עדכון קצובת הבראה במגזר הציבורי

‫במבזק זה ‪ 3‬עמודים‬
‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1015‬‬
‫סוגיות בדיני עבודה‬
‫היעדרות עובד בצום י"ז בתמוז‬
‫סוגיות בדיני עבודה‬
‫‪ ‬היעדרות עובד בצום‬
‫י"ז בתמוז‬
‫חוזרים‬
‫‪ ‬מכתב נציבות שוויון‬
‫בעבודה‬
‫הזדמנויות‬
‫הכלכלה‬
‫במשרד‬
‫למנכ"ל אל על בנושא‬
‫נעלי העקב‬
‫‪ ‬שר הכלכלה בכנס‬
‫התעמרות‬
‫בנושא‬
‫במקום‬
‫בעובדים‬
‫העבודה‬
‫תקצירי פסיקה‬
‫סיכומם של דברים ‪‬‬
‫ככלל‪ ,‬צום י"ז בתמוז‬
‫אינו נחשב כיום חג על‬
‫פי החוק‪ .‬עם זאת‪,‬‬
‫קיבוציים‬
‫בהסכמים‬
‫ובצווי הרחבה שונים‬
‫נקבע‪ ,‬כי עובדים יהיו‬
‫להיעדר‬
‫זכאים‬
‫מעבודתם יום נוסף‬
‫בתשלום (יום בחירה)‬
‫בנוסף לימי החג‪ .‬עובד‬
‫שאין לו זכות ליום‬
‫בחירה מכוח הסכם‬
‫קיבוצי או צו הרחבה‬
‫יום‬
‫לקחת‬
‫רשאי‬
‫חופשה‪ ,‬על חשבון‬
‫החופשה השנתית לה‬
‫הוא זכאי‪ ,‬בהודעה‬
‫מראש למעביד‪.‬‬
‫עו"ד עמוס הלפרין‬
‫לוח השנה עתיר בחגים‪ ,‬מועדים‪ ,‬ימי צום וימים בינלאומיים‪ .‬בעוד שחלק מהחגים מוגדרים כימי‬
‫שבתון בתשלום‪ ,‬מועדים אחרים אינם זוכים למעמד כזה ונחשבים לימי עבודה רגילים‪ .‬יחד עם‬
‫זאת עובדים רבים מעוניינים להעדר בימים אלו‪ ,‬אם בשל היותם ימי פגרה במערכת החינוך ואם‬
‫משיקולים דתיים‪ .‬להלן נסקור את מעמדם הנורמטיבי של ימי היעדרות אלו‪:‬‬
‫בסעיף ‪18‬א לפקודת סדרי השלטון והמשפט‪ ,‬התש"ח ‪ 1948‬נקבע‪ ,‬אילו חגים דינם כדין מנוחה‬
‫שבועית‪ .‬החגים המפורטים בפקודה הם‪ :‬שני ימי ראש השנה‪ ,‬יום הכיפורים‪ ,‬ראשון ושמיני עצרת‬
‫של חג הסוכות‪ ,‬ראשון ושביעי של חג הפסח‪ ,‬חג השבועות ויום העצמאות‪.‬‬
‫בהתאם לאמור‪ ,‬חגים כגון חנוכה‪ ,‬פורים‪ ,‬ל"ג בעומר וימי צום כגון ט' באב וי"ז בתמוז אינם‬
‫נחשבים כ"יום חג"‪ ,‬שבו זכאי העובד למנוחה שבועית‪.‬‬
‫עם זאת‪ ,‬בהסכמים קיבוציים שונים ובצווי ההרחבה להם(*) נקבע‪ ,‬כי עובדים יהיו זכאים להיעדר‬
‫יום נוסף בתשלום מעבודתם‪ ,‬נוסף על ימי החג המפורטים לעיל‪ ,‬בלי שיום זה ינוכה מימי החופשה‬
‫העומדים לרשותם‪ .‬חלק מן ההסכמים מפרטים‪ ,‬אילו ימים ייחשבו כימי בחירה‪ ,‬וחלקם מציינים‪,‬‬
‫כי העובד יהיה זכאי ליום בחירה‪ ,‬בלי לפרט‪ ,‬אילו ימים ייחשבו כיום בחירה‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬על פי סעיף ‪(6‬ב) לחוק חופשה שנתית‪ ,‬התשי"א‪ ,)**(1951-‬רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך‬
‫ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת‪ ,‬ובלבד שהודיע על כך‬
‫למעבידו ‪ 30‬ימים מראש לפחות‪ .‬בין הימים המנויים בתוספת(***) מצויים חגים ומועדים יהודיים‬
‫שאינם מוסדרים בפקודת סדרי השלטון והמשפט וכן ימי חג של עדות ודתות אחרון וימים בין‬
‫לאומיים כגון יום האישה‪.‬‬
