Arbetsgivarverkets årsredovisning 2014

Transcription

Årsredovisning 2014_Års2014 kopia 3 2015-02-12 15:37 Sida 2
20
Årsredovisning 2014
4
01
– 2
94
19
ÅR
T
KE
ER
RV
VA
GI
TS
BE
AR
20
ÅR
Arbetsgivarverket
Årsredovisning 2014
2015-02-11
2015/0082
2
Innehåll
Generaldirektörens förord
5
Resultatredovisningens principer och metoder
7
Resultatredovisning
En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet
Ny struktur för medlemsorganisationen
Arbetsgivarsamverkan och rådgivning
Arbetsgivardagen 2014
Program för strategisk verksamhetsutveckling
Att ta tillvara medlemmarnas ståndpunkter gentemot beslutsfattare
och i offentlig debatt
Indikatorer
11
11
11
12
13
13
Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen
Staten som attraktiv arbetsgivare – kommunikativa insatser
Strategisk kompetensförsörjning med inkluderande synsätt
Ett nytt omställningsavtal
Indikatorer
20
20
21
21
22
Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet
Avtalstillämpning
Lönebildning
Lönesättande samtal
Partsgemensam utvärdering av RALS-T
Rundabordssamtal med andra organisationer
Flexibla avtal – mer eller mindre?
Arbetslinjen och ett längre arbetsliv
Förhandlingar om nytt tjänstepensionsavtal
Indikatorer
25
25
25
26
27
27
27
28
28
28
Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten
Medarbetarskap
Insatser för en utvecklad arbetsgivarroll
Utveckling av HR-funktionen
Fortsatta diskussioner om ett nytt samverkansavtal
Aktiviteter i Partsrådets regi
Indikatorer
31
31
32
32
32
32
33
En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling
34
3
13
18
Aktiviteter i Arbetsmiljönätverket
Rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet
Arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv
Antalet enskilda överenskommelser fortsätter att öka
Indikatorer
34
35
35
36
36
Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning
38
Resultaträkning
41
Balansräkning
42
Anslagsredovisning
Redovisning mot anslag
44
44
Tilläggsupplysningar och noter
Tilläggsupplysningar
Noter
45
45
49
Sammanställning över väsentliga uppgifter
52
Styrelsens beslut
53
Bilaga 1: Arbetsgivarverkets årliga medlemsundersökningar 2014 till
medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare
Bilaga 2: Stabsuppgifter
Bilaga 3: Återrapportering av åtgärder på det statliga avtalsområdet kring
jämställdhet, arbetsmiljö och mångfald
Bilaga 4: Förteckning över tecknade kollektivavtal 1 januari – 31 december 2014
Bilaga 5: Icke-obligatoriska medlemmar som företräds av Arbetsgivarverket
4
55
60
61
74
76
Generaldirektörens förord
Arbetsgivarverkets verksamhet har under 2014 präglats av tre stora och viktiga frågor;
fortsatt arbete med att genomföra den arbetsgivarpolitiska strategin, ett genomförande
av ny medlemsorganisation och förhandlingar om omställningsavtal och pensionsavtal.
Vårt uppdrag är bland annat att tillsammans med medlemmarna utveckla den statliga
arbetsgivarpolitiken. Det görs utifrån strategins fem prioriteringar samt åtaganden som
beslutats gemensamt. Medlemmarnas syn på det stöd och de insatser Arbetsgivarverket
erbjuder i den gemensamma ambitionen att förverkliga strategin och åtagandena är
sammantaget mycket positiv. Vi har över lag ett mycket högt förtroende och vi genomför arbetet väl. Inom ett par områden finns dock en uppfattning bland medlemmarna att
Arbetsgivarverket kan göra mer. Det rör framför allt verkets medlemskommunikation,
förutsättningarna för samverkan mellan myndigheter och att tillgodose de mindre medlemmarnas behov. Dessa frågor är inte nya, utan har tagits upp i tidigare uppföljningar.
Bland annat mot denna bakgrund beslutade styrelsen i början av 2014 en ny struktur för
medlemsorganisationen. Nu indelas medlemmarna i fem sektorer och varje sektor utser
representanter till tre medlemsråd. I sektorerna diskuteras såväl sektorspecifika frågor
som frågor som berör hela staten. Medlemsrådens uppdrag är att se till helheten i den
statliga förvaltningen, dvs. samtliga sektorers intressen. I medlemsråden diskuteras åtgärder som är bäst för staten som helhet och vilken arbetsgivarpolitisk samverkan som
är nödvändig. Jag tror att medlemsråden kommer att bidra positivt till möjligheterna till
kommunikation inom medlemsorganisationen.
Under avtalsrörelsen 2013 träffades principöverenskommelser med alla våra tre motparter om två för framtiden stora och viktiga frågor; ett omställningsavtal som skulle ersätta trygghetsavtalet och ett förändrat tjänstepensionsavtal. Bägge med en inriktning som
vi långsiktigt tror gynnar staten som arbetsgivare och som påverkar förutsättningarna
för en effektiv kompetensförsörjning.
I juni 2014 kom parterna på det statliga avtalsområdet överens om ett nytt avtal om omställning. Parterna träffade detta avtal i syfte att stödja arbetslinjen och individens möjlighet till ett längre arbetsliv samt den förändring och omstrukturering av de statliga
verksamheterna som krävs vid var tid. Från mina utgångspunkter är detta ett viktigt avtal som på ett mycket tydligt sätt tillgodoser den av kollegiet och styrelsen fastställda
inriktningen mot att våra kollektivavtal och verksamhet ska stödja en effektiv verksamhet, arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Förhandlingarna mot ett nytt pensionsavtal
pågår fortfarande.
Grunden för den arbetsgivarpolitiska delegeringen till Arbetsgivarverket och myndighetscheferna är bl.a. att staten inte ska vara löneledande. Vi ska inte störa den konkurrensutsatta sektorn. Utifrån den partsgemensamma statistik som vi har tillgång till och
Medlingsinstitutets redovisning av statiktik för hela arbetsmarknaden kan jag konstatera
5
att staten vare sig sett över tid eller för perioden 2013/14 varit löneledande. Varför är
detta viktigt? Jo, det har under flera år, främst från fackligt håll, hävdats att sifferlösa
avtal långsiktigt skulle innebära att avtalsområden med sådan avtalskonstruktion skulle
ha en högre löneutveckling än andra och att normen på svensk arbetsmarknad därmed
skulle kunna erodera. Jag vill hävda att det inte finns någonting i statistiken på det statliga området som talar för att detta stämmer. Tvärtom har de statliga arbetsgivarna
gemensamt tagit sitt ansvar för löneutvecklingen i sin del av den svenska modellen.
1994 bildades Arbetsgivarverket med sitt nuvarande uppdrag. 2014 firande vi 20årsjubileum och i samband med det anordnade vi ett seminarium och gav ut en jubileumsskrift. Seminariet och skriften berättar om den arbetsgivarpolitiska delegeringens
tillkomst och dess betydelse för svensk statsförvaltning och den svenska lönebildningen.
Under 2014 har Arbetsgivarverket flyttat till nya, moderna lokaler. Flytten har gett förutsättningar för och resulterat i gemensam verksamhetsutveckling. Flytten har inneburit
vissa engångskostnader men kommer långsiktigt att minska myndighetens kostnader för
lokaler.
Arbetsgivarverket har under 2014 bedrivit verksamheten utifrån arbetsgivarkollegiets
och styrelsens fastställda ekonomiska förutsättningar och resultaträkningen visar ett
begränsat ekonomiskt överskott på ca 1 miljon kronor.
Arbetsgivarverkets styrelse fastställde vid sammanträde den 19 februari 2015 denna
årsredovisning.
Ulf Bengtsson
Generaldirektör
6
Resultatredovisningens principer och metoder
Mot bakgrund av Arbetsgivarverkets unika roll som myndighet och medlemsorganisation är Arbetsgivarverket undantaget från följande bestämmelser i förordningen
(2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag:
•
•
3 kap. 1§ andra stycket om resultatredovisning
3 kap. 2§ om fördelning av verksamhetens totala intäkter och kostnader
Arbetsgivarverkets resultatredovisning utgår ifrån den av styrelsen beslutade verksamhetsplanen för kansliet år 2014. Enligt verksamhetsplanen är Strategi för den statliga
arbetsgivarpolitiken 1 styrande för kansliets verksamhet genom strategins fem prioriteringar:
1.
2.
3.
4.
5.
Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten
Prioriteringarna följs upp med hjälp av ett antal indikatorer som visar utvecklingen över
tid. Indikatorerna mäts med hjälp av de årliga medlemsundersökningarna 2 riktade till
medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare 3 samt genom myndighetens konjunktur- och lönestatistik. Huvuddelen av indikatorerna har i medlemsundersökningarna
formulerats som ett påstående där respondenterna på en femgradig skala angett i vilken
utsträckning de instämmer: 5 = instämmer helt/i mycket stor utsträckning 1 = instämmer
inte alls. I resultatredovisningen anges hur stor andel av de svarande som instämmer
”helt eller till stor del” vilket innebär att de svarat 5 eller 4 på den femgradiga skalan.
Resultatredovisningen är uppbyggd så att inledningsvis presenteras prioriteringen och
vad den enligt strategin betyder, dvs. vad Arbetsgivarverket tillsammans med de statliga
arbetsgivarna vill uppnå. Därefter redovisas hur Arbetsgivarverket arbetat kring prioriteringen, vilken verksamhet och vilka aktiviteter som genomförts under året. Slutligen
1 Utgångspunkten för arbetet med att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken är den gemensamma
Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. De statliga arbetsgivarna har gemensamt arbetat fram strategin och
därmed också åtagit sig att gemensamt förverkliga den. Strategin är inte bara ett uttryck för arbetsgivarpolitiks samverkan, den är också utgångspunkten för vårt gemensamma agerande som arbetsgivare.
2 Resultaten från medlemsundersökningarna redovisas i bilaga 1.
3 I samband med att medlemsorganisationens nya struktur ändrades benämningen från kontaktperson till medlemsfö-
reträdare.
7
presenteras de fastställda indikatorerna och årets uppmätta resultat. I samband med detta
görs också en bedömning kring resultaten.
Arbetsgivarverket ska enligt 3kap 3§ Förordning (2000:605) om årsredovisning och
budgetunderlag redovisa de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens
finns för att fullgöra sitt uppdrag samt hur dessa åtgärder bedöms ha bidragit till fullgörandet av Arbetsgivarverkets uppgifter. Denna redovisning återfinns under rubriken
Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning (sidan 38).
Läsanvisningar
Arbetsgivarverket är en förvaltningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor och en
sammanslutning av statliga och vissa icke-statliga arbetsgivare. Myndigheten ska enligt
sin instruktion:
•
•
•
•
Ansvara för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Utgångspunkten för arbetet med att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken är den gemensamma Strategi för den
statliga arbetsgivarpolitiken. Strategin styr också kansliets verksamhet genom
verksamhetsplanen. Återrapportering av uppgiften att utveckla och samordna
den statliga arbetsgivarpolitiken sker därmed under samtliga fem prioriteringar.
Utföra förhandlingsarbete för sina medlemmar och företräda dem i arbetstvister. Återrapportering sker under prioritering nr 3 och prioritering nr 1, främst
under rubrikerna Avtalsrörelsen 2013 samt Domstolsmål 2013.
Svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det
statliga området behöver. Återrapportering sker under samtliga fem prioriteringar, med viss betoning på prioritering nr 1.
Utföra sådana stabsuppgifter som regeringen efterfrågar. Återrapportering utifrån de krav som ställs i regleringsbrevet sker i bilaga 2, Stabsuppgifter.
Enligt instruktionen får också Arbetsgivarverket besluta om anslutning till statliga avtalsförsäkringar av icke-statliga arbetsgivare. Arbetsgivarverket får också företräda
icke-statliga arbetsgivare som myndigheten bedömer har intressegemenskap med statliga arbetsgivare och som har uppdragit åt myndigheten att träffa kollektivavtal samt besluta om lockout eller andra stridsåtgärder mot arbetstagare hos arbetsgivaren. Inga beslut om anslutning av icke-statliga arbetsgivare till statliga avtalsförsäkringar har fattats
under året. En förteckning över Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar återfinns i
bilaga 5.
Arbetsgivarverket ska också enligt regleringsbrevet redovisa myndigheternas samlade
bedömning av verkets verksamhet. Detta görs med hjälp av medlemsundersökningarna
vars resultat också används för att följa upp de i verksamhetsplanen fastställda indikatorerna. Vid bedömningen bör beaktas den relativt låga svarsfrekvensen (57%) bland
medlemscheferna. En sammanfattning av medlemmarnas bedömning av Arbetsgivarverkets verksamhet återrapporteras i bilaga 1.
Utöver de årliga medlemsundersökningarna utvärderas också Arbetsgivarverkets olika
arrangemang, möten och utbildningar kontinuerligt av deltagarna. Sammanlagt har Arbetsgivarverket under 2014 anordnat 143 möten i olika former under samtliga fem prio-
8
riteringar – tillfällen då våra medlemmar har erbjudits medlemsdialoger, samverkan och
kompetensutveckling. Utvärderingar som gjorts visar genomgående att en mycket stor
del av deltagarna uppskattar och är nöjda med Arbetsgivarverkets arrangemang och
utbildningar. Dessa utvärderingar redovisas endast i begränsad omfattning i årsredovisningen.
Uppdraget att rapportera vilka åtgärder som vidtas på det statliga avtalsområdet i syfte
att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, verka för en god arbetsmiljö samt öka den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda på alla nivåer återrapporteras i bilaga 3.
9
10
Resultatredovisning
Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken:
Arbetsgivarpolitiken är en del av verksamheternas strategi för att nå verksamhetsmålen och bör därför ingå som en naturlig del i verksamhetsplaneringen. Av
samma skäl måste även en omprövning och utveckling av arbetsgivarpolitiken ske
i takt med att verksamheterna förändras. Genom att låta arbetsgivarpolitiken genomsyra alla verksamhetsfrågor kan vi driva utvecklingen och öka verksamheternas effektivitet.
Arbetsgivarpolitiken utvecklas och samordnas gemensamt i arbetsgivarsamverkan,
både lokalt och centralt. Arbetsgivarverket skapar en arena för arbetsgivarsamverkan på central nivå där det är alla medlemmars ansvar att aktivt medverka.
Denna samverkan underlättas av gemensamma arbetsgivarpolitiska värderingar.
Genom att bedriva en proaktiv intressebevakning, det vill säga systematiskt bevaka och analysera utvecklingen kring arbetsgivarpolitiska frågor, tillsammans med
andra arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer, skapar vi en gemensam kunskapsplattform för arbetsgivarpolitisk utveckling. En tydlig kommunikation med
regeringen, aktuella myndigheter och institutioner inom EU krävs för att få till
stånd en utveckling och förändring inom områden med central betydelse för arbetsgivarpolitiken. Även parternas fortsatta frihet att utforma kollektivavtalen ska
säkras genom ett samlat agerande från de statliga arbetsgivarnas sida.
Ny struktur för medlemsorganisationen
Ett förändringsarbete av medlemsorganisationen har pågått under året. Styrelsen har
beslutat om en ny struktur för medlemsorganisationen från och med den 1 september.
Den tidigare indelningen i nio sektorer och åtta delegationer har ersatts av en ny indelning i fem sektorer och tre medlemsråd. Under året har beslutet förankrats och bearbetats vid olika medlemsmöten. Den nya strukturen syftar till att fördjupa arbetsgivarsamverkan och att förtydliga och förstärka medlemmarnas inflytande inom medlemsorganisationen. Den nya strukturen förväntas också bidra till strategiskt arbete mellan sektorer
och ett ökat helhetsperspektiv.
11
För att möta den fördjupade arbetsgivarsamverkan har året präglats av olika interna utvecklingssatsningar för att utveckla formerna för möten och hur dessa skall genomföras.
Under hösten har medlemsråden och sektorsmöten genomförts med god respons och
resultat.
Arbetsgivarsamverkan och rådgivning
Arbetsgivarsamverkan är en förutsättningen för att utveckla arbetsgivarpolitiken och
som medlemorganisation skapar Arbetsgivarverket olika arenor för denna samverkan.
Sammanlagt har Arbetsgivarverket under 2014 anordnat 143 möten. Bland dessa kan
nämnas 26 delegationsmöten, 12 medlemsrådsmöten 14 sektormöten samt workshops
och seminarier som behandlat strategiska arbetsgivarfrågor. Inom sektorsverksamheten
fokuseras på strategiska och sektorsspecifika frågeställningar. Fokus för medlemsråden
är övergripande strategiska frågor och arbetsgivarsamverkan över sektorsgränserna.
Medlemmarnas högsta chefer har under 2014 bjudits in till fem frukost- eller eftermiddagsmöten där de bland annat diskuterat omvärldsbevakning inför ny arbetsgivarpolitisk
strategi, förvaltningspolitik och sparkrav på statliga myndigheter samt innovativa organisationer. Det har också arrangerats två introduktionsdagar för nya kontaktpersoner och
två introduktionsdagar för nya myndighetschefer. Vid dessa introduktionstillfällen har
Arbetsgivarverkets ledning deltagit i syfte att på ett tidigt stadium involvera nya kontaktpersoner och medlemschefer i vårt gemensamma uppdrag att utveckla och samordna
den statliga arbetsgivarpolitiken.
Utvecklingen av arbetsgivarpolitiken sker också i den dagliga rådgivningen när medlemmarna behöver handledning i både strategiska och mer konkreta frågeställningar, i
samband med öppna och skräddarsydda utbildningar samt semiarier. Under året har
Arbetsgivarverket anordnat 18 öppna utbildningar som bland annat behandlat arbetsrätt,
anställningsvillkor och lönebildning. Medlemmarna har därutöver möjlighet att beställa
skräddarsydda utbildningar för sin personal vilket har resulterat i 38 skräddarsydda utbildningar.
Den dagliga rådgivningen spänner över ett stort fält, allt ifrån övergång av verksamhet,
arbetsbrist, tolkning av våra avtal, arbetsmiljö till svåra individärenden som rör uppsägning eller avsked. Det kontinuerliga arbetet med att kvalitetssäkra Arbetsgivarverkets
rådgivning har fortsatt under året.
Utbildningsinsatser kring den arbetsgivarpolitiska delegeringen
Den arbetsgivarpolitiska delegeringen inom staten är ur ett internationellt perspektiv
unikt och förutsätter en tydlig åtskillnad mellan det politiska systemets ansvarsområde
och det arbetsgivarpolitiska ansvar som vilar på Arbetsgivarverkets medlemmar. För att
tydliggöra delegeringens konstruktion och förklara hur Arbetsgivarverkets medlemmar
gemensamt samverkar för att utforma den statliga arbetsgivarpolitiken har Arbetsgivarverkets generaldirektör under året medverkat i olika utbildnings- och informationsinsatser.
12
Under 2014 har Arbetsgivarverkets generaldirektör deltagit, tillsammans med verkets
chefsjurist, i utbildningar för nyutnämnda generaldirektörer och myndighetschefer vid
ett tillfälle. Därutöver har generaldirektören medverkat vid tre utbildningar i styrning
och arbetsgivarpolitisk delegering för kvalificerade tjänstemän och chefer inom regeringskansliet. Generaldirektören och också medverkat vid Statens Controllerutbildning
samt deltagit vid två tillfällen vid internationella besök anordnade av regeringskansliet.
