HR-nøgletal i Haderslev Kommune 2014

HR-nøgletal i Haderslev Kommune
2014
Indhold
HR-nøgletal og – tendenser for 2014 ............................................................................................... 2
1. Tiltrækning og Fastholdelse ........................................................................................................ 3
1.1. Personaletilgang og personaleomsætning ............................................................................... 3
1.1.2. Personaletilgang i % - fordelt på faggrupper ..................................................................... 4
1.1.3. Personaleomsætning i % - fordelt på faggrupper ............................................................... 5
1.2. Rekruttering ....................................................................................................................... 6
1.3. Mangfoldigheden ................................................................................................................. 7
1.3.1 Aldersfordelingen i Haderslev Kommune ............................................................................ 7
1.3.2 Aldersfordelingen pr serviceområde................................................................................... 8
1.3.3 Kønsfordelingen pr serviceområde .................................................................................... 8
1.3.4. Kønsfordelingen inden for ledere ...................................................................................... 9
1.3.5. Sociale kapitel ............................................................................................................. 10
1.4. Anciennitet ....................................................................................................................... 10
1.5. Kompetenceudvikling – Uddannelse ..................................................................................... 11
1.5.1 Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution .............................................................. 12
1.5.2 Kompetenceudvikling – Kurser & uddannelse.................................................................... 12
1.6. HR-tendenser og aktiviteter ................................................................................................ 13
2. Ledelse & organisering............................................................................................................. 15
2.1. Lederudvikling .................................................................................................................. 15
2.2. Ledelsesudvikling .............................................................................................................. 15
2.3. Ledelsesevaluering ............................................................................................................ 16
2.4. Årsværk ........................................................................................................................... 16
2.5. HR-tendenser og aktiviteter ................................................................................................ 17
3. Arbejdsmiljø og trivsel ............................................................................................................. 18
3.1. Sygefraværet i Haderslev Kommune .................................................................................... 18
3.2. Ulykker og arbejdsskader ................................................................................................... 19
3.3. Registrering af vold, trusler om vold og uacceptabel adfærd i 2014 ......................................... 20
3.4. Psykisk krisehjælp ............................................................................................................. 21
3.5. HR-tendenser og aktiviteter ................................................................................................ 22
1
HR-nøgletal og – tendenser for 2014
HR-nøgletal 2014 har til formål at vise et øjebliksbillede af Haderslev Kommune som arbejdsplads ud fra
en række udvalgte HR-nøgletal. HR-nøgletallene har til hensigt at bidrage med data omkring
personaleforhold til anvendelse af politikere, Hoved MED, direktion, ledere og andre, der måtte have
interesse for det. Det er vigtigt at fastslå, at HR-nøgletallene viser tendenser og ikke er et udtryk for en
præcis nøjagtighed. Tendenserne kan dog synliggøre områder der med fordel kan undersøges nærmere
og kan danne grundlag for at kvalificere målrettede initiativer.
Første HR-nøgletalsrapport blev udarbejdet for 2012, så det er tredje år, hvor der bliver udarbejdet en
HR-nøgletalsrapport for Haderslev Kommune. Udgangspunktet, dataindsamlingsmetode og -grundlag
samt indhold er sket på tilsvarende vis som i 2012 og 2013. Derfor er det muligt at benchmarke i forhold
til de sidste års nøgletal. Vi har dog i opbygningen af dette års rapport lavet nogle ændringer, som skulle
gøre rapporten mere overskuelig. En af de største ændringer er, at vi har slået afsnittene om Tiltrækning
og Fastholdelse sammen til et kapital (kap. 1), da mange af nøgletallene her og dermed også analyserne
af nøgletallene hænger tæt sammen. Derudover har vi valgt – for de nøgletal, hvor vi tidligere har vist
tallene for hvert kvartal – at det kun er indeværende år (2014) hvor nøgletallene angives i kvartaler. Det
betyder at man for 2012 og 2013 kun kan se årets samlede nøgletal. Baggrunden er, at det bliver
uoverskueligt, hvis hver tabel skal vise 12 kvartaler og man risikerer dermed at miste overblikket. Vi
fastholder stadig de to tidligere års totaler, da det er meget væsentligt at kunne se en generel udvikling i
nøgletallene. Og så er 2014 året for ledelsesevalueringen i Haderslev Kommune. I nøgletalsrapporten for
2013 var det trivselsundersøgelsens resultater der var med og i år er det så ledelsesevalueringens
resultater, der er fokus på.
Nøgletallene baseres på data hentet fra Silkeborg Data og egne dataindsamlinger. Nøgletallene vises
enten som totaler for hele Haderslev Kommune, som opdelt på serviceområde eller som opdelt på
overenskomstområde, hvor de største faggrupper er udvalgt, afhængig af, hvad der giver bedst mening i
forhold til det aktuelle nøgletal. Nøgletallene er vist enten i tabelform eller som diagram, alt afhængig af,
hvordan det aktuelle nøgletal præsenteres bedst muligt. Det er udelukkende månedslønnede
medarbejdere, som er inkluderet i udregningen af HR-nøgletal.
For nøgletallene trukket fra Silkeborg Data - hvilket vil sige de fleste - gælder det, at betegnelsen Fælles
stabe dækker over byrådspolitikerne samt de stabe der refererer direkte til kommunaldirektøren. Det
betyder at stabene Borgerservice, IT & Digitalisering samt Personale & Jura ikke ligger her, med derimod
under de respektive serviceområder, hvortil de refererer. Man kan diskutere om disse stabe i
nøgletalssammenhæng burde trækkes ud af serviceområderne og lægges i kategorien Fælles stabe, men
vi har vurderet, på baggrund af stabenes størrelse og formålet med nøgletallene, at det ikke er
nødvendigt. Men det er en generel problemstilling med tal trukket fra Silkeborg Data – at når vi taler
fælles stabe, så er det ikke alle de fælles stabe der er med.
I enkelte andre nøgletal – bl.a. i forhold til rekruttering og arbejdsskader – trækkes tallene fra andre
systemer og kategorien Fælles stabe dækker herunder det, der tidligere lå under den centrale stab, dvs.
samtlige stabe.
Nedenstående figur illustrerer opbygningen af HR-nøgletal i Haderslev Kommune, som tidligere har været
inddelt i fire kategorier, men fra i år kun er inddelt i tre kategorier. Under hver kategori er anført de
dertilhørende HR-nøgletal.
2
Personaletilgang
Personaleomsætning
Rekruttering
Mangfoldighed
Anciennitet
Kompetenceudvikling
Ledere
Lederudvikling
Ledelsesevaluering
Årsværk
1.
Tiltrækning og
Fastholdelse
2.
Ledelse og
Organisering
3.
Arbejdsmiljø og Trivsel
Sygefravær
Ulykker/arbejdsskader
Vold og trusler
Psykisk krisehjælp
HR-nøgletallene er ledsaget af en kort forklaring af forudsætningerne for udregningen efterfulgt af korte
kommentarer. Der er som afslutning på hver kategori, et afsnit omhandlende HR-tendenser og
aktiviteter. Afsnittet giver et kort overblik over de potentielle udfordringer som nøgletallene kan være
udtryk for, forslag til handlinger samt de aktuelle og kommende initiativer, som har sammenhæng til
