Mobbing-Psihično nasilje na delovnem mestu

Mobbing-Psihično nasilje na delovnem mestu

2012
DIPLOMSKO DELO
OBERŽAN Katja
DIPLOMSKO DELO
Katja Oberžan
Celje, 2012
MEDNARODNA FAKULTETA
ZA DRUŽBENE IN POSLOVNE ŠTUDIJE
Univerzitetni študijski program 1. stopnje Ekonomija v sodobni družbi
Diplomsko delo
MOBING – PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU
Katja Oberžan
Celje, 2012
Mentor: doc. dr. Kristijan Musek Lešnik
IZJAVA O AVTORSTVU
Spodaj podpisana študentka Mednarodne fakultete za družbene in poslovne študije Katja
Oberžan z vpisno številko 101080902071, sem avtorica diplomskega dela z naslovom:
Mobing – psihično nasilje na delovnem mestu.
S to izjavo zagotavljam:
- da sem avtorica diplomskega dela,
- da je diplomsko delo izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela,
- da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki sem jih uporabljala v
svojem delu, ustrezno navedena oziroma citirana v skladu z vsemi fakultetnimi
navodili ter navedena v seznamu literature,
- da je predloženo delo izvirno in še ni bilo predloženo za pridobitev drugih strokovnih
in znanstvenih naslovov,
- da je elektronska oblika tega diplomskega dela identična s tiskano obliko diplomskega
dela in soglašam z objavo diplomskega dela na svetovnem spletu,
- da sem za še ne objavljena gradiva, tabele, slike in ostali material, ki sem ga uporabila
v diplomskem delu, pridobila soglasje avtorja,
- da sem poskrbela za tehnično, oblikovno, jezikovno in slovnično pravilnost
diplomskega dela v skladu z vsemi fakultetnimi pravilniki in navodili v postopku
diplomiranja na 1. stopnji.
V __________, dne ___________.
Podpis avtorice: ___________________
POVZETEK
Psihično nasilje na delovnem mestu je v zadnjem času vse bolj aktualna tema, saj veliko
zaposlenih na svojem delovnem mestu ni zadovoljnih in trpijo zaradi mobinga. V diplomskem
delu želimo izvedeti, kako psihično nasilje vpliva na njihovo osebnost in delo v podjetju.
Nalogo smo razdelili na dva dela. Prvi del je teoretičen, kjer bomo najprej predstavili, kaj
beseda mobing pomeni, kakšen je bil njegov razvoj, katere faze ga sestavljajo in kakšne so
posledice le-tega. Hkrati smo opredelili tudi dejanja delodajalcev – kako se na mobing v
podjetju odzivajo vodilni in kako lahko preprečijo slabo vzdušje v podjetju. V drugem delu
smo se posvetili rezultatom ankete, saj smo želeli izvedeti, v kakšni meri je mobing prisoten
pri nas. Zaposlene in delodajalce želimo spodbuditi, da se soočijo s posledicami mobinga in
opozoriti, da le-ta vpliva ne le na osebo samo, temveč tudi na njegovo okolico, družino,
prijatelje.
Ključne besede: mobing, psihično nasilje, konflikt, delovno mesto, žrtev
ABSTRACT
Psychological violence in the workplace has lately become the topical issue since many
employees are not satisfied at their workplaces and are suffering from mobbing. In the thesis,
we would like to learn how psychological violence impacts on their personality and work in
the company. The thesis is divided into two parts. The first part is theoretical where first of all
the meaning of word mobbing is presented, its development, of which phases it consists and
what the consequences are thereof. At the same time, we have identified the actions of the
employers - how the managers respond to mobbing and how the bad atmosphere in the
company can be avoided. The second part has been devoted to the results of the survey
because we wanted to find out to what extent mobbing is present in our country. In this thesis,
we would like to encourage employees and employers to face with the consequences of
mobbing and to warn them that it affects not only to the person itself, but also to its
surroundings, family and friends.
Keywords: mobbing, psychological violence, conflict, workplace, victim
III
VSEBINA
1
2
3
4
5
UVOD ................................................................................................................................. 1
1.1 Obravnavan problem ................................................................................................... 1
1.2 Opredelitev namena diplomske naloge........................................................................ 2
1.3 Opredelitev ciljev diplomske naloge ........................................................................... 2
1.4 Metodologija ................................................................................................................ 2
1.5 Predvidene hipoteze in omejitve pri obravnavanju problema ..................................... 3
PREDSTAVITEV MOBINGA ........................................................................................... 4
2.1 Nasilje na delovnem mestu .......................................................................................... 4
2.2 Opredelitev mobinga ................................................................................................... 5
2.3 Oblike mobinga ........................................................................................................... 6
2.4 Vrste mobinga.............................................................................................................. 7
2.4.1
Vodoravni (horizontalni) mobing......................................................................... 8
2.4.2
Navpični (vertikalni) mobing ............................................................................... 8
NASTANEK IN RAZVOJ MOBINGA ........................................................................... 10
3.1 Faze mobinga ............................................................................................................. 10
3.1.1
Prva faza: konflikt .............................................................................................. 11
3.1.2
Druga faza: uveljavitev mobinga ....................................................................... 11
3.1.3
Tretja faza: destruktivni ukrepi kadrovskega oddelka ....................................... 12
3.1.4
Četrta faza: izključitev iz delovnega razmerja ................................................... 13
3.2 Vzroki ........................................................................................................................ 13
3.2.1
Vodenje ljudi ...................................................................................................... 14
3.2.2
Rivalstvo med sodelavci..................................................................................... 14
3.2.3
Preobremenjenost ............................................................................................... 15
3.2.4
Globalni trg ........................................................................................................ 15
3.2.5
Spremembe ......................................................................................................... 16
3.2.6
Organizacija dela ................................................................................................ 16
3.2.7
Oblikovanje delovnih nalog ............................................................................... 17
3.3 Oris žrtve ................................................................................................................... 17
3.4 Oris storilca................................................................................................................ 18
POSLEDICE MOBINGA ................................................................................................. 19
4.1 Rehabilitacija žrtve .................................................................................................... 20
4.1.1
Samopomoč ........................................................................................................ 20
4.1.2
Pravna pomoč ..................................................................................................... 20
4.1.3
Bolnišnično zdravljenje ...................................................................................... 21
4.1.4
Psihoterapija ....................................................................................................... 21
4.1.5
Poklicna rehabilitacija ........................................................................................ 22
4.2 Posledice za delodajalca ............................................................................................ 22
4.3 Samomor .................................................................................................................... 22
DEJANJA DELODAJALCEV ......................................................................................... 23
5.1 Težave pri prepoznavanju mobinga ........................................................................... 23
5.2 Učinkovitost pri obvladovanju mobinga ................................................................... 23
IV
5.3 Dileme ob pojavu mobinga........................................................................................ 24
5.4 Je avtoritativnost mobing? ......................................................................................... 25
5.5 Pravne možnosti žrtve ............................................................................................... 25
6 EMPIRIČNI DEL ............................................................................................................. 28
6.1 Cilji in namen raziskave ............................................................................................ 28
6.2 Opis metod in poteka raziskave ................................................................................. 28
6.3 Analiza rezultatov anket ............................................................................................ 29
6.3.1
Opis vzorca ......................................................................................................... 29
6.3.2
Splošna vprašanja ............................................................................................... 30
7 RAZPRAVA ..................................................................................................................... 43
8 ZAKLJUČEK ................................................................................................................... 46
9 LITERATURA IN VIRI ................................................................................................... 48
PRILOGE……………………………………………………………………………………..55
Priloga A: Anketni vprašalnik
V
SLIKE
Slika 6.1: Spol anketirancev ..................................................................................................... 29
Slika 6.2: Starost anketirancev ................................................................................................. 29
Slika 6.3: Izobrazba anketirancev ............................................................................................ 30
Slika 6.4: Status anketirancev v podjetju oz. organizaciji........................................................ 30
Slika 6.5: Število žensk, ki pozna besedo mobing ................................................................... 31
Slika 6.6: Število moških, ki pozna besedo mobing ................................................................ 31
Slika 6.7: Pobudniki konfliktnih situacij – ženske ................................................................... 32
Slika 6.8: Pobudniki konfliktnih situacij – moški .................................................................... 32
Slika 6.9: Žrtve nasilja – ženske............................................................................................... 33
Slika 6.10: Žrtve nasilja – moški .............................................................................................. 33
Slika 6.11: Akterji nasilja – ženske .......................................................................................... 34
Slika 6.12: Akterji nasilja – moški ........................................................................................... 34
Slika 6.13: Ali mobing vpliva na vaše delo? ............................................................................ 34
Slika 6.14: Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju? ......................................................... 35
Slika 6.15: Kolikokrat ste bili žrtev mobinga? ......................................................................... 35
Slika 6.16: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – ženske ........................................................ 36
Slika 6.17: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – moški ......................................................... 36
Slika 6.18: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – ženske? .................................................... 37
Slika 6.19: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – moški? ..................................................... 37
Slika 6.20: Pojavi v podjetju, ki nastajajo zaradi mobinga ...................................................... 38
Slika 6.21: Oblike vedenja, ki jih lahko zasledite v vašem podjetju, kot posledica mobinga .. 38
Slika 6.22: Pogostost dejavnikov, zaradi katerih se mobing pojavlja ...................................... 39
Slika 6.23: Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od spodnjih oblik nasilja? ......................... 40
Slika 6.24: Reakcije na mobing – ženske ................................................................................. 41
Slika 6.25: Reakcije na mobing – moški .................................................................................. 42
VI
1
UVOD
1.1 Obravnavan problem
“Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med
podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in
izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom
in/ali posledico izločitve iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče”
(Leymann, 1996, str. 168). Psihično nasilje na delovnem mestu vključuje ustrahovanje,
žaljivke, grožnje ali kakšno drugo sovražno dejanje, ki se izvaja dlje časa. Tisti, ki mobing
izvaja lahko to počne zaradi zlorabe svoje moči, ogroženosti pri napredovanju ali pa zaradi
zniževanja števila zaposlenih v podjetju poskušajo s pomočjo mobinga doseči njegovo
odpoved. Žal pa posledice, ki jih ima žrtev, niso le psihične, temveč tudi fizične – motnje, ki
ogrožajo zdravje in življenje posameznika. ˝Žrtve trpinčenja na delovnem mestu ne ugotovijo
takoj, kaj se v resnici dogaja …˝ (Povše Pesrl, Arko Korošec in Vrečar, 2010, str. 11), zato je
zelo pomembno, da vzroke za nastanek le-tega dobro spremljamo in pravi čas odreagiramo.
V zadnjih nekaj letih je beseda mobing vse pogosteje izrečena, uporabljena. Zaradi
globalizacije in trenutne krize, se v podjetjih pojavlja vse večji pritisk nad zaposlenimi z
namenom, da bi se dosegli čim boljši rezultati in povečala produktivnost podjetja. Leta 2007
smo pojem mobing vključili v spremembo Zakona o delovnih razmerjih in opredelili tudi
pojem psihičnega in fizičnega trpinčenja ter ga prepovedali.
Na trgu je trenutno zelo veliko ponudbe, povpraševanja pa je v času krize manj. Vsako
podjetje mora zato najti ravnovesje, ki bo pripomoglo k povečanju prodaje in posledično ne le
obstoja na trgu, temveč tudi postati najboljši. Zaradi zniževanja stroškov je vse več odpuščanj
in zato se izvaja večji pritisk na zaposlene. Zaostrujejo se odnosi med managementom in
zaposlenimi ter posledično tudi med zaposlenimi samimi. Tekmovalnost narašča, stres se
stopnjuje in zaradi nezadovoljstva se produktivnost dela zaposlenih zmanjšuje. Na drugi strani
se zato zmanjšuje motiviranost zaposlenih, povečajo se bolniške odsotnosti in to lahko
privede do prekinitve delovnega razmerja. ˝V večini držav, kjer so potekale raziskave, se je
pokazalo, da je več takega trpinčenja v javnem kakor v zasebnem sektorju ter predvsem na
področjih izobraževanja, zdravstvenega varstva, socialnega dela in gostinstva˝ (Povše Pesrl
idr., 2010, str. 9).
Pri mobingu na delovnem mestu je lahko oseba izpostavljena psihičnemu ali fizičnemu
nasilju. V tej diplomski nalogi se bomo osredotočili predvsem na psihično nasilje na
delovnem mestu, ki v zadnjih letih predstavlja velik problem in izhodišče velikih raziskav na
področju zaposlenih, dela ter odnosov v podjetjih.
1
Osredotočili se bomo na vzroke, zakaj do mobinga sploh pride, kakšne so njegove faze,
kakšne so posledice in na koncu še na reakcije managementa. Izvedli bomo tudi anketo, kjer
bomo spoznali, kako dobro poznajo zaposleni izraz mobing in ali so tudi sami žrtve le-tega.
1.2 Opredelitev namena diplomske naloge
Namen diplomske naloge je na podlagi teoretičnih in empirične raziskave predstaviti
področje mobinga in ugotoviti razširjenost ter zavedanje pojava le-tega. Poleg tega želimo
opozoriti na resnost problema mobinga v svetu in pri nas ter to področje na eni strani
približati žrtvam, ki se srečajo s takšno vrsto nasilja, in na drugi strani tudi organizacijam, ki
se tega problema ali ne zavedajo ali pa ne želijo videti.
1.3 Opredelitev ciljev diplomske naloge
Cilji diplomske naloge so na osnovi pridobljenih teoretičnih in empiričnih znanj proučiti
nastanek mobinga v podjetjih. Naslednja cilja sta proučiti faze in posledice mobinga v
podjetjih. Ker mobing vpliva tudi na delovanje organizacije, se bomo osredotočili tudi na to,
kako ga zmanjšati oz. preprečiti. Želimo dobiti čim bolj jasne odgovore, zato bomo izvedli
anketo, kjer bomo prišli do direktnih odgovorov.
1.4 Metodologija
Pri diplomski nalogi bomo uporabili deskriptivno metodo in metodo opisne statistike, s katero
bomo preučevali problem na nivoju opisovanja dejstev, procesov.
S komparativno metodo bomo primerjali dejstva, odnose in procese problema, z
eksperimentalno metodo pa bomo proučevali na nivoju razlaganja učinkov enega ali več
eksperimentalnih dejavnikov. Uporabili smo sekundarne vire zbiranja podatkov, kjer smo s
pomočjo strokovne literature in člankov pridobili ustrezne podatke.
Izbrali smo kvantitativno tehniko zbiranja podatkov, ki jo bomo izvedli z anketo. Anketirali
smo 50 anketirancev, zaposlenih v različnih podjetjih, ženskega in moškega spola. Razmerje
med moškimi in ženskimi anketiranci je 29 : 21 – zaradi lažje obdelave podatkov, na ta način
bomo dobili podatke in tako bomo dosegli, da ne bo prevelike prevlade enega spola.
Z izvajanjem ankete se zavedamo tudi težav, na katere lahko naletimo (nepoznavanje samega
izraza mobing in nerealnosti odgovorov, ki jih bomo pridobili). Zavedamo se, anketiranci
lahko nekatere rezultate priredijo oziroma podajo nerealne odgovore.
2
1.5 Predvidene hipoteze in omejitve pri obravnavanju problema
H1: Mobing vpliva na uspešnost podjetja.
H2: Mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad podrejenimi.
H3: Ženske so večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu.
H4: Ženske pogosteje izvajajo psihično nasilje na delovnem mestu.
3
2
PREDSTAVITEV MOBINGA
Beseda mobing izhaja iz glagola ˝to mob˝, kar bi v slovenskem jeziku lahko prevedli kot
˝napasti nekoga˝ (Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999, str. 20). Primernega
slovenskega izraza za to besedo nimamo, ga pa mnogi enačijo z besedo šikiniranje. Če v
najbolj popularen brskalnik vpišemo besedo mobing dobimo 8.640.000 zadetkov, kar
nakazuje na to, da se ljudje s tem pojavom vedno bolj srečujejo.
V nadaljevanju se bomo osredotočili predvsem na nasilje na delovnem mestu, če pa želimo
razumeti pojav mobinga, moramo najprej spoznati širše področje.
Heinz Leymann je v svojem raziskovanju opredelil 45 različnih dejanj, značilnih za psihično
nasilje. Razdeljena so v pet skupin:
- Z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje žrtvinih delovnih nalog na
negativen način ali oviranje žrtve pri izpolnjevanju teh nalog.
