Dienstanweisung über die Beurteilungen der Beamtinnen

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Dienstanweisung über die Beurteilungen der Beamtinnen und Beamten
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Oberbürgermeister, 05.10.2011
110.1 51 01/ 507
Aufgrund von § 93 Abs. 1 des Landesbeamtengesetzes NRW (LBG) sowie § 14 Abs. 1 LBG i. V. m.
§ 7 der Laufbahnverordnung NRW (LVO) wird für die Beamtinnen und Beamten der Stadt Bielefeld die
nachstehende Dienstanweisung erlassen:
Inhaltsverzeichnis
Vorbemerkung…………..……………………………….………………………………………….……….….2
Teil A: Regel- und Anlassbeurteilungen
1. Geltungsbereich und Beurteilungsarten .............................................................................................. 2
2. Regelbeurteilungen.............................................................................................................................. 2
3. Anlassbeurteilungen ............................................................................................................................ 3
4. Vereinfachte Beurteilung...................................................................................................................... 3
5. Formulare und Arbeitshilfe................................................................................................................... 3
6. Inhalt der Beurteilung........................................................................................................................... 4
7. Beurteilungsmaßstab und Bewertung.................................................................................................. 5
8. Das Beurteilungsverfahren .................................................................................................................. 6
Teil B: Beurteilungen in der Probezeit
1. Geltungsbereich................................................................................................................................... 9
2. Ziele und Grundsätze der Probezeitbeurteilung .................................................................................. 9
3. Beurteilerinnen und Beurteiler ........................................................................................................... 10
4. Zeitpunkt der Probezeitbeurteilung.................................................................................................... 10
5. Form und Inhalt der Beurteilung ........................................................................................................ 11
6. Verfahren bei Defiziten in der Probezeit ............................................................................................ 12
7. Arbeitshilfe ......................................................................................................................................... 13
Teil C: Gemeinsame Regelungen
1. Sonderregelung für Schwerbehinderte .............................................................................................. 13
2. Rechtsmittel gegen die Beurteilung ................................................................................................... 14
3. Schlussvorschriften............................................................................................................................ 14
Anlagen
01. Beurteilungsbogen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter
02. Beurteilungsbogen für Führungskräfte
03. Beurteilungsbogen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen und
Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer
04. Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
05. Vereinfachter Beurteilungsbogen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter
06. Vereinfachter Beurteilungsbogen für Führungskräfte
07. Vereinfachter Beurteilungsbogen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende
Zugführerinnen und Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer
08. Vereinfachter Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
09. Arbeitshilfe für die Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern
10. Beurteilungsbogen Probezeitbeurteilung
11. Arbeitshilfe für die Beurteilung von Beamtinnen und Beamten in der Probezeit
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Vorbemerkung
Dienstliche Beurteilungen dienen dazu, die Leistungen der Beamtinnen und Beamten zu dokumentieren. Sie sind eine wichtige Grundlage für Personalentscheidungen. Besondere Bedeutung haben Beurteilungen für die dienstliche Verwendung und das berufliche Fortkommen der Beamtinnen und Beamten (z.B. für die Feststellung der Beförderungseignung).
Beurteilungen sollen aber auch die Kommunikation zwischen Führungskräften und Beamtinnen und
Beamten fördern und durch die Rückmeldung, wie ihre Leistung eingeschätzt bzw. welche Leistung
ihnen zugetraut wird, die Beamtinnen und Beamten motivieren.
Die Beamtinnen und Beamten im Beamtenverhältnis auf Probe werden nun durch wiederholte Beurteilungen während der Probezeit geprüft, ob sie für eine Übernahme ins Beamtenverhältnis auf Lebenszeit geeignet sind. Der Gesetzgeber fordert für diese Grundentscheidung vom Dienstherrn die Anwendung eines strengen Beurteilungsmaßstabes, weshalb für die Probezeitbeurteilung ein eigenes Beurteilungsverfahren vorgesehen ist.
Teil A
Regel- und Anlassbeurteilungen
1. Geltungsbereich und Beurteilungsarten
Nach Teil A dieser Dienstanweisung werden alle Beamtinnen und Beamten der Stadt Bielefeld einschließlich der den Tochtergesellschaften zugewiesenen Beamtinnen und Beamten dienstlich beurteilt.
Ausgenommen hiervon sind nur die Beamtinnen und Beamten im Beamtenverhältnis auf Probe. Für
diese ist Teil B der Dienstanweisung anzuwenden.
Beurteilt wird
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ohne Anlass in regelmäßigen Zeitabständen (Regelbeurteilung),
aus besonderem Anlass (Anlassbeurteilung).
Von Beurteilungen jeglicher Art sind ausgenommen
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freigestellte Mitglieder des Personalrates,
Beamtinnen und Beamte, die sich in der Freizeitphase der Altersteilzeit befinden,
freigestellte Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung und
Beigeordnete.
Von regelmäßigen Beurteilungen sind ausgenommen
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Beamtinnen und Beamte auf Widerruf im Vorbereitungsdienst sowie Aufstiegsbeamtinnen und
Aufstiegsbeamte in der Einführungszeit,
Beamtinnen und Beamte auf Probe,
beurlaubte Beamtinnen und Beamte und
Ehrenbeamtinnen und Ehrenbeamte.
2. Regelbeurteilungen
Beamtinnen und Beamte sind regelmäßig alle drei Jahre zu einem Stichtag zu beurteilen (Regelbeurteilung). Es werden die folgenden Stichtage verbindlich festgelegt:
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Für alle Beamtinnen und Beamten, die sachbearbeitende Tätigkeiten ausüben, ist die Regelbeurteilung zum 31.03. vorzunehmen.
Beamtinnen und Beamte im mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst, die keine Führungskräfte sind, werden ebenfalls zum 31.03. beurteilt.
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Beamtinnen und Beamte in Führungsfunktionen, die ausschließlich Sachbearbeiterinnen und
Sachbearbeiter oder Beamtinnen und Beamte im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst ohne
Führungsfunktion führen, sind zum 30.06. zu beurteilen.
Führungskräfte im Beamtenverhältnis, die auch andere Führungskräfte führen, sind zum
30.09. zu beurteilen.
Die Regelbeurteilung ist ausnahmsweise erst zum nächsten Stichtag zu erstellen, wenn der Beurteilungszeitraum noch keine sechs Monate umfasst. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn
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die Beamtin bzw. der Beamte noch nicht so lange bei der Stadt Bielefeld beschäftigt ist,
der Dienst nach einer Freistellung (z.B. Elternzeit) wieder aufgenommen wurde oder
nach Beendigung der Probezeit noch keine sechs Monate vergangen sind.
Wenn eine aktuelle Anlassbeurteilung vorliegt (mit Ausnahme der Beurteilung zur Feststellung der
Eignung vor einer Beförderung), die aufrechterhalten wird, kann ein vereinfachtes Beurteilungsverfahren durchgeführt werden (siehe Ziffer 5).
Die Regelbeurteilung kann ausnahmsweise auch entfallen, wenn sie nicht zweckmäßig ist (z. B. bei
einem schwebenden Disziplinarverfahren, bei nicht ausreichend langem Beurteilungszeitraum aufgrund von Krankheit, etc.). Sie muss jedoch unverzüglich nachgeholt werden, wenn die Hinderungsgründe beseitigt sind. Die Hinderungsgründe sind dem Amt für Personal, Organisation und Zentrale
Leistungen mitzuteilen.
3. Anlassbeurteilungen
Neben Regelbeurteilungen sind Beurteilungen insbesondere bei den nachstehend genannten Anlässen zu fertigen:
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vor einer Versetzung oder Abordnung zu einem anderen Dienstherrn,
vor der Umsetzung bei einem Wechsel der Organisationseinheit oder einem Wechsel auf eine
Beförderungsstelle,
zur Feststellung der Eignung vor einer Beförderung (Beförderungsbeurteilung) oder vor einem
Wechsel der Laufbahngruppe (Aufstieg),
vor der Zulassung zum Aufstieg,
vor Wechsel der Erstbeurteilerin bzw. des Erstbeurteilers,
vor Beginn einer Beurlaubung/einer Elternzeit/einer Freistellung für voraussichtlich mehr als
ein Jahr,
vor Wechsel einer bzw. eines tariflich Beschäftigten in das Beamtenverhältnis und
auf begründeten Wunsch der Beamtin bzw. des Beamten, frühestens jedoch nach 12 Monaten nach der letzten Regel- oder Anlassbeurteilung.
4. Vereinfachte Beurteilung
Die Regel- oder Anlassbeurteilung entfällt, wenn eine Beurteilung vorliegt, die nicht älter als 18 Monate ist und deren Inhalt weiter aufrechterhalten wird. Haben sich in dieser Zeit keine oder nur geringfügige Abweichungen von den Bewertungen dieser Beurteilung ergeben, ist dies in einer vereinfachten Beurteilung festzuhalten.
Geringfügig sind die Abweichungen, wenn sie nicht mehr als drei Beurteilungskriterien betreffen und
insgesamt fünf Bewertungspunkte nicht übersteigen.
5. Formulare und Arbeitshilfe
Für die Beurteilungen sind die nachstehend aufgeführten Beurteilungsformulare zu verwenden:
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Beurteilungsbogen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter (Anlage 1)
Beurteilungsbogen für Führungskräfte (Anlage 2)
Beurteilungsbogen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen und
Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer (Anlage 3)
Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst (Anlage 4)
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vereinfachter Beurteilungsbogen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter (Anlage 5)
vereinfachter Beurteilungsbogen für Führungskräfte (Anlage 6)
vereinfachter Beurteilungsbogen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen und Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer (Anlage 7)
vereinfachter Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst (Anlage 8).
Die Formulare müssen vollständig ausgefüllt werden. Als Hilfestellung für die Beurteilerinnen und Beurteiler ist eine Arbeitshilfe erarbeitet worden, die als Anlage 9 der Dienstanweisung beigefügt ist.
6. Inhalt der Beurteilung
Beurteilt werden die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Beamtinnen und Beamten im
Beurteilungszeitraum. Im Beurteilungsbogen sind in der Aufgabenbeschreibung die im Beurteilungszeitraum prägenden Aufgaben sowie übertragenen Sonderaufgaben aufzuführen. Organisatorische
Veränderungen im Aufgabenbereich oder Stellenwechsel verbunden mit einem Aufgabenwechsel sind
ebenfalls anzugeben.
6.1 Beurteilungen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter
Die Beurteilungen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter sind anhand von 20 Kriterien vorzunehmen, die im Beurteilungsbogen für Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter verbindlich festgelegt
sind.
6.2 Beurteilungen für Führungskräfte
Die Beurteilungen für Führungskräfte sind anhand von 26 Kriterien vorzunehmen, die im Beurteilungsbogen für Führungskräfte verbindlich festgelegt sind.
6.3 Beurteilungen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen
und Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer
Die Beurteilung für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen und Zugführer sowie Wachführerinnen und Wachführer sind anhand von 28 Kriterien vorzunehmen, die im Beurteilungsbogen für Zugführerinnen und Zugführer, stellvertretende Zugführerinnen und Zugführer sowie
Wachführerinnen und Wachführer verbindlich festgelegt sind.
6.4 Beurteilungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Die Beurteilungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst sind anhand von 19 Kriterien
vorzunehmen, die im Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst verbindlich festgelegt sind.
6.5 Vereinfachte Beurteilungen
Die vereinfachte Beurteilung ist bei allen Beurteilungen nach Teil A anzuwenden. Sie dient in erster
Linie dazu, den Leistungsstand in den Fällen zu dokumentieren, in denen eine ausführliche Beurteilung entfallen kann. Deshalb ist sie auf die Fälle beschränkt, in denen keine bzw. nur geringfügige
Änderungen bei den Beurteilungskriterien eingetreten sind. Der Ablauf des Beurteilungsverfahrens
entspricht dem des Standardbeurteilungsverfahrens (s. Ziffer 8).
6.6 Erläuterungen zu den Bewertungen
Wenn die Leistungen der Beamtin bzw. des Beamten hinter der Befähigung zurückbleiben, ist dies im
Beurteilungsbogen bei den einzelnen Gruppen von Beurteilungskriterien (persönliche Fähigkeiten,
Sozialverhalten, Arbeitsleistung bzw. funktionsbezogene Fähigkeiten und Arbeitsleistung) zu begründen. Ebenfalls ist eine Begründung erforderlich, wenn die Leistungen von den in früheren Beurteilungen dokumentierten Leistungen wesentlich abweichen (Verbesserungen oder Verschlechterungen).
Wesentlich ist dabei ein Sprung in der Gesamtbewertung von mindestens zwei Stufen. Sofern im laufenden Beurteilungszeitraum ein wesentlicher Leistungsabfall beobachtet wird, ist die Beamtin bzw.
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der Beamte umgehend im Rahmen des Feed-back-Gespräches darauf hinzuweisen, dass der Leistungsabfall Auswirkungen auf die Beurteilung haben kann. Hierüber ist eine Aktennotiz zu fertigen.
6.7 Besondere Befähigungen/Einschätzung zu Entwicklungsperspektiven
Im Beurteilungsbogen sind besondere Befähigungen der Beamtinnen und Beamten zu vermerken. Die
Beurteilung soll insbesondere auch einen Vorschlag für die künftige Verwendung der Beamtinnen und
Beamten enthalten.
7. Beurteilungsmaßstab und Bewertung
Maßstab für die Beurteilungen sind die dienstlichen Anforderungen der jeweiligen Stelle, die die zu
beurteilende Beamtin bzw. der zu beurteilende Beamte wahrnimmt. Diese Anforderungen ergeben
sich in der Regel aus der Stellenbeschreibung, die auch der Beamtin bzw. dem Beamten bekannt ist.
Liegt keine aktuelle Stellenbeschreibung vor, sind die konkreten Anforderungen im Einzelfall von den
Beurteilerinnen bzw. den Beurteilern festzulegen und den Beamtinnen und Beamten mitzuteilen.