Arbetsgivardagen 2014
Den 12 november samlades drygt 120 generaldirektörer och myndighetschefer i Försäkringskassans lokaler på Telefonplan i Stockholm för att delta i Regeringskansliets förvaltningspolitiska seminarium, hålla arbetsgivarkollegiets årsmöte och lägga fast en
inriktning för arbetet med en ny arbetsgivarpolitisk strategi.
Regeringskansliets förvaltningspolitiska seminarium gav deltagarna möjlighet att lyssna
på civilminister Ardalan Shekarabi som talade om de förvaltningspolitiska reformer
som presenterats i budgetpropositionen.
Vid årsmötet beslutades bland annat om medlemsavgift och gemensamma åtaganden för
2015. Efter årsmötet startade seminariet Välkommen till framtiden. Seminariet genomfördes som ett led i den process som ska resultera i en ny strategisk riktning för arbetsgivarpolitiken.
Program för strategisk verksamhetsutveckling
Det första programmet för strategisk verksamhetsutveckling för medlemmars ledningsgrupper startade 2012. Under året har det andra programmet avslutats och ett tredje förberetts, även det i samarbete med Ekonomistyrningsverket.
Utvecklingsprogrammet för strategisk verksamhetsutveckling omfattar fyra heldagar
med fokus på förändringsledning, regeringens styrning, kundperspektiv samt omvärldsoch framtidsfrågor. De deltagande medlemmarna arbetar också i lärpar och träffas löpande under programmets gång för att tillsammans reflektera kring utvecklingsarbetet
på respektive myndighet.
Utvärderingar pekar på att deltagarna har varit nöjda med programmets upplägg och
innehåll. Cirka 80 chefer i ledande ställning har hittills deltagit i programmet.
Att ta tillvara medlemmarnas ståndpunkter gentemot beslutsfattare och i
offentlig debatt
Som medlemsorganisation och part på arbetsmarknaden bevakar Arbetsgivarverket
medlemmarnas intressen i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiker, beslutsfattare
och andra intressenter och deltar i den offentliga debatten på det arbetsgivarpolitiska
området.
Arbetsgivarverkets intressebevakning tar sig olika uttryck, exempelvis representeras
Arbetsgivarverket i ett stort antal externa organ som regering och myndigheter skapat
13
för samverkan, analys, utveckling, inhämtning av synpunkter eller förankring. Arbetsgivarverkets experter deltar också i utredningar och svarar på remisser. Utgångspunkterna
för arbetet är att ge en god kunskap om förutsättningarna för den statliga arbetsgivarpolitiken och synliggöra hur den påverkas av politiska beslut.
Representation i utredningar
Under 2014 har Arbetsgivarverket medverkat som experter eller i referensgrupper för
10 statliga utredningar varav sex avslutades under året:
•
•
•
•
•
•
Inhyrning och företrädesrätt till återanställning (SOU 2014:55)
Visselblåsare – Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)
Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48)
Försvarsmakten i samhället – en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och
en modern folkförankring av försvaret (SOU 2014:73)
Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)
En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU 2014:57)
Arbetsgivarverket framförde i Utredningen om stärkt skydd för arbetstagare som slår
larm, sin principiella ståndpunkt att det skydd för arbetstagare som enligt praxis redan
finns för så kallade visselblåsare, är tillräckligt. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn med det särskilda skydd som föreligger avseende yttrandefrihet och meddelarskydd. Om det ska införas en lagstiftning inom detta område bör det, i likhet med vad
utredningen föreslagit, ske genom arbetsrättslig lagstiftning.
I Utredningen om registerutdrag i arbetslivet betonade Arbetsgivarverket att det inte
borde införas ett förbud för arbetsgivare att utan författningsstöd begära att arbetstagaren uppvisar eller överlämnar utdrag ur belastningsregistret.
I Utredningen om aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter framförde Arbetsgivarverket bland annat skäl som talade för att
det inte var lämpligt att de aktiva åtgärderna utökades till att omfattade samtliga diskrimineringsgrunder, att gällande frekvens (vart tredje år) för lönekartläggning skulle bibehållas och att Nämnden mot diskriminering borde behållas och även fortsättningsvis
ha i uppgift att besluta i ärenden om vitesföreläggande.
Arbetsgivarverkets remisshantering
Inom ramen för intressebevakningen har Arbetsgivarverket svarat på 53 remisser under
året. Exempel på några av de viktigare remissvaren ur arbetsgivarpolitisk synpunkt är:
•
•
•
Betänkandet Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48)
Betänkandet Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)
Promemorian Vissa inkomstskatte- och socialavgiftsfrågor inför budgetpropositionen för 2015
14
•
•
•
•
•
Betänkande Bättre juridiska förutsättningar för samverkan och service (SOU
2014:39)
Den praktiska tillämpningen av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i
vissa avseenden
Betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41)
Betänkandet Organisering av framtidens e-förvaltning (SOU 2013:75)
Betänkandet En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU 2014:57)
I remissvaren värnar Arbetsgivarverket genomgående om partssystemets autonomi och
den arbetsgivarpolitiska delegeringen utifrån perspektivet samhällsnytta, utveckling och
effektivitet inom statlig sektor.
I remissvaret över betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU
2014:41) framförde Arbetsgivarverket de ståndpunkter som redovisats ovan under representation i utredningar. Motsvarande gäller remissvaren över betänkandet Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden
(SOU 2014:31) respektive Betänkandet Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48).
I remissvaret över betänkandet En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU
2014:57) tillstyrkte Arbetsgivarverket förslaget om att införa en ny fristående reglering
för tjänstepensionsinstitut som står risk, men avstyrkte tydligt utredningsförslaget till
framtagning och tillämpning av solvensregler för tjänstepensionsföretag. Det pågår f.n.
ett översynsarbete inom EU gällande solvensreglerna och detta arbete bör enligt Arbetsgivarverket inte föregripas genom införande av, under tidspress, utformade interimistiska regler som skapar onödiga kostnader för tjänstepensionsinstituten.
Internationell intressebevakning
Arbetsgivarverket har under året fortsatt att tillsammans med Statskontoret företräda
Sverige i EUPAN (European Public Administrations Network). Arbetsgivarverkets insatser har varit inriktade på att förklara och försvara den arbetsgivarpolitiska delegeringen och visa hur avtalsreglerade anställningsvillkor på nationell och lokal nivå bidrar
till en effektiv förvaltning. På det arbetsgivarpolitiska området har ordförandeskapen i
Grekland och Italien presenterat undersökningar om chefsrekrytering respektive att leda
kompetensflöden i statsförvaltningarna. En utvärdering har påbörjats för att förnya nätverkets arbetsformer för ökat mervärde i generaldirektörernas uppdrag att bidra till utvecklingen av en effektiv och samhällsbärande statsförvaltning och ökad effektivitet i
samarbetet med bland annat kommissionen. Kommissionen har under 2014 visat ett
ökat intresse av att involveras i den förvaltnings- och arbetsgivarpolitiska utvecklingen.
Den formella europeiska sociala sektorsdialogen är numera ingen fråga för EUPAN. I
stället sker ett informellt utbyte av information mellan generaldirektörerna och TUNED
(Trade Unions’ National and European Administration Delegation), den fackliga kartell
som deltar i den formella sektorsdialogen. Fler länder har under året anslutit sig till arbetsgivarorganisationen i den formella sektorsdialogen, EUPAE (European Public Administration Employers), vilket på sikt kan påverka den informella dialogen.
15
Den statliga sektorns utveckling
Genom att kommunicera den statliga sektorns utveckling i olika kanaler når Arbetsgivarverket sina målgrupper med information om arbetsgivarpolitisk utveckling och hur
den arbetsgivarpolitiska delegeringen förvaltas. För allmänheten som målgrupp, är det
prioriterade perspektivet att attrahera framtida medarbetare genom att kommunicera
sektorns attraktivitet.
På Arbetsgivarverkets webbplats publiceras nyheter, debattartiklar, pressmeddelanden,
rapporter, remissvar samt information om pågående utredningar och remisser. De viktigaste nyheterna från Arbetsgivarverket och information om aktuella möten sammanfattas i ett nyhetsbrev med tio utskick per år. Genom regelbundna GD-brev kommunicerar
också Arbetsgivarverkets generaldirektör aktuella utvecklingsfrågor med högsta chefen
hos respektive medlem. Särskilt viktiga ur ett faktaperspektiv är sidorna på webbplatsen
med aktuell statistik om sektorns utveckling och de rapporter som produceras med fördjupad analys. Under 2014 har följande rapporter producerats:
•
•
•
•
•
Konjunkturbarometern med två utgåvor om medlemmarnas kompetensförsörjning
2014
Utländsk bakgrund i staten 2013
Löneutveckling på det statliga avtalsområdet 2012-2013
Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män 2000-2013
Arbetsmiljö i statlig sektor 2013
Genom dessa rapporter har de statliga verksamheterna kunnat belägga en fortsatt positiv
utveckling avseende minskade löneskillnader mellan män och kvinnor och en ökad andel anställda med en utländsk bakgrund. Löneskillnaden mellan statsanställda kvinnor
och män minskade 2013 med 1,2 procentenheter. I september 2013 var statsanställda
kvinnors genomsnittslön 9,1 procent lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. År
2000 var löneskillnaden 18 procent. En analys visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer, bland annat, det faktum att kvinnor
jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre grupperingsnivå 4 och att kvinnor
i större utsträckning än män arbetar deltid. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den
så kallade oförklarade löneskillnaden, var 1,1 procent i september år 2013.
Av de nyanställda inom staten, totalt 29 600 personer år 2013, hade cirka 23 procent
eller 6 800 personer utländsk bakgrund vilket är något lägre jämfört med år 2012. Totalt
i staten har andelen dock ökat med 0,9 procentenheter till 16,1 procent, motsvarande 38
200 statsanställda med utländsk bakgrund. Rapporten Arbetsmiljö i staten 2013 visar att
statsanställda i högre grad än sysselsatta i allmänhet är nöjda med sitt arbete och sina
arbetstider. Mer än 75 procent av de statsanställda upplever också att deras arbeten är
mycket meningsfulla (bilaga 3).
Arbetsgivarverket anordnade i december en dag för medlemmarna med syfte att lyfta
fram och visa hur den statistik och de rapporter som Arbetsgivarverket producerar kan
4 Grupperingsnivå i BESTA, Befattningsgruppering för statistik, anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet
samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter.
16
användas i verksamheten. Vid tillfället deltog 69 personer representerande 47 medlemmar.
Opinionsbildande initiativ
Arbetsgivarverkets opinionsbildning fokuserar på att tydliggöra Arbetsgivarverkets
ställningstaganden och synsätt kring lönebildning och kompetensförsörjning inom statlig sektor, staten som attraktiv arbetsgivare samt hur den arbetsgivarpolitiska delegeringen bidrar till en effektiv statsförvaltning och stärker partsmodellen på svensk arbetsmarknad. Under 2014 skrev Arbetsgivarverket enskilt eller i samarbete med andra
organisationer följande debattartiklar:
•
•
•
Tillfälliga jobb i staten har med arbetets karaktär att göra (replik till Fackförbundet
ST i Dagens Nyheter)
Skrota förslag på årliga lönekartläggningar (debattartikel i Svenska Dagbladet tillsammans med Svenskt Näringsliv)
Lönekartläggning tar fokus från andra viktiga frågor (replik till Fackförbundet ST,
Vision och Unionen i Svenska Dagbladet)
Arbetsgivarverkets 20-årsjubileum och riksdagsbeslutet 1994 om att införa den arbetsgivarpolitiska delegeringen gav under året möjligheter att kommunicera styrkan i den
arbetsgivarpolitiska delegeringen och hur delegeringen stödjer en ansvarsfull och ändamålsenlig lönebildning för de statliga verksamheterna. Under hösten publicerades en
jubileumsskrift med intervjuer med experter, tidigare generaldirektörer, medlemmar och
fackliga företrädare. Den 16 oktober höll Arbetsgivarverket ett webbsänt jubileumsforum som behandlade Arbetsgivarverkets tillkomst och den delegerade arbetsgivarpolitiken.
Domstolsprocesser 2014
Under 2014 har Arbetsgivarverket hanterat 18 domstolsprocesser samt varit operativt
involverad i ytterligare ett mål som hanterades av medlem i Arbetsgivarverket. Sju av
målen hade någon av de fackliga organisationerna som motpart, i tio av målen var en
enskild arbetstagare motpart, och i ett av målen var DO motpart. Tio mål var öppna vid
2014 års början och åtta tillkom under året. Tio mål avslutades under åren och åtta kvarstår inför 2015. Tre mål avgjordes genom dom, övriga avslutades genom förlikning eller
återkallelse.
Årets mest anmärkningsvärda mål var det som rörde avskedande av en ordinarie domare
med fullmaktsanställning. Tingsrätten fann att det förelåg laga skäl för avskedande och
AD har nekat prövningstillstånd. Ett annat principiellt viktigt mål rörde tillåtligheten av
bisyssla i form av god man för kronoinspektör.
17
Indikatorer
Resultat från år 2013 redovisas inom parentes.
1. Deltagande i kansliets verksamhet under året där högsta chefer och kontaktpersoner deltagit
(Mäts genom chefs- och medlemsbarometern samt intern deltagarstatistik)
Resultat
34 (43) procent av medlemscheferna och 52 (48) procent av medlemsföreträdarna
anger att de under året deltagit i Arbetsgivarverkets verksamhet i mycket stor eller
stor utsträckning (svarsalternativ 5 eller 4)
125 (130) medlemschefer deltog på Arbetsgivardagen, vilket motsvarar en närvaro
på 51 (53) procent.
2. Medlemmarna anser att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare
(Mäts genom chefs- och medlemsbarometern)
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och
andra beslutsfattare.
3. Medlemscheferna anser att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen av
verksamheten
(Mäts genom chefsbarometern)
Resultat
58 (68) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ
5 eller 4) i påståendet att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen av verksamheten.
Sammanfattande kommentar kring resultatet
En tredjedel av medlemscheferna uppger att de deltagit i kansliets verksamhet i mycket
stor eller stor utsträckning, vilket är en mindre andel än föregående år. Ytterligare en
tredjedel av cheferna har angett en trea på den femgradiga skalan (där 1=inte alls deltagit). Att två tredjedelar av medlemscheferna ändå uppger att de är engagerade i medlemsorganisationens verksamhet är ett gott resultat.
När det gäller medlemsföreträdarna har deltagande ökat något vilket är positivt. Inte
minst med tanke på årets förändringsarbete med den nya inflytandestrukturen för medlemsorganisationen.
18
Att 84 procent av medlemscheferna och 78 procent av medlemsföreträdarna ser Arbetsgivarverket som en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor är ett gott resultat, värdena har också ökat något i förhållande till förra året.
Av medlemscheferna anser 58 procent att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen
av verksamheten, detta innebär ett något sämre resultat då värdena är lägre i jämförelse
med förra året.
De viktigaste insatserna under året har varit det fortsatta arbetet med program för strategisk verksamhetsutveckling och implementeringen av en ny medlemsorganisation. Båda
insatserna har gett positiva resultat. Tillsammans med övriga aktiviteter på området bedöms de ha skapat ökade möjligheter att koppla samman arbetsgivarpolitiken med den
strategiska styrningen och utvecklingen av medlemmarnas verksamheter.
19
De ekonomiska förutsättningarna, förändringarna i omvärlden, det pågående stora generationsskiftet och teknikutvecklingen väcker frågor om vilken kompetens vi
behöver framöver. De statliga verksamheternas attraktionskraft är stark, men kan
stärkas ytterligare på såväl den svenska som den globala arbetsmarknaden. Tillsammans kan vi lyfta fram bredden av intressanta arbetsuppgifter, nationella och
internationella utvecklingsmöjligheter samt statens attraktiva anställningsvillkor
och moderna avtal med möjlighet till flexibla och individuella överenskommelser.
Med en strategisk kompetensförsörjning attraherar, utvecklar och behåller vi den
kompetens vi behöver vid varje tillfälle och avvecklar den kompetens som inte
längre behövs. Detta förutsätter att vi utifrån verksamhetens behov av utveckling
kartlägger framtidens behov av kompetens, har effektiva former för kompetensöverföring och uppmuntrar intern och extern rörlighet. Chefer som, med utgångspunkt i skicklighetsbegreppet, tillämpar ett inkluderande synsätt och därmed tar
tillvara och utvecklar all den kompetens verksamheten behöver, bidrar till en effektiv verksamhet och ökad mångfald.
I arbetsgivarsamverkan ska en effektiv omställning och rörlighet över verksamhetsgränser främjas. Den statliga kompetensen tas därmed tillvara på bästa sätt
och såväl verksamheterna som medarbetarna utvecklas. Arbetet med att förändra
nuvarande trygghetssystem måste också fortsätta i syfte att minska de höga omställningskostnaderna för den enskilda arbetsgivaren. Dessutom är det viktigt att
utveckla trygghetsavtalet så att det i ännu högre utsträckning stödjer arbetslinjen.
Staten som attraktiv arbetsgivare – kommunikativa insatser
Opinionsbildning kring staten som attraktiv arbetsgivare syftar till att stärka den statliga
kompetensförsörjningen och locka kvalificerade medarbetare till de statliga verksamheterna. Den viktigaste kanalen för Arbetsgivarverkets kommunikation kring attraktiva
arbetsgivare är sidorna Jobba statligt på den egna webbplatsen. Dessa sidor innehåller
bland annat en söktjänst för lediga jobb hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Besökarantalet har ökat under flera år i följd och uppgick under 2014 till cirka 190 000 unika besökare, en ökning med knappt 12 procent sedan 2013.
Under 2014 har Arbetsgivarverket genomfört en undersökning där 1100 högskolestudenter fick svara på frågor om sin uppfattning om staten som attraktiv arbetsgivare. Undersökningen följer upp resultaten av en liknande studie som genomfördes 2008. Syftet
är att undersöka om staten ökar sin attraktivitet som arbetsgivare inom gruppen högskolestudenter. Slutsatser från undersökningen har under hösten 2014 kommunicerats i
medlemsråden. Den färdiga undersökningen publiceras i januari 2015.
20
Staten som attraktiv arbetsgivare – ett utvecklingsarbete
Under året har det utvecklingsarbete som inleddes 2013 och som behandlade systematiskt arbete för att bli mer attraktiv som arbetsgivare avslutats. Arbetet har omfattat områdena: att attrahera, rekrytera, utveckla/introducera och omställa/avveckla. Deltagande
medlemmar har arbetat vid sammankomster, tillsammans med en lärpartner och individuellt hos den egna myndigheten. Utöver det direkta resultatet av utvecklingsarbetet för
var och en av de medverkande medlemmarna har arbetet även förts in i Arbetsgivarverkets rådgivning.
Under året har ett arbete med att identifiera positiva kärnvärden i att arbeta statligt påbörjats tillsammans med medlemmarna. Arbetet ska stödja medlemmarnas kompetensförsörjning och utmynna i informationsverktyg för att ytterligare profilera staten som
attraktiv arbetsgivare.
