בניית חזון - ד``ר נעמי סיגל, ניהול רפואי

‫פיתוח מנהיגות בניהול שירותי בריאות‬
‫מיהו מנהיג ומהם תפקידיו בקידום היעדים הרפואיים‬
‫ד"ר נעמי סיגל‬
‫‪MPA MHA MD‬‬
‫מיהו מנהיג?‬
‫• "מנהיגים הם כריזמטיים‪ .‬יש להם מתת מיוחדת עמה נולדו השמורה למתי מעט"‬
‫אכן‪ ,‬מנהיגים צריכים להיות אנרגטיים ונלהבים‪ .‬אבל תכונות אילו אינן נובעות מיכולות‬
‫מיוחדות‪ .‬הן נובעות מאמונה חזקה במטרתם וממחויבות ודבקות באמונה זו‪.‬‬
‫• "מנהיגים נולדים לא נוצרים"‬
‫מנהיגות אינה קשורה לגן מסוים‪ .‬היא אינה טומנת בחובה סודות שרק מעטים יוכלו‬
‫לפצח‪ .‬מנהיגות היא סט של נהגים (‪ )practices‬הניתן לצפייה ולמידה‪.‬‬
‫• "מנהיגים הם אנשים בעמדת כוח ושררה‪ :‬העומדים בראש הם אוטומטית מנהיגים"‬
‫מנהיגות אינה מקום‪ .‬היא תהליך‪ .‬הכישורים והיכולות הנדרשים רלוונטיים בכל דרגת‬
‫ניהול ובכל ארגון‪.‬‬
‫• "מנהיגים אינם עוסקים בזוטות וביום יום‪ ,‬אלא בתכנון מטרות "גדולות מהחיים"‬
‫אך דווקא התנהלותם היומיומית ומעשיהם המתמשכים הם שהופכים אותם למנהיגים‬
‫ומקנים להם מהימנות בעיני אנשיהם‬
‫• "המנהיג הוא איש חזק שיודע מה לעשות ועושה זאת בחוזק יד"‬
‫גם מנהיג צריך לשכנע ולהלהיב ולמכור את החלום שלו‪ .‬אחרת אנשים לא ילכו אחריו‪.‬‬
‫גם אם הוא בעמדת שליטה – ימסמסו ואף יחבלו בהוראותיו‪.‬‬
‫בין מנהיג למנהל‬
‫ניהול‬
‫מנהיגות‬
‫סדר וארגון‬
‫ניסיון וחדשנות‬
‫הסתמכות על ניסיון העבר‬
‫התמקדות בעתיד‬
‫החלטות מבוססות נתונים‬
‫החלטות מבוססות אפשרויות‬
‫הכרעות‬
‫שכנוע‬
‫קור רוח‬
‫התלהבות‬
‫התבדלות‬
‫מעורבות‬
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫היכולת להוביל שינוי‬
‫•שינוי בזמני משבר‬
‫מצבי חירום • מלחמה • צונאמי • רעידות אדמה • שפעת העופות‬
‫•שינוי בזמני קיפאון‬
‫תחרות גוברת • פער בין המציאות לתפיסתה • בין הצרכים החדשים ליכולות הארגון‪:‬צרכנות‬
‫ברפואה • מהפכת התקשורת • רפואה מקוונת • אי שוויון ופערים בנגישות לשירותים רפואיים‬
‫מנהיגים‪:‬‬
‫• מקדמים בברכה אתגרים • מוכנים לקחת סיכונים • שמחים להתנסות • מתלהבים מחידושים‬
‫מעודדים חדשנות • מקפידים להתעדכן • מוכנים להסתכן בכישלון • יודעים ללמוד מכישלון כדי‬
‫להתפתח ולא כדי לקפוא • אינם נרתעים מאי ודאות • יודעים לאפשר לעובדיהם מרחב התנסות בטוח‬
‫ללא הענשה‬
‫מאפייני מנהלים המפגינים יכולת ונכונות ללקיחת סיכונים ולהתמודדות עם כישלונות‪:‬‬
‫•תחושת שליטה ומעורבות במאורעות‬
‫•מחויבות ומעורבות‬
‫•נכונות ללמוד ולהתפתח‬
‫•גישה חיובית לשינוי‬
‫•גמישות ומשמעת עצמית‬
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫בניית חזון‬
‫מהו חזון?‬
‫החזון מציע דימוי ותמונה של העתיד הרצוי‪ ,‬העתיד האידיאלי‪ .‬הוא צופה מעבר להווה‬
‫ושואף להשיג דברים שהינם מעבר למה שרוב האנשים חושבים שניתן להשיג‪.‬‬
‫לשם מה נדרש חזון?‬
‫חזון‬
‫שינוי‬
‫טווח קצר‪ :‬אי‬
‫ודאות‪ ,‬אובדן הסדר‬
‫הקיים‪ ,‬חששות‪,‬‬
‫התנגדות‬
‫טווח ארוך‪ :‬עתיד‬
‫טוב יותר לכל‬
‫המעורבים‪ ,‬קשר טוב‬
‫יותר למציאות‬
‫בניית חזון‬
‫• החזון כאפשרות‬
‫עובדות‪ ,‬הסתברויות‪ ,‬ניסיון קודם‪ ,‬הוכחת התכנות‬
‫יזמות חדשנות אמונה התלהבות אינטואיציה‬
‫•‬
‫החזון כייחודי‬
‫החזון מתאר את ייחודיות הארגון והערך המוסף שלו על פני מתחריו ובכך יוצר גאוות יחידה‪ ,‬ומעודד הערכה‬
‫עצמית ונאמנות של אלו הקשורים להגשמתו‬
‫•‬
‫החזון כממקד ומכוון‬
‫תפקידו של החזון הוא לשמש כמצפן ארגוני‪ :‬הוא קובע את האג'נדה ונותן כיוון ומטרה‪ .‬הוא מכוון אותנו‬
‫קדימה ושומר אותנו ממוקדים בעתיד‪ .‬הוא מספק את "התמונה הגדולה" ואת התחושה כיצד הארגון יראה‬
‫כשכל העבודה תושלם‪ ,‬כשכל חלקי הפאזל יונחו במקומם‪.‬‬
‫•‬
‫בניית חזון משותף‬
‫חזון בר מימוש הוא חזון המכיל את הערכים‪ ,‬התקוות והשאיפות של כל השותפים לו‪ .‬על המנהיג להכיר את‬
‫האנשים אליהם הוא פונה‪ ,‬את רצונותיהם ואת צרכיהם‪ .‬הוא צריך לדעת לדבר בשפה שלהם‪ .‬אנשיו צריכים‬
‫להאמין שהמנהיג אכן מבין את נקודת המבט שלהם‪ ,‬את מצוקותיהם ושאיפותיהם‪ .‬כשהשותפים לדרך יזהו‬
‫את השתקפות שאיפותיהם תקוותיהם וערכיהם בחזון המשותף הם יזדהו עמו ויתגייסו למימושו‪.‬‬
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫דוגמא אישית‬
‫ערכים ואמונות‬
‫על המנהיג להעביר בבהירות את‬
‫ערכיו ואת עקרונותיו ולגבותם‬
‫בהתנהגות תואמת‪ .‬עליו להיות‬
‫מוכן להילחם עליהם מבלי לסגת‪.‬‬
‫כשלא ברור במה בדיוק המנהיג‬
‫מאמין ותומך נוצרים בלבול‬
‫ומתח‪ ,‬חוסר החלטיות‬
‫וקונפליקט‪ ,‬ונוצרת ההזדמנות‬
‫למנהיגות של הדעה הנגדית‪.‬‬
‫יושרה‬
‫ומהימנות‬
‫ערכים אינם דבר מה מוחשי‪ ,‬ועל כן‬
‫העדות המוחשית היחידה לכך‬
‫שהמנהיג נאמן לאמונותיו היא הדרך‬
‫שבה הוא נוהג‪ .‬אנשים מצפים‬
‫ממנהיגים להוכיח במעשיהם‬
‫והתנהגותם שהם אכן מקיימים את‬
‫אשר הם מטיפים לו‪.‬‬
‫המנהיג הוא דמות ציבורית‪ .‬מעשיו‬
‫ודבריו נצפים‪ ,‬מפורשים ומהווים‬
‫דוגמא ואסמכתא לעובדי הארגון‪.‬‬
‫הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫המנהיג הוא דמות ציבורית‪ .‬מעשיו ודבריו ‪/‬נצפים‪,‬‬
‫מפורשים ומהווים דוגמא ואסמכתא לעובדי הארגון‪.‬‬
‫על המנהיג להעביר בבהירות את ערכיו ואת עקרונותיו‬
‫ולגבותם בהתנהגות תואמת‪ .‬עליו להיות מוכן להילחם‬
‫עליהם מבלי לסגת‪.‬‬
‫הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫כלים ניהוליים‪:‬‬
‫• תשומת לב והקצאת זמן‬
‫• אירועים מכוננים ונרטיב ארגוני‬
‫• בחירת השימוש בשפה‬
‫• חפצים סימבוליים ריטואלים וטכסים‬
‫• מדידה‪ :‬מדידת הדבר הנכון!‬
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫העצמה ושיתוף‬
‫• "אפקט פיגמליון"‬
‫• האצלת סמכויות‬
‫• פיתוח מסוגלות‬
‫אפקט פיגמליון‬
Encourage positive, powerful self-expectations in employees
• Provide opportunities for the employee to experience challenging assignments.
• Hold frequent, positive verbal interactions with the employee and communicate
consistently your belief in the employee's ability to perform the job.
• Enable the employee to participate in potentially successful projects.
• Provide one-to-one coaching.
• The way you speak to others about employees powerfully
molds their opinions.
‫האצלת סמכויות‬
Trust People
Trust the intentions of people to do the right thing, make the right decision, and
make choices that, while maybe not exactly what you would decide, still work
Provide Information for Decision Making
Make certain that you have given people all of the information they need to make
thoughtful decisions.
Delegate Authority and Impact Opportunities, Not Just More Work
Don't just delegate the drudge work; delegate some of the fun stuff, too. You know,
delegate the important meetings, the committee memberships that influence
product development and decision making, and the projects that people and
customers notice. The employee will grow and develop new skills. Your plate will
be less full so you can concentrate on contribution. Your reporting staff will
gratefully shine - and so will you.
‫פיתוח מסוגלות‬
Provide Frequent Feedback
Provide frequent feedback so that people know how they are doing. The purpose of
feedback is also to reward and recognize their work and investment.
Listen to Learn and Ask Questions to Provide Guidance
Guide by asking questions, not by telling what to do. People generally know the right
answers if they have the opportunity to produce them. When an employee brings you
a problem to solve, ask, "what do you think you should do?” Tell them you trust their
judgment. Employees can demonstrate what they know and grow in the process.
Help Employees Feel Rewarded and Recognized for Empowered Behavior
When employees feel under-noticed, under-praised, and under-appreciated, don’t
expect results. The basic needs of employees must feel met for employees to give
you their energy that extra effort that people voluntarily invest in work. For successful
employee empowerment, recognition plays a significant role.
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫בניית מחוייבות‬
‫• ניצחונות קטנים‬
‫• אפשרויות בחירה‬
‫• החלטות שקשה לסגת מהן‬
‫ניצחונות קטנים‬
‫• שינוי גדול הוא תוצאה של תהליך השגת ניצחונות קטנים‪ .‬מנהיגים יודעים כיצד לשבור‬
‫בעיות גדולות לחלקים קטנים‪ ,‬ניתנים לביצוע‪ ,‬וגורמים לאנשים להסכים ולומר "כן" שוב ושוב‪.‬‬
‫• כשמפרקים את הבעיה הגדולה לבעיות קטנות מתחום‬
‫המוכר לנו‪ ,‬כאלו שיש לנו כישורים להתמודד עמן‪,‬‬
‫אנו מרגישים פחות מאוימים ויותר מסוגלים‪.‬‬
‫• אם אנשים רואים שהמנהיג מבקש מהם לעשות דברים‬
‫שהם חשים שבתחום יכולותיהם‪ ,‬הם מרגישים יותר‬
‫ביטחון שיצליחו במשימה‪ .‬האנרגיה שלהם מושקעת‬
‫בביצוע המשימה שלהם במקום לתהות – איך נפתור‬
‫את הבעיה הגדולה הזו אי פעם?‬
‫אפשרויות בחירה‬
‫• מתן אפשרות בחירה יוצרת מחויבות אישית‪ .‬בעת שאנו‬
‫בוחרים בין אפשרויות נוצר מעין דיאלוג פנימי‪" :‬זו הייתה‬
‫הבחירה שלי‪ ,‬לא הכריחו אותי‪ .‬הייתה לי אלטרנטיבה‪ ,‬ובחרתי באפשרות הזו"‪.‬‬
‫• יתרה מכך‪ ,‬בחירה יוצרת מוטיבציה לקבלת אחריות על מעשינו שכן בסופו של דבר אני‬
‫אחראי לתוצאות הבחירה שלי – הצלחתה או כישלונה‪.‬‬
‫• מנהיגים לא מנסים לדחוף אנשים לשינוי‪ .‬במקום זאת הם מזמינים אנשים להצטרף‬
‫להרפתקה‪.‬‬
‫החלטות שקשה לסגת מהן‬
‫• הכרזה פומבית הופכת את ההחלטה ליותר קשה לשינוי‪.‬‬
‫• רציונל לבחירה המבוסס על ערכים משותפים‬
‫• דיון בהצדקות וצמצום חרטות‬
‫מהי מנהיגות?‬
‫• היכולת להוביל שינוי‬
‫• בניית חזון‬
‫• הובלה ע"י דוגמא אישית‬
‫• העצמה ושיתוף‬
‫• בניית מחויבות‬
‫• עידוד וחיזוק‬
‫עידוד וחיזוק‬
‫• תמיכה עידוד ומשוב‬
‫• הכרה והוקרה‪ :‬אמינות וקישור לביצועים‬
‫• הבעת אמון‪ :‬אישית‪ ,‬פומבית‪ ,‬במילים ובמעשים‬
‫• חגיגות וטכסים ארגוניים‬
‫טיפ ניהולי‪ :‬חגוג הישגים‬
‫•קבע חגיגות אירועים וטכסים קבועים בלוח השנה הארגוני שאנשיך יצפו להם ויתכוננו אליהם‪ .‬קשור‬
‫אותן לערכים שאתה רוצה להבליט והראה כיצד הם קשורים לערכים הארגוניים ומחזקים אותם‪.‬‬
‫• חגוג הצלחות קבוצתיות‪ :‬זכייה במענק מחקר גדול‪ ,‬בפרסים מקצועיים או השקת פרויקט חדש‪.‬‬
‫•חגוג הצלחות אישיות‪ :‬קידומים ומינויים‪ ,‬קבלת תארים או יציאה להתמחות‪-‬על‪ .‬אפילו כישלונות ‪ -‬הפוך‬
‫להזדמנות להיות ביחד‪ ,‬לנחם להפיק לקחים ולהתעודד‪.‬‬
‫•חגיגת הישגים אינה משחק או שעשוע‪ .‬זהו תחום רציני בו מנהיגים מעניקים באופן נראה לעין ומוחשי‬
‫פרסים על ביצוע ועל התקדמות‪ .‬יחד עם עם זאת ‪ -‬היזהר מלהפוך כל דבר שאנשים עושים לחגיגה כי זו‬
‫תאבד מהר מאד מערכה‪.‬‬
A leader is one who knows the way, goes the
way and shows the way
John C. Maxwell