Maahanmuuttajan perehdyttäminen työyhteisössä

Maahanmuuttajan perehdyttäminen
työyhteisössä
28.3.2012
Jonna Roos
Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia
Työelämän monikulttuurisuuspassit
Monikulttuurisuuskoulutus
- Kolmiportainen koulutusmalli
1. Henkilökunnan yleinen koulutus
8 h , 16 henkeä/ryhmä
2. Työpaikkaohjaajien/työpaikkakouluttajien/perehdyttäjien
syventävä koulutus
6 x 4 h + kehittämistätehtävä
3. Johdon ja esimiesten koulutus
5 x 4 h + kehittämistehtävä
Sisältö
•
Erilaiset kulttuurit
(maan, organisaation ja työn)
•
Kulttuurien kohtaaminen
•
Vuorovaikutustilanteet
•
Human Resources
Kehityskeskustelut
Perehdytyskansiot
Työturvallisuus
Työsuhdeasiat
(palkat, sopimukset yms.)
•
Monikulttuurisuus strategiat
Strategiat, toimintasuunnitelmat ja henkilöstön kehittäminen
Työnantajat
Mentorointivalmennukset
Työyhteisövalmennukset
Kehittämisistunnot
”Kulttuurisesti moniarvoinen työyhteisö”-tutkimus
Työharjoittelu
Suomen
kielen kerho
Verkostofoorum
it
Yritysvierailut
ATKkoulutukset
Maahanmuuttajat
Monatta –hankkeen yhteistyökumppanit
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Arcada (amk)
Espoon työväenopisto
Go Excellent Oy
Kaunialan Sairaala Oy
Lilinkotisäätiö
McDonald’s Oy
Palvelualojen ammattiliitto PAM ry
Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy
HUS Ravioli liikelaitos
Suomen Punainen Risti
Vantaan Rahtikeskus Oy
Monatta hankkeen alkukartoitus
(Katri Kuukka 2012)
• Työyhteisöt erilaisissa vaiheissa monikulttuurisuuden
suhteen (toisilla paljon osaamista, osa vasta
alkuvaiheessa)
• Haasteita: maahanmuuttajien kielitaito,
vuorovaikutukseen liittyvät konfliktitilanteet, työn ja
perheen yhteensovittaminen (yhteisöllinen perhekäsitys),
asiakaspalvelutilanteet (asiakkaiden odotukset ja
toiveet), johtamiseen liittyvät haasteet
Kansainvälistyvä työelämä
•
•
•
•
Kansainvälistyvän maailman muutokset vaikuttavat Suomeen
Työvoimapula, maahanmuuton eri syyt (perhe, opiskelu, työ),
rekrytointi ulkomailta, maahanmuuttajien osaamisen
tunnistaminen
Hallitsematon monikulttuuristuminen johtaa mm. enemmistövähemmistöjännitteisiin, kilpailuasetelmiin ja konflikteihin
Mikä on organisaation tila monikulttuurisuuden kannalta?
– Miltä näyttävät ulospäin imago, julistukset, tilastot
– Mitä resursseja, prosesseja ja tuloksia on jo
– Miten monikulttuurisuutta hyödynnetään?
Erilaisuus
•
•
•
•
•
•
Kulttuuriset, uskonnolliset, sosiaaliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet
Omat näkemykset ja odotukset eivät ole aina sopusoinnussa muiden
kanssa jännitteitä monikulttuurisessa työyhteisössä
Johtajan (perehdyttäjän ja ohjaajan) tehtävä on näiden jännitteiden
ymmärtäminen, huomioonottaminen, ennaltaehkäisy ja käsittely
Jännitteet ovat realiteetteja, eivät ongelmia
Erilaiset ominaisuudet ja elämäntapavalinnat säätelevät yksilön roolia
ja arvoa. Kulttuurista ja yhteisöstä riippuu, mitkä ominaisuudet ovat
oleellisia ja mitkä merkityksettömiä.
