Hent bladet som PDF

Transcription

Hent bladet som PDF

FORSIKRING
Nr. 4 / 2015 | DFL - foreningen for ansatte i forsikring
Fleksibilitet
[ TEMA 4-16 ]
Fleksibilitet kan være godt
– men der er grænser
Vi spurgte medlemmerne:
Hvor fleksibel er du?
[Side 8]
A og B holdet – der er noget
om snakken [Side 14]
Vær aktiv i arbejdstiden
– for dit helbreds skyld
[Side 16]
Sådan knockouter du din
modstander [Side 19]
Social kapital har værdi for dig – side 22
Leder
Charlotte Hougaard
Landsformand
Fleksibilitet skal gå begge veje
Du har fået en fin ny smartphone, som gør
det nemt for dig at tjekke e-mails når og
hvor du måtte have lyst – også sen aften,
nat og tidlig morgen. Og det gør du så, ligesom et utal af andre, der af pligt, loyalitet
eller bare nysgerrighed har svært ved at
lægge arbejdet fra sig, når man har fri.
Jeg påstår ikke, at arbejdsgiveren ligefrem
spekulerer i at du på denne måde har ekstra og helt ubetalt arbejdstid, men undersøgelser fra bl.a. Danmarks Statistik viser,
at vi typisk arbejder ca. 1,5 timer mere om
ugen end aftalt med arbejdsgiveren. Og
mændene har klart sværest ved at holde
fingrene fra arbejdet i fritiden.
Hvis du nu går til din arbejdsgiver og siger,
at du smutter 1,5 time tidligere en af de
næste dage, fordi du skal til forældremøde
eller tandlægen, hvad så? Mange steder vil
det være helt i orden, men du får naturligvis ikke løn for den tid.
Men hvorfor egentlig ikke? Når man er
fleksibel i hverdagen, gerne giver den en
ekstra skalle ved arbejdspukler og i øvrigt
ofte lægger ekstra ubetalt tid i arbejdet, så
er det da kun rimeligt hvis arbejdsgiveren
kvitterer for det ved at lade dig bruge arbejdstid til rimelige private gøremål.
Når fleksibilitet er et varmt emne og arbejdsgiverne mener at vi alle skal være
mere fleksible, hvad mener de så – og hvordan vil de selv udvise fleksibilitet?
En del af disse spørgsmål indgår allerede i
vores forberedelser til de næste overenskomstforhandlinger i 2017, men ikke alle
sider af fleksibilitet egner sig lige godt til
at blive nedfældet i en overenskomst. Om
ikke andet så fordi alene det at fastlægge rammer for fleksibilitet jo også hindrer
fleksibilitet.
Som faglig organisation for alle ansatte
i forsikring er det en af vores opgaver at
sørge for, at du bliver behandlet ordentligt og ikke ser dine arbejdsbetingelser
og rettigheder smuldre i fleksibilitetens
navn. Derfor ser vi positivt på ønsker om
fleksibilitet, men ud fra et ’noget for noget’
princip, hvor vi ikke bare åbner alle sluser
for ændringer af arbejdstid, arbejdsopgaver og ikke mindst sikrer, at man også
fremover får en rimelig kompensation for
sin fleksibilitet.
Venlig hilsen
Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. Produktion: Kindly. Forsendelse: Bladet udsendes
gratis til landsforeningens medlemmer. Forsikring udkommer 6 gange om året. Oplag: 9.330. ISSN 1904-4836. Sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 København K,
tel. 33 12 42 42, [email protected], www.dfl.dk. Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8.30 - 16.00 og fredag kl. 8.30 - 15.00. Landsformand: Charlotte Hougaard, tel. 33 36 45 21,
[email protected]. Næstformand: Lone Clausen, tel. 33 36 45 20, [email protected]. Sekretariatschef: Kenneth Sejlø Andersen, tel. 33 36 45 19, [email protected]. Redaktionen består af
følgende medlemmer: Lars H. Knudsen ([email protected]), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen ([email protected]), redaktionsassistent. Lone Clausen ([email protected]),
næstformand. Diana Bengtsen ([email protected]), studentermedhjælp. Lotte Kronholm Sjøberg ([email protected]), formand i Gjensidige personaleforening og
HB-medlem. Kim Faurdal ([email protected]), bestyrelsesmedlem i personaleforeningen i Nordea Liv og Pension. Mette Jensen ([email protected]), formand i
personaleforeningen i Topdanmark og HB-medlem. Skriv til redaktionen: [email protected]. Redaktionen af Forsikring nr. 4 – 2015 er afsluttet den 18. august 2015.
2 | FORSIKRING 4/2015
Indhold
Fik du læst
det seneste Forsikring?
FORSIKRING
FORSIKRING
Gå ind på dfl.dk og hent bladet
Vi skal følge udviklingen
i sektoren og i jobbene
Seniorer
DFL i udvikling
Seniorer
er en styrke,
ikke en byrde
[ TEMA 4-19 ]
[ TEMA 4-13 ]
Formandskabet:
Værdier kommer fra hjertet
[Side 6]
De nye tillidsrepræsentanter
strutter af energi [Side 10]
Den succesfulde
alkoholiker [Side 20]
Juristens blog: Om
aldersdiskrimination
[side 23]
Seniormøderne:
Vi er bestemt ikke
gamle! [side 6-9]
Stress-af med
Mindfullness-app
[Side 22]
Hold hoved og krop
ung [side 12-13]
Råd til pension:
Har du penge kan
du gå [side 10]
Fokus på ligebehandling – side 14-17
»»» TEMA: Fleksibilitet
Fleksibilitet
Det startede med at vi medarbejdere
krævede fleksibilitet hos arbejdsgiverne. Nu kræver de det af os – men
hvornår bliver fleksibel og bøjelig til
føjelig? Vi ser på fleksibilitet i forsikringssektoren.
04-16
DFL holder ekstraordinært landsmøde – side 20
04 Fleksibel, bøjelig og smidig
06 Ordet skifter ejermand
8-9
Vi spurgte medlemmerne:
Så fleksible er I
Omkring sommer foretog redaktionen
en pejling blandt medlemmerne om
fleksibilitet. Rigtig mange gav deres
mening til kende – vi ser på svarene.
07Fremtiden kan bringe ensomhed og
isolation
08Medlemspejling: Stor fleksibilitet hos
medlemmerne
10 Måske skal du tænke nyt…
11Præstationsledelse:
Hvad har du præsteret?
12 Masser af udfordringer - og transporttid
14 A og B holdet – der er en forskel
16 Aktiv på jobbet – husk at bevæge dig
22
»»» Øvrige artikler
17 Den bedste arbejdsplads
18 Opskriften på højere løn
19Vind i hverdagen: Sådan knockouter du
din modstander
Social kapital er godt for dig
20FTF og LO: På vej mod ny hoved
organisation?
Det kan lyde noget svævende, men
begrebet ’social kapital’ er en vigtig
faktor for selskaberne og for dig.
21Succes hos SEB: Coaching gav flot
resultat
22 Social kapital er godt for dig
14
»»» INFO sider
23 Juristens blog
24 Profilen: Alm Brand
25Vi chatter med Tina Møller Carlsson fra
Topdanmark
26DFL Ungdom – I Dublin er arbejds
giverne ligeglade
27 DFL Ungdom – Internationalt netværk
28 Nyt fra personaleforeningerne
A og B holdet
Nogle er nærmest irriterende friske fra morgenstunden, mens andre først vågner
til dåd efter frokost. Ja, der er et A og et B hold…
31 Sjov til pausen – Kort nyt
32Mindfullness forandrer hjernen / Kun få
får bonus / Mange får bonus
FORSIKRING 4/2015 | 3
Tema Fleksibilitet
»»» TEMA: Fleksibilitet
04 Fleksibel, bøjelig og smidig
06 Ordet skifter ejermand
07Fremtiden kan bringe ensomhed og isolation
08Medlemspejling: Stor fleksibilitet hos medlemmerne
10 Måske skal du tænke nyt…
11Præstationsledelse: Hvad har du præsteret?
g
o
gi smi
12 Masser af udfordringer - og transporttid
14 A og B holdet – der er en forskel
16 Aktiv på jobbet – husk at bevæge dig
el
F leksibel
j
ø
,b
Et af de mest anvendte begreber inden for moderne organisationsteori og i den arbejdsmarkedspolitiske debat er
begrebet ’fleksibilitet’. Det fremstilles typisk som noget
positivt og stilles ofte i modsætning til begrebet ’rigiditet’.
Lone Clausen, næstformand
Verden ændrer sig. Det samme gør arbejdslivet og opfattelsen af arbejdstid. Det
kan være svært at adskille arbejdstid og
fritid, og flere og flere arbejder i projekter,
hvor det er opgaven der er i fokus, snarere
end at man tilbringer en bestemt tid på sin
arbejdsplads. Andre igen har mulighed for
at arbejde hjemmefra, naturligvis afhængig af hvad rammerne for arbejdet er – og
om dette overhovedet er en mulighed i
ens jobsituation.
Det er min oplevelse, at mange arbejdsgivere har svært ved at ’slippe medarbejderen fri’ og vise en grundlæggende tillid
til, at arbejdet stadig bliver gjort. Derfor
kan det være gavnligt at stille en række
spørgsmål, når der tales om fleksibilitet.
Det første spørgsmål må være: Fleksibel
4 | FORSIKRING 4/2015 TEMA
i forhold til hvad? Det giver nemlig ingen
mening kun at sige ’fleksibel’ uden at tale
om i forhold til hvad.
Bøjelig og smidig
I sin grundbetydning betyder fleksibel, at
noget er bøjeligt og/eller smidigt. Men det
skal dog ikke opfattes således, at fleksibilitet til enhver tid og i enhver sammenhæng er godt. Der er bestemt også
situationer, hvor det er bedst at
stå fast og sige nej, for hvis
fleksibiliteten går for vidt, så
risikerer man at miste respekt hos dem, der ønsker
at man er fleksibel. Føler
medarbejderne sig værdsat og anerkendt så
er de uden tvivl
dig
Fleksibilitet
mere fleksible, når det brænder på arbejdsmæssigt.
For at kunne afgøre, om noget er fleksibelt
må kan kende en starttilstand. Hvis alle
medarbejdere i et selskab til enhver tid
står klar til at arbejde på forskellige tidspunkter og med alle mulige typer opgaver,
så er det jo normaltilstanden og ingen er
fleksible ud over, hvad en ledelse må forvente. Men hvis alle plejer at møde kl. 8.30
og gå hjem kl. 16.30, så vil det være fleksibelt, hvis man siger ’ja’ til at arbejde uden
for dette tidsrum. Eller med arbejdsopgaver, man ikke plejer at varetage.
Når man derfor i sit selskab eller organisation bliver bedt om at være fleksibel, så bør
man som det første tænke over hvad udgangspunkt man har. Hvis man f.eks.
er pålagt fast arbejdstid, er knyttet
til en bestemt type opgave eller
har en ganske bestemt plads i
organisationen, så kan det give
udfordringer at være bøjelig eller smidig – også selv om man
faktisk selv ønsker at være det.
Og fleksibilitet kan hurtigt danne
præcedens, således at lederen forventer samme fleksibilitet næste gang
hun eller han beder om det.
Fleksibilitet går begge veje
Når vi taler om fleksibilitet i forbindelse
med arbejdslivet, er spørgsmålet: Hvem
er det, der skal være fleksible og hvad
forstår vi med fleksibilitet?
Betyder det, at vi som medarbejdere bare skal stå til rådighed, når
arbejdsgiver har behov for det?
Eller betyder det, at medarbejderen selv har indflydelse på
sin arbejdsdag og sin arbejdstid? Eller måske, at man som
medarbejder kan indrette sit
arbejde fleksibelt efter egne
behov og forskellige livsfaser?
Hvis man for eksempel er B menneske
vil det da være fint, hvis man kan møde
senere og gå senere. Eller måske at man
i visse perioder af sit arbejdsliv kan arbejde mere og på andre tidspunkter af
døgnet end man vil gøre, hvis man senere i arbejdslivet får ansvar for familie
og børn.
Fleksibel ferie og frihed
I vores overenskomst har DFL fået indført ’timebanken’, som giver mulighed for
at man sparer timer op til afholdelse på et
andet tidspunkt – og det giver tilmed den
enkelte en overvejende grad af ’ret til selv
at bestemme’ hvornår de skal bruges.
Til gengæld kan arbejdsgiver tilrettelægge arbejdet stort set som han har behov
for, idet overenskomsten grundlæggende
er meget fleksibel og giver mulighed for at
placere arbejdstiden på andre tidspunkter,
end hvad vi oftest anser for normal daglig
arbejdstid. Dette er resultatet af DFL's forhandlinger med arbejdsgiverne.
Forandringsparathed
Fleksibilitet er dog ikke kun omkring arbejdstid. Også samarbejdsevner, forandringsparathed og kompetencer kommer
i spil, men også her kræves det, at både
arbejdsgiver og medarbejder ’forstår og
er enige om, hvad man taler om’. Der skal
være en veldefineret referenceramme og
forventningsafstemning omkring, hvad
arbejdsgiveren lægger i ordet ’fleksibilitet’
i netop din virksomhed og din arbejdssituation. For hvor vi normalt forstår fleksibilitet som noget med arbejdstid og
overarbejde, så kan den også handle om
f.eks. arbejdsopgaver og arbejdssted. Er
du eksempelvis klar til at bruge 1-2 dage
om ugen i en Aarhusafdeling, hvis du til
daglig arbejder i København?
Hvad bringer fremtiden?
Der er ingen tvivl om, at selskaberne
og hele vores jobsituation er under forandring og at profilen på en forsikringsmedarbejder i fremtiden vil ændres. De
’nemme’ – mere manuelle – job forsvinder,
og der vil stilles nye krav til kompetencer