- Socialna osamitev, ki lahko vključuje prekinitev komunikacije z določeno osebo ali
izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v organizacije.
- Osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem,
žaljivimi opazkami in podobnim.
- Verbalne grožnje in kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti.
- Širjenje govoric (Brečko, 2006, str. 14).
2.1 Nasilje na delovnem mestu
Zaradi velikega obsega dela, ki nastaja v podjetjih zaradi ekonomske krize in odpuščanj, je v
podjetjih moč zaslediti večje povečanje žrtev mobinga. Delovne razmere se zaostrujejo, kar
zelo vpliva na zaposlene. Veliko zaposlenih takega pritiska enostavno ne prenese.
Opredelitve nasilja na delovnem mestu so različne. Kako si nasilje na delovnem mestu
predstavljamo, je odvisno od kulture in države, v kateri živimo. Ravno zaradi različnega
pojmovanja besede obstaja tudi veliko različnih opredelitev.
Nasilje na delovnem mestu se kaže kot verbalni, psihični ali spolni napad. V tej diplomski
nalogi se bomo osredotočili predvsem na psihični napad, pod katerega spada tudi verbalni
napad. ˝Med nasilje se štejejo ogrožajoča vedenja (žuganje s pestmi, prepiranje, uničevanje
lastnine, metanje stvari v ljudi, idr.), ustne ali pisne grožnje (izražene namere o povzročitvi
škode), nadlegovanje (nezaželeno vedenje, kot so uporaba besed, gest, zastraševanja,
zatiranja, opravljanja, ki nekoga ponižuje, sramoti, vznemirja, spravlja v zadrego), besedno
zlorabo (preklinjanje, žalitve, podcenjujoči izrazi, verbalno spolno nadlegovanje) in telesne
napade˝ (Lobnikar, 2004, str. 54–57 ).
4
Pri pregledu literature sta pogosta tudi pojma zunanje in notranje nasilje na delovnem mestu.
Prvi pojem zajema grožnje, žalitve, fizično ali psihično nasilje s strani ljudi izven
organizacije, vključno s kupci ali strankami nad zaposlenim na delovnem mestu, kar ogroža
njegovo varnost, zdravje in dobro počutje. Nasilje lahko izvajajo tudi sodelavci, nadrejeni in
drugi, s katerimi ima posameznik stik pri svojem delu in ki so del same organizacije. V tem
primeru pa govorimo o notranjem nasilju na delovnem mestu (Evropska agencija za varnost
in zdravje pri delu, b. l.a).
2.2 Opredelitev mobinga
Prvotna besede mobing ni imela enakega pomena, kot ga ima danes. Prvi, ki je to besedo
uporabil, je bil etolog1 Lorenz, ko je opisoval živali v krdelih. S to besedo je označil napad
manjših živali na večjega vsiljivca. Kasneje se je ta izraz uporabljal v povezavi z napadom
manjše skupine otrok na enega otroka (Leymann, 1996, str. 166).
Definicij, s katerimi opišemo besedo mobing, je zelo veliko, vendar pa se moramo zavedati,
da vse ne pomeni pomena mobinga. Ljudje smo med seboj različni, vsak ima svoj način
komuniciranja, zato vsak manjši spor še ne pomeni, da smo žrtev nadlegovanja. Pojav
mobinga se začne s konfliktom, ki se stopnjuje in ti konflikti so vedno bolj pogosti. Če se
konflikti dogajajo vsaj enkrat tedensko in trajajo najmanj šest mesecev, lahko govorimo o
pojavu mobinga. Na posamezniku pa imajo posledice, ki se kažejo kot psihične, fizične ali
socialne (Leymann, 1996, str. 168–172).
Kostelić-Martić je mnenja, da najboljšo definicijo opredeljuje francoski zakon o mobingu, ki
pravi, da je mobing psihično maltretiranje, ki se ponavlja v obliki dejanj, katerih cilj ali
posledica je poslabšanje posameznikovih delovnih razmer, ki lahko povzročijo napad na
človeške pravice in človeško dostojanstvo, škodijo telesnemu ali duševnemu zdravju ali
zmanjšajo poklicno prihodnost žrtve (Kostelić-Martić, 2007, str. 27).
Na internetni strani Inšpektorata RS za delo lahko mobing zasledimo kot skupek ravnanj
delodajalca, predstavnikov delodajalca ali sodelavcev, ki določenega delavca postavljajo v
primerjavi s sodelavci v slabši položaj, prizadenejo njegovo dostojanstvo in osebnost
(Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, b. l.b).
V literaturi obstajajo številne opredelitve pojma mobing, ki se med seboj razlikujejo. Če
potegnemo rdečo nit, gre pri vseh definicijah za bolj ali manj opredeljevanje enakih znakov,
po katerih prepoznamo mobing. Med seboj pa se razlikujejo tudi izrazi, s katerimi
poimenujemo nasilje. Večinoma je sicer v uporabi izraz mobing, vendar pa v angleški
literaturi pogosteje uporabijo izraz bullying. Ti dve besedi so strokovnjaki najprej strogo
1
Etolog je znanstvenik, na področju znanstvene vede, ki proučuje vedenje živali, učenje, živalsko komunikacijo,
spolno vedenje. (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000)
5
ločevali, kjer so z besedo mobing označevali napad skupine ljudi na posameznika, z besedo
bullying pa le enega napadalca. Danes ti dve besedi enačijo.
2.3 Oblike mobinga
Eden najbolj poznanih strokovnjakov, ki se je ukvarjal z mobingom, je bil Leymann, ki je
opredelil 45 različnih dejanj mobinga. V petih skupnah je dejanja opredelil glede na namen in
posledice) (Kostelić-Martić, 2007, str. 27):
1.
Napadi na možnost izražanja in komuniciranja zaposlenega
Sem uvrščamo napade oziroma sovražna dejanja, ki posamezniku omejujejo ali onemogočajo
normalno komunikacijo z drugimi ljudmi na delovnem mestu in ogrožajo njegovo svobodo
izražanja. Primeri napadov:
- Napadalec se izogiba neposrednim kontaktom s posameznikom.
- Napadalec posamezniku jemlje besedo, ga prekinja in mu s tem onemogoča izraziti svoje
mnenje ali posredovati dodatno pojasnilo.
- Napadalec posameznika ne pusti do besede, ga ignorira, ko ta dvigne roko ali kako
drugače pokaže, da želi spregovoriti.
- Verbalne ali pisne grožnje.
- Zmerjanje in kričanje na zaposlenega (Leymann, 1996, str. 172).
2. Napadi na možnost vzdrževanja socialnih stikov zaposlenega
Napadi lahko vključujejo:
- Napadalec se ne želi pogovarjati z zaposlenim in tudi drugim sodelavcem prepove
komunicirati z njim.
- Premestitev delovnega mesta na prostor, kjer zaposleni nima stikov z ostalimi sodelavci.
- Izključitev posameznika iz sestankov in družabnih dogodkov podjetja.
- Sodelavci se vedejo, kot da zaposleni ne obstaja in ga ignorirajo (Leymann, 1996, str.
172).
3.
Napadi na osebni ugled zaposlenega
Namen tega napada je zmanjšati ali uničiti osebni/socialni ugled žrtve, kar lahko škoduje
posameznikovi samopodobi, njegovemu fizičnemu in psihičnemu počutju. Med take napade
uvrščamo:
- Širjenje govoric in laži o posamezniku.
- Podtikanje dejanj, za katera zaposleni ni odgovoren.
- Dodeljevanje poniževalnih nalog.
- Poniževanje posameznika s tem, da se ga zmerja.
- Žrtev se žali in sramoti.
6
-
Zasmehovanje glede govornih, telesnih ali značajskih lastnosti.
Napadi na rasno, versko ali politično prepričanje posameznika (Leymann, 1996, str. 173).
4.
Napadi na kakovost dela zaposlenega
Dejanja, s katerimi se zmanjšuje kvaliteta dela zaposlenega. Ovirano ali onemogočeno je
kakovostno opravljanje njegovega dela, posledice pa so napake pri delu, neopravljene delovne
naloge, zamude rokov. Napadi lahko nastopijo v naslednjih oblikah:
- Posamezniku se ne dodeljuje delovnih nalog, ali pa so le-te nepomembne in pod nivojem
njegove klasifikacije.
- Dodeljevanje prezahtevnih nalog, ki jih ne more izvršiti, saj nima ustreznega znanja in
usposobljenosti.
- Oviranje pri izvrševanju nalog tako, da se ne posreduje sredstev ali informacij, ki so
bistvene za izvršitev.
- Drugim zaposlenim je dodeljeno bistveno več nalog.
- Posamezniku se dodeli nerazumno velika količina dela z namenom, da ga le-ta ne bo
uspel opraviti v dogovorjenem roku.
- Nizke cene in kazni za opravljeno delo.
- Nenehno kritiziranje dela zaposlenega.
- Stalno spreminjanje delovnih nalog.
- Prevelik nadzor nad opravljanjem delovnih nalog (Leymann, 1996, str. 173).
5.
Napadi na zdravje zaposlenega
Sem uvrščamo nasilna dejanja, ki neposredno ogrožajo ali uničujejo fizično zdravje ljudi.
Sem spadajo naslednja dejanja:
- Zaposlenemu se dodeli naloge, ki ogrožajo njegovo zdravje.
- Grožnje s fizičnim nasiljem.
- Fizični napadi na posameznika.
- Spolno nadlegovanje.
- Zaposlenemu se ne prizna letnega dopusta in prostih dni.
- Nadlegovanje po telefonu (Leymann, 1996, str. 174).
Na tem mestu pa moramo omeniti tudi pomen e-mobinga, ki je nova oblika psihičnega nasilja
na delovnem mestu. Tu gre predvsem za dejanja, povezana z računalniškimi programi in
sistemi kot je npr.: vdiranje v sisteme, vdiranje v računalnike in elektronsko pošto zaposlenih,
kopiranje datotek ipd. (Brečko, 2010, str. 34–39).
2.4 Vrste mobinga
Poznamo dve vrsti mobinga, gledano s stališča kdo je napadalec in kdo žrtev. To sta
vodoravni (horizontalni) in navpični (vertikalni) mobing (Kostelić-Martić, 2007, str. 27).
7
2.4.1 Vodoravni (horizontalni) mobing
Izvaja se nad zaposlenimi na isti ravni. Tukaj želi zaposleni doseči odhod sodelavca, ki je na
hierarhični lestvici enak njemu. Zaposleni se počuti ogroženega s strani sodelavca, ki je
najverjetneje uspešnejši kot on in zanj predstavlja oviro, zaradi katere ne more napredovati.
Poznamo tri različne vrste med posamezniki:
- Posameznik proti posamezniku.
- Skupina proti skupini.
- Skupina proti posamezniku (Kostelić-Martić, 2007, str. 27).
Raziskave so pokazale, da so najpogostejši primeri, kjer se žrtev mobinga spopada s skupino
napadalcev. V takšnih skupinah se nestrpnost zelo hitro stopnjuje, saj so kot skupina močnejši
in vplivnejši, želijo pa tudi dokazati, da so boljši in sposobnejši od napadenega posameznika
(Tkalec, 2006, str. 9–12).
2.4.2 Navpični (vertikalni) mobing
Pri navpičnem mobingu gre za nasilje, ki se vrši med zaposlenimi na različnih hierarhičnih
ravneh (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). Znotraj navpičnega mobinga pa se pojavljata še dve
pod obliki vertikalnega mobinga:
- Strateški mobing (bossing)
Pri strateškem mobingu želi nadrejeni odstaviti nekoga na nižjem delovnem mestu bodisi
zaradi reorganizacije, presežka zaposlenih, bodisi ker se ne more prilagoditi okolju. Zato nad
njim izvaja psihično nasilje in s tem želi povzročiti, da zaposleni sam da odpoved. Pri tem se
lahko nadrejeni poslužuje psihičnih nasilnih dejanj kot so žalitve, poniževanje … (KostelićMartić, 2007, str. 27).
nadrejeni
mobing
podrejeni
- ˝Staffing˝2
Staffing pa je nasprotno strateškemu mobingu. Tu so napadalci podrejeni, žrtev pa je
nadrejeni. Primeri, kjer bi podrejeni izvajali mobing nad nadrejenim, so zelo redki, vendar
nikakor ne smemo misliti, da jih ni. Podrejeni so oblikovani v skupino in se želijo znebiti
nadrejenega.
podrejeni
mobing
nadrejeni
2
Staffing – prevoda te besede v Sloveniji še nimamo, vendar pa bi ga lahko prevedli kot skupinski, obratni
mobing.
8
Raziskave so pokazale, da so sodelavci najpogostejši pobudniki mobinga (44 %), malo manj
pogosti so nadrejeni (37 %), nato sodelavci in podrejeni (10 %), najmanjša skupina pripada
podrejenim (9 %). S temi raziskavami se ne strinjajo praktiki, ki opozarjajo, da nadrejeni
zajemajo večji delež, kar 70 % (Tkalec, 2006, str. 10).
9
3
NASTANEK IN RAZVOJ MOBINGA
S to problematiko so se ukvarjali številni avtorji, v praksi pa se največkrat uporabljajo
Leymannove faze razvoja mobinga.
Službeno okolje je okolje, kjer sodeluje skupina ali več skupin ljudi in je zato zelo
pomembno, kakšna klima vlada v podjetju – kakšni so odnosi med sodelavci. Če je podjetje
zdravo, je za delodajalca pomembno, da sodelavci med seboj lahko dobro delujejo in da vse
nove kadre, ki jih pridobijo naknadno, dobro uvede ter da jih sodelavci sprejmejo v svojo
sredino. V realnem življenju pa vemo, da na delovnem mestu ni vedno tako. Zaradi velikega
pomanjkanja časa ali volje se tako dogaja, da veliko delodajalcev meni, da se bo novi
sodelavec sam lahko vključil ter da bo za delo poprijel kar takoj, ne da bi mu predstavili
delovne naloge. Tako tudi sodelavci ne sprejmejo novega člana, se z njim ne želijo družiti,
pogovarjati, v najslabšem primeru ga zmerjajo, zasmehujejo. Ker je novi član v manjšini, tako
skupina zaposlenih doseže, da novega sodelavca odpustijo z razlogom, da je novi član že dlje
časa poseben, nesposoben (Kralj, 2003, str. 32–35).
Hkrati se moramo zavedati, da razvoj mobinga ni vedno povzročen s strani sodelavcev
oziroma nadrejenih, temveč tudi v dejavnikih, ki povzročajo stres, depresijo. Takšne razmere
so znane predvsem v tem času, ko se podjetja srečujejo z veliko krizo in zato manjšajo število
zaposlenih ter večajo psihični napor v pridobivanje novih poslov in reševanje poslovanja.
Tukaj lahko veliko pomaga delodajalec, vendar pa mora biti odprt za težave, ki se dogajajo v
podjetju, kar predstavlja velik problem. Management podjetja se ukvarja predvsem z
vodenjem podjetja, premalo pa se zanimajo za svoje delavce. Tako lahko zaposleni doživljajo
velike psihične težave, ki lahko v primeru, da ne ukrepamo, privedejo do odpovedi ali
najhuje, da morajo poiskati pomoč na psihiatriji.
Mobing se začenja z malimi konflikti, ki sami po sebi še ne kličejo k pomoči. Če se le-ti
ponavljajo in sčasoma stopnjujejo, pa je potrebno začeti opazovati situacijo. Po navadi
managerji ali vodilni v podjetju tega ne opazijo. Vendar pa niso vodilni edini, ki lahko
mobing prepoznajo. To so lahko tudi sodelavci in tako lahko preprečijo veliko napako, ki se
dogaja žrtvi. To lahko stori tako, da opozori sodelavce ali management (Česen, Kečanović in
Mordej, 2009, str. 32).
3.1 Faze mobinga
Mobing je proces, ki se dogaja dalj časa. Dalj časa pomeni, da se mobing v podjetju pojavlja
enkrat na teden, daljše obdobje, kot je pol leta. Proces se v tem času razvija, kako daleč pa se
bo le-ta razvil pa je odvisno od žrtve in tudi osebe, ki mobing izvaja. Poteka v različnih
fazah, po navadi se začne s konfliktom, ki se stopnjuje do te mere, da žrtev na koncu pristane
v socialni izolaciji. Poudariti moramo, da ni mogoče določiti faze, oziroma stopnje, na kateri
lahko rečemo, da konflikt postane mobing (Iršič, 2007, str. 27).
