HOVEDAFTALEN - Dansk Industri

Transcription

HOVEDAFTALEN
Helge Werner
Hovedaftalen
Hovedaftalen
1. udgave
© Dansk Arbejdsgiverforening
Redaktionen er afsluttet marts 2015
Forfatter: Helge Werner
Grafisk tilrettelæggelse: DA Forlag
Tryk: AKAPRINT a/s
DA-varenummer: 56227
ISBN: 978-87-7755-622-7
eISBN: 978-87-7755-623-4
Ophavsret til denne e-bog
Rettighederne til denne e-bog tilhører Dansk Arbejdsgiverforening. Indholdet må ikke
udnyttes kommercielt.
Forord
Forord
Hovedaftalen mellem DA og LO viderefører og videreudvikler de principper og
retningslinjer, der lå til grund for indgåelsen af Septemberforliget i 1899.
Hovedaftalen fastlægger også i dag de overordnede rammer for en række grundlæggende principper om f.eks. organisering, ledelsesret, fredspligt m.v. – principper, der alle har stor betydning, ikke blot for den del af det private arbejdsmarked, der er tilknyttet DA og LO, men for hele arbejdsmarkedet.
Bogen er tænkt som et opslagsværk for praktikere. Den beskriver baggrunden for
Hovedaftalens enkelte bestemmelser, og gennemgår de rettigheder og forpligtelser, der udspringer af bestemmelserne, og som har betydning for enhver, der er
omfattet af aftalen.
Rækkevidden af Hovedaftalens enkelte bestemmelser fastlægges først og fremmest ved Arbejdsrettens praksis. Bogen indeholder derfor referater af et betydeligt antal arbejdsretlige afgørelser.
Bogen er skrevet af advokat og arbejdsretschef i Dansk Arbejdsgiverforening,
Helge Werner, der har et indgående kendskab til den teori og praksis, der er
knyttet til Hovedaftalen og aftalens anvendelse. Helge Werner har i 30 år beskæftiget sig med kollektiv arbejdsret og modtog i 2014 H. G. Carlsen prisen for bl.a.
dette arbejde.
DA Forlag
Marts 2015
3
Indhold
Indhold
Forord..................................................................................................................................... 3
Indledning........................................................................................................................... 11
Kapitel 1
§ 1 ......................................................................................................................................... 18
Bestemmelsens formål og baggrund............................................................................... 19
1. Den kollektive overenskomst........................................................................................ 20
2. Hovedorganisationernes medvirken ved indgåelse af overenskomster ............... 26
3. Retten til frit at organisere sig....................................................................................... 27
4. Organisationsfjendtlige handlinger............................................................................. 28
Kapitel 2
§ 2, stk. 1............................................................................................................................... 42
Bestemmelsens formål og baggrund............................................................................... 43
1. Fredspligt som almindelig forudsætning for overenskomstindgåelse................... 45
2. Arbejdsstandsning som brud på fredspligten............................................................ 47
3. Strejke, blokade, lockout eller boykot.......................................................................... 54
4. Undtagelser fra fredspligten ........................................................................................ 68
5. Hjemmel i Normen, nu ”Regler for behandling af faglig strid” ............................. 70
6. Hjemmel i kollektiv overenskomst.............................................................................. 75
7. Sympatistrejke eller sympatilockout............................................................................ 92
§ 2, stk. 2............................................................................................................................. 117
Bestemmelsens formål og baggrund ............................................................................ 118
1. Den kompetente forsamlings vedtagelse med mindst
¾ af de afgivne stemmer............................................................................................ 120
2. Varsling i overensstemmelse med § 2, stk. 3............................................................. 122
3. Arbejdsstandsning i medfør af Normen er undtaget fra varslingspligten........... 123
§ 2, stk. 3............................................................................................................................. 124
1. Første konfliktvarsel .................................................................................................... 126
2. Modtageren af det første konfliktvarsel er hovedorganisationen......................... 129
3. Særlig og anbefalet skrivelse....................................................................................... 131
4. Tidsfrist ved afgivelse af første konfliktvarsel ........................................................ 133
5. Andet konfliktvarsel – klare, præcise og detaljerede oplysninger........................ 134
6. Tidsfrist ved afgivelse af andet konfliktvarsel......................................................... 138
7. Retshåndhævende arbejdsstandsning....................................................................... 141
§ 2, stk. 4 ............................................................................................................................ 149
1. Hvilke organisationer og hvilke pligter?.................................................................. 157
2. Pligten til ikke at understøtte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser........ 160
3. Pligten til at hindre overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser......................... 169
4. Pligten til at søge iværksatte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser
bragt til ophør.............................................................................................................. 171
§ 2, stk. 5............................................................................................................................. 176
Bestemmelsens formål og baggrund............................................................................. 177
1. Den systematiske affolkning....................................................................................... 178
2. Når arbejdspladser ”… efterhånden lukkes”........................................................... 180
5
Indhold
§ 2, stk. 6 ............................................................................................................................ 181
1. Støtte............................................................................................................................... 185
2. Indmeldelsestidspunktet............................................................................................. 190
3. Arbejdsstandsning........................................................................................................ 192
4. Forgæves forhandling.................................................................................................. 194
5. Klart bebudet................................................................................................................. 200
Kapitel 3
§ 3, stk. 1............................................................................................................................. 202
§ 3, stk. 2............................................................................................................................. 205
1. Består overenskomst?................................................................................................... 207
2. Aftale om faglig voldgift.............................................................................................. 215
3. Uenighed om overenskomsters område afgøres ved faglig voldgift.................... 216
Kapitel 4
§ 4, stk. 1............................................................................................................................. 225
1. Arbejdsgiverens beføjelser i medfør af ledelsesretten............................................. 229
2. Misbrug af ledelsesretten............................................................................................. 254
§ 4, stk. 2 ............................................................................................................................ 262
1. Behandling af uoverensstemmelser........................................................................... 268
§ 4, stk. 3 ............................................................................................................................ 269
Bestemmelsens baggrund og formål............................................................................. 270
1. Forbud mod vilkårlige afskedigelser......................................................................... 275
2. Hvilke sager kan behandles i Afskedigelsesnævnet? – bortvisningstilfælde...... 276
3. § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale..................................................................................... 277
4. Sagsbehandlingstiden.................................................................................................. 279
§ 4, stk. 3 a.......................................................................................................................... 280
1. Arbejdstagerbegrebet i § 4, stk. 3 a............................................................................. 281
2. Anciennitetskravet........................................................................................................ 282
3. Skriftlig begrundelse.................................................................................................... 283
§ 4, stk. 3 b.......................................................................................................................... 284
1. Arbejdstagerens eller virksomhedens forhold......................................................... 285
2. Lokal forhandling......................................................................................................... 289
3. Indsigelsesfristen.......................................................................................................... 291
4. Åbenbart urigtige oplysninger................................................................................... 292
§ 4, stk. 3 c.......................................................................................................................... 293
1. Det interesserede fagforbund..................................................................................... 294
2. Omgående forhandling ............................................................................................... 295
3. Organisationsforhandling........................................................................................... 297
§ 4, stk. 3 d......................................................................................................................... 298
1. Klage til Afskedigelsesnævnet ................................................................................... 299
2. Klagefristen.................................................................................................................... 301
3. Afskedigelsesnævnets forretningsorden................................................................... 302
6
Indhold
§ 4, stk. 3 e.......................................................................................................................... 303
1. En motiveret kendelse.................................................................................................. 304
2. Underkendelse – genansættelse................................................................................. 305
3. Har samarbejdet lidt væsentlig skade?..................................................................... 307
4. Godtgørelse................................................................................................................... 311
§ 4, stk. 3 f........................................................................................................................... 315
1. Anden retsstilling i henhold til lovgivning............................................................... 318
2. Efter påstand herom..................................................................................................... 319
Kapitel 5
§ 5 ....................................................................................................................................... 320
1. Baggrunden for Hovedaftalens § 5............................................................................ 321
2. Hvorfor er bestemmelsen ikke længere gældende?................................................ 322
3. Stadig forskel på retsstillingen for arbejdsledere og andre arbejdstagere........... 325
Kapitel 6
§ 6, stk. 1............................................................................................................................. 327
1. Reelt medejerskab......................................................................................................... 330
§ 6, stk. 2 ............................................................................................................................ 334
Kapitel 7
§ 7, stk. 1 ............................................................................................................................ 336
1. Tilbagefaldsreglen........................................................................................................ 340
§ 7, stk. 2 ............................................................................................................................ 342
1. En ”… overenskomst”.................................................................................................. 349
2. Overenskomsten skal være enten ”… opsagt eller udløbet”................................. 351
3. Pligt til at ”… overholde” overenskomsten selv om den er opsagt
eller udløbet................................................................................................................. 361
4. Overenskomsten skal overholdes ”… indtil anden overenskomst
træder i stedet”............................................................................................................ 362
5. Iværksættelse af frigørende arbejdsstandsning – frigørelseskonflikt................... 371
Kapitel 8
§ 8, stk. 1............................................................................................................................. 378
1. ”… skal” ........................................................................................................................ 380
2. ”… gør det muligt”....................................................................................................... 381
§ 8, stk. 2 ............................................................................................................................ 383
1. Valget af en tillidsrepræsentant.................................................................................. 385
2. Arbejdsmangel.............................................................................................................. 390
3. Arbejdsgiverens afbrydelse af arbejdsforholdet...................................................... 391
4. Fora for behandling af uoverensstemmelser............................................................ 393
5. Rettidig fagretlig behandling har opsættende virkning......................................... 395
§ 8, stk. 3 ............................................................................................................................ 397
Området for § 8, stk. 3 og stk. 4...................................................................................... 398
1. Afskedigelsesgrunde.................................................................................................... 399
2. ”… arbejdsmangel giver tvingende grund”............................................................. 400
3. Fagretlig behandling.................................................................................................... 404
4. Opsættende virkning.................................................................................................... 405
7
Indhold
§ 8, stk. 4............................................................................................................................. 406
1. Bortfald af den særlige varslingspligt........................................................................ 407
§ 8, stk. 5............................................................................................................................. 408
1. ”Agtes …”...................................................................................................................... 410
2. Forflyttelse..................................................................................................................... 411
3. ”… hvervet ikke længere kan varetages”.................................................................. 412
Kapitel 9
§ 9, stk. 1 ............................................................................................................................ 413
§ 9, stk. 2 ............................................................................................................................ 416
1. § 9, stk. 2 retter sig mod både arbejdstagere og arbejdsgivere............................... 419
Kapitel 10
§ 10, stk. 1 .......................................................................................................................... 423
1. Påstand om aftalebrud................................................................................................. 428
2. Fællesmødet er en forudsætning for en klage til Arbejdsretten............................ 429
3. Pligt til at medvirke...................................................................................................... 430
§ 10, stk. 2........................................................................................................................... 432
1. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning?................................... 434
2. Arbejdsstandsningen er ophørt forinden fællesmødetidspunktet........................ 435
3. Inden for hvilke frister skal fællesmødet afholdes?................................................ 437
4. Fællesmøde ved andre påståede overenskomstbrud.............................................. 440
5. 7-dages fællesmøder .................................................................................................... 441
§ 10, stk. 3 .......................................................................................................................... 442
1. ”… i videst muligt omfang”........................................................................................ 444
§ 10, stk. 4........................................................................................................................... 447
Kapitel 11
§ 11 ..................................................................................................................................... 448
1. De ”… under hovedorganisationerne hørende”...................................................... 451
2. Hvilken Hovedaftale er gældende?........................................................................... 452
3. Virkningerne af Hovedaftalens § 11, stk. 1............................................................... 454
Kapitel 12
§ 12, stk. 1........................................................................................................................... 460
1. Opsigelseskompetencen.............................................................................................. 463
2. Opsigelse af Hovedaftalen kræver ”dobbelt” varsel............................................... 464
3. Forhandlinger om opsigelse af Hovedaftalen.......................................................... 467
§ 12, stk. 2........................................................................................................................... 468
1. Hovedaftalens bortfald................................................................................................ 469
1. Hovedaftalens Protokollat........................................................................................... 472
8
Indhold
Bilag
1 – Regler for behandling af faglig strid........................................................................ 474
2 – DA/LO aftale om kontrolforanstaltninger.............................................................. 477
3 – Afskedigelsesnævnets forretningsorden................................................................. 478
4 – Indberetning af arbejdsstandsninger....................................................................... 484
5 – Arbejdsstandsninger, telefax..................................................................................... 485
6 – Aftale om telefoniske fællesmøder........................................................................... 486
7 – Planlægning og afvikling af fællesmøder............................................................... 487
8 – Aftale om afholdelse af fællesmøder....................................................................... 489
9 – Protokollat................................................................................................................... 490
Afgørelsesregister.......................................................................................................................................... 492
Stikord
.......................................................................................................................................... 497
9
Indledning
Indledning
Arbejdsmarkedets grundlov
Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i
Danmark kaldes med rette arbejdsmarkedets grundlov.
Hovedaftalen viderefører og videreudvikler de tanker og principper, der lå til
grund for indgåelsen af Septemberforliget i 1899. Aftalen indeholder en direkte
regulering af en række overordnede forhold, der har stor betydning for den del
af det private arbejdsmarked, der er tilknyttet DA og LO.
Hovedaftalens betydning rækker imidlertid langt videre end blot til DA og LO
samt disse organisationers medlemmer. Andre private områder har tiltrådt Hovedaftalen, ligesom såvel private som offentlige områder selv har indgået hovedaftaler, som i større eller mindre udstrækning bygger på Hovedaftalen mellem
DA og LO.
De principper, der blev fastlagt i Septemberforliget og senere videreført i Hovedaftalen, har derfor haft – og har fortsat – afgørende betydning for udviklingen af
det danske arbejdsmarked.
Hovedaftalen udgør ikke blot et fundament for de enkelte, kollektive overenskomster. Aftalen indeholder også en række regler, som gælder inden for alle områder, og som derfor mest hensigtsmæssigt findes ét sted.
Hovedaftalen forpligter ikke blot hovedorganisationerne selv, men deres også
deres respektive medlemsorganisationer og disses medlemmer, i det omfang
der består aftalemæssige relationer mellem disse og en modpart, der ligeledes
er tilknyttet en af de to hovedorganisationer. Alene inden for DA/LO-området
har Hovedaftalen derfor betydning for ca 25.000 arbejdsgivere, og ca. 650.000
arbejdstagere.
Hovedaftalens officielle titel er ”Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts
1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993”. Rent sprogligt fremgår det således, at der
ved revisionerne i 1981, 1987 og 1993 ikke var tale om vedtagelse af nye hovedaftaler, men derimod vedtagelse af ændringer i og tilføjelser til Hovedaftalen af
1973.
11
Indledning
I den arbejdsretlige litteratur er det dog flere steder antaget, at der ved revisionerne i 1981, 1987 og 1993 reelt var tale om indgåelse af nye hovedaftaler. Se
nærmere om betydningen heraf i bemærkningerne til Hovedaftalens § 11.
I tilfælde af uenighed mellem hovedorganisationerne om forståelsen af Hovedaftalen, er det Arbejdsretten der i medfør af arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 1
fortolker aftalen. Spørgsmål om overtrædelse af aftalen behandles ligeledes af
Arbejdsretten. Oprindelig blev spørgsmål om overtrædelse af Hovedaftalens
forgænger, Septemberforliget, behandlet af Den permanente Voldgiftsret, der i
årene fra 1900-1910 afsagde 32 kendelser. I 1910 blev Den faste Voldgiftsret etableret, og i årene fra 1910-1961 afsagde retten et meget betydeligt antal kendelser.
Rettens afgørelser blev med virkning fra 1962 betegnet som domme, og i 1964
ændrede retten navn til Arbejdsretten.
Hovedaftalens betydning for uorganiserede
Hovedaftalen har naturligvis sin vigtigste funktion i forholdet mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening og disse organisationers medlemmer. På samme måde har de enkelte kollektive overenskomster
deres vigtigste funktion i forholdet mellem overenskomstparterne og parternes
respektive medlemmer.
Langt de fleste overenskomster er i dag såkaldte områdeoverenskomster. Områdeoverenskomster er kendetegnet ved, at den overenskomstforpligtede arbejdsgiver har pligt til at anvende overenskomsten på alle arbejdstagere, der udfører
arbejde omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde. Det er således
uden betydning for overenskomstens anvendelse, om den enkelte arbejdstager
er organiseret eller uorganiseret.
Heroverfor står de såkaldte medlemsoverenskomster, der er kendetegnet ved, at
de kun finder anvendelse på medlemmer af det overenskomstbærende forbund.
Det er imidlertid et almindeligt fastslået princip, at overenskomster skal overholdes, hvad enten arbejdsgiveren beskæftiger organiserede eller uorganiserede
arbejdstagere, og uanset om arbejdstagerne er danskere eller udlændinge. Konsekvensen heraf er, at spørgsmålet om den enkelte lønmodtageres organisationstilhørsforhold som hovedregel ikke tillægges betydning over for den omstændighed, at det arbejde, lønmodtageren udfører, er omfattet af overenskomstens
faglige gyldighedsområde.
12
Indledning
Er et bestemt arbejde omfattet af en overenskomst, skal den overenskomstforpligtede arbejdsgiver derfor overholde overenskomstens bestemmelser i forhold
til enhver lønmodtager, der udfører det pågældende arbejde.
Praksis fra de ordinære domstole viser yderligere, at uorganiserede lønmodtagere – dvs. lønmodtagere uden nogen form for organisationsmæssig tilknytning,
eller lønmodtagere, organiseret i et andet forbund end det overenskomstbærende – i vid udstrækning selv kan støtte ret på områdeoverenskomster, som arbejdsgiveren måtte være omfattet af, allerede fordi der består en formodning for,
at den kollektive overenskomst udgør grundlaget for den individuelle ansættelsesaftale.
I relation til Hovedaftalen er dette princip kommet til udtryk i f.eks.
♦UfR
♦
2005.3332 H : Der var en formodning for, at vilkårene i de overenskomster,
arbejdsgiveren var forpligtet af, ikke alene gjaldt i forhold til ansatte, der var
medlem af det overenskomstbærende forbund, men også udenforstående ansatte. Den omstændighed, at nogle procedureregler i Hovedaftalens § 4, stk. 3
ikke var anvendelige, kunne ikke afskære en uden for LO organiseret lønmodtager fra – ved de ordinære domstole – at påberåbe sig den beskyttelse, som
§ 4, stk. 3 tilsigtede at give de ansatte.
♦UfR
♦
2010.2270 V: En uorganiseret arbejdsgiver ansatte en uorganiseret lønmodtager. I ansættelsesaftalen anførtes, at arbejdsgiveren ”… har ingen overenskomst,
men følger gældende overenskomst inden for Dansk Metal”. Parterne var enige om,
at der hermed mentes Industriens Overenskomst. Landsretten stadfæstede byrettens dom, hvori det bl.a. hed, at ”… CO-industri og DI er organiseret under
hovedorganisationerne Landsorganisationen i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), der har indgået en hovedaftale af 31. oktober 1973 med ændringer af 1.
januar 1993. Hovedaftalen er en rammeaftale for de overenskomster, der indgås af de
underliggende karteller og forbund, og derfor vil en henvisning til overenskomsten på
et område ved en naturlig forståelse af begrebet også omfatte de rettigheder, der er vedtaget gennem Hovedaftalen”.
Fravigelse af Hovedaftalen
Almindelige, kollektive overenskomster kan kun fraviges til skade for arbejdstagerne af overenskomstens parter. Se f.eks.
♦ARD
♦
92.082 (14.12.1992) (AT 1992 s. 173): Mellem en arbejdsgiver og nogle ansatte blev indgået en aftale om arbejdstid, der fraveg overenskomstens princip.
13
Indledning
Arbejdsretten udtalte, at ”Overenskomsten kan som erkendt kun fraviges af overenskomstparterne. Den aftale, der mundtlig er indgået mellem virksomheden og nogle af
de ansatte, har derfor ikke gyldighed for så vidt den fraviger overenskomsten til skade
for de ansatte”.
I hvilket omfang, på hvilken måde og af hvem Hovedaftalens bestemmelser kan
fraviges, kan – ligesom tilfældet er med de almindelige, kollektive overenskomster – diskuteres.
DA og LO kan til enhver tid aftale en fravigelse af Hovedaftalen, og en langvarig
praksis mellem de to hovedorganisationer kan få samme virkning som en aftale.
Ligeledes forekommer det regelmæssigt, at hovedorganisationerne indgår aftaler, der supplerer Hovedaftalen.
Et andet spørgsmål er, om også hovedorganisationernes medlemmer ved aftale
kan fravige Hovedaftalens bestemmelser. Dette spørgsmål kan ikke besvares entydigt.
Hovedaftalebestemmelser, hvis anvendelse og uforandrede opretholdelse har
betydning for den samlede medlemskreds under hovedorganisationen, må som
udgangspunkt bedømmes som ufravigelige. Sådanne bestemmelser er f.eks. bestemmelserne om varsling og iværksættelse af konflikt i § 2, bestemmelserne om
konfliktløsning i § 10 og bestemmelserne om udtræden af hovedorganisationerne i § 11. Se f.eks.
♦K
♦ 368 (01.06.1920) (DFV 1920 s. 111): Den faste Voldgiftsret understregede, at
man ”… ikke anser Parterne beføjede til at fritage hinanden for iagttagelse af forskriften i Punkt 10 (i Septemberforliget), hvorefter brud på Septemberforliget fra en underorganisations side ikke kan påklages, forinden spørgsmålet har været genstand af Hovedorganisationernes forretningsudvalg”.
Om iværksættelse af uvarslet arbejdsstandsning i et helt særligt tilfælde på
grundlag af en kutyme, se dog
♦ARD
♦
93.114 (14.03.1994) (AT 1994 s. 31): På grund af manglende lønudbetaling ophørte bygningsarbejdere med at arbejde på en arbejdsplads. Dagen efter
blev arbejderne afskediget og tilmeldt arbejdsformidlingen. Der blev indgivet
anmeldelse om betalingsstandsning for arbejdsgiveren den 10/2, og den 11/2
meddelte den tilsynsførende de pågældende bygningsarbejderes forbund, at
dets medlemmer ville kunne få udbetalt løn hos Lønmodtagernes Garantifond.
Arbejdsgiveren blev erklæret konkurs den 24/2. Den 9/3 indgik bygherren afta14
Indledning
le med en anden arbejdsgiver om dennes overtagelse af byggearbejdet, og den
17/3 etablerede medlemmerne af forbundet blokade mod arbejdspladsen under
henvisning til, at deres løntilgodehavende hos den tidligere, nu konkursramte,
arbejdsgiver ikke var betalt. Arbejdsretten udtalte, at ”Inden for såvel snedker- og
tømrerområdet som andre områder i byggebranchen har det siden århundredets begyndelse været kutyme, at en overtagen arbejdsplads kan blokeres, indtil de ansattes løntilgodehavender er betalt. Denne kutyme, der ikke blev opsagt eller på anden måde kan anses for ophørt ved indførelsen af Lønmodtagernes Garantifond, supplerer og må anses
for at være et led i overenskomsterne i branchen og må derfor i henseende til opsigelse
behandles på samme måde som disse. Kutymen kan således ikke opsiges særskilt, og de
indklagedes påstand om frifindelse på dette punkt tages derfor til følge”.
Omvendt er der ikke noget til hinder for, at de enkelte arbejdsgiverog arbejdstagerorganisationer eller deres respektive medlemmer på en række andre områder
– f.eks. i relation til ledelsesretten – aftaler konkrete fravigelser, når blot disse
ikke påvirker andre områder. Hertil kommer, at indgåelse af sådanne aftaler kan
være i strid med vedtægtsmæssige forpligtelser. I relation til ledelsesretten, se
f.eks.
♦K
♦ 3076 (18.06.1942) (DFV 1942 s. 73): Den faste Voldgiftsret udtalte om Septemberforligets pkt. 4 (Ledelsesretten), at denne bestemmelse ”… ikke er en ufravigelig bestemmelse, men en bestemmelse, der kan modificeres ved afvigende organisationsmæssige aftaler, og da striden i den foreliggende sag netop drejer sig om, hvorvidt en
afvigelse fra Septemberforligets Punkt 4 har overenskomstmæssig hjemmel, foreligger
der en uoverensstemmelse om forståelse af den faglige overenskomsts indhold og rækkevidde, som klagerne efter almindelige regler må have adgang til at søge afgjort ved
faglig Voldgift …”
Hvornår forpligtes man af Hovedaftalen?
En organisations medlemskab af enten DA eller LO medfører for så vidt ikke
en umiddelbar forpligtelse for organisationen til at undergive sig Hovedaftalens
bestemmelser. Hertil kræves yderligere, at organisationen har en overenskomstmæssig relation til den modstående hovedorganisation eller til et eller flere af
denne organisations medlemmer.
Det blotte medlemskab af DA eller LO medfører derfor heller ikke, at Hovedaftalen kan påberåbes og finder anvendelse i forholdet til en modstående fysisk
eller juridisk person. En arbejdsgiverorganisation, der er medlem af DA, kan
ikke kræve Hovedaftalens regler overholdt af en arbejdstagerorganisation, der er
15
Indledning
medlem af LO, hvis arbejdstagerorganisationen hverken har overenskomstmæssige relationer til DA eller til noget medlem af DA-fællesskabet. Se f.eks.
♦ARD
♦
96.424 (03.11.1997) (AT 1997 s. 113): Et lønmodtagerforbund under LO
havde ydet økonomisk støtte til en overenskomststridig konflikt mellem medlemmer af henholdsvis LO og DA. Forbundet var ikke selv part i nogen kollektiv overenskomst med DA ellen nogen af DA’s medlemsorganisationer. Arbejdsretten konstaterede, at forbundet ikke kunne ”… antages at være bundet af
overenskomster, herunder hovedaftaler, som Landsorganisationen i Danmark har indgået på andre områder”. Da forbundet ikke havde ”… aftalemæssige relationer til
Dansk Arbejdsgiverforening eller nogen af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer”, var ”… forbundet ikke bundet af Hovedaftalen mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening”, og blev som følge heraf frifundet.
Frigørelse fra Hovedaftalen må ske i overensstemmelse med bestemmelserne
herom i § 11. Hverken udmeldelse eller eksklusion medfører umiddelbart, at de
hovedaftalemæssige forpligtelser ophører. Se f.eks. om eksklusion
♦ARD
♦
92.318 (17.09.1993) (AT 1993 s. 102): ”Dansk Arbejdsgiverforenings eksklusion
af Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening har ikke fritaget Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening for Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. Specialarbejderforbundet i Danmark er derfor afskåret fra at iværksætte konflikt for at opnå eksklusivbestemmelse.”
For så vidt angår Afskedigelsesnævnet er det en betingelse for, at en afskedigelsessag kan behandles efter Hovedaftalens bestemmelser, at Hovedaftalen finder
anvendelse på ansættelsesforholdet. Forudsætningen herfor er, at arbejdsgiveren
er omfattet af en kollektiv overenskomst, som omfatter den pågældende arbejdstager, og at det af den pågældende overenskomst følger, at Hovedaftalen er gældende. Det er derimod ikke en betingelse, at arbejdstageren også er organiseret
i det overenskomstbærende forbund, men da det er forbundet, der har påtaleretten, kan en uorganiseret arbejdstager ikke uden videre påregne, at forbundet
er villig til at indbringe en sag for Afskedigelsesnævnet. I så fald må sagen indbringes for de ordinære domstole af arbejdstageren selv. Arbejdsledere er ikke
omfattet af Hovedaftalen.
16
Hovedaftalens enkelte bestemmelser
Kapitel 1 § 1
Kapitel 1
§1
Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster (1), eventuelt under hovedorganisationernes
medvirken (2), forpligter hovedorganisationerne og deres medlemmer sig til
hverken direkte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og
arbejdstagere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske
rammer (3). Som organisationsfjendtlig handling anses derfor forhold, hvorefter
en af nærværende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en
anden part begrundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver (4).
18
Kapitel 1 § 1 Bestemmelsens formål og baggrund
Bestemmelsens formål og baggrund
I 1956 besluttede den da nedsatte arbejdsretskommission, at et særligt udvalg
skulle behandle spørgsmålet om en revision af Septemberforliget, indgået den
5. september 1899. Udvalgsarbejdet ledte frem til vedtagelsen af Hovedaftalen af
18. november 1960.
Punkt 1 i Septemberforliget indeholdt en såkaldt overgangsbestemmelse vedrørende de løn- og arbejdsforhold, der var gældende på tidspunktet for storkonfliktens udbrud i 1899. Denne overgangsbestemmelse havde udelukkende
betydning for afslutningen på storkonflikten og var herefter uden noget reelt
indhold. Som et led i forhandlingerne om en (ny) Hovedaftale blev det besluttet,
at den første, indholdsmæssigt vigtige, bestemmelse i Septemberforliget – forligets punkt 2 – skulle overføres til § 2 i den nye Hovedaftale. Derved kunne man
i nogen grad opretholde den hidtidige placering af bestemmelsen, og samtidig
kunne § 1 i den nye Hovedaftale gives et centralt indhold.
Indgåelsen af Septemberforliget indebar, at organisationerne anerkendte hinandens eksistensberettigelse, og allerede ved indgåelsen af Septemberforliget blev
det som konsekvens heraf lagt til grund, at systematisk afskedigelse af organiserede lønmodtagere udgjorde en organisationsfjendtlig handling, når afskedigelsen blev foretaget af en arbejdsgiver, der var bundet af forliget.
Tilsvarende blev det lagt til grund, at afskedigelse af en enkelt lønmodtager hverken direkte eller indirekte måtte være begrundet i lønmodtagerens organisationstilhørsforhold.
Det blev derfor aftalt mellem LO og DA, at den nye Hovedaftale i § 1 skulle
indeholde 3 centrale elementer. For det første en udtrykkelig bestemmelse om
kollektive overenskomster som grundlæggende reguleringsmekanisme for arbejdsmarkedet, for det andet en bestemmelse om retten til at være organiseret, og
for det tredje en bestemmelse der rettede sig mod organisationsfjendtlig adfærd.
Heri var for så vidt ikke noget nyt, men signalværdien var betydelig, og at det
forholdt sig således påpegede Den Faste Voldgiftsret allerede i 1962:
♦K
♦ 5599 (21.09.1962) (DFV 1962 s. 48): Retten udtalte, at ”Hovedaftalens § 1, stk. 1
er en ny bestemmelse, men det fremgår af bemærkningerne til bestemmelsen og det i øvrigt om dens tilblivelseshistorie oplyste, at parterne alene har haft til hensigt at fastslå
den gennem retspraksis udviklede retstilstand på dette område”.
19
Kapitel 1 § 1 1. Den kollektive overenskomst
1. Den kollektive overenskomst
Hovedaftalen af 18. november 1960 indeholdt i § 1, stk. 2 en definition på begrebet ”kollektiv overenskomst”. Stk. 2 havde følgende ordlyd: ”Ved en kollektiv
overenskomst forstås (jfr. Lov om den Faste Voldgiftsret, § 4B og § 17) en overenskomst
om løn- og arbejdsforhold mellem en arbejderorganisation på den ene side og enten en
arbejdsgiverorganisation eller en enkelt arbejdsgiver (virksomhed) på den anden side”.
Definitionen på en kollektiv overenskomst gled ud af såvel Hovedaftalen som
arbejdsretsloven i 1973 i forbindelse med henholdsvis hovedaftalefornyelsen og
vedtagelsen af lov nr. 317 af 13. juni 1973 om arbejdsretten.
Overenskomstens parter
En kollektiv overenskomst er fortsat karakteriseret ved, at den på lønmodtagerside skal indgås af en kollektivitet. En enkelt lønmodtager kan altså ikke være
aftalepart i en kollektiv overenskomst. Kollektiviteten på lønmodtagerside må
have en vis, fastere struktur og have som et hovedformål at forhandle løn- og
arbejdsvilkår med en arbejdsgiver eller en kollektivitet af arbejdsgivere. Kollektiviteten kan på arbejdstagerside udgøres af en landsdækkende organisation, eller
af en virksomhedsklub eller tilsvarende enhed, såfremt de grundlæggende betingelser er opfyldt. Se f.eks.
♦ARD
♦
90.007 (21.11.1991) (AT 1991 s. 37): Mellem en virksomhed og en såkaldt
”Virksomhedsgruppe”, etableret af virksomhedens ingeniører, blev indgået en
aftale om bl.a. gennemsnitlige løntal og effektivisering af arbejdet. Arbejdsretten udtalte, at ”De årlige lønreguleringer for ingeniørerne på Aalborg Boilers A/S
var hidtil blevet ensidigt fastsat af virksomhedens ledelse. Da mødet med Virksomhedsgruppen fandt sted den 23. juni 1988, var formålet imidlertid at ”søge et grundlag for
en aftale, der kunne afslutte årets lønforhandling og dermed VG-medlemmernes igangværende deponering af opsigelser.” Det må lægges til grund, at ledelsen og Virksomhedsgruppen under forhandlinger med det nævnte sigte nåede til den nu omtvistede
”Aftale mellem Aalborg Boilers A/S (AB) og Virksomhedsgruppen IGAB (VG)”, der
fastsatte gennemsnitlige løntal for de til enhver tid – inden for aftaleperioden – værende
VG-medlemmer, der opfyldte betingelserne i aftalens bemærkninger for at indgå i gennemsnitsberegningerne. Endvidere fastsatte aftalen de ansattes modydelse i form af en
”synlig effekt” af en effektivisering og en procedure til afgørelse af uoverensstemmelser
vedrørende konstatering af den nævnte ”synlige effekt”. Aftalen var godkendt af Virksomhedsgruppens generalforsamling, og ved en skrivelse af 16. maj 1989 til Virksomhedsgruppen erklærede ledelsen sig enig i, at der var ”sket en effektivisering i form af
en forbedret udnyttelse af arbejdstiden inden for IGAB-gruppen til gavn for Aalborg
Boilers.” Aftalen af 15. december 1988 må under disse omstændigheder anses som en
20
kollektiv overenskomst, hvorved bemærkes, at IGABs udtalelse på mødet den 13. april
1988 om ikke pt. at ønske en egentlig overenskomst ikke findes at kunne føre til et andet
resultat. Klagerne må derfor have medhold i deres påstand”.
♦RFM
♦
2006.474 (14.06.2007) (AT 2007 s. 199): I en virksomhed udgjordes en såkaldt ”Bådsmandsgruppe” af 11 navngivne arbejdstagere. Bådsmandsgruppen
dannede en forhandlingsgruppe, der skulle forhandle med arbejdsgiveren om
muligheder og vilkår for fortsat beskæftigelse, og en aftale blev indgået. Arbejdsretten lagde til grund, at ”Aftalen regulerer vilkårene for det fortøjningsarbejde
mv., som medlemmerne af Bådsmandsgruppen skulle udføre som ansatte i Fremoco efter indbyrdes fordeling under hensyn til vagtplanerne i Lodseriet. På denne baggrund
må Bådsmandsgruppen anses for et således mellem lønmodtagere organiseret samvirke, som kan være part i en kollektiv overenskomst, og aftalen af 21. november 2003 må i
overensstemmelse med arbejdsretlig praksis, jf. herved Arbejdsrettens dom af 4. februar
1983 i sag nr. 9803 (Arbejdsretlige domme 1983 s. 37) vedrørende Havnearbejdernes
Klub i Vejle, anses for en kollektiv overenskomst. Den omstændighed, at medlemmerne af Bådsmandsgruppen ved fuldmagt til én person i Bådsmandsgruppen i forbindelse med underskrivelse af aftalen med Fremoco har angivet gruppen som individuelle
navngivne arbejdstagere, kan ikke føre til et andet resultat”.
På arbejdsgiverside kan den kollektive overenskomst indgås af såvel en enkeltstående arbejdsgiver som af en arbejdsgiverorganisation.
Overenskomstens indhold
Indholdsmæssigt skal den kollektive overenskomst vedrøre de løn- og arbejdsvilkår, som den enkelte arbejdsgiver er forpligtet til at yde den enkelte lønmodtager, og når det i Hovedaftalens § 1 hedder, at det er ”… ønskeligt, at spørgsmål
om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster”, tænkes
der først og fremmest på de almindelige brancheoverenskomster, der indeholder
bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår.
Generelle aftaler om aflønningsformen på særlige arbejdsområder – eksempelvis
såkaldte prislister – vil ofte have en karakter, der gør at de har karakter af selvstændige overenskomster. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.443 (25.02.1985) (AT 1985 s. 88): Arbejdsretten udtalte om nogle prislister, at ”Efter det foreliggende er aftalerne vedrørende de omhandlede og tidligere tilsvarende akkordprislister stedse indgået mellem organisationerne – som i denne sag
ikke sjældent efter forhandling i Forligsinstitutionen. Prislisterne trådte i kraft den 1.
marts 1983, og de kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 1985. Prislisterne findes
21
herefter naturligt at måtte anses for selvstændige overenskomster, der kan opsiges uafhængigt af parternes almindelige overenskomster”.
Løn- og arbejdsvilkår skal dog i Hovedaftalens forstand opfattes i meget vid forstand, og selv om en aftale derfor ikke direkte vedrører løn- og arbejdsvilkår,
eller kun overordnet vedrører sådanne forhold, kan den efter omstændighederne
godt have karakter af en kollektiv overenskomst. Se f.eks.
♦ARD
♦
8499 (01.02.1979) (AD 1978/79 s. 118): En aftale henviste ”… med hensyn
til de forskellige løn- og ansættelsesforhold i det væsentlige til bestemmelser i andre af
Kommunernes Landsforenings regulativer og kontrakter”. Aftalen fandtes ”… uanset at den er kortfattet og til dels henviser til andre bestemmelser – at opfylde mindstekravene til en kollektiv overenskomst, og begge dens parter har da også gennem snart
6 år anerkendt, at den som kollektiv overenskomst regulerede ansættelsesforholdene for
en række ansatte”.
♦ARD
♦
86.022 (20.05.1988) (AT 1988 s. 17): Mellem DA og LO blev indgået en aftale om retningslinjerne for de forestående overenskomstforhandlinger, gældende for de organisationer, der var tilknyttet DA og LO. Der opstod uenighed om,
hvorvidt denne ”køreplan” var en kollektiv overenskomst, og dermed skulle
respekteres af organisationernes medlemmer. Arbejdsretten udtalte, at ”Det er
praktisk, at overenskomstforhandlinger i videst muligt omfang følger den af parterne
aftalte køreplan. Det er mest nærliggende at sidestille køreplanen med en overenskomst
eller hovedaftale vedrørende forløbet af overenskomstforhandlingerne”.
♦ARD
♦
90.007 (21.11.1991) (AT 1991 s. 37): Mellem en arbejdsgiver og en gruppe
af arbejdstagere blev indgået en aftale om bl.a. gennemsnitlige løntal samt arbejdstagernes modydelse i form af effektivisering af arbejdet. Aftalen foreskrev
også, hvorledes uoverensstemmelser skulle behandles. Arbejdsretten fandt, at
aftalen under disse omstændigheder måtte anses som en kollektiv overenskomst.
Den kollektive overenskomst vil som altovervejende hovedregel have karakter af
en skriftlig aftale. Der stilles imidlertid ingen formkrav til en kollektiv overenskomst, og en sådan kan derfor også foreligge i form af en mundtlig eller stiltiende aftale.
Virksomhedsoverenskomster, særoverenskomster, tiltrædelsesoverenskomster
og lokalaftaler er også kollektive aftaler. For lokalaftaler og andre aftaler vedrørende særlige og konkrete forhold gælder dog det særlige, at sådanne aftaler ikke
22
omfattes af de særlige opsigelsesregler, der, jf. Hovedaftalens § 7, stk. 2, gælder
for kollektive overenskomster. Se f.eks.
♦FV
♦ 1978.04.20 – Bjørn Eriksen A/S: Mellem lokale parter opstod uoverensstemmelse om aflønningsforholdene efter forgæves forsøg på at etablere et nyt bonussystem. Forbundet krævede, at lønbestemmelsen i en lokalaftale skulle
vedblive at gælde, indtil der var opnået enighed mellem parterne om en anden
aflønningsform. Opmanden, højesteretsdommer Th. Gjerulff, udtalte bl.a., at
”Det bemærkes herved, at den pågældende lokalaftale ikke kan anses omfattet af Hovedaftalens § 7, stk. 2”.
♦FV
♦
1988.12.19 – Royal Dane – Quality: Opmanden, højesteretsdommer Palle
Kiil, udtalte i forbindelse med opsigelse af en lokalaftale, at ”… opsigelsen af den
omhandlede lokalaftale er sket med det i Hovedaftalens § 7, stk. 1, fastsatte varsel på 3
måneder, og da lokale aftaler ikke omfattes af Hovedaftalens § 7, stk. 2, og således falder
bort ved varslets udløb, frifindes de indklagede…”.
Det er ikke alene det materielle indhold, der tillægges betydning ved bedømmelsen af, om der foreligger en kollektiv overenskomst. Også andre forhold, som
f.eks. parternes tilkendegivelser og (manglende) underskrifter eller manglende
bestemmelser om konflikthåndtering og aftalevarighed, vil være af betydning
ved bedømmelsen af aftalens karakter. Se f.eks.
♦ARD
♦
95.491 (20.06.1996) (AT 1996 s. 89): På det offentlige område udstedte et
ministerium efter forudgående forhandling med en arbejdstagerorganisation,
et cirkulære om ansættelse, aflønning m.v. Efterfølgende opstod uenighed om,
hvorvidt cirkulæret var en kollektiv overenskomst. Arbejdsretten afviste dette
med den begrundelse, at det måtte ”… lægges til grund, at ministeriet ikke ønskede
at indgå nogen kollektiv overenskomst for området og tilkendegav dette overfor Dansk
Teknisk Lærerforening. Det findes heroverfor ikke godtgjort, at parterne har opfattet
cirkulæret som en overenskomst. Tværtimod indicerer de manglende underskrifter og
manglende regler om varighed og procedure vedrørende uenigheder … at cirkulæret …
ikke skal opfattes som en overenskomst”.
En grænseaftale indgået mellem en arbejdsgiverorganisation og et arbejdstagerforbund er ligeledes blevet anset for en kollektiv overenskomst. Se
♦K
♦ 4558 (18.11.1952) (DFV 1953 s. 55): Retten påpegede, at ”En grænseoverenskomst som den af 3. juni 1919 må der, da den omhandler et emne, der falder inden for
det naturlige område for kollektive overenskomster inden for arbejdsretten, også tillægges de sædvanlige arbejdsretlige virkninger, derunder at brud på overenskomsten eller
23
dens forudsætninger behandles af Den faste Voldgiftsret og forståelsen af den af de faglige voldgiftsretter”.
Et ensidigt fastsat personaleregulativ udgør ikke en kollektiv overenskomst. Se
f.eks.
♦RFM
♦
2012.0059 (14.05.2012) (AT 2012 s. 61): Arbejdsretten behandlede en anmodning om, at sagen blev afvist fra Arbejdsretten, subsidiært henvist til
fagretlig behandling. Retten udtalte, at ”Tvisten angår 3F’s medlem Jørgen Jensens
krav på kørepenge for kørsel i egen bil mellem hjem og byggeplads. Retten til kørepenge er hos ApS Chr. Brinck & Søn reguleret i et personaleregulativ (personalehåndbog).
For spørgsmålet om Arbejdsrettens kompetence er det et hovedspørgsmål under sagen,
om personaleregulativet er en kollektiv aftale (lokalaftale), jf. arbejdsretslovens § 9, stk.
1, nr. 2, hvorefter Arbejdsretten har kompetence til at behandle sager om overtrædelse
af kollektive overenskomster om løn- og arbejdsforhold. Klager har anført, at personaleregulativet må anses for en lokalaftale, og at den mangelfulde udbetaling af kørepenge
udgør et brud på denne aftale, hvilket henhører under Arbejdsretten. Retten til kørepenge er ikke nævnt som et individuelt vilkår i ansættelsesbeviset, hvilket understøtter,
at der er tale om en lokalaftale. Indklagede har bestridt, at der er tale om en lokalaftale.
Personaleregulativets bestemmelser om kørepenge er ensidigt fastsat af arbejdsgiveren,
og de er ikke forhandlet med arbejdstagerne. Såfremt der er tale om en lokalaftale, gøres
det gældende, at der skal ske henvisning til faglig voldgift, idet der foreligger en fortolkningstvist. Efter det foreliggende kan det ikke lægges til grund, at personaleregulativets bestemmelser om kørepenge kan anses som en lokalaftale. Sagen afvises derfor
fra Arbejdsretten”.
Overenskomstens form
Der stilles ikke formkrav til den kollektive overenskomst, og den kan således
også indgås mundtligt. Bevisbyrden for, at en overenskomst er indgået mundtligt, kan dog – såfremt den påståede modpart benægter dette – være overordentlig svær at løfte.
♦ARD
♦
8237 (14.12.1978) (AD 1978/79 s. 43): Arbejdsretten udtalte, at ”Et kollektivt
overenskomstforhold kan som af parterne erkendt skabes stiltiende, men for at en organisation skal kunne tilpligtes at anerkende, at den stiltiende er blevet forpligtet i henhold til et sådant kollektivt overenskomstforhold, er det ikke tilstrækkeligt, at dens medlemmer har taget ansættelse på dette overenskomstforholds vilkår. Det må også kræves,
at organisationen – eller vedkommende underorganisation – har været bekendt med eller dog burde have været bekendt med disse ansættelser”.
24
♦ARD
♦
9650 (21.10.1982) (AT 1982 s. 81): Arbejdsretten udtalte generelt, at ”Selv
om overenskomster normalt indgås skriftligt, er det ikke udelukket, at der ligesom uden
for det arbejdsretlige område kan indgås en mundtlig aftale, der er bindende for aftalens parter. Hertil må imidlertid kræves, at der foreligger erkendelse af eller et sikkert
bevis, dels for at en så vigtig aftale er indgået mundtligt, dels for indholdet af aftalen”.
25
Kapitel 1 § 1 2. Hovedorganisationernes medvirken ved indgåelse af overenskomster
2. Hovedorganisationernes medvirken ved indgåelse af
overenskomster
Når det i § 1 hedder, at afslutningen af de kollektive overenskomster kan ske ”…
eventuelt under hovedorganisationernes medvirken”, er der alene tale om en henvisning til de forhandlingsprincipper, der på tidspunktet for bestemmelsens tilblivelse i 1960, allerede havde været anerkendt i 60 år.
Det var – også før 1960 – almindelig praksis, at der i forbindelse med de tilbagevendende overenskomstfornyelser, blev aftalt forhandlingsregler mellem hovedorganisationerne. Disse forhandlingsregler – nu som oftest benævnt ”køreplaner” – er i sig selv kollektive overenskomster, der stifter rettigheder og pligter
for parterne.
Da bestemmelsen fik sin nuværende udformning, fremgik det eksempelvis af de
da vedtagne forhandlingsregler, at der mellem LO’s og DA’s respektive medlemsorganisationer i tiden indtil 1. december 1960 kunne indgås kollektive overenskomster uden hovedorganisationernes medvirken. Konsekvensen heraf var
sandsynligvis, at hovedorganisationerne først efter dette tidspunkt direkte kunne deltage i forhandlinger om fornyelsen af de enkelte overenskomster.
26
Kapitel 1 § 1 3. Retten til frit at organisere sig
3. Retten til frit at organisere sig
Hovedaftalen forpligter de to hovedorganisationer og deres respektive medlemmer til hverken direkte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og lønmodtagere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer.
Hovedaftalens bestemmelse om organisationsret – også benævnt foreningsfrihed
– udspringer af Septemberforliget, hvis forudsætning netop var anerkendelsen af
retten for både lønmodtagere og arbejdsgivere til at organisere sig.
Den hovedaftalebestemte beskyttelse af foreningsfriheden udgør på det private
område et supplement til andre nationale og internationale regelsæt om foreningsfrihed. Pligten til ikke at ”… lægge hindringer i vejen” påhviler både arbejdsgivere og arbejdstagere.
♦K
♦ 71 (08.06.1912) (DFV 1912 s. 32): Den faste Voldgiftsret påpegede, at ”… en
afskedigelse som den påklagede med den motivering, at arbejderne er organiserede, (findes) at være uforenelig med hr. Clausens stilling som medlem af Arbejdsgiverforeningen og som sådan berettiget og forpligtet efter Septemberforliget, hvis forudsætning
netop er anerkendelsen af organisationsretten på begge sider”.
♦ARD
♦
9516 (22.11.1982) (AT 1982 s. 49): ”Ligesom det siden Septemberforliget har
været fast antaget, at der for organiserede arbejdsgivere er en pligt til ikke at lægge hindringer i vejen for arbejdstageres medlemskab af deres organisation, således må der påhvile en arbejdstagerorganisation en modsvarende forpligtelse med hensyn til arbejdsgiveres mulighed for at opnå og bevare medlemskab af en arbejdsgiverforening.”
27
Kapitel 1 § 1 4. Organisationsfjendtlige handlinger
4. Organisationsfjendtlige handlinger
Handlinger eller undladelser, der er begrundet i lønmodtagerens eller arbejdsgiverens organisationstilhørsforhold, og ikke i faglige motiver, betegnes som
organisationsfjendtlige eller som organisationsforfølgelse. At en handling eller
undladelse skal være ”begrundet” i organisationstilhørsforholdet, indebærer i
praksis, at der skal være tale om en bevidst ageren, og altså ikke en undskyldelig
eller upåregnelig, måske enkeltstående eller formel fejl. En organisationsfjendtlig
handling udgør altid et brud på forudsætningerne for den kollektive overenskomst.
I praksis er organisationsfjendtlige handlinger konstateret i en række situationer:
4.1 Ansættelse og afskedigelse af medarbejdere
Det fremgår af Hovedaftalens § 4, at arbejdsgiverne udøver ledelsesretten. Det er
en følge af ledelsesretten, at en arbejdsgiver – med respekt af gældende overenskomster og aftaler – kan ansætte en hvilken som helst lønmodtager til udførelse
af et bestemt stykke arbejde. Bestemmelsen i Hovedaftalens § 1 udgør altså en
begrænsning i ledelsesretten.
Hvis en arbejdsgiver systematisk undlader at ansætte organiserede lønmodtagere, vil der være tale om såvel et misbrug af ledelsesretten i strid med § 4 som en
organisationsfjendtlig handling i strid med § 1.
Tilsvarende gælder, at systematisk afskedigelse af organiserede lønmodtagere
vil udgøre et brud på Hovedaftalens § 1, ligesom afskedigelse af en enkelt lønmodtager – eksempelvis en tillidsrepræsentant – efter omstændighederne vil
kunne udgøre et brud herpå.
Undladelse af at genansætte organiserede arbejdstagere efter afslutningen på en
lovlig konflikt kan også udgøre en organisationsfjendtlig handling.
I tilfælde, hvor der godtgøres et driftsmæssigt behov for afskedigelser, skærpes
de i forvejen strenge krav til beviset for, at der er tale om organisationsfjendtlig
adfærd.
Om disse, alment gældende principper, se f.eks.
28
Organisationsfjendtlig handling konstateret
♦K.
♦ 71 (08.06.1912) (DFV 1912 s. 32): En arbejdsgiver må ikke ved positive, aggressive skridt blande sig i lønmodtagernes organisationstilhørsforhold; kollektiv afskedigelse af organiserede lønmodtagere med det formål at tvinge
dem til at udtræde af organisationen var misbrug af ledelsesretten.
♦ARD
♦
87.037 (03.12.1987) (AT 1987 s. 129): Tilbud om beskæftigelse på betingelse af, at de pågældende lønmodtagere lod sig overflytte fra en lønmodtager
organisation til en anden, var et udtryk for, at ledelsen havde haft til hensigt at
blande sig i de organisationsmæssige tilhørsforhold. Bod 25.000 kr.
♦ARD
♦
10.168 (29.11.1984) (AT 1984 s. 147): En arbejdsgiver meddelte en lønmodtager, at hvis hun og fagforeningen fastholdt et krav, som de efter arbejdsgiverens opfattelse havde stillet, ”… ønskede man ikke at beholde hende i tjenesten”.
Arbejdstageren blev efterfølgende bortvist. Arbejdsretten fandt, at arbejdsgiverens adfærd ”… med rette … måtte betegnes som en organisationsfjendtlig handling”.
Bod 30.000 kr. hvori indeholdt et efterbetalingskrav på godt 20.000 kr.
♦ARD
♦
89.263 (07.06.1990) (AT 1990 s. 70): Det måtte efter bevisførelsen lægges til
grund, at lønmodtageren blev afskediget ”… fordi han som formand for ”Branche
5” talte sine medlemmers sag”. Afskedigelsen var herefter en organisationsfjendtlig handling. Bod 100.000 kr. Sag uden for Hovedaftaleområdet.
♦ARD
♦
2010.0525 (16.03.2011) (AT 2011 s. 63): En virksomhed undlod at genansætte tre arbejdstagere efter afslutningen på en lovlig konflikt. Arbejdsretten
udtalte, at ”Det gælder som et almindeligt arbejdsretligt princip, at der efter en afsluttet konflikt ikke må ske fortrædigelse af modparten. Dette princip er f.eks. formuleret i
Arbejdsrettens dom af 29. januar 1986 i sag nr. 10.724. Forbuddet mod fortrædigelse
indebærer bl.a. en pligt for arbejdsgiveren til at genansætte medarbejdere, der har deltaget i en lovlig konflikt. Kun hvis driftsmæssige hensyn i virksomheden kan begrunde det, kan det komme på tale at undlade genansættelse. I nærværende sag varede den
lovlige konflikt kun nogle ganske få timer, hvorfor det er åbenbart, at konflikten ikke
kunne give nogen driftsmæssig begrundelse for ikke at genansætte de tre medarbejdere,
der var omfattet af konflikten. Den indklagede virksomhed tilsidesatte således forbuddet
mod fortrædigelse af medarbejderne. Arbejdsretten finder det endvidere efter de foreliggende oplysninger og de afgivne forklaringer ubetænkeligt at fastslå, at virksomhedens
nægtelse af at genansætte medarbejderne i det mindste til dels skete som følge af medarbejdernes medlemskab af 3F, og at der således også forelå en organisationsfjendtlig
handling omfattet af § 1, i hovedaftalen mellem LO og SALA”. Bod til organisationen
150.000 kr. og til virksomheden 50.000 kr.
29
Organisationsfjendtlig handling ikke konstateret
♦K
♦ 4875 (21.04.1956) (DFV 1956 s. 41): Retten anså det ikke for bevist, at en virksomhed havde nedbragt antallet af beskæftigede for at bringe en tillidsmands
hverv til ophør, og heller ikke, at den efterfølgende afskedigelse af tillidsmanden var et organisationsfjendtligt skridt.
♦ARD
♦
7400 (18.02.1975) (AD 1975 s. 12): Det var ubestridt, at det havde været
driftsmæssigt begrundet at foretage afskedigelser i det skete omfang, hvorfor
der ”… måtte kræves et særligt stærkt bevis for at antage, at organisationsforfølgelse
foreligger”. Det var imidlertid ikke ”… tilstrækkeligt godtgjort, at udvælgelsen af de
afskedigede” var et udslag heraf, hvorfor virksomheden blev frifundet.
♦ARD
♦
86.219 (11.02.1988) (AT 1988 s. 35): En virksomheds ledelse står principielt
ret frit med hensyn til, hvem man vil ansætte, men kan ikke undlade at ansætte en lønmodtager på grund af den pågældendes faglige aktivitet. En virksomhed undlod at genansætte en lønmodtager med den begrundelse, at det kunne
medføre samarbejdsvanskeligheder. Da det ikke kunne anses for godtgjort, at
virksomheden ikke ville genansætte lønmodtageren på grund af dennes tidligere, faglige aktivitet, var der ikke handlet i strid med Hovedaftalens § 1.
♦ARD
♦
89.426 (03.12.1990) (AT 1990 s. 116): Overflytning at trykkeriarbejde og
i forbindelse hermed gennemførte opsigelser var driftsmæssigt begrundet.
”Annullation” af to ansættelsesaftaler, fordi lønmodtagerne ikke ønskede at
lade sig overføre til andet forbund, kunne ikke betragtes som en organisationsfjendtlig handling som defineret i Hovedaftalens § 1, jf. Arbejdsrettens dom i
sag nr. 7400.
♦ARD
♦
90.033 (04.10.1990) (AT 1990 s. 140): Det ville være overenskomststridigt,
hvis et rederi gjorde det til en betingelse for at opnå hyre, at lønmodtagerne udmeldte sig af deres forbund. Der var ikke ført tilstrækkeligt bevis for, at en sådan betingelse var blevet stillet.
♦ARD
♦
2011.0740 og 2011.0744 (27.09.2012) (AT 2012 s. 24): Spørgsmålet i sagen
var, om en offentlig arbejdsgiver, der havde erkendt to overenskomstbrud,
samtidig havde udvist organisationsfjendtlig adfærd. Arbejdsretten udtalte, at
”DR har erkendt to tilfælde af overenskomstbrud begået af medarbejdere på den nystartede radiokanal P6beat i maj 2011, hvor musikere blev fravalgt til at optræde med
live-musik i radioen på grund af, at de var medlemmer af et musikerforbund, som DR
havde indgået overenskomst (rammeaftale) med. Fravalget skete for at undgå at skulle
betale musikerne honorar i overensstemmelse med overenskomsten. Efter bevisførelsen
er der ikke grundlag for at lægge til grund, at der er sket fravalg af organiserede musi30
kere i flere tilfælde end dokumenteret under sagen og erkendt af DR. Uanset bemærkningen i mailen af 11. maj 2011 fra Alicia Jordanova om, at ”det kommer oppe højere
fra”, kan det efter den øvrige bevisførelse ikke lægges til grund, at ledende medarbejdere
i DR har givet instrukser eller lignende om at fravælge organiserede musikere. Tværtimod havde ledelsen i den DR fakta, der i marts 2009 var blevet udsendt til medarbejderne i forbindelse med en tilsvarende sag, indskærpet, at der ved udvælgelse af musikere
til live-optræden ikke måtte lægges vægt på musikernes organisering. Under de foreliggende omstændigheder, hvor to medarbejdere på et radioprogram i strid med instrukser
fra ledelsen i DR fravalgte musikere på grund af deres organisationsforhold, og hvor ledelsen greb ind og rettede op på det, så snart den fik kendskab til de to konkrete tilfælde,
finder Arbejdsretten ikke grundlag for at fastslå, at DR har udvist organisationsfjendtlig adfærd. DR frifindes derfor for DMF’s påstand 1”.
4.2 Udtalelser m.v.
Udtalelser, tilkendegivelser, orienteringsskrivelser, artikler, pressemeddelelser,
advarsler etc. kan, såfremt de er begrundet i organisationstilhørsforholdet, have
karakter af organisationsfjendtlige handlinger i strid med Hovedaftalens § 1.
Arbejdsretten har ved behandlingen af sager herom peget på, at hvor det gælder
grænserne for den fri meningstilkendegivelse i forbindelse med faglige organisationers offentlige omtale af aktuelle emner, må der ske en afvejning af på den ene
side hensynet til ytringsfriheden og på den anden side hensynet til de generelle
freds- og loyalitetsforpligtelser, som kollektive overenskomstforhold indebærer.
Retten har understreget, at kritik af en overenskomstpart f.eks. ikke må antage
karakter af en opfordring til medlemmer om at foretage overenskomststridige
og ulovlige handlinger eller gives en sådan udformning, at den får karakter af
organisationsfjendtlig handling.
Organisationsfjendtlig handling konstateret
♦ARD
♦
2000.298 (05.04.2001) (AT 2001 s. 16): Udtalelser, som efter indholdet gav
udtryk for, at arbejdsgiveren fremover – begrundet i organisationsforholdet –
ville fravælge medlemmer af forbundet, gik ud over rammerne for det frisprog,
som normalt måtte accepteres i forbindelse med forhandlinger, herunder mæglingsmøder. Bod 15.000 kr.
♦ARD
♦
2000.532 (28.06.2001) (AT 2001 s. 42): En arbejdsgiver stillede krav om
bortfald af en tiltrædelsesaftale, hvilket ville indebære, at de organiserede lønmodtagere ikke længere var direkte omfattet af den kollektive overenskomst.
31
Arbejdsgiveren tilkendegav overfor lønmodtagerne, at en afvisning af dette
krav fra forbunds- og tillidsrepræsentantside, kunne føre til en flytning af virksomheden. Denne handlemåde måtte af medarbejdere, tillidsrepræsentanter
og organisationerne opfattes som en trussel om nedlæggelse af arbejdspladserne, og var organisationsfjendtlig. Bod 100.000 kr.
♦ARD
♦
2002.025 (28.10.2002) (AT 2002 s. 81): En arbejdsgivers advarsel til en lønmodtager var reelt begrundet i, at den pågældende – i sin egenskab af tillidsrepræsentant – havde rettet henvendelse til sin faglige organisation, hvilket arbejdsgiveren fandt illoyalt. Da lønmodtagerens henvendelse til organisationen
var berettiget, var advarslen udtryk for en organisationsfjendtlig handling. Frifindelse for bod.
♦ARD
♦
2007.648 (06.05.2008) (AT 2008 s. 114): På et tidspunkt, hvor der fortsat pågik overenskomstforhandlinger, og et mæglingsforslag var sat til afstemning,
udtalte en arbejdsgiver sig såvel i sin egenskab af adm. direktør, som i sin egenskab af formand for arbejdsgiverforeningen. Udtalelserne havde karakter af et
dementi i forhold til forbundets udtalelser, og indeholdt et angreb på forbundets forhandlere. Udtalelserne kunne undergrave modpartens forhandleres
autoritet, og udgjorde dermed en organisationsfjendtlig handling. Bod 50.000
kr. til virksomheden og 100.000 kr. til arbejdsgiverforeningen.
Organisationsfjendtlig handling ikke konstateret
♦ARD
♦
95.533 (02.10.1996) (AT 1996 s. 100): Den væsentligste eller eneste grund
til, at et antal lønmodtagere udmeldte sig af deres organisation, var utilfredshed med organisationens håndtering af deres ønsker. Forbundet havde afvist
at mødes med virksomheden, som under et personalemøde over for medarbejderne havde præciseret forpligtelserne i henhold til den gældende overenskomst. De af forbundet påstået, organisationsfjendtlige handlinger måtte tilskrives forbundets egne forhold, hvorfor virksomheden blev frifundet.
♦ARD
♦
96.271 (11.06.1997) (AT 1997 s. 87): Et forbund fremsatte på et medlems
vegne krav om tantieme. Arbejdsgiveren informerede løbende alle øvrige medarbejdere og gav i forbindelse hermed udtryk for, at forbundet burde have
undladt at rejse kravet. Arbejdsgiverens ordvalg var mindre heldigt og kunne give anledning til misforståelser, men havde ikke karakter af udtalelser, der
specielt var begrundet i organisationstilhørsforholdet, og var dermed ikke organisationsfjendtlige.
32
♦ARD
♦
2008.337 (26.02.2009) (AT 2009 s. 65): En arbejdsgiver fik ikke medhold i
sit standpunkt under en sag ved Arbejdsretten. I skuffelse herover, og som reaktion på en meddelelse på forbundets hjemmeside, udsendte arbejdsgiveren
en skrivelse, der dels indeholdt faktuelle fejl, dels en uheldig sprogbrug. Selvom skrivelsen kunne give anledning til misforståelser, var den ikke udtryk for
manglende anerkendelse af de fagretlige regler eller af Arbejdsrettens dom. Da
skrivelsen heller ikke miskrediterede tillidsrepræsentanterne eller forbundet,
kunne udsendelsen af den ikke karakteriseres som organisationsfjendtlig adfærd.
♦ARD
♦
2008.978 (14.07.2009) (AT 2009 s. 145): Et forbund kritiserede på sin hjemmeside den modstående overenskomstpart. Kritikken havde bl.a. form af en
”skamstøtte”, hvorpå figurerede et antal virksomheders logoer. Arbejdsretten
udtalte bl.a., at ”Denne sag drejer sig om grænserne for den fri meningstilkendegivelse i forbindelse med faglige organisationers offentlige omtale af aktuelle emner. Ved
vurderingen heraf indgår på den ene side hensynet til ytringsfriheden og på den anden
side hensynet til de generelle freds- og loyalitetsforpligtelser, som kollektive overenskomstforhold indebærer. Også i forholdet mellem overenskomstparter er der som udgangspunkt frihed til at ytre sig kritisk om modparten, jf. herved Arbejdsrettens dom af
4. december 2008 i sag A2007.908 om tillidsrepræsentanters loyale interesse i efter ophævelsen af et tavshedspålæg om forhandlinger i samarbejdsudvalget at orientere kollegaer om, hvilke standpunkter de havde indtaget under forhandlingerne, og Arbejdsrettens dom af 26. februar 2009 i sag A2008.337 om en virksomhedsledelses udsendelse af
en meddelelse, hvori der blev udtrykt skuffelse over en dom, hvor Arbejdsretten havde
idømt virksomheden en bod på 1 mio. kr. og forundring over en fagforenings adfærd i
forbindelse med den sag. Denne frihed til at ytre sig kritisk om modparten gælder som
udgangspunkt også, hvor kritikken indgår som led i en offentlig kampagne med et meningsdannende formål, herunder det formål at påvirke modparten til indrømmelse af
fordele, jf. herved Arbejdsrettens dom af 13. november 1986 i sag 10.669. Det følger
imidlertid også af Arbejdsrettens praksis, at et overenskomstforhold indebærer gensidige freds- og loyalitetspligter af betydning for sådanne kampagner. Kritik af en overenskomstpart må således f.eks. ikke antage karakter af en opfordring til medlemmer om at
foretage overenskomststridige eller ulovlige handlinger, jf. herved Arbejdsrettens dom
af 2. april 2008 i sag A2007.299 og de nævnte domme i sagerne A2007.908 og 10.669.
Offentlige kampagner må f.eks. ikke forfølge et utilbørligt eller overenskomststridigt
formål, jf. herved Arbejdsrettens dom af 20. juni 2005 i sag A2004.308 sammenholdt
med Arbejdsrettens dom af 25. maj 2007 i sag A2006.455. Kritik må f.eks. ikke gives en
sådan udformning, at den får karakter af en organisationsfjendtlig handling, jf. herved
Arbejdsrettens dom af 6. maj 2008 i sag A2007.648”.
33
♦RFM
♦
2009.493 (19.01.2010) (AT 2010 s. 118): To organisationer indgik forlig om
opsigelsen af en medarbejder. Efterfølgende omtalte arbejdstagerorganisationen sagen i en artikel og gav udtryk for, at opsigelsen havde været uberettiget.
Arbejdsretten påpegede, at ”Parterne synes hver især at have taget forliget som udtryk for, at deres egen opfattelse af opsigelsens berettigelse var accepteret af modparten,
men forliget måtte dog snarere forstås som en i begge parters interesse pragmatisk løsning. Selv om opsætningen i artiklen i forbundets blad og dermed omtalen i medierne i
øvrigt kunne efterlade det indtryk, at forliget indebar betaling af 140.000 kr. som kompensation for uretmæssig opsigelse, findes hverken forbundssekretærens udtalelse eller
omtalen at gå ud over, hvad en fagforening er berettiget til i varetagelse af foreningsmæssige interesser”.
♦ARD
♦
2010.147 (15.09.2010) (AT 2010 s. 93): Arbejdsretten udtalte, at Hovedaftalens § 1 efter omstændighederne også kan omfatte en parts utidige indblanding
i et valg af sikkerhedsrepræsentant eller angreb på en valgt sikkerhedsrepræsentant, hvis indblandingen eller angrebet er begrundet i organisationstilhørsforholdet. Konkret påpegede retten, at en e-mail ”… som havde et særdeles uheldigt ordvalg, … utvivlsomt alene (var) beregnet for intern og fortrolig kommunikation,
hvor der må påregnes et vist frisprog, og mailen kan ikke i sig selv anses for at udgøre
et bevis for, at virksomheden har blandet sig – eller forsøgt at blande sig – i valget af
sikkerhedsrepræsentant eller har gjort forsøg på at komme af med (sikkerhedsrepræsentanten)”.
♦ARD
♦
2014.0004 (09.10.2014): Sagen angik, om en virksomhed ved at pålægge to tillidsrepræsentanter en forpligtelse til ikke at udtale sig om virksomhedens forhold udadtil havde handlet i strid med Hovedaftalens § 4 om udøvelse af ledelsesretten, Hovedaftalens § 1 om organisationsfjendtlige handlinger
og emballageoverenskomstens § 3, nr. 20, om pligt til at fremme et roligt og
godt samarbejde. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen, herunder Ole Møller Hansens forklaring om baggrunden for, at han udarbejdede brevene af 2. og 3. oktober 2013 med tavshedspålæg, er der ikke grundlag for at fastslå, at brevene indebærer en
organisationsfjendtlig handling i strid med hovedaftalens § 1 eller emballageoverenskomstens § 3, nr. 20. Spørgsmålet er herefter, om brevene indebærer, at Smurfit Kappa
Danmark har misbrugt sin ledelsesret, jf. hovedaftalens § 4”.
♦ARD
♦
2014.223 (19.02.2015): En arbejdsgiver drøftede i september 2013 spørgsmål af arbejdsfaglig og samarbejdsrelateret karakter med en tillidsrepræsentant, og opsummerede drøftelsen i en mail til tillidsrepræsentanten. I april 2014
opstod en episode, hvor arbejdsgiveren irettesatte tillidsrepræsentanten. Forbundet var af den opfattelse, at der i september 2013 blev givet en uretmæssig advarsel, at arbejdsgiverens kritik af tillidsrepræsentanten i april 2014 var
34
usaglig og at arbejdsgiveren derved havde handlet organisationsfjendtligt. Arbejdsretten udtalte, at ”Hovedaftalens § 1 efter omstændighederne vil kunne omfatte et overgreb på en valgt tillidsrepræsentant, hvis overgrebet er begrundet i organisationstilhørsforholdet”. Samtidig fastslog retten, at bevisbyrden herfor påhvilede
det klagende forbund. Om samtalen i september 2013 udtalte Arbejdsretten, at
den ikke ”… havde andet formål end at drøfte arbejdsrelaterede spørgsmål med henblik på at fremme samarbejdet på arbejdspladsen”, og at tillidsrepræsentanten kunne have ”… taget uenigheden op til drøftelse i samarbejdsudvalget”. Hverken samtalen og den fremsendte mail eller episoden i april 2014 udgjorde et overgreb på
tillidsrepræsentanten begrundet i organisationstilhørsforholdet, hvorfor virksomheden blev frifundet.
4.3 Vilkårs- og stillingsændringer
Under ansættelsesforholdets beståen må arbejdsgiveren ikke varsle eller iværksætte vilkårs- eller stillingsændringer, der er motiveret i lønmodtagerens organisationstilhørsforhold, og som har til formål at lægge hindringer i vejen for
lønmodtageren. Arbejdsgiveren må heller ikke udelukke lønmodtageren fra forfremmelse og lignende på grund af dennes organisationstilhørsforhold.
♦ARD
♦
2003.103 (21.01.2004) (AT 2004 s. 42): En bestemmelse om honorering for
at medbringe eget værktøj var netop udgået af en overenskomst. Virksomhedens medarbejdere var derfor ikke længere forpligtet til at medbringe værktøjet. Det var derfor uberettiget, at virksomheden drøftede spørgsmålet om
værktøjspenge med de enkelte medarbejdere og ikke med tillidsrepræsentanten eller forbundsafdelingen. Virksomhedens handlemåde var organisationsfjendtlig. Bod 50.000 kr.
♦ARD
♦
2004.475 (23.12.2004) (AT 2004 s. 101): En virksomhed fratog en medarbejder en bestemt arbejdsfunktion, uden at dette havde nogen økonomiske konsekvenser for medarbejderen. På trods heraf måtte det lægges til grund, at ansættelsesændringen skyldtes, at medarbejderen havde rejst et fagretligt spørgsmål.
Virksomheden havde derfor handlet organisationsfjendtligt. Bod 50.000 kr.
♦ARD
♦
2007.999 (16.04.2008) (AT 2008 s. 139): En arbejdsgiver afviste på forhånd,
at en tillidsrepræsentant kunne uddanne sig til paramediciner. Arbejdsretten
udtalte, at ”Indledningsvis bemærkes, at både Hovedaftalens § 1 og § 9, stk. 2, og de
gældende tillidsrepræsentantregler i princippet også omfatter det forhold, at en medarbejder i strid med disse beskyttelsesregler udelukkes fra forfremmelse og lign.”. Retten
påpegede dernæst, at et brev til tillidsrepræsentanten ikke i sig selv udgjorde ”… noget organisationsfjendtligt skridt og var, som det må lægges til grund, uden
35
sammenhæng med den da forestående udvælgelse af medarbejdere til paramedicineruddannelsen, hvortil ansøgningsfristen udløb den 3. august 2007”. Retten konstaterede
endelig, at ”Efter arbejdets indhold forudsatte stillingen som paramediciner i forhold
både til Falcks kunde, Region Nordjylland, til læger og skadestuepersonale m.v. og til
borgerne en række særlige personlige kvalifikationer som nærmere beskrevet i stillingsopslaget. Bevisførelsen giver ikke fornødent grundlag for at tilsidesætte ledelsens skøn,
hvorefter A navnlig i henseende til samarbejdsevne og empati ikke i tilstrækkelig grad
opfyldte disse personlige kvalifikationer. Bevisførelsen har således ikke – navnlig sammenholdt med det foran anførte om den særlige baggrund for brevet af 19. juli – givet
det fornødne grundlag for at antage, at forhåndsafvisningen af A til paramediciner
uddannelsen var begrundet i hans hidtidige eller fremtidige varetagelse af hvervet som
tillidsrepræsentant. Forhåndsafvisningen af A til paramedicineruddannelsen findes således heller ikke at udgøre noget overenskomstbrud”.
4.4 Vikarer
♦ARD
♦
2007.109 (07.02.2008) (AT 2008 s. 54): En virksomhed foranledigede, at to
indlejede vikarer blev sat fra arbejdet, udelukkende fordi de pågældende havde indmeldt sig i en lønmodtagerorganisation. Det skyldtes således alene et organisationsfjendtligt motiv, at virksomheden bragte samarbejdet med vikarbureauet til omgående ophør, og derved foranledigede de to vikarers ansættelse
bragt til omgående ophør. En sådan organisationsfjendtlig indstilling hos den
vikarbrugende virksomhed var bodspådragende, på samme måde som ved
virksomhedens afskedigelse af egne ansatte på grund af disses organisationstilknytning. Vikarbureauet havde en økonomisk interesse i at fortsætte samarbejdet, og opsigelsen af vikarerne skete derfor imod bureauets ønske, og alene
som en konsekvens af virksomhedens meddelelse om ikke længere at ville benytte vikarerne. Bureauet blev derfor frifundet.
4.5 Opfordring til udmeldelse og anden påvirkning
Opfordrer arbejdsgiveren direkte sine medarbejdere til at udmelde sig af den
lønmodtagerorganisation, de er tilknyttet er der tale om en organisationsfjendtlig
handling i strid med Hovedaftalens § 1.
♦ARD
♦
86.462 (15.10.1987) (AT 1987 s. 119): Tilbud om ansættelse på betingelse af,
at de pågældende lønmodtagere udmeldte sig af deres organisation udgjorde
brud på Hovedaftalens § 1. Bod 50.000 kr.
♦ARD
♦
88.420 (12.05.1989) (AT 1989 s. 108): En virksomhed varslede konflikt og
dermed ophør af medarbejdernes ansættelsesforhold. Samme dag aftalte virk36
somheden med en medarbejder, at konflikten kunne afværges, og alle berørte
medarbejdere – på nær tillidsrepræsentanten – kunne forblive i deres stillinger,
hvis de valgte en ny tillidsrepræsentant og udmeldte sig af lønmodtagerorganisationen. Virksomheden havde handlet organisationsfjendtligt. Bod 100.000
kr. Sag uden for DA-området.
♦ARD
♦
2006.737, 2006.611 og 2006.979 (12.02.2008) (AT 2008 s. 31): Et antal virksomheder havde en betydelig interesse i, at så få medarbejdere som muligt var
medlem af et forbund på tidspunktet for en lockout, som virksomhederne hver
især havde varslet. Virksomhederne havde i varierende omfang bl.a. oplyst de
ansatte om, at de ikke behøvede at være medlem af et forbund, opfordret de
ansatte til at melde sig ud af forbundet, ladet en konkurrerende lønmodtagerorganisation uddele indmeldelsesblanketter og spurgt de ansatte, om de havde
meldt sig ud af forbundet. Virksomhederne havde alle udvist organisationsfjendtlig adfærd. Bod 30.000 kr. til 250.000 kr.
Arbejdsgiveren kan også pådrage sig ansvar, såfremt det påvises, at han har
blandet sig i forhold, som det normalt ikke tilkommer ham at blande sig i. Dette
gør sig særlig gældende, hvor der er grund til at antage, at en sådan indblanding
har – eller har kunnet – påvirke arbejdstagersidens ageren.
♦RFM
♦
2004.026 (23.09.2004) (AT 2004 s. 120): Arbejdstagerne i en transportvirksomhed valgte en tillidsrepræsentant, og valget blev godkendt af forbundet,
som herefter meddelte dette til arbejdsgiverorganisationen. Virksomheden
gjorde indsigelse mod valget, og et mæglingsmøde blev aftalt. Inden uoverensstemmelsen blev behandlet, indkaldte virksomheden medarbejderne til et
møde om fornyet behandling af spørgsmålet om valg af tillidsmand. Samtidig tilkendegav virksomheden, at man ikke kunne acceptere den valgte tillidsmand. Arbejdsretten udtalte om fremgangsmåden, at virksomheden burde ”…
ikke have forestået indkaldelse til et møde til fornyet behandling af spørgsmålet om valg
af tillidsmand, og dette gælder, selv om nogle af de ansatte havde opfordret ledelsen hertil. Virksomheden burde endvidere især ikke have påvirket de ansattes stillingtagen ved
på forhånd at tilkendegive, at virksomheden under ingen omstændigheder ville kunne acceptere Johnny Hansen som tillidsmand. ERA Transport har ved ikke at handle
i overensstemmelse med det anførte foregrebet den fagretlige behandling på en måde,
som må anses for overenskomststridig og bodspådragende”. Bod 25.000 kr.
♦RFM
♦
2009.643 (20.05.2010) (AT 2010 s. 119): En skoleledelse havde taget initiativ til en forhandling om afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Samtidig tog
ledelsen initiativ til, at der blev afholdt valg af ny tillidsrepræsentant. Arbejdsretten påpegede, at det var ”… nærliggende at forstå ledelsens initiativ til på det på37
gældende tidspunkt at få afholdt valg af ny tillidsrepræsentant som en indgriben i et
forløb, som det, ikke mindst under de foreliggende omstændigheder, tilkom lærerne selv
at tilrettelægge”. Da det i øvrigt måtte antages, at fremgangsmåden påvirkede
både forløbet og selve valget, fandt retten, at skolen havde pådraget sig ansvar
for organisationsfjendtlig handling. Boden fastsat til 50.000 kr.
♦ARD
♦
2010.0147 (15.09.2010) (AT 2010 s. 93): Arbejdsretten udtalte, at ”… Hovedaftalens § 1 efter omstændighederne også vil kunne omfatte en parts utidige indblanding i et valg af sikkerhedsrepræsentant eller angreb på en valgt sikkerhedsrepræsentant, hvis indblandingen eller angrebet er begrundet i organisationstilhørsforholdet”.
4.6 Favorisering af uorganiserede, anderledes organiserede eller
andre overenskomstparter
Den blotte – men utilsigtede – favorisering af uorganiserede eller anderledes organiserede lønmodtagere kan efter omstændighederne udgøre et brud på overenskomstens almindelige forudsætninger. Er der tale om en bevidst eller ligefrem systematisk favorisering af uorganiserede eller anderledes organiserede
lønmodtagere, foreligger der et brud på Hovedaftalens § 1, og efter omstændighederne muligvis også en overtrædelse af lovgivningen om forskelsbehandling.
Hvornår en handling eller undladelse kan karakteriseres som en ”favorisering”
afhænger af de konkrete omstændighedder.
♦K
♦ 412 (17.12.1920) (DFV 1920 s. 243): Det var uforeneligt med forudsætningen
om organisationsrettens anerkendelse udelukkende at yde uorganiserede lønmodtagere fordele.
♦K
♦ 1777 (31.07.1933) (DFV 1933 s. 192): En arbejdsgiver var forpligtet til at genantage arbejdstagere, efterhånden som der opstod behov for arbejdskraft. Arbejdsgiveren etablerede et nathold med ringere aflønning end på dagholdet og
tilbød kun arbejdstagerne ansættelse på natholdet. Dagholdet bestod hovedsagelig af uorganiserede arbejdstagere. Retten påpegede, at en sådan handlemåde ikke var en loyal opfyldelse af en forpligtelse til at genantage arbejdstagerne
og udgjorde et overenskomstbrud.
Tilsvarende kan den omstændighed, at parter i parallelle overenskomster ikke
behandles lige, eller det forhold, at den forhandlingsberettigede organisation
marginaliseres, udgøre et brud på § 1. Også i sådanne situationer er det afgøren-
38
de, om der er tale om en bevidst, forskellig behandling af overenskomstparterne,
eller om der er tale om en undskyldelig, måske formel fejl. Se f.eks.
♦RFM
♦
2001.813 (02.10.2003) (AT 2003 s. 89): En virksomhed, der havde overenskomst med to forbund under forskellige hovedorganisationer, men med samme faglige gyldighedsområde, undlod i stillingsannoncer at henvise til begge
overenskomster. Det forbund, hvis overenskomst der ikke var henvist til, havde
protesteret, men alligevel havde virksomheden yderligere seks gange opslået
stillinger uden at henvise også til dette forbunds overenskomst. Bod 10.000 kr.
♦ARD
♦
2013.0571 (04.04.2014): På et offentligt overenskomstområde var det i et
lønsamtale- og indstillingsskema anført, at ”Det Faglige Hus” var forhandlingsberettiget. I samme skema havde en arbejdsgiverrepræsentant anført om
en medarbejder, at den pågældende ”… har i flere år ikke valgt at blive indstillet
til vederlag, da han er medlem af ”Det faglige hus”. Jeg mener imidlertid, at han bør
indstilles på trods af dette, da han er en vigtig krumtap i DAE”. Et LO-forbund var
af den opfattelse, at disse forhold udgjorde organisationsfjendtlige handlinger.
Arbejdsretten anførte, at ”Det er ubestridt, at det er Dansk Metal, der er den forhandlingsberettigede organisation, også for medarbejdere, der ikke er medlemmer af
Dansk Metal, og indklagede har lige fra det tidspunkt, hvor indklagede blev gjort opmærksom på forholdet, erkendt, at angivelsen i skemaet af ”Det Faglige Hus” som forhandlingsberettiget organisation for A var en fejl. Uanset om det lægges til grund, at
skemaets rubrik om forhandlingsberettiget organisation er udfyldt af A eller af René
Andersen, finder Arbejdsretten, at angivelsen eller den manglende rettelse af angivelsen alene kan betegnes som en formel fejl. OPLOG Korsør har under hele forløbet ageret ud fra, at det var Dansk Metal og ikke ”Det Faglige Hus”, der var forhandlings
berettiget organisation vedrørende løntillæg og engangsvederlag for A. OPLOG Korsør
sendte således skemaet til tillidsrepræsentant René Pedersen i forbindelse med oplægget
til forhandling, og fejlen med angivelsen af forhandlingsberettiget organisation kunne
hurtigt have været afklaret og berigtiget, hvis René Pedersen havde rettet henvendelse herom til OPLOG Korsør. Parterne er enige om, at organisationstilhørsforhold ikke
må tillægges betydning ved tildeling af løn. Det er klagers standpunkt, at tilførslen til
lønsamtale- og indstillingsskemaet om at ”A har i flere år ikke valgt at blive indstillet
til vederlag, da han er medlem af ”Det Faglige Hus”. Jeg mener imidlertid at han bør
indstilles på trods af dette, da han er en vigtig krumtap i DAE” viser, at OPLOG Korsør ved indstillingen af A til et engangsvederlag har tillagt hans medlemskab af ”Det
Faglige Hus” betydning. Arbejdsretten finder ikke grundlag for at forstå tilførslen i
lønsamtale- og indstillingsskemaet som hævdet af klager. Tilførslen må tværtimod efter
sit indhold og sammenhæng med det, der anført i skemaet umiddelbart forinden, forstås på den måde, at der ved indstillingen alene er lagt vægt på As faglige kompetencer
og netop ikke på hans organisationstilhørsforhold. På den baggrund finder Arbejdsret39
ten, at hverken den fejlagtige angivelse af ”Det Faglige Hus” som forhandlingsberettiget organisation i lønsamtale- og indstillingsskemaet for A eller den i samme skema
angivne begrundelse for at indstille ham til et engangsvederlag kan anses som organisationsfjendtlige handlinger. Klager har til støtte for, at OPLOG Korsør har handlet
organisationsfjendtligt, yderligere anført, at OPLOG Korsør mod bedre vidende har
erklæret nylønsforhandlingerne for afsluttede og undladt at uddele lokale lønmidler til
medarbejdere på Dansk Metals forhandlingsområde som sanktion for, at sagen var videreført fagretsligt. Efter bevisførelsen kan det lægges til grund, at tillidsrepræsentant
René Pedersen rettede henvendelse til sin faglige organisation Dansk Metal, efter at
han fra OPLOG Korsør havde modtaget lønsamtale- og indstillingsskemaet vedrørende
A. Herefter meddelte Dansk Metal ved brev af 8. marts 2013 til Forsvarets Personeltjeneste, at Dansk Metal ikke ønskede, at der blev gennemført forhandlinger på lokalt
niveau. Dansk Metal henstillede, at forhandlingerne i stedet fandt sted mellem Forsvarets Personeltjeneste og Forsvarsarbejdernes Landsorganisation. Denne henstilling
blev afvist af Forsvarets Personeltjeneste. Det var således Dansk Metal, der trak sig fra
de lokale lønforhandlinger. Som anført foran havde OPLOG Korsør ikke udvist organisationsfjendtlig adfærd, og klager har heller ikke påvist andre forhold, der giver grundlag for at fastslå, at det beroede på OPLOG Korsørs forhold, at lønforhandlingerne ikke
blev gennemført på Dansk Metals forhandlingsområde. Det er således Arbejdsrettens
konklusion, at de forhold, som klager har anført til støtte for sin påstand, ikke udgør organisationsfjendtlige handlinger – hverken hver for sig eller tilsammen. Arbejdsretten
tager derfor indklagedes påstand om frifindelse til følge”.
Indgåelse af overenskomst med et konkurrerende forbund kan efter omstændighederne antage karakter af en organisationsfjendtlig handling og dermed udgøre
et brud på Hovedaftalens § 1 og forudsætningerne for den allerede bestående
overenskomst. Bevisbyrden herfor påhviler den, der hævder standpunktet.
♦ARD
♦
2006.351 (25.03.2010) (AT 2010 s. 11): En virksomhed havde indgået overenskomster med et forbund. Overenskomsterne var dog hvilende, da forbundet ikke opfyldte overenskomsternes 50 pct.-regel. Hovedspørgsmålet var, om
virksomheden allerede som følge af 50 pct.-reglen handlede organisationsfjendtligt, ved at indgå overenskomst til anden side. Arbejdsretten udtalte, at
”Bevisbyrden for, at der foreligger en overtrædelse af Hovedaftalens § 1 og en tilsidesættelse af forudsætningerne bag Landsoverenskomsten indgået mellem Dansk Erhverv og HK, påhviler klager. Arbejdsretten kan i den forbindelse ikke tage stilling
til de spørgsmål vedrørende fortolkning af Landsoverenskomsten, som er rejst under
sagen, idet de i givet fald må finde deres løsning ved fagretlig behandling, herunder
eventuelt ved faglig voldgift. Det lægges efter bevisførelsen til grund, at PROSA traditionelt har organiseret hovedparten af CSC-koncernens edb-teknikere, og at den anfægtede koncernaftale blev indgået efter krav herom fra PROSA som et led i fornyelsen
40
af overenskomsterne med PROSA for 2004-2007. Hovedformålet var i den forbindelse
at undgå, at CSC-koncernen skulle kunne have et økonomisk incitament til at placere medarbejdere i et bestemt af koncernens selskaber. Aftalen fandt som udgangspunkt
ikke anvendelse på selskaberne CSC Scandihealth A/S og SCS Airline Solutions A/S eller i tilfælde, hvor der var indgået aftale med andre organisationer, og der var i aftalen
taget forbehold for, at almindelige arbejdsretlige grundsætninger og principper skulle
respekteres. Det er ikke godtgjort, at dette ikke også har været tilfældet, og det er heller ikke godtgjort, at koncernaftalen har gjort indgreb i HKs overenskomstmæssige rettigheder hverken i forhold til de af CSC-koncernens datterselskaber, som HK i forvejen
havde overenskomst med, eller i forhold til HKs rettigheder i henhold til Landsoverenskomsten. Da det herefter ikke findes godtgjort, at CSC Danmark har overtrådt Hovedaftalens § 1 eller har handlet i strid med forudsætningerne bag Landsoverenskomsten
indgået mellem Dansk Erhverv og HK, tager Arbejdsretten de indklagedes frifindelsespåstand til følge”.
41
Kapitel 2 § 2, stk. 1
Kapitel 2
§ 2, stk. 1
Når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der inden for det område,
som overenskomsten omfatter, og så længe den er gældende (1), ikke etableres
arbejdsstandsning (2) (strejke, blokade, lockout eller boykot) (3), medmindre (4)
der er hjemmel herfor i ”Norm for regler for behandling af faglig strid” (5) eller i kollektiv overenskomst. (6) Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt
etableres i overensstemmelse med aftaler og retspraksis (7).
42
Kapitel 2 § 2, stk. 1 Bestemmelsens formål og baggrund
Hovedaftalens § 2 fastslår eksistensen af den arbejdsretlige fredspligt.
Septemberforliget indeholdt i § 2 en udtrykkelig anerkendelse af hovedorganisationernes ret til at ”… dekretere eller godkende” arbejdsstandsning og legaliserede
dermed det, der i 1899 blev betegnet som arbejdskampen. Der var til denne ret
knyttet en række grundlæggende betingelser, som efterfølgende blev fulgt op af
Augustudvalgets forslag til ”Norm for regler for behandling af faglig strid”, som
blev vedtaget af hovedorganisationerne i 1910.
På grundlag af reglerne i Septemberforliget og Normen udvikledes den grundlæggende sondring mellem retskonflikter og interessekonflikter.
Retskonflikter angår uoverensstemmelser om allerede indgåede overenskomster,
f.eks. uoverensstemmelser om fortolkning af – eller påståede brud på – overenskomster, og angår dermed hævdelse af allerede skabte rettigheder og forpligtelser.
Interessekonflikter foreligger dels i situationer, hvor der ikke er indgået en overenskomst, og hvor uoverensstemmelsen angår oprettelse af en sådan, dels i situationer, hvor en tidligere indgået overenskomst er udløbet og ønskes fornyet.
Retskonflikter må ikke føre til arbejdskamp og skal afgøres retligt, hvorimod
parterne i en interessekonflikt er berettiget til at gennemtvinge deres krav ved
arbejdskamp, dvs. ved iværksættelse af arbejdsstandsning.
Retten til at iværksætte arbejdsstandsning var allerede ved Septemberforligets
punkt 2 undergivet en række formelle betingelser, som i tidens løb er blevet fortolket af Arbejdsretten.
Samtidig har retspraksis vist, at retten til at iværksætte arbejdsstandsning kan
være indskrænket som følge af det mål, der søges opnået ved arbejdsstandsningen (f.eks. en ændring af Hovedaftalen eller en ulovlig retstilstand), ligesom selve arbejdsstandsningen kan være uproportional i forhold til det mål, der søges
opnået. Om dette princip, se f.eks.
♦ARD
♦
2013.0076 (05.09.2013): Et arbejdstagerforbund fremsendte til en arbejdsgiver udkast til tiltrædelsesoverenskomst, der bl.a. indeholdt en bestemmelse
om, at ”… der til de lønninger, som fremgik af overenskomsten, skulle ydes et tillæg,
som altid skulle være på mindst 5 %. Udkastet indeholdt endvidere andre regler, som
43
var mere byrdefulde end overenskomstens, herunder med hensyn til kontrolforanstaltninger samt krav om, at virksomheden ved udlicitering til entreprenører m.v. skulle
sikre sig, at den tiltrådte overenskomst som minimum overholdtes i forbindelse med
arbejdets udførelse”. Da virksomheden ikke ville forhandle på dette grundlag,
meddelte forbundet at en blokade ville blive iværksat. Arbejdsretten udtalte
herefter, at ”Som fastslået bl.a. ved Arbejdsrettens domme i sag A1992.149 (dom af
30. juni 1993) og i sag A2006.445 (dom af 4. april 2007) skal der kunne påvises en saglig begrundelse herfor, såfremt en arbejdstagerorganisation skal kunne stille skærpede
overenskomstmæssige krav til en arbejdsgiver alene som følge af, at arbejdsgiveren ikke
er medlem af den arbejdsgiverorganisation, som arbejdstagerorganisationen har indgået overenskomst med. Arbejdsvilkår som de, der fremgår af overenskomsten, kan ikke
håndhæves over for en uorganiseret arbejdsgiver, og en sådan aftale kan ikke i sig selv
udgøre en saglig begrundelse for, at et fagforbund over for en uorganiseret arbejdsgiver
stiller mere byrdefulde overenskomstkrav end de, der fremgår af overenskomsten på området. Østervang Sjælland forsøgte samme dag, som konflikten blev varslet, at indmelde
sig i GLS-A, men blev afskåret herfra, da 3F Køge Bugt – på trods af at være opfordret
hertil – ikke meddelte den fornødne tilladelse til, at virksomheden kunne optages som
medlem af GLS-A. Der er ikke påvist en saglig begrundelse for, hvorfor forbundet undlod at medvirke til Østervang Sjællands optagelse i arbejdsgiverorganisationen, men i
stedet valgte at insistere på en forhandling om en tiltrædelsesoverenskomst. Indklagede
har ikke påvist en saglig begrundelse for at gøre forskel mellem organiserede og uorganiserede arbejdsgivere med hensyn til lønnens størrelse. Der er heller ikke påvist en saglig begrundelse for at stille skærpede krav til uorganiserede arbejdsgivere, hvad angår
sikring af eller kontrol med underentreprenørers overholdelse af overenskomsten. Den
varslede og iværksatte konflikt findes på baggrund af det anførte at have haft til formål
at tvinge Østervang Sjælland til at acceptere vilkår, der må anses for ulovlige og usaglige. Da der dermed må gives Østervang Sjælland medhold i, at den varslede og iværksatte konflikt er ulovlig, tager Arbejdsretten Østervang Sjællands påstand til følge”.
Septemberforliget omtalte ikke udtrykkeligt fredspligten, men havde alligevel
som en klar forudsætning, at retten til at iværksætte arbejdsstandsning var begrænset ud over, hvad der fremgik af forligets pkt. 2, når en kollektiv overenskomst først var indgået.
Fredspligten – og de undtagelser, der er knyttet hertil – blev imidlertid først kodificeret ved Hovedaftalen af 18. november 1960.
44
Kapitel 2 § 2, stk. 1 1. Fredspligt som almindelig forudsætning for overenskomstindgåelse
1. Fredspligt som almindelig forudsætning for
overenskomstindgåelse
Hvor længe overenskomsten er ”… gældende”, beror på, hvornår den efter udløb
bortfalder. Hvornår den bortfalder, beror på Hovedaftalens § 7, stk. 2. Bemærkningen i Hovedaftalens § 2, stk. 1 om, at der ikke kan etableres arbejdsstandsning
så længe overenskomsten er gældende skal derfor ses i sammenhæng med § 7,
stk. 2.
Når forholdene på arbejdsmarkedet i vid udstrækning reguleres af kollektive
overenskomster, hvis formål bl.a. er, at sikre stabilitet og arbejdsro i overenskomstperioden, er det naturligt, at indgåelsen af en overenskomst medfører
fredspligt for overenskomstens parter i overenskomstens gyldighedsperiode,
dvs. indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten efter udløb bortfalder.
Fredspligten som forudsætning for en overenskomstafslutning fremgik som
nævnt ikke udtrykkeligt af Septemberforliget, men princippet herom blev allerede udtrykt ved Den Faste Voldgiftsrets kendelse af 9. juli 1910 i Sag nr. 4, (K 4
(09.07.1910) (DFV 1910 s. 11)), hvor det blev fastslået, at en varslet strejke ikke ville
være berettiget, såfremt det måtte vise sig, at virksomheden allerede var omfattet
af en overenskomst.
Fredspligten indebærer i dag, at parter, der er omfattet af Hovedaftalen, og som
har indgået en sædvanlig, kollektiv overenskomst, kan forudsætte, at der ikke
etableres arbejdsstandsning i overenskomstens gyldighedsperiode (bortset fra de
i § 2, stk. 1 nævnte undtagelsestilfælde), og at alle uoverensstemmelser i relation
til overenskomsten behandles og løses i det fag- og arbejdsretlige system.
Den overenskomstmæssige fredspligt må i øvrigt opfattes som et almindeligt
princip, der finder anvendelse også selv om Hovedaftalen ikke er gældende.
Fredspligten kan derfor være udtrykt enten direkte i en overenskomst, eller bestå
som en stiltiende forudsætning for overenskomstens indgåelse. I sidstnævnte tilfælde beror den nærmere udstrækning af fredspligten dog på, hvad der konkret
er aftalt mellem overenskomstens parter, eller – i mangel af aftale herom – på,
hvilke forudsætninger, der med rette kan indfortolkes i overenskomsten. Dette
afhænger af overenskomstens udformning og indhold.
♦ARD
♦
7862 (21.12.1976) (AD 1976 s. 239): Også til en overenskomst uden for hovedaftaleområdet var der knyttet en pligt til, i et vist omfang, at undlade kol45
Kapitel 2 § 2, stk. 1 1. Fredspligt som almindelig forudsætning for overenskomstindgåelse
lektive kampskridt, så længe overenskomsten var gældende. Spørgsmålet var
alene, om ”… denne fredspligt omfatter de af forbundet foretagne skridt overfor virksomheden”.
46
Kapitel 2 § 2, stk. 1 2. Arbejdsstandsning som brud på fredspligten
2. Arbejdsstandsning som brud på fredspligten
2.1 Begrebet arbejdsstandsning
Begrebet arbejdsstandsning er i Hovedaftalen eksemplificeret ved opregningen
af de klassiske, kollektive kampskridt: Strejke, blokade, lockout og boykot.
Denne opregning er imidlertid ikke tænkt som et sprogligt udtømmende udtryk
for, hvilke aktionsformer eller dispositioner der er omfattet af fredspligten, og
som af den grund ikke må tages i anvendelse, så længe overenskomsten er gældende.
I relation til Hovedaftalens § 2, stk. 1 omfatter begrebet ”arbejdsstandsning”
tværtimod enhver ageren, der krænker den overenskomstmæssige fredspligt.
Som arbejdsstandsning betegnes alle dispositioner, foretaget i en overenskomstperiode, som har til formål at gennemtvinge frigørelse fra eller ændringer i den
kollektive overenskomst, uanset om sådanne forandringer søges gennemtvunget
og iværksat i overenskomstperioden, eller først efter udløbet af denne.
Begrebet ”arbejdsstandsning” kan imidlertid også omfatte dispositioner, der i
andet øjemed foretages i overenskomstperioden, for at udøve pression over for
den modstående arbejdsgiver- eller lønmodtagerpart. Se f.eks.
♦ARD
♦
9784 (28.11.1983) (AT 1983 s. 87): Såvel fremsættelse af et krav, der var i
strid med en på et mæglingsmøde indgået aftale, som gennemtvingelse af kravet under trussel om fortsættelse af en overenskomststridig strejke havde karakter af overenskomststridig pression. Konkret fandtes der dog ikke anledning til at pålægge bod. Arbejdsretten udtalte, at ”For så vidt angår spørgsmålet
om pression, finder retten, at det af arbejderne fremsatte krav, der var i strid med den på
mæglingsmødet indgåede foreløbige aftale, har været overenskomststridigt, og at virksomheden kun har bøjet sig herfor på grund af truslen om fortsættelse af arbejdsnedlæggelsen eller fornyet arbejdsnedlæggelse, hvilket arbejderne måtte være bekendt med”.
♦ARD
♦
2005.708 (09.05.2006) (AT 2006 s. 127): Parternes overenskomst indeholdt
en såkaldt ”værnebestemmelse”, i henhold til hvilken alle arbejder så vidt muligt skulle udføres i henhold til ”Rørprislisten”. Arbejdsgiverparten i overenskomsten udtalte sig på en kritisk måde, der måtte ”… anses for særligt rettet mod
Rørprislistens akkordsystem, jf. herved bemærkningen: ”Det blev der imidlertid taget højde for i elevoverenskomsten ...” i den sidste del artiklen. Udtalelserne blev
fremsat ca. 2 år før overenskomstperiodens udløb. De kan derfor ikke betragtes
47
som et almindeligt oplæg til de kommende overenskomstforhandlinger, men
fremstår som et angreb på Rørprislistens bestemmelser, jf. herved navnlig bemærkningerne ”akkordsystemet er ikke udtryk for et system, der yder retfærdighed
...” og ”Akkordsystemet er tværtimod med til at udvikle kreativitet med hensyn til fup
og svindel ...” Formålet med værnebestemmelsen er at sikre, at overenskomstens parter
loyalt medvirker til, at Rørprislisten anvendes og overholdes i overenskomstperioden,
en forpligtelse der i øvrigt også følger af almindelige arbejdsretlige principper”. Da udtalelserne ”… blev fremsat i organisationens fagblad”, og derved fremstod ”… som
et forsøg fra organisationens side på at modarbejde Rørprislisten”, og i kraft af ordvalget var ”… egnet til at bringe prislisten i miskredit og til at skabe en ikke ubetydelig tvivl om organisationens villighed til at leve op til den nævnte loyalitetsforpligtelse
over for Blik- og Rørarbejderforbundet” var der tale om en alvorlig krænkelse af
den overenskomstmæssige fredspligt.
Systematisk affolkning af en arbejdsplads udgør en krænkelse af fredspligten og
er særskilt omtalt i Hovedaftalens § 2, stk. 5.
Krænkelser af den overenskomstmæssige fredspligt finder sædvanligvis sted
inden for rammerne af almindelige, retlige grænser, f.eks. fastsat ved lov. Der
findes imidlertid også aktionsformer, hvis anvendelse er i strid med i offentligretlige regler, og som dermed befinder sig uden for rammerne af den kollektive
arbejdsret.
2.2 Aktionsformer uden for rammerne af den kollektive arbejdsret
I visse tilfælde kan en arbejdsstandsning både have karakter af en arbejdsretlig
fredspligtkrænkelse, og udgøre et brud på offentligretlige regler, f.eks. politivedtægten.
Eksempelvis udgør en fysisk blokade ikke blot et kollektivt kampskridt, men
tillige en ulovlig handlemåde, jf. også nedenfor under 4.2. Se f.eks.
♦ARD
♦
7601 (21.04.1976) (AD 1976 s. 40): En fagforening havde iværksat en arbejdsretlig blokade over for en virksomhed. Herudover havde fagforeningen
ved opstilling af blokadevagter hindret fri adgang til og fra virksomheden. Arbejdsretten udtalte, at ”En arbejdsretlig blokade giver imidlertid ikke ret til at hindre
personer, der er beskæftiget i virksomheden, leverandører til virksomheden, kunder eller andre i frit at færdes til og fra virksomheden. Der findes derimod andre forholdsregler, der er anerkendt lovlige, og som om fornødent kan bringes i anvendelse overfor en
blokeret virksomhed”.
48
♦ARD
♦
98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9): Arbejdsretten udtalte om en fysisk blokade, at ”Dette kollektive kampskridt var ikke blot – efter dets karakter af fysisk blokade
– i sig selv ulovligt, jf. herved Arbejdsrettens dom af 21. april 1976 i sag nr. 7601 (Arbejdsrettens Domme 1976, side 40), men indebar – efter dets formål – et brud på § 4, stk.
1, i Hovedaftalen”.
♦ARD
♦
95.221 m.fl. (27.03.1996) (AT 1996 s. 57): Arbejdsretten fandt, at busdriften i Esbjerg havde været indskrænket som følge af aktiviteter, der havde ”…
haft karakter af en fysisk blokade”, og som måtte ”… bedømmes efter reglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 4, § 2, stk. 1 og § 1”. Det havde i den forbindelse ”… hverken
betydning, om aktiviteterne selvstændigt er kriminaliserede efter politivedtægten eller
straffeloven, eller om det måske for en dels af deltagerne i aktiviteterne alene var formålet at udtrykke utilfredshed med privatiseringen af busdriften eller sympati med de
fritstillede chauffører”.
Også andre former for ageren kan have karakter af ulovlige konfliktmidler. En
overenskomstforpligtet organisation må ikke gennem henvendelser til offentligheden søge at lægge hindringer i vejen for den modstående overenskomstparts
udøvelse af virksomhed. Sådanne henvendelser eller opfordringer vil efter omstændighederne have karakter af et ulovligt kampskridt og udgøre et brud på
den overenskomstbestemte loyalitets- og fredspligt.
Om sådanne henvendelser, se f.eks.
♦ARD
♦
2006.138 (07.12.2006) (AT 2006 s. 159): Under en sag for Arbejdsretten
måtte klagernes påstand forstås således, at det indklagede forbund skulle erkende, ”… at det er et ulovligt konfliktmiddel at rette henvendelse til virksomhedens
kundekreds…”. Arbejdsretten fandt, at forbundet ikke kunne anses for ”… at
have anden organisationsmæssig begrundelse for som forbund at rette en sådan henvendelse til virksomhedens kundekreds end at formå kundekredsen til – ved at forholde
sig til varslet – at reagere på dette og indrette sig herefter i samarbejdet med virksomheden”. Arbejdsretten konkluderede, at ”… en sådan henvendelse fra forbundet rettet
direkte til hver enkelt kunde i virksomhedens kundekreds med det formål at udvirke en
reaktion fra kundekredsen, som herefter skal virke som middel til forbundets opnåelse af
overenskomst med virksomheden, efter sin karakter er egnet til at berøve virksomheden
dens eksistensgrundlag og må anses for et ulovligt kampmiddel”.
♦ARD
♦
2010.535 (24.11.2011) (AT 2011 s. 74): Uden for DA/LO-hovedaftaleområdet verserede en konflikt på daginstitutionsområdet. En arbejdstagerorganisation opfordrede til etablering af såkaldte ”forældreblokader”. Arbejdsretten
udtalte herom, at retten fandt det bevist, at organisationen havde ”… medvirket
49
til at opfordre forældre til at deltage i de aktiviteter, som blev adviseret på KFOs hjemmeside, herunder de organiserede forældreblokader. Da forældreblokaderne i praksis
havde samme virkning som ulovlige arbejdsnedlæggelser, udgør det beskrevne forhold
i sig selv et ulovligt kollektivt kampskridt foretaget i strid med Hovedaftalen og LFS´
loyalitets- og fredspligt i henhold til overenskomsten”.
2.3 Særligt om arbejdsstandsningens formål
En arbejdsstandsning skal, for at være lovlig, under alle omstændigheder have
et fagligt formål.
Ved bedømmelsen af, om en arbejdsstandsning udgør en krænkelse af fredspligten, er det imidlertid som udgangspunkt unødvendigt at se nærmere på arbejdsstandsningens formål; det er tilstrækkeligt at undersøge, om arbejdstagerne – i
strid med overenskomstens og Hovedaftalens bestemmelser og uden arbejdsgiverens accept – holder deres arbejdsydelse tilbage. Derimod kan formålet med en
overenskomststridig arbejdsstandsning muligvis påvirke størrelsen af en eventuel bod.
Hvis det undtagelsesvis gøres gældende, at ”formålet” med arbejdsstandsningen
kan rubriceres under en af Hovedaftalens undtagelser til fredspligten (omtalt
nedenfor under punkt 5), må den part, der gør et sådant anbringende gældende,
også føre bevis herfor.
Eksempelvis er iværksættelse af en arbejdsstandsning med et politisk formål ikke
tilladt, og et sådant formål kan ikke rubriceres som hverken en kollektiv eller en
individuel ret til, i medfør af Normens regler, at standse arbejdet. Se bl.a.
♦ARD
♦
10.966 (03.01.1986) (AT 1986 s. 123): Et forbund iværksatte en arbejdsstandsning. Arbejdsretten påpegede først, at ”Som erkendt af de indklagede er deres sympatiaktion ikke iværksat til støtte for en hovedkonflikt og har ikke noget fagligt
formål”. Arbejdsretten understregede dernæst, at aktionen derimod havde ”…
et rent politisk sigte, idet den har til formål at bringe styret i Sydafrika til at opgive
sin apartheid-politik”. Selv om det var forståeligt, at forbundet havde ønsket at
bidrage til dette formål, var spørgsmålet et udenrigspolitisk anliggende, som
Folketinget måtte afgøre. Retten konkluderede, at ”Det er fast antaget i Arbejdsrettens praksis, at iværksættelse af arbejdsretlige kampskridt med politisk formål er i
strid med fredspligten efter Hovedaftalens § 2, stk. 1. De indklagede organisationer
findes heller ikke i Normens § 5, stk. 2, at have haft hjemmel til at iværksætte sympatiaktionen”.
50
♦ARD
♦
87.275 (08.02.1988) (AT 1988 s. 74): En arbejdsnedlæggelse blev i overenskomstperioden iværksat på en byggeplads tilhørende det sydafrikanske konsulat. Arbejdsretten udtalte, at ”De indklagede har erkendt, at arbejdsnedlæggelsen
for så vidt angår de 2 deltagende medlemmer af de indklagede fagforeninger var overenskomststridig. Dette indebærer, at de indklagede erkender, at Normens § 5, stk. 2 ikke
kan påberåbes af de 2 medklemmer”.
2.4 Den tidsmæssige udstrækning af fredspligten
Det er en konsekvens af fredspligten, at arbejdsstandsning som hovedregel ikke
må etableres, så længe den kollektive overenskomst er gældende.
Fredspligten indtræder, når den kollektive overenskomst er indgået. På Hovedaftaleområdet ophører fredspligten derimod ikke, selv om overenskomsten opsiges og derpå udløber. Dette er en følge af Hovedaftalens § 7, stk. 2, hvoraf
fremgår, at parterne i en overenskomst er forpligtet til at overholde overenskomstens bestemmelser, selv om overenskomsten er opsagt eller udløbet. Først på
det tidspunkt, hvor overenskomsten bortfalder, uden at en anden overenskomst
træder i stedet – f.eks. ved behørig varsling og iværksættelse af frigørelseskonflikt – ophører fredspligten. Se f.eks.
♦ARD
♦
2011.0297 (31.05.2011) (AT 2011 s. 126): Et lønmodtagerforbund varslede
konflikt, og arbejdsgiveren foretog en række dispositioner med henblik på at
forberede sig på den varslede konflikt. Arbejdsretten udtalte, at ”Det må efter almindelig arbejdsretlig teori og praksis antages, at formålet med varslingsbestemmelser
er at give modparten mulighed for at indrette sig på konflikten. Det påhviler dog – så
længe konflikten ikke er trådt i kraft – begge parter at overholde fredspligten i henhold
til den indgåede overenskomst”.
2.5 Hvem påhviler fredspligten?
Fredspligten er knyttet til eksistensen af en kollektiv overenskomst, og Hovedaftalens brug af begrebet arbejdsstandsning er derfor knyttet til de fysiske og
juridiske personer, der i relation til overenskomsten, kan optræde som en kollektivitet i arbejdsretlig forstand.
Dispositioner, foretaget af overenskomstens parter eller disses repræsentanter, af
én eller flere arbejdsgivere omfattet af overenskomsten eller af en flerhed af lønmodtagere organiseret i det overenskomstbærende forbund, kan derfor udgøre
en fredspligtkrænkelse, hvorimod dispositioner foretaget af enkelte lønmodtagere eller af lønmodtagere, der enten er uorganiserede eller organiseret i et andet
51
forbund end det overenskomstbærende, ikke i sig selv kan udgøre en krænkelse
af fredspligten.
Hvis f.eks. en kreds af uorganiserede lønmodtagere i fælles forståelse nedlægger
arbejdet, vil der ikke være tale om en arbejdsstandsning, der i Hovedaftalens
forstand krænker den overenskomstmæssige fredspligt. En sådan arbejdsnedlæggelse kan derimod udgøre en misligholdelse af de enkelte lønmodtageres
individuelle ansættelsesaftaler, og lønmodtagerne risikerer, at arbejdsgiveren
anvender individuelle misligholdelsesbeføjelser overfor hver enkelt af dem.
2.6 Hvilke lønmodtagere påhviler fredspligten?
Fredspligten påhviler lønmodtagere, der er organiseret i det overenskomstbærende forbund (a), og som i kraft af et bestående ansættelsesforhold har en arbejdsforpligtelse over for den overenskomstforpligtede arbejdsgiver (b).
a. Fredspligten påhviler lønmodtagere, der er organiseret i det overenskomstbærende forbund.
♦ARD
♦
6349 (12.05.1969) (AD 1969 s. 17): Arbejdsretten fastslog indledningsvis,
at ”Det grundlag, på hvilket der normalt kræves bod af en arbejderorganisation eller
medlemmer af en sådan for at iværksætte eller deltage i en ”ulovlig strejke”, er at strejken er i strid med en mellem parterne gældende sædvanlig kollektiv overenskomst og
dermed krænker den af overenskomsten flydende fredspligt …”. Om den konkrete
sag udtalte retten herefter, at ”Disse arbejdere er vel medlemmer af Dansk Smedeog Maskinarbejderforbund, men det er ubestridt, at deres arbejdsforhold ikke var og ikke
havde været omfattet af en kollektiv overenskomst, og, som erkendt af klagerne, har der
derfor ikke påhvilet dem fredspligt efter Hovedaftalens § 2, stk. 1”.
♦ARD
♦
9867 (01.03.1984) (AT 1984 s. 21): En række forbund og forbundsafdelinger var af DA indklaget for Arbejdsretten, som fandt, at ansvaret for et antal arbejdsnedlæggelser som udgangspunkt måtte påhvile samtlige afdelinger
af forbund tilsluttet LO. Retten påpegede dog, at ”For 3 af forbundene gælder
imidlertid, at ingen af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemmer har overenskomst med
dem. Klageren findes derfor som eneste påtalepart under denne sag at måtte være afskåret fra at gøre bodsansvar gældende over for disse 3 forbunds respektive afdelinger”.
b. Fredspligten påhviler lønmodtagere, der er i et bestående ansættelsesforhold
og med arbejdsforpligtelse.
52
♦ARD
♦
99.894 (16.11.2000) (AT 2000 s. 76): Et antal lønmodtagere blev opsagt
og definitivt fritstillet, med den virkning at de ingen arbejdsforpligtelse havde
over for arbejdsgiveren i opsigelsesperioden. I opsigelsesperioden iværksatte
andre lønmodtagere en overenskomststridig arbejdsstandsning. Arbejdsretten
udtalte, at ”Da de fritstillede medarbejdere ikke havde nogen arbejdsforpligtelse efter
fritstillingen, er der intet grundlag for at anse dem som deltagere i de tilbageværende
medarbejderes efterfølgende overenskomststridige arbejdsnedlæggelser og temponedsættelser og dermed intet grundlag for, at de fritstillede skulle kunne ifalde bodsansvar
for sådanne overenskomststridige forhold”.
I overensstemmelse hermed følger det af § 9, stk. 3 i arbejdsretsloven, at en enkelt lønmodtagers krænkelse af fredspligten ikke kan indbringes for Arbejdsretten, hvorimod en enkelt arbejdsgiver kan indklages for Arbejdsretten, såfremt
arbejdsgiveren selv er overenskomstpart.
♦ARD
♦
2013.0724 (23.10.2014): En fællestillidsrepræsentant omfattes ikke af udtrykket ”lønmodtagerorganisation” eller ”medlemmer af en sådan i fællesskab”. Arbejdsretten havde derfor ikke kompetence til at behandle en sag, og denne afvis
tes. Retten udtalte, at ”Arbejdsretslovens § 9 og § 10 fastlægger, hvilke sager der kan
indbringes for Arbejdsretten og dermed Arbejdsrettens saglige kompetence. Arbejdsretten finder, at det i overensstemmelse med princippet i retsplejelovens § 232 påhviler retten af egen drift at påse, at retten har saglig kompetence til at behandle en sag, der indbringes for Arbejdsretten. Det er derfor uden betydning for Arbejdsrettens stillingtagen
til sin saglige kompetence i den foreliggende sag, at indklagede har nedlagt påstand om
afvisning og dermed også, at påstanden først er fremkommet på et meget sent tidspunkt.
Efter arbejdsretslovens § 9, stk. 3, kan sager efter bl.a. stk. 1, nr. 2, kun indbringes for
Arbejdsretten, hvis overtrædelsen er foretaget af ”... en lønmodtagerorganisation eller
af medlemmer af en sådan i fællesskab”. Arbejdsretten finder, at en fællestillidsrepræsentant ikke omfattes af udtrykket ”lønmodtagerorganisation” i § 9, stk. 3. Det kan ikke
føre til et andet resultat, at en fællestillidsrepræsentant i nogle henseender kan betragtes som lønmodtagerorganisationens repræsentant på virksomheden, idet et synspunkt
om, at fællestillidsrepræsentanten har handlet på lønmodtagerorganisationens vegne i
givet fald måtte føre til, at sagen skulle anlægges mod lønmodtagerorganisationen. En
fællestillidsrepræsentant findes heller ikke at være omfattet af udtrykket ”medlemmer af
en sådan i fællesskab”, idet anvendelsen af dette led i § 9, stk. 3, forudsætter, at overtrædelsen er begået af en flerhed af personer, som har handlet i fællesskab, hvilket ikke er tilfældet efter påstanden i sagen. Efter det anførte har Arbejdsretten ikke kompetence til at
behandle sagen, og indklagedes afvisningspåstand tages derfor til følge”.
53
Kapitel 2 § 2, stk. 1 3. Strejke, blokade, lockout eller boykot
3. Strejke, blokade, lockout eller boykot
Begrebet arbejdsstandsning er i Hovedaftalen eksemplificeret ved opregningen
af de klassiske, kollektive kampskridt:
• Strejke (3.1)
• Blokade (3.2)
• Lockout (3.3)
• Boykot (3.4)
3.1 Strejke og hermed beslægtede aktionsformer
I relation til opretholdelsen af den overenskomstmæssige fredspligt dækker begrebet strejke over enhver situation, hvor to eller flere lønmodtagere i forening
og med et fælles formål enten undlader at påbegynde arbejdet eller – helt eller
delvist – standser dette, uden at arbejdsgiveren har givet tilladelse hertil.
På lønmodtagerside udgør de overenskomststridige strejker (overenskomststridige arbejdsnedlæggelser) den oftest forekommende fredspligtkrænkelse.
Den arbejdsretlige bedømmelse af, om en strejke udgør et brud på fredspligten,
er den samme, uanset om strejken er kortvarig eller langvarig. Selv kortvarige
møder i arbejdstiden – tidligere ofte benævnt ”faglige møder” – har derfor karakter af overenskomststridige fredspligtkrænkelser, medmindre arbejdsgiveren
har givet tilladelse til afholdelse af sådanne møder.
♦ARD
♦
7215 (17.06.1974) (AD 1974 s. 11): Kortvarige arbejdsstandsninger i form
af orienteringsmøder var ikke accepteret af arbejdsgiveren. Arbejdsretten påpegede indledningsvis, at rettens udtalelse i sag nr. 7202 om en kutyme for afholdelse af et kortvarigt orienteringsmøde efter en fællesmødehenstilling om at
genoptage arbejdet havde relation til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdet blev
genoptaget rettidigt i forhold til fællesmødepålægget. Retten udtalte derefter,
at ”Derimod ses spørgsmålet om, hvorvidt afholdelse af et sådant orienteringsmøde i
arbejdstiden i sig selv er overenskomststridig, ikke at have foreligget til prøvelse”. Retten konkluderede, at møderne var overenskomststridige og altså udgjorde en
krænkelse af fredspligten.
54
♦ARD
♦
2007.908 (04.12.2008) (AT 2008 s. 125): Arbejdsretten konstaterede, at ”Der
er mellem parterne enighed om, at selv kortvarige arbejdsnedlæggelser på indtil 29 minutter er overenskomststridige”.
Tilsvarende gælder, at den arbejdsretlige bedømmelse af, om en strejke udgør et
brud på fredspligten, er den samme, hvad enten strejken skyldes forhold, som
arbejdsgiveren har indflydelse på – f.eks. uoverensstemmelser om lønnen – eller
forhold, som arbejdsgiveren er uden indflydelse på – f.eks. utilfredshed med politiske beslutninger.
En strejke kan også forsøges maskeret som lovligt fravær. F.eks. vil et ekstraordinært højt sygefravær uden nogen lægelig begrundelse herfor efter omstændighederne have karakter af en fredspligtkrænkelse, maskeret som sygdom. Se herom
♦ARD
♦
93.164 (10.12.1993) (AT 1993 s. 132): Fire smørrebrødsjomfruer meldte sig
syge, hver gang de skulle møde i henhold til en ny vagtplan. Arbejdsretten
fandt det efter bevisførelsen ”… ubetænkeligt at lægge til grund”, at de pågældende ”… havde aftalt at nedlægge arbejdet”.
♦TMD
♦
1997.236 (30.03.2000) (AT 2000 s. 117): Antallet af sygemeldinger blandt
det uniformerede personale ved Københavns Fængsler steg pludseligt til et
usædvanligt og ekstraordinært højt niveau. Omstændighederne gjorde, at hverken arbejdstagernes forklaringer om, at fraværet skyldtes sygdom, arbejdstagernes afgivelse af tro og love-erklæringer eller arbejdstagernes fremlæggelse
af ikke nærmere underbyggede lægeerklæringer kunne anses som tilstrækkeligt bevis for, at der forelå reel sygdom. Retten fandt det ”… ubetænkeligt at lægge til grund, at det ekstraordinært store antal sygemeldinger reelt var udtryk for, at et
større antal tjenestemænd i indbyrdes forståelse nedlagde arbejdet …”.
Temponedsættelser, obstruktion,overarbejdsvægring og bortgang i akkord er aktionsformer beslægtet med den egentlige strejke.
En temponedsættelse – eller præstationsnedsættelse – foreligger, når arbejdstagerne i fælles forståelse beslutter sig for at reducere den arbejdsydelse, som arbejdsgiveren med rette kan forvente præsteret.
Obstruktion foreligger, når arbejdstagerne i fælles forståelse vægrer sig mod at
efterkomme arbejdsgiverens anvisninger om arbejdets udførelse eller lægger
hindringer i vejen for arbejdets udførelse.
55
Hvornår tempo- eller præstationsnedsættelsen antager et sådant omfang, at der
reelt er tale om en arbejdsnedlæggelse, beror på de konkrete omstændigheder.
Se f.eks.
♦ARD
♦
9287 (17.02.1981) (AT 1981 s. 74): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter den Arbejdsretten forelagte oversigt over produktionen på Fyns Amts Avis har der i dagene
fra den 5. til og med den 12. december 1980 kun været produceret en meget ringe del
af den planlagte produktion eller slet intet. Som sagen foreligger, er der intet grundlag
for at antage, at årsagen hertil har været mangel på arbejde eller andre forhold, som kan
lægges bladets ledelse til last. Årsagen må søges i, at typograferne overenskomststridigt
har undladt at udføre det dem pålagte arbejde. Om forholdet skal betegnes som arbejdsnedlæggelse eller en temponedsættelse, er under disse omstændigheder uden betydning,
men under hensyn til den meget ringe produktion, der forhindrede avisen i at udkomme, findes det naturligt at betegne det som arbejdsnedlæggelser”.
Hvilken arbejdsydelse arbejdsgiveren kan forvente, beror i nogen grad på aflønningsformen. Det er i almindelighed anerkendt, at arbejdstempoet er lavere ved
tidløn end ved akkord. Følgen heraf er bl.a., at arbejdstagere, der ved bortfald af
en akkord overgår til timeløn, har mulighed for at reducere arbejdstempoet i et
omfang, der svarer til den lønnedgang, der er en følge af overgangen fra akkord
til timeløn, uden at dette udgør en krænkelse af fredspligten. Se f.eks.
♦K
♦ 5074 (17.01.1958) (DFV 1958 s. 28): Arbejdsretten udtalte, at det måtte ”… anses som en naturlig følge af overgangen fra akkordløn til timeløn, at der sker en vis nedsættelse af arbejdstempoet. Med hensyn til, hvor stor denne nedsættelse må forventes at
blive, bemærkes, at det i den foreliggende situation ikke findes med rimelighed at kunne
kræves af arbejderne, at de skal udføre så meget arbejde, at arbejdsgiverens lønudgift
pr. produktionsenhed bliver mindre, end hvis der havde været arbejdet på akkord med
de tidligere gældende satser”.
♦K
♦ 5670 (24.06.1963) (DFV 1963 s. 67): Arbejdsretten fandt, at det var ”… overensstemmende med, hvad der er lagt til grund i den af parterne nævnte kendelse i sag nr.
5074, at en nedsættelse af arbejdspræstationerne, der ikke forholdsmæssigt går ud over
lønnedgangen, i hvert fald ikke kan anses ulovlig”.
Formålet med en temponedsættelse vil dog sædvanligvis være at lægge pres på
arbejdsgiveren for at få denne til at acceptere et fremsat krav.
En overenskomststridig temponedsættelse udgør et brud på fredspligten og er
samtidig i strid med Hovedaftalens § 9, stk. 2, hvori det hedder, at ”Der må ikke
56
fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt
arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham”.
Det påhviler arbejdsgiversiden at føre bevis for, at en overenskomststridig temponedsættelse finder – eller har fundet – sted. Der bør i den forbindelse udarbejdes
et materiale, der dokumenterer temponedsættelsens tidsmæssige udstrækning
og omfang, og som samtidig illustrerer ”normalperioder” før og efter temponedsættelsen. Den del af materialet, der tjener til at dokumentere f.eks. registrerede
produktionstal, bør forsynes med en revisorattestation. Se bl.a.
♦ARD
♦
91.213 (26.08.1992) (AT 1992 s. 57): Arbejdsretten udtalte, at ”… klagerne
ved de tilvejebragte revisorattesterede beregninger sammenholdt med oplysningerne i
øvrigt, herunder om den tidsmæssige nære sammenhæng mellem produktionsnedgangen og problemerne i forbindelse med lønforhandlingerne, har godtgjort, at de i bilag 1
anførte arbejdstagere i den i sagen omhandlede periode har deltaget i en overenskomststridig temponedsættelse af den af klagerne hævdede størrelsesorden. Klagerne må derfor have medhold i påstanden om bod. Det bemærkes herved, at indklagede ikke har
sandsynliggjort, at produktionsnedgangen på nogen måde skyldes andre forhold af betydning for bodsfastsættelsen”.
♦ARD
♦
91.253 (16.01.1992) (AT 1992 s. 80): Arbejdsretten udtalte, at ”… klagerne ved det nu tilvejebragte statistiske materiale, suppleret med statsautoriseret revisor
Tom-Will Nordbys vidneforklaring, har godtgjort, at de i bilag 1 anførte arbejdstagere
– bortset fra A – har deltaget i en overenskomststridig temponedsættelse hos Bilia Motor A/S, LV-afdelingen, i perioden fra den 1. september 1990. Der må gives indklagede
medhold i, at fastlæggelsen af det præcise omfang af temponedsættelserne er behæftet
med visse usikkerhedsfaktorer. Indklagede har imidlertid ikke sandsynliggjort, at disse
forhold i væsentlig grad kan forklare de ved klagernes materiale påviste betydelige, uberettigede temponedsættelser”.
En virksomhed, der rammes af en overenskomststridig temponedsættelse, er berettiget til at gennemføre en forholdsmæssig afkortning af arbejdstagernes løn.
Det må dog understreges, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere temponedsættelsens omfang nøje, og at arbejdstagerne skal advares på forhånd om et sådant skridt. Om forholdsmæssig reduktion af lønnen, se f.eks.
♦ARD
♦
9287 (17.02.1981) (AT 1981 s. 74): På en virksomhed blev kun præsteret en
meget ringe del af den planlagte produktion. Arbejdsretten overvejede, om forholdet skulle betegnes som en temponedsættelse eller en arbejdsnedlæggelse,
og nåede frem til, at ”… under hensyn til den meget ringe produktion, der forhindrede avisen i at udkomme, findes det naturligt at betegne det som arbejdsnedlæggelser”.
57
Virksomheden havde meddelt arbejdstagerne, at man ville tilbageholde løn for
ikke-udført arbejde. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Virksomhedens undladelse
af at udbetale den fulde løn kan ikke anses som en betalingsstandsning som i Normens
§ 5, stk. 2, omhandlet. Beløbet er tilbudt deponeret, og virksomheden har efter den forudgående tids overenskomststridige arbejdsnedlæggelser været berettiget til at tilbageholde beløbet, mod hvis størrelse der ikke er gjort indsigelse”.
♦ARD
♦
9624 (28.05.1982) (AT 1982 s. 71): Arbejdsretten udtalte, at ”Når udgangspunktet tages i, at det af indklagede er erkendt, at der har foreligget temponedsættelser,
og at disse er overenskomststridige, og når det efter bevisførelsen må lægges til grund,
at disse temponedsættelser har medført produktionsnedsættelser som procentvis opgjort
af klagerne, findes virksomheden efter advarsel i form af tilkendegivelse herom at have
været berettiget til – når som i den foreliggende sag temponedsættelsen kan dokumenteres – at afkorte med tilsvarende procent i den samlede løn – fast løn plus bonusdel –
som vedkommende arbejder havde været berettiget til at oppebære ved normalproduktion, dvs. produktion uden temponedsættelse”.
Overarbejdsvægring foreligger, når arbejdstagerne i fælles forståelse vægrer sig
mod at udføre overarbejde inden for overenskomstens rammer. Retspraksis viser, at der i selve den omstændighed, at en overenskomst indeholder bestemmelser om overarbejde, ligger en forudsætning om, at arbejdstagerne har pligt til at
påtage sig overarbejde, når dette beordres.
I mangel af udtrykkelige bestemmelser om overarbejdets omfang er det udgangspunktet, at arbejdsgiveren kan forlange overarbejde udført i sædvanemæssigt
eller – hvis der ikke på arbejdspladsen foreligger en kutyme – i rimeligt omfang.
Se f.eks.
♦ARD
♦
6682 (26.01.1971) (AD 1970 s. 139): Arbejdsretten udtalte, at ”Hvad angår
krav om udførelse af overarbejde i almindelighed bemærkes, at arbejderne som den ganske overvejende hovedregel må være pligtige at efterkomme kravet (om overarbejde),
men således at dettes berettigelse omgående kan kræves prøvet ad fagretslig vej. Dog
må en vægring være berettiget, når kravet klart er overenskomststridigt, således når
det ved etablering af ”systematisk overarbejde” i realiteten er udtryk for en ensidig ændring af de overenskomstmæssige bestemmelser om arbejdstidens længde”.
Bortgang i akkord foreligger, når en eller flere akkorddeltagere forlader en akkord, forinden denne er færdiggjort. Bortgang i akkord udgør et brud på den
overenskomstmæssige fredspligt. Se f.eks.
58
♦K
♦ 4886 og K 4890 (06.02.1956) (DFV 1956 s. 55): Retten fandt, at arbejdstagerne
havde været ”… uberettiget til at forlade arbejdet, så længe den akkord, de havde påtaget sig, ikke var fuldført”. Samtidig påpegede retten, at i de tilfælde, hvor arbejdet
midlertidigt standses på grund af vejrforholdene, er ”… arbejderne pligtige til at
give møde på ny, så snart vejrliget tillader arbejdets genoptagelse”.
♦ARD
♦
2000.249 (29.10.2001) (AT 2001 s. 12): Arbejdsretten forhøjede satserne for
overenskomststridig bortgang i akkord. Arbejdsretten udtalte, at ”Claus Andersen og Rasmus Bastrup har ubestridt overenskomststridigt den 25. oktober 1999 forladt et igangværende akkordarbejde hos Anders Johansen Ejby ApS og genoptog ikke
siden arbejdet”.
♦ARD
♦
2004.1120 og ARD 2005.932 (12.10.2006) (AT 2006 s. 61): Der var mellem
overenskomstparterne enighed om, at de indklagede arbejdstagere havde begået overenskomstbrud ved at forlade nogle igangværende akkorder. Der opstod imidlertid uenighed om, hvorvidt arbejdstagernes forbund havde pligt til
at pålægge arbejdstagerne at genoptage akkorden. Arbejdsretten udtalte, at ”…
3F var forpligtet til på fællesmøderne den 27. september 2005 og 4. oktober 2005 at give
arbejdstagerne pålæg om at genoptage de igangværende akkorder, som arbejdstagerne
overenskomststridigt havde forladt”.
3.2 Blokade
En blokade foreligger, hvor en overenskomstpart på lønmodtagerside disponerer på sådan måde, at arbejdsgivere, omfattet af overenskomsten ikke er i stand
til at ansætte den fornødne arbejdskraft. Ligeledes foreligger der en blokade, hvis
et antal lønmodtagere, organiseret i det overenskomstbærende forbund, i fælles
forståelse afholder sig fra at tage ansættelse hos en arbejdsgiver, der er omfattet
af overenskomsten. Om sidstnævnte situation, se f.eks.
♦ARD
♦
8542 (23.03.1979) (AD 1978/79 s. 135): Arbejdsretten anså det for bevist, at
et antal arbejdstagere besluttede, ”… at ingen af dem på ny måtte tage ansættelse i
virksomheden uden en godkendelse i gruppen. Selv om arbejderne hver for sig havde ret
til at træffe beslutning om ikke på ny at tage arbejde i virksomheden, må deres kollektive beslutning anses som en blokade overfor virksomheden”.
Et arbejdstagerforbund må ikke agere på en sådan måde, at der i realiteten bliver
tale om en blokade.
