ERA-Frage und Antwort-Katalog

ERA-Frage und Antwort-Katalog
Der einheitliche Entgeltrahmen für Arbeiter und Angestellte ist nun nach Jahren der Vorarbeit
bundesweit unter Dach und Fach. Die Einführungsphase für ERA für die tarifgebundenen
Unternehmen wird – je nach Tarifregion – spätestens im Herbst 2009 abgeschlossen sein.
Mit diesem Frage-Antwort-Katalog wollen wir insbesondere unseren nicht-tarifgebundenen
Mitgliedern, die ERA einführen wollen, die bisherigen Erfahrungen weitergeben. Ansprechpartner im
VDMA für die meisten genannten Themen ist Andrea Veerkamp-Walz, Telefon: 069/6603-1488,
[email protected]. Bei einigen Themen sind die Spezialisten im VDMA genannt.
Allgemeines
„Wir wollen nicht weniger bezahlen und fürchten Demotivation durch Abgruppierungen bzw.
weniger Verdienst“. Viele Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie haben die Erfahrung
gemacht, dass durch Einführung von ERA langfristig Personalkostenentlastungen zu erzielen sind.
Es gibt hier zwei grundsätzliche Möglichkeiten:
1) Wenn Sie keine Bereinigung Ihrer Gehaltsstrukturen wünschen/brauchen, können Sie eine
einfache Regelüberleitung durchführen: Sie einigen sich mit Ihrem Betriebsrat, welche bisherige
Entgeltgruppe künftig in welche ERA-Entgeltgruppe überführt wird. Dabei gehen Sie von dem
bisherigen Verdienst der Mitarbeiter aus und gliedern die Bezüge auf der Grundlage von ERA
neu. – Ein Vorgehen, das wir nur unter besonderen Umständen empfehlen würden.
2) Die empfehlenswerte Alternative hierzu ist, nach ERA neu/richtig einzugruppieren und dann den
bisherigen Verdienst im Falle der Identifikation von Überschreitern durch Überschreiterzulagen/
Ausgleichszulagen bzw. durch übertarifliche Zulagen abzusichern. Dadurch erhält man mehr
Transparenz in der Vergütungsstruktur, und das Unternehmen kann im Falle von zukünftigen
Krisensituationen mit einer Absenkung der Personalkosten reagieren.
• Eine solche „übertarifliche“ Ausgleichszulage könnte man auch unternehmenserfolgsabhängig
bezahlen.
• Für solche „weichen Landungen“ in Zeiten guter Konjunktur gibt es bereits unterschiedliche
Lösungen. Oftmals wird dem Unternehmen im Gegenzug zur Absicherung der Überschreiter die
Auflösung des Anpassungsfonds zugestanden.
Was passiert, wenn man als nicht-tarifgebundenes Unternehmen gar nichts macht?
Eine rechtliche Verpflichtung zur Einführung von ERA besteht für nicht-tarifgebundene Unternehmen
nicht. Auch bei einem Verbandsaustritt oder einem Wechsel in die OT(Ohne Tarifbindung)Mitgliedschaft vor Wirksamwerden des ERA und der flankierenden Tarifverträge entfalten diese
demnach für das betreffende Unternehmen keine Wirkung.
In der Metall- und Elektroindustrie wird die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte verschwinden.
Man sollte die Mitarbeiter in Arbeitnehmer umbenennen.
Auf lange Sicht sind die Vergleichsmöglichkeiten zu den Bezügen am Arbeitsmarkt eingeschränkt.
Gleiches gilt für die Eingruppierungsmerkmale im direkten Vergleich zu Unternehmen, die ERA
eingeführt haben, da die bisherige Struktur dann veraltet ist.
Gibt es Alternativen zu ERA?
Eine bedenkenswerte Alternative ist möglicherweise ein personenbezogenes Eingruppierungssystem,
das auch eine personalentwicklerische Komponente hat. Die Anzahl der Praxisbeispiele ist zwar
begrenzt, doch lohnt es sich in bestimmten Unternehmenssituationen, darüber nachzudenken.