10
3.1.1 Prva faza: konflikt3
Konflikt je pojav, s katerim se srečujemo vsak dan doma, v družbi, službi. Konflikt ni nujno
slab. Včasih s konfliktom rešimo velike težave, ki nas pestijo. Zelo pozorni moramo biti tudi,
kako se s konflikti spopadamo. Ali smo pripravljeni poslušati svojega sogovornika in
sprejmemo kompromis ali pa vztrajamo le pri svojem, kar lahko vodi tudi v psihično nasilje.
Če želimo konflikt razrešiti, morata sodelovati obe strani in si prizadevati za ugodno rešitev.
Oba udeleženca sta v konfliktu enakovredna vse do trenutka, ko eden od njiju ne izgubi
nadzora in pristane v podrejeni situaciji. Kadar se zgodi, da se konflikt ne reši, torej se obe
strani ne strinjata lahko le-ta preraste v mobing.
Pri obvladovanju mobinga lahko izberemo pet načinov:
1. izogibanje ali se naučimo živeti z njim;
2. vsiljevanju drugim svoje mišljenje;
3. sklepanje kompromisov;
4. urejevanje zadev tako, da so vsi zadovoljni (Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999,
str. 164).
Vsak konflikt se ne razvije v mobing, vendar pa se vsak proces mobinga razvije iz konflikta.
V tej fazi resnejših posledic še ni mogoče zaslediti. Lahko se pojavijo simptomi kot so
bolečine v želodcu, težave s spanjem, glavoboli, razdražljivost, potrtost, vendar ti simptomi še
niso bolezenski.
V primeru, ko konflikt traja daljše obdobje, to začne vplivati na žrtev. Najprej to za žrtev
predstavlja velik stres, le-ta pa kasneje lahko vodi v številne psihične motnje. Ljudje, ki so
neprestano pod vplivom stresa so veliko bolj razdražljivi, hitro izgubijo voljo in koncentracijo
in kaj kmalu se čutijo za nesposobne in nezmožne opravljanja dela (Lipičnik, 1996a, str. 18).
3.1.2 Druga faza: uveljavitev mobinga
Če konflikta ne razrešimo uspešno, to vodi v drugo fazo, kjer že lahko govorimo o mobingu.
Nastane spor, ki je vedno pogostejši in hkrati bolj intenziven. Veliko vlogo igrata tudi značaj
in osebnost, saj je od tega odvisno, kako bo posameznik odreagiral na dano situacijo.
Kadar govorimo o mobingu na delovnem mestu, pa je le-ta usmerjen k temu, da sodelavca
izločimo iz delovnega okolja. Nad njim se neprestano izvaja mobing, ki se stopnjuje. Na
začetku napadeni napadanja ne razume in se zato prepozno začne spopadati z njim. Kasneje se
to stopnjuje tako, da se počasi začenja krhati samozavest napadenega, izgublja zaupanje in se
s težavami ne more več spopadati. Umakne se iz socialnega življenja v delovnem okolju, do
3
konflíkt -a m ( ) 1. duševno stanje nemoči zaradi nasprotujočih si teženj; nasprotje, napetost: taka hotenja
nujno povzročajo konflikt (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000)
11
vseh se vede nezaupljivo, s tem pa nehote odvrača vse ostale sodelavce, ki niso direktno
vključeni v mobing. Pri takšnem obnašanju jih sodelavci označijo kot osebe, ki so krive za
slabo klimo v podjetju.
Osebe, ki so žrtve mobinga več časa porabijo za obvladanje jeze, ki jo čutijo, medsebojne
odnose v podjetju in jim tako ostane več časa za delo, ki ga morajo v podjetju narediti.
Postanejo površni, raztreseni, depresivni in so manj učinkoviti kot prej. Sodelavci ga zato
izključijo iz svoje skupine, do njega ne čutijo pripadnosti, so pogosto do njega nesramni,
spremembo pa opazijo tudi nadrejeni, ki seveda nad njegovo neučinkovitostjo niso
zadovoljni.
Pri tej fazi je vpliv managementa izjemno pomemben. Če bi bili pozorni na to, kaj se dogaja z
zaposlenimi in takoj preprečili izvajanje mobinga, bi bila zgodba uspešno končana. Zaposleni
bi hitro pozabil na dejanja in delo bi teklo nemoteno dalje. V primeru, ko se mobing izvaja s
strani skupine sodelavcev pa je preprečitev le-tega veliko težja (Brajša, 1994, str. 24).
V tej fazi se že lahko opazijo resnejše posledice kot so stres, nezbranost, nemotiviranost,
razvijejo se lahko psihični problemi, ki lahko vodijo v izgorevanje in bolezen.
3.1.3 Tretja faza: destruktivni ukrepi kadrovskega oddelka
Kadar kadrovski oddelek že pri konfliktu opazi, da le-ta vodi v mobing, lahko takoj ukrepajo,
torej se druga faza preskoči. Najpogosteje se dogaja, da nadrejeni tega ne opazijo in se
postopek podaljša. Management znake pogosto ne opazi zaradi pomanjkanja zanimanja in
znanja na področju mobinga (Florjančič in Ferjan, 2000, str. 28).
V tej fazi so ključnega pomena ukrepi, ki jih sprejema kadrovski management. Pogosto se v
podjetjih dogaja, da delodajalec ne želi posegati v spore med zaposlenimi in ostaja nevtralen
pod pretvezo, da ničesar ne opazi. V tej fazi pa je prisiljen ukrepati. Ko opazijo, da žrtev
mobinga postaja vedno bolj odsotna, na delovnem mestu ni več zbrana, se zelo pogosto
znajde sredi prepirov, žrtev najprej opozorijo na neučinkovitost pri delu. Če se stanje še vedno
ne izboljša, jo premestijo na drugo delovno mesto ali ji predstavijo možnost odpustitve. Cilj
podjetja je, da se čim prej znebijo osebe, ki kvari klimo v podjetju in je neučinkovita. Če se
žrtev še vedno ne poboljša, je naslednja faza, ki jo želijo doseči, da se je čim hitreje rešijo iz
podjetja, kjer pa pogosto pride do kršitve zakonodaje.
Če se menagement za delavce v podjetju ne zanima, to pomeni, da podjetje nehote pomaga
napadalcu, saj mu delo zelo olajša. Žrtev opazi, da se mu dogaja še večja krivica in se zato
njegovo stanje poslabša. To lahko vodi do stresa, depresije ali v skrajnem primeru do
samomora.
12
V tej fazi, ko nastopi še management, se stiska žrtve še poglobi, pojavijo se lahko težave v
prehranjevanju kot so bulimija, anoreksija, žrtev lahko izgubi življenjskega partnerja.
3.1.4 Četrta faza: izključitev iz delovnega razmerja
Četrta, zadnja faza se najpogosteje konča z izključitvijo iz delovnega razmerja, ki je podana s
strani žrtve, ker ne prenese več pritiska, ali s strani delodajalca. V primeru, da odpoved poda
delodajalec, žrtev po navadi sprejme sporazumno odpoved delovnega razmerja, saj je pod
velikim pritiskom in se želi čim prej rešiti okolja, ki mu je prineslo toliko gorja.
Preden pride do odpovedi, se v podjetju najprej dogaja popolna socialna izolacija s sodelavci,
žrtvi se nato odvzamejo vse delovne naloge in žrtev se sama spopada z vsemi problemi, ki jo
pestijo. To močno načne osebnost in vse lahko vodi do depresije ali celo samomora. Veliko je
odvisno tudi od tega, kako je žrtev osebnostno močna (od vsakega posameznika je odvisno,
kako dolgo lahko prenaša napadanje in ali se lahko z njim spopade ali že takoj omahne).
Ko žrtev začne opažati nezaželenost v podjetju, je to zelo stresno, lahko tudi depresivno.
Posledično začenja izostajati v podjetju, velikokrat je bolniško odsotna. Najprej samo kratek
čas, nekaj dni, nato vedno pogosteje, za dlje časa. Tako se prekinjajo vezi med sodelavci,
vedno manj ima stika s trenutno situacijo podjetja in delom, ki ga opravlja.
Ko žrtev odide iz podjetja, so zadovoljni tako napadalec, sodelavci kot tudi delodajalec.
Zanimivo pa je, da si napadalec v zelo kratkem času po odhodu žrtve izbere novo žrtev in
tako se zgodba lahko ponovi.
V tej fazi so zdravstveni znaki najbolj pogosti. Žrtev občuti strah, jezo, izčrpanost, depresijo,
lahko se odzove tudi delinkventno. Zapade lahko v kronično depresijo, pri drugih pa se
pojavijo obsesije.
3.2 Vzroki
V zadnjih letih je pojav mobinga strmo narasel. Eden izmed vzrokov je slabo ekonomsko
stanje po celem svetu, kar vodi v slabo komuniciranje v podjetju, povečan obseg dela zaradi
odpuščanj in pritiskov, ki nastanejo zaradi slabega stanja podjetja.
Veliki krivec za nastanek mobinga v podjetju je sam management, ki dopušča, da se konflikti
sprevržejo v mobing in le-tega ne želijo opaziti. V začetku je managementu po godu, da v
podjetju nastajajo konflikti in pri tem nastaja tekmovalnost. Ko pa se ti konflikti sprevržejo v
slabo opravljeno delo in izkoriščanja časa za delo za izkoriščanje medsebojnih konfliktov, se
vmešajo tudi sami. Takrat je velikokrat že prepozno (Lipičnik, 1996b, str. 43).
13
Večji pojav mobinga se opaža v organizacijah, ki so zelo hierarhične. Podjetje je razdeljeno
na številne oddelke, na čelu katerih so vodje teh oddelkov, ki se za svoj obstoj zelo bojijo.
Velikokrat uberejo napačno pot – mobing in tako hitro odstranijo podrejene, ki jih ogrožajo.
Vendar pa niso vse organizacije takšne. Obstajajo številna podjetja, v katerih poteka zdrava
komunikacija in je tako pojav mobinga zelo majhen ali ga sploh ni.
Pri razlagah vzrokov za nastanek mobinga moramo upoštevati:
- značilnost organizacije;
- značilnost povzročitelja;
- značilnosti žrtve;
- socialno psihološke značilnosti okolja (Povše Pesrl, Arko Korošec in Vrečar, 2010, str.
15).
3.2.1 Vodenje ljudi
Velik vzrok za nastanek mobinga se skriva ravno v slabem vodenju. Nadrejeni mora novega
člana v podjetju ustrezno uvesti v delo, mu podrobno predstaviti njegove naloge, ga
predstaviti sodelavcem. Nadrejeni pogosto novemu delavcu nalog, ki jih bo moral opravljati,
ne predstavi, saj pričakuje, da jih že pozna ali da bo sam izvedel, kaj se od njega pričakuje,
posledično se zaposleni na novem delovnem mestu ne znajde. Tako deluje neprofesionalno,
kar lahko vodi tudi v slabe odnose s sodelavci.
Pogosto vodja nima pravih kompetenc potrebnih za vodenje. Tako ne zna pravilno predstaviti
delovnih nalog, niti postaviti jasnih pravil obnašanja. Pravi vodja mora znati prisluhniti tudi
podrejenim in ne le trmasto vztrajati pri avtoritativnem vodenju. Jasno morajo biti postavljeni
pogoji napredovanja, saj lahko ob pomanjkanju teh informacij sodelavci kaj kmalu prevladajo
zaposlenega, mu hitro pokažejo, da so močnejši in to lahko vodi v mobing.
V času finančne krize se zaposluje malo ljudi in to pomeni, da enak obseg dela naredi manj
delavcev. Dostikrat je delo, ki ga naloži management posamezniku preveč obsežno in ga
delavec ni sposoben opraviti, kar pa ne pomeni, da ni sposoben. Dober management mora
znati naložiti tudi ustrezen obseg dela posamezniku (Lipičnik in Možina, 1993, str. 43).
3.2.2 Rivalstvo med sodelavci
Mobing velikokrat nastane kot posledica rivalstva med sodelavci. Potegovanje za višjo plačo,
napredovanje ali boljši položaj v podjetju pogosto privede do konfliktov. Občutek
ogroženosti, ljubosumja ali zavisti spodbudijo željo po eliminaciji tekmeca. Starejši delavci se
velikokrat čutijo ogrožene ob prihodu mlajšega sodelavca, saj v njem vidijo velikega
konkurenta zaradi novih znanj in ažurnosti.
14
Razlogi pa niso vedno le poslovnega značaja. Včasih se zgodi, da nekoga želijo eliminirati le
zato, ker je bolj privlačen, bolj priljubljen ali ker je nekomu preprosto antipatičen.
V določeni meri je rivalstvo v podjetju dobro za podjetje samo. Zaposleni se tako bolj pehajo
za dobrimi rezultati, da bi premagali svojega sodelavca, na drugi strani pa tako pripomorejo k
uspešnejšemu podjetju. Seveda mora biti to rivalstvo omejeno, saj lahko kaj kmalu preide v
nasilje, kar pa za podjetje vsekakor ni dobro.
3.2.3 Preobremenjenost
V podjetju smo pogosto preobremenjeni. Zaradi večjega obsega dela ali povišanje stopnje
tveganja pri določeni nalogi več časa posvetimo le-tej, obenem pa se nimamo časa ukvarjati s
sodelavci, ki bi potrebovali našo pomoč. Ti se zato počutijo zapostavljene in jih kmalu
označijo za tiste, ki uničujejo delovno klimo (Leymann, 1996, str.179–180).
Mobing lahko nastane tudi s strani žrtve, ki je pod stresom. Ta oseba lahko narobe razume
pričakovanja ostalih za svoje vedenje in tako lahko ovira druge in s tem izzove agresijo
drugih, tudi osebo, katera začne nad njim izvajati mobing (Lobnikar, 2004, str. 11).
3.2.4 Globalni trg
Vzrok za nastanek mobinga ni vedno znotraj podjetja. Lahko je tudi zunanji – globalizacija,
velika konkurenca, spremembe ali pa v zadnjih treh letih vse pogosteje omenjena ekonomska
kriza. To je s sabo pripeljalo veliko negativnih sprememb kot so odpuščanja, fleksibilnost
zaposlenih in organizacij.
Z odpuščanjem se tako naloge, ki jih je imel delavec, ki je odpuščen, prestavijo na drugega
delavca, ki mora poleg svojih, opravljati še njegove naloge. Tako se poveča obseg dela, ki ga
težko obvladuje, hkrati pa začuti, da je lahko v vsakem trenutku nadomestljiv.
Ker je malo odprtih delovnih mest, delavci privolijo v vse, samo da dobijo službo. To pa
izkoriščajo delodajalci, ki jim nalagajo veliko dela, kar povzroča, da so delavci neprestano
pod pritiskom. Delodajalci jim dajejo dela, ki so ponižujoča in tako osebe iz strahu, da bi
izgubili položaj, začnejo mobbirati druge sodelavce.
Trenutno slabo stanje gospodarstva je eden pomembnejših dejavnikov za nastanek mobinga.
Ker vsakemu delavcu pomeni delo glavni vir preživetja so za to, da ga obdržijo pripravljeni
prenesti marsikaj. To pa s pridom izkoriščajo tudi delodajalci, saj se zavedajo, da je trenutno
izjemno težko dobiti delo. Tako jim lahko nalagajo delo, ki je manjvredno ali celo
poniževalno.
15
Vsekakor pa so velikega pomena tudi norme in vrednote družbe, ekonomska struktura.
Zanimiva je tudi raziskava, kjer so ugotovili, da mobing narašča vezano na gospodarske
probleme (Brečko, 2009, str. 37).
3.2.5 Spremembe
V vsakem podjetju se srečujemo s spremembami. Te so ponekod večje, drugod manjše,
prinašajo pa negotovost in strah. Če je stopnja uvedbe sprememb manjša, je manjša tudi
pojavnost mobinga. Bolj kot se veča stopnja sprememb, bolj se veča tudi pojavnost mobinga.
Če so spremembe zelo velike, lahko to pomeni, da se zaposleni ne bodo morali več
identificirati s podjetjem in ne zmorejo sprejeti sprememb. Tako nastane najprej konflikt, ta
pa lahko vodi tudi v mobing.