Et lønmodtagerforbund må derimod gerne f.eks. orientere og vejlede sine medlemmer om ansættelses- og lønforhold i branchen, ligesom forbundet efter om59
stændighederne kan være berettiget til at yde sådan orientering og vejledning i
relation til beskæftigelse i konkrete virksomheder. I begge tilfælde gælder det, at
forbundets rådgivning skal ske på en måde, hvorved der ikke lægges noget bånd
på medlemmerne.
Forbundet må f.eks. hverken fraråde eller forbyde sine medlemmer at tage arbejde til en løn, der ligger over minimallønnen, ligesom forbundet ikke må lægge
sig fast på et bestemt lønniveau som det laveste, der må tages arbejde til.
Forbundet skal også undlade at give medlemmerne det indtryk, at andre forbundsmedlemmer vil misbillige ansættelse i en bestemt virksomhed eller til et
bestemt lønniveau.
Et forbund kan inden for snævre rammer stille krav om, eller opfordre til, at forbundets medlemmer henvender sig til forbundet, forinden de tager ansættelse
i en bestemt virksomhed. Den rådgivning, en sådan henvendelse måtte afstedkomme, skal imidlertid være neutral og loyal og må ikke på nogen måde gribe
ind i medlemmernes ret til selv at bestemme, hvorvidt de vil følge rådgivningen.
Om disse principper, se f.eks.
♦FV
♦ 1988.03.24 (AT-B 1986-90 s. 74): Opmanden fandt, at ”… det (ikke) i en situation som den beskrevne i almindelighed kan betegnes som overenskomst- eller hovedaftalestridigt, at en personaleorganisation finder anledning til at orientere sine medlemmer
om sin vurdering af ændringernes faglige og personalemæssige betydning. Mærkning
af stillingsopslag med henstilling eller efter omstændighederne pålæg til ansøgere om at
tage kontakt med organisationen, før ansøgninger indsendes, kan være en egnet fremgangsmåde og indebærer ikke i sig selv en krænkelse af arbejdsgiverens ret. Det må
imidlertid – uden hensyn til den valgte fremgangsmåde – være en betingelse, at orienteringen gives på en neutral og loyal måde, som stiller medlemmerne frit med hensyn
til om de vil lade sig lede af organisationens rådgivning”.
Om grænserne for forbundets ageren og rådgivning, se også
♦ARD
♦
8589 og 8620 (18.10.1979) (AD 1978/79 s. 149): Et forbund indrykkede en
annonce i dagspressen, hvori man opfordrede medlemmerne til at henvende sig i fagforeningen, inden de søgte kontakt til en bestemt arbejdsgiver. Arbejdsgiversiden opfattede dette som en blokade. Arbejdsretten udtalte herom,
at ”Med hensyn til spørgsmålet om blokade skal retten bemærke, at indrykning af en
annonce, hvori forbundets medlemmer opfordres til at henvende sig til forbundet, inden de tager ansættelse i en bestemt virksomhed, efter omstændighederne kan være en
blokade”. Konkret var der ikke tale om en blokade.
60
Om en organisations nægtelse af at modtage stillingsannoncer til indrykning i et
fagblad, se
♦ARD
♦
8718 (07.12.1979) (AD 1978/79 s. 176): En lønmodtagerorganisation stillede som betingelse for at optage en stillingsannonce i sit fagblad, at arbejdsgiveren – der var overenskomstdækket – indgik overenskomst for en særlig
medarbejdergruppe. Arbejdsgiversiden gjorde gældende, at man derved blev
afskåret fra at opnå den nødvendige arbejdskraft. Arbejdsretten udtalte, at ”De
indklagedes nægtelse af at modtage stillingsannoncer til optagelse i ”Ugeskrift for Læger” har herefter været overenskomststridig og må efter de foreliggende oplysninger om
virkningerne heraf ganske sidestilles med en blokade”.
Om en organisations udtalelser til et dagblad, se
♦ARD
♦
9375 (22.02.1982) (AT 1982 s. 6): Afskedigelse af nogle typografer resulterede i en langvarig, overenskomststridig strejke. Efter strejkens ophør udtalte
en afdelingsformand sig til et dagblad. Dagbladet citerede afdelingsformanden
for at have sagt, at ”… hvis de to virksomheder vil have typografer igen, så bliver det
de fyrede”. Afdelingsformanden fandt ikke citatet retvisende, men ”… opgav dog
at få det korrigeret”. Arbejdsretten udtalte, at der havde påhvilet forbundets afdeling ”… pligt til gennem berigtigelse eller på anden måde at gøre sine medlemmer
bekendt med, at det ikke var afdelingens opfattelse, at de fratrådte arbejdere skulle have
fortrinsret til ansættelse i de ledige stillinger, således som en naturlig læsning af artiklen måtte give indtryk af”. Afdelingen blev dømt for at have etableret en overenskomststridig blokade.
Fysisk blokade
Den arbejdsretlige blokade må ikke forveksles med den fysiske blokade. I arbejdsretlig sammenhæng er den fysiske blokade kendetegnet ved, at en eller flere personer – enten medarbejdere eller sympatisører – lægger hindringer i vejen for, at
en virksomheds øvrige ansatte og andre frit kan færdes til og fra virksomheden.
Fysiske blokader opstod som aktionsform i 1970’erne og gav anledning til, at
Straffelovrådet og Retsplejerådet på foranledning af Justitsministeriet i 1976 afgav Betænkning nr. 759 om ”Visse strafferetlige og civilretlige spørgsmål i forbindelse
med arbejdskonflikter”. Betænkningen førte til, at Justitsministeriet i juni 1976 udsendte ”Cirkulæreskrivelse til politiet om visse strafferetlige spørgsmål ifbm. Arbejdskonflikter”, senere benævnt ”Blokadecirkulæret”. Blokadecirkulæret fastslog, at
fysiske blokader kunne straffes efter politivedtægtens (nu ordensbekendtgørelsens) bestemmelser om forstyrrelse af den offentlige ro og orden.
61
I arbejdsretlig sammenhæng udgør den fysiske blokade et ulovligt, kollektivt
kampskridt. Om fysiske blokader, se f.eks.
♦ARD
♦
95.221 m.fl. (27.03.1996) (AT 1996 s. 57): Under en langvarig buskonflikt i
Esbjerg (Ribus-konflikten) var busdriften i Esbjerg i et længere tidsrum væsentligt indskrænket på grund af aktiviteterne omkring virksomhedens garageanlæg, og det var i et ikke ringe omfang nødvendigt med en meget aktiv indsats
fra politiets side for at opretholde selv denne begrænsede busdrift. Arbejdsretten udtalte, at ”Disse aktiviteter har derfor i realiteten haft karakter af en fysisk blokade og må – som anført af klagerne – bedømmes efter reglerne i Hovedaftalens § 2, stk.
4, § 2, stk. 1, og § 1. Det har i den henseende hverken betydning, om aktiviteterne selvstændigt er kriminaliserede efter politivedtægten eller straffeloven, eller om det måske
for en del af deltagerne i aktiviteterne alene var formålet at udtrykke utilfredshed med
privatiseringen af busdriften eller sympati med de fritstillede chauffører”.
♦ARD
♦
98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9): En forbundsafdeling havde fysisk blokeret adgangsvejene til en virksomhed. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen finder Arbejdsretten det utvivlsomt, at SiD-Fabrik Aalborg i perioden fra den
29. april 1998 til den 11. maj 1998 ved fysisk blokering af adgangsvejene til Lene Bjerre Design A/S’s lokaliteter har lagt hindringer i vejen for, at ansatte i virksomheden og
andre frit kunne færdes til og fra virksomheden, med det formål at få virksomheden til
at ophøre med at beskæftige medlemmer af Den Kristelige Fagforening. Dette kollektive kampskridt var ikke blot – efter dets karakter af fysisk blokade – i sig selv ulovligt,
jf. herved Arbejdsrettens dom af 21. april 1976 i sag nr. 7601 (Arbejdsrettens Domme
1976, side 40), men indebar – efter dets formål – et brud på § 4, stk. 1, i Hovedaftalen,
hvorved bemærkes, at Hovedaftalen – uanset den lovlige storkonflikt – fortsat var gældende, og at det umiddelbart efter § 4, stk. 1, er ulovligt at aktionere til støtte for et krav,
der som det af SiD-Fabrik Aalborg rejste indskrænker arbejdsgiverens ledelsesret”.
3.3 Lockout
En lockout foreligger, hvor en enkelt arbejdsgiver – eller en flerhed af arbejdsgivere – uden at den fornødne, driftsmæssige begrundelse er til stede, afskediger
en flerhed af arbejdstagere. En lockout foreligger også, såfremt arbejdsgiveren
handler i kamphensigt.
♦K
♦ 4808 (12.04.1955) (DFV 1955 s. 104): En arbejdsgiver lukkede virksomheden
juleaftensdag. Arbejdstagersiden var af den opfattelse, at arbejdsgiveren havde iværksat en lockout i strid med Septemberforligets pkt. 2. Retten udtalte, at
”… der må gives de indklagede medhold i, at den stedfundne lukning ikke er i strid med
Septemberforligets pkt. 2, da lukningen ikke – som den af arbejderne den 23. oktober
62
1954 iværksatte sympatistrejke – har haft karakter af et kampskridt, men fra ledelsens
side udelukkende er begrundet med driftsmæssige hensyn”.
♦ARD
♦
2000.574 (18.12.2000) (AT 2000 s. 83): En arbejdsgiver bortviste et antal arbejdstagere, da de pågældende nægtede at bemande bestemte arbejdspladser.
Arbejdstagersiden fandt, at der var tale om en overenskomststridig lockout.
Arbejdsretten udtalte, at ”Efter indholdet af bortvisningsskrivelserne af 4. juli 2000
og Brian Andersens forklaring må det lægges til grund, at Rose Poultry ved bortvisningerne af de tolv medarbejdere tilsigtede en endelig afbrydelse af deres ansættelsesforhold. Det findes endvidere godtgjort, at årsagen til bortvisningen har været driftsmæssige hensyn. Herefter finder Arbejdsretten, at bortvisningerne ikke kan anses som
en overenskomststridig lockout, og der er derfor ikke grundlag for at tage klagers påstand herom til følge”.
Bevisbyrden for, at en overenskomststridig lockout er iværksat, påhviler arbejdstagersiden. Omstændighederne kan dog i sig selv medvirke til at skabe en formodning for, at afskedigelse af nogle medarbejdere savner driftsmæssig begrundelse og tværtimod er sket i kamphensigt.
Det kan f.eks. være tilfældet, hvor der er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem en overenskomststridig arbejdsstandsning, iværksat af arbejdstagersiden, og
bortvisning af et antal medarbejdere, eller hvis der i kølvandet på mislykkede
aftaleforhandlinger pludselig sker afskedigelser. I sådanne – og andre – situationer kan bortvisninger eller afskedigelser let opfattes som en usaglig reaktion, der
ikke er driftsmæssigt begrundet, men derimod sker som en modaktion, foretaget
i kamphensigt. Det er i sådanne tilfælde op til arbejdsgiveren at afkræfte den
formodning for en lockout, der måtte være opstået. Se f.eks.
♦ARD
♦
87.032 (13.10.1987) (AT 1987 s. 125): Efter et sammenbrud i forhandlinger om en ny lokalaftale blev samtlige arbejdstagere afskediget. Arbejdsretten
udtalte, at ”Den nære tidsmæssige sammenhæng mellem sammenbruddet i forhandlingerne om indgåelse af en ny lokalaftale og afskedigelsen af samtlige medlemmer af
de klagende forbund og det i øvrigt oplyste om virksomhedens opfattelse med hensyn
til nødvendigheden af at foretage ændringer i lønsystemet skaber en formodning for,
at afskedigelserne var begrundet i de lønmæssige uoverensstemmelser og derfor, som
hævdet af klagerne, måtte anses som et kampskridt. Det må herefter påhvile virksomheden at afkræfte denne formodning. Som sagen foreligger, findes dette imidlertid også
at være sket. Retten lægger herved afgørende vægt på direktør Gulbech Clausens forklaring om, at man – efter at den store ordre, som man mente at have modtaget i december, glippede – ikke havde andre ordrer af betydning og derfor, uanset udfaldet af
forhandlingerne den 8. januar 1987, var nødsaget til af driftsmæssige grunde at lukke
63
virksomheden midlertidigt. Retten lægger også en vis vægt på, at virksomheden ved at
gå ind i forhandlinger om en arbejdsfordeling viste, at man så vidt muligt ville undgå
afskedigelser. Da afskedigelserne herefter er sket af driftsmæssige årsager, kan de – uanset det tidsmæssige forløb – ikke anses som et kampskridt og dermed ikke som en overenskomststridig lockout”.
♦ARD
♦
88.233 (18.05.1989) (AT 1989 s. 60): I tidsmæssig nær tilknytning til en
overenskomststridig arbejdsnedlæggelse blev arbejdet overført til en anden arbejdsgiver og samtlige 15 medarbejdere opsagt. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen må det lægges til grund, at overvejelserne om omlægningen af rengøringsarbejdet på virksomheden fra at lade det udføre af egne medarbejdere til at give det
i entreprise til et rengøringsselskab havde stået på gennem længere tid, og at de var gået
ind i deres afgørende fase allerede forud for konflikten i februar 1988. Det må endvidere
lægges til grund, at omlægningen ville medføre betydelige besparelser for virksomheden
og derfor var begrundet i driftsmæssige hensyn. Herefter kan der ikke gives klagerne
medhold i, at der ved de foretagne afskedigelser foreligger en overenskomststridig lockout, og indklagedes frifindelsespåstand vil derfor være at tage til følge”.
En lockout kan også foreligge, hvor en arbejdsgiver lukker sin virksomhed med
afskedigelser til følge eller midlertidigt hjemsender en flerhed af arbejdstagere.
Sidstnævnte situation har ofte foreligget ved afslutningen på lovlige storkonflikter, hvor det sædvanligvis aftales, at der ved konfliktens ophør ikke må finde
fortrædigelser sted. Heri ligger imidlertid ikke, at en virksomhed er afskåret fra
at hjemsende – eller undlade straks at beskæftige – medarbejdere, der ikke er
arbejde til. Om sådanne situationer – der dog ikke altid rubriceres som lockout
– se f.eks.
♦ARD
♦
10.849 (05.03.1987) (AT 1987 s. 36): Efter en lovlig storkonflikt lagde Arbejdsretten til grund, at ”… virksomheden som følge af den tid, der måtte medgå til
opvarmning af fabrikslokalerne, ikke ville have mulighed for straks ved konfliktens afslutning at beskæftige alle medarbejdere”. Retten accepterede derfor, at virksomheden planlagde en successiv genoptagelse af arbejdet, og konkluderede, at ”I det
omfang, de ansatte i overensstemmelse hermed med rette har kunnet betragte sig som
hjemsendt, må hjemsendelserne således anses for at have været rimeligt begrundede i
driftsmæssige hensyn”.
♦ARD
♦
10.933 (10.08.1987) (AT 1987 s. 49): Efter afslutningen på en lovlig storkonflikt, fandt Arbejdsretten det ”… ikke godtgjort af indklagede, at produktionsforholdene efter konfliktens afslutning som en følge af konflikten var ændret på en sådan
måde, at driftsmæssige hensyn berettigede virksomheden til at nægte fortsat beskæftigelse af de to medarbejdere”.
64
♦ARD
♦
10.987 (29.10.1987) (AT 1987 s. 65): Efter en lovlig storkonflikt etablerede en virksomhed arbejdsfordeling, med den følge at 30 arbejdstagere blev
hjemsendt. Arbejdsretten udtalte, at ”Den indklagede virksomhed findes ikke at
have iværksat overenskomststridig lockout, da dens dispositioner ganske har savnet
kamphensigt”. Derimod havde virksomheden begået et ”almindeligt” overenskomstbrud ved at hjemsende arbejdstagerne, idet retten bemærkede, at det
ikke var gjort gældende, at storkonflikten ændrede beskæftigelsesmulighederne.
Om hjemsendelse af en gruppe arbejdstagere på grund af andre arbejdstageres
overenskomststridige arbejdsnedlæggelse, se f.eks.
♦ARD
♦
88.271 (30.03.1989) (AT 1989 s. 66): En virksomhed hjemsendte et antal
mekanikere og pladesmede som følge af en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse blandt virksomhedens reservedelsekspedienter. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen er der ikke grundlag for at tilsidesætte det af indklagede,
Skandinavisk Motor Co, Aarhus A/S, onsdag den 13. april 1988 udøvede skøn, hvorefter det i den periode, hvor reservedelsekspedienterne fortsatte den fredag den 8. april
1988 påbegyndte arbejdsnedlæggelse, kun var muligt at beskæftige 5 af de 23 ansatte
mekanikere og pladesmede. Hjemsendelsen af de 18 medlemmer af Dansk Metalarbejderforbund har herefter været driftsmæssigt begrundet, og de indklagede vil derfor være
at frifinde”. Virksomheden blev herefter frifundet for en påstand om overenskomststridig lockout.
Nægtelse af arbejde til én arbejdstager udgør ikke en lockout – men kan måske
på anden måde udgøre en aftalestridig disposition.
♦ARD
♦
2000.990 (11.02.2002) (AT 2002 s. 24): En virksomhed nægtede med en
nærmere angiven begrundelse at ansætte en bestemt arbejdstager. Arbejdsretten lagde ”… efter bevisførelsen til grund, at et af lastklubbens medlemmer på baggrund af hans optræden i forbindelse med en tyverisigtelse mod en kollega blev nægtet
arbejde i auktionshallen en enkelt dag samtidig med, at det blev tilkendegivet, at han –
indtil sagen var afklaret – ikke på ny ville blive antaget til arbejde i auktionshallen. Få
dage senere meddelte fiskeriauktionens direktør efter en drøftelse med politiet om tyverisagen, at den pågældende på ny kunne antages til arbejde i auktionshallen, hvis der
var behov herfor. Det lægges endvidere til grund, at han herefter på ny fik arbejde, da
der viste sig behov for at antage lastarbejdere uden for halklubbens medlemskreds. Det
findes ikke godtgjort, at der – som hævdet af klager – har været tale om et forbud mod
beskæftigelse i auktionshallen af lastoptagere generelt, og Esbjerg Fiskeauktion må herefter frifindes for påstanden om etablering af en overenskomststridig lockout”.
65
3.4 Boykot
En boykot foreligger, når flere arbejdsgivere i forening og med et fælles formål
afskærer en eller flere arbejdstagere fra at opnå beskæftigelse, og hvor de pågældende arbejdstagere ikke selv har handlet på en sådan måde, at arbejdsgivernes
reaktion har været berettiget.
Det er ikke nødvendigt, at de pågældende arbejdsgivere isoleret set udgør en organiseret helhed, når blot det kan konstateres, at de agerer på samme baggrund
og med det samme formål.
En arbejdsgiver står grundlæggende ret frit med hensyn til valget af, hvilke arbejdstagere der ansættes. Dette er i overensstemmelse med principperne om arbejdsgiverens ledelseret, indeholdt i Hovedaftalens § 4.
Retspraksis viser da også, at en arbejdsgivers beslutning om ikke selv at ville antage en eller flere arbejdstagere ikke udgør en boykot, hvorimod den arbejdsgiver, hvis adfærd måtte være årsag til beslutningen, kan have pådraget sig ansvar.
♦ARD
♦
9076 (04.06.1981) (AT 1981 s. 45): En arbejdsgiver opsagde en arbejdstager, som kort tid efter traf aftale med en ny arbejdsgiver om ansættelse. Forinden det nye ansættelsesforhold var påbegyndt, rettede den tidligere arbejdsgiver henvendelse til den nye arbejdsgiver, og meddelte, at denne ikke måtte
ansætte arbejdstageren, da der verserede en fagretlig sag. Den nye arbejdsgiver
meddelte herefter arbejdstageren, at ansættelsesforholdet ikke kunne påbegyndes, før den fagretlige sag var afsluttet. Arbejdsretten fandt, at den oprindelige
arbejdsgiver havde forhindret arbejdstageren i at få beskæftigelse, og pålagde
derfor denne arbejdsgiver en bod på 25.000 kr.
Bevisbyrden for, at en boykot er etableret, påhviler arbejdstagersiden.
♦ARD
♦
86.219 (11.02.1988) (AT 1988 s. 35): En arbejdstager, der uberettiget var
blevet afskediget fra en anden virksomhed som tillidsmand, fik ansættelse hos
en ny arbejdsgiver. På grund af arbejdsmangel blev arbejdstageren afskediget.
Da virksomheden efterfølgende fik behov for at ansætte 20 medarbejdere, afviste man at genansætte den pågældende arbejdstager. Arbejdsretten påpegede,
at virksomheden havde begrundet den manglende genansættelse med frygt for
samarbejdsvanskeligheder, og konkluderede, at ”Der foreligger heller ikke bevis
for, at virksomheden har deltaget i en boykot af Edmund Jensen. Andre af de ledige, som
har været optaget på fagforeningens lister, har ikke haft ansættelse i videre omfang, og
forklaringen om forholdet på (den virksomhed, hvorfra arbejdstageren var blevet bortvist) kan ikke i sig selv være dokumentation for en boykot”.
66
Om et forsøg på boykot, se
♦ARD
♦
89.419 (14.06.1990) (AT 1990 s. 105): Arbejdsretten lagde til grund, at en
arbejdsgiver rettede henvendelse til en tidligere ansats nye arbejdsgiver med
det klare formål at ”… få bragt (arbejdstagerens) ansættelsesforhold til ophør”. Selv
om skrivelsen klart måtte anses for chikane, kunne forholdet dog højst betegnes som forsøg på boykot. Arbejdsretten påpegede dernæst, at ”Imidlertid kræves det efter Arbejdsretslovens § 9, stk. 3, at overtrædelsen er foretaget, og bod kan efter § 12, stk. 1 kun pålægges den eller dem, der har deltaget i det overenskomststridige
forhold. Herefter vil indklagede være at frifinde for den nedlagte påstand vedrørende
forsøg på boykot”.
Bevisbyrden for, at en overenskomststridig boykot foreligger, påhviler arbejdstagersiden. Se f.eks.
♦ARD
♦
86.219 (11.02.1988) (AT 1988 s. 35): En virksomheds ledelse står principielt
ret frit med hensyn til, hvem man vil ansætte, men kan ikke undlade at ansætte en lønmodtager på grund af den pågældendes faglige aktivitet. En virksomhed undlod at genansætte en lønmodtager med den begrundelse, at det kunne
medføre samarbejdsvanskeligheder. Da det ikke kunne anses for godtgjort, at
virksomheden ikke ville genansætte lønmodtageren på grund af dennes tidligere, faglige aktivitet, var der ikke handlet i strid med Hovedaftalens § 1. Arbejdsretten udtalte herefter, at ”Der foreligger heller ikke bevis for, at virksomheden
har deltaget i en boycot af Edmund Jensen. Andre af de ledige, som har været optaget på
fagforeningens lister, har ikke haft ansættelse i videre omfang, og forklaringen om forholdet på Esselte kan ikke i sig selv være dokumentation for en boycot”.
67
Kapitel 2 § 2, stk. 1 4. Undtagelser fra fredspligten
4. Undtagelser fra fredspligten
Hovedaftalens bestemmelse om fredspligt er ikke undtagelsesfri. Tværtimod
fremgår det udtrykkeligt af § 2, stk. 1, at den fredspligt, der inden for Hovedaftalens område indtræder ved indgåelsen af en kollektiv overenskomst, i særlige
tilfælde er indskrænket, og må vige for arbejdsstandsninger.
Det hedder i Hovedaftalens § 2, stk. 1, at arbejdsstandsning på trods af fredspligten kan etableres under den forudsætning, at ”… der er hjemmel herfor i ”Norm for
behandling af faglig strid” eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympati
lockout kan i øvrigt etableres i overensstemmelse med aftaler og retspraksis”.
I praksis kan de undtagelser fra og begrænsninger i fredspligten, der er indeholdt i Hovedaftalens § 2, stk. 1, opdeles i tre kategorier:
• Hjemmel til at standse arbejdet i medfør af Normen (5)
• Hjemmel til at standse arbejdet i kollektiv overenskomst (6)
• Iværksættelse af lovlig sympatikonflikt (7)
Nogle undtagelser og begrænsninger har kollektiv karakter og legitimerer derfor brugen af kollektive kampskridt. Andre undtagelser og begrænsninger har
individuel karakter, med den følge, at kun den direkte berørte arbejdstager kan
standse arbejdet.
Det fremgår ikke af Hovedaftalens § 2, stk. 1, om de arbejdsstandsninger, der kan
etableres inden for rammerne af bestemmelsen, kan iværksættes umiddelbart,
om arbejdsstandsningen må afvente gennemførelsen af sædvanlig, fagretlig behandling af den opståede uoverensstemmelse, eller om der kræves et sædvanligt
varsel i overensstemmelse med Hovedaftalens regler herfor.
Det fremgår ganske vist af Hovedaftalens § 2, stk. 2, sidste punktum, at undtaget
fra Hovedaftalens varslingsregler er ”… alene arbejdsstandsninger i de i ”Normen”,
§ 5, stk. 2, nævnte tilfælde” (nu Normens § 17), men i teori og praksis har der været
enighed om, at denne bestemmelse – på trods af sin kategoriske udformning –
ikke udtømmende gør op med de tilfælde, hvor varsling af arbejdsstandsning
kan undlades.
68
Kapitel 2 § 2, stk. 1 4. Undtagelser fra fredspligten
Ved vurderingen af, om en arbejdsstandsning kan iværksættes umiddelbart eller
ej, er det derfor nødvendigt at se nærmere på de enkelte tilfælde, herunder på
uoverensstemmelsens baggrund og karakter.
69
Kapitel 2 § 2, stk. 1 5. Hjemmel i Normen, nu ”Regler for behandling af faglig strid”
5. Hjemmel i Normen, nu ”Regler for behandling af
faglig strid”
5.1 Normens § 17, nr. 1-3 (tidligere Normens § 5, stk. 2)
Normen af 1910 blev i 2006 revideret efter forhandling mellem LO og DA og afløst af Regler for behandling af faglig strid (Normen) af 2006, bilag 1.
Den nye Norm – der trådte i kraft den 1. januar 2008 – svarer til den tidligere,
men blev ved revisionen sprogligt moderniseret. Samtidig skete en kodificering
af praksis vedrørende det fagretlige system. Normen er således fortsat en standardvedtægt for behandlingen af faglig strid på arbejdsmarkedet.
Når det af Hovedaftalens § 2, stk. 1 fremgår, at arbejdsstandsning kan etableres,
under den forudsætning, at ”… der er hjemmel herfor i ”Norm for behandling af
faglig strid”, er der tale om en henvisning til Normens § 17 (tidligere Normens
§ 5, stk.2).
I Normens § 17, nr. 1-3 opregnes de særlige tilfælde, hvor en arbejdsstandsning
kan iværksættes uden at der er tale om en krænkelse af fredspligten. I Normen
fra 1910 fandtes opregningen i § 5, stk. 2 og gik under betegnelsen ”Liv, velfærd
ære”.
Den sprogligt moderniserede norm af 2006 beskriver i § 17, nr. 1-3 disse tilfælde
som situationer, hvor
1. Lønnen udebliver, og dette skyldes arbejdsgiverens manglende betalingsvilje
eller betalingsevne (tidligere ”betalingsstandsning”).
2. Der opstår risiko for sikkerhed og sundhed, der berettiger til at standse arbejdet (tidligere ”liv og velværd”).
3. En personlig integritetskrænkelse berettiger til at standse arbejdet (tidligere
”ære”).
5.2 Beføjelsen til at standse arbejdet
Beføjelsen til at standse arbejdet er en individualbeføjelse, der hviler på den forudsætning, at den beskyttelse Normen yder, er en personlig beskyttelse. Se f.eks.
70
♦ARD
♦
86.130 og 86.131 (12.06.1981) (AT 1986 s. 151): Arbejdsretten understregede, at det fulgte af Normens § 5, stk. 2 (nu § 17), at ” … kun den eller de arbejdstagere, hvis liv eller velfærd med føje kan anses for truet, (har) adgang til at vægre sig
mod sådant arbejde”.
Konsekvensen heraf er, at kun den arbejdstager,
• hvis sikkerhed og sundhed er truet,
• som udsættes for en personlig integritetskrænkelse eller
• hvis løn udebliver,
er berettiget til at standse arbejdet, uden at der derved sker en krænkelse af fredspligten.
I relation til Normens § 17, må Hovedaftalens § 2, stk. 1 ses i sammenhæng med
§ 2, stk. 2, hvoraf fremgår, at en arbejdsstandsning, der iværksættes i medfør af
Normens § 17, ikke kræver varsel. Begrundelsen herfor skal søges i det behov
for omgående beskyttelse af arbejdstageren, der indtræder i de tilfælde, der er
omfattet af § 17, nr. 1-3. Yderligere følger det direkte af Normen, at der heller ikke
består nogen pligt til at iværksætte og gennemføre fagretlig behandling, forinden
arbejdsstandsningen iværksættes.
Standser en arbejdstager arbejdet med henvisning til Normen, sker dette dog
selvsagt altid under ansvar. Viser det sig efterfølgende, at arbejdsstandsningen
var berettiget, har den pågældende krav på løn for det tidsrum, hvor det var berettiget at opretholde arbejdsstandsningen. Arbejdstagere, der deltager i arbejdsstandsningen uden selv at være omfattet af faremomentet eller den økonomiske
omstændighed, der kvalificerer arbejdsstandsningen, gør dette i strid med fredspligten og har derfor ikke noget lønkrav.
Den arbejdsstandsning, der iværksættes med henvisning til Normens § 17, skal
bringes til ophør, når de omstændigheder, der medfører arbejdsstandsningen,
ikke længere er til stede. Fortsætter arbejdsstandsningen på trods heraf, bliver
den overenskomststridig, fra det tidspunkt, hvor arbejdet burde være genoptaget. Ved vurderingen heraf vil eksempelvis Arbejdstilsynets anvisninger blive
tillagt betydning. Se f.eks.
♦ARD
♦
87.445 (09.08.1989) (AT 1989 s. 25): Et antal arbejdstagere standsede arbejdet med henvisning til Normens bestemmelser. Efter påbud fra Arbejdstilsynet
71
den 5. november 1987 indkøbte virksomheden den 6. november 1987 beskyttelsesdragter og friskluftforsynet åndedrætsværn, således at arbejdet kunne fortsætte under iagttagelse af øvrige påbud i tilsynsrapporten. Retten udtalte, at
”Under disse omstændigheder har hverken de i arbejdsnedlæggelsen deltagende medlemmer af forbundet eller afdelingen i Slagelse haft rimelig føje til at antage, at hensynet til liv og velfærd kunne gøre den fortsatte arbejdsnedlæggelse efter fællesmødet den
6. november 1987 retmæssig”. Risikoen for den enkelte arbejdstager måtte ”…
antages da at være elimineret ved opfyldelsen af Arbejdstilsynets påbud vedrørende beskyttelsesdragt og åndedrætsværn”.
Forudsætningen for at kunne påberåbe sig Normens beskyttelse er altså, at der
foreligger et reelt begrundet faremoment, som ud fra en objektiv vurdering gør
det uforsvarligt at begynde eller fortsætte arbejdet. Som nævnt fremgår det udtrykkelig af Hovedaftalens § 2, stk. 2, sidste punktum, at reglerne om varsling af
arbejdsstandsning ikke finder anvendelse, når arbejdsstandsningen er begrundet
i en henvisning til Normens § 17 (tidligere Normens § 5, stk. 2).
Bevisbyrden for, at Normens betingelser for uvarslet at standse arbejdet er opfyldt, påhviler den arbejdstager, der påberåber sig Normens beskyttelse.
Kan arbejdstageren ikke løfte bevisbyrden, er arbejdsstandsningen overenskomststridig og udgør en krænkelse af fredspligten. Den sædvanlige, arbejdsretlige sanktion heroverfor er bod, der dog – afhængig af omstændighederne – kan
nedsættes eller helt bortfalde. Se f.eks.
♦ARD
♦
8110 (10.03.1978) (AD 1978 s. 7): Arbejdsretten udtalte, at ”Selv om der tages hensyn til, at der ved bedømmelsen af, om betingelserne for at etablere arbejdsstandsning efter normens § 5, stk. 2, foreligger, bør indrømmes en rimelig margen for
fejlskøn, findes grænserne for dette skøn under de foreliggende omstændigheder at være
overskredet”. Bod pålagt.
♦ARD
♦
2008.760 (11.06.2009) (AT 2009 s. 113): Arbejdstagersiden havde ikke ”…
under sagen godtgjort omstændigheder, som har indebåret en sådan alvorlig helbredsfare, at det har kunnet berettige de af sagen omfattede buschauffører til at standse arbejdet i medfør af Normens § 17”. Retten fandt imidlertid, ”… at arbejdsstandsningen skyldtes massive trivselsmæssige faktorer, som arbejdsgiversiden var skyld i”, og
derfor måtte bære ansvaret for. En påstand om bodsbortfald blev derfor taget
til følge.
Om anvendelsen af bestemmelserne i Normen findes en omfattende, til dels ældre praksis fra Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.
72
Denne praksis viser bl.a., at Arbejdsretten – ved bedømmelsen af, om en arbejdsstandsning er berettiget i medfør af Normens § 17, nr. 2 og 3. – tillægger arbejdsmiljømyndighedernes forskrifter og konkrete vurdering væsentlig betydning.
♦ARD
♦
2003.631 (16.06.2005) (AT 2005 s. 21): Ved bedømmelsen af, om temperaturen i nogle produktionslokaler var så lav, at arbejdet med rette kunne standses, lagde Arbejdsretten vægt på, ”… at den vejledende mindstetemperatur ifølge
såvel branchevejledningen som Arbejdstilsynets forskrifter har været 15° C”.
♦ARD
♦
2002.169 (04.03.2003) (AT 2003 s. 28): Arbejdsretten påpegede, at det ikke
med nogen sikkerhed var fastslået, at der var tale om arbejdsmiljømæssigt
uforsvarlige forhold på en arbejdsplads. Retten udtalte, at dette ” … heller ikke
(kunne) anses for fastslået ved de erklæringer, der er afgivet af Marianne Christensens
læge. Der foreligger ikke i sagen erklæringer eller rapporter fra Arbejdstilsynet, Bedriftssundhedstjenesten eller andre myndigheder”. Der var herefter ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at udsugningsforholdene på arbejdspladsen havde
berettiget medarbejderen til at forlade pladsen og betragte sig som hjemsendt.
♦ARD
♦
10.909 og 86.134 (26.11.1987) (AT 1987 s. 42): Arbejdsretten lagde til grund,
at der indenfor et arbejdsområde fandtes en ” … sædvanlig praksis – som Arbejdstilsynet efter det foreliggende ikke har fundet uforsvarlig”. Som følge heraf havde de
påberåbte hensyn til liv og velfærd ikke kunnet give anledning til at standse
arbejdet
Bestemmelserne i Normen kan ikke legitimere kollektive skridt og kan ikke påberåbes af juridiske personer.
♦ARD
♦
1986.130 og 1986.131 (12.06.1981) (AT 1986 s. 151): Det fulgte af Normens
§ 5, stk. 2 (nu § 17), at ” … kun den eller de arbejdstagere, hvis liv eller velfærd med
føje kan anses for truet, (har) adgang til at vægre sig mod sådant arbejde. Bestemmelsen
kan derimod ikke legitimere iværksættelsen af kollektive skridt fra organisationernes
side”. En fagforening havde opfordret til boykot og havde pålagt sine medlemmer at nægte at arbejde med bestemte materialer. Fagforeningen havde handlet overenskomststridigt og var ansvarlig for iværksatte arbejdsvægringer.
Udebliver arbejdstagerens betaling for udført arbejde eller i øvrigt i forhold til,
hvad der er aftalt, og skyldes dette enten arbejdsgiverens manglende betalingsvilje eller arbejdsgiverens manglende betalingsevne, er den enkelte arbejdstager
ligeledes berettiget til – uden varsel – at tilbageholde sin arbejdsydelse.
73
Er der mellem arbejdsgiveren og en arbejdstager uenighed om, hvorvidt der
overhovedet består et løntilgodehavende, eller er der uenighed om størrelsen af
løntilgodehavendet, må en sådan tvist afgøres på sædvanlig vis, og tvisten giver
ikke arbejdstageren adgang til at holde sin arbejdsydelse tilbage i medfør af Normens § 17.
Indtrådte der tidligere ”betalingsstandsning” i konkursretlig sammenhæng, var
arbejdstageren berettiget til uden varsel at tilbageholde sin arbejdsydelse, i hvert
fald indtil arbejdsgiveren eller den, der førte tilsyn med betalingsstandsningen,
deponerede lønnen eller stillede sikkerhed herfor. I sådanne tilfælde var arbejdstagernes forbund samtidig berettiget til at blokere arbejdsgiveren, for på den
måde at beskytte andre forbundsmedlemmer, der kunne tænkes at tage ansættelse hos arbejdsgiveren. En sådan blokade kunne iværksættes uvarslet, og den
skulle bringes til ophør, så snart betingelserne for at opretholde arbejdsstandsningen ikke længere var til stede.
Med virkning fra den 1. april 2011 eksisterer begrebet ”betalingsstandsning” ikke
længere i konkursretlig sammenhæng, og reglerne om betalingsstandsning og
tvangsakkord, er ophævet. I stedet fastslår konkurslovgivningen (lov nr. 718 af
25. juni 2010 om Ændring af konkursloven og forskellige andre love) nu i § 11, at
en arbejdsgiver (en skyldner), der er insolvent, skal tages under rekonstruktionsbehandling, hvis skyldneren selv eller en fordringshaver – f.eks. en arbejdstager
– begærer dette. I så fald udpeger skifteretten en rekonstruktør, hvis opgaver og
beføjelser er fastlagt i lovens afsnit 1A om rekonstruktion (lovens kapitel 2-2e).
Den nævnte ændring medfører ikke, at det hidtidige, arbejdsretlige udgangspunkt er forandret, og en arbejdstager, der ikke modtager sin løn som følge af
arbejdsgiverens manglende betalingsevne, er derfor fortsat berettiget til uvarslet
og midlertidigt, at holde sin arbejdsydelse tilbage.
De ændrede regler nødvendiggør dog et særligt fokus på rekonstruktørens beføjelser i relation til ansættelsesforholdets videreførelse. Det fremgår af loven, at en
skyldner, der er under rekonstruktionsbehandling, med rekonstruktørens samtykke kan videreføre indgåede gensidigt bebyrdende aftaler, ligesom skyldneren
med rekonstruktørens samtykke kan videreføre en gensidigt bebyrdende aftale
– herunder antagelig ansættelsesaftaler – som medkontrahenten (arbejdstageren)
inden for de seneste fire uger har hævet på grund af skyldnerens misligholdelse,
medmindre medkontrahenten har disponeret i henhold til ophævelsen.
74
Kapitel 2 § 2, stk. 1 6. Hjemmel i kollektiv overenskomst
6. Hjemmel i kollektiv overenskomst
Det fremgår af Hovedaftalens § 2, stk. 1, at fredspligten i særlige tilfælde må vige
for en arbejdsstandsning, hvis denne iværksættes med ”… hjemmel … i kollektiv
overenskomst”.
Så vidt vides, findes der ikke i dag – og fandtes der ikke i 1960, da bestemmelsen
blev formuleret – kollektive overenskomster, der generelt og udtrykkeligt hjemler mulighed for, at overenskomstens parter inden for overenskomstens område
lovligt kan etablere en arbejdsstandsning i overenskomstperioden.
Bestemmelsen synes da også allerede på tilblivelsestidspunktet at have bygget
på den opfattelse, at der til det enkelte overenskomstforhold kan være knyttet
en forudsætning om, at arbejdet i særlige situationer kan standses, uden at der
derved sker en krænkelse af fredspligten.
Anvendelsesområdet for dette led af § 2, stk. 1, beror derfor i høj grad på fortolkningen af de relevante, overenskomstmæssige bestemmelser, herunder på såvel
overenskomstparternes forudsætninger vedrørende – og praktisering af – disse
bestemmelser, som på praksis fra Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter vedrørende de pågældende eller sammenlignelige bestemmelser.
De arbejdsstandsninger, der på trods af fredspligten kan iværksættes med ”…
hjemmel … i kollektiv overenskomst”, kan samles i tre grupper, hvor arbejdsstandsningen søges legitimeret i:
• Overenskomstens aflønningsform og aflønningssystem (6.1), i
• Nyt arbejde (6.2) eller i
• Strejkearbejde (6.3)
I de tilfælde, hvor Arbejdsretten er nået frem til, at en part har været berettiget
til at iværksætte en arbejdsstandsning, har retten ofte ladet afgørelsen ledsage
af en bemærkning om, at der ved prøvelsen af sagen er konstateret en interessekonflikt mellem overenskomstens parter, og at denne omstændighed medfører,
at det ikke strider mod fredspligten at søge uoverensstemmelsen løst gennem en
konflikt.
Som ovenfor anført, afhænger det af arbejdsstandsningens baggrund og karakter, om den i medfør af Hovedaftalens § 2, stk. 1 kan iværksættes umiddelbart,
75
om der skal gennemføres sædvanlig, fagretlig behandling af den opståede uoverensstemmelse, eller om der kræves sædvanligt varsel i overensstemmelse med
Hovedaftalens regler.
Det er udgangspunktet, at arbejdsstandsninger, der iværksættes med ”… hjemmel … i kollektiv overenskomst”, skal varsles i henhold til Hovedaftalens regler.
Dette udgangspunkt modificeres dog for så vidt angår arbejdsvægring til støtte
for krav om tarifering af arbejde, der ikke er dækket af overenskomsten, dvs. nyt
arbejde (7.2), og for så vidt angår vægring mod at påtage sig såkaldt ”strejkearbejde” (7.3). Sådanne arbejdsstandsninger kan iværksættes uden overholdelse af
varslingsreglerne.
6.1 Overenskomstmæssige forudsætninger vedrørende aflønningen,
herunder aflønningsformen og aflønningssystemet
Den første gruppe af arbejdsstandsninger, der på trods af den overenskomstmæssige fredspligt kan iværksættes med ”… hjemmel … i kollektiv overenskomst”,
er arbejdsstandsninger, der er knyttet til overenskomstmæssige forudsætninger
vedrørende aflønningen af arbejdstagerne, herunder aflønningsformen og aflønningssystemet. Sådanne arbejdsstandsninger skal varsles i overensstemmelse
med reglerne herfor.
Akkordprislister m.v.
På områder, hvor overenskomstparterne har aftalt egentlige akkordpriskuranter,
akkordprislister, faste akkordpriser eller tilsvarende, kan forholdet være det, at
sådanne ordninger til daglig fortrænger overenskomstens almindelige tidlønsbestemmelser.
Er der samtidig i den kollektive overenskomst hjemmel til i overenskomstperioden at opsige akkordprisaftalerne – og sker dette – er konsekvensen den, at
overenskomstens almindelige tidlønsbestemmelser træder i kraft, når akkordprissystemet bortfalder.
Følgen heraf er, at arbejdet – når fagretlig behandling har fundet sted og vist sig
resultatløs – kan betales med sædvanlig timeløn. En anden følge er, at såvel arbejdstager- som arbejdsgiverparten er berettiget til at kræve en ny aftale indgået
og berettiget til at understøtte dette krav med en behørigt varslet arbejdsstandsning.
76
Fra praksis, se f.eks.
♦K
♦ 840 (09.03.1925) (DFV 1924 s. 47): ”Der må nu gives klagerne ret i, at hele denne
betragtningsmåde ikke passer på værkstedsprislisterne, hvis akkordpriser fremtræder
som noget, der fortrænger den i Overenskomsten vedtagne timeløn, medens denne må
gælde i det omfang, hvori der ikke foreligger særlige akkordvedtagelser og derfor også
må træde i kraft, så snart disse bortfalder. Rettens opfattelse er altså den, at en værkstedsprisliste som den for Middelfart-fabrikken foreliggende udløber eller bortfalder ved
lovlig opsigelse fra en af siderne uden særlige frigørelsesvarsler, og at det af den omfattede arbejde efter dens udløb indtil videre undergives timeløn, men at det står den
af parterne, der ikke er tilfreds hermed, frit for at søge dette forhold ændret ved behørig
varslet arbejdsstandsning.”
♦K
♦ 1976 (06.08.1934) (DFV 1934 s. 303): ”Hvor der derimod – som i nærværende sag
– er tale om en ensidig generel ophævelse af tidligere akkorder, kan arbejdet vel kræves udført på timeløn, men det følger af almindelige retsgrundsætninger, som de ovennævnte kendelser er udtryk for, at arbejderne ikke kan være bundne ved arbejdsgiverens
ensidige ændring fra akkord til timeløn. Retten kan derfor ikke tiltræde klagernes anbringende om, at den citerede bestemmelse giver arbejdsgiveren ret til – efter akkordernes opsigelse og bortfald – stadig at kræve arbejdet udført til den i bestemmelsen fastsatte timelønsbetaling, uden at arbejderne på deres side må have ret til at reagere herimod
ved strejke.” De fremsendte strejkevarsler var derfor gyldige.
♦K
♦ 5613 (09.10.1962) (DFV 1962 s. 54): ”Det må … antages, at det, når en akkordprisliste er bortfaldet ved opsigelse, og timelønning herefter bliver den aflønningsmåde,
hvorpå der i mangel af mindelig ordning faldes tilbage, står den part, der ikke er tilfreds
hermed, frit for at søge dette forhold ændret ved behørig varslet arbejdsstandsning.”
Bestemmelser om genforhandling af løn
Også andre overenskomstmæssige bestemmelser kan, afhængig af omstændighederne, legitimere varsling og iværksættelse af arbejdsstandsning.
Ved overenskomstfornyelsen i 1987 blev på flere områder indgået 4-årige forlig,
der bl.a. indebar, at overenskomsternes lønsatser skulle genforhandles efter 2 år
ved en såkaldt midtvejsforhandling. For områder, hvor forlig ikke blev indgået,
blev en tilsvarende bestemmelse medtaget i det mæglingsforslag, forligsmanden
fremsatte den 11. februar 1987.
Fælles for disse bestemmelser var, at aftaleparterne generelt var enige om, at der
til midtvejsforhandlingen var knyttet konfliktret, såfremt enighed ikke kunne
77
opnås. I modsætning hertil var der ved den tilsvarende overenskomstfornyelse i
2000 ikke knyttet konfliktret til midtvejsforhandlingen.
Beslægtet hermed er
♦ARD
♦
90.274 (30.08.1990) (AT 1990 s. 150): Ved overenskomstfornyelsen i 1987
indgik parterne i en overenskomst aftale om en 4-årig fornyelse. Samtidig aftalte man, at overenskomstens betalingssatser kunne opsiges til den 1. marts 1989.
Den 1. marts 1989 indgik man aftale om, hvorledes betalingssatserne (efter forhandling) skulle reguleres fremadrettet. Samtidig aftalte man, at der herefter
ikke var ”… anledning til iværksættelse af konflikt”. Under de efterfølgende forhandlinger kunne der ikke opnås enighed om reguleringen af det 4. overenskomstår, og forbundet varslede derfor konflikt. Arbejdsretten udtalte, at ”Protokollatet af 1. marts 1989 må forstås således, at parterne har givet afkald på konfliktret
indtil udløbet af indeværende overenskomstperiode”.
Nye lønsystemer eller lønelementer
Om forhandlinger om indførelse af f.eks. nye lønsystemer, pensionsordninger
m.v. i overenskomstperioden, se f.eks.
♦ARD
♦
88.311 (12.10.1988) (AT 1988 s. 141): Ifølge et overenskomstprotokollat
skulle forhandlinger om et nyt lønsystem ”… være afsluttet senest den 1. januar 1988, således at det nye lønsystem træder i kraft pr. 1. marts 1988”. Arbejdsretten fandt, at der med protokollatet var truffet aftale om, at overenskomstens
lønsystem skulle afløses af et nyt, og at protokollatet ikke alene var udtryk for
en hensigtserklæring uden nogen retsvirkning, såfremt et forhandlingsresultat ikke blev opnået. Retten påpegede, at det ikke var bevist, ”… at parterne var
enige om eller havde en fælles forudsætning om, … at der ikke var adgang til at iværksætte konflikt, hvis man ikke nåede til et forhandlingsresultat. Når enighed ikke er opnået, foreligger en interessekonflikt. Under disse omstændigheder findes det ikke at
stride mod fredspligten, at indklagede – selv om der ikke udtrykkeligt er taget stilling
til spørgsmålet – har varslet konflikt til understøttelse af sine krav med hensyn til indholdet af et nyt lønsystem”.
♦ARD
♦
92.319 (19.02.1993) (AT 1993 s. 106): Ved overenskomstfornyelsen i 1991
indgik en række arbejdstagerforbund aftale med de modstående arbejdsgiverorganisationer om nedsættelse af udvalg med henblik på etablering af pensionsordninger fra den 1. januar 1993. Udvalgsforhandlingerne endte resultatløst, hvorpå forbundene varslede konflikt. Arbejdsretten udtalte, at forbundene
havde ”… haft føje til at antage, at de har ret til at få etableret en pensionsordning fra
78
den 1. januar 1993. Det er ikke gjort gældende, at parterne havde en fælles forudsætning om, at der ikke var adgang til at iværksætte konflikt, hvis man ikke nåede til et forhandlingsresultat. Når enighed ikke er opnået, foreligger der en interessekonflikt. Under disse omstændigheder strider det ikke mod fredspligten, at de indklagede forbund
har varslet konflikt …”.
♦ARD
♦
93.132 (07.07.1993) (AT 1993 s. 129): Ved mæglingsforslaget af 16. marts
1991 blev det overladt til overenskomstparterne ved forhandling at fastlægge
den nærmere udformning af en pensionsordning, der skulle træde i kraft 1. januar 1993. Arbejdsretten udtalte, at ”Da parterne ikke har kunnet opnå enighed om
ordningen, foreligger der en interessetvist, og det strider derfor ikke mod fredspligten
nu at søge spørgsmålet løst gennem konflikt”. Det var ikke over for retten godtgjort,
at forbundet havde fraskrevet sig konfliktretten, eller at parterne havde en fælles forudsætning herom.
6.2 Overenskomstmæssige forudsætninger vedrørende nyt arbejde
Den anden gruppe af arbejdsstandsninger, der på trods af den overenskomstmæssige fredspligt kan iværksættes med ”… hjemmel … i kollektiv overenskomst”,
er de arbejdsstandsninger, der begrundes i forekomsten af nyt arbejde.
Sådanne arbejdsstandsninger kan som hovedregel iværksættes uvarslet, hvis der
reelt er tale om arbejde, der ikke er dækket af den bestående overenskomst, og
hvis arbejdet endnu ikke er påbegyndt.
Hvornår foreligger der ”nyt arbejde”?
Gyldighedsområdet for de kollektive overenskomster er afgrænset i personlig,
geografisk og faglig henseende. Herudover sondres mellem områdeoverenskomster og medlemsoverenskomster.
De fleste kollektive overenskomster er områdeoverenskomster. En områdeoverenskomst finder anvendelse på alt arbejde, der udføres inden for rammerne af
overenskomstens naturlige, faglige gyldighedsområde, uanset hvem der udfører
arbejdet. Det overenskomstbærende forbund har derfor krav på, at overenskomsten overholdes i forhold til alle lønmodtagere, der udfører arbejde omfattet af
overenskomstens gyldighedsområde.
En medlemsoverenskomst – f.eks. Lederaftalen indgået mellem Lederne og DA
– finder derimod udelukkende anvendelse på medlemmer af det overenskomstbærende forbund. For så vidt angår medlemsoverenskomster, har det overens79
komstbærende forbund derfor alene krav på, at overenskomsten overholdes i
forhold til lønmodtagere, der er organiseret i forbundet.
Hvilke arbejdsopgaver og arbejdsfunktioner en overenskomst omfatter, afhænger af overenskomstens faglige gyldighedsområde.
Det faglige gyldighedsområde kan – i mere eller mindre detaljeret grad – være
beskrevet i overenskomsten, men kan også i det hele hvile på overenskomstparternes forudsætninger og praktiske anvendelse af overenskomsten.
Afhængig af overenskomstens udformning er såkaldt ”nyt arbejde” derfor karakteriseret ved at være
• arbejde, der falder uden for overenskomstparternes egen beskrivelse af overenskomstens faglige gyldighedsområde, og samtidig
• arbejde, der falder uden for, hvad overenskomstparterne forudsatte eller måtte påregne ved overenskomstindgåelsen, og samtidig
• arbejde, der falder uden for overenskomstparternes praktiske anvendelse af
overenskomsten.
Arbejde, der med rette betegnes som nyt, er af samme årsag ikke undergivet
overenskomstmæssige betalingsregler. Begge parter i den kollektive overenskomst kan derfor kræve vilkårene for arbejdets udførelse gjort til genstand for
forhandling og regulering i overenskomsten og – fordi der er tale om en interessetvist – om nødvendigt understøtte kravet med en arbejdsstandsning, uden at
der derved sker et brud på fredspligten.
Om et arbejde er omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde eller ej,
beror i sidste ende på en fortolkning af overenskomsten, og rene uoverensstemmelser herom henhører derfor under faglig voldgift, jf. også Hovedaftalens § 3,
stk. 2, sidste punktum.
Af og til udmønter parternes uoverensstemmelse sig dog i fremsendelsen af konfliktvarsler, og da spørgsmålet om lovligheden af sådanne varsler henhører under Arbejdsretten, er praksis herfra af væsentlig betydning. Se f.eks.
♦ARD
♦
88.420 (12.05.1989) (AT 1989 s. 108): Arbejdsretten udtalte, at ”Selvom det
efter Ministeriet for offentlige arbejders skrivelse af 29. oktober 1982 må lægges til
grund, at den kørsel med handicappede, der er etableret af Århus sporveje, er omfattet
80
af begrebet ”almindelig rutekørsel” i loven om buskørsel, og at det har været overenskomstparternes opfattelse ved overenskomstens indgåelse, at man dermed havde foretaget en afgrænsning af det område, for hvilket overenskomsten skulle gælde, findes dette
ikke afgørende for bedømmelsen af det forhold, der foreligger til pådømmelse under denne sag, idet betragtningen alene kan have gyldighed i det omfang, hvori kørsel i praksis udførtes eller var forudselig på tidspunktet for overenskomstens indgåelse. For så
vidt angår kørsel med handicappede under den af Århus sporveje etablerede ordning er
der tale om et helt nyt arbejde, der på væsentlig måde adskiller sig fra det hidtil kendte.
Det har derfor ligget uden for parternes forudsætninger ved overenskomstens oprettelse. Herefter findes det berettiget, at indklagede stiller krav om, at løn- og arbejdsvilkår
for dette nye område inden for overenskomstens løbetid gøres til genstand for særlig
overenskomstforhandling. Indklagedes frifindelsespåstand vil herefter være at tage til
følge”.
I de tilfælde, hvor Arbejdsretten er nået frem til, at en part har været berettiget
til at iværksætte en arbejdsstandsning, har retten ofte ladet afgørelsen ledsage
af en bemærkning om, at der ved prøvelsen af sagen er konstateret en interessekonflikt mellem overenskomstens parter, og at denne omstændighed medfører,
at det ikke strider mod fredspligten at søge uoverensstemmelsen løst gennem en
konflikt.
Hvornår skal en arbejdsstandsning varsles?
Hvis et arbejde ikke er dækket af den gældende overenskomst – og dermed i relation til overenskomsten har karakter af ”nyt arbejde” – opstår spørgsmålet, om
konstateringen heraf berettiger en overenskomstpart til at iværksætte arbejdsstandsning umiddelbart, eller om Hovedaftalens regler om varsling af konflikt
under alle omstændigheder skal overholdes.
Hvis overenskomstens parter selv har vedtaget regler for behandling af faglig
strid, skal disse under alle omstændigheder overholdes, og findes sådanne regler
ikke, skal reglerne i Normen følges, jf. arbejdsretslovens § 33 sammenholdt med
Normens § 17.
Selv om en fagretlig behandling fastlår, at der er tale om nyt arbejde, kan det dog
stadig være ulovligt at varsle og iværksætte en arbejdsstandsning. Se f.eks.
♦K
♦ 2162 (04.12.1935) (DFV 1935 s. 339): Ved voldgiftskendelse blev det fastslået
at der forelå en ny arbejdsmetode med den følge, at overenskomstens akkordbestemmelser ikke kunne anvendes. Parternes overenskomst byggede imidlertid på den forudsætning, at arbejdstagerne i en sådan situation skulle udføre
81
arbejdet på timeløn, indtil der ved anvendelse af de nye hjælpemidler var indvundet den tilstrækkelige erfaring til fastsættelse af en passende betaling for
arbejdet. Et afgivet konfliktvarsel var derfor ulovligt.
Arbejdet er utvivlsomt nyt
Er det utvivlsomt, at der tale om nyt arbejde, og er arbejdet endnu ikke påbegyndt, kan en arbejdsstandsning iværksættes uden overholdelse af Hovedaftalens varslingsregler. Dette gælder dog ikke, såfremt parternes overenskomst eller
de til overenskomsten knyttede forudsætninger leder til et andet resultat. Er det
imidlertid ikke tilfældet, vil en arbejdsstandsning under sådanne omstændigheder kunne iværksættes uvarslet og får da karakter af en vægring mod at påbegynde arbejde, der ikke er dækket af overenskomsten. Om iværksættelse af en
sådan arbejdsstandsning, se f.eks.
♦ARD
♦
96.412 (06.03.1997) (AT 1997 s. 102): Efter bevisførelsen fandt Arbejdsretten, at et arbejde var ”… nyt arbejde i arbejdsretlig forstand med den følge, at der
lovligt, også i en overenskomstperiode, kan iværksættes konflikt til støtte for kravet …”
(om prissætning). Retten udtalte dernæst, at ”Bestemmelserne om varsling af arbejdsstandsning i § 6 i parternes hovedoverenskomst tager i første række sigte på den
i hovedoverenskomstens § 5 omhandlede situation, at en kollektiv overenskomst er opsagt med henblik på fornyelse. Bestemmelserne kan derfor ikke antages at være til hinder for at følge sædvanlig arbejdsretlig teori og praksis ved afgørelsen af, om det overhovedet har været nødvendigt at varsle den blokade, som forbundet agter at iværksætte.
… Som anført af indklagede er det i arbejdsretlig teori og praksis antaget, at kampskridt
kan iværksættes uden varsling i en overenskomstperiode til støtte for krav, der ikke
er dækket af overenskomsten”. Arbejdsretten konkluderede, at det herefter måtte lægges til grund, at varsling af blokade i overensstemmelse med de formelle
regler i hovedoverenskomsten havde været unødvendig.
Selv om det hænder, at overenskomstparterne er enige om, at et arbejde falder
uden for overenskomsten og derfor kan kræves tariferet, vil den oftest forekommende situation dog være den, at der er uenighed herom.
Det er tvivlsomt, om arbejdet er nyt
Er der berettiget tvivl med hensyn til, om et arbejde er omfattet af overenskomsten, og dermed berettiget tvivl om, hvorvidt arbejdet overhovedet kan forlanges
udført (så længe det ikke er tariferet), opstår flere spørgsmål.
82
For det første, om arbejdstagerne også i en sådan situation – varslet eller uvarslet
– kan iværksætte arbejdsstandsning. For det andet, om arbejdsgiveren i medfør
af ledelsesretten kan kræve, at arbejdet udføres, indtil en afklaring af parternes
uoverensstemmelse foreligger, og for det tredje, under hvilke betingelser arbejdet i givet skal udføres i perioden, indtil en afklaring foreligger.
I praksis bør sædvanlig fagretlig behandling altid iværksættes, såfremt der er
tvivl om, hvorvidt et arbejde er omfattet af overenskomsten eller ej. En påtænkt
arbejdsstandsning bør i sådanne tilfælde varsles.
Arbejdstagerne kan vælge at fremsætte krav om en given aflønning for det arbejde, der hævdes at være nyt, og samtidig – som betingelse for at udføre arbejdet
– kræve, at arbejdsgiveren stiller sikkerhed for eller på anden måde garanterer
opfyldelse af lønkravet, såfremt det måtte vise sig, at arbejdet ikke er omfattet af
overenskomsten. Se f.eks.
♦K
♦ 1387 (18.09.1930) (DFV 1930 s. 213): Hvorvidt arbejdstagerne skulle have
medhold i en påstand om, at et bestemt arbejde faldt uden for overenskomsten,
var et spørgsmål, der henhørte under faglig voldgift. Et afgivet konfliktvarsel
omfattede imidlertid også arbejde, der utvivlsomt var dækket af overenskomsten, og var derfor ulovligt. Retten tilsluttede sig, at det var uheldigt, hvis ” …
en forskellig opfattelse af overenskomsternes rækkevidde skulle give anledning til arbejdsvægringer inden arbejdets påbegyndelse med den betydelige risiko for arbejderne,
at arbejdsvægringen senere statueres at være ulovlig”. Retten påpegede derfor, at ”
… i tilfælde, hvor forståelsen virkelig kan give rimelig anledning til tvivl, vil den udvej
stå åben for arbejderne at fremsætte deres Krav og betinge arbejdets påbegyndelse af, at
der fra deres arbejdsgivers side stilles sikkerhed for kravets opfyldelse”.
Tilbyder arbejdsgiveren at deponere den krævede betaling, er der herefter ikke
adgang til at vægre sig mod at udføre arbejdet, før det måtte være fastslået, at
dette falder uden for overenskomsten.
Den kollektive overenskomst kan også selv bidrage til en afklaring af, hvorledes
uoverensstemmelser om nyt arbejde skal behandles:
♦ARD
♦
8514 (01.02.1979) (AD 1978/79 s. 128): Arbejdsretten konstaterede, at ”Det
findes at følge af overenskomstens § 1, stk. 1, at raffinaderiteknikerne har pligt til at
deltage i betjeningen af nye tekniske anlæg til olieraffinering, også når det drejer sig om
anlæg af en ny type. Hvis teknikerne finder, at arbejdet ved betjeningen af et anlæg af
en ny type falder uden for overenskomstens forudsætninger, kan de vel forlange fagrets-
83
lig behandling af et sådant spørgsmål, men et krav herom fritager dem ikke for pligt til
at betjene anlægget i tiden frem til den fagretlige afgørelse”.
Det er tvivlsomt, om en lovlig hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomstdækning af nyt arbejde kan understøttes med en sympatikonflikt.
Ganske vist er det i almindelighed antaget, at der inden for hovedorganisationernes område består en meget vid adgang til iværksættelse af såvel hovedkonflikt
som sympatikonflikt, når en interessekonflikt foreligger, men denne antagelse
knytter sig i høj grad til de situationer, hvor en overenskomst slet ikke er indgået
eller skal fornyes. Det er derfor nærliggende at antage, at anvendelse af sympatikonflikt er udelukket, eller dog stærkt begrænset, når nyt arbejde opstår og
hvor der måske nok konstateres en interessekonflikt, men hvor udgangspunktet
dog er, at parterne allerede har etableret en overenskomstrelation, med den deraf
følgende forventning om fredspligt i overenskomstperioden.
Der foreligger ingen udtrykkelig retspraksis herom, men en kendelse afsagt af
Den faste Voldgiftsret antyder, at brugen af sympatikonflikt er udelukket eller
indskrænket.
♦K
♦ 2091 (02.05.1935) (DFV 1935 s. 167): En virksomhed indførte et nyt alkali
anlæg. Forbundet varslede konflikt til støtte for et krav om overenskomst for
alt arbejde ”… i og ved” anlægget. Retten konstaterede, at der var tale om et nyt
arbejdsområde, som hverken havde været forudset eller påregneligt på tidspunktet for overenskomsten indgåelse. Overenskomsten var derfor ikke til hinder for, at ”… de indklagede gennem arbejdsstandsning søger tilvejebragt en ordning
med hensyn til arbejdet vedrørende det pågældende anlæg”. Retten påpegede særskilt, at ”Den varslede strejke tilsigter ikke at lægge nogen hindring i Vejen for fabrikkens olieindustri i øvrigt”.
6.3 Overenskomstmæssige forudsætninger vedrørende strejkeramt
arbejde
Den tredje gruppe af arbejdsstandsninger, der på trods af den overenskomstmæssige fredspligt kan iværksættes med ”… hjemmel … i kollektiv overenskomst”,
er de arbejdsstandsninger, der overordnet sættes i relation til begrebet ”strejkearbejde”. Sådanne arbejdsstandsninger kan iværksættes uvarslet, og i de sjældne
tilfælde, hvor dette sker, er det næsten altid arbejdstagere, der påberåber sig retten hertil. De situationer, som bestemmelsen tager sigte på, kan dog også opstå
på arbejdsgiverside.
84
Strejkearbejde defineres sædvanligvis som arbejde, der på grund af en lovlig
arbejdskonflikt hos en arbejdsgiver, af denne arbejdsgiver søges overført til, og
udført af, andre organiserede arbejdstagere end dem, der direkte er omfattet af
den lovlige konflikt.
Det er i den forbindelse uden betydning, om arbejdet søges udført af organiserede arbejdstagere i en helt anden virksomhed, eller om arbejdet blot internt i den
konfliktramte virksomhed, søges udført af andre, organiserede arbejdstagere.
Hovedaftalens § 2, stk. 1 giver organiserede arbejdstagere mulighed for under
visse betingelser, uvarslet at vægre sig mod at udføre sådant ”strejkearbejde”,
uden at en sådan vægring er i strid med fredspligten. Der er flere grunde hertil.
For det første hensynet til den enkelte arbejdstager, der ikke skal kunne bringes
i en situation, hvor udførelse af bestemte arbejdsopgaver indebærer en illoyal
handling i forhold til andre, organiserede arbejdstagere, der er involveret i en
lovlig arbejdskonflikt. Arbejdstageren har derfor ret til selv at vægre sig mod at
udføre sådant arbejde.
For det andet hensynet til den arbejdstagerorganisation, hvis medlemmer deltager i en lovlig arbejdskonflikt. En sådan arbejdskonflikt kunne let gøres virkningsløs, hvis den konfliktramte arbejdsgiver ubetinget kunne kræve, at andre
organiserede arbejdstagere udførte det konfliktramte arbejde, uden at forbundet
kunne imødegå et sådant krav med et uvarslet pålæg til sine øvrige medlemmer,
om at afstå fra at udføre dette. Forbundet har derfor ret til at forbyde sine medlemmer at udføre sådant arbejde.
Adgangen til uvarslet at vægre sig mod at udføre strejkearbejde er nært beslægtet med adgangen til at iværksætte sympatikonflikt, og den mest iøjnefaldende
forskel mellem de to ”aktionsformer” er, at en sympatikonflikt skal varsles, hvorimod vægring mod at påtage sig strejkearbejde kan ske uvarslet. Bl.a. på grund af
ligheden med retten til at iværksætte sympatikonflikt må det dog antages, at en
uvarslet vægring mod at udføre strejkearbejde kun kan komme på tale under den
forudsætning, at det arbejde, arbejdstageren forventes at udføre, klart har karakter af strejkearbejde, og at udførelse af arbejdet samtidig er egnet til at krænke arbejdstagerens solidaritetsfølelse i relation til andre, aktionerende arbejdstagere.
Retten til uvarslet at vægre sig mod at udføre strejkearbejde er altså ikke en ret til
uden varsel at yde direkte støtte til hovedkonflikten, selv om en sådan vægring
naturligvis indirekte kommer til at støtte de arbejdstagere, der er involveret i en
lovlig konflikt.
85
Den omstændighed, at en konfliktramt arbejdsgivers kunder vælger at placere
ordrer på arbejde hos andre arbejdsgivere, gør ikke, at sådant arbejde kan anses
som strejkearbejde.
Retten til at vægre sig mod at udføre konfliktramt arbejde opfattes traditionelt
som forudsat ved indgåelsen af den kollektive overenskomst, og rubriceres derfor i den kategori af arbejdsstandsninger, der på trods af fredspligten kan iværksættes i medfør af Hovedaftalens § 2, stk. 1, med ”… hjemmel … i kollektiv overenskomst”.
Den Faste Voldgiftsret fastslog allerede i 1912 i K 73, at der i almindelighed består en ret for arbejdstagerne til at vægre sig mod at udføre strejkearbejde. Retten fastslog samtidig, at i tilfælde, hvor der er iværksat en lovlig strejke eller en
lovlig lockout, kan der indenfor konfliktens område uden yderligere varsler også
iværksættes en blokade eller en boykot af det arbejde, hovedkonflikten omfatter.
Dette fremgår ikke direkte af Hovedaftalen, men udledes altså af retspraksis.
♦K
♦ 73 (10.07.1912) (DFV 1912 s. 38): Retten udtalte om det såkaldte strejkearbejde, at ”Fremdeles må det betragtes som en følge af en lovlig iværksat strejke, at alle organiserede arbejdere er berettigede til at nægte at udføre det arbejde, som skulde have
været udført for en arbejdsgiver, hos hvem der foreligger en lovlig iværksat arbejdsstandsning, også når dette arbejde f.eks. ved overflytning af det materiale, der skal behandles, bevislig er overført til en anden arbejdsgiver, hos hvem der ellers ikke er arbejdsstandsning” Retten påpegede dernæst et andet, vigtigt princip: ”Videre må
det anses berettiget, når der – som sket i det her til påkendelse foreliggende tilfælde – fra
arbejdsgivernes side iværksættes boycotting af lovlig strejkende arbejdere også hos andre arbejdsgivere i det eller de fag, indenfor hvilke strejke lovlig er erklæret”.
Adgangen til uvarslet at supplere en strejke eller lockout med en blokade eller
boykot er dog begrænset til det område, den varslede primærkonflikt vedrører,
og f.eks. kan en strejke inden for murerområdet ikke uden videre suppleres med
en boykot inden for transportområdet. Se f.eks.
♦K
♦ 186 (20.12.1916) (DFV 1916 s. 46): Murerarbejdsmændenes Fagforening varslede og iværksatte en lovlig strejke. Nogle murerarbejdsmænd fik ansættelse i
en vognmandsvirksomhed, men derpå afskediget uden varsel med henvisning
til, at en boykot uden videre kunne iværksættes. Retten henviste indledningsvis til K 73 og påpegede dernæst, at den nu opståede sag adskilte sig fra den
tidligere, bl.a. derved at der kun var ”… iværksat strejke overfor murerlavet, ikke
tillige overfor vognmændene”. Retten konkluderede, at arbejdsgiversidens uvars-
86
lede boykot af arbejdstagere, der havde fået ansættelse i vognmandsfaget, under disse omstændigheder var ulovlig.
Selv om Hovedaftalens § 2, stk. 1 primært har betydning for organiserede arbejdstagere, ligger det altså fast, at også organiserede arbejdsgivere i visse situationer kan påberåbe sig bestemmelsen.
På samme måde, som organiserede arbejdstagere uvarslet kan vægre sig mod at
udføre arbejde, der hos en anden arbejdsgiver er ramt af en lovlig konflikt, kan
organiserede arbejdsgivere uvarslet vægre sig mod at ansætte de arbejdstagere,
der som følge af den lovlige konflikt søger arbejde hos dem.
Retten hertil er dog – jf. K 73 – begrænset til netop det overenskomstområde,
indenfor hvilket arbejdstagersiden har iværksat en lovlig konflikt.
Arbejdsgiverens ret til, under sådanne særlige omstændigheder, at iværksætte
en uvarslet arbejdsstandsning kan næppe udstrækkes til at omfatte arbejdstagere, der allerede har opnået ansættelse hos arbejdsgiveren. Se f.eks.
♦K
♦ 3858 (04.12.1946) (DFV 1947 s. 31): En arbejdsgiver afskedigede uden varsel et antal arbejdstagere, med den begrundelse, at de var omfattet af en lovlig
konflikt iværksat over for en anden virksomhed. Det kunne ikke afvises, at arbejdsgiveren – da arbejdstagerne blev ansat – var bekendt med den lovlige konflikt, og der var heller ikke påvist nogen driftsmæssig begrundelse for at opsige
de pågældende. Arbejdstagerne havde derfor en berettiget forventning om at
udføre det arbejde, de var antaget til.
Adgangen til at vægre sig mod at udføre konfliktramt arbejde udspringer som
nævnt af bl.a. solidaritetshensyn. Ved at påtage sig strejkearbejde risikerer den
organiserede arbejdstager nemlig at handle illoyalt og i modstrid med de inte
resser andre organiserede kolleger og arbejdstagerorganisationen aktionerer til
støtte for, og på tilsvarende vis risikerer den organiserede arbejdsgiver at handle
i strid med kollegiale og overordnede interesser ved at ansætte arbejdstagere, der
er omfattet af en lovlig konflikt.
Der består ikke nogen pligt for arbejdstagerne til at vægre sig mod at udføre strejkearbejde, og som udgangspunkt står det derfor arbejdsgiveren frit at pålægge
arbejdstagerne at udføre arbejdet, ligesom det står arbejdstagerne frit at påtage
sig dette.
87
Af samme årsag er det i praksis anerkendt, at Hovedaftalens § 2, stk. 1 ikke alene
giver den enkelte, organiserede arbejdstager mulighed for at standse arbejdet,
men også, at bestemmelsen berettiger det arbejdstagerforbund, hvis medlemmer
allerede er i konflikt, til at give andre medlemmer af forbundet pålæg om ikke, at
udføre strejkeramt arbejde.
De solidaritetshensyn, der for medlemmerne af et bestemt forbund legitimerer
den uvarslede vægring mod at udføre arbejde, der skulle have været udført af
andre, aktionerende medlemmer af forbundet, kan muligvis på tilsvarende vis
påberåbes af medlemmerne af et andet arbejdstagerforbund, hvis dette forbunds
medlemmer er tiltænkt at udføre det strejkeramte arbejde, og hvis begge forbund
er organiseret i LO.
Uanset, om det er den enkelte arbejdstager, der beslutter at vægre sig mod at
udføre strejkeramt arbejde, eller om det er arbejdstagerorganisationen, der pålægger sine medlemmer at afstå herfra, kan arbejdsvægringen som nævnt iværksættes umiddelbart.
Bevisbyrden for, at en vægring mod at udføre et bestemt arbejdet er berettiget,
og derfor ikke udgør et brud på fredspligten, påhviler arbejdstagersiden. Se f.eks.
♦ARD
♦
9420/9426 (30.06.1981) (AT 1981 s. 142): Arbejdsretten udtalte, ”… at arbejdere, der står uden for en lovligt iværksat arbejdskonflikt, ikke er afskåret fra at nægte
at udføre deres sædvanlige arbejde, når der foreligger en ”strejkearbejdssituation”. Da
nægtelse af at udføre konfliktramt arbejde – i modsætning til en egentlig sympatistrejke
– kan iværksættes uden varsel, må der, særlig når det er arbejdernes sædvanlige arbejde der berøres, stilles ret strenge krav til beviset for de omstændigheder, som er kendetegnende for en strejkearbejdssituation, er til stede. Bevisbyrden herfor påhviler … den
part, som gør strejkearbejdssynspunktet gældende”.
Adgangen til at vægre sig mod at udføre strejkearbejde er som nævnt begrundet
i bl.a. solidaritetshensyn og minder derved om adgangen til at iværksætte sympatikonflikt.
Retten til at vægre sig mod at udføre strejkeramt arbejde adskiller sig dog på flere
punkter fra retten til at varsle og iværksætte sympatikonflikt. Vigtigst er det, at
en vægring mod at udføre strejkearbejde kan iværksættes omgående og uvarslet
under den forudsætning, at strejkearbejdet er omfattet af en lovligt varslet og
iværksat arbejdsstandsning.
88
Er det påståede strejkearbejde ikke omfattet af et kampskridt, der i såvel formel
som materiel henseende er lovligt – f.eks. i tilfælde af en overenskomststridig
arbejdsnedlæggelse – vil det være i strid med fredspligten, at vægre sig mod at
udføre arbejdet.
♦ARD
♦
10.463 (18.03.1986) (AT 1986 s. 24): ”Det er almindeligt antaget, senest ved
Arbejdsrettens dom af 8. november 1985 i sag nr. 10.284 vedrørende samme forbund,
og erkendt af de indklagede, at arbejdstagere ikke kan vægre sig ved at udføre arbejde,
der overføres fra en virksomhed, der er ramt af en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse.”
Er det påståede strejkearbejde ikke omfattet af et kampskridt, der er iværksat
som et led i en interessekonflikt, vil det ligeledes være i strid med fredspligten, at
vægre sig mod at udføre arbejdet.
♦K
♦ 1331 (18.02.1930) (DFV 1930 s. 56): ”Retten finder at maatte give Klagerne Medhold i, at den oftnævnte, i Kendelse Nr. 73 udtalte Grundsætning ikke kan være anvendelig, naar den paagældende Arbejdsstandsning er iværksat paa Grund af Arbejdsgiverens Betalingsstandsning. Begrundelsen af den nævnte Regel maa søges deri, at
Virkningen af en Arbejdsstandsning, der paa lovlig Maade anvendes som Kampmiddel,
ikke bør kunne svækkes ved, at den paagældende Arbejdsgiver lader sit Arbejde udføre
andet Steds, ligesom det ville være et ubilligt Forlangende, at organiserede Arbejdere
skulde være nødsagede til at udføre saadant Arbejde i direkte strid med deres Kammeraters Interesse.”
Arbejdstagerne skal i alle tilfælde udføre deres sædvanlige arbejde, medmindre
det konkrete arbejde netop er overført til de pågældende, for derved at afbøde
virkningerne af den lovlige konflikt. Dette blev antydet allerede ved den ovenfor
omtalte kendelse i sag 73 og direkte udtalt i sagerne K 2200 og ARD 10.119.
♦K
♦ 2200 (03.03.1936) (DFV 1936 s. 60): Arbejdsgiver A traf nogen tid forinden
iværksættelsen af en lovlig blokade, aftale med arbejdsgiver B om midlertidigt
at overflytte materialer og en maskine til arbejdsgiver B. Først da blokaden blev
iværksat, beordrede arbejdsgiver B produktionen igangsat, og man leverede
herefter i en periode dagligt de færdigproducerede varer til arbejdsgiver A. Arbejdstagerne beskæftiget hos arbejdsgiver B nægtede på et tidspunkt at udføre
arbejde på en større ordre. Retten fandt, at arbejdet i hvert fald måtte sidestilles
med konfliktramt arbejde, hvorfor det havde været lovligt at vægre sig mod at
udføre dette.
89
♦ARD
♦
10.119 (29.03.1984) (AT 1984 s. 104): Arbejdsretten udtalte sig først generelt om bevisbyrdespørgsmålet: ”Der foreligger ikke en sympatikonflikt, men en opfordring til at vægre sig ved at udføre arbejde, som ifølge den indgåede overenskomst
og den enkelte arbejdsaftale henhører under de pågældende arbejdstageres sædvanlige
arbejde. Bevisbyrden for, at et sådant arbejde er strejkeramt som følge af andre arbejdstageres lovlige arbejdskonflikt, påhviler arbejdstagerne.” Retten fastslog dernæst, at
arbejdstagerne udelukkende udførte deres sædvanlige arbejde, og understregede, at ”Udførelse af arbejdstagernes hidtidige arbejde kan ikke anses som konfliktramt arbejde”. Da forbundet havde udsendt forholdsordrer, der generelt pålagde medlemmerne at nægte at udføre dette arbejde, og da der under sagen ikke
var ført bevis for, at arbejdstagerne var blevet pålagt ”… at udføre andet end deres
sædvanlige arbejde og heller ikke at viderebehandle arbejde, som er udført af andre i stedet for de konfliktramte” arbejdstagere, havde forbundets forholdsordre haft karakter af en opfordring til en overenskomststridig arbejdsvægring i strid med
fredspligten.
Også en opmandskendelse i faglig voldgift inden for det offentlige område har
fastslået princippet om, at arbejdstagerne skal udføre deres sædvanlige arbejde
under en lovlig konflikt. Kendelsen berører samtidig spørgsmålet om, i hvilket
omfang en arbejdsgiver er berettiget til at iværksætte afværgeforanstaltninger
med henblik på at afbøde virkningerne af en konflikt. Dette spørgsmål angår
grænserne for arbejdsgiverens udøvelse af ledelsesretten og har for så vidt intet
at gøre med retten til at vægre sig mod at udføre strejkearbejde. Kendelsen og en
dom afsagt af Arbejdsretten i 2011 tjener imidlertid til at belyse sammenstødet
mellem de modsatrettede interesser, der kommer i spil op til og efter iværksættelsen af en lovlig konflikt.
♦FV
♦ 1985.09.25 (AT 1985 s. 214): Overenskomstens parter enedes om at lade en
uoverensstemmelse om strejkearbejde afklare før iværksættelsen af en lovlig
konflikt. Voldgiftsretten fastslog indledningsvis, at den lovlige arbejdsstandsning, der ville blive iværksat af en gruppe arbejdstagere, ikke medførte, at en
anden gruppe arbejdstagere kunne vægre sig mod at udføre deres hidtidige
arbejde uden at varsle sympatikonflikt. Det hedder herom at ”Sålænge pædagogernes arbejdsintensitet ikke forøges, kan de ikke anses at medvirke til at afbøde den af
medhjælperne varslede lovlige konflikt”.
♦ARD
♦
2011.297 (31.05.2011) (AT 2011 s. 126): ”Det må efter almindelig arbejdsretlig
teori og praksis antages, at formålet med varslingsbestemmelser er at give modparten
mulighed for at indrette sig på konflikten. Det påhviler dog – så længe konflikten ikke
er trådt i kraft – begge parter at overholde fredspligten i henhold til den indgåede overenskomst. Dette vil i varslingsperioden kunne medføre indskrænkninger i arbejdsgive90
rens sædvanlige ledelsesret, idet det må respekteres, at arbejdet ikke er konfliktberørt,
indtil arbejdsstandsningen iværksættes. Det antages således i overensstemmelse hermed, at vægring over for sædvanligt overarbejde er overenskomststridigt i varslingsperioden, mens det er lovligt at vægre sig ved udførelsen af overarbejde, hvis formålet
herved er en produktion, som ellers ikke ville være blevet udført, inden konflikten trådte
i kraft”. Arbejdsretten fandt herefter, at arbejdsgiverens ”Pålæg til medlemmerne
(af arbejdstagerorganisationen) om at foretage direkte oplæring, f.eks. i form af sidemandsoplæring, af personer, der skal overtage deres arbejde ved konfliktens ikrafttræden, findes at ligge uden for deres sædvanlige arbejdsopgaver, og findes at ligge uden
for, hvad medlemmerne skal tåle i en varslingsperiode.”
91
Kapitel 2 § 2, stk. 1 7. Sympatistrejke eller sympatilockout
7. Sympatistrejke eller sympatilockout
7.1 Sympatikonflikt
Det fremgår af Hovedaftalens § 2, stk. 1, sidste pkt., at ”Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overensstemmelse med aftaler og retspraksis”.
Sympatikonflikter er støtteaktioner, hvor de aktionerende arbejdstagere eller arbejdsgivere ved hjælp af en lovligt varslet og iværksat arbejdsstandsning (sympatikonflikten) søger at støtte andre arbejdstagere eller arbejdsgivere, der allerede er omfattet af en lovligt varslet og iværksat hovedkonflikt.
De sympatikonflikter, der kan etableres i henhold til Hovedaftalens § 2, stk. 1,
retter sig derfor mod arbejdsgivere eller arbejdstagere, der enten via organisationsmedlemskab eller via kollektiv aftale, omfattes af Hovedaftalens bestemmelser. De arbejdstagere eller arbejdsgivere, der omfattes af sympatikonflikten, står
uden for den verserende hovedkonflikt, og er derfor ikke direkte omfattet af den
interessetvist, der ligger til grund for hovedkonflikten.
Af samme grund har de arbejdstagere og/eller arbejdsgivere, der berøres af en
sympatikonflikt, sædvanligvis en overenskomstbetinget forventning om, at der
i overenskomstperioden består fredspligt, og derfor ikke lovligt kan etableres
nogen form for arbejdsstandsning. Hovedaftalens særlige adgang til at etablere
sympatikonflikt rubriceres derfor som en undtagelse til fredspligten.
I den arbejdsretlige teori og praksis er det som følge heraf almindelig anerkendt,
at sympatikonflikten som lovligt kampskridt må vurderes i to relationer.
For det første må sympatikonfliktens lovlighed vurderes i relation til den aktionerende lønmodtagerorganisation og den af sympatikonflikten direkte berørte
arbejdsgiver.
For det andet må sympatikonfliktens lovlighed vurderes i relation til den af hovedkonflikten ramte arbejdsgiver.
Selv om § 2, stk. 1 kun nævner sympatistrejke og sympatilockout, omfatter bestemmelsen også sympatiblokade og sympatiboykot.
Inden for DA/LO-området, og på områder hvor Hovedaftalen eller Normen
(”Regler for behandling af faglig strid” af 2006) i øvrigt finder anvendelse, skal
92
en sympatikonflikt altid varsles i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 2 og stk. 3.
7.2 Hjemmelsgrundlaget indenfor hovedaftaleområdet
For så vidt angår parter, der er tilknyttet hovedorganisationerne, skal hjemlen
til at varsle og iværksætte sympatikonflikt søges i Hovedaftalens § 2, stk. 1, sammenholdt med Normens § 16.
Hovedaftalens § 2, stk. 1, sidste pkt. stammer i sin oprindelige form fra Septemberforliget, hvori hovedorganisationerne vedtog nogle grundlæggende betingelser for retten til lovligt at etablere arbejdsstandsning.
Af Septemberforligets pkt. 2 fremgik både, at
”Dansk Arbejdsgiver- og Mesterforening og De samvirkende Fagforbund erkender herved
hinandens Berettigelse til henholdsvis at dekretere eller godkende Arbejdsstandsning…”,
og, at
”Det vedtages derhos, at det skal betragtes som Brud på denne Overenskomst, hvis Arbejder- eller Arbejdsgiverorganisationer, der staar uden for de to nævnte Hovedorganisationer eller have udmeldt sig af dem, under Strid med nogen af disse eller af de under dem
hørende Organisationer understøttes af nogen ved nærværende Overenskomst forpligtet
Part”.
Septemberforliget omtalte ikke udtrykkeligt adgangen til at varsle og iværksætte
sympatikonflikt, og det gjorde Augustudvalgets forslag til ”Norm for regler for
behandling af faglig strid” – ”Normen” – som blev vedtaget i 1910, heller ikke.
(Nu ”Regler for behandling af faglig strid” af 2006, fortsat i daglig tale kaldet
Normen).
Normens § 11 havde i 1910 følgende ordlyd:
”Nærværende Regler indskrænker ikke de to Organisationers eller deres Medlemmers
Ret til, uden forudgaaende Mægling og Voldgift, at deltage i en Arbejdsstandsning som
er paabudt af Dansk Arbejsdsgiver- og Mesterforening eller De samvirkende Fagforbund
(jvfr. Overenskomsten af 5. September 1899, andet Stykke)”.
Det var altså forudsat i Normen fra 1910, at der inden for hovedorganisationernes
område kunne forekomme situationer, hvor arbejdsstandsning kunne iværksæt93
tes umiddelbart, dvs. uden overholdelse af Septemberforligets regler om varsling
af konflikt, og uden overholdelse af Normens regler om forudgående forhandling. Efter vedtagelsen af Normen i 1910 var der derfor i praksis ingen tvivl om, at
dennes § 11 vedrørte sympatikonflikter, men først med moderniseringen af Normen i 2006 kom dette udtrykkeligt til at fremgå af Normens § 16 (indtil 2006 § 11).
Normens § 16 har følgende ordlyd:
”De forudgående bestemmelser finder ikke anvendelse, for så vidt en arbejdsstandsning
iværksættes som en sympatikonflikt til støtte for en senest samtidig iværksat arbejdsstandsning, jf. § 2 i Hovedaftalen mellem DA og LO.”
”De forudgående bestemmelser” i Normen er bestemmelserne om pligt til at
gennemføre fagretlig behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter – men
den pligt viger altså ved varsling og iværksættelse af sympatikonflikt.
Såvel dengang som nu skal reglen i Hovedaftalens § 2, stk. 1, sidste pkt. om brug
af sympatistrejke og sympatilockout derfor ses i sammenhæng med bestemmelsen i Normens § 16 om iværksættelse af sympatikonflikt. Dette kom til udtryk
allerede i 1913 ved et forlig indgået mellem hovedorganisationerne i Den Faste
Voldgiftsrets sag K 108.
♦K
♦ 108 (20.12.1913) (DFV 1913 s. 75): ”Angående forståelsen af reglerne om varsling
af sympatistrejker i henhold til September-Forliget og § 11 i Normen for Regler for Behandling af faglig Strid, enedes parterne om iagttagelse af følgende former:
Såfremt en sympatistrejke agtes iværksat i henhold til September-Forligets bestemmelse om Hovedorganisationernes ret til at dekretere arbejdsstandsning, fremsendes såvel
1ste som 2det varsel af De samvirkende Fagforbund.
Agtes en sympatistrejke derimod iværksat i henhold til forligets bestemmelse om Hovedorganisationernes ret til at godkende arbejdsstandsning, kan et landsforbund, som
tilhører De samvirkende Fagforbund, fremsende 1ste varsel, medens 2det varsel fremsendes af De samvirkende Fagforbund.
Parterne enedes endvidere til forklaring af ovenstående som note om følgende:
1. at et landsforbund kun kan varsle sympatistrejke for sine egne medlemmer,
94
2. at eksempelvis under en konflikt med støberiarbejdsmændene på en maskinfabrik
Dansk Arbejdsmandsforbund har ret til på egen hånd at etablere strejke for forbundets medlemmer hos hele sammenslutningen indenfor Jern- og Metalindustrien,
hvem dets overenskomst omfatter, og
3. at eksempelvis Dansk Arbejdsmandsforbund ikke under en konflikt med Jernindustrien har ret til at udvide en konflikten til at omfatte forbundets medlemmer ved
cementfabrikkerne uden godkendelse og fremsendelse af 2det Varsel fra De samvirkende Fagforbund.
Hermed er parterne enige om, at sag Nr. 108 bortfalder.”
Forliget havde ikke alene den betydning, at sammenhængen mellem Septemberforliget og Normen blev fastslået, men også den betydning, at der blev skabt
klarhed over, i hvilke situationer et sympatikonfliktvarsel skal afgives af af overenskomstparten selv, og, i hvilke situationer sympatikonfliktvarslet skal afgives
af overenskomstpartens hovedorganisation .
Hvis den påtænkte sympatikonflikt kun omfatter organisationens egne medlemmer og er begrænset til det overenskomstområde, inden for hvilket hovedkonflikten finder sted, kan den overenskomstbærende organisation selv varsle sympatikonflikten.
Hvis sympatikonflikten derimod er tiltænkt et videre omfang og derfor vil omfatte organisationens medlemmer også på andre overenskomstområder – eller
andre organisationers medlemmer – skal sympatikonflikten varsles af hovedorganisationen.
7.3 Hjemmelsgrundlaget uden for hovedaftaleområdet
Parter, der ikke er tilknyttet hovedorganisationerne, kan ikke umiddelbart påberåbe sig Hovedaftalens § 2, stk. 1 sammenholdt med Normens § 16.
Sådanne parter kan imidlertid vælge at tiltræde hovedorganisationernes aftalegrundlag. Hertil kommer, at det følger af arbejdsretslovens § 33, stk. 2, at Normen automatisk finder anvendelse, såfremt parterne i et overenskomstforhold
ikke selv har vedtaget betryggende regler om behandling og afgørelse af uenighed af faglig karakter. Parter, der befinder sig uden for hovedaftaleområdet, omfattes derfor af Normen, såfremt
95
• parterne har tiltrådt Hovedaftalen (og ikke selv har vedtaget betryggende
regler for behandling af faglig strid), eller
• parterne i en overenskomst har henvist til Normen, og/eller
• overenskomstparterne ikke selv har vedtaget de nødvendige, betryggende
regler.
Med bestemmelsen i arbejdsretslovens § 33, stk. 2, der i sin grundlæggende form
fandtes allerede i 1910, udstrækkes selve adgangen til at etablere sympatistrejke
eller sympatilockout således direkte til store dele af arbejdsmarkedet.
Henvises der i en overenskomst, indgået mellem parter uden for hovedaftaleområdet, til Normen, eller finder Normen anvendelse på overenskomstforholdet
i medfør af Arbejdsretslovens § 33, stk. 2, består der en almindelig hjemmel til
at iværksætte sympatikonflikt. I mangel af udtrykkelig aftale om, hvorledes en
sådan konflikt skal varsles, må de berørte arbejdstageres individuelle opsigelsesvarsler anvendes. Se herom f.eks. Arbejdsrettens domme i sagerne ARD 10.096
og ARD 1987.308.
♦ARD
♦
10.096 (09.03.1984) (AT 1984 s. 94): Mellem overenskomstparter uden for
hovedaftaleområdet var indgået en overenskomst, der ikke indeholdt regler
om varsling af konflikt. I overenskomsten var dog henvist til Normen. Arbejdsretten konstaterede, at ”Overenskomstens henvisning til Normens regler betyder,
at der er en almindelig hjemmel for iværksættelse af sympatikonflikt”. Arbejdsretten
påpegede derefter, at ”Medens det således som udgangspunkt er lovligt at varsle og
iværksætte sympatikonflikt som den i nærværende sag omhandlede, må det bemærkes,
at Normen ikke indeholder regler om varsling af en sådan konflikt”. Et konfliktvarsel
måtte derfor, for at være lovligt, ”… overholde overenskomstens krav til indklagedes
medlemmers individuelle opsigelser”.
♦ARD
♦
87.308 (01.09.1987) (AT 1987 s. 154): Det fulgte af bestemmelserne i en tiltrædelsesoverenskomst, at Normen, ”… herunder Normens § 11, finder anvendelse mellem parterne. Det er almindeligt antaget, at dette indebærer, at der også uden for
hovedaftaleområdet i et vist omfang er adgang til at iværksætte sympatikonflikter. Uanset at henvisningen i Normens § 11 til Septemberforliget efter sin ordlyd også omfatter
varslingsreglerne i forligets pkt. 2, er det blandt andet i de domme, som klageren har
påberåbt sig, statueret, at varslingsreglerne i mangel af særskilt aftale ikke kan anvendes uden for hovedaftaleområdet, og at de individuelle varsler derfor må iagttages ved
iværksættelse af arbejdsstandsninger”.
96
Arbejdsrettens afgørelse i ARD 1987.308 illustrerer samtidig, at selv om der også
uden for hovedaftaleområdet kan være afgang til at varsle og iværksætte sympatikonflikt, er det ikke dermed givet, at den praksis, der på hovedaftaleområdet
har udviklet sig med hensyn til sådanne konflikters omfang, intensitet m.v., finder tilsvarende anvendelse uden for hovedaftaleområdet – der er kun ”… i et vist
omfang” adgang til at iværksætte sympatikonflikter. En sådan begrænsning ses
dog ikke nærmere at være reflekteret i praksis.
Retsstillingen er den samme i de tilfælde, hvor parterne i en overenskomst uden
for hovedaftaleområdet enten selv har aftalt regler for behandling af faglig strid,
der er betryggende og som indeholder en bestemmelse svarende til Normens § 16,
eller i deres aftalegrundlag udtrykkeligt henviser til Hovedaftalen.
Uden for hovedaftaleområdet synes det mere tvivlsomt, om der består adgang
til at varsle og iværksætte sympatikonflikt, såfremt hverken parternes overenskomst eller deres (betryggende) fagretlige regler indeholder bestemmelser, der
henviser til Hovedaftalen, eller bestemmelser, der svarer til Normens § 16.
En sådan adgang kunne ganske vist hvile på den forudsætning, at egne fagretlige
regler kun er ”betryggende” – og dermed kan finde anvendelse frem for Normen
– såfremt de indeholder bestemmelser om sympatikonflikt eller dog henviser til
sådanne bestemmelser, men retspraksis giver ikke grundlag for en sådan antagelse.
Såfremt der i det beskrevne tilfælde derfor består adgang til at varsle og iværksætte sympatikonflikt, må det være, fordi adgangen hertil, over tid, har antaget
karakter af en almindelig arbejdsretlig grundsætning. Spørgsmålet har ikke i sin
rene form været prøvet, og kun en enkelt dom – ARD 9381 – nævner ”… almindelige arbejdsretlige grundsætninger” i sammenhæng med hjemmelsgrundlaget, der
imidlertid også bestod i en henvisning til Hovedaftalen.
♦ARD
♦
9381 (14.04.1981) (AT 1981 s. 128): DA varslede sympatilockout over for
medlemmer af en funktionærorganisation under FTF. Arbejdsretten konstaterede som udgangspunkt, at de afgivne sympatikonfliktvarsler måtte antages
at forfølge et lovligt, fagligt formål. Retten påpegede dernæst i relation til de
funktionærer, der ville blive ramt af sympatikonflikten, at ifølge funktionærlovens § 2, stk. 10 viger funktionærernes ”… almindelige opsigelsesregler for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovligt varslet arbejdsstandsning”. Retten konkluderede, at ”Varslingen findes at have tilstrækkelig hjemmel i § 2, stk. 10,
sammenholdt med almindelige arbejdsretlige grundsætninger og med de tre overenskomsters henvisning til Hovedaftalen …”.
97
7.4 ”Overensstemmelse med aftaler og retspraksis”
Når det i Hovedaftalens § 2, stk. 1, sidste pkt. konstateres, at sympatiaktioner
uanset fredspligten kan etableres ”… i overensstemmelse med aftaler og retspraksis”,
er det et udtryk for, at retten til at varsle og iværksætte sympatiaktioner i indholds- og omfangsmæssig henseende ikke er statisk. Tværtimod anerkendes det,
at der ved aftale eller som følge af en retsafgørelse kan ske forandring heri.
Bevisbyrden for, at der er truffet aftale om en indskrænkning i adgangen til at anvende sympatistrejke eller sympatilockout – eller måske ligefrem en indskrænkning i adgangen til i det hele taget at anvende arbejdsstandsning som lovligt
kampmiddel – påhviler den, der hævder eksistensen af en sådan aftale.
Da en sådan begrænsning i adgangen til at anvende arbejdsstandsning som
kampmiddel i væsentlig grad kan forringe den aktionerendes mulighed for at
opnå overenskomst, må der stilles ganske store krav til beviset for eksistensen –
og især indholdet – af en sådan aftale.
På samme måde, som et konfliktvarsel må fortolkes i nøje overensstemmelse
med dets ordlyd, må også en aftale, der indskrænker den lovlige brug af (sympati)konflikt, fortolkes strengt efter sin ordlyd.
Ud fra den betragtning, at begge overenskomstparter i en aftaleperiode skal kunne indrette sig i henhold til den indgåede overenskomst, må det derfor lægges
til grund, at aftalens ordlyd netop er udtryk for parternes fælles vilje, også selv
om den ene part ved aftalen helt eller delvist afskærer sig fra, at anvende lovlig
arbejdsstandsning – herunder sympatikonflikt – som kampmiddel.
For så vidt angår indskrænkninger ved aftale, se f.eks.
♦ARD
♦
92.306 (19.01.1993) (AT 1993 s. 95): En virksomhed beskæftigede sig med
samfundsvigtige funktioner og fik derfor i overenskomsten indføjet en bestemmelse hvorefter ”… arbejdsstandsning i form af strejke og lockout i en aftaleperiode
– og ved en aftalefornyelse – ikke (kunne) etableres”. Det var således ganske klart,
hvilket indhold og hvilken rækkevidde aftalen havde, og Arbejdsretten konstaterede, at arbejdstagerforbundet overenskomstmæssigt havde forpligtet sig
til ikke at etablere strejke i den løbende overenskomstperiode, hvorfor det ville
være ulovligt at iværksætte en varslet sympatistrejke.
Adgangen til at varsle arbejdsstandsning kan i sjældne tilfælde også være indskrænket uden særlig aftale herom, se f.eks.
98
♦K
♦ 5431 (16.05.1961) (DFV 1961 s. 99): Retten fandt, at parterne i en overenskomst for søfarende ”… på grund af arbejdsforholdets særlige karakter, af praktiske
hensyn og i alles interesse” hidtil som en fælles forudsætning havde accepteret,
at overenskomsten – uanset opsigelse og varsling af arbejdsstandsning – fortsat var gældende, indtil en ny overenskomst forelå. Konsekvensen heraf var, at
”… parterne i dette omfang vedbliver at være bundet af overenskomsterne med de dertil knyttede særlige og almindelige forudsætninger, herunder overenskomsternes fredsfunktion”.
Hovedaftalens § 2, stk. 1, sidste pkt. fastsætter ikke nogen udtrykkelige rammer
for, på hvilket organisatorisk niveau der kan træffes aftale om en forandring i
adgangen til at anvende sympatikonflikt. Almindelige betragtninger fører til, at
lokale parter, der via medlemskab af en arbejdstager-, henholdsvis en arbejdsgiverorganisation er omfattet af Hovedaftalen, ikke uden accept fra deres respektive organisationer kan forandre retten til at anvende sympatikonflikt som lovligt
kampmiddel.
For så vidt angår de overenskomstbærende organisationer, er det utvivlsomt, at
disse med virkning for deres respektive medlemmer kan både indskrænke og
udvide adgangen til at varsle og iværksætte sympatikonflikt. Hvorvidt sådanne
dispositioner kunne give anledning til interne, foreningsretlige uoverensstemmelser, beror på de vedtægtsgrundlag, de enkelte organisationer er omfattet af.
Endelig kan også LO og DA selv med virkning for deres medlemmer forandre,
fastlægge eller beskrive rammerne for den lovlige brug af sympatikonflikt. Dette
er for så vidt sket i f.eks. Hovedaftalens § 2, stk. 6, der indeholder det såkaldte
støtteforbud. Støtteforbuddet har den effekt, at ingen af hovedorganisationerne
eller deres respektive medlemmer lovligt kan iværksætte sympatiaktioner til
støtte for hovedkonfliktramte parter, der står uden for hovedorganisationerne.
DA og DA’s medlemmer må altså ikke aktionere til støtte for en uorganiseret
arbejdsgiver, ligesom LO og LO’s medlemmer ikke må aktionere til støtte for
uorganiserede arbejdstagere.
7.5 Almindelige betingelser for at iværksætte sympatikonflikt
Foranlediget af et beslutningsforslag fremsat i Folketinget den 12. marts 2002
(B 83) udarbejdede DA og LO i juni 2003 en redegørelse for retten til at iværksætte konflikt til støtte for overenskomstkrav.
Redegørelsen indeholdt en kortlægning af den daværende arbejdsretlige praksis om konfliktretten i Danmark, og DA og LO var enige om, at konfliktrettens
99
udvikling og udstrækning i Danmark kunne beskrives som sket i redegørelsen
(redegørelsens afsnit 2-5).
I redegørelsen konkluderede DA og LO, at det af Arbejdsrettens praksis kunne
udledes, at fire kriterier altid indgår i rettens bedømmelse af uoverensstemmelser om lovligheden af varslede kampskridt, herunder sympatikonflikter. De fire
kriterier er
• Konfliktens overordnede karakter
• Konfliktens formål
• Konfliktens midler
• Konfliktens omfang og virkning
For så vidt angår sympatikonflikter, gælder det endvidere, at fire særskilte betingelser skal være opfyldt, før en sympatikonflikt er lovlig:
• Hovedkonflikten skal være lovlig (7.6).
• Der skal der være et interessefællesskab mellem lønmodtagerne i hoved- og
sympatikonflikten (7.7).
• Sympatikonflikten skal være egnet til at påvirke hovedkonflikten (7.8).
• Sympatikonflikten skal stå i et rimeligt forhold til det mål, der søges opnået
ved hovedkonflikten (7.9).
Arbejdsretten har i to domme citeret udførligt fra hovedorganisationernes redegørelse. Først i dom af 12. december 2007 i sag AR2007.831 og dernæst i dom
af 29. november 2012 i sag AR2012.0341. Retten gennemgik i dommene såvel de
overordnede bedømmelseskriterier som de særlige betingelser, der skal være opfyldt for at kunne etablere en lovlig sympatikonflikt. Da dommene således er et
vigtigt bidrag til forståelsen af retstilstanden, gengives præmisserne udførligt i
det følgende:
♦ARD
♦
2007.831 (12.12.2007) (AT 2007 s. 178): Arbejdsretten udtalte, at ”Det er karakteristisk for den danske arbejdsmarkedsregulering, at lønniveauet og andre arbejdsvilkår sikres gennem de kollektive overenskomster og ikke gennem lovgivning. Arbejdstagerorganisationernes konfliktret til opnåelse af kollektiv overenskomst er således af
100
afgørende betydning for udviklingen i lønfastsættelsen og opnåelsen af andre centrale
arbejdsvilkår i Danmark. I de senere år har der flere gange i Folketinget været fremsat
forslag til folketingsbeslutning, der skulle pålægge regeringen at fremkomme med forslag om begrænsning af arbejdstagerorganisationernes adgang til konflikt i forhold til
de regler, der har udviklet sig i Arbejdsrettens praksis, f.eks. i tilfælde, hvor et fagforbund iværksætter konflikt for at opnå overenskomst på et område, der allerede er dækket
af en overenskomst med et andet fagforbund. Disse forslag er ikke blevet vedtaget, selv
om der også fra regeringens side under folketingsbehandlingen har været udtrykt forståelse for de intentioner, der har ligget bag forslagene, idet der bl. a. er blevet henvist
til, at en lovregulering af konfliktretten vil være meget vanskelig og fundamentalt vil
ændre den måde, hvorpå rollerne på det danske arbejdsmarked hidtil har været fordelt,
jf. herved bl.a. Folketingstidende 2003-04 s. 4891. Til illustration af betydningen af arbejdstagerorganisationers konfliktret som instrument til at opnå og sikre niveauet for
løn- og arbejdsvilkår i Danmark kan henvises til Arbejdsrettens dom af 10. november
2005 i sag A 2005.839 om lovligheden af sympatikonfliktvarsler afgivet til støtte for arbejdstagersiden i hovedkonflikter med østeuropæiske virksomheder. Det er således konfliktretten, som her i landet skal sikre interessen i, at alt arbejde her i landet udføres for
en minimumsløn m.v., som efter danske forhold anses for rimelig.
Selv om arbejdstagerorganisationernes adgang til konflikt ikke er lovreguleret, er den
imidlertid ikke ubegrænset, og det er Arbejdsrettens opgave at tage stilling til, om de
konflikter, der er iværksat i nærværende sag, overskrider grænserne for det tilladelige. I juni 2003 afgav Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark
”Hovedorganisationernes redegørelse om retten til at iværksætte konflikt til støtte for
krav om overenskomst”. I denne hedder det i det afsluttende afsnit ”Sammenfatning af
retstilstanden” s. 42 ff bl.a.:
”Spørgsmål om lovligheden af varslede kollektive kampskridt eller af de i denne anledning udstedte konfliktvarsler samt spørgsmålet om lovligheden af anvendelse af kollektive kampskridt til støtte for krav om overenskomst på områder, hvor kollektiv overenskomst ikke er indgået, henhører under Arbejdsrettens kompetence jf. arbejdsretslovens
§ 9, stk. 1, nr. 3 og nr. 5.
Arbejdsrettens praksis viser, at retten opstiller en række kriterier, der altid indgår i rettens bedømmelse af konkrete sager. Kriterierne er følgende:
Konfliktens overordnede karakter. Der skal mellem lønmodtagerorganisationen og arbejdsgiveren bestå en interessetvist dvs. en uenighed om, hvorvidt – og i bekræftende
fald under hvilke forudsætninger – en kollektiv overenskomst skal indgås eller fornyes.
101
Konfliktens formål. Konflikten skal forfølge et rimeligt fagligt formål. Formålet med
lønmodtagerorganisationens iværksættelse af konflikt skal være at opnå en kollektiv
overenskomst med den arbejdsgiver, der lader arbejde, som naturligt henhører under
lønmodtagerorganisationens faglige område, udføre. En konflikt der tager sigte på, at
opnå overenskomstdækning for arbejdsfunktioner, der ikke falder inden for den aktionerende lønmodtagerorganisations faglige område, er ulovlig. Hvis det arbejde, der søges
overenskomstdækket ikke i forvejen er overenskomstdækket, vil udgangspunktet være,
at der forfølges et rimeligt fagligt formål. Ved bedømmelsen af, hvad der er en lønmodtagerorganisations naturlige, faglige område spiller det ingen rolle om organisationen
aktuelt har nogen medlemmer på den konfliktramte virksomhed. Derimod skal organisationen have den fornødne og aktuelle interesse i at overenskomstdække det pågældende område. De formål, lønmodtagerorganisationen lovligt kan forfølge og understøtte
med anvendelse af kollektive kampskridt, kan være begrænset af lovgivning eller overordnede aftaler f.eks. hovedaftaler. Formålet med konflikten må ikke være indgåelse af
en overenskomst, hvis indhold helt eller delvist er i strid med lovgivningen.
Konfliktens midler. De kollektive kampmidler, lønmodtagerorganisationen tager i anvendelse med henblik på at formå arbejdsgiveren til indgå en kollektiv overenskomst,
skal i sig selv være lovlige. Grænserne for, hvilke kampskridt der lovligt kan tages
i brug, fastlægges af Arbejdsretten og under hensyntagen til eventuelle overordnede
retsgrundlag i form af lovgivning eller aftaler. Lønmodtagerorganisationens kampmidler er primært strejke og blokade; arbejdsgiverens primært lockout og boykot. I praksis
vil det ofte være af afgørende betydning for lønmodtagerorganisationen at understøtte hovedkonflikten med en sympatikonflikt. Fysiske blokader er ikke lovlige kampskridt.
Kampskridt, der berøver den konfliktramte arbejdsgiver enhver eksistensmulighed, er
ligeledes ulovlige.
Konfliktens omfang og virkning. Det mål (den kollektive overenskomst), lønmodtagerorganisationen søger opnået gennem anvendelse af en konflikt, skal stå i et rimeligt forhold til de midler (de kollektive kampskridt), lønmodtagerorganisationen anvender for
at nå målet. En sådan ”proportionalitetsafvejning” foretages af Arbejdsretten. I de relativt sjældne tilfælde, hvor retten får forelagt spørgsmål om forholdet mellem det mål,
der søges opnået, og de midler, der anvendes, synes retten at være tilbageholdende med
at kende en konflikt ulovlig ud fra proportionalitetsbetragtninger. Dette gør sig særligt
gældende i situationer, hvor alene lønmodtagerorganisationens egne medlemmer er berørt af konflikten. Bedømmelsen af, om de midler, der under en i øvrigt lovlig konflikt
anvendes, er ude af proportioner med det mål, der søges opnået, synes derfor at have sin
største betydning i tilfælde, hvor andre lønmodtagerorganisationer har iværksat sympatikonflikter til støtte for den lønmodtagerorganisation, der er part i hovedkonflikten.”
102
Det er gjort gældende af klageren, at de sympatikonflikter, der er iværksat til støtte for
3 F’s overenskomstkrav, er ulovlige, men ikke, at den oprindelige konflikt iværksat af
3F mod B (hovedkonflikten) er ulovlig. Arbejdsretten lægger derfor som ubestridt til
grund, at hovedkonflikten er lovlig.
Der er i dansk arbejdsret vidtgående adgang til at etablere sympatikonflikt til støtte for
lovlige overenskomstkrav. Hovedbetingelsen for, at en sympatikonflikt er lovlig, er, at
selve hovedkonflikten er lovlig. Dernæst skal der være interessefællesskab mellem lønmodtagerne i hoved- og sympatikonflikten. Endvidere skal sympatikonflikten være egnet til at påvirke hovedkonflikten. Endelig skal sympatikonflikten stå i et rimeligt forhold til det mål, der søges opnået ved hovedkonflikten.
Hvis en vurdering af lovligheden af en sympatikonflikt efter disse retningslinjer fører
til, at sympatikonflikten anses for lovlig, er der ikke grundlag for at antage, at sympatikonflikten skulle være i strid med EU-regler eller reglerne i den europæiske menneskerettighedskonvention. Hvad EU-reglerne angår, henviser Arbejdsretten til EF-domstolens dom af 12. oktober 2004 i sag C-60/03, Wolf & Müller GmbH & Co. KG mod
José Filipe Pereira Félix, og dom af 11. december 2007 i sag C-438/05, International
Transport Workers’ Federation, Finnish Seamen’s Union mod Viking Line ABP, OÜ
Viking Line Eesti. Hvad menneskerettighedskonventionen angår, henviser Arbejdsretten til Den Europæiske Menneskeretsdomstols dom af 25. april 1996, Gustafsson mod
Sverige, om det svenske hotel- og restaurationsforbunds krav om overenskomst med en
svensk restaurationsvirksomhed. Kravet understøttedes af en hovedkonflikt og sympatikonflikter. Domstolen udtalte bl.a.:
“... the union action must have entailed a considerable pressure on the applicant to meet
the union’s demand that he accept to be bound by a collective agreement, either by joining an employers’ association or by signing a substitute agreement. However, only the
first alternative involved membership of an association.
...
Article 11 of the Convention does not as such guarantee a right not to enter into a collective agreement ... The positive obligation incumbent on the State under Article 11,
including the aspect of protection of personal opinion, may well extend to treatment
connected with the operation of a collective-bargaining system, but only where such
treatment impinges on freedom of association. Compulsion which, as here, does not significantly affect the enjoyment of that freedom, even if it causes economic damage, cannot give rise to any positive obligation under Article 11 ...
103
In the Court’s opinion, such repercussions as the stop in deliveries had on the applicant’s restaurant were not such as to bring Article 1 of Protocol No. 1 into play.”
Det skal endvidere nævnes, at Menneskeretsdomstolen den 7. oktober 2005 i sag nr.
5705/04 har afvist en klage over Arbejdsrettens dom af 4. august 2003 i sag A 2003.032
som ”manifestly ill-founded”. Ved dommen fandt Arbejdsretten, at Dansk Funktionærforbunds konflikt mod en virksomhed, som var overenskomstdækket som følge af medlemskab af Kristelig Arbejdsgiverforening, var lovlig.
Som anført lægger Arbejdsretten til grund, at hovedkonflikten i nærværende sag er lovlig. Arbejdsretten finder endvidere, at der er det fornødne interessefællesskab mellem
lønmodtagerne i hoved- og sympatikonflikten, idet de alle tilhører LO-forbund. Det er
ubestridt, at sympatikonflikten er egnet til at påvirke hovedkonflikten. Tilbage bliver
spørgsmålet, om sympatikonflikternes omfang er urimeligt i forhold til det mål, der søges opnået ved hovedkonflikten. Herunder skal Arbejdsretten tage stilling til, om der i
forbindelse med sympatikonflikterne er anvendt ulovlige kampskridt, og i bekræftende
fald, om dette i sig selv medfører, at sympatikonflikterne er ulovlige.
Det følger af Arbejdsrettens praksis, at en konflikt ikke må være så omfattende, at den
helt afskærer en arbejdsgiver fra at udøve sin virksomhed. Dette indebærer, at det er
ulovligt, hvis en arbejdstagerorganisation som led i en konflikt generelt opfordrer den
konfliktramte virksomheds nuværende eller kommende kunder og forretningsforbindelser til at boykotte virksomheden. Efter indholdet af de fremlagte løbesedler, som efter de
afgivne forklaringer også har været uddelt af ledende medlemmer af det indklagede forbund, og efter de afgivne forklaringer om forsøgene fra det indklagede fagforbunds side
på at få forretningsforbindelser til at afstå fra at gennemføre arrangementer på virksomheden, finder Arbejdsretten det ubetænkeligt at statuere, at indklagede har anvendt
ulovlige kampskridt. Som sagen foreligger oplyst, findes det imidlertid ikke sandsynliggjort, at disse ulovlige kampskridt har haft nogen nævneværdig indflydelse på konfliktens forløb, endsige haft afgørende betydning for B’s virksomhedsudøvelse. Brugen af
de ulovlige kampskridt kan derfor ikke føre til at anse sympatikonflikterne for ulovlige.
Arbejdsretten lægger efter bevisførelsen til grund, at indklagedes hovedformål med at
kræve overenskomst har været at fastholde og forsvare veletablerede overenskomstmæssige positioner, herunder den mindsteløn for faglært og ufaglært serveringspersonale,
man har opnået gennem sin landsdækkende overenskomst med HORESTA. Arbejdsretten finder, at 3F’s interesse heri er fundamental og så stærk og legitim, at den retfærdiggør, at der fra de øvrige indklagede afdelinger af 3F og øvrige LO-organisationer
er iværksat effektive sympatikonflikter, der nødvendigvis må være økonomisk mærkbare for vedkommende modpart. Herefter, og efter en samlet vurdering af sagens omstændigheder, finder Arbejdsretten, at sympatikonflikterne ikke har haft et sådant omfang i
104
forhold til målet med hovedkonflikten, at de har overskredet grænserne for det tilladelige. Det bemærkes herved, at det ikke ved den skete bevisførelse er godtgjort, at sympatikonflikterne har haft væsentlig indvirkning på drift og resultat af restaurationsvirksomheden med In-House bryggeriet på Nørrebro, eller at de nu ophørte sympatikonflikter til støtte for den overenskomstdækning af bryggeriarbejdet på flaskebryggeriet
i Hedehusene, som parterne aftalte under hovedforhandlingen i Arbejdsretten den 26.
november 2007, har haft en sådan effekt, at selskabet af den grund har været lukningstruet.
Indklagedes frifindelsespåstand tages herefter til følge”.
Arbejdsrettens dom i sag ARD 2007.831 blev fulgt op af Arbejdsrettens dom af
29. november 2012 i sag ARD 2012.0341. Sidstnævnte dom gentager i væsentlige
passager præmisserne i den første dom og gengives derfor ikke udførligt her.
♦ARD
♦
2012.0341 (29.11.2012) (AT 2012 s. 46): ”Som anført i Arbejdsrettens dom af
12. december 2007 i sag A2007.831 (AT 2007.178) vedrørende Nørrebro Bryghus er
det karakteristisk for den danske arbejdsmarkedsregulering, at lønniveauet og andre
arbejdsvilkår sikres gennem de kollektive overenskomster og ikke gennem lovgivning.
…
Arbejdsretten finder i overensstemmelse hermed, at spørgsmålet om hovedkonfliktens,
sympatikonflikternes og de omtvistede kampskridts lovlighed, herunder med hensyn til
proportionalitet, må afgøres i lyset af Arbejdsrettens sædvanlige praksis. Der skal under denne sag tages stilling til, om de konflikter og kampskridt, der er iværksat over for
Restaurant Vejlegården, overskrider grænserne for det tilladelige. Arbejdsrettens praksis herom er beskrevet i ”Hovedorganisationernes redegørelse om retten til at iværksætte konflikt til støtte for krav om overenskomst”, afgivet af Dansk Arbejdsgiverforening
og Landsorganisationen i Danmark i juni 2003.
…
Arbejdsrettens praksis viser, at retten opstiller en række kriterier, der altid indgår i rettens bedømmelse af konkrete sager. Kriterierne er følgende: …”.
Arbejdsretten gentog herefter ordret præmisserne i sag ARD 2007.831 vedrørende konfliktens overordnede karakter, konfliktens formål, konfliktens midler
samt konfliktens omfang og virkning.
105
7.6 Hovedkonflikten skal være lovlig
Det er en forudsætning for retmæssig iværksættelse af sympatikonflikt, at den
hovedkonflikt, som sympatikonflikten skal understøtte, er iværksat og løbende.
Samtidig er det en forudsætning, at hovedkonflikten i sig selv er lovlig. Hvis
den hovedkonflikt, som en sympatikonflikt skal understøtte, er ulovlig, følger
det umiddelbart, at også en sympatikonflikt er/vil være ulovlig. Se f.eks.
♦K
♦ 4558 (18.11.1952) (DFV 1953 s. 55): Et arbejdstagerforbund varslede hovedkonflikt i form af blokade. Forbundet varslede samtidig sympatikonflikt. Retten udtalte, at ”I henhold til det anførte må det statueres, at forbundets blokadevarsel
er ulovligt som stridende mod overenskomsten af 1919. Når hovedkonflikten således er
ulovlig, følger allerede heraf, at også sympatistrejkevarslet er ulovligt …”
♦ARD
♦
2007.831 (12.12.2007) (AT 2007 s. 178): ”Der er i dansk arbejdsret vidtgående
adgang til at etablere sympatikonflikt til støtte for lovlige overenskomstkrav. Hovedbetingelsen for, at en sympatikonflikt er lovlig, er, at selve hovedkonflikten er lovlig.”
♦ARD
♦
2012.0341 (29.11.2012) (AT 2012 s. 46): ”Ved vurderingen af sympatikonflikterne, herunder deres betydning for hovedkonfliktens lovlighed, må det tages i betragtning, at der i dansk arbejdsret er en vidtgående adgang til at etablere sympatikonflikt
til støtte for lovlige overenskomstkrav. Hovedbetingelsen for, at en sympatikonflikt er
lovlig, er, at selve hovedkonflikten er lovlig.”
Hovedkonflikten skal have karakter af en kollektiv aktion og må ikke i forhold
til den hovedkonfliktramte part være ulovlig i hverken sit formål eller sine virkemidler.
Det betyder – jf. f.eks. ARD 2007.831 (12.12.2007) (AT 2007 s. 178) – at hovedkonflikten skal have karakter af en interessetvist og skal forfølge et rimeligt fagligt
formål. Samtidig skal de midler, der tages i brug for at formå arbejdsgiveren til at
indgå overenskomst, være lovlige og proportionale.
Arbejdsrettens praksis synes at vise et øget fokus disse betingelser, herunder især
fokus på, at den organisation der iværksætter kollektive kampskridt for at opnå
overenskomst, skal kunne påvise, at de indholdsmæssige krav, organisationen
stiller til overenskomsten, er både lovlige og sagligt begrundet.
♦ARD
♦
2013.0076 (05.09.2013): Arbejdsretten udtalte, at ”Som fastslået bl.a. ved Arbejdsrettens domme i sag A1992.149 (dom af 30. juni 1993) og i sag A2006.445 (dom af
4. april 2007) skal der kunne påvises en saglig begrundelse herfor, såfremt en arbejdstagerorganisation skal kunne stille skærpede overenskomstmæssige krav til en arbejds106
giver alene som følge af, at arbejdsgiveren ikke er medlem af den arbejdsgiverorganisation, som arbejdstagerorganisationen har indgået overenskomst med. Arbejdsvilkår
som de, der fremgår af overenskomsten, kan ikke håndhæves over for en uorganiseret
arbejdsgiver, og en sådan aftale kan ikke i sig selv udgøre en saglig begrundelse for, at et
fagforbund over for en uorganiseret arbejdsgiver stiller mere byrdefulde overenskomstkrav end de, der fremgår af overenskomsten på området. Østervang Sjælland forsøgte samme dag, som konflikten blev varslet, at indmelde sig i GLS-A, men blev afskåret
herfra, da 3F Øge Bugt – på trods af at være opfordret hertil – ikke meddelte den fornødne tilladelse til, at virksomheden kunne optages som medlem af GLS-A. Der er ikke
påvist en saglig begrundelse for, hvorfor forbundet undlod at medvirke til Østervang
Sjællands optagelse i arbejdsgiverorganisationen, men i stedet valgte at insistere på en
forhandling om en tiltrædelsesoverenskomst. Det udkast til tiltrædelsesoverenskomst,
som 3F Øge Bugt fremsendte til Østervang Sjælland, indeholdt bl.a. en bestemmelse
om, at der til de lønninger, som fremgik af overenskomsten, skulle ydes et tillæg, som
altid skulle være på mindst 5 %. Udkastet indeholdt endvidere andre regler, som var
mere byrdefulde end overenskomstens, herunder med hensyn til kontrolforanstaltninger samt krav om, at virksomheden ved udlicitering til entreprenører m.v. skulle sikre
sig, at den tiltrådte overenskomst som minimum overholdtes i forbindelse med arbejdets
udførelse. Da virksomheden ikke ville forhandle på dette grundlag, meddelte 3F Øge
Bugt ved brev af 11. oktober 2012, at den varslede strejke og blokade ville blive etableret fra og med mandag den 15. oktober 2012. Indklagede har ikke påvist en saglig begrundelse for at gøre forskel mellem organiserede og uorganiserede arbejdsgivere med
hensyn til lønnens størrelse. Der er heller ikke påvist en saglig begrundelse for at stille
skærpede krav til uorganiserede arbejdsgivere, hvad angår sikring af eller kontrol med
underentreprenørers overholdelse af overenskomsten. Den varslede og iværksatte konflikt findes på baggrund af det anførte at have haft til formål at tvinge Østervang Sjælland til at acceptere vilkår, der må anses for ulovlige og usaglige. Da der dermed må
gives Østervang Sjælland medhold i, at den varslede og iværksatte konflikt er ulovlig,
tager Arbejdsretten Østervang Sjællands påstand til følge”.
♦RFM
♦
2013.0681 (13.06.2014) : En uorganiseret arbejdsgiver ville for så vidt gerne indgå en tiltrædelsesoverenskomst, men kunne ikke acceptere forbundets
krav om, at medarbejdernes feriepenge skulle indbetales til forbundets feriekasse. Forbundet iværksatte derpå hovedkonflikt og sympatikonflikt over for
arbejdsgiveren. Arbejdsretten udtalte om sagen, at ”3F har oplyst, at der ikke udarbejdes særskilt regnskab for forbundets feriekasse, men at feriekassens økonomi indgår i 3F’s regnskab. Under hensyn til størrelsen af de indbetalinger, der hvert år sker
til feriekassen, må det uanset Christian Dyrbergs forklaring lægges til grund, at 3F har
ikke ubetydelige renteindtægter fra de indbetalinger, der sker til forbundets feriekasse.
Et krav om, at Søhøjlandets Murerfirma AIS skal foretage indbetaling af feriepenge til
3F’s feriekasse vil derfor indebære, at virksomheden og dens ansatte tilpligtes at deltage
107
i finansieringen af 3F’s almindelige virksomhed. I hvert fald under disse omstændigheder finder Arbejdsretten, at et krav om indbetaling til feriekassen må forudsætte, at 3F
kan påvise en saglig begrundelse for, at virksomheden skal indbetale feriepenge til feriekassen frem for — således som virksomheden ønsker — til Feriekonto. Arbejdsretten
finder endvidere, at 3F ikke har påvist en sådan saglig begrundelse, idet det må lægges
til grund, at de ansattes feriepenge er lige så godt sikret ved indbetaling til Feriekonto
som ved indbetaling til 3F’s feriekasse. Efter det anførte giver Arbejdsretten Kristelig
Arbejdsgiverforening medhold i, at såvel hovedkonflikten som sympatikonflikten har
været ulovlige siden den 25. september 2013, hvor 3F modtog meddelelse om, at Søhøjlandets Murerfirma accepterede 3F’s tiltrædelsesoverenskomst med undtagelse af bestemmelserne om feriekassen i § 2 og § 6. Det kan ikke føre til et andet resultat, at Arbejdsretten i sag A2006.445 udtalte, at der ikke var grundlag for at fastslå, at der ikke
var en saglig begrundelse for TIB’s overenskomstkrav vedrørende indbetaling af bl.a.
feriepenge til TIB’s feriekasse. Det bemærkes, at det fremgår af Claus von Ellings forklaring under sagen, at TIB ikke krævede feriepenge indbetalt til sig, hvis arbejdsgiveren valgte at indbetale feriepenge et andet sted og dokumenterede dette”.
7.7 Der skal der være et interessefællesskab mellem parterne i
hoved- og sympatikonflikten
Mellem den part, der varsler sympatikonflikt, og den part, der allerede har varslet og iværksat en hovedkonflikt, skal der være et vist interessefællesskab. Er
dette interessefælleskab ikke til stede, er der heller ikke en naturlig grund til at
støtte den part, der er involveret i hovedkonflikten, og en sympatikonflikt vil i så
fald være ulovlig.
♦ARD
♦
2007.831 (12.12.2007) (AT 2007 s. 178): Arbejdsretten udtalte, at ”Hovedbetingelsen for, at en sympatikonflikt er lovlig, er, at selve hovedkonflikten er lovlig. Dernæst skal der være interessefællesskab mellem lønmodtagerne i hoved- og sympatikonflikten”.
Det fornødne interessefællesskab vil sædvanligvis altid foreligge, når sympatikonflikten alene omfatter medlemmer af den organisation, der allerede har
varslet og iværksat en lovlig hovedkonflikt.
Ligeledes vil sympatiaktioner til støtte for en lovligt varslet og iværksat hovedkonflikt blandt medlemmer af en anden organisation, men dog inden for samme
hovedorganisation ofte rumme det fornødne interessefællesskab. I takt med, at
hovedorganisationerne optager nye medlemsgrupperinger, kan dette udgangspunkt dog forskydes. Eksempelvis foreligger ikke nødvendigvis et kvalificeret
108
interessefællesskab mellem timelønnede arbejdstagere og akademiske arbejdstagere. Interessefællesskabet må altså række videre end til f.eks. den blotte konstatering af, at to grupperinger udgøres af lønmodtagere.
I forlængelse heraf kan det konstateres, at det nødvendige interessefællesskab
sjældnere vil foreligge på tværs af hovedorganisationerne – altså i de tilfælde,
hvor de hoved- og sympatikonfliktende organisationer er tilknyttet forskellige
hovedorganisationer. Det påhviler den organisation, der vil iværksætte en sympatikonflikt, at bevise det nære interessefællesskab.
♦ARD
♦
10.096 (09.03.1984) (AT 1984 s. 94): Hotel- og Restaurationspersonalets
Samvirke (under LO) iværksatte en lovlig strejke, og Musikerforbundet (uden
tilknytning til en hovedorganisation) varslede sympatikonflikt. Arbejdsretten
udtalte, at retten anså ”… den af indklagede varslede sympatikonflikt for at forfølge
et lovligt fagligt formål. Der er et nært interessefællesskab mellem de aktionerende i den
erkendt lovlige hovedkonflikt og musikerne, hvorved det er taget i betragtning, at aktionen er rettet mod samme arbejdsgiver og ikke i henseende til midler og omfang går ud
over, hvad formålet tilsiger”.
Varsles i Danmark en sympatikonflikt til støtte for en i udlandet varslet og iværksat (og efter udlandets regler) lovlig hovedkonflikt, opstår flere spørgsmål, hvoraf det første er, om en sådan sympatikonflikt overhovedet kan være lovlig. Arbejdsrettens sparsomme – og hovedsagelig ældre – praksis giver ikke noget helt
klart svar. Se f.eks. K 1188, hvor retten påpegede, at man havde været afskåret fra
at bedømme lovligheden af den udenlandske hovedkonflikt.
♦K
♦ 1188 (08.08.1928) (DFV 1928 s. 122): Retten konkluderede, at en sympatiblokade til støtte for en finsk hovedkonflikt var ulovlig. Retten anførte herom, at
”… der ikke vedrørende den finske arbejdsstandsning består nogen konflikt mellem de
under Dansk Arbejdsgiverforening og Dansk Arbejdsmandsforbund hørende, modstående organisationer, og at de under Dansk Arbejdsgiverforening stående organisationer i alt væsentligt må antages at være uden indflydelse på, hvorledes kampen mellem
de finske arbejdsgivere og arbejdere udvikler sig, mens de tab, en sympatiblokade her i
landet vil medføre, i første række vil ramme dansk erhvervsliv. Den alt iværksatte og
senere varslede udvidede blokade her i landet ligger herefter udenfor de naturlige forudsætninger for Septemberforliget”. Retten anførte dog, at man ikke kunne ”…
bedømme lovligheden af strejken i Finland, til støtte for hvilken sympatiblokaden er
iværksat”, hvorfor blokaden var ”..., i strid med de bestående kollektive overenskomster, der med forbehold af retten i Septemberforligets § 2 tilsiger parterne gensidig arbejdsfred i overenskomstperioden, og i hvilke der ikke er taget forbehold med hensyn til
deltagelse i internationale konflikter”.
109
Antages det, at Hovedaftalen ikke helt udelukker iværksættelse af en dansk sympatikonflikt til støtte for en udenlandsk hovedkonflikt, opstår spørgsmålet om,
hvilke krav der i så fald kan stilles til hovedkonflikten.
Den udenlandske hovedkonflikt skal naturligvis være lovlig efter hjemlandets
regler. Hvorvidt der kan stilles krav om, at den udenlandske hovedkonflikt i
det hele også ville være lovlig efter danske arbejdsretlige regler, er uafklaret.
Spørgsmålet ses ikke at have foreligget i sin rene form, men i forbindelse med
indgåelsen af et retsforlig i 1959 var LO og DA imidlertid enige om, at der kunne varsles sympatikonflikt til støtte for en udenlandsk hovedkonflikt under den
forudsætning, at der ”… består en her i landet lovlig hovedkonflikt”, og at bedømmelsen heraf ”… om fornødent afgøres efter dansk arbejdsrets regler”. Udgangspunktet
er herefter, at en udenlandsk hovedkonflikt – for at kunne understøttes med en
dansk sympatikonflikt – skal være lovlig også i henhold til danske regler. Det kan
derimod næppe kræves, at formelle, danske varslingsregler skal være overholdt
ved iværksættelsen af den udenlandske hovedkonflikt.
♦RETSFORLIG
♦
5155 (16.01.1959) (AD 1959 s. 22): Et retsforlig om adgangen til
at iværksætte sympatikonflikter til støtte for internationale aktioner mod skibe
under bekvemmelighedsflag. Der opnåedes enighed om, at ”Under forudsætning af, at der mellem på den ene side Sømændenes Forbund i Danmark og Søfyrbødernes Forbund i Danmark og på den anden side de rederier, der driver rederivirksomhed
under de såkaldte ”bekvemmelighedsflag” … består en her i landet lovlig hovedkonflikt
– hvilket om fornødent afgøres efter dansk arbejdsrets regler – anerkender Dansk Arbejdsgiverforening, at De samvirkende Fagforbund er berettiget til med iagttagelse af de
i Septemberforligets pkt. 2 foreskrevne varsler at dekretere sympatikonflikter efter henstilling herom fra International Transport Workers Federation (I.T.F.) i samme omfang
og i samme tidsrum, som I.T.F. måtte beslutte at henstille til de tilsluttede organisationer at iværksætte demonstrationsaktioner som de i denne sag omhandlede overfor skibe
under bekvemmelighedsflag, samt er berettiget til at gennemføre sådanne sympatikonflikter i den udstrækning, i hvilken de faktisk gennemføres i de øvrige lande eller i en
væsentlig del af de vesteuropæiske lande, som er tilsluttet I.T.F.”.
