Matchning i den andra maskinåldern - MUEP

Fakulteten för
lärande och samhälle
Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Matchning i den andra maskinåldern
En studie om matchning, missmatchning och arbetslöshet på en arbetsmarknad i snabb
förändring
Matching in the second machine age
A study about matching, mismatching and unemployment on a labour market in rapid
change
Maria Berglund
Glenn Rafors
Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp
Examinator: Niklas Gustafson
Datum för slutseminarium: 2015-06-04
Handledare: Roland Ahlstrand
You're vulnerable, you're vulnerable
You are not a robot
You're lovable, so lovable
But you're just troubled
Guess what? I'm not a robot, a robot
Guess what? I'm not a robot, a robot
– Marina and the diamonds (I am not robot).
2
Sammanfattning
Vårt syfte med det här examensarbetet har varit att studera matchning som fenomen och
olika matchningsinsatsers effekter på en arbetsmarknad i snabb förändring. Studien tar som
utgångspunkt att det som kallas den andra maskinåldern leder till att arbetsmarknaden
förändras allt snabbare då allt fler jobb automatiseras, robotiseras och digitaliseras på ett
sätt som tidigare förknippades med science-fiction. Vi har intervjuat sex personer som
arbetar med vägledande arbetsuppgifter på lite olika sätt inom tre olika verksamhetstyper,
arbetsförmedling, jobbcoachning och studie- och yrkesvägledning, om deras syn på
matchning och matchningens roll.
Studiens resultat visar att behovet av matchning förväntas öka i takt med att
arbetsmarknaden förändras allt snabbare och gamla jobb försvinner. Ett av de tydligaste
resultaten i studien är att respondenterna ser ett ökat behov av dimensionering, alltså en
anpassning av verksamheten utifrån samhällsbehoven, inom skolsektorn för att minska den
missmatchning mellan arbetskraft och arbetsmarknad som uppstått genom den allt större
valfriheten som individualiseringsprocesser i västvärlden inneburit. Att styra flödet av
elever och studenter inom utbildningssystemet ses som ett sätt att möta de förändringar på
arbetsmarknaden som den andra maskinåldern förväntas föra med sig.
I examensarbetet introduceras även en preliminär modell, matchningsskalan, som
synliggör det spänningsfält mellan samhällets behov och individens önskemål där
matchningsinsatser skett och sker.
Nyckelord
Matchning, missmatchning, anställningsbarhet, individualisering, valfrihet.
3
Förord
Vi vill tacka vår fantastiska handledare, Roland Ahlstrand, för fenomenalt fin handledning i
detta examensarbete såväl som ett flertal andra större uppsatser genom dessa tre år. Vi vill
tacka dig för din flexibilitet och för din förmåga att hjälpa oss att smalna av idéer som
ibland tenderat närmast galna ambitionsnivåer. Vi är tacksamma för ditt otroligt stora
tålamod (!) och din vilja att hjälpa oss att producera slutresultat som vi känt stor stolthet
över. Du har under utbildningens gång varit en fantastisk lärare och handledare. Vi är glada
för de mycket intellektuellt stimulerande samtal vi haft. Det har gjort utbildningen både
rolig och intressant.
Vi vill också passa på att tacka våra respektive, Petter och Jennifer, för att de stått ut
med frustrationer och åsidosatta aktiviteter de senaste månaderna. Tack också för era
synpunkter och tankar under arbetets gång.
Avslutningsvis, tack till alla respondenter för att ni ställde upp och avsatte tid till att ta
emot oss och svara på våra frågor om detta spännande och komplexa ämne.
Arbetsfördelning
Detta examensarbete är frukten av vårt gemensamma arbete. Idéen till uppsatsen och
matchningsskalan föddes hos Glenn men har växt fram under långa diskussioner och samtal
det senaste året. Vi har skrivit hela arbetet tillsammans, antingen på samma fysiska plats,
eller passande nog, över internettjänster som minskar avstånden mellan människor på ett
sätt som är tydligt förknippat med den andra maskinåldern. Vi tror att vårt val att skriva all
text tillsammans förstärker den röda tråden och gör att texten känns mer enhetlig. Det gör
också att vi ständigt tvingas ifrågasätta våra egna tankar och formuleringar på ett sätt som
dels bidrar till textens kvalitet, dels till att slutprodukten återspeglar oss båda två på ett bra
sätt.
4
Innehållsförteckning
1. Inledning
7
1.1. Ett ökat behov av matchning?
8
1.2. Syfte och frågeställning
9
1.3. Disposition
9
2. En arbetsmarknad i snabb förändring
10
2.1. Den andra maskinåldern
10
2.2. Jobblös tillväxt
12
2.3. Sammanfattning
12
3. Tidigare forskning
13
3.1. Matchning på den svenska arbetsmarknaden
13
3.2. Missmatchning
14
3.2.1. Missmatchning utbildning
15
3.2.2. Missmatchning färdigheter
16
3.2.3. Spatial missmatchning
18
3.2.4. Missmatchningens negativa effekter
18
3.3. Sammanfattning
19
4. Teoretiska perspektiv
20
4.1. Anställningsbarhet
20
4.2. Individualisering och valfrihet
21
4.3. Matchning inom karriärutvecklingsteori
21
4.3.1. Mot en preliminär modell, matchningsskalan
4.4. Sammanfattning
23
24
5. Metod
26
5.1. Metodval
26
5.2. Urval
27
5.3. Datainsamling
27
5
5.4. Analysmetod
28
5.5. Etiska ställningstaganden
29
5.6. Validitet och reliabilitet
30
6. Resultat
31
6.1. Matchningsbegreppet enligt respondenterna
31
6.2. Matchningens effekter
32
6.3. Anställningsbar arbetskraft
34
6.4. Matchningsinsatser vid snabb förändring
35
6.4.1. Utbildningens roll
35
6.4.2. Styrning och intresseskapande
36
6.5. Teknologisk arbetslöshet
37
6.6. Sammanfattning
38
7. Analys och diskussion
39
7.1. Matchning för både individ och samhälle
39
7.2. Argument för och emot matchning
41
7.3. Ökad dimensionering med bibehållen valfrihet
42
7.4. En alternativ förklaring till ökad missmatchning
43
7.5. Sammanfattning
44
8. Avslutande diskussion och reflektioner
45
8.1. Resultatdiskussion
45
8.2. Teoridiskussion
46
8.3. Metoddiskussion och förslag på framtida forskning
47
8.4. Avslutande reflektioner
48
Litteraturlista
49
Bilaga 1 – Intervjuguide
53
Bilaga 2 – Analys genom påståenden
55
Bilaga 3 – Inför intervju
59
Bildförteckning
Figur 1 – Matchningsskalan, en preliminär modell
24
Figur 2 – Förklaring till analys genom påståenden
28
6
1. Inledning
Sommaren 2014 uppkom det i media och bland forskare en livlig diskussion om hur
automatiseringen och robotiseringen förväntas påverka den framtida arbetsmarknaden i
Sverige och globalt. Under Almedalsveckan i Visby 2014 hölls en föreläsning om det som
kallas den andra maskinåldern (jmf Brynjolfsson & McAfee, 2015). Föreläsningen
anordnades av Stiftelsen för strategisk forskning, som också gett ut rapporten Vartannat
jobb automatiseras inom 20 år – utmaningar för Sverige (2014). Föreläsningen och
rapporten tog upp de förväntade konsekvenserna av en allt mer automatiserad
arbetsmarknad. Det förutspås att omkring femtio procent av de befintliga jobben kan
komma att ersättas av automatisering, robotteknik och digitalisering bara inom de närmsta
tjugo åren. Vi menar att dessa frågor kan ha en stor påverkan på samhället och att det är
viktigt att försöka förstå och förbereda oss på de strukturella förändringar vi tror att detta
kommer att innebära på arbetsmarknaden.
Automatiseringen förväntas leda till att många yrken slås ut och att vi då får vad som
kallas teknologisk arbetslöshet (Brynjolfsson & McAfee, 2015:203) inom flera branscher.
Stocken av teknologiskt arbetslösa bidrar till att öka den totala arbetslösheten i stort. I
samband med arbetslöshet söker sig många som drabbats till arbetsförmedlare, jobbcoacher
och studie- och yrkesvägledare i jakt på ett nytt jobb eller en utbildning som ökar deras
chanser på arbetsmarknaden. Vi betraktar de tre nämnda yrkesgrupperna som personal som
arbetar med vägledande arbetsuppgifter på olika sätt men med samma mål; att hjälpa
människor till, eller tillbaka till, studier eller arbete. Om antagandet att ett stort antal yrken
försvinner inom de närmsta decennierna är korrekt så förväntar vi oss att efterfrågan på
vägledning kommer att öka markant. Vi menar att vägledningen, för att vara relevant för de
grupper som drabbas av teknologisk arbetslöshet, måste erbjuda en långsiktig lösning för
den enskilde individen, arbetsgivarsidan och samhället i stort.
7
1.1 Ett ökat behov av matchning?
Sedan 1900-talets mitt, där full sysselsättning var normen, ser vi idag hur allt fler jobb
försvinner, trots att produktiviteten går upp (Brynjolfsson & McAfee, 2015:192).
Arbetslösheten i Sverige är i skrivande stund 414 000 personer enligt SCB (Statistiska
Centralbyrån, 2015) vilket motsvarar 8 % av arbetskraften. Samtidigt (14/5-2015)
utannonseras lite drygt 38 000 lediga tjänster på Arbetsförmedlingens platsbank på internet
(Arbetsförmedlingen, 2015). Även om inte ens hälften av de tillgängliga jobben annonseras
just där (jmf Björklund, 2012), är det ändå en indikator på ett växande problem. En
anledning till att arbetslösheten är så hög är enligt flera bedömare att matchningen på
arbetsmarknaden fungerar dåligt (jmf Karlson & Skånberg, 2012; Svenskt Näringsliv,
2012; Långtidsutredningen, 2011). Några exempel är att arbetskraften saknar rätt
utbildning, att arbetssökande saknar relevant arbetslivserfarenhet eller kompetens och att
företagen uppfattar ett ointresse för arbete bland många ungdomar.
Just detta begrepp, matchning, är emellertid ett ständigt återkommande begrepp som
används flitigt av politiker (jmf Andersson et al, 2015), i media (Handel, 2003) och bland
arbetsgivarorganisationer (Svenskt Näringsliv, 2012). Det är dock ofta oklart vad som
egentligen menas med matchningsbegreppet (jmf Karlson & Skånberg, 2012:11).
Mot den bild som tecknas här ovan vill vi i det här arbetet studera matchningsbegreppet
djupare, undersöka för- och nackdelar med matchning samt få en inblick i hur människor
som arbetar med vägledande arbetsuppgifter betraktar matchning och hanterar
matchningsfrågan på en arbetsmarknad i snabb förändring (se kapitel 2). Arbetets röda tråd
är konsekvenserna av de förändringar som förväntas ske i samband med den andra
maskinålderns påverkan på arbetsmarknaden.
Vi är medvetna om att snabba förändringar i omvärlden, såsom krig, pandemier,
politiska beslut, paradigmskiften inom industrin eller liknande oförutsedda händelser helt
kan ändra förutsättningarna för våra frågeställningar. Vi menar ändå att det är viktigt att
studera våra frågeställningar utifrån rådande trender och kunskaper, då konsekvenserna av
den andra maskinåldern kommer att påverka arbetsmarknaden för många.
8
1.2. Syfte och frågeställningar
Syftet med det här examensarbetet är att studera matchning som fenomen samt
matchningen och dess roll på en arbetsmarknad i snabb förändring. Vi ställer oss följande
frågor:

Vad innebär matchningsbegreppet för personal som arbetar med vägledande
arbetsuppgifter?

Vilka argument anförs av den vägledande personalen för och emot matchning?

