Sakspapirer til møte

Transcription

Birkenes kommune
Innkalling
til konstituerende møte
for
Kommunestyret
Møtedato:Torsdag 08.10.2015
Møtested: Kommunehuset, møterom Heimdal
Møtetid: 18:00 - 20:00
Saksliste
Saksnr
Tittel
101/15
Godkjenning av kommunestyrevalget 2015
102/15
Valg av formannskap
103/15
Valg av ordfører og varaordfører
104/15
Valg av kontrollutvalg , leder og nestleder
105/15
Valg av planutvalg
106/15
Valg av nemnder, råd og utvalg
107/15
Fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS
Saksdokumentene er tilgjengelig i Servicetorvet i ekspedisjonstiden 10:00 – 15:00 og
på www.birkenes.kommune.no/Politikk
Forfall meldes på epost til Servicetorvet eller på telefon 37 28 15 00.
Birkeland, 29.09.2015
Arild Windsland
Tjenestegjørende ordfører
Gro Anita Trøan
rådmann
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
101/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
Kari Kvifte Birkeland
K1 - 014
14/2273
Godkjenning av kommunestyrevalget 2015
Administrasjonens forslag til vedtak:
Valgoppgjøret ved Kommunestyrevalget 2011 i Birkenes godkjennes
0T
Valgstyrets møtebok Kommunestyrevalget 14.09.2015(1)
Link til andre dokumenter
Valgloven - Lov om valg til Stortinget, fylkesting og kommunestyre
Saksopplysninger:
Det nyvalgte kommunestyret skal ta stilling til om valget er gyldig, jfr. valglovens §13-4.
Stemmeberettigede i kommunen kan fremsette klage over forberedelsen og gjennomføringen av
kommunestyrevalget. Klagefristen er 7 dager etter valgdagen, jfr. valglovens §13-2.
Gjelder klagen valgoppgjøret, må den fremmes innen 7 dager etter at valgoppgjøret er godkjent i
kommunestyret.
Det er ikke mottatt klage på gjennomføringen av valget.
Valgstyret har undertegnet møteboken uten merknader og anbefaler at valget godkjennes.
Kommunestyre- og fylkestingsvalget 2015
Valgprotokoll for valgstyret - Kommunestyrevalget 2015
Kommune: Birkenes
Fylke:
Aust-Agder
År:
2015
A Administrative forhold
A1 Valgstyret
Valgstyrets sekretær: Birkeland Kari Kvifte
Telefon:
E-postadresse: [email protected]
46859839
Medlemmer (inkl. møtende varamedlemmer):
Navn
Funksjon
Windsland Arild
Leder
Espegren Arild Einar
Nestleder
Christiansen Anders
Medlem
Sommerseth Iren Herdis
Medlem
Kylland Alfred
Varamedlem
Tveit Odd Gunnar
Medlem
A2 Valgtinget
Stemmekretser og tid:
Navn på alle kretsene i kommunen
Krets
Åpningstid søndag
Åpningstid mandag
Birkeland
09:00 – 20:00
Herefoss
12:00 – 19:00
Engesland
12:00 – 19:00
29.09.2015 12:48:25
Valgprotokoll for valgstyret
Side 1
B Foreløpig opptelling av forhåndsstemmer
B1 Behandling av mottatte forhåndsstemmer
B1.1 Totalt mottatte forhåndsstemmer
Antall stemmegivninger
Forkastet
Godkjente
Antall forhåndsstemmegivninger innenriks fra 1. juli til 9. august (tidligstemmegivning)
0
3
Antall forhåndsstemmegivninger innenriks fra 10. august
0
533
Antall brevstemmer utenriks
0
0
Antall øvrige forhåndsstemmegivninger utenriks og på Svalbard og Jan Mayen
0
0
Antall i beredskapskonvolutt
0
2
Sum mottatte forhåndsstemmer
0
538
538
Totalt antall
B1.2 Behandlede forhåndsstemmegivninger
Forkastelser
Innenriks
Utenriks
Velger ikke i manntall §10-1(1) a)(§10-1(1) a)
0
0
Ikke mulig å identifisere velgeren §10-1(1) b)(§10-1(1) b)
0
0
Stemmegivningen ikke avgitt i rett tid §10-1(1) c)(§10-1(1) c)
0
0
Stemmegivningen var ikke levert rett stemmemottaker §10-1(1) d)(§10-1(1) d)
0
0
Noe tyder på at omslagskonvolutten har vært åpnet §10-1(1) e)(§10-1(1) e)
0
0
Velgeren har allerede fått godkjent en stemmegivning §10-1(1) f)(§10-1(1) f)
0
0
Stemmegivningen kom for sent frem §10-1(1) g)(§10-1(1) g)
0
0
Velgeren er ikke innført i manntallet i kommunen § 10-1a (1) a(§ 10-1a (1) a)
0
0
Velgeren har allerede avgitt godkjent stemmegivning § 10-1a (1) c(§ 10-1a (1) c)
0
0
Sum forkastede forhåndsstemmegivninger
0
0
Godkjente forhåndsstemmegivninger (skal være lik sum av B2.1.1 og B2.2.1)
538
Totalt antall forhåndsstemmegivninger
538
B2 Foreløpig opptelling av forhåndsstemmer
B2.1 Startet senest 4 timer før valglokalene stenger
B2.1.1 Behandlede forhåndsstemmesedler
Kryss i manntall
Ant. sedler
Godkjente
—
514
Blanke
—
1
Tvilsomme
—
3
Total
29.09.2015 12:48:26
513
518
Side 2
B2.1.2 Partifordelte forhåndsstemmesedler
Parti
Antall
Senterpartiet
57
Fremskrittspartiet
39
Høyre
109
Arbeiderpartiet
139
Sosialistisk Venstreparti
25
Kristelig Folkeparti
119
Venstre
26
Totalt antall partifordelte stemmesedler
514
B2.1.3 Merknad
(Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (B2.1.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold)
Avvik kan skyldes at en stemmemottaker hadde treningsvalg og administrasjonsvalg oppe samtidig i hver sin fane på browser.
B2.2 Opptalt etter at valglokalet stengte (lagt til side og sent innkomne)
B2.2.1 Behandlede forhåndsstemmesedler
Kryss i manntall
Ant. sedler
Godkjente
—
21
Blanke
—
1
Tvilsomme
—
0
Total
25
22
B2.2.2 Partifordelte forhåndsstemmesedler
Parti
Antall
Senterpartiet
1
Fremskrittspartiet
0
Høyre
4
Arbeiderpartiet
6
1
7
Venstre
2
21
B2.2.3 Merknad
(Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (B2.2.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold)
I de 25 ligger de to sent innkomne feilregistrert og en forhåndsstemme i urne som ikke ble registrert (oppdaget etter stengt forhåndsstemmegivning).
29.09.2015 12:48:27
Side 3
C Foreløpig opptelling av valgtingsstemmer
C1 Oversikt over stemmegivninger mottatt i alle kretser
Stemmekrets
Sted for foreløpig
opptelling
Kryss i manntall
Søndag
Opptalte stemmer
Mandag
Stemmesedler i
urne
I særskilt
omslag
Fremmede
Birkeland
Hos valgstyret
0
1 354
1 347
12
3
Herefoss
Hos valgstyret
0
136
136
0
5
Engesland
Hos valgstyret
0
155
155
1
3
0
1 645
1 638
13
11
Sum
Sum
1 645
C1.1 Merknad
Birkeland — Valgtingsstemmer ordinære:
Syv velgere har ikke stemt kommunestyrevalget.
C2 Foreløpig opptelling hos stemmestyrene
Det er ikke foretatt foreløpig opptelling hos stemmestyrene:
C3 Stemmegivninger - Valgting
C3.1 Stemmegivning i særskilt omslag
Godkjente
0
Forkastet
3
Total
3
C3.2 Forkastede stemmegivninger i særskilt omslag
Velger ikke i kommunens manntall §10-2(1) a)(§10-2(1) a)
3
Velger hadde forhåndsstemt/avgitt allerede godkjent stemme §10-2(1) c)
0
Total
3
C3.3
Fremmede stemmegivninger
Godkjente
20
Forkastet
0
20
Total
C3.4
Forkastede Fremmede stemmegivninger
Velger ikke i kommunens manntall §10-2(1) a)(§10-2(1) a)
0
Velger hadde forhåndsstemt/avgitt allerede godkjent stemme §10-2(1) c)
0
Total
0
29.09.2015 12:48:29
Side 4
C4 Foreløpig opptelling hos valgstyret
C4.1 Antall valgtingstemmesedler i urne
Kryss i manntall
Ant. sedler
Godkjente
—
1 627
Blanke
—
11
Tvilsomme
—
0
Total
1 645
1 638
C4.2 Partifordelte valgtingsstemmesedler i urne
Parti
Antall
Senterpartiet
217
Fremskrittspartiet
179
Høyre
371
Arbeiderpartiet
389
37
368
Venstre
66
1 627
C4.3 Merknad
(Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (C4.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold)
C4.4 Antall stemmesedler i særskilt omslag
Kryss i manntall
Ant. sedler
Godkjente
—
0
Blanke
—
0
Tvilsomme
—
0
Total
0
0
29.09.2015 12:48:31
Side 5
C4.5 Partifordelte stemmesedler i særskilt omslag
Parti
Antall
Senterpartiet
0
Fremskrittspartiet
0
Høyre
0
Arbeiderpartiet
0
0
0
Venstre
0
0
C4.6 Merknad
Stemmegivning i særskilt omslag ble forkastet. Ikke manntallsført i Birkenes kommune.
C4.7
Antall Fremmede stemmesedler
Kryss i manntall
Ant. sedler
Godkjente
—
19
Blanke
—
1
Tvilsomme
—
0
Total
20
20
C4.8
Partifordelte stemmesedler - Fremmede stemmesedler
Parti
Antall
Senterpartiet
7
Fremskrittspartiet
5
Høyre
4
Arbeiderpartiet
3
0
0
Venstre
0
19
C4.9 Merknad
29.09.2015 12:48:31
Side 6
D Endelig opptelling
D1 Forhåndsstemmer
D1.1 Opptalte forhåndsstemmesedler
Type
Godkjente
Opptalt minst fire timer før valglokalet stenger:
Opptalt etter at valglokalet stengte (lagt til side og
sent innkomne)
Total antall opptalte forhåndstemmesedler
Blanke
Forkastet
Total
515
1
2
518
21
1
0
22
536
2
2
540
D1.2 Forkastede stemmesedler
Startet senest 4 timer før
valglokalene stenger
Type forkastelse
Opptalt etter stenging
Seddelen manglet off. stempel §10-3(1) a)
1
0
Det fremgår ikke hvilket valg stemmeseddelen gjelder §10-3(1) b) (§10-3
0
0
Det fremgår ikke hvilket parti eller gruppe velgeren har stemt på §10-3(1)
0
0
Partiet eller gruppen stiller ikke liste §10-3(1) d) (§10-3(1) d)
1
0
Totalt antall forkastede stemmesedler
2
0
29.09.2015 12:48:31
Side 7
D1.3 Godkjente stemmesedler fordelt på parti
Parti
Endelig
Senterpartiet
58
Fremskrittspartiet
39
Høyre
114
Arbeiderpartiet
145
26
126
Venstre
28
29.09.2015 12:48:31
536
Side 8
D1.4 Avvik mellom foreløpig og endelig opptelling
Parti
Foreløpig
Endelig
Avvik
Senterpartiet
58
58
0
Fremskrittspartiet
39
39
0
Høyre
113
114
1
Arbeiderpartiet
145
145
0
26
26
0
126
126
0
28
28
0
535
536
1
Venstre
D1.5 Merknad
(Årsak til evt. differanse mellom foreløpig og endelig opptelling av forhåndsstemmer.)
Hele kommunen — Sent innkomne/lagt til side:
I de 25 ligger de to sent innkomne feilregistrert og en forhåndsstemme i urne som ikke ble registrert
(oppdaget etter stengt forhåndsstemmegivning)
D2 Valgtingsstemmer
D2.1 Opptalte valgtingstemmesedler
Type
Godkjente
Ordinære
Særskilt
Fremmede
Total antall opptalte valgtingstemmesedler
Blanke
Forkastet
Total
1 627
11
0
1 638
0
0
0
0
19
1
0
20
1 646
12
0
1 658
D2.2 Forkastede valgtingsstemmesedler
Type forkastelse
Ordinære
Særskilt
Fremmede
Total
Seddelen manglet off. stempel §10-3(1) a)
0
0
0
0
Det fremgår ikke hvilket valg stemmeseddelen gjelder §10-3(1) b)(§10-3(1) b)
0
0
0
0
Det fremgår ikke hvilket parti eller gruppe velgeren har stemt på §10-3(1) c)
(§10-3(1) c)
0
0
0
0
Partiet eller gruppen stiller ikke liste §10-3(1) d)(§10-3(1) d)
0
0
0
0
Totalt forkastede stemmesedler
0
0
0
0
29.09.2015 12:48:31
Side 9
D2.3 Godkjente stemmesedler fordelt på parti
Parti
Endelig
Senterpartiet
224
Fremskrittspartiet
184
Høyre
375
Arbeiderpartiet
392
37
368
Venstre
66
29.09.2015 12:48:31
1 646
Side 10
D2.4 Avvik mellom foreløpig og endelig opptelling
Parti
Foreløpig
Endelig
Avvik
Senterpartiet
224
224
0
Fremskrittspartiet
184
184
0
Høyre
375
375
0
Arbeiderpartiet
392
392
0
37
37
0
368
368
0
66
66
0
1 646
1 646
0
Venstre
D2.5 Merknad
(Årsak til evt. differanse mellom foreløpig og endelig opptelling av valgtingsstemmer)
D3 Total oversikt
Parti
Forhånd
Valgting
Total
Senterpartiet
58
224
282
Fremskrittspartiet
39
184
223
Høyre
114
375
489
Arbeiderpartiet
145
392
537
26
37
63
126
368
494
28
66
94
536
1 646
2 182
Venstre
29.09.2015 12:48:31
Side 11
E Valgoppgjør ved kommunestyrevalget
E1 Mandatfordeling
E1.1 Beregning av listestemmetall og antall mandater til listene
Senterpartiet
Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 282 x 21
Slengere:
5922
Mottatt:
193
Avgitt:
179
Listestemmetall:
5936
1. div
1.4
4 240,000000
2. div
3.0
1 978,666667
3. div
5.0
1 187,200000
4. div
7.0
848,000000
5. div
9.0
659,555556
6. div
11.0
539,636364
7. div
13.0
456,615385
8. div
15.0
395,733333
9. div
17.0
349,176471
10. div
19.0
312,421053
11. div
21.0
282,666667
Fremskrittspartiet
Slengere:
4683
Mottatt:
73
Avgitt:
40
Listestemmetall:
4716
1. div
1.4
3 368,571429
2. div
3.0
1 572,000000
3. div
5.0
943,200000
4. div
7.0
673,714286
5. div
9.0
524,000000
6. div
11.0
428,727273
7. div
13.0
362,769231
Høyre
Slengere:
10269
Mottatt:
179
Avgitt:
183
Listestemmetall:
10265
1. div
1.4
7 332,142857
2. div
3.0
3 421,666667
3. div
5.0
2 053,000000
4. div
7.0
1 466,428571
29.09.2015 12:48:31
Side 12
5. div
9.0
1 140,555556
6. div
11.0
933,181818
7. div
13.0
789,615385
8. div
15.0
684,333333
9. div
17.0
603,823529
10. div
19.0
540,263158
11. div
21.0
488,809524
12. div
23.0
446,304348
13. div
25.0
410,600000
14. div
27.0
380,185185
15. div
29.0
353,965517
16. div
31.0
331,129032
17. div
33.0
311,060606
18. div
35.0
293,285714
Arbeiderpartiet
Slengere:
11277
Mottatt:
114
Avgitt:
133
Listestemmetall:
11258
1. div
1.4
8 041,428571
2. div
3.0
3 752,666667
3. div
5.0
2 251,600000
4. div
7.0
1 608,285714
5. div
9.0
1 250,888889
6. div
11.0
1 023,454545
7. div
13.0
866,000000
8. div
15.0
750,533333
9. div
17.0
662,235294
10. div
19.0
592,526316
11. div
21.0
536,095238
Slengere:
1323
Mottatt:
46
Avgitt:
43
Listestemmetall:
1326
1. div
1.4
947,142857
2. div
3.0
442,000000
3. div
5.0
265,200000
4. div
7.0
189,428571
5. div
9.0
147,333333
6. div
11.0
120,545455
29.09.2015 12:48:31
Side 13
7. div
13.0
102,000000
8. div
15.0
88,400000
9. div
17.0
78,000000
Slengere:
10374
Mottatt:
134
Avgitt:
256
Listestemmetall:
10252
1. div
1.4
7 322,857143
2. div
3.0
3 417,333333
3. div
5.0
2 050,400000
4. div
7.0
1 464,571429
5. div
9.0
1 139,111111
6. div
11.0
932,000000
7. div
13.0
788,615385
8. div
15.0
683,466667
Venstre
Slengere:
1974
Mottatt:
141
Avgitt:
46
Listestemmetall:
2069
1. div
1.4
1 477,857143
2. div
3.0
689,666667
3. div
5.0
413,800000
4. div
7.0
295,571429
5. div
9.0
229,888889
6. div
11.0
188,090909
7. div
13.0
159,153846
8. div
15.0
137,933333
9. div
17.0
121,705882
29.09.2015 12:48:31
Side 14
Mandatene ble fordelt som følger:
Mandat nr.:
Parti:
Kvotient:
1
Arbeiderpartiet
8 041,428571
2
Høyre
7 332,142857
3
7 322,857143
4
Senterpartiet
4 240,000000
5
Arbeiderpartiet
3 752,666667
6
Høyre
3 421,666667
7
3 417,333333
8
Fremskrittspartiet
3 368,571429
9
Arbeiderpartiet
2 251,600000
10
Høyre
2 053,000000
11
2 050,400000
12
Senterpartiet
1 978,666667
13
Arbeiderpartiet
1 608,285714
14
Fremskrittspartiet
1 572,000000
15
Venstre
1 477,857143
16
Høyre
1 466,428571
17
1 464,571429
18
Arbeiderpartiet
1 250,888889
19
Senterpartiet
1 187,200000
20
Høyre
1 140,555556
21
1 139,111111
29.09.2015 12:48:31
Side 15
E2 Kandidatkåring
E2.1 Beregning av stemmetillegg og personstemmer
Valglistens navn: Senterpartiet
Antall stemmesedler: 282
Stemmetillegg på 25%
Nr.:
Representantens navn:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
Totalt antall stemmetillegg
og personstemmer:
Ny rangering:
3
Arnt Olav Furholt
**
0,00
77,00
33,00
110,00
1
1
Alfred Skaar Kylland
**
0,00
78,00
30,00
108,00
2
2
Anders Snøløs Topland
**
0,00
69,00
39,00
108,00
3
4
Anne Rigmor Svaland
*
0,00
16,00
29,00
45,00
4
6
Ole Petter Holm
*
0,00
27,00
16,00
43,00
5
7
Eva Merete Hommen
*
0,00
27,00
10,00
37,00
6
5
Bjørn-Tore Hovland
*
0,00
20,00
11,00
31,00
7
9
Nina Hauge
*
0,00
16,00
12,00
28,00
8
8
Kristian Jon Svaland
*
0,00
12,00
6,00
18,00
9
10
Gjermund Svaland
0,00
12,00
3,00
15,00
10
11
Jan Arild Flakk
0,00
3,00
4,00
7,00
11
Valglistens navn: Fremskrittspartiet
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
1
Odd Gunnar Tveit
**
0,00
78,00
39,00
117,00
1
2
Martin Konstali
**
0,00
23,00
9,00
32,00
2
3
Sigmund Aune
*
0,00
17,00
8,00
25,00
3
4
Karl Andreas Sollie
*
0,00
7,00
16,00
23,00
4
6
Anders Gustav Birkeland
*
0,00
7,00
1,00
8,00
5
5
Eivind Seljås
*
0,00
4,00
0,00
4,00
6
7
Nils Fredheim
*
0,00
2,00
0,00
2,00
7
29.09.2015 12:48:31
Side 16
Valglistens navn: Høyre
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
1
Gunnar Høygilt
**
0,00
206,00
38,00
244,00
1
5
Nils Olav Eikenes
**
0,00
53,00
21,00
74,00
2
3
Jon Inge Holm
**
0,00
44,00
23,00
67,00
3
7
Trygve Arnfinn Endresen
**
0,00
40,00
26,00
66,00
4
6
Olav Vehusheia
**
0,00
35,00
24,00
59,00
5
16
Knut Sigve Suggelia
*
0,00
34,00
9,00
43,00
6
10
Ivar Aanesland
*
0,00
34,00
8,00
42,00
7
2
Cecilie Enge-Stie
*
0,00
33,00
8,00
41,00
8
12
Ragnar Suggelia
*
0,00
34,00
4,00
38,00
9
9
Cato Vehusheia
*
0,00
15,00
8,00
23,00
10
13
Trond Endresen
*
0,00
16,00
3,00
19,00
11
14
Johan Olav Brakestad
*
0,00
12,00
3,00
15,00
12
4
Kathrine Vestøl
*
0,00
12,00
2,00
14,00
13
8
Evy-Ann Valen
0,00
10,00
0,00
10,00
14
11
Anne Brit Myrvang
0,00
8,00
2,00
10,00
15
17
Hilde Røyseland Høygilt
0,00
6,00
0,00
6,00
16
15
Ellinor Leistad
0,00
4,00
0,00
4,00
17
18
Peder Aksel Berg
0,00
2,00
0,00
2,00
18
Valglistens navn: Arbeiderpartiet
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
1
Anders Christiansen
**
134,25
157,00
37,00
328,25
1
2
Linda Hye
**
134,25
40,00
20,00
194,25
2
3
Vidar Larsen
**
134,25
35,00
23,00
192,25
3
4
Brit Johanne Kalnæs
**
134,25
29,00
0,00
163,25
4
7
Knut Gunnar Solli
**
0,00
31,00
20,00
51,00
5
6
Vibeke Tobiassen
*
0,00
29,00
6,00
35,00
6
5
Håkon Reiersen
*
0,00
29,00
1,00
30,00
7
29.09.2015 12:48:31
Side 17
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
9
Steffen Flaa
*
0,00
15,00
5,00
20,00
8
8
Lena Susanne Eidet
*
0,00
18,00
1,00
19,00
9
11
Kjell Leon Andersen
*
0,00
5,00
1,00
6,00
10
10
Anne Margrethe
Kristensen
*
0,00
4,00
0,00
4,00
11
Valglistens navn: Sosialistisk Venstreparti
Nr.:
1
Iren Herdis Sommerset
4
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
15,75
23,00
29,00
67,75
1
Inger Elisabeth Birkeland
Slågedal
0,00
20,00
12,00
32,00
2
6
Bjørg Senum Lie
0,00
7,00
4,00
11,00
3
5
Steven Paul Carpenter
0,00
9,00
0,00
9,00
4
8
Gunhild Eivor Slågedal
0,00
4,00
1,00
5,00
5
9
Birthe Lill Thorvaldsen
0,00
1,00
0,00
1,00
6
2
Irma Sofie Mølø
0,00
0,00
0,00
0,00
7
3
Dagfinn Brørs
0,00
0,00
0,00
0,00
8
7
Harald Svenbalrud Mølø
0,00
0,00
0,00
0,00
9
Valglistens navn: Kristelig Folkeparti
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
1
Anne Kari Birkeland
**
0,00
215,00
59,00
274,00
1
3
Torbjørn Bjorvatn
**
0,00
107,00
22,00
129,00
2
7
Toril Espegren
**
0,00
90,00
8,00
98,00
3
2
Petter Ross
**
0,00
48,00
31,00
79,00
4
5
Geir Colbjørnsen
**
0,00
48,00
6,00
54,00
5
4
Tormod Amundsen
*
0,00
42,00
2,00
44,00
6
8
Signy Margot Aas
Andreassen
*
0,00
33,00
3,00
36,00
7
6
Jan Fredrik Lian
*
0,00
26,00
3,00
29,00
8
29.09.2015 12:48:31
Side 18
Valglistens navn: Venstre
Nr.:
Stemmetillegg:
Personstemmer:
Slenger:
og personstemmer:
Ny rangering:
6
Ole Morten Vegusdal
**
0,00
32,00
72,00
104,00
1
1
Mariane Sønju Hagestad
*
0,00
14,00
21,00
35,00
2
2
Arnstein Govert Rislaa
*
0,00
13,00
14,00
27,00
3
3
Nertila Stringa
*
0,00
9,00
8,00
17,00
4
5
Teresa Hageland
*
0,00
5,00
12,00
17,00
5
9
Kristine Foss
0,00
3,00
13,00
16,00
6
7
Subhi Mohammed Salama
0,00
4,00
1,00
5,00
7
4
Hans Johan Lauritzen
0,00
4,00
0,00
4,00
8
8
Per Einar Spilling
0,00
1,00
0,00
1,00
9
29.09.2015 12:48:31
Side 19
E2.2 Valgte representanter og vararepresentanter
Valglistens navn:
Senterpartiet
Nr.:
Fødselsår:
1
Arnt Olav Furholt
**
1969
2
Alfred Skaar Kylland
**
1975
3
Anders Snøløs Topland
**
1979
4
Anne Rigmor Svaland
*
1956
5
Ole Petter Holm
*
1979
6
Eva Merete Hommen
*
1968
7
Bjørn-Tore Hovland
*
1982
8
Nina Hauge
*
1968
9
Kristian Jon Svaland
*
1949
10
Gjermund Svaland
1980
11
Jan Arild Flakk
1952
Valglistens navn:
Fremskrittspartiet
Nr.:
Fødselsår:
1
Odd Gunnar Tveit
**
1964
2
Martin Konstali
**
1987
3
Sigmund Aune
*
1949
4
Karl Andreas Sollie
*
1946
5
Anders Gustav Birkeland
*
1962
6
Eivind Seljås
*
1969
7
Nils Fredheim
*
1927
Valglistens navn:
Høyre
Nr.:
Fødselsår:
1
Gunnar Høygilt
**
1948
2
Nils Olav Eikenes
**
1948
3
Jon Inge Holm
**
1982
4
Trygve Arnfinn Endresen
**
1950
5
Olav Vehusheia
**
1953
6
Knut Sigve Suggelia
*
1959
7
Ivar Aanesland
*
1951
8
Cecilie Enge-Stie
*
1979
9
Ragnar Suggelia
*
1962
10
Cato Vehusheia
*
1986
29.09.2015 12:48:32
Side 20
Nr.:
Fødselsår:
11
Trond Endresen
*
1978
12
Johan Olav Brakestad
*
1967
13
Kathrine Vestøl
*
1974
14
Evy-Ann Valen
1961
15
Anne Brit Myrvang
1946
16
Hilde Røyseland Høygilt
1960
17
Ellinor Leistad
1989
18
Peder Aksel Berg
1941
Valglistens navn:
Arbeiderpartiet
Nr.:
Fødselsår:
1
Anders Christiansen
