HR-strategi 2015 - ledelse.rksk.dk - Ringkøbing

RAPPORT
HR-strategi
‾
Koncern HR
Intern Udvikling og Personale
April 2015
Udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan for 2015 - 2018
Side 2
INDHOLDSFORTEGNELSE
1. Direktionens strategiplan ................................................................................................... 3
2. Plakaten ............................................................................................................................. 4
3. HR-strategi ......................................................................................................................... 5
4. Koncern HR / Intern Udvikling og Personale ...................................................................... 5
5. Professionel ledelse i RKSK ............................................................................................... 7
6. Kobling mellem HR-strategi og Direktionens strategiplan .................................................. 9
7. Strategimål på de menneskelige ressourcer ..................................................................... 11
8. HR-initiativer.................................................................................................................... 12
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 3
1. Direktionens strategiplan
Direktionens strategiplan understøtter Byrådets Vision – Naturens Rige med 4 retninger:
Værtens bedste historie, Vækstjydernes hjem, Natur med pladsgaranti og Et liv i balance.
Visionen ”Naturens Rige” er udfoldet i 2 overordnede politikker: ”Vækst og Udvikling” samt ”Det gode
liv”, som igen er udfoldet i alle øvrige politikker, der dækkes af de forskellige fagområder.
Retningen for den administrative organisation, der understøtter visionen og de politiske målsætninger,
fremgår af direktionens strategiplan for 2015 til 2018. HR-strategiens formål er et særligt fokus på de
menneskelige ressourcer i direktionens strategiplan, og hvilke HR-initiativer der iværksættes for at
sikre professionaliseringen af såvel ledelse og medarbejdere i retningen mod vækst og det gode liv i
Naturens Rige.
Ud fra visionen Naturens Rige er organisationens mission, styringsprincipper og værdier tilrettet,
således, at det grundlag organisationen agerer ud fra, matcher den politiske vision.
I daglig tale er organisationsgrundlaget skitseret i ”PLAKATEN”, som er fundamentet for RingkøbingSkjern Kommunes måde at drive den kommunale organisation på, og derfor er plakatens overskrift:
SÅDAN ER VI – i Ringkøbing-Skjern Kommune. PLAKATEN fremgår nedenfor.
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 4
2. Plakaten
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 5
3. HR-strategi.
HR-strategien har til formål at synliggøre de konkrete skridt vi tager på de menneskelige ressourcer,
for at realisere visionen, og direktionens strategiplan. HR-strategien er bygget op således, at de
menneskelige ressourcer i direktionens strategiplan er sat som effekter i HR-strategien, og
procesperspektiverne dækker både de HR strategiske processer, der knytter an til direktionens nye
strategiplan, og de HR drifts- og udviklingsprocesser koncern HR udfører og tager initiativ til. HRstrategien sætter således rammerne for organisationens overordnede HR-tiltag fra koncern HR / Intern
Udvikling og Personale. En tæt dialog mellem direktion, chefgruppe og Hoved-MED er afgørende for at
HR-strategiens elementer bidrager til Ringkøbing-Skjern Kommunes overordnede og langsigtede
strategi. Dialogen skal fortsætte i ledelses- og MED-organisationen for at sikre forankring og
implementering. HR-strategiens elementer udfoldes nærmere i afsnit 6.
4. Koncern HR / Intern Udvikling og Personale.
HR-strategien er forankret i Intern Udvikling og Personale, som den centrale koncern HR-funktion i
Ringkøbing-Skjern Kommune. De strategiske HR-elementer har basis i visionen ”Naturens Rige”,
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 6
direktionens strategiplan og Plakaten. Udmøntningen af HR-strategien initieres i koncern HR, som
understøtter hele organisationen med HR-indsatser af strategisk og driftsmæssig karakter. Selve
gennemførelsen af HR-indsatser foregår såvel centralt fra HR, men i høj grad også decentralt i hele
