Pdf-fil

Efter anmälan
–när en medlem påstås ha
begått brott i arbetet
Innehåll
1. Inledningsskedet ............................................4
Kontakt med arbetsgivaren .............................4
Elever och föräldrar .........................................4
Stödjande samtal..............................................4
Arbetsfördelning ..............................................4
Reaktioner från medlemmar
och mediakontakter ........................................5
2. Arbetsmiljö .......................................................5
Arbetsmiljön i samband
med händelsen ................................................5
Det förebyggande arbetsmiljöarbetet.......5
3. Straffrätt ...........................................................6
Straffrättsprocessen .....................................6
Målsägandeservice – hur förbundet kan
bistå en medlem som utsatts för brott ...........6
Hur förbundet kan bistå
en misstänkt medlem.......................................7
Försvarare .......................................................7
Förundersökning..............................................7
Åtal och huvudförhandling...............................8
Överklagande ...................................................8
För medlemmen direkta konsekvenser
av en brottmålsdom .......................................9
Registerutdrag och underrättelse ..................9
Skadestånd........................................................9
4. Arbetsrätt .......................................................10
Avstängning m.m. .........................................10
Överenskommelse om arbetsbefrielse ........10
Allmänt om avstängning ................................10
Ingen kollektivavtalsreglering ......................10
Kommunalt avtalsområde..............................10
Avstängning under uppsägningstvist ............ 11
2
Varning ............................................................ 11
Kommunalt avtalsområde ............................ 11
Staten ............................................................. 11
Omplacering ................................................... 12
Överenskommelse om omplacering ............. 12
Ensidigt beslut om omplacering utanför anställningsavtalet ............................................ 12
Ensidigt beslut om omplacering
inom anställningsavtalet ............................... 12
Uppsägning/avskedande.............................13
Brott som grund för uppsägning/
avskedande.....................................................13
Bevisfrågor ....................................................14
Omplaceringsskyldigheten vid brott..............14
Skriftligt besked/överläggningar...................14
Tvåmånadersregeln........................................ 15
Överenskommelse med arbetsgivaren......... 15
5. Förvaltningsrätt – varning och
återkallelse av legitimation
enligt skollagen ............................................ 16
Legitimation ................................................... 16
Anmälningar till Skolinspektionen................. 16
Skolinspektionens roll ................................... 16
Skolinspektionens utredning......................... 16
Lärarnas ansvarsnämnd ............................... 16
Förbundets hantering .................................... 17
6. Nätet och media.............................................18
Webbplatser utan grundlagsskydd................18
Traditionell media och webbplatser med
grundlagsskydd..............................................18
Pressombudsmannen m.m............................19
Vad gäller när en medlem
påstås ha begått brott i arbetet?
Den här broschyren tar avstamp i ovanstående fråga. Vi vänder oss till dig som
arbetar inom en lokalavdelning. Det är ofta du som först kommer i kontakt med
medlemmen. Men även andra personer inom förbundet kan naturligtvis ha nytta
av broschyren.
En medlem som påstås ha begått brott har behov av Lärarförbundets hjälp för att
förstå vad som kan drabba henne/honom. Några frågeställningar som kan dyka upp
är hur anställningen kan påverkas samt vilka konsekvenser det inträffade kan få för
legitimationen och därmed för yrkesutövning och försörjning framöver.
Det är viktigt att förbundet finns där som hjälp för att reda ut skillnaderna mellan
det arbetsrättsliga förfarandet, det straffrättsliga förfarandet samt det förvaltningsrätts­
liga förfarandet enligt skollagen om varning och återkallelse av legitimation. Även
arbetsmiljöfrågor/arbetsmiljörättsliga frågor är viktiga i sammanhanget.
Här vill vi ge en översikt över de regler som kan bli aktuella i en situation där
en medlem påstås ha begått brott. Vi ger även förslag på hur du som facklig före­
trädare kan bistå medlemmen. Det ska understrykas att det naturligtvis inte finns
någon exakt mall för hur den här typen av ärenden bör hanteras. Varje situation
som en medlem befinner sig i är unik.
Vi vill i detta sammanhang även uppmärksamma förbundets målsägandeservice
där medlemmar som utsatts för brott biträds av någon av förbundets jurister.
Det kommer ständigt nya rättsliga avgöranden, vilket kan vara bra att ha i åtanke.
När det gäller ärenden om varning och återkallelse av legitimation enligt skollagen
så är det ett område där vi ännu inte har så mycket vägledande praxis.
Det är viktigt att du alltid använder dig av aktuell avtals- och lagtext.
Lärarförbundets förbundsjurister i november 2013
genom Carolina Öhrn
3
1. Inledningsskedet
Olika regelverk kan bli aktuella när en medlem påstås
ha begått brott.
Arbetsrätt – Relationen mellan arbetstagarorganisa­
tion/arbetstagare och arbetsgivarorganisation/
arbetsgivare i ett arbetsrättsligt ärende, ett tvistemål.
Arbetsrättsliga tvister handläggs i tingsrätt och/eller
Arbetsdomstolen.
Straffrätt – T.ex. ett brottmål, där åklagaren väcker
åtal mot en person som påstås ha begått brott.
Brottmål handläggs i tingsrätt, hovrätt och Högsta
domstolen.
Förvaltningsrätt – T.ex. ett ärende om varning eller
återkallelse av legitimation enligt skollagen. Förvalt­
ningsrättsliga ärenden handläggs i förvaltningsrätt,
kammarrätt och Högsta förvaltningsdomstolen.
Även arbetsmiljöfrågor/arbetsmiljörättsliga frågor som t.ex.
skyddsombudets rättigheter och arbetsgivarens skyldig­
heter enligt arbetsmiljölagstiftningen kan bli aktuella.
Oavsett hur ärendet kommer att utvecklas finns det
några aspekter som kan vara bra att ha i åtanke i in­
ledningsskedet när en händelse precis har inträffat.
Nedan följer några handfasta råd.
Kontakt med arbetsgivaren
Kanske är du som lokal facklig företrädare den första
person som medlemmen kontaktar efter att något
har inträffat. Du bör då uppmana medlemmen att så
snabbt som möjligt skriva ned vad som inträffat.
Själv bör du omgående upprätta kontakt med region­
kontoret i frågan.
En viktig facklig uppgift är att bevaka att arbets­
givaren inte vidtar förhastade arbetsrättsliga åtgärder,
som till exempel avstängning (se vidare under
punkt 4. Arbetsrätt). Det kan därför vara bra att du
som facklig företrädare tar kontakt med medlemmens
chef eller rektor redan i ett tidigt stadium.
Det kan även vara angeläget att medlemmen själv
snarast kontaktar sin rektor/chef för att diskutera det
inträffade. Om medlemmen önskar det är det lämpligt
att en facklig företrädare deltar vid ett sådant samtal.
Finns det handlingsplaner eller rutiner hos arbets­
givaren för hur situationen ska hanteras så ska dessa
naturligtvis följas (se vidare under punkt 2. Arbets­
miljö). En viktig facklig uppgift är att bevaka att arbets­
givaren följer rutiner och handlingsplaner.
4
Uppmana medlemmen att skriva ned vad som
inträffat.
Bevaka att arbetsgivaren inte vidtar förhastade
arbetsrättsliga åtgärder.
Uppmana medlemmen att kontakta sin rektor/chef
för att diskutera det inträffade. Delta vid samtalet.
Efterfråga rutiner och handlingsplaner. Bevaka att
arbetsgivaren följer dessa.
Bevaka att frågor belyses konkret och sakligt.
Elever och föräldrar
Eleverna står i beroendeställning till sin lärare. Med­
lemmen bör därför avrådas från att i efterhand kon­
takta elever eller föräldrar på ett sådant sätt att det kan
uppfattas som att hon/han försöker påverka de inblan­
dade.
Lärarförbundet måste redan från början bevaka att
arbetsgivaren inte vidtar förhastade åtgärder på grund
av påtryckning från till exempel föräldrar eller allmän­
het. Självklart ska föräldrar få komma till tals. Men
stormöten med föräldrar där medlemmen får bemö­
ta anklagelser är inte lämpligt. Istället är det genom de
straffrättsliga och arbetsrättsliga regelverken samt ge­
nom skollagens regelverk om varning och återkallelse
av legitimation som medlemmens eventuella agerande
ska bedömas. Det är viktigt att Lärarförbundet står upp
för och bevakar medlemmarnas rättssäkerhet.