**
1962
2
Linda Hye
**
1978
3
Vidar Larsen
**
1969
4
Brit Johanne Kalnæs
**
1957
5
Knut Gunnar Solli
**
1977
6
Vibeke Tobiassen
*
1978
7
Håkon Reiersen
*
1976
8
Steffen Flaa
*
1991
9
Lena Susanne Eidet
*
1987
10
Kjell Leon Andersen
*
1951
11
Anne Margrethe Kristensen
*
1954
Valglistens navn:
Nr.:
Fødselsår:
1
Iren Herdis Sommerset
1959
2
Inger Elisabeth Birkeland Slågedal
1961
3
Bjørg Senum Lie
1968
4
Steven Paul Carpenter
1963
5
Gunhild Eivor Slågedal
1996
6
Birthe Lill Thorvaldsen
1960
7
Irma Sofie Mølø
1961
8
Dagfinn Brørs
1954
9
Harald Svenbalrud Mølø
1949
29.09.2015 12:48:32
Side 21
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
102/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
K1 - 033
15/2516
Valg av formannskap
Saksopplysninger:
Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015.
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
103/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
K1 - 033
15/2516
Valg av ordfører og varaordfører
Saksopplysninger:
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
104/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
K1 - 033
15/2516
Valg av kontrollutvalg , leder og nestleder
Saksopplysninger:
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
105/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
K1 - 033
15/2516
Valg av planutvalg
Saksopplysninger:
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
106/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
K1 - 033
15/2516
Valg av nemnder, råd og utvalg
Saksopplysninger:
Birkenes kommune
Saksframlegg
Saksnr
107/15
Utvalg
Type
Dato
Kommunestyret
PS
08.10.2015
Saksbehandler
Arkiv
ArkivsakID
Tom Olstad
K1 - 027
15/2506
Fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS
Birkenes kommunestyre støtter «Plan for fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS», datert
24.9.2015. Kommunestyret forutsetter at bedriften fortsetter med lokaler i alle eierkommunene.
0T
Mulighetsanalyse - Sammen for jobbsøkere - Agderforskning FoU 9-2014 v1 1
NIVI analyse-attføringsbedrifter-2014
Fusjonsplan Biva og Avigo
Vedlegget: Mulighetsanalysen - Sammen for jobbsøkere - Agderforskning FoU 9-2014 v1 1 er nå
offentlig.
Saksopplysninger:
Regjeringen varslet våren 2014, og har siden gjennomført, vesentlige omlegginger i
attføringsbransjen med endringer av tiltak og konkurranseutsetting av oppdrag som tidligere var
forbeholdt vekst- og attføringsbedrifter. Endringene har grunnleggende konsekvenser for de
kommunale virksomhetene Biva AS og Avigo AS som kommunene Lillesand, Birkenes og Grimstad
eier sammen.
Selskapenes styrer engasjerte i 2014 Agderforskning for å belyse konsekvenser og muligheter som
følge av endringene i attføringsbransjen. Agderforskning anbefaler at selskapene fusjonerer, og
skriver i sin rapport: «Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil
driftsgrunnlaget for virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som burde vært gjort
for 10 år siden nå er overmodne for å iverksettes”.
I juni 2015 ga generalforsamlingene i Biva og Avigo sine respektive styrer fullmakt til å utarbeide
felles fusjonsplan for behandling av eierne høsten 2015. Fusjonsplanen ble godkjent av styrene i de
to selskapene 24. september 2015. Planen er at selskapene fusjonerer 1. januar 2016.
Rådmannen anbefaler at kommunestyret gir sin tilslutning til plan om fusjon av selskapene Avigo AS
og Biva AS.
Bakgrunn
Regjeringen varslet våren 2014 om vesentlige endringer i attføringsbransjen. Endringene innebærer
sammenslåing av tiltak og konkurranseutsetting av oppdrag som tidligere hadde vært forbeholdt
vekst – og attføringsbedrifter. På denne bakgrunn besluttet styrene i Biva AS og Avigo AS sammen
om å engasjere Agderforskning for å få en vurdering av hvordan bedriftene kunne stå best mulig
rustet i den nye situasjonen.
Anbefaling fra Agderforskning – rapportens sammendrag.
I Agderforsknings rapport ”Mulighetsanalyse – Sammen for jobbsøkere” oppsummeres situasjonen
for selskapene slik (sammendraget, FoU rapport nr. 9/2014):
«Arbeids- og sosialdepartementet har gjennom en høring og statsbudsjettet i høst foreslått endringer
i NAVs tiltakssystem. Biva og Avigo har i møtet med disse endringene store utfordringer knyttet til:
•
Rammevilkår – Endringer i NAVs tiltakssystem fører til konkurranseutsetting.
•
Struktur – Biva og Avigo befinner seg i hver sin bransjeorganisasjon som markerer
skillelinjen i flere konkurranser om anbud i fylket, selv om de har i hovedsak samme eiere.
•
Prosess – Det nye tiltakssystemet medfører krav om mer helhetlig tilnærming til
attføring, der inkluderingskompetanse («Supported Employment») står sentralt.
•
Innhold – Biva og Avigo har i dag store avdelinger basert på industri og produksjon.
Markedet har bevegd seg i retning av tjenesteproduksjon og service.
Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil driftsgrunnlaget for
virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som burde vært gjort for 10 år siden nå
er overmodne for å iverksettes. Rapporten skisserer flere muligheter for å sikre videre drift:
•
Samarbeid og kjernekompetanse – Biva og Avigo må satse på det de kan best: å hjelpe
jobbsøkere ut i varig og meningsfylt arbeid. Nye krav til faglig utvikling tilsier at virksomhetene
bør samarbeide, enten som selvstendige selskaper eller i en fusjon.
•
Fusjon – Virksomhetene vil kunne gjennomføre samarbeid enklere i et fusjonert selskap,
med komplimenterende ressurser og kompetanse. VTA (Varig tilrettelagt arbeid) krever videre
satsing og geografisk dekning.
•
Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming – En samlet attføringsbransje som kan levere
bredt vil styrke konkurranseevnen til de enkelte virksomhetene. Et annet alternativ er en større
fusjon av alle de åtte attføringsvirksomheter i fylket.
•
Delvis nedleggelse – En tidlig tilpasning til konkurransesituasjonen ved å legge ned alt
unntatt VTA og deler av APS (Arbeidspraksis i vernet virksomhet), vil kunne sikre videre drift.
Dette vil være et lite offensivt strategisk valg, med stor risiko for jobbsøkere.
Eierkommunene må utøve politisk ledelse og overblikk om et videre driftsgrunnlag skal sikres. En
fusjon mellom Biva og Avigo anbefales gitt forankring hos eiere og ansatte, og at faglige og
geografiske hensyn blir ivaretatt. En videre fusjon eller nettverk av alle åtte
attføringsvirksomheter bør vurderes, men krever politisk vilje og handlekraft i fylket».
Oppfølging av rapporten fra Agderforsknings og plan for fusjon av selskapene.
På felles styremøte mellom Avigo AS og Biva AS 22. januar 2015 ble det lagt fram sak om «Samarbeid
mellom Biva og Avigo», og styrene konkluderte slik:
«Styret i Biva og Avigo ser fordelen i å formalisere et tettere samarbeid mellom våre to selskaper».
Vedtaket konkretiserte flere samarbeidsområder.
På selskapenes respektive generalforsamlinger 17. juni 2015 ble det fattet likelydende vedtak:
«Styret i BIVA/Avigo gis fullmakt av generalforsamlingen til å jobbe videre med fusjonering av Avigo
AS og BIVA AS. En fusjonsplan legges frem for behandling i ekstraordinær generalforsamling i
august/september 2015».
Plan for fusjon av Biva AS og Avigo AS ble lagt fram for selskapenes styrer 24. september 2015.
Fusjonsplanen med vedlegg skal fremlegges for endelig vedtak av generalforsamlingene i Biva AS og
Avigo AS.
Fusjonen reguleres av aksjeloven kapittel 13 og skattelovens regler om skattefri fusjon samt
regnskapslovens bestemmelser. Fusjonen gjennomføres ved at hele den igangværende virksomheten
bestående av samtlige eiendeler, rettigheter og forpliktelser i Biva AS overføres til Avigo AS. Biva AS'
eiendeler inkluderer eiendommen gnr 88, bnr 798 i Birkenes kommune.
Som vederlag i fusjonen mottar aksjonærene i Biva AS nye aksjer i Avigo AS. Biva AS slettes ved
fusjonens ikrafttredelse. Avigo AS fortsetter som selskap etter fusjonen med uendret foretaksnavn og
forretningskommune.
Ifølge planen overføres alle ansatte i Biva til Avigo med uendrede lønnsvilkår. Eventuelle endringer av
arbeidsoppgaver skal fortløpende drøftes med ansatte og deres tillitsvalgte. Fusjonsplanen
inneholder videre ordninger for fastsettelse av vederlag og verdier.
Aksjefordelingen i det nye selskapet ser slik ut: Lillesand kommune (1451 aksjer), Grimstad kommune
(1350 aksjer), Aust-Agder Næringsfond (900 aksjer), Birkenes kommune (715 aksjer), Lillesand
Sparebank (140 aksjer), Aust Agder Fylkeskommune (50 aksjer), Olsen Assuranse (25 aksjer), Byggma
(10 aksjer), Norsafe AS (5 aksjer) og Saint Gobain Ceranic M. (5 aksjer).
Fusjonsprosessen har følgende hovedelementer (under forutsetning at fusjonsplanen får støtte):
1.
Generalforsamlingen gir fullmakt til å utarbeide en fusjonsplan (juni 2015)
2.
Selskapenes styrer tar stilling til forslag til fusjonsplan
3.
Selskapenes eiere (kommunestyrene m fl) behandler fusjonsplanen oversendt fra
selskapenes styrer (oktober 2015)
4.
Ekstraordinær generalforsamling i selskapene vedtar fusjon (november 2015)
5.
Kunngjøring og utsendelse av kreditorvarsel (november/desember 2015)
6.
Ikrafttredelse av fusjonen meldes Foretaksregisteret og fusjonen gjennomføres
(1.1.2015)
Styrene i Avigo AS og Biva AS fattet 24.09.15 følgende vedtak:
Biva:”Fusjonsplan datert 24. september 2015 for fusjon mellom Biva AS og Avigo AS godkjennes.
Dette innebærer at selskapet oppløses for fusjon med Avigo AS.”
Avigo: ”Fusjonsplan datert 24. september 2015 for fusjon mellom Biva AS og Avigo AS godkjennes.”
Informasjon om selskapene Avigo AS og BIVA AS
Både Avigo AS og Biva AS er attførings-/vekstbedrifter. Det er ikke lov å ta ut utbytte fra
attføringsbedrifter, men verdiskapingen skal gå til å videreutvikle virksomheten. For øvrig fungerer
virksomhetene som et ordinært AS. Attføringsvirksomhetene er en viktig del av staten og
kommuners tjenester til de mest vanskeligstilte på arbeidsmarkedet.
Avigo AS er eid av Birkenes kommune (7,8 %), Lillesand kommune (30,3 %), Grimstad kommune (27,3
%) og Aust-Agder næringsselskap AS (27,2 %). Selskapets formål er å drive attføring
(attføringsbedrift) gjennom avklaring, kvalifisering og formidling av arbeidssøkere. Dette skal skje
gjennom produksjons- og arbeidspraksis i et reelt og moderne arbeidsmiljø, samt gjennom kurs og
individuell veiledning. Bedriften har til enhver tid 120-130 personer i ulike tiltak. Avigo har ca 50
ansatte og 26 varig tilrettelagte arbeidsplasser, og en omsetning på 52 millioner kroner (2014).
Selskapet har lokaler i Lillesand. Ordførerne i hver kommune representerer generalforsamling
sammen med representant fra Aust-Agder næringsselskap og Lillesand sparebank.
Biva AS er en vekstbedrift, eid av kommunene Birkenes, Lillesand og Grimstad med hver sin eierandel
på 1/3. Selskapets formål er å være tiltaksarrangør for NAV med tiltakene Varig tilrettelagt arbeid
(VTA) og Arbeid med bistand (AB) i kommunene Lillesand, Birkenes og Grimstad. Bedriften har 20
ordinært tilsatte og 43 varig tilrettelagte arbeidsplasser. Til enhver tid følger bedriften opp 48-60
deltakere etter AB-ordningen. Bedriften har en omsetning på om lag 15 millioner kroner og ca 20
ansatte (2014). Selskapet har lokaler i Birkenes og Grimstad. Ordførerne i eierkommunene
representerer generalforsamlingen.
Kommunenes eierskapsmeldinger.
Kommunenes eierskapsmeldinger er vedtatt før statens endringer i attføringsbransjen (2014/15) som
motiverer sakens spørsmål om fusjon mellom Avigo og Biva. Eierskapsmeldingene viser imidlertid at
forholdet mellom Avigo AS og Biva AS har vært et tema i lengre tid. Her er noen sitater fra
eierskapsmeldingene:
Grimstad kommune, eierskapsmeldingen (2011):
«Eierskapsutvalget har vurdert kommunens eierskap i arbeidsmarkedsvirksomheter Biva AS, Avigo AS,
og Kibo AS. .. Eierskapsutvalget har merket seg at det er snakk om selskap som langt på vei har
sammenfallende formål. Eierskapsutvalget stiller spørsmål ved om selskapene er hensiktsmessig
organisert, og anbefaler at eierne – i samarbeid med NAV og selskapene selv foretar en vurdering av
selskapsstrukturen- og organiseringen i neste valgperiode».
Birkenes kommune, eierskapsmeldingen (2010):
«Det bør tas initiativ til et eiermøte hvor det bl.a. drøftes tilsvarende virksomheter som eies i
fellesskap (Avigo AS/BIVA AS). Eierandel anbefales beholdt, både i forhold til at aksjene ikke vurderes
å være særlig omsettelige (utbyttebegrensninger), og at virksomheten virker å fungere ihht
intensjonen bak eierskap».
Lillesand kommune, eierskapsmelding (2010):
Fra kap. 4, Anbefalinger. Om Avigo: «Det anbefales at kommunen beholder sine eierandeler.
Samarbeidet mellom kommunen og selskapet bør styrkes, eksempelvis ved å formalisere faste
kontaktmøter. Det bør også tas initiativ til et eiermøte i selskapet, eventuelt felles med BIVA AS».
Vurdering
Attførings- og vekstbedriftene Avigo og Biva har en viktig funksjon med tanke på å skape et
inkluderende arbeidsliv og lokalsamfunn. Arbeidet som gjøres av virksomhetene, har stor betydning
for en rekke personer i en sårbar fase av livet og for mennesker med behov for varig tilrettelagt
arbeid. Vår region har en høy andel uføre.
Sak om fusjon mellom Avigo AS og Biva AS kommer på initiativ fra selskapenes generalforsamlinger.
Den mer «akutte» bakgrunn er de strukturelle endringene regjeringen har initiert for attførings- og
vekstbedriftene det siste året med konkurranseutsetting og omlegging av ulike tiltak. Spørsmålet om
fusjon mellom selskapene er imidlertid ikke av helt ny dato, noe som blant annet fremkommer i
eierkommunenes eierskapsmeldinger. I mulighetsanalysen av selskapene, utarbeidet av
Agderforskning (2014), beskrives fusjon som «overmodent». Av fire alternative framtidsmuligheter
for selskapene, anbefaler Agderforskning fusjon. Administrasjonen støtter denne anbefalingen.
Eierstrukturen til attførings- og vekstbedrifter har i vår region en klar overvekt av offentlig eierskap.
Fusjonsplanen for Avigo og Biva legger også opp til videreføring av dagens eierstruktur. I et notat om
«Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedrifter», utarbeidet av NIVI analyse AS på
oppdrag av NHO attføringsbedriftene, og hvor Avigo AS er medlem, ble ordførere (261) til eiere av
attføringsbedrifter blant annet stilt spørsmål om hvorfor kommunene er eiere av disse bedriftene. I
svarene til ordførerne (101) vises det blant annet til at attføringsbedriftene er en del av kommunens
samfunnsansvar, at de ivaretar et helhetlig ansvar overfor personer med nedsatt arbeidsevne og at
kommunalt eierskap bidrar til langsiktighet og forutsigbarhet for virksomhetene.
At Avigo og Biva er lokalisert i både Grimstad, Birkenes og Lillesand, har vist seg å være et
konkurransefortrinn ved anbud. Ved anbud på de nye tiltakene «Oppfølging» og «Avklaring» våren
2015, var det et krav fra NAV at tiltaksleverandøren kunne levere et like godt tilbud i alle
kommunene, noe Avigo og Biva som samarbeidet om tilbudet, kunne. Administrasjonen mener en
bevaring av funksjonelle og gode lokaler i alle eierkommunene er en forutsetning for fusjon av
selskapene. En fusjon legger grunnlag for mer rasjonell og effektiv drift og mer robuste og fleksible
fagmiljøer. De bedriftsøkonomiske perspektivene må imidlertid avveies på en fornuftig måte i forhold
til brukerbehov og betydningen nærhet har for eierkommunene.
Den enkelte eier (kommunene mfl) bestemmer selv hvordan en vil utøve sitt eierskap. Til selskapets
styre har kommunen mulighet til å oppnevne både politiske representanter og/eller profesjonelle
representanter. Selskapets styre trenger både kompetanse på det bedriftsøkonomiske og selskapets
samfunnsmessige og sosiale formål. Avigo og Biva opererer på et kommersielt marked, men har
samtidig en helt spesiell samfunnsmessige og sosiale funksjon i de respektive lokalsamfunn.
Ordførerne har representert eierkommunene i selskapenes generalforsamlinger.
FoU rapport nr. 9/2014 Mulighetsanalyse –
Sammen for jobbsøkere
Mulighetsanalyse
Sammen for jobbsøkere
Øyvind Hellang
Unntatt offentlighet
Agderforskning
Tittel
Mulighetsanalyse – Sammen for jobbsøkere
Forfattere
Øyvind Hellang
Rapport
FoU-rapport nr. 9/2014
ISBN-nummer Trykk
N/A
ISSN-nummer
N/A
Trykkeri
N/A
Versjon
1.1
Kontaktinformasjon
Utgiver
Agderforskning
Gimlemoen 19
N-4630 Kristiansand
Telefon
Telefaks
E-post
48 01 05 20
38 14 22 01
[email protected]
Hjemmeside
http://www.agderforskning.no
Agderforskning
Innholdsfortegnelse
INNHOLDSFORTEGNELSE .................................................................................. I
SAMMENDRAG ................................................................................................II
1
2
3
4
INNLEDNING.............................................................................................. 1
1.1 Forkortelser og faguttrykk ............................................................ 1
1.2 Om Biva og Avigo ........................................................................ 2
1.3 Om rapporten ................................................................................ 3
UTFORDRINGER ........................................................................................ 4
2.1 Endrede rammevilkår .................................................................... 4
2.2 Struktur ....................................................................................... 16
2.3 Prosess ........................................................................................ 18
2.4 Innhold ........................................................................................ 20
MULIGHETER .......................................................................................... 23
3.1 Samarbeid og kjernekompetanse ................................................ 23
3.2 Fusjon ......................................................................................... 29
3.3 Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming ............................... 30
3.4 Delvis nedleggelse ...................................................................... 31
ANBEFALINGER ....................................................................................... 32
LITTERATURLISTE ......................................................................................... 34
FOU INFORMASJON ........................................................................................ 35
VEDLEGG
A - «Supported Employment Fidelity Scale»
B - «Kvalitetsskalaen i IPS»
Figurliste
Figur 1: Forenklet skisse av dagens tiltakssystem før 01.01.2015.................. 4
Figur 2: Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning ............................. 6
Figur 3: Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen ............................................ 7
Figur 4: Modell 3 Konkurranseutprøving ....................................................... 8
Figur 5: Mulig struktur for det nye tiltakssystemet ...................................... 10
Figur 6: Eierskap og konkurranse i Aust-Agder ........................................... 17
i
Agderforskning
Sammendrag
Arbeids- og sosialdepartementet har gjennom en høring og statsbudsjettet i
høst foreslått endringer i NAVs tiltakssystem. Biva og Avigo har i møtet
med disse endringene store utfordringer knyttet til:




Rammevilkår – Endringer i NAVs tiltakssystem fører til konkurranseutsetting.
Struktur – Biva og Avigo befinner seg i hver sin bransjeorganisasjon som markerer skillelinjen i flere konkurranser om anbud i fylket, selv om de har i hovedsak samme eiere.
Prosess – Det nye tiltakssystemet medfører krav om mer helhetlig
tilnærming til attføring, der inkluderingskompetanse («Supported
Employment») står sentralt.
Innhold – Biva og Avigo har i dag store avdelinger basert på industri og produksjon. Markedet har bevegd seg i retning av tjenesteproduksjon og service.
Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil driftsgrunnlaget for virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som
burde vært gjort for 10 år siden nå er overmodne for å iverksettes. Rapporten
skisserer flere muligheter for å sikre videre drift:




Samarbeid og kjernekompetanse – Biva og Avigo må satse på det
de kan best: å hjelpe jobbsøkere ut i varig og meningsfylt arbeid.
Nye krav til faglig utvikling tilsier at virksomhetene bør samarbeide,
enten som selvstendige selskaper eller i en fusjon.
Fusjon – Virksomhetene vil kunne gjennomføre samarbeid enklere i
et fusjonert selskap, med komplimenterende ressurser og kompetanse. VTA krever videre satsing og geografisk dekning.
Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming – En samlet attføringsbransje som kan levere bredt vil styrke konkurranseevnen til de
enkelte virksomhetene. Et annet alternativ er en større fusjon av alle
de åtte attføringsvirksomheter i fylket.
Delvis nedleggelse – En tidlig tilpasning til konkurransesituasjonen
ved å legge ned alt unntatt VTA og deler av APS, vil kunne sikre videre drift. Dette vil være et lite offensivt strategisk valg, med stor risiko for jobbsøkere.
Eierkommunene må utøve politisk ledelse og overblikk om et videre driftsgrunnlag skal sikres. En fusjon mellom Biva og Avigo anbefales gitt forank-
ii
Agderforskning
ring hos eiere og ansatte, og at faglige og geografiske hensyn blir ivaretatt.
En videre fusjon eller nettverk av alle åtte attføringsvirksomheter bør vurderes, men krever politisk vilje og handlekraft i fylket.
iii
Agderforskning
1 Innledning
Attføringsbransjen er i et landskap preget av balansegangen mellom flere
hensyn slik som produksjon, marked, offentlige tiltak og samfunnsansvar.
Attførings- og vekstvirksomhetene er en sentral del av stat og kommuners
tjenester for de mest vanskeligstilte jobbsøkerne i landet. Virksomhetene vil
derfor til en hver tid måtte tilpasse seg de kravene som NAV stiller for sine
tjenester.
Det er nå ute til høring et forslag fra statsråd Eriksson om sammenslåing og
forenkling av tiltak knyttet til attføringsaktiviteter (Arbeids- og sosialdepartementet, 2014). Det er videre foreslått å åpne for konkurranseutsetting av
flere tiltak i statsbudsjettet, og dette vil kunne få stor betydning for de eksisterende attførings- og vekstvirksomhetene ved at det blir flere aktører på
markedet med sterk konkurranse. En konkurranseutsatt attføringsnæring vil
kunne ha et sterkt fokus på de jobbsøkerne som er lette og formidle, mens de
svakeste vil kunne ende i kommunenes sosialtilbud om ingen virksomheter
ønsker å påta seg tiltak som er så krevende.
1.1
Forkortelser og faguttrykk
Denne rapporten inneholder en mengde attføringsfaglige uttrykk og forkortelser. Flere av disse blir diskutert i egne kapitler underveis, eller i faktabokser som forklarer kortfattet betydningen av begrepene.
Her er en kort oversikt over noen forkortelser som er gjennomgående:
Forkortelse
AB
AMO
APS
HEART
IPS
KiA
LOS
TiA
VTA/VTO
Beskrivelse
Arbeid med Bistand
Arbeidsmarkedsopplæring (skrive, lese, regne, søknader,
intervju)
Arbeidspraksis i skjermet virksomhet
Helsefremmende og ArbeidsRettet Tiltak for unge voksne på distrikspsykiatrisk senter
Individual Placement and Support
Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift (fagbrev)
Veilednings- og oppfølgingslos for ungdom med psyk.
diagnoser/rus
Tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkedsbedrift (som VTA,
men med lønn)
Varig tilrettelagt arbeid (evt. i ordinær virksomhet)
1
Agderforskning
1.2
Om Biva og Avigo
Biva har sin virksomhet sentrert rundt Bergmoen i Grimstad og Birkeland i
Birkenes. I Birkeland er Vedavdelingen (fyringsved) som i hovedsak tilbyr
Varig Tilrettelagt Arbeid (VTA) plasser for personer med psykiske utviklingshemninger og diagnoser.
På Bergmoen finnes VTA plasser og arbeidstrening i Treavdelingen (paller
mv.), og Monteringsavdelingen (pakking og montering av dører mv.), Jobbfrukt, samt bruktbutikken «Mitt skattekammer», tidligere Kibo as. Jobbklubb
og Arbeid med Bistand har også lokaler i Grimstad. Lokalene på Bergmoen
er leid.
Avigo har sin virksomhet sentrert rundt
anlegget i Svåbekk i Lillesand og Lillesand sentrum. I Svåbekk er VTA plasser
og Arbeidspraksis i Skjermet virksomhet
(APS) plassert i et større anlegg som huser Treavdelingen (innredning, treprodukter, plater, kjøkken mv.), Monteringsavdelingen (lamper, mv.) og
Grønnmat (Økologisk mat til privatmarkedet)
Kompetansesenteret har to team. Et talentteam som jobber blant annet med tiltakene Avklaring skjermet, APS og
Oppfølging med kartlegging, karrierveiledning med mer, og et formidlingsteam
som jobber med de samme tiltakene om
intern og ekstern arbeidspraksis. Formidlingsteamet formidler jobbsøkere til
arbeid og følger dem opp i eksterne bedrifter. HEART tiltaket har også lokaler i Svåbekk. På Tingsaker ligger Avigos barnehage også i sentrum ved rådhuset har butikken «Allehaande» lokaler. Lokalene på Svåbekk er eid av Avigo.
2
Agderforskning
1.3
Om rapporten
Denne rapporten er laget av Agderforskning på bestilling fra Avigo as og
Biva as. Rapporten presenterer en analyse av hvilke utfordringer og muligheter virksomhetene har for driftsform for å sikre videre drift under andre
rammebetingelser. Denne mulighetsanalysen vil vurdere strategiske utfordringer knyttet til:



Arbeidsdeling – tjenesteområder og lokasjon
Faglighet – kritisk kjernekompetanse
Organisasjonsstruktur – muligheter for nye organisasjonsformer
Rapporten er formet på grunnlag av en dokumentstudie som har omfattet årsrapporter, høringsdokumenter og svar, norske offentlige utredninger og stortingsmeldinger, rapporter og forskningslitteratur. Det er også gjennomført 10
intervjuer med personer i Biva, Avigo og NAV Aust-Agder. Det er også
gjennomført ekstra samtaler med følgende personer:





Marit Mørkved, Arbeids- og sosialdepartementet
Åne Osmunddalen, Arbeids- og sosialdepartementet
Katja M.H. Winsjans, Avigo (HEART)
Thor Fjellvang, Adm. dir. Grep as
Geir Møller, tidligere forsker Telemarksforskning
Neste kapittel vil omhandle noen sentrale utfordringer som disse to bedriftene opplever, og hvordan en endring av rammevilkår vil utfordre driften. Kapittel 3 vil presentere noen muligheter for å møte disse utfordringene, og peke på sentrale endringer som kan gjøres sammen for jobbsøkere.
3
Agderforskning
2 Utfordringer
Biva og Avigo står ovenfor en rekke utfordringer i forbindelse med dagens
driftsform som knytter seg til endrede rammevilkår, strukturen i bransjen,
prosess i tiltakssystemet og innholdet i produksjon og tjenester.
2.1 Endrede rammevilkår
Rammevilkårene for Biva og Avigo blir endret fra 1. januar 2015 hvis det
foreslåtte statsbudsjettet vedtas (ASD, 2014). Endringene kommer av innføringen av det som beskrives som «et enklere tiltakssystem». Dagens tiltakssystem er svært sammensatt (figur 1). Biva og Avigo leverer på forskjellige
deler av dagens tiltak. Før 01.01.2015 er kun tiltakene Oppfølging, Avklaring moderat og Arbeidsrettet rehabilitering konkurranseutsatt, i tillegg til
AMO/Jobbklubb tiltak. Rød skravering markerer tiltakene som er foreslått
slått sammen. Tidlig vil noen jobbsøkere kunne få vedtak om uførepensjon.
Figur 1: Forenklet skisse av dagens tiltakssystem før 01.01.2015. Tallene angir omfang i uker.
4
Agderforskning
Dette kapittelet vil beskrive hvordan det nye tiltakssystemet kan bli basert på
intervjuer og tidligere foreslåtte modeller fra forskningslitteratur og offentlige rapporter og utredninger.
2.1.1
Mulige nye modeller for tiltakssystem
Brofossutvalget presenterte tre hovedmodeller som legger føringer for en
fremtidig tiltaksstruktur (Brofoss et al., 2012). Arbeids- og sosialdepartementet, ved fag. dir. Åne Osmunddalen, bekrefter at Brofossutvalgets arbeid
vil ligge til grunn for en ny stortingsmelding som vil komme senere i høst,
men at detaljer for arbeidet og valg av modell ikke kan avsløres.
Likevel er det mulig å se klare forskjeller fra stortingsmeldingen i 2013 og
forslagene fra høringen og statsbudsjettet i år. Disse forskjellene gir tydelige
signaler om hvilke modeller som har vært aktuelle. Valg av modell vil kunne
si mye om hva som kommer i et nytt tiltakssystem.
5
Agderforskning
Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning
Denne modellen er en videreføring av dagens system med forhåndsgodkjente
skjermede virksomheter. Modell 1 legger til grunn en videreutvikling av dagens system med direkte avtaler mellom NAV og forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. Tiltak skal være mer individbaserte og forenkles vertikalt
ved sammenslåing av (erstatte) Avklaring, APS, Arbeid med bistand og KiA
med ett arbeidsinkluderende tiltak og ett kvalifiserende tiltak (figur 2).
Figur 2: Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning (basert på Brofoss et al., 2012)
Begge tiltakene gjennomføres i stor grad av forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. TiA blir foreslått beholdt og utvikles til et nivå videre fra VTA
for de jobbsøkere som er nærmere ordinært arbeid.
6
Agderforskning
Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen
Denne modellen innfører et nytt stort Oppfølgingstiltak (må ikke forveksles
med dagens Oppfølgingstiltak), som er rendyrket for rask formidling til ordinære virksomheter støttet av veiledere basert til dels på Arbeid med bistand. Ingen andre «forstyrrende» tiltak skal blandes inn for jobbsøkere i
Oppfølging (figur 3).
Figur 3: Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen (basert på Brofoss et al., 2012)
Oppfølgingstiltaket og Avklaringstiltaket skal være anbudsbasert. Disse må
attføringsvirksomheter konkurrere om, samtidig som at det forventes at det
tilbys helhetlige løp for jobbsøkere som står lengre fra ordinært arbeid. TiA
vil i denne modellen fases helt ut. Rehabilitering, utdanning og AMO vil ikke bli berørt i denne modellen.
7
Agderforskning
Modell 3 Modell for konkurranseutprøving
Denne modellen sier åpent at en ikke vet hva som er best av direkte formidling til ordinære virksomheter med oppfølging anskaffet gjennom anbud, eller en mer sammensatt tilnærming med opplæring og praksis før formidling
anskaffet gjennom forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. Modell 3 legger derfor til rette for at begge tilnærminger lever side ved side i selvstendige
tiltak (figur 4). Også i denne modellen vil TiA tiltaket fases helt ut. De to
nye tiltakene vil erstatte alle andre tiltak unntatt VTA.
Figur 4: Modell 3 Konkurranseutprøving (basert på Brofoss et al., 2012)
8
Agderforskning
Stortingsmelding 46 (AD, 2012) kom etter Brofossutvalget og la vekt på
forholdet mellom NAV og skjermede virksomheter. Stortingsmelding 46 la
også stor vekt på å unngå konkurranseutsetting av flere tiltak (AD, 2012, s
103). Disse hovedtrekkene støttes av Modell 1.
I november 2013 ble stortingsmeldingen trukket av den nye regjeringen. De
foreslåtte endringene fra årets høring og statsbudsjettet legger, til forskjell
fra stortingsmelding 46, vekt på et bestiller-utfører forhold til NAV, med
konkurranseutsetting av tidligere skjermede tiltak. Dette er i tråd med Modell 2.
2.1.2 Et enklere tiltakssystem – store
endringer for Biva og Avigo
Arbeid med bistand
Arbeid med bistand er et arbeidsmarkedstiltak for mennesker som vil delta i arbeidslivet med tilrettelagt bistand. Tiltaket skal bistå arbeidssøkere med forskjellige
utfordringer i livet til å få eller beholde et kvalifisert arbeid.
Arbeidssøkere får en personlig tilrettelegger som ut fra
arbeidssøkers behov, interesser og evner bidrar med å
finne et arbeid som kan gi
mestring og trivsel, øke kompetanse og gi verdifulle referanser.
Arbeidspraksis gir arbeidserfaringer som vil styrke mulighetene til å få en raskere
overgang til et ordinært arbeide. Arbeid med Bistand
skal foregå i ordinære virksomheter.
Detaljene for det nye tiltakssystemet er under
utarbeidelse av Arbeids- og sosialdepartementet.
Disse vil bli lagt frem i en varslet stortingsmelding
Tiltakene avklaring (moderat) og avklaring i
skjermet virksomhet slås sammen til ett avklaringstiltak, og at tiltakene oppfølging og arbeid
med bistand slås sammen til ett oppfølgingstiltak. Det nye avklaringstiltaket og det nye oppfølgingstiltaket vil bli konkurranseutsatt. Formål, målgrupper, innhold og varighet i tiltakene
endres ikke som følge av endringen i denne omgangen. De nye sammenslåtte tiltakene vil bli
anskaffet etter regelverket for offentlige anskaffelser. Det tas sikte på at forskriftsendringene vil
tre i kraft fra 1. januar 2015. Det legges opp til
overgangsordninger, uten at dette spesifiseres
nærmere (ASD, 2014).
Det nye tiltakssystemet vil i forhold til forskriften medføre små endringer. Fire tiltak blir til to,
som begge blir konkurranseutsatt. Alle andre tiltak vil bestå, men omfang kan/vil endres.
Konsekvensene for attføringsvirksomhetene er
derimot dramatiske. Alle jobbsøkere innen Arbeid med Bistand og de jobbsøkerne som er lettest å formidle i APS vil bli omfattet av det nye konkurranseutsatte oppføl-
9
Agderforskning
gingstiltaket. Arbeids- og sosialdepartementet, ved fag. dir. Åne Osmunddalen, bekrefter at det nye Oppfølgingstiltaket vil ha en varighet tilsvarende
Arbeid med Bistand, opp til 3 år.
NAV Aust-Agder, ved avdelingsdirektør Øivind Svensen, ser et stort oppfølgingstiltak som har varighet og rom for å inkludere elementer av mange
av dagens tiltak. Hovedintensjonen er at Oppfølgingstiltaket skal være individuelt tilpasset jobbsøkeren. Dette betyr at mange forskjellige virkemidler
kan benyttes innenfor Oppfølgingstiltaket uten at jobbsøkeren må ut av ett
tiltak og inn i et annet. Dette kan i så fall omfatte arbeidspraksis i skjermet
virksomhet for basisferdigheter, lese- og regneferdigheter og rehabiliteringsaktiviteter med videre (se figur 5). Tidlig (etter avklaring/APS) vil noen
jobbsøkere få vedtak om uførepensjon.
Figur 5: Mulig struktur for det nye tiltakssystemet. Basert på føringer i Modell 2 og detaljer så langt
fra statsbudsjett og høring.
10
Agderforskning
APS har hatt og vil fortsette å ha en spesiell rolle i det foreslåtte tiltakssystemet. APS har opprinnelig hatt flere roller/funksjoner. Den ene rollen er å
fremskaffe dokumentasjon i forbindelse med en uføresøknad. Den andre rollen er å benytte APS som et avklaringstiltak i kjølvannet av et avslag på uførepensjon. Dette for å avklare eventuell restarbeidsevne. Formålet er da å
avklare for å finne et hensiktsmessig arbeid opp mot restarbeidsevne. En
tredje funksjon, er at APS benyttes for å motivere til eller skaffe jobbsøkerne
en eller annen form for kompetanse. APS benyttes
også for deltakere med flere barrierer i forhold til
arbeidsmarkedet, og som trenger bistand fra flere
instanser (Telemarksforskning, 2013).
Gjennom intervjuer med Biva så oppfattes også
APS tiltaket ofte som et springbrett videre til tiltaket Arbeid med Bistand, eller det som vil bli tiltaket Oppfølging. Denne overgangen mellom APS
og Arbeid med Bistand virker å være vanlig også
ellers i landet (Møller og Sannes, 2009). Formålet
med APS i slike tilfeller er da å avklare funksjonsevne, arbeidsinteresser og forberede seg på å finne
en plass i ordinær virksomhet for formidling og
oppfølging. Dokumentstudiet av utlyste anbud på
Doffin.no viser at NAV Aust-Agder spesialiserer
og stykker opp APS tiltak, og samtidig har det blitt
knyttet sterkere formidlingskrav til APS leverandørene der jobbsøkere skal direkte ut i ordinært arbeid uten å gå via Arbeid med Bistand (Oppfølging). Avigo har mange jobbsøkere i APS tiltak i
dag, og har sterke krav fra NAV til direkte formidling til ordinære virksomheter.
APS – Arbeidspraksis i
skjermet virksomhet
Personer med fortsatt stor
usikkerhet om videre arbeidsevne og som trenger en
lengre avklaringsperiode
APS skal gi den grunnleggende kompetansen som alle må
ha for å fungere i yrkeslivet.
Evnen til å møte på jobb, observasjon av jobbutførelse
samt å holde ut arbeidsdagen, er ferdigheter som skal
kartlegges.
I Aust-Agder er det krav til
formidling direkte fra APS
tiltaket. Mye av arbeidspraksisen foregår i ordinære virksomheter.
Behovet for APS-plasser vil bli sterkt redusert, da
prosessen i APS i dag har nærmet seg Arbeid med
Bistand, inkludert krav til formidling. NAV signaliserer at krav til formidling i APS uansett vil økes
(fra dagens 40% til 45% og høyere). Økte krav virker å stå i et motsetningsforhold til opprettelsen av det nye Oppfølgingstiltaket. De jobbsøkerne som er enklest å formidle i APS vil i hovedsak være i
Oppfølgingstiltaket i fremtiden.
11
Agderforskning
2.1.3
Hva skjer med APS lokalt i fylket?
NAV Aust-Agder, ved avdelingsdirektør Øivind Svensen, utdyper forholdet
mellom APS og det nye Oppfølgingstiltaket slik at APS fremover vil ha stor
grad av arbeidspraksis i skjermet virksomhet for å bygge nødvendige jobbferdigheter, for så å se hvorvidt jobbsøkeren er klar for formidling og oppfølging i ordinær virksomhet. NAV antyder at
gjennomstrømningen i APS vil bli raskere, og
at de i Aust-Agder kan komme til å måle suksess på gjennomstrømningshastighet i stedet
for å måle formidlingsprosent.
Supported Employment
NAV Aust-Agder understreker igjen at individuelt tilpassede opplegg for jobbsøkere i Oppfølgingstiltaket er avgjørende. Kravspesifikasjonen for Oppfølgingstiltaket vil i første omgang komme fra Arbeid med Bistand. Det vil
være åpning for å inkludere aktiviteter inn i
Oppfølgingstiltaket som en vanligvis gjennomfører i andre tiltak (AMO, kvalifisering/sertifisering, rehabiliteringsaktiviteter
mv.).
Det foreslåtte nye tiltakssystemet i høringen og
statsbudsjettet beveger seg tydelig bort fra Modell 1 (videreutvikle forholdet mellom forhåndsgodkjente aktører og NAV), og over til
en variant av Modell 2 med et helt sentralt og
stort Oppfølgingstiltak.
Begrepet
Supported
Employment omfatter både
IPS og Arbeid med bistand,
og betyr arbeid i ordinær
virksomhet med særlig støtte
og oppfølging fra tilretteleggere/coacher.
Denne metodikken har som
utgangspunkt at alle, uavhengig av hvor alvorlig deres
funksjonshemming er, kan
delta i det ordinære arbeidslivet, gitt:
- god motivasjon
- god oppfølging på arbeidsplassen
- god jobbmatch.
Les mer i kapittel 3.1.3
NAV Aust-Agder antyder at det nye Oppfølgingstiltaket vil kunne inneholde elementer av
andre tiltak tilpasset den individuelle jobbsøkeren. NAV understreker at hvert enkelt vedtak
om Oppfølging vil være tilpasset den enkelte. Det foreslåtte tiltakssystemet
avviker derfor fra Modell 2 ved at Oppfølgingstiltaket ikke blir et rent «Supported Employment» tiltak, uten «forstyrrende» elementer av kvalifisering
og arbeidspraksis i skjermet virksomhet. Det vil si at det nye Oppfølgingstiltaket i første omgang vil være mer fleksibelt i hvilke aktiviteter som inkluderes før jobbsøkeren møter den ordinære virksomheten. Jobbsøkergrupper
som blir omfattet av endringene er også utvidet til å gjelde alle grupper, ikke
bare jobbsøkere med nedsatt og varig nedsatt arbeidsevne. Ellers følger det
12
Agderforskning
foreslåtte tiltakssystemet føringene i Modell 2, med sammenslåing av tiltak
og konkurranseutsetting.
Følges Modell 2 strengt videre i fremtiden, så
vil alle gjenværende midlertidige tiltak i skjermede virksomheter (eks. KiA, TiA, APS,
HEART og LOS) bli slått sammen til ett tiltak
for jobbsøkere som står langt fra ordinært arbeid. Dette vil være et helhetlig tiltak som blir
tilpasset de individuelle behovene for jobbsøkerne, og vil ikke være konkurranseutsatt. TiA,
slik tiltaket er i dag, vil mest sannsynlig fases ut
uansett fremtidig struktur jfr. konsensus i Brofossutvalget på tvers av modeller.
2.1.4
Varig Tilrettelagt Arbeid
Den foreslåtte nye tiltaksstrukturen omhandler i
all hovedsak midlertidige tiltak. Varige tiltak
får lite oppmerksomhet i de foreslåtte endringene. Modellene fra Brofossutvalget har få endringsforslag til VTA, men noen forslag i utredningen er:




Bruke ordinær bedrift som arbeidsog
utviklingsarena
Forsøk i VTA med ansettelse i ordinær
bedrift, med retrettmulighet til tiltaksarrangør om arbeidsforhold ikke fungerer
Bruke et tilpasset TIA som utviklingsnivå fra VTA (Modell 3)
Varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift (VTO)
VTA (VTO) – Varig
rettelagt Arbeid
Varig
tilrettelagt
arbeid
(VTA) er et tidsubestemt arbeidsrettet tiltak rettet mot
personer som mottar uførepensjon eller som i nær framtid forventes å få innvilget
uførepensjon. Målet med tiltaket er å opprettholde og utvikle ressurser hos deltakerne
gjennom tilrettelagt produksjon av varer og tjenester.
Tiltaket foregår vanligvis i
forhåndsgodkjente tiltaksbedrifter, men kan fra 2006
også være enkeltplasser i ordinære virksomheter.
Deltakerne er fast ansatte arbeidstakere i bedriften og kan
motta en liten bonuslønn i
tillegg til uførepensjonen.
VTO er VTA som gjennomføres i ordinære virksomheter.
(AD, 2012, s. 97)
NAV signaliserer at flere VTO plasser er ønskelig, og at en gjennomgang av VTA i fylket vil
bli gjort. Dynamikken med 80% statlig og 20% kommunal finansiering av
VTA plassene skaper utfordringer sett opp mot dagsenterplasser, der kommunene må finansiere hele tilbudet.
13
Til-
Agderforskning
Prekvalifisering
Prekvalifisering er tillatt innen dagens anbudsreglement. Dette innebærer at utlyser (NAV) kan stille krav til
hvem som i det hele tatt skal
få lov til å levere anbud. Det
kan være krav som økonomisk soliditet, kompetanse
og sertifiseringer.
IPS - Individual Placement and Support
Individuell
jobbstøttemetodikk for jobbsøkere med
psykiske diagnoser.
IPS innebærer alltid at helsepersonale inngår i teamet
som følger opp den enkelte
jobbsøker, mens tiltakene
Supported Employment (og
Arbeid med bistand) ikke inkluderer helsepersonale.
I tillegg er det et kjennetegn
ved IPS at deltakerne utplasseres i ordinært arbeid umiddelbart, mens man i Arbeid
med bistand, slik dette gjennomføres i Norge, vanligvis
har en forberedende fase
med samtaler, jobbsøking,
med videre. (AD og HSD,
2013; Brofoss et al., 2012)
Det kan stilles spørsmålstegn ved om NAV
og kommunene gjør den oppfølgingsjobben de er forutsatt å gjøre opp mot dagens
VTA plasser. Forbedringspotensialet ligger
heller i å bruke det systemet som er etablert enn å utvikle et nytt (Brofoss et al.
2014).
2.1.5 Anskaffelse av de nye tiltakene Oppfølging og Avklaring
Det foreslåtte nye tiltakssystemet vil innebære at Oppfølgingstiltaket og Avklaringstiltaket blir anskaffet av NAV gjennom
gjeldende regler for offentlige anskaffelser
(ASD, 2014). Modell 2 legger også til
grunn at disse to tiltakene skal anskaffes
uten dagens system for forhåndsgodkjenning.
Hvis Modell 2 følges videre vil tiltakene
anskaffes gjennom konkurranser om lange
rammeavtaler for å gi nødvendig trygghet i
avtaleperioden mellom bestiller og leverandør. Modell 2 anbefaler å utvikle en anbudsordning med prekvalifisering basert
på erfaringer fra barnevernet. Det vil være
mulig at det i en innledningsfase blir nasjonale anbud på de nye tiltakene der Arbeids- og velferdsdirektoratet får en sentral
rolle (Brofoss et al., 2012).
Forsøk med resultatbasert finansiering videreføres for oppfølging av personer med
nedsatt arbeidsevne. Hensikten er å prøve
ut om økonomiske insentiver stimulerer tiltaksarrangører til å få flere over i arbeid.
(ASD, 2014). Prekvalifiseringen vil kunne
kreve at tilbyder er sertifisert eksempelvis
innen «Supported Employment» og «Individual Placement and Support» (IPS) (Brofoss et al, 2012). Se kapittel 3.1.3 for hvil-
14
Agderforskning
ke kvalitetskrav og standarder som kan legges til grunn for å bli prekvalifisert.
Statsbudsjettet slår fast at tiltakene skal tildeles ut fra den enkeltes individuelle behov for arbeidsrettet bistand uavhengig av hvilken målgruppe personen tilhører eller hvilke ytelser personen mottar (ASD, 2014). Modell 2 tar
dette enda lengre ved å anbefale at tiltak i prinsippet bør innrettes, anskaffes
og organiseres slik at tilbudet blir landsdekkende, og slik at jobbsøkerne kan
få et tilpasset tilbud uavhengig av bosted. Dette kan være gjennom mobile
tjenester som primært tilbyr en form for metodekompetanse, framfor tilbud
som bygger på en form for vare- eller tjenesteproduksjon (Brofoss et al.,
2012).
Mulige tiltaksarrangører kan være (AD, 2012, s 103):
– skjermede virksomheter som er aksjeselskaper med kommunal aksjemajoritet
– skjermede virksomheter som er eid av ideelle organisasjoner
– ulike virksomheter og stiftelser, for eksempel Fontenehuset, Pøbelprosjektet mv.
– tiltaksarrangører som jobber innenfor den anbudsutsatte delen av tiltakene
– ordinære virksomheter som samarbeider direkte med arbeidsog velferdsforvaltningen (for eksempel Telenor)
Pøbelprosjektet
Pøbelprosjektet er et landsdekkende ideelt aksjeselskap (uten utbytte), som tilbyr kurs og oppfølging av arbeidsledig ungdom som ofte
har falt utenfor skolesystemet og trenger motivasjon og en ny sjanse.
Pøbelprosjektet krever vilje til å jobbe fra sine deltakere, og tilbyr
kurs og arbeidspraksis med mentorordning. Kursene har økt i varighet siden oppstarten av virksomheten i 2007.
Pøbelprosjektet henter finansiering gjennom Ferd sosiale entreprenører, Kronprinsparets fond og tiltaket Jobbsøkerklubb i de forskjellige
delene av landet de er etablert. Pøbelprosjektet skilter med 90% suksess. Dette blir forklart med at 90% «er på vei til jobb» (skole, i lære, i
hospitering, praksis, kurs eller andre tiltak fra NAV).
Pøbelprosjektet har lagd en motiverende metodikk for en gruppe
jobbsøkere som de følger uavhengig av tiltaks krav og struktur fra
NAV. Se beskrivelse av prosjektet i Rambøllrapporten fra 2011 (Utdanningsdirektoratet, 2011)
15
Agderforskning
Gjennom statsbudsjettet blir også NAV-kontorene oppfordret til selv å ta på
seg avklarings- og oppfølgingstjenester i egen regi, som et alternativ til å
kjøpe tjenester fra eksterne leverandører. Det foreligger en økt finansiering
for å stimulere til dette (ASD, 2014).
2.2
Struktur
Attføringsbransjen i Aust-Agder bærer preg av en lang utvikling gjennom
flere reformer og historiske løsninger på arbeidsrettede tiltak. De fleste
kommunene har, gjennom interkommunalt sameie, både «attføringsbedrifter» og «vekstbedrifter». Disse har utviklet seg over tid, fisjonert (avdelinger
fra Durapart til Avigo) og fusjonert (Kibo og Biva). Tidligere rendyrkede
vekstbedrifter som Biva er nå til forveksling ligner attføringsbedrifter som
Avigo. Virksomhetene leverer og konkurrerer i dag på flere av de samme tiltakene fra NAV. De utvikler sin tjenestekvalitet og -leveranser parallelt,
samtidig som de er eid av de samme kommunene. Sett utenfra kan dette føre
til en rekke paradoksale situasjoner og tilstander.
2.2.1
Eierstruktur
Attføringsbransjen i Aust-Agder er dominert av attføringsvirksomheter i aksjeselskap eid av fylkets kommuner. Virksomhetene har som regel flere
kommunale eiere basert på geografien virksomhetene dekker. Biva og Avigo
har i dag følgende eierstruktur (tabell 1):
Tabell 1: Eierskapsstruktur (Purehelp.no, 2014)
Biva as
33,33% Lillesand kommune
33,33% Grimstad kommune
33,33% Birkenes kommune
Avigo as
30,76% Lillesand kommune
27,67% Grimstad kommune
08,25% Birkenes kommune
27,51% Aust-Agder Næringsselskap
AS (Aust-Agder Fylkeskommune)
04,28% Lillesands Sparebank
Virksomhetene forholder seg i all hovedsak til de samme eierne. Styrene i de
to virksomhetene består i hovedsak av ansatte og politikere fra kommunene.
Basert på intervjuer så er det tydelig at kommunene som eiere har en sentral
og ledende rolle i utformingen av strategier for styrene i virksomhetene.
Samtidig er engasjementet blandet blant eierkommunene, og er mest sentrert
rundt geografisk plassering av produksjon og arbeidsplasser. Inn i dette bildet blir NAV den sentrale premissleverandøren for virksomhetene i forhold
16
Agderforskning
til retning og strategier. Kommunene som eiere og virksomhetens styrer bør
styrke sin rolle som premissleverandører og veiledere for virksomhetens administrasjon.
2.2.2
Konkurranse
Med NAV som premissleverandør har både Biva og Avigo bygd opp konkurrerende tilbud for tiltak på anbud. Når NAV signaliserer et satsingsområde vil begge virksomheter ønske å etterkomme dette.
Fra intervjuer med de ansatte er det tydelig at begge virksomheter har et internt fokus på sin produksjon og sine tjenester, og at det er NAV som legger
føringene for utviklingen av disse. Kommunene, som eiere, ser ikke ut til å
bruke sine representanter i styrene aktivt nok for å unngå parallelle investeringer og unødvendige konkurransesituasjoner.
«Jeg fokuserer på hva vi i Biva trenger. Vi må levere
god kvalitet og ha god økonomi.» - Dagfinn Aas, daglig leder, Biva as
«Det er et stort arbeid bare med avdelingene her på
Avigo, å opprettholde produksjonen.» - Monica B. Grimstad, daglig leder, Avigo as
I dag er Biva og Avigo medlem av hver sin bransjeorganisasjon. Disse organisasjonene følger historiske skiller mellom vekst- og attføringsbedrifter.
Dette er ikke en utfordring i seg selv, men i Aust-Agder har dette ført til at
bedriftene ofte samarbeider internt i bransjeorganisasjonene om anbud fra
NAV (figur 6).
17
Figur 6: Eierskap og konkurranse i Aust-Agder
Agderforskning
Det er flere tilfeller der Biva og Avigo har havnet i konkurranse, med uheldige utfall og tapte investeringer. Et eksempel er konkurransen om Jobbsøkerkurs. NAV lyser ut anbud om tiltaket jobbsøkerkurs med krav om lokasjon i Grimstad. Både Biva og Avigo bruker ressurser på å skaffe kompetanse og lokaler for å tilby kurset i 2011.
Avigo leier allerede lokaler på Torskeholmen i Grimstad på oppfordring fra
NAV om å etablere seg i Grimstad, mens Biva benytter sine lokaler på
Bergmoen. Biva vinner konkurransen, mens Avigo endte med en 3 års leiekontrakt på kurslokaler i Grimstad og en avskrevet datamaskinpark som i
dag står på pall i et lager. Avigo fikk fremleid lokalene noe, men dette er et
eksempel på hvordan to virksomheter, med samme eiere, ender i konkurranse og parallell utvikling basert på premisser fra NAV uten en tydelig nok styring fra eierkommunene. Denne trenden går igjen på flere områder slik som
konkurransen om Avklaring moderat og Bivas ønske om å etablere APS
plasser for å imøtekomme NAV.
Dekning av geografi
NAV står som den sentrale premissleverandøren og styrer virksomhetene
gjennom krav til tiltakene og krav i anbud. Krav om geografisk dekning har
stor betydning for virksomhetene. Slike krav kan også lede til sammensetning av samarbeidskonstellasjoner blant virksomhetene i fylket, eksempelvis
der Durapart (øst), Setpro (indre) og Avigo (vest) går sammen for å levere på
tiltak som skal dekke hele fylket.
«De må samarbeide om produksjon for å ha best mulig tilbud til brukere i VTA. Glem å sammenslå her,
lokasjon er det viktige.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV
Aust-Agder
«Det er viktig med lokasjoner nærmest der mennesker bor.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV Aust-Agder
Når det gjelder VTA og geografiske lokasjoner er det sterke signaler fra
NAV om at en geografisk spredning er positivt for deltakerne i VTA.
2.3
Prosess
Attføringsvirksomhetene i Aust-Agder organiserer og gjennomfører aktiviteter i tiltak basert på kravspesifikasjoner, forhåndsgodkjenninger og bestillinger fra NAV (fylke og lokalt). Avdelinger er ofte bygd opp rundt den
gjeldende tiltaksstrukturen i NAV. Dette gjelder Biva og Avigo også, til en
18
Agderforskning
slik grad at avdelingene heter det samme som tiltakene. En endring i tiltaksstrukturen vil naturligvis være svært utfordrende når store deler av organisasjonen, produksjonen og aktiviteter er basert på gjeldende tiltaksstruktur.
Virksomhetene innretter seg etter krav fra NAV samtidig som utfordringene
og behovene til jobbsøkerne er stabile. Aktivitetene i virksomhetene følger
tiltakene som ofte kan oppleves som stykkevis og delt, mens jobbsøkernes
behov er sammensatte og vedvarende. Med NAV som en klar premissleverandør, så er det naturlig for virksomhetene å følge kravene og suksessmålene, selv om det innebærer at jobbsøkeren ikke nødvendigvis blir ivaretatt
godt nok.
Historisk så har det vært en stadig endring i tiltaksstrukturen fra NAV, og
den vil mest sannsynlig fortsette å endre seg. Utfordringen for Biva og Avigo blir dermed hvordan de kan tenke helhetlige prosesser for jobbsøkere
frem mot varig arbeid, og samtidig sikre finansiering fra NAV.
«Vi må tenke mer tiltakskjeding. Få vekk de boksene
[tiltakene], starte med avklaring og få et helt løp frem
mot arbeid.» - Ansatte, Biva as og
Avigo as
Tiltakskjeding
Tiltakskjeding vil si at NAV
sammen med tiltakstilbyder(e) forsøker å få en sømløs
overgang mellom forskjellige
tiltak (eks. Avklaring – APS –
KiA – Arbeids med Bistand).
Tanken er å redusere ventetid
mellom tiltak for å holde motivasjonen til jobbsøkeren
oppe.
Opphold mellom tiltak er et sentralt
problem for jobbsøkere, som venter
hjemme på neste tiltak og mister motivasjonen og retningen fra forrige tiltak
(Brofoss et al., 2014). Det nye tiltakssystemet og Modell 2 følger et prinsipp
om mer helhetlige prosesser, eller løp,
frem mot varig arbeid.
«Jeg ser ikke at tiltakskjeding
er en utfordring. […] Vi er mest
opptatt av gode bestillinger og
rette tiltak for den enkelte
jobbsøker.» - Øivind Svensen, avd.
dir. NAV Aust-Agder
Utfordringen er ikke å tiltakskjede i tradisjonell forstand, men heller tenke innovativt utenfor tiltaksstrukturens
rammer. Det etterlyses faglige løsninger som tar tak i individuelle utfordringer og bringer jobbsøkeren helt frem til varig arbeid. Det er også en for-
19
Agderforskning
venting i Modell 2 om at jobbsøkere kan følges opp etter formidling (Brofoss et al., 2014) og for eksempel tilby «livslang» eller evige avtaler om oppfølging og kontakt med attføringsvirksomheten.
«I tillegg foreslås her at en i det nye oppfølgingstiltaket skal kunne gi tidsubestemt bistand for å sikre
jobbfastholdelse.» - Brofoss et al. 2014, s. 308
«Vi er opptatt av at det skal gå ”sømløst”. […] Vi må
gå bak tall og statistikk.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV
Aust-Agder
Fløteskumming og Parkering
Hvis en kan styre inntaket til et
tiltak:
«Fløteskumming» er selektivt
inntak til tiltaket der en ikke
slipper inn jobbsøkere som er
vanskelig å formidle.
Hvis en ikke kan styre inntaket:
«Parkering» vil si at en setter de
jobbsøkerne som sliter i et tiltak
til side, og selektiv satser på
jobbsøkere med størst sjanser
for målbart resultat.
Et ensidig fokus på formidlingsprosenter
kan lede til «fløteskumming» og «parkering».
Andre måter å måle kvalitet på i tiltakene kan
være gjennomstrømningshastighet (syklustid)
fra start til slutt, også timer brukt per jobbsøker i tiltaket kan, sammen med krav til kompetanse og aktiviteter, vise kvalitet i tiltaket
(Spjelkaviknes og Evans, 2007). NAVs måling og definerte krav til suksess vil påvirke
hvilket fokus prosesser innen tiltakene har.
Selv om Biva og Avigo ønsker det beste for
den individuelle jobbsøkeren, så opptar bestillinger og tiltaksstruktur mye av oppmerksomheten. Utfordringen for Biva og Avigo blir å
lage gode prosesser for forskjellige grupper
av jobbsøkere samtidig som det er åpent for
individuelle tilpasninger og ønsker om type
arbeid. God kvalitet og effektivitet i prosessene frem mot varig arbeid vil til slutt gjenspeile seg i NAVs måleindikatorer.
Motivasjonen til den enkelte jobbsøker i et helhetlig løp er avhengig av et meningsfylt arbeid som jobbsøkeren ønsker seg (readiness) og som det ordinære
arbeidsmarkedet kan tilby (Roberts og Pratt, 2007; Spjelkavik et al., 2011).
2.4
Innhold
Attføringsvirksomheter har tradisjonelt tilbudt tjenester der innholdet er produksjon som ikke krever formell kompetanse. Arbeidsmarkedet utvikler seg
stadig mer i sammensetning mot tjenesteytelse og serviceyrker. Biva og
20
Agderforskning
Avigo merker dette direkte i formidlingen av jobbsøkere til arbeidsmarkedet,
men også i en delvis nedgang i etterspørselen etter varene som blir produsert
på de eldste avdelingene.
2.4.1
Krav fra marked og jobbsøkeres ønsker
Begge virksomhetene er i stor grad avhengige av å kunne levere som underleverandører til større virksomheter (eksempelvis montering og treprodukter/elementer). Når kontrakter forsvinner, slik som enkle oppgaver for eksempel hylleproduksjonen på Avigo, så oppstår det utfordringer for meningsfylt arbeid for VTA deltakere og muligheter for arbeidstrening for APS
jobbsøkere.
Attføringsvirksomhetene i Norge har en utfordring i balansen mellom produksjon og attføring. Bestillinger, produksjon, råmateriale, logistikk og salg
skal gå rundt samtidig som hovedformålet er tilpasset arbeid og formidling
av jobbsøkere. Dette kan lede til vanskelige overveielser for jobblederne.
Fordeling av deltakere eller jobbsøkere mellom avdelinger må alltid være
basert på individets ønsker og motivasjon mer enn avdelingens budsjettdekning og produksjonsbehov. En utfordring for Avigo og Biva vil være å stadig
jobbe med inntak og fordelingen til avdelinger med jobbsøkeren i fokus.
Avigo jobber nå med en trainee som går gjennom alle avdelingene for å se
hvordan produksjon og innhold passer med behovet i markedet. En overgang
til mer tjenesteytende eller servicebaserte tjenester vil være viktig for Biva
og Avigo for å tilpasse seg jobbsøkernes ønsker, men også behovet i markedet.
Problemene med spesielle treningsarenaer blir forsterket hvis arbeidsoppgavene som inngår ikke likner de som er aktuelle i det lokale arbeidsmarkedet.
Både arbeidslivets behov for kompetanse og jobbsøkeres ønsker om yrkesvalg er mer mangfoldige enn tidligere (Brofoss et al., 2012).
2.4.2
Areal og effektivitet
Biva leier lokaler på Bergmoen, og har ekspandert organisk etter hvert som
virksomheten har vokst. Egne lokaler for bruktbutikken «Mitt skattekammer» er leid rett ved siden av etter oppkjøp av Kibo as. Den planlagte innvesteringen av nytt bygg/korridor bør sees i sammenheng med behov for
andre investeringer i tjenestene. Biva bør vurdere om nye kontorer og felles-
21
Agderforskning
arealer vil lede til mer samarbeid, eller om det finnes andre investeringer
som kan være mer effektive.
Avigo har i flere etapper bygget ut sine arealer på Svåbekk i Lillesand (1996,
2002 og 2009), og har i dag flere utfordringer med vedlikehold og drift av
bygningsmassen.
Kompetansesenteret
Kompetansesenteret benytter sine lokaler i hovedsak til
kontor, APS gruppesamlinger og AMO-kurs og har til
disposisjon:
-
2 til dels ubrukte større kursrom (Justøya og
Langøya)
3 større samtalerom (brukes til APS samlinger)
3 små grupperom (2 kurs med 4 deltakere nå)
Lesesal (brukes lite)
Et større datarom med utstyr (ubrukt)
Kursrommet "Langøya"
Ubrukte lokaler i Kompetansesenteret kunne ganske
enkelt vært benyttet til utleie for passende kunnskapsbedrifter, som ville ført til større inntjening og mer aktivitet for kantinen.
Treavdelingen
Treavdelingen har opplevd en endring i produksjon
med bortfall av etterspørsel for lagerhyller. Store
pakkemaskiner og produksjonsmaskineri opptar verdifull plass og står i veien for aktivitet i avdelingen.
En omorganisering (layout) av produksjonsgulvet ville
gitt betydelig plass som eventuelt kunne leies ut. Tilsvarende er det satset på nytt maskineri for kutting av
plater. Dette opptar en hel hall (bygning), og kun 1-2
deltakere sysselsettes i produksjonen.
22
Samtalerom
Agderforskning
Lager
Noe overflødig lagerplass blir i dag leid ut ved å enkelt dele inn med løsbare
dører. Samtidig er det mye å gå på i forhold til hva som benyttes i produksjonen i dag. Det er også et stort lagertelt utenfor som står ubrukt. Utleie evt.
i kombinasjon med produksjonslokaler ville økt inntjeningen for å betjene
lånekostnadene og vedlikeholdet av bygningsmassen.
Annet areal
Tomten rundt Svåbekk i Lillesand er opparbeidet for industriformål. En seksjonering av tomten ville gitt mulige salgsinntekter som kunne benyttes for
investeringsformål. Andre rom og haller bygd i 2009 som i dag står ubrukt,
bør også vurderes med hensyn til utleie eller annen produksjon.
3 Muligheter
Biva og Avigo har en rekke utfordringer knyttet til rammebetingelser, struktur, prosess og innhold. Flere av utfordringene knyttet til innhold har enklere
løsninger som hver av virksomhetene kan ta tak i alene. Samtidig omfatter
flere utfordringer knyttet til struktur og prosess begge virksomheter, og er så
sammensatte at det etter vår vurdering trengs et felles «løft» for å finne en
løsning.
Her presenteres fire strategiske muligheter for driftsform for å sikre videre
drift under andre rammebetingelser. Alle mulighetene vil kreve aktiv involvering av eierkommuner og ansatte for å lykkes.
3.1
Samarbeid og kjernekompetanse
De nye rammebetingelsene krever at Biva og Avigo blir konkurransedyktige
leverandører, spesielt når det gjelder det nye Oppfølgingstiltaket. Denne utfordringen gir mulighet for tettere samarbeid mellom virksomhetene.
3.1.1
Faglig samarbeid
Gjennomføringen av tiltak i helhetlige løp basert på «Supported Employment» vil kreve at avdelingene Arbeid med Bistand og Kompetansesenteret
utvikler en faglig tilnærming som sikrer kvalitet. Samarbeid mellom Biva og
Avigo vil kunne være utviklingen av en felles arbeidsmetodikk og arbeidsprosess for å levere på det nye Oppfølgingstiltaket.
23
Agderforskning
Det faglige samarbeidet vil spesielt trekke nytte fra Bivas erfaring med Arbeid med Bistand, og Avigos nye teaminndeling og bruk av IKT støtte (fagsystem).
«Dette innebærer noe mer enn tekniske
endringer av arbeidsmarkedstiltak i regi av aktører
i en skjermet sektor – det vil kreve samtidige
framstøt på flere fronter (et kompetanseløft, en
langsiktig FoU-satsning mv.)» - Om det nye tiltakssystemet,
Brofoss et al., 2012, s. 283
Avigo har startet et arbeid med kategorier for jobbsøkere. Dette kan videreutvikles i samarbeid for å lage helhetlige løp for de forskjellige kategoriene,
som man utfra erfaring og forskning vet fungerer. Samtidig kan en slik tilnærming inkludere hvordan individuelle forskjeller skal håndteres. Modell 2
understreker at selv om NAV har ansvaret for gjennomføringen av det nye
Oppfølgingstiltaket, så vil tiltaksarrangør finne ut av detaljene sammen med
jobbsøkeren. Dette krever to kjernekompetanser som kan videreutvikles og
fremelskes i et samarbeid mellom Biva og Avigo: «Konsepter og kategorier»
og «Supported Employment».
3.1.2
Konsepter og kategorier
Det anbefales å lage «konsepter» eller «kategorier» for ulike typer brukerløp
innen det nye midlertidige tiltaket. Dette kan også gi muligheter for leverandører til å spesialisere seg på ulike typer kompetanse og brukerbehov. Dette
vil innebære at NAV sammen med tiltaksarrangøren velger blant, og planlegger med utgangspunkt i, noen typiske brukerprosesser i bedriftene. Disse
kan også eventuelt kombineres eller kjedes (Brofoss et al., 2012).
Gode metoder og prosesser (konsepter) for forskjellige jobbsøkergrupper
(kategorier), som er støttet av forskning og erfaring, vil gi kvalitet i tiltak for
NAV og fleksibilitet for Biva og Avigo. Om tiltaksstrukturen endres i fremtiden, så vil virksomhetene kunne fortsette med sin måte å jobbe på, men tilpasse finansieringen innenfor rammeavtaler med NAV. Konsepter som løser
veien frem mot varig arbeid for forskjellige jobbsøkerkategorier blir dermed
en sentral kjernekompetanse for virksomhetene. Det samme vil kunne gjelde
for VTA/VTO i forhold til forskjellige deltakergrupper og deres behov.
24
Agderforskning
Dette vil bli særlig aktuelt om Modell 2 følges videre, og de gjenværende
midlertidige tiltakene blir slått sammen. Her kan det for eksempel tenkes at
HEART kan inngå som et eget konsept i et fremtidig nytt sammenslått tiltak.
På samme måte som metode og prosess for det nye Oppfølgingstiltaket må
heves med utveksling av erfaringer og forskning innen «Supported Employment», så må konsepter som HEART videreutvikles,
eksempelvis med å bruke IPS.
Brofossutvalget foreslår følgende eksempel på tema
for konsepter (Brofoss et al., 2012, s. 318):
–
–
–
Støtte til et kompetanseløp der det siktes mot
å tilføre formelle kvalifikasjoner
Et arbeidsforberedende løp som sikter mot å
tilvenne brukeren til et arbeidsregime, en arbeidskultur og et arbeidsmiljø
Et mer arbeidsinkluderende løp hvor siktemålet er relativt rask overgang til en form for tre
det anses å være behov for en målrettet arbeidsforberedende fase i skjermet virksomhet
for å bearbeide identifiserte, avgrensede arbeidshindre.
HEART
Helsefremmende
og
ArbeidsRettet Tiltak er et tilbud
for personer mellom 20 – 39
år med psykiske lidelser og
som samtidig behandles på
distriktspsykiatrisk senter.
De er motiverte for å delta i
gruppeterapi, og kan tenke
seg ut i arbeidslivet og evt.
skolegang gjennom tiltaket
og ønsker en endring i livet
og vil forplikte seg til å jobbe
for det.
Et faglig samarbeid vil kunne ha behov for utprøving
og utvikling sammen med bransjeforeninger, forskningsmiljøer og NAV.
3.1.3
Supported Employment, kvalitetskrav og måling
Alle modellene i Brofossutvalget understreker hvor viktig «Supported
Employment» vil være i et nytt tiltakssystem. Det samme gjør statsbudsjettet
med satsing på to piloter med tanke på å høste erfaringer, og forskning innen
feltet tilsier at NAV må være kvalitetsbevisste og ha bestillerkompetanse innen «Supported Employment» (Spjelkavik et al., 2011; Spjelkavik og Evans,
2007) . Satsningen på og krav stilt til «Supported Employment» er en gylden
mulighet for Biva og Avigo å utvikle en arbeidsprosess og –metodikk som
støtter denne tilnærmingen. Biva og Avigo vil på den måten ligge langt foran
konkurrentene.
«Supported Employment» som tilnærming til attføring innehar mange av
egenskapene som vi finner i dagens Arbeid med Bistand. Begrepet «Supported Employment» omfatter både tilnærmingene IPS og Arbeid med bistand,
25
Agderforskning
og betyr arbeid i ordinær virksomhet med særlig støtte og oppfølging fra tilretteleggere/coacher.
Denne metodikken har som utgangspunkt at alle, uavhengig av hvor alvorlig
deres funksjonshemming er, kan delta i det ordinære arbeidslivet, gitt:
- god motivasjon
- god oppfølging på arbeidsplassen
- god jobbmatch
Avklaring og tester som ikke reflekterer atferd i reelle arbeidssituasjoner
oppfattes som lite hensiktsmessig for en framtidig arbeidsintegrering. Sentralt i denne alternative tilnærmingen er jobbtilretteleggere som har ansvar
for å hjelpe den enkelte inn i en arbeidsplass og for å følge opp brukeren
mens han eller hun er i tiltak på arbeidsplassen basert på den enkeltes forutsetninger (interesser og ferdigheter). Det finnes ulike tilnærminger innen
«Supported Employment» med forskjellig vekt på arbeidskolleger og jobbtilretteleggeren (Brofoss et al., 2012, s. 175).
Inkluderingskompetanse for tilrettelegger i «Supported Employment»
På norsk blir kompetansen som kreves i «Supported Employment» omtalt
som inkluderingskompetanse. Inkluderingskompetanse omfatter kunnskap
om metodisk oppfølging og kompetanse i å redusere støtten når behovet avtar. Det innebærer brukerveiledning (motiverende samtaler, interessekartlegging, rask utplassering og jobbutvikling), allianser med næringslivet, proaktiv oppfølging og veiledning på ordinære arbeidsplasser. Virksomhetene
jobber med deler av metodikken i dag gjennom Arbeid med Bistand i Biva
og jobbmatch og oppfølging i Avigo.
Tilrettelegger må kunne utnytte muligheter for teknisk og annen tilrettelegging, og for naturlig bistand fra arbeidskollegaer, samt gi faglig støtte, råd og
veiledning til både arbeidsgiver, bruker og det øvrige arbeidsmiljøet. Inkluderingskompetansen skal kort sagt skape forutsetninger for at brukeren og
virksomheten har vilje og evne til justering for vellykket inkludering.
Tilnærmingen krever med andre ord omfattende kunnskaper og ferdigheter,
blant annet i forhold til veiledning, arbeidsmarkedet og arbeidslivet,
skjønnsutøvelse, virkemidler og støtteordninger som NAV og andre rår over.
Det kreves også oversikt over og evne til å samhandle med en rekke andre
potensielle samarbeidspartnere, leverandører og spesialister. Man må evne å
være i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i en arbeidssituasjo-
26
Agderforskning
nen, og etter hvert også kunne bistå i forhold til videre karriereutvikling
(Brofoss et al., 2012, s. 312).
Kvalitetskrav og måling
Kvalitetskravene kan bli forankret i internasjonale standarder innen evidensbasert «Supported Employment» (Spjelkavik et al., 2011). Kvalitetskravene
finnes i måleverktøy slik som:


«Supported Employment Fidelity Scale» som er basert på IPS Fidelity Scale (se vedlegg A – kun engelsk)
«Kvalitetsskalaen i IPS» (se vedlegg B – på norsk).
For å sikre at tiltakene i praksis forholder seg til de oppsatte prinsipper og
framgangsmåter, er det utviklet en evalueringsmanual basert på den såkalte
«Supported Employment Fidelity Scale». Dette er et verktøy for å måle gapet mellom idealer og realiteter for tiltaksleverandør. Dette målebåndet kan
benyttes av uavhengige instanser som fungerer som en form for tilsyn eller
«revisjon» inn mot tiltakene. Her handler det med andre ord om å kontrollere
at en gjør de riktige tingene – det vil si å gjøre det som etter hvert har vist
seg å gi best effekt gjennom internasjonale effektstudier. En slik tilnærming
til kvalitetssikring anbefales å bli prøvd ut også i Norge parallelt med at en
øker volumet på mer direkte arbeidsinkluderende tjenester (Brofoss et al.
2012, s. 314).
Finansieringen av det nye Oppfølgingstiltaket vil kunne bli basert på strenge
krav til kvalitet (se over) sammen med fleksibilitet og individuelt tilpassede
løp for jobbsøkere gjennom å betale for antall timer utført jobb, innenfor et
anbudsbasert system med lange kontraktslengder. Modell 2 anbefaler altså
en kraftig satsing på kvalitet i Oppfølgingstiltaket sammen med en fleksibel
timefinansiering som altså ikke bare baserer seg på formidlingsprosenter
(Brofoss et al., 2012).
NAV vil i 2014 utarbeide en standard for arbeidsrettede tiltak. Standarden
vil være en prosesstøtte for veilederne ved NAV-kontorene. Formålet med
standarden er å bidra til at brukerne får mer treffsikre tiltak og tilstrekkelig
oppfølging fra Arbeids- og velferdsetaten, både mens de gjennomfører et arbeidsrettet tiltak og i etterkant av tiltaksdeltakelse.
Standarden skal også sikre mer enhetlig praksis i oppfølgingen av tiltaksarbeidet, og gjennom dette bidra til økt kvalitet. Regjeringen vil stille klarere
kvalitets- og resultatkrav til leverandørene av arbeidsrettede tiltak. Arbeidsog velferdsetaten arbeider med å etablere systemer og rutiner for måling og
27
Agderforskning
oppfølging av resultater. Det vil bli innført nasjonale normer for resultatoppnåelse for enkelte tiltaksvarianter i løpet av 2. halvår 2014. (ASD, 2014, s.
107)
3.1.4
Felles anbud
Et faglig samarbeid vil kunne trekke ut det beste fra begge avdelingers måte
å jobbe på, og gi muligheter for å bistå hverandre i formidling av jobbsøkere.
Kontaktflaten mot ordinære virksomheter for avdelingene samlet blir mye
større.
Skal en komme rundt tilbakeholdenhet på arbeidsgiversiden, kreves direkte
pågåenhet og kraftfulle innsatser for å både selge inn brukere som arbeidskraft, kombinert med kompetent oppfølgingsmetodikk og garantier om vedvarende bistand (Brofoss et al., 2012). Bivas erfaring med «diplom bedrifter» som langsiktig ønsker jobbsøkere viser at det er mest effektivt med direkte kontakt med den ordinære virksomheten kombinert med god støtte fra
veiledere.
Virksomhetene samarbeider i dag inn mot sine respektive bransjeforeninger
for NAVs anbud. Fra intervjuer så virker det som om dette fungerer godt i
dag. Samtidig fører dagens samarbeidskonstellasjoner til at Biva og Avigo
havner i konkurranse med hverandre og utvikler parallelle tjenester med jevne mellomrom.
Et samarbeid om anbud ville føre til at dagens samarbeidskonstellasjoner blir
brutt opp. Skulle Biva gå ut av samarbeidet med de andre virksomhetene i
Arbeidsgiverforening for Vekst- og attføringsbedrifter (ASVL), så ville de
gjenværende være for små til å utgjøre et reelt leverandørsamarbeid. Mulighetene for anbudssamarbeid ligger er også svært avhengige av hvilke krav til
geografi NAV legger for rammeavtaler for det nye Oppfølgingstiltaket.
3.1.5
Samarbeid om produksjon og leveranser av tiltak
Biva og Avigo er avhengige av et tett forhold med og stor tillitt fra NAV for
produksjon og leveranser av tiltak. Relasjonskompetansen som virksomhetene har opparbeidet seg gjennom årene må sikres og videreutvikles. Relasjonskompetanse omhandler her forståelsen av NAV ansattes rutiner og behov, forholdet til saksbehandlere (individuelt og i inntaksteam) og rapporteringskriterier.
Virksomhetene er til dels sårbare med tanke på at denne relasjonskompetansen i stor grad er sentrert om noen få eller kanskje bare én person i organisa-
28
Agderforskning
sjonen. Dette er sårbart i forhold til å sikre videre drift. Relasjonskompetanse
som eksisterer kun i form av taus kunnskap hos én ansatt vil forsvinne om
denne ansatte skifter jobb. Eksplisitt kunnskap og fordeling av denne i team
som jobber tett opp mot NAV er en mulighet for Biva og Avigo.
Sammen kan de sikre seg gode rutiner og spredning av relasjonskompetansen for å sikre forholdet til NAV (fylke og lokalt) i en turbulent tid. Et samarbeid mellom virksomhetene i inntak, fordeling (evt. omfordeling underveis) og rapportering, vil også kunne utvides til andre felt som markedsrelasjoner, produksjon og salg.
Med de forestående endringene i tiltaksstrukturen så er det helt nødvendig at
virksomhetene sikrer seg relasjonskompetansen og videreutvikler denne i
første omgang. Dette er første prioritet. Videre utvikling bør komme etter at
denne kompetansen er sikret.
3.2
Fusjon
Samarbeid mellom Biva og Avigo kan gjennomføres uavhengig av felles
selskapsstruktur. Likevel er det tydelig at virksomhetene vil ha et naturlig
utgangspunkt for å vurdere en fusjon.
Virksomhetene har i stor grad de samme eierne og har historisk løst forskjellige, men komplimenterende behov for attføring og tilrettelagt arbeid i et
samfunnsoppdrag på vegne av eierkommunene. De siste årene har virksomhetene satset på parallelle utviklinger av tjenester og leveranser på tiltak i
konkurranse med hverandre. Dette har ført til situasjoner som fremstår som
lite samfunnsøkonomiske.
En samlet virksomhet (felles struktur) ville også kunne gi et «løft» til utviklingen som er skissert som mulig for faglig utvikling og samarbeid om attføringsprosessen. En samlet virksomhet vil også kunne bistå i løsningen av felles utfordringer rundt innhold i tjenestene (produksjon og marked). Mulighetene i en fusjon vil bygge på beskrivelsen av mulig samarbeid mellom virksomhetene.
Biva og Avigo har vurdert fusjon som en mulighet. Biva har gjennomført en
evaluering fra de faste ansattes side, for å få innspill til en mulig fusjon. Resultatene fra undersøkelsen viser flere bekymringer rundt en fusjon, blant
annet:
29
Agderforskning




