למה הכוונה ב - Human Performance Technology

‫הכרת מודל )‪Human Performance Technology (HPT‬‬
‫‪ HPT‬הנו מודל המספק גישה מתודולוגית להשגת השגים רצויים מביצועי העובדים ע"י‬
‫הגדרת פערי ביצוע ועיצוב התערבויות כדאיות ויעילות לצמצומם‪ .‬הביצוע האנושי‪ ,‬בו עוסק‬
‫המודל‪ ,‬הוא שמשיג את המטרות העסקיות של הארגון‪.‬‬
‫אם כן‪ ,‬הערך של טכנולוגיית ביצועים הנו בקשר למטרות העסקיות‪.‬‬
‫המטרה הנה לזהות פערי ביצוע שניתנים לסגירה ע"י התערבויות‪ .‬לצורך כך נערכים‬
‫תהליכי ניתוח המזהים את מצב הביצוע העכשווי והרצוי‪.‬‬
‫הסיבות לפערים בביצוע נחלקות לשש קטגוריות בהן קיים חוסר ב‪:‬נתונים‪ ,‬מידע ומשוב‪,‬‬
‫משאבים וכלים‪ ,‬תמריצים ותגמולים‪ ,‬מיומנויות וידע‪ ,‬יכולת אישית‪ ,‬מוטיבציה וציפיות‪.‬‬
‫)הזכרו במודל ‪ Six Boxes‬שהצגנו בחודש שעבר(‬
‫מודל )‪Human Performance Technology (HPT‬‬
‫‪ .4‬יישום‬
‫התערבות ושינוי‬
‫‪.3‬‬
‫בחירה ועיצוב‬
‫התערבות‬
‫שינוי‬
‫ניהולשינוי‬
‫ניהול‬
‫תהליכי‬
‫ייעוץ‬
‫ייעוץ תהליכי‬
‫בביצוע‬
‫תמיכהבביצוע‬
‫תמיכה‬
‫ושינוי‬
‫תפקיד‬
‫ניתוחתפקיד ושינוי‬
‫ניתוח‬
‫עובדים‬
‫פיתוחעובדים‬
‫פיתוח‬
‫תקשורת‬
‫רשתותתקשורת‬
‫רשתות‬
‫עבודה‬
‫שיטותעבודה‬
‫שיטות‬
‫הדרכה‬
‫הדרכה‬
‫ארגונית‬
‫תקשורתארגונית‬
‫תקשורת‬
‫ארגוני‬
‫ופיתוח‬
‫עיצובופיתוח ארגוני‬
‫עיצוב‬
‫שכר‬
‫שכר‬
‫‪.5‬‬
‫‪.2‬‬
‫ניתוח גורמים‬
‫בתמיכה‬
‫חוסרבתמיכה‬
‫חוסר‬
‫סביבתית‬
‫סביבתית‬
‫ומשוב‬
‫מידעומשוב‬
‫נתונים‪,‬מידע‬
‫• •נתונים‪,‬‬
‫וכלים‬
‫משאבים‬
‫• •משאבים וכלים‬
‫ותגמולים‬
‫תמריציםותגמולים‬
‫• •תמריצים‬
‫רפרטואר‬
‫חוסררפרטואר‬
‫חוסר‬
‫התנהגותי‬
‫התנהגותי‬
‫וידע‬
‫מיומנויותוידע‬
‫• •מיומנויות‬
‫אישית‬
‫יכולתאישית‬
‫• •יכולת‬
‫וציפיות‬
‫מוטיבציה‬
‫• •מוטיבציה וציפיות‬
‫הערכה‬
‫מעצבת‬
‫מעצבת‬
‫ביצועים‬
‫ניתוחביצועים‬
‫• •ניתוח‬
‫גורמים‬
‫ניתוח‬
‫• •ניתוח גורמים‬
‫התערבות‬
‫ועיצוב‬
‫בחירהועיצוב התערבות‬
‫• •בחירה‬
‫מסכמת‬
‫מסכמת‬
‫מיידית‬
‫תגובהמיידית‬
‫• •תגובה‬
‫מיידית‬
‫יכולת‬
‫• •יכולת מיידית‬
‫מאששת‬
‫מאששת‬
‫מתמשכת‬
‫יכולתמתמשכת‬
‫• •יכולת‬
‫מתמשכת‬
‫אפקטיביות‬
‫• •אפקטיביות מתמשכת‬
‫השקעה‬
‫עלהשקעה‬
‫החזרעל‬
‫• •החזר‬
‫‪ .1‬ניתוח ביצועים‬
‫) צורך או הזדמנות (‬
‫ארגוני‬
‫ניתוחארגוני‬
‫ניתוח‬
‫מטרות‬
‫ערכים‪,‬מטרות‬
‫חזון‪,‬ערכים‪,‬‬
‫) )חזון‪,‬‬
‫ואסטרטגיות(‬
‫ואסטרטגיות(‬
‫רצוי‬
‫ביצוערצוי‬
‫ביצוע‬
‫פערים‬
‫ניתוחפערים‬
‫ניתוח‬
‫מצוי‬
‫ביצועמצוי‬
‫ביצוע‬
‫סביבתי‬
‫ניתוחסביבתי‬
‫ניתוח‬
‫ארגונית‬
‫סביבהארגונית‬
‫• •סביבה‬
‫מתחרים‬
‫עניין‪,‬מתחרים‬
‫בעליעניין‪,‬‬
‫חברה‪,‬בעלי‬
‫חברה‪,‬‬
‫עבודה‬
‫סביבתעבודה‬
‫• •סביבת‬
‫מדיניות‬
‫כלים‪,‬מדיניות‬
‫משאבים‪,‬כלים‪,‬‬
‫משאבים‪,‬‬
‫עבודה‬
‫• •עבודה‬
‫אחריות‬
‫‪,‬‬
‫נהלים‬
‫‪,‬‬
‫תהליכים‬
‫• •תהליכים‪,‬נהלים‪ ,‬אחריות‬
‫עובד‬
‫• •עובד‬
‫מוטבציה ‪,‬‬
‫‪,‬‬
‫מיומנות‬
‫ידע‪,‬מיומנות‪ ,‬מוטבציה ‪,‬‬
‫ידע‪,‬‬
‫יכולת‬
‫ציפיות ‪,‬יכולת‬
‫ציפיות ‪,‬‬
‫‪Copyright 2004. The ISP I HP T model is‬‬
‫‪from p.3 of Fundamentals of Performance‬‬
‫‪Technology, Second Edition.‬‬
‫שלב ‪ :1‬ניתוח רמת ביצוע מצוי ורצוי‬
‫התהליך מתחיל בהשוואה בין רמות ביצוע מצויות ורצויות של הפרט והארגון לזיהוי פערי‬
‫ביצוע‪.‬‬
‫הבדיקה נערכת בכל הרמות )חברה‪ ,‬ארגון‪ ,‬תהליך‪ ,‬קבוצת עבודה( לזיהוי הלחצים הפנימיים‬
‫והחיצוניים המשפיעים על הביצועים‪.‬‬
‫התוצאה של שלב זה‪ :‬תיאור המצב הקיים והמצב העתידי המצופה והרציונל או החלטה‬
‫עסקית לפעולה או אי פעולה‪.‬‬
‫שלב ‪ :2‬זיהוי הגורמים לפערים בביצוע‬
‫א‪ .‬ניתוח גורמים לקביעה איזו השפעה יש לסביבת העבודה )מידע‪ ,‬משאבים‪ ,‬תמריצים(‬
‫ולעובדים )מיומנות‪ ,‬יכולת אישית‪ ,‬מוטיבציה( על הביצוע‪.‬‬
‫ב‪ .‬זיהוי הסיבות והגורמים המגבילים ביצוע וקביעת המקור לקיום פער בביצוע או בציפיות‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬במה יש להתמקד לשיפור הביצוע‪.‬‬
‫התוצאה של שלב זה‪ :‬קביעת יעדי ביצוע המתארים ביצוע נדרש‪ ,‬מתווים תנאים תחתם‬
‫הביצוע מתקיים ומזהים את הקריטריונים לביצוע מוצלח‪.‬‬
‫שלב ‪ :3‬בחירת ההתערבות לשיפור הביצוע‬
‫לאחר שזוהו הפער בביצוע וסיבותיו‪ ,‬מעוצבות ומפותחות ההתערבויות המתאימות‪ .‬בינהן‪:‬‬
‫מערכת מדידה ומשוב‪ ,‬כלים וציוד חדש‪ ,‬מערכות שכר ותגמול‪ ,‬מיון והשמת עובדים‪ ,‬הדרכה‬
‫ופיתוח ארגוני‪.‬‬
‫התוצאה של שלב זה‪:‬‬
‫א‪ .‬עיצוב ‪ -‬פירוט דרישות הפתרון‪ ,‬כלומר התכונות והאלמנטים של הפתרון והמשאבים‬
‫הנדרשים למימושו‪.‬‬
‫ב‪ .‬פיתוח ‪ -‬מוצר‪ ,‬תהליך‪ ,‬מערכת או טכנולוגיה‪ .‬כגון‪ :‬הדרכה‪ ,‬כלים תומכי ביצוע‪ ,‬תהליך‬
‫חדש או מחודש‪ ,‬עיצוב מחדש של סביבת העבודה וכו'‪.‬‬
‫שלב ‪ :4‬יישום התערבות וניהול שינוי‬
‫הטמעת הפתרון וניהול השינוי הארגוני הנדרש לשמירתו‪.‬‬
‫התוצאה של שלב זה‪ :‬אימוץ התנהגויות חדשות או שימוש בכלים חדשים האמורים להביא‬
‫לתוצאות המצופות‪.‬‬
‫שלב ‪ :5‬הערכת התוצאות‬
‫הערכה מתבצעת לאחר כל שלב בתהליך‪.‬‬
‫הערכה מעצבת בוחנת את ניתוח הביצוע‪ ,‬ניתוח גורמים‪ ,‬בחירת ועיצוב התערבות‪ ,‬שלבי‬
‫התערבות וניהול שינוי‪.‬‬
‫הערכה מסכמת בוחנת את התגובות המיידיות של העובדים ואת יכולתם ורצונם לבצע את‬
‫ההתנהגויות הרצויות‪.‬‬
‫הערכה מאששת בוחנת את השיפור בתוצאות העסקיות )איכות‪ ,‬יצרנות‪ ,‬מכירות‪ ,‬שימור‬
‫לקוחות‪ ,‬רווחיות‪ ,‬נתח שוק( ואת ההחזר על ההשקעה עבור ההתערבות‪.‬‬
‫התוצאה של שלב זה‪ :‬מדידת יעילות ואפקטיביות של מה שנעשה‪ ,‬איך נעשה והדרגה שבה‬
‫הפתרון הביא לתוצאות הרצויות‪ ,‬כך שניתן יהיה להשוות בין עלות ותועלת‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬בעזרת מודל ‪ HPT‬מותאם פתרון אינטגרטיבי לצרכי השטח‪ .‬התועלת הארגונית‬
‫מושגת ע"י שיפור ביצועים‪ ,‬תוך כדי הקפדה על החזר השקעה‪.‬‬
‫לקריאת המאמר המלא‪http://www.ispi.org/hpt_institute/#What :‬‬