Hur ser vägledande personal på att arbeta med matchning på en arbetsmarknad i
snabb förändring?
1.3. Disposition
I kapitel 2 fördjupas och förklaras för läsaren vad vi menar med en arbetsmarknad i snabb
förändring. Kapitlet är tänkt att ge kontext till läsaren och fungera som en introduktion till
den andra maskinåldern. Vi redovisar hur automatiseringen och robotiseringen slagit
igenom de senaste decennierna, samt den jobblösa tillväxt detta bidrar till. Kapitel 3
behandlar matchningsbegreppet och vi presenterar tidigare forskning om matchning och
missmatchning i Sverige och internationellt. I det fjärde kapitlet presenterar vi våra
teoretiska perspektiv samt en preliminär modell där matchning definieras utifrån en
matchningsskala. Det femte kapitlet består av vår metodredogörelse, där metodval,
analysmetod och etiska överväganden presenteras. I kapitel 6 redovisar vi våra resultat av
intervjuundersökningen. I det sjunde kapitlet, analys och diskussion, analyseras våra
intervjudata genom de begrepp som kommit fram i kapitlen tidigare forskning och
teoretiska perspektiv. Det åttonde och sista kapitlet består av en avslutande diskussion och
reflektioner.
9
2. En arbetsmarknad i snabb förändring
I detta kapitel fördjupas och förklaras vad vi menar med en arbetsmarknad i snabb
förändring. Först presenteras det som kallas den andra maskinåldern och vilka
konsekvenser denna nya era förväntas ha på den befintliga arbetsmarknaden. Därefter
redogörs för det fenomen som kallas jobblös tillväxt - ökad produktivitet med minskat
arbetskraftsbehov.
2.1. Den andra maskinåldern
I sin bok Den andra maskinåldern – arbete, utveckling och välstånd i en tid av lysande
teknologi (Brynjolfsson & McAfee, 2015) redogör och exemplifierar de två forskarna från
Massachusetts Institute of Technology (MIT)för den enormt snabba utveckling som skett
och som vi kan vänta oss kommer att ske inom digitalisering, automatisering och
robotteknik under de närmsta åren. Några exempel som tas upp i boken är smarta telefoner,
3D-skrivare, dansande robotar, självkörande bilar och en dator som vinner Jeopardy!
Författarna menar att det mest häpnadsväckande är att alla de ovan nämnda exemplen har
kommit efter 2006. Dessa innovationer ansågs tidigare vara ren science-fiction (ibid:60).
En av de mest centrala aspekterna i vad som möjliggjort den här utvecklingen är det
fenomen som kallas Moores lag (ibid:53). Moores lag innebär kortfattat att den samlade
datorkapaciteten tack vare ständigt lägre kostnader och smarta innovationer växer
exponentiellt (fördubblas) i en takt av ungefär 18 månader (ibid:61). Det innebär att vid Jul
2016 så har den datorkraft som finns tillgänglig i skrivande stund fördubblats. 1996 var
världens snabbaste dator ASCI Red, den kostade 55 miljoner dollar och tog upp 150
kvadratmeter golvyta. År 2006 släpptes Playstation 3, en spelkonsol för hemmabruk, den
hade samma prestanda och kostade 500 dollar. Den får plats under en TV (ibid:62).
10
Den stora vinsten med den växande mängden datorkraft och den exponentiella tekniska
tillväxten är att fler och fler produkter och tjänster går att digitalisera. En digitaliserad tjänst
har en stor fördel jämfört med en analog. Den kan reproduceras, i en perfekt kopia, till
nästan ingen kostnad alls. Lägg där till att den även kan skickas överallt där det finns
internet (ibid:77). Tänk på tjänster såsom Spotify, Netflix, Gmail, internetbanker,
onlinebutiker, dagstidningar, digitala böcker och så vidare. Om vi tänker ytterligare ett steg
kan vi se hur den nya tekniken gör att robotar blir allt bättre på att bygga produkter, sköta
lagerarbete, köra bilar och dylikt (ibid:44). För att exemplifiera ett möjligt framtida
scenario: Du startar din surfplatta för att beställa en TV. Du loggar in hos en återförsäljare
och beställer den modell du vill ha. När du ska betala måste du autentisera att du är du, och
läser av ditt fingeravtryck på surfplattan. Banktransaktionen går igenom automatiskt och en
orderbekräftelse landar i din inkorg. På ett lager någonstans hämtar en robot din TV, som
monterats av en robot, och kör den till en lastkaj där en självkörande lastbil väntar. Denna
levererar din TV till ett uthämtningsställe där en annan robot tar emot den, sorterar in den
och skickar ett SMS till dig om vart den finns att hämta. Om du skulle få problem längs
vägen kan du ringa återförsäljaren och prata med en robot, som med stor sannolikhet skulle
kunna hjälpa dig lika bra som en mänsklig telefonist. I detta exempel finns flera led av den
nya teknik som redan nu finns tillgänglig inom tillverkning och tjänstesektor. Det behövs
inte många mänskliga händer när ett dylikt scenario blir verklighet i stor skala, många jobb
kan helt enkelt rationaliseras bort (jmf ibid:108).
Vilka yrken är det då som påverkas i första hand av den andra maskinålderns tekniska
framsteg? Författarna menar att det framför allt är inom yrken där arbetet består av rutiner
och regler. Det är lätt att lära en dator rutiner och beräkningar, men svårt att klippa hår
(ibid:164). Ett talande exempel i boken är hur datorprogrammet TurboTax kan ersätta
hundratusentals mänskliga skatterevisorer (ibid:175). En kopia av TurboTax kostar 49
dollar (ibid:154).
Några som räknat på hur många jobb som berörs av automatiseringen är Frey och
Osborne (2013). De räknar med att i USA kommer 47 procent av jobben vara borta inom
20 år. En liknande beräkning har gjorts för Sverige av Stiftelsen för strategisk forskning
(2014:11) som beräknar att 53 procent av de svenska jobben är automatiserade inom 20 år.
11
2.2. Jobblös tillväxt
Att jobb försvinner är ingenting nytt. Det kommer nya jobb och nya yrken växer fram. Det
som däremot är uppseendeväckande och något nytt att hantera är det fenomen som kallas
jobblös tillväxt – tillväxt och arbetslöshet i ett (jmf Paulsen 2010:78). Om tillväxt,
produktivitet och arbetskraftens ökade levnadsstandard tidigare gick hand i hand så ser vi
nu hur tillväxten och produktiviteten fortsätter öka, men att den mänskliga arbetskraften
släpar efter i arbetstillfällen (Brynjolfsson & McAfee, 2015:192) och löneutveckling
(ibid:160).
För att illustrera jobblös tillväxt exemplifierar Brynjolfsson och McAfee med företagen
Kodak och Instagram. De största företagen inom fotografi från två olika tidsepoker. När
Kodak var som störst hade de 145 300 anställda, jämfört med Instagram som när de köptes
av Facebook för över en miljard dollar hade strax under 15 anställda. Samtidigt har
fotografering aldrig varit så populärt som det är idag (ibid:150).
Forskaren Stefan Fölster (2015) skriver i en debattartikel att 450 000 svenska jobb
försvann som en direkt konsekvens av automatiseringen mellan åren 2006 och 2011. Under
samma period har tre fjärdedelar av de förlorade jobben ersatts av nya jobb kopplade till
digitalisering men framför allt genom effekter på arbetsmarknaden kopplade till ökade
inkomster,
såsom
turism,
efterfrågan
på
närproducerade
livsmedel
och
inom
byggbranschen. Det lämnar ett glapp där en fjärdedel av jobben under den här perioden
försvann. Alltså mer än 100 000 arbetstillfällen.
2.3. Sammanfattning
I detta kapitel har vi redogjort för de snabba förändringar som väntar på arbetsmarknaden
de närmsta decennierna som ett resultat av den andra maskinåldern. Automatiseringen och
robotiseringen förväntas accelerera som en följd av Moores lag och den exponentiella
tillväxten inom en rad högteknologiska områden. Detta förväntas i sin tur leda till jobblös
tillväxt – tillväxt och arbetslöshet i ett.
12
3. Tidigare forskning
Detta kapitel inleds med en definition av matchningsbegreppets innebörd samt en kortfattad
presentation av matchning på den svenska arbetsmarknaden. Kapitlet fortsätter med att
redogöra för några studier om vad som händer när matchningen inte fungerar, så kallad
missmatchning och några av de effekter som missmatchningen har för arbetsmarknaden
såväl som för enskilda individer.
3.1. Matchning på den svenska arbetsmarknaden.
I Svenska akademiens ordlista (2006:560) kan man finna att matcha betyder “gå bra ihop
med; få att passa med el. svara mot”. I vardaglig bemärkelse handlar alltså matchning om
att passa ihop två eller fler typer av enheter med varandra. I Matchning på den svenska
arbetsmarknaden (Karlson & Skånberg, 2012) skriver författarna att matchningsbegreppet
ofta dyker upp i debatten, men att det sällan definieras (ibid:11). Kortfattat handlar det om
hur pass väl allokeringen på arbetsmarknaden fungerar – alltså hur pass effektivt
arbetsmarknaden matchar ihop arbetskraft med arbetstillfällen. Begreppet innehåller
således två dimensioner. Den första dimensionen handlar om hur matchningen mellan
individen-arbetsmarknaden fungerar vad gäller förmågor, färdigheter och kompetenser.
Vidare inbegriper det en andra dimension – att bristen på matchning ökar arbetslösheten.
Kerstin Fransson (2009:2) menar att matchning på en väl fungerande arbetsmarknad skulle
innebära att lediga tjänster effektivt tillsätts av tillgänglig arbetskraft. Hur väl fungerar då
arbetsmarknaden? Karlson och Skånberg (2012:9) menar att matchningen försämrats de
senaste decennierna, alltså att arbetslösheten har ökat mer än nödvändigt. Med
utgångspunkt i en så kallad Beveridgekurva över åren 1987-2011, framtagen av Svenskt
Näringsliv (2012:16), kan författarna visa att matchning på svensk arbetsmarknad
försämrats kraftigt vid två tillfällen under perioden, i slutet av 90-talet och runt 2007. De
13
menar att det antingen innebär att matchningseffektiviteten minskat (jmf missmatchning)
eller att det skett en strukturell försämring av arbetsmarknaden (Karlson & Skånberg,
2012:14). Vad denna strukturella försämring skulle vara nämner inte författarna, men vi
kan tänka oss att det handlar om jobb som försvinner på grund av globalisering, dåligt
investeringsklimat eller bristen på rätt kompetens på den lokala marknaden.
En tänkbar förklaring till den försämrade matchningseffektiviteten, alltså att
arbetslösheten ökat mer än nödvändigt, är att utbud och efterfrågan inte möts vad gäller
utbildnings- och kompetenskrav. Karlson och Skånberg (ibid:21) menar att företag får allt
svårare att rekrytera personal som fått den utbildning arbetsgivaren efterfrågar av
arbetskraften. De menar att flera utbildningar på såväl gymnasie- som högskolenivå är
irrelevanta för arbetsgivarnas behov. När utbud och efterfrågan ser för olika ut fungerar inte
matchningen effektivt (ibid:51). De är inte ensamma i sin analys av att utbildning och
efterfrågade kompetenser inte stämmer överens (jmf exempelvis Svenskt Näringsliv 2012,
Långtidutredningen 2011).
Enligt Karlson och Skånberg är en annan tänkbar förklaring till att matchningen på
arbetsmarknaden försämrats att automatisering och robotisering slår ut många
arbetstillfällen. Ny teknik gör att jobb för lågutbildade kan ersättas av maskiner och
programvara. Den högutbildade arbetskraften ”utvecklar, programmerar och styr dessa
komplexa maskiner och program” (2012:24). Paradoxalt nog är det framför allt
medelklassjobben som försvinner först, och en polarisering har skett där låg- och
högstatusjobben blir vanligare i takt med att mellanskiktet minskar (ibid:24; jmf
Brynjolfsson & McAfee 2015:164; Fölster 2015). En förväntad konsekvens av detta är att
många lågstatusjobb går till en arbetsstyrka med hög utbildningsnivå, samtidigt som det blir
allt svårare för dem med lägst utbildningsnivå att överhuvudtaget etablera sig på
arbetsmarknaden (jmf Wolbers, 2007).
3.2. Missmatchning
Om matchning som begrepp innebär att arbetskraften och arbetsmarknadens behov möts på
ett effektivt sätt så innebär missmatchning att matchningen av olika anledningar fungerar
14
otillfredsställande. Missmatchning innebär att det finns ett glapp i matchningen mellan en
individ och arbetsmarknaden på något sätt. Missmatchning kan exempelvis innebära att en
person har fel utbildning, fel färdigheter eller befinner sig på fel plats för att kunna matchas
mot passande jobb. Detta kan leda till att denne hamnar i fel yrke eller position utifrån sina
kunskaper och kompetenser, det kan också innebära en negativ löneutveckling på
individnivå. En mer allvarlig konsekvens av missmatchning kan vara att en person inte
finner något jobb överhuvudtaget och drabbas av långvarig arbetslöshet (jmf bristande
matchningseffektivitet).
3.2.1 Missmatchning utbildning
Weert & Allen (2007) har undersökt missmatchning mellan färdigheter och utbildningsnivå
hos personer med akademisk examen i förhållande till olika yrkens krav i fem olika länder,
Tyskland, England, Nederländerna, Japan och Spanien. Som teoretisk bakgrund för sin
studie utgår författarna ifrån humankapitalteorin (jmf Becker, 1964) och menar att skolans
främsta uppgift är att skapa kompetenta arbetare, som arbetsmarknaden på ett effektivt sätt
ser till att de hamnar på rätt plats, och att dessa arbetare ökar produktiviteten på
arbetsplatsen och belönas med högre löner (Rumberger, 1994:271). Weert och Allen
(2007:60) anser att teorin har stöd i forskningen men att den fått kritik från forskare som
menar att för lite hänsyn tas till arbetsmarknadens behov. Bara för att en individ har en hög
utbildningsnivå behöver denne inte vara eftertraktad på arbetsmarknaden. Det är inte
garanterat att de färdigheter och kompetenser som individen fått med sig i utbildningen
matchar arbetsgivares behov, vilket antas leda till att produktiviteten och löneutvecklingen
hämmas.
Författarna fastslår att delar av arbetskraften i de undersökta länderna är överutbildad
medan andra delar är underutbildad. Ungefär 50 procent av arbetskraften ansågs matcha
utbildningsnivå, utbildningsfält och färdigheter med nuvarande yrke. 12 procent arbetade
på sin utbildningsnivå, men i ett annat fält. Cirka 13 procent hade jobb som de egentligen
saknade utbildning för, och de sista 25 procenten hade yrken som de var överutbildade eller
mycket överutbildade för (ibid:63).
15
Effekterna av missmatchningen var bland annat att de som jobbade i yrken som de var
överutbildade för hade en sämre löneutveckling i förhållande till sin utbildningsnivå,
upplevde mindre tillfredställelse i arbetet och var mer benägna att leta efter andra jobb
(ibid:69). Att arbeta i ett yrke som man är underutbildad för eller som förväntas kräva
samma utbildningsnivå men inom ett annat fält hade däremot inte några signifikanta
effekter på jobbtillfredställelsen.
Premji och Smith (2013) har i en studie visat att personer som är överutbildade löper
större risk att ådra sig arbetsskador då de ofta saknar rätt utbildning och erfarenheter för att
utföra sitt jobb på ett säkert sätt. I studien, som bygger på kanadensiska data från 2003 och
2005, framkommer det att den största gruppen som drabbas av skador på grund av
överutbildning är nyanlända immigranter.
En paradox är att utbudet av högutbildad arbetskraft ökat i en högre takt än vad
efterfrågan hos arbetsgivarna har gjort (Weert & Allen 2007:59). En anledning till hög
arbetslöshet och sämre matchning kan alltså vara att allt fler går i skolan längre och på
högre nivåer än vad arbetsmarknaden efterfrågar.
3.2.2 Missmatchning färdigheter
Michael Handel (2003:135) anser att det finns en utbredd tro bland ekonomer, sociologer,
journalister och delar av allmänheten att arbetskraftens färdigheter (jmf engelskans skills)