Stödjande samtal
Oavsett om anklagelserna som riktas mot medlemmen
är riktiga eller inte, så kan hon/han befinna sig i en
svår situation. Av 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen framgår
att om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vid­
tas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö så ska
skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begä­
ra sådana åtgärder. Skyddsombudet kan i sin roll krä­
va vissa stödjande åtgärder från arbetsgivaren. Det kan
t.ex. handla om att den som råkat ut för anklagelser
omedelbart får samtalsstöd hos företagshälsovården.
Vägledning i dessa frågor finns bl.a. i föreskriften AFS
1999:07 om första hjälpen och krisstöd.
Arbetsfördelning
Kontakt med regionkontoret bör alltså upprättas i ett ti­
digt skede. Sedan bör det inom lokalavdelningen be­
stämmas vem som ska ha kontakt med medlemmen
och vem som ska ha kontakt med arbetsgivaren. Det
kan vara en och samma person som ansvarar för dessa
båda kontakter. Men arbetet kan också fördelas mellan
två personer. Det är lämpligt att de personer som
hanterar ärendet inte har samma arbetsplats som
medlemmen.
Reaktioner från medlemmar
och mediakontakter
Det förekommer att våra medlemmar ifrågasätter
förbundets agerande i samband med att en anmäld
medlem får hjälp. Det är då viktigt att tydliggöra att en
del i det fackliga uppdraget är att bistå en medlem i en
sådan situation. Detta innebär naturligtvis inte att den
påstådda handlingen försvaras.
En bra princip är att under pågående ärende inte
uttala sig i det enskilda fallet utan att istället för­klara
innebörden av det fackliga uppdraget. Det kan vara
lämpligt att den person som på detta sätt uttalar sig
generellt för förbundet inte är den som handlägger
ärendet. Ibland kan det krävas stöd i hur kontakter
med media ska hanteras. Förbundets pressansvariga
kan bistå i sådana frågor.
2. Arbetsmiljö
Arbetsmiljön i samband med händelsen
När en medlem påstås ha begått brott kan skydds­
ombudet få arbetsuppgifter som omgående måste
hanteras. Handlingsplaner och rutiner ska naturligtvis
följas. Vidare kan skyddsombudet i sin roll kräva att
arbetsgivaren vidtar vissa åtgärder. Här kan dokumen­
tation om tidigare krav på åtgärder angående arbets­
miljön vara värdefull.
Hur arbetsmiljön är beskaffad kan påverka hur lärar­
ens ansvar för en uppkommen situation ska bedömas.
Arbetsmiljöfrågan kan därför få stor betydelse för de
arbetsrättsliga och straffrättsliga konsekvenserna av en
händelse. Även för frågan om återkallelse av legitima­
tion och varning enligt skollagen kan arbetsmiljöns
beskaffenhet få betydelse.
Det är alltså viktigt att frågor som rör arbetsmiljön
uppmärksammas. En facklig företrädare som hanter­
ar ett arbetsrättsligt ärende och en offentlig försvarare
som företräder medlemmen i en straffrättslig process
bör få relevant information om arbetsmiljön på arbets­
platsen. Det är också viktigt att sådana frågor uppmärk­
sammas i ett ärende som rör varning eller återkallelse
av legitimation enligt skollagen. I dessa sammanhang
kan skyddsombudet fungera som en informationskälla.
Det förebyggande arbetsmiljöarbetet
Skyddsombudet kan alltså få direkta arbetsuppgifter i
anledning av en akut händelse. Men arbetsmiljöarbetet
ska även ske kontinuerligt och förebyggande (se bl.a.
AFS 2001:1).
I det förebyggande arbetet ska erfarenheter från
händelser/incidenter användas. Inte sällan uppmärk­
sammas nämligen brister i handlingsplaner först när
något har inträffat. Hur har rutinerna fungerat rent
3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen
Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och
kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till
att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en
god arbetsmiljö. Han ska utreda arbetsskador, fort­
löpande undersöka riskerna i verksamheten och
vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder
som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras.
Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksam­heten
kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med
denna. Handlingsplaner ska därvid upprättas.
Arbetsgivaren ska vidare se till att det i hans verk­
samhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbets­
an­passnings- och rehabiliteringsverksamhet för full­
görande av de uppgifter som enligt denna lag och en­
ligt 30 kap. socialförsäkringsbalken vilar på honom.
5
praktiskt? Kanske visar den uppkomna situationen
även på grundläggande missförhållanden i arbets­
miljön. Hur hanteras t.ex. lednings- eller samarbets­
problem på arbetsplatsen? Skyddsombudet har att
bevaka och påtala brister i de rutiner eller handlings­
planer som ska finnas.
Saknas det handlingsplaner så framstår ofta behovet
av sådana tydligt när något inträffat. Ett arbete med att
ta fram handlingsplaner kan då påbörjas. Om det är
svårt att få igång arbetet kan skyddsombudet begära att
handlingsplaner ska tas fram med stöd av 6 kap. 6 a §
arbetsmiljölagen.
För verksamheten ska det finnas rutiner för an­mälan
till Arbetsmiljöverket (2 § arbetsmiljöförordningen).
Andra rutiner som kan behövas är hur föräldrar,
berörd elev respektive en misstänkt arbets­tagare ska
kontaktas (se även Arbetsmiljöverkets checklista,
Skolor respektive förskolor, daterade 2010-06-22).
Det kan även finnas behov av särskilda rutiner för
hantering av kris bland elever, föräldrar och kollegor.
Vid utformandet av sådana rutiner bör anmälnings­
skyldigheten enligt skollagen och socialtjänstlagen
särskilt uppmärksammas (6 kap. 10 § skollagen och 14
kap. 1 § socialtjänstlagen).
Arbetsmiljörätt
Arbetsmiljöverket av.se
AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 1999:07 Första hjälpen och krisstöd
AFS 1993:02 Våld och hot i arbetsmiljön
Arbetsmiljöverkets checklista skolor respektive
förskolor, daterade 2010-06-22 på av.se
3. Straffrätt
Straffrätten handlar om det allmännas relation till den
enskilde. Det är samhället som genom polis och
åklagare bevakar att brott utreds och att misstänkta
personer lagförs. Frågan om någon begått brott prövas
i första instans av tingsrätt, sedan av hovrätt och i sista
instans av Högsta domstolen.
De arbetsrättsliga reglerna påverkar den straffrätts­
liga bedömningen som domstolarna gör. Det finns t.ex.
ofta anledning att vid bedömningen av ett brotts straff­
värde se strängare på att en anställd stjäl något från sin
arbetsplats än om motsvarande egendom stjäls av en
utomstående (prop. 1987/88:120 s. 83).
Domstolen ska även vid påföljdsvalet och straffmät­
ningen ta hänsyn till om den tilltalade till följd av brottet
drabbats av eller kommer att drabbas av arbetsrättsliga
åtgärder (Brottsbalken 30 kap. 4 § och 29 kap. 5 §).
Straffrättsprocessen
Denna broschyr handlar om vad som gäller när en
medlem påstås ha begått brott. En annan situation är
att en medlem utsatts för brott i arbetet. En sådan
medlem kan genom förbundets målsägandeservice få
hjälp och stöd.
Målsägandeservice – hur förbundet kan
bistå en medlem som utsatts för brott
Förbundets målsägandeservice innebär att någon av
förbundsjuristerna är målsägandebiträde/ombud för
6
medlemmen. I uppdraget ingår att ge medlemmen
hjälp och stöd under förundersökning och rättegång.
Förbundsjuristen hjälper även medlemmen i skade­
ståndsfrågor. För att kunna bistå våra medlemmar på
bästa sätt är det viktigt att förbundets jurister så snabbt
som möjligt får kännedom om ärendet.
Hur förbundet kan bistå
en misstänkt medlem
Däremot företräder förbundsjuristerna inte en miss­
tänkt medlem som försvarare i straffrättsprocessen.