Za podjetje ali delavce so pogosti vzroki za nastanek mobinga spremembe v podjetju kot so
prestrukturiranje, zamenjava katerih od nadrejenih ali celo lastnika (European journal of work
and organizational psyhology, b. l.). V tem primeru začutijo spremembe, ki se dogajajo v
podjetju. Najprej je prisoten strah, kaj se v podjetju dogaja, zakaj prihaja do sprememb. Z
vsako spremembo pa nastopi tudi strah za delovno mesto, te spremembe pa prinesejo veliko
prilagajanja novemu načinu vodenja. Največja težava zamenjave vodilnih delovnih mest je
neinformiranost delavcev. Tako sprejmejo nadrejenega oziroma prestrukturiranje kot
nespoštljivo in nepripravljeno na spoštovanje pravil, ki so do sedaj veljala v podjetju in to
lahko vodi v mobing (Journal of Global Strategic Management, b. l.).
3.2.6 Organizacija dela
Organizacija dela je pogostokrat že večina opravljenega dela. Če delo dobro organiziramo,
bodo vsi dobro vedeli, kaj morajo početi in tako bo rezultat na koncu dober. Zelo pomembno
je, da organiziramo premišljeno. Paziti moramo, da delo, ki ga bomo naložili posamezniku, ne
bo preveč monotono ali preveč obsežno, hkrati pa moramo paziti tudi na to, da ni delo preveč
vsebinsko prazno.
V podjetjih je na žalost delo velikokrat slabo organizirano. Za zaposlene je to skrajno stresno
in tako obstaja večja možnost pojava mobinga, ker zaradi prevelikega obsega ne morejo
opraviti dela, ki jim je bilo zastavljeno. Zaposleni, ki ne vedo točno, kakšne so njihove
naloge, svojo odgovornost raje prelagajo na druge sodelavce.
Monotono ali vsebinsko prazno delo je za delavca izjemno stresno. Počuti se nekoristnega in
tako ne zadosti potrebam, ki jih zahteva delodajalec. Delavec je pod velikim pritiskom, veliko
bolj nagnjen h konfliktom in tako se poveča pojav mobinga. Delavci stremijo k homogenosti
v delovnem okolju in če nekdo iz tega povprečja izstopa kaj hitro postane ˝grešni kozel˝, nad
16
katerim se izvaja mobing. Ostali člani se tako povežejo v skupino in želijo izključiti tistega, ki
iz njihove ekipe izstopa. Tako ta oseba postane žrtev mobinga (Čili za delo, b. l.).
3.2.7 Oblikovanje delovnih nalog
Delovne naloge mora delodajalec zastaviti tako, da bodo delavcem zanimive, da jim bodo
predstavljale nek izziv, pri katerem bodo motivirani. Če za to v podjetju ni poskrbljeno, imajo
zaposleni več časa za medsebojne odnose, tako da si izberejo nekoga, ki ga bodo trpinčili.
Takšen mobing lahko označimo tudi kot mobing iz dolgčasa, zato se v zadnjem času poudarja
delo, ki bo čim bolj samostojno in kreativno, delavci pa bi imeli večjo možnost odločanja.
3.3 Oris žrtve
Žrtev mobinga je lahko kdorkoli. Lahko je moški ali ženska, lahko je nekdo, ki je do sedaj
vedno imel status uspešnega delavca. Žrtev lahko oseba postane takoj, ko izrazi nestrinjanje z
delodajalčevo odločitvijo. V tistem trenutku začne čutiti pritisk, ki ga izvajajo nad njegovo
odločitvijo in v primeru, da se dejanja stopnjujejo, ti konflikti vodijo v mobing. Žrtve
mobinga so pogosto ljudje, ki trdno stojijo za svojim prepričanjem in so zelo predani
organizaciji. Ker s tem ogrožajo svoje sodelavce, so zato najpogosteje žrtve mobinga.
Kostelić-Martićeva je žrtve okarakterizirala:
- ˝poštenjaki" – tisti, ki so prijavili nepravilnosti v podjetju, nespoštovanje pravil ali
zakonodaje;
- fizični invalidi;
- mladi, komaj zaposleni in starejši, tik pred upokojitvijo;
- delavci, ki zahtevajo novejšo delovno opremo (novi računalniki, …) in več samostojnosti
pri delu;
- osebe, ki po dolgem času opravljanja dela zahtevajo priznanje delovnega položaja in
povišanje plače;
- višek delovne sile;
- ljudje, ki odstopajo:
- ljudje z drugačno ideologijo ali religijo;
- ljudje drugačnega etničnega porekla;
- osebe različnih spolov (ženska v moški skupini ali obratno);
- ekscentrične osebe;
- bolne osebe – pogoste odsotnosti iz dela, …;
- novozaposleni v podjetju;
- nezanimanje za šport (primer: če moški v tovarni, kjer so pretežno moški, ne izrazi
zanimanja za šport in se zanima za balet ali gledališče) (Kostelić-Martić, 2007, str. 30).
17
3.4 Oris storilca
Leymann trdi, da storilec poskuša z mobingom prikriti lastne pomanjkljivosti in tako
preusmeriti pozornost stran od svojih problemov. Izogiba se soočenjem, saj to pomeni, da bi
moral najti kompromis, česar pa ne želi, saj bi tako moral popustiti tudi sam in tako ne bi
mogel uveljavljati le svojih interesov. V primeru, če želi žrtev razkriti storilčeve napake ali
strahove, je storilčev cilj eliminacija te osebe. Storilci so ljudje z osebnostnimi motnjami, ki
trpijo zaradi pretirane želje po oblasti ali trpijo zaradi zavisti, strahu, negotovosti.
Storilec je lahko:
- nadrejeni (sam ali s pomočjo sodelavcev mobira enega ali skupino delavcev);
- nadrejeni (delavca ali skupino delavcev mobira zaradi ljubosumja, občutka krivde ali
želje po oblasti);
- skupina delavcev (zaradi nezadovoljstva ali drugih negativnih dejavnikov mobira
nadrejenega);
- delavec (zaradi občutka ogroženosti, ljubosumja, zavisti, želje po oblasti mobira
sodelavca na istem nivoju);
- skupina delavcev (svoje napetosti in frustracije sproščajo na grešnem kozlu) (KostelićMartić, 2007, str. 30).
Storilec po navadi ni sam. Okrog sebe si zbere še nekaj ljudi ali skupino, ki mu pri tem
pomagajo. Na svojo stran jih pritegne s tem, da jih prepriča, da je žrtev nesposobna, škoduje
podjetju, da z njo ni mogoče sodelovati, je preveč ukazovalna in podobno. Tako se ljudje
storilcu pridružijo prostovoljno, zgolj zaradi zabave ali da izkažejo lojalnost ali pa z njim
sodelujejo proti svoji volji, ker jih je strah izgube svojega položaja ali pripadnosti skupini.
Napadalec si izbira ljudi okrog sebe zato, da se čuti močnega, pomembnega.
Vzrok, da nekateri nadrejeni izvajajo mobing je tudi ta, da le-ti verjamejo, da jim položaj daje
pravico, da uveljavljajo svojo moč kakor želijo. Svojo moč uporabljajo ne glede na vse, le da
se uveljavi njihova volja. Takšno vedenje kmalu privede tudi do tega, da nastajajo konflikti in
ti lahko sprožijo mobing.
18
4
POSLEDICE MOBINGA
Posledice mobinga so za žrtev lahko kratkotrajne ali pa doživljenjske. Veliko je odvisno od
tega, kdaj se mobing odkrije. Prej ko ga žrtev zazna, manjše so posledice.
Psihične obremenitve lahko vodijo k stresnim reakcijam kot so potne dlani, suha usta, visok
srčni utrip, slaba koncentracija, boleč želodec, stiskanje v prsih. Ti simptomi so ozdravljivi, če
jih pravočasno zaznamo in ne vodijo v večja obolenja. Problem pa se pojavi, ko se ti
simptomi stopnjujejo in zaradi tega nastanejo resne motnje. Pojavljajo se rane na želodcu,
slaba odpornost, težave s krvožilnim sistemom, kar lahko vodi celo v infarkt.
Žrtve tako velikokrat poiščejo zdravniško pomoč, kjer jim zdravniki predpišejo bolniško, da si
v nekaj dneh ali tednu naberejo novih moči in tako lažje gredo v službo. Pogoj, da bi bili
ozdravljeni, pa mora biti tudi, da se s trenutkom, ko se vrnemo na delovno mesto, mobing
preneha. Ker se to ponavadi ne zgodi, se simptomi le okrepijo in stopnjujejo.
Leymann je opredelil tudi avtomatični miselni proces, kar pomeni, da žrtev neprestano misli
na mobing. Ves čas razmišlja o tem, kaj se je zgodilo, kako je odreagirala, kako bi morala in
kaj je bilo narobe. Takšno razmišljanje vodi v neprestani stres, ki se ga ne moremo otresti
(Leymann, 1996, str. 178).
Raziskava Evropske fundacije kakovosti življenja in delovnih pogojev je pokazala, da je v
letu 2005 kar 5 % zaposlenih v Evropi trpelo zaradi mobinga (Evropska agencija za varnost
in zdravje pri delu, b. l.a). Ameriška raziskava pa je pokazala rezultate, ki so že zelo
zaskrbljujoči, saj so raziskave pokazale, da naj bi mobing trpelo kar 13 % zaposlenih. Če k tej
raziskavi prištejemo še ljudi, ki so doživeli mobing (24 %), tiste ki so mobing le opazovali (12
%) nam to skupaj predstavlja skoraj polovico (49 %) zaposlenih v ZDA (Mental health works,
b. l.).
Med žrtvami, ki trpijo zaradi mobinga zelo malo ljudi z nižjo izobrazbo, ki poišče pomoč, kar
lahko pripišemo slabi ozaveščenosti s problemom in pravicami. Številni se v boj za pravico ne
podajo zaradi majhnih sredstev za tožbo, strahom pred še večjim maltretiranjem nadrejenih in
ne nazadnje zaradi strahu pred stigmo, ki jih bo zaznamovala (The Mobing Encyclopaedia, b.
l.).
V Evropi so raziskave, ki jih je opravljal Di Martino pokazale, da se mobing največkrat
pojavlja v šolstvu, javni upravi, zdravstvu, gostinstvu in hotelirstvu (Sindikat delavcev v
pravosodju, b. l.). V letu 2001 je več kot polovica zaposlenih v zdravstvu imela izkušnjo
psihičnega nasilna na delovnem mestu. Najpogostejše žrtve so reševalci, sestre in zdravniki in
med 40 % in 70 % zaposlenih je nato poročalo o simptomih posttravmatske stresne motnje
(Mental health works, b. l.).
19
4.1 Rehabilitacija žrtve
4.1.1 Samopomoč
Za čim prejšnje okrevanje si lahko žrtev v prvi vrsti pomaga sama. Velik pomen ima
komunikacija. Žrtvi zelo pomaga, če ima prijatelje, partnerja, kateremu lahko zaupa, kaj se ji
dogaja, se razjoče in na plano izlije vse svoje tegobe. Ko povemo, kakšni so naši problemi, se
velikokrat zgodi, da opazimo, da le-ti sploh niso tako veliki kot se nam zdijo. Po drugi strani
nam lahko prijatelji ali partner svetujejo, kako naj odreagiramo.
Če nimamo prijateljev, ki jim lahko zaupamo, se lahko pridružimo kakšni skupini za
samopomoč, kjer se srečamo s še ostalimi, ki prestajajo enake tegobe, in nam tako vlijejo
moči, da nismo sami ter da so tudi drugi, ki se spopadajo s takšnimi ali še hujšimi krivicami in
hkrati izvemo kakšen dober nasvet, kako odreagirati ali kaj storiti v trenutku, ko nekdo nad
nami izvaja mobing.
Pri nas so skupine za samopomoč še dokaj nove in manj poznane, vendar se vedno bolj
približujemo svetu, kjer so te skupine že ustaljena praksa.
Skupine za samopomoč so najboljša rešitev ravno zaradi strokovnih nasvetov za pomoč. Na
vseh srečanjih sodeluje vsaj en psiholog, ki žrtve spodbuja in daje strokovne nasvete.
Komunikacija med žrtvami, ki so vse doživele enako zgodbo pa pri zdravljenju še bolj
pomaga. Da se žrtve med seboj primerjajo in si povedo svoje zgodbe dostikrat daje tudi
drugim moč, da se borijo in premagajo težave (Mobing, b. l.).
4.1.2 Pravna pomoč
V Sloveniji imamo zakonsko prepovedano izvajanje mobinga. V primeru, da je bila pri tem
kršena zakonodaja, lahko poiščemo pravno pomoč. Žrtev lahko toži podjetje, ker je nad njo
izvajalo psihično nasilje na delovnem mestu.
Velik problem pri tožbi zaradi nasilja je v tem, da je mobing zelo težko dokazljiv. V zadnjem
času se sicer obtožbe zaradi mobinga kar vrstijo, vendar pa so le-te zelo težko dokazljive ali
pa domnevna žrtev toži podjetje ali posameznika zgolj zaradi osebnih razlogov in ne zaradi
dejanskega izvajanja mobinga nad njo.
Žrtev lahko izbira med dvema pravnima postopkoma. Pravico lahko iščemo na sodišču, ali pa
se žrtev odloči za zunajsodno poravnavo, s pomočjo posrednika (Mobing, b. l.). Če žrtev
dokaže, da je delovno mesto odpovedala prisilo, ali da je bila odpuščena iz neupravičenega
razloga, lahko od delodajalca zahteva nadomestilo za čas brezposelnosti (Iršič, b. l.).
20
4.1.3 Bolnišnično zdravljenje
V primeru, ko si žrtev ne more pomagati s skupino samopomoči oziroma, da ne vidi izhoda, ji
lahko bolnišnično zdravljenje veliko pripomore, saj ima v bolnišnici dan razporejen na
aktivnosti, kjer vsaj za nekaj časa pozabi na svoje tegobe in ne premišljuje ves čas, kaj se je
zgodilo, kako je odreagirala, kaj je bilo pri tem narobe. Zelo pomembno pri bolnišničnem
zdravljenju je ravno program, saj če je le-ta slabo izoblikovan to pomeni, da ima žrtev preveč
časa za razmišljanje, kjer je učinek enak, kot če bi bila doma.
V državah, kjer so mobing začeli odkrivati in nanj opozarjati že pred leti, imajo bolnišnične
programe že zelo dobro izoblikovane. Predvsem tukaj izstopa Amerika, ki je ena izmed držav,
ki ima zelo veliko pojavnost mobinga. Programi so se skozi leta izpopolnjevali in
dopolnjevali do te mere, da žrtve pomoč poiščejo veliko prej (Mobing – USA, b. l.).
4.1.4 Psihoterapija
Žrtev, ki je preživela vse štiri faze mobinga, potrebuje najprej psihično rehabilitacijo, pri
čemer gre za pogovor o težavah in travmah, ki jih je žrtev preživljala ob mobingu. Namen te
rehabilitacije je pridobitev dobre samopodobe in zaupanje vase.
Nadgradnja psihične rehabilitacije je psihoterapija oziroma krizni pogovori. Zelo pomembno
je, da te pogovore vodijo izkušeni strokovnjaki, saj se lahko kaj hitro zgodi, da dosežemo
ravno nasprotni učinek, kot bi ga želeli. Pri psihoterapiji s pogovori poskušamo žrtev okrepiti,
da bo v prihodnje lahko lažje prestajala naporna soočenja z delodajalcem. Nato poskušajo
odstraniti travme, ki so nastale med izvajanjem mobinga.
Psiholog ima pri psihoterapiji še posebno nalogo, ki ni le ozdravitev žrtve, temveč tudi
prepoznati, ali je ta oseba zares žrtev mobinga ali si vse le domišlja. Psihoterapevt mora imeti
poleg teoretičnega znanja tudi praktične izkušnje številnih žrtev napada. Le tako lahko
svetuje, saj na podlagi številnih izpovedi lahko postavi pravo diagnozo in tudi primerno
zdravljenje. Psihoterapevt pa ima še eno izjemno pomembno nalogo, ki je prepoznava
resničnih žrtev od namišljenih. Ravno to pa je najtežji del, saj je psihično nasilje težko
dokazljivo. Dostikrat se delavci zaradi nezadovoljstva na delovnem mestu želijo znebiti svojih
sodelavcev ali nadrejenega zgolj zato, da bi od tega imeli kakšno korist.
Velikokrat se zgodi, da se žrtve, ki so bile nepravično odpuščene, vrnejo na svoje delovno
mesto. Sicer je v začetku pojav mobinga izginil, vendar se po določenem času zopet vrne.
Žrtev mora biti na to pripravljena in ustrezno reagirati.