Nedleggelse av VTA på Birkeland og færre arbeidsplasser
Avstand til en ledelse basert i Lillesand (kommunikasjon og forståelse av arbeidssituasjon)
Frykt for dårligere økonomisk likviditet ved fusjon
Dårligere arbeidsmiljø
Dette er bekymringer som må håndteres ved en eventuell fusjon for å sikre
en forankring hos de faste ansatte. Samtidig er det tydelig at konkurranse
mellom Biva og Avigo har ført til en god del misforståelser og mistillit mellom virksomhetenes ansatte begge veier. Disse misforståelsene må gjøres
eksplisitt for ledelsen og håndteres for å lette en mulig fusjon. Samarbeid
mellom avdelingene og tydelig tilstedeværelse og forankring av samarbeid i
ledelsen vil kunne endre oppfatningene de ansatte har om hverandre. Forankring i ledelsen betyr ikke bare at ledelsen er informert, det betyr også at ledelsen bruker tid og ressurser på samarbeidet. Det betyr at ledelsen må stå
foran de ansatte og formidle en klar støtte til samarbeid.
Fra intervjuene er det tydelig at en fusjon også vil kreve en aktiv vilje og styring fra eierkommunenes side. Virksomhetenes styrer kan mer aktivt søke
styringssignaler fra eierkommunene. Daglige ledere har nok med produksjon
og drift etter NAVs ønsker. En fusjon krever politisk overblikk og beslutsomhet.
Ordførerne i Birkenes, Grimstad og Lillesand må ha en felles vilje, mål og
legge de samme forutsetningene for en fusjon til grunn om det skal lykkes.
En slik avklaring må handle om mer enn geografisk lokasjon og arbeidsplasser. NAV anbefaler opprettholdelsen av VTA tilbudet i Birkeland, og en
geografisk spredning vil kunne være positiv for fremtidige anbud. Fokuset
må være hvordan kommunene løser sitt samfunnsoppdrag på en samfunnsøkonomisk effektiv måte, med god kvalitet. To virksomheter som har parallell utvikling og samtidig konkurrerer, er ikke et godt utgangspunkt for å løse
samfunnsoppdraget.
3.3
Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming
Biva og Avigo har i år deltatt sammen med de andre attføringsvirksomhetene
i felles samlinger for å diskutere et bredere samarbeid. Denne prosessen er i
en veldig tidlig fase, og samtalene er skjøre enn så lenge. En ny samling er
planlagt i november 2014 med tema rundt muligheter for å danne et attføringsnettverk (samarbeid i bedriftsnettverk) inspirert av NODE og de andre
klyngesamarbeidene i Agderfylkene. Tanken om et nettverk er å kunne stå
30
Agderforskning
sterkere sammen i konkurransen fra andre aktører som vil komme inn på
markedet når tiltak settes ut på anbud.
Fra analysen av virksomhetene i Aust-Agder så ser vi at Biva og Avigos situasjon på langt nær er enestående. Tilsvarende konkurransesituasjon finnes
også øst i fylket mellom Durapart og Proflex. Et attføringsnettverk ville
kunne skape broer mellom virksomhetene faglig og tilbudsmessig opp mot
anbud fra NAV (leverandør og underleverandører). Et attføringsnettverk
ville også kunne bryte ned gnisningen mellom de to bransjeorganisasjonene i
fylket.
Et annet alternativ ville være å gå ett stort skritt lenger. De åtte attføringsvirksomhetene i fylket kunne fusjoneres i et nytt aksjeselskap. Dette er blitt
gjort i Grenland (Telemark). Der ble seks attføringsvirksomheter, inkludert
fire vekst og to attføringsbedrifter, fusjonert til Grep as.
Fusjonen ble gjennomført i 2008 da eierkommunene gikk sammen om å få
til en fusjon for å sikre fremtidig drift. Virksomhetene var innen 2,5 mils avstand fra hverandre og hadde mange VTA plasser fra tidligere reformer, men
var spesialisert for forskjellige deltaker- og jobbsøkergrupper. Grep har satset videre på spesialisering av bedriftene i virksomheten. Grep Vapro i Skien
har de deltakerne som har mest behov for støtte, mens Grep Marensro eksperimenterer med sammensetning av 10 fysisk funksjonshemmede som jobber
sammen med 10 personer med psykisk utviklingshemninger. Denne bedriften (tidligere prosjekt) er nå også omtalt i statsbudsjettet (kapittel 9.30).
Grep fikk outsourcet lønn og regnskapsfunksjoner (7 ansatte og 2 millioner i
drift), og satset på eget inntaksteam med NAV. De har jobbet med organisasjonskultur og satset hardt på merkevarebygging (branding). Nå skal de over
i nye lokaler etter 6 år adskilt drift. Særlig APS og Arbeid med Bistand skal
samlokaliseres for å jobbe bedre sammen om formidling.
Grep er et eksempel på politisk vilje på tvers av kommunegrenser for mer effektiv og gjennomføring av samfunnsoppdraget og samtidig holde en god
faglig utvikling med støtte direkte i statsbudsjettet.
3.4
Delvis nedleggelse
Et annet radikalt alternativ for eierkommunene vil være muligheten for å
delvis legge ned driften i Biva og Avigo, for å sikre overlevelsen av virksomhetene. Viser det seg at internasjonale aktører, bemanningsbyråer og flere frivillige organisasjoner med nisjetilbud overtar det nye Oppfølgingstilta-
31
Agderforskning
ket i fylket, så vil Biva og Avigo i dette tilfellet sitte igjen med de midlertidige tiltakene som vil være rettet mot jobbsøkere som er lengst fra ordinært
arbeid.
Alternativet med delvis nedleggelse vil være å tilpasse seg en slik situasjon
og utelukkede satse på personer med nedsatt og varig nedsatt arbeidsevne.
Dette betyr satsing på VTA, KiA og den delen av APS som blir igjen som en
forlenget avklaring med arbeidspraksis i skjermet virksomhet. Arbeidet med
formidling i et slikt alternativ bør da legges ned, og programmer som er rettet mot spesielle grupper (eks. HEART) må rettes inn kun mot å bygge arbeidsevne og trygghet og ikke rette seg inn mot «Supported Employment»
(mot IPS i HEART sitt tilfelle) og formidling.
Dette alternativet vil være særdeles lite offensivt, og medfører en risiko for
at flere jobbsøkergrupper mister tilbud om attføring frem til behovet kan
dekkes av andre aktører. Den gjenværende kompetansen i virksomhetene vil
bli svært smal (hovedsakelig VTA) og sårbar. Samspillet mellom kolleger til
beste for jobbsøkeren vil kunne bli sterkt redusert når variasjonen av jobbsøkergrupper blir redusert.
Eierkommunene må huske at jobbsøkerne som omfattes av tiltak fra NAV
ikke har enkle utfordringer med å finne arbeid. De har så sammensatte utfordringer med å finne arbeid at NAV ikke kan løse det selv. De behøver
mer enn arbeidsformidling fra et bemanningsbyrå, de behøver arbeidsveiledning (Spjelkavik og Evans, 2007). Biva og Avigo har kompetanse og erfaring med arbeidsveiledning, og kan benytte dette i konkurranse med andre
virksomheter om det nye Oppfølgingstiltaket.
4 Anbefalinger
Biva og Avigo har mange utfordringer knyttet til endringer i rammevilkår,
struktur, prosess og innhold. Mulighetene for virksomhetene ligger i all hovedsak i tett samarbeid.
Det anbefales at et slikt samarbeid gjennomføres innen rammene av en fusjonert virksomhet for å skape bedre vilkår for utveksling av idéer, metoder,
kontakter for formidling med videre. Den nødvendige faglige utviklingen vil
dermed kunne gjennomføres lettere. Virksomhetene vil i en fusjon ha mulighet for et bredere spekter av innhold (produkter og tjenester) der jobbsøkere
kan finne en meningsfylt praksis.
32
Agderforskning
En fusjon vil også kunne lede til større besparelser innen støttefunksjoner
slik som lønn, regnskap, EQUASS sertifisering, personal/HMS og ledelsesfunksjoner. Det anbefales at en ser på mulige besparelser for disse funksjonene, samtidig som en utvider kapasiteten i oppfølgingen av NAV (fylke og
lokalt) gjennom et team som kan dele relasjonskompetanse og IKT system
for oppfølgingen og oversikten over jobbsøkere.
På sikt vil en fusjon, eller tett samarbeid, mellom alle attføringsvirksomheter
i Aust-Agder (og kanskje Vest-Agder) kunne gjennomføres. Dette vil kreve
at eierkommunene må utøve et mer engasjert eierskap som premissleverandører for sin attføringsvirksomhet. Dørene må åpnes innenfra i kommunene
når det gjelder retning og ønsket løsning av samfunnsoppdraget til attføringsvirksomheten. Dette gjelder også å åpne for innpass av jobbsøkere i
kommunenes enheter mer en det gjøres i dag. Eierkommunene må gå foran
som et godt eksempel strategisk, men også i praksis for å løse samfunnsoppdraget.
33
Agderforskning
Litteraturliste
AD - Arbeidsdepartementet. (2012). Melding til Stortinget 46 Flere i
arbeid. Oslo: Arbeidsdepartementet
AD og HSD – Arbeidsdepartementet og Helse- og
omsorgsdepartementet. (2013). Oppfølgingsplan for arbeid
og psykisk helse (2013-2016). Oslo: Arbeidsdepartementet og
Helse- og omsorgsdepartementet
ASD - Arbeids- og sosialdepartementet. (2014). Prop.1 S (2014–2015)
Proposisjon til Stortinget (forslag til stortingsvedtak)
forbudsjettåret 2015. Oslo: Arbeids- og sosialdepartementet
Brofoss, B., Brørby, B. Holand, H. Møller, G. Paulsen, A.F.,
Spjelkavik, Ø., Gogstad, T., Lødemel, T., Norman, V.D.,
Ramberg, A., Hernes, T., Moen, E.R., Oen, S.K. og Sannes, L.
(2012). Norges offentlige utredninger 2012: 6 Arbeidsrettede tiltak. Oslo: Departementenes servicesenter,
Informasjonsforvaltning
Møller, G. og Sannes, J. (2009). Evaluering av arbeidsmarkedstiltak
i skjermede virksomheter – TF-rapport nr. 253. Bø:
Telemarksforskning
Roberts, M.M. og Pratt, C.W. (2007). Putative evidence of
employment readiness. Psychiatric Rehabilitation Journal, nr
30, s. 175-181
Spjelkavik, Ø. og Evans, M.J. (2007). A study of some European
Supported Employment services and their activities. Oslo:
Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)
Spjelkavik, Ø., Hagen, B. og Härkäpää, K. (2011). Supported
Employment i Norden. Rapport nr. 2011: 3 . Oslo:
Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)
Utdanningsdirektoratet. (2011). Kartlegging av Pøbelprosjektet
Rambøll sluttrapport november 2011. Oslo:
Utdanningsdirektoratet
34
Agderforskning
Fou informasjon
Tittel
Mulighetsanalyse - Sammen for jobbsøkere
Prosjektnr
2074
Oppdragets tittel
Mulighetsanalyse
Prosjektleder
Øyvind Hellang
Forfattere
Øyvind Hellang
Oppdragsgiver
Avigo as og Biva as
Rapport type
FoU
Rapport nr
9/2014
Versjon
1.1
ISSN-nummer
N/A
Tilgjengelighet til rapporten
Unntatt offentlighet
4 emneord
N/A
Sammendrag
N/A
35
Agderforskning
5 Vedlegg
A - «Supported Employment Fidelity Scale»
Språk: engelsk
Supported Employment Fidelity Scale er basert på IPS Fidelity Scale
Dartmouth IPS Supported Employment Center
B - «Kvalitetsskalaen i IPS»
Språk: norsk
Dartmouth IPS Supported Employment Center
36
Rater:
Site:
SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE*
1/7/08
Date:
Total Score:
Directions: Circle one anchor number for each criterion.
Criterion
Data
Source**
Anchor
MIS,
DOC, INT
1= Ratio of 41 or more clients per employment specialist.
Staffing
1. Caseload size: Employment specialists
have individual employment caseloads. The
maximum caseload for any full-time employment
specialist is 20 or fewer clients.
2= Ratio of 31-40 clients per employment specialist.
5= Ratio of 20 or fewer clients per employment specialist.
2. Employment services staff: Employment
specialists provide only employment
services.
MIS, DOC
INT
1= Employment specialists provide employment services
less than 60% of the time.
60 - 74% of the time.
96% or more of the time.
*Formerly called IPS Model Fidelity Scale
**See end of document for key
SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE
1
3. Vocational generalists: Each employment
MIS, DOC,
specialist carries out all phases of employment
INT, OBS
service, including intake, engagement, assessment,
job placement, job coaching, and follow-along
supports before step down to less intensive employment
support from another MH practitioner. (Note: It is not
expected that each employment specialist will provide
benefits counseling to their clients. Referrals to a highly
trained benefits counselor are in keeping with high
fidelity, see Item # 1 in “Services”.)
1= Employment specialist only provides vocational referral
service to vendors and other programs.
2= Employment specialist maintains caseload but refers clients
to other programs for vocational services.
3= Employment specialist provides one to four phases of the employment
service (e.g. intake, engagement, assessment, job development, job
placement, job coaching, and follow along supports).
4= Employment specialist provides five phases of
employment service but not the entire service.
5= Employment specialist carries out all six phases of employment
service (e.g. program intake, engagement, assessment, job
development/job placement, job coaching, and follow-along supports).
ORGANIZATION
1. Integration of rehabilitation with mental health
treatment thru team assignment: Employment
specialists are part of up to 2 mental health treatment
teams from which at least 90% of the employment
specialist’s caseload is comprised.
MIS, DOC,
INT, OBS
1= Employment specialists are part of a vocational program that functions
separately from the mental health treatment.
2= Employment specialists are attached to three or more mental health
treatment teams. OR Clients are served by individual mental health practitioners
who are not organized into teams. OR Employment specialists are attached to
one or two teams from which less than 50% of the employment specialist’s
caseload is comprised.
3= Employment specialists are attached to one or two mental health
treatment teams, from which at least 50 - 74% of the employment specialist’s
treatment teams, from which at least 75 - 89% of the employment specialist’s
treatment teams, from which 90 - 100% of the employment specialist’s caseload
is comprised.
2
2. Integration of rehabilitation with mental health
MIS, DOC
treatment thru frequent team member contact:
INT, OBS
Employment specialists actively participate in
weekly mental health treatment team meetings (not
replaced by administrative meetings) that discuss
individual clients and their employment goals with
shared decision-making. Employment specialist’s office
is in close proximity to (or shared with) their mental
health treatment team members. Documentation of
mental health treatment and employment services is
integrated in a single client chart. Employment specialists
help the team think about employment for people who
haven’t yet been referred to supported employment
services.
1= One or none is present.
2= Two are present
3= Three are present.
4= Four are present.
5= Five are present.
All five key components are present.
• Employment specialist attends weekly mental health treatment team meetings.
• Employment specialist participates actively in treatment team meetings with
shared decision-making.
• Employment services documentation (i.e., vocational assessment/profile,
employment plan, progress notes) is integrated into client’s mental health
treatment record.
• Employment specialist’s office is in close proximity to (or shared with) their
mental health treatment team members.
• Employment specialist helps the team think about employment for people who
haven’t yet been referred to supported employment services.
3. Collaboration between employment specialists
DOC, INT
and Vocational Rehabilitation counselors: The
OBS, ISP
employment specialists and VR counselors have frequent
contact for the purpose of discussing shared clients
and identifying potential referrals.
1= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts
(phone, e-mail, in person) less than quarterly to discuss shared
clients and referrals. OR Employment specialists and VR counselors
do not communicate.
2= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts (phone,
e-mail, in person) at least quarterly to discuss shared clients and referrals.
3= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts (phone,
e-mail, in-person) monthly to discuss shared clients and referrals.
4= Employment specialists and VR counselors have scheduled, face-to-face
3
meetings at least quarterly, OR have client-related contacts (phone, e-mail,
in person) weekly to discuss shared clients and referrals.
5= Employment specialists and VR counselors have scheduled, face-toface meetings at least monthly and have client-related contacts (phone, e-mail,
in person) weekly to discuss shared clients and referrals.
4. Vocational unit: At least 2 full-time employment
MIS, INT,
specialists and a team leader comprise the
OBS
employment unit. They have weekly client-based
group supervision following the supported employment
model in which strategies are identified and job leads
are shared. They provide coverage for each other’s
caseload when needed.
1= Employment specialists are not part of a vocational unit.
2= Employment specialists have the same supervisor but do
not meet as a group. They do not provide back-up services for each other’s
caseload.
3= Employment specialists have the same supervisor and discuss clients
between each other on a weekly basis. They provide back-up services for
each other’s caseloads as needed. OR, If a program is in a rural area where
employment specialists are geographically separate with one employment
specialist at each site, the employment specialists meet 2-3 times monthly with
their supervisor by teleconference.
4= At least 2 employment specialists and a team leader form an employment unit
with 2-3 regularly scheduled meetings per month for client-based group
supervision in which strategies are identified and job leads are shared and
discuss clients between each other. They provide coverage for each other’s
caseloads when needed. OR, If a program is in a rural area where employment
specialists are geographically separate with one employment specialist at each
site, the employment specialists meet 2-3 times per month with their supervisor
in person or by teleconference and mental health practitioners are available to
help the employment specialist with activities such as taking someone to work
or picking up job applications.
5= At least 2 full-time employment specialists and a team leader form an
employment unit with weekly client-based group supervision based on the
supported employment model in which strategies are identified and job leads are
shared. They provide coverage for each other’s caseloads when needed.
4
5. Role of employment supervisor: Supported
employment unit is led by a supported employment
team leader. Employment specialists’ skills are
developed and improved through outcome-based
supervision. All five key roles of the employment
supervisor are present.
MIS, INT,
DOC, OBS
2= Two are present.
Five key roles of the employment supervisor:
• One full-time equivalent (FTE) supervisor is responsible for no more than 10
employment specialists. The supervisor does not have other supervisory
responsibilities. (Program leaders supervising fewer than ten employment specialists
may spend a percentage of time on other supervisory activities on a prorated basis.
For example, an employment supervisor responsible for 4 employment specialists
may be devoted to SE supervision half time.)
• Supervisor conducts weekly supported employment supervision designed to review
client situations and identify new strategies and ideas to help clients in their work
lives.
• Supervisor communicates with mental health treatment team leaders to ensure that
services are integrated, to problem solve programmatic issues (such as referral
process, or transfer of follow-along to mental health workers) and to be a champion
for the value of work. Attends a meeting for each mental health treatment team on a
quarterly basis.
• Supervisor accompanies employment specialists, who are new or having difficulty
with job development, in the field monthly to improve skills by observing, modeling,
and giving feedback on skills, e.g., meeting employers for job development.
• Supervisor reviews current client outcomes with employment specialists and sets
goals to improve program performance at least quarterly.
5
6. Zero exclusion criteria: All clients interested in
DOC, INT
working have access to supported employment
OBS
services regardless of job readiness factors, substance
abuse, symptoms, history of violent behavior,
cognition impairments, treatment non-adherence, and
personal presentation. These apply during supported
employment services too. Employment specialists offer
to help with another job when one has ended,
regardless of the reason that the job ended or number
of jobs held. If VR has screening criteria, the mental
health agency does not use them to exclude anybody.
Clients are not screened out formally or informally.
1= There is a formal policy to exclude clients due to lack of job readiness
(e.g., substance abuse, history of violence, low level of functioning, etc.)
by employment staff, case managers, or other practitioners.
2= Most clients are unable to access supported employment services due to
perceived lack of job readiness (e.g., substance abuse, history of violence, low
level of functioning, etc.).
3= Some clients are unable to access supported employment services due to
perceived lack of job readiness (e.g., substance abuse, history of violence, low
level of functioning, etc.).
4= No evidence of exclusion, formal or informal. Referrals are not solicited by a
wide variety of sources. Employment specialists offer to help with another job
when one has ended, regardless of the reason that the job ended or number of
jobs held.
5= All clients interested in working have access to supported employment services.
Mental health practitioners encourage clients to consider employment, and
referrals for supported employment are solicited by many sources. Employment
specialists offer to help with another job when one has ended, regardless of the
reason that the job ended or number of jobs held.
7. Agency focus on competitive employment:
DOC, INT,
Agency promotes competitive work through multiple OBS
strategies. Agency intake includes questions
about interest in employment. Agency displays written
postings (e.g., brochures, bulletin boards, posters)
about employment and supported employment services.
The focus should be with the agency programs that
provide services to adults with severe mental illness.
Agency supports ways for clients to share work stories
with other clients and staff. Agency measures rate of
competitive employment and shares this information with
agency leadership and staff.
2= Two are present.
Agency promotes competitive work through multiple strategies:
• Agency intake includes questions about interest in employment.
• Agency includes questions about interest in employment on all annual (or semiannual) assessment or treatment plan reviews.
6
• Agency displays written postings (e.g., brochures, bulletin boards, posters) about
working and supported employment services, in lobby and other waiting areas.
• Agency supports ways for clients to share work stories with other clients and staff
(e.g., agency-wide employment recognition events, in-service training, peer support
groups, agency newsletter articles, invited speakers at client treatment groups, etc.) at
least twice a year.
• Agency measures rate of competitive employment on at least a quarterly basis and
shares outcomes with agency leadership and staff.
8. Executive team support for SE: Agency executive DOC, INT,
team members (e.g., CEO/Executive Director, Chief
OBS
Operating Officer, QA Director, Chief Financial Officer,
Clinical Director, Medical Director, Human Resource
Director) assist with supported employment
implementation and sustainability. All five key
components of executive team support are present.
1= One is present.
2= Two are present.
• Executive Director and Clinical Director demonstrate knowledge regarding the
principles of evidence-based supported employment.
• Agency QA process includes an explicit review of the SE program, or components
of the program, at least every 6 months through the use of the Supported
Employment Fidelity Scale or until achieving high fidelity, and at least yearly
thereafter. Agency QA process uses the results of the fidelity assessment to improve
SE implementation and sustainability.
• At least one member of the executive team actively participates at SE leadership
team meetings (steering committee meetings) that occur at least every six months for
high fidelity programs and at least quarterly for programs that have not yet achieved
high fidelity. Steering committee is defined as a diverse group of stakeholders
charged with reviewing fidelity, program implementation, and the service delivery
system. Committee develops written action plans aimed at developing or sustaining
high fidelity services.
7
• The agency CEO/Executive Director communicates how SE services support the
mission of the agency and articulates clear and specific goals for SE and/or
competitive employment to all agency staff during the first six months and at least
annually (i.e., SE kickoff, all-agency meetings, agency newsletters, etc.). This item
is not delegated to another administrator.
• SE program leader shares information about EBP barriers and facilitators with the
executive team (including the CEO) at least twice each year. The executive team
helps the program leader identify and implement solutions to barriers.
SERVICES
1. Work incentives planning: All clients are offered assistance DOC, INT
in obtaining comprehensive, individualized work
OBS, ISP
incentives planning before starting a new job and assistance
accessing work incentives planning thereafter when making
decisions about changes in work hours and pay. Work
incentives planning includes SSA benefits, medical benefits,
medication subsidies, housing subsidies, food stamps, spouse and
dependent children benefits, past job retirement benefits and any
other source of income. Clients are provided information
and assistance about reporting earnings to SSA, housing
programs, VA programs, etc., depending on the person’s
benefits.
1= Work incentives planning is not readily available or easily accessible to most
clients served by the agency.
2= Employment specialist gives client contact information about
where to access information about work incentives planning.
3= Employment specialist discusses with each client changes in benefits based on
work status.
4= Employment specialist or other MH practitioner offer clients assistance in
obtaining comprehensive, individualized work incentives planning by a person
trained in work incentives planning prior to client starting a job.
5= Employment specialist or other MH practitioner offer clients assistance in
obtaining comprehensive, individualized work incentives planning by a
specially trained work incentives planner prior to starting a job. They also
facilitate access to work incentives planning when clients need to make
decisions about changes in work hours and pay. Clients are provided
information and assistance about reporting earnings to SSA, housing programs,
etc., depending on the person’s benefits.
8
2. Disclosure: Employment specialists provide
clients with accurate information and assist with
evaluating their choices to make an informed
decision regarding what is revealed to the employer
about having a disability.
DOC, INT
OBS
1= None is present.
2= One is present.
3= Two are present.
• Employment specialists do not require all clients to disclose their psychiatric
disability at the work site in order to receive services.
• Employment specialists offer to discuss with clients the possible costs and benefits
(pros and cons) of disclosure at the work site in advance of clients disclosing at the
work site. Employment specialists describe how disclosure relates to requesting
accommodations and the employment specialist’s role communicating with the
employer.
• Employment specialists discuss specific information to be disclosed (e.g., disclose
receiving mental health treatment, or presence of a psychiatric disability, or difficulty
with anxiety, or unemployed for a period of time, etc.) and offers examples of what
could be said to employers.
• Employment specialists discuss disclosure on more than one occasion (e.g., if
clients have not found employment after two months or if clients report difficulties
on the job.)
3. Ongoing, work-based vocational assessment:
DOC, INT,
Initial vocational assessment occurs over 2-3
OBS, ISP
sessions and is updated with information
from work experiences in competitive jobs. A
vocational profile form that includes information
about preferences, experiences, skills, current
adjustment, strengths, personal contacts, etc, is updated with
each new job experience. Aims at problem solving using
environmental assessments and consideration of reasonable
accommodations. Sources of information include
the client, treatment team, clinical records, and with
1= Vocational evaluation is conducted prior to job placement with
emphasis on office-based assessments, standardized tests, intelligence
tests, work samples.
2= Vocational assessment may occur through a stepwise approach that
includes: prevocational work experiences (e.g., work units in a day
program), volunteer jobs, or set aside jobs (e.g., NISH jobs agency-run
businesses, sheltered workshop jobs, affirmative businesses, enclaves).
3= Employment specialists assist clients in finding competitive jobs directly
without systematically reviewing interests, experiences, strengths,
9
the client’s permission, from family members and
previous employers.
etc. and do not routinely analyze job loss (or job problems) for lessons
learned.
4= Initial vocational assessment occurs over 2-3 sessions in which interests
and strengths are explored. Employment specialists help clients learn from each
job experience and also work with the treatment team to analyze job loss, job
problems and job successes. They do not document these lessons learned in the
vocational profile, OR The vocational profile is not updated on a regular basis.
5= Initial vocational assessment occurs over 2-3 sessions and information is
documented on a vocational profile form that includes preferences, experiences,
skills, current adjustment, strengths, personal contacts, etc. The vocational
profile form is used to identify job types and work environments. It is updated
with each new job experience. Aims at problem solving using environmental
assessments and consideration of reasonable accommodations. Sources of
information include the client, treatment team, clinical records, and with the
client’s permission, from family members and previous employers. Employment
specialists help clients learn from each job experience and also work with the
treatment team to analyze job loss, job problems and job successes.
4. Rapid job search for competitive job: Initial
employment assessment and first face-to-face
employer contact by the client or the employment
specialist about a competitive job occurs within
30 days (one month) after program entry.
DOC, INT,
OBS, ISP
1= First face-to-face contact with an employer by the client or the employment
specialist about a competitive job is on average 271 days or more (> 9 mos.)
after program entry.
specialist about a competitive job is on average between 151 and 270 days (5-9
mos.) after program entry.
specialist about a competitive job is on average between 61 and 150 days (2-5
mos.) after program entry.
specialist about a competitive job is on average between 31 and 60 days
(1-2 mos.) after program entry.
5= The program tracks employer contacts and the first face-to-face contact with an
employer by the client or the employment specialist about a competitive job is
on average within 30 days (one month) after program entry.
10
5. Individualized job search: Employment specialists
make employer contacts aimed at making a good
job match based on clients’ preferences (relating to
what each person enjoys and their personal goals)
and needs (including experience, ability,
symptomatology, health, etc.) rather than the
