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CONNECT-Dreiländereck
Herausforderung Personalbeschaffung und
Personalentwicklung für den Mittelstand
Leistungsträger finden und binden
Prof. Dr. Uwe Schirmer
Berufsakademie Lörrach
- 08. April 2008, Schopfheim -
Prof. Dr. Uwe Schirmer
Personalmanagement und Mitarbeiterführung
Studiengangsleitung BWL-Handel
Übersicht „Leistungsträger finden und binden“
1 Ausgangssituation: Arbeitsmarkt und Demografie
2 KMU´s im „War for Talents“: Nachteile und Stärken
3 Leistungsträger finden: externe Beschaffungswege
08.04.2008
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4 Leistungsträger binden: Retentionmanagement
4.1 Warum Leistungsträger bleiben?
4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
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Personalmanagement und Mitarbeiterführung
Studiengangsleitung BWL-Handel
1 Ausgangssituation
2006/2007
2015/2016
%
absolut
Grundschulen
9.597
7.460
-22,3
-2.137
Hauptschulen
4.662
3.360
-27,9
-1.302
Realschulen
4.787
4.110
-14,1
-677
Gymnasien
18.389
15.830
-13,9
-2.559
Gesamt
37.435
30.760
-17,8
-6.675
Quelle: Statistisches Landesamt Baden-Württemberg (Hrsg.): Pressemitteilung Nr. 342/2007 vom 26.10.2007, Stuttgart
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Demografie Dreiländereck
Entwicklung der Schülerzahlen im Landkreis Lörrach von 2007 bis 2016
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Personalmanagement und Mitarbeiterführung
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1 Ausgangssituation
Nicht nur mit der Produkt- und Dienstleistungspolitik,
sondern auch und gerade mit der Personalpolitik sind
„Nicht nur Fachmann, sondern auch Personalfachmann sein!“
08.04.2008
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künftig Wettbewerbsvorteile am Markt zu erzielen!
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2 KMU´s im „War for Talents“ – Stärken
Image von Familienunternehmen
An Familienunternehmen wird geschätzt
ƒ Verlässlichkeit und Vertrauen
ƒ Kontinuität
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ƒ Menschliche Verbindlichkeit
ƒ Ethisches Verhalten und soziale Verantwortung
Quelle: Prof. Dr. Kruse, Universität Bremen, 2007 (n = 101)
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2 KMU´s im „War for Talents“ – Stärken
Ausgewählte Vorteile
Mitarbeiter als
(KMU) wertvolle Ressource
Mitarbeiter als
(GU)
Manövriermasse
ƒ Langfristiges Denken: keine kurzfristige Gewinnoptimierung
ƒ Personalentwicklung ist langfristig ausgelegt: persönliche Perspektiven
ƒ Tragfähige, intensive soziale Beziehungen!
ƒ Schnelle Verantwortungsübertragung und breite Aufgabenfelder
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ƒ Nicht nur Employability sondern auch Employment!
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3 Leistungsträger finden: externe Beschaffungswege
1. Ausbildung
2. Berufsakademie: duales Studium
3. Bundesagentur für Arbeit
4. Private Arbeitsvermittlung
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5. Arbeitnehmerüberlassung
6. Personalberater
7. Stellenanzeige
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3 Leistungsträger finden: externe Beschaffungswege
8. Recruiting Days (auch im Verbund!)
9. Mitarbeiter werben Mitarbeiter
10. Stellengesuche beachten
12. Schulmessen/Schülerpraktikum
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13. Fachmessen
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11. Internet-Job-Börse/Homepage/Virtuelle Jobmessen
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4.1 Leistungsträger binden - Warum Leistungsträger bleiben?
Der MA muss sich wohl fühlen
(Spaß)
Mitarbeiter bleiben, wenn Sie sich einem Unternehmen freiwillig verbunden
Der Verbleib muss sich für den MA
rechnen (Kalkül)
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Der MA muss sich „selbst-verpflichtet“
fühlen (Moral)
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fühlen – ein Commitment für das Unternehmen abgeben.
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4.1 Leistungsträger binden - Warum Leistungsträger bleiben?