Strategisk kompetensförsörjning med inkluderande synsätt
Under 2014 har budskapet om inkluderande synsätt kommunicerats till allmänheten via
en kort film och en interaktiv enkät. Detta som ett led i att profilera staten som attraktiv
arbetsgivare.
Filmen Det du gör – inte vem du är lyfter fram att staten arbetar med ett inkluderande
synsätt när det gäller kompetensförsörjning. Inkluderandekollen är en interaktiv enkät
som finns på sidorna Jobba statligt på Arbetsgivarverkets webbplats. Här får användaren prova på att vara generaldirektör för en dag och ställs inför ett antal frågor där man
ska välja det bästa svaret utifrån ett inkluderande synsätt.
Under våren har ett forum för intressebevakning om olika aspekter och möjligheter att
ta tillvara kompetens med svag anknytning till arbetslivet genomförts. Forumet utgick
från ett inkluderande synsätt och belyste specifika regler som gäller för anställning inom
staten. Information gavs också om det särskilda villkorsavtal för vissa tidsbegränsade
anställningar som trätt i kraft i november 2013. I forumet deltog 43 representanter från
medlemmarna.
Ett nytt omställningsavtal
I samband med 2013 års avtalsrörelse ingick samtliga parter en principöverenskommelse som innebar att ett omställningsavtal skulle tas fram. Utgångspunkterna var att ett
omställningsavtal ska stimulera till ett snabbt återinträde på arbetsmarknaden genom
tidiga och målinriktade åtgärder och på så sätt stödja arbetslinjen och individens möjlighet till ett längre arbetsliv, stödja förändring och omstrukturering av de statliga verksamheterna och hålla sig inom nuvarande kostnadsram och avgiftsnivå för Trygghetsstiftelsens verksamhet. Huvudinriktningen var att de arbetstagare som har sagts upp på
grund av arbetsbrist, oavsett anställningsgrund ska omfattas av avtalet och dess förmåner/åtgärder. Även i fall där tidsbegränsad anställning löper ut skulle ses över och prövas både vad gäller i vilken utsträckning dessa ska omfattas av avtalet och i så fall vilka
förmåner det ska gälla. En annan inriktning i överenskommelsen var att möjligheten för
arbetstagaren att själv utlösa rätt till pensionsersättning skulle tas bort.
21
Enligt tidsplanen skulle ett nytt avtal vara klart före det att Trygghetsavtalet löpte ut den
18 juni 2014. Ett nytt avtal om omställning slöts den 25 juni med ikraftträdande den 1
januari 2015. Trygghetsavtalet kom att fortsätta gälla till utgången av 2014. Det nya
avtalets innehåll är i huvudsak i linje med principöverenskommelsen och har därmed
fått ett innehåll som handlar om omställning utifrån olika situationer, uppsägning på
grund av arbetsbrist respektive att en tidsbegränsad anställning efter viss tid löper ut.
Förmånerna för de vars anställning löper ut är mer begränsade än för den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Frivillig pensionsersättning har tagits bort och avtalet
präglas av att stimulera den enskilde till att komma i arbete och stimulera ett längre arbetsliv. Samtidigt slöts även ett nytt avtal om lokala omställningsmedel som ersätter det
tidigare avtalet om lokalt aktivt omställningsarbete. Avtalet kompletterar avtalet om
omställning genom att ha som syfte att stödja det lokala förebyggande omställningsarbetet hos den enskilde medlemmen.
Under hösten 2014 har tre avtalskonferenser hållits för medlemmarna. Vid dessa har
200 personer deltagit representerande cirka hälften av medlemmarna. Information har
även lämnats till Trygghetsstiftelsen av parterna gemensamt. Därutöver har skriftlig
information för Arbetsgivarverkets hemsida för medlemmar tagits fram.
Arbetsgivarverket har även under året anordnat två utbildningstillfällen kring omställning vid arbetsbrist med sammanlagt 34 deltagare.
Indikatorer
4. Brist vid rekrytering som påverkar verksamheten negativt
(Mäts genom konjunkturstatistiken)
Resultat
42 (41) procent av medlemmarna anger i konjunkturstatistiken från november 2014
att de haft brist på lämpliga sökanden. Av dessa anger 9 (10) procent att bristen påverkat verksamheten i stor omfattning (samtliga siffror från novembermätningen
båda åren).
5. Andel medlemmar som kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en effektiv verksamhet
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att den egna
organisationen kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en effektiv
verksamhet.
6. Andel medlemmar som arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett
inkluderande synsätt
22
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att den egna
organisationen arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande
synsätt.
7. Arbetsgivarsamverkan har bidragit till en effektiv omställning och ökad rörlighet
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att arbetsgivarsamverkan har bidragit till en effektiv omställning och ökad rörlighet.
Bristen på lämpliga sökanden i statsförvaltningen har lättat successivt sedan hösten
2012. Konjunkturstatistiken från november 2014 visar dock tecken på åter svagt ökande
bristtal i statsförvaltningen. Andelen medlemmar som haft brist på lämpliga sökanden
uppgår till 42 procent i höstens undersökning. Motsvarande andel hösten 2013 var 41
procent. Resultaten visar att andelen medlemmar vars verksamhet påverkats av bristen i
stor omfattning minskat från 10 till 9 procent sedan november 2013. Andelen medlemmar vars verksamhet påverkats i en liten omfattning har ökat från 76 procent i vårens
undersökning till 84 procent i höstens undersökning medan andelen som inte påverkats
alls minskat från 16 till sju procent.
I höstens undersökning introducerades en ny fråga om medlemmarna upplevt svårigheter att behålla personal. Andelen medlemmar som haft svårt att behålla personal under
det senaste halvåret var 17 procent.
Andel av medlemschefer och kontaktpersoner i medlemsundersökningen som anger att
den egna organisationen kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en
effektiv verksamhet är fortsatt hög tyder på att bristtalen inte är alarmerande i den statliga sektorn.
När det gäller andelen medlemschefer och kontaktpersoner som anger att de i hög utsträckning arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande synsätt
bedöms resultatet vara gott – det har också ökat något från föregående år. Den relativt
stora skillnaden mellan medlemschefernas uppfattning och medlemsföreträdarna består
från föregående år.
29 procent av medlemscheferna och 16 procent av medlemsföreträdarna anser att arbetsgivarsamverkan har bidragit till effektiv omställning och ökad rörlighet. Här kan vi
notera en ökning bland medlemscheferna från föregående år och även en relativt stor
23
skillnad i uppfattning mellan medlemschefer och medlemsföreträdare. Hälften av medlemscheferna och en tredjedel av medlemsföreträdarna har angett en trea på den femgradiga skalan.
Genom det nya avtalet om omställning har en utveckling med en stärkt arbetslinje uppnåtts och i viss grad har arbetsgivarens egna omställningskostnader kommit att begränsas genom att åldersgränser för särskild pensionsersättning har höjts och den frivilliga
pensionsersättningen har tagits bort.
De viktigaste insatserna under prioriteringen har varit arbetet med att synliggöra staten
som attraktiv arbetsgivare och slutandet av ett nytt omställningsavtal. Fokus för arbetet
med att synliggöra staten som attraktiv arbetsgivare har varit att lyfta fram ett gemensamt varumärke för staten som arbetsgivare. Det nya omställningsavtalet har varit en
framgång och kommer att skapa förutsättningar för ett mer effektivt omställningsarbete
som stödjer arbetslinjen.
24
De centrala statliga avtalen ska vara grunden till kostnadseffektiva och konkurrenskraftiga löne- och anställningsvillkor och grunda sig på en samordnad långsiktig arbetsgivarpolitik. Avtalen ska lämna stort utrymme för lokal verksamhetsanpassning och anpassning av dispositiva författningsregler. En ökad globalisering av arbetsmarknaden ställer krav på kunskap om villkor och förutsättningar
för utlandsarbete vilket också ska återspeglas i de statliga kollektivavtalen. Den
viktigaste strategiska avtalsfrågan är dock lönebildningen som är ett kraftfullt
verktyg i verksamhetsstyrningen. Centrala avtal utan garanterade löneökningar
skapar utrymme för en ändamålsenlig lokal lönebildning. Lönesättningen som
utgår från verksamhetens förutsättningar och där lönen sätts i lönesättande samtal
ska vidareutvecklas. Uppnådda resultat ska vara avgörande för lönesättningen
och lönekriterier ska tas fram nära verksamheten.
Verksamhetsanpassning av arbetstiden är en strategiskt viktig arbetsgivarpolitisk
fråga. Verksamheterna ska kunna bemannas under de tider på dygnet och de dagar då det efterfrågas av medborgare, kunder och andra intressenter. Förutsättningarna att hantera arbetstidsfrågorna på ett kostnadseffektivt sätt som stödjer
verksamhetsutveckling ska därför stärkas.
Det är viktigt att ramavtalens intentioner får genomslag i praktiken och att centrala och lokala parter stödjer varandras arbete och fortsatta utveckling. Genom att i
arbetsgivarsamverkan utvärdera avtalens innehåll, utformning och hur de tillämpas kan avtalen få större genomslag och olika verksamheters erfarenheter spridas
till nytta för alla medlemmar.
Avtalstillämpning
I arbetet med att utveckla såväl avtal som dess tillämpning är en grundläggande tanke
att förmedla kunskap kring grundprinciper så att de som har att tillämpa avtalen förstår
varför de ser ut som de gör och vad ändamålet är. Det kräver grundläggande utbildningar eller seminarier för de som kommer nya in i staten eller fått ny befattning. Samtidigt
uppkommer tillämpningsfrågor kring avtalen bland annat i takt med att arbetslivet och
arbetsmarknaden förändras. Detta gör att insatserna måste varvas och innefatta både
grundläggande utbildningar och fördjupningsseminarier som bygger på förkunskaper
och erfarenhet. De insatser som redovisas nedan ska ses mot denna bakgrund.
Lönebildning
Under 2014 har stöd till medlemmarnas ledningar i lönebildningsfrågor lämnats på olika
sätt. Tre myndigheter har avsatt 2-3 timmar för ledningsgruppen eller chefer på led-
25
ningsnivå för att diskutera grundläggande strategiska lönebildningsfrågor under ledning
av företrädare från Arbetsgivarverket. I andra fall har det stannat vid en konsultation per
telefon. Utöver detta berörs och diskuteras lönebildning ofta vid andra träffar med medlemmarnas ledningar eller som en del i andra utbildningar.
Två anpassade utbildningar för medlemmar kring lönebildning vid tre olika utbildningstillfällen samt en öppen tvådagarsutbildning i lönebildning har genomförts under året.
Vid den öppna utbildningen deltog 24 personer från 23 medlemmar.
Seminarier i Partsrådets regi
En workshop riktad mot universitets- och högskolesektorn rörande lönebildning har
genomförts av Arbetsgivarverket tillsammans med Saco-S inom ramen för Partsrådet.
Vid workshopen, som var en uppföljning av de workshopar som genomfördes 2013,
deltog 13 personer som representerade de lokala parterna vid sju lärosäten. Arbetet fokuserade på det pågående utvecklingsarbete kring den lokala lönebildningen som
genomförs inom sektorn. Därutöver har Arbetsgivarverket och Saco-S genomfört två
öppna seminarier på temat lönebildningens koppling till verksamhetens mål och resultat. 74 personer, som representerade de lokala parterna vid 30 av Arbetsgivarverkets
medlemmar, deltog vid seminarierna.
Tillsammans med Seko har Arbetsgivarverket genomfört ett seminarium om lokal lönebildning med inriktning på förberedelsearbetet och genomförandet av lönerevisionen.
Det riktade sig till särskilt inbjudna lokala parter vid sju av Arbetsgivarverkets medlemmar. Vid seminariet deltog 20 personer.
De partsgemensamma aktiviteterna kring lönebildning som Arbetsgivarverket och de
fackliga organisationerna har genomfört tillsammans i Partsrådets regi har varit ett led i
det utvecklingsarbete som parterna har kommit överens om och som syftar till att stödja
det lokal lönebildningsarbetet.
Sifferlösa avtal, resultat och differentiering – en effektiv styrning
Den tredje delen i en fördjupningsseminarieserie kring sifferlösa avtal, resultat och differentiering, har genomförts under året. Denna del behandlade grundtankarna i lönebildningen, särskilt utifrån förekomsten av sifferlöst avtal och vad lönebildningen egentligen kräver i differentiering när resultat ska påverka lönen. Ytterligare en fördjupningsserie med nya deltagare har startats upp under året och två av tre sammankomster har
genomförts. Det tredje och sista tillfället genomförs under 2015. Upplägget har möjliggjort fördjupningsdiskussioner, reflektioner och erfarenhetsutbyte kring viktiga frågeställningar.
Lönesättande samtal
Enligt de centrala löneavtalen bestäms lön antingen genom kollektivavtal efter traditionella förhandlingar eller genom ett lönesättande samtal mellan chef och medarbetare.
Denna senare metod är huvudregel i avtalet med Saco-S medan det i avtalet med
OFR/S,P,O är en möjlig förhandlingsordning som parterna måste komma överens om.
26
Avtalet med Seko har inte en sådan möjlighet utan där bestäms lönen i kollektivavtal
efter traditionell förhandling.
Enligt lönestatistiken från september 2014 uppgår andelen statsanställda vars löner sätts
genom lönesättande samtal (inklusive lönesamtal med efterföljande arbetsgivarbeslut
för oorganiserade) till 50 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 49 procent och
2012 till 44 procent. Resterande 50 procent får därmed sin lön bestämd genom lokalt
kollektivavtal.
Skillnaden mellan olika sektorer är dock fortfarande stor. Motsvarande andel utan universitets- och högskolesektorn, som omfattas av undantaget i avtalet med Saco-S att inte
ha lönesättande samtal som huvudmodell för lönesättningen, är 70 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 67 procent och 2012 till 63 procent.
Andelen medlemmar som helt eller delvis tillämpar lönesättande samtal för sina anställda uppgår till 89 procent. Motsvarande andel 2013 uppgick till 89 procent och 2012 till
87 procent. Användningen av lönesättande samtal är därmed stadigt stigande när det
gäller antal personer men oförändrad när det gäller andelen medlemmar som tillämpar
detta.
Mot bakgrund av att Arbetsgivarverket och Saco-S i samband med avtalsrörelsen 2012
kom överens om att lönesättande samtal ska vara huvudmodellen för lönesättningen i
hela den statliga sektorn och att det undantag som idag gäller för universitets- och högskolesektorn ska fasas ut till utgången av 2015 bedöms att andelen statsanställda vars
löner sätts genom lönesättande samtal kommer att fortsätta öka.
Partsgemensam utvärdering av RALS-T
Under året har den andra utvärderingen av RALS-T med Saco-S genomförts. Enligt
avtalet ska en sådan genomföras vartannat år. Rapporten visar att konstruktionen i avtalet med att det löper tills vidare är etablerat som modell för det lokala lönebildningsarbetet. Vidare framgår att den lokala löneprocessen verkar bli allt bättre men att det
finns fortsatt behov av utveckling. Lönesättande samtal uppfattas i de flesta verksamheter som en välfungerande och självklar metod för lönesättning som uppskattas av både
arbetsgivare och medarbetare.
Rundabordssamtal med andra organisationer
Under Almedalsveckan deltog Arbetsgivarverkets förhandlingschef i ett rundabordssamtal med företrädare för såväl arbetsgivar- som arbetstagarorganisationer kring framtiden och utvecklingen av centrala kollektivavtal. Även frågan om betydelsen av sifferlösa centrala avtal diskuterades.
Flexibla avtal – mer eller mindre?
Under året har diskussioner kring flexibilitet och dispositivitet i avtalen förts i vissa
sektorer och även vid den förhandlingsdag som genomfördes i november.
27
Omfattningen av våra avtals flexibilitet är en fråga som behöver prövas kontinuerligt.
För att avtalen ska kunna bidra behöver de i vissa delar (exempelvis de olika Villkorsavtalen) kunna anpassas till de förhållanden som råder inom en viss verksamhet. Samtidigt kan flexibilitet leda till stora skillnader mellan de lokala avtalen som kan motverka
förändringar av avtal på central nivå.
Arbetslinjen och ett längre arbetsliv
Under året har förhandlingar pågått om ett nytt tjänstepensionsavtal. En del av utgångspunkterna är att de nya pensionsbestämmelserna ska stödja arbetslinjen och ett längre
arbetsliv. Förhandlingarna kommenteras ytterligare under rubriken Avtalsförhandlingar
2014 nedan.
Vidare har det tidigare omnämnda nya avtalet om omställning ingåtts med inriktningen
att det ska stödja arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Bland annat har sådan pensionsersättning som den enskilde själv kunde utlösa efter en viss ålder tagits bort och inkomstförstärkningar och andra förmåner har begränsats i tid för att stimulera till att komma i
arbete. Även den som har fyllt 65 kan enligt det nya avtalet fram till 67 års ålder få stöd
av Trygghetsstiftelsen med att komma i arbete.
Förhandlingar om nytt tjänstepensionsavtal
I den överenskommelse som ingicks i 2013 års avtalsrörelse om fortsatt partsarbete
kring tjänstepensionsbestämmelserna enades parterna till slut om ett antal viktiga utgångspunkter. Utöver att ge bra pensioner ska pensionsbestämmelserna vara långsiktigt
hållbara och innehålla lösningar som är konstadseffektiva och bidrar till stabilitet och
förutsägbarhet. Pensionsbestämmelserna ska också utformas med beaktande av ansvarsoch rollfördelning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren samt stödja arbetslinjen och
ett längre arbetsliv. Arbetets inriktning är ett system med premiebestämda pensionsbestämmelser som vid ikraftträdandet tillämpas på samtliga arbetstagare födda 1987 eller
senare. Bestämmelserna i PA 03 och delpensionsavtalet innefattas också i arbetet. Enligt
tidsplanen skulle ett nytt avtal vara klart under 2014 med ett möjligt ikraftträdande den
1 juli 2015. Förhandlingarna har fortskridit men inte avslutats under 2014 utan fortsatt
in på 2015 även om tidsplanen i övrigt inte är förändrad.
Indikatorer
8. Andel medlemmar som anser att våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet.
28
9. Hur stor andel av de anställda får sin lön bestämd genom lönesättande samtal?
(Mäts genom lönestatistiken)
Resultat
Enligt lönestatistikinsamlingen från september 2014 får 50 procent av de statsanställda sin lön bestämd genom lönesättande samtal.
Motsvarande andel uppgick 2013 till 49 procent och 2012 till 44 procent.
10. Hur stor andel av myndighetscheferna är nöjda med sina lokala arbetstidsavtal?
(Mäts genom chefsbarometern)
Resultat
66 (70) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ
5 eller 4) i påståendet att de är nöjda med sin organisations lokala arbetstidsavtal.
11. Omfattning som lön används som medel att styra mot verksamhetens mål
och resultat
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att i den egna
organisationen används lön som medel att styra mot verksamhetens mål och resultat.
61 procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet medan 50 procent av medlemsföreträdarna gör samma bedömning. Här kan vi notera en tydlig minskning vad
gäller medlemschefernas inställning.