Retsforliget i sag 5155 blev efterfulgt af sag ARD7745, hvori der blev henvist til
retsforliget. ARD 7745 beskæftigede sig imidlertid også med det nødvendige interessefællesskab.
♦ARD
♦
7745 () (AD 1976 s. 162): Arbejdsretten udtalte, at ”Ved bedømmelsen af lovligheden af de varslede sympatikonflikter må der efter rettens opfattelse tillægges forliget af 16. januar 1959 afgørende betydning …” Retten påpegede i den forbindelse,
at der måtte gås ud fra, at ” … de hensyn …”, der førte til forligets vilkår, fortsat
110
var gældende, hvorfor retten fastslog, ”… at sympatiaktionerne her i landet kun
lovligt kan iværksættes i den udstrækning, i hvilken de faktisk gennemføres i en væsentlig del af de vesteuropæiske lande, hvis fagforbund er tilsluttet I.T.F.”, var af ”… væsentlig betydning”. Da der ikke var iværksat tilsvarende aktioner af I.T.F. i andre
lande, konkluderede retten, at ”… de varslede sympatiaktioner herefter ikke lovligt
(ville) kunne iværksættes”.
Hvis afgørelsen i ARD 7745 sammenholdes med retsforliget i sag 5155, synes det
forsvarligt at lægge til grund, at det – ud over kravet om, at den udenlandske hovedkonflikt er lovlig efter danske regler – er af afgørende betydning for lovligheden af en dansk sympatikonflikt til støtte for en udenlandsk hovedkonflikt, at der
kan påvises et stærkt, internationalt interessefællesskab, og at dette interessefælleskab faktisk søges udmøntet i lovlige, kollektive sympatiaktioner i flere lande.
7.8 Sympatikonflikten skal være egnet til at påvirke
hovedkonflikten
En sympatikonflikt skal for at være lovlig være egnet til at påvirke hovedkonflikten. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.092 (09.02.1984) (AT 1984 s. 90): I den pågældende sag havde Bryggeriarbejderforbundet varslet sympatikonflikt med henblik på at hindre leverancer af øl og vand til tre bryggeridepoter i Herning. Arbejdsretten påpegede, at
”Som af parterne anført er adgangen efter Hovedaftalens § 2, stk. 1, 2. pkt., til at varsle
sympatikonflikt til støtte for en lovligt iværksat hovedkonflikt som udgangspunkt ikke
undergivet væsentlige begrænsninger. De af klagerne nedlagte påstande kan derfor kun
tages til følge, hvis klagerne godtgør, at der i denne sag foreligger sådanne særlige forhold, som kan begrunde, at den af indklagede varslede sympatiaktion alligevel må anses for overenskomststridig”. Om sagens faktiske omstændigheder udtalte retten
derefter, at ”Efter de forklaringer, som er afgivet af indehaverne af depoterne, kan det
imidlertid ikke antages, at der efter den 17. oktober 1983 er leveret øl og mineralvand
til restauranterne fra disse depoter. Uanset dette har det efter det oplyste været muligt
for restauranterne at skaffe sig øl og vand til brug for den forsatte drift. Det må herefter lægges til grund, at en støtteaktion bestående i standsning af leverancerne til de 3
depoter i Herning ikke vil være egnet til at fremme en løsning af hovedkonflikten – så
meget mindre, som hovedkonfliktens arbejdsgiverpart ikke er medlem af nogen organisation under DA”.
♦ARD
♦
2005.839 (10.11.2005) (AT 2005 s. 159): Arbejdsretten påpegede indledningsvis, at det af Hovedaftalens § 2 og retspraksis fremgår, at der ”… er vid
111
adgang til at iværksætte sympatikonflikt til støtte for en part i en lovlig hovedkonflikt”.
Retten udtalte derefter om den konkrete sag, at ”De varslede konflikter har til formål at overenskomstdække arbejde, som udføres på byggepladser her i landet af udenlandske arbejdere, der er udstationeret for udenlandske arbejdsgivere, hvis opdrag i det
væsentlige er at præstere et stykke arbejde uden samtidige materialeleverancer. Det er
antageliggjort, at den traditionelle sympatikonfliktformulering ikke har været tilstrækkelig effektiv til påvirkning af hovedkonflikterne, og at en ændring af formuleringen
derfor har været nødvendig. Det kan uden videre lægges til grund, at de nu varslede
sympatikonflikter vil være særdeles formålstjenlige på det professionelle byggemarked,
og der er ikke grundlag for at anse dem for uproportionale”.
7.9 Sympatikonflikten skal stå i et rimeligt forhold til det mål, der
søges opnået ved hovedkonflikten
Inden for Hovedaftalens område er der en meget vid adgang til at understøtte
en lovlig hovedkonflikt med sympatiaktioner. Dette blev fastslået tidligt af Den
faste Voldgiftsret. Se f.eks.
♦K
♦ 2027 (16.10.1934) (DFV 1935 s. 25): Retten understregede med hensyn til berettigelsen af en sympatikonflikt, at det ikke ”… kunne gøre nogen forskel, om anledningen til konflikten er af den ene eller den anden art”. Samtidig påpegede retten,
at ”Da det står fast, at der her foreligger en lovlig arbejdsstandsning, må en modaktion
anses for berettiget, uden at der ad rettens vej vil kunne fastsættes grænser for dens omfang. At bestemme dette er ved Septemberforliget lagt i parternes egen hånd, og garantien mod, at der gives konflikten et urimeligt omfang, ligger i vedkommende partys egen
interesse i ikke at pådrage sine medlemmer større tab end nødvendigt”.
Arbejdsretten har i sin senere praksis regelmæssigt påpeget, at der inden for hovedaftaleområder ikke gælder nogen væsentlige begrænsninger i anvendelsen af
sympatikonflikter. Se f.eks.
♦ARD
♦
89.058 (30.03.1989) (AT 1989 s. 130): Arbejdsretten understregede, at konfliktens parter begge var omfattet af den samme hovedaftale, og konkluderede,
at ”Det følger heraf, at adgangen til at iværksætte sympatikonflikt til støtte for en lovlig
iværksat hovedkonflikt som udgangspunkt ikke er undergivet væsentlige begrænsninger. De af klagerne nedlagte påstande kan derfor kun tages til følge, hvis klagerne godtgør, at der i denne sag foreligger sådanne særlige forhold, som kan begrunde, at den af
de indklagede iværksatte sympatikonflikt alligevel må anses for ulovlig”.
112
Allerede ældre retsafgørelser forudsatte dog, at der uden for hovedaftaleområdet
var grænser for tilladeligheden af sympatiaktioner. Se f.eks.
♦K
♦ 2487 (10.06.1938) (DFV 1938 s. 51): Retten bemærkede om en hovedkonflikt,
at denne var lovlig, og påpegede, at den iværksatte sympatikonflikt var behørigt varslet. Retten konkluderede, at sympatikonflikten forfulgte ”… et lovligt
fagligt formål, og da retten ikke kan give klagerne medhold i, at aktionen i sig selv skulle overskride grænserne for en sympatiblokades tilladelighed”, var sympatikonflikten
lovlig.
♦ARD
♦
10.092 (09.02.1984) (AT 1984 s. 90): Et forbund iværksatte hovedkonflikt
over for tre restauranter. Efterfølgende varslede forbundet sympatikonflikt og
udvidet sympatikonflikt over for tre øldepoter med den hensigt helt at standse
leverancer af øl og vand til depoterne, fordi disse havde leveret øl og vand til
de hovedkonfliktramte restauranter og til butikker, hvor restauranterne kunne
handle. Arbejdsretten udtalte, at ”… en støtteaktion bestående i standsning af leverancerne til de 3 depoter i Herning ikke vil være egnet til at fremme en løsning af hovedkonflikten – så meget mindre, som hovedkonfliktens arbejdsgiverpart ikke er medlem
af nogen organisation under DA. Navnlig under hensyn hertil finder retten, at iværksættelse af den varslede sympatikonflikt, der ville indebærer en fuldstændig standsning
af leverancerne til de 3 depoter til ingen nytte, ville ramme såvel indehaverne som personalet ved depoterne urimeligt hårdt”. Da der herefter fandtes ”… at bestå et betydeligt misforhold mellem konfliktens formål og det af indklagede valgte middel til støtte
herfor”, skulle sympatikonfliktvarslet trækkes tilbage.
Især i nyere praksis har Arbejdsretten beskæftiget sig med proportionalitetskravet uden for hovedaftaleområdet. Retten har i sin praksis lagt vægt på, om
sympatiaktionernes omfang og virkning overskrider grænserne for, hvad der er
rimeligt under hensyn til det formål, som konflikterne tilsigter at opnå, og retten
har i en række nyere afgørelser ret udførligt beskæftiget sig med de overvejelser,
der må gøres i relation til proportionalitetskravet. Se f.eks.
♦ARD
♦
1999.735 (10.02.2000) (AT 2000 s. 66): Arbejdsretten påpegede, at ”Som anført i Arbejdsrettens dom af 6. maj 1999 i sag nr. 98.632 må en sympatikonflikt til understøttelse af en lovlig hovedkonflikt ikke i omfang og virkning overskride grænsen for
det rimelige under hensyn til vægten af de interesser, som konflikten tilsigter at tjene
og lovligt kan tjene. Arbejdsretten fandt i den tidligere sag, at der ikke var grundlag for
at fastslå, at grænsen for det tilladelige var overskredet. Arbejdsretten henviste herved
– udover til vægten af SiD’s interesse i at opnå overenskomst – til, at den sympatikonflikt, som SiD havde iværksat over for den anden virksomhed i samme sag, måtte anses
for iværksat ”alene i det lovlige øjemed at opnå overenskomst – ikke med den hensigt at
113
afskære [virksomheden] fra udøvelse af sin virksomhed.” Det blev endvidere fremhævet, at sympatikonflikten alene omfattede SiD’s egne medlemmer, og at det var uklart,
hvilke virkninger sympatikonflikten i sig selv måtte antages at have for virksomheden
og udokumenteret, at det ville være en uundgåelig konsekvens, at virksomheden ville
blive tvunget til lukning. Sammenholdt hermed er situationen for Brørup Maskinstation væsentlig anderledes efter SiD’s udsendelse af brevene af 16. september 1999 og
senere til maskinstationens kunder med opfordring til at afstå fra at bruge maskinstationen og – reelt – med trussel om i modsat fald selv at blive udsat for sanktioner. Hertil kommer SiD’s henvendelse til Lemvig Kommune med en tilsvarende opfordring og
de udtalelser, som repræsentanter for SiD fremkom med over for Lemvig Folkeblad, og
som reelt ikke indeholdt nogen nedtoning af alvoren bag de udsendte breve. Herved har
SiD iværksat en sådan kundeboycotaktion, at den – hvis den blev gennemført med succes – ville berøve Brørup Maskinstation enhver eksistensmulighed. Arbejdsretten finder
derfor at måtte give klager medhold i, at SiD herved har taget et kampskridt i anvendelse over for Brørup Maskinstation, som – uanset SiD’s klare, legale interesse i at opnå
overenskomst med maskinstationen – i sig selv er ulovligt”.
Flere afgørelser har vedrørt renovationsbortskaffelse, hvor retten har fastslået, at
standsning heraf er et uproportionalt kampskridt. Må det formodes, at en sympatikonflikt fører til en lukning af den hovedkonfliktramte virksomhed, vil der
også være tale om et ulovligt kampskridt. Se f.eks.
♦ARD
♦
2001.819 (10.01.2002) (AT 2002 s. 67): Ved Arbejdsrettens dom af 17. august
2001 i sag ARD2001.589 blev det fastslået, at en af RestaurationsBranchens Forbund over for virksomheden Teaterkælderen etableret hovedkonflikt var lovlig. Det forhold, at Teaterkælderen benyttede tjenere, som optrådte, men hvis
arbejde hovedsageligt bestod i servering, gav ikke grundlag for at fravige den
efter arbejdsretlig praksis almindelige regel, hvorefter en lovlig hovedkonflikt
kan understøttes af en sympatikonflikt, som ikke i omfang og virkning overskrider grænsen for det rimelige under hensyn til vægten af de interesser, som
konflikten tilsigter at tjene og lovligt kan tjene. Arbejdsretten udtalte, at ”Teaterkælderen har over for RestaurationsBranchens Forbund nedlagt påstand om, at forbundets krav over for Teaterkælderen om overenskomst ikke kan understøttes med sympatikonflikter. Efter det foran anførte kan denne påstand ikke tages til følge. De varslede
sympatikonflikter har til formål at understøtte den etablerede hovedkonflikt og det bag
denne liggende krav om overenskomst, og det er ubestridt at de vil være egnede dertil.
De tilsigter at ramme levering af øl og vand, renovation, reparation af telekommunikationsudstyr og reklamering. Arbejdsretten finder, at der ikke er grundlag for alene ud
fra de varslede sympatikonflikters tilsigtede omfang – uden hensyn til deres virkning
– at anse deres iværksættelse for ulovlig som følge af mangel på proportionalitet imellem middel og mål. Bortskaffelse af affald er imidlertid en kommunal opgave, som i Kø114
benhavn udføres af R98. Sympatikonflikt over for R98 vil derfor ikke alene berøre R98
og Teaterkælderen, men også forhindre affaldshåndtering fra Teaterkælderen på ordinær vis i overensstemmelse med de ud fra offentlige interesser herom foreskrevne regler. Der er ikke tilvejebragt oplysninger om kommunens eventuelle adgang til at fritage
Teaterkælderen fra regulativmæssig affaldsindsamling og mulighed for at anvise anden
håndtering af affald fra Teaterkælderen, og det er uoplyst, i hvilket omfang mulige alternativer er omfattet af de afgivne konfliktvarsler. I hvert fald under disse omstændigheder finder Arbejdsretten, at Teaterkælderens muligheder for lovligt at komme af med
sit affald – noget, som må anses for en nødvendig betingelse for lovligt at kunne opretholde virksomheden – fremstår som så usikre, at RestaurationsBranchens Forbunds interesse i opnåelse af overenskomst, der efter det foran anførte kan understøttes på mange andre måder, ikke kan berettige sympatikonfliktomfattende affaldsbortskaffelse, og at
iværksættelse af de varslede sympatikonflikter vedrørende affaldsbortskaffelse derfor vil
være ulovlig”.
♦ARD
♦
2006.237 (24.05.2006) (AT 2006 s. 162): Arbejdsretten udtalte, at ”Det er ved
Arbejdsrettens dom af 5. april 2006 fastslået, at hovedkonflikten iværksat af HK/Handel
er lovlig. Sympatikonflikternes lovlighed afhænger herefter alene af, om disse i formål
og virkning overskrider grænserne for, hvad der er rimeligt under hensyn til det formål, som konflikterne tilsigter. Arbejdsretten finder ingen holdepunkter for at antage,
at formålet med sympatikonflikterne er at tvinge klageren til lukning af butikkerne eller
at det vil være en uundgåelig konsekvens af fortsat konflikt. Herefter – og under hensyn
til vægten af HK/Handels interesse i at opnå overenskomst – finder Arbejdsretten ikke
grundlag for at fastslå, at sympatikonflikterne overskrider grænsen for det tilladelige.
Herefter tages indklagedes frifindelsespåstand til følge”.
♦ARD
♦
2012.0341 (29.11.2012) (AT 2012 s. 46): Arbejdsretten udtalte, at ”Det følger
af Arbejdsrettens praksis, at en konflikt ikke må være så omfattende, at den helt afskærer en arbejdsgiver fra at udøve sin virksomhed. Dette indebærer, at det er ulovligt, hvis
en arbejdstagerorganisation som led i en konflikt for eksempel ved uddeling af løbesedler opfordrer den konfliktramte virksomheds nuværende og potentielle kunder og forretningsforbindelser til at boykotte virksomheden. Arbejdsretten finder, at nogle af de
løbesedler m.v., 3F har anvendt, indeholdt opfordringer til restaurantens gæster og potentielle gæster til ikke at spise på restauranten. Det drejer sig om bannerne anvendt af
3F’s blokadevagter med teksten ”GÅ BARE VIDERE! Restaurant Vejlegården ønsker
ikke at indgå overenskomst”, løbesedlerne med teksten ”Vi opfordrer til at man i stedet går på overenskomstdækkede spisesteder. Se liste på bagsiden” og løbesedlerne med
teksten på bagsiden af madanmeldelsen i Vejle Amts Folkeblad ”Restaurant Vejlegården ønsker ikke ordentlige løn- og aftaleforhold for deres ansatte. Du finder spisesteder
med overenskomst på www.3f.dk/spisesteder”. Anvendelsen af det nævnte banner og
de nævnte løbesedler er derfor ulovlige kampskridt. Det samme gælder de mails, 3F har
115
sendt til restaurantens gæster, herunder mails af 15. maj og 7. juni 2012. Arbejdsretten finder endvidere, at det henset til sundhedsfaren ved, at organisk affald ikke afhentes, var uproportionalt og dermed ulovligt, at 3F ved sympatikonflikten, der blev iværksat den 29. maj 2012, etablerede en situation, hvorefter organisk affald i en periode ikke
blev afhentet. I denne udstrækning har sympatikonflikten iværksat for at forhindre afhentning af affald været ulovlig. Arbejdsretten finder derimod ikke grundlag for at anse
de øvrige kampskridt for uproportionale eller på anden måde ulovlige. Dette gælder
tillige sympatikonflikten iværksat for at hindre postudbringning, da restauranten har
mulighed for at hente sin post på postkontoret. Det bemærkes herved, at Arbejdsretten
ikke har kompetence til at tage stilling til retsforholdet mellem Restaurant Vejlegården
og Post Danmark A/S, herunder om Post Danmark har været berettiget til at undlade
postudbringning. Det er efter bevisførelsen endvidere ikke godtgjort, at de iværksatte kampskridt og sympatikonflikter, som alene har omfattet 3F´s egne medlemmer, har
haft som en uundgåelig konsekvens, at Restaurant Vejlegården tvinges til lukning. På
denne baggrund – og under hensyn til det ovenfor anførte om 3F´s interesse i at opnå
overenskomst – finder Arbejdsretten, at der ikke er grundlag for at fastslå, at de lovligt
iværksatte kampskridt og sympatikonflikter overskrider grænserne for det tilladelige”.
En sympatikonflikt må ikke have karakter af en politisk demonstrationsstrejke,
ligesom en sympatikonflikt ikke må have et andet formål end at støtte den verserende hovedkonflikt. En konflikt, der reelt har til formål at opnå forandringer i
løn- og arbejdsforhold for de arbejdstagere, der deltager i konflikten, kan derfor
ikke med rette betegnes som en sympatikonflikt.
♦K
♦ 233 (26.06.1918) (DFV 1918 s. 49): Retten fandt, at en arbejdsstandsning ikke
kunne rubriceres som en sympatikonflikt, da formålet med arbejdsstandsningen måtte antages at have været at opnå en lønforbedring for de arbejdstagere,
der deltog i den påståede sympatikonflikt.
116
§ 2, stk. 2
Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, medmindre den er vedtaget med
mindst 3/4 af de afgivne stemmer af en efter vedkommende organisations love
dertil kompetent forsamling (1) og er behørigt varslet i overensstemmelse med
reglen i stk. 3. (2) Undtaget herfra er alene arbejdsstandsninger i de i ”Normen”,
§ 5, stk. 2, nævnte tilfælde (3).
117
Hovedaftalen indeholder i § 2, stk. 2 og 3 regler for varsling og iværksættelse af
konflikt.
Reglerne må læses i sammenhæng, men kan overordnet opdeles således, at § 2,
stk. 2 indeholder reglerne for, hvorledes en konflikt skal vedtages af den organisation, der ønsker at iværksætte konflikten, hvorimod § 2, stk. 3 indeholder reglerne for, hvorledes og indenfor hvilke frister et ønske om at vedtage en konflikt
skal tilkendegives (varsles) over for modparten.
Såvel regler i § 2, stk. 2 som regler i § 2, stk. 3 tillægges i praksis stor betydning,
fordi varsling og iværksættelse af arbejdsstandsning som hovedregel vil være et
meget indgribende skridt over for modparten. Reglernes betydning skal imidlertid også ses i lyset af, at den varslende parts egne medlemmer – det være sig
arbejdstagere eller arbejdsgivere – i høj grad påvirkes af en konflikt.
Har et forbund varslet arbejdsstandsning i overensstemmelse med Hovedaftalens regler, er konsekvensen for de af forbundets medlemmer, der er omfattet af
varslet, at der ikke består nogen pligt til at afgive et individuelt opsigelsesvarsel.
Konsekvensen er imidlertid på samme måde, at heller ikke arbejdsgiveren er forpligtet til at afgive noget individuelt opsigelsesvarsel.
Hovedaftalens regler for varsling af en kollektiv arbejdsstandsning træder altså
i stedet for det individuelle opsigelsesvarsel indeholdt i den kollektive overenskomst, og hverken den berørte arbejdsgiver eller de berørte arbejdstagere har
krav på, eller kan forlange, et individuelt opsigelsesvarsel når en konflikt er varslet i overensstemmelse med Hovedaftalens regler.
Er de berørte arbejdstagere funktionærer, følger det udtrykkeligt af FUL § 2, stk.
10, at lovens almindelige opsigelsesregler viger for organisationernes varslingsregler.
Formålet med Hovedaftalens varslingsregler er derfor ikke blot at sikre, at der i
forholdet mellem parterne i en kollektiv overenskomst skabes ensartede og gennemskuelige rammer for, hvorledes en konflikt skal vedtages og derpå varsles
iværksat. Formålet er også at give modparten mulighed for at indrette sig på
den kommende konflikt og mulighed for at vurdere, om der er behov for selv at
varsle konflikt. Endelig har varslingsreglerne den overordnede betydning, at de
– indirekte – udtrykker det særlige forhold, at den individuelle ansættelsesaftale
118
hviler på en forudsætning om, at individuelle opsigelsesvilkår viger for organisationernes varslingsregler.
Reglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 2 og 3 svarer indholdsmæssigt til Septemberforligets pkt. 2, dog med den tilføjelse (i § 2, stk. 2, sidste pkt.) at arbejdsstandsninger, der iværksættes med hjemmel i Normen, ikke forudsætter overholdelse af
varslingsreglerne.
Som anført under bemærkningerne til § 2, stk. 1 har der i teori og praksis været
enighed om, at Hovedaftalens § 2, stk. 2, sidste punktum – på trods af ordene ”…
undtaget herfra er alene” – ikke udtømmende gør op med de tilfælde, hvor varsling af arbejdsstandsning kan undlades. Vigtige undtagelser til varslingspligten
forekommer ved såkaldt strejkearbejde og i de tilfælde, hvor der inden for et
bestemt område er varslet og iværksat en lovlig strejke eller lockout.
I § 2, stk. 2, 1. punktum opstilles tre overordnede betingelser for, at en arbejdsstandsning lovligt kan etableres:
• Arbejdsstandsningen skal være vedtaget af en dertil kompetent forsamling.
(1.1)
• Arbejdsstandsningen skal være vedtaget med kvalificeret flertal. (1.2)
• Arbejdsstandsningen skal være varslet som foreskrevet i § 2, stk. 3. (2)
119
Kapitel 2 § 2, stk. 2 1. Den kompetente forsamlings vedtagelse med mindst ¾ af de afgivne stemmer
1. Den kompetente forsamlings vedtagelse med mindst
¾ af de afgivne stemmer
1.1 En kompetent forsamling
Hovedaftalens § 2, stk. 2 retter sig først og fremmest mod den part, der agter at
iværksætte en arbejdsstandsning. Bestemmelsen anviser, på hvilken måde partens beslutning herom skal vedtages for at kunne danne grundlag for selve konfliktvarslet.
Kravet om, at en beslutning om at varsle konflikt skal være vedtaget af ”… en
efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling”, medvirker til at
sikre, at beslutningen træffes inden for rammerne af sædvanlige foreningsretlige
regler, og anskueliggør samtidig, hvorfor den korrekte anvendelse af reglerne
medfører, at en række individuelle rettigheder må vige for beslutninger truffet af
kollektivitetens organ.
Hovedaftalen opstiller ingen krav til, hvorledes organisationens vedtægter skal
være udformet, og opstiller heller ingen krav til det organ, der ifølge organisationens vedtægter er ”kompetent”. Den kompetente forsamling vil derfor typisk
være en bestyrelse eller et forretningsudvalg, men kan i princippet også være
generalforsamlingen eller en kongres.
Det organ, der i henhold til organisationens vedtægter er det ”kompetente” organ, kan ikke vilkårligt delegere sin kompetence til et andet organ. Det er dog
antaget, at det kompetente organ under meget snævre – og af organet selv nøje
fastlagte – betingelser, i nogen grad har en delegationsbeføjelse. Den permanente
voldgiftsret antog i sag nr. 34, at DA’s generalforsamling kunne delegere en stillingtagen til omfanget af en konflikt til hovedbestyrelsen. Se hertil A. Drachmann
Bentzon i UfR 1940 B s. 61.
Uoverensstemmelser om, hvorvidt en beslutning om arbejdsstandsning er truffet
af et organ med den nødvendige, vedtægtsmæssige kompetence, er uhyre sjældne.
Måtte det blive konstateret, at en organisation ikke har overholdt de vedtægtsbestemmelser, der regulerer, på hvilken måde en beslutning om at varsle konflikt
kan vedtages, er konsekvensen den, at et afgivet varsel bliver ulovligt.
♦ARD
♦
10.818 (21.10.1985) (AT 1985 s. 171): En organisations vedtægter måtte
forstås således, at vedtagelse af kollektive aktioner krævede, at et flertal af or120
Kapitel 2 § 2, stk. 2 1. Den kompetente forsamlings vedtagelse med mindst ¾ af de afgivne stemmer
ganisationens medlemmer på det af en påtænkt aktion berørte arbejdsområde,
havde stemt for aktionen. Da kun halvdelen af arbejdstagerne inden for det berørte arbejdsområde havde stemt for en aktion, var det afgivne konfliktvarsel
ulovligt.
Tilsvarende kan et konfliktvarsel være ulovligt, såfremt den varslende organisation ikke har overholdt vedtægtsmæssige bestemmelser om måden, hvorpå
varsling af en konflikt skal gennemføres. Foreskriver organisationens vedtægter
f.eks., at det kompetente organ er bemyndiget til at varsle konflikt, men kun på
den måde, at der skal afgives stillingsopsigelser på de enkelte medlemmers vegne, vil et konfliktvarsel, der ikke overholder denne forskrift, være ulovligt. Se
f.eks
♦ARD
♦
10.942 (14.02.1986) (AT 1986 s. 109): Den varslende organisation havde
ikke som foreskrevet i vedtægterne afgivet stillingsopsigelser på de berørte
medlemmers vegne, men blot på ”sædvanlig” vis varslet strejke. Arbejdsretten konkluderede, at varslet var ulovligt, da reglen i organisationens vedtægter
ikke var iagttaget.
1.2 Et kvalificeret flertal
Hovedaftalens § 2, stk. 2 kræver, at en beslutning om at varsle konflikt træffes
med et kvalificeret flertal på ¾ af de afgivne stemmer. Også dette krav medvirker
til at sikre, at beslutningen træffes inden for rammerne af sædvanlige foreningsretlige principper.
Samtidig er kravet om kvalificeret flertal udtryk for, at hovedorganisationerne
lægger stor vægt på, at beslutninger af væsentlig og/eller indgribende karakter,
der træffes af det enkelte forbund eller af den enkelte arbejdsgiverorganisation,
reelt reflekterer kollektivitetens ønsker. Dermed anskueliggør også dette krav,
hvorfor den korrekte anvendelse af reglerne medfører, at en række individuelle
rettigheder må vige for beslutninger truffet af kollektivitetens organ.
Også uoverensstemmelser om, hvorvidt en beslutning om arbejdsstandsning er
truffet med det nødvendige flertal, er uhyre sjældne.
121
Kapitel 2 § 2, stk. 2 2. Varsling i overensstemmelse med § 2, stk. 3
2. Varsling i overensstemmelse med § 2, stk. 3
De regler, der skal følges ved varsling af konflikt, er angivet i Hovedaftalens § 2,
stk. 3. Reglerne gennemgås nedenfor.
En part, der er omfattet af Hovedaftalen, er forpligtet til at varsle konflikt i overensstemmelse med reglerne i § 2. Dette gælder også i tilfælde, hvor der ikke er
(eller har været) indgået overenskomst mellem parterne. Se
♦K
♦ 130 (03.07.1914) (DFV 1914 s. 72): Den faste Voldgiftsret udtalte, at reglerne i
Septemberforliget om varsling af konflikt også omfattede situationer, hvor der
ikke fandtes en overenskomst mellem parterne.
122
Kapitel 2 § 2, stk. 2 3. Arbejdsstandsning i medfør af Normen er undtaget fra varslingspligten
3. Arbejdsstandsning i medfør af Normen er undtaget fra
varslingspligten
Normen af 1910 blev efter forhandling mellem LO og DA i 2006 afløst af Regler
for behandling af faglig strid af 2006 (fortsat kaldet Normen). Når det af Hovedaftalens § 2, stk. 2 fremgår, at ”… arbejdsstandsninger i de i ”Normen”, § 5, stk. 2,
nævnte tilfælde” er undtaget fra varslingspligten, er der derfor i realiteten tale om
en henvisning til Normens § 17 (tidligere Normens § 5, stk. 2).
Normens § 5, stk. 2 (nu § 17) blev indsat i Hovedaftalen i 1960 (dengang i § 2,
stk. 3) alene med det formål at præcisere, at Hovedaftalens varslingsregler ikke
finder anvendelse, hvis der er hjemmel i Normen til at standse arbejdet.
Er betingelserne for at iværksætte en arbejdsstandsning i medfør af Normen til
stede, kan en sådan arbejdsstandsning derfor iværksættes omgående og uvarslet.
Den nye Norm – der trådte i kraft den 1. januar 2008 – svarer til den tidligere,
men blev ved revisionen sprogligt moderniseret. Samtidig skete en kodificering
af praksis vedrørende det fagretlige system. Normen er således fortsat en standardvedtægt for behandlingen af faglig strid på arbejdsmarkedet.
I Normens § 17, nr. 1-3, opregnes de særlige tilfælde, hvor en arbejdsstandsning
kan iværksættes uden at der er tale om en krænkelse af fredspligten. I Normen
fra 1910 fandtes opregningen i § 5, stk. 2 og gik under betegnelsen ”Liv, velfærd
ære”.
Den sprogligt moderniserede norm af 2006 beskriver i § 17, nr. 1-3 disse tilfælde
som situationer, hvor:
1. Lønnen udebliver, og dette skyldes arbejdsgiverens manglende betalingsvilje
eller betalingsevne (tidligere ”betalingsstandsning”).
2. Der opstår risiko for sikkerhed og sundhed, der berettiger til at standse arbejdet (tidligere ”liv og velværd”).
3. En personlig integritetskrænkelse berettiger til at standse arbejdet (tidligere
”ære”).
Se i øvrigt ovenfor under Hovedaftalens § 2, stk. 1.
123
§ 2, stk. 3
At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejdsstandsning, skal
tilkendegives (1) den anden hovedorganisations forretningsudvalg (2) ved særlig
og anbefalet skrivelse (3), mindst 14 dage før arbejdsstandsningen efter forslaget
agtes iværksat (4), og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse
om forsamlingens beslutning (5), mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen
iværksættes. (6) Ved varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning nedsættes
de ovenfor anførte varsler til henholdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage (7).
124
Hovedaftalen indeholder i § 2, stk. 3 de nærmere regler for, hvorledes en organisation, der har til hensigt at iværksætte en arbejdsstandsning, skal tilkendegive
(varsle) denne hensigt over for modparten.
Reglerne i § 2, stk. 3 gælder for hovedorganisationernes medlemsorganisationer
samt disse organisationers medlemmer. Reglerne finder anvendelse, selv om der
ikke består en overenskomstrelation mellem to af Hovedaftalen forpligtede parter. Se f.eks.
♦ARD
♦
6349 (AD 1969 s. 17): Arbejdsretten fastslog bl.a. under henvisning til den
omfattende, ældre praksis, at ”… varslingspligten efter Hovedaftalens § 2, stk. 3,
principielt er gældende uanset, at der ikke består noget overenskomstforhold mellem
parterne”.
Formålet med § 2, stk. 3 er at sikre, at beslutningen om at gøre brug af en arbejdsstandsning som kampmiddel altid tilkendegives over for modparten på en
ensartet og gennemskuelig måde, således at modparten dels får mulighed for at
vurdere, om der er behov for selv at afgive et konfliktvarsel, dels får mulighed for
at indrette sig på den varslede arbejdsstandsning.
Bestemmelsen i § 2, stk. 3, 1. punktum svarer ordret til Septemberforligets punkt 2,
2. punktum. Bestemmelsen foreskriver brug af et dobbeltvarsel.
Det fremgår udtrykkeligt af § 2, stk. 3, at rette modtager af et konfliktvarsel er den
modstående hovedorganisation, og at rette afsender af et konfliktvarsel er den
organisation, hvis kompetente forsamling i henhold til organisationens vedtægter kan vedtage en arbejdsstandsning.
Hvilken forsamling der er tillagt den fornødne kompetence hertil, afhænger af
vedtægternes udformning, og der kan således være tale om f.eks. kongres, generalforsamling, hovedbestyrelse, bestyrelse, forretningsudvalg eller andre foreningsorganer.
125
Kapitel 2 § 2, stk. 3 1. Første konfliktvarsel
1. Første konfliktvarsel
1.1 Forhåndsorientering af modparten
Hovedaftalens § 2, stk. 3 kræver, at der afgives to varsler, før en arbejdsstandsning kan iværksættes.
Dels et første, generelt varsel, der adviserer den modstående hovedorganisation om, at den varslende organisation internt søger mandat til at iværksætte en
arbejdsstandsning. Dels et andet, konkret varsel, der har til formål at meddele
hovedorganisationen den varslende organisations beslutning samt de nærmere
detaljer vedrørende arbejdsstandsningen.
Det første konfliktvarsel har karakter af en forhåndsorientering til modparten
om, hvad der er den varslende organisations hensigt.
Selv om det må formodes, at den varslende organisation i praksis altid – eller næsten altid – ved, at organisationens kompetente forsamling vil beslutte, at arbejdsstandsning skal iværksættes, ændrer dette ikke ved, at det første konfliktvarsel
altid skal have form af en hensigtserklæring – hvilket kommer til udtryk ved, at
den varslende organisation ”… agter” at forelægge den kompetente forsamling
forslag om arbejdsstandsning.
Det første konfliktvarsel skal afgives af den organisation, hvis kompetente forsamling kan træffe beslutning om iværksættelse af arbejdsstandsning. På arbejdstagerside er det som hovedregel et LO-forbund, hvorimod det på arbejdsgiverside er DA, da dette følger af DA’s vedtægter.
Ved de tilbagevendende overenskomstfornyelser forekommer det, at der mellem
DA og LO indgås særlige aftaler om afgivelse af konfliktvarsler. Sådanne aftaler
kan f.eks. angå, hvem der afgiver varslerne, hvornår disse kan afgives, og om et
første varsel kan undlades.
1.2 Rammerne for konflikten
Selv om det første konfliktvarsel kan holdes i generelle vendinger, hvad angår
omfanget af en eventuel konflikt, må det dog ikke være så ubestemt formuleret,
at der kan stilles spørgsmålstegn ved, om den konflikt, der ønskes iværksat, overhovedet er inden for Hovedaftalens rammer.
126
Tværtimod må den organisation, der varsler konflikten, gøre sig klart, at det første konfliktvarsel netop har til formål at advisere modparten om rammerne for
den bemyndigelse til at varsle konflikt, som organisationen søger at opnå i den
kompetente forsamling. Det første konfliktvarsel har dermed til formål at advisere modparten om den maksimale udstrækning af den påtænkte konflikt.
Opstår der tvivl om forståelsen af et konfliktvarsel, må tvivlen afklares ved forhandling eller under en sag ved Arbejdsretten. Se f.eks.
♦ARD
♦
2005.839 (10.11.2005) (AT 2005 s. 159): ”Arbejdsretten finder ikke grundlag for
at fastslå, at de varslede sympatikonflikter generelt er ulovlige som følge af, at de ikke
skulle være tilstrækkeligt præcist affattet. Skulle der i et konkret tilfælde opstå tvivl om
rækkevidden af et konfliktvarsel, må denne tvivl afklares gennem forhandling eller ved
anlæggelse af en særskilt sag.”
Hvis det første og generelle konfliktvarsel undtager bestemte grupper af arbejdstagere eller arbejdsgivere, eller hvis varslet er formuleret således, at det kun vedrører en bestemt gruppe arbejdstagere eller arbejdsgivere, vil en beslutning om
at give konflikten et videre omfang derfor ikke være gyldig i forhold til den organisation, over for hvem konflikt er varslet.
Det er ikke et krav, at det første konfliktvarsel indeholder en præcis angivelse af
tidspunktet for iværksættelsen af den påtænkte konflikt. En sådan præcisering
må derimod ubetinget ske ved afgivelsen af andet konfliktvarsel.
Indeholder det første konfliktvarsel en udtrykkelig angivelse af tidspunktet for
konfliktens iværksættelse, og kommer varslet frem så sent, at der ikke kan nå at
forløbe 14 kalenderdage fra modtagelsen af dette og til det anførte iværksættelsestidspunkt, er varslet ugyldigt. Et ugyldigt første varsel kan ikke ”repareres”,
og den varslende organisation må derfor fremsende et nyt første varsel. Se
♦K
♦ 89 (12.02.1913) (DFV 1913 s. 7): Retten udtalte, at ”… et med for kort frist udstedt
lockout- eller strejkevarsel ikke bliver lovligt ved senere at forlænges med de manglende
dage, men må for at blive lovligt gentages med lovlig frist”.
Det første konfliktvarsel fastlægger dermed endegyldigt rammerne for den konflikt, der på grundlag af dette varsel, lovligt kan iværksættes. Dette princip finder
anvendelse i relation til såvel den part, der varsler konflikten, som den part, konfliktvarslet retter sig imod.
127
For den part, der varsler konflikten, er konsekvensen, at der må afgives såvel et
fornyet første varsel som et fornyet andet varsel, såfremt parten ønsker at give
konflikten et videre omfang eller tidligere iværksættelsestidspunkt end fastlagt
ved det første varsel.
Tilsvarende kan den part, som konfliktvarslet retter sig mod, ikke på grundlag
af det modtagne varsel forlange konflikten udvidet til at omfatte arbejdstagere
eller arbejdsgivere, der i varslet direkte eller indirekte er undtaget fra konflikten.
I en sådan situation må parten selv varsle konflikt for de pågældende grupper,
såfremt de ønskes inddraget i konflikten.
♦K
♦ 439 (16.03.1921) (DFV 1921 s. 57): Det første konfliktvarsel – dvs. meddelelsen om, at man agter at forelægge den kompetente forsamling forslag om arbejdsstandsning er den reelle ramme, inden for hvilken f.eks. lockoutbemyndigelse søges, og det andet konfliktvarsel er meddelelsen om forsamlingens
beslutning, og specificerer samtidig konfliktens nærmere omfang. Den, over
for hvem en arbejdsstandsning varsles, kan i øvrigt ikke stille krav om, at varslet skal have et videre omfang, end hvad den varslende selv har anset for tilstrækkeligt.
♦ARD
♦
87.343 (24.08.1987) (AT 1987 s. 158): Efter at have afsendt andet sympatikonfliktvarsel meddelte det varslende forbund, at sympatikonflikten ville blive udvidet i forhold til, hvad der var meddelt ved andet sympatikonfliktvarsel.
Arbejdsretten udtalte, at ”Varslingsreglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 2 og 3 findes efter deres ordlyd ikke klart at give støtte for den af klagerne (arbejdsgiversiden) hævdede
forståelse af reglerne. Krav om afgivelse af fornyet første varsel ved udvidelse af en konflikt udover rammerne for andet varsel findes imidlertid at være bedst stemmende med
de hensyn, som ligger bag varslingsreglerne”.
Ønskes en varslet konflikt holdt inden for rammerne af det allerede afgivne, første konfliktvarsel, men har det afgivne andet varsel fået et indhold, der er for
vidtgående, må som minimum afgives et fornyet og korrekt andet varsel, forinden en konflikt kan iværksættes. I en sådan situation er det altså antagelig muligt
at ”reparere” på det afgivne andet varsel, jf. bl.a. ARD 1987.343. Se også
♦K
♦ 2154 (04.10.1935) (DFV 1935 s. 313): Andet konfliktvarsel var efter sit indhold
”… betydeligt mere omfattende end det afgivne 1. Varsel”, og kunne derfor ”… ikke
anses som fyldestgørende”.
128
Kapitel 2 § 2, stk. 3 2. Modtageren af det første konfliktvarsel er hovedorganisationen
2. Modtageren af det første konfliktvarsel er
hovedorganisationen
Det er ifølge Hovedaftalens § 2, stk. 3 et krav, at det første, generelle konfliktvarsel skal stiles til den anden ”… hovedorganisations” forretningsudvalg.
Hovedaftalens ordning er den, at et konfliktvarsel altid skal afgives over for den
mere omfattende organisation. Hovedaftalens ordning er først og fremmest begrundet i hovedorganisationernes gensidige behov for at kunne forberede og
gennemføre et koordineret ”forsvar”, når en medlemsorganisation eller -virksomhed trues af konflikt.
Behovet for internt i organisationsfællesskabet hurtigt, og på et oplyst grundlag,
at kunne drøfte, hvilke forholdsregler et konfliktvarsel bør resultere i, er i særlig grad til stede inden for Hovedaftalens område, hvor det er almindeligt anerkendt, at der består en vidtrækkende adgang for begge parter i en lovligt varslet
hovedkonflikt til at udvide konflikten med en sympatikonflikt.
Et konfliktvarsel, der fremsendes direkte til den modstående overenskomstpart
eller en virksomhed, er derfor ugyldigt, medmindre parten er udtrådt af hovedorganisationen eller står uden for denne og blot har tiltrådt Hovedaftalen.
Det er i denne sammenhæng uden betydning, om der mellem den organisation, der varsler en arbejdsstandsning, og den organisation eller arbejdsgiver, der
modtager varslet, består en kollektiv overenskomst. Er begge parter omfattet af
Hovedaftalen, skal et varsel om konflikt altid sendes til den modstående hovedorganisation, jf. også grundsætningen i Hovedaftalens § 3, der fastslår, at Hovedaftalens bestemmelser forpligter hovedorganisationernes medlemmer.
Det er ikke tilstrækkeligt at sende en kopi af et konfliktvarsel til hovedorganisationen. Dels opfylder en sådan fremgangsmåde i almindelighed ikke Hovedaftalens
formelle betingelser, dels indebærer fremgangsmåden risiko for, at modtageren
af varslet ikke får rettidig og rimelig mulighed for at varetage sine interesser.
♦ARD
♦
8748 (03.01.1980) (AD 1980 s. 10): Mellem to organisationer tilknyttet henholdsvis DA og LO var ikke indgået overenskomst. Arbejdstagerorganisationen varslede med anbefalede breve konflikt direkte over for et medlem af arbejdsgiverorganisationen og sendte – til dels med anbefalet brev, til dels med
almindelig post – genpart af varslerne til hovedorganisationen. Arbejdsretten
tilsluttede sig arbejdsgiversidens procedure, ifølge hvilken Hovedaftalens reg129
Kapitel 2 § 2, stk. 3 2. Modtageren af det første konfliktvarsel er hovedorganisationen
ler om konfliktvarsling ”… skal forstås strengt efter ordlyden. Det kan derfor ikke
lovliggøre de i denne sag afgivne varsler, at en genpart af 1. og 2. varsel samtidig blev
fremsendt til Dansk Arbejdsgiverforening, og dette gælder i hvert fald ikke, når den
ene genpart blev fremsendt i et almindeligt brev. På grund af de alvorlige konsekvenser, som afgivne konfliktvarsler indebærer for modtageren, er det nødvendigt, at den
foreskrevne fremgangsmåde nøje overholdes. Kun derved opnår modtageren rimelig
sikkerhed for straks at få kendskab til varslet og rimelig mulighed for at varetage sine
interesser”.
Selv om der sædvanligvis stilles – og kan stilles – krav om, at Hovedaftalens formelle regler overholdes nøje, har Arbejdsretten i konkrete situationer dog valgt
at bortse fra formelle fejl, når det er sandsynliggjort, at sådanne fejl har været helt
uden betydning for modtageren af konfliktvarslet.
Et konfliktvarsel der ikke udtrykkeligt er stilet til den modstående hovedorganisations ”… forretningsudvalg”, men blot stilet til hovedorganisationen, bliver
således næppe ugyldigt alene af den grund, såfremt varslet på trods af den formelle fejl er nået frem til den rette adressat, og i øvrigt er fremsendt anbefalet (jf.
herom under note 3).
♦ARD
♦
10.497 (20.05.1985) (AT 1985 s. 102): Det var ubestridt, at et konfliktvarsel der ikke udtrykkeligt var stilet til hovedorganisationens forretningsudvalg,
dog var kommet den rette adressat i hænde rettidigt. Arbejdsretten udtalte, at
”Selv om det i almindelighed må anses for væsentligt, at de i § 2 i Hovedaftalen af 1973
med ændringer pr. 1. marts 1981 og i arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3, fastsatte formelle forskrifter om varsling af arbejdsstandsning og protest herimod nøje iagttages,
findes der herefter i det foreliggende tilfælde at burde bortses fra, at indklagedes skrivelse af 26. februar 1985 ikke var stilet til klagerens forretningsudvalg”.
130
Kapitel 2 § 2, stk. 3 3. Særlig og anbefalet skrivelse
3. Særlig og anbefalet skrivelse
Det er ifølge Hovedaftalens § 2, stk. 3 et krav, at det første, generelle konfliktvarsel skal sendes til den anden hovedorganisations forretningsudvalg ved ”… særlig og anbefalet skrivelse”.
Det er derfor som hovedregel ikke tilstrækkeligt at fremsende et konfliktvarsel
med almindelig post. Dels opfylder en sådan fremgangsmåde i almindelighed
ikke Hovedaftalens formelle betingelse, dels indebærer fremgangsmåden risiko
for, at modtageren af varslet ikke får rettidig og rimelig mulighed for at varetage
sine interesser.
♦ARD
♦
8748 (03.01.1980) (AD 1980 s. 10): Mellem to organisationer tilknyttet henholdsvis DA og LO var ikke indgået overenskomst. Arbejdstagerorganisationen varslede med anbefalede breve konflikt direkte over for et medlem af arbejdsgiverorganisationen og sendte – til dels med anbefalet brev, til dels med
almindelig post – genpart af varslerne til hovedorganisationen. Arbejdsretten
tilsluttede sig arbejdsgiversidens procedure, ifølge hvilken Hovedaftalens regler om konfliktvarsling ”… skal forstås strengt efter ordlyden. Det kan derfor ikke
lovliggøre de i denne sag afgivne varsler, at en genpart af 1. og 2. varsel samtidig blev
fremsendt til Dansk Arbejdsgiverforening, og dette gælder i hvert fald ikke, når den
ene genpart blev fremsendt i et almindeligt brev. På grund af de alvorlige konsekvenser, som afgivne konfliktvarsler indebærer for modtageren, er det nødvendigt, at den
foreskrevne fremgangsmåde nøje overholdes. Kun derved opnår modtageren rimelig
sikkerhed for straks at få kendskab til varslet og rimelig mulighed for at varetage sine
interesser”.
Som nævnt ovenfor har Arbejdsretten i konkrete situationer valgt at bortse fra
formelle fejl, når det er sandsynliggjort, at en sådan fejl har været uden betydning
for modtageren af konfliktvarslet.
Et konfliktvarsel, der ikke er sendt til den modstående hovedorganisation ”…
ved særlig og anbefalet skrivelse”, men derimod med almindelig post, eller som er
overleveret direkte til adressaten, bliver næppe ugyldigt alene som følge heraf,
såfremt den varslende organisation godtgør, at varslet uanset den formelle fejl er
nået rettidigt frem til den rette adressat, og det må anses for utvivlsomt, at den
formelle fejl ikke har haft – eller kunne få – nogen skadevirkning for modtageren.
♦ARD
♦
10.497 (20.05.1985) (AT 1985 s. 102): Det var ubestridt, at et konfliktvarsel,
der var overbragt til den modstående hovedorganisation – og altså ikke sendt
anbefalet således som foreskrevet i Hovedaftalen – dog var kommet den rette
131
Kapitel 2 § 2, stk. 3 3. Særlig og anbefalet skrivelse
adressat i hænde rettidigt. Arbejdsretten udtalte, at ”Selv om det i almindelighed
må anses for væsentligt, at de i § 2 i Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts
1981 og i arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3, fastsatte formelle forskrifter om varsling af
arbejdsstandsning og protest herimod nøje iagttages, findes der herefter i det foreliggende tilfælde at burde bortses fra … at klagerens skrivelse af 1. marts 1985 blev overbragt
og ikke sendt anbefalet til indklagede”.
132
Kapitel 2 § 2, stk. 3 4. Tidsfrist ved afgivelse af første konfliktvarsel
4. Tidsfrist ved afgivelse af første konfliktvarsel
Det første konfliktvarsel skal være den modstående hovedorganisation i hænde
”… mindst 14 dage før arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat”.
De 14 dage er kalenderdage. Hvis et første konfliktvarsel modtages tirsdag den
1. maj, kan konflikten tidligst træde i kraft onsdag den 16. maj, dvs. når der efter
modtagelsesdagen er forløbet 14 kalenderdage. Hvis en konflikt ønskes iværksat
en mandag, må det første konfliktvarsel være fremme hos den modstående hovedorganisation senest den fredag, der ligger 14 dage før mandagen.
Det er ikke et krav, at det første konfliktvarsel indeholder en præcis angivelse af
tidspunktet for iværksættelsen af den påtænkte konflikt. En sådan præcisering
må derimod ubetinget ske ved afgivelsen af andet konfliktvarsel.
Hvis det første konfliktvarsel indeholder en udtrykkelig angivelse af tidspunktet
for konfliktens iværksættelse, og varslet kommer frem til modtageren så sent,
at der ikke kan nå at forløbe 14 kalenderdage fra modtagelsen af dette og til det
anførte iværksættelsestidspunkt, er varslet ugyldigt. Et ugyldigt første varsel kan
ikke ”repareres”, og den varslende organisation må derfor fremsende et nyt første varsel. Se
♦K
♦ 89 (12.02.1913) (DFV 1913 s. 7): Retten udtalte, at ”… et med for kort frist udstedt
lockout- eller strejkevarsel ikke bliver lovligt ved senere at forlænges med de manglende
dage, men må for at blive lovligt gentages med lovlig frist”.
133
Kapitel 2 § 2, stk. 3 5. Andet konfliktvarsel – klare, præcise og detaljerede oplysninger
5. Andet konfliktvarsel – klare, præcise og detaljerede
oplysninger
Det andet konfliktvarsel skal ligesom det første varsel afgives over for den modstående hovedorganisations forretningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse.
Det andet konfliktvarsel skal – i modsætning til det første varsel – altid indeholde
en præcis angivelse af tidspunktet for iværksættelsen af arbejdsstandsning, ligesom varslet klart skal angive udstrækningen af den konflikt, der vil blive iværksat. Der er ikke noget til hinder for, at det andet konfliktvarsel indskrænker konfliktens omfang i forhold til det første varsel, hvorimod det andet varsel aldrig
kan være mere vidtgående end det første.
Når det andet konfliktvarsel er nået frem til den modstående hovedorganisation,
kan det ikke ændres. Indskrænker varslet konfliktens omfang i forhold til det
første varsel, kan konflikten kun udvides til det oprindelige omfang, såfremt den
foreskrevne varslingsprocedure gentages fuldstændig.
♦ARD
♦
87.343 (24.08.1987) (AT 1987 s. 158): Efter at have afsendt andet sympatikonfliktvarsel meddelte det varslende forbund, at sympatikonflikten ville blive udvidet i forhold til, hvad der var meddelt ved andet sympatikonfliktvarsel.
Arbejdsgiversiden protesterede herimod med henvisning til den fremgangsmåde, der hidtil havde været anvendt af organisationerne. Arbejdsretten udtalte, at ”Varslingsreglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 2 og 3 findes efter deres ordlyd ikke
klart at give støtte for den af klagerne (arbejdsgiversiden) hævdede forståelse af reglerne. Krav om afgivelse af fornyet første varsel ved udvidelse af en konflikt udover rammerne for andet varsel findes imidlertid at være bedst stemmende med de hensyn, som
ligger bag varslingsreglerne. Som sagen foreligger, må det endvidere lægges til grund,
at dette krav stemmer med den praksis, som begge arbejdsmarkedets parter har fulgt
gennem en årrække. Der findes ikke at være grundlag for at antage, at denne praksis
ikke skulle være udtryk for, at man fra organisationernes side har anset sig som forpligtet til at følge den nævnte fremgangsmåde. Der må tillægges denne fælles forståelse af
reglerne væsentlig betydning”.
Et konfliktvarsel har karakter af et aftaleretligt påbud, som skal give modparten
mulighed for at indrette sig på en kommende situation. Også som følge heraf
stilles der i praksis betydelige krav til klarheden af et konfliktvarsel, og er et varsel fejlbehæftet eller uklart, vil dette komme den varslende part til skade, enten
derved, at varslet tilsidesættes som ugyldigt i sin helhed, eller ved at det fortolkes
indskrænkende.
134
Kravet om fornøden klarhed følger ikke udtrykkeligt af Hovedaftalens bestemmelser, og hvornår et varsel med rette kan anses for så uklart, at det må få konsekvenser for varslet i form af tilsidesættelse eller ved undergivelse af en indskrænkende fortolkning, fastlægges ved Arbejdsrettens praksis. Praksis vedrørende
manglende klarhed vedrører ofte konfliktvarsler afgivet uden for Hovedaftalens
område, dvs. på grundlag af regler, der meget vel kan afvige fra Hovedaftalens
bestemmelser. Se f.eks.
♦ARD
♦
97.633 (08.01.1998) (AT 1998 s. 44): Ifølge varslingsreglerne på et overenskomstområde (uden for Hovedaftaleområdet) krævedes, at ”Beslutning om
at iværksætte arbejdsstandsning…” skulle meddeles den modstående part med
mindst to måneders varsel gældende fra den 1. i måneden efter meddelelsens
fremsendelse. Af arbejdsgiversidens konfliktvarsel fremgik imidlertid ”… ikke,
at der var truffet beslutning om iværksættelse af konflikt”, og det kunne heller ikke
som forudsat i overenskomsten ”… ses, fra hvilket tidspunkt lockout eller sympati
lockout ville kunne iværksættes”. Konfliktvarslet var derfor så uklart, at det måtte
tilsidesættes som ugyldigt.
♦ARD
♦
2011.0180 (17.05.2011) (AT 2011 s. 115): Arbejdsgiversiden gjorde gældende, at nogle konfliktvarsler (uden for Hovedaftaleområdet) var ugyldige på
grund af uklarhed. Arbejdsretten udtalte, at ”Det må efter varslernes indhold have
været klart for CSC Danmark, at de personer, der er nævnt i varslerne, var udtaget til
strejke. Der findes ikke tilstrækkeligt grundlag for at tilsidesætte varslerne i deres helhed som ulovlige, men de må fortolkes indskrænkende …”.
Er et konfliktvarsel grundlæggende klart i sin udformning, men opstår der konkret uenighed, om f.eks. hvilke arbejdstagere der kan omfattes af varslet, vil Arbejdsretten opretholde varslet og henvise en sådan uoverensstemmelse til særskilt afgørelse ved retten eller faglig voldgift. Se f.eks.
♦ARD
♦
2007.293 (24.08.2007) (AT 2007 s. 165): Den omstændighed, at der (uden
for Hovedaftaleområdet) kunne opstå tvivl om, hvorvidt en eller flere bestemte personer var omfattet af et blokadevarsel, kunne ”… ikke i sig selv begrunde,
at varslet (var) ugyldigt”, og tvivlen herom måtte i givet fald afgøres under en
særskilt sag.
♦ARD
♦
2011.0180 (17.05.2011) (AT 2011 s. 115): Nogle konfliktvarsler måtte generelt fortolkes indskrænkende. For så vidt angik en række medarbejdere, var
det omtvistet mellem parterne, om de kunne deltage i den varslede arbejdsstandsning eller ej. Arbejdsretten konstaterede, at der ikke var forelagt retten
”… tilstrækkelige oplysninger til at vurdere, om (de pågældende medarbejdere) med
135
rette kan udtages til strejke. For så vidt angår disse udsættes sagen på parternes nærmere gennemgang og afgørelse ved en senere behandling af sagen i Arbejdsretten”.
En lovligt varslet konflikt omfatter alle organisationens medlemmer, herunder
medlemmer, der indmeldes i perioden mellem afgivelsen af konfliktvarslet og
konfliktens ikrafttræden. Medlemmer, der optages i organisationen efter konfliktens ikrafttræden, omfattes ligeledes af konflikten.
♦K
♦ 80 (05.10.1912) (DFV 1912 s. 81): Retten udtalte, at strejke- eller lockoutvarsler
ikke blot gælder for dem, der er medlemmer af vedkommende organisation på
det tidspunkt, hvor et konfliktvarsel afgives, men også for de, ”… der først indmelder sig i organisationen mens varslet løber eller strejken varer, forudsat at de pågældende naturlig må betragtes som hørende hjemme under vedkommende organisation”.
Undtaget herfra er de tilfælde, hvor det nye medlem efter optagelsen i organisationen fortsat er forpligtet af en anden kollektiv overenskomst. Heri ligger bl.a.,
at man ikke ved at indmelde sig i en konfliktende organisation kan blive frigjort
fra andre overenskomstforpligtelser.
♦K
♦ 1225 (06.02.1929) (DFV 1929 s. 12): Retten statuerede, at der ikke indtrådte frigørelse fra en særoverenskomst, blot ved at indmelde sig i en organisation, der
var deltager i en lovlig konflikt. Retten udtalte, at den ”… almindelige regel, at
strejke- og lockoutvarsler ikke blot gælder for dem, der er medlemmer af vedkommende
organisation i det øjeblik, varslet afgives, men også for dem, der først indmelder sig i organisationen, efter at arbejdsstandsningen er etableret, kan ikke komme til anvendelse i
nærværende tilfælde. Særoverenskomstens § 4 bestemmer, at det overenskomstmæssige
forhold mellem forbundet og Petersen skal fortsættes uforandret, selv om der ikke længere måtte bestå nogen overenskomst mellem lauget og forbundet, og tager netop sigte
på den nu foreliggende situation, at der består en konflikt mellem lauget og forbundet.
Petersen kan da ikke frigøre sig for sit overenskomstforhold til forbundet uden først rettidigt at have opsagt særoverenskomsten”.
Når det første konfliktvarsel er afgivet, påhviler det den varslende organisation
at forelægge forslaget om arbejdsstandsning for den forsamling, der i henhold til
organisationens vedtægter er kompetent til at træffe beslutning herom. Hvis den
kompetente forsamlings beslutning om at etablere arbejdsstandsning ikke er tilvejebragt i overensstemmelse med de vedtægtsmæssige forskrifter, vil det andet
konfliktvarsel – såfremt det afsendes – være ulovligt allerede som følge heraf.
♦ARD
♦
10.818 (21.10.1985) (AT 1985 s. 171): Vedtagelse af kollektive aktioner krævede ifølge organisationens vedtægter, at ”… et flertal af organisationens medlem136
mer” stemte for aktionen. Da kun 10 af organisationens 20 medlemmer havde
stemt for aktionen, var konfliktvarslet ulovligt.
Er beslutningen om iværksættelse af konflikt truffet på korrekt vis, men overholder det andet varsel ikke vedtægtsmæssige bestemmelser om måden, hvorpå
varslingen skal gennemføres, bliver varslet ligeledes ulovligt. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.942 (14.02.1986) (AT 1986 s. 109): Når iværksættelse af konflikt (uden
for Hovedaftaleområdet) var besluttet i overensstemmelse med organisationens vedtægter, kunne organisationens bestyrelse ifølge vedtægterne varsle
konflikt ved at ”… afgive stillingsopsigelser på de berørte medlemmers vegne”. Da
bestyrelsens varsel om konflikten til modparten imidlertid ikke kunne anses
at indeholde sådanne ”… stillingsopsigelser på de berørte medlemmers vegne”, var
konfliktvarslet ulovligt.
137
Kapitel 2 § 2, stk. 3 6. Tidsfrist ved afgivelse af andet konfliktvarsel
6. Tidsfrist ved afgivelse af andet konfliktvarsel
Det andet konfliktvarsel skal være den modstående hovedorganisation i hænde
”… mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksættes”.
Som ved det første konfliktvarsel er de 7 dage kalenderdage, og måden, hvorpå
man beregner 7-dagesfristen, svarer til måden hvorpå 14-dagesfristen beregnes,
dvs. at der skal forløbe 7 hele kalenderdage efter modtagelsen af det andet konfliktvarsel, før den varslede konflikt kan træde i kraft.
Der er ikke noget til hinder for, at det andet konfliktvarsel afgives straks efter
afgivelsen af det første varsel, men dette ændrer naturligvis ikke ved, at der altid
skal forløbe mindst 14 kalenderdage efter modtagelsen af det første varsel, før en
konflikt kan træde i kraft.
Iværksættelse af konflikten
Afgivelsen af de hovedaftalebestemte konfliktvarsler indebærer for så vidt blot,
at den varslende part opnår ret til at iværksætte en arbejdsstandsning inden for
de varslede rammer.
Den part, der har varslet arbejdsstandsning, har ikke pligt til straks at iværksætte
arbejdsstandsningen i det fulde, varslede omfang, og parten kan efter omstændighederne helt undlade at iværksætte konflikten på det tidspunkt, hvortil dens
ikrafttræden er varslet.
Da hensigten med afgivelsen af de hovedaftalebestemte konfliktvarsler bl.a. er at
sætte modparten i stand til at indrette sig på konflikten, og da den part, over for
hvem konflikten varsles, har en berettiget interesse i at få klarhed over, hvornår
og i hvilket omfang en konflikt iværksættes, ville det imidlertid føre til en ubalance, hvis den varslende part fuldstændig frit kunne disponere over den varslede
konflikt med hensyn til ikrafttræden og omfang.
Iværksætter den varslende part derfor slet ikke konflikten, eller iværksættes den
kun i et begrænset omfang, risikerer den varslende part, at varslerne i større eller
mindre udstrækning anses for bortfaldne med den følge, at konflikten kun kan
gøres effektiv ved at afgive fornyede varsler.
Den faste Voldgiftsret beskæftigede sig tidligt med det overordnede tema:
138
♦K
♦ 37 (30.03.1911) (DFV 1911 s. 23): Retten udtalte indledningsvis, at ”Septemberforliget, der ved sine varselsregler bestemmer, under hvilke betingelser parterne kan
erhverve ret til at foretage arbejdsstandsninger, indeholder intet til hinder for, at den
part, der ved varsling har fået ret til arbejdsstandsning, dog kan undlade at benytte
denne ret og altså bl.a. kan dispensere enkelte medlemmer fra at deltage i arbejdsstandsningen”. Retten udtalte dernæst, at ”Hvad det næste spørgsmål angår, kan det ikke
opstilles som Septemberforligets mening, at den part, der ved varsling har fået ret til
arbejdsstandsning, mister noget af denne ret ved ikke straks at benytte den i sin fulde
udstrækning. Ligesom den varslede ved varslets udløb erholder ret til, hvad øjeblik det
synes ham tjenligst, så længe konflikten varer, at standse arbejdet, således er også den
varslende berettiget ikke blot – som ovenanført – til helt eller delvis at undlade arbejdsstandsningens realisation, men også til at opsætte denne helt eller delvis, så længe den
konflikt varer, hvortil varslet er knyttet, og hvad der gælder om den frivillige udsættelse
af arbejdsstandsningen, gælder så meget mere om den udsættelse, der, som her, er sket
mod partens vilje. En anden sag er, at hvis arbejdsstandsningen i løbet af et vist tidsrum slet ikke eller kun i begrænset omfang er trådt i kraft, vil dette efter omstændighederne kunne bevirke, at arbejdsstandsningen må siges at være bortfalden, således at den
ikke vil kunne gøres effektiv uden nye varsler”.
Den varslende part kan have flere grunde til ikke at iværksætte konflikten, eller
dog kun iværksætte den delvist. Det kan være, at iværksættelse af konflikten
vil være særlig belastende for medlemskredsen, tidspunktet kan skønnes ugunstigt, eller den manglende iværksættelse kan bero på en fejl. Sådanne årsager er
imidlertid uden relevans for modpartens berettigede krav på klarhed og synes
ligeledes uden betydning for bedømmelsen af, om konfliktvarslet har mistet sin
virkning, med den følge, at konflikten kun kan gøres effektiv gennem fornyet
varsling.
♦ARD
♦
7425 (26.06.1975) (AD 1975 s. 35): I forbindelse med overenskomstfornyelsen varsledes lockout til ikrafttræden den 21. marts. Virksomheden lod imidlertid arbejdet fortsætte, og først den 26. marts hjemsendte man arbejdstagerne. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Når virksomheden desuagtet har ladet arbejdet
fortsætte under de i sagen oplyste omstændigheder, findes arbejdsgiveren ved sin adfærd at have bibragt arbejderne den opfattelse, at de kunne regne med, at de lockoutvarsler, der skulle træde i kraft den 21. marts, ikke gjaldt for virksomheden. Idet retten til
at iværksætte arbejdsstandsning tilkommer den varslende organisation og ikke dens
medlemmer, og idet det må anses for at være særdeles vigtigt, at de for iværksættelse af
strejke og lockout aftalte bestemmelser og tidsfrister nøje overholdes, og da virksomheden ikke fuldt ud har løftet sin bevisbyrde for, at den for sene iværksættelse af lockouten
alene skyldes en fejltagelse, findes virkningen af de af Dansk Arbejdsgiverforening ud-
139
sendte lockoutvarsler at måtte anses for bortfaldet, for så vidt angår den indklagede
virksomhed”.
Når en konflikt er varslet, er det altså ”… særdeles vigtigt, at de for iværksættelse af
strejke og lockout aftalte bestemmelser og tidsfrister nøje overholdes”, og selv om det
derfor er den varslende part, der indledningsvis træffer beslutning om, hvilket
omfang konflikten – når den iværksættes – skal have (inden for rammerne af de
afgivne konfliktvarsler), fører en afvejning af parternes interesser til, at den modpart, over for hvem konflikten er varslet, kan tilegne sig varslerne og i kraft heraf
stille krav til konfliktens iværksættelse og omfang.
Heri ligger, at modtageren af konfliktvarslerne er berettiget til at tage varslerne til
indtægt for, at den bebudede konflikt gennemføres i nøje overensstemmelse med
ordlyden af varslerne, hvilket normalt vil være i fuld udstrækning og straks fra
det tidspunkt, hvor konfliktvarslet udløber. Sker det ikke, kan modtageren kræve,
at den varslede konflikt iværksættes eller iværksættes i sit fulde omfang. Undlader den varslende part at imødekomme et sådant krav, mister konfliktvarslerne i
større eller mindre grad deres virkning, og iværksættes arbejdsstandsningen slet
ikke, må det antages, at muligheden for senere at iværksætte denne er bortfaldet.
Undlader den part, mod hvem konfliktvarslerne retter sig, at kræve konflikten
iværksat eller iværksat i sit fulde omfang, kan dette efter omstændigheder opfattes som en stiltiende accept af konfliktens fuldstændige eller delvise udskydelse.
140
Kapitel 2 § 2, stk. 3 7. Retshåndhævende arbejdsstandsning
7. Retshåndhævende arbejdsstandsning
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 2, stk. 3, sidste punktum åbner mulighed for at
iværksætte en lovlig konflikt med et særligt, forkortet varsel, når konflikten har
karakter af en retshåndhævende arbejdsstandsning.
Begrebet ”retshåndhævende arbejdsstandsning” har kun betydning i de sjældne
situationer, hvor det viser sig umuligt at bringe en overenskomststridig arbejdsstandsning eller en anden væsentlig misligholdelse af overenskomsten, til ophør
ved den sædvanlige arbejdsretlige behandling.
I sådanne tilfælde kan den part, som udsættes for det overenskomststridige forhold, i henhold til Hovedaftalens § 2, stk. 3, sidste punktum lovligt etablere arbejdsstandsning med forkortede varsler på henholdsvis 7 og 3 dage.
Som reaktion på en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse kan den konfliktramte arbejdsgiver også beslutte straks at varsle boykot, men dette må i så fald
ske under overholdelse af Hovedaftalens ”almindelige” frister herfor, indeholdt
i § 2, stk. 3, første punktum. Et sådant varsel om boykot kan afgives, uanset, om
en arbejdsretlig behandling af konflikten er afsluttet eller ej.
Den ”almindeligt” varslede boykot har altså ikke karakter af en retshåndhævende arbejdsstandsning, og betingelserne for iværksættelse af en retshåndhævende
arbejdsstandsning behøver derfor ikke være opfyldt.
En retshåndhævende arbejdsstandsning skal varsles på samme måde formelle
måde som andre arbejdsstandsninger, blot er varslerne reduceret til 7 og 3 dage.
Iværksættelse af en retshåndhævende arbejdsstandsning forudsætter, at en række betingelser er opfyldt:
• Den retshåndhævende arbejdsstandsning skal være en reaktion på en igangværende overenskomststridig arbejdsstandsning eller en anden væsentlig
misligholdelse af overenskomsten.
• Den retshåndhævende arbejdsstandsning skal have til formål at øve pression
på (f.eks.) den gruppe af lønmodtagere (organiseret i et overenskomstbærende forbund under LO og omfattet af dette forbunds overenskomst), som i strid
med den overenskomstmæssige fredspligt har iværksat arbejdsstandsningen.
En arbejdsstandsning kan derimod ikke lovligt varsles og iværksættes i henhold til § 2, stk. 3, hvis det reelle formål med arbejdsstandsningen er et andet.
141
• At der er tale om et overenskomststridigt forhold, skal som udgangspunkt
være fastslået af Arbejdsretten. Afgørelsesformen kan være dom, kendelse eller beslutning. Omfattet er således også de ofte forekommende tilfælde, hvor
Arbejdsretten på et forberedende retsmøde har besluttet, at bod er forskyldt
for en verserende arbejdsnedlæggelse, og derpå har udsat sagen. Ligeledes
kan et retsforlig mellem overenskomstens parter fastslå, at en arbejdsstandsning er overenskomststridig.
• Det overenskomststridige forhold skal være forsøgt bragt til ophør med alle
sædvanlige kollektivarbejdsretlige virkemidler. Er der tale om en arbejdsstandsning, skal der i Arbejdsretten være givet pålæg om arbejdets genoptagelse samt udmålt bod, og disse virkemidler skal have vist sig virkningsløse.
• Den retshåndhævende arbejdsstandsning skal være varslet i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalens § 2, herunder fristerne i § 2, stk. 3, sidste
punktum, ligesom eventuelle overenskomstaftalte regler for varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning skal være overholdt.
Er de opstillede betingelser opfyldt, er der en formodning for, at der lovligt kan
varsles og iværksættes en retshåndhævende arbejdsstandsning.
I K 2027 (se nedenfor) synes det forudsat, at en lovligt varslet og iværksat retshåndhævende hovedkonflikt kan udvides med en retshåndhævende sympatikonflikt. Den arbejdsretlige teori herom er meget sparsom, men hælder ligeledes til, at sådanne sympatiaktioner kan varsles og iværksættes. Herudover antages det, at den part, der rammes af en sådan retshåndhævende sympatikonflikt,
ikke selv kan svare igen med en lovlig konflikt, men tværtimod er afskåret herfra.
Hvilket omfang en retshåndhævende arbejdsstandsning kan gives, må som udgangspunkt vurderes ud fra de almindelige arbejdsretlige regler herom. Dog
kan det ikke udelukkes, at Arbejdsretten – henset til den særlige karakter af og
baggrund for den retshåndhævende arbejdsstandsning – vil anlægge en skærpet
proportionalitetsbetragtning, ikke mindst i relation til brugen af sympatikonflikt.
Det må antages, at retten til at iværksætte og/eller opretholde en lovligt varslet
retshåndhævende arbejdsstandsning ophører fra det tidspunkt, hvor den oprindelige overenskomststridige arbejdsstandsning ophører eller de aktionerendes
individuelle ansættelsesforhold er endeligt bragt til ophør.
142
Om brug af retshåndhævende arbejdsstandsning i tilfælde af en væsentlig misligholdelse af overenskomsten, der ikke har karakter af en arbejdsstandsning, se
også nedenfor vedrørende Hovedaftalens § 7, stk. 1.
7.1 Baggrunden for bestemmelsen om retshåndhævende
arbejdsstandsning
Septemberforliget fra 1899 indeholdt ingen udtrykkelig bestemmelse om fredspligt. Allerede på tidspunktet for tilblivelsen af Septemberforliget var det imidlertid almindeligt anerkendt, at indgåelsen af en kollektiv overenskomst som hovedregel forpligtede parterne i overenskomsten til at afholde sig fra arbejdskamp
i den periode, hvor overenskomsten var gældende.
I de første år efter indgåelsen af Septemberforliget var det ikke udsædvanligt,
at overenskomststridige arbejdsstandsninger blev modsvaret af omgående og
uvarslede retorsionsskridt fra arbejdsgiverside.
Med vedtagelsen af Normen i august 1908 og af Loven om Den faste Voldgiftsret
i april 1910 ændrede dette udgangspunkt sig imidlertid.
♦K
♦ 11, K 13 og K 14 (28.09.1910) (DFV 1910v s. 38): Efter dannelsen af Den faste
Voldgiftsret (senere Arbejdsretten) kunne der ”… ikke længere indrømmes organisationerne den samme retorsionsret, som man under tidligere tilstande har indrømmet dem. At der af den ene part retsstridigt er gjort brug af et kampmiddel som lockout,
strejke eller blokade kan ikke uden videre berettige modparten til uden hensyn til gældende overenskomster at benytte et hvilket som helst modstående angrebsmiddel, som
ifølge sædvanemæssig eller individuel anskuelse anses som en naturlig modforanstaltning. Der må ved afgørelsen af, hvad der i så henseende er berettiget, navnlig ses hen
til, om vedkommende part ved henvendelse til bestående voldgiftsretter kan vente at få
den hjælp, parten behøver for fuldt ud at komme til sin ret, eller på grund af særlige omstændigheder ikke kan vente dette”.
Efter etableringen af Den faste Voldgiftsret var udgangspunktet derfor, at overenskomststridige arbejdsstandsninger skulle indbringes for og behandles ved
retten med henblik på at bringe arbejdsstandsningen til ophør.
Uanset dette nye udgangspunkt anerkendtes det dog fortsat, at der kunne forekomme situationer, hvor en retshåndhævende arbejdsstandsning kunne komme
på tale.
143
Baggrunden herfor var en kendelse afsagt af Den faste Voldgiftsret i 1911.
♦K
♦ 38 (28.04.1911) (DFV 1911 s. 26): ”Loven om Den faste Voldgiftsret, der for at overflødiggøre arbejdsstandsninger har anvist de stridende parter at værge sig mod overenskomstbrud ved søgsmål, har nu ikke udtrykkelig forbudt arbejdsstandsningen som
et værgemiddel, og i alt fald, hvor der – som i dette tilfælde – ikke kan henvises til tjenlige rettergangsmidler, findes den tidligere frihed til at værge sig mod brud ved arbejdsstandsning ikke at være ophævet.” Retten uddybede sit standpunkt med bemærkning om, at det som allerede anført ikke var ”… ulovligt – efter at de retlige midler
forgæves er forsøgte – ved almindelig arbejdsstandsning overfor fagforeningens samtlige medlemmer at søge opretholdt den overenskomst, som fagforeningens medlemmer i
sin tid ved fælles optræden gennem deres fagforening har fået sat igennem”.
I 1919 fastslog Den faste Voldgiftsret, at en overenskomststridig arbejdsstandsning kunne imødegås med en boykot af de strejkende lønmodtagere.
♦K
♦ 295 (08.10.1919) (DFV 1919 s. 91): Retten påpegede først, at ”Som sagen foreligger, må der gås ud fra, at den stedfundne boycutting i sig selv har været berettiget som
fremkaldt ved den i Roskilde iværksatte strejke …”. Dernæst understregede retten,
at ”... boycuttingen har været behørig varslet overfor Murerforbundet, der da heller
ikke vides at have rejst nogen indsigelse derimod”.
Den faste Voldgiftsret antog efterfølgende, at en af en arbejdsgiver iværksat,
overenskomststridig lockout på tilsvarende vis lovligt kunne imødegås af en lovligt varslet blokade. (K 432 (09.03.1921) (DFV 1921 s. 41)).
Den faste Voldgiftsret videreudviklede sin praksis i 1934:
♦K
♦ 2027 (16.10.1934) (DFV 1934 s. 25): ”Det er vel rigtigt, at det af Septemberforliget
og af loven om Den faste Voldgiftsret anviste middel til imødegåelse af ulovlige arbejdsstandsninger er at indbringe spørgsmålet for retten. Men det kan ikke heraf sluttes, at
sympatiaktionen ubetinget skulle være udelukket på dette område. Når retslig afgørelse om arbejdsstandsningens ulovlighed er fremskaffet, uden at det derigennem er lykkedes at bringe den til ophør, og det derhos ikke skønnes at være hensigtsmæssigt eller
rimeligt at fortsætte med nye sagsanlæg, findes vedkommende part ikke at kunne være
afskåret fra at søge lovlige tilstande genoprettet ved at dekretere arbejdsstandsning.”
I den (senere) arbejdsretlige teori blev adgangen til at anvende retshåndhævende
arbejdsstandsning af Knud Illum sammenfattet til at omfatte tilfælde, hvor ”…
den almindelige retsvej svigter, idet den ene af parterne ikke bøjer sig for trufne afgørelser,
og endog påtale og mulig gentagen påtale for Den faste Voldgiftsret viser sig frugtesløs.
144
F. eks. er det forekommet, at en fagforenings medlemmer trods betydelige bøder idømt ved
Den faste Voldgiftsret fortsat har vægret sig ved at efterkomme rettens kendelser; det er
da antaget, at modparten var berettiget til som sidste middel at søge overenskomsten gennemført ved trussel om og iværksættelse af strejke eller lockout” og med den tilføjelse,
at ”Hvor et overenskomstbrud består i iværksættelsen af en ulovlig arbejdsstandsning,
antages denne … straks at kunne imødegås med et lovligt varslet boykot af de ulovligt
strejkende arbejdere”. (Knud Illum, Den Kollektive Arbejdsret, 3. Udg. 1964, side
255ff).
Septemberforliget blev i 1960 afløst af den første Hovedaftale mellem LO og DA.
Hovedaftalen af 1960 videreførte i § 2, stk. 3 og 4 varslingsreglerne indeholdt i
Septemberforligets punkt 2, første og andet punktum. Af hovedorganisationernes bemærkninger til den nye Hovedaftales § 2, stk. 3 og 4 fremgik, at de to bestemmelser svarede til bestemmelsen i Septemberforliget.
Det kan derfor konkluderes, at retstilstanden i relation til varsling og iværksættelse af retshåndhævende arbejdsstandsninger efter indgåelsen af Hovedaftalen
i 1960 var uændret.
Hovedaftalen af 1960 bortfaldt i 1969 og blev efterfølgende erstattet af Hovedaftalen af 1973, der stort set var identisk med Hovedaftalen af 1960.
I 1979 etablerede et antal chauffører omfattende overenskomststridige arbejdsnedlæggelser – den såkaldte cementkonflikt. De overenskomststridige arbejdsnedlæggelser blev indbragt for Arbejdsretten, der på sædvanlig vis tilsluttede sig
lønmodtagerorganisationernes pålæg om arbejdets genoptagelse og – da dette
pålæg ikke blev fulgt – på ny behandlede sagen med den følge, at bod for de indtil da stedfundne overenskomststridige arbejdsnedlæggelser blev fastsat.
Uanset dette fortsatte de overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, hvorfor DA
varslede iværksættelse af en retshåndhævende lockout. Spørgsmålet om lovligheden af det afgivne konfliktvarsel blev indbragt for Arbejdsretten, men forinden
retten nåede at tage stilling til spørgsmålet, nåede parterne til enighed om et
resultat med den følge, at den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse ophørte. Arbejdsretten forudsatte imidlertid i sin afgørelse, at kollektive kampskridt,
varslet i retorsionsøjemed, i et vist omfang var anerkendt som lovlige.
I januar 1980 indledte LO og DA forhandlinger om en forlængelse af Hovedaftalen af 1973.
145
I lyset af bl.a. den da nyligt afsluttede ”cementkonflikt” stillede DA under forhandlingerne krav om, at Hovedaftalens regler for varsling af konflikt blev suppleret med en bestemmelse om forkortet varsel ved retshåndhævende arbejdsstandsning.
Drøftelserne med LO blev af DA i et notat af 13. august 1980 vedrørende møder i
det såkaldte ”Teknikerudvalg” beskrevet således:
”Ad § 2, stk. 4 (forkortet varsel ved retshåndhævende arbejdsstandsning)
DA’s ændringsforslag til denne bestemmelse er efter LO’s opfattelse en realitetsændring. LO’s repræsentanter i Teknikerudvalget gav imidlertid udtryk for, at LO var
positive overfor den tanke, som ligger i DA’s forslag. LO henviste til, at der i begrebet ”retshåndhævende arbejdsstandsning” ligger, at Arbejdsretten har pådømt sagen.
LO’s medlemmer af Teknikerudvalget ville imidlertid ikke i et notat eller lignende give
udtryk for denne positive holdning, men henviste videre drøftelser til forhandlingsudvalgene.”
I januar 1981 opnåede LO og DA enighed om en forlængelse af Hovedaftalen, og
i aftalens § 2, stk. 3 indføjedes følgende nye formulering:
”Ved varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning nedsættes de ovenfor anførte
varsler til henholdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage.”
Om denne ændring af Hovedaftalen hed det i en orientering til DA’s hovedbestyrelse, at
”… det var lykkedes for første gang at få begrebet retshåndhævende arbejdsstandsning
indført i en aftale. Det skete i et nyt punktum i slutningen af § 2, stk. 3. Samtidig var
varslerne i disse tilfælde nedsat til henholdsvis syv og tre dage. Det var et gammelt arbejdsgiverønske, der her var opfyldt, idet arbejdsgiverne jo desværre i de senere år havde været udsat for, at overenskomststridige konflikter var fortsat selv efter, at Arbejdsretten flere gange havde idømt bod og krævet arbejdet genoptaget. I sådanne situationer
kunne der i henhold til den arbejdsretlige teori iværksættes en lockout, hvad DA senest
havde varslet i forbindelse med sagen fra 1979 om udkørsel af cement i København. Det
fandtes tilfredsstillende, at dette begreb nu var anerkendt i aftalen, og at varslerne var
blevet forkortet”.
146
7.2 Praksis vedrørende retshåndhævende arbejdsstandsning
Der foreligger ingen retspraksis om Hovedaftalens § 2, stk. 3, sidste punktum, og
så vidt vides, er den i bestemmelsen forudsatte adgang til at varsle retshåndhævende arbejdsstandsning med et forkortet varsel aldrig udnyttet.
Fra tiden før bestemmelsen blev indføjet i Hovedaftalens § 2, stk. 3, findes en
afgørelse, hvori princippet om retshåndhævende arbejdsstandsning er forudsat:
♦ARD
♦
8704 (28.04.1980) (AT 1980 s. 4): Arbejdsretten udtalte, at ”Med hensyn til
de enkelte chaufførers ansvar bemærkes, at lockout ikke blev varslet af klagerne for at
ændre den løbende konflikt fra en retskonflikt til en interessekonflikt, men anvendt som
et – i et vist omfang anerkendt lovligt – middel til at bringe den løbende konflikt til ophør”.
Da den retshåndhævende arbejdsstandsning er en ”sædvanlig” arbejdsstandsning, der blot kan iværksættes med et forkortet varsel, kan en sådan arbejdsstandsning som udgangspunkt antage de i Hovedaftalen nævnte former, dvs.
strejke, blokade, lockout eller boykot.
Som ved andre, lovligt varslede og iværksatte konflikter, er udgangspunktet for
den konkrete vurdering af, om en retshåndhævende arbejdsstandsning er lovlig
eller ej, om arbejdsstandsningen i øvrigt opfylder de krav, der sædvanligvis stilles til lovligheden af en konflikt.
Er en overenskomststridig arbejdsstandsning løbende, og er alle, sædvanlige kollektivarbejdsretlige virkemidler endnu ikke udtømt, kan en retshåndhævende
arbejdsstandsning som allerede nævnt ikke lovligt varsles.
Såvel ældre praksis fra Den faste Voldgiftsret som nyere teori antager imidlertid,
at en overenskomststridig arbejdsstandsning altid kan imødegås med en arbejdsstandsning, såfremt denne varsles under iagttagelse af Hovedaftalens almindelige frister.
♦UfR
♦
1981 B side 172 (artikel af Per Jacobsen): ”Det er i øvrigt fastslået i praksis, at
en overenskomststridig strejke altid kan mødes med en lovlig varslet boykot af de strejkende, ligesom en overenskomststridig lockout kan mødes med en lovlig varslet blokade.
Det afgørende i disse situationer synes at være, at det er fastslået, at strejken respektive
lockouten er overenskomststridig, uanset hvorledes dette måtte være sket. Det må formentligt antages, at boykot og lockout i sådanne situationer kun kan anses som retshåndhævende i Hovedaftalens forstand, når det er fastslået i Arbejdsretten, at respektive strejken og lockouten er overenskomststridige, og det derhos må antages, at fortsat
147
behandling i Arbejdsretten er formålsløs. Varsles sådanne skridt alene på baggrund af
en tilkendegivelse under et fællesmøde, må varslingen formentligt ske i overensstemmelse med de almindelige regler i § 2, stk. 3”.
Denne reaktionsmulighed ses i nyere tid ikke at være udnyttet i praksis, men er
forudsat i Den faste Voldgiftsrets afgørelser i K 295 og K 432 refereret ovenfor.
148
§ 2, stk. 4
Såvel hovedorganisationerne som de under dem hørende organisationer samt
øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer er forpligtet (1) til ikke at understøtte (2), men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger (3) og, hvis overenskomststridig arbejdsstandsning finder sted, at
søge at få den bragt til ophør (4).
149
Da det er organisationerne på arbejdsmarkedet, som på deres medlemmers vegne indgår de kollektive overenskomster, har organisationerne en særlig forpligtelse til at sikre overholdelsen af de indgåede aftaler.
Formålet med § 2, stk. 4 er at understrege, at organisationerne ikke alene har pligt
til selv at overholde overenskomsterne, men at de også har en særlig pligt til at
drage omsorg for, at deres medlemmer overholder dem. Heri ligger bl.a., at organisationerne har pligt til at modarbejde og tage afstand fra overenskomststridige
handlinger. Fra den tidlige retspraksis, se f.eks.
♦K
♦ 156 (06.10.1915) (DFV 1915 s. 38): ”Når det ved Den faste Voldgiftsrets kendelse er fastslået, at medlemmer af fagorganisationer har iværksat en arbejdsstandsning i
strid med en af dem indgået overenskomst, er vedkommende organisationers pligt dels
loyalt at medvirke til, at arbejdsstandsningen snarest muligt bringes til ophør og overenskomsten opfyldes af dem, hvem den binder, dels at afholde sig fra ethvert skridt, der
positivt kan modvirke genoprettelse af den ved den ulovlige arbejdsstandsning fremkaldte forstyrrelse.”
♦K
♦ 261 (23.12.1918) (DFV 1918 s. 125): ”Som det gentagne gange er udtalt af retten,
er det en selvfølgelig pligt for en organisations bestyrelse, der indgår en overenskomst,
ikke blot at våge over de ved overenskomsten opnåede rettigheder, men også efter evne
virke for opfyldelsen af de ved overenskomsten indgåede forpligtelser, og i så henseende
påvirke sine medlemmer …”.
Hovedaftalens § 2, stk. 4 fastsætter rammerne for de forpligtelser, der i så henseende påhviler organisationerne. En organisation, der ikke lever op til forpligtelserne, gør sig skyldig i et hovedaftalebrud og pådrager sig derved organisationsansvar.
Bestemmelsen i § 2, stk. 4 fandtes i sin grundlæggende form oprindelig i Septemberforligets pkt. 2, 3. punktum: ”Enhver af parterne forpligter sig til ikke at godkende
eller understøtte nogen strejke eller lockout, såfremt den er etableret i strid med ovenstående bestemmelser.”
Den faste Voldgiftsret uddybede i 1930, at parterne i en kollektiv overenskomst
hver især og i almindelighed har et betydeligt ansvar for, at overenskomsten
overholdes.
150
♦K
♦ 1352 (07.05.1930) (DFV 1930 s. 110): Retten udtalte, at ”Udgangspunktet for bedømmelsen af ansvaret for en ulovlig arbejdsstandsning må være, at de kontraherende
organisationer står overfor hinanden som garanter for overenskomstens overholdelse.
organisationerne må derfor, hvor brud på overenskomsten finder sted, virksomt modvirke følgerne af den ulovlige standsning ved så vidt muligt at søge arbejdet genoptaget,
eventuelt ved andre arbejdere.”
Ved hovedaftalefornyelsen i 1960 bragte man bestemmelsen i overensstemmelse
med den retspraksis, der havde udviklet sig siden Septemberforliget. Dette skete
ved at tilføje bemærkningen om, at hovedorganisationerne og deres respektive
medlemmer ”… med alle rimelige midler” skal ”… hindre ulovlige arbejdsstandsninger” og – hvis en sådan finder sted – ”… søge at få den bragt til ophør”.
Bestemmelsen blev i Hovedaftalen af 1960 placeret i § 2, stk. 5, og i den fælles bemærkning til § 2, stk. 5 anførte hovedorganisationerne, at ”Stk. 5 svarer til bestemmelsen i Septemberforliget sammenarbejdet med en bestemmelse om, at organisationerne
skal modarbejde ulovlige arbejdsstandsninger”.
Med vedtagelsen i 1973 af den nugældende Hovedaftale ændrede bestemmelsen
placering til § 2, stk. 4. Samtidig blev bestemmelsen suppleret med et Protokollat
til Hovedaftalen, hvoraf bl.a. fremgår, at ”Der er mellem parterne enighed om, at
arbejdsstandsninger bør undgås, og om, at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jr.
herom Hovedaftalen i øvrigt”.
Hvilke ”arbejdsstandsninger” omfatter § 2, stk. 4?
Ud fra en ordlydsfortolkning af Hovedaftalens § 2, stk. 4 kunne man tro, at bestemmelsen udelukkende vedrører organisationernes pligter og ansvar i relation
til medlemmernes ”klassiske” krænkelser af fredspligten, dvs. strejke, lockout,
blokade og boykot. Dette er imidlertid ikke tilfældet.
Som nævnt ovenfor har det altid været et almindeligt og anerkendt princip, at
parterne i en kollektiv overenskomst ikke blot selv er forpligtede til at overholde
overenskomsten, men også skal gøre, hvad de kan, for at deres respektive medlemmer overholder den.
Dette princip er for så vidt angår arbejdsstandsninger kommet klart til udtryk i
§ 2, stk. 4.
Bestemmelsen har imidlertid ikke været tænkt som en begrænsning af organisationernes ansvar, og det er derfor rigtigst at opfatte bestemmelsen som om151
fattende alle former for overenskomststridig adfærd, herunder alle former for
arbejdsstandsninger og andre krænkelser af fredspligten, som organisationernes
medlemmer gør sig skyldige i.
Retspraksis synes dog ikke at afspejle dette forhold helt præcist.
Hertil kommer, at mange sager – og dermed afgørelser – om organisationsansvar
slet ikke omtaler Hovedaftalens § 2, stk. 4. Af og til henvises der i præmisserne
til Arbejdsrettens afgørelser til, at manglende efterlevelse af den forpligtelse, der
følger af § 2, stk. 4, udgør en overtrædelse af fredspligten efter Hovedaftalen.
Kun sjældent lyder domskonklusionen på, at organisationen har begået brud på
Hovedaftalens § 2, stk. 4.
Årsagen hertil er bl.a. den nære sammenhæng mellem Hovedaftalens § 2, stk. 4
og arbejdsretslovens § 12, der omhandler sanktionen for at have handlet i strid
med f.eks. § 2, stk. 4.
Ofte nedlægges der i sager for Arbejdsretten alene påstand om, at en organisation
har delagtiggjort sig i et medlems overenskomstbrud, eller blot påstand om bod
med henvisning til, at organisationen har pådraget sig et selvstændigt ansvar. En
egentlig henvisning til Hovedaftalens § 2, stk. 4 kan derimod regelmæssigt kun
findes i sagens anbringender.
Den tidsmæssige udstrækning af forpligtelserne i § 2, stk. 4
Bestemmelserne i Hovedaftalens § 2, stk. 4 indeholder ikke nogen tidsmæssig begrænsning, og organisationernes pligter i henhold til bestemmelsen gælder såvel
før som under og efter en overenskomststridig arbejdsstandsning.
§ 2, stk. 4 må ses i sammenhæng med Hovedaftalens § 11, hvoraf fremgår, at de
under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksomheder ikke kan løse
sig fra Hovedaftalens forpligtelser blot ved at ”… træde ud af hovedorganisationerne”. Organisationer, foreninger, virksomheder m.fl., der udtræder af hovedorganisationerne eller ekskluderes af disse eller på anden måde forlader organisationsfællesskabet, frigøres derfor ikke umiddelbart fra de særlige forpligtelser
indeholdt i Hovedaftalen, herunder § 2, stk. 4.
Hovedaftalens § 2, stk. 4 og arbejdsretslovens § 12
Hovedaftalens § 2, stk. 4 må i nogen grad ses i sammenhæng med § 12 i lov om
Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.
152
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 2, stk. 4 fastlægger rammerne for organisationernes pligter i relation til medlemmernes overholdelse af overenskomsterne og
fastlægger dermed også i vid udstrækning, hvornår organisationerne kan pådrage sig ansvar.
Bestemmelserne i arbejdsretslovens § 12 danner grundlag for den arbejdsretlige
sanktionering af organisationsansvaret og fastlægger grænserne for, hvornår en
organisation kan pålægges bod for sin egen eller medlemmernes ageren.
Arbejdsretslovens § 12, stk. 1
Det følger af arbejdsretslovens § 12, at en organisation kan ifalde ansvar for såvel
egne handlinger og undladelser (§ 12, stk. 1), som for medlemmernes overenskomstbrud (§ 12, stk. 4).
Af arbejdsretslovens § 12, stk. 1 sammenholdt med § 9, stk. 1, nr. 1 og 2, og stk.
4, fremgår indirekte, at en organisation, der overtræder en kollektiv aftale, som
organisationen enten er omfattet af (f.eks. Hovedaftalen) eller er part i (f.eks. en
brancheoverenskomst), ifalder et selvstændigt ansvar.
I relation til Hovedaftalens § 2, stk. 4 finder bestemmelsen i arbejdsretslovens
§ 12, stk. 1 derfor anvendelse i de tilfælde, hvor en overenskomstpart, f.eks. en
organisation, i kraft af sin ageren selv gør sig skyld i et ansvarspådragende overenskomstbrud.
Arbejdsretslovens § 12, stk. 4
Det hedder i arbejdsretslovens § 12, stk. 4, at ”Når ikke andet forud er vedtaget, kan
der kun pålægges en organisation retligt ansvar, når den har gjort sig delagtig i det påklagede forhold”.
Organisationernes ansvar for medlemmernes ageren er altså i loven begrænset
til tilfælde, hvor organisationen har delagtiggjort sig i et påklaget forhold, men
denne begrænsning kan fraviges ved aftale.
Bestemmelsen i § 12, stk. 4 finder i praksis primært anvendelse i de tilfælde, hvor
overenskomstparten, f.eks. organisationen, delagtiggør sig i medlemmernes aftalestridige adfærd.
Principielt kan en organisation dog komme til at hæfte for medlemmernes overenskomstbrud i tre situationer:
153
• Aftalt hæftelse.
• Hæftelse pga. deltagerkredsens omfang.
• Hæftelse på grund af egen adfærd.
Aftalt hæftelse
Har parterne i en kollektiv overenskomst udtrykkeligt aftalt, at en organisation
kan holdes ansvarlig for medlemmernes ageren, hæfter organisationen på et objektivt grundlag for f.eks. en overenskomststridig strejke.
♦ARD
♦
9058 (29.06.1981) (AT 1981 s. 41): Efter indholdet af den mellem parterne
gældende overenskomst var et forbund ansvarligt for, ”… at bestemmelserne i
denne overenskomst overholdes i alle deres ord og punkter”. Arbejdsretten understregede, at ”… dette ansvar findes ikke at være afhængigt af, at det kan påvises, hvilke af
organisationens medlemmer der har deltaget i de overenskomststridige arbejdsnedlæggelser og mønstringsvægringer”.
Overenskomstbestemmelser om et sådant ”objektivt” ansvar er ikke sædvanlige,
og retspraksis viser, at anvendelsen af et ”objektivt hæftelsesgrundlag” i lige så
høj grad er knyttet til de (også ret sjældne) tilfælde, hvor det påvises, at en overvejende del af organisationens medlemmer deltager i fredspligtkrænkelsen.
Hæftelse pga. omfang
Da organisationen udgøres af medlemskredsen, er det i retspraksis fundet rigtigst at lade organisationen hæfte for overenskomstbrud begået af et flertal af organisationens medlemmer. I sådanne tilfælde pådrager organisationen sig derfor
”automatisk” ansvar.
♦ARD
♦
6740 (10.05.1971) (AD 1971 s. 16): I en overenskomst kunne ikke indfortolkes en særlig ansvarsregel. Arbejdsretten fandt dog, at ”Uanset dette findes
fagforeningen imidlertid allerede under hensyn til, at en overvejende del af dens medlemmer deltog i strejken eller arbejdsvægringen, at måtte bære ansvaret …”. Fagforeningen blev herefter idømt bod.
♦ARD
♦
9803 (04.02.1983) (AT 1983 s. 37): Det var ubestridt, at ”… et flertal af medlemmer ” havde deltaget i overenskomststridige aktioner. Forbundet idømt bod.
154
♦ARD
♦
9818 (27.10.1983) (AT 1983 s. 94): Arbejdsretten påpegede, at ”Hvad endelig
angår antallet af deltagere i de overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, må det lægges til grund, at der på hver enkelt strejkedag kun har deltaget fra langt under til noget
under halvdelen af fagforeningens medlemmer.” Retten fandt det herefter ”… overvejende betænkeligt” at pålægge fagforeningen ansvar.
♦ARD
♦
10.667 (22.04.1986) (AT 1986 s. 57): En forbundsafdeling blev frifundet for
ansvar, idet Arbejdsretten bemærkede, at ”Der er intet bevis for, at mere end 50
pct. af afdelingens medlemmer overenskomststridigt havde nedlagt arbejdet for at deltage i det pågældende møde. Allerede som følge heraf kan der ikke pålægges afdelingen
ansvar alene på grund af deltagernes antal”.
Sager om organisationers hæftelse for medlemmernes ageren er som nævnt
sjældne, og når en organisation dømmes for brud på Hovedaftalens § 2, stk. 4,
skyldes det derfor som altovervejende hovedregel, at organisationen har delagtiggjort sig i et overenskomstbrud enten ved sin aktive adfærd eller som følge af
passivitet.
Hæftelse pga. egen adfærd
I praksis er det organisationens egen adfærd – hvad enten den har en aktiv eller
passiv karakter – der spiller den største rolle, når det skal vurderes, om organisationen har delagtiggjort sig i medlemmernes overenskomstbrud.
Arbejdsretslovens § 12, stk. 4 tager – ligesom Hovedaftalens § 2, stk. 4 – sigte på
såvel organisationernes aktive som passive adfærd. Uanset om en organisation
aktivt understøtter medlemmernes fredspligtkrænkelse, forholder sig passivt eller undlader at agere heroverfor med fornøden hast og styrke, handler organisationen ved sin adfærd derfor i strid med Hovedaftalens § 2, stk. 4 – og pådrager
sig derved ansvar efter arbejdsretslovens § 12, stk. 4.
I forbindelse hermed opstår spørgsmålet, hvornår en organisation som sådan
kan ifalde ansvar for sine handlinger eller undladelser, når disse ikke er foretaget
af den overvejende del af organisationens medlemmer, men derimod udspringer
af f.eks. en ledelsesbeslutning, en formandsudtalelse eller lignende.
Ganske som ved overenskomstmæssige arbejdsstandsninger, hvor organisationen holdes ansvarlig, såfremt et flertal af organisationens medlemmer deltager i
det overenskomststridige forhold, gælder det, at beslutninger truffet på organisationens generalforsamling – og dermed af et flertal af organisationens medlemmer – altid vil kunne pådrage organisationen ansvar.
155
♦ARD
♦
10.191 & 10.232 (19.11.1984) (AT 1984 s. 153): Arbejdsretten fastslog, at en
arbejdstagerorganisation havde ”… pådraget sig organisationsansvar, såvel fordi
et flertal af medlemmerne har deltaget i de overenskomststridige arbejdsnedlæggelser,
som fordi TF ved at vedtage udtalelsen på generalforsamlingen den 10. maj har delagtiggjort sig i konflikten”.
Beslutninger truffet af organisationens administrative ledelse og andre med bemyndigelse til at tegne organisationen udadtil vil på tilsvarende måde kunne
pådrage organisationen ansvar.
Også forskellige former for kommunikation mellem organisationens ledelse/
administration og offentligheden eller organisationens medlemmer kan påføre
organisationen ansvar. Se f.eks.
♦ARD
♦
9908 (01.02.1984) (AT 1984 s. 31): Et bestyrelsesmedlem i en fagforening
opfordrede i et interview fagforeningens medlemmer til at deltage i en overenskomststridig arbejdsstandsning. Arbejdsretten udtalte, at ”Når et bestyrelsesmedlem i en fagforening offentligt opfordrer medlemmerne til en så alvorlig handling
som iværksættelse af en klart overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, kan medlemmerne opfatte ham som repræsentant for fagforeningens ledelse, og medlemmerne kan derfor have grund til at følge opfordringen”. Bestyrelsesmedlemmets udtalelser havde
derfor pådraget afdelingen ansvar.
156
Kapitel 2 § 2, stk. 4 1. Hvilke organisationer og hvilke pligter?
1. Hvilke organisationer og hvilke pligter?
1.1 De forpligtede organisationer
Hovedaftalens § 2, stk. 4 retter sig mod organisationer, der er omfattet af Hovedaftalen, og som på deres respektive medlemmers vegne indgår kollektive
overenskomster. Bestemmelsen pålægger derfor først og fremmest de overenskomstbærende organisationer pligter, og tilsvarende er det først og fremmest
disse organisationer, der kan ifalde ansvar.
Udgøres en overenskomstbærende organisation af flere, selvstændige juridiske
personer, f.eks. sektorforeninger eller afdelinger, er disse ligeledes forpligtede af
§ 2, stk. 4 og kan ifalde organisationsansvar, f.eks. ved at yde økonomisk støtte til
en overenskomststridig arbejdsstandsning.
Udgør den direkte overenskomstpart – f.eks. en sektorforening – en del af en
mere omfattende organisation, ifalder den mere omfattende organisation dog
ikke automatisk ansvar for sektorforeningens ageren. Afgørende er det, om sektorforeningen er selvstændig aftalepart, og om den mere omfattende organisation kan bebrejdes noget, f.eks. passivitet.
Også for så vidt angår såkaldte klubber på de enkelte arbejdspladser, viser retspraksis, at det er afgørende, om klubben er selvstændig aftalepart eller udgør en
del af en mere omfattende organisation. Om det sidste er tilfældet, kan bero på
vedtægtsmæssige forhold eller på den måde, hvorpå klubben og f.eks. fagforeningen i praksis har indrettet sig.
♦ARD
♦
7866 (03.02.1977) (AD 1976 s. 253): En ”brancheklub” udsendte til sine
medlemmer en opfordring til at nedlægge arbejdet. Arbejdsretten udtalte, at
”Da ”autoklubben”, som til sine medlemmer har udsendt skrivelsen af juli 1976, er en
af afdelingen (fagforeningen) i henhold til lovene oprettet ”brancheklub”, af hvilken alle
afdelingens automekanikere skal være medlemmer, må afdelingen arbejdsretligt være
ansvarlig for klubbens adfærd, hvis ikke afdelingen omgående tager afstand herfra”.
Fagforeningen blev som følge heraf idømt bod.
Hovedaftalens § 2, stk. 4 har først og fremmest betydning for LO og DA samt for
de af hovedorganisationernes medlemsorganisationer, der i kraft af medlemskabet er omfattet af Hovedaftalen. (”Såvel hovedorganisationerne som de under dem
hørende organisationer …”).
157
Bestemmelsen har imidlertid også betydning for organisationer, der uden at
være tilknyttet DA eller LO har tiltrådt Hovedaftalen, og for organisationer, der
er udtrådt af hovedorganisationerne (”… samt øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer …”). Dette led af § 2, stk. 4 må ses i sammenhæng med Hovedaftalens
§ 11, hvoraf fremgår, at de under hovedorganisationerne hørende foreninger og
virksomheder ikke kan løse sig fra Hovedaftalens forpligtelser, blot ved at ”…
træde ud af hovedorganisationerne”.
For at en organisation skal kunne idømmes bod for brud på Hovedaftalens § 2,
stk. 4, må det dog kræves, at den forpligtede organisation ved sin adfærd har
krænket en modpart, der er berettiget efter Hovedaftalen.
♦ARD
♦
9867 (01.03.1984) (AT 1984 s. 21): Som udgangspunkt måtte ”… de forbundsafdelinger, som er tilsluttet Fællesorganisationen i Aalborg, og som – med enkelte
undtagelser – ubestridt er ansvarlige for Fællesorganisationens handlemåde, ifalde organisationsansvar …”. Arbejdsretten påpegede dog, at ”For 3 af forbundene gælder
imidlertid, at ingen af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemmer har overenskomst med
dem. Klageren findes derfor som eneste påtalepart under denne sag at måtte være afskåret fra at gøre bodsansvar gældende over for disse 3 forbunds respektive afdelinger …”.
♦ARD
♦
96.424 (03.11.1997) (AT 1997 s. 113): Sagen handlede om ”… betingelserne for, at et forbund kan pålægges bod for tilsidesættelse af § 2, stk. 4 i Hovedaftalen
mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening”. Arbejdsretten udtalte, at ”Det er formentlig almindeligt anerkendt, at der ikke af parter på
arbejdsmarkedet bør ydes støtte til overenskomststridige handlinger. Forudsætningen
for, at der kan pålægges bod for at yde en sådan støtte må imidlertid være, at herved
begås brud på en overenskomst, herunder en hovedaftale, som den pågældende organisation er bundet af. Pædagogisk Medhjælper Forbund er – foruden af egne overenskomster – bundet af overenskomster, som Landsorganisationen i Danmark har indgået
med arbejdsgiverparter på Pædagogisk Medhjælper Forbunds områder. Forbundet kan
derimod ikke antages at være bundet af overenskomster, herunder hovedaftaler, som
Landsorganisationen i Danmark har indgået på andre områder. Den påberåbte Arbejdsretspraksis er ikke i strid med dette synspunkt. Da Pædagogisk Medhjælper Forbund ikke har aftalemæssige relationer til Dansk Arbejdsgiverforening eller nogen af
Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer, er forbundet ikke bundet af Hovedaftalen mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening, og
frifindelsespåstanden tages derfor til følge”.
158
1.2 Organisationernes pligter
Organisationernes pligter i henhold til § 2, stk. 4 gælder såvel før som under og
efter en overenskomststridig arbejdsstandsning.
Pligterne kan overordnet sammenfattes i tre led:
• Pligt til ikke at understøtte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser.
• Pligt til at hindre overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser.
• Pligt til at søge iværksatte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser bragt
til ophør.
I praksis kan det dog være vanskeligt at foretage en præcis rubricering af de enkelte tilfælde, ligesom det må nævnes, at der i mange sager om organisationsansvar ikke nedlægges påstand om brud på Hovedaftalens § 2, stk. 4, men derimod
blot påstand om, at en organisation har pådraget sig bodsansvar.
159
Kapitel 2 § 2, stk. 4 2. Pligten til ikke at understøtte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser
2. Pligten til ikke at understøtte overenskomstbrud og
fredspligtkrænkelser
Første led af § 2, stk. 4 fastslår, at enhver organisation, der er forpligtet af Hovedaftalen, er ”… forpligtet til ikke at understøtte … overenskomststridige arbejdsstandsninger”.
Ved ”… overenskomststridige arbejdsstandsninger” forstås ethvert overenskomstbrud og enhver fredspligtkrænkelse. Rækkevidden af Hovedaftalens § 2, stk. 4
er ikke begrænset til at angå egentlige arbejdsstandsninger, men omfatter tværtimod alle former for overenskomstbrud.
En organisations understøttelse af et overenskomstbrud kan antage mange forskellige former, herunder give sig udslag i aktiv adfærd eller passivitet.
Understøtter en hovedaftaleforpligtet organisation et medlems overenskomstbrud, og krænker organisationen derved en part, der er berettiget i henhold til
Hovedaftalen, foreligger der et brud på Hovedaftalens § 2, stk. 4.
Ved at understøtte overenskomstbruddet eller fredspligtkrænkelsen delagtiggør
organisationen sig heri, og hvis organisationen ved sin ageren samtidig handler i
strid med de aftaler, organisationen selv er part i, pådrager organisationen sig et
selvstændigt ansvar i relation hertil.
Forpligtelserne i henhold til Hovedaftalens § 2, stk. 4 gælder ikke kun før og
under overenskomststridige arbejdsstandsninger, men også efter ophøret af en
arbejdsstandsning eller en anden form for overenskomstbrud.
2.1 Økonomisk støtte
Enhver form for direkte eller maskeret økonomisk støtte til deltagerne i en overenskomststridig arbejdsstandsning vil være i strid med Hovedaftalens § 2, stk. 4,
under den forudsætning, at støtten hidrører fra en af Hovedaftalen forpligtet part
og samtidig krænker en anden part, der er berettiget efter Hovedaftalen.
♦ARD
♦
7865 (25.01.1977) (AD 1976 s. 247): En arbejdstagerorganisation opfordrede i sit medlemsblad læserne til at yde økonomisk støtte til strejkende porcelænsarbejdere. Samtidig ydede arbejdstagerorganisationen direkte økonomisk
støtte til de strejkende ved at købe bemalede paptallerkner. På et delegeretmøde blev endvidere gennemført en indsamling. Arbejdsretten udtalte, at ”De om160
talte støtteaktioner må anses for at være i strid med forbundenes forpligtelser i henhold
til Hovedaftalens § 2, stk. 5”. Samtidig understregede Arbejdsretten, at der ikke
kunne gives arbejdstagerorganisationen medhold i, at pligten ”… til ikke at understøtte overenskomststridige arbejdsnedlæggelser kun skulle gælde for arbejdsnedlæggelser inden for det enkelte forbunds eget område. En sådan forståelse ville – som
påpeget af klagerne – føre til det uantagelige resultat, at forbund under Landsorganisationen kunne støtte arbejdsnedlæggelser, som Landsorganisationen havde pligt til at
søge bragt til ophør”.
♦ARD
♦
9733 (06.04.1983) (AT 1983 s. 21): I forbindelse med en meget langvarig
konflikt, hvorunder medlemmerne af en arbejdstagerorganisation var blevet
idømt betydelige bodsbeløb, undlod den indklagede arbejdstagerorganisation, trods opfordring hertil, at fremlægge sit regnskab. Uanset dette fandt Arbejdsretten det ”… udelukket, at de strejkende kunne have gennemført en så langvarig strejke, hvis der ikke var ydet dem en betydelig økonomisk støtte. Afdelingen findes
således som ansvarlig for, at der er ydet støtte til de strejkende, at være delagtig i den
overenskomststridige strejke”.
♦ARD
♦
10.191 & 10.232 (19.11.1984) (AT 1984 s. 153): Arbejdsretten konstaterede,
at et forbund havde udbetalt mødegodtgørelse til aktionerende medlemmer
”… i overensstemmelse med forbundets almindelige regler”. Retten udtalte herom, at
”Uanset om formålet med at udbetale godtgørelse har været at tilskynde de strejkende
til at deltage i møderne, findes det at være i strid med det i forbundets hovedaftaler med
Amtsrådsforeningen og Dansk Arbejdsgiverforening indeholdte forbud mod at støtte en
overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, at udbetale også godtgørelse for tabt arbejdsfortjeneste til de strejkende i det skete omfang”.
Også økonomisk støtte, der ydes til organisationens medlemmer efter ophøret
af en overenskomststridig arbejdsstandsning, kan være i strid med § 2, stk. 4 og
vil være ansvarspådragende, såfremt organisationen derved medvirker til at begrænse eller ophæve virkningen af en arbejdsretlig sanktion, f.eks. en idømt bod.
Den økonomiske støtte kan være af enten direkte karakter – f.eks. udbetaling af
penge til forbundets medlemmer – eller af mere indirekte karakter – f.eks. ydelse
af lån til en strejkekasse eller påtagelse af en kautionsforpligtelse. Sidstnævnte
form for støtte er i nogen grad beskrevet i Arbejdsrettens dom af 12. marts 1992 i
sag ARD 90.404. Se i øvrigt
♦ARD
♦
9178 (05.02.1981) (AT 1981 s. 32): Efter ophøret af nogle kortvarige arbejdsnedlæggelser indrykkede en forbundsafdeling en artikel med opfordring
til at yde økonomisk støtte til betaling af idømte bodsbeløb. Arbejdsretten udtalte, at selv om støtten måtte anses for ”… efterfølgende”, var selve opfordrin161
gen til at yde støtte i strid med Hovedaftalen. Forpligtelsen i henhold til Hovedaftalens § 2, stk. 4 måtte forstås således, at der ”Til denne forpligtelse må høre,
at man afholder sig fra at medvirke til at begrænse eller ophæve virkningen af en ikendt
bod …”.
♦ARD
♦
10.055 (23.03.1984) (AT 1984 s. 74): Arbejdsretten fastslog, at ”… forpligtelsen efter Hovedaftalens § 2, stk. 4 indebærer – udover forpligtelsen til at afholde sig fra
støtte til en løbende konflikt – at man afholder sig fra at medvirke til at begrænse virkningen af en ikendt bod, som er den sanktion, der af arbejdsretsloven anvises som sanktion imod overenskomststridige arbejdsnedlæggelser”.
2.2 Opfordringer
Så længe den overenskomstmæssige fredspligt består, må en overenskomstbærende organisation naturligvis ikke forbyde sine medlemmer at arbejde. Kun i
sjældne tilfælde er dette sket, og omstændighederne har da typisk haft tilknytning til Normens regler om betalingsstandsning, sikkerhed og sundhed eller personlige integritetskrænkelser. Sådanne sager har for så vidt intet at gøre med
Hovedaftalens § 2, stk. 4, selv om Arbejdsrettens konklusion måtte blive, at organisationen har pådraget sig ansvar. Det hænder dog, at retten i sin konklusion
generelt henviser til Hovedaftalens § 2.
♦ARD
♦
8391 (12.10.1978) (AD 1978/79 s. 92): En arbejdstagerorganisation indrykkede en annonce, hvis første sætning indeholdt et ”… utvetydigt forbud” mod, at
medlemmerne arbejdede med et bestemt materiale, og pålagde medlemmerne
”… at vægre sig ved at gå i gang med et arbejde eller at nedlægge et påbegyndt arbejde
også i tilfælde, hvor alle påbudte sikkerhedsforanstaltninger allerede er iagttaget”. Arbejdsretten fandt, at annoncen var ”… stridende mod bestemmelserne i Hovedaftalens §§ 2 og 4”.
♦ARD
♦
87.445 (09.08.1989) (AT 1989 s. 25): En forbundsafdeling skrev til de ansatte i en virksomhed på en måde, der ”… naturligt måtte forstås som et forbud mod
at fortsætte arbejdet på den pågældende byggeplads”. Arbejdsretten fandt, at afdelingen derved havde pådraget sig ansvar.
Er forholdet det, at den overenskomstbærende organisation ikke udsteder et
egentligt forbud, med derimod – direkte eller indirekte – opfordrer sine medlemmer til at fortsætte en overenskomststridig arbejdsstandsning eller et andet overenskomstbrud, eller fremkommer organisationen med en opfordring, der afstedkommer en arbejdsstandsning, pådrager organisationen sig også et selvstændigt
ansvar og delagtiggør sig samtidig i medlemmernes overenskomstbrud.
162
I sådanne situationer kan der være grundlag for en påstand eller et anbringende
om, at organisationen har handlet i strid med Hovedaftalens § 2, stk. 4.
♦ARD
♦
9777, 9778, 9810 og 9868 (26.01.1984) (AT 1984 s. 1): I anledning af et regeringsskifte opstod omfattende arbejdsstandsninger. En række organisationsformænd oprettede en gruppe – ”OK 83-kampagnen” – som indkaldte til et
protestmøde. Protestmødet afstedkom omfattende arbejdsnedlæggelser. Arbejdsretten udtalte, at ”En fagforeningsformands opfordringer eller udtalelser, som
efterfølges af overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, vil normalt pådrage hans fagforening organisationsansvar. Det kan ikke gøre nogen forskel heri, at opfordringerne
som her fremkommer fra en selvbestaltet gruppe uden for det fagretlige system, af hvilken han er medlem – her ”OK 83-kampagnen” – når det dog er klart, at hans opfordring
alene har vægt på grund af hans hverv som fagforeningsformand”. Retten udtalte
dernæst, at det måtte have stået fagforeningsformændene klart, ”… at indkaldelsen kunne give anledning til omfattende arbejdsnedlæggelser såvel blandt deres foreningers medlemmer som hos andre, der ligeledes var forpligtet efter bestemmelsen i
Hovedaftalens § 2, stk. 4…”. Hver af fagforeningerne pålagt bod på 50.000 kr.
♦ARD
♦
10.042 (08.06.1984) (AT 1984 s. 70): En arbejdstagerorganisations formand
indrykkede en annonce, der ikke indeholdt nogen udtrykkelig opfordring til
arbejdsnedlæggelse. Mødet var imidlertid berammet til afholdelse i den almindelige arbejdstid, og annoncen var rettet til alle organisationens medlemmer
og indeholdt ingen bemærkning om, at deltagelse ikke måtte give anledning
til arbejdsstandsning. Mødet gav anledning til omfattende arbejdsnedlæggelser. Arbejdsretten udtalte, at det måtte have stået organisationen klart, at ”…
opfordringen kunne give anledning til omfattende arbejdsnedlæggelser”, og organisationen havde derfor ”… begået en overtrædelse af fredspligten efter Hovedaftalen”.
Boden fastsat til 300.000 kr.
En overenskomstforpligtet organisation må ikke gennem henvendelser til offentligheden søge at lægge hindringer i vejen for den modstående overenskomstparts udøvelse af virksomhed. Sådanne henvendelser eller opfordringer vil efter
omstændighederne have karakter af et ulovligt kampskridt og udgøre et brud på
den overenskomstbestemte loyalitets- og fredspligt.
♦ARD
♦
2010.535 (24.11.2011) (AT 2011 s. 74): Uden for DA/LO-hovedaftaleområdet verserede en konflikt på daginstitutionsområdet. En arbejdstagerorganisation opfordrede til etablering af såkaldte ”forældreblokader”. Arbejdsretten
udtalte herom, at retten fandt det ”… bevist, at LFS har medvirket til at opfordre
forældre til at deltage i de aktiviteter, som blev adviseret på KFOs hjemmeside, herunder de organiserede forældreblokader. Da forældreblokaderne i praksis havde samme
163
virkning som ulovlige arbejdsnedlæggelser, udgør det beskrevne forhold i sig selv et
ulovligt kollektivt kampskridt foretaget i strid med Hovedaftalen og LFS´ loyalitets- og
fredspligt i henhold til overenskomsten”.
Kritik af en overenskomstpart må ikke antage karakter af en opfordring til egne
medlemmer om at foretage overenskomststridige og ulovlige handlinger eller
i øvrigt gives en sådan udformning, at kritikken ligefrem får karakter af en organisationsfjendtlig handling. Det kan imidlertid være vanskeligt at trække en
klar grænse mellem på den ene side retten til at ytre sig frit og på den anden side
pligten til at optræde loyalt over for modparten i et overenskomstforhold.
Praksis viser, at kritik af en modpart ikke må antage en utilbørlig eller illoyal
form, Det kan være en skærpende omstændighed, hvis kritikken samtidig har til
formål at udøve pression over for andre parter. Om en sådan grænsedragning og
om kritik af modparten se ARD 2008.978, hvori Arbejdsretten udførligt redegjorde for sine overvejelser i relation til kritik af en modpart.
♦ARD
♦
2008.978 (14.07.2009) (AT 2009 s. 145): Et forbund kritiserede på sin hjemmeside den modstående overenskomstpart. Kritikken havde bl.a. form af en
”skamstøtte”, hvorpå figurerede et antal virksomheders logoer. Arbejdsretten
udtalte bl.a., at ”Denne sag drejer sig om grænserne for den fri meningstilkendegivelse i forbindelse med faglige organisationers offentlige omtale af aktuelle emner. Ved
vurderingen heraf indgår på den ene side hensynet til ytringsfriheden og på den anden
side hensynet til de generelle freds- og loyalitetsforpligtelser, som kollektive overenskomstforhold indebærer. Også i forholdet mellem overenskomstparter er der som udgangspunkt frihed til at ytre sig kritisk om modparten, jf. herved Arbejdsrettens dom af
4. december 2008 i sag A2007.908 om tillidsrepræsentanters loyale interesse i efter ophævelsen af et tavshedspålæg om forhandlinger i samarbejdsudvalget at orientere kollegaer om, hvilke standpunkter de havde indtaget under forhandlingerne, og Arbejdsrettens dom af 26. februar 2009 i sag A2008.337 om en virksomhedsledelses udsendelse af
en meddelelse, hvori der blev udtrykt skuffelse over en dom, hvor Arbejdsretten havde
idømt virksomheden en bod på 1 mio. kr. og forundring over en fagforenings adfærd i
forbindelse med den sag. Denne frihed til at ytre sig kritisk om modparten gælder som
udgangspunkt også, hvor kritikken indgår som led i en offentlig kampagne med et meningsdannende formål, herunder det formål at påvirke modparten til indrømmelse af
fordele, jf. herved Arbejdsrettens dom af 13. november 1986 i sag 10.669. Det følger
imidlertid også af Arbejdsrettens praksis, at et overenskomstforhold indebærer gensidige freds- og loyalitetspligter af betydning for sådanne kampagner. Kritik af en overenskomstpart må således f.eks. ikke antage karakter af en opfordring til medlemmer om at
foretage overenskomststridige eller ulovlige handlinger, jf. herved Arbejdsrettens dom
af 2. april 2008 i sag A2007.299 og de nævnte domme i sagerne A2007.908 og 10.669.
164
Offentlige kampagner må f.eks. ikke forfølge et utilbørligt eller overenskomststridigt
formål, jf. herved Arbejdsrettens dom af 20. juni 2005 i sag A2004.308 sammenholdt
med Arbejdsrettens dom af 25. maj 2007 i sag A2006.455. Kritik må f.eks. ikke gives en
sådan udformning, at den får karakter af en organisationsfjendtlig handling, jf. herved
Arbejdsrettens dom af 6. maj 2008 i sag A2007.648. Det spørgsmål, som skal afgøres
under den foreliggende sag, er, om et fagforbunds kritik af virksomheder, som på alle
punkter har overholdt overenskomsten, har antaget karakter af en overenskomststridig
smædekampagne. Det er klagers hovedsynspunkt, at dette er tilfældet, og at Finansforbundet derfor skal idømmes bod. Indholdet i klagers fire påstande – udover påstanden
om bod – må anses for anbringender til støtte for bodspåstanden, og der er ikke oplyst
omstændigheder, som kan begrunde, at disse tages under selvstændig pådømmelse. Da
en række af FA’s medlemsvirksomheder i efteråret 2008 foretog afskedigelser af flerheder af medarbejdere, havde Finansforbundet som udgangspunkt en loyal og berettiget
interesse i at kommunikere sine synspunkter om disse afskedigelsers forløb og vilkår til
sine medlemmer og offentligheden, og det måtte stå Finansforbundet frit for at indtage
det standpunkt, at afskedigelser af denne art burde ske på grundlag af særlige, fremforhandlede fratrædelsestilbud og kritisere virksomheder, som ikke ville gå ind herpå,
også selv om virksomhederne på alle punkter har overholdt overenskomsten. Der er ikke
i Finansforbundets ”skamstøtte”-kampagne nogen opfordring til medlemmerne om at
undlade at arbejde for de nævnte virksomheder. Der er heller ikke i kampagnen anvendt
klare beskyldninger om overenskomstbrud eller udsagn, som klart fordrejer forhandlingsforløbet – det er ikke en kampagne, som Finansforbundet har fremstillet som rettet
mod ulovlige eller overenskomststridige fyringer. Kampagnen har imidlertid gennem
anvendelsen af ”skamstøtten” over ”skamløse fyringer i finanssektoren” og udhængningen herpå af de pågældende bankers varemærkebeskyttede logoer fået en udformning, som i sig selv må anses for utilbørlig og en krænkelse af loyalitetspligten i overenskomstforhold. Overenskomststridigheden af en sådan smædekampagne bliver ikke
mindre af, at den havde til formål at lægge pression på andre virksomheder, og i øvrigt benyttede sig af udtryk som ”sparkede medarbejdere ud” og andre formuleringer,
som let kunne misforstås som indeholdende en beskyldning om overenskomstbrud. På
den anførte baggrund finder Arbejdsretten, at Finansforbundet har udvist adfærd, der
er bodspådragende. Ved bodsudmålingen må det tillægges afgørende betydning, at det
overenskomststridige forhold i alt væsentligt alene består i, at kampagnen har fået en
utilbørlig udformning. Det må i øvrigt tillægges betydning, at ”skamstøtten” kun befandt sig på forbundets hjemmeside nogle få dage, og at Finansforbundet tog skridt til
at fjerne ”skamstøtten”, straks forbundet modtog fællesmødebegæringen. Hertil kommer, at der ikke er grundlag for at antage, at kampagnen skulle have medført særlige
skadevirkninger for de involverede virksomheder. Under disse omstændigheder fastsættes boden til 100.000 kr.”.
165
2.3 Forkert rådgivning
Fejlagtig eller mangelfuld rådgivning af et medlem kan efter omstændighederne
antage karakter af støtte til et aftalestridigt standpunkt, og derved påføre den
organisation, der yder rådgivningen, ansvar.
I sådanne tilfælde friholdes medlemmet regelmæssigt for ansvar, netop fordi
medlemmet har rådført sig med sin organisation forinden iværksættelsen af det
overenskomststridige skridt.
♦ARD
♦
87.436 (15.01.1988) (AT 1988 s. 95): Mellem de lokale parter på en virksomhed opstod uenighed om rækkevidden af en overenskomstbestemmelse.
Bestemmelsens ordlyd fastslog, at ændring af arbejdstiden kun kunne ”… ske
ved en lokal aftale”. Virksomheden gennemførte på trods heraf ensidigt en arbejdstidsændring. Arbejdsretten anførte om den konkrete uoverensstemmelse,
at ”Hvis en part ikke kan opnå en efter partens opfattelse nødvendig aftale, må parten
påtale forholdet efter reglerne for behandling af faglig strid”. Om organisationens
adfærd udtalte retten, at den havde ”… handlet overenskomststridigt ved at støtte
sit medlem i overenskomststridige forhold og ved ikke at pålægge sit medlem at bringe
disse til ophør”.
♦ARD
♦
2003.031 (25.06.2004) (AT 2004 s. 19): En virksomhed havde rådført sig
med sin organisation om udformningen af en lokalaftale. Virksomhedens organisation havde i den forbindelse tilkendegivet, at der ikke var problemer med
formuleringen af virksomhedens oplæg. Da organisationen var blevet inddraget i sagen på et tidligt tidspunkt, og da det ”… – navnlig efter den sag, som i februar 2002 var blevet anlagt ved Arbejdsretten – burde have stået organisationen klart,
at forslaget til lokalaftale var overenskomststridigt”, fandt Arbejdsretten, at organisationen havde delagtiggjort sig i medlemmets overenskomstbrud. Boden fastsattes til 40.000 kr.
Undlader organisationen at efterleve en opmandskendelse i faglig voldgift eller
en dom fra Arbejdsretten, eller drager organisationen ikke omsorg for, at organisationens medlemmer respekterer sådanne afgørelser, ifalder organisationen
ansvar.
♦ARD
♦
10.427 (13.10.1986) (AT 1986 s. 21): Ved Arbejdsrettens dom af 28. juni
1984 i sag 10.086 blev en organisation pålagt efterbetalingspligt over for en
række medlemmers elever. Organisationen havde som følge heraf pligt til ”…
omgående at indhente oplysning om efterbetalingens størrelse og foretage fornøden efterbetaling eller dog i hvert fald sikre sig, at vedkommende medlemsvirksomheder omgående efterbetalte i henhold til dommen”. Dette skete ikke, og Arbejdsretten fast166
slog derfor, at organisationen ”… ved utilstrækkelige opfyldelsesforanstaltninger”
havde ”… foranlediget, at den af dem selv skabte overenskomststridige tilstand fortsatte urimeligt længe”. Boden fastsattes til 30.000 kr.
♦ARD
♦
1999.424 (26.10.2000) (AT 2000 s. 34): Parterne i en overenskomst indgik
aftale om en forsøgsordning. Arbejdsretten lagde til grund, at forsøgsordningen bortfaldt ved de efterfølgende overenskomstforhandlingers sammenbrud,
og fandt ikke ”… grundlag for at antage, at det efter sammenbruddet af overenskomstforhandlingerne blev aftalt, at teknikerudvalgets forslag desuagtet skulle opretholdes”.
Arbejdsgiverorganisationen havde ved sin efterfølgende optræden aktivt understøttet, at en medlemsvirksomhed havde fortsat og udvidet ordningen. Arbejdsretten fandt, at organisationen ikke havde ”… haft rimeligt grundlag for
sit standpunkt om, at det i tilslutning til overenskomstforhandlingernes sammenbrud
uformelt blev aftalt, at ordningen desuagtet kunne fortsættes som en generel ordning”.
Arbejdsgiverorganisationen havde derfor brudt overenskomsten.
♦ARD
♦
2007.067 (15.11.2007) (AT 2007 s. 125): Ved en opmandskendelse i faglig voldgift blev en bestemt forståelse af parternes overenskomst fastlagt. Den
overenskomstbærende organisation og organisationens medlem ”… gjorde i realiteten intet for at leve op til forpligtelsen til at sørge for, at virksomheden blev frigjort
fra overenskomsten med 3F Transportgruppen. Unilever Danmark, som blev rådgivet
af Dansk Industri, indgik tværtimod aftale med Transportgruppen om en 2-årig fornyelse af overenskomsten, der af forbundet var blevet opsagt til den udløb den 31. december 2006. Denne adfærd indebar, at virksomhedens forpligtelse efter § 48 stk. 4 i Industriens Overenskomst, som den blev fastslået ved voldgiftskendelsen, blev uden reelt
indhold”. Arbejdsretten fandt, at organisationen måtte ”… anses for at være den
hovedansvarlige for overenskomstbruddet”. Boden fastsattes til 250.000 kr.
2.4 Manglende erkendelse
En organisation, der ikke vil pålægge et medlem at bringe et overenskomststridigt forhold til ophør, begår brud på Hovedaftalens § 2, stk. 4.
I de tilfælde, hvor det er tvivlsomt, om der foreligger et overenskomststridigt forhold – og hvor dette først konstateres ved f.eks. en efterfølgende faglig voldgift
– resulterer organisationens dispositioner (eller mangel på samme) imidlertid
ikke nødvendigvis i et bodsansvar. Er forholdet det, at spørgsmålet om den rette
fortolkning af overenskomsten har været tvivlsomt, og skyldes organisationens
manglende erkendelse af et overenskomststridigt forhold denne tvivl, pålægges
der efter fast praksis i Arbejdsretten ikke bod for det aftalebrud, der måtte være
konstateret med afsigelsen af en opmandskendelse i faglig voldgift.
167
Er forholdet derimod det, at det for organisationen står – eller burde stå – klart,
at et medlem disponerer i strid med overenskomsten, må organisationen ubetinget både erkende dette over for modparten og samtidig pålægge medlemmet at
ophøre med den overenskomststridige adfærd.
♦ARD
♦
2004.1120 og 2005.932 (12.10.2006) (AT 2006 s. 61): En arbejdstagerorganisation ville under fællesmøder ikke meddele pålæg til et antal forbundsmedlemmer om at genoptage en forladt akkord. Den modstående arbejdsgiverorganisation havde igennem en årrække ikke krævet et sådant pålæg, men dette
ændrede ikke ved, at organisationen var berettiget til at kræve et sådant pålæg,
så længe parterne ikke havde aftalt andet. Forbundet handlede derfor i strid
med § 2, stk. 4, ved at afvise arbejdsgiversidens krav om et pålæg. Henset til
den hidtidige praksis fastsattes boden til 25.000 kr.
♦ARD
♦
2007.394 (23.04.2009) (AT 2009 s. 27): Det havde stået en arbejdsgiverorganisation klart, at en medlemsvirksomhed havde indgået aftaler, der var i
strid med overenskomsten. Selv om arbejdsgiverorganisationen pålagde medlemmet at bringe forholdet i orden, erkendte man imidlertid ikke over for den
modstående overenskomstpart, at aftalerne var i strid med overenskomsten,
og heller ikke under en efterfølgende faglig voldgift tog arbejdsgiverorganisationen afstand fra aftalerne. Arbejdsretten fandt, at organisationen ”Ved ikke
at have taget afstand fra de arbejdstidsaftaler, der var klart overenskomststridige …”,
havde ”… undladt at medvirke til en effektiv efterlevelse af de aftalte løn- og arbejdstidsregler i overenskomsten”, og derved havde pådraget sig et selvstændigt ansvar. Boden fastsattes til 75.000 kr.