Man könnte eventuell ein arbeitsplatzbezogenes System wie ERA um einem personenbezogenen
Aspekt erweitern (Anfänger – Fortgeschrittener – Experte).
Ansprechpartner: Andrea Veerkamp-Walz
Darf ein nicht-tarifgebundenes Unternehmen mit dem Betriebsrat eine eigene
Eingruppierungssystematik vereinbaren?
Die nicht-tarifgebundenen Unternehmen werden auch für den Fall, dass sie ERA nicht übernehmen,
die Implementierung eines modernen Entgeltsystems anstreben, um im Vergleich mit den
tarifgebundenen Unternehmen konkurrenzfähige Arbeitsbedingungen anbieten zu können. Dies ist
rechtlich auf verschiedenen Wegen möglich.
Neben der stets möglichen Regelung in einem Haustarifvertrag sind sowohl der Abschluss einer
Betriebsvereinbarung als auch einzelvertragliche Regelungen denkbar. Zu beachten ist jedoch, dass
die Regelung durch Betriebsvereinbarung Grenzen hat: Während das Entgeltsystem sowie das
Verhältnis der Vergütungsgruppen untereinander von den Betriebsparteien geregelt werden können
(da es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt,
greift die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG hier nicht ein), ist ihnen die Regelung der Entgelthöhe
verwehrt (die Entgelthöhe selbst gehört nicht zum Mitbestimmungskatalog des § 87 BetrVG, so dass
hier der Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG greift). Die konkrete Ausgestaltung der Entgeltgruppen
müsste einzelvertraglich erfolgen.
Vor allem aber ist es nicht möglich, durch Betriebsvereinbarung individualrechtlich vereinbartes
Entgelt zu verschlechtern. Da dies jedoch in vielen Fällen Folge der betrieblichen ERA-Einführung ist
(neben den "ERA-Gewinnern" gibt es auch "ERA-Verlierer"), sich der einzelne Mitarbeiter mit einer
individualvertraglichen Regelung regelmäßig nicht einverstanden erklären wird und Änderungskündigungen zum Scheitern verurteilt sind, stößt die gesamte betriebliche ERA-Einführung hier an ihre
praktischen Grenzen.
Insoweit kommt es für den Erfolg einer betrieblichen ERA-Einführung in nicht-tarifgebundenen
Unternehmen jeweils auf den Einzelfall an, insbesondere die Bereitschaft der gesamten Belegschaft,
das neue Entgeltsystem mit zu tragen und zu vereinbaren.
Ansprechpartner: Ron Schumacher, Tel. 069/6603-1350, [email protected]
Eingruppierung
Was bedeutet Summarik und Analytik?
Die summarischen Methoden vergleichen die Arbeitsplätze durch eine Gesamteinschätzung der
Anforderungen. Auf eine Analyse der einzelnen Anforderungsarten wird verzichtet. Die jeweiligen
Einzelmerkmale der Entgeltgruppenbeschreibung müssen voll zutreffend sein, sonst gilt die
nächstniedrigere Entgeltgruppe.
Hier kann man entweder alle Arbeitsplätze nach dem Schwierigkeitsgrad in eine Rangreihe ordnen.
Diese einfach zu erstellende Wertungsskala bildet die Grundlage für die Entgeltdifferenzierung. –
Diese Methode eignet sich aber nur für kleinere Unternehmen.
Die zweite summarische Methode sieht eine Stufung vor. Hier wird eine bestimmte Anzahl von
Entgelt-Gruppen und Richtbeispielen definiert. Der Katalog von Beispielen erleichtert das Einordnen
der anderen Arbeitsplätze.
