Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und

Richtlinien für die dienstliche
Beurteilung der
Beamtinnen und Beamten
-und Angestellte
ab Vergütungsgruppe Vbdes
Landes Hessen
Eine einführende Erläuterung der wichtigsten
Inhalte und Änderungen
Leistung allein genügt nicht, man muss
auch jemanden finden, der sie anerkennt.
Lothar Schmidt, Deutscher
Volkswirtschaftler
1
Inhaltsverzeichnis:
1. Einleitung
2. Entstehungsgeschichte und Geltungsbereich
3. Ein modernes Beurteilungswesen aus Sicht der DVG
4. Rechtliche Beschreibung des Begriffes Beurteilung
5. Die Angestelltenbeurteilung
6. Abschaffung der Altersgrenze im Beurteilungsverfahren
7. Definition und Abgrenzung von Regel- und Anlaßbeurteilungen
8. Die Funktionen von Erst- und Zweitbeurteiler
9. Die Beurteilungskonferenzen
10. Das System der Richtwerte und Quoten bei der Notenvergabe
- Schaubild Richtwerte 11. Die Vergleichsgruppen – das Instrument zur Maßstabbildung
12. Das Punktesystem (Qualitätsstufen) und die Gesamtnote
13. Beurteilungen und Produkthaushalt
14. Was tue ich bei einer „ungerechten Beurteilung“?
15. Die Umsetzung der Beurteilungsrichtlinie in die Praxis
16. Hinweise und Tipps zur Vertiefung
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1. Einleitung:
Die hessische Landesregierung hat am 30.4.2007 neue Richtlinien für die dienstliche
Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des Landes Hessen beschlossen.
Die neuen Richtlinien sind am 1.Juni 2007 in Kraft getreten und unterwerfen auch alle
Angestellte des Landes, die BAT V b und höher eingruppiert sind einer dienstlichen
Beurteilung.
Dienstliche Beurteilungen haben für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen eine
besondere Bedeutung. Sie entscheiden nicht nur im Rahmen der Bestenauslese weitgehend
über die Chancen im Beförderungsverfahren; über Beurteilungen wird auch festgestellt, ob
ein Bewerber oder eine Bewerberin
um eine ausgeschriebene Stelle die
Leistungsanforderungenl am besten erfüllen kann. Selbst wenn keine Personalmaßnahme
aktuell ansteht, bewertet eine dienstliche Beurteilung doch die am Arbeitsplatz erbrachte
persönliche Leistung des Beschäftigten.
Ein gerechtes Beurteilungssystem gibt es nicht. Weite Teile dieser personenbezogenen
Verfahren sind subjektiven Erfahrungen und Bewertungen des Beurteilten und des
Beurteilers ausgesetzt sein. Die jeweiligen Sichtweisen können dabei maßgeblich durch die
persönlichen Interessen der handelnden Akteure bestimmt werden.
Aus einer Reihe von möglichen Beurteilungssytemen hat sich Hessen mit der Einführung der
verbindlichen Richtwerte für eines der restriktivsten Modelle entschieden. Die DVG Personalräte haben diese Richtwerte stets abgelehnt, weil sich eben nicht im Einzelfall in
jeder Organisationseinheit die gemessenen Leistungen und Fähigkeiten statistisch „normal“
verteilen. Gleichwohl müssen wir uns in den nächsten Jahren mit diesem
Beurteilungssystem auseinandersetzen.
Wir wollen deshalb in den folgenden Ausführungen die weitgehend bekannte Kritik an
einzelnen Regelungen der Richtlinie aussparen und uns darauf beschränken die wichtigsten
Änderungen möglichst praxisnah zu erläutern. In der „Praxistipps“ sind Anregungen für den
praktischen Umgang mit den neuen Regelungen beschrieben.
Da eine der wesentlichen Erfahrungen mit Beurteilungssystemen darin besteht, dass in der
Regel zwischen Theorie und Praxis (d.h. der Umsetzung in den praktischen Behördenalltag)
eine Lücke klafft, hat sich die DVG in einem eigenen Kapitel mit der Umsetzung befasst.
Diese Hinweise und Erläuterungen sind ein erster Beitrag, der keinen Anspruch auf
Vollständigkeit erheben soll. Sobald erste praktische Erfahrungen im Umgang mit dem
neuen Beurteilungssystem vorliegen, wird die DVG die sich ergebenden Fragestellungen
und Lösungsansätze aufgreifen und mit den Beschäftigten weiter kommunizieren.
Reinhold Petri, Landesvorsitzender der DVG Hessen
2. Entstehungsgeschichte und Geltungsbereich:
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Die neue Beurteilungsrichtlinie knüpft in ihrer Systematik an die Vorgängerrichtlinie aus dem
Jahre 1996 an.
Die nun durchgeführte Reform soll aus Sicht der Landesregierung, der landläufigen
Bestnoteninflation, die durch das Nichtausschöpfen des Notenspektrums begründet war,
entgegenwirken. Die Masse der guten Bewertungen führe in der Praxis im
Personalauswahlverfahren zu einem unangemessenen Gewicht der „Hilfskriterien“;
außerdem würden die Beschäftigten der Behörden, die das Notenspektrum ausschöpften
(u.a. das Regierungspräsidium Darmstadt) unzulässigerweise benachteiligt.
Die Landesregierung hat daher Beurteilungsrichtlinen zur Diskussion gestellt, deren
wesentliche Änderungen

in der Einführung von verbindlichen
Notenspektrum

der Bildung von Vergleichsgruppen bei der Leistungsdifferenzierung

der Beurteilung von Angestellten ab der Vergütungsgruppe Vb
Richtwerten bei dem
vorgegebenen
bestehen. Sie hat gleichzeitig erklärt, dass diese Neuerungen nicht verhandelbar seien. Der
Hauptpersonalrat Innen hat den vorliegenden Beurteilungsrichtlinien nicht zugestimmt.
Um den „Wettbewerb der Beschäftigten“ in der Landesverwaltung sicherzustellen, gelten die
Beurteilungsrichtlinien für nahezu alle Beamtinnen, Beamten und Angestellte (ab Vb) des
Landes Hessen. Ausgenommen sind besondere Beschäftigtengruppen (z.B. Lehrer(innen)
und Richter(innen)
3. Ein modernes Beurteilungswesen soll aus Sicht der DVG Hessen

alle an die Beschäftigten zu stellenden Anforderungen erfassen und transparent
machen

differenzierte, zeitnahe und vergleichbare Aussagen über die gezeigten Leistungen in
den wahrgenommen Anforderungsprofilen ermöglichen