organisationen, hvor ledernes HR-forståelse og handlinger er afgørende, for at leve op til kommunens
mission, vision, værdier og mål.
Som koncern HR ønsker vi at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen der
leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens grundlag. Vore ydelser skal
medvirke til, at ledere og medarbejdere kan nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed
bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter.
Koncern HR / Intern Udvikling og Personale har således forskellige roller, hvortil der er knyttet såvel
strategiske, udviklingsmæssige som driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et
strategisk perspektiv. Som professionelle vil vi tage initiativ, udfordre og udvikle i samspil med
organisationens ledere. Grundlaget for vores virksomhed fremgår af denne HR-strategi, der er
udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan og strategikort. Koncern HR er stabsfunktion til
direktionen, og udfører opgaver for direktionen og fungerer som konsulenter for hele organisationen.
De roller koncern HR varetager som stabsfunktion skitseres nedenfor, hvor hovedfunktionerne er
knyttet til 4 felter. De 2 øverste felter retter sig mod det mere langsigtede, og de 2 nederste felter
retter sig mod den mere driftsmæssige daglige fokusering. Kilden til modellen er Professor Dave Ulrich.
Langsigtet/strategisk fokus
1. STRATEGISK PARTNER
2. FORANDRINGSAGENT
Koncernudvikling med samtænkning af
kommunens strategiske mål og de
menneskelige ressourcer. Sparringspartner
for direktion, chefer og Hoved-MED mhp
udvikling af helheder og
sammenhængskraft i organisationens
driftsmæssige- og menneskelige udvikling.
Organisationens troværdige udfordrer og
indpisker i implementering af organisatoriske
forandringstiltag og sikring af
forandringsberedskabet. Medvirke til
involvering af medarbejdere og ledere i
forandringsprocesserne.
Processer
Forbedre organisation
Mennesker
4. ADMINISTRATIV EKSPERT
3. MEDARBEJDERSPECIALIST
Styring og dokumentation af HR-grundlaget
samt konsulent- og personalejuridisk
bistand i lov- og overenskomstmæssige
rammer samt lokale retningslinjer til sikring
af professionel og effektiv ledelse samt
sagsbehandling.
Udvikle, støtte og hjælpe ledere.
Helhedsorienteret dialog og strategisk
kompetenceudvikling af de menneskelige
ressourcer og relationer. Intern
kommunikation og relationer til MED er
vigtige instrumenter til at reducere sociale
konflikter.
Dag- til dag /operationel fokusering
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 7
5. Professionel ledelse i RKSK.
Ringkøbing-Skjern Kommune er organiseret med en høj grad af ledelsesmæssige kompetencer hos de
decentrale aftaleenhedsledere med strategisk-, personale- og økonomisk ansvar. Kommunen er styret
ud fra en direktionsmodel, og har som udgangspunkt tre ledelseslag: 1. Direktion, 2. Fag-og
stabschefer samt 3. Aftaleenhedsledere og adm. niv. 3 ledere. Ud over de 3 niveauer er Kommunens
interne ledelsesakademi, suppleret med niveau 4 ledere fra de store fagområder, hvor lederen har
strategisk, personale- og økonomisk ansvar for min. 15 – 20 medarbejdere. ”Ledelsesakademiet” er en
samlebetegnelse for HR-initiativer der understøtter lederudvikling i RKSK, og målgruppen der er
omfattet af ledelsesakademiet er et udtryk for de ledelsesniveauer, direktionen har særlige
forventninger til, i form af et ledelsesmæssigt ansvar for, at organisationen følger de fastlagte
strategier. Aktiviteterne i ledelsesakademiet skal medvirke til at sikre ledelsesmæssige kompetencer til
at gennemføre nødvendige initiativer og forandringer i en professionel styret kommune. Indholdet i
ledelsesakademiet er en del af indsatserne i HR-strategien og omtales nærmere i afsnit 6.
Ledelsesniveauer og målgruppe i
ledelsesakademiet:
Ledelsesniveauerne i Ringkøbing-Skjern har
alle strategisk, personale- og økonomisk
1.
ansvar, der matcher det niveau de er
ledere på.
2.
Niv. 1: Direktionen med 3 direktører, har det overordnede strategiske
2
og ledelsesmæssige ansvar i en direktionsmodel.
Niv. 2: 6 fagchefer og 3 stabschefer, der har det overordnede driftsansvar
og det strategiske ansvar der matcher fag-/stabsområdet, og dermed
3.
også ansvaret for aftaleenhederne på niv. 3.
3 og 4
Stabene understøtter direktionen og er konsulenter for hele organisationen.