nøgletallene i den aktuelle kategori.
1. Tiltrækning og Fastholdelse
1.1. Personaletilgang og personaleomsætning
År
Personaletilgang i %
Personaleomsætning i %
1. kvt
2. kvt
3. kvt
2014
4. kvt
2014
Total
2013
Total
2012
Total
1,23
-1,31
-1,22
-0,51
-1,80
4,14
-2,67
6,74
6,37
10,35
6,19
29,55
25,47
27,50
Personaletilgangen viser, hvor stor en nettotilgang af medarbejdere der har været, dvs. om der samlet
set er blevet færre eller flere medarbejdere i Haderslev Kommune. Personaleomsætningen viser, hvor
stor en del af det samlede antal medarbejdere, der er fratrådt i de forskellige kvartaler, dvs. beskriver
niveauet for gennemstrømning af medarbejdere i kommunen. Procenterne er opgjort ud fra antallet af
medarbejdere og ikke årsværk, da det er antallet af hoveder, der er interessante når vi skal vurdere
evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Derudover er omkostningerne forbundet med
rekruttering og oplæring knyttet til antal og ikke til årsværk.
3
Tilgang
I 2014 er der et fald i personaletilgangen på samlet set 1,8 %, mod en stigning i 2013 på 4,14 %. .
Årsagerne til den positive tilgang i 2013 skal primært findes i stigningen af antallet af seniorjobbere samt
ansættelse af medarbejdere i rotationsprojekter, som følge af kompetenceudvikling af kommunens
medarbejdere. Faldet i 2014 er relativt lille vurderes at dække over stillinger, der er effektiviseret væk.
Omsætning
I forhold til personaleomsætningen er der i nøgletalsrapporterne for 2012 og 2013 blevet lavet en
regnefejl, der betyder at personaleomsætningen er væsentlig højere end nøgletallene har vist. Den årlige
personaleomsætning er fejlagtigt blevet beregnet som et gennemsnit af kvartalerne, og ikke som en
samlet årlig betragtning. Tallene som fremgår i tabellen er nu korrigeret for denne fejl.
Personaleomsætningen er på 29,55 % i 2014 mod 25,47 % i 2013 og dermed steget væsentligt. Et
generelt og naturligt leje for personaleomsætningen i kommuner er på omkring 15 % - dog afhængig af
fagområde. Tallene skal bestemt tages med forbehold, da der kan være en del der slører billedet, når
man foretager det overordnede træk på personaleomsætning i Silkeborg Data. Fx trækker eleverne, der i
sagens natur forlader kommunen efter endt elevtid, tallet op. Det ses tydeligt i tabel 1.1.3., hvor
omsætningen er fordelt på de største faggrupper (herunder også den største elevgruppe – social og
sundhedselever). Derfor skal det udelukkende ses som en tendens. Når det er sagt må
personaleomsætningen i Haderslev Kommune alligevel siges at være høj. En høj personaleomsætning
kan være et udtryk for lav trivsel og kan betyde tab af kompetencer og viden, når medarbejdere
fratræder. Derudover er det omkostningstungt at rekruttere så mange nye medarbejdere. En høj
personaleomsætning kan også være konsekvensen af besparelser på specifikke fagområder, men
eftersom der er kommet næsten ligeså mange nye medarbejdere til, kan det ikke bruges som
forklaringsmetode her.
1.1.2. Personaletilgang i % - fordelt på faggrupper
Faggruppe
Kontorpersonale og ITpersonale mv.
Socialrådgivere og
socialformidlere
Akademikere
1. kvt
2. kvt
3. kvt
2014
4. kvt
2014
Total
2013
Total
2012
Total
-0,48
-3,39
0,49
-0,49
-3,79
1,91
-3,33
0,78
5,32
0,00
0,74
7,09
1,59
7,66
2,06
1,02
-2,04
3,05
4,17
9,04
-19,89
2,00
0,00
0,99
-6,06
-3,03
8,42
-5,55
0,00
-1,29
-0,65
5,10
3,21
32,76
-2,58
-3,86
-5,70
1,69
-2,07
-9,47
2,97
-9,25
3,63
-4,55
-13,25
-3,98
-16,62
-1,53
3,42
6,95
-16,03
-7,76
-5,53
-20,08
10,78
-5,35
-0,79
-0,40
-0,80
-9,28
-10,67
-0,40
-0,80
0,00
-3,68
3,68
-10,13
-9,64
10,13
12,77
-2,33
-7,32
-3,22
-1,32
-13,22
-7,20
-8,75
3,39
0,00
-5,13
-3,57
-5,17
-9,84
0,02
-0,78
0,00
0,78
2,30
2,33
10,62
5,31
0,99
9,06
-8,82
2,79
4,11
-0,25
3,95
Specialarbejdere
Teknisk service
Lærere m.fl.
folkeskolen-/spec
Pædagogisk udd.pers.
v/inst./skole
Pædagogmedhjælpere
Socialpædagoger
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere
Dagplejere
Lederoverenskomst pæd.udd.pers.
Syge- og
sundhedsplejersker
Social- og
sundhedspersonale
4
Social-og
sundhedselever
28,57 -14,72
0,00 -16,16
-2,15
Husassistenter/døgnområdet
8,89
-4,35
2,20
-6,74
0,00
Ergoterapeuter/
fysioterapeuter
-3,33
4,96
-4,96
3,33
0,00
Opgjort ud fra antallet af medarbejdere i henholdsvis 2012, 2013 og 2014.
16,29
-14,35
-11,00
-2,06
15,95
0,00
Hvor faldet i personaletilgang i kommunen samlet set er relativt lille (1,8 % - se tabel 1.1.), er det
tydeligt, at der er store forskelle faggrupperne imellem, dvs. det generelle fald er udtryk for et noget
større fald indenfor seks af faggrupperne i forhold til de resterende faggrupper. Der er store udsving hen
over året for gruppen ”Social- og sundhedselever”, men dette skyldes primært start- og sluttidspunkt for
holdene/eleverne. Samlet set er faldet for denne gruppe ikke stor. Nedenfor er der forklaringer til de
mest markante udsving, markeret med gult i tabellen.
Lærere m.fl.:
Tilbagegangen her skal dels findes i den demografiske udvikling, dvs. det faldende børnetal. Derudover
har der også været en yderligere besparelse på området i 2014, der kan forklare den relativt store
tilbagegang.
Pædagogisk udd.pers. v/inst./skole:
Også her slår det faldende børnetal igennem, men reduktion af SFOens åbningstider som følge af
skolereformen gør sig også gældende.
Pædagogmedhjælpere, Omsorgs- og pædagogmedhjælpere og Dagplejere:
Det faldende børnetal er hovedårsagen her.
Socialpædagoger:
Det meste af tilbagegangen er i 4. kvartal og faldet er markant i forhold til 2012 og 2013, hvor der
nærmest ikke var noget fald. Det tyder på at faldet skyldes forskellige sammenfald. Bl.a. har der været
et rotationsprojekt, hvor en del vikarer midlertidigt har været inde i mens det faste personale var på
kursus. Derudover er der nogle vakante stillinger og endelig har der også været nogle mindre
besparelser.
1.1.3. Personaleomsætning i % - fordelt på faggrupper
Faggruppe
Kontorpersonale og ITpersonale m.
Socialrådgivere og
socialformidlere
Akademikere
1. kvt
2. kvt
3. kvt
2014
4. kvt
2014
Total
2013
Total
2012
Total
4,28
4,84
7,62
2,95
19,19
15,33
19,93
7,84
6,08
7,41
6,64
29,13
21,66
21,44
6,19
5,08
4,08
2,03
17,71
26,42
49,70
4,00
2,97
0,99
9,09
17,17
17,95
35,76
1,28
5,16
7,17
3,82
17,31
25,08
38,19
2,81
7,54
10,33
3,20
22,20
12,30
20,23
4,83
5,16
9,27
5,06
23,08
19,86
21,40
7,31
17,18
21,98
16,13
57,20
41,84
52,43
5,56
4,39
3,61
4,64
17,79
18,20
21,80
13,25
8,59
8,59
7,59
37,35
29,65
32,82
Specialarbejdere
Teknisk service
Lærere m.fl.
folkeskolen /spec
Pædagogisk udd.pers.
v/inst./skole
Pædagogmedhjælpere
Socialpædagoger
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere
5
Dagplejere
2,91
4,88
7,07
3,29
16,67
Lederoverenskomst pæd.udd.per
1,69
0,00
6,84
1,79
10,34
Syge- og sundhedsplejersker
5,45
2,34
3,11
2,30
13,18
Social- og sundhedspersonale
8,18
4,36
15,76
7,03
36,74
Social-og
sundhedselever
31,34
32,03
26,17
46,46
155,92
Husassistenter/døgnområdet
2,22
8,70
0,00
13,48
25,58
Ergoterapeuter/
fysioterapeuter
10,00
8,26
3,31
3,33
24,59
Opgjort ud fra antallet af medarbejdere i henholdsvis 2012, 2013 og 2014.
12,55
15,86
14,88
11,86
8,84
7,99
36,43
26,33
108,19
115,06
31,46
14,50
21,32
33,57
Den høje generelle personaleomsætning for Haderslev Kommune ses også når vi kigger på faggrupperne.
Det er en generel trend indenfor de fleste faggrupper, at personaleomsætningen er i den højere ende.
Dog er der nogle faggrupper, hvor personaleomsætningen er væsentligt højere end andre.
Socialrådgivere og socialformidlere:
Der har i både 2012 og 2013 været en relativ høj omsætning, men udfordringen ser ud til at vokse. Der
bør være fortsat fokus på området.
Pædagogmedhjælpere:
Pædagogmedhjælpere har traditionelt en høj personaleomsætning, da mange unge efter endt
ungdomsuddannelse søger denne vej for at få et sabbatår, inden de tager stilling til, hvad de vil. Det er
også tydeligt at det er i 3. kvartal, hvor de fleste uddannelser starter, at omsætningen er størst.
Omsorgs- og pædagogmedhjælpere:
Det samme som for pædagogmedhjælpere. Derudover er der tale om et overenskomstområde, hvor
forbruget af årsværk skifter hele tiden, idet ledige stillinger for de øvrige personalegrupper ofte
midlertidigt erstattes af omsorgs- og pædagogmedhjælpere. Det er primært indenfor døgninstitutioner og
bofællesskaber at vi finder denne personalegruppe.
Social- og sundhedspersonale:
I 3. kvartal er der en personaleomsætning på 15,76 %. Dette er en stigning i forhold til resten af året,