Hvis det påvises, at organisationen ligefrem bakker op om medlemmernes overenskomststridige adfærd, foreligger et meget alvorligt hovedaftalebrud, der afhængig af f.eks. omfanget af en overenskomststridig arbejdsstandsning, kan udløse et betydeligt bodsansvar. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.191 & 10.232 (19.11.1984) (AT 1984 s. 153): Et arbejdstagerforbund havde ”… ikke på noget tidspunkt offentligt klart og utvetydigt taget afstand fra de gentagne udtalelser og pressemeddelelser”, som nogle strejkende chaufførers talsmænd
var fremkommet med, og som indeholdt ”… krav, som er i strid med lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold og mod parternes overenskomster”. Da såvel forbundets forretningsfører som forbundets formand havde udtalt støtte hertil i medierne, og da konflikten havde et usædvanligt omfang af
lang varighed blev forbundet pålagt en bod på 20 mio. kr.
168
Kapitel 2 § 2, stk. 4 3. Pligten til at hindre overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser
3. Pligten til at hindre overenskomstbrud og
fredspligtkrænkelser
Det er en følge af andet led af § 2, stk. 4 og det til Hovedaftalen knyttede Protokollat om arbejdsstandsninger, at en organisation, der får kendskab til planlagte,
men endnu ikke iværksatte overenskomstbrud eller fredspligtkrænkelser blandt
sine medlemmer, skal søge at hindre iværksættelsen heraf.
I de tilfælde, hvor en overenskomststridig arbejdsstandsning allerede er iværksat, skal organisationen søge at ”… få den bragt til ophør”. Heri indfortolkes også
”… med alle rimelige midler”. Se f.eks. Arbejdsrettens præmisser i
♦ARD
♦
9803 (04.02.1983) (AT 1983 s. 37): ”Når en overenskomststridig arbejdsstandsning finder sted, påhviler det i medfør af Hovedaftalens § 2, stk. 4, og det til aftalen
knyttede protokollat organisationerne med alle rimelige midler at søge at få den bragt
til ophør. Når der som her er tale om en landsdækkende konflikt med vidtrækkende samfundsmæssige virkninger, må der i særlig grad gribes kraftigt ind. Hvilke skridt der
vil være mest hensigtsmæssige til at bringe konflikten til ophør, må i første række være
overladt til forbundets skøn, i hvilken henseende der må gives organisationerne en vis
margen, men der må ikke være tvivl om, at det er et reelt ønske hos organisationen, at
arbejdet omgående skal genoptages”.
Kravene til den indsats, organisationen yder med henblik på at hindre eller modvirke en bebudet fredspligtkrænkelse, kan ikke fastlægges generelt, og hvilken
indsats der er tilstrækkelig, beror på de konkrete omstændigheder.
Forudsætningen for, at organisationens forpligtelser aktualiseres, vil sædvanligvis være, at organisationen har viden om – eller grund til at formode – at et overenskomstbrud eller en fredspligtkrænkelse vil blive iværksat. Jo større sikkerhed
organisationen har for, at f.eks. en arbejdsstandsning vil blive iværksat, desto
større er kravene til organisationens måde at reagere på.
Hvis en organisation derfor har viden om, at et eller flere medlemmer af organisationen agter at iværksætte en arbejdsstandsning eller på anden måde vil bryde
overenskomsten, må organisationen utvetydigt pålægge det eller de pågældende
medlemmer at afstå herfra og i øvrigt tage alle nødvendige skridt til at afværge
det overenskomststridige forhold.
Har organisationen ikke vished for, at en fredspligtkrænkelse vil blive iværksat,
men dog grund til at formode, at det kan ske – eksempelvis hvis der i en situa169
Kapitel 2 § 2, stk. 4 3. Pligten til at hindre overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser
tion, hvor der i forvejen er risiko for arbejdsuro, indkaldes til en demonstration
i tilknytning til normal arbejdstids ophør – må organisationen generelt over for
de relevante medlemmer understrege, at en sådan demonstration ikke må give
anledning til overenskomststridige arbejdsstandsninger.
Den måde hvorpå organisationen imødegår bebudede eller iværksatte overenskomstbrud og arbejdsstandsninger, må ikke være tvetydig eller på anden måde
egnet til at skabe tvivl om organisationens standpunkt, eller hvilke krav organisationen stiller til medlemmerne i den konkrete situation. Se f.eks.
♦ARD
♦
8275, 8278 og 8294 (05.12.1978) (AD 1978/79 s. 64): På en virksomhed forekom omfattende arbejdsnedlæggelser. Arbejdsretten konkluderede, at en forbundsafdeling ”… ikke (havde) opfyldt sin forpligtelse til aktivt at bidrage til, at overenskomststridige arbejdsnedlæggelser undgås”. Arbejdsretten lagde vægt på, at der
ikke var ”… givet nærmere oplysninger om, hvad afdelingen har foretaget sig i så henseende”, samt at afdelingen havde sendt et brev til de strejkende, der ”… efter sin
tone og udformning” ikke var ”… egnet til at blive forstået som alvorligt ment”. Man
havde bl.a. opfordret de strejkende til at møde på arbejde ”Pr. Hesteryg …”.
Har en organisation ud fra en umiddelbar betragtning taget de fornødne skridt
til at hindre eller imødegå en fredspligtkrænkelse, er der til gengæld en formodning for, at disse er reelle, og bevisbyrden for, at dette ikke skulle være tilfældet,
påhviler modparten.
♦ARD
♦
7667 (05.10.1976) (AD 1976 s. 89): En fagforening behandlede en overenskomststridig blokade på såvel et bestyrelsesmøde som en generalforsamling
og kommunikerede, beslutningerne herfra til medlemmerne. Arbejdsretten påpegede at der ikke var ”… grundlag for at antage, at vedtagelserne om blokaden på
fagforeningens bestyrelsesmøde den 11. februar 1976 og på generalforsamlingen den
24. februar 1976 ikke har været alvorligt ment, eller at den førstnævnte beslutning ikke
hurtigt er kommet til de blokerende arbejderes kundskab. Selv om det havde været ønskeligt, om fagforeningen havde kunnet godtgøre at have udfoldet kraftigere bestræbelser for at få standset den retsstridige blokade, som medlemmer af fagforeningen havde
afgørende del i, findes det dog herefter overvejende betænkeligt at antage, at der af fagforeningen er udvist en sådan passivitet over for blokaden, at dette må medføre ansvar
for foreningen”.
170
Kapitel 2 § 2, stk. 4 4. Pligten til at søge iværksatte overenskomstbrud og fredspligtkrænkelser bragt til ophør
4. Pligten til at søge iværksatte overenskomstbrud og
fredspligtkrænkelser bragt til ophør
Tredje led af Hovedaftalens § 2, stk. 4 omhandler de situationer, hvor et overenskomstbrud, f.eks. en overenskomststridig arbejdsstandsning allerede er iværksat. I sådanne situationer skærpes kravene til organisationens indsats.
For det første må organisationen overveje, hvorledes den – inden for de vedtægtsmæssige rammer – kan lægge et sådant pres på de aktionerende medlemmer, at arbejdsstandsningen bringes til ophør.
Derefter må organisationen iværksætte de tiltag, der af organisationen skønnes
egnede og nødvendige for at bringe arbejdsstandsningen til ophør. Heri ligger
bl.a., at organisationen under et fællesmøde må give nødvendige pålæg til sine
medlemmer.
Endelig må organisationen også i denne situation have fokus på, at den måde,
hvorpå organisationen agerer eller udtaler sig, ikke må kunne misforstås af de
aktionerende medlemmer, men tværtimod skal have til formål at gøre det fuldstændig klart for disse, at arbejdsstandsningen skal bringes til ophør.
♦ARD
♦
arbejdet omgående skal genoptages”.
♦ARD
♦
95.221 m.fl. (27.03.1996) (AT 1996 s. 57 ): Et forbund havde efter Hovedaftalens § 2, stk. 4, pligt til ”… med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige
arbejdsstandsninger og søge at få dem bragt til ophør”. Under hensyn til konfliktens
art og tidsmæssige udstrækning måtte det imidlertid fastslås, at ”… forbundet
for at opfylde denne pligt generelt og klart skulle have taget afstand fra aktioner, der
hindrede eller vanskeliggjorde busdriften, således som det også blev krævet af arbejdsgiversiden bl.a. på fællesmødet den 24. maj 1995 vedrørende Djursland-afdelingerne.
Det forhold, at de fritstillede chauffører var medlemmer af forbundet, vanskeliggjorde
ganske vist forbundets stilling, men forbundets pligt til at bistå med at håndhæve den
171
overenskomst, som forbundet havde indgået med Rutebilejernes Arbejdsgiverforening,
måtte komme i første række”. Arbejdsretten fandt ikke, at den informationsvirksomhed, som forbundets forretningsfører efter sin vidneforklaring havde udført, var tilstrækkelig til, at forbundet havde opfyldt sine pligter i henhold til
Hovedaftalens § 2, stk. 4. Boden til forbundet fastsattes til 2 mio. kr.
♦ARD
♦
arbejdet omgående skal genoptages.”
Se også forudsætningsvis
♦ARD
♦
2007.908 (04.12.2008) (AT 2008 s. 125): Under nogle fællesmøder afviste
et forbund, at kortvarige arbejdsnedlæggelser var overenskomststridige. Sagens hovedtema var et andet, men Arbejdsretten påpegede, at ”Der er mellem
parterne enighed om, at selv kortvarige arbejdsnedlæggelser på indtil 29 minutter er
overenskomststridige. Klager har ikke gjort gældende, at det i sig selv udgør et overenskomstbrud, at Dansk Metal på fællesmøderne den 24. og 25. oktober 2007 kom med
udtalelserne om, at arbejdsnedlæggelser på indtil 29 minutter ikke er overenskomststridige”.
Undlader en organisation at give et relevant pålæg til sit/sine medlemmer
under et fællesmøde, kan der efter omstændighederne være tale om et brud
på § 2, stk. 4. Se forudsætningsvis
♦ARD
♦
2007.908 (04.12.2008) (AT 2008 s. 125): Et forbund afviste at give et generelt pålæg om arbejdets genoptagelse. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Dansk
Metal afgav i oktober og november 2007 en række fællesmødepålæg til sine medlemmer
ansat på de arbejdssteder, som var anført i indklagedes indberetninger, om arbejdets
genoptagelse og om medlemmernes pligt til at holde arbejdet normaliseret. Disse pålæg var herefter ikke blot gældende for medarbejdere i TDC med et i fællesmødebegæringen angivet arbejdssted, men også gældende for dels medarbejdere på andre arbejdssteder, som måtte have nedlagt arbejdet som led i samme aktion som de på fællesmødet
behandlede arbejdsnedlæggelser, jf. Arbejdsrettens dom af 18. juni 1987 i sag 10.589
(Arbejdsretligt tidsskrift 1987, s. 17) og retsformandsafgørelse af 28. september 2006 i
172
sag 2004.499 (Arbejdsretligt tidsskrift 2006, s. 181), dels arbejdsnedlæggelser, der med
samme baggrund som nævnt i fællesmødeindberetningerne og i umiddelbar tidsmæssig forlængelse heraf blev i iværksat som led i de på fællesmøderne behandlede arbejdsnedlæggelser, jf. parternes protokollat af 27. oktober 2006 vedrørende effektivisering
af regler om konflikthåndtering. Klagers krav om, at indklagede skulle give pålæg til
alle medlemmer ansat i TDC A/S om – uanset arbejdssted – at genoptage arbejdet og/
eller holde arbejdet normaliseret, indebar i realiteten et krav om, at indklagede straks
skulle anerkende, at alle arbejdsnedlæggelserne kunne betragtes som led i en systematisk aktion. Parterne var imidlertid uenige om, i hvilket omfang arbejdsnedlæggelserne
var begrundet i samme forhold, og sagen var på fællesmøderne ikke oplyst i en sådan
grad, at Dansk Metal havde mulighed for at vurdere, i hvilket omfang klagers påstand
om systematik var berettiget. Indklagede var som følge heraf ikke forpligtet til at afgive
fællesmødepålæg af et indhold som krævet af klager, men var berettiget til at begrænse
sine fællesmødepålæg til de arbejdssteder, som fremgik af arbejdsgiversidens indberetninger”. Det var herefter ikke godtgjort, at Dansk Metal have gjort sig skyldig i
overenskomstbrud.
Forholder organisationen sig passivt over for medlemmernes overenskomstbrud, eller tager en organisation ikke offentligt, og med fornøden styrke, klart og
utvetydigt afstand fra et overenskomstbrud, pådrager organisationen sig ansvar.
Dette gælder i særlig grad i de tilfælde, hvor organisationen har en særlig indsigt
i de forhold, der efter medlemmernes opfattelse måske ligefrem legitimerer et
overenskomstbrud.
♦ARD
♦
7429 (30.06.1975) (AD 1975 s. 44): Nogle arbejdstageres vægring ved at
foretage tidsurstempling blev kendt overenskomststridig. Arbejdstagernes organisation havde trods gentagne opfordringer intet foretaget sig for at få medlemmerne til at foretage den krævede tidsurstempling. Arbejdsretten udtalte,
at ”… da fagforeningen trods gentagne opfordringer derom intet har foretaget sig for
at få sine medlemmer til at foretage tidsurstempling, findes den også at have udvist en
overenskomststridig passivitet”.
♦ARD
♦
88.276 (01.12.1988) (AT 1988 s. 132): Arbejdsretten fandt, at en organisation, ”… der havde deltaget i udarbejdelsen af Arbejdstilsynets bekendtgørelse og således
var bekendt med og havde haft lejlighed til at vurdere det foreliggende dokumentationsmateriale – ved sin passivitet under og efter fællesmødet den 30. juni 1988 gjorde sig
delagtig i den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse”.
Det er i den forbindelse ikke nogen undskyldning, at udtalelser falder som led i
den offentlige debat, som en konflikt kan give anledning til.
173
Praksis viser, at organisationsrepræsentanter, der udtaler sig på en sådan måde,
at der kan sættes spørgsmålstegn ved organisationens reelle ønske om, eller vilje
til at bringe en arbejdsstandsning til ophør, påfører organisationen ansvar.
♦ARD
♦
10.191 & 10.232 (19.11.1984) (AT 1984 s. 153): Repræsentanter for et forbund udtalte sig i forbindelse med en omfattende konflikt til medierne. Arbejdsretten understregede, at ”Disse udtalelser kan ikke blot anses for en viderebringelse af de strejkendes krav, men de strejkende måtte opfatte dem som udtryk for,
at forbundet bakkede konflikten op. Forbundet findes herved at have delagtiggjort sig i
konflikten, og det kan ikke tjene som undskyldning for forbundsformandens udtalelser,
at han må have ret til at deltage i den politiske debat, som konflikten gav anledning til”.
♦ARD
♦
95.221 m.fl. (27.03.1996) (AT 1996 s. 57): Under en omfattende konflikt opstod bl.a. spørgsmål om, hvorvidt en forbundsafdeling havde handlet i strid
med Hovedaftalens § 2, stk. 4. Arbejdsretten lagde til grund, at hverken afdelingens formand eller kasserer havde deltaget i aktiviteterne i en støttekomite. De pågældende havde imidlertid ”… ikke taget klar afstand fra de fritstillede
chaufførers blokader m.v., men tværtimod i udtalelser til pressen tilkendegivet en sådan sympati for blokaderne og solidaritet med de fritstillede”, at dette i sig selv også
indebar en overtrædelse af Hovedaftalen § 2, stk. 4. Boden til afdelingen fastsat
til 500.000 kr.
Ved meget langvarige eller omfattende arbejdsstandsninger eller ved andre arbejdsstandsninger af særlig indgribende karakter må organisationen – når andre
fag- og arbejdsretlige skridt har vist sig virkningsløse – tage skridt til, og om
nødvendigt gennemføre, en eksklusion af de aktionerende medlemmer.
♦ARD
♦
9733 (06.04.1983) (AT 1983 s. 21): I forbindelse med en meget langvarig
konflikt, hvorunder medlemmerne af en forbundsafdeling var blevet idømt betydelige bodsbeløb, men alligevel fortsatte den overenskomststridige arbejdsstandsning, opfordrede hovedforbundet afdelingen til at ekskludere de aktionerende medlemmer. Arbejdsretten lagde til grund, at forbundets afdeling i
forbindelse hermed havde tilkendegivet, at ”… afdelingen i hvert fald ikke foreløbig ville træffe foranstaltninger med henblik på at følge forbundets opfordring til eksklusion”. Arbejdsretten fandt, at dette var ”… stridende mod afdelingens pligt efter
Hovedaftalen til med alle rimelige midler at søge arbejdsstandsningerne bragt til ophør. Afdelingen findes herved at have gjort sig delagtig i strejken …”. Afdelingen bl.a.
herfor pålagt bod på 500.000 kr.
♦ARD
♦
2010.0535 (24.11.2011) (AT 2011 s. 74): Efter et antal overenskomststridige arbejdsnedlæggelser blev en vekslende række af daginstitutioner i Kø174
benhavns Kommune i november 2009 ramt af forældreblokader. Blokaderne
blev – sammen med andre aktiviteter – adviseret på en hjemmeside tilhørende en forældreorganisation, hvor der tillige fandtes en ’Blokadens ABC’ med
opfordring til at sørge for, at blokader blev meddelt organisationen, og med
en række gode råd til orientering af forældre, vagtplan, informationsmateriale, talsmandsordning, logistik, orientering af presse og politikere samt til selve
blokadens forløb. Der blev ikke på hjemmesiden taget afstand fra blokaderne,
og læsere af hjemmesiden havde derfor kun kunnet få det indtryk, at forældreorganisationen bakkede op om disse. Arbejdstagerorganisationen opfordrede
på sin hjemmeside alle til at understøtte forældreorganisationens aktiviteter,
ligesom man på hjemmesiden bragte en pressemeddelelse fra forældreorganisationen, hvori alle blev opfordret til at kigge på listen på denne organisations
hjemmeside – der også omfattede forældreblokaderne – og lade sig inspirere.
Der var daglig kontakt mellem arbejdstagerorganisationen og forældreorganisationen. Arbejdsretten fandt det på den anførte baggrund bevist, at arbejds
tagerorganisationen havde medvirket til at opfordre forældre til at deltage i de
aktiviteter, som blev adviseret på forældreorganisationens hjemmeside, herunder de organiserede forældreblokader. Da forældreblokaderne i praksis havde samme virkning som ulovlige arbejdsnedlæggelser, udgjorde det beskrevne
forhold i sig selv et ulovligt kollektivt kampskridt foretaget i strid med den for
området gældende Hovedaftale og arbejdstagerorganisationens loyalitets- og
fredspligt i henhold til overenskomsten. Boden til arbejdstagerorganisationen
fastsat til 1 mio. kr.
175
§ 2, stk. 5
Som strejke eller lockout betragtes det, hvis værksteder eller arbejdspladser systematisk affolkes (1) eller efterhånden lukkes (2).
176
Allerede i Septemberforligets pkt. 2, 4. punktum blev den systematiske affolkning eller gradvise lukning af arbejdspladser sidestillet med strejke eller lockout.
Den omstændighed, at en bestemt adfærd sidestilles med – eller ”… betragtes”
som – noget andet, end det adfærden på overfladen giver sig ud for, viser, at det,
der allerede i Septemberforliget blev søgt imødegået, var det maskerede aftalebrud.
Hovedaftalens § 2, stk. 5 har sit anvendelsesområde i de situationer, hvor medarbejderne på en virksomhed ”drypvist” opsiger deres stillinger, eller hvor arbejdsgiveren på tilsvarende måde afskediger medarbejderne, og derved gradvist
lukker arbejdspladsen, og hvor denne adfærd ikke reelt er begrundet i den enkelte arbejdstagers ønske om at skifte arbejdsplads eller i virksomhedens driftsmæssige behov for at nedmande arbejdspladsen.
Bestemmelsen stammer i sin nuværende form fra Hovedaftalen af 18. november
1960, hvor den blev placeret i § 2, stk. 6. Bestemmelsen indeholdt dengang det
yderligere element, at affolkningen eller lukningen skulle ske ”… som led i en
faglig strid”. Hensigten hermed var at præcisere, at bestemmelsen hverken omfattede de tilfælde, hvor reelle driftsmæssige grunde nødvendiggjorde en reduktion i medarbejderstaben, eller de tilfælde, hvor medarbejderne løbende – men
uafhængigt af hinanden – opsagde deres stillinger.
Med anvendelsen af ordene ”… som led i en faglig strid” var det imidlertid uklart,
om f.eks. politisk motiverede, kollektive opsigelser kunne rummes af bestemmelsen, eller om den var begrænset til at finde anvendelse i de situationer, hvor den
underliggende strid var af faglig karakter.
Ved indgåelsen af den nugældende Hovedaftale af 1973 enedes hovedorganisationerne om at lade disse ord udgå, og i dag ligger det fast, at affolkning eller
gradvis lukning af en virksomhed udgør et brud på Hovedaftalens § 2, stk. 5,
hvis affolkningen eller lukningen sker ”… systematisk”.
177
Kapitel 2 § 2, stk. 5 1. Den systematiske affolkning
1. Den systematiske affolkning
For at kunne karakterisere en affolkning som ”… systematisk” i relation til Hovedaftalens § 2, stk. 5 skal to betingelser være opfyldt.
For det første skal en flerhed af arbejdstagere være involveret i den påståede
affolkning. Der skal med andre ord være tale om en kollektivitet på arbejds
tagerside.
For det andet skal der, på det tidspunkt hvor opsigelserne afgives, blandt arbejdstagerne bestå et fælles formål hermed, og de involverede arbejdstagere skal
handle i fælles forståelse.
Da Hovedaftalen ikke (længere) forudsætter, at det fælles formål skal være af
faglig karakter, er det umiddelbart uden betydning for bedømmelsen af, om der
er tale om et brud på § 2, stk. 5, om en affolkning af virksomheden er begrundet
i en faglig uoverensstemmelse eller f.eks. er politisk begrundet.
Hvis opsigelserne er begrundet i en faglig strid, kan forholdet med rette samtidig
rubriceres som et egentligt kollektivt kampskridt, hvorimod dette ikke er tilfældet, såfremt opsigelserne har andre årsager.
Selv om der ikke er tale om et kampskridt, udgør opsigelserne dog stadigvæk et
brud på § 2, stk. 5, blot de er ”… systematiske”.
Det følger imidlertid af ovenstående, at selv om en række arbejdstagere omtrent
samtidig opsiger deres stillinger, er der ikke nødvendigvis tale om et forhold,
der udgør et brud på § 2, stk. 5. Det er her afgørende, om det kan påvises, at opsigelserne afgives på grundlag af en fælles forståelse eller måske ligefrem efter
indbyrdes aftale.
Praksis viser, at mislykkede forhandlinger eller andre arbejdskollegers overenskomststridige adfærd kan skabe en formodning for, at flere, omtrent samtidige
opsigelser, der afgives i tilknytning hertil, udgør en overtrædelse af § 2, stk. 5.
Også antallet af opsigelser set i forhold til det – for en sammenligning relevante
– samlede antal medarbejdere, kan tillægges betydning.
♦K
♦ 3986 (22.09.1947) (DFV 1947 s. 199): I forbindelse med en faglig strid på en
virksomhed opsagde 19 ud af 45 arbejdstagere deres stillinger inden for en periode på 16 dage. Retten udtalte, at ”Med hensyn til spørgsmålet om affolkning af
virksomheden skal foreløbigt bemærkes, at der ikke er forelagt retten fuldstændige op178
Kapitel 2 § 2, stk. 5 1. Den systematiske affolkning
lysninger om til- og afgangen af arbejdere i tiden forud for den 19. august 1947. Selv
om det nu måtte antages, at afgangen i det nævnte tidsrum har været uforholdsmæssig
stor, er der dog intet bevis for, at den skyldes en aftale mellem arbejderne …”. Retten
konkluderede, at ”… det således ikke er godtgjort, at der har foreligget nogen ulovlig
affolkning”.
♦K
♦ 4390 (16.03.1951) (DFV 1951 s. 129): Efter forgæves lønforhandlinger opsagde
først 5, og dagen efter 3 af i alt 29 medarbejdere deres stillinger. De pågældende
arbejdstagere havde alle en anciennitet på mellem 18 og 27 år, og efter det for
retten oplyste havde ingen af dem sikret sig anden beskæftigelse, da de opsagde deres stillinger. Retten konkluderede, at ”Ved de i sagen tilvejebragte oplysninger findes det tilstrækkelig godtgjort, at opsigelserne er sket i fælles forståelse som led i
en lønaktion”. Opsigelserne var derfor i strid med punkt 2 i Septemberforliget.
♦K
♦ 5647 (09.02.1963) (DFV 1963 s. 16): 11 forbundsmedlemmer beskæftiget ved
forskellige arbejdsprocesser opsagde deres stillinger med overenskomstmæssigt varsel. Arbejdsretten anså det for ”… godtgjort, at også de påklagede 11 opsigelser står i forbindelse med, at arbejdernes lønkrav ikke er opfyldt, og at de er sket i
fælles forståelse som et led i lønaktionen”. Retten konkluderede derfor, at opsigelserne var ”… ulovlige”, jf. § 2, stk. 5 i Hovedaftalen.
♦ARD
♦
10.669 (13.11.1986) (AT 1986 s. 60): En arbejdstagerorganisation indrykkede en annonce i dagspressen med det formål at øve pression på virksomheden
for at opnå yderligere lønforhøjelser. I annoncen hed det bl.a., at ”300 dygtige
EDB-folk søger nye arbejdsgivere …”. Arbejdsretten udtalte, at ”Den omhandlede
annonce findes ikke at indeholde en opfordring til medlemmerne om at affolke virksomheden, men mere at give udtryk for utilfredshed med forholdene på arbejdspladsen…”.
179
Kapitel 2 § 2, stk. 5 2. Når arbejdspladser ”… efterhånden lukkes”
2. Når arbejdspladser ”… efterhånden lukkes”
Såfremt en arbejdsgiver uden nogen driftsmæssig begrundelse gradvist afskediger arbejdstagerne med den følge, at virksomheden efterhånden lukkes, vil der
være tale om et forhold, der omfattes af § 2, stk. 5, hvis afskedigelserne samtidig
kan rubriceres som systematiske.
180
§ 2, stk. 6
Under arbejdskonflikt mellem parterne i nærværende overenskomst eller deres
medlemmer og udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisationer
eller virksomheder må støtte (1) til den udenforstående ikke ydes af nogen ved
denne overenskomst forpligtet part. Som udenforstående betragtes ikke den organisation eller virksomhed, der indmelder sig (2) i en af hovedorganisationerne
eller i en under disse organiseret forening, idet det dog er en forudsætning, at der
ikke inden indmeldelsen er etableret arbejdsstandsning (3), eller at sådan ikke
efter forgæves forhandling (4) er klart bebudet (5).
181
Hovedaftalens § 2, stk. 6 indeholder det såkaldte ”støtteforbud”. Bestemmelsen
har overordnet til formål at fastlægge rammerne for den neutralitetsforpligtelse,
der gensidigt gælder mellem parterne i et overenskomstforhold, når den ene af
disse parter er involveret i en arbejdskonflikt med en udenforstående tredjepart.
Hovedaftalens § 2, stk. 6 retter sig mod såvel arbejdstager- som arbejdsgiver
siden.
Arbejdstagersiden må ikke yde støtte til ”udenforstående” arbejdstagerorganisationer eller -grupperinger, såfremt disse er impliceret i en arbejdskonflikt hvori
også DA, DA’s medlemsorganisationer eller disses medlemmer helt eller delvist
er impliceret.
Arbejdsgiversiden må ikke bistå uorganiserede virksomheder eller udenfor DA
stående organisationer, når disse er impliceret i en arbejdskonflikt med LO eller
LO’s medlemsorganisationer.
I praksis kan uoverensstemmelser om Hovedaftalens § 2, stk. 6 overordnet opdeles i to kategorier, svarende til bestemmelsens 1. og 2. punktum.
For det første uoverensstemmelser om støtte til udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisationer eller virksomheder, uden at der i den forbindelse
etableres en medlemsrelation. I sådanne sager er der sædvanligvis ikke tvivl om,
at der er tale om en ”udenforstående” organisation eller virksomhed, og hovedspørgsmålet er derfor oftest, om den adfærd der er udvist af den organiserede,
hovedaftaleforpligtede part, med rette kan betegnes som ”støtte” i Hovedaftalens
forstand, og dermed er aftalestridig.
For det andet uoverensstemmelser om støtte til udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisationer eller virksomheder, hvor der netop etableres eller
er etableret en medlemsrelation. I denne type sager er der sædvanligvis ikke tvivl
om, at der er ydet støtte, og det centrale spørgsmål bliver derfor oftest, om den
(hidtil) uorganiserede organisation eller virksomhed har kunnet optages i den
hovedaftaleforpligtede organisation med fuld virkning, og dermed, om betingelserne for at kunne anse det nye medlem som ”udenforstående” var opfyldt på
indmeldelsestidspunktet.
182
Hovedaftalens § 2, stk. 6 stammer fra Septemberforligets pkt. 2, sidste pkt. Bestemmelsen fik sin nuværende udformning ved indgåelsen af Hovedaftalen af
18. november 1960. Bestemmelsen blev dengang placeret i § 2, stk. 7.
Rækkevidden af støtteforbuddet i Septemberforliget var ikke ganske klar. Den
permanente Voldgiftsret fastslog i sag nr. 6, at støtte til udenforstående også kunne have karakter af ikke-økonomisk støtte, og i sag nr. 14, at når støtte faktisk var
ydet – selv om dette ikke var tilsigtet – var der sket brud på Septemberforliget.
Retspraksis vedrørende organisationernes adgang til at optage og yde støtte til
nye medlemmer udviklede sig efter vedtagelsen af forliget dog så restriktivt, at
arbejdsgiversiden med nogen rette kunne opleve reglerne som en decideret hindring for den fortsatte medlemstilgang.
I årene frem til 1960 fastholdt Arbejdsretten imidlertid, at den langvarige retspraksis, der havde udviklet sig, måtte anses for gældende ret, og da Hovedorganisationerne begge opfattede retstilstanden som problematisk, blev bestemmelsen derfor ændret i 1960.
Ændringen bestod i, at bestemmelsen blev tilføjet et yderligere led, hvorved man
fastlagde rammerne for, hvornår en virksomhed eller organisation er ”udenforstående” i Hovedaftalens forstand.
I forbindelse hermed anførte hovedorganisationerne i den fælles kommentar til
bestemmelsen, at ”Stk. 7 svarer til Septemberforligets pkt. 2 i slutningen, idet dog 2.
punktum i stk. 7 er nyt og har til hensigt at hidføre en ændring i hidtidig retspraksis
vedrørende organisationernes muligheder for at yde støtte til nyindmeldte medlemmer”.
Bestemmelsen blev uændret videreført ved den nugældende Hovedaftale, blot
blev bestemmelsens placering ændret fra § 2, stk. 7 til § 2, stk. 6.
DA og LO indgik med virkning fra 1. januar 1993 en aftale om udenlandske
arbejdsgiveres udstationering af arbejdstagere i Danmark. Aftalen indeholder
i pkt. 5 en lempelse af støtteforbuddet i de særlige situationer, hvor en udenlandsk virksomhed, der har udstationeret arbejdstagere i Danmark, modtager et
konfliktvarsel. I sådanne situationer er arbejdsgiverorganisationerne garanteret
en periode på 14 dage – fra det tidspunkt, hvor man er blevet opmærksom på, at
der er varslet konflikt – i hvilken der kan arbejdes aktivt for at få den udenlandske virksomhed overenskomstdækket.
183
Støtteforbuddet i Hovedaftalens § 2, stk. 6 har ikke karakter af et almengyldigt
princip, og rækkevidden af Hovedaftalens støtteforbud udstrækkes ikke automatisk til at gælde inden for andre hovedaftaleområder. Se f.eks.
♦ARD
♦
8433 (04.01.1978) (AD 1978/79 s. 101): Et forbund uden for LO-familien
varslede konflikt over for en virksomhed, som derpå indmeldte sig i en DA-organisation. Mellem DA og forbundet var indgået en overenskomst, der dog
ikke indeholdt en bestemmelse svarende til Hovedaftalens § 2, stk. 6. Forbundet hævdede, at der gjaldt en almindelig arbejdsretlig regel om støtteforbud.
Arbejdsretten udtalte, at ”Der er ikke grundlag for at antage, at der i dansk arbejdsret skulle gælde et almindeligt støtteforbud. Et sådant kan tværtimod i almindelighed
kun antages at være gældende, hvor det udtrykkeligt er aftalt mellem parterne”.
♦ARD
♦
2004.455 (27.06.2005) (AT 2002 s. 77): Det hed i § 8, stk. 2 i hovedaftalen
mellem FA og Finansforbundet, at ”Under arbejdsstandsning mellem de af denne hovedaftale bundne organisationer og medlemsselskaber og udenforstående medarbejdere eller arbejdsgiverorganisationer eller virksomheder må arbejdsstandsning til
støtte for den udenforstående ikke etableres af nogen ved denne hovedaftale forpligtet
overenskomstpart”. Arbejdsretten udtalte om forståelsen af denne bestemmelse, at ”Det følger heraf, at der under konflikten mellem Alm. Brand Forsikring og
Assurandørforeningen i Almindelig Brand har været forbud mod, at Finansforbundet
etablerede arbejdsstandsning til støtte for Assurandørforeningen i Alm. Brand, idet Assurandørforeningen ikke var medlem af Finansforbundet. I hovedaftalens § 7, stk. 2, er
arbejdsstandsning – i overensstemmelse med den sædvanlige arbejdsretlige forståelse
af udtrykket – defineret som ”strejke, lockout, blokade og boykot.” Det fremgår herefter klart af ordlyden af § 8, stk. 2, at det er strejke, lockout, blokade og boykot, der ikke
under en konflikt må iværksættes til støtte for en udenforstående medlemsorganisation.
Der findes derfor intet grundlag for at anse den økonomiske støtte, som Finansforbundet ydede de af dets medlemmer, som tillige var medlemmer af Assurandørforeningen
i Alm. Brand, og det tilsagn om økonomisk støtte, som blev givet til samtlige medlemmer af Assurandørforeningen i Alm. Brand, som omfattet af støtteforbudet i § 8, stk. 2.
Den fortolkning af bestemmelsen, som klagerne har villet udlede af bestemmelsens forhistorie, findes at være i så klar modstrid med bestemmelsens udtrykkelige ordlyd, at
den ikke kan tiltrædes”.
184
Kapitel 2 § 2, stk. 6 1. Støtte
1. Støtte
1.1 Medlemskab af en organisation
Hovedaftalens støtteforbud er for så vidt ikke et forbud mod at optage en udenforstående organisation eller virksomhed i kredsen af organiserede, men er der
forinden optagelsen etableret konflikt, eller er en konflikt efter forgæves forhandling klart bebudet, er det i strid med § 2, stk. 6 at yde nogen form for støtte til det
nyoptagne medlem.
I praksis er det derfor ret sjældent, at en organisation eller en virksomhed under
sådanne omstændigheder ønsker at opnå – og opnår – medlemskab af en hovedaftaleforpligtet organisation. Der er flere grunde hertil.
For det første, fordi den organisation eller virksomhed, der optages, på den ene
side ikke må få nogen økonomisk eller – i videste forstand – arbejdsretlig fordel
overhovedet af medlemskabet, men på den anden side dog er kontingentpligtig
på lige fod med andre organisationsmedlemmer. Medlemskabet kan altså ikke
etableres med sædvanlig virkning, når støtteforbuddet er trådt i kraft.
For det andet, fordi risikoen for, at der i sådanne situationer kommer til at ske
en overtrædelse af støtteforbuddet, er betydelig, og den organisation, der under
de nævnte omstændigheder optager et nyt medlem, må påregne, at dette ofte vil
blive opfattet eller udlagt som et brud på Hovedaftalen. Af samme grund – og da
en sådan antagelse kan have formodningen for sig – bør organisationen nøje sikre sig, at det nye medlem ikke modtager – og er afskåret fra at modtage – nogen
form for støtte.
En kendelse fra 1914 fastslog, at selve optagelsen af et nyt medlem, der var i konflikt, ikke automatisk var i strid med støtteforbuddet:
♦K
♦ 120 (01.04.1914) (DFV 1914 s. 41): En organisation omfattet af Septemberforliget måtte ikke yde nyoptagne virksomheder nogen faktisk eller retlig støtte.
Retten udtalte i den forbindelse, at ”Tilbage står den moralske støtte, som en optagelse som medlem kan yde en part under en konflikt. Det kan ikke benægtes, at en moralsk støtte kan være af sådan betydning, at ydelsen af denne støtte under en konflikt er
i strid med Septemberforliget; men retten tør ikke fastslå, at optagelsen af medlemmer,
der er i konflikt, altid og overalt er ulovlig, idet bl.a, sådan optagelse i mange tilfælde vil
være til gavn for begge hovedorganisationer …”.
185
I en kendelse fra 1928 uddybede retten synspunktet og understregede, at det
afgørende er, på hvilke vilkår medlemskabet etableres:
♦K
♦ 1185 (11.09.1928) (DFV 1928 s. 116): ”Som alt tidligere af retten udtalt, er selve
det forhold, at en hovedorganisation optager som medlem en organisation under dennes
konflikt med en under den anden hovedorganisation stående organisation, ikke i sig selv
en understøttelse, der kommer i strid med det omhandlede punkt i Septemberforliget.
Afgørelsen i så henseende må bero på de nærmere omstændigheder i det enkelte tilfælde
og i den foreliggende sag navnlig på de stillede vilkår.”
1.2 Økonomisk støtte
Hovedaftalens § 2, stk. 6 forbyder enhver, der er forpligtet af bestemmelsen, at
yde nogen form for faktisk eller retlig støtte til uorganiserede organisationer eller
virksomheder, der er eller bliver involveret i en arbejdskonflikt med en anden
hovedaftaleberettiget part. Dette indebærer bl.a., at der ikke må ydes økonomisk
støtte til den uorganiserede. Se f.eks.
♦ARD
♦
5916 (28.05.1965) (AD 1965 s. 54): Et forbund under LO ydede økonomisk
støtte til et forbund uden for LO, som havde iværksat strejke over for en organisation under Dansk Arbejdsgiverforening. Arbejdsretten konkluderede, at
”Som af de indklagede erkendt, er den omhandlede støtte ydet i strid med bestemmelsen
i Hovedaftalen § 2, stk. 7 (nu § 2, stk. 6), og første led af klagerens påstand vil således
være at tage til følge”.
Den omstændighed, at der ikke må ydes økonomisk støtte til den uorganiserede,
indebærer dog ikke, at enhver forretningsmæssig – og i den henseende økonomisk – forbindelse vil være i strid med støtteforbuddet:
♦ARD
♦
2001.908 (11.04.2002) (AT 2002 s. 77): Over for en uorganiseret arbejdsgiver var iværksat en lovlig blokade. Mellem den blokaderamte, uorganiserede arbejdsgiver og et antal organiserede virksomheder havde i flere år bestået
aftaler om sponsorstøtte. Fra arbejdstagerside gjorde man gældende, at sponsoraftalerne var i strid med Hovedaftalens § 2, stk. 6. Arbejdsretten udtalte, at
”Efter indholdet og ordlyden af sponsoraftalerne og oplysningerne om vilkårene for
medlemskab af Erhvervsklubben finder Arbejdsretten det godtgjort, at der er tale om
forretningsmæssige aftaler uden noget gavemoment, hvilket yderligere bestyrkes af forklaringerne fra Klaus Valbro, Anette Larsen, Claus Bagger og Mogens Vilstrup Hansen. Uanset at virksomhedernes navne herved kommer til at optræde i forbindelse med
teateret, finder Arbejdsretten ikke grundlag for at statuere, at de indklagede virksomhe-
186
der har ydet en støtte, der er omfattet af forbuddet i Hovedaftalens § 2, stk. 6. Allerede
derfor tages de indklagedes påstand om frifindelse til følge”.
1.3 Rådgivning, vejledning m.v.
Det er en følge af neutralitetsbestemmelsen i § 2, stk. 6, at en organisation, der er
forpligtet af Hovedaftalen, ikke må hverken rådgive, vejlede eller på anden måde
bistå ”… udenforstående” organisationer eller virksomheder, når disse er involveret i en arbejdskonflikt. Tværtimod påhviler der organisationen en pligt til i det
hele at holde sig neutral.
Som ovenfor anført må der udvises særlig agtpågivenhed i de tilfælde, hvor en
hovedaftaleforpligtet organisation – selv om støtteforbuddet er trådt i kraft – optager en udenforstående organisation eller virksomhed som medlem.
I disse tilfælde vil enhver form for bistand til den ”… udenforstående”, der forrykker det hidtidige arbejdsretlige styrkeforhold mellem denne og den modstående
aktionerende organisation, udgøre en hovedaftalestridig støtte. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.944 (15.01.1987) (AT 1987 s. 51): Under henvisning til resultatløse forhandlinger, varslede en arbejdstagerorganisation blokade og strejke overfor en
uorganiseret virksomhed, hvorved støtteforbuddet trådte i kraft. Forhandlingerne om indgåelse af overenskomst fortsatte dog, og virksomheden blev den
13. august indmeldt i en arbejdsgiverorganisation under DA. Under en forhandling mellem virksomheden og arbejdstagerorganisationen den 20. august
rettede virksomheden telefonisk henvendelse til arbejdsgiverorganisationen,
og blev af denne frarådet at underskrive en overenskomst. Arbejdsretten udtalte, at ”Det er ikke under sagen godtgjort, at der mellem arbejdsgiverforeningen og
Specialarbejderforbundet er blevet indgået nogen aftale om, at arbejdsgiverforeningen
kunne deltage i forhandlingerne om indgåelsen af en overenskomst. Arbejdsgiverforeningen frarådede den 20. august 1985 direktør Rasmussen at underskrive en overenskomst, og foreningen har derved overtrådt støtteforbuddet i hovedaftalens § 2, stk.
6, hvorfor klagernes første påstand tages til følge. Overtrædelse af hovedaftalens støtteforbud må anses for en alvorlig overenskomstkrænkelse, og arbejdsgiverforeningen må
derfor pålægges bod. Under hensyn til, at arbejdsgiverforeningens handlemåde ikke påførte afdelingen eller dens medlemmer noget tab, fordi overenskomst blev underskrevet
allerede den 21. august 1985, findes boden ikke at burde fastsættes til et højere beløb
end 50.000 kr.”.
♦ARD
♦
87.386 (02.03.1989) (AT 1989 s. 15): En arbejdstagerorganisation anmodede nogle uorganiserede virksomheder om afholdelse af et møde med henblik
187
på oprettelse af overenskomst. Virksomhederne besvarede ikke henvendelsen,
hvorefter arbejdstagerorganisationen afsendte konfliktvarsler med såvel anbefalet som almindelig skrivelse. Arbejdsretten fastslog, at støtteforbuddet dermed var trådt i kraft. Retten konstaterede dernæst, at ”Arbejdsgivergruppen, der
ved skrivelsen af 22. august 1986 fra forbundet var gjort bekendt med konfliktvarslerne,
foretog efter det foreliggende ikke nogen egentlig undersøgelse hos virksomhederne af,
hvorvidt støtteforbuddet afskar videre støtte fra gruppens side, men anmodede – efter
forgæves at have henvendt sig til virksomhederne – i skrivelsen af 26. august 1986 afdelingen om kopi af strejkevarslerne ”samt forbundets eventuelle udkast til overenskomst
med virksomhederne.” Arbejdsretten finder, at Arbejdsgivergruppen, der havde pligt til
at forholde sig neutral, herved har overtrådt støtteforbuddet”.
1.4 Sympatikonflikt
Støtteforbuddet indebærer, at hovedorganisationerne og deres respektive medlemmer er afskåret fra at iværksætte sympatikonflikt med det formål, at der ydes
direkte støtte til en udenforstående organisation eller virksomhed.
Støtteforbuddet udelukker derimod ikke, at hovedorganisationerne – hvis deres
medlemmer rammes af en sympatikonflikt til støtte for en hovedkonflikt mod en
udenforstående part – selv varsler sympatikonflikt eller gør indsigelse mod sympatikonflikten med henvisning til, at hovedkonflikten er ulovlig og derfor ikke
kan legitimere varsling og iværksættelse af sympatikonflikt. Se f.eks.
♦K
♦ 120 (01.04.1914)(DFV 1914 s. 41): Arbejdsgiverforeningen var berettiget til
at hjælpe et sympatikonfliktramt medlem ved selv at varsle sympatikonflikt,
selv om der herved var tale om indirekte støtte til hovedkonfliktramte udenforstående arbejdsgivere. Retten udtalte, at arbejdsgiverforeningens ”… bestræbelser for at imødegå arbejdsvægringen på sukkerfabrikkerne ganske vist indirekte er
til faktisk hjælp for de blokerede firmaer, da det gælder transporten af deres varer, men
arbejdsgiverforeningen er selvfølgelig ikke ved Septemberforligets § 2 afskåret fra at
komme dens egne medlemmer (in casu sukkerfabrikken) til hjælp, fordi sådan hjælp indirekte bliver til understøttelse” af de hovedkonfliktramte virksomheder.
♦K
♦ 1000 (27.10.1926) (DFV 1926 s. 223): Arbejdsgiverforeningen var af den opfattelse, at et hovedkonfliktvarsel over for nogle uorganiserede arbejdsgivere
var ulovligt, bl.a. med henvisning til, at de stillede overenskomstkrav ikke ville være lovlige over for arbejdsgivere omfattet af Septemberforliget. Arbejdsgiverforeningen påstod derfor hovedkonfliktvarslet kendt ulovligt. Retten udtalte, at det ikke kunne gøre den behørigt varslede hovedkonflikt ulovlig, ”…
at også medlemmer af arbejdsgiverforeningen inddrages under konflikten og derved
188
indirekte kommer til at virke som støtte for forbundets organisationsbestræbelser, idet
aktionen ikke alene eller særlig er rettet mod medlemmer af arbejdsgiverforeningen”.
1.5 Rettergangsfuldmagt
Selv om støtteforbuddet hævdes at være trådt i kraft, hindrer det ikke en organisation i at optræde som rettergangsfuldmægtig for en organisation eller virksomhed, der måske viser sig at være ”… udenforstående”.
♦ARD
♦
8324 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 79): En arbejdstagerorganisation iværksatte konflikt over for en uorganiseret virksomhed, som derpå indmeldte sig i
en arbejdsgiverorganisation. Arbejdstagersiden gjorde under den følgende arbejdsretssag gældende, at der i den foreliggende situation ikke måtte ydes virksomheden nogen støtte af arbejdsgiverorganisationen ”… bortset fra støtte som
rettergangsfuldmægtig”. Arbejdsretten udtalte, at arbejdsgiverorganisationerne
– som også erkendt af arbejdstagersiden – kunne ”… optræde som rettergangsfuldmægtig” for virksomheden, uanset om støtteforbuddet i øvrigt fandt anvendelse. Sagen blev ikke afvist fra Arbejdsretten, da det ”… ikke kan forlanges, at
man ved angivelsen af partsforholdene i klageskriftet skal forudsætte, at påstanden i
dette ikke tages til følge”.
189
Kapitel 2 § 2, stk. 6 2. Indmeldelsestidspunktet
2. Indmeldelsestidspunktet
Det følger af Hovedaftalens § 2, stk. 6, at en organisation eller virksomhed frit
kan indmelde sig i en af hovedorganisationerne eller i en medlemsorganisation,
så længe der ikke inden indmeldelsen enten er iværksat en arbejdsstandsning,
eller en sådan efter forgæves forhandling er klart bebudet.
Indmeldelsestidspunktet bliver dermed regelmæssigt afgørende for, om Hovedaftalens støtteforbud er trådt i kraft.
Hovedaftalen forholder sig ikke til, hvornår en indmeldelse kan siges at have
fundet sted, og retspraksis herom er beskeden. Udgangspunktet må dog være,
at indmeldelsestidspunktet ikke kan siges at ligge før det tidspunkt, hvor den,
der søger om optagelse i organisationen, klart og uden forbehold tilkendegiver
sit ønske herom over for organisationen og samtidig tager de formelle skridt, der
i den forbindelse måtte være sædvanlige, f.eks. ved at udfylde en indmeldelsesblanket.
Den organisation, hvori der søges om optagelse, kan enten acceptere ønsket om
indmeldelse straks, f.eks. ved at kontrasignere og datere en modtagen indmeldelsesblanket eller optagelsesbegæring, eller organisationen kan efterfølgende
imødekomme ansøgningen. I sidstnævnte tilfælde vil indmeldelsestidspunktet
stadig være det tidspunkt, hvor der blev ansøgt om optagelse i organisationen,
f.eks. ved aflevering af en udfyldt og underskrevet indmeldelsesblanket.
I relation til § 2, stk. 6 vil det derimod som udgangspunkt ikke kunne tillægges
nogen virkning, at organisationen vedtager, accepterer eller administrativt anvender et indmeldelsestidspunkt, der ligger forud for det tidspunkt, hvor ansøgning om optagelse faktisk blev afgivet.
♦ARD
♦
2010.0237 (06.10.2011) (AT 2011 s. 32): En arbejdsgiverorganisation optog af administrative grunde nye medlemmer kvartalsmæssigt. En virksomhed underskrev den 25. november sædvanlige indmeldelsespapirer og aftalte
med organisationen, at optagelsen skulle ske med virkning fra den 1. oktober.
Denne aftale kunne – i relation til Hovedaftalens § 2, stk. 6 – ikke tillægges
afgørende betydning for bedømmelsen af, hvornår indmeldelse var sket, og
Arbejdsretten konstaterede, at der efter bevisførelsen ikke var grundlag for at
anse indmeldelsen i organisationen som sket før den 25. november.
♦RFM
♦
2010.0371 (09.02.2012): En virksomhed ansøgte om optagelse i Dansk
Byggeri, som den 19. og 24. august 2009 underrettede en række fagforbund,
190
Kapitel 2 § 2, stk. 6 2. Indmeldelsestidspunktet
herunder Træ-Industri-Byg, om, at virksomheden var overenskomstdækket pr.
18. august. Retten udtalte herom, at ”Indklagede har ubestridt indsendt optagelsesbegæring til Dansk Byggeri og betalt indskud; og arbejdsgiverforeningen underrettede
herefter i overensstemmelse med gældende retningslinier bl.a. Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark om, at virksomheden var overenskomstdækket fra 18. august 2009.
Der er ikke grundlag for at statuere, at virksomhedens anmodning om medlemskab beroede på en fejl; og det fremførte proformasynspunkt kan ikke tillægges betydning. Indklagede var således fra nævnte tidspunkt forpligtet til at efterleve bl.a. bygningsoverenskomsten 2007 mellem Dansk Byggeri og Træ-Industri.Byg, som omfatter alt arbejde
inden for området, hvad enten det udføres af personer, der er medlem af Træ-Industri-Byg, eller af personer, der ikke er det”.
191
Kapitel 2 § 2, stk. 6 3. Arbejdsstandsning
3. Arbejdsstandsning
Støtteforbuddet træder ifølge ordlyden af § 2, stk. 6 i kraft, når der over for en
organisation eller virksomhed, der ikke er omfattet af Hovedaftalen, enten er ”…
etableret arbejdsstandsning”, eller når arbejdsstandsning ”… efter forgæves forhandling er klart bebudet”.
Ved ”… arbejdsstandsning” forstås de sædvanlige, lovlige konfliktmidler: strejke,
blokade, lockout eller boykot. Støtteforbuddet træder altså ikke i kraft ved anvendelse af andre, måske ulovlige konfliktmidler.
Den arbejdsstandsning, der vækker støtteforbuddet til live, skal, når den iværksættes, være retmæssig, jf. f.eks.
♦ARD
♦
8324 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 79): Arbejdsretten udtalte, at der måtte
gives klagerne i en sag ”… medhold i, at den i § 2, stk. 7 omhandlede etablerede arbejdsstandsning skal være retmæssig, for at den kan medføre, at støtteforbuddet forbliver i kraft”.
♦ARD
♦
9652 (14.02.1983) (AT 1983 s. 13): Et arbejdstagerforbund etablerede en
ulovlig fysisk blokade mod bl.a. en uorganiseret virksomhed. Under en arbejdsretssag (ARD 9378 (AD 1982 s. 10) tog forbundet bekræftende til genmæle overfor en generel påstand om, at ”De … etablerede blokader var … ulovlige”.
Virksomheden indmeldte sig i en arbejdsgiverorganisation. Forbundet hævdede, at der ud over iværksættelsen af de ulovlige fysiske blokader også var
afsendt et anbefalet brev til virksomheden, hvori det meddeltes, at en lovlig
blokade ville blive iværksat, medmindre en fremsendt overenskomst-formular
blev underskrevet og returneret, hvilket ikke var sket. Forbundet – der havde
iværksat blokaden – afviste at hæve denne, med henvisning til, at støtteforbuddet som følge af iværksættelsen af den lovlige blokade, var trådt i kraft forinden virksomhedens indmeldelse i arbejdsgiverorganisationen. Under en efterfølgende sag lagde Arbejdsretten imidlertid til grund, at forbundet havde taget
bekræftende til genmæle, uden at der var ”… taget noget forbehold om erkendelsens rækkevidde, og det var under den tidligere sag oplyst, at selskabet ikke havde modtaget noget anbefalet brev …”. Blokaden var derfor ulovlig, og støtteforbuddet
dermed ikke trådt i kraft.
Støtteforbuddet ophører ikke med at være i kraft, blot fordi en lovlig arbejdsstandsning efterfølgende suppleres med ulovlige kampskridt.
192
Kapitel 2 § 2, stk. 6 3. Arbejdsstandsning
♦ARD
♦
7601 (21.04.1976) (AD 1976 s. 40): En lovligt iværksat blokade blev efterfølgende suppleret med ulovlige kampskridt i form af fysiske blokader. Arbejdsretten udtalte, at ”Den omstændighed, at der fra den 7. oktober var benyttet
ulovlige kampskridt, findes ikke at kunne medføre, at virksomheden bliver stillet som
om ingen konflikt forelå. Virksomheden må stadig betragtes som ”udenforstående”, og
indmeldelsen i Industrifagene kan ikke have den virkning, at Industrifagenes overenskomst med forbundet bliver gældende for virksomheden”. Virksomheden var fortsat
”udenforstående”, og støtteforbuddet forblev i kraft.
193
Kapitel 2 § 2, stk. 6 4. Forgæves forhandling
4. Forgæves forhandling
Hvornår en forhandling kan siges at have fundet sted, og hvornår en forhandling eller et forhandlingsforløb kan betegnes som ”… forgæves”, fremgår ikke af
Hovedaftalens § 2, stk. 6, 2. punktum, men under forhandlingerne om bestemmelsens tilblivelse i 1960 havde hovedorganisationerne den fælles opfattelse, at
nægtelse af forhandling eller manglende svar på en anmodning om forhandling
måtte sidestilles med, at en ”… forgæves” forhandling havde fundet sted.
4.1 Forhandling
For så vidt angår den ”… forhandling”, der er forudsat i § 2, stk. 6, må det erindres,
at der udenfor hovedaftaleområdet – eller områder med bestemmelser svarende
til Hovedaftalens – ikke kan stilles krav om en forudgående, egentlig forhandling, før en konflikt iværksættes.
Hvad der derimod kan kræves i en sådan situation, er et konfliktvarsel (strejkevarsel) svarende til det enkelte medlems opsigelsesvarsel, eller en klar advisering af den organisation eller virksomhed, overfor hvem en blokade påtænkes
iværksat.
Når det forholder sig således, må udgangspunktet for, hvilke krav der kan stilles
til den forhandling, der er forudsat i Hovedaftalens § 2, stk. 6, derfor være, at
forhandlingen for så vidt kan antage en helt uformel form og kan være ganske
kortvarig – blot skal den udenforstående være klar over eller burde have været
klar over, at en forhandling har fundet sted.
4.2 Forgæves
At forhandlingen skal have været ”… forgæves”, indebærer, at en af parterne
utvetydigt har tilkendegivet over for den modstående part, at forhandlingen er
endeligt afsluttet, eller har ytret sig eller ageret på en sådan måde, at dette må stå
modparten klart.
Det påhviler den organisation, der hævder, at støtteforbuddet er trådt i kraft, at
føre bevis herfor.
Henviser organisationen i den forbindelse til, at en konflikt er iværksat eller klart
bebudet efter gennemførelsen af en ”… forgæves” forhandling, må organisationen
derfor først føre bevis for, at der overhovedet er fremsat ønske om en forhand-
194
ling, og dernæst bevis for, at anmodningen herom er afvist eller forblevet ubesvaret, eller at forhandlingen er gennemført og har været forgæves.
Hertil må først og fremmest kræves, at det har stået – eller burde have stået –
klart for den udenforstående, at organisationen ønskede en forhandling om indgåelse af overenskomst. En opfordring til at underskrive og returnere en fremsendt overenskomst med et samtidigt forbehold for at iværksætte kampskridt
kan ikke umiddelbart sidestilles med anmodning om og gennemførelse af en forgæves forhandling, og afskærer derfor heller ikke en organisation fra at optage
den udenforstående som fuldgyldigt medlem. Se f.eks.
♦ARD
♦
8147 (12.12.1977) (AD 1977 s. 180): En arbejdstagerorganisation rettede
henvendelse til en arbejdsgiver den 17. juni 1977 med opfordring til, at arbejdsgiveren underskrev og returnerede en vedlagt overenskomst. Afslutningsvis
hed det i brevet, at man tog ”… forbehold vedr. evt. blokade mod firmaet”. Den
23. juni 1977 besvarede arbejdsgiveren brevet med oplysning om, at man den
22. juni havde søgt om optagelse i den relevante arbejdsgiverorganisation. På
trods heraf iværksatte arbejdstagerorganisationen en blokade. Arbejdsretten
påpegede i relation hertil, at ”Således som sagen er oplyst, må det lægges til grund,
at der inden fagforeningens skrivelse af 17. juni 1977 til ”Pool” ikke havde været ført
forgæves forhandlinger om oprettelse af overenskomst”. Støtteforbuddet var allerede
af den grund ikke trådt i kraft.
♦ARD
♦
2010.0237 (06.10.2011) (AT 2011 s. 32): Arbejdsretten udtalte, at ”Støtteforbuddet i Hovedaftalens § 2, stk. 6, forhindrede ikke DI i at optage Lalandia Billund
A/S som medlem og yde bistand til virksomheden, medmindre der inden indmeldelsen
var etableret arbejdsstandsning, eller arbejdsstandsning efter forgæves forhandling var
klart bebudet. Ved Lalandia Billunds indmeldelse i DI den 25. november 2009 var der
ikke etableret arbejdsstandsning. Efter bevisførelsen, herunder navnlig forklaringerne om kontakten mellem virksomheden og 3F’s lokalafdeling i efteråret 2009 og den
fremlagte korrespondance, finder Arbejdsretten det ikke godtgjort, at der forud for konfliktvarslet den 23. november 2009 havde været ført forgæves forhandling om overenskomstforholdene mellem virksomheden og 3F, eller at virksomheden havde afvist at indgå i sådan forhandling. DI har således ikke ved at optage Lalandia Billund som medlem
og efterfølgende yde støtte til virksomheden i forhold til 3F handlet i strid med Hovedaftalens § 2, stk. 6, bebudet”.
4.3 Forhandlingspligtens udstrækning
I teori og praksis har det været diskuteret, om ordene ”… efter forgæves” forhandling har en selvstændig betydning i relation til støtteforbuddets ikrafttræden og
195
opretholdelse også i de tilfælde, hvor der over for en uorganisere arbejdsgiver
umiddelbart etableres en lovlig arbejdsstandsning – og altså uden nogen forudgående, forgæves forhandling.
Synspunktet har været det, at en af Hovedaftalen forpligtet arbejdsgiverorganisation altid kan optage et nyt medlem med fuld virkning, så længe der ikke har
været gennemført en ”… forgæves forhandling” om indgåelse en kollektiv overenskomst mellem det nye medlem og en LO-arbejdstagerorganisation.
Følgen af dette synspunkt ville imidlertid være, at der forud for etableringen af
en arbejdsstandsning altid skulle have fundet en forgæves forhandling sted, hvis
arbejdsstandsningen – når den blev iværksat – skulle kunne afskære en organisation fra at optage den konfliktramte som medlem.
Et sådant synspunkt er ikke i harmoni med Hovedaftalens ordlyd, der opstiller
to sideordnede forudsætninger: Enten etablering af arbejdsstandsning ”… eller”
klar bebudelse heraf efter forgæves forhandling. Allerede som følge heraf er
synspunktet vanskeligt at støtte. Rent sprogligt er bestemmelsen i § 2, stk. 6 som
nævnt klar, og allerede i 1961 gav C. Ove Christensen i en kommentar til Hovedaftalen af 18. november 1960 udtryk for, hvorledes bestemmelsen i så henseende
måtte forstås: ”Når strejke ikke allerede er iværksat, kræves tillige, at der har været ført
forgæves forhandlinger.”
Arbejdsretten afsagde i 1978 dom (ARD 8324) i en sag om spørgsmålet, og selv
om dommen gav anledning til diskussion og kritik blandt teoretikerne, synes
den i praksis ikke at have voldt problemer, og ved revisionen af Hovedaftalen i
1992 var en yderligere justering af § 2, stk. 6 ikke på tale.
♦ARD
♦
8324 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 79): En arbejdstagerorganisation fremsatte krav om overenskomst over for en uorganiseret arbejdsgiver. Arbejdsgiveren
foreslog, at en forhandling kunne gennemføres dagen efter. Arbejdstagerorganisationen afviste dette og iværksatte straks konflikt over for virksomheden.
Virksomheden indmeldte sig senere samme dag i en arbejdsgiverorganisation.
Arbejdsgiverorganisationen gjorde gældende, at støtteforbuddet ikke var trådt
i kraft, da der ikke havde fundet forgæves forhandlinger sted forinden konflikten blev iværksat. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Med hensyn til forståelsen
af Hovedaftalens § 2, stk. 7 in fine, må der gives de indklagede medhold i, at støtteforbuddet forbliver i kraft over for nyindmeldte virksomheder i to tilfælde; for det første,
hvis arbejdsstandsning er etableret inden indmeldelsen, og for det andet, hvis arbejdsstandsning efter forgæves forhandling klart er bebudet inden indmeldelsen. Klagernes
forståelse af bestemmelsen går kort sagt ud på, at også en inden indmeldelsen etableret
196
arbejdsstandsning skal være iværksat ”efter forgæves forhandling”, for at den kan få
støtteforbuddet til at forblive i kraft. Uanset at en sådan forståelse kan synes bedst stemmende med formålet med Hovedaftalen og med tendensen i dennes § 1, findes den dog
ikke mod de indklagedes protest at kunne antages imod bestemmelsens på dette punkt
utvetydige ordlyd. Retten lægger herved også vægt på, at § 2, stk. 7, efter det oplyste
blev til efter indgående forhandlinger, og at det havde været ganske enkelt at affatte bestemmelsen i overensstemmelse med klagernes forståelse af den, såfremt man havde ønsket det”.
Dernæst må det erindres, at selv om Hovedaftalens § 2, stk. 6 ikke forholder sig
til formålet med den arbejdskonflikt eller arbejdsstandsning, der vækker støtteforbuddet til live, så er kerneområdet for bestemmelsen de arbejdskonflikter,
der tager sigte på at tvinge den udenforstående til at indgå en kollektiv overenskomst. Hertil kommer, at det er en forudsætning, at der er tale om en lovlig
aktion.
Tager arbejdskonflikten helt eller delvist sigte på et andet mål end opnåelse af
overenskomst, eller er der slet ikke rejst krav om indgåelse af overenskomst eller
indeholder målet ligefrem et retsstridigt element i forhold til den konfliktramte,
kan det tænkes, at Arbejdsretten vil tillægge det betydning, hvis en forhandling
ikke har fundet sted, forinden konflikten iværksættes. Om en sådan særegen situation, se f.eks.
♦ARD
♦
8854 (14.02.1980) (AT 1980 s. 18): Uden for DA/LO-området iværksatte
et arbejdstagerforbund blokade over for en virksomhed. Hovedformålet med
blokaden var at opnå genansættelse af to afskedigede forbundsmedlemmer.
Arbejdsretten konstaterede, at blokaden var retsstridig i forhold til virksomheden, uanset at forbundet også havde ønsket at opnå forbedringer i medlemmernes ansættelsesvilkår. Retten udtalte herom, at ”Med hensyn hertil skal Arbejdsretten i øvrigt bemærke, at det ikke af indklagede er godtgjort, at landsforeningen
på noget tidspunkt har krævet – eller tilbudt – indgåelse af kollektiv aftale med landsforeningen eller en af dens lokalafdelinger …”. Retten konkluderede herefter, at
”Derfor ville det af indklagede påberåbte formål ikke have berettiget indklagede til uden
varsel at iværksætte blokade som sket, selv om genansættelsesformålet ikke tillige havde foreligget”.
4.3 Fastsættelse af frister
Har arbejdstagerorganisationen samtidig med kravet om oprettelse af overenskomst givet den udenforstående arbejdsgiver en frist for stillingtagen til kravet
eller meddelt arbejdsgiveren, at den bebudede konflikt kan undgås, såfremt en
197
overenskomst indgås inden et bestemt tidspunkt, må forbundet være afskåret
fra at påberåbe sig støtteforbuddet indtil udløbet af fristen. Fristen må i en sådan
situation sidestilles med et igangværende forhandlingsforløb, og den udenforstående arbejdsgiver kan derfor optages som medlem af en arbejdsgiverorganisation på sædvanlige vilkår indtil det tidspunkt, hvor den af forbundet fastsatte
frist udløber. Herefter træder støtteforbuddet i kraft.
4.4 Passivitet
Under forhandlingerne om Hovedaftalen af 18. november 1960 var der mellem
hovedorganisationerne enighed om, at en organisations eller en virksomheds
passivitet eller ligefremme afslag på at indgå i forhandlinger om indgåelse af
overenskomst kunne sidestilles med, at en ”… forgæves forhandling” havde fundet
sted. Se f.eks.
♦ARD
♦
87.386 (02.03.1989) (AT 1989 s. 15): En arbejdstagerorganisation anmodede i maj 1986 nogle uorganiserede virksomheder om afholdelse af et møde
med henblik på oprettelse af overenskomst. Virksomhederne besvarede ikke
henvendelsen, hvorefter arbejdstagerorganisationen i juli 1986 afsendte konfliktvarsler med såvel anbefalet som almindelig skrivelse. I august 1986 og februar 1987 meddelte virksomhederne arbejdstagerorganisationen, at de var
blevet optaget i en arbejdsgiverorganisation. Arbejdsretten udtalte herom, at
”Uanset grunden til den manglende besvarelse lægger Arbejdsretten under disse omstændigheder til grund, at støtteforbuddet i Hovedaftalens § 2, stk. 6, var trådt i kraft,
da meddelelserne om virksomhedernes indmeldelse i Hanstholm Havns Fiskeeksportørforenings Arbejdsgivergruppe fremkom henholdsvis i august 1986 for så vidt angår
Hanstholm Seafood og Thy Fisk og i februar 1987 for så vidt angår Fon-Fisk”.
4.5 Genoptagelse af forhandlinger
Det forhold, at den udenforstående organisation eller virksomhed genoptager
forhandlinger om indgåelse af overenskomst med den aktionerende, hovedaftaleforpligtede organisation, indebærer ikke, at støtteforbuddet ophører eller su
spenderes.
♦ARD
♦
10.944 (15.01.1987) (AT 1987 s. 51): Hovedaftalens støtteforbud trådte i
kraft den 24. juni 1985, da en arbejdstagerorganisation efter forudgående forgæves forhandlinger afgav et blokadevarsel. Efterfølgende blev det aftalt, at
der mellem parterne i konflikten skulle gennemføres ”… realitetsforhandling om
en tiltrædelsesaftale”. Arbejdsretten udtalte, at ”Det forhold, at arbejdsgiveren og af-
198
delingen derefter forhandlede videre, kan ikke føre til, at varslet og dermed støtteforbuddet var bortfaldet eller suspenderet. Formålet med blokadevarslet var netop at få indgået en overenskomst ved at lægge pres på arbejdsgiveren under fortsatte forhandlinger”.
199
Kapitel 2 § 2, stk. 6 5. Klart bebudet
5. Klart bebudet
Hovedaftalens § 2, stk. 6 udtaler sig ikke om, hvornår en arbejdsstandsning er
”… klart bebudet”, men ordene viser i sig selv, at to betingelser – ud over kravet
om ”… forgæves forhandling” – skal være opfyldt, såfremt støtteforbuddet skal
forhindre en hovedaftaleforpligtet organisation i at optage den udenforstående
som nyt medlem og med sædvanlig virkning.
5.1 ”… bebudet”
§ 2, stk. 6 opstiller for det første den betingelse, at arbejdsstandsningen skal være
”… bebudet”. Opfyldelse af dette krav må som minimum forudsætte, at en meddelelse om arbejdsstandsningen er nået frem til den udenforstående organisation
eller virksomhed, over for hvem arbejdsstandsningen agtes iværksat.
Der er ikke knyttet noget formkrav til den meddelelse, hvorved en arbejdsstandsning bebudes, og i praksis kan det ske ved f.eks. at følge Hovedaftalens regler
om varsling af konflikt, ved fremsendelse af almindeligt eller anbefalet brev, ved
e-mail eller tilsvarende form for kommunikation eller ved en mundtlig tilkendegivelse.
Det er dog nærliggende at forestille sig bevismæssige problemer, hvis der anvendes almindelig post, eller hvis det hævdes, at en arbejdsstandsning er mundtligt
bebudet.
Ved anvendelse af almindelig post eller anden overbringelsesform, hvor adressaten ikke kvitterer for modtagelsen, kan der let opstå uenighed om, hvorvidt
meddelelsen overhovedet er nået frem til adressaten, og tilsvarende kan der let
opstå uenighed i de tilfælde, hvor en hovedaftaleforpligtet part hævder, at en
arbejdsstandsning er mundtligt bebudet, men hvor dette bestrides af den modstående part.
Det påhviler den organisation, der hævder, at en arbejdsstandsning er bebudet,
at føre bevis herfor. Kan det ikke dokumenteres, at en meddelelse om arbejdsstandsning er nået frem til adressaten, eller opstår der på anden måde berettiget
tvivl med hensyn til, om en arbejdsstandsning overhovedet er bebudet over for
den organisation eller virksomhed, der kræves overenskomst for, træder støtteforbuddet ikke i kraft. I en sådan situation kan den uorganiserede derfor optages
i en hovedaftaleforpligtet organisation med fuld virkning.
200
Kapitel 2 § 2, stk. 6 5. Klart bebudet
♦ARD
♦
5300 (14.10.1960) (AD 1960 s. 78): En arbejdstagerorganisation hævdede,
at organisationens forhandlere klart havde givet udtryk for, at en konflikt ville
blive etableret. Dette blev bestridt af virksomheden, der var blevet optaget som
medlem en arbejdsgiverorganisation. Arbejdsretten udtalte om den påståede
mundtlige meddelelse, at ”Det kan ikke imod de indklagedes benægtelse anses godtgjort, at der under forhandlingerne i 1957 eller på noget senere tidspunkt fra forbundets side er fremsat mundtlige udtalelser, der kunne opfattes som en trussel om konflikt,
hvis der ikke opnåedes overenskomst. I det fremlagte skriftlige materiale findes der ingen antydning om mulighed for konflikt”.
5.2 ”… klart”
I Hovedaftalens § 2, stk. 6 opstilles for det andet den betingelse, at indholdet af
den meddelelse, der bebuder en arbejdsstandsning, skal være ”… klart”.
Dette klarhedskriterium må som minimum indebære et krav om, at meddelelsen
om arbejdsstandsning er så entydigt formuleret, at hverken modtageren eller den
organisation, hvori modtageren måtte søge optagelse, med rette kan være i tvivl
om, hvorvidt en arbejdsstandsning agtes iværksat.
Er meddelelsen formuleret uklart eller tvetydigt, eller indeholder den forbehold
eller forudsætninger, der er egnede til at skabe tvivl om afsenderens intentioner,
kommer det afsenderen til skade og har den virkning, at støtteforbuddet ikke
træder i kraft.
♦ARD
♦
8147 (12.12.1977) (AD 1977 s. 180): En arbejdstagerorganisation rettede
henvendelse til en virksomhed den 17. juni med opfordring til, at arbejdsgiveren underskrev og returnerede en vedlagt overenskomst. Afslutningsvis hed
det i brevet, at man tog ”… forbehold vedr. evt. blokade mod firmaet”. Virksomheden besvarede brevet den 23. juni og oplyste, at man den 22. juni havde søgt
optagelse i en arbejdsgiverorganisation under DA. Arbejdsretten påpegede i
relation til arbejdstagerorganisationens henvendelse, at ”Det i skrivelsen tagne
”forbehold vedr. evt. blokade mod firmaet” kan ikke anses at opfylde kravet i Hovedaftalens § 2, stk. 7, sidste punktum, om, at arbejdsstandsning skal være klart bebudet”.
Støtteforbuddet var derfor ikke trådt i kraft, og virksomheden kunne optages i
den hovedaftaleforpligtede arbejdsgiverorganisation med sædvanlig virkning.
201
Kapitel 3
§ 3, stk. 1
Overenskomster afsluttet mellem hovedorganisationerne skal respekteres og efterkommes af alle under dem hørende organisationer under vedkommende hovedorganisations ansvar.
202
Hovedaftalens § 3, stk. 1 – der stammer fra Septemberforligets pkt. 3 – fik sin
nuværende udformning ved Hovedaftalen af 18. november 1960. På daværende
tidspunkt gav hovedorganisationerne følgende, fælles bemærkning til bestemmelsen:
”Bestemmelsen er bortset fra en enkelt sproglig rettelse den samme som i Septemberforligets pkt. 3, der (jfr. Illum, side 87) kun er en legitimationsregel.”
At § 3, stk. 2 ”… kun er en legitimationsregel”, indebærer, at bestemmelsen for så
vidt alene har til formål at fastslå, at kollektive overenskomster og aftaler, der
uden forbehold er indgået mellem DA og LO – herunder Hovedaftalen – også er
bindende for og skal respekteres af hovedorganisationernes medlemsorganisationer og disse organisationers medlemmer. Samtidig fastslår bestemmelsen, at
hovedorganisationerne er ansvarlige for, at sådanne aftaler overholdes af disses
medlemmer.
Bestemmelsen udtaler sig ganske naturligt ikke om det foreningsretlige forhold
mellem den enkelte hovedorganisation og dennes medlemmer, herunder om
hvilken bemyndigelse, den enkelte hovedorganisation er udstyret med i relation
til indgåelse af kollektive overenskomster og andre aftaler med den modstående
hovedorganisation.
I almindelighed må det dog lægges til grund, at organisationer og virksomheder,
som er tilsluttet LO eller DA og omfattet af Hovedaftalen, har pligt til at efterleve
denne og en hvilken som helst anden kollektiv overenskomst eller aftale indgået
mellem hovedorganisationerne, allerede fordi der altid har været enighed om at
opfatte legitimationsreglen i § 3, stk. 1 således.
♦ARD
♦
8748 (03.01.1980) (AD 1980 s. 10): Arbejdsretten udtalte sig generelt om
pligten for en medlemsorganisation til at respektere og anvende Hovedaftalen:
”Da Murerforbundet i Danmark er tilsluttet Landsorganisationen i Danmark, og Enemærke & Petersen ApS gennem Entreprenørforeningen er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening, følger det af grundsætningen i Hovedaftalens § 3, at spørgsmålet om
konfliktvarslets lovlighed skal bedømmes efter reglerne i Hovedaftalens § 2, stk. 1 og 4.”
Den omstændighed, at der er tale om en legitimationsregel, afskærer dog ikke
hovedorganisationerne fra – som led i en aftaleindgåelse – at tage forbehold for
medlemmernes godkendelse af aftalen.
203
♦K
♦ 573 (31.05.1922) (DFV 1922 s. 70): Mellem hovedorganisationerne blev der
indgået aftale om en fornyelse af de kollektive overenskomster. Forligsresultatet blev ved den efterfølgende afstemning forkastet af enkelte arbejdstagerforbund. Retten fremhævede, at hvis hovedorganisationernes aftale om overenskomstfornyelsen udelukkende skulle ses i lyset af Septemberforligets pkt. 3
(Hovedaftalens § 3, stk. 1), måtte arbejdsgiversiden have medhold i, at forbundene var forpligtet af den indgåede aftale. Retten lagde imidlertid til grund, at
det under sagen var ”… oplyst, at der under de umiddelbart forud for underskriften
på forligsforslaget gående forhandlinger er taget forbehold, som retten ved sagens pådømmelse ikke kan se bort fra, selv om rækkevidden af disse forbehold til en vis grad
kan være tvivlsom”. Retten konkluderede, at DA ved at acceptere LO’s forbehold
havde frafaldet retten til at holde LO og forbundene ansvarlige.
204
§ 3, stk. 2
Uoverensstemmelse om, hvorvidt der består overenskomst, afgøres af Arbejdsretten (1), medmindre parterne er enige om at lade spørgsmålet afgøre ved faglig
voldgift (2). Uoverensstemmelse om, hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift (3).
205
Bestemmelsen i § 3, stk. 2 har til formål at understrege arbejdsdelingen og kompetenceforholdet mellem Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter inden for
hovedaftaleområdet.
I Hovedaftalen af 18. november 1960 fandtes i § 2, stk. 2 en beslægtet bestemmelse, hvoraf fremgik, at ”Uoverensstemmelse om, hvorvidt der består overenskomst, eller
om, hvilket område overenskomsten har, afgøres ved faglig voldgift”. Bestemmelsens
daværende ordlyd fik den (naturlige) konsekvens, at Arbejdsretten fandt sig afskåret fra at behandle spørgsmål om, hvorvidt en overenskomst bestod.
Dette afstedkom kritik, og ved revisionen af arbejdsretsloven i 1973 – på hvilket
tidspunkt Hovedaftalen af 1960 var bortfaldet – indsatte man i lovens § 9, stk.
1, nr. 4 en ny bestemmelse om, at sager om ”… hvorvidt der foreligger en kollektiv
overenskomst”, henhørte under Arbejdsrettens kompetence.
Af bemærkningerne til lovens § 9, stk. 1, nr. 4 fremgik, at ”Bestemmelsen i stk. 1,
nr. 4 er indsat under hensyn til det ønskelige i, at et så vigtigt spørgsmål afgøres
af Arbejdsretten og ikke ved faglig voldgift, som efter den i 1969 bortfaldne Hovedaftale”.
Den nye arbejdsretslov blev vedtaget den 13. juni 1973, og den 1. november 1973
underskrev DA og LO den ny Hovedaftale, der havde været under forhandling
omtrent samtidig med arbejdsretsloven. Med den ændrede formulering af Hovedaftalens § 3, stk. 2, 1. punktum (i 1973 § 2, stk. 2) blev der opnået overensstemmelse mellem arbejdsretsloven og Hovedaftalen, og bestemmelserne i de to
regelsæt må derfor ses i sammenhæng
Bestemmelserne i Hovedaftalens § 3, stk. 2 må ses i sammenhæng ikke alene med
arbejdsretslovens § 9, stk. 1, men også med de mellem LO og DA vedtagne Regler
for behandling af faglig strid (”Normen af 2006”, vedtaget mellem hovedorganisationerne den 27. oktober 2006 til afløsning af den hidtidige Norm fra 1910) og i
sammenhæng med lovens kapitel 2 om Faglige voldgiftsretter.
Den selvstændige betydning af § 3, stk. 2 er efter vedtagelsen af arbejdsretsloven
af 2008 yderligere indskrænket, og bestemmelsen har derfor primært signalfunktion og -værdi.
206
Kapitel 3 § 3, stk. 2 1. Består overenskomst?
1. Består overenskomst?
Det følger af Hovedaftalens § 3, stk. 2, at uoverensstemmelse om, hvorvidt der
består en overenskomst, som udgangspunkt afgøres af Arbejdsretten. Det er i § 3,
stk. 2 udtrykkelig anført, at parterne kan fravige dette udgangspunkt og i stedet
lade uoverensstemmelsen afgøre ved faglig voldgift, såfremt de er enige herom.
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 3, stk. 2, 1. punktum svarer jf. ovenfor, til bestemmelsen i arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 4.
Spørgsmålet om, ”… hvorvidt der består overenskomst”, kan aktualiseres i mange
forskellige situationer. F.eks. når der:
• opstår uenighed om, hvorvidt en aftale, et regelsæt eller en anden form for
retningslinjer opfylder de betingelser med hensyn til parter, indhold, og form,
der sædvanligvis må stilles til en kollektiv overenskomst (1.1),
• opstår uenighed om, hvorvidt parterne i en aftale har haft den tilstrækkelige
bemyndigelse til at indgå aftalen, eller om aftalen af andre grunde er ugyldig
(1.2), eller
• opstår uenighed om, hvorvidt en aftale overhovedet er indgået eller uenighed
om, hvorvidt en overenskomstrelation på anden måde er opstået (1.3).
1.1 Sædvanlige betingelser vedrørende parter, indhold og form
Parterne
For at kunne karakteriseres som en kollektiv overenskomst skal en aftale først
og fremmest være indgået mellem og omfatte – eller kunne omfatte – på den ene
side en arbejdstagerorganisation eller en organiseret kreds af arbejdstagere og på
den anden side en arbejdsgiverorganisation eller en arbejdsgiver.
En aftale, der på arbejdstagerside kun har en enkelt lønmodtager som part, savner det nødvendige kollektive element og er derfor ikke en kollektiv overenskomst, hvorimod der på arbejdsgiverside ikke er noget til hinder for, at aftaleparten udgøres af en enkelt arbejdsgiver.
♦ARD
♦
9767 (10.03.1983) (AT 1983 s. 35): Et individuelt ansættelsesbevis indeholdt en henvisning til en kollektiv overenskomst. Arbejdstagerorganisationen
hævdede, at ansættelsesbeviset i sig selv var en overenskomst. Arbejdsretten
207
udtalte, at ”Ved den i ansættelsesbeviset indeholdte henvisning til en kollektiv overenskomst fastsattes de nærmere vilkår for det konkrete ansættelsesforhold, og ansættelsesbeviset kan ikke anses for en kollektiv overenskomst, da det ikke omfatter en flerhed
af personer”. Retten afviste herefter sagen.
Hvis to parter i en aftale ikke reelt er modstående, men derimod tilknyttet samme, overordnede organisation, vil en aftale mellem sådanne parter heller ikke
kunne karakteriseres som en kollektiv overenskomst.
♦ARD
♦
9524 (28.04.1982) (AT 1982 s. 36): Arbejdsretten fastslog, at retten er kompetent til at behandle sager om ”… hvorvidt der foreligger en kollektiv overenskomst. Dette forudsætter, at der er indgået en overenskomst mellem to af hinanden
uafhængige parter”. Forhandlinger om indgåelse af den i sagen omhandlede
overenskomst blev imidlertid indledt af to underafdelinger af en og samme
organisation. Retten udtalte herom, at ”En sådan overenskomst mellem to underafdelinger af samme organisation findes ikke at kunne betegnes som en kollektiv overenskomst i den forstand, hvori dette udtryk er anvendt i arbejdsretslovens § 9, stk. 1,
nr. 4”.
♦ARD
♦
2002.287 (27.05.2003) (AT 2003 s. 36): Det kunne lægges til grund, at Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening efter organisationernes
vedtægter havde til formål at varetage henholdsvis arbejdsgiverog arbejdstagerinteresser, bl.a. gennem indgåelse af kollektive overenskomster, at et kristent livs- og menneskesyn indgik i begge organisationers værdigrundlag, og
at organisationerne i deres indbyrdes forhold i tilfælde af konflikt havde givet
afkald på konfliktløsning gennem arbejdsstandsning og forpligtet sig til ud fra
et fælles harmonisyn at medvirke til en løsning af uoverensstemmelser gennem
forhandling, mægling, retssag eller voldgift. En overenskomst indgået mellem
de to organisationer indeholdt bestemmelser om løn- og arbejdsforhold, der for
så vidt ganske svarede til, hvad det er sædvanligt at medtage i kollektive overenskomster. Efter arbejdsretslovens ordlyd og forarbejder kunne et gensidigt
afkald på konfliktløsning ved arbejdsnedlæggelse ikke anses for afgørende for,
om der forelå en kollektiv overenskomst i arbejdsretslovens forstand. Arbejdsretten konkluderede, at ”Det er imidlertid i Arbejdsrettens dom af 28. april 1982 i
sag nr. 9524 (Arbejdsretlige Dommer 1982 s. 36) fastslået, at det er en forudsætning
for, at der kan foreligge en kollektiv overenskomst i arbejdsretslovens forstand, ”at der
er indgået en overenskomst mellem to af hinanden uafhængige parter”, og at en ”overenskomst mellem to underafdelinger af samme organisation” ikke kan ”betegnes som en
kollektiv overenskomst i den forstand, hvori dette udtryk er anvendt i arbejdsretslovens
§ 9, stk. 1, nr. 4.” Spørgsmålet under nærværende sag er herefter, om der er sket en
sådan udvikling i forholdet mellem Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagfor208
ening, at deres tidligere samhørighed, jf. Højesterets dom af 14. februar 1946 (Ugeskrift
for Retsvæsen 1946 s. 353) og Arbejdsrettens dom af 16. december 1977 (Arbejdsretlige Domme 1977 s. 139) er bragt således til ophør, at de nu må anses for to af hinanden
uafhængige organisationer til varetagelse af henholdsvis arbejdsgiverog arbejdstagerinteresser. I givet fald vil en sag som den nærværende i medfør af arbejdslovens § 13,
stk. 1, skulle anlægges mod Kristelig Arbejdsgiverforening for den indklagede virksomhed, jf. Arbejdsrettens kendelse af 8. august 2002 i sag nr. 2001.234. Efter bevisførelsen finder Arbejdsretten, at der ikke er det fornødne grundlag for at fastslå, at Kristelig
Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening i dag er således forbundet, at de ikke kan
anses for reelt uafhængige, modstående organisationer til varetagelse af de respektive
medlemmers arbejdsgiverog arbejdstagerinteresser. Det følger heraf, at den af klagerne for Arbejdsretten indbragte sag i medfør af arbejdsretslovens § 13, stk. 1, 1. pkt., jf.
§ 9, stk. 1, nr. 4, ikke skulle have været anlagt mod virksomheden, men mod Kristelig
Arbejdsgiverforening for virksomheden. Arbejdsretten afviser derfor den af klagerne for
Arbejdsretten indbragte sag. I overensstemmelse hermed kan heller ikke den selvstændige påstand, som den indklagede virksomhed har nedlagt, tages under påkendelse i rea
liteten. Arbejdsretten afviser herefter i det hele sagen”.
Indholdet
En aftale skal – for at kunne karakteriseres som en kollektiv overenskomst – indholdsmæssigt vedrøre de løn- og arbejdsvilkår, som den enkelte arbejdsgiver er
forpligtet til at yde den enkelte lønmodtager.
Løn- og arbejdsvilkår skal dog i denne sammenhæng opfattes i meget vid forstand, og selv om en aftale derfor ikke direkte vedrører løn- og arbejdsvilkår,
eller aftalen kun overordnet vedrører sådanne forhold, kan den efter omstændighederne godt have karakter af en kollektiv overenskomst.
♦ARD
♦
90.007 (21.11.1991) (AT 1991 s. 37): Mellem en arbejdsgiver og en gruppe
af arbejdstagere blev indgået en aftale om bl.a. gennemsnitlige løntal samt arbejdstagernes modydelse i form af effektivisering af arbejdet. Aftalen foreskrev
også, hvorledes uoverensstemmelser skulle behandles. Arbejdsretten fandt, at
aftalen under disse omstændigheder måtte anses som en kollektiv overenskomst.
♦ARD
♦
2013.0687 (06.05.2014) (AT 2014): Arbejdsretten udtalte, at en ”Aftale om
principper for bemanding af tog” af 17. februar 2012, der er indgået mellem DSB og
togpersonalets faglige sammenslutning, har sit udspring i en aftale af 16. december
2005 om løsningen af en faglig konflikt, og aftalen berører medarbejdernes arbejdsfor-
209
hold. Arbejdsretten finder derfor, at ”Aftale om principper for bemanding af tog” af
17. februar 2012 er en kollektiv aftale med overenskomstmæssig status.
Også den blotte omstændighed, at en aftale er indgået mellem en arbejdsgiverog en arbejdstagerorganisation, kan i praksis skabe en formodning for, at en kollektiv overenskomst foreligger.
Endelig kan en aftale indholdsmæssigt befinde sig i en ”gråzone”, hvor friere
betragtninger bliver udslagsgivende for bedømmelsen af aftalens karakter.
♦ARD
♦
86.022 (20.05.1988) (AT 1988 s. 17): Mellem DA og LO blev der indgået en
aftale om retningslinjerne for de forestående overenskomstforhandlinger, gældende for de organisationer, der var tilknyttet DA og LO. Der opstod uenighed om, hvorvidt denne ”køreplan” var en kollektiv overenskomst og dermed
skulle respekteres af organisationernes medlemmer. Arbejdsretten udtalte, at
”Det er praktisk, at overenskomstforhandlinger i videst muligt omfang følger den af
parterne aftalte køreplan. Det er mest nærliggende at sidestille køreplanen med en overenskomst eller hovedaftale vedrørende forløbet af overenskomstforhandlingerne”.
Det er ikke alene det materielle indhold, der tillægges betydning ved bedømmelsen af, om der foreligger en kollektiv overenskomst. Også andre forhold, som
f.eks. parternes tilkendegivelser, forhandlinger og underskrifter eller bestemmelser om konflikthåndtering og aftalevarighed – eller manglen på sådanne forhold
– vil være af betydning ved bedømmelsen af en aftales karakter. Se f.eks.
♦ARD
♦
95.491 (20.06.1996) (AT 1996 s. 89): På det offentlige område udstedte et
ministerium efter forudgående forhandling med en arbejdstagerorganisation
et cirkulære om ansættelse, aflønning m.v.. Efterfølgende opstod uenighed om,
hvorvidt cirkulæret var en kollektiv overenskomst. Arbejdsretten afviste dette
med den begrundelse, at det måtte ”… lægges til grund, at ministeriet ikke ønskede
at indgå nogen kollektiv overenskomst for området og tilkendegav dette overfor Dansk
Teknisk Lærerforening. Det findes heroverfor ikke godtgjort, at parterne har opfattet
cirkulæret som en overenskomst. Tværtimod indicerer de manglende underskrifter og
manglende regler om varighed og procedure vedrørende uenigheder … at cirkulæret
ikke skal opfattes som en overenskomst”.
♦RFM
♦
2012.0059 (14.05.2012) (AT 2012 s. 61): Arbejdsretten skulle bl.a. tage stilling til, om et personaleregulatuiv var en kollektiv overenskomst. Retten udtalte, at ”Tvisten angår 3F’s medlem Jørgen Jensens krav på kørepenge for kørsel i egen
bil mellem hjem og byggeplads. Retten til kørepenge er hos ApS Chr. Brinck & Søn reguleret i et personaleregulativ (personalehåndbog). For spørgsmålet om Arbejdsrettens
210
kompetence er det et hovedspørgsmål under sagen, om personaleregulativet er en kollektiv aftale (lokalaftale), jf. arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 2, hvorefter Arbejdsretten
har kompetence til at behandle sager om overtrædelse af kollektive overenskomster om
løn- og arbejdsforhold. Klager har anført, at personaleregulativet må anses for en lokalaftale, og at den mangelfulde udbetaling af kørepenge udgør et brud på denne aftale,
hvilket henhører under Arbejdsretten. Retten til kørepenge er ikke nævnt som et individuelt vilkår i ansættelsesbeviset, hvilket understøtter, at der er tale om en lokalaftale.
Indklagede har bestridt, at der er tale om en lokalaftale. Personaleregulativets bestemmelser om kørepenge er ensidigt fastsat af arbejdsgiveren, og de er ikke forhandlet med
arbejdstagerne. Såfremt der er tale om en lokalaftale, gøres det gældende, at der skal ske
henvisning til faglig voldgift, idet der foreligger en fortolkningstvist. Efter det foreliggende kan det ikke lægges til grund, at personaleregulativets bestemmelser om kørepenge kan anses som en lokalaftale. Sagen afvises derfor fra Arbejdsretten”.
Ingen formkrav
Der stilles ikke formkrav til den kollektive overenskomst, og den kan således
også indgås mundtligt. Bevisbyrden for, at en overenskomst er indgået mundtligt, kan dog – såfremt den påståede modpart benægter dette – være overordentlig svær at løfte.
♦ARD
♦
1.2 Bemyndigelsen
Af og til opstår der uenighed om, hvorvidt parterne i en aftale har haft den tilstrækkelige bemyndigelse til at indgå aftalen, eller om aftalen af andre grunde
er ugyldig. I disse situationer anfægtes det ikke, at en aftale er indgået, men der
gøres indsigelse mod aftalens gyldighed eller mod at tillægge den retsvirkning i
forholdet mellem parterne.
♦ARD
♦
89.144 (15.02.1990) (AT 1990 s. 52): Et selskab modtog fra en arbejdstagerorganisation en tiltrædelsesoverenskomst med opfordring til, at denne blev
underskrevet. En søster til selskabets direktør var ansat i selskabet, og hun underskrev og returnerede tiltrædelsesoverenskomsten. Arbejdsretten udtalte, at
”Som sagen foreligger oplyst, finder retten det ikke godtgjort, at Bente Lange i 1981 i
kraft af sin stilling eller på anden måde havde fornøden fuldmagt til at underskrive den
211
fra forbundet fremsendte særoverenskomst ...”. Retten konkluderede dog, at selskabet ”… i årene efter 1981 har disponeret på en måde, der må sidestilles med en efterfølgende godkendelse af overenskomstens gyldighed”.
♦ARD
♦
91.036 (05.03.1992) (AT 1992 s. 33): En tiltrædelsesoverenskomst var for
virksomheden underskrevet af en medarbejder, der var funktionæransat. 3 andre medarbejdere var ansat på samme vilkår som den pågældende. Ifølge en
udskrift af Erhvervs- og Selskabsstyrelsens register var medarbejderen hverken medlem af bestyrelsen eller direktør. Selskabet tegnedes af en direktør alene eller af den samlede bestyrelse. Medarbejderen var selv af den opfattelse,
at han var formand og daglig leder af virksomhedens Hjørring afdeling, og at
han havde bemyndigelse til at indgå alle aftaler, der havde forbindelse med det
daglige arbejde. Han forklarede, at han havde sendt kopi af tiltrædelsesoverenskomsten til selskabets hovedkontor, og at han vist nok samme dag telefonisk talte med selskabets direktør om overenskomsten. Direktøren bestred, at
han skulle have modtaget kopi af overenskomsten, og havde ikke nogen erindring om den nævnte telefonsamtale. Arbejdsretten konkluderede, at efter ”…
oplysningerne om virksomhedens størrelse og ledelsesforhold og om ansættelsesaftalen
med J må det lægges til grund, at denne ikke i kraft af sin stilling havde fuldmagt til at
indgå tiltrædelsesoverenskomsten. Herefter, og idet det ikke findes godtgjort, at ledelsen har bemyndiget J til at indgå overenskomsten eller efterfølgende – udtrykkeligt eller
stiltiende – har accepteret denne, frifindes indklagede for klagernes påstand 1”. Overenskomsten var derfor ikke gældende i forholdet mellem parterne.
1.3 Er en aftale indgået
Der stilles som nævnt ikke formkrav til den kollektive overenskomst, og den kan
således også indgås mundtligt. Bevisbyrden for, at en overenskomst er indgået
mundtligt, kan dog – såfremt den påståede modpart benægter dette – være overordentlig svær at løfte.
♦ARD
♦
Det hænder, at der opstår uenighed om, hvem der er part i overenskomsten – og
dermed uenighed om, hvorvidt en aftale med den påståede modpart overhovedet består.
212
♦ARD
♦
9856 (10.11.1983) (AT 1983 s. 104): En arbejdstagerorganisation stillede
krav om, at en arbejdsgiverorganisation skulle anerkende at være part i en kollektiv overenskomst. Overenskomsten var oprindelig indgået mellem de to organisationer, men var nu indgået mellem arbejdstagerorganisationen og tre
virksomheder. Arbejdsretten udtalte om overenskomsten, at ”Den er underskrevet for virksomhederne – ikke for Entreprenørforeningen – og for fagforeningen. Efter
den stedfundne bevisførelse findes der, når henses til den udtrykkelige partsangivelse
i overenskomsten, ikke grundlag for at antage, at virksomhederne skulle have underskrevet som repræsentanter for Entreprenørforeningen”. Arbejdsgiverorganisationen var derfor ikke part i overenskomsten.
Spørgsmålet om, hvorvidt en overenskomst består, omfatter også de tilfælde,
hvor det gøres gældende, at overenskomstrelationen er opstået stiltiende, i kraft
af en virksomhedsoverdragelse eller som følge af arbejdsgiverens dispositioner
i øvrigt. Se f.eks.
♦ARD
♦
2008.117 (12.05.2009) (AT 2009 s. 60): I en koncern gennemførtes en sammenlægning af moderselskabet og 10 datterselskaber. Et af datterselskaberne
var omfattet af en overenskomst. Den sammenlagte virksomhed videreførtes
under anvendelse af CVR-nummeret for et andet datterselskab. På grundlag
af bevisførelsen konstaterede Arbejdsretten, at den gennemførte sammenlægning af koncernens moderselskab og datterselskaber alene havde haft formel
betydning, idet de oprindelige selvstændige selskaber var videreført som afdelinger, hvis arbejdsområder var afgrænset på samme måde som de oprindelige selskaber. Retten lagde til grund, at de enkelte medarbejdere havde fortsat
deres arbejde og ansættelsesvilkår uanfægtet af den juridiske sammenlægning
af de oprindelige selskaber, og at ” … sammenlægningen ikke har ført til ændringer af arbejdsforholdene eller ansættelsesvilkårene for medarbejderne i de oprindelige
selskaber, og at nye medarbejdere placeres i en af de afdelinger, der som anført viderefører og kan sidestilles med et af de tidligere selskaber. Det lægges videre til grund, at
afdelingerne i den sammenlagte virksomhed, der udgør henholdsvis det tidligere Dansk
Kraftemballage A/S og det tidligere Kappa Packaging Danmark A/S, fortsat er nøje adskilte til trods for deres tætte fysiske placering, at arbejdsfunktionerne i de to afdelinger
er forskelligartede, at medarbejderne som hovedregel er fysisk grupperet i hver af de to
afdelinger, og at der ikke sker udlån af medarbejdere på tværs af afdelingerne. Arbejdsretten lægger således til grund, at de oprindelige Dansk Kraftemballage A/S og Kappa
Packaging Danmark A/S fortsat fremstår som klart afgrænsede enheder. Det ændrer
ikke herved, at en medarbejder kan overføres fra at være beskæftiget i en afdeling til en
anden på permanent basis. Herefter findes sammenlægningen ikke at kunne indebære
ændringer i de oprindelige selskabers overenskomstdækning, og Industriens Funktionæroverenskomst, der inden sammenlægningen alene har været gældende for det tid213
ligere Dansk Kraftemballage A/S, er derfor ikke udbredt til også at være gældende for
den del af den sammenlagte virksomhed, der er en fortsættelse af det tidligere Kappa
Packaging Danmark A/S”.
♦ARD
♦
2005.075 (11.01.2006) (AT 2006 s. 85): En virksomheds overenskomst overføres ved en virksomhedsoverdragelse automatisk til erhververen, medmindre
denne over for den overenskomstbærende arbejdstagerorganisation afviser at
indtræde i overenskomsten. Arbejdstagerorganisationen kan som hovedregel
ikke modsætte sig dette. Arbejdsretten udtalte om en sådan situation, at en ”…
virksomhedsoverdragelse kun kan føre til en ændring af de gældende kollektive overenskomstforhold, hvis erhververen siger fra overfor fagforeningen, som således ved at få
erhververen som overenskomstpart afskæres fra i den løbende overenskomstperiode at
rejse krav om andre overenskomstvilkår end de hidtidige. Det må dog antages herved at
være forudsat, at overdragelsen ikke i sig selv er af væsentlig betydning for de ansattes
forhold. Holder denne forudsætning ikke stik, forpligter loven ikke fagforeningen til at
opretholde overenskomstforholdet overfor erhververen”.
214
Kapitel 3 § 3, stk. 2 2. Aftale om faglig voldgift
2. Aftale om faglig voldgift
Det følger af Hovedaftalen § 3, stk. 2, at uoverensstemmelser om, hvorvidt der
består overenskomst, afgøres af Arbejdsretten, ”… medmindre parterne er enige om
at lade spørgsmålet afgøre ved faglig voldgift”.
Med vedtagelsen af lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter af 21. februar
2008 blev der for første gang i loven indsat et kapitel om de faglige voldgiftsretter.
Princippet i Hovedaftalens § 3, stk. 2 genfindes i lovens § 21, nr. 2, hvoraf fremgår, at der for de faglige voldgiftsretter også kan indbringes sager ”… omfattet af
§ 9, stk. 1, nr. 1-4, når parterne ved kollektiv overenskomst, i henhold til praksis eller i det
enkelte tilfælde har aftalt, at sagen skal afgøres ved faglig voldgift, jf. § 9, stk. 3, 2. pkt.”.
Bestemmelsen i lovens § 21, nr. 2 lovfæster dermed overenskomstparternes frie
adgang til at træffe aftale om, at uoverensstemmelser, der som udgangspunkt
skal behandles ved Arbejdsretten, jf. lovens § 9, stk. 1, nr. 1-4, i stedet skal behandles ved faglig voldgift.
Henvisningen i lovens § 21, nr. 2 til § 9, stk. 3, 2. pkt. indebærer dog, at en sag om,
hvorvidt der foreligger en kollektiv overenskomst, kun kan blive en sag for en
faglig voldgiftsret, såfremt uoverensstemmelsen er omfattet af en aftale om faglig voldgiftsbehandling af uoverensstemmelser mellem disse parter i en anden
kollektiv overenskomst.
Uenighed om, hvorvidt en sådan aftale om faglig voldgiftsbehandling består,
afgøres af Arbejdsretten, jf. arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 7.
Det fremgår af lovens § 24, stk. 2, at den faglige voldgiftsret i så fald kan sanktionere et konstateret overenskomstbrud efter reglerne om bod i lovens § 12.
215
Kapitel 3 § 3, stk. 2 3. Uenighed om overenskomsters område afgøres ved faglig voldgift
3. Uenighed om overenskomsters område afgøres ved
faglig voldgift
3.1 Bestemmelsens baggrund og sammenhæng med andre regler
Hovedaftalens § 3, stk. 2, sidste punktum fastslår, at ”Uoverensstemmelse om, hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift”. Dette led af § 3, stk. 2
afspejler, at hele bestemmelsen først og fremmest har til formål at fastlægge kompetenceforholdet mellem Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.
§ 3, stk. 2, sidste punktum stammer fra indgåelsen af den nugældende Hovedaftale den 1. november 1973 og blev allerede på daværende tidspunkt opfattet
som en ren kodificering af den praksis, der havde udviklet sig på baggrund af
såvel de almindelige regler for behandling af faglig strid, der er vedtaget mellem
LO og DA – i daglig tale ”Normen” – som de regler herfor, der findes i et meget
betydeligt antal overenskomster.
Hovedaftalens § 3, stk. 2, sidste punktum må derfor ses i sammenhæng med
Normens bestemmelser. Derudover må § 3, stk. 2 også ses i sammenhæng med
arbejdsretslovens kapitel 2 om faglige voldgiftsretter og lovens § 10 om kompetenceforholdet mellem Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.
Sammenhæng med Normen
Hovedorganisationernes regler for behandling af faglig strid fandtes i 1973 i Normen af 1910 (”Norm for regler for behandling af faglig strid”), og findes i dag i
Normen af 2006 (”Regler for behandling af faglig strid”), bilag 1.
Ved revisionen af Normen var hovedorganisationerne enige om, at der var tale
om en modernisering og ajourføring i forhold til praksis, således som denne
havde udviklet sig siden 1910. Som udgangspunkt var der således ikke tilsigtet
ændringer i den gældende retstilstand, og for så vidt angår de områder, hvor ændringer fandt sted, blev disse beskrevet i hovedorganisationernes ”Bemærkninger
til Regler for behandling af faglig strid (Normen)”.
Normens regler – herunder reglerne om faglig voldgift – finder ifølge Normens
§ 1 anvendelse på ”… Enhver uenighed af faglig karakter … medmindre der mellem
parterne gælder andre betryggende regler for uoverensstemmelsens behandling”.
Formuleringerne i Normens § 1 skal ses i lyset af, at arbejdsmarkedets parter ved
kollektive overenskomster – eller ved aftaler i øvrigt – søger at tilrettelægge for216
holdene mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på en måde, der mest hensigtsmæssigt passer til den enkelte branche eller den enkelte virksomhed.
Et meget stort antal overenskomster indeholder derfor bestemmelser om, hvorledes der skal forholdes i tilfælde, hvor der mellem parterne opstår ”… uenighed
af faglig karakter”.
Som oftest – men ikke altid – indebærer sådanne regler, at en uenighed først
skal forsøges løst ved lokal forhandling på den virksomhed, hvor uenigheden er
opstået. Næste skridt er mæglingsmøde efter nærmere angivne regler, og – hvis
der heller ikke ved mæglingen er opnået en løsning af uoverensstemmelsen –
eventuelt organisationsmøde med direkte forhandling mellem organisationerne.
Endelig følger sædvanligvis en bestemmelse, der gør det muligt at få uoverensstemmelsen behandlet ved faglig voldgift, såfremt det ikke ved den forudgående
fagretlige behandling har været muligt at løse denne.
Når uenighed om området for en kollektiv overenskomst afgøres af en faglig
voldgiftsret, sker det derfor som hovedregel i medfør af de regler, der er indeholdt i de stridende parters egen aftale.
Er der i overenskomstparternes aftale ingen udtrykkelig bestemmelse om, hvorledes og ved hvilket forum sådanne uoverensstemmelser behandles og afgøres,
finder voldgiftsbehandling sted i medfør af Normens § 1, jf. § 11, i de tilfælde,
hvor overenskomstparterne ”kun” er forpligtet af Hovedaftalen og dermed omfattet af § 3, stk. 1.
Har overenskomstparterne ikke selv vedtaget regler om faglig voldgift, og er de
heller ikke forpligtet af Hovedaftalen, finder voldgiftsbehandling sted i medfør af
bestemmelserne i Arbejdsretslovens kapitel 2, hvori det bl.a. (§ 33, stk. 2) fastslås,
at Normen ”… er i øvrigt gældende, medmindre parterne i et overenskomstforhold har
vedtaget betryggende regler om behandling og afgørelse af uenighed af faglig karakter”.
Formålet med Hovedaftalens § 3, stk. 2, sidste punktum er derfor – som ovenfor
nævnt – i højere grad at fremhæve kompetenceafgrænsningen mellem Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter end at give detaljerede regler for, hvornår og
hvorledes en tvist skal behandles fagretligt.
217
Sammenhæng med arbejdsretslovens kapitel 2 om faglige
voldgiftsretter
Med vedtagelsen af lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter af 21. februar
2008 blev der for første gang i loven indsat et kapitel 2 om de faglige voldgiftsretter. Formålet hermed var at forankre de hidtidige, aftalebaserede regler om
de faglige voldgiftsretter i lovregler for derigennem bl.a. at understrege, at de
faglige voldgiftsretter har en domstolslignende karakter.
Såvel Hovedaftalens § 3, stk. 2 som udtrykkelige bestemmelser i de kollektive
overenskomster om faglig voldgift skal derfor ses i sammenhæng med såvel Normens bestemmelse, som med kapitel 2 i arbejdsretsloven.
I arbejdsretslovens kapitel 2, § 33, stk. 2, henvises til bestemmelserne i ”De til enhver tid mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark aftalte
Regler for behandling af faglig strid (Normen)”, og det er en følge af § 33, stk. 1 og
2, at når bortses fra de bestemmelser i lovens kapitel 2, der er ufravigelige, så er
Normens bestemmelser i øvrigt gældende og finder automatisk anvendelse i alle
tilfælde, hvor overenskomstparterne ikke selv har vedtaget ”… betryggende bestemmelser om behandling og afgørelse af uenighed af faglig karakter”.
Bestemmelsen i § 33, stk. 2 tillægger derved Normen karakter af en deklaratorisk
lovregel, hvis grundprincipper dog er ufravigelige, og Normen har fortsat karakter af en standardvedtægt for behandlingen af uoverensstemmelser af faglig
karakter på arbejdsmarkedet.
Sammenhæng med arbejdsretslovens § 10 om Arbejdsrettens
kompetence
Endelig må Hovedaftalens § 3, stk. 2 ses i sammenhæng med kompetencereglen
i arbejdsretslovens § 10, stk. 1. Det fremgår af § 10, stk. 1, at Arbejdsretten kan
afvise sager, der i deres helhed henhører under faglig voldgift, og udsætte sager
som delvist henhører under faglig voldgift.
Kompetenceafgrænsningen mellem Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter
beror som udgangspunkt på, om en retstvist angår fortolkningen af en overenskomst, eller den angår et påstået overenskomstbrud. Sager om fortolkning af kollektive overenskomster, der ikke er hovedaftaler, afgøres som udgangspunkt af
faglige voldgiftsretter.
218
Spørgsmålet om, hvorvidt Arbejdsretten eller en faglig voldgiftsret skal behandle
et givet tvistepunkt, giver dog ofte anledning til uoverensstemmelse. Hvis afgørelsen af en arbejdsretssag om overtrædelse af en overenskomst forudsætter stillingtagen til et spørgsmål om, hvordan parternes overenskomst skal fortolkes, er
det i tilfælde af uenighed mellem parterne hovedreglen, at Arbejdsretten henviser afgørelsen af det præjudicielle fortolkningsspørgsmål til fagretlig behandling,
eventuelt faglig voldgift, og i den forbindelse udsætter sagen ved Arbejdsretten.
En egentlig afvisningspåstand nedlægges kun i de tilfælde, hvor Arbejdsretten
efter en parts opfattelse helt savner kompetence til at behandle uoverensstemmelsen. I praksis indebærer enhver påstand om bod, at Arbejdsretten i hvert fald
delvist er kompetent til at behandle den opståede uoverensstemmelse. Følgen
heraf er, at retten ikke vil afvise en sag, men derimod udsætte denne indtil det
tidspunkt, hvor den bagvedliggende, reelle uoverensstemmelse er afklaret ved et
andet, dertil kompetent forum. Se f.eks.
♦ARD
♦
2007.885 (26.02.2009) (AT 2009 s. 38): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter arbejdsretsloven § 10, stk. 1, kan Arbejdsretten afvise en sag, der i sin helhed hører under
en faglig voldgiftsret, jf. lovens § 21. Arbejdsretten kan således afvise en sag, der udelukkende vedrører et fortolkningsspørgsmål. En sag vedrører ikke udelukkende et fortolkningsspørgsmål, hvis klager har nedlagt påstand om bod for overenskomstbrud eller
om, at modparten skal anerkende, at der foreligger et overenskomstbrud”.
♦ARD
♦
2012.254 (24.01.2013) (AT 2013 s. 29): Arbejdsretten udtalte om de centrale
tvistepunkter i en sag, at ”Afgørelsen af disse spørgsmål afhænger i første række af
en fortolkning af virksomhedsoverdragelsesloven i en situation som den foreliggende.
Besvarelsen af fortolkningsspørgsmålet ses ikke entydigt afklaret i hidtidig praksis eller
i de teoretiske fremstillinger. Herefter – og da sagen ikke angår bevis- eller fortolkningsspørgsmål vedrørende krav i henhold til parternes overenskomst – finder Arbejdsretten
mod indklagedes protest ikke at have kompetence til at afgøre sagens hovedspørgsmål,
jf. herved arbejdsretslovens § 10, stk. 2, og bestemmelsens forarbejder, sammenholdt
med den af indklagede påberåbte arbejdsretlige praksis og teori, hvortil kan føjes Ole
Hasselbalch, Arbejdsprocesret, s. 309ff. Afhængig af afgørelsen af sagens hovedspørgsmål kan der fortsat være anledning til at tage stilling til klagernes påstand om bod.
Derfor tages indklagedes subsidiære påstand om udsættelse af sagen til følge”.
219
3.2 ”Uoverensstemmelse om, hvilket område en overenskomst
har …”
Tvister om fortolkning og forståelse af kollektive overenskomster, bortset fra hovedaftaler, skal som udgangspunkt behandles ved faglig voldgift. Dette fremgår
udtrykkeligt af arbejdsretslovens § 21, nr. 1, og direkte eller indirekte af langt de
fleste kollektive overenskomster med egne regler for behandling af faglig strid.
Ligeledes fremgår det af Normens § 1, jf. § 11.
Hovedaftalens § 3, stk. 2, sidste punktum skal forstås i overensstemmelse hermed, og de uoverensstemmelser, der henvises til i § 3, stk. 2, kan vedrøre såvel
overenskomstens personlige som geografiske eller faglige gyldighedsområde.
Det er dog – jf. ovenfor – vigtigt at holde sig for øje, at bestemmelsen i § 3, stk. 2,
først og fremmest har til formål at understrege kompetencefordelingen mellem
Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter. Se f.eks.
♦ARD
♦
2006.351 (25.03.2010) (AT 2010 s. 11): Arbejdsretten påpegede, at ”Bevisbyrden for, at der foreligger en overtrædelse af Hovedaftalens § 1 og en tilsidesættelse
af forudsætningerne bag Landsoverenskomsten indgået mellem Dansk Erhverv og HK,
påhviler klager. Arbejdsretten kan i den forbindelse ikke tage stilling til de spørgsmål
vedrørende fortolkning af Landsoverenskomsten, som er rejst under sagen, idet de i givet fald må finde deres løsning ved fagretlig behandling, herunder eventuelt ved faglig
voldgift”.
I praksis forekommer det meget ofte, at arbejdstagersiden anmoder om fællesmøde – og efterfølgende indgiver klage til Arbejdsretten – i sager, der såvel rettelig som mest hensigtsmæssigt burde undergives fagretlig behandling, og i givet
fald afklares ved en faglig voldgiftsret. Det er derfor helt sædvanligt, at arbejdsgiversiden under et fællesmøde påpeger, at parternes uoverensstemmelse bør
afklares ved (fortsat) fagretlig behandling inden for rammerne af den gældende
overenskomst, og i givet fald afklares ved en faglig voldgiftsret.
Tilsvarende er det helt sædvanligt, at Arbejdsretten følger en påstand om, at sagen bør ”… henvises til fagretlig behandling, eventuelt faglig voldgift”. Nedlægges
der ikke påstand om henvisning eller afvisning, behandler retten sagen. Se f.eks.
♦RFM
♦
2012.0388 (21.08.2013): Arbejdsretten bemærkede indledningsvis, at ”…
sagen rejser spørgsmål om, hvad der skal forstås ved portvagt i overenskomstens forstand, og om overenskomsten med tilhørende protokollat af 23. september 2011 er til
hinder for, at Bella Center anvender løst ansatte som COV-vagter. Da ingen af parter220
ne har påstået sagen henvist til faglig voldgift, vil Arbejdsretten (forudsætningsvis)
tage stilling til disse spørgsmål i det omfang det findes nødvendigt for at afgøre sagen”.
Når der for Arbejdsretten nedlægges påstand om, at en sag ”… henvises til fagretlig behandling, eventuelt faglig voldgift”, indebærer dette i praksis, at Arbejdsretten – hvis retten er enig i påstanden – udsætter sagen på overenskomstparternes
gennemførelse af (fortsat) fagretlig behandling, eventuelt faglig voldgift. Se f.eks.
♦RFM
♦
2014.0096 (06.08.2014): Indklagede begærede sagen henvist til fagretlig
behandling, eventuelt faglig voldgift. Efter procedure om dette spørgsmål redegjorde retsformanden for sin vurdering af tvistens karakter og ”… udsatte på
den baggrund sagen i Arbejdsretten med henblik på, at forståelsen af de to bestemmelser
afgøres ved fagretlig behandling, eventuelt faglig voldgift”.
Om en særlig situation, hvor der både blev nedlagt en principal påstand om afvisning, en subsidiær påstand om henvisning og en mere subsidiær påstand om
udsættelse af sagen, se
♦ARD
♦
2007.885 (26.02.2009) (AT 2009 s. 38): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter arbejdsretsloven § 10, stk. 1, kan Arbejdsretten afvise en sag, der i sin helhed hører under en faglig voldgiftsret, jf. lovens § 21. Arbejdsretten kan således afvise en sag, der
udelukkende vedrører et fortolkningsspørgsmål. En sag vedrører ikke udelukkende et
fortolkningsspørgsmål, hvis klager har nedlagt påstand om bod for overenskomstbrud
eller om, at modparten skal anerkende, at der foreligger et overenskomstbrud. Da klager fra begyndelsen har opfattet og håndteret sagen som en brudsag og for Arbejdsretten har nedlagt påstande om bod for brud på overenskomsten, hører sagen ikke i sin
helhed under en faglig voldgiftsret. Arbejdsretten tager derfor heller ikke med henvisning til arbejdsretslovens § 10, stk. 1, indklagedes påstand om afvisning eller indklagedes subsidiære påstand om sagens henvisning til afgørelse ved faglig voldgift til
følge. Således som sagen foreligger oplyst for Arbejdsretten, rejser den spørgsmål om
fortolkning af § 18, stk. 2, i Industriens Overenskomst. Afgørelsen af dette fortolkningsspørgsmål henhører i medfør af arbejdsretslovens § 21, nr. 1, under en faglig
voldgiftsret. I medfør af § 10 stk. 1, 2. pkt., tager Arbejdsretten herefter indklagedes
mere subsidiære påstand til følge som nedenfor bestemt, således at sagen for Arbejdsretten udsættes på afgørelse af klagers påstand 1 ved faglig voldgift”.
Henvises en sag til fortsat fagretlig behandling, skal en sådan behandling gennemføres inden for overenskomstens rammer, og en part, der f.eks. har siddet
en overenskomstmæssig frist overhørig og af den grund har indgivet klage til
Arbejdsretten og ikke til en faglig voldgiftsret, kan derfor ikke påregne at blive
stillet bedre, end hvis sagen var rejst for sent i det fagretlige system.
221
Når den fagretlige behandling er tilendebragt, kan klageren derefter vurdere, om
der er grundlag for at genoptage behandlingen af den udsatte sag i Arbejdsretten,
eller om der f.eks. har været tale om et så tvivlsomt fortolkningsspørgsmål, at
et (f.eks. ved faglig voldgift) konstateret overenskomstbrud ikke kan forventes
bodssanktioneret. Som et konkret eksempel herpå, se f.eks.
♦RFM
♦
2010.0460 (17.11.2011) (AT 2011 s. 157): En sag blev henvist til faglig voldgift. Voldgiften gav arbejdstagersiden medhold. Da sagen herefter blev genoptaget ved Arbejdsretten, udtalte retten, at ”Det er en følge af afgørelsen i den faglige voldgift, at arbejdsgiveren i den konkrete sag har brudt overenskomsten ved ikke
at betale timetillægget for arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge. Det er oplyst, at sagen herefter er forligt for så vidt angår det rejste efterbetalingskrav. Som anført i Arbejdsrettens dom af 20. oktober 2011 i sag AR2011.0282 medfører den omstændighed,
at en faglig voldgiftsret har konstateret, at der har foreligget overenskomstbrud, efter
Arbejdsrettens faste praksis ikke bodsansvar, såfremt det underliggende fortolkningsspørgsmål har været tvivlsomt og først er endeligt afklaret ved voldgiftsafgørelsen. Omvendt pålægges der bodsansvar, hvis det lægges til grund, at der ikke har foreligget
nogen reel usikkerhed om fortolkningen af den pågældende overenskomst eller aftale.
Retsformanden finder, at fortolkningen af den omtvistede overenskomstbestemmelse
ikke kunne give anledning til en reel usikkerhed. Ud over bestemmelsens ordlyd lægges
der herved vægt på oplysningen om ATD’s forgæves forsøg på under overenskomstforhandlingerne at få omregnet timetillægget til et provisionstillæg. Det kan ikke føre til
en anden vurdering, at chaufførerne i henhold til overenskomsten er provisionslønnede, og at der ikke er etableret noget sikkert system til at registrere chaufførernes faktiske
arbejdstid. Under hensyn til, at DI på såvel organisationsmødet som fællesmødet fastholdt den nu tilsidesatte fortolkning af overenskomstens § 4, stk. 4, og således undlod
at pålægge arbejdsgiveren at følge bestemmelsen, finder retsformanden på den anførte
baggrund, at DI har pådraget sig bodsansvar over for Fagligt Fælles Forbund. Ved udmålingen af boden tages der hensyn til, at der nok foreligger et klart overenskomstbrud,
men at den konkrete tvist angår et særdeles beskedent beløb, og at der ikke foreligger
oplysninger om, at fortolkningsuoverensstemmelsen skulle have haft videregående betydning. Herefter fastsættes den bod, som DI skal betale til Fagligt Fælles Forbund til
30.000 kr.”.
Som eksempel på en situation, hvor Arbejdsretten ikke imødekom en henvisningspåstand, se f.eks.:
♦RFM
♦
2003.1267 (26.08.2004): Arbejdsgiversiden ønskede en uoverensstemmelse henvist til fagretlig behandling. Arbejdsretten udtalte, at ”Afgørelsen af, om
virksomheden har omgået gældende overenskomster, beror i vidt omfang på en vurdering af faktiske forhold, der oplyses ved bevisførelse. En sådan vurdering har betydelig
222
lighed med den, der i øvrigt foretages af Arbejdsretten i sager om overenskomstbrud.
Selv om der i den konkrete sag tillige kan blive spørgsmål om forståelsen af koncern
aftalen, er dette efter det foreliggende ikke et så afgørende spørgsmål, at der er behov for
at udsætte arbejdsretssagen på, at en faglig voldgift tager stilling til en fortolkningstvist, hvorfor bestemmes: De indklagedes påstand om henvisning til fagretlig behandling tages ikke til følge”.
Når Arbejdsretten henviser en sag til fagretlig behandling, sker dette naturligvis
oftest med den begrundelse, at en løsning af sagen nødvendiggør en forudgående fortolkning af parternes aftalegrundlag. Det forekommer dog også, at sager
henvises til fagretlig behandling med den begrundelse, at dette er mest hensigtsmæssigt. Sidstnævnte begrundelse anvendes især i de tilfælde, hvor retten skønner, at sagens faktiske omstændigheder gør, at uoverensstemmelsen med fordel
kan behandles ved faglig voldgift. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis der er behov
for en detaljeret gennemgang af de faktiske arbejdsforhold for et betydeligt antal
personer, eller hvis der er behov for særligt kendskab til overenskomsterne og
deres anvendelse i praksis. Se f.eks.
♦RFM
♦
2006.048 (23.06.2006): Arbejdsretten bemærkede, at der mellem parterne
var enighed om, at en lokalaftale fortsat var gældende for de medarbejdergrupper, som var omfattet af sagen. Retten udtalte, at ”Efter denne lokalaftale skal medarbejderne aflønnes på grundlag af bl.a. den gennemsnitlige resultatløn for hele virksomheden. Det fremgår af sagen, at den nye lønaftale, der trådte i kraft den 24. januar
2005, og som gælder for andre medarbejdere i virksomheden, indeholder resultatløn,
som beregnes betydeligt anderledes end tidligere. Spørgsmålet om, hvordan resultatløn
i henhold til lokalaftalen af 21. juni 2000 herefter skal beregnes, findes mest hensigtsmæssigt at kunne afgøres ved fagretlig behandling, eventuelt faglig voldgift. Indklagedes påstand om henvisning af sagen hertil tages derfor til følge”.
♦RFM
♦
2008.271 (18.08.2008) (AT 2008 s. 177): Arbejdsretten udtalte, at ”Sagens
behandling indebærer en særdeles omfattende detaljeret gennemgang af de faktiske arbejdsforhold for et meget stort antal medarbejdere sammenholdt med en række bestemmelser i overenskomsterne på området. Sagen er derfor af en sådan karakter, at den i
overensstemmelse med hidtidig praksis mest hensigtsmæssigt behandles ved en fagligvoldgift med deltagelse af voldgiftsmedlemmer, der besidder kendskab til overenskomsterne og deres anvendelse i praksis”.
Arbejdsretten har i mindst et tilfælde afvist et efterbetalingskrav (og udsat et
spørgsmål om bod) med omtrent tilsvarende begrundelse. Se
223
♦RFM
♦
2009.721 (19.01.2010) (AT 2010 s. 121): For Arbejdsretten var der i en sag
fremsat krav om efterbetaling og bod. ”Sagen er indbragt for Arbejdsretten med påstand om efterbetaling og med påstand om bod. Det er under sagens forhandling kommet frem, at der sideløbende med denne sag verserer en fagretlig sag om aflønningen for
det pågældende arbejde. Spørgsmålet om en eventuel litispendens-virkning som følge
af dette under sagens forberedelse uoplyste forhold er ikke belyst. På denne baggrund
og særligt under hensyn til, at bedømmelsen i henhold til overenskomsten af, hvad der
er rette betaling på baggrund af det, der er forklaret og i øvrigt oplyst om det mellem
parterne konkret passerede, egner sig bedst til afgørelse i det fagretlige system, afvises
sagen om efterbetaling fra Arbejdsretten. Uoverensstemmelsen om betalingen for det
pågældende arbejde må således i sin helhed afgøres ved fagretlig behandling og spørgsmålet om bod for overenskomstbrud i den forbindelse afvente den fagretlige afgørelse.”
224
Kapitel 4
§ 4, stk. 1
Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten (1) i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i
Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler (2).
225
Hovedaftalens § 4, stk. 1 kodificerer princippet om, at arbejdsgiverne udøver ledelsesretten. Heri ligger overordnet, at det er arbejdsgiveren, der har den umiddelbare kompetence til at træffe afgørelse i spørgsmål vedrørende de arbejds- og
personalemæssige forhold i virksomheden.
Begrebet ”arbejdsgiverens ledelsesret” er en samlebetegnelse for en række arbejdsgiverbeføjelser vedrørende ansættelse og afskedigelse af medarbejdere
samt tilrettelæggelse af arbejdet – retten til at ”lede og fordele” arbejdet.
Sidstnævnte dækker først og fremmest over arbejdsgiverens ret til at give instruktioner vedrørende arbejdets udførelse, men dækker også over arbejdsgiverens adgang til at etablere nødvendige kontrolforanstaltninger, give reglementariske bestemmelser og tage beslutning om placering af arbejdstid og pauser.
Ledelsesretten er imidlertid ikke en helt ensidig ret, og retspraksis viser, at ledelsesretten grundlæggende skal udøves uden vilkårlighed og ud fra saglige
kriterier. Dette indebærer bl.a., at arbejdsgiveren i sit samarbejde med de ansatte i almindelighed skal udvise forsvarlighed og tage et vist hensyn til arbejdstagernes interesser. Gør arbejdsgiveren ikke det, og bedømmes arbejdsgiverens
ageren som utilbørlig i forhold til de ansatte, vil der være tale om misbrug af
ledelsesretten.
♦K
♦ 2058 (28.12.1934) (DFV 1934 s. 228): Retten fastslog, at arbejdsgiverens ret til
at lede og fordele arbejdet ”… ikke er nogen ensidig ret, men en ret, der forpligter
arbejdsgiveren til at lade samarbejdet med arbejderne foregå på en for dem forsvarlig
måde”.
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 4, stk. 1 fandtes oprindelig i Septemberforligets
pkt. 4 og var på tidspunktet for forligets indgåelse i 1899 udtryk for en sejr til
arbejdsgiversiden, der allerede ved storlockoutens iværksættelse havde krævet
en anerkendelse af princippet. Ligevægten mellem parterne i Septemberforliget
blev dog opretholdt, bl.a. i kraft af den anerkendelse af arbejdstagersidens ret til
at organisere sig, der samtidig fulgte af forliget.
Bestemmelsen havde i 1899 følgende ordlyd:
”Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet samt til at anvende den efter deres
skøn til enhver tid passende arbejdskraft anerkendes, eventuelt støttes, af arbejdernes
hovedorganisation.”
226
Hverken pkt. 4 i Septemberforliget eller de tilsvarende bestemmelser i de efterfølgende hovedaftaler fra 1960 og 1973, angiver nærmere, hvilket indhold ledelsesretten har.
Årsagen hertil er, at ledelsesretten bygger på almindelige retsgrundsætninger,
hvis indhold og udvikling primært udledes af retspraksis fra Arbejdsretten og
de faglige voldgiftsretter. Også uden Hovedaftalens § 4, stk. 1 ville ledelsesretten
tilkomme arbejdsgiverne.
Under hovedaftaleforhandlingerne i 1960 stillede arbejdstagersiden krav om en
indskrænkning i arbejdsgivernes ret til at afskedige medarbejdere. Kravet herom
blev imødekommet med vedtagelsen af Hovedaftalens § 4, stk. 3, og samtidig
gennemførtes en sproglig justering af § 4, stk. 1. Bestemmelsen fik følgende ordlyd:
”Parterne er enige om, at arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet og til at anvende den efter deres skøn passende arbejdskraft skal udøves på en over for arbejderne
forsvarlig måde og således, at arbejdernes overenskomstmæssige rettigheder ikke krænkes.”
I foråret 1969 bortfaldt Hovedaftalen af 1960, men såvel arbejdsretlig teori som
praksis fra årene 1969-1973 bekræftede, at retten til at lede og fordele arbejdet
har karakter af en almindelig retsgrundsætning, som finder anvendelse på det
danske arbejdsmarked, uanset om den er kommet til udtryk i en aftale eller ej.
Ved hovedaftaleforhandlingerne i 1973 fik bestemmelsen følgende ordlyd:
”Den ret, arbejdsgiverne har til at lede og fordele arbejdet og til at anvende passende
arbejdskraft, skal udøves i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.”
Ved revisionen af Hovedaftalen i 1981 ændredes de første 1½ linje til den nuværende ordlyd:
”Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk
Arbejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.”
227
Justeringen af bestemmelsens ordlyd i 1981 indebar ikke nogen realitetsændring,
og udeladelsen af ordene ”… lede og fordele” samt ”… anvende passende arbejdskraft” var alene udtryk for, at disse eksempler på ledelsesretten hverken var dækkende for princippets rækkevidde eller sprogligt tidssvarende.
228
Kapitel 4 § 4, stk. 1 1. Arbejdsgiverens beføjelser i medfør af ledelsesretten
1. Arbejdsgiverens beføjelser i medfør af ledelsesretten
Hovedaftalens § 4, stk. 1 indeholder hverken en beskrivelse af ledelsesrettens
nærmere indhold eller på anden måde en afgrænsning heraf. Fastlæggelsen af
”området” for ledelsesretten har derfor i vid udstrækning været overladt til retspraksis, hvilket harmonerer med det grundsyn, at ledelsesretten ikke er et statisk
begreb, men derimod et grundlæggende princip, hvis indhold løbende forandres
og tilpasses forholdene på arbejdsmarkedet.
Ledelsesretten kan dog som overordnet begreb ikke udstrækkes til at danne
grundlag for en betalingsforpligtelse for arbejdsgiveren, se herom
♦ARD
♦
2010.0039 (02.09.2010) (AT 2010 s. 85): Sagens hovedspørgsmål var, om
der på noget grundlag – herunder Hovedaftalens § 4, stk. 1 – bestod en forpligtelse for nogle arbejdsgivere til at betale de omkostninger, der var i forbindelse
med ansatte chaufførers deltagelse i lovpligtig efteruddannelse efter bekendtgørelse nr. 337 af 28. april 2008. Arbejdsretten udtalte, at ”Der kan ikke på grundlag af ordlyden af bestemmelserne i bekendtgørelsen udledes en sådan betalingsforpligtelse for virksomhederne. Tværtimod retter reglerne sig i første række til chaufførerne
selv, og det fremgår klart af forarbejderne til de lovbestemmelser, som bekendtgørelsen
er udstedt i medfør af, at det ikke er reguleret i loven, hvem der skal betale gebyret for
efteruddannelsesbeviset. Det er endvidere forudsat, at det er chaufføren, der skal betale
gebyret, med mindre der indgås aftale om andet. Det er herefter spørgsmålet, om der er
bestemmelser i hovedaftalen mellem DA og LO eller i overenskomster på området, der
giver hjemmel til at pålægge virksomhederne at betale for chaufførernes lovpligtige efteruddannelse. Arbejdsretten finder, at der hverken efter ordlyden af Hovedaftalens §
4, stk. 1, om arbejdsgiverens ledelsesret eller efter den hidtidige forståelse af begrebet
ledelsesret er grundlag for at antage, at ledelsesretten som sådan skulle kunne danne
grundlag for en betalingsforpligtelse”.
Uoverensstemmelser om den enkelte arbejdsgivers udøvelse af ledelsesretten indebærer principielt set en fortolkning af Hovedaftalens § 4, stk. 1 og henhører
dermed under Arbejdsrettens kompetence. I praksis behandles den overvejende
del af sådanne uoverensstemmelser dog ved faglig voldgift.
I fremstillingen ”Faglig voldgift” af Mogens Hornslet, DA Forlag 2008, er der
givet en meget detaljeret gennemgang af retspraksis fra de faglige voldgiftsretter vedrørende ledelsesrettens grænser. I det følgende gives en mere summarisk
gennemgang af ledelsesretten, med fokus på praksis fra Arbejdsretten.
