Yritämme etsiä uusia ideoita nuorilta, joita maailma ei ole vielä

INNOSTAVA JOHTAMINEN
ANDRITZ
Yritämme etsiä
uusia ideoita
nuorilta, joita
maailma ei ole
vielä pilannut”
TALENT VECTIA
112
RENEWAL 2014
ANDRITZ
Risto Pennanen Kuvat Pia Inberg
Kyvyille näytönpaikka
Andritzin Young Talents -ohjelmassa nuoret näkevät, mitä on strateginen
johtaminen. Samalla yritys näkee, mitä nuoret osaavat.
N
UORET KYVYT OPPIVAT yritykseltä ja yritys oppii nuorilta. Vastavuoroisuus on
Andritzin Young Talents –ohjelman yksi keskeisistä periaatteista. Sekä yritys
että nuoret saavat ja molemmat pääsevät myös ”näyttämään”.
”Yritämme etsiä uusia ideoita nuorilta, joita maailma ei ole vielä pilannut”, naurahtaa
Andritzin henkilöstöjohtaja Elisa Hänninen.
Young Talents on osa Andritzin henkilöstön kehitysohjelmaa, jonka tavoitteena on rakentaa systemaattisia urapolkuja nuorille.
”Yrityksissä pitäisi yleensäkin antaa nuorille aiemmin tilaisuuksia kehittyä ja edetä,” sanoo Hänninen.
Hänninen tarkoittaa tilaisuuksilla tarkkaan suunniteltuja toimenpiteitä, jotka perustuvat johdon
näkemykseen liiketoiminnan suunnasta ja nuorten tekijöiden omiin tavoitteisiin. Kehittämisen pitää olla tavoitteellista niin, että tulokset ovat myös
hyödynnettävissä.
Young Talents –ohjelmassa tällaiset tavoitteet
täyttyvät kirkkaasti. Vaikka kyse on johtamisvalmennuksesta, syntyy samalla myös liiketoimintasuunnitelmia, joista monet ovat tuoneet jatkojalostuksen
kautta kehityspolkuja myös yrityksen liiketoimintaan.
”Kiinnostavimpien tulosten esittäjät ovat voineet
päästä esittelemään tuloksia jopa koko konsernin johtoryhmälle Itävaltaan”, sanoo Elisa Hänninen.
Uusien tekijöiden virta haltuun
Vuosituhannen alku on ollut Andritzin sellu- ja paperiliiketoiminnalle keskimäärin vahvaa kasvun aikaa.
Finanssikriisivuodet 2008 ja 2009 olivat toki rauhallisempia poikkeuksia. Sen jälkeen seurasi kuitenkin
nousu joka äityi erityisen jyrkäksi vuonna 2011.
Nopean nousun takia yhtiö palkkasi paljon uusia
tekijöitä myös Suomessa, jossa on globaali vastuu kolmesta liiketoimintadivisioonasta. Suuriin hankkeisiin
kuuluu muun muassa Uruguayhyn tuleva Stora Enson
ja Arauco-yhtiön Montes del Platan sellutehdas.
Vastaavanlaiset suhdannevaihtelut ovat koko teollisuudelle tuttuja vuosikymmenien varrelta. Vaihtelut
TALENT VECTIA
113
RENEWAL 2014
”
Kehittämisen pitää olla tavoitteellista niin,
että tulokset ovat myös hyödynnettävissä.”
synnyttävät yrityksiin helposti ikäryppäitä. Hiljaisina
vuosina uuden henkilöstön palkkaamista on jarrutettu ja vauhtivuosina uusia ihmisiä tulee taloon
nopeasti. Tämä asettaa kovia paineita henkilöstön
perehdyttämiseen.
Jo kuutena vuonna järjestetty Young Talents on
yksi vastaus Andritzin perehdyttämishaasteeseen.
Osan ohjelmasta muodostavat seminaarit, joissa valmennetaan osallistujia strategiseen ajatteluun ja siihen liittyviin teemoihin kuten asiakkuuksien hallinta
ja projektien johtaminen.
Toisen osan muodostavat ryhmissä tehtävät projektityöt, joissa käsitellään konkreettisia liiketoimintakysymyksiä. Teemat voivat vaihdella esimerkiksi sosiaalisen median vaikutusten analysoinnista alueellisen tuotetarjonnan kehittämiseen.
Koska projektitöiden aiheet vaihtelevat paljon,
vaihtelevat myös tulokset. Osa töistä synnyttää hyvinkin konkreettisia jatkotoimia, osa edelleen kehittämistä ja osassa töistä saatetaan todeta, että selvitys ei anna aihetta jatkotoimiin. Jos kaikki työt tuottaisivat uutta liiketoimintaa, olisivat toimeksiannot
liiankin varmoilla vesillä.
