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personal szene D E R I N F O R M A T I O N S D I E N S T F Ü R P E R S O N A L M A N A G E R 3 2 / 2 0 1 3 Hannelore Hoffmann leitet Personal bei Aumund Die Aumund Fördertechnik GmbH hat seit Kurzem eine neue Personalleiterin. In dieser Funktion ist Hannelore Hoffmann als Human Resources Manager Aumund Group nun für die weltweiten Personalagenden des Unternehmens verantwortlich. Die 55-Jährige folgt in dieser Funktion Thomas Acker nach und berichtet als Prokuristin direkt an die Geschäftsleitung des Unternehmens, das auf den Transport und die Lagerung von Schüttgütern spezialisiert ist. Hannelore Hoffmann kommt von dem niederländischen Kabelhersteller Draka, wo sie von 2004 bis 2013 als HR Director Draka Deutschland tätig war. Seit 2010 gehört das Unternehmen zu Prysmian. Die Aumund Gruppe betreibt weltweit rund 10.000 Anlagen und hat neben Deutschland beispielsweise noch Standorte in Großbritannien, China, Brasilien, Frankreich, Indien und den USA. Zur Gruppe gehören unter anderem die Aumund Fördertechnik GmbH, die Schade Lagertechnik GmbH und die Aumund Logistic. 1986 HR-Managerin, Xerox, Neuss Hannelore Hoffmann 2004 HR Director, Draka Deutschland (Prysmian), Wuppertal Neuer CEO bei Premium Aerotec Im September wird Christoph Hoppe die Funktion des Chief Executive Officers bei Premium Aerotec übernehmen. Der 50-Jährige ist seit 2009 Personalchef der EADS-Verteidigungssparte Cassidian und Arbeitsdirektor der EADS Deutschland GmbH. Bei Aerotec bildet Hoppe zusammen mit Michael Colberg, Lars Kästle, Joachim Nägle und Arbeitsdirektor Marco Wagner die Geschäftsleitung des Luftfahrtzulieferers mit rund 8.000 Mitarbeitern. Christoph Hoppe 2002 unter anderem Geschäftsführer, Aircabin (Airbus) 2006 Vorstandsbeauftragter EADSKonzern, Deutschland 2009 Personalleiter, Cassidian, Arbeitsdirektor, EADS Deutschland Anzeige 54 % der 65-Jährigen wollen weiter arbeiten. Dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen mit Organisationsmodellen von www.wertarbeiter.com personal szene 2 Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement. Ulrike Winter wechselt zu Steico SE Die Steico SE hat mit Ulrike Winter seit Kurzem eine neue Leiterin Personal. Die 36-Jährige folgt in der Personalverantwortung Christina Kikis nach, die zuvor den Bereich Personal und Recht geleitet hatte. Ulrike Winter war zuletzt im Personalbereich von Walt Disney Deutschland tätig. Sie berichtet als Head of HR an Udo Schramek, den geschäftsführenden Direktor des Bauprodukteherstellers Steico mit europaweit rund 900 Mitarbeitern. 2007 Personalreferentin, DIS Deutscher Industrie Service AG 2006 Personaldisponentin, Medial Personalmanagement Ulrike Winter 2009 Human Resources, The Walt Disney Company (Germany) GmbH Neue Verantwortliche für Personalmarketing Seit Juli ist Christina Redeker Referentin für Personalmarketing bei der Deutschen Apotheker- und Ärztebank (apoBank). Die 58-Jährige ist in der neu geschaffenen Stelle für das gesamte Personalmarketing des Bankhauses mit rund 2.400 Mitarbeitern verantwortlich. Sie berichtet an den Bereichsleiter Personal, Joachim Goldbeck. Christina Redeker kommt von der Nassauischen Sparkasse in Wiesbaden, wo sie ebenfalls im Personalmarketing tätig war. 1992 Vorstandsstab und Kommunikation, Nassauische Sparkasse Christina Redeker 1997 Leiterin Interne Kommunikation, Nassauische Sparkasse 2007 Referentin Personalmarketing, Nassauische Sparkasse Susanne Kirsch wird kaufmännische Geschäftsführerin Susanne Kirsch ist seit Kurzem kaufmännische Geschäftsführerin bei Masternaut GmbH Deutschland. In dieser Funktion verantwortet die 49-Jährige auch die Bereiche Human Resources, Finanzen und Recht. Die Position wurde in dieser Form neu geschaffen. Susanne Kirsch berichtet an Paul Bosson, den Chief Financial Officer der Masternaut Gruppe. Das Unternehmen entwickelt Telematik-Lösungen für den Transport- und Logistikbereich. 1999 unter anderem Geschäftsführerin, Pluggit GmbH Susanne Kirsch 2007 unter anderem Geschäftsführerin, Freshman GmbH 2010 Leitung Operations, Finance, HR, Masternaut Deutschland � ������ ������������������ Anzeige ���� � ������������ ��� �� � ��� ��� �� ��� ��� � ��� ��� ���������������������������� ������������������� ��������� ������������������� ����������������� ������������� ���������������� ���������� ����������� �������������� ��������� ���������������� ������������������ ����������������� ��� ����������� ���������������� ���������������� ����������������� ������������ ������������� ����������� ���������� ���������� ��������������� ��������������� ������� ��������������� ������������ ��������������� ����������� ����������������������������� ����������������������������������� ��� � personal szene 3 AUFGEPASST BEI WERKVERTRÄGEN Bei falscher Umsetzung droht illegale Leiharbeit – mit schlimmen Folgen § W erkverträge sind als Alternative zur Leiharbeit derzeit in aller Munde. Kein Wunder: Leiharbeit ist mittlerweile ins Fadenkreuz von Politik und Gerichten geraten. Viele Unternehmen satteln daher auf Werkverträge um – und wähnen sich damit oft in trügerischer Sicherheit. So beschäftigt die Daimler AG beispielsweise IT-Spezialisten, die beim Subunternehmer eines externen IT-Anbieters angestellt waren. Dieser IT-Anbieter hatte – auf dem Papier – Werkverträge mit der Daimler AG geschlossen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) BadenWürttemberg hat nun in seiner Entscheidung vom 1. August 2013 (Az.: 2 Sa 6/13) festgestellt, dass es sich dabei um Scheinwerkverträge und daher um illegale Leiharbeit handelte. Als entscheidend sah das LAG an, dass die IT-Spezialisten ihre Arbeitsaufträge direkt von der Daimler AG erhielten und in deren Betriebsorganisation eingegliedert waren. Die schriftlichen Werkverträge zwischen der Daimler AG und dem IT-Anbieter hatten zwar vorgesehen, dass die IT-Spezialisten über ein soge- RECHT SO DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE Daniel Hund, LL.M. (NYU), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Beiten Burkhardt nanntes Ticketsystem beim IT-Anbieter online angefordert werden sollten. Die Realität sah aber anders aus: Anstatt des Ticketsystems nutzten Daimler-Mitarbeiter den „kurzen Dienstweg“ über den Büroflur und verteilten die Arbeit direkt an die IT-Spezialisten – wie unter „echten“ Kollegen. Der Fall zeigt deutlich, dass Personaleinsatz auf Grundlage von Werkverträgen mit Drittunternehmen enorme Risiken bergen kann. Werden Werkvertragskonzepte in der Praxis nicht penibel umgesetzt, können nicht nur Arbeitsverhält- nisse mit dem Unternehmen entstehen, bei dem die fragliche Tätigkeit stattfindet. Die Betroffenen können vielmehr vom Einsatzunternehmen die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem eines vergleichbaren Stammmitarbeiters verlangen. Und das sogar rückwirkend für bis zu drei Jahre. In diesem Fall muss das Einsatzunternehmen auch Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre rückwirkend abführen. Angesichts ihrer öffentlichen Brisanz dürften Werkverträge unter diesem Gesichtspunkt ohnehin von Betriebsprüfern der Rentenversicherung besonders kritisch beäugt werden. Den Verantwortlichen drohen aber auch strafrechtliche Konsequenzen. Die Staatsanwaltschaft Stuttgart prüft im obigen Fall bereits, inwieweit sich Manager der Daimler AG wegen des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt strafbar gemacht haben. Gegen den externen IT-Anbieter wird sogar schon offiziell ermittelt. Für Unternehmen heißt es daher: Aufgepasst bei Werkverträgen. Wo deren konsequente Umsetzung praktisch unrealistisch ist, sollte flexibler Personaleinsatz bedarfsgerechter und damit rechtssicherer gestaltet werden. 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Oktober findet in Hamburg die nunmehr achte Auflage dieses Fachkongresses für Personalmanagement und -entwicklung in der Energiewirtschaft statt. Als Referenten werden unter anderem Christoph Beck, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Koblenz, und Roland Hess, Head of Business Change Management bei RWE, erwartet. Mövenpick Hotel Hamburg, Sternschanze 6, 20357 Hamburg www.personalforum-energie.de 24.9.2013 – Hamburg 25.9.2013 – Berlin 9.10.2013 – Berlin 2. Arbeitsrechtstag Hamburg #truBerlin 2. HR-Tag Personalcontrolling Aktuelle Bewegungen und Entscheidungen im Arbeitsrecht werden im thematischen Fokus der Veranstaltung stehen. So wird beispielsweise über den Einsatz neuer Medien im Arbeitsverhältnis referiert und auch betriebliches Eingliederungsmanagement (BGM) und Kündigungsrecht werden besprochen. Empire Riverside Hotel, Bernhard-Nocht-Straße 97, 20359 Hamburg www.amadeus-fire.de Das Format der Globaltru-Reihe verzichtet auf Workshops und Vorträge und fokussiert sich stattdessen auf einen direkten Meinungsaustausch der Teilnehmer in moderierten Kleingruppen. Die Veranstaltung ist im ersten Jahr in Deutschland zu Gast und macht nach Düsseldorf im Juli nun in Berlin Station. Ahoy! Berlin, Windscheidstraße 18, 10627 Berlin www.globaltru.com Dieser HR-Tag in Berlin steht ganz im Zeichen des Personalcontrollings. Mit wissenschaftlichen Erkenntnissen, praxisbezogenen Unternehmensbeispielen und innovativen Ansätzen sollen in zahlreichen Vorträgen Anregungen für ein effizientes und effektives Personalcontrolling vermittelt werden. Quadriga Forum, Werderscher Markt 15, 10117 Berlin www.hrm-forum.eu Anzeige praxisnah. flexibel. berufsbegleitend. Online-Studium Personal Performance �� � ��� � �� �� ��� � �� �� � � � � � � � �� �� ��� Referenten 11. September - 9. Oktober | 17:00 - 18:30 Lernmodule: (Auswahl): Hans Pawliczek Carmen Schön Freier Trainer und Coach Freier Erfolgs- und sensaction training Karrierecoach Anja Gerber-Oehlmann Burkhard Krupa Inhaberin GO Ahead Consulting Gründer und Business-Coach Krupa + Partner www.quadriga.eu/onlinestudium Grundlagen der Rhetorik Gesprächsführung Erfolgreiches Selbstmarketing Grundlagen der Präsentation Überzeugend Präsentieren Zeit- und Selbstmanagement Konfliktmanagement und Umgang mit Kritik personal szene 5 SUBJEKTIVE EINFLÜSSE Wahrnehmungseffekte können die Personalauswahl beeinträchtigen B ei der Auswahl zukünftiger Mitarbeiter muss darauf geachtet werden, dass eine möglichst objektive und zuverlässige Entscheidung gefällt werden kann. Dies ist jedoch aufgrund bestimmter psychologischer Wahrnehmungseffekte nicht immer einfach. Der im Volksmund oft genannte „erste Eindruck“ wird in der Psychologie Primacy-Effekt genannt und ist genauer betrachtet ein psychologisches Gedächtnisphänomen, welches dazu führt, dass früher erfasste Informationen gegenüber später eingehenden Informationen bevorzugt werden. Wenn ein Personalleiter beispielsweise zu Beginn wahrnimmt, ein Bewerber sei egoistisch, dann wird sich diese Einschätzung auch dann hartnäckig halten, wenn er oder sie anschließend freundlich, offen und hilfsbereit ist. Der „erste Eindruck“ kann somit das gesamte Gespräch beeinflussen. Dieser Eindruck kann auch die anfängliche Arbeitsphase über anhalten und somit den Personalverantwortlichen täuschen. Gleiches gilt für den so genannten Halo- Effekt. Darunter wird die Tendenz verstanden, faktisch unabhängige oder nur mäßig zusammenhängende Eigenschaften von Personen oder Sachen fälschlicherweise als verknüpft wahrzunehmen. Einzelne Eigenschaften einer Person, beispielsweise die Attraktivität, ein Titel, Sportlichkeit oder ein Akzent, erzeugen einen positiven oder eben einen negativen Eindruck, der die weitere Wahrneh- GASTBEITRAG Rüdiger Maas, Diplom-Psychologe, Maas Beratungsgesellschaft mbH Marco Nitzschner, Diplom-Psychologe, Maas Beratungsgesellschaft mbH mung der Person „überstrahlt“ und so den Gesamteindruck unverhältnismäßig beeinflusst. Der Effekt tritt häufig dann auf, wenn sich der Bewerber durch besonders hervorstechende, ausgeprägte Eigenschaften oder Verhaltensweisen auszeichnet. Der Einfluss des Halo-Effekts ist besonders stark, wenn der Beurteiler speziell auf eine Verhaltensweise oder ein Merkmal Wert legt und dieses entsprechend überbewertet. So kann die Taktik eines besonders attraktiven Bewerbers darin bestehen, dies gekonnt auszuspielen, oder eben auf die Frage der Stärken und Schwächen diesen Effekt für sich nutzen. Neben den beschriebenen Phänomenen tragen noch viele weitere dazu bei, eine aussagekräftige Personalauswahl zu verhindern. Wer sich aber mit solchen Effekten beschäftigt und sich diese vor und während des Einstellungsgesprächs ins Gedächtnis ruft, kann sie auf ein Minimum reduzieren und ist anderen Personalleitern somit stets einen Schritt voraus. Und das Wichtigste: Er hilft seinem Unternehmen und bietet Bewerbern eine faire Chance. -weiterlesen- Anzeige � � � � � � � � � � � � � � � � � � � ���������������������������� ����������������������������� � ����� ���������������������������������� ������� ����� ��� ������������� ������ ���������������������������������������������������� ������������������������������������������������� ����������������������������������������� � � �� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � personal szene 6 NEUES AUS DER HR-WELT Studien und Medienberichte rund ums Personalmanagement Management Führungsqualitäten Nicht jeder Manager ist auch eine echte Führungspersönlichkeit, die andere Menschen inspiriert, schreibt der Harvard Business Manager. Woran lässt sich aber feststellen, dass man vom Manager zur Führungspersönlichkeit gereift ist? Mit drei einfachen Fragen können Sie herausfinden, wo Sie stehen. -mehr- Arbeitswelt Berufstätige im Studium Studie Große Unwissenheit über Unternehmensstrategie Nur rund ein Fünftel aller Arbeitnehmer ist umfassend über die Unternehmensstrategie ihres Arbeitgebers informiert. Gar nicht vertraut mit den strategischen Zielen sind knapp 50 Prozent der Beschäftigten. 29,2 Prozent gaben an, die Unternehmensstrategie nur sehr grob zu kennen. Dies ist das Ergebnis einer Umfrage, die das Jobportal stellenanzeigen.de unter 450 Fach- und Führungskräften durchgeführt hat. -mehr- Ohne Umwege zum höheren Uni-Abschluss: In manchen Bundesländern können Berufstätige ohne Bachelor mit dem Master-Studium beginnen, berichtet die Süddeutsche Zeitung. Voraussetzung sind das Fachabitur, eine abgeschlossene Ausbildung und einige Jahre im Job - möglichst in einer Führungsposition. -mehr- Gastbeitrag REGELN FÜR DAS TEAMWORK T eamarbeit lässt sich in fast allen modernen Unternehmen und Behörden heute finden. Aber die Zusammenarbeit in der Gruppe ist nur dann effektiv, wenn bestimmte Regeln beachtet werden. Elf Punkte für erfolgreiches Teamwork. Impressum 1. Ein Team sollte nicht zu groß und nicht zu klein sein. Etwa sieben (plus/minus zwei) Teammitglieder scheinen generell sinnvoll zu sein. Es gilt aber stets, dass ein Team immer genau so viele Mitglieder haben sollte, wie es die Aufgabe erfordert. HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner 2. Teams brauchen motivierende Aufgaben. Wie auch für den Einzelnen ist es im Team wichtig, dass die Aufgaben möglichst vielfältig sind, dass man die Aufgaben als bedeutsam erlebt und möglichst ein ganzes „Stück“ herstellt, also das Endprodukt der Teamarbeit auch sehen kann. 3. Teams brauchen Belohnungen. Wenn Teile der Vergütungen variabel sind, sollten die Boni immer auch den Teamerfolg berücksichtigen. Nichts ist fataler als Teamarbeit einzuführen, aber dann nur den Einzelnen für seine individuelle REDAKTION: Jan C. Weilbacher (V.i.S.d.P.), Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Kathrin Justen [email protected] ANZEIGEN: Norman Wittig Tel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 [email protected] Leistung zu belohnen – dies schafft Unzufriedenheit und Misstrauen. 4. Teams brauchen Teamplayer. Die Auswahl von Teammitgliedern sollte nicht nur nach fachlichen Gesichtspunkten geschehen. -weiterlesen- Rolf van Dick ist Professor für Sozialpsychologie an der Johann Wolfgang GoetheUniversität in Frankfurt. KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00