229
1.1 Ledelsesretten kan være indskrænket ved aftale eller som følge
af dispositioner eller forholdets natur
Hverken Hovedaftalens § 4, stk. 1 eller det almindeligt gældende princip om at
arbejdsgiverne udøver ledelsesretten, har præceptiv karakter.
Såvel Hovedaftalens § 4, stk. 1 som det almindeligt gældende princip om, at arbejdsgiverne udøver ledelsesretten, kan derfor – i modsætning til f.eks. reglerne
i Hovedaftalen om varsling af arbejdskamp og reglerne om adgang til at iværksætte sympatikonflikt – fraviges ved kollektiv aftale.
♦K
♦ 3076 (18.06.1942) (DFV 1942 s. 73): Retten udtalte, at ”Idet Septemberforligets
punkt 4 ikke er en ufravigelig bestemmelse, men en bestemmelse, der kan modificeres
ved afvigende organisationsmæssige aftaler, og da striden i den foreliggende sag netop
drejer sig om, hvorvidt en afvigelse af Septemberforligets punkt 4 har overenskomstmæssig hjemmel, foreligger der en uoverensstemmelse om forståelse af den faglige overenskomsts indhold og rækkevidde, som klagerne efter almindelige regler må have adgang til at søge afgjort ved faglig voldgift …”.
Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer og disse organisationers
medlemmer, dvs. de enkelte arbejdsgivere, kan derfor uanset bestemmelsen i
Hovedaftalens § 4, stk. 1, for så vidt indgå kollektive aftaler, som i større eller
mindre grad indskrænker den enkelte organisations eller det enkelte medlems
ledelsesret.
DA’s medlemsorganisationer – og dermed disse organisationers medlemmer –
kan dog som følge af DA’s vedtægter foreningsretligt være uberettigede til at
aftale sådanne indskrænkninger, eller indgåelsen af aftaler herom kan være betinget af godkendelse af et foreningsorgan.
Hovedaftalens § 4, stk. 1 kan også fraviges stiltiende eller ved kutyme.
I forbindelse med varsling af konflikt kan arbejdsgiverens ledelsesret under særlige omstændigheder være indskrænket. Hvis arbejdsgiveren søger at afbøde
virkningerne af en lovligt varslet konflikt ved – før konflikten træder i kraft – at
pålægge arbejdstagerne at overdrage deres viden til (oplære) andre, indlejede
arbejdstagere eller selvstændige underleverandører, der ikke er omfattet af den
varslede konflikt, kan der afhængig af omstændighederne være tale om et misbrug af ledelsesretten og et overenskomststridigt kampskridt. Om en sådan helt
særlig situation se
230
♦ARD
♦
2011.0297 (31.05.2011) (AT 2011 s. 126): Arbejdsretten lagde til grund, at
videndeling og videnoverdragelse indgik som et sædvanligt led i arbejdsopgaverne for nogle forbundsmedlemmer. Det lå derfor som udgangspunkt inden for arbejdsgiverens sædvanlige ledelsesbeføjelser at pålægge medarbejderne at dokumentere deres viden og at deltage i videnoverdragelse til andre,
hvad enten disse måtte være ansat af arbejdsgiveren eller ej. Forbundet varslede konflikt, og arbejdsgiveren foretog en række dispositioner med henblik på
at forberede sig på den varslede konflikt. Arbejdsretten udtalte, at ”Det må efter
almindelig arbejdsretlig teori og praksis antages, at formålet med varslingsbestemmelser er at give modparten mulighed for at indrette sig på konflikten. Det påhviler dog – så
til den indgåede overenskomst. Dette vil i varslingsperioden kunne medføre indskrænkninger i arbejdsgiverens sædvanlige ledelsesret, idet det må respekteres, at arbejdet ikke
er konfliktberørt, indtil arbejdsstandsningen iværksættes. Det antages således i overensstemmelse hermed, at vægring over for sædvanligt overarbejde er overenskomststridigt i varslingsperioden, mens det er lovligt at vægre sig ved udførelsen af overarbejde,
hvis formålet herved er en produktion, som ellers ikke ville være blevet udført, inden
konflikten trådte i kraft”.
Som i andre sammenhænge kan en indskrænkning i arbejdsgiverens ledelsesret,
der er opnået ved forhandling, fortabes som følge af passivitet. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.419 (30.04.1986) (AT 1986 s. 18): To overenskomstparter havde aftalt en
eksklusivbestemmelse og dermed en indskrænkning i ledelsesretten. Arbejdsretten udtalte, at ”Det kan ikke anses for passivitet, der kan føre til fritagelse for overholdelse af en eksklusivbestemmelse, at et forbund undlader at gribe ind, så snart arbejde, der er forbeholdt forbundets medlemmer, udføres af andre. Det må imidlertid lægges
til grund, at det omhandlede arbejde, allerede da det blev optaget i parternes priskurant
i 1964, blev udført også af tømrere, og at det uanset eksklusivbestemmelsen i tiden herefter fortsat blev udført af tømrere i vidt omfang. Det må endvidere lægges til grund,
at forbundet, uagtet det ikke kan have været uvidende herom, hvilket også bestyrkes af
tilføjelsen til priskuranten, ikke har håndhævet eksklusivbestemmelsen over for Hovedorganisationen. Herefter findes forbundet afskåret fra efter så lang tids forløb nu at gøre
gældende, at eksklusivbestemmelsen i parternes overenskomst er til hinder for, at arbejdet udføres af tømrere”.
Det er ikke tilladt at iværksætte kollektive aktioner med det formål at gennemtvinge en indskrænkning af arbejdsgiverens ledelsesret, ligesom det ikke er tilladt at fortsætte en kollektiv aktion alene med den begrundelse, at den konfliktramte arbejdsgiver ikke vil acceptere en indskrænkning i ledelsesretten. Se f.eks.
231
♦ARD
♦
1998.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9): En forbundsafdeling havde fysisk
blokeret adgangsvejene til en virksomhed med det formål at tvinge arbejdsgiveren til ikke at ansætte medlemmer af Den Kristelige Fagforening. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen finder Arbejdsretten det utvivlsomt, at SiD-Fabrik
Aalborg i perioden fra den 29. april 1998 til den 11. maj 1998 ved fysisk blokering af
adgangsvejene til Lene Bjerre Design A/S’s lokaliteter har lagt hindringer i vejen for,
at ansatte i virksomheden og andre frit kunne færdes til og fra virksomheden, med det
formål at få virksomheden til at ophøre med at beskæftige medlemmer af Den Kristelige Fagforening. Dette kollektive kampskridt var ikke blot – efter dets karakter af fysisk
blokade – i sig selv ulovligt, jf. herved Arbejdsrettens dom af 21. april 1976 i sag nr.
7601 (Arbejdsrettens Domme 1976, side 40), men indebar – efter dets formål – et brud
på § 4, stk. 1, i Hovedaftalen, hvorved bemærkes, at Hovedaftalen – uanset den lovlige
storkonflikt – fortsat var gældende, og at det umiddelbart efter § 4, stk. 1, er ulovligt
at aktionere til støtte for et krav, der som det af SiD-Fabrik Aalborg rejste indskrænker
arbejdsgiverens ledelsesret”.
1.1.1 Bevisbyrden
Det påhviler den part, der hævder, at ledelsesretten er indskrænket, at føre bevis herfor, og der må sædvanligvis stilles meget betydelige krav til beviset, ikke
mindst fordi det har formodningen imod sig, at arbejdsgiversiden på et uklart
grundlag skulle acceptere en indskrænkning i et af Hovedaftalens vigtigste principper.
♦K
♦ 2743 (24.05.1940) (DFV 1940 s. 19): Arbejdstagersiden var af den opfattelse, at
arbejdsgiveren ved enten et løfte, en aftale eller en opstået kutyme havde forpligtet sig til udelukkende at beskæftige organiseret arbejdskraft – og dermed
indskrænket sit ledelsesmæssige råderum. Retten konkluderede, at den fulde
bevisbyrde for indgåelse af en aftale, der indskrænkede arbejdsgiverens ledelsesret, måtte påhvile arbejdstagersiden. Retten fandt det ikke bevist, at et løfte
var afgivet, at en aftale var indgået, eller at en kutyme var opstået.
Når der mellem parter, der er omfattet af Hovedaftalen, opstår uenighed om,
hvorvidt aftalens § 4, stk. 1 er brudt, hænger det ofte sammen med, at arbejdstagersiden er af den opfattelse, at arbejdsgiversiden konkret har accepteret en
indskrænkning i ledelsesretten ved indgåelse af en bestemt aftale.
Sådanne uoverensstemmelser får derfor primært karakter af uenighed om fortolkningen af en bestående aftale, og afledt heraf uenighed om, hvorvidt der er
handlet i strid med § 4, stk. 1. Som følge heraf behandles disse uoverensstemmelser i vidt omfang først ved faglig voldgift, og derefter – afhængig af voldgiftens
232
udfald – ved Arbejdsretten. I andre tilfælde behandles hele uoverensstemmelsen
ved Arbejdsretten.
♦ARD
♦
93.020 (06.05.1993) (AT 1993 s. 111): En arbejdsgiver og to forbund underskrev den 7. december 1992 en erklæring om, at ”De nuværende arbejdsplaner sættes i bero”, og aftalte samtidig, at en fælles arbejdsgruppe skulle rapportere til samarbejdsudvalget den 14. december 1992, hvorpå SU skulle sikre, at
en arbejdsomlægning ”… løbende igangsættes og er afsluttet senest den 01 marts
1993”. Da der imidlertid ikke kunne nås enighed om at fortsætte forhandlingerne, iværksatte arbejdsgiveren sine egne arbejdsplaner den 15. december 1992.
Arbejdsretten udtalte, at ”Den organisationsaftale, parterne indgik den 7. december
1992, var forhandlet gennem mange timer. Den indeholder ikke efter sin ordlyd nogen
afgivelse af arbejdsgiverens ledelsesret og afskærer således ikke udtrykkeligt gennemførelse af arbejdsplaner, som ikke forinden var godkendt af arbejdstagerorganisationerne”. Arbejdsgiveren havde heller ikke på anden måde havde forpligtet sig til
ikke at iværksætte sine egne planer og blev derfor frifundet.
Uden for hovedaftaleområdet vil bevisbyrden for, at to parter har fraveget det almindelige princip om, at arbejdsgiverne udøver ledelsesretten, kunne løftes, ved
at arbejdstagersiden dokumenterer, at der er indgået en kollektiv aftale herom.
Sådanne sager får dermed i nogen grad reelt karakter af sager om, hvorvidt en
overenskomst overhovedet består. Se f.eks.
♦ARD
♦
89.365 (15.11.1991) (AT 1991 s. 26): Mellem parter uden for hovedaftaleområdet blev underskrevet et mødereferat om skolefritidsordninger, hvoraf
bl.a. fremgik, at ”Der indføres ikke obligatorisk hente/bringe-ordning”. Arbejdsgiveren meddelte efterfølgende arbejdstagersiden, at ”… det indgår i personalets arbejdsopgaver at sikre de mindre børns vej til og fra skole”. Arbejdstagersiden fandt,
at det oprindelige mødereferat havde karakter af en aftale, hvorved arbejdsgiveren fraskrev sig adgangen til at gøre en frivillig ordning obligatorisk. Arbejdsretten udtalte, at arbejdstagersiden ”… har ikke godtgjort, at der på mødet
den 22. marts 1988 blev indgået en aftale om hente/bringe-ordningen ved skolefritidsordningerne på Frederiksberg, som afskar indklagede fra den 10. august 1989 at ændre
hente/bringe-ordningen som sket”.
♦ARD
♦
2013.0687 (06.05.2014) (AT 2014): Arbejdsretten fandt, at en ”Aftale om
principper for bemanding af tog” af 17. februar 2012 havde karakter af en kollektiv aftale med overenskomstmæssig status. Spørgsmålet var, om bemandingsaftalen indskrænkede arbejdsgiverens ledelsesret. Arbejdsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at der ”… ikke under forhandlingerne om aftalen af 17. februar
2012 var en fælles forståelse hos parterne om, hvorvidt de aftalte principper havde ka233
rakter af ufravigelige bestemmelser om bemanding af togene. Aftalen finder anvendelse
på en kompleks drift med risiko for uventede ændringer som følge af pludseligt sygefravær eller trafikale driftsforstyrrelser. Herefter og efter ordlyden af ”Aftale om principper for bemanding”, sammenholdt med, at aftalen ikke indeholder bestemmelser om
konsekvenserne ved, at bemanding ikke er sket som anført i bilaget til aftalen, finder
Arbejdsretten, at Dansk Jernbaneforbund ikke har godtgjort, at aftalens bestemmelser
indeholder ufravigelige bemandingskrav”.
1.1.2 Ledelsesretten må ikke søges indskrænket ved hjælp af kampskridt eller anden
pression
Selv om ledelsesretten altså ikke er en ubetinget ret for arbejdsgiversiden, er det
omvendt ikke tilladt at søge indskrænkninger i ledelsesretten gennemført under
anvendelse af kollektive kampskridt. Tværtimod er det gentagne gange fastslået,
at det er ulovligt at aktionere til støtte for krav om indskrænkninger i ledelsesretten. Se f.eks.
♦ARD
♦
98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9): En forbundsafdeling iværksatte en fysisk blokade af en virksomhed med det sigte at tvinge virksomheden til kun
at beskæftige organiseret arbejdskraft. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Dette kollektive kampskridt var ikke blot – efter dets karakter af fysisk blokade – i sig selv
ulovligt, jf. herved Arbejdsrettens dom af 21. april 1976 i sag nr. 7601 (Arbejdsrettens
Domme 1976, side 40), men indebar – efter dets formål – et brud på § 4, stk. 1, i Hovedaftalen, hvorved bemærkes, at Hovedaftalen – uanset den lovlige storkonflikt – fortsat
var gældende, og at det umiddelbart efter § 4, stk. 1, er ulovligt at aktionere til støtte
for et krav, der som det af SiD-Fabrik Aalborg rejste indskrænker arbejdsgiverens ledelsesret”.
Arbejdstagersiden må heller ikke på anden måde udøve pression over for arbejdsgiveren med det formål at påvirke de beslutninger, arbejdsgiveren inden for
rammerne af ledelsesretten er berettiget til at træffe. En sådan retsstridig pression
vil være i strid med ledelsesretten og kan i sig selv udgøre en krænkelse af den
overenskomstmæssige fredspligt.
1.2 Indholdet af ledelsesretten
Retspraksis har i tidens løb indfortolket følgende beføjelser i arbejdsgiverens ledelsesret:
• Retten til at antage uorganiserede lønmodtagere (1.2.1)
234
• Retten til at antage netop de lønmodtagere, arbejdsgiveren ønsker at beskæftige (1.2.2)
• Retten til at afskedige (1.2.3)
• Retten til at give direktiver for arbejdets udførelse (1.2.4)
• Retten til at fastlægge arbejdstiden og spisetider (1.2.5)
• Retten til at indføre kontrolforanstaltninger (1.2.6)
• Retten til at give reglementariske bestemmelser (1.2.7)
1.2.1 Retten til at antage uorganiserede lønmodtagere
Hovedaftalens § 4 sikrer arbejdsgiverne ret til at antage og beskæftige uorganiserede arbejdstagere på lige fod med medlemmer af de enkelte LO-forbund, og
arbejdstagerorganisationerne må ikke forhindre arbejdsgiverne i at antage uorganiserede lønmodtagere.
♦K
♦ 58 (16.12.1911) (DFV 1911 s. 93): Arbejdsretten fastslog, at ”… mens det vel må
stå hver enkelt arbejder frit for, om han vil arbejde sammen med en uden for organisationen stående arbejder eller ej, er en arbejdsstandsning med det formål at fremtvinge
en sådan arbejders afskedigelse eller indmeldelse i organisationen uberettiget. Derimod
står det vedkommende organisation frit for at æske en voldgiftskendelse for, hvorvidt
der i det pågældende tilfælde foreligger et misbrug af arbejdsgivernes ret til at anvende
uorganiserede arbejdere”.
Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol afsagde den 11. januar 2006 dom
i en sag, hvor Danmarks Frie Fagforening og Kristelig Fagbevægelse havde indklaget den danske stat for brud på Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 11. Dommen fastslog, at eksklusivaftaler – dvs. en aftalt forpligtelse
til kun at beskæftige organiserede lønmodtagere – er i strid med konventionens
artikel 11, der sikrer foreningsfrihed. Eksklusivaftaler har derfor efter 2006 ikke
gyldigt kunnet indgås på det danske arbejdsmarked. Retspraksis vedrørende sådanne aftaler er derfor hovedsagelig af historisk interesse, men kan dog tjene til
at illustrere, at ledelsesretten kan indskrænkes ved aftale.
Når DA heller ikke før afgørelsen fra Menneskerettighedsdomstolen tillod sine
medlemmer at indgå overenskomster, der indeholdt såkaldte ”eksklusivbestem-
235
melser”, var det ud fra den principielle indstilling, at det skal stå den enkelte
lønmodtager frit selv at bestemme, om han eller hun ønsker at være organiseret.
Selv om det ikke synes at være af afgørende betydning for arbejdsgiveren at
kunne beskæftige uorganiserede lønmodtagere, er det ved valget af arbejdskraft
vigtigt, at arbejdsgiveren står frit og ikke er bundet til at vælge en lønmodtager
blandt medlemmerne af det forbund, han eller hans organisation har indgået
overenskomst med. Hertil kommer, at retten til at antage uorganiserede lønmodtagere kan have større betydning, jo mindre organisationsprocenten er inden for
vedkommende fagområde.
Som ovenfor nævnt vil enhver form for pression over for arbejdsgiveren med det
formål at tvinge denne til at antage eller beskæftige bestemte arbejdstagere være
i strid med ledelsesretten. Se f.eks.
♦ARD
♦
86.392 (18.02.1988) (AT 1988 s. 47): Arbejdsretten lagde til grund, at den
egentlige årsag til en arbejdsnedlæggelse ”… var utilfredshed med afskedigelsen
af Niels Chr. Hansen og et ønske om at presse virksomhedens ledelse til at genansætte denne”. Deltagerne i arbejdsnedlæggelsen havde derved ”… forfulgt et klart
ulovligt formål”.
♦ARD
♦
98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9): En forbundsafdeling iværksatte en fysisk blokade af en virksomhed med det sigte at tvinge virksomheden til kun at
beskæftige organiseret arbejdskraft. Arbejdsretten udtalte herom, at et sådant
kollektivt kampskridt indebar ”… et brud på § 4, stk. 1, i Hovedaftalen, hvorved bemærkes, at Hovedaftalen – uanset den lovlige storkonflikt – fortsat var gældende, og at
det umiddelbart efter § 4, stk. 1, er ulovligt at aktionere til støtte for et krav, der som det
af SiD-Fabrik Aalborg rejste indskrænker arbejdsgiverens ledelsesret”.
1.2.2 Retten til at antage netop de lønmodtagere, arbejdsgiveren ønsker at
beskæftige
Det fremgår af retspraksis, at arbejdsgiveren – forudsat at han respekterer gældende overenskomstmæssige regler – kan antage, hvilken arbejdstager han vil,
uden at arbejdstagerorganisationen – hverken i relation til en enkelt arbejdstager
eller generelt – har ret til at blande sig heri.
Denne ret til at antage arbejdskraft er dog kun ”fri”, i det omfang arbejdsgiveren
ikke er underlagt aftalte indskrænkninger heri eller må respektere sådanne indskrænkninger, som er en naturlig følge af de kollektive overenskomster – f.eks.
pligten til ikke at misbruge ledelsesretten.
236
Såvel arbejdsgiver- som arbejdstagersiden har derfor væsentlig interesse i fastlæggelsen af de rammer, inden for hvilke ledelsesretten gør det muligt frit at antage arbejdskraft, og parterne må hver især respektere de begrænsninger i deres
handlefrihed, der er en almindelig følge af det kollektive aftaleforhold.
Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt vælge frit
Det generelle udgangspunkt er, at arbejdsgiveren står frit ved valget af, hvem der
skal ansættes. Se f.eks.
♦ARD
♦
86.219 (11.02.1988) (AT 1988 s. 35): Arbejdsretten udtalte, at ”En virksomheds ledelse står principielt ret frit med hensyn til, hvem man vil ansætte, men kan ikke
undlade at ansætte en arbejder på grund af hans faglige aktivitet. Virksomheden har
fulgt den procedure, som er foreskrevet i aftalen, og havde modtaget en liste, hvorfra
man blandt 42 ledige valgte 20, som alle tidligere havde været ansat på virksomheden.
Der foreligger ingen aftale om, at virksomheden skal genansætte personer, der tidligere
har været ansat, i en bestemt orden. Virksomheden, der har begrundet den manglende genansættelse med frygt for samarbejdsvanskeligheder, havde første gang ansat J til
trods for, at man var bekendt med kendelsen. Han har efter det oplyste, ikke under denne ansættelse udøvet nogen faglig aktivitet. Det kan herefter ikke anses for godtgjort, at
virksomheden ikke ville genansætte ham på grund af hans tidligere faglige aktivitet, og
der er derfor ikke handlet i strid med Hovedaftalens § 1”.
Arbejdsgiveren må ikke ved antagelsen af arbejdskraft systematisk undlade at
antage organiserede arbejdstagere eller forbyde disse at indmelde sig i en fagforening, ligesom arbejdsgiveren ikke må pålægge arbejdstagerne at udmelde sig.
Arbejdsgiveren må heller ikke yde uorganiserede lønmodtagere fordele, som de
organiserede ikke får.
Når en overenskomst er indgået, må det endvidere antages at være stridende
mod overenskomstens ordlyd eller dens forudsætninger, hvis arbejdsgiveren systematisk lader arbejdet udføre af en helt anden kategori af lønmodtagere end
medlemmerne af den lønmodtagerorganisation, der har indgået overenskomsten.
Arbejdstagerorganisationen må ikke hindre det frie valg
I adskillige ældre sager er det fastslået, at det er i strid med Septemberforligets
pkt. 4, hvis arbejdstagerorganisationen pålægger sine medlemmer kun at søge
arbejde gennem en af organisationen oprettet arbejdsanvisning. Formålet med en
sådan arbejdsanvisning må nemlig formodes at være at hindre arbejdsgiverne i
237
at antage netop de arbejdstagere, som de ønsker, og som de muligvis kender fra
tidligere beskæftigelse og har været tilfreds med.
Arbejdstagerorganisationen vil omvendt ofte have en interesse i, at de lønmodtagere, der har været uden beskæftigelse i længst tid, først kommer i arbejde.
Set fra arbejdstagerorganisationernes side kan man for så vidt godt forstå dette
ønske; men det er altså efter retspraksis utvivlsomt, at arbejdstagerorganisationerne er uberettigede til at gennemføre en sådan ordning, medmindre parterne
er enige herom.
Grænseaftaler
Grænseaftaler, hvorved arbejdstagerorganisationer indbyrdes træffer aftale om,
at visse arbejder skal udføres af bestemte forbundsmedlemmer, opfattes normalt
som uforpligtende for arbejdsgiveren, medmindre arbejdsgiveren udtrykkeligt
eller stiltiende har tiltrådt en sådan grænseaftale. Den permanente Voldgiftsret
fastslog allerede i sag nr. 29, at en aftale mellem to fagforeninger om et grænsespørgsmål ikke var bindende for de modstående arbejdsgiverforeninger.
Indgåelse af en grænseaftale mellem to arbejdstagerforbund, hvorved arbejdsgiverens frie antagelsesret indskrænkes, kan for så vidt i sig selv anskues som
et (endnu ikke aktualiseret) brud på Hovedaftalens § 4, stk. 1. Arbejdsretten har
fulgt den praksis, at sådanne aftaler om nødvendigt kendes ugyldige i forhold til
arbejdsgiversiden.
Arbejdsrettens praksis indebærer også, at det er tilstrækkeligt til at konstatere et
overenskomstbrud, at grænseaftalen – hvis den måtte komme til anvendelse – i
praksis vil få den effekt, at den griber ind i arbejdsgiverens antagelsesret.
♦K
♦ 5087 (16.04.1958) (DFV 1958 s. 57): En grænseaftale indgået mellem to forbund med den følge, at ufaglært arbejdskraft altid skulle anvises gennem et
såkaldt ”anvisningskontor” i det ene forbund, var i strid med såvel Septemberforligets pkt. 4 som arbejdsgivernes overenskomstmæssige ret til frit at antage ufaglært arbejdskraft. Selv om det ikke havde været forbundenes hensigt
at hindre arbejdsgivernes frie antagelsesret, ville en praktisering af grænseaftalen have en sådan effekt og dermed udgøre et indgreb i den frie antagelsesret.
♦ARD
♦
7184 (17.01.1974) (AD 1973 s. 122): Arbejdsretten udtalte at ”En grænseaftale bliver kun led i en kollektiv overenskomst, såfremt arbejdsgiveren eller arbejdsgiverorganisationen har tiltrådt aftalen. Bortset herfra vedrører den alene forholdet mellem
238
lønmodtagerorganisationer indbyrdes …”. Grænseaftalen fandtes herefter ”… ikke
at kunne være udslagsgivende i en tvist med arbejdsgiveren”.
1.2.3 Retten til at afskedige
Septemberforligets punkt 4 efterlod arbejdsgiverne med et meget vidt råderum
for afskedigelse af arbejdstagere.
♦K
♦ 20 (09.11.1910) (DFV 1910 s. 66): Retten udtalte, at ”§4 i Septemberforliget fører
til, at arbejdsgiveren er ene afgørende i skønnet over, hvorvidt afskedigelsen er ønskelig
for hans bedrift – hvad enten det nu er overflødig arbejdskraft, utilfredshed med vedkommendes arbejdspræstation, hensyn til arbejdsroen eller lignende, der har bestemt
skønnet – og arbejdsgiveren behøver ikke at lade rigtigheden af sit skøn underkaste prøvelse…” Arbejdsgiverne måtte herefter have medhold i, ”… at der i hvert fald som
hovedregel gælder fuldkommen afskedigelsesfrihed …”.
Denne meget frie ret til at kunne afskedige enkelte lønmodtagere blev indskrænket ved Hovedaftalen af 1960 og har lige siden været undergivet væsentlige begrænsninger.
Ifølge Hovedaftalens § 4, stk. 3 må vilkårligheder ikke finde sted ved afskedigelse af en arbejdstager, og klager over påstået urimelige afskedigelser kan prøves
ved det af DA og LO nedsatte afskedigelsesnævn, hvis arbejdstageren har været
uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder. Hvis
nævnet finder, at den foretagne afskedigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan nævnet ”underkende” – dvs. tilsidesætte – opsigelsen eller tilkende arbejdstageren en godtgørelse, der ikke kan
overstige 52 ugers løn.
Reglerne i Hovedaftalens § 4, stk. 3 indebærer, at spørgsmålet om begrænsninger
i arbejdsgiverens afskedigelsesret i alt væsentligt afgøres ved Afskedigelsesnævnet. Denne praksis er indgående behandlet i ”Afskedigelsesnævnet – Sagsbehandling og praksis” (6. udgave, 2013), jf. nærmere herom nedenfor.
Arbejdsgiveren kan ved kollektiv aftale påføre sig selv yderligere begrænsninger
i afskedigelsesretten, se f.eks.
♦ARD
♦
10.258 (08.02.1985) (AT 1985 s. 40): En arbejdsgiver havde indgået en lokalaftale, hvoraf bl.a. fremgik, ”… at der ved fremtidige afskedigelser på grund af
indskrænkning i produktionen bør disse foretages blandt de sidst ankomne”. Arbejdsretten fandt, at aftalen måtte ”… forstås således, at virksomheden forpligtede sig til
239
ved produktionsindskrænkninger fortrinsvis at foretage afskedigelser blandt de senest
ansatte medarbejdere”.
Arbejdsgiveren må ikke ved direkte eller indirekte pression formå arbejdstagerne til selv at opsige deres stillinger. Noget sådant udgør en uretmæssig udøvelse
af ledelsesretten, se
♦ARD
♦
2012.0777 (28.03.2014) (AT 2014): Ved partshøringsbreve af 22. november
2010 til A og B meddelte Region Sjælland, at man påtænkte at afskedige dem.
De fik en frist til 7. december 2010 til at fremkomme med bemærkninger, inden
der blev truffet endelig afgørelse om afskedigelserne. Inden denne frist udløb,
tilbød regionen A og B andre stillinger, der indebar kortere arbejdstid og en
lavere løn i forhold til deres hidtidige stillinger. Imidlertid fastsatte regionen
den betingelse for, at de pågældende kunne ansættes i de nye stillinger, at de
skulle opsige deres hidtidige stillinger, hvorved de gav afkald på deres opsigelsesvarsel efter overenskomsten og funktionærloven. Arbejdsretten udtalte,
at ”Medarbejderne fik tilbuddet om ansættelse i de nye stillinger på et tidspunkt, hvor
de endnu ikke var blevet afskediget. Reelt lagde regionen således op til, at de pågældende ikke skulle afskediges, men overgå til en stilling, der i lønmæssig henseende var ringere i forhold til deres hidtidige ansættelsesvilkår. Der var således i virkeligheden tale
om, at medarbejderne under ansættelsen ville blive underlagt sådanne ændringer i ansættelsesforholdet, at de efter sædvanlige funktionærretlige principper alene ville kunne
gennemføres med det opsigelsesvarsel, de pågældende havde krav på. At de pågældende
kunne afslå tilbuddet om ændret ansættelse med den konsekvens, at de herefter blev afskediget med overenskomstmæssigt varsel (sådan som det rent faktisk skete) findes ikke
at kunne bevirke, at regionen kunne komme uden om at respektere de ansattes opsigelsesvarsler i forbindelse med, at de fik tilbudt en anden stilling. Dette må i hvert fald gælde i en sag som den foreliggende, hvor arbejdsgiverparten er en offentlig myndighed,
som ved stillingsbesættelser er forpligtet til at ansætte de bedst kvalificerede. Når regionen tilbød netop A og B ansættelse, følger det af regionens egne retningslinjer, jf. f.eks.
notatet af 20. oktober 2010, at regionen har anset dem for at være de bedst kvalificerede
blandt de medarbejdere, der kunne være tale om at ansætte i de tilbudte stillinger. Regionens krav om, at de pågældende skulle ”kontra-opsige” deres hidtidige stillinger indebar imidlertid, at hovedkriteriet for at blive ansat i de tilbudte stillinger, ikke var, om
ansøgerne var bedst kvalificeret til at blive ansat i stillingerne, men om de var villige til
at opgive deres velerhvervede ret til et opsigelsesvarsel på 6 eller 4 måneder, der som anført ovenfor også gjaldt for de ændringer i de pågældendes ansættelsesvilkår, som overgangen til de tilbudte stillinger indebar. Region Sjælland findes herefter at have udøvet
ledelsesretten uretmæssigt, og Arbejdsretten finder derfor, at der foreligger et bodspådragende overenskomstbrud”. Boden fastsat til 100.000 kr.
240
1.2.4 Retten til at give direktiver for arbejdets udførelse
Det fremgår af retspraksis, at ledelsesretten giver arbejdsgiveren ret til at give
arbejdstagerne direktiver med hensyn til udførelsen af arbejdet. Denne instruktionsbeføjelse indebærer som udgangspunkt, at arbejdsgiveren kan:
• Bestemme, hvilket arbejde de enkelte lønmodtagere skal udføre.
• Bestemme, hvorledes arbejdet ønskes udført.
• Træffe beslutning om, hvilke tekniske hjælpemidler lønmodtagerne skal benytte.
• Bestemme, hvilke arbejdstagere der skal udføre en arbejdsopgave.
• Bestemme, hvor arbejdet skal udføres.
Arbejdsgiverens instruktionsbeføjelser kan være indskrænket ved aftale, jf. ovenfor under 2.1, og er i øvrigt underlagt den selvfølgelige begrænsning, at arbejdsgiveren ikke kan lade arbejdet udføre under sådanne former, at lønmodtagerne
udsættes for åbenbar fare for sikkerhed og sundhed.
Den omstændighed, at arbejdsgiveren har ret til at afgøre, hvilket arbejde de
enkelte arbejdstagere skal udføre, medfører, at arbejdsgiveren ved sine dispositioner i så henseende får adgang til at indvirke på de enkelte arbejdstageres
fortjenestemuligheder, idet det ikke kan undgås, at visse arbejder giver bedre
fortjeneste end andre.
Selv om arbejdsgiveren her som hovedregel må have eneafgørelsen, kan det tænkes, at flytning af en lønmodtager til ringere lønnet arbejde kan være overenskomststridig, men kun såfremt det kan godtgøres, at flytningen er udtryk for en
organisationsfjendtlig handling. Det er klart, at bevisførelsen i så henseende er
overordentlig vanskelig for lønmodtagersiden.
Det kan også tænkes, at overenskomstens bestemmelser, herunder aflønningsreglerne, kan begrænse arbejdsgiverens dispositionsret med hensyn til, hvilket
arbejde de enkelte lønmodtagere skal udføre.
Herudover kan arbejdsgiverens ledelsesret i tilfælde af virksomhedsovertagelse
være påvirket eller undergivet begrænsninger i en kortere eller længere periode.
Se f.eks.
241
♦ARD
♦
2013.0002 (26.05.2014) (AT 2014): En arbejdsgiver overtog nogle kommunale rengøringsopgaver og frasagde sig samtidig den kommunale overenskomst. I tidsrummet fra overtagelsen og indtil arbejdsgiverens egen overenskomst trådte i kraft, gennemførte arbejdsgiveren en række omlægninger og
ændringer i arbejdsomfanget og arbejdsmetoderne for nogle overtagne medarbejdere. Arbejdsretten påpegede, at ”Hovedspørgsmålet i sagen er, om Elite Miljø
efter denne overenskomst, således som den må forstås i overensstemmelse med almindelige arbejdsretlige principper, herunder om ledelsesretten, kunne pålægge Irma Irene
Nygaard og Solveig Klausen at arbejde i op til arbejdstakt 130”. Et sådant krav kunne ikke uden økonomisk kompensation være stillet af den kommunale arbejdsgiver og kunne derfor heller ikke stilles af den private arbejdsgiver uden økonomisk kompensation.
1.2.5 Retten til at fastlægge arbejdstiden og spisetider
Afgørelsen med hensyn til lægningen af arbejdstiden og spisepauser er af væsentlig betydning for tilrettelæggelsen og ledelsen af arbejdet, og det er givet, at
der – inden for overenskomstens grænser – tilkommer arbejdsgiveren en vidtstrakt beføjelse i så henseende.
Afgørelsen af, hvorledes den daglige arbejdstid skal lægges inden for de overenskomstmæssige ydergrænser, tilkommer som udgangspunkt arbejdsgiveren,
og der er efter retspraksis ingen tvivl om, at arbejdsgiveren har ret til at lægge
arbejdstiden forskelligt for arbejdstagerne i virksomheden.
Retten kan være indskrænket ved aftale.
1.2.6 Retten til at indføre kontrolforanstaltninger
Den historiske baggrund
Arbejdsgiverens adgang til at indføre og gøre brug af kontrolforanstaltninger
under ansættelsesforholdets beståen blev anerkendt i retspraksis allerede i 1913.
Sagen – K 106 – vedrørte en arbejdsgiver, som ville indføre et kontrolsystem, i
henhold til hvilket hver enkelt arbejdstager i en af virksomheden udleveret bog
skulle notere, hvor meget arbejde der var udført.
Arbejdsgiversiden indtog under sagen det standpunkt, at arbejdstagerne og deres organisationer altid skulle anerkende arbejdsgiverens krav om indførelse af
kontrolforanstaltninger, uanset indholdet heraf.
242
Retten fulgte ikke arbejdsgiversidens standpunkt, men fastslog dog, at en arbejdsgiver var berettiget til at udføre den kontrol, der måtte være nødvendig for
at lede arbejdet , og som ”… ikke havde andet formål end at sikre, at arbejdet går sin
normale gang”. Sådanne foranstaltninger var arbejdsgiveren berettiget til ”… uden
videre at fordre … respekterede og gennemførte”.
Retten fastslog dernæst, at der altid kunne stilles følgende krav til andre kontrolforanstaltninger:
1. Den påtænkte kontrolforanstaltning skulle have et fornuftigt formål,
2. kontrolforanstaltningen måtte ikke have nogen for lønmodtagerne krænkende form, og
3. kontrolforanstaltningen måtte ikke forvolde lønmodtagerne tab eller nævneværdige ulemper.
♦K
♦ 106 (25.10.1913) (DFV 1913 s. 65): Retten fastslog indledningsvis, at der ved
Septemberforligets punkt 4 var sikret arbejdsgiverne ”… en ret til at udøve den
for arbejdets ledelse nødvendige kontrol”. Om grænserne for en sådan kontrol udtalte retten, at ”Forsåvidt der derfor kun er tale om kontrolforanstaltninger, som øjensynlig ikke har andet formål end at sikre, at arbejdet går sin normale gang, som ikke
har nogen for arbejderne krænkende form, og som ikke kan forvolde arbejderne tab eller nævneværdig ulempe, må det være arbejdsgivernes ret i henhold til punkt 4 uden
videre at fordre dem respekterede og gennemførte. Hvis der derimod er spørgsmål om
indførelse af nye særegne kontrolforanstaltninger, med hensyn til hvilke der kan være
rimelig tvivl om, hvorvidt de holder sig inden for de angivne grænser, må det være vedkommende arbejdsgivers sag at søge at tale sig til rette med arbejderne om deres indførelse og eventuelt bringe spørgsmålet om deres berettigelse frem til afgørelse ved faglig
voldgift”.
Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter har siden 1913 udviklet en omfattende
og detaljeret praksis vedrørende kontrolforanstaltninger, og DA og LO indgik i
2001 og 2006 i tilknytning hertil aftaler om kontrolforanstaltninger.
Hovedorganisationernes aftaler fra 2001 og 2006 blev til efter afsigelsen af en
opmandskendelse i faglig voldgift i februar 2000 – den såkaldte DFDS-kendelse.
243
DFDS-kendelsen
Den 23. februar 2000 afsagde en faglig voldgiftsret kendelse i en sag om kontrolforanstaltninger over for de ansatte om bord i DFDS’ skibe.
Kendelsen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt der i medfør af ledelsesretten kunne indføres urintestning, og den indeholdt en redegørelse for de betingelser, der
sædvanligvis opstilles i forbindelse med indførelse af kontrolforanstaltninger.
Kendelsen – der førte til indgåelsen af hovedorganisationernes aftale om kontrolforanstaltninger – gengives i det følgende udførligt.
♦FV
♦ 2000.02.23 (DFDS A/S): Opmanden udtalte følgende: ”Efter fagretlig praksis
ligger det inden for ledelsesretten at udstede regulatoriske bestemmelser, når dette er
begrundet i driftsmæssige hensyn. Ligeledes kan ledelsen indføre kontrolforanstaltninger, når disse har et fornuftigt formål, ikke er krænkende over for de ansatte og ikke forvolder den ansatte tab eller nævneværdige ulemper, ligesom de skal være begrundet i
driftsmæssige årsager.
Det er ubestridt, at alkohol er et lovligt rusmiddel, og at drugs er ulovlige rusmidler,
uagtet at besiddelse af hash til eget forbrug i Danmark efter praksis ikke medfører alvorlig straf. Drugs om bord i skibet kan i visse lande kan medføre tilbageholdelse af skibet
eller andre sanktioner over for skibet, og der i handelsflåden da også er indført et totalt
forbud mod besiddelse af drugs.
Ifølge indklagedes tidligere cirkulære kunne der efter ordlyden foretages kontrol af tilstedeværelsen af alkohol. Dette cirkulære har efter det oplyste ikke givet anledning til
protester, og som sagen er forelagt er det i det væsentlige testning for narkotika og andre rusmidler, der er årsag til denne sag.
Det er ubestridt, at der har foreligget to tilfælde inden for det seneste halve år, hvor ansatte om bord på skibet har været i besiddelse af og anvendt drugs. Efter de afgivne forklaringer må det lægges til grund, at der er ansatte om bord, som bruger drugs som nydelsesmiddel, hvilket må anses for at være et alvorligt problem. DFDS A/S har derfor
en berettiget interesse i at indføre kontrolforanstaltninger, der kan være egnede og medvirkende til at løse problemet.
Indtagelse af alkohol vil ofte kunne spores som en lugtgene, ligesom den vil kunne måles ved et alkoholmeter. Dette er ikke tilfældet ved indtagelse af narkotika og andre rusmidler. Udtagelse af blodprøve vil kræve den pågældendes samtykke. Det er meget vanskeligt ved en observation at konstatere, om den pågældende har indtaget drugs, og en
klinisk test vil ikke give et tilstrækkeligt sikkert indicium for, om den pågældende er
244
fuldt egnet til at udføre tjenesten. En mulig kontrolforanstaltning er herefter, at de ansatte afgiver en urinprøve.
Der findes ikke grundlag for at antage, at DFDS A/S anvender testen til at undersøge
andre forhold end de ansattes indtagelse af alkohol og drugs. Der foreligger ikke oplysninger om, hvorvidt prøverne opbevares, og i givet fald hvorledes dette sker, men en udvidelse af testområdet – enten på grundlag af allerede foretagne prøver eller kommende
– måtte kræve, at de ansatte underrettes herom, ligesom berettigelsen af udvidelsen vil
kunne underkastes en fagretslig prøvelse.
Da testen indføres i arbejdstiden, lider de ansatte intet tab.
Den af DFDS A/S indførte kontrolforanstaltning omfatter alle besætningsmedlemmer
samt kaptajnen. Efter Tom Møllers forklaring sker afgivelse af urinprøver i lukket rum,
hvor kun den ansatte er til stede, og urinprøven afleveres derefter. Den måde, hvorpå
prøven afgives, findes ikke at krænke den enkeltes blufærdighed. Det forhold, at alle kan
underkastes testen, medfører tillige, at den enkeltes ære ikke findes at være krænket.
Klager har anført, at gennem testen sker der et indgreb i den ansattes fritid, idet testen
viser, hvilke aktiviteter den ansatte har foretaget. Imidlertid må en arbejdsgiver have
krav på, at en ansat ved arbejdstids begyndelse er egnet til at udføre sit arbejde. Dette
kan medføre, at der vil være begrænsninger i den ansattes aktiviteter forud for arbejdstidens begyndelse. Da sporrester efter indtagelse af alkohol og en mindre mængde af
narkotika og drugs, når der ikke foreligger regelmæssig brug, ikke er til stede efter 1-2
døgn, findes det ikke at indebære et sådant indgreb i privatlivet, at det kan afskære indførelsen af random tests. De ansattes turnusordning med en periode på skibet efterfulgt
af en hjemperiode ændrer ikke herved.
Efter erklæringen fra Retskemisk Institut kan der den psykomotoriske funktionsevne
ved komplekse opgaver være nedsat i op til 24 timer, ligesom indlæring og hukommelse nedsættes ved indtagelse af cannabis. Ved de daglige opgaver, som klagernes medlemmer udfører, vil der måske ikke opstå problemer. Imidlertid indgår samtlige besætningsmedlemmer som en del af sikkerhedsbesætningen, og selvom der sjældent opstår
situationer, hvor det har betydning, er det absolut påkrævet, at alle på et hvilket som
helst tidspunkt er i stand til på fuldt betryggende måde at indtræde i en sikkerhedsfunktion, der i katastrofe tilfælde kan indebære også komplekse opgaveløsninger. Der foreligger derfor sådanne driftsmæssige hensyn, der gør det berettiget for indklagede at indføre den omtvistede kontrolforanstaltning.
Det forhold, at der ikke er foretaget kundeundersøgelse omkring, hvilke sikkerhedskrav
de stiller, medfører ikke nogen ændring heri, idet en passager må have ret til at antage,
245
at rederiet tilstræber den størst mulige sikkerhed og gør mest muligt for, at besætningen på fuldt forsvarlig vis kan udføre sine sikkerhedsopgaver, især når henses til de seneste skibskatastrofer i nordiske farvande.
Regulativet indeholder en passus om, at overtrædelse af dette vil medføre øjeblikkelig afsked. Ved at indsætte en sådan bestemmelse kan indklagede ikke ensidigt ændre vilkårene for afsked, ligesom en ansats underskrift på regulativet ikke kan medføre, at ændringen af vilkårene er accepteret. Indklagede har i sin procedure tilkendegivet, at bevisbyrden for, at der foreligger en saglig opsigelse, påhviler rederiet.”
DA/LO-aftalerne af 2001 og 2006 om kontrolforanstaltninger
DFDS-kendelsen afstedkom en politisk diskussion med den følge, at den daværende beskæftigelsesminister udtrykte ønske om, at DA og LO i kraft af deres rolle som arbejdsmarkedets hovedorganisationer sammen udarbejdede et sæt etiske
regler for brugen af alkohol- og drugtestning.
Den 24. april 2001 indgik DA og LO på baggrund heraf en aftale om retningslinjer for iværksættelse af kontrolforanstaltninger. 2001-aftalen blev efterfølgende
afløst af hovedorganisationernes aftale af 27. oktober 2006 om kontrolforanstaltninger. Denne aftale trådte i kraft den 1. januar 2007. Bilag 2.
Aftalen – der har karakter af et protokollat til Hovedaftalen – indeholder følgende 8 hovedelementer:
1. Arbejdsgiveren kan i medfør af ledelsesretten og under iagttagelse af bestemmelserne i de kollektive overenskomster iværksætte kontrolforanstaltninger.
Kontrolforanstaltninger skal være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager
og have et fornuftigt formål; de må ikke være krænkende overfor arbejdstagerne, og de må ikke forvolde arbejdstagerne tab eller nævneværdige ulemper. Kontrolforanstaltninger skal indrettes således, at der er et rimeligt forhold mellem formål og midler.
2. Arbejdsgiveren skal underrette arbejdstagerne om nye kontrolforanstaltninger senest 6 uger inden de iværksættes. Dette gælder dog ikke, såfremt formålet med kontrolforanstaltningen vil forspildes herved, eller såfremt tvingende
driftsmæssige grunde er til hinder herfor. I så fald skal arbejdsgiveren underrette arbejdstagerne snarest muligt samt redegøre for årsagen til, at 6-ugers
fristen ikke kunne overholdes.
246
3. Den enkelte arbejdstager kan ikke meddele et samtykke til iværksættelse af
kontrolforanstaltninger – hverken i forbindelse med ansættelsen eller på et
senere tidspunkt.
4. På hjemmearbejdspladser må der ikke indføres kontrolforanstaltninger, der
krænker privatlivets fred.
5. Finder arbejdstagerne, efter at være blevet underrettet om en kontrolforanstaltning, at betingelserne for iværksættelse af kontrolforanstaltningen ikke er
eller har været opfyldt, kan de kræve den således opståede uoverensstemmelse behandlet fagretligt.
6. Uoverensstemmelser om iværksættelse af kontrolforanstaltninger behandles
fagretligt i overensstemmelse med hidtidig praksis i Arbejdsretten eller faglig
voldgift.
7. Hovedorganisationerne er enige om, at aftalen ikke finder anvendelse, såfremt parterne i en kollektiv overenskomst har fastsat egne regler om kontrolforanstaltninger.
8. Hovedorganisationerne er enige om at anbefale, at der kan indgås særlige
aftaler afpasset efter arbejdsforholdenes karakter. Der kan f.eks. være tale om
logning i relation til e-mail, telefon, GPS, internet og om videoovervågning.
Kontrolforanstaltning eller kontrol?
Ikke enhver form for kontrol omfattes af begrebet kontrolforanstaltninger. I overensstemmelse med princippet i K 106 (25.10.1913) (DFV 1913 s. 65) kan arbejdsgiveren uden videre og i medfør af ledelsesretten iværksætte tiltag, der alene har
til formål at sikre, at arbejdet ”… går sin normale gang”. F.eks. kan en kassemedarbejder i et supermarked pålægges at gøre kassen op hver aften, uden at dette har
karakter af en kontrolforanstaltning, og tilsvarende kan en chauffør pålægges at
føre regnskab med det brændstofforbrug eller tidsforbrug, der er forbundet med
kørslen.
Derimod kan arbejdsgiverens brug af sådanne informationer eller indretninger
efter omstændighederne rubriceres som en kontrolforanstaltning. Afgørende
herfor er bl.a., om informationen eller indretningen bruges til egentlig, forebyggende kontrol af de ansatte.
247
Arbejdsretten har i overensstemmelse hermed fastslået, at aftalen af 27. oktober
2006 mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger efter sin ordlyd må forstås
således, at den regulerer betingelserne for at iværksætte forebyggende kontrolforanstaltninger.
Aftalen regulerer derimod ikke den situation, at der – uden at der har været
iværksat forebyggende kontrolforanstaltninger – opstår behov for kontrol af en
arbejdstager på baggrund af en konkret og aktuel mistanke om et pligtstridigt
forhold.
I et sådant tilfælde vil arbejdsgiveren kunne kontrollere den medarbejder, som
mistanken retter sig mod, inden for rammerne af, hvad ledelsesretten giver mulighed for, med de begrænsninger, som er anerkendt i teori og praksis eller som
følger af lovgivningen.
♦ARD
♦
2010.051 (10.02.2011) (AT 2011 s. 27): Arbejdsretten udtalte om hovedorganisationernes aftale, at ”Efter ordlyden af aftalen af 27. oktober 2006 mellem LO
og DA om kontrolforanstaltninger finder Arbejdsretten, at denne må forstås således, at
den regulerer betingelserne for at iværksætte forebyggende kontrolforanstaltninger. Aftalen regulerer ikke den situation, at der – uden at der har været iværksat forebyggende kontrolforanstaltninger – opstår behov for kontrol af en medarbejder på baggrund
af en konkret og aktuel mistanke om pligtstridigt forhold. I et sådant tilfælde vil arbejdsgiveren kunne kontrollere den medarbejder, som mistanken retter sig mod, inden
for rammerne af, hvad ledelsesretten giver mulighed for med de begrænsninger, som er
anerkendt i teori og praksis eller som følger af lovgivningen. Heri ligger bl.a., at den
kontrol, der iværksættes af medarbejderen, ikke må have en krænkende form, at den ikke
må forvolde medarbejderen tab eller nævneværdig ulempe, at den skal være sagligt og
rimeligt begrundet og have et fornuftigt formål, og at den skal opfylde kravene til proportionalitet. I modsætning til, hvad der gælder i medfør af pkt. 3 i aftalen af 27. oktober 2006, kan der ikke, når det drejer sig om kontrol baseret på en konkret og aktuel
mistanke, opstilles en almindelig regel om, at medarbejderen ikke kan give samtykke til
kontrolforanstaltningen. I det foreliggende tilfælde var der ikke iværksat forebyggende
kontrolforanstaltninger fra virksomhedens side, og den urintest, der blev gennemført
ved det uanmeldte besøg den 7. september 2009, skete på baggrund af en mistanke om,
at E dagen før havde indtaget narkotika i strid med den aftale, der var indgået med ham
den 7. august 2009. Efter det oven for anførte finder Arbejdsretten, at kontrollen (urintesten) ikke er reguleret af aftalen af 27. oktober 2006 mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger”. 248
Almindelige retningslinjer for indførelse af kontrolforanstaltninger
Har overenskomstparterne ikke selv vedtaget egne regler om kontrolforanstaltninger, kan de retningslinjer, der i almindelighed skal iagttages ved indførelse af
kontrolforanstaltninger, på grundlag af praksis fra de faglige voldgiftsretter og
Arbejdsretten og under hensyntagen til DA/LO-aftalen af 2006 sammenfattes i
følgende hovedpunkter:
Selve kontrolforanstaltningen:
• Skal være påkrævet.
• Skal være begrundet i driftsmæssige årsager.
• Skal have et fornuftigt formål.
• Skal indrettes således, at der er et rimeligt forhold mellem formål og midler.
• Må ikke have en for arbejdstagerne krænkende form.
• Må ikke forvolde arbejdstagerne nævneværdig ulempe.
Iværksættelse, anvendelse og efterprøvelse:
• Kontrolforanstaltninger kan indføres, selv om den kollektive overenskomst
ikke indeholder nogen udtrykkelig hjemmel hertil.
• Arbejdstagerne skal i så god tid som muligt (som hovedregel 6 uger forinden)
underrettes om kontrolforanstaltningen.
• Når en kontrolforanstaltning har vist sig hensigtsmæssig og i nogen tid har
været praktiseret for størsteparten af arbejdstagerne i en virksomhed, kan den
uden videre indføres for resten.
• Arbejdstagerne skal normalt – i hvert fald foreløbig – efterkomme arbejdsgiverens krav om indførelse af en kontrolforanstaltning, og arbejdstagernes
organisation kan blive ansvarlig, hvis den støtter en vægring herimod.
• Arbejdstagerne kan ikke individuelt acceptere en kontrolforanstaltning.
249
• Der er normalt ikke pligt til at yde godtgørelse for den tid, der medgår til gennemførelsen af en kontrolforanstaltning, idet en sådan pligt kun foreligger,
hvis foranstaltningen medfører ”unødigt ophold” for arbejdstagerne.
• Funktionærer (mestre, værkførere) vil ikke kunne kræves holdt uden for en
visitationsordning.
• Kontrolforanstaltningen (især visitation) skal foretages korrekt og uangribeligt, men ikke nødvendigvis af personer, der er uafhængige af arbejdsgiveren.
• Kontrol af kvinder i form af egentlig visitation skal foretages af kvinder, og
på samme måde må mænd kunne kræve, at egentlig visitering foretages af
mænd.
• Berettigelsen af kontrolforanstaltningen skal kunne efterprøves fagretligt.
• Hvis der ved overenskomst er truffet en fast ordning, kan arbejdstagerne i
overenskomstperioden afvise ændringer, som de har legitim interesse i at
modsætte sig.
Forskellige former for kontrolforanstaltninger
Kontrolforanstaltninger kan bl.a. antage form af
• Visitation
• Tids- og arbejdskontrol
• Alkohol- og narkotikatest
• Medicinske undersøgelser
• Lægekontrol
• HIV-test
• Gentest
• TV-overvågning
250
• GPS-overvågning
• E-mail- og internetovervågning
Uoverensstemmelser om arbejdsgiverens iværksættelse og brug af kontrolforanstaltninger behandles og afgøres i overvejende grad ved faglig voldgift. For så
vidt angår praksis fra de faglige voldgiftsretter henvises til ”Faglig voldgift” af
Mogens Hornslet, DA Forlag 2008.
For så vidt angår nyere praksis fra Arbejdsretten, se:
Tids- og arbejdskontrol:
♦ARD
♦
2002.618 (02.10.2003) (AT 2003 s. 47): En arbejdsgiver indførte et nyt tidsregistreringssystem samt et system, hvorefter den enkelte arbejdstager automatisk blev trukket i løn, såfremt systemet ikke havde registreret 37 arbejdstimer
pr. uge. Efter en nærmere vurdering af systemet konkluderede Arbejdsretten,
at ”Systemet indebærer således ved sin uigennemsigtighed risiko for, at medarbejdere
afskæres fra at få fuld løn …”. Anvendelsen af systemet udgjorde derfor et overenskomstbrud. Arbejdsgiveren havde imidlertid orienteret om stempelursystemet i et medarbejderblad og på to medarbejdermøder og havde derfor ”… foretaget tilstrækkelig underretning om indførelse af det nye tidsregistreringssystem, der
ikke som sådan findes at være krænkende for medarbejderne”.
TV-overvågning:
♦ARD
♦
2006.343 (29.03.2007) (AT 2007 s. 75): En arbejdsgiver havde etableret
TV-overvågning af et butikslokale på grund af tyverier. Det var ubestridt, at
TV-overvågningen ikke havde – og ikke kunne have – til formål at kontrollere de ansattes almindelige adfærd, og Arbejdsretten fandt, at overvågningen
”… utvivlsomt er driftsmæssigt begrundet og har et fornuftigt formål”. Arbejdsretten
fandt imidlertid, at butiksindehaveren i et konkret tilfælde havde overvåget en
kvindelig medarbejder i 30-45 minutter, uden at medarbejderens adfærd berettigede hertil. Arbejdsretten konkluderede derfor, at ”Den længerevarende overvågning var dermed krænkende overfor (medarbejderen), og virksomheden har derfor
klart overtrådt aftalen af 24. april 2001 om kontrolforanstaltninger”.
GPS-overvågning:
♦RFM
♦
2009.262 (06.09.2009) (AT 2010 s. 115): En uorganiseret virksomhed havde
tiltrådt Hovedaftalen. Der opstod uenighed om, hvorvidt virksomheden uret251
mæssigt havde iværksat en kontrolforanstaltning. Retsformanden udtalte, at
”Uanset at det efter Michael Christoffersen og Lars Pedersens forklaringer må lægges
til grund, at installeringen af GPSer i nogle af ejendomsserviceafdelingens vogne havde det driftsmæssige formål at være et redskab i forbindelse med bestræbelserne på at
optimere driften, burde det have stået virksomhedens ledelse klart, at registreringen af
kørslen også kunne benyttes til egentlig kontrol af de enkelte medarbejdere. Virksomheden skulle således have informeret om tiltaget, og den skete uvarslede anvendelse af
GPS-registreringerne i forhold til Hassan Esskiyah findes derfor at være i strid mod
samarbejdsprincippet i hovedaftalens § 4, stk. 1. Under hensyn hertil findes virksomheden at skulle betale en alvorlig bod, ved hvis udmåling dog bl.a. også tages hensyn til,
at der ikke er grundlag for at antage, at den har gjort systematisk brug af det installerede udstyr i kontroløjemed”.
♦ARD
♦
2012.0177 (05.07.2013) (AT 2013 s. 22): En virksomhed gjorde brug af oplysninger fra en GPS. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Efter aftalen af 27. oktober 2006 om kontrolforanstaltninger skal arbejdsgiveren ”underrette lønmodtagerne
om nye kontrolforanstaltninger senest 6 uger inden de iværksættes.” Bestemmelsen må
forstås således, at det afgørende for underretningspligtens indtræden er det tidspunkt,
hvor den pågældende indretning, in casu GPS, tages i brug til kontrol af de ansatte, og
underretningen skal specifikt angå en sådan brug. Efter underretningen skal arbejdsgiveren herefter lade hengå (mindst) 6 uger, inden indretningen konkret tages i brug til
kontrolformål. I denne periode har medarbejderne mulighed for at overveje, om de vil
anfægte den varslede kontrolforanstaltning. Efter bevisførelsen er det ikke godtgjort, at
Eltel forud for mailen af 19. maj 2011 til lederne havde orienteret medarbejderne på en
tilstrækkelig klar og tydelig måde om, at GPS-oplysningerne også ville blive anvendt til
kontrol af medarbejdernes effektive arbejdstid. Det må således lægges til grund, at Eltel først den 19. maj 2011 eller umiddelbart derefter har opfyldt underretningspligten
efter aftalen om kontrolforanstaltninger. Eltel kunne herefter først tage denne kontrolforanstaltning i brug efter udløbet af 6 ugers fristen. Det er under sagen ubestridt, at
GPS-loggen for Bs bil for så vidt angår perioden fra den 8. juni til den 20. juni 2011 var
fremme på mødet den 21. juni 2011, hvor B skulle redegøre for, hvad han havde lavet i
sin arbejdstid på baggrund af loggens udvisende. Arbejdsretten finder, at denne brug af
GPS-oplysningerne har karakter af en kontrolforanstaltning, der er omfattet af aftalen
om kontrolforanstaltninger, og det kan ikke føre til en anden bedømmelse, at Eltel havde
en konkret mistanke om, at B ikke havde anvendt sin arbejdstid tilstrækkeligt effektivt.
Eltel har således taget GPS-oplysningerne for perioden fra den 8. juni til den 20. juni
2011 i brug som en kontrolforanstaltning over for B, inden der var forløbet 6 uger regnet fra den 19. maj 2011. Eltel har dermed overtrådt punkt 2 i aftalen om kontrolforanstaltninger. Det er intet grundlag for at fastslå, at Eltel har overtrådt overenskomstens
bestemmelse i § 2 om pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde. Arbejdsretten finder, at Eltel har pådraget sig bodsansvar ved den skete overtrædelse af aftalen om kon252
trolforanstaltninger. Under hensyn til, at det ikke er anfægtet, at brugen af oplysningerne til kontrol opfylder de materielle betingelser efter punkt 1, 2. og 3. pkt., i aftalen
om kontrolforanstaltninger, at de anvendte GPS-oplysninger angår et tidsrum, der ligger efter underretningen, og at der alene er tale om en ikke særligt indgribende kontrol
over for en enkelt medarbejder, hvor der var en konkret mistanke om, at han ikke levede
op til sine arbejdsforpligtelser, findes overtrædelsen at være af ringe grovhed. Efter en
samlet bedømmelse af sagens omstændigheder finder Arbejdsretten, at Eltel skal betale
en bod på 10.000 kr. til Dansk El-Forbund”.
1.2.7 Retten til at give reglementariske bestemmelser
Det er en naturlig ting, at arbejdsgiveren i medfør af sin ret til at lede og fordele
arbejdet har beføjelse til at give reglementariske bestemmelser om forholdene
på arbejdspladsen. Den omstændighed, at der ikke i retspraksis foreligger noget
stort materiale, der viser, at denne ret findes, er ikke bevis på, at den ikke udøves,
men på, at retten kun sjældent anfægtes.
253
Kapitel 4 § 4, stk. 1 2. Misbrug af ledelsesretten
2. Misbrug af ledelsesretten
De beføjelser, arbejdsgiveren i medfør af ledelsesretten har med hensyn til at
lede og fordele arbejdet, skal udøves ”… i overensstemmelse med de i de kollektive
overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres
tillidsrepræsentanter”.
Herudover skal arbejdsgiveren udøve sine ledelsesmæssige rettigheder på en
forsvarlig og ikke vilkårlig måde. De beslutninger, arbejdsgiveren træffer i medfør af ledelsesretten, skal være tilstrækkeligt driftsmæssigt begrundede og må
ikke være utilbørlige over for arbejdstagerne.
Misbrug af ledelsesretten kan antage mange forskellige former. Hvis arbejdsgiveren disponerer på en ikke-driftsmæssigt begrundet måde ved udøvelsen af ledelsesretten, eller hvis arbejdsgiveren udsætter arbejdstagerne for et utilbørligt
pres, kan der være tale om et misbrug. Misbrug kan også foreligge, hvis arbejdsgiveren disponerer på en vilkårlig måde over for arbejdstagerne eller disponerer
uden at tage et rimeligt hensyn til arbejdstagernes interesser. I sådanne tilfælde
udøves ledelsesretten ikke i det forudsatte ”… samarbejde med arbejdstagerne og
deres tillidsrepræsentanter”.
At ledelsesretten ikke er en helt ensidig ret, blev fastslået allerede i 1934:
♦K
♦ 2058 (28.12.1934) (DFV 1934 s. 228): Retten udtalte, at arbejdsgiverens ret til
at lede og fordele arbejdet ”… ikke er nogen ensidig ret, men en ret, der forpligter
arbejdsgiveren til at lade samarbejdet med arbejderne foregå på en for dem forsvarlig
måde”.
Praksis vedrørende arbejdsgiverens af misbrug af beføjelserne i Hovedaftalens
§ 4, stk. 1 er relativt sparsom. Baggrunden herfor er, at de uoverensstemmelser,
der kunne give anledning til at statuere et brud på § 4, stk. 1, ofte rubriceres
som f.eks. organisationsfjendtlige handlinger. Hvis en arbejdsgiver f.eks. giver
uorganiserede arbejdstagere gunstigere vilkår end organiserede, er der tale om
et misbrug af ledelsesretten, men samtidig om en handlemåde, der er organisationsfjendtlig.
I enkelte, nyere tilfælde har Arbejdsretten dog taget stilling til, om misbrug forelå, og dermed, om der forelå en overtrædelse af Hovedaftalens § 4, stk. 1.
254
Misbrug af ledelsesretten fastslået
♦RFM
♦
2009.262 (06.09.2009) (AT 2010 s. 115): En uorganiseret virksomhed havde
tiltrådt Hovedaftalen. Der opstod uenighed om, hvorvidt virksomheden uretmæssigt havde iværksat en kontrolforanstaltning. Retsformanden udtalte, at
”Den faste Voldgiftsret fastslog allerede i Arbejdsretligt Tidsskrift 1913 side 65, at
virksomheder kan indføre foranstaltninger med henblik på kontrol af arbejdet, men under forudsætning af, at foranstaltningerne ikke har andet formål end at sikre, at arbejdet går sin normale gang, ikke har nogen for arbejderne krænkende form, og ikke kan
forvolde arbejderne tab eller nævneværdig ulempe. Det antages videre, at en kontrolforanstaltning som udgangspunkt ikke må benyttes til andet formål end det, den er
indført med sigte på, og at arbejdsgiveren i almindelighed i hvert fald er forpligtet til
at informere og drøfte spørgsmål om iværksættelse af kontrolforanstaltninger i et eventuelt samarbejdsudvalg eller med tillidsrepræsentanterne, jf. herved Jens Kristiansen:
Den kollektive arbejdsret (2. udgave) side 385 og 388. Selvom virksomheden ikke måtte
være bundet af protokollatet om kontrolforanstaltninger, findes lignende regler således
med baggrund i hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark, som virksomheden ubestridt er bundet af, at følge af almindelige kollektivarbejdsretlige grundsætninger. Uanset at det efter Michael Christoffersen og Lars
Pedersens forklaringer må lægges til grund, at installeringen af GPSer i nogle af ejendomsserviceafdelingens vogne havde det driftsmæssige formål at være et redskab i forbindelse med bestræbelserne på at optimere driften, burde det have stået virksomhedens
ledelse klart, at registreringen af kørslen også kunne benyttes til egentlig kontrol af de
enkelte medarbejdere. Virksomheden skulle således have informeret om tiltaget, og den
skete uvarslede anvendelse af GPS-registreringerne i forhold til Hassan Esskiyah findes
derfor at være i strid mod samarbejdsprincippet i hovedaftalens § 4, stk. 1. Under hensyn hertil findes virksomheden at skulle betale en alvorlig bod, ved hvis udmåling dog
bl.a. også tages hensyn til, at der ikke er grundlag for at antage, at den har gjort systematisk brug af det installerede udstyr i kontroløjemed”.
♦ARD
♦
2010.051 (10.02.2011) (AT 2011 s. 27): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter ordlyden af aftalen af 27. oktober 2006 mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger finder
Arbejdsretten, at denne må forstås således, at den regulerer betingelserne for at iværksætte forebyggende kontrolforanstaltninger. Aftalen regulerer ikke den situation, at der
– uden at der har været iværksat forebyggende kontrolforanstaltninger – opstår behov
for kontrol af en medarbejder på baggrund af en konkret og aktuel mistanke om pligt
stridigt forhold. I et sådant tilfælde vil arbejdsgiveren kunne kontrollere den medarbejder, som mistanken retter sig mod, inden for rammerne af, hvad ledelsesretten giver
mulighed for med de begrænsninger, som er anerkendt i teori og praksis eller som følger
af lovgivningen. Heri ligger bl.a., at den kontrol, der iværksættes af medarbejderen, ikke
må have en krænkende form, at den ikke må forvolde medarbejderen tab eller nævneværdig ulempe, at den skal være sagligt og rimeligt begrundet og have et fornuftigt formål,
255
og at den skal opfylde kravene til proportionalitet. I modsætning til, hvad der gælder i
medfør af pkt. 3 i aftalen af 27. oktober 2006, kan der ikke, når det drejer sig om kontrol
baseret på en konkret og aktuel mistanke, opstilles en almindelig regel om, at medarbejderen ikke kan give samtykke til kontrolforanstaltningen. I det foreliggende tilfælde var
der ikke iværksat forebyggende kontrolforanstaltninger fra virksomhedens side, og den
urintest, der blev gennemført ved det uanmeldte besøg den 7. september 2009, skete på
baggrund af en mistanke om, at E dagen før havde indtaget narkotika i strid med den
aftale, der var indgået med ham den 7. august 2009. Efter det oven for anførte finder
Arbejdsretten, at kontrollen (urintesten) ikke er reguleret af aftalen af 27. oktober 2006
mellem LO og DA om kontrolforanstaltninger. Spørgsmålet er herefter, om urintesten
blev gennemført på en sådan måde, at der foreligger misbrug af ledelsesretten. Arbejdsretten finder, at der på baggrund af aftalen af 7. august 2009 og As iagttagelser søndag
den 6. september 2009 om morgenen var sagligt belæg for at få undersøgt, om E havde indtaget narkotika i strid med aftalen. E medvirkede frivilligt ved undersøgelsen, og
der er efter bevisførelsen ikke grundlag for at antage, at undersøgelsen blev foretaget
på en måde, der var krænkende for E. Undersøgelsen blev imidlertid gennemført på en
uprofessionel måde. Arbejdsretten lægger i den forbindelse vægt på, at E blev bedt om
at tisse i en spand, som ikke var rengjort og steril, og at der blev anvendt en testmetode,
som efter brevet af 2. november 2009 fra MisbrugsCenter Odense ikke er fri for fejlkilder. Ved således at have anvendt en uprofessionel testmetode og på det grundlag truffet
den indgribende afgørelse om ophævelse af uddannelsesaftalen finder Arbejdsretten, at
virksomheden har misbrugt ledelsesretten. Arbejdsretten finder, at forholdet dog ikke
har en sådan karakter og grovhed, at bod er forskyldt og tager derfor indklagedes frifindelsespåstand til følge”.
♦ARD
♦
2011.291 (21.02.2012) (AT 2012 s. 17): I forbindelse med afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler bad Tivoli medarbejderne om at underskrive erklæringer om, at de havde deltaget i kurser af 2 dages varighed, idet Tivoli
ønskede at opnå refusion via AMU-systemet for tid anvendt til medarbejderudviklingssamtaler. En række medarbejdere ønskede ikke at underskrive og
rejste spørgsmål om rigtigheden af erklæringerne, der skulle underskrives på
tro og love. Arbejdsretten fandt, at de af medarbejderne rejste spørgsmål om
rigtigheden af erklæringerne sammenholdt med, at erklæringerne fremstod
med et klart forkert faktuelt indhold, burde have fået Tivoli til at iværksætte selvstændige undersøgelser af regelgrundlaget, og at en sådan undersøgelse ville have vist, at kravet om refusion var i strid med de gældende regler for
området. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter de afgivne forklaringer fra tillidsrepræsentanterne og de heri indeholdte beskrivelser af hændelsesforløbet, finder Arbejdsretten det tilstrækkeligt godtgjort, at medarbejderne i forbindelse med instruksen om at
underskrive erklæringerne blev udsat for et pres, der lå ud over det tilbørlige, og Tivoli
256
har herved misbrugt sin ledelsesret. Som følge af det anførte har Tivoli handlet i strid
med Hovedaftalens § 4, stk. 1.” Boden fastsat til 100.000 kr.
♦ARD
♦
videndeling og videnoverdragelse indgik som et sædvanligt led i arbejdsopgaverne for nogle forbundsmedlemmer. Det lå derfor som udgangspunkt inden
for arbejdsgiverens sædvanlige ledelsesbeføjelser at pålægge medarbejderne at
dokumentere deres viden og at deltage i videnoverdragelse til andre, hvad enten disse måtte være ansat af arbejdsgiveren eller ej. Forbundet varslede konflikt, og arbejdsgiveren foretog en række dispositioner med henblik på at forberede sig på den varslede konflikt. Arbejdsretten udtalte, at ”Spørgsmålet under
sagen er, om CSC ved sine pålæg til medarbejderne om deltagelse i vidensoverdragelse
m.v. har handlet i strid med fredspligten og dermed overskredet grænserne for sin ledelsesret og herved handlet overenskomststridigt eller organisationsfjendtligt. Arbejdsretten finder, at det forhold, at CSC forbereder sig på konflikten ved at indgå aftaler
med selvstændige underleverandører, ikke i sig selv kan anses for at være i strid med
fredspligten og dermed et overenskomststridigt kampskridt. Som et led i forberedelserne findes PROFOTs medlemmer at måtte tåle, at de selvstændige underentreprenører
er til stede i virksomheden med henblik på at gøre sig bekendt med opgaverne, ligesom
medlemmerne – som et sædvanligt led i deres arbejdsopgaver – må tåle, at de pålægges
at dokumentere deres viden ved arbejdsbeskrivelser. Pålæg til medlemmerne af organisationen PROFOT om at foretage direkte oplæring, f.eks. i form af sidemandsoplæring,
af personer, der skal overtage deres arbejde ved konfliktens ikrafttræden, findes imidlertid at ligge uden for deres sædvanlige arbejdsopgaver, og findes at ligge uden for, hvad
medlemmerne skal tåle i en varslingsperiode.
…
Som foran anført må pålæggene om direkte oplæring af afløsere anses som et overenskomststridigt kampskridt.
…
Efter sagens udfald og da spørgsmålet om, i hvilket omfang CSCs pålæg om vidensdeling m.v. er overenskomststridigt, har været tvivlsomt, findes der ikke tilstrækkeligt
grundlag for at pålægge indklagede bod”.
♦ARD
♦
2014.0004 (09.10.2014): Sagen angik, om en virksomhed ved at pålægge
to tillidsrepræsentanter en forpligtelse til ikke at udtale sig om virksomhedens
forhold udadtil, havde handlet i strid med Hovedaftalens § 4 om udøvelse af
ledelsesretten, Hovedaftalens § 1 om organisationsfjendtlige handlinger og emballageoverenskomstens § 3, nr. 20 om pligt til at fremme et roligt og godt samarbejde. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter bevisførelsen, herunder Ole Møller Hansens forklaring om baggrunden for, at han udarbejdede brevene af 2. og 3. oktober 2013
med tavshedspålæg, er der ikke grundlag for at fastslå, at brevene indebærer en organi257
sationsfjendtlig handling i strid med hovedaftalens § 1 eller emballageoverenskomstens
§ 3, nr. 20. Spørgsmålet er herefter, om brevene indebærer, at Smurfit Kappa Danmark
har misbrugt sin ledelsesret, jf. hovedaftalens § 4. Der er mellem parterne enighed om,
at de retningslinjer, der fremgår af Forretningsskik og Adfærdskodeks, er gældende, og
at de ikke krænker hovedaftalens § 4. Der skal således ikke under sagen tages stilling til,
om virksomheden uden at misbruge ledelsesretten – eller at krænke andre forskrifter –
kunne have fastsat retningslinjer, som pålagde medarbejderne en mere vidtgående pligt
til ikke at udtale sig om virksomhedens forhold. Sådanne mere vidtgående retningslinjer kunne i øvrigt ikke uden en saglig begrundelse herfor fastsættes alene med virkning
for Jan Ditlevsen og Jan Mikkelsen. Virksomhedens Forretningsskik og Adfærdskodeks
indeholder ikke et generelt forbud mod, at medarbejdere udtaler sig om virksomhedens
forhold, men foreskriver – når det drejer sig om ikke fortrolige oplysninger – alene, at
medarbejderne ikke uden særlig bemyndigelse må udtale sig på virksomhedens vegne,
at medarbejderne skal henvende sig til den lokale ledelse, hvis de bliver kontaktet af medierne for information mv., og at medarbejderne skal kontakte SKG Company Secretary, hvis der er tale om en vigtig sag eller en sag, der sandsynligvis resulterer i omfattende presseomtale. Det tavshedspålæg, der er indeholdt i Ole Møller Hansens breve
af 2. og 3. oktober 2013 til Jan Ditlevsen og Jan Mikkelsen, er formuleret helt generelt
som omfattende enhver udtalelse udadtil om virksomhedens forhold, og er dermed efter ordlyden langt mere vidtgående, end hvad der fremgår af Forretningsskik og Adfærdskodeks. Efter bevisførelsen må det lægges til grund, at Ole Møller Hansen på mødet den 3. oktober 2013 på forespørgsel fra Jan Ditlevsen og Jan Mikkelsen fastholdt,
at der var tale om et generelt tavshedspålæg, og Ole Møller Hansen bidrog til, at denne forståelse blev fastholdt, da han i sin mail af 23. oktober 2013, efter at Jan Ditlevsen
og Jan Mikkelsen havde anmodet om en uddybning af pålægget, fastholdt brevene af 2.
og 3. oktober 2013 og anførte, ”at det alene er mig eller den, jeg bemyndiger dertil, der
må udtale sig om virksomhedens forhold udadtil”. Der er hverken i brevene af 2. og 3.
oktober 2013 eller i mailen af 23. oktober nogen henvisning til Forretningsskik og Adfærdskodeks. Det var først på fællesmødet den 31. oktober 2013, at der fra arbejdsgiverside blev givet udtryk for, at brevene alene gengav gældende regler, jf. Forretningsskik
og Adfærdskodeks, og selv efter denne tilkendegivelse har der i en periode frem til hovedforhandlingen i Arbejdsretten været usikkerhed om, hvorvidt virksomheden var af
den opfattelse, at der gjaldt begrænsninger i Jan Ditlevsens og Jan Mikkelsens adgang
til at udtale sig udadtil om virksomheden i forhold til, hvad der kan udledes af Forretningsskik og Adfærdskodeks, jf. således Dansk Arbejdsgiverforenings sammenfattende
processkrift af 21. august 2014 til Arbejdsretten. På baggrund af det anførte finder Arbejdsretten, at Smurfit Kappa Danmark A/S har misbrugt sin ledelsesret og dermed pådraget sig bodsansvar, jf. hovedaftalens § 4. Boden fastsættes under hensyn til den betydelige usikkerhed, tavshedspålæggene i brevene af 2. og 3. oktober 2013 har skabt for
Jan Ditlevsen og Jan Mikkelsen, til 50.000 kr.”
258
Misbrug af ledelsesretten ikke fastslået
♦ARD
♦
10.945 (13.11.1986) (AT 1986 s. 112): En arbejdsgiver afskedigede fire arbejdstagere, som ved samtaler med ledelsen havde udtalt, at de ikke ville indordne sig under en ny arbejdsleder. Arbejdstagersiden gjorde gældende, at
arbejdsgiveren havde misbrugt sin ledelsesret, hvorimod arbejdsgiversiden
gjorde gældende, at et sådant anbringende var for vagt til, at sagen kunne behandles ved retten. Arbejdsretten afviste ikke sagen, men udtalte, at ”Selv om
det havde været ønskeligt, om virksomheden havde anvendt en mere smidig fremgangsmåde, findes det ikke at kunne fastslås, at virksomheden ved at indkalde medarbejderne
til samtale som sket har udøvet sin ledelsesret på en sådan måde, at virksomheden har
handlet overenskomststridigt”.
♦ARD
♦
93.494 (30.10.1995) (AT 1995 s. 37): En offentlig arbejdsgiver konstaterede
en betydelig manko og iværksatte derfor kontrolforanstaltninger over for medarbejdere, der i det daglige arbejde kom i besiddelse af penge. To medarbejdere
blev fjernet. Arbejdstagerne fandt formen ærekrænkende og nedlagde arbejdet.
Arbejdsretten udtalte, at ”De, der nedlagde arbejdet, kunne ikke vide, om de fjernede
kollegaer var skyldige i tyveri eller ej. Den omstændighed, at en arbejdsgiver i en situation, hvor der er en manko på mellem 80.000 kroner og 100.000 kroner om året, iværksætter nye kontrolforanstaltninger overfor de ansatte, der kommer i besiddelse af penge,
kan ikke anses som ærekrænkende. Noget sådant må arbejdsgiveren have ret til uden
forudgående forhandling med personaleorganisationerne. Der foreligger herefter ikke
formildende omstændigheder ved den pågældende arbejdsnedlæggelse”.
♦ARD
♦
2005.619, 2005.620 og 2005.996 (18.05.2006) (AT 2006 s. 116): De indklagede arbejdsgivere opsagde et antal medarbejdere, fordi de rengøringsentrepriser, som de opsagte medarbejdere var tilknyttet, var blevet opsagt som følge af,
at ordregiveren ønskede opgaven udbudt i licitation. De indklagede arbejdsgivere havde ingen sikkerhed for at vinde licitationerne, og de havde heller ingen sikkerhed for, at en anden virksomheds overtagelse af opgaven ville blive
omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Arbejdsgiverne risikerede derfor
at komme til at stå i den situation, at de ved udløbet af de opsagte kontrakter ikke kunne beskæftige de medarbejdere, som hidtil havde været beskæftiget med opgaven. Arbejdsretten udtalte, at ”Det har under disse omstændigheder
været driftsmæssigt begrundet at varsle afskedigelserne som sket, og der er derfor ikke
grundlag for at antage, at medarbejderne – som var stillet i udsigt, at de ville blive genansat, hvis entreprisen blev fornyet – har været udsat for vilkårlighed eller anden form
for misbrug af ledelsesretten”.
♦RFM
♦
2010.0370 (05.10.2010) (AT 2010 s. 124): Der opstod uenighed om, hvorvidt arbejdsgiveren uden at iagttage individuelle varsler over for de enkelte
259
medarbejdere på aften- og nathold havde været berettiget til at bestemme, at
arbejdstiden skulle forlænges med 1/2 time pr. dag som ubetalt spisepause.
Retsformanden bemærkede, at ”… spisetiden ikke er fastlagt overenskomstmæssigt.
Beslutningen om at indføre ordningen med 1/2 times ubetalt spisepause pr. dag findes
at være sagligt begrundet i hensynet til virksomhedens produktion og medarbejdernes
trivsel. Under hensyn hertil og til, at ændringen er indført med et rimeligt varsel og
meddelt på et fælles samarbejdsudvalgsmøde, over for tillidsrepræsentanterne og ved
opslag, finder retsformanden, at Toms ikke har tilsidesat sine beføjelser i medfør af ledelsesretten ved at indføre ordningen”.
♦ARD
♦
2012.0682 (14.11.2013) (AT 2013 s. 40): I mangel af kollektive aftaler om
den nærmere tilrettelæggelse af en virksomheds kursusaktivitet er det i kraft
af ledelsesretten arbejdsgiveren, der afgør, hvorledes denne skal afvikles, herunder hvordan en eventuel indkvartering af kursusdeltagerne skal foregå. Som
andre af de beføjelser, som udledes af ledelsesretten, er beføjelserne til at arrangere og gennemføre kurser undergivet begrænsninger. Således skal arbejdsgiveren handle ud fra saglige grunde, og arbejdsgiverens dispositioner skal være
begrundet i driftsmæssige hensyn. Arbejdsretten udtalte i sagen, at ”Ledelsesretten skal endvidere udøves under hensyntagen til lønmodtagernes interesser, og arbejdsgiveren må ikke uden videre gøre indgreb i lønmodtagerens fritid eller private forhold,
jf. f. eks. Ole Hasselbalch Den Danske Arbejdsret 2009 Bind III, s. 2484 ff. Naturligvis
må en arbejdsgiver heller ikke udøve ledelsesretten på en sådan måde, at der opstår risiko for lønmodtagernes sikkerhed og sundhed, eller at lønmodtageren udsættes for en
personlig integritetskrænkelse, jf. herved Normens § 17. Den foreliggende sag drejer
sig om, at den indklagede virksomhed har ændret praksis, således at deltagerne i virksomhedens såkaldte produktkurser, som Arbejdsretten opfatter som en art efteruddannelseskurser, nu som udgangspunkt overnatter to og to på samme værelse, mens de tidligere overnattede i enkeltværelser. Den indklagede virksomheds økonomiske situation
og ønsket om på trods heraf at kunne opretholde den hidtidige efteruddannelsesaktivitet
har efter Arbejdsrettens opfattelse givet virksomheden en fuldt saglig og driftsmæssig
begrundelse for denne praksisændring, hvilket for så vidt heller ikke er bestridt af klageren. Spørgsmålet er herefter, om det forhold, at kursusdeltagerne som udgangspunkt
skal overnatte to og to på samme værelse, udgør en sådan manglende hensyntagen til
de enkeltes personlige integritet, at der foreligger et bodspådragende misbrug af ledelsesretten. Dette må efter Arbejdsrettens opfattelse forudsætte, at det er påvist, at der i
dagens samfund gælder en almindeligt accepteret norm, der indebærer, at det anses for
krænkende for voksne personer af samme køn at skulle overnatte i samme værelse i en
arbejdssituation, f. eks. i forbindelse med et efteruddannelseskursus. Arbejdsretten finder ikke, at klageren har sandsynliggjort, at der findes en sådan norm. Arbejdsretten
henviser herved til, at det fremgår af de foreliggende oplysninger, at Byggecentrum,
hvis kursusfaciliteter den indklagede virksomhed benytter, i vid udstrækning udbyder
260
indkvartering af deleværelser til mange forskellige firmaer og organisationer. Dette ville næppe kunne forekomme, såfremt indkvartering på deleværelser generelt anses som
en krænkelse af de pågældende kursusdeltagere. Endvidere henviser Arbejdsretten til,
at de kurser, som den indklagede virksomhed arrangerer, efter det oplyste fortsat har
stor søgning på trods af ordningen med overnatning på deleværelser, og til, at der kun
er forelagt Arbejdsretten ganske få eksempler på, at ordningen, som efter det oplyste har
omfattet et stort antal personer, har givet anledning til utilfredshed eller ubehag. Herefter findes klageren ikke at have godtgjort, at indkvartering på deleværelser indebærer
et misbrug af ledelsesretten, hvorfor klageren må henvises til at søge sit ønske om, at
der i forbindelse med den indklagede virksomheds kurser sker indkvartering på enkeltværelser, gennemført ved indgåelse af kollektiv aftale herom. Efter det således anførte
frifindes indklagede for den nedlagte bodspåstand”.
Undladelsesansvar
Beslægtet med misbrugssituationen er de sjældne tilfælde, hvor arbejdstager
siden hævder, at arbejdsgiveren har undladt at udøve sin ledelsesret, og derved
har pådraget sig ansvar, samt de tilfælde, hvor arbejdstagersiden hævder, at der
i medfør af ledelsesretten består en pligt for arbejdsgiveren til at agere eller præstere en bestemt ydelse. Om den sidstnævnte situation se
♦ARD
♦
2010.0039 (02.09.2010) (AT 2010 s. 85): Sagens hovedspørgsmål var, om
der på noget grundlag – herunder Hovedaftalens § 4, stk. 1 – bestod en forpligtelse for nogle arbejdsgivere til at betale de omkostninger, der var i forbindelse med ansatte chaufførers deltagelse i lovpligtig efteruddannelse efter
bekendtgørelse nr. 337 af 28. april 2008. Arbejdsretten udtalte, at ”Der kan ikke
på grundlag af ordlyden af bestemmelserne i bekendtgørelsen udledes en sådan betalingsforpligtelse for virksomhederne. Tværtimod retter reglerne sig i første række til
chaufførerne selv, og det fremgår klart af forarbejderne til de lovbestemmelser, som bekendtgørelsen er udstedt i medfør af, at det ikke er reguleret i loven, hvem der skal betale gebyret for efteruddannelsesbeviset. Det er endvidere forudsat, at det er chaufføren,
der skal betale gebyret, med mindre der indgås aftale om andet. Det er herefter spørgsmålet, om der er bestemmelser i hovedaftalen mellem DA og LO eller i overenskomster
på området, der giver hjemmel til at pålægge virksomhederne at betale for chaufførernes lovpligtige efteruddannelse. Arbejdsretten finder, at der hverken efter ordlyden af
Hovedaftalens § 4, stk. 1, om arbejdsgiverens ledelsesret eller efter den hidtidige forståelse af begrebet ledelsesret er grundlag for at antage, at ledelsesretten som sådan
skulle kunne danne grundlag for en betalingsforpligtelse”.
261
§ 4, stk. 2
Såfremt der uden noget forbehold er antaget arbejdskraft til et bestemt angivet
akkordarbejde, kan arbejdsforholdene ikke ændres, uden at vedkommende arbejdsgiver godtgør arbejdstagerne det derved eventuelt opståede økonomiske
tab. Uoverensstemmelser herom afgøres ad sædvanlig fagretlig vej (1).
262
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 4, stk. 2 har overordnet til formål at modvirke,
at en arbejdsgiver ensidigt enten forrykker arbejdstagernes mulighed for at færdiggøre en påtaget akkord eller forrykker deres indtægtsmuligheder ved akkorden, jf. herved ordene ”… kan arbejdsforholdene ikke ændres”.
Bestemmelsen er dermed et eksempel på en indskrænkning i arbejdsgiverens
ledelsesret.
Hovedaftalens § 4, stk. 2 stammer fra Septemberforligets punkt 4, 2. og 3. punktum og var dengang tænkt som et værn mod, at arbejdsgiveren – når en akkordaftale først var indgået – ensidigt kunne sætte flere – eller ringere kvalificerede
– arbejdstagere ind på akkorden og på den måde forringe indtjeningen for de
oprindelige deltagere i akkorden.
Praksis fra de faglige voldgiftsretter viser i almindelighed, at grænserne for arbejdsgiverens ret til at give forskrifter vedrørende arbejdets udførelse er betydeligt snævrere ved akkordarbejde end ved timelønsarbejde, og i § 4, stk. 2 er
det udgangspunktet, at arbejdsgiveren ikke kan forlange akkordarbejdet udført
på en måde, der forringer arbejdstagernes indtjeningsmuligheder, medmindre
arbejdsgiveren yder akkorddeltagerne en økonomisk kompensation herfor, der
modsvarer de pågældendes tab.
Se f.eks.
♦FV
♦ 1973.10.17 (Dansk Stevedore Kompagni): Opmanden udtalte, at ”Det er i den
arbejdsretlige teori og praksis almindeligt antaget, at arbejdsgiverens ret til at ændre eller afbryde arbejdsgangen må være stærkt begrænset, når det gælder akkordarbejde, fordi dette påvirker lønmodtagernes indtjening. Ud fra dette synspunkt finder opmanden,
at arbejdsgiveren må bære en vis økonomisk risiko, når han standser arbejdet af grunde,
som viser sig uberettigede. Der bør derfor ydes lønmodtagerne erstatning”.
Bestemmelsen har i dag størst betydning inden for bygge- og anlægsområdet,
hvor det i mange overenskomster er det udtrykkelige udgangspunkt, at arbejdsgiveren – når en akkordaftale er indgået – er uberettiget til at afskedige deltagerne i akkorden, så længe den er ”løbende”, dvs. forinden det tidspunkt, hvor det
akkorderede arbejde er færdiggjort.
Afskediger arbejdsgiveren på trods heraf en akkordholder eller en akkorddeltager, og kan arbejdsgiveren ikke påvise tvingende grunde hertil, må arbejdsgi263
veren – inden for eventuelle overenskomstmæssige rammer – erstatte arbejdstageren det tab den pågældende lider ved ikke at færdiggøre akkorden. Om
dette princip og dets begrænsninger, og om sammenhængen mellem Hovedaftalens § 4, stk. 2 og den enkelte overenskomstbestemmelse, se f.eks.
♦FV
♦ 2008.07.07 (Erik Møberg A/S): Opmanden udtalte, at ”Det fremgår af overenskomstens § 19, stk. 8, at en medarbejder, der er antaget til en akkord, har ret til at
fuldføre akkorden. Af overenskomstens § 62, stk. 1, fremgår, at arbejdsforholdet ved timelønsarbejde normalt kun kan bringes til ophør ved en arbejdsdags udløb, og medarbejderen skal adviseres senest 2 arbejdsdage før. Når disse to bestemmelser sammenholdes er udgangspunktet, at en medarbejder, der er antaget til en akkord, ikke kan opsiges
efter bestemmelsen i overenskomstens § 62, stk. 1, eller i øvrigt, men har ret til at fuldføre akkorden. Efter overenskomstens § 19, stk. 8, om medarbejderens ret til at fuldføre
akkorden sammenholdt med Hovedaftalens § 4, stk. 2, vil udgangspunktet ved opsigelse af en medarbejder, der er antaget til en akkord, endvidere være, at medarbejderen har
krav på godtgørelse af det økonomiske tab, der derved opstår. Der kan dog også i forbindelse med akkordarbejde forekomme omstændigheder, for eksempel grov misligholdelse
af akkordaftalen, der kan berettige arbejdsgiveren til at opsige eller ophæve ansættelsesforholdet uden deraf følgende erstatningspligt”.
Praksis fra de faglige voldgiftsretter viser også, at særlige forhold kan legitimere afskedigelse i en igangværende akkord, f.eks. hvis arbejdstagerne uberettiget
forlader akkorden eller misligholder ansættelsesforholdet på en måde, der berettiger arbejdsgiveren til at bortvise dem.
§ 4, stk. 2 indeholder altså ikke i sig selv noget forbud mod at afskedige en eller
flere deltagere i en akkord.
Er det ikke arbejdsgiveren, der ændrer eller ligefrem bringer akkorden til ophør, men derimod en eller flere akkorddeltagere, der forlader akkorden, forinden
denne er færdiggjort, foreligger en såkaldt ”bortgang i akkord”. Akkordbortgang
er ikke omfattet af Hovedaftalens § 4, stk. 2, men udgør derimod et brud på den
overenskomstmæssige fredspligt.
♦K
♦ 4886 og K 4890 (06.02.1956) (DFV 1956 s. 55): Retten fandt, at arbejdstagerne
havde været ”… uberettiget til at forlade arbejdet, så længe den akkord, de havde påtaget sig, ikke var fuldført”. Samtidig påpegede retten, at i de tilfælde, hvor arbejdet
midlertidigt standses på grund af vejrforholdene, er ”… arbejderne pligtige til at
give møde på ny, så snart vejrliget tillader arbejdets genoptagelse”.
264
Forlader en akkorddeltager overenskomststridigt akkorden, ifalder den pågældende bodsansvar. Da bortgang i akkord udgør en krænkelse af den overenskomstmæssige fredspligt, har akkorddeltagerens organisation pligt til at pålægge akkorddeltageren at genoptage og færdiggøre akkorden. Se herom bl.a.
♦ARD
♦
2000.249 (29.10.2001) (AT 2001 s. 12): Arbejdsretten forhøjede satserne for
overenskomststridig bortgang i akkord. Arbejdsretten udtalte, at ”Claus Andersen og Rasmus Bastrup har ubestridt overenskomststridigt den 25. oktober 1999 forladt et igangværende akkordarbejde hos Anders Johansen Ejby ApS og genoptog ikke
siden arbejdet. For denne overtrædelse skal de hver betale en bod efter de hidtil gældende takster på i alt 1.500 kr., men med fradrag af den sædvanlige rabat på 500 kr. for
forligsmæssig afgørelse forud for sagens behandling i Arbejdsretten. Bodssatserne for
arbejdstageres overenskomststridige bortgang i akkord er senest blevet reguleret ved
Arbejdsrettens dom af 22. oktober 1986 og da således, at boden blev forhøjet med samme procentsats, som bod for arbejdsnedlæggelse var blevet forhøjet med siden 1978, da
boden for bortgang i akkord senest var blevet fastsat. Arbejdsretten finder ikke grundlag
for at antage, at der siden 1986 er sket sådanne ændringer på arbejdsmarkedet, at forholdet mellem bodsstørrelsen for de to typer overenskomstbrud bør være et andet. Der
er således ikke grundlag for at tage hensyn til, at bortgang i akkord muligvis sker hyppigere, eller at arbejdsgiverne muligvis nu lider større tab ved, at arbejdstagerne forlader en akkord. Den omstændighed, at parterne i 2000 er blevet enige om et protokollat,
hvorefter den medarbejder, der forlader en akkord, mister retten til andel i et eventuelt
akkordoverskud, får alene betydning for medarbejdernes indbyrdes forhold, og kan derfor heller ikke få afgørende betydning ved fastsættelsen af bod. Arbejdsretten finder ikke,
at arbejdsgiversiden ved siden 1989 at acceptere, at bod for akkordbortgang har været
forholdsvis mindre end bod for arbejdsnedlæggelse, har udvist en passivitet, der kan
medføre, at bodssatserne for bortgang i akkord ikke nu kan forhøjes til det indbyrdes niveau, der var gældende før 1989. På denne baggrund forhøjes – med virkning for overenskomststridig bortgang i akkord, der finder sted efter denne doms afsigelse – boden
for ulovlig bortgang i akkord med 70 % til i alt 2.550 kr., heraf 850 kr. for selve bortgangen og 1.700 kr. for ikke at genoptage arbejdet efter forbundets tilkendegivelse/pålæg”.
♦ARD
♦
2004.1120 og ARD 2005.932 (12.10.2006) (AT 2006 s. 61): Der var mellem
overenskomstparterne enighed om, at de indklagede arbejdstagere havde begået overenskomstbrud ved at forlade nogle igangværende akkorder. Der opstod imidlertid uenighed om, hvorvidt arbejdstagernes forbund havde pligt
til at pålægge arbejdstagerne at genoptage akkorden. Arbejdsretten udtalte, at
”Der er enighed mellem parterne om, at man ikke fysisk kan tvinge en arbejdstager til
at vende tilbage til akkordarbejde. Det fremgår af de tidligere protokollater fra 1966 og
1970 og af protokollatet fra 1978, som ikke på noget tidspunkt er blevet opsagt af LO,
at en arbejdstager, der uberettiget har forladt en akkord, skal betale en bod, hvis størrel265
se DA og LO er blevet enige om, og at arbejdstageren skal betale en skærpet bod, hvis
akkordarbejdet ikke genoptages trods pålæg herom fra den pågældende lønmodtagerorganisation. Til gengæld er arbejdstageren herefter frigjort. Heri ligger implicit, at der
har været enighed mellem parterne om, at lønmodtagerorganisationerne er forpligtet
til at meddele et sådant pålæg. Dette blev da heller ikke bestridt af LO, men var tværtimod forudsat i sagen, hvori Arbejdsretten afsagde dom den 29. oktober 2001 (AT 2001,
s. 12). Denne forståelse er tillige i overensstemmelse med Hovedaftalens § 2, stk. 4, om
organisationernes pligt til med alle rimelige midler at søge at få bragt en overenskomststridig arbejdsstandsning til ophør. Det er ikke bestridt af DA, at der i de senere år er
udviklet en praksis, hvorefter i hvert fald de fleste sager om overenskomststridig bortgang i akkord er blevet afgjort ved, at forbundet har erkendt overenskomstbrud, og at
arbejdstagerne har betalt en bod på 1.700 kr. Arbejdsretten finder imidlertid, at denne
praksis ikke har ændret ved aftalegrundlaget mellem parterne, og at DA derfor er berettiget til at kræve, at sagerne afgøres i overensstemmelse hermed, så længe parterne
ikke har aftalt andet. Der må herefter gives DA medhold i, at 3F var forpligtet til på
fællesmøderne den 27. september 2005 og 4. oktober 2005 at give arbejdstagerne pålæg
om at genoptage de igangværende akkorder, som arbejdstagerne overenskomststridigt
havde forladt. DA’s påstand 2 tages derfor til følge. DA’s påstand 3 må nærmest forstås således, at forbundet efter DA’s opfattelse ikke blot på fællesmødet den 6. december 2004, men også på det efterfølgende møde i Arbejdsretten den 9. december 2004 var
forpligtet til at meddele arbejdstagerne pålæg om at genoptage den forladte akkord. Da
arbejdstagerne efter pålæg af skærpet bod betragtes som frigjort, skal disse sager ikke
indbringes for Arbejdsretten med henblik på yderligere pålæg eller yderligere bod. Arbejdsretten tager derfor LO’s påstand om frifindelse for denne påstand til følge. Uanset, at det gennem nogen tid har været praksis, at der alene er blevet betalt 1.700 kr. i
bod ved overenskomststridig bortgang i akkord, finder Arbejdsretten, at de indklagede
lønmodtagere Kennet Damsted Hansen og Allan Raun Knudsen, der ved fællesmødet
den 6. december 2004 fik pålæg om at genoptage den forladte akkord, hver skal betale en
bod på i alt 2.550 kr., heraf 850 kr. for selve bortgangen og 1.700 kr. for ikke at genoptage arbejdet efter forbundets pålæg, jf. herved Arbejdsrettens dom af 29. oktober 2001 i
ARD 2000.249. De øvrige indklagede arbejdstagere, Kent Way, René Tom Jensen, Anders Nymark Olsen, Christian Jørgensen, Morten Bundgaard Larsen og Lars Andersen, fik ikke på fællesmøderne den 27. september og 4. oktober 2005 pålæg om at genoptage de forladte akkorder, da forbundet afviste at give pålæg. Disse arbejdstagere skal
herefter alene betale bod for selve den ulovlige bortgang i akkorden. I overensstemmelse
med LO’s påstand skal de herefter betale en bod på hver 1.700 kr. Da LO’s påstand om
frifindelse for DA’s påstand 3 er taget til følge, tages også LO’s påstand om frifindelse for den del af DA’s påstand 5, der angår retsmødet i Arbejdsretten den 9. december
2004, til følge. For så vidt angår den resterende del af påstand 5 om bod for forbundets
undladelse af at meddele arbejdstagerne pålæg på fællesmøderne den 27. september og
4. oktober 2005, finder Arbejdsretten, at 3F skal betale en bod på 25.000 kr. Ved udmå266
lingen af boden har Arbejdsretten navnlig lagt vægt på, at forbundets afvisning af arbejdsgiversidens krav om at meddele arbejdstagerne pålæg om at genoptage det overenskomststridigt forladte akkordarbejde, var begrundet i den praksis, der gennem de
senere år havde udviklet sig, hvorefter DA ikke krævede pålæg”.
267
Kapitel 4 § 4, stk. 2 1. Behandling af uoverensstemmelser
1. Behandling af uoverensstemmelser
Det fremgår af § 4, stk. 2, at uoverensstemmelser skal afgøres ”… ad sædvanlig
fagretlig vej”, hvilket i praksis vil sige mægling, eventuelt faglig voldgift.
Praksis fra de faglige voldgiftsretter er omfattende for så vidt angår såvel uoverensstemmelser om de konkrete forhold som uoverensstemmelser om opgørelse
af de påståede krav. Se f.eks.
♦FV
♦
2008.11.04 (Malerfirmaet Torben Madsen A/S): En arbejdsgiver opsagde
to akkorddeltagere med henvisning til, at akkorden var afsluttet. Akkorddeltagerne anfægtede dette og krævede erstatning. Efter en vurdering af sagens
konkrete omstændigheder udtalte opmanden, at ”På denne baggrund kan der
ikke gives klager medhold i, at opsigelsen af Kenn Thyge og Uffe Pedersen er udtryk for
afbrydelse af akkord i strid med Hovedaftalen, eller at de på andet grundlag kan kræve
erstatning”.
♦FV
♦ 2008.07.07 (Erik Møberg A/S): Opmanden udtalte, at ”Efter overenskomstens
§ 19, stk. 8, om medarbejderens ret til at fuldføre akkorden sammenholdt med Hovedaftalens § 4, stk. 2, vil udgangspunktet ved opsigelse af en medarbejder, der er antaget
til en akkord, endvidere være, at medarbejderen har krav på godtgørelse af det økonomiske tab, der derved opstår. Der kan dog også i forbindelse med akkordarbejde forekomme
omstændigheder, for eksempel grov misligholdelse af akkordaftalen, der kan berettige
arbejdsgiveren til at opsige eller ophæve ansættelsesforholdet uden deraf følgende erstatningspligt”. Medarbejderen havde i den konkrete sag ”… herefter krav på erstatning, jf. overenskomstens § 19, stk. 8, sammenholdt med Hovedaftalens § 4, stk. 2”.
Kun i sjældne tilfælde har bestemmelsen i Hovedaftalens § 4, stk. 2 og dens forgængere været påberåbt i Arbejdsretten. Se K 4886 og 4890, i hvilke sager retten
dog påpegede, at både spørgsmålet om arbejdsgiverens ret til at afskedige nogle
arbejdstagere i akkord og spørgsmålet om opgørelsen af et eventuelt erstatningsansvar henhørte under fagretlig behandling.
♦K
♦ 4886 og K 4890 (06.02.1956) (DFV 1956 s. 55): Retten fandt, at nogle arbejdstagere havde været ”… uberettiget til at forlade arbejdet, så længe den akkord, de havde
påtaget sig, ikke var fuldført”. Retten fandt samtidig, at spørgsmålet om arbejdsgiverens ret til at afskedige nogle arbejdstagere, der udeblev fra en akkord, og
om et eventuelt ansvar, hvis afskedigelsen var uberettiget, måtte ”… finde sin
afgørelse ved sædvanlig fagretslig behandling, jfr. også Septemberforligets pkt. 4, 2. og
3. punktum”.
268
§ 4, stk. 3
Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder (1) ikke finde sted, og
klager over påståede urimelige afskedigelser (2) kan derfor behandles efter nedenstående regler (3). Hovedorganisationerne anbefaler, at sager om påstået
urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i
hvilke der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt
muligt være afsluttet inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel (4).
269
Kapitel 4 § 4, stk. 3 Bestemmelsens baggrund og formål
Bestemmelsens baggrund og formål
Formålet med Hovedaftalens § 4, stk. 3 er at opstille et værn mod afskedigelse af
arbejdstagere på et vilkårligt eller usagligt grundlag. Samtidig er formålet med
bestemmelsen at sikre, at uoverensstemmelser herom kan behandles ved en selvstændig, fagretlig instans – Afskedigelsesnævnet.
Før 1960 var det i mange år en grundsætning på det danske arbejdsmarked, at
arbejdsgiveren frit kunne afskedige en overenskomstansat medarbejder, medmindre den pågældende samtidig var beskyttet af f.eks. funktionærloven.
Denne retstilstand – som udledtes af Septemberforligets bestemmelser om arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet – ønskede man fra arbejdstagerside ændret, så også de overenskomstansatte arbejdstagere kunne opnå en beskyttelse mod usaglige eller vilkårlige afskedigelser, sådan som det i flere år havde
været gældende i en række lande, f.eks. Norge, Tyskland og Østrig.
Under forhandlingerne om Hovedaftalen af 1960 var et af LO’s væsentligste krav
derfor at få en større tryghed i ansættelsen for de overenskomstansatte arbejdstagere.
Baggrunden herfor var ikke alene udviklingen i andre lande, men også at de
arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold var reguleret ved kollektive overenskomster, ved afskedigelse savnede den beskyttelse, som funktionærlovens lange opsigelsesvarsler gav funktionærerne.
I § 4, stk. 3 i Hovedaftalen af 1960 aftaltes det derfor, at der ikke ved foretagelse af
enkeltmandsafskedigelse måtte finde vilkårlighed sted, og samtidig fik arbejdstagerorganisationerne ret til at få klager over påstået urimelige afskedigelser behandlet ved en ny fagretlig instans: Afskedigelsesnævnet.
Arbejdstagere, der var fyldt 20 år, og som havde været uafbrudt beskæftiget i den
pågældende virksomhed i mindst 1 år, var omfattet af det afskedigelsesværn, der
blev etableret med Afskedigelsesnævnet som prøvelsesorgan.
Konsekvensen af, at en afskedigelse var urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, var, at Afskedigelsesnævnet kunne pålægge
arbejdsgiveren at betale en erstatning (godtgørelse). Størrelsen af denne skulle være afhængig af sagens omstændigheder og af den uberettiget afskedigede
arbejdstagers anciennitet. Godtgørelsen kunne dengang ikke overstige 13 ugers
løn.
270
Hovedaftalen af 1960 bortfaldt i marts 1969 efter opsigelse fra LO, og dermed
bortfaldt også det formelle grundlag for Afskedigelsesnævnets virksomhed.
I perioden 1969-1973 var det herefter kun funktionærer, der på baggrund af
funktionærlovens bestemmelse var beskyttet mod urimelige afskedigelser. Denne beskyttelse var kommet ind i funktionærloven i 1964 med forbillede i Hovedaftalens påtaleregler og blandt andet som en konsekvens af, at man, inden
lovændringen blev gennemført, gennem overenskomstbestemmelser havde gjort
Hovedaftalens regler gældende for visse funktionærgrupper.
Ved Hovedaftalen af 1973 genindførtes værnet mod urimelige afskedigelser. Alderskravet blev ændret til 18 år, og erstatningsmaksimum forhøjet til 26 ugers
løn.
Ved revisionen af Hovedaftalen i 1981 blev alderskravet fjernet og godtgørelsesmaksimum forhøjet til 39 ugers løn. Den mest radikale ændring var dog, at der
åbnedes mulighed for, at Afskedigelsesnævnet kunne underkende en urimelig
afskedigelse, så en meddelt opsigelse annulleredes, eller, hvis fratrædelse var
sket, at ansættelsesforholdet retableredes ved genansættelse. Dermed skete der et
afgørende brud med den hidtidige grundsætning om, at der ikke kunne dømmes
til naturalopfyldelse for så vidt angår arbejdskontrakter.
Ved revisionen af Hovedaftalen i 1986 nedsattes anciennitetskravet til det nuværende niveau, så arbejdstagere, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder, kan få afskedigelsen prøvet ved Afskedigelsesnævnet. Efter funktionærloven er anciennitetskravet fortsat 1 år. Det
betyder, at funktionærer, som er medlem af et forbund under LO, eller som på
anden måde er omfattet af Hovedaftalen, gennem deres organisation vil kunne
rejse en sag efter mindst 9 måneders uafbrudt beskæftigelse, hvorimod andre
funktionærer skal have været i beskæftigelse i mindst 1 år, før en sag om usaglig
afskedigelse kan indbringes for de ordinære domstole.
Endvidere medførte revisionen af Hovedaftalen i 1986, at arbejdstagere, der har
været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 9 måneder, har ret til på
begæring skriftligt at få oplysning om årsagen til afskedigelsen.
Pr. 1. januar 1991 indgik LO og DA aftale om, at også sager med påstand om
afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven kunne behandles af Afskedigelsesnævnet.
271
Ved revisionen af Hovedaftalen pr. 1. januar 1993 blev godtgørelsesmaksimum
forhøjet til 52 ugers løn, og Afskedigelsesnævnets kompetence blev udvidet til i
almindelighed at omfatte sager om brud på særlovgivning, f.eks. foreningsfrihedsloven, således at også sådanne sager kan behandles i nævnet og ikke alene
ved de civile domstole. Afskedigelsesnævnet skal efter påstand fra klageren lægge den pågældende lovgivning til grund ved sagens afgørelse.
Afskedigelsesnævnet, dets sagsbehandling samt praksis fra nævnet er indgående behandlet i ”Afskedigelsesnævnet – Sagsbehandling og praksis”, 6. udgave,
2013.
Grundlæggende betingelser
Betingelsen for, at en afskedigelsessag kan behandles efter Hovedaftalens bestemmelser, er, at Hovedaftalen finder anvendelse på ansættelsesforholdet.
Den almindelige forudsætning herfor er, at arbejdsgiveren er forpligtet af en kollektiv overenskomst, hvis gyldighedsområde omfatter den afskedigede medarbejder, og at det af den kollektive overenskomst direkte eller indirekte følger, at
Hovedaftalen mellem LO og DA er gældende. Er tilfældet det, at arbejdsgiveren
er omfattet af en overenskomst med et LO-forbund, men er det arbejde, den afskedigede arbejdstager udførte under sin ansættelse, ikke omfattet af overenskomstens gyldighedsområde, må det formodes, at et interesseret forbund kan
indbringe sagen for nævnet, hvis det af arbejdstagerens individuelle ansættelseskontrakt eller omstændighederne i øvrigt kan udledes, at Hovedaftalen var
gældende for ansættelsesforholdet.
Tilsvarende gælder i de situationer, hvor en overenskomst på grund af den såkaldte 50 pct.-regel ikke er sat i kraft, men hvor arbejdstageren er organiseret i
et LO-forbund. Også i sådanne tilfælde er det afgørende, at Hovedaftalen var
gældende for ansættelsesforholdet, mens dette bestod.
Langt den overvejende del af de sager, der indbringes for Afskedigelsesnævnet,
vedrører påstået usaglige afskedigelser af personer, der er medlemmer af LO-forbund Der gælder imidlertid ikke et krav om, at arbejdstageren skal være organiseret i hverken det overenskomstbærende forbund eller et andet LO-forbund,
eller for den sags skyld være organiseret overhovedet.
Da det er ”… det interesserede fagforbund”, der i henhold til § 4, stk. 3 har påtalekompetencen og dermed adgangen til at indbringe en sag for Afskedigelsesnævnet, må en afskediget arbejdstager – for at få sin sag behandlet ved nævnet –
272
derfor under alle omstændigheder overbevise forbundet om, at det har en særlig
interesse i at føre sagen.
Lykkes dette ikke, kan den pågældende, afskedigede arbejdstager selv indbringe
sagen for de ordinære domstole. Opstår der mellem flere interesserede arbejdstagerforbund uenighed om, hvilket af forbundene der har kompetencen til at
indbringe en sag for Afskedigelsesnævnet, tilkommer kompetencen det overenskomstbærende forbund, hvis dette er blandt de interesserede.
Det er ikke en betingelse for nævnsbehandling, at arbejdsgiveren er organiseret i
en arbejdsgiverforening.
Det bemærkes i den forbindelse, at arbejdsledere ikke er omfattet af Hovedaftalens bestemmelser. Dette indebærer, at sager om arbejdsledere ikke behandles efter reglerne om Afskedigelsesnævnets virksomhed, men derimod efter reglerne i
Lederaftalen indgået mellem DA og Lederne.
Opbygningen af § 4, stk. 3
Hovedaftalens § 4, stk. 3 indeholder reglerne for afskedigelse af en arbejdstager
og er systematisk opdelt i to led. Det første led indeholder de generelle rammer
for afskedigelse og behandlingen af sager om afskedigelse. Det andet led, der
er opdelt i punkterne a-f, fastsætter de mere detaljerede regler for, hvordan en
afskedigelsessag skal behandles.
Reglerne medfører, at ”… det interesserede fagforbund” har påtaleret over for en
afskedigelse, hvis den afskedigede selv og/eller forbundet finder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold.
Når der rejses klage, skal klagen først behandles lokalt, hvilket i praksis vil sige
en drøftelse mellem arbejdsgiveren og den afskedigede. En sådan lokal forhandling finder som hovedregel sted ude på virksomheden. Hvis arbejdstageren og
arbejdsgiveren ikke kan komme til enighed om en løsning, kan forbundet vælge
at videreføre sagen til behandling mellem de interesserede organisationer.
Hvis parterne hverken ved den lokale forhandling eller organisationsforhandlingen opnår en forligsmæssig løsning, kan forbundet indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet.
273
Nævnet består af 2 repræsentanter valgt af arbejdstagersiden, 2 repræsentanter
valgt af arbejdsgiversiden samt en formand, der vælges blandt Højesterets dommere.
Nævnet afsiger en motiveret kendelse, og hvis arbejdstagersiden får medhold,
kan afskedigelsen underkendes, eller den afskedigede medarbejder kan tilkendes en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen er afhængig af sagens omstændigheder og arbejdstagerens anciennitet i virksomheden. Godtgørelsens størrelse er
i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra e maksimeret til 52 ugers løn.
274
Kapitel 4 § 4, stk. 3 1. Forbud mod vilkårlige afskedigelser
1. Forbud mod vilkårlige afskedigelser
Indledningsvis fastslår Hovedaftalens § 4, stk. 3, at der ikke må finde vilkårligheder sted ved afskedigelse af en arbejdstager. Det er dog ikke nærmere angivet,
hvad der forstås ved vilkårligheder. En vis vejledning kan findes i § 4, stk. 3 b,
hvor det modsætningsvis fremgår, at en afskedigelse skal være begrundet i enten
arbejdstagerens eller virksomhedens forhold. Afgrænsningen heraf finder sted
gennem den praksis, som hidrører fra Afskedigelsesnævnet.
275
Kapitel 4 § 4, stk. 3 2. Hvilke sager kan behandles i Afskedigelsesnævnet? – bortvisningstilfælde
2. Hvilke sager kan behandles i Afskedigelsesnævnet?
– bortvisningstilfælde
Hovedaftalens bestemmelser vedrører alene vilkårlige afskedigelser. Derfor behandler Afskedigelsesnævnet som udgangspunkt udelukkende sager om afskedigelser, der påstås at være urimelige. Sager om bortvisning af en arbejdstager
kan derimod ikke behandles ved nævnet, medmindre parterne i den konkrete
sag er enige om at tillægge nævnet kompetence hertil.
Spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der er så grov, at arbejdsgiveren er berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet, er derfor som udgangspunkt henvist til behandling ved faglig voldgift eller
ved de ordinære domstole.
Årsagen hertil er, at Hovedaftalens rimelighedskriterium ikke er identisk med
kriteriet for, hvornår en væsentlig misligholdelse foreligger, hvilket er betingelsen for, at bortvisning kan finde sted. Det medfører, at selv om en bortvisning er
uberettiget, betyder det ikke automatisk, at en afskedigelse også ville have været
urimelig. Hvis der foreligger en situation, hvor påstanden er, at der hverken kunne foretages bortvisning eller afskedigelse, må sagen derfor principielt behandles
både ved faglig voldgift/de ordinære domstole og i Afskedigelsesnævnet.
En sådan dobbeltbehandling af en sag er upraktisk og kan trække sagen i unødigt langdrag. Det er derfor praksis, at sager, der både vedrører påstået uretmæssig bortvisning og påstået urimelig afskedigelse, kan behandles under ét ved
Afskedigelsesnævnet, hvis parterne er enige herom.
Under den samlede sag foretages der i så fald både en vurdering af, om bortvisningen var berettiget, og en vurdering af, om en opsigelse med normalt varsel
ville have været rimeligt begrundet i arbejdstagerens forhold.
Finder Afskedigelsesnævnet, at bortvisningen var berettiget, har sidstnævnte
vurdering ingen selvstændig betydning. Kommer Afskedigelsesnævnet omvendt frem til, at bortvisningen var uberettiget, tilkender Nævnet arbejdstageren
en godtgørelse svarende løn i opsigelsesperioden, og såfremt afskedigelsen er
urimelig, tilkender Nævnet tillige arbejdstageren en godtgørelse for urimelig afskedigelse.
276
Kapitel 4 § 4, stk. 3 3. § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale
3. § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale
Hovedaftalens § 4, stk. 3 har karakter af en voldgiftsaftale mellem LO og DA.
Følgen heraf er, at en afskedigelse, der påstås at være i strid med Hovedaftalens regler, som udgangspunkt altid skal behandles ved Afskedigelsesnævnet.
Sådanne uoverensstemmelser mellem parter, der er organiseret under hovedorganisationerne eller på anden måde forpligtet af Hovedaftalen, kan derfor ikke
indbringes for de almindelige domstole.
§ 4, stk. 3 indebærer derimod ikke en tilsvarende forpligtelse for lønmodtagersiden for så vidt angår lovbaserede krav. Arbejdsretten har fastslået, at selv om
Hovedaftalens § 4, stk. 3 i almindelighed må anses som en voldgiftsaftale, har
LO’s forbund frihed til at forfølge lovbaserede krav ved de almindelige domstole.
♦ARD
♦
2008.809 (19.05.2009) (AT 2009 s. 129): Arbejdsretten udtalte at ”Hovedaftalens § 4, stk. 3, må anses som en voldgiftsaftale, der dog efter parternes fælles forståelse
giver LO’s forbund frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige
domstole som forum for afgørelse af sager om afskedigelse for så vidt angår lovbaserede
krav. Behandling ved Afskedigelsesnævnet er betinget af, at sagen forfølges lokalt og på
organisationsniveau inden for de frister, der er angivet i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra
b, c og d. Indbringelse for domstolene er derimod ikke begrænset af særlige søgsmålsfrister. Den fagretlige tvistløsningsordning er karakteriseret ved, at uoverensstemmelser skal søges løst ved forhandling – først lokalt og derefter på centralt organisationsniveau, jf. betænkning nr. 1489/2007 afgivet af Udvalget om Arbejdsretten og faglige
voldgiftsretter, s. 20. Den danske arbejdsmarkedsordning tilsiger – i organisationernes
fælles interesse – at organisationerne bør have lejlighed til at gennemføre forhandlinger, herunder, med henblik på at der sker en oplysning af sagen, inder der i en afskedigelsessag vedrørende lovbaserede krav vælges forum for tvistens løsning. Der er da
heller ikke i ordlyden af Hovedaftalens § 4, stk. 3, holdepunkter for en forståelse, hvorefter organisationsforhandling skulle indebære et bindende fravalg af muligheden for
at forfølge et lovbaseret krav ved de almindelige domstole. Arbejdsretten finder på denne baggrund, at begæring om og afholdelse af organisationsmøde i en afskedigelsessag
ikke indebærer nogen udnyttelse af den nævnte frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole. Arbejdsretten finder endvidere på den angivne baggrund og med henvisning til Arbejdsrettens kendelse af 26. februar 2009 i A.2007.885,
at de frister, der i Hovedaftalens § 4, stk. 3, er fastsat for behandlingen af en afskedigelsessag i Afskedigelsesnævnet, ikke kan tillægges præklusiv virkning i forhold til LO’s
forbunds mulighed for at indbringe sagen for de almindelige domstole. Først når et
LO-forbund i medfør af Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra d, har indgivet klage til Afskedigelsesnævnet i en sag om et lovbaseret krav som følge af afskedigelse for et medlem,
som er afskediget af en virksomhed, der er medlem af en af DA’s medlemsorganisatio277
Kapitel 4 § 4, stk. 3 3. § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale
ner, findes forbundet endeligt og bindende at have valgt forum for tvistens løsning med
den virkning, at der efter dette tidspunkt ikke længere kan anlægges sag om et sådant
krav ved de almindelige domstole”.
278
Kapitel 4 § 4, stk. 3 4. Sagsbehandlingstiden
4. Sagsbehandlingstiden
Hovedaftalens § 4, stk. 3 forudsætter en hurtig sagsbehandling, idet hovedorganisationerne anbefaler, at sager om påstået urimelige afskedigelser behandles
hurtigst muligt.
Formuleringen binder ikke overenskomstparterne til faste tidsrammer, men
bestemmelsen forpligter parterne til at sikre, at sagsbehandlingen ikke trækker
unødigt ud. For så vidt angår sager med påstand om underkendelse af en afskedigelse, er forpligtelsen til at foretage en hurtig sagsbehandling yderligere
skærpet. Disse sager skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.
Baggrunden for kravet om hurtig sagsbehandling er, at en underkendelse af afskedigelsen, inden arbejdstageren er fratrådt, alene vil betyde, at afskedigelsen
annulleres. Går der længere tid, og er arbejdstageren fratrådt virksomheden, vil
underkendelsen føre til genansættelse, hvilket for alle parter er en vanskeligere
situation end det tilfælde, hvor ansættelsesforholdet blot kan fortsætte, som om
afskedigelse ikke havde fundet sted.
279
Kapitel 4 § 4, stk. 3 a
§ 4, stk. 3 a
Såfremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager (1), der har været uafbrudt
beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder (2), har den pågældende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedigelsen (3).
280
Kapitel 4 § 4, stk. 3 a 1. Arbejdstagerbegrebet i § 4, stk. 3 a
1. Arbejdstagerbegrebet i § 4, stk. 3 a
Udtrykket ”arbejdstager” omfatter både funktionærer og timelønnede arbejdstagere.
Akkordarbejde og løsarbejde i havne og lignende er ifølge praksis ikke omfattet
af bestemmelsen. Fra arbejdsgiverside blev det under forhandlingerne om revision af Hovedaftalen i 1981 anført, at sømænd heller ikke er omfattet af bestemmelsen, idet der henvistes til sømandsloven. LO svarede dengang, at dette spørgsmål
ikke var afklaret, og at der var taget forbehold herom ved Hovedaftalen af 1960. I
praksis har der ikke været indbragt sager om afskedigelse af sømænd for Afskedigelsesnævnet. Dette må sammen med den tid, der nu er gået, tolkes således, at
udtrykket arbejdstagere ikke omfatter sømænd.
281
Kapitel 4 § 4, stk. 3 a 2. Anciennitetskravet
2. Anciennitetskravet
Hovedaftalens § 4, stk. 3 a fastslår, at en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 måneder, har ret til at begære
skriftlig oplysning om grunden til afskedigelsen.
Isoleret set fastslår § 4, stk. 3 a blot, at virksomheden først har pligt til at give
arbejdstageren en skriftlig begrundelse for afskedigelsen, når vedkommende har
været beskæftiget uafbrudt i virksomheden i 9 måneder og har anmodet om at få
en begrundelse for afskedigelsen.
Bestemmelsen skal imidlertid ses i sammenhæng med de øvrige bestemmelser i
Hovedaftalens § 4, stk. 3, og bestemmelsen indebærer derfor også den betingelse,
at den afskedigede for at rejse en sag for Afskedigelsesnævnet skal have været
uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 9 måneder.
Kravet om 9 måneders uafbrudt beskæftigelse indebærer, at Hovedaftalen på
dette punkt indeholder en anden – og for arbejdstageren gunstigere – regel end
den, der findes i funktionærlovens § 2 b. Efter funktionærloven er det en betingelse for at kunne stille krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, at funktionæren har opnået 12 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden.
Kravet om 9 måneders uafbrudt beskæftigelse skal være opfyldt på opsigelsestidspunktet. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
63/1980: Nævnet udtalte, at ”… en afskedigelse af en medarbejder sker, når
denne modtager sin opsigelse, uanset om den faktiske fratræden eventuelt først sker efter udløbet af et opsigelsesvarsel”.
Da afskedigelsen finder sted på det tidspunkt, hvor arbejdstageren modtager sin
opsigelse, er det altså på dette tidspunkt, at kravet om 9 måneders anciennitet
skal være opfyldt. Se også
♦AFSKN
♦
20071062 (Elite-Miljø): En medarbejder blev ansat i marts måned og
derpå opsagt i november måned til fratræden med udgangen af marts måned
året efter. Da medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde mindre end 9 måneders anciennitet, blev en påstand om sagens afvisning fra Afskedigelsesnævnet taget til følge.
Såfremt begge parter er enige om at begære en sag behandlet ved Afskedigelsesnævnet, kan anciennitetskravet på 9 måneder fraviges.
282
Kapitel 4 § 4, stk. 3 a 3. Skriftlig begrundelse
3. Skriftlig begrundelse
Hovedaftalens bestemmelse om, at der skal være en begrundelse for at afskedige en arbejdstager, er som ovenfor nævnt knyttet til kravet om 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden. Hovedaftalens § 4, stk. 3 a adskiller sig fra
funktionærlovens § 2, stk. 7 derved, at der for så vidt ikke er noget krav om, at
en opsigelse afgives skriftligt. Derimod har den afskedigede – som i funktionærlovens § 2, stk. 7 – altid ret til at kræve en skriftlig begrundelse for afskedigelsen.
Den skriftlige begrundelse, som arbejdstageren kan kræve at få, skal sætte arbejdstageren og dennes organisation i stand til at vurdere, om der skal rejses en
sag mod virksomheden om urimelig/vilkårlig afskedigelse.
Der er intet krav om, at begrundelsen skal være omfattende og udtømmende,
men begrundelsen må ikke være misvisende. Er begrundelsen misvisende eller
ukorrekt, vil det efter omstændighederne komme arbejdsgiveren til skade. Se
f.eks.
♦AFSKN
♦
137/1983: Afskedigelsesnævnet konstaterede, at der var anvendt en
række urigtige eller utilstrækkelige begrundelser for afskedigelsen af arbejdstageren. Nævnet fandt på den baggrund ikke, at afskedigelsen kunne anses for
rimeligt begrundet i virksomhedens eller den afskedigedes forhold. Samtidig
bemærkede nævnet, at afskedigelsen formentlig kunne have været sagligt begrundet i arbejdsmangel, men at dette først blev påberåbt under sagen.
Kendelsen er ikke udtryk for, at en urigtig eller utilstrækkelig begrundelse altid
og alene af den grund vil føre til, at en afskedigelse kendes uberettiget. Kendelsen illustrerer derimod den risiko, der er forbundet med ikke straks at give en
retvisende og udtømmende begrundelse for en afskedigelse, og kommer den reelle begrundelse for en afskedigelse først frem under selve nævnsforhandlingen,
er det for sent til, at denne begrundelse kan komme i betragtning ved vurderingen af afskedigelsens rimelighed.
283
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b
§ 4, stk. 3 b
Hvis man fra arbejdstagerside hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold (1), kan afskedigelsen
kræves behandlet lokalt (2) mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse
og dens arbejdstagere. Den lokale forhandling skal være afsluttet inden for en
frist af 14 dage fra underretning om afskedigelsen (3). Såfremt arbejdsgiveren
har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er
af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tidspunkt, hvor
arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen (4).
284
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b 1. Arbejdstagerens eller virksomhedens forhold
1. Arbejdstagerens eller virksomhedens forhold
Det fremgår indirekte af § 4, stk. 3 b, at afskedigelser, der reelt er begrundet i
medarbejderens eller virksomhedens forhold, anses for rimelige.
Afskedigelser begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. være afskedigelser,
der er forårsaget af svigtende ordretilgang, afskedigelser på grund af rationaliseringstiltag i form af omlægning af produktion eller afskedigelser som følge
af organisationsændringer. Sådanne afskedigelser anses som udgangspunkt for
rimelige, hvis de finder sted som følge af en reel arbejdsmangel – uanset om arbejdsmanglen er indtrådt eller må forventes at indtræde på et senere tidspunkt.
Afskedigelser begrundet i arbejdstagerens forhold omfatter alle de situationer,
der kendes fra ansættelsesretten, f.eks. svigtende arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder, uhæderlighed, lydighedsnægtelse, illoyal optræden m.v.
1.1 Arbejdsmangel
Det følger af Afskedigelsesnævnets praksis, at det i en arbejdsmangelsituation
som udgangspunkt tilkommer arbejdsgiveren ud fra saglige hensyn at afgøre,
hvem af de ansatte der skal afskediges. Nævnet har altså som udgangspunkt ikke
pligt til at inddrage spørgsmålet om anciennitet ved vurderingen heraf, og allerede i 1961 fastslog nævnet, at der ikke består en pligt for arbejdsgiveren til at gennemføre afskedigelser efter det såkaldte SIFU-princip (”Sidst Ind Først Ud”). Se
♦AFSKN
♦
3/1961: Opmanden anførte, at arbejdsgiveren i den foreliggende situation, hvor det var nødvendigt at indskrænke medarbejderstaben, måtte være
berettiget til efter et skøn over de ansattes kvalifikationer i relation til virksomhedens tarv at afskedige den, han herefter mente bedst at kunne undvære.
En afskedigelse vil dog – selv om der foreligger arbejdsmangel – kunne være
usaglig, hvis Afskedigelsesnævnet f.eks. finder det godtgjort, at arbejdsgiveren
har lagt vægt på usaglige hensyn ved udvælgelsen af de medarbejdere, der er
blevet opsagt, hvis arbejdsgiveren har undladt at tage påkrævede særlige hensyn ved udvælgelsen, eller hvis det godtgøres, at arbejdsgiveren har benyttet en
arbejdsmangelsituation til at skille sig af med medarbejdere, som man af andre
grunde måtte ønske at afskedige.
Den omstændighed, at der foreligger arbejdsmangel, er derfor ikke ensbetydende med, at anciennitet ikke er et kriterium, som skal indgå i arbejdsgiverens beslutningsgrundlag, når det skal afgøres, hvilke medarbejdere der bedst kan und285
væres, og ønsker arbejdsgiveren at afskedige medarbejdere med mere end 25 års
anciennitet på opsigelsestidspunktet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre,
at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige netop de pågældende
medarbejdere.
Endelig kan det i den gældende overenskomst, i en lokalaftale eller ved en kutyme på virksomheden være direkte fastslået, at anciennitetshensyn skal tillægges
betydning også ved vurderingen af en afskedigelses rimelighed.
I tilfælde af forventet arbejdsmangel har Afskedigelsesnævnet peget på, at en
”sikkerhedsopsigelse” af samtlige medarbejdere er ansættelsesretligt uacceptabel, hvis den forventede arbejdsmangel – hvis den indtræder – reelt kun får konsekvenser for en del af medarbejderne.
♦AFSKN
♦
1356/06 m.fl. (Color Line Danmark A/S): ”Ansættelsesretligt er det ikke
acceptabelt, at virksomheden som sket ultimo 2005 valgte at opsige alle medarbejderne
med 6 måneders varsel til fratræden den 1. april, hvor ændringerne skulle træde i kraft
– alt med den virkning, at tilrettelæggelsen af den fremtidige struktur og beslutningen om, hvem af medarbejderne der kunne fortsætte i virksomheden, først blev truffet
et stykke henne i opsigelsesperioden. Dette forhold må tillægges vægt ved vurderingen
på opsigelsestidspunktet af det saglige grundlag for opsigelserne. Men forholdet er ikke
eneafgørende ved vurderingen af sagligheden af opsigelsen af hver af de medarbejdere,
som nærværende sag angår.”
Mere end 25 års anciennitet
Afskedigelsesnævnet beskæftiger sig regelmæssigt med sager, hvori en eller flere
medarbejdere med meget lang anciennitet opsiges på grund af arbejdsmangel.
I en arbejdsmangelssituation tilkommer det arbejdsgiveren ud fra saglige kriterier at afgøre, hvem af de ansatte der skal afskediges.
Har de opsagte medarbejdere imidlertid mere end 25 års anciennitet på opsigelsestidspunktet, påhviler det virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har
gjort det påkrævet at afskedige netop de pågældende medarbejdere. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
1112/2003 (Dansk Eternit A/S): Afskedigelsesnævnet udtalte, at ”Det
følger af Afskedigelsesnævnets praksis, at det i en arbejdsmangelsituation som udgangspunkt tilkommer en arbejdsgiver ud fra saglige hensyn at afgøre, hvem af de
ansatte der skal afskediges. For så vidt angår de fire medarbejdere med under 25 års
anciennitet findes det ubetænkeligt at fastslå, at disse afskedigelser var saglige. Ifølge
286
Nævnets praksis påhviler der imidlertid en virksomhed en særlig forpligtelse til så vidt
muligt at undlade at afskedige medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mere end 25 år. Det påhviler derfor virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige de 5 medarbejdere med mere end 25 års
anciennitet”.
Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet der er afgørende for anvendelsen
af 25-årsreglen. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
1186/04 (Dalum Papir A/S): Afskedigelsesnævnet udtalte, at ”Det er
ubestridt, at der forelå arbejdsmangel, der nødvendiggjorde afskedigelser på virksomheden. På denne baggrund og efter det i øvrigt oplyste er der ikke godtgjort noget grundlag for at kritisere afskedigelsen af B, der på opsigelsestidspunktet havde mindre en
25 års anciennitet på virksomheden. Ifølge Afskedigelsesnævnets praksis påhviler der
imidlertid arbejdsgiveren en særlig forpligtelse til så vidt muligt at undlade at afskedige
medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mere end 25 år. Det
påhviler derfor virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet
at afskedige A med mere end 25 års anciennitet på opsigelsestidspunktet”.