21
4.1.5 Poklicna rehabilitacija
Žrtve mobinga po zdravljenju oziroma odpustitvi iz prejšnjega delovnega mesta čaka zelo
naporna naloga. Odločiti se mora, kako bo nadaljevala svojo poklicno pot. Odločiti se mora,
ali se bo vrnila k svojemu staremu poklicu, ali bo opravljala kakšno drugo službo. Največja
težava je ravno v strahu pred vnovično zaposlitvijo, saj jih je strah ponovnega napada.
4.2 Posledice za delodajalca
V največ primerih vodstvo podjetja ne prepozna, da se v njihovem podjetju izvaja mobing nad
zaposlenim ali skupino zaposlenih. Obstajajo tudi podjetja, ki znake opazijo, vendar jih
pustijo in čakajo, kako se bodo razvili. Do neke mere podjetja v mobingu vidijo dobre
lastnosti. Predvsem gre za rivalstvo, kjer se zaposleni med seboj potegujejo za boljše rezultate
in podjetja v tem vidijo samo dobro. Vendar pa je meja zelo tanka. Kaj kmalu lahko nasilje
preraste in ni več obvladljivo. V podjetju se to kaže kot izguba prometa, manjša motiviranost
za delo, zaradi depresije je slaba učinkovitost, veliko je izostankov, zaposleni začenjajo
zapuščati podjetje. V najslabšem primeru lahko ta situacija pripelje tako daleč, da je podjetje
pred propadom. To se pojavi zaradi veliko bolniških odsotnosti, sodnih stroškov, odpravnin in
poravnav.
Pri delodajalcih je zelo pomembno, da podjetje pravočasno prepozna pojav mobinga in takoj
ukrepa. Res, da je sprva pojav videti kot povsem nedolžen, vendar se lahko sprevrže v veliko
težavo.
Davenport je v svoji raziskavi primerjal mobing z boleznijo rakom, ki se najprej prične z malo
maligno celico, ki se nato hitro širi. Če je ne opazimo pravočasno, to lahko privede do velike
bolezni, v skrajnem primeru do smrti. Prav tako lahko mobing pripelje do propada podjetja
(Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999, str. 34). Mobing ne vpliva le na žrtev, temveč
tudi na sodelavce in vodstvo samo. Čas, katerega bi morali zaposleni nameniti delu, tako
namenjajo reševanju sporov in konfliktov v podjetju.
4.3 Samomor
Kot zadnja in najhujša posledica mobinga je samomor. Najpogosteje se pojavi v tretji in četrti
fazi, ko žrtev ne vidi več izhoda iz težav. Te težave se lahko kažejo kot zelo slaba
samopodoba, kjer žrtev misli, da ni sposobna delati, da ničesar ne zna. Če pa je odpuščena, ne
vidi več izhoda iz težav, saj nima službe in misli, da si nove ne bo mogla najti.
Dokazov, koliko samomorov je dejansko bilo storjenih zaradi mobinga je malo. Ljudje, ki
storijo samomor zaradi mobinga po navadi ne delijo svojih težav z drugimi, vendar se zaprejo
v svoj svet, iz katerega ne vidijo drugačne rešitve kot samomor. Velikokrat je le-ta povezan
tudi izgubo samozavesti in finančne preskrbljenosti.
22
5
DEJANJA DELODAJALCEV
Problem delodajalcev pri obravnavanju mobinga je v prepoznavanju le-tega. Zaradi
neizkušenosti managementa mobinga ne prepoznajo. Sprva nekateri managerji spodbujajo
dejanja mobinga. Na eni strani se pri mobingu sporočajo vse napake mobbirane osebe,
zaposleni se trudijo ustrezati podjetju in tako podjetje dosega boljše rezultate. Sprva je to
videti zelo dobro za podjetje, vendar pa lahko mobing pripelje podjetje v zelo slabe razmere, v
najslabšem primeru vodi celo v propad.
Če pogledamo drugače, delodajalci spodbujajo mobing, saj lahko na takšen način, na
najcenejši možni način, odstranijo delavce, saj sami podajo odpoved zaradi nevzdržnih razmer
v podjetju.
Moramo se zavedati, da so takšni le redki managerji, večina namreč stremi k temu, da v
podjetju vlada zdrava klima, da so njihovi zaposleni zadovoljni in se tudi aktivno bojujejo
proti psihičnemu nasilju.
5.1 Težave pri prepoznavanju mobinga
Težave, ki se pojavijo pri prepoznavanju mobinga so, da mobinga enostavno ne opazimo.
Povsod, kjer je oblikovana skupina ljudi, pogosto pride do konfliktov. Vendar pa vsi konflikti
niso začetek mobinga.
Ljudje se med seboj zelo razlikujemo. Vsi imamo svoj način izražanja, komuniciranja. Svoje
sodelavce moramo spoznati in ugotoviti, kakšen je njihov način komuniciranja. Zelo težko je
postaviti mejo pri vedenju zaposlenih.
Kje dejansko je tista meja, kjer se prične mobing? Ker ta meja ne obstaja, se zato pojavljajo
velike težave pri odkrivanju začetka mobinga.
Druga velika težava je prikriti mobing. Velikokrat managerji niso seznanjeni s stanjem v
podjetju, saj zaposleni vodilnega kadra ne obvestijo o težavah.
Izpostaviti moramo tudi problem ˝preobčutljivih˝ ljudi. Številni zaposleni se čutijo ogrožene
že, če jim nadrejeni želijo svetovati, podati napotke, kaj vse morajo storiti ali če jim nadrejeni,
sodelavci želijo svetovati, kako naj opravi določeno nalogo.
5.2 Učinkovitost pri obvladovanju mobinga
Managerji so pri obvladovanju mobinga v podjetju postavljeni pred zelo težko nalogo. Kaj
dejansko naj vodja stori, če se v podjetju pojavi mobing. Najtežje je ugotoviti, ali sploh gre za
mobing. Nato se pojavi vprašanje, kaj storiti – ali soočiti napadalca in žrtev ter se z njima
23
pogovoriti, ali se pogovoriti le z žrtvijo ali le z napadalcem, naj v zgodbo vključi tudi
zaposlene. To so vprašanja, s katerimi se spopadajo managerji. Zavedati se moramo, da bo
napadalec dejanja zanikal, tako nastaneta dve različni zgodbi. Če k reševanju problema
vklučimo sodelavce, se moramo zavedati, da bodo morda stopili na stran napadalca, saj jih je
strah, da ne bodo naslednja žrtev postali oni. Ker posameznik težko tekmuje proti večji
skupini, se pogosto zgodi, da žrtvi ne verjamejo, da se nad njo izvaja mobing, in ker ima slabe
rezultate na svojem delovnem mestu, jo odpustijo.
Avstralske raziskave so pokazale, da je kar 45 % ljudi na vprašanje, kako učinkovit je bil
management pri obvladovanju mobinga odgovorilo, da je bil le-ta neučinskovit. Če 3 % ljudi
je odgovorilo, da je bil management učinkovit (Brečko, 2010, str. 12).
Ameriške raziskave pa so pokazale, da je 43,7 % ljudi mnenja, da management ni storil
ničesar za razrešitev mobinga; 31,9 % ljudi pa so ljudje ocenili, da je bil management
učinkovit pri razrešitvi mobinga (Brečko, 2010, str. 12).
Če povzamemo, bi lahko ocenili, da se management ne odziva na klice na pomoč žrtev ravno
zaradi tega, ker je podjetje naravnano na celoto in ne le na posameznika. Stvari razrešujejo v
okviru skupine ljudi in ne le enega posameznika. Vsekakor takšen pristop ni pravilen.
Zavedati se moramo, da skupino predstavljajo različni posamezniki in če posamezniki niso
zadovoljni, temu lahko sledi le rezultat, da ne bo zadovoljna celotna skupina.
5.3 Dileme ob pojavu mobinga
V primeru, da v podjetju pride do pojava mobinga, je najprej potrebno premisliti, kaj je
potrebno storiti. Kako ravnati v tem primeru? Ob pregledu svetovnega spleta lahko kaj hitro
zasledimo vprašanja managerjev, ki ne vedo, kaj storiti v trenutku, ko se v njegovem podjetju
pojavi mobing ali se o tem začne govoriti v podjetju.
Številni managerji se v zadevo niti ne želijo vključiti. Problema mobinga se ne zavedajo in ta
pojav vidijo le kot mali konflikt, ki se preprosto reši med sodelavci samimi. Drugi delodajalci
pa čutijo dolžnost, pri kateri morajo sodelovati in se vključiti v reševanje spora. Vprašanje je,
katera pot je tista, ki je pravilna.
Največja težava sodobnega časa je tudi mobing med sodelavci. Ta pojav opaža vse več
podjetij. Delodajalci v te konflikte velikokrat ne želijo vstopati in se vmešavati. Velikokrat se
management tej temi najlažje izogne z izgovorom, da se vsi ljudje ne morejo razumeti med
seboj in je v vsaki skupini prisotna vsaj ena črna ovca. Menijo, da imajo vsi delavci enako
možnost dela in prilagoditve in če se kateri od delavcev tem razmeram ne prilagodi, to
pomeni, da za to ni krivo podjetje.
24
Pojavljajo pa se tudi vprašanja, ki smo jih zasledili na internetu, kjer managerji postavljajo
vprašanja, kaj storiti z delaavci, ki namerno škodujejo podjetju in so nalašč nesposobni.
Zaradi postavljene zakonodaje, takšnega delavca podjetje ne more odpustiti, saj potrebuje
dobre argumente in dokaze. Tako management vidi hitro rešitev v izvajanju mobinga, kjer
nato dosežejo, da takšen delavec sam da odpoved.
Zavedati se moramo, da vedno obstajata dve strani zgodbe. Vsekakor izvajanje mobinga ni
rešitev na nobeno vprašanje, vendar pa je vse več primerov, kjer tudi delavci sami ne
izpolnjujejo zadanih nalog. Rešitev teh težav bi vsekakor lahko bila medsebojna
komunikacija, kjer bi veliko težav in konfliktov lahko rešili na kratek in učinkovit način.
5.4 Je avtoritativnost mobing?
Ko govorimo o mobingu, se pojavi težava, kje je meja med avtoritativnim stilom vodenja in
pojavom mobinga. Delodajalci so mnenja, da je avtoritativnost v številnih primerih potrebna,
vendar pa se tukaj postavi veliko vprašanje, kje je meja, kjer avtoritativnost ne bo zmanjšala
motiviranosti zaposlenih. Poznamo številne službe, kjer mora biti v določenem času
opravljena točno določena količina dela, vendar pa to vsekakor ne pomeni, da se nad delavci
izvaja mobing. Pomembno je le, da so delavci z načinom dela seznanjeni in da delodajalci ne
izkoriščajo položaja.
V podjetju se velikokrat pojavi primer, kjer je neko delo potrebno narediti v določenem
časovnem obdobju in zato delavci njihov način komuniciranja že označijo za avtoritativnega.
Veliko ljudi takšno vodenje prizadene, saj se počutijo manj vredne in nesposobne.
Vsekakor avtoritativni način vodenja ni učinkovit. To lahko rešimo na zelo hiter in učinkovit
način. Delavcem jasno predstavimo delo, ki ga moramo opraviti in hkrati jim damo jasne
zadolžitve in naloge. Tako vsak točno ve, kaj mora narediti in v kolikšnem času in tako ne
prihaja do nesporazumov.
Avtoritativni način vodenja pa lahko povežemo tudi z dvigovanjem ega. Velikokrat se
managerji ne zavedajo dejanj, ki ji delajo. Da dosežejo želene rezultate velikokrat grozijo in
šikinirajo zaposlene. Svoja dejanja ne znajo oceniti, želijo le rezultate. Delavci pa to razumejo
povsem drugače. Zavedajo se pritiska, katerega povzroča nadrejeni in pri tem se počutijo
ogrožene.
5.5 Pravne možnosti žrtve
Slovenska Ustava v II poglavju (Človekove pravice in svoboščine) opredeljuje zaščito
posameznika. Pri preprečevanju mobinga so najpomembnejše pravice (Ustava RS, Ur. l. RS,
št. 69/2004):
- enakost pred zakonom (14. člen);
25
-
pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen);
varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic (35. člen).
Leta 2009 je Vlada Republike Slovenije sprejela Uredbo o ukrepih za varovanje dostojanstva
zaposlenih v organih državne uprave in ta ukrep zagotavlja delovno okolje, v katerem ni
spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja.
V Kazenskem zakoniku Republike Slovenije (KZ RS) je od leta 2008 opredeljeno tudi nasilje
na delovnem mestu, v 194. členu:
- Kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom, s spolnim nadlegovanjem, psihičnim
nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu
zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let.
- Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično
obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do
treh let (Kazenski zakonik, Ur. l. RS št. 55/2008, člen 194)
Ko delavec opazi, da se nad njim izvaja mobing, je njegova dolžnost opozoriti delodajalca.
Nato ima pravico 8 dni po opozorilu delodajalcu, obvestiti inšpektorat za delo in izredno
odpove delovno pogodbo brez odpovednega roka. Delavec je v primeru, da izroči izredno
odpoved iz delodajalčevih razlogov, upravičen do odpravnine ter odškodnine v višini
izgubljenega plačila časa odpovednega roka. Če se delodajalec teh pogojev ne drži, lahko
terjatev žrtev uveljavi na sodišču.
Žrtve pa se teh postopkov zelo redko poslužujejo. Pri nas se žrtve mobinga raje poslužujejo
odpovedi, saj, kot smo že velikokrat omenili, je mobing težko dokazati, tožbe lahko trajajo
več let. Drugi razlog, zaradi katerega se žrtve ne odločajo poiskati pravico na sodišču, pa so
tudi majhne odškodnine. Stroški, ki nastanejo na sodišču, so v primerjavi z odškodnino le
kaplja v morje.
Neposredno pravno podlago najdemo v Evropski socialni listini, kjer v 26. členu lahko
preberemo o dostojanstvu in pravici pri delu. Pogodbenice zavezuje k osveščanju pred graje
vrednimi in žaljivimi dejanji, ki so usmerjene proti delavcu na delovnem mestu ali kakorkoli
povezane z njegovim delom.
Evropskemu parlamentu so predložili tudi predlog resolucije proti mobingu, kjer so pozvane
vse članice, da v zvezi s preprečevanjem psihičnega in fizičnega nasilna preverijo obstoječo
zakonodajo in jo dopolnijo ali enotno opredelijo.
V nekaterih evropskih državah je že uveljavljen zakon o mobingu, kjer je delodajalec
kazensko odgovoren za nasilje, ki ga povzroča. Žrtev je pri tem upravičena do odškodnine za
nastalo škodo. Te države so Danska, Švedska, Nizozemska, Francija, Belgija in Švica.
26
Kot smo že omenili, imamo mobing opredeljen v Ustavi RS, delno pa so upoštevane zahteve
evropske socialne listine tudi v Zakonu o delovnih razmerjih. V 45. členu ureja varovanje
dostojanstva delavca pri delu in v 41. členu, kjer je določeno, da mora delodajalec zagotoviti
delo zaposlenemu, skupaj s sredstvi in delovnim materialom za nemoteno delo. V 44. členu
mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost in ščititi njegovo zasebnost; ne
sme ga žaliti ali se do njega nasilno vesti (Zakon o delovnih razmerjih, Ur. l. RS št. 42/2002).
Ti členi pa imajo svoje pomanjkljivosti. 45. člen je zožen le na neželena ravnanja spolne
narave in ne tudi na mobing.
Tudi Slovenija bo morala sprejeti zahteve in napotke, ki nam jih nalaga Evropska unija o
pravni ureditvi s področja mobinga. Za začetek imamo nekatere člene, ki so približek tistega,
kar bomo morali še sprejeti, vendar nas čaka še kar nekaj dela, da bomo postali ozaveščeni in
bomo začeli resno pripravljati zakone v povezavi z nasiljem na delovnem mestu. Za zgled si
bomo morali vzeti razvitejše države, kot so Francija, Danska, Švica in druge, ki so že jasno
postavile definicije, kaj mobing pomeni in postavile zakone, kjer se pravično kaznujejo krivci.
27
6
EMPIRIČNI DEL
V prvem delu diplomske naloge smo opisali pojav mobinga na podlagi podatkov, pridobljenih
s sekundarnimi viri. V drugem delu bomo poskusili predstaviti, kako se zaposleni spopadajo s
takimi težavami, če sploh se, in na ta način poskušali ovreči oziroma potrditi naše hipoteze.