eine faire Einschätzung
Beschäftigten zeichnen

als chancengerechte Grundlage für Personalentscheidungen, Beförderungen und
Personalentwicklung dienen

eine gerechte Basis für die Anerkennung von Engagement und gezeigter Leistung
sein
der
Potenziale und des Leistungsvermögens der
Alle diese Anforderungen sind bei einer professionellen Umsetzung der
Beurteilungsrichtlinie in den Behörden der Landesverwaltung zu realisieren. Die DVG
und ihre Personalräte werden deshalb – trotz aller Kritik – an der Umsetzung der
Richtlinien aktiv mitwirken.
4. Rechtliche Beschreibung des Begriffes Beurteilung:
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Um das System der Beurteilungsrichtlinie zu erkennen, muss man sich zunächst mit den
Grundlagen und rechtlichen Anforderungen beschäftigen.
Die Hessische Laufbahnverordnung beschreibt in § 21 Abs.1 über Beurteilungen:
(1) Eignung und Leistung des Beamten sind mindestens alle fünf Jahre, auf sein
Verlangen alle drei Jahre, oder wenn es die dienstlichen oder persönlichen
Verhältnisse erfordern, zu beurteilen. Die Beurteilung ist dem Beamten in ihrem
vollen Wortlaut zu eröffnen und auf Wunsch mit ihm zu besprechen. Die Eröffnung ist
aktenkundig zu machen und mit der Beurteilung zu den Personalakten zu nehmen.
Es ist leicht zu erkennen, dass die Laufbahnverordnung den Rahmen für die
Beurteilungsrichtlinie setzt. Es ist zu erwarten, dass die Laufbahnverordnung den teilweise
abweichenden Regelungen der Beurteilungsrichtlinie angepasst wird.
Das Bundesverwaltungsgericht hat in einer ausführlichen Rechtsprechung den Zweck und
die Funktionen der dienstlichen Beurteilung wie folgt beschrieben:
„Die dienstliche Beurteilung dient der Verwirklichung des mit Verfassungsrang
ausgestatteten Grundsatzes, Beamte nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
einzustellen, einzusetzen und zu befördern (Art.33 Abs.2 GG). Ihr Ziel ist es, die den
Umständen nach optimale Verwendung des Beamten zu gewährleisten und so die im
öffentlichen Interesse liegende Erfüllung hoheitlicher Aufgaben (Art. 33 Abs.4 GG) durch
Beamte bestmöglichst zu sichern. Zugleich dient die dienstliche Beurteilung auch dem
berechtigten Anliegen des Beamten, in seiner Laufbahn entsprechend seiner Eignung,
Befähigung und Leistung voranzukommen. Ihr kommt die entscheidende Bedeutung bei
der
Auswahlentscheidung
und
der
dabei
erforderlichen
„Klärung
einer
Wettbewerbssituation“ zu.
Urteil vom 18.7.2001 – BVerwG 2 C 41.00
Dies verlangt eine größtmögliche Vergleichbarkeit der erhobenen Daten.
Urteil vom BVerwG vom 26.8.1993 – BVerwG 2C 37.91
Die dienstliche Beurteilung soll den Vergleich mehrere Beamter miteinander ermöglichen
und zu einer objektiven und gerechten Bewertung des einzelnen Beamten führen.
Beschluss vom 3.10.1979 –BverwG 2 B 24.78
Daraus folgt, dass die Beurteilungsmaßstäbe gleich sein und gleich angewendet werden
müssen. Die Einheitlichkeit des Beurteilungsmaßstabes ist unabdingbare Voraussetzung
dafür, dass die Beurteilung ihren Zweck erfüllt, einen Vergleich der
Beamten untereinander anhand vorgegebener Sach- und Differenzierungsmerkmale zu
ermöglichen. Ihre wesentliche Aussagekraft erhält die dienstliche Beurteilung erst aufgrund
ihrer Relation zu den Bewertungen in anderen dienstlichen Beurteilungen.
Urteil vom 18.7.2001 – BVerwG 2 C 41.00
Praxistipp: Die dienstliche Beurteilung unterscheidet sich wesentlich von der tariflichen
Leistungsbewertung des TVöD oder TV-L. Während dienstliche Beurteilungen „als
Grundlage für personen- und sachgerechte Personalentscheidungen und als Mittel der
Personalführung“ dienen, sollen die tariflichen Leistungsbewertungen die Erreichung von
Arbeitszielen evaluieren und dienen somit als Grundlage für die „variable“
Leistungsvergütung. In der Praxis bedeutet dies, dass eine dienstliche Regelbeurteilung
nicht als Bewertungsgrundlage für eine leistungsbezogene Bezahlung bei Beamtinnen und
Beamten herangezogen werden kann.
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5. Die Angestelltenbeurteilung
Die Angestelltenbeurteilung ist ein völlig neues Element der hessischen
Beurteilungsrichtlinien. Sie wird aber – gerade in den neuen Bundesländern mit einem
vergleichsweise hohen Angestelltenanteil – bereits praktiziert.
Eine fachliche Überprüfung der hessischen Beurteilungsrichtlinie durch die dbb tarifunion hat
ergeben, dass durch die Angestelltenbeurteilung keine tariflichen Rechte beschnitten
werden. Zwar sei richtig, dass der BAT keine dienstlichen Beurteilungen kennt, sondern
lediglich Arbeitszeugnisse. Dies allein kann allerdings nicht die Rechtswidrigkeit der
Erweiterung der Beurteilungsrichtlinie auf Angestellte begründen.
Unabhängig von einigen grundsätzlichen Bedenken zu der Beurteilung von Angestellten,
weist die DVG darauf hin, dass durch die Einbeziehung von Angestellten in die
Regelbeurteilungsrunde der ohnehin entstehende hohe bürokratische und zeitliche Aufwand
für Erstbeurteiler und die Personalabteilungen weiter steigen wird. Die Ausweitung des
Kreises der Beurteilten wird wohl auf Kosten der Objektivität und der Gewissenhaftigkeit aller
Beurteilungsergebnisse gehen.
Die Einbeziehung der Angestellten in die Regelbeurteilungsrunde beschränkt sich in den
Richtlinien auf die Vergütungsgruppen, die den Laufbahnen des gehobenen und höheren