Kravet om 25 års ansættelse på opsigelsestidspunktet er ubetinget. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
1267/08 (Wega A/S): Opmanden udtalte, at ”Allerede fordi A på opsigelsestidspunktet havde 24 år og 6 måneders anciennitet, falder opsigelsen uden for den
efter Afskedigelsesnævnets praksis opstillede 25-årsregel”.
25-årsreglen indebærer derfor, at der påhviler arbejdsgiveren en særlig forpligtelse til så vidt muligt ikke at afskedige medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Når behov herfor alligevel opstår, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre,
at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige netop den pågældende
medarbejder frem for en medarbejder med kortere anciennitet. Heri indgår bl.a.,
at arbejdsgiveren må godtgøre, at mulighederne for omplacering er undersøgt.
Denne undersøgelse skal ske på det sted og i den virksomhed, hvor den der skal
afskediges, er beskæftiget. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
20120083 (Danfoss A/S): Opmanden anførte, at ”… virksomheden ikke
hverken efter Hovedaftalen eller på andet grundlag i øvrigt er forpligtet til at søge medarbejderne omplaceret til stillinger i andre selskaber”.
287
Mindre end 25 års anciennitet
Har de opsagte medarbejdere mindre end 25 års anciennitet på opsigelsestidspunktet, vil Afskedigelsesnævnet sædvanligvis acceptere arbejdsgiverens beslutning om, hvilke medarbejdere der ud fra saglige kriterier bedst kan undværes og
derfor afskediges.
Nævnet har dog i adskillige nyere afgørelser påpeget, at lang anciennitet – f.eks.
anciennitet på 14 år – må tages i betragtning ved valget af, hvilke medarbejdere
der skal opsiges. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
20120092 (Spændcom A/S): En virksomhed opsagde 19 medarbejdere med fortrinsvis kort anciennitet, her i blandt dog A og B med anciennitet
på henholdsvis 14 år og 6 år. Opmanden udtalte, at virksomheden for at leve
op til kravene i Hovedaftalens § 4, stk. 3 havde haft pligt til at tillægge A og
B’s anciennitet en ikke uvæsentlig vægt. Samtidig påpegede opmanden, at der
ikke var tilvejebragt oplysninger, der overbevisende kunne begrunde at A og
B skulle afskediges frem for medarbejdere med væsentlig kortere anciennitet.
♦AFSKN
♦
20120176 (Jørns Busrejser): Opmanden udtalte, at ”Ved valget af, hvilken rutebilchauffør der skulle afskediges, har virksomheden haft pligt til at tillægge Ib
Eigil Pedersens ansættelsesanciennitet på 14 år en ikke uvæsentlig vægt”. Opmanden fandt, at ”Der er således ikke oplyst en saglig og troværdig begrundelse for, at Ib
Eigil Pedersen blev afskediget frem for en rutebilchauffør med kortere anciennitet. Hovedaftalens § 4, stk. 3, om forbud mod vilkårlighed er derfor tilsidesat”.
288
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b 2. Lokal forhandling
2. Lokal forhandling
Hovedaftalens § 4, stk. 3 b fastslår som yderligere betingelse for, at en sag om
urimelig afskedigelse kan behandles ved Afskedigelsesnævnet, at parterne, inden 14 dage efter at meddelelsen om afskedigelsen er modtaget, gennemfører en
lokal forhandling mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og arbejdstageren.
Lokalforhandlingen er alene et anliggende mellem virksomhedens ledelse og
den/de berørte arbejdstagere, og den lokale forhandling er derfor organisationerne og deres repræsentanter uvedkommende.
I bemærkningerne til Hovedaftalen af 1960 var det fremhævet, at ”De opstillede regler taler for sig selv, og det skal blot fremhæves, at man har lagt vægt på, at den
påståede urimelige afskedigelse først og fremmest gøres til genstand for lokal drøftelse,
idet det er hovedorganisationernes opfattelse, at der ofte foreligger misforståelser, der på
denne måde kan bringes ud af verden. Det er tanken, at virksomhederne ved disse lokale
drøftelser skal være repræsenteret ikke alene ved arbejdslederne, men som regel også ved
den øverste ansvarlige ledelse”.
I Afskedigelsesnævnets praksis fortolkes kravet om lokal forhandling meget liberalt, da større formelle krav til indholdet af forhandlingen i mange tilfælde
vil kunne betyde, at det er praktisk umuligt for arbejdstagerne at påberåbe sig
bestemmelsen om urimelige afskedigelser. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
131/1983: Nævnet udtalte, at ”… ved små virksomheder som den her omhandlede, kan der til opfyldelse af kravet normalt næppe kræves mere, end at mesteren
og svenden har talt med hinanden om afskedigelsen. At stille større formelle krav til forhandlingen vil reelt betyde, at det ville blive praktisk taget umuligt for arbejdstagerne
at påberåbe sig Hovedaftalens § 4 ved afskedigelser på virksomheder i en størrelsesorden, som den her omhandlede”.
♦AFSKN
♦
409/1990: Afskedigelsesnævnet konstaterede, at A var tillidsrepræsentant, da hun fik overrakt sin afskedigelse, og hun ved den lejlighed udtalte, at
hun ikke kunne forstå den, hvorfor hun bad om at måtte ringe til sin fagforening. Der fandtes herved at have været holdt lokal forhandling, da det syntes
urimeligt og formalistisk at kræve, at hun en af de følgende dage skulle anmode om en ny forhandling.
Kravet om lokal forhandling betragtes derfor i praksis for opfyldt, hvis blot lederen og den afskedigede har talt med hinanden om afskedigelsen.
289
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b 2. Lokal forhandling
Også en tillidsrepræsentants protest eller en kollektiv indsigelse mod en afskedigelse må anses for at opfylde kravet om lokal forhandling, og tilsvarende gælder,
hvis en repræsentant fra den lokale afdeling henvender sig til virksomheden.
Såfremt en virksomhed nægter at medvirke til afholdelse af lokal forhandling, vil
dette kunne betragtes som et brud på Hovedaftalens regler.
♦ARD
♦
91.353 (09.07.1992) (AT 1992 s. 130): En virksomhed nægtede at deltage
i et aftalt møde om en afskedigelse af en medarbejder med en fagforeningsrepræsentant. Retten fandt, at bestemmelsen om lokal forhandling i Hovedaftalens § 4, stk. 3 b ”… navnlig ved små virksomheder må fortolkes liberalt, og at den i
bestemmelsen nævnte lokale forhandling ikke er et organisationsanliggende” Under
henvisning til, at den afskedigede omgående rettede henvendelse til den lokale
forbundsafdeling, og til virksomhedens oprindelige accept af et møde, fandtes
virksomheden at ”… have handlet overenskomststridigt ved at nægte at deltage i det
aftalte møde”. Boden fastsattes til 10.000 kr.
290
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b 3. Indsigelsesfristen
3. Indsigelsesfristen
Det centrale element i § 4, stk. 3 b er kun i mindre grad de formelle forhold omkring lokalforhandlingen og i højere grad, at virksomhedens ledelse inden 14
dage efter afskedigelsen af en arbejdstager gøres opmærksom på, at afskedigelsen anses for urimelig.
Hvis arbejdstageren overskrider 14-dagesfristen, vil Afskedigelsesnævnet uden
videre afvise at behandle sagen, hvis der nedlægges påstand herom.
Dette gælder dog ikke, hvis det kan lægges til grund, at fristoverskridelsen beror
på virksomhedens forhold. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
131/1983: På trods af en begæring herom undlod arbejdsgiveren at begrunde afskedigelsen af en arbejdstager. Arbejdsgiveren havde i begyndelsen
afvist at give en begrundelse for afskedigelsen og gav derefter en ufuldstændig
begrundelse. Allerede af den grund kunne virksomheden ikke påberåbe sig en
eventuel overskridelse af fristen for lokalforhandling.
♦AFSKN
♦
158/1984: Afskedigelsesnævnet lagde vægt på, at en fristoverskridelse
beroede på virksomhedens forhold, men fremhævede også, at indsigelsen mod
fristoverskridelsen ikke havde været fremsat på det forberedende møde, hvilket havde betydning for, om sagen skulle afvises.
♦AFSKN
♦
20131046 (Allianceplus A/S): Ved en virksomhedsoverdragelse den 1.
oktober 2012 blev en medarbejders ansættelsesforhold omfattet af Serviceover
enskomsten mellem DI og 3F Privat/Landssammenslutningen for Rengøring
og Service under Serviceforbundet. Dog forblev de personlige løn- og ansættelsesvilkår, som fulgte af Overenskomst 2011-2013 for Specialarbejdere i Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune, gældende som individuelle vilkår indtil den 31. marts 2013. Da medarbejderen den 29. november 2012
blev afskediget, kunne hun således påberåbe sig sidstnævnte overenskomsts
§ 20, stk. 5 og 6, om underretning af sin organisation og retten til at kræve
forhandling. Virksomheden foretog ikke skriftlig underretning af organisationen, da medarbejderen blev opsagt. Hun kontaktede selv 3F, som herefter
den 19. december 2012 begærede forhandling i sagen, det vil sige inden for fristen på 1 måned, som fremgår af § 20, stk. 6 i Overenskomst 2011-2013 for Specialarbejdere i Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune. På den
anførte baggrund findes A – uanset 14-dagesfristen i Hovedaftalens § 4, stk. 3,
litra b – ikke at være afskåret fra at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet
efter det forgæves mæglingsmøde den 4. oktober 2013.
291
Kapitel 4 § 4, stk. 3 b 4. Åbenbart urigtige oplysninger
4. Åbenbart urigtige oplysninger
Har en arbejdsgiver afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, og er de urigtige oplysninger af væsentlig betydning for sagen, regnes
fristen for afslutning af den lokale forhandling fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger.
Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning
om afskedigelsen.
Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med, at den opsagte medarbejder på baggrund af den begrundelse, som arbejdsgiveren har givet for opsigelsen, skal træffe beslutning om, hvorvidt en sag ønskes rejst eller ej.
Hvis arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om årsagen til afskedigelsen, kan den afskedigedes beslutning blive baseret på et fejlagtigt grundlag, og 14-dagesfristen ville da kunne afskære den afskedigede fra at omgøre sin
beslutning om ikke at ønske sagen rejst.
292
Kapitel 4 § 4, stk. 3 c
§ 4, stk. 3 c
Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesserede fagforbund (1)
(eventuelt centralledelse) begærer sagen videreført, omgående optages forhandling (2) mellem organisationerne (3).
293
Kapitel 4 § 4, stk. 3 c 1. Det interesserede fagforbund
1. Det interesserede fagforbund
Det følger af § 4, stk. 3 c, at det er ”… det interesserede fagforbund”, der træffer beslutning om at videreføre en sag til organisationsforhandling. Det ”… interesserede fagforbund” vil typisk være det forbund, hvori den afskedigede er organiseret.
I nogle tilfælde vil forbundet samtidig være det overenskomstbærende forbund,
i andre tilfælde ikke.
Der gælder ikke et krav om, at arbejdstageren skal være organiseret i et overenskomstbærende forbund, for at en sag kan begæres videreført i Afskedigelsesnævnets regi, men da det er det ”… interesserede fagforbund”, der har påtalekompetencen og dermed råder over adgangen til at indbringe sagen for nævnet, må den
uorganiserede arbejdstager – for at få sin sag behandlet ved Afskedigelsesnævnet
– overbevise forbundet om, at det har en særlig interesse i at føre sagen. Lykkes
dette ikke, må det være op til den pågældende uorganiserede arbejdstager at
indbringe sagen for de ordinære domstole.
Opstår der mellem flere interesserede fagforbund uenighed om, hvilket af forbundene der har kompetencen til at indbringe en sag for Nævnet, tilkommer
kompetencen det overenskomstbærende forbund, hvis dette er blandt de inter
esserede.
294
Kapitel 4 § 4, stk. 3 c 2. Omgående forhandling
2. Omgående forhandling
Det følger af § 4, stk. 3 c, at en organisationsforhandling skal gennemføres ”…
omgående” såfremt det interesserede fagforbund efter en forgæves lokalforhandling begærer en sag videreført. § 4, stk. 3 c indeholder imidlertid ikke en nærmere
tidsmæssig afgrænsning af kravet på en ”… omgående” forhandling mellem organisationerne.
Den indledende anbefaling i Hovedaftalens § 4, stk. 3 om, at alle sager ”… skal
behandles hurtigst muligt af de berørte parter”, må indebære, at det interesserede
forbund har ret til inden for et vist, kortere tidsrum at undersøge og bedømme en
sag, og derpå, når denne vurdering er foretaget, beslutte om sagen skal begæres
videreført eller ej. Hensigten med bestemmelsen er samtidig, at arbejdsgiveren
så hurtigt som muligt skal have klarhed over, om sagligheden af opsigelsen anfægtes eller ej.
En beslutning om at videreføre sagen må derfor hurtigst muligt meddeles den
modstående arbejdsgiverorganisation, og herefter skal der ”… omgående” optages forhandling.
Går der længere tid fra den lokale forhandlings afslutning, til det interesserede
fagforbund retter henvendelse til den modstående arbejdsgiverorganisation, vil
man fra arbejdsgiverside – når forhandlingen finder sted – kunne gøre gældende,
at sagen må anses som opgivet fra arbejdstagerside, fordi arbejdstagerorganisationen ikke ”… omgående” anmodede om en forhandling.
Afskedigelsesnævnets praksis indikerer i overensstemmelse hermed, at en sags
konkrete omstændigheder – herunder om der fra arbejdsgiverside er gjort indsigelse over for fagforbundets passivitet – kan tillægges betydning ved bedømmelsen af, om der ”… omgående” er optaget forhandling. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
287/1988: Parternes uoverensstemmelse blev forhandlet lokalt den
29. januar, og først den 24. februar begærede forbundet organisationsforhandling. Nævnet udtalte, at ”Selv om forbundet først begærede organisationsforhandling den 24. februar 1988, findes dette ikke at burde føre til afvisning af sagen,
i hvert fald ikke når indklagede først i svarskrift af 18. marts gjorde denne indsigelse
gældende”.
♦AFSKN
♦
970 og 971/2001 (IN Invest ApS): To medarbejdere blev opsagt den
23. marts. Den 16. maj protesterede fagforbundet og gjorde gældende, at opsigelserne var usaglige. Mæglingsmøder blev først gennemført i oktober sam295
Kapitel 4 § 4, stk. 3 c 2. Omgående forhandling
me år. Afskedigelsesnævnet fandt, at afholdelse af mæglingsmøde ”… knap 5
måneder senere” klart ikke overholdt Hovedaftalens krav om ”omgående forhandling”. Da der ikke mellem parterne var aftalt suspension af fristen, og da
virksomheden på et mæglingsmøde havde protesteret mod sagens videreførelse under henvisning til forbundets passivitet, blev det besluttet at sagerne
måtte afvises fra realitetsbehandling i Afskedigelsesnævnet.
I almindelighed må det derfor antages, at der skal foreligge en ganske særlig
begrundelse for, at der går mere end en måned fra afholdelse af den lokale forhandling, til organisationsforhandlingen begæres.
296
Kapitel 4 § 4, stk. 3 c 3. Organisationsforhandling
3. Organisationsforhandling
Hovedaftalens § 4, stk. 3 c bestemmer, at der skal gennemføres en organisationsforhandling, hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, og det
interesserede fagforbund ønsker sagen videreført.
Organisationsforhandlingen kan finde sted lokalt eller på et hvilket som helst andet af organisationerne valgt sted. I almindelighed er der tale om en forhandling
mellem et fagforbund, eventuelt ved forbundets lokale afdeling, og virksomhedens arbejdsgiverforening.
Kravet om organisationsforhandling er naturligt rettet mod den situation, hvor
der består et overenskomstforhold mellem en arbejdstagerorganisation på den
ene side og en arbejdsgiverorganisation på den anden. Da Afskedigelsesnævnet imidlertid også kan behandle sager for uorganiserede arbejdsgivere, må forhandlingen i disse tilfælde holdes mellem virksomheden og fagforbundene.
I de tilfælde, hvor en uorganiseret virksomhed nægter at efterkomme en anmodning fra et fagforbund om organisationsforhandling, vil virksomhedens afslag
blive anset for at opfylde kravet. Organisationsforhandling anses da for at være
afholdt, men uden at enighed kunne opnås. I modsat fald ville virksomheden
kunne forhindre sagsbehandlingen blot ved at nægte at deltage i en organisationsforhandling.
297
Kapitel 4 § 4, stk. 3 d
§ 4, stk. 3 d
Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt
centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorganisationerne nedsat Afskedigelsesnævn (1). Klagen skal være Afskedigelsesnævnets sekretariat og den
modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutningen
af organisationernes forhandling (2). Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for Nævnet (3).
298
Kapitel 4 § 4, stk. 3 d 1. Klage til Afskedigelsesnævnet
1. Klage til Afskedigelsesnævnet
Det følger af Hovedaftalens § 4, stk. 3 d, at en forgæves organisationsforhandling
giver det interesserede fagforbund ret til at indgive klage til Afskedigelsesnævnet.
Afskedigelsesnævnet består af fem faste medlemmer, der alle er valgt for fem
kalenderår ad gangen. De faste medlemmer består af to repræsentanter fra LO,
to repræsentanter fra DA samt Nævnets formand, der ved valgperiodens begyndelse skal være fungerende højesteretsdommer.
Der er til Afskedigelsesnævnets virke knyttet en detaljeret forretningsorden,
bilag 3.
1.1 Afskedigelsesnævnets afgørelseskompetence
Det er en forudsætning for Afskedigelsesnævnets kompetence til at behandle en
afskedigelsessag, at Hovedaftalen mellem DA og LO er gældende for ansættelsesforholdet.
Er der tvivl om dette, kan det være afgørende, om parterne på sagens indledende
stadier har været enige om at lade sagen behandle ved Afskedigelsesnævnet. Se
f.eks.
♦AFSKN
♦
357/1989: Afskedigelsesnævnet fandt, at Hovedaftalen var gældende
for et ansættelsesforhold, og påpegede, at parterne ifølge et af disse underskrevet mæglingsmødereferat i øvrigt var enige om at lade sagen behandle ved
nævnet.
Afskedigelsesnævnet har alene kompetence til at tage stilling til berettigelsen af
en afskedigelse, mens parterne må behandle andre forhold ved faglig voldgift
eller ved Arbejdsretten.
Nævnet tager således ikke stilling til, om der er begået overenskomstbrud eller
andre retsbrud.
Afskedigelsesnævnet er kun kompetent til at behandle sager om afskedigelser
med henblik på fratræden. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
785/1997: I sagen, der alene omhandlede en vilkårsændring, udtalte
nævnet at ”Det i § 4, stk. 3, i Hovedaftalen mellem DA og LO omtalte Afskedigel299
Kapitel 4 § 4, stk. 3 d 1. Klage til Afskedigelsesnævnet
sesnævn er efter 1. pkt. alene kompetent til at påkende ”klager over påståede, urimelige afskedigelser”. Da A ikke er opsagt med henblik på fratræden, men alene med henblik på fratagelse af funktionen som supervisor, der medførte et månedligt tillæg, og da
den omstændighed, at denne ansættelsesændring kun har kunnet gennemføres med det
samme opsigelsesvarsel, der gælder ved afskedigelse, ikke kan føre til andet resultat, må
indklagedes afvisningspåstand tages til følge”.
Selv om en væsentlig vilkårsændring på mange måder kan minde om en afskedigelse, er det altså alene nævnets opgave at tage stilling i de sager, hvor en
arbejdstager opsiges med henblik på et ophør af arbejdsforholdet og fratræden.
Uoverensstemmelser, der både vedrører påstået uretmæssig bortvisning og påstået urimelig afskedigelse, kan dog behandles under ét ved Afskedigelsesnævnet, hvis parterne er enige herom.
Afskedigelsesnævnet foretager ikke en selvstændig prøvelse af afgørelser truffet
af en faglig voldgiftsret. Er en afskedigelsessag indbragt for en faglig voldgift i
stedet for Afskedigelsesnævnet, er der derfor ikke senere mulighed for at få sagen afprøvet ved Afskedigelsesnævnet. Se f. eks.
♦AFSKN
♦
41/1978: Afskedigelsesnævnet udtalte, at en faglig voldgiftsret havde
taget stilling til, at afskedigelsen var begrundet i arbejdsmangel, hvorefter der
om spørgsmålet var truffet en for parterne bindende afgørelse med den virkning, at det samme spørgsmål ikke på ny kunne kræves afgjort under sagen for
Afskedigelsesnævnet.
Nævnet kan altså ikke fungere som klageinstans.
Afskedigelsesnævnet har altid kompetence til at træffe afgørelse i en afskedigelsessag, såfremt Hovedaftalens betingelser for – og bestemmelser om – indbringelse af sagen for Nævnet er fulgt. Det gælder også, selv om der i en overenskomst er fastlagt særlige regler for behandling af afskedigelser. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
182/1985: For Afskedigelsesnævnet blev det gjort gældende, at en sag
måtte afvises, da der i overenskomsten var aftalt en særlig procedure for fagretlig behandling, som i den konkrete sag ikke var fulgt, men som i alle tidligere
afskedigelsessager havde været fulgt. Afskedigelsesnævnets medlemmer udtalte i enighed, at Hovedaftalens regler var iagttaget, hvorfor påstanden om afvisning ikke kunne tages til følge.
300
Kapitel 4 § 4, stk. 3 d 2. Klagefristen
2. Klagefristen
Det følger af pkt. 2 i Afskedigelsesnævnets forretningsorden, at en klage til Afskedigelsesnævnet skal være skriftlig.
Det er en væsentlig betingelse, at klagen indgives til Afskedigelsesnævnets sekretariat, så klagen er Nævnet i hænde inden 7 hverdage efter afslutningen af
organisationsforhandlingen. Arbejdstagersiden skal herudover inden for samme
7-dagesfrist indgive klagen til den modstående organisation.
Overskrider den klagende part denne frist, afviser Afskedigelsesnævnet sagen,
såfremt modparten (den indklagede) nedlægger påstand herom.
Afskedigelsesnævnets sekretariat vil altid gøre den indklagede bekendt med, at
der er indgivet en klage, og afskedigelsesnævnet vil i samme forbindelse opfordre den indklagede til at reagere, hvis klagen ikke allerede er modtaget. En
manglende reaktion vil derfor kunne komme indklagede til skade ved at afskære
den pågældende fra at påberåbe sig 7-dagesfristen.
301
Kapitel 4 § 4, stk. 3 d 3. Afskedigelsesnævnets forretningsorden
3. Afskedigelsesnævnets forretningsorden
Afskedigelsesnævnets forretningsorden er optrykt som bilag 3. Der henvises i
øvrigt til ”Afskedigelsesnævnet – Sagsbehandling og praksis”, 6. udgave, 2013.
302
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e
§ 4, stk. 3 e
Nævnet afsiger en motiveret kendelse (1). Hvis Nævnet måtte finde, at den foretagne opsigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan Nævnet efter påstand herom underkende opsigelsen (2), medmindre samarbejdet mellem virksomheden og arbejdstageren har lidt væsentlig
eller må antages at lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet (3). Finder Nævnet, at opsigelsen er urimelig, men at ansættelsesforholdet
alligevel ikke skal fortsætte, eller nedlægges der påstand om godtgørelse for en
urimelig afskedigelse, jf. ovenfor, kan Nævnet bestemme, at virksomheden skal
betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager. Godtgørelsen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede
arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste år (4).
303
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e 1. En motiveret kendelse
1. En motiveret kendelse
Det fremgår af Hovedaftalens § 4, stk. 3 e, at Afskedigelsesnævnet afsiger en
motiveret kendelse. Kendelsen kan gå ud på frifindelse af virksomheden for urimelig afskedigelse, underkendelse af afskedigelsen, således at ansættelsesforholdet skal fortsætte eller retableres, eller på betaling af godtgørelse for urimelig
afskedigelse.
304
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e 2. Underkendelse – genansættelse
2. Underkendelse – genansættelse
At Afskedigelsesnævnet kan underkende en opsigelse indebærer, at nævnet kan
bestemme, at den opsagte arbejdstager skal forblive i sit ansættelsesforhold.
Hvilke konsekvenser underkendelse af en afskedigelse får, beror på, om Afskedigelsesnævnets kendelse foreligger, før eller efter at den pågældende arbejdstager
er fratrådt i henhold til sit opsigelsesvarsel.
Træffer nævnet afgørelse i sagen før fratrædelsestidspunktet, vil en underkendelse få karakter af en annullering af opsigelsen. Er arbejdstageren derimod fratrådt, forinden nævnets afgørelse foreligger, vil kendelsen gå ud på, at den pågældende arbejdstager skal genansættes.
Uanset, om en underkendelse får karakter af en annullering eller en genansættelse, har den opsagte arbejdstager krav på sædvanlig løn i tidsrummet fra en
eventuel fratræden og indtil genindtræden i stillingen finder sted. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
618/1994: Afskedigelsesnævnet afsagde i sag 618/1993 kendelse om, at
nogle afskedigelser skulle annulleres. Efterfølgende blev sagens parter uenige
om, hvorvidt virksomheden var forpligtet til at udbetale løn for den periode,
hvor de afskedigede medarbejdere var fratrådt i henhold til deres opsigelsesvarsel, og indtil de genindtrådte i deres stillinger. Arbejdsgiversiden gjorde under sagen gældende, at Afskedigelsesnævnets kendelser først får virkning fra
det tidspunkt, hvor de afsiges, og at en afskedigelse, som Nævnet finder urimelig, og som medfører underkendelse, derfor står ved magt, indtil sagen er
afgjort. En arbejdstager der fratræder i henhold til sit opsigelsesvarsel, før nævnets kendelse er afsagt, kunne derfor efter arbejdsgiversidens opfattelse ikke
have noget krav på løn i henhold til Hovedaftalen for den mellemliggende periode. Nævnet udtalte, at ”… en annullation af en afskedigelse medfører, at ansættelsesforholdet fortsætter, som om afskedigelsen ikke var sket. Dette gælder, uanset om
kendelsen foreligger før eller efter opsigelsesvarslets udløb. Virksomheden er herefter
forpligtet til at udbetale løn for den periode, hvor de afskedigede medarbejdere var fratrådt i henhold til opsigelsesvarslet, før Nævnets kendelse forelå”.
Underkendelse af en afskedigelse indebærer ikke at arbejdstageren ubetinget
skal genindtræde i den hidtidige arbejdsfunktion, være i samme afdeling, have
præcis de samme tillæg m.v. En arbejdstager kan også, uden at der foreligger en
afskedigelse, i en vis udstrækning forflyttes og sættes til andet arbejde. I hvilket
omfang dette kan ske, afhænger af de rammer, der gælder for det pågældende
ansættelsesforhold.
305
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e 2. Underkendelse – genansættelse
Underkendelse af en afskedigelse må imidlertid medføre nogle videre rammer
for mulighederne for en omplacering. Når arbejdsgiveren pålægges at beholde
en arbejdstager, må denne også finde sig i større ændringer end normalt for at få
ansættelsesforholdet til at fungere på en for begge parter rimelig måde.
Hvis Nævnet afsiger en kendelse, der forpligter en arbejdsgiver til at genansætte
den afskedigede, og arbejdsgiveren nægter at følge kendelsen, foreligger der et
overenskomstbrud, som forbundet vil kunne indbringe for Arbejdsretten med
påstand om bod. Det er ikke muligt at gennemtvinge genansættelse ved fogedens
bistand.
Efter arbejdsretslovens § 12, stk. 7 anses det for en særlig skærpende omstændighed at handle i strid med en voldgiftskendelse. Dette omfatter også Afskedigelsesnævnets kendelser, og arbejdsgiveren vil derfor kunne ifalde en betydelig bod
for et sådant brud.
306
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e 3. Har samarbejdet lidt væsentlig skade?
3. Har samarbejdet lidt væsentlig skade?
Det følger af § 4, stk. 3 e, at to betingelser, skal være opfyldt, for at Afskedigelsesnævnet kan afsige kendelse om, at en opsigelse skal underkendes.
For det første skal der være nedlagt påstand herom og for det andet må samarbejdet mellem virksomheden og arbejdstageren ikke have lidt væsentlig skade
– eller kunne antages at lide væsentlig skade – ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet. Hvorvidt dette er tilfældet beror alene på nævnets skøn.
At samarbejdet skal have lidt – eller kunne antages at ville lide – ”… væsentlig”
skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet blev indføjet i Hovedaftalen
ved revisionen i 1993.
Der er ikke afsagt kendelser, hvor Afskedigelsesnævnet har taget stilling til, hvilken selvstændig betydning tilføjelsen af ordet har haft ved skønnet over, om der
kan ske genansættelse eller ej.
Det må dog antages, at Afskedigelsesnævnet også før indføjelsen af ordet i § 4,
stk. 3 e ved afvejningen af, om genansættelse kunne finde sted, lagde vægt på,
i hvilken grad samarbejdet på virksomheden måtte antages at have lidt skade.
I praksis har der derfor i højere været grad tale om at fremhæve et hidtil anvendt
princip end om at indføre et anderledes vurderingskriterium.
Samtidig tjener ordet ”… væsentlig” til at understrege, at der i sager, hvori der
nedlægges påstand om genansættelse, altid bør foretages en nøje undersøgelse
af, om der er faktorer, som vanskeliggør mulighederne for genansættelse.
Hvis en virksomhed finder, at et godt samarbejde ikke kan etableres på ny, er det
vigtigt, at der redegøres og argumenteres udførligt herfor under en sag, hvor der
er nedlagt påstand om underkendelse.
Afskedigelsesnævnets praksis viser, at nævnet ved bedømmelsen af, om en påstand om underkendelse skal tages til følge, hidtil har lagt vægt på en række
forskellige forhold, der i den enkelte sag kan være mere eller mindre indgående
belyst.
Det er imidlertid vigtigt at gentage, at der hverken i Hovedaftalen eller i Afskedigelsesnævnets forretningsorden er fastlagt egentlige kriterier for, hvornår
samarbejdet har lidt – eller ved en underkendelse vil lide – ”… væsentlig skade”.
307
De forhold, nævnet hidtil har lagt vægt på, er derfor forhold, der hver for sig eller
tilsammen kan – men ikke skal – indgå med større eller mindre vægt i nævnets
vurdering.
Der har hidtil været lagt vægt på
• Virksomhedens størrelse
• Skyld for opsigelsen/graden af usagligheden
• Anciennitet
• Tidligere klager, påtaler m.v.
• Baggrunden for opsigelsen (virksomhedens eller arbejdstagerens forhold)
• Samarbejdsforholdet til kolleger
• Den afskedigedes kvalifikationer
• Virksomhedens beskæftigelsessituation.
Ved bedømmelsen af, om samarbejdet mellem den ansatte og virksomheden har
lidt væsentlig skade, kan Nævnet inddrage et eller flere af disse forhold.
Om virksomhedens størrelse og påtaler, se f.eks.
♦AFSKN
♦
20080072 (Sterling Airlines A/S): En pilot med 17 års anciennitet blev
afskediget efter to advarsler for sin opførsel. Arbejdstagersiden påstod genansættelse af piloten. Opmanden nåede i sagen frem til, at de afgivne advarsler
var ubeføjede, hvorfor afskedigelsen var usaglig. Det blev ikke anset for godtgjort, at samarbejdet mellem parterne – ud fra en objektiv bedømmelse – havde lidt uoprettelig skade. Særligt lagde opmanden vægt på, at virksomhedens
manglende tillid til arbejdstageren i relation til et fremtidigt samarbejde måtte
antages at bygge på de forhold, der udløste advarslerne og opsigelsen. Da disse forhold savnede saglige belæg, blev piloten genansat. Opmanden bemærkede i den sammenhæng, at der var tale om en virksomhed med ca. 172 piloter.
Afgørelsen i AFSKN 20080072 understøtter det klare udgangspunkt, at ansættelsesforholdet skal genoprettes ved påstand herom, hvis ikke virksomheden kan
dokumentere, at samarbejdet har lidt uoprettelig skade.
308
Om samarbejdsforholdet til kolleger, se f. eks.
♦AFSKN
♦
1408/06 (Atlas Copco Kompressorteknik A/S): Opmanden tog ikke en
påstand om genansættelse til følge, navnlig i betragtning af, at den afskedigedes adfærd udgjorde et alvorligt tillidsbrud over for en kollega.
Om den afskedigedes kvalifikationer, se f.eks.
♦AFSKN
♦
20070355 (Bornholmstrafikken A/S): På baggrund af oplysninger om
den afskedigedes manglende færdigheder fandt opmanden ikke grundlag for
at tage en påstand om genansættelse til følge.
Om virksomhedens beskæftigelsessituation, se f.eks.
♦AFSKN
♦
20080089 (Applus Danmark A/S): Ved afskedigelsen af en medarbejder
var der ikke inddraget usaglige hensyn, men virksomheden havde måneden
forinden genbesat en stilling, som den afskedigede ville have været kvalificeret
til, hvorfor afskedigelsen kendtes usaglig. Afskedigelsesnævnet udtalte, at der
efter det oplyste om beskæftigelsesforholdene ikke var tilstrækkeligt grundlag
for genansættelse. Det må antages, at nævnet har taget hensyn til, at en genansættelse i denne situation ville bevirke, at virksomheden måtte afskedige en
anden ansat.
Undlader virksomheden at imødegå en påstand om underkendelse af en afskedigelse, vil det kunne lægges til grund, at samarbejdet ikke kan anses for ødelagt,
med underkendelse af afskedigelsen til følge. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
161/1984: Afskedigelsesnævnet tog en påstand om genansættelse til
følge, da de indklagede ikke under sagen havde gjort gældende, at samarbejdet
mellem virksomheden og den opsagte arbejdstager havde lidt eller måtte antages at ville lide skade ved en genoptagelse af ansættelsesforholdet.
Helt undtagelsesvist vil det kunne ske, at nævnets afgørelse fastslår, at en afskedigelse skal annulleres, uanset at det må anses for godtgjort, at et godt samarbejdsforhold formentlig ikke på ny kan etableres. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
255/1987: En arbejdsgiver havde over for en bestemt arbejdstager udtalt sig på en måde, der fik betydning for arbejdstagerens ageren og fremtidige
beskæftigelsesmuligheder. På grund af disse særlige forhold, som arbejdsgiveren bar skylden for, udtalte nævnet i relation til den pågældende arbejdstager,
309
at ”Under disse omstændigheder findes indklagede at måtte tåle, at opsigelsen af A annulleres – uanset mulige vanskeligheder med at genskabe det gode samarbejdsforhold”.
310
Kapitel 4 § 4, stk. 3 e 4. Godtgørelse
4. Godtgørelse
Finder Afskedigelsesnævnet, at en opsigelse er urimelig, men at ansættelsesforholdet alligevel ikke skal fortsætte, og er der nedlægt påstand om godtgørelse for
urimelig afskedigelse, udmåler nævnet en godtgørelse.
Størrelsen af godtgørelsen er efter Hovedaftalen overladt til Afskedigelsesnævnets skøn og kan på grundlag af Hovedaftalens regler i § 4, stk. 3 e ikke overstige
52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste
gennem det sidste ansættelsesår.
Det følger dog af § 4, stk. 3 f, at Afskedigelsesnævnet efter påstand herom fra
klageren skal lægge eventuelt gunstigere godtgørelsesregler indeholdt i særlovgivningen til grund ved udmålingen af godtgørelsen.
Ved fastsættelsen af godtgørelsen skal nævnet tage hensyn til ”… ancienniteten af
den uberettiget afskedigede arbejdstager”.
Praksis viser, at nævnet herudover lægger vægt på følgende forhold:
• Graden af opsigelsens usaglighed.
• Arbejdstagerens afslag på tilbud om genansættelse.
• Arbejdstagerens eventuelle indtjening efter fratrædelsen.
• Om der foreligger et moment af egen skyld fra arbejdstagerens side.
• Arbejdstagerens fremtidige beskæftigelsessituation.
Da Afskedigelsesnævnet skal lægge vægt på den afskedigedes anciennitet ved
fastsættelsen af godtgørelsen, vil en medarbejder med lang anciennitet kunne
påregne en større godtgørelse end en medarbejder, der kun lige opfylder kravet
om 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden.
4.1 Godtgørelsens størrelse
Det følger af § 4, stk. 3 e, at størrelsen af den godtgørelse, Afskedigelsesnævnet
kan fastsætte, ”… skal afhænge af sagens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager”.
311
Vurderingen af, hvor stor en godtgørelse der skal ydes i den enkelte sag, beror
derfor på en konkret bedømmelse af sagens omstændigheder, og således, at den
afskedigedes anciennitet altid skal indgå i nævnets overvejelser.
Den godtgørelse, Afskedigelsesnævnet kan tilkende en arbejdstager i medfør af
§ 4, stk. 3 e, kan dog maksimalt udgøre 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste gennem det sidste ansættelsesår.
Nævnet har endnu ikke fundet anledning til at udnytte det aftalte godtgørelsesmaksimum, og dette må naturligt være reserveret til tilfælde, der vurderes at
være de alvorligst tænkelige.
Selv om den afskedigedes anciennitet altid skal indgå i nævnets overvejelser, tillægges sagens konkrete omstændigheder stor betydning ved nævnets fastsættelse at en godtgørelse. Den omstændighed, at en afskediget medarbejder kun har
kort anciennitet, indebærer derfor ikke pr. automatik, at der udmåles en mindre
godtgørelse. Se f.eks.
♦AFSKN
♦
20090111 (KLU Materiel Nord A/S): En medarbejder havde på tidspunktet for opsigelsen en anciennitet på 1½ år. Den formelle begrundelse for
opsigelsen var arbejdsmangel. Det stod imidlertid klart, at opsigelsen reelt var
begrundet i, at medarbejderen havde fremsat krav om at få pension efter overenskomsten. Virksomheden havde herudover uretmæssigt truet med at kræve
betaling for lån af nogle effekter. Virksomheden var for samme forhold dømt
for organisationsfjendtlig handling i Arbejdsretten. Opmanden udtalte at ”Opsigelse af en medarbejder alene begrundet i dennes krav om betaling i henhold til gældende overenskomst udgør et særdeles groft brud på Hovedaftalen § 4, stk. 3, og grovheden forstærkes af truslen om miskreditering og det uberettigede betalingskrav. Disse
forhold taler for, at tilkende klager en betydelig godtgørelse, og opmanden finder det
uden betydning for størrelsen af den godtgørelse, der tilkommer klager, at virksomheden i Arbejdsretten for det i det væsentlige samme forhold er blevet pålagt en bod til
forbundet for brud på Hovedaftalens § 1 m.v. Ifølge Hovedaftalens § 4, stk. 3, skal størrelsen af godtgørelsen foruden sagens omstændigheder afhænge af arbejdstagerens anciennitet. Klager anciennitet udgjorde på opsigelsestidspunktet knap 1½ år. Forholdet
er så groft, at godtgørelsen til klager uanset anciennitet og virksomhedsstørrelse fastsættes til kr. 100.000 svarende til ca. 13 ugers løn”.
Afskedigelsesnævnet har i et enkelt tilfælde udmålt en godtgørelse på 250.000 kr.
til en 57-årig arbejdstager, svarende til ca. 35 ugers løn. I kendelsen beskæftiger
opmanden sig bl.a. med, hvilke omstændigheder der bør tages i betragtning ved
udmåling af en godtgørelse, se
312
♦AFSKN
♦
20081168 (Maxit A/S): En ufaglært arbejdstager blev afskediget på
grund af arbejdsmangel. Arbejdstageren var på afskedigelsestidspunktet 57 år
og havde været beskæftiget i virksomheden i 35 år. Virksomheden undersøgte
i forbindelsen med opsigelsen ikke, om det var muligt at omplacere arbejdstageren. Opmanden udtalte om godtgørelsesudmålingen at ”Når en afskedigelse er
urimelig og i strid med Hovedaftalens § 4, stk. 3, og der ikke er spørgsmål om underkendelse af opsigelsen, følger det af bestemmelsen, at den afskedigede som udgangspunkt
har krav på en godtgørelse, hvis størrelse ”skal afhænge af sagens omstændigheder og
ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager”, og som ikke kan overstige 52
ugers løn. En sags omstændigheder kan således i sig selv begrunde en betydelig godtgørelse inden for den aftalte ramme på 52 uger løn, og anciennitet er i sig selv en væsentlig udmålingsfaktor. I overensstemmelse hermed indgår der ved udmåling af godtgørelse efter Afskedigelsesnævnets praksis – ud over ancienniteten – en sags konkrete
omstændigheder, herunder typeomstændigheder som f.eks., om virksomheden i opsigelsesperioden har tilbudt at trække opsigelsen tilbage, om den afskedigede straks er blevet
fritstillet i en opsigelsesperiode af betydelig længde og har kunnet udnytte fritstillingen
til indtjening ved andet arbejde uden modregning, og om den afskedigede i øvrigt har
søgt og fået eller har rimelig udsigt til at få passende arbejde af varig karakter. I sager,
hvor afskedigelsen vel er anset for usaglig, men hvor der ved bedømmelsen af den afskedigede med rimelighed har kunnet tages hensyn til negative forhold vedrørende den
afskedigede, kan sådanne forhold indgå i afgørelsen om udmåling som en væsentlig reducerende faktor. Det er indbygget i bestemmelsens maksimering af godtgørelse til 52
ugers løn, at godtgørelsesudmåling skal følge lønudviklingen. En fast beløbsgrænse
for alle eller en vis type af sager er allerede derfor uden mening. Den foreliggende sag
angår en åbenbart urimelig afskedigelse af 57-årig medarbejder med 35 års anciennitet – Maxit end ikke overvejede, om der gennem omplacering kunne være mulighed for
fastholdelse af en mangeårig, særdeles pligtopfyldende medarbejder. Han blev ikke fritstillet i opsigelsesperioden, og virksomheden tilbød ikke efterfølgende at trække opsigelsen tilbage. Han har forgæves søgt andet arbejde. Virksomheden tilbød ham vel en godtgørelse på 100.000 kr., men betinget af, at han gav afkald på at anfægte afskedigelsen”.
Godtgørelsen blev herefter fastsat til 250.000 kr.
Afslår den afskedigede arbejdstager et tilbud om genansættelse, kan det få betydning for godtgørelsens størrelse, se f.eks.
♦AFSKN
♦
1110/2003 (Sydkystens Bilcenter A/S): Opmanden udtalte at ”Godtgørelsen findes efter det under sagen oplyste passende at kunne fastsættes til 45.000 kr.
Foruden A’s høje alder og anciennitet er der herved taget hensyn til, at han inden fratræden selv fravalgte genansættelse, efter at den indklagede virksomhed tilbød at trække opsigelsen tilbage”.
313
♦AFSKN
♦
1380/06 (Hardi International A/S): Opmanden fastsatte godtgørelsen
til 50.000 kr. og nævnte, at der foruden den afskedigedes anciennitet, alder, løn
og øvrige forhold var taget hensyn til, at han efter opsigelsen og inden opsigelsesperiodens udløb havde afslået et tilbud om ansættelse i en anden, dårligere
lønnet stilling.
314
Kapitel 4 § 4, stk. 3 f
§ 4, stk. 3 f
Såfremt der for Afskedigelsesnævnet indbringes sager med påstand om, at der
er sket en urimelig afskedigelse, og den afskedigede i henhold til lovgivning har
en anden retsstilling end i henhold til Hovedaftalens bestemmelser (1), skal Afskedigelsesnævnet efter påstand (2) herom fra klageren lægge den pågældende
lovgivning til grund ved sagens afgørelse.
315
Kapitel 4 § 4, stk. 3 f Bestemmelsens formål og baggrund
Det fremgår af Hovedaftalens § 4, stk. 3 f, at Afskedigelsesnævnet er kompetent
til at behandle påståede urimelige afskedigelser også i de tilfælde, hvor den afskedigede i henhold til lovgivning har en anden retsstilling end i henhold til
Hovedaftalen.
§ 4, stk. 3 f, blev indføjet i Hovedaftalen ved den revision af aftalen, der trådte i
kraft den 1. januar 1993.
Det nye stk. 3 f indebar alene en naturlig videreførelse og udvidelse af det princip, der af DA og LO var blevet fastlagt allerede i 1991 i en aftale om behandling
af sager om brud på ligebehandlingsloven.
Baggrunden for udvidelsen af Nævnets kompetence var hovedorganisationernes
fælles ønske om at sikre, at så mange uoverensstemmelser som muligt kan behandles i det fag- og arbejdsretlige system.
Bestemmelsen indebærer ikke en forpligtelse for lønmodtagersiden til at lade
sager om afskedigelse behandle ved Afskedigelsesnævnet for så vidt angår lovbaserede krav.
Arbejdsretten har fastslået, at selv om Hovedaftalens § 4, stk. 3 i almindelighed
må anses som en voldgiftsaftale, har LO’s forbund frihed til at forfølge lovbaserede krav ved de almindelige domstole.
♦ARD
♦
2008.809 (19.05.2009) (AT 2009 s. 129): Arbejdsretten udtalte at ”Hovedaftalens § 4, stk. 3, må anses som en voldgiftsaftale, der dog efter parternes fælles forståelse
giver LO’s forbund frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige
domstole som forum for afgørelse af sager om afskedigelse for så vidt angår lovbaserede
krav. Behandling ved Afskedigelsesnævnet er betinget af, at sagen forfølges lokalt og på
organisationsniveau inden for de frister, der er angivet i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra
b, c og d. Indbringelse for domstolene er derimod ikke begrænset af særlige søgsmålsfrister. Den fagretlige tvistløsningsordning er karakteriseret ved, at uoverensstemmelser skal søges løst ved forhandling – først lokalt og derefter på centralt organisationsniveau, jf. betænkning nr. 1489/2007 afgivet af Udvalget om Arbejdsretten og faglige
voldgiftsretter, s. 20. Den danske arbejdsmarkedsordning tilsiger – i organisationernes
fælles interesse – at organisationerne bør have lejlighed til at gennemføre forhandlinger, herunder, med henblik på at der sker en oplysning af sagen, inder der i en afskedigelsessag vedrørende lovbaserede krav vælges forum for tvistens løsning. Der er da
heller ikke i ordlyden af Hovedaftalens § 4, stk. 3, holdepunkter for en forståelse, hvor316
Kapitel 4 § 4, stk. 3 f Bestemmelsens formål og baggrund
efter organisationsforhandling skulle indebære et bindende fravalg af muligheden for
at forfølge et lovbaseret krav ved de almindelige domstole. Arbejdsretten finder på denne baggrund, at begæring om og afholdelse af organisationsmøde i en afskedigelsessag
ikke indebærer nogen udnyttelse af den nævnte frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole. Arbejdsretten finder endvidere på den angivne baggrund og med henvisning til Arbejdsrettens kendelse af 26. februar 2009 i A.2007.885,
at de frister, der i Hovedaftalens § 4, stk. 3, er fastsat for behandlingen af en afskedigelsessag i Afskedigelsesnævnet, ikke kan tillægges præklusiv virkning i forhold til LO’s
forbunds mulighed for at indbringe sagen for de almindelige domstole. Først når et
LO-forbund i medfør af Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra d, har indgivet klage til Afskedigelsesnævnet i en sag om et lovbaseret krav som følge af afskedigelse for et medlem,
som er afskediget af en virksomhed, der er medlem af en af DA’s medlemsorganisationer, findes forbundet endeligt og bindende at have valgt forum for tvistens løsning med
den virkning, at der efter dette tidspunkt ikke længere kan anlægges sag om et sådant
krav ved de almindelige domstole”.
317
Kapitel 4 § 4, stk. 3 f 1. Anden retsstilling i henhold til lovgivning
1. Anden retsstilling i henhold til lovgivning
Forudsætningen for at kunne påberåbe sig lovgivning under en sag for Afskedigelsesnævnet er, at den afskedigede i henhold til den påberåbte lovgivning har
”… en anden retsstilling end i henhold til Hovedaftalen”.
Under de forhandlinger om en revision af Hovedaftalen, der fandt sted i 1992,
drøftede hovedorganisationerne oprindelig en formulering, der havde ordlyden
”… en bedre retsstilling end i henhold til Hovedaftalen”. Ordene ”… en bedre retsstilling” kunne imidlertid give anledning til fortolkningstvivl og blev derfor erstattet
af den mere altfavnende formulering: ”… en anden retsstilling”.
Resultatet blev derfor, at Afskedigelsesnævnet er kompetent, når blot der findes
lovgivning, som giver lønmodtageren en anden retsstilling end Hovedaftalen i
forbindelse med en påstået urimelig afskedigelse.
318
Kapitel 4 § 4, stk. 3 f 2. Efter påstand herom
2. Efter påstand herom
Afskedigelsesnævnet tager ikke af egen drift stilling til, om en afskedigelse er
lovstridig. Først når der er nedlagt ”… påstand herom fra klageren” lægger nævnet
den lovgivning, der påberåbes til grund for sagens behandling.
Det følger af Nævnets forretningsorden, at Nævnets formandskab i sådanne sager kan udvides til at bestå af 3 personer i stedet for 1, såfremt parterne er enige
herom og Nævnets formandskab tiltræder en anmodning herom.
319
Kapitel 5 § 5
Kapitel 5
§5
Hovedaftalens § 5 med tilhørende protokollat (1) er ikke længere gældende (2).
Nogle af principperne i den tidligere bestemmelse har dog fortsat betydning (3).
Bestemmelsen havde følgende indhold:
§ 5, stk. 1
Funktionærer, som i forholdet over for de øvrige lønmodtagere er arbejdsgivernes tillidsmænd, kan af arbejdsgiveren efter samråd med den pågældende kræves holdt uden for medlemskab af en arbejderorganisation.
§ 5, stk. 2
Den arbejdsgiveren i medfør af stk. 1 tillagte ret kan ikke gøres gældende, alene
fordi en arbejdstager ansættes på funktionærvilkår.
§ 5, stk. 3
De interesserede arbejdslederorganisationer bør have adgang til at være repræsenteret på de møder, der afholdes om uoverensstemmelser angående ovenstående bestemmelser.
Protokollat til § 5
Parterne er enige om, at såfremt Hovedaftalens § 5 skulle vanskeliggøre organisatoriske ændringer på arbejdsmarkedet, er man indstillet på at drøfte en løsning
heraf.
320
Kapitel 5 § 5 1. Baggrunden for Hovedaftalens § 5
1. Baggrunden for Hovedaftalens § 5
Hovedaftalens § 5 afløste i 1960 den såkaldte formandsbestemmelse, indeholdt i
Septemberforligets pkt. 5. Den enkelte arbejdsgiver har – afhængig af virksomhedens størrelse – behov for at kunne uddelegere dele af ledelsesrettighederne
til personer, der over for de øvrige lønmodtagere fremstår som arbejdsgiverens
repræsentanter. Disse personer – tidligere benævnt formænd – betegnes i dag
arbejdsledere eller blot ledere.
Når det skal vurderes, om en person er leder, er det stillingens indhold, der er
afgørende. Det er således uden betydning, hvilken titel den pågældende person
har.
Det var i lyset heraf, Hovedaftalens § 5 skulle ses, og selv om bestemmelsen nu
er ophævet, jf. nedenfor, er afvejningen af, om en arbejdstager kan anses som
arbejdsgiverens repræsentant, og dermed betegnes som arbejdsleder, stadig relevant.
321
Kapitel 5 § 5 2. Hvorfor er bestemmelsen ikke længere gældende?
2. Hvorfor er bestemmelsen ikke længere gældende?
Efter aftale mellem LO og DA udgik både Hovedaftalens § 5 og det til bestemmelsen hørende protokollat af aftalen i 2007, og de består derfor ikke længere.
Baggrunden herfor var følgende:
Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol i Strasbourg tog ved dom af 11. januar 2006 (Sagsnr. 52562/99 og 52620/99) stilling til rækkevidden af Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 11 om beskyttelse af foreningsfriheden i forbindelse med to sager om eksklusivaftaler på det danske arbejdsmarked.
Domstolen fandt, at det forhold, at to lønmodtagere var tvunget til at være medlem af en bestemt fagforening, var en krænkelse af selve kernen i foreningsfriheden, som er beskyttet i medfør af artikel 11, der også beskytter den negative
foreningsfrihed.
Domstolen fandt endvidere, at den danske stat ved at tillade eksklusivaftaler
havde svigtet forpligtelsen til at beskytte individernes negative fagforeningsfrihed, dvs. retten til at vælge at stå uden for en fagforening.
Ved en ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold (foreningsfrihedsloven) i 2006 (lov nr. 359 af 26. april 2006) indførtes derfor i lovens § 4 c og § 4 d et forbud mod eksklusivaftaler på arbejdsmarkedet og
et forbud mod, at en arbejdsgiver lægger vægt på foreningsforhold i forbindelse
med ansættelse og afskedigelse.
Foreningsfrihedslovens § 4 c og § 4 d har følgende ordlyd:
”§ 4 c. Bestemmelser i kollektive overenskomster eller aftaler, der forpligter en arbejdsgiver til udelukkende eller fortrinsvis at beskæftige lønmodtagere, der er medlem af en
forening eller en bestemt forening, er ugyldige. Tilsvarende gælder bestemmelser i kollektive overenskomster eller aftaler, der berettiger eller forpligter en arbejdsgiver til
udelukkende eller fortrinsvis at beskæftige lønmodtagere, der ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening.
Stk. 2. Bestemmelser i kollektive overenskomster eller aftaler, der forpligter en lønmodtager til udelukkende eller fortrinsvis at have beskæftigelse hos en arbejdsgiver, der er
medlem af en forening eller en bestemt forening, er ugyldige.
322
Stk. 3. Andre bestemmelser i kollektive overenskomster eller aftaler, der giver bestemte fagforeninger eneret eller fortrinsret til at anvise arbejdskraft til arbejdsgivere, der er
omfattet af den kollektive overenskomst eller aftale, er ugyldige.
§ 4 d. Bestemmelser i vedtægter for arbejdsgiverog lønmodtagerorganisationer, der
pålægger medlemmerne udelukkende eller fortrinsvis at ansætte eller ikke at ansætte
lønmodtagere, som er eller ikke er medlemmer af en forening eller en bestemt forening,
eller udelukkende at indgå i ansættelsesforhold hos en arbejdsgiver, som er eller ikke er
medlem af en forening eller en bestemt forening, er ugyldige. Det samme gælder bestemmelser i virksomheders interne reglementer, der fastsætter, at virksomheden udelukkende eller fortrinsvis ansætter eller ikke ansætter personer, der er medlemmer af en
forening eller en bestemt forening.”
På foranledning af DA blev det ved lovændringen præciseret, at lovændringen
ikke ville medføre ændringer i den retlige skelnen mellem ledere og andre medarbejdere. Ophævelsen af Hovedaftalens § 5 vedrørte derfor alene det foreningsretlige aspekt af arbejdslederfunktionen.
Hovedorganisationernes indgik herefter den 23. januar 2007 følgende aftale:
”Protokollat vedrørende Hovedaftalens § 5
Hovedorganisationerne er enige om at lade den eksisterende § 5 og tilhørende protokollat i Hovedaftalen udgå med henblik på at bringe Hovedaftalen i overensstemmelse med
ændringen af foreningsfrihedsloven, jf. lov nr. 359 af 26. april 2006.
Parterne er imidlertid enige om, at der fortsat er forskel på ledere og almindelige lønmodtageres retlige stilling, således som det bl.a. fremgår af retspraksis.
Såfremt fjernelse af Hovedaftalens § 5 giver anledning til organisatoriske problemer på
arbejdsmarkedet, vil parterne indgå i en drøftelse heraf med henblik på at løse problemerne.”
Ændring af Lederaftalen
I december 2006 blev der opnået enighed med Ledernes Hovedorganisation (Lederne) om ændring også af Lederaftalens § 4, som korresponderer med Hovedaftalens § 5.
Lederaftalens § 4, stk. 1, blev ændret til følgende:
323
”Lederne er arbejdsgivernes tillidsmænd bl.a. i forholdet over for arbejderne. Lederne
kan således ikke omfattes af virksomhedens kollektive overenskomster for menige medarbejdere.”
Denne bestemmelse er derudover ledsaget af en note, der henviser direkte til
baggrunden for ændringen af Lederaftalens § 4 og forarbejderne til ændringen af
foreningsfrihedsloven.
Med den nye formulering af § 4 og henvisningen til den konkrete ændring af foreningsfrihedsloven sikres det, at det i aftalen med Lederne fortsat fremgår klart
og tydeligt, at ledere indtager en helt særlig stilling på virksomhederne. I lighed
med tidligere understøttes denne særlige stilling af, at ledere ikke kan omfattes
af de almindelige lønmodtageroverenskomster.
324
Kapitel 5 § 5 3. Stadig forskel på retsstillingen for arbejdsledere og andre arbejdstagere
3. Stadig forskel på retsstillingen for arbejdsledere og
andre arbejdstagere
Selv om Hovedaftalens § 5 med tilhørende protokollat er ophævet, er der stadig
forskel på den retlige stilling for arbejdsledere og almindelige arbejdstagere, jf.
også ordlyden af hovedorganisationernes protokollat af 23. januar 2007: ”Parterne er imidlertid enige om, at der fortsat er forskel på ledere og almindelige lønmodtageres
retlige stilling, således som det bl.a. fremgår af retspraksis.”
Personer, der er arbejdsledere, omfattes ikke af den almindelige, kollektive overenskomst, og deres løn- og ansættelsesforhold reguleres dermed heller ikke af
denne.
Ved afgørelsen af, om en person er arbejdsleder, kan flere momenter tillægges
betydning, f.eks.
• om der består et vist overordnelsesforhold til de andre arbejdstagere,
• om personen udfører ledende funktioner,
• om der er en driftsmæssig begrundelse for arbejdslederstatus,
• om arbejdsstyrkens størrelse nødvendiggør en eller flere arbejdsledere,
• om arbejdslederen deltager i manuelt arbejde,
• om arbejdslederen har beføjelse til at ansætte og afskedige,
• om arbejdslederen har særlige løn- og ansættelsesvilkår, og
• om arbejdslederen har en særlig, for virksomhedens drift, vigtig uddannelse.
Spørgsmål om, hvorvidt en person er arbejdsleder eller ej, afgøres oftest ved faglig voldgift eller ved Ledernævnet. For så vidt angår praksis fra de faglige voldgiftsretter henvises til ”Faglig Voldgift, 1. udg. 2008”.
Også Arbejdsretten tager af og til stilling til spørgsmål om arbejdslederstatus. Se
f.eks.
325
Kapitel 5 § 5 3. Stadig forskel på retsstillingen for arbejdsledere og andre arbejdstagere
♦ARD
♦
2001.576 (13.02.2003) (AT 2003 s. 1): Nogle arbejdsfunktioner, der i et vist,
men begrænset omfang indeholdt ledelsesbeføjelser, var indtil 1999 ubestridt
omfattet af en kollektiv overenskomst. Arbejdsopgaverne ændrede efter virksomhedens opfattelse karakter i en sådan grad, at overenskomsten ikke længere skulle finde anvendelse på otte ”tekniske vagtledere”. Arbejdsretten fandt
det ikke bevist, at der var ”… sket sådanne ændringer i deres stillinger i form af
indbygning af ledelsesbeføjelser, at arbejdsgiveren vil blive påført afgørende ulemper,
hvis vagtlederne ikke holdes udenfor El-Forbundets overenskomst”. De otte vagtledere forblev derfor omfattet af overenskomsten.
♦RFM
♦
2005.1027 (22.06.2006) (AT 2006 s. 184): En røgmester sikrede gennemførelsen af den daglige produktion, herunder med ansvar for kvaliteten af såvel
råvarer som det færdige produkt, og stod i perioder uden fabrikschef for den
daglige drift. Arbejdsretten udtalte, at det i små virksomheder ikke er ualmindeligt, at være leder og samtidig indgå i den daglige produktion, og en stringent anvendelse af et 50/50-princip måtte derfor anses for overhalet af udviklingen. Røgmesteren var ikke omfattet af overenskomsten.
326
Kapitel 6
§ 6, stk. 1
Hovedorganisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af selskabsretlige og andre aftaler
eller indehavelse af anparter eller aktier, der ikke gør de pågældende til virkelige
medejere af virksomheden (1).
327
De kollektive overenskomster finder kun anvendelse på arbejdstagere, og det
kan derfor have stor betydning, om en person i arbejdsretlig henseende kan anses som reel medejer af en virksomhed, eller om den pågældende reelt er arbejdstager. Hovedaftalens § 6 vedrører dette spørgsmål.
§ 6 blev oprindelig indføjet i Hovedaftalen af 1960 og indebar på daværende
tidspunkt en kodificering af den retspraksis, der havde udviklet sig vedrørende
kompagniskabs- og interessentskabskontrakter. Hensigten med bestemmelsen
var at modvirke indgåelse af kontrakter om kompagni- eller interessentskab, hvis
formålet med indgåelsen heraf reelt var at omgå en bestående overenskomst.
I 1960 var bestemmelsen ledsaget af følgende bemærkning: ”På tilsvarende måde,
som man i bemærkningerne til § 5, stk. 2, har præciseret, at bestemmelsen tilsigter at
imødegå eventuelle forsøg på misbrug eller omgåelse, har man med denne bestemmelse
tilsigtet at understrege, at der er enighed om, at proformakontrakter angående kompagniskab eller interessentskab ikke må benyttes til at holde folk uden for arbejderorganisationerne.”
At hovedorganisationerne ”… vil modvirke” medlemmernes eventuelle forsøg på
at omgå overenskomsterne, er for så vidt helt i tråd med princippet i Hovedaftalens § 1, hvorefter det netop er ”… ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår
løses gennem afslutning af kollektive overenskomster”. Ordvalget i § 6 indebærer dog
primært en kodificering af et almindeligt loyalitetsprincip: når hovedorganisationerne og deres medlemmer har forpligtet sig til hverken direkte eller indirekte at
hindre organisering inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer,
er det naturligt, at hovedorganisationerne vil modvirke tiltag, der kan svække
denne forpligtelse.
Bestemmelsen videreførtes uændret, da Hovedaftalen af 1973 blev vedtaget, men
Arbejdsretten fastslog i 1979, at bestemmelsen måtte fortolkes mere vidtgående,
end ordlyden antydede. Se
♦ARD
♦
8589 og 8620 (18.10.1979) (AD 1978/79 s. 149): En VVS-virksomhed afskedigede otte arbejdstagere og omdannedes til en administrations- og serviceorganisation for selvstændige VVS-installatører. Fra arbejdsgiverside gjorde man
gældende, at Hovedaftalens § 6 kun omfattede kompagniskabs- eller interessentskabsaftaler. Arbejdsretten udtalte, at ”Uanset at Hovedaftalens § 6 alene næv-
328
ner kompagniskabs- og interessentskabsaftaler, findes denne bestemmelse ligeså vel at
kunne omfatte en ordning som den i denne sag omhandlede”.
Bestemmelsen fik ved hovedaftalerevisionen i 1981 sin nuværende udformning.
329
Kapitel 6 § 6, stk. 1 1. Reelt medejerskab
1. Reelt medejerskab
Ved bedømmelsen af, om en person reelt er medejer af en virksomhed, kan flere
forhold tillægges betydning, f.eks.
• den form, hvori medejerskabet er etableret,
• hvilke vilkår der er aftalt for medejerskabet, herunder
• hvem den driftsøkonomiske risiko påhviler,
• i hvilken grad medejeren har indflydelse på ledelse og drift af virksomheden,
• om medejerskabet åbner mulighed for en anden og mere gunstig indtjeningsform, end hvad der ville være muligt for en almindelig arbejdstager.
Hvis en person ikke reelt er medejer af den virksomhed, hvori han arbejder, skal
hans løn- og ansættelsesforhold være i overensstemmelse med den gældende
overenskomst. Bevisbyrden for, at en person ikke er omfattet af den kollektive
overenskomst, påhviler i en sådan situation arbejdsgiversiden.
Sager om overtrædelse af Hovedaftalens § 6, stk. 1 og 2 er ikke forekommet i
nævneværdigt omfang siden 1992, og de principper, der er indeholdt i bestemmelsen, hviler derfor i det væsentlige på – og er kommet til udtryk i – ældre retspraksis. Samtidig rubriceres uoverensstemmelser om, hvilken status en person
har, ofte som sager om omgåelse af overenskomstmæssige forpligtelser snarere
end som et påstået brud på Hovedaftalens § 6.
Også i dag tager bestemmelsen alene sigte på tilfælde, hvor selskabsretlige konstruktioner m.v. har proformakarakter og i virkeligheden benyttes for derigennem at skjule et almindeligt ansættelsesforhold og dermed omgå bestående,
overenskomstmæssige forpligtelser.
Reelt medejerskab forelå:
♦ARD
♦
8858 (25.09.1980) (AT 1980 s. 21): Fire arbejdstagere erhvervede hver en
anpart på 10 pct. af et eksisterende anpartsselskab. De fire arbejdstagere ydede
hver et indskud på 20.000 kr. og kom tilsammen til at råde over 40 pct. af virksomheden. Samtidig deltog de i vinding og tab i forhold til deres anparter, og
de hæftede personligt for virksomhedens kassekredit. Arbejdsretten konkluderede, at der ikke var grundlag for at fastslå, ”… at aftalen ikke skal have virkning
330
efter sit indhold, eller at den skulle have andet formål end at gøre de pågældende til virkelige parthavere i virksomheden. Der er derfor hverken af virksomheden eller af hovedorganisationen begået noget brud på § 6 i Hovedaftalen”.
♦ARD
♦
9763 (06.04.1983) (AT 1983 s. 29): Efter en længerevarende overenskomststridig strejke besluttede en virksomhed at overlade en række arbejdsopgaver
til et nydannet produktionsselskab. Produktionsselskabets ejerkreds bestod af
15 personer, hvoraf i hvert fald de ni var tidligere overenskomstansatte i det
strejkeramte selskab. Arbejdsretten påpegede, at ”… den omstændighed, at kredsen af aktionærer samt bestyrelsen i produktionsselskabet i det væsentlige består af tidligere ansatte”, ikke kunne betage dette selskab sin selvstændighed, som i øvrigt
bestyrkedes ved, at selskabet havde indgået en kollektiv overenskomst. Der
var derfor ikke handlet i strid med Hovedaftalens § 6, og der forelå heller ikke
omgåelse af det indklagede selskabs overenskomst.
♦ARD
♦
10.428 (23.10.1985) (AT 1985 s. 131): Seks forbundsmedlemmer blev af Arbejdsretten anset som reelle medejere af en virksomhed, som den tidligere ejer
havde omdannet til et aktieselskab, hvori de pågældende tegnede aktier. Retten lagde vægt på, at forbundsmedlemmerne ejede 30 pct. af aktiekapitalen, og
udtalte, at ”De oppebærer samme løn som de øvrige ansatte forbundsmedlemmer og
deltager derudover i vinding og tab i forhold til deres aktiebesiddelse, ligesom de indenfor en vis grænse hæfter personligt for selskabets kassekredit. Alle væsentlige beslutninger skal vedtages i bestyrelsen, hvor de seks udgør flertallet”. Retten konkluderede,
at forbundsmedlemmernes stilling afveg væsentligt fra en lønmodtagers og fra
de øvrige ansattes stilling.
♦ARD
♦
86.288 (15.10.1987) (AT 1987 s. 105): Arbejdsretten lagde til grund, at et
selskab nogle år forud for to medarbejderes indtræden som aktionærer i selskabet, var blevet omdannet til et medarbejderejet selskab. Dette var sket bl.a. som
led i et generationsskifte og ud fra et ønske om at knytte medarbejderne nærmere til virksomheden ved at gøre dem, der måtte ønske det, til virkelige medejere med indflydelse på og ansvar for virksomhedens drift. I overensstemmelse hermed udvidedes i de følgende år såvel aktiekapitalen som kredsen
af medarbejdere, der indtrådte som aktionærer, samtidig med at den tidligere
hovedaktionærs indflydelse i selskabet mindskedes. To medarbejdere erhvervede aktieposter på nominelt 79.000 kr. for en købspris på 230.680 kr. for hver.
Hovedparten af den samlede aktiekapital på nominelt 1.583.000 kr. var herefter
fordelt med nominelt 79.000 kr. til den oprindelige hovedaktionær og samme
nominelle beløb til hver af i alt 18 medarbejderaktionærer, der således gennem
deres aktiebesiddelse var sikret væsentlig indflydelse i selskabet, ikke blot gennem de beføjelser, rettigheder og pligter, som fulgte af aktionæroverenskom331
sten, hvor de 19 aktionærer hver havde en stemme, men også gennem udøvelse af deres stemmeret på selskabets generalforsamling, herunder ved valg af
medlemmer til bestyrelsen. De to medarbejdere blev herefter anset for reelle
medejere af virksomheden.
Reelt medejerskab forelå ikke:
♦ARD
♦
8589 og 8620 (18.10.1979) (AD 1978/79 s. 149): En VVS-virksomhed afskedigede otte arbejdstagere og omdannedes til en administrations- og serviceorganisation for selvstændige VVS-installatører. Mindst en af de afskedigede
blev opfordret til at indtræde som selvstændig i den nye organisation. Arbejdsretten hæftede sig ved, at omdannelsen af virksomheden ikke havde ”… medført nogen væsentlig ændring i den måde, hvorpå virksomheden hidtil har været drevet.
Der er ikke sket nogen ændring af ejerforholdene i virksomheden, og arbejdsopgaverne,
der bygger på selskabets kundekreds, fordeles fortsat af virksomhedens ledelse, som de
enkelte installatører er uden indflydelse på”. Samarbejdsaftalen gav ikke installatørerne nogen reel selvstændighed, og da Hovedaftalens § 6 ”… kunne omfatte en
ordning som den i denne sag omhandlede”, var den gennemførte strukturændring
overenskomststridig.
♦ARD
♦
10.474 (29.10.1985) (AT 1985 s. 139): To anpartshavere i et selskab var bundet af en tiltrædelsesoverenskomst. Anpartshaverne stiftede sammen med tre
medarbejdere et produktionsselskab, hvori medarbejderne erhvervede anparter. Medarbejderne var ifølge Arbejdsretten ”… i hvert fald formelt dels tilsikret medejendomsret til produktionsselskabet, dels medindflydelse på dettes virksomhed”. Retten fandt imidlertid, at det måtte tillægges afgørende betydning, at
produktionsselskabet blev stiftet kort tid efter afholdelsen af et fællesmøde, og
at selskabets aktiviteter fortsatte uændret fra de samme lokaler med det samme personale og de samme maskiner, og at produktionsselskabets virksomhed
i væsentlig grad var afhængig af det oprindelige selskab, der beherskedes af de
oprindelige anpartshavere. Retten konkluderede derfor, at på grundlag af ”…
det indtryk, som retten gennem de afgivne forklaringer har fået af det trufne arrangement og deltagerne heri, findes det ikke godtgjort, at hensigten har været at gøre de pågældende medarbejdere til virkelige medejere af virksomheden”.
♦ARD
♦
88.373 (17.05.1989) (AT 1989 s. 93): Mellem parter uden for hovedaftaleområdet opstod uenighed om, hvorvidt en person reelt var ”… selvstændig
erhvervsdrivende” eller ”… ansat som chauffør”. I sidstnævnte tilfælde ville der
være grundlag for at konstatere et overenskomstbrud. Arbejdsretten påpegede, at en interessentskabskontrakt indgået mellem parterne ikke gav personen
”… nogen reel indflydelse vedrørende driften” af virksomheden, men udelukkende
332
angik den nærmere fordeling af overskuddet ved taxakørsel. Kontrakten kunne derfor ikke tillægges nogen betydning ved bedømmelsen af, om et overenskomstbrud var begået.
333
§ 6, stk. 2
Ved afgørelse af, om der er tale om en virkelig medejer, lægges der ud over ejerskabet vægt på, om den pågældende medejer kan afskediges i henhold til almindelige ansættelsesretlige regler.
334
Som nævnt ovenfor kan forskellige, konkrete omstændigheder få betydning for
bedømmelsen af, om et reelt medejerskab foreligger.
Ved revisionen af Hovedaftalen i 1993 enedes hovedorganisationerne om at indsætte et stk. 2 i § 6, hvori det blev præciseret, at det – ud over de allerede nævnte
momenter – altid må indgå i bedømmelsen af en konkret sag, om en person, der
er medejer, kan afskediges i henhold til almindelige ansættelsesretlige regler.
Med den ny bestemmelse blev det præciseret, at anerkendelse af reelt medejerskab efter § 6, stk. 1 ikke forudsætter, at den pågældende medejer slet ikke kan
afskediges, men at det dog skal tillægges vægt, om den pågældende kan opsiges
i henhold til almindelige regler.
335
Kapitel 7
§ 7, stk. 1
Opsigelsesfristen for overenskomster angående priskuranter og øvrige arbejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt (1).
336
Bestemmelsen i Hovedaftalens § 7, stk. 1 svarer til bestemmelsen i Septemberforligets pkt. 6 og fik sin nuværende form ved Hovedaftalen af 1960. Ved hovedaftalefornyelsen i 1973 og ved de efterfølgende revisioner af aftalen i 1981, 1987 og
i 1993 forblev bestemmelsen uændret.
I bemærkningerne til Hovedaftalen af 1960 hed det, at ”Bestemmelsen i stk. 1 er ikke
enslydende med, men svarer til bestemmelsen i Septemberforligets pkt. 6. Bestemmelsen
er en almindelig deklaratorisk regel om opsigelse, som skal gælde, når ikke andet er aftalt”.
§ 7, stk. 1 fastlægger en almindelig opsigelsesfrist på 3 måneder for alle kollektive overenskomster, medmindre overenskomstparterne træffer anden aftale. Bestemmelsen er dermed en vigtig tilbagefaldsbestemmelse, der anviser det første
skridt på vejen mod en overenskomstmæssig frigørelse fra overenskomsten. § 7
stk. 1 siger derimod ikke noget om, hvornår en opsagt overenskomst bortfalder,
og svaret herpå må søges i § 7, stk. 2.
Relationen mellem § 7, stk. 1 og almindelige principper om aftalers
ophør
Bestemmelsen i § 7, stk. 1 bør overordnet ses i sammenhæng med almindelige
principper om aftalers ugyldighed og ophør som følge af f.eks. misligholdelse
eller bristende forudsætninger.
Disse principper indebærer – i hvert fald i teorien – at en kollektiv overenskomst
kan bortfalde, uden at en formel opsigelse er afgivet, såfremt en overenskomstpart i væsentlig grad misligholder overenskomsten.
Den sparsomme praksis fra Arbejdsretten vedrørende misligholdelse og passivitet over for overenskomstbrud er koncentreret omkring tiltrædelsesoverenskomster, og arbejdsgiverparten har derfor typisk været uorganiseret. Det forekommer ikke sandsynligt, at der blandt overenskomstparter, organiseret inden for
DA og LO, kan forekomme en så væsentlig misligholdelse af overenskomstmæssige pligter, at dette berettiger til en ophævelse af overenskomsten.
Årsagen hertil er først og fremmest, at det arbejdsretlige system gør det muligt
for den krænkede part at håndhæve sine rettigheder og i yderste konsekvens
iværksætte en såkaldt retshåndhævende arbejdsstandsning.
337
Om retshåndhævende arbejdsstandsning og betingelserne for iværksættelse heraf, se ovenfor vedrørende Hovedaftalens § 2, stk. 3 (8).
Uoverensstemmelser om (tiltrædelses)overenskomsters ophør på grund af påstået misligholdelse er uhyre sjældne og spiller derfor ingen praktisk rolle. I et enkelt
tilfælde har Arbejdsretten været i berøring med en sådan uoverensstemmelse,
men retten havde ikke anledning til at tage stilling til det principielle spørgsmål,
allerede fordi retten fandt, at der ikke var tale om nogen misligholdelse.
♦ARD
♦
6750 (01.06.1971) (AD 1971 s. 21): En arbejdsgiver påstod en sag afvist fra
Arbejdsretten med den begrundelse, at der ikke var tale om en fagretlig strid,
da tiltrædelsesoverenskomsten ”… som følge af misligholdelse fra forbundets side
automatisk er ophævet”. Arbejdsretten udtalte, at ”Bortset fra om det ville kunne
lade sig gøre at anse en kollektiv overenskomst for bortfaldet på grund af væsentlig misligholdelse, findes der ikke i det foreliggende tilfælde at være tale om misligholdelse…”.
Overenskomsten var ikke bortfaldet.
Heller ikke den omstændighed, at en overenskomstpart undlader at håndhæve
sine overenskomstmæssige rettigheder og f.eks. forholder sig passivt over for
modpartens overenskomstbrud, fører umiddelbart til, at overenskomsten anses
for bortfaldet.
Arbejdsretten har i sjældne tilfælde beskæftiget sig med denne form for passivitet, og retten synes da at have lagt vægt på især to kriterier: for det første graden
af den passivitet, en overenskomstpart har udvist, og for det andet om passiviteten har berettiget den modstående overenskomstpart til at anse overenskomsten
for bortfaldet. Se f.eks.
♦ARD
♦
91.336 (18.05.1992) (AT 1992 s. 123): Arbejdsretten konstaterede, at det var
ubestridt, at et overenskomstforhold (en tiltrædelsesoverenskomst) måtte anses for bestående, ”… medmindre det efter bevisførelsen kan lægges til grund, at man
fra forbundets eller forbundsafdelingens side har forholdt sig passiv over for krænkelser
af overenskomstforholdet, som med føje kan tolkes som udtryk for, at indklagede ikke eller ikke længere har følt sig bundet af overenskomsten”.
Opsiges en kollektiv overenskomst, og undlader den modstående overenskomstpart fremadrettet at reagere over for brud på den udløbne – men altså endnu ikke
bortfaldne – overenskomst, kan en sådan passivitet føre til, at overenskomsten på
et tidspunkt anses for bortfaldet. Se f.eks.
338
♦ARD
♦
91.244 (25.06.1992) (AT 1992 s. 71): Arbejdsretten påpegede, at således
som sagen var oplyst, kunne det ikke afvises, at en tiltrædelsesoverenskomst
var opsagt af arbejdsgiveren. Retten udtalte derefter, at ”Selv om forbundet også
efter oktober 1986 var af den opfattelse, at indklagede havde begået overenskomstbrud,
undlod det at foretage sig videre fra juli 1987 indtil anlæggelsen af denne sag 4 år senere. Under disse omstændigheder måtte indklagede kunne gå ud fra, at forbundet havde
affundet sig med opsigelsen, hvorfor forbundet har mistet sin ret til nu at gøre overenskomsten gældende overfor ham”.
♦RFM
♦
2006.482 (18.06.2007) (AT 2007 s. 202): En arbejdsgiver meddelte i 2001
forbundet, at overenskomsten, der var blevet opsagt 10 år tidligere, ikke længere bestod. Først i 2006 indbragte forbundet en sag for Arbejdsretten. Retsformanden understregede, at en overenskomst efter omstændighederne ville
kunne bortfalde, såfremt den ene overenskomstpart forholdt sig passiv over
for krænkelser af overenskomsten, som med føje kunne tages som udtryk for,
at den anden overenskomstpart ikke eller ikke længere følte sig bundet af overenskomsten. Overenskomsten bortfaldet på grund af passivitet.
En overenskomst kan i helt særlige tilfælde bortfalde uden opsigelse, fordi den
slet ikke finder anvendelse eller ligefrem er glemt af overenskomstparterne, se
f.eks.
♦ARD
♦
96.458 (18.06.1997) (AT 1997 s. 115): En overenskomst fra 1981 omfattede
bestemte arbejdsfunktioner, der dog ikke længere blev udført. Arbejdsretten
påpegede, at ”Efter 1983 er overenskomsten – i modsætning til andre overenskomster mellem de samme parter – aldrig blevet genforhandlet i forbindelse med overenskomstfornyelserne, og afdelingen har i december 1996 fremsendt sit strejkevarsel uden
på dette tidspunkt at være opmærksom på den gamle overenskomst og dennes eventuelle betydning for lovligheden af varslet. Under disse omstændigheder finder retten, at
overenskomsten må anses for bortfaldet ved desvetudo”.
339
Kapitel 7 § 7, stk. 1 1. Tilbagefaldsreglen
1. Tilbagefaldsreglen
Bestemmelsen i § 7, stk. 1 er som nævnt en tilbagefaldsbestemmelse. Bestemmelsen har i praksis begrænset betydning, da stort set alle kollektive overenskomster
inden for DA/LO-området indeholder regler om opsigelse med 3 måneders varsel til en 1. marts.
Indeholder en overenskomst inden for DA/LO-området ikke en særskilt opsigelsesbestemmelse, finder 3-månedersfristen i § 7, stk. 1 anvendelse. Uden for DA/
LO-området blev det tidligt antaget, at overenskomster, der forholder sig tavse
med hensyn til varighed og opsigelsesfrist, kan opsiges med et passende varsel,
hvilket i praksis vil sige 3 måneder.
♦K
♦ 1901 (08.03.1934) (DFV 1934 s. 143): Bortset fra nogle helt særlige situationer
ville en overenskomst ”… i hvert fald ikke kunne opsiges uden passende varsel, og i
mangel af en klart vedtagen kortere opsigelsesfrist”, måtte opsigelsesvarslet fastsættes ”... til det i kollektive arbejdsoverenskomster sædvanlige varsel af 3 måneder, jfr.
herved Septemberforligets Punkt 6”.
♦ARD
♦
5874 (27.11.1965) (AD 1965 s. 24): Arbejdsretten udtalte, at ”Opsigelsesbestemmelsen i tariffens § 40, stk. 2, der ikke indeholder nogen opsigelsesfrist, findes inden for tariffens område at måtte udfyldes med reglen i Hovedaftalens § 7, stk. 1, om et
varsel på 3 måneder, hvortil bestemmelsen må antages at henholde sig”.
Opsigelsesreglen i § 7, stk. 1 har altså i praksis karakter af en almindelig, arbejdsretlig hovedregel. Det er ikke en betingelse efter Hovedaftalen, at opsigelse skal
ske til en bestemt dato. Inden for DA/LO-området aftales udløbsdatoen dog altid
til en 1. marts, medmindre helt særlige omstændigheder gør sig gældende.
Ved de tilbagevendende overenskomstfornyelser formuleres overenskomsternes
opsigelsesbestemmelser sædvanligvis enten således, at opsigelsesfristen på 3
måneder fremgår direkte af bestemmelsens ordlyd, eller således, at fristen indirekte fremgår. I sidstnævnte tilfælde er formuleringen ofte f.eks. den, at overenskomsten er ”… bindende for undertegnede organisationer, indtil den af en af parterne
i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst
den 1. marts (2017 f.eks.)”. De ”… til enhver tid gældende regler” er bestemmelserne
i Hovedaftalens § 7, stk. 1.
I praksis kommer Hovedaftalens § 7, stk. 1 også til at fungere som en slags tilbagefaldsbestemmelse af den grund, at opsigelse af de kollektive overenskomster
inden for DA/LO-området kun sjældent sker med 3 måneders varsel. Ved de til340
Kapitel 7 § 7, stk. 1 1. Tilbagefaldsreglen
bagevendende overenskomstfornyelser opsiges overenskomsterne nemlig stort
set altid på grundlag af såkaldte ”køreplaner”.
”Køreplaner” er i sig selv kollektive (og tidsbegrænsede) overenskomster, hvorved hovedorganisationerne og deres respektive medlemmer forud for overenskomstfornyelsen aftaler fremgangsmåden ved – og eventuelt særlige frister for –
opsigelse af de overenskomster der ønskes fornyet. Sædvanligvis opsiger hovedorganisationerne og de respektive, overenskomstbærende medlemmer herefter
alle overenskomster med det i køreplanerne aftalte forkortede varsel.
Kun de overenskomster, der er omfattet af en ”køreplan”, kan opsiges med det
forkortede varsel, hvis et sådant er aftalt. Overenskomster, der ikke er omfattet af
en køreplan, må opsiges med sædvanligt varsel.
♦ARD
♦
7228 (19.04.1974) (AD 1974 s. 23): Arbejdsretten afviste, at interne organisationsforhold på arbejdsgiverside kunne være afgørende for spørgsmålet om,
hvorvidt en tiltrædelsesoverenskomst var lovligt opsagt over for modparten.
Afgørende var derimod, om hovedorganisationernes køreplan for opsigelse af
overenskomsterne også omfattede tiltrædelsesoverenskomsten. Arbejdsretten
udtalte, at ”I overensstemmelse med det af klagerne herom anførte findes hovedorganisationernes aftale af 5. februar 1973 om den generelle opsigelse af overenskomsterne
ikke at omfatte tiltrædelsesoverenskomsten, der ikke falder ind under forhandlingsreglernes § 1, og dette gælder, uanset at firmaet gennem Entreprenørforeningen er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening. Parter i overenskomstforholdet er alene firmaet og
forbundet, og overenskomsten måtte derfor efter sit eget indhold være opsagt med tre
måneders varsel”.
341
§ 7, stk. 2
Selv om en overenskomst (1) er opsagt eller udløbet (2), er parterne dog forpligtet
til at overholde dens bestemmelser (3), indtil anden overenskomst træder i stedet
(4), eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 2 (5).
342
Hovedaftalens § 7, stk. 2 stammer fra hovedaftalefornyelsen i 1960. Bestemmelsen blev uændret videreført ved hovedaftalefornyelsen i 1973 og ved de efterfølgende revisioner i 1981, 1987 og 1993.
Bestemmelsen indebærer, at der inden for DA/LO-området gælder den særlige
ordning, at en kollektiv overenskomst vedbliver at være gældende, selv om den
”… er opsagt eller udløbet”. Formålet med denne ordning har fra gammel tid været
at sikre, at kollektivt aftalte løn- og arbejdsvilkår ikke uden videre kunne bringes
til ophør af en af overenskomstens parter.
Uden for DA/LO-området er der i hovedaftaler og overenskomster i vid udstrækning aftalt enslydende bestemmelser, men er det ikke tilfældet, bortfalder en opsagt overenskomst, når opsigelsesvarslet udløber.
♦ARD
♦
93.282 (17.02.1994) (AT 1994 s. 54): To overenskomstparter var overfor
hinanden hverken direkte forpligtet efter § 7, stk. 2 i Hovedaftalen, eller på anden måde omfattet af en til Hovedaftalens § 7, stk. 2, svarende forpligtelse. Arbejdsretten udtalte, at ”… en simpel opsigelse af overenskomsten herefter har været
tilstrækkelig til at bringe overenskomstforholdet til ophør”.
En arbejdsgiver, der er forpligtet af Hovedaftalens § 7, stk. 2, (eller en tilsvarende
bestemmelse) frigøres derimod ikke for pligten til at overholde en overenskomst,
blot fordi denne opsiges eller udløber.
Denne ordning er ofte blevet beskrevet således, at overenskomsterne på DA/
LO-området har en såkaldt eftervirkning.
En arbejdsgiver frigøres heller ikke for pligten til at overholde en overenskomst,
blot fordi arbejdsgiveren udtræder af den overenskomstbærende organisation.
Heller ikke et skifte fra en DA-arbejdsgiverorganisation til en anden medfører
automatisk frigørelse for de forpligtelser, der følger af overenskomsten.
Dette princip er kommet til direkte udtryk i Hovedaftalens § 11, hvori det fastslås, at ”De under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksomheder kan ikke
ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende hovedaftale er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt, indtil denne hovedaftale er
bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne”.
343
Der er således i praksis en ikke uvæsentlig sammenhæng mellem principperne i
§ 7, stk. 2 og § 11.
Hovedaftalens § 7, stk. 2 opstiller de to muligheder, der er for at bringe overenskomsternes eftervirkning til ophør, og dermed betingelserne for, hvornår der
indtræder en definitiv frigørelse fra en opsagt eller udløben overenskomst. Den
ene mulighed er, at en ”… anden overenskomst træder i stedet”, den anden mulighed at ”… arbejdsstandsning er iværksat”.
I de tilfælde, hvor frigørelse indtræder som følge af, at en ”… anden overenskomst
træder i stedet”, taler man om, at frigørelse er sket ved ”simpel opsigelse”. Modstykket til den ”simple opsigelse” er iværksættelsen af arbejdsstandsning på grundlag af reglerne i Hovedaftalens § 2.
§ 7, stk. 2 spiller i praksis en væsentlig rolle i mange forskellige situationer. Bestemmelsen kan f.eks. have betydning, når arbejdsgivere i DA-fællesskabet ønsker at skifte arbejdsgiverorganisation, ligesom bestemmelsen har betydning når
en arbejdsgiver i DA-fællesskabet ønsker at udtræde af en arbejdsgiverorganisation, eller når der ønskes frigørelse fra et bestående overenskomstforhold.
Principperne i Hovedaftalens § 7, stk. 2 får også væsentlig betydning i de regelmæssigt forekommende tilfælde, hvor DA-arbejdsgiverorganisationer optager
hidtil uorganiserede arbejdsgivere som medlemmer, og disse arbejdsgivere selv
har indgået eller tiltrådt kollektive overenskomster, med forpligtelser svarende
til § 7, stk. 2.
Da § 7, stk. 2 blev vedtaget i 1960, knyttede hovedorganisationerne følgende bemærkning til bestemmelsen:
”Stk. 2 er i forhold til Septemberforliget helt nyt, men den foreslåede bestemmelse sigter kun til at indsætte den regel, som allerede er knæsat i praksis med hensyn til frigørelsesvarsler. Det er fundet rigtigt, at denne vigtige regel direkte skal kunne læses af
Hovedaftalen.”
Den ”… praksis med hensyn til frigørelsesvarsler”, der i bemærkningen blev henvist
til, var Arbejdsrettens praksis vedrørende anvendelsen af varslingsreglerne i Septemberforligets pkt. 2 i de særlige tilfælde, hvor der ikke bestod nogen kollektiv
overenskomst mellem to parter, der dog begge var omfattet af Septemberforliget.
Det var altså den praksis, hovedorganisationerne ønskede knæsat, da man indgik den nye Hovedaftale i 1960.
344
Praksis før 1960
Praksis fra tiden før 1960 tog afsæt i Den faste Voldgiftsrets afgørelser i sagerne
K 111 og K 172 fra henholdsvis 1913 og 1916. I K 172 blev retstilstanden sammenfattet således:
♦K
♦ 172 (12.07.1916) (DFV 1916 s. 21): ”Det er rigtigt, at en arbejdsstandsnings
ulovlighed efter overenskomstperiodens udløb ikke kan begrundes derpå, at det uopfyldte krav, på hvilket den etableres, er overenskomststridigt (se Voldgiftsretslovens
§ 4 B Nr. 5); men som uvarslet var den heromhandlede arbejdsstandsning i hvert fald
i strid med Septemberforliget. Ligesom det i sag nr. 111 er statueret, at arbejdsgivere Ifølge Septemberforliget har varselspligt for lockouter også dér, hvor ingen faglig
overenskomst er gældende, således må det her statueres, at den samme varselspligt
gælder standsninger, etablerede af arbejdere.”
Før 1960 var retstilstanden altså den, at kollektive tiltag med det formål at forandre arbejdstagernes løn- og ansættelsesvilkår blev anset som kampskridt.
Følgen heraf var, at såvel arbejdsgiver- som arbejdstagersiden var forpligtet til at
varsle iværksættelsen af sådanne tiltag under overholdelse af Septemberforligets
frister for iværksættelse af arbejdsstandsning.
Så længe en arbejdsstandsning ikke var iværksat i overensstemmelse med ordlyden af Septemberforligets bestemmelser, var de arbejdsgivere og arbejdstagere,
der var omfattet af overenskomsten, derfor forpligtet til at overholde denne. Den
faste Voldgiftsret fastslog dette i
♦K
♦ 564 (29.03.1922) (DFV 1922 s. 53): Arbejdstagersiden nedstemte et mæglingsforslag, hvorpå arbejdsgiversiden afgav varsel om, at man med virkning fra en
bestemt dato ville aflønne arbejdstagerne på grundlag af det forkastede mæglingsforslag. Arbejdsgiversiden betegnede dette varsel som et frigørelsesvarsel.
Den faste Voldgiftsret udtalte, at ”I Septemberforligets punkt 2 tales kun om ret til
arbejdsstandsning, og til dette begreb knytter bestemmelsen sine varselsregler. Der forudsættes de 2 muligheder: at arbejdet går sin gang, eller at det – efter behørigt varsel –
standses. Andre muligheder kendes ikke, navnlig heller ikke den, at en hovedorganisation gennem et varsel kan dekretere arbejdsvilkår m.m., som modparten ikke er indgået
på”. Retten konkluderede derpå, at det afgivne varsel var ugyldigt.
K 564 fastslog dermed, at arbejdsgiverne for at blive frigjort fra de arbejdsvilkår,
der var aftalt i de kollektive overenskomster, måtte varsle og iværksætte en arbejdsstandsning. Indtil dette skete, havde overenskomsten den ”eftervirkning”,
at arbejdsgiveren skulle respektere de kollektivt aftalte arbejdsvilkår.
345
Den faste Voldgiftsret uddybede dette i sagen
♦K
♦ 1464 (19.06.1931) (DFV 1931 s. 125): Retten påpegede, at når en overenskomst
lovligt var opsagt, havde arbejdsgiveren og arbejdstagerne ret til at aftale nye
arbejdsvilkår, og udtalte, at dette ikke var i strid med Septemberforliget. Samtidig påpegede retten, at Septemberforliget ”… navnlig ikke hjemler, at adgangen
hertil skulle være betinget af en yderligere ”frigørelse” for det tidligere overenskomstforhold end den, der følger af, at overenskomsten er bragt til ophør ved lovlig opsigelse uden at være afløst af en ny overenskomst”. Retten understregede imidlertid, at
det gentagne gange var statueret, at ”… man i visse tilfælde i mangel af ny aftale,
af hensyn til varselsreglerne i Septemberforligets punkt 2 har betragtet de opsagte arbejdsvilkår som stiltiende fornyede eller opretholdte, dels og navnlig dette, at kollektive
skridt fra en af parternes side til indførelse af andre arbejdsvilkår end de således faktisk
bestående i henhold til Septemberforliget eller dets grundsætninger ikke er lovlige uden
en ”frigørelse” gennem lovligt varslet og etableret arbejdsstandsning”.
Betegnelsen ”frigørelsesvarsel” blev derefter anvendt på de konfliktvarsler, der
– gennem arbejdsstandsning – skulle bringe pligten til at overholde overenskomstens arbejdsvilkår til ophør.
Selve overenskomsten bortfaldt derimod på det tidspunkt, hvor det afgivne opsigelsesvarsel udløb, og det var ikke en forudsætning for frigørelse fra overenskomsten som sådan, at en arbejdsstandsning var iværksat, eller at en anden overenskomst var trådt i stedet. Se f.eks.
♦K
♦ 1589 (04.05.1932) (DFV 1932 s. 110): Nogle overenskomster blev opsagt ”… til
ophør den 1. maj”. Sideløbende hermed indgik arbejdsgiverne nye, individuelle
ansættelsesaftaler med arbejdstagerne, gældende fra den 1. maj. Retten udtalte
først, at der var enighed om, at ”… de faglige overenskomster er lovlig opsagt til ophør den 1. maj d.å., og at de omstridte enkeltmandskontrakter først skal være gældende efter dette tidspunkt. Spørgsmålet drejer sig herefter om en bedømmelse af, hvorvidt
kontrakternes indgåelse kan anses som et overenskomstmæssigt retsstridigt kollektivt
skridt fra de indklagedes side,…”. Dette var ikke tilfældet, og arbejdsgiverne blev
frifundet.
Det var altså denne, netop beskrevne retstilstand, der ifølge hovedorganisationernes bemærkninger i Hovedaftalen af 1960 skulle kodificeres i det nye § 7, stk. 2.
Bestemmelsen i § 7, stk. 2 gav dog allerede på tilblivelsestidspunktet anledning
til uoverensstemmelse mellem teoretikerne. C. Ove Christensen var i ”Bemærkninger til Hovedaftalen af 18. november 1960”, Juristen 1961, s. 231-268, af den
346
opfattelse, at § 7, stk. 2 indeholdt ” … en ændring i forhold til den hidtidige praksis”.
Allan Rise tilkendegav i ”Arbejdsmarkedets Nye Grundlov – Hovedaftalen af
18. november 1960”, s. 39 at ”… man (kan) ikke være enig med byretsdommeren i, at
bestemmelsen indeholder en ændring i forhold til den tidligere praksis. At dette ikke er
tilfældet, følger også af generalklausulen om, at nye formuleringer ikke skal ændre hidtil
gældende retstilstand undtagen i de tilfælde, hvor det har været parternes udtrykkelige
hensigt”.
Praksis efter 1960
Uanset om Hovedaftalens § 7, stk. 2, da bestemmelsen blev vedtaget i 1960, i
realiteten indebar en ændring af hidtidig praksis eller ej, er det et faktum, at
bestemmelsen er forblevet uændret ved de efterfølgende hovedaftalefornyelser
(1969 og 1973) og hovedaftalerevisioner (1981, 1987 og 1993).
Hertil kommer, at Arbejdsretten allerede i 1967 i sag 6138 fastlagde den overordnede fortolkning af det led i bestemmelsen, der indeholder ordene ”… indtil
anden overenskomst træder i stedet”.
♦ARD
♦
6138 (20.04.1967) (AD 1967 s. 49): En arbejdsgiverforening opsagde brancheoverenskomsten og tilkendegav samtidig, at man ville søge overenskomst
indgået med en anden arbejdstagerorganisation. Efterfølgende gjorde den oprindelige arbejdstagerorganisation gældende, at arbejdsgiverforeningen – uanset indgåelsen af en ny overenskomst med en anden arbejdstagerorganisation
– var bundet af den hidtidige overenskomst. Arbejdsretten udtalte herom, at
”Efter en naturlig forståelse af ordene i § 7, stk. 2, ”Indtil anden overenskomst træder
i stedet” må der dernæst gives klagerne medhold i, at den anden overenskomst, for at
kunne træde i stedet for den opsagte eller udløbne, skal etablere et overenskomstforhold,
der omfatter begge parter i den tidligere overenskomst”. Da dette ikke var tilfældet,
var arbejdsgiverforeningen ”… forpligtet til at overholde brancheoverenskomstens
bestemmelser, indtil arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne
herom i Hovedaftalen”.
Siden 1960 har retstilstanden på DA/LO-området derfor været den, at en overenskomst først bortfalder på det tidspunkt, hvor en anden overenskomst, der ”…
omfatter begge parter i den tidligere overenskomst”, træder i stedet, eller når arbejdsstandsning er iværksat. Uden for DA/LO-området er retstilstanden den samme,
hvis parterne har tiltrådt Hovedaftalen eller selv har aftalt en tilsvarende regel.
347
Efter indgåelsen af den nugældende Hovedaftale af 1973 havde Arbejdsretten i
ARD 8205 lejlighed til at bekræfte retsstillingen vedrørende overenskomsternes
eftervirkning:
♦ARD
♦
8205 (21.03.1978) (AD 1978/79 s. 31): Hovedaftalen var gældende for en
uorganiseret virksomhed. Virksomheden gjorde gældende, at en opsagt særoverenskomst var bortfaldet efter udløb den 1. marts. Arbejdsretten udtalte, at
”Der findes ikke i oplysningerne om tilblivelsen af bestemmelsen i § 7, stk. 2 i Hovedaftalen fra 1973 tilstrækkelig grundlag for at statuere, at bestemmelsen ikke skal forstås
efter sin ordlyd. Da overenskomsten af 10. januar 1975 ikke er afløst af en anden overenskomst, og da arbejdsstandsning ikke har været iværksat i overensstemmelse med de
herom aftalte regler, er parterne herefter fortsat forpligtede til at overholde overenskomstens bestemmelser”.
348
Kapitel 7 § 7, stk. 2 1. En ”… overenskomst”
1. En ”… overenskomst”
§ 7, stk. 2 vedrører efter sin ordlyd de tilfælde, hvor ”... en overenskomst” er opsagt. De overenskomster, der omfattes af bestemmelsen, er først og fremmest de
almindelige brancheoverenskomster, der indeholder bestemmelser om løn- og
arbejdsvilkår. Reglen i § 7, stk. 2 var netop fra gammel tid båret af det ønske, at
det var løn- og arbejdsvilkårene fastlagt i de overordnede brancheoverenskomster, der skulle vedblive at gælde, også efter det tidspunkt, hvor sådanne overenskomster efter opsigelse var udløbet.
Generelle aftaler om aflønningsformen på særlige arbejdsområder – eksempelvis
såkaldte prislister – vil ofte have en karakter, der gør at de har karakter af selvstændige overenskomster og dermed er omfattet af § 7, stk. 2. Se f.eks.
♦ARD
♦
10.443 (25.02.1985) (AT 1985 s. 88): Arbejdsretten udtalte om nogle prislister, at ”Efter det foreliggende er aftalerne vedrørende de omhandlede og tidligere
tilsvarende akkordprislister stedse indgået mellem organisationerne – som i denne
sag ikke sjældent efter forhandling i Forligsinstitutionen. Prislisterne trådte i kraft
den 1. marts 1983, og de kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 1985. Prislisterne findes herefter naturligt at måtte anses for selvstændige overenskomster, der kan
opsiges uafhængigt af parternes almindelige overenskomster”.
Lokalaftaler og andre aftaler vedrørende særlige og konkrete forhold er i sig selv
ikke omfattet af Hovedaftalens § 7, stk. 2, allerede fordi de aftalte løn- og arbejdsvilkår i brancheoverenskomsterne vedbliver at være gældende som tilbagefaldsvilkår, når lokale aftaler opsiges og bortfalder. Lokale aftaler kan dog i
særlige tilfælde være så tæt knyttet til selve overenskomsten, at de i det hele deler
skæbne med denne.
Om lokalaftalers forhold til § 7, stk. 2 i almindelighed, se f.eks.
♦FV
♦ 1978.04.20 – Bjørn Eriksen A/S: Mellem lokale parter opstod uoverensstemmelse om aflønningsforholdene efter forgæves forsøg på at etablere et nyt bonussystem. Forbundet krævede at lønbestemmelsen i en lokalaftale skulle vedblive at gælde, indtil der var opnået enighed mellem parterne om en anden
aflønningsform. Opmanden, højesteretsdommer Th. Gjerulff, udtalte bl.a., at
”Det bemærkes herved, at den pågældende lokalaftale ikke kan anses omfattet af Hovedaftalens § 7, stk. 2”.
♦FV
♦
1988.12.19 – Royal Dane – Quality: Opmanden, højesteretsdommer Palle
Kiil, udtalte i forbindelse med opsigelse af en lokalaftale, at ”… opsigelsen af den
349
Kapitel 7 § 7, stk. 2 1. En ”… overenskomst”
omhandlede lokalaftale er sket med det i Hovedaftalens § 7, stk. 1, fastsatte varsel på 3
måneder, og da lokale aftaler ikke omfattes af Hovedaftalens § 7, stk. 2, og således falder
bort ved varslets udløb, frifindes de indklagede …”.
♦ARD
♦
9475 (01.12.1981) (AT 1981 s. 160): Mellem overenskomstparterne var oprindelig indgået ”… en overenskomst om ydelse af et særligt tillæg for sejlads på
U.S.A”. Overenskomsten kunne ifølge sin ordlyd ”… opsiges af hver af parterne
med en måneds skriftligt varsel, dog med syv dages varsel, hvis der skete ændring af
værdiforholdet mellem den danske krone og US-dollar”. Arbejdsretten udtalte om
arbejdstagersidens påstande, at ”Der kan heller ikke henvises til reglen i lovens § 9,
stk. 1, nr. 1, idet Hovedaftalens § 7, stk. 2, ikke angår et tillæg som det foreliggende”.
Virksomhedsoverenskomster (særoverenskomster) indgået direkte mellem en
virksomhed, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation i DA-fællesskabet, og
en arbejdstagerorganisation er omfattet af Hovedaftalens § 7, stk. 2.
En hidtil uorganiseret arbejdsgiver, der indmelder sig i en organisation i DA-fællesskabet, omfattes fra optagelsestidspunktet af Hovedaftalen, herunder af § 7,
stk. 2.
Dette kan få stor betydning i de tilfælde, hvor den hidtil uorganiserede virksomhed ved optagelsen i DA-fællesskabet er omfattet af en tiltrædelsesoverenskomst
eller har indgået en egentlig virksomhedsoverenskomst, og der i et sådant aftalegrundlag ikke er henvist til Hovedaftalens § 7, stk. 2, og heller ikke findes en selvstændig bestemmelse, der svarer til § 7, stk. 2. Før optagelsen i DA-fællesskabet
kunne sådanne overenskomster opsiges i overensstemmelse med deres indhold
og derpå bortfalde, når opsigelsesvarslet var løbet til ende. Denne mulighed for
frigørelse ved simpel opsigelse består imidlertid kun indtil det tidspunkt, hvor
den hidtil uorganiserede virksomhed omfattes af Hovedaftalen. Efter dette tidspunkt må frigørelse fra det hidtidige aftalegrundlag ske i overensstemmelse med
reglerne i § 7, stk. 2. Se f.eks.
♦ARD
♦
90.398 (06.02.1992) (AT 1992 s. 19): En uorganiseret virksomhed var part
i et antal kollektive overenskomster. Virksomheden indmeldte sig i en DA-arbejdsgiverorganisation og opsagde herefter overenskomsterne. Arbejdsretten
udtalte, at ”Selv om de omhandlede overenskomster er opsagt i overensstemmelse med
deres eget indhold, findes opsigelsen, der skete, efter at aktieselskabet havde meldt sig
ind i Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation, at være omfattet af reglen i Hovedaftalens § 7, stk. 2, …”. Frigørelse kunne derefter kun ske på grundlag
af reglerne i § 7, stk. 2.
350
Kapitel 7 § 7, stk. 2 2. Overenskomsten skal være enten ”… opsagt eller udløbet”
2. Overenskomsten skal være enten ”… opsagt eller
udløbet”
Det forhold, en kollektiv overenskomst opsiges, medfører inden for DA/LO-området ikke i sig selv, at overenskomsten bortfalder. Overenskomsten bortfalder
heller ikke automatisk på det tidspunkt, hvor opsigelsesvarslet løber ud.
Heller ikke den omstændighed, at en på forhånd aftalt udløbsdato for en overenskomst passeres, uden at overenskomsten er blevet opsagt eller der i øvrigt er
taget skridt til en genforhandling af denne, medfører inden for DA/LO-området
at overenskomsten bortfalder.
2.1 Opsagt
At overenskomsten er ”… opsagt”, indebærer, at en af parterne i overenskomsten
har opsagt denne i overensstemmelse med reglerne herfor.
Fordi en opsigelse af overenskomstforholdet kan få vidtrækkende konsekvenser
for overenskomstparterne og deres respektive medlemmer, er det vigtigt, at der
ikke kan opstå tvivl om hverken overholdelsen af de formelle opsigelsesregler
eller det materielle indhold af en opsigelse. I tvivlstilfælde påhviler risikoen for,
at en opsigelse ikke får den tilsigtede virkning, den opsigende part eller den part,
på hvis vegne en opsigelse måtte være afgivet.
♦ARD
♦
91.116 (20.02.1992) (AT 1992 s. 42): En arbejdsgiver udmeldte sig af sin organisation, og ringede samt skrev derpå til det overenskomstbærende forbund
med oplysning om, at han ikke længere mente at være bundet af overenskomsten. Arbejdsretten udtalte herom, at ”Indklagedes telefoniske og skriftlige meddelelse om, at man ikke anså sig for bundet af overenskomsten, kan ikke sidestilles med
en opsigelse”.
Den korrekte opsigelse af en overenskomst er af samme grund en gyldighedsbetingelse i forhold til anvendelsen af § 7, stk. 2. En overenskomstforpligtet part
kan ikke med styrke påberåbe sig, at en overenskomst er bortfaldet inden for
rammerne af udtrykket ”… opsagt” i § 7, stk. 2, hvis overenskomsten slet ikke er
opsagt eller ikke er opsagt på korrekt vis af den kompetente overenskomstpart.
Om kompetencen til at opsige overenskomsten se nedenfor. Som tidligere nævnt
kan en overenskomst i helt andre – og sjældne – tilfælde dog bortfalde, fordi den
slet ikke finder anvendelse (desvetudo).
351
Kompetenceforhold
Det er som udgangspunkt altid parten i overenskomstforholdet, der kan og skal
opsige overenskomsten over for den modstående aftalepart. Retspraksis lagde
sig tidligt fast på, at opsigelse af en overenskomst må ske over for netop den
organisation eller arbejdsgiver, der er part i den pågældende overenskomst, jf.
f.eks.
♦K
♦ 1239 (26.03.1929) (DFV 1929 s. 43): ”Det er en almindeligt gældende anerkendt regel, at opsigelse af en overenskomst må ske overfor selve den organisation eller enkeltvirksomhed, som er deltager i den pågældende overenskomst. En bestemmelse om, at
Hovedorganisationerne skal fremsende opsigelse, bevirker ikke modsætningsvis, at opsigelse også kan ske til den modstående Hovedorganisation …”.
En opsigelse kan – jf. også K.1239 – i særlige tilfælde afgives af DA eller LO på
de respektive medlemmers vegne og i så fald på grundlag af en mellem hovedorganisationerne indgået, særskilt aftale, f.eks. de såkaldte ”køreplaner”, der som
oftest aftales mellem hovedorganisationerne forud for de ”store” overenskomstfornyelser.
Se om parternes opsigelseskompetence eller mangel på samme, f.eks.
♦ARD
♦
93.273 (27.09.1994) (AT 1994 s. 47): Mellem DA og en fagforening var der
i en lang årrække forhandlet og indgået en overenskomst. Fagforeningen var
medlem af SiD (3F) og havde samme status og kompetence som f.eks. forbundets transportgruppe. Ved overenskomstfornyelsen i 1993 indgik en af DA’s
medlemsorganisationer aftale med forbundets fabriksgruppe om bortfald af
overenskomsten. Fagforeningen og LO protesterede herimod. Arbejdsretten
påpegede, at forbundets fabriksgruppe var medlem af CO-Industri, hvorimod
hverken fagforeningen eller forbundets transportgruppe var medlem heraf. På
den baggrund fastslog Arbejdsretten, at forbundets fabriksgruppe ikke havde
kompetence til at aftale overenskomstens bortfald.
♦ARD
♦
2006.479 (09.08.2007) (AT 2007 s. 101): Mellem parterne i en overenskomst
var der enighed om, at opsigelse af overenskomsten og indgåelse af en ny aftale skulle ske over for og med 3F’s transportgruppe som den forhandlingsberettigede part i overenskomsten. Det skete ikke, og spørgsmålet var derfor, om
arbejdsgiverorganisationen havde godtgjort, at den nye aftale indgået med 3F’s
industrigruppe desuagtet var bindende for 3F, fordi den repræsentant for 3F,
der indgik aftalen, var bemyndiget hertil af transportgruppen, eller at denne på
anden måde var indforstået hermed. Arbejdsretten understregede, at ”Ved opsigelse af en overenskomst og indgåelse af en ny overenskomst til afløsning af den hidtil
352
gældende – der kan indebære betydelige ændringer af de ansattes løn- og ansættelsesvilkår – må der kræves klarhed med hensyn til bemyndigelsesforholdet, såfremt en sådan aftale indgås med andre end overenskomstparten”. Retten konkluderede, at ”…
3F’s transportgruppe ikke har været involveret i eller overhovedet været bekendt med
forhandlingerne, der førte til aftalen”, og fastslog derfor, at den hidtidige overenskomst fortsat var gældende.
2.2 Udløbet
At overenskomsten er ”… udløbet”, indebærer, at det tidsrum, som overenskomstparterne har defineret som overenskomstperioden, er løbet til ende, og/
eller at den aftalte udløbsdato er passeret.
Langt de fleste overenskomster indeholder en såkaldt varighedsbestemmelse,
dvs. en bestemmelse, der udtaler sig om, hvornår og med hvilke frister overenskomsten kan/skal siges op. Formuleringen er f.eks., at overenskomsten træder i
kraft den 1. marts 20xx og er bindende for parterne, indtil en af disse opsiger den
i henhold til de til enhver tid gældende regler til ophør en 1. marts, dog tidligst
1. marts 20xx.
En sådan bestemmelse forudsætter altså, at der afgives en egentlig opsigelse af
overenskomsten, før den kan udløbe. Opsiges overenskomsten ikke, og passeres
udløbstidspunktet, vedbliver overenskomsten at gælde i sin hidtidige form, indtil en af parterne opsiger den på korrekt vis.
Varighedsbestemmelsen kan også tænkes formuleret således, at der på forhånd
er fastsat en præcis dato for overenskomstens udløb. Er det tilfældet, udløber
overenskomsten på det aftalte tidspunkt uden nogen form for opsigelse.
Af denne grund hedder det i Hovedaftalens § 7, stk. 2, at parterne skal overholde overenskomsten, selv om den er opsagt ”… eller udløbet”. Er tidspunktet
for overenskomstens udløb passeret – uanset om dette på forhånd er fastlagt i
overenskomsten, eller om det fastsættes på grundlag af en opsigelse – kan overenskomsten uden videre bortfalde, enten når en ”… anden overenskomst træder i
stedet”, eller når ”… arbejdsstandsning er iværksat”. Om disse betingelser se nedenfor under (4).
353
2.3 Udmeldelse og/eller organisationsskifte har ikke frigørende
virkning
Hovedaftalens § 7, stk. 2 har væsentlig betydning i de situationer, hvor der mellem DA-arbejdsgiverorganisationer og LO-forbund ensidigt eller gensidigt sker
opsigelse af kollektive aftalerelationer. § 7, stk. 2 får også betydning i de tilfælde,
hvor der sker opsigelse af virksomhedsoverenskomster/særoverenskomster indgået mellem medlemsvirksomheder og LO-forbund.
Selv om det centrale anvendelsesområde for Hovedaftalens § 7, stk. 2 derfor kan
synes at være de tilfælde, hvor en overenskomst opsiges med henblik på bortfald
via en frigørelseskonflikt, og de tilfælde, hvor opsigelsen sker med henblik på
indgåelse af en ny overenskomst mellem de hidtidige parter, viser praksis, at i
hvert fald konfliktsituationen kun sjældent forekommer.
I praksis får principperne i Hovedaftalens § 7, stk. 2 derimod især betydning i en
række andre tilfælde, f.eks.
• hvor en eller flere arbejdsgivere udmelder sig af en DA-arbejdsgiverorganisation og indmelder sig i en anden arbejdsgiverorganisation,
• hvor en eller flere arbejdsgivere udmelder sig af en DA-arbejdsgiverorganisation uden at indmelde sig i en anden arbejdsgiverorganisation,
• hvor en flerhed af arbejdstagere kollektivt udmelder sig af en arbejdstagerorganisation og enten danner en ny arbejdstagerorganisation eller indmelder
sig i en anden arbejdstagerorganisation, eller
• hvor en arbejdsgiverorganisation eller en lønmodtagerorganisation udtræder
af enten DA eller LO.
Sammenhæng med Hovedaftalens § 11
Hovedaftalens § 7, stk. 2 må bl.a. i de ovennævnte tilfælde ses i sammenhæng
med § 11, hvori det hedder, at ”De under hovedorganisationerne hørende foreninger
og virksomheder kan ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende hovedaftale er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt,
indtil denne hovedaftale er bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne”.
Formålet med Hovedaftalens § 11 er at sikre, at hovedorganisationernes medlemmer ikke blot ved at udtræde af disse organisationer kan frigøre sig fra Hoved354
aftalens forpligtelser. Bestemmelsen udtrykker imidlertid et almindeligt arbejdsretligt ”eftervirkningsprincip”, der finder anvendelse på alle kollektive aftaler.
Udtræden af en organisation
Da Hovedaftalens § 7, stk. 2 vedrører eftervirkningen af de almindelige overenskomster, når disse opsiges eller udløber, er følgen af Hovedaftalens § 11 i praksis
samtidig den, at udtræden af hovedorganisationerne eller af hovedorganisationernes medlemsorganisationer ej heller medfører frigørelse fra de almindelige
overenskomstmæssige forpligtelser.
Hverken medlemmer af DA eller LO eller disse medlemmers medlemmer (f.eks.
virksomheder, fagforeninger eller en kollektivitet af lønmodtagere) kan altså frigøre sig fra overenskomstmæssige forpligtelser blot ved at udtræde af enten DAeller LO-familien. Om dette princip, se f.eks.
♦ARD
♦
94.166 (21.12.1994) (AT 1994 s. 114): Arbejdsretten udtalte, at hverken
arbejdsgiverens opsigelse af en indgået tiltrædelsesoverenskomst eller den
samtidige udmeldelse af den overenskomstbærende arbejdsgiverorganisation
frigjorde arbejdsgiveren for forpligtelsen til at overholde den mellem forbundet og arbejdsgiverorganisationen indgåede overenskomst. Retten henviste til
sin praksis i sagerne ARD 87.423 (06.05.1988) (AT 1988 s. 92) og ARD 92.095
(03.12.1992) (AT 1992 s. 179), og påpegede, at frigørelse for tiltrædelsesoverenskomsten kun kunne ske ”… i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalens
§ 7, stk. 2”.
♦ARD
♦
2000.768 (04.01.2002) (AT 2002 s. 12): Arbejdsretten understregede, at selv
om en arbejdsgiver ”… meldte sig ud af arbejdsgiverorganisationen i 1983, blev virksomheden ikke af denne grund frigjort fra den da gældende overenskomst på området.
Det følger endvidere af arbejdsretlig teori og praksis, at erhververen af en virksomhed
bliver bundet af samme overenskomst som overdrageren, medmindre erhververen passende hurtigt frasiger sig forpligtelsen til at følge overenskomsten”. En senere erhverver af virksomheden agerede på en sådan måde, at det modstående forbund
med rette gik ud fra, at der ikke var sket nogen ændring i virksomhedens overenskomstmæssige binding til forbundet. Virksomheden var bundet af overenskomsten.
En hovedaftaleforpligtet virksomhed, der udmelder sig af den overenskomstbærende arbejdsgiverorganisation, skal derfor også efter udmeldelsen overholde de
forpligtelser, der flyder af den eller de kollektive overenskomster, som virksomheden var omfattet af under medlemsskabets beståen.
355
♦ARD
♦
6368 (22.05.1969) (AD 1969 s. 36): I arbejdsrettens sag 6368 gengives i note
1 udførligt en opmandskendelse i faglig voldgift, afsagt den 3. juni 1969. Sagens omstændigheder var bl.a., at en virksomhed havde udmeldt sig af en arbejdsgiverorganisation i DA-fællesskabet og derpå indmeldt sig i en anden. Af
den nævnte opmandskendelse fremgik bl.a. om fortolkningen af § 7, stk. 2 følgende: ”Som af de indklagede erkendt har virksomhedens udmeldelse af Dansk Papæskefabrikant-Forening pr. 1. januar 1969 ikke kunnet medføre, at virksomheden fra
denne dato var løst fra sine forpligtelser ifølge overenskomsten mellem forbundet og
Papæskefabrikant-Foreningen, men virksomheden har efter almindelige regler været
bundet af overenskomsten, indtil denne var opsagt eller udløbet. Spørgsmålet bliver da,
om virksomheden er frigjort, efter at overenskomstperioden er udløbet, eller om bestemmelsen i Hovedaftalens § 7, stk. 2 medfører et andet resultat. Afgørelsen heraf findes
at måtte bero på en fortolkning af denne bestemmelse i Hovedaftalen. Hverken efter bestemmelsens ordlyd eller dens formål findes der at være grundlag for at antage, at den
forpligtelse, som bestemmelsen pålægger parterne i overenskomstforholdet, ikke gælder
en virksomhed, der er udtrådt af vedkommende arbejdsgiverorganisation, og bestemmelsen findes at måtte forstås således, at forpligtelsen – i hvert fald i almindelighed –
vedvarer indtil der for denne virksomheds vedkommende træder anden overenskomst i
stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat.”
Efter udmeldelsen af den overenskomstbærende organisation er den udmeldte
arbejdsgiver i praksis stillet som om en virksomhedsoverenskomst var indgået.
Ønsker en udmeldt arbejdsgiver at blive frigjort fra overenskomstforpligtelserne,
må arbejdsgiveren – når medlemskabet af organisationen er ophørt – selv opsige
disse, der som nævnt efter ophøret har karakter af en virksomhedsoverenskomst
mellem arbejdsgiveren og arbejdstagerparten i overenskomsten.
Hvis virksomhedsoverenskomsten hverken opsiges eller i enighed genforhandles mellem parterne, løber den videre i den form, den havde på tidspunktet for
medlemskabets ophør, og hverken den udmeldte arbejdsgiver eller arbejdstagerparten kan som udgangspunkt påberåbe sig efterfølgende ændringer i den
oprindelige overenskomst. Se
♦K
♦ 1337 (19.03.1930) (DFV 1930 s. 70): En virksomhed, der var udtrådt af en
arbejdsgiverorganisation pr. 1. januar, havde pligt til at respektere organisationsoverenskomsten også efter dennes udløb den 1. april. Denne forpligtelse bestod, indtil virksomheden havde endeligt frigjort sig gennem varsel om
og iværksættelse af arbejdsstandsning. Virksomheden kunne ikke påberåbe
sig den overenskomstfornyelse, der fandt sted den 1. juni, fordi virksomheden
havde udmeldt sig pr. 1. januar.
356
Som udgangspunkt forpligtes den udmeldte virksomhed altså ikke af senere ændringer i ”hovedoverenskomsten”, aftalt mellem parterne i denne, heller ikke,
hvis disse ændringer senere indgår i et mæglingsforslag fra forligsmanden, da
mæglingsforslaget i en sådan situation sidestilles med en aftale indgået mellem
virksomhedens hidtidige arbejdsgiverorganisation og den modstående arbejdstagerpart. Se f.eks.
♦ARD
♦
1 udførligt en opmandskendelse i faglig voldgift, afsagt den 3. juni 1969. Sagens omstændigheder var bl.a. de, at en virksomhed havde udmeldt sig af en
arbejdsgiverorganisation i DA-fællesskabet, og derpå indmeldt sig i en anden.
Af den nævnte opmandskendelse fremgik bl.a. at ”Der findes derimod ikke at
kunne gives klagerne medhold i, at de ændringer i overenskomsten, der indeholdes i forligsmandens mæglingsforslag, er blevet bindende for virksomheden. Mæglingsforslaget
angiver i sin indledning, hvilke overenskomster forslaget angår, men tager ikke stilling
til, hvem overenskomsterne er gældende for. Overensstemmende med, hvad der tidligere er antaget i praksis, kan den indklagede virksomhed ikke være bundet af aftaler, som
Papæskefabrikant-Foreningen indgår efter virksomhedens udmeldelse af foreningen, og
dette må også gælde vedtagelsen af forligsmandens mæglingsforslag…”.
Noget tyder dog på, at en udmeldt virksomhed i helt særlige tilfælde kan blive
bundet af forandringer i den oprindelige overenskomst som følge af passivitet.
Hvorvidt dette er tilfældet beror på en fortolkning af overenskomsten, og på, om
den udmeldte har taget skridt til at frigøre sig. Se f.eks.
♦ØL
♦
12. afd. nr. B-2966-01 (19.12.2002): Østre Landsret stadfæstede en dom afsagt af Københavns Byrets Afdeling 3B den 8. oktober 2001 i sag 3B-3415-99.
Ved dommen konkluderede byretten, at nogle virksomheder, der havde udmeldt sig af en arbejdsgiverorganisation, forud for den oprindelige indmeldelse havde kunnet ”… gøre sig bekendt med rækkevidden af de overenskomstmæssige
forpligtelser” og ved indmeldelsen havde tiltrådt disse. I den konkrete sag var
formålet med en overenskomstbestemmelse ifølge arbejdstagerorganisationen,
at ”… medlemmerne skal følge den gældende overenskomst også i tilfælde af udmeldelse af arbejdsgiverforeningen, blandt andet for at undgå konkurrenceforvridning”.
Landsretten konkluderede, at da virksomhederne ikke klart havde tilkendegivet arbejdstagerorganisationen, at man ”… ikke ønskede at indtræde i overenskomstforholdet”, var dette fortsat gældende i sin helhed. Landsretten stadfæstede herefter byrettens dom, i øvrigt med en bemærkning om den (uimodsagte)
forklaring der var afgivet af arbejdstagerorganisationens repræsentant om
overenskomstens fortolkning.
357
Om, hvilken betydning udmeldelse af en organisation i øvrigt har, se bl.a. Hovedaftalens § 11 og
♦ARD
♦
2007.135-37 (28.03.2007) (AT 2007 s. 138): Nogle virksomheder udmeldte sig af DA-fællesskabet. Der opstod efterfølgende tvist om virksomhedernes
overenskomstmæssige forpligtelser og rettigheder. Arbejdsretten påpegede,
at ”De indklagede virksomheder udmeldte sig af Danmarks Frisørmesterforening med
virkning fra 1. januar 2007. De indklagede virksomheder var derfor stadig medlem
af Danmarks Frisørmesterforening, da de henholdsvis den 27. og 28. november 2006
meddelte Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund, at de opsagde overenskomsten mellem
Danmarks Frisørmesterforening og Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund. Arbejdsretten finder, at de indklagede virksomheder - så længe medlemskabet af Danmarks Frisørmesterforening bestod - ikke var beføjet til som sket i november 2006 på egen hånd
at opsige overenskomsten over for Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund. Ved de indklagede virksomheders breve af henholdsvis 10. og 12. februar 2007 om opsigelse af overenskomsten og 1. lockout varsel blev der subsidiært henvist til aftalen om udskydelse af
adgangen til opsigelse af overenskomster. Denne aftale, der er underskrevet den 17. november 2006, er indgået mellem LO og DA og angår rammerne for de decentrale overenskomstforhandlinger 2007 og har til formål at tilrettelægge forløbet med henblik på
indgåelse/fornyelse af kollektive overenskomster inden for disse hovedorganisationers
område. De indklagede virksomheder stod efter deres udtræden pr. 1. januar 2007 af
Danmarks Frisørmesterforening uden for det område, som er reguleret ved denne aftale. Arbejdsretten finder, at de indklagede virksomheder herefter ikke kunne påberåbe sig
aftalen til støtte for deres opsigelse af overenskomsten med henblik på iværksættelse af
frigørelseskonflikt. De indklagede virksomheder har herefter ikke foretaget behørig opsigelse af overenskomsten. Som følge heraf er den pr. 1. marts 2007 etablerede lockout
overenskomststridig.”
Et medlems udtræden af en hovedorganisation eller af en medlemsorganisation
fritager i øvrigt ikke automatisk organisationen fra at behandle en opstået uoverensstemmelse, og det udtrådte medlem kan på sin side ikke forhindre organisationen i at disponere over sagen. Se herom
♦ARD
♦
9579 (Retsforlig) (10.03.1983) (AT 1983 s. 3): Under en sag ved Arbejdsretten opstod spørgsmål om, hvilken betydning ophør af et organisationsmedlemsskab havde i relation til den videre sagsbehandling. På anbefaling af Arbejdsrettens retsformand indgik hovedorganisationerne følgende retsforlig:
”Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening fastholder,
at såvel de som deres medlemsorganisationer ikke har pligt til generelt at medvirke ved etablering og gennemførelse af retlig behandling af uoverensstemmelser eller retsbrud i tilfælde, hvor den ene eller begge af parterne er udmeldt
358
eller udtrådt af de respektive organisationer. Undtaget herfra er dog de situationer, hvor uoverensstemmelsen eller retsbruddet kan henføres til et tidspunkt,
hvor medlemskabet bestod, og hvor der er fremsat begæring om retlig behandling i medlemsperioden. I disse tilfælde er organisationerne både berettigede
og forpligtede til at videreføre den fagretlige behandling, ligesom parterne i
henhold til de herom gældende regler er bundet af organisationernes dispositioner. Klagerne hævede herefter sagen for Arbejdsretten.”
Skifte fra en organisation til en anden
Også ved en virksomheds skifte fra en DA-arbejdsgiverorganisation til en anden
får § 7, stk. 2 betydning.
En virksomhed, der udmelder sig af en overenskomstbærende arbejdsgiverorganisation, forbliver som udgangspunkt bundet af det hidtidige overenskomstgrundlag, og kun hvis der ved indmeldelsen i den nye arbejdsgiverorganisation
etableres et nyt overenskomstforhold, der omfatter parterne i den hidtidige, opsagte eller udløbne overenskomst, og som i det væsentlige har samme, faglige
gyldighedsområde, kan der ske frigørelse fra det hidtidige aftalegrundlag ved
simpel opsigelse af dette.
Arbejdsretten har i den ovenfor refererede dom i sag ARD 6368 beskæftiget sig
med rækkevidden af Hovedaftalens § 7, stk. 2, herunder med spørgsmålet om,
hvilken overenskomstmæssig betydning det har, at en virksomhed udmelder sig
af én DA-arbejdsgiverorganisation og indmelder sig i en anden.
Retten fremhævede, at Hovedaftalen var blevet fortolket ved en opmandskendelse i faglig voldgift af 3. juni 1969, og retten valgte at referere opmandskendelsen
udførligt i en note til dommen. Det fremgik af voldgiftskendelsen, at princippet i
Hovedaftalens § 7, stk. 2 også finder anvendelse ved et skifte fra en organisation
til en anden.
♦ARD
♦
1 udførligt en opmandskendelse i faglig voldgift, afsagt den 3. juni 1969. Sagens omstændigheder var bl.a., at en virksomhed havde udmeldt sig af en arbejdsgiverorganisation i DA-fællesskabet og derpå indmeldt sig i en anden. Af
den nævnte opmandskendelse fremgik bl.a. om fortolkningen af § 7, stk. 2 i en
sådan situation, at ”Hvad dernæst angår indklagedes anbringende om, at Jernindustriens overenskomst er trådt i stedet for den hidtil gældende overenskomst bemærkes,
at Jernindustriens overenskomst ikke er gældende for forbundet og dettes medlemmer,
og at Hovedaftalens § 7, stk. 2, som antaget i Arbejdsrettens dom i sag nr. 6138 må
359
forstås således, at den overenskomst, der skal kunne træde i stedet for den opsagte eller
udløbne, skal etablere et overenskomstforhold, der omfatter begge parter i den tidligere
overenskomst”.
Udmelder en virksomhed sig af én organisation for straks efter at indmelde sig i
en anden, forbliver forpligtelserne i den hidtidige overenskomst under alle omstændigheder gældende for den udtrådte virksomhed – nu i form af en virksomhedsoverenskomst. Virksomhedsoverenskomsten kan kun bringes til ophør og
bortfald, såfremt den opsiges på sædvanlig vis og i overenstemmelse med § 7,
stk. 2 (medmindre det i overenskomsten måtte være bestemt, at den bortfalder
uden opsigelse, når udløbstidspunktet er passeret). Bevisbyrden for, at en opsigelse har fundet sted, påhviler den part, der gør dette gældende. Se også
♦ARD
♦
10.006 (07.03.1985) (AT 1985 s. 3): Arbejdsretten udtalte, at ”Der er mellem
parterne enighed om, at det pågældende arbejdsområde indtil april 1981 henhørte under VVS-overenskomsten. Det må endvidere lægges til grund, at der ikke er givet nogen organisation på arbejderside underretning om, at virksomheden i 1981 ændrede sit
medlemskab for det pågældende arbejdsområde fra VVS-Installatør Foreningen til Jernets Arbejdsgiverforening. Det må endelig konstateres, at der ikke fra arbejdsgiverside
har fundet nogen opsigelse sted af den overenskomst, der hidtil havde været gældende for det pågældende arbejde”. Overenskomsten var derfor fortsat gældende for
virksomheden ”… indtil opsigelse måtte finde sted”.
Omtrent tilsvarende gælder det, at en flerhed af lønmodtagere, der kollektivt
udmelder sig af en lønmodtagerorganisation og derpå indmelder sig i en anden
lønmodtagerorganisation, vedbliver at være forpligtet af den oprindelige overenskomst. Se f.eks.
♦ARD
♦
8844 (16.11.1979) (AD 1978/79 s. 192): Et antal matroser udmeldte sig af
Specialarbejderforbundet i Danmark og indmeldte sig i Sømændenes Forbund
i Danmark. Sidstnævnte forbund krævede herefter overenskomst oprettet med
matrosernes arbejdsgiver, der allerede var part i en overenskomst med Specialarbejderforbundet. Arbejdsretten udtalte, at de pågældende matroser trods
deres udmeldelse af forbundet fortsat var bundet til at respektere dette forbunds overenskomst, indtil den lovligt var bragt til ophør.
360
Kapitel 7 § 7, stk. 2 3. Pligt til at ”… overholde” overenskomsten selv om den er opsagt eller udløbet
3. Pligt til at ”… overholde” overenskomsten selv om
den er opsagt eller udløbet
Det fremgår af § 7, stk. 2, at parterne i den opsagte og/eller udløbne overenskomst og enhver, der er omfattet af overenskomsten, er forpligtet til at respektere
denne indtil det tidspunkt, hvor den måtte bortfalde, fordi en anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat.
Det er samtlige regler i overenskomsten der skal overholdes efter udløbstidspunktet, dvs. både de obligatoriske regler, der direkte forpligter overenskomstens parter, de normative regler, der angiver arbejdsvilkårene for den enkelte
arbejdstager, og de neutrale regler, der måske blot henviser til andre regelsæt.
Se f.eks.
♦ARD
♦
98.143 (05.05.1998) (AT 1998 s. 54): I forbindelse med en overenskomstfornyelse opsagde arbejdstagersiden overenskomsterne. En arbejdsgiverorganisation orienterede sine medlemmer om, at de herefter ikke måtte indlede
lokale forhandlinger, før nye overenskomster var vedtaget. Dette var et overenskomstbrud. Arbejdsretten udtalte, at ”De omhandlede overenskomster må efter deres ordlyd forstås således, at de ansatte på indklagedes medlemsvirksomheder kan
kræve, at der indledes lokalforhandlinger straks efter udløbet af et overenskomstår”.
