Türkiye`de Sendikal Örgütlenme - Sosyal-İş

TÜRKİYE’DE
SENDİKAL ÖRGÜTLENME
MEVCUT YASALAR, İHTİYAÇLAR VE TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ
YASA TASARISI ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME
2012
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
SOSYAL-İŞ SENDİKASI GENEL MERKEZİ
Ziya Gökalp Caddesi 36/16 Kızılay - Ankara Tel: 0312 430 17 73 Faks: 0312 432 39 63
web: www.sosyal-is.org.tr e-mail: [email protected]
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
TÜRKİYE’DE SENDİKAL ÖRGÜTLENME:
MEVCUT YASALAR, İHTİYAÇLAR VE
TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ YASA TASARISI
ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME
DİSK/SOSYAL-İŞ SENDİKASI
2012
Özet:
Bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde 1980 askeri darbesinden bu yana Türkiye’de
sendikal örgütlenmenin mevcut durumu üzerine kısa bir analiz yapılarak, nicelik olarak Türkiye’de sendikal
örgütlenme düzeyi ele alınmıştır. İkinci bölümde, sendikal hak ve özgürlükler bakımından yürürlükteki 2821
sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun yol açtığı en temel
sorunlar, 15 başlık altında somut örnekler ışığında incelenmiştir. Üçüncü bölümde, “Nasıl bir mevzuata
ihtiyaç var” sorusu, 15 temel sorunsaldan hareketle yanıtlanmaya çalışılmıştır. Dördüncü bölümde ise, yine
15 temel sorun ve ihtiyaç üzerinden, Toplu İş İlişkileri Yasa Tasarısı incelenmiştir. Sonuç bölümünde ise
genel bir değerlendirme yapılmıştır.1
2
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
A) 1980’DEN GÜNÜMÜZE TÜRKİYE’DE SENDİKAL HAKLAR VE
ÖRGÜTLENME
12 Eylül darbesi, yalnızca yükselen sendikal harekete ve bu hareketin dinamik gücü olan DİSK’e ağır bir
darbe vurmakla kalmamış; darbenin doğrudan ve dolaylı etkileri, 1980’li yılların sonuna doğru üye sayısı
bakımından 1980 öncesini yakalayan sendikaların 1990’lı yıllardan başlayarak hızla güç kaybetmesinin de
zeminini hazırlamıştır. 12 Eylül’ün ardından uygulamaya konulan yeni-liberal politikalar, 12 Eylül’ün mirası
olan 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile özellikle
1990’ların ikinci yarısından itibaren hız kazanan, hükümetlerin nezaretinde işverenler tarafından uygulanan
sendikasızlaştırma politikaları neticesinde, günümüze gelindiğinde, Türkiye’de sendikal örgütlenme adeta
dibe vurmuştur.
Özelleştirme-piyasalaştırma-taşeronlaştırma politikaları neticesinde sendikal örgütlenmenin neredeyse
yüzde yüzlere ulaştığı kamu sektöründe çalışan işçi sayısının hızla düşmesi ile birlikte, sendikalı işçi sayısı
giderek gerilemiştir. Öte yandan özel sektörde işçi istihdamı hızla artarken, sendikalaşma giderek zayıfladığı
için, kamudaki düşüşün yarattığı boşluğun kapanması bir yana, “sendikal açık” giderek daha da büyümüştür.
Tablo 1’de görüleceği üzere 1988 yılında TİS kapsamındaki ücretli sayısı 1.591.360 iken, sayı 2010 yılına
gelindiğinde 805.525’e kadar düşmüş; toplam ücretli sayısı ise aynı dönemde 7.170.000’den 13.762.000’e
çıkmış, dolayısıyla sendikalaşma oranı yüzde 22,2’den yüzde 5’9’a gerilemiştir.
Tablo-1: Türkiye’de Sendikal Örgütlenme2
Yıl
1988
1995
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
TİS Kapsamındaki Ücretli Sayısı Toplam Ücretli Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
1.591.360
7.170.000
22,2
1.144.989
8.471.000
13,5
1.007.305
10.625.000
9,5
957.418
10.707.000
8,9
919.364
11.344.000
8,1
933.537
12.360.000
7,6
902.247
12.999.000
7
831.335
13.573.000
6,1
750.018
12.937.000
5,8
748.399
12.770.000
5,9
805.525
13.762.000
5,9
Bununla birlikte Türkiye’de hala kamu işçileri, TİS kapsamındaki işçiler içinde çoğunluğu oluşturmaktadır.