Dienstes vergleichbar sind. Ab der Vergütungsgruppe Vb greift die Beurteilungspflicht.
Die Landesregierung hält die Angestelltenbeurteilung u.a. für sinnvoll, um Stellenkonkurrenzen von Angestellten und Beamten durch eine dienstliche Beurteilung im Sinne
einer Bestenauslese aufzulösen. Das Argument Stellenkonkurrenzen mit dem Mittel der
Anlassbeurteilung aufzulösen, wurde nicht gelten gelassen.
Grundsätzlich ist die Einbeziehung von Angestellten in die Regelbeurteilungsrunde rechtlich
nicht zu beanstanden. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1979 entschieden, dass ein
öffentlicher Arbeitgeber die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm
beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und in den Personalakten notieren darf. Er muss
allerdings seine Beurteilung begründen. Dazu gehört die Angabe von Tatsachen, die eine
ungünstige Beurteilung rechtfertigen sollen.
Gegen die Einbeziehung von Angestellten in Vergleichsgruppen bestehen keine rechtlichen
Bedenken, da fachlich vergleichbare Tätigkeiten die Basis der Vergleichsgruppenbildung
sind
Aus tarifrechtlicher Sicht stellt sich die Frage, ob mit der Ausweitung der
Beurteilungsrichtlinie auf Tarifbeschäftigte tarifliche Rechte der Angestellte in irgendeiner
Weise berührt werden.
Zum einen dürfen die Beurteilungsrichtlinien keinen Einfluss auf die Eingruppierung haben.
Hier bestimmt in Hessen der § 22 Abs.2 BAT, dass ein Angestellter allein dadurch, dass die
von ihm auszuübende Tätigkeit den Merkmalen einer Vergütungsgruppe entspricht, den
Anspruch auf eine bestimmte Vergütung hat. Aus diesem Grunde ist der Angestellte
automatisch in diese Vergütungsgruppe eingruppiert. Dieser Grundsatz der Tarifautomatik
bestimmt also, dass sich die Eingruppierung eines Angestellten alleine und unmittelbar aus
der jeweils auszuübenden Tätigkeit und deren tarifvertraglich festgesetzten Wertigkeit ergibt.
Eine vergleichbare Regelung enthält auch der TV-L. Welchen Einfluss die
Angestelltenbeurteilungen auf die Entscheidung haben werden ob eine höherwertige
Tätigkeit überhaupt übertragen wird, muss noch geklärt werden.
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Auch für die Frage der Erfüllung des Bewährungsaufstieges gibt es eigene Grundsätze. Die
höchstrichterliche Rechtsprechung geht davon aus, dass ein Angestellter sich dann bewährt
hat, wenn er sich den Aufgaben, auf die sich die Bewährung tariflich bezogen ist, in allen
Anforderungen gewachsen zeigt. Die Leitung des Angestellten muss also lediglich
ordnungsgemäß sein. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass sich ein Angestellter
bewährt hat, wenn sich zum Beispiel keine Abmahnung in seiner Personalakte befindet. Für
eine Nichtbewährung kommen nur krasse Verfehlungen in Betracht, die unter
Berücksichtigung der ansonsten gezeigten Leistung und der Dauer der nach dem BAT für
einen Aufstieg erforderlichen Bewährungszeit nennenswert ins Gewicht fällt.
Fazit: Die Angestelltenbeurteilung beschneidet keine tariflichen Rechte und ist sowohl für die
bisherige Eingruppierung als auch den Bewährungsaufstieg ohne Belang. Als Mitglied der
DVG können Sie in allen tarifrechtlichen Fragen die fachliche Unterstützung der Experten der
dbb tarifunion und eines hochwertigen Rechtschutzes in Anspruch nehmen.
6. Abschaffung der Altersgrenze für Beurteilungen
In der Beurteilungsrichtlinie ist die Altersgrenze gefallen, d.h. alle Beamtinnen und Beamten
müssen sich bis zum Erreichen der Altersgrenze von 65 Jahren den Regelbeurteilungen
unterwerfen. Begründet wird diese Neuerung mit den Antidiskriminierungsvorschriften des
Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) und einer möglichen „Altersdiskriminierung“.
Eine gewisse Rolle wird auch die demographische Entwicklung in den Personalkörpern
der Landesverwaltung spielen. Bei einem Durchschnittsalter von nahe dem fünfzigsten
Lebensjahr befürchtet man wohl, eine immer größer werdende Zahl von Beschäftigten könne
sich aufgrund des Lebensalters der dienstlichen Beurteilung entziehen.
Andererseits hätte ein „Altersausschluss“ im Beurteilungsverfahren auch dazu führen
können, dass der Beschäftigtenkreis über 50 Jahre von Personalauswahlentscheidungen
dem Grunde nach ausgeschlossen wäre, wenn er selbst keine Regelbeurteilung beantragt
hätte (vgl. Schnellenbach, Die dienstliche Beurteilung RdNr. 214).
Praxistipp: Diese Regelung steht derzeit aber im Widerspruch zu § 21 Abs.2 Satz 2 der
Hessischen Laufbahnverordnung:“ Bei Beamten, die das fünfzigste Lebensjahr vollendet
haben, kann von einer Beurteilung abgesehen werden.“ Es wäre zu prüfen, ob sich aus
Verordnungsregelung, die über der Beurteilungsrichtlinie steht, ein individueller Anspruch auf
eine Nichtbeurteilung von über 50- jährigen Beschäftigten ableiten lässt. In der Praxis stellt
die Regelbeurteilung bei Beschäftigten über 50 meist keine Grundlage für
Personalentscheidungen dar.
7. Definition, Zeitrahmen und Abgrenzung von Regel- und Anlassbeurteilung
Regelbeurteilungsrunden finden alle drei Jahre statt. Da Regelbeurteilungsrunden mit einem
hohen bürokratischen und zeitlichen Aufwand verbunden sind, ist die Frage zu stellen, ob
dies überhaupt in dieser zeitlichen Dichte notwendig ist. Zwei Aspekte sprechen dagegen:

Eine Regelbeurteilung als Anknüpfungspunkt von Personalentwicklungsmaßnahmen
ist nur sinnvoll, wenn es entsprechende Personalentwicklungskonzepte in den
Dienststellen gibt. Diese Konzepte müssen Maßnahmen enthalten, die es den
7
Beschäftigten ermöglichen den bisher erreichten Leistungsstand zu halten bzw. den
bisherigen Leistungsstand anzuheben (-und so zu einer besseren Gesamtnote zu
kommen). Leider gibt es solche spezifischen Forder- und Förderkonzepte derzeit
noch nicht in allen Dienststellen und Behörden.
Bis zur ersten
Regelbeurteilungsrunde sollte dieser Rahmen geschaffen werden.

Wird eine Beurteilung zu einer Beförderungs- bzw. Personalentscheidung
herangezogen muss sie nach der herrschenden Rechtssprechung aktuell sein, d.h.
nicht älter als ein Jahr. Es wird daher in der Praxis nötig sein, neben der
Regelbeurteilung bei Beförderungs- und Auswahlentscheidungen in einer großen
Zahl auch aktuelle Anlassbeurteilungen auszufertigen. Dies führt zu einem
vermeidbaren, dauerhaften „Beurteilungsstress“ innerhalb der Dienststellen.
8. Die Funktionen von Erstbeurteiler / Zweitbeurteiler
Der Erstbeurteiler ist in der Regel der unmittelbare Vorgesetzte (Dezernatsleiter). Durch die
andauernde und nahe Zusammenarbeit kann dieser die für eine zutreffende Beurteilung
notwendigen Arbeitsleitungen „beobachten“ und bei fehlender oder nicht ausreichender
Leistung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen mit dem MitarbeiterIn kommunizieren. Der
Erstbeurteiler ist auch derjenige, der vor dem Beurteilungszeitraum mit dem zu beurteilenden
Mitarbeiter Leistungsvorgaben verabredet (z.B. Zielvereinbarungen)
Anders sieht es beim Zweitbeurteiler aus. Der Zweitbeurteiler muss sich zwar sachkundig
machen (etwa durch die gelegentliche Einsicht in Arbeitsvorgänge); eine persönliche
Kenntnis der Arbeitsleistung des Beschäftigten ist jedoch nicht unbedingt nötig. Die
wesentliche Aufgabe des Zweitbeurteilers ist dagegen die Maßstabsfindung innerhalb der
Vergleichsgruppen. An dieser Stelle muss auch eine intensive Abstimmung zwischen Erstund Zweitbeurteiler stattfinden.
9. Die Beurteilungskonferenzen
Beurteilungskonferenzen werden in den Beurteilungsrichtlinien eher am Rande behandelt:
„Zur Abgleichung der Beurteilungsmaßstäbe werden die Beurteilungsentwürfe in
Beurteilungskonferenzen erörtert“
Den Beurteilungskonferenzen sind „Besprechungen“ vorgeschaltet, in denen die
Zweitbeurteiler vor der Erstellung der Beurteilungen die Beurteilungsmaßstäbe koordiniert
und abgeglichen werden sollen. An diesen Besprechungen sind auch Personalrat,
Frauenbeauftragte und Schwerbehindertenbeauftragter beteiligt. Das Problem dabei ist, dass
in der Praxis niemand so recht weiß, wie man bei höchst unterschiedlichen Aufgaben und
Anforderungen allgemeine Maßstäbe konkret definiert.
Beurteilungskonferenzen sind ein zentrales Element der Qualitätssicherung und deshalb ein
wichtiger Bestandteil der Richtlinie. Die Beurteilungskonferenzen müssen sicherstellen, dass
die Beurteilungsergebnisse die Richtwertvorgaben auch tatsächlich erfüllen. Aus dem
Wortlaut der Richtlinie ergibt sich, dass es den Zweitbeurteilern nicht freisteht, ob sie eine
Beurteilungskonferenz durchführen – sie müssen es tun.
In den Beurteilungskonferenzen soll die größtmögliche Einheitlichkeit der BeurteilungsMaßstäbe, die Vergleichbarkeit der Beurteilungen über Organisationseinheiten (z.B.
Fachabteilungen) hinaus und die Transparenz und Annäherung von Maßstäben erreicht
werden. Die Mitglieder der Beurteilungskonferenz sind dabei aber an die „Vorfestlegungen“
8
der Beurteilungsbesprechungen im Wesentlichen gebunden. Einmal gefundene Maßstäbe
können während der Beurteilungsrunde nicht beliebig verändert werden.
Die häufig angesprochene Maßstabsfindung bedeutet in der Praxis , dass transparent und
verbindlich festgelegt wird, welche Kriterien eine sog. Normalleistung beschreiben , also eine
die vollen Anforderungen erfüllende Leistung an dem Arbeitsplatz und welche Kriterien
darüber hinaus erfüllt werden müssen, um eine überdurchschnittliche Leistung zu erzielen.
Praxistipp: Die Erfüllung von Anforderungen kann nur beurteilt werden, wenn die