Men Lärarförbundet har en viktig funktion att fylla för
våra medlemmar även i detta sammanhang. Förbundet
kan ge medlemmen allmän vägledning och bistå
medlemmens försvarare med relevant information.
Det kan t.ex. handla om att ge försvararen informa­
tion om förhållanden på arbetsplatsen ur arbetsmiljö­
synpunkt eller att belysa vissa frågeställningar som är
specifika för skolans värld.
I 5 kap. skollagen finns t.ex. bestämmelser om
disciplinära och andra särskilda åtgärder som en lärare
har rätt att vidta mot en elev.
Vidare kan det finnas arbetsrättsliga regler som en
försvarare bör få information om. I kollektivavtalet på
det kommunala området, Allmänna bestämmelser
(AB) finns det t.ex. en regel som innebär att arbets­
givaren både har rätt och skyldighet att biträda arbets­
tagaren i situationer där tredje man, t.ex. en elev, i
domstol gör gällande skadeståndansvar mot arbets­
tagaren (se AB § 37 Mom. 2).
Det vi också måste ha i åtanke är att en straffrätts­
process på olika sätt kan få arbetsrättsliga konsekvens­
er. Den kan även få betydelse för förfarandet om var­
ning och återkallelse av legitimation enligt skollagen.
Målsägande – den som blivit utsatt för brott.
Målsägandebiträde/ombud – biträder målsäganden
och tillvaratar hennes/hans rätt.
Målsägandeservice – förbundets juridiska hjälp
till medlemmar som utsatts för brott. En av
förbunds­juristerna är målsägandebiträde/ombud
för medlemmen.
Misstänkt – person som misstänkts för brott.
Tilltalad – person som står åtalad för brott.
Försvarare (privat eller offentlig) – försvarar den
misstänkte/tilltalade och tillvaratar hennes/
hans rätt.
Försvarare
Är den misstänkte anhållen eller häktad ska offentlig för­
svarare förordnas för henne/honom, om hon/han begär
det. Offentlig försvarare ska också på begäran förordnas för
den som är misstänkt för ett brott, för vilket inte är stad­gat
lindrigare straff än fängelse i sex månader. Även vid miss­
tanke om mindre allvarliga brott kan den misstänkte under
vissa förutsättningar ha rätt till en offentlig försvarare.
Att få en offentlig försvarare förordnad innebär att
staten står för kostnaderna för försvaret. Om den miss­
tänkte skulle bli fälld för brottet kan hon/han dock bli
helt eller delvis återbetalningsskyldig.
Om medlemmen vill ha offentlig försvarare kan för­
undersökningsledaren kontaktas. Förundersöknings­
ledaren ska då göra en framställning till tingsrätten.
Det är tingsrätten som sedan fattar beslut i frågan.
Medlemmen har rätt att själv föreslå en viss advokat
som offentlig försvarare. Det bör vara en advokat som
är van att hantera brottmål. Normalt utses endast
advokater på orten.
Medlemmen har givetvis rätt att på egen bekost­
nad anlita en försvarare om en offentlig försvarare inte
skulle utses. En sådan privat försvarare bekostar med­
lemmen själv, men vid frikännande dom finns möjlig­
het att få ersättning från det allmänna.
Förundersökning
Förundersökning ska inledas så snart det på grund av
angivelse eller av annat skäl finns anledning att anta att
ett brott som hör hemma under allmänt åtal har
begåtts (23 kap 1 § rättegångsbalken). Det är ett relativt
sett lågt ställt krav. Det behövs alltså inte så mycket för
att förundersökning ska inledas. Det förutsätts inte
någon speciell form för hur uppgifterna kommit till
polis eller åklagares kännedom. Även uppgifter i mass­
media eller en anonym anmälan kan ligga till grund
för ett beslut att inleda förundersökning.
Förundersökningen leds av polis eller åklagare.
Huvud­regeln är att det är sekretess för de uppgifter som
ingår i förundersökningen. Förundersökningen går ut
på att utreda vem som kan misstänkas för brottet och
om det finns tillräckliga skäl att väcka åtal. För att kunna
väcka åtal måste åklagaren tro på en fällande dom.
Förhör
Förhör hos polisen är en del av förundersökningen.
Det är vanligt att en medlem som kallats till förhör
framför önskemål om att någon från förbundet följer
med som stöd vid förhöret. Det kan istället vara lämp­
ligt att medlemmen undersöker möjligheterna till
offentlig försvarare eller överväger möjligheten att an­
lita en privat försvarare. I vissa fall kan det nämli­
gen finnas möjlighet att redan inför ett inledande polis­
förhör få en offentlig försvarare förordnad, se ovan. En
7
försvarare har möjlighet att ställa kompletterande frågor
vid förhöret och i övrigt tillvarata medlemmens rätt.
Som utomstående stödperson, t.ex. lokal facklig före­
trädare eller regionombudsman har man inte någon
rätt att närvara vid ett förhör eller yttra sig vid ett
sådant förhör. Men förundersökningsledaren kan än­
då ge en stödperson tillåtelse att närvara vid förhör.
Om du överväger att följa med som stödperson på för­
hör bör du i förväg ta kontakt med förundersöknings­
ledaren för att få bekräftat att det går bra. Det är också
viktigt att du i förhållande till medlemmen klargör din
roll, d.v.s. att du följer med just i egenskap av stöd­
person och inte har möjlighet att såsom en försvara­
re tillvarata hennes/hans rätt. Din roll måste alltså vara
tydlig och medlemmen bör ha gjort ett informerat val
beträffande möjligheterna till försvarare. Kontakt med
regionkontoret bör tas inför deltagande vid förhör.
Information om förundersökningen
Den misstänkte och hennes/hans försvarare har rätt att
fortlöpande få ta del av vad som förekommit under
förundersökningen. Detta gäller om det kan ske utan
skada för utredningen (23 kap. 18 § rättegångsbalken).
Om den misstänkte behöver lämna en viss uppgift
till polis, åklagare, eller till sin försvarare för att kunna
tillvarata sin rätt så hindrar inte sekretess i arbetet
henne/honom från detta.
Resultatet av förundersökningen
Polis eller åklagare kan besluta att en förundersökning
ska läggas ned. Ett sådant beslut motiveras ofta av att
det inte finns tillräcklig bevisning.
En förundersökning som lagts ned kan återupp­
tas om det skulle finnas skäl till detta. Det är möjligt
att begära överprövning av åklagarens beslut om ned­
lagd förundersökning eller beslut att inte väcka åtal. En
förundersökning kan även återupptas om det kommit
fram nya uppgifter.
8
Innan åtal beslutas har den misstänkte och hennes/
hans försvarare rätt att begära att fler utredningsåtgärder
ska vidtas, t.ex. att ytterligare vittnesförhör ska hållas.
Åtal och huvudförhandling
Åtal väcks av åklagaren vid en tingsrätt. Enligt huvud­
regeln blir förundersökningen då offentlig.
Tingsrätten håller sedan huvudförhandling i målet.
En förhandling i tingsrätten är enligt huvudregeln
offentlig. Vid huvudförhandlingen ska den tilltalade,
målsäganden och eventuella vittnen höras. Även annan
bevisning tas upp. Förfarandet är muntligt och tings­
rätten dömer enbart utifrån det som framkommit vid
huvudförhandlingen.
Överklagande
Tingsrättens dom kan överklagas till hovrätten. För
vissa brott krävs prövningstillstånd. Hovrättens dom
kan i sin tur överklagas till Högsta domstolen. I Högsta
domstolen krävs prövningstillstånd.
Straffrätt
NJA 1988 s 586 Fråga om lärare vid utövning av sin
tillsynsplikt gjort sig skyldig till ringa misshandel.
NJA 2009 s 776 Fråga om en lärare och en elev­
assistent vid utövningen av sin tillsynsplikt gjort sig
skyldiga till misshandel och olaga frihetsberövande.