Commitment-Treiber (Befragungsergebnisse)
Die Top-5-Treiber der Mitarbeiterbindung
1. Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber
2. Ausreichende Entscheidungsfreiheit
nur 1 x Entgelt
4. Innovatives Unternehmen
5. Gutes Trainingsangebot im Vergleich zu anderen Unternehmen
n = 3.000; 2007
Quelle: Towers Perrin (Hrsg.): Global Workforce Study 2007 – 2008, Deutschland Report, Frankfurt a.M., 2007, S. 14
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3. Faire Vergütung im Vergleich zu Arbeitskollegen
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Fünf Handlungsebenen
Unternehmenskultur
Einführung neuer Mitarbeiter
Unternehmen
Gestaltungsebenen
Image (Employer Brand)
Mitarbeiter
• Spaß
• Moral
• Kalkül
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Anreizsystem
Führungsverhalten
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Unternehmenskultur
Bindungsbezogene Kulturanforderungen:
ƒ Wertschätzungskultur (Mitarbeitern vertrauen, positives Menschenbild…)
ƒ „Ermöglichungskultur“ (Work-Life-Balance, Fehler zulassen…)
bis zum
Arbeitsbeginn
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vom Arbeitsbeginn
bis ca. 6 Monate
danach
6 Monate
plus
Zeit
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Einführung neuer Mitarbeiter
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Arbeitgeberimage Ebene (Employer Brand)
Arbeitgeberattraktivität
„Employer of choice“
Versprechen…
…halten!
Arbeitgeberimage
+
Arbeitgeberqualität
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Employer-Branding-Strategie
• Wer bin ich? Wofür steht mein Unternehmen?
• Was macht mich als Arbeitgeber einzigartig?
• Was ist der Nutzen für jemanden, der bei mir arbeitet?
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
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Arbeitgeberimage (Employer Brand)
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Arbeitgeberimage (Employer Brand): Gemeinsame Werbung
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Beispiel: IOW – Initiative Oberes Wiesental
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Anreizsystem
monetär
ƒ Altersvorsorge
ƒ Gesundheitsvorsorge
ƒ Risikovorsorge
ƒ Firmenwagen
ƒ Sozialleistungen (Job-Ticket, Hausservice…)
ƒ Personalentwicklung (z.B. WeGebAU, IHK,
ipec, ZfK BA Lörrach…)
ƒ Masterprogramme, Promotion
ƒ Management Development
ƒ Karriereentwicklung
ƒ Herausfordernde Aufgaben
ƒ Mitwirkungsmöglichkeiten
ƒ Age-Management
ƒ Sabbatical für Weiterbildung
ƒ Weiterbildung in der Elternzeit
Lernen und Entwicklung
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Nebenleistungen
nicht monetär
ƒ Familienfreundliche Maßnahmen
(Kinderbetreuung, Eltern-Kind-Zimmer,
Familientage, Firmenstrampler…)
ƒ flexible Arbeitszeitmodelle
ƒ Entscheidungsspielräume/Selbstständigkeit
ƒ Teamarbeit
ƒ Outplacement (Exit-Prozess)
ƒ Diversity Management
ƒ Betriebsklima
ƒ Wiedereingliederungsmanagement
Arbeitsumfeld
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ze tion
i
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Vergütung
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ƒ Grundvergütung (fair,ntransparent)
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ƒ Variable Vergütung
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ne (leistungsorientiert)
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ƒ Sonderzahlungen
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ƒ Long-Term-Incentives
h
sc
ƒ Mitarbeiterbeteiligung
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Anreizsystem
Lörrach (Landkreis) – Generationenfreundlicher Landkreis Lörrach
Mitglieder u.a.
• Aluminium Rheinfelden GmbH
• Badenova AG & Co. KG
• Wampfler AG, Weil am Rhein
• Raymond GmbH, Lörrach
• Sparkasse Lörrach-Rheinfelden
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• Endress + Hauser Messtechnik
GmbH & Co. KG
• Die Energiedienst Gruppe
• Bender Harrer Krevet - Rechtsanwälte
Wirtschaftsprüfer Steuerberater
• Wetzel Processing Group
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gegründet 13. September 2005
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4.2 Mitarbeiterbindung als ganzheitliche Aufgabe
Führungsverhalten
+
Leadership
• Enthusiasmus vermitteln
• Als Identifikationsperson wirken
Wie?
• Offenes Ohr für persönliche Belange
• Aktiv: Ziele aufzeigen, Herausforderungen
• Wertschätzender Umgang
• Verbindlich, integer auftreten
• Partnerschaftlich agieren
„…denn, solange der Chef am Morgen jeden Mitarbeiter
anschreit, interessieren 150 € brutto mehr im Monat niemanden!“
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„Klassische“ Führung
• Aufgaben zuweisen
• Termine vorgeben…
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Schluss
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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