Anforderungen und Leistungsmerkmale, die an den einzelnen Arbeitsplatz gestellt werden,
vorher ausführlich und unzweideutig beschrieben werden. Nutzen Sie deshalb das
Jahresgespräch, um mit ihrem Vorgesetzen diese Anforderungen eindeutig zu klären.
Dokumentieren Sie das Ergebnis des Gespräches, insbesondere bei unterschiedlichen
Auffassungen über die Leistungserbringung und die Aufgabenwahrnehmung gibt. Achten Sie
darauf, dass Führungsaufgaben, besonders anspruchsvolle Vertretungstätigkeit,
Ausbildungsfunktionen und das Mitwirken bei Teamarbeit in die Aufgabenbeschreibung bzw.
das Anforderungsprofil einbezogen werden.
Stellen Sie sicher, dass die Aufgabenbeschreibung mit dem Geschäftsverteilungsplan, der
Stellenbeschreibung und der Arbeitsplatzbeschreibung übereinstimmt. Auch die Übertragung
eines besondern Zeichnungsrechtes (z.B. bei der Mittelbewirtschaftung) kann von
Bedeutung sein.
Die Ebenen der Erstellung einer Beurteilung
Koordination und Abgleich der
Beurteilungsmaßstäbe vor Beginn der
Beurteilung; Leitung: Behördenleiter
: Erstbeurteiler, Zweitbeurteiler,
Personalrat, Frauenbeauftragte,
Schwerbehindertenvertreter;
Personaldezernat
Festlegung der
Vergleichsgruppen
Zweitbeurteiler, Personalund Organisationsdezernat
Abgleich der Erstbeurteilungen innerhalb
einer Organisationseinheit (z.B.
Fachabteilung, Erstbeurteiler-konferenz)
: Abteilungsleiter als Zweitbeurteiler und
alle Erstbeurteilter
Beurteilungskonferenz; Abgleich der
Maßstäbe in der Vergleichsgruppe
Teilnehmer: Behördenleitung,
Zweitbeurteiler, Personaldezernat
10. Das System der Richtwerte und Quoten bei der Notenvergabe
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Die Orientierung an Quotierungen und Richtwerten sind in Beurteilungssystemen keine
hessische Besonderheit. Sie ist nach der herrschenden Rechtsprechung auch zulässig.
Bei aller berechtigten Kritik an der Einführung von Richtwerten ist wohl anzumerken, dass
die bisherigen richtwertfreien Beurteilungsrunden eben nicht zu der notwendigen
„Ausdifferenzierung“ von Leistung geführt haben. Aus Sicht des Arbeitgebers werden die
Bedenken hinsichtlich der Gauß’schen Normalverteilung von den Beschäftigten
überbewertet; es würden bei diesem in der Privatwirtschaft üblichen Verfahren lediglich
„gleiche Maßstäbe“ – allerdings mit unterschiedlichen Ergebnissen angelegt. Die
Lebenserfahrung zeige, dass es bei Beurteilungen keine Ergebnisgleichheit geben kann.
Richtwerte und deren Risiken und Nebenwirkungen lassen sich am besten beschreiben, in
dem man sich die Vorteile und Einwände anschaut:
Mögliche Vorteile
Einwände
wirkt der „Tendenz zur Milde“ und
dem „Hierarchieeffekt“ entgegen
bei kleinen Vergleichsgruppen
kommt es zu Verzerrungen
trägt zu einem einheitlichen Maßstab bei
wirkt der analytischen Vorgehensweise entgegen, keine Einzelfallgerechtigkeit
erhöht die Vergleichbarkeit
demotiviert, da für eine große Zahl
Beschäftigter keine „gute“ Beurteilung
möglich ist
sichert die Leistungsauswahl bzw.
Leistungsdifferenzierung
stößt auf den Widerstand der
Beschäftigten
Die Umsetzung des Richtwertmodells in der hessischen Beurteilungsrichtlinien ist auf dem
Umseitigen Schaubild zu entnehmen.
Wo liegt nun die Gefahr von Richtwerten in der praktischen
Handhabung? Richtwerte verleiten den Beurteiler dazu, zuerst die Gesamtnote
festzulegen und dann darauf aufbauend, die einzelnen Qualitätsstufen zu vergeben. Eine
solche Vorgehensweise würde der in der hessischen Beurteilungsrichtlinie vorgesehenen
analytischen Vorgehensweise widersprechen. Aus Ländern mit Quotenerfahrung wird jedoch
berichtet, dass die Beschäftigten, die die besten Gesamtnoten erhalten sollen, quasi vorab
festgelegt werden und die Einzelnoten dann nur noch stimmig gemacht werden.
Für Gewerkschaften und Personalräte gilt es eine solche Art der Umsetzung zu verhindern,
wissen wir doch sehr genau, dass zwischen den Absichten der Beurteilungsrichtlinie und der
praktischen Umsetzung häufig Welten liegen.
11. Die Vergleichsgruppen – das Instrument der Maßstabbildung
Die rechtlichen Voraussetzungen bei der Bildung von Vergleichsgruppen sind:
10

