Oikeudenmukaisuus, työn imu, samaistuminen organisaatioon ja yli

Työelämän tutkimuspäivät 5.–6.11.2015
Työryhmä: Eläkeuudistus ja työssä jatkaminen
Olli-Jaakko Kupiainen
Aalto-yliopisto
[email protected]
Oikeudenmukaisuus, työn imu, samaistuminen organisaatioon ja yli
57-vuotiaiden työntekijöiden eläköitymisharkinta organisaatiofuusiosta
1. Johdanto
1.1
Tausta
Tänä päivänä Suomen julkisen talouden tilanne on haastava. Jo ennen finanssikriisiä
julkisen sektorin organisaatiot pyrkivät tehostamaan toimintaansa mm fuusioilla, joiden
seurauksena esim. työ- ja elinkeinoministeriö ja Aalto-yliopisto ovat syntyneet. Organisaatiofuusioilla tarkoitetaan kahden tai useamman organisaation yhdistymistä yhdeksi
organisaatioksi. Tutkimusten mukaan 60–70 prosenttia fuusioista eivät saavuta taloudellisia
tavoitteitaan (esim. Devoge & Shiraki, 2000). Tämä tutkimus on osa tutkimuskokonaisuutta,
jossa on tutkittu Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiota. Sosiaali- ja
terveysalalla työskentelee keskimääräistä vanhempia työntekijöitä. Vuonna 2011 yli 50vuotiaita oli 37 prosenttia, ja vuonna 2025 alalla on arvioitu olevan työvoimavajaus (Koponen
ym. 2012). Tosin viimeisimmän arvion mukaan sosiaali- ja terveysalalla kokonaisuutena ei
tule työvoimapulaa; kohtaanto-ongelma tulee alueittain ja ammateittain (Koponen, 2015).
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan yli 57-vuotiaiden työntekijöiden eläköitymisharkintaa
sosiaali- ja terveystoimien fuusion yhteydessä.
1.2 Teoria
1.2.1 Eläköityminen
Eläköityminen on yhteiskunnan aikaan ja rakenteisiin liittyvä sosio-ekonominen ilmiö
(Szinovacz, 2013), jolla tarkoitetaan työntekijän alentunutta psykologista sitoutumista
työhön, ja työntekijän poistumista työelämästä (Shultz & Wang, 2011). Eniten
eläköitymiseen vaikuttavat taloudellinen tilanne ja toiseksi eniten terveys (esim. Boumans,
de Jong & Vanderlinden 2008). Ikä ja aikomus jäädä eläkkeelle ovat vahvimpia ennustavista
tekijöistä (esim. Jex & Grosch, 2013). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan organisaatiotason
tekijöitä, joilla uskotaan olevan vaikutusta eläköitymisen päätöksentekoprosessiin (Wang,
2013).
1.2.2 Sosiaalisen identiteetin teoria
Sosiaalisen identiteetin (Tajfel & Turner, 1979) ja sosiaalisen kategorisoinnin teorian (esim.
Turner ym. 1987) keskiössä on kysymys ”kuka minä olen?”. Näiden teorioiden mukaan
psykologiset ryhmäjäsenyydet määritellään sosiaalisessa kontekstissa, jonka seurauksena
”minä” näkökulma muuttuu ”me” perspektiiviksi (Turner, 1982) ja olemme sisäryhmiemme
psykologisia edustajia (Haslam ym. 2011). Työelämäkontekstissa sosiaalisella identiteetillä
tarkoitetaan yleisimmin organisaatioidentiteettiä (Ashforth & Mael, 1989). Positiivinen
organisaatioidentiteetti on yhteydessä mm työtyytyväisyyteen, henkiseen hyvinvointiin ja
vähentyneisiin irtisanoutumisaikeisiin (Riketta, 2005). Fuusiotilanteissa työntekijöiden tulee
luopua vanhasta identiteetistä ja alkaa samaistua uuteen ”meidän” organisaatioon (van
1
Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Tässä tutkimuksessa ensimmäinen vaihe on tehty
ennen fuusiota, jolloin on voitu tarkastella vanhan organisaation merkitystä
eläköitymisaikeisiin.
