Wie können Sie die globale Talentrevolution mithilfe von

Wie können Sie die globale Talentrevolution mithilfe von

Global Human Capital Management
Wie können Sie die globale
Talentrevolution mithilfe von
Technologien nutzen?
HR. Payroll. Benefits.
VON HR-SOFTWARE ZU
TECHNOLOGIEGESTÜTZTEN
HCM-SERVICES
Die Globalisierung schreitet
immer schneller voran, sodass
HR-Führungskräfte immer
stärker gefordert sind, Lösungen
für die vielen Komplexitäten
in Unternehmen zu finden, die
im Rahmen der Globalisierung
entstehen.
Bei der Unternehmensexpansion über den
gesamten Globus ist es bereits eine große
Herausforderung, wichtige Funktionen des
Human Capital Managements problemlos
und kosteneffektiv aufrechtzuerhalten,
während verschiedene Informationssysteme
übernommen werden und neue ComplianceRisiken entstehen.
Allerdings gehört es auch zur Aufgabe von HRFührungskräften, Beziehungen zu Teams in den
übernommenen globalen Büros aufzubauen,
unzusammenhängende Prozesse und Systeme
zusammenzuführen und das Unternehmen vor
allem als bevorzugte Arbeitgebermarke auf
dem neuen, stark wettbewerbsorientierten
Arbeitsmarkt zu bewerben.
Global Human Capital Management
DER GLOBALEN
ARBEITSKRÄFTE WERDEN
IM JAHR 2018 AUS DER
GENERATION Y STAMMEN
NAVIGATION IN DER NEUEN
GLOBALEN TALENTLANDSCHAFT
Angesichts der voraussichtlich stabil bleibenden oder steigenden Mitarbeiterzahl
in Europa in den kommenden Jahren ist es nicht verwunderlich, dass 80 % der
HR-Führungskräfte die Talentakquise als dringendes Problem einschätzen1.
Da bis 2018 laut Prognosen 75 % der
Arbeitskräfte jüngere Mitglieder der Generation
Y sind2, müssen Personalabteilungen
schnell handeln, um sich den rasant
ändernden Bedürfnissen, Wünschen und
Erwartungen dieser technologisch versierten
Bevölkerungsgruppe anzupassen.
nissen dieses Talentpools nicht nachkommen
können. Fast die Hälfte der Personalverantwortlichen gibt beispielsweise an, dass ihr derzeitiger
Prozess zur Bewerberakquise „gute Ergebnisse
erzielt“. Dem stimmen hingegen nur 16 % der
Arbeitssuchenden zu4.
Der durchschnittliche Arbeitssuchende hat
heutzutage viel größere Erwartungen, sodass
HR-Ressourcen stärker benötigt werden.
Schließlich erwarten Bewerber mehr Kommunikation mit Personalverantwortlichen und
schnellere Reaktionszeiten von potenziellen
Arbeitgebern.
Des Weiteren zeigt sich hinsichtlich der Rekrutierung eine deutliche Diskrepanz zwischen
den Wahrnehmungen der Arbeitgeber und der
Mitarbeiter. Die Hälfte der Personalverantwortlichen gibt an, dass qualifizierte Mitarbeiter nur
schwer zu finden sind. Ein noch größerer Anteil
der Arbeitssuchenden ist nach eigenen Angaben
wegen des Mangels an guten Stellen frustriert.
ÜBER DIE
HÄLFTE
Bewerber aus der EMEA-Region (Europa, Naher
Osten und Afrika) nutzen in über der Hälfte aller
Fälle mobile Geräte für die Arbeitssuche. Sie
erwarten wöchentliche Nachrichten, mehrere
persönliche Gespräche und Telefonanrufe und
ein formales Vertragsangebot innerhalb einiger
Wochen nach dem Vorstellungsgespräch3.
Aufgrund der beispiellos hohen Wettbewerbsorientierung auf dem Arbeitsmarkt liegt es
am Arbeitgeber, sich an den Bedürfnissen der
Arbeitssuchenden auszurichten und die Talente
anzuwerben, die er für das Erreichen der Leistungs- und Wachstumsziele benötigt.
ALLER JOBSUCHEN IN
DER EMEA-REGION ERFOLGT
ÜBER MOBILE GERÄTE
Viele der Arbeitgeber scheinen ihren Finger nicht
am Puls der Zeit zu haben, da sie den Bedürf-
Wie können Sie die globale Talentrevolution
mithilfe von Technologien nutzen?
2
75%
1
2
3
4
Bersin 2015 HR Predictions Report, 2015.
Recruiting Trends, ADP Research Institute, August 2013.
Job Candidate Trends, ADP Research Institute, September 2013.
Ebd.
Global Human Capital Management
3
EMPLOYER BRANDING:
AUFBAU EINER STARKEN
ARBEITGEBERMARKE
EIN EFFEKTIVERER
ANSATZ ZUR
TALENTAKQUISE
Durch die Beliebtheit einer Arbeitgebermarke werden die
Einstellungskosten, die Personalfluktuation und die Kosten für die
Talentakquise reduziert. Unternehmen, die einen guten Ruf unter
Mitarbeitern genießen, können einfach aus einem größeren Talentpool
auswählen und die besten Mitarbeiter anwerben und binden.
Das Markenimage findet sich in sozialen
Kanälen wieder, sodass Unternehmen
unbedingt in Talentgemeinschaften und
effektive Kommunikationsstrategien investieren
müssen, die eine starke Arbeitgebermarke
übermitteln. Zudem sollten Analysen und
Leistungsindikatoren angewendet werden, um
die Effektivität von Kampagnen zu messen.
Unternehmen mit attraktiven Arbeitgebermarken verfügen über Programme und Technologien, die diese Talentgruppe anziehen. Sie
können die gesamte Mitarbeiter-Pipeline effektiv
managen – von der Personalplanung zur Einstellung bis hin zur Nachfolgeplanung. Die Erfüllung
dieser sich ändernden Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeitern beginnt bereits bei der
Talentakquise.
ES IST
EIN GUTER
ARBEITSPLATZ
Unlängst wurden zahlreiche Lösungen zum
globalen TalentManagement auf den Markt
gebracht. Einige davon stammen von großen
ERP/HCM-Anbietern, andere sind cloudbasiert.
Sie umfassen die Personalgewinnung,
Hintergrundprüfungen, Onboarding und andere
Personalgewinnungsfunktionen.
DAS HÖRT
SICH TOLL
AN!
RPO KANN DIE
EINSTELLUNGSKOSTEN
UM 33 % REDUZIEREN
33%
88%
RPO KANN DEN EINSTELLUNGSPROZESS UM BIS ZU
88% BESCHLEUNIGEN
5
6
RPO Market Analysis, Nelson Hall, 2014
Targeting Multi-Process HR Outsourcing,
Nelson-Hall, April 2014.
Allen diesen Lösungen gemein ist das Versprechen, den Einstellungsprozess (Time-to-Hire) zu beschleunigen und Kosten zu reduzieren.
Immer mehr Unternehmen misstrauen jedoch allein technologischen Lösungen und setzen auf Outsourcing, um den gesamten
Talentakquiseprozess oder Teile davon auszulagern. Viele nutzen
das RPO (Recruiting Process Outsourcing), das die Einstellungskosten durchschnittlich um 33 % reduziert und den Einstellungsprozess um erstaunliche 88 % beschleunigt5.
Bei RPO handelt es sich um eine technologiegestützte Lösung zum
Einstellungsmanagement, das die Abhängigkeit von Agenturen
verringert, die Anzahl der Einstellungen qualifizierter Mitarbeiter
erhöht, Prozesse optimiert, die Berichterstattung standardisiert und
die Personalfluktuation reduziert. Angesichts dieser beachtlichen
gemeldeten Vorteile ist es nicht überraschend, dass die RPOBranche allein 2014 um 15 % anwuchs6.
Organisationen müssen jedoch Lösungen wählen, die den gesamten
Mitarbeiterlebenszyklus – von der Einstellung und dem Leistungsmanagement bis hin zur globalen Abrechnung und HR-Verwaltung
– effektiv optimieren, um am Ende nicht unzusammenhängende und
unterschiedliche Systeme und Prozesse zu haben, die letztendlich
eine höhere Ineffizienz, eine größere Fehleranzahl und Umsatzverluste verursachen.
Global Human Capital Management
5
ÜBER REINE TECHNOLOGIEN
HINAUS HIN ZU
TECHNOLOGIEGESTÜTZTEN
SERVICES
DIE BEDEUTUNG
KOSTENINTELLIGENTER
TECHNOLOGIEN
Ganze 63 % der
Gesamtbetriebskosten für die
Personalabteilung sind für CFOs
und CHROs nicht ersichtlich7.
Darin eingeschlossen sind Aspekte
wie die Datenkonsolidierung
und Qualitätskosten, die durch
unzusammenhängende Systeme und Prozesse entstehen.
Bei der Unternehmensexpansion über nationale Grenzen hinaus werden unterschiedliche
HR-Tools und -Systeme übernommen, sodass
die Effizienz reduziert wird und das Fehlerrisiko
steigt. Die Abrechnung in mehreren Ländern
kann einer der Gründe dafür sein, da globale
Unternehmen durchschnittlich über 33 Abrechnungssysteme gleichzeitig verwalten8.
GLOBALE UNTERNEHMEN
VERWALTEN
DURCHSCHNITTLICH
ÜBER 33
ABRECHNUNGSSYSTEME
GLEICHZEITIG
Organisationen mit überdurchschnittlichen
Anwendungsraten von TalentManagement-, Business Intelligence- und Social MediaTechnologien generieren pro Mitarbeiter höhere Ein-
nahmen als Unternehmen, die diese Technologien nicht nutzen9.
7
8
9
6
PwC study on TCO, Commissioned by ADP, 2013.
ADP Global HCM Decision Makers Survey 2015.
ADP MNC Market Study, ADP Research Institute, May 2011.
Global Human Capital Management
In den letzten drei Jahren haben mehr als 80 % der Organisationen
HR-Transformationsinitiativen ergriffen, in der Hoffnung, die
Gesamtbetriebskosten zu reduzieren10. Unternehmen geben immer mehr
für die IT aus und investieren in cloudbasierte oder hybride Lösungen, um
wettbewerbsfähig zu bleiben.
Allerdings erreichen weniger als 20 % dieser
Organisationen ihre Kosteneinsparungs- und
Produktivitätsziele11.
Als einer der Hauptgründe für diese Misserfolge
ist eine übermäßige Abhängigkeit von HR-Technologien als vermeintlicher Retter in der Not
zu nennen. Langsam, aber sicher gehen Unternehmen über Lösungen hinaus, die lediglich
eine Reduzierung der Gesamtbetriebskosten
versprechen und setzen auf Lösungen, die
ganzheitlichere Transformationen ermöglichen.
Technologiegestützte Services wie HRO und BPO
werden immer gefragter. Sie bieten niedrige Betriebskosten, mehr Flexibilität und eine erhöhte
Compliance. Unternehmen, die den MPHRO-Ansatz (Multi-Process HR Outsourcing) bevorzugen, können mehr Wert aus einem kombinierten
Outsourcing der Abrechnung, der HR-Verwaltung und sogar des Zeitmanagements schöpfen.
Durch den jährlichen Anstieg der Kosten pro
Mitarbeiter können es sich Unternehmen
nicht leisten, aufgrund dieser vermeidbaren,
größtenteils technologiebedingten Kosten Umsatzverluste zu erleiden.
Technologie allein reicht jedoch nicht aus. Unternehmen, die auf rein technologische Lösungen
setzen, um ihre globalen HCM-Herausforderungen zu bewältigen, erreichen ihre Ziele hin-
sichtlich gewünschter Kosteneinsparungen und
Produktivitätsergebnisse grundsätzlich nicht.
UNTERNEHMEN, DIE AUF REIN
TECHNOLOGISCHE LÖSUNGEN SETZEN,
ERREICHEN IHRE ZIELE HINSICHTLICH
GEWÜNSCHTER KOSTENEINSPARUNGEN
UND PRODUKTIVITÄTSERGEBNISSE
GRUNDSÄTZLICH NICHT
10
11
CEB Analyis presented at HR Tech London 2015, Volker Jacobs
Ebd.
7
COMPLIANCE- UND
RISIKO-MANAGEMENT
MIT LOKALER EXPERTISE
Durch ihre zahlreichen
Komplexitäten stellt die globale
Abrechnung oft die größte
Unternehmensherausforderung
im Rahmen des MPHRO dar. In
der Tat bezweifeln ganze 55 %
der globalen Unternehmen, eine
Abrechnungslösung zu finden, die
ihren Bedürfnissen entspricht12.
BIETET LÖSUNGEN AN, WELCHE DIE ABRECHNUNG
IN DEN GESAMTEN MITARBEITERLEBENSZYKLUS
INTEGRIEREN: VON DER EINSTELLUNG UND
DEM LEISTUNGSMANAGEMENT BIS HIN ZUM
OFFBOARDING UND OUTPLACEMENT
Eine globale Abrechnung ist in der Tat eine
komplizierte Herausforderung. Es gibt allerdings
Lösungen, welche die Abrechnung fest in den
gesamten Mitarbeiterlebenszyklus integrieren: von
der Einstellung und dem Leistungsmanagement
bis hin zum Offboarding und Outplacement.
ADP hat eine solche Lösung. Sie bietet
globalen Unternehmen eine umfassende und
hochoptimierte HCM-Lösung, die in einer
anpassbaren Suite von technologiegestützten
Services geliefert wird. Diese Suite wird wiederum
von der richtigen Kombination aus Menschen,
Prozessen und Technologien ausgeführt.
Die stabile Technologie von ADP harmonisiert
die Abrechnungen über unterschiedliche
Systeme und Tools sowie Kulturen und Sprachen
hinweg. Das Expertenteam für Abrechnungen,
das in über 100 Ländern vor Ort ist, stellt
Compliance mit sich schnell verändernden
Gesetzen, Sozialversicherungssystemen und
Steuerbestimmungen sicher, die sich je nach Land
unterscheiden.
12
Global Payroll: Myth or Reality? Ernst & Young, January 2013.
HCM
RÜCKVERLAGERUNG
DES FOKUS AUF DIE
HR-STRATEGIE
Unternehmen, die erhebliche Reduzierungen
der jährlichen Kosten pro Mitarbeiter und
der Gesamtbetriebskosten vermelden, sind
das beste Beispiel dafür, dass MPHRO die
bevorzugte Lösung für globale Unternehmen
sein sollte13.
Sie liefert vorhersehbarere Service-Levels (da die
Gesamtbetriebskosten per Vertrag festgesetzt sind),
ist anpassbarer (da Anbieter Ertragssteigerungen bei
Großunternehmen ermöglichen) und sehr viel stabiler
(da ein einzelner Anbieter alle Prozesse und Systeme
zusammenführt).
Technologiegestützte Services von Unternehmen wie
ADP befreien HR-Mitarbeiter außerdem aus der endlosen
Schleife von nicht wertschöpfenden HR-Aufgaben.
Wenn Unternehmen problemlose HCM-Prozesse
anwenden, können sie sich wieder auf die strategische
Planung, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und
die Entwicklung einer hochengagierten, talentierten und
zur Nachfolge fähigen Belegschaft konzentrieren.
13
8
Global Human Capital Management
The Hidden Benefits of Human Resource Business Process
Outsourcing, Everest, 2011.
Global Human Capital Management
9
ADP stellt keine Rechtsauskünfte als Teil der Services bereit. Dieses Dokument bietet
allgemeine Informationen zum Thema und sollte nicht als Rechtsauskunft ausgelegt werden.
Dieses Material wird lediglich zu Informationszwecken bereitgestellt und dient nicht als
Ersatz für Rechtsauskünfte oder Ihr professionelles Urteil. Sie sollten die geltenden Gesetze
Ihrer Gerichtsbarkeit überprüfen und einen erfahrenen Rechtsberater für Rechts- oder
Steuerauskünfte aufsuchen.
Das ADP-Logo, ADP und „A more Human Resource“ sind eingetragene Handelsmarken von
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kann, erhalten Sie auf www.de-adp.com.