Niv. 3: 110 aftaleenhedsledere, der har
4 og 5.
strategisk-, drift-, personale- og økonomisk ansvar
for deres aftaleenhed. Niv. 3 er suppleret med 5 - 10 administrative ledere,
der ikke er ledere af en særskilt dialogaftale.
Niv. 4: 15 - 20 ledere fra de store fagområder med strategisk, drift-, personale- og økonomisk ansvar
Dialogen er omdrejningspunktet for udmøntningen af den konkrete aftale og lederansvar.
Nedenstående ”mercedesmodel” viser de særlige elementer på professionel ledelse, som direktionen
forventer de forskellige ledelsesniveauer matcher, på det niveau de agerer på.
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 8
Professionel ledelse og Mercedesmodellen:
Kravene til ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune udvikler sig kontinuerligt. En ny vision og et
paradigmeskifte i den offentlige sektor fordrer et nyt mindset, hvor vi går fra fokus på service til fokus
på kerneopgaverne, og fra fokus på kundebegrebet til fokus på samskabelse med borgerne. Det stiller
store krav til de kommunale ledere, der skal vise vejen og være rollemodeller for medarbejderne. De
HR-strategiske projekter der er udløbere af den nye vision og direktionens strategiplan medvirker til, at
der eksperimenteres med nye innovative løsninger på de offentlige kerneopgaver. Projekterne og
fortællingerne om de nye veje, vil vise hvilken ny velfærdsledelse det kalder på, når løsninger skal
lykkes i samskabelse og på tværs af organisationen samt på tværs af ledelsesniveauer.
Professionel ledelse i Ringkøbing-Skjern Kommune fremgår af Mercedesmodellen, som er kommunens
model for professionel ledelse i sammenhæng med Plakaten. Mercedesmodellen er udbygget med
ledelsesopgaver i de 3 felter: Management, Leadership og Expert. Opgaverne der er knyttet til de 3
felter er udtryk for forventninger til lederne, men er ikke udtømmende beskrevet. Modellen er et
værktøj til brug i lederudviklingssamtalen til den enkelte leders vurdering af, hvilke felter der dækkes,
og hvor der evt. skal udvikling til, og som forberedelse for lederens leder til lederudviklingssamtalen.
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 9
6. Kobling mellem HR-strategi og Direktionens strategiplan.
Menneskelige ressourcer.
God professionel ledelse og lederudvikling er væsentlige elementer til at sikre attraktive og dynamiske
arbejdspladser. Kompetente ledere er afgørende for at lykkes, idet ledelse er drivkraften, der skal
sikre, at vi i Ringkøbing-Skjern Kommune målretter og gearer den kommunale organisation, så
kerneopgaverne udvikles i relation til de politisk fastsatte rammer, og de krav der stilles til en moderne
offentlig organisation.
Velfærdssamfundets udvikling er desuden afhængig af kompetente og engagerede medarbejdere, der
udnytter deres faglige kompetencer, samt formår at sætte nye ressourcer og relationer i spil, der
matcher de forskellige situationer vi som kommune er involveret i. At kunne samarbejde på tværs af
fag, og på tværs af de forskellige organisationer og frivillige ressourcer, der er samskabende om
velfærdsopgaverne i privat og offentlig regi, er væsentlige kompetencer for at skabe vækst og det
gode liv.
En attraktiv arbejdsplads vurderes meget på, om der er mulighed for at være kompetent i jobbet, og
om der er udviklingsmuligheder, så den enkelte bevarer og udvikler sin markedsværdi. Derfor har
strategisk kompetenceudvikling afgørende betydning – ikke mindst når der er behov for fleksibel
organisering.
Trivsel og produktivitet er to sider af samme sag. Tilsammen og sammen med professionel ledelse og
godt kollegaskab giver det høj social kapital, som er afgørende for at potentialet i de menneskelige
ressourcer kommer frem og sat i spil.
Procesperspektiverne i HR-strategien er udtryk for de mål, processer og initiativer koncern HR arbejder
ud fra, for at realisere Ringkøbing-Skjern Kommunes vision. Nedenfor udfoldes elementerne i HRstrategien, der fremgår i afsnit 3 – dels de nye strategiske HR-processer i relation til direktionens
strategiplan og dels de drifts- og udviklingsrettede processer, der er prioriteret i koncern HR:
HR-Processer i relation til direktionens strategiplan:
De fem HR-koncernprocesser der er fastsat på baggrund af direktionens nye strategiplan er:

3-årigt forskningsprojekt med CBS:
o
Projektet – ”strategisk ledelse af velfærd i bevægelse” – har som formål at arbejde med
eksperimenterende læringsaktioner, hvor ressourcer sættes i spil på nye måder i
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 10
samskabelse af kerneopgaverne. Fagområderne deltager enkeltvis og på tværs med
relevante andre aktører, og det er ambitionen at finde nye metoder i samskabelsen om
bedre velfærd, og at ny viden og nye metoder kan omsættes i hele organisationen.

Lederudvikling med Mandag Morgen:
o
Udviklingsforløbet er en videreførelse af projekt ”Ressourcedanmark” og projekt ”nye
roller og kompetencer i velfærdssamfundet”. I forløbet deltager 8 ledere fra 3 forskellige
fagområder, og i fællesskab med IUP, søges erfaringen fra lederudviklingsforløbet omsat
til viden i hele organisationen ift nye roller og kompetencer i velfærdssamfundet, og
hvordan lederne kan arbejde på tværs, og sætte hinandens ressourcer i spil i udviklingen
af ny velfærd.

3-årigt Kultur- og Kompetenceudviklingsproces med VIA:
o
Formålet er at sikre forståelsen for paradigmeskiftet i den kommunale sektor, hvor
ændringerne går fra service til kerneopgaver og fra kundebegrebet til samskabelse om
kerneopgaverne. Projektet er praksisnær udvikling på tværs af fagområder og i de
enkelte fagområder, der skal medvirke til at organisationen skaber ny adfærd og ny
handling i en fornyet velfærdsdagsorden.

Levendegøre Plakaten.
o
En ny mission og vision samt revideret værdigrundlag for organisationen, fordrer et nyt
mind-set for kommunens virke samt nye roller og ny adfærd hos ledere og
medarbejdere. Det kommer ikke af sig selv, så plakaten skal levendegøres i alle værdiog forandringsprocesser, sådan at den nye retning står klar for alle og
referencerammerne er fælles og inkluderes i introforløb for nye ledere og medarbejdere.

Retning på innovationsindsatserne.
o
Ledere og medarbejdere søger klare retninger, og innovationsindsatserne skal derfor
tilrettes den nye retning hen mod samskabelse og fornyelse af kerneopgaverne. Kriterier
for bedste ideer og stafetter tilrettes, og lederforum bliver fortsat det forum, der afgør
bedste og ide og stafet, og I-toppen revitaliseres i takt med fornyelsen.
HR-drifts- og udviklingsprocesser.
Udover de fem udvalgte HR-processer til direktionens nye strategiplan, er der følgende HR-drifts- og
udviklingsprocesser, der skal bidrage til en professionel organisation med kompetente ledere og
medarbejdere på en attraktiv arbejdsplads i Naturens Rige. Alle processer er samlet op i afsnit 8:
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 11
Ledelsesudvikling
Udvikling af MED-organisation og medarbejdere

UniQ-partnerskab m. 6 andre

Individuelle kompetenceudviklingsplaner
Kommuner

MUS-koncept til årlig samtale eller GRUS hvert

Ledelsesakademiet med 120 ledere
andet år.

Mercedesmodellen som ledelsesmodel

Trivselsundersøgelse hver 3 år med psykisk APV.