1.2.3 Työn imu
Työn imu on positiivisen psykologian alakäsite. Positiivinen psykologia tutkii mm positiivisia
tunteita ja piirteitä (Seligman ym. 2005). Työn imulla tarkoitetaan työhön liittyviä positiivisia
tunnekokemuksia, jonka määrittävinä piirteinä ovat tarmokkuus, omistautuminen ja
uppoutuminen (esim. Scahufeli ym. 2002b). Tarmokas työntekijä tuntee olonsa energiseksi,
omistautumiseen liittyy innostuminen ja ylpeys työstä, kun taas työhön uppotuessa aika
menee nopeasti. Työn imu on työhyvinvoinnin yksi mittari. Se on negatiivisessa yhteydessä
työuupumukseen ja positiivisessa yhteydessä omistautumiselle ja sitoutumiselle
(Halbesleben, 2010). Tässä tutkimuksessa tarkastelemme työn imun vaikutuksia
eläköitymisaikeisiin.
1.2.4 Menettelytapojen oikeudenmukaisuus
Työntekijöillä on oikeudenmukaisuuden kokemuksen tarve (Smollan, 2012).
Oikeudenmukaisuus on sosiaalinen normi (Blau, 1964), joka viestii työntekijöille heidän
arvostuksesta ja asemasta organisaatiossa (Tyler & Blader, 2003). Oikeudenmukaisuuden
kokemukset ovat sosiaalisten tilanteiden arvioinnin ytimessä (van De Bos & Lind, 2002).
Oikeudenmukaisuutta voidaan tutkia monesta näkökulmasta. Menettelytapojen
oikeudenmukaisuudella viitataan työntekijöiden subjektiivisiin kokemuksiin päätöksenteon
prosessin oikeudenmukaisuudesta. Muutostilanteissa näiden kokemusten merkitykset
korostuvat, jolloin epäoikeudenmukaisuuden tunne saa enemmän huomioita (Greenberg,
1994) ja ne ovat yhteydessä negatiivisiin tunnereaktioihin (Kiefer, 2005). Tässä
tutkimuksessa paneudutaan oikeudenmukaisuuden kokemusten merkitykseen eläköitymisaikeissa.
1.2.5 Hypoteesit
Tutkimuksessa on keskitytty nimenomaan tarkastelemaan työntekijöiden kokemuksia ennen
fuusiota ja niiden vaikutuksia eläköitymisharkintaan vajaa vuosi fuusion jälkeen.
Tutkimushypoteesit olivat seuraavat: H1: Työntekijöiden samaistuminen vanhaan
organisaatioon vaikuttaa työntekijöiden eläköitymisharkintaan. H2: Työntekijöiden kokema
työn imu vaikuttaa työntekijöiden eläköitymisharkintaan. H3: Työntekijöiden oikeudenmukaisuuden kokemukset vaikuttavat työntekijöiden eläköitymisharkintaan.
2. Menetelmät
2.1 Tutkimuskonteksti ja menetelmät
Tutkimuskontekstina oli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimen fuusio, jolla
tavoiteltiin mm toimivan palvelukokonaisuuden muodostumista, jossa asiakas on keskiössä
ja tätä voidaan palvella entistä paremmin (Helsinki Info -tiedotuslehti, 5/2012; 6/2013).
Yhdistynyt virasto työllistää noin 15 000 työntekijää. Tutkimusmenetelmänä on ollut
kyselytutkimus, jossa työntekijät saivat henkilökohtaiseen työsähköpostiinsa linkin kyselyyn.
Tutkimuksen ensimmäinen vaihe toteutettiin noin kaksi kuukautta ennen fuusiota ja toinen
noin vuosi tämän jälkeen.
2.2 Osallistujat
2
Yhteensä 220 yli 57-vuotiasta työntekijää vastasi kyselyn molempiin vaiheisiin koskien
heidän eläköitymisharkintaa. Näistä 94 oli 57–59-vuotiaita ja 126 oli yli 60-vuotiaita.
Työntekijöistä 128 tuli sosiaalivirastosta ja 92 terveyskeskuksesta.