Die analytischen Methoden bewerten die einzelnen Anforderungsarten eines bestimmten
Arbeitsplatzes. Die Anforderungen kann man nochmals je nach Bedeutung gewichten. Den einzelnen
Anforderungen sind Punkte zugeordnet. Aus der Gesamtzahl der Punkte und deren Zuordnung zu
entsprechenden Entgeltgruppen ergibt sich die Eingruppierung.
Die Anforderungsarten der Analytik nach ERA sind so oder ähnlich (teilweise anders formuliert):
•
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•
Können ( Arbeitskenntnisse, Fachkenntnisse, Berufserfahrung)
Handlungs- und Entscheidungsspielraum
Kooperation
Mitarbeiterführung
Das Genfer Schema von 1950 zur analytischen Eingruppierung von Arbeitsplätzen enthält
Fachkönnen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Eine direkte Anwendung des Genfer
Schemas für die Eingruppierung nach ERA ist nicht sinnvoll, da in allen Tarifgebieten die Belastungen
am Arbeitsplatz (physische und teilweise psychische) gesondert vergütet werden.
Da in aller Regel eine Dokumentation des Eingruppierungsvorganges benötigt wird, um beispielsweise
Reklamationen sinnvoll begegnen zu können, kann auch bei der summarischen Methode eine
analytische Systematik als Hilfsmittel sehr sinnvoll sein. Zwar ist die analytische Methode in einigen
Tarifgebieten nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien möglich. Da jedoch nach den Inhalten der
ERA-Tarifverträge die Eingruppierung der Stellen im Machtbereich des Arbeitgebers liegt, kann eine
abgewandelte Form der Analytik als Hilfsmittel und zur Dokumentation des Eingruppierungsvorganges
genutzt werden.
Tipp einer Mitgliedsfirma: Der Prozess der Eingruppierung läuft in der Regel besser, wenn zunächst
keine Personen zugeordnet werden.
Wie könnte die Einführung von ERA im Projekt ablaufen?
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Breite Informationskampagne für Vorgesetzte, Mitarbeiter, Betriebsrat
Überprüfung der Aufbau- und Ablauforganisation
Erstellung von Stellenbeschreibungen einschließlich eines Anforderungsprofils (siehe unten)
Eingruppierung der Stellen durch ERA-Eingruppierungsteam (sehr sinnvoll: unter Einbindung des
Betriebsrats)
Zuordnung der Mitarbeiter zu den einzelnen Stellen durch die Vorgesetzten
Info-Center und Reklamationsgremium bilden (diese sollten arbeitsfähig sein, wenn die Mitarbeiter
ihre Eingruppierung bekommen haben)
Vorhandene Vergütungssysteme auf Aktualität hin prüfen
Vergleichsrechnungen durchführen
ERA-Einführungszeitpunkt festlegen
EinführungsBV ERA erstellen (z.B. Verwendung der Mittel aus ERA-Anpassungsfonds, Thema
Erschwerniszulagen etc.)
Informationsschreiben an die Mitarbeiter über Gliederung der Bezüge alt/neu
Wie könnte ein Prozess der Erstellung von Stellenbeschreibungen ablaufen?
•
Zunächst sollte hausintern geklärt werden wer (Mitarbeiter, Vorgesetzter oder Stellenanalytiker)
für die Erstellung der Stellenbeschreibung verantwortlich ist.
•
Ein Stellenanalytiker, dem die Systematik einer Stellen- bzw. Aufgabenbeschreibung bekannt ist,
führt ein Interview mit dem Stelleninhaber und erstellt Konzept einer Stellenbeschreibung. Hierfür
gut geeignet sind „BA´ler“ mit dem Schwerpunkt Personalwirtschaft aber auch Diplomanden
dieser Fachrichtung, da diese Aufgabe Teil der beruflichen Ausbildung sind.
•
Der Mitarbeiter prüft und ändert ggf. das Konzept.
•
Der Vorgesetzte (dies kann auch der Gruppenleiter sein) prüft den Inhalt und genehmigt die
Stellenbeschreibung. Außerdem erstellt der Vorgesetzte das Anforderungsprofil der jeweiligen
Stelle.
