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Gleichstellungsplan
2014
Chancengleichheit
und Transparenz
für Frau und Mann
am Arbeitsplatz
Vorwort
Rainer Heller
Bürgermeister Stadt Detmold
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Stadt Detmold ist eine moderne Verwaltung. Für ihre Dienstleistungen sind die
fachlichen und sozialen Kompetenzen von Frauen und Männer eine unverzichtbare
Ressource. Voraussetzung dafür ist, dass Frauen auf allen Ebenen und in allen
Tätigkeitsbereichen gleichberechtigte berufliche Chancen geboten werden. Nicht
nur Frauen, sondern gerade auch Männern sollen durch familienfreundliche Regelungen Anreize gegeben werden, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Damit
will die Stadt Detmold dazu beitragen, dass die traditionellen Rollenzuweisungen,
die eine der Grundlagen für die fehlende Gleichberechtigung von Frauen und
Männern darstellen, überwunden werden können.
In diesem Sinne soll der Gleichstellungsplan der Stadt Detmold auf der Grundlage
des am 20.11.1999 beschlossenen Landesgleichstellungsgesetzes NordrheinWestfalen ein Instrument sein, um die Forderung des Grundgesetzes nach Gleichberechtigung im Arbeitsleben zu erfüllen und die Lebenswirklichkeit von Frauen
ebenso wie die der Männer zu berücksichtigen.
Die Gesamtverantwortung für die Umsetzung des Gleichstellungsplanes und des
Landesgleichstellungsgesetzes liegt beim Bürgermeister. Alle Führungskräfte tragen die Mitverantwortung dafür, dass die hier formulierten grundsätzlichen Maßnahmen (Kapitel I) und Ziele (Kapitel II) umgesetzt werden. Alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind aufgefordert, an dieser Aufgabe mitzuarbeiten. Mitarbeit bedeutet auch, durch Verhalten dazu beizutragen, dass die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern überall in unserer Verwaltung verstärkt und gelebt wird.
Rainer Heller
Inhaltsverzeichnis
I.
Gleichstellungsplan
1.
2.
3.
4.
II.
Ziele für die Ausbildung
Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzung)
Ziele für den Aufstieg
Seite 9
Seite 9
Seite 9
Bestandsaufnahme und Bericht
1.
Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
Beschäftigte insgesamt
Laufbahnen
Fachrichtungen
Führung
Beschäftigungsumfang und familienbedingte Unterbrechungen
Ausbildung
Fortbildung
Seite 10 Seite 11 Seite 14 Seite 16 Seite 17 Seite 19 Seite 20 2.
Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und
des Gleichstellungsplans
2.1
2.2
Erreichung der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans
Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Personalauswahl und
beruflichen Entwicklung
Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie
und Beruf
Umsetzung der Regelungen zur Gremienbesetzung
2.3
2.4
IV.
Seite 1
Seite 5
Seite 8
Seite 8
Zielvereinbarungen für die Stadtverwaltung Detmold
1.
2.
3.
III.
Handlungsfeld: Personalauswahl & berufliche Entwicklung
Handlungsfeld: Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Controlling und Berichterstattung
Geltungsbereich
Seite 21
Seite 23
Seite 25
Seite 26
Landesgleichstellungsgesetz NRW
I. Gleichstellungsplan (2014 – 2017)
1. Handlungsfeld: Personalauswahl & berufliche Entwicklung
1.1
Besetzung von Stellen
Ziele
Transparente Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen
Chancen auf berufliche Veränderung.
Der Frauenanteil in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, wird erhöht.
Bei Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen wird die demografische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur berücksichtigt.
Maßnahmen
1.
Bei wieder zu besetzenden Stellen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, besteht eine gesetzliche
Ausschreibungspflicht gemäß § 8 Abs. 8 LGG. Die Stellen werden in der Regel für Beamte /
Beamtinnen und tariflich Beschäftigte ausgeschrieben. Danach besteht in der Stadtverwaltung eine
Pflicht zur Ausschreibung bei
 Stellen mit einer Eingruppierung ab A 12 / EG 11
 Stellen im technischen / gewerblich-technischen und feuerwehrtechnischen Dienst.
Stellenausschreibungen in diesen Bereichen enthalten den Hinweis: “Bei der Stadt Detmold soll die
Gleichstellung von Frau und Mann realisiert werden. Wir möchten daher Frauen gezielt ansprechen
und zu einer Bewerbung motivieren.“
In Bereichen, in denen Männer deutlich unterrepräsentiert sind (z.B. im sozialen Dienst) kann die
Textpassage angepasst werden.
2.
Alle Stellen sind gemäß § 8 Abs. 6 LGG auch in Teilzeit zu besetzen und auszuschreiben, soweit
zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Die zwingenden dienstlichen Gründe sind
schriftlich den beteiligten Stellen mit dem Ausschreibungsentwurf mitzuteilen. Im Ausschreibungstext
wird auf die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung hingewiesen.
3.
Für die Vorauswahl erstellen die Fachbereiche einen Bewerbungsspiegel, der Aufschluss darüber gibt,
ob jeweils die Bewerberinnen / die Bewerber die Anforderungskriterien erfüllen. Auf Anfrage können
die internen Bewerberinnen / die Bewerber die Angaben zur eigenen Person im Bewerbungsspiegel
einsehen.
4.
Test- und Auswahlverfahren sowie Vorstellungsgespräche sind diskriminierungsfrei zu gestalten.
Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von Kindern
neben der Berufstätigkeit sind nach dem Diskriminierungsverbot des § 611a BGB und § 9 Abs. 1 LGG
unzulässig.
5.
Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ist das der Stellenausschreibung
zugrunde liegende Anforderungsprofil maßgeblich. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher
Leistung werden Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt eingestellt,
sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Gleiches gilt für die
Abordnungen und Umsetzungen.
6.
Die Fachbereiche stellen über einen Einarbeitungsplan und die Benennung eines / einer Verantwortlichen die Einarbeitung für neue Mitarbeiter/innen bzw. neue Aufgaben sicher.
1 I. Gleichstellungsplan (2014 – 2017)
7.
Werden bei Wegfall von Stellen bzw. Stellenanteilen im Rahmen der Personalreduzierung Aufgaben
umverteilt, ist die Übertragung von Tätigkeiten – insbesondere von höherwertigen Tätigkeiten transparent zu machen.
8.
Auf der Grundlage der Altersstrukturanalyse der Beschäftigten in den Fachbereichen und der Gesamtverwaltung werden frühzeitig Personalbedarfe identifiziert und Maßnahmen abgestimmt.
1.2 Beförderung, Übertragung höherwertiger Aufgaben und
leistungsbezogene Aspekte des Entgelts
Ziele
Führungskräfte fördern die Potentiale und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Der Frauenanteil in den benannten Bereichen mit Unterrepräsentanz wird erhöht.
Transparente und diskriminierungsfreie Verfahren zur Umsetzung der leistungsbezogenen Aspekte des
Entgelts bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Zugangschancen.
Maßnahmen
1.
Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung werden Frauen in Bereichen, in denen sie
unterrepräsentiert sind, bevorzugt höherwertige Aufgaben übertragen, sofern nicht in der Person des
Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Gleiches gilt für Umstrukturierungen von Aufgaben im
Rahmen von Stellenabbau, die eine Übertragung höherwertiger Tätigkeit zur Folge hat.
2.
Die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten ist z.B. durch Beteiligungsverfahren, Änderung der
Stellenbeschreibung transparent zu machen.
3.
Fachbereichsleitungen / Teamleitungen motivieren entsprechend qualifizierte Frauen zur Übernahme
höherwertiger Tätigkeiten und unterstützen sie auf diesem Wege.
4.
Längerfristige Projekte und Sonderaufgaben, die zur beruflichen Weiterentwicklung beitragen können
und für die mehrere Beschäftigte in Frage kommen, sind auszuschreiben.
5.
In den Fachbereichs- und Teambesprechungen wird frühzeitig über das Stellenplanverfahren und die
Vorgaben informiert.
6.
Die Verwaltung wird auf Basis der Dienstvereinbarung zur leistungsbezogenen Bezahlung und der
Auswertungsergebnisse bei der Umsetzung und deren Weiterentwicklung für das Leitprinzip der
Gleichstellung von Frau und Mann und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sensibilisieren, insbesondere auch durch die geschlechterbezogene Fortbildung.
7.
Die Erfahrungen mit den weiteren leistungsbezogenen Regelungen des TVöD und für die Beamten/
Beamtinnen werden hinsichtlich der praxisorientierten Umsetzung für die Verwaltung bewertet. Eine
mögliche Anwendung erfolgt nach objektivierbaren Leistungskriterien, die eine Gleichbehandlung und
Diskriminierungsfreiheit gewährleisten.
1.3 Ausbildungsvorbereitende Maßnahmen und Ausbildung
Ziele
Frauen und Männer haben die gleichen Zugangschancen zu allen Ausbildungsberufen.
Der Frauenanteil in männlich geprägten und der Männeranteil in weiblich geprägten Berufen werden
erhöht.
Maßnahmen
1.
In Beschäftigtengruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden Ausbildungsstellen unter
Berücksichtigung des Leistungsprinzips gem. § 7 Abs. 2 LGG bevorzugt mit Frauen besetzt. Ausschreibungen von Ausbildungsplätzen aus diesen Bereichen enthalten den Hinweis: Die Stadt
Detmold strebt einen höheren Anteil an Frauen in technischen Berufen an. Wir möchten daher Frauen
gezielt ansprechen und zu einer Bewerbung motivieren.
2.
In Beschäftigtengruppen, in denen Männer unterrepräsentiert sind, findet Ziffer 1 analoge Anwendung.
3.
Das Instrument der Praktika soll künftig bei der Personalentwicklung stärker gefördert werden. Bei der
Konzeption, Umsetzung und Öffentlichkeitsarbeit soll die Erweiterung des Berufswahlspektrums von
Mädchen und Jungen berücksichtigt werden. Im gewerblich-technischen Bereich werden Praktikumsplätze bevorzugt an Mädchen und im sozialen Bereich bevorzugt an Jungen vergeben.
4.
Fachbereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen beteiligen sich an dem Girls`Day, der Mädchenmesse oder anderen Initiativen. Fachbereiche, in denen Männer unterrepräsentiert sind, beteiligen
sich am Boys`Day, der Jungenmesse oder anderen Initiativen.
5.
Allein Erziehende, die noch keine Ausbildung haben, werden bei entsprechender Qualifikation und
Eignung bei der Vergabe der Ausbildungsplätze bevorzugt berücksichtigt. Ihnen wird, wenn es organisatorisch umsetzbar ist, eine Teilzeitausbildung ermöglicht.
6.
Auszubildende werden im ersten Ausbildungsjahr an einer Schulung zur Prävention vor sexueller
Belästigung teilnehmen. Für die Teilnahme sind sie freizustellen.
7.
Eine frühzeitige Nachwuchsförderung ist aufgrund der demografischen Entwicklung mit den Fachbereichen zu planen.
8.
Der § 7 LGG ist auch für die Übernahme von Auszubildenden anzuwenden. In Ausbildungsberufen, in
denen Männer unterrepräsentiert sind, wird analog dem § 7 LGG gehandelt, d.h. bei gleicher Eignung,
Befähigung und Leistung sind männliche Auszubildende bevorzugt einzustellen.
1.4
Fort- und Weiterbildung
Ziel
Frauen und Männer haben die gleichen Chancen zur Fort- und Weiterbildung.
Maßnahmen
1.
Die Verwaltung legt jährlich einen Bericht zur Umsetzung des § 11 LGG vor.
2.
Im Fortbildungsprogramm werden regelmäßig für Frauen spezifische fachübergreifende Angebote
gemacht, die die persönlichen Kompetenzen von Frauen stärken und somit auf die Übernahme von
höherwertigen Tätigkeiten / Führungsaufgaben vorbereiten.
3.
Alle Beschäftigten erhalten frühzeitig Informationen über Fort- und Weiterbildungsangebote und die
Rückmeldung zu ihren diesbezüglichen Anträgen.
4.
Die Teilnahme an genehmigten Fort- und Weiterbildungen gilt als Arbeitszeit.
5.
Die Teilnahme von Beurlaubten an weiterqualifizierenden Fortbildungen wird bei gesamtstädtischem
Bedarf ermöglicht und unterstützt.
6.
Bei der Teilnahme an Angestelltenlehrgängen I und II im dienstlichen Interesse wird weiterhin die im
Einzelfall vereinbarte durchschnittliche tägliche Arbeitszeit angerechnet. Bei der Teilnahme aus persönlichen Gründen besteht die Möglichkeit, Sonderregelungen zu treffen.
7.
Die Erstattung von notwendigen Kinderbetreuungskosten gemäß § 11 Abs. 3 LGG erfolgt im Rahmen
der Abrechnung der Fortbildung.
8.
Bei organisatorischen Veränderungen in Zusammenhang mit Stellenabbau wird den betroffenen
Beschäftigten eine Um-/ Neuorientierung durch geeignete Maßnahmen ermöglicht (z.B. durch
Qualifizierungen auch in Kombination mit Arbeitszeitmodellen).
9.
Soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, wird es den Beschäftigten ermöglicht,
parallel zur Erwerbstätigkeit an einer weiterführenden Aus- und Fortbildung / Qualifizierung teilzunehmen. Hierfür sind geeignete Maßnahmen zu vereinbaren (z.B. flexible Arbeitszeit, Arbeitszeitverkürzung, kurzfristige Freistellung oder Beurlaubung). Liegen nicht nur persönliche, sondern auch
dienstliche Interessen an der angestrebten Qualifizierung vor, sollen weitere Unterstützungsmöglichkeiten geprüft werden (z.B. Teilfinanzierungen).
1.5 Führungskräfteentwicklung
Ziele
Führungskräfte werden in ihrer Leitungsfunktion unterstützt.
Die Förderung der beruflichen Gleichstellung von Frau und Mann und der Umsetzung der entsprechenden
Regelungen ist Führungsaufgabe (LGG § 1 Abs. 3). Dazu ist die Gleichstellungs- und Genderkompetenz
weiter zu verbessern.
Der Frauenanteil in Führungspositionen wird erhöht.
Maßnahmen
1.
Ein Konzept zur Qualifizierung von Führungskräften wird erarbeitet. Gleichstellungs- und Genderaspekte werden integraler Bestandteil sein.
2.
Frühzeitig vor dem Ausscheiden von Führungskräften und Organisationsänderungen mit Auswirkung
auf Führungspositionen ist frühzeitig die Nachfolgeplanung transparent zu machen und mit den verfahrensbeteiligten Stellen das Verfahren unter Berücksichtigung des Anforderungsprofil für Führungskräfte abzustimmen.
3.
Die für die Stellenbesetzung verantwortlichen Führungskräfte sollen möglichst frühzeitig vor Entstehen
einer vakanten Führungsposition Frauen ansprechen, mit dem Ziel sich für diese Stelle aktiv zu
interessieren.
2. Handlungsfeld: Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Allen Beschäftigten soll ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben ermöglicht werden. In
diesem Rahmen kommt der Vereinbarkeit mit Aufgaben der Betreuung und Pflege von Kindern und Angehörigen eine besondere Bedeutung zu. Den Maßnahmen liegt ein erweiterter Familienbegriff zugrunde:
Die Regelung gelten für alle Beschäftigten, die Personen aus ihrer Hausgemeinschaft zu versorgen haben,
z.B. Kinder der Partnerin / des Partners (in eheähnlicher oder in gleichgeschlechtlicher Lebensgemeinschaft) oder für Angehörige Pflegeverantwortung übernehmen.
2.1
Planung und Organisation der familienbedingten Auszeit
Ziel
Durch Information, Beratung und gemeinsame Planung wird (mehr) Erwartungs- und Planungssicherheit
für die Beschäftigten und den Fachbereich / das Team geschaffen.
Maßnahmen
1. Bei Abwesenheit durch familienbedingte Beurlaubung oder Inanspruchnahme von Elternzeit ist gem. §
14 Abs. 4 LGG unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein
organisatorischer Ausgleich, vorzunehmen.
2. Entstehen Stellenreste werden diese auch den beurlaubten und teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern angeboten.
3. Vor der Beurlaubung führen FBL / FGL / TL und Beschäftigte/r ein Planungs- und Abstimmungsgespräch. Gegenstand des Gespräches sollte u.a. sein, wie eine möglichst reibungslose Berufsunterbrechung und eine Sicherung der Abläufe / Arbeitserledigung erfolgen kann, welche individuellen
Kontakthalteangebote gewünscht werden und wie der beruflich-fachliche Anschluss sichergestellt wird.
Die zur Verfügung stehende Checkliste wird von den Führungskräften genutzt.
2.2
Familienbedingte Beurlaubung und Wiedereinstieg
Ziel
Während der familienbedingten Berufsunterbrechung gilt es, die Qualifikation zu erhalten, in Kontakt zu
bleiben und den beruflichen Wiedereinstieg gemeinsam vorzubereiten.
Maßnahmen
1. Fachbereichsleitungen, Fachgebietsleitungen und Teamleitungen fördern den Kontakt mit ihren beurlaubten Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern. Mit ausreichendem Vorlauf vor dem Wiedereinstieg ist zusammen mit dem / der Beurlaubten ein Einarbeitungsplan zu erarbeiten. Für das Rückkehrgespräch
wird die Checkliste genutzt.
2. Beschäftigte, die sich in Elternzeit / in einer familienbedingten Beurlaubung befinden, werden gemäß
§ 14 Abs. 7 LGG von 1.33 über das interne Fortbildungsangebot und die internen Stellenausschreibungen unterrichtet.
3. Beschäftigte, die sich in Elternzeit / in einer familienbedingten Beurlaubung befinden, erhalten auf
Wunsch Zugang zum Intranet.
4.
Fortbildungen, die geeignet sind, den konkreten beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern, werden aus
dem zentralen Fortbildungsbudget von 1.33 finanziert.
5. Die Fachbereiche / PeTra bieten den Beurlaubten im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten an
- die Übernahme von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen,
- Teilzeit während der Elternzeit.
2.3
Familienfreundliche Arbeitszeit / Teilzeit
Ziele
Die Verwaltung fördert das familienorientierte Führungsverhalten der Fachbereichs- und Teamleitungen
und unterstützt einen Interessenausgleich.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird im Führungs- und Teamalltag berücksichtigt und nach Möglichkeit
unterstützt.
Beschäftigten mit Familienpflichten wird die Berufstätigkeit erleichtert mit Hilfe einer Arbeitsorganisation,
die die Interessen beider Seiten in ein ausgewogenes Verhältnis bringt.
Maßnahmen
1.
Erfolgt eine Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, muss entsprechend der Reduzierung der Arbeitsumfang der / des Beschäftigten neu festgelegt werden. Gem. § 13 Abs. 6 LGG ist
unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich, vorzunehmen.
2.
Teilzeit ist in allen Stellen und mit unterschiedlichen Modellen möglich, soweit zwingende dienstliche
Gründe dem nicht entgegenstehen. Eine Ablehnung von Teilzeitanträgen ist unter Darlegung der
konkreten zwingenden dienstlichen Gründen zu erläutern.
3.
Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen wird eine
Arbeitszeit ermöglicht, die ihnen eine Abstimmung ihrer Arbeitszeiten mit den Betreuungszeiten /
Schulzeiten der Kinder bzw. pflegebedürftigen Angehörigen erleichtert. Dabei sind dienstliche Belange
zu berücksichtigen und mit dem Team abzustimmen. Ausnahmen von der bestehenden allgemeinen
Arbeitszeit werden zugelassen.
4.
Das Modell einer „Urlaubsansparung zur Kinderbetreuung", das für den Beamtenbereich eingeführt
wurde, findet bei der Stadt Detmold auch bei den tariflich Beschäftigten Anwendung. Danach hat jeder
Mitarbeitende die Möglichkeit, auf Antrag den vier Wochen übersteigenden Urlaubsumfang anzusparen. Eine zusammenhängende Inanspruchnahme des angesparten Urlaubs von mehr als 30
Arbeitstagen soll mindestens drei Monate vorher beantragt werden. Bei der Gewährung des Antrags
müssen dienstliche Belange berücksichtigt werden. Der angesparte Urlaub verfällt, wenn er nicht
spätestens im zwölften Urlaubsjahr nach der Geburt des letzten Kindes angetreten wird.
5.
Bei der Planung des Jahresurlaubs werden die Belange von Mitarbeitenden mit Kindern unter 16
Jahren und pflegebedürftigen Angehörigen vorrangig berücksichtigt, soweit nicht schwerwiegende
Gründe dagegen sprechen.
6.
Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten soll vorrangig geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
mit betreuungsbedürftigen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen die Ausübung der alternierenden (Tele-) Heimarbeit ermöglicht werden.
7.
Besprechungen sollen zeitlich so angesetzt werden, dass Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen
können. Dabei sind jedoch die Interessen der Bürgerinnen und Bürger zur Erreichbarkeit der
Stadtverwaltung zu beachten.
8.
Anträgen von Teilzeitbeschäftigten auf Aufstockung der Arbeitszeit wird unter Beachtung dienstlicher
Belange zum nächstmöglichen Zeitpunkt entsprochen. Kann den Anträgen im Fachbereich nicht entsprochen werden, sind diese an PeTra weiter zu leiten.
9.
Im Rahmen einer konstruktiven Zusammenarbeit werden gelungene Modelle und positive Effekte von
familienfreundlichen Maßnahmen auch durch die Mitarbeiterschaft selbst in verwaltungsinternen
Medien veröffentlicht.
10. Im jährlichen Mitarbeitergespräch wird das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern / pflegebedürftigen Angehörigen aufgegriffen und es
werden Unterstützungsmöglichkeiten gesucht.
11. Ergänzende Maßnahmen zur Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen werden beteiligungsorientiert entwickelt. 2.4
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
Ziel
Beschäftigten mit Familienpflichten werden zur besseren Vereinbarkeit von Familie und beruflichen
Anforderungen bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützt.
Maßnahmen
1.
Die Betreuung von „Mitarbeiterkindern“ wird bei Bedarf ggf. durch Tagesbetreuungspersonen in
städtischen Tageseinrichtungen für Kinder ermöglicht (z.B. bei Fortbildungen, Terminen /
Besprechungen, für die nur in dieser Zeit kein Betreuungsplatz zur Verfügung steht oder um Einsätze
bei Arbeitsspitzen zu ermöglichen).
2.
Kinderbetreuung in den Schulferien wird sozialraumbezogen koordiniert und organisiert, um bei
entsprechenden Bedarfen kurzfristig Angebote unterbreiten zu können.
3.
Bei Ausfall der regulären Betreuungsperson (betreuender Eltern- bzw. Großelternteil oder
Tagesbetreuungsperson ist krank, Schulstunden fallen aus oder Kita bleibt geschlossen) bietet die
Stadt Detmold diesen Mitarbeitenden in Absprache mit der Führungskraft die Möglichkeit, die Kinder
an den Arbeitsplatz mitzunehmen. Zur Unterstützung der Kindermitnahme steht ein mobiler Spiel- und
Wickeltisch zur Verfügung.
2.5 Sprachliche Gleichbehandlung
In Schrift und Wort wird auf eine sprachliche Gleichbehandlung der Geschlechter hingewirkt, sowohl in der
Kommunikation nach Innen als auch nach Außen.
Die sprachliche Gleichstellung wird sichergestellt durch die Verwendung von
- Paarformen (z.B. Bürgerinnen und Bürger)
- Einzelformen (z.B. Bürgerinnen / Bürger)
- Geschlechtsneutrale Ausdrücke (Beschäftigte, Mitglieder)
- Geschlechtsabstraktionen (Teamleitung, Mitarbeitende)
3. Controlling und Berichterstattung
1.
Der Fachbereich Zentrale Aufgaben stellt jährlich die notwendige Daten und Informationen (mit
Stand 31.12.) für die Gleichstellungsstelle zur Verfügung.
2.
Im Rahmen der dezentralen Personal- und Ressourcenverantwortung berichten die Fachbereiche
jährlich der Gleichstellungsstelle über die Umsetzung der Maßnahmen des Gleichstellungsplans
(einschließlich über den Stand der getroffenen Zielvereinbarungen). Auf der Grundlage der Einzelberichte legt die Gleichstellungsstelle einen Bericht über die Umsetzung der Maßnahmen vor.
3.
Statistiken, Auswertungen und Analysen, z.B. Krankenstatistiken, Bürger- und Mitarbeiterbefragungen, sind geschlechterdifferenziert vorzunehmen.
4. Geltungsbereich
1.
Der Gleichstellungsplan gilt für die Stadtverwaltung Detmold.
2.
Entsprechend § 2 Abs. 3 Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) wird bei der Gründung
städtischer Eigenbetriebe, Anstalten öffentlichen Rechts und bei Unternehmen in Rechtsformen
des Privatrechts durch die Stadt Detmold die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes NW
und des Gleichstellungsplans in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen. 3.
Bei bestehenden Gesellschaften mit städtischer Mehrheit wird bei anstehenden Änderungen des
Gesellschaftsvertrages die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW und des
Rahmenplans in den Gesellschaftsvertrag aufgenommen.
8 II. Zielvereinbarungen für die Stadtverwaltung Detmold (2014 – 2017)
Die Zielvereinbarungen beziehen sich auf den Frauenanteil bei Stellenbesetzungen, Höhergruppierungen,
Beförderungen in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Die Umsetzung der Zielvorgaben soll mit den aufgeführten Maßnahmen der Handlungsfelder
unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben erfolgen.
1.
Ziele für die Ausbildung
In den nächsten 3 Jahren wird der Frauenanteil bei der Besetzung der Ausbildungsstellen
-
Beamtenlaufbahn des gehobenen Dienstes
50 %
-
im feuerwehr-technischer Dienst
33 %
-
in gewerblich-technischen Berufen
33 %
betragen.
2.
Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzungen)
In den nächsten 3 Jahren wird
-
bei der Besetzung von Stellen im technischen, feuerwehrtechnischen Dienst und im gewerblichtechnischen Bereich des Baubetriebshofs der Frauenanteil 35 %,
-
bei der Besetzung von Stellen im allgemeinen und im sozialen Dienst mit einer Eingruppierung ab den
Entgeltgruppen 12 - 15 bzw. den Besoldungsgruppen A 12 - 15 der Frauenanteil 40 %,
-
bei der Übertragung / Besetzung von Führungspositionen der Frauenanteil 50 %
betragen.
3.
Ziele für den Aufstieg
- In den nächsten 3 Jahren wird bei Höhergruppierungen in die Entgeltgruppe 12 – 15 und
Beförderungen nach Besoldungsgruppe A 12 - 15 der Frauenanteil 40 % betragen.
9 III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT
Die Fortschreibung von Frauenförderplänen hat gemäß Landesgleichstellungsgesetz NRW auf der Grundlage
einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur zu erfolgen. Der nachfolgenden
Bestandsaufnahme liegen die Beschäftigungsdaten vom 31.12.2013 zugrunde. In die Bestandsaufnahme wurde
die Berichterstattung zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW und der Maßnahmen und Zielvorgaben des Gleichstellungsplans der Stadt Detmold integriert.
Um Entwicklungen kenntlich zu machen, wird – sofern nicht ausdrücklich benannt – auf den Stand 31.12.2013
Bezug genommen.
1.
Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur
1.1
Beschäftigte insgesamt
Am 31.12.2013 hatte die Stadtverwaltung Detmold insgesamt 784 Mitarbeitende (416 Frauen und 368 Männer).1
Der Frauenanteil ist damit in den letzten 6 Jahren von 51 % auf 53 % gestiegen.
Frauen sind etwas stärker vertreten (nach Anzahl der Personen),
Männer besetzen aber mehr Stellenanteile (Beschäftigungsvolumen).
Die Teilhabe von Frauen relativiert sich bei einer Betrachtung des Beschäftigungsvolumens.
Bei der Umrechnung auf Vollzeitstellen entfallen
-
323 Vollzeitäquivalente auf 416 Frauen und
-
354 Vollzeitäquivalente auf 368 Männer
Anders ausgedrückt: 416 Frauen teilen sich 323 Vollzeitstellen. Beim Beschäftigungsvolumen ist die Parität damit
noch nicht erreicht. Hintergrund ist, dass 59 % der Mitarbeiterinnen Teilzeit und 90 % der Männer Vollzeit
arbeiten.
Abb.1: Frauen und Männer nach Beschäftigungsvolumen (Stichtag 31.12.2013)
1
Darin sind nicht enthalten:
- die 2 Wahlbeamten,
- die 23 städtischen Beschäftigten (51 % Frauenanteil), die im Rahmen eines Personalgestellungsvertrages für Dritte
(z.B. Beteiligungsgesellschaften, offene Ganztagsschulen, Jobcenter, LTM) tätig waren (2007: 44 Beschäftigte),
- die 42 Beschäftigten (79 % Frauenanteil), deren Beschäftigungsverhältnisse Ende 2013 z.B. aufgrund von
Mutterschutz, Elternzeit, Beurlaubung, Rente auf Zeit, längerer Erkrankung „ruhten“ (2007: 32 „ruhende
Beschäftigungsverhältnisse“)
- die 23 Beschäftigten (61 % Frauenanteil) in der Freizeitphase der Altersteilzeit (2007: 11 Frauen, 11 Männer)
- die 37 Beschäftigten (49 % Frauenanteil) in Ausbildung, Praktikum und Bundesfreiwilligendienst (2007: 25 Frauen, 11
Männer),
- 19 Beschäftigte (47 % Frauenanteil) in einem Mini-Job (2007: 1 Mann, 3 Frauen).
10
III. BESTANDSAUFNAHME UND BERICHT
1.2
Laufbahnen
Teilzeit und Altersfluktuation steigern Frauenpräsenz in oberen Laufbahnen
Im höheren Dienst ist der Frauenanteil durch altersbedingte Fluktuation (13 Männer sind ausgeschieden) und
Nachbesetzungen (2 Frauen) von 30 % auf 44 % gestiegen. Jede 2. Frau in dieser Laufbahn ist bei der VHS. Mit
der Fusion der VHS Detmold – Lemgo und dem Betriebsübergang zur AöR im Sommer 2014 werden Frauen in
dieser Laufbahn wieder deutlich unterrepräsentiert sein.
Abb. 2: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im höheren Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Beamt/-innen
tariflich Beschäftigte
höherer Dienst insgesamt
Frauen
0
11
11
Männer
6
8
14
Gesamt
6
19
25
Frauenanteil
0%
58%
44%
Männeranteil
100%
42%
56%
Die Frauenpräsenz relativiert sich, wenn der Beschäftigungsumfang dargestellt wird. Über die Hälfte der Frauen in
dieser Laufbahn ist teilzeitbeschäftigt, während dies bei den Männern bei 7 % der Fall ist.
Abb. 3: Teilzeit- und Vollzeitquoten nach Geschlecht im höheren Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Im gehobenen Dienst sind mehr Frauen wie Männer. Das hängt vor allem mit dem hohen Frauenanteil bei den
tariflich Beschäftigten zusammen.
Abb. 4: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gehobenen Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Beamt/-innen
gehobener Dienst insgesamt
Frauen
30
137
167
Männer
33
86
119
Gesamt
63
223
286
Frauenanteil
48%
61%
58%
Männeranteil
52%
39%
42%
Jede 2. Frau in dieser Laufbahn ist teilzeitbeschäftigt, während Teilzeit bei Männern eher die Ausnahme ist (87 %
Vollzeitquote).
Abb. 5: Teilzeit- und Vollzeitquoten nach Geschlecht im gehobenen Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Je niedriger die Laufbahn, desto niedriger der Anteil von Frauen in Vollzeit
11
Der mittlere Dienst ist – insgesamt gesehen – paritätisch besetzt. Allerdings gibt es innerhalb dieser Laufbahn
große Unterschiede. In der Beamtenschaft ist mit 85 % der Männeranteil sehr hoch. Die Beamten sind - mit
wenigen Ausnahmen – in der Feuerwehr. Bei den tariflich Beschäftigten sind Frauen leicht in der Überzahl.
Abb.6: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im mittleren Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Beamt/-innen
mittlerer Dienst insgesamt
Frauen
8
203
211
Männer
44
184
228
Gesamt
52
387
439
Frauenanteil
15%
52%
48%
Männeranteil
85%
48%
52%
In dieser Laufbahn gibt es die höchste Teilzeitquote bei den Frauen (62 %) und die niedrigste Teilzeitquote bei
den Männern (7%).
Abb. 7: Teilzeit- und Vollzeitquoten im mittleren Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Im einfachen Dienst sind ausschließlich tariflich Beschäftigte. Es ist eine nahezu reine Frauendomäne
(Frauenanteil 87 %).
Abb. 8: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im einfachen Dienst (Stichtag 31.12.2013)
Beamt/-innen
einfacher Dienst insgesamt
Frauen
0
27
27
Männer
0
4
4
Gesamt
0
31
31
Frauenanteil
0%
87%
87%
Männeranteil
0%
13%
13%
In der niedrigsten Laufbahn sind alle Frauen teilzeitbeschäftigt. Vollzeitarbeitsplätze werden häufig aufgrund der
starken körperlichen Belastungen in diesen Bereich nicht angeboten.
Abb. 9: Teilzeit- und Vollzeitquoten im einfachen Dienst (Stichtag 31.12.2013)
12
Unterrepräsentanz von Frauen in der Beamtenschaft
in den höheren Besoldungsgruppen (ab A 12) und im mittleren Dienst
Im höheren Dienst gibt es nach wie vor keine Frauen.
Im gehobenen Dienst liegt der Frauenanteil bei 48 %. Innerhalb dieser Laufbahn sind die Geschlechter ungleich
verteilt. Frauen sind in A 13 und A 12 weiterhin stark unterrepräsentiert (20 % bzw. 32 %). D.h. nur jede 5.
Beamtin des gehobenen Dienstes in einer der beiden höchsten Besoldungsgruppen dieser Laufbahn, während die
Beamten dieser Laufbahn mehrheitlich (57%) in A 12 / A 13 sind. Die sog. "gläserne Decke“ beim Aufstieg ist für
Frauen nach wie vor die Besoldungsgruppe A 12.
Der mittlere Dienst ist vor allem durch die Feuerwehrleute geprägt. In der Feuerwehr liegt der Frauenanteil bei
7%.
Abb.10: Beamtinnen und Beamte nach Besoldungsgruppen (Stichtag 31.12.2013)
Laufbahn
A 15
A 14
A 13
h.D. Gesamt
A 13
A 12
A 11
A 10
A9
g.D. Gesamt
A9
A8
A7
m.D. Gesamt
Frauen
0
0
0
0
1
6
14
7
2
30
4
3
1
8
Männer
1
4
1
6
4
13
12
2
2
33
12
17
15
44
Gesamt
1
4
1
6
5
19
26
9
4
63
16
20
16
52
Frauenanteil
0%
0%
0%
0%
20%
32%
54%
78%
50%
48%
25%
15%
6%
15%
Männeranteil
100%
100%
100%
100%
80%
68%
46%
22%
50%
52%
75%
85%
94%
85%
Unterrepräsentanz von Frauen bei den tariflich Beschäftigten in den Entgeltgruppen 12 und 13 sowie
den Entgeltgruppen 4 bis 7
Nach dem TVöD werden Angestellte und Arbeiter/innen zusammengefasst zu den tariflich Beschäftigten –
unabhängig davon, ob sie im allgemeinen Verwaltungsdienst, in den Sozial- und Erziehungsdiensten2, den
technischen Diensten und / oder dem ehemals gewerblichen-technischen Bereich tätig sind.
Während im höheren Dienst in der Beamtenschaft keine Frauen vertreten sind, sind sie bei den tariflich
Beschäftigten in der Mehrheit, was insbesondere auf ihren höheren Anteil in der Eingangsstufe zurück zu führen
ist. Sowohl in EG 13 als EG 15 wird mit der Fusion der VHS Detmold – Lemgo und dem Betriebsübergang zur
AöR zum Sommer 2014 der Frauenanteil deutlich auf unter 50 % sinken.
Bei den tariflich Beschäftigten sind Frauen im gehobenen Dienst nur in der höchsten Entgeltgruppe (EG 12 /S
18) noch unterrepräsentiert. In EG 11 wird aufgrund der Fusion der VHS Detmold – Lemgo und dem
Betriebsübergang zur AöR zum Sommer 2014 der Frauenanteil auf ca. 50 % sinken.
Im mittleren Dienst liegt der Frauenanteil bei 53 %. Vor allem in EG 8 / S 6-8 sind sie mit 86 % stark vertreten,
während in EG 7 (der Endstufe im ehemaligen Arbeiterbereich) ausschließlich Männer sind. In allen anderen
Entgeltgruppen überwiegen die Männer deutlich.
Seit dem 1. November 2009 ist die neue Entgeltordnung für Sozial- und Erziehungsdienste in Kraft getreten. Damit erfolgte
die sog. Überleitung in die S-Gruppen 4 – 18.
2
13
Abb. 11: Tariflich Beschäftigte nach Entgeltgruppen (Stichtag 31.12.2013)
Laufbahn
EG 15
EG 14
EG 13
h.D. Gesamt
EG 12 / S 18
EG 11 / S 17
EG 10 / S 15-16
EG 9 / S 9-14
g.D. Gesamt
EG 8 / S 6-8
EG 7
EG 6 / S 5
EG 5 / S 4
EG 4 / S 3
m.D. Gesamt
EG 3
EG 2 / S 2
EG 1
e.D. Gesamt
1.3
Frauen
2
1
8
11
10
23
31
74
138
108
0
65
26
4
203
1
26
0
27
Männer
2
1
5
8
15
18
18
35
86
18
28
85
44
8
183
0
0
1
1
Gesamt
4
2
13
19
25
41
49
109
224
126
28
150
70
12
386
1
26
1
28
Frauenanteil
50%
50%
62%
58%
40%
56%
63%
68%
62%
86%
0%
43%
37%
33%
53%
100%
100%
0%
96%
Männeranteil
50%
50%
38%
42%
60%
44%
37%
32%
38%
14%
100%
57%
63%
67%
47%
0%
0%
100%
4%
Fachrichtungen
Die meisten Mitarbeitenden sind in technischen und handwerklichen Tätigkeitsfeldern tätig, gefolgt von den
Beschäftigten in der allgemeinen Verwaltung („klassische“ Verwaltungs- und Bürotätigkeiten). Den niedrigsten
Anteil haben die Beschäftigten in den Sozial- und Erziehungsdiensten (einschließlich pädagogische Fachkräfte in
der VHS und der Musikschule).
Abb. 12: Beschäftigte nach Fachrichtungen (Stichtag 31.12.2013)
Handwerk und Technik sind Männerdomäne, Frauen konzentrieren sich auf Verwaltungsbereiche sowie
Sozial- und Erziehungsdienste
„Handwerk und Technik“ sind männlich geprägte Arbeitsbereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Vollzeit ist das Normalarbeitsverhältnis. Stellen werden i.d.R. in Vollzeit und zunehmend mit Teilzeitoption
ausgeschrieben. Die Besetzung erfolgt in meist Vollzeit.
Im Verwaltungsbereich und im Sozial- und Erziehungsdienst sind Frauen und Teilzeitkräfte stark vertreten und
Männer unterrepräsentiert. Die hohe Teilzeitquote ist in diesen Bereichen nicht nur oder vorrangig auf eine
bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zurückzuführen. Vielmehr sind viele Stellen auch nur in Teilzeit zu
14
besetzen (z.B. Stellen in den Kitas und den Schulsekretariaten) oder auch wenn Vollzeitstellen mit reduzierter
Stundenzahl wiederbesetzt werden.
Abb. 13: Geschlechterverteilung in den Fachrichtungen (Stichtag 31.12.2013)
Handwerk und Technik3
Insgesamt sind ¾ der Stellen in dieser Fachrichtung mit Männern besetzt.
Der einfache Dienst (Reinigungskräfte) ist eine Frauendomäne. Im höheren Dienst sind ausschließlich Männer. Im
gehobenen Dienst sind Frauen weiterhin mit 31 % unterrepräsentiert, wobei in den letzten Jahren durch
Fluktuation und Neubesetzung Frauen in den Ingenieurstellen stärker vertreten sind als früher. Der mittlere
Dienst, in dem gerade einmal 15% Frauen sind, ist einerseits geprägt durch den ehemaligen Arbeiterbereich
(Einsatzbereiche des Baubetriebshof) und andererseits durch die Feuerwehr / den Rettungsdienst. Im ehemaligen
Arbeiterbereich stagniert der Frauenanteil auf niedrigem Niveau bei 14 %. Bei der Feuerwehr liegt der
Frauenanteil bei 7%, während Frauen im Rettungsdienst mittlerweile nicht mehr unterrepräsentiert sind.
Abb. 14: Geschlechterverteilung in Handwerk und Technik nach Laufbahnen (Stichtag 31.12.2013)
Handwerk & Technik
höherer Dienst
gehobener Dienst
mittlerer Dienst
einfacher Dienst
Gesamt
Frauen
0
26
38
25
89
Männer
8
57
204
3
272
Gesamt
8
83
242
28
361
Frauenanteil
0%
31%
16%
89%
25%
Männeranteil
100%
69%
84%
11%
75%
Erziehung und Bildung4
In dieser Fachrichtung sind 83 % der Beschäftigten weiblich. Männer sind hier in allen Laufbahnen und auch in
deren Entgelt-/Besoldungsstufen unterrepräsentiert. Im höheren Dienst sind ausschließlich Frauen. Im mittleren
Dienst, der vor allem durch die Erzieherinnen geprägt wird, liegt der Männeranteil gerade bei 4 %. Gut jede
5. Stelle im gehobenen Dienst ist mit einem Mann besetzt.
Abb. 15: Geschlechterverteilung in Erziehung & Bildung nach Laufbahnen (Stichtag 31.12.2013)
Erziehung & Bildung
höherer Dienst
gehobener Dienst
mittlerer Dienst
einfacher Dienst
Gesamt
Frauen
6
53
50
0
109
Männer
0
21
2
0
23
Gesamt
6
74
52
0
132
Frauenanteil
100%
72%
96%
0%
83%
Männeranteil
0%
28%
4%
0%
17%
3 In dieser Kategorie wurden die ehemaligen Arbeiter/innen, die technischen Sachbearbeiter/innen, die EDV-Fachleute und
Hausmeister/innen zusammengefasst.
4
Dieser Kategorie wurden alle Mitarbeitende zugeordnet, die als pädagogische Fachkräfte in der Jugendhilfe, der sozialen
Arbeit, der Erwachsenenbildung, der musischen Bildung tätig sind.
15
Allgemeine Verwaltung
In der allgemeinen Verwaltung sind ¾ der Stellen mit Frauen besetzt. Mit Ausnahme des höheren Dienstes stellen
sie in allen Laufbahnen die Mehrheit. Trotz des hohen Frauenanteils im gehobenen Dienst sind sie in der
höchsten Besoldungs- und Entgeltgruppe dieser Laufbahn (EG 12 / A 13) deutlich unterrepräsentiert.
Abb.16: Geschlechterverteilung in der allgemeinen Verwaltung nach Laufbahnen (Stichtag 31.12.2013)
Allgemeine Verwaltung
höherer Dienst
gehobener Dienst
mittlerer Dienst
einfacher Dienst
Gesamt
1.4
Frauen
5
89
124
0
218
Männer
6
42
22
1
71
Gesamt
11
131
146
1
289
Frauenanteil
45%
68%
85%
0%
75%
Männeranteil
55%
32%
15%
100%
25%
Führung
Wenig Frauen in Führungspositionen
Auf der Ebene der Wahlbeamten sind Frauen nicht vertreten. Nach altersbedingten Fluktuationen und
Umstrukturierungen ist die Zahl der Fachbereichsleitungen gesunken (1 Frau und 4 Männer), wobei 2
Wahlbeamte zugleich Fachbereichsleitungen sind. Unverändert liegt der Frauenanteil bei den
Fachbereichleitungen bei 20 %.
Im Zuge der Umstrukturierung wurde die Führungsebene der Fachgebietsleitung eingeführt. Der Frauenanteil in
dieser Führungsebene lag bei 30 % (7 Männer und 3 Frauen).
Mit 40 % sind Frauen am stärksten bei den Teamleitungen vertreten (25 Frauen und 41 Männer). Ihr Anteil ist
gegenüber 2008 gesunken (44 % Frauenanteil).
Abb. 17: Frauen und Männer in Führungspositionen (Stichtag 31.3.2014)
Teilzeit nur in den unteren Führungspositionen
Nur in der unteren Führungsebene gibt es Teilzeitkräfte. Die Zahl der Teamleitungen hat sich gegenüber 2007
verdoppelt (von 6 auf 12). Damit ist jede 5. Teamleitung teilzeitbeschäftigt. 10 Frauen und 2 Männer üben diese
Leistungsfunktion in Teilzeit aus.
16
1.5
Beschäftigungsumfang und familienbedingte Unterbrechungen
Der Anteil der Teilzeitkräfte an den Beschäftigten ist von 33 % (31.12.2007) auf 36 % (31.12.2013) gestiegen. Das
entspricht auch dem Trend auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.
Teilzeitarbeit ist eine flexible Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und familiären Verpflichtungen und
wird daher gefördert. Wenn Mitarbeiterinnen – es sind vor allem Frauen – sich für die Ausübung einer Tätigkeit mit
reduzierter Arbeitszeit entscheiden, um mehr Zeit für familiäre Verpflichtungen zu gewinnen, haben sie aber auch
Nachteile, die leicht vergessen werden: geringes Einkommen über einen längeren Zeitraum und damit verbunden
eine niedrigere Altersabsicherung.
Der Teilzeit-Anstieg ist vor allem bei der Frauenbeschäftigung zu verzeichnen (von 221 auf 247), die Zahl der
teilzeitbeschäftigten Männer erhöhte sich leicht (von 31 auf 36). Gleichzeitig sank die Zahl der Vollzeitkräfte von
510 auf 498.
Teilzeit-Anstieg bei Frauen und Rückgang der Vollzeitstellen
Die steigende Zahl von Teilzeitkräften ist nicht nur auf die Vereinbarkeitsfrage zurückzuführen. Teilzeit wurde
auch für Personalabbau genutzt, indem Vollzeitstellen nicht in vollem Umfang wieder besetzt werden. Einige
Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche werden nur in Teilzeit angeboten zur Erhöhung der Flexibilität (z.B.
Stadtpflegerinnen), weil die Belastungen sonst zu hoch wären (z.B. Reinigungskräfte) oder weil nach dem
errechneten Bedarf nur Stundenkontingente (z.B. Erzieherinnen, Schulsekretärinnen, SchulhausmeisterInnen) zu
besetzen sind.
Abb.18: Vollzeit und Teilzeit in den Beschäftigtengruppen (Stichtag 31.12.2013)
87 % der Beschäftigten mit reduziertem Beschäftigungsumfang sind Frauen.
Seit Inkrafttreten des Landesgleichstellungsgesetzes NRW 1999 sind familienbedingte Arbeitszeitreduzierungen
zeitlich zu befristen, sodass der Anspruch auf den ursprünglich vereinbarten Beschäftigungsumfang erhalten
bleibt. Problematischer ist die Situation für Beschäftigte, die vor 1999 aus familiären Gründen Teilzeit beantragt
haben, und Beschäftigte, die sich auf Teilzeitstellen beworben haben.
Unfreiwillige Teilzeit und Unterbeschäftigung betrifft hauptsächlich Frauen
Obwohl Teilzeitarbeit eine gute Möglichkeit bietet, Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen, arbeiten viele
Beschäftigte nicht freiwillig in Teilzeit bzw. mit einem so niedrigen Stundenkontingent. Häufig gibt es – dass
zeigen die Beratungsgespräche, aber auch aktuelle Studien - den Wunsch nach Stundenaufstockung bis hin zur
Vollzeitstelle.
Teilzeitarbeit ist schon längst nicht mehr die Zuverdiensttätigkeit von finanziell und sozial anderweitig
abgesicherten Frauen. Nach aktuellen Studien bestreiten zwei Drittel der Teilzeitkräfte ihren Lebensunterhalt
17
hauptsächlich aus dieser Einkommensquelle. Unterbeschäftigung gibt es auch im öffentlichen Dienst, wenn der
Beschäftigungsumfang nicht zur Existenzsicherung ausreicht. Vor allem Frauen sind betroffen, das zeigen die
Teilzeitzahlen gerade im mittleren und einfachen Dienst, aber auch Beratungsgespräche.
Frauen zwischen 35 und 64 Jahren überwiegend in Teilzeit
Männer bis 60 Jahre in Vollzeit
Bei einer geschlechterdifferenzierten Betrachtung der Altersstruktur und des Beschäftigungsumfangs wird
deutlich, wie sehr sich die Lebens- und Arbeitswelt von Frauen und Männern immer noch unterscheidet:
Mit durchschnittlich 30,4 Jahren bekommen Frauen in Westdeutschland ihr erstes Kind und unterbrechen dann
ihre Berufstätigkeit, um später in Teilzeit wieder einzusteigen. Das veranschaulicht auch die nachfolgende
Abbildung. Ab 35 Jahre ist Teilzeit die vorrangige Beschäftigungsform bei den Mitarbeiterinnen der
Stadtverwaltung Detmold.
Wenn aus familiären Gründen die Arbeitszeit reduziert wurde, hatten die Frauen vorher in der Regel auch eine
mehr oder weniger lange Berufsunterbrechung. Das sind gerade die für die berufliche Entwicklung wichtigen
Jahre. Bei Frauen sind es gerade diese beruflichen Entscheidungen, die zusammen mit Vorstellungen über
Geschlechterrollen und –erwartungen zu Benachteiligungen führen können.
Hoch erscheint der Teilzeitanteil bei der Altersgruppe der 50 – 64 jährigen Frauen. In dieser Altersgruppe ändert
sich häufig die persönliche Situation und damit auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, Stunden auf zu stocken.
Abb.19: Anzahl der Frauen nach Alter und Beschäftigungsumfang (Stand: 31.12.2013)5
Bei Männern ist hingegen Vollzeit in nahezu allen Altersgruppen die „normale“ Beschäftigungsform und Teilzeit
die Ausnahme. In der Altersphase, in der häufig eine Familiengründung erfolgt – das belegen aktuelle Studien –
arbeiten Männer nicht weniger, sondern sie engagieren sich beruflich sogar stärker. Arbeitszeitreduzierung aus
familiären Gründen kommt bei den Mitarbeitern eher selten vor. Unfreiwillige Teilzeit gibt es auch bei Männern.
Teilzeitbeschäftigung ist bei Männern vor allem im fortgeschrittenen Berufsleben ein Thema – als Altersteilzeit bei
den über 60 Jährigen.
5
Altersteilzeit wurde in dieser Auswertung mit berücksichtigt.
18
Abb. 20: Anzahl der Männer nach Alter und Beschäftigungsumfang (Stand: 31.12.2013)6
Männer nehmen immer noch selten und dann kurz Elternzeit
Zum Stichtag waren 11 Frauen in Elternzeit und 7 Frauen im familienbedingten Sonderurlaub.
Werden familienbedingte Berufsunterbrechungen über einen längeren Zeitraum (2002 bis 2012) betrachtet, ergibt
sich folgendes Bild: In dieser Zeit haben insgesamt 60 Beschäftigte (81 Frauen und 12 Männer) aus familiären
Gründen eine berufliche Auszeit genommen. Der Väteranteil liegt damit bei 11 %. Frauen und Männer haben
unterschiedlich lange familienbedingte Berufsunterbrechungen. Die Männer waren in der Regel für ein bis drei
Monate in der Elternzeit. Frauen waren mehrheitlich 1 - 3 Jahre in Elternzeit.
Längere familienbedingte berufliche Auszeiten immer noch Frauensache
Von der Möglichkeit, Sonderurlaub im Anschluss an die Elternzeit zu nehmen, haben zum Stichtag nur Frauen
Gebrauch gemacht. Längere Berufsunterbrechungen „am Stück“ – wie sie früher häufiger vorkamen – sind die
Ausnahme. Berufliche Nachteile (Einkommensverlust, Qualifikationsverlust, Rückstufungen nach dem TVÖD,
geringere Rentenanwartschaften u.a.) aus längerer Familienzeit entstehen daher nur für Frauen.
Frauen bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen überrepräsentiert
Befristete Beschäftigung gehört ebenso wie die nicht existenzsichernde Teilzeit und Mini-Jobs zu den prekären
Arbeitsverhältnissen. Wie auch in den anderen prekären Arbeitsverhältnissen sind Frauen auch hier stärker
vertreten. Sie arbeiten häufiger als Männer mit befristeten Verträgen (Frauenanteil 54 %). Nur 39 % der befristet
beschäftigten Frauen haben einen Vollzeitvertrag, bei den Männern sind es 66%.
Abb. 21: Frauen und Männer in befristeten Beschäftigungsverhältnissen (Stand: 31.12.2013)
Teilzeit
Vollzeit
Gesamt
1.6
Frauen
19
13
32
Männer
9
18
27
Gesamt
28
31
59
Frauenanteil
68%
42%
54%
Männeranteil
32%
58%
46%
Ausbildung
Mehr Männer als Frauen in Ausbildung
In den Jahren 2008 bis 2013 wurden bei der Stadt Detmold insgesamt 57 Auszubildende eingestellt, davon 54 %
Männer. Während im vorherigen Berichtszeitraum (2004 – 2007) mehrheitlich junge Frauen als Auszubildende
6
Zur Datenbasis siehe Fußnote 2.
19
eingestellt wurden (54 % Frauenanteil), hat sich das Geschlechterverhältnis nun umgekehrt. Männer sind nun
deutlich stärker bei den Neueinstellungen vertreten.
Abb. 22: Auszubildende nach Einstellungsjahren und Geschlecht (jeweils zum 1. August)
Einstellungen in
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Gesamt
Frauen
4
6
3
6
4
3
26
Männer
5
7
6
2
6
5
31
Gesamt
9
13
9
8
10
8
57
Frauenanteil Männeranteil
44%
56%
46%
54%
33%
67%
75%
25%
40%
60%
37%
63%
46%
54%
„Männliche“ und „weibliche“ Ausbildungsberufe immer noch vorherrschend
Bei einer zusammenfassenden Darstellung nach Beschäftigtengruppen und Ausbildungsberufen differenziert,
ergibt sich folgendes Bild. Danach liegt der Männeranteil bei Ausbildungsberufen im Verwaltungsbereich und im
kaufmännischen Bereich bei 29 %, während in handwerklich-technischen Berufen nur 15 % Frauen ausgebildet
werden.
Abb. 23: Auszubildende nach Geschlecht in Ausbildungsberufen in den Einstellungsjahren
2008 bis 2013 (Stand: 31.12.2013)7
Ausbildungsberufe in der Verwaltung und im
kaufmännischen Bereich
Beamtenanwärter/-in (g.D.)
Verwaltungsfachangestellte/r
Kaufleute für Tourismus und Freizeit
Veranstaltungskaufleute
Immobilienkaufleute
Gesamt
Frauen
6
11
2
1
2
22
Männer Gesamt Frauenanteil
4
10
60%
2
13
85%
1
3
67%
2
3
33%
0
2
100%
9
31
71%
Männeranteil
40%
15%
33%
67%
0%
29%
Ausbildungsberufe in Handwerk und Technik
Brandmeisteranwärter/-in (m.D.)
Bauzeichner/in
Fachinformatiker für Systemintegration
Fachkraft für Abwassertechnik
Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice
Gärtner/-in, Fachrichtung Garten- u Landschaftsbau
Tiefbaufacharbeiter/in
Kfz-Mechatroniker/-in
Tischler/in
Gesamt
Frauen
0
1
0
0
1
0
0
1
1
4
Männer Gesamt Frauenanteil
10
10
0%
0
1
100%
1
1
0%
1
1
0%
1
2
50%
3
3
0%
2
2
0%
3
4
25%
1
2
50%
22
26
15%
Männeranteil
100%
1.7
100%
100%
50%
100%
100%
75%
50%
85%
Fortbildung
Der Anteil der Frauen an Fortbildungsveranstaltungen beläuft sich auf inzwischen 54 % und entspricht damit
nahezu ihrem Anteil an den Beschäftigten der Stadtverwaltung.
96 % der männlichen Teilnehmenden und 57 % der weiblichen Teilnehmenden an Fortbildungsveranstaltungen
sind Vollzeitkräfte. Teilzeitkräfte sind somit sowohl bei den Frauen (Teilzeitquote 61%) als auch bei den Männern
(Teilzeitquote 7 %) leicht unterrepräsentiert.
7
Zur Datenbasis siehe Fußnote 2.
20
2.
Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und
des Gleichstellungsplans
2.1
Erreichung der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans
Die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans, die vom Rat der Stadt Detmold beschlossen wurden, beziehen sich
auf den Frauenanteil bei Stellenbesetzungen, Höhergruppierungen, Beförderungen in den Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind.
Ziele für die Personalauswahl (Stellenbesetzungen) teilweise erreicht
Bei vakanten höherwertigen Stellen im allgemeinen und im sozialen Dienst (Entgeltgruppen 12 - 15 bzw. den
Besoldungsgruppen A 12 – 15) sollten 33 % der Stellen mit Frauen besetzt werden. Mit einem Frauenanteil von
38 % (Stellenbesetzungen mit 3 Frauen und 5 Männern) wurde das Ziel erreicht.
Im technischen Dienst (einschließlich Feuerwehr und Rettungsdienst, dem gewerblich-technischen Bereich des
Baubetriebshofs, dem IT-Bereich, der technischen Sachbearbeitung im gehobenen Dienst) sollten 35 % der
vakanten Stellen mit Frauen besetzt werden. Dieses Ziel wurde nicht ereicht. Bei den 113 Besetzungsverfahren
kam nur bei jeder 4. Stelle eine Frau zum Zuge.
Abb. 24: Ziele für die Personalauswahl und erreichter Frauenanteil (Stand: 31.12.2013)
Bei den Stellenbesetzungen im technischen Bereich gibt es große Unterschiede in den einzelnen
Tätigkeitsbereichen. Bei den Auswahlverfahren im Ingenieurbereich und im Rettungsdienst haben Frauen gut
abgeschnitten. Ihr Anteil an Stellenbesetzungen lag bei 50 % bzw. 60%. Bei der Feuerwehr wurde eine von drei
Stellen mit einer Frau besetzt. Im ehemals gewerblich-technischen Bereich wurde jedoch nur jede 10. Stelle mit
einer Frau besetzt. Bei den IT-Berufen wurden ausschließlich Männer eingestellt. Die Stellen wurden in der Regel
in Vollzeit besetzt.
Abb. 25: Geschlechteranteile bei Stellenbesetzungen nach Fachrichtungen (Stand: 31.12.2013)
21
Ziele für den Aufstieg von Frauen erreicht, Teilzeitkräfte aber unterrepräsentiert
Bei Höhergruppierungen in die Entgeltgruppe 12 – 15 und Beförderungen nach Besoldungsgruppe A 12 - 15 war
das Ziel, einen Frauenanteil von 33 % zu erreichen. Dieses Ziel wurde übertroffen. Diesen Aufstieg schafften 8
Frauen und 14 Männer. Das entspricht einem Frauenanteil von 39%. Dieses positive Gesamtergebnis wird durch
den geringen Anteil der Teilzeitkräfte an diesen Höhergruppierungen und Beförderung von 17 % getrübt.
Differenziert man die Aufstiege nach Beschäftigtengruppen, ergibt sich folgendes Bild:
-
Im Beamtenbereich (bei den Beförderungen) sind Männer stärker vertreten (80 %). Zugleich erfolgen
2/3 der Beförderungen nach A 13 und A 14. Frauen sind nur bei den Beförderungen nach A 12
vertreten.
-
Bei den tariflich Beschäftigten (Höhergruppierungen) überwiegen Frauen. Die Aufstiege bei den
Tariflich Beschäftigten erfolgten in die EG 12 – bis auf eine Höhergruppierung in EG 13.
Abb. 26: Ziele für den Aufstieg und erreichter Frauenanteil (Stand: 31.12.2013)
Frauen
Männer
Gesamt
Frauenanteil
Teilzeitanteil
Beförderung nach A 12- 15
3
12
15
20%
7%
Höhergruppierung nach EG 12 - 15
6
2
8
75%
43%
Gesamt
9
14
23
39%
17%
Ziel
33%
Zielerreichung im Ausbildungsbereich und Umsetzung der Ausbildungsregelungen
Für die Besetzung der Ausbildungsstellen gibt es folgende Ziele:

in der Beamtenlaufbahn des gehobenen Dienstes
50 % Frauenanteil

im feuerwehr-technischen Dienst
33 % Frauenanteil

in gewerblich-technischen Berufen
33 % Frauenanteil
Nur bei der Ausbildung in der Beamtenlaufbahn des gehobenen Dienstes konnte mit einem Frauenanteil von 60%
(6 Frauen und 4 Männer) das Ziel erreicht werden. Mit einem Frauenanteil von 25 % (4 Frauen und 16 Männer)
bei der Ausbildung in gewerblich-technischen Berufen wurde die Zielvorgabe unterschritten. Im feuerwehr-technischen Dienst waren unter den 10 eingestellten Anwärtern keine Frauen, sodass die Zielvorgabe nicht realisiert
werden konnte.
Abb. 27: Zielerreichung bei der Besetzung von Ausbildungsstellen (2008 – 2013)
22
2.2
Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Personalauswahl
und beruflichen Entwicklung
Mit den Maßnahmen zur Personalauswahl und beruflichen Entwicklung wurden folgende Ziele verfolgt:
-
Transparente Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die
gleichen Chancen auf berufliche Veränderung.
-
Der Frauenanteil in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, wird erhöht.
-
Bei Auswahlverfahren und Stellenbesetzungen wird die demografische Entwicklung der
Beschäftigtenstruktur berücksichtigt.
-
Führungskräfte fördern die Potentiale und berufliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern.
-
Transparente und diskriminierungsfreie Verfahren zur Umsetzung der leistungsbezogenen Aspekte
des Entgelts bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Zugangschancen
Stellenbesetzungen
In den Jahren 2009 bis 2013 wurden insgesamt 227 Stellen über Ausschreibungsverfahren besetzt. Die
Regelungen zur Ausschreibung von Stellen (Beteiligung der Gleichstellungsstelle, Ausschreibungspflicht,
Ausschreibung in Teilzeit etc. gemäß Landesgleichstellungsgesetz, Frauenförderplan) werden in der Regel
umgesetzt. Die Bereitschaft, Vollzeitstellen mit Teilzeitoption auszuschreiben und zu besetzen hat sich weiter
erhöht. Alle höherwertigen Stellen – auch die der Fachgebietsleitungen, wurden mit einer Teilzeitoption
ausgeschrieben. Schwierig ist die Durchsetzung der Teilzeitoption nach wie vor bei Ausschreibungen in technisch
und handwerklich geprägten Stellen. Im Rahmen von Ausschreibungsverfahren wurden 62 % der Stellen mit
Frauen besetzt. Die Entscheidungen für eine Bewerberin / einen Bewerber wurden i.d.R. einvernehmlich
getroffen. Je konkreter das Anforderungsprofil war, auf das sich alle Beteiligten bei der Ausschreibung einigen
konnten, desto einfacher war die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung.
Darüber hinaus wurden Personalbedarfe in Abstimmung mit den Beteiligten auch ohne eine Ausschreibung gedeckt. Unter die Stellenbesetzungen und Übertragung von Aufgaben ohne Ausschreibungsverfahren fallen eine
Vielzahl von Personalmaßnahmen: jede Übernahme nach der Ausbildung, Jahresverträge nach der Ausbildung,
Krankheitsvertretungen, Verlängerung von befristeten Verträgen, Entfristungen von Verträgen,
Stellenbesetzungen aus einem Pool von Bewerbungen aus vorherigen Verfahren, Umsetzung,
Aufgabenübertragung mit Stundenaufstockung. Die Fachbereiche haben in den letzten Jahren die Möglichkeit
genutzt, zunächst den Teilzeitkräften Stellenanteile bei Nachbesetzung, in Vertretungsfällen oder neuen Aufgaben
anzubieten. Dadurch konnten auch die Aufstockungswünsche der zumeist weiblichen Teilzeitbeschäftigten
realisiert werden. Frauen, die auf ein größeres Stundenvolumen angewiesen sind, haben dann auch in der
Stadtverwaltung eine 2. Teilzeitstelle und sind in unterschiedlichen Teams eingebunden, was mit einer
erheblichen Belastung verbunden ist. In den Jahren 2009 bis 2013 wurde in 397 Fällen Personalbedarfe ohne
Ausschreibung gedeckt
Abb. 28: Deckung von Personalbedarfen (Stand: 31.12.2013)
Beförderungen, Höhergruppierungen und Übertragung höherwertiger Aufgaben
23
Von 2009 bis 2013 gab es 89 Höhergruppierungen (tariflich Beschäftigte) und 26 Beförderungen (Beamtinnen
und Beamte). Bei den tariflich Beschäftigten kamen entsprechend ihrem Anteil an dieser Beschäftigtengruppe
mehrheitlich Frauen (51%) zum Zuge. Von den Beförderungen profitierten dagegen vor allem die Männer (58%)
aufgrund ihres höheren Anteils an der Beamtenschaft.
Abb. 29: Aufstiege nach Geschlecht (Stand: 31.12.2013)
Abbau der Unterrepräsentanz
Frauen haben in der Stadtverwaltung Detmold deutlich aufgeholt:
-
Einkommen: Die Unterrepräsentanz konnte bei den tariflich Beschäftigten in den Entgeltgruppen des
höheren Dienstes abgebaut werden. Die gesetzliche Ausschreibungspflicht gemäß § 8 Abs. 8 LGG
besteht dennoch nach wie vor für Stellen, die nach A 12 / EG 12, A 13 / EG 13, A 14 / EG 14 und
A 15 / EG 15 bewertet sind. Die Stellen werden in der Regel für Beamten/Beamtinnen und tariflich
Beschäftigte ausgeschrieben.
-
Fachrichtung: In Handwerk und Technik sind Frauen nach wie vor insgesamt unterrepräsentiert – vor
allem in den ehemals gewerblich-technischen Berufen des mittleren Dienstes und der Feuerwehr. Sie
haben aber zugleich in den Ingenieurberufen stark aufgeholt. Daher besteht die Ausschreibungspflicht
weiterhin auch im technischen /gewerblich-technischen und feuerwehrtechnischen Dienst (einschließlich Rettungsdienst) ab der Entgeltgruppe 4 und ab der Besoldungsgruppe A 7.
-
Führungspositionen: Frauen haben zwar in der Verwaltung deutlich aufgeholt. Das schlägt sich aber
noch nicht in den Führungspositionen nieder. In allen Führungsebenen sind sie unterrepräsentiert.
Leistungsbezogene Aspekte des Entgelts
Bei den Auswertungen der jährlichen LOB-Verfahren haben Frauen insgesamt gut abgeschnitten.
Benachteiligungen von Teilzeitkräften und unteren Gehaltsgruppen konnte entgegen gewirkt werden durch
kritische Reflektion in den Fachbereichskonferenzen. Dadurch wurden Verfahren und Maßstäbe in den
Fachbereichen weiter entwickelt.
24
2.3
Umsetzung der Ziele und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Mit den Maßnahmen wurden folgende Ziele verfolgt:
-
Durch Information, Beratung und gemeinsame Planung wird (mehr) Erwartungs- und
Planungssicherheit für die Beschäftigten und den Fachbereich / das Team (bei familienbedingter
Berufsunterbrechung) geschaffen.
-
Während der familienbedingten Berufsunterbrechung gilt es, die Qualifikation zu erhalten, in Kontakt
zu bleiben und den beruflichen Wiedereinstieg gemeinsam vorzubereiten.
-
Die Verwaltung fördert das familienorientierte Führungsverhalten der Fachbereichs- und
Teamleitungen und unterstützt einen Interessenausgleich.
-
Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird im Führungs- und Teamalltag berücksichtigt und nach
Möglichkeit unterstützt.
-
Beschäftigten mit Familienpflichten wird die Berufstätigkeit erleichtert mit Hilfe
Arbeitsorganisation, die die Interessen beider Seiten in ein ausgewogenes Verhältnis bringt.
einer
Berufsunterbrechung und Wiedereinstieg
In den Fachbereichen gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen, wenn Mitarbeitende aus familiären Gründen ihre
Berufstätigkeit unterbrechen wollen / müssen. Daher wurden für die Führungskräfte Checklisten mit den
wichtigsten Informationen als Hilfestellung für die Gespräche entwickelt. Die Checklisten stehen im Intranet zur
Verfügung. Die Passage im Gleichstellungsplan ist entsprechend zu aktualisieren.
In der Regel kehren die Mitarbeiterinnen nach der Elternzeit auf ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurück. In
Ausnahmefällen gestaltete sich der Wiedereinstieg schwierig. In solchen Konfliktsituationen wurden die
Gleichstellungsstelle und der Personalrat eingeschaltet.
Um den Kontakt zu halten, wurden beurlaubten Mitarbeitenden von den Fachbereichsleitungen / der Personaltransferagentur (PeTra) unterschiedliche Möglichkeiten angeboten, die berufliche Qualifikation zu erhalten:
Stellenreste, Übernahme von Urlaubs- und Krankenvertretungen. In der Regel fördert die Teamleitung den
Kontakt zu den Beurlaubten (z.B. durch Urlaubs- und Krankenvertretungen im eigenen Fachbereich, Einladung zu
Betriebsfeiern /-ausflügen etc.).
Arbeitszeiten
Die Regelungen zu Teilzeit und familienfreundlichen Arbeitszeiten werden in der Regel in den Fachbereichen
umgesetzt. Umsetzungsprobleme sind die Ausnahme. Es gibt die unterschiedlichsten Teilzeitmodelle. Dazu gehören auch Jahresarbeitszeitmodelle und alternierende (Tele)Heimarbeit. Die Dienstvereinbarung Gleitende
Arbeitszeit (DV-GLAZ) ermöglicht einen breiten Spielraum. Mit der neuen Dienstvereinbarung AIDA erfolgte auch
für den gewerblichen Bereich eine Anpassung an die DV-Glaz und damit deutlich besseren Rahmenbedingungen
für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. In der Regel wird Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern
bzw. pflegebedürftigen Angehörigen eine Arbeitszeit ermöglicht, die ihnen eine Abstimmung ihrer Arbeitszeiten mit
den Betreuungszeiten erleichtert. Nicht nur die Führungskräfte, sondern auch das Team spielen dabei eine große
Rolle. Dabei werden Lösungen dann gefunden, wenn alle Beteiligten ihre Handlungsspielräume ausschöpfen.
25
2.4
Umsetzung der Regelungen zur Gremienbesetzung
Nach § 12 sollen Gremien geschlechterparitätisch besetzt werden. Über die Umsetzung ist zu berichten.
In den politischen Gremien wird ein nahezu paritätisches Geschlechterverhältnis nur im Schulausschuss und im
Kulturausschuss erreicht. Im Rat und in 7 Ausschüssen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert.
Abb. 30: Frauenanteile in den politischen Gremien der Stadt Detmold (Stand: 31.12.2013)
Frauen sind vor allem in den beratenden Beiräten präsent, bei denen es um die Belange von Kindern, älteren
Menschen, Menschen mit Behinderung oder Gleichstellung geht. In den Aufsichts- und Verwaltungsgremien sind
sie hingegen wenig oder gar nicht vertreten, was oft mit Funktionen zusammenhängt. So wurde z.B. der
Bürgermeister in den Verwaltungsrat der Sparkasse sowie eine Ratsfrau und ein Ratsherr entsendet.
Abb. 31: Frauenanteile in den weiteren Gremien der Stadt Detmold (Stand: 31.12.2013)
Darüberhinaus gibt es Gremien, in denen die Stadt nur Einzelpersonen entsendet. Dies ist oft mit anderen
Funktionen gekoppelt. Der Frauenanteil liegt hier bei 9% .
26
Bei der Bildung oder Besetzung von Gremien innerhalb der Stadtverwaltung sollen nach Maßgabe des LGG
Frauen und Männer ebenfalls in einem ausgewogenen Verhältnis vertreten sein.
Annähernd paritätisch ist die betriebliche Kommission zur leistungsorientierten Bezahlung besetzt. Im
Gesamtvorstand und Personalrat sind Frauen unterrepräsentiert. Dem Ausschuss für Arbeits- und
Gesundheitsschutz gehört keine Frau an.
Abb. 32: Geschlechterverhältnis in verwaltungsinternen Gremien (Stand: 31.12.2013)
Darüber hinaus gibt es innerhalb der Stadtverwaltung Gremien in Form von Arbeitskreisen, Projektgruppen u.ä.
mit unterschiedlichen Themenschwerpunkten und Aufträgen, in denen eine fachbereichsübergreifende
Zusammenarbeit und Abstimmung erfolgt. Je nach Themenschwerpunkt gibt es in der Zusammensetzung
deutliche Unterschiede. Insgesamt sind Frauen und Männer entsprechend ihrem Beschäftigtenanteil in den
Arbeitsgremien vertreten. Unterrepräsentiert sind sie noch bei der Leitung dieser Gremien.
Abb. 33: Geschlechterverhältnis in internen Arbeitskreisen, Projektgruppen u.ä. (Stand: 31.12.2013)
27
IV. Landesgleichstellungsgesetz NRW
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen
(Landesgleichstellungsgesetz - LGG)
(verkündet am 19.11.1999, In-Kraft-Treten am 20.11.1999)
Abschnitt I: Allgemeine Bestimmungen
§1
§2
§3
§4
Ziel des Gesetzes
Geltungsbereich
Begriffsbestimmung
Sprache
Abschnitt II: Maßnahmen zur Frauenförderung
§5
§6
§7
§8
§9
§ 10
§ 11
§ 12
Erstellung und Fortschreibung von Frauenförderplänen
Inhalt des Frauenförderplanes
Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellungen, Beförderungen und Übertragung
höherwertiger Tätigkeiten
Ausschreibung
Vorstellungsgespräch
Auswahlkriterien
Fortbildung
Gremien
Abschnitt III: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
§ 13
§ 14
Arbeitszeit und Teilzeit
Beurlaubung
Abschnitt IV: Gleichstellungsbeauftragte
§ 15
§ 16
§ 17
§ 18
§ 19
§ 20
§ 21
Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und der Ansprechpartnerinnen für
Gleichstellungsfragen
Dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten
Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten
Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
Widerspruchsrecht
Anrufungsrecht der Beschäftigten
Geltungsbereich
Abschnitt V.: Berichtspflicht, Übergangsvorschriften, Schlussvorschriften
§ 22
§ 23
§ 24
§ 25
§ 26
Berichtspflicht
Verwaltungsvorschriften
Rechte des Personalrates
Rechte der Schwerbehinderten
Übergangsregelungen
Abschnitt I : Allgemeine Bestimmungen
§1
Ziel des Gesetzes
(1) Dieses Gesetz dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und
Männern. Nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und
Männern werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des Gesetzes ist
es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern.
(2) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert werden. Eine Diskriminierung
liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich
auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies nicht durch
zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem Ziel,
tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben unberührt.
(3) Die Erfüllung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes ist besondere Aufgabe
der Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen.
§2
Geltungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt, soweit es nichts anderes bestimmt, für die Verwaltungen des Landes, der Gemeinden
und Gemeindeverbände und der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden Körperschaften,
Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, für die Eigenbetriebe und Krankenhäuser des Landes,
der Gemeinden und Gemeindeverbände sowie für die Gerichte und Hochschulen, den
Landesrechnungshof, die Landesbeauftragte und den Landesbeauftragten für den Datenschutz, die
Verwaltung des Landtages und für den Westdeutschen Rundfunk Köln. Dieses Gesetz gilt nicht für die
Provinzial-Versicherungsanstalten der Rheinprovinz und den Verband öffentlicher Versicherer.
(2) Auf die Sparkassen, die Westdeutsche Landesbank Girozentrale, die Westfälischen ProvinzialVersicherungsanstalten, die Lippische Landes-Brandversicherungsanstalt und den Westdeutschen
Rundfunk Köln finden die §§ 1 bis 3, § 5 Abs. 1 und 6, § 6 Abs. 1, § 7, die §§ 12 bis 14, § 15 Abs. 1 und
3 sowie § 17 Anwendung.
(3) Bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des Privatrechts durch das Land, eine
Gemeinde oder einen Gemeindeverband soll die Anwendung dieses Gesetzes im Gesellschaftsvertrag
vereinbart werden. Gehört dem Land, einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband allein oder
gemeinsam mit anderen Gebietskörperschaften die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer
Rechtsform des privaten Rechts, so sollen die Vertreterinnen und Vertreter darauf hinwirken, dass in
dem Unternehmen die Ziele dieses Gesetzes beachtet werden.
§3
Begriffsbestimmung
(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die Behörden und Einrichtungen des Landes und die in § 2
genannten Stellen. Dienststellen für die im Landesdienst beschäftigten Lehrkräfte sind die
Bezirksregierungen und die Schulämter.
(2) Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter,
Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Auszubildende. Kommunale Wahlbeamtinnen und
Wahlbeamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach § 38 des Landesbeamtengesetzes in der Fassung
der Bekanntmachung vom 1. Mai 1981 ( GV. NRW. S. 234), zuletzt geändert durch Gesetz vom 20. April
1999 ( GV. NRW. S. 148) jederzeit in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden können, sind keine
Beschäftigten im Sinne dieses Gesetzes.
(3) Stellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und andere Stellen im Sinne von § 17 der
Landeshaushaltsordnung (LHO) vom 14. Dezember 1971 (GV. NRW. S. 397), zuletzt geändert durch
Gesetz vom 20. Dezember 1994 (GV. NRW. 1995 S. 28).
§4
Sprache
Gesetze und andere Rechtsvorschriften sollen sprachlich der Gleichstellung von Frauen und Männern
Rechnung tragen. Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und
Männern zu achten. In Vordrucken sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern
diese nicht gefunden werden können, sind die weibliche und die männliche Sprachform zu verwenden.
Abschnitt II: Maßnahmen zur Frauenförderung
§5
Erstellung und Fortschreibung von Frauenförderplänen
(1) Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten erstellt im Rahmen ihrer Zuständigkeit für
Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von drei Jahren einen Frauenförderplan; in anderen
Dienststellen kann ein Frauenförderplan aufgestellt werden. In der Hochschule besteht der
Frauenförderplan aus einem Rahmenplan für die gesamte Hochschule und aus den Frauenförderplänen
der Fachbereiche, der Verwaltung, der zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und der zentralen
Betriebseinheiten, soweit mindestens 20 Beschäftigte vorhanden sind. Die Frauenförderpläne der
Fachbereiche können weiter differenziert werden. Mehrere Dienststellen können in einem
Frauenförderplan zusammengefasst werden. Der Frauenförderplan ist fortzuschreiben.
(2) In der Landesverwaltung sind Frauenförderpläne der Dienststelle vorzulegen, die die unmittelbare
allgemeine Dienstaufsicht über die Dienststellen ausübt, für die der Frauenförderplan aufgestellt ist. Über
die Frauenförderpläne der Hochschulen beschließt der Senat. Widerspricht die
Gleichstellungsbeauftragte einer nachgeordneten Dienststelle oder einer Hochschule dem
Frauenförderplan, ist der Frauenförderplan der Dienststelle nach Satz 1 zur Zustimmung vorzulegen.
(3) Der Frauenförderplan beim Landtag wird im Benehmen mit dem Landtagspräsidium aufgestellt.
(4) In den Gemeinden und Gemeindeverbänden sind die Frauenförderpläne durch die Vertretung der
kommunalen Körperschaft zu beschließen. Die Vertretung der kommunalen Körperschaft kann die
Zuständigkeit auf einen Ausschuss übertragen.
(5) Frauenförderpläne der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des
öffentlichen Rechts werden im Benehmen mit deren verfassungsmäßig zuständigen obersten Organen
aufgestellt.
(6) Der Frauenförderplan des Westdeutschen Rundfunks Köln ist dem Verwaltungsrat zur Kenntnisnahme
vorzulegen.
(7) Nach Ablauf des Frauenförderplans hat die Dienststelle, die den Frauenförderplan aufstellt, einen Bericht
über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu erarbeiten und der nach den
Absätzen 2 bis 6 zuständigen Stelle gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenförderplanes
vorzulegen. Sind während der Geltungsdauer des Frauenförderplans ergänzende Maßnahmen im Sinne
des § 6 Abs. 5 ergriffen worden, sind die Gründe im Bericht darzulegen.
(8) Die Frauenförderpläne, die Berichte über die Personalentwicklung und die nach Maßgabe des
Frauenförderplans durchgeführten Maßnahmen sind in den Dienststellen, deren Personal sie betreffen,
und in den Schulen bekannt zu machen.
§6
Inhalt des Frauenförderplanes
(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.
(2) Grundlagen des Frauenförderplanes sind eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur
sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und
Höhergruppierungen.
(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils drei Jahre konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von
Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um den Frauenanteil in den
Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen.
(4) Im Frauenförderplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden
Maßnahmen die Zielvorgaben nach Absatz 3 erreicht werden sollen. Ist absehbar, dass aufgrund
personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen, soll der Frauenförderplan
Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Absinken des Frauenanteils zu verhindern. Der
Frauenförderplan enthält auch Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur
Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeitgestaltung und zur Aufwertung von Tätigkeiten
an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen.
(5) Wird während der Geltungsdauer des Frauenförderplans erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht
werden, sind ergänzende Maßnahmen zu ergreifen.
(6) Wenn die Zielvorgaben des Frauenförderplans im Hinblick auf Einstellungen, Beförderungen und
Höhergruppierungen von Frauen innerhalb des vorgesehenen Zeitraumes nicht erfüllt worden sind, ist bis
zur Erfüllung der Zielvorgaben bei jeder Einstellung, Beförderung und Höhergruppierung eines Mannes in
einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, eine besondere Begründung durch die
Dienststelle notwendig.
§7
Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellungen, Beförderungen und Übertragung
höherwertiger Tätigkeiten
(1) Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Beamtenoder Richterverhältnisses nach Maßgabe von § 8 Abs. 4, § 199 Abs. 2 des Landesbeamtengesetzes
bevorzugt zu berücksichtigen. Für Beförderungen gilt § 25 Abs. 6 des Landesbeamtengesetzes.
(2) Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines
Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit in dem Zuständigkeitsbereich der für die
Personalauswahl zuständigen Dienststelle in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende
Gründe überwiegen. Satz 1 gilt auch für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, soweit in der damit
verbundenen Vergütungs- oder Lohngruppe der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind.
(3) Gruppen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind die Angestellten der Vergütungsgruppen des
Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) in Tätigkeiten, die im Bereich der Beamtinnen und Beamten in
einer Laufbahn erfasst sind und deren Gruppenzugehörigkeit sich im Vergleich von Vergütungs- und
Besoldungsgruppen unter Berücksichtigung des § 11 BAT bestimmen lässt. Arbeiterinnen und Arbeiter
bis Lohngruppe 2a sowie ab Lohngruppe 3 der Lohngruppenverzeichnisse zum Manteltarifvertrag für
Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) und zum Bundesmanteltarifvertrag für
Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) bilden jeweils eine Gruppe der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Zu den Angestellten, Arbeiterinnen und Arbeitern gehören auch
die Auszubildenden. In Bereichen, in denen die genannten Tarifverträge nicht gelten, bilden eine Gruppe
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
artverwandten und in aufeinander aufbauenden Tätigkeitsbereichen, deren Tätigkeiten üblicherweise
eine gleiche Vorbildung oder eine gleiche Ausbildung oder eine gleiche Berufserfahrung voraussetzen.
(4) Für Professorinnen und Professoren, wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter im Angestelltenverhältnis sowie für wissenschaftliche, künstlerische und studentische
Hilfskräfte gilt als zuständige Dienststelle der Fachbereich. Soweit Professorinnen und Professoren im
Angestelltenverhältnis beschäftigt werden sollen, werden Professorinnen und Professoren im
Beamtenverhältnis in die Berechnung nach Absatz 1 einbezogen. Die Professorinnen und Professoren,
die wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter derselben Vergütungsgruppe,
die wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräfte und die studentischen Hilfskräfte gelten jeweils als
eine Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
(5) Die Absätze 1 Satz 2 und 2 Satz 2 gelten entsprechend für Umsetzungen, soweit damit die Übertragung
eines höherbewerteten Dienstpostens verbunden ist, und für die Zulassung zum Aufstieg.
§8
Ausschreibung
(1) In Bereichen, in denen Frauen nach Maßgabe des § 7 unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende
Stellen in allen Dienststellen des Dienstherrn oder Arbeitgebers auszuschreiben. Soweit Stellen aufgrund
besonderer fachspezifischer Anforderungen mit Absolventinnen und Absolventen einschlägiger
Ausbildungsgänge besetzt werden müssen, die nicht in allen Dienststellen beschäftigt sind, sind diese in
den jeweiligen Dienststellen des Dienstherrn oder Arbeitgebers auszuschreiben. Darüber hinaus kann im
Benehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten von dienststellenübergreifender Ausschreibung
abgesehen werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für befristete Beschäftigungsverhältnisse des
wissenschaftlichen Personals an Hochschulen.
(2) Liegen nach einer Ausschreibung in allen Dienststellen des Dienstherrn oder Arbeitgebers keine
Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, und ist durch haushaltsrechtliche
Bestimmungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben, soll die Ausschreibung öffentlich
einmal wiederholt werden. Im Benehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen
Ausschreibung abgesehen werden.
(3) In der Ausschreibung sind sowohl die männliche als auch die weibliche Form zu verwenden, es sei denn,
ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In der Ausschreibung ist
darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei
gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in
der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
(4) Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes
oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren.
(5) Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind die Stellen einschließlich der
Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben.
(6) Weitergehende Vorschriften über eine Ausschreibung bleiben unberührt.
(7) Von einer Ausschreibung im Sinne der Absätze 1 und 2 kann abgesehen werden bei
1. Stellen der Beamtinnen und Beamten im Sinne des § 38 des Landesbeamtengesetzes;
2. Stellen, die Anwärterinnen und Anwärtern oder. Auszubildenden vorbehalten sein sollen;
3. Stellen, deren Besetzung nicht mit der Übertragung eines höherbewerteten Dienstpostens
verbunden sind;
4. Stellen der kommunalen Wahlbeamtinnen und -wahlbeamten.
§9
Vorstellungsgespräch
(1) Sind Frauen nach Maßgabe des § 7 unterrepräsentiert, sind sie mindestens entsprechend ihrem Anteil
an den Bewerbungen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die
Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes erfüllen.
(2) Sofern Auswahlkommissionen gebildet werden, sollen sie zur Hälfte mit Frauen besetzt sein. Ist dies aus
zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.
(3) Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von Kindern
neben der Berufstätigkeit sind unzulässig.
§ 10
Auswahlkriterien
(1) Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind ausschließlich die
Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes maßgeblich. Bei der
Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und
Pflegebedürftigen einbezogen werden, soweit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeutung
sind.
(2) (2) Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen, Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit und Verzögerungen
beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger
dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschriften bleiben unberührt.
Familienstand, Einkommensverhältnisse des Partners oder der Partnerin und die Zahl der
unterhaltsberechtigten Personen dürfen nicht berücksichtigt werden.
§ 11
Fortbildung
(1) Bei der Vergabe von Plätzen für Fortbildungsmaßnahmen, insbesondere für Weiterqualifikationen, sind soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind - weibliche Beschäftigte mindestens entsprechend
ihrem Anteil an den Bewerbungen zu der Fortbildungsmaßnahme zuzulassen.
(2) Für weibliche Beschäftigte werden auch besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die auf die
Übernahme von Tätigkeiten vorbereiten, bi denen Frauen unterrepräsentiert sind.
(3) Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder betreuen
oder pflegebedürftige Angehörige versorgen, sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist.
Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen notwendige Kosten für die Betreuung von
Kindern unter zwölf Jahren, so sind diese vom Dienstherrn oder Arbeitgeber zu erstatten.
(4) In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz
vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aufzunehmen. Dies gilt insbesondere für die Fortbildung von
Beschäftigten mit Leitungsaufgaben und von Beschäftigten, die im Organisations- und Personalwesen
tätig sind.
(5) Frauen sind verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsmaßnahmen einzusetzen.
§ 12
Gremien
(1) Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Gremien sollen
geschlechtsparitätisch besetzt werden. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien
und -organe soll auf die paritätische Repräsentanz geachtet werden.
(2) Werden bei Dienststellen nach § 3 Gremien gebildet oder wiederbesetzt, sollen die entsendenden Stellen
ebenso viele Frauen wie Männer benennen. Besteht das Benennungsrecht nur für eine Person, sollen
Frauen und Männer alternierend berücksichtigt werden. Bei ungerader Personenzahl gilt Satz 2
entsprechend für die letzte Position. Die Sätze 1 bis 3 gelten für die Begründung der Mitgliedschaft in
einem Gremium durch Berufungsakt einer Dienststelle entsprechend. Weitergehende Vorschriften
bleiben unberührt.
(3) Absatz 2 gilt entsprechend für die Entsendung von Vertreterinnen und Vertretern durch Dienststellen
oder Einrichtungen im Sinne des § 3 in Gremien außerhalb des Geltungsbereiches dieses Gesetzes.
Abschnitt III: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
§ 13
Arbeitszeit und Teilzeit
(1) Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit sind
Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen pflegebedürftigen sonstigen
Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von
Beruf und Familie erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
(2) Die Dienststellen sollen ihre Beschäftigten über die Möglichkeiten von Teilzeitbeschäftigung informieren.
Sie sollen den Beschäftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitarbeitsplätze anbieten; dies gilt auch für
Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben.
(3) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit bis
auf die Hälfte zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder
eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche
Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung ist bis zur Dauer von fünf Jahren mit der
Möglichkeit der Verlängerung zu befristen.
(4) Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine
unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Beschäftigten mit
regelmäßiger Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen.
Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken.
(5) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, sind auf die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit,
insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hinzuweisen.
(6) Bei Teilzeitbeschäftigten aus familiären Gründen im Sinne des Absatzes 3 ist im Rahmen der
haushaltsrechtlichen Regelungen ein personeller oder organisatorischer Ausgleich vorzunehmen.
(7) Eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollzeitbeschäftigung soll
zugelassen werden, wenn den Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang nicht mehr
zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
§ 14
Beurlaubung
(1) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung oder
Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen ist
zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Beurlaubung ist bis zur
Dauer von drei Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen.
(2) Nach Beendigung der Beurlaubung oder des Erziehungsurlaubes sollen die Beschäftigten in der Regel
wieder am alten Dienstort oder wohnortnah eingesetzt werden.
(3) § 13 Abs. 5 gilt entsprechend.
(4) Bei Beurlaubungen aus familiären Gründen im Sinne des Absatzes 1 Satz 1 und bei Inanspruchnahme
von Erziehungsurlaub ist im Rahmen der haushaltsrechtlichen Regelungen ein personeller oder
organisatorischer Ausgleich vorzunehmen.
(5) Beurlaubten Beschäftigten im Sinne des Absatzes 4 sind insbesondere Urlaubs- und
Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten.
(6) Mit den Beschäftigten sind rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung und des Erziehungsurlaubes
Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der
Beurlaubung informiert werden.
(7) Auf Wunsch sind Beschäftigte, die sich im Erziehungsurlaub oder in einer Beurlaubung befinden, über
das Fortbildungsangebot zu unterrichten; im Rahmen des bestehenden Angebotes sind ihnen
Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die geeignet sind, einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern.
(8) Streben beurlaubte Beschäftigte wieder eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung an, gilt § 13 Abs. 7
entsprechend.
Abschnitt IV: Gleichstellungsbeauftragte
§ 15 Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und der Ansprechpartnerinnen für
Gleichstellungsfragen
(1) Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten bestellt eine Gleichstellungsbeauftragte und eine
Stellvertreterin. Soweit aufgrund von Satz 1 eine Gleichstellungsbeauftragte nicht zu bestellen ist, nimmt
die Gleichstellungsbeauftragte der übergeordneten Dienststelle oder der Dienststelle, die die
Rechtsaufsicht ausübt, diese Aufgabe wahr.
(2) An Schulen und Studienseminaren, an denen die weiblichen Mitglieder der Lehrerkonferenz oder der
Seminarkonferenz dies beschließen, wird eine Ansprechpartnerin für Gleichstellungsfragen bestellt.
(3) Als Gleichstellungsbeauftragte ist eine Frau zu bestellen.
§ 16
Dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt ihre Aufgabe als Angehörige der Verwaltung der Dienststelle wahr.
Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. Ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen dienstlichen
Aufgaben soll vermieden werden.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen sächlichen Mitteln
auszustatten und bei Bedarf personell zu unterstützen. Sie ist im erforderlichen Umfang von den
sonstigen dienstlichen Aufgaben im Rahmen der verfügbaren Stellen zu entlasten.
Die Entlastung soll in der Regel betragen
a. in Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit,
b. in Dienststellen mit mehr als 500 Beschäftigten die volle regelmäßige Arbeitszeit.
In Fällen von § 15 Abs. 1 Satz 2 ist die Zahl der Beschäftigten der nachgeordneten Dienststellen oder
der Dienststellen, die der Aufsicht des Landes unterstehen, bei der Entlastungsregelung der zuständigen
Gleichstellungsbeauftragten zusätzlich zu berücksichtigen.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt
oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(4) Sie haben auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Verschwiegenheit über die persönlichen
Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten zu wahren.
§ 17
Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststelle und wirkt mit bei der Ausführung dieses
Gesetzes sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau
und Mann haben oder haben können; dies gilt insbesondere für
1. soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen,
Auswahlverfahren und Vorstellungsgesprächen;
2. die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen;
3. die Aufstellung und Änderung des Frauenförderplans sowie die Erstellung des Berichts über die
Umsetzung des Frauenförderplans.
(2) Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehören auch die Beratung und Unterstützung der
Beschäftigten in Fragen der Gleichstellung.
§ 18
Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte erhält Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu
beteiligen ist. Bei Personalentscheidungen gilt dies auch für Bewerbungsunterlagen, einschließlich der
von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen werden, sowie für
Personalakten nach Maßgabe der Grundsätze des § 102 Abs. 3 des Landesbeamtengesetzes.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und
anzuhören. Ihr ist innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten
darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen
Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage; die Personalvertretung kann zeitgleich mit der
Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten beteiligt werden. Soweit die Maßnahme einer anderen
Dienststelle zur Entscheidung vorgelegt wird, kann die Gleichstellungsbeauftragte eine schriftliche
Stellungnahme beifügen; bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist die
Angelegenheit unbeschadet des Vorliegens der Stellungnahme unverzüglich der zuständigen
Dienststelle vorzulegen.
(3) Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Entscheidung
über die Maßnahme für eine Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. Bei
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen beträgt die Frist drei Arbeitstage. Die
Dienststellenleitung kann bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis
zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. Sie hat der Gleichstellungsbeauftragten die
vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung. Ihr ist
Gelegenheit zur Teilnahme an allen Besprechungen ihrer Dienststelle zu geben, die Angelegenheiten
ihres Aufgabenbereichs betreffen. Dies gilt auch für Besprechungen nach § 63 des
Landespersonalvertretungsgesetzes (LPVG) vom 3. Dezember 1974 (GV. NRW. S. 1514), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 20. April 1999 (GV. NRW. S. 148).
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte kann Sprechstunden für die Beschäftigten durchführen. Sie kann sich
ohne Einhaltung des Dienstweges an andere Gleichstellungsbeauftragte und an die für die Gleichstellung
von Frau und Mann zuständige oberste Landesbehörde wenden.
§ 19
Widerspruchsrecht
(1) Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz, anderen
Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Frauenförderplan, kann sie innerhalb
einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Maßnahme widersprechen; bei außerordentlichen
Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch spätestens innerhalb von drei
Kalendertagen einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet erneut über die Maßnahme. Bis zur
erneuten Entscheidung ist der Vollzug der Maßnahme auszusetzen. § 18 Abs. 3 Satz 3 und 4 gelten
entsprechend.
(2) Wird dem Widerspruch der Gleichstellungsbeauftragten einer nachgeordneten Dienststelle nicht
abgeholfen, kann sie innerhalb einer Woche nach der erneuten Entscheidung der Dienststelle nach
Absatz 1 Satz 2 nach rechtzeitiger Unterrichtung der Dienststellenleitung eine Stellungnahme der
übergeordneten Dienststelle einholen. Bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen
ist die Stellungnahme innerhalb von drei Kalendertagen einzuholen; in diesen Fällen gilt die beabsichtigte
Maßnahme als gebilligt, wenn nicht innerhalb von drei Kalendertagen eine Stellungnahme der
übergeordneten Dienststelle vorliegt. Absatz 1 Satz 3 und 4 gelten entsprechend. Zum Widerspruch der
Gleichstellungsbeauftragten an einer Hochschule nimmt der Senat Stellung.
§ 20
Anrufungsrecht der Beschäftigten
Die Beschäftigten können sich unmittelbar an die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte, darüber
hinaus an die Gleichstellungsbeauftragten der übergeordneten Dienststellen oder an die für
Gleichstellungsfragen zuständige oberste Landesbehörde wenden.
§ 21
Geltungsbereich
Von den Vorschriften des Abschnittes IV finden für die Gleichstellungsbeauftragten der Gemeinden und
Gemeindeverbände § 15 Abs. 3, § 16 Abs. 1 Satz 3, Abs. 3 und 4, § 17, § 18 und § 20 1. und 3. Alternative
Anwendung.
Abschnitt V: Berichtspflicht, Übergangsvorschriften, Schlussvorschriften
§ 22
Berichtspflicht
Die Landesregierung berichtet dem Landtag im Abstand von drei Jahren über die Umsetzung dieses
Gesetzes in der Landesverwaltung.
§ 23
Verwaltungsvorschriften
Verwaltungsvorschriften zu diesem Gesetz erlassen hinsichtlich des § 15 Abs. 2 das für das Schulwesen, im
Übrigen das für die Gleichstellung von Frau und Mann zuständige Ministerium.
§ 24
Rechte des Personalrates
Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
§ 25
Rechte der Schwerbehinderten
Die Rechte der Schwerbehinderten bleiben unberührt.
§ 26
Übergangsregelungen
(1) Die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Vertreterin und die Ansprechpartnerin für Gleichstellungsfragen sind
innerhalb von vier Monaten nach Inkrafttreten dieses Gesetzes, im Übrigen innerhalb von vier Monaten
nach Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 zu bestellen. Dies gilt auch für Nachbesetzungen.
(2) Der Frauenförderplan nach § 5 Abs. 1 ist erstmals innerhalb von zwölf Monaten nach Inkrafttreten dieses
Gesetzes zu erstellen. Sechs Monate nach Ablauf des Frauenförderplans ist der Bericht nach § 5 Abs. 7
vorzulegen. Wird der Frauenförderplan nicht fristgemäß aufgestellt, sind Einstellungen, Beförderungen
und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten im Tarifbereich bis zum Inkrafttreten des
Frauenförderplans auszusetzen; dies gilt nicht für Einstellungen, die aus zwingenden dienstlichen
Gründen geboten sind.
(3) Vor Inkrafttreten dieses Gesetzes begonnene Personalmaßnahmen werden nach den Vorschriften
dieses Gesetzes weitergeführt.
Gleichstellungsplan
2014
Stadt Detmold
Gleichstellungsstelle
Regina Homeyer
Rathaus am Markt
Marktplatz 5
32756 Detmold
Tel.: 0 52 31 - 97 72 84
[email protected]
www.detmold.de

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