Lederintroduktion for nye ledere

Årlig arbejdsmiljørapport og fys. APV hver 3. år

Lederforum 2 x årligt med 120 ledere

MED og arbejdsmiljø uddannelse og temadage

360 graders lederevaluering hver 3 år

Styrke trivsel og den sociale kapital -

Leder APV hver 3 år

Ledertalenter – udvikling af koncept

Personalepolitisk redegørelse 1 x årligt

Opus og implementering af O15, styring
procesbistand

Styrke ny velfærdsdagsorden med fornyelse af
kerneopgaven - procesbistand

af løn- og personaleforhold
I-toppen og stafetter – revitaliseres til vækst og
det gode liv

Personalepolitikker, 9 stk. der revideres hver 4. år

Rekruttering og Fastholdelse, revidering af
indsatser.
Alle HR strategi- og driftsprocesser understøtter direktionens strategiplan, og er udtryk for, at koncern
HR understøtter opkvalificering og professionalisering af kommunens organisation ud fra de 4 HR-roller
der er beskrevet i afsnit 4 med såvel strategiske-, forandringsmæssige- specialist- og
administrationsprocesser, prioriteret fra koncern HR.
7. Strategimål på de menneskelige ressourcer:
Mål fra direktionens strategiplan:

90% af medarbejderne har en individuel kompetenceudviklingsplan, der tilgodeser strategisk
kompetenceudvikling og forventede kompetencer fra direktionens strategiplan.

75% af medarbejderne har været direkte involveret i udvikling af kerneopgaven inden for det
seneste år.

90% af aftaleenhedslederne har deltaget i kompetenceudvikling om vækst/nytænkning af
kerneopgaven.

75% af aftaleenhederne arbejder med at udforske nye muligheder til at løse kerneopgaven og at
prioritere tid til kerneopgaven.

75% af aftaleenhederne arbejder med helhed og produktivitet

75% af medarbejderne oplever, at der arbejdes i helhedsløsninger og på tværs af organisationen
og en høj produktivitet.
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 12

90 % af medarbejderne vil anbefale RKSK som arbejdsplads til andre.

Fastholde et højt trivselsniveau på over 4 på en 5 punkts skala.
Øvrigt fastsatte HR-mål på drifts- og udviklingsprocesser:

Max 5% sygefravær

75% af lederne i ledelsesakademiet er i gang med eller har et uddannelsesniveau på minimum
diplomniveau

25% reduktion af arbejdsulykker i 2020 ift 2010

25% reduktion af anmeldte arbejdsulykker med fysiske implikationer i 2020 ift 2010

Et samlet antal ansatte med ikke vestlig baggrund på 2,3% i 2015 – fordelt som vedtaget i
Økonomi- og Erhvervsudvalget 21.12.10.
8. HR-initiativer
2007: PLAKATEN blev grundlagt for fremtidens Ringkøbing-Skjern Kommune
2008 – 2011: Første HR-strategi er gennemført
2011 – 2013: Revideret HR-strategi er gennemført
2013 – 2015: Revideret HR-strategi er gennemført
2015: Ny HR-strategi på baggrund af ny vision, ny plakat og ny strategiplan
2015
Forventninger til fagområder og decentrale
Koncern HR/Intern Udvikling og Personale
enheder
Processer til direktionens strategiplan:

3-årigt forskningsprojekt med CBS
Fokus på de fælles referencerammer og centrale

Lederudvikling med Mandag Morgen
koncerntiltag når der tilrettelægges HR-tiltag

3-årigt Kultur- og
lokalt.
Kompetenceudviklingsproces med VIA

Levendegøre Plakaten

Retning på innovationsindsatserne
Ledelsesudvikling:

Lederintroduktionsforløb 2 x årligt

Udvikling af koncept til fratrædelsessamtaler
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 13





Udvikling af lederteams m. Belbins teamroller
Opmærksomhed fra chefer og ledere på
og andre værktøjer
tilmeldinger til introduktionsforløb, uddannelser,
Lederrekruttering og ledelseskompetencer
kurser, lederforum. Opmærksomhed på ledernes
vha Neo-Pi-R profiler
deltagelse i uddannelse, og følge op på
Leder APV 2016 og fast hver 3 år incl.
uddannelserne, for at viden og kompetencer
opfølgning
bliver brugt
360 graders lederevaluering 2017 og fast
hver 3 år incl. opfølgning
At resultater af APV, trivselsundersøgelse og 360
3-parts samtaler i relation til trivsel og
graders lederevaluering anvendes i LUS
lederevaluering.
samtalerne.