job market (i.e., those jobs that are readily available).
An individualized job search plan is developed and
updated with information from the vocational
assessment/profile form and new job/educational
experiences.
DOC, INT
OBS, ISP
1= Less than 25% of employer contacts by the employment specialist are based on
job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc.
rather than the job market.
2= 25-49% of employer contacts by the employment specialist are based on job
choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc., rather
than the job market.
than the job market.
than the job market and are consistent with the current employment plan.
5= Employment specialist makes employer contacts based on job choices which
reflect client’s preferences, strengths, symptoms, lessons learned from previous
jobs etc., 90-100% of the time rather than the job market and are consistent with
the current employment/job search plan. When clients have limited work
experience, employment specialists provide information about a range of job
options in the community.
6. Job development - Frequent employer contact:
DOC, INT
Each employment specialist makes at least
6 face to-face employer contacts per week on
behalf of clients looking for work. (Rate for each
then calculate average and use the closest scale
point.) An employer contact is counted even when an
employment specialist meets the same employer
more than one time in a week, and when the client
is present or not present. Client-specific and generic
contacts are included. Employment specialists use a
weekly tracking form to document employer contacts.
1= Employment specialist makes less than 2 face-to-face employer contacts
that are client-specific per week.
2= Employment specialist makes 2 face-to-face employer contacts
per week that are client-specific, OR Does not have a process for tracking.
per week that are client-specific, and uses a tracking form that is
reviewed by the SE supervisor on a monthly basis.
per week that are client-specific, and uses a tracking form that is
reviewed by the SE supervisor on a weekly basis.
11
5= Employment specialist makes 6 or more face-to-face employer contacts
per week that are client specific, or 2 employer contacts times the number of
people looking for work when there are less than 3 people looking for work on
their caseload (e.g., new program). In addition, employment specialist uses a
tracking form that is reviewed by the SE supervisor on a weekly basis.
7. Job development - Quality of employer contact:
DOC, INT,
Employment specialists build relationships with
OBS
employers through multiple visits in person that are
planned to learn the needs of the employer, convey
what the SE program offers to the employer, describe
client strengths that are a good match for the employer.
(Rate for each employment specialist, then calculate
average and use the closest scale point.)
1= Employment specialist meets employer when helping client to
turn in job applications, OR Employment specialist rarely makes
employer contacts.
2= Employment specialist contacts employers to ask about job
openings and then shares these “leads” with clients.
3= Employment specialist follows up on advertised job openings
by introducing self, describing program, and asking employer
to interview client.
4= Employment specialist meets with employers in person whether or not there is a
job opening, advocates for clients by describing strengths and asks employers to
interview clients.
5= Employment specialist builds relationships with employers through
multiple visits in person that are planned to learn the needs of the employer,
convey what the SE program offers to the employer, describe client strengths
that are a good match for the employer.
8. Diversity of job types: Employment specialists
assist clients in obtaining different types of jobs.
DOC, INT,
OBS, ISP
1= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs
less than 50% of the time.
2= Employment specialists assist clients obtain different types
of jobs 50-59% of the time.
of jobs70-84% of the time.
12
9. Diversity of employers: Employment specialists
assist clients in obtaining jobs with different
employers.
DOC, INT,
OBS, ISP
1= Employment specialists assist clients obtain jobs with the different
employers less than 50% of the time.
2= Employment specialists assist clients obtain jobs with the same
employers 50-59% of the time.
3= Employment specialists assist clients obtain jobs with different
10. Competitive jobs: Employment
DOC, INT,
specialists provide competitive job options
OBS, ISP
that have permanent status rather than
temporary or time-limited status, e.g., TE (transitional
employment positions). Competitive jobs pay
at least minimum wage, are jobs
that anyone can apply for and are not set aside
for people with disabilities. (Seasonal jobs
and jobs from temporary agencies that other
community members use are counted as
competitive jobs.)
1= Employment specialists provide options for permanent, competitive
jobs less than 64% of the time, OR There are fewer than 10 current jobs.
2= Employment specialists provide options for permanent, competitive jobs
about 65- 74% of the time.
3= Employment specialists provide options for permanent competitive jobs
about 75-84%% of the time.
4= Employment specialists provide options for permanent competitive jobs
about 85-94% of the time.
5= 95% or more competitive jobs held by clients are permanent.
13
11. Individualized follow-along supports:
DOC, INT,
Clients receive different types of support for
OBS, ISP
working a job that are based on the job, client
preferences, work history, needs, etc. Supports are
provided by a variety of people, including treatment
team members (e.g., medication changes, social
skills training, encouragement), family, friends, co-workers
(i.e., natural supports), and employment specialist.
Employment specialist also provides employer
support (e.g., educational information, job
accommodations) at client’s request. Employment
specialist offers help with career development,
i.e., assistance with education, a more desirable job,
or more preferred job duties.
1= Most clients do not receive supports after starting a job.
12. Time-unlimited follow-along supports:
Employment specialists have face-to-face contact
within 1 week before starting a job, within 3 days
after starting a job, weekly for the first month, and
at least monthly for a year or more, on average,
after working steadily, and desired by clients.
Clients are transitioned to step down job supports
from a mental health worker following steady
employment. Employment specialists contact
clients within 3 days of learning about the job loss.
1= Employment specialist does not meet face-to-face with the client
after the first month of starting a job.
DOC, INT,
OBS, ISP
2= About half of the working clients receive a narrow range of supports
provided primarily by the employment specialist.
3= Most working clients receive a narrow range of supports that are provided
primarily by the employment specialist.
4= Clients receive different types of support for working a job that are based
on the job, client preferences, work history, needs, etc. Employment
specialists provide employer supports at the client’s request.
5= Clients receive different types of support for working a job that are based on the
job, client preferences, work history, needs, etc. Employment specialist also
provides employer support (e.g., educational information, job accommodations)
at client’s request. The employment specialist helps people move onto more
preferable jobs and also helps people with school or certified training programs.
The site provides examples of different types of support including enhanced
supports by treatment team members.
2= Employment specialist has face-to-face contact with less than half of the
working clients for at least 4 months after starting a job.
3= Employment specialist has face-to-face contact with at least half of the
working clients for at least 4 months after starting a job.
4= Employment specialist has face-to-face contact with working clients weekly for
the first month after starting a job, and at least monthly for a year or more, on
average, after working steadily, and desired by clients.
5= Employment specialist has face-to-face contact within 1 week before starting a
job, within 3 days after starting a job, weekly for the first month, and at least
monthly for a year or more, on average, after working steadily and desired by
clients. Clients are transitioned to step down job supports, from a mental health
worker following steady employment clients. Clients are transitioned to step
down job supports from a mental health worker following steady employment.
14
Employment specialist contacts clients within 3 days of hearing about the job
loss.
13. Community-based services: Employment
services such as engagement, job finding
and follow-along supports are provided
in natural community settings by all employment
specialists. (Rate each employment specialist based
upon their total weekly scheduled work hours, then
calculate the average and use the closest scale point.)
DOC, INT
OBS
1= Employment specialist spends 30% time or less in the scheduled
work hours in the community.
2= Employment specialist spends 30 - 39% time of total scheduled work hours
in the community.
3= Employment specialist spends 40 -49% of total scheduled work hours in the then
community.
4= Employment specialist spends 50 - 64% of total scheduled work hours in the
community.
5= Employment specialist spends 65% or more of total scheduled work hours in
the community.
14. Assertive engagement and outreach by
MIS, DOC,
integrated treatment team: Service termination
INT, OBS
is not based on missed appointments or fixed time
limits. Systematic documentation of outreach attempts.
Engagement and outreach attempts made by integrated
team members. Multiple home/community visits. Coordinated
visits by employment specialist with integrated
team member. Connect with family, when applicable.
Once it is clear that the client no longer wants to work
or continue SE services, the team stops outreach.
1= Evidence that 2 or less strategies for engagement and outreach are used.
2= Evidence that 3 strategies for engagement and outreach are used.
5= Evidence that all 6 strategies for engagement and outreach are used: i) Service
termination is not based on missed appointments or fixed time limits.
ii) Systematic documentation of outreach attempts. iii) Engagement and
outreach attempts made by integrated team members. iv) Multiple
home/community visits. v) Coordinated visits by employment specialist
with integrated team member. vi) Connect with family, when applicable.
15
*Data sources:
MIS
Management Information System
DOC
Document review: clinical records, agency policy and procedures
INT
Interviews with clients, employment specialists, mental health staff,
VR counselors, families, employers
OBS
Observation (e.g., team meeting, shadowing employment specialists)
ISP
Individualized Service Plan
2/14/96
6/20/01, Updated
1/7/08, Revised
16
Supported Employment Fidelity Scale Score Sheet
Staffing
1.
Caseload size
2.
Employment services staff
3.
Vocational generalists
Organization
1.
Integration of rehabilitation with mental health thru team assignment
2.
Integration of rehabilitation with mental health thru frequent team
member contact
3.
Collaboration between employment specialists and Vocational
Rehabilitation counselors
4.
Vocational unit
5.
Role of employment supervisor
6.
Zero exclusion criteria
7.
Agency focus on competitive employment
8.
Executive team support for SE
Services
1.
Work incentives planning
2.
Disclosure
3.
Ongoing, work-based vocational assessment
4.
Rapid search for competitive job
5.
Individualized job search
6.
Job development—Frequent employer contact
7.
Job development—Quality of employer contact
8.
Diversity of job types
9.
Diversity of employers
10.
Competitive jobs
11.
Individualized follow-along supports
12.
Time-unlimited follow-along supports
13.
Community-based services
14.
Assertive engagement and outreach by integrated treatment team
Total:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
115 – 125
= Exemplary Fidelity
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
100 - 114
= Good Fidelity
74 – 99
= Fair Fidelity
73 and below = Not Supported
Employment
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
Score:
17
KVALITETSSKALAEN I IPS
07.01.2008
Evaluator:Organisasjon:Dato:Totalskåre:
Veiledning: For hvert kriterium setter du en ring rundt én verdi.
Kriterium
ANSATTE
Datakilde* Verdi
1. Størrelse på portefølje: Jobbspesialistene
ADM,
har individuelle porteføljer. Den maksimale
DOK, INT
størrelsen på porteføljen til en fulltidsansatt
1 = 41 eller flere klienter per jobbspesialist.
2 = 31 – 40 klienter per jobbspesialist.
jobbspesialist er 20 klienter.
3 = 26 – 30 klienter per jobbspesialist.
4 = 21– 25 klienter per jobbspesialist.
5 = 20 eller færre klienter per jobbspesialist.
2. Ansatte som yter arbeidsrettede tjenester: ADM, DOK
1 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester mindre enn 60 % av tiden.
Jobbspesialistene yter bare arbeidsrettede INT
tjenester.
2 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 60 – 74 % av tiden.
5 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 96 % eller mer av tiden.
Individual Placement and Support kvalitetsskala
1
3. Jobbspesialistenes arbeidsoppgaver:
Jobbspesialistene jobber med alle fasene av de ADM, DOK, 1 = Jobbspesialisten henviser bare til arbeidsrettede tjenester hos andre tiltaksarrangører og programmer.
INT, OBS
arbeidsrettede tjenestene, inkludert inntak, aktiv 2 = Jobbspesialisten har en portefølje, men henviser klienter til andre programmer som tilby
involvering, utarbeiding av karriereprofil, jobb- arbeidsrettede tjenester.
utvikling, veiledning på arbeidsplassen og
oppfølging før nedtrapping til mindre omfattende
3 = Jobbspesialisten jobber med én til fire faser av de arbeidsrettede tjenestene (dvs. inntak, aktiv involvering,
jobbstøtte fra en ansatt i psykiske helsetjenester.
utarbeiding av karriereprofil, jobbutvikling, veiledning på arbeidsplassen og oppfølging).
(Obs! Det forventes ikke at jobbspesialistene skal
gi ytelses- og stønadsveiledning til klientene. 4 = Jobbspesialisten jobber med fem faser av de arbeidsrettede tjenestene, men ikke alle.
Henvisning til en godt kvalifisert økonomisk rådgiver vitner om høy kvalitet, se punkt 1 under «Tjenester».)
5 = Jobbspesialisten jobber med alle seks fasene av de arbeidsrettede tjenestene (dvs. inntak, aktiv involvering,
utarbeiding av karriereprofil, jobbutvikling, veiledning på arbeidsplassen og oppfølging).
ORGANISERING
1. Integrering av arbeidsrettede tjenester med ADM, DOK,
psykiske helsetjenester gjennom teamarbeid: INT, OBS
Jobbspesialistene er tilknyttet opptil to 1 = Jobbspesialisten inngår i et arbeidsrettet program som eksisterer uavhengig av psykiske helsetjenester.
2 = Jobbspesialisten er tilknyttet tre eller flere behandlingsteam som yter
behandlingsteam som yter psykiske psykiske helsetjenester. ELLER: Klientene betjenes av enkeltbehandlere
helsetjenester, og herfra kommer minst 90 % som ikke er organisert i team. ELLER: Jobbspesialistene er tilknyttet ett
av jobbspesialistens portefølje. eller to team, og herfra kommer under 50 % av jobbspesialistens portefølje.
3 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra
4 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra
kommer minst 75–89 % av jobbspesialistens portefølje.
5 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra kommer Individual Placement and Support kvalitetsskala
kommer minst 50–74 % av jobbspesialistens portefølje.
90–100 % av jobbspesialistens portefølje.
2
2. Integrering av arbeidsrettede tjenester med ADM, DOK
psykiske helsetjenester gjennom hyppig kontakt INT, OBS
mellom teammedlemmene: Jobbspesialistene 1 = Ett eller ingen er oppfylt.
2 = To er oppfylt.
deltar aktivt på ukentlige møter i behandlings-
teamet (ikke erstattet av administrative møter) 3 = Tre er oppfylt.
der man diskuterer klientene og deres yrkesmål og praktiserer felles beslutningstaking. Jobb-
4 = Fire er oppfylt.
spesialistens kontor ligger i nærheten av (eller deles med) medlemmene av behandlingsteamet 5 = Fem er oppfylt.
som yter psykiske helsetjenester. Dokumentasjon på psykiske helsetjenester og arbeidsrettede Alle de fem sentrale punktene er oppfylt.
tjenester er integrert i samme klientjournal.
Jobbspesialistene hjelper teamet med å vurdere • Jobbspesialisten deltar hver uke på møter i behandlingsteamet som yter
arbeid for klienter som ennå ikke er henvist til IPS.
• Jobbspesialisten deltar aktivt på møter i behandlingsteamet, der man praktiserer felles beslutningstaking.
• Dokumentasjon på arbeidsrettede tjenester (dvs. utarbeiding av karriereprofil, karriereplan, notater om utvikling) er
integrert i klientjournalen i psykiske helsetjenester.
• Jobbspesialistens kontor ligger i nærheten av (eller deles med) medlemmene av behandlingsteamet som yter
psykiske helsetjenester.
• Jobbspesialisten hjelper teamet med å vurdere arbeid for klienter som ennå ikke er henvist til IPS.
3. Samarbeid mellom jobbspesialister
DOK, INT
1 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) mindre enn én
og NAV-veiledere:
OBS, ITP
gang i kvartalet for å diskutere felles klienter og henvisninger. ELLER: Jobbspesialistene og NAV-veilederne
Jobbspesialistene og NAV-veilederne
har ingen kontakt med hverandre.
har hyppig kontakt for å diskutere felles
klienter og potensielle henvisninger.
2 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) minst én gang
i kvartalet for å diskutere felles klienter og henvisninger.
3 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver måned for å
diskutere felles klienter og henvisninger.
4 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne har faste møter (ansikt til ansikt) minst én gang i kvartalet, ELLER
kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver uke for å diskutere felles klienter og henvisninger.
3
5 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne har faste møter (ansikt til ansikt) minst én gang i måneden og kommuniserer
4. Arbeidsrettet team: Minst to fulltidsansatte ADM, INT,
jobbspesialister og én metodeveileder utgjør
OBS
det arbeidsrettede teamet. Hver uke har de (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver uke for å diskutere felles klienter og henvisninger.
1 = Jobbspesialistene inngår ikke i et arbeidsrettet team.
2 = Jobbspesialistene har samme metodeveileder, men arbeider ikke som en gruppe. De vikarierer
gruppeveiledning i henhold til IPS-metoden
ikke for hverandre.
for å utvikle strategier og tipse hverandre om
ledige stillinger. De vikarierer for hverandre
3 = Jobbspesialistene har samme metodeveileder og diskuterer klienter seg imellom hver uke. De vikarierer
ved behov.
for hverandre ved behov. ELLER: Hvis programmet tilbys i utkantstrøk og jobbspesialistene holder til på ulike
steder, har jobbspesialistene og metodeveilederen telefonkonferanse to til tre ganger i måneden.
4 = Minst to jobbspesialister og én metodeveileder utgjør et arbeidsrettet team med to til tre faste møter per måned.
Disse møtene brukes til gruppeveiledning der de utvikler strategier, tipser hverandre om ledige stillinger og
diskuterer klienter. De vikarierer for hverandre ved behov. ELLER: Hvis programmet tilbys i utkantstrøk og jobb-
spesialistene holder til på ulike steder, møtes jobbspesialistene og metodeveilederen ansikt til ansikt eller via
telefonkonferanse to til tre ganger i måneden. Ansatte i psykiske helsetjenester kan hjelpe jobbspesialisten med
oppgaver som å gi klienter skyss til arbeid eller hente jobbsøknader.
5 = Minst to fulltidsansatte jobbspesialister og én metodeveileder utgjør et arbeidsrettet team. Hver uke har de
gruppeveiledning i henhold til IPS-metoden for å utvikle strategier og tipse hverandre om ledige stillinger.
De vikarierer for hverandre ved behov.
5. Metodeveilederens rolle: ADM, INT,
Det arbeidsrettede teamet ledes av en metode-
DOK, OBS
veileder. Jobbspesialistenes ferdigheter utvikles
1 = Ett eller ingen er oppfylt.
2 = To er oppfylt.
og forbedres gjennom resultatbasert veiledning.
Alle de fem sentrale rollene til metode-
3 = Tre er oppfylt.
veilederen er oppfylt.
5 = Fem er oppfylt.
4
De fem sentrale rollene til metodeveilederen:
• Én fulltidsansatt metodeveileder har ikke ansvar for mer enn ti jobbspesialister. Metodeveilederen har ikke andre
former for veiledningsansvar. (Metodeveiledere med ansvar for færre enn ti jobbspesialister kan bruke en viss andel av
tiden sin på andre veiledningsaktiviteter. En metodeveileder som har ansvar for fire jobbspesialister, kan for eksempel
jobbe med IPS-veiledning halvparten av tiden.)
• Metodeveilederen gir ukentlig IPS-veiledning der man diskuterer klienter og utvikler nye strategier og ideer for å
hjelpe klientene i arbeidslivet.
• Metodeveilederen kommuniserer med teamlederne for psykiske helsetjenester for å sikre at tjenestene er integrert,
for å løse eventuelle problemer i programmet (for eksempel i henvisningsprosessen eller i overføringen av oppfølgings-
ansvar til ansatte i psykiske helsetjenester) og for å understreke verdien av arbeid. Deltar hvert kvartal på ett møte
i hvert behandlingsteam.
• Metodeveilederen blir hver måned med jobbspesialister som er nye eller har problemer med jobbutvikling, ut i felten
for å forbedre ferdighetene deres gjennom å observere, demonstrere og gi tilbakemelding på ferdigheter, f.eks. å
oppsøke arbeidsgivere for å drive jobbutvikling.
• Minst én gang i kvartalet gjennomgår metodeveilederen klientresultatene sammen med jobbspesialistene og
fastsetter mål for å forbedre resultatene i programmet.
6. Ingen ekskludering: Alle klienter som er DOK, INT
1 = Det finnes formelle retningslinjer som sier at klienter som ikke er egnet for arbeidslivet (pga. rusmisbruk, tidligere
interessert i arbeid, har tilgang til IPS OBS
voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.), kan ekskluderes av jobbspesialister, sosialarbeidere eller andre ansatte.
uavhengig av faktorer knyttet til vurdering av jobbklarhet, rusmisbruk, symptomer, tidligere
2 = De fleste klienter får ikke tilgang til IPS-tjenester, fordi man antar at de ikke er egnet for arbeidslivet
voldelig atferd, kognitiv svikt, manglende oppmøte (pga. rusmisbruk, tidligere voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.).
til behandling og personlig fremtreden. Dette gjelder
også når klienten mottar IPS-tjenester. Jobb-
3 = Noen klienter får ikke tilgang til IPS-tjenester, fordi man antar at de ikke er egnet for arbeidslivet (pga.
spesialistene hjelper klienten med å finne en ny rusmisbruk, tidligere voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.).
jobb når en jobb tar slutt, uansett hva årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt. Hvis 4 = Ingen bevis på at klienter ekskluderes, verken formelt eller uformelt. Henvisninger kommer ikke fra mange
noen av samarbeidspartnerne har utvalgskriterier,
ulike kilder. Jobbspesialistene hjelper klienten med å finne en ny jobb når en jobb tar slutt, uansett hva
skal likevel ikke IPS-programmet bruke dem til å årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt.
ekskludere noen. Ingen klienter skal ekskluderes, verken formelt eller uformelt.
5 = Alle klienter som er interessert i å arbeide, har tilgang til IPS. Ansatte i psykiske helsetjenester oppfordrer klienter
til å vurdere arbeid, og henvisninger til IPS kommer fra mange ulike kilder. Jobbspesialistene hjelper klienten med
å finne en ny jobb når en jobb tar slutt, uansett hva årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt.
5
7. Programmets fokus på ordinært, lønnet arbeid:
ADM, INT, Programmet forsøker å skaffe klientene ordinært, OBS lønnet arbeid ved hjelp av mange ulike strategier. 1 = Ett eller ingen er oppfylt.
2 = To er oppfylt.
Ved inntak i programmet blir klientene spurt om de er interessert i arbeid. Programmet 3 = Tre er oppfylt.
informerer skriftlig (f.eks. via brosjyrer, oppslags-
tavler og plakater) om arbeid og IPS. Fokus bør
være på programmer som tilbyr tjenester til voksne
med alvorlige psykiske lidelser. Programmet gir
5 = Fem er oppfylt.
klientene muligheter til å fortelle andre klienter og ansatte om sine erfaringer med arbeid. Programmet forsøker å skaffe klientene ordinært, lønnet arbeid ved hjelp av mange ulike strategier:
Programmet måler andel klienter i ordinært,
lønnet arbeid og formidler denne informasjonen
• Ved inntak i psykiske helsetjenester blir alle klienter spurt om de er interessert i arbeid.
til de respektive organisasjonenes ledelse og ansatte.
• Psykiske helsetjenester stiller spørsmål om interesse for arbeid på alle årlige (eller halvårlige) evalueringer
eller gjennomganger av behandlingsplaner.
• Programmet informerer skriftlig (f.eks. via brosjyrer, oppslagstavler og plakater) om arbeid og IPS i lobbyen og andre venteområder.
• Programmet gir klientene muligheter til å fortelle andre klienter og ansatte om sine erfaringer med arbeid (f.eks.
arbeidsanerkjennende arrangementer, internopplæring, samtalegrupper, artikler i organisasjonens nyhetsbrev,
presentasjoner i behandlingsgrupper, osv.) minst to ganger i året.
• Programmet måler andel klienter i ordinært, lønnet arbeid minst hvert kvartal og formidler resultatene til de
respektive organisasjonenes ledelse og ansatte.
8. Ledelsens støtte til IPS: Representanter for
DOK, INT,
1 = Ett er oppfylt.
ledelsen i organisasjonene (f.eks. øverste OBS
leder, avdelingsleder, kvalitetssjef,
2 = To er oppfylt.
økonomisjef, klinisk leder, medisinsk leder,
personalsjef) bidrar til implementering og
3 = Tre er oppfylt.
opprettholdelse av IPS. Alle de fem sentrale
punktene for ledelsen er oppfylt.
5 = Fem er oppfylt.
6
• Øverste ledelse viser kunnskap om prinsippene i IPS.
• Organisasjonens prosess for kvalitetssikring omfatter en grundig evaluering av IPS-programmet, eller deler av
programmet, minst hvert halvår. Når programmet har oppnådd god kvalitet, foretas evalueringen hvert år. Den er
basert på kvalitetsskalaen for IPS. Organisasjonens prosess for kvalitetssikring tar utgangspunkt i resultatene fra
kvalitetsevalueringen for å styrke implementeringen og opprettholdelsen av IPS.
• Minst én representant for ledelsen deltar aktivt på møter i styringsgruppen for IPS. Disse møtene holdes minst én gang
i halvåret for programmer med god kvalitet, og minst én gang i kvartalet for programmer som ennå ikke har oppnådd
god kvalitet. Styringsgruppen er en bredt sammensatt gruppe interessenter som har ansvar for kvalitetsevaluering,
implementering av programmet og systemet for tjenesteyting. Styringsgruppen utarbeider skriftlige handlingsplaner
for å oppnå eller opprettholde tjenester av høy kvalitet.
• Øverste leder i de ulike organisasjonene forteller hvordan IPS-tjenestene støtter organisasjonens visjon, og formidler
klare og tydelige mål for IPS og/eller ordinært, lønnet arbeid overfor alle organisasjonens ansatte i løpet av de første
seks månedene og minst én gang i året (f.eks. på IPS-kickoff, på allmøter og i organisasjonens nyhetsbrev). Dette
punktet delegeres ikke til en annen leder.
• Metodeveilederen for IPS-programmet informerer ledelsen (inkludert øverste leder) om hva som hindrer og støtter
IPS, minst to ganger i året. Ledelsen hjelper metodeveilederen for programmet med å identifisere og implementere
løsninger for å unngå hindringer.
TJENESTER
1. Arbeidsrettet økonomiveiledning: Alle klienter DOK, INT får tilbud om omfattende og individuelt tilpasset OBS, ITP
arbeidsrettet økonomiveiledning før de begynner
1 = Arbeidsrettet økonomiveiledning er ikke lett tilgjengelig for de fleste klientene i organisasjonen.
2 = Jobbspesialisten gir klienten informasjon om hvor han kan få arbeidsrettet økonomiveiledning.
i ny jobb, og når de må fatte beslutninger om
endringer i stillingsprosent og lønn. Arbeidsrettet
økonomiveiledning omfatter trygdeytelser, stønad
3 = Jobbspesialisten snakker med alle klienter om hvordan ytelser og stønader påvirkes av arbeid.
til legemidler, bostøtte, sosialstønad og
eventuelle
4 = Jobbspesialisten eller en ansatt i psykiske helsetjenester tilbyr klientene hjelp med å få omfattende og individuelt
andre kilder
til inntekt. Klientene får informasjon
tilpasset arbeidsrettet økonomiveiledning fra en kvalifisert person før de begynner i jobb.
om hjelp
med å rapportere inntekt til NAV, boligprogrammer osv., avhengig av klientens ytelser
5 = Jobbspesialisten eller en ansatt i psykiske helsetjenester tilbyr klientene hjelp med å få omfattende og individuelt
tilpasset
arbeidsrettet økonomiveiledning fra en kvalifisert person før de begynner i jobb. De hjelper også
klientene med å få arbeidsrettet økonomiveiledning når de må fatte beslutninger om endringer i stillingsprosent
7
eller lønn. Klientene får informasjon om og hjelp til hvordan de kan rapportere inntekt til NAV, boligprogrammer
osv., avhengig av klientens ytelser og stønader.
2. Åpenhet: Jobbspesialistene gir klientene DOK, INT nøyaktig informasjon om og hjelper dem med OBS
å fatte en veloverveid beslutning om hvor mye 1 = Ingen er oppfylt.
2 = Ett er oppfylt.
de vil fortelle arbeidsgiveren om sine særskilte
utfordringer.
3 = To er oppfylt.
4 = Tre er oppfylt.
• Jobbspesialistene krever ikke at alle klienter må være åpne om sin psykiske lidelse på arbeidsplassen for å kunne
motta tjenester.
• Jobbspesialistene tilbyr seg å diskutere mulige fordeler og ulemper ved åpenhet på arbeidsplassen med klientene.
Jobbspesialistene forklarer hvordan åpenhet henger sammen med muligheter for tilrettelegging samt jobbspesialistens rolle i kommunikasjonen med arbeidsgiveren.
• Jobbspesialistene tar opp spesifikk informasjon man kan være åpen om (f.eks. at man mottar psykiske helsetjenester,
at man har en psykisk lidelse, at man sliter med angst, at man har vært arbeidsledig lenge, osv.), og gir eksempler på
hva man kan si til arbeidsgiveren.
• Jobbspesialistene snakker om åpenhet ved mer enn én anledning (f.eks. hvis klientene ikke har fått jobb etter to
måneder, eller hvis klientene forteller om problemer på jobben).
3. Kontinuerlig arbeid med karriereprofilen:
DOK, INT,
Utarbeiding av karriereprofil begynner med OBS, ITP
1 = Det foretas en innledende yrkeskartlegging, med vekt på kontorbasert evaluering, standardiserte tester,
intelligenstester og arbeidsutprøving.
to til tre møter, og profilen oppdateres kontinuerlig med ny informasjon fra erfaring 2 = Utarbeiding av karriereprofil kan foregå trinnvis gjennom en tilnærming som omfatter aktiviteter i forkant
i ordinært, lønnet arbeid. Et karriereprofil-
av jobbsøkingen (f.eks. arbeid i et dagprogram, frivillig arbeid eller spesielt tilpasset arbeid (f.eks. varig
skjema som omfatter informasjon om preferanser,
tilrettelagt arbeid (VTA), arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS), virksomheter som praktiserer positiv
erfaring, ferdigheter, nåværende tilrettelegging, særbehandling, bedrifter med egne avdelinger for funksjonshemmede).
sterke sider, personlig nettverk, osv., oppdateres Individual Placement and Support kvalitetsskala
8
etter hver nye jobberfaring. Man forsøker å løse 3 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å lete etter ordinært, lønnet arbeid uten først å foreta en
problemer ved hjelp av arbeidsmiljøevalueringer og systematisk gjennomgang av interesser, erfaring, sterke sider, osv. De foretar heller ingen
vurdering av rimelig tilrettelegging. Kilder til rutinemessige analyser når klienten mister jobben (eller har problemer på jobben) for å lære av erfaringen.