Svea hovrätt, dom den 9 oktober 2012 i mål B
9325-11 Fråga om fritidsledare gjort sig skyldig till
vållande till annans död
Sveriges Domstolar domstol.se
Åklagarmyndigheten aklagare.se
Advokatsamfundet advokatsamfundet.se
För medlemmen direkta konsekvenser av en brottmålsdom
Det förhållandet att en medlem döms för brott kan
få konsekvenser både för anställningen och för lärar­
legitimationen. Utöver själva straffet finns det några
mer direkta konsekvenser av en fällande brottmåls­
dom. Brottet kommer med i belastningsregistret, Skol­
inspektionen underrättas i vissa fall och medlemmen
kan bli skyldig att betala skadestånd.
Registerutdrag och underrättelse
Den som erbjuds en anställning inom förskolan, för­
skoleklassen, fritidshemmet, grundskolan, grundsär­
skolan, specialskolan och sameskolan samt inom an­
nan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap. skol­
lagen ska till den tilltänkta arbetsgivaren lämna ett ut­
drag ur belastningsregistret (2 kap. 31 § skollagen). Ett
sådant registerutdrag innehåller uppgifter om domar
avseende mord, dråp, grov misshandel, människorov,
sexual­brott, grovt rån och barnpornografibrott (förord­
ning om belastningsregister, SFS 1999:1134).
I de fall läraren/förskolläraren har legitimation ska
domstolen underrätta Skolinspektionen om läraren/
förskolläraren dömts för brott som hon eller han har
begått i sin yrkesutövning. Underrättelse ska även
lämnas om läraren/förskolläraren har dömts för mord,
dråp, grov misshandel, människorov, sexualbrott, grovt
rån eller barnpornografibrott om annan påföljd än
böter dömts ut (förordning om underrättelse till
Statens skolinspektion om domar i vissa brottmål,
SFS 2011:278).
Skadestånd
Vem ska betala?
Den som blivit utsatt för brott, målsäganden, kan i
brottmålsprocessen föra skadeståndstalan mot den till­
talade. Detta kan göras genom ett målsägandebiträde/
ombud eller genom åklagaren.
I skadeståndslagen finns regler om vad som gäller
om någon orsakar skada. Huvudregeln är att det är
den person som orsakar skadan som ska ersätta denna.
Men inom arbetsrätten gäller att arbetsgivaren har ett
utsträckt skadeståndsansvar, principalansvar. Detta
ansvar framgår av 3 kap. 1 § skadeståndslagen (se även
3 kap. 2 § skadeståndslagen beträffande statens och
kommuns skadeståndsskyldighet):
Den som har arbetstagare i sin tjänst skall ersätta
1. personskada eller sakskada som arbetstagaren
vållar genom fel eller försummelse i tjänsten,
2. ren förmögenhetsskada som arbetstagaren i
tjänsten vållar genom brott, och
3. skada på grund av att arbetstagaren kränker
någon annan på sätt som anges i 2 kap. 3 §
genom fel eller försummelse i tjänsten.
Den som lider skada kan alltså begära ersättning av
arbetsgivaren för en skada som en arbetstagare vållat i
tjänsten. En arbetsgivare som betalat ersättning till en
skadelidande kan sedan i sin tur kräva arbetstagaren
på beloppet om det finns synnerliga skäl med hänsyn
till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning,
den skadelidandes intresse och övriga omständigheter
(4 kap. 1 § skadeståndslagen).
Biträde
I kollektivavtalet på det kommunala området, AB, finns
en bestämmelse som innebär att arbetsgivaren både
har rätt och skyldighet att biträda arbetstagaren i situ­
ationer där tredje man i domstol gör gällande skade­
ståndansvar mot arbetstagaren.
AB § 37 Mom. 2
Har det under den tid då arbetstagare utfört arbete
inträffat en händelse, och gör tredje man vid dom­
stol gällande skadeståndsansvar för arbetstagaren,
gäller att arbetsgivaren har både rätt och skyldighet
att biträda arbetstagaren i detta ärende. Lämnas i
sådant fall biträde av arbetsgivaren svarar arbets­
givaren för samtliga rättegångskostnader i ärendet.
Bestämmelsen i stycket ovan gäller inte i ären­
den där det finns motstridiga intressen mellan
arbetstagaren och arbetsgivaren eller annan
arbetstagare.
Arbetsgivaren är inte skyldig att biträda arbets­
tagare som, utan arbetsgivarens medgivande, full­
följer talan i högre rätt.
--Det är alltså viktigt att förbundet, genom lokalavdel­
ning eller regionkontor, begär biträde så snart en sådan
skadeståndsfråga uppkommer.
9
4. Arbetsrätt
Ett arbetsrättsligt ärende är civilrättsligt – det handlar
om relationen mellan arbetstagarorganisation/arbets­
tagare och arbetsgivarorganisation/arbetsgivare.
Straffrätten handlar däremot om det allmännas rela­
tion till den enskilde. Men det förhållandet att en med­
lem påstås ha begått brott eller dömts för brott kan
naturligtvis även få arbetsrättsliga konsekvenser. Det
kan t.ex. handla om olika åtgärder som arbetsgivaren
vidtar mot arbetstagaren, såsom avstängning, varning,
omplacering, uppsägning eller avskedande.
Utgångspunken inom arbetsrätten är att en person
är oskyldig till dess annat bevisats. Det är arbetsgivaren
som har bevisbördan för att det finns saklig grund för
uppsägning eller laga grund för avskedande. Arbets­
givaren har även bevisbördan för att det finns grund
för andra åtgärder såsom avstängning, varning och
omplacering. Det är vikigt att Lärarförbundet står upp
för våra medlemmars rättssäkerhet i dessa samman­
hang.
Avstängning m.m.
Den första fråga som många gånger blir aktuell är om
medlemmen ska vara kvar i arbete på arbetsplatsen
under tiden då polisutredning och/eller arbetsgivarens
utredning pågår.
Överenskommelse om arbetsbefrielse
Medlemmen kan naturligtvis frivilligt gå med på att
under en viss tid vara arbetsbefriad. Medlemmen
träffar då en överenskommelse med arbetsgivaren i
frågan. Men det man ska komma ihåg är att medlem­
men då i någon mening skärs av från sitt arbete och
arbetsgemenskapen (se nedan under Allmänt om
avstängning).
Allmänt om avstängning
Avstängning får anses vara en relativt ingripande
åtgärd från arbetsgivarens sida. Genom avstängning­
en skärs ju medlemmen av från sitt arbete och arbets­
gemenskapen. Även kollegornas syn på den uppkomna
situationen kan påverkas.
Avstängningen kan alltså påverka de faktiska möjlig­
heterna att senare återgå i arbete, t.ex. vid en förlikning
som innebär att uppsägningen återtas eller vid en dom
där uppsägningen förklaras ogiltig. Vid överläggning
och i andra kontakter med arbetsgiven bör därför
frågan om arbetsgivaren övervägt en mindre ingripan­
de åtgärd, såsom tillfällig omplacering, tas upp. Hur
strategin läggs upp från förbundets sida beror natur­
ligtvis bl.a. på medlemmens ställningstaganden.
Arbetsgivaren får inte fatta några förhastade beslut i
avstängningsfrågan. Det förhållandet att en elev
eller förälder riktar anklagelser mot en arbetstagare är
10
många gånger otillräckligt för att kunna fatta beslut om
avstängning.
Vilken utredning från arbetsgivarens sida kan
då krävas innan beslut om avstängning fattas? De
involver­ade personerna bör höras och arbetsgivaren
bör dokumentera detta skriftligt. Arbetsgivarens utred­
ningsmetoder måste hålla en hög nivå. Det är t.ex.
inte acceptabelt att involverade personer hörs i grupp. I
den mån det finns annan skriftlig dokumentation, t.ex.
anmälan till Arbetsmiljöverket eller annan myndig­
het, bör denna också ingå i utredningen. Medlemmen
ska naturligtvis ges möjlighet att, med bistånd av fack­
lig företrädare, bemöta det som arbetsgivaren kommit
fram till i sin utredning (jfr. AD 1984 nr 67).
Ingen kollektivavtalsreglering
På de avtalsområden där frågan om avstängning inte är
reglerad i kollektivavtal eller det inte finns något kollek­
tivavtal alls, har arbetsgivaren mycket små möjligheter
att ensidigt stänga av en arbetstagare från arbetet. Det
handlar i de fallen om yttersta undantagssituationer
och lön ska alltid betalas under avstängningstiden.