2.3 Mittarit
Työntekijöiden eläköitymisharkintaa kysyttiin yhdellä1 5-portaisella kysymyksellä; ’minkä
verran olet harkinnut eläkkeelle jäämistä?’ (1 = en lainkaan ja 5 = erittäin paljon). Kysymys
kehitettiin tähän tutkimukseen. Organisaatioidentiteetti mitattiin kuudella 5-portaisella
kysymyksellä (1 = täysin eri mieltä ja 5 = täysin samaa mieltä); ’kun puhun (organisaatio),
puhun useammin ”meistä” kuin ”heistä”. Työn imu mitattiin 9-osaisella ja 7-portaisella
mittarilla (1 = en koskaan ja 7 = päivittäin). Väittämät olivat mm seuravanlaisia; ’olen
innostunut työstäni’; ja ’olen ylpeä työstäni’. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus mitattiin
kuudella 5-portaisella kysymyksellä (1 = täysin eri mieltä ja 5 = täysin samaa mieltä).
Väittämät olivat seuravanlaisia; ’työntekijät ovat voineet vaikuttaa itseään koskeviin
päätöksiin’.2
3. Tulokset
Työntekijöiden harkinta jäädä eläkkeelle nousi vuoden aikana (Ka = 2.15 ja Ka = 2.38)3.
Tämä ero oli tilastollisesti merkittävä, Wilks’ Lambda = .738, F (1, 219) = 77.9, p = .000.
Tutkimushypoteesit analysoitiin hierarkkisella regressioanalyysillä.4 Kontrollimuuttujina
olivat aiempi organisaatio ja ikä. Riippuvana muuttujana oli eläköitymisharkinta vajaa vuosi
fuusion jälkeen. Ensimmäisessä vaiheessa kontrollimuuttujat laitettiin malliin. Kun
eläköitymisharkinta ennen fuusiota lisättiin malliin, tämä nosti mallin selitysastetta 40,1 %.
Päämuuttujien lisäys nosti selitysastetta 3,5 % kokonaisselitysasteen ollessa 44,8 %.
Selittävistä muuttujista ainoastaan menettelytapojen oikeudenmukaisuus oli tilastollisesti
merkittä (β = -.323, p = .002). Mitä epäoikeudenmukaisemmaksi työntekijät kokivat
muutokset, sitä enemmän he harkitsivat eläköitymistä.5
4. Pohdinta
Tässä tutkimuksessa arvioitiin työntekijöiden eläköitymisharkintaa organisaatiofuusion
yhteydessä. Hypoteeseina oli, että tähän vaikuttavat työntekijöiden samaistuminen vanhaan
organisaatioon, menettelytapojen oikeudenmukaisuus, ja työn imu. Ainoastaan menettelytapojen oikeudenmukaisuus osoitti päävaikutusta eläköitymisharkintaan fuusion jälkeen.
Aiempaan fuusiokirjallisuuteen perustuen oletettiin, että korkea samaistuminen vanhaan
organisaatioon vaikuttaa eläköitymisharkintaan. Vanhan organisaatioidentiteetin menettäminen ei kuitenkaan vaikuttanut tähän. Asia voidaan selittää esim sillä, että työntekijöille
ei välttämättä ole kovinkaan tärkeää, mikä on katto-organisaatio. He ovat sen verran
1
Tutkijat ovat yleisesti ottaen kritisoineet yhden mittarin kysymyksiä. Näitä on kuitenkin käytetty mm
tutkittaessa irtisanoutumisaikeita (esim. Fugate ym. 2012; Mitchell ym. 2001). Bergqvist ja Rossiter (2007)
ovat argumentoineet, että yhden mittarin kysymyksillä on sekä hyvä reliabiliteetti että ennuste- ja ulkoinen
validiteetti.
2
Tutkimuksessa käytetyt tarkat mittarit viitteineen on saatavissa pyydettäessä.
3
Tutkimuksessa käytettyjen muuttujien keskiarvot, keskihajonnat ja niiden väliset korrelaatiotaulukot ovat
saatavissa pyydettäessä.
4
Tarkemmat hierarkkisen regressioanalyysin tulokset ovat saatavissa taulukkomuodossa pyydettäessä.
5
Seuraavassa vaiheessa riippumattomien muuttujien kaksisuuntaiset interaktiotermit (Aiken & West, 1991)
lisättiin malliin, mutta mikään näistä ei ollut tilastollisesti merkittävä.
3
myöhäisessä vaiheessa työelämässä, että ylimmän tason organisaatiolla ei ole enää
merkitystä.