7.1 Bewertung der Beurteilungskriterien
Die Bewertung der Beurteilungskriterien erfolgt nach folgenden Punkten:
Anforderungen nicht erfüllt
1 Punkt
Anforderungen im Allgemeinen erfüllt
2 Punkte
Anforderungen voll erfüllt
3 Punkte
Anforderungen mehr als voll erfüllt
4 Punkte
Anforderungen in besonderem Maße erfüllt
5 Punkte.
Für jedes Beurteilungskriterium ist zu prüfen, inwieweit die Beamtin bzw. der Beamte im Beurteilungszeitraum den Anforderungen des ihr bzw. ihm übertragenen statusrechtlichen Amtes (Besoldungsgruppe) unter Berücksichtigung der in der Aufgabenbeschreibung aufgeführten Aufgaben entsprochen
hat. Zwischenbewertungen sind nicht zulässig.
7.2 Stellenabhängige Gewichtung von Beurteilungskriterien
(Hinweis: Diese Regelung gilt erst, sobald sie zeitversetzt eingeführt wurde, siehe Teil C, Ziffer 3.1)
7.2.1 Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern
Bei der Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern sind auf der Grundlage des Anforderungsprofils der jeweiligen Stelle/Stellengruppe drei Kriterien als besonders wichtig festzulegen
und für das Gesamtergebnis dreifach zu gewichten. Die übrigen Kriterien sind einfach zu gewichten.
Die Festlegung gilt für den jeweiligen Beurteilungszeitraum.
Am Ende des Beurteilungszeitraums ist die Gewichtung für den nächsten Beurteilungszeitraum festzulegen.
Eine Gewichtung unterbleibt bei der Beurteilung von Führungskräften und der Beurteilung von Zugführerinnen und Zugführern, stellvertretenden Zugführerinnen und Zugführern sowie Wachführerinnen
und Wachführern. Bei der Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienstes erfolgt eine Gewichtung gem. Ziffer 7.2.2.
7.2.2 Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern im mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Bei der Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern im mittleren feuerwehrtechnischen
Einsatzdienst werden die nachstehenden drei Kriterien als besonders wichtig erachtet und für das
Gesamtergebnis im Beurteilungsbogen dreifach gewichtet:
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Nachweis der körperlichen Fitness
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Teamfähigkeit und
Leistungsbereitschaft
7.3 Vergleichsgruppen
Um einen einheitlichen Beurteilungsmaßstab zu sicherzustellen, werden in den Organisationseinheiten Vergleichsgruppen festgelegt. Hierbei sind folgende Grundsätze zu berücksichtigen:
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Die Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe bestimmt sich zunächst nach der Besoldungsgruppe der zu beurteilenden Beamtinnen und Beamten.
Beamtinnen und Beamte derselben Laufbahn/Fachrichtung und derselben Besoldungsgruppe
sollen eine Vergleichsgruppe bilden (z.B. mittlerer nichttechnischer Dienst der Besoldungsgruppe A 8, mittlerer feuerwehrtechnischer Dienst der Besoldungsgruppe A 9, gehobener bautechnischer Dienst der Besoldungsgruppe A 10, etc.).
Die Zugehörigkeit zu einer Vergleichsgruppe kann sich auch nach der ausgeübten Funktion
(z.B. Abteilungsleitung) bestimmen.
Amts- und Betriebsleiterinnen und -leiter bilden eine eigene Vergleichsgruppe.
7.4 Gesamtergebnis
Die Beurteilung endet mit dem zusammenfassenden Gesamtergebnis, das in acht Stufen gestaffelt ist:
Stufe 1
erheblich unter den Anforderungen liegende Leistungen
Stufe 2
unter den Anforderungen liegende Leistungen
Stufe 3
den Anforderungen im Allgemeinen entsprechende Leistungen
Stufe 4
den Anforderungen voll entsprechende Leistungen
Stufe 5
über den Anforderungen liegende Leistungen
Stufe 6
erheblich über den Anforderungen liegende Leistungen
Stufe 7
ausgezeichnete Leistungen
Stufe 8
herausragende Leistungen
Das Gesamtergebnis wird rechnerisch aus den zu den einzelnen Beurteilungskriterien vergebenen
Punkten ermittelt. Bei der Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern sind die unterschiedlichen Gewichtungen zu berücksichtigen. Die Tabelle mit den Punktzahlen, die zu dem jeweiligen Gesamtergebnis führen, ist den jeweiligen Beurteilungsbögen zu entnehmen.
Ausgezeichnete Leistungen sowie herausragende Leistungen gelten als „beste Beurteilungsnote“
bzw. „herausragende besondere Leistungen“ im Sinne laufbahn- und besoldungsrechtlicher Vorschriften.
8. Das Beurteilungsverfahren
Die Aufgabe der Beurteilung ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben. Führungskräfte in diesem
Sinne sind alle Bediensteten, die Führungsaufgaben wahrnehmen und denen Beamtinnen und Beamte unterstellt sind. In der Regel sind dies
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Abschnittsleiterinnen bzw. Abschnittsleiter
Teamleiterinnen bzw. Teamleiter
Wach- und Zugführerinnen bzw. Wach- und Zugführer
Abteilungsleiterinnen bzw. Abteilungsleiter
Geschäftsbereichsleiterinnen bzw. Geschäftsbereichsleiter
Amtsleiterinnen bzw. Amtsleiter
Betriebsleiterinnen bzw. Betriebsleiter
Beigeordnete.
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8.1 Erstbeurteilerinnen und Erstbeurteiler
Jede Beamtin bzw. jeder Beamte wird jeweils für den gesamten Beurteilungszeitraum durch die unmittelbare Vorgesetzte bzw. den unmittelbaren Vorgesetzten beurteilt, die bzw. der zum Zeitpunkt der
Erstellung der Beurteilung zuständig ist (Erstbeurteilung).
Sofern die Erstbeurteilerin bzw. der Erstbeurteiler ausnahmsweise nicht aus eigener Anschauung den
kompletten Beurteilungszeitraum bewerten kann, hat sie bzw. er ein Votum der bzw. des vorherigen
Vorgesetzten einzuholen.
8.2 Zweitbeurteilerinnen und Zweitbeurteiler
Zuständig für die Zweitbeurteilung sind die Amts- bzw. Betriebsleiterinnen und -leiter. Dies gilt auch
dann, wenn diese Personen bereits Erstbeurteilerinnen bzw. Erstbeurteiler sind.
Aufgabe der Zweitbeurteilerinnen und Zweitbeurteiler ist es, im Vorfeld anstehender Regelbeurteilungen einheitliche Beurteilungsmaßstäbe innerhalb der Organisationseinheit zu vereinbaren (s. a. Ziffer
8.5.1), die Erstbeurteilungen hinsichtlich der Einhaltung des einheitlichen Beurteilungsmaßstabes zu
überprüfen, sie ggf. zu korrigieren und die Beurteilungen festzustellen.
Für Amts- bzw. Betriebsleiterinnen und -leiter sind die Beigeordneten Erst- und Zweitbeurteilerinnen
bzw. -beurteiler. Die Oberbürgermeisterin bzw. der Oberbürgermeister erhält diese Beurteilungen zur
Kenntnis.
8.3 Aufgaben der Beigeordneten
Die Beigeordneten vereinbaren mit den Amts- bzw. Betriebsleitungen - ggf. im Rahmen einer Beurteilungskonferenz für die Beurteilung von Führungskräften (siehe Ziffer 8.5.2) - Grundsätze über die
Beurteilungspraxis und sorgen dafür, dass ein einheitlicher Bewertungsmaßstab in den Dezernaten zu
Grunde gelegt wird.
8.4 Aufgaben des Amtes für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen
Das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen berät die Beurteilerinnen und Beurteiler
bei der Anwendung dieser Dienstanweisung und wirkt hierdurch auf die Vergleichbarkeit der Beurteilungen hin.
8.5 Beurteilungskonferenzen
8.5.1 Beurteilungskonferenz für die Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern
Die Zweitbeurteilerinnen bzw. Zweitbeurteiler sind für die Anwendung einheitlicher Beurteilungsmaßstäbe innerhalb ihrer Organisationseinheit verantwortlich. Sie besprechen sich zu diesem Zweck mit
den ihnen unterstellten Führungskräften (Beurteilungskonferenz) und vereinbaren Grundsätze für die
Beurteilungen innerhalb der Organisationseinheit.
Durch die Beurteilungskonferenz soll die Transparenz des Beurteilungsverfahrens erhöht und die Annäherung der Beurteilungsmaßstäbe der Beurteilerinnen und Beurteiler erreicht werden. Dies gilt sowohl für den abgelaufenen als auch für den folgenden Regelbeurteilungszeitraum.
Zu den Aufgaben der Beurteilungskonferenz gehören insbesondere:
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die Festlegung der Aufgabenbeschreibung für die Beurteilungen anhand der konkreten Stellen/Stellengruppen, ggf. unter Anwendung der Arbeitsplatzbeschreibungen,
die Festlegung bzw. Veränderung der stellenabhängigen Gewichtung von Beurteilungskriterien für die Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern,
die Bildung der Vergleichsgruppen für die Organisationseinheit,
die Vereinbarung von Rahmenvorgaben für einen einheitlichen Beurteilungsmaßstab in der
Organisationseinheit für den abgelaufenen Beurteilungszeitraum,
die Vereinbarung des zeitlichen Ablaufs des Beurteilungsverfahrens,
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die Erörterung von Beurteilungsfehlern.
Wird bei der Beratung zwischen den Führungskräften kein Einvernehmen erzielt, entscheidet die
Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler abschließend.
Die Beurteilungskonferenz für die Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern findet in
dem Monat statt, der auf den Beurteilungsstichtag folgt.
8.5.2 Beurteilungskonferenz für die Beurteilung von Führungskräften
Auch die Beigeordneten sind für die Anwendung einheitlicher Beurteilungsmaßstäbe verantwortlich.
Sie können deshalb von der Möglichkeit Gebrauch machen, für die Beurteilung der Führungskräfte
ihres Dezernates eine Konferenz der Beurteilerinnen und Beurteiler einzuberufen.
Die Aufgaben dieser Beurteilungskonferenz entsprechen den unter Ziffer 8.5.1 aufgeführten Aufgaben, soweit diese übertragbar sind.
Wird eine Beurteilungskonferenz von der bzw. dem Beigeordneten einberufen, soll sie in dem Monat
stattfinden, der auf den 1. Beurteilungsstichtag für die Beurteilung der Führungskräfte folgt.
8.6 Abstimmung der Beurteilungen zwischen Erst- und Zweitbeurteilerinnen
und -beurteilern
Die Beurteilungen werden von den Erstbeurteilerinnen bzw. Erstbeurteilern auf dem Dienstweg, d.h.
ggf. zur Kenntnis für eine zwischengeschaltete Führungsebene, und noch vor dem Beurteilungsgespräch an die Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler weitergegeben.
Bei unterschiedlichen Auffassungen zu Beurteilungskriterien vereinbart die Zweitbeurteilerin bzw. der
Zweitbeurteiler mit der Erstbeurteilerin bzw. dem Erstbeurteiler ein Gespräch, um eine einvernehmliche Bewertung zu erreichen.
Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet die Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler.
8.7 Überwachung der Einhaltung eines einheitlichen Beurteilungsmaßstabes
Die Beurteilungsergebnisse werden noch vor der Durchführung der Beurteilungsgespräche der bzw.
dem zuständigen Beigeordneten zur Kenntnis gegeben. Die bzw.der Beigeordnete überwacht die
Einhaltung der mit den Amts- bzw. Betriebsleitungen vereinbarten Grundsätze über die Beurteilungspraxis und sorgt dafür, dass ein einheitlicher Bewertungsmaßstab für die Vergleichsgruppen im Dezernat zu Grunde gelegt wird. In begründeten Einzelfällen kann die bzw. der Beigeordnete Weisungen
erteilen.
8.8 Beurteilungsgespräche
Nach erfolgter Abstimmung mit der Zweitbeurteilerin bzw. dem Zweitbeurteiler und Überprüfung des
einheitlichen Beurteilungsmaßstabes durch die bzw. den Beigeodneten führt die Erstbeurteilerin bzw.
der Erstbeurteiler mit der zu beurteilenden Beamtin bzw. dem zu beurteilenden Beamten das Beurteilungsgespräch.
Der abgestimmte Entwurf der Beurteilung wird der Beamtin bzw. dem Beamten in angemessener Zeit
(in der Regel 3 - 5 Arbeitstage) vor dem Beurteilungsgespräch von der Erstbeurteilerin bzw. dem Erstbeurteiler ausgehändigt.
In dem Beurteilungsgespräch wird die Beurteilung der Beamtin bzw. dem Beamten in allen Kriterien
erläutert. Besondere Leistungen und Fähigkeiten werden ausdrücklich bestätigt; Schwächen werden
transparent gemacht.
Sollten danach Qualifizierungsmaßnahmen angezeigt sein, sind die entsprechenden Schritte zu veranlassen.
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Sofern die Führungskraft aus dem Beurteilungsgespräch Erkenntnisse gewinnt, die sich auf die Bewertung auswirken, ist die Beurteilung nach Beteiligung der Zweitbeurteilerin bzw. des Zweitbeurteilers zu korrigieren und erneut mit der Beamtin bzw. dem Beamten zu besprechen.
Erkennt die zu beurteilende Beamtin bzw. der zu beurteilende Beamte die Beurteilung nicht an, können beide Seiten ein klärendes Gespräch durch die Amts- bzw. Betriebsleitung anfordern.
Zu diesem Gespräch kann die bzw. der Beurteilte eine Person des Vertrauens (z. B. Personalrat,
Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsstelle) hinzuziehen. Kommt es in dem Gespräch zu
keiner Einigung, bleibt die bisherige Beurteilung bestehen. Anderenfalls ist der Beurteilungsvordruck
neu auszufüllen.
8.9 Unterschriften
Der Beurteilungsvordruck ist von allen Beteiligten zu unterschreiben.
Die Beurteilerinnen und Beurteiler bestätigen mit ihrer Unterschrift, dass das Beurteilungsverfahren
ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Die Beamtin bzw. der Beamte bestätigt durch ihre bzw. seine Unterschrift, dass sie bzw. er Kenntnis
von der Beurteilung genommen hat.
Mit den Unterschriften ist das Beurteilungsverfahren abgeschlossen.
8.10 Abgabe an das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen
Die Regelbeurteilungen werden mit einer Übersicht, in der jede Beamtin bzw. jeder Beamte des Amtes
bzw. Betriebes aufgeführt ist, auf dem Dienstweg an das Amt für Personal, Organisation und Zentrale
Leistungen weitergegeben. Die Übersicht enthält folgende Spalten:
Lfd. Nr.
Name, Vorname
Amts-/Dienstbezeichnung
Bemerkungen,
z. B: Grund für die Nichtabgabe der Beurteilung
In der Übersicht sind zuerst die Beamtinnen und Beamten aufzuführen, für die eine dienstliche Beurteilung abgegeben worden ist.
Anlassbeurteilungen sind jeweils auf dem Dienstweg dem Amt für Personal, Organisation und Zentrale
Leistungen zu übersenden.
Teil B
Probezeitbeurteilung
1. Geltungsbereich
Teil B der Dienstanweisung gilt für alle Beamtinnen und Beamten im Beamtenverhältnis auf Probe,
einschließlich des feuerwehrtechnischen Dienstes, die ihre Laufbahnprüfung nach dem 01.04.2009
(Inkrafttreten des neuen LBG) bestanden haben.
2. Ziele und Grundsätze der Probezeitbeurteilung
Um Beamtin bzw. Beamter auf Lebenszeit zu werden, haben sich die jeweiligen Beamtinnen und Beamten auf Probe in einer Probezeit zu bewähren. Sinn und Zweck einer Probezeit ist es, dass sowohl
der Dienstherr wie auch die Beamtinnen und Beamten feststellen können, ob sie die richtige Entscheidung getroffen haben und ob sie tatsächlich zueinander passen.
Während der Probezeit sollen die Beamtinnen und Beamten umfassend ihre Eignung, Befähigung und
fachliche Leistung unter Beweis stellen. Sie sollen insbesondere zeigen, ob sie die ihnen übertrage-
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nen Aufgaben nach Einarbeitung erfüllen und ob sie für eine Übernahme in das Beamtenverhältnis auf
Lebenszeit in Betracht kommen.
Für die Beurteilung der fachlichen Leistung sind die dienstlichen Anforderungen der Maßstab. Der
Gesetzgeber fordert dabei in der Probezeit die Anlegung eines strengen Maßstabes.
Daneben werden auch die gesundheitliche und die charakterliche Eignung der Beamtinnen und Beamten in der Probezeit beobachtet. Häufige Krankheitsausfälle oder Verhaltensauffälligkeiten können
sich negativ auf die Eignungsfeststellung bei der Probezeitbeurteilung auswirken.
Eine erfolgreiche Durchführung der Probezeit setzt aber nicht nur auf Seiten der Beamtinnen und Beamten auf Probe ein besonderes Engagement voraus. Vielmehr sind auch die Vorgesetzten - insbesondere die Beurteilerinnen und Beurteiler - gefordert, den Ablauf der Probezeit durch einen Einarbeitungsplan zu unterstützen, die Einarbeitung zu begleiten und die Erfolge regelmäßig zu kontrollieren.
Bei Fehlentwicklungen muss sofort eingegriffen werden. Positive Entwicklungen sind durch Lob und
Anerkennung, insbesondere am Anfang der Probezeit, zu unterstützen.
Die Vorgesetzten tragen zugleich eine Verantwortung gegenüber der Organisation. Sie haben sicherzustellen, dass die Beamtin bzw. der Beamte auf Probe die an sie bzw. ihn gerichteten Erwartungen
hinsichtlich der fachlich ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erfüllt und sie bzw. er den Anforderungen der Stelle gerecht wird.
Haben sich die Beamtinnen und Beamten auf Probe in der Probezeit nicht in vollem Umfang bewährt,
sind die Leistungen entsprechend zu bewerten.
Je früher dies erkannt wird, desto eher kann geprüft werden, welche Hilfestellungen über die Organisationseinheit hinaus gegeben werden können, ob ein Dienstpostenwechsel in Betracht kommt oder
ob die Probezeit ggf. verlängert werden sollte.
Zusammenfassend gilt, dass Fairness bei der Probezeitbeurteilung in allen Belangen wichtig ist. Hierzu gehört es auch, festzustellen, wenn die fachliche Leistung am Ende nicht für eine Bewährung in der
Probezeit ausreichen sollte.
3. Beurteilerinnen und Beurteiler
Die Erstbeurteilung nimmt die bzw. der unmittelbare Vorgesetzte vor.
Die Zweitbeurteilung obliegt den Leiterinnen bzw. Leitern der Organisationseinheiten.
4. Zeitpunkt der Probezeitbeurteilung
Die regelmäßige Probezeit beträgt drei Jahre. Reduziert sich die Probezeit durch Kürzung oder Anrechnung, informiert das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen die Organisationseinheiten.
Die erste Beurteilung hat spätestens zwölf Monate nach Einstellung in das Beamtenverhältnis auf
Probe zu erfolgen. Die Beurteilung wird vom Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen
angefordert.
Vor Ablauf der Probezeit wird dann in einer zweiten Beurteilung festgestellt, ob sich die Beamtin bzw.
der Beamte in vollem Umfang in der Probezeit bewährt hat. Auch diese Beurteilung wird vom Amt für
Personal, Organisation und Zentrale Leistungen angefordert.
Bei Bedarf können weitere Zwischenbeurteilungen durchgeführt werden. Die Initiative kann sowohl
von der bzw. dem Vorgesetzten, der Beamtin bzw. dem Beamten auf Probe als auch vom Amt für
Personal, Organisation und Zentrale Leistungen ausgehen.
Wechselt die Beamtin bzw. der Beamte auf Probe während des Beurteilungszeitraumes den Dienstposten oder wechselt die bzw. der unmittelbare Vorgesetzte, ist eine Zwischenbeurteilung unaufgefordert zu erstellen.
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5. Form und Inhalt der Beurteilung
5.1 Beurteilungsgrundlagen
Von den Beurteilerinnen und Beurteilern werden die persönlichen und geistigen Fähigkeiten sowie die
Arbeitsergebnisse beurteilt. Maßstab sind die konkreten Anforderungen der Stelle, die die Beamtin
bzw. der Beamte auf Probe wahrnimmt.
Was die Anforderungen im Einzelfall sind, muss den Beamtinnen und Beamten auf Probe anhand der
Stellenbeschreibung und im Zusammenhang mit dem Einarbeitungskonzept von den Vorgesetzten
erläutert werden. Dies bedeutet aber auch, dass für Beamtinnen und Beamte auf Probe kein milderer
Maßstab gilt als für Beamtinnen und Beamte außerhalb der Probzeit. Vielmehr werden sie zu jedem
Beurteilungszeitpunkt in ihrer Leistung mit diesen verglichen.
Die im Beurteilungsbogen zu bewertenden Kriterien sind speziell auf die Tätigkeit während der Probezeit abgestimmt und ohne Ausnahme zu beurteilen. Sie unterscheiden sich von der dienstlichen Beurteilung für die Beamtinnen und Beamten auf Lebenszeit, da die Beamtinnen und Beamte in der Probezeit gesondert beobachtet werden, um ihre Potentiale zu erforschen.
5.2 Beurteilungsbogen
Die Beurteilung erfolgt unter Verwendung des anliegenden Formulars. Die Anlage ist Bestandteil der
Dienstanweisung.
5.3 Beurteilungskriterien und Beurteilungsmaßstab
Die Beurteilung ist anhand von 14 Kriterien vorzunehmen, die im Beurteilungsbogen „Probezeitbeurteilung“ verbindlich festgelegt sind (Anlage 10).
Für die Bewertung dieser Kriterien wird der nachstehende sechsstufige Beurteilungsmaßstab festgelegt:
A
Entspricht
nicht den
Anforderungen
B
Entspricht den
Anforderungen
mit Einschränkungen
C
Entspricht im
Wesentlichen
den Anforderungen
D
Entspricht den
Anforderungen
im vollen Umfang
E
Übertrifft die
Anforderungen
F
Übertrifft die
Anforderungen
im besonderen
Maße
Die höchste Bewertung für ein Beurteilungskriterium ist die Stufe F.
Die zu erreichende Normalleistung liegt unter Berücksichtigung des strengeren Maßstabes bei der
Stufe D.
5.4 Gesamtbewertung
Die Beurteilerin bzw. der Beurteiler gibt über die im Beurteilungszeitraum gezeigte Leistung eine zusammenfassende Beurteilung ab. Diese beantwortet die Frage, ob die Beamtin bzw. der Beamte nach
der bisher gezeigten Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung für die Verwendung auf einem
Dienstposten im Eingangsamt ihrer bzw. seiner Laufbahn
•
•
•
geeignet
noch nicht geeignet
nicht geeignet ist.
Je nach Art der Anforderungen der Stelle und dem notwendigen Umfang der Einarbeitung ist nicht zu
erwarten, dass bei der Zwischenbeurteilung bereits das Ziel, eine Bewährung in der Probezeit (für den
Dienstposten geeignet), erreicht wird. Bei Stellen mit relativ kurzer Einarbeitungszeit ist dies aber auch
nicht ausgeschlossen.
- 11 -
507
Das Beurteilungsergebnis wird nicht rechnerisch ermittelt, jedoch muss es mit den Einzelbewertungen
vereinbar sein. Grundsätzlich gilt, dass eine Beamtin bzw. ein Beamter geeignet ist, wenn die durchschnittliche Bewertung aller Beurteilungskriterien bei D liegt, d.h. dass die durchschnittliche Leistung
den Anforderungen im vollen Umfang entspricht. Folgende Einschränkungen sind zu beachten:
•
•
Die Bewertung eines Beurteilungskriteriums mit einem A kann nicht ausgeglichen werden.
Eine Bewertung mit einem B kann nur durch eine Bewertung mit einem F ausgeglichen werden.
5.5 Bewertung einer herausragenden Leistung
Erbringt eine Beamtin bzw. ein Beamter während der Probezeit eine herausragende Leistung, ist dies
auf dem Beurteilungsbogen festzuhalten. Die Leistung muss im Beurteilungsbogen konkret benannt
werden.
5.6 Beurteilungsverfahren
Die von der Erstbeurteilerin bzw. dem Erstbeurteiler erstellte Beurteilung wird auf dem Dienstweg und
noch vor dem Beurteilungsgespräch an die Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler weitergegeben.
Bei unterschiedlichen Auffassungen führt die Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler mit der
Erstbeurteilerin bzw. dem Erstbeurteiler ein Gespräch, um eine einvernehmliche Bewertung zu erreichen. Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet die Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler.
Nach erfolgter Abstimmung führt die Erstbeurteilerin bzw. der Erstbeurteiler das Beurteilungsgespräch. Der abgestimmte und von den beiden Beurteilerinnen bzw. Beurteilern unterschriebene Entwurf der Beurteilung wird der Beamtin bzw. dem Beamten auf Probe in angemessener Zeit (in der
Regel 3 - 5 Arbeitstage) vor dem Beurteilungsgespräch ausgehändigt.
In dem Beurteilungsgespräch wird die Beurteilung in allen Kriterien erläutert.
Erkennt die Beamtin bzw. der Beamte die Beurteilung nicht an, können beide Seiten ein klärendes
Gespräch durch die Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler anfordern. Zu diesem Gespräch kann
eine Person des Vertrauens (z. B. Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsstelle)
hinzugezogen werden. Kommt es in dem Gespräch zu keiner Einigung, bleibt die Beurteilung bestehen. Falls noch Änderungsbedarf besteht, ist das Beurteilungsformular neu auszufüllen.
Die Beamtin bzw. der Beamte auf Probe bestätigt am Ende des Beurteilungsverfahrens die Kenntnisnahme von der Beurteilung mit ihrer bzw. seiner Unterschrift.
Nach Abschluss des Beurteilungsgesprächs wird die Beurteilung an das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen übersandt.
6. Verfahren bei Defiziten in der Probezeit
Treten im Verlauf der Probezeit Defizite auf, informieren die Vorgesetzten zeitnah das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen. Gemeinsam sollen dann Lösungsmöglichkeiten gesucht
werden, um der Beamtin bzw. dem Beamten Wege aufzuzeigen, wie die erfolgreiche Beendigung der
Probezeit erreicht werden kann. In diesem Zusammenhang kommen folgende Maßnahmen in Betracht:
6.1 Unterstützende Maßnahmen zur Integration
Bei Defiziten im Arbeits- oder Sozialverhalten, die nicht durch eine Intensivierung der Einarbeitung
behoben werden können, kommen im ersten Schritt unterstützende Maßnahmen zur Integration in
Betracht, die vom Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen durchgeführt bzw. initiiert
werden. Schwerpunktmäßig bestehen diese in
•
•
•
Personalgesprächen
Maßnahmen der fachübergreifenden Qualifizierung sowie
der Beteiligung der betrieblichen Sozialberatung
- 12 -
507
6.2 Dienstpostenwechsel
Treten innerhalb der Probezeit Leistungsdefizite auf, die mit den Anforderungen der Stelle verbunden
sind, ist frühzeitig ein Dienstpostenwechsel anzustreben, um die Beamtin bzw. den Beamten in einem
anderen Sachgebiet zu erproben. Treten die Defizite erst später auf, kommt der Dienstpostenwechsel
ggf. in Kombination mit der Verlängerung der Probezeit in Betracht.
6.3 Verlängerung der Probezeit
Kann bis drei Monate vor Ablauf der Probezeit die Bewährung der Beamtin bzw. des Beamten in der
Probezeit trotz unterstützender Maßnahmen nicht festgestellt werden, informieren die Vorgesetzten
unverzüglich das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen. Zugleich wird eine Beurteilung erstellt, die die noch bestehenden Defizite aufzeigt. Die Vorgesetzten sollen darüber hinaus eine
Einschätzung über die Dauer der Verlängerung der Probezeit abgeben. Über die Verlängerung der
Probezeit entscheidet das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen.
7. Arbeitshilfe
Für die Erstellung der Probezeitbeurteilung durch die Beurteilerinnen und Beurteiler ist eine Arbeitshilfe zum Beurteilungsbogen erstellt worden, die als Anlage 11 Bestandteil der Dienstanweisung ist.
Teil C
Gemeinsame Vorschriften
1. Sonderregelung für Schwerbehinderte
Bei der Beurteilung der Leistung von Schwerbehinderten ist die Minderung der Arbeits- und Einsatzfähigkeit durch die Behinderung zu berücksichtigen (§ 13 Abs. 3 LVO).
Ist die Beurteilung eines Kriteriums aufgrund der Schwerbehinderung nicht möglich, kann ausnahmsweise in Absprache mit der Schwerbehindertenvertretung auf die Beurteilung dieses Kriteriums verzichtet werden. Die erreichbare Gesamtpunktzahl ist dann entsprechend zu reduzieren. Über ein
Punkteraster ist die Gesamtleistung mit der Leistung einer nicht schwerbehinderten Beamtin bzw.
eines nicht schwerbehinderten Beamten vergleichbar zu machen (siehe Erläuterungen).
Die Schwerbehindertenvertretung wird über die bevorstehende Beurteilung einer bzw. eines Schwerbehinderten grundsätzlich durch das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen rechtzeitig informiert.
Der Schwerbehindertenvertretung ist die Möglichkeit zu eröffnen, mit der Erstbeurteilerin bzw. dem
Erstbeurteiler vor der Beurteilung ein Gespräch zu führen, sofern die bzw. der Schwerbehinderte dies
nicht ausdrücklich schriftlich ablehnt.
Dabei hat die Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit, zum Umfang der Schwerbehinderung und
deren Auswirkung auf Eignung, Befähigung und Leistung mündlich oder schriftlich Stellung zu nehmen. Macht die Schwerbehindertenvertretung von diesem Recht Gebrauch, ist die Beurteilerin bzw.
der Beurteiler über den Inhalt der Stellungnahme zu unterrichten.
In der Beurteilung sind zu vermerken:
•
•
•
Beschränkungen in der Einsatzfähigkeit
besondere Leistungen mit Blick auf die Schwerbehinderung
eine verminderte Arbeits- und Einsatzfähigkeit, die bei der abschließenden Bewertung ggf.
berücksichtigt wurde.
Die Kenntnisnahme der Beurteilung wird abschließend von der Schwerbehindertenvertretung durch
Unterschrift bestätigt, sofern die bzw. der Schwerbehinderte dies nicht ausdrücklich ablehnt (siehe
Beurteilungsvordruck).
- 13 -
507
Beim abschließenden Beurteilungsgespräch kann die bzw. der Schwerbehinderte die Hinzuziehung
der Schwerbehindertenvertretung verlangen.
2. Rechtsmittel gegen die Beurteilung
2.1 Gegenäußerung
Die beurteilte Beamtin bzw. der beurteilte Beamte kann jederzeit - auch ohne das in Teil A Ziffer 8.8
genannte Gespräch - gegen die Beurteilung schriftlich Einwände erheben (Gegenäußerung). Die Gegenäußerung ist auf dem Dienstweg an die Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler zu senden.
Die Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler prüft, ob die in der Gegenäußerung erhobenen Einwände ggf. zu einer Änderung der Beurteilung führen können. Kann sie bzw. er den Einwänden nicht abhelfen, leitet sie bzw. er die Beurteilung - soweit erforderlich - mit einer Stellungnahme an das Amt für
Personal, Organisation und Zentrale Leistungen weiter. Die Gegenäußerung wird dort in die Personalakte aufgenommen. Die Beamtin bzw. der Beamte erhält hierüber eine schriftliche Mitteilung.
2.2 Änderungsantrag
Die beurteilte Beamtin bzw. der beurteilte Beamte kann jederzeit einen Antrag auf Änderung der Beurteilung stellen.
Die Zweitbeurteilerin bzw. der Zweitbeurteiler prüft aufgrund des Antrags, ob die Einwände ggf. zu
einer Änderung der Beurteilung führen können. Kann sie bzw. er den Einwänden nicht abhelfen, leitet
sie bzw. er den Antrag mit einer Stellungnahme an das Amt für Personal, Organisation und Zentrale
Leistungen weiter.
Das Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen entscheidet über den Änderungsantrag.
Bei offensichtlichen Beurteilungsfehlern, die nicht bereits zu einer Änderung der Beurteilung durch die
Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler geführt haben, kann das Amt für Personal, Organisation
und Zentrale Leistungen die Beurteilung ändern oder aufheben und eine Neubeurteilung veranlassen.
Bei der Ablehnung des Änderungsantrags handelt es sich um einen Verwaltungsakt, gegen den die
Beamtin bzw. der Beamte beim Verwaltungsgericht Minden Klage erheben kann.
2.3 Leistungsklage
Die Beamtin bzw. der Beamte hat im Übrigen die Möglichkeit, unmittelbar den Klageweg gegen eine
streitige Beurteilung zu beschreiten; zuständiges Gericht ist das Verwaltungsgericht Minden.
3. Schlussvorschriften
3.1 Übergangsregelungen zu Teil A
Abweichend zu Ziffer 8.5. tritt die Konferenz der Beurteilerinnen und Beurteiler im März 2012 erstmalig
zusammen. Dabei werden die Bewertungsmaßstäbe und Vergleichsgruppen für den zurückliegenden
Zeitraum festgelegt.
Nach Abschluss der Beurteilungsrunde tritt die Konferenz der Beurteilerinnen und Beurteiler erneut
zusammen, um für den anstehenden Beurteilungszeitraum die in Ziffer 7.2.1 vorgesehenen Regelungen zu treffen. Dabei sollen die Erfahrungen aus der abgeschlossenen Beurteilungsrunde einfließen.
Ziffer 7.2 (stellenabhängige Gewichtung) tritt erst mit der auf die anstehende Regelbeurteilungsrunde
folgende Beurteilungsrunde in Kraft.
3.2 In-Kraft-Treten
Diese Dienstanweisung tritt mit Wirkung vom 01.03.2012 in Kraft. Gleichzeitig tritt die bisherige Richtlinie für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten vom 01.06.2008 außer Kraft.
- 14 -
507
Spätestens zum 31.12.2015 ist zu prüfen, ob Regelungen dieser Dienstanweisung zu ändern oder zu
ergänzen sind oder aufgehoben werden können.
gez.
Cl a us e n
Oberbürgermeister
- 15 -
Anlage 1
Stadt Bielefeld
Der Oberbürgermeister
Bielefeld
Beurteilungsbogen
für
Sachbearbeiterinnen und
Sachbearbeiter
1. Angaben zur Person
Name, Vorname, Amtsbezeichnung
Beurteilungsanlass
Regelbeurteilung
Anlassbeurteilung - Grund:
Zuständig für die Aufgabe seit
Beurteilungszeitraum
Bei schwerbehinderten Personen ist ein besonderes
Verfahren einzuhalten (Näheres siehe Beurteilungsrichtlinien).
schwerbehindert
2. Angaben zur Stelle
Organisationseinheit
Stellenbewertung
Aufgabenbeschreibung
Besondere Anforderungen sowie ggf. Veränderung der Anforderungen im Beurteilungszeitraum
3. Beurteilung
Das jeweilige Beurteilungskriterium wird - bezogen auf die Anforderungen der Stelle 5
in besonderem
Maße erfüllt.
4
mehr als voll erfüllt.
3
voll erfüllt.
2
im Allgemeinen
erfüllt.
1
nicht erfüllt.
-2-
3.1 Persönliche Fähigkeiten
Beurteilungskriterien
Bewertung
- Auffassungsgabe/Urteilsfähigkeit
Gewichtung
erreichte
Punktzahl
1
Fähigkeit das Wesentliche von Situationen schnell und richtig zu erfassen und
daraus logische Schlüsse zu ziehen
- physische/psychische Leistungsfähigkeit
1
Fähigkeit den täglichen Anforderungen und Belastungen in dem Aufgabengebiet gewachsen zu sein
- schriftliche Ausdrucksfähigkeit
1
Fähigkeit Schriftsätze geordnet, präzise, flüssig und verständlich zu formulieren
- mündliche Ausdrucksfähigkeit
1
Fähigkeit sich flüssig und verständlich auszudrücken
- Verhandlungsgeschick/Überzeugungskraft/Durchsetzungsvermögen
1
Fähigkeit den eigenen Standpunkt zu vertreten, zielorientiert zu argumentieren
und das Verhandlungsziel in angemessener Zeit zu erreichen
Zwischensumme
(in Nr. 5 übertragen)
Erläuterung zur Bewertung der persönlichen Fähigkeiten (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
3.2 Sozialverhalten
- Teamfähigkeit
Fähigkeit als Teil einer Personengruppe gemeinsam an einem Ergebnis zu
arbeiten (Identifikation mit der Aufgabe, Engagement für das Erreichen des
Ergebnisses, Einhaltung von Vereinbarungen, Hilfsangebot bei Schwierigkeiten der anderen Teammitglieder).
- Kooperationsbereitschaft/-fähigkeit
Fähigkeit unvoreingenommen mit anderen zusammen zu arbeiten, sich auf
andere einzustellen, Konflikte anzusprechen und bei Konflikten nach akzeptablen Lösungen zu suchen
- Einfühlungsvermögen
Fähigkeit unter Berücksichtigung der Person bzw. der Situation angemessen
zu reagieren
- Kommunikationsfähigkeit
Fähigkeit sich offen und sachlich mit anderen zu verständigen
- Kritikfähigkeit
Bereitschaft Kritik an der eigenen Person anzunehmen und daraus zu lernen
sowie die Fähigkeit Kritik in angemessener Form zu äußern
Bewertung
Gewich
tung
1
1
1
1
1
Zwischensumme
Erläuterung zur Bewertung des Sozialverhaltens (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
erreichte
Punktzahl
-3-
3.3 Arbeitsleistung
Bewertung
Gewich
tung
- Fachkenntnisse
Umfang des für die Aufgabenerledigung notwendigen Fachwissens und Fähigkeit dieses aufgabenbezogen umzusetzen
- Entscheidungsfähigkeit/Verantwortungsbereitschaft
Fähigkeit/Bereitschaft Entscheidungen im zulässigen Rahmen eigenverantwortlich sicher und rechtzeitig zu treffen, deren Folgen zu erkennen und dafür
Verantwortung zu übernehmen
- Organisationstalent
Fähigkeit die Aufgaben vorausschauend, strukturiert und zweckmäßig zu erledigen
- Wirtschaftlichkeitsdenken
Fähigkeit Finanz- und Arbeitsmittel sowie Arbeitszeit zweckmäßig und erfolgsbringend einzusetzen, so dass Nutzen u. Aufwand in einem günstigen
Verhältnis stehen
- Kundenorientierung
Fähigkeit bei der Aufgabenerledigung auf die Wünsche der Bürger/-innen und
internen Kunden/Kundinnen einzugehen und nach Möglichkeit zu berücksichtigen
- Leistungsbereitschaft
Bereitschaft sich aktiv für die Aufgabenerledigung einzusetzen
-
Flexibilität/Lernbereitschaft
Fähigkeit neue Anregungen in die Arbeit einzubeziehen, Bereitschaft sich auf
veränderte Situationen einzustellen und zu lernen sowie Interesse an Neuerungen
- Eigeninitiative/Selbstständigkeit
Fähigkeit eigene Ideen zu entwickeln, Impulse zu geben und selbstständig zu
handeln
- Arbeitsqualität
Fähigkeit die vereinbarten Qualitätsstandards der Aufgabenerledigung einzuhalten und die Arbeit effektiv zu gestalten
- Arbeitsmenge
Fähigkeit die vereinbarte Arbeitsmenge in der vereinbarten Zeit zu erledigen
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Zwischensumme
Erläuterung zur Bewertung der Arbeitsleistung (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
4. Besondere Befähigungen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters /
Einschätzung zu Entwicklungsperspektiven
Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter verfügt über folgende besondere Fähigkeiten:
Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter ist im weiteren dienstlichen Einsatz geeignet für:
erreichte
Punktzahl
-4-
5. Gesamtbewertung
Gesamtpunktzahl
Punktzahl
3.1
Persönliche Fähigkeiten
von max. 25 Punkten
3.2
Sozialverhalten
von max. 25 Punkten
3.3
Arbeitsleistung
von max. 50 Punkten
Gesamtpunktzahl
von max. 100 Punkten
von max.
Punkten
(nur bei Schwerbehinderten
möglich)
Bei der Kriterienbewertung wurde bei Schwerbehinderten die verminderte Arbeits- und/oder Einsatzfähigkeit berücksichtigt
Zusammenfassendes Gesamtergebnis
20 - 29 Punkte
Stufe
1
Bewertung
30 - 39 Punkte
2
40 - 49 Punkte
3
den Anforderungen im allgemeinen entsprechende Leistungen
50 - 60 Punkte
4
61 - 70 Punkte
5
71 - 80 Punkte
6
81 - 90 Punkte
7
91 - 100 Punkte
8
(Falls bei Schwerbehinderten einzelne Kriterien nicht bewertet wurden siehe gesonderte Bewertungsskala)
Ausgezeichnete Leistungen sowie herausragende Leistungen gelten als „beste Beurteilungsnote“ bzw.
„herausragende besondere Leistungen“ im Sinne laufbahnrechtlicher Vorschriften sowie besoldungsrechtlicher
Bestimmungen.
6. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Kenntnisnahme der/des Beurteilten
Datum
Unterschrift
bei Schwerbehinderten
Ich wünsche keine Weitergabe der Beurteilung
an die Schwerbehindertenvertretung
Datum
Unterschrift
Kenntnisnahme der
Schwerbehindertenvertretung
Datum
Unterschrift
Anlage 2
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Beurteilungsbogen
für
Führungskräfte
Beurteilungsanlass
Regelbeurteilung
schwerbehindert
Stellenbewertung
Besondere Anforderungen sowie ggfls. Veränderung der Anforderungen im Beurteilungszeitraum
3. Beurteilung
in besonderem
Maße erfüllt.
4
3
voll erfüllt.
2
im Allgemeinen
erfüllt.
1
nicht erfüllt.
-2-
- Identifikation und Loyalität
Bewertung
Die Führungskraft identifiziert sich mit der Stadt Bielefeld und ihren Zielen. Sie ist loyal gegenüber
Entscheidungen des Rates und der Verwaltungsleitung.
- Lernbereitschaft
Sie ist sich bewusst, dass auch sie sich einem permanenten Lernprozess zu unterziehen hat und
handelt entsprechend.
- physische/psychische Leistungsfähigkeit
Sie ist den täglichen Anforderungen und Belastungen in dem Aufgabengebiet gewachsen.
- Verhandlungsgeschick/Überzeugungskraft/Durchsetzungsvermögen
Sie ist in der Lage, den eigenen Standpunkt zu vertreten, zielorientiert zu argumentieren und das
Verhandlungsziel in angemessener Zeit zu erreichen.
- Flexibilität und Veränderungsbereitschaft
Sie zeigt Flexibilität, ist Wegbereiterin für Veränderungen und unterstützt Veränderungsprozesse
aktiv.
- Ausdrucksfähigkeit
Sie besitzt die Fähigkeit, sich - mündlich wie auch schriftlich - präzise, flüssig und verständlich auszudrücken.
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung der persönlichen Fähigkeiten
3.2 Sozialverhalten
- Verlässlichkeit
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und andere Führungskräfte können sich auf die Führungskraft
verlassen. Sie hält Zusagen und Absprachen ein und gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
durch konsequentes Verhalten Orientierung.
- Offenheit, Vertrauen
Die Führungskraft geht offen und ehrlich mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern um und bringt
ihnen Vertrauen entgegen.
- Wertschätzung
Sie zeigt Sensibilität für die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und begegnet ihnen mit
Wertschätzung.
- Kritikfähigkeit
Sie ist bereit, konstruktive Kritik an der eigenen Person anzunehmen und daraus zu lernen. Auch
ist sie in der Lage, Kritik in angemessener Form zu äußern.
- Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Sie fördert das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Anerkennung von Leistung und beteiligt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Erfolgen.
Sie ist in der Lage, sich offen und sachlich mit Anderen zu verständigen und ihre Vorstellungen klar
zu formulieren. Sie ist bereit, das persönliche Gespräch zu fördern und Missverständnisse sofort zu
klären. Auch ist sie offen für gemeinsame Besprechungen. Sie ist in der Lage, sachgerecht in den
unterschiedlichen Gesprächssituationen zu agieren.
- Kooperationsbereitschaft und Konfliktlösungsfähigkeit
Die Führungskraft ist bereit, unvoreingenommen mit Anderen zusammenzuarbeiten und sich auf
Andere einzustellen. Sie ist in der Lage, bei unterschiedlichen Interessenlagen ausgleichend zu
wirken, Konflikte zu erkennen, sie offen anzusprechen und an ihrer Lösung zu arbeiten.
Bewertung
-3-
- Teamfähigkeit
Sie fördert den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und sieht sich selbst als Teil des Teams. Auch ist die Führungskraft bereit und in der Lage, zusammen mit Anderen (z.B. anderen Führungskräften) gemeinsam an einem Ergebnis zu arbeiten.
- Personalentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Die Führungskraft kennt die Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und unterstützt diese bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Stärken der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter nutzt die Führungskraft und baut sie aus. Schwächen spricht sie an und hilft, diese
abzubauen.
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung des Sozialverhaltens
3.3 Funktionsbezogene Fähigkeiten und Arbeitsleistung
- fachübergreifende und fachliche Kenntnisse
Die Führungskraft hat einen Überblick über die Verwaltungsabläufe und besitzt grundlegende fachübergreifende Kenntnisse. Sie verfügt über das zur eigenen Aufgabenerledigung erforderliche
Fachwissen und besitzt Erfahrungen, um die fachliche Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Ergebnisse einschätzen zu können und sie zielorientiert zu führen.
Die Führungskraft nimmt die Führungsrolle an, ist bereit, sich aktiv für die Aufgabenerledigung einzusetzen, und überzeugt durch ihre Leistungsbereitschaft.
- Gesamtverantwortung und Repräsentation
Sie übernimmt die Gesamtverantwortung für den Arbeitsbereich und vertritt diesen nach außen.
- Planung und Steuerung von Arbeitsprozessen
Sie plant und steuert wirksam die Arbeitsprozesse in ihrem Verantwortungsbereich und ist in der
Lage, Aufgaben vorausschauend, strukturiert und effektiv zu erledigen.
- Wirtschaftlichkeitsdenken und Arbeitsqualität
Sie ist in der Lage, Finanz- und Arbeitsmittel zweckmäßig einzusetzen, so dass Aufwand und Nutzen in einem günstigen Verhältnis stehen und die vereinbarten Qualitätsstandards der Aufgabenerledigung eingehalten werden.
- Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit
Die Führungskraft ist in der Lage, komplexe Problemstellungen nachvollziehbar zu lösen. Sie trifft
die erforderlichen Entscheidungen rechtzeitig und sicher und übernimmt die Verantwortung für deren Folgen. Entscheidungsgründe macht sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber in
nachvollziehbarer Weise deutlich.
- Weitergabe von Informationen und Wissen
Sie gibt alle für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auch für die Vorgesetzten bedeutsamen Informationen sowie eigenes Wissen und eigene Erfahrungen rechtzeitig und auf angemessene Weise an diese weiter und schafft so die erforderliche Transparenz; auch verdeutlicht sie den eigenen
Informationsbedarf in nachvollziehbarer Weise.
- Delegation
Im Rahmen eindeutiger Delegations- und Kompetenzregelungen überträgt die Führungskraft den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Aufgaben, die diese kompetent und eigenverantwortlich erledigen
können, und respektiert deren Handlungsverantwortung.
- Personalverantwortung
Die Führungskraft übernimmt soziale Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie
gibt ihnen Rückhalt, schützt sie vor Diskriminierungen und Benachteiligungen, vertritt die Interessen
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber Dritten und setzt sich für gute Arbeitsbedingungen
und ein angemessenes Arbeitsumfeld ein. Sie beurteilt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht
und ohne Vorbehalte anhand ihres langfristig beobachtbaren Verhaltens und gibt ihnen ein entsprechendes Feedback.
Bewertung
-4-
- Dienst- und Fachaufsicht
Die Führungskraft ist bereit und in der Lage, neben der fachlichen Seite auch die Art und Weise der
Erledigung der Dienstgeschäfte im Rahmen der Aufsicht zu kontrollieren, das dienstliche Verhalten
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beobachten, die ordnungswidrige oder unsachgemäße Erledigung eines Dienstgeschäfts angemessen zu beanstanden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Anleitung oder Weisung zu einer anderen Erledigung anzuhalten.
Sie geht bei der Aufgabenerledigung auf die Wünsche der Bürgerinnen und Bürger bzw. der internen Kundinnen und Kunden ein und berücksichtigt diese soweit wie möglich.
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung der funktionsbezogene Fähigkeiten und Arbeitsleistung
4. Besondere Befähigungen der Führungskraft /
Die Führungskraft verfügt über folgende besondere Fähigkeiten:
Die Führungskraft ist im weiteren dienstlichen Einsatz geeignet für:
-5-
5. Gesamtbewertung
Gesamtpunktzahl
Punktzahl
3.2 Sozialverhalten
3.3 Arbeitsleistung
Gesamtpunktzahl
von max.
Punkten
möglich)
26 - 38 Punkte
Stufe
1
Bewertung
39 - 51 Punkte
2
52 - 64 Punkte
3
65 - 78 Punkte
4
79 - 91 Punkte
5
92 -104 Punkte
6
105 - 117 Punkte
7
118 - 130 Punkte
8
Bestimmungen.
6. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Kenntnisnahme der
Datum
Unterschrift
Anlage 3
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Beurteilungsbogen
für
Zugführer/innen, stellvertretende
Zugführer/innen und
Wachführer/innen
Beurteilungsanlass
Regelbeurteilung
schwerbehindert
Stellenbewertung
Besondere Anforderungen sowie ggfls. Veränderung der Anforderungen im Beurteilungszeitraum
3. Beurteilung
in besonderem
Maße erfüllt.
4
3
voll erfüllt.
2
im Allgemeinen
erfüllt.
1
nicht erfüllt.
-2-
- physische Leistungsfähigkeit
Bewertung
Fähigkeit, vorübergehend erhöhtem Arbeitsdruck unter Berücksichtigung der Einteilung der körperlichen Kräfte bis zur Erfüllung der zu bewältigenden Aufgabe standzuhalten
- psychische Leistungsfähigkeit
Fähigkeit, Aufgaben auch unter seelischem Druck zu bewältigen und den aus der Aufgabenstellung
entstehenden seelischen Belastungen standzuhalten
- Dienstsport - auch in der Gemeinschaft Bereitschaft, sich sportlich zu betätigen
- Nachweis der körperlichen Fitness
jährliche Bewältigung von 5 auswählbaren Übungen aus dem Bereich des deutschen Sportabzeichens
Fähigkeit, sich geordnet, präzise, flüssig und verständlich auszudrücken
- Verhandlungsgeschick/Überzeugungskraft/
Durchsetzungsvermögen
Fähigkeit den eigenen Standpunkt zu vertreten, zielorientiert zu argumentieren und das Verhandlungsziel in angemessener Zeit zu erreichen
- Identifikation und Loyalität
Die Führungskraft identifiziert sich mit der Stadt Bielefeld und ihren Zielen. Sie ist loyal gegenüber
Entscheidungen des Rates und der Verwaltungsleitung.
- Flexibilität und Veränderungsbereitschaft
Sie zeigt Flexibilität, ist Wegbereiterin für Veränderungen und unterstützt Veränderungsprozesse
aktiv
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung der persönlichen Fähigkeiten
3.2 Sozialverhalten
- Verlässlichkeit
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und andere Führungskräfte können sich auf die Führungskraft
verlassen. Sie hält Zusagen und Absprachen ein und gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
durch konsequentes Verhalten Orientierung.
- Offenheit, Vertrauen
Die Führungskraft geht offen und ehrlich mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern um und bringt
ihnen Vertrauen entgegen.
- Wertschätzung
Sie zeigt Sensibilität für die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und begegnet ihnen mit
Wertschätzung.
- Kritikfähigkeit
Sie ist bereit, konstruktive Kritik an der eigenen Person anzunehmen und daraus zu lernen. Auch
ist sie in der Lage, Kritik in angemessener Form zu äußern.
- Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Sie fördert das Selbstvertrauen und die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Anerkennung von Leistung und beteiligt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Erfolgen.
Sie ist in der Lage, sich offen und sachlich mit Anderen zu verständigen und ihre Vorstellungen klar
zu formulieren. Sie ist bereit, das persönliche Gespräch zu fördern und Missverständnisse sofort zu
klären. Auch ist sie offen für gemeinsame Besprechungen. Sie ist in der Lage, sachgerecht in den
unterschiedlichen Gesprächssituationen zu agieren.
Bewertung
-3-
- Kooperationsbereitschaft und Konfliktlösungsfähigkeit
Die Führungskraft ist bereit, unvoreingenommen mit Anderen zusammenzuarbeiten und sich auf
Andere einzustellen. Sie ist in der Lage, bei unterschiedlichen Interessenlagen ausgleichend zu
wirken, Konflikte zu erkennen, sie offen anzusprechen und an ihrer Lösung zu arbeiten.
- Teamfähigkeit
Sie fördert den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und sieht sich selbst als Teil des Teams. Auch ist die Führungskraft bereit und in der Lage, zusammen mit Anderen (z.B. anderen Führungskräften) gemeinsam an einem Ergebnis zu arbeiten.
- Personalentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Die Führungskraft kennt die Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und unterstützt diese bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Stärken der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter nutzt die Führungskraft und baut sie aus. Schwächen spricht sie an und hilft, diese
abzubauen.
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung des Sozialverhaltens
3.3 Funktionsbezogene Fähigkeiten und Arbeitsleistung
- fachliche Kenntnisse
Die Führungskraft verfügt über das zur eigenen Aufgabenerledigung erforderliche Fachwissen und
besitzt Erfahrungen, um die fachliche Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren
Ergebnisse einschätzen zu können und sie zielorientiert zu führen.
Die Führungskraft nimmt die Führungsrolle an, ist bereit, sich aktiv für die Aufgabenerledigung einzusetzen, und überzeugt durch ihre Leistungsbereitschaft.
- Gesamtverantwortung und Repräsentation
Sie übernimmt die Gesamtverantwortung für den Arbeitsbereich und vertritt diesen nach außen.
- Planung und Steuerung von Arbeitsprozessen
Sie plant und steuert wirksam die Arbeitsprozesse in ihrem Verantwortungsbereich und ist in der
Lage, Aufgaben vorausschauend, strukturiert und effektiv zu erledigen.
- Wirtschaftlichkeitsdenken und Arbeitsqualität
Sie ist in der Lage, Finanz- und Arbeitsmittel zweckmäßig einzusetzen, so dass Aufwand und Nutzen in einem günstigen Verhältnis stehen und die vereinbarten Qualitätsstandards der Aufgabenerledigung eingehalten werden.
- Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit
Die Führungskraft ist in der Lage, komplexe Problemstellungen nachvollziehbar zu lösen. Sie trifft
die erforderlichen Entscheidungen rechtzeitig und sicher und übernimmt die Verantwortung für deren Folgen. Entscheidungsgründe macht sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber in
nachvollziehbarer Weise deutlich.
- Weitergabe von Informationen und Wissen
Sie gibt alle für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auch für die Vorgesetzten bedeutsamen Informationen sowie eigenes Wissen und eigene Erfahrungen rechtzeitig und auf angemessene Weise an diese weiter und schafft so die erforderliche Transparenz; auch verdeutlicht sie den eigenen
Informationsbedarf in nachvollziehbarer Weise.
- Delegation
Im Rahmen eindeutiger Delegations- und Kompetenzregelungen überträgt die Führungskraft den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Aufgaben, die diese kompetent und eigenverantwortlich erledigen
können, und respektiert deren Handlungsverantwortung.
Bewertung
-4-
- Personalverantwortung
Die Führungskraft übernimmt soziale Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie
gibt ihnen Rückhalt, schützt sie vor Diskriminierungen und Benachteiligungen, vertritt die Interessen
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber Dritten und setzt sich für gute Arbeitsbedingungen
und ein angemessenes Arbeitsumfeld ein. Sie beurteilt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht
und ohne Vorbehalte anhand ihres langfristig beobachtbaren Verhaltens und gibt ihnen ein entsprechendes Feedback.
- Dienst- und Fachaufsicht
Die Führungskraft ist bereit und in der Lage, neben der fachlichen Seite auch die Art und Weise der
Erledigung der Dienstgeschäfte im Rahmen der Aufsicht zu kontrollieren, das dienstliche Verhalten
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beobachten, die ordnungswidrige oder unsachgemäße Erledigung eines Dienstgeschäfts angemessen zu beanstanden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Anleitung oder Weisung zu einer anderen Erledigung anzuhalten.
Sie geht bei der Aufgabenerledigung auf die Wünsche der Bürgerinnen und Bürger bzw. der internen Kundinnen und Kunden ein und berücksichtigt diese soweit wie möglich.
Zwischensumme
Ggfls. Erläuterung zur Bewertung der funktionsbezogene Fähigkeiten und Arbeitsleistung
4. Besondere Befähigungen der Führungskraft /
Die Führungskraft verfügt über folgende besondere Fähigkeiten:
Die Führungskraft ist im weiteren dienstlichen Einsatz geeignet für:
-5-
5. Gesamtbewertung
Gesamtpunktzahl
Punktzahl
3.2 Sozialverhalten
3.3 Arbeitsleistung
Gesamtpunktzahl
von max.
Punkten
möglich)
28 - 41 Punkte
Stufe
1
Bewertung
42 - 55 Punkte
2
56 - 69 Punkte
3
70 - 84 Punkte
4
85 - 98 Punkte
5
99 -112 Punkte
6
113 - 126 Punkte
7
127 - 140 Punkte
8
Bestimmungen.
6. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Kenntnisnahme der
Datum
Unterschrift
Anlage 4
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Beurteilungsbogen
für den mittleren
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Beurteilungsanlass
Regelbeurteilung
Anlassbeurteilung Grund:
Bei schwerbehinderten Personen ist ein besonderes Verfahren einzuhalten
(Näheres siehe Beurteilungsrichtlinien).
schwerbehindert
Stellenbewertung
Besondere Anforderungen sowie ggf. Veränderung der Anforderungen im Beurteilungszeitraum
3. Beurteilung
in besonderem
Maße erfüllt.
4
3
voll erfüllt.
2
im Allgemeinen
erfüllt.
1
nicht erfüllt.
-2-
Bewertung
- Auffassungsgabe/Urteilsfähigkeit
Gewichtung
erreichte
Punktzahl
1
Fähigkeit das Wesentliche von Situationen schnell und richtig zu erfassen und
daraus logische Schlüsse zu ziehen
- physische Leistungsfähigkeit
1
Fähigkeit, vorübergehend erhöhtem Arbeitsdruck unter Berücksichtigung der
Einteilung der körperlichen Kräfte bis zur Erfüllung der zu bewältigenden Aufgabe standzuhalten
- psychische Leistungsfähigkeit
1
Fähigkeit, Aufgaben auch unter seelischem Druck zu bewältigen und den aus
der Aufgabenstellung entstehenden seelischen Belastungen standzuhalten
- Dienstsport - auch in der Gemeinschaft -
1
Bereitschaft, sich sportlich zu betätigen
- Nachweis der körperlichen Fitness
1
jährliche Bewältigung von 5 auswählbaren Übungen aus dem Bereich des
deutschen Sportabzeichens
1
Fähigkeit, sich geordnet, präzise, flüssig und verständlich auszudrücken
- Verhandlungsgeschick/Überzeugungskraft/
1
Fähigkeit den eigenen Standpunkt zu vertreten, zielorientiert zu argumentieren
und das Verhandlungsziel in angemessener Zeit zu erreichen
Zwischensumme
- (in Nr. 5 übertragen)
Erläuterung zur Bewertung der persönlichen Fähigkeiten (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
3.2 Sozialverhalten
- Teamfähigkeit
Fähigkeit als Teil einer Personengruppe gemeinsam an einem Ergebnis zu
arbeiten (Identifikation mit der Aufgabe, Engagement für das Erreichen des
Ergebnisses, Einhaltung von Vereinbarungen, Hilfsangebot bei Schwierigkeiten der anderen Teammitglieder).
- Kooperationsbereitschaft/-fähigkeit
Fähigkeit unvoreingenommen mit anderen zusammen zu arbeiten, sich auf
andere einzustellen, Konflikte anzusprechen und bei Konflikten nach akzeptablen Lösungen zu suchen
- Einfühlungsvermögen
Fähigkeit unter Berücksichtigung der Person bzw. der Situation angemessen
zu reagieren
Fähigkeit sich offen und sachlich mit anderen zu verständigen
- Kritikfähigkeit
Bereitschaft Kritik an der eigenen Person anzunehmen und daraus zu lernen
sowie die Fähigkeit Kritik in angemessener Form zu äußern
Zwischensumme
Bewertung
Gewich
tung
1
1
1
1
1
erreichte
Punktzahl
-3-
Erläuterung zur Bewertung des Sozialverhaltens (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
3.3 Arbeitsleistung
Bewertung
Gewich
tung
- Fachkenntnisse
Umfang des für die Aufgabenerledigung notwendigen Fachwissens und Fähigkeit dieses aufgabenbezogen umzusetzen
- Entscheidungsfähigkeit/Verantwortungsbereitschaft
Fähigkeit/Bereitschaft Entscheidungen im zulässigen Rahmen eigenverantwortlich sicher und rechtzeitig zu treffen, deren Folgen zu erkennen und dafür
Verantwortung zu übernehmen
- Organisationstalent
Fähigkeit die Aufgaben vorausschauend, strukturiert und zweckmäßig zu erledigen
Bereitschaft sich aktiv für die Aufgabenerledigung einzusetzen
-
Flexibilität/Lernbereitschaft
Fähigkeit neue Anregungen in die Arbeit einzubeziehen, Bereitschaft sich auf
veränderte Situationen einzustellen und zu lernen sowie Interesse an Neuerungen
- Eigeninitiative/Selbstständigkeit
Fähigkeit eigene Ideen zu entwickeln, Impulse zu geben und selbstständig zu
handeln
- Arbeitsqualität
Fähigkeit die vereinbarten Qualitätsstandards der Aufgabenerledigung einzuhalten und die Arbeit effektiv zu gestalten
1
1
1
1
1
1
1
Zwischensumme
Erläuterung zur Bewertung der Arbeitsleistung (siehe auch Ziffer 6.5 der DA Beurteilungen)
4. Besondere Befähigungen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters /
Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter verfügt über folgende besondere Fähigkeiten:
Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter ist im weiteren dienstlichen Einsatz geeignet für:
erreichte
Punktzahl
-4-
5. Gesamtbewertung
Gesamtpunktzahl
Punktzahl
von max. 35 Punkten
3.2 Sozialverhalten
von max. 25 Punkten
3.3 Arbeitsleistung
von max. 35 Punkten
Gesamtpunktzahl
von max. 95 Punkten
von max.
Punkten
möglich)
19 - 28 Punkte
Stufe
1
Bewertung
29 - 37 Punkte
2
38 - 47 Punkte
3
48 - 57 Punkte
4
58 - 67 Punkte
5
68 - 76 Punkte
6
77 - 86 Punkte
7
87 - 95 Punkte
8
Bestimmungen.
6. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Kenntnisnahme der
Datum
Unterschrift
Anlage 5
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Vereinfachte Beurteilung
für
Sachbearbeiterinnen und
Sachbearbeiter
Beurteilungsanlass:
Herr
ist zuletzt am
Amtsbezeichnung
Vorname Name
beurteilt worden
Datum
Ein Abdruck dieser Beurteilung ist beigefügt. Bei den Bewertungen haben sich zwischenzeitlich
I.
keine Abweichungen ergeben, weshalb das zusammenfassende Gesamtergebnis unverändert
ist.
folgende Abweichungen ergeben:
Beurteilungskriterium/en:
Beurteilungskriterium
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Für die Gesamtbewertung ergibt sich deshalb folgende Abweichung:
Bewertung
Stufe
Punkte
Bemerkungen:
II. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Datum
Unterschrift
Ich wünsche keine Weitergabe der Beurteilung an
die Schwerbehindertenvertretung
Unterschrift
Kenntnisnahme der Schwerbehindertenvertretung
Datum
Unterschrift
Anlage 6
Stadt Bielefeld
Bielefeld
für
Führungskräfte
Beurteilungsanlass:
Herr
ist zuletzt am
Amtsbezeichnung
Vorname Name
beurteilt worden
Datum
I.
ist.
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
Stufe
Punkte
Bemerkungen:
II. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Datum
Unterschrift
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Anlage 7
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Vereinfachte Beurteilung für
Zugführer/innen, stellvertretende
Zugführer/innen und
Wachführer/innen
Beurteilungsanlass:
Herr
ist zuletzt am
Amtsbezeichnung
Vorname Name
beurteilt worden
Datum
ist.
I.
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
Stufe
Punkte
Bemerkungen:
II. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Datum
Unterschrift
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Anlage 8
Stadt Bielefeld
Bielefeld
für den mittleren
feuerwehrtechnischen Dienst
Beurteilungsanlass:
Herr
ist zuletzt am
Amtsbezeichnung
Vorname Name
beurteilt worden
Datum
I.
ist.
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
alt
Bewertung
neu
Gewichtung
erreichte Punktzahl
Bewertung
Stufe
Punkte
Bemerkungen:
II. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Datum
Unterschrift
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Stadt Bielefeld
Arbeitshilfe für die Beurteilung von Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern
Mit der neuen Dienstanweisung über die Beurteilungen der Beamtinnen und Beamten soll verwaltungsweit ein einheitlicher Beurteilungsmaßstab erreicht werden.
Dazu gibt es u.a. künftig drei verschiedene Stichtage für die Erstellung der Regelbeurteilungen für Sachbearbeiter/innen und Führungskräfte, wobei für Führungskräfte andere Beurteilungsbögen und -kriterien gelten.
Die Erstellung dienstlicher Beurteilungen erfordert von den Führungskräften Verantwortungsbewusstsein, Unvoreingenommenheit und Gewissenhaftigkeit.
Die nachfolgenden Hinweise stellen eine Orientierung zur Einstufung der einzelnen Beurteilungskriterien dar. Dabei ist immer davon auszugehen, dass die Stufe 3
der zu erwartenden Normalleistung entspricht.
Zu 3.1 Persönliche Fähigkeiten
1
2
3
4
5
Auffassungsgabe/
UrteiIsfähigkeit
Braucht längere Zeit zum
Erfassen des Wesentlichen,
die Schlussfolgerungen
sind häufig nicht zutreffend.
Fasst im Großen und Ganzen schnell und richtig
auf, trifft folgerichtige
Schlüsse.
Fasst schnell und richtig
auf, kommt zu folgerichtigen und ausgewogenen
Schlüssen.
Fasst gut, schnell und
richtig auf, beurteilt
schwierige Zusammenhänge sachgerecht und ausgewogen.
Hat eine hervorragende Auffassungsgabe, beurteilt besonders schwierige Zusammenhänge sofort sehr
gründlich, genau und überzeugend.
physische/psychische
Leistungsfähigkeit
Körperliche und geistige
Anforderungen haben wesentlich Auswirkungen
auf Arbeitsgüte und Arbeitsmenge, schwierige
Situationen werden nicht
bewältigt.
Körperliche und geistige
Anforderungen haben häufig Auswirkungen auf
Arbeitsgüte und Arbeitsmenge.
Bewältigt körperliche und
geistige Anforderungen
ohne wesentliche Auswirkungen auf Arbeitsgüte und Arbeitsmenge.
geistige Anforderungen
auch in schwierigen Situationen ohne wesentliche
Auswirkungen auf Arbeitsgüte und Arbeitsmenge.
geistige Anforderungen auch
in schwierigen Situationen
ohne Auswirkungen auf
Arbeitsgüte und Arbeitsmenge.
schriftliche
Ausdrucksfähigkeit
Beherrscht die Schriftsprache ungenügend bei
schwerfälliger und ungenauer Ausdrucksweise. In
den Darstellungen unklar
und unstrukturiert, bei
Sachverhalten ungenau
und unvollständig. Kein
folgerichtiger Gedankengang.
Beherrscht die Schriftsprache einwandfrei bei zutreffenden und differenzierten
Formulierungen. In den
Darstellungen klar, folgerichtig und sehr übersichtlich. Bei Angaben zu Sachverhalten stets genau und
vollständig.
Beherrscht die Schriftsprache vollkommen sicher
bei besonders treffsicheren und differenzierten
Formulierungen. In den
Darstellungen vollkommen
klar, überaus folgerichtig
und höchst strukturiert, bei
Angaben zu Sachverhalten
stets sehr präzise und
lückenlos.
Beherrscht die Schriftsprache noch ausreichend bei
häufig ungenauer Ausdrucksweise. In den Darstellungen eher selten klar
und strukturiert, bei Sachverhalten manchmal ungenau und unvollständig.
Beherrscht die Schriftsprache den Erwartungen
entsprechend sicher bei
im Allgemeinen zutreffender Ausdrucksweise.
In den Darstellungen im
Allgemeinen nachvollziehbar und strukturiert.
Angaben zu Sachverhalten meist genau und umfassend.
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1
2
3
4
5
mündliche
Ausdrucksfähigkeit
Drückt sich unklar und
missverständlich aus,
Gedankengänge sind häufig nicht nachvollziehbar, ist
sprachlich unbeholfen.
Drückt sich überwiegend
klar aus. Verfügt über eine
geordnete Gedankenfolge.
Die Darstellung ist meist
flüssig, der Wortschatz ist
ausreichend.
Drückt sich klar und flüssig aus. Die Gedankengänge sind geordnet, die
Darstellung ist verständlich. Verfügt über einen
angemessenen Wortschatz.
Drückt sich deutlich und
präzise aus. Legt Sachverhalte geordnet und verständlich dar. Verfügt über
einen reichhaltigen, differenzierten Wortschatz.
Drückt Sachverhalte sehr
präzise und einleuchtend
aus. Völlig freie flüssige Darstellungen mit klarer Gedankenfolge. Verfügt über einen
besonders reichhaltigen,
differenzierten und adressatengerechten Wortschatz.
Verhandlungsgeschick/
Überzeugungskraft/
Ist nicht in der Lage, eigene Positionen nachhaltig
und erfolgreich zu vertreten. Ergebnisse sind nicht
verwertbar.
Ist nicht immer in der
Lage, Positionen nachhaltig
und erfolgreich zu vertreten. Ergebnisse sind nicht
immer verwertbar.
Hat eine sichere Gesprächsführung, argumentiert sachlich und
erzielt verwertbare Ergebnisse.
Hat eine sehr sichere
Gesprächsführung auch bei
schwierigen Themen und
Gesprächspartnern/-innen
mit überzeugenden Ergebnissen.
Hat eine hervorragende
Gesprächsführung auch bei
sehr schwierigen Themen
und Gesprächspartnern/innen mit sehr überzeugenden Ergebnissen.
Hält sich bei der Erzielung
des gemeinsamen Ergebnisses zurück. Identifiziert
sich nicht mit der Aufgabe,
bietet keine Hilfen an, hält
Vereinbarungen selten ein.
Arbeitet bei der Erzielung
des gemeinsamen Ergebnisses mit. Identifiziert sich
grundsätzlich mit der Aufgabe, hilft Anderen bedingt,
hält im Großen und Ganzen
Vereinbarungen ein.
Arbeitet aktiv bei der
Erzielung des gemeinsamen Ergebnisses mit.
Identifiziert sich mit der
Aufgabe, hilft Anderen in
schwierigen Situationen,
hält Vereinbarungen ein.
Arbeitet sehr aktiv bei der
Erzielung des gemeinsamen Ergebnisses mit. Identifiziert sich mit der Aufgabe, hilft Anderen stets in
schwierigen Situationen,
hält Vereinbarungen ein.
Hat bei der Erzielung des
gemeinsamen Ergebnisses
eine Schlüsselrolle; identifiziert sich voll mit der Aufgabe, hilft im besonderen Maße
Anderen in schwierigen Situationen, hält Vereinbarungen
ein.
Geht nicht auf Gesprächsund Verhandlungspartner/innen ein. Ist nicht in
der Lage, Konflikte und ihre
Ursachen zu erkennen und
zu bewerten.
Hat Schwierigkeiten auf
Gesprächs- und Verhandlungspartner/innen einzugehen. Ist kaum in der
Lage, Konflikte und ihre
zu bewerten. Hat Schwierigkeiten, Konflikte offen
anzusprechen und dafür zu
sorgen, sie sachlich auszutragen.
Geht überwiegend auf
Gesprächs- und Verhandlungspartner/innen ein.
Erkennt und bewertet
Konflikte meistens richtig. Spricht Konflikte im
Allgemeinen offen an und
sorgt dafür, sie sachlich
auszutragen.
Geht auf Gesprächs- und
Verhandlungspartner/innen ein. Ist in der
Lage, Konflikte und ihre
zu bewerten. Spricht Konflikte offen an und sorgt
dafür, sie sachlich auszutragen.
Geht in besonderer Weise
auf Gesprächs- und Verhandlungspartner/innen ein. Erkennt und bewertet auch in
schwierigen Situationen Konflikte und ihre Ursachen,
spricht sie offen an und sorgt
dafür, sie sachlich auszutragen.
Zu 3.2 Sozialverhalten
Teamfähigkeit
Kooperationsbereitschaft/-fähigkeit
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1
2
3
4
5
Einfühlungsvermögen
Ist nicht offen für die Probleme Anderer und kann
sich nicht in deren Lage
hineinversetzen. Hintergründe für Verhalten und
Bedenken Anderer werden
nicht erkannt und beim
eigenen Handeln nicht
berücksichtigt.
Hat ein offenes Ohr für die
Probleme anderer, kann
sich aber schwer in deren
Lage hineinversetzen.
Hintergründe für Verhalten
und Bedenken Anderer
werden selten oder nicht
erkannt und dementsprechend beim eigenen Handeln nicht berücksichtigt.
Kann in der Regel die
Dinge aus Sicht anderer
sehen. Erkennt meistens
die Hintergründe für Verhalten und Bedenken
Anderer und berücksichtigt diese beim eigenen
Handeln.
Kann die Dinge aus Sicht
anderer sehen. Erkennt
die Hintergründe für Verhalten und Bedenken Anderer
und berücksichtigt diese
beim eigenen Handeln.
Kann die Dinge in besonderem Maße aus Sicht anderer
sehen. Erkennt auch in
schwierigen Situationen die
Hintergründe für Verhalten
und Bedenken Anderer und
berücksichtigt diese beim
eigenen Handeln.
Geht nicht auf Andere zu
und hat kein Interesse am
Meinungsaustausch mit
Anderen.
Andere zuzugehen, ihnen
zuzuhören und Meinungen
offen und sachlich mit Anderen auszutauschen.
Geht auf Andere zu, kann
ihnen zuhören, tauscht
Meinungen offen und
sachlich mit Anderen aus.
ihnen zuhören, tauscht
Meinungen offen und sachlich mit Anderen aus und
verhält sich auch in schwierigen Gesprächssituationen
angemessen.
ihnen zuhören, tauscht Meinungen offen und sachlich
mit Anderen aus. Hat ein
besonderes Geschick, mit
schwierigen Gesprächssituationen umzugehen.
Stellt eigenesVerhalten nur
selten in Frage und zeigt
nur selten eine Veränderung eigenen Verhaltens.
Ist in der Lage, auf Mängel
hinzuweisen und sachlich
zu kritisieren, zeigt jedoch
selten Lösungsansätze auf.
Stellt eigenes Verhalten
sachlich in Frage und
zieht im Interesse der
Sache persönliche
Schlussfolgerungen.
Kritisiert sachlich und
konstruktiv und zeigt
meistens mögliche Lösungsansätze auf.
Ist sachlicher Kritik eigenen
Verhaltens gegenüber
offen, reflektiert eigenes
Tun und macht selbst Lösungsvorschläge für persönliche Schlussfolgerungen im Interesse der Sache. Kritisiert sachlich und
konstruktiv und zeigt mögliche Lösungen auf.
Ist jeder sachlichen Kritik
eigenen Verhaltens gegenüber offen, reflektiert systematisch eigenes Tun und
macht selbst Lösungsvorschläge für persönliche
Schlussfolgerungen im Interesse der Sache. Kritisiert
durchweg sachlich und konstruktiv und zeigt stets mögliche Lösungen auf.
Kommunikationsfähigkeit
Kritikfähigkeit
Ist nicht bereit Kritik anzunehmen und kritisiert selbst
unsachlich.
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1
2
3
4
5
Fachkenntnisse
Verfügt über unzureichende Fachkenntnisse und
kann selbst einfache Probleme nur unter Anleitung
lösen.
Braucht wegen lückenhafter Fachkenntnisse häufig
Erklärungen, um die Arbeit
erledigen zu können.
Verfügt über die notwendigen Fachkenntnisse,
um die Arbeit umfassend
ohne Erklärungen erledigen zu können.
Besitzt gute Fachkenntnisse, die die umfassende
Erledigung der gestellten
Aufgaben ermöglichen. Das
Fachwissen wird erfolgreich
eingesetzt.
Verfügt über sehr gute und
weitreichende Fachkenntnisse für die Lösung auch
schwieriger Aufgaben. Das
Fachwissen wird erfolgreich
eingesetzt.
Entscheidungsfähigkeit/
Verantwortungsbereitschaft
Übernimmt ungern Verantwortung, schiebt Entscheidungen vor sich her
und kann sich nur zögernd
entschließen.
Zeigt Verantwortungsbereitschaft, braucht Zeit,
Entscheidungen zu treffen,
entschließt sich manchmal
zögernd.
Übernimmt notwendige
Verantwortung, entscheidet mit angemessener
Schnelligkeit und Sicherheit.
Übernimmt notwendige
Verantwortung. Entscheidet schnell und zutreffend;
kommt zu klaren Entschlüssen.
Übernimmt auch in schwierigen Situationen die Verantwortung, kommt unmittelbar zu klaren, eindeutigen
und ausgewogenen Entschlüssen.
Organisationstalent
Kann nicht vorausschauend planen und systematisch arbeiten, so dass die
Ergebnisse nicht rechtzeitig
vorliegen und/oder nicht
verwertbar sind.
Hat Schwierigkeiten vorausschauend zu planen
und systematisch zu arbeiten, so dass die Ergebnisse
nicht immer rechtzeitig
vorliegen und/oder nicht
immer verwertbar sind.
Arbeiten werden so vorausschauend geplant und
systematisch erledigt,
dass verwertbare Ergebnisse rechtzeitig vorliegen.
Arbeiten werden so vorausschauend geplant und
systematisch erledigt, dass
verwertbare Ergebnisse
rechtzeitig vorliegen. Arbeitsabläufe werden kritisch
hinterfragt und Verbesserungsansätze aufgezeigt.
Arbeiten werden so vorausschauend geplant und systematisch erledigt, dass verwertbare Ergebnisse rechtzeitig vorliegen. Arbeitsabläufe werden ständig kritisch
hinterfragt und - sofern erforderlich - verbessert.
Setzt die vorhandenen
Ressourcen meist sinnvoll
und zweckmäßig ein bzw.
sucht beim Einsatz der
Ressourcen meist nach
Alternativen, um das gesetzte Ziel zu erreichen,
vermeidet im Allgemeinen
unnötige Kosten.
Ressourcen immer sinnvoll und zweckmäßig ein
und erzielt einen guten
Erfolg bzw. sucht beim
Einsatz der Ressourcen
immer nach Alternativen,
um das gesetzte Ziel zu
erreichen, vermeidet unnötige Kosten.
Ressourcen immer sinnvoll und zweckmäßig ein
und erzielt einen sehr guten
Erfolg bzw. findet beim
Einsatz der Ressourcen
immer sicher und schnell
vermeidet unnötige Kosten.
Setzt die vorhandenen Ressourcen in vorbildlicher
Weise immer sinnvoll und
zweckmäßig ein und erzielt
den größtmöglichen Erfolg
bzw. findet beim Einsatz der
Ressourcen in vorbildlicher
Weise immer sicher und
schnell geeignete Alternativen, um das gesetzte Ziel zu
erreichen, vermeidet unnötige Kosten.
Zu 3.3 Arbeitsleistung
Wirtschaftlichkeitsdenken
Ressourcen nicht sinnvoll
und zweckmäßig ein bzw.
sucht beim Einsatz der
Ressourcen nicht nach
achtet nicht darauf, unnötige Kosten zu vermeiden.
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Kundenorientierung
1
Ist wenig hilfsbereit gegenüber Kundinnen und Kunden, zeigt wenig Verständnis für deren Belange.
Zeigt kein Interesse an der
Aufgabenerledigung und
bedarf der Aufforderung.
2
Ist im Allgemeinen hilfsbereit, höflich und korrekt
gegenüber Kundinnen und
Kunden.
Setzt sich im Allgemeinen
für die rasche Bearbeitung
der übertragenen Aufgaben
ein.
3
4
5
Ist auch in schwierigen
Situationen hilfsbereit,
höflich und korrekt gegenüber Kundinnen und Kunden und zeigt Verständnis
für deren Wünsche.
Ist auch in schwierigen Situationen hilfsbereit, höflich und
korrekt gegenüber Kundinnen
und Kunden, zeigt Verständnis für deren Wünsche und
bewältigt schwierige Situationen mit sehr viel Einfühlungsvermögen.
Ist motiviert, setzt sich für
die rasche Bearbeitung
der übertragenen Aufgaben ein.
Ist motiviert, setzt sich über
das zu erwartende Maß für
die rasche Bearbeitung der
übertragenen Aufgaben ein.
Ist motiviert, setzt sich weit
über das zu erwartende Maß
für die rasche Bearbeitung
der übertragenen Aufgaben
ein, ist bereit auch Sonderaufgaben zu übernehmen.
Ist in der Lage auch in
schwierigen Situationen auf
wechselnde Sachverhalte,
Aussagen und Entwicklungen schnell und
angemessen zu reagieren,
hält die vorhandenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten durch systematische
und zukunftsorientierte Fortbildung immer auf dem neuesten Stand. Neue Anregungen werden effizient in die
Arbeit einbezogen.
Entwickelt stets eigene Pläne und Ideen, greift unaufgefordert Probleme auf, ist stets
entschlossen und sicher bei
der Arbeitsausführung.
Ist hilfsbereit, höflich und
korrekt gegenüber Kundinnen und Kunden, zeigt
Verständnis für deren
Wünsche.
Flexibilität/
Lernbereitschaft
Kann auf wechselnde
Sachverhalte, Aussagen
und Entwicklungen nicht
angemessen reagieren,
zeigt keine Bereitschaft
Kenntnisse, Fähigkeiten
und Fertigkeiten zu vertiefen und zu erweitern und ist
nicht in der Lage, neue
Anregungen in die Arbeit
einzubeziehen.
wechselnde Sachverhalte,
Aussagen und Entwicklungen angemessen zu reagieren, zeigt wenig Bereitschaft Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu
vertiefen und zu erweitern
und neue Anregungen in
die Arbeit einzubeziehen.
Ist in der Lage auf wechselnde Sachverhalte,
Aussagen und Entwicklungen angemessen zu
reagieren, ist bereit,
und Fertigkeiten zu vertiefen und zu erweitern
und neue Anregungen in
die Arbeit einzubeziehen.
Ist in der Lage auf wechselnde Sachverhalte, Aussagen und Entwicklungen
schnell und angemessen
zu reagieren, vervollständigt die vorhandenen
und Fertigkeiten durch
gezielte Fortbildung. Neue
Anregungen werden nutzbringend in die Arbeit einbezogen.
Eigeninitiative/
Selbstständigkeit
Entwickelt keine eigenen
Ideen, ist unselbstständig
bei der Arbeitsausführung,
benötigt meistens Anleitung.
Entwickelt wenig eigene
Ideen, ist wenig selbstständig bei der Arbeitsausführung, benötigt oft Anleitung.
Entwickelt eigene Ideen,
gibt Impulse, ist selbstständig bei der Arbeitsausführung.
Entwickelt oft eigene Pläne
und Ideen, greift unaufgefordert Probleme auf, ist
sehr selbstständig bei der
Arbeitsausführung.
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1
2
3
4
Arbeitsqualität
Hält bei der Aufgabenerledigung die Qualitätsstandards nicht ein, bedarf
ständig der Hilfestellung.
Hält bei der Aufgabenerledigung die Qualitätsstandards nicht immer ein,
bedarf gelegentlich der
Hilfestellung.
Hält bei der Aufgabenerledigung die Qualitätsstandards ein, bedarf
lediglich vereinzelt der
Hilfestellung.
Hält bei der Aufgabenerledigung die Qualitätsstandards auch bei hohem
Arbeitsaufkommen und in
schwierigen Situationen
zuverlässig ein, bedarf
dazu in der Regel keiner
Hilfestellung.
Arbeitsmenge
Schafft die vereinbarte
Arbeitsmenge in der vereinbarten Zeit nicht.
Arbeitsmenge in der vereinbarten Zeit nicht immer.
Arbeitsmenge in der vereinbarten Zeit.
Schafft häufig mehr als
die vereinbarte Arbeitsmenge in der vereinbarten
Zeit.
5
Hält bei der Aufgabenerledigung die Qualitätsstandards
auch bei hohem Arbeitsaufkommen und in
schwierigen Situationen stets
zuverlässig ein, bedarf dazu
keiner Hilfestellung.
Schafft immer mehr als die
vereinbarte Arbeitsmenge in
der vereinbarten Zeit.
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Ergänzungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Im Beurteilungsbogen für den mittleren feuerwehrtechnischen Einsatzdienst sind die Kriterien “schriftliche” und “mündliche” Ausdrucksfähigkeit zu einem Beurteilungskriterium “Ausdrucksfähigkeit” zusammengefasst.
Weiter gelten folgende Hinweise:
1
Physische
Leistungsfähigkeit
psychische
Leistungsfähigkeit
2
3
4
5
Hält den Belastungen nicht
stand, verfügt nicht über die
nötigen Leistungsreserven.
Das Arbeitsergebnis ist
unter starker Belastung
teilweise fehlerhaft, das
Leistungsvermögen wird
nicht ausgeschöpft.
Wird mit erhöhtem Arbeitsdruck fertig, besitzt
die erforderliche Belastbarkeit für die zu bewältigenden Aufgaben
Auch bei erhöhtem Arbeitsdruck konstant leistungsfähig, hat noch Leistungsreserven.
Meistert auch andauernde
Leistungsanforderungen
und Belastungen mit großem Ausdauervermögen.
Ist Stresssituationen absolut
nicht gewachsen.
Ist Stresssituationen oft
nicht gewachsen, nur
geringe Widerstandsfähigkeit und Belastbarkeit.
Ist wechselnden Stresssituationen gewachsen,
verfügt über die notwendige Widerstandsfähigkeit und Belastbarkeit.
Behält in schwierigen
Situationen die Übersicht,
geht auch in Ausnahmesituationen die Aufgaben
tatkräftig an.
Strahlt auch in schwierigen
Situationen Beherrschtheit
und Ruhe aus, bleibt in
Stresssituationen in besonderem Maße handlungsfähig.
Dienstsport –
auch in der Gemeinschaft
Keine Bereitschaft zur Teilnahme am Dienstsport. Kein
Engagement zur Erhaltung der
körperlichen Fitness.
Wenig Antrieb zur sportlichen Betätigung. Zeigt
wenig Engagement zur
Erhaltung der körperlichen
Fitness.
Leistet Dienstsport im
notwendigen Umfang,
erhält die körperliche
Fitness.
Steigert das körperliche
Leistungsvermögen auch
über den Dienstsport
hinaus, ist hohen Belastungen gewachsen.
Steigert das körperliche
Leistungsvermögen in
besonderem Maße auch
über den Dienstsport hinaus, ist hohen Anforderungen gewachsen. Auch bei
vielseitigen sportlichen
Betätigungen durchweg
leistungsstark und ausdauernd, gibt Anregungen
für andere.
Nachweis der
körperlichen Fitness:
Anzahl der bewältigten
Übungen innerhalb eines
Jahres
1 Übung
2 Übungen
3 Übungen
4 Übungen
5 Übungen
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Anlage 10
Stadt Bielefeld
Bielefeld
Probezeitbeurteilung
nach 12 Monaten
zum Ende der Probezeit
schwerbehindert
Regelmäßige Probezeit vom
Bei schwerbehinderten Personen ist ein besonderes Verfahren
einzuhalten (Näheres siehe Beurteilungsrichtlinien).
bis
Stellenbewertung
3. Beurteilung
3.1 Zusammenfassung des Ergebnisses der Zwischenbeurteilung
Der Beamte /die Beamtin ist nach der bisher gezeigten Eignung, Befähigung und fachlichen
Leistung für die Verwendung auf einem Dienstposten im Eingangsamt seiner/ ihrer Laufbahn
geeignet
noch nicht geeignet
nicht geeignet
3.1 Zusammenfassung des Ergebnisses der Beurteilung zum Ende der
Probezeit
Der Beamte /die Beamtin ist nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung für die Verwendung auf einem Dienstposten im Eingangsamt seiner/ ihrer Laufbahn
geeignet
noch nicht geeignet
nicht geeignet
Der Beamte / die Beamtin hat sich in der Probezeit wegen besonderer Leistungen
ausgezeichnet:
3.2 Beurteilung im Einzelnen
A
„Entspricht nicht
den Anforderungen“
B
„Entspricht den
Anforderungen
mit Einschränkungen“
C
„Entspricht im
Wesentlichen
D
„Entspricht den
Anforderungen
im vollen Umfang“
A
E
„Übertrifft die
Anforderungen“
B
C
D
F
„Übertrifft die
Anforderungen
im besonderen
Maße“
E
Verhalten
- gegenüber Vorgesetzten
- gegenüber Kollegen
- gegenüber Kunden
Lernbereitschaft
Arbeitssorgfalt
Arbeitsmenge
Eigeninitiative/Selbstständigkeit
Verhandlungsgeschick/Überzeugungskraft/
Umfang der Fachkenntnisse
Anwendung der Fachkenntnisse
Auffassungsgabe/Urteilsfähigkeit
physische/psychische Leistungsfähigkeit
Ausdrucksfähigkeit
4. Unterschriften
Erstbeurteiler/in
Datum
Zweitbeurteiler/in
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Datum
Unterschrift
Ich wünsche keine Weitergabe der
Beurteilung an die
Kenntnisnahme der
Datum
Unterschrift
F
Anlage 11
Stadt Bielefeld
Arbeitshilfe für Beurteilerinnen und Beurteiler von Beamtinnen und Beamten in
der Probezeit
Beamtinnen und Beamten haben sich in einer (in der Regel) dreijährigen Probezeit zu bewähren. Während dieser Probezeit sollen die Beamtinnen und Beamten umfassend ihre Eignung, Befähigung und fachliche Leistung unter Beweis stellen. Sie sollen insbesondere zeigen, ob sie die ihnen übertragenen Aufgaben nach Einarbeitung erfüllen und ob sie für eine
Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit in Betracht kommen.
§ 14 des Landesbeamtengesetzes (LBG) und § 7 der Laufbahnverordnung (LVO) regeln,
dass Beamtinnen und Beamte in der dreijährigen Probezeit mindestens zweimal anhand
eines strengen Maßstabes hinsichtlich ihrer Eignung Befähigung und fachlichen Leistung
beurteilt werden sollen.
Dieser strenge Maßstab erfordert es, den Beamtinnen und Beamten in der Probezeit keinen
„Bonus“ aufgrund ihres jüngeren Lebensalters oder ihres geringeren Erfahrungsschatzes
einzuräumen. Ihr Verhalten und ihre Leistungen sind vielmehr im Vergleich mit Beamtinnen
und Beamten auf Lebenszeit zu bewerten, die vergleichbare Aufgaben wahrnehmen.
Die Beurteilung erfolgt im Regelfall
- erstmals nach spätestens nach 12 Monaten
- abschließend kurz vor Beendigung der Probezeit.
Die Bewertung ist jeweils zum einen in Form einer Gesamtbewertung (Ziffer 3.1 des Beurteilungsbogens) abzugeben, in der festgehalten wird ob die Beamtin oder der Beamte auf Probe
- geeignet
- noch nicht geeignet oder
- nicht geeignet
ist.
Erbringt eine Beamtin bzw. ein Beamter während der Probezeit bereits eine herausragende
Leistung, so ist dies auf dem Beurteilungsbogen festzuhalten. Die besonderen Leistungen
müssen im Beurteilungsbogen ausdrücklich benannt werden.
Die Beurteilung ist weiter in Form einer Bewertung von 14 Einzelkriterien abzugeben, die
jeweils in den Stufen A bis F zu bewerten sind.
A
„Entspricht nicht
B
„Entspricht den
Anforderungen
mit
Einschränkungen“
C
„Entspricht
im
Wesentlichen
D
„Entspricht den
Anforderungen
im vollen Umfang“
E
„Übertrifft
die
Anforderungen“
F
„Übertrifft
die
Anforderungen
im besonderen
Maße“
Die zu erreichende Normalleistung liegt unter Berücksichtigung des strengeren Maßstabes
bei der Stufe D.
Gemessen an den Anforderungen der jeweiligen Stelle und dem notwendigen Umfang der
Einarbeitung werden Beamtinnen und Beamte auf Probe im Zeitpunkt der ersten Beurteilung
bei Anlegung eines strengen Maßstabes nicht immer in der Lage sein, bereits die geforderte
Normalleistung (D) zu erbringen. Bei Stellen mit relativ kurzer Einarbeitungszeit ist dies aber
auch nicht ausgeschlossen.
Die Bewertung eines Kriteriums mit A „Entspricht nicht den Anforderungen“ am Ende der
Probezeit kann nicht ausgeglichen werden. Die Beamtin/ der Beamte ist dann nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nicht geeignet. Die Probezeit ist dann zu verlängern.
Die Bewertung eines Kriteriums mit B „Entspricht den Anforderungen mit Einschränkungen“
am Ende der Probezeit kann nur durch die Bewertung eines Kriteriums mit F „Übertrifft die
Anforderungen im besonderen Maße“ ausgeglichen werden. Die Beamtin/ der Beamte ist
dann nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung geeignet.
Mehrere Bewertungen mit „B“ am Ende der Probezeit können nicht ausgeglichen werden.
Sofern sich die Beamtinnen und Beamten auf Probe in der Probezeit nicht in vollem Umfang
bewährt haben sollten, so liegt es in der Verantwortung der Beurteilerinnen und Beurteiler,
dies in der Beurteilung durch eine entsprechende Bewertung deutlich zu machen. Dabei ist
zu berücksichtigen, dass die Probezeitbeurteilung eines der wichtigsten Instrumente ist um
festzustellen, ob nach Ableistung der Probezeit eine Übernahme in das Beamtenverhältnis
auf Lebenszeit erfolgen kann.
Sollten sich zu Beginn oder im Laufe der Probezeit Defizite zeigen, so sollte nicht gezögert
werden, möglichst bald Kontakt mit dem Amt für Personal, Organisation und Zentrale Leistungen aufzunehmen, um gemeinsam geeignete Maßnahmen zur Behebung der Defizite
vereinbaren zu können.

Dienstanweisung über die Beurteilungen der Beamtinnen

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