Kommunalt avtalsområde
På det kommunala avtalsområdet finns det regler i kol­
lektivavtalet, AB, om avstängning m.m. Avstängning i
avvaktan på slutligt ställningstagande kan bl.a. ske om
arbetstagaren på sannolika skäl är misstänkt för eller
bevisligen är skyldig till svårare fel eller försummelse
i arbetet, brott som kan medföra fängelse eller svårare
förseelse utom anställningen (Mom. 2). Enligt huvud­
regeln behåller arbetstagaren sin lön under avstäng­
ningen (Mom. 3).
Inför beslut om avstängning ska arbetsgivaren ge­
nomföra överläggning med Lärarförbundet. Arbets­
givaren kan dock fatta och verkställa beslut innan över­
läggningsskyldigheten fullgjorts om det finns synner­
liga skäl (Mom. 7).
Tvist
Ett beslut om avstängning kan vara ett kollektivavtals­
brott och arbetsgivaren kan då vara skyldig att betala
skadestånd till förbund och medlem. Ett beslut om av­
stängning skulle även under vissa omständigheter
kunna utgöra brott mot anställningsskyddslagen. En
ogiltighetstalan skulle då kunna drivas.
Avstängning under uppsägningstvist
I 34 § anställningsskyddslagen finns det en bestämmel­
se som reglerar förutsättningarna för avstängning när
det pågår en tvist om en uppsägnings giltighet. För att
en arbetsgivare ska kunna stänga av en arbetstagare på
grund av de omständigheter som har föranlett uppsäg­
ningen krävs det särskilda skäl. Ett beslut om att stänga
av en arbetstagare när det pågår tvist kan prövas av
Arbetsdomstolen. Ett sådant beslut kan utgöra brott
mot anställningsskyddslagen.
Varning
En varning är en disciplinpåföljd, oavsett vad arbets­
givaren kallar den, om den vidtas i bestraffnings­syfte.
Det krävs stöd i lag eller kollektivavtal för att arbetsgi­
varen ska få meddela disciplinpåföljd i form av
varning.
På samma sätt som när det gäller avstängning måste
arbetsgivarens utredningsmetoder hålla en hög nivå.
De involverade personerna bör höras och arbetsgivaren
bör dokumentera detta skriftligt. Det är t.ex. inte accep­
tabelt att involverade personer hörs i grupp. I den mån
det finns annan skriftlig dokumentation, t.ex. anmälan
till Arbetsmiljöverket eller annan myndighet, bör den­
na också ingå i utredningen.
Kommunalt avtalsområde
En arbetstagare som i arbetet gjort sig skyldig till fel
eller försummelse kan enligt kollektivavtalet på det
kommunala området, AB, Kap. 3 § 11, Mom. 1, med­
delas disciplinpåföljd i form av skriftlig varning. Om
arbetsgivaren har anmält felet eller försummelsen till
polis- eller åklagarmyndighet får arbetsgivaren inte in­
leda eller fortsätta disciplinärt förfarande i anledning
av förseelsen (Mom. 2).
Innan frågan om disciplinpåföljd avgörs ska arbets­
tagaren ges tillfälle att yttra sig i frågan. Lärarförbundet
ska även underrättas om den tilltänkta åtgärden och
har möjlighet att senast sju kalenderdagar efter det att
underrättelsen mottagits påkalla överläggning i frågan
(Mom. 3).
Tolkningsföreträde
Om lokalavdelningen anser att det saknas grund för
att meddela en varning, t.ex. därför att anklagelserna
är felaktiga, så kan förbundet utöva tolkningsföreträ­
de enligt 33 § medbestämmandelagen. Regionombuds­
mannen ska dessförinnan ha fått klartecken från för­
bundsjuristerna att tolkningsföreträde kan läggas. Tolk­
ningsföreträdet ska vara skriftligt (KHA 11 §). Ett tolk­
ningsföreträde innebär att förbundets uppfattning
gäller till dess att tvisten slutligt prövats.
Tvist
Ett beslut om varning enligt AB kan vara ett kollektiv­
avtalsbrott och arbetsgivaren kan då vara skyldig att
betala skadestånd till förbund och medlem.
Det är bara den fackliga organisationen som kan
hävda tolkningsföreträde. Om arbetsgivaren bryter mot
ett tolkningsföreträde kan detta innebära skadestånds­
skyldighet i förhållande till förbundet. Arbetsgivaren
kan, om den anser att det finns grund för varningen,
gå vidare till Arbetsdomstolen för att få tolkningsföre­
trädet undanröjt.
Staten
På det statliga området finns det i lagen (1994:260) om
offentlig anställning (LOA) regler om disciplinpåföljd
för tjänsteförseelse (14-21 §§). Disciplinpåföljder i detta
sammanhang är varning och löneavdrag (15 §). Det är
den myndighet där arbetstagaren är anställd som
prövar och fattar beslut om disciplinpåföljd. I större
11
myndigheter sker detta ofta i en personalansvars­
nämnd.
Disciplinpåföljd får meddelas bara om arbets­tagaren
inom två år från förseelsen skriftligen har under­rättats
om vad som anförs mot honom (17 § LOA). Arbets­
tagen ska även beredas tillfälle att yttra sig över utred­
ningen och har möjlighet att begära muntlig hand­
läggning i ärendet (14 och 17 §§ förvaltningslagen). Det
finns dock ingen förhandlingsskyldighet enligt 11-14 §§
medbestämmandelagen angående beslut om disciplin­
påföljd (42 §).
Arbetsdomstolen kan, efter genomförda tvisteför­
handlingar, pröva beslutet om disciplinpåföljd. Talan
ska väckas tre veckor från den dag medlemmen fick del
av beslutet (39 §).
14 § första stycket LOA
En arbetstagare, som uppsåtligen eller av
oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i
anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för
tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn till samtliga
omständigheter ringa, får någon påföljd inte
meddelas.
Omplacering
Frågan om omplacering av en medlem kan väckas i en
situation där medlemmen påstås ha begått brott. Be­
greppet omplacering används i olika sammanhang och
har inte någon given rättslig innebörd (AD 1991 nr 114).
En omplacering kan innebära att arbetstagaren får nya
arbetsuppgifter, utför arbetet på annan plats, på annan
tid, och/eller att arbetsuppgifterna utförs på annat sätt.
Vanligtvis brukar man med omplacering avse en per­
manent förändring. Arbetsgivarens befogenhet att till­
fälligt omplacera arbetstagaren anses mer vidsträckt än
om det är fråga om en permanent förändring. Det kan
finnas regler om omplacering i kollektivavtal.
Inför en förestående förändring av arbetsuppgifter
ska arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i 11 § med­
bestämmandelagen samt samverkansskyldigheten i
kollektivavtal och arbetsmiljölagstiftningen, se t.ex.
6 kap. 4 § arbetsmiljölagen, naturligtvis uppmärk­
sammas. Arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser,
t.ex. 3 kap. 2 a § och 3 § andra stycket arbetsmiljölagen,
ska beaktas när arbetstagaren ska utföra nya arbets­
uppgifter.
En omplacering kan föregås av ett ensidigt beslut
(ett s.k. arbetsledningsbeslut) från arbetsgivaren eller
en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbets­
tagare.
Överenskommelse om omplacering
Arbetstagare och arbetsgivare kan träffa överenskom­
melse om en tillfällig eller permanent omplacering.
Hur strategin läggs upp från förbundets sida beror
naturligtvis bl.a. på medlemmens ställningstaganden.
12
Ensidigt beslut om omplacering utanför
anställningsavtalet
En viktig utgångspunkt är att arbetsgivaren inte en­
sidigt kan ändra arbetstagarens anställningsvillkor. En
omplacering i form av ett arbetsledningsbeslut som
sker till arbetsuppgifter som ligger utanför anställ­
ningsavtalet och som medför att anställningen föränd­
ras i grunden, innebär att arbetstagaren skiljs från sin
anställning. Situationen ska då, från förbundets sida,
hanteras enligt anställningsskyddslagens regelverk,
med förhandlingar om ogiltighet och/eller skadestånd.