•
Der nächst höhere Vorgesetzte prüft Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil und erteilt die
Freigabe.
•
Der Personalbereich prüft abschließend die Einhaltung gleicher Grundsätze. Er hat ein VetoRecht bei offensichtlichem Irrtum in Bezug auf die Arbeitsinhalte. Diese Funktion kann auch der
Betriebsrat oder eine andere betriebliche Stelle innehaben. In jedem Fall sollte es jemand sein,
der die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation kennt.
•
Die tariflichen Niveaubeispiele (Orientierungsbeispiele) können durch betriebliche Richtbeispiele
ergänzt werden. Möglicherweise werden die Niveaubeispiele auch nur in schwierigen Fällen
hinzugezogen.
•
Auf der Grundlage der Stellen-/Aufgabenbeschreibung plus Anforderungsprofil wird die Stelle
eingruppiert.
Beispiel einer Firma:
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Oberste Führungskräfte werden zum Thema ERA geschult, diese erstellen zusammen mit ihren
Abteilungsleitern die Stellen- (oder Aufgaben-)beschreibungen (ca. 4 Wochen Frist bei 340
Aufgabenbeschreibungen)
Die Bewertungen werden von der PA koordiniert und fixiert, alle Mitarbeiter erhalten für 4 Wochen
die Beschreibungen (ohne Bewertung) zur Überprüfung und Ergänzung.
Diese überarbeiteten Beschreibungen genehmigt die oberste Führungsebene.
Anschließend wurden die Aufgabenbeschreibungen in einer paritätischen Kommission
abschließend bewertet und genehmigt.
Paritätische Kommission war in drei Arbeitswochen jeweils vier Tage von 9-13 Uhr fertig.
Es folgt Anpassung der SAP-Abrechnungsseite.
Tipp: Es empfiehlt sich, die Eingruppierung, nach der Erstellung der Stellenbeschreibungen
gemeinsam mit dem Betriebsrat vorzunehmen. Wenn später vom Mitarbeiter die paritätische
Kommission angerufen werden sollte, ist der Betriebsrat mit in der Verantwortung.
Tipp: Die ersten Erfahrungen zeigten, dass je nach Art der Einführung und Ergebnis der
Eingruppierung bis zu 80 Prozent der Mitarbeiter nicht mit der Eingruppierung einverstanden ist. Mit
einem hohen Anteil von Widersprüchen ist in vielen Fällen zu rechnen. Deshalb kommt es auf eine
gute Kommunikationsstrategie an. (In Bayern ist ein 8-wöchiges Widerspruchsrecht im Tarifvertrag
definiert (BetrVG 1 Woche)).
Tipp: Grundsätzlich sollte der Vorgesetzte im Zusammenhang mit den Stellenbeschreibungen ein
Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz erstellen. Vor allem, um eindeutige Aussagen zu der
notwendigen Berufsausbildung/Berufserfahrung zu erhalten. Der Vorgesetzte ist nach Vorschlag von
Praktikern nicht Mitglied des Eingruppierungsteams.
Tipp: Bei der Bundesagentur für Arbeit gibt es eine Broschüre „Berufe aktuell“, die bezüglich der an
einem Arbeitsplatz nötigen Ausbildungszeiten Klarheit verschaffen können.
Tipp: Problematik der nötigen/möglichen Zusatzausbildung: Die regionalen IHK´s liefern Details zu
Zusatzausbildungen in Weiterbildungsbroschüren. Deutschlandweit gibt es im Internet unter
www.wis.ihk.de Informationen zu IHK-Weiterbildungsprüfungen, und –abschlüssen.
Wie geht man mit den Niveaubeispielen um?
Die Niveaubeispiele (oder Orientierungsbeispiele) sollen die Erstellung von Stellenbeschreibungen
und die Eingruppierung erleichtern. Wenn sie die betriebliche Praxis nicht widerspiegeln, sollten sie
angepasst werden. Unternehmen können auch neue Orientierungsbeispiele erstellen.