hvilket også var den samme tendens i 2013 og 2012. Dette skyldes, at der især inden for hjemmeplejen
bliver ansat vikarer i sommerperioden til at dække de fastansattes ferie, da der skal være plejepersonale
til at dække borgernes behov. Men selv hvis man ser bort fra udsving er omsætningen stadig relativt høj.
Social- og sundhedselever:
Eleverne ansættes holdvis (3-4 hold pr. år) og de udsving der er, skyldes primært forskellige start- og
sluttidspunkter for holdene. Den store omsætning her er helt naturlig, da eleverne jo kun er her for en
begrænset periode.
På baggrund af de relativt høje tal for personaleomsætningen i hhv. 2012, 2013 og 2014 giver det
mening at undersøge, om der er et generelt problem med at fastholde medarbejdere.
1.2. Rekruttering
Stillingsopslag
Serviceområde
Voksen- og
Sundhedsservice
Antal
opslag
108
2014
Antal
ansøgere
4776
Antal
opslag
120
2013
Antal
ansøgere
6.949
2012
Antal
ansøgere
Antal
opslag
64
4.653
6
Børne- og Familieservice
88
4894
83
4.548
88
5.976
Erhvervs- og
Borgerservice
44
2439
45
2.337
50
3.945
Fælles stabe
14
466
14
1.105
8
707
I alt
254
12.575
262
14.939
210
15.281
Kilde: Ofir. Fælles stabe, inkluderer her, de afdelinger som tidligere var en del af Den Centrale Stab, dvs.
Økonomi og Udbud, Personale & Jura, Sekretariat & Udvikling samt Borgerservice, IT & Digitalisering.
I 2014 er der et lille fald i antallet af stillingsopslag, som primært skal findes i Voksen- og
Sundhedsservice. Det interessante ved 2014-tallene er, at antallet af ansøgere fortsætter den
nedadgående tendens. Hvor der i 2012 i gennemsnit var 73 ansøgere pr. stillingsopslag og i 2013 i
gennemsnit 57 ansøgere pr. stillingsopslag, er der i 2014 kun i gennemsnit 50 ansøgere pr.
stillingsopslag. Der er dog stor forskel på ansøgerantallet til de forskellige stillinger, og ser man på
lederstillinger og specialistfunktioner, såsom sygeplejersker, psykologer og andre specialiserede
akademikere, er antallet af ansøgninger markant lavere end gennemsnittet.
Når man kigger på den høje personaleomsætning kan det undre, at der ikke er flere stillingsopslag end
de 254 som er opslået gennem Ofir. Ifølge tallene for personaletilgang er der i 2014 kommet over 1000
nye medarbejdere til. Noget af forskellen skal findes i de særlige stillinger som løntilskud, fleksjobs,
seniorstillinger osv., som ikke slås op. Derudover er der ikke nødvendigvis overensstemmelse mellem
antallet af opslag og antallet af stillinger. Der kan være flere stillinger på et opslag, fx når der søges
elever, vikarer mv. Men forskellen er stadig stor og det kunne være en god ide at kigge lidt nærmere på
tallene for at komme tættere på rekrutteringsudfordringen.
1.3. Mangfoldigheden
Mangfoldigheden er i denne sammenhæng et udtryk for fordelingen af ansatte i Haderslev Kommune set i
forhold til alder og køn samt kommunens evne til at leve op til de forpligtelser, der ligger i det sociale
kapitel.
1.3.1 Aldersfordelingen i Haderslev Kommune
Aldersfordelingen i Haderslev Kommune i 2012, 2013 og 2014
År
Haderslev
Kommune i
antal
medarbejdere
20-24 25-29
år
år
30-34
år
35-39
år
40-44
år
45-49
år
50-54
år
55-59
år
60-70
år
2014
137
249
412
551
645
706
741
806
466
2013
152
244
422
582
627
700
756
822
430
2012
151
207
439
563
602
718
765
759
377
2014
2,89
5,25
8,68
11,61
13,59
14,88
15,62
16,99
9,92
2013
3,19
5,12
8,86
12,22
13,16
14,70
15,87
17,26
9,03
2012
3,30
4,52
9,58
12,29
13,14
15,67
16,70
16,57
8,23
2014
8,56
7,52
7,53
8,96
10,19
11,67
11,73
10,94
22,90
2013
8,41
7,15
7,87
9,12
10,24
12,08
11,51
11,12
22,51
2012
8,46
6,89
8,03
Aldersfordelingen er opgjort pr. 31.12.2014.
9,15
10,47
12,19
11,50
11,20
22,11
Haderslev
Kommune i %
Befolkningstal i
% i Haderslev
Kommune
Tabellen viser aldersfordelingen af medarbejdere i Haderslev Kommune samt aldersfordelingen i
befolkningen i Haderslev Kommune i henholdsvis 2012, 2013 og 2014.
Der er ikke de store udsving i tallene fra 2012 til 2014. Tallene viser den generelle tendens, at
medarbejdersammensætningen i Haderslev Kommune har en overvægt af medarbejdere i aldersgruppen
fra 35 til 59 år i forhold til aldersfordelingen i befolkningen i Haderslev Kommune generelt. Men det, der
7
er mest tydeligt omkring udviklingen af aldersfordelingen af medarbejdere er, at gruppen 55-70 er
stigende over de tre år og at 42,53 % af medarbejderne i 2014 er over 50 år.
Denne udvikling kan give anledning til at se på, om man skal iværksætte indsatser, der kan sikre viden
og erfaring i organisationen, når en relativ stor del af medarbejderne forlader kommunen for at gå på
pension indenfor de næste ti år. Og om der skal iværksættes særlige indsatser for at forsøge at fastholde
erfaren arbejdskraft i et par år ekstra.
1.3.2 Aldersfordelingen pr serviceområde
Aldersfordelingen pr serviceområde i procent i 2012, 2013 og 2014
Serviceområder
udregnet i %
Børne- og
Familieservice
Erhvervs- og
Borgerservice
Voksen- og
Sundhedsservice
00 19 år
20 24 år
25 29 år
30 34 år
35 39 år
40 44 år
45 49 år
50 54 år
55 59 år
60 -
2014
0,61
1,66
4,82
8,70
13,29
16,04
15,80
15,28
15,52
8,28
2013
0,30
2,37
4,45
8,70
15,08
15,68
15,03
16,17
14,99
7,22
2012
0,60
2,58
4,00
9,42
15,75
15,39
16,00
16,00
13,82
6,48
2014
0,00
1,54
5,63
6,66
8,02
12,63
15,36
15,70
22,18 12,29
2013
0,28
1,81
4,18
7,53
9,76
11,85
14,23
15,76
22,59 11,99
2012
0,59
2,08
4,31
7,88
9,66
12,63
15,01
17,53
19,91 10,40
2014
0,98
4,55
5,69
8,95
11,07
11,33
14,12
16,04
16,86 10,40
2013
1,03
4,64
6,18
9,48
10,41
11,18
14,63
15,87
17,57
9,02
2012
1,23
4,45
5,15
10,19
9,50
10,94
15,61
16,74
17,81
8,37
Fælles stabe
2014
0,00
4,46
3,57 14,29
8,04 11,61
8,04 14,29 19,64 16,07
Aldersfordelingen er opgjort pr. 31.12.2014. Tallene anført for Fælles stabe inkluderer her flertallet af
byrådspolitikkere samt de afdelinger, der har reference til kommunaldirektøren, Økonomi og Udbud samt
Sekretariat og Udvikling. Personale & Jura og Borgerservice, IT & Digitalisering ligger under hhv. Voksenog Sundhedsservice og Erhvervs- og Borgerservice. Der er ikke tal for Fælles stabe for 2012 og 2013,
men vi vurderer at det fremadrettet giver god mening at tage Fælles stabe med.
Aldersfordelingen i procent pr. serviceområde viser at den skæve aldersfordeling særligt gør sig
gældende i Erhvervs- og Borgerservice og i Fælles stabe, hvor andelen af 55+ medarbejdere er hhv.
34,47 % og 35,71 %. I Fælles stabe, hvor også byrådspolitikerne er at finde er den skæve
aldersfordeling dog ikke helt retvisende i forhold til medarbejderne, da ca. halvdelen af byrådspolitikerne
ligger i +55 aldersgruppen. Fremadrettet bør vi arbejde på at få trukket tallene uden byrådspolitikerne
for at gøre tallene mere retvisende. Men i Erhvervs- og Borgerservice kan det være en god ide at se
nærmere på, om der skal iværksættes foranstaltninger, der kan sikre viden i organisationen, når mange
medarbejdere indenfor relativt kort tid når pensionsalderen.
1.3.3 Kønsfordelingen pr serviceområde
Serviceområder
Børne- og
Familieservice
Erhvervs- og
Borgerservice
Voksen- og
Sundhedsservice
Fælles stabe
Haderslev
Kommune
2014
2013
2012
Kvinde
Mand
I alt
Kvinde
Mand
I alt
Kvinde
Mand
I alt
1.591
523
2.114
1.567
455
2.022
1.529
446
1.975
352
234
586
414
303
717
394
279
673
1.687
246
1.933
1.677
264
1.941
1.622
242
1.864
57
55
112
40
42
82
36
40
76
3.687
1.058
4.745
3.699
1.064
4.763
3.608
1.011
4.619
8
Opgjort pr. 31.12.2014. Tallene anført for Fælles stabe inkluderer her det samme som i tabellen ovenfor.
Der er ikke de store udsving i tallene for de tre år. Som det fremgår af tabellen er der en stor overvægt
af kvindelige ansatte, især i Voksen- og Sundhedsservice og Børne- og Familieservice. Erhverv og
Borgerservice har en mere ligelig kønsfordeling. Tallene er et udtryk for en fordeling, der vil kunne findes
i mange kommuner. I Erhvervs- og Borgerservice er der fagområder, der ofte er mere domineret af
mænd, mens der i både Børne- og Familieservice og Voksen- og Sundhedsservice er fag, der ofte er
domineret af kvinder.
1.3.4. Kønsfordelingen inden for ledere
160
160
138
140
136
140
120
120
100
73
80
57
41
60
40
71
80
Kvinde
32
Mand
12
1 21 6
20
98
100
87
57
48
60
40
20
1
21
69
39
Kvinde
Mand
0
0
2014
160
2013
140
140
120
100
87
72
80
60
47
60
40
20
Kvinde
28
1
21
Mand
6 10
0
2012
Kønsfordelingen inden for ledere i Haderslev Kommune har ikke forandret sig synderligt fra 2012 til 2014.