Tema
– ikke mindst krav til personlige kompetencer omkring arbejdstilrettelæggelse,
forhandling, konflikthåndtering, kommunikation og andre af de mere 'bløde’ områder.
På den anden side, er medarbejderne i
vores branche aldrig blevet målt og vejet
så meget, som ledelsen gør nu. Det sker
for at finde ud af, om vi nu også leverer
varen, om vi leverer den rettidigt og med
den rette kvalitet og service.
Et eksempel på at fleksibiliteten forsvinder er brugen af Workforce Management
systemer, som skaber et nyt niveau af
kontrol og styring. Hvor meget plads giver
det lige til fleksibilitet? Alt kan blive målt
og indgå i planlægningen: Hvor mange
gange og hvor længe er du på toilettet?
Hvor mange telefonopkald kan du tage i
timen? Kan du nøjes med at holde de tilladte fem sekunders pause mellem opkaldene? Og hvis du trænger til et pusterum
og lidt frisk luft for at klare hjernen, så skal
du tildeles et ’pausekort’ før du kan tillade
dig at holde din pause.
Tænk anderledes
I DFL ser vi ikke dette som vejen frem.
Der er tværtimod brug for at tænke anderledes, for at tænke social kapital ind
i arbejdsdagen og at ledelsen genfinder
tilliden til medarbejderne.
Det er rent faktisk noget som visse selskaber har eksperimenteret med, og med
overraskende gode resultater. For hvis
man fjerner de snærende krav og stressende målinger kan man opnå gladere,
mere produktive medarbejdere, som ser
langt mere positivt på også at være fleksible. Samtidig får man gladere kunder, når
medarbejderen ikke stirrer på et tikkende
ur og ved, at nu skal samtalen afsluttes
om fem sekunder.
I DFL tror vi på at tillid, arbejdsglæde,
medindflydelse og fleksibilitet hos alle parter giver det bedste arbejdsliv, og det er
hvad vi arbejder for at nå. Der er desværre
et stykke vej endnu, men vi er på sporet…
FORSIKRING 4/2015 TEMA | 5
Tema Fleksibilitet
l
e
b
i
s
k
e
fl
Vær
»»» Fleksibilitet:
Ordet SKIFTER ejermand
For ikke så længe siden var ordet ’fleksibilitet’ ensbetydende med goder til os
som lønmodtagere. I dag er situationen
vendt om, således at fleksibilitet er noget
arbejdsgiverne kræver.
Af Kim Faurdal
Hvis du ser en jobannonce hvor der ikke står, at du forventes at være fleksibel, så er det lige før der må være noget
galt. For ordet fleksibel er arbejdsgiverens budskab om, at
hvis du får jobbet forventes det at du i nødvendigt omfang
ser stort på fritidsaktiviteter og afhentning af børn i institutionerne, for i stedet at arbejde for selskabets bedste på
tidspunkter ud over den normale arbejdstid.
For blot 10-20 år siden var ordet ’fleksibilitet’ ensbetydende med, at lønmodtagerne ønskede flekstid og fleksibilitet
fra arbejdsgiverens side. Nu er det lige omvendt, og det er
sket næsten uden at vi som lønmodtagere har lagt mærke
til det. Og vi har taget ordet til os i en grad der betyder, at
de fleste i dag finder det helt i orden, hvis man er nødt til at
arbejde over, for at kunne nå sit arbejde. Det er blevet en
socialt accepteret norm.
Det samme gælder for begrebet ’frihed på arbejdspladsen’.
Selv om mål og kontrol stadig er dagens orden, så bliver vi
dog ikke kontrolleret på samme måde som for 20 år siden.
Det er selvfølgelig positivt, men betyder også at lederne
ikke altid ved hvad vi egentlig bruger vores tid på og opnår
af resultater, og måske derfor savner realistiske forventninger til hvor meget vi kan nå eller ikke nå.
Frihed på jobbet er typisk forbundet med forventninger om
højere effektivitet – måske gennem at du bruger noget af
din fritid på at tjekke mails og andre opgaver, som kan klares fra smartphonen, tabletten eller computeren i hjemmet.
Det er naturligvis fleksibelt og giver dig frihed, men kan jo
også skabe en forventning om at du altid er ’på’ og står til
rådighed.
Her kan fleksibiliteten blive en glidebane, for vi er i forvejen
på vej til et samfund hvor vi altid er online, og mon ikke også
at fleksibiliteten kan komme til at betyde, at vi på den ene
eller anden måde altid er på arbejde?
Fleksibilitet
Tema
Torben Schenk,
UNI Europa
Den ultimative fleksibilitet har en sort bagside, da den kan
kamme helt over og skabe ensomme medarbejdere, der
savner social omgang med og inspiration fra kollegerne på
en arbejdsplads.
»»» Fremtidens fleksibilitet:
Ensomhed og isolation
eller enkeltpersoner så kan byde ind på opgaverne. Begrebet kaldes crowdsourcing
og handler om, at mange kan byde ind på
og arbejde sammen om opgaver, selv om
de befinder sig forskellige steder på kloden, måske taler forskellige sprog og aldrig
kommer til at mødes i den virkelige verden.
Af Lars H. Knudsen
Måske sidder dit selskabs nyeste medarbejder i Beijing, Bahamas, Brønshøj eller
Berlin? Fjern- eller distancearbejde har
hidtil primært været set som noget med at
’arbejde hjemmefra’, men hvis selskabet
ikke har brug for at du fysisk møder op på
arbejdspladsen, er det jo ligegyldigt, om du
sidder på hjemmekontoret i regnvejr i Ballerup eller under sydens sol i Barcelona.
På mange områder går arbejdsmarkedet
mod en fremtidsvision om den ultimative
fleksibilitet, godt hjulpet af digitaliseringen
af samfundet, hvor arbejdsgiverne lægger
opgaverne ud på et grænseløst internationalt arbejdsmarked, hvor firmaer, grupper
Ikke en gylden fremtid
”Selv om digitaliseringen rummer et rigtig
stort potentiale, så har den altså også en
temmelig mørk side”, siger Torben Schenk,
Policy Officer i UNI Europa, som er den
europæiske del af den internationale hovedorganisation for servicefagene, UNI
Global Union. Torben Schenk mener, at vi
også i forsikringssektoren kommer til at se
enorme ændringer i selskabernes måde at
arbejde på de kommende år, selv om forsikringssektoren dog er noget mere konservativ og kræver mere lokalkendskab
end mange andre sektorer. Han har svært
ved at se noget positivt i, at medarbejdere
mister den sociale kontakt med hinanden.
Netop det, at befinde sig på en fælles arbejdsplads og mødes fysisk, vil ofte skabe
et miljø som styrker kreativiteten, og til at
mennesker står klar til at hjælpe hinanden
med de daglige udfordringer. ”Det er derfor ikke en gylden fremtid”, understreger
Torben Schenk.
Mindre solidaritet
Det at arbejde hjemmefra kan skabe en
række udfordringer, som både medarbej-
dere og arbejdsplads skal tage højde for,
mener lektor Per Holdt Christensen. Han
forsker i ’menneskelig adfærd i organisationer’ ved Center for Strategi og Globalisering på CBS og udkom i år med bogen
’Distance i arbejdslivet’. I bogen forklarer
han, hvordan hjemmearbejdet kan skabe
nogle udfordringer, der risikerer at skade
arbejdspladsens fællesskab, da distancearbejde kan medføre nedsat solidaritet i
arbejdsfællesskabet og flere kollegiale
konflikter.
Selv om distancearbejdet kan give den ansatte autonomi og større jobtilfredshed, så
kan det også føre til følelsen af isolation
og skade de sociale relationer til arbejdspladsen. Forskning peger på, at isolation
fra arbejdspladsen kan føre til dårligere
job-performance, da det reducerer muligheden for både faglig og social udvikling.
To en halv dag er nok
Kolleger, som kender hinanden godt og synes om hinanden, arbejder bedre sammen
end kolleger, der ikke har social kontakt.
Derfor er det vigtigt for virksomheder
– både for arbejdsmiljøets og produktivitetens skyld – at skabe en god sammenhængskraft mellem kollegerne, og det kan
være svært, hvis der er meget hjemmearbejde. Distancearbejdet kan have en negativ virkning, hvis medarbejdere ugentligt
arbejder mere end to en halv dag hjemmefra, viser forskningen.
Tema Fleksibilitet
STOR
FLEKSIBILITET
HOS MEDLEMMERNE
DFL's medlemmer udviser meget langt hen ad vejen villighed og fleksibilitet, når det
kommer til at føje arbejdsgivernes krav, viser en pejling blandt medlemmer.
Af Diana Bengtsen
”Vi har travlt. Kan du blive to timer længere i dag?”, spørger chefen. Her vil mere
end hvert andet DFL-medlem – nemlig
56 procent – stå klar til at gøre en indsats. Tilmed uden de store forbehold,
mens kun 2 procent helst vil sige klart
nej. Hen over sommeren gennemførte
redaktionen en uformel pejling blandt
DFL’s medlemmer.
DFL's medlemmer blev bedt om at se helt
bort fra spørgsmål om betaling og/eller
anden kompensation og kun svare på,
hvor villige de ville være til at acceptere
en række arbejdsrelaterede scenarier,
der lå uden for deres normale arbejde.
Blandt de godt 31 pct. – over 2.000 medlemmer – der gav deres mening tilkende
viser sig en klar tendens: Der er overraskende stor fleksibilitet i vores branche
– langt de fleste hjælper gerne til, hvis der
er brug for at ’give den en skalle’, men der
er dog også grænser.
Ud over de mange, som gerne bliver nogle timer mere på en normal arbejdsdag,
tilkendegiver en stor del af medlemmerne, at et pludseligt krav om at arbejde en
søndag heller ikke gør noget. Her svarer
hver tredje, at de ’i meget høj’ eller ’høj
grad’ kan acceptere kravet, mens kun 7
procent svarer, at de ikke ville gøre det.
Ifølge Instituttet for Fremtidsforskning
(www.cifs.dk) er danskerne på vej mod
et nyt arbejdsbegreb, der vægter fleksibilitet og omstillingsparathed højt, og det
ser ikke mindst ud til at falde DFL's medlemmer let.
Her-og-nu-fleksibilitet foretrækkes
Men der er altså også en grænse. Med-
lemmerne er ikke lige så glade for fleksibilitet, når det kommer til sene aftenvagter, skiftende arbejdstider på alle tider af
døgnet eller pludselig at blive flyttet til
en ny afdeling med nye arbejdsopgaver.
Men nogle står dog altid klar, for mere end
hvert sjette medlem svarer, at de ’i meget
høj’ eller ’høj’ grad ville være villig til det.
Villigheden synes at være højst, hvis virksomheden har behov for ekstra her-og-nu
hjælp i pressede situationer, mens fleksibiliteten ved mere permanente skift ikke
er nær så stor.
De ældre er klar
De unge under 35 år er ifølge undersøgelsen de mest tilbøjelige til at hjælpe til eller
omstille sig, når det kommer til skiftende
arbejdstider, sene aftenvagter, weekendarbejde og nye arbejdsopgaver. Det er nok
Fleksibilitet
ikke overraskende, at de unge også er de
mest fleksible, men det er på den anden
side også dem, der har travlt med familie
og små børn. Men de lidt ældre – dem over
50 år – er rigtig pænt med og klar til at
give en hjælpende hånd. Dem over 50 år
er faktisk lige så villige til at blive to timer
ekstra på arbejdet som de unge under 35
år – og tre ud af ti af de ældre møder også
med glæde op en søndag.
DFL's mandlige medlemmer var i alle de
opstillede scenarier mere fleksible end
kvinderne. Eksempelvis svarer 50 procent flere mænd end kvinder, at de ’i meget
høj’ eller ’høj’ grad kan acceptere, at deres
arbejdstid lægges på alle tider af døgnet
eller at de skal arbejde fra 19 til 02.
Børnefamilier er fleksible
Man vil nok forvente, at småbørnsfamili-
er er væsentlig mindre fleksible end dem
uden børn eller med ældre børn. Men så
sort-hvidt forholder det sig ikke, selv om
småbørnsfamilier tydeligt har sværere
ved den ’spontane’ fleksibilitet end medarbejdere uden børn. Alligevel svarer 42
pct. af de unge med hjemmeboende børn
at de vil være villige til at blive ekstra på
jobbet, mens tallet for dem uden børn er
68 procent. Hele 96 procent af børnene
hos de unge under 35 år er i alderen 0-6
år, så hos dem er det klart vanskeligere at
være fleksibel. Aldersfordelingen hos børnene tegner et billede af, at fleksibiliteten
naturligt nok stiger i takt med at børnene
bliver ældre.
Hvis fleksibiliteten har en længere tids
horisont og dermed bedre kan planlægges
i familien, er forskellen mellem grupperne
med og uden børn mindre.
Tema
»»» Tak for
hjælpen
Undersøgelsen er blevet sendt
ud til 6.980 af DFL’s medlemmer,
hvoraf 2.234 har besvaret undersøgelsen. Alle, der på den ene eller
anden måde er en del af DFL's organisation er ikke med i undersøgelsen. Resultatet var en imponerende høj svarprocent på 32, så fra
redaktionens side skal der lyde en
stor tak til alle jer, der deltog og gav