Es gibt Unternehmen, die durch eine Begrenzung auf die Niveaubeispiele ERA sehr schnell einführen
konnten. Wenn die Mitarbeiter sich aber in den Niveaubeispielen nicht wiederfinden, führt dies
erfahrungsgemäß zu großer Demotivation. Wir empfehlen deshalb zu prüfen, inwieweit die
Niveaubeispiele zur Organisation passen.
Wann muss man eine paritätische Kommission bilden?
Definition: Betriebliche Eingruppierungskommission aus je zwei Vertretern des Betriebsrats und des
Unternehmens. Ihre Aufgabe ist es, strittige Fälle zu prüfen. Strittig sind die Fälle, in denen der
Betriebsrat oder der Arbeitnehmer der Eingruppierung widersprochen haben.
Eine solche Kommission ist nach ERA
a) bei Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeiter oder
b) bei konzernabhängigen Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern zu bilden
Was bedeutet das Merkmal „Führen“?
Im Tarifvertrag auch das Merkmal "fachliche Führung" vorgesehen. Es besteht die Möglichkeit, sich
mit dem Betriebsrat darauf zu einigen, dass nur derjenige im Sinne von ERA führt, der auch
disziplinarische Verantwortung trägt (= derjenige also, „der den Urlaubsschein unterschreibt“). Dies
hätte den Vorteil, dass es weniger Interpretationsmöglichkeiten und damit weniger Schwierigkeiten bei
der Eingruppierung gibt und das Unternehmen Kosten spart.
Allerdings gibt es hierzu auch ein wichtiges Gegenargument: Zum Beispiel sollen Projektleiter aus
personalpolitischen Zielen heraus auch materielle Anerkennung erhalten. Die Führung eines Projektes
ohne disziplinarischeVerantwortung kann genauso schwierig sein, wie eine Abteilung zu leiten
Was bedeutet mehr- bzw langjährige Berufserfahrung?
Mehrjährig und langjährig sind in manchen Tarifregionen definiert. Am häufigsten ist die Richtlinie:
mehrjährig = Berufserfahrung größer 3 Jahre, langjährig = größer 5 Jahre. (Im Tarifgebiet Bayern ist
diese Definition durch die Tarifvertragsparteien bereits vor längerer Zeit festgelegt worden).
Tipp: Wenn in Ihrer Region keine Definition vorliegt oder Sie nicht tarifgebunden sind, schaffen Sie
sich Ihre eigenen Hilfsmittel durch klare Definitionen.
Tipp: Ausbildung und Berufserfahrung sind in sehr engem Zusammenhang zu sehen Æ wenn die
Ausbildungsdauer lang war (z.B. Studium) ist in der Regel weniger Berufserfahrung nötig.
Tipp: Bei Gruppenarbeit erfolgt oft eine Abkehr von der arbeitsplatzbezogenen Vergütung hin zur
qualifikationsbezogenen Vergütung. Hier wird die abgeforderte Qualifikation honoriert. Jeder
Mitarbeiter kann je nach persönlicher Entwicklung die höchste Entgeltgruppe in der Arbeitsgruppe
erreichen. Voraussetzung ist aber, dass er die entsprechende Arbeit auch erbringt. Es ist in der Praxis
selten, dass alle Mitarbeiter dazu gleichermaßen motiviert sind.
Was mache ich, wenn ich keinen Mitarbeiter in der erforderlichen Qualifikation für eine
bestimmte Stelle habe?
Prinzipiell wird die Stelle mit ihren Anforderungen eingruppiert, nicht die Person. Wenn ein Mitarbeiter
also zum Beispiel als Facharbeiter den Wissensstand eines Technikers hat und er die Stelle ausfüllt,
ist er auch entsprechend einzugruppieren.