‫לפיכך‪ ,‬עובד שאין לו זכות ליום בחירה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה רשאי לקחת יום‬
‫חופשה‪ ,‬על חשבון החופשה השנתית לה הוא זכאי‪ ,‬בהודעה מראש למעביד כמפורט לעיל‪.‬‬
‫(*) לדוגמה‪ :‬ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבניה וצו ההרחבה אשר הוצא מכוחו ביום ‪,11/8/2010‬‬
‫צו ההרחבה בענפי המתכת החשמל והאלקטרוניקה (המוסכים והתוכנה) מיום ‪.31/12/1973‬‬
‫(**) הסעיף נכנס לתוקף החל מיום ‪31.05.2010‬‬
‫(***) להלן רשימת הימים שבתוספת‪ :‬צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא‬
‫רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח;‬
‫ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה‬
‫באב; ערב ראש השנה‪.‬‬
‫חגי העדה השומרונית‪ :‬יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות;‬
‫מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת ‪ -‬כל אלה‪ ,‬במועדים שבהם הם‬
‫נחגגים על ידי בני העדה השומרונית‪.‬‬
‫חגי הנוצרים‪ :‬ערב חג המולד; ערב ראשית השנה; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום‬
‫הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות‪.‬‬
‫חגי המוסלמים‪ :‬ערב ראש השנה ההג'רית; ערב יום הולדת הנביא; עליית הנביא השמיימה (לילת‬
‫אלאסרא ואלמעראג'); ערב חג הפסקת הצום (ערב עיד אלפיטר); ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא)‪.‬‬
‫חגי הדרוזים‪ :‬ערב חג אלח'דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא‬
‫סבלאן; ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא)‪.‬‬
‫וכן יום הזיכרון לעדה הצ'רקסית‪ ,‬חג הסיגד‪ ,‬יום האישה הבין–לאומי; יום הזיכרון לשואה‬
‫ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות);‬
‫יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה‬
‫האזרחית‪ .‬יום האזכרה הפרטית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפגיעת איבה‬
‫ לגבי קרוב משפחתו של מי מהם‬‫הכותב – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה‪.‬פ‪.‬ס מידע עסקי בע"מ‪.‬‬
‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי‬
‫ו‪/‬או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או‬
‫ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים‪.‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫המשך בעמוד ‪ 2‬‬
‫עמוד ‪ 2‬תוך ‪ 3‬עמודים‬
‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1015‬‬
‫חוזרים‬
‫מכתב נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה למנכ"ל אל על‬
‫בנושא נעלי העקב‬
‫סיכומם של דברים ‪‬‬
‫בעקבות פניית שר‬
‫הכלכלה פנתה נציבות‬
‫שוויין הזדמנויות‬
‫בעבודה למנכ"ל אל‬
‫על‪ .‬במכתבה מעלה‬
‫הנציבות טענות‬