jeres mening til kende om de opstillede scenarier omkring fleksibilitet.
Tema Fleksibilitet
Måske skal du tænke
NYT…
Fleksibilitet vil ofte være noget din arbejdsgiver
taler om, men måske kan det vendes til din fordel? Det er jo en ’noget-for-noget’ situation, hvor
fleksibilitet også kan tænkes at åbne nye døre
for dig.
Af Mette Jensen
Det er ikke længere normalt at arbejde fra
8 til 16 i forsikringsbranchen. Medarbejdere skal være på jobbet, når kunderne har
brug for os, siger arbejdsgiverne, og flere
steder er telefonåbningstiden derfor fra kl.
8 og frem til 20. Arbejdsgiverne skriger
på øget fleksibilitet, men oftest med kig på
egne behov og til egen fordel.
På den anden side vil man som medarbejder gerne kunne komme og gå som det
passer den enkelte, mens arbejdsgiverne
ønsker fuld bemanding i hele åbningstiden,
så kunderne bliver serviceret på højeste
niveau til lavest mulige omkostning.
Win-win situationen kræver
nytænkning
Hvordan får man så dette til at gå op i en
højere enhed, som kan skabe en win-win
situation, hvor såvel arbejdsgivere som
medarbejdere oplever fordel af fleksibilitet?
Både arbejdsgivere og medarbejdere skal
prøve at tænke kreativt – tænke ud af bok-
sen. Der skal være åbenhed for at afprøve
andre arbejdsformer end de traditionelle
’mød tidligt og gå tidligt’ eller ’mød knap så
tidligt, men bliv så meget længere’.
Ikke spildtid, hvis tiden planlægges
godt
Kræver din leder eksempelvis, at du skal
være på pinden 10,5 time, når du har en
vagt til kl. 18 eller 20? Hvorfor ikke møde
ind kl. 12, og få noget ud af dagen?
Mange vil så tænke: Jamen så er dagen jo
spildt, hvis jeg bare sover længe. Ja, hvis
du hver gang sover længe. Men det behøver du jo ikke, du kan også stå op og få tid
til at shoppe, løbe en tur eller slå græsset?
Glæd dig over en lang formiddag
Selv om det også kan være fristende at
sove længe, så giver det faktisk en god,
lang formiddag, hvis du står du op som du
plejer, når du skal på job. Du kan så få klaret opgaver, som ellers må henlægges til
mindre praktisk tidspunkter – weekender
eller aften – og dermed få mere ro og tid
til andre ting.
lar praktiske gøremål som tøjvask
K
og støvsugning, så kan du med ro i
sindet sætte dig i sofaen, når du kommer hjem fra den lange vagt
fte er frisør- og tandlægetider også
O
nemmere at få kl. 11 frem for kl.
15.30
åske har fitnesscentret billigere
M
abonnementer til ”formiddagsgæsterne”, og så skal du ikke have dårlig
samvittighed over, at der ikke er tid til
at dyrke motion efter job. Det kan give
dig ekstra energi og gøre dig mere
oplagt til at gå på job
e mindre børn behøver måske ikke
D
blive afleveret kl. 7, men først kl. 9 og
så kan I have en hyggelig stund sammen om morgenen, hvor det er småt
med kvalitetstid om aftenen, hvor du
kommer sent hjem
n fordel ved at møde på skæve tidsE
punkter er trafikken – eller manglen
på samme. Efter ca. kl. 9 er de fleste
indfaldsveje ryddet for bilkøer og der
er flere ledige sæder i busserne
Fleksibilitet
Tema
Har du
præsteret
i dag?
Præstationsledelse og performancekultur er oppe til
revurdering. Ledere, der har travlt med at måle medarbejderne for at øge produktiviteten på arbejdspladsen, risikerer
at skyde sig selv i foden, for det kan føre til mistillid, usund
konkurrencekultur og stress blandt medarbejderne.
Af Lotte Kronholm Sjøberg
Hvorfor bruger selskaberne i stigende grad
ledelse der baserer sig på måling af medarbejdernes præstationer, når undersøgelser
gang på gang har vist, at det fører til lavere
produktivitet, mistillid og stress?
En række ledelseseksperter har på det seneste set nærmere på sammenhængen
mellem resultatmål og stress på danske
arbejdspladser. En af dem er ledelsescoach
og tidligere topidrætsmand Mikael Trolle.
Mikael Trolle undrer sig over, at erhvervsledere i stigende grad udøver præstationsledelse, som han mener, kolliderer med
den eksisterende viden og teori der findes
om, hvad der motiverer mennesker til at
levere toppræstationer. Han mener, at god
ledelse handler om at coache, motivere og
hjælpe den enkelte medarbejder til at præstere bedre og ikke om at låse dem fast
i individuelle resultatmål. Alt for mange
virksomheder forsøger at få deres medarbejdere til at performe bedre uden at give
dem den nødvendige hjælp og coaching,
mener han, og finder at en sammenligning
med sportsverdenen giver mening: At øge
et resultatmål uden tilhørende coaching
svarer til at sige til en 100-meter løber, at
vedkommende skal løbe hurtigere, uden at
give ham mulighed for at træne.
Med andre ord, så kan en medarbejder
ifølge Mikael Trolle ikke præstere bedre,
blot ved at ledelsen øger presset på performance, med mindre antagelsen er at
medarbejderen sidder og er luddoven.
Bundlinje og trivsel hænger sammen
At præstationsledelse og performancekultur er oppe til kraftig revurdering understreges blandt andet af den konference,
som Dansk Industri for nyligt afholdt. Den
omhandlende netop virksomheders øgede
brug af målinger af medarbejdere. En af
problemstillingerne var at benhård fokus
på blandt andet måltal ikke ser ud til at
være en optimal måde at få medarbejderne til at præstere bedst muligt, da det kan
skabe en mistillidskultur. Ledelsen sender
et signal til medarbejderne om at de ikke
performer nok, hvis man ikke styrer og
kontrollerer dem. Og det skaber et dårligt
arbejdsmiljø, da medarbejdernes præstation hænger sammen med deres trivsel.
Sammenhængen mellem de ”hårde” områder, såsom strategier og resultatmål,
og de ”bløde” områder såsom motivation,
medarbejderudvikling og trivsel, er derfor uhyre vigtig. Når de nye målingsparametre planlægges, så kan man få en
fornemmelse af, at ledelsen kan glemme
at tænke tanken om, at medarbejdere
kan gå ned med stress. Eller at de som
ledere kan skabe et dårligt arbejdsmiljø
blandt medarbejderne. De skal huske at
se ’de hårde’ og ’de bløde’ områder som
en sammenhængende helhed.
En anden problemstilling er, at medarbejderne ofte ikke blot har ét, men flere
mål, og at de kan være modstridende. En
medarbejder bliver måske både målt på
at skulle give en god service, samtidigt
med at de i løbet af kundesamtalen også
skal nå at sælge kunden et antal produkter. Eller at man som medarbejder skal
nå så mange opkald fra kunderne som
muligt i løbet af en arbejdsdag.
Hvorfor opnås de gode resultater?
Men hvad er så vejen frem, hvis man
skal tro på de ledelseseksperter, der har
kigget nærmere på resultatmålinger og
performancekultur?
Ifølge konsulentvirksomheden High
Performance Institute, der blandt andet
arbejder med begrebet præstationsledelse, så er der et opgør på vej netop i
forhold til den amerikansk inspirerede
performancekultur, hvor medarbejderne
måles på mange forskellige parametre.
Målinger er kommet for at blive, og det
behøver ikke være negativt, men det er
vigtigt at de ikke er meningsløse eller
modstridende. I stedet for at se på hvad
medarbejderne bagudrettet opnår af resultater, bør ledelsen fokusere på hvorfor
de opnår de resultater de gør. Måske er
rammerne for at opnå målene slet ikke til
stede, eller kan med en ledelsesindsats
øges med større medarbejdertrivsel og
større produktivitet som resultat.
Tema Fleksibilitet
»»» Masser af udfordringer
– OG MASSER AF
Katrine viste en helt usædvanlig fleksibilitet, da hun sagde
ja til i et år at arbejde i Topdanmarks Privatskadeafdelinger
i Ballerup, Aarhus og Odense. Det gav hende masser
af spændende udfordringer og udvikling, og en masse
transporttid.
Af Diana Bengtsen
Kathrine Jensen er 28 år og bor
i København sammen med sin
forlovede. Kathrine startede som
elev i Topdanmark i 2009 og blev
færdig i 2011. Hun startede i Police-afdelingen og kom i 2010 over
i Privatskade i Ballerup. I februar
2014 begyndte hun på projektet
Systemtænkning, og er fornyeligt
begyndt i en ny stilling som fagkonsulent i Privatskade Kompetence Support.
Fleksibilitet kan komme i mange former,
men for Kathrine Jensen, som arbejdede i Privatskade i Ballerup, lå det ikke
umiddelbart i kortene, at hendes arbejdsplads pludselig skulle omfatte store dele
af Danmarkskortet. Ikke desto mindre
takkede Kathrine ’ja’, da hun fik mulighed
for at indgå i et projekt, der betød en lidt
længere afstand til arbejdet end normalt.
”Jeg blev spurgt – eller nærmest opfordret – til at være med i et projekt omkring
systemtænkning. Da jeg kom med, havde
projektet været i gang i et års tid og havde brug for lidt mere volume. Og for mig
var et en super spændende proces. Jeg
havde undervist otte nye medarbejdere
i Privatskade Ballerup og nåede kun lige
at slippe dem, før jeg skulle i gang med
projektet. Det var lige fra det ene til det
andet”, fortæller Kathrine og tilføjer: ”Det
var da lidt mærkeligt i starten at skulle
slippe sine kolleger, men nu var der et nyt
spændende projekt, og jeg er altid klar på
noget nyt. Jeg elsker at blive udfordret og
kan huske at jeg sad med følelsen af, at
jeg havde verdens bedste job”.
Et år med masser af udvikling
For Kathrine betød den nye stilling, ifølge
hende selv, at hun fik mulighed for hele tiden at udvikle sig og prøve en masse nye
ting: ”Man bliver hele tiden udfordret, skal
tænke meget selvstændigt og får lov til
at være med til en masse nyt”, siger hun.
Det at blive en del af projektet og at skulle
indføre systemtænkning i de andre afdelinger har dog ikke kun været en dans på
roser.
”Det kunne til tider være hårdt og frustrerende. Dels det at skulle starte helt
fra scratch, være den nye og lære en
Fleksibilitet
Tema
TRANSPORTTID
masse, men der var dog plads til fordybelse, tanker og refleksioner i det projekt, jeg kom med i”, forklarer Katrine og
fortæller videre om processen med projektet: ”Vi startede med at implementere systemtænkning i oktober 2014
i Ballerup. Herefter gik vi så videre til
Viby og så sluttede vi af i Odense, hvor
vi blev færdige i maj i år.
Mange kilometer frem og tilbage
Selvom projektet var spændende for
Kathrine betød det også mange timers
transport.
tidligt om morgenen og var hjemme sent
om eftermiddagen. Selv om det var hårdt,
savner jeg alligevel de ture frem og tilbage
i bilen med min kollega. Vi brugte meget
af tiden på at få snakket om, hvad vi ville
have ud af dagen, hvad vi skulle have fokus på osv.”.
Et godt tidspunkt i livet
Kathrine bor i København sammen med
sin kæreste, og de har ingen børn. For
hende var det et godt tidspunkt i livet at
prøve en knapt så geografisk fastlåst arbejdsplads.
”Jeg pendlede fra København til Aarhus,
hvor vi boede på et hotel og kørte til vores
kontor i Viby. Jeg kunne f.eks. bo derovre i
tre uger i træk, og var så kun lige hjemme i
weekenderne. Det var lidt hårdt, men det
var heldigvis sammen med nogle af mine
kolleger fra projektet, så vi fik snakket
godt om aftenen og evalueret på dagen.
Der gik altså også arbejde i den om aftenen, men hvis man brænder for noget, er
det ikke noget problem”, fortæller hun. Og
nu da projektet er ovre, savner Kathrine
faktisk lidt transporttiden.
”Da jeg kom med i projektet, var dét det
helt rigtige tidspunkt for mit vedkommende. Det passede fint ind i mit liv at skulle
arbejde sådan”, konstaterer hun. Samtidig
gik Kathrine fra at have flextid i sin faste
stilling i Privatskade til selvstændig arbejdstilrettelæggelse.
”Da vi rykkede videre til Odense, pendlede vi frem og tilbage mellem København
og Odense stort set hver dag. Man kørte
Da Kathrine kom tilbage til sin normale
stilling i Privatskade i Ballerup, nåede hun
knapt at være der en måned, før hun fik til-
”Det skulle jeg lige vænne mig til, når jeg
havde været på flextid i så mange år. Men
det passede bedre ind i projektarbejdet
med selvstændig tilrettelæggelse”, fortæller Kathrine.
budt et job i Privatskade Kompetence Support. Her skal hun sidde som fagkonsulent
og lave mange forskellige nye ting, men
fortsætter arbejdet med systemtænkning
og skal også stadig sidde på telefonen om