Nun ist der Fall denkbar, dass man keinen Mitarbeiter in der erforderlichen Qualifikation bekommt und
sich mit weniger behelfen muss als es der Stelle angemessen wäre. In diesem Fall ist zu empfehlen,
die Stelle doppelt einzugruppieren (praktisch und theoretisch). Im Falle einer Veränderungsmöglichkeit
(Fluktuation, Versetzung, Arbeitsmarkt) kann dann die ‚richtige’ Eingruppierung wirksam werden.
Oder man definiert in der EinführungsBV ein Vorgehen für Einsteiger, z.B. für einen Jungingenieur,
der die Anforderungen der Stelle noch nicht ganz erfüllt. Dieser wächst dann gemäß einem Plan
langsam in die Stammentgeltgruppe hinein.
Tipp zur Bewertung der Ausbildung: Allgemeine Raster der Ausbildung erleichtern die
Eingruppierung, zum Beispiel für FH´ler drei Stufen mit gestuften Entgeltgruppen Junior, normal,
Senior.
Was mache ich mit den „grauen AT´s?“
Viele Unternehmen vereinbaren mit ihren Betriebsräten, die „grauen AT´s“ (Mitarbeiter, die eigentlich
nach Tarif bezahlt werden müssten, aber aus betrieblichen Gründen außertariflich vergütet werden)
außen vor zu lassen. Der Betriebsrat hat in der Regel kein Interesse, im Falle von Verdienstminderungen dieser Gruppe, sich jene Mitarbeiter zum Feind zu machen.
Falls diese Regelung nicht möglich oder erwünscht ist, könnte man auch eine "weiche Landung"
vereinbaren: die Stelle wird dann im Falle einer Neubesetzung tariflich eingruppiert.
Was sollte in einer Einführungsvereinbarung geregelt werden?
Damit die Eingruppierung möglichst reibungslos vonstatten geht, empfiehlt es sich, einige Themen in
einer Einführungsvereinbarung zu regeln. Je nach Tarifgebiet treffen nicht alle Punkte zu:
•
•
•
Erschwernisse
Zusatzstufen
..
Ist das Tragen von Gehörschutz eine Erschwernis und damit zulagenpflichtig?
Der Betriebsrat wird häufig, angeregt durch die Gewerkschaft, versuchen, über die Erschwerniszulagen eventuelle Einkommenseinbußen zu verhindern oder auszugleichen. Die IG Metall selbst
schreibt, dass gegebenenfalls auch das Tragen eines Gehörschutzes eine körperliche Belastung sein
kann. Zu verneinen ist dies sicherlich für Ohrstöpsel. Allenfalls das zwingende Tragen von Kopfhörern
käme als Erschwernis in Frage. Unserer Meinung nach müsste dies dann aber bei der Arbeit auch
hinderlich sein. Dies dürfte nur auf Einzelfälle zutreffen. Letztlich ist das Thema eine Frage der
Verhandlung mit dem Betriebsrat.
Grundsätzlich gilt, dass das Thema Erschwernisse möglichst in einer Einführungsbetriebsvereinbarung abgearbeitet werden sollte, da spätere Diskussionen und Verhandlungen zu einer
Erhöhung der Personalkosten führen können.
Anpassungsfonds
Wieviel Geld ist im ERA Anpassungsfonds?
Nur der kleinere Teil der in den vergangenen Tarifrunden in der Metall- und Elektroindustrie
vereinbarten ERA-Strukturkomponenten wurde bis Februar 2006 in Form von Einmalzahlungen an die
Beschäftigten ausgezahlt (siehe auch Graphik „Tariferhöhungen seit 2002“). Der größere Teil fließt
seit Juni 2003 in den ERA-Anpassungsfonds. Wieviel diesem Fonds jeweils zum Ende eines
Geschäftsjahres zuzuführen war bzw. ist, regelt der Tarifvertrag zum ERA-Anpassungsfonds. Darin
sind zwischen den Tarifpartnern abgestimmte Berechnungsfaktoren aufgeführt, welche für alternative
Endzeitpunkte eines Geschäftsjahres festgelegt sind. Die jeweilige Summe für die Rückstellung
errechnet sich unter Heranziehung dieser Faktoren. Zu beachten ist auch, dass ausschließlich
tarifliche Entgeltbestandteile Basis für die Ermittlung des Rückstellungswertes sind.