‫המעלות חשש להפליה‬
‫לכאורה מחמת מגדר‬
‫בתנאי העבודה‪ ,‬על‬
‫רקע הנחיית "אל על‬
‫לדיילות החברה‬
‫המעלה דרישה‬
‫להאריך את משך‬
‫נעילת הנעליים‬
‫ה"ייצוגיות"‪ ,‬דהיינו‬
‫נעלי עקב‪ ,‬עד לאחר‬
‫שהנוסעים יסיימו‬
‫להתיישב‬
‫במקומותיהם‪.‬‬
‫ביום ‪ 24.6.2015‬פרסם משרד הכלכלה הודעה שעניינה דרישת מנכ"ל אל על מהדיילות לנעול‬
‫נעלי עקב‪ .‬להלן ההודעה במלואה‪:‬‬
‫בעקבות פניית שר הכלכלה אריה דרעי אמש (‪ )22.6‬אל נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד‬
‫הכלכלה‪ ,‬עו"ד ציונה קניג יאיר‪ ,‬שיגרה הבוקר (יום ג' – ‪ )23.6‬עו"ד שירי לב‪-‬רן לביא‪ ,‬נציבת‬
‫שוויין הזדמנויות עבודה אזורית ‪ -‬מחוז ת"א והמרכז‪ ,‬מכתב אל מר‪ .‬דוד מימון‪ ,‬מנכ"ל אל על‪.‬‬
‫במכתבה‪ ,‬מעלה עו"ד לב‪-‬רן מספר טענות המעלות חשש להפליה לכאורה מחמת מגדר בתנאי העבודה‪,‬‬
‫על רקע הנחיית אל על לדיילות החברה מיום ‪ 13.6.15‬ממנה עולה דרישה להאריך את משך נעילת‬
‫הנעליים ה"ייצוגיות" ‪ -‬דהיינו נעלי עקב ‪ -‬עד לאחר שהנוסעים יסיימו להתיישב במקומותיהם‪.‬‬
‫בין השאר‪ ,‬כותבת הנציבה במכתבה‪:‬‬
‫‪" .1‬הוראת סעיף ‪(2‬א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה‪ ,‬תשמ"ח‪( 1988-‬להלן‪" :‬החוק")‪ ,‬קובעת כי‬
‫לא יפלה מעביד בין עובדיו מחמת מינם בין היתר בתנאי עבודה‪".‬‬
‫‪" .2‬סעיף ‪(2‬ב) לחוק קובע כי קביעת תנאים שלא ממין העניין‪ ,‬תחשב כאפליה"‬
‫‪" .3‬על פניו בנסיבות המתוארות לעיל‪ ,‬הנחית החברה מעלה חשד לאפליה לכאורה‪ ,‬בתנאי עבודה‬
‫מחמת מגדר‪" .‬‬
‫‪" .4‬דרישת מעסיק‪ ,‬המחייבת עובדות לנעול נעלי עקב במהלך העבודה‪ ,‬מבלי שהדבר מתחייב‬
‫מאופי או מהות התפקיד (כאמור בסעיף ‪( 2‬ג) לחוק)‪ ,‬מדגישה תפישה מגדרית שלילית של‬
‫עובדות החברה‪".‬‬
‫‪" .5‬נורמות התנהגות הבנויות על סטריאוטיפים (‪ )...‬אינן רק בבחינת אפליה בתנאי העבודה של‬
‫העובדות‪ ,‬אלא משמעותן לקיחת חלק בעיצוב האישה כאובייקט מיני‪ .‬נורמות מסוג זה‬
‫מקבעות את המעמד החברתי הנחות של נשים‪ ,‬המשפיע על מעמדן בשוק העבודה וחוזר חלילה‪.‬‬
‫זאת לצד פגיעה פיזית אפשרית הטמונה בנעילת נעלי עקב‪.‬‬
‫‪" .6‬כאמור‪ ,‬על פניו‪ ,‬ההנחיה כפי שפורסמה‪ ,‬הינה קביעת תנאי שאינו מן העניין ולפיכך מנוגדת‪,‬‬
‫לכאורה‪ ,‬לחוק‪".‬‬
‫‪" .7‬הנכם מתבקשים להעביר אלינו את התייחסותכם לאמור לעיל‪ ,‬וזאת בתוך ‪ 7‬ימים ממועד‬
‫קבלת מכתבנו זה ולא יאוחר מיום ‪".30.6.2015‬‬
‫שר הכלכלה בכנס בנושא התעמרות בעובדים במקום העבודה‬
‫סיכומם של דברים ‪‬‬
‫הממצאים מלמדים‬
‫שהמחיר שמשלמים‬
‫העובדים השכירים‬
‫כתוצאה מהתעמרות‬
‫מצד מנהלים‪ ,‬עמיתים‬
‫ולקוחות הוא גבוה‬
‫מאוד‪ .‬מדובר מחד‬
‫במחיר נפשי ורגשי‪,‬‬
‫ומאידך ‪ -‬בפגיעה‬
‫ממשית ביכולת של‬
‫עובדים לתפקד וליצור‬