inte matchar de krav som ställs på arbetsmarknaden. Handel menar att detta ofta framförs
som en förklaring till den ökade löneojämlikheten i USA. Låga löner betraktas i det här
fallet som ett tecken på att det föreligger en missmatchning mellan eftertraktade färdigheter
och humankapital i förhållande till arbetsmarknadens krav. Han skriver att många
bedömare förväntar sig att den negativa utvecklingen fortsätter i takt med att
arbetsmarknaden
blir
mer
högteknologisk
och
serviceinriktad,
samtidigt
som
humankapitalet hos den tillgängliga arbetskraften minskar som en konsekvens av sämre
utbildningar och/eller sämre tillgodoräknande av studiernas innehåll. Han anser att det finns
ett visst stöd för en ökad missmatchning som en konsekvens av brist på individuella
färdigheter, men att det är långt ifrån så allvarligt som vissa forskare och debattörer vill få
det att framstå. Handel visar på att tillväxten i tillgodoräknandet av studiernas innehåll har
16
retarderat något, men att arbetskraftens kognitiva förmågor ligger stabilt (ibid:135). Han
skriver också att om utbildningsnivå är måttstocken för färdigheter, så har arbetskraften
aldrig haft en så hög nivå av färdigheter som idag (ibid:142). Författaren menar att det inte
alls är så självklart som det ofta framställs att det föreligger någon rent faktisk
missmatchning mellan arbetskraftens färdigheter och arbetsmarknadens krav, utan att det
kan vara helt andra orsaker som är den egentliga källan till problemet (ibid:136). Handel
menar att synen på utbildningssystemets inverkan på humankapitalet tenderar att svänga i
samband med konjunkturcyklerna. På 1970-talet oroade sig många för att arbetskraften var
alldeles för högutbildad för de jobb som fanns tillgängliga. Under 1980-talet svängde
pendeln snabbt åt andra hållet i samband med en konjunkturnedgång och det som
betraktades som utbildningens brister ansågs vara anledningen till den kris på
arbetsmarknaden som drabbade låg- och medelklassarbetare när ett stort antal fabriker lades
ned. På mitten av 1990-talet var den amerikanska ekonomin återigen stark. I samma takt
som sysselsättningen och låg- och mellanklassarbetarnas löner ökade, minskade kritiken
mot skolsystemets negativa påverkan på arbetskraftens humankapital. Hastigheten i
omvälvningarna gör att Handel drar slutsatsen att det är de makroekonomiska krafterna som
har den största påverkan på den amerikanska ekonomin jämfört med de blygsamma
trendförändringarna i skolsystemet (ibid:138). Han utgår från Levin (1998) och menar att
skolorna helt enkelt fungerar som syndabockar när ekonomin går dåligt och att problemets
källa finns att hitta någon annanstans.
Handel (2003) anser att anledningen till att vissa intressenter önskar att allmänheten ska
betrakta hög arbetslöshet och ökad ojämlikhet som en ren konsekvens av missmatchning
vad gäller arbetskraftens förväntade färdigheter är att de vill förflytta fokus och dölja
problemen som finns inom marknadsliberalismen och det faktum att företagsledningars
tillkortakommanden är den riktiga källan till problemet (ibid:139, jmf Levin, 1998).
Vidare menar Handel att en viss ökning av krav på färdigheter hos arbetskraften rent
faktiskt förekommer, men inte i särskilt mycket högre utsträckning än förr. Han menar att
det som framför allt efterfrågas av arbetsgivarna är soft skills – mjuka färdigheter (jmf
anställningsbarhet, kapitel 4). Handel ser att arbetsgivarna lägger lika stor eller större vikt
vid arbetsansträngning och samarbetsvilja som kraven på individuella färdigheter av annat
slag (2003:155). Författaren anser att många ur den yngre generationen saknar rätt attityd
17
och att de därför har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Han antar att detta är ett
övergående problem, då de i takt med stigande ålder socialiseras in i arbetslivets normer
och anpassar sig (ibid:135).
En relevant jämförelse med den svenska arbetsmarknaden som lyfts fram av Karlson och
Skånberg (2012:40) är att hela 19 procent av de tillfrågade arbetsgivarna i en
enkätundersökning uppgav att ungdomarnas attityd, ovilja till arbete och oförmåga att
komma i tid var de största hindren för att anställa dem.
3.2.3. Spatial missmatchning
Donald Houston (2005) skriver att en anledning till missmatchning mellan arbetskraften
och arbetsmarknaden beror på spatiala (rumsliga) skäl. Det finns helt enkelt inga
matchande jobb i ett för individen tillgängligt geografiskt läge. Hur stort detta geografiska
läge är varierar från individ till individ och påverkas av individens ekonomiska
förutsättningar. Ju lägre socioekonomisk status och ju lägre färdighetsnivå, desto mindre
blir det tillgängliga geografiska området att söka arbetstillfällen i (ibid:222). En anledning
är att mindre bemedlade personer saknar egna transportmedel att resa med. Om
kollektivtrafiken fungerar dåligt kan det bli svårt att söka jobb till och med på relativt korta
avstånd. Houston menar också att vissa geografiska områden klassas som oattraktiva att
anställa ifrån. En person som lever i ett segregerat område har alltså svårt att hitta
anställning genom att denne stämplas som oattraktiv utifrån sin bostadsadress (ibid:230).
3.2.4. Missmatchningens negativa effekter
Som vi visat kan missmatchningens negativa effekter leda till högre jämviktsarbetslöshet
(Karlson & Skånberg, 2012:12), fler skador bland överutbildade (Premji & Smith, 2013),
att ett geografiskt område klassas som oattraktivt att anställa ifrån (Houston, 2005), att
jobbet uppfattas som tråkigt och ointressant när man inte får använda sig av sina
kompetenser vilket ger mindre nöjda arbetare som ständigt söker sig vidare (Weert &
Allen, 2007), att högutbildad arbetskraft tar jobb som egentligen borde gå till lägre
outbildad arbetskraft vilket innebär att arbetsmarknaden blir skev (jmf Wolbers, 2007).
18
Forskning har också visat att hög arbetslöshet föder negativa spiraler av kriminalitet,
tonårsgraviditeter, missbruk och så vidare (jmf Putnam, 2015). Långvarig arbetslöshet gör
det dessutom svårare att komma tillbaka i arbete igen (Mavromas et al, 2015). Arbetslöshet
i sig självt är skadligt för hälsan (Arbetsmiljöverket, 2011). I en nyligen publicerad studie i
The Lancet (Kawohl et al, 2015:5) konstaterades att den relativa risken för självmord ökade
med 20-30 procent i samband med arbetslöshet i 63 undersökta länder.
3.4. Sammanfattning
I det här kapitlet har vi visat att matchningsbegreppet ofta används då det talas om
arbetsmarknaden, men att det sällan definieras vad som egentligen menas. Det handlar
framför allt om hur allokeringen på arbetsmarknaden fungerar, dels utifrån hur
arbetskraftens förmågor, färdigheter och kompetenser passar ihop med arbetsmarknadens
behov, dels huruvida matchningen mellan tillgänglig arbetskraft och tillgängliga vakanser
fungerar överhuvudtaget. Alltså, inom begreppet ryms också en dimension där en låg
matchningseffektivitet kan innebära att arbetslösheten ökar. Det kan ses som ett slarvigt sätt
att tala om bristande matchning, då det blir så tvetydligt och öppet för tolkning. En mer
korrekt definition är att tala om olika typer av missmatchning. Det är ett begrepp som mer
tydligt visar att det finns ett glapp någonstans, exempelvis mellan rätt utbildad arbetskraft
och vissa branschers behov. Missmatchningen har vidare en rad negativa effekter för såväl
företag som individer. Företag får exempelvis svårigheter att rekrytera och en hög
personalomsättning, medan individer riskerar allt från långtidsarbetslöshet, vantrivsel och
ökad skaderisk.
19
4. Teoretiska perspektiv
De begrepp, matchning och missmatchning, som framkom i förra kapitlet är inte tillräckliga
för den fortsatta analysen av våra frågeställningar, därför kommer vi i detta kapitel att
bredda våra teoretiska perspektiv ytterligare. Kapitlet inleds med ett begrepp som växt fram
i samband med att konkurrensen om jobben hårdnat, anställningsbarhet. Därefter
diskuteras individualiseringens och valfrihetens roll, en tänkbar faktor till att
missmatchningen ökat. Kapitlet fortsätter med en överblick över några av de mest kända
karriärutvecklingsteorierna och deras betydelse för synen på matchingens roll det senaste
seklet. Utifrån det som framkommit i kapitlet avslutar vi med att presentera en för
ändamålet användbar preliminär modell, matchningsskalan, som vi menar speglar det
spänningsfält som personal med vägledande arbetsuppgifter möter i sin yrkesvardag.
4.1. Anställningsbarhet
När konkurrensen om de befintliga jobben hårdnar ökar kraven på enskilda arbetstagare att
vara anställningsbara för att få ett jobb. Rosemary Creasey (2013:20) menar att
anställningsbarhet har tre komponenter. Den första komponenten är en sund
utbildningsbakgrund. Alltså en utbildning som förbereder för det jobb som ska utföras. Den
andra komponenten är att ha en uppsättning personliga och professionella färdigheter som
kan demonstreras för tilltänkta arbetsgivare. Den tredje komponenten är ett antal personliga
attribut som den potentiella arbetstagaren förväntas visa upp. De egenskaper som
efterfrågas är motivation, strävan, självförtroende och självtillit, flexibilitet och
anpassningsförmåga, entusiasm för sitt område, en förmåga att sticka ut samt en förmåga
att ta vara på möjligheter. Större konkurrens om lediga jobb inom en bransch innebär högre
krav på att sticka ut och vara anställningsbar för en person som vill arbeta inom den
branschen.
20
4.2. Individualisering och valfrihet
Philip Lalander och Thomas Johansson (2012) skriver att det inom den västerländska
kulturen skett en förändring i vårt identitetsskapande under 1900-talet. Under lång tid var
det viktigt att identifiera sig med den egna gruppen, men detta har gradvis förändrats och en
förskjutning har skett gentemot rätten att identifiera sig själv utifrån egna villkor.
Författarna menar att globaliseringsprocesser, ny kommunikationsteknologi och medias
inflytande leder till att vi översköljs av alternativa livsstilar och kulturer att identifiera oss
med. Och även om vi fortfarande vill vara delaktiga i olika gemenskaper finns ett viktigt
förbehåll, vi vill själva ha rätten att välja vem vi är och vad vi ska vara. Denna
individualisering är en central del i den senmoderna västerländska kulturen, rätten att
definiera sig själv och göra sina egna val (ibid:11).
Individualisering, marknadsföring och ökad konsumism har gjort att vi ställer, och ställs
inför, allt högre krav på valfrihet inom snart sagt varje område i livet. Barry Schwartz
(2004) menar att våra valmöjligheter i det senmoderna samhället närmar sig gränser för vad
vi kan hantera. Vi förväntas göra väl övervägda val inom allt från schampon och
yoghurtsmak till försäkringsbolag, livspartner, karriär och våra barns skolgång. Författaren
anser att valfrihet är en viktig faktor, att den har potential att öka vår livskvalitet och vårt
självbestämmande. Samtidigt ser han att allt för många valmöjligheter gör oss oroliga,
missnöjda och stressade (ibid:13). När valfriheten genomsyrar hela vår tillvaro är det lätt att
ta dåliga beslut som vi kanske inte kan överblicka konsekvenserna av (ibid:80).
4.3. Matchning inom karriärutvecklingsteori
Det arbete med vägledning som växte fram under den industriella eran (jmf Berglund &
Rafors, 2014) har framför allt tre teoretiker som ständigt refereras till och som kan sägas
vara bland de viktigaste teoretikerna inom karriärutvecklingsfältet (se exempelvis Lindh
1997; Lovén, 2000; Amundson et al, 2009, Amundson et al, 2014). Dessa tre teoretikers
21
teorier är i allra högsta grad vid liv än idag, och är intressanta i ett matchningsperspektiv.
De tre är Frank Parsons, John L. Holland och Donald E. Super.
Frank Parsons brukar ofta kallas för vägledningens fader (Lindh, 1997:6). Parsons teori
publicerades postumt 1909 och den så kallade vägledaren förväntades arbeta utifrån en
trestegsmodell där en person för att göra ett bra yrkesval skulle ha: 1) kunskap om sig själv
och sina egenskaper, 2) kunskap om omvärlden och olika yrkens krav och förutsättningar,
samt 3) ett sunt resonerande kring sin framtid utifrån de två ovanstående punkterna
(Parsons, 1909:5). Parsons betraktade yrkesvalet som en engångshändelse.
Parsons tankar vidareutvecklades av Patterson och Williamsson till vad som sedan kom
att kallas egenskaps- och faktorteorin. Enligt detta synsätt var den personal som arbetade
med vägledande arbetsuppgifter auktoritativa experter som genom enklare tester, där en
persons egenskaper sågs som relativt statiska, diagnosticerade individerna för att utifrån
samhällets behov sätta rätt man på rätt plats (Lindh, 1997:8).
Enligt Amundson et al (2009) så fortsatte John L. Holland utvecklingen med tester där
syftet var att matcha rätt person mot en utbildning eller ett yrke som passade dennes
personlighet och egenskaper. Holland tog dock större hänsyn till individens intressen än
vad tidigare forskare inom fältet gjort. Enligt Holland finns det sex olika typer av
egenskaper och intressen som bildar en persons RIASEC-profil (Holland 1985:15). Varje
bokstav står för olika drag där de tre starkaste dragen bildar den kod, exempelvis ECR, som
bäst beskriver en individs personlighetsdrag. Denna kod ska sedan matchas mot studier
eller ett yrke med samma eller liknande kodning för att personen ska passa så bra som
möjligt. Detta förväntas leda till ett bättre yrkesliv för individen och minska samhällets
kostnader genom att minimera riskerna för felaktiga val. Enligt detta synsätt är personalen
med vägledande arbetsuppgifter administratörer av tester som sedan rådgör och hjälper
individer att tyda testresultat för att sedan matcha detta mot studier eller yrken som
stämmer överens med testresultaten (Amundson et al 2009:17).
Amundson et al (2009) beskriver hur Donald E. Super i sin teori om livsspann/livsrymd
introducerar idén om själv-koncept (Super, 1980, vår översättning). Författaren delade upp
livet i fem stadier: uppväxt, utforskande, etablering, upprätthållande och avtagande. Under
livet har en person ett flertal roller att spela, Super nämner barn, student, arbetare, partner,
förälder, hembyggare, medborgare och njutningsmänniska. Beroende på vilket stadie en
22
individ befinner sig i tar de olika rollerna upp olika stor del av individens tid. Det självkoncept en individ har påverkar vilka roller en individ främst investerar sin tid i. En person
med akademiska strävanden kan exempelvis lägga stor vikt vid rollen som student under ett
antal år av sitt liv. Att investera mycket tid i en roll påverkar de andra rollerna på så vis att
dessa då får mindre utrymme. För att nå harmoni i livet så talade Super om vikten av att
hitta en balans mellan olika roller. Super ansåg därför att vägledningen måste ta hänsyn till
hela individens situation, och inte bara till studie- och yrkesvalet (jmf Amundsen et al,
2009:21). Enligt det här synsättet är det alltså viktigt att personal som arbetar med
vägledande arbetsuppgifter tar ett helhetsgrepp över en individs nuvarande situation och
även vilka planer denne har för framtiden, sett ur flera olika perspektiv, i processen att
finna ett yrke eller en utbildning. Att matcha en individ i enlighet med Supers tankar
innebär att hitta ett yrke eller en utbildning där personen får leva ut sitt själv-koncept.