En annan rättslig väg att angripa beslutet kan i vissa
fall vara att använda sig av tolkningsföreträde enligt
34 § medbestämmandelagen. Regionombudsmannen
ska dessförinnan ha fått klartecken från förbunds­
juristerna att tolkningsföreträde kan läggas. Ett tolk­
ningsföreträde innebär att förbundets uppfattning
gäller till dess att tvisten slutligt prövats.
Ensidigt beslut om omplacering
inom anställningsavtalet
En omplacering som arbetsgivaren ensidigt beslutat
om och som förvisso sker inom anställningsavtalet,
kan ändå vara otillåten på ett antal grunder.
Om omplaceringen är särskilt ingripande och föran­
ledd av personliga skäl krävs det godtagbara skäl för
åtgärden (den s.k. bastubadarprincipen, se AD 1978
nr 89).
Omplaceringen får inte strida mot kollektivavtal,
t.ex. regeln i kollektivavtalet på det kommunala områ­
det, AB, om att det krävs vägande skäl för stadigvaran­
de förflyttning av en arbetstagare mot dennes vilja.
AB Kap. 3, § 6 Allmänna åligganden
Mom. 1 Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter
som framgår av för arbetstagaren gällande anställ­
ningsavtal och de åligganden i övrigt, som är
förenade med anställningen. Om behov finns är
arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för
annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid
helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter,
att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att
arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra
jour och beredskap.
Vid stadigvarande förflyttning av arbetstagare
ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att för­
flytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan.
AD 2006 nr 123 angående vägande skäl till stadig­
varande förflyttning enligt kollektivavtalet, AB. Målet
handlade om en lärare som dömts för misshandel och
olaga frihetsberövande av elev.
Vidare får omplaceringen inte vara lagstridig, t.ex.
strida mot diskrimineringslagen, föräldraledighetsla­
gen, förtroendemannalagen eller medbestämmande­
lagens regler om föreningsrätt och otillåten disciplin­
påföljd.
Ett omplaceringsbeslut får inte heller stå i strid med
goda seder.
Tvist
En omplacering som föregåtts av ett ensidigt beslut
från arbetsgivaren kan alltså innebära ett brott mot
kollektivavtal och/eller lag. Arbetsgivaren kan då va­
ra skyldig att betala skadestånd till förbund och/eller
medlem. En omplacering kan även utgöra ett brott mot
anställningsskyddslagen och en ogiltighetstalan kan då
drivas.
Uppsägning/avskedande
En uppsägning/avskedande på grund av brott kan,
efter genomförda tvisteförhandlingar, prövas rättsligt
av domstol. Det som särskiljer denna typ av ärenden,
där uppsägningen/avskedandet sker på grund av brott,
är att det kan finnas en straffrättslig process som pågår
parallellt med den arbetsrättsliga processen.
Det kan även vara så att ingen straffrättslig process
har inletts eller så kan den redan vara avslutad genom
en lagakraftvunnen dom. Den arbetsrättsliga tvisten
kan alltså fortlöpa helt separat från den straffrättsliga
processen. Hur den arbetsrättsliga tvisten bör hanteras
påverkas bl.a. av vad som hänt i den straffrättsliga
processen.
En ytterligare komplikation är att det även kan pågå
ett förvaltningsrättsligt ärende om varning eller åter­
kallelse av legitimation enligt skollagen.
Brott som grund för uppsägning/
avskedande
Ett brott som begåtts i arbetet eller som har betydelse
för arbetet kan läggas till grund för uppsägning och
avskedande. Liksom på straffrättens område är ut­
gångspunkten inom arbetsrätten att en person är oskyl­
dig till dess att annat bevisats. Det är viktigt att Lärar­
förbundet står upp för medlemmarnas rättssäkerhet i
detta sammanhang.
Det förhållandet att en medlem har begått brott
innebär naturligtvis inte per automatik att det inte är
möjligt för henne/honom att fortsätta arbeta inom
skolan. Följande faktorer kan vara relevanta vid bedöm­
ningen av om det finns saklig grund för uppsägning/
laga grund för avskedande.
Gör brottet att medlemmens lämplighet till fortsatt
arbete inom yrket kan ifrågasättas?
Har brottet skett i samband med yrkesutövning?
13
Är det fråga om ett allvarligt brott?
Vem riktar sig brottet mot, t.ex. elever eller arbets­
givaren?
Finns det förmildrande eller försvårande omständig­
heter kring brottet?
Arbetsrätt
AD 1977 nr 119 angående avskedande av rektor som
dömts till frihetsstraff för bl.a. grovt bedrägeri.
AD 1994 nr 46 angående avskedande av vårdlärare
och rektor vars agerande – för vilket hon hade delgetts
misstanke om grov trolöshet mot huvudman – fick
till följd att arbetsgivaren utan grund betalade ett
sammanlagt belopp på 113 362 kr.
AD 1996 nr 55 angående avskedande av lärare som
påstods ha sexuellt trakasserat kvinnliga elever.
AD 1997 nr 48 angående avskedande av lärare som
dömts för misshandel av elever.
AD 2006 nr 111 angående avskedande av lärare som
gett elev örfil.
AD 2006 nr 123 angående tvåmånadersregeln och
vägande skäl till stadigvarande förflyttning enligt
kollektivavtalet, AB. Målet handlade om lärare som
dömts för misshandel och olaga frihetsberövande av
elev.
AD 2007 nr 15 angående avskedande av lärare som
bl.a. hade utsatt elever för kränkande handlingar,
delvis av sexuell natur. Även angående bevisvärdering
av skriftlig bevisning. Arbetsgivaren åberopade inte
förhör med berörda elever.
AD 2011 nr 7 angående ogiltigförklaring av avsked­
ande av en förskollärare som enligt arbetsgivaren
hade slagit ett barn på förskolan.
AD 2012 nr 25 angående uppsägning av en rektor
vid en gymnasieskola på grund av bl.a. agerande på
sin privata Facebooksida. Det påstods inte att ageran­
de utgjorde brott.
Vad gäller då om medlemmen förnekar det brott
hon/han dömts för? Kan brottmålsdomen i ett sådant
fall läggas till grund för Arbetsdomstolens/tingsrät­
tens arbetsrättsliga bedömning av om det fanns saklig
grund för uppsägning/laga grund för avskedande?
Arbetsdomstolen har i denna fråga uttalat att brott­
målsdomstolens bedömning av om arbetstagaren har
begått den gärning som föranledde uppsägningen/
avskedandet bör tillmätas en betydande bevisverkan,
men inte mer. Detta förutsätter att brottmålsdomen
har vunnit laga kraft, d.v.s. överklagandetiden har gått
ut. Men det finns även avgöranden där Arbetsdom­
stolen underkänt en brottmålsdom som vunnit laga
kraft.
Hur förhåller det sig då om brottsmålsdomen inte
har vunnit laga kraft, d.v.s. om domen fortfarande kan
överklagas? Om detta är fallet får brottmålsdomstolens
bevisprövning inte någon avgörande betydelse vid den
arbetsrättsliga bedömningen i Arbetsdomstolen (AD
2008 nr 10).
AD 2007 nr 15 angående bevisvärdering av skriftlig
bevisning. Arbetsgivaren åberopade inte förhör med
berörda elever.
Omplaceringsskyldigheten vid brott
Om arbetsgivaren överväger att säga upp arbetstaga­
ren ska, om det skäligen kan krävas, arbetstagaren er­
bjudas ett annat arbete hos arbetsgivaren (7 § andra
stycket anställningsskyddslagen). Det innebär att
arbetsgivaren ska genomföra en omplaceringsutred­
ning för att undersöka möjligheterna till fortsatt
arbete. Konsekvensen av att tacka nej till ett skäligt
omplaceringserbjudande kan bli att det finns saklig
grund för uppsägning.
Bevisfrågor
Skriftligt besked/överläggningar
Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det
finns saklig grund för uppsägning/laga grund för
avskedande. Detta gäller naturligtvis även när upp­
sägningen/avskedandet grundas på ett påstående om
att medlemmen har begått brott. Det beviskrav som
gäller för den arbetsrättsliga bedömningen är inte lägre
än i ett motsvarande brottmål.