mandagen for Privatskade, hvor de har
travlt.
»»» Systemtænkning
Systemtænkning handler om
at gøre op med den traditionelle
tanke om, at det alene gælder om
at have de rette medarbejdere
og coache dem, så de præsterer
godt overfor kunder og i forhold til
konkurrenter. Ifølge Systemtænkning er medarbejdernes præstation betinget af det system, som
medarbejderne arbejder med og i.
Projektet har derfor handlet om,
at gøre systemerne bedre og fjerne begrænsninger, så det bliver
nemmere for sagsbehandlerne
at arbejde i systemerne og hjælpe
kunderne.
Tema Fleksibilitet
A og B holdet
Danske arbejdspladser er generelt bygget op omkring
A-menneskers rytme til trods for at der faktisk er flere
B-mennesker end A-mennesker. Det kommer der ikke
nødvendigvis optimal produktivitet ud af.
Tænk hvis vores arbejdspladser kunne
indrettes på en måde, så både ”A-medarbejderen” og ”B-medarbejderen” kunne
tilgodeses – altså at der skabes plads til
dem, der er klar tidligt om morgenen og
til dem, der arbejder bedre til langt ud på
aftenen og står sent op. Vi er jo meget forskellige i vores døgnrytmer, og bestemt
også i vores aktiviteter. For hvorfor ikke
tilgodese medarbejderen, der bedre kan
få sin hverdag til at hænge sammen, hvis
den daglige arbejdstid hed 10.00-18.00, i
stedet for 08.00-16.00?
I forsikringsbranchen har vi begrebet
”selvstændig arbejdstilrettelæggelse”,
som gør at man med denne betegnelse
i kontrakten, har friere rammer i forhold
til at komme og gå på jobbet, når blot
dagsnormen går op i sidste ende. Men en
medarbejder der for eksempel arbejder i
et kundecenter, eller i en skadeafdeling,
har som udgangspunkt pligt til at være
på arbejde i det tidsrum, hvor telefonerne er åbne for kunderne. Det giver jo god
mening af hensyn til en god kundeservice
og betyder, at arbejdsdagen især i kundecentrene bliver benhårdt styret af faste
komme- og gåtider.
En typisk uge for en kundecentermedarbejder vil oftest byde på vagter skiftevis fra kl. 08.00-16.00, 09.00-17.00 og
10.00-18.00. Det er ikke hensigtsmæssigt for alle medarbejdere, da nogle er
B-mennesker, og bestemt ikke præsterer
optimalt klokken otte om morgenen. Andre er afhængige af at kunne hente deres børn i børneinstitutionen inden klokken fem, mens det for andre igen måske
har stor værdi at kunne træne en time i
fitnesscenteret om morgenen, inden de
skal møde ind på jobbet.
Varierede stillingsprofiler
Netop i de afdelinger hvor arbejdstiden
er meget fastlåst, kunne vores branche
være bedre til at variere stillingsprofilerne. I et kundecenter, som f.eks. kan
rumme 40-50 medarbejdere, kunne en
fordeling eksempelvis være sådan, at
20 pct. af stillingerne havde en fast ar-
bejdstid fra kl. 10.00-18.00, mens 20 pct.
havde fast arbejdstid fra kl. 09.00-17.00.
De resterende 60 pct. kunne så have en
fast arbejdstid fra kl. 08.00-16.00 – eller hvordan det nu bedst kunne hænge
sammen, af hensyn til drift og behov. En
sådan fordeling ville skabe rum for større
fleksibilitet, og understøtte de forskellige
døgnrytmer og aktiviteter i privatlivet hos
medarbejderne.
At trække en fast mødetid der hedder
kl. 08.00-16.00 ned over hovedet på for
eksempel et B-menneske, kan ifølge professor i kronobiologi Till Roennberg være
alvorligt. Hans forskning dokumenterer
nemlig, at det har store helbredsmæssige konsekvenser for B-mennesker at tilpasse sig det traditionelle 8-16 samfund.
B-mennesker indtager generelt flere
opkvikkende stimulanser såsom kaffe,
nikotin og sukker. Andre uheldige konsekvenser kan være brug af sovemedicin,
alkohol samt en følelse af ikke at fungere optimalt, hvilket kan føre til stress og
stressrelaterede sygdomme. Forskeren
Fleksibilitet
mener at der er store gevinster at hente
ved at tilgodese menneskers forskellige
døgnrytmer og privatliv – og at det vil give
for eksempel B-menneskerne en langt
bedre hverdag, et bedre helbred, højere
livskvalitet og gøre dem mere produktive
på jobbet.
Arbejdsliv og privatliv skal
harmonerer
Ved at foretage ganske få ændringer i de
afdelinger der er meget fastlåste når vi
taler arbejdstider, kan det uden tvivl lykkes at få arbejdsliv og privatliv til at hænge bedre sammen for flere medarbejdere,
end tilfældet er i dag. Giv medarbejderne
selvvalgte arbejdstider i det omfang det
kan lade sig gøre – f.eks. kan man gøre
det muligt for A-mennesker at møde kl. 8
og B-mennesker at møde kl. 10. Erfaringer viser, at dette kan øge produktiviteten og livskvaliteten hos medarbejderne,
reducere stress og sænke sygefraværet,
når medarbejderne oplever at arbejdsliv
og privatliv harmonerer og bliver mere
fleksibelt.
Tema
Selv om de fleste er sluppet
væk fra samlebåndet, er vores hverdag indrettet, som
om vi fortsat sad der.
Sonja Iskov
»»» Der ER forskel på A og B
Der er ganske enkelt biologisk forskel på menneskers døgnrytme, viser forskning,
og dermed også en biologisk forklaring på, hvorfor nogle er A-mennesker og nogle
B-mennesker. Kroppens indre døgn er normalt på mellem 24,5 og 25 timer, men
for udprægede A-mennesker er den 24 timer, mens den for B-mennesker kan vare
op til 26-27 timer. Fordi kroppens temperatur når sit lavpunkt ved fem-tiden om
natten, betyder det i praksis, at A-menneskers kropstemperatur når at hæve sig,
inden de vågner, hvorimod B-menneskers temperatur når et lavpunkt netop dér,
fordi det for dem stadig er nat inde i kroppen.
Tema Fleksibilitet
v
i
t
Ak
t
e
b
b
o
j
å
p
Det er vigtigt at være aktiv i løbet af hverdagen, hvis stillesiddende arbejde ikke skal skade
dig. Det kan eksempelvis ske ved at lave små strækøvelser, mens man er på toilettet. Ja,
hvorfor ikke…
Af Kim Faurdal
Bare en smule ekstra aktivitet i løbet af
arbejdsdagen er med til at holde kroppen
aktiv og forbrændingen i gang, også selv
om dit arbejde ellers er meget stillesiddende – hvilket er hvordan arbejdsdagen
typisk ser ud for rigtig mange. Du er uden
tvivl én af dem, så læs videre og få nogle
gode tips til hvordan du får fysisk aktivitet
ind i din hverdag.
Helt basalt er det vigtigt at du varierer din
arbejdsstilling i løbet af dagen. Det kan ske
ved at du sidder forskelligt på din stol, men
også ved nogle gange at stå op eller at sidde på en stor bold. På den måde belaster
du forskellige muskler i kroppen og sætter
forbrændingen op.
Hvis du f.eks. står op og taler i telefon 30
minutter, så forbrænder du næsten dobbelt så meget energi, som hvis du havde
siddet ned. Og det gælder selvfølgelig også
hvis du arbejder stående ved din computer
eller laver andet arbejde stående.
Stræk ud
Prøv med jævne mellemrum gennem
dagen at strække kroppen godt igennem
og ranke ryggen. Det er med til at undgå
spændinger og bidrager til velvære i kroppen. Dansk Firmaidrætsforbund tilbyder,
at man hver dag kan modtage en e-mail
med nogle simple øvelser, som man kan
udføre på et par minutter, mens du er på
kontoret. Prøv at få de andre på kontoret
med på ideen, så er I flere om at stå og
lave øvelser. Det gør det mere naturligt
at gennemføre dem og betyder også, at I
forpligter hinanden til at huske øvelserne.
I Nordea har arbejdsmiljøgruppen på nogle toiletter hængt opfordring til små og
enkle strækøvelser, som man tilmed kan
lave mens man laver...
I løbet af arbejdsdagen kan du udnytte et
utal af muligheder til at være mere fysisk
aktiv. Du kan eksempelvis hente din kaffe
på etagen ovenover i stedet for ved den
nærmeste kaffemaskine – og naturligvis
tage trappen i stedet for elevatoren. Og i
det hele taget bruge trapperne i din hverdag i stedet for at lade dig hejse op og ned.
Hvis du tager elevatoren tre etager op og
ned forbrænder du ca. 3 kJ, mens du ved
at tage trapperne til tredje sal forbrænder
ca. 45 kJ. Det lyder måske ikke af meget,
men hvis det er hver dag og måske flere
gange, så bidrager det godt til din samlede
aktivitet.
Du kan også gå hen og snakke med din
kollega i stedet for at sende en mail. Eller
hvorfor ikke sende dine udskrifter til en
printer længere væk, så du får lidt længere
at gå for at hente papiret.
Stående møder
Man sidder ofte ned til møder, men en del
af dem kan sikkert lige så godt foregå stående eller gående. Stående ved et cafébord
er der mulighed for at studere papirer og
tage noter. Og hvis I bare er to-tre stykker,
der skal holde møde, kan en ’walk-and-talk’
være en god løsning: Gå en tur i området,
mens I snakker. Den friske luft og de andre
omgivelser kan være med til at give nogle
anderledes og nye idéer og løsninger.
I mange selskaber har du mulighed for at
benytte frokostpausen til en gåtur. Start
med at tage en rask tur på 10-15 minutter
og brug så resten af pausen på at spise. En
kaffepause kan også være en anledning
til at gå en tur rundt om bygningen eller
måske bare op og ned af trapperne.
Man skal bestemt ikke undervurdere de
små aktiviteter, som tilsammen kan sikre dig en mere fysisk aktiv hverdag – til
glæde for både dig, dine kolleger og din
arbejdsgiver.
Kultur
Den BEDSTE arbejdsplads
Tillid og en stærk virksomhedskultur. Det er et par af nøgleordene, hvis en arbejdsplads vil have succes. Disse ting
kommer dog ikke af sig selv, men er noget, der skal investeres i på samme måde, som der investeres i ethvert andet
aktiv i butikken.
Der er muligt at identificere, hvad der skal
til for at opbygge en god arbejdsplads. Det
mener instituttet ’Great Place to Work’.
De har gennem mange års arbejde, både
nationalt og internationalt, foretaget undersøgelser og opbygget ”best practice”
databaser for at finde frem til, hvad der kendetegner en god arbejdsplads. Budskabet
er, at det kan lykkes for alle – kort og godt.
Det er en afgørende faktor for økonomisk
succes, at arbejdspladsen anses for at
være god, og det at opbygge en stærk virksomhedskultur er en af de mest afgørende
faktorer i bestræbelserne på at fastholde
de mest talentfulde medarbejdere og være
konkurrencedygtige. Men hvad er det helt
konkret, som kendetegner en god arbejdsplads?
Tillid, stolthed og fællesskab
Verdens 25 ”Bedste Multinationale Arbejdspladser” lever, ifølge Great Place to
Work, klart og tydeligt op til de tre vigtigste kendetegn for en god arbejdsplads: et
sted hvor medarbejderne har tillid til ledelsen, er stolte af deres arbejde og hvor
medarbejderne føler fællesskab med kollegerne. De 25 legendariske selskaber har
modet til at skabe en arbejdsplads, hvor
de organisatoriske målsætninger opnås i
samarbejde med medarbejdere, der yder
deres bedste individuelt og som et hold –
alt sammen i et fælles miljø af tillid. Og SÅ
er basen lagt til at få skabt en god virksomhedskultur.
Hvad gør Danmarks bedste
arbejdspladser så?
I forbindelse med den årlige kåring af
”Danmarks Bedste Arbejdsplads” har
Great Place to Work offentliggjort de
fælles faktorer, som størstedelen af medarbejderne i de medvirkende selskaber
lægger vægt på, og som gør, at selskabet
er kommet med på listen over de bedste
arbejdspladser:
•Et stærkt engagement fra ledelsen til at
skabe en god arbejdsplads
•En tro på, at medarbejderne er altafgørende for virksomhedens succes
•Åben kommunikation mellem medarbejdere og ledelse
•En opfattelse af at have en helt speciel
kultur – “vi er ikke som de andre kultur”
•Og enighed om, at såvel ledere som
medarbejdere spiller en vigtig rolle for
at skabe tillid og opretholde en god arbejdsplads
Hvordan er din arbejdsplads?
Hvis ovenstående er noget, du kan nikke
genkendende til på din arbejdsplads, så
må opfordringen herfra være at få overbevist ledelsen i dit selskab om at deltage
i konkurrencen om at blive Danmarks bedste arbejdsplads. Samtidig vil dit selskab
blive kendt for at være det eneste forsikringsselskab i branchen, som kommer
med på listen, da der sidste år ikke var
nogle forsikringsselskaber med.
Hvis du derimod mener, at nogle af faktorerne savnes på din arbejdsplads eller
kunne være bedre, så er det bare er at
komme i gang med arbejdet. For ifølge
Great Place to Work kan alle arbejdspladser blive blandt de bedste, hvis der vel at