Till diskussionen bör läggas att flera aktuella karriärutvecklingsteoretiker menar att
synen på matchning mellan individer och arbetsmarknad som ett logiskt och rationellt val,
där en person tidigt i livet kan bestämma sig för en viss yrkesinriktning och genom
karriärplanering skapa sig en karriär inom ett företag eller en bransch i ett längre
perspektiv, inte längre är ett alternativ för stora delar av arbetskraften (jmf Amundson et al
2014; Savickas 2011, Krumboltz & Levin, 2010, Gelatt 1989). På dagens arbetsmarknad
gör globalisering, automatisering, digitalisering och robotisering (jmf Brynjolfsson &
McAfee, 2015) det nästan omöjligt att överblicka arbetsmarknaden i något längre
perspektiv för den enskilde individen.
4.3.1. Mot en preliminär modell, matchningsskalan
Med utgångspunkt i genomgången ovan kan vi se hur matchningen svarat mot olika
intressen genom åren. Matchningens roll i 1900-talets början var framför allt att tillgodose
samhällets behov av arbetskraft genom att sätta rätt man på rätt plats. I takt med ökad
individualisering och valfrihet har detta ändrats till att individens önskan fått en större roll
inom karriärutvecklingsteorierna och i det rent praktiska arbetet med matchning och
vägledande arbetsuppgifter idag. Det har påverkat den personal som arbetar med
vägledande arbetsuppgifter till att utgå ifrån ett mer individcentrerat och demokratiskt
23
arbetssätt än tidigare. Som ett sätt att synliggöra det spänningsfält där matchningen skett
historiskt såväl som idag har vi utvecklat följande preliminära modell (figur 1), den så
kallade matchningsskalan, för att illustrera hur olika intressen ständigt måste balanseras i
arbetet med olika matchningsinsatser.
Inom modellen definieras matchning för personal som arbetar med vägledande
arbetsuppgifter enligt följande: Att para ihop en individ med ett yrke eller en utbildning.
Detta kan ske utifrån samhällets behov eller utifrån individens önskemål. Matchning sker
utifrån olika delar av matchningsskalan, som sträcker sig från totalt auktoritär till total
frihet.
Totalt auktoritär
Total frihet
Samhällets behov
i fokus
Individens
önskemål i fokus
Figur 1 – Matchningsskalan, en preliminär modell
Matchning med fokus helt på samhällets behov ligger längst till vänster i skalan. Här finns
inget utrymme för individens önskemål. En person placeras helt enkelt på en plats där
samhället finner det nödvändigt. På skalans högra sida finner vi att individens behov går
helt före samhällets behov. Alla förväntas kunna bli precis vad som helst, och samhällets
roll blir då att skapa utrymme för alla att bli precis vad de önskar. Matchning som sker i
skalans mitt är en matchning där både samhällets och individens behov tillgodoses.
4.4. Sammanfattning
Vår utgångspunkt i föreliggande arbete är att den andra maskinåldern kommer att leda till
att utbudet av tillgängliga arbeten minskar, åtminstone under en övergångsperiod.
Konkurrensen om de tillgängliga arbetstillfällena leder i sin tur till ökade krav på
arbetskraften att vara anställningsbar. Personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter
verkar
inom
denna
diskurs
av
matchning,
missmatchning,
anställningsbarhet,
individualisering och valfrihet. Den preliminära modell, matchningsskalan, som
24
presenterats i detta kapitel visar hur matchningsinsatser skett och sker mellan två extrema
ytterligheter, totalt auktoritär och total frihet, som personal med vägledande
arbetsuppgifter har att förhålla sig till. Nämligen att befinna sig mellan samhällets behov av
önskvärd arbetskraft och individens önskan om självförverkligande. Det är genom detta
filter vi kommer att analysera resultatet av våra intervjuer.
25
5. Metod
I detta kapitel redovisar vi för vårt metodval, urvalet presenteras samt datainsamling,
analysmetod, etiska överväganden och avslutningsvis validitet och reliabilitet.
5.1. Metodval
Vårt syfte med arbetet var att studera matchningen och dess roll på en arbetsmarknad i
snabb förändring samt att få en större förståelse för matchning som fenomen. Vi tog vår
utgångspunkt hos personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter. Dit räknar vi
arbetsförmedlare, jobbcoacher och studie- och yrkesvägledare. Anledningen till att vi valt
just dessa yrkeskategorier är att de är de yrkesgrupper som i första hand möter de personer
som söker ett jobb eller en utbildning i samband med arbetslöshet eller efter en avslutad
utbildning. Med bakgrund i detta valde vi att intervjua två personer från varje
yrkeskategori, totalt sex personer, i tre olika verksamheter. Vårt syfte med att sprida
intervjuerna över olika verksamheter var att få en preliminär uppfattning om svarens
generaliserbarhet.
För att få så djuplodande svar som möjligt har vi använt oss av ostrukturerade kvalitativa
intervjuer med intervjuguide (se bilaga 1) som stöd (Larsen 2009:84). Det gjorde att vi fick
mer uttömande svar från våra respondenter än vad exempelvis enbart en enkätundersökning
hade gett möjlighet till. Initialt hade vi planer på att genomföra en metodtriangulering
(Larsen 2009:28) där vi skulle genomfört både kvalitativa intervjuer och en
enkätundersökning med fokus på hur olika typer av personal med vägledande
arbetsuppgifter betraktar matchning och hur de upplever att arbeta med matchning i sina
respektive verksamheter. Planen var att enkätstudien skulle skickats till 100 personer. Vi
upplevde dock att det var för tidskrävande att hinna med båda på den korta tid som ett
examensarbete utgör, och valde därför att fokusera helt på en metod för datainsamling.
26
5.2. Urval av respondenter
Vi gjorde ett godtyckligt urval av respondenter (Larsen 2009:77). Eftersom vi ville
intervjua personal inom olika verksamheter så kontaktade vi personer som arbetar inom de
tre olika verksamhetstyperna; arbetsförmedling, jobbcoachning inom omställning och
studie- och yrkesvägledning (vuxenutbildning). Samtliga tillfrågade svarade ja vilket gjorde
att det blev det varierade urval av representanter för olika vägledande verksamheter som vi
från början hade tänkt oss.
Alla respondenter hade minst en treårig högskoleutbildning. De var arbetsvetare,
socionomer, personalvetare och studie- och yrkesvägledare. Medelåldern bland
respondenterna var 44,8 år varav den yngsta var 28 år och den äldsta 60 år. Respondenterna
hade i snitt 9,8 års arbetslivserfarenhet inom sitt nuvarande yrke varav den som hade
kortast erfarenhet hade 3 år och den som hade längst erfarenhet hade 15 år. Vi tog ingen
hänsyn till respondenternas kön, men fick av en slump ett urval som blev jämnt fördelat
mellan kvinnor och män.
5.3. Datainsamling
Vi kontaktade våra utvalda respondenter via platsbesök, telefon och e-post den 9:e och 10:e
april. Alla intervjuer ägde sedan rum inom två veckor från första kontakttillfället. Vi
genomförde våra intervjuer på plats hos samtliga sex respondenter på deras respektive
arbetsplatser. Två av intervjuerna ägde rum den 16:e april och de övriga fyra intervjuerna
den 20:e april. Intervjuerna varade i snitt 40 minuter. Fyra av intervjuerna gjorde vi
tillsammans, och två av dem gjorde en av oss på egen hand. Vid de gemensamma
intervjuerna höll en av oss i intervjun och den andre observerade och förde anteckningar.
Vid intervjuerna genomfördes en ljudupptagning med en digital inspelningsutrustning.
Dessa ljudupptagningar transkriberades i sin helhet för att sedan analyseras.
27
5.4. Analysmetod
Vi har analyserat våra transkriberade intervjuer genom att göra en innehållsanalys (Larsen
2009:101), där vi har identifierat mönster och skillnader i svaren och ställt dessa i relation
till tidigare forskning och de teoretiska perspektiven.
För att ytterligare förstå vårt insamlade material och som ett stöd i processen att skriva
resultatet tog vi efter innehållsanalysen fram ett kompletterande eget system, analys genom
påståenden (se bilaga 2), där vi utifrån de mönster och skillnader vi tyckte oss ha
identifierat ställde ett antal påståenden till materialet. De påståenden vi ställde tog
utgångspunkt
i
begreppen:
matchning,
missmatchning,
anställningsbarhet,
individualisering och valfrihet. Figur 2 nedan visar hur vi arbetat med vår analys genom
påståenden.
Påstående
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2
J1, J2
S1, S2
Citat som enligt oss bäst speglar den ”allmänna åsikten” hos respondenterna.
Figur 2 – Förklaring till analys genom påståenden
Efter att ha identifierat ett område som vi ville arbeta vidare med utifrån det som
framkommit i vår innehållsanalys formulerade vi ett påstående och la in det högst upp i
rutan märkt ”påstående”. Därefter läste vi noggrant och metodiskt igenom transkriberingen
av våra respondenters svar och tolkade dessa för att se om de svar som de gett stämde eller
inte stämde, eller överhuvudtaget inte var relevant, för påståendet. De olika
respondenternas svar avgjorde i vilken av de tre boxarna de sorterades in. I exemplet ovan
ser vi hur arbetsförmedlarna Anders (A1) och Annika (A2) har gett svar som
överensstämmer med påståendet. Jobbcoacherna Jesper (J1) och Johan (J2) har gett svar
som inte stämmer överens eller som motsäger påståendet. Studie- och yrkesvägledarna
Sabina (S1) och Sarah (S2) har inte lämnat några svar som kan anses vara relevanta för
föreliggande påstående. Varje påstående illustrerades avslutningsvis med ett citat i rutan
längst ner som vi tyckte speglade den generella åsikten hos respondenterna bäst. De svar
28
och insikter vi fick genom detta tillvägagångssätt låg tillsammans med innehållsanalysen
till grund för arbetet med resultatet och resultatets tematisering.
Detta sätt att arbeta med våra insamlade data innebar att vi tog ett kvalitativt insamlat
material och kvantifierade stora delar av det. Vårt resultat har också skrivits fram med ett
kvantitativt språkbruk i resultatkapitlet, något som är ovanligt i samband med kvalitativa
studier. Därför är det viktigt att här i metodkapitlet påpeka för läsaren att det är våra
tolkningar av materialet som ligger till grund för vårt resultatkapitel. Respondenterna har
inte själva fått ta ställning till dessa påståenden, utan det är vi som tolkat deras svar för att
kunna skapa ett lättöverskådligt och tydligt resultatkapitel.
I resultatkapitlet har ett antal exempel ur vår analys genom påståenden lagts in i
brödtexten. På grund av utrymmesskäl och för att skapa en estetiskt tilltalande text ligger
dock inte alla påståenden med i brödtexten. Vi uppmanar därför den intresserade läsaren att
ta del av bilaga 2 i sin helhet.
5.5. Etiska ställningstaganden
Vi läste inför varje intervju upp ett dokument (se bilaga 3) som tydliggjorde uppsatsens
syfte och villkoren för respondentens deltagande i studien. Detta dokument tog
utgångspunkt i de fyra huvudkrav som ställs på forskning av god etisk kvalitet
(Vetenskapsrådet, 2002; Larsen 2009:14). Ingen ljudupptagning påbörjades innan
respondenterna uttryckligen hade gett sitt medgivande till deltagande.
För att möta upp informationskravet delgav vi inför intervjuerna syftet med vårt arbete.
Vi informerade respondenterna om att det färdiga examensarbetet kommer att finnas
tillgängligt på MUEP efter godkännande.
I enlighet med samtyckeskravet frågade vi inför intervjuerna uttryckligen om
respondenterna deltog av fri vilja, samt meddelade dem att de kunde avbryta sitt deltagande
närsomhelst utan att behöva uppge skäl för detta. I slutet av intervjun har de haft möjlighet
att göra egna tillägg till det som sagts.
För att uppfylla konfidentialitetskravet och skydda identiteten på våra respondenter har
vi gett dem fingerade namn. De två arbetsförmedlarna kallar vi Anders och Annika, de två
29
jobbcoacherna kallar vi Jesper och Johan och de två studie- och yrkesvägledarna kallar vi
Sabina
och
Sarah.
Den
första
bokstaven
i
respektive
namn
hänvisar
till
yrkesgruppstillhörighet. Vi har i intervjusammanhang hållit respondenterna i de olika
verksamheterna anonyma för varandra.
Vi har meddelat respondenterna att vi i enlighet med nyttjandekravet enbart kommer att
använda våra intervjudata i föreliggande arbete och att vi efter examensarbetets
godkännande kommer att destruera materialet.
5.6. Validitet och reliabilitet
Enligt Larsen (2009:40) är det viktigt att arbetet har en hög validitet och reliabilitet. Med
validitet menas att arbetet undersöker det som är syftet. Vi anser att vårt arbete har en hög
grad av validitet i så mån att vi svarar på våra frågeställningar på ett tillfredställande sätt.
Vårt val att använda oss av kvalitativ metod vid datainsamlingen har ökat tillförlitligheten i
svaren då vi haft möjlighet att följa upp våra frågor vid behov och räta ut eventuella
frågetecken som uppkommit direkt i intervjusituationen.
Vad gäller arbetets reliabilitet så är vi medvetna om att det föreligger en risk för den så
kallade intervjueffekten (Larsen 2009:108) vilket innebär att respondenten påverkas av
intervjuaren och att det av olika anledningar kan leda till att svaren påverkas. Vår
uppfattning är att vårt intervjumaterial har en hög reliabilitet och att de svar vi fått fram på
ett bra sätt speglar respondentens åsikter. Vid kvalitativ metod är inte svaren att betrakta
som generaliserbara (ibid:78) då urvalet är tämligen begränsat och inte speglar hela
populationen. Då vi spred intervjuerna över flera olika typer av verksamheter har vi sett att
det finns stor samstämmighet i flera av de svar vi fått. Vi såg att de olika respondenternas
svar var likartade över de olika verksamheternas gränser, vilket vi anser ökar
tillförlitligheten till svaren.
30
6. Resultat
I det här kapitlet redovisas resultatet från undersökningen. Kapitlet börjar med ett avsnitt
om respondenternas syn på matchningsbegreppet. Detta följs upp av ytterligare fyra
tematiskt indelade avsnitt där vi presenterar respondenternas syn på: matchningens effekter,
vad det innebär att vara anställningsbar, matchningsinsatser vid snabb förändring, samt
avslutningsvis, teknologisk arbetslöshet. I kapitlet finns ett antal exempel ur den analys
genom påståenden som vi redogjorde för i metodkapitlet (se 5.4). Det är den analysen som
ligger till grund för detta resultatkapitel. För att ta del av analysen i sin helhet, se bilaga 2.
6.1. Matchningsbegreppet enligt respondenterna
Påstående: Matchning innebär att arbetskraft och arbetsmarknad möts, och att det resulterar i anställningar.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
S2: Tillgodose både vad arbetsmarknaden behöver för kompetens, men också låta individer, så långt det är
möjligt, att välja utifrån vad de är intresserade av.
Samtliga respondenter anser att matchning handlar om att sammanföra individer med
arbetstillfällen, som leder till anställning. De menar att det är viktigt att företag och
organisationer får tag i rätt kompetens samtidigt som individens intressen tas tillvara.
Kortfattat handlar det om den gamla devisen: att få rätt man eller kvinna på rätt plats utifrån
deras förutsättningar.
Vid intervjuerna fick respondenterna ta del av den preliminära modell, matchningsskalan
(se 4.3.1), som tagits fram för personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter. Denna
utformades för att visa på det spänningsfält där vägledande verksamhet pågår, mellan de två
ytterligheterna, samhällets behov och individens önskan. Samtliga respondenter tyckte att
31
