Abschlussbericht

Abschlussbericht
an die
Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie
Projekttitel:
Positive Psychologie am Arbeitsplatz: Zur inkrementellen Vorhersage
beruflicher Leistung mittels Charakterstärken über Intelligenz hinaus
Projektnummer:
2011/09
Autor:
Dr. Claudia Harzer
Kontakt:
University of South Carolina
Department of Psychology
1512 Pendleton Street
Columbia, SC 29208
Email: [email protected]
Datum:
Columbia, 30.12.2013
Positive Psychologie am Arbeitsplatz: Zur inkrementellen Vorhersage beruflicher Leistung
mittels Charakterstärken über Intelligenz hinaus
Hintergrund
Die Positive Psychologie beschäftigt sich mit den Eigenschaften und Bedingungen im
menschlichen Leben, die es am meisten lebenswert machen. Dazu wurden in der letzten Dekade
beispielsweise ein Klassifikation von Charakterstärken als positive Eigenschaften entwickelt
sowie umfangreiche Studien zum subjektiven Wohlbefinden durchgeführt.
Charakterstärken
Der hier behandelte gute Charakter wird definiert als relativ stabil, bestehend aus
generellen individuellen Unterschieden in Stärken und Tugenden, die von Lebensumständen
abhängen und daher als modifizierbar gelten. Der Charakter stellt die innere Determinante des
„guten“ Lebens dar, welches auch von äusseren Bedingungen (z.B. Möglichkeiten zu Schule und
Arbeit, politische Stabilität, unterstützende familiäre Verhältnisse) beeinflusst wird. Peterson und
Seligman (2004) legten ein Konzept des guten Charakters (Values in Action [VIA-]
Klassifikation) vor, das drei Ebenen umfasst: Tugenden, Charakterstärken und situative Themen.
Tugenden sind von Moralphilosophen und religiösen Denkern geschätzte Kerneigenschaften.
Dahlsgaard, Peterson und Seligman (2005) stellten nach dem Studium etlicher Quellen aus
verschiedensten Jahrhunderten und unterschiedlichen Kulturen fest, dass sechs Tugenden immer
wieder auftauchen (wenn auch unter anderem Namen): Weisheit & Wissen, Mut,
Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mässigung und Transzendenz. Charakterstärken sind die
Mechanismen und Prozesse, welche die Tugenden definieren (Peterson & Seligman, 2004) und
sie beschreiben Wege, diese Tugenden zu leben (z.B. Weisheit erreicht man durch Kreativität,
Neugier, Urteilsvermögen, Liebe zum Lernen oder Weitsicht). Situative Themen als unterste
Ebene der Hierarchie sind spezifische Gewohnheiten, die Personen dazu bringen, in gewissen
Situationen bestimmte Charakterstärken auf gewisse Art und Weise zu zeigen. Die Autoren der
VIA-Klassifikation geben für jede der Tugenden eine Umschreibung der Besonderheit der sie
definierenden Stärken an. Diese sowie die Essenz jeder Charakterstärke sind in Tabelle 1
dargestellt.
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Tabelle 1
Die Bezeichnungen und Beschreibungen der 6 Tugenden und 24 Charakterstärken
VIA-Charakterstärken und Tugenden
1. Weisheit und Wissen: kognitive Stärken, die den Erwerb und den Gebrauch von Wissen
beinhalten.
• Kreativität [Originalität, Einfallsreichtum]: Neue und effektive Wege finden, Dinge zu
entwickeln und zu tun; beinhaltet künstlerische Leistung, ist aber nicht darauf
beschränkt
• Neugier [Interesse, Neuheiten suchend, Offenheit für Erfahrungen]: Interesse an der
Umwelt haben um ihrer selbst willen; Gegendstände und Themen faszinierend finden;
erkunden und entdecken
• Urteilsvermögen & Aufgeschlossenheit [kritisches Denken]: Dinge durchdenken und
von allen Seiten betrachten; keine voreiligen Schlüsse ziehen; in der Lage sein, die
eigene Meinung zu ändern, wenn es gute Gründe gibt; alle Argumente gleichermassen
gewichten
• Liebe zum Lernen: Sich neue Fertigkeiten, Themengebiete und neues Wissen aneignen,
unabhängig davon, ob allein oder in organisiertem Rahmen; offensichtlich verwandt
mit der Stärke der Neugier, geht aber darüber hinaus, um die Tendenz zu beschreiben,
sich Wissen systematisch anzueignen
• Weitsicht [Weisheit]: In der Lage sein, guten Rat zu geben; eine Sicht der Dinge haben,
die einem selbst und anderen sinnvoll erscheint
2. Mut: Emotionale Stärken, die mittels Ausübung von Willensleistung internale und
externale Barrieren zur Erreichung eines Ziels überwinden.
• Tapferkeit [Mut]: Sich nicht Bedrohungen, Herausforderungen, Schwierigkeiten oder
Schmerz beugen; für das Richtige eintreten, auch wenn es Gegenstimmen gibt; nach
den eigenen Überzeugungen handeln, auch wenn dies bei anderen unbeliebt ist;
beinhaltet körperliche Tapferkeit, ist jedoch nicht darauf beschränkt
• Ausdauer [Beharrlichkeit, Fleiss]: Beenden, was man beginnt; trotz Hindernissen bei
einer Vorgehensweise bleiben; „etwas hinter sich bringen“; Freude daran haben, etwas
abzuschliessen
• Ehrlichkeit [Authentizität, Integrität]: Die Wahrheit sagen und im weiteren Sinne sich
selbst in einer natürlichen, unverfälschten Art und Weise präsentieren und auch so
handeln; sich nicht verstellen; für die eigenen Gefühle und Handlungen die
Verantwortung übernehmen
• Tatendrang [Vitalität, Enthusiasmus, Elan, Energie]: Der Welt mit Begeisterung und
Energie begegnen; Dinge nicht teilweise oder halbherzig erledigen; das Leben wie ein
Abenteuer leben; sich lebendig und aktiviert fühlen
3. Menschlichkeit: Interpersonale Stärken, die liebevolle, menschliche Interaktionen
ermöglichen
• Fähigkeit zu lieben und geliebt zu werden: Enge Beziehungen zu anderen schätzen, vor
allem diese, die durch Geben und Nehmen gekennzeichnet sind; anderen Menschen
nah sein
• Freundlichkeit [Grosszügigkeit, Pflege, Fürsorglichkeit, Mitgefühl, selbstlose Liebe,
Nettigkeit]: Anderen einen Gefallen oder etwas Gutes tun; anderen helfen; sich um
andere kümmern
• Soziale Intelligenz [emotionale Intelligenz, Menschenkenntnis]: Sich der Motive und
Gefühle von anderen und von sich selbst bewusst sein; wissen, wie man sich in
verschiedenen sozialen Situationen anpasst; wissen, was in anderen vorgeht
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4. Gerechtigkeit: Gemeinnützige Stärken, die ein funktionierendes Gemeinwesen fördern
• Teamwork [Zugehörigkeit, soziale Verantwortlichkeit, Loyalität]: Gut als ein Mitglied
einer Gruppe oder eines Teams arbeiten; der Gruppe gegenüber loyal sein; seinen Teil
dazu beitragen
• Fairness: Alle Menschen gleich behandeln nach den Prinzipien von Fairness und
Gerechtigkeit; die eigenen Gefühle beeinflussen nicht die Entscheidungen über andere;
jedem eine faire Chance geben
• Führungsvermögen: Eine Gruppe, der man angehört, ermutigen, die Dinge zu erledigen
und gleichzeitig die guten Beziehungen innerhalb der Gruppe aufrechterhalten;
Gruppenaktivitäten organisieren und darauf achten, dass sie stattfinden
5. Mässigung: Stärken, die Exzessen entgegen wirken
• Vergebungsbereitschaft & Gnade: Denen vergeben, die etwas falsch gemacht haben;
die Schwächen anderer akzeptieren; anderen eine zweite Chance geben; nicht
rachsüchtig sein
• Bescheidenheit & Demut: Die eigenen Leistungen für sich sprechen lassen; sich nicht
für etwas Besseres halten, als man ist
• Vorsicht: Entscheidungen vorsichtig treffen; keine unangemessenen Risiken eingehen;
nichts sagen oder tun, was später bereut werden könnte
• Selbstregulation [Selbstkontrolle]: Die eigenen Gefühle und Handlungen regulieren;
diszipliniert sein; das eigene Verlangen (z.B. Appetit) und die eigenen Emotionen
kontrollieren
6. Transzendenz: Stärken, die uns einer höheren Macht näher bringen und Sinn stiften
• Sinn für das Schöne und Exzellenz [Ehrfurcht, Bewunderung, Erhebung]:
Wahrnehmen und Wertschätzen von Schönem, Exzellentem und/oder talentierten
Darbietungen in unterschiedlichen Lebensbereichen, von der Natur über Kunst,
Mathematik und Wissenschaft bis hin zu alltäglichen Erfahrungen
• Dankbarkeit: Sich der guten Dinge, die einem geschehen, bewusst und dankbar dafür
sein; sich Zeit nehmen, Dankbarkeit auszudrücken
• Hoffnung [Optimismus, Zukunftsgerichtetheit, Zukunftsorientierung]: Das Beste in der
Zukunft erwarten und daran arbeiten, es zu erreichen; daran glauben, dass man eine
gute Zukunft herbeiführen kann
• Humor [Verspieltheit]: Gerne lachen und necken; andere gerne zum Lächeln bringen;
die „leichte“ Seite sehen; Witze machen (nicht notwendigerweise Witze erzählen)
• Religiosität & Spiritualität [Gläubigkeit, Sinn]: Eine schlüssige Überzeugung über den
höheren Sinn und Zweck des Universums haben; wissen, wo der eigene Platz in einem
grösseren Plan ist; Überzeugungen über die Bedeutung des Lebens haben, die das
eigene Handeln formen und Wohlbefinden bringen
Charakterstärken als positive Persönlichkeitsmerkmale unterstützen Menschen dabei,
Gutes und das Richtige zu tun (Peterson & Seligman, 2004). Darunter kann auch produktives
oder profitables Arbeitverhalten subsummiert werden (Peterson & Park, 2006). Die
Grundannahme war daher, dass Charakterstärken systematisch und auf inhaltlich
nachvollziehbare Weise mit beruflicher Leistung zusammenhängen.
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Berufliche Leistung
Berufliche Leistung kann aufgaben- und kontextbezogen sein; beide Bereiche tragen
nahezu zu gleichen Teilen zu Gesamteinschätzungen beruflicher Leistung bei (Borman, White,
& Dorsey, 1995). Aufgabenbezogene Leistung (task performance) ist das Intrarollenverhalten,
wie es in Arbeitsplatzbeschreibungen definiert ist (Borman & Motowidlo, 1993; Katz, 1964;
Williams & Anderson, 1991; z.B. Verkauf von bestimmten Produkten, das Bedienen einer
Produktionsmaschine, Unterrichten). Kontextbezogene Leistung (contextual performance)
bezieht sich auf interpersonale und volitionale Verhaltenweisen, die den sozialen und
motivationalen Bereich im Arbeitsumfeld unterstützen (Katz & Kahn, 1978; Van Scotter &
Motowidlo, 1996). Damit trägt kontextbezogene Leistung nicht zu den Kernprozessen eines
Unternehmens bei, sondern erhält und unterstützt Aspekte eines Unternehmens, die benötigt
werden, um die Kernprozesse am Laufen zu halten. Kontextuelle Leistung ist auch als
„citizenship performance“ oder Extrarollenverhalten bekannt (z.B. Borman, Penner, Allen, &
Motowidlo, 2001; Coleman & Borman, 2000; Williams & Anderson, 1991) und ähnelt
„organizational citizenship behavior“ (Motowidlo, 2000). Volitionales Verhalten (job
dedication), interpersonales Verhalten (interpersonal facilitation) und organisationales Verhalten
(organizational support) sind drei Subbereiche kontextueller Leistung (siehe Borman et al., 2001;
Coleman & Borman, 2000).
Volitionales Verhalten (auch als “conscientious initiative“ und „job/task citizenship
performance“ bezeichnet) beschreibt ausdauerndes, besonders enthusiastisches
Mitarbeiterverhalten, um die eigenen Arbeitsaufgaben erfolgreich abzuschliessen. Es bezieht
sich des Weiteren auf die freiwillige Übernahme von Aufgaben, die formal nicht Teil der
eigenen Verantwortlichkeiten sind sowie das Bitten um neue, herausfordernde Aufgaben (Van
Scotter & Motowidlo, 1996).
Interpersonales Verhalten (auch als „personal support“ und „interpersonal citizenship
performance“ bezeichnet) umfasst helfendes, kooperatives und unterstützendes Verhalten
Arbeitskollegen gegenüber. Damit fördert interpersonales Verhalten eines Mitarbeitenden die
aufgabenbezogene Leistung von Arbeitskollegen (Van Scotter & Motowidlo, 1996).
Organisationales Verhalten (auch als „organizational citizenship performance“
bezeichnet) beschreibt das Verfolgen von organisationalen Regeln und Abläufen. Es umfasst
weiterhin das Befürworten, Unterstützen und Verteidigen der Unternehmensziele (Borman et al.,
2001; Coleman & Borman, 2000).
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Erwartungen über die Zusammenhänge von Charakterstärken und berufliche Leistung
Im Allgemeinen werden starke Zusammenhänge (d.h., numerisch höhere und mehr
Charakterstärken mit signifikanten Korrelationskoeffizienten) zwischen Charakterstärken und
kontextbezogener Leistung erwartet. Das entspricht den Annahmen der Theorie von Motowidlo,
Borman und Schmit (1997) zur Rolle von Persönlichkeitsmerkmalen und Intelligenz für
aufgaben- und kontextbezogene Leistung. Diese Theorie besagt, dass Persönlichkeitsmerkmale
und Intelligenz aufgaben- und kontextbezogene Leistung vorhersagen, dass aber
Persönlichkeitsmerkmale stärker mit kontextbezogener Leistung und Intelligenz stärker mit
aufgabenbezogener Leistung zusammenhängen.
Da verschiedene Charakterstärken mit verschiedenen Gedanken, Gefühlen und
Verhaltensweisen einhergehen (Peterson & Seligman, 2004), sollten verschiedene
Charakterstärken auch mit unterschiedlichen Aspekten beruflicher Leistung zusammenhängen.
Über verschiedene Berufsgruppen hinweg, sollten vor allem Ausdauer, Selbstregulation und
Ehrlichkeit mit aufgabenbezogener Leistung korrelieren, da diese Charakterstärken
Verhaltensweisen begünstigen, welche die realistische Einschätzung des eigenen
Arbeitsfortschritts sowie das Beenden von Aufgaben fördern. Auch volitionales Verhalten sollte
von diesen Verhaltensweisen profitieren. Darüber hinaus ist auch das Fragen nach neuen und
herausfordernden Aufgaben Teil des volitionalen Verhaltens, sodass Tapferkeit, Neugier und
Liebe zu Lernen damit einhergehen sollten.
Stärken der Humanität (z.B. Freundlichkeit) und Gerechtigkeit (z.B. Teamwork)
beziehen sich auf positives Verhalten im Rahmen von Interaktionen Gruppen (z.B. Dyaden,
Teams). Daher sollten diese Charakterstärken mit interpersonalem und organisationalem
Verhalten zusammenhängen.
Es gibt zahlreiche Metaanalysen, die die Relevanz allgemeiner kognitiver Fähigkeiten im
Sinne des Generalfaktors der Intelligenz (g) für die berufliche Leistung zeigen. Dies gilt sowohl
für die USA (Schmidt & Hunter, 1998) als auch für den europäischen (Salgado, Anderson,
Moscoso, Bertua, De Fruyt & Roland, 2003) und deutschsprachigen Raum (Hülsheger, Maier &
Stumpp, 2007). Erwartet wird, dass sich die Zusammenhänge zwischen Charakterstärken und
den verschiedenen Aspekten beruflicher Leistung auch dann zeigen, wenn allgemeine kognitive
Fähigkeiten kontrolliert werden. Dies kann vor allem erwartet werden, da Charakterstärken nur
leicht mit Intelligenz korrelieren (Buschor, Proyer, & Ruch, 2013).
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Projektverlauf
(1) Im ersten Schritt wurden Daten zu Charakterstärken und selbsteingeschätzter
beruflicher Leistung in einem Online-Fragebogen (dargeboten mittels einer Uniparkumfrage,
www.unipark.de) von berufstätigen Personen (mind. 50% angestellt) unterschiedlichster Berufe
gesammelt. Diese wurden gebeten, eine/n direkten Vorgesetzten zu bitten, ebenfalls einen
Online-Fragebogen (Unipark) zu bearbeiten, um eine Vorgesetzteneinschätzung zur beruflichen
Leistung abzugeben.
Weiterhin wurden die ProbandInnen gebeten, einen Online-IQ-Test zu bearbeiten. Mit
freundlicher Unterstützung der Stiftung Suzanne und Hans Biäsch zur Förderung der
Angewandten Psychologie konnte hierzu das Hogrefe-Testsystems (HTS), das Internetmodul
und der IQ-Test von Hogrefe (CFT 20-R) angeschafft sowie die Testkosten bezahlt werden.
Zwei Studierenden könnten im Rahmen des Projekts ihre Lizentiats- bzw. Masterarbeiten
schreiben.
(2) In einem zweiten Schritt wurde ein wissenschaftlicher Artikel (Harzer & Ruch, in
press) aus einem ersten Teil der Daten verfasst, um die Beziehungen zwischen den 24
Charakterstärken und beruflicher Leistung (selbst- und vorgesetzteneingeschätzte
aufgabenbezogene Leistung sowie volitionales, interpersonales und organisationales Verhalten)
zu beschreiben.
(3) Im dritten Schritt, der aktuell noch andauert, werden noch weitere Daten gesammelt,
um die Stichprobe so zu erweitern, dass zum einen allgemeine kognitive Fähigkeiten bei den
Analysen zum Zusammenhang der 24 Charakterstärken mit selbst- und
vorgesetzteneingeschätzte beruflicher Leistung kontrolliert werden kann. Zum anderen sollten
und sollen Subsamples homogener Berufsgruppen untersucht werden, um
berufsgruppenspezifische Zusammenhänge zwischen den Stärken und aufgabenbezogener
Leistung zu analysieren (Harzer, 2013).
Resultate
Harzer und Ruch (in press) untersuchten die Beziehungen zwischen den 24
Charakterstärken und vier Dimensionen beruflicher Leistung (aufgabenbezogene Leistung sowie
volitionales, interpersonales und organisationales Verhalten als Dimensionen kontextueller
Leistung). Zur Überprüfung der Replizierbarkeit der Befunde wurden zwei Stichproben
Angestellter verschiedenster Berufe befragt (N1 = 318, N2 = 108). Neben Selbsteinschätzungen
der Angestellten wurden zusätzlich dazu auch Vorgesetztenurteile in Stichprobe 2 eingeholt.
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Besonderes Interesse galt den Ergebnissen, die sich sowohl in den Selbst- wie auch in den
Vorgesetztenurteilen finden ließen. Neben den Charakterstärken (Peterson, Park, & Seligman,
2005) wurden auch Task Performance (Williams & Anderson, 1991), Job Dedication und
Interpersonal Facilitation (Van Scotter & Motowidlo, 1996), und Organizational Support
(Coleman & Borman, 2000) erfasst. Auch die Vorgesetzten beantworteten die Instrumente zur
beruflichen Leistung. Über Stichproben und Rater hinweg korrelierte aufgabenbezogene
Leistung mit Ausdauer, Teamwork, Ehrlichkeit, Vorsicht und Selbstregulation. Volitionales
Verhalten korrelierte ebenfalls mit diesen Charakterstärken, da es unter den Dimensionen
kontextueller Leistung die stärkste konzeptuelle Überlappung mit aufgabenbezogener Leistung
aufweist. Ausserdem korrelierte es mit Tapferkeit, Neugier und Liebe zum Lernen. Teamwork,
Führungsvermögen, Fairness und Freundlichkeit korrelierten mit interpersonalem Verhalten.
Organisationales Verhalten korrelierte mit 18 von 24 Charakterstärken; am höchsten mit
Ausdauer, Freundlichkeit, Teamwork und Selbstregulation. Erste Analysen der weiteren
erhobenen Daten zeigen, dass die Charakterstärken auch dann systematische Zusammenhänge
mit den hier untersuchten vier Dimensionen beruflicher Leistung aufweisen, wenn allgemeine
kognitive Fähigkeiten kontrolliert werden (Harzer, 2013). Diese Befunde eröffnen weitere, neue
Forschungsmöglichkeiten; z.B. im Bereich der Personalauswahl und Personalentwicklung zur
Vorhersage beruflicher Leistung mittels Charakterstärken als positive Persönlichkeitsmerkmale.
Publikationen mit Hinweisen auf die Unterstützung durch die Stiftung Suzanne und Hans
Biäsch zur Förderung der Angewandten Psychologie
Harzer, C., & Ruch, W. (in press). The role of character strengths for task performance, job
dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Human Performance.
Harzer, C. (2013). Character strengths predict job performance above and beyond general
mental abilities. Manuscript in preparation.
Harzer, C., & Ruch, W. (2013, June). Character strengths predict task performance, job
dedication, interpersonal facilitation, and organizational support. Paper session presented in
M. Van Woerkom, Symposium on “Applying Positive Psychology to the Workplace: New
Perspectives on Strengths Use, Job Crafting, Self- Determination and Well- Being at Work”
at the Third World Congress on Positive Psychology, Westin Bonaventure, Los Angeles, CA,
USA.
Harzer, C., & Ruch, W. (2013, May). The relationships between character strengths and different
dimensions of job performance. Paper session presented at 16th congress of the European
Association of Work and Organizational Psychology, University of Münster, Germany.
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Harzer, C., & Ruch, W. (2012, September). Wer gut ist, tut auch Gutes? Zum Zusammenhang
von Charakterstärken und verschiedenen Dimensionen beruflicher Leistung [Being good =
doing well at work? The relationships between character strengths and different dimensions of
job performance]. Paper presented at the 48th Conference of the German Psychological
Society, University of Bielefeld, Bielefeld, Germany.
Harzer, C., & Ruch, W. (2012, June). Being good = doing well at work? The relationships
between character strengths and different dimensions of job performance. Paper presented at
the 6th European Conference on Positive Psychology (ECPP), Moscow, Russia.
Harzer, C., & Ruch, W. (2012, April). Does being good make the performance at work? The role
of character strengths for task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and
organizational support. Paper presented at the 10th Conference of the European Academy of
Occupational Health Psychology, ETH Zurich, Switzerland.
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