mærke er et fælles ønske om at skabe tillid
og en stærk virksomhedskultur.
Om Great Place to Work
Great Place to Work samarbejder med en masse succesfulde og innovative arbejdspladser omkring i verden om at skabe, undersøge og anerkende gode arbejdspladser. Hvert
år kårer instituttet de bedste arbejdspladser, både nationalt og internationalt. Kåringen er baseret på en omfattende internetbaseret undersøgelse, hvor medarbejderne i
virksomhederne deltager anonymt, samt en rapport udarbejdet af virksomhederne selv.
Begge dele evalueres af Great Place to Work. Der spørges bl.a. til 59 udsagn, der har til
formål at evaluere graden af tillid, stolthed og fællesskab – firmaets sociale kapital.
(Kilde til artiklen: www.greatplacetowork.dk)
Løn
»»» Tjener du for lidt?
Her er opskriften på højere løn
Det kan faktisk lade sig gøre at påvirke sin løn – men du skal
være bevidst om værktøjerne og gå målrettet efter det.
Af Lena Svarre
Alle synes det er svært at bede om højere
løn. Det ligger i vores natur, at vi ikke kan
lide at prale, og da slet ikke om os selv.
Første tip er derfor at smide Janteloven
i skammekrogen og i stedet gøre det let
for lederen at give dig en højere løn. Hjælp
ham eller hende med at finde argumenterne for, hvorfor netop du fortjener højere løn.
Vores problem er ikke, at vi praler for
meget, men alt for lidt, mener Christian
Bratsberg, der er uddannet civiløkonom
og gestaltterapeut. Christian har vejledt
mange mennesker gennem forberedelser
til lønsamtalen, og her deler han ud af sine
tips.
Som det første skal du ikke regne med, at
du får en lønforhøjelse alene af den årsag,
at du gør et godt stykke arbejde. Start derfor med at finde ud af, hvilken ressource
du egentlig er for din leder. Det er vigtigt,
at du kommunikerer med din arbejdsgiver
og ved, hvad han eller hun ønsker, du skal
bidrage med i dit job.
Hvad er et godt stykke arbejde?
Vær sikker på at du ved, hvordan du gør
et godt stykke arbejde – i din leders øjne,
vel at mærke. Hvad anser lederen for ’godt
arbejde’, og hvordan kan han eller hun se,
at du gør et godt stykke arbejde? Gør du
selv opmærksom på det?
Sammen med chefen kan du skrive alle de
punkter ned, som kan udløse en højere løn.
Skriv begge under på dokumentet. Husk
at en mundtlig aftale forsvinder sammen
med lederen, hvis han eller hun stopper i
virksomheden.
Få herefter en snak med din leder mindst
én gang i kvartalet. Det skal du gøre for
at tjekke, at du leverer som forventet. Det
tager ikke mere end ti minutter og sikrer, at
du bliver på sporet. Husk at være særligt
opmærksom på de ting, som du selv har
indflydelse på – udefrakommende faktorer, som påvirker arbejdspladsen, kan
være fristende at bruge tid på, men det vil
ikke sikre en højere løn til dig.
dig passiv og tænke, at der ikke er penge
nok til lønforhøjelser eller at tiden ikke lige
er til det. Det er ikke dit, men lederens job,
at finde lønmidler til de ansatte.
Når det så er sagt, så skal du ikke true med
at sige dit job op, hvis du ikke får en lønforhøjelse – altså medmindre du virkelig mener det. Trusler virker bare irriterende på
lederen, og du kan risikere at få at vide, at
det nok er en god beslutning, at du siger op.
Derudover skal du også overveje, at frynsegoder, såsom gratis avis, betalt træning,
fri telefon, midler til uddannelse, ekstra ferie med mere kan være en alternativ form
for lønforhøjelse. Af og til kan det være
lettere for arbejdsgiveren at imødekomme et ønske om f.eks. fri telefon i stedet
for at skulle tage beslutning om konkrete
lønkroner.
Til slut så skal du huske at være synlig.
Det er vigtigt, at du ikke gemmer dig væk,
for så er det vanskeligt for lederen at argumentere for, at netop du skal have mere
i løn.
God jagt!
Tænk over hvad der er løn for dig
Den største fejl, du kan begå, er at forholde
Forhandling
Sådan KNOCKOUTER du
din MODSTANDER
Du står i hjørnet af bokseringen. Din modstander står i modsatte hjørne, og
kampen skal til at gå i gang. Ja, sådan kan også føles, når du står i en forhandlingssituation. Følg de fem simple råd og lav en hurtig og effektiv knockout.
Af Diana Bengtsen
Forhandlinger kan være svære og sure,
men hvad nu hvis du havde en tryllestav,
som kan forvandle et nej til et ja? Få styr
på din forhandlingsteknik, så kan det som
oftest lade sig gøre. I virkeligheden handler
det om at skabe en god relation mellem jer
og gøre din modpart mør. Men hvordan gør
du så det?
Få styr på dine følelser
En forhandlingssituation kan være meget
følelsesladet, og du kan opleve, at du føler
dig både uretfærdigt behandlet og talt ned
til. Men her er det vigtigt, at du slår koldt
vand i blodet. Du må ikke reagere på modpartens ’nej’, deres argumenter eller urimelige krav.
Prøv i stedet at se situationen ovenfra og
distancér dig fra dine følelser. På den måde
undgår du at sige noget dumt, der gør, at
forhandlingen udvikler sig til et regulært
skænderi.
Sæt dig i deres sted
Du er kommet for at få dine egne krav igennem, men prøv alligevel at sætte dig i din
modparts sted. Brug tid på at forstå dem,
deres interesser, drømme, frustrationer
og ønsker. Lyt til hvad de siger, anerkend
deres synspunkter og stil opfølgende og
interesserede spørgsmål, til det de siger
– også selvom du synes, at de er tåbelige.
Dette giver dig nemlig to helt klare fordele.
For det først får du indsigt i, hvilke barrierer
de har for at sige ’ja’ til dine ønsker, hvilket
gør det nemmere senere at fjerne barriererne. Og for det andet vil en sådan adfærd
fra din side pleje jeres relation og skabe et
forhandlingsklima, der giver din modpart
lyst til at ændre mening. Og det skal du ikke
undervurdere.
Formulér dig diplomatisk
Når modparten går til angreb eller kommer med et skråsikkert nej, afbøjer du
nemmest angrebet ved at omformulere
det til mere diplomatiske sætninger. Det
giver et bedre forhandlingsklima – og det
understreger, at der er en forhandling. Du
skal derfor prøve at behandle det meste
af det, som din modpart siger, som et konstruktivt forsøg på at nå frem til en løsning.
Det målrettede fokus på potentiale og muligheder vil gøre, at din modpart løsner op.
lyst til ’at bygge bro’ med dig. Inkorporér
personens behov og ønsker i din kommunikation og forsøg igen og igen at anerkende,
hvad vedkommende siger. På den måde
får din modpart lyst til at stå på samme
side som dig, og du kan derved få vendt et
’nej’ til et ’ja’.
Kommunikér konsekvenserne
Hvis alt andet kikser kan du afsluttende
prøve at skærpe din kommunikation, men
uden at ødelægge den oparbejdede gode
stemning. Hvis du og din modpart ikke
kan nå til enighed, må du – uden at true
og så objektivt som muligt – kommunikere, hvilke konsekvenser der er ved ikke at
blive enige. Vær så nøgtern som mulig og
understreg de ulemper, der er for jer begge,
hvis I ikke sammen finder en løsning.
Informationen i denne artikel er baseret på blogindlægget ”Forhandlingsteknik: Sådan vender du
et nej til et ja” fra BRO Blog.
Byg en bro mellem jer
Forsøg at skabe en forbindelse eller forståelse mellem jer to, selv om jeres ønsker
og krav på nogle områder
synes at være uforenelige. Sørg for at
din modpart ikke
føler, at du presser
på. Du skal tale til
din modpart på en
måde, der gør, at
vedkommende har
Fagligt
Fra venstre ses landsformand Charlotte Haugaard,
næstformand Lone Clausen, formand for FTF Bente Sorgenfrey,
formand for Finansforbundet Kent Petersen
På vej mod ny hovedorganisation?
De to hovedorganisationer FTF og LO er ved at undersøge muligheden for at skabe en ny
og stærkere samlet hovedorganisation.
Af Lars H. Knudsen
Den danske model baserer sig på, at arbejdstagere og arbejdsgivere gennem deres respektive organisationer aftaler rammer og økonomi på arbejdsmarkedet. De
enkelte forbund er samlet i fire hovedorganisationer – LO, FTF, AC og Lederne – hvor
DFL er medlem af FTF og aktivt engageret
i FTF Sektion P, som er gruppen af forbund
med privatansatte medlemmer.
For dig som medlem af DFL har medlemskabet af FTF mange fordele. Først og
fremmest at FTF har politisk gennemslagskraft og dermed kan påvirke regering og politikere således at nye tiltag,
love og lignende ikke vil vanskeliggøre dit
arbejdsliv. FTF støtter markant op om den
danske model – bl.a. i Ryanair sagen – og
taler fagbevægelsens sag i medierne, hvor
man ofte ser og hører Bente Sorgenfrey,
formand for FTF. FTF hjælper også DFL
med information, analyser, socialrådgivertjeneste, kurser og meget andet.
Større gennemslagskraft
Men hvorfor have fire hovedorganisati-
oner, når en enkelt uden tvivl ville have
større gennemslagskraft?
Det har fået FTF og LO til at gå i gang med
en undersøgelse af, hvordan man kan slå
de to organisationer sammen – eller måske snarere skabe en helt ny. Der er dog
meget lang vej igen, før et sådant projekt
kan realiseres, for dels er selve undersøgelsen omfattende og dels skal sagen gennem et utal af instanser, før den endelige
beslutning vil foreligge. Og hertil kommer
så alt det praktiske med hvem der skal
have ansvar for hvad.
Projektet blev da også startet i 2013 og
kaldes for ’2020’ projektet, hvilket antyder
tidshorisonten. På bl.a. FTF’s hjemmeside
kan man læse mere i rapporten ’LO og FTF
2020 Projektet’.
De resterende to hovedorganisationer, AC
og Lederne, deltager ikke i arbejdet og vil
uden tvivl fortsætte som selvstændige
organisationer.
Stærk organisation
Men hvad betyder alt dette så for dig?
Hensigten er, at der skabes en ny, stærk
hovedorganisation, som uden tvivl kan
opnå endnu større politisk indflydelse og
dermed gøre sit til at det danske arbejdsmarked fortsat får lov til selv at finde ud
af tingene. For arbejdsmarkedet er udfordret, ikke mindst af lovgivning fra EU,
der ofte skabes for at sikre forholdene i de
store dele af EU-området, hvor der ikke
findes en ’dansk model’.
Der er mange oplagte spørgsmål omkring
en ny hovedorganisation. Eksempelvis
om det kan betyde, at DFL-medlemmer
skal sympatistrejke med medlemmer i
typiske LO-forbund og hvordan man kan
sikre uafhængighed af partipolitik?
Formand for FTF Bente Sorgenfrey og
næstformand for FTF Kent Petersen,
har udtalt til DFL's hovedbestyrelse, at
vi ikke kommer til at sympatistrejke og
at der skal sikres politisk uafhængighed.
DFL's hovedbestyrelse har givet grønt
lys til, at DFL støtter op om de fortsatte
undersøgelser og forhandlinger om en ny
hovedorganisation. Den egentlige beslutning ligger flere år ude i fremtiden.
Info
Selvtilliden op
- dumpeprocenten ned
Hos SEB Pension er der alle chancer for at du består, når du
videreuddanner dig på Forsikringsakademiet. Her kan din
erfarne kollega nemlig være din uddannelsescoach, og det
har givet en beståelsesprocent på 100 for de, der benyttede
sig af muligheden.
Af Diana Bengtsen
Coachordningen hos SEB Pension er en
succes. Klarere kan det ikke siges, for hidtil har alle medarbejdere i selskabet, der
har benyttet sig af muligheden for at få en
erfaren kollega som coach, bestået deres
eksamener på Forsikringsakademiet.
hans ord virker ”fuldstændigt efter hensigten”:
”De medarbejdere, der har benyttet ordningen, har alle bestået deres moduler i
første forsøg. Det er rigtig dygtige medarbejdere, der bruger værdifuld tid på at
lære kolleger op, og når vi nu har vist, at
det virker, så vil motivationen for at benytte sig af det sikkert stige. Det har altid
ærgret mig at se, hvor mange der må tage
deres moduler om. Det koster penge for os
som selskab, og det koster på selvtilliden
for den, der dumper.”
SEB Pension kører et halvt år med ordningen som indkøringsperiode, der skal
afsløre behovet for, om man vil sætte
yderligere fem coaches på ordningen. Fra
2016 kan man ud fra beståelsesprocenterne vurdere hvilken effekt ordningen
har haft – altså først og fremmest, om
dumpeprocenten er faldet.
Men det har dog krævet, at coachordningen blev justeret ud fra de første erfaringer. I starten var den nemlig baseret på,