Työn imulla ei ollut pitkittäisvaikutusta eläköitymisharkintaan. Työn imun yhteys sitoutumiselle ja omistautumiselle (Halbesleben, 2010) sekä jatkuvuusteorian (Atchley, 1989)
perusoletus ihmisten halusta saada sisäistä ja ulkoista jatkuvuutta muutosten keskellä
ennustivat, että työn tuomat positiiviset tunnekokemukset vaikuttaisivat pitkäaikaisesti
työssä pysymiseen. Työn imu ei luultavasti vaikuta siitä syystä, että työn tuomista
positiivisista kokemuksista huolimatta ihmiset ovat yksinkertaisesti ’väsyneitä työntekoon’,
joka on yksi eläköitymisen syy (Beehr ym. 2000).
Oikeudenmukaisuuden tunteella oli pitkäaikaisia vaikutuksia eläköitymisharkintaan; mitä
oikeudenmukaisemmaksi työntekijät kokivat muutokset, sitä vähemmän he harkitsivat
eläköitymistä. Asia voidaan selittää epäoikeudenmukaisuuden kokemuksen herättämillä
negatiivisilla tunnereaktioilla (Kiefer, 2005) ja sillä, että vanhemmat työntekijät eivät halua
sietää epämiellyttäviä tilanteita (Carstensen, 1995). Kun he kokevat epäoikeudenmukaisuutta, niin eivät siedä sitä vaan ratkaisuna harkitsevat eläköitymistä.
Tässä tutkimuksessa keskityttiin organisaatiotason selittäviin tekijöihin. Eläköitymistutkimuksessa voidaan erottaa ”vetävät” ja ”työntävät” tekijät (esim. Beehr & Adams, 2003).
Työntävät tekijät liittyvät yleensä työhön, kuten tässä tapauksessa oikeudenmukaisuuden
kokemukset. Eläkkeelle vetävät tekijät liittyvät puolestaan työn ulkopuoliseen elämään.
Tutkimuksen rajoituksina voidaan pitää eläköitymisharkinnan kysymistä yhdellä kysymyksellä, vaikka niillä on väitetty olevan myös hyvä validiteetti ja reliabliteetti (kts menetelmät,
alaviite 1). Lisäksi, tutkimuksessa olisi ollut hyvä kysyä koettua terveyttä, jotta olisi saatu
lisävahvuutta tutkimuksen tuloksille. Puutteista huolimatta tutkimuksella on erityisiä
vahvuuksia. Aineisto on kerätty aidossa organisaatiomuutostilanteessa, jolla on saatu
valaistusta vanhempien työntekijöiden kokemuksiin organisaatiomuutoksista. Vahvana
tekijänä on koettu oikeudenmukaisuus. Epäoikeudenmukaisuuden kokemuksen voidaan
väittää toimivan työstä työntävänä tekijänä. Tämä on tärkeä huomioida, kun suunnitellaan
laajamittaisia organisaatiomuutoksia.
Kirjallisuus
Aiken, L. & West, S. (1991) Multiple regression: Testing and interpreting interactions.
London: Sage Publications.
Ashforth, B., & Mael, F. (1989) Social identity theory and the organization. Academy of
Management, 14, 20–39.
Atchley, R (1989) A continuity theory of normal aging. The Gerontologist, 29, 183–190.
Beehr, T. & Adams, G. (2003) Introduction and overview of current research and thinking on
retirement. Teoksessa G. Adams & T. Beehr (toim.) Retirement: Reasons, processes,
and results. New York, NY: Springer, 1-15.
Beehr, T. Glazer, S. Nielson, N. Farmer, S. (2000). Work and nonwork predictors of
employees’ retirement ages. Journal of Vocational Behavior, 57, 206-225.
Carstensen, L. (1995). Evidence for a life-span theory of socioemotional selectivity. Current
Directions in Psychological Science, 4, 151-156.
Devoge, S., & Shiraki, J. (2000). People factors: The missing link in the merger success.
Compensation and Benefits Management, 6, 26-32.
Bergvist, L. & Rossiter, J. (2007) The predictive validity of multiple-item versus single-item
measures of the same constructs, Journal of Marketing, 44, 175-184.
Blau, P. (1964) Exchange and power in social life. New York: Wiley.