I uppsägnings- och avskedandefall ska arbetsgivaren
varsla och underrätta enligt 30 § anställningsskydds­
lagen. Medlem och förbund har rätt till överläggning i
frågan innan åtgärden vidtas. På begäran ska arbetsgi­
varen också skriftligen uppge de omständigheter som
åberopas till grund för uppsägningen/avskedandet
(9 och 19 §§ anställningsskyddslagen).
14
Tvåmånadersregeln
En arbetstagare ska inte behöva sväva i ovisshet under
en längre tid om huruvida arbetsgivaren har för av­
sikt att avskeda eller säga upp henne/honom. I anställ­
ningsskyddslagen finns det därför en tidsmässig
begränsning för arbetsgivaren (7 och 18 §§).
7 § tredje stycket anställningsskyddslagen
Om uppsägningen beror på förhållanden som
hänför sig till arbetstagaren personligen, får den
inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två
månader innan underrättelse lämnades enligt
30 § eller, om någon sådan underrättelse inte
lämnats, två månader före tidpunkten för upp­
sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda upp­
sägningen enbart på omständigheter som han
har känt till mer än två månader, om tidsöver­
draget berott på att han på arbetstagarens be­
gäran eller med dennes medgivande dröjt med
underrättelsen eller uppsägningen eller om det
finns synnerliga skäl för att omständigheterna
får åberopas.
När anses då arbetsgivaren ha fått kännedom om
omständigheterna?
Om arbetstagaren har erkänt brottsligheten börjar
fristen i regel löpa när arbetsgivaren fick kännedom
om erkännandet.
Om brottsligheten har förnekats av arbetstagaren
anses arbetsgivaren i regel ha rätt att dröja med under­
rättelse till dess att frågan prövats av brottmålsdom­
stol. Men det ska framhållas att arbetsgivaren alltid är
ansvarig för de åtgärder som hon/han vidtar i egen­
skap av arbetsgivare. Om arbetsgivaren t.ex. genom
internutredning får tillräcklig klarhet kring omständig­
heterna anses denne ha fått kännedom om dessa och
tvåmånadersfristen börjar därmed löpa. Detta
gäller även om arbetstagaren förnekat brottsligheten.
Arbetsgivaren får ändå grunda avskedandet/upp­
sägningen enbart på omständigheter som hon/han
känt till mer än två månader om tidsöverdraget berott
på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller
hennes/hans medgivande dröjt. Det gäller även om
det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får
åberopas. Undantagsregeln om synnerliga skäl ska til�­
lämpas restriktivt. Det kan t.ex. bli aktuellt om det rör
sig om allvarlig brottslighet.
AD 2006 nr 123 angående tvåmånadersregeln.
Målet handlade om en lärare som dömts för miss­
handel och olaga frihetsberövande av elev.
Överenskommelse med arbetsgivaren
En överenskommelse/förlikning/uppgörelse med
arbetsgivaren kan träffas vid en rad olika tidpunkter.
En överenskommelse kan träffas i ett tidigt skede när
den första anklagelsen riktas mot medlemmen
eller så sent som dagen innan huvudförhandling i
Arbetsdomstolen. En god regel är att inte teckna
överens­kommelser vid sittande bord utan att låta med­
lemmen få viss tid att överväga sitt beslut.
Även i samband med att en överenskommelse träf­
fas är det viktigt att Lärarförbundet bevakar medlem­
marnas intressen och rättsäkerhet. En arbetsgivare får
nämligen inte agera på ett otillbörligt sätt i samband
med en överenskommelse om att anställningen ska
upphöra. Arbetsgivaren får t.ex. inte mot bättre vetan­
de hota med en polisanmälan för att få medlemmen att
säga upp sig själv. Om arbetsgivaren, på ett otill­börligt
sätt, provocerat fram en överenskommelse om att an­
ställningen ska upphöra kan arbetsgivarens agerande
vara att jämställa med en uppsägning/skiljande/
avskedande utan laga grund. Ett sådant agerande från
arbetsgivaren kan, efter genomförda tvisteförhandling­
ar, prövas rättsligt.
15
5 Förvaltningsrätt – varning och återkallelse
av legitimation enligt skollagen
Det förvaltningsrättsliga regelverket om varning och åter­
kallelse av legitimation kan bli aktuellt när en legitimerad
lärare dömts för brott. Ett ärende om varning eller åter­
kallelse av legitimation är förvaltningsrättsligt – det hand­
lar det allmännas relation till den enskilde.
Även när det gäller ärenden som handlar om var­
ning och återkallelse av legitimation är det viktigt att
Lärarförbundet står upp för medlemmarnas rättsäker­
het. Denna typ av ärenden får ofta arbetsrättsliga kon­
sekvenser.
Legitimation
Endast den som har en godkänd lärar- eller förskol­
lärarutbildning och fått legitimation utfärdad av Skol­
verket får kalla sig legitimerad lärare eller förskollärare.
Legitimationen innebär också att vissa arbetsuppgifter
bara får utföras av den som har legitimation. Det kan
uttryckas som att med legitimationen får yrkesutövarna
ett tydligare yrkesansvar. Detta ansvar kan prövas hos
Lärarnas ansvarsnämnd och i domstol.
Anmälningar till Skolinspektionen
Innan ett ärende når Lärarnas ansvarsnämnd ska det
utredas av Skolinspektionen. Skolinspektionen är den
myndighet som tar emot anmälningar.
När en legitimerad lärare/förskollärare dömts för
vissa typer av brott underrättar domstolen automa­
tiskt Skolinspektionen. Vilka brott som omfattas av
underrättelseskyldigheten framgår av förordningen
(2011:278) om underrättelse till Statens skolinspektion
om domar i vissa brottmål (se punkt 3).
Andra typer av anmälningar kan komma från en­
skilda personer – t.ex. elever, föräldrar eller andra
lärare. Men Skolinspektionen kan även på eget initiativ
påbörja en utredning.
Skolinspektionens roll
Skolinspektionen är alltså den myndighet som tar
emot och utreder anmälningar. Det är bara Skol­
inspektionen som kan göra anmälningar till Lärarnas
ansvarsnämnd och yrka att en legitimerad lärare eller
förskollärare ska meddelas varning eller få legitimatio­
nen återkallad. Skolinspektionens roll när det gäller
16
legitimationsärenden kan sägas vara ”åklagarens”. Med
detta avses att Skolinspektionen ska utreda ärendena
objektivt och sakligt. Vidare är det Skolinspektionen
som är motpart till läraren under handläggningen i
Lärarnas ansvarsnämnd och i domstol.
Skolinspektionens utredning
Om det är klart att anmälan inte kan leda till varning
eller återkallelse av legitimation avslutas ärendet utan
utredning. I övriga fall skickar Skolinspektionen an­
mälan till den berörda läraren eller förskolläraren som
ges tillfälle att yttra sig över anmälan. Samtidigt begär
inspektionen in dokumentation och yttrande från skol­
huvudmannen. Skolhuvudmannen är skyldig att
lämna de upplysningar som Skolinspektionen be­
gär. Förutom den dokumentation som finns kan Skol­
inspektionen inhämta uppgifter på annat sätt, t.ex. ge­
nom verksamhetsbesök eller genom att ha ett mö­
te med läraren. Under handläggningen är det endast
Skolinspektionen och läraren som har partsställning
med rätt till full insyn i utredningsmaterialet. Läraren/
förskolläraren kan företrädas av ett ombud eller stödjas
av ett biträde.
Den anmälda läraren/förskolläraren ges möjlighet
att yttra sig över anmälningen och utredningen.
Normalt har hon/han tre veckor på sig att göra detta.
Om Skolinspektionen överväger att göra en anmälan
till Lärarnas ansvarnämnd kallas läraren eller förskol­
läraren till ett möte hos handläggaren på Skolinspek­
tionen. Läraren/förskolläraren har rätt att ta med sig
ett ombud eller någon annan som stöd eller biträde.
Lärarnas ansvarsnämnd
Om Skolinspektionen anser att läraren/förskolläraren
ska varnas eller att legitimation ska återkallas gör
inspektionen en anmälan till Lärarnas ansvarsnämnd.