at lederne fungerede som coaches, men
her stødte man på, at ikke alle medarbejdere ønskede at fortælle chefen om det,
som de ikke forstod. Da man herefter lod
erfarne medarbejdere være coaches, var
successen hjemme.
”Du har bare ikke samme lyst til at stille
en masse – i nogles øjne måske – dumme
spørgsmål til din chef. Dér vil du gerne
udstråle, at du har tjek på tingene. Så at
kunne gå til en kollega i stedet fungerer
meget bedre. Du kan stille dine spørgsmål
uden at føle pres, og du ved, at coachen
selv aktivt har sagt ja til at hjælpe dig, så
du føler dig ikke til besvær”, forklarer Line
Radoor fra SEB Pension.
Alle har bestået
Efter at SEB Pension ændrede coachordningen, som er et tilbud til de af selskabets
medarbejdere, der videreuddanner sig på
Forsikringsakademiet, består 20 procent
flere deres eksamener.
Søren Lockwood, adm. direktør hos SEB
Pension, glæder sig over, at tilbuddet med
SEB coaches, fra venstre: Tanja Purtoft, Per Jørgensen, Sezer Zulfer, Sasja Hansen og
Karina Riggelsen. Jesper Lehmann og Henrik Jørgensen mangler.
»»» Fakta om coachordningen:
•Coachordningen er et tilbud til alle medarbejdere hos SEB Pension, der tager
moduler på Forsikringsakademiet
•Coachteamet består pt. af syv medarbejdere fra salg og kundeservice
- Høj erfaring og fagligt niveau ift. til
FOAK
- Motivation til at dele ud af sin viden
- Stor selskabserfaring inden for SEB
Pension
- Pædagogisk tilgang til læring
•For at afstemme forventningerne mellem kursist og coach starter de to med et
møde om, hvordan coachingen skal udforme sig for bedst muligt at understøtte
kursistens behov
•Det koster ikke kursisten noget at få
tilknyttet en coach og benytte sig af de
20 timers hjælp, som ligger i ordningen.
Coachingen foregår i arbejdstiden
•De syv coaches er udvalgt efter følgende
kriterier:
•11 medarbejdere har foreløbigt benyttet
den nye ordning, og alle 11 har bestået
Fagligt
Social
kapital
er godt for dig
Man kan se social kapital som en alternativ måde at opgøre
et selskabs værdi på, hvor man ikke ser på penge i kassen,
men på hvordan selskabet fungerer socialt. Det er i høj grad
ledelsens ansvar at skabe gode sociale rammer, men det er
et fælles ansvar at fylde rammerne ud.
Af Lars H. Knudsen
Dit selskab har en pengemæssig værdi,
men hvis alle medarbejderne forlader arbejdspladsen, så er pengene hurtigt brugt
op. Derfor har engagerede medarbejdere
og hele arbejdsmiljøet også en værdi, og
den er stor men vanskelig at gøre op i tal.
Værdien af de menneskelige ressourcer
og deres samspil i selskabet kalder man
den ’sociale kapital’ og succesfulde virksomheder kendetegnes i høj grad af, at
de har en høj social kapital – medarbejderne er motiverede, loyale, samarbejder
og kommunikerer på kryds og tværs og
i det hele taget har de det godt på deres
arbejdsplads. Så vil også den rent pengemæssige side – produktivitet og indtjening
– typisk også have det godt.
Stadig flere virksomheder sætter fokus på
deres sociale kapital, dog endnu ikke så
mange i forsikringssektoren. Men det er
på vej, for værdien af en høj social kapital
er åbenlys, og ved at skilte med det kan
selskaberne sandsynligvis blive anset for
at være gode arbejdspladser og dermed
tiltrække de rette medarbejdere.
Ikke noget nyt
”Når DFL har sat fokus på social kapital,
såvel blandt personaleforeningerne som
under årets folkemøde på Bornholm, er
det ikke noget nyt. Vi har tidligere haft
temaerne ’Trivsel og dialog’ og ’Tid til et
godt arbejdsliv’, som i bund og grund har
samme fokus som social kapital: At vi skal
have det godt i arbejdslivet, tale sammen
og have tid til at hjælpe og støtte hinanden,
bør være en naturlov”, forklarer Charlotte
Hougaard, landsformand for DFL.
”Frem til landsmødet i 2016 vil DFL arbejde med social kapital og inddrage det i
mange sammenhænge. Målet er, at vi får
arbejdsgiverne i tale om elementerne i social kapital og får skabt opmærksomhed
hos ledelsen til at se værdien i at organiserer arbejdet på en god og tillidsfyldt måde.
Vi ønsker derfor at sætte særligt fokus på
det psykiske arbejdsmiljø, herunder tillid,
som vi mener, er grundlaget for god social
kapital og som er altafgørende for, at man
har et godt og trygt samarbejde i hverdagen”, understreger Charlotte.
Hvad er social
kapital?
Der kan ikke laves en præcis opgørelse af, hvad social kapital egentlig
er værd, rent pengemæssigt. Men
man kan lave et overslag. Ifølge
forskerne opgøres social kapital ud
fra følgende tre faktorer i selskabet:
• TILLID – ledelsens tillid til medarbejdere og omvendt, og medarbejdernes tillid til hinanden
• RETFÆRDIGHED – kunne også
kaldes ’fairness’
• SAMARBEJDE – kunne også
kaldes for samarbejdsevner og
bruges bl.a. i formelle og uformelle netværk på arbejdspladsen
En høj social kapital betyder, at alle
gerne vil og kan samarbejde med
hinanden. Det betyder også, at
mange af hverdagens små og store
konflikter sikkert kan undgås – og
dermed både ufred og omkostninger – fordi man kan tale om tingene
og har tillid til hinanden. Det giver
et mindre behov for direkte ledelse,
fordi medarbejderne udnytter deres
kompetencer og påtager sig deres
del af ansvaret for at arbejdet udføres som det skal.
Selskaberne kan arbejde for at øge
deres sociale kapital. Her drejer det
sig om troværdig ledelse, retfærdige processer og fokus på godt samarbejde.
Blog
»»» Juristens blog
Bent Halfdan Pedersen, jurist i DFL, blogger her og på DFL’s
hjemmeside om juridiske emner. Hvis du har juridiske spørgsmål eller ønsker
et emne taget op i bloggen, så skriv til [email protected].
Find en nærmere beskrivelse af sagerne på Juristens blog på www.dfl.dk
Bortvist for at holde bryllup
Truende adfærd fra tillidsrepræsentant
En medarbejder fik to blodpropper og blev derfor langtidssygemeldt
i to måneder på baggrund af en lægeerklæring og telefonisk kontakt mellem læge og arbejdsgiver. Under sin sygdom blev medarbejderen gift og holdt sit eget bryllup kombineret med en barnedåb.
En travl dag i en virksomhed mente en nyligt udpeget tillidsrepræsentant, at kollegerne på underetagen havde brug for ekstra hjælp.
Han bad derfor to medarbejdere på overetagen om at assistere,
men den ene nægtede at følge med, fordi han mente, at de havde
travlt nok på overetagen. Tillidsrepræsentanten blev vred og greb
fat i medarbejderen, der dog rev sig fri og straks kontaktede chefen.
Chefen bortviste tillidsrepræsentanten for truende adfærd og
sendte et par dage senere bortvisningen skriftligt med en mere
uddybende begrundelse. Episoden var i øvrigt blevet optaget på
videoovervågning, hvor det fremgik, at tillidsrepræsentanten greb
fat i medarbejderens arm og skulder.
Arbejdsgiveren fandt ud af at medarbejderen havde haft bryllup og
barnedåb og mente, at medarbejderen så var rask og burde møde
på arbejde. Da det ikke skete, valgte virksomheden at bortvise ham
og begrundede bortvisningen med, at sygemeldingen ikke stemte
overens med medarbejderens handlinger. Sagen blev indbragt for
først byretten og senere Landsretten.
Ved begge retsinstanser blev det slået fast, at virksomheden ikke
havde ret til at bortvise medarbejderen. Det var ikke i strid med
medarbejderens sygemelding at holde bryllup og barnedåb.
Virksomheden blev derfor dømt til at betale løn i opsigelsesperioden samt tillge erstatning for usaglig opsigelse, svarende til to
måneders løn.
Juristens bemærkninger
Sagen er et eksempel på, at man som arbejdsgiver kan komme
i tvivl om, hvor meget en medarbejder har ret til at foretage sig
af private gøremål under en sygemelding. Virksomheden skal
som udgangspunkt respektere sygemeldingen og i en sag vil der
blive lagt stor vægt på den lægelige vurdering. Kun hvis private
aktiviteter er klart uforenelige med sygdommen, bør virksomheden
overveje ansættelsesretlige sanktioner.
Medarbejdere må altså gerne afholde eller deltage i private arrangementer, også under en langtidssygemelding. Det afgørende
er, om de private arrangementer kan gennemføres på trods af
sygdommen og ikke forlænger sygdomsperioden. Som sygemeldt
bør man dog altid optræde med almindelig sund fornuft, og f.eks.
ikke på sociale medier vidt og bredt fortælle om alle ens aktiviteter
og sjove ting.
Tillidsrepræsentanten havde en anden opfattelse af hændelsen og
mente at chefen burde have bedt om hans forklaring, inden der blev
skredet til bortvisning.
Sagen blev indbragt for en faglig voldgiftsret, hvor opmanden
(dommeren) gav virksomheden ret i, at tillidsrepræsentanten ikke
skulle have grebet fat i medarbejderen. Opmanden kunne dog også
konstatere, at der var forskellige opfattelser af, hvor truende tillidsrepræsentantens adfærd havde været.
Opmanden mente ikke at virksomheden havde godtgjort, at der
fysisk eller verbalt var tale om en så truende adfærd, at det var
nødvendigt at bortvise tillidsrepræsentanten. Opmanden mente
heller ikke, at det var tilstrækkeligt, at virksomheden forud for
bortvisningen kun havde hørt den berørte medarbejders version af
hændelsen, og ikke havde set videooptagelserne af episoden.
På den baggrund mente opmanden ikke, at bortvisningen var i
orden, og i øvrigt heller ikke, at der var sagligt belæg for en opsigelse. I stedet burde tillidsrepræsentanten have haft en advarsel om
bortvisning, hvis en lignende situation opstod igen. Virksomheden
blev derfor dømt til at betale erstatning til tillidsrepræsentanten for
tilgodehavende løn på 180.000 kr. og en godtgørelse på 50.000 kr.
– i alt ca. 230.000 kr.
Juristens kommentar
Sagen viser vigtigheden af, at en arbejdsgiver undersøger tingene
ordentligt og hører sagen fra alle sider. Det kan være et dilemma
for arbejdsgiveren, fordi der ved en bortvisning skal reageres
hurtigt fordi man ellers kan fortabe muligheden for bortvisning ved
passivitet. I den konkrete sag er det interessant, at opmanden også
fandt, at der end ikke var belæg for en almindelig opsigelse, men at
hele sagen alene ville have kunnet bære en advarsel.
Profilen
Vi besøger
Alm Brand
Hos Alm Brand samarbejder medarbejderne på kryds og
tværs af de forskellige afdelinger, er loyale, optimistiske og
tror på fremtiden for deres arbejdsplads.
Af Diana Bengtsen
Det hele startede med brandforsikringer tilbage i 1792. I dag – 223 år senere – tegner Alm Brand alle typer af skadesforsikringer, mens andre dele af Alm
Brand-familien tilbyder livsforsikring
og pensionsopsparinger samt driver
bankvirksomhed. Med mere end 1.300
ansatte i Alm Brand Forsikring er forsikringsselskabet stadig storebroren i Alm
Brand-familien. Trods storebrorrollen er
det dog vigtigt at samarbejde med sine ’søskende’, mener Helle Laasby Frederiksen,
som er formand for Personaleforeningen
i Alm Brand, hovedbestyrelsesmedlem i
DFL og medarbejderrepræsentant i Alm
Brands bestyrelse.
Et samarbejde med succes
”Der er et dagligt samarbejde mellem
organisationens forskellige områder og
afdelinger – også på tværs af forretningsdelene Forsikring, Bank samt Liv og Pension”, forklarer Helle og fortsætter: ”Koncernens overordnede målsætning er: ’Vi
tager hånd om vores kunder’, og for at vi
kan gøre det, kræver det et samarbejde
på tværs. Helt fra direktørniveau, hvor
tanker og strategier besluttes og til den
enkelte medarbejder, som i dagligdagen
skal være med til at bringer strategierne
til live”.
Samarbejdet er så vigtigt for koncernen,
at medarbejderne årligt spørges ind til,
hvordan de oplever samarbejdet: ”I målingen fra januar 2015 fik spørgsmålet om
koncernsamarbejdet 83 ud af 100 point”,
fortæller Helle.
Større kundetilfredshed
Ved den seneste EPSI måling fra 2014,
der måler kundetilfredsheden blandt forsikringsselskaberne, fik Alm Brand en
ikke særlig imponerende placering. Men
det betød at man satte endnu større fokus
på kunden, og det har givet resultat. Alm
Brand er på et år gået fra en score på 4,7
til 8,6 ifølge en undersøgelse fra analyseinstituttet YouGov, som foretager månedlige imageanalyser.