Das folgende Rechenbeispiel zeigt, wie sich das Fondsvolumen in einem Unternehmen entwickelt hat,
dessen Geschäftsjahresende jeweils im Dezember liegt. Dabei wird eine monatliche Bruttolohn- und
Gehaltssumme in Höhe von einer Million Euro im Mai 2002 unterstellt. Die damals gezahlte Pauschale
(120,- Euro pro Beschäftigten) ist nicht berücksichtigt. Ebenfalls in den jährlichen Entgeltsummen nicht
berücksichtigt sind die Entgeltsteigerungen in 2006 sowie außertarifliche Zahlungen.
Tabelle „Wieviel ist im Era-Fonds?“. Quelle: VDMA
Werden ab März 2006 keine weiteren Tariferhöhungsanteile dem Fonds zugeführt, sondern diese
Anteile in Höhe von insgesamt 2,79 % bis einschließlich Dezember an die Beschäftigten ausgezahlt,
so beläuft sich das Fondsvolumen zum Ende des Geschäftsjahres 2006 auf ca. 4,1 % der jährlichen
Bruttoentgeltsumme. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ERA erst 2007 eingeführt wird.
Das Rechenbeispiel können Sie auch als Excel-Datei bei uns anfordern
Ansprechpartner: Dr. Susanne Krebs, [email protected]
Was passiert mit dem Anpassungsfonds ab März 2006?
Die kumulierten Tariferhöhungsanteile (ERA-Strukturkomponente) belaufen sich im März 2006 auf
insgesamt rund 2,8 % (siehe Graphik „Tariferhöhungen seit 2002“). Folgendes gilt für tarifgebundene
Unternehmen oder für tarifungebundene, die sich an den Tarifvertrag strikt anlehnen.
Die ERA-Strukturkomponente ist ab dem 1. März 2006
•
•
•
in dieser Höhe an die Belegschaft in Form von Einmalzahlungen auszuzahlen, solange ERA noch
nicht eingeführt ist
oder für die dauerhafte strukturelle Anhebung der Entgelte von „ERA-Unterschreitern“ zu
verwenden, wenn ERA eingeführt wird bzw. bereits eingeführt ist
oder weiter in den Anpassungsfonds einzuzahlen, wenn ERA noch nicht eingeführt ist und eine
entsprechende freiwillige Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen wurde.
Tariferhöhungen seit 2002
Erhöhungen in %
Einmalzahlung,
3,0 ab 1.6.
0,7
2,7
Mai 02
2,0
2,0
0,7
2,
2
0,5
0,7
1,5
0,5
0,7
1,5
0,5
1,5
0,5
2,6
2,6
2,6
2,6
0,9
0,9
0,9
0,9
0,9
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
1.6.2002 30.5.2003
1.6.2003 28.2.2004
1.3.2004 28.2.2005
1.3.2005 28.2.2006
ab 1.3.2006
3,1
4,0
0,7
2,8
Quelle: Gesamtmetall und VDMA
Dürfen externe Kosten aus dem Fonds bestritten werden?
Bei Unternehmen, die nach der individuellen Anpassung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen an die neue Entgeltskala noch Fondsmittel übrig haben, stellt sich die Frage, wie mit den
Einsparungen umgegangen wird.
In den Abkommen zur ERA-Einführung ist dazu festgelegt, dass eventuelle Einsparungen zunächst in
Form einer Auszahlung und dann durch die Erhöhung von Jahressonderzahlungen an die
Beschäftigten weiterzugeben sind.
Soweit ein Unternehmen externe Beratung bei der ERA-Einführung in Anspruch nimmt, liegt die Idee
nahe, die Kosten dafür aus dem Fonds zu bestreiten. Laut Tarifvertrag dürfen ausschließlich
„betriebliche Kosten der Einführung“ mit Mitteln aus dem ERA-Strukturfonds gedeckt werden. Bei den
Verhandlungen waren damit die Personalkostenzuwächse gemeint. Wer den Begriff weiter gefasst
interpretieren möchte, sollte sich in jedem Fall mit dem Betriebsrat darüber abstimmen.
Ansprechpartner: Dr. Susanne Krebs, [email protected]
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet?
Eine anteilige Auszahlung des Fonds vor ERA-Einführung, wenn beispielsweise ein Mitarbeiter
ausscheidet ist nach Tarifvertrag unzulässig. Der Fonds dient in erster Linie der Sicherung der
Kostenneutralität.
Einführungszeitpunkte in den Tarifgebieten
Für nichttarifgebundene Unternehmen ist es wichtig, den Zeitpunkt zu kennen, wann die
tarifgebundenen Unternehmen in ihrem Umkreis ERA eingeführt haben werden. Spätestens dann
sollten sie angefangen haben, das Thema ERA zu bearbeiten und eventuell eine neue Entgeltstruktur
aufzubauen.
Regionale Einführungszeitpunkte von ERA
Baden-Württemberg
Nordrhein-Westfalen
Nordverbund
M+E-Mitte
Niedersachsen
Bayern
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Thüringen
Berlin-Brandenburg
Osnabrück
ERA wurde am 23. Juni 2003 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. März 2005 bis 29. Februar 2008.
ERA wurde am 18. Dezember 2003 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. März 2005 bis 28. Februar 2009.
ERA wurde am 23. Mai 2003 bzw. am 11. September 2003 vereinbart.
Die ERA-Bestimmungen gelten ab 1. Januar 2008, auf freiwilliger Basis
kann ERA seit dem 1. September 2003 im Betrieb eingeführt werden.
ERA wurde am 6. Juli 2004 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2008.
Eine Einführung von ERA vor der Einführungsphase ist mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien möglich.
ERA wurde am 20. November 2003 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. März 2005 bis 31. Dezember 2008.
ERA wurde am 1. November 2005 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Oktober 2006 bis 30. September 2009.
Eine Einführung von ERA vor der Einführungsphase ist mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien möglich.
ERA wurde am 25. April 2005 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2008.
Eine Einführung von ERA ist davor mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien möglich.
ERA wurde am 21. März 2005 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2008. Eine
Einführung von ERA ist davor mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien
möglich.
ERA wurde am 15. Januar 2004 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2007. Eine
Einführung von ERA vor der Einführungsphase ist mit Zustimmung der
Tarifvertragsparteien möglich.
ERA wurde am 14. April 2005 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2009.
ERA wurde am 20. Januar 2004 vereinbart.
Einführungszeitraum ist der 1. März 2005 bis 31. Dezember 2008.
Zu der Region Baden-Württemberg gehören die Tarifgebiete Nordwürttemberg/Nordbaden, Südbaden,
Südwürttemberg-Hohenzollern.
Zum Nordverbund gehören Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern sowie Bremen
und Wilhelmshaven.
M+E-Mitte besteht aus Hessen, Pfalz, Rheinland-Rheinhessen sowie dem Saarland.
Quelle: Gesamtmetall
Was passiert, wenn die fünf Jahre Kostenneutralität vorbei sind?
Die Rückstellungen des Fonds dienen dazu, eventuelle Mehrkosten zu kompensieren. Der
Anpassungsfonds wird bei Erhöhung der Tariflohnsumme monatlich abgebaut. Eventuelle
Restbeträge des Fonds werden nach 60 Monaten an die Beschäftigten ausgezahlt
(Betriebsvereinbarung). Anspruchsberechtigt sind diejenigen Beschäftigten, die zum Aufbau des ERAAnpassungsfonds beigetragen haben.
AW/19.9.07