Ulkomaalainen tausta herättää usein epäluuloja ja aiheuttaa syrjintää
E Erilaisuuden kohtaamisen
tasot
(mukaillen Bennett 1998)
Halu auttaa
- Avuttomuus
- riittämättömyys
- turhautuminen
Mukautuminen
- Empatia
- mukautumisprosessit
- Maailmankuva muuttuu
Vuoropuhelu
- Kriittinen suhtautuminen omaan
kulttuuriin
- Uuden kulttuurin luominen
Havahtuminen ja siitä seuraava muutos:
Erilaisuus hyväksytään
Kieltäminen
- Erilaisuus kielletään
- Ennakkoluulot
- Ennakkoasenteet
- vaatimus ”maassa maan”
tavalla
Puolustautuminen
- Erilaisuus uhkana
- Oma kulttuuri muita parempi
- Vaatimus ”maassa maan”
tavalla
Vähättely
- Erilaisuus
mitätöidään
- samanlaisuutta
korostetaan
- universaalius
Työyhteisöjen kulttuurienvälinen kompetenssi 1/2
1. ”Maassa maan tavalla” vaatijat: vähän
kokemusta ja osaamista eri kulttuureista
2. ”Innokkaat oppijat”: avoimia uudelle, innokkaita
oppimaan uutta, eri kulttuureista kiinnostuneita,
jonkin verran kokemusta ja osaamista
3. ”Kriittisesti itseään ja kulttuuria tarkastelevat
sekä dialogiin pyrkivät”
Kulttuurienvälinen kompetenssi 2/2
• Monikulttuurinen osaaminen siis vaihtelee
• Työntekijät, perehdyttäjät (ohjaajat) sekä
lähiesimiehet ja johtajat
• Nämä eri kokemusta ja osaamista omaavat
ovat vuorovaikutuksessa keskenään työpaikoilla
• Resurssointi (perehdytys ja ohjaus)
• Uusien toimintamallien kehittäminen ja
jalkauttaminen
Näkymätön syrjintä ja eriarvoisuus
•
•
•
•
Suomessa syrjintä lailla kiellettyä, silti esiintyy ennakkoluuloja,
nimittelyä, vähättelyä, väistelyä
Mikroeriarvoisuus: päivittäiset tilanteet, tapahtumat ja
vuorovaikutus, jotka asettavat yksilön eriarvoiseen tilanteeseen,
mutta eivät täytä syrjinnän tuntomerkkejä
Usein kyse on väheksymisestä, huomiotta jättämisestä,
välinpitämättömyydestä, näkymättömäksi ja nimettömäksi
tekemisestä, toiseudesta
Purkaminen mahdollista mm. positiivisella erityiskohtelulla
(resurssointi, tukitoimet)
Perehdytyksen hyödyt
•
•
•
•
•
•
•
virheet vähenevät, samoin niiden korjaamiseen käytetty aika
poissaolot ja vaihtuvuus vähenevät
aloittavan työntekijän motivaatio, mieliala ja jaksaminen kasvavat
turvallisuusriskit vähenevät: aloittelijalta puuttuu turvallisen
työskentelyn tiedot ja taidot
hyvin perehdytetty henkilö kykenee itsenäiseen työntekoon
kustannuksia säästyy: hyvä laatu ei maksa paljon, huono laatu
virheineen maksaa aina
yrityskuvan kirkastuminen (puskaradio ja asiakkaat)
Monikulttuurinen perehdytys
• Useissa työyhteisöissä perehdytyskansio tai opas, myös
virtuaalisia
• Kieliversioita joissakin organisaatioissa
• Harvoin perehdytyskansioissa tai oppaissa huomioitu
monikulttuurisuutta
• Monikulttuurinen työyhteisö -hankkeessa luotu uusia
toimintamalleja perehdytykseen
• Koulutuksiin sisältyvät kehittämistehtävät
• Monatta -hankkeessa valmennetaan mentoreita,
ohjaajia, kanssa kulkijoita, jotka tukevat
maahanmuuttajia
Kuinka ja milloin perehdytetään?
• Perehdytys alkaa heti yleisten asioiden, tilojen ja henkilöstön esittelyllä
jne. myöhemmin mutta varhaisessa vaiheessa työntekijän olennaisiin
työtehtäviin perehdyttäminen
• Korostettava, että perehdytystä/ohjausta mahdollista saada jatkossakin,
kaikkea ei tarvitse oppia/omaksua heti
• Sanallisen ohjauksen lisäksi kirjallisia ohjeita, havainnollistamista kuvin
ja/tai itse tekemällä/näyttämällä
• Eri kielien hyödyntäminen alkuvaiheessa että tehtävät opitaan vaikka
myöhemmin työkielenä olisi suomi
• Perehdytyksen sosiaalinen luonne, voidaan keskustella välillä muistakin
kuin työhön liittyvistä asioista -> luottamuksen rakentaminen
Kuka perehdyttää?