Pas på de gode værdier
Der er blevet sat fokus på tilgængelighed
for kunden og de gode værdier, fortæller
Helle Laasby Frederiksen.
”Det handler om tilgængelighed og om at
blive mere digital. Derfor er det også mu-
ligt på nettet at indhente tilbud, købe forsikringer og anmelde skader. Derudover
udvider vi også snart vores åbningstider i
alle koncernens kundehenvendte afdelinger”, siger hun.
Hos Alm Brand går de op i at tage hånd
om og passe på kunderne. Eksempelvis
sender de mails eller sms'er ud til kunderne og minder dem om, at de skal passe
på deres værdier: Sikre havemøblerne og
hvad man kan tage af forholdsregler ved
risiko for skybrud.
Fælles er vi blå
Selvom Alm Brand går op i kunderne, er
det også vigtigt, at de ansatte er glade,
fortæller Helle.
”I den seneste medarbejdertilfredshedsmåling scorer koncernen 79 point ud af
100, mens tilfredsheden med den nærmeste leder ligger på 89 point”, forklarer hun.
”Det vil altid være individuelt for hver medarbejder, hvad der gør Alm Brand til en god
arbejdsplads, men sammen taler vi om, at
vi alle er blå som farven i vores logo – altså
meget loyale over for vores arbejdsplads.
Det er da også en arbejdsplads, hvor vi
ofte afholder 25-års, 40-års og endda
50-års jubilæum blandt de ansatte. Og så
blomstrer optimismen i virksomheden – vi
tror på fremtiden for hele vores koncern”,
afslutter Helle Laasby Frederiksen.
Chatten
Vi chatter ...
Vi chatter med
Tina Carlsson,
næstformand
i Personaleforeningen i Topdanmark
Af Diana Bengtsen
Hvordan er rollefordeling i jeres formandskab?
Vores formand Mette Jensen har selvfølgelig nogle særlige
opgaver over for tillidsvalgte og selskabets ledelse, mens
jeg som næstformand også er kasserer i foreningen. Vi er
gode til at dele og hjælpe hinanden, så begge vores jobs har
opgaver, der er spændende og indholdsrige.
Hvad er I særligt gode til i personaleforeningen?
Hvad laver du som næstformand i personaleforeningen?
Det er meget bredt. Jeg holder møder, besvarer spørgsmål
fra medlemmerne og tillidsrepræsentanterne, udarbejder
materiale til seminarer, arrangerer medlemsarrangementer
og så skriver jeg et par artikler til medlemsbladet ’Topblomsten’. Der er rigeligt arbejde i en stor forening som vores,
med omkring 1300 medlemmer.
Hvornår og hvorfor blev du næstformand?
Jeg blev næstformand i maj 2014. Men jeg har siddet i
bestyrelsen siden 2010. Jeg har altid vidst, at jeg ville noget
i den retning. Jeg har en politisk engageret familie og er
vokset op i et politisk miljø, så da jeg fik chancen for at blive
næstformand, greb jeg den.
Hvilken del af arbejdet brænder du mest for?
Der er mange spændende opgaver, men det er særligt opgaver hvor jeg kan hjælpe medlemmerne, som går lige i hjertet.
Jeg ønsker at gøre en forskel for vores medlemmer, men
arbejdet med tillidsrepræsentanterne er også spændende.
At samarbejde! Vi kommunikerer og går i dialog på alle
niveauer. Vi er ikke rygklappere, men vi kæmper heller ikke
mod ledelsen blot for kampens skyld. Vi gør det, når vi har en
sag, der er kampen værd.
Hvordan er det at arbejde i Topdanmark?
Topdanmark er en fantastisk arbejdsplads. Det er en stor
koncern, så der er rig mulighed for at finde udfordringer enten
i samme job eller et andet sted i huset. Der er en flad organisation, en god ånd og så bliver der gjort mange tiltag for, at
medarbejderne har det godt. Jeg er bestemt stolt af at arbejde
i Topdanmark.
Hvad laver du, når du ikke har foreningsarbejde?
Jeg har en mand og to drenge samt husdyr, så jeg plejer
familielivet. Derudover træner jeg og hygger med vennerne.
Vi rejser, når vi kan komme til det, og i de ledige weekender i
sommerhalvåret tager vi på camping for at komme væk fra al
elektronikken og nyde udelivet.
Ungdom
I Dublin er arbejdsgiverne bare ligeglade
Tænk, hvis du fik besked
på at pakke dine ting med
minutters varsel, fordi kontoret skal lukke for aldrig
at åbne igen… Sådan kan
tingene foregå i Irland, hvor
arbejdsgiverne bare gør
hvad de får mest ud af.
til noget andet, da den ligger attraktivt
midt i byen. En dag meddeler de derfor
deres ansatte, at de lukker hele butikken
30 minutter senere, så dér skal alle have
forladt bygningen. Ingen får fratrædelsespakker eller andre goder.
I Irland har arbejdsgiverne ikke meget
respekt for deres ansatte – det gælder i
hvert fald for nogle af dem – for her kan
man finde på at sende ansatte på gaden
med få minutters varsel og uden konsekvenser. Det var en af de mest alvorlige
og skræmmende oplevelser, som DFL
Ungdom havde med hjem fra UNI Europa Youth ungdomskonferencen i Dublin i
slutningen af juni måned.
Hvor det for en del af de yngre medarbejdere måske ikke var så alvorligt at blive
afskediget med kort varsel, så betød det
rigtig meget for nogle af de ældre medarbejdere, som DFL Ungdom mødte i Dublin,
hvoraf flere havde arbejdet mellem 40 og
50 år i stormagasinet. De kan ikke lige
finde et nyt job, og slet ikke uden varsel
og støtte til at komme videre. Her har arbejdsgiverne bogstavlig talt taget levebrødet ud af hænderne på deres ansatte på en
ufattelig grov måde. Derfor støttede UNI
Europa Youth også op om en protest, som
gav lokal mediedækning og gav de lokale
fagforeninger et rygstød og ny selvtillid.
Historien er som følger: Ejerne af et Magasin-lignende stormagasin i Dublin beslutter sig for, at de hellere vil bruge bygningen
Vejen frem
Ungdomskonferencen havde godt 60
deltagere fra Europa. Der blev valgt en ny
Af Kim Faurdal
styregruppe for UNI Europa Youth, som
samtidig fik en ny præsident. DFL Ungdom
er en del af den nordiske gruppe, og den
fik vedtaget en del forslag samtidig med,
at den fik ændret på indholdet i de forslag,
som der ikke umiddelbart kunne støttes
op om.
Den nye styregruppe fik lagt deres arbejdsprogram fast og alt i alt var det en
meget effektiv konference, hvor pauserne typisk blev brugt til uofficielle forhandlinger og gruppearbejde. Alt i alt var DFL
Ungdoms deltagelse på konferencen i
Dublin absolut indsatsen værd, og har
været med til at lægge linjen for arbejdet i
ungdomsgruppen i UNI Europa Youth for
de kommende år.
Som formand for DFL Ungdom er Kim
Faurdal også den person som repræsenterer DFL i UNI Europa Youth gennem deltagelse i europæiske og nordiske møder
for at gøre DFL's indflydelse gældende i det
europæiske ungdomsarbejde.
Ungdom/Info
Deltidsjob
»»» DFL Ungdom
Forsikringsuddannet
til drift og udvikling af
digitale værktøjer
Internationalt netværk
UNI sommerskole gav nyttig undervisning i
forhandlingsteknik og opbygning af internationale netværk.
Forsikring & Pension driver en række digitale løsninger, der understøtter branchens forretning. Den
øgede digitalisering i samfundet stiller store krav til
eksisterende og nye brancheløsninger.
Af Kim Faurdal
Kathrine og Stephanie fra DFL Ungdom deltog på UNI’s sommerskole og kom hjem med en masse ny viden og inspiration til brug for
DFL Ungdoms fagforeningsarbejde. Samtidig fik de en påmindelse
om hvor godt vi har det i Danmark, men også at vi unge skal være
med til at sætte tempoet i fagforeningsarbejdet.
Vi søger derfor en ny dygtig kollega til den forretningsmæssige drift, udvikling og support af vores
løsninger.
Foruden nye færdigheder kom Kathrine og Stephanie også hjem
med en masse nye bekendtskaber og et stærkt internationalt
netværk, som de kan holde kontakt med og trække på. Deltagere
fra DFL Ungdom kom hjem styrket i deres overbevisning om vigtigheden i at kunne drage paralleller til lande vi ofte sammenligner
os med, både de helt nære, men også dem ude i Europa. Oplevelsen af hvordan andre lande er stillet, versus hvordan vi er stillet i
Danmark og generelt i Skandinavien, er ofte meget lærerig, for de
færreste ved hvilke faglige kampe der foregår i England, Frankrig,
Italien etc.
Ansøgningsfrist den 4. oktober 2015.
Læs mere om jobbet og om
Forsikring & Pension på
www.FogP.dk/om-os/job
Philip Heymans Allé 1, 2900 Hellerup
UNI Sommerskolen afholdes i Portugal og er et uddannelsestilbud til fagforeninger på kryds og tværs af Europa. Ideen med
sommerskolen er at nye tillidsrepræsentanter i fagforeningernes
ungdomsgrupper her kan lægge grunden til deres internationale
netværk. Undervisningen byder på forhandlingsteknik, taletræning, coaching, organisering og netværk.
engagement - erfaring - ekspertise
Overvejer du et jobskifte?
Så kan vi måske hjælpe dig videre i karrieren:
UNI Global Union
I Centrum Personale har vi mange års erfaring
med rekruttering inden for forsikring, og vi har
dermed et solidt og bredt netværk i branchen.
UNI er en international interesseorganisation for fagforeninger inden for servicefagene. UNI er delt i flere sektioner bl.a.
UNI Europa og ungdomsafdelingen UNI Europa Youth, der arbejder med unges faglige udfordringer på europæisk plan. DFL
Ungdom deltager i arbejdet i UNI Europa Youth og har tidligere
været med i styrekomitéen.
Vi arbejder aktivt med en emnebank, som du
kan blive optaget i, hvis du har lyst til at stå i
første linje til nye jobmuligheder.
Lyder det interessant for dig? Så send os dit
CV på:[email protected]
9
4
3
5
1
6
2
8
7
6
2
7
8
9
4
5
3
1
1
5
8
3
2
7
9
4
6
8
1
9
2
6
3
7
5
4
3
7
4
9
5
8
6
1
2
2
6
5
4
7
1
3
9
8
56
84
12
61
39
28
43
75
97
47
95
68
72
86
53
14
21
39
79
31
23
15
4
97
8
6
52
98
49
35
53
17
61
26
82
74
63
2
74
8
95
46
59
37
1
1
57
86
39
2
74
95
48
63
82
16
97
24
63
35
71
59
48
35
73
41
97
58
89
62
14
26
24
68
59
46
71
12
37
93
85
62
4
21
13
96
87
38
59
75
76
59
85
24
68
32
41
17
93
97
13
38
5
49
71
86
62
24
89
95
57
36
71
13
64
28
42
34
21
43
8
52
65
9
76
17
18
76
62
97
24
49
53
85
31
21
67
76
42
3
58
15
94
89
53
32
14
79
85
96
27
41
68
45
8
9
61
17
24
72
3
56
4
1
3
6
7
8
9
5
9
5
4
8
2
1
7
3
3
8
5
9
1
6
2
4
5 1 6 7 2 8
7 3 2 6 4 9
Du
6 8 er
7 2også
9 1 altid velkommen til at kontakte
Tine
1 2 4Nissen
3 5 7 Kornum på: 33 24 40 80.
3 5 9 8 6 4
4 9 3 5 7 2
8 6 5 4 1 3
2 7 1 9 8 6
SUDCL_ 2020
7
3
2
1
4
9
8
6
5
Du kan se de aktuelle, annoncerede stillinger
på www.centrum-personale.dk under ”Ledige
2 6 7 stillinger”.
9 4 8 1 3 5
2018
SUDCL_ 2020
4
9
6
7
8
5
1
2
3
2016
SUDCL_ 2018
5
8
1
6
3
2
4
7
9
SUDCL_ 2016
»»» Sudoku løsning (Fra side 31)
Info
Topdanmark
Alm Brand
Velkommen til de nye – tillykke til de
gamle
Generalforsamling
Igen i år har Topdanmark ansat et stort antal
nye elever – nemlig hele 25 af slagsen. Kathrine Jensen, tillidsrepræsentant og næstformand for DFL Ungdom, bød dem velkommen
til selskabet og gav dem en præsentation af
DFL og personaleforeningen. I den forbindelse
meldte 24 af dem sig ind i DFL – velkommen!
Personaleforeningen i Topdanmark ønsker
de færdiguddannede elever et stort tillykke
med deres eksamen med flotte afsluttende
karakterer, og for de flestes vedkommende
også med en fastansættelse i Topdanmark.
Bingo-banko ved generalforsamlingen
Den 8. oktober i Viby og den 19. oktober i
Ballerup går det atter løs med personaleforeningens generalforsamling. Traditionen tro
vil der være bingo-banko med herlige præmier
– og mon ikke taber-bankoen igen vil smide
latter af sig.
Alm Brand afholder den årlige generalforsamling for medlemmerne i personaleforeningen den 3. og 4. oktober 2015,
og kommer til at foregå i DGI Byen. Der er
tilmeldingsfrist d. 14. september på dfl.dk
under Alm. Brands egen side.
Bag kulisserne hos DR
Den 17. august var medlemmerne af personaleforeningen en tur rundt i en af Danmarks
største medievirksomheder og et af verdens
ældste public service selskaber, Danmarks
Radio.
Her kom man bag kulisserne i en verden, som
de fleste kun kender fra radio, tv og web, men
som består af meget mere end studieværter
og andre kendisser. Under rundvisningen fik
»»» SEB Pension
Finanselever i SEB
SEB Pension
Kompetencerne styrket
I starten af juni var den nye bestyrelse i personaleforeningen i SEB Pension på tre dages
seminar i København. Dagene blev brugt på
at sætte to nye bestyrelsesmedlemmer ind i