Ker smo želeli dobiti čim bolj resnične podatke, čeprav se zavedamo, da so le-ti težko
dosegljivi pri reševanju anket, smo anketirali zaposlene v različnih podjetjih in v različnih
delovnih okoljih.
6.1 Cilji in namen raziskave
Kot smo že omenili, smo želeli s to raziskavo prikazati, kako se zaposleni soočajo z
mobingom in predvsem ali pojem mobing poznajo v pravem pomenu besede.
Cilj naše raziskave je ozavestiti prisotnosti mobinga med zaposlenimi. Želimo doseči, da bodo
zaposleni pravočasno prepoznali pojav mobinga (pri sebi ali ostalih zaposlenih) in se nato
pravilno odzvali, preden bodo posledice že prehude.
6.2 Opis metod in poteka raziskave
Raziskavo na podlagi ankete smo izbrali zaradi lažjega pridobivanja podatkov in zaradi
anonimnosti, saj predvidevamo, da bomo dobili bolj iskrene podatke, če bodo anketiranci
ostali anonimni. Anketo smo izvajali v mesecu juniju 2011, v celjski regiji. Anketirali smo
približno enako število moških in žensk, tako smo dobili skoraj enakovredne odgovore glede
na spol. Ankete smo razdeljevali direktno na njihovih delovnih mestih ali preko e-pošte.
Odziv anketirancev, katerim smo ankete pošiljali po elektronski pošti, je bil le 40 %, kar smo
tudi pričakovali.
Ker smo želeli, da bi bila anketa čim bolj zanimiva za anketirance, smo zastavili le 18 kratkih
in razumljivih vprašanj. Med vsemi vprašanji je bilo le eno mešanega tipa, vsa ostala so bila
zaprtega tipa, saj menimo, da anketiranci raje odgovarjajo na kratka vprašanja zaprtega tipa.
Pri vprašanjih odprtega tipa sicer dobimo posameznikove odgovore, vendar so takšna
vprašanja težja za obdelavo, anketirancem kmalu pade motivacija, postanejo nezainteresirani,
njihovi odgovori so kratki.
Ker smo želeli čim širši krog anketirancev, smo izbirali zaposlene iz različnih podjetij z
različno izobrazbo.
Za analiziranje smo si pomagali s programom Microsoft Excel, kjer smo obdelane podatke
razdelili v razpredelnice in nato tudi grafično prikazali. Anketo smo analizirali po posameznih
28
vprašanjih, hkrati smo nekatere rezultate razdelili na odgovore moških in ženskih
anketirancev.
6.3 Analiza rezultatov anket
6.3.1 Opis vzorca
1.
Spol
SPOL
29
ŽENSKI
21
MOŠKI
Slika 6.1: Spol anketirancev
Poskušali smo pridobiti enako število moških in ženskih anket. Na koncu je ankete vrnilo 29
žensk in 21 moških. Kljub temu, da število vrnjenih anket ni v razmerju 50 % : 50 %, je
število zelo blizu tej številki.
2.
Starost
19
3
0
STAROST
0
do 25 let
25–30 let
28
31–40 let
41–50 let
51–60 let
Slika 6.2: Starost anketirancev
Povprečna starost anketirancev je 25–30 let, kar predstavlja kar 56 % vseh anketirancev.
29
3.
Izobrazba
2
0
IZOBRAZBA
0
3
6
17
22
POKLICNA Š.
SREDNJA Š.
VIŠJA STROK. Š.
VISOKA Š.
UNIVERZITETNA
MAGISTERIJ
DOKTORAT
Slika 6.3: Izobrazba anketirancev
Anketiranci imajo večinoma univerzitetno izobrazbo – kar 44 %, 34 % anketirancev ima
visoko šolo, 12 % ima višjo strokovno izobrazbo, 6 % anketirancev srednjo šolo in 4 %
magisterij.
4.
Status v podjetju oz. Organizaciji
STATUS
14
0 0
MANAGEMENT
STROKOVNI
KADER
PROIZVODNI
DELAVEC
ADMINISTRACIJA
1
35
DRUGO
Slika 6.4: Status anketirancev v podjetju oz. organizaciji
Ker smo želeli izvedeti, na katerih delovnih mestih so zaposleni anketiranci, smo jih razdelili
v 5 kategorij. Največ, kar 70 % anketirancev, je strokovnega kadra, 28 % anketirancev je
zaposlenih v administraciji, predvsem ženska populacija anketirancev.
To vprašanje je z našega stališča zelo pomembno, saj bomo na podlagi izobrazbe uspeli
izvedeti, kateri kader je najbolj izpostavljen mobingu in tudi, kdo ga izvaja.
6.3.2 Splošna vprašanja
5.
Ali vam je poznana beseda mobing in če vam je, prosim, da spodaj v enem stavku
opišete, kaj je to po vašem mnenju
Pri tem vprašanju smo se že na začetku zavedali, da ne bomo dobili povsem odkritih
odgovorov. Vemo namreč, da je večina anketirancev besedo mobing preverila na internetu ali
pa je le prepisala naslov moje diplomske naloge: psihično nasilje na delovnem mestu. Vsi,
30
razen enega moškega anketiranca, so besedo poznali. Nekaj odgovorov na vprašanje, kaj je
mobing:
- Kadar nadrejeni izvaja psihično nasilje nad podrejenim.
- Nelagodno počutje na delovnem mestu zaradi pritiska sodelavcev.
- Teroriziranje na delovnem mestu.
- Psihični izsiljevanje, nadlegovanje.
Kar 70 % anketirancev je odgovorilo s »psihično nasilje na delovnem mestu«, medtem ko je
10 % anketirancev dobesedno navedlo nekatere definicije, kaj je mobing.
POZNATE BESEDO MOBBING –
ŽENSKE
0
DA
NE
29
Slika 6.5: Število žensk, ki pozna besedo mobing
POZNATE BESEDO MOBBING –
MOŠKI
1
DA
NE
20
Slika 6.6: Število moških, ki pozna besedo mobing
6.
Kdo so po vašem mnenju največkrat pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji?
(možnih več odgovorov)
Pri 6. vprašanju smo posebej ločili odgovore glede na spol. To smo naredili zato, ker smo
pričakovali, da bodo rezultati anketirank drugačni kot od anketirancev.
Ženske anketiranke so mnenja, da so pobudniki konfliktnih situacij v večji meri nadrejeni, kar
54 %. Na drugem mestu so sodelavci in le ena izmed anketirank je navedla, da so pobudniki
konfliktnih situacij tudi podrejeni.
Tudi moški anketiranci so mnenja, da so v večji meri pobudniki konfliktnih situacij nadrejeni,
vendar so le 4 anketiranci manj dogovorili, da so pobudniki sodelavci.
31
Presenetil nas je odstotek anketirancev, ki menijo, da so sodelavci tisti, ki sprožajo konfliktne
situacije. To je verjetno posledica tega, da tekmovalnost med sodelavci vse bolj narašča in da
zaposleni čutijo pritisk s strani svojih službenih kolegov.
POBUDNIKI KONFLIKTNIH
SITUACIJ – ŽENSKE
16
SODELAVCI
PODREJENI
1
20
NADREJENI
Slika 6.7: Pobudniki konfliktnih situacij – ženske
POBUDNIKI KONFLIKTNIH
SITUACIJ – MOŠKI
SODELAVCI
PODREJENI
18
14
NADREJENI
1
Slika 6.8: Pobudniki konfliktnih situacij – moški
7.
Kdo so po vašem mnenju žrtve nasilja na delovnem mestu?
Pri 7. vprašanju smo se prav tako odločili za obdelavo rezultatov glede na spol. Pričakovali
smo, da bodo ženske odgovorile drugače kot moški in res je bilo tako.
Tako ženske kot tudi moški anketiranci so presenetljivo odgovorili, da so žrtve mobinga v
enaki meri moški kot tudi ženske. To nas je presenetilo, saj smo pričakovali, da bodo
odgovorili, da so ženske večje žrtve nasilja.
19 % moških anketirancev je odgovorilo, da so žrtve nasilja ženske in 29 %, da so v večji
meri žrtve moški. Ženske pa so kar z 41 % odgovorile, da so večje žrtve nasilja ženske in niti
ena anketiranka ni odgovorila, da so v večji meri žrtve moški.
Iz odgovorov sklepamo, da so anketiranci večinoma odgovarjali s svojega stališča in ne iz
stališča celotnega kolektiva. Nekatere ženske imajo še vedno občutek manjvrednosti in zato v
večji meri opazijo sebe kot žrtev, medtem ko se za odnose ostalih ne zanimajo toliko ali pa so
dejansko zaposlene v podjetjih, kjer vodilni kader ženske še vedno opredeljuje kot
manjvredne.
32
Je pa presenetljivo tudi dejstvo, da je večina moških in ženskih anketirancev odgovorilo, da so
žrtve v enaki meri moški in ženske, kar kaže na to, da se razmere v podjetjih spreminjajo in
ženske postajajo enakovredne moškim.
ŽRTVE NASILJA – ŽENSKE
V VEČJI MERI ŽENSKE
V VEČJI MERI MOŠKI
V ENAKI MERI ŽENSKE
IN MOŠKI
11
18
0
Slika 6.9: Žrtve nasilja – ženske
ŽRTVE NASILJA – MOŠKI
4
V VEČJI MERI ŽENSKE
V VEČJI MERI MOŠKI
11
6
V ENAKI MERI ŽENSKE
IN MOŠKI
Slika 6.10: Žrtve nasilja – moški
8.
Kdo so po vašem mnenju glavni akterji nasilja na delovnem mestu?
Pri 8. vprašanju smo rezultate obdelovali ločeno, glede na spol. Zanimiv je podatek, da so
anketiranci glede tega vprašanja zelo enotni. V kar 48 % so ženske odgovorile, da so večji
akterji ženske. Moški so prav tako za glavne akterje opredelili ženske, s kar 52 %.
Lahko potrdimo naše predvidevanje, da so ženske resnično večkrat izvajalke mobinga na
delovnem mestu. To lahko utemeljimo s konstantnim manjvrednostnim kompleksom pred
moškimi, kar povzroča, da se bojijo za svoj položaj. Prav tako je v velikih podjetjih moč
zaznati veliko tekmovalnost med ženskami, ki so zaradi tega pripravljene igrati na različne
karte, samo da svoj položaj obdržijo in jim ga ne zasedejo njihovi sodelavci ali sodelavke.
33
AKTERJI NASILJA – ŽENSKE
V VEČJI MERI ŽENSKE
14
9
V VEČJI MERI MOŠKI
V ENAKI MERI MOŠKI IN
ŽENSKE
6
Slika 6.11: Akterji nasilja – ženske
AKTERJI NASILJA – MOŠKI
V VEČJI MERI ŽENSKE
6
11
V VEČJI MERI MOŠKI
V ENAKI MERI MOŠKI IN
ŽENSKE
4
Slika 6.12: Akterji nasilja – moški
9.
Ali nasilje na delovnem mestu vpliva na vaše delo v organizaciji?
Pri tem vprašanju smo podatke obdelali skupaj, ne glede na spol. Kot smo pričakovali, je kar
66 % anketirancev odgovorilo, da nasilje na delovnem mestu zelo vpliva na njihovo delo. 13
jih je odgovorilo, da mobing na njih vpliva le deloma, pri 4 anketirancih mobing ne vpliva na
njihovo delo. Ti 4 anketiranci so tudi odgovorili, da še niso bili žrtve mobinga.
ALI MOBBING VPLIVA NA VAŠE
DELO?
4
13
NE VPLIVA
DELOMA VPLIVA
ZELO VPLIVA
33
Slika 6.13: Ali mobing vpliva na vaše delo?
34
10. Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju?
Pri tem vprašanju smo podatke obdelovali skupaj in ugotovili, da je skoraj 30 % anketirancev
zelo pogosto priča psihičnemu nasilju in kot bomo videli v 12 vprašanju, je od tega večina
anketirancev nastopalo kot žrtev. 42 % anketirancev je večkrat priča psihičnemu nasilju, le 4
anketiranci še niso bili priča mobingu.
Te številke kažejo, da je mobing v podjetjih pogost pojav, vendar se moramo zavedati tudi, da
vsak konflikt še ne pomeni psihičnega nasilja.
KOLIKOKRAT STE BILI PRIČA
PSIHIČNEMU NASILJU?
13
4
NIKOLI
12
OBČASNO
VEČKRAT
21
ZELO POGOSTO
Slika 6.14: Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju?
11. Kolikokrat ste bili na delovnem mestu deležni psihičnega nasilja?
Pri tem vprašanju smo izvedeli, kako pogosto so anketiranci deležni mobinga na delovnem
mestu. Rezultat je zelo podoben prejšnjemu, saj lahko vidimo, da je v podjetjih mobing zelo
pogost.
KOLIKOKRAT STE BILI ŽRTEV
MOBBINGA?
4
15
8
NIKOLI
OBČASNO
VEČKRAT
ZELO POGOSTO
23
Slika 6.15: Kolikokrat ste bili žrtev mobinga?
12. V kateri vlogi nasilja na delovnem mestu ste nastopali?
Pri tem vprašanju smo želeli izvedeti, v kakšnih vlogah so anketiranci nastopali pri mobingu.
Ugotovili smo, da je le en moški odgovoril, da je bil v vlogi napadalca – ta moški ima
magistrski naziv.
35
Kar 72 % žensk in 76 % moških je nastopalo v vlogi žrtve in 28 % žensk ter 19 % moških v
vlogi opazovalca.
Pri tem vprašanju je zanimivo predvsem to, da je v vlogi napadalca nastopal le en anketiranec
– moški. V prejšnjih vprašanjih so namreč večinoma odgovarjali, da so največkrat v vlogi
napadalca ravno ženske.
V KATERI VLOGI NASILJA STE
NASTOPALI? – ŽENSKE
8
0
0
V VLOGI NAPADALCA
V VLOGI ŽRTVE
V VLOGI OPAZOVALCA
21
V VLOGI NAPADALCA IN
ŽRTVE
Slika 6.16: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – ženske
V KATERI VLOGI NASILJA STE
NASTOPALI? – MOŠKI
0
V VLOGI NAPADALCA
1
4
V VLOGI ŽRTVE
V VLOGI OPAZOVALCA
16
V VLOGI NAPADALCA IN
ŽRTVE
Slika 6.17: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – moški
13. Kdo nad vami izvaja psihično nasilje na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov)
Pri tem vprašanju smo anketirance razdelili glede na spol, saj smo pričakovali različne
odgovore.
36
Pri odgovorih smo v prvi vrsti opazili, da so anketiranci odgovarjali po resnici, saj so 4
anketiranci zopet odgovorili, da nad njimi nihče ne izvaja nasilja.
Potrdila se nam je tudi trditev, da nasilje v večji meri izvajajo nadrejeni – ženske. To je
posledica dejstva, da se ženske čutijo manjvredne in ko enkrat dosežejo želeni položaj, so za
to, da ta položaj obdržijo, pripravljene storiti marsikaj, med drugim izvajati tudi psihično
nasilje. Manjvredne se čutijo zaradi več izostankov (bolezni otrok, izostajanje zaradi
nosečnosti), posledično so jim bile veliko težje zaupane pomembnejše funkcije v podjetju. V
preteklosti so imele ženske zelo slab položaj v zaposlovanju. Ne le, da niso dosegale tako
visokih položajev, temveč so bile za svoje delo tudi manj plačane. Od leta 2005 do leta 2013
so začeli v Sloveniji izvajati Resolucijo enakosti moških in žensk, katere temeljni namen je
izboljšati položaj žensk.
KDO NAD VAMI IZVAJA
PSIHIČNO NASILJE – ŽENSKE
1
9
0
16
0
12
NADREJENI-ŽENSKA
NADREJENI-MOŠKI
PODREJENI-ŽENSKA
PODREJENI-MOŠKI
SODELAVCI
NIHČE
Slika 6.18: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – ženske?
KDO NAD VAMI IZVAJA PSIHIČNO
NASILJE – MOŠKI NADREJENI-ŽENSKA
0
0
6
NADREJENI-MOŠKI
3
20
PODREJENI-ŽENSKA
PODREJENI-MOŠKI
SODELAVCI
17
NIHČE
Slika 6.19: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – moški?
14. Označite tiste pojave, ki se po vašem mnenju v podjetju dogajajo zaradi nasilja na
delovnem mestu! (možnih več odgovorov)
S 14. vprašanjem smo želeli izvedeti, kako mobing vpliva na kvaliteto dela in posledično tudi
poslovanje podjetja. Vsi anketirani so potrdili, da jim pri izvajanju mobinga pade motivacija,
kar pomeni, da to vodi v izostajanje od dela, težave imajo z motivacijo, delajo napake – niso
37
zadovoljni. Zaposleni začenjajo izostajati od dela, zamujajo na delo, zanemarjajo naloge in
navodila vodstva, kar na koncu privede do odpovedi.