Yksi projektitöiden tavoitteista on kehittää
YOUNG TALENTS
LEVISI PÄÄKONTTORIIN
ANDRITZIN YOUNG TALENTS –OHJELMAN keskeiset ideat levisivät
Suomesta myös yrityksen pääkonttoriin.
”Ohjelman onnistumisesta kertoo, että Itävallassa on viety kaksi ohjelmaa samanlaisella konseptilla. Olen ymmärtänyt, että vastaanotto on ollut hyvä”, sanoo henkilöstöjohtaja Elisa Hänninen.
Ohjelman rakenne on alkujaan Talent Vectian kehittämä, mutta sisältöä räätälöidään aina asiakkaan mukaan.
”Antaisin kiitosta siitä, että Talent Vectia on aidosti kiinnostunut räätälöimään ohjelman meidän näköiseksi”, sanoo Hänninen.
Ohjelmassa yhdistyvät johdon tuoma yrityksen sisäinen näkökulma ja ulkopuolisten tuoma kokemus laajasta yrityskentästä.
Tätä kautta osallistujat pääsevät peilaamaan oman talon tekemisiä laajempaan näkökulmaan.
Suomessa vedettyyn ohjelmaan on tullut kansainvälisyyttä, kun
valmennukseen on tullut osallistujia Ruotsista ja Venäjältä.
osallistujien kykyä käyttää organisaation eri alojen
asiantuntijaverkostoja hyväksi sekä tehdä oikeanlaisia johtopäätöksiä ja esittää niitä eteenpäin. Nuorille
on kasvattava kokemus esitellä työn tulokset divisioonan johdolle Suomessa ja vielä kasvattavampi konsernijohdolle pääkonttorissa. Siksi ohjelmassa myös
harjoitellaan esitysten tekemistä.
”Kun ihminen tulee ohjelmaan aika vihreänä, on
tällaisissa foorumeissa esiintyminen kova paikka.
Samoin näiden ihmisten kasvu on suorastaan silminnähtävää”, sanoo Hänninen.
Johto mukana ohjelmassa
Ohjelman sponsorina toimii aina liiketoiminnasta vastaava johtaja, joka on mukana kaikissa tilaisuuksissa.
”Sponsorin rooli on keskeinen muun muassa siksi, että hän tuo yrityskohtaista strategista näkemystä, jota ulkopuolisella valmentajalla ei voi olla”, sanoo Hänninen.
Samalla täyttyy yksi ohjelman keskeisistä tavoitteista. Ylimmän johdon on tärkeää oppia tuntemaan,
millaista osaamispotentiaalia yrityksessä on alemmilla portailla. Tyypillisesti ylin johto on tekemisissä
keskijohdon ja sen yläpuolella olevan johdon kanssa.
TALENT VECTIA
114
RENEWAL 2014
”
Yritämme etsiä uusia ideoita nuorilta,
joita maailma ei ole vielä pilannut”
Nuorille valmennettaville puolestaan johdon osallistuminen on tärkeä motivaatiotekijä, joka kertoo johdon arvostavan koulutettavia. Toki jo itse ohjelmaan
pääsy vahvistaa motivaatiota, kun ihminen oppii ymmärtämään strategisia kysymyksiä, joiden kanssa ei
välttämättä ole ollut ollenkaan tekemisissä.
”Samoin itselle oli johdon edustajana antoisaa
saada palautetta osallistujilta, ottaa niistä koppi ja
viedä asioita eteenpäin”, sanoo Hänninen.
Motivaatiota on vahvistanut myös se, että ohjelma on edistänyt aidosti yhtiön uudistumista, koska
projektityöt ovat käsitelleet käytännön strategisia
kysymyksiä.
Young Talents –ohjelman sisältö vaihtelee luonnollisesti vuosittain jonkin verran. Lisäksi ohjelma on kehittynyt vuosien aikana niin, että sen jatkoksi on tullut seurantakokoontuminen.
”Siinä käydään läpi projektitöiden onnistumista,
annetaan tarkempaa palautetta ja pohditaan askeleita eteenpäin. Se on ollut selkeä parannus alkuperäiseen ohjelmaan”, sanoo Hänninen.
TAVOITTEELLISTA
URAKEHITYSTÄ
Andritzilla Young Talents on osa nuorten
tekijöiden tavoitteellista uraohjelmaa.
Pääosin nuorille, mutta mukana on myös keskiikäistä kokemusta. Joustava ikähaitari syventää
keskusteluita.
Yhtiökohtaisesti räätälöity ohjelma.
Hybridi-ohjelma, jossa mukana
johtamisvalmennusta ja konsultointia
Andritzin tavoitteina ovat muun muassa
osaamisen kehittäminen, osaamispotentiaalin
selvittäminen, motivointi ja uusien ideoiden
löytäminen.
Ohjelmassa on työstetty aitoja strategisia
kysymyksiä tuorein voimin ja uusin näkökulmin.
Johdon osallistuminen keskeisen tärkeää.
TALENT VECTIA
115
RENEWAL 2014