4
Boumans, N.P.G., de Jong, A.H.J., & Vanderlinden, L. (2008). Determinants of early
retirement intentions among Belgian nurses. Journal of Advanced Nursing, 63, 64-74.
Fugage, M. Prussia, G. & Kinicki, A. (2012) Managing employee withdrawal during
organizational change: The role of threat appraisal. Journal of Management, 38, 890-914.
Greenberg, J. (1994). Using socially fair treatment to promote acceptance of a work site
smoking ban. Journal of Applied Psychology, 79, 288-297.
Haslam, A. Reicher, S. & Platow, M. (2011) The new psychology of leadership. Identity,
influence and power. East Sussex: Psychology Press.
Halbesleben, J. (2010) A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout,
demands, resources, and consequences. Teoksessa A. Bakker & M. Leiter (toim.) Work
engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press,
102-117.
Jex, S. M., & Grosch, J. (2013). Retirement Decision Making. Teoksessa M. Wang (toim.)
The Oxford Handbook of Retirement. Oxford: Oxford University Press, 267-279.
Kiefer, T. (2005). Feeling bad: Antecedents and consequences of negative emotions in
organizations. Journal of Occupational Behavior, 26, 875-897.
Koponen, E-L. (2015). Sosiaali- ja terveysalan työvoiman riittävyys nyt ja tulevaisuudessa.
Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. 13/2015.
Koponen, E-L., Koponen, E-L., Laiho, U-M., & Tuomaala, M. (2012). Mistä tekijät sosiaalija terveysalalle –työvoimatarpeen ja –tarjonnan kehitys vuoteen 2025. TEM-analyyseja.
43/2012.
Mitchell, T. Holtom, B. Lee, Sablynski, C. & Erez, M. (2001) Why people stay: Using job
embeddedness to predict voluntary turnover, Academy of Management Journal, 44,
1102-1121.
Riketta, M (2005). Organizational Identification: A meta-analysis. Journal of Vocational
Behavior, 66, 358-384.
Schaufeli, W. Salanova, M. González-Romá, V. & Bakker, A. (2002b). The measurement of
engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal
of Happiness Studies, 3, 71-92.
Seligman, M. Steen, T. Park, N. & Peterson, C (2005). Positive psychology progress.
Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60, 410-421.
Shultz, K. S., & Wang, M. (2011). Psychological perspectives on the changing nature of
retirement. American Psychologist, 66, 170-179.
Smollan, R. (2012). Emotional responses to the injustice of organizational change: A
qualitative study. Research on Emotion in Organizations, 8, 175-202.
Szinovacz, M. E. (2013). A Multilevel Perspective for Retirement Research. Teoksessa M.
Wang (toim.) The Oxford Handbook of Retirement. Oxford: Oxford University Press, 152173.
Tajfel, H. & Turner, J. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. Teoksessa W.
Austin & S. Worchel (toim.) The social psychology of intergroup relations. Montery, CA:
Brooks/Cole, 33-47.
Turner, J (1982). Towards a cognitive redefinition of the social group. Teoksessa H. Taijfel
(toim.) Social identity and intergroup relations. Cambridge: Cambridge University Press,
15-40.
Turner, J. Hogg, M. Oakes, P. Riecher, S. & Wetherell, M. (1987) Rediscovering the social
group: A self-categorization theory. Oxford: Blackwell.
Tyler, T. & Blader, S. (2003) The group engagement model: procedural justice, social
identity and cooperative behaviour. Personality and Social Psychology Review, 7, 349361.
Van Den Bos, K. & Lind, E. (2002). Uncertainty management by means of fairness
judgements. Teoksessa M. Zanna (toim.) Advances in experimental social psychology.
New York: Academics, 1-60.
5
Van Knippenberg, D. & van Leeuwen, E. (2001). Organizational identity after the merger:
Sense of continuity as the key to postmerger identification. Teoksessa M. Hogg & D.
Terry (toim.) Social identity processes in organizational context. Philadelphia, PA:
Psychology Press, 249-264.
Wang, M. (2013). Retirement: An Introduction and Overview of the Handbook. Teoksessa
M. Wang (toim.) The Oxford Handbook of Retirement. Oxford: Oxford University Press,
3-9.
6