V prvi vrsti to pomeni nezadovoljstvo zaposlenih, kar pomeni slabše delo, nenatančnost in
nazadnje tudi slabo poslovanje celotnega podjetja. Vodilni v podjetju se zelo redko ukvarjajo
z odnosi med delavci, saj jim na prvi pogled tekmovalnost ugaja, in se ne zavedajo, da
mobing vodi v slabo storilnost zaposlenih ter v nadaljevanju tudi slabo poslovanje podjetja.
POJAVI, KI NASTAJAJO ZARADI MOBBINGA
17
50
IZOSTAJANJE IZ DELA
31
10
23
POVEČANA FLUKTUACIJA
ZAPOSLENIH
ZAMUJANJE
ZANEMARJANJE
NALOG/NAVODIL VODSTVA
TEŽAVE Z DISCIPLINO
AGRESIJA
41
19
NAPAKE PRI DELU
28
PADEC MOTIVACIJE
Slika 6.20: Pojavi v podjetju, ki nastajajo zaradi mobinga
15. Ali katero izmed naštetih oblik vedenja lahko opazite v vaši organizaciji kot posledico
nasilja na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov)
Izvedeti smo želeli, katere so posledice mobinga, ki jih opazijo. Kar 48 anketirancev je
odgovorilo šikiniranje (psihoteror, zavistni triki sodelavcev), na drugem mestu se je pojavil
odgovor trpinčenje. Najbolj zaskrbljujoč podatek je ta, da v svojem podjetju opazijo, da
zaposleni zaradi mobinga v veliki meri uživajo alkohol, druge droge ali prekomerno kadijo.
Ta podatek nakazuje, da se zaposleni zatekajo h kajenju, pitju alkohola ali jemanju drog in
zaradi trpljenja, ki ga z mobingom doživljajo, tudi sami na druge zaposlene prenašajo slabo
voljo, nasilje ter trpinčenje.
OBLIKE VEDENJA KOT
POSLEDICA MOBBINGA
KAJENJE
31
8
48
UŽIVANJE ALKOHOLA IN
DRUGIH DROG
NASILJE
TRPINČENJE
39
0
ŠIKINIRANJE
Slika 6.21: Oblike vedenja, ki jih lahko zasledite v vašem podjetju, kot posledica mobinga
38
16. Prosim, da ocenite pogostost oziroma obstoj dejavnikov, zaradi katerih se
najpogosteje pojavlja!
mobing
1 Ne obstajajo.
2 Obstajajo le občasno.
3 Deloma obstajajo.
4 Obstajajo ves čas.
Pri 16. vprašanju smo želeli preveriti, kako pogosti so dejavniki, zaradi katerih se mobing
pojavlja. Rezultatov nismo posebej preverjali glede na spol. Pri vseh zastavljenih vprašanjih
ni nihče od anketirancev odgovoril, da se kateri od naštetih dejavnikov v njegovem podjetju
ne pojavlja. Če pogledamo posplošeno, je bilo največ odgovorov, da ti dejavniki deloma
obstajajo. Najbolj izraziti rezultati so predvsem pri trditvi, da v podjetjih ves čas vladajo slabi
in nezdravi odnosi s strani delavcev in s strani vodstva. Anketiranci v podjetju čutijo tudi
nezadovoljstvo zaradi kakovosti vodenja in velikega stresa. Vodilni imajo prevelike zahteve
za delo. Če povzamemo, lahko opazimo, da so anketiranci v svojih podjetjih nezadovoljni in
nezadovoljstvo brez dvoma vpliva na učinkovitost podjetja.
POGOSTOST DEJAVNIKOV, ZARADI KATERIH SE
MOBBING POJAVLJA
34
24
0
23
15
14
0 0 0 0 0 0 0 0 0
34
29 28
23
22
2219
21
16 13 1615 1614
14
12
10
8
8
0
0
1
2
1
2
3
4
5
6
3
7
4
8
9
Slika 6.22: Pogostost dejavnikov, zaradi katerih se mobing pojavlja
Vprašanja:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi.
Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju.
Velik stres zaradi dela.
Negotova delovna mesta.
Velike zahteve za delo.
Nezadovoljstvo zaradi nekakovosti vodenja.
Nenavadne spremembe v podjetju.
Slabi in nezdravi odnosi s strani vodstva.
Slabi in nezdravi odnosi s strani sodelavcev.
39
17. Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od oblik vedenja s strani vodstva oz. Sodelavcev?
1
2
3
4
Ne.
Enkrat.
Večkrat.
Vsak dan.
Pri 17. vprašanju smo želeli ugotoviti, kakšne oblike nasilja na delovnem mestu doživljajo
anketiranci. Nihče od anketirancev ne trpi zaradi oponašanja ali spolnega nasilja. Večkrat so
bili anketiranci že deležni kričanja, smešenja, preklinjanja, ignoriranja, napačnega
ocenjevanja pri delu in delitve neprimernih delovnih nalog. Kar 38 anketirancev je vsak dan
deležnih seganja v besedo, 16 kričanja, 10 norčevanja iz zasebnega življenja in 11
preklinjanja.
ALI STE V ZADNJEM LETU DOŽIVELI KATERO OD SPODNJIH
OBLIK NASILJA?
50 47
50
38
25 26
15
10 13 9
0
4
00000000000
1
3
0
2
1
2
3
7
5
6
7
8
11
4
0
3
4
20
16
12
10
38
32
28 31
30
0
7
0
0
68
4
9
10
11
Slika 6.23: Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od spodnjih oblik nasilja?
Vprašanja:
1 Kričanje.
2 Seganje v besedo.
3 Smešenje.
4 Oponašanje.
5 Preklinjanje.
6 Verbalne grožnje.
7 Norčevanje iz zasebnega življenja.
8 Ignoriranje.
9 Spolno nadlegovanje.
10 Napačno ocenjevanje pri delu.
11 Delitev neprimernih delovnih nalog.
18. Kakšne reakcije ste opazili pri sebi, če ste doživeli katero od oblik nasilja na delovnem
mestu? (možnih je več odgovorov)
40
Pri zadnjem vprašanju smo od anketirancev želeli izvedeti, kako mobing vpliva na njih same.
Zopet smo jih razdelili glede na spol, saj smo pričakovali različne odgovore. Najpogostejši
odgovor tako pri ženskah kot tudi pri moški je bil, da se poslabša njihova koncentracija, vsi
moški so odgovorili, da imajo motnje spanja in čutijo veliko utrujenost. Pri ženskah se v
veliki meri pojavlja tudi razdražljivost in migrena, medtem ko se moški v večji meri
spopadajo s samoobtoževanjem. Ženske občutijo zaradi mobinga v službi težave tudi v
družinskih odnosih.
Če povzamemo, lahko opazimo, da ima mobing velik vpliv na zaposlene, ne glede na spol.
Ker težav ne znajo rešiti sami, to lahko privede do bolezenskih znakov, v najslabšem primeru
celo do samomora.
REAKCIJE NA MOBBING – ŽENSKE
NEZMOŽNOST KONCENTRACIJE
RAZDRAŽLJIVOST
9
0
16
27
DEPRESIJA
29
TEŽAVE V DRUŽINSKIH ODNOSIH
SAMOOBTOŽEVANJE
29
12
5
20 12
MOTNJE SPANJA
UTRUJENOST
POVIŠAN KRVNI PRITISK
FOBIJE
MIGRENE
Slika 6.24: Reakcije na mobing – ženske
41
REAKCIJE NA MOBBING – MOŠKI
0
NEZMOŽNOST KONCENTRACIJE
9
11
15
RAZDRAŽLJIVOST
7
DEPRESIJA
TEŽAVE V DRUŽINSKIH ODNOSIH
2
SAMOOBTOŽEVANJE
MOTNJE SPANJA
1
UTRUJENOST
17
0
21
POVIŠAN KRVNI PRITISK
FOBIJE
MIGRENE
Slika 6.25: Reakcije na mobing – moški
42
7
RAZPRAVA
V diplomski nalogi smo postavili 4 hipoteze, ki jih bomo s pomočjo ankete potrdili ali ovrgli.
Hipoteza številka 1: Mobing vpliva na uspešnost podjetja.
Hipoteza je sprejeta. Pritrdilni odgovor smo dobili pri vprašanju, ko je kar 47 anketirancev
(66 %) odgovorilo, da nasilje na delovnem mestu vpliva na delo v organizaciji (slika 6.13,
stran 29). Zaposlenim zaradi mobinga pada motivacija, izostajajo od dela, zanemarjajo naloge
vodstva … in vse to vpliva na celotno delovanje ter uspešnost podjetja. Če zaposleni v nekem
podjetju trpijo zaradi nasilja na delovnem mestu, se to odraža na njihovem delu, kar lahko
vodi tudi v kajenje, uživanje alkohola, depresijo ali celo samomor. Ko začne padati njihova
storilnost, pada tudi uspešnost podjetja.
Problem vpliva mobinga na uspešnost podjetja smo predstavili že v začetku našega dela, kjer
smo v drugem poglavju pri opredelitvah mobinga navedli primere, kako mobing vpliva na
uspešnost v podjetju. Zaposlenemu se dodelijo manj zahtevne naloge, pri izvajanju nalog se
jim ne posreduje zadostno število informacij, tako da dela ne more opraviti pravočasno… S
tem se zmanjšuje kvaliteta dela zaposlenega, delo opravi nepopolno ali pa ga sploh ne
dokonča. Delavec postane nesamozavesten, občutek ima, da ni več sposoben opravljanja
svojega dela. Če se postavimo na stran podjetja to povzroča oviranje dela podjetja, delo, ki bi
ga moral opraviti žrtev mobinga opravi nekdo drug in tako se poslovanje upočasnjuje.
Hipoteza številka 2: Mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad podrejenimi.
Hipoteza je sprejeta. Glede na rezultate, ki smo jih lahko zasledili v sekundarnih virih, smo
tudi sami sklepali, da bodo anketiranci mnenja, da mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad
podrejenimi. Tako je odgovorilo kar 54 % žensk in 55 % moških anketirancev. Vendar pa
smo bili presenečeni nad rezultatom, da je kar 43 % žensk in 42 % moških navedlo, da so
pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji sodelavci (slika 6.7, 6.8, str. 27). To nakazuje, da
je tekmovalnost v podjetjih vse večja in da vse več zaposlenih izvaja mobing nad sodelavci.
Hipotezo smo potrdili ne le s sekundarnimi viri, temveč tudi z anketo. Kot smo navedli v
drugem poglavju, ko smo navajali vrste mobinga, kjer so raziskave pokazale, da so največji
pobudniki mobinga sodelavci in na drugem mestu nadrejeni, so naši rezultati ankete zelo
podobni. V času ekonomske krize pa do takšnih situacij prihaja vse pogosteje, saj se v
podjetju čuti vse večja napetost med zaposlenimi. Grozijo odpuščanja in nekateri zaposleni so
za svoj obstoj v podjetju pripravljeni storiti marsikaj. Veliko delavcev obiskuje službo zaradi
preživetja. Zavedajo se, da je trenutno na trgu dela zelo malo prostih delovnih mest in veliko
brezposelnih ljudi, zato potrpijo nasilje, ki se izvaja nad njimi. Ker pa je konkurenca velika,
se prav tako zavedajo, da niso nezamenljivi in želijo za svoje delovno mesto narediti marsikaj.
43
Hipoteza številka 3: Ženske so večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu.
Hipoteza je ovržena. Ženske anketiranke so hipotezo potrdile v 41 %, moški v 19 %. Vendar
pa je 52 % moških in 59 % žensk odgovorilo, da so žrtve nasilja v enaki meri tako moški kot
tudi ženske (slika 6.9, 6.10, str. 26).
V številnih literaturah in med drugim tudi na internetni strani www.cilizadelo.si navajajo, da
so ženske pogosteje žrtve nasilja na delovnem mestu. Naša anketa to trditev zavrača. Sicer so
v večji meri na vprašanje odgovorile ženske, vendar kljub vsemu več anketirancev meni, da
se žrtve mobinga ne razlikujejo več med spoli. Prav tako kot ženske, so žrtve tudi moški, kar
nakazuje tudi na vse večji pojav horizontalnega mobinga, ki smo ga opredelili v drugem
poglavju.
Hipoteza številka 4: Ženske pogosteje izvajajo psihično nasilje na delovnem mestu.
Hipoteza je sprejeta. Skozi zgodovino so ženske poskušale postati enakopravne moškim in ta
občutek manjvrednosti občutijo še danes. Kar 48 % žensk in 52 % moških meni, da so glavni
akterji nasilja na delovnem mestu ženske. Iz tega lahko sklepamo, da se za svoj položaj bojijo
in ga želijo ohraniti, četudi z mobingom (slika 6.11, 6.12, stran 29).
Kot smo opisali v tretjem poglavju, kjer smo opredelili vzroke mobinga, so lahko
povzročitelji lahko moški ali ženske, predvsem pa gre za osebe, ki se počutijo tako ali drugače
ogrožene. Ali so ogroženi s strani sodelavcev, nadrejenih ali pa gre preprosto za
preobremenjenost. Skozi leta so si ženske močno prizadevale, da bi postale enakopravne
moškim. Ta želja po moči in dokazovanju, da so sposobne pokazati prav toliko kot moški
marsikatere vodi izvajalke mobinga. V strahu, da ne bi izgubile položaja, so pripravljene
pritisniti na marsikateri vzvod, ki jih bo obdržal na njihovem prestolu. Na drugi strani pa
imamo ženske, ki imajo izjemno željo, da dokažejo, da so sposobne priti na položaj, ki je
enakovreden moškemu. Na poti do tega položaja so prav tako pripravljene, poleg svojih
izkušenj in znanja, odigrati tudi umazano igro, v obliki mobinga.
Če povzamemo naše rezultate ankete lahko kaj hitro ugotovimo, da so skoraj vsi anketiranci
že bili žrtev nasilja na delovnem mestu oziroma so mu bili priča. Kakor smo zasledili v
literaturi, smo tudi pri naši anketi ugotovili, da mobing vpliva na uspešnost podjetja. Kot smo
lahko videli pri odgovorih, veliko ljudi trpi zaradi stresa, nekateri imajo zaradi mobinga
številne bolezenske znake, ne nazadnje posegajo tudi po alkoholu, cigaretah. Takšna dejanja
podjetje postavljajo v slab položaj, hkrati pa je tudi storilnost v podjetju dosti manjša. Videli
smo, da so anketiranci še vedno mnenja, da se mobing v večini primerov izvaja s strani
nadrejenih na podrejene, vendar je velik odstotek odgovoril tudi, da se povečujejo primeri
horizontalnega mobinga, kjer se čuti velika tekmovalnost med sodelavci oziroma skupino do
posameznika. Takšni primeri so najbolj vidni v času krize, kjer se delavci poleg finančne
krize v podjetju ukvarjajo tudi z medsebojnimi odnosi, da si priborijo obstanek v podjetju.
44
Zanimiv je podatek, da so ženske niso večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu, temveč so v
enaki meri to ženske in moški, medtem ko so ženske tiste, ki večkrat izvajajo mobing. Zadnja
hipoteza temelji na želji ženske enakovrednosti v podjetju. To ne pomeni, da so ženske v
nadrejenem položaju, temveč so lahko to tudi ženske, ki so v obliki skupine pobudnice
mobinga. Ženske so na delovnem mestu zelo tekmovalne, ne glede ali tekmujejo z žensko ali
moškim. Pri želji za dosego svojega cilja se poslužujejo tudi mobinga.
Z anketo smo dokazali, da je pojav mobinga v Sloveniji vse večji, ne glede na status
izobrazbe ali spol. Skupaj s sekundarnimi viri smo prišli do dokaj enakih zaključkov, katerim
je skupna vse večja pojavnost nasilja med podjetji in zavedanje, da s tem ne škodujemo le
posamezniku samemu, temveč celotnemu podjetju.
45
8
ZAKLJUČEK
Znotraj organizacije se ves čas srečujemo s konflikti. Takšnimi ali drugačnimi. Nekateri so za
podjetje zdravi, saj lahko včasih z njimi pridemo do dobrih zamisli in rešitev. Moramo pa se
zavedati, da lahko konflikti zelo hitro preidejo v mobing.