‫במהלך יום העבודה‪,‬‬
‫ולכך ישנן השלכות גם‬
‫על אובדן משמעותי של‬
‫הכנסות של עסקים‪.‬‬
‫ביום ‪ 24.6.2015‬פרסם משרד הכלכלה הודעה שעניינה התעמרות במקום העבודה‪ .‬להלן עיקרי‬
‫ההודעה‪:‬‬
‫שר הכלכלה‪ ,‬אריה דרעי‪" :‬התורה מצווה לשמור על כבוד האדם – התעמרות בעובד גם מנוגדת‬
‫לתורה ופוגעת בכבודו‪ ,‬אבל גם פוגעת באופן ממשי ביכולתו של העובד לתפקד וליצור במהלך יום‬
‫העבודה ולכך יש השלכות ופגיעה גם במעסיק"‪.‬‬
‫השר דרעי אמר את דברים הבוקר בכנסת‪ ,‬בדיון שערכה ח"כ מירב מיכאלי בנושא התעמרות‬
‫בעובדים במקום העבודה‬
‫יצוין כי על פי נתוני משרד הכלכלה‪ 30% ,‬מהעובדים השכירים בישראל נחשפו להתעמרות‬
‫משמעותית במקום העבודה על ידי מנהלים‪ ,‬עמיתים או לקוחות‪.‬‬
‫הממצאים מתבססים על סקרים‪ ,‬עבודות ומחקרים שנעשו בשנים האחרונות במנהל המחקר‬
‫במשרד הכלכלה בנושא‪.‬‬
‫בסקר מקיף‪ ,‬משנת ‪ ,2012‬נכללו מספר רב של שאלות בנוגע לסוגי התעמרות שונים‪ ,‬תדירותן‬
‫(מ"אף פעם" ועד ל "לעיתים מאוד תכופות")‪ ,‬וכן לגבי זהות הגורם המתעמר‪ :‬מנהל‪ ,‬עמיתים‬
‫לעבודה ולקוחות‪.‬‬
‫כאשר אנו סוכמים את כל התשובות לשאלות (שעליהן השיבו המרואיינים ל"עיתים מאוד‬
‫תכופות"‪" ,‬די תכופות" או "מדי פעם")‪ ,‬מתברר‪ ,‬עפ"י ההגדרה הרחבה של "התעמרות בעבודה"‪,‬‬
‫כי למעלה ממחצית מהמרואיינים (‪ )55.4%‬דיווחו כי חוו לפחות התעמרות אחת מאחד‬
‫מהגורמים‪ :‬מנהלים‪ ,‬עמיתים או לקוחות‪.‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫המשך בעמוד ‪3‬‬
‫עמוד ‪ 3‬מתוך ‪ 3‬עמודים‬
‫י"ג בתמוז התשע"ה (‪)30.6.2015‬‬
‫גיליון מס'‬
‫‪1015‬‬
‫מהממצאים עולה כי המחיר שמשלמים העובדים השכירים כתוצאה מהתעמרות מצד מנהלים‪,‬‬
‫עמיתים ולקוחות הוא גבוה מאוד‪ .‬מדובר מחד במחיר נפשי ורגשי‪ ,‬ומאידך ‪ -‬בפגיעה ממשית‬
‫ביכולת של עובדים לתפקד וליצור במהלך יום העבודה‪ ,‬ולכך ישנן השלכות גם על אובדן משמעותי‬
‫של הכנסות של עסקים‪.‬‬
‫ההודעות המלאות נמצאות באתר "כל עובד" ‪www.koloved.net‬‬
‫תקציר פסיקה חדשה‬
‫צו ההרחבה בענף המסחר והשירותים חל על חברה המספקת שירותי מחשוב‬
‫ע"ע ‪ 2580-03-11‬דורון נגר נ' ליטוס מחשבים בע"מ (טרם פורסם)‪ .‬ניתן ביום ‪ ,1.3.2015‬בבית‬
‫הדין הארצי לעבודה‪ ,‬ע"י הנשיא כבוד השופט בדימוס עמירם רבינוביץ‬
‫דורון נגר עבד בחברת ליטוס מחשבים בע"מ כטכנאי מחשבים‪ .‬לאחר פיטוריו תבע העובד זכויות‬
‫שונות ובכללם הפרשי דמי גמולים לקופת גמל‪ .‬לטענת העובד‪ ,‬המעסיקה הפרישה לו לביטוח‬
‫מנהלים‪ ,‬חלק מעסיק וחלק עובד בשיעור של ‪ 5%‬בעוד שלאור צו ההרחבה בענף המסחר‬
‫והשירותים זכאי הוא לדמי תגמולים בשיעור של ‪ .6%‬לאחר שתביעתו להפרש דמי תגמולים‬
‫נדחתה ע"י ביה"ד האזורי לעבודה מן הטעם שצו ההרחבה לא חל על המעסיקה‪ ,‬ערער העובד‬