I ansvarsnämnden är det Skolinspektionen som är
lärarens eller förskollärarens motpart. Huvudprinci­
pen är att handläggningen i Lärarnas ansvarsnämnd är
skriftlig. Men om någon av parterna begär muntlig för­
handling, kan ansvarsnämnden endast i undantagsfall
neka till en sådan begäran.
Det är endast Lärarnas ansvarsnämnd som kan ge
en varning eller återkalla en legitimation. Ansvars­
nämndens arbete leds av en domare. I övrigt består
nämnden av ställföreträdande ordförande och åtta leda­
möter. Ansvarsnämndens beslut kan överklagas till för­
valtningsdomstol.
Förbundets hantering
Förbundet kan stötta medlemmar som anmälts till
Skolinspektionen. Går medlemmens ärende vidare till
Lärarnas ansvarsnämnd kan medlemmen beviljas fack­
lig rättshjälp och företräds då av en förbundsjurist. Det
initiala stödet ges av regionombudsmän. Avdelningen
och regionkontoret har nära kontakt i ärendet. I Lärar­
nas ansvarsnämnd och i domstol företräds medlem­
men normalt sett av en förbundsjurist.
Samtidigt som det pågår en utredning hos Skol­
inspektionen kan arbetsgivaren vidta arbetsrättsliga
åtgärder. Det är då avdelningen som, med stöd av
region­kontoret, hanterar de arbetsrättsliga frågorna i
sedvanlig ordning.
2 kap 23 § andra stycket skollagen
Lärarnas ansvarsnämnd ska återkalla en
legitimation, om den legitimerade
1. har varit grovt oskicklig i sin yrkesutövning,
2. i eller utanför yrkesutövningen har gjort sig
skyldig till ett allvarligt brott som gör att hans
eller hennes lämplighet att verka som lärare
eller förskollärare kan sättas i fråga,
3. på grund av sjukdom eller någon liknande
omständighet inte kan utöva yrket tillfreds­
ställande,
4. på annat sätt är särskilt olämplig att bedriva
undervisning,
5. inte följt ett föreläggande om läkarunder­
sökning enligt 27 kap. 13 §, eller
6. begär att legitimationen ska återkallas.
2 kap 23 § första stycket skollagen
Lärarnas ansvarsnämnd ska meddela en legiti­
merad lärare eller förskollärare en varning, om
han eller hon
1. varit oskicklig i sin yrkesutövning,
2. i eller i samband med yrkesutövningen gjort
sig skyldig till brott som gör att hans eller
hennes lämplighet att verka som lärare eller
förskollärare kan sättas i fråga, eller
3. på annat sätt visat sig mindre lämplig att
bedriva undervisning.
17
6. Nätet och media
Inte sällan är anklagelser riktade mot skolans personal
en massmedial händelse. Påståenden om att en med­
lem begått brott kan florera i både traditionella medier
samt på Facebook, Twitter, i bloggar och andra typer av
sociala medier. Det förekommer även att bilder och
filmer på medlemmen publiceras.
Arbetsgivaren bör ha rutiner för hur den ska agera
när en arbetstagare, i samband med arbetet, utsätts för
kränkningar eller annan otillbörlig publicering på
nätet.
På krankt.se finns information om vad man kan gö­
ra för att få bort uppgifterna.
Webbplatser utan grundlagsskydd
Personuppgiftslagens regler för behandling av person­
uppgifter gäller vid publicering på t.ex. webbplatser
och i bloggar. För webbplatser med grundlagsskydd
gäller dock inte personuppgiftslagen (se nedan).
3 § personuppgiftslagen
Personuppgift - all slags information som direkt
eller indirekt kan hänföras till en fysisk person
som är i livet.
Personuppgiftslagen gäller inte heller när en privat­
person behandlar personuppgifter som ett led i en
verksamhet av rent privat natur (6 § personuppgifts­
lagen). En blogg är inte en sådan verksamhet av privat
natur om uppgifterna är tillgängliga för ett obestämt
antal personer.
Ett påstående om att en medlem har begått brott,
som publiceras på nätet, kan vara ett brott mot per­
sonuppgiftslagen om publiceringen innebär en kränk­
ning av den personliga integriteten (5 a § personupp­
giftslagen). Detta gäller inte behandling av personupp­
gifter som sker uteslutande för journalistiska ändamål
eller konstnärligt eller litterärt skapande (7 § person­
uppgiftslagen). I ett journalistiskt sammanhang kan de
pressetiska reglerna istället få betydelse (se po.se).
En arbetsgivare som publicerar information om en
medlem i strid med personuppgiftslagen kan bli skade­
ståndsskyldig gentemot medlemmen. För att skade­
ståndsanspråk ska kunna ställas mot arbetsgivaren kan
det finnas krav på förhandlingsskyldighet enligt för­
handlingsordning i kollektivavtal.
18
48 § personuppgiftslagen
Den personuppgiftsansvarige skall ersätta den
registrerade för skada och kränkning av den
personliga integriteten som en behandling av per­
sonuppgifter i strid med denna lag har orsakat.
Ersättningsskyldigheten kan i den utsträckning
det är skäligt jämkas, om den personuppgiftsan­
svarige visar att felet inte berodde på honom el­
ler henne.
En medlem som anser att hon/han blivit utsatt för
behandling i strid med personuppgiftslagen kan även
vända sig till Datainspektionen. Datainspektionen kan
genom påpekanden eller liknande försöka åstadkom­
ma rättelse och har även möjlighet att vid vite för­bjuda
den otillåtna behandlingen av personuppgifter (45 §
personuppgiftslagen).
Publicering på nätet kan under vissa förutsättning­
ar även vara brottslig. Det kan t.ex. handla om förtal.
Medlemmen kan i så fall göra en polisanmälan.
5 kap. 1 § brottsbalken
Den som utpekar någon såsom brottslig eller
klandervärd i sitt levnadssätt eller eljest lämnar
uppgift som är ägnad att utsätta denne för
andras missaktning, dömes för förtal till böter.
Var han skyldig att uttala sig eller var det eljest
med hänsyn till omständigheterna försvarligt
att lämna uppgift i saken, och visar han att upp­
giften var sann eller att han hade skälig grund
för den, skall ej dömas till ansvar.
Traditionell media och webbplatser med
grundlagsskydd
Påstående om att en medlem begått brott kan ju även
förekomma i traditionell media som t.ex. en pappers­
tidning. Traditionell media, t.ex. radio, TV och tidning­
ar har ett grundlagsskydd. Även webbplatser som hör
till massmedieföretag, tidningar, tv-, eller radioredak­
tioner, tryckerier, bok- och musikförlag samt nyhets­
byråer, har normalt sett ett grundlagskydd. Genom
innehav av ett så kallat utgivningsbevis kan också
andra webbplatser ha ett sådant skydd. Där det finns
grundlagsskydd gäller inte personuppgiftslagen. Men
publiceringen får inte utgöra ett sådant brott som
anges i grundlagen. Ett exempel är förtalsbrottet.
Preskriptionstiderna för tryck- och yttrandefrihets­
brott är korta, sex månader från sändningen respektive
publiceringen i radio- och tv-program eller i tidningar.
Det är Justitiekanslern, som är åklagare i tryck- och ytt­
randefrihetsmål. Anmälan om brott kan göras direkt
till Justitiekanslern eller till polisen.
Pressombudsmannen m.m.
En medlem som känner sig kränkt eller på annat sätt
orättvist behandlad genom publicering i en pappers­
tidning eller på en tidnings hemsida kan vända sig till
Allmänhetens Pressombudsman.
Handlar det om att medlemmen känner sig kränkt
i radio eller TV så kan medlemmen vända sig till
Granskningsnämnden för radio och tv.
Datainspektionen: datainspektionen.se
och krankt.se
Justitiekansler: njk.se
Pressombudsmannen: po.se
Myndigheten för radio och TV: radioochtv.se
19
Lärarförbundet december 2013. Grafisk form: Åsa Nilsson, AB Grafisk Stil.
Medlemsservice: 0770-33 03 03 Box 12229, 102 26 Stockholm lararforbundet.se