Mobing je v Sloveniji v zadnjih letih v visokem porastu. Z njim naraščajo tudi nezadovoljstvo
zaposlenih, slabe delavne razmere in neuspešna podjetja. Do sedaj je bil mobing v Sloveniji
poznan le kot beseda oziroma dejanja, ki se dogajajo v Ameriki ali razvitejših državah
Evrope. V zadnjih nekaj letih vse več zaposlenih to doživlja tudi pri nas.
Kaj so vzroki in zakaj nastaja, je vprašanje, na katerega ne znamo v celoti odgovoriti.
Postavljene so številne teorije, vendar ene same definicije ne moremo podati. Velika vzroka,
zakaj do nasilja na delovnem mestu prihaja, sta tekmovalnost zaposlenih in management. Kot
smo ugotovili v naši anketi, so anketiranci predvsem nezadovoljni s stilom vodenja
managementa in razdeljevanjem nalog. Pasivnost managementa je pogosto zelo odločilno za
mobing. Podjetja se v to ne želijo vključevati, dostikrat takšne razmere prezrejo, v določenih
primerih sta jim konflikt in tekmovalnost celo všeč. Menimo, da je odločilnega pomena, da se
organizacije pričnejo zavedati resnosti pojava mobinga in nanj začnejo reagirati. Pri nasilju so
žrtve lahko resno zaznamovane, ne le v očeh okolice, temveč je ogroženo tudi njihovo
psihično stanje. Hkrati povzroča škodo tudi celotni organizaciji, saj se ravnovesje v podjetju
pričenja rušiti, pade motivacija, zanemarjajo se delovne naloge in vse to lahko privede tudi do
propada organizacije. Organizacija je prva v vrsti, ki mora pojav kar se da hitro opaziti in ga
tudi čim prej odpraviti. Za to pa je potrebna dobra mera znanja in seznanjenost s tematiko. V
naših podjetjih je slednje velika težava. Management se premalo ukvarja s prepoznavo te
situacije in zaposleni v številnih podjetjih trpijo zaradi nasilja.
V zadnjih nekaj letih se povečuje tudi pojav mobinga med sodelavci. Vse več je
tekmovalnosti v podjetju, kar so potrdili tudi naši anketiranci. To se dogaja, kadar ne želijo
sprejeti novega sodelavca, kadar eden od zaposlenih bolj izstopa od drugih, je pred kratkim
napredoval ali podobno. Žrtev bi v tem primeru morala situacijo takoj zaupati managementu
ali, če je nasilje pripeljalo tako daleč, poiskati pravno pomoč. Vsekakor se zavedanje mobinga
premika v dobro smer, vse več je ozaveščanja ljudi, na internetu lahko zasledimo številne
strani za pomoč žrtvam in veliko forumov, kjer tudi managerji podjetij želijo nasvete ter
pomoč, kako naj se odzovejo v primeru, ko opazijo pojav v svojem podjetju. Pojav mobinga
je povečan v podjetjih, ki imajo slab finančni položaj ali jim celo grozi stečaj. Za zmanjšanje
finančnega primanjkljaja podjetje najprej začne z odpuščanji delavcev. Takrat se poveča tudi
pojav mobinga. Sodelavci med seboj tekmujejo za obstoj in igrajo na vse mogoče karte, tudi
nemoralne. Začenja se bitka, ki lahko na koncu marsikoga privede do bolezenskih stanj.
Vendar, kaj je narobe? Sodeč tudi po naši anketi, vse več zaposlenih trpi nasilje na delovnem
mestu, vendar tega nihče ne pove. Menimo, da je težava v majhnih odškodninah (v primerjavi
46
s sodnimi stroški) in tudi dejstvo, da je mobing zelo težko dokazati. Žrtve zato raje ne
poiščejo pravne pomoči, podjetje raje zapustijo ali prenašajo pritiske, kakor dolgo lahko.
Velikokrat se zgodi, da nadrejeni ocenijo delavce, ki so žrtve mobinga, za lene in nesposobne,
zato se zaposleni raje potegnejo vase ter nikomur ne zaupajo svoje težave. Težavo poskušajo
rešiti sami, ko pa vidijo, da tega ne bodo mogli rešiti, se velikokrat zaprejo vase, postanejo
nekomunikativni in počasi padajo v depresijo. Tudi strah pred izgubo službe je eden od
številnih razlogov, zakaj žrtve o nasilju molčijo. V času, ko je zelo težko najti zaposlitev, se
vsak boji izgube delovnega mesta. Tega se zavedajo tudi nadrejeni in to izkoriščajo.
Če pogledamo z drugega vidika, pa veliko zaposlenih pri nas mobinga ne pozna, se ne zaveda,
da je to huda kršitev osebnih pravic. Še vedno veliko ljudi pod besedo nasilje na delovnem
mestu oziroma mobing pozna le spolno/fizično nasilje. Predvsem Amerika in vedno bolj tudi
Evropa opozarjata na kršenje človekovih pravic in povečan pojav mobinga. V Sloveniji je
ozaveščenost še bistveno premajhna.
Vse bolj v podjetjih narašča tudi e-mobing – nadziranje elektronske pošte, računalnika,
programov, kopiranje datotek. V številnih podjetjih management konstantno spremlja zgoraj
našteto; to zaposleni vedo, vendar jih le malo ve, da je to oblika mobinga in vdiranje v
njihovo osebnost. Dostikrat se javno objavijo podatki zaposlenih, kar je vsekakor kaznivo.
Mobing z leti postaja vse bolj prepoznaven tudi v Sloveniji. Z zakonom je že opredeljen kot
kaznivo dejanje, do dejanskega prepoznavanja pa nas loči še veliko. To zajema ne le
zaposlene, ki so žrtve nasilja, temveč tudi management, sodstvo, zdravnike. Mobing je
potrebno ne le prepoznati, temveč tudi ustrezno sankcionirati in ne nazadnje tudi zdraviti.
Mogoče bi bila odzivnost večja, če bi bilo več primerov mobinga na sodišču prepoznanih in bi
za kršitelje postavili ustrezne sankcije. Menimo, da bo z večjim ozaveščanjem težave narasla
prepoznavnost mobinga in tako bodo žrtve upale priznati, da so bile zlorabljene ter posledično
bodo tudi povzročitelji ustrezno sankcionirani.
Če na osnovi ankete poskušamo na hitro povzeti rezultate opazimo, da so zaposleni na svojih
delovnih mestih zelo nezadovoljni. Ne le, da jih motijo oblike vodenja ali da je skoraj vsak
izmed njih bil ali še vedno je žrtev mobinga, temveč v svojih podjetjih v veliki meri opažajo
porast alkoholizma ali bolezni. V času finančne krize se odstotek nezadovoljnih zaposlenih in
žrtev mobinga povečuje zaradi strahu odpuščanj in izgube službe. Takšen rezultat je
zastrašujoč in vsekakor bi managerji morali na široko odpreti oči in to poskušali spremeniti ali
pa vsaj opaziti.
47
9
LITERATURA IN VIRI
1.
2.
Brajša, P. (1994). Managerska komunikologija. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Brečko, D. (2006). Mobing-psihoteror tekmovalne družbe. Industrijska demokracija,
10(12), 14.
Brečko, D. (2009). Nenasilna komunikacija kot strategija zaščite zdravja pri delu. HRM,
32(45), 34–39.
Brečko, D. (2010). Recite mobingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja.
Ljubljana: Planet GV.
Česen, T., Kečanović, B., in Mordej, A. (2009). Mobing, trpinčenje, šikaniranje,---:
nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva. Ljubljana: Pogum – društvo za
dostojanstvo pri delu.
Čili za delo. (b. l.). Mobing ali psihično nasilje na delovnem mestu. Pridobljeno s
http://www.cilizadelo.si/default-30510.html
Davenport, N., Distler Schwartz R., in Pursell E. (1999). Mobing. Emotional Abuse in the
American Workplace. Collins, Iowa: Civil Society Publishing.
Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (b. l.a). Mobing (nasilje na delovnem
mestu). Pridobljeno s http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID060414.doc
Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (b. l.b). Nasilje na delovnem mestu.
Pridobljeno s http://osha.europa.eu/en
European journal of work and organizational psyhology. (b. l.). The content and
Development of Mobing at Work: Heinz Leymann. Pridobljeno s
http://wpbres.com/res/A1.pdf
Florjančič, M., in Ferjan, M. (2000). Management poslovnega komuniciranja. Kranj:
Moderna organizacija.
Iršič, M. (b. l.). Umetnost obvladovanja konfliktov. Pridobljeno
s
http://www.rakmo.si/clanki/konflikt.htm
Iršič, M. (2007). Uvod v razreševanje konfliktov v medosebnih odnosih. Ljubljana: Zavod
Rakmo.
Journal of Global Strategic Management. (b. l.). The relationship between personality
and being exposed to workplace bullying or mobing. Pridobljeno s
http://www.isma.info/dosyalar/129142_THE_RELATIONSHIP_BETWEEN_PERSONALITY_AND_BEING_EXPOSED_
TO_WORKPLACE_BULLYING_OR_MOBING.pdf
Kazenski zakonik. Uradni list RS št. 55/2008.
Kostelić-Martić, A. (2007). Psihično nasilje na delovnem mestu : ustvarimo delovne
razmere, v katerem ne bo možnosti za pojav mobinga. HRM, 5(15): 26–32.
Kralj, J. (2003). Management: temelji managementa, odločanje in ostale naloge
managerjev. Koper: Visoka šola za management.
Leymann, H. (1996). The content and Development of Mobing at work. European
journal of work and organizational psychology, 5(2), 165–184.
Lipičnik, B. (1996a). Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
48
20. Lipičnik, B. (1996b). Reševanje problemov namesto reševanja konfliktov. Ljubljana:
Zavod Republike Slovenije za šolstvo.
21. Lipičnik, B., in Možina, S. (1993). Psihologija v podjetjih. Ljubljana: Državna založba
Slovenije.
22. Lobnikar, B. (2004). Kako prepoznati in upravljati nasilje. Ljubljana: Manager.
23. Mental health works. (b. l.). Mobing at work. Pridobljeno s
http://www.mentalhealthworks.ca/articles/mobing_at_work.asp
24. Mobing. (b. l.). Pridobljeno s http://www.mobing.si/
25. Mobing-U.S.A. (b. l.). Mobing is… Pridobljeno s http://www.mobing-usa.com/
26. Mobing. (b. l.). Pridobljeno s http://www.mobing.si/slo/mobing.html
27. Povše Pesrl T., Arko Korošeč, A., in Vrečar, M. (2010). Obvladovanje trpinčenja na
delovnem mestu. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve.
28. Sindikat delavcev v pravosodju. (b. l.). Mobing na delovnem mestu. Pridobljeno s
http://www.sindikat-sdp.si/web/sdpp/204-mobing-na-delovnem-mestu
29. Slovar slovenskega knjižnega jezika. (2000). Pridobljeno s http://bos.zrc-sazu.si
30. The Mobing Encyclopaedia. (b. l.). Pridobljeno s
http://www.leymann.se/English/frame.html
31. Tkalec, T. (2006). Mobing – psihoteror na delovnem mestu. Industrijska Demokracija,
12/X (december), 9–12.
32. Ustava Republike Slovenije. Uradni list RS št. 69/2004.
33. Zakon o delovnih razmerjih. Uradni list RS št. 42/2002.
49
PRILOGE
Priloga A: Anketni vprašalnik
50
Priloga A: Anketni vprašalnik
Spoštovani,
Moje ime je Katja Oberžan, sem študentka Mednarodne fakultete za družbene in poslovne
študije in izvajam anketo pri diplomskem delu z naslovom MOBING – PSIHIČNO NASILJE
NA DELOVNEM MESTU pod mentorstvom doc. dr. Kristijana Musek Lešnik.
Prosim, da spodaj napisana vprašanja dobro preberete in nanje odgovorite čim bolj iskreno ter
korektno. Anketa je anonimna, pridobljeni podatki pa se bodo uporabili izključno samo za
potrebe diplomske naloge.
Za vaše odgovore se že vnaprej najlepše zahvaljujem.
Katja Oberžan
I OPIS VZORCA
1.
SPOL
a) ženski
b) moški
2.
STAROST
a)
b)
c)
d)
e)
do 25 let
od 25 – 30 let
od 31 – 40 let
od 41 – 50 let
od 51 – 60 let
3.
IZOBRAZBA
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
poklicna šola
srednja šola
višja strokovna šola
visoka šola
univerzitetna
magisterij
doktorat
4.
STATUS V PODJETJU OZ. ORGANIZACIJI
a)
b)
c)
d)
e)
management
strokovni kader
proizvodni delavec
administracija
drugo:___________________
II SPLOŠNA VPRAŠANJA
5.
Ali vam je poznana beseda mobing in če vam je, prosim, če spodaj v enem stavku opišete
kaj je to po vašem mnenju.
a) da
b) ne
___________________________________________________________________________
6.
Kdo so po vašem mnenju največkrat pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji?
(možnih več odgovorov)
a) sodelavci
b) podrejeni
c) nadrejeni
7.
Kdo so po vašem mnenju žrtve nasilja na delovnem mestu?
a) v večji meri ženske
b) v večji meri moški
c) v enaki meri ženske in moški
8.
Kdo so po vašem mnenju glavni akterji nasilja na delovnem mestu?
a) v večji meri ženske
b) v večji meri moški
c) v enaki meri ženske in moški
9.
Ali nasilje na delovnem mestu vpliva na vaše delo v organizaciji?
a) ne vpliva
b) deloma vpliva
c) zelo vpliva
10. Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju?
a)
b)
c)
d)
nikoli
občasno
večkrat
zelo pogosto
11. Kolikokrat ste bili na delovnem mestu deležni psihičnega nasilja?
a)
b)
c)
d)
nikoli
občasno
večkrat
zelo pogosto
12. V kateri vlogi nasilja na delovnem mestu ste nastopali?(možnih več odgovorov)
a)
b)
c)
d)
v vlogi napadalca
v vlogi žrtve
v vlogi opazovalca
v vlogi napadalca in žrtve
13. Kdo nad vami izvaja psihično nasilje na delovnem mestu? (možnih več odgovorov)
a)
b)
c)
d)
e)
f)
nadrejeni – ženska
nadrejeni – moški
podrejeni – ženska
podrejeni – moški
sodelavci
nihče
14. Označite tiste pojave, ki se po vašem mnenju v podjetju dogajajo zaradi nasilja na
delovnem mestu! (možnih več odgovorov)
izostajanje iz dela
povečana fluktuacija zaposlenih
zamujanje
zanemarjanje nalog/navodil vodstva
težave z disciplino
agresija
napake pri delu
padec motivacije
15. Ali katero izmed naštetih oblik vedenja lahko opazite v vaši organizaciji kot posledico
nasilja na delovnem mestu? (možnih več odgovorov)
kajenje
uživanje alkohola ali drugih drog
nasilje
trpinčenje
šikaniranje (psihoteror, zavistni triki sodelavcev)
16. Prosim, da ocenite pogostost oziroma obstoj dejavnikov, zaradi katerih se mobing
najpogosteje pojavlja!
1 ne obstajajo
2 obstajajo le občasno
3 deloma obstajajo
4 obstajajo ves čas
1
2
3
4
Slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi.
Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju.
Velik stres zaradi dela.
Negotova delovna mesta.
Velike zahteve za delo.
Nezadovoljstvo zaradi nekakovosti vodenja.
Nenavadne spremembe v podjetju.
Slabi in nezdravi odnosi s strani vodstva.
Slabi in nezdravi odnosi s strani sodelavcev.
17. Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od oblik vedenja s strani vodstva oziroma
sodelavcev?
1
2
3
4
ne
enkrat
večkrat
vsak dan
1
kričanje
seganje v besedo
smešenje
oponašanje
preklinjanje
verbalne grožnje
2
3
4
norčevanje iz zasebnega življenja
ignoriranje
spolno nadlegovanje
napačno ocenjevanje pri delu
delitev neprimernih delovnih nalog
18. Kakšne reakcije ste opazili pri sebi, če ste doživeli katero izmed oblik nasilja na
delovnem mestu? (možnih je več odgovorov)
nezmožnost koncentracije
razdražljivost
depresija
težave v družinskih odnosih
samoobtoževanje
Za vaše sodelovanje se iskreno zahvaljujem!
motnje spanja
utrujenost – izžetost
povišan krvni pritisk
fobije
migrene