Der er stadig et lige antal mænd og kvinder i topledelsen/direktionen (niveau 1+2), hvilket er et positiv
signal i forhold til den samfundsmæssige fokusering på antallet af kvindelige ledere i topledelsen. Hvis
9
man sammenlægger lederniveau 1-5 er der flest kvindelige ledere, hvilket også passer sammen med, at
der er flest kvinder ansat i kommunen. Men ser man forholdsmæssigt på kønsfordelingen i hele
kommunen, så er der flere mandlige ledere. 9,0 % af de mandlige ansatte er ledere, hvor det blot er 3,9
% af kvinderne, der har en lederrolle. I 2013 var tallene 9,2 % for mænd og 3,7 % for kvinder, så der er
sket en lille udjævning siden sidste år. Totalt set er der et lille fald i antallet af mandlige ledere i 2014, så
vi nu er tilbage på niveauet i 2012 med 87 mandlige ledere. Der er til gengæld sket en stigning i antallet
af mandlige ledere på niveau 3, så faldet af mandlige ledere relaterer sig til niveau 4 og 5.
1.3.5. Sociale kapitel
Det sociale kapitel handler om Haderslev Kommunes evne til som virksomhed at påtage sig et socialt
ansvar i forhold til at beskæftige medarbejdere, der af forskellige årsager er i udkanten af
arbejdsmarkedet.
Nedenfor ses antallet af medarbejdere på særlige vilkår.
Antallet af medarbejdere på særlige vilkår
opgjort i faktiske tal
Fleksjob
Medarbejdere i løntilskud
Seniorjob
Servicejob
Skånejob
I alt
Opgjort pr. 31.12.2014
2014
2013
2012
293
30
238
38
223
58
59
1
34
417
70
3
35
384
12
4
37
334
Ifølge de seneste opgørelser fra KL, er det gennemsnitlig 7-8 % af det samlede antal medarbejdere
indenfor de kommunale organisationer, som er ansat på særlige vilkår. I Haderslev Kommune udgør 8,80
% af den samlede arbejdsstyrke i kommunen medarbejdere på særlige vilkår mod 8,06 % i 2013.
Den største ændring i forhold til 2013 er stigningen i antallet af fleksjobs. Reformen af førtidspension og
fleksjob-ordningen, der trådte i kraft 1. januar 2013 har gjort det muligt at etablere ”små fleksjobs” i
kombination med, at færre tildeles førtidspension. Arbejdsmarkedsudvalget besluttede således allerede i
2013 at etablere 80 Micro fleksjob i Haderslev Kommune. Derfor den relativt store stigning i antallet af
fleksjobs – en stigning som også gør sig gældende på landsplan.
Antallet af medarbejdere i løntilskud er faldet yderligere men forklaringen skal findes i den forkortede
dagpengeperiode fra 4 år til 2 år, der trådte i kraft den 1. januar 2013, hvilket betyder at antallet af
personer i offentligt løntilskud er faldet. Samtidig er der ikke længere de samme krav om at være
gentaget aktiveret, hvilket også har indvirkning på den faldende tendens. Pr. 1. januar 2015 er reglerne
for løntilskud blevet ændret. Det betyder bl.a. at tilskudssatserne falder og at der således fremadrettet er
flere omkostningerne ved offentlige løntilskud end tidligere. Det må forventes at dette kan medføre et
yderligere fald i antallet af medarbejdere i løntilskud i 2015.
Antallet af personer i seniorjob er faldet lidt igen i 2014 og det skyldes at seniorjobordningen fra 1.
januar 2014 har været midlertidig suspenderet af den særlige arbejdsmarkedsydelse. Det betyder at der
ikke er kommet nye til i 2014 og faldet viser det antal medarbejdere, som er udtrådt af
seniorjobordningen i 2014. Pr 1. april 2015 er der igen åbent for ansøgninger til seniorjobs, men vi har
ingen prognose for, hvor mange ansøgninger Haderslev Kommune vil få i 2015.
1.4. Anciennitet
Anciennitet kan give et billede af, hvor lang tid, de ansatte forbliver i kommunen og om den nuværende
fordeling giver anledning til opmærksomhedspunkter. Anciennitet udregnes på baggrund af registreret
jubilæumsanciennitet i Silkeborg Data, og her er der en vis fejlmargin i data, men disse kan fortsat vise
tendenser.
10
Anciennitet - antal medarbejdere i 2012, 2013 og 2014
Antal år
0-5år
5år, 1md - 10år
10år, 1md - 15år
15år, 1md - 20år
20år, 1md - 25år
25år, 1md - 30år
30år, 1md - 35år
35år, 1md - 40år
40år, 1md - 45år
Opgjort pr 31.12.2014
2014
2013
2012
2057
1174
498
342
264
204
114
77
15
2024
1198
507
361
250
213
133
75
13
1967
1099
509
367
237
219
140
71
10
Anciennitet - i % for 2012, 2013 og 2014
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2014
2013
2012
Opgjort pr 31.12.2014
Der er ikke de store udsving i tallene over de tre år. Ovenstående viser at lidt under halvdelen (43,34 %)
af kommunens medarbejdere har været ansat i kommunen i mindre end 5 år. 31,91 % har en anciennitet
på over 10 år. Sammenholdt med den høje personaleomsætning kunne det tyde på, at der ligger en
udfordring i forhold til at fastholde de nye medarbejdere i kommunen. For at kunne sige noget mere om
denne sammenhæng er det nødvendigt med en nærmere analyse af tallene og af, hvordan tallene
fordeler sig i organisationen.
1.5. Kompetenceudvikling – Uddannelse
I Haderslev Kommune har kompetenceudvikling mange former og rummer alt fra kompetencegivende
uddannelser (ECTS pointgivende) over fagspecifikke kurser til sidemandsoplæring og deltagelse i diverse
netværk. I denne sammenhæng skal kompetenceudvikling ses som kurser og uddannelse udbudt centralt
fra. Derudover sættes der her også fokus på Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution i sig selv.
11
1.5.1 Haderslev Kommune som uddannelsesinstitution
Elevtype
EGU-elever
Ernæringsass.- og ernæringshj.elev
2014
2013
2012
2,48
2,34
3,93
1,79
1,88
4,76
Kontorelever
12,39
14,62
17,94
Pædagogmedhjælpere/PAU
37,94
36,33
32,99
Pædagogstuderende – dagområdet
15,77
17,59
14,96
Pædagogstuderende – døgnområdet
11,15
14,13
9,40
Social-og sundhedspersonale/Elever
114,98
95,79
101,43
0,4
0,40
0,20
Sundhedsplejerskestuderende
Specialarbejdere
0,73
1,15
2,00
Tandklinikassistenter
0,5
1,34
1,86
Tekniske designere m.fl.
0,9
1,16
2,00
199,03
183,73
191,47
I alt
Opgjort i årsværk pr. 31.12.2014
Haderslev Kommune har i 2014 haft i alt 199,03 elever opgjort i årsværk, fordelt på de anførte typer af
elever. Det er en lille stigning i forhold til de tidligere år primært i forhold til Sosu og PAU elever. Dog er
det vurderingen, at antallet af rekrutterede elever ikke er større end tidligere, men at et øget fokus på
fastholdelse og et bedre samarbejde mellem kommunen og uddannelsesinstitutionerne betyder færre
frafald i elevperioden.
Det er vigtigt at understrege, at tallene her kun dækker over de elever, der er lønnede, og derfor
figurerer i lønsystemet. Herudover har Haderslev Kommune også en masse andre studerende i ulønnede
praktikforløb bl.a. sygeplejerskestuderende, lærerstuderende, socialrådgiverstuderende og fysio- og
ergoterapeutstuderende. Det betyder, at opgaven med at håndtere elever og studerende samt sikre at
forløbene fungerer og lever op til de mange forskellige praktikmål er en stor opgave. Både i forhold til
koordineringsopgaven (det administrative) og i forhold til uddannelsesopgaven (det praktiske).
Funktionen omkring håndtering af elever og praktikforløb er spredt ud i organisationen og derved tæt på
driften i forhold til det fag, som eleven skal dygtiggøre sig indenfor. Det giver en nærhed til driften som
er vigtig men betyder også at administrationen foregår mange steder og kræver mange ressourcer. Fra
2015 forudses det at EUD reformen (erhvervsuddannelsesreformen) der træder i kraft den 1. august
2015, vil give nogle udfordringer, da der kommer flere forskellige uddannelsesretninger, og det betyder
at hver enkelt elev kan have sine helt egne særlige praktikmål som praktikstedet skal understøtte.
Derudover er det besluttet, at kommunen fra 1. januar 2016 selv skal stå for alt det administrative i
forbindelse med eleverne dvs. rekruttering, PR, ansættelse og vejledning under praktikforløbet. Opgaver
som indtil nu primært har ligget hos uddannelsesstederne. Det stiller nye krav til Haderslev Kommune
som uddannelsesinstitution, men giver også nogle unikke muligheder i forhold til rekrutteringen af elever,
som kan være en stor hjælp i forhold til de fremtidige udfordringer med rekruttering af nye
medarbejdere.
1.5.2 Kompetenceudvikling – Kurser & uddannelse
Kompetenceudvikling foregår i hverdagen. Det er her, kommunens medarbejdere skal løse opgaverne, og
det er her, at resultaterne skabes. Det er også her, at den enkelte får mulighed for at dygtiggøre sig og
bringe sine kompetencer i spil til gavn for organisationen. Men derudover – og for at understøtte dette –
er der fra centralt hold udbudt følge interne kurser i 2014:
6 kurser med eksterne undervisere:

Dialogworkshop om vold og trusler (for AMR og AL)

Fællesdag for AMR-TR

Temadag for AMR og AL om sygefravær i Haderslev Kommune
12



Grundlæggende sagsbehandling
Kursus i Kommunalfuldmagten
Forhandlingskursus (afviklet 8 gange)
Samlet set deltog 666 kursister i de eksterne kurser. I 2013 var der til sammenligning 2 kurser med
eksterne undervisere.
10 kurser med interne undervisere:

Arbejdsmiljøuddannelsen (afviklet 4 gange)

Førstehjælpskursus

Kontorergonomi – temaeftermiddag for AMR og AL

360 graders lederevaluering 2014 – sådan læser du din rapport

Værdibaseret ledelse og samarbejde

MED uddannelse – Grundmodul (afviklet 2 gange)

MED uddannelse – Samarbejdsmodul

Kursus i løn- og ansættelsesforhold i Haderslev Kommune

Silkeborg Løn – ressourcestyring

Driller lønsystemet?
Samlet set deltog 161 kursister i de 10 kurser. I 2013 var der til sammenligning 19 kurser med interne
undervisere, og 6 kurser med interne undervisere i 2012. Deltagerantallet er ikke voldsomt højt. Man kan
overveje, om det kan give mening at udbyde et større udvalg af kurser fra centralt hold. Det kan muligvis
være et redskab i fastholdelsesindsatsen.
Kompetencegivende kurser for kommunens medarbejdere, der indtil videre er udbudt centralt fra i 2015:









Førstehjælpskurser
Genopfrisk din viden i førstehjælp
Forhandlingskurser
Prismekurser
Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse
Grundlæggende sagsbehandling
Før-leder kursus
MED grunduddannelse
MED konference
1.6. HR-tendenser og aktiviteter
I forhold til nøgletalsområdet ”Tiltrækning og fastholdelse” viser tallene nogle tendenser som fremhæves
og behandles i det følgende.
Personaletilgang:

Det må forventes, at der også i de kommende år vil være en negativ tilvækst i antallet af ansatte
i kommunen. Dette som følge af 0-væksten i kommuner, men også som følge af Haderslev
Kommunes generelle økonomiske situation. Den negative tilvækst vil forventeligt primært fortsat
være inden for børneområdet, som en naturlig konsekvens af det faldende børnetal. Modsat vil
der fremover kunne forventes en stigning inden for ældreområdet, hvorved behovet for
medarbejdere inden for netop dette område må forventes af stige i de kommende år. Det
kommer givetvis til at kræve en særlig rekrutteringsindsats og et øget fokus på elever inden for
området, som er en naturlig rekrutteringspipeline i dette fag.
Personaleomsætning:

Som allerede nævnt er personaleomsætningen stigende og væsentlig over normen. En af de
faggrupper, der er hårdest ramt, er social- og sundhedspersonale, og eftersom det også er en af
de faggrupper, der fremadrettet bliver en større efterspørgsel efter, er det yderst vigtigt at tage
tallene alvorligt. Det er enormt ressourcetungt for kommunen både i rekrutteringsomkostninger
og i tab af viden og erfaring. Og derudover kan det være tegn på en generel dårlig trivsel og
derved også nedsat effektivitet. Så den høje personaleomsætning er en af de tendenser som vi
13
som arbejdsplads bør undersøge nærmere, så vi kan iværksætte tiltag, der kan søge at vende
den kedelige udvikling.
Rekruttering:

Tendensen er, at der gennemsnitligt er fortsat færre ansøgere til stillingerne. Til lederstillinger og
specialistfunktioner er antallet endvidere markant lavere end gennemsnittet. Sammenholdt med
den høje personaleomsætning kan det på sigt vise sig at være en udfordring for kommunens
muligheder for at rekruttere den nødvendige arbejdskraft. Derudover kan der være en udfordring
forbundet med det tilsyneladende høje antal interne rekrutteringer. En anbefaling er derfor at se
nærmere på, hvilke indsatser i forhold til rekrutteringsprocessen, der kan imødegå tendenserne.
Mangfoldighed – Aldersfordelingen:

Den skæve aldersfordeling er en potentiel udfordring for kommunen da en stor del af
medarbejderne vil være gået på pension om 10 år. Kommunen kan med fordel sætte særligt
fokus på initiativer inden for fastholdelse af relevante, erfarne medarbejdere. Samtidig vil
aktiviteter, som kan sikre en god overlevering af viden og erfaring eller sikre
kompetenceudvikling og opkvalificering af eksisterende, yngre medarbejdere med fordel
prioriteres. Dette gælder særligt for Erhvervs- & Borgerservice og Fælles Stabe. Formålet er at
sikre, at de kompetencer og den viden, som med tiden ellers naturligt vil forsvinde fra
organisationen, fastholdes. Udfordringen i aldersfordelingen betyder også, at det med fordel kan
være et særskilt fokusområde, når det gælder tiltrækning og rekruttering af nye kompetente
medarbejdere i Haderslev Kommune.
Anciennitet:

Udfordringen med at fastholde nye medarbejdere i kommunen (43,34 % af medarbejderne har
været ansat i mindre end 5 år) er med til at forstærke nogle af de andre udfordringer, som fx
rekrutteringsudfordringen, aldersfordelingsudfordringen samt udfordringen omkring den høje
personaleomsætning. Eller med andre ord – hvis vi som kommune kan blive bedre til at fastholde
nye medarbejdere vil indsatsen højst sandsynlig også afhjælpe nogle af de andre udfordringer vi
ser.
Kompetenceudvikling – kommunen som uddannelsesinstitution:

Som nævnt er der nye udfordringer på vej i forhold til håndteringen af elever i Haderslev
Kommune. Flere nye forskellige studieretninger og ikke mindst håndteringen af helt nye opgaver i
forbindelse med elever gør, at vi skal ruste os, så vi fortsat kan varetage den vigtige opgave vi
har som uddannelsesinstitution bedst muligt. Da eleverne og de studerende også er en oplagt
målgruppe for den fremtidige rekruttering – som er en potentiel udfordring – er det særligt vigtigt
at vi lykkes med den opgave. Derfor bør man vurdere om der skal iværksættes en særlig indsats
på dette område.
Kompetenceudvikling – kurser og uddannelse:

Kommunen kan, med udgangspunkt i HR-nøgletalsrapporten for både 2012, 2013 og 2014 med
fordel sætte særligt fokus på aktiviteter inden for kompetenceudvikling, som kan bidrage til
fastholdelse af relevante, erfarne medarbejdere samt have fokus på at udvikle de medarbejdere,
som med tiden naturligt skal tage over.

Der er fortsat udfordringer med antallet af tilmeldinger til en række af de centralt udbudte kurser
og uddannelser. Behovet for disse kurser er fortsat udtrykt, men det opleves som værende svært
at tage ressourcerne fra driften til en prioritering af deltagelse i kurser og uddannelser. Det kan
blive en stor udfordring for kommunen på den lange bane.
14
2. Ledelse & organisering
2.1. Lederudvikling
Antallet af ledere
Lederniveauer
2014
2013
2012
Lederniveau 1
1
1
1
Lederniveau 2
3
3
3
Lederniveau 3
18
15
16
Lederniveau 4
98
105
107
Lederniveau 5
105
110
99
I alt
225
234
226
Antallet af ledere er opgjort ud fra de 5 lederniveauer, som er gældende i Haderslev Kommune.
Serviceområdets organisering og kompleksitet er afgørende for, om der eksisterer et 5. lederniveau.
Tallene kan være højere på det enkelte lederniveau, end det faktiske antal stillinger. Årsagen kan være,
at ledere fortsat har været i løn på opgørelsestidspunktet. Fx er der i 2014 18 ledere på niveau 3. Dette
tal dækker over 2 fratrådte ledere, som stadig var i løn på opgørelsestidspunktet. Det reelle tal her er
således 16.
Der er ikke markante ændringer over de tre år, men tallene viser at der er en tendens til at antallet af
niveau 4 ledere er faldet lidt, mens antallet af niveau 5 ledere samlet set er steget lidt i perioden. Det
vurderes, at det er udtryk for den justering som løbende foregår mellem ledelsesniveauerne.
2.2. Ledelsesudvikling
Haderslev Kommune har igennem flere år sat fokus på ledelse som fag. Der er siden 2010 udbudt
forskellige typer af lederuddannelser og aktiviteter – alle med udgangspunkt i ledelsesgrundlaget ”God
ledelse i Haderslev Kommune”.
I 2014 har vi oplevet et yderligere fald i antallet af ledere, der tilmelder sig lederuddannelser og kurser
for ledere, og det har bl.a. betydet at der i 2014 slet ikke har været udbudt hold, hverken i diplom i
ledelse eller den grundlæggende lederuddannelse. De ledere der har været interesseret i disse
uddannelser har således måtte tilmelde sig de åbne hold hos UC Syddanmark. 6 ledere har deltaget i den
grundlæggende lederuddannelse mod 8 ledere 2012, og 10 ledere i 2013. 18 ledere har deltaget i diplom
i ledelse i 2014 mod 62 ledere i 2012 og 58 ledere i 2013. Altså et markant fald i antallet af ledere, der er
i gang med en diplomlederuddannelse. Det kan naturligvis skyldes at mange af de nye ledere der
kommer ind allerede har en lederuddannelse, men faldet er alligevel markant og bemærkelsesværdigt.
Der har heller ikke været gennemført nyt ledertalentudviklingsforløb i 2014. Der var behov for at
evaluere hold 1 fra 2013/2014 inden der blev igangsat et nyt hold. Det er nu sket og et nyt hold er
planlagt med start i juni 2015.
I forhold til de interne lederkurser har der kun været gennemført et enkelt omkring Værdibaseret ledelse
og samarbejde. Der har ikke været tilmeldte nok til at gennemføre de andre interne lederkurser.
Haderslev Kommune har i 2013 haft 7 ledere på en masteruddannelse inden for ledelse. 5 af disse er nye
på uddannelsen og 2 er fortsat fra foregående år.
De samlede udgifter for ovenstående lederuddannelser samt talentforløb er 849.028,28 kr. Disse udgifter
dækker også over 95.000 kr. for et KIOL Executive forløb (Kursus i offentlig ledelse). I 2013 var de
samlede udgifter til lederuddannelse 1.157.958,81 kr.
15
Udgifterne til lederuddannelse finansieres af trepartsmidler til og med 2015. Herefter er der ikke længere
trepartsmidler og vi skal således selv finansiere lederuddannelserne.
2.3. Ledelsesevaluering
I efteråret 2014 blev der gennemført en 360˚ lederevaluering, som giver et billede af hvordan ledere i
Haderslev Kommune udøver ledelse i hverdagen. Det samlede billede viser, at lederne på en skala fra 1-7
i gennemsnit scorer 6,0 – 6,2. Det relationelle, det at skabe tillid og agere tillidsfuldt i forhold til sine
kontaktflader bliver generelt positivt anerkendt i undersøgelsen, ligesom det at kommunikere, skabe
sammenhænge og træffe meningsfulde beslutninger bliver positivt anerkendt.
Derimod viser undersøgelsen også, at spørgsmålet om, hvorvidt lederen jævnligt tager initiativ til en
dialog omkring værdibaseret ledelse og samarbejde, med al tydelighed er det spørgsmål, som scores
lavest i undersøgelsen. Dernæst kommer emnerne omkring at være en tydelig leder, at kunne skabe
mening i det store billede, det dobbelte lederskab, at have rum til at tænke nyt og heri også af
inddragelse af borgere i det omfang det giver mening. Tendenser der viser, at der efterspørges en
styrkelse af konteksten eller tydeliggørelse af rammerne for lederskabet i Haderslev Kommune samt en
styrkelse af det personlige lederskab for at kunne agere i en værdibaseret organisation og kunne skaffe
sig rum til at kunne tænke nyt og udfordre det eksisterende.
2.4. Årsværk
Årsværk pr. serviceområde pr. måned for 2012, 2013 og 2014
ServiceOmråder
Jan
Feb
Mar
Apr
Maj
Jun
Jul
Aug
Sep
Okt
Nov
Dec
1.785
1.710
1.958
1.559
1.495
1.907
1.442
1.506
1.774
1.725
1.615
1.381
1.550
1.559
1.569
1.255
1.555
1.560
1.536
1.550
1.552
1.571
1.569
1.565
1.629
1.626
1.635
1.630
1.628
1.630
1.593
1.575
1.557
1.555
1.548
1.550
731
679
797
628
627
815
614
643
762
724
670
572
725
740
757
765
776
774
770
774
782
775
757
763
726
723
734
733
724
726
720
716
725
722
718
710
69
81
78
75
63
73
68
66
72
81
80
61
71
71
69
70
70
68
67
68
70
70
73
73
76
76
76
76
75
75
74
75
75
74
72
71
1.717
1.598
1.889
1.456
1.470
1.893
1.409
1.560
1.835
1.713
1.591
1.381
1.565
1.574
1.577
1.581
1.600
1.599
1.615
1.636
1.605
1.592
1.616
1.612
1.533
1.550
1.541
1.555
1.558
1.559
1.580
1.582
1.545
1.546
1.571
1.556
4.302
4.067
4.722
3.718
3.656
4.688
3.534
3.776
4.443
4.243
3.957
3.395
3.911
3.944
3.973
3.672
4.000
4.000
3.988
4.029
4.009
4.009
4.014
4.013
4.006
Opgjort pr. 31.12.2014
4.017
4.028
4.037
4.027
4.031
4.009
3.989
3.943
3.936
3.947
3.923
Børneog
Familieservice
2014
Erhvervs
- og
Borgerservice
2014
2013
2012
2013
2012
Fælles
stabe
2014
2013
2012
Voksen- 2014
og Sundhedsser- 2013
vice
2012
I alt
2014
2013
2012
16
Årsværk i alt pr. serviceområde i 2012, 2013 og 2014
Serviceområder
Børne- og Familieservice
Erhvervs- og
Borgerservice
Fælles stabe
Voksen- og
Sundhedsservice
I alt
Opgjort pr. 31.12.2012
2014
2013
2012
1.652
1.533
1.596
688
763
723
72
70
75
1.624
1.598
1.556
4.035
3.964
3.950
Tallene anført for Fælles stabe inkluderer flertallet af byrådspolitikkere samt de afdelinger, der har
reference til kommunaldirektøren, Økonomi og Udbud, Kommunikationsteam og Byrådssekretariat.
Antallet af årsværk kan forekomme meget højt for Fælles stabe, men det er således fordi
byrådspolitikerne er medregnet her.
Der er en lille stigning i det samlede antal årsværk i 2014, fordelt som en relativ stor stigning i Børne- &
Familieservice og et relativt stort fald i Erhvervs- & Borgerservice. Årsagen til dette skal primært findes i
flytningen af Kultur og Fritid fra Erhvervs- og borgerservice til Børne- og familieservice.
Det kan undre at det samlede antal årsværk er steget, når der er en lille negativ personaletilgang i 2014
(se 1.1. Personaletilgang og personaleomsætning). Det kan hænge sammen med at
medarbejdersammensætningen er ændret, så der samlet set er færre medarbejdere, men at de arbejder
mere, dvs. flere fuldtidsstillinger end deltidsstillinger osv.
2.5. HR-tendenser og aktiviteter
I forhold til nøgletalsområdet ”Ledelse og organisering” viser tallene nogle tendenser som fremhæves og
behandles i det følgende.
Ledelsesudvikling:

Der er tilsyneladende en stigende tendens til at ledelsesudvikling vælges fra eller i hvert fald
foregår andersledes end tidligere. Gode ledere er enormt vigtige for organisationen for at sikre
effektivitet og produktivitet og for at håndtere mange af de personalemæssige udfordringer, som
denne nøgletalsrapport illustrerer. Det vil derfor være en god ide at se nærmere på, hvorfor
lederuddannelse tilsyneladende fravælges og hvad der skal til for at skubbe gang i
lederudviklingen igen. Det ligger allerede i direktionens indsatsområder for 2015, at der skal
følges op på bl.a. indsatser i forhold til ledelsesudvikling.
Ledelsesevaluering:

Noget tyder på at der særligt er behov for en styrkelse af konteksten eller tydeliggørelse af
rammerne for lederskabet i Haderslev Kommune samt en styrkelse af det personlige lederskab
for at kunne agere i en værdibaseret organisation og kunne skaffe sig rum til at kunne tænke nyt
og udfordre det eksisterende.

HR arbejder på en ny HR-strategi for Haderslev Kommune, hvor det bliver muligt at få et tættere
samarbejde mellem HR og de enkelte arbejdspladser, så HR kan få en bedre mulighed for at
understøtte lederne lokalt, der hvor der er behov.
 Evaluering af processen omkring lederevalueringen er gennemført, men vi anbefaler også at der
følges op på, om vi har fået det ud af evalueringen, som vi gerne ville, dvs. at vi følger op på
effekten.
17
3. Arbejdsmiljø og trivsel
Procent
3.1. Sygefraværet i Haderslev Kommune
7,00
6,50
6,00
5,50
5,00
4,50
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
år 2012
år 2013
år 2014
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Måneder
Diagrammet viser udviklingen i kommunens sygefravær i årene 2012 – 2014.
Den gennemsnitlige sygefraværsprocent for Haderslev Kommune var i 2014 på 4,82 %.
Dette er en stigning i forhold til år 2012 og 2013, hvor sygefraværsprocenten var på
henholdsvis 4,58 og 4,70 %.
Som det også fremgår af ovenstående diagram, er der en tendens til at sygefraværskurven på årsbasis
følger samme mønster, og faldet i sommermånederne er en naturlig del af et almindeligt
sygefraværsmønster, da der generelt er mindre sygdom i sommerhalvåret.
Til trods for en stigning i sygefraværet skjuler det overordnede billede en positiv tendens i
korttidssygefraværet, der er faldet med 0,12 % sammenlignet med år 2013.
Fakta om sygefraværet i Haderslev Kommune
Sygefravær
2012
2013
2014
Korttids under
29 dage
2,41 %
2,47 %
2,35 %
Serviceområder
Langtids
over
28 dage
2,17
2,23
2,47
-
%
%
%
I alt
Sygefravær
i
arbejdsdage
48.462
48.958
50.989
4,58 %
4,70 %
4,82 %
Korttidssygefravær
Gns.
arbejdsdage
(ansat)
11,34
11,49
11,77
Langtidssygefravær
2014
2,09
2013
2,18
2012
2,18
2014
2,57
2013
2,52
2012
2,10
Fælles stabe
Erhvervs- og Borgerservice
1,09
1,77
0,75
1,89
1,00
1,98
2,55
1,60
0,00
1,67
0,00
1,49
Voksen- og Sundhedsservice
2,91
3,08
2,91
2,76
2,23
2,62
Sum
2,35
2,47
2,41
2,47
2,23
2,17
Børne- og Familieservice
Sygefravær
i
årsværk
196
200
209
Som det fremgår af ovenstående tabeller, har der i de tidligere år været en tendens til at
langtidssygefraværet har været lavere end korttidssygefraværet. I år 2014 er dette billede vendt, og
langtidssygefraværet er nu højere end korttidssygefraværet. Det ser umiddelbart ud til at Fælles stabe
som her dækker over de stabe der har direkte reference til kommunaldirektøren, har haft en voldsom
stigning i langtidssygefraværet. Men efter som der er tale om så få medarbejdere vil selv en enkelt
langtidssygemelding slå ud som en markant udvikling, så der er ikke nødvendigvis tale om en tendens.
18
For at give en mere håndgribelig fornemmelse af, hvad sygefraværsprocenterne dækker over, har vi i år
valgt også at vise sygefraværet i antal arbejdsdage, gennemsnitlige sygedage pr. medarbejder samt
sygefraværet i årsværk. I 2014 har vi således haft 50.989 sygefraværsdage i alt. Det er i gennemsnit
11,77 fraværsdage pr medarbejder i kommunen eller samlet set 209 fuldtidsstillinger (årsværk).
Der vil være mange ressourcer at spare, både økonomisk og menneskeligt, hvis vi formår at nedbringe
sygefraværet. For hver 0,1 procent vi kan nedsætte sygefraværet med, får vi udført arbejde for ca. 1,5
mio. kr. mere. Beløbet er udregnet ud fra en gennemsnitsløn i Haderslev Kommune inkluderet ATP,
pension og tillægsydelser. Derfor vil det fortsat være en rigtig god ide at arbejde på at få sygefraværet
bragt ned. Vi har valgt i år også at vise fraværet fordelt på serviceområder. Det er for at synliggøre at
der er forskel på, hvordan fraværsudfordringen er fordelt. Og for at påpege, at det er naturligt at de
serviceområder som har mange ”frontmedarbejdere” er mere udsatte end de serviceområder hvor
størstedelen af medarbejdere sidder ved skrivebordet. Det er med andre ord nemmere at gå på arbejde
halvsløj eller arbejde hjemme, hvis man sidder med administrativt arbejde ved et skrivebord end det er,
hvis man indgår i en vagtplan og skal være ”på” i mødet med borgere og brugere.
3.2. Ulykker og arbejdsskader
Diagrammet nedenfor viser antal anmeldte skader i årene 2012-2014 fordelt på serviceområderne. Som
det kan ses af søjlerne anmelder Voksen- og Sundhedsservice det fleste antal skader. Der ses en stigning
i antallet af skader set i forhold til år 2013, men et fald i forhold til år 2012.
Skader fordelt på serviceområde for årene 2012-2014
140
122
120
105
100
80
80
2012
69
54
60
2013
59
2014
33
32
40
20
20
0
Børne- og Familieservice
Erhvervs- og Borgerservice
Voksen- og Sundhedsservice
Statistikken nedenfor sammenligner antal anmeldte arbejdsulykker for Haderslev Kommune fordelt på
hændelse for årene 2011-2014.
Hændelse
Andet
Bid, spark, slået
Briller
Fald/snublede
Løfte, gribe, træk i
Personhåndtering
2012
28
14
16
51
12
31
2013
9
5
14
39
10
24
2014
18
7
18
49
10
23
19
Psykisk
Ramt af genstand eller person
Skære, klemme
Sport/ture/kurser
Stikskade
Hovedtotal
12
23
11
8
17
223
11
17
6
4
15
154
10
33
4
5
20
197
I 2014 er der anmeldt 197 skader i alt. Det er flere anmeldelser end sidste år, men færre end i 2012.
I forhold til 2013 er antallet af mindre alvorlige skader, som brilleskader og stikskader steget med i alt 9
skader.
Nedgangen i antallet af ulykker ved personhåndtering og faldskader som gjorde sig gældende i 2013 som
resultat af den forebyggende indsats i 2012 og 2013, der har været for at minimere netop disse ulykker,
ser ud til at være stoppet. Der kan således igen ses en stigning i antallet af ulykkerne ved faldskader. Det
samme gør sig gældende for ulykker, hvor nogen er blevet ramt af genstand eller person. Det er svært at
sige om det er det reelle antal, der er steget eller om det øgede fokus på området har medført en bedre