matchningsskalan på ett bra sätt visar den komplexa situation som vägledande personal har
att förhålla sig till i den praktiska yrkesvardagen. Johan ansåg att matchningsskalan var ett
”intressant sätt att illustrera den spänning som finns i det här hela tiden”.
Respondenterna är i stort överens om att matchning måste ske utifrån såväl samhällets
behov som individens önskemål. Två svar skiljer sig något från de andra. Sabina tror att
samhällets behov kanske ofta prioriteras i matchningsinsatser, samtidigt som hon anser att
individens önskan bör ha större inverkan än samhällets behov. Jesper anser däremot att det
enbart är individens önskemål som ska styra matchningen, inget annat.
6.2. Matchningens effekter
Påstående: En lyckad matchning innebär att individen trivs och utvecklas samtidigt som företaget får den
kompetens som efterfrågas.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
A1: Arbetsgivare får den kompetens de efterfrågar och kan förhoppningsvis växa som företag, på samma
gång som individen blir en del av samhället. Känner den sig motiverad kan den växa som människa.
Våra respondenter ser många positiva effekter när matchningen mellan individer och
arbetsmarknad fungerar tillfredställande. Samtliga menar att en lyckad matchning leder till
att individen trivs och utvecklas samtidigt som företaget får den kompetens som behövs för
att bedriva sin verksamhet på ett så bra sätt som möjligt. Annika lyfter vikten av att få
känna sig behövd och vara en del i ett sammanhang, samtidigt som man känner en
självständighet och kan försörja sig själv. Anders och Sarah menar att en lyckad matchning
leder till att både företag och individer kan växa och utvecklas. De flesta respondenterna
anser också att ju bättre matchningen fungerar, desto mer skatteintäkter får vi in till
samhällets gemensamma kassa. Johan tar upp en viktig poäng ur ett företagsperspektiv, att
en lyckad matchning leder till att företag slipper lägga tid och resurser på ständiga
nyrekryteringar eftersom personalomsättningen minskar.
Respondenterna ser också flera risker när matchningen inte fungerar tillfredställande.
Alla respondenter uppger att missmatchning kan leda till allvarliga konsekvenser för de
32
enskilda individerna. Självförtroendet minskar, vantrivsel, stress och sjukdom, besvikelser
och så vidare. Det framhålls att det kan leda till att många slås ut från arbetsmarknaden och
hamnar i olika typer av bidragsberoenden och långtidsarbetslöshet. Jesper berättar att ”det
är allt ifrån total utbränning, sjukhusvistelse, att aldrig komma tillbaks till arbetsmarknaden
igen”. Respondenterna menar att utifrån företagens perspektiv innebär missmatchning att
personalomsättningen ökar, att lönsamheten minskar och att de ständigt måste rekrytera ny
personal, vilket både är kostsamt och tidskrävande.
Påstående: Samhällets matchningsinsatser leder till att den totala arbetslösheten minskar.
Instämmer
Instämmer inte
A1, J2, S1, S2
A2, J1
Ej relevant svar
J2: Ja, genom att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken, kanske subventionera på olika sätt och vis,
informera mer, locka mer till den typen av utbildningar. Ja det tror jag.
Anders, Johan, Sabina och Sarah, tror att samhällets matchningsinsatser, åtminstone till viss
del, kan leda till att fler människor får jobb och att den totala arbetslösheten minskar.
Annika menar att det framför allt är konjunkturerna som styr arbetslösheten, men att
matchningsinsatser troligtvis kan minska arbetslösheten bland människor med olika typer
av funktionsnedsättningar, exempelvis genom anställningsstöd. Hon tror däremot inte att
det
minskar
den
totala
arbetslösheten
bland
personer
som
inte
har
några
funktionsnedsättningar. Med hennes egna ord: ”Gemene man? Nej, säger jag. Bland
funktionsnedsatta, Ja!”. Jesper tror inte att matchning kan sänka den totala arbetslösheten,
men att det däremot kan leda till att människor får en arbetssituation där de trivs bättre och
därför stannar kvar under längre tid vilket ger en lägre personalomsättning. Detta menar
han skulle kunna leda till att rörligheten på arbetsmarknaden faktiskt minskar, vilket skulle
kunna innebära en något högre arbetslöshet. Han säger att ”det kan bidra till att minska
personalomsättningen, så det skulle ju innebära att det blir färre jobb”.
33
6.3. Anställningsbar arbetskraft
Påstående: Brist på formell kompetens ökar risken att inte få någon anställning.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, S1, S2
J1, J2
A1: Kompetensen finns inte att tillgå. Man hittar helt enkelt inte personer med rätt kompetens. Troligtvis på
grund av att det är en bristkompetens.
Respondenterna menar att en viktig del i att vara anställningsbar är att ha rätt formell
kompetens för jobbet. Att i de yrken som kräver viss utbildning, exempelvis elektriker eller
sjuksköterska, måste formell kompetens kunna styrkas. De anser vidare att även om en
person innehar rätt formell kompetens, så krävs det en uppsättning personliga egenskaper
och social kompetens för att få ett arbete. Johan anser att det blivit en förskjutning, där en
kandidat för ett jobb måste vara närmast perfekt på alla områden, förutom i bristyrken då
arbetsgivarna visar en högre tolerans. Anders, Annika, Sabina och Sarah säger att bristen på
formell kompetens ökar risken att vara arbetslös. De menar å andra sidan att rätt attityd och
inställning ibland kan kompensera för bristen på formell kompetens inom vissa yrken.
Sarah exemplifierar detta enligt följande:
”Man behöver inte alltid ha den högsta utbildningen eller den längsta erfarenheten men man
kan liksom hävda sig på något sätt och visa att man… vem man är ändå liksom”.
I de yrken där det inte föreligger krav på någon särskild kompetens menar samtliga att det
viktigaste är att man visar ett intresse för att arbeta. Att en person som söker arbete måste
visa sig intresserad, engagerad, framåt och våga sticka ut. De menar också att det är viktigt
med personliga egenskaper, att man kan passa tider, förstå sociala koder och fungera i en
grupp. Anders, Annika, Johan och Sabina säger att personer som saknar de av arbetsgivarna
efterfrågade färdigheterna och personliga egenskaperna löper större risk att inte hitta något
arbete. De menar att människor som inte är framåt, som inte visar ett engagemang och en
vilja att arbeta, av olika skäl, inte ses som attraktiva av potentiella arbetsgivare. Sarah
menar att de som inte klarar av de konkreta arbetsuppgifterna inte är anställningsbara. En
annan anledning som de flesta respondenterna nämner är att ett bristande självförtroende
34
gör att vissa inte vågar söka jobb de egentligen skulle passa för. Jesper och Sabina menar
att en anledning till att vissa jobbsökande inte söker jobb de egentligen är lämpliga för är att
platsannonserna skrivs på ett sätt så att nästan ingen ser sig själv som tillräckligt
anställningsbar i förhållande till det som efterfrågas.
6.4. Matchningsinsatser vid snabb förändring
Under intervjuerna diskuterades olika metoder som den vägledande personalen ansåg kunde
möta den snabba samhällsförändringen som vi står inför i den andra maskinåldern. Det var
framför allt två områden som togs upp av de flesta respondenterna. Dessa var utbildningens
roll samt styrning och intresseskapande.
6.4.1. Utbildningens roll
Påstående: Samhället behöver ta ett större ansvar för utbildningens dimensionering.
Instämmer
Instämmer inte
A1, S1, S2
Ej relevant svar
A2, J1, J2
S1: Jag kan tycka att det är lite konstigt att högskoleutbildningar, till exempel, bara får starta om och om
och om igen. Fast man vet att behovet inte finns, det finns inte en chans för den här studentgruppen att ta sig
ut på andra sidan och få ett jobb liksom.
Anders, Sabina och Sarah lyfter fram vad de tror är en viktig faktor för att minska
missmatchningen på arbetsmarknaden. De menar att större dimensionering och reglering av
tillgängliga utbildningar vore nödvändig. Anders menar att så fort vi kan konstatera att en
viss yrkesgrupp får svårt att finna arbetstillfällen inom den bransch de utbildats till, så bör
den utbildningen kraftigt bantas ner eller läggas ned till förmån för att erbjuda
utbildningsplatser mot branscher där det förväntas finnas ett behov inom överskådlig
framtid. Sabina anser att det är märkligt att exempelvis vissa högskoleprogram tillåts att
”starta om och om och om igen”, trots att behovet inte finns på arbetsmarknaden, och att de
35
flesta som gått dessa utbildningar med stor sannolikhet inte får ett jobb inom det de utbildat
sig till, vilket hon menar är ett slöseri med deras tid och resurser. Sarah lyfter fram den
organisation där hon arbetar. Där erbjuds inga utbildningar om det inte finns ett förväntat
arbetsmarknadsbehov. Hon menar att den typen av dimensionering i sig är ett bra sätt att
bidra till ökad matchning utifrån arbetsmarknadens behov.
6.4.2. Styrning och intresseskapande
Påstående: Vi bör vara mer styrande i hur vi erbjuder olika typer av utbildningsinsatser.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J2, S1, S2
J1
J2: Genom att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken, kanske subventionera på olika sätt och vis,
informera bättre, locka mer till den typen av utbildningar.
En annan lösning för att minska missmatchningen tror respondenterna är att på olika sätt
styra gentemot vissa utbildningar och yrkeskategorier. Anders anser att det gäller att skapa
ett intresse och en image kring de yrken som vi tror kommer behövas. Han menar också att
vi gör människor en ”björntjänst” genom att inte informera dem om att vi tror att vissa
branscher håller på att försvinna, att det är en form av lurendrejeri att lämna yrkesvalet helt
fritt för den enskilde. Även Annika påtalar att det är viktigt att informera om
arbetsmarknaden utifrån tillgängliga prognoser. Johan tycker att det vore önskvärt att
utbilda mer mot bristyrken. Han tänker sig ”att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken,
kanske subventionera på olika sätt och vis”, eller på andra sätt locka till utbildningar där det
finns personalbrist. Han ser också ett behov för att informera bättre inför ett val av
utbildning
eller
yrke.
Sabina
anser
att
vi
måste
skapa
medvetenhet
inom
arbetsmarknadskunskaper och redan från en tidig ålder visa kopplingen mellan utbildning
och arbetsmarknad. Exempelvis genom fler vägledningsinsatser redan från de lägre
åldrarna inom grundskolan. Hon anser att fler studiebesök och bättre information kan skapa
ett intresse för framtidsbranscher. Sarah talar om vikten av att informera och coacha
människor så att de får syn på yrken och möjligheter de tidigare inte tänkt på.
36
6.5. Teknologisk arbetslöshet
Påstående: Vi har stött på teknologisk arbetslöshet inom vår organisation, och tror att detta kommer öka
arbetslösheten framöver.
Instämmer
Instämmer inte
A2, S1
A1, J1, J2, S2
Ej relevant svar
A1: Vi tenderar väl att hitta nya vägar för att lösa arbetslöshet, vi är så pass kreativa människan, har det
visat sig. Än så länge i alla fall.
Respondenterna har i sitt arbete stött på människor som drabbats av teknologisk
arbetslöshet. Människor som rationaliserats bort när tekniken kunnat ersätta deras jobb. De
upplever att det försvunnit många jobb som en konsekvens av den snabba
teknikutvecklingen, men de tror inte att den andra maskinåldern kommer att leda till någon
snabbt ökande arbetslöshet i stor skala. Annika och Sabina är de två respondenter som
betraktar detta som en reell risk, men inte som någon självklarhet. Övriga respondenter
anser att denna typ av prognoser ofta förekommer vid teknikskiften, men att nya
arbetstillfällen växer upp i ungefär samma takt som de gamla jobben försvinner. De tror att
den andra maskinåldern kommer att leda till snabba förändringar på arbetsmarknaden som
ställer krav på åtgärder, men inte att arbetslösheten kommer att bita sig fast på en allt högre
nivå i takt med att automatiseringen och robotiseringen ersätter fler och fler idag befintliga
yrken. Anders tror att människans kreativitet alltid leder till att vi uppfinner nya marknader,
och därmed nya jobb: ”Vi tenderar väl att hitta nya vägar för att lösa arbetslöshet, vi är så
pass kreativa, människan”. Jesper håller inte alls med om att vi riskerar någon större
arbetslöshet, utan menar att problemet snarare är att vi befinner oss i en
arbetskraftsbristsituation. Han anser att alla prognoser om försvinnande jobb alltid blir
motbevisade, eftersom samhället alltid befinner sig i förändring. Johan säger att så fort jobb
försvinner inom ett område tillkommer det nya på ett annat. Sarah ser att vissa jobb verkar
försvinna i en något högre takt, men tror ändå att alternativa branscher kommer att kunna
fånga upp de flesta jobb som försvinner.
Med bakgrund i ovanstående stycke så är det intressant att samtliga respondenter ändå
ser det som önskvärt att dela på de befintliga jobben. De menar att om vi delar på de
befintliga jobben får fler möjlighet att arbeta samtidigt som de tror att fler i arbetskraften
37
skulle må bättre. De tror inte heller att det skulle minska produktiviteten och lönsamheten
för företagen i någon särskild utsträckning. Anders, Annika, Johan och Sarah tror att
sextimmarsdagen är en lämplig utgångspunkt att börja ifrån. De hänvisar exempelvis till ett
lyckat implementerande hos Toyotas verkstad i Göteborg samt ett pågående projekt där ett
antal äldreboenden testar sex timmars arbetsdag. Jesper säger sig ha sett modeller där 50-60
procents tjänster skulle vara tillräckligt för att bibehålla dagens vinster. Sabina tänker sig att
vissa pensioneras tidigare än vad de gör idag, vilket kortar ner antalet år i arbetslivet. Det
blir något av en paradox att de flesta av respondenterna inte tror på en särskilt mycket högre
arbetslöshet, samtidigt som de förespråkar kortare arbetsdagar för att få fler i arbete.
6.6. Sammanfattning
I detta kapitel har vi redovisat resultatet av våra intervjuer. Det har framkommit att
respondenterna ser matchning som en verksamhet som syftar till att föra samman
arbetskraft med arbetstillfällen på ett effektivt sätt som gynnar såväl individen som
samhället. En matchning som ligger i matchningsskalans mitt, där både individens önskan
och samhällets behov tas tillvara, ses som det bästa alternativet för långsiktigt lyckade
matchningsinsatser. Något som respondenterna antar minskar risken för missmatchning.
Respondenterna ser att kraven det innebär att vara anställningsbar har ökat i takt med att
konkurrensen på arbetsmarknaden har ökat. Formell kompetens, personliga egenskaper och
social kompetens blir allt viktigare för att få ett jobb. Individualiseringen och den stora
valfriheten som finns inom utbildningssektorn antar respondenterna har bidragit till att
missmatchningen ökat. De tror att olika insatser för att skapa intresse för framtidsbranscher
och en större dimensionering inom utbildningssystemet kan vara möjliga sätt att möta
utmaningen med att styra flöden och intressen hos arbetskraften åt det håll där jobben
förväntas finnas inom en överskådlig framtid.
38
7. Analys och diskussion
Genom att utgå från de svar vi fått under våra intervjuer och genom vår tolkning av de
begrepp som presenterades i våra kapitel tidigare forskning och teoretiska perspektiv,
kommer vi i detta kapitel att besvara de tre frågor vi ställde i kapitel 1:

Vad innebär matchningsbegreppet för personal som arbetar med vägledande
arbetsuppgifter?

Vilka argument anförs av den vägledande personalen för och emot matchning?

Hur ser vägledande personal på att arbeta med matchning på en arbetsmarknad i
snabb förändring?
7.1. Matchning för både individ och samhälle
De svar vi fått från våra respondenter visar medvetenhet om att matchning är en verksamhet
som måste ske utifrån såväl samhällets behov som individens önskemål om det ska kunna
ge ett lyckat resultat för någon av de berörda parterna. Den vägledande personalens roll är
att hjälpa sina klienter att hjälpa sig själva till att bli anställningsbara på arbetsmarknaden
samtidigt som individernas intressen tas tillvara i mesta möjliga mån. Syftet med de
vägledande insatserna blir således att bidra till en minskad missmatchning på
arbetsmarknaden för att minska arbetslöshet och för att hjälpa individer till att göra val som
gagnar både dem själva och samhället i stort.
Vi uppfattar att det finns en stor skillnad i synen på vem matchningen är till för jämfört
med den syn som rådde under det tidiga 1900-talet. Den vägledande personalen ser inte
längre sig själva som experter som genom tester och utvärderingar mer eller mindre
placerar en individ i ett yrke eller på en position, utan snarare som ett samtalsstöd som
hjälper en individ till att fatta väl genomtänkta egna beslut. Denna förskjutning tror vi
framför allt beror på den ökade individualiseringen som blivit en självklar del i den
39
västerländska kulturen (Lalander & Johansson, 2012:114). Den vägledande personalen
berörs i samma utsträckning som sina klienter av den samhälleliga diskurs där
individualisering och valfrihet förespråkas och detta, menar vi, leder till att de vägledande
insatserna också speglar sin samtid.
Inom vägledande verksamhet har Supers själv-koncept (1980) fått stort genomslag och
detta tror vi har lett till att personal med vägledande arbetsuppgifter kommit att betrakta
vägledning som en verksamhet där det framför allt är klienternas valfrihet som är den
centrala utgångspunkten för de vägledande insatserna. Utifrån vår preliminära modell,
matchningsskalan (se 4.3.1), ligger vägledningsinsatserna i de direkta samtalen framför allt
mot individens önskan, mot den totala friheten på matchningsskalan. Våra intervjusvar
visar att den vägledande personalen i den dagliga praktiken framför allt agerar för en
bibehållen valfrihet utifrån individens önskemål. Våra respondenter menar att det är viktigt
att det finns en hög grad av valfrihet för den enskilde, att det vore lönlöst att tvinga någon
till en utbildning eller ett yrke som de inte alls är intresserade av, även om samhällets behov
är stort. Samtidigt inser respondenterna att det är omöjligt att inte ta samhällets och
arbetsmarknadens behov i beaktande. Det är bara Jesper som uppger att matchningen helt
och hållet ska utgå från individens önskemål.
Schwartz menar att denna valfrihet gått allt för långt, och att vi idag befinner oss i en
situation där vi får allt svårare att själva klara av att överblicka konsekvenserna av våra val
(2004:80). Han menar att vi idag ställs inför så många val att det blir svårare och svårare för
enskilda individer att fatta väl övervägda beslut. En anledning till att det blivit så svårt är
den enorma mängd information vi måste söka upp och hantera om vi vid varje givet tillfälle
ska göra ett väl genomtänkt val. Med utgångspunkt i Schwartz resonemang kan vi se att
flera av respondenterna påtalar vikten av att hjälpa sina klienter genom att informera dem
om att vissa studie- och yrkesval kan leda till stor risk för arbetslöshet. Samtidigt vill de
bidra med att presentera alternativa val som åtminstone till viss del innefattar individens
önskemål och intressen. De respondenter vi intervjuat menar att det i slutändan är upp till
den enskilde individen vilket val som han eller hon gör. De matchningsinsatser som
personalen med vägledande arbetsuppgifter kan bidra med i sin direkta praktik blir således
att informera, stödja och diskutera klientens val så att denne kan fatta ett så bra beslut som
möjligt för att öka sin anställningsbarhet och minska risken för missmatchning.
40
7.2. Argument för och emot matchning
Utifrån våra intervjuer så blir det tydligt att våra respondenter ser matchning som tar både
samhällets behov och individens önskemål i beaktande som någonting positivt. Olika typer
av
matchningsinsatser
syftar
helt
enkelt
till
att
minska
missmatchningen
på
arbetsmarknaden. Som vi visade under föregående rubrik så är den matchningspraktik som
våra respondenter arbetar med av en vägledande och informerande karaktär. Jesper och
Sabina nämner under intervjuerna att en vanlig fråga de får från klienter är vilka branscher
det är smart att satsa på för att få ett jobb. De menar att klienterna själva efterfrågar hjälp
med att matcha sig mot arbetsmarknadens behov. Vi som skrivit detta arbete känner också
igen oss i att denna fråga ofta ställs under samtal med klienter. Vi tolkar detta som att den
valfrihet som klienterna tvingas förhålla sig till, för vissa upplevs som allt för komplex för
att hantera på egen hand, särskilt nu när arbetsmarknaden förändras i en allt snabbare takt.
Vi anser att Schwartz gör en korrekt analys när han säger att för stor valfrihet skapar
problem och osäkerhet hos individer (2004:29). Om den vägledande personalen hjälper en
klient genom att visa på arbetsmarknadsprognoser, alternativa yrkesval och utbildningsval
som förväntas leda till ökad anställningsbarhet får denne hjälp att matcha sig själv mot ett
mer genomtänkt alternativ än vad som varit möjligt att klara av på egen hand.
Det främsta argumentet för matchning som respondenterna framhäver, och som vi också
redogör för i kapitel 3, är att missmatchningens negativa effekter kan innebära långtgående
konsekvenser för såväl den enskilde individen som samhället i stort. Missmatchning kan i
sig innebära många olika saker, allt ifrån ett missnöje med arbetet (Weert & Allen, 2007)
till ökad jämviktsarbetslöshet (Karlson & Skånberg, 2012:12).
Det enda argumentet mot matchning som vi kan se utifrån såväl respondenternas svar
som de litteraturstudier vi gjort i samband med denna studie är att en matchning som blir
allt för auktoritär, som ligger långt till vänster i matchningsskalan, inte är önskvärd i ett
demokratiskt samhälle.
41
7.3. Ökad dimensionering med bibehållen valfrihet
Ett av de mer tydliga resultat vi fått fram i den här studien är att det bland våra respondenter
finns en syn på att en stor del av missmatchningen beror på att många väljer utbildningar
som inte leder någonvart, i alla fall ur ett arbetsmarknadsperspektiv. Detta tror även vi kan
vara en av förklaringarna till den ökade missmatchningen. Den allt mer individualiserade
ungdomsgenerationen påverkas och identifierar sig starkt utifrån de bilder de ser i media
och sociala medier (Lalander & Johansson, 2012:93). Det bidrar till att de påverkas starkt
av den kultur de lever i. Vår respondent Sarah tycker sig tydligt se hur de klienter hon
möter ofta identifierar och skapar sina karriärdrömmar utifrån de senaste populära TVserierna. Hon exemplifierar med att när kriminalserier var som populärast ville många av
dem hon mötte bli forensiker. Detta leder i sin tur till att olika utbildningsinstitutioner i
valfrihetens namn erbjuder dessa efterfrågade utbildningar, oavsett om det faktiskt finns en
efterfrågan på arbetsmarknaden eller inte. Vi tror mot denna bakgrund att den här kulturen
av individualisering och valfrihet inom utbildningssystemet är en bidragande faktor till att
missmatchningen ökar.
Schwartz skriver (2004:22–25) att utbildningssystemet mest kommit att likna vilken
marknad som helst, där studenter förvandlas till kunder och utbildningsinstitutionernas roll
blir att erbjuda ett växande utbud av varor, i form av efterfrågade kurser, för eleverna att
konsumera utifrån sitt eget tycke och smak. Utbildningen förvandlas då till ett sätt att leva
ut sitt själv-koncept (Super, 1980) som uppkommit i den allt mer individualiserade
västerländska kulturen. Schwartz menar att studenter gör sina utbildningsval i en tidpunkt
då de inte har kapaciteten eller erfarenheten att överblicka konsekvenserna av sina val.
Våra respondenter tror att en lösning för att förbättra matchningen och minska
missmatchningen är att stat, kommuner och andra berörda instanser ser till att minska på
utbudet av de utbildningar där det inte förväntas finnas ett behov på arbetsmarknaden. De
tror att ett utbildningssystem där det finns en bättre dimensionering på tillgängliga
utbildningsplatser skulle kunna bidra till att färre väljer utbildningar som inte förväntas leda
någonvart, samtidigt som utbildningsplatser skulle göras tillgängliga inom områden där det
spås finnas ett större behov.
42
Som vi tidigare skrivit betraktar personalen med vägledande arbetsuppgifter sin roll
utifrån en vägledande och informerande position i sin dagliga praktik. Deras roll är att
diskutera och stödja individer att själva fatta beslut. Det finns ett stort stöd för valfrihet i så
mån att klienterna själva måste fatta sina egna beslut. Utifrån det kan vi se att de direkta
vägledningsinsatserna ligger åt höger i matchningsskalan, mot total frihet. De åtgärder som
förespråkas av våra respondenter för att minska missmatchningen handlar istället om att
samhället ska ta en större kontroll och styra utbudet av tillgängliga utbildningar och
fortbildningsinsatser. Detta kan sägas ligga mer åt vänster i matchningsskalan, mer åt det
totalt auktoritära, men självklart inte hela vägen. Genom att öka dimensioneringen från
samhällets sida, och styra hårdare vilka utbildningar som finns tillgängliga, får enskilda
individer fortfarande möjligheten att själva välja bland det tillgängliga utbudet, även om
valfriheten på detta sätt begränsas, kvarstår valmöjligheten bland de tillgängliga
alternativen. Det är ett effektivt sätt att tillgodose både individens önskemål och
arbetsmarknadens
behov.
Inom
detta
system
har
personalen
med
vägledande
arbetsuppgifter samma roll som tidigare. De hjälper fortfarande individer att göra
övervägda val, samtidigt som arbetsmarknadsutsikterna för dessa val förhoppningsvis
förbättras.
Respondenterna menar också att ett sätt att få människor till att välja bristyrken och
yrken där behovet förväntas finnas är att marknadsföra och synligöra dessa så att de
framstår som attraktiva alternativ. Om detta görs med framgång så innebär det att
upplevelsen av valfrihet består, samtidigt som arbetsmarknadens behov tillgodoses genom
att de lyckas marknadsföra sig på rätt sätt. Med utgångspunkt i den påverkan som Lalander
och
Johansson
(2012:93)
menar
att
media
och
sociala
medier
har
i
vår
individualiseringsprocess är det tänkbart att branscher genom rätt marknadsföring kan locka
till sig tillräckligt med människor för att klara sin personalförsörjning.
7.4. En alternativ förklaring till ökad missmatchning
En alternativ delförklaring till den ökade missmatchningen har framkommit i arbetet med
den här studien. I takt med att fler och fler av de enklare och mer rutinstyrda jobben
43
försvinner på grund av automatisering och robotisering (jmf Brynjolfsson & McAfee,
2015), så rör sig arbetsmarknaden mot mer serviceinriktade och kundcentrerade tjänster.
Det leder till att kraven på social kompetens ökar. Den som har svårt att hantera
kundkontakt och service på grund av diagnoser, bristande social kompetens, låg
stresstålighet eller liknande får svårt att hantera arbetsmarknadens krav i den andra
maskinåldern. Detta var något som flera av respondenterna såg exempel på bland sina
klienter. Även Handel (2003:155) menar att en brist på dessa färdigheter, soft skills,
minskar anställningsbarheten på dagens arbetsmarknad.
7.5. Sammanfattning
För personal som arbetar med vägledande arbetsuppgifter innebär matchningsbegreppet att
föra samman en individ med arbetsmarknaden på ett sätt där såväl samhällets behov och
individens önskemål tas i beaktande. Respondenterna anser att matchningsskalan synliggör
det spänningsfält mellan olika intressen den vägledande personalen har att förhålla sig till.
Det främsta argumentet för matchning är att missmatchningens effekter har en negativ
inverkan, i olika grad, för såväl individer som samhället i stort. Argumentet emot
matchning är att det kan bli ett allt för auktoritär och styrande inslag i enskilda individers
rätt att själva bestämma över sina framtida studie- och karriärval.
Bland våra respondenter fann vi argument för att stat, kommun och andra berörda
instanser bör ta ett större ansvar för att dimensionera tillgängligheten till utbildning och
fortbildningsinsatser så att dessa bättre svarar upp mot de behov som den snabbt
föränderliga arbetsmarknaden ställer på arbetskraften. Den vägledande personalen anser att
deras roll fortsatt är att hjälpa individer att själva fatta beslut, vilket ligger mer i linje med
matchningsskalans högra sida, total frihet. Vidare anser de att en mer styrande och
arbetsmarknadsinriktad matchning i så fall är ett samhällsansvar, vilket således ligger mer
åt matchningsskalans vänstra sid, totalt auktoritär, fast självklart inte hela vägen.
En tänkbar faktor som lett till större missmatchning kan vara att den andra
maskinålderns arbetsmarknad ställer högre krav på social kompetens och personliga
egenskaper. Den som saknar dessa betraktas inte som anställningsbar.
44
8. Avslutande diskussion och reflektioner
8.1. Resultatdiskussion
Vårt syfte med denna studie var att studera matchning som fenomen och undersöka dess
roll på en arbetsmarknad i snabb förändring. Vi upplever att vi genom studien fått en större
förståelse för den andra maskinåldern, matchning som fenomen och matchningens effekter.
Vår förhoppning är att detta examensarbete också bidragit till att läsaren fått nya insikter
och kunskaper inom ett komplext och svåröverskådligt ämnesområde. Med utgångspunkt i
att den framtida arbetsmarknaden kommer att kräva ett ökat behov av matchning så tror vi
att det kommer bli allt svårare för enskilda individer att själva överblicka var
arbetstillfällena kommer att finnas framöver.
Vi som författat detta examensarbete gjorde ett medvetet val att gå in i arbetet med
inställningen och utgångspunkten att betrakta den andra maskinålderns konsekvenser som
närmast oundvikliga. Att den andra maskinåldern kommer att leda till att arbetslösheten
kommer att öka i takt med att automatiseringen och robotiseringen gör att allt fler inom
arbetskraften blir obsoleta. Att den jobblösa tillväxten (jmf Paulsen, 2010:78) är ett symtom
på att vi nu nått en punkt i historien där vi kan lämna över allt fler arbeten till maskiner. Vi
tror att den exponentiella tillväxten inom teknologin nu nått en punkt där det som tidigare
sågs som science-fiction är en del av vardagen, och att vi befinner oss precis i startgroparna
av denna andra maskinålder (jmf Brynjolfsson & McAfee, 2015).
Vi insåg under arbetets gång att våra respondenter inte delade utgångspunkten att den
andra maskinåldern oundvikligen kommer att leda fram till att vi står inför en aldrig
tidigare skådad massarbetslöshet som en konsekvens av den automatisering och
robotisering som redan idag blivit en del av vardagen. Det är mycket möjligt att vår
utgångspunkt är felaktig. Att vi studerat problemet med den ökade missmatchningen från
fel utgångspunkt. Vår respondent Jesper kanske har en viktig poäng när han säger att
prognoser som dessa alltid visar sig vara felaktiga. Han menar att samhället är i ständig
45
förändring, att vi människor gång efter gång har en förmåga att betrakta stora
samhällsförändringar utifrån en bild av att nuvarande samhällsstrukturer är någonting
varaktigt och stabilt. Han liknar den nuvarande situationen med automatisering och
robotisering vid det teknikskifte som ångmaskinen innebar. Att det även då fanns en
utbredd oro för att många skulle kastas in i arbetslöshet.
Våra respondenter uppgav däremot att de såg tydliga tendenser på att arbetsmarknaden
förändras i en allt snabbare takt som en konsekvens av den andra maskinåldern, men de
trodde samtidigt att nya jobb kommer att växa fram i ungefär samma takt som de gamla
jobben försvinner. Precis som vi initialt förutsatte såg våra respondenter att det för att
minska missmatchningen finns ett behov av att styra arbetskraften mot branscher där vi dels
redan idag ser en arbetskraftsbrist, dels mot branscher där vi tror att de framtida jobben
kommer att finnas.
En av de viktigaste slutsatser som vi anser att vi kan dra utifrån den här studien är att
utbildningssystemets utformning har en nyckelroll att spela för att minska missmatchningen
i framtiden. Oavsett om man tror att det totala antalet jobb minskar eller inte vågar vi påstå
att arbetsmarknaden kommer att förändras drastiskt i och med den andra maskinåldern.
Gamla jobb kommer att försvinna i rask takt de närmsta decennierna (jmf Stiftelsen för
strategisk forskning, 2014; Frey och Osborne, 2013). För att möta denna utveckling
kommer utbildningssystem och fortbildningsinsatser att behöva anpassas efter de behov
som uppstår. Precis som våra respondenter tror vi att det blir viktigt med en ökad
dimensionering och ett fokus på utbildningar som lär ut de förmågor som förväntas behövas
i ett allt mer högteknologiskt samhälle. Författarna till den andra maskinåldern
(Brynjolfsson & McAfee, 2015:225–229) lyfter vikten av ett utbildningssystem där fokus
ligger på att komplettera det nya högteknologiska samhället istället för att fokusera på
kunskaper som inte längre är gångbara på arbetsmarknaden.
8.2. Teoridiskussion
I början av arbetet hade vi en tanke om att även inlemma ett arbetskritiskt perspektiv, då vi
tror att frågan om arbetets roll måste upp till diskussion och ifrågasättas i en värld där vi
46
trots ökat välstånd och ökad produktivitet ser hur arbetslösheten ökar på en global skala när
maskiner och mjukvara ersätter mänsklig arbetskraft i många branscher. I takt med att
arbetet fortskred insåg vi dock att vi började närma oss en punkt där vårt arbete riskerade
att bli allt för stort och spretigt för ett examensarbete på tio veckor med begränsad skrivyta.
Vi inser att ett bättre format vore en bok eller två för att fördjupa det resonemang vi tror
behövs för att göra ämnet rättvisa.
Vad gäller den preliminära modell, matchningsskalan, som presenterats i vårt arbete, så
tror vi att den skulle kunna vara användbar inom flera områden. Vår första tanke är att den
kan användas i ett rent akademiskt sammanhang, som ett sätt att studera matchningens roll
historiskt. På så vis kan författare som önskar, använda modellen till att gradera tidigare
matchningsinsatser, utifrån såväl matchningsskalans ytterligheter som allt däremellan. Vi
anser också att modellen är användbar i praktisk verksamhet. Om en organisation planerar
för att implementera en matchningsinsats i sin verksamhet, kan de använda
matchningsskalan som ett verktyg för att gradera vems intresse matchningsinsatsen svarar
emot, vem den är till för. Som vi visat i detta arbete är det viktigt att en lyckad
matchningsinsats tar tillvara både samhällets behov och individens önskemål.
8.3. Metoddiskussion och förslag på framtida forskning
Som vi skrev under rubriken metodval (se 5.1) hade vi initialt en tanke att utöver våra
kvalitativa intervjuer även genomföra en enkätundersökning för att få in mer empiriskt
material till arbetet med vår studie. Planen var att skicka ut enkäter till olika aktörer inom
de tre olika verksamhetstyperna arbetsförmedling, jobbcoachning och studie- och
yrkesvägledning. Då det är en tidskrävande uppgift att genomföra en enkätundersökning av
hög kvalitet var vi till sist tvungna att välja bort en metod, och vi valde därför att behålla de
ostrukturerade intervjuerna för att kunna få så djuplodande svar som möjligt. Om vi i
framtiden får tillfälle att fortsätta studera matchningsbegreppet och matchning som
fenomen skulle vi vilja komplettera intervjuer med enkäter för att öka generaliserbarheten i
de slutsatser som framkommer. En större enkätstudie skulle eventuellt kunna synliggöra
skillnader mellan de olika verksamheterna som kan motivera en komparativ studie.
47
En tanke vi fått under resans gång är att det vore intressant att följa upp föreliggande
examensarbete genom en observationsstudie inom de tre verksamheter där den personal
med vägledande arbetsuppgifter som vi intervjuat finns. Dessa är studie- och
yrkesvägledare inom vuxenutbildningen, jobbcoacher på ett omställningsföretag samt
arbetsförmedlare på Arbetsförmedlingen. Det vore spännande att se om den dagliga
praktiken verkligen speglar de svar som framkommit i arbetet inom respektive organisation.
Att den direkta vägledningen faktiskt präglas av individens önskan i samma utsträckning
som framkommit i vår studie, mot den totala friheten på matchningsskalan, även i större
skala. Det skulle kunna vara ett sätt att följa upp våra resultat i en framtida undersökning.
8.4. Avslutande reflektioner
Avslutningsvis så vill vi säga att arbetet med denna studie har gjort att vi tror att behovet av
mer riktad matchning kommer att öka i takt med att arbetsmarknaden blir allt mer komplex
och svår att överblicka. Vi delar denna bild med merparten av våra respondenter samt
författarna av den andra maskinåldern (2015:250). Att inte arbeta aktivt för att få till stånd
en bättre matchning tror vi leder till att missmatchningen kommer att öka, vilket i sin tur
leder till negativa effekter för både samhället och enskilda individer.
Vi vill också påtala att det på många sätt varit ett krävande arbete att skriva det här
examensarbetet. De frågor som diskuterats här i texten, tillsammans med våra respondenter
och i den litteratur vi läst i samband med studien har lett till att en viss oro inför framtiden
infinner sig. Vad ska vi göra i en situation där arbetslösheten accelererar till en hög nivå
och biter sig fast? Finns den politiska kompetensen och viljan att möta upp ett sådant
scenario om det skulle inträffa?
Ämnesvalet gör att vi ställer oss en rad existentiella och filosofiska frågor. Vad är
arbetets roll i framtiden? Vart är mänskligheten på väg om arbetet plötsligt försvinner, hur
ska vi hantera det? Hur ska vi på ett rättvist sätt fördela resurserna mellan människor utan
att det leder till social oro? Dessa frågor har inte besvarats i det här arbetet, men det är de
frågor vi tar med oss in i framtiden.
48
Litteraturlista
Amundson, N., Harris-Bowlsbey, J. & Niles, S. (2009). Essential elements of career
counseling – processes and techniques. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson.
Amundson, N., Mills, L. & Smith, B. (2014). Incorporating chaos and paradox into career
development. Australian journal of career development, 23, 13-21.
Andersson, M., Andersson, U. & Bolund, P. (2015) 6 500 nya utbildningsplatser redan i år
ska stärka Sverige. Hämtat från Dagens Nyheter, http://www.dn.se/debatt/6-500-nyautbildningsplatser-redan-i-ar-ska-starka-sverige/. Publicerat 15 april 2015. Hämtat 17
april 2015.
Arbetsförmedlingen
(2015).
Lediga
jobb.
http://www.arbetsformedlingen.se/For-
arbetssokande/Lediga-jobb.html.
Arbetsmiljöverket (2011). Hälsokonsekvenser av arbetslöshet, personalneddragningar och
arbetsbelastning relaterade till ekonomisk nedgång – Kunskapsöversikt. Rapport
2011:11. Karolinska Institutet: Institutionen för folkhälsovetenskap.
Becker, G.S. (1964) Human capital - a theoretical and empirical analysis with special
reference to education. New York: NBER.
Berglund, M. & Rafors, G. (2014). Det låter som en politisk fråga – om valkompetens och
studie- och yrkesvägledningens roll på den flexibilitetskrävande arbetsmarknaden.
Opublicerad.
Björklund, M. (2012). Fler fixar jobb på egen hand. Hämtat från Dagens Nyheter,
http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/fler-fixar-jobb-pa-egen-hand/.
Publicerat
26
mars 2012. Hämtat 3 juni 2015.
Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2015). Den andra maskinåldern – arbete, utveckling och
välstånd i en tid av lysande teknologi. Göteborg: Bokförlaget Daidalos.
Creasey, R. (2013). Improving students employability. Engineering Education, vol. 8, no.
1, 16-30.
49
Fransson, K. (2009). Matchningsfunktionen – en indikator för matchningsprocessen.
Working Paper 2009:1. Stockholm: Arbetsförmedlingen.
Frey, C.B. & Osborne, M.A. (2013). The future of employment - how susceptible are jobs
to computerisation?, September 17, 2013. Oxford: University of Oxford.
Fölster, S (2015). Automatiseringen har tagit bort 450 000 jobb på fem år. Hämtat från
Dagens Nyheter, http://www.dn.se/debatt/automatiseringen-har-tagit-bort-450-000-jobbpa-fem-ar/. Publicerat 17 april 2015. Hämtat 17 april 2015.
Gelatt, H.B. (1989). Positive uncertainty: a new decision-making framework for
counseling. Journal of Counseling Psychology, vol. 36, no. 2, 252-256.
Handel, M.J. (2003). Skills mismatch in the labor market. Annual Review of Sociology, vol.
29, no. 1, 135-165.
Holland, J.L. (1985). Making vocational choices: a theory of vocational personalities and
work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Houston, D. (2005). Employability, skills mismatch and spatial mismatch in metropolitan
labour markets. Urban Studies, vol. 42, no. 2, 221-243.
Karlson, N. & Skånberg, O. (2012). Matchning på den svenska arbetsmarknaden –
underlagsrapport 9 till Framtidskommissionen. Stockholm: Regeringskansliet.
Kawohl, W., Nordt, C., Seifritz, E. & Warnke, I. (2015). Modelling suicide and
unemployment: a longitudinal analysis covering 63 countries, 2000–11. Hämtat från
The Lancet, http://www.thelancet.com/journals/lanpsy/article/PIIS2215-0366(14)001187/abstract. Publicerat 10 februari 2015. Hämtat 13 februari.
Krumboltz, J.D. & Levin, A.S. (2010). Luck is no accident – making the most of
happenstance in your life and career. Atascadero, California: Impact Publishers.
Lalander, P. & Johansson, T. (2012). Ungdomsgrupper – I teori och praktik. Lund:
Studentlitteratur.
Larsen, A.K. (2009). Metod helt enkelt – en introduktion till samhällsvetenskaplig metod.
Malmö: Gleerups utbildning.
Levin, H. (1998). Schools - Scapegoats or Saviours?, New Political Economy, vol. 3, no. 1,
139-143.
Lindh, G. (1997). Samtalet I studie- och yrkesvägledningsprocessen. Stockholm:
Stockholms universitets förlag.
50
Lovén, A. (2000). Kvalet inför valet – om elevers förväntningar och möten med vägledare i
grundskolan. Lund: Institutionen för pedagogik, Malmö Högskola.
Långtidsutredningen (2011). SOU 2011:11. Stockholm: Finansdepartementet.
Mavromaras, K., Sloane, P. & Wei, Z. (2015). The scarring effects of unemployment, low
pay and skills under-utilization in Australia compared. Applied Economics, vol. 47, no.
23, 2413-2429.
Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin.
Paulsen, R. (2010). Arbetssamhället – hur arbetet överlevde teknologin. Malmö: Gleerups.
Premji, S. & Smith, P.M. (2013). Education-to-job mismatch and the risk of work injury.
Injury prevention: journal of the International Society for Child and Adolescent Injury
Prevention, vol. 19, no. 2, 106-111.
Putnam, R.D. (2015). Our kids – the American dream in crisis. New York: Simon &
Schuster.
Rumberger, R.W. (1994) Labour Market Outcomes as Indicators of Educational
Performance. OECD: Centre for educational research and innovation. Making education
count, developing and using international indicators, 265–286.
Savickas, M. (2011). Career counseling. Washington, DC: American Psychological
Association.
Schwartz, B. (2004). Valfrihetens tyranni – en bok om konsten att välja. Stockholm:
Prisma.
Statistiska Centralbyrån (2015). Arbetskraftsundersökningarna (AKU). Hämtat från
Statistiska
Centralbyrån,
http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-
amne/Arbetsmarknad/Arbetskraftsundersokningar/Arbetskraftsundersokningarna-AKU/.
Publicerat 12 maj 2015. Hämtat 14 maj 2015.
Stiftelsen för strategisk forskning (2014). Vartannat jobb automatiseras inom 20 år –
utmaningar för Sverige. SSF-rapport nr 18. Stockholm: Stiftelsen för strategisk
forskning.
Svenska Akademien (2006). Svenska Akademiens ordlista över svenska språket - 13:e
utgåvan. Stockholm: Nordstedts.
Svenskt Näringsliv (2012). Missade möjligheter - rekryteringsenkäten 2012. Hämtad från
Svenskt_Näringsliv,
51
http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/rekryteringsenkaten/mismatch-haller-unga
utanfor-arbetsmarknaden_562173.html. Publicerat 12 april 2012. Hämtat 9 april 2015.
Super, D.E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of
vocational behavior, vol. 16, no 3, 282-298.
Vetenskapsrådet
(2002).
Forskningsetiska
principer
inom
humanistisk-
samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtat från Codex,
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf. Hämtat 14 maj 2015.
Weert, E.D. & Allen, J. (2007). What do educational mismatches tell ss about skill
mismatches? A cross-country analysis. European Journal of Education, vol. 42, no. 1,
59-73.
Wolbers, M.H.J. (2007). Patterns of labour market entry - a comparative perspective on
school-to-work transitions in 11 European countries. Acta Sociologica, vol. 50, no. 3,
189-210.
52
Bilaga 1 – Intervjuguide
Respondenten

Ålder?

Vilken utbildningsbakgrund har du?

Hur länge har du jobbat här?
Matchningsbegreppet

Vad innebär matchning för dig? – Utveckla gärna.
Förklara vår föreslagna definition av matchning för personal som arbetar med
vägledande arbetsuppgifter och visa matchningsskalan.

Vad tänker du om den definitionen?

Vad tänker du om matchningsskalan?

Vem är matchningen till för, individen eller samhället? – Utveckla ditt svar.

Vilka effekter kan du se med en lyckad matchning?

Vilka effekter kan du se om matchningen inte fungerar?

Tror du att matchning som koncept kan få fler människor i arbete? – Utveckla ditt
svar.

Kan samhällets matchningsinsatser bidra till att minska den totala arbetslösheten? –
utveckla ditt svar.

Tror du att vi kommer att se ett ökat behov av matchning framöver? – Utveckla ditt
svar.
Missmatchning

Vad tror du är den största anledningen till att många rekryteringsförsök misslyckas?

Vad tror du, utifrån din erfarenhet, är det största individuella hindret för de individer
som inte lyckas få någon anställning?

Tror du att det geografiska läget (landsbygd, stad, vissa bostadsområden) inverkar
till att så många är arbetslösa? – Utveckla ditt svar.
53

Tror du att dåliga arbetsvillkor och höga krav på flexibilitet gör att vissa branscher
får svårare att rekrytera? – Utveckla ditt svar.
Anställningsbarhet

Vad innebär det att vara anställningsbar?

Vem är inte anställningsbar?

Är arbetslöshet i främsta hand ett individuellt eller strukturellt problem tror du? –
Utveckla ditt svar.
Teknologisk arbetslöshet
Vi har studerat den ökade automatiseringen och digitaliseringen av ett stort antal yrken. Det
finns de som tror att nära hälften av de befintliga jobben riskerar att bortrationaliseras de
närmsta 20 åren.

Är detta något du stött på i din organisation?

Hur kan vi som arbetar med vägledande arbetsuppgifter möta upp den här
omställningen tänker du?

Hur kan vi få människor att välja utbildningar och yrken där vi antar att det finns en
framtid?

Är det önskvärt att göra så? – utveckla ditt svar.

I takt med att produktiviteten går upp och vinsterna ökar ser vi att behovet av
mänsklig arbetskraft minskar i många branscher – är det dags att dela på jobben? Utveckla ditt svar.

Att jobb försvinner är inget nytt – nya jobb kommer så klart att tillkomma, men
trenden pekar ändå mot en större arbetslöshet framöver. Vad ska vi göra med alla
arbetslösa människor?
Avslutningsvis

Har du något du vill tillägga?
54
Bilaga 2 – Analys genom påståenden
Teckenförklaring
A1=Anders; A2=Annika; J1=Jesper; J2=Johan; S1=Sabina; S2=Sarah
Citat
Citaten längst ner i varje ruta är utvalt för att det enligt oss på bästa sätt speglar den
”allmänna åsikten” bland våra sex respondenter.
Påståenden
Påstående: Matchning innebär att arbetskraft och arbetsmarknad möts, och att det resulterar i anställningar.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
S2: Tillgodose både vad arbetsmarknaden behöver för kompetens, men också låta individer, så långt det är
möjligt, att välja utifrån vad de är intresserade av.
Påstående: Matchningsskalan visar tydligt konflikten mellan olika behov.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, J2, S1, S2
Ej relevant svar
J1
J2: Intressant sätt att illustrera den spänning som finns i det här hela tiden.
Påstående: Matchning är till för både samhällets och individernas behov.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, J2, S2
J1, S1
Ej relevant svar
S2: När man jobbar med det jag gör så är det alltid en balans mellan samhällets behov och individens
önskemål.
Påstående: En lyckad matchning innebär att individen trivs och utvecklas samtidigt som företaget får den
kompetens som efterfrågas.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
A1: Arbetsgivare får den kompetens de efterfrågar och kan förhoppningsvis växa som företag, på samma
gång som individen blir en del av samhället. Känner den sig motiverad kan den växa som människa.
55
Påstående: När matchningen inte fungerar kan det innebära väldigt negativa effekter för individer.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
J1: Det allt ifrån total utbränning, sjukhusvistelse, att aldrig komma tillbaks till arbetsmarknaden igen.
Påstående: När matchningen inte fungerar får inte företag och organisationer rätt kompetens, vilket innebär
olika typer av negativa effekter för verksamheten.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, S1, S2
J2
S2: Att man rent praktiskt inom näringsliv och arbetsmarknad rent generellt inte får kompetent personal för
den verksamhet man väljer att bedriva, så det blir inte bra.
Påstående: Samhällets matchningsinsatser leder till att den totala arbetslösheten minskar.
Instämmer
Instämmer inte
A1, J2, S1, S2
A2, J1
Ej relevant svar
J2: Ja, genom att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken, kanske subventionera på olika sätt och vis,
informera mer, locka mer till den typen av utbildningar. Ja det tror jag.
Påstående: Behovet av matchning kommer att öka framöver.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, S1, S2
J1, J2
Ej relevant svar
S2: Ja, jag tror faktiskt det (---) det har blivit någon snedfördelning någonstans liksom, det finns
arbetsgivare som står utan personal, men det finns ingen att rekrytera, för det finns inte rätt kompetens.
Påstående: Brist på färdigheter och personliga egenskaper ökar risken att inte få någon anställning.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, J2, S1
Ej relevant svar
J1, S2
J2: Bristande självförtroende. De vågar inte exponera sig, de vågar inte ta plats.
Påstående: Brist på formell kompetens ökar risken att inte få någon anställning.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, S1, S2
Ej relevant svar
J1, J2
A1: Kompetensen finns inte att tillgå. Man hittar helt enkelt inte personer med rätt kompetens. Troligtvis på
grund av att det är en bristkompetens.
56
Påstående: Det geografiska läget påverkar människors chanser att få en anställning.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
A2: Ja, till viss del, absolut (---) är det så att du bor i en mindre ort i typ Norrlands inland, det är inte säkert
att det finns så många jobbtillfällen där, då är det klart att det påverkar.
Påstående: Att vara anställningsbar innebär att ha rätt formell kompetens för jobbet.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A2, J1, J2, S1, S2
A1
J2: Att ha rätt kompetens vid rätt givet ögonblick (---) det kan vara allt ifrån, traditionell
utbildningskompetens, akademisk kompetens, certifikat av olika slag kanske.
Påstående: Rätt attityd och inställning kan ibland kompensera bristen på formell kompetens.
Instämmer
Instämmer inte
A2, S1, S2
Ej relevant svar
A2, J1, J2
S2: Man behöver inte alltid ha den högsta utbildningen eller den längsta erfarenheten men man kan liksom
hävda sig på något sätt och visa att man… vem man är ändå liksom.
Påstående: Psykisk ohälsa och/ eller bristande social kompetens minskar anställningsbarheten.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, S2, J2
Ej relevant svar
J1, S1
J2: Sen är det ju också mera personlighet, social kompetens, jag tycker nog att toleransen för avvikelser eller
udda eller starka personligheter har minskat, det ska vara en perfekt kandidat på alla bredder.
Påstående: Vi har stött på teknologisk arbetslöshet inom vår organisation, och tror att detta kommer öka
arbetslösheten framöver.
Instämmer
Instämmer inte
A2, S1
J1, J2, A1, S2
Ej relevant svar
A1: Vi tenderar väl att hitta nya vägar för att lösa arbetslöshet, vi är så pass kreativa människan, har det
visat sig. Än så länge i alla fall.
57
Påstående: Samhället behöver ta ett större ansvar för utbildningens dimensionering.
Instämmer
Instämmer inte
A1, S1, S2
Ej relevant svar
A2, J1, J2
S1: Jag kan tycka att det är lite konstigt att högskoleutbildningar, till exempel, bara får starta om och om
och om igen. Fast man vet att behovet inte finns, det finns inte en chans för den här studentgruppen att ta sig
ut på andra sidan och få ett jobb liksom.
Påstående: Vi bör vara mer styrande i hur vi erbjuder olika typer av utbildningsinsatser.
Instämmer
Instämmer inte
A1, A2, J2, S1, S2
Ej relevant svar
J1
J2: Genom att man tydligare skulle utbilda mot bristyrken, kanske subventionera på olika sätt och vis,
informera bättre, locka mer till den typen av utbildningar.
Påstående: Vi bör arbeta mer med att marknadsföra/synliggöra jobb där vi tror det finns en framtid.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, J2, S1
J1
A2, S2
A1: Det handlar om att skapa ett intresse kring det, skapa en image som gör att: Det är hit jag vill nå.
Påstående: Vi bör dela på de jobb som finns för att låta fler komma i arbete.
Instämmer
Instämmer inte
Ej relevant svar
A1, A2, J1, J2, S1, S2
A2: Jag tror att människor orkar mer och blir mer produktiva om man jobbar kortare och intensivare dagar,
det tror jag man vinner på i längden. Och fler får jobb.
58
Bilaga 3 - Inför intervju
De här intervjuerna är en del av ett examensarbete med syfte att bland annat undersöka
matchningsbegreppet och matchning på en arbetsmarknad i snabb förändring.
Vi kommer att spela in och transkribera intervjuerna. Vi kommer i enlighet med
konfidentialitetskravet att göra er så anonyma som möjligt i uppsatsen. Bland annat genom
fingerade namn och genom att undvika att nämna vilka städer vi är i.
Det är viktigt att du deltar av egen fri vilja och du kan när som helst välja att avbryta din
medverkan utan att behöva förklara varför.
Vi kommer när examensarbetet godkänts att radera materialet och inte använda det till
någon annan forskning. Uppsatsen kommer efter godkännande att publiceras på Malmö
Högskolas hemsida för publikationer (MUEP).

Har du några frågor?

Är det okey för dig att delta under de här premisserna?
59