Retten påpegede dernæst, at ”Det forhold, at en overenskomst er opsagt og derfor i
henhold til Hovedaftalens § 7, stk. 2, løber videre, således at parterne uanset opsigelsen
skal overholde overenskomsten, kan ikke anses som eller sidestilles med en forlængelse
af et løbende overenskomstår. Overenskomsternes ordlyd giver heller ikke i øvrigt støtte
for indklagedes anbringende om, at der ikke kan indledes lokalforhandlinger når overenskomstforholdet er opsagt”.
361
Kapitel 7 § 7, stk. 2 4. Overenskomsten skal overholdes ”… indtil anden overenskomst træder i stedet”
4. Overenskomsten skal overholdes ”… indtil anden
overenskomst træder i stedet”
Det fremgår af Hovedaftalens § 7, stk. 2, at parterne i en kollektiv overenskomst
er forpligtet til at overholde overenskomstens bestemmelser, ”… indtil anden
overenskomst træder i stedet” eller en frigørelseskonflikt er iværksat.
Selv om det ikke direkte fremgår af § 7, stk. 2, stilles der to betingelser til en
overenskomst, hvis den – når den får virkning – umiddelbart skal kunne træde i
stedet for den hidtidige, opsagte eller udløbne overenskomst.
For det første skal den ”nye” overenskomst omfatte begge parter i den hidtidige
overenskomst.
For det andet skal den ”nye” overenskomst have et fagligt gyldighedsområde,
der i det væsentlige svarer til det faglige gyldighedsområde for den hidtidige
overenskomst.
Er disse betingelser opfyldt, kan det hidtidige overenskomstforhold bringes til
ophør ved såkaldt simpel opsigelse, og en frigørelseskonflikt på grundlag af reglerne i Hovedaftalens § 2 er dermed ikke påkrævet.
I praksis er det hidtil kun sjældent forekommet, at en arbejdsgiverpart har varslet
og iværksat en konflikt med henblik på ad den vej at blive frigjort fra et overenskomstforhold. Baggrunden herfor er dels, at denne fremgangsmåde nødvendiggør en række vanskelige, organisationspolitiske overvejelser og beslutninger,
dels at fremgangsmåden i sagens natur har – eller kan få – vidtrækkende konsekvenser for enhver, der er berørt eller omfattet af frigørelseskonflikten.
Uoverensstemmelser om frigørelse fra overenskomstforhold har derfor i høj grad
drejet sig om rækkevidden af ordene ”… indtil anden overenskomst træder i stedet”.
4.1 Overenskomsten skal omfatte de hidtidige parter
Arbejdsretten havde allerede i 1967 i sag 6138 anledning til at fastlægge den overordnede fortolkning af det led i § 7, stk. 2, der indeholder ordene ”… indtil anden overenskomst træder i stedet”. Der var mellem hovedorganisationerne opstået
uenighed om, hvorvidt en overenskomst for at træde i stedet for en anden skulle
være indgået mellem præcis de samme parter som i den hidtidige overenskomst,
eller blot omfatte disse.
362
Retten fastslog, at en overenskomst for at træde i stedet for en anden, opsagt eller
udløben overenskomst skal omfatte begge parter i den hidtidige overenskomst.
Det er derimod ikke en betingelse, at den nye overenskomst er indgået mellem
parterne i den hidtidige overenskomst.
♦ARD
♦
6138 (20.04.1967) (AD 1967 s. 49): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter en naturlig forståelse af ordene i § 7, stk. 2, ”Indtil anden overenskomst træder i stedet” må
der dernæst gives klagerne medhold i, at den anden overenskomst, for at kunne træde
i stedet for den opsagte eller udløbne, skal etablere et overenskomstforhold, der omfatter begge parter i den tidligere overenskomst”. Da dette ikke var tilfældet, var arbejdsgiverforeningen ”… forpligtet til at overholde brancheoverenskomstens bestemmelser, indtil arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne herom i
Hovedaftalen”.
Arbejdsrettens praksis har på dette punkt ikke forandret sig i årenes løb. Det er
stadigvæk af afgørende betydning, om der etableres et overenskomstforhold, der
omfatter parterne i den opsagte eller udløbne overenskomst. Se f.eks.
♦ARD
♦
92.021 (29.06.1992) (AT 1992 s. 139): ”For udfaldet af sagen bliver det herefter for de almindelige overenskomsters vedkommende afgørende, om der ved de overenskomster, som AHTS allerede er part i eller efter opsigelserne den 20. december 1990
måtte have indgået med de respektive forbund, er etableret overenskomstforhold, der
omfatter parterne i de opsagte overenskomster og har i det væsentlige samme faglige
gyldighedsområde som disse.”
4.2 Partsbegrebet
Der har i tidens løb udviklet sig en afgørelsespraksis vedrørende forståelsen af
partsbegrebet, der ikke er helt entydig og heller ikke synes at stemme overens
med den udvikling, der er sket på arbejdsmarkedet i de senere år.
Kravet om, at det nye overenskomstforhold skal omfatte begge ”… parter” i den
tidligere overenskomst, har først og fremmest betydning i relation til arbejdstagerparten. Kravet er naturligvis opfyldt, hvis præcis den arbejdstagergruppering, der var part i den opsagte eller udløbne overenskomst, også er part i den
overenskomst, der skal træde i stedet.
Vanskeligere bliver det i de situationer, hvor et forbund er opdelt i mere eller
mindre selvstændige grupper eller sektorer, der hver især forhandler og underskriver kollektive overenskomster.
363
I sådanne tilfælde kan der opstå tvivl om, hvorvidt der kan sættes lighedstegn
mellem to grupper, med den virkning, at en overenskomst indgået af den ene
gruppe kan træde i stedet for en opsagt eller udløben overenskomst indgået med
den anden gruppe.
Det klare udgangspunkt er også her, at den ”nye” overenskomst skal være indgået af – eller omfatte – den samme gruppe eller sektor som den hidtidige overenskomst. Den overenskomst, der skal træde i stedet for en hidtidig, opsagt eller
udløben overenskomst, kan derfor også være indgået med en overordnet og mere
omfattende gruppering inden for det samme forbund, blot den omfatter den tidligere arbejdstagerpart/gruppering. Er eller bliver selve ”moderforbundet” part i
en overenskomst, der i det væsentlige har samme faglige gyldighedsområde som
en sektors overenskomst, vil en sådan ”landsoverenskomst” også kunne træde i
stedet for sektoroverenskomsten. Se f.eks.:
♦ARD
♦
88.409 (06.03.1989) (AT 1989 s. 101): Arbejdsretten afviste, at en virksomheds særoverenskomst kunne erstattes af en landsdækkende organisationsoverenskomst. Begrundelsen herfor var tilsyneladende, at særoverenskomsten
havde et bredere fagligt gyldighedsområde end den landsdækkende overenskomst. Hverken arbejdstagersiden eller Arbejdsretten problematiserede der
imod partsforholdet i de to aftaler, og det må derfor lægges til grund, at den
overordnede, landsdækkende organisationsoverenskomst i Hovedaftalens forstand omfattede de samme parter som særoverenskomsten.
♦ARD
♦
95.041 (04.10.1995) (AT 1995 s. 115): To overenskomstparter var omfattet af
Hovedaftalen. Mellem parterne opstod uenighed om, hvorvidt nogle særoverenskomster indgået med ”Specialarbejderforbundet i Danmark, Sønderborg”
og ”Specialarbejderforbundet i Danmark, Sønderborg og Vejen” kunne erstattes af en
landsdækkende overenskomst indgået med ”Specialarbejderforbundet i Danmark”. Arbejdstagersiden gjorde gældende, at de opsagte særoverenskomster hørte under forbundets fabriksgruppe, og at den landsdækkende overenskomst reelt ”kun” var indgået med forbundets gartnerigruppe. Arbejdsretten
påpegede, at alle overenskomster var ”… indgået med Specialarbejderforbundet i
Danmark”, og at det ikke over for Arbejdsretten var godtgjort, ”… at det på nogen
måde fra forbundets side er præciseret, at det ikke var Specialarbejderforbundet i Danmark som sådan men kun Specialarbejderforbundet i Danmark’s fabriksgruppe, der
skulle være part i de omhandlede særoverenskomster”. Særoverenskomsterne måtte
anses for at have samme parter som landsoverenskomsten.
Arbejdsretten har i enkelte tilfælde beskæftiget sig med spørgsmålet om, hvorvidt den omstændighed, at to arbejdstagerforbund begge er medlem af LO, kan
364
tillægges betydning ved bedømmelsen af, om en anden overenskomst kan siges
at ”… etablere et overenskomstforhold, der omfatter begge parter i den tidligere overenskomst”.
Rettens praksis i relation til dette spørgsmål har vanskeliggjort en organiseret
arbejdsgivers skift mellem to arbejdsgiverorganisationer inden for DA-fællesskabet, når organisationerne hver især har overenskomst for et bestemt arbejde,
men med forskellige LO-forbund. Også i de tilfælde, hvor hidtil uorganiserede
arbejdsgivere med egen overenskomst ønsker optagelse i DA-fællesskabet, har
retstilstanden voldt vanskeligheder.
Arbejdsretten beskæftigede sig i 2007 og på ny i 2010 med sådanne særlige problemer og påpegede, at der kan forekomme situationer, hvor den hidtidige, meget restriktive fortolkning af Hovedaftalens § 7, stk. 2 ikke kan opretholdes.
Retten nåede i det ene tilfælde (ARD 2007.067 – Unilever) til den konklusion, at
en overenskomst indgået med et LO-forbund kunne træde i stedet for en overenskomst indgået med et andet LO-forbund med den følge, at frigørelse indtrådte på grundlag af simpel opsigelse af den hidtidige overenskomst. Tilhørsforholdet til den samme hovedorganisation fik dermed afgørende betydning.
I det efterfølgende tilfælde (ARD 2009.0255 – Arriva) fandt retten derimod ikke,
at der forelå omstændigheder, der kunne begrunde anvendelsen af den modificerede fortolkning af § 7, stk. 2.
Begge afgørelser blev truffet med udvidet formandskab, og afgørelserne må derfor tillægges betydelig vægt. Udgangspunktet for forståelsen af begge afgørelser
er, jf. ARD 2009.0255, at der kan forekomme situationer, ”… der kan begrunde, at
den sædvanlige forståelse af Hovedaftalens § 7, stk. 2, modificeres som anført i Unilever-dommen”.
Præmisserne i de to afgørelser gengives i det følgende udførligt:
♦ARD
♦
2007.067 (15.11.2007) (AT 2007 s. 125): Arbejdsretten udtalte, at ”Som fastslået ved voldgiftskendelsen af 16. oktober 2006 skal § 48, stk. 4, i Industriens Overenskomst forstås således, at en virksomhed, som melder sig ind i Dansk Industri, straks
fra indmeldelsen er forpligtet til ”snarest muligt” at opsige sin hidtidige overenskomst,
således at virksomheden fra tidspunktet for ophøret af den opsagte overenskomst – men
først da – i det hele bliver omfattet af Industriens Overenskomst.
365
Voldgiftskendelsen indebærer således, at den optagne virksomhed skal tage skridt til at
frigøre sig fra den eksisterende overenskomst så hurtigt, som det er retligt muligt. Dette
vil kunne ske f.eks. ved, at virksomheden indgår aftale med den hidtidige overenskomstpart om, at overenskomsten kan opsiges til et tidligere tidspunkt end, hvad der følger af
dens opsigelsesbestemmelser, eller i hvert fald ved, at den opsiges under iagttagelse af
opsigelsesbestemmelserne.
Dansk Arbejdsgiverforening har anført, at Dansk Unilever ikke kan frigøre sig fra særoverenskomsten med 3F Transportgruppen ved simpel opsigelse, men alene gennem en
frigørelseskonflikt, jf. Hovedaftalens § 7, stk. 2. Arbejdsretten skal hertil bemærke, at
både den hidtidige overenskomst og Industriens Overenskomst er indgået med en lønmodtagerorganisation, der er medlem af LO. I en sådan situation må Hovedaftalens § 7,
stk. 2, forstås således, at Industriens Overenskomst – i bestemmelsens forstand – ”træder i stedet” for den hidtidige overenskomst ved opsigelsen af denne i overensstemmelse med § 7, stk. 1. 3F må således affinde sig med, at virksomheden kan bringe særoverenskomsten til ophør ved simpel opsigelse og ikke behøver at iagttage den særlige procedure i § 7, stk. 2.
Dansk Industri og Unilever Danmark A/S gjorde i realiteten intet for at leve op til forpligtelsen til at sørge for, at virksomheden blev frigjort fra overenskomsten med 3F
Transportgruppen. Unilever Danmark, som blev rådgivet af Dansk Industri, indgik
tværtimod aftale med Transportgruppen om en 2-årig fornyelse af overenskomsten, der
af forbundet var blevet opsagt til dens udløb den 31. december 2006. Denne adfærd indebar, at virksomhedens forpligtelse efter § 48, stk. 4, i Industriens Overenskomst, som
den blev fastslået ved voldgiftskendelsen, blev uden reelt indhold.
Arbejdsretten finder, at der under disse omstændigheder er begået brud på § 48, stk. 4,
i Industriens Overenskomst, og at de begåede brud er bodspådragende for både Unilever Danmark og Dansk Industri”.
Afgørelsen fra 2007 blev fulgt op af Arbejdsretten i 2010:
♦ARD
♦
2009.0255 (31.03.2010) (AT 2010 s. 48): ”Af Arbejdsrettens dom i Unilever-sagen fremgår, at det – i overensstemmelse med Arbejdsrettens mangeårige praksis – har
været LO’s og DA’s fælles forståelse af Hovedaftalens § 7, stk. 2, at en overenskomst
for at kunne træde i stedet for en opsagt (eller udløbet) overenskomst skal omfatte de
samme parter som den opsagte overenskomst, hvis en frigørelseskonflikt skal undgås. I
overensstemmelse hermed anførte DA under sagen, at Unilever ikke kunne frigøre sig
fra overenskomsterne med 3F ved simpel opsigelse, men alene gennem en frigørelseskonflikt.
366
I Unilever-sagen forelå imidlertid den situation, at virksomheden, der inden sin indmeldelse i DI havde været omfattet af to særoverenskomster med 3F, i overensstemmelse med, hvad der var blevet fastslået ved voldgiftskendelsen af 16. oktober 2006, var forpligtet til at opsige særoverenskomsterne, fordi den i kraft af optagelsen i DI blev forpligtet til at være omfattet af Industriens Overenskomst. Det var endvidere klart, at
virksomhedens indmeldelse i DI ikke var begrundet i et ønske om at frigøre sig fra særoverenskomsterne. Under disse særlige omstændigheder fandt Arbejdsretten, der var
sat med udvidet formandskab, at den sædvanlige forståelse af Hovedaftalens § 7, stk.
2, måtte modificeres i det foreliggende tilfælde. Et modsat resultat ville have ført til, at
optagelsen i DI ville have tvunget virksomheden til at iværksætte en konflikt med et
andet LO-forbund (eller -gruppering). En sådan forpligtelse til at iværksætte konflikt
ville ikke harmonere med princippet i Hovedaftalens § 1, hvorefter det er ønskeligt, at
spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektiv overenskomst
(og ikke gennem konflikt). Endvidere – og navnlig – måtte det befrygtes, at en forpligtelse til at iværksætte konflikt kunne afholde uorganiserede virksomheder, der ellers
måtte ønske det, fra at indmelde sig i DI og således – i strid med princippet i hovedaftalens § 1 – indebære en reel hindring for arbejdsgiveres og arbejdstageres organisering
inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer. Der er således tale om en
dom om forståelsen af Hovedaftalens § 7, stk. 2, i et ganske særligt tilfælde.
Der foreligger ikke i denne sag omstændigheder, der kan sammenlignes med dem,
der forelå i Unilever-sagen, og dermed heller ikke en situation, der kan begrunde, at
den sædvanlige forståelse af Hovedaftalens § 7, stk. 2, modificeres som anført i Unilever-dommen. Virksomheden må derfor overholde FOA-overenskomsten, indtil en anden overenskomst med FOA måtte være trådt i kraft, eller – hvis virksomheden ønsker
at komme ud af overenskomsten med FOA – arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med Hovedaftalens § 2.”
Arbejdsrettens domme i sagerne ARD 2007.067 – Unilever og ARD 2009.0255 –
Arriva kan sammenfattes således:
• Inden for DA/LO-området er det den almindelige hovedregel, at en overenskomst for at kunne træde i stedet for en opsagt (eller udløbet) overenskomst
skal omfatte de samme parter som den opsagte overenskomst, hvis en frigørelseskonflikt skal undgås. Almindeligvis er denne betingelse ikke opfyldt
blot fordi to arbejdstagerforbund begge er medlem af samme hovedorganisation (LO).
• I særlige tilfælde må den almindelige hovedregel modificeres. Det drejer sig
om de situationer, hvor parterne i en overenskomst har aftalt, at virksomheder, der optages i arbejdsgiverorganisationen, straks skal tage skridt til at
367
frigøre sig fra den eksisterende overenskomst så hurtigt, som det er retligt
muligt, og hvor det samtidig kan lægges til grund, at virksomhedens optagelse i arbejdsgiverorganisationen ikke finder sted alene ud fra et ønske om
at blive frigjort fra det hidtidige overenskomstgrundlag. I sådanne situationer
kan der ske frigørelse ved simpel opsigelse af overenskomsten, hvis de to arbejdstagerforbund begge er medlem af samme hovedorganisation (LO).
4.3 Overenskomsten skal i det væsentlige have samme faglige
gyldighedsområde
Arbejdsrettens praksis vedrørende partsbegrebet er tæt knyttet til betingelsen
om, at den overenskomst, der skal kunne træde i stedet for en opsagt eller udløben overenskomst, i det væsentlige skal have et tilsvarende fagligt gyldighedsområde. Betingelsen er udtrykt i flere domme, f.eks.
♦ARD
♦
92.021 (29.06.1992) (AT 1992 s. 139): ”For udfaldet af sagen bliver det herefter for de almindelige overenskomsters vedkommende afgørende, om der ved de overenskomster, som AHTS allerede er part i eller efter opsigelserne den 20. december 1990
måtte have indgået med de respektive forbund, er etableret overenskomstforhold, der
omfatter parterne i de opsagte overenskomster og har i det væsentlige samme faglige
gyldighedsområde som disse.”
Er der tvivl om, hvorvidt den overenskomst, der skal træde i stedet for den opsagte eller udløbne overenskomst, har samme faglige gyldighedsområde som
denne, påhviler det arbejdsgiversiden at føre bevis herfor. Spørgsmålet om, hvilket fagligt gyldighedsområde en overenskomst har, henhører under de faglige
voldgiftsretters kompetence, jf. Hovedaftalens § 3, stk. 2.
Samme faglige gyldighedsområde:
♦ARD
♦
92.021 (29.06.1992) (AT 1992 s. 139): Arbejdsretten udtalte, at ”For udfaldet
af sagen bliver det herefter for de almindelige overenskomsters vedkommende afgørende, om der ved de overenskomster, som AHTS allerede er part i eller efter opsigelserne den 20. december 1990 måtte have indgået med de respektive forbund, er etableret
overenskomstforhold, der omfatter parterne i de opsagte overenskomster og har i det
væsentlige samme faglige gyldighedsområde som disse. Da disse betingelser efter det
foreliggende er opfyldt for så vidt angår Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i
Danmark, Dansk El-Forbund, Dansk Metalarbejderforbund og Teknisk Landsforbund,
tager Arbejdsretten klagernes påstande over for disse forbund til følge”.
368
♦ARD
♦
93.367 (24.05.1994) (AT 1994 s. 77): Arbejdsretten konstaterede at en overenskomst ”… blev opsagt med overenskomstmæssigt varsel og blev umiddelbart afløst
af et nyt overenskomstforhold, der omfatter de samme parter som i den opsagte overenskomst og har det samme faglige gyldighedsområde”. Virksomheden var på denne
baggrund løst fra overenskomsten jf. Hovedaftalens § 7, stk. 2.
♦ARD
♦
95.041 (04.10.1995) (AT 1995 s. 115): Arbejdsretten udtalte, at ”Med hensyn til overenskomsternes faglige gyldighedsområde kan det lægges til grund, at både
særoverenskomster og landsoverenskomst omfatter alt forefaldende, ufaglært arbejde,
og at landsoverenskomsten i hvert fald dækker egentlig mejeriproduktion. Der fremgår
endvidere af de fremlagte erklæringer fra landbohøjskolens Mejeri- og levnedsmiddelinstitut og fra Mejerifagets Lærlingeudvalg, at arbejdsprocesserne på mejeri- og margarinevirksomheder er næsten identiske, og at den praktiske uddannelse i mejeristuddannelsen kan gennemføres i virksomheder, der producerer margarine, og på samme
vilkår, som er gældende for andre virksomheder, som er autoriseret i henhold til mælkeproduktloven. Herefter findes det ubetænkeligt at fastslå, at det arbejde, der er omfattet
af særoverenskomsterne med Dafoma A/S og Van den Bergh Foods A/S, også er dækket
af overenskomsten mellem Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Specialarbejderforbundet i Danmark”.
Ikke samme faglige gyldighedsområde:
♦ARD
♦
10.443 (25.02.1985) (AT 1985 s. 88): Nogle prislister måtte naturligt anses for selvstændige overenskomster, der kunne opsiges uafhængigt af parternes almindelige overenskomster. Prislisterne blev opsagt, og for Arbejdsretten
var spørgsmålet, om parternes almindelige overenskomst kunne træde i stedet, med den virkning, at prislisterne bortfaldt. Arbejdsretten udtalte, at ”… i
betragtning af prislisternes særlige – selvstændige – karakter og tilblivelsesmåde findes
det overvejende betænkeligt at fastslå, at parternes almindelige overenskomster med de
deri indeholdte løn- og akkordbestemmelser kan og skal træde i stedet or bestemmelserne i de opsagte prislister”.
♦ARD
♦
91.257 (10.01.1992) (AT 1992 s. 80): Arbejdstagersiden gjorde gældende,
at to overenskomster ikke havde samme faglige gyldighedsområde. Arbejdsretten fandt det ”… betænkeligt at statuere, at der er den nødvendige identitet mellem Centralorganisationen af Metalarbejdere i Danmark og Specialarbejderforbundet i
Danmark/Chaufførernes Fagforening i København”. Følgen heraf var, at en arbejdsgivers overenskomst med Specialarbejderforbundet i Danmark/Chaufførernes
Fagforening ikke var blevet erstattet af overenskomsten mellem Industriens
Arbejdsgivere og Centralorganisationen i Danmark ved arbejdsgiverens optagelse i arbejdsgiverorganisationen.
369
♦ARD
♦
92.021 (29.06.1992) (AT 1992 s. 139): Arbejdsretten udtalte, at ”For så vidt
angår Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Snedker- og Tømrerforbundet i Danmark må de opsagte overenskomster m.v. derimod fortsat anses for gældende indtil videre, idet der ikke er forelagt retten dokumentation for, at nye overenskomster omfattende de samme parter og med i det væsentlige samme faglige gyldighedsområde er trådt
i stedet for disse”.
370
Kapitel 7 § 7, stk. 2 5. Iværksættelse af frigørende arbejdsstandsning – frigørelseskonflikt
5. Iværksættelse af frigørende arbejdsstandsning
– frigørelseskonflikt
Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, ”… eller
arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 2”.
Alternativet til frigørelse fra overenskomstgrundlaget ved simpel opsigelse er
derfor frigørelse ved iværksættelse af arbejdsstandsning.
I tilfælde, hvor en opsagt eller udløben overenskomst erstattes af en anden overenskomst, og denne overenskomst opfylder de betingelser, der i § 7, stk. 2 stilles
til partsstatus og gyldighedsområde, frigøres arbejdsgiveren fra den oprindelige
overenskomst ved simpel opsigelse af denne. I sådanne tilfælde er det altså ikke
nødvendigt at varsle og iværksætte frigørelseskonflikt.
Omvendt gælder det, at i tilfælde, hvor den ”nye” overenskomst ikke opfylder
de nævnte betingelser, er det kun muligt at blive løst fra det hidtidige overenskomstgrundlag via en frigørelseskonflikt.
5.1 Hvilke betingelser skal være opfyldt, før en konflikt har
frigørende virkning?
En arbejdsstandsning skal – for at virke frigørende – opfylde visse betingelser.
For det første skal arbejdsstandsningen varsles i overensstemmelse med de almindelige regler herfor, indeholdt i Hovedaftalens § 2. Manglende overholdelse
af formalia medfører som hovedregel, at et konfliktvarsel er ugyldigt, og at der
må varsles om.
For det andet må der før eller under konflikten ikke foretages dispositioner, der
på uretmæssig vis forrykker modpartens position. Sådanne dispositioner vil
have karakter af fredspligtkrænkelser.
For det tredje er der i retspraksis opstillet en række generelle krav til selve konflikten for så vidt angår f.eks. varighed, omfang og intensitet.
371
Fredspligtkrænkelser
Søger en part før eller under en konflikt uretmæssigt at forrykke den ligevægt,
der består i forhold til modparten i overenskomsten, kan der være tale om en
selvstændig fredspligtkrænkelse. Er det tilfældet, kan sådanne dispositioner
komme parten til skade, og fordele, der måtte være opstået som følge af de uretmæssige dispositioner, kan af Arbejdsretten søges neutraliseret.
I forhold til spørgsmålet om frigørelse fra overenskomsten kan følgen heraf i
praksis være, at tidspunktet for iværksættelse af en i øvrigt lovligt varslet konflikt udskydes, eller at arbejdsgiveren afskæres fra at disponere på en bestemt
måde. Følgen heraf kan i begge tilfælde være, at et påregnet frigørelsestidspunkt
forrykkes.
Se f.eks.
♦ARD
♦
2007.639.41 (13.03.2008) (AT 2008 s. 98): Det hedder i dommen om Hovedaftalens § 7, stk. 2, at ”Bestemmelsen må efter sit formål forstås således, at en
overenskomstpart ikke skal kunne frigøre sig fra overenskomsten uden at iværksætte en
konflikt med alle dens risici og følger. Dette må bl.a. antages at indebære, at en virksomhed, der som led i forberedelsen af en frigørende konflikt har forbedret sin egen konfliktposition ved overenskomststridigt at påvirke de ansatte til at melde sig ud af den
fagforening, som er den modstående overenskomstpart, og derfor uretmæssigt og afgørende har svækket fagforeningens konfliktposition, ikke bør have adgang til at etablere
frigørende konflikt, forinden der er givet fagforeningen mulighed for at genoprette sin
konfliktposition, og at der skal gives fagforeningen en passende tid til genopretningen.
En sådan genopretningsperiode findes som udgangspunkt passende at kunne fastsættes
til et år”. På grundlag af den anførte forståelse af hovedaftalens § 7, stk. 2 havde nogle indklagede virksomheder ikke lovligt kunnet varsle lockout uden at
tillægge de afgivne varsler en genopretningsperiode på som udgangspunkt et
år. Der var ikke under sagen oplyst omstændigheder, der gav grundlag for at
fravige dette udgangspunkt.
En særlig situation kan foreligge, hvis arbejdsgiveren søger at afbøde virkningerne af en lovligt varslet konflikt ved – før konflikten træder i kraft – at pålægge
arbejdstagerne at overdrage deres viden til (oplære) andre, indlejede arbejdstagere eller selvstændige underleverandører, der ikke er omfattet af den varslede
konflikt. Er det tilfældet, kan der afhængig af omstændighederne være tale om et
overenskomststridigt kampskridt og et misbrug af ledelsesretten. Konsekvensen
heraf kan være, at arbejdsgiveren ikke må gøre brug af den indlejede arbejdskraft
eller de selvstændige underleverandører med den mulige følge, at frigørelse fra
overenskomsten finder sted senere end forventet. Se f.eks.
372
♦ARD
♦
videndeling og videnoverdragelse indgik som et sædvanligt led i arbejdsopgaverne for nogle forbundsmedlemmer. Det lå derfor som udgangspunkt inden for arbejdsgiverens sædvanlige ledelsesbeføjelser at pålægge medarbejderne at dokumentere deres viden og at deltage i videnoverdragelse til andre,
hvad enten disse måtte være ansat af arbejdsgiveren eller ej. Forbundet varslede konflikt, og arbejdsgiveren foretog en række dispositioner med henblik på
at forberede sig på den varslede konflikt. Arbejdsretten udtalte, at ”Det må efter
almindelig arbejdsretlig teori og praksis antages, at formålet med varslingsbestemmelser er at give modparten mulighed for at indrette sig på konflikten. Det påhviler dog – så
til den indgåede overenskomst. Dette vil i varslingsperioden kunne medføre indskrænkninger i arbejdsgiverens sædvanlige ledelsesret, idet det må respekteres, at arbejdet ikke
er konfliktberørt, indtil arbejdsstandsningen iværksættes. Det antages således i overensstemmelse hermed, at vægring over for sædvanligt overarbejde er overenskomststridigt i varslingsperioden, mens det er lovligt at vægre sig ved udførelsen af overarbejde,
hvis formålet herved er en produktion, som ellers ikke ville være blevet udført, inden
konflikten trådte i kraft. Spørgsmålet under sagen er, om CSC ved sine pålæg til medarbejderne om deltagelse i vidensoverdragelse m.v. har handlet i strid med fredspligten
og dermed overskredet grænserne for sin ledelsesret og herved handlet overenskomststridigt eller organisationsfjendtligt. Arbejdsretten finder, at det forhold, at CSC forbereder sig på konflikten ved at indgå aftaler med selvstændige underleverandører, ikke i
sig selv kan anses for at være i strid med fredspligten og dermed et overenskomststridigt kampskridt. Som et led i forberedelserne findes PROFOTs medlemmer at måtte
tåle, at de selvstændige underentreprenører er til stede i virksomheden med henblik på
at gøre sig bekendt med opgaverne, ligesom medlemmerne - som et sædvanligt led i deres arbejdsopgaver - må tåle, at de pålægges at dokumentere deres viden ved arbejdsbeskrivelser. Pålæg til medlemmerne af organisationen PROFOT om at foretage direkte
oplæring, f.eks. i form af sidemandsoplæring, af personer, der skal overtage deres arbejde ved konfliktens ikrafttræden, findes imidlertid at ligge uden for deres sædvanlige arbejdsopgaver, og findes at ligge uden for, hvad medlemmerne skal tåle i en varslingsperiode. … Som foran anført må pålæggene om direkte oplæring af afløsere anses
som et overenskomststridigt kampskridt. … Under hensyn til, at det efter bevisførelsen
ikke er godtgjort, at direkte oplæring (sidemandsoplæring) af personer til overtagelse af
strejkeramt arbejde har haft mere end et beskedent omfang, findes der ikke tilstrækkeligt
grundlag for på nuværende tidspunkt, før konflikten er trådt i kraft, at fastslå, at det vil
være overenskomststridigt for CSC at benytte personer, hvortil der er sket vidensoverdragelse, efter konfliktens iværksættelse. CSC frifindes derfor for påstand 3”.
373
Konfliktens varighed, omfang og intensitet
Retspraksis tager sit afsæt i den forudsætning, at en konflikt, der har til formål
at gennemtvinge en frigørelse fra en bestående overenskomst, må have en vis
varighed, et vist omfang og en vis intensitet.
En frigørelseskonflikt kan i almindelighed ikke af den ene overenskomstpart ensidigt begrænses på en sådan måde, at partens medlemmer i realiteten slet ikke
påvirkes af konflikten
For eksempel kan en arbejdsgiverorganisation ikke frigøre sig fra en landsdækkende overenskomst blot ved at iværksætte lockout på en enkelt virksomhed,
medmindre der mellem overenskomstparterne er truffet aftale om en sådan mulighed eller overenskomstparterne stiltiende har accepteret en sådan mulighed.
Tilsvarende kan et forbund ikke opnå frigørelse fra en overenskomst blot ved at
lade et fåtal af medlemmerne deltage i en strejke eller ved at iværksætte ”punktstrejker”.
Situationen stiller sig som nævnt anderledes, hvis overenskomstens parter ved
aftale eller kutyme har accepteret, at den konflikt, der skal virke frigørende, kan
være af begrænset omfang og/eller varighed.
Arbejdsretten har udtalt sig om sådanne aftaler og principper i ARD 2011.0365.
♦ARD
♦
2011.0365 (23.06.2011) (AT 2011 s. 144): Arbejdsretten fik bl.a. forelagt
nogle aftaler, hvis indhold svarede til Hovedaftalens § 7, stk. 2, og som samtidig indeholdt gensidige begrænsninger i konfliktadgangen. Retten udtalte, at
”Efter arbejdsretlig teori og praksis antages det, at en overenskomstpart ikke kan frigøre sig fra overenskomsten uden at iværksætte en konflikt med alle dens risici og følger
i tilfælde, hvor overenskomsten er omfattet af § 7, stk. 2, i hovedaftalen mellem DA og
LO eller en tilsvarende bestemmelse, således som det er tilfældet i nærværende sag. Der
må derfor stilles visse krav til omfanget og intensitet af en arbejdsstandsning for, at den
kan være frigørende for en overenskomstpart. Som sagen foreligger oplyst for Arbejdsretten er der ingen holdepunkter for at antage, at det skulle have været parternes hensigt med de konfliktbegrænsende aftaler, at de skulle umuliggøre iværksættelsen af en
overenskomstfrigørende konflikt. Aftalerne bygger således efter deres egen ordlyd på, at
en iværksat arbejdsstandsning, der respekterer de aftalte begrænsninger, kan have det
fornødne omfang og den fornødne intensitet til at være frigørende. Det bemærkes herved, at Arbejdsretten ikke finder, at det overvejende har været til den ene parts fordel, at
en konflikt på grund af de konfliktbegrænsende aftaler nødvendigvis må være af ringere intensitet og styrke end ellers for at være frigørende. Det er de samme medarbejdergrupper, som begge parter kan benytte sig af i en konfliktsituation, og den omstændig374
hed, at en af parterne lægger ud med at iværksætte arbejdsstandsning for en væsentlig
del af den del af arbejdsstyrken, som konfliktaftalerne levner mulighed for, findes ikke at
indebære, at arbejdskampen finder sted på ulige vilkår”.
Arbejdsretten lægger dermed vægt på, om den part, der ønsker sig frigjort fra en
overenskomst, faktisk er villig til at udnytte arbejdskampens muligheder og løbe
de med arbejdskampen forbundne risici og er villig til at acceptere modpartens
tilsvarende muligheder og risici. Er det ikke tilfældet, er det heller ikke muligt
at opnå frigørelse fra aftalegrundlaget, medmindre parterne har accepteret en
”konfliktbegrænsende” aftale eller kutyme som i f.eks. ARD 2011.0365.
Uden særlig aftale herom kan en overenskomstpart heller ikke på forhånd begrænse varigheden af den konflikt, der skal virke frigørende. Det er altså som
udgangspunkt ikke muligt at fastsætte varigheden af en konflikt til f.eks. 5 dage,
og med den virkning, at overenskomsten herefter er bortfaldet.
Hvor længe en konflikt skal vare for at virke frigørende, afhænger af sagens konkrete omstændigheder, men er der tale om en frigørelseskonflikt inden for DA/
LO-området, og har konflikten straks fra iværksættelsen det fornødne omfang og
den fornødne intensitet, bør dette føre til overenskomstens bortfald straks eller
efter ganske kort tid. Se f.eks.
♦ARD
♦
96.325 (07.01.1997) (AT 1997 s. 95): Et rederi indmeldte sig i en DA-arbejdsgiverorganisation. Ved indmeldelsen fik rederiets særoverenskomst ”…
status som tillægsaftale til landsoverenskomsterne med selvstændig forhandlingsret
på samme juridiske grundlag som hovedoverenskomster”. Efter særoverenskomstens udløb iværksatte arbejdstagersiden en lovlig konflikt med henblik på at
opnå en ny overenskomst for området. Arbejdsretten konstaterede, at ”Efter at
hovedkonflikten var iværksat, forhandlede parterne om en ny særoverenskomst uden i
løbet af konfliktens første 7 dage at kunne blive enige herom. Der er ikke grundlag for
at antage, at nogen af parterne ikke deltog seriøst i disse forhandlinger eller forhandlede med et ulovligt formål. Det var herefter berettiget af HORESTA og rederiet den
22. august 1996 at betragte særoverenskomsten som bortfaldet og berettiget, at rederiet herefter for de to forbunds områder ville følge landsoverenskomsterne”.
♦ARD
♦
2011.365 (23.06.2011) (AT 2011 s. 144): En lovligt varslet arbejdsstandsning trådte i kraft den 9. februar 2011. Efter et møde i Forligsinstitutionen den
12. maj 2011 stod det klart, at en forligsmæssig fornyelse af overenskomsten
ikke var en mulighed. Den 23. maj 2011 meddelte arbejdsgiversiden, at man
anså det hidtidige overenskomstgrundlag som bortfaldet i sin helhed. Mellem
parterne var indgået særlige ”konfliktbegrænsende” aftaler. Arbejdsretten ud375
talte, at ”Spørgsmålet bliver herefter, om den igangværende arbejdsstandsning inden
for rammerne af konfliktaftalerne har haft en sådan intensitet og et sådant omfang, at
CSC med rette har kunnet anse sig for frigjort af overenskomsterne. Ved vurderingen
heraf finder Arbejdsretten, at der efter forløbet af forhandlingerne mellem CSC på den
ene side og PROSA/CSC GIS-klubben og PROSA/CSC-DK på den anden side må
foretages en helhedsbedømmelse af konfliktens samlede forløb. Når henses til, at arbejdsstandsning blev iværksat efter flere års forgæves forhandlinger om et nyt overenskomstgrundlag, samt til at lockout og strejke har omfattet en meget væsentlig del af de
medlemmer, der i henhold til konfliktaftalerne har kunnet deltage i arbejdsstandsning,
samt til at den iværksatte lockout ved frigørelsesmeddelelserne den 23. maj 2011 havde
varet i 14 uger, finder Arbejdsretten, at konflikten på tidspunktet for CSC’s frigørelsestilkendegivelse havde haft en sådan varighed og intensitet samt et sådant omfang,
at CSC med rette har kunnet anse sig frigjort for overenskomsterne med samtlige tilhørende aftaler, protokollater, praksis og kutymer. Arbejdsretten tager herefter klagers
påstande til følge”.
Om en særlig situation, hvor arbejdstagersiden bad arbejdsgiveren om at opsige
arbejdstagerne med hver enkelt arbejdstagers individuelle opsigelsesvarsel, se
♦ARD
♦
93.176 (06.10.1993) (AT 1993 s. 134): En overenskomst indeholdt en til Hovedaftalens § 7, stk. 2, svarende bestemmelse. Efter ønske fra arbejdstagerorganisationen meddelte arbejdsgiveren hver enkelt arbejdstager opsigelse med det
længste varsel. Arbejdsretten fastslog, at ”Ved indklagedes opsigelser i oktober 1992
ophørte ansættelsesforholdet for alle medarbejdere, der var omfattet af overenskomsten
med klageren, og de pågældende medarbejdere fratrådte reelt inden udløbet af døgnet
den 30. april 1993, idet virksomhedens udførelse af vagtarbejdet derefter skete ved hjælp
af konkurrerende virksomheder og af nye og tidligere medarbejdere. Desuden blev 29
tidligere medarbejdere ansat på andre vilkår og uden overførsel af anciennitet. Under
disse omstændigheder må der gives indklagede medhold i, at indklagede ved en lovligt
varslet frigørelseskonflikt har frigjort sig fra overenskomsten med klageren”.
5.2 Undladelse af at iværksætte arbejdsstandsning – passivitet
Undlader en part – efter at have opsagt overenskomsten – at iværksætte en arbejdsstandsning, kan der efter omstændighederne foreligge en sådan grad af
passivitet, at overenskomsten anses for fortsat gældende. Se f.eks.
♦ARD
♦
87.174 (02.11.1988) (AT 1988 s. 65): To overenskomstparter var bundet af
Hovedaftalen. Arbejdsgiverparten – et rederi – opsagde de bestående overenskomster med virkning fra den 1. marts 1973. En frigørelseskonflikt blev imidlertid ikke iværksat, og i de følgende 15 år fulgte rederiet overenskomsterne.
376
Arbejdsretten udtalte, at rederiet kun kunne frigøres fra aftalerne under de i
Hovedaftalen fastsatte betingelser, og at det måtte ”… lægges til grund, at rederiet i de følgende 15 år ikke blot har fulgt overenskomstens bestemmelser om løn, men
også i øvrigt fulgt dennes bestemmelser i et sådant omfang, at forbundet ikke har haft
grund til at betvivle, at også rederiet, som alene optrådte på skibenes vegne overfor forbundet, anså overenskomsten som gældende for alle skibene”.
♦ARD
♦
91.244 (25.06.1992) (AT 1992 s. 71): Arbejdsretten lagde til grund, at en arbejdsgiver havde opsagt overenskomsten. Retten udtalte herefter, at ”Selv om
forbundet også efter oktober1986 var af den opfattelse, at indklagede havde begået overenskomstbrud, undlod det at foretage sig videre fra juli 1987 indtil anlæggelsen af denne sag 4 år senere”. Under disse omstændigheder måtte arbejdsgiveren kunne
gå ud fra, at forbundet ”… havde affundet sig med opsigelsen, hvorfor forbundet har
mistet sin ret til at gøre overenskomsten gældende …”.
377
Kapitel 8
§ 8, stk. 1
Hovedorganisationerne er enige om, at der skal (1) indføres tillidsmandsregler i
de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforholdets karakter gør det muligt (2).
378
I Septemberforliget af 1899 fandtes ikke bestemmelser om tillidsmandsinstitutionen, men allerede året efter, i marts 1900, blev der på det jernindustrielle område
indgået en overenskomst, hvori begreber som f.eks. ”tillidsmand” og ”tvingende
årsager” blev introduceret. I årene herefter blev der på de fleste andre overenskomstområder indført tilsvarende bestemmelser.
I 1960 blev den første bestemmelse om tillidsmandsinstitutionen indføjet i Hovedaftalen i form af en ny § 8, hvori hovedorganisationerne i fællesskab tilkendegav enighed om, ”… at der bør indføres tillidsmandsregler i de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforholdes karakter gør det hensigtsmæssigt”.
Bestemmelsen blev justeret og udbygget ved hovedaftalerevisionerne i 1981 og
1986, hvor bestemmelsen ændrede karakter fra en anbefaling til en bestemmelse
om indførelse af tillidsmandsregler, ”… hvor arbejdsforholdets karakter gør det muligt”. Samtidig indførtes en række yderligere bestemmelser om bl.a. opsigelse og
fagretlig prøvelse.
Det er altså ikke et ubetinget krav i Hovedaftalen, at der på alle overenskomstområder aftales tillidsmandsregler.
I § 8 bruges både udtrykket ”tillidsmand” og udtrykket ”tillidsrepræsentant”.
Der er ingen indholdsmæssig forskel på de to betegnelser, og begge bruges i de
kollektive overenskomster.
379
Kapitel 8 § 8, stk. 1 1. ”… skal”
1. ”… skal”
Ved hovedaftalerevisionen af 1. januar 1993 fik § 8, stk. 1 sin nuværende udformning med tilføjelsen af ordet ”… skal”. Med tilføjelsen af ordet ”… skal” valgte
hovedorganisationerne yderligere at understrege forpligtelsen til at gennemføre
tillidsmandsregler i de kollektive overenskomster. Det forudsættes dog stadig i
bestemmelsen, at der er tale om et område, hvor ”… arbejdsforholdets karakter gør
det muligt” at gennemføre tillidsmandsregler.
380
Kapitel 8 § 8, stk. 1 2. ”… gør det muligt”
2. ”… gør det muligt”
Det er ikke et direkte krav, at alle overenskomster på DA/LO-området skal indeholde tillidsmandsregler.
På områder, hvor arbejdsforholdets karakter ikke gør det muligt at indføre sådanne regler ved kollektiv overenskomst, består altså ingen pligt til at aftale sådanne
bestemmelser. Hvorvidt arbejdsforholdets karakter muliggør tillidsmandsregler
eller ej, kan afgøres af Arbejdsretten, da der i givet fald er tale om en fortolkning
af Hovedaftalen.
På områder, hvor ”… arbejdsforholdets karakter” ikke har gjort det muligt at aftale tillidsmandsregler i den kollektive overenskomst, finder Hovedaftalens § 8,
stk. 2-5 ikke anvendelse, idet brugen af disse bestemmelser forudsætter overenskomstmæssig hjemmel.
Har arbejdstagerne uanset fraværet af overenskomstmæssigt aftalte tillidsmandsregler udpeget en ”tillidsmand” eller en ”talsmand”, medfører det ikke, at den
pågældende opnår nogen særlig beskyttelse. Tværtimod er udgangspunktet, at
den pågældende udelukkende har de rettigheder, der følger af overenskomstens
almindelige regler og af den individuelle ansættelsesaftale. Bevisbyrden for, at
arbejdsgiveren i sådanne tilfælde udtrykkeligt eller stiltiende har accepteret, at
den pågældende arbejdstager er omfattet af særlige beskyttelsesregler, påhviler
arbejdstagersiden. Se f.eks.
♦FV
♦ 1977.06.22 (Professionelle Fotografer ApS): Opmanden udtalte, at ”Da den
pågældende overenskomst ikke indeholder tillidsmandsregler, og da der ikke er indgået
nogen aftale om sådanne regler, herunder om valg af tillidsmand, valgbarhed, eventuelle indsigelser mod valget samt om hvilken beskyttelse, der tillægges tillidsmanden, kan
AA ikke anses som tillidsmand. At han er optrådt som sine kollegers talsmand og også
af virksomhedens ledelse er blevet accepteret som sådan ved forhandlinger med de ansatte, eller at virksomheden har været villig til at forhandle om tillidsmandsregler, hvilket dog ikke er sket – som det synes på grund af Forbundets passivitet – kan ikke føre
til, at der tillægges ham den retlige stilling, herunder i henseende til beskyttelse mod
afskedigelse, som gælder for tillidsmænd”.
Det er overladt til overenskomstparterne selv at aftale den nærmere udformning
og det præcise indhold af de tillidsmandsregler, der skal gælde inden for det
enkelte område.
381
Kapitel 8 § 8, stk. 1 2. ”… gør det muligt”
Selv om Hovedaftalen ikke opstiller krav til den nærmere udformning af sådanne regler, må udgangspunktet være, at principperne i § 8, stk. 2-5 ikke kan fraviges hvis det samlet set er til skade for arbejdstagersiden, og at reglerne i § 8, stk.
2-5 finder anvendelse som udfyldende regler, i de tilfælde, hvor overenskomstparternes egne tillidsmandsregler ikke selv forholder sig til spørgsmål om f.eks.
afskedigelse eller forflyttelse af en tillidsrepræsentant.
Hvis de overenskomstmæssigt aftalte tillidsmandsregler ligefrem er i modstrid
med Hovedaftalens § 8 og samtidig er til ugunst for arbejdstagersiden, fortrænger Hovedaftalens regler de overenskomstmæssigt aftalte regler. Spørgsmålet
ses ikke at have spillet nogen stor rolle i praksis. Se forudsætningsvis
♦FV
♦ 1989.08.30 (Grafiske Organisationer): Opmanden anførte, at – de i forhold
til overenskomsten mere restriktive – regler i Hovedaftalens § 8 ikke kunne anvendes, ”… idet der må gives klageren medhold i, at regler i de kollektive overenskomster, som giver tillidsrepræsentanterne en videregående beskyttelse end den, der følger af
Hovedaftalen, i mangel af særlige holdepunkter ikke kan anses for fortrængt af denne”.
382
§ 8, stk. 2
Når en tillidsmand er valgt i henhold til de herfor gældende bestemmelser i den
kollektive overenskomst (1), kan arbejdsforholdet, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel (2), ikke afbrydes (3), før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling (4). Denne skal for at have
opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge og afsluttes hurtigst muligt (5).
383
Ved den revision af Hovedaftalen, der fandt sted pr. 1. januar 1993, blev de hidtidige bestemmelser i Hovedaftalens § 8 om den fagretlige prøvelse af en tillidsmandsafskedigelse ændret, således at formuleringen mere præcist kom til
at modsvare den overordnede målsætning med bestemmelsen – nemlig at give
tillidsmandens organisation mulighed for at få prøvet berettigelsen af en afskedigelse, før tillidsmanden fratræder.
I den retspraksis, der fremkom efter hovedaftalerevisionen i 1981, var tendensen,
at spørgsmål om, hvorvidt en afskedigelse af en tillidsrepræsentant var rimelig,
og om der forelå tvingende årsager, blev behandlet under en og samme sag, nemlig ved faglig voldgift.
Der var derefter ikke længere noget behov for de tidligere procedureregler om,
at sådanne sager som udgangspunkt skulle behandles ved både Afskedigelsesnævn og ved faglig voldgift.
I stedet indsatte hovedorganisationerne nogle materielle regler om tillidsmandsafskedigelser i Hovedaftalen. Disse regler byggede på, hvad der i forvejen var
gældende inden for de fleste overenskomstområder. De materielle regler i Hovedaftalen skal fortsat suppleres med tillidsmandsbestemmelser i de enkelte kollektive overenskomster, således som det også fremgår af stk. 1, og den generelle
afskedigelsesbeskyttelse, der er indeholdt i § 8, er i mange overenskomster udbygget med detaljerede bestemmelser.
Formålet med bestemmelsen i § 8, stk. 2 er at give tillidsmandens organisation
mulighed for at få prøvet berettigelsen af en afskedigelse ved fagretlig behandling, før tillidsmanden fratræder. Dette indebærer, at tillidsmandens arbejdsforhold ikke kan afbrydes i opsigelsesperioden – og heller ikke efter udløbet af et
eventuelt opsigelsesvarsel – før den fagretlige behandling er afsluttet, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel. Er det tilfældet, gælder der særlige regler
i § 8, stk. 3 og 4.
Der kan efter praksis fortsat i særlige tilfælde være mulighed for at bortvise en
tillidsrepræsentant, uden at der forinden skal indledes en fagretlig behandling.
Det kan f.eks. være situationer, hvor tillidsmanden gør sig skyld i grov og provokerende arbejdsvægring, medvirker til overenskomstbrud, foretager egentlige
kriminelle handlinger etc.
384
Kapitel 8 § 8, stk. 2 1. Valget af en tillidsrepræsentant
1. Valget af en tillidsrepræsentant
Hovedaftalens § 8, stk. 2 udtrykker indledningsvis den almindelige forudsætning, at en tillidsmand – for at opnå den særlige tillidsmandsbeskyttelse – skal
vælges på grundlag af ”… de herfor gældende bestemmelser i den kollektive overenskomst”. Der skal altså være hjemmel i overenskomsten til at vælge en tillidsmand.
Forudsætningerne for, at en arbejdstager gyldigt kan vælges og fungere som tillidsrepræsentant – og dermed være omfattet af den særlige afskedigelsesbeskyttelse – kan overordnet sammenfattes således:
• Der skal være hjemmel i overenskomsten (1.1)
• Særlige betingelser for den enkelte arbejdsplads skal være opfyldt (1.2)
• De arbejdstagere, der deltager i valget, skal have valgret (1.3)
• Den arbejdstager, der vælges som tillidsrepræsentant, skal opfylde almindelige krav til valgbarhed (1.4)
• Valget må ikke være i strid med eventuelle gyldighedskrav (1.5)
• Der må ikke foreligge berettigede indsigelser (1.6)
1.1 Overenskomsthjemmel
Den grundlæggende betingelse for at kunne vælge en tillidsrepræsentant er, at
der er hjemmel hertil i den kollektive overenskomst.
Er der ikke hjemmel i overenskomsten til at vælge en tillidsmand, hindrer det
ikke arbejdstagerne i at udpege en person til at repræsentere dem – en såkaldt
talsmand – men den pågældende person opnår ikke de rettigheder og den beskyttelse, der tilkommer en overenskomstmæssigt valgt tillidsrepræsentant.
De særlige rettigheder og den særlige beskyttelse, som tilkommer den overenskomstmæssigt valgte tillidsrepræsentant, kan af arbejdsgiveren udstrækkes til
også at omfatte personer, der blot er udpeget som talsmænd. Dette kan ske ved
lokalaftale eller kutyme, ligesom der kan gives et individuelt tilsagn herom.
385
1.2 Særlige betingelser
På den enkelte virksomhed kan kun vælges det antal tillidsrepræsentanter, som
overenskomsten giver mulighed for. Ofte indeholder overenskomsten samtidig
den betingelse, at der skal være beskæftiget et bestemt antal arbejdstagere på den
konkrete arbejdsplads, forinden en tillidsrepræsentant kan vælges.
Hvis overenskomsten ikke udtaler sig om, hvor mange beskæftigede der skal
være inden for overenskomstens område, forinden en tillidsrepræsentant kan
vælges, er det formentlig tilstrækkeligt med to personer i alt.
Uoverensstemmelser om opgørelsen af antallet af tillidsrepræsentanter er almindeligt forekommende ved de faglige voldgiftsretter.
Ofte indeholder overenskomsterne også regler om bortfald af tillidsmandsstatus,
når antallet af arbejdstagere falder til under den overenskomstfastsatte grænse.
Ophører tillidsmandens virke, er det hovedreglen, at også den særlige beskyttelse bortfalder.
Anvendelsen af sådanne bortfaldsregler forudsætter dog, at de lokale parter ikke
direkte eller stiltiende accepterer, at tillidsmanden opretholder sit hverv og sin
status. Ofte foreskriver overenskomsten, at tillidsmandsbeskyttelsen opretholdes
i en vis periode, selv om antallet af ansatte er faldet til under den aftalte grænse,
eller det er foreskrevet, at arbejdsgiveren i sådanne situationer udtrykkeligt skal
tilkendegive, om stillingen som tillidsmand ønskes opretholdt eller ej.
I mangel af andre regler er det imidlertid udgangspunktet, at tillidsmandsfunktionen ophører, når antallet af arbejdstagere når under det overenskomstaftalte
minimum, og at der ikke kræves nogen udtrykkelig tilkendegivelse fra arbejdsgiveren herom for at bringe funktionen til ophør.
Hvis antallet af arbejdstagere efterfølgende stiger til det overenskomstmæssige
minimum, må der på ny afholdes tillidsmandsvalg. Den tidligere tillidsmand
genindtræder altså ikke i hvervet automatisk.
1.3 Valgret
Sædvanligvis vælges der tillidsrepræsentanter inden for hvert overenskomstområde og på grundlag af reglerne i den enkelte overenskomst. Som hovedregel
indeholder overenskomsterne ikke regler om, hvorledes valget skal finde sted,
og det er i øvrigt almindeligt antaget, at en overenskomstmæssig ret for arbejdstagerne til at vælge en tillidsrepræsentant kun er en ret, og ikke en pligt.
386
Det er det klare udgangspunkt, at tillidsrepræsentanten skal vælges blandt medarbejderne på den konkrete arbejdsplads.
Alle arbejdstagere i det område, hvor tillidsrepræsentanten ønskes valgt, har
stemmeret ved valget – dvs. såvel organiserede som uorganiserede. At også uorganiserede deltager i valget, svarer til reglerne ved valg til samarbejdsudvalg på
grundlag af Samarbejdsaftalen mellem LO og DA.
1.4 Valgbarhed
Det er i praksis forudsat, at en arbejdstager kun kan vælges som tillidsrepræsentant, såfremt den pågældende er organiseret i det forbund, hvis overenskomst
skal varetages. Mens alle arbejdstagere har valgret, er det altså kun medlemmer
af det pågældende forbund, der er valgbare.
Ofte opstiller overenskomsten en række almindelige krav til valgbarhed: anciennitet i virksomheden, anerkendt dygtighed, status (fastansat, lærling, løsarbejder
etc.) m.v. Der foreligger en omfattende praksis fra de faglige voldgiftsretter herom.
Hvis en tillidsrepræsentant ikke længere opfylder de almindelige krav til valgbarhed, kan retten til at bestride hvervet bortfalde. Det kan være tilfældet, hvis
den pågældende udtræder af den faggruppe, han eller hun er valgt for, udmelder
sig af det overenskomstbærende forbund eller opnår status som arbejdsleder.
Også hvis tillidsrepræsentanten på grund af sin personlige adfærd – f.eks. en alvorlig tilsidesættelse af de pligter, der følger med hvervet – er uegnet til fremover
at fungere som tillidsrepræsentant, bortfalder retten til at bestride hvervet. Dette
forudsætter dog, at der fremkommer en indsigelse fra arbejdsgiveren, og at en
efterfølgende, fagretlig prøvelse af indsigelsen, giver arbejdsgiveren medhold.
Se også nedenfor under 2.6.
1.5 Gyldighedskrav
I mange overenskomster er det bestemt, at valget af en tillidsrepræsentant ikke
er gyldigt, forinden det er godkendt af arbejdstagerens organisation og meddelt
den modstående arbejdsgiverorganisation. Godkendelse af forbundet og skriftlig
meddelelse herom til arbejdsgiveren kan altså udgøre egentlige gyldighedsbetingelser.
387
Uoverensstemmelser om valgets gyldighed kan også angå andre formelle forhold – f.eks. om en arbejdstager har opnået det påkrævede stemmetal. Se. f.eks.
♦ARD
♦
10.688 (13.05.1987) (AT 1987 s. 21): Arbejdsretten konstaterede indledningsvis, at ”Valget den 21. april 1984 af Jørgen Lund til sikkerhedsrepræsentant i
firmaets Kolding afdeling skete under tilsidesættelse af den klare og utvetydige regel
i Hovedoverenskomstens § 17, stk. 3, hvorefter valget kun er gyldigt, når flere end en
tredjedel af de i afdelingen beskæftigede har stemt for ham”. Retten udtalte derefter, at
”Som bestemmelserne i Hovedoverenskomstens § 17, stk. 3, er udformet, findes risikoen
at måtte påhvile forbundet, hvis lokale afdeling skal ”godkende” valget og sende meddelelse herom til arbejdsgiveren, før valget kan blive gyldigt”.
Omvendt er det sædvanligvis ikke en betingelse for valgets gyldighed, at enten
arbejdsgiverorganisationen eller arbejdsgiveren godkender den valgte tillidsrepræsentant, og disse parter må derfor se sig henvist til at gøre indsigelse mod
valget.
1.6 Indsigelser
Sædvanligvis er det i overenskomsterne aftalt, at tillidsrepræsentanten skal vælges ”… blandt de anerkendt dygtige arbejdstagere i virksomheden”.
Arbejdsgiveren kan gøre indsigelse mod valget af tillidsrepræsentant, hvis den
arbejdstager, der er valgt, ikke opfylder sådanne egnethedsbetingelser, eller hvis
overenskomstens formelle regler for valg ikke er fulgt. Indsigelse skal gøres inden for eventuelle overenskomstmæssige frister og ellers snarest muligt. En indsigelse må efterfølges af en fagretlig sag, som arbejdsgiveren må tage initiativ til,
medmindre andet er aftalt i overenskomsten.
En indsigelse fra arbejdsgiveren har ikke ”opsættende” virkning, og sædvanligvis anses den valgte tillidsrepræsentant for omfattet af den særlige beskyttelse
fra det tidspunkt, hvor valget er meddelt arbejdsgiveren, og indtil det tidspunkt,
hvor der ved sædvanlig, fagretlig behandling, er taget stilling til arbejdsgiverens
indsigelse.
Hvis arbejdsgiveren gør indsigelse mod valget af en tillidsrepræsentant, må indsigelsen behandles i det fagretlige system på sædvanlig vis. Arbejdsgiveren må
afvente udfaldet af denne behandling og må i den mellemliggende tid ikke foregribe den eller søge at påvirke arbejdstagerne. Sker det, vil der være tale om
et overenskomstbrud, og – afhængig af omstændighederne – en organisationsfjendtlig handling. Se f.eks.
388
♦RFM
♦
2004.026 (23.09.2004) (AT 2004 s. 120): Arbejdstagerne i en transportvirksomhed valgte en tillidsrepræsentant, og valget blev godkendt af forbundet,
som herefter meddelte dette til arbejdsgiverorganisationen. Virksomheden
gjorde indsigelse mod valget, og et mæglingsmøde blev aftalt. Inden uoverensstemmelsen blev behandlet, indkaldte virksomheden medarbejderne til et
møde om fornyet behandling af spørgsmålet om valg af tillidsmand. Samtidig tilkendegav virksomheden, at man ikke kunne acceptere den valgte tillidsmand. Arbejdsretten udtalte, at virksomheden burde ”… ikke have forestået indkaldelse til et møde til fornyet behandling af spørgsmålet om valg af tillidsmand, og
dette gælder, selv om nogle af de ansatte havde opfordret ledelsen hertil. Virksomheden
burde endvidere især ikke have påvirket de ansattes stillingtagen ved på forhånd at tilkendegive, at virksomheden under ingen omstændigheder ville kunne acceptere Johnny Hansen som tillidsmand. ERA Transport har ved ikke at handle i overensstemmelse med det anførte foregrebet den fagretlige behandling på en måde, som må anses for
overenskomststridig og bodspådragende”. Bod 25.000 kr.
♦RFM
♦
2009.643 (20.05.2010) (AT 2010 s.119): En skoleledelse havde taget initiativ
til en forhandling om afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Samtidig tog ledelsen initiativ til, at der blev afholdt valg af ny tillidsrepræsentant. Arbejdsretten
påpegede, at det var ”… nærliggende at forstå ledelsens initiativ til på det pågældende tidspunkt at få afholdt valg af ny tillidsrepræsentant som en indgriben i et forløb,
som det, ikke mindst under de foreliggende omstændigheder, tilkom lærerne selv at tilrettelægge”. Da det i øvrigt måtte antages, at fremgangsmåden påvirkede både
forløbet og selve valget, fandt retten, at skolen havde pådraget sig ansvar for
organisationsfjendtlig handling. Boden fastsat til 50.000 kr.
389
Kapitel 8 § 8, stk. 2 2. Arbejdsmangel
2. Arbejdsmangel
Begrebet ”arbejdsmangel” omfatter en lang række situationer, der har det fælles
træk, at en virksomhed ikke længere har mulighed for at beskæftige det samme
antal arbejdstagere som hidtil, eller at virksomheden ikke længere har mulighed
for at opretholde den hidtidige sammensætning af arbejdsstyrken.
Arbejdsmangel udgør som udgangspunkt altid en rimelig grund for arbejdsgiveren til at gennemføre afskedigelser inden for rammerne af Hovedaftalens § 4,
stk. 3, der handler om afskedigelse af alle arbejdstagere.
For så vidt angår tillidsrepræsentanter er en i øvrigt driftsmæssig, saglig grund
for nedskæring af arbejdsstyrken derimod ikke automatisk ensbetydende med,
at også tillidsrepræsentanten kan afskediges. Hertil kræves, at der foreligger arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand.
I tilknytning hertil fremgår det af § 8, stk. 3, at arbejdsmangel i sig selv kan udgøre ”… tvingende grund” til at afskedige tillidsrepræsentanten, jf. ordene ”… fordi
arbejdsmangel giver tvingende grund hertil”.
390
Kapitel 8 § 8, stk. 2 3. Arbejdsgiverens afbrydelse af arbejdsforholdet
3. Arbejdsgiverens afbrydelse af arbejdsforholdet
3.1 Opsigelse
Når en tillidsrepræsentants ansættelsesforhold til en virksomhed ophører, ophører samtidig hvervet som tillidsrepræsentant.
Formålet med bestemmelsen i § 8, stk. 2, er at give tillidsmandens organisation
mulighed for – ved fagretlig behandling – at få prøvet berettigelsen af en opsigelse, før tillidsmanden fratræder, og dermed før hvervet som tillidsrepræsentant
ophører.
Bestemmelsen i § 8, stk. 2 indebærer, at tillidsmandens arbejdsforhold som udgangspunkt først kan afbrydes, når den fagretlige behandling er afsluttet. En
opsagt tillidsmand har altså krav på at forblive i arbejde og dermed på at kunne
varetage sit tillidsmandshverv, indtil den fagretlige behandling har afklaret, om
opsigelsen var berettiget eller ej.
Skyldes opsigelsen arbejdsmangel modificeres dette princip, og i Hovedaftalens
§ 8, stk. 3 og 4 er indeholdt regler, der tager sigte på sådanne tilfælde.
Hovedaftalens § 8, stk. 2-5 tager ikke sigte på de tilfælde, hvor tillidsmandens
ansættelsesforhold ophører af andre årsager end arbejdsgiverens opsigelse. Der
kan være tale om, at tillidsmanden selv opsiger sin stilling, frasiger sig hvervet
eller væltes ved et mistillidsvotum af de arbejdstagere, der har udpeget ham.
Hvad der gælder i sådanne tilfælde beror på indholdet af den kollektive overenskomst og retspraksis.
Hvis der i overenskomsten er aftalt en bestemt valgperiode for tillidsrepræsentanter, f.eks. to år, ophører hvervet som tillidsrepræsentant i princippet når perioden
udløber, medmindre der forinden har fundet en overenskomstmæssig valghandling sted, hvorved tillidsrepræsentanten er blevet genvalgt for en ny periode. Hvis
tillidsrepræsentantens valgperiode udløber, uden at der er gennemført nyvalg, og
arbejdsgiveren udtrykkeligt eller stiltiende accepterer, at tillidsrepræsentantfunktionen fortsat varetages af den pågældende arbejdstager, opretholder denne sin
særlige status inden for rammerne af arbejdsgiverens accept.
391
Kapitel 8 § 8, stk. 2 3. Arbejdsgiverens afbrydelse af arbejdsforholdet
3.2 Bortvisning
Bestemmelserne i Hovedaftalens § 8, stk. 2-5 ændrer ikke ved, at der i særlige
tilfælde kan være mulighed for at bortvise en tillidsrepræsentant. Se f.eks.
♦ARD
♦
94.317 (25.01.1996) (AT 1996 s. 25): En overenskomst indeholdt sædvanlige regler om afskedigelse og tvingende grunde. Arbejdsretten udtalte, at ”I
arbejdsretlig teori og praksis er det fastslået, at overenskomstmæssige bestemmelser af
denne art ikke er til hinder for lovlig bortvisning, jf. bl.a. Per Jacobsen: Kollektiv Arbejdsret (5.udg.) s. 674 ff. med den deer gengivne praksis, Ole Hasselbalch: Tillidsmandsret (1988) s. 127 ff., ligeledes med gengivelse af praksis, samt kommentaren til
§ 8, stk. 2, i den af Dansk Arbejdsgiverforening udgivne pjece: Hovedaftalen med kommentarer (5. udg. 1993) s. 35. En lovlig bortvisning kan således ske uden den i overenskomsten foreskrevne forudgående fagretlige behandling og indebærer, at arbejdsforholdet uden varsel bringes til ophør og ikke blot suspenderes. Risikoen for, at det ved
en eventuel efterfølgende prøve viser sig, at bortvisningen var uberettiget, påhviler i
sådanne situationer utvivlsomt arbejdsgiveren og efter omstændighederne tillige hans
organisation. Men initiativet til at indlede en sådan efterfølgende fagretlig behandling
af spørgsmålet om bortvisningens berettigelse må naturligt tages af arbejdstagersiden
som den påstået krænkede part i overenskomstforholdet. De hensyn, som er anført i Arbejdsrettens dom af 22. marts 1990 i sag nr. 89.413 (AT 1990. 103), jf. bemærkningen
hertil hos Per Jacobsen: Kollektiv Arbejdsret (5. udg.) s. 675, note 62 in fine, taler næppe med en sådan vægt for det modsatte resultat, at der er grundlag for en udvidende
fortolkning af overenskomstens bestemmelser om fremgangsmåden ved afskedigelse af
medarbejdere med tillidsmandsbeskyttelse på grund af tvingende årsager. En arbejdsgiverorganisation, der i en bortvisningssituation undlader på fællesmødet at pålægge sit
medlem at tage initiativ til at indlede den overenskomstmæssige fagretlige behandling,
ifalder herefter ikke organisationsansvar som delagtig i overenskomstbrud, hvis oplysningerne på mødet om bortvisningsgrunden har givet organisationens repræsentanter
en rimelig bestyrket formodning om, at bortvisningen var berettiget, heller ikke selv om
det efterfølgende måtte blive fastslået, at betingelserne for bortvisning ikke var opfyldt”.
Forudsætningen for, at en tillidsrepræsentant med rette kan bortvises, er, at der
foreligger en situation, der i sig selv giver tvingende grunde til at afskedige tillidsrepræsentanten, og som samtidig udgør en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at en bortvisning er berettiget. Der foreligger en omfattende
praksis herom fra de faglige voldgiftsretter.
392
Kapitel 8 § 8, stk. 2 4. Fora for behandling af uoverensstemmelser
4. Fora for behandling af uoverensstemmelser
Det følger af § 8, stk. 2, at tillidsrepræsentantens arbejdsforhold – når dette er
opsagt – først kan afbrydes, når tillidsmandens organisation har ”… fået lejlighed
til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling”. Heri ligger en indikation af, at
uoverensstemmelser vedrørende afskedigelse af tillidsrepræsentanter behandles
fagretligt og i sidste ende afgøres ved faglig voldgift.
Derimod behandler Arbejdsretten sædvanligvis ikke sager om afskedigelse af tillidsrepræsentanter, se f.eks.
♦ARD
♦
9997 og 10.021 (21.06.1984) (AT 1984 s. 58): For Arbejdsretten var indbragt
spørgsmål om bod for en tillidsmandsafskedigelse, der var blevet underkendt
ved en faglig voldgift. Retten konkluderede, at ”… der ikke findes grundlag for
at fravige Arbejdsrettens faste praksis, hvorefter sager om afskedigelse m.v. af tillidsmænd finder deres endelige afgørelse ved faglig voldgift uden også at kunne indbringes
for Arbejdsretten”.
Det følger af arbejdsretslovens § 9, stk. 3, at Arbejdsretten ikke kan behandle
uoverensstemmelser om en tillidsrepræsentants påståede overenskomstbrud.
Retten påser af egen drift, om retten har saglig kompetence til at behandle en
klage, der indgives til retten.
♦ARD
♦
2013.0724 (23.10.2014): En fællestillidsrepræsentant omfattes ikke af udtrykket ”lønmodtagerorganisation” eller ”medlemmer af en sådan i fællesskab”. Arbejdsretten havde derfor ikke kompetence til at behandle en sag, og denne afvistes. Retten udtalte, at ”Arbejdsretslovens § 9 og § 10 fastlægger, hvilke sager der kan
indbringes for Arbejdsretten og dermed Arbejdsrettens saglige kompetence. Arbejdsretten finder, at det i overensstemmelse med princippet i retsplejelovens § 232 påhviler retten af egen drift at påse, at retten har saglig kompetence til at behandle en sag, der indbringes for Arbejdsretten. Det er derfor uden betydning for Arbejdsrettens stillingtagen
til sin saglige kompetence i den foreliggende sag, at indklagede har nedlagt påstand om
afvisning og dermed også, at påstanden først er fremkommet på et meget sent tidspunkt.
Efter arbejdsretslovens § 9, stk. 3, kan sager efter bl.a. stk. 1, nr. 2, kun indbringes for
Arbejdsretten, hvis overtrædelsen er foretaget af ”... en lønmodtagerorganisation eller
af medlemmer af en sådan i fællesskab”. Arbejdsretten finder, at en fællestillidsrepræsentant ikke omfattes af udtrykket ”lønmodtagerorganisation” i § 9, stk. 3. Det kan ikke
føre til et andet resultat, at en fællestillidsrepræsentant i nogle henseender kan betragtes som lønmodtagerorganisationens repræsentant på virksomheden, idet et synspunkt
om, at fællestillidsrepræsentanten har handlet på lønmodtagerorganisationens vegne i
givet fald måtte føre til, at sagen skulle anlægges mod lønmodtagerorganisationen. En
393
Kapitel 8 § 8, stk. 2 4. Fora for behandling af uoverensstemmelser
fællestillidsrepræsentant findes heller ikke at være omfattet af udtrykket ”medlemmer af
en sådan i fællesskab”, idet anvendelsen af dette led i § 9, stk. 3, forudsætter, at overtrædelsen er begået af en flerhed af personer, som har handlet i fællesskab, hvilket ikke er tilfældet efter påstanden i sagen. Efter det anførte har Arbejdsretten ikke kompetence til at
behandle sagen, og indklagedes afvisningspåstand tages derfor til følge”.
I sjældne tilfælde forelægges Arbejdsretten sager om ”afledte” overenskomstbrud, se f.eks.
♦RFM
♦
2000.324 (9.11.2000) (AT 2000 s. 111): Ved en opmandskendelse i faglig
voldgift blev en tillidsrepræsentant tilkendt løn i en opsigelsesperiode samt
godtgørelse for tilsidesættelse af beskyttelsen som tillidsrepræsentant. Ved Arbejdsretten blev virksomheden pålagt en bod på i alt 20.000 kr. for brud på den
gældende overenskomst samt Hovedaftalens § 8, stk. 2.
394
Kapitel 8 § 8, stk. 2 5. Rettidig fagretlig behandling har opsættende virkning
5. Rettidig fagretlig behandling har opsættende
virkning
Selv om tillidsrepræsentantens arbejdsforhold er opsagt, kan det først afbrydes,
når tillidsmandens organisation har ”… fået lejlighed til at prøve berettigelsen ved
fagretlig behandling”, jf. § 8, stk. 2. Se f.eks.
♦ARD
♦
93.422 (15.06.1994) (AT 1994 s. 88): Arbejdsretten udtalte, at ”Hovedaftalens
§ 8 må anses for brudt, hvis arbejdsgiveren ikke giver en rettidigt begyndt fagretlig behandling opsættende virkning på en afskedigelse eller en forflyttelse, og dette gælder,
selvom arbejdsgiveren senere får medhold under den fagretlige behandling”.
Den særlige fortrinsstilling, der gives tillidsrepræsentanten i § 8, stk. 2, forudsætter for det første, at en opsigelse ikke skyldes arbejdsmangel, og for det andet, at
tillidsmandens organisation påbegynder den fagretlige behandling ”… inden 1
uge”. Overholdes fristen ikke, kan arbejdsforholdet ikke kræves opretholdt.
♦FV
♦ 1980.11.28 (A/S Isis Motor): En tillidsrepræsentant blev opsagt den 25. juni.
I parternes overenskomst fandtes en til Hovedaftalens § 8, stk. 2 svarende bestemmelse: ”Når en tillidsmand er valgt i henhold til nærværende overenskomst § 1,
kan hans arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før hans organisation har fået
lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling. Denne skal
påbegyndes inden en uge og afsluttes hurtigst muligt.” Forbundet gjorde først indsigelse på et mæglingsmøde den 25. juli og var derfor afskåret fra at stille krav
om, at arbejdsforholdet blev opretholdt.
Fristen i § 8, stk. 2 minder for så vidt om både fristen i Hovedaftalens § 2, stk. 3
vedrørende varsling af konflikt og om fristen for indgivelse af klage til Afskedigelsesnævnet i § 4, stk. 3d.
Fristen i § 2, stk. 3 lyder imidlertid på ”… mindst 7 dage forinden”, og fristen i § 4,
stk. 3 d lyder på ”… 7 dage efter afslutningen på organisationernes forhandling”. Disse
7-dagesfrister beregnes på forskellig måde.
Fristerne i § 2, stk. 3 beregnes som kalenderdage, hvorimod fristen i § 4, stk. 3 d
beregnes som hverdage, jf. også Afskedigelsesnævnets forretningsorden.
Fristen i Hovedaftalens § 8, stk. 2 på ”… 1 uge” er i modsætning hertil en frist på
en kalenderuge. Fristen må regnes fra det tidspunkt, hvor opsigelsen er kommet frem til modtageren. Modtages opsigelsen en onsdag, skal den fagretlige
395
Kapitel 8 § 8, stk. 2 5. Rettidig fagretlig behandling har opsættende virkning
behandling være påbegyndt inden udløbet af den følgende onsdag for at være
rettidig og dermed have opsættende virkning.
I mange overenskomster er der vedtaget fristregler, der svarer til, eller er gunstigere for arbejdstagersiden, end hvad der følger af § 8, stk. 2. Selv om praksis
er sparsom, kan det lægges til grund, at fristen i § 8, stk. 2 er ikke absolut. Hvis
årsagen til, at den fagretlige behandling ikke indledes rettidigt eller skyldes forhold hos arbejdsgiveren, vil den forsinkede fagretlige behandling – afhængig af
omstændighederne – have opsættende virkning.
Det er under alle omstændigheder kun kravet på at forblive i arbejde, der fortabes ved en fristoverskridelse.
Skyldes opsigelsen arbejdsmangel, finder reglerne i stk. 3 og 4 anvendelse.
Den fagretlige behandling skal følge reglerne herfor i den kollektive overenskomst – eller i mangel af sådanne, reglerne i DA/LO-Normen af 2006 – og må om
nødvendigt afsluttes med en faglig voldgift.
396
§ 8, stk. 3
Hvis en tillidsrepræsentant afskediges (1), fordi arbejdsmangel giver tvingende
grund hertil (2), kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperioden, jf. stk. 4,
før dennes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig
behandling (3). Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1
uge (4).
397
Kapitel 8 § 8, stk. 3 Området for § 8, stk. 3 og stk. 4
Området for § 8, stk. 3 og stk. 4
§ 8, stk. 3 og 4 vedrører de situationer, hvor afskedigelsen af en tillidsrepræsentant skyldes arbejdsmangel, og hvor denne arbejdsmangel gør det nødvendigt
at afskedige tillidsrepræsentanten – den pågældende ”… afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvingende grund hertil”. Årsagen til afskedigelsen skal altså i disse
tilfælde søges i virksomhedens forhold.
§ 8, stk. 3 og 4 vedrører dernæst de overenskomstområder, hvor det i overenskomsten er aftalt, at der ved afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal gives den
pågældende et forlænget opsigelsesvarsel. Dette fremgår indirekte af § 8, stk. 4,
der henviser til ”… den særlige varslingspligt i den kollektive overenskomst”.
Heller ikke inden for sådanne overenskomstområder kan tillidsrepræsentantens
arbejdsforhold afbrydes, forinden tillidsrepræsentantens organisation har haft
lejlighed til at gennemføre en fagretlig prøvelse af afskedigelsens berettigelse.
§ 8, stk. 3 sammenholdt med § 8, stk. 4 har imidlertid den betydning, at det særlige forlængede opsigelsesvarsel som hovedregel bortfalder, såfremt en afskedigelse (reelt) er begrundet i arbejdsmangel, og denne arbejdsmangel er af en sådan karakter, at det er nødvendigt at afskedige tillidsrepræsentanten. Det er dog
en forudsætning, at der foreligger arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand. Se
nærmere herom under punkt (3) og i relation til § 8, stk. 4.
Indeholder den kollektive overenskomst ikke noget særligt opsigelsesvarsel for
tillidsrepræsentanter, har bestemmelserne i § 8, stk. 3 og 4 ingen betydning.
398
Kapitel 8 § 8, stk. 3 1. Afskedigelsesgrunde
1. Afskedigelsesgrunde
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan være begrundet i enten arbejdsgiverens eller tillidsrepræsentantens forhold.
Årsagen til afskedigelsen kan være af objektiv karakter (arbejdsmangel) og skal
i så fald søges i arbejdsgiverens forhold, eller årsagen kan være af subjektiv karakter (tillidsmandens adfærd) og skal dermed søges i tillidsmandens forhold.
§ 8, stk. 3 og 4 vedrører kun de situationer, hvor afskedigelsen af en tillidsrepræsentant skyldes arbejdsmangel.
399
Kapitel 8 § 8, stk. 3 2. ”… arbejdsmangel giver tvingende grund”
2. ”… arbejdsmangel giver tvingende grund”
I modsætning til, hvad der gælder i relation til ”almindelige” arbejdstagere, er
en i øvrigt driftsmæssig, saglig grund for nedskæring af arbejdsstyrken (arbejdsmangel) ikke automatisk ensbetydende med, at også tillidsrepræsentanten kan
afskediges.
Hertil kræves, at der foreligger arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand, herunder at en sådan arbejdsmangel, jf. § 8, stk. 3, giver ”… tvingende grund” til at
afskedige tillidsrepræsentanten.
Som allerede anført omfatter begrebet arbejdsmangel en lang række situationer,
der har det fælles træk, at en virksomhed enten ikke længere har mulighed for
at beskæftige det samme antal arbejdstagere som hidtil, eller at virksomheden
ikke længere har mulighed for at opretholde den hidtidige sammensætning af
arbejdsstyrken.
Arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand forudsætter, at der kvantitativt er
mindre arbejde at udføre, og at arbejdet derfor kræver færre ansatte end hidtil.
Se f.eks.
♦FV
♦ 1983.15.11 (Rosenholm kommune): Opmanden udtalte, at ”Arbejdsmangel i
tillidsmandsretlig forstand må i almindelighed have som baggrund, at der er kvantitativt mindre arbejde at udføre, således at arbejdet nu kan bestrides af færre arbejdere
end hidtil”.
Imidlertid giver den blotte konstatering af, at der foreligger arbejdsmangel, ikke
arbejdsgiveren en ubetinget ret til at bortse fra de særlige, overenskomstmæssige
regler om opsigelse af tillidsrepræsentanter. Arbejdsgiveren skal kunne godtgøre, at arbejdsmanglen i overvejende grad skyldes udefra kommende forhold, og
ikke blot er en konsekvens af arbejdsgiverens beslutninger om, hvorledes virksomheden skal drives.
Arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand foreligger eksempelvis ikke, blot fordi arbejdsgiveren beslutter at give bestemte arbejdsopgaver i entreprise, se f.eks.
♦FV
♦ 1987.02.10 (Aalborg Værft A/S): En virksomhed besluttede at nedlægge en
offshore-division og meddelte dette til medarbejderne. Efterfølgende blev tre
tillidsrepræsentanter opsagt med begrundelsen arbejdsmangel. Opmanden
udtalte, at det ”… havde været muligt, inden nedlæggelsen blev faktisk gennemført,
at afskedige tillidsmændene med det i overenskomstens § 4, stk. 1, første og andet afsnit
400
foreskrevne varsel. Herefter og da det i det væsentlige er værftets omstrukturering, der
medfører, at bygningen af Flex-bådene ikke kan betegnes som en egentlig produktionsændring, findes der ikke at have foreligget arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand”.
I praksis lægges der således vægt på, om arbejdsmanglen skyldes årsager, som
arbejdsgiveren ikke er herre over, eller om arbejdsmanglen er et udslag af arbejdsgiverens frie valg, og f.eks. skyldes, at arbejdsgiveren har givet bestemte
arbejdsopgaver i entreprise eller ligefrem besluttet at lukke virksomheden, fordi
denne ikke længere er rentabel.
I sidstnævnte tilfælde foreligger der måske nok tvingende grund til at afskedige tillidsmanden, men der foreligger ikke nødvendigvis arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand, og afskedigelsen må i givet fald gennemføres med tillidsmandens særlige varsel. Se f.eks.
♦FV
♦ 1990.09.25 (Dansk-Norsk Kvælstoffabrik A/S): Opmanden udtalte indledningsvis, at ”Ifølge overenskomsten skal der foreligge tvingende grunde, for at en tillids- eller sikkerhedsrepræsentant kan opsiges. Hvis han opsiges, skal han have det særlige forlængede varsel. Denne varselspligt bortfalder i tilfælde, hvor afskedigelsen er
begrundet i arbejdsmangel. Lukning af en fabrik må være en tvingende årsag, der giver adgang til at afskedige også tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Om disse herefter har krav på det særlige varsel eller kan afskediges med det individuelle varsel, må
afhænge af, om lukningen skyldes arbejdsmangel”. Opmanden konstaterede herefter, at lukningen hverken skyldes afsætningsvanskeligheder eller råvaremangel, men derimod manglende rentabilitet med et deraf følgende ønske om at
flytte produktionen. Opmanden konkluderede, at ”Under disse omstændigheder
finder opmanden ikke, at der har foreligget arbejdsmangel som i parternes overenskomster omhandlet ...”. Tillidsrepræsentanterne havde herefter krav på det særlige
opsigelsesvarsel.
Der kan altså forekomme situationer, hvor der måske nok er tvingende årsager
til at afskedige tillidsrepræsentanten, men hvor disse årsager ikke er af en sådan
karakter, at afskedigelsen kan gennemføres med det almindelige, korte opsigelsesvarsel. Hertil kræves, at der foreligger arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand.
Der kan også forekomme situationer, hvor arbejdsgiveren kan godtgøre, at der
er tale om reel arbejdsmangel, og hvor spørgsmålet derfor bliver, om omstændighederne i øvrigt er af en sådan karakter, at det er nødvendigt (”… tvingende”)
at afskedige netop tillidsrepræsentanten. Afskedigelsen af tillidsrepræsentanten
401
må med andre ord ikke have karakter af et forsøg på at skille sig af med den pågældende under dække af påstået arbejdsmangel.
Retspraksis viser, at det ofte bliver af afgørende betydning, om arbejdsgiveren i
stedet for at afskedige tillidsrepræsentanten kunne og burde have overført denne
til andet arbejde. Hvorvidt der i den konkrete sag har bestået en omplaceringspligt, afhænger naturligvis af sagens omstændigheder. Se f.eks.
♦FV
♦ 1997.06.10 (Århus Stevedore Kompagni): En talsmand med samme rettigheder som en tillidsmand blev afskediget på grund af organisatoriske ændringer.
Opmanden fastslog indledningsvis, at ”Disse ændringer og moderniseringer, der
efter det foreliggende baseredes på den ny husaftale pr. 8. maj 1995 og bl.a. tilsigtede at
opnå væsentlige besparelser ved ansættelse af yngre og billigere arbejdskraft, resulterede imidlertid ikke i en nettonedgang i det samlede antal medarbejdere beskæftiget med
sammenlignelige arbejdsopgaver”. Opmanden konkluderede herefter, at ”Som anført af klagerne må det lægges til grund, at virksomheden i den da foreliggende situation havde pligt til at søge XX omplaceret, således at afskedigelsen af ham kun kan anses
for saglig, hvis virksomheden godtgør, at han – eventuelt efter en vis omskoling eller
tillæring – ikke i den resterende del af den maksimale kontraktlige ansættelsestid kunne
fungere i en af de i alt 18 stillinger, som bestod efter organisationsændringen”.
Pligten til, hvis muligt, at omplacere tillidsrepræsentanten kan ikke udstrækkes
til at omfatte tilbud om arbejde af ufaglært karakter til en faglært tillidsvalgt. Se
f.eks.
♦FV
♦ 2006.12.30 (Finansministeriet, Personalestyrelsen): Opmanden noterede, at
den tillidsvalgte havde ”… anført, at han ville kunne varetage de funktioner, som
en nærmere angiven ufaglært medarbejder, som forventedes at gå på efterløn inden for
1-2 år, varetog”. Opmanden konkluderede, at arbejdsgiveren ”… findes dog ikke
at have været forpligtet til at tilbyde A et ufaglært job, hvis indhold adskilte sig meget
fra det job, A udførte, og som i øvrigt også forudsatte, at han erhvervede stort kørekort”.
De kollektive overenskomster udtaler sig ikke om, hvornår der er ”… tvingende grund” til at afskedige en tillidsrepræsentant, og det er derfor praksis fra de
faglige voldgiftsretter, der har skabt fundamentet for forståelsen af dette begreb.
Praksis fra de faglige voldgiftsretter er meget omfattende, og der henvises til
fremstillingerne herom.
Kravet om, at der skal foreligge tvingende årsager til afskedigelsen, skal have
hjemmel i den kollektive overenskomst. Er det ikke tilfældet, finder de almindelige afskedigelseskriterier i overenskomsten anvendelse. Der gælder altså ikke
402
nogen almindelig arbejdsretlig grundsætning om, at en tillidsrepræsentant kun
kan afskediges, såfremt der er tvingende grunde. Se
♦FV
♦
1998.02.05 (Kompan A/S): Opmanden, højesteretsdommer Jørgen Nørgaard, udtalte, at ”Som anført af Kompan A/S kan der ikke antages at gælde en almindelig arbejdsretlig grundsætning om, at tillidsrepræsentanter kun kan afskediges,
såfremt der foreligger tvingende årsager dertil. Det samme gælder de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og sikkerhedsrepræsentanter”.
Bevisbyrden for, at der har foreligget tvingende grund til at afskedige en tillidsrepræsentant, påhviler arbejdsgiveren.
403
Kapitel 8 § 8, stk. 3 3. Fagretlig behandling
3. Fagretlig behandling
§ 8, stk. 3 indebærer, at tillidsrepræsentantens arbejdsforhold, i de tilfælde hvor
arbejdsmangel giver tvingende grund til afskedigelse, ikke kan afbrydes i varsels
perioden, jf. § 8, stk. 4, før tillidsrepræsentantens organisation har haft mulighed
for at prøve berettigelsen af den foretagne afskedigelse ved fagretlig behandling.
Hvorvidt der foreligger “… tvingende grund”, afgøres altså fagretligt – i sidste
instans ved faglig voldgift.
404
Kapitel 8 § 8, stk. 3 4. Opsættende virkning
4. Opsættende virkning
Fristen i Hovedaftalens § 8, stk. 3 på ”… 1 uge” er en frist på en kalenderuge.
Fristen må regnes fra det tidspunkt, hvor opsigelsen er kommet frem til modtageren. Modtages opsigelsen en onsdag, skal den fagretlige behandling være
påbegyndt inden udløbet af den følgende onsdag for at være rettidig og dermed
have opsættende virkning.
405
§ 8, stk. 4
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder (1) den særlige varslingspligt i den kollektive overenskomst, i henhold til hvilken tillidsrepræsentanten er
valgt. I sådanne tilfælde har tillidsrepræsentanten krav på det almindelige opsigelsesvarsel, der er gældende ifølge den kollektive overenskomst.
406
Kapitel 8 § 8, stk. 4 1. Bortfald af den særlige varslingspligt
1. Bortfald af den særlige varslingspligt
Hovedaftalens § 8, stk. 4 vedrører de områder, hvor der i den kollektive overenskomst er vedtaget et forlænget opsigelsesvarsel ved tillidsmandsafskedigelser.
§ 8, stk. 4 har den betydning, at tillidsrepræsentantens særlige opsigelsesvarsel
bortfalder i tilfælde af arbejdsmangel. Arbejdsgiveren kan derfor i sådanne situationer frigøre sig fra arbejdsforholdet på de i øvrigt gældende almindelige
overenskomstmæssige betingelser.
Det særlige opsigelsesvarsel bortfalder dog kun, hvis der foreligger arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand.
Arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand forudsætter, at der kvantitativt er
mindre arbejde at udføre, således at arbejdet kan bestrides af færre arbejdstagere
end hidtil. Arbejdsmangel foreligger derimod ikke i tillidsmandsretlig forstand,
blot fordi arbejdsgiveren f.eks. beslutter at give bestemte arbejdsopgaver i entreprise, se
♦FV
♦ 1987.02.10 (Aalborg Værft A/S): En virksomhed besluttede at nedlægge en
offshore-division og meddelte dette til medarbejderne. Efterfølgende blev tre
tillidsrepræsentanter opsagt med begrundelsen arbejdsmangel. Opmanden
udtalte, at det ”… havde været muligt, inden nedlæggelsen blev faktisk gennemført,
at afskedige tillidsmændene med det i overenskomstens § 4, stk. 1, første og andet afsnit
foreskrevne varsel. Herefter og da det i det væsentlige er værftets omstrukturering, der
medfører, at bygningen af Flex-bådene ikke kan betegnes som en egentlig produktionsændring, findes der ikke at have foreligget arbejdsmangel i tillidsmandsretlig forstand”.
Da Hovedaftalens § 8, stk. 3 og 4 kun vedrører situationer, hvor der foreligger
arbejdsmangel, bortfalder det særlige opsigelsesvarsel ikke i de tilfælde, hvor
der grundet tillidsmandens egne forhold er tvingende grund til at afskedige den
pågældende.
407
§ 8, stk. 5
Agtes (1) en tillidsrepræsentant forflyttet (2), således at hvervet ikke længere kan
varetages (3), gælder samme retsstilling som ved afskedigelse, jf. stk. 2, 3 og 4.
408
§ 8, stk. 5 blev indsat i Hovedaftalen med virkning fra den 1. januar 1993. Under de forhandlinger om en revision af Hovedaftalen, der fandt sted i 1992, understregede man fra arbejdsgiverside, at det ikke er ønskeligt at detailregulere
tillidsrepræsentanternes vilkår i Hovedaftalen, idet regulering af den karakter
findes – og fortsat bør være hjemmehørende – i de kollektive overenskomster.
Der kunne under forhandlingerne dog opnås enighed om at indføje bestemmelsen i § 8, stk. 5, da der var tale om at kodificere et allerede gældende princip –
nemlig at forflyttelse af en tillidsrepræsentant ligestilles med afskedigelse, hvis
forflyttelsen betyder, at den forflyttede ikke længere kan varetage hvervet som
tillidsrepræsentant.
Formålet med § 8, stk. 5 er at sikre tillidsrepræsentanten beskyttelse mod ændringer i arbejdsforholdet, der – selv om der ikke er tale om en afskedigelse – dog vil
få den virkning, at hvervet som tillidsrepræsentant ikke længere kan varetages.
409
Kapitel 8 § 8, stk. 5 1. ”Agtes …”
1. ”Agtes …”
Det er en følge af § 8, stk. 5, at en arbejdsgiver, der har til hensigt at forflytte en
tillidsrepræsentant, må afvente udfaldet af en fagretlig behandling, såfremt en
sådan iværksættes indenfor de tidsmæssige rammer af § 8, stk. 2-4. Se f.eks.
♦ARD
♦
93.422 (15.06.1994) (AT 1994 s. 88): Arbejdsretten udtalte, at ”Hovedaftalens
§ 8 må anses for brudt, hvis arbejdsgiveren ikke giver en rettidigt begyndt fagretlig behandling opsættende virkning på en afskedigelse eller en forflyttelse, og dette gælder,
selvom arbejdsgiveren senere får medhold under den fagretlige behandling”.
410
Kapitel 8 § 8, stk. 5 2. Forflyttelse
2. Forflyttelse
Begrebet forflyttelse er for en tillidsrepræsentant ikke nødvendigvis begrænset til
de tilfælde, der ville være forflyttelse for andre arbejdstagere.
Det er et led i tillidsmandsbeskyttelsen, at arbejdsgiveren under hensyntagen til
virksomhedens driftsmæssige forhold skal medvirke til, at tillidsmanden på fyldestgørende vis kan varetage sit hverv, både i relation til de øvrige arbejdstagere
og i relation til virksomheden.
Om en ændring af en tillidsrepræsentants arbejdsforhold indebærer en forflyttelse, der bevirker, at tillidsmanden efter ændringen ikke kan varetage sine tillidsrepræsentantopgaver, beror på de konkrete omstændigheder, jf. f.eks.
♦ARD
♦
93.422 (15.06.1994) (AT 1994 s. 88): Arbejdsretten udtalte, at ”Hovedaftalens § 8, stk. 5, er en sikring mod uberettiget forflyttelse af en tillidsrepræsentant og
en sikring af, at der, inden forflyttelse faktisk foretages, kan ske en prøvelse ved faglig
voldgift. Begrebet forflyttelse er for en tillidsrepræsentant ikke nødvendigvis begrænset til de tilfælde, der ville være forflyttelse for andre arbejdstagere. Selvom flytning af
en arbejdstager fra daghold til skiftehold under den overenskomst, der gælder mellem
parterne, ikke generelt vil indebære en forflyttelse, er det ikke en ændring, der åbenbart
ikke indebærer en forflyttelse for en tillidsrepræsentant. Om en ændring af en tillidsrepræsentants arbejdsforhold indebærer en forflyttelse, der bevirker, at tillidsmanden efter ændringen kan varetage sine tillidsrepræsentantopgaver, beror på de konkrete omstændigheder. Afgørelsen heraf skal – hvis parterne ikke kan blive enige – træffes ved
faglig voldgift. Efter Hovedaftalens § 8, stk. 5, skulle den faktiske overflytning af T til
skifteholdsarbejde af disse grunde have afventet afgørelsen i den faglige voldgift, det rettidigt var startet af klagerne”.
411
Kapitel 8 § 8, stk. 5 3. ”… hvervet ikke længere kan varetages”
3. ”… hvervet ikke længere kan varetages”
Formålet med § 8, stk. 5 er at sikre tillidsrepræsentanten beskyttelse mod ændringer i arbejdsforholdet, der – selv om der ikke er tale om en afskedigelse – dog vil
få den virkning, at hvervet som tillidsrepræsentant ikke længere kan varetages.
Selv om en forflyttelse af en tillidsrepræsentant ikke har indvirkning på varetagelsen af tillidsmandshvervet, kan der være tale om en så væsentlig stillingsændring, at denne efter almindelige regler må varsles over for tillidsmanden, og er
ændringen i øvrigt så vidtgående, at tillidsmanden ikke er forpligtet til at acceptere denne, finder principperne i § 8, stk. 2 anvendelse.
Hvis en stillingsændring ikke hindrer en forsvarlig varetagelse af hvervet som
tillidsrepræsentant og i øvrigt kan gennemføres inden for overenskomstens rammer, må tillidsrepræsentanten acceptere ændringen eller acceptere at blive afskediget med overenskomstmæssigt varsel. Se
♦FV
♦ 1992.10.24 (A/S Nordisk Solar Compagni): En sikkerhedsrepræsentant fik
ændret sin arbejdstid fra 8.00-16.00 til 04.00-11.30. Repræsentanten ville ikke
anerkende ændringerne og blev herefter afskediget med sædvanligt varsel. Arbejdstagersiden anførte, at ændringen i arbejdstiden var en så væsentlig forringelse af mulighederne for at varetage sikkerhedsrepræsentanthvervet, at
selve ændringen var overenskomststridig, og at opsigelsen dermed også var
overenskomststridig. Opmanden udtalte, at ”Det kan efter bevisførelsen lægges til
grund, at de ændrede arbejdstider, der for AA’s vedkommende betød en daglig mødetid
kl. 04.00, var driftsmæssigt begrundet, og det må videre lægges til grund, at arbejdstidsændringen ikke afgørende ville hindre AA i en forsvarlig varetagelse af funktionen
som sikkerhedsrepræsentant. Da der i øvrigt ikke er oplyst omstændigheder, som peger
i retning af, at Nordisk Solars dispositioner i forhold til AA havde forbindelse med hans
virksomhed som sikkerhedsrepræsentant, findes virksomheden under de foreliggende
omstændigheder at have været berettiget til at omlægge hans arbejdstid. At AA ikke ønskede at fortsætte sit ansættelsesforhold findes derfor ikke at indebære en situation, der i
forhold til Nordisk Solar må betegnes som en arbejdsgiverbestemt afskedigelse”.
412
Kapitel 9
§ 9, stk. 1
Hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem organisationerne
og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre egnede organer.
413
Formålet med § 9, stk. 1 er først og fremmest at understrege, at både LO og DA
funderer deres indbyrdes relation på viljen til, og ønsket om, et godt samarbejde.
Bestemmelsen, der fik sin nuværende udformning ved Hovedaftalen af 18. november 1960, fandtes oprindelig i de indledende linjer af Septemberforligets
punkt 9.
Bestemmelsens sprogbrug genfindes i en række overenskomster, hvor det om relationen mellem en virksomheds ledelse og tillidsrepræsentanten f.eks. kan hedde, at parterne ”… har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale
parter på virksomheden at fremme et roligt og godt samarbejde”.
§ 9, stk. 1 supplerer for så vidt bestemmelsen om fredspligt i Hovedaftalens § 2,
stk. 1, og henvisningen til samarbejdsudvalgene er i harmoni med Hovedaftalens
§ 4 om måden, hvorpå ledelsesretten udøves.
Bestemmelsens primære betydning ligger dog i signalværdien, hvilket ses af, at
bestemmelsen nærmest er formuleret som en hensigtserklæring.
Virksomhedernes samarbejdsudvalg spiller en central rolle i forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstagerne. I samarbejdsudvalgene lægges rammerne for det
daglige samarbejde mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.
I samarbejdsudvalget drøftes udelukkende principperne for tilrettelæggelsen af
de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt virksomhedens personalepolitik.
Rammerne for samarbejdet er fastlagt i Samarbejdsaftalen mellem LO og DA.
Samarbejdsaftalen er i sig selv en kollektiv overenskomst. Parterne i Samarbejdsaftalen har etableret Samarbejdsnævnet som et særligt tvisteløsningsorgan i relation til uenighed om forståelsen eller anvendelsen af Samarbejdsaftalen.
♦ARD
♦
8224 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 38): Arbejdsretten udtalte om forumvalget for behandling af en uoverensstemmelse, at ”Fortolkning af Samarbejdsaftalen
er imidlertid ved dennes afsnit 9 henlagt til Samarbejdsnævnet, der allerede ved afgørelsen af 10. marts 1977 i realiteten afgjorde det her foreliggende fortolkningsspørgsmål
og fastholdt afgørelsen ved skrivelsen af 27. maj 1977 til SASF. Det kan ikke anfægte
disse afgørelsers gyldighed, at de fremtræder som truffet af nævnets sekretariat, da dette
efter afsnit 9 in fine varetager nævnets daglige forretninger, og da begge afgørelser efter
det oplyste er godkendt af nævnet”.
414
I sjældne tilfælde opstår der i tilknytning til sager om ”almindelige” overenskomstbrud for Arbejdsretten også spørgsmål om overholdelse af principperne
i Samarbejdsaftalen. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis en part ikke er tilknyttet
DA eller LO. Se f.eks.
♦ARD
♦
97.591 (22.11.1999) (AT 1999 s. 19): To overenskomstparter – hvoraf arbejdstagerparten stod uden for LO – havde aftalt retningslinjer for beslutningsprocessen ved nedskæringer. En voldgiftsret udtalte bl.a. herom, at ”Der vil
givetvis være en del beslutninger af overordnet eller strategisk karakter, som ledelsen
kan og skal foretage – ofte under betydelig arbejdstidspres – uden at medarbejderne
skal inddrages i selve beslutningsprocessen, selvom beslutningerne kan få væsentlig
betydning for medarbejderne. I disse tilfælde må det være klart, at medarbejderne alene
skal inddrages i implementeringen af de pågældende beslutninger. I andre tilfælde vil
beslutningerne, som kan være begrundet i rationaliseringshensyn eller ønsket om en
bedre funktion, reelt gå ud på en ændring af organisationen med væsentlige forandringer i arbejdsopgaver eller arbejdsforhold til følge. I sådanne tilfælde må bestemmelsen
i overenskomstens § 12, stk. 1, – hvis den skal have noget indhold – medføre, at medarbejderne skal inddrages i det planlæggende arbejde vedrørende disse ændringer på
et sådant tidspunkt, at deres synspunkter kan indgå i selve beslutningsgrundlaget”.
For Arbejdsretten opstod spørgsmål om, hvorvidt ledelsen havde involveret
medarbejderne på korrekt vis. Mellem parterne var det aftalt, at principperne i Samarbejdsaftalen skulle finde anvendelse. Arbejdsretten udtalte, at ”Efter
hændelsesforløbet kan det lægges til grund, at der ikke var tale om en beslutning af hastende karakter, og der er ikke grund til at antage, at SAS ville have lidt skade ved at
inddrage medarbejderne i beslutningsprocessen. På denne baggrund, finder Arbejdsretten, at SAS efter overenskomstens § 12, stk. 1, var forpligtet til at inddrage medarbejderne i det planlæggende arbejde, før beslutningen om at flytte flydisponeringsfunktionen blev truffet. Efter Samarbejdsaftalen skal medarbejderne informeres på et så tidligt
tidspunkt, at deres synspunkter, ideer og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget, og
denne regel ville ikke være overholdt ved at informere medarbejderne ved et seminar i
september måned, efter at beslutningen om at flytte flydisponeringen allerede var truffet af ledelsen i marts 1997. Scandinavian Airlines System har derfor brudt overenskomstens § 12, stk. 1, og samarbejdsaftalens bestemmelser om information”.
415
§ 9, stk. 2
Der må ikke fra nogen side (1) lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham (2).
416
Hovedaftalens § 9, stk. 2 stammer i sin nuværende udformning fra Hovedaftalen
af 18. november 1960. I årenes løb er alene sket en forandring, at ordet ”… arbejder” blev ændret til det nuværende ”… arbejdstager”.
En tilsvarende bestemmelse fandtes allerede i Septemberforliget, der i pkt. 9 bl.a.
indeholdt et forbud mod, at der ”… fra nogen som helst organisations side lægges
hindringer i vejen for nogen som helst arbejder for at benytte sin naturlige ret til at udføre
så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham”.
På tidspunktet for vedtagelsen af Septemberforliget var formålet med pkt. 9 først
og fremmest at modvirke, at arbejdstagere indbyrdes traf aftale om maksimumspræstationer eller om at holde akkordydelser inden for et bestemt maksimum.
Se f.eks.
♦K
♦ 4395 (11.04.1951) (DFV 1951 s. 138): Svejserne på en virksomhed iværksatte
en aktion over for en arbejdskollega med det formål at hindre kollegaen i at tjene så meget, han kunne, ved sit arbejde. Arbejderne havde – ved kollektivt at
stille sig bag aktionen – overtrådt Septemberforligets pkt. 9.
♦K
♦ 5105 (22.05.1958) (DFV 1958 s. 77): En bogbinderiklub vedtog et forslag om
”… ”lønbegrænsning” gående ud på, at bogbinderiarbejderne skulle indskrænke deres
arbejdspræstationer”. Arbejdsgiversiden gjorde gældende, at klubbeslutningen
stred i mod Septemberforligets pkt. 9, hvilket forbundet ikke anfægtede. Forbundet, der havde været bekendt med den aftalestridige klubbeslutning, blev
pålagt bod under hensyntagen ”… til den overtrådte bestemmelses vigtige karakter”.
Da Hovedaftalen af 18. november 1960 blev vedtaget, skrev hovedorganisationerne i bemærkningen til bestemmelsen (dengang § 9, stk. 3), at Septemberforligets pkt. 9 var ”… bibeholdt i en lidt moderniseret skikkelse”.
Også efter 1960 blev bestemmelsen primært opfattet som et værn mod kollektiv
arbejdsvægring (”obstruktion”) iværksat af arbejdstagersiden, selv om bestemmelsen retter sig mod både arbejdstagere og arbejdsgivere.
§ 9, stk. 2 supplerer bestemmelsen om fredspligt i Hovedaftalens § 2, stk. 1, og
praksis viser, at uoverensstemmelser om ”kollektiv arbejdsvægring”, ”temponedsættelse”, ”præstationsnedsættelse” etc., i helt overvejende grad blot er blevet
”rubriceret” som krænkelser af den overenskomstmæssige fredspligt. Bestem417
melsen opfattes sædvanligvis som en almindelig retsgrundsætning, og i årene
fra 1969 til 1973, hvor Hovedaftalen var bortfaldet, fandt princippet i § 9, stk. 2
uændret anvendelse.
418
Kapitel 9 § 9, stk. 2 1. § 9, stk. 2 retter sig mod både arbejdstagere og arbejdsgivere
1. § 9, stk. 2 retter sig mod både arbejdstagere og
arbejdsgivere
Både før og efter vedtagelsen af Hovedaftalen af 18. november 1960 var det arbejdsretlige fokus i relation til § 9, stk. 2, primært rettet mod arbejdstagersiden.
Sager om temponedsættelse/præstationsnedsættelse/obstruktion forekom ganske ofte og blev oftest indbragt for Arbejdsretten som fredspligtkrænkelser. Kun
i enkelte tilfælde blev Septemberforligets pkt. 9/Hovedaftalens § 9 direkte påberåbt. Se f.eks.
♦K
♦ 5389 (14.12.1961) (DFV 1961 s. 39): Arbejdstagerne på et slagteri (uden for
DA/LO-området) nedsatte arbejdsydelsen. Arbejdsgiversiden gjorde gældende, at ”… nedsættelsen af arbejdstempoet” var i strid med Septemberforligets
pkt. 9. Arbejdstagersiden gjorde heroverfor alene gældende, at Septemberforliget ikke var gældende på området.
Arbejdsretten behandlede i 1986 en sag, hvor to virksomheder havde aftalt, at de
ikke ville ansætte hinandens medarbejdere. Retten havde dog ikke anledning til
at rubricere sagen som et brud på § 9, stk. 2. Se
♦ARD
♦
10.822 (07.04.1986) (AT 1986 s. 92): Arbejdsretten udtalte, at ”Efter den stedfundne bevisførelse må det lægges til grund, at Jypa A/S som basis for samarbejdet med
Stibo Sats A/S har accepteret en tilkendegivelse fra sidstnævnte selskab om ikke at ville ansætte medarbejdere, beskæftiget hos Jypa. Herefter må det anses for bevist, at der
foreligger en aftale af et indhold, som er overenskomststridigt”.
Arbejdsretten fastslog i 2005, at forbuddet i Hovedaftalens § 9, stk. 2 mod at begrænse arbejdstagernes arbejdsmuligheder også retter sig mod arbejdsgiverne.
Sagen angik spørgsmålet, om en vikarbureauvirksomhed havde handlet i strid
med Hovedaftalens § 9, stk. 2 ved i en samarbejdsaftale med sine kunder at have
gjort brug af et aftalevilkår, hvorefter kunden – og virksomheder med en nærmere tilknytning til kunden – i indtil 12 måneder efter samarbejdsaftalens ophør
ikke måtte ansætte de vikarer, som blev udlejet i henhold til samarbejdsaftalen.
Arbejdsrettens præmisser gengives nedenfor udførligt.
♦ARD
♦
2005.721 (07.09.2007) (AT 2007 s. 39): Arbejdsretten udtalte, at ”Det er i Højesterets dom af 5. september 1997 (UfR 1997 s. 1495) lagt til grund, ”at et sædvanligt
vikarbureauansættelsesforhold angår udlejning af arbejdskraft, hvis ansættelse hos ud419
lejer kun omfatter det enkelte udlejningsforhold”, og ”at vikarerne anses for fritstillet
over for bureauerne” og ”berettiget til at tage fast ansættelse hos den kunde, hvortil de
er udlejet af et bureau”. Det er således et grundvilkår for vikarbureauansættelse, som
Bach & Søndergaard I/S – skjult for de ansatte vikarer, som kan have valgt vikarbureauansættelse som en indgang til fast ansættelse – gennem samarbejdsaftalen søgte at
begrænse i § 12, hvorved kunden – samt selskaber og personer med en nærmere tilknytning til kunden – påtog sig en forpligtelse til ikke at ansætte de udlejede vikarer i indtil 12 måneder fra samarbejdsaftalens ophør. Forpligtelsen var i tilfælde af overtrædelse
sanktioneret med en konventionalbod på 50.000 kr. pr. medarbejder.
Tvisten for Arbejdsretten angår, om Bach og Søndergaard herved har overtrådt Hovedaftalens § 9, stk. 2, og om Dansk Byggeri har delagtiggjort sig i overenskomstbruddet,
således at hver af de indklagede skal betale en bod.
Der er ikke alene ved referatet af fællesmødet den 13. juni 2005 grundlag for at fastslå, at arbejdsgiversiden skulle have erkendt et sådant brud, og en sådan erkendelse kan
heller ikke udledes af, at arbejdsgiversiden på fællesmødet gav virksomheden pålæg om
at ophøre med at anvende samarbejdsaftalens § 12, hvilket virksomheden erklærede sig
indforstået med.
Hovedaftalens § 9, stk. 2, som fik sin nuværende formulering i 1960, fastslår udtrykkeligt, at der ikke fra ”nogen side” må lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham. Bestemmelsen gælder således efter sin ordlyd for alle, som er bundet af Hovedaftalen, og der er
ikke i det under sagen oplyste grundlag for en anden forståelse. Det må tværtimod anses for bedst stemmende med den til Hovedaftalen knyttede gensidige loyalitetspligt at
anse enhver, der er bundet af Hovedaftalen, for forpligtet til ikke unødigt at begrænse
arbejdsmulighederne for de arbejdstagere, som er dækket af Hovedaftalen.
Det må, som sagen er oplyst for Arbejdsretten, lægges til grund, at arbejdsstyrken hos
Bach & Søndergaard består af vikarer, dvs. ansatte, hvis arbejdsforhold bl.a. er karakteriseret ved, at de ikke er sikret vedvarende ansættelse. Det må endvidere lægges til
grund, at de ansatte ikke var gjort bekendt med samarbejdsaftalens § 12, og at de ikke
modtog nogen økonomisk kompensation på trods af, at bestemmelsen som følge af sin
afgrænsning af det tidsrum og de virksomheder, som den var gældende for, var egnet
til at påføre dem en ikke uvæsentlig begrænsning i deres muligheder for at opnå fastansættelse.
Det omtvistede aftalevilkår findes i hvert fald under disse omstændigheder at indebære
en sådan urimelig og illoyal begrænsning af arbejdstagernes arbejdsmuligheder, at vilkåret må anses for stridende mod Hovedaftalens § 9, stk. 2.
420
Under hensyn til den fortolkningstvivl, som Hovedaftalens § 9, stk. 2, giver anledning
til, samt til, at arbejdsgiversiden allerede på fællesmødet den 13. juni 2005 erklærede
sig indforstået med at ophøre med at gøre brug af det omtvistede aftalevilkår, findes der
at foreligge sådanne undskyldende omstændigheder, at bod kan bortfalde”.
Med dommen i sag ARD 2005.721 fastslog Arbejdsretten generelt, at Hovedaftalens § 9, stk. 2 retter sig mod både arbejdstagere og arbejdsgivere, der – i strid
med den gensidige loyalitetspligt, der gælder for enhver, der er bundet af Hovedaftalen – ”… unødigt” begrænser arbejdsmulighederne for arbejdstagere omfattet af Hovedaftalen.
Hvornår en begrænsning kan karakteriseres som unødig, afhænger af sagens
konkrete omstændigheder. I ARD 2005.721 tillagde retten det afgørende betydning, at der var tale om vikarer, hvis arbejdsforhold adskiller sig fra andre arbejdstageres, at vikarerne ikke var gjort bekendt med klausulen, og at de ikke
modtog nogen kompensation herfor. Af disse grunde indebar klausulen en ”…
urimelig og illoyal begrænsning af arbejdstagernes arbejdsmuligheder”, og var dermed
”… unødig”.
Arbejdsretten havde på ny i 2007 lejlighed til at beskæftige sig med fortolkningen
af § 9, stk. 2. Sagen angik spørgsmålet, om en virksomhed ved at nægte tillidsrepræsentanten adgang til at deltage i udvælgelsesproceduren til en uddannelse
som paramediciner havde begået brud på § 9, stk. 2. Dette var i den konkrete sag
ikke tilfældet, men § 9, stk. 2 omfattede i almindelighed det forhold, at en medarbejder i strid med beskyttelsesreglen i bestemmelsen måtte blive udelukket fra
f.eks. forfremmelse.
♦ARD
♦
2007.999 (16.04.2008) (AT 2008 s. 139): Arbejdsretten udtalte, at ”… Hovedaftalens § 1 og § 9, stk. 2, og de gældende tillidsrepræsentantregler i princippet også
omfatter det forhold, at en medarbejder i strid med disse beskyttelsesregler udelukkes fra
forfremmelse og lign. I denne sag er der ydermere tale om, at A på grundlag af sit hidtidige arbejde som redder på akutbil og lægeambulance kunne have en vis forventning
om at uddanne sig til paramediciner, men ved ledelsens beslutning blev forhåndsafvist
til denne uddannelse. Dette gælder også, selv om han ikke alene i kraft af sit hverv som
tillidsrepræsentant havde nogen forrang til at kvalificere sig til at gennemgå dette uddannelsesforløb.
Efter bevisførelsen må det lægges til grund, at A´s brev af 19. juli 2007 til A alene vedrørte hans hverv som tillidsrepræsentant og var foranlediget af C´s forestående overtagelse af stillingen som stationsleder. Brevet, der blev overgivet ham personligt, må endvidere navnlig på baggrund af det forudgående stationssamarbejdsudvalgsseminar ses
421
som et kritisk oplæg til en drøftelse af det forestående samarbejde mellem stationsleder
og tillidsrepræsentant, og brevets indhold findes på denne baggrund ikke at gå videre,
end A måtte tåle. Brevet udgør altså ikke i sig selv noget organisationsfjendtligt skridt
og var, som det må lægges til grund, uden sammenhæng med den da forestående udvælgelse af medarbejdere til paramedicineruddannelsen, hvortil ansøgningsfristen udløb den 3. august 2007.
Efter arbejdets indhold forudsatte stillingen som paramediciner i forhold både til Falcks
kunde, Region Nordjylland, til læger og skadestuepersonale m.v. og til borgerne en
række særlige personlige kvalifikationer som nærmere beskrevet i stillingsopslaget. Bevisførelsen giver ikke fornødent grundlag for at tilsidesætte ledelsens skøn, hvorefter A
navnlig i henseende til samarbejdsevne og empati ikke i tilstrækkelig grad opfyldte disse personlige kvalifikationer. Bevisførelsen har således ikke – navnlig sammenholdt med
det foran anførte om den særlige baggrund for brevet af 19. juli – givet det fornødne
grundlag for at antage, at forhåndsafvisningen af A til paramedicineruddannelsen var
begrundet i hans hidtidige eller fremtidige varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant. Forhåndsafvisningen af A til paramedicineruddannelsen findes således heller ikke
at udgøre noget overenskomstbrud”.
422
Kapitel 10
§ 10, stk. 1
I tilfælde af påstået brud på denne hovedaftale, såvel som hvis der påstås at være
begået brud på nogen anden kollektiv overenskomst indgået af hovedorganisationerne eller af deres medlemmer (1), skal der, inden klage indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde (2) under hovedorganisationernes medvirken (3).
423
Formålet med Hovedaftalens § 10 er – via et såkaldt fællesmøde – at søge årsagerne til en opstået uoverensstemmelse klarlagt og så vidt muligt at løse uoverensstemmelsen ad forhandlingens vej. Hensigten er samtidig, at uoverensstemmelser behandles så hurtigt som muligt og så tæt på de berørte parter som muligt. Det er derfor udgangspunktet, at såvel hovedorganisationerne som deres
respektive medlemsorganisationer og de lokale parter deltager i fællesmøderne.
For så vidt angår de klassiske arbejdsstandsninger, f.eks. strejker, overarbejdsvægringer, temponedsættelser m.v., har fællesmøderne den funktion, at der gives arbejdstagerne en frist til at genoptage og normalisere arbejdet. Overholdes
fristen, anses uoverensstemmelsen som hovedregel for afsluttet, og arbejdstagerne har alene lidt et løntab. Overholdes fristen ikke, ifalder arbejdstagerne der
imod også bodsansvar, jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 2.
Hovedaftalens § 10, stk. 1 stammer fra Septemberforliget af 1899. I Septemberforligets punkt 10 var indeholdt en bestemmelse om, at uoverensstemmelser om
brud på forliget skulle ”… gøres til genstand for behandling af hovedorganisationernes
forretningsudvalg”.
Formålet med denne behandling var at finde en ”… tilfredsstillende ordning” på
den opståede uoverensstemmelse.
Ved Hovedaftalen af 18. november 1960 fik § 10, stk. 1 sin nye og ændrede form.
Bestemmelsen blev formuleret således, at den ikke – som hidtil – kun var rettet
mod påståede brud på Septemberforliget, men fremover kom til at omfatte såvel
sager om påståede brud på aftaler indgået mellem hovedorganisationerne som
sager om påståede brud på de almindelige overenskomster.
Samtidig ændrede man Septemberforligets ordvalg, således at den organisationsmæssige behandling fremover betegnedes som et ”fællesmøde”. Denne ændring
kodificerede blot den sprogbrug, der var udviklet, og i praksis havde fællesmødeinstituttet også før 1960 været anvendt på sager om brud på de almindelige
overenskomster. Den faste Voldgiftsret havde i øvrigt allerede i 1920 fastslået, at
parterne i en kollektiv overenskomst ikke ved aftale kunne frigøre sig fra pligten
til at gennemføre den i Septemberforliget foreskrevne forhandling. Se
♦K
♦ 368 (01.06.1920) (DFV 1920 s. 111): Retten fandt, at en vedtagelse mellem parterne i en kollektiv overenskomst om ikke at gennemføre den foreskrevne for-
424
handling var ugyldig. Retten udtalte, at man ikke anså ”… parterne beføjede til at
fritage hinanden for iagttagelse af forskriften i punkt 10” i Septemberforliget.
Relationen mellem Hovedaftalens § 10 og arbejdsretslovens § 9,
stk. 2
Hverken i Septemberforliget eller i de hovedaftaler, der var gældende frem til
1973, var det præciseret, hvornår fællesmødet skulle afholdes.
Denne uklarhed medførte indtil hovedaftalefornyelsen i 1973 praktiske vanskeligheder. For det første indebar uklarheden, at fællesmøde i anledning af en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse stort set aldrig blev afholdt, før arbejdsnedlæggelsen havde varet i adskillige dage, og for det andet havde uklarheden den
konsekvens, at arbejdsgiversiden efterfølgende altid indbragte selv helt kortvarige arbejdsstandsninger (f.eks. af 1 times varighed) for Arbejdsretten.
Hovedaftalen af 18. november 1960 bortfaldt i 1969. I oktober 1970 nedsatte arbejdsministeren et udvalg med henblik på at gennemføre en revision af arbejdsretsloven, og dette udvalg – hvori både LO og DA havde sæde – udtalte i Betænkning nr. 685, s. 29, følgende om afholdelse af fællesmøde:
”Efter den i 1969 bortfaldne Hovedaftale skulle der afholdes et såkaldt fællesmøde, når
der opstod brud på Hovedaftalen eller brud på anden kollektiv overenskomst. Fællesmødet skete med deltagelse af de i sagen implicerede parter, deres organisationer og repræsentanter for hovedorganisationerne. Fællesmøde uden for det nævnte område holdes med deltagelse af de implicerede parter og deres organisationer, når parterne er organiserede.
På baggrund af det ønskelige i at begrænse arbejdsstandsninger mest muligt har der
i udvalget været enighed om, at der generelt bør være en pligt for parterne til at holde
fællesmøde i forbindelse med arbejdsstandsninger. Udvalget foreslår derfor, at der i loven indsættes en bestemmelse om, at arbejdsstandsninger straks skal indberettes til organisationerne, og at fællesmøde under organisationernes medvirken til drøftelse af en
arbejdsstandsning skal holdes dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse, medmindre arbejdsstandsningen er ophørt forinden fællesmødets afholdelse. Under 4 er behandlet den betydning for udformningen af bodsbestemmelserne, som forslaget om afholdelse af det nævnte fællesmøde indebærer.”
I bemærkningerne til det lovforslag, der efterfølgende blev fremsat (Forslag til
lov om arbejdsretten af 8. februar 1973), hed det bl.a., at ”Regeringen har kunnet
425
tiltræde det af udvalget udarbejdede lovforslag, og nærværende lovforslag er
identisk med det af udvalget udarbejdede …”.
I lov nr. 317 af 13. juni 1973 om arbejdsretten blev herefter vedtaget følgende
bestemmelse i § 9, stk. 2:
”Arbejdsstandsninger skal straks indberettes til organisationerne, og fællesmøde under
organisationernes medvirken til drøftelse af en arbejdsstandsning skal afholdes dagen
efter dennes iværksættelse, medmindre arbejdsstandsningen er ophørt inden fællesmødets afholdelse.”
Denne bestemmelse er uændret videreført ved senere revisioner af arbejdsretsloven, senest ved lov nr. 106 af 26. februar 2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.
Omtrent sideløbende med det lovforberedende arbejde gennemførte hovedorganisationerne i 1973 forhandlinger om en ny hovedaftale. Disse forhandlinger
resulterede i Hovedaftalen af 31. oktober 1973, hvori hovedorganisationerne –
der som nævnt begge havde haft sæde i det arbejdsministerielle udvalg – i § 10,
stk. 2 indføjede en bestemmelse om afholdelse af fællesmøder svarende til den
nye bestemmelse i arbejdsretsloven, dog således at der inden for hovedorganisationernes område altid skal afholdes fællesmøde forud for en sags indbringelse
for Arbejdsretten.
Hovedaftalens § 10 er derfor nært beslægtet med arbejdsretslovens § 9, stk. 2, dog
med den forskel, at der inden for DA/LO-området skal afholdes fællesmøde i alle
tilfælde, hvor en overenskomst påstås at være brudt.
Ved de ændringer af Hovedaftalen af 1973, der fandt sted i 1981, 1987 og 1993,
fastholdt parterne principperne fra Arbejdsretsloven af 1973.
Ved de ændringer af Arbejdsretsloven, der blev vedtaget i 1997 og i 2008, forblev
både reglerne om afholdelse af fællesmøde og de hertil knyttede bodsbestemmelser uændrede.
Hvem påhviler ansvaret for regulering og anvendelse af
fællesmødeinstituttet?
Det påhviler hovedorganisationerne ved forhandling at indgå de aftaler, som efter organisationernes opfattelse er påkrævede eller hensigtsmæssige i relation til
426
den praktiske anvendelse af fællesmødeinstituttet, og som anses for tilstrækkelige til, at organisationerne i praksis kan opfylde deres pligter efter Arbejdsretsloven og Hovedaftalen. Arbejdsretten har ikke mulighed herfor. Se
♦ARD
♦
10.339 (10.04.1986) (AT 1986 s. 10): Arbejdsretten udtalte, at ”Indklagede
har ikke under domsforhandlingen bestridt, at der er pligt til at deltage i fællesmøder
i weekenden, når dette rent praktisk kan lade sig gøre. Det må være op til organisationerne at træffe de aftaler, som anses for fornødne, for at de praktisk kan opfylde deres
pligter efter Arbejdsretsloven og Hovedaftalen, og Arbejdsretten er ude af stand til at
fastsætte almindelige regler herom”.
Supplerende aftaler om fællesmøder på DA/LO-området
Afviklingen af fællesmøder drøftes løbende mellem hovedorganisationerne. Disse drøftelser har resulteret i indgåelse af en række aftaler om og retningslinjer
for håndteringen af konflikter og afviklingen af fællesmøder. Disse aftaler og retningslinjer supplerer og uddyber bestemmelserne i Hovedaftalens § 10 og supplerer hjemlen i arbejdsretslovens § 9, stk. 2 til at kræve fællesmøde afholdt. Det
drejer sig om følgende:
• Brev af 17. december 1990 om indberetning af arbejdsstandsninger m.v., bilag 4.
• Aftale af 18. december 1990 om anvendelse af telefax, bilag 5.
• Aftale af 7. april 1994 om afholdelse af telefoniske fællesmøder, bilag 6.
• Brev af 1. juli 1998 om planlægning og afvikling af fællesmøder, bilag 7.
• Aftale af 24. april 2001 om afholdelse af fællesmøder, bilag 8.
• Protokollat af 27. oktober 2006 vedrørende effektivisering af regler om konflikthåndtering, bilag 9.
427
Kapitel 10 § 10, stk. 1 1. Påstand om aftalebrud
1. Påstand om aftalebrud
Hovedaftalens § 10, stk. 1 omhandler uoverensstemmelser, hvor der påstås at
være begået aftalebrud. Det er altså ikke en forudsætning for fællesmødets afholdelse, at der foreligger en erkendelse af – eller på forhånd er enighed om – at et
overenskomstbrud er begået.
Sprogligt synes bestemmelsen ikke at vedrøre de ofte forekommende tilfælde,
hvor f.eks. en virksomhedsoverdragelse hævdes at have fundet sted (og måske
afledt heraf et overenskomstbrud begået), og hvor parterne – direkte eller stiltiende – accepterer, at uoverensstemmelsen kan behandles ved Arbejdsretten.
På DA/LO-området er det imidlertid også i sådanne tilfælde fast praksis, at der
altid afholdes fællesmøde, forinden klage indgives til Arbejdsretten. Er en part
af den opfattelse, at en uoverensstemmelse ikke kan behandles på et fællesmøde, må dette som altovervejende hovedregel gøres gældende under fællesmødet.
Afvisning af at deltage i et fællesmøde vil – hvis uberettiget – udgøre et alvorligt
aftalebrud.
De forhold, der ønskes behandlet på et fællesmøde, skal være klart angivet i fællesmødebegæringen. Da fællesmødeinstituttet har til formål at adressere påståede brud på Hovedaftalen eller de kollektive overenskomster, må den klagende
part angive, hvilken eller hvilke bestemmelser der hævdes at være begået brud
på. Er der tale om et påstået brud på almindelige principper eller forudsætninger, må dette præciseres i fællesmødebegæringen, og der må redegøres for partens egen forståelse af sådanne forudsætninger eller principper.
Står det under fællesmødet klart, at fællesmødebegæringen er ufuldstændig, og
protesterer modparten under fællesmødet mod at inddrage andre forhold end
dem, der er beskrevet i fællesmødebegæringen, må klageren begære et yderligere fællesmøde afholdt.
I praksis bestræber organisationerne sig dog på at undgå sådanne situationer og
det heraf afledte øgede ressourceforbrug, og er der tale om forhold, der let kan
overskues af begge parter, inddrages de ofte i fællesmødebehandlingen.
428
Kapitel 10 § 10, stk. 1 2. Fællesmødet er en forudsætning for en klage til Arbejdsretten
2. Fællesmødet er en forudsætning for en klage til
Arbejdsretten
Det følger direkte af sidste led af Hovedaftalens § 10, stk. 1, at det på DA/LO-området (og mellem parter, der har tiltrådt Hovedaftalen) er en forudsætning for
indgivelse af klage til Arbejdsretten, at der ”… afholdes fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken”. Uden for DA/LO-området afvikles fællesmøder typisk
mellem LO og den enkelte uorganiserede arbejdsgiver.
§ 10, stk. 1 har karakter af en aftale, hvorved Arbejdsretten, jf. arbejdsretslovens
§ 9, stk. 3, sidste punktum, er frataget kompetencen til at behandle en uoverensstemmelse, når fællesmøde ikke har været afholdt. Indbringes en sag på trods
heraf for Arbejdsretten, vil den blive afvist, såfremt modparten nedlægger påstand herom.
Såfremt den, der påstår sagen afvist, selv har vægret sig ved at deltage i et fællesmøde begæret af den klagende part, stiller sagen sig anderledes, og en klage til
Arbejdsretten vil ikke blive afvist.
429
Kapitel 10 § 10, stk. 1 3. Pligt til at medvirke
3. Pligt til at medvirke
Der består i praksis en ubetinget pligt såvel for hovedorganisationerne som for
deres medlemsorganisationer og disse organisationers medlemmer til at deltage
i et fællesmøde, der er begæret i medfør af Hovedaftalens § 10.
En part, der mener, at en begæring om fællesmøde er grundløs – f.eks. fordi
parten bestrider, at et overenskomstbrud er begået – må derfor gøre dette standpunkt gældende under mødet og kan altså ikke afvise at deltage i dette.
Heller ikke i de tilfælde, hvor den indklagede part finder, at en fællesmødebegæring reelt vedrører et påstået lovbrud, snarere end brud på en kollektiv aftale, er
det berettiget at vægre sig mod at medvirke ved fællesmødet. Også her gælder
det, at synspunktet må fremføres under mødet. Tilsvarende gælder i de tilfælde,
hvor en part ikke mener at være rette indklagede, eller hvor parten mener, at
sagen bør behandles fagretligt.
Vægrer en part sig mod at deltage i et fællesmøde, udgør en sådan vægring derfor et selvstændigt brud på såvel den gældende overenskomst som Hovedaftalens § 10. Se f.eks.
♦ARD
♦
6349 (12.05.1969) (AD 1969 s. 17): Arbejdsretten udtalte, at da et arbejdstagerforbund ”… var indvarslet til fællesmødet den 5. september 1968 i anledning af
et påstået brud på hovedaftalen, findes det, som af klagerne anført, at følge af selve ordlyden af Hovedaftalens § 10, at forbundet havde pligt til at deltage i dette møde. Der
foreligger således fra forbundets side en klar tilsidesættelse af Hovedaftalens nævnte
bestemmelse, en overtrædelse, der ikke kan betragtes som værende blot af formel karakter”.
♦ARD
♦
9813 (19.10.1983) (AT 1983 s. 91): Arbejdstagersiden afviste at deltage i et
fællesmøde med den begrundelse, at der var tale om en kortvarig arbejdsnedlæggelse. Arbejdsretten konkluderede, at forbundet som hævdet af klagerne
havde ”… begået overenskomstbrud ved at have vægret sig ved medvirken til fællesmøde den 17. januar 1983, hvortil det var indkaldt sammen med andre implicerede forbund”.
♦ARD
♦
95.556 (23.10.1996) (AT 1996 s. 107): Arbejdsretten konkluderede, at ”Som
anført hos bl.a. Niels Waage: Arbejdsretsloven (1994) s. 106 f. er Arbejdsretten ved Hovedaftalens § 10 gjort inkompetent, for så vidt der ikke er afholdt fællesmøde, hvilket
indebærer, at sagen skal afvises. Forudsætningen herfor er dog, at klageren slet ikke har
begæret fællesmøde afholdt. Er grunden til, at fællesmøde ikke er afholdt, derimod –
430
Kapitel 10 § 10, stk. 1 3. Pligt til at medvirke
som tilfældet er her – udelukkende indklagedes vægring ved at efterkomme en begæring
herom, skal sagen naturligvis ikke afvises. Der foreligger i så fald brud på Hovedaftalens § 10, som Arbejdsretten er kompetent til at behandle, eventuelt sammen med andre
påståede overenskomstbrud, jf. de hos Waage l.c. nævnte afgørelser 7915 og 9813. Da
den omstændighed, at A ikke længere var ejer af de omhandlede to virksomheder, da han
modtog fællesmødebegæringen, ikke fritager ham fra at efterkomme begæringen, tages
afvisningspåstanden ikke til følge”.