Understøtte og formidle mercedesmodellen

Opsamling af LUS-skemaer til opsummering
At opsamling af behov for kurser til ledere
af uddannelsesbehov for ledere
indsendes til IUP mhp afdækning af, om vi kan
Udarbejdelse af koncept til udvikling af
køre lokaler kurser til dækning af behovene –
ledertalenter
gerne til at styrke initiativer på Innovest





Ledelsesakademiet:
o
2 årlige konferencer i lederforum
At chefer og ledere er opmærksomme på at
o
Coachingbistand
spotte og fastholde ledertalenterne i RKSK og
o
UniQ diplom i ledelse og projekter
være klar på fremtidig ledelsesprofil.
o
Proceskonsulentbistand ved
forandringer, værdier, kerneopgaver,
At decentrale enheder følger
ressourcer m.v.
personalevejledninger på intranettet f.eks.
Evaluering af rekrutterings- og
professionalisering af rekrutterings- og
fastholdelsesstrategiens elementer
afskedigelsesprocesser.
Synliggørelse af karriereplaner til fremme af
talentudvikling af ledere
At der altid tages kontakt til Intern Udvikling og
Nye ideer og nye veje – revitalisering af I-
Personale når afskedigelser påtænkes. IUP har
toppen, stafetter, innovationsteam og
kontakten til KL.
innovationsmesse

Ledelseshjemmeside styrkes

Juridisk bistand til afskedigelser og særlige
IUP er altid med i forhåndsaftaler om løn.
personaleforhold
At decentrale enheder tager ansvar for korrekt

Personalepolitisk redegørelse
indberetning af HR-data.

Implementering af O15

Workshops i personalesystemer og
personaleforhold fra rekruttering til
afskedigelse
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing
Side 14
MED-organisation og medarbejdere:

Professionalisering af elev- og
praktikuddannelsesplaner samt
At decentrale enheder er opmærksom på at få
oplæringsansvarlige
nye medarbejdere tilmeldt

Intranet revideres
introduktionsarrangementer.

Introduktionsarrangementer 2 x årligt for nye

medarbejdere
At der tages ansvar for oplæring af elever og
Videreudvikle rammekoncept på MUS/GRUS –
praktikanter til udvikling af den professionelle
også den elektroniske udgave
uddannelseskommune.
o
Individuelle
kompetenceudviklingsplaner

Årlige MUS/LUS/GRUS-samtaler skal sikre at alle
Styrke MED-organisationen og
medarbejdere har en individuel
arbejdsmiljøgrupperne strategisk.
kompetenceudviklingsplan der understøtter de

Revision af personalepolitikker hver 4. år
strategiske mål.

Årlig arbejdsmiljørapport
Fokus på løbende dygtiggørelse indenfor MED og

Fysisk APV igangsættes 2016 og opfølgning
arbejdsmiljø samt støtte op om tilmeldinger til de
på handleplaner.
interne aktiviteter der afholdes for at fremme
Trivselsundersøgelse incl. Psykisk APV i 2015
trivsel og godt arbejdsmiljø.

og fast hver 3 år

Uddannelses tiltag på MED og arbejdsmiljø

TR-arrangementer

Internt coach-korps til fremme af
medarbejdertrivsel og undgå stress.

Sygefraværsscreeninger
Virksomhedsgrundlag for koncern-HR / Intern Udvikling og Personale.
For at alle organisationens ledere kan skabe sig overblik over den rådgivning og vejledning samt
konsulentbistand der leveres fra koncern- HR/Intern Udvikling og Personale, og hvem der kan
kontaktes, så er der som tillæg til HR-strategien, udarbejdet et virksomhedsgrundlag for koncern HR /
Intern Udvikling og Personale.
13. maj 2015. Stabschef / HR-chef Karen Marie Johansen
__________________________________________________________
Intern Udvikling og Personale - www.rksk.dk
Ringkøbing-Skjern Kommune, Rådhuset, Ved Fjorden 6, 6950 Ringkøbing