registreringspraksis, så flere hændelser end tidligere nu bliver registreret. Men det giver naturligvis
anledning til at være særlig opmærksom på udviklingen fremadrettet.
Mange af fald/snuble skaderne kan dog være svære at forebygge, idet der er mange forskellige
situationer og ofte er tale om at skadelidte træder forkert eller falder over noget.
Forebyggelse
I 2014 har ForsikringsService indkøbt gule sikkerhedsveste, til de medarbejdere, der færdes ude i
mørket. Desuden har der i nogle afdelinger været behov for flere cykelhjelme. Til forebyggelse af
rygbelastende arbejde er der i samarbejde med skole indkøbt en alu-el-trappesækkevogn. Der arbejdes
løbende på, at forebygge biluheld og ForsikringsService har besøgt nogle hjemmeplejedistrikter, for at få
en dialog i gang omkring bilskader og samtidig opfordre til brugen af cykelhjelm.
3.3. Registrering af vold, trusler om vold og uacceptabel adfærd i 2014
Som en del af den overordnede politik til forebyggelse af vold er der i politikken vedtaget en central
registreringspligt, som har til formål at registrere omfanget af vold, trusler om vold og uacceptabel
adfærd med henblik på forebyggelse.
Der er i 2014 registreret følgende:
Haderslev
Kommune
Voksen- og
Sundhedsservice
Erhvervsog
Borgerservice
Børne- og
Familieservice
Forseelsens art
Vold
Trusler Uaccept.
adfærd
269
119
0
Skadevolder
Borger Klien
t
340
0
Skoleelev
48
Hvad er gjort/anmeldt
PsykologPoliti
Arbejdsbehandling
skade
0
0
1
176
72
0
247
0
1
0
0
1
-
2
-
2
-
-
-
-
-
93
45
0
91
0
47
0
0
0
Som det fremgår af ovenstående oversigt, står Voksen- og Sundhedsservice for hovedparten af
registreringerne. Heraf er langt de fleste fra plejecentre med senil demente og de er relateret til
forholdsvis få beboere med udadrettet adfærd.
20
I Børne- og Familieservice er de fleste indberetninger fra skoleområdet, og her bidrager Helsehjemmet
med langt de fleste indberetninger, som hovedsageligt skyldes udad reagerende skoleelever.
Nedenfor kan ses en oversigt over registreringerne fordelt på serviceområder for perioden 2012 - 2014.
Haderslev
Kommune
2014
2013
2012
Vold
269
253
260
Trusler
119
53
32
Uaccept.
adfærd
0
9
10
Borger
340
250
276
Klien
t
0
0
0
Skoleelev
48
72
26
Psykologbehandling
0
5
7
Politi
0
3
3
Arbejds
skade
1
4
7
Der er sket en relativ stor stigning i antallet af trusler fra 2013 til 2014. Det er svært at sige om det
skyldes en reel stigning eller det skyldes en bedre registreringspraksis, eftersom der har været fokus på
at få hændelserne registreret. Men det giver naturligvis anledning til at udviklingen her følges nøje.
Derudover kan det undre, at der ikke er en eneste hændelse der er politianmeldt eller som har resultatet
i psykologbehandling. Specielt set i lyset af, at samtaleforløbene ved Nordisk Krisekorps som behandles
nedenfor er steget betragteligt.
3.4. Psykisk krisehjælp
Som noget nyt i dette års nøgletalsrapport har vi valgt at medtage de forløb, som medarbejdere ved
Haderslev Kommune har gennemført hos Nordisk Krisekorps, da det er en indikator på trivslen og på det
psykiske arbejdsmiljø. Nordisk Krisekorps er kommunens samarbejdspartner i forhold til psykisk
krisehjælp og de har i år 2014 afholdt 46 samtaleforløb. Heraf har 11 forløb været hasteforløb i
forbindelse med voldsomme hændelser og afskedigelser/omplaceringer.
2014
Fordeling af samtaleforløb på opgavetype
Stress/
udrændthed
18
Andet 2
Samtaleforløb hasteforløb ja/nej
Afskedigelse
/
omplacering
8
Voldsom
hændelse
18
De 46 forløb er et stigende antal forløb, set i forhold til år 2013, hvor Nordisk Krisekorps havde 19
samtaleforløb ved Haderslev Kommune.
21
2013
Fordeling af samtaleforløb på opgavetype
Samtaleforløb hasteforløb ja/nej
Private
forh./
Stress/udbrændthed skilsmisse/
sygdom 4
4
Ja; 5
Voldsom
hændelse
11
Nej; 14
I tabellen fremgår fordelingen af samtaleforløb på serviceområder.
Serviceområder
Voksen- og Sundhedsservice
Børn- og Familieservice
Erhvervs- og Borgerservice
Fælles stabe
I alt
Der er ikke statistik for 2012.
2014
13
13
17
3
46
2013
7
8
3
1
19
Den markante stigning fra 2013 til 2014 slår igennem i alle dele af organisationen, men særligt markant
er det i Erhvervs- og Borgerservice, der går fra 3 forløb i 2013 til 17 forløb i 2014.
Det er også slående, at hvor størstedelen af forløbene i 2013 handlede om voldsomme hændelser så er
billedet i 2014 at andelen af stressrelaterede henvendelser er steget markant fra 4 til 18. Set i
sammenhæng med det stigende langtidssygefravær beskrevet i afsnit 3.1 kan det være en indikator for,
at der er behov for en indsats her.
3.5. HR-tendenser og aktiviteter
I forhold til nøgletalsområdet ”Arbejdsmiljø og trivsel” viser tallene nogle tendenser som fremhæves og
behandles i det følgende.
Sygefravær:

Hoved MED og Økonomiudvalget anbefalede allerede på fællesmødet den 19. maj 2014, ud fra HR
nøgletalsrapporten fra 2013, at sætte fokus på at nedbringe Haderslev Kommunes sygefravær.
Hoved MED godkendte på mødet den 25. februar 2015 kommissoriet for indsatsen ”Større trivsel og
arbejdsevne – mindre sygefravær”, som er et samarbejde mellem Personale & Jura og Sundhed &
Forebyggelse. Fokus for indsatsen er en øget trivsel og arbejdsevne blandt medarbejderne, for
derved at mindske sygefraværet. Hoved MED skal i maj 2015 tage stilling til hvilke konkrete indsatser
kommunen skal arbejde videre med. Nogle af de foreslåede indsatser handler bl.a. om ny
sygefraværspolitik, måltal for arbejdet med nedbringelse af sygefravær, øget ledelsesfokus samt
håndtering af stress. På baggrund af udviklingen særligt i landtidssygefraværet i 2014 er det tydeligt,
at indsatserne vil være yderst relevante og aktuelle.
Registrering af vold, trusler og uacceptabel adfærd:

Det er vigtigt at vi følger udviklingen her, for at kunne observere om der er tale om en reel stigning
af antallet i hændelser, eller om der er tale om en øget registreringspraksis som følge af de sidste års
fokus på området. Derudover er det vigtigt at få understreget vigtigheden af at sager anmeldes til
22
politiet, da det får betydning for ofrenes muligheder for at modtage erstatning efter voldsofferloven
eller at få anerkendt en eventuel arbejdsskade.
Psykisk krisehjælp:

Vi anbefaler at man ser nærmere på hvad der ligger bag stigningen i brugen af Nordisk Krisekorps og
faldet i antallet af politianmeldelser og psykologbehandling. Det virker som to modsatrettede
tendenser, der muligvis kan dække over en mangelfuld registreringspraksis. Derudover tyder
stigningen i forløbene på en uheldig udvikling, men det hænger muligvis sammen med stigningen i
langtidssygefraværet.
23