Der er ikke noget til hinder for, at en hovedorganisation konkret bemyndiger en
medlemsorganisation eller en anden fuldmægtig til at møde for sig. Se
♦ARD
♦
89.423 (21.11.1990) (AT 1990 s. 108): Hovedaftalen mellem LO og DA var
ifølge en overenskomst gældende mellem sagens parter. LO var forhindret i
at være til stede under et fællesmøde og bemyndigede derfor sit medlemsforbund til at repræsentere LO. Arbejdsretten udtalte, at den omstændighed, ”At
Landsorganisationen herefter på fællesmødet – ligesom klagerne – var repræsenteret af
den samme organisation og af de samme personer som på mæglingsmødet findes under disse omstændigheder ikke at kunne anses som en tilsidesættelse af Hovedaftalens
§ 10”.
Der stilles i Hovedaftalens § 10, stk. 1 ikke andre formelle betingelser for en sags
indbringelse for Arbejdsretten end parternes forudgående afholdelse af fællesmøde. Der kan således ikke på grundlag af § 10, stk. 1 stilles krav om f.eks. anden, forudgående fagretlig behandling.
♦ARD
♦
2004.325 og 2005.964 (03.11.2005) (AT 2005 s. 85): På et område, hvor parterne havde tiltrådt Hovedaftalen mellem LO og DA, opstod uenighed om,
hvorvidt en sag skulle afvises. Fællesmøde var afholdt, men den ene part ønskede sagen afvist, bl.a. med den begrundelse, at der ikke havde fundet en forudgående, korrekt fagretlig behandling sted. Arbejdsretten udtalte, at ”Der var
i begge sager afholdt fællesmøde forud for sagernes indbringelse for Arbejdsretten, således at kravet herom i Hovedaftalens § 10 herefter var opfyldt. Der ses hverken i Hovedaftalen eller i arbejdsretsloven at være yderligere formelle betingelser for sagernes
indbringelse for Arbejdsretten. Sagerne kan herefter ikke afvises på grund af manglende fagretlig behandling”.
431
§ 10, stk. 2
Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning, jf. § 2 (1), og denne
ikke forinden er ophørt (2), skal fællesmødet afholdes omgående og senest dagen
efter arbejdsstandsningens iværksættelse (3). I øvrige tilfælde afholdes fællesmøde snarest muligt (4). Den begærende part kan forlange, at fællesmøde afholdes
inden 7 dage (5).
432
Efter vedtagelsen af arbejdsretsloven af 1973 blev der under forhandlingerne
mellem DA og LO om en ny Hovedaftale opnået enighed om i § 10 at indføje en
bestemmelse omtrent svarende til lovens § 9, stk. 2 om fællesmøder. Hovedorganisationerne var dog enige om, at der inden for deres område altid skal afholdes
fællesmøde i tilfælde af et påstået overenskomstbrud, forinden en sag kan indbringes for Arbejdsretten.
Samtidig var der mellem hovedorganisationerne enighed om, at der i tilfælde af
påstået, overenskomststridige arbejdsstandsninger skulle kunne afholdes fællesmøde på et tidligere tidspunkt end foreskrevet i arbejdsretslovens § 9, stk.
2. Hvor det i arbejdsretslovens § 9, stk. 2 hedder, at fællesmøde ”… skal afholdes
dagen efter” iværksættelsen af en arbejdsstandsning, hedder det i Hovedaftalens
§ 10, stk. 2, at fællesmøde skal afholdes ”… omgående og senest dagen efter” arbejdsstandsningens iværksættelse.
Hovedaftalens § 10, stk. 2 er derfor nært beslægtet med arbejdsretslovens § 9,
stk. 2, og begge bestemmelser har det primære formål at søge uoverensstemmelser løst så hurtigt som muligt ved forhandling mellem de implicerede parter
uden at involvere Arbejdsretten. I bemærkningerne til Forslag til Lov om arbejdsretten af 8. februar 1973 hed det om lovforslagets § 9, stk. 2 bl.a., at forslaget
skyldtes ”… dels ønskeligheden af at begrænse arbejdsstandsningers varighed ved en
hurtig organisationsmæssig behandling, dels forslaget til § 12, stk. 2, hvorefter arbejdsstandsninger under visse betingelser ikke skal medføre bodsansvar, såfremt arbejdet er
genoptaget inden fællesmødets afholdelse …”.
I forbindelse med revisionen af Hovedaftalen pr. 1. januar 1993 vedtog LO og
DA, at der også i andre tilfælde end ved arbejdsstandsninger kan forlanges fællesmøde afholdt inden 7 dage.
433
Kapitel 10 § 10, stk. 2 1. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning?
1. Er det påståede overenskomstbrud en
arbejdsstandsning?
§ 10, stk. 2 omhandler fællesmødeafholdelse i de tilfælde, hvor det påståede
overenskomstbrud har karakter af en ”… arbejdsstandsning”, og hvor det af den
grund er særlig vigtigt, at fællesmøde afholdes hurtigt.
Begrebet arbejdsstandsning er i Hovedaftalens § 2 eksemplificeret ved opregningen af de klassiske, kollektive kampskridt: strejke, blokade, lockout og boykot. Disse begreber er dog ikke tænkt som et sprogligt udtømmende udtryk for,
hvilke aktionsformer der kan karakteriseres som overenskomststridige arbejdsstandsninger.
Begrebet arbejdsstandsning omfatter dispositioner foretaget i en overenskomstperiode, som har til formål at gennemtvinge frigørelse fra eller ændringer i den
kollektive overenskomst, uanset om sådanne forandringer søges gennemtvunget
og iværksat i overenskomstperioden eller først efter udløbet af denne.
Begrebet omfatter også dispositioner, der i andet øjemed foretages i overenskomstperioden for at udøve pression overfor den modstående arbejdsgiver- eller
lønmodtagerpart. Om begrebet arbejdsstandsning se i øvrigt ovenfor (vedrørende Hovedaftalens § 2).
I praksis har § 10, stk. 2 dog sin største betydning i forhold til overenskomststridige arbejdsstandsninger, der iværksættes af arbejdstagere i overenskomstperioden, dvs. strejker, overarbejdsvægringer, akkordbortgang, temponedsættelser
m.v.
I relation til sådanne arbejdsstandsninger har fællesmødet to hovedfunktioner.
Den første hovedfunktion er at gøre det klart for de strejkende, at deres organisationer pålægger dem at genoptage eller normalisere arbejdet, fordi den arbejdsstandsning, de har iværksat, er overenskomststridig. Den anden hovedfunktion i
henseende til overenskomststridige arbejdsstandsninger er at oplyse de aktionerende arbejdstagere om, hvilke konsekvenser den overenskomststridige aktion
vil få for dem.
434
Kapitel 10 § 10, stk. 2 2. Arbejdsstandsningen er ophørt forinden fællesmødetidspunktet
2. Arbejdsstandsningen er ophørt forinden
fællesmødetidspunktet
I de tilfælde, hvor et påstået overenskomstbrud har karakter af en arbejdsstandsning, er det Hovedaftalens sproglige udgangspunkt, at den part, der begærer
fællesmødet, har krav på, at mødet afholdes omgående og senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse, medmindre arbejdsstandsningen ”… forinden
er ophørt”.
§ 10, stk. 2 modsvarer på dette punkt nøje arbejdsretslovens § 9, stk. 2, hvori det
hedder, at fællesmødet skal afholdes, ”… medmindre arbejdsstandsningen er ophørt
forinden fællesmødets afholdelse”.
Hovedaftalens § 10, stk. 2 og arbejdsretslovens § 9, stk. 2 skal ses i sammenhæng
med arbejdsretslovens § 12, stk. 2, hvoraf fremgår, at bod ikke kan pålægges de
deltagere i en arbejdsstandsning, ”… der har genoptaget arbejdet inden afholdelse af det i § 9, stk. 2, omtalte fællesmøde”.
Kortvarige arbejdsstandsninger, der er ophørt, forinden et fællesmøde afholdes,
er derfor bodsfrie, medmindre ”… det godtgøres, at arbejdsstandsningen har savnet
rimelig begrundelse eller må betragtes som led i en systematisk aktion”, jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 2, andet led.
Hovedaftalens § 10, stk. 2 er dermed – ligesom arbejdsretslovens § 9, stk. 2 –
udtryk for det kompromis, som arbejdsretsloven af 1973 på dette punkt hvilede
på: på den ene side ønsket om at begrænse varigheden af overenskomststridige
arbejdsstandsninger (hvilket blev sikret ved bestemmelsen om, at fællesmøde
altid kunne afholdes hurtigt i tilfælde af arbejdsstandsning) og på den anden side
ønsket om at forenkle og begrænse antallet af sager ved Arbejdsretten (hvilket
blev sikret ved bestemmelsen om begrænsning i bodsansvaret ved kortvarige
arbejdsstandsninger).
2.1 ”… ophørt”
En arbejdsstandsning er ophørt, når arbejdet er genoptaget eller normaliseret.
For så vidt angår egentlige arbejdsnedlæggelser vil det som hovedregel være
ganske let at konstatere, om arbejdet er genoptaget eller ej. Er arbejdet genoptaget selv ganske kort tid forinden et berammet fællesmøde, er det udgangspunktet, at fællesmødet bortfalder. Afhængig af sagens omstændigheder og tidspunk435
Kapitel 10 § 10, stk. 2 2. Arbejdsstandsningen er ophørt forinden fællesmødetidspunktet
tet for arbejdets genoptagelse forekommer det dog i praksis ofte, at et allerede
berammet fællesmøde gennemføres. I sådanne tilfælde anføres det i fællesmødeprotokollatet, at arbejdsstandsningen ”… har været” overenskomststridig, og
arbejdstagerne pålægges at ”… holde arbejdet normaliseret”.
I de tilfælde, hvor der er tale om en systematisk aktion, og hvor et berammet
fællesmøde allerede en gang tidligere er bortfaldet som følge af arbejdets genoptagelse, gennemføres et berammet fællesmøde altid, uanset om arbejdet er genoptaget eller ej.
For så vidt angår andre arbejdsstandsninger end egentlige strejker – f.eks. ved påståede temponedsættelser – kan det være vanskeligere at konstatere, om arbejdsstandsningen er ophørt. I sådanne tilfælde vil det normale være, at det begærede
fællesmøde gennemføres, og at arbejdstagersiden tager forbehold for om, og i
givet fald i hvilket omfang, der pågår en overenskomststridig temponedsættelse.
Bevisbyrden herfor påhviler arbejdsgiversiden.
2.2 Fællesmøde i weekender, på helligdage m.v.
Der er principielt intet til hinder for, at et fællesmøde afvikles på en hvilken som
helst dag. I praksis afvikles langt den overvejende del af de begærede fællesmøder på ugens fem første hverdage og i tidsrummet fra kl. 09.00 til kl. 15.00.
Arbejdsretten har fastslået, at der kan blive tale om at afholde fællesmøde i weekenden, men at den praktiske gennemførelse heraf beror på organisationernes aftaler herom.
♦ARD
♦
10.339 (10.04.1986) (AT 1986 s. 10): Arbejdsretten udtalte, at ”Indklagede
har ikke under domsforhandlingen bestridt, at der er pligt til at deltage i fællesmøder
i weekenden, når dette rent praktisk kan lade sig gøre. Det må være op til organisationerne at træffe de aftaler, som anses for fornødne, for at de praktisk kan opfylde deres
pligter efter Arbejdsretsloven og Hovedaftalen, og Arbejdsretten er ude af stand til at
fastsætte almindelige regler herom”.
436
Kapitel 10 § 10, stk. 2 3. Inden for hvilke frister skal fællesmødet afholdes?
3. Inden for hvilke frister skal fællesmødet afholdes?
§ 10, stk. 2 fastlægger generelt, inden for hvilke tidsmæssige rammer parterne i
en overenskomst har krav på et fællesmøde.
• Hvis det påståede overenskomstbrud har karakter af en arbejdsstandsning,
har den part, der begærer et fællesmøde afholdt, krav på, at fællesmødet finder sted ”… omgående og senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse”,
medmindre arbejdsstandsningen er ophørt forinden det tidspunkt, hvor fællesmødet skal tage sin begyndelse. Se pkt. 3.1.
• I alle andre tilfælde skal et begæret fællesmøde afholdes ”… snarest muligt”.
Se pkt. 4.
• Den part, der ønsker fællesmøde afholdt, kan altid forlange, at mødet ”…
afholdes inden 7 dage”. Se pkt. 5.
På arbejdsgiverside sker indberetning af påstået, overenskomststridige forhold i
det elektroniske konflikthåndteringssystem NetKon.
3.1 Overenskomstbruddet har karakter af en arbejdsstandsning
Hvis det påståede overenskomstbrud har karakter af en arbejdsstandsning, har
den part, der begærer fællesmødet, som udgangspunkt krav på, at mødet finder
sted ”… omgående og senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse”.
Formuleringen ”… omgående og senest dagen efter”, har som tidligere nævnt nær
tilknytning til formuleringen af arbejdsretslovens § 9, stk. 2. I lovens § 9, stk. 2
hedder det om tidshorisonten for afholdelse af et fællesmøde blot, at mødet ”…
skal afholdes dagen efter” arbejdsstandsningens iværksættelse.
Lovens ordlyd svarer til det lovforslag der oprindelig blev udarbejdet under
medvirken af bl.a. LO og DA, og efter lovens vedtagelse indgik hovedorganisationerne den nugældende Hovedaftale. Intet tyder på, at det var hovedorganisationernes intention med formuleringen ”… omgående og senest dagen efter”,
at fællesmøder generelt skulle gennemføres hurtigere inden for Hovedaftaleområdet end uden for. I overensstemmelse hermed har det i praksis været den
altovervejende hovedregel, at der i tilfælde af arbejdsstandsninger gennemføres
fællesmøde, dagen efter at en anmodning herom er fremkommet, medmindre
anden, særskilt aftale indgås.
437
Det er en forudsætning for at kunne afholde et fællesmøde, at den part, der hævder at være ramt af en overenskomststridig arbejdsstandsning, indberetter det
påståede overenskomstbrud til sin medlemsorganisation. Indberetningen bør
ske så hurtigt som muligt.
Når medlemsorganisationen har modtaget indberetningen, videregives den til
hovedorganisationen, som derpå retter elektronisk henvendelse til den modstående hovedorganisation med anmodning om afholdelse af fællesmøde.
LO og DA har i tidens løb indgået en række supplerende aftaler om fællesmødeafholdelse i forbindelse med arbejdsstandsninger. Disse aftaler sondrer mellem,
om der arbejdes i holddrift, på forskudt tid m.v. eller ej. Se herom bilag 4-9. Aftalerne kan i relation til tidspunktet for fællesmødernes afholdelse, sammenfattes
således:
Virksomheder med almindelig arbejdsrytme, f.eks. 07.00-15.00
• Hvis anmodning om fællesmøde er LO i hænde senest kl. 15.30, afholdes fællesmøde næste hverdag fra kl. 13.00, såfremt arbejdsstandsningen fortsat er
løbende.
Virksomheder hvor der arbejdes i holddrift, på forskudt tid m.v.
• Hvis en arbejdsstandsning etableres så tidligt, at anmodning om fællesmøde
kan være LO i hænde mellem kl. 09.30 og 15.30, afholdes fællesmøde næste
hverdag fra kl. 09.30, såfremt arbejdsstandsningen fortsat er løbende.
• Hvis en arbejdsstandsning etableres så sent, at anmodning om fællesmøde
ikke kan være LO i hænde mellem kl. 09.30 og 15.30, men derimod er LO i
hænde senest kl. 09.30 den næste hverdag, afholdes fællesmøde samme dag
fra kl. 13.00, såfremt arbejdsstandsningen fortsat er løbende.
Virksomheder hvor der arbejdes i weekenden, på helligdage m.v.
• Hvis en arbejdsstandsning kan få betydning for weekendarbejde m.v., skal
den øjeblikkelig indberettes til LO. Kan fællesmøde ikke afholdes den følgende dag, afholdes fællesmøde den førstkommende hverdag, såfremt indberetning er LO i hænde senest kl. 09.30 denne dag.
I særlige tilfælde kan det dog være muligt at opnå fællesmøde, allerede samme
dag som fællesmødebegæringen afgives. Det kan eksempelvis være i situationer,
hvor en overenskomststridig arbejdsstandsning allerede efter kort tid får betydelige samfærdselsmæssige konsekvenser, hvor der opstår risiko for liv eller velfærd, eller hvor hensynet til dyrs velfærd taler herfor. Se f.eks.:
438
♦ARD
♦
98.164 (03.05.1999) (AT 1999 s. 25): På slagteriområdet, der i 1998 stod
uden for DA, havde overenskomstparterne vedtaget en bestemmelse svarende
til Hovedaftalens § 10, stk. 2. Parterne havde efterfølgende suppleret overenskomsten med et protokollat. Arbejdsretten udtalte, at ”Af protokollatet af 8. juli
1997 fremgår, at Hovedaftalens § 10, 2. punktum skal forstås således, at en ”velbegrundet anmodning” om, at fællesmødet afholdes på dagen for arbejdsstandsningen, skal
imødekommes, ”medmindre vægtige grunde taler derimod”. Bestemmelsen må navnlig ses på baggrund af, at hensynet til dyrenes velfærd i særlig grad kan nødvendiggøre
en hurtig afværgelse af følgerne af en arbejdsnedlæggelse. Det kan derimod ikke være
afgørende, om en virksomhed lider et økonomisk tab ved, at fællesmødet ikke afholdes
samme dag”.
439
Kapitel 10 § 10, stk. 2 4. Fællesmøde ved andre påståede overenskomstbrud
4. Fællesmøde ved andre påståede overenskomstbrud
I de tilfælde, hvor et påstået overenskomstbrud ikke har karakter af en arbejdsstandsning, er det Hovedaftalens sproglige udgangspunkt, at den part, der begærer fællesmødet, har krav på at dette afholdes ”… snarest muligt”.
Da hovedorganisationerne altid kan forlange et fællesmøde afholdt inden 7 dage,
dækker formuleringen ”… snarest muligt” over de meget ofte forekommende situationer, hvor et overenskomstbrud hævdes at være begået, men hvor sagen
dog ikke er af mere hastende karakter, end at fællesmødet kan berammes på
sædvanlig vis.
I sådanne – mere almindelige – situationer søger hovedorganisationerne at beramme et fællesmøde inden for 14 dage efter modtagelsen af fællesmødebegæringen, jf. også brev af 1. juli 1998, bilag 7. Berammelsen sker i praksis ved elektronisk og telefonisk kontakt mellem LO og DA og mellem disse organisationer
og deres respektive medlemmer.
440
Kapitel 10 § 10, stk. 2 5. 7-dages fællesmøder
5. 7-dages fællesmøder
Den part, der ønsker fællesmøde afholdt kan altid forlange, at mødet ”… afholdes
inden 7 dage”.
Bestemmelsen fastslår for så vidt bare, at der også i andre tilfælde end ved arbejdsstandsninger skal afholdes fællesmøde meget hurtigt, såfremt en part ønsker dette.
Uoverensstemmelser, der ikke vedrører brud på parternes overenskomst, vil
fortsat ikke kunne kræves forhandlet på et fællesmøde.
441
§ 10, stk. 3
Begæringen om fællesmøde skal i videst muligt omfang angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges begæringen (1).
442
Hovedaftalens § 10, stk. 3 fastslår, at en fællesmødebegæring i ”… videst muligt
omfang skal angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges”. Formålet
med bestemmelsen er at sikre, at de påståede overenskomstbrud, der ønskes behandlet på et fællesmøde, kvalificeres bedst muligt, forinden fællesmødet afholdes, således at fællesmødedrøftelserne kan gennemføres på et så oplyst grundlag, som muligt.
§ 10, stk. 3 blev indsat i Hovedaftalen ved revisionen af denne pr. 1. januar 1993.
443
Kapitel 10 § 10, stk. 3 1. ”… i videst muligt omfang”
1. ”… i videst muligt omfang”
Bestemmelsen i § 10, stk. 3 har kun karakter af en hensigtserklæring, og bestemmelsen har ikke nogen betydning for forståelsen af § 10, stk. 2, eller for pligten til
at medvirke ved et fællesmøde.
Hverken hovedorganisationerne eller deres respektive medlemmer kan derfor
nægte at medvirke til afholdelse af fællesmøde inden for de i § 10, stk. 2 anførte
tidsfrister, under henvisning til, at sagen ikke er tilstrækkeligt belyst.
Derimod kan det komme den klagende part til skade, at oplysninger, der kunne
og burde have foreligget på fællesmødet, ikke gjorde det.
Som anført i kommentaren til § 10, stk. 1, har fællesmødeinstituttet til formål
at adressere påståede brud på Hovedaftalen eller de kollektive overenskomster,
og den klagende part må derfor i fællesmødebegæringen klart angive, hvilken
eller hvilke bestemmelser der hævdes at være begået brud på. Er der tale om et
påstået brud på almindelige principper eller forudsætninger, må dette præciseres i fællesmødebegæringen, og der må redegøres for partens egen forståelse af
sådanne forudsætninger eller principper.
Det er en følge af § 10, stk. 3, at det påståede aftalebrud ”… i videst muligt omfang” skal kvalificeres og dokumenteres i fællesmødebegæringen, eksempelvis
gennem fremlæggelse af materiale, der støtter påstanden om et aftalebrud.
Ønsker klageren under fællesmødet at behandle andre påståede aftalebrud end
dem, der er beskrevet i fællesmødebegæringen, må klageren begære et yderligere fællesmøde afholdt, såfremt modparten under fællesmødet protesterer mod at
inddrage sådanne forhold i fællesmødet.
I praksis bestræber organisationerne sig dog på at undgå sådanne situationer.
Formålet med at oplyse sagen i fællesmødebegæringen er ikke bare at kvalificere
og afgrænse den opståede uoverensstemmelse, men også at sætte den indklagede part i stand til at forholde sig til fællesmødebegæringens klagepunkter. Jo
klarere fællesmødebegæringen er, desto større krav kan der stilles til den indklagede parts stillingtagen under fællesmødet. Se f.eks.
♦ARD
♦
92.196 (19.10.1992) (AT 1992 s. 190): En fællesmødebegæring angav tydeligt, hvilken overenskomstbestemmelse der hævdedes at være begået brud
på. Arbejdsgiversiden afviste, at et brud var begået. Arbejdsretten anførte, at
444
”Den eventuelle uklarhed om de faktiske forhold i virksomheden kunne være afklaret
ved ELFO’s kontakt med sit medlem forud for eller under fællesmødet”. Retten lagde
derfor til grund, at den indklagede organisation under fællesmødet den 1. juli
1992 burde have vidst, at overenskomstens bestemmelser om arbejdstid gennem nogen tid ikke havde været overholdt i virksomheden. Organisationen
havde gjort sig delagtig i det af virksomheden begåede overenskomstbrud ved
ikke på fællesmødet at have givet virksomheden pålæg om at overholde overenskomsten og ved under det forberedende møde i Arbejdsretten at have nægtet at give virksomheden det pålæg, som klagerne ønskede, og som fulgte reglerne i overenskomsten.
For så vidt angår arbejdsstandsninger kan der være begrænsninger i muligheden
for at få sagens omstændigheder nøjere oplyst forud for fællesmødet, bl.a. fordi
der sædvanligvis er meget kort tid mellem indberetning af en arbejdsstandsning
og afholdelse af fællesmøde.
Indberetning af overenskomststridige arbejdsstandsninger sker på DA-området
via det elektroniske konflikthåndteringssystem NetKon. Ved arbejdsstandsninger skal som minimum oplyses:
• Navn og adresse på virksomheden og så vidt muligt arbejdssteder, afdelinger
m.v.
• Hvilken arbejdsgiverorganisation virksomheden er medlem af.
• Navnet på den person, der afgiver indberetningen.
• Antallet af arbejdstagere involveret i den overenskomststridige arbejdsstandsning, så vidt muligt fordelt på forbund.
• Hvad arbejdstagerne er beskæftiget som.
• Arbejdsstandsningens begyndelsestidspunkt.
• Årsagen til arbejdsstandsningen.
• Om der arbejdes i holddrift eller på forskudt tid, eller om der skal arbejdes i
weekenden, samt i bekræftende fald hvornår samt hvor mange personer.
• Om der i den seneste tid er forekommet andre overenskomststridige aktioner
på virksomheden.
445
Opstår der under fællesmødet uenighed om det geografiske eller personelle omfang af en arbejdsstandsning, eller uenighed om, hvorvidt arbejdsstandsningen
står i systematisk sammenhæng med andre arbejdsstandsninger eller ej, og skyldes denne uenighed, at sagen er utilstrækkeligt oplyst, kan det komme den klagende part til skade. Se f.eks.
♦ARD
♦
2007.908 (04.12.2008) (AT 2008 s. 125): Arbejdsretten udtalte, at ”Klagers
krav om, at indklagede skulle give pålæg til alle medlemmer ansat i TDC A/S om – uanset arbejdssted – at genoptage arbejdet og/eller holde arbejdet normaliseret, indebar i
realiteten et krav om, at indklagede straks skulle anerkende, at alle arbejdsnedlæggelserne kunne betragtes som led i en systematisk aktion. Parterne var imidlertid uenige
om, i hvilket omfang arbejdsnedlæggelserne var begrundet i samme forhold, og sagen
var på fællesmøderne ikke oplyst i en sådan grad, at Dansk Metal havde mulighed for
at vurdere, i hvilket omfang klagers påstand om systematik var berettiget. Indklagede
var som følge heraf ikke forpligtet til at afgive fællesmødepålæg af et indhold som krævet
af klager, men var berettiget til at begrænse sine fællesmødepålæg til de arbejdssteder,
som fremgik af arbejdsgiversidens indberetninger. Da det herefter ikke er godtgjort, at
Dansk Metal har gjort sig skyldig i overenskomstbrud, tages indklagedes frifindelsespåstand til følge”.
En organisation, der under et fællesmøde henholder sig til de oplysninger af
faktuel karakter, den modtager fra sit medlem, ifalder ikke automatisk ansvar,
blot fordi det efterfølgende viser sig, at oplysningerne var forkerte. Dette gør sig
særlig gældende i tilfælde, hvor en imødekommelse af den klagende parts krav
om et bestemt fællesmødepålæg samtidig indebærer en underkendelse af de oplysninger, den indklagede parts medlem har givet. Se f.eks.
♦ARD
♦
95.060 (25.04.1995) (AT 1995 s. 120): Af et referat fra et fællesmøde fremgik, at man fra arbejdsgiverside bl.a. gjorde gældende, at nogle aktionerende
arbejdstagere var blevet advaret, inden de blev bortvist, og at driftsmæssige
hensyn havde gjort det nødvendigt at disponere som sket. Arbejdsretten udtalte, at ”Som sagen forelå oplyst både under fællesmødet og under det forberedende møde
i Arbejdsretten den 9. februar 1995, havde Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening således nogen føje til at anse bortvisningerne for sket med rette. Det kan ikke pådrage foreningen bodsansvar, at foreningen under disse omstændigheder undlod at efterkomme
arbejdstagersidens opfordring til at pålægge virksomheden at genansætte de bortviste
medarbejdere. Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening frifindes derfor for den nedlagte bodspåstand”.
446
§ 10, stk. 4
Såfremt parterne er enige herom, kan det berammede fællesmøde afholdes telefonisk.
Det følger aftale af 7. april 1994 mellem LO og DA, at fællesmøder kan afholdes telefonisk, såfremt hovedorganisationerne er enige herom. I sådanne tilfælde
fremsender DA til LO udkast til fællesmødereferat med anmodning om, at fællesmødet afholdes telefonisk.
Såfremt LO tilslutter sig anmodningen, afholdes fællesmødet den følgende dag
kl. 13.00. I særlige tilfælde kan fællesmødet efter aftale afholdes tidligere.
447
Kapitel 11 § 11
Kapitel 11
§ 11
De under hovedorganisationerne hørende (1) foreninger og virksomheder kan
ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de forpligtelser, disse
ved nærværende hovedaftale (2) er gået ind på. De vedbliver at stå ved magt,
indtil denne hovedaftale er bortfaldet efter opsigelse af en af hovedorganisationerne (3).
448
Formålet med Hovedaftalens § 11 er ifølge bestemmelsens ordlyd at sikre, at hovedorganisationernes medlemmer ikke ved at udtræde af hovedorganisationerne umiddelbart kan frigøre sig fra Hovedaftalens forpligtelser.
Bestemmelsen udtrykker imidlertid den almindelige arbejdsretlige regel, at såvel
udtrådte arbejdsgiverog arbejdstagerorganisationer samt enkeltvirksomheder
som kollektivt udtrådte medlemmer af disse organisationer fortsat er forpligtet
af Hovedaftalen og andre kollektive overenskomster, der var gældende før udtrædelsen, indtil disse aftaler efter behørig opsigelse er bortfaldet. Se om dette
almindelige princip f.eks.
♦ARD
♦
8224 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 38): Arbejdsretten udtalte, at ”Som af begge parter lagt til grund er det den almindelige arbejdsretlige regel, at kollektivt udtrådte
medlemmer af en fagforening fortsat er forpligtet i henhold til de før udtrædelsen af organisationen gældende overenskomster, så længe de fortsat er gældende, idet hensynet
til den tidligere medkontrahent tilsiger, at man ikke ved en sådan udmeldelse ensidigt
kan frigøre sig fra tidligere indgåede forpligtelser. I henhold til denne regel er medlemmerne af SASF således fortsat forpligtet af Hovedaftalen af 1973 og Samarbejdsaftalen af 1970. Hensynene bag den nævnte regel tilsiger ikke, at de udtrådte medlemmer
også fortsat i samme omfang er berettiget i henhold til tidligere overenskomster. I hvilket omfang sådanne rettigheder er bevaret, må bero på en fortolkning af de pågældende
overenskomster, her Samarbejdsaftalen af 1970, til hvilken Hovedaftalen af 1973, § 4,
stk. 1 henviser”.
Hovedaftalens § 11 stammer fra Septemberforligets pkt. 13. der havde følgende
ordlyd:
”De under de to hovedorganisationer hørende foreninger eller virksomheder skal ikke
ved – før eller efter overenskomstens afslutning – at træde ud af hovedorganisationerne
kunne løse sig fra de forpligtelser, disse ved nærværende overenskomst er gået ind på.
De vedbliver at stå ved magt, indtil overenskomsten for disses vedkommende opsiges af
nogen af hovedorganisationerne.”
Bestemmelsen fik sit nuværende indhold ved Hovedaftalen af 18. november
1960. Også i Hovedaftalen af 1960 hed det dog lidt upræcist, at forpligtelserne
kun vedblev at stå ved magt ”… indtil denne hovedaftale opsiges”.
Formuleringen kunnne forlede læseren til at tro, at den blotte opsigelse af Hovedaftalen medførte frigørelse fra de hovedaftalemæssige forpligtelser. Dette var
449
imidlertid ikke hensigten, og bestemmelsen var i Hovedaftalen af 1960 derfor
ledsaget af følgende bemærkninger:
”Der har været enighed om, at man ikke kan gå videre end til en bestemmelse, der svarer til Septemberforligets pkt. 13, og at man derfor måtte være klar over, at tidligere
medlemmer af hovedorganisationerne, så snart Septemberforliget afløses af denne hovedaftale, ikke længere er bundet ved Septemberforliget eller af den nye hovedaftale.”
Hensigten med bestemmelsen havde altid været, at hovedaftaleforpligtelserne
først ophørte, på det tidspunkt hvor Hovedaftalen bortfaldt, og i Hovedaftalen af
1973 blev det i overensstemmelse hermed endelig præciseret, at de forpligtelser,
der flyder af Hovedaftalen, ”… vedbliver at stå ved magt, indtil denne hovedaftale er
bortfaldet efter opsigelse…”.
Selv om bestemmelsen i Hovedaftalens § 11 i første række vedrører de situationer, hvor hovedorganisationernes medlemmer udmelder sig eller på anden
måde – f.eks. som følge af eksklusion – udtræder af hovedorganisationerne, har
bestemmelsen – fordi den udtrykker et almindeligt arbejdsretligt princip – også
betydning i de tilfælde, hvor medlemmernes medlemmer – f.eks. en virksomhed
eller en gruppe af arbejdstagere – udmelder sig af deres respektive medlemsorganisationer.
I alle tilfælde forbliver forpligtelserne i Hovedaftalen – og i de ”… før udtrædelsen
af organisationen gældende overenskomster” – gældende for det udtrådte medlem,
indtil disse aftaler er ”… bortfaldet efter opsigelse”. Hvornår det er tilfældet, beror
på Hovedaftalens § 7, stk. 2, som vedrører eftervirkningen af kollektive overenskomster, når disse er opsagt eller udløbet.
450
Kapitel 11 § 11 1. De ”… under hovedorganisationerne hørende”
1. De ”… under hovedorganisationerne hørende”
§ 11 retter sig mod de organisationer og virksomheder, der er organiseret inden
for rammerne af DA’s og LO’s organisationsstruktur, og som har gensidige overenskomstrelationer.
Organisationer og virksomheder uden for DA/LO-fællesskabet, som har tiltrådt
Hovedaftalen efter den 1. januar 1993, er omfattet af den seneste revision af Hovedaftalen pr. 1. januar 1993. Er tiltrædelse til Hovedaftalen sket før den 1. januar
1993, og må tiltrædelsen forstås som en tiltrædelse af den til enhver tid gældende
Hovedaftale, er organisationen eller virksomheden ligeledes forpligtet af hovedaftalerevisionen pr. 1. januar 1993.
Er dette omvendt ikke tilfældet, må den oprindelige tiltrædelse fortolkes som
fortsat at være gældende i forhold til Hovedaftalen af 1973, og afhængig af tiltrædelsestidspunktet eventuelt med ændringerne i 1981 og 1987.
Har en tiltrædende part ikke inden for rimelig tid reageret over for ændringerne
i Hovedaftalen pr. 1. januar 1993, er forholdet videre formentlig det, at disse ændringer må betragtes som stiltiende tiltrådt.
451
Kapitel 11 § 11 2. Hvilken Hovedaftale er gældende?
2. Hvilken Hovedaftale er gældende?
Hovedaftalens officielle titel er ”Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts
1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993”. Det fremgår heraf, at der ved revisionerne i
1981, 1987 og 1993 ikke var tale om vedtagelse af nye hovedaftaler, men derimod
vedtagelse af ændringer i og tilføjelser til Hovedaftalen af 1973.
I den arbejdsretlige litteratur er det flere steder antaget, at der ved revisionerne i
1981, 1987 og 1993 reelt var tale om indgåelse af nye hovedaftaler.
Denne antagelse finder ikke støtte hos de to hovedorganisationer, der begge er
af den opfattelse, at Hovedaftalen af 1973 er gældende med de justeringer, der er
sket ved revisionerne i 1981, 1987 og 1993.
Opfattelsen af, at der var tale om indgåelse af nye hovedaftaler, støttes på især
to forhold.
For det første, at det for medlemmer, der er udmeldt af hovedorganisationerne
efter den 1. marts 1973, kunne føre til urimelige situationer, hvis Hovedaftalen
med senere ændringer ubetinget vedblev at stå ved magt for de udmeldte, med
de heraf følgende forpligtelser. Synspunktet er her, at det udmeldte medlem kun
er forpligtet af Hovedaftalen, indtil den opsiges og bortfalder, eller efter forhandling revideres uden at være opsagt.
Hovedaftalen har imidlertid på intet tidspunkt siden 1973 været bortfaldet, og da
kravet herom er klart udtrykt i § 11, kan opfattelsen ikke støttes på en almindelig
orlydsfortolkning. Hertil kommer, at kollektive overenskomster i almindelighed
ikke opfattes som bortfaldne, når de efter opsigelse gøres til genstand for forhandling, og derpå fornyes. Der er således intet, der taler for, at hovedaftalerevisionerne reelt ledte frem til indgåelsen af nye hovedaftaler.
For det andet støttes opfattelsen på den omstændighed, at hovedorganisationerne ved hovedaftalerevisionen i 1981 selv formulerede § 12 således, at ”Denne hovedaftale, der træder i kraft den 1. marts 1981...”. Ordvalget tages her til indtægt
for, at hovedorganisationerne selv var af den opfattelse, at der var tale om en ny
Hovedaftale.
I hvert fald det sidste synspunkt er ikke rigtigt. Under forhandlingerne i efteråret 1980 om en revision af Hovedaftalen, var der mellem hovedorganisationerne
enighed om at bibeholde formuleringen af § 12, og at bestemmelsen var ”Uændret, idet dog nye opsigelsesterminer indføjes”.
452
Kapitel 11 § 11 2. Hvilken Hovedaftale er gældende?
I praksis har spørgsmålet ikke spillet nogen stor rolle.
Fra retspraksis, se dog
♦ARD
♦
93.282 (17.02.1994) (AT 1994 s. 54): Et rederi var fra februar 1968 til juli
1970 medlem af en arbejdsgiverorganisation tilknyttet DA og dermed omfattet
af Hovedaftalen af 1960. Denne hovedaftale bortfaldt imidlertid ved overenskomstfornyelsen i 1969 og var således ikke gældende, da rederiet udtrådte af
arbejdsgiverorganisationen i juli 1970. Arbejdsretten udtalte bl.a., at ”Den omstændighed, at Hovedaftalens bestemmelse om opsigelse af almindelige overenskomster
blev optaget i Forligsmandens mæglingsforslag af 1969 og 1971, kan ikke bevirke, at rederiet i kraft af dets tidligere medlemskab af Større Danske Bilfærgerederier og derigennem af DA blev omfattet af den nye Hovedaftale af 1973 mellem DA og LO, så meget
mindre som denne er blevet revideret i 1981, 1986 og 1992 med den følge, at der reelt
er tale om nye Hovedaftaler”.
453
Kapitel 11 § 11 3. Virkningerne af Hovedaftalens § 11, stk. 1
3. Virkningerne af Hovedaftalens § 11, stk. 1
3.1 Virkningerne for hovedorganisationernes
medlemsorganisationer
Den faste Voldgiftsret fastslog i 1914, at en fagforening, der var udtrådt af De
samvirkende Fagforbund (LO), fortsat var bundet af Septemberforliget. Retten
blev imidlertid ikke direkte bedt om at forholde sig til forligets punkt 13, hvori
bestemmelsen om forligets bindende virkning var indeholdt. Se
♦K
♦ 130 (03.07.1914) (DFV 1914 s. 72): Sømændenes Forbund udmeldte sig af De
samvirkende Fagforeninger (LO), og spørgsmålet for Den faste Voldgiftsret
var, ”… hvorvidt Sømændenes Forbund er underkastet Septemberforligets bestemmelser”, og hvorvidt en af forbundet varslet konflikt var lovlig. Retten fastslog,
at det på trods af udmeldelsen af De samvirkende Fagforbund var ”… ganske
utvivlsomt, at Sømændenes Forbund vedvarende er underkastet Septemberforligets bestemmelser”, og ”… at forbundet derfor kun kan erklære strejke i overensstemmelse
med de i Septemberforligets Punkt 2 givne regler”.
I 1916 havde Den faste Voldgiftsret lejlighed til direkte at fortolke Septemberforligets punkt 13, og retten fastslog i sin afgørelse, at et medlem af en af hovedorganisationerne ikke selv kunne opsige Septemberforliget. Se
♦K
♦ 166 (12.01.1916) (DFV 1916 s. 5): Retten udtalte, at retten var ”… enig med Arbejdsgiverforeningen i, at indholdet af Septemberforligets Punkt 13 med nødvendighed
medfører, at Skibsværftsarbejdernes Fagforening ikke på egen hånd gyldigt kan opsige
Septemberforliget”.
Det kan diskuteres, hvilken tidsmæssig udstrækning og rækkevidde i øvrigt der
kan tillægges den binding til Hovedaftalen, der ifølge aftalens § 11 påhviler hovedorganisationernes medlemsorganisationer samt disse organisationers medlemmer. Ordlyden af § 11 er imidlertid ganske klar, og de arbejdsgiverorganisationer og arbejdstagerforbund, der optages i de respektive hovedorganisationer,
må derfor utvivlsomt acceptere at forblive forpligtede af Hovedaftalen, selv om
medlemskabet af en af Hovedorganisationerne ophører.
Det er i den forbindelse uden betydning, om medlemskabet ophører, ved at medlemmet, efter at have opsagt medlemskabet på behørig vis, udtræder af hovedorganisationen, eller om medlemmet på grund af sin adfærd ekskluderes. Se f.eks.
454
♦ARD
♦
7751 (17.05.1976) (AD 1976 s. 177): Sømændenes Forbund i Danmark blev
i september 1975 ekskluderet af LO. Efterfølgende opstod mellem forbundet og
DA uenighed om hvorvidt forbundet var forpligtet af Hovedaftalen. DA gjorde
gældende, at grundsætningen i Hovedaftalens § 11 fandt anvendelse. Arbejdsretten udtalte, at ”Retten finder det – som af klagerne anført – utvivlsomt, at Sømændenes Forbund i Danmark også efter sin eksklusion i september 1975 af Landsorganisationen i Danmark fortsat må anses for bundet af Hovedaftalen af 31. oktober 1973, og
at forbundet derfor ikke kan anses som en hovedorganisation i Hovedaftalens forstand.
Det findes herefter at følge af Hovedaftalens § 2 i forbindelse med de for iværksættelse
af sympatikonflikter fastlagte retningslinier, jfr. navnlig forliget af 20. december 1913
i Den faste Voldgiftsrets sag nr. 108, at forbundet i hvert fald ikke med gyldighed har
kunnet afgive andet varsel om sympatikonflikt”.
♦ARD
♦
92.318 (17.09.1993) (AT 1993 s. 102): En arbejdsgiverforening blev ekskluderet af DA. Arbejdsretten udtalte i relation hertil, at ”Dansk Arbejdsgiverforenings eksklusion af Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening har ikke fritaget
Vognmandsfagets Arbejdsgiverforening for Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark”.
3.2 Virkningerne for medlemsorganisationernes medlemmer
Hvis en organisation udtræder af DA, forbliver den og dens medlemmer forpligtede af Hovedaftalen. Hvis en organisation opløses, vil organisationens medlemmer (dvs. de enkelte virksomheder) hver især forblive forpligtede af Hovedaftalen, indtil den bortfalder. Se
♦K
♦ 1464 (19.06.1941) (DFV 1931 s. 125): En arbejdsgiverorganisation, der var forpligtet af Septemberforliget, blev opløst. Fra arbejdstagerside gjorde man gældende, at de enkelte medlemmer af den opløste forening hver især havde pligt
til at overholde Septemberforligets bestemmelser. Den faste Voldgiftsret udtalte, at man måtte give arbejdstagersiden medhold i, at de ”… nævnte arbejdsgivere fremdeles er undergivet Septemberforliget i henhold til dettes § 13” (nu Hovedaftalens § 11).
Den enkelte medlemsvirksomhed kan heller ikke ved at udmelde sig af arbejdsgiverorganisationen blive frigjort fra forpligtelsen til at overholde bestemmelserne
i Hovedaftalen og de kollektive overenskomster. Dette fremgår i relation til Hovedaftalen udtrykkeligt af § 11 (”De under hovedorganisationerne hørende foreninger
og virksomheder…”) og i relation til de almindelige, kollektive overenskomster af
retspraksis. Se herom f.eks.
455
♦ARD
♦
91.116 (20.02.1992) (AT 1992 s. 42): Arbejdsretten udtalte, at ”Ejner Jørgensen var i kraft af sit medlemskab i centralorganisationen blevet forpligtet til at følge
overenskomstens bestemmelser. Hans udmeldelse af centralorganisationen uden indmeldelse i nogen anden arbejdsgiverorganisation fritog ham ikke for denne forpligtelse”.
♦ARD
♦
91.251 (08.09.1992) (AT 1992 s. 75): Arbejdsretten udtalte, at en arbejdsgivers ”… udmeldelse af hovedorganisationen bringer ikke automatisk overenskomsten
til ophør i forhold til ham”.
♦ARD
♦
2000.768 (04.01.2002) (AT 2002 s. 12): Arbejdsretten udtalte, at ”Selv om ejeren af Restaurant Europa meldte sig ud af arbejdsgiverorganisationen i 1983, blev virksomheden ikke af denne grund frigjort fra den da gældende overenskomst på området”.
♦ARD
♦
2007.135-37 (28.03.2007) (AT 2007 s. 138): Nogle virksomheder udmeldte sig af DA-fællesskabet. Der opstod efterfølgende tvist om virksomhedernes
overenskomstmæssige forpligtelser og rettigheder. Arbejdsretten påpegede,
at ”De indklagede virksomheder udmeldte sig af Danmarks Frisørmesterforening med
virkning fra 1. januar 2007. De indklagede virksomheder var derfor stadig medlem
af Danmarks Frisørmesterforening, da de henholdsvis den 27. og 28. november 2006
meddelte Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund, at de opsagde overenskomsten mellem
Danmarks Frisørmesterforening og Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund. Arbejdsretten finder, at de indklagede virksomheder - så længe medlemskabet af Danmarks Frisørmesterforening bestod - ikke var beføjet til som sket i november 2006 på egen hånd
at opsige overenskomsten over for Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund. Ved de indklagede virksomheders breve af henholdsvis 10. og 12. februar 2007 om opsigelse af overenskomsten og 1. lockout varsel blev der subsidiært henvist til aftalen om udskydelse af
adgangen til opsigelse af overenskomster. Denne aftale, der er underskrevet den 17. november 2006, er indgået mellem LO og DA og angår rammerne for de decentrale overenskomstforhandlinger 2007 og har til formål at tilrettelægge forløbet med henblik på
indgåelse/fornyelse af kollektive overenskomster inden for disse hovedorganisationers
område. De indklagede virksomheder stod efter deres udtræden pr. 1. januar 2007 af
Danmarks Frisørmesterforening uden for det område, som er reguleret ved denne aftale. Arbejdsretten finder, at de indklagede virksomheder herefter ikke kunne påberåbe sig
aftalen til støtte for deres opsigelse af overenskomsten med henblik på iværksættelse af
frigørelseskonflikt. De indklagede virksomheder har herefter ikke foretaget behørig opsigelse af overenskomsten. Som følge heraf er den pr. 1. marts 2007 etablerede lockout
overenskomststridig”.
Et medlems udtræden af en hovedorganisation eller af en medlemsorganisation,
fritager ikke automatisk organisationen fra at behandle en opstået uoverensstem456
melse, og det udtrådte medlem kan på sin side ikke forhindre organisationen i at
disponere over sagen. Se herom
♦ARD
♦
9579 (Retsforlig) (10.03.1983) (AT 1983 s. 3): Under en sag ved Arbejdsretten opstod spørgsmål om, hvilken betydning ophør af et organisationsmedlemsskab havde i relation til den videre sagsbehandling. På anbefaling af Arbejdsrettens retsformand, indgik hovedorganisationerne følgende retsforlig:
”Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening fastholder, at såvel
de som deres medlemsorganisationer ikke har pligt til generelt at medvirke ved etablering og gennemførelse af retlig behandling af uoverensstemmelser eller retsbrud i tilfælde, hvor den ene eller begge af parterne er udmeldt eller udtrådt af de respektive organisationer. Undtaget herfra er dog de situationer, hvor uoverensstemmelsen eller
retsbruddet kan henføres til et tidspunkt, hvor medlemskabet bestod, og hvor der er
fremsat begæring om retlig behandling i medlemsperioden. I disse tilfælde er organisationerne både berettigede og forpligtede til at videreføre den fagretlige behandling, ligesom parterne i henhold til de herom gældende regler er bundet af organisationernes
dispositioner. Klagerne hævede herefter sagen for Arbejdsretten.”
For så vidt angår frigørelse fra de almindelige kollektive overenskomster, når
disse er opsagt eller udløbet, fastlægger Hovedaftalens § 7, stk. 2 de betingelser,
der skal være opfyldt.
For en virksomhed, der udmelder sig af én arbejdsgiverorganisation og indmelder sig i en anden, vil det være af afgørende betydning, om der ved indmeldelsen i den nye arbejdsgiverorganisation etableres et nyt overenskomstforhold,
der omfatter parterne i det hidtidige, og som i det væsentlige har samme faglige
gyldighedsområde. Er disse betingelser opfyldt, kan der ske frigørelse fra den
almindelige, kollektive overenskomst ved simpel opsigelse af denne, jf. § 7, stk. 2.
Virksomheden vedbliver i et sådant tilfælde at være bundet af forpligtelserne i
Hovedaftalen, uanset om den nye medlemsorganisation er tilknyttet DA eller ej.
En enkelt lønmodtager, der udmelder sig af sin organisation, frigøres ved udmeldelsen fra de forpligtelser, der måtte flyde såvel af Hovedaftalen som af de almindelige, kollektive overenskomster. Lønmodtagerens individuelle aftalerelationer
med en arbejdsgiver påvirkes ikke af en sådan udmeldelse.
En gruppe af lønmodtagere, der kollektivt udmelder sig af en lønmodtagerorganisation, forbliver derimod som udgangspunkt forpligtede af såvel Hovedaftalen
som af den almindelige, kollektive overenskomst. Se
457
♦ARD
♦
6039 (29.07.1966) (AD 1966 s. 56): Knap 500 chauffører udmeldte sig af en
fagforening under LO. De udmeldte chauffører dannede en ny fagforening, der
indmeldte sig i et forbund uden for LO. Under en efterfølgende sag i Arbejdsretten tilkende gav forbundsformanden, at den oprindelige fagforening ”… var
omfattet af Hovedaftalen af 1960, mens han er i tvivl om, hvorvidt den nye fagforening
er bundet af Hovedaftalen”. Arbejdsretten konstaterede, at ”… de af den gamle fagforening udtrådte chauffører uanset deres udtræden af fagforeningen og dannelsen af
den nye Chaufførernes Fagforening stadig er bundet af Hovedaftalen af 1960, jfr. dennes § 11”.
Hvis en gruppe af kollektivt udmeldte lønmodtagere indmelder sig i en anden
organisation eller selv etablerer en ny, forbliver de og den nye organisation ligeledes forpligtede af overenskomsten. Se f.eks.
♦ARD
♦
6242 (07.06.1968) (AD 1968 s. 15): Knap 500 chauffører udmeldte sig af
en fagforening under LO. De udmeldte chauffører dannede en ny fagforening,
der indmeldte sig i et nydannet forbund uden for LO. Den nye fagforening, der
herefter udgjorde grundstammen i det nydannede forbund, var forpligtet af
Hovedaftalen, jf. Arbejdsrettens dom i sag ARD 6039. Fra arbejdsgiverside var
man af den opfattelse, at også det nydannede forbund var forpligtet af Hovedaftalen mellem DA og LO. Arbejdsretten udtalte, at ”De indklagede må imidlertid
være bundet af Hovedaftalen, som jo uomtvisteligt var gældende for Chaufførernes Fagforening i København og formentlig også for de fleste af forbundets øvrige medlemmer,
jfr. Hovedaftalens § 11 og Arbejdsrettens dom i sag nr. 6039”.
♦ARD
♦
8499 (01.02.1979) (AD 1978/79 s. 118): En aftale havde karakter af en kollektiv overenskomst, og Arbejdsretten udtalte, at to lønmodtagere ”… trods deres udmeldelse af Dansk Kommunal Arbejderforbund og indmeldelse i Sømændenes
Forbund i Danmark fortsat (var) bundet til at respektere denne overenskomst med den
deraf følgende fredspligt, indtil overenskomsten lovligt var bragt til ophør”. Lønmodtagerne havde derfor handlet overenskomststridigt ved at deltage i en af forbundet varslet arbejdsstandsning. Da forbundet måtte være bekendt hermed,
havde også forbundet pådraget sig ansvar.
♦ARD
♦
8844 (16.11.1979) (AD 1978/79 s. 192): Arbejdsretten udtalte, at ”Det må
efter det oplyste lægges til grund, at et flertal af de matroser, som deltager i arbejdsnedlæggelsen, i tiden fra den 31. marts 1979 har været ansat som matroser på uddybningsfartøjerne og har været medlemmer af Specialarbejderforbundet, således at dette
forbunds overenskomst med Finansministeriet var gældende for deres ansættelsesforhold. De pågældende matroser var derfor trods deres udmeldelse af Specialarbejderforbundet og indmeldelse i Sømændenes Forbund i Danmark fortsat bundet til at respekte458
re denne overenskomst med den deraf følgende fredspligt, indtil overenskomsten lovligt
var bragt til ophør …”.
Det er tvivlsomt, om en gruppe lønmodtagere, der kollektivt udmelder sig af
en organisation, bevarer eventuelle rettigheder i henhold til Hovedaftalen. Dette
beror på en fortolkning af den underliggende overenskomst.
♦ARD
♦
8224 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 38): Arbejdsretten udtalte først, at ”Som
af begge parter lagt til grund er det den almindelige arbejdsretlige regel, at kollektivt
udtrådte medlemmer af en fagforening fortsat er forpligtet i henhold til de før udtrædelsen af organisationen gældende overenskomster, så længe de fortsat er gældende, idet
hensynet til den tidligere medkontrahent tilsiger, at man ikke ved en sådan udmeldelse ensidigt kan frigøre sig fra tidligere indgåede forpligtelser. I henhold til denne regel
er medlemmerne af SASF således fortsat forpligtet af Hovedaftalen af 1973 og Samarbejdsaftalen af 1970”. Retten påpegede dernæst, at ”Hensynene bag den nævnte regel tilsiger ikke, at de udtrådte medlemmer også fortsat i samme omfang er berettiget i
henhold til tidligere overenskomster. I hvilket omfang sådanne rettigheder er bevaret,
må bero på en fortolkning af de pågældende overenskomster, her Samarbejdsaftalen af
1970, til hvilken Hovedaftalen af 1973, § 4, stk. 1 henviser”.
♦ARD
♦
89.370 (18.08.1992) (AT 1992 s. 13): Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes
Landssammenslutning var medlem af Dansk Funktionærforbund. Landssammenslutningen vedtog i strid med forbundets vedtægter at udtræde af forbundet, hvorpå landssammenslutningen selv dannede et nyt forbund. Efterfølgende fastslog Højesteret, at denne udtræden var ulovlig. For Arbejdsretten opstod
spørgsmålet, om det nydannede forbund havde søgsmålskompetence. Dette
afviste Arbejdsretten med bl.a. den begrundelse, at den modstående arbejdsgiverorganisation ikke havde anerkendt forbundet som overenskomstpart, og
at der under en forudgående fagretlig behandling udtrykkeligt var taget forbehold netop for forbundets stilling som eventuel overenskomstpart.
459
Kapitel 12
§ 12, stk. 1
Hovedaftalen er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges (1) til en 1.
januar, dog tidligst 1. januar 1995. Den af hovedorganisationerne, der måtte have
ønske om ændringer i Hovedaftalen, skal 6 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom (2), hvorefter der optages forhandlinger med det formål
at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen (3).
460
Hovedaftalens § 12, stk. 1 fastlægger det opsigelsesvarsel, der er gældende – og
den fremgangsmåde, der skal anvendes – ved opsigelse af Hovedaftalen. Formålet med § 12 er at sikre stabilitet og ro på arbejdsmarkedet også i en periode, hvor
Hovedaftalen måtte være opsagt.
Bestemmelsen har visse lighedspunkter med Hovedaftalens § 7, stk. 2, der vedrører vilkårene for opsigelse og bortfald af de almindelige, kollektive overenskomster. I modsætning til, hvad der gælder i relation til de almindelige overenskomster, kan Hovedaftalen dog opsiges og bortfalde uden iværksættelse af
frigørelseskonflikt.
Septemberforliget indeholdt ingen bestemmelser om forligets gyldighedstid og
opsigelsesvarsel. Derimod fremgik det af forligets punkt 13, at ”De under de to
hovedorganisationer hørende foreninger eller virksomheder skal ikke ved – før eller efter
overenskomstens afslutning – at træde ud af hovedorganisationerne kunne løse sig fra de
forpligtelser, disse ved nærværende overenskomst er gået ind på. De vedbliver at stå ved
magt, indtil overenskomsten for disses vedkommende opsiges af nogen af hovedorganisationerne”.
Selv om Septemberforliget ikke indeholdt nogen udtrykkelig opsigelsesbestemmelse, var det altså forudsat, at forliget kunne bringes til ophør ved opsigelse.
I forbindelse med opsigelsen af Septemberforliget i 1959 opstod uenighed mellem DA og LO om, fra hvilket tidspunkt opsigelsen kunne tillægges virkning, og
hovedorganisationerne var derfor under forhandlingerne om den nye Hovedaftale enige om, at der skulle indsættes en udtrykkelig bestemmelse om opsigelse
og varighed.
Den nye bestemmelse blev indsat som § 12 i Hovedaftalen af 1960 og var på daværende tidspunkt ledsaget af en bemærkning, hvori det hed, at
”Mens Septemberforliget ikke indeholdt nogen regel om gyldighedstid og opsigelsesvarsel, har der været enighed om, at der i den nye Hovedaftale skulle indsættes en sådan.
Samtidig har der været enighed om, at stabilitet på dette område er af værdi, og den vedtagne bestemmelse giver udtryk herfor.
Der er opnået enighed om, at Hovedaftalen, selv om den opsiges til en 1. oktober, dog
løber videre, indtil de på det pågældende tidspunkt i kraft værende kollektive overens-
461
komster afløses af nye, hvorved man i fremtiden undgår en uenighed som den, der opstod ved opsigelsen af Septemberforliget.”
Bestemmelsen genfindes i stort set uændret form i den nugældende Hovedaftale,
blot er udløbsdatoen ændret fra en 1. oktober til en 1. januar.
462
Kapitel 12 § 12, stk. 1 1. Opsigelseskompetencen
1. Opsigelseskompetencen
Det er som udgangspunkt altid parten i overenskomstforholdet, der kan og skal
opsige overenskomsten over for den modstående aftalepart. Dette gør sig også
gældende i relation til Hovedaftalen, der kun kan opsiges af hovedorganisationerne. Se om dette princip f.eks.
♦K
♦ 166 (12.01.1916) (DFV 1916 s. 5): Retten udtalte, at retten var ”… enig med arbejdsgiverforeningen i, at indholdet af Septemberforligets punkt 13 med nødvendighed
medfører, at Skibsværftsarbejdernes Fagforening ikke på egen hånd gyldigt kan opsige
Septemberforliget”.
♦K
♦ 1239 (26.03.1929) (DFV 1929 s. 43): ”Det er en almindeligt gældende anerkendt regel, at opsigelse af en overenskomst må ske overfor selve den organisation eller enkeltvirksomhed, som er deltager i den pågældende overenskomst.”
463
Kapitel 12 § 12, stk. 1 2. Opsigelse af Hovedaftalen kræver ”dobbelt” varsel
2. Opsigelse af Hovedaftalen kræver ”dobbelt” varsel
Hovedaftalens § 12, stk. 1 afspejler hovedorganisationernes ønske om stabilitet
og klarhed.
Under de forhandlinger, der førte til vedtagelsen af Hovedaftalen af 1960, drøftede parterne indgående, om Hovedaftalen (i modsætning til Septemberforliget)
skulle gives en bestemt varighed, og i givet fald hvilken. Arbejdsgrupper nedsat
af hovedorganisationerne fremkom med udkast til en bestemmelse, hvorefter
Hovedaftalen skulle have en varighed på mindst 10 år, men dette forslag blev
forkastet, og i stedet opnåedes enighed om en varighed på (dengang) mindst 6 år
og et særligt, ”dobbelt” varsel ved opsigelse af Hovedaftalen.
Ved hovedaftalerevisionen i 1993 blev varigheden aftalt til mindst 2 år, dvs. til
1. januar 1995.
Det følger af § 12, stk. 1, at Hovedaftalen kun kan opsiges til en 1. januar med et
varsel på 6 måneder, og således, at den part, der ønsker Hovedaftalen ændret,
skal underrette den modstående part herom 6 måneder før afgivelsen af dette,
egentlige opsigelsesvarsel.
Det reelle, ”dobbelte” opsigelsesvarsel for Hovedaftalen er derfor 1 år.
Fremgangsmåden ved opsigelse af Hovedaftalen er følgende: En part, der ønsker ændringer i Hovedaftalen, skal senest den 31. december i et år underrette
modparten herom, således at parterne i en periode på 6 måneder kan gennemføre ”… forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af
Hovedaftalen”. Opnås der under disse forhandlinger ikke enighed, må den part,
der ønsker ændringer i Hovedaftalen, derpå afgive det egentlige opsigelsesvarsel
senest med udgangen af juni måned det følgende år, og dette opsigelsesvarsel
løber derefter i 6 måneder, hvorpå Hovedaftalen udløber ved døgnets udgang
den 31. december.
Såvel underretningen som selve opsigelsesvarslet skal for at være rettidige afgives og være fremme hos den modstående part senest den sidste kalenderdag
i den pågældende måned. Det vil for underretningens vedkommende sige den
31. december og for opsigelsens vedkommende den 30. juni.
Hovedaftalens § 12 indeholder ikke forskrifter med hensyn til udformning og
afgivelse af hverken underretning eller opsigelse. I modsætning til reglerne om
464
varsling af konflikt gælder der således ikke noget krav om fremsendelse med
anbefalet brev, og der opstilles heller ikke andre formelle krav.
Ældre praksis vedrørende opsigelse af kollektive aftaler lagde i visse tilfælde til
grund, at en opsigelse både skulle være fremme hos adressaten inden for normal
kontortid og i øvrigt komme til adressatens kundskab, se f.eks.
♦K
♦ 1239 (26.03.1929) (DFV 1929 s. 43): Retten konkluderede, at det er ”… den almindelige regel, at opsigelse må leveres på organisationens kontor inden dettes almindelige lukketid, idet man ellers ikke kan gøre regning på, at modtageren gør sig bekendt
med den samme dag”. Retten fandt, at det i modsat fald måtte påhvile den opsigende part at føre fuldt bevis for, at opsigelsen rettidigt var kommet ”… frem til
direktør Agerholms kundskab”.
♦K
♦ 1448 (12.03.1931) (DFV 1931 s. 91): Opsigelse af en overenskomst skulle ske
med et varsel på 3 måneder, og for at være rettidig skulle opsigelsen være den
anden part i hænde senest nøjagtig 3 måneder inden det tidspunkt, hvor overenskomsten udløb. Opsigelsen – der skulle ske med anbefalet brev – kom imidlertid frem 1 dag for sent, da adressatens kontor var lukket på det tidspunkt,
hvor den anbefalede post blev omdelt.
I det omfang formelle krav til en opsigelse – f.eks. brug af anbefalet post – ikke
i sig selv forhindrer, at en opsigelse afgives på et bestemt tidspunkt, er det i dag
udgangspunktet, at både underretning og en efterfølgende opsigelse behandles
på grundlag af dansk rets almindelige regler, hvorefter en opsigelse får virkning
som et pålæg til adressaten, når den er kommet frem.
Hvis den part, der ønsker ændringer i Hovedaftalen, ikke underretter modparten behørigt herom, forinden det egentlige opsigelsesvarsel afgives, er opsigelsen
uden virkning, og hele opsigelsesproceduren må gå om. Se f.eks.
♦ARD
♦
90.417 (22.03.1991) (AT 1991 s. 123): På et område var indgået en særskilt
hovedaftale, med en ordlyd, der nøje svarede til Hovedaftalens § 12, stk. 1. Den
ene hovedaftalepart skrev den 28. juni til den modstående part, at ”… (herved)
opsiges, for god ordens skyld, … den mellem vore organisationer gældende Hovedaftale
…”. LO besvarede brevet den 26. juli, med bemærkning om, at ”… vi ikke betragter skrivelsen som en opsigelse af Hovedaftalen, men som et forvarsel …”. Arbejdsretten konstaterede, at ”… da skrivelsen af 28. juni 1988 blev afsendt på et tidspunkt,
hvor indklagede ikke var underrettet om, at HO-Hovedaftalen ville blive opsagt, og hvor
der ikke havde været lejlighed til forhandling mellem parterne, er HO-Hovedaftalen
ikke behørigt opsagt efter dens § 12, stk. 1”.
465
Er behørig underretning afgivet rettidigt, kan en overskridelse af fristen for afgivelse af selve opsigelsesvarslet ikke medføre, at proceduren i § 12, stk. 1 skal gennemføres på ny. En sådan fristoverskridelse må derimod indebære, at Hovedaftalen først kan opsiges til den næstfølgende 1. januar, dvs. med en ”forsinkelse”
på et kalenderår. Der må altså afgives et fornyet og rettidigt opsigelsesvarsel.
466
Kapitel 12 § 12, stk. 1 3. Forhandlinger om opsigelse af Hovedaftalen
3. Forhandlinger om opsigelse af Hovedaftalen
Formålet med de forhandlinger, der i henhold til § 12, stk. 1 skal gennemføres,
er at ”… opnå enighed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen”. Dette indebærer,
at der mellem parterne i Hovedaftalen skal gennemføres forhandlinger om de
ændringer, den varslende part ønsker gennemført, og at disse forhandlinger skal
være reelle. Tilsvarende gælder de ønsker til forandringer, som modparten måtte
fremkomme med.
Forhandlingspligten i § 12, stk. 1 skal ses i sammenhæng med § 12, stk. 2, hvori
det forudsættes, at forhandlingerne kan fortsætte såvel i den egentlige opsigelsesperiode som i tiden efter den pågældende 1. januar og således, at Hovedaftalen først bortfalder, når nye kollektive overenskomster træder i kraft.
Som nævnt har forhandlingerne til formål at undgå en opsigelse af Hovedaftalen gennem opnåelse af enighed om de ændringer, parterne hver især måtte
ønske. Hovedorganisationerne har derved understreget, at den stabilitet på arbejdsmarkedet, Hovedaftalen er garant for, tillægges afgørende betydning, og
gennemførelse af forhandlinger er derfor en forudsætning for, at en opsigelse af
Hovedaftalen er gyldig.
Gennemføres der slet ikke forhandlinger, forinden en opsigelse afgives, er opsigelsen ugyldig. Se om dette princip f.eks.
♦K
♦ 1265 (24.06.1929) (DFV 1929 s. 137): En aftale indgået mellem bl.a. hovedorganisationerne indeholdt en bestemmelse om gennemførelse af forhandlinger mellem hovedorganisationerne, forinden opsigelse af nogen overenskomst
kunne finde sted. På trods heraf opsagde arbejdstagersiden en overenskomst,
uden at de forudsatte forhandlinger havde fundet sted. Retten fandt det betænkeligt at statuere, ”… at den aftalte drøftelse i det foreliggende tilfælde vilde have været en sådan tom formalitet, at det uden arbejdsgiverforeningens samtykke kunne begrunde en undtagelse” fra den indgåede aftale. Opsigelsen var derfor ugyldig.
♦K
♦ 1239 (26.03.1929) (DFV 1929 s. 43): En bestemmelse om, at der mellem hovedorganisationerne skulle gennemføres forhandlinger, forinden opsigelse af
overenskomster fandt sted, var ikke opfyldt blot ved, at der afholdtes et formelt
møde, hvor man end ikke præciserede sine krav i relation til den enkelte overenskomst. Opsigelse af overenskomsterne var derfor sket i strid med bestemmelsen, og opsigelserne var ugyldige.
467
§ 12, stk. 2
Er forhandlingerne om en fornyelse af Hovedaftalen efter stedfunden opsigelse
ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder Hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kollektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters
ikrafttræden (1).
468
Kapitel 12 § 12, stk. 2 1. Hovedaftalens bortfald
1. Hovedaftalens bortfald
Så længe Hovedaftalen består, udgør den fundamentet for de kollektive overenskomster. Hovedaftalens eventuelle bortfald er derfor knyttet til det tidspunkt,
hvor de hidtidige kollektive overenskomster – funderet på Hovedaftalens eksistens – afløses af nye overenskomster, i hvilke Hovedaftalens eksistens ikke er
forudsat.
I forbindelse med opsigelsen af Septemberforliget i 1959 opstod der mellem DA
og LO uenighed om, fra hvilket tidspunkt, opsigelsen kunne tillægges virkning.
Under forhandlingerne om den nye Hovedaftale af 1960 var hovedorganisationerne derfor enige om, at der i aftalens § 12, stk. 2 skulle indsættes en udtrykkelig
bestemmelse om Hovedaftalens opsigelse og bortfald.
Hovedaftalens § 12, stk. 2 har lighedspunkter med Hovedaftalens § 7, stk. 2, idet
begge bestemmelser vedrører ”eftervirkningen” af kollektive aftaler. Bestemmelserne er imidlertid forskellige på den måde, at bortfaldstidspunktet for de
almindelige kollektive overenskomster er knyttet til indgåelsen af nye kollektive
overenskomster eller iværksættelsen af konflikt, hvorimod bortfaldstidspunktet
for Hovedaftalen er knyttet til det tidspunkt, hvor nye kollektive overenskomster
træder i kraft.
§ 12, stk. 2 vedrører de situationer, hvor forhandlinger om en fornyelse af Hovedaftalen enten ikke er tilendebragt en 1. januar eller er afsluttede, uden at det har
været muligt at nå til enighed om en fornyelse af aftalen.
§ 12, stk. 2 fastslår, at Hovedaftalen i sådanne situationer ikke bortfalder, selv
om udløbstidspunktet (”opsigelsestidspunktet”) passeres (dvs. den 1. januar).
Aftalen vedbliver tværtimod at gælde, indtil de ikraftværende almindelige overenskomster afløses af nye og disse træder i kraft. Hovedaftalen bortfalder derfor
først på det tidspunkt, hvor de nye overenskomster træder i kraft. Der er ikke
knyttet andre betingelser til Hovedaftalens bortfald.
Det er uden betydning, om de hidtidige overenskomster afløses af nye ved forlig
mellem overenskomstparterne, ved et mæglingsforslag fremsat af Forligsmanden eller ved et lovindgreb.
Det fremgår ikke af Hovedaftalens ordlyd, om den kan bortfalde ”successivt”
– dvs. bortfalde i relation til et bestemt overenskomstområde, når en ny overenskomst træder i kraft på området – eller om det er en forudsætning for Hovedafta-
469
lens bortfald, at samtlige de af aftalen hidtil omfattede overenskomster er blevet
afløst af nye, som derpå er trådt i kraft.
Spørgsmålet synes i højere grad af teoretisk end af praktisk betydning, men svaret må være, at Hovedaftalen bortfalder, i takt med at overenskomsterne på de
enkelte områder afløses af nye, som derpå træder i kraft. En række praktiske
forhold taler herfor:
Udgangspunktet er, at langt den overvejende del af overenskomsterne på DA/
LO-området opsiges samlet og til udløb den 1. marts. Overenskomster, der ikke
afløses af nye på grundlag af et forlig mellem overenskomstparterne, ”opsamles”
og medtages i det mæglingsforslag, der sædvanligvis fremsættes af Forligsmanden som led i afslutningen på overenskomstfornyelsen. Hvis Hovedaftalen først
bortfaldt på det tidspunkt, hvor samtlige overenskomster på DA/LO-området
var afløst af nye, som derpå var trådt i kraft, kunne et enkelt overenskomstområde blokere for Hovedaftalens bortfald. Dette kunne eksempelvis være tilfældet, hvis et overenskomstområde ikke kunne medtages i et mæglingsforslag på
grund af begrænsninger i Forligsmandens sammenkædningsret.
Hertil kommer, at der – om end i begrænset omfang – fortsat findes overenskomster med en anden, sædvanligvis senere, udløbsdato and 1. marts.
Også i relation til Hovedaftalens bortfald gælder det, at de overenskomster, der
skal afløse de hidtidige, som minimum skal omfatte de samme parter. Se om
dette princip f.eks.
♦FV
♦ 2001.06.21 (Arriva Danmark A/S): En transportvirksomhed indmeldte sig
i en arbejdsgiverorganisation. Parterne i en chaufføroverenskomst og en lederoverenskomst korresponderede om overenskomstdækningen, og der opstod uenighed om, hvorvidt arbejdstagersiden havde accepteret en overgang
til DA/LO-Hovedaftalen for begge overenskomsters vedkommende eller kun
for chaufføroverenskomsten. Forbundet var af den opfattelse, at virksomheden fortsat var ”… omfattet af såvel hovedaftale som overenskomst med forbundet
for så vidt angår driftsledere” og tilkendegav over for arbejdsgiverparten, at ”Såfremt man ønsker at anvende de fulde rettigheder efter DA/LO hovedaftalen, må indklagede derfor tage konsekvensen og sikre sig fuldstændig frigørelse fra det hidtidige
overenskomstgrundlag”. Opmanden erklærede sig enig i, at der ikke forelå en så
vidtgående accept som hævdet af arbejdsgiversiden. Herefter måtte afgørelsen
træffes ud fra en stillingstagen til, om arbejdsgiverparten ”… under hensyn til
de foreliggende omstændigheder kan anses for berettiget til at frigøre sig fra parternes
hovedaftale og driftslederoverenskomst ved en simpel opsigelse”. Dette var ikke til470
fældet, da den hidtidige lederoverenskomst ikke var afløst af en ny, omfattende samme parter. Opmanden henviste i sin kendelse til arbejdstagersidens argumentation, hvorefter ”Nye overenskomster må i overensstemmelse med sædvanlig
arbejdsretlig praksis forstås som nye overenskomster mellem samme parter, og overenskomsten for driftsledere er ikke afløst af en sådan ny overenskomst. Herefter er hovedaftalen fortsat gældende i relation til driftslederne, hvorimod det anerkendes, at buschaufførernes overenskomstforhold som følge af forbundets tilkendegivelse i skrivelse af
2. marts 2001 nu alene er omfattet af hovedaftalen mellem DA og LO”.
Protokollat
Der er mellem parterne enighed om, at arbejdsstandsninger bør undgås, og om,
at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jf. herom Hovedaftalen i øvrigt.
Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retningslinjer for afholdelse af fællesmøder (1).
471
Kapitel 12 § 12, stk. 2 1. Hovedaftalens Protokollat
1. Hovedaftalens Protokollat
Hovedaftalens protokollat blev vedtaget samtidig med Hovedaftalen af 1973.
Protokollatet er – og har altid været – rettet mod overenskomststridige konflikter
og håndteringen heraf. Protokollatets ordlyd peger i retning af såvel Hovedaftalens § 2, stk. 4 (den almindelige pligt til at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger) som af aftalens § 10 (fællesmødeinstituttet).
Indholdsmæssigt har protokollatet ikke haft større selvstændig betydning, men
hovedorganisationerne har med afsæt i protokollatet på en række punkter givet
udtryk for en fælles forståelse af – eller ligefrem indgået aftale om – hvorledes
overenskomststridige konflikter skal behandles.
Den første aftale blev indgået i 1974, men især siden 1990 er der aftalt en række
supplerende retningslinjer for anvendelsen af fællesmødeinstituttet.
Hovedaftalens Protokollat havde oprindelig følgende ordlyd:
”Der er mellem parterne enighed om, at arbejdsstandsninger bør undgås, og om,
at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jr. herom Hovedaftalen i øvrigt.
Det anbefales i denne forbindelse, at der straks optages lokale drøftelser, hvor en arbejdsstandsning kan være opstået på grund af misforståelser eller fejltagelser.”
Under forhandlingerne i 1986 om ændringer i Hovedaftalen blev protokollatets
sidste led ændret til følgende ordlyd:
”Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retningslinjer for afholdelse af fællesmøder vedrørende arbejdsstandsninger på ikke-permanente
arbejdspladser inden for bygge- og anlægsområdet.”
Hverken hovedorganisationerne eller deres respektive medlemsorganisationer
tog initiativ til at udarbejde de forudsatte ”… nærmere retningslinjer” i relation
til ”… ikke-permanente arbejdspladser”, og i årene efter 1986 opstod regelmæssigt
situationer, der gjorde det klart, at der var et større behov for at aftale generelle
retningslinjer for afholdelse af fællesmøder.
De første aftaler herom blev indgået mellem DA og LO i 1990, og ved revisionen
af Hovedaftalen pr. 1. januar 1993 blev sidste led i protokollatet ændret til den
nuværende ordlyd:
472
Kapitel 12 § 12, stk. 2 1. Hovedaftalens Protokollat
”Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retningslinjer for afholdelse af fællesmøder.”
Siden 1993 har DA og LO indgået yderligere aftaler om konflikthåndtering, og
hovedorganisationerne har derved anerkendt, at det påhviler dem i fællesskab
ved forhandling at indgå de aftaler, som efter organisationernes opfattelse er påkrævede eller hensigtsmæssige i relation til den praktiske anvendelse af fællesmødeinstituttet, og som anses for tilstrækkelige til, at organisationerne i praksis
kan opfylde deres pligter efter Arbejdsretsloven og Hovedaftalen.
Arbejdsretten har ikke mulighed herfor og gav udtryk herfor allerede i 1986. Se
♦ARD
♦
10.339 (10.04.1986) (AT 1986 s. 10): Arbejdsretten udtalte, at ”Det må være
op til organisationerne at træffe de aftaler, som anses for fornødne, for at de praktisk kan
opfylde deres pligter efter Arbejdsretsloven og Hovedaftalen, og Arbejdsretten er ude af
stand til at fastsætte almindelige regler herom”.
473
Bilag 1 – Regler for behandling af faglig strid
474
475
476
Bilag 2 – DA/LO aftale om kontrolforanstaltninger
Bilag 2 – DA/LO aftale om kontrolforanstaltninger
477
Bilag 3 – Afskedigelsesnævnets forretningsorden
Afskedigelsesnævnets forretningsorden
(Forretningsorden med ændringer pr. 1. maj 2010 for det af 1. januar 1990 i henhold til § 4, stk. 3, i Hovedaftalen af 1973 med senere ændringer nedsatte permanente nævn, Afskedigelsesnævnet.)
Pkt. 1
Afskedigelsesnævnet består af 2 repræsentanter valgt af hver af hovedorganisationerne samt en formand. Der vælges 2 stedfortrædere for hver af de 4 repræsentanter for hovedorganisationerne samt indtil 3 stedfortrædere for formanden.
Afskedigelsesnævnets formand og dennes stedfortrædere udpeges blandt Højesterets medlemmer.
Kan enighed om formandskabet ikke opnås, udpeges dette af Højesterets Præsident. Formanden og dennes stedfortrædere udpeges for 5 kalenderår ad gangen med mulighed for genudnævnelse. Beskikkelsen for formanden eller dennes
stedfortrædere gælder indtil udløbet af den måned, hvori den pågældende fylder
70 år.
Hovedorganisationerne kan i særlige tilfælde dispensere fra alderskravet. I den
enkelte sags behandling deltager en nævnsformand samt en repræsentant fra
hver af de to hovedorganisationer og en repræsentant fra henholdsvis det interesserede fagforbund og den pågældende arbejdsgiverorganisation.
Intet nævnsmedlem må have direkte tilknytning til ledelsen eller arbejderstaben
i en virksomhed, hvis sag er til behandling.
I sager med påstand om afskedigelse i strid med lovgivning jf. Hovedaftalens
§ 4, stk. 3 f, kan Nævnets formandskab udvides til at bestå af 3 i stedet for 1,
hvis parterne inden sagens indbringelse til forhandling for Nævnet er enige
derom, og Nævnets formandskab tiltræder det. En sådan udvidelse kan også
besluttes af den i den pågældende sag fungerende nævnsformand.
Pkt. 2
Skriftlig klage skal være såvel Afskedigelsesnævnets sekretariat som den modstående organisation i hænde senest 7 hverdage efter forgæves organisations478
mæssig forhandling. Som hverdage anses mandag til og med fredag. Overskrides fristen, afvises sagen efter påstand herom, og det samme gælder, såfremt
den i Hovedaftalens § 4, stk. 3 b, nævnte frist på 14 kalenderdage til afslutning
af lokal forhandling om afskedigelsen overskrides, medmindre overskridelsen er
begrundet i forhold til arbejdsgiveren.
Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om grunden til
afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes fristen for afslutning af den lokale forhandling fra det tidspunkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen.
Pkt. 3
Klagen indsendes i 1 eksemplar til Nævnets sekretariat, i 1 eksemplar til den
modstående organisation og i 1 eksemplar til egen hovedorganisation. Det samme gælder svarskrift og replik, duplik, supplerende processkrifter samt bilag, jf.
punkt 4 og 6.
Pkt. 4
Svarskrift skal være såvel Nævnets sekretariat som den modstående organisation
i hænde senest 7 hverdage efter, at klageskrift er modtaget. Overskrides fristen
for afgivelse af svarskrift, kan Nævnet beslutte at afgøre sagen på grundlag af
oplysningerne i klageskriftet og de i øvrigt for Nævnet foreliggende oplysninger.
Supplerende skriftveksling og bilag, der ønskes påberåbt, skal være Nævnet såvel som den modstående organisation i hænde senest 7 kalenderdage, før sagen
skal procederes. En eventuel replik skal dog være såvel Nævnets sekretariat som
den modstående organisation i hænde senest 14 hverdage, før sagen skal procederes. En eventuel duplik skal være såvel Nævnets sekretariat som den modstående organisation i hænde senest 7 hverdage, før sagen skal procederes.
Pkt. 5
Skriftvekslingen skal indeholde en udførlig redegørelse for sagens omstændigheder, herunder oplysninger om de(n) afskedigede arbejdstager(e)s gennemsnitlige fortjeneste det sidste år og om tidspunktet for afslutningen af den organisationsmæssige forhandling.
479
Pkt. 6
Supplerende skrifter og bilag, der fremkommer efter de i punkt 4 nævnte frister,
kan ikke påberåbes under proceduren og vil ikke blive taget i betragtning ved sagens afgørelse, medmindre Nævnet på grund af ganske særlige omstændigheder
fraviger denne hovedregel. Senest 7 kalenderdage før sagen skal procederes, skal
hver part til Afskedigelsesnævnets sekretariat og modparten skriftligt meddele
navn på de personer, den pågældende ønsker at afhøre under nævnsforhandlingen.
Begæring om afhøring, der fremkommer senere end 7 kalenderdage før nævnsforhandlingen, vil ikke blive imødekommet, medmindre Nævnet på grund af
ganske særlige omstændigheder fraviger denne hovedregel.
Pkt. 7
Sekretariatet sender indkomne klager og øvrige processkrifter til Nævnets medlemmer og suppleanter i det omfang, de skal deltage i mødet og nævnsforhandlinger.
Pkt. 8
Forinden sagen berammes til procedure, behandles den på et forberedende møde,
der skal afholdes senest 10 kalenderdage efter klagens modtagelse i sekretariatet,
såfremt der i klagen er nedlagt påstand om underkendelse af afskedigelsen og
ellers snarest gørligt. Er 10.-dagen en lørdag, søndag eller en helligdag, forlænges
fristen til førstkommende hverdag.
På det forberedende møde samt ved forhandling for Nævnet deltager ud over
sagens parter (arbejdstagerorganisationer, de(n) afskedigede arbejdstager(e), arbejdsgiverorganisation, den pågældende virksomhed) tillige fra hver af hovedorganisationerne en af disse udpeget repræsentant.
Pkt. 9
Nævnets formand kan indkalde parterne til et forberedende møde inden nævnsforhandlingen.
480
Pkt. 10
Forhandling af sager for Nævnet sker ved mundtlig procedure, der i princippet
foretages af repræsentanter for de implicerede medlemsorganisationer. Hver af
parterne er dog berettiget til at lade sig repræsentere ved sin hovedorganisation.
Pkt. 11
Procedure for Nævnet afholdes snarest muligt. Sager, i hvilke, der nedlægges
påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet
inden udløbet af den pågældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.
Sekretariatet fastlægger efter aftale med Nævnets formand dato for proceduren.
Ønskes en fastlagt dato ændret, fremsættes skriftlig begrundet begæring herom
til sekretariatet med kopi til modparten. Kun hvor særlige omstændigheder gør
sig gældende, vil sådan begæring blive imødekommet af Nævnet.
Pkt. 12
Udebliver klageren fra den mundtlige procedure for Nævnet, kan Nævnet beslutte at afvise sagen. Udebliver den indklagede arbejdsgiver fra den mundtlige procedure for Nævnet, kan Nævnet beslutte at afgøre sagen på grundlag af
klagers oplysninger under den mundtlige procedure og de i øvrigt for Nævnet
foreliggende oplysninger.
Pkt. 13
Nævnets formand kan efter anmodning beslutte at genoptage en sag, hvor der er
truffet afgørelse efter punkt 12, hvis særlige grunde taler herfor.
Pkt. 14
Forlig indgået for Nævnet eller sager i Nævnets regi, der på anden måde afsluttes uden afsigelse af kendelse, har ikke præjudicerende virkning og kan ikke
påberåbes under procedure for Nævnet. I sager, der - efter en tilkendegivelse fra
Nævnets formand - forliges eller hæves af klageren, kan hver af parterne anmode
om, at tilkendegivelsen udformes skriftligt. En skriftlig tilkendegivelse sidestilles
med en kendelse.
481
Pkt. 15
Der tillægges for hver sag den eller de deltagende nævnsformand eller nævnsformænd et af hovedorganisationerne fastsat honorar.
Honoraret til hver nævnsformand udgør indtil videre:
Kr. 4.000,00 såfremt sagen hæves senere end 3 hverdage før nævnsmødet.
Kr. 8.000,00 såfremt sagen hæves eller forliges under forhandlingen ved nævnsmødet, således at alene resultatet skal protokolleres.
Kr. 10.000,00 såfremt sagen sluttes med opmandens skriftlige tilkendegivelse.
Kr. 12.000,00 såfremt sagen sluttes med opmandens skriftlige kendelse.
Omfatter en sag flere personer, eller foreligger der i øvrigt særlige omstændigheder, som kan begrunde en fravigelse, aftales dette konkret med repræsentanterne
for DA og LO.
Pkt. 16
For så vidt angår uorganiserede arbejdsgivere skal der udover honorar til formanden/formændene betales et af hovedorganisationerne fastsat gebyr til delvis
dækning af sagsomkostninger ved Nævnets virksomhed.
Gebyret udgør pr. 1. maj 2010 og indtil videre:
Kr. 3.000,00 såfremt der afholdes forberedende møde og sagen hæves inden 3
hverdage før nævnsmødet.
Kr. 4.500,00 såfremt sagen hæves senere end 3 hverdage før nævnsmødet.
Kr. 7.500,00 såfremt sagen hæves, forliges under forhandlingen ved nævnsmødet, eller sluttes med opmandens tilkendegivelse..
Kr. 10.500,00 ved afsigelse af kendelse.
Gebyr og honorar til formand/formænd kan reguleres ved meddelelse fra Afskedigelsesnævnets sekretariat. Honorar til nævnsformand eller
482
nævnsformænd pålægges som hovedregel den tabende part som sagsomkostninger, men Nævnet kan dog fravige denne hovedregel, når særlige omstændigheder taler herfor.
Såvel honorar som gebyr skal indbetales til Afskedigelsesnævnets sekretariat senest 14 dage efter sagens afslutning.
Hovedorganisationerne indestår for betaling af honorar til nævnsformand eller
nævnsformænd, og Afskedigelsesnævnets sekretariat forestår udbetaling heraf
snarest muligt efter sagens afslutning.
Eventuelle honorarer til de almindelige nævnsmedlemmer udredes af de respektive hovedorganisationer efter disses egne regler, og er sagens parter uvedkommende. Omkostninger ved Nævnets virksomhed afholdes af hovedorganisationerne og fordeles ligeligt mellem disse efter forelæggelse af en af sekretariatet
udarbejdet opgørelse over afholdte omkostninger.
Pkt. 17
Nævnets sekretariat har følgende adresse:
Afskedigelsesnævnets sekretariat c/o Dansk Arbejdsgiverforening, Vester Voldgade 113, 1790 København V.
483
Bilag 4 – Indberetning af arbejdsstandsninger
Bilag 4 – Indberetning af arbejdsstandsninger
484
Bilag 5 – Arbejdsstandsninger, telefax
Bilag 5 – Arbejdsstandsninger, telefax
485
Bilag 6 – Aftale om telefoniske fællesmøder
Bilag 6 – Aftale om telefoniske fællesmøder
486
Bilag 7 – Planlægning og afvikling af fællesmøder
487
488
Bilag 8 – Aftale om afholdelse af fællesmøder
Bilag 8 – Aftale om afholdelse af fællesmøder
489
Bilag 9 – Protokollat
490
491
Afgørelsesregister
Afgørelsesregister
Den Faste Voldgiftsret
Kendelser afsagt af Den Faste Voldgiftsret (DFV) fra 1910 til 1961, optrykt i ”Den
Faste Voldgiftsrets kendelser”, udgivet af Dansk Arbejdsgiverforening. Rettens
sager nummereret fortløbende (K 1 til K 5509).
Domme afsagt af Den Faste Voldgiftsret (DFV) fra 1962 til 1963, optrykt i ”Den
Faste Voldgiftsrets Domme”, udgivet ved rettens foranstaltning. Rettens sager
nummereret fortløbende (K 5510 til K 5728).
K 4 (09.07.1910) (DFV 1910 s. 11) 45
K 11, K 13 og K 14 (28.09.1910) (DFV 1910v s. 38) 143
K 20 (09.11.1910) (DFV 1910 s. 66) 239
K 37 (30.03.1911) (DFV 1911 s. 23) 139
K 38 (28.04.1911) (DFV 1911 s. 26) 144
K 38 (28.04.1911)(DFV 1911 s. 26) 144
K 58 (16.12.1911) (DFV 1911 s. 93 235
K 71 (08.06.1912) (DFV 1912 s. 32) 27
K.71 (08.06.1912) (DFV 1912 s. 32) 29
K 73 (10.07.1912) (DFV 1912 s. 38) 86, 136, 139
K 89 (12.02.1913) (DFV 1913 s. 7) 127, 133
K 106 (25.10.1913) (DFV 1913 s. 65) 247
K 106 (25.10.1913)(DFV 1913 s.65) 243
K 108 (20.12.1913) (DFV 1913 s. 75) 94
K 120 (01.04.1914) (DFV 1914 s. 41) 185
K 120 (01.04.1914)(DFV 1914 s. 41) 188
K 130 (03.07.1914) (DFV 1914 s. 72) 122, 454
K 156 (06.10.1915) (DFV 1915 s. 38) 150
K 166 (12.01.1916) (DFV 1916 s. 5) 463
K 166 (12.01.1916) (DFV 1916 s. 5) 454
K 172 (12.07.1916) (DFV 1916 s. 21) 345
K 186 (20.12.1916) (DFV 1916 s. 46) 86
K 233 (26.06.1918)(DFV 1918 s. 49) 116
K 261 (23.12.1918) (DFV 1918 s. 125) 150
K 295 (08.10.1919) (DFV 1919 s. 91) 144
K 295 (08.10.1919)(DFV 1919 s. 91) 144
K 368 (01.06.1920) (DFV 1920 s. 111) 14, 424
K 412 (17.12.1920)(DFV 1920 s.243) 38
K 432 (09.03.1921)(DFV 1921 s. 41) 144
K 439 (16.03.1921) (DFV 1921 s.57) 128
K 564 (29.03.1922) (DFV 1922 s. 53) 345
K 573 (31.05.1922) (DFV 1922 s.70) 204
K 840 (09.03.1925) (DFV 1924 s. 47) 77
K 1000 (27.10.1926) (DFV 1926 s. 223) 188
K 1185 (11.09.1928) (DFV 1928 s. 116) 186
K 1188 (08.08.1928) (DFV 1928 s. 122) 109
K 1225 (06.02.1929) (DFV 1929 s. 12) 136
K 1239 (26.03.1929) (DFV 1929 s. 43) 352, 463, 465, 467
K 1265 (24.06.1929) (DFV 1929 s.137) 467
K 1331 (18.02.1930) (DFV 1930 s. 56) 89
K 1337 (19.03.1930) (DFV 1930 s. 70) 356
K 1352 (07.05.1930) (DFV 1930 s. 110) 151
K 1387 (18.09.1930) (DFV 1930 s.213) 81, 83
K 1448 (12.03.1931) (DFV 1931 s.91) 465
K 1464 (19.06.1931) (DFV 1931 s. 125) 346, 455
492
K 1464 (19.06.1941) (DFV 1931 s. 125) 455
K 1589 (04.05.1932) (DFV 1932 s. 110) 346
K 1777 (31.07.1933) (DFV 1933 s. 192) 38
K 1901 (08.03.1934) (DFV 1934 s. 143) 340
K 1976 (06.08.1934) (DFV 1934 s.303) 77
K 2027 (16.10.1934) (DFV 1934 s. 25) 112, 144
K 2058 (28.12.1934) (DFV 1934 s. 228) 226, 254
K 2091 (02.05.1935) (DFV 1935 s. 167) 84
K 2154 (04.10.1935) (DFV 1935 s. 313) 128
K 2200 (03.03.1936) (DFV 1936 s. 60) 89
K 2487 (10.06.1938) (DFV 1938 s. 51) 113
K 2743 (24.05.1940) (DFV 1940 s. 19) 232
K 3076 (18.06.1942) (DFV 1942 s. 73) 15, 230
K 3858 (04.12.1946) (DFV 1947 s. 31) 87
K 3986 (22.09.1947) (DFV 1947 s. 199) 178
K 4390 (16.03.1951) (DFV 1951 s. 129) 179
K 4395 (11.04.1951) (DFV 1951 s. 138) 417
K 4558 (18.11.1952) (DFV 1953 s. 55) 106
K 4808 (12.04.1955) (DFV 1955 s. 104) 62
K 4875 (21.04.1956) (DFV 1956 s. 41) 30
K 4886 og K 4890 (06.02.1956) (DFV
1956 s. 55) 59, 264, 268
K 5074 (17.01.1958) (DFV 1958 s. 28) 56
K 5087 (16.04.1958) (DFV 1958 s. 57) 238
K 5105 (22.05.1958) (DFV 1958 s. 77) 417
RETSFORLIG 5155 (16.01.1959) (AD 1959 s. 22) 110
K 5389 (14.12.1961) (DFV 1961 s. 39) 419
K 5431 (16.05.1961) (DFV 1961 s. 99) 23, 99
K 5599 (21.09.1962) (DFV 1962 s.48) 19
K 5613 (09.10.1962) (DFV 1962 s.54) 77
K 5647 (09.02.1963) (DFV 1963 s.16) 179
K 5670 (24.06.1963) (DFV 1963 s. 67) 56
Afgørelsesregister
Arbejdsretten
I. Domme afsagt af Arbejdsretten (ARD) fra 1964 til ca. 1979, optrykt i ”Arbejdsrettens Domme” (AD). Rettens sager nummereret fortløbende (ARD 5729 til ARD
8865).
II. Domme afsagt af Arbejdsretten (ARD) fra 1980 til (2014), optrykt i Arbejdsretligt Tidsskrift” (AT), udgivet af Jurist- & Økonomforbundets Forlag. Rettens
sager nummereret fortløbende til og med 1985 (ARD 8688 til 11.012). Sager indbragt for Arbejdsretten efter 1. januar 1986 nummereret på grundlag af årstal
(ARD 86.016 til ARD 2014.223).
III. Retsformandsafgørelser fra Arbejdsretten (RFM).
I. Domme afsagt af Arbejdsretten fra 1964 til 1979 og optrykt i ”Arbejdsrettens Domme”
ARD 5300 (14.10.1960) (AD 1960 s. 78) 201
ARD 5874 (27.11.1965) (AD 1965 s. 24) 340
ARD 5916 (28.05.1965) (AD 1965 s. 54) 186
ARD 6039 (29.07.1966) (AD 1966 s. 56) 458
ARD 6138 (20.04.1967) (AD 1967 s. 49) 347, 363
ARD 6242 (07.06.1968) (AD 1968 s. 15) 458
ARD 6349 (12.05.1969) (AD 1969 s. 17) 52, 430
ARD 6349 (AD 1969 s. 17) 125
ARD 6368 (22.05.1969) (AD 1969 s. 36) 356, 357, 359
ARD 6682 (26.01.1971) (AD 1970 s. 139) 58
ARD 6740 (10.05.1971) (AD 1971 s. 16) 154
ARD 6750 (01.06.1971) (AD 1971 s. 21) 338
ARD 7184 (17.01.1974) (AD 1973 s. 122) 238
ARD 7215 (17.06.1974) (AD 1974 s. 11) 54
ARD 7228 (19.04.1974) (AD 1974 s. 23) 341
ARD 7400 (18.02.1975) (AD 1975 s. 12) 30
ARD 7429 (30.06.1975) (AD 1975 s. 44) 173
ARD 7601 (21.04.1976) (AD 1976 s. 40) 48, 193
ARD 7667 (05.10.1976) (AD 1976 s. 89) 170
ARD 7745 () (AD 1976 s. 162) 110
ARD 7751 (17.05.1976) (AD 1976 s. 177) 455
ARD 7862 (21.12.1976) (AD 1976 s. 239) 45
ARD 7865 (25.01.1977) (AD 1976 s. 247) 160
ARD 7866 (03.02.1977) (AD 1976 s. 253) 157
ARD 8110 (10.03.1978) (AD 1978 s. 7) 72
ARD 8147 (12.12.1977) (AD 1977 s. 180) 195, 201
ARD 8205 (21.03.1978) (AD 1978/79 s. 31) 348
ARD 8224 (24.05.1978) (AD 1978/79 s. 38) 414, 449, 459
ARD 8237 (14.12.1978) (AD 1978/79 s. 43) 24
ARD 8275, 8278 og 8294 (05.12.1978)
(AD 1978/79 s. 64) 170
ARD 8324 (24.05.1978) (AT 1978/79
s. 79) 189, 192, 196, 197
ARD 8391 (12.10.1978) (AD 1978/79 s. 92) 162
ARD 8433 (04.01.1978) (AD 1978/79 s. 101) 184
ARD 8499 (01.02.1979) (AD 1978/79 s. 118) 22, 458
ARD 8514 (01.02.1979) (AD 1978/79 s. 128) 83
ARD 8542 (23.03.1979) (AD 1978/79 s. 135) 59
ARD 8589 og 8620 (18.10.1979) (AD
1978/79 s. 149) 60, 328, 332
ARD 8718 (07.12.1979) (AD 1978/79 s. 176) 61
ARD 8748 (03.01.1980) (AD 1980 s. 10) 129, 131, 203
ARD 8844 (16.11.1979) (AD 1978/79 s. 192) 360, 458
II. Domme afsagt af Arbejdsretten siden 1980 og optrykt i ”Arbejdsretligt tidsskrift”
ARD 8704 (28.04.1980) (AT 1980 s. 4) 147
ARD 8858 (25.09.1980) (AT 1980 s. 21) 330
ARD 9058 (29.06.1981) (AT 1981 s. 41) 154
ARD 9076 (04.06.1981) (AT 1981 s. 45) 66
ARD 9178 (05.02.1981) (AT 1981 s. 32) 161
ARD 9287 (17.02.1981) (AT 1981 s. 74) 56, 57
ARD 9375 (22.02.1982) (AT 1982 s. 6) 61
ARD 9381 (14.04.1981) (AT 1981 s. 128) 97
ARD 9420/9426 (30.06.1981) (AT 1981 s. 142) 88
ARD 9475 (01.12.1981) (AT 1981 s. 160) 350
ARD 9516 (22.11.1982) (AT 1982 s. 49) 27
ARD 9524 (28.04.1982) (AT 1982 s. 36) 208
ARD 9579 (Retsforlig) (10.03.1983)
(AT 1983 s. 3) 358, 457
ARD 9624 (28.05.1982) (AT 1982 s. 71) 58
ARD 9650 (21.10.1982) (AT 1982 s. 81) 24, 25, 211, 212
ARD 9652 (14.02.1983) (AT 1983 s. 13) 192
ARD 9733 (06.04.1983) (AT 1983 s. 21) 161, 174
ARD 9767 (10.03.1983) (AT 1983 s. 35) 207
ARD 9777, 9778, 9810 og 9868
(26.01.1984) (AT 1984 s. 1) 163
ARD 9784 (28.11.1983) (AT 1983 s. 87) 47
ARD 9803 (04.02.1983) (AT 1983 s.
37) 154, 169, 171, 172, 173
ARD 9813 (19.10.1983) (AT 1983 s. 91) 430
ARD 9818 (27.10.1983) (AT 1983 s. 94) 155
ARD 9856 (10.11.1983) (AT 1983 s. 104) 213
ARD 9867 (01.03.1984) (AT 1984 s. 21) 52, 158
ARD 9908 (01.02.1984) (AT 1984 s. 31) 156
ARD 9997 og 10.021 (21.06.1984) (AT 1984 s. 58) 393
ARD 10.006 (07.03.1985) (AT 1985 s. 3) 360
ARD 10.042 (08.06.1984) (AT 1984 s. 70) 163
ARD 10.055 (23.03.1984) (AT 1984 s. 74) 162
ARD 10.092 (09.02.1984) (AT 1984 s. 90) 111
493
Afgørelsesregister
ARD 10.096 (09.03.1984) (AT 1984 s. 94) 96, 109
ARD 10.119 (29.03.1984) (AT 1984 s. 104) 90
ARD 10.168 (29.11.1984) (AT 1984 s. 147) 29
ARD 10.191 & 10.232 (19.11.1984) (AT
1984 s. 153) 156, 161, 168, 174
ARD 10.258 (08.02.1985) (AT 1985 s. 40) 239
ARD 10.339 (10.04.1986) (AT 1986 s. 10) 427, 436, 473
ARD 10.419 (30.04.1986) (AT 1986 s. 18) 231
ARD 10.427 (13.10.1986) (AT 1986 s. 21) 166
ARD 10.428 (23.10.1985) (AT 1985 s. 131) 331
ARD 10.443 (25.02.1985) (AT 1985 s. 88) 21, 349, 369
ARD 10.463 (18.03.1986) (AT 1986 s.24) 89
ARD 10.474 (29.10.1985) (AT 1985 s. 139) 331, 332
ARD 10.497 (20.05.1985) (AT 1985 s. 102) 130, 131
ARD 10.667 (22.04.1986) (AT 1986 s. 57) 155
ARD 10.669 (13.11.1986) (AT 1986 s. 60) 179
ARD 10.688 (13.05.1987) (AT 1987 s. 21) 388
ARD 10.818 (21.10.1985) (AT 1985 s. 171) 120, 136
ARD 10.822 (07.04.1986) (AT 1986 s. 92) 419
ARD 10.849 (05.03.1987) (AT 1987 s. 36) 64
ARD 10.909 og 86.134 (26.11.1987) (AT 1987 s.42) 73
ARD 10.933 (10.08.1987) (AT 1987 s. 49) 64
ARD 10.942 (14.02.1986) (AT 1986 s. 109) 121, 137, 139
ARD 10.944 (15.01.1987) (AT 1987 s. 51) 187, 198
ARD 10.945 (13.11.1986) (AT 1986 s. 112) 259
ARD 10.966 (03.01.1986) (AT 1986 s. 123) 50
ARD 10.987 (29.10.1987) (AT 1987 s. 65) 65
ARD 86.022 (20.05.1988) (AT 1988 s. 17) 22, 210
ARD 86.130 og 86.131 (12.06.1981) (AT 1986 s.151) 71
ARD 86.219 (11.02.1988) (AT 1988 s. 35) 30, 66, 67, 237
ARD 86.288 (15.10.1987) (AT 1987 s. 105) 331
ARD 86.392 (18.02.1988) (AT 1988 s. 47) 236
ARD 86.462 (15.10.1987) (AT 1987 s. 119) 36
ARD 87.032 (13.10.1987) (AT 1987 s. 125) 63
ARD 87.037 (03.12.1987) (AT 1987 s. 129) 29
ARD 87.174 (02.11.1988) (AT 1988 s. 65) 376
ARD 87.275 (08.02.1988) (AT 1988 s. 74) 51
ARD 87.308 (01.09.1987) (AT 1987 s. 154) 96
ARD 87.343 (24.08.1987) (AT 1987 s. 158) 128, 134
ARD 87.386 (02.03.1989) (AT 1989 s. 15) 187, 198
ARD 87.423 (06.05.1988) (AT 1988 s. 92) 355
ARD 87.436 (15.01.1988) (AT 1988 s. 95) 166
ARD 87.445 (09.08.1989) (AT 1989 s. 25) 71, 162
ARD 88.233 (18.05.1989) (AT 1989 s. 60) 64
ARD 88.271 (30.03.1989) (AT 1989 s. 66) 65
ARD 88.276 (01.12.1988) (AT 1988 s. 132) 173
ARD 88.311 (12.10.1988) (AT 1988 s.141) 78
ARD 88.373 (17.05.1989) (AT 1989 s. 93) 332
ARD 88.409 (06.03.1989) (AT 1989 s. 101) 364
ARD 88.420 (12.05.1989) (AT 1989 s. 108) 36, 80
ARD 89.058 (30.03.1989) (AT 1989 s. 130) 112
ARD 89.144 (15.02.1990) (AT 1990 s. 52) 211
ARD 89.263 (07.06.1990) (AT 1990 s. 70) 29
ARD 89.365 (15.11.1991) (AT 1991 s. 26) 233
ARD 89.370 (18.08.1992) (AT 1992 s. 13) 459
ARD 89.419 (14.06.1990) (AT 1990 s. 105) 67
ARD 89.423 (21.11.1990) (AT 1990 s. 108) 431
ARD 89.426 (03.12.1990) (AT 1990 s.116) 30
ARD 90.007 (21.11.1991) (AT 1991 s. 37) 20, 22, 209
ARD 90.033 (04.10.1990) (AT 1990 s. 140) 30
ARD 90.274 (30.08.1990) (AT 1990 s. 150) 78
ARD 90.398 (06.02.1992) (AT 1992 s. 19) 350
ARD 90.404 (12.03.1992) (AT 1992 s. 22) 161
ARD 90.417 (22.03.1991) (AT 1991 s. 123) 465
ARD 91.036 (05.03.1992) (AT 1992 s. 33) 212
ARD 91.116 (20.02.1992) (AT 1992 s. 42) 351, 456
494
ARD 91.213 (26.08.1992) (AT 1992 s. 57) 57
ARD 91.244 (25.06.1992) (AT 1992 s. 71) 339, 377
ARD 91.251 (08.09.1992) (AT 1992 s. 75) 456
ARD 91.253 (16.01.1992) (AT 1992 s. 80) 57
ARD 91.257 (10.01.1992) (AT 1992 s. 80) 369
ARD 91.336 (18.05.1992) (AT 1992 s. 123) 338
ARD 91.353 (09.07.1992) (AT 1992 s. 130) 290
ARD 92.021 (29.06.1992) (AT 1992 s. 139) 363, 368, 370
ARD 92.082 (14.12.1992) (AT 1992 s. 173) 13
ARD 92.095 (03.12.1992) (AT 1992 s. 179) 355
ARD 92.196 (19.10.1992) (AT 1992 s. 190) 444
ARD 92.306 (19.01.1993) (AT 1993 s. 95) 98
ARD 92.318 (17.09.1993) (AT 1993 s. 102) 16, 455
ARD 92.319 (19.02.1993) (AT 1993 s.106) 78
ARD 93.020 (06.05.1993) (AT 1993 s. 111) 233
ARD 93.114 (14.03.1994) (AT 1994 s. 31) 14
ARD 93.132 (07.07.1993) (AT 1993 s.129) 79
ARD 93.164 (10.12.1993) (AT 1993 s. 132) 55
ARD 93.176 (06.10.1993) (AT 1993 s. 134) 376
ARD 93.273 (27.09.1994) (AT 1994 s. 47) 352
ARD 93.282 (17.02.1994) (AT 1994 s. 54) 343, 453
ARD 93.367 (24.05.1994) (AT 1994 s. 77) 369
ARD 93.422 (15.06.1994) (AT 1994 s. 88) 395, 410, 411
ARD 93.494 (30.10.1995) (AT 1995 s. 37) 259
ARD 94.166 (21.12.1994) (AT 1994 s. 114) 355
ARD 94.317 (25.01.1996) (AT 1996 s. 25) 392
ARD 95.041 (04.10.1995) (AT 1995 s. 115) 364, 369
ARD 95.060 (25.04.1995) (AT 1995 s. 120) 172, 446
ARD 95.221 m.fl. (27.03.1996) (AT
1996 s. 57) 49, 62, 171, 174
ARD 95.491 (20.06.1996) (AT 1996 s. 89) 23, 210
ARD 95.533 (02.10.1996) (AT 1996 s.100) 32
ARD 95.556 (23.10.1996) (AT 1996 s. 107 430
ARD 96.271 (11.06.1997) (AT 1997 s. 87) 32
ARD 96.325 (07.01.1997) (AT 1997 s. 95) 375
ARD 96.412 (06.03.1997) (AT 1997 s.102) 82
ARD 96.424 (03.11.1997) (AT 1997 s. 113) 16, 158
ARD 96.458 (18.06.1997) (AT 1997 s. 115) 339
ARD 97.591 (22.11.1999) (AT 1999 s. 19) 415
ARD 97.633 (08.01.1998) (AT 1998 s. 44) 135
ARD 98.143 (05.05.1998) (AT 1998 s. 54) 361
ARD 98.164 (03.05.1999) (AT 1999 s. 25) 439
ARD 98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9) 49, 234, 236
ARD 98.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9) 49
ARD 99.894 (16.11.2000) (AT 2000 s. 76) 53
ARD 1986.130 og 1986.131 (12.06.1981)
(AT 1986 s.151) 73
ARD 1992.318 (17.09.1993) (AT 1993 s. 102) 16
ARD 1993.114 (14.03.1994) (AT 1994 s. 31) 14
ARD 1996.424 (03.11.1997) (AT 1997 s. 113) 16
ARD 1998.703 (09.03.2000) (AT 2000 s. 9) 62, 232
ARD 1999.424 (26.10.2000) (AT 2000 s. 34) 167
ARD 1999.735 (10.02.2000) (AT 2000 s. 66) 113
ARD 2000.249 (29.10.2001) (AT 2001 s. 12) 59
ARD 2000.298 (05.04.2001) (AT 2001 s. 16) 31
ARD 2000.532 (28.06.2001) (AT 2001 s. 42) 31
ARD 2000.574 (18.12.2000) (AT 2000 s. 83) 63
ARD 2000.768 (04.01.2002) (AT 2002 s. 12) 355, 456
ARD 2000.990 (11.02.2002) (AT 2002 s. 24) 65
ARD 2001.576 (13.02.2003) (AT 2003 s. 1) 326
ARD 2001.819 (10.01.2002) (AT 2002 s. 67) 114
ARD 2001.908 (11.04.2002) (AT 2002 s. 77) 186
ARD 2002.025 (28.10.2002) (AT 2002 s. 81) 32
ARD 2002.169 (04.03.2003) (AT 2003 s. 28) 73
ARD 2002.287 (27.05.2003) (AT 2003 s. 36) 208
ARD 2002.618 (02.10.2003) (AT 2003 s. 47) 251
Afgørelsesregister
ARD 2003.031 (25.06.2004) (AT 2004 s. 19) 166
ARD 2003.103 (21.01.2004) (AT 2004 s. 42) 35
ARD 2003.631 (16.06.2005) (AT 2005 s. 21) 73
ARD 2004.325 og 2005.964 (03.11.2005)
(AT 2005 s. 85) 431
ARD 2004.455 (27.06.2005) (AT 2002 s. 77 184
ARD 2004.475 (23.12.2004) (AT 2004 s. 101) 35
ARD 2004.1120 (AT 2006 s. 61) 59
ARD 2004.1120 og 2005.932 (12.10.2006)
(AT 2006 s. 61) 168
ARD 2005.619, 2005.620 og 2005.996
(18.05.2006) (AT 2006 s. 116) 259
ARD 2005.708 (09.05.2006) (AT 2006 s. 127) 47
ARD 2005.721 (07.09.2007) (AT 2007 s. 39) 419
ARD 2005.839 (10.11.2005) (AT 2005 s. 159) 111, 127
ARD 2005.932 (12.10.2006) (AT 2006 s. 61) 59
ARD 2006.138 (07.12.2006) (AT 2006 s. 159) 49
ARD 2006.237 (24.05.2006) (AT 2006 s. 162) 115
ARD 2006.343 (29.03.2007) (AT 2007 s. 75) 251
ARD 2006.351 (25.03.2010) (AT 2010
s. 11) 40, 219, 220, 221
ARD 2006.479 (09.08.2007) (AT 2007 s. 101) 352
ARD 2006.737, 2006.611 og 2006.979
(12.02.2008) (AT 2008 s. 31) 37
ARD 2007.067 (15.11.2007) (AT 2007 s. 125) 167, 365
ARD 2007.109 (07.02.2008) (AT 2008 s. 54) 36, 40
ARD 2007.135-37 (28.03.2007) (AT 2007 s. 138) 358, 456
ARD 2007.293 (24.08.2007) (AT 2007 s. 165) 135
ARD 2007.394 (23.04.2009) (AT 2009 s. 27) 168
ARD 2007.639.41 (13.03.2008) (AT 2008 s. 98) 372
ARD 2007.648 (06.05.2008) (AT 2008 s. 114) 32
ARD 2007.648 (AT 2008 s. 114) 32
ARD 2007.831 (12.12.2007) (AT 2007 s. 178) 100, 106, 108
ARD 2007.908 (04.12.2008) (AT 2008 s. 125) 55, 446
ARD 2007.999 (16.04.2008) (AT 2008 s. 139) 35, 421
ARD 2008.117 (12.05.2009) (AT 2009 s. 60) 213, 214
ARD 2008.337 (26.02.2009) (AT 2009 s. 65) 33
ARD 2008.337 (AT 2009 s.65) 33
ARD 2008.760 (11.06.2009) (AT 2009 s.113) 72
ARD 2008.809 (19.05.2009) (AT 2009 s. 129) 277, 316
ARD 2008.978 (14.07.2009) (AT 2009 s. 145) 33, 164
ARD 2008.978 (AT 2009 s. 145) 33, 164
ARD 2009.0255 (31.03.2010) (AT 2010 s. 48) 366
ARD 2010.0039 (02.09.2010) (AT 2010 s. 85) 229, 261, 265
ARD 2010.051 (10.02.2011) (AT 2011 s. 27) 248, 255
ARD 2010.147 (15.09.2010) (AT 2010 s. 93) 34
ARD 2010.0237 (06.10.2011) (AT 2011 s. 32) 190, 195
ARD 2010.0525 (16.03.2011) (AT 2011 s. 63) 29
ARD 2010.535 (24.11.2011) (AT 2011 s. 74) 49, 174
ARD 2011.0180 (17.05.2011) (AT 2011 s. 115) 135
ARD 2011.291 (21.02.2012) (AT 2012 s. 17) 256
ARD 2011.297 (31.05.2011) (AT 2011
s. 126) 51, 90, 231, 257, 373
ARD 2011.0365 (23.06.2011) (AT 2011 s. 144) 374, 375
ARD 2011.0740 og 2011.0744
(27.09.2012) (AT 2012 s. 24) 30
ARD 2012.0177 (05.07.2013) (AT 2013 s. 22) 252
ARD 2012.0341 (29.11.2012) (AT 2012 s. 46) 105, 106, 115
ARD 2012.0682 (14.11.2013) (AT 2013 s. 40) 260
ARD 2012.0777 (28.03.2014) (AT 2014) 240
ARD 2013.0002 (26.05.2014) (AT 2014) 242
ARD 2013.0076 (05.09.2013) 43, 106
ARD 2013.0687 (06.05.2014) (AT 2014) 209, 233
ARD 2013.0724 (23.10.2014) 53, 393
ARD 2014.0004 (09.10.2014) 34, 257
ARD 2014.223 (19.02.2015) 34
III. Retsformandsafgørelser fra Arbejdsretten (RFM)
RFM 2000.324 (9.11.2000) (AT 2000 s. 111) 394
RFM 2001.813 (02.10.2003) (AT 2003 s. 89) 39
RFM 2003.1267 (26.08.2004) 222
RFM 2004.026 (23.09.2004) (AT 2004 s. 120) 37, 389
RFM 2005.1027 (22.06.2006) (AT 2006 s. 184) 326
RFM 2006.048 (23.06.2006) 223
RFM 2006.474 (14.06.2007) (AT 2007 s. 199) 21
RFM 2006.482 (18.06.2007) (AT 2007 s. 202) 339
RFM 2008.271 (18.08.2008) (AT 2008 s. 177) 223
RFM 2009.262 (06.09.2009) (AT 2010 s. 115) 251, 255
RFM 2009.493 (19.01.2010) (AT 2010 s. 118) 34
RFM 2009.643 (20.05.2010) (AT
2010 s. 119) 37, 38, 39, 389
RFM 2009.721 (19.01.2010) (AT 2010 s. 121) 224
RFM 2010.0370 (05.10.2010) (AT 2010 s. 124) 259
RFM 2010.0371 (09.02.2012) 190
RFM 2010.0460 (17.11.2011) 222
RFM 2012.0059 (14.05.2012) (AT 2012 s. 61) 24, 210
RFM 2012.0388 (21.08.2013) 220
RFM 2013.0681 (13.06.2014) 107
Afskedigelsesnævnet
AFSKN 3/1961 285
AFSKN 41/1978 300
AFSKN 63/1980 282
AFSKN 131/1983 289, 291
AFSKN 137/1983 283
AFSKN 158/1984 291
AFSKN 161/1984 309
AFSKN 182/1985 300
AFSKN 255/1987 309
AFSKN 287/1988 295
AFSKN 357/1989 299
AFSKN 409/1990 289
AFSKN 618/1994 305
AFSKN 785/1997 299
AFSKN 970 og 971/2001 (IN Invest ApS) 295
AFSKN 1110/2003 (Sydkystens Bilcenter A/S) 313
AFSKN 1112/2003 (Dansk Eternit A/S) 286
AFSKN 1186/04 (Dalum Papir A/S) 287
AFSKN 1267/08 (Wega A/S) 287
AFSKN 1356/06 m.fl. (Color Line Danmark A/S) 286
AFSKN 1380/06 (Hardi International A/S) 314
AFSKN 1408/06 (Atlas Copco
Kompressorteknik A/S) 309
AFSKN 20070355 (Bornholmstrafikken A/S) 309
AFSKN 20071062 (Elite-Miljø) 282
AFSKN 20080072 (Sterling Airlines A/S) 308
AFSKN 20080089 (Applus Danmark A/S) 309
AFSKN 20081168 (Maxit A/S) 313
AFSKN 20090111 (KLU Materiel Nord A/S) 312
AFSKN 20120083 (Danfoss A/S) 287
AFSKN 20120092 (Spændcom A/S) 288
AFSKN 20120176 (Jørns Busrejser) 288
AFSKN 20131046 (Allianceplus A/S) 291
495
Afgørelsesregister
De faglige voldgiftsretter
FV 1973.10.17 (Dansk Stevedore Kompagni) 263
FV 1977.06.22 (Professionelle Fotografer ApS) 381
FV 1978.04.20 – Bjørn Eriksen A/S 23, 349
FV 1980.11.28 (A/S Isis Motor) 395
FV 1983.15.11 (Rosenholm kommune) 400
FV 1985.09.25 (AT 1985 s. 214) 90
FV 1987.02.10 (Aalborg Værft A/S) 400, 407
FV 1988.03.24 (AT-B 1986-90 s. 74) 60
FV 1988.12.19 – Royal Dane – Quality 23, 349
FV 1989.08.30 (Grafiske Organisationer) 382
FV 1990.09.25 (Dansk-Norsk Kvælstoffabrik A/S) 401
FV 1992.10.24 (A/S Nordisk Solar Compagni) 412
FV 1997.06.10 (Århus Stevedore Kompagni) 402
FV 1998.02.05 (Kompan A/S) 403
FV 2000.02.23 (DFDS A/S) 244
FV 2001.06.21 (Arriva Danmark A/S) 470
FV 2006.12.30 (Finansministeriet,
Personalestyrelsen) 402
FV 2008.07.07 (Erik Møberg A/S) 264, 268
FV 2008.11.04 (Malerfirmaet Torben Madsen A/S) 268
Tjenestemandsretten
TMD 1997.236 (30.03.2000) (AT 2000 s. 117) 55
TMD 1997.236 (AT 2000 s. 117) 55
De ordinære domstole
UfR 2005.3332 H 13
UfR 2010.2270 V 13
Ugeskrift for Retsvæsen
UfR 1981 B. side 172 147
496
ØL 12. afd. nr. B-2966-01 (19.12.2002) 357
Stikord
Stikord
§ 1. 18
§ 2, stk. 1 42
§ 2, stk. 2 117
§ 2, stk. 3 124
§ 2, stk. 4 149
§ 2, stk. 5 176
§ 2, stk. 6 181
§ 3, stk. 1 202
§ 3, stk. 2 205
§ 4, stk. 1 225
§ 4, stk. 2 262
§ 4, stk. 3 269
§ 4, stk. 3 a 280
§ 4, stk. 3 b 284
§ 4, stk. 3 c 293
§ 4, stk. 3 d 298
§ 4, stk. 3 e 303
§ 4, stk. 3 f 311, 315
§ 5 320
§ 5, stk. 1 320
§ 5, stk. 2 320
§ 5, stk. 3 320
§ 6, stk. 1 327
§ 6, stk. 2 334
§ 7, stk. 1 336
§ 7, stk. 2 342
§ 8, stk. 1 378
§ 8, stk. 2 383
§ 8, stk. 3 397
§ 8, stk. 4 406
§ 8, stk. 5 408
§ 9, stk. 1 413
§ 9, stk. 2 416
§ 10, stk. 1 423
§ 10, stk. 2 432
§ 10, stk. 3 442
§ 10, stk. 4 447
§ 11 448
§ 12, stk. 1 460
§ 12, stk. 2 468
A
Advarsel 32
Afbrydelse af arbejdsforholdet 391
Affolkning 177
Afkortning af arbejdstagernes løn 57
Afskedigelsesbeskyttelse 385
Afskedigelsesgrunde 399
Afskedigelsesnævnet 270
afgørelseskompetence 299
sammensætning 298
sekretariat 298
Aftale om faglig voldgiftsbehandling 215
Aftalt hæftelse
organisationsansvar 154
Afvisningspåstand
Arbejdsrettens kompetence 219
Afværgeforanstaltninger
ved lovlig konflikt 90
Akkordarbejde 262
Akkordbortgang 264
Akkordprislister 76
Anciennitetskrav
§ 4, stk. 3a 286
Andet konfliktvarsel 134
Anerkendt dygtig 387, 388
Ansættelse og afskedigelse 28
Arbejdsledere 273
Arbejdsmangel 285,
383, 390, 395, 406
forventet 286
Arbejdsretsloven
§ 9, stk. 1, nr. 4 207
§ 9, stk. 1, nr. 7 215
§ 9, stk. 2 425, 433
§ 12 152
§ 12, stk. 1 153
§ 12, stk. 4 153
§ 33, stk. 2 95, 218
Arbejdsrettens kompetence 218
Arbejdsstandsning
afholdelse af fællesmøde 432, 434
begreb 47, 54
Arbejdstagerbegrebet
i § 4, stk. 3a 281
Arbejdstagerens forhold
afskedigelse 285
Arbejdsvægring
tillidsrepræsentant 384
B
Begrænsning
af ledelsesretten 28
Betalingsstandsning 74
Betænkning nr. 685
revision af arbejdsretsloven 1973 425
Blokade 59
definition 59
forbundets rådgivning 59
nægtelse af at optage annoncer 61
organisationens udtalelser 61
Bortfald af tillidsmandsstatus 386
Bortvisning 276, 392
Boykot 66
bevisbyrde 66
definition 66
forsøg 67
D
Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol 322
Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 11 322
Desvetudo 339
DFDS-kendelsen
kontrolforanstaltninger 244
Driftsmæssig begrundelse
bortvisning af medarbejdere 63
Driftsmæssige årsager
indførelse af kontrolforanstaltninger 246
E
Eftervirkning
overenskomstens 343
Egnethedsbetingelser
valg af tillidsrepræsentant 388
Eksklusion 174
Eksklusivaftaler 322
F
Faglige møder
arbejdsstandsning 54
Faglige voldgiftsretter
arbejdsretslovens kapitel 2 218
Faglig voldgift
overenskomstens område 205
Fagretlig behandling 383, 404
Favorisering af uorganiserede 38
Foreningsfrihed 27, 322
Foreningsfrihedsloven 322
Forflyttelse 408, 411
Forgæves forhandling 181
Forkert rådgivning 166
Formkrav, kollektiv
overenskomst 22
Fornyelse af Hovedaftalen 468
Forsøg på boykot 67
Fortolkningsspørgsmål 222
Forventet arbejdsmangel 286
Fravigelse af Hovedaftalen 13
Fredspligt 43, 45, 46, 52, 54,
68, 76, 79, 84, 92, 141, 143, 162,
175, 234, 414, 417, 458, 459
undtagelser 68
Frigørelse fra overenskomsten 343
Frigørelseskonflikt 371
Fristoverskridelse 291
Fysisk blokade 48, 61
Fællesmøde
§ 10 423
Første konfliktvarsel 126
G
Genansættelse 305
Genforhandling af løn
bestemmelser i overenskomst 77
Godt arbejde
§ 9, stk. 2 416
Godtgørelse
urimelig afskedigelse 274, 311
Godtgørelsens størrelse 311
Grænseaftale 23, 238
497
Stikord
Gyldighedsbetingelser
tillidsmandsvalg 387
H
Hensigtserklæring
første konfliktvarsel 126
Henvises til fagretlig
behandling 220
Hjemsendelse
under konflikt 65
Hovedaftalens protokollat 472
I
Indblanding
organisationsfjendtlig
handling 34, 37
Indmeldelsestidspunktet 190
Indsigelser
valg af tillidsrepræsentant 388
Indsigelsesfrist
påstået urimelig afskedigelse 291
Indtil anden overenskomst
træder i stedet 362
Interessefællesskab
sympatikonflikt 108
Interessekonflikter 43
Interesserede fagforbund
klage til Afskedigelsesnævnet 294
K
Kamphensigt 62
Kampskridt
akkordbortgang 264
blokade 59
boykot 66
fysisk blokade 48, 61
lockout 62
maskeret strejke 55
obstruktion 55, 417
organisationsforfølgelse 28
strejke 54
sympatiblokade 92
sympatiboykot 92
sympatikonflikt 92, 188
sympatilockout 92
sympatistrejke 92
systematisk affolkning 48, 177
systematisk afskedigelse 19, 28
temponedsættelse 55
Klage til Afskedigelsesnævnet
nævnets kompetence 299
Klart bebudet
Kollektiv overenskomst
definition 20
formkrav 22
grænseaftale 23
køreplan 22
lokalaftaler 22
medlemsoverenskomst 12, 79
områdeoverenskomst 12, 79
opsigelse 391
personaleregulativ 24
prislister 20
særoverenskomst 22
498
tiltrædelsesoverenskomst 22
virksomhedsoverenskomst 22
Kompetenceforhold 206
Kompetent forsamling 119
Konfliktbegrænsende aftaler 374
Konfliktens
formål 102
midler 102
omfang og virkning 102
overordnede karakter 101
varighed, omfang og intensitet 374
Kontrolforanstaltninger 242
satellitovervågning 251
stempelure 251
Kritik 33
af modpart 164
Kvalificeret flertal 119
Kvalifikationer 309
Køreplan 22, 26, 210
L
Lang anciennitet
25 års anciennitet 287, 288
Ledelsesretten 225
begrænsning 28
misbrug 226, 254
retten til at afskedige 235
retten til at antage 235
retten til at give direktiver for
arbejdets udførelse 235
retten til at give reglementariske bestemmelser 235
retten til at indføre kontrolforstaltninger 235
Lederaftalen 323
§ 4 323
Ledernævnet 325
Liv, velfærd ære 70, 123
Lockout 62
bevisbyrde 63
definition 62
midlertidig hjemsendelse 64
virksomhedslukning 64
Lokal forhandling 289
M
Manglende betalingsvilje
eller betalingsevne 123
Manglende erkendelse
organisationsansvar 167
Maskeret strejke 55
Medejerskab 330
Medlemsoverenskomst 12, 79
Midlertidig hjemsendelse 64
Midtvejsforhandling 77
Misbrug af ledelsesretten 226, 254
N
Normen 216
§ 1 jf. § 11 220
§ 16 94
§ 17 70, 123
Normens § 17
arbejdstilsynet 73
betalingsstandsning 74
bevisbyrde 72
individualbeføjelse 70
tidligere Normens § 5, stk. 2 70
Norm for regler for behandling
af faglig strid 70
Nye lønsystemer 78
Nyt arbejde 75, 79
O
Obstruktion 55, 417
definition 55
Omgående
forhandling 295
fællesmøde 432
Omplaceringspligt 402
Områdeoverenskomst 12, 79
Opfordringer
krænkelse af fredspligten 162
Opfordring til udmeldelse
og anden påvirkning 36
Opsigelse
tillidsrepræsentant 391
Opsigelse af Hovedaftalen 461
Opsigelsesfrist
kollektive overenskomster 336
Opsigelsestidspunktet
betydning for anciennitetsberegning 287
Opsættende virkning 383,
388, 395, 397, 405
Organisationsfjendtlig
handling 18, 28
advarsler 31
indblanding 32, 36
kritik 32
systematisk afskedigelse 19, 28
udtalelser 31
Organisationsforfølgelse 28
Organisationsforhandling 297
Organisationsfrihed 27
Organisationsret 27
Organisationsskifte 354
Orienteringsmøde
efter arbejdsstandsning 54
Overarbejdsvægring 55, 58
definition 58
Overenskomstens
aflønningsform 75
eftervirkning 344
faglige gyldighedsområde 80
form 24
indhold 21
parter 20
Overenskomststridig pression 47
P
Passende varsel
opsigelse af overenskomst 340
Passivitet 338, 376
Personaleregulativ 24
Personlig integritetskrænkelse 123
Politisk demonstrationsstrejke 116
Politisk formål
Stikord
Pression 47
Prislister 21
Proportionalitetskrav 113
Protokollat
til § 5 320
til Hovedaftalen 151
vedrørende Hovedaftalens § 5 323
Påtaler
forud for afskedigelse 308
R
Reelt medejerskab 330
Reglementariske bestemmelser 253
Regler for behandling af
faglig strid 70, 216
Renovationsbortskaffelse 114
Retsforlig
sympatikonflikt, internationale
aktioner, DA og LO, K 5155
(16.01.1959) (AD 1959 s. 22) 110
Retshåndhævende
Retskonflikter 43
Retten til at antage 235
Retten til at antage uorganiserede
lønmodtagere 234
Retten til at fastlægge
arbejdstiden og spisetider 235
Retten til at give direktiver
for arbejdets udførelse 235
Retten til at give reglementariske
bestemmelser 235
Retten til at indføre kontrolforanstaltninger 235
Rettergangsfuldmagt 189
Risiko for sikkerhed
og sundhed 123
Rådgivning
fejlagtig 166
mangelfuld 166
S
Samarbejde 413
Samarbejdsaftalen 414
Samarbejdsforholdet 309
Samarbejdsnævnet 414
Samarbejdsudvalg 413
Samme faglige gyldighedsområde 368
Savnet rimelig begrundelse 435
Septemberforliget
punkt 2 43
punkt 2, 2. punktum 125
punkt 2, 3. punktum 150
punkt 2, sidste punktum 183
punkt 3 203
punkt 4 226
punkt 4, 2. og 3. punktum 263
punkt 5 321
punkt 9 414
punkt 13 449
Sikkerhedsopsigelse 286
Simpel opsigelse
kollektiv overenskomst 344
Skifte fra en organisation
til en anden 359
Skriftlig oplysning
afskedigelse 280
Sprogbrug
organisationsfjendtlig handling 33
Stemmeret
valg af tillidsmand 387
Strejke 54
maskeret som sygefravær 55
strejkearbejde 75, 84
strejkeramt arbejde 84
Støtte
§ 2, stk. 6, forbud 181
Støtteforbud 182
Supplerende aftaler om
fællesmøder 427
Sygefravær
maskeret strejke 55
Sympatiblokade 92
Sympatiboykot 92
Sympatikonflikt 92, 188
Sympatilockout 92
Sympatistrejke 92
Systematisk affolkning 48, 177
Systematisk afskedigelse 19, 28
Systematisk aktion 435
Særlig og anbefalet
skrivelse 124, 131
Særoverenskomster 22
T
Talsmand 381, 385
Temponedsættelse 55
definition 55
Tillidsmandsregler 378
Tillidsmandsstatus
bortfald 386
Tillidsmand, tillidsrepræsentant 379
adfærd 399
anerkendt dygtig 387, 388
beskyttelse 385
opsigelse 391
valgbarhed 385, 387
valgret 386
Tiltrædelsesoverenskomster 22
Tvingende grund/årsager
384, 390, 397, 400
TV-overvågning 251
Undtagelser fra fredspligten 68
i medfør af kollektiv
overenskomst 68
i medfør af Normen 68
lovlig sympatikonflikt 68
Uorganiserede lønmodtagere
13, 38, 234, 235, 236, 237
Urigtige oplysninger 284
Urimelige afskedigelser 269
V
Valg af tillidsrepræsentant 385
Varselsperiode
opsigelse af tillidsrepræsentant 397
Varsling i overensstemmelse
med § 2, stk. 3 122
Varsling og iværksættelse
af konflikt 118
Vikarer
ophør, organisationsfjendtlig handling 36
Vilkårlige afskedigelser 275
Vilkårs- og stillingsændringer
organisationsfjendtlig handling 35
Virksomhedens beskæftigelsessituation
betydning for genansættelse 309
Virksomhedens forhold
som grund for afskedigelse 285
Virksomhedens størrelse
betydning for genansættelse 308
Virksomhedsoverenskomster 22
Voldgiftsaftale 277
Væsentlig skade
samarbejde 307
Ø
Økonomisk støtte
aftalestridig 160, 186
Å
Åbenbart urigtige oplysninger 292
U
Udenforstående
støtteforbud 181
Udløbet
overenskomsten 342
Udmeldelse 354
Udtalelser
organisationsfjendtlig
handling 31, 173
Udtræden af en organisation 355
Underkendelse af en
afskedigelse 269
499

HOVEDAFTALEN - Dansk Industri

Transcription

Similar documents

Ansøgning om julehjælp Undertegnede ansøger hermed om

Kerteminde Kommune Miljø, Natur og Kultur Hans Schacksvej 4

AR2015.0089 - Arbejdsretten

Montering af IDECK Composite Classic 25 x 150 mm

Supplerende arbejdsmiljøuddannelser vedrørende støj og vibrationer

Sag nr. FV2015.0006 Jon Stokholm (16. marts 2015)

Satser og tillæg pr. 1. marts 2015

Kan man fyre en tillidsmand? Få overblik over dine rettigheder som