eine hinreichend große Zahl von zu beurteilenden Beschäftigten

die Mitglieder der Vergleichsgruppen müssen hinsichtlich der Laufbahn- und
Besoldungsgruppe vergleichbar sein

es gibt keine absolute Quote

es muss eine gute Durchmischung
Befähigungsmerkmale erfolgt sein

breite Streuung der fachlichen Qualifikation (z.B. eine Projektgruppe kann niemals
eine Vergleichgruppe bilden)
in
Bezug
auf
die
Leistungs-
und
( BVerwG vom 26.6.1980, ZBR 1981, S.197)
In einer weiteren Entscheidung hat das Bundesverwaltungsgericht die Bildung von
Vergleichsgruppen weiter präzisiert, in dem es vorschreibt, dass die jeweilige
Vergleichsgruppe „hinreichend groß und hinreichend homogen“ sein muss. Es können auch
Beamte unterschiedlicher Statusämter (etwa A9 und A10 oder A13 und 14) zu einer
Vergleichsgruppe zusammengefasst werden, wenn diese gleichartige und gleichwertige
Funktionen mit gleichrangigen Leistungsanforderungen wahrnehmen.
Der Leitsatz lautet: Die Gruppe der Sachbearbeiter des gehobenen Dienstes einer
Fachabteilung einer Behörde genügt dem Homogenitätserfordernis, wenn die Beamten trotz
unterschiedlicher Statusämter im Wesentlichen gleiche Dienstaufgaben wahrnehmen.
Nach der hessischen Richtlinie kann von der Möglichkeit der Ausweitung der
Vergleichgruppe Gebrauch gemacht werden, wenn die Mindestzahl von 25 nicht erreicht
wird.
Eine Vergleichgruppe sollte nach der Beurteilungsrichtlinie mindestens 25 Personen
umfassen. In der Rechtsprechung wird von einer Mindestgröße von 30 Personen
gesprochen.
Beispiel:
5 % (Spitzenbereich)
von 30 Pers.
1,5 Pers.
15 % (übertrifft die Anforderungen erheblich)
von 30 Pers.
4,5 Pers.
25% (übertrifft die Anforderungen)
von 30 Pers.
7,5 Pers.
45 % (erfüllt voll die Anforderungen)
von 30 Pers.
13,5 Pers.
10 % (erfüllen die Anforderungen oder schlechter) von 30 Pers.
2 Pers.
Anhand des Beispiels ist ersichtlich, dass es keine absolute Quote geben kann und eine
strikte Bindung (z.B. 1,5 Personen) unsinnig wäre. Außerdem ist anzumerken, dass es durch
den „Flexibilisierungsfaktor“ von 5 % zwischen den ersten vier Beurteilungsstufen noch
deutliche Verschiebungen nach unten oder oben geben kann.
In der Praxis hat es sich gezeigt, dass die Richtwerte in der Erstbeurteilungsrunde nicht
eingehalten werden. Dies führt in der Praxis zu einer „Korrektur“ der Erstbeurteilungen „nach
unten“ in den Beurteilungskonferenzen (beim RP bestehend aus Behördenleitung,
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Personalleiter und Abteilungsleitern). Diese Korrektur der Beurteilung orientiert sich nicht an
dem
personenbezogenen „Einzelfall“ Beurteilung sondern blendet die notwendige
„Einzelfallgerechtigkeit“ einer Beurteilung gänzlich aus. Dazu kommt, dass durch die
Einführung der Richtwerte Druck auf die einzelnen Behördenleitungen gemacht wird, die
vorgegebene Quotierung auch tatsächlich einzuhalten.
Bei Auswahlverfahren wird weiterhin – sofern keine aktuellen Regelbeurteilungen vorliegen,
mit Anlassbeurteilungen gearbeitet werden. Es ist allerdings sinnvoll bei einer großen Zahl
von Bewerbern in einer Beurteilungskonferenz die Maßstäbe abzugleichen; insbesondere
dann wenn die Bewerber aus unterschiedlichen Organisationseinheiten / Abteilungen
kommen.
Vergleichsgruppen über die Grenzen einer Dienststelle hinaus – etwa eine Vergleichsgruppe
A14, die sich aus Mitarbeitern der Regierungspräsidien und des Hessischen
Innenministeriums zusammensetzt, sind möglich, aber nicht zielführend und werden von der
Behördenleitung abgelehnt.
Konkurrieren Bewerber aus verschiedenen Vergleichgruppen, kann dies eine
Auswahlentscheidung überaus problematisch machen, da in jeder Vergleichsgruppe
naturgemäß auch unterschiedliche Maßstäbe angelegt werden können.
12. Das Punktssystem (Qualitätsstufen) und die Gesamtnote
Das neu eingeführte Punktesystem ermöglicht es in einer sehr großen Spanne von 1
(ungenügend) bis 15 (sehr gut) die Leistung und Befähigung auszudifferenzieren.
Die große Spannbreite des Punktesystems birgt die Gefahr von Beurteilungsverzerrungen,
die allerdings in der Beurteilungskultur vieler Behörden heute bereits verankert sind.
Die bisherige Beurteilungspraxis zeigt folgende Tendenzen:
Tendenz zur Mitte: Damit wird er Effekt beschrieben, die Rangstufen-Skala nicht
auszuschöpfen und die Beurteilungen auf einer mittleren Leistungsebene (z.B. 7 – 9 Punkte)
zu nivellieren. Dies führt dazu, dass gute Leitungen ab- und schlechte Leistungen
aufgewertet werden.
Tendenz zur Milde: Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der Beurteiler seinen
MitarbeiterInnen nicht „wehtun“ möchte und Motivationseinbussen vermieden werden sollen.
Ein derartiges Beurteilungsverhalten führt zu einer Verschiebung der vergebenen Punkte in
den Bereich der Bestnoten (12-15 Punkte)
Hierarchie-Effekt:
Bei diesem Effekt besteht die Tendenz Personen
Hierarchiestufen besser zu bewerten als die der unteren Hierarchieebenen.
höherer
Das Punktesystem kann bei fachlich einwandfreier Anwendung zu einer gerechteren
Binnendifferenzierung in der Beurteilung führen, da bisher bei einer verbalen Beschreibung
häufig die „Formulierungskünste“ des Vorgesetzten oder die Interpretation des Auswerters
über die Güte der Beurteilung entschieden haben. In dem neuen Beurteilungsformular kann
überdies neben der Punktevergabe auch noch flankierend eine verbale Erläuterung stehen,
die wieder zu den gleichen Problemen führen kann .
13. Beurteilungen und Produkthaushalt
12
Am 1.1.2008 wird die Haushaltswirtschaft des Landes Hessen erstmalig über einen
Produkthaushalt gesteuert.
Für die Gewichtung der Leistungsmerkmale und die „Einstufung“ der Leistung in den
Beurteilungen werden deshalb auch zunehmend die Vorgaben der Kostenleistungsrechnung
eine entscheidende Rolle spielen. Die Erfüllung der definierten und hinterlegten
Produktkennzahlen und Qualitätskriterien wird sich künftig in den Leistungs- und
Befähigungsmerkmalen der Beurteilungen widerspiegeln. Ein weiteres neues
Instrumentarium der Leistungsmessung wird das Erfüllen von Kontrakten und
Zielvereinbarungen sein.
Praxistipp: Da in einigen Bereichen der Landesverwaltung bereits mit Kontrakten und
Zielvereinbarungen gearbeitet wird (z.B. in der hessischen Umweltverwaltung) sollten sich
die Beschäftigten bei Erreichen, Überschreiten und insbesondere bei Nichterreichen der
„Planzahlen“ des Produkthaushaltes mit den Vorgesetzten (= Beurteiler) besprechen und die
Ergebnisse in einem Vermerk zu sichern. Dies gilt insbesondere dann, wenn das
Nichterreichen der Planzahlen „externe“ Gründe hatte, die der/die Beschäftigte nicht zu
vertreten hat.
Personalräte und MitarbeiterInnen werden dieser Entwicklung ein besonderes Augenmerk
schenken müssen.
14. Was tue ich bei einer „ungerechten“ Beurteilung?

Im Rahmen der Beurteilungseröffnung auf eventuelle Fehler hinweisen (falscher
Beurteilungszeitraum, fehlen von Beurteilungsbeiträgen bei befristeten Abordnungen
innerhalb des Beurteilungszeitraumes, unzutreffender Erstbeurteiler, unzutreffende
Aufgabenbeschreibung; Fehlen von besonderen Leistungen, Nichtberücksichtigung
von Teamleistungen etc). Es besteht allerdings kein Anspruch auf eine Korrektur der
Beurteilung; sofern keine eindeutigen Sachfehler ( z.B. falsche Daten, unzutreffende
Aufgabenbereiche) festgestellt werden.

Erfolgt keine Korrektur besteht die Möglichkeit einer Gegendarstellung. Hier steht
„Aussage gegen Aussage“ Bei der Gegendarstellung, die mit der Beurteilung zur
Personalakte genommen wird, ist allerdings abzuwägen, ob eine „subjektive
Richtigstellung“ von sachlichen Fehlern nicht in einigen Fällen zu einer
Verschlimmbesserung der Beurteilung führt. In der Praxis vieler Behörden wird
nämlich die Gegendarstellung durch den Erstbeurteiler nochmals kommentiert und
hinsichtlich des Urteils bekräftigt.

Beurteilungen sind keine Verwaltungsakte nach § 35 Abs.1 HVwVerfG, da es ihnen
an der Außenwirkung fehlt. Gleichwohl nehmen Verwaltungsgerichte Klagen gegen
Beurteilungen an. Voraussetzung ist dabei die vorherige Durchführung eines
Widerspruchsverfahrens. Da die Beurteilung ohne Rechtsmittelbelehrung erfolgt,
beträgt die Widerspruchsfrist ein Jahr (§ 58 Abs.2 Satz 1 VwGO)