•
•
•
•
Henkilö, jolla osaamista ja motivaatiota maahanmuuttajan
perehdyttämiseen
Helposti lähestyttävä henkilö, jolta voi ja uskaltaa kysyä
Perehdytyksestä vastuussa koko työyhteisö
Kannattaa tarkistaa, että perehdytettävä tunnustaa perehdyttäjän
auktoriteetin (ikä, sukupuoli, asema organisaation hierarkiassa)
Monikulttuurisen perehdytyksen haasteet
• perehdyttäjän ja perehdytettävän välille tulisi syntyä hyvä
keskinäinen vuorovaikutus ja luottamus
• kieliongelmat
• erilaiset aikakäsitykset ja ajankäyttö perehdytyksessä
• erilaiset hierarkia käsitykset eri kulttuureissa
• oman kielellisen ilmaisun ja sanattoman viestinnän
sellaiseksi, että perehdytettävä hänet ymmärtää
Luottamuksellinen kulttuurienvälinen
vuorovaikutustilanne (www.tyvi.net)
Syntymämaan tavat ja arvot
Odotukset ja toiveet
Persoona
Kokemukset
Tulkinnat
Kohtaaminen
Luottamus
Persoona
Kokemukset
Odotukset ja toiveet
Syntymämaan tavat ja arvot
Tulkinnat
Tulkinnat
Onnistuneessa monikulttuurisessa
perehdytyksessä
• avataan toisille omaa kulttuuria
• opitaan toisista kulttuureista
• opitaan toisten kulttuurin jäsenten kautta uusia tapoja
tarkastella omaa kulttuuria
• opitaan kommunikoimaan uusilla tavoilla, joille on
ominaista moninäkökulmaisuus ja erilaisten tulkintojen
tunnistaminen
• rakennetaan uudenlaista monikulttuurisuutta, jossa ei
vain opita hyväksymään kulttuurien eroja, vaan luodaan
yhdessä uudenlaista kulttuuria
Hyvä palaute
•
•
•
•
•
Harkittua, perusteltua ja täsmällistä tietoa työntekijän työssä
menestymisestä
Avointa vuorovaikutusta, jossa on mahdollisuus käsitellä palautetta ja
siihen liittyviä tulkintoja yhdessä
Ohjaa, kehittää, kannustaa ja innostaa
Käynnistää vastaanottajan omaa pohdintaa
Voi vaikuttaa esimieheen, työntekijään ja koko työyhteisöön
Hampurilaismalli ja puskurointi
• Ensin kerrotaan jotakin
positiivista
• Sitten kerrotaan
kehittämistä vaativa
asia (itse pihvi)
• Lopuksi tehdään
yhteenveto
positiivisessa sävyssä
• Kritiikin sieto on yksilöllistä
• Eri ihmiset kaipaavat eri määrän myönteistä palautetta
pystyäkseen ottamaan vastaan korjaavaa palautetta
• Puskurointi: vahvistavan palautteen osuus suhteessa
korjaavaan palautteeseen
Perehdyttämisen sisältöjä
•
•
•
•
Organisaatiokulttuuri (oikeudet, velvollisuudet, työlainsäädäntö,
johtamiskulttuuri, hierarkia)
Työpaikkakulttuuri (taukokäytännöt, aikakäsitys, pelisäännöt,
liikkuminen työpaikalla –toimintojen sijainnit)
Yleisiä suomalaiseen kulttuuriin liittyviä asioita (suoruus, matala
hierarkia, vapaa-aika, työn arvostus ym.)
Työtehtävät
Maahanmuuttaja työyhteisön voimavarana
•
•
•
Myönteinen työnantajakuva
– maahanmuuttajia/kansainvälisiä osaajia palkannut yritys antaa
positiivisen signaalin myös asiakkailleen kulttuurisesti
moniarvoisena työnantajana
Maahanmuuttajan tuoma (joskus piiloinen) substanssiosaaminen
– Monella maahanmuuttajalla koulutusta ja joka ei liity nykyiseen
tehtävään tai ei ole siinä hyödynnettävissä esim. työnkierrolla
kokemusta ja osaamista voitaisiin hyödyntää ja säästyä jopa
uudelta rekrytoinnilta hyödyntämällä talon sisällä jo olevaa
(maahanmuuttajan) osaamista. Edesauttaa myös uralla
etenemistä.
– Omanmaalainen asiakaspalvelija vetovoimatekijänä
– Monikielinen palvelu
Asiakaspohjan laajeneminen/yrityksen laajentuminen ulkomaille
maahanmuuttajan osaamisen ja verkostojen ansiosta
Maahanmuuttaja työyhteisön voimavarana
•
•
•
Kulttuurisesti moniarvoisessa työyhteisöissä enemmän luovuutta ja
uusia ongelmanratkaisutapoja
Parantunut asiakastyytyväisyys, parempi palveluasenne
Mikäli henkilöstö hyväksyy erilaisuutta joukossaan, se todennäköisesti
osaa toimia paremmin, suvaitsevaisemmin ja taitavammin myös
erilaisen asiakaskunnan kanssa
Pohdintaa
•
•
•
•
•
•
Kuka perehdyttää / ohjaa / mentoroi?
Mitä tietoa ja osaamista välitetään perehdytyksessä / ohjauksessa?
Kenelle tätä tietoa ja osaamista välitetään?
Miten hiljaista tietoa / käytäntöjä / kirjoittamattomia sääntöjä välitetään?
Millaisia voimavaroja / millaista osaamista omaan työyhteisöönne on
tullut maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden tulon myötä?
Millainen työyhteisönne olisi ilman maahanmuuttajatyöntekijöitä?
Lähteet:
•
•
Bennett. M (1998) A Development Model of Intercultural Sensitivity.
Ely & Thomas 2001, Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity
Perspectives on Work Group Processes and Outcomes
•
•
Kuukka, K. (2012) Monatta hankkeen alkukartoitus (julkaisematon lähde)
Kupias et al. 2011.Onnistu palautteessa.
•
Vartiainen-Ora P. 2010. Rekrytoijalle ja perehdyttäjälle avuksi. Teoksessa:
Mukaan-hanke. Puheenvuoroja.
www.edupoli.fi/moty
www.tyvi.net
http://blogs.helsinki.fi/monatta-hanke/
•
•
•