Andelen statsanställda vars löner sätts genom lönesättande samtal fortsätter att öka stadigt vilket är positivt. Även andelen medlemmar som helt eller delvis tillämpar lönesättande samtal vid lönesättningen av de anställda är fortsatt hög. I september 2014 uppgick den till 89 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 89 procent och 2012 till
87 procent.
Att 66 procent av medlemscheferna i hög utsträckning är nöjda med sina lokala arbetstidsavtal är ett godkänt resultat, trots att nöjdheten minskat något från föregående år.
Den viktigaste strategiska frågan inom denna prioritering är lönebildningen. Svaren i
medlemsundersökningen om lön som medel att styra mot verksamhetens mål och resultat har endast förändrats marginellt. Samtidigt visar statistiken att lönesättande samtal
29
fortsätter att öka och den ovan redovisade utvärderingen av RALS-T pekar på en fortsatt
positiv utveckling av lönebildningens centrala delar.
30
Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar
verksamheten
En effektiv verksamhet präglas av att både medarbetare och chefer arbetar mot
samma mål och förstår hur uppdrag, verksamhet, resurser, mål och resultat hänger ihop. En förutsättning för detta är ett självständigt och aktivt medarbetarskap
med utgångspunkt i den gemensamma värdegrunden för statsanställda. Strategier
och förändringar kan bara bli framgångsrika med engagerade medarbetare som
är intresserade av verksamheten, initierar och driver utveckling samt tar ansvar
för att genomföra fattade beslut. Genom samspel mellan chefer och medarbetare,
utifrån medansvar och dialog, skapas förutsättningar för ett aktivt medarbetarskap.
Chefernas ledarbeteende möjliggör ett aktivt medarbetarskap. Kommunikation och
samordning, men också en vilja att ge medarbetarna ökat ansvar och befogenheter
samt ta tillvara deras idéer och engagemang, är av avgörande betydelse. Det är
också viktigt att cheferna formulerar tydliga mål och att medarbetarnas resultat
följs upp. Eftersom chefernas ledarbeteenden har stor betydelse för resultatet är
det viktigt att tydliggöra vilka egenskaper och beteenden som verksamheterna kräver. Det är dock inte bara chefernas individuella förmågor som är avgörande för
ledarskapet. En förutsättning är också att verksamheten präglas av en struktur och
en kultur som understödjer det goda ledarskapet.
En annan viktig förutsättning för kommunikation, förtroende och samspel är att
cheferna företräder arbetsgivaren och att de kan utöva arbetsgivarrollen genom
ett verksamhetsanpassat ledarskap. Chefer, på alla nivåer, är företrädare för
verksamheten. I rollen som chef ingår därför att utveckla och tillämpa arbetsgivarpolitiken, det vill säga de normer och värderingar som styr förhållningssättet
till medarbetare och, för vissa arbetsgivarföreträdare, även förhållningssättet till
fackliga organisationer.
Medarbetarskap
En modern arbetsgivarpolitik och arbetsgivarroll präglas av ett aktivt medarbetarskap,
vilket är en förutsättning för flexibla och utvecklingsorienterade verksamheter. Arbetsgivarverket har sedan 2013 bedrivit ett utvecklingsarbete i arbetsgivarsamverkan kring
medarbetarskapet i staten. Arbetet har syftat till att tydliggöra framgångsfaktorer för att
utveckla medarbetarskapet. Målet är ett medarbetarskap som tydligt bidrar till effektiva
och innovativa verksamheter med tydligt fokus mot uppdragsgivare, brukare, kunder/medborgare.
31
Arbetet under 2013 fokuserade på att belysa hur arbetsgivare kan arbeta för att utveckla
medarbetarskapet, innebörden av ett utvecklat medarbetarskap och dess betydelse för att
skapa effektiva och innovativa verksamheter. I arbetet varvades aktuell forskning kring
några av framgångsfaktorerna för ett utvecklat medarbetarskap med praktiskt arbete och
erfarenhetsutbyte. Under 2014 har lärdomarna från arbetet använts för att utveckla arbetet med råd och stöd kring medarbetarskap. En aktivitetsserie kring medarbetarskap har
också startats under året. I serien deltar cirka 20 medlemmar som redan arbetar med
eller står i begrepp att påbörja ett arbete kring medarbetarskap.
Syftet är att tillsammans utveckla de ingående verksamheterna och bygga ny kunskap
som kan komma alla medlemmar till del. Parallellt med seminarier kommer en skrift att
arbetas fram som ska bidra till kunskapsspridning och inspiration.
Insatser för en utvecklad arbetsgivarroll
Arbetsgivarverket har genomfört 24 utvecklingsinsatser tillsammans med medlemmars
ledningsgrupper och i vissa fall med samtliga chefer vid medlemmen.
Den strategiska insatsen Chef i staten har genomförts hos ett antal medlemmar. Konceptet är en fördjupning i arbetsgivarpolitiken och arbetsgivarrollen ur ett ledningsperspektiv. Det är också en möjlighet för ledningsgrupper att definiera vad arbetsgivarpolitiken
står för i förhållande till verksamheten, att skapa tydlighet i arbetsgivarrollen och att
våga och utnyttja det egna chefsutrymmet. Konceptet har en bred bas i arbetsrättens
möjligheter.
Utveckling av HR-funktionen
Arbetsgivarpolitiken förutsätter en väl utvecklad arbetsgivarroll där de arbetsgivarpolitiska styrmedlen används i arbetet med att nå resultat och utveckla verksamheten. Verksamhetens behov får konsekvenser för HR-funktionen och hur HR behöver möta kontinuerlig förändring och utveckling avseende såväl kompetensförsörjning som övriga
processer i verksamheten. Under året har ett arbete inletts för att undersöka vilka krav
som den gemensamma arbetsgivarpolitiken ställer på verksamheten och hur HR fungerar.
Fortsatta diskussioner om ett nytt samverkansavtal
Under 2014 har diskussionerna mellan parterna för att ta fram ett nytt samverkansavtal
fortsatt. Under våren gjordes ett uppehåll på grund av intensiva förhandlingar kring ett
nytt omställningsavtal och arbetet återupptogs under hösten.
Aktiviteter i Partsrådets regi
I Partsrådets arbetsområde Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd har aktiviteter genomförts i syfte att utveckla stöd till lokala parter i deras arbete med att stärka
chefers och medarbetares förmåga och beredskap att verka under ständig förändring och
utveckling.
32
Ett heldagsseminarium inriktat på att inspirera lokala parter och väcka intresse för
kommande insatser och aktiviteter inom arbetsområdet har genomförts. Vid seminariet
fick deltagarna ta del av föreläsningar och en paneldiskussion om praktiskt förändringsarbete och omvärldsbevakning. Deltagarna fick även testa sin egen och bedöma sin organisations förändringsbenägenhet med stöd av ett förändringsbenägenhetstest som arbetsområdet tagit fram.
Indikatorer
12. Andel medlemmar som arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett
verksamhetsperspektiv
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att de i den
egna organisationen arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett verksamhetsperspektiv.
13. I vilken utsträckning tar medarbetare och chefer ett gemensamt ansvar för att
utveckla verksamheten?
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att medarbetare och chefer i den egna organisationen tar ett gemensamt ansvar för att utveckla
verksamheten.
Att hela 89 procent av medlemscheferna och 73 procent av medlemsföreträdarna anger
att de i hög utsträckning arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett verksamhetsperspektiv är ett gott resultat – även om det är intressant att notera skillnaden mellan de
olika målgruppernas svar har utjämnats något från föregående år. Även det faktum att
78 procent av medlemscheferna och 71 procent av medlemsföreträdarna anger att medarbetare och chefer i den egna organisationen i hög utsträckning tar ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten bedömer Arbetsgivarverket som ett gott resultat.
De viktigaste insatserna under året har varit aktiviteterna inom utvecklingsprogrammet
kring medarbetarskap samt det fortsatta genomförandet av konceptet Chef i staten. Båda
insatserna har fått en positiv respons hos medlemmarna och bidragit till att öka kunskaperna om ledarskap och medarbetarskap.
33
En god arbetsmiljö främjar kreativitet och lärande och är en viktig framgångsfaktor för verksamhetsutveckling. I arbetsgivarsamverkan bör detta samband lyftas
fram och synliggöras. Arbetslivet anses vara en bidragande orsak till att människor behåller och stärker sin hälsa. Att både fokusera på friskfaktorer och samtidigt bedriva ett traditionellt arbetsmiljöarbete är ett effektivt sätt att skapa friska
arbetsplatser. För att skapa hälsa i arbetslivet är det dessutom viktigt att det finns
incitament för medarbetarna att själva, genom friskvård och engagemang, ta ansvar för såväl sin egen hälsa som arbetsmiljön.
Hot och våld mot anställda i staten, ofta i anslutning till myndighetsutövning, tas
på största allvar. Det gäller även andra former av otillåten påverkan, till exempel
trakasserier mot de anställda och deras anhöriga i syfte att utöva inflytande på
myndighetsutövningen. Att vara utsatt för hot och våld innebär ett angrepp både
mot den enskilde medarbetaren och mot rättssamhället. Även andra riskfaktorer
påverkar arbetet. Det är därför angeläget att berörda verksamheter i arbetsgivarsamverkan agerar för att skapa trygga arbetsplatser.
Medarbetarnas upplevelse av sin arbetsmiljö påverkas också av arbets- och anställningsvillkor. Deras önskemål och behov varierar ofta utifrån olika förutsättningar i livet. Om arbetsgivaren, inom ramen för verksamhetens förutsättningar,
kan erbjuda flexibla lösningar kommer det att gynna både verksamheten och den
enskilde medarbetaren. En förutsättning för detta är att det finns gemensamma
riktlinjer samt att chefer kan föra en dialog med medarbetarna kring resultat och
individuella önskemål.
Aktiviteter i Arbetsmiljönätverket
Arbetsgivarverket leder tre parallella nätverk med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering. De tre grupperna är indelade i en för stora myndigheter, en för små- och mellanstora myndigheter och en för universitets- och högskolesektorn.
Nätverket består av specialister inom arbetsmiljö och rehabilitering på statliga myndigheter och träffas regelbundet. Totalt deltog under 2014 representanter för 97 myndigheter i nätverken. Syftet med nätverken är att fungera som ett expertforum för diskusson
av aktuella frågor samt att bidra till erfarenhets- och kompetensutbyte. Deltagarna har
även ett uttalat uppdrag att sprida nyheter, kunskap och diskussion inom sin respektive
myndighet.
Under året har nätverket haft tre sammankomster. Några av de frågor som har behandlats var införande av sanktionsavgifter på arbetsmiljöområdet, arbetsgivarverkets förslag
34
om en ny föreskrift om den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön, hot & våldsarbetet och arbetsmiljöutbildningar i Partsrådet samt samverkan i arbetsmiljöarbetet.
Inom socialförsäkringsområdet har deltagarna diskuterat den Parlamentariska socialförsäkringsutredningens arbete, ändringar i sjuklönelagen, den nya subventioneringen av
företagshälsovårdstjänster (Arbetsplatsnära stöd) till arbetsgivare samt Arbetsdomstolens praxis när det gäller uppsägning på grund av sjukdom.
Under året har nätverket haft besök av Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan, Alna och
Partsrådet.
Rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet
Arbetsgivarverket har under året genomfört rådgivning kring användningen av de utbildningsmoduler som finns tillgängliga på Arbetsgivarverkets medlemssida. En av dessa fokuserar på arbetsmiljö och en på sjukfrånvaro och rehabilitering. Arbetsgivarverket
har också genomfört fyra myndighetsanpassade utbildningar.
Från den första juli 2014 blev ett antal arbetsmiljöföreskrifter förenade med sanktionsavgifter. Det är numer även möjligt att statliga arbetsgivare drabbas av föreläggande om
vite från Arbetsmiljöverket, något staten tidigare var undantagen från. De nya reglerna
om sanktionsavgifter och vitesföreläggande var temat för ett heldagsseminarium om
arbetsmiljöjuridik som Arbetsgivarverket anordnade. Cirka 100 medlemsföreträdare
deltog i seminariet.
Ett antal myndigheter har under 2014 stått inför organisationsförändringar och Arbetsgivarverket har fått många frågor om riskbedömningar i enlighet med arbetsmiljölagen
och då erbjudit information och stöd inom detta område. Andra vanliga rådgivningsfrågor handlar om råd om fördelning av arbetsmiljöuppgifter hos medlemsorganisationerna
samt tolkning av reglerna om former för arbetsmiljösamverkan utifrån kap. 6 i arbetsmiljölagen (AML). Mer om rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet finns att
läsa i bilaga 3.
Arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv
Arbetsgivarverket har tillsammans med de centrala arbetstagarorganisationerna inom
ramen för Partsrådet arbetat med arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv. Under 2014
genomförde Partsrådet bland annat två utbildningstillfällen om hur hotfulla situationer
och konflikter kan hanteras. Programpunkter på utbildningen var bland annat olika sätt
att bemöta aggressivitet, hur man tydliggör gränser utan att trappa upp en situation samt
mentala förberedelser inför svåra situationer. Vidare genomfördes i Partsrådets regi ett
seminarium om digital arbetsmiljö och dess konsekvenser samt kränkningar på internet.
Frågan om hur vi kan arbeta med den digitala arbetsmiljön i enlighet med Arbetsmiljölagen diskuterades vid seminariet. Avseende kränkningar på internet behandlades ämnen som rättigheter och skyldigheter i digitala sammanhang, hur man kan agera om en
medarbetare har blivit utsatt för kränkningar på nätet.
35
Antalet enskilda överenskommelser fortsätter att öka
Lönestatistiken visar att antalet enskilda överenskommelser om villkor fortsätter att öka
under perioden september 2013 till september 2014. De slag av enskilda överenskommelser som Arbetsgivarverket frågar medlemmarna om rör just enskilda överenskommelser om semester eller avsättning till Kåpan Extra. Antalet enskilda överenskommelser som baseras på växling av förmåner har ökat med 11 procent och uppgår nu till
sammantaget 2 552 stycken. Men även antalet enskilda överenskommelser som inte
baseras på någon växling av förmåner har ökat jämfört med 2013 och uppgår nu till 266
stycken mot tidigare 76 stycken 2013. Det är också fler verksamheter som nyttjar möjligheten att använda enskilda överenskommelser.
Indikatorer
14. Vi arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och
andra riskfaktorer
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att de i den
egna organisationen arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera
hot, våld och andra riskfaktorer.
15. Förekomst av enskilda överenskommelser
(Mäts genom lönestatistiken)
Resultat
Lönestatistiken visar att 100 (87) verksamheter utnyttjat möjligheten att erbjuda enskilda överenskommelser vilket motsvarar 37 procent (2013 32 procent) av Arbetsgivarverkets medlemmar. 5
16. Vårt arbetsmiljöarbete är ett stöd för vår verksamhetsutveckling
Resultat
instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att i den egna
organisationen är arbetsmiljöarbetet ett stöd för verksamhetsutvecklingen.
5 Polismyndigheterna redovisas här var för sig.
36
Att 53 procent av medlemscheferna och 42 procent av medlemsföreträdarna anger att de
i hög utsträckning arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld
och andra riskfaktorer bedömer Arbetsgivarverket vara ett gott resultat. Särskild mot
bakgrund av att frågor kring hot och våld inte är lika vanligt förekommande i alla delar
av statsförvaltningen.
Att både antalet enskilda överenskommelser på det statliga avtalsområdet och andelen
medlemmar som utnyttjar möjligheten att använda enskilda överenskommelser fortsätter att öka bedöms vara ett gott resultat. Denna bedömning görs utifrån att förekomsten
av enskilda överenskommelser och ökningens omfattning inte är större än att syftet med
att det ska vara individanpassade villkor som prövas i det enskilda fallet från såväl arbetsgivarens som medarbetarens sida kan antas vara uppfyllt.
Vad gäller resultatet att 72 procent av medlemscheferna och 63 procent av medlemsföreträdarna anger att arbetsmiljöarbetet i hög utsträckning är ett stöd för verksamhetsutvecklingen bedömer Arbetsgivarverket vara ett godkänt resultat, här ser vi en liten förbättring i resultatet från föregående år.
De viktigaste insatserna har varit arbetet med rådgivning och utbildning inom arbetsmiljöområdet och den viktigaste trenden den ökande användningen av enskilda överenskommelser.
37
Redovisning av Arbetsgivarverkets
kompetensförsörjning
Arbetsgivarverket är en kunskapsintensiv organisation med bred kompetens inom arbetsgivarrelaterade frågor där varje medarbetares kompetens, engagemang och bidrag är
värdefulla delar för att uppnå våra mål. Kompetensförsörjningsarbetet ska resultera i att
kansliets uppdrag fullgörs och att Arbetsgivarverket är en attraktiv arbetsgivare. Den
årliga verksamhetsplanen ligger till grund för kompetensbehovet. I samband med verksamhetsplaneringsarbetet hålls utvecklingssamtal och GAP-analyserna uppdateras. Dessa sammanställs till den verksgemensamma kompetensförsörjningsplanen som innefattar de långsiktiga kompetensförsörjningsprioriteringarna. Omvärldsbevakning och omvärldsanalys är viktiga delar i planeringen av Arbetsgivarverkets verksamhet för att
identifiera kommande kompetensbehov. Nedan följer ett urval av åtgärder och aktiviteter som genomförts under året.
Övergripande åtgärder
En ny process för rekrytering har arbetats fram som ytterligare ett led i arbetet med
kompetensförsörjningsstrategin. Den nya rekryteringsprocessen tar sin utgångspunkt i
kompetensbaserad rekryteringsmetodik och ska säkerställa att kansliet arbetar strukturerat och enhetligt i rekryteringar. Rekryteringsprocessen ska präglas av lika villkor – ett
grundläggande synsätt inom ramen för vårt inkluderandearbete. I arbetet med att ta fram
rekryteringsprocessen har extern kompetens anlitats för att utbilda rekryterande chefer i
kompetensbaserad rekrytering och för att granska processen. I det senare arbetet har
även en av kansliets arbetsrättsjurister bistått.
Under året har verksamheten flyttat till nya lokaler. Flytten genomfördes under hösten
och innebar en övergång från enskilda kontorsarbetsrum till öppna planlösningar för de
flesta av kansliets medarbetare. Den nya kontorsarbetsmiljön möjliggör nya arbetssätt
som ska främja samarbete över enhetsgränser och medarbetare emellan. I förberedelserna inför flytten har involveringsarbetet varit intensivt. Flertalet arbetsgrupper har under
året varit aktiva i olika delar av flytten och flertalet dialog- och informationstillfällen
har genomförts för att förbereda för och hantera omställningen. Tillsammans har kansliets medarbetare arbetat fram ett förhållningssätt med anledning av den nya kontorsarbetsmiljön. Inför flytten gjordes även en riskanalys som följdes upp strax före årsskiftet.
Flertalet av de identifierade riskerna har hanterats och åtgärdats och de kvarvarande
kommer att följas upp löpande.
Utveckling, kompetensöverföring och rekrytering
Kansliets processbaserade arbetssätt där samma processer engagerar medarbetare från
olika enheter bidrar naturligt till kompetensöverföring mellan medarbetare.