‫לביה"ד הארצי לעבודה‪ .‬על מנת להכריע בשאלת תחולת צו ההרחבה על המעסיקה‪ ,‬בחן ביה"ד‬
‫האם ענף "המחשבים" מתייחס גם לשירותים בענף המחשבים ושמא מוגבל תחום השירותים‬
‫לאותם ענפי שירותים שפורטו בנספח לצו ההרחבה‪ .‬בית הדין הארצי קבע כי צו ההרחבה חל גם‬
‫על שרותי מחשוב הואיל ובית הדין לומד את אומד דעתם של הצדדים מפיהם של לשכת המסחר‪,‬‬
‫משרד הכלכלה וההסתדרות‪ .‬כמו כן‪ ,‬חוק הפרשנות מלמד כי "ו" החיבור יוצרת קטגוריות נפרדות‬
‫כך ש"שרותים" הם קטגוריה נפרדת ועצמאית שאינה קשורה ליבוא‪ ,‬יצוא וכיו"ב‪ .‬עוד נקבע כי‬
‫קטגורית שירותים שונה במהותה משאר הקטגוריות החוברות עמה במהותן בכך שעניינן במסחר‬
‫טובין ואילו קטגוריית שירותים‪ ,‬עניינה במתן שירות ולא במסחר‪ .‬לפיכך‪ ,‬נקבע כי המעסיקה‬
‫עוסקת במתן שירות למחשבים וכיון שהצו כולל את ענף השירותים‪ ,‬הרי שהצו חל עליה והעובד‬
‫זכה לפיצוי ההשלמה בגין אי הפרשות מלאות לקופת הגמל ביחס לכל תקופת עבודתו ושכ"ט עו"ד‪.‬‬
‫שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ו"במקרים הקיצוניים‬
‫ביותר" כ"גבול עליון לסמכות הענישה"‬
‫סע"ש ‪ 28936-01-13‬ליאוניד חיימוב נ' טיב טעם רשתות בע"מ (טרם פורסם)‪ .‬ניתן ביום‬
‫‪ ,30.6.2014‬בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב‪ -‬יפו‪ ,‬ע"י כבוד השופטת חופית גרשון‪-‬יזרעאלי‬
‫בית הדין האזורי קבע במקרה של שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מעובד שעבר עבירת‬
‫משמעת לטענת המעסיקה כי ככלל‪ ,‬הפיטורים עצמם הם עונש לעובד גם אם שולמו לו פיצויי‬
‫פיטורים‪ .‬על כן‪ ,‬שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ו"במקרים‬
‫הקיצוניים ביותר" כ"גבול עליון לסמכות הענישה"‪ .‬לעניין זכות הטיעון נקבע כי זכות זו כוללת‬
‫את הזכות להיוועץ ולהיות מיוצג על ידי עורך דין בהליך השימוע‪ .‬שלילת זכויות קוגנטיות על רקע‬
‫חוסר תום לב קיצוני של עובד‪ ,‬הינה צעד נדיר וחריג ביותר‪ ,‬שיינקט רק מקום שאין חולק כי‬
‫העובד נהנה משך תקופת עבודה ארוכה מתנאי שכר חריגים לטובה וזכויות שהוענקו לו‪ ,‬והעלה‬
‫טענותיו רק בדיעבד‪ ,‬לאחר ניתוק היחסים‪ .‬לפיכך נפסקו לעובד פיצויי פיטורים‪ ,‬פדיון הודעה‬
‫מוקדמת ופיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך ‪ 33,330‬ש"ח‪.‬‬
‫תקצירי פסקי הדין מאת‪ :‬עו"ד ג'ולייט אליהו ועו"ד עינב כהן‬
‫נמצא באתר "כל עובד"‪ ,‬באינטרנט ‪www.koloved.net -‬‬
‫עורכת‪ :‬עו"ד הלית כהן‪-‬רזניצקי‬
‫ביצוע גרפי‪ :‬אולגה פאי‬
‫אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו‪/‬או תחליף לייעוץ‬
‫משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו‪/‬או ספציפיות‪ ,‬לחוות דעה או להביע עמדה ביחס‬
‫למקרה מסוים‪.‬‬
‫‪http:\\www.koloved.net‬‬
‫סוף ‪‬‬