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes sind dienstliche
Beurteilungen von den Verwaltungsgerichten nur begrenzt nachprüfbar. Im
Grunde kann eine Beurteilung nur erfolgreich angefochten werden, wenn dem
Beurteiler Verfahrens- und Ermessensfehler nachgewiesen werden können. Die
erfolgversprechendsten Anfechtungsgründe sind in der Praxis:
13





das Ausgehen von unrichtigen Sachverhalten
die Nichtbeachtung allgemeingültiger Wertmaßstäbe
das Anstellen sachfremder Erwägungen
der Verstoß gegen Verfahrensvorschriften
der Verstoß gegen das AGG
Praxistipp: In dem Eröffnungsgespräch sollte versucht werden, möglichst viele
Beurteilungsgrundlagen und „Beobachtungen“ zu hinterfragen. Auf eine genaue
Erläuterung des Beurteilungshintergrundes hat der Beurteilte ein Anrecht. Es besteht
grundsätzlich eine Verpflichtung
des Beurteilenden, Werturteile durch
Einzeltatsachen zu belegen oder durch nähere Darlegung einsichtig und
nachvollziehbar zu machen (BVerwG 1981. ZBR 195). Sollte der Erstbeurteiler
erkennen lassen, dass er Gegenargumenten nicht zugänglich ist, so sollte man für
den Fall, dass formelle Fehler erkennbar sind, den Beurteiler nicht unbedingt auf
seine Fehler hinweisen. In der Regel können solche formellen Mängel durch den
Beurteiler jedoch nachträglich behoben werden, ohne dass sich das
Beurteilungsergebnis ändert.
Die Bestätigungsbeurteilung
Grundsätzlich ist für alle zu Beurteilenden eine vollständige Beurteilung abzugeben.
Um den bürokratischen Aufwand zu begrenzen, wurde das Instrument der Bestätigungsbeurteilung eingeführt. Eine solche Beurteilung kann erfolgen,

sofern keine Beförderung oder Höhergruppierung seit der letzten Beurteilung erfolgte

der Beschäftigte dieselbe Tätigkeit ausübt

sich an den wesentlichen Tatsachen, den Einzelbewertungen und dem Gesamturteil
nichts verändert hat

die Erst- und Zweitbeurteilung in der Notenstufe übereinstimmen
Sowohl eine regelmäßige als auch eine anlaßbezogene Beurteilung können einmal
bestätigt werden.
Um die Vergleichsgruppen auf die Mindestgröße von 25 Personen zu füllen, kann man wohl
davon ausgehen, dass von der Bestätigungsbeurteilung seitens der Behördenleitung nur
begrenzt Gebrauch gemacht wird – obgleich bei vielen Behörden eine große Zahl von
Kolleginnen und Kollegen die o.a. Bedingungen erfüllen. Die DVG wird darauf achten, dass
die Bestätigungsbeurteilungen nicht willkürlich von den Personalverwaltungen angewendet
werden. Vor Beginn der Regelbeurteilungsrunde sollte der betreffende Kreis der
Beschäftigten ermittelt werden. Die Betroffenen sollten dann mitentscheiden können, welche
Form der Beurteilung angewandt wird.
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Fließschema des Beurteilungsablaufes
Regelmäßige Kommunikation
in dem Jahresgespräch zwischen
Erstbeurteiler und
Mitarbeiter(z.B. Absprachen über
Fortbildung; Rotation)
Anlassbeurteilung bei
Auswahl- und
Beförderungsverfahren
Keine Vergleichsgruppe, keine
Richtwertvorgabe aber
Beurteilungskonferenz
Regelbeurteilung alle 3 Jahre
Eröffnungsgespräch zwischen
Erstbeurteiler und Mitarbeiter
Erstbeurteilung durch den
direkten Vorgesetzten ggf. unter
Einbeziehung von
Beurteilungsbeiträgen z.B. bei
Abordnungen, Beurlaubungen
Maßstabsabgleich durch den
Zweitbeurteiler – Kontrolle,
ob die vereinbarten Maßstäbe
eingehalten wurden
Klage bei
Verwaltungsgericht
Eröffnung der Beurteilung
durch den Erstbeurteiler
Bei Abstufung unter Beteiligung
des Zweit-beurteilers
Gegendarstellung des
Mitarbeiters – wird zur
Personalakte
genommen
Beurteilungskonferenz
Weiterer Maßstabsabgleich in
der gesamten Vergleichsgruppe, ggf. Ab- oder
Aufstufung der Gesamtnote
Fördergespräch zwischen
Erstbeurteiler und Mitarbeiter
nach 1 ½ Jahren
Schwerpunkt: Personal- und
Potentialentwicklung
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15. Die Umsetzung der Beurteilungsrichtlinie in der Praxis
- Hinweise und Anregungen aus Sicht der DVG 
Das neue Beurteilungswesen wird weiter ein „subjektiver Akt wertender Erkenntnis“
bleiben und seitens der Beurteilten ein „Geschmäckle“ behalten. Gleichwohl soll das
neue Beurteilungsverfahren als kontinuierlicher und vor allem kooperativer
Prozess zwischen Beurteiler und Beurteiltem gestaltet werden. Vorgesetzte müssen
auch zwischen den Beurteilungsrunden perspektivisch im Sinne einer gezielten
Personalentwicklung tätig sein.

Die Beurteilung muss im Sinne „der Einzelfallgerechtigkeit“ die individuelle Eignung,
Leistung und Befähigung des Beschäftigten widerspiegeln. Die Richtwerte und
Beurteilungsmaßstäbe dürfen nicht schematisch und ausgehend von der Gesamtnote
angelegt werden. Die Gesamtnote- und die Qualitätsstufen (Punktevergabe) bedürfen
einer „klaren“ Rückübersetzung.

Die Einführung des Beurteilungssytems muss fachlich durch Präsenzschulungen der
Beurteiler begleitet werden. Flankierend sollte wie z.B. in Niedersachsen ein Elearning – Modul entwickelt und allen Beteiligten zur Verfügung gestellt werden. Alle
Informationen, Hinweise und Arbeitshilfen sollen über das jeweilige Intranetportal den
Beschäftigten zeitnah zugänglich gemacht werden.

Beurteilungen sind die Grundlage für Auswahl- und Beförderungsentscheidungen.
Trotz der neuen Richtwerte muss auch eine „durchschnittliche Beurteilung“ in einem
„durchschnittlichen“ Aufgabengebiet beförderungsfähig sein. Dies hängt aber auch
maßgeblich von dem Vorhandensein ausreichender Beförderungsstellen ab.

Untersuchungen belegen, dass teilzeitbeschäftigte Kolleginnen und Kollegen
insbesondere wenn diese „Familie und Beruf“ in Einklang bringen müssen häufig
mittlere Anforderungsprofile zugeteilt bekommen und in Folge auch bei den
Beurteilungen eher selten in den Spitzenbereich vordringen. „Leuchtturmprojekte“
bleiben in aller Regel Vollzeitbeschäftigten vorbehalten. Bei der Beurteilung muss
auch diesen besonderen Lebensumständen Rechnung getragen werden.