Under tidigare år har två kompetensgrupper bildats avseende områdena Villkorsavtalet
och pensionsfrågor. Dessa grupper har under året arbetat vidare. Månadsvis hålls så
kallade kompetensluncher för delar av medarbetarna där aktuella ämnen diskuteras i
syfte att sprida kunskap mellan enheterna. I övrigt finns väl utvecklade och strukturerade informationsutbytestillfällen i form av enhetsmöten, veckovisa personalmöten och
38
temadagar. Temadagarna fokuserar på samordning, samverkan och kompetensutveckling. Syftet är att skapa en gemensam målbild av och förståelse för aktuella delar av
verksamheten i ett långsiktigt perspektiv och bidra till motivation, utveckling och delaktighet. Under året har fyra temadagar genomförts som fokuserat kring omvärldsanalys,
framtidsfrågor och flytt till nya lokaler. Huvuddelen av medarbetarna deltar kontinuerligt i externa seminarier, nätverk och omvärldsbevakande aktiviteter som bidrar till aktuella kunskaper inom respektive område. Ett nytt intranät för kansliet har driftsatts och
därigenom förenklat och förbättrat den interna informationsspridningen och kompetensöverföringen.
I början av året genomfördes en intern arbetsmiljöutbildning av verkets arbetsmiljöexpert och socialförsäkringsexpert för skyddsombuden och de chefer som ville repetera
sina kunskaper. Syftet var att ge skyddsombuden och chefer med delegerat arbetsmiljöansvar de grundläggande kunskaper som behövs inom området. Under utbildningen
berördes bland annat arbetsmiljölagen (undersökning, fördelning av arbetsuppgifter)
och riskbedömning (ansvar, hälsofaktorer samt rutiner vid sjukfrånvaro och rehabilitering).
Vid en av enheterna har ett tidigare påbörjat utvecklingsprogram fortlöpt. Fokus under
året i programmet har varit att utveckla medarbetarnas kompetens i att processleda möten. Enheten har även gjort kompetenssatsningar i hållbar effektivitet och självledarskap
som syftar till att skapa flyt i arbetsdagen och ett arbetsflöde som ger utrymme för produktivitet och kreativitet.
Löpande under året uppdateras resursplaneringen som ger en mer detaljerad bild över
förväntade kompetensbehov. Resursplaneringen bygger på en kartläggning över nuvarande resurser, förväntade pensionsavgångar och andra kommande förändringar i verksamheten som påverkar resursbehoven. Under året har ett antal ersättningsrekryteringar
genomförts. Nio medarbetare har avslutat sina anställningar och sju personer har nyanställts. Två medarbetare har bytt arbete internt. Vid årsskiftet var fyra personer tjänstlediga för att prova annat arbete och tre personer var helt föräldralediga.
Arbetsgivarverket har under året kunna erbjuda två personer arbetspraktik inom ramen
för Arbetsförmedlingens praktikantprogram för personer med funktionsnedsättning och
planerar för att kunna erbjuda fler platser under kommande år.
Som en hälsofrämjande arbetsplats uppmuntrar Arbetsgivarverket friskvårdsaktiviteter
och erbjuder subvention av olika former av motion. Under våren har handlingsplanerna
från medarbetarundersökningen 2013 följts upp och visat att alla åtgärder är genomförda. En ny medarbetarundersökning kommer att genomföras under våren 2015. Under
hösten genomfördes en skyddsrond i de nya lokalerna och alla medarbetare har under
året erbjudits individuell ergonomirond för den egna arbetsplatsen. Sammanställningarna från skyddsrond och ergonomirond har identifierat några åtgärder för att ytterligare
förbättra arbetsmiljön och dessa har resulterat i en handlingsplan som löpande genomförs och följs upp. Under 2014 var sjukfrånvaron 1, 9 procent (se Tilläggsupplysning
och noter).
39
Åtgärdernas betydelse
Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning är väl integrerad i verksamheten och är en
process som ständigt utvecklas och anpassas till Arbetsgivarverkets inriktning och omvärldens krav. Kompetensförsörjningsplaneringen präglas av långsiktighet och struktur
för att strategiskt kunna hantera framtida behov och förändringar. Likväl måste en grad
av flexibilitet finnas i arbetet med kompetensförsörjningen för att kunna svara upp mot
hastigt förändrade förutsättningar. Kompetensförsörjningssituationen under året har
varit god och bedöms kunna hantera både det långsiktiga och kortsiktiga behovet. Utvecklingsinsatserna har varit relevanta och aktuella i förhållande till Arbetsgivarverkets
uppgifter och mål. I det hela sammantaget bedöms de under året vidtagna åtgärderna ha
haft hög relevans för Arbetsgivarverkets måluppfyllelse.
40
Resultaträkning
(tkr)
Not
2014
2013
89 966
7
59
86 698
0
122
90 033
86 820
-57 425
-12 062
-18 675
-25
-822
-57 614
-11 448
-15 297
-25
-1 110
-89 008
-85 494
1 025
1 326
1 025
1 326
Verksamhetens intäkter
Intäkter av avgifter och andra ersättningar
Intäkter av bidrag
Finansiella intäkter
1
2
Summa
Verksamhetens kostnader
Kostnader för personal
Kostnader för lokaler
Övriga driftkostnader
Finansiella kostnader
Avskrivningar och nedskrivningar
3
4
Summa
Verksamhetsutfall
Årets kapitalförändring
5
41
Balansräkning
Not
2014-12-31
2013-12-31
746
74
746
74
84
5 872
109
1 057
Summa
5 956
1 166
Fordringar
Kundfordringar
Fordringar hos andra myndigheter
Övriga fordringar
888
5 510
0
1 287
6 000
108
Summa
6 397
7 395
2 379
3 104
2 379
3 104
Kassa och bank
Behållning räntekonto i Riksgäldskontoret
13 513
9 584
Summa
13 513
9 584
28 992
21 323
(tkr)
TILLGÅNGAR
Immateriella anläggningstillgångar
Balanserade utgifter för utveckling
6
Summa
Förbättringsutgifter på annans fastighet
Maskiner, inventarier, installationer m.m.
7
8
Periodavgränsningsposter
Förutbetalda kostnader
9
Summa
SUMMA TILLGÅNGAR
42
Not
(tkr)
2014-12-31
2013-12-31
11 060
1 025
9 734
1 326
12 085
11 060
492
390
492
390
7 147
1 680
3 488
1 013
1 240
2 133
2 584
980
13 328
6 937
3 087
2 935
3 087
2 935
28 992
21 323
KAPITAL OCH SKULDER
Myndighetskapital
Balanserad kapitalförändring
Kapitalförändring enligt resultaträkningen
10
Summa
Avsättningar
Övriga avsättningar
11
Summa
Skulder m.m.
Lån i Riksgäldskontoret
Skulder till andra myndigheter
Leverantörsskulder
Övriga skulder
12
Summa
Periodavgränsningsposter
Upplupna kostnader
13
Summa
SUMMA KAPITAL OCH SKULDER
43
Anslagsredovisning
Redovisning mot anslag
Arbetsgivarverket har inga anslag.
44
Tilläggsupplysningar och noter
Alla belopp redovisas i tusentals kronor (tkr) om inget annat anges. Till följd av detta
kan summeringsdifferenser förekomma.
Tilläggsupplysningar
Redovisningsprinciper
Tillämpade redovisningsprinciper
Myndighetens bokföring följer god redovisningssed och förordningen (2000:606) om
myndigheters bokföring samt Ekonomistyrningsverket (ESV):s föreskrifter och allmänna råd till denna. Årsredovisningen är upprättad i enlighet med förordningen (2000:605)
om årsredovisning och budgetunderlag samt ESV:s föreskrifter och allmänna råd till
denna.
Efter brytdagen den 5 januari har fakturor överstigande 25 tkr bokförts som periodavgränsningsposter. Motsvarande beloppsgräns föregående år var 10 tkr.
Upplysningar om avvikelser
Avvikelser från ekonomiadministrativa regler
Enligt förordning (2007:829) med instruktion för Arbetsgivarverket 17 a § får Arbetsgivarverket ta ut avgifter enligt 4 § första stycket 1 - 8 avgiftsförordningen (1992:191)
även om villkoren i paragrafens andra stycke inte är uppfyllda.
Bestämmelsen i 7 § avgiftsförordningen om samrådsskyldighet ska inte tillämpas när
det gäller myndighetens medlemsavgifter.
Myndigheten får reglera ett överskott av medlemsavgifterna genom återbetalning till
medlemmarna året efter avgiftsåret trots det som anges i 25 § avgiftsförordningen.
Arbetsgivarverket undantas från kravet i 3 kap 1 § andra stycket förordningen
(2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag att lämna resultatredovisning.
Arbetsgivarverket undantas från kravet att redovisa intäkter och kostnader på det sätt
som anges i3 kap 2 § förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag.
Värderingsprinciper
Anläggningstillgångar
Som anläggningstillgångar redovisas egenutvecklade dataprogram, förvärvade licenser
och rättigheter samt maskiner och inventarier som har ett anskaffningsvärde om minst
25 tkr och en beräknad ekonomisk livslängd som uppgår till lägst tre år. Större anskaff-
45
ningar av likartade tillgångar bör redovisas som anläggningstillgångar även om respektive tillgång är av mindre värde.
Beloppsgränsen för förbättringsutgifter på annans fastighet är 100 tkr. Avskrivningstiden för förbättringsutgifter på annans fastighet uppgår till högst den återstående giltighetstiden på hyreskontraktet, dock lägst tre år.
Avskrivning sker enligt linjär avskrivningsmetod.
Avskrivning under anskaffningsåret sker från den månad tillgången tas i bruk.
Tillämpade avskrivningstider
3 år: Immateriella anläggningstillgångar, datorer, servrar och maskiner.
5 år: Tekniska anläggningar.
7 år: Inredningsinventarier.
Omsättningstillgångar
Fordringar har tagits upp till det belopp som de efter individuell prövning beräknas bli
betalda.
Skulder
Skulderna har tagits upp till nominellt belopp.
Anställdas sjukfrånvaro
Sjukfrånvaro (procent)
Totalt
Andel av sjukfrånvaro som avser frånvaro under
en sammanhängande tid av 60 dagar eller mer
Kvinnor
Män
Anställda 30-49 år
Anställda 50 år
46
2014
1,9
2013
2,9
2012
4,1
3,8
50,9
57,7
2,2
1,4
1,0
3,2
4,1
0,8
2,4
2,8
5,6
1,7
4,4
3,8
Ersättningar och andra förmåner 2014
Styrelseledamöternas ersättningar från Arbetsgivarverket och andra
styrelseuppdrag (tkr)
Styrelseledamöter/uppdrag som styrelse- eller rådsledamot i andra statliga myndigheter samt uppdrag som styrelseledamot i aktiebolag:
Ersättning
(tkr)
Dan Eliasson, ledamot, ordförande
Ordförande Försäkringskassans insynsråd. Ledamot Delegationen för eförvaltning.
91
Maria Ågren, vice ordförande
Ordförande Naturvårdsverkets insynsråd. Ledamot Luleå tekniska universitet.
Ledamot IVL styrelse.
68
Ann-Marie Begler, ledamot (fr.o.m. 2014-12-11)
Ordförande Skolinspektionens insynsråd. Ledamot insynsrådet Universitetskanslerämbetet och styrelsen för Stockholms universitet. Ledamot Ifous
(Forskningsinstitut, innovation, forskning och utveckling i skolan och förskolan)
styrelse.
2
Ulf Bengtsson, ledamot
Se nedan.
Ann Follin, ledamot
Suppleant Follin Management Consulting AB och Elbil2020 AB. Ledamot Kungliga Djurgårdens Intressenter AB.
49
Pam Fredman, ledamot
Ledamot Länsstyrelsen i Västra Götalands läns insynsråd och Göteborgs universitets styrelse. Ledamot Göteborg & Co och Stiftelsen Korsvägen/Universeum
41
Christina Gellerbrant Hagberg, ledamot
Ledamot Universitets- och högskolerådet och Bolagsverkets insynsråd.
49
Sverker Göranson, ledamot
Ordförande Totalförsvarets chefsgrupp, ÖB-råd, Insynsrådet vid Försvarsmakten och ÖB Strategiska råd. Ledamot Folke Bernadotte Akademiens programoch verksamhetsråd samt Regeringens krishanteringsråd.
45
Gunnar Larsson, ledamot
Ordförande Konsumentverkets insynsråd och styrelsen för Karlstads universitet.
49
Eva Liedström Adler, ledamot
Ordförande Kronofogdemyndighetens insynsråd. Ledamot Tullverkets insynsråd och Anställningsnämnden för nya Polismyndigheten.
51
47
Åsa Lindh, ledamot
Inga uppdrag
47
Judith Melin, ledamot (t.o.m. 2014-12-10)
Ordförande Kustbevakningens insynsråd.
39
Mikael Odenberg, ledamot
Ledamot Affärsverket Svenska Kraftnät, Regeringens krishanteringsråd, Samordningsrådet för smarta elnät och Totalförsvarets chefsgrupp.
47
Karin Röding, ledamot
Ledamot Insynsrådet länsstyrelsen Västmanland, Insynsrådet länsstyrelsen
Södermanland, Universitets- och högskolerådet och Vinnova.
Ledamot Västerås Science Park (t.o.m. 2014-06-01) och Etablering Västerås
(t.o.m. 2014-07-01)
47
Bengt Svenson, ledamot
Ordförande Rikspolisstyrelsens styrelse. Ledamot Centrum för polisforskning
och Kriminalistföreningen.
49
Sven-Erik Österberg, ledamot
Vice ordförande i Riksbanksfullmäktige. Ledamot Finansinspektionens styrelse (fr.o.m. 2014-08-01)
41
Ledande befattningar/uppdrag som styrelse- eller rådsledamot i andra
statliga myndigheter samt uppdrag som styrelseledamot i aktiebolag:
Ulf Bengtsson, Generaldirektör
Ledamot Statens tjänstepensionsverk och Statens servicecenter.
48
Ersättning
(tkr)
1 265
Noter
(tkr)
Resultaträkning
2014
2013
79 293
1 699
711
81 703
75 539
2 219
662
78 420
1 236
1 236
1 179
1 179
1 933
14
142
2 183
1 400
932
6 604
2 290
2
133
2 208
1 400
919
6 952
423
423
89 966
147
147
86 698
59
0
59
119
2
122
34 318
23 107
57 425
35 350
22 263
57 614
7
18
25
20
5
25
1 025
1 025
1 326
1 326
Not 1 Intäkter av avgifter och andra ersättningar
Intäkter av medlemsavgifter och Serviceavgifter
Medlemsavgifter, obligatoriska medlemmar
Medlemsavgifter, frivilliga medlemmar
Serviceavgifter, icke medlemmar
Summa
Intäkt stabsuppgift åt regeringen
Stabsuppgift
Summa
Intäkter enligt 4§ avgiftsförordningen
Konsultarvoden, rådgivning
Försäljning av dataprogram och licenser
Försäljning av skrifter
Kursavgifter
Ersättning för statistik
Royalty och övriga intäkter
Summa
Andra intäkter
Övrigt
Summa
Total summa
Not 2 Finansiella intäkter
Ränta på räntekonto i Riksgäldskontoret
Övriga finansiella intäkter
Summa
Not 3 Kostnader för personal
Lönekostnader (exkl. arbetsgivaravgifter, pensionspremier och
andra avgifter enligt lag och avtal)
Övriga kostnader för personal
Summa
Not 4 Finansiella kostnader
Ränta på lån i Riksgäldskontoret
Övriga finansiella kostnader
Summa
Not 5 Årets kapitalförändring
Avgiftsfinansierad verksamhet, överskott
Summa
49
Balansräkning
(tkr)
Not
6
2014-12-31
2013-12-31
828
814
-828
814
-754
-142
74
754
-68
746
828
0
0
828
-495
-259
0
0
-754
74
1 602
0
-1 476
126
-1 492
-25
1 476
-41
84
2 057
126
-581
1 602
-1 992
-81
581
-1 492
109
6 265
5 470
-4 160
7 575
-5 209
-654
4 160
-1 703
5 872
7 621
0
-1 356
6 265
-5 948
-617
1 356
-5 209
1 057
2 237
142
2 379
2 820
283
3 104
Balanserade utgifter för utveckling
Ingående anskaffningsvärde
Årets anskaffningar
Årets försäljningar/utrangeringar, anskaffningsvärde
Summa anskaffningsvärde
Ingående ackumulerade avskrivningar
Årets avskrivningar
Årets försäljningar/utrangeringar, avskrivningar
Korrigering av tidigare års avskrivningar
Summa ackumulerade avskrivningar
Utgående bokfört värde
I samband med flytten gjordes en stor genomgång av
anläggningsregistret. Stor del av möblemang och annat
avyttrades och det anskaffades bl.a. nya kontorsmöbler
som är anpassade till de nya lokalerna och sittning i
öppna landskap.
Not
7
Förbättringsutgifter på annans fastighet
Not
8
Maskiner, inventarier, installationer m.m.
I samband med flytten gjordes en stor genomgång av
anläggningsregistret. Stor del av möblemang och annat
avyttrades och det anskaffades bl.a. nya kontorsmöbler
som är anpassade till de nya lokalerna och sittning i
öppna landskap.
Not
9
Förutbetalda kostnader
Förutbetalda hyreskostnader
Övriga förutbetalda kostnader
Summa
50
Not
10
2014-12-31
2013-12-31
Specifikation förändring av myndighetskapitalet
Ingående balans
Föregående års kapitalförändring
Årets kapitalförändring
Summa årets förändring
11 060
1 326
1 025
1 025
9 734
Utgående balans 2014
12 085
11 060
390
102
492
286
104
390
Ingående balans
Under året nyupptagna lån
Årets amorteringar
Utgående balans
1 240
6 888
-981
7 147
2 225
126
-1 110
1 240
Beviljad låneram enligt regleringsbrev
9 000
7 000
2 971
116
3 087
2 819
116
2 935
Myndighetskapital
1 326
1 326
Kapitalförändringen består helt av över-/underskott i avgiftsverksamheten.
Not
11
Övriga avsättningar
Kompetensväxlings- och kompetensutvecklingsåtgärder
Ingående balans
Årets förändring
Utgående balans
Not
12
Lån i Riksgäldskontoret
Avser lån för investeringar i anläggningstillgångar.
Not
13
Upplupna kostnader
Upplupna semesterlöner inklusive sociala avgifter
Övriga upplupna kostnader
Summa
51
Sammanställning över
väsentliga uppgifter
(tkr)
2014
2013
2012
2011
2010
Låneram Riksgäldskontoret
Beviljad
Utnyttjad
9 000
7 147
7 000
1 240
7 000
2 225
6 900
2 424
6 000
2 406
Kontokrediter Riksgäldskontoret
Beviljad
Maximalt utnyttjad
6 000
0
6 000
0
6 000
0
6 000
0
6 000
0
59
0
119
0
199
0
291
0
56
0
89 543
423
86 551
147
83 521
1 053
81 533
1 181
77 449
1 315
56
60
58
60
60
63
57
60
57
60
1 574
1 454
1 440
1 413
1 253
1 025
11 060
1 326
9 734
-3 056
12 790
1 384
11 407
6 481
4 926
Räntekonto Riksgäldskontoret
Ränteintäkter
Räntekostnader
Avgiftsintäkter
Avgiftsintäkter som disponeras
Avgiftsintäkter
Övriga avgiftsintäkter
Anslagskredit
ej tillämplig
Anslag
ej tillämplig
Bemyndiganden
ej tillämplig
Personal
Antalet årsarbetskrafter (st.)
Medelantalet anställda (st.)
Driftkostnad per årsarbetskraft
Kapitalförändring
Årets
Balanserad
52
Styrelsens beslut
Vi intygar att årsredovisningen ger en rättvisande bild av verksamhetens resultat samt
av kostnader, intäkter och myndighetens ekonomiska ställning.
Stockholm 19 februari 2015
Dan Eliasson
Generaldirektör
Maria Ågren
Generaldirektör
Ulf Bengtsson
Generaldirektör
Ann-Marie Begler
Generaldirektör
Ann Follin
Museidirektör
Pam Fredman
Rektor
Christina Gellerbrant Hagberg
Generaldirektör
Sverker Göranson
Överbefälhavare
Gunnar Larsson
Generaldirektör
Eva Liedström Adler
Rikskronofogde
Mikael Odenberg
Generaldirektör
Karin Röding
Rektor
Sven-Erik Österberg
Landshövding
53
54
Bilaga 1
Arbetsgivarverkets årliga medlemsundersökningar
2014 till medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare
Särskild återrapportering enligt regleringsbrev
Arbetsgivarverket genomför årligen två undersökningar bland verkets medlemmar. Den
ena undersökningen vänder sig till medlemmarnas högsta chefer (generaldirektörer el.
motsvarande), nedan benämnda medlemschefer, och den andra till medlemmarnas medlemsföreträdare (personalchefer el. motsvarande). Syftet med undersökningarna är att
följa upp indikatorerna i resultatredovisningen samt redovisa medlemmarnas samlade
bedömning av Arbetsgivarverkets arbete. Resultaten diskuteras i medlemsorganisationen och används som underlag till fortsatt planering och utveckling av verksamheten.
Huvuddelen av frågorna i undersökningen är formulerade som positiva påståenden där
respondenterna på en femgradig skala angett i vilken utsträckning de instämmer: 5 =
instämmer helt 1 = instämmer inte alls. Resultaten redovisas genomgående som andelen
svarande som instämmer helt eller till stor del vilket innebär att de svarat 4 eller 5 på
den femgradiga skalan. Även i de frågor som inte formulerats som påståenden redovisas
andelen som angett svarsalternativen 4 eller 5 på den femgradiga skalan. Andelen baseras på de som tagit ställning i frågan vilket innebär att de som svarat Ingen uppfattning/Vet ej har exkluderats. Resultat från 2013 redovisas inom parentes.
Undersökningen genomfördes som webbundersökningar under perioden 17 november –
12 december 2014. Svarsfrekvensen bland medlemschefer är 57 (54) procent och för
medlemsföreträdare 76 (73) procent.
Undersökning till medlemschefer 2014
Kännedom och attityd/uppfattning om Arbetsgivarverket
Medlemschefernas kännedom om Arbetsgivarverket är hög. 73 (79) procent av medlemscheferna anger svarsalternativen 5 eller 4 på frågan hur väl man känner till Arbetsgivarverket (5 = Mycket väl 1 = Har hört talas om, men känner knappast till något om
det). 74 (73) procent av medlemscheferna anger också att de har en mycket positiv/positiv uppfattning om Arbetsgivarverket.
Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarutveckling
Inom området arbetsgivarutveckling får medlemscheferna bedöma Arbetsgivarverkets
stöd till verksamheten när det gäller områdena Arenor för arbetsgivarsamverkan, Utbildning och Rådgivning (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när det
gäller…”)
55
Bäst resultat får området Arenor för arbetsgivarsamverkan där 71 (57) procent av myndighetscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet. Motsvarande andel när det
gäller Rådgivning är 70 (74) procent och Utbildning 53 (46) procent.
Arbetsgivarpolitikens koppling till verksamhetsutveckling
58 (68) procent av medlemscheferna anser att arbetsgivarpolitiken i stor utsträckning
bidrar till utvecklingen av verksamheten (se även indikator 3 sid 18). När de får ta ställning till påståendet att Arbetsgivarverket ger ett bra stöd när det gäller att tillämpa arbetsgivarpolitiken i syfte att utveckla verksamheten instämmer 70 (64) procent av medlemscheferna helt eller till stor del.
Information
Inom området information får medlemscheferna bedöma Arbetsgivarverkets stöd till
verksamheten när det gäller de tre elektroniska nyhetsbreven, Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter och Arbetsgivarverkets webbplats. (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd
till min verksamhet när det gäller…”)
77 (70) procent av medlemscheferna anser att GD-brevet ger ett bra stöd till verksamheten. Vad gäller nyhetsbreven Nytt från Arbetsgivarverket och Arbetsgivarverket informerar är 71 (59) procent respektive 70 (64) procent positiva. 65 (53) procent av medlemscheferna anser att Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter är ett bra stöd och 57
(47) procent anser att Arbetsgivarverkets webbplats ger ett bra stöd till verksamheten.
Intressebevakning
När det gäller intressebevakning anser 84 (81) procent av medlemscheferna att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och
andra beslutsfattare (se även indikator 2 sid 18).
Avtal och förhandling
61 (72) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att
Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet (se även indikator 8
sid 28). 66 (70) procent av medlemscheferna anger också att de är nöjda med sina lokala
arbetstidsavtal (se även indikator 10 sid 29).
Nytt omställningsavtal
68 procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att de haft
möjlighet att ta del av information om händelseförloppet under förhandlingar om nytt
omställningsavtal och 70 procent att de haft möjlighet att ta del av information om resultatet av förhandlingarna.
56
Attraktiv arbetsgivare
Arbetsgivarverket bidrar till ökad kunskap om hur viktiga kategorier för vår kompetensförsörjning uppfattar staten som arbetsgivare.
Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarrollen
28 (24) procent av medlemscheferna anger i årets undersökning att de har utnyttjat Arbetsgivarverkets stöd till ledningsgrupper för att stärka chefernas arbetsgivarroll. Av
dessa anger 71 (81) procent att de är nöjda med det stöd de fått.
Medlemsavgiften
medlemsavgiften står i proportion till den nytta organisationen får ut av Arbetsgivarverket.
Arbetsrättsliga mål
96 (96) procent av medlemscheferna uppger att de skulle anlita Arbetsgivarverket om
organisationen får ett arbetsrättligt mål i domstol.
Undersökning till medlemsföreträdare 2014
Kännedom och attityd/uppfattning om Arbetsgivarverket
Medlemsföreträdarenas kännedom om Arbetsgivarverket är fortsatt hög. 89 (90) procent
av medlemsföreträdarena anger svarsalternativen 5 eller 4 på frågan hur väl man känner
till Arbetsgivarverket (5 = Mycket väl 1 = Har hört talas om, men känner inte till). 64
(73) procent av medlemsföreträdarena anger att de har en mycket positiv/positiv uppfattning om Arbetsgivarverket.
Sammanfattande bedömning av kontakten med Arbetsgivarverket
73 (78) procent av medlemsföreträdarena uppger att de har haft regelbunden kontakt
med Arbetsgivarverket (1-4 el fler ggr/mån).
66 (68) procent av medlemsföreträdarena gör en mycket positiv/positiv bedömning av
Arbetsgivarverket när det gäller de kontakter de haft.
Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarutveckling
Inom området arbetsgivarutveckling får medlemsföreträdarena bedöma Arbetsgivarverkets stöd till verksamheten när det gäller områdena Arenor för arbetsgivarsamverkan,
Utbildning och Rådgivning (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när
det gäller…”)
57
Bäst resultat får området Rådgivning där är 64 (62) procent av medlemsföreträdarena
instämmer helt eller till stor del i påståendet. Motsvarande andel när det gäller Arenor
för arbetsgivarsamverkan är 61 (63) procent och Utbildning 56 (59) procent.
Sektormöten
En hög andel av medlemsföreträdarena, 81 (84) procent, uppger att de deltagit i sektormöten under det senaste året. Hur givande sektormötena har varit bedöms därefter utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, information och inspiration. (De sektormöten
jag deltagit i har varit givande utifrån mina behov av…”)
58 (51) procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet
att sektormötena varit givande utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, 58 (57) procent att mötena varit givande utifrån behovet av information och 40 (35) procent att
årets sektormöten varit givande utifrån behovet av inspiration.
Rådgivande delegation/Medlemsråd
Under året har en ny struktur för medlemsorganisationen trätt i kraft. En konsekvens av
förändringen har varit att de rådgivande delegationerna har ersatts av Medlemsråd.
27 (18) procent av medlemsföreträdarena har svarat att de är medlem i en rådgivande
delegation/medlemsråd. Hur givande mötena har varit bedöms därefter utifrån behovet
av arbetsgivarsamverkan, information och dialog med Arbetsgivarverket. (De delegationsmöten jag deltagit i har varit givande utifrån mina behov av…”)
att delegationsmötena varit givande utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, 83 (84)
procent att mötena varit givande utifrån behovet av information och 87 (69) procent att
årets delegationsmöten varit givande utifrån behovet av dialog med Arbetsgivarverket.
Information
Inom området information får medlemsföreträdarna bedöma Arbetsgivarverkets stöd till
verksamheten när det gäller de två elektroniska nyhetsbreven, Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter och Arbetsgivarverkets webbplats. (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd
till min verksamhet när det gäller…”)
79 (76) respektive 78 (74) procent av medlemsföreträdarena anser att de elektroniska
nyhetsbreven Arbetsgivarverket informerar och Nytt från Arbetsgivarverket ger ett bra
stöd till verksamheten. Vad gäller Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter anser 80
(76) procent av medlemsföreträdarena att de ger ett bra stöd till verksamheten. 68 (72)
procent gör samma bedömning av Arbetsgivarverkets webbplats.
58
Intressebevakning
När det gäller intressebevakning anser 78 (75) procent av medlemsföreträdarna att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska
och andra beslutsfattare (se även indikator 2 sid 18).
Nytt omställningsavtal
60 procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet att de
haft möjlighet att ta del av information om händelseförloppet under förhandlingarna om
ett nytt omställningsavtal och 76 procent att de haft möjlighet att ta del av information
om resultatet av förhandlingarna.
Attraktiv arbetsgivare
att Arbetsgivarverket bidrar till ökad kunskap om hur viktiga kategorier för vår kompetensförsörjning uppfattar staten som arbetsgivare.
Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarrollen
16 (22) procent av medlemsföreträdarena anger i årets undersökning att de har utnyttjat
Arbetsgivarverkets stöd till ledningsgrupper för att stärka chefernas arbetsgivarroll. Av
dessa anger 76 (63) procent att de är nöjda med det stöd de fått.
Arbetsrättsliga mål
96 (96) procent av medlemsföreträdarena uppger att de skulle anlita Arbetsgivarverket
om organisationen får ett arbetsrättsligt mål i domstol.
59
Bilaga 2
Stabsuppgifter
Sammanställning över Arbetsgivarverkets stabsuppgifter
Intäkt 6 (kr)
Stabsuppgift
Nordiska ministerrådet
AgVFS
NOR
Uppföljning av arbetsgivarpolitiken
Löneutveckling i staten (art 65)
Personalansvarsuppdraget
Ny myndighet
OECD
Övr. uppdrag
Summa
69 716
2 400
156 000
512 000
62 400
24 000
50 400
3 600
355 200
50
2
130
10
52
20
42
3
17
1 235 716
326
6 I summan ingår både arbetad tid och andra, med uppgiften förenade, kostnader.
60
Arbetstid (tim)
Bilaga 3
Återrapportering av åtgärder på det statliga avtalsområdet kring jämställdhet, arbetsmiljö och mångfald
Enligt regleringsbrevet ska Arbetsgivarverket rapportera vilka åtgärder som vidtas på
det statliga avtalsområdet i syfte att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, verka för en god arbetsmiljö samt öka den
etniska och kulturella mångfalden bland anställda på alla nivåer.
Arbetsgivarverkets medlemmar arbetar sedan 2011 enligt en strategi där fokus ligger på
en arbetsgivarpolitik som stödjer effektiva verksamheter som kan utvecklas efter omvärldens krav – Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Den gemensamma strategin prioriterar frågor inom områdena arbetsgivarpolitik, kompetensförsörjning, avtal,
ledar- och medarbetarskap samt arbetsmiljö. Medlemscheferna har gemensamt åtagit sig
att arbeta utifrån strategin i sina verksamheter.
Inom de prioriterade områdena ligger fokus bland annat på att attrahera, utveckla och
tillvarata kompetens genom att erbjuda intressanta arbetsuppgifter, attraktiva villkor och
ett inkluderande synsätt, en lönebildning med resultatet i fokus samt att chefer rekryteras och utvecklas utifrån önskade ledarbeteenden. Det finns alltså flera beröringspunkter
mellan den arbetsgivarpolitiska strategin och de frågor som tas upp i denna återrapportering.
Att statliga arbeten ska vara attraktiva och att integration och mångfald ska prägla verksamheten har även tidigare prioriterats inom såväl Arbetsgivarverkets kansli som det
statliga arbetsgivarkollektivet och de statliga partsorganen. Redan under perioden 2007
till 2010 arbetade Arbetsgivarverket efter en arbetsgivarpolitisk strategi där en av
grundpelarna var att goda resultat kräver god arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald.
Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten
Statliga arbetsgivare har att förhålla sig till de av regeringen uppsatta målen i budgetpropositionen om bland annat jämställdhet och mångfald. Den gemensamt framtagna
strategin Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten har dock ett lite annorlunda perspektiv på frågor om mångfald. Inkluderande synsätt handlar om strategisk
kompetensförsörjning utifrån ett inkluderande perspektiv som fokuserar på bakgrund
och kompetens utifrån verksamhetens behov. Detta innebär att inkluderande synsätt är
ett förhållningssätt som är vidare än diskrimineringsgrunderna men samtidigt förutsätter
att diskriminering inte förekommer eller accepteras. Inkluderande synsätt är ett genomgripande organisationsarbete inom de tre arbetsgivarpolitiska områdena: ledarskap, organisationskultur samt kompetensförsörjning. Däremot är det inte självklart att se arbetet med inkluderande synsätt uppdelat i aktiviteter med olika syften på det sätt som föreskrivs i Arbetsgivarverkets regleringsbrev.
61
Strategin för ett inkluderande synsätt utgör ett stöd för myndighetschefer att nå det arbetsgivarpolitiska målet att verksamheten präglas av den blandning av bakgrund och
kompetens hos chefer och medarbetare som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering. I Arbetsgivarverkets medlemsbarometrar för 2014 instämmer 80 procent av
medlemscheferna och 64 procent av kontaktpersonerna helt eller till stor del i påståendet
att deras organisation arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande
synsätt.
Under 2014 har Arbetsgivarverkets kansli fokuserat på att sprida budskapet om inkluderande synsätt till allmänheten. I detta sammanhang är allmänheten en ny målgrupp, då
arbetet med inkluderande synsätt tidigare företrädesvis har pågått internt inom Arbetsgivarverkets medlemskrets. Kansliet har spelat in en kort film med utgångspunkt i den
trycksak om inkluderande synsätt som togs fram under 2013, samt skapat ett webbformulär kallat Inkluderandekollen.
Genom dessa aktiviteter vill vi på ett intresseväckande och lättsamt sätt lyfta fram ett
inkluderande synsätt som en attraktiv faktor gentemot personer som kan tänkas intressera sig för statliga arbeten. Både filmen och Inkluderandekollen blir en del i arbetet med
att visa att staten arbetar med en strategi för mångfald. På detta sätt kan de bidra till att
förstärka bilden av staten som en attraktiv arbetsgivare.
Filmen Det du gör – inte vem du är lyfter fram att staten arbetar med ett inkluderande
synsätt vid all kompetensförsörjning. Det är kompetensen hos medarbetarna som är i
fokus eftersom statliga arbetsgivare är övertygade om att en blandning av personer med
olika egenskaper och bakgrund ger bäst och effektivast service till medborgarna.
Inkluderandekollen är en interaktiv enkät som finns på sidorna Jobba statligt på Arbetsgivarverkets webbplats. Utgångspunkten är att användaren får pröva på att vara generaldirektör för en dag och ställs inför ett antal frågor där man ska välja det bästa svaret
utifrån ett inkluderande synsätt. När man sedan besvarat frågorna visas de rätta svaren
tillsammans med lärande förklaringstexter som berättar varför vissa svar är bättre än
andra, utifrån ett inkluderande synsätt. Det samlade resultatet visualiseras i en barometer, och man får möjlighet att dela sitt resultat i sociala medier, vilket ger en viral spridningseffekt. Man får också möjlighet att ladda den nya trycksaken Inkluderande synsätt
- exempel från åtta myndigheter.
Nedan följer en beskrivning av aktiviteter och initiativ inom det statliga avtalsområdet
uppdelade på det sätt som föreskrivits i regleringsbrevets återrapporteringskrav. För att
konkretisera det målinriktade arbetet hos Arbetsgivarverkets medlemmar redovisas också några exempel på lyckade insatser. Dessa exempel ger inte en heltäckande bild av det
pågående arbetet utan avser att belysa de utmaningar som myndigheterna står inför och
det engagemang som kännetecknar medlemmarna i dessa frågor.
Öka andelen kvinnor på ledande befattningar och minska löneskillnaderna
mellan kvinnor och män
Arbetsgivarverket har under 2014, med hjälp av de centrala parternas gemensamma
lönestatistik, analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män under åren 2000-2013. I
62
september 2013 var statsanställda kvinnors genomsnittslön 9,1 procent lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. Skillnaden har minskat successivt, men relativt mycket det
senaste året främst beroende på strukturella förändringar. Löneskillnaderna år 2000 var
18 procent, vilket innebär att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten har halverats under perioden 2000-2013.
Analysen visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer. Det är dessa faktorer man kan arbeta med för att få mer jämställda löner.
Två faktorer står tillsammans för nästan hälften av den totala löneskillnaden mellan
kvinnor och män: att kvinnor jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre
grupperingsnivå 7 och att kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid. Vidare påverkar skillnader i arbetsinnehåll mellan kvinnor och män och att fler män än kvinnor är
chefer samt att löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader i
utbildning, erfarenhet och i vilken region kvinnor respektive män arbetar. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan förklaras av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma statistiken, var i september år 2013 ca 1,1 procent.
Myndighetsexempel
Konsumentverket
Sedan Konsumentverkets flytt till Karlstad 2007 har myndigheten gått från en chefsgrupp med tydlig mansdominans till dagens situation med nio kvinnor och sju män i
chefsgruppen. Ledningsgruppens sammansättning är för närvarande tre män och tre
kvinnor (exklusive generaldirektör, GD).
Könsfördelningen i chefsgruppen blev ojämn i och med flytten till Karlstad på grund av
att många av de dåvarande kvinnliga cheferna valde att inte följa med myndigheten i
flytten. Medan de manliga cheferna i stor utsträckning följde med.
Från 2010 har frågan om den ojämna könsfördelningen bland myndighetens chefer
uppmärksammats och GD har haft som strategi att utjämna könsfördelningen. Åtgärder
som har vidtagits förutom policyarbete har bland annat handlat om:
•
•
•
•
att uppmärksamma goda chefsämnen bland kvinnliga medarbetare
att låta oprövade kvinnliga chefsämnen vikariera på chefstjänster
att erbjuda samtliga chefer stöd och coachning vid behov
att göra medvetna val i externa rekryteringar
I Konsumentverkets Likabehandlingsplan finns mångfald som ett övergripande målområde. Utgångspunkt vid rekrytering har varit att få en utvecklande blandning av olika
perspektiv och förutsättningar, bakgrunder och kompetenser i myndigheten. Detta mål
har givetvis gällt även vid chefsrekryteringar.
7 Grupperingsnivåerna i BESTA, Befattningsgruppering för statistik, anger arbetsuppgifternas omfång och komplexi-
tet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter.
63
Sveriges Lantbruksuniversitet (SLU)
År 2012 var endast cirka 20 procent av det totala antalet professorer vid svenska universitet och högskolor kvinnor – trots att kvinnor utgjort majoriteten av antalet studenter
sedan 70-talet med goda studieresultat. Vid SLU var andelen kvinnor i olika forskarpositioner likt genomsnittet i riket. Enligt regleringsbrevet har SLU ett uppdrag att öka
andelen kvinnliga professorer till 42 procent 2015 (innefattar både rekryterade och befordrade professorer).
SLU:s Handlingsplan för lika villkor slår fast att alla anställda, studenter och sökande
ska ges lika villkor vad gäller arbetsförhållanden, löner, delaktighet och karriärmöjligheter oavsett kön, sexuell läggning, etnicitet, ålder o.s.v. Vidare ska också goda rekryteringsprocesser bidra till en mer jämställd och jämlik arbets- och studiemiljö.
Syftet med satsningen är att få fler kvinnor att vilja fortsätta sina forskarkarriärer så att
SLU får del av den kompetens den stora gruppen kvinnliga forskare har samt så att andelen kvinnliga professorer vid SLU ökar i snabbare takt. Tanken är att programmet ska
bidra till att öka kvinnors kunskaper och insikter om rådande strukturer och bli bättre
rustade att hantera eventuella framtida svårigheter. Programmet ska även bidra med
träning och större professionellt nätverk så att fler kvinnor blir framgångsrika i sina ansökningar och publiceringar.
Programmet är ett försöksprojekt under ett år som kommer att utvärderas innan eventuell fortsättning blir aktuell. Programmet består av sex två-dagars workshops som sträcker sig över ett läsår och består av sex olika teman; den formella organisationen och
strukturen, den informella maktstrukturen, projektledning, strategisk karriärplanering,
skriva framgångsrika ansökningar, forskningskommunikation och medieträning samt
presentation av respektive deltagares karriärplan.
Programmet bekostas av SLU centralt. Detta innebär att själva programmet är avgiftsfritt för deltagarna. Deltagarnas kostnader för uppehälle och eventuella resor bekostas
av respektive fakultet.
Målgrupp är kvinnliga forskare, anställda vid SLU minst 1 år och högst 7 år efter disputationen. Antal deltagare är runt 20 stycken.
Målet med testprojektet är att snabbare öka andelen kvinnliga professorer vid SLU.
Delmålen för projektet är bland annat:
•
•
•
•
att SLU i större utsträckning tar tillvara på den kompetens kvinnliga forskare har,
att SLU upplevs som en mer attraktiv och utvecklande arbetsplats för både kvinnliga
och manliga forskare,
att SLU breddar rekryteringsbasen för kvinnliga professorer,
att kvinnliga doktorer i större utsträckning väljer att fortsätta sina forskarkarriärer.
Skogsstyrelsen
När det gäller chefsrekryteringar inom kärnverksamheten så sker denna till stor del internt. Vid samtliga rekryteringar hos Skogsstyrelsen gäller så klart förtjänst och skicklighet. Skogsstyrelsen rekryterar i princip enbart personer med högskolexamen i olika
64
naturvetenskapliga ämnen, de flesta med jägmästarexamen från Sveriges lantbruksuniversitet. SLU.
Genom långsiktigt arbete har det blivit fler kvinnor i kärnverksamheten. Utvecklingen
har gått från ca 10-15 procent kvinnor till dagens siffra på ca 32,5 procent kvinnor inom
gruppen skogskonsulenter. Denna satsning på nivån under cheferna har också resulterat
i fler lämpliga chefskandidater som är kvinnor.
Skogsstyrelsen har under en följd av år drivit ett utvecklingsprogram för potentiella chefer och ledare som enskilda medarbetare varit välkomna att söka till. Det är ungefär lika
många kvinnor som män som deltagit i detta program. Skogsstyrelsen arbetar också
med att tillsätta kvinnor som ställföreträdande chefer. Resultatet av det arbete som beskrivits ovan är att myndigheten i dag har en jämnare könsfördelning såväl i kärnverksamheten som i chefsleden.
Skogsstyrelsen profilerar sig som attraktiv arbetsgivare genom att ha ett utvecklat tankesätt och rutiner för området att förena arbetsliv med föräldraskap. Detta har gentemot
konkurrenterna visat sig vara en stark attraktivitetsfaktor. Under de senaste tio åren har
mer än 50 procent av de som rekryteras till kärnverksamheten varit kvinnor samtidigt
som endast 25-30 procent av de som examinerats som jägmästare från SLU varit kvinnor. Detta visar att Skogsstyrelsen i betydligt högre grad attraherar kvinnor än konkurrerande arbetsgivare. Myndigheten lyckas successivt utjämna könsskillnaden mellan 1-2
procent per år. Denna utveckling går uppåt hela tiden och dagens siffra ligger på ca 33
procent kvinnor i kärnbefattningarna.
En viktig målgrupp för Skogsstyrelsens verksamhet är skogsägarna. Av dessa är cirka
30 procent kvinnor. I syfte att vinna legitimitet hos skogsägarna vill Skogsstyrelsen ha
så många kvinnliga skogskonsulenter som möjligt som kan möta upp i kontakten och
hålla utbildningar som vänder sig både till män och kvinnor. Myndigheten är övertygad
om att bredd och mångfald bland lärare och instruktörer ökar genomslaget för rådgivningen hos målgruppen.
En god arbetsmiljö
Att erbjuda en god arbetsmiljö är en viktig förutsättning för såväl en effektiv statlig
verksamhet som att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är också ett av de övergripande
målen för statliga arbetsgivare som finns beskrivna i Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken som gäller tillsvidare från och med 2012
Här fastslås att en god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling. Strategierna handlar
om att satsa på en god arbetsmiljö som bidrar till kreativa och lärande arbetsplatser.
Andra ambitioner som uttrycks i strategin är att arbeta i arbetsgivarsamverkan för att
förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer samt att erbjuda medarbetarna
flexibla lösningar inom ramen för verksamheternas förutsättningar och behov av utveckling.
Sjukfrånvaron, såsom den mäts i Hermes och årligen rapporteras av Statskontoret, visar
för år 2013 att de statliga myndigheterna fortsatt har låga nivåer i jämförelse med övriga
65
arbetsmarknaden. Sjukfrånvaron i de statliga myndigheterna uppgick till 3,2 procent av
den tillgängliga arbetstiden år 2013. Det är en ökning jämfört med 2012 då den låg på
3,0 procent. Det är andra året i rad som sjukfrånvaron i staten ökar. Kvinnors sjukfrånvaro är mer än dubbelt så hög som mäns. Sjukfrånvaron för kvinnor ökade med 0,2 procentenheter under fjolåret och uppgick till 4,2 procent. Männens sjukfrånvaro är oförändrad från föregående år på 2,0 procent. Fördelat på åldersgrupper är ökningen störst i
den yngsta gruppen, med anställda under 30 år, där sjukfrånvaron ökade med 0,2 procentenheter. I de övriga grupperna, för de som är 30 till 49 år respektive de som är äldre
än 50, ökade sjukfrånvaron med 0,1 procentenheter. Trenden för långtidsfrånvaro går i
motsatt riktning, den minskade som andel av den totala sjukfrånvaron både ifjol och
jämfört med 2009.
Målinriktat arbete
Arbetsgivarverket leder tre parallella nätverk med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering. De tre nätverken består av specialister inom dessa områden på statliga myndigheter
och träffas regelbundet tre till fyra gånger per år. Totalt deltog under 2013 representanter för 97 myndigheter i nätverken. Syftet med nätverken är att fungera som ett expertforum för diskusson av aktuella frågor samt att bidra till erfarenhets- och kompetensutbyte. Deltagarna har även ett uttalat uppdrag att sprida nyheter, kunskap och diskussion
inom sin respektive myndighet.
Den arbetsgivarpolitiska strategin har medfört att nätverken fram till våren 2013 haft ett
utökat uppdrag. Nätverket har under 2014 återgått till sin mer renodlade roll som nätverk. Under året har tre träffar genomförts i februari, april och september/oktober med
nätverkets tre undergrupper. Några av de aktuella frågorna inom arbetsmiljöområdet
som har behandlats handlar om införande av sanktionsavgifter på arbetsmiljöområdet,
arbetsgivarverkets förslag om en ny föreskrift om den organisatoriska och psykosociala
arbetsmiljön, hot- och våldsarbetet och arbetsmiljöutbildningar i Partsrådet, samt samverkan i arbetsmiljöarbetet. Inom socialförsäkringsområdet har Arbetsgivarverket informerat och diskuterat kring den Parlamentariska socialförsäkringsutredningens arbete,
ändringar i sjuklönelagen, den nya subventioneringen av företagshälsovårdstjänster (Arbetsplatsnära stöd) till arbetsgivare samt AD:s praxis när det gäller uppsägning på
grund av sjukdom. Under året har nätverket haft besök av Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan, Alna och Partsrådet.
Arbete pågår även inom Partsrådets arbetsområden Arbetsmiljö där uppdraget är att
stödja lokala parter i arbetet med säkerhetstänkande och att förebygga och hantera hot
och våld i arbetet. Dessutom arbetar parterna med att ta fram arbetsmiljöutbildningar.
Även Centrala parters stöd till lokal samverkan fokuserar på och stödjer samverkansdialogen enligt det statliga samverkansavtalet. Området fokuserar på samspelet mellan
medarbetarens, ledarskarskapets och verksamhetens behov. I fokus står bland annat arbetsmiljö-, företagshälsovårds-, jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Tillsammans med övriga parter på arbetsmarknaden har Arbetsgivarverket deltagit i ett
antal samrådsmöten anordnade av Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarverket deltar i informationsnätverket Focal Point för arbetsmiljöfrågor på EU-nivå. I Arbetsmiljöverkets
regi har det även hållits samrådsmöten beträffande kvinnors arbetsmiljö, en ny föreskrift
66
om psykosocial arbetsmiljö samt kring frågan om att bygga upp ett kunskapscentrum
om arbetsmiljöfrågor på Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarverket har tillsammans med
representanter från övriga parter på arbetsmarknaden deltagit i en referensgrupp i Kompetenscentrat för företagshälsa. En central uppgift som detta kompetenscentrum arbetar
med är forskningen för att utvärdera olika insatser som företagshälsovården arbetar
med. Referensgruppen är rådgivande kring inriktning och prioritering beträffande denna
forskning. Arbetsgivarverket är även delaktigt i en referensgrupp som är kopplat till
Alna som arbetar med förebyggande och rehabiliteringsfrågor beträffande missbruk.
Från den första juli 2014 blev ett antal arbetsmiljöföreskrifter förenade med sanktionsavgifter. Det är numer även möjligt att statliga arbetsgivare drabbas av föreläggande om
vite från Arbetsmiljöverket, något staten tidigare var undantagen från. De nya reglerna
om sanktionsavgifter och vitesföreläggande var temat för ett heldagsseminarium om
arbetsmiljöjuridik som Arbetsgivarverket anordnade den 2 april. Nästan ett hundratal
medlemsföreträdare deltog i detta seminarium.
Arbetsgivarverket deltar i ett flertal nätverk som behandlar frågor kring dels välfärdssystemens försäkringar, dels samverkan inom arbetsmarknadspolitiska frågor. Partnerrådet, initierat av Försäkringskassan, träffas cirka fyra till fem gånger per år. Övriga deltagare är Sveriges Kommuner och Landsting, Svenskt Näringsliv och Företagarna. Rådet för arbetslivsinriktad rehabilitering drivs av Arbetsförmedlingen. Deltagande förutsätter där samverkan med organisationer, myndigheter, kommuner och företag. Särskilt
viktiga frågor för samverkan är arbetslivets kompetensförsörjning, integration och rehabilitering.
Arbetsgivarverket har under året utvecklat webbplatsens arbetsmiljöhemsida. Bland
annat har en speciell flik på webbplatsen för nätverket med fokus på arbetsmiljö och
rehabilitering utvecklats.
Arbetsgivarverket har under 2014 genomfört rådgivning kring användningen av de utbildningsmoduler som fritt kan förfogas av medlemmarna. En av dessa fokuserar på
arbetsmiljö och en på sjukfrånvaro och rehabilitering. Eftersom ett antal myndigheter
under 2013 stått inför organisationsförändringar har Arbetsgivarverket fått många frågor
om riskbedömningar i enlighet med arbetsmiljölagen och då erbjudit information och
stöd inom detta område. Som exempel kan nämnas Mälardalens högskola, Sveriges
Geologiska Undersökning (SGU) och Statens veterinärmedicinska anstalt (SVA) som är
certifierat enligt standarden OHSAS-18001 8. Under 2014 har Arbetsgivarverket genomfört ett antal myndighetsanpassade utbildningar.
Under 2014 presenterade Arbetsgivarverket statistik som visar att statsanställda i högre
grad än sysselsatta i allmänhet är nöjda med sitt arbete och sina arbetstider. Mer än 75
8
Sveriges Geologiska Undersökning (SGU) är sedan mars 2010 certifierat enligt standarden OHSAS-18001. I detta arbete har man
utgått från de yttre krav på SGU som finns. Verksamheten har analyserats och riskbedömningar gjorts. Handlingsplaner och styrdokument för att minimera risker har sedan tagits fram. Arbetet har inneburit att arbetsmiljöarbetet har inkorporerats i verksamhetssystemen och resulterat i att personalens kunnande och intresse i arbetsmiljöfrågor ökat.
67
procent av de statsanställda upplever också att deras arbeten är mycket meningsfulla.
Det är också signifikant fler statsanställda än sysselsatta i allmänhet som upplever att
arbetet är omväxlande, obundet och fritt, att de själva kan bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras, att de kan ta korta pauser under arbetet samt att de kan få stöd och
uppmuntran från arbetskamrater. Sex av tio statsanställda uppger att arbetet ger möjlighet att lära nytt och utvecklas i yrket varje vecka, vilket är signifikant fler än de 48 procenten bland samtliga sysselsatta. De statsanställda (64,3 procent) anser också i betydligt högre utsträckning än samtliga sysselsatta (49,7 procent) att minst halva arbetstiden
går åt att lösa krävande problem.
Det är också fler statsanställda än sysselsatta i allmänhet som upplever att deras arbetsuppgifter är för svåra, eller att arbetet är psykiskt påfrestande. Fler statsanställda än
samtliga sysselsatta upplever sin arbetssituation som ensam och känner sig otillräckliga
med sin arbetsinsats. Bland statsanställda kvinnor är det fler än på arbetsmarknaden i
stort som upplevt trakasserier grundat på kön, även om omfattningen av dessa problem
minskat under de senaste undersökningarna åren och skillnaden inte är signifikant.
Bland statsanställda män är det fler än bland alla sysselsatta som utsatts för konflikter/bråk med patienter/kunder och för våld eller hot om våld. Däremot så minskade andelen statsanställda som utsatts för våld eller hot om våld år 2013 till 17,9 procent, vilket är den lägsta nivån sedan mätningarna startade år 1995. I staten skiljer det i denna
undersökning 10 procentenheter mellan andelen kvinnor och män som svarar att de blivit utsatta för våld eller hot om våld under de senaste 12 månaderna. Andelen statsanställda kvinnor som utsatts för hot och våld har minskat från 19,0 procent år 2011 till
12,4 procent år 2013. Bland statsanställda män har skett en ökning mellan år 2011 och
år 2013 från 21,2 till 22,4 procent, men för statsanställda sammantaget är andelen inte
längre signifikant högre än på arbetsmarknaden som helhet.
Sammantaget visar undersökningen att statliga myndigheter generellt har en god fysisk
arbetsmiljö.
Myndighetsexempel
Chalmers
Chalmers har tagit fram ett arbetsmaterial om de så kallade härskarteknikerna för att
använda i sitt interna arbetsmiljöarbete. Syftet var att skapa ett material som gör det
möjligt att tala om svåra frågor. Det framtagna materialet belyser konkret områdena
arbetsmiljö, attityder och bemötande. Genom att paketera härskarteknikerna på detta sätt
hoppas Chalmers kunna bidra till att föra samtal och ge svar på frågor som; Hur kan jag
göra när det händer? Vad är det egna ansvaret? Vad är mitt bidrag till att skapa en miljö
där vi respekterar varandra?
Bakgrunden till materialet är en enkät där det framkom vittnesmål om dåligt bemötande
och en inte tillfredställande möteskultur. Eftersom det material som fanns om bland
annat härskartekniker var gammalt så bestämde sig Chalmers för att ta fram ett eget och
aktuellt material.
68
HR-avdelningen bad medarbetare skicka in exempel på besvärliga situationer. Man fick
in ett 60-tal exempel. Dessa ligger till grund för manus till drygt 20 olika scener som
sedan spelades in av ett 20-tal Chalmersanställda ”skådespelare”, under ledning av en
regissör. Alla exempel i materialet är filtrerade så att alla ska känna igen sig men ingen
ska känna sig utpekad. Materialet är inspelat både på svenska och engelska.
Filmerna belyser problem och utvecklingsområden som rör relationer kvinnor - män,
forskare - administratörer, chefer - medarbetare, småbarnsföräldrar, åldersdiskriminering och mycket annat. Tillsammans med filmerna, som är två till tre minuter långa, har
HR-avdelningen på Chalmers tagit fram ett arbetsmaterial för grupper, enskilda medarbetare samt ett särskilt material för chefer.
Arbetet med materialet i de olika institutionerna bygger på frivillighet. En del institutioner har haft obligatoriska genomgångar för cheferna, andra inte. Runt tio högskolor har
hört av sig angående materialet och är intresserade av att använda material i sin egen
verksamhet. Därför har Chalmers utvecklat ett certifieringsförfarande som innebär att
intresserade under en utbildningsdag får lära sig materialet, genomföra rollspel och diskutera frågorna. Dessutom har materialet visats på en konferens utomlands och väckt
intresse.
En positiv bieffekt av projektet är den samhörighet som uppstått mellan de medverkande, som utgjordes av anställda från olika delar av verksamheten såsom lokalvård, forskare, HR-specialist, prefekt, ekonom och så vidare.
Chalmers genomför också varje år ett seminarium om goda exempel från arbetsmiljö
och jämlikhetsområdet. Chalmers prorektor brukar vara moderator. Ungefär åtta till tio
aktiviteter som genomförts under året presenteras av de ansvariga för åtgärden. Presentationerna kan vara allt mellan 5 till 30 minuter.
Seminariet ligger i slutet av december och avslutas alltid med glöggmingel. Det har visat sig vara ett roligt och enkelt sätt att sprida goda exempel inom Chalmers och knyta
ihop olika delar av verksamheten. HR-avdelningen försöker se till att varje års seminarium bjuder på exempel från olika områden: fysisk arbetsmiljö, attitydarbete, möteskultur, bemötandefrågor och friskvård.
HR-avdelningen på Chalmers uppmuntrar sedan flera år tillbaka även dem som har ”dåliga” exempel att medverka i seminariet, eftersom det skulle innebära ett viktigt lärande
för hela organisationen. Dessa mindre bra exempel kan handla om en satsning som slagit fel, en god åtgärd som visat sig haft motsatt effekt. Tyvärr är det svårt att få in dessa
exempel då få personer vill bjuda på ett misslyckande.
Mälardalens högskola
År 1999 miljöcertifierades Mälardalens högskola (MDH) som den första högskolan i
världen enligt kravstandarden ISO 14001 och år 2006 blev högskolan det första lärosätet i Sverige att uppnå arbetsmiljöcertifiering enligt kravstandarden OHSAS 18001
69
Sedan hösten 14 har Mälardalens högskola arbetat under områdesstrategin för hållbar
arbetsmiljö och där integrerat områdena jämlikhet, arbetsmiljö samt miljö. I området
jämlikhet ingår jämställdhet, mångfald, tillgänglighet och likabehandling. Områdesstrategin ligger till grund för fastställande av övergripande mål samt upprättande och uppföljning av verksamhetsplaner för respektive organisatoriska enhet. Arbetet ska ske proaktivt med syfte att perspektiven ska lyftas in i ordinarie besluts- och kvalitetsprocesser.
Högskolans arbete för hållbar arbetsmiljö beskrivs i sin helhet i styrdokumentet MDH:s
processbeskrivning för hållbar arbetsmiljö. Jämlikhetsarbetet styrs även utifrån MDH:s
likabehandlingsplan. Processbeskrivningen ska säkerställa att MDH har ett fungerande
styrsystem för arbetsmiljö, miljö och jämlikhet och beskriver vad som utförs i relation
till MDH:s styrdokument. Processbeskrivningen fungerar dessutom som instruktion för
hur ansvarig chef inom ramen för sitt ansvarsområde ska implementera arbetsmiljö-,
miljö- och jämlikhetsperspektivet i såväl verksamhetsplaneringsprocessen som i det
vardagliga arbetet. En handlingsplan för hållbar arbetsmiljö ska upprätts inom ramen
för respektive chefs ansvarsområde och biläggs årligen respektive verksamhetsplan.
Det förebyggande arbetet förutsätter en god samverkan och delaktighet för att skapa
värde och nytta för såväl medarbetare som studenter och verksamhet. Kommittén för
hållbar arbetsmiljö (KHA) är högskolans högsta samverkansorgan för frågor rörande
arbetsmiljö, miljö och jämlikhet och ska vara den drivande kraften i högskolans systematiska arbete. Kommitténs övergripande uppdrag är att planera och följa upp det högskolegemensamma arbetet samt att vara remissinstans för ledningen. Personalchefen
leder och fördelar arbetet i KHA och kan vid behov fatta beslut direkt på mötet. Representanterna utgör länken mellan det högskoleövergripande arbetet och det arbete som
bedrivs inom respektive organisatorisk enhet - i båda riktningarna. De är också alla utbildade internrevisorer. Kommittén träffas regelbundet under verksamhetsåret.
Under 2014 har KHA tagit fram en årscykel kommer att gälla under kommande år med
anpassning för vilka prioriteringar som görs för det aktuella året. I årscykeln finns fastställda tidpunkter för verksamhetsplanering, genomförande av kompetensutvecklande
aktiviteter såsom utbildningar och öppna föreläsningar, samt uppföljning i form av enkäter, statistik, internrevision och en årlig utvärdering av till exempel likabehandlingsplanen.
Beskrivningen av processen är konkret och arbetet med en hållbar arbetsmiljö utgör en
integrerad del av verksamheten vilket minskar risken att bli ”en sidovagn”.
Öka den etniska och kulturella mångfalden bland anställda på alla nivåer
Sedan ett antal år tillbaka har regeringen satt upp ett mål för de statliga arbetsgivarna att
öka den etniska och kulturella mångfalden på alla nivåer. Bland annat för att på central
nivå följa upp regeringens mål sammanställer Arbetsgivarverket årligen statistik över
andelen statsanställda med utländsk bakgrund.
Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten har ökat från 10,3 procent år 2003 till
16,1 procent eller cirka 38 000 personer år 2013. Andelen anställda med utländsk bakgrund ökas till följd av nyrekryteringar till staten och intern rörlighet inom staten. Bland
70
de nyanställda i staten är andelen med utländsk bakgrund högre än bland samtliga statsanställda. Inom gruppen nyanställda har andelen med utländsk bakgrund ökat från 14,5
procent 2003 till 23,1 procent 2013. Detta kan jämföras med att andelen med utländsk
bakgrund i befolkningen i arbetsför ålder (20-64 år) samtidigt ökat från 17,4 till 23,7
procent. Andelen bland nyanställda minskade marginellt jämfört med år 2012. Utvecklingen fortsätter gällande sammansättningen av födelseland för personer i staten med
utländsk bakgrund på så sätt att andelen med bakgrund i övriga nordiska länder och EU
minskar medan andelarna från övriga världen ökar.
Andelen anställda med utländsk bakgrund varierar mellan olika delar av statsförvaltningen, då verksamhetens karaktär har betydelse. Den högsta andelen anställda med
utländsk bakgrund, 25,7 procent, finns inom verksamhetsinriktningen Utbildning. Det är
också denna verksamhetsinriktning som har flest anställda i statlig sektor. Verksamhetsinriktningen Socialt skydd inklusive hälso- och sjukvård har den näst högsta andelen
anställda med utländsk bakgrund, 17,5 procent. Myndigheter inom denna verksamhetsinriktning har ofta kärnverksamheter som har direktkontakt med allmänheten. Utländsk
bakgrund kan i sig innebära att individer har specifik kompetens som är extra viktig i
kontakter med allmänheten exempelvis språkkunskaper. Detta kan vara en förklaring till
en relativt sett hög andel anställda med utländsk bakgrund inom denna verksamhetsinriktning. Minst andel anställda med utländsk bakgrund finns inom verksamhetsinriktningen Försvar. En förklaring kan vara att nästan alla anställningar inom denna verksamhetsinriktning kräver svenskt medborgarskap. Av alla nyanställningar som gjordes i
staten 2013 utgjorde nyanställningarna inom Försvar en större andel än tidigare år. Detta förklarar till stor del den marginella minskningen av andelen med utländsk bakgrund i
hela gruppen nyanställda i staten jämfört med 2012.
Anställda med utländsk bakgrund är, jämfört med anställda med svensk bakgrund, underrepresenterade inom lednings- och stödkategorier. Inom gruppen anställda med utländsk bakgrund var 3,2 procent klassificerade som ledningskompetens år 2013, jämfört
med 7,5 procent inom gruppen anställda med svensk bakgrund. 20,3 procent av de anställda med utländsk bakgrund klassificeras som stödkompetens jämfört med 25,1 procent av de anställda med svensk bakgrund. Delvis kan detta hänga samman med att fördelningen av kärn-, stöd- och ledningskompetens varierar mellan olika verksamhetsinriktningar inom staten. Som exempel kan nämnas att inom verksamhetsinriktningen
Socialt skydd inklusive hälso- och sjukvård tillhör nästan 80 procent av alla anställda
kategorin kärnkompetens samtidigt som andelen stödkompetens är relativt låg, cirka 16
procent. Andelen anställda med utländsk bakgrund är här 17,5 procent. Den lägsta andelen kärnkompetens finner man för år 2013 inom Fritidsverksamhet, kultur och religion,
där dessa utgör 62 procent och stödkompetens 28 procent av alla anställda. Den verksamhetsinriktning som har störst andel anställda med ledningskompetens är alltjämt
Försvar, 11,4 procent. Inom denna verksamhetsinriktning har däremot skett stora rekryteringar och omklassningar till kärnverksamheten, som ökade från 44 till 64 procent av
de anställda under det senaste året.
Målinriktat arbete
För att åstadkomma den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för
arbete, kvalitet och kundorientering (mångfald) i verksamheterna krävs ett aktivt arbete
71
mot diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivarverket erbjuder därför både öppna och
myndighetsanpassade utbildningar i arbetsrätt som innehåller avsnitt om diskrimineringslagstiftningen.
Det finns hos statliga arbetsgivare en hög grad av medvetenhet, aktiv kunskap och verksamhetsutveckling kring de faktorer som främjar strategisk kompetensförsörjning och
som hindrar diskriminering. Ett antal statliga arbetsgivare driver därför utvecklingsarbeten kring till exempel verksamhetsintegrering, attityder och värderingar, förbättrade
rekryteringsprocesser samt karriärutveckling.
Rådet för Integration i Arbetslivet (Ria) bildades för över 10 år sedan och består av Arbetsgivarverket, Svenskt Näringsliv, Sveriges Kommuner och Landsting, LO, TCO och
Saco. Rias mål är att stödja, följa upp och vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet. Samtliga organisationer i rådet är eniga om vikten av att arbeta mot etnisk diskriminering och för integration i arbetslivet.
Under 2014 har Ria låtit konsultföretaget Ramböll ta fram en aktörskartläggning Arbete
på lika villkor. Det är en översiktlig kartläggning av offentliga aktörers uppdrag och
stöd till etablering på arbetsmarknaden för personer som av olika anledningar flyttar till
Sverige. Syftet med rapporten är att identifiera eventuella luckor, otydligheter och gråzoner i de offentliga aktörernas uppdrag för att rådet ska kunna bidra med konkreta förbättringsförslag som kan underlätta integration. Unikt är att den omfattar inte bara
skyddsbehövandes situation utan även personer med andra grunder för bosättning som
anhöriga, arbetskraftsinvandrare, studenter och EU/EES-medborgare. Rapporten har
presenterats för rådet och kommer att publiceras i samband med en workshop i februari
2015 med de myndigheter som intervjuats i rapporten.
I december 2014 besökte Ria Skanskas byggarbetsplats på Sveavägen 44 i Stockholm.
Rådet fick insikter i hur Skanska genom ett fördjupat samarbete med Arbetsförmedlingen rekryterat högintressant kompetens med utländsk bakgrund. Syftet med besöket var
att ge Ria praktiska exempel på framgångsfaktorer i arbetet med kompetensförsörjning
och integration och på ofullkomligheter i till exempel regelverk. Som ledande i sina
organisationer träffar Ria ofta beslutsfattare och kan uppmärksamma dem på strukturer
och regelverk som behöver förändras.
Myndighetsexempel
Örebro Universitet
Örebro universitet arbetar inom universitetsövergripandeprojekt kring hur mångfalden
bland personalen kan öka, i syfte att attrahera och behålla den bästa kompetensen. Universitetsledningen har under året tagit fram ett hjälpmedel för rekrytering med stöd
kring hur annonser och kravprofiler kan utformas för att inkludera en mångfald av kompetenser och bakgrunder. Universitetet arbetar även mycket aktivt med en breddad rekrytering av studenter. Sedan mer än tio år pågår, i samverkan med Örebro kommun, en
insats kallad Linje 14 i syfte att locka ungdomar i socialt utsatta områden till högre studier. Inom Linje 14 erbjuds:
72
•
•
•
•
•
•
•
Läxhjälp där studentambassadörer kommer till skolorna och studerar tillsammans
med eleverna efter skoltid. De diskuterar även framtida studier och ger råd och tips
om studieteknik.
Motivationsstipendium om 500 kronor delas i slutet på varje termin ut till fem elever
som under läxhjälpspassen arbetat ”hårt och målmedvetet med sitt skolarbete och i
och med detta utvecklats”. Studentambassadörerna nominerar stipendiater.
Studieteknikkurser
Workshops och framtid, utbildning och möjligheter för samtliga niondeklassare i de
aktuella skolorna.
Studiebesök på universitetet för alla niondeklassare under en heldag., med bland
annat en prova-på-lektion
Träffar med föräldrar och samarbete med studievägledare från skolan och från universitetet inför gymnasievalet
Summer college med feriepraktikplatser finansierade av Örebro kommun.
2013 gjordes en utvärdering av resultaten för den skola som deltagit ända sedan starten
2003. Resultaten visar att med hänsyn tagen till socioekonomisk bakgrund, föräldrars
utbildningsnivå och uppnådda meritpoäng i gymnasieskolan så är det en högre andel
elever som söker till eftergymnasiala studier från den skola som deltagit i Linje 14 än i
en annan jämförbar skola. Andelen elever som söker till högre utbildning från den aktuella skolan är också högre än riksgenomsnittet för dem som påbörjat eftergymnasiala
studier inom tre år från avslutat gymnasium.
Skogsstyrelsen
I dagsläget har ca sex procent av Skogsstyrelsens anställda utländsk bakgrund, vilket är
en låg siffra såväl på arbetsmarknaden i stort som inom statsförvaltningen. En förklaring
till det låga antalet anställda med utländsk bakgrund inom Skogsstyrelsen kan bero på
att rekryteringsbasen för området skogsutbildningar är ganska smalt. Det finns till exempel mycket få studenter med utländsk bakgrund vid SLU. Även bland nyanlända personer är det få som har skogsutbildning.
Därför har myndigheten satt upp mål om ökad mångfald i sin Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2015-2017. Tre mål i planen handlar om inkluderande aktiviteter:
•
•
•
Vid rekrytering där en utrikes född har uppfyllt grundkvalifikationerna för befattningen, ska denne kallas till intervju. Undantag sker om kostnaderna för intervjuresor blir orimligt stora.
Integrationsprojekt inom uppdragsverksamheten ska genomföras med anvisade från
arbetsförmedlingen som är utrikes födda.
Vid alla enheter och distrikt ska frågan om mångfald diskuteras vid en APT. Exempel på diskussionsfrågor finns i Personalhandboken
Samtliga av målen ska följas upp och utvärderas.
73
Bilaga 4
Förteckning över tecknade kollektivavtal
1 januari – 31 december 2014
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Överlämnande av särskilda utvecklingsområden till Partsrådet (2014-01-14)
Avtal om anställnings- och arbetsvillor för vissa arbetstagare hos Stockholms konstnärliga högskola (2014-01-17)
Överenskommelse om förlängd tid för översynsarbetet av avtalet Samverkan för
utveckling (2014-01-21)
Anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Sjöfartsverket
(2014-01-29)
Överenskommelse om avtal rörande villkor för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare mellan Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O och Saco-S (2014-02-18)
Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-02-20)
Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-02-20)
Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-02-20)
Komplettering till avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos
Sjöfartsverket (2014-02-21)
Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-02-28)
Förlängning av temporär överenskommelse rörande beräkning av aktuell lön enligt
3 kap. 2 § Villkorsavtal-T för veterinärer med tantiem vid Jordbruksverket mellan
Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-03-05)
Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m.
mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-03-06)
mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-03-10)
Förmånligare villkor enligt Trygghetsavtalet (2014-04-24)
Samarbetskommittén för det statliga avtalsområdet (2014-04-30)
Senareläggning av tidpunkt för reglering av ersättning under sjuklöneperioden enligt
centrala villkorsavtal (2014-05-20)
Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Nämnden för
statligt stöd till trossamfund (2014-06-03)
Uppdragsavtal för pilotstudien inom ramen för arbetet om nya pensionsbestämmelser (2014-06-11)
Överenskommelse om avtal rörande omställning samt prolongation av
Trygghetsavtalet (2014-06-18)
Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Tillväxtverket
(2014-06-24)
74
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Överenskommelse rörande avtal om omställning samt avtal om lokala omställningsmedel (2014-06-25)
Överenskommelse om partsgemensamt arbete rörande tidsbegränsade anställningar
(2014-06-25)
Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Myndigheten för
tillgängliga medier (2014-10-06)
Förlängning av temporär överenskommelse rörande beräkning av aktuell lön enligt
3 kap. 2 § Villkorsavtal-T för veterinärer med tantiem vid Jordbruksverket mellan
Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-10-09)
mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-10-10)
mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-10-10)
mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-10-10)
Ändringar i Villkorsavtal Arbetsgivarverket – OFR/S,P,O (2014-12-03)
Ändringar i Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket – Saco-S (2014-12-03)
Ändringar i Villkorsavtal Arbetsgivarverket – SEKO (2014-12-03)
Avtal om arbetstid vid Skolforskningsinstitutet mellan Arbetsgivarverket och
OFR/S,P,O (2014-12-12)
Saco-S (2014-12-12)
Seko (2014-12-12)
Omställningsnämndens uppgifter och ledamöter (2014-12-17)
Omställningsnämndens funktioner enligt Avtal om omställning-RD (2014-12-17)
Överenskommelse rörande lokal chefskrets vid Polismyndigheten (2014-12-22)
75
Bilaga 5
Icke-obligatoriska medlemmar som företräds av Arbetsgivarverket
Business Sweden
Chalmers tekniska högskola AB
Ericastiftelsen
Hjälpmedelsinstitutet
Kungliga Akademien för de fria konsterna
Kungliga skog- och lantbruksakademin
Linköpings universitet Holding AB
LVF Holding AB
NUAC HB
Stiftelsen Ájtte, Svenskt fjäll- och samemuseum
Stiftelsen Allmänna Barnhuset
Stiftelsen Carl och Olga Milles Lidingöhem
Stiftelsen Dansmuseifonden
Stiftelsen Föremålsvård i Kiruna
Stiftelsen Högskolan i Jönköping och dess bolag
Stiftelsen Nordiska museet
Stiftelsen Skansen
Stiftelsen Stockholms internationella fredsforskningsinstitut
Stiftelsen Svenska barnboksinstitutet
Stiftelsen Tekniska museet
Stiftelsen Thielska museet
Stiftelsen WHO Collaborating Centre for international drug monitoring
Sveriges civilförsvarsförbund
Swedesurvey AB
Sammantaget hade de icke-obligatoriska medlemmarna under 2014 drygt 5 000 anställda vilket utgör ca 2 procent av samtliga anställda hos Arbetsgivarverkets medlemmar.
Organisationer med servicekontrakt
Kungliga Hovstaterna
Riksbanken
Riksdagsförvaltningen
Riksrevisionen
76
Årsredovisning 2014_Års2014 kopia 3 2015-02-12 15:37 Sida 1
Box 3267, 103 65 Stockholm, Besöksadress: Sveavägen 44
Tel 08-700 13 00, Fax 010 150 55 51, www.arbetsgivarverket.se, e-post: [email protected]
Å

Arbetsgivarverkets årsredovisning 2014

Transcription

Similar documents

Anvisningar för uppgiftslämning till lönestatistik över det statliga

Avgifter och skatter 2016

Samlad presentation inkl. Thomas Anderssons

Frågeformulär om smärtproblem (kortversion)

Att arbeta statligt

Presentation - Strategisk kompetensförsörjning