foreningens dagligdag, og alle de regler der er.
På seminaret havde man besøg af Steffen
Wiborg fra HR-afdelingen, og af administrerende direktør Søren Lockwood. Her blev alt
fra dagligdagen vendt, lige fra uddannelse,
jobrotation og feedback.
Dagen efter kom vores faglige konsulent i
DFL, Bent Halfdan Pedersen, som gav bestyrelsen en række praktiske opgaver om faglige
spørgsmål og konkrete cases, som klæder de
tillidsvalgte bedre på til de udfordringer, man
møder i selskabet.
Der var også tid til en lille udflugt med havnerundfart og besøg i Christiansborgs tårn.
Flot eksamen for fem elever
De fem færdiguddannede elever i SEB Pension: Sebastian Larsen, Kenneth Petersen,
Christina Jensen, Christina Vingaard og Nicole Cramer - sluttede deres uddannelsesforløb
i SEB Pension af med et brag: Syv 12-taller
og tre 10-taller var resultatet, da de fem ved
to mundtlige eksamener forsvarede deres
afsluttende opgave. Tillykke til de dygtige
elever, der alle er blevet fastansatte.
medlemmerne set de mange studier, værksteder og kontrolrum, som er nødvendige i en
moderne medieproduktion.
Hos SEB Pension er der stor glæde i disse
dage, for elevholdet er dimitteret som
finansassistenter med årets højeste gennemsnit. For at markere begivenheden
blev der den 18. august afholdt dimission
for eleverne, hvor alle havde lejlighed til at
gratulere med det flotte resultat. Adm. direktør Søren Lockwood satte en SEB-hue
på hver af de glade dimittender, efter at
have givet en tale til hele holdet. Ud over
egen flid har eleverne haft rig mulighed
til at få støtte og vejledning fra erfarne
kolleger undervejs i uddannelsen.
Søren Lockwood (i midten på billedet) glæ-
Flødebollekursus
Personaleforeningen i Alm Brand holder
flødebollekursus for foreningens medlemmer
den 17. september og igen den 27. oktober.
Begge dage fra 17.00-18.00 hos Ro’s Chokolade. På kurset vil Alm Brands medarbejder få vist, hvordan man laver skummet
til flødeboller og herefter designe deres helt
egne flødeboller. De producerede flødeboller
får deltagerne selvfølgelig med hjem – hvis de
altså kan holdes i æsken så længe.
der sig over det flotte resultat og anerkender indsatsen der ligger bag: ”Hos SEB Pension investerer vi i fremtiden – det gælder
også uddannelsen af vore elever. Vi støtter
op om eleverne og tilbyder dem de bedst
mulige betingelser for at gennemføre en
god uddannelse med mange fremtidsmuligheder for dem selv og virksomheden”.
”Samtidig vil jeg gerne anerkende den
store indsats der ligger bag ved resultaterne – både indsatsen fra eleverne selv
og selvfølgelig alle kollegerne der i det
daglige bakker eleverne op” slutter Søren
Lockwood.
Alle de nyudklækkede finansassistenter
har valgt at fortsætte som medarbejdere
i SEB Pension.
Info
FTF-A
FTF-A arbejder med kulturmåling
Ved a-kassen FTA-A’s kulturmåling 2015
scorede medarbejderne virksomheden til
4,08 på en skala fra 1-5. Det er en stigning
op 0,27 point sammenlignet med målingen
i 2013. Stigningen glæder ledelsen, men i
FTF-A’s personaleforening oplever man ikke,
at det overordnede glansbillede som målingen umiddelbart vise, fuldt ud svarer til den
hverdag de får beskrevet af medarbejderne –
derfor er de dykket lidt dybere ned i målingens resultater, i håb om at blive en lille smule
klogere – og fortsat øge trivslen, kulturen og
udviklingen for de ansatte.
LB Forsikring
En større og stærkere personale
forening
I efteråret 2014 satte personaleforeningen
sig et mål om at blive mere synlige over for
medlemmerne og selskabet. Et af de første
tiltag var et nyhedsbrev til medlemmerne
- og resultaterne af dette arbejde er ikke
udeblevet. For første gang nogensinde tæller
personaleforeningen i LB mere end 300
medlemmer, og vi er glade for, at der er så
mange som forstår værdien i at være en del
af fælleskabet og støtter op om personaleforeningens arbejde.
»»» Nordea
Liv & Pension
Lerdueskydning
Personaleforeningen i Nordea Liv &
Pension forsøgte sig med lerdueskydning i maj måned, hvilket resulterede i
nogle sjove timer kollegaerne imellem
og en masse ømme skuldre, dér hvor
geværet gav rekyl.
Generalforsamling 2015
Fredag d. 30. oktober afholder Personaleforeningen i LB Forsikring generalforsamling.
Generalforsamlingen kommer til at foregå i
selskabets kantine fra 15.30 til 17.30.
Specielt én, Henrik Krogh Christensen, opdagede et nyt personligt talent
da han ramte 24 ud af 25 lerduer, og
dermed vandt den uofficielle konkurrence mellem kollegerne. Til historien
hører at Henrik aldrig har skudt før,
hverken efter lerduer eller andet.
Efter generalforsamlingen inviterer foreningen medlemmerne på mad og drikke ’et
hemmeligt sted’ i København. Personaleforeningen glæder sig til at se medlemmerne til
en hyggelig aften, og opfordrer medlemmerne
i LB Forsikring til allerede nu at sætte kryds
i kalenderen. Tilmelding til generalforsamlingen skal ske via personaleforeningens hjemmeside, hvor det også vil være muligt at finde
yderligere oplysninger om dagsorden mm.
BAC K T O WO R K !
S om m e re n s s a n d a l e r s t å r t om m e .
Ti l g e n g æ l d h a r v i f y l dt e f t e r å r s k a l e n d e re n m e d ku r s e r, s å du k a n h o l d e d i n f a g l i g h e d s k a r p.
Tj e k d i n e mu l i g h e d e r p å w w w. for s i k r i n g s a k a d e m i e t . d k / ku r s e r.
Info
Skift til digital underskrift,
og lev op til dine kunders krav.
Den moderne forbruger forventer, at servicen er lige
ved hånden. Med digital underskrift undgår dine
kunder besværet ved at give underskrifter på papir.
De undgår at skulle printe, kopiere, kuvertere, poste
og andet tidsspilde. Ring på 43 58 40 58 og book et
uforpligtende møde, eller læs mere på esignatur.dk
Pause
»»» Skrab
»»» Forbrugsforeningen
præmier
på mobilen
og mobilbetaling
Forbrugsforeningen har indgået aftale med firmaet bag betalings-app’en MEEwallet om, at den skal kunne bruges de steder, hvor
man kan betale med Forbrugsforeningskortet. MEEwallet er en digital
pengepung og en ny konkurrent til Danske Banks Mobilepay. Med
MEEwallet kan du betale for dine indkøb med din smartphone på en
sikker og nem måde direkte ved kassen.
MEEwallet er en dansk udviklet app, hvor man ikke kun kan overføre
penge, men også samle mange af de kort, som du i dag har i din pung,
inklusive Forbrugsforeningskortet.
Forbrugsforeningen har åbnet for en sensommerkonkurrence, hvor du
som medlem kan vinde præmier for op til 125.000 kr. Konkurrencen
er for alle med et Forbrugsforeningskort og kører frem til 2. oktober.
Præmierne er sponsoreret af en lang række af Forbrugsforeningens
partnere, og er lige fra vaser, hundemad og koncertbilletter til ferieture,
smykker, møbler og måltidskasser. Præmierne kan ses på vind.fbf.dk
og man deltager ved at sende en SMS med ”FBF” til 1919 eller scanne
en QR-kode. Man kan deltage en gang om dagen og der er præmier at
vinde hver dag.
De første Forbrugsforeningspartnere har allerede meldt sig klar til
at modtage betaling via MEEwallet, blandt andet tandlæger, frisører,
delikatesseforretninger og autoværksteder. På Forbrugsforeningens
app findes en opdateret oversigt over alle de steder, hvor du får bonus,
uanset om du betaler med din smartphone eller med dit betalingskort
fra Forbrugsforeningen.
»»» Sudoku (Løsning se side 27)
1 9
2 3
4 5
2
9 5
1
7
4 3
2 4
8
9
7 9
3
8 7
1
5
1 6 7
3
3
9
9 8 6
2 8 6
2
1
7
2
6
SUDCL_ 2020
2
© www.pibfeatures.com
9
8
5 3
6
4
SUDCL_ 2018
2
1
3
6
SUDCL_ 2016
6
3
2 5 1
6
9
8
2
9
7
4
3
1
5
1 9
1
4 2 8
4 7
8
3
6
3
6
5
3 8
5
6
4
8 2
7
5 7
Afsender: DFL, Applebys Plads 7, 1411 København K
Id nr.: 42842
»»» Mindfulness forandrer
hjernen
Forskning viser, at mindfulness kan ændre den måde, vores hjerner
fungerer på, så vi bliver mere modstandsdygtige over for mentale
forstyrrelser, som måske kan udvikle sig til stress og depression.
Travlhed er blevet en del af vores hverdag. Der forlanges mere af os og
presset på os øges - både på jobbet og privat. Langvarig stress nedsætter hjernens medfødte evne til at holde sig sund og rask og øger risikoen
for depression.
Konsekvensen er, at det vitale område i hjernen, hippocampus, skrumper ind, hvilket har negative konsekvenser for vores korttidshukommelse og indlæringsevne. Ny forskning fra Harvard University viser,
at mindfulness har en positiv indvirkning på de områder i hjernen, som
hjælper os til at reducere stressniveauet i kroppen og gøre os mere
opmærksomme. Vi er 50 pct. af tiden et andet sted i vores tanker og
har typisk travlt med at være et eller flere skridt foran. Det betyder, at
vi mister evnen til at finde ro og være i kontakt med os selv, mener man
i Institut for Personaleudvikling, der bl.a. udbyder kurser i Mindfullness
og afholder konferencer om emnet i november.
I samarbejde med Finansforbundet udbyder DFL en række arrangementer og kurser, der går under fællestitlen FOKUS – herunder også
kurser i mindfulness. Læs mere om FOKUS-kurser under Medlemskurser på hjemmesiden.
»»» Kun få får bonus
Mindre end hver femte dansker får
bonus på jobbet. Det viser en ny
undersøgelse foretaget af Epinion for
Deloitte. Tallet overrasker Deloittes
ledelsesekspert i en tid, hvor der er hård
kamp om at tiltrække og fastholde de
bedste medarbejdere.
”Der er ingen tvivl om, at en bonus på
jobbet er et signal til medarbejderne
om, at god performance belønnes. Det
gælder ikke mindst for de tusindvis af nyuddannede, der lige nu
strømmer ud på arbejdsmarkedet. En bonus motiverer medarbejderne til at tage ansvar for virksomhedens resultat, eftersom det jo
er her, bonuspuljens størrelse bestemmes,” siger partner i Deloitte,
Kim Domdal.
”De bedste medarbejdere har typisk lyst til at blive i virksomheden,
hvis der er et godt arbejdsklima, hvis der er god ledelse, hvis de
rette udviklingsmuligheder er til stede, og hvis lønnen er i orden.
Men kan man oven i det lægge en bonus på bordet, er det yderligere
et signal om, at medarbejdernes indsats er værdsat,” siger han.
Ud af de danskere, der modtager bonus på deres job, siger 23
procent, at den gives på baggrund af deres personlige indsats,
mens resten siger, at den gives på baggrund af enten afdelingens
resultat, hele organisationens resultat eller en kombination heraf.
»»» Mange får bonus
at tjene på sagen, da medlemskab af Forbrugsforeningen kun koster
132 kr. årligt.
Som medlem af DFL kan du blive medlem af
Forbrugsforeningen, og med deres betalingskort
i hånden kan du optjene en ganske pæn bonus
i løbet af et år. Det har mange DFL-medlemmer
fundet ud af, og i 2014 købte de for ikke mindre
end 41 millioner kroner på deres Forbrugsforeningskort. Det gav dem så en kontant bonus
på over 2,5 millioner kroner, svarende til 1.329 kroner i gennemsnit
pr. medlem. Naturligvis køber alle ikke for lige meget, så nogle har fået
en markant større bonus, mens andre måske kun får nogle hundrede
kroner. Uanset størrelsen på ens bonus skal der dog ikke meget til for
Og der er mere bonus på vej, for i første halvår af 2015 har 1.853 aktive DFL-medlemmer købt for næsten 20 millioner på deres kort, hvilket
allerede nu giver en bonus på 675 i gennemsnit.
Du kan læse mere om Forbrugsforeningen på DFL’s hjemmeside under
Medlemsservice/Medlemsfordele/Rabatordninger.
kindly.dk
Forbrugsforeningskortet kan bruges i ca. 4.500 forretninger omkring
i landet samt flere hundrede webbutikker – og bonussen ved at bruge
kortet ligger normalt fra 8 til 30 procent, afhængig af butik. Et medlemskab af Forbrugsforeningen koster 132 kroner årligt, og kan dermed
hurtigt betale sig selv hjem.

Hent bladet som PDF

Transcription

Similar documents

Danmarks

Hent bladet som PDF

Hent bladet som PDF

Bestyrelsen i FTF Region Syddanmark har fået ny formand og

Indbydelse til 2-dages kursus med jurist Anita Klindt om ” SEL

SAS EuroBonus PointEarner World MasterCard®

Bestyrelsen ønsker dig velkommen i Veteranklub 809, Østjylland

Julebuffet - Vodskov Kro

avis. - NærBrand