informasjon omfatter klienten, behandlingsteamet, klientjournaler og (med klientens tillatelse)
4 = Utarbeiding av karriereprofil begynner med to til tre møter der man snakker om interesser og sterke sider.
familiemedlemmer og tidligere arbeidsgivere.
Jobbspesialistene hjelper klientene med å lære av alle jobberfaringer og samarbeider med behandlingsteamet om
å foreta analyser når klientene mister jobben, har problemer på jobben eller lykkes på jobben. De dokumenterer
ikke erfaringene i karriereprofilen. ELLER: Karriereprofilen oppdateres ikke regelmessig.
5 = Utarbeiding av karriereprofil begynner med to til tre møter, og informasjonen registreres i et karriereprofilskjema
som omfatter preferanser, ferdigheter, nåværende tilrettelegging, sterke sider, personlig nettverk, osv. Karriereprofilskjemaet brukes til å identifisere jobbtyper og arbeidsmiljøer. Det oppdateres for hver nye jobberfaring. Man
forsøker å løse problemer ved hjelp av arbeidsmiljøevalueringer og vurdering av rimelig tilrettelegging. Kilder til
informasjon omfatter klienten, behandlingsteamet, klientjournaler og (med klientens tillatelse) familiemedlemmer
og tidligere arbeidsgivere. Jobbspesialistene hjelper klientene med å lære av alle jobberfaringer og samarbeider
med behandlingsteamet om å foreta analyser når klientene mister jobben, har problemer på jobben eller lykkes
på jobben.
4. Hurtig jobbsøk for å skaffe ordinært, DOK, INT,
1 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært,
lønnet arbeid: Utarbeiding av karriereprofil
starter, og første personlige henvendelse til
lønnet arbeid foretas i gjennomsnitt minst 271 dager (> 9 mnd.) etter at klienten ble med i programmet.
OBS, ITP
en arbeidsgiver (ved klienten eller jobb- 2 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet
spesialisten) om ordinært, lønnet arbeid arbeid foretas i gjennomsnitt 151 – 270 dager (5–9 mnd.) etter at klienten ble med i programmet.
foretas, innen 30 dager (én måned) etter at klienten ble med i programmet. 3 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid
foretas i gjennomsnitt 61 – 150 dager (2–5 mnd.) etter at klienten ble med i programmet.
4 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid
foretas i gjennomsnitt 31 – 60 dager (1 – 2 mnd.) etter at klienten ble med i programmet.
5 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid
foretas i gjennomsnitt innen 30 dager (én måned) etter at klienten ble med i programmet.
9
5. Individuelt tilpasset jobbsøk: Jobbspesialistene
DOK, INT
tar kontakt med arbeidsgivere for å finne frem til OBS, ITP
1 = Under 25 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser,
sterke sider, symptomer osv. fremfor arbeidsmarkedet.
jobber med utgangspunkt i klientenes preferanser (når det gjelder interesser og personlige mål) og
2 = 25 – 49 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser,
behov (inkludert erfaring, evner, symptomer, sterke sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet.
helse osv.) fremfor arbeidsmarkedet (dvs. lett tilgjengelige jobber). Det utarbeides en individuelt 3 = 50 – 74 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke
tilpasset plan for jobbsøking, og den oppdateres med sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet.
informasjon fra karriereprofilen og nye erfaringer fra jobb/utdanning.
4 = 75 – 89 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke 5 = 90 – 100 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke
6. Jobbutvikling – hyppig kontakt med arbeids-
DOK, INT
sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet, og er i tråd med karriereplanene.
sider, symptomer, erfaringer fra tidligere jobber osv., fremfor arbeidsmarkedet, og er i tråd med karriereplanene /
planene for jobbsøking. Når klienter har begrenset arbeidserfaring, gir jobbspesialistene dem informasjon om
flere ulike jobbmuligheter i lokalsamfunnet.
1 = Jobbspesialisten foretar færre enn to personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke.
givere: Hver jobbspesialist foretar minst seks personlige henvendelser til arbeidsgivere hver 2 = Jobbspesialisten foretar to personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke.
uke på vegne av klienter som søker arbeid. ELLER: Jobbspesialisten har ikke noe system for å dokumentere antall henvendelser.
(Ranger hver jobbspesialist, regn deretter ut
gjennomsnittet, og rund av til nærmeste verdi
3 = Jobbspesialisten foretar fire personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke,
på skalaen.) Det regnes som henvendelser til og dokumenterer henvendelsene i et skjema som gjennomgås av metodeveilederen hver måned.
en arbeidsgiver også når en jobbspesialist møter samme arbeidsgiver flere ganger samme uke,
4 = Jobbspesialisten foretar fem personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke,
og uansett om klienten er til stede eller ikke.
og dokumenterer henvendelsene i et skjema som gjennomgås av metodeveilederen hver uke.
Klientspesifikke og generelle henvendelser teller med. Jobbspesialistene bruker et ukeskjema 5 = Jobbspesialisten foretar minst seks personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke, eller
for å dokumentere henvendelser til arbeidsgivere.
to henvendelser ganget med antall arbeidssøkende klienter hvis jobbspesialisten har ansvar for færre enn tre
arbeidssøkende klienter (f.eks. nytt program). I tillegg dokumenterer jobbspesialisten henvendelsene i et skjema
som gjennomgås av metodeveilederen hver uke.
10
7. Jobbutvikling – kvalitet på kontakt med DOK, INT,
arbeidsgivere: Jobbspesialister bygger OBS
1 = Jobbspesialisten oppsøker arbeidsgivere når hun hjelper klienten med å levere jobbsøknader.
ELLER: Jobbspesialisten oppsøker sjelden arbeidsgivere.
relasjoner til arbeidsgivere gjennom flere planlagte personlige besøk for å finne ut mer 2 = Jobbspesialisten kontakter arbeidsgivere for å spørre om ledige stillinger og forteller deretter klientene om dem.
om arbeidsgiverens behov, fortelle hva IPS-
programmet kan tilby arbeidsgiveren, og 3 = Jobbspesialisten følger opp utlyste stillinger ved å presentere seg, beskrive programmet og spørre
beskrive klientens sterke sider med arbeidsgiveren om å intervjue klienten.
utgangspunkt i hvilke egenskaper arbeids-
giveren er ute etter. (Ranger hver jobbspesialist, 4 = Jobbspesialisten oppsøker arbeidsgivere personlig uansett om de har ledige stillinger eller ikke, legger inn
regn deretter ut gjennomsnittet, og rund av til et godt ord for klientene ved å beskrive de sterke sidene deres, og spør arbeidsgivere om å intervjue klienter.
nærmeste verdi på skalaen.)
5 = Jobbspesialisten bygger relasjoner til arbeidsgivere gjennom flere planlagte personlige besøk for å finne ut mer
8. Variasjon i jobbtyper: Jobbspesialistene
DOK, INT, hjelper klientene med å få ulike typer jobber.
OBS, ITP
om arbeidsgiverens behov, fortelle hva IPS-programmet kan tilby arbeidsgiveren, og beskrive klientens sterke
sider med utgangspunkt i hvilke egenskaper arbeidsgiveren er ute etter.
1 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber mindre enn 50 % av tiden.
2 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber 50 – 59 % av tiden.
9. Variasjon i arbeidsgivere: Jobbspesialistene
DOK, INT,
1 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere mindre enn 50 % av tiden.
hjelper klientene med å få jobb hos ulike
OBS, ITP
arbeidsgivere.
2 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere 50 – 59 % av tiden.
11
10. Ordinært, lønnet arbeid: Jobbspesialistene
DOK, INT,
tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid
OBS, ITP
1 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid mindre enn 64 % av tiden.
ELLER: Det er færre enn 10 jobber.
av permanent karakter i stedet for midlertidig eller tidsbegrenset arbeid, f.eks. arbeidspraksis.
2 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 65 – 74 % av tiden.
Klienter i ordinært arbeid får minstelønn eller mer. Dette er jobber som alle kan søke på, og
3 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 75 – 84 % av tiden.
som ikke er spesielt tilpasset personer med særskilte utfordringer. (Sesongarbeid og jobber via 4 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 85 – 94 % av tiden.
vikarbyråer som personer uten særskilte utfordringer
bruker, regnes som ordinært, lønnet arbeid.)
5 = Minst 95 % av det ordinære, lønnede arbeidet som klientene har, er av permanent karakter.
11. Individuelt tilpasset oppfølging:
DOK, ITP,
1 = De fleste klientene får ingen oppfølging etter at de har begynt i jobb.
Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er
OBS, ITP
i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk, 2 = Cirka halvparten av klientene i arbeid får begrenset støtte, hovedsakelig fra jobbspesialisten.
behov osv. Støtte gis av flere ulike personer, blant annet medlemmer av behandlingsteamet 3 = De fleste klienter i arbeid får begrenset støtte, hovedsakelig fra jobbspesialisten.
(f.eks. justering av medisinering, opplæring i
sosiale ferdigheter, oppmuntring), familie, 4 = Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk, behov osv.
venner, kolleger (dvs. naturlig støtte) og Jobbspesialistene gir også støtte til arbeidsgiveren hvis klienten ønsker det.
jobbspesialisten. Jobbspesialisten gir også støtte til arbeidsgiveren (f.eks. informasjon om 5 = Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk,
klientens behov og tilrettelegging på arbeids-
behov osv. Jobbspesialisten gir også støtte til arbeidsgiveren (f.eks. veiledning og tilrettelegging på
plassen) hvis klienten ønsker det. Jobb-
arbeidsplassen) hvis klienten ønsker det. Jobbspesialisten hjelper klientene med å skaffe seg mer
spesialisten tilbyr hjelp med karriereutvikling, attraktive jobber og med utdannings- eller opplæringstilbud. Arbeidsplassen tilbyr ulike typer støtte,
dvs. hjelp med utdanning, en mer attraktiv jobb blant annet utvidet oppfølging fra medlemmer av behandlingsteamet.
eller mer spennende arbeidsoppgaver.
12. Oppfølging uten tidsbegrensning:
DOK, INT,
Jobbspesialistene møter klientene ansikt til ansikt
OBS, ITP
uken før de begynner i ny jobb, innen tre dager
1 = Jobbspesialisten møter ikke klienten ansikt til ansikt etter den første måneden i ny jobb.
2 = Jobbspesialisten møter under halvparten av klientene ansikt til ansikt de første fire månedene eller mer i ny jobb.
etter at de har begynt i ny jobb, hver uke den første måneden og minst én gang i måneden frem til 3 = Jobbspesialisten møter minst halvparten av klientene ansikt til ansikt de første fire månedene eller mer i ny jobb.
klientene har hatt en stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv ønsker det. Individual Placement and Support kvalitetsskala
4 = Jobbspesialisten møter klientene ansikt til ansikt hver uke den første måneden i ny jobb, og minst én gang
12
Jobbstøtten til klientene trappes ned og overtas av i måneden frem til klientene har hatt en stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv
en ansatt i psykiske helsetjenester når klientene har en ønsker det.
stabil jobb. Jobbspesialistene kontakter klienter som
har mistet jobben, innen tre dager etter at de har 5 = Jobbspesialisten møter klientene ansikt til ansikt uken før de begynner i ny jobb, innen tre dager etter at de
fått høre om det.har begynt i ny jobb, hver uke den første måneden og minst én gang i måneden frem til klientene har hatt en
stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv ønsker det. Jobbstøtten til klientene trappes
ned og overtas av en ansatt i psykiske helsetjenester når klientene har en stabil jobb. Jobb-spesialisten kontakter
klienter som har mistet jobben, innen tre dager etter at hun har fått høre om det.
13. Tjenester i lokalsamfunnet: Alle DOK, INT
jobbspesialister yter arbeidsrettede tjenester, OBS
for eksempel aktiv involvering, jobbutvikling og
1 = Jobbspesialisten bruker 30 % eller mindre av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet.
2 = Jobbspesialisten bruker 30–39 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet.
oppfølging i naturlige omgivelser i lokalsamfunnet.
(Ranger hver jobbspesialist basert på vedkommendes 3 = Jobbspesialisten bruker 40–49 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet.
totale arbeidstid per uke, regn deretter ut gjennom-
snittet, og rund av til nærmeste verdi på skalaen.)
4 = Jobbspesialisten bruker 50–64 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet.
5 = Jobbspesialisten bruker minst 65 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet.
14. Aktiv involvering og oppsøkende virksomhet ADM, DOK,
ved integrert behandlingsteam: Tjenestene
INT, OBS
avsluttes ikke hvis klienten uteblir fra avtaler, eller 1 = Evidens for bruk av to eller færre strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet.
2 = Evidens for bruk av tre strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet.
på grunn av forhåndsbestemte tidsbegrensninger. Oppsøkende virksomhet dokumenteres systematisk. 3 = Evidens for bruk av fire strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet.
Det integrerte behandlingsteamet bruker aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. Flere besøk 4 = Evidens for bruk av fem strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet.
hjemme hos klienten/i lokalsamfunnet. Samordnede besøk ved jobbspesialisten og et annet medlem av det 5 = Evidens for bruk av alle seks strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet: i) Tjenestene avsluttes
integrerte behandlingsteamet. Kontakt med familien ikke hvis klienten uteblir fra avtaler, eller på grunn av forhåndsbestemte tidsbegrensninger. ii) Oppsøkende
ved behov. Når det er klart at klienten ikke lenger virksomhet dokumenteres systematisk. iii) Det integrerte behandlingsteamet bruker aktiv involvering og
ønsker å arbeide eller fortsette i IPS-programmet, avslutter teamet den oppsøkende virksomheten.
oppsøkende virksomhet. iv) Flere besøk hjemme hos klienten / i lokalsamfunnet. v) Samordnede besøk ved
jobbspesialisten og et annet medlem av det integrerte behandlingsteamet. vi) Kontakt med familien ved behov.
13
*Datakilder:
ADM Administrativt informasjonssystem.
DOK
Dokumentgjennomgang: journaler, organisasjonens retningslinjer og prosedyrer.
INT
Intervjuer med klienter, jobbspesialister, ansatte i psykiske helsetjenester,
NAV-veiledere, familiemedlemmer, arbeidsgivere.
OBS
Observasjon (f.eks. teammøte, observasjon av jobbspesialister).
ITP
Individuelt tilpasset plan.
14.02.1996
20.06.2001, oppdatert
07.01.2008, revidert
14
Skåringsskjema for kvalitetsskalaen i IPS
Ansatte
1.
Størrelse på portefølje
Skåre:
2.
Ansatte som yter arbeidsrettede tjenester
Skåre:
3.
Jobbspesialistenes arbeidsoppgaver
Skåre:
Organisering
1.
Integrering av arbeidsrettede tjenester med psykiske helsetjenester
Skåre:
gjennom teamarbeid
2.
Integrering av arbeidsrettede tjenester med psykiske helsetjenester gjennom
Skåre:
hyppig kontakt mellom teammedlemmene
3.
Samarbeid mellom jobbspesialister og NAV-veiledere
Skåre:
4.
Arbeidsrettet team
Skåre:
5.
Metodeveilederens rolle
Skåre:
6.
Ingen ekskludering
Skåre:
7.
Programmets fokus på ordinært, lønnet arbeid
Skåre:
8.
Ledelsens støtte til IPS
1.
115–125 = svært god kvalitet
Skåre:
100–114
= god kvalitet
Arbeidsrettet økonomiveiledning
Skåre:
74–99
= tilfredsstillende kvalitet
2.
Åpenhet
Skåre:
3.
Kontinuerlig arbeid med karriereprofilen
Skåre:
4.
Hurtig jobbsøk for å skaffe ordinært, lønnet arbeid
Skåre:
5.
Individuelt tilpasset jobbsøk
Skåre:
6.
Jobbutvikling – hyppig kontakt med arbeidsgivere
Skåre:
7.
Jobbutvikling – kvalitet på kontakt med arbeidsgivere
Skåre:
8.
Variasjon i jobbtyper
Skåre:
9.
Variasjon i arbeidsgivere
Skåre:
10.
Ordinært, lønnet arbeid
Skåre:
11.
Individuelt tilpasset oppfølging
Skåre:
12.
Oppfølging uten tidsbegrensning
Skåre:
13.
Tjenester i lokalsamfunnet
Skåre:
14.
Aktiv involvering og oppsøkende virksomhet ved integrert behandlingsteam
Tjenester
73 og under = ikke IPS
Skåre:
Totalt:
15
NIVI-notat 2014:1 Kommunenes
vurderinger av anbud for
attføringsbedriftene
Utarbeidet på oppdrag av NHO Attføringsbedriftene
Jørund K Nilsen og Magne Langset
Mai 2014
Innhold:
1
INNLEDNING ............................................................................................... 1
2
KJENNSKAP, KONTAKT OG BEGRUNNELSE FOR EIERSKAP .......... 3
2.1 Kjennskap til attføringsbedriftene ....................................................... 3
2.2 Kontakten med attføringsbedriftene .................................................... 3
3
SPØRSMÅLET OM ANBUDSUTSETTING AV TILTAK I
ATTFØRINGSBEDRIFTENE ....................................................................... 5
3.1 Positiv eller negativ til anbudsutsetting? ............................................. 5
3.2 Begrunnelse for standpunkt ................................................................. 7
4
FRAMTIDIG KOMMUNALT EIERSKAP TIL
ATTFØRINGSBEDRIFTENE? ..................................................................... 9
4.1 Skal kommunen opprettholde sitt eierskap? ........................................ 9
4.2 Påstander om konsekvenser av ikke-kommunalt eierskap ................ 11
1
Innledning
På oppdrag av NHO Attføringsbedriftene, har NIVI Analyse gjennomført en
nettbasert spørreundersøkelse til kommuner som er eiere av attføringsbedrifter og
som er medlem av NHO Service. Undersøkelsen er rettet mot kommunenes
politiske ledelse, dvs. i hovedsak ordførere, men også byråder i kommuner med
parlamentarisk styreform. Undersøkelsen ble gjennomført i perioden 29. april-15.
mai 2014 og kartlegger dels ordførernes og byrådenes kjennskap og kontakt med
attføringsbedriftene,
og
dels
deres
vurderinger
av
følgende
hovedproblemstillinger:
-
Begrunnelsen for kommunens eierskap til attføringsbedrifter.
-
Synspunkter på innføring av et anbudsregime for arbeidsmarkedstiltakene for
personer med nedsatt arbeidsevne.
-
Konsekvenser for kommunens eierskap av attføringsbedriftene, dersom
tjenestene skulle bli anbudsutsatt.
Størrelsen på kommunenes eierandeler varierer betydelig; fra bedrifter som er
heleid av kommunen til bedrifter der kommunen har en liten eierandel. Fra
oppdragsgivers side var det ønskelig å dekke mest mulig av bredden i
kommunenes eierposisjoner. Alle kommuner som har en eierandel større enn 1
prosent i aktuelle attføringsbedrifter ble derfor tatt med i utvalget. Totalt ble det
sendt ut e-post til 261 ordførere/byråder som samlet eier 91 attføringsbedrifter.
Den enkelte respondent ble i undersøkelsen opplyst om navn på bedrift(er)
kommunen eier. Utvalget ble purret to ganger. Vi fikk svar fra 101, noe som gir
en svarprosent på 39. Undersøkelsen innebar et betydelig sporingsarbeid for å
identifisere e-postadresser til ordførere med over 1 % eierandel, samt arbeid med
kopling av navn på bedrift(er) til den enkelte e-postadresse.
Den noe lave svarprosenten svekker grunnlaget for å trekke generelle slutninger.
De 101 svarene har imidlertid utsagnskraft i seg selv. De bygger på vurderinger
gitt av nøkkelinformanter som må antas å ha kunnskap om attføringsbedriftene og
deres rammebetingelser.
Nedenfor er andelen svar sortert etter kommunestørrelse og partitilhørighet
presentert. Flest ordførere/byråder fra Arbeiderpartiet har besvart undersøkelsen
(37 %), Deretter følger Høyre med en andel på 31 %. Størst frafall har ordførere
fra Frp der en én ordfører av totalt 7 mulige har besvart undersøkelsen (14 %).
Når det gjelder svarprosent etter kommunestørrelse er det flest ordførere fra
kommuner under 5000 innbyggere som har besvart undersøkelsen (42 %).
1
Kommunestørrelse
Andel i pst
av utvalget
Parti
Andel svar
i pst av
utvalget.
Antall
ordførere i
utvalget
Prosent
svar per
parti
Under 5000
42%
Arbeiderpartiet
37%
99
37%
5000-9999
23%
Høyre
31%
82
38%
10 000-19 999
17%
Senterpartiet
18%
46
39%
20 000-49 999
15%
KrF
6%
10
60%
V
3%
5
60%
Annet parti
3%
12
25%
SV
2%
2
100%
FrP
1%
7
14%
100%
258
Over 50 000
4%
Sum
Tabell 1.1. Andel svar sortert etter kommunestørrelse, partitilhørighet og
svarprosent per parti.
2
2
Kjennskap, kontakt og
begrunnelse for eierskap
De fire første spørsmålene i undersøkelsen handler om ordførernes og byrådenes
kjennskap og kontakt med attføringsbedriftene og begrunnelse for kommunens
eierskap til attføringsbedriften(e).
2.1
Kjennskap til attføringsbedriftene
Spørsmålet som ble stilt lyder som følger:
attføringsbedriften(e) din kommune er eier av?
Hvor
godt
kjenner
du
92 % mener de kjenner attføringsbedriften(e) de er eiere av ganske eller svært
eller svært godt. Kun 7 % mener de kjenner bedriften mindre eller lite godt.
2.2
Kontakten med attføringsbedriftene
De neste spørsmålene dreier seg om hvordan og hvor ofte kommunen er i kontakt
med attføringsbedrift(er). Det første spørsmålet som ble stilt var følgende:
Hvordan ivaretar kommunen relasjonene til attføringsbedriften(e)? (Flere svar
mulig.)
3
Flest svarer at de ivaretar relasjonene med attføringsbedriftene gjennom
behandling av årsrapporter, eiermeldinger etc (78 %) og gjennom møter og/eller
besøk i bedriften (77 %). 55 % svarer at relasjonene ivaretas gjennom
representasjon i styret. De fleste som svarer ”annet”, peker på at
generalforsamling og eiermøter er arenaer for å ivareta relasjonen med
attføringsbedriften.
Det neste spørsmålet lyder som følger: Om lag hvor ofte er kommunen i kontakt
med din kommunes attføringsbedrift(er)?
Svarene fordeler seg relativt jevnt. Flest svarer måndetlig eller oftere (25%),
deretter følger kvartalsvis og halvårig (23%). 10 % er ikke sikre.
4
Neste spørsmål handler om begrunnelse for eierskap og lyder som følger. Hvorfor
er kommunen eier av attføringsbedriften(e)? (Flere svar mulig.)
Svaret de fleste gir er at kommunen ser attføringsbedriften(e) som del av
kommunens samfunnsansvar (79 %). Deretter følger at kommunalt eierskap gjør
det lettere å ivareta et helhetlig ansvar overfor personer med nedsatt arbeidsevne
(68 %). Færrest svarer at eierskapet ikke har en klar begrunnelse i dag (14 %) eller
at ingen andre enn kommunen har vist interesse for eierskap til bedriften (15 %).
3
Spørsmålet om anbudsutsetting
av tiltak i attføringsbedriftene
Neste hovedtema dreier seg om anbudsutsetting av tiltak rettet mot personer med
nedsatt arbeidsevne og begrunnelser for standpunkt.
3.1
Positiv eller negativ til anbudsutsetting?
Følgende spørsmål ble stilt: I dag er det slik at din kommunes bedrift er en
forhåndsgodkjent tiltaksarrangør som gjennomfører arbeidsmarkedstiltak for
personer med nedsatt arbeidsevne på vegne av NAV (tiltak for personer som står
nærmere arbeidsmarkedet er allerede anbudsutsatt).
Hvordan stiller du deg til forslaget om at NAV også skal kunne bruke anbud for
tiltak rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne?
5
52 % er negative til at tiltakene i attføringsbedriftene skal anbudsutsettes, mens 28
% er positive. En betydelig andel på 21 % er ikke sikre.
Vi finner ingen tydelig sammenheng mellom vurdering av spørsmålet om anbud
og kommunestørrelse, med unntak av at ordførere fra de minste kommunene
under 5000 innbyggere sjeldnest svarer ”ikke sikker” (12 %).
Under 5000
Svært
positiv
Ganske
positiv
Ganske
negativ
Svært
negativ
Ikke sikker
Sum
5000-9999
1000019999
6%
2000049999
13%
26%
22%
24%
27%
38%
39%
24%
20%
50%
21%
17%
29%
12%
22%
18%
40%
50%
100%
100%
100%
100%
100%
2%
50000 eller
flere
Tabell 3.1: Vurderingen av spørsmålet om anbud brutt ned på kommunestørrelse.
Tall i prosent.
Kontrollert for partitilhørighet, ser vi forskjeller. Av de 31 ordførerne fra Høyre
som har svart er 54 % positive til anbud, mens 16 % er negative. Av de 37
ordførerne fra Arbeiderpartiet, er 8 % positive, mens 73 % er negative og av de
18 ordførerne fra Senterpartiet er 28 % positive, mens 55 % er negative.
Ordførerne fra KrF og Venstre (til sammen 9 ordførere) er også mer negative til
anbudsutsetting enn ordførerne fra Høyre. Det er få respondenter som svært
positive til anbudsutsetting. Generelt utrykker svarene usikkerhet og skepsis til
bruk av anbud. I tabellen nedenfor er svarene brutt ned på partitilhørighet.
6
AP
SV
SP
H
KrF
V
Svært
positiv
3%
6%
6%
Ganske
positiv
5%
22%
48%
33%
Ganske
negativ
46%
50%
22%
16%
67%
Svært
negativ
27%
50%
33%
Ikke
sikker
19%
Sum
100%
100%
FrP
Annet
33%
67%
33%
33%
17%
29%
100%
100%
100%
33%
100%
100%
100
100%
Tabell 3.2: Vurderingen av spørsmålet om anbud brutt ned på partitilhørighet.
Tall i prosent.
3.2
Begrunnelse for standpunkt
Respondentene ble bedt om å angi begrunnelser for sitt standpunkt om
anbudsetting. Spørsmålet til dem som svarte at de er negative til bruk av anbud
fikk spørsmålet: Hvorfor er du negativ? (Flere svar mulig.)
Hvorfor er du negativ? (n=52)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Tjenesten er primært en velferdstjeneste og del av kommunens
samfunnsansvar og ikke egnet for konkurranseutsetting
70%
80%
75%
Økt bruk av anbud med fokus på pris, kan føre til dårligere
kvalitet på tjenester
50%
Anbudsutsetting vil innebære mer byråkrati og økte
prosesskostnader
48%
Anbud egner seg ikke for grupper med sammensatte
bistandsbehov
46%
Det eksisterer ikke alternative tilbydere og det vil ikke være
markedsgrunnlag for flere tilbydere i vår region/kommune
25%
Nav-systemet er ikke egnet til å gjennomføre anbudsprosesser
10%
Andre grunner
Ikke sikker
60%
13%
0%
Begrunnelsen som angis oftest (75 %) er at tjenesten primært er en
velferdstjeneste og del av kommunens samfunnsansvar og ikke egnet for
konkurranseutsetting.
7
90%
100%
Respondentene fikk anledning til å utdype sitt svar og åtte personer gjorde det.
Nedenfor er utdypningene sitert:
-
Brukarane er ei gruppe som har særleg trong for stabile og velkjende rammer for tenestene dei
mottek.
-
Kompetanse og nettverk som nå er på plass vil forsvinne og forvitre ved nye anbydere. Det vil gi
dårligere tilbud til brukerene.
-
Det blir lite forutsigbart og risikabelt å drive arbeidsmarkedsbedrifter.
-
Å sende personer med nedsatt arbeidsevne på anbud er etter min mening feil.
-
Anbudssystemet virkar sentraliserande, då mindre attføringsbedrifter lett vil bli for små tilbydarar,
og brukarane kan få lengre avstand til tilbudet.
-
Den viktigaste årsaken til at eg er negativ er at denne brukargruppa treng trygge og stabile
langsiktige rammer.
-
Kan bygge ned kompetansen i eksisterende attføringsbedrifter og skaper uforutsigbarhet og
dårligere kvalitet.
Spørsmålet til dem som svarte at de er positive til bruk av anbud fikk spørsmålet:
Hvorfor er du positiv? (Flere svar mulig).
Begrunnelsen som angis oftest er at mer anbud stimulerer til konkurranse som
igjen fører til bedre tjenester (79 %). Respondentene fikk anledning til å utdype
sitt svar og to personer gjorde det (sitert nedenfor).
-
En forutsetning for anbud er at et viktig vurderingskriterium er kvaliteten på tilbudet
og dokumenterbare resultater.
-
Muligheter for andre aktører.
8
4
Framtidig kommunalt eierskap
til attføringsbedriftene?
Siste tema i undersøkelsen er om kommunene vil opprettholde sitt eierskap til
attføringsbedriften(e), dersom tiltak rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne
anbudsutsettes.
4.1
Skal kommunen opprettholde sitt eierskap?
Spørsmålet som ble stilt lyder som følger: Mener du at kommunen skal
opprettholde
sitt
eierskap
av
attføringsbedriften(e)
dersom
arbeidsmarkedstiltakene anbudsutsettes og attføringsbedriften(e) må konkurrere
om å vinne anbud?
62 % svarer at kommunen skal opprettholde sitt eierskap dersom det innføres en
anbudsordning. En betydelig andel på 28 % er ikke sikre.
Kontrollert for kommunestørrelse ser vi at de minste kommunene under 5000
innbyggere oftere svarer ja på spørsmålet om videreføring av eierskapet, enn
større kommuner. 79 % av de minste kommunene vil videreføre eierskapet, mens
om lag halvparten av ordførerne i større kommuner svarer ja på spørsmålet.
Ordførere fra kommuner med over 5000 innbyggere svarer oftere ”ikke sikker”
enn ordførerne i mindre kommuner.
9
Under 5000
Ja
Nei
Ikke sikker
Sum
5000-9999
10000-19999
20000-49999
79%
52%
53%
47%
50000 eller
flere
50%
10%
12%
100%
13%
35%
100%
6%
41%
100%
13%
40%
100%
50%
100%
Tabell 4.1: Vurderingen av spørsmålet om kommunalt eierskap ved anbud brutt
ned på kommunestørrelse. Tall i prosent.
Kontrollert for partitilhørighet ser en mindre forskjeller. Blant de store partiene er
det en betydelig andel Arbeiderparti-ordførerne og Høyre-ordførene som ikke er
sikre.
AP
SV
Ja
59%
Nei
Ikke
sikker
Sum
H
67%
52%
5%
11%
16%
35%
22%
32%
100%
100%
100%
100%
SP
100%
KrF
100%
V
67%
FrP
Annet
100%
67%
33%
33%
100%
100%
100%
100%
Tabell 4.2: Vurderingen av spørsmålet om kommunalt eierskap ved anbud brutt
ned på partitilhørighet. Tall i prosent.
Respondentene fikk anledning til å utdype nærmere og 9 personer gjorde det.
Nedenfor er svarene gjengitt:
-
Det ble vel opprettet denne type bedrifter som en del av kommunens/det
offentliges samfunnsansvar. Etter hvert som det stilles mer og mer krav til at man
skal konkurrere på like vilkår med andre - så er jeg usikker på hvorvidt kommunen
bør eie denne type bedrifter. Vi vil følge med, og diskusjonene vil nok komme.
-
Dette kan bety at kommunalt eide tilbud sitter igjen med de mest kompliserte
tilfellene. Det bør i så tilfelle sikres at konkurransen ikke svekker arbeidet med disse
gruppene samtidig som kommunenes økonomiske forpliktelser ikke øker.
-
Dersom det skal utsettes for konkurranse er det meir "foretning" enn
velferdstenester.
-
Vil ikkje legge ned før ein evt må.
-
Konkurranseelementet er med på å gjøre bedriften attraktiv, innovativ og framtidsrettet, noe som
også gjør det mer utviklende og spennende å være arbeidstaker der.
-
Anbudsutsetjing vil gjere det økonomiske grunnlaget for attføringsbedriftene meir uforutsigbart.
Dersom det medfører underskott som kan belaste kommuneøkonomien, så påfører det kommunen
ein risiko og økonomisk byrde, som eg ikkje ønskjer å ta.
-
Burde vært et statlig ansvar.
-
Det er ingen kjøpere av våre aksjer.
-
Vi benytter ikke plassene, og tiltakene er ikke helt relevante for vårt næringsliv.
10
4.2
Påstander om konsekvenser av ikke-kommunalt
eierskap
Respondentene ble bedt om å kommentere fire påstander om konsekvenser
dersom kommunene ikke lenger er eier av attføringsbedriften(e). Påstandene lød
som følger:
Ikke-kommunalt eierskap av attføringsbedriften(e), kan ha som konsekvens at:
-
Kommunens mulighet til å ivareta et helhetlig ansvar overfor brukerne
svekkes
-
Hensynet til langsiktighet og forutsigbare rammer for bedriftene svekkes og
dermed fare for at tiltakene svekkes
-
Fokus på økonomi og overskudd går på bekostning av tilbudet til
attføringsdeltakerne
-
Det er fare for utflytting av bedriftene fra kommunen eller regionen
Nedenfor presenterer respondentenes svar på de fire påstandene.
85 % er helt eller delvis enig i påstanden om at kommunenes mulighet til å ivareta
et helhetlig ansvar overfor brukerne svekkes.
11
82% er helt eller delvis enig i påstanden om at hensynet til langsiktighet og
forutsigbare rammer for bedriftene svekkes og dermed fare for at tiltakene
svekkes.
77 % er helt eler delvis enig i påstanden om at fokus på økonomi og overskudd
går på bekostning av tilbudet til attføringsdeltakerne
12
60 prosent er helt eller delvis enig i påstanden om at det er fare for utflytting av
bedriften(e) fra kommunen eller regionen.
13

Sakspapirer til møte

Transcription

Similar documents

Dokumentasjon på tilbud om arbeid Documentation

Place-then-train models

1 Emneplan for: Supported Employment Emnekode og

Inkluderingskonferanse 2015 program

arbeidsrettet rehabilitering (arr)

Helseeffekter av arbeid - Nasjonalt kunnskapssenter for

Program - Arendal kommune

Inkluderingskompetanse - Blogg

Hele programmet for attføringskonferansen kan du se her. - i

Fin.aut