Yalnızca özel sektörde çalışan işçiler bakımından sendikalaşmanın durumuna bakıldığında çok daha vahim
bir tablo görülmektedir. Özel sektörde işçi istihdamında patlama yaşanmasına rağmen, TİS kapsamındaki
işçi sayısı düşmekte, özel sektörde sendikalaşma dibe vurmaktadır. 1995 yılında özel sektörde çalışan işçi
sayısı 5.584.000 iken, bu rakam 2010 yılına gelindiğinde 10.748.388’e ulaşmış, ancak aynı dönemde TİS
kapsamındaki işçi sayısı 437.788’den 380.218’e, özel sektörde sendikalaşma oranı ise yüzde 7,8’den yüzde
3,5’a düşmüştür.
3
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
Tablo-2: Özel Sektörde Sendikal Örgütlenme
Yıl
1995
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
TİS Kapsamındaki İşçi Sayısı
437.788
415.972
392.881
401.002
424.457
399.656
361.430
315.637
335.843
380.218
Özel Sektörde İşçi Sayısı Sendikalaşma Oranı (%)
5.584.000
7.483.000
7.675.000
8.510.000
9.305.000
9.918.000
10.572.284
10.019.124
9.811.149
10.748.388
7,8
5,6
5,1
4,7
4,6
4
3,4
3,2
3,4
3,5
Şüphesiz bu tablo kendiliğinden oluşmamıştır. Türkiye’de sendikal hak ve özgürlükler sınırlı olduğu gibi bu
hak ve özgürlüklerin kullanılması dahi engellenmektedir. Yakın dönemde yapılan bir kamuoyu araştırması,
bu durumu bir kez daha gözler önüne sermiştir. Bu araştırmaya katılan 2 bin 478 işçinin yüzde 87,9’u,
“Sendikaya üye olmanız durumunda, işveren tarafından cezalandırılacağınıza inanıyor musunuz?” sorusuna
“evet” yanıtı vermekte, işçilerin yüzde 77’si özgürce sendika seçme hakkı olmadığını düşünmektedir.3
Dolayısıyla, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev haklarının bir bütün olarak gerçek anlamda yasal güvenceye
kavuşturulması, işçilerin özgürce bu haklarını kullanabilecekleri bir altyapının oluşturulması ve bu hakların
kullanılması önündeki tüm engellerin acilen kaldırılması gerekmektedir. Sendikal mevzuatın asıl amacı da
bu olmalıdır.
Bu bağlamda, mevcut sendikal mevzuatı, buna ilişkin taleplerimizi ve yasa tasarısını incelemek önem
kazanmaktadır.
4
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
B) 2821 ve 2822 SAYILI YASALAR VE ETKİLERİ
Yukarıda da belirtildiği üzere Türkiye’de sendikalaşmanın giderek zayıflamasını, tek başına yasal mevzuata
bağlamak doğru olmayacaktır. İçinde bulunduğumuz durumu yeni liberal politikalar, özelleştirme,
taşeronlaştırma, piyasa ilişkilerinin yalnızca ekonominin değil yaşamın her alanına nüfuz etmesi, esnek ve
güvencesiz istihdamın yaygınlaşması, esas olarak işgücü maliyetlerinin baskılanması ve “rekabet” unsuru
olarak “ucuz işgücü”ne dayanan ve dolayısıyla sendikal örgütlenmeyi şiddetle reddeden ihracata yönelik
“kalkınma” politikalarından bağımsız düşünmek mümkün değildir.
Ancak bununla birlikte, 2821 ve 2822 Sayılı Kanunlar, aynı zamanda bütün bu politikalara karşı işçi sınıfının
en önemli mücadele araçları olan sendikal örgütlerin güçlenmesine izin vermeyen bir yapıya da sahiptir.
Bu yasaların sendikal örgütlