Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze

Transcription

MargareteSchreurs/
Anette Morhard (Hrsg.)
Wettbewerbsfähigkeit steigern durch
familienfreundliche Arbeitsplätze
Kooperative Personalpolitik als Chance
Europäische Gemeinschaft
Europäischer Sozialfonds
Verband der Wirtschaft Thüringens e. V.
Erfurt
11
Inhaltsverzeichnis
Seite
Vorwort
4
Vorwort
5
Einleitung
6
• Arbeit und Familie besser vereinbaren – Herausforderung und Chance
für Unternehmen und Wirtschaftsregionen
6
• Globale Entwicklungen – regionale Herausforderungen
7
• Mit Familienfreundlichkeit wirtschaftliche Wachstumspotenziale erschließen
8
• Familienfreundliche Unternehmens- und Personalpolitik – der Schlüssel zum Erfolg
9
• Arbeitsfelder einer familienfreundlichen Personalpolitik in lokalen Netzwerken
und Partnerschaften
11
• Wachstumschancen vervielfachen in regionalen Netzwerken – Ergebnisse und
Erfahrungen aus Thüringer Regionen
12
• Die Zusammenarbeit in lokalen Netzwerken fördern – Eine Daueraufgabe
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Mit gutem Beispiel voran: Familienfreundliche Unternehmen
und Netzwerke in Thüringen
17
Robert Bosch Fahrzeugelektrik Eisenach GmbH
18
FER Fahrzeugelektrik GmbH, Eisenach
20
HASEC-Elektronik GmbH, Seebach
22
Heimeinrichtungen Mühlhausen
24
Hotel am Schloß GmbH & Co. KG, Apolda
26
IMG-Institut für Maschinen, Antriebe und
elektronische Gerätetechnik gGmbH, Nordhausen
28
KAHLA/Thüringen Porzellan GmbH
30
Karstadt Warenhaus AG, Erfurt
32
Kreiskrankenhaus Altenburg gGmbH
34
LVA Thüringen, Erfurt
36
MAZeT GmbH, Jena
38
MOTEX GmbH & Co. KG, Hörselgau
40
Mühlhäuser Werkstätten für Behinderte e.V.
42
Netzwerk Frauen und Arbeit e.V., Eisenach
44
Sophien- und Hufeland-Klinikum gGmbH, Weimar
46
St. Georg Klinikum Eisenach gGmbH
48
2
Südostfleisch GmbH, Altenburg
50
SWE Stadtwerke Erfurt GmbH
52
Thüringer Innenministerium, Erfurt
54
VWT Verband der Wirtschaft Thüringens e.V., Erfurt
56
Wellpappenwerk-Lucka GmbH, Lucka
58
Zeit für Kinder! Individuelle Kinderbetreuung Susanne Kaiser, Erfurt
60
Zentrum für Familie und Alleinerziehende e.V., Jena
62
Literatur
64
Kurzprofile
66
3
Vorwort
Jürgen Reinholz
Thüringer Minister für Wirtschaft, Technologie und Arbeit
Die Notwendigkeit und der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt Unternehmen
und Erwerbstätige vor neue Herausforderungen. Dazu zählen zum einen veränderte Anforderungen
an die Erwerbsarbeit, wie beispielsweise höhere Flexibilität und Mobilität, und zum anderen
veränderte Rollen- und Geschlechterverhältnisse bei der Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit.
Diese Entwicklungen überschneiden sich zudem mit den Auswirkungen des demographischen
Wandels, der sich u.a. in einer zunehmenden Alterung der Belegschaften in den Unternehmen und
teilweise auch einem Mangel an spezifischen Fachkräften bemerkbar macht.
Vor dem Hintergrund dieses Strukturwandels wird die Umsetzung einer familienfreundlichen, an
Chancengleichheit orientierten Personal- und Beschäftigungspolitik immer dringlicher. Vor allem
kleine und mittlere Unternehmen müssen deshalb familienfreundliche Arbeits- und ArbeitsumfeldBedingungen anbieten, wenn sie im Wettbewerb um qualifiziertes Personal erfolgreich sein wollen.
Eine vernünftige Balance zwischen wirtschaftlichen Anforderungen, familienpolitischen Zielsetzungen und den individuellen Berufs- und Familienwünschen der Erwerbstätigen ist angesichts komplexer und differenzierter Problemlagen vor allem auf das Engagement und Zusammenwirken von
Politik, Wirtschaft, Verbänden sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern angewiesen. Erforderlich sind Handlungsstrategien, die die politischen und praktischen Handlungsfelder und Akteure
integrieren. Regionale bzw. lokale Netzwerke bieten hierfür einen geeigneten Rahmen.
Die vorliegende Broschüre zeigt Handlungsoptionen und Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen sowie für lokale Netzwerke zur Verwirklichung einer familienfreundlichen Personal- und
Beschäftigungspolitik auf. Die vorgestellten Praxisbeispiele aus Thüringer Unternehmen und die
dargelegten regionalspezifischen Netzwerkideen sind Ergebnisse aus vier Workshops, die in ausgewählten Regionen Thüringens mit Vertreterinnen und Vertretern aus Unternehmen, der kommunalen Wirtschaftsförderung und der Arbeitsverwaltung durchgeführt wurden. Die Broschüre fasst
wesentliche Erkenntnisse und Erfahrungen des Dialogs zusammen und liefert konkrete und bedarfsorientierte Ansatzpunkte für gemeinsame Aktionen in lokalen Netzwerken, die zur Entwicklung
innovativer und flexibler Lebens- und Arbeitsstandorte beitragen können.
Das mittlerweile abgeschlossene Modellprojekt wurde vom RKW gemeinsam mit dem Bildungswerk
der Thüringer Wirtschaft e.V. und mit finanzieller und konzeptioneller Unterstützung durch das
Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit durchgeführt. Es würde mich freuen,
wenn die dargestellten Beispiele vielfache Nachahmung fänden und die Broschüre dazu beitrüge, zu
einer besseren Balance von Arbeits- und Familienleben zu kommen und zugleich die Innovations- und
Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Regionen zu stärken.
Jürgen Reinholz
Thüringer Minister
für Wirtschaft, Technologie und Arbeit
4
Vorwort
Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze –
Kooperative Personalpolitik als Chance
„Für die meisten jungen Frauen und Männer gehören Familie, verlässliche Partnerschaft und eigene
Kinder zu einem gelingenden Leben dazu. Trotzdem ist jede nachfolgende Generation um ein Drittel
kleiner als die vorhergehende. Fast nirgendwo in der Welt werden weniger Kinder geboren. Die
demografische Entwicklung in Deutschland ist nachhaltig gestört.
Wir brauchen eine Allianz für die Familie, um den Trend zu wenden. Wir brauchen eine Allianz für
die Familie, damit Kinderwünsche realisiert werden. Wir brauchen eine aktive Bevölkerungsentwicklung, für wirtschaftliches Wachstum und für eine nachhaltige Stabilisierung der Grundlagen
sozialer Sicherheit.“
Diesen Aussagen, getroffen in der Präambel der Allianz für Familie, möchten wir uns als Thüringer
Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände mit Nachdruck anschließen.
In Thüringen brauchen wir uns nicht zu verstecken. Die Thüringer Familienoffensive für eine
kinderbezogene Familienpolitik geht in die richtige Richtung und stärkt durch das neue Landeserziehungsgeld die Entscheidungsfreiheit der Familie. Den realisierten Rechtsanspruch auf einen
Ganztagskindergartenplatz ab 2,5 Jahren wünschten sich viele Bundesländer und gerade die frühkindliche Förderung durch die neue Zuständigkeit des Thüringer Kultusministeriums für die Kindergärten
zeigt den richtigen Weg.
Trotzdem gilt es, sich auf dem Erreichten nicht auszuruhen. Im Rahmen der vier Workshops in
Altenburg, Eisenach, Erfurt und Mühlhausen haben wir mit vielen Unternehmerinnen und Unternehmern, regionalen Arbeitsmarkt- und Schulakteuren sowie Politikern gesprochen und Handlungsfelder zur Förderung familienfreundlicher Arbeits- und Lebensbedingungen identifiziert:
• Verbesserung der Ausbildungsfähigkeit von Schülerinnen und Schülern
• Strategisches Personalmarketing zur Gewinnung von Fachkräften
• Flexiblere Bereitstellung von Kinderbetreuung
• Berufsrückkehr und Wiedereinstieg durch Vertretungen und Weiterbildung während der Unterbrechungszeiten
• Flexible Arbeitszeiten noch stärker nutzen
• Familienfreundliche Unternehmenskultur stärker bekannt machen.
Die Thüringer Unternehmen, die in dieser Broschüre zu Wort kommen, sind „nur“ eine kleine
Auswahl von unternehmerischem Engagement für Familie. Wir wollen dabei die betriebswirtschaftlichen Effekte familienfreundlicher Maßnahmen nicht verstecken.
• Den Unternehmen erschließen sich Vorteile im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter und sie haben Kosteneinsparungen bei Überbrückungs-, Fluktuations- und
Wiedereingliederungsgeldern.
• Die Familien werden bei der Koordination von Beruf und Familie entlastet.
• Der Staat wirbt höhere Steuern und Sozialabgaben durch die höhere Erwerbsbeteiligung ein.
Wenn das nicht Grund genug ist, eine Allianz für Familie einzugehen?
Walter Botschatzki
Präsident des Verbandes
der Wirtschaft Thüringens e.V.
5
Einleitung
Arbeit und Familie besser vereinbaren – Herausforderung und Chance für
Unternehmen und Wirtschaftsregionen
Stärker denn je steht die Vereinbarkeit von Familienleben und beruflicher Tätigkeit im Blickpunkt
politischen und wirtschaftlichen Interesses. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und
der strukturellen Veränderungen der Arbeitswelt wird die Förderung der Chancengleichheit von
Frauen und Männern im Erwerbsleben sowie eine familienfreundliche Gestaltung der Arbeits- und
Lebensbedingungen immer wichtiger. Eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben
ist zu einem bedeutenden Wirtschafts- und Standortfaktor geworden und hat einen entscheidenden
Einfluss auf die Zukunftsfähigkeit und die ökonomischen Wachstumschancen von Unternehmen und
Regionen.
Die steigende Bedeutung der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit für die wirtschaftliche
Entwicklung wird erstmals anhand einer systematischen Analyse deutscher Regionen im Familienatlas
2005 aufgezeigt, der von der Prognos AG in Zusammenarbeit mit dem Bundesfamilienministerium
und der Wochenzeitung „Die Zeit“ herausgegeben wurde. Die Analyse stellt fest, dass die wirtschaftliche Zukunft und der Wohlstand der deutschen Städte und Landkreise sowie die Attraktivität der
Standorte für Investoren künftig immer stärker davon abhängen wird, ob die Regionen jungen
Familien ein lebenswertes Umfeld und eine berufliche Perspektive anbieten können (Prognos AG,
BMFSFJ, Die Zeit 2004). Der Familienatlas zeigt ferner, dass es in allen Regionen Potenziale gibt, die
sich durch eine familienfreundliche Politik erschließen lassen.
Die Sicherung der wirtschaftlichen Prosperität von Regionen wird zukünftig vor allem auch davon
bestimmt sein, welche familienfördernden Lösungen und Maßnahmen die politischen und wirtschaftlichen Akteure ergreifen werden, um attraktive Arbeits- und Lebensbedingungen zu schaffen.
Standardlösungen wird es hier nicht geben, denn jede Region hat ihre eigenen Bedürfnisse und
Bedingungen. Der allgemeine gesellschaftliche und wirtschaftliche Strukturwandel wirkt sich je nach
Region sehr unterschiedlich aus und führt zu differenzierten Problem- und Bedarfslagen, die einer
regionalspezifischen Lösung bedürfen.
Dies bestätigen Ergebnisse und Erfahrungen eines Modellprojekts, das vom RKW und dem Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e. V. in ausgewählten Regionen Thüringens (Landkreise und Städte:
Altenburg, Eisenach, Erfurt und Mühlhausen) durchgeführt wurde. Der in vier Workshops organisierte Dialog zwischen Unternehmen und unternehmensbezogenen Dienstleistern (Kommune,
kommunale Wirtschaftsförderung, Bildungsträger, Arbeitsverwaltung und freie Träger) ergab eine
Reihe von sehr konkreten, regionalgebundenen Handlungsfeldern für eine Verbesserung familienfreundlicher Arbeits- und Lebensbedingungen auf betrieblicher und regionaler Ebene. In der
Diskussion wurde deutlich, dass zur Bewältigung des Handlungsbedarfs und zur Erschließung
wertvoller wirtschaftlicher Potenziale das Engagement einzelner lokaler Akteure in ihrem jeweiligen
Bereich zwar wichtig und notwendig ist, es aber kaum ausreichen wird, um die komplexen Problemund Bedarfslagen umfassend zu lösen. Diese erfordern eine über das einzelne Engagement hinausgehende Vernetzung und Zusammenarbeit verschiedener regionaler Partner, die mit gemeinsamen
Aktionen zur Entwicklung eines innovativen und flexiblen Lebens- und Arbeitsstandortes in der
Region beitragen. Ziel muss es sein, durch gemeinsames Handeln Rahmenbedingungen in der Region
zu schaffen, unter denen sich wirtschaftliches Wachstum und attraktive Arbeits- und Lebensbedingungen insbesondere für Familien entfalten können.
6
Globale Entwicklungen – regionale Herausforderungen
Das Land Thüringen mit seinen verschiedenen Wirtschaftsregionen und einer ausgeprägten
kleinbetrieblichen Unternehmensstruktur – fast 90 % der Thüringer Unternehmen sind Betriebe mit
unter 20 Beschäftigten - unterliegt einem globalen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strukturwandel, der spezifische Probleme und Anforderungen mit sich bringt und die regionale Wirtschaft
und Politik vor neue Herausforderungen stellt.
Zukünftige Herausforderungen für die Thüringer Wirtschaft
Globale Entwicklungen
Herausforderungen für das Land Thüringen
Sinkende Geburtenraten
rückläufige
Bevölkerungsentwicklung
Starker Rückgang der Geburtenziffern seit 1990
Die Geburtenzahlen sind von insgesamt 38.000 im Jahr
1988 auf 17.000 Geborene im Jahr 2004 gesunken.
Besonders niedrig sind die Geburtenraten in den
Landkreisen Nord- und Ostthüringens.
Zunehmende Alterung
der Bevölkerung und des
Arbeitskräftepotenzials
„Im Eiltempo zum ältesten Bundesland“
Laut Demografieuntersuchung Deutschland 2020 des
Berlin Instituts sind im Jahr 2020 30 % aller Thüringer
älter als 60 Jahre. Gründe hierfür sind neben der
höheren Lebenserwartung vor allem der Weggang
junger Menschen und die geringe Fertilität. Den Rang
der ältesten Region Deutschlands wird Ostthüringen
einnehmen.
Das Geschlechterverhältnis
verändert sich
Nur noch die Universitätsstädte Weimar und
Erfurt haben ein relativ ausgeglichenes
Geschlechterverhältnis
Insgesamt gibt es in Thüringen auf 100 Männer im
Alter zwischen 18 und 30 Jahren nur noch 85 Frauen
der gleichen Altersklasse. Im ostthüringischen Landkreis Altenburg und im Kreis Unstrut-Hainich ist das
Verhältnis noch schlechter. Hier kommen auf 100
Männer nur noch 82 Frauen (Altenburg) bzw.
78 Frauen (Unstrut-Hainich).
Abwanderung von
Arbeitskräften
Vorwiegend junge Frauen verlassen Thüringen
Thüringen zeichnet sich durch eine hohe Abwanderung
insbesondere von jungen und weiblichen Arbeitskräften
aus. Zwischen 1989 und 2002 gingen rund 165.000
Menschen durch Abwanderung verloren. Es sind vor
allem junge Frauen im Alter zwischen 18 und 30 Jahren, die abwandern. Zwischen 1989 und 2000 waren es
insgesamt 87.000 Frauen. Der Hauptgrund für die Abwanderung sind die geringeren Beschäftigungschancen
von Frauen. Damit verliert Thüringen eine enorm hohe
Zahl an Nachwuchskräften, aber auch an potenziellen
Müttern.
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Hoher Pendleranteil
Thüringen hat in Ostdeutschland den höchsten
Pendleranteil
Unter den ostdeutschen Bundesländern stellt das Land
Thüringen den höchsten Pendleranteil, der täglich in die
angrenzenden westlichen Bundesländer zur Arbeit fährt.
Fachkräftebedarf
Wachsender Fachkräftebedarf in Thüringen in den
nächsten fünf Jahren
In Thüringen wird für den Zeitraum 2004 bis 2010 ein
Fachkräftebedarf von insgesamt 110.000 Arbeitskräften
erwartet. Insbesondere in den Metallberufen, Büround Gesundheitsberufen wird ein Neubedarf von ca.
24.500 Fachkräften prognostiziert. Diese Situation
kann sich angesichts der rückläufigen Bevölkerungsentwicklung und der Abwanderungen potenzieller
Arbeitskräfte noch verschärfen.
(Quelle: Demografieuntersuchung Deutschland 2020, Berlin Institut, 2004 und Studie Entwicklung des Fachkräftebedarfs
in Thüringen, Fortschreibung 2004, Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur)
Die erfolgreiche Bewältigung dieser Herausforderungen wird in entscheidender Weise durch die
nachhaltige Entwicklung familienfreundlicher Strukturen in Thüringer Unternehmen sowie in ihrem
regionalen Umfeld bestimmt. Im Land Thüringen gibt es bereits - wie der Familienatlas 2005 belegt
- einige Regionen, die sich als eher positive „Refugien“ für Familien beschreiben lassen, wie
beispielsweise die Städte Weimar und Gotha. Diese „Refugien“ zeichnen sich durch eine hohe
Frauenerwerbstätigkeit und Betreuungskapazität aus, die auf eine gute Vereinbarkeit von Familie und
Beruf hindeuten und dazu beitragen, die Erwerbsbeteiligung insgesamt hoch zu halten und den harten
Strukturwandel abzufedern (Familienatlas 2005, S. 23). Regionen mit einer familienfreundlichen
Infrastruktur sind also für die zukünftigen Herausforderungen besser gewappnet, weil sie sich
dadurch wichtige wirtschaftliche Potenziale erschließen.
Mit Familienfreundlichkeit wirtschaftliche Wachstumspotenziale
erschließen
Mit einem starken Engagement für mehr Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit lassen sich
erhebliche Wachstumspotenziale für Unternehmen und für die regionale Wirtschaft erschließen.
Wettbewerbsvorteile für Unternehmen
Unternehmen mit familienfreundlichen Arbeitsbedingungen stärken nicht nur ihre Wettbewerbsposition im Konkurrenzkampf um qualifizierte Arbeitskräfte, sie erzielen auch positive
betriebswirtschaftliche Effekte. So zeigen Kosten-Nutzen-Rechnungen, dass durch familienfreundliche
Maßnahmen vor allem Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten um mehr als
50 % reduziert werden (Prognos AG 2003). Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel weisen ferner
einen positiven Zusammenhang zwischen Betrieben mit Vereinbarungen zur Verbesserung der
Chancengleichheit und deren wirtschaftlicher Entwicklung nach (Allmendinger; Gartner 2004, DGQ
et al. 2004). Demnach sind Unternehmen mit höheren Frauenanteilen insgesamt und in Führungspositionen oft wirtschaftlich stärker und erfolgreicher. Im Vergleich zum Durchschnitt haben sie eine
bessere Beschäftigungsentwicklung, eine höhere Pro-Kopf-Wertschöpfung und eine positivere
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Lohnentwicklung. Es kann somit davon ausgegangen werden, dass sich eine familienfreundliche
Personalpolitik und wirtschaftliche Expansion der Unternehmen positiv beeinflussen.
Wettbewerbsvorteile für die Region
Diese positiven Effekte familienfreundlicher Maßnahmen auf das Unternehmen wirken sich auch auf
das Unternehmensumfeld aus und leisten einen wichtigen Beitrag zur Standortsicherung und
wirtschaftlichen Attraktivität einer Region. Demgegenüber sichern attraktive Wohnstandortbedingungen nicht nur kommunale Steuereinnahmen. Ein familienfreundliches Umfeld unterstützt
wiederum auch die Bestandsentwicklung regionaler Unternehmen durch ein breites Arbeitskräfteangebot und fördert die Innovationsdynamik und Wettbewerbsfähigkeit einer Region, wenn es gelingt,
junge Erwerbstätige gut auszubilden und anzuwerben (Familienatlas 2005, S. 4).
Familienfreundliche Unternehmens- und Personalpolitik –
der Schlüssel zum Erfolg
Im Bereich der betrieblichen Personalarbeit können durch vielfältige Maßnahmen und Aktivitäten die
Rahmenbedingungen im Unternehmen sowie im Umfeld des Unternehmens familienfreundlich
gestaltet werden. Die Aktivitäten können sich auf folgende wesentliche Handlungsfelder einer
familienfreundlichen Personalarbeit konzentrieren:
Handlungsfelder einer familienfreundlichen
Personalarbeit
Personalentwicklung,
Weiterbildung
Arbeitszeitgestaltung
Gestaltung von Unterbrechungszeiten in der
Erwerbsarbeit (z.B.
Elternzeit)
Familienfreundliche
Unternehmenskultur
Familienfreundliche
Personalarbeit
Berufsrückkehr/
Wiedereinstieg
Betriebliche
Ausbildung/
Berufseinstieg
Personalmarketing
zur Gewinnung von
Fachkräften
Bereitstellung von
Kinderbetreuung
Je nach Situation und Bedarf des Unternehmens sind sehr verschiedene Maßnahmen möglich, wie die
in dieser Broschüre vorgestellten Praxisbeispiele aus Thüringer Unternehmen zeigen. Die Spannbreite
der Aktivitäten in der betrieblichen Praxis reichen von einzelnen Maßnahmen bis hin zu umfassenden
Konzepten und Maßnahmenkatalogen, die neben betriebsinternen auch das Unternehmensumfeld
gestaltende Maßnahmen einschließen.
Vor allem kleine und mittlere Unternehmen können durch eine familienfreundliche Unternehmensund Personalpolitik eine Reihe wirtschaftlicher Potenziale erschließen und ihre Wettbewerbsfähigkeit
stärken.
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Die positiven Effekte familienfreundlicher
Personalpolitk auf einen Blick
• Verbesserung der Innovationsbereitschaft
• Sicherung von Humankapitalinvestitionen
- Mittel- und langfristig geringere Personalqualifizierungskosten
- Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, kontinuierlicher Arbeitseinsatz
- Kürzere Familienzeiten
• Reduktion von Fehlzeiten, niedriger Krankenstand
- keine zusätzlichen Personalkosten für Ersatzkräfte
• Geringe Fluktuation
- Einsparung von Einstellungskosten und Einarbeitungskosten
• Erhalt qualifizierter Arbeitskräfte auch nach Schwangerschaft und
Erziehungszeit
• Attraktiver Arbeitgeber, positives Firmenimage
- vorteilhaft für Personalmarketing und Kundenbindung
Kleine und mittlere Unternehmen haben jedoch oft nicht immer die Ressourcen, die vielfältigen
Gestaltungsmöglichkeiten und betrieblichen Vorteile im vollen Umfang auszuschöpfen. Hier empfiehlt es sich, über eine Kooperation mit anderen Unternehmen oder Partnern aus der Region
nachzudenken. Die betrieblichen Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik können durch
die Zusammenarbeit in lokalen Netzwerken erschlossen werden. Dabei muss nicht gleich ein größeres
Netzwerk mit mehreren Partnern gebildet werden. Für den Anfang genügt oft schon die Partnerschaft
mit einem anderen Unternehmen oder einem kompetenten Dienstleister, beispielsweise einem
Bildungsträger (Hochschule, Schule, Bildungswerk) in der Region.
Eine kooperative Personalarbeit in lokalen Netzwerken ist insbesondere für kleine und mittlere
Unternehmen ein tragfähiger Ansatz, eine professionelle Personalarbeit trotz geringer Eigenmittel
durch die Nutzung fachlichen Know-hows und Ressourcen anderer Akteure im eigenen Unternehmen umzusetzen. Darüber hinaus bietet sie erhebliche Chancen, nicht nur auf betrieblicher Ebene die
Arbeitsbedingungen und Unternehmensorganisation zu verbessern, sondern auch das Umfeld des
Unternehmens und damit die regionalen Rahmenbedingungen familienfreundlicher zu gestalten.
Vorteile einer kooperativen Personalarbeit in lokalen Netzwerken
• Entwicklung und Stärkung einer professionellen Personalarbeit im Betrieb trotz geringer Eigenmittel und Ressourcen
• Nutzung fachlichen Know-hows und der Ressourcen anderer Partner in der Region
• Synergieeffekte durch die gemeinsame Nutzung von personalwirtschaftlichen Dienstleistungen
und Instrumenten
• Kostensharing
• Eröffnung qualifizierter Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen und Regionen
• Erhaltung qualifizierter Humanressourcen in der Region
• Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Regionen
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Personalpolitik im Verbund stärkt somit nicht nur die betrieblichen Kompetenzen für eine vorausschauende und systematische Personalarbeit im Unternehmen. Gleichzeitig ermöglicht sie auch, die
eigenen Aktivitäten durch kooperative Maßnahmen zu ergänzen und auf das Umfeld des Unternehmens auszudehnen.
Arbeitsfelder einer familienfreundlichen Personalpolitik in lokalen
Netzwerken und Partnerschaften
Ein wichtiger erster Schritt im Vorfeld von Kooperationen ist zu prüfen, welche familienfreundlichen
Maßnahmen in einem Netzwerk mit lokalen Partnern besser gestaltet und umgesetzt und wie die
kooperativen Maßnahmen bereits bestehende betriebliche Aktivitäten sinnvoll erweitern und unterstützen können.
Nach einer RKW-Befragung von Unternehmensleitern und Personalverantwortlichen kleiner und
mittlerer Unternehmen über kooperative Aufgabenfelder einer familienfreundlichen Personalarbeit
bieten sich folgende Arbeitsfelder für eine gemeinsame Bearbeitung in Partnerschaften und Netzwerken an:
Arbeitsfelder einer familienfreundlichen Personalpolitik in lokalen Netzwerken
• Früherkennung des Arbeitskräftebedarfs in der Region sowie des Qualifizierungsbedarfs im
Unternehmen
• Förderung der Berufsorientierung junger Frauen und Männer für Wachstumsbranchen und
zukunftsweisende Berufe
• Vermittlung von qualifiziertem Personal
• Einrichtung von Personalpools
• Entwicklung gemeinsamer Weiterbildungsangebote (z. B. für Nachwuchskräfte, Frauen und
Männer in Elternzeit, Berufsrückkehrer/-innen, Teilzeitbeschäftigte u. a.)
• Entwicklung flexibler Kinderbetreuungsangebote
• Verbesserung der Verkehrsinfrastruktur
Welche gemeinsamen Aktionen und Wege im Rahmen von Netzwerken und Partnerschaften in den
einzelnen Arbeitsfeldern möglich sind, hängt sowohl von der jeweiligen Bedarfslage in den
Unternehmen als auch in der Region ab. Diesen Bedarf zu spezifizieren war ein Ziel der Workshops,
die an verschiedenen regionalen Standorten in Thüringen mit Vertreterinnen und Vertretern aus
Unternehmen, Kommune, kommunaler Wirtschaftsförderung und Bildungsträgern der jeweiligen
Region umgesetzt wurden. Die regionalspezifischen Workshops dienten als Diskussionsplattform für
Akteure aus der Region, sich über die wirtschaftliche Bedeutung familienfreundlicher Arbeits- und
Lebensbedingungen zu verständigen, die spezifischen Bedarfslagen und Handlungsoptionen auszuloten und gemeinsame Arbeitsschwerpunkte für eine familienfreundliche und an Chancengleichheit
orientierte Personal- und Beschäftigungspolitik zu identifizieren und mögliche Netzwerkaktivitäten
anzustoßen.
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Wachstumschancen vervielfachen in regionalen Netzwerken – Ergebnisse
und Erfahrungen aus Thüringer Regionen
Der Aufbau von Netzwerken ist grundsätzlich kein leichtes Unterfangen, wie viele Studien und
Modellprojekte zeigen. Es gilt am Anfang eine gemeinsame Ausgangssituation für alle Beteiligten
herzustellen. Der erste Schritt dazu ist die Schaffung eines Dialogs, der eine Verständigung über die
Anliegen und Interessen sowie die jeweilige Rolle der Netzwerkpartner ermöglicht und in dem die
Prioritäten und Pläne für gemeinsame Aktivitäten entwickelt werden können.
Der erste Schritt zur Entwicklung regionaler Netzwerke: Eine gemeinsame
Handlungsbasis entwickeln
Im Rahmen der regionalspezifischen Workshops galt es, sich zunächst mit den beteiligten Partnern
über Einschätzungen, Problem- und Bedarfslagen sowie notwendige Veränderungen und Aktivitäten
zur Verbesserung familienfreundlicher Arbeits- und Lebensbedingungen zu verständigen, die allen
gemeinsam sind und deren Bewältigung durch gemeinsame Aktionen Nutzenvorteile für alle Partner
bringt.
Die Diskussion in den Workshops zeigte, dass es trotz der unterschiedlichen demografischen und
wirtschaftlichen Ausgangslage der ausgewählten Regionen Thüringens durchaus Gemeinsamkeiten
hinsichtlich des Handlungsbedarfs und der notwendigen Handlungsfelder gibt. Der in den einzelnen
Workshops ermittelte Handlungsbedarf zur Verbesserung familienfreundlicher Arbeits- und Lebensbedingungen konzentriert sich in allen beteiligten Regionen Thüringens auf folgende zentrale
Handlungsfelder:
Zentrale Handlungsfelder für eine kooperative Personalarbeit in regionalen
Thüringer Netzwerken
• Förderung der Berufsorientierung und Ausbildungsfähigkeit von Schülerinnen und Schülern
• Strategisches Personalmarketing zur Gewinnung von Fachkräften
• Ausbau und Erweiterung flexibler und arbeitsplatznaher Angebote zur Kinderbetreuung und zur
Betreuung pflegebedürftiger Familienangehöriger
• Berufsrückkehr und Wiedereinstieg durch Vertretungen und Weiterbildung während der Unterbrechungszeiten
• Flexible Arbeitszeiten noch stärker nutzen
• Verbesserung der Verkehrsinfrastruktur
• Entwicklung von regionalen Informationsplattformen rund um das Thema Familienfreundlichkeit
(z. B. über Ansprechpartner, Betreuungsangebote, öffentlich geförderte und private Initiativen,
Gesetzeslagen, praktische Hilfestellungen in der Region)
Die Diskussion machte deutlich, dass sich eine familienfreundliche Personalarbeit in lokalen
Netzwerken nicht nur auf flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote reduzieren darf,
sondern auf andere wichtige Bereiche wie Arbeitsmarktentwicklung, Beschäftigung, Berufsausbildung, Qualifizierung und die Verbesserung der Infrastruktur ausgedehnt werden muss. Notwendig
ist aus Sicht der Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer eine familienfreundliche Unternehmenskultur, die die betriebliche Ausbildung, die Personalentwicklung und Weiterbildung von
Beschäftigten, das Personalmarketing zur Gewinnung von Fachkräften sowie die Gestaltung von
Unterbrechungszeiten in der Erwerbsarbeit und den Wiedereinstieg im Blick hat und die durch eine
adäquate familienfreundliche Wirtschafts- und Regionalpolitik unterstützt und ergänzt wird.
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Der zweite Schritt zur Entwicklung regionaler Netzwerke: Arbeitsschwerpunkte
spezifizieren
Ausgehend von der spezifischen Ausgangssituation wurden in den Workshops für die jeweilige
Region folgende konkrete Aufgaben- und Arbeitsfelder einer familienfreundlichen Personalarbeit für
eine gemeinsame Bearbeitung in lokalen Netzwerken ermittelt und festgehalten:
Arbeitsfelder regionaler Netzwerke in Thüringen
Arbeitsfeld: Flexible Kinderbetreuung
Altenburger Land
Ostthüringen
Eisenach/
Wartburgregion
Westthüringen
Erfurt
Mittelthüringen
Mühlhausen
Nordthüringen
Arbeitsplatznahes
Kinderbetreuungsangebot für
teilzeitbeschäftigte
Arbeitskräfte insbes.
im Einzel- und
Großhandel
Fundierte Bedarfserfassung der Bedürfnisse von Familien und Unternehmen
in Bezug auf
Arbeitskräftebedarf,
Betreuungsbedarf,
den Bedarf hinsichtlich der Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen in der
Region
Änderung der
Territorialfinanzierung
für Kindergärten
Konkrete Erfassung
des Betreuungsbedarfs in Unternehmen und Familien
(bessere Auslastung
des Platzangebotes in
öffentl.
Betreuungseinrichtungen)
Flexibilisierung der
Kinderbetreuungszeiten abgestimmt
auf Randarbeitszeiten
u. betriebliche
Produktionsprozesse
Differenzierteres
Betreuungsangebot,
das auch spezifische
Einzelfälle berücksichtigt
Betreuungsangebote
für pflegebedürftige
Familienangehörige
Flexibilisierung der
Öffnungszeiten von
Differenzierteres
KinderbetreuungsstätBetreuungsangebot
ten
(öffentlich u. privat)
für Kinder und pflegebedürftige Familienangehörige insbes.
für alleinerziehende
Eltern
Förderung der
Dienstleistungsmentalität
und Kundenorientierung in öffentlichen
Betreuungseinrichtungen
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Arbeitsfeld: Berufsorientierung / bedarfsorientierte Berufsausbildung
Altenburger Land
Ostthüringen
Eisenach /
Wartburgregion
Westthüringen
Erfurt
Mittelthüringen
Mühlhausen
Nordthüringen
Zusammenarbeit
von Schule und
Wirtschaft
• Bessere naturwissenschaftliche Ausbildung in Schulen
• Förderung sozialer
Kompetenzen
• Erweitertes Angebot zur
Berufsorientierung (Schülerpraktika, Betriebsexkursionen, Elternbildung)
Zusammenarbeit
von Schule und
Wirtschaft
• Interesse schaffen
für sog. „Zukunftsberufe“
• Infoplattform
„Mädchen in technischen Berufen“
• Bedarfsorientierte
Ausbildung
Neue Berufsorientierung
für Frauen ab 40
• Befürwortung von
beruflicher Neuorientierung /
Lebenslanges
Lernen
• Potenzielle Zielgruppe zur Fachkräftesicherung
• Studien /Lösungsansätze zur Erhaltung der Arbeitsu. Leistungsfähigkeit von Frauen
Verstärkter Aus- und
Weiterbildungsbedarf
im Pflegebereich
Arbeitsfeld: Verbesserung der Verkehrsinfrastruktur
Altenburger Land
Ostthüringen
Eisenach /
Wartburgregion
Westthüringen
Erfurt
Mittelthüringen
Mühlhausen
Nordthüringen
Internet-Angebote
zur Vermittlung /
Bildung z. B. von
Fahrgemeinschaften,
Mitfahrmöglichkeiten
Erhöhung der Attraketc.
tivität des ÖPNV
Verbesserung des
als Alternative zum
Transports von Kinmotorisierten
dern zwischen privaIndividualverkehr
ten und öffentl.
Betreuungsanbietern
Beitritt des Altenburger Landes in den
Mitteldeutschen Verkehrsverbund (MDV)
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Arbeitsfeld: Entwicklung von regionalen Informationsplattformen
Altenburger Land
Ostthüringen
Eisenach /
Wartburgregion
Westthüringen
Erfurt
Mittelthüringen
Aufbau einer
Informationsplattform
Frauennetzwerk zum
Thema Frauen ab 40
entwickeln
Mühlhausen
Nordthüringen
für die Wartburgregion zur
Koordinierung und
Bündelung von
kommunalen und
betrieblichen Angeboten (mögl. Koordinator: die
LERNLANDSCHAFT WARTBURGREGION)
Der Dialog in den Workshops spiegelte eine hohe Sensibilität aller beteiligter Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer für das Thema Familienfreundlichkeit und dessen Bedeutung für die
zukünftige wirtschaftliche und regionale Entwicklung wider. Für die Mehrheit der Diskussionspartner
stand dabei außer Frage, dass die Zeit zum Umdenken und Handeln genutzt werden muss.
Einige der an den Workshops beteiligten Akteure haben sich bereits selbst auf den Weg gemacht und
engagieren sich mit gezielten Aktivitäten in ihrer jeweiligen Organisation und darüber hinaus in der
Region. Sie stellen damit wichtige Promotoren vor Ort dar, die als „Leuchttürme“ Beispiel für eine
erfolgreiche Praxis familienfreundlicher Personalarbeit geben und von daher eine lokale Promotorenfunktion für die Gründung von Netzwerken übernehmen können. Als anerkannte Leistungsträger
können sie kooperative Prozesse in Gang setzen und vorwärts treiben. Sie sind damit potentielle
Bündnispartner für lokale Netzwerke, weil sie eine tragende Rolle im Aufbau von Netzwerken spielen.
Der dritte Schritt zur Entwicklung regionaler Netzwerke: Promotoren und
Leistungsträger in der Region identifizieren
Als Promotoren oder Leistungsträger für lokale Netzwerke können ortsansässige Unternehmen,
kommunale Einrichtungen, Wirtschaftsverbände und Wirtschaftsfördereinrichtungen, Arbeitsverwaltungen, Sozialverbände, Schulen, Vereine aber auch bereits bestehende Bündnisse fungieren.
Die Identifizierung und Bekanntmachung anerkannter Promotoren in der Region ist ein weiterer
wichtiger Schritt auf dem Weg zur Gründung lokaler Netzwerke. Im Rahmen der Vorbereitung und
Durchführung der Workshopreihe wurden in den jeweiligen Regionen eine Reihe von Unternehmen
und Netzwerke identifiziert, die aufgrund ihres umfangreichen Engagements für die Verwirklichung
familienfreundlicher Rahmenbedingungen herausragende „Beispiele einer guten Praxis“ darstellen
und die wichtige Promotorenfunktion für lokale Netzwerke in den beteiligten Regionen Thüringens
wahrnehmen können.
Im nachfolgenden Praxisteil dieser Broschüre werden diese im Modellprojekt ermittelten Beispiele
einer guten Praxis aus verschiedenen Regionen Thüringens vorgestellt. In kurzen Firmenporträts wird
die Vielfalt der vorbildhaften Unternehmen und Netzwerke, ihre Beweggründe, Maßnahmen und
Beiträge zur Förderung familienfreundlicher Arbeits- und Lebensbedingungen dargestellt. Ziel ist es,
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ihr beispielhaftes Engagement für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bekannt zu
machen und in der Region zu verbreiten. Hierdurch sollen Impulse zur Nachahmung durch andere
ortsansässige Unternehmen und Institutionen in der Region gegeben werden und der Wissens- und
Erfahrungsaustausch sowie die Zusammenarbeit mit anderen Partnern in Netzwerken angeregt und
unterstützt werden.
Die Zusammenarbeit in lokalen Netzwerken fördern –
Eine Daueraufgabe
In den vier beteiligten Regionen Thüringens - dies ist ein wesentliches Resultat des Modellprojekts
- sind die Voraussetzungen zur Zusammenarbeit in regionalen Netzwerken gut und durch den Dialog
in den Workshops ausgebaut worden. Für die Fortsetzung und Intensivierung der Zusammenarbeit
in lokalen Netzwerken haben sich im Rahmen des Modellprojekts zwei Wege der Umsetzung herauskristallisiert:
1. Nutzung und Ausbau bereits bestehender Netzwerke
Einige der ermittelten regionalspezifischen Arbeitsfelder können in bereits bestehende Netzwerke
integriert und dort weiter bearbeitet werden. Dies ist z. B. in Eisenach und der Wartburgregion der
Fall, wo das Netzwerk „LERNLANDSCHAFT WARTBURGREGION“ als Informationsplattform fungieren kann.
Auch der Arbeitskreis Thüringer Familienorganisationen e.V. kann als Förderer und Betreuer lokaler
Bündnisse genutzt werden. Ferner ist eine Weiterbearbeitung des Arbeitsfelds der Verbesserung der
Ausbildungsfähigkeit von Schülerinnen und Schülern in den Arbeitskreisen SCHULEWIRTSCHAFT
Thüringen unter dem Dach der Thüringer Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände möglich.
2. Neugründung lokaler Netzwerke
In anderen Regionen wie beispielsweise in der Stadt Erfurt und im Altenburger Land käme eher eine
Neugründung von lokalen Netzwerken in Frage. Die am Dialog beteiligten Akteure äußerten ihre
Bereitschaft, sich an einem lokalen Netzwerk zur Lösung der regionalspezifischen Anforderungen zu
beteiligen und darin aktiv mitzuwirken. Die Workshopteilnehmerinnen und -teilnehmer in Altenburg regten an, weitere potenzielle Partner für ein lokales Netzwerk zu gewinnen. So könnten
regionale und überregionale Städtepartnerschaften initiiert werden, um den Kreis der potenziellen
Partner zu erweitern. Dies wäre insbesondere für Altenburg aufgrund seiner Randlage von Vorteil.
Eine konkrete Partnerschaft zur Entwicklung eines flexiblen Kinderbetreuungsangebotes bahnt sich
als ein Workshopergebnis in Erfurt an. Vertreterinnen der Polizei Thüringens und des Innenministeriums wollen zur Deckung der aktuellen hohen Nachfrage nach flexibler Kinderbetreuung
gemeinsame Lösungen entwickeln und ihre Ressourcen dazu einbringen und nutzen.
Im Rahmen des Modellprojektes wurden somit wesentliche Voraussetzungen und Anstöße für die
Zusammenarbeit in lokalen Thüringer Netzwerken geschaffen. Potenzielle Netzwerkpartner wurden
identifiziert, bedarfsorientierte Problemlagen und gemeinsame Arbeitsfelder spezifiziert und erste
Umsetzungsschritte in Richtung einer gemeinsamen Bearbeitung gemacht.
Die Grundsteine für arbeitsfähige lokale Netzwerke zur Förderung einer familienorientierten
Personal- und Regionalpolitik sind damit gelegt und können weiter ausgebaut werden. Das RKW und
Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e. V. steht allen beteiligten Partnern gerne weiterhin als
Ansprechpartner und Koordinator zur Unterstützung zur Verfügung. Wir sind sicher, dass die in
dieser Broschüre dokumentierten Ergebnisse und Erfahrungen Unternehmen und regionalen Unternehmensdienstleistern in Thüringen sowie darüber hinaus in anderen Bundesländern Anregungen
und praktische Hilfen für den Ausbau von lokalen Netzwerken zur Gestaltung familienfreundlicher
Arbeits- und Lebensbedingungen in der Region geben.
16
Mit gutem Beispiel voran: Familienfreundliche Unternehmen und
Netzwerke in Thüringen
Standorte der Firmen
und Netzwerke
Workshop Mühlhausen:
3 Unternehmen
Workshop Altenburg:
6 Unternehmen
1 Netzwerk
Workshop Eisenach:
5 Unternehmen
1 Netzwerk
Workshop Erfurt:
6 Unternehmen
1 Netzwerk
17
Robert Bosch Fahrzeugelektrik Eisenach GmbH
Anschrift:
Robert-Bosch-Allee 1, 99817 Eisenach
Tel.:
03691/64-1750
Fax:
03691/64-1109
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.bosch.de
Firmenzentrale:
Robert Bosch GmbH, Stuttgart
Geschäftsführer: Wolfgang Zahn (kfm. Geschäftsführer)
Jens-Knut Fabrowsky (techn. Geschäftsführer)
Ansprechpartner
Personalpolitik: Karin Ferring
Mitarbeiterzahl:
1750 (männlich: 58% weiblich: 42%)
davon Auszubildende 90 (männlich: 73% weiblich: 27%)
Branche:
Automobilzulieferer
Seit 1992 produziert die Robert Bosch Fahrzeugelektrik Eisenach
GmbH Komponenten für Sicherheits- und Einspritzsysteme im Bereich
der Kraftfahrzeugtechnik, insbesondere Sensoren unterschiedlichster
Art.
Karin Ferring
Personalpolitik
Firmenprofil
Um den Stand an Fachkräften weiter auszubauen, kümmert sich die
Robert Bosch Fahrzeugelektrik Eisenach GmbH intensiv um die Ausbildung des Nachwuchses. Das Unternehmen verfügt über eine der
größten technisch-gewerblichen Ausbildungsabteilungen in Thüringen mit ca. 160 Auszubildenden. Die Ausbildung der Lehrlinge erfolgt
in einer Ausbildungspartnerschaft mit Opel Eisenach GmbH, BMW
Fahrzeugtechnik GmbH, Automotive Lighting Brotterode GmbH, MITEC
Automotive AG, ZF Achsgetriebe GmbH. Von den insgesamt rund 160
Lehrlingen werden etwa 70 für die Ausbildungspartner-Unternehmen
ausgebildet.
Karin Ferring, Personalleiterin der Robert Bosch Fahrzeugelektrik
Eisenach GmbH, begründet das Engagement ihres Unternehmens für
eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie vor allem damit, dass
man qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Knowhow an das Unternehmen binden und auf dem Arbeitsmarkt als
attraktiver Arbeitgeber auftreten möchte. Auch habe man nach Einführung familienfreundlicher Maßnahmen eine Erhöhung der Arbeitsmotivation, Steigerung der Flexibilität, weniger personelle Fluktuation
sowie die Reduzierung von Fehlzeiten beobachten können.
Konkrete Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie
Innerhalb der Bosch-Gruppe helfen vielfältige Angebote den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Beruf und Familie besser in Einklang zu
bringen, wie z.B.:
18
• flexible Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, Job-Sharing)
• Telearbeitsplätze für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bürobereich
• Familienservice (organisatorische Unterstützung bei der Suche nach
geeigneter Kinderbetreuung)
• Kinderbetreuungsbörse im Bosch-Intranet
• Pilotprojekt „Pflegenester“
• Angebot von Wechselschicht bzw. Dauernachtschicht (unter der
Voraussetzung, dass sich entsprechende Mitarbeiter-Pärchen finden
und der 3-Schichtbetrieb abgedeckt ist)
• Gleichbehandlung von nicht verheirateten Paaren und verheirateten
Paaren bei Umzugsleistungen
• Weiterbildung während der Elternzeit
Im gewerblichen Bereich existieren zahlreiche Einzelfalllösungen mit
flexiblen Arbeitszeiten, wobei der 3-Schichtbetrieb jedoch Grenzen
setzt. Daher wurde in Eisenach das Projekt „Verpackungswerkstatt“
entwickelt, welches es Müttern von Kleinkindern ermöglicht, in Normalarbeitszeit (ohne Schichten) eine Tätigkeit auszuüben. Hierfür stehen
derzeit acht – sehr gefragte – Arbeitsplätze zur Verfügung, die jeweils
nur befristet vergeben werden, um einen personellen Wechsel zu
ermöglichen.
Auch für kleinere Firmen, so Karin Ferring, bestünden diverse Möglichkeiten zur Einführung familienfreundlicher Maßnahmen. KMU könnten in vielen Fällen flexibler auf tatsächliche Bedarfe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reagieren als Unternehmen mit größerer Belegschaft. Gerade vor dem Hintergrund der prognostizierten demografischen Entwicklung sollten Unternehmen die Bedeutung des
Arbeitskräftepotenzials von Frauen und Männern in Familienverantwortung erkennen und sich auch in der Personalpolitik darauf
einstellen.
Was kann das
Unternehmen nicht
alleine lösen?
„Unterstützung seitens der regionalen Partner würden wir uns
insbesondere bei den Öffnungszeiten für Kindertagesstätten wünschen, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im 3-Schichtbetrieb
entgegen kommen,“ so Karin Ferring weiter. Vor allem der Schichtbeginn um 6.00 Uhr sei hier ein Problem. „Ein positives Beispiel
regionaler Unterstützung sind für mich solch interessante Ansätze wie
das Projekt HEDI vom Netzwerk Frauen und Arbeit e.V. Eisenach,
welches durch die Ausbildung arbeitsloser Frauen zu Kinderbetreuerinnen individuelle Kinderbetreuungslösungen anbietet.“
19
FER Fahrzeugelektrik GmbH
Anschrift:
Vor dem Melmen 8-10, 99817 Eisenach
Tel.:
036920/87210
Fax:
036920/87487
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.fer.de
Firmenzentrale:
Eisenach, OT Stockhausen
Geschäftsführer:
Stefan Kaiser/ CEO, Jens Arnold/ CFO
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Hartmut Gössel / HR
Mitarbeiterzahl:
davon Auszubildende 25 (männlich: 20 weiblich: 5)
Branche:
Automobilzulieferer
Die FER Fahrzeugelektrik GmbH ist ein Unternehmen der Fahrzeugzulieferindustrie am Automobil-Traditionsstandort Eisenach.
Firmenprofil
Neben dem Hauptsitz in Eisenach/Stockhausen existieren noch weitere
Standorte in Spanien, Weißrussland, Mexiko und Polen. Die FER
Fahrzeugelektrik GmbH stellt u.a. hochgesetzte Bremsleuchten, Spiegelblinkleuchten sowie Innen- und Außenleuchten für unterschiedliche
Automobilhersteller im In- und Ausland wie z.B. VW, AUDI, BMW,
DaimlerChrysler, SEAT, SKODA und Ford her. Die Produkte des
Unternehmens werden in über 40 Länder der Erde exportiert.
Ende 2004 wurde die FER Fahrzeugelektrik GmbH durch die Penske
Corporation (USA) zu 100 % übernommen.
Hartmut Gössel, Mitglied der Geschäftsführung für Personalangelegenheiten, erläutert das Engagement der FER GmbH für eine
bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie folgendermaßen: „Familienfreundlichkeit nützt nicht nur den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
sondern letztlich auch dem Unternehmen selbst, da zufriedene Beschäftigte erheblich mehr zum Erfolg im Wettbewerb beitragen als unzufriedene.“ Aufgrund höherer Arbeitszufriedenheit und -motivation der
Belegschaft könne die Arbeitsproduktivität gesteigert werden. Auch
Ausfallzeiten und der Krankenstand ließen sich durch familienfreundliche
Maßnahmen senken, was wiederum dem Unternehmen zugute kommt.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Durch konkretes Messen der Arbeitszeit und die Möglichkeit von
Gleitzeit und Arbeitszeitkonten ist es der Belegschaft möglich, die
Arbeitszeit bei Bedarf flexibel zu gestalten und diese den Bedürfnissen
der Familie besser anzupassen.
20
Weiterhin wurden auf Initiative des FER-Betriebsrates vom öffentlichen Personennahverkehr Buslinien eingerichtet, die regelmäßig
(schichtorientiert) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Unternehmen, das außerhalb des Stadtkerns von Eisenach liegt, bringen.
Fahrkarten können direkt in der Firma erworben werden.
Es existieren – auch im gewerblichen Bereich – diverse Angebote zur
Teilzeitarbeit und für zurückkehrende Mütter und Väter die Möglichkeit, zeitlich begrenzt, nur eine Schicht zu arbeiten. Dass die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie nicht nur für Frauen ein Thema ist, sondern auch
Männern am Herzen liegt, zeigt sich darin, dass bei FER bereits zwei
Männer die Elternzeit in Anspruch nahmen.
Über die Geschäftsführung werden unternehmensspezifische Informationen an die Mitarbeiter weitergeleitet, Hilfen zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie gegeben und regelmäßig Mitarbeiterbefragungen
durchgeführt.
Es wurde überlegt, im Bedarfsfall die regionalen Kindertagesstätten
finanziell zu unterstützen. Voraussetzung ist, dass die Öffnungszeiten
der Kindertageseinrichtungen dem Rhythmus der Firma angepasst
werden. Gleichfalls wurden Kontakte zu Tagesmüttern organisiert.
Kooperation
Die FER GmbH hat gute Beziehungen zu regionalen Schulen aufgebaut.
Mit dem Elisabeth-Gymnasium wurde ein Kooperationsvertrag abgeschlossen, um junge Menschen frühzeitig an Industrieunternehmen
heranzuführen. Für Schülerinnen und Schüler werden Betriebsbesichtigungen organisiert; auch Lehrerinnen und Lehrer beteiligen
sich daran und bringen ihr Engagement mit ein.
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HASEC-Elektronik GmbH
Anschrift:
Industriestraße 12, 99846 Seebach
Tel.:
036929/6400-20
Fax:
036929/6400-29
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.hasec.de
Firmenzentrale:
Seebach
Geschäftsführer: Marco Zimmermann
Ansprechpartner
Personalpolitik: Karsten Meye
Mitarbeiterzahl:
davon Auszubildende
86
5
(männlich: 24% weiblich: 76%)
(männlich: 5 weiblich: /)
Branche: Elektronikfertigung (Dienstleister)
Marco Zimmermann
Geschäftsführer
Die HASEC-Elektronik GmbH ist einer der führenden mittelständischen
Dienstleister für die Fertigung kompletter elektronischer Baugruppen
und Geräte in Thüringen. Von der Beratung beim Design, über die
Beschaffung der Bauelemente und Leiterplatten bis zur Endprüfung,
Verpackung und Lieferlogistik übernimmt die HASEC-Elektronik GmbH
die gesamte Bandbreite der Electronic Manufacturing Services (EMS).
Flexibilität und Innovationsfähigkeit beim Reagieren auf die Bedürfnisse der Kunden und ein klares Commitment zu Themen wie Qualität,
Liefertreue, Service und Transparenz in der Zusammenarbeit sind der
Grundstein für eine kontinuierlich erfolgreiche Geschäftsentwicklung
seit der Gründung im Jahr 1991.
Firmenprofil
Im Rahmen der Neubaumaßnahmen 2004 konnte die Produktionsfläche um 250 m2 auf nunmehr 2250 m2 vergrößert werden. Gleichzeitig wurde ein „Lehrlingskabinett“ geschaffen, das die Bedingungen für
die fünf Auszubildenden weiter verbessert. Im Dezember 2004 wurde
die HASEC-Elektronik GmbH für ihr Ausbildungsengagement als hervorragender Ausbildungsbetrieb geehrt.
Als Unternehmen mit einem Frauenanteil von ca. 76 % hat die HASECElektronik GmbH schon frühzeitig erkannt, dass eine gute Balance
zwischen Berufs- und Familienleben zu einer höheren Zufriedenheit
der Belegschaft und damit zu mehr Motivation und Identifikation mit
dem Unternehmen führt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Familienverantwortung können deshalb auf familienfreundliche Modelle zur
flexiblen Arbeitszeitgestaltung zurückgreifen. Dies wird besonders
häufig in Anspruch genommen, wenn die Schichtgestaltung Ausnah-
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
22
mefällen in den Familien angepasst werden soll. Mit Hilfe der elektronischen Arbeitszeiterfassung ist es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich, den Schichtanfang oder das Schichtende jederzeit ihren
aktuellen familiären Anforderungen anzupassen.
Die Personalpolitik der HASEC-Elektronik GmbH sieht weiterhin
Regelungen für den Wiedereinstieg von Müttern und Vätern nach
der Elternzeit vor. Das Unternehmen hält engen Kontakt zu den
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und erleichtert den Wiedereinstieg
mit individuellen Teilzeitmodellen. Für die HASEC-Elektronik GmbH
hat dies den Vorteil, dass die Arbeitskraft nicht langfristig verloren geht,
d.h. eine starke Fluktuation im Stammpersonal vermieden wird mit den
Effekten des Humankapitalerhalts und der Reduzierung des Aufwandes
zur Wiederbesetzung. Gleichzeitig erhöht sich durch Teilzeitangebote
für Mütter und Väter in Elternzeit deren Rückkehrquote, und die
jeweilige Abwesenheitsdauer nach dem Mutterschutz wird gesenkt.
Künftig plant die HASEC-Elektronik GmbH eine Änderung im
Entlohnungssystem. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich
bestimmte Leistungen ihres Entgelts selbst aussuchen (wie z.B. Zuschläge für öffentliche Kindertagesstätten).
23
Heimeinrichtungen Mühlhausen
Anschrift:
Gartenstraße 31, 99974 Mühlhausen
Tel.:
03601/4048-0
Fax:
03601/4048-20
E-Mail:
[email protected]
Betriebsleiterin:
Gerlinde Anhalt
Mitarbeiterzahl:
davon Auszubildende:
Branche:
211
19
(davon 80% weiblich)
(davon 63% weiblich)
Soziale Dienstleistung
Heimeinrichtungen Mühlhausen ist ein Eigenbetrieb des Landkreises
Unstrut-Hainich, d.h. ohne eigene Rechtspersönlichkeit, aber wirtschaftlich selbstständig.
Firmenprofil
Entstanden 1978 als zentrale Heimverwaltung, wurden nach 1990 die
verschiedenen Heime vom Kreis den Heimeinrichtungen zugeordnet.
Dazu gehören heute zwei Altenheime, mehrere Wohnheime für Auszubildende, das Kinder- und Jugendheim Seebach, das Schullandheim
Waldschlösschen und Übergangswohnheime für Spätaussiedler.
Die in Eigentum befindlichen Gebäude der Altenpflege wurden von
1997 bis 2004 mit Fördermitteln von Bund und Land von Grund auf
saniert, so dass den Senioren jetzt eine zeitgemäße individuelle und
aktivierende Pflege angeboten werden kann. Dort leben 263 Menschen,
die von 141 Beschäftigten betreut und gepflegt werden. Nach erfolgter
Qualitätsprüfung durch den MdK ist für 2005 die Zertifizierung dieser
Einrichtungen geplant.
Das Kinder- und Jugendheim in Seebach bietet 36 Kindern und
Jugendlichen eine familienorientierte Betreuung in kleinen Gruppen an
und komplettiert dieses durch betreutes Wohnen und Nachbetreuung
im eigenen Wohnraum. In dieser Einrichtung sind 20 Beschäftigte
tätig.
In den Wohnheimen für Auszubildende finden 431 überregionale
Auszubildende in kleinen Wohnungen Platz, die in den Schulen des
Unstrut-Hainich-Kreises eine Ausbildung absolvieren. 15 Beschäftigte
sind in diesem Bereich tätig.
Ziel der Übergangswohnheime für Spätaussiedler ist es, deren die
Integration in unsere Gesellschaft zu erleichtern. Gegenwärtig sind für
120 Spätaussiedler zwei Mitarbeiter tätig.
24
Das Schullandheim bietet schulergänzende Lerninhalte an, die sich an
den territorialen Besonderheiten der Unstrut-Hainich-Region orientieren. Neben fünf Beschäftigen sind hier auch Honorarkräfte tätig.
Des Weiteren werden im Eigenbetrieb auch junge Menschen im
Thüringen Jahr, Zivildienstleistende und Praktikanten beschäftigt.
Konkrete Maßnahmen
Familie und Beruf
Familienfreundlichkeit ist für die Heimeinrichtungen Mühlhausen
kein Fremdwort, sondern wird seit Jahren gelebt. Es gehört zur
Firmenphilosophie, den überwiegend weiblichen Beschäftigten (80%)
bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entgegenzukommen. So
sind durch flexible Gestaltung für die Mitarbeiterinnen individuelle
Arbeitszeiten (Gleit- oder Teilzeit) möglich. Ebenso gibt es Regelungen
für die Freistellung zur Betreuung Angehöriger oder die Inanspruchnahme von Altersteilzeit.
Die jeweilige Heimleitung ist für den passgenauen Einsatz ihrer
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich, Absprachen erfolgen auch bilateral unter den Beschäftigten. Die Absicherung von
Vertretungen werden durch befristete Arbeitsverhältnisse gelöst.
Während der Elternzeit bleibt der Kontakt der Mitarbeiterinnen zum
Unternehmen bestehen. Sie können befristete Einsätze für Urlaubsoder Krankheitsvertretung übernehmen oder in Teilzeit während der
Elternzeit beruflich tätig sein. Durch Gespräche mit Kollegen oder
Vorgesetzten oder eine Einladung zu Betriebsfeierlichkeiten bleibt die
persönliche Verbundenheit bestehen.
Auf Grund der im letzten Jahr durchgeführten Prüfung zum Qualitätsmanagement waren verschiedene Weiterbildungen im Bereich der
Pflege notwendig. Involviert waren dabei auch die Mitarbeiterinnen,
die sich in einer Freistellungsphase befanden. Die Heimeinrichtungen
bieten ihre Hilfe bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen an. Somit
ist nach einer Eltern- bzw. Familienbetreuungszeit der Einstieg ins
Berufsleben ohne Probleme möglich. Aus der geringen Anzahl an
männlichen Mitarbeitern resultiert die Tatsache, dass bisher keine Väter
die Elternzeit für sich in Anspruch genommen haben. Jedoch steht dem
nichts entgegen.
Fast alle Führungspositionen im Unternehmen sind durch Frauen
besetzt.
Im Unternehmensleitbild findet sich folgender Satz: „Unsere Arbeit ist
teamorientiert und soll immer von Ehrlichkeit und Vertrauen geprägt
sein.“
25
Hotel am Schloß GmbH & Co. KG
Anschrift:
Jenaer Str. 2, 99510 Apolda
Tel.:
03644/580-0
Fax:
03644/580-100
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.hotel-apolda.de
Geschäftsführerin: Frau Peggy Lindner
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Frau Peggy Lindner
Mitarbeiterzahl:
47
davon Auszubildende 16
Branche:
(männlich: 30%
(männlich:
7
weiblich:70%)
weiblich: 9)
Gastgewerbe
Peggy Lindner
Geschäftsführerin
Das Hotel am Schloß Apolda wurde 1995 als Holiday Inn-Hotel
eröffnet. Im zweiten Halbjahr 1998 ging die Difo Hotelbetriebsgesellschaft mbH als Besitz- und Betreibergesellschaft in Konkurs, der
Betrieb ging jedoch weiter. Im Juli 1999 wurde die Hotel am Schloß
GmbH & Co. KG gegründet, die seither das Hotel am Schloß erfolgreich
betreibt. Im September 2005 feiert das Hotel am Schloß mit einer
großen Festveranstaltung somit sein 10-jähriges Bestehen.
Firmenprofil
Beruf und Familie zu vereinbaren ist für viele Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter Tag für Tag eine große Herausforderung. Dabei spielen die
Arbeitsbedingungen im Unternehmen, insbesondere die Arbeitszeiten, die Arbeitsorganisation und das Betriebsklima eine wichtige Rolle.
Die Geschäftsführerin Frau Lindner kennt die Situation ihrer Mitarbeiter sehr gut, ist sie doch selbst Mutter von zwei kleinen Kindern. Sie
setzt auf flexible Arbeitszeiten und auf Mitbestimmung bei der
Arbeitsplatzgestaltung, um die familiären und beruflichen Anforderungen ohne Effizienzverlust in Einklang zu bringen. Etwa 30% der fest
angestellten Mitarbeiter haben Kleinkinder, davon befinden sich zwei
Mitarbeiterinnen in Elternzeit und eine weitere Mitarbeiterin ist schwanger. Frau Lindner dazu: „In einem persönlichen Gespräch teilen mir die
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Vorstellungen über den Verlauf
der Elternzeit und den Wiedereinstieg in den Arbeitsprozess mit, dann
finden wir eine gemeinsame Lösung. Ein kleines Unternehmen wie das
Hotel am Schloß kann es sich nicht leisten, für die gesamte Elternzeit
komplett auf Mitarbeiter zu verzichten. Deshalb suchen wir Möglichkeiten, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stundenweise oder auch
durch Heimarbeit in die Arbeitsabläufe zu integrieren. Ein weiterer
Vorteil ist es, dass eine Einarbeitungszeit nach dem Erziehungsjahr
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
26
entfällt.“ Eine Mitarbeiterin aus dem Bereich Service ist in Elternzeit und
kümmert sich um die aufwendige Dekoration und hilft bei hohem
Geschäftsaufkommen stundenweise aus. Ein junger Vater, der die
Elternzeit seines Kindes übernahm, half ebenfalls bei Engpässen im
Service und an der Rezeption aus und kümmerte sich um die Werbung
in Apolda. Nach der Elternzeit fiel ihm der Einstieg in die Vollbeschäftigung dadurch sehr leicht. Eine junge Mutter aus der Küche teilt ihre
Arbeitszeit auf den Vormittag und Abend auf und hat somit den
Nachmittag zur Beschäftigung mit ihrem Kind zur Verfügung. Das gute
Arbeitsklima, man kann im Hotel am Schloß von einem familienfreundlichen Klima sprechen, setzt natürlich Vertrauen, Bereitschaft
und Eigenverantwortung voraus. Das Gastgewerbe ist eine sensible
Branche, Qualitätsschwankungen und Servicelücken können schwerwiegende Folgen für das Hotel haben. Die Zufriedenheit und die
Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter und Mitarbeierinnen ist in einem
hohen Maß abhängig von der Möglichkeit, Arbeit und Familie vereinbaren zu können. Nur so kann ein gutes Arbeitsklima geschaffen
werden, von welchem wiederum der Gast profitiert, sagt Frau Lindner.
Viele Mitarbeiter nehmen zudem gern und oft den großzügigen
Personalrabatt des Hotels am Schloß in Anspruch. Nur so lernen sie
auch die andere Seite kennen, Gast im Hotel am Schloß zu sein.
Regelmäßige Personalgespräche und Kontakte auch während der Elternzeit oder bei langer Krankheit sind selbstverständlich und unterstreichen die Zugehörigkeit zum Unternehmen.
Vorteile, die sich für
das Unternehmen
daraus ergeben
Durch die familienfreundlichen Maßnahmen wird ein Belegschaftsstamm gesichert und damit das Know-how des Unternehmens. Das
gute Arbeitsklima unterstützt die individuelle und persönliche Betreuung der Gäste des Hotels am Schloß, denn, wenn sich die Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen bei ihrer Arbeit wohl fühlen, ist das auch für die
Gäste spürbar. Durch den ständigen Kontakt zu den Mitarbeitern und
Mitarbeiterinnen baut sich Vertrauen auf, welches hilft, auch schwierige Situationen zu meistern.
Wo können
Unternehmen in
Netzwerken
zusammenarbeiten?
Eine Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen im Gastgewerbe ist
schwierig. Eine Möglichkeit für die Zusammenarbeit mit anderen
Unternehmen ergäbe sich durch den Aufbau einer Kinderbetreuung für
die Kinder von Mitarbeitern. Insbesondere für Schulkinder ist heutzutage eine organisierte Nachmittagsbetreuung sinnvoll.
Was können
Unternehmen nicht
allein lösen?
Die bestehenden Möglichkeiten der Beschäftigung während der Elternzeit sind sehr sinnvoll und kommen den Unternehmen entgegen. Ein
Hindernis stellt hingegen die geringe Anzahl der zur Verfügung
stehenden Krippenplätze dar. Wenn dann keine Großeltern da sind, um
das Kind zu betreuen, gestaltet es sich für die Eltern schwierig, auch nur
ein paar Stunden zu arbeiten.
27
IMG- Institut für Maschinen, Antriebe und
elektronische Gerätetechnik gGmbH
Anschrift:
An der Salza 8a, 99734 Nordhausen
Telefon:
03631/924-0
Fax;
03631/924-111
E-Mail:
[email protected]
Homepage:
www.img-nordhausen.de
Geschäftsführer: Herr Otto Brandt
Personalleiterin: Frau Dr. Judith Hesse
Mitarbeiterzahl:
80
5 Studenten an der Berufsakademie Eisenach
Branche:
Industrienahe Forschung und Entwicklung
Das IMG ist ein 1995 gegründetes High-Tech Unternehmen mit Sitz in
Nordhausen. Das Institut entwickelte sich als industrienahe Forschungseinrichtung mit eigenen Musterbau- und Fertigungskapazitäten auf den
Gebieten Antriebstechnik, Automatisierung, Elektronik/EMV/Angewandte Informatik, Werkstofftechnik. Das IMG versteht sich als
Kompetenzzentrum für Fahrzeugtechnik/Antriebstechnik und Elektronik, Transferstelle für Produkt- und Verfahrensentwicklung im
Fahrzeug- und Maschinenbau und Initiator für die Schaffung industrieller Wachstumspotenziale und Firmengründungen über die Entwicklung neuer Produkte und Verfahren und Bindeglied zwischen Industrie
und Universitäten/ Hochschulen. Im Institut sind 80 Mitarbeiter in
modern ausgestatteten Entwicklungs- und Konstruktionsbüros, Loboratorien sowie Fertigungsanlagen mit moderner Technik tätig, ein
Viertel der Belegschaft sind Frauen. Wir sind nach dem Qualitätsstandard DIN EN ISO 9001:2000 zertifiziert.
Firmenprofil
Teil unserer Unternehmenspolitik ist auch die Schaffung einer besseren
Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Beruf und Familie, das müssen nicht immer Antipoden in der Welt der
Wirtschaft sein. Mehr und mehr Unternehmer erkennen, dass Beruf
und Familie vielmehr zwei Seiten einer Medaille sind.
Eine familienfreundlichere Unternehmenspolitik ist aber nicht, wie
man auf den ersten Blick glauben möge, immer mit höheren Kosten
verbunden. Im Gegenteil. Die Belegschaft „dankt“ dem Unternehmer
mit geringeren Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereinstellungskosten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen es ermöglicht
wird, Beruf und Familie in Einklang zu bringen, gehen motivierter auf
Arbeit, bringen sich aktiver in den Arbeitsprozess ein und sind daran
28
interessiert, sich auch mittels Eigenqualifizierung bei dem Arbeitgeber
einzubringen. Die Bindung an das Unternehmen und das Interesse an
der positiven Entwicklung „seines“ Unternehmens wird größer, ohne
dass immer monitäre Gründe vordergründig sind.
Familienfreundlichkeit heißt sicherlich nicht, sich darauf zu beschränken, die Faktoren business & fan zu beleuchten, sondern vielmehr, den
Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu ermöglichen, nach getaner Arbeit ihren familiären Verpflichtungen nachkommen zu können. Dann
haben sie den Kopf frei, sich aktiv in den Arbeitsprozess einzubringen
und motiviert progressive Lösungen anzugehen.
Familienfreundlichkeit „lebt“ im Alltag. Flexible Arbeitszeit ist dabei
ein Kernpunkt. Wir haben ein Arbeitszeitmodell, bei dem in der
Kernarbeitszeit von 09:00 bis 15:00 Uhr grundsätzlich alle Mitarbeiter
im Unternehmen sind. Der „,Rest“ der Arbeitszeit ist flexibel und liegt
im Gestaltungsspektrum der Fachbereiche. Das gilt sowohl für die
tägliche Arbeitszeit als auch über Zeiträume von Woche/ Monat/ Jahr.
Seit Unternehmensgründung geben wir Praktikanten und Diplomanden aus Hoch- und Fachhochschulen die Möglichkeit, gemeinsam mit
unseren Mitarbeitern wissenschaftlich tätig zu sein und ihre ersten
Erfahrungen in der Wirtschaft zu machen. Wir sind sehr daran interessiert, junge Menschen an unser Unternehmen zu binden. Aus diesem
Grund bilden wir auch Studenten an der Berufsakademie Eisenach aus.
Aber auch das gelingt nur, wenn man eine Symbiose von Beruf und
Familie ermöglicht. Natürlich ist es für kleinere Unternehmen schwieriger, aktiv für Kinderbetreuung zu sorgen als für größere. Aber eine
Unterstützung von Mitarbeiterinnen in der Elternzeit beispielsweise,
die es ihnen ermöglicht, mit Teilzeit auch von zu Hause aus sich wieder
in den Arbeitsprozess einzugliedern, ist eine Möglichkeit. Eine andere
ist die Teilzeitarbeit, die vorrangig von Frauen genutzt wird. Teilung
der Arbeitszeit ist aber auch ein Modell, dass unsere älteren Arbeitnehmer gern mittels Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Auch das ist ein
Beispiel einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik. Die Älteren
gehen schrittweise in den Ruhestand, ihr Fachwissen geht also nicht
abrupt verloren, jüngere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen profitieren
von ihrem Wissen und ihren Erfahrungen und können sich ebenso
schrittweise in den Arbeitsprozess integrieren.
Nicht zuletzt ist sicherlich die Zusammensetzung der Belegschaft
wichtig. Die „Mixtur“ als Alt und Jung und Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern über alle Entscheidungsebenen und Fachbereiche gestaltet
das Unternehmen zu einem lebenden Organismus, der viel erreichen
kann.
Vorteile, die sich
für das Unternehmen
daraus ergeben
Manche dieser oft so genannten weichen Faktoren kann man nicht in
betriebswirtschaftlichen Größen darstellen und auch nicht in Zahlen
fassen. Aber ein geringer Krankenstand, eine de facto nicht vorhandene
Fluktuation und die Integration von Studenten in unsere Belegschaft
ersparen dem Unternehmen hohe Kosten für Werbung, Einarbeitung
und Umstrukturierung.
29
KAHLA/Thüringen Porzellan GmbH
Anschrift:
Christian-Eckardt-Str. 38, 07768 Kahla
Tel.:
036424/79-0
Fax:
036424/79-22301
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.kahlaporzellan.com
Firmenzentrale:
Kahla
Geschäftsführer: Herr Holger Raithel
Ansprechpartner
Personalpolitik: Frau Wiltrud Stoll
Mitarbeiterzahl:
302 (männlich: 34%
davon Auszubildende 40 (männlich: 11
weiblich:66%)
weiblich: 29)
Branche: Herstellung keramische Erzeugnisse
Die Geschichte der Porzellanfabrik KAHLA reicht bis ins Jahr 1844
zurück, als Christian Eckardt am 23. Oktober das erste Porzellan
brannte. 1994 wurde die KAHLA/Thüringen Porzellan GmbH nach
umfangreichen Investitionen und wegweisenden Fertigungstechnologien mit Günther Raithel als mehrheitlicher Gesellschafter
gegründet.
Holger Raithel
Geschäftsführer
Firmenprofil
Ein paar Jahre später gelingt der internationale Durchbruch, d. h.
KAHLA Produkte sind in 55 Ländern erhältlich. 40 Designerpreise
konnten innerhalb der letzten 10 Jahre errungen werden.
KAHLA ist zu einem der innovativsten und modernsten Porzellanunternehmen Europas geworden. Was die Produktionstechnik betrifft,
zählen die Parameter Wirtschaftlichkeit, Umweltbewusstsein und Sozialverträglichkeit. Im Vordergrund stehen Regelungen zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit. Herr Raithel dazu: „Wir wollen Mitarbeiter,
die motiviert sind und gerne bei uns arbeiten.“ Die Belange der
Belegschaft sind für die KAHLA/Thüringen Porzellan GmbH wichtig
und die Geschäfts- und Personalleitung haben für ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter immer ein offenes Ohr. 66% der Belegschaft sind
Frauen. Von 198 beschäftigten Frauen arbeiten 106 in Teilzeit, um
Familie und Beruf besser vereinbaren zu können. Diese individuellen
Modelle ermöglichen den Frauen, ihre Kinder und ihre Angehörigen zu
betreuen. Die Teilzeit wird im Rahmen eines Zeitfensters nach individueller Abstimmung gewährt und mittels Zeitkonto abgerechnet.
Mitarbeiterinnen nehmen diese Möglichkeit vor allem während des
Erziehungsurlaubes gern in Anspruch. Eine Rückkehrregelung besagt,
dass jeder Frau ein Arbeitsplatz garantiert wird. Eine sehr gute Organi-
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
30
sation ermöglicht Teilzeit auch im Zwei-, Drei- und Vierschichtsystem.
Ein Informations- und Pressedienst informiert interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Unterbrechungen durch Urlaub, Krankheit
und Elternzeit. Im Bereich Marketing wurde auch Telearbeit eingeführt,
um so eine effektivere Arbeit zu erreichen. Eine Abstimmung erfolgt
einmal pro Woche im Unternehmen. Qualifizierungen der Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen werden planmäßig und langfristig durchgeführt
und die Kosten ganz bzw. anteilig übernommen, sagt Personalleiterin
Frau Stoll. Eine betriebliche Altersvorsorge kann genutzt werden. Für
ehrenamtliche Tätigkeiten wie z. B. die Arbeit in der Feuerwehr oder
auf sozialer Ebene werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen freigestellt.
Betriebsfeste, Jubiläumsfeiern sowie gemeinsame sportliche Aktivitäten runden das Betriebsklima ab. Das soziale Engagement des Unternehmens bezieht auch die Region mit ein. Die KAHLA/Thüringen Porzellan GmbH unterstützt Schulen, Kindergärten, Fördervereine und
Senioreneinrichtungen, indem Sie Porzellan zur Nutzung kostenlos
bereitstellt.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Der Umsatz hat sich in den letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. Mit
über 300 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist KAHLA der größte
Porzellanhersteller Thüringens. KAHLA hat gut qualifizierte Fachkräfte
und ein gutes Betriebsklima, der Krankenstand liegt bei 4% und die
Fluktuation nahe Null. Gerade Frauen aus der Region finden durch
individuelle Arbeitszeitmodelle Beschäftigung. Durch die flexible
Arbeitszeitgestaltung kann das Unternehmen mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Auftragsspitzen besser reagieren. Durch
Gleitzeit und Zeitkonten kann Mehrzeit besser abgebaut werden. Diese
Zeit kommt wiederum der Familie zugute. Das Ergebnis zeigt zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
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Karstadt Warenhaus AG
Anschrift:
Anger 1, 99084 Erfurt
Tel.:
0361/6768204
Fax:
0361/6768207
E-Mail:
[email protected]
Firmenzentrale:
Essen
Geschäftsführer: Herr Günter Borkenhagen
Ansprechpartner
Personalpolitik: Herr Dieter Wenge
Mitarbeiterzahl:
245 (männlich:18%
Branche:
weiblich: 82%)
weiblich: 23)
Einzelhandel
Dieter Wenge
Personalpolitik
Vom römischen Kaiser zum Anger 1
Kaufhaustradition seit 1908
Am 27. September 2000 eröffnete das Karstadt Warenhaus in Erfurt im
Einkaufscenter ANGER 1.
Am 4. April 2001 konnte das Karstadt Sporthaus, das größte seiner Art
in Thüringen, mit 2.500m² eröffnet werden.
In beiden Häusern wurden die Etagen thematisch gestaltet und dem
Besucher eine hohe Fachkompetenz und Servicebereitschaft geboten.
Firmenprofil
1905
Vernichtung des Hotels „Römischer Kaiser“ am 12.12.1905
durch Brandkatastrophe
1906
Immobilienkauf durch Siegfried Pinkus und Oskar Tietz
1907
Bau des damals größten Kaufhaus Thüringens, Kaufhaus
„Römischer Kaiser“, unter Leitung des Architekten A.M.
Giese; 30.10.07 Eintragung
Historischer
Überblick vom
Kaufhaus „Römischer
Kaiser“ zum Karstadt
Warenhaus Erfurt
1908
Eröffnung des „Kaufhaus Römischer Kaiser“ am 23.März
1908
ab 1933 von Nationalsozialisten eingeleitete Boykottmaßnahmen gefährdeten die Existenz des Hauses (Arisierung)
1945
Zerstörung des Kaufhauses durch Luftangriffe April 1945
1945
Beginn des Wiederaufbaus im August
32
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
1948
Das „Kaufhaus Römischer Kaiser“ wird zum Konsumkaufhaus
1952
Betriebsübergang an die staatliche Handelsorganisation (HO)
zum HO-Warenhaus Erfurt mit 7300m² VKFL
1965
Zusammenschluß mit 8 weiteren HO-Warenhäusern in die
Vereinigung Volkseigener Warenhäuser (VVW) zum CENTRUM-Warenhaus Erfurt
1985
Juni 1985 Brandkatastrophe – nach 9-monatiger Rekonstruktion – Wiedereröffnung im April 1986 auf 6000m² Verkaufsfläche
1990
September Übernahme durch die HERTIE Waren-und Kaufhaus GmbH
1991
Gründung der CENTRUM-Warenhaus GmbH
1997
Eröffnung des HERTIE Warenhauses Erfurt am 27. Oktober
Beginn Bau Parkhaus ANGER 1 mit 800 Stellplätzen im
Oktober 1997
1998
Grundsteinlegung Parkhaus Anger 1 am 7.4.1998
1998
Überreichung der Baugenehmigung durch OB Herr Ruge
1999
Teileröffnung Parkhaus ANGER 1 im Frühjahr
1999
Grundsteinlegung „Anger 1“ – Karstadt Themenhaus am
19.05.99
1999
Schließung des Warenhauses am 17.7.99 in 1a Lage und
Neueröffnung am Juri-Gagarin-Ring auf ca. 2600 m²
2000
Richtfest „Anger 1“/ Karstadt am 24.03.2000
2000
Eröffnung des Karstadt Themenhauses am 27. September
2000
Pressekonferenz am 18.4.2000 zum Karstadt Sporthaus
2000
Grundsteinlegung Karstadt Sporthaus am 29.08.2000
2001
Eröffnung Karstadt Sporthaus am 5.04.2001
• Schulungsmaßnahmen während des Erziehungsurlaubes
• Möglichkeit der Teilzeitarbeit während des Erziehungsurlaubes
• Angebote für Umwandlung von Vollzeit in Teilzeit
• flexible Arbeitszeit
Vorteile, die sich
daraus ergeben
• Erhalt der Beschäftigung und somit Sicherung des betrieblichen
Wissens
• stärkere Bindung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das
Unternehmen
33
Kreiskrankenhaus Altenburg gGmbH
Anschrift:
Am Waldessaum 10, 04600 Altenburg
Tel.:
03447/52 0
Fax:
03447/521117
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.kreiskrankenhaus-altenburg.de
Firmenzentrale:
Altenburg
Geschäftsführer: Peter Jansen
Ansprechpartner
Personalpolitik: Peter Jansen
Mitarbeiterzahl:
608 (männlich:19% weiblich: 81%)
davon Auszubildende 75 (männlich: 25 weiblich: 50)
Branche:
Gesundheitswesen
Peter Jansen
Geschäftsführer
Das Krankenhaus, unter der Leitung von Herrn Jansen, blickt auf eine
lange Tradition zurück. Mit dem Neubau wurden jahrzehntelang
gehegte Wünsche war. Es versorgt mit seinen 505 Betten jährlich ca.
15.500 stationäre Patienten und ist darüber hinaus auch Lehrkrankenhaus
der Friedrich-Schiller-Universität Jena.
Firmenprofil
Rund 600 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stehen im Dienste der
Gesundheit. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Krankenhauses
betreuen nicht nur Patienten, sondern auch die ganze Familie in allen
Lebensabschnitten. Das soziale Engagement des Kreiskrankenhauses
bezieht auch die Region mit ein. Für zukünftige Eltern werden im Haus
geburtsvorbereitende Schulungen durchgeführt, damit diese dem wichtigen Ereignis gewachsen sind.
Das „Teddykrankenhaus“ ist eine Aktion, um kleinen Kindern die Angst
zu nehmen, falls sie einmal selbst als Patient ins Krankenhaus müssen.
Für Kinder und Jugendliche gibt es eine Stiftung, die sich um die
Förderung physisch und psychisch sowie sozial oder kulturell benachteiligter Kinder und Jugendlichen kümmert, insbesondere um die an
Krebs erkrankten. An den Universitäten Jena und Leipzig werden
Kontaktmessen durchgeführt; regelmäßige Klinik-Tage geben Studenten die Möglichkeit, als angehende Mediziner zu erfahren, wie ein
Alltag im Beruf aussieht. Es erfolgen Einladungen an Schüler und
Abiturienten, um den Pflegeberuf und die Aufgaben des Arztes vorzustellen.
34
Medizinstudenten im Praktikum können Wohnraum und die Bibliothek kostenfrei nutzen. „Pflege für Pflegende“ heißt die Weiterbildungsreihe, welche Anleitung und Schulung zur Pflege von pflegebedürftigen Familienangehörigen zu Hause gibt.
In den nächsten Monaten wird man sich verstärkt um die Hospizarbeit
kümmern. Für diese Aufgabe werden in Zusammenarbeit mit den
Maltesern Hospizhelfer ausgebildet, die dann ehrenamtlich Patienten
und ihre Angehörigen in dieser letzten Phase des Lebens begleiten.
Im Krankenhaus wurde für die Angehörigen ein Raum ausgestaltet, der
eine würdige Abschiednahme von ihren verstorbenen Angehörigen
ermöglicht.
Konkrete Maßnahmen Seinem Ruf als familienfreundliches Unternehmen wird das Kreiszur Vereinbarkeit von krankenhaus durch eine Reihe von Maßnahmen gerecht. So wird in
Beruf und Familie Kürze das lang vorbereitete Projekt eines hauseigenen Kindergartens
vollendet werden, welcher von der Krankenhausküche mit versorgt
wird.
Ein Schwerpunkt soll die Sprachenförderung schon im Kleinstkindalter
sein. Die Gründe für einen Betriebskindergarten liegen auf der Hand.
Dazu Herr Jansen: „In einem Krankenhaus arbeiten sehr viele jüngere
Frauen und Männer, die Kinder im Betreuungsalter haben. Für einen
Großteil dieser Mütter und Väter ist es selbstverständlich, arbeiten zu
wollen. Der Kindergarten trägt dazu bei, Familie und Berufsleben unter
einen Hut zu bekommen.“ Weiterhin kann eine gute und oft lange
Ausbildung besser genutzt werden, Berufserfahrung und erreichte
Positionen müssen nicht aufgegeben werden und Fachkräfte werden an
die Region gebunden.
Weitere Pläne sehen den Bau von krankenhausnahen Wohnungen vor
sowie eine Residenz für aktive Senioren. Zwischen den Senioren und
den Kindern aus dem Kindergarten soll eine Partnerschaft entstehen,
von der jede Altersgruppe profitieren kann. Für all diese Leistungen ist
das Kreiskrankenhaus schon mehrmals ausgezeichnet worden, zuletzt
beim Wettbewerb „Zukunft und Familie“ im Oktober 2004.
Vorteile, die sich Durch diese arbeitnehmerfreundlichen Maßnahmen erwartet die Befür das Unternehmen triebsleitung, dass die Motivation der Mitarbeiter gesteigert wird und
daraus ergeben somit die Einsatzbereitschaft für das Krankenhaus sich optimal gestaltet.
35
LVA Thüringen
Anschrift:
Kranichfelder Straße 3, 99097 Erfurt
Tel.:
0361 /482-0
Fax:
0361 /482-1004
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.lva-thueringen.de
Firmenzentrale:
Erfurt
Geschäftsführer: Herr Dr. Wolfgang Kohl
Ansprechpartnerin
Personalpolitik: Frau Birgit Donner
Mitarbeiterzahl:
davon Auszubildende
83 (männlich: 10 weiblich: 73)
Branche:
Öffentliche Verwaltung
Birgit Donner
Personalpolitik
Am 1. Januar 1991 wurde die Landesversicherungsanstalt (LVA) Thüringen als Rentenversicherungsträger auf der Grundlage des Einigungsvertrages wieder errichtet, nachdem sie bereits von 1891 bis 1947
verschiedene Sozialversicherungsaufgaben für die Thüringer Bürger
wahrnahm. Inzwischen betreut die LVA Thüringen als regionaler
Träger der gesetzlichen Rentenversicherung mehr als eine Million
Versicherte und Rentner im Freistaat und zahlt rund 430.000 Renten.
Firmenprofil
Am 1. Juli 1999 wurde Frau Ilona Dohle auf mehrheitlichen Vorschlag
der weiblichen Beschäftigten von Herrn Dr. Wolfgang Kohl, Geschäftsführer der LVA Thüringen, zur Frauenbeauftragten bestellt. Man rückte
der Zielstellung, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern
in allen Bereichen des öffentlichen Lebens durch geeignete Maßnahmen zu fördern und zu sichern, ein großes Stück näher.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
So entstand der erste Frauenförderplan des Hauses. Das Grundanliegen
dieses besteht darin, den Anteil von Frauen in den Bereichen zu
steigern, in denen sie unterrepräsentiert sind. Die Frauen sollen in
Ihrem Bestreben gefördert werden, verantwortungsvolle Positionen zu
übernehmen. Weiterhin sind die Maßnahmen des Frauenförderplanes
darauf ausgerichtet, berufstätigen Müttern und Vätern die Möglichkeit
zu geben, Familie und Beruf besser in Einklang zu bringen.
Aufgrund ihrer familienbewussten Personalpolitik wurde der LVA
Thüringen am 26. Mai 2003 das Grundzertifikat zum Audit Beruf und
Familie verliehen.
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Besondere Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei der
LVA sind:
• flexible Arbeitszeiten – jedes Teilzeitmodell wird anerkannt
• Ausstieg mit Wiedereinstellungsgarantie
• Rückkehrer/-innengespräche zum Wiedereinstieg in den Beruf
• Wiedereinstiegsprogramme mit Mentoren
• Telearbeitsplätze – hier werden regelmäßig Informationsveranstaltungen für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Elternzeit
angeboten
• Telearbeitsplätze als Hinzuverdienstmöglichkeit während der Elternzeit bzw. bei langen Anfahrtswegen
• Telearbeitsplätze auch für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur
Pflege von Angehörigen
• Eltern-Kind-Büro für Betreuungsnotfälle
• Kinderweihnachtsfeier mit Müttern und Vätern
• Broschüre der Frauenbeauftragten zu Maßnahmen zur Vereinbarkeit
von Familie und Beruf
• familienbewusstes Führungsverhalten ist Thema der Zielvereinbarungen
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Die LVA sieht vor allem in der höheren Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, dem Abbau von Stress sowie niedrigen
Krankheitsquoten den Vorteil für das Unternehmen. So steigt durch
eine familienbewusste Personalpolitik die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.
37
MAZeT GmbH
Anschrift:
Göschwitzer Str. 32, 07745 Jena
Tel.:
03641/2809-0
Fax:
03641/2809-12
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.mazet.de
Firmenzentrale:
Jena
Geschäftsführer: Herr Dr. Fred Grunert
und Herr Dr.Wolfgang Hecker
Ansprechpartner
Personalpolitik: Frau Junghans
Mitarbeiterzahl:
81 (männlich: 76%
davon Auszubildende 4 (männlich:
3
Branche:
weiblich:24%)
weiblich: 1)
Hardware- und Softwareentwicklung und
Fertigung von Baugruppen
Dr. Fred Grunert
Geschäftsführer
Die MAZeT GmbH wurde 1992 mit ehemals 26 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern gegründet und hat sich zu einem Dienstleister für Entwicklung
und Fertigung innovativer Elektronik und Softwarelösungen in Jena entwickelt. Ihre Geschäftsfelder sind u.a. Systemintegration Hardware und
Software, elektronische Baugruppenfertigung und Montage, insbesondere
Computerboards und kundenspezifische integrierte Schaltkreise.
Firmenprofil
Eine Interessenübereinstimmung zwischen den Zielen des Unternehmens
und den Zielen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte gefunden werden.
Die Hauptmotivation der Geschäftsleitung war, folgende Ziele zu erreichen:
• Bessere Mitarbeiterbindung an das Unternehmen
• Erhöhung der Mitarbeitermotivation
• Gleichmäßige Auslastung der hochwertigen Technik und Software
• Verringerung der psychischen Belastung der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter
• Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens für Fachkräftenachwuchs
Die MAZeT GmbH bietet ihrer Belegschaft Teilzeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten an. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten
nach Zeitkonten, wobei eine tägliche Kernarbeitszeit von 10 – 14 Uhr
einzuhalten ist. Ziel der Gleitzeitarbeit ist die flexible Reaktion auf die
branchentypisch schwankende Auftragslage und den damit verbundenen
unregelmäßigen Arbeitsausfall bzw. Mehrarbeit. So können Schwankungen des Zeitkontos bis zu +/- 250 Stunden entstehen. Die Mehrarbeit kann
wiederum durch Freizeit ausgeglichen werden und wirkt sich so günstig
auf die Interessen der Belegschaft aus.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
38
Für geeignete Arbeitsaufgaben, bei denen keine Störung des Arbeitsablaufes hervorgerufen wird, wurde Telearbeit eingeführt. Sie bringt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in größerer Entfernung zum Unternehmen
wohnen und somit erhöhten familiären Belastungen unterliegen, Planungsspielraum und Zeitersparnis.
Für junge Paare und Familien werden steuerlich begünstigte Zuschüsse
gewährt, z.B. 50 € Kindergartengeldzuschuss und Einmalzahlungen bei
Heirat und Geburt eines Kindes in Höhe von 255 €. Gemeinsame
Freizeitaktivitäten wie Bowlen, Segeln und Wanderungen werden anteilig
von der Firma bezuschusst und runden das Spektrum ab.
Die MAZeT GmbH ist sehr an Weiterbildung und wissenschaftlicher Arbeit
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessiert. Für jede Patentanmeldung wird zusätzlich zur Patentvergütung eine Pauschale gezahlt.
Eine effiziente und kostenbewusste Projektarbeit wird dahingehend
stimuliert, dass eine Projektprämienvereinbarung abgeschlossen wird.
Die Firma übernimmt, wenn Übereinstimmung mit den betrieblichen
Anforderungen besteht, anteilig oder vollständig die Lehrgangsgebühren
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn diese bestrebt sind, sich
weiterzubilden.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Wie sieht es mit Kosten/Nutzen der Familien- bzw. Mitarbeiterfreundlichkeit
aus?
Die Telearbeit kostet im ersten Jahr ca. 4000-5000 €, in den Folgejahren
reduzieren sich die Kosten auf die Verbindungsentgelte und die Wartungsgebühren. Die restlichen Maßnahmen (personengebunden) sind zeitlichen Schwankungen unterworfen, bewegen sich aber im 5-stelligen
Bereich eines Eurobetrages.
Der Nutzen zeigt sich im durchschnittlichen Krankenstand von 2%, der
deutlich unter dem Branchendurchschnitt liegt. Die eingesparten Kosten
liegen bei > 10.000 €. Die Mitarbeiterfluktuation bei MAZeT liegt bei
weniger als 3% im Jahr und damit ebenfalls unter dem Branchendurchschnitt. Jeder zu ersetzende Mitarbeiter erfordert Einarbeitungssaufwände
von ca. 30.000-50.000 €. Durch die verbesserte Auslastung der CAE/
CAD-Tools infolge der Arbeitsorganisation werden Einsparungen von
einigen 10.000 € pro Jahr erzielt. Durch Telearbeit und Gleitzeitregelungen
wurde die Arbeit effizienter, das Überstundenaufkommen konnte in
erheblichem Maße abgebaut werden. Damit verbesserte sich nicht nur das
Arbeitsklima, sondern auch die Mitarbeitermotivation. Die Leistungsbereitschaft wurde intensiviert und die Loyalität zum Unternehmen
gestärkt. Die Wirkung nach außen zeigt sich in einem guten Firmenimage.
Alle diese Punkte zeigen, dass die Interessen der Belegschaft mit denen des
Unternehmens vereinbar sind. Die eingeführten Maßnahmen kommen
somit sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern zugute.
Wo können
Unternehmen in
Netzwerken
zusammenarbeiten?
MAZeT kooperiert auf dem Gebiet der Fertigung vorzugsweise mit
regionalen Unternehmen. Diese Zusammenarbeit ermöglicht eine Erweiterung des Leistungsangebotes bei gleichzeitigem Wachsen der Marktattraktivität für die Kunden der MAZeT GmbH.
Auf dem Gebiet der Entwicklung und Fertigung eigener Produkte
(Optosensoren) kommen die Vorteile der Wertschöpfungen, die aus
kooperierenden Firmen bestehen, in besonderem Maße zum Tragen.
39
MOTEX GmbH & Co.KG
Anschrift:
Axel-Beckord-Str. 2, 99880 Hörselgau
Tel.:
03622/919-240
Fax:
03622/919-244
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.motex.de
Firmenzentrale:
Hörselgau
Geschäftsführer:
Bernhard Ohnesorge
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Bernhard Ohnesorge
Personalmanagement: Andrea Leppelt
Ausbildung:
Simone Scholich
Mitarbeiterzahl:
505
(männlich:
davon Auszubildende 17 (männlich:
Branche:
28%
9
weiblich:72%)
weiblich: 8)
Textillogistik
Nach nur 15 Monaten Bauzeit wurde im Mai 1998 in Hörselgau eines
der größten Textillogistik-Zentren in Deutschland in Betrieb genommen. Modernste Bearbeitungs-, Transport- und Lagerverwaltungssysteme sind durch neueste Informationstechnologie vernetzt. Das
Textillogistik-Unternehmen bietet ein dreistufiges Dienstleistungsangebot an und versteht sich damit als Bindeglied zwischen Herstellern
und Endverkäufern von Textilien. Mit seiner Dienstleistungspalette
kann MOTEX Textilien beim Hersteller abholen, vor Ort in Hörselgau
auspacken, Mengen kontrollieren, sortieren, etikettieren und die Preise
auszeichnen. Ein wichtiges Serviceangebot von MOTEX ist die Aufbereitung von Textilien. In der Bügelei wird ein Teil der Ware zu
verkaufsfähigen Produkten veredelt. Darüber hinaus bietet MOTEX
Sonderdienstleistungen an, wie das Einziehen von Gürteln, Umbügeln,
Retourenbearbeitung sowie das Anbringen und Entfernen von Etiketten. Nach der Bearbeitung durch MOTEX können die Textilien dann
termingerecht verladen und an die Geschäftspartner verteilt werden.
Die große Nachfrage durch Industrie und Handel bestätigt das Servicekonzept. Das Unternehmen ist schnell zu einem der größten und
bedeutendsten europäischen Serviceanbieter für die Logistik der
Bekleidungswirtschaft herangewachsen.
Bernhard Ohnesorge
Geschäftsführer
Firmenprofil
40
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Familienfreundlichkeit ist für die Firma MOTEX zur bestmöglichen
Steuerung des Unternehmens unerlässlich. Aus diesem Grund existieren im Unternehmen ganz unterschiedliche individuelle Lösungen
hinsichtlich der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Der
Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter wird eine aktive Rolle bei der Suche
nach der für sie/ihn passenden Maßnahme zugesprochen. So kommen
die meisten Vorschläge tatsächlich von den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst, da sie selbst am besten wissen, welche
Möglichkeiten für sie in Frage kommen. Sowohl im Verwaltungsbereich als auch im Schichtbetrieb konnten bisher stets adäquate
Lösungen für die Belegschaft gefunden werden. Im Verwaltungsbereich regelt jede Abteilung/jedes Team die individuellen Anwesenheitszeiten intern, so dass familienbedingte Ausfallzeiten schnell
kompensiert werden können. In den Hauptgeschäftszeiten muss in
jedem Fall ein fachlicher Ansprechpartner vorhanden sein; weitere
Vorgaben werden diesbezüglich von der Geschäftsleitung nicht gesetzt.
Voraussetzung ist natürlich immer, dass die Arbeit termingerecht
erledigt wird.
In der Verwaltung und der Produktion werden verschiedene Teilzeitmodelle genutzt, die individuell ebenfalls variieren können. Während
der Elternzeit ist es für Mitarbeiterinnen1 möglich, z. B. an Heimarbeitsplätzen einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen. Weiterhin können
Mütter in Elternzeit an Veranstaltungen, Meetings, Betriebsfesten und
Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen und halten i.d.R. enge Kontakte zu ihren Teams. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei MOTEX
werden dadurch auch in der Elternzeit informiert, in firmeninterne
Vorgänge und Entwicklungen eingebunden und haben lückenlosen
Anschluss. Für das Unternehmen wiederum entfallen Rekrutierungsund Einarbeitungskosten für neue Arbeitskräfte. Auch Führungskräfte
sind bei MOTEX in familienfreundliche Maßnahmen eingebunden, z.B.
Telearbeit, Teilzeit etc.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Ein großer Vorteil familienfreundlicher Maßnahmen ist nach Bernhard
Ohnesorge, Geschäftsführer der MOTEX GmbH & Co. KG, die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen.
Das zeigt sich u.a. auch darin, dass die Personalfluktuation weniger als
1 % beträgt.
1
Die Firma MOTEX beschäftigt 72 % Frauen, die männlichen Kollegen haben bisher keinen Anspruch auf
Elternzeit geltend gemacht.
41
Mühlhäuser Werkstätten für Behinderte e.V.
Anschrift:
An den Wiesen 1, 99974 Mühlhausen
Tel.:
03601 /48810
Fax:
03601 /488180
Internet:
http://www.muehlhaeuser-werkstaetten.de
E-Mail:
[email protected]
Geschäftsführerin: Astrid Faber
Mitarbeiterzahl:
270 (davon 85 % weiblich)
Branche:
Soziale Dienstleistung
Der Verein Mühlhäuser Werkstätten besteht aus Einrichtungen für
Menschen mit geistiger, körperlicher, seelischer und/oder
schwerstmehrfacher Behinderung.
Firmenprofil
Miteinander und füreinander
Gemäß unserem diakonischem Auftrag definieren wir unsere Angebote
und Aktivitäten stets unter dem Aspekt der christlichen Nächstenliebe.
Unter dem Dach aller Einrichtungen vereinigen sich die für unsere
Arbeit maßgeblichen Begriffe wie Persönlichkeitsentwicklung und
Würde des Menschen, Gemeinschaft und Individualität, Lebensfreude
und das Spannungsverhältnis zwischen Normalität und Anderssein,
aber auch ein hoher Qualitätsanspruch in der Betreuung der uns
anvertrauten Menschen und im Umgang mit unseren Kunden.
270 fachlich qualifizierte und geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreuen 850 Menschen mit Behinderungen.
Wir sehen unsere gemeinsame Aufgabe darin, diese Menschen zu
unterstützen und zu begleiten, damit sie für das Leben ihre ganz
persönliche Balance finden zwischen
• Selbständigkeit und Versorgung
• Arbeit und Erholung
• Leistung und Selbstverwirklichung
• individuellen Bedürfnissen und Gemeinschaft.
Verschiedene Einrichtungen dienen der Erreichung dieser Ziele:
• Förderschule
• Wohnstätten
• Tagesförderstätten
• betreutes Wohnen
• Gasthof „Alter Bahnhof“
• Werkstätten mit zahlreichen Arbeitsfeldern
- Dienstleistungen
- Werkstattladen
42
- Integrationsfirma
- Industrielle Fertigung
- Cafeteria.
Konkrete Maßnahmen
Familie und Beruf
Allen Einrichtungen ist gemeinsam, dass sie sich „mittendrin“ befinden, mitten im Ort, mitten im Wohngebiet, mitten im Gewerbegebiet,
eben mitten im Leben. Sie haben offene Türen nach innen und außen.
So wird die Arbeit, die wir tun, transparent für die interessierte
Öffentlichkeit, für Kunden, aber auch für Träger und Gesetzgeber.
Die Mühlhäuser Werkstätten sind ein durch Frauen geprägtes Unternehmen. Dies haben wir mit den meisten sozialen Organisationen
gemeinsam.
Unser Unternehmen ist allerdings schon auf der Leitungsebene überwiegend mit Frauen besetzt; das unterscheidet uns schon von den
meisten ähnlich strukturierten Unternehmen. Geschäftsführerin,
Fachbereichleiterinnen Wohnen, Verwaltungsleiterin, Schulleiterin sind
die weibliche Dominanz mit zwei Fachbereichsleitern Werkstätten.
Nicht die Anzahl allein ist wichtig, sondern Kompetenz. Geprägt durch
Frauen mit z.T. großen Familien werden Bewerberinnen mit Kindern,
Alleinerziehende, Menschen mit einer „Patchwork-Biografie“ besonders
berücksichtigt.
Die Arbeitszeiten können in Berufen, die sich der Betreuung von
anderen Menschen widmen, nicht generell flexibel gehandhabt werden, aber die persönlichen Arbeitszeiten sind sehr differenziert, sie
reichen von einer 20-Stunden-Woche bis zur Vollzeit. Für die Planung
der Betreuungszeiten ist damit ein Höchstmaß an Organisationsgeschick und Flexibilität gefragt.
Selbstverständlichkeiten sind in unserem Arbeitsalltag:
• Arbeitszeitverlagerung bei Arztbesuchen mit Kindern oder anderen
Familienangehörigen,
• Arbeitszeitverlagerung bei Elternabenden,
• Berücksichtigung von Schulferien bei der Urlaubsplanung (d.h.
andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übernehmen Dienste über
einen längeren Zeitraum als üblich),
• Kontaktpflege zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit,
(Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen, Einladungen zu
Veranstaltungen u.ä.),
• Elternzeit für männliche Mitarbeiter ist ausdrücklich erwünscht und
wurde bereits in Anspruch genommen,
• private Telefonate vom Diensttelefon sind erlaubt, um evtl. Probleme mit der Familie klären zu können,
• nach Absprache können Dienste miteinander getauscht werden.
Selbstverständlich sind Besuche durch Familienangehörige erwünscht,
um der Familie eine Identifikation mit dem Arbeitsplatz der Mutter/
des Vaters zu ermöglichen. Bei Festen und Feiern der Einrichtung sind
Familienangehörige als ehrenamtliche Helfer oder Gäste stets willkommen.
Im Unternehmensleitbild findet sich folgender Satz:
„Jeder Mensch hat seinen Platz und seine Aufgabe, die niemand
ersetzen kann.“
43
Netzwerk Frauen und Arbeit e.V.
Anschrift:
Frauenzentrum
Wartburgallee 12, 99817 Eisenach
Tel.:
03691/721535
Fax:
03691/742262
E-Mail:
[email protected]
Vorstandssprecherin: Brigitte Probst
Netzwerk Frauen und Arbeit e.V. ist ein eingetragener, gemeinnütziger
Verein mit 90 Mitgliedern (Frauen).
Firmenprofil
Ziele:
• Die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern und zum Abbau
jeglicher Diskriminierung beizutragen.
• Frauen zu motivieren, ihre eigenen Stärken und Ideen zu nutzen, um
ihre persönlichen Wertvorstellungen zu leben und neue Betätigungsfelder zu erschließen.
• Frauen zur Übernahme von Verantwortung in Politik, Gesellschaft,
Wirtschaft und Bildung zu motivieren.
• Neue Projekte von Frauen für Frauen zu initiieren.
Neben Veranstaltungen, Seminaren und Workshops aus allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens hält das Netzwerk spezielle Angebote wie z.B. Tauschbörse, Hausaufgabenhilfe, Beratung, eine Kreativwerkstatt und eine Bewerbungsagentur für interessierte Frauen und
Familien bereit.
Seit Oktober 2004 bietet das Netzwerk Frauen und Arbeit e.V. Eisenach
gemeinsam mit dem Diakonischen Bildungswerk „Die Brücke“ für
arbeitslose Frauen eine kostenlose Ausbildung zur Kinderpflegerin an.
Das LOKAST-Projekt HEDI wird gefördert vom Europäischen Sozialfonds (ESF) und umfasst eine Ausbildung für interessierte Frauen im
pädagogisch-methodischen Bereich. Bildungsbausteine dieses 100Stunden-Programms sind z.B. Entwicklungspsychologie, Erziehungslehre, Spielpädagogik, Kinderpflege, Rechtsfragen etc. Die Betreuungshilfe versteht sich als bedarfsorientierte Ergänzung von Kindertagesstätten und findet in der Regel außerhalb der üblichen Öffnungszeiten statt.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
44
Das Angebot orientiert sich flexibel am tatsächlichen Bedarf der Familien und soll vor allem Eltern helfen, deren tägliche Arbeitszeit außerhalb der Öffnungszeiten von Kindertagesstätten liegt.
Das Netzwerk Frauen und Arbeit e.V. fungiert dabei als Koordinator von
Frauen, die als Kinderbetreuerin im familiären Rahmen arbeiten möchten und Familien, die diese Hilfe in Anspruch nehmen.
45
Sophien- und Hufeland-Klinikum gGmbH
Anschrift:
Henry-van-de-Velde Straße 2, 99425 Weimar
Tel.:
03643/57-0
Fax:
03643/57-2002
Internet:
www.klinikum-weimar.de
E-Mail:
[email protected]
Geschäftsführer: Hubertus Jaeger
Vorsitzender
Mitarbeitervertretung:
Dieter Erler
Mitarbeiterzahl:
841
(männlich:18%
(männlich: 7
Externe Fortbildungsteilnehmer:
Branche:
weiblich: 82%)
weiblich: 48)
Diabetes-Assistentin
Praxisanleiter Pflege
Fachschwester-Praktika
20
08
10
Gesundheitswesen
Mit der Zusammenführung des städtischen Krankenhausbetriebes der
„Hufeland Kliniken Weimar GmbH“ und dem Krankenhausbetrieb der
diakonischen „Stiftung Sophienhaus Weimar“ zur Sophien- und Hufeland-Klinikum gGmbH ist es gelungen, eine optimale medizinische
Versorgung für die Bevölkerung von Weimar und seiner Umgebung zu
ermöglichen.
Dieter Erler
Vorsitzender
Mitarbeitervertretung
Firmenprofil
Das Sophien- und Hufeland-Klinikum zählt aus funktionaler und
architektonischer Sicht zu den modernsten Kliniken in ganz Deutschland.
Im Jahr 1998 wurde dann von den beiden fusionierten Kliniken das neu
gebaute Klinikum an der Sackpfeife bezogen.
Im Rahmen der Neubaukonzeption Projekt: „Kunst am Bau“ wurde
eine professionelle künstlerische Gestaltung der öffentlichen Bereiche
vorgenommen.
Die Sophien- und Hufeland-Klinikum gGmbH verfügt über 513 Betten
in 14 medizinischen Fachbereichen. Die Versorgung und der Betrieb
des Krankenhauses der Akut- und Regelversorgung werden mit 850
Mitarbeitern gewährleistet. Dem Klinikum ist ein Medizinisches
Versorgungszentrum angegliedert.
Als Akademisches Lehrkrankenhaus der Friedrich-Schiller-Universität
Jena besteht eine gute Verbindung zur Ausbildung, Wissenschaft und
Forschung.
46
Durch ein weiteres künstlerisches Projekt, Kunst im Krankenhaus
„KIK“ finden laufende Wechselausstellungen namhafter Künstler in
Zusammenarbeit mit der Weimarer Galerie ACC statt.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
• individuelle Arbeitszeitmodelle
• Sonderkonditionen mit dem benachbarten Fitnessstudio POM
Weimar
• günstige Preise in der hauseigenen Cafeteria
• Übernahme der Weiter- und Fortbildungskosten in vollem nachgewiesenem Umfang inkl. Freistellung
• Kliniksondertarif für die Weimar Verkehrsbetriebe
• Bildungsreisen für Mitarbeiter
• Fahrplan „nach Dienstzeiten“ der Klinik
47
St. Georg Klinikum Eisenach gGmbH
Anschrift:
Mühlhäuser Str. 93-95, 99817 Eisenach
Tel.:
03691/6981-009 (Büro Mitarbeitervertretung)
Fax:
03691/6987-109
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.stgeorgklinikum.de
Firmenzentrale:
Eisenach
Geschäftsführer: Herr Ralph Freiherr von Follenius
Ansprechpartner Frau Christiane Dornack
Personalpolitik: (Mitarbeitervertretung)
Mitarbeiterzahl:
656
Branche:
(männlich: 17%
(männlich: 10
weiblich:83%)
weiblich: 67)
Gesundheitswesen
Christiane Dornack
Personalpolitik
Das St. Georg Klinikum Eisenach gGmbH wurde am 01.04.2002 aus
dem Wartburg-Klinikum und dem Christlichen Krankenhaus gGmbH
gegründet. Momentan stehen den Patientinnen und Patienten über 530
Planbetten in neun Kliniken zur Verfügung.
Firmenprofil
In den letzten Jahren wurden enorme bauliche Veränderungen im
Klinikum vorgenommen. Dadurch ist es gelungen, das Umfeld patientenfreundlicher zu gestalten und gleichzeitig bessere Bedingungen für die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen. Wechselnde Ausstellungen in den Flurbereichen, Konzert-, Theater- und Informationsveranstaltungen unter dem Motto „Dialog im Klinikum“ und eine
Patientenbibliothek sorgen für angenehme Abwechslung während des
Aufenthaltes im Klinikum.
Im St. Georg Klinikum existiert eine Dienstvereinbarung über die
flexible Zeiterfassung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den
Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit für das gesamte Personal
regelt. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es – auch in Schichtarbeit – somit möglich, in Absprache mit dem jeweiligen Vorgesetzten,
die tägliche Arbeitszeit nach den Bedürfnissen der Familie abzustimmen und so bei akuten Situationen (z.B. plötzliche Erkrankung des
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
48
Kindes) schnellstmöglich zu reagieren. Bei der Einteilung zur Schichtarbeit werden die Öffnungszeiten von Kindertageseinrichtungen, Horten und Schulen weitgehend berücksichtigt. Die Möglichkeit des teaminternen Schichtwechsels und die Ausgliederung aus rotierenden Schichten unterstützen die Vereinbarkeit mit der Familienarbeit.
Nach Beendigung der Erziehungszeit steigen viele Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter zunächst mit verkürzter Arbeitszeit in den Arbeitsprozess ein, um familiären und beruflichen Alltag besser vereinbaren zu
können. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass die Arbeitnehmer in der Regel frühzeitig an den Arbeitsplatz zurückkehren und dass
das vorhandene Betriebswissen somit an das Klinikum gebunden
bleibt. Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten werden minimiert.
Um die Einbeziehung von Müttern und Vätern in Familienverantwortung
weiterhin zu intensivieren, möchte das St. Georg Klinikum künftig die
Teilnahme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Erziehungszeit an
Fort- und Weiterbildungen verstärken. In gedanklicher Planung ist
ebenfalls ein Betriebskindergarten.
Über das Intranet können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ständig
wichtige Informationen einsehen und sind mit dem Klinikgeschehen
verbunden. Hier soll künftig als Service für das Personal eine Tauschbörse sowie eine Sammelzentrale für Mitfahrgelegenheiten entstehen.
49
Südostfleisch GmbH
Anschrift:
Am Poschwitzer Park 7, 04600 Altenburg
Tel.:
03447/858 224
Fax:
03447/858 225
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.suedostfleisch.de
Firmenzentrale:
Südfleisch Holding AG, München
Geschäftsführer: Herr Torsten Hille
Ansprechpartner
Personalpolitik: Herr Mario Fritzsche
Mitarbeiterzahl:
152
Branche:
(männlich: 64%
(männlich:
3
weiblich: 36%)
weiblich: 2)
Ernährungsgewerbe
Die Gründung erfolgte 1992 im Gelände des alten Schlachthofes. Mit
der Fertigstellung des Neubaus 1994 entwickelte sich die Südostfleisch
GmbH zu einem der modernsten Schlacht- und Zerlegezentren Deutschlands. Sie nimmt innerhalb der Südfleisch Holding AG eine bedeutende
Stelle auf dem nationalen und europäischen Markt ein. Aufgrund einer
geschlossenen Prozesskette präsentiert sich das Unternehmen als Garant höchster Qualität und Zuverlässigkeit.
Firmenprofil
Früher gab es ein starres Schichtsystem, d. h. die Schichten waren an
bestimmte Fertigungsabläufe mit gleichem Personal gebunden. Einige
Mitarbeiter arbeiteten immer von Sonntag bis Donnerstag und andere
Mitarbeiter immer von Montag bis Freitag. Über 6 Monate wurden die
Mitarbeiter dahingehend qualifiziert, dass jeder Mitarbeiter und jede
Mitarbeiterin sowohl die Tätigkeiten in Schicht 1 als auch die Tätigkeiten in Schicht 2 ausführen kann. Das brachte den Vorteil, dass jeder
Mitarbeiter einmal im Monat ein zusammenhängendes Wochenende
von Freitag bis Sonntag mit seiner Familie verbringen kann. Schichtzeiten von Ehepaaren können dadurch besser aufeinander abgestimmt
werden. Die Arbeitszeit lässt sich jetzt flexibler für das Unternehmen
sowie die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gestalten. Seinem Ruf als
familienfreundliches Unternehmen wird die Südostfleisch GmbH auch
dadurch gerecht, dass der Erziehungsurlaub Frauen wie auch Männern
gewährt wird. Zur besseren Eingliederung bei der Rückkehr aus dem
Erziehungsurlaub ist eine Beschäftigung auf Stundenbasis in der Anfangszeit bis hin zur generellen Teilzeitarbeit möglich. Auch hier wird
kein Unterschied zwischen Frauen und Männern gemacht.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
50
Weitere Maßnahmen sind die Gewährung von Altersteilzeitregelungen,
die Absicherung der Rente über eine Pensionskasse und nicht zu
vergessen die Betriebskantine, die für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aber auch für Subunternehmer von 5:00 bis 14:00 Uhr Essen
bereit stellt.
55 Frauen arbeiten derzeit in der Südostfleisch GmbH, und die Geschäftsleitung ist mit deren Arbeit sehr zufrieden. Beschränkt sich das
Einsatzgebiet der Frauen bisher auf Verwaltung, Verkauf, Verwiegung
und Verpackung, wird mit dem Rückgang von schwerer körperlicher
Arbeit durch neue Technik Frauen der Einzug in die Männerdomäne
ermöglicht werden. Herr Fritzsche dazu: „Wir haben die Erfahrung
gemacht, dass sich Frauen schneller auf Veränderungen einstellen, und
auch der Hang zu Weiterqualifizierungen ist ausgeprägter.“
Das Beispiel Südostfleisch zeigt, dass ein Umdenken in Bezug auf
Nutzung neuer Personalressourcen möglich ist.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Nach Aussage von Geschäftsführer Hille und Personalleiter Fritzsche
führte diese Maßnahme dazu, dass sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wohl fühlen, weil Sie mehr Freizeit für die Familie haben. Der
Gewinn für das Unternehmen liegt auf der Hand, da die Fluktuation
und der Krankenstand dadurch drastisch gesunken sind. Außerdem
lassen sich saisonale Schwankungen in der Auftragslage besser abfangen.
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SWE Stadtwerke Erfurt GmbH
Anschrift:
Magdeburger Allee 34, 99086 Erfurt
Tel.:
0361/564-0
Fax:
0361/564-2054
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.stadtwerke-erfurt.de
Geschäftsführer: Rainer K. Otto, Dr. Bernd Möldner
Ansprechpartner
Personalpolitik: Karl-Georg Hoose
Mitarbeiterzahl:
davon Auszubildende
94 (männlich: 56 weiblich: 38)
Branche:
Dienstleister
Karl-Georg Hoose
Personalpolitik
Die Stadtwerke Erfurt Gruppe wurde am 16. April 1991 gegründet. Die
Unternehmensgruppe umfasst mehr als 20 Unternehmen und Beteiligungen. Das Kerngeschäft konzentriert sich auf die Versorgung mit
Strom, Fernwärme, Erdgas, Trinkwasser, auf Entsorgung, Verwertung,
Reinigung, den Nahverkehr, den Parkhausbetrieb, den Betrieb der
Bäder und des Erfurter Garten- und Ausstellungsgeländes (ega). Weitere Verantwortungsbereiche sind das Gebäudemanagement, die Wasser- und Umweltanalytik, die Umwelttechnik und die Beratungs- und
Informationstechnik.
Firmenprofil
Neben der schrittweisen Einführung der flexibler Arbeitszeitmodelle
für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Stadtwerke Erfurt
Gruppe bieten wir vor allem Alleinerziehenden und Eltern die Möglichkeit der flexiblen Elternteilzeitgestaltung. Die Aufteilung der Elternzeit
in Teilabschnitte (max.3 auf der Grundlage des Bundeserziehungsgeldgesetztes) ist eine Variante. Selbstverständlich führt die Unternehmensgruppe auch familienfreundliche Veranstaltungen durch. Hier sind die
Erfurter Kinderbuchtage, das Magdeburger-Allee-Fest und die Thüringer Burgenfahrt zu nennen, an denen Mitarbeiter und Mitarbeierinnen
und deren Familien kostenfrei teilnehmen können.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
52
Vorteile, die sich für
das Unternehmen
daraus ergeben
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten mehr Verantwortung
und Gestaltungsspielraum in ihrer Arbeit durch die Einführung der
flexiblen Arbeitszeitmodelle. Engagierte und hoch motivierte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wertvollste Quelle unseres
Erfolges (Unternehmensleitlinie).
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Thüringer Innenministerium
Anschrift:
Steigerstraße 24, 99096 Erfurt
Tel.:
0361/37-900 (Einwahl Behördenzentrale)
0361/37-93 363 (Empfang/Pforte)
Fax:
0361/37-93 111
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.thueringen.de/de/tim/
Hausleitung:
Minister Dr. Karl Heinz Gasser
Staatssekretär Stefan Baldus
Ansprechpartner
Personalpolitik: Herr Peter Gatzweiler, Leiter der Zentralabteilung
Herr Walter Häfele, Referatsleiter Personal,
Aus- und Fortbildung
Mitarbeiterzahl:
351
Branche:
Öffentliche Verwaltung
Das Thüringer Innenministerium ist für drei wichtige gesellschaftliche
Bereiche zuständig: für Fragen des Staats- und Verwaltungsrechts, für
kommunale Angelegenheiten sowie für die Arbeit der Thüringer
Polizei.
Dr. Karl Heinz Gasser
Minister
Behördenprofil
Die Abteilung Staats- und Verwaltungsrecht bearbeitet innen- und
ordnungspolitische Themen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
sind zuständig für Fragen der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, für
den Brand- und Katastrophenschutz, für den Rettungsdienst und die
zivile Verteidigung, für den Verfassungs- und Geheimschutz sowie für
das Waffen-, Versammlungs- und Vereinsrecht. Weiterhin befasst sich
diese Abteilung mit Ausländer-, Asyl- und Aussiedlerangelegenheiten.
Ebenso fallen in die Zuständigkeit dieses Fachbereichs staatsrechtliche
Sachverhalte wie beispielsweise das Staatsangehörigkeits- und das
Personenstandsrecht, das Wahl- und das Melderecht sowie das Passund Ausweiswesen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind darüber
hinaus noch für weitere Rechtsgebiete zuständig: für das Stiftungsrecht,
für das Feiertags- und Sammlungsrecht, für das Enteignungs- und das
Staatshaftungsrecht sowie für das Verwaltungs- und Verwaltungsverfahrensrecht. Schließlich ist dieser Fachbereich auch für die Statistik
und den Datenschutz in Thüringen verantwortlich.
Der Fachbereich kommunale Angelegenheiten ist die oberste Aufsichtsbehörde für die Kommunen, Landkreise, Gemeinden, Verwaltungsgemeinschaften und Zweckverbände des Freistaats. Diese Abteilung ist
zuständig für Fragen des Verfassungs- und Wahlrechts, für Gebiets-
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und Bestandsänderungen, für Personalangelegenheiten und Finanzwesen sowie für das Wirtschafts- und Abgabenrecht auf kommunaler
Ebene.
Die Polizeiabteilung des Innenministeriums ist zuständig für die Arbeit
der Thüringer Polizei. Damit obliegt ihr die wichtige Aufgabe, die
innere Sicherheit für die Bürgerinnen und Bürger des Freistaats
jederzeit zu gewährleisten. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
dieses Fachbereichs verfügen selbst über eine polizeiliche Ausbildung.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
• Umfangreiche Angebote zur Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
• Urlaubsansparung zur Kinderbetreuung
• Sonderurlaub zur Betreuung von Angehörigen oder zur Pflege eines
erkrankten Kindes
• Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit (Möglichkeit der
individuellen Gestaltung der Arbeitszeit durch Gleitzeiten, Möglichkeit des Zeitausgleichs innerhalb eines Quartals)
• Rahmendienstvereinbarung Telearbeit
• Führungsposition kann auch in Teilzeit wahrgenommen werden
• Fort- und Weiterbildungsangebote während der Elternzeit/
Beurlaubung (teilweise mit Kleinkinderbetreuung)
• Kontaktangebote während der Unterbrechung (Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit in Form von Telearbeit möglich,
Übersendung von Informationsmaterialien, Einladung zu Festen
und Personalversammlungen)
• Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung: Hilfe bei
der Vermittlung von Betreuungsplätzen
• Stillzeiten
• Beratung durch die Frauenbeauftragte
In Prüfung befindliche Maßnahmen:
• Mitarbeitergespräche mit Berufsrückkehrern/Berufsrückkehrerinnen
• Eltern-Kind-Arbeitszimmer
• Einbeziehung von Fragen nach der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf in das Mitarbeiter-Vorgesetztengespräch
Vorteile, die sich
für die Behörde
daraus ergeben
• Weniger Ausfallzeiten durch Erkrankungen der Mitarbeiter/
Mitarbeiterinnen
• hoher Motivationsgrad der Bediensteten
• Inanspruchnahme der Fort- und Weiterbildungsangebote durch die
Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen während der Elternzeit bzw.
Beurlaubung
• frühzeitige Rückkehr aus der Elternzeit bzw. Beurlaubung
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Verband der Wirtschaft Thüringens e.V.
Anschrift:
Lossiusstraße 1, 99094 Erfurt
Tel.:
0361/6759-0
Fax:
0361/6759-222
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.vwt.de
Hauptgeschäftsführer:
Lotar Schmidt
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Wilfried Hild
Mitarbeiterzahl:
5
(männlich: 67%
weiblich: 33%)
Branche: Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband
Wilfried Hild
Personalpolitik
Der Verband der Wirtschaft Thüringens (VWT) ist die Spitzenorganisation der Thüringer Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände und damit
die überfachliche sozialpolitische Landesvereinigung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Gleichzeitig
ist der VWT Landesvertretung des Bundesverbandes der Deutschen
Industrie (BDI).
Firmenprofil
Aus ehemals 15 Unternehmen entstand im März 1990 der Verband der
Wirtschaft Thüringens. Heute gehören dem VWT Verbände aus nahezu
allen Branchen und ca. 10.000 Unternehmen an. Damit hat der VWT
seinen festen Platz im gesellschaftlichen Gefüge des Freistaates Thüringen, denn wirtschaftliche und soziale Stabilität in einer pluralistischen
Gesellschaft ist ohne das Wirken der Verbände nicht denkbar. Sie sind
unverzichtbarer Bestandteil unserer Gesellschaft.
Und so versteht sich auch der Verband der Wirtschaft Thüringens als
der Vertreter von wirtschafts-, tarif-, sozial- und arbeitsmarktpolitischen
Interessen der Thüringer Arbeitgeber gegenüber Regierungen von
Land und Bund, Parteien, Gewerkschaften und den Institutionen des
öffentlichen Lebens.
Über Ausschüsse, Beiräte, Anhörungen und Beteiligungen bringt er
Forderungen, Ideen und Problemlösungen in die Arbeit der Ministerien und Wirtschaftsgremien ein. So können wir z. B. über den Vorsitzenden des Forschungsausschusses auf die Forschungsförderung und
deren strategische Ausrichtung in Thüringen Einfluss nehmen. Ebenso
sichert uns die Arbeit des bildungspolitischen Sprechers die Interessenvertretung des VWT auf diesem Gebiet. Der VWT sieht sich damit in
direkter Mitverantwortung für die wirtschaftliche Entwicklung des
Freistaates Thüringen.
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Als ehrenamtliche Richter bei Arbeits- und Sozialgerichten oder in den
Gremien der Agenturen für Arbeit und der Sozialversicherungsträger
(AOK, LVA, BfA, Berufsgenossenschaften) nehmen die Unternehmensvertreter über die Darstellung und Vertretung ihrer Interessen direkt
Einfluss auf Entscheidungen.
Der VWT ist darüber hinaus bestrebt, Kontakte innerhalb der
Unternehmerschaft herzustellen. Im direkten Gespräch der Thüringer
Unternehmer mit Spitzenmanagern und Spitzenpolitikern geht der
VWT dem Anliegen nach, Probleme mit kompetenten Partnern zu
diskutieren.
Aus diesem Anspruch heraus entstanden gemeinsam mit der Thüringer
Allgemeinen die „Molsdorfer Gespräche“ (Schloss Molsdorf), die sich
inzwischen zu einer sehr anspruchsvollen Veranstaltung entwickelt
haben.
Darüber hinaus ist der VWT als Gesellschafter bestimmter Institutionen
direkter Repräsentant der Interessen der Thüringer Wirtschaft bei
- der IWT - Institut der Wirtschaft Thüringens GmbH
- der Bürgschaftsbank Thüringen GmbH (BBT).
Thüringen als traditionsreicher Industriestandort ist auf dem Wege,
seiner Rolle als starke Mitte Deutschlands wieder gerecht zu werden.
Dazu tragen die Entwicklung moderner Technologien und die Forcierung von Forschung und Entwicklung maßgeblich bei. Auch der zügige
Ausbau der Infrastruktur ist für Thüringen ein wesentlicher Standortfaktor.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Als wichtiges Kriterium zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und
Familie wurde eine weitestgehend freie Wahl von Zeit und Ort der
Tätigkeit erkannt.
Nachdem schon 1993 eine flexible Arbeitszeitregelung vereinbart
wurde, wurde inzwischen die Festlegung einer Kernarbeitszeit fallen
gelassen. Für Führungskräfte wurde zudem eine Vertrauensarbeitszeit
eingeführt.
Für sinnvolle Tätigkeiten ist gleichfalls eine Erledigung auch außerhalb
der Arbeitsstätte möglich.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können sich ihr persönliches
Zeitregime einrichten; eine gute Vereinbarkeit mit den familiären
Interessen ist damit möglich. Der Arbeitgeber hat damit motiviertere
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Auch bei Mutterschaften haben sich diese (Nicht)-Regelungen bewährt. Ein ständiger Kontakt zum Arbeitsteam ist gesichert. Die flexible
Zeit- und Ortswahl sichert sowohl die Erfüllung elterlicher Pflichten als
auch eine schnelle Arbeitsaufnahme nach Geburt des Kindes.
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Wellpappenwerk-Lucka GmbH
Anschrift:
Bahnhofstraße 36, 04613 Lucka
Tel.:
034492/30-111
Fax:
034492/30-116
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.wellpappenwerk-lucka.de
Firmenzentrale:
Eikemeier Firmengruppe Lucka
Geschäftsführer: Uwe Eikemeier
Ansprechpartner
Personalpolitik: Frau Olschewski, Frau Winkler
Mitarbeiterzahl:
210 (männlich: 63%
Branche:
weiblich: 37%)
weiblich: 12)
Papierverarbeitende Industrie
Uwe Eikemeier
Geschäftsführer
Die Geschichte des Wellpappenwerkes reicht bis in die Zeit um 1900
zurück. Seit dem 1. April 1992 ist das Wellpappenwerk Lucka GmbH
als eines der Werke der Eikemeier Firmengruppe auf dem Markt
präsent. Mit dem Slogan: Maßanzüge für Ihre Produkte – mit uns
können Sie einpacken, wirbt das Unternehmen als eines der größten
Wellpappenwerke im Osten Deutschlands für sich.
Firmenprofil
Herr Uwe Eikemeier als Geschäftsführender Gesellschafter sieht seinen
Beitrag als familienfreundliches Unternehmen darin, Kinder und Jugendliche zu fördern, um so die Belegschaft von morgen zu sichern.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Für Kinder von Ehepaaren, die im Unternehmen beschäftigt sind, wird
zum Zeitpunkt der Geburt eine Ausbildungsversicherung abgeschlossen. Nach 18 Jahren soll das angesparte Vermögen bei der Berufsausbildung oder beim Studium eine wirksame Unterstützung sein, denn
Bildung sieht Herr Eikemeier als wichtigstes Kapital unserer Gesellschaft. Gleichzeitig fördert diese Form der Unterstützung das
Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen und bildet eine zuverlässige
Stammbelegschaft. Auch Sonderurlaub bei Geburten, Hochzeiten, Todesfällen und Umzügen trägt zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.
In Zeiten knapper Kassen fasst es die Wellpappenwerk GmbH als eine
Verpflichtung auf, Kleinkindereinrichtungen in Form von Spielzeug,
Schulen mit Lehr- und Ausbildungsmitteln und kulturelle Zirkel und
Sportvereine finanziell zu fördern, um so die Leistungsmotivation von
Jugendlichen zu unterstützen. Die 210 Mitarbeiter, darunter 37%
Frauen, arbeiten im Zwei- bzw. Dreischichtsystem.
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Bei Unterbrechung der Tätigkeit z. B. wegen Kindesbetreuung wird ein
reger Kontakt aufrecht erhalten. Man nimmt auch Einladungen zu
betrieblichen Feierlichkeiten gerne wahr. „Die Verbindung ist uns
wichtig, um diese Arbeitnehmer nach Beendigung ihrer Auszeit wieder
voll in das Arbeitsleben integrieren zu können“, sagt Herr Eikemeier.
Aber auch eine Tätigkeit in Teilzeit ist möglich.
Zu den Beschäftigten gehören 29 Auszubildende, sie erlernen den Beruf
eines Verpackungsmittelmechanikers bzw. einer Bürokauffrau. 2003
erhielt das Unternehmen die Auszeichnung als anerkannter Ausbildungsbetrieb. Ausbildung zur Fachkräftesicherung ist wichtig; auch in der
Zukunft plant man mit 10 Auszubildenden im Jahr.
Das unterstreicht auch der Richtkranz, der im November 2004 über
dem neuen Faltschachtelwerk der Wellpappenwerk-Lucka GmbH gesetzt wurde mit einem Gesamtinvestitionsvolumen von 4 Mio. €.
Vorteile, die sich
daraus ergeben
Diese Maßnahmen verstärken die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen und fördern das soziale Klima.
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Zeit für Kinder!
Individuelle Kinderbetreuung
Susanne Kaiser
Anschrift:
Rankestraße 8, 99096 Erfurt
Tel.:
0361/3735586
Fax:
0 69/13306322510
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.zeit-fuer-kinder.com
Geschäftsführerin: Susanne Kaiser
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Susanne Kaiser
Mitarbeiterzahl:
Mitarbeiterpool für die Vermittlung
(männlich: 1%
weiblich: 99%)
Branche:
Kinderbetreuung, Personaldienstleister
Als das Unternehmen unter dem Namen STROLCH-Hilfe Erfurt 1993
aus der Taufe gehoben wurde, standen vor allem Probleme im Vordergrund, die sich aus den Nachwehen der Wende ergaben. Inzwischen
sind für viele Eltern die Angebote der kommunalen Einrichtungen und
der freien Träger ein stabiles, nicht wegzudenkendes Angebot bei der
Realisierung von Berufstätigkeit und Kindererziehung geworden. In
den letzten Jahren haben sich jedoch immer mehr Familien zu einer
sehr raschen Rückkehr in den Beruf entscheiden müssen. Dabei zeigten
sich Defizite im vorhandenen Betreuungsangebot, besonders in der
Altersgruppe von 0 bis 3 Jahren. Hinzu kommen Schließzeiten der
Einrichtungen, die häufig nicht konform gehen mit der heute gewünschten Flexibilität im Berufsleben. Tätigkeitsbedingte Ortswechsel
lassen die Generationen oft getrennt voneinander leben, so dass auch
diese familiäre Betreuungsform ausscheidet. Aber gerade in den ersten
drei Lebensjahren stehen Liebe, Geborgenheit, Zuwendung und nicht
zuletzt Kontinuität bei der Betreuung der Kinder an erster Stelle. Eltern
wünschen sich hier eine verlässliche Lösung.
Susanne Kaiser
Geschäftsführerin
Firmenprofil
Die Aufgaben sind damit vielfältiger geworden. Viele Dinge haben sich
in den letzten Jahren nicht immer zum Besseren aus Sicht der Kinder
entwickelt. Zeit für Kinder ! hat sich der individuellen Lösung solcher
Bedürfnisse zugewandt. Es ist das erklärte Ziel, ausgehend von den
vorhandenen Möglichkeiten ein umfassendes und individuell zugeschnittenes Angebot für Eltern und Kinder zu entwickeln. Dazu gehört
60
unter anderem die Beratung zu den Kindereinrichtungen der Stadt
Erfurt, Freizeitangebote und familiengerechte Ferienmöglichkeiten
sowie die komplexe Unterstützung für Familien, welche sich neu in
Erfurt ansiedeln. Aber auch private Haushalte sehen sich zunehmend
vor die Notwendigkeit gestellt, durch die Einstellung oder zeitweise
(stundenweise) Beschäftigung von „Tagesmüttern“ und
Hauswirtschaftshilfen die Betreuung ihrer Kinder und die Erledigung
der anfallenden hauswirtschaftlichen Aufgaben dauerhaft und in guter
Qualität abzusichern.
Die Beratung von Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung
maßgeschneiderter Betreuungskonzepte für die Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen der Personalentwicklung ist einer
der neueren Schritte auf dem Lebensweg von Zeit für Kinder !
Hand in Hand zur Beratung ging naturgemäß die Realisierung dieser
Konzepte und damit zunächst die Vermittlung von spezifisch qualifizierten Betreuungskräften. Im Laufe der Zeit erweiterte sich das Profil
der vermittelten Mitarbeiter und umfasst heute nahezu die gesamte
Breite der sozialen Berufe sowie der Büro- und Assistenztätigkeiten.
In einer Zeit, in welcher der Balanceakt zwischen Beruf, Familie und
Freizeit immer schwieriger wird, müssen wir gemeinsam alle Möglichkeiten und Chancen nutzen, um individuelle familien- und kindgerechte Lösungen zu finden und zu realisieren.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Erstellen, moderieren und umsetzen von Personalentwicklungskonzepten für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) zur
Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Vorteile, die sich
für die Unternehmen
daraus ergeben
Mitarbeiterzufriedenheit, Verbesserung des Arbeitsklimas, Mitarbeiterbindung an das Unternehmen, Corporate Identity, positive Entwicklung der Unternehmenskennziffern.
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Zentrum für Familie und Alleinerziehende e.V.
Anschrift:
Dornburger Straße 26, 07743 Jena
Tel.:
03641/489666
Fax:
03641/638331
E-Mail:
[email protected]
Internet:
www.familienzentrum-jena.de
Geschäftsführerin: Stefanie Herold
Ansprechpartner
Personalpolitik:
Stefanie Herold
Mitarbeiterzahl:
26
Branche:
Sozialer Bereich
(männlich: 4%
weiblich: 96%)
Der Verein „Zentrum für Familie und Alleinerziehende e.V.“ wurde
1991 in Jena gegründet. In den zur Zeit fünf Projekten finden die
Ratsuchenden neben Beratungs- und Betreuungsangeboten für Kinder,
Jugendliche und Familien auch zahlreiche Kursangebote.
Stefanie Herold
Geschäftsführerin
Firmenprofil
Familien und Alleinerziehende erhalten hier in allen Lebenslagen und
-phasen Unterstützung. Das Zentrum für Familie und Alleinerziehende
e.V. versteht sich auch als Anlaufstelle für Kinder und Jugendliche in
Krisen- und Notsituationen.
Das Familienzentrum:
Das Familienzentrum wurde ebenfalls 1992 in Jena gegründet. Es hat
sich zur Aufgabe gemacht, die Betreuung der werdenden Mütter und
Eltern bis hin zu den Kindern und Jugendlichen zu ermöglichen. Das
Familienzentrum schafft dabei Möglichkeiten zum ungezwungenen
Treffen, bietet aber auch konkrete Maßnahmen zur Familienbildung an.
So werden z. B. Kurse rund um die Geburt, für Frauen, Eltern, Familien
und Kinder sowie Informationsveranstaltungen zum Thema Familienrecht angeboten. Als kleiner Ratgeber für Eltern und Familien veröffentlicht das Familienzentrum regelmäßig die Zeitschrift „Familienzeit –
Zeitung für Familien in Jena“.
Konkrete Maßnahmen
Beruf und Familie
Ein spezielles Angebot ist die flexible Kinderbetreuung über den
Familienservice für Zeiten, die außerhalb der Öffnungszeiten der
Kindertagesstätten liegen. So ist u.a. auch die Vermittlung von Leihomas oder Kinderbetreuerinnen bzw. eine Betreuung im hauseigenen
Minikindergarten möglich. Seit Oktober 2004 wird der Familienservice
vom Bund und der EU im Rahmen der Bundesinitiative „Lokale
Bündnisse für Familie“ gefördert. Neben den zusätzlichen Betreuungsangeboten soll der Familienservice zu einer zentralen Anlaufstelle für
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Familien und Unternehmen zu allen Fragen rund um die Kinderbetreuung werden. Seit 2002 gibt es ein Netzwerk zur flexiblen
Kinderbetreuung. Zu den Netzwerkpartnern gehören der Lehrstuhl
Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie der Uni Jena, das
Studentenwerk Jena-Weimar, jenawohnen, die Jenoptik AG, das Autohaus Fischer, die Apotheke „Am Nollendorfer Hof“, das Jugendamt der
Stadt Jena sowie die Agentur für Arbeit.
Die Kindertagesstätte „Kinderschirm“:
Im September 2000 wurde die Kindertagesstätte „Kinderschirm“ eröffnet, sie ist von 6.00-20.00 Uhr geöffnet. Die Betreuung der Kinder
soll vorrangig Familien ansprechen, die durch Schichtdienst, flexible
Arbeitszeiten und lange Fahrtwege auf verlängerte Öffnungszeiten
angewiesen sind.
Durch die entsprechenden Rahmenbedingungen (altersgemäßes Material, gemütliches Schlafzimmer, großer Turnraum und ein kleiner
Garten) ist es möglich, auf 760 qm eine Betreuung in familienähnlicher
Atmosphäre zu gewährleisten.
Kinderschutzdienst „Strohhalm“:
Der Kinder- und Jugendschutzdienst „Strohhalm“ ist eine Beratungsund Kontaktstelle für Jungen und Mädchen in Krisensituationen.
Ausgebildete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beraten und begleiten
von Gewalt bedrohte oder betroffene Jungen und Mädchen bis ins
junge Erwachsenenalter.
Konflikt- und Sozialberatung für Schwangere und Familien:
Die seit 1991 bestehende Konflikt- und Sozialberatung für Schwangere
und Familien ist Anlaufstelle für Rat- und Hilfesuchende der Stadt Jena
und für das Umland. Sie unterstützt Schwangere, junge Mütter und
Väter, Familien und Jugendliche. Das breitgefächerte Beratungsangebot
ist kostenlos und auf Wunsch anonym. Die Beraterinnen vermitteln
finanzielle Unterstützung aus der Thüringer Stiftung „Hilfen für schwangere Frauen und Familien. Sie beraten rund um die Schwangerschaft
und Elternzeit u. a. bei rechtlichen Fragen, Vermittlung zu Ämtern und
Behörden und über Möglichkeiten der vorgeburtlichen Diagnostik.
Wenn Frauen einen Schwangerschaftsabbruch in Erwägung ziehen und
eine Beratung nach §§ 218, 219 benötigen, finden sie in der Beratungsstelle Hilfe in dieser schwierigen Situation.
Für Schulen und andere Interessenten werden Präventionsveranstaltungen zu den Themen „Sexualerziehung“ und „Methoden
der Empfängnisverhütung und Familienplanung“ angeboten.
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Literatur
Allmendinger, J.; Gartner, H.: Betriebspanel, In: IAB Kurzbericht, Nürnberg, 2004.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Die ZEIT, prognos (Hrsg.): Potenziale
erschließen - Familienatlas 2005. Berlin, 2005
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.): Bilanz 2003 der Vereinbarung
zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung
der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, Berlin, 2004.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Prognos AG (Hrsg.): Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen - Kosten-Nutzen-Analyse - Berlin, 2003.
Engelbrech, Gerhard: Work-Life-Balance, Konzepte, Aktivitäten und Erfahrungen in der Praxis. In:
Personalführung Jg. 56, Heft 9, 2004, S. 54 - 65.
Kröhnert, Stefan; Olst van Nienke; Klingholz, Reiner: Deutschland 2020. Die demografische Zukunft
der Nation. Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung (Hrsg.), Berlin, 2004, S. 50 - 53.
Schreurs, Margarete: Lokale Netzwerke für mehr Familienfreundlichkeit. In: Personalwirtschaft,
Heft 7, 2004, S. 34 - 36.
Servicebüro Lokale Bündnisse für Familie (Hrsg.): Lokale Bündnisse für Familie. Arbeitsbuch zum
Aufbau eines Lokalen Bündnisses. Berlin, 2004.
Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. (Hrsg.): Familienfreundliche Arbeitswelt - Work-Life-Balance als regionale Kooperationsaufgabe. Internet-Dokumentation der RKW-Werkstatt vom 18. November 2003 in Erfurt, http://rkw.de/projekte/thema9/
DoksGP_FuB/Dokumentation_Erfurt1.pdf
Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit (Hrsg.): Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen, Fortschreibung Jahr 2004, 3. Auflage, Erfurt, 2004.
Links
Thüringer Ministerium für Wirtschaft,
Technologie und Arbeit
Max-Reger-Str. 4-8
99096 Erfurt
Telefon (0361) 37 97 999
Fax (0361) 37 97 990
www.th-online.de
Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e. V.
Magdeburger Allee 4
99086 Erfurt
Telefon (0361) 60 155-330
Fax: (0361) 60 155-399
www.bwtw.de
www.schule-wirtschaft-thueringen.de
Verband der Wirtschaft Thüringens e. V.
Lossiusstr. 1
99094 Erfurt
Telefon (0361) 67 59-0
Fax (0361) 67 59-2 22
www.vwt.de
64
RKW-Rationalisierungs- und Innovationszentrum
der Deutschen Wirtschaft e. V.
Düsseldorfer Straße 40
65760 Eschborn
Telefon (06196) 495-3201
Fax (06196) 495-
www.rkw.de
RKW Thüringen
Konrad-Zuse-Str. 5
99099 Erfurt
Telefon (0361) 55 143 20
Fax (0361) 55 143 22
www.rkw-thueringen.de
Thüringer Ministerium für Soziales,
Familie und Gesundheit
Werner-Seelenbinder-Str. 6
99096 Erfurt
Telefon (0361)37-900
Fax (0361) 37-98 800
www.thueringen.de/de/tmsfg
Arbeitskreis Thüringer Familienorganisationen e.V. (AKF)
Schützenstr. 4
99096 Erfurt
Telefon (0361) 26 28 99 44
Fax (0361) 26 28 99 45
www.familien-in-thueringen.de
LernLandschaft Wartburgregion
Netzwerkbüro
Ernst-Thälmann-Str. 72
99817 Eisenach
Telefon (03691) 613635
www.ll-w.de
Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend
Taubenstr. 42 – 43
10117 Berlin
Telefon (030) 206 55-0
Fax (030) 206 55-1145
www.bmfsfj.de
Servicebüro Lokale Bündnisse für Familie
Charlottenstr. 65
(Am Gendarmenmarkt)
10117 Berlin
Telefon (0180) 52 52-212
Fax (0180) 52 52-213
www.lokale-buendnisse-für-familie.de
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
Referat Kommunikation und Internet
Scharnhorststr. 34-37
10115 Berlin
fast 4ward - das Internetportal zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie
www.bmwa.bund.de
www.fast-4ward.de
65
Kurzprofile
Herausgeberinnen
Margarete Schreurs
- Stud. Ass. für das Lehramt an Gymnasien und Betriebwirtin (VWA)
- Seit 1991 Referentin für Personalwirtschaft im RKW-Rationalisierungs- und Innovationszentrum
der Deutschen Wirtschaft e. V.
- Tel.: (06196) 495-3223
- E-Mail: [email protected]
Anette Morhard
- Ausbildung zur Verwaltungsangestellte im Arbeitsamt Aschaffenburg
- Studium der Sozialarbeit/Sozialpädagogik an der Evang. Fachhochschule Darmstadt
- Seit 1990 Geschäftsführerin des Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V.
- Tel.:0361 60155-332
Projektteam
Kathleen Dörfer
- Studium der Erziehungswissenschaften, Soziologie und Rechtswissenschaften an der FriedrichSchiller-Universität Jena
- Seit 2004 Qualifizierungskoordinatorin des Verbandes der Metall- und Elektro-Industrie in
Thüringen e.V.
- Tel.: 0361 60155-361
Hildegard Eisenlauer
- Ausbildung zur Industriekauffrau
- Seit 1974 Sachbearbeiterin im RKW-Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen
Wirtschaft e. V.
- Tel.: (06196) 495-3203
66
C.-Friedrich Fahlberg
- Studium der Forstwirtschaft in Schwarzburg
- Seit 2003 Referent beim Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft
Thüringen e.V.
- Tel: 0361/55 14 332
Katrin Keller
- Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Erfurt
Thüringen e.V.
- Tel.: 0361 24139-22
Christiane Kretschmer
- Studium der Elektroingenieurtechnik an der Technischen Universität Ilmenau
- Seit 1994 Mitarbeiterin in der beruflichen Bildung
- Seit 2000 Projektkoordinatorin und Leiterin der Außenstelle Mühlhausen im Bildungswerk der
Thüringer Wirtschaft e.V.
- Tel.: 03601 40307-5
Ursula Seiwert
- Studium der Betriebswirtschaftslehre
Thüringen e.V.
- Tel.: 0361 60155-348
67
© 2005 Alle Rechte vorbehalten
RKW-Verlag
Düsseldorfer Straße 40
65760 Eschborn
RKW-Nr. 1491
ISBN 3-89644-238-4
Foto Titelseite: Mauritius
Layout: RKW, Eschborn
Druck: Klarmann Druck, Kelkheim
68

Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze

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