Vergleichbare Verwaltungs- und Organisationseinheiten
(z.B. die hessischen
Regierungspräsidien) benötigen vergleichbare Beurteilungsmaßstäbe. Für die
Durchführung der Regelbeurteilung schlagen wir deshalb die Einrichtung von
gemeinsamen Lenkungsgruppen und Beteiligung der Personalvertretungen vor.

Die Summe aller Erstbeurteilungen wird die vorgegebenen Richtwerte in der Praxis
nicht abbilden. Rückstufungen oder Notenhebungen in den Beurteilungskonferenzen
sind gegenüber dem Beurteilten und dem Erstbeurteiler transparent zu begründen
und in der Personalakte auf Wunsch des Beurteilten zu dokumentieren.

Für Spitzenbeurteilungen der Notenstufen 1 und 2 sowie für „Mangelbeurteilungen“
der Notenstufen 5 -7 besteht ein besonderer Begründungszwang. Bei Beurteilungen
der Notenstufen 5-7 sind dem Beurteilten zeitnah konkrete Personalentwicklungsmaßnahmen anzubieten.

Erfahrungen aus anderen Bundesländern zeigen, dass eine einmal vergebene
Beurteilungsstufe in den folgenden Beurteilungsrunden nur noch schwer zu
korrigieren ist („das Schubladenprinzip“). Das Prinzip der „Durchlässigkeit in den
Beurteilungsstufen“ muss für alle MitarbeiterInnen garantiert werden.
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
Die Ermessensspielräume der Beurteilungsrichtlinie müssen vernünftig und im Sinne
der Beschäftigten genutzt werden. Sie sollten insbesondere in den Fällen großzügig
und im Benehmen mit dem Mitarbeiter genutzt werden, bei denen aufgrund von
besonderen Umstände Personalführungsmaßnahmen nicht oder nicht mehr sinnvoll
erscheinen ( z.B. Beschäftigte kurz vor Erreichen der Altersgrenze)

Die jährlichen Mitarbeitergespräche sollten vor der ersten Regelbeurteilungsrunde
genutzt werden auf „gleicher Augenhöhe“ das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes
und mögliche Kritikpunkte an der Aufgabenwahrnehmung zu besprechen.
Unterschiedliche Wahrnehmungen über die Leistungserbringung können im
Mitarbeitergespräch rechtzeitig vor der Beurteilung und im Dialog geklärt werden. Die
Behördenleitungen sollten ihre Führungskräfte auffordern entsprechend zu verfahren.
Die Ergebnisse des Mitarbeitergespräches sollten – sofern notwendig – im Blick auf
die Beurteilung schriftlich dokumentiert werden.

Die Leistung der MitarbeiterInnen werden im Rahmen von Vergleichsgruppen
ausdifferenziert. Diese Vergleichsgruppen können auch über die Grenzen der
eigenen Organisationseinheit ( z.B. Fachabteilung) gebildet werden. Die
Zusammensetzung der Vergleichsgruppe sollte den Erstbeurteilern und den
Beurteilten frühzeitig bekanntgegeben werden. Sollte der fachliche Zuschnitt des
konkreten Aufgabenbereiches für die Vergleichsgruppe nicht geeignet erscheinen,
sollte der Betroffene vorher Einwände erheben können.

Bei Beurteilungskonferenzen kann es bei Überschreiten der Richtwertvorgaben oder
bei dem Nichteinhalten der vereinbarten Maßstäbe zu Abstufungen der Gesamtnote
kommen. Die Erfahrungen der Vergangenheit haben gezeigt, dass die Erstbeurteiler
häufig zwar die Gesamtnote ändern; die zur Gesamtnote führenden Einzelmerkmale
jedoch nicht entsprechend der neuen Gesamtnote anpassen. Dies führt dazu, dass
Einzelmerkmale und Gesamtnote nicht zusammenpassen. Nach der Rechtsprechung
kann die Beurteilung in diesen Fällen angegriffen werden, weil die Beurteilung in sich
nicht stimmig ist. Allerdings kann ein solches Verfahren auch zu einem Vorteil für den
Betroffenen führen, da er bei gleicher Gesamtnote in der sog. Binnendifferenzierung
der Qualitätsmerkmale beste Chancen in einem Auswahlverfahren hat.
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16. Hinweise und Tipps zur Vertiefung des Gelesenen:
1. Die Beurteilungsverfahren werden beim Bund und in den einzelnen Bundesländern
methodisch und rechtlich sehr unterschiedlich durchgeführt. Ein Standardwerk,
welches die unterschiedlichen Vorgehensweisen anschaulich beschreibt und die zu
dem Beurteilungswesen ergangene Rechtsprechung nachvollziehbar und aktuell
zusammenfasst, ist der
Leitfaden zur dienstlichen Beurteilung von Siegfried Mauch
dbb Schriftenreihe Band 127
2. Bei Beurteilungen spielt die sog. „Beurteilungspsychologie“ eine besondere Rolle.
Gerade die Erstbeurteiler müssen sich über die angebotene Präsenzschulung hinaus
mit diesem Thema intensiv beschäftigen. Der „Papst“ des Umgangs mit
Personalbeurteilungen Dr. Frank Dulisch hat dazu ein besonders geeignetes
Lernprogramm „Psychologie der Personalentwicklung“ entwickelt, welches über
das Internet (http://www.personalbeurteilung.de/wirtschaft/index.htm) frei zugänglich
ist. Dort werden die Grundlagen der Wahrnehmungspsychologie und nahezu alle
Arten von Beurteilungsfehlern in einer fachlich anspruchsvollen, aber
nachvollziehbaren Art und Weise beschrieben. Dringend zu empfehlen.
3. Es ist empirisch belegt, dass Frauen und Teilzeitbeschäftigte bei der Erstellung
dienstlicher Beurteilungen häufig (unbewußt) benachteiligt werden. Die Stadt
München hat sich in einer Vielzahl von Studien dieses Problems besonders
angenommen. Für die Beurteilungsrunde 2007 hat die Gleichstellungsstelle für
Frauen der Stadt München einen Leitfaden zur dienstlichen Beurteilung mit dem
Schwerpunkt „das erfolgreiche Entwurfsgespräch“ herausgegeben. Darin wird
anschaulich geschildert, wie sich ein Beurteilter auf die Beurteilungsrunde inhaltlich
vorbereiten kann und wie er sich bei den Beurteilungsgesprächen optimal verhalten
kann. Der Leitfaden kann auf der Homepage der Stadt München eingesehen werden
.
4. Der Text der aktuellen hessischen Beurteilungsrichtline ist im Staatsanzeiger des
Landes Hessen 21/2007 S. 998 veröffentlicht und über die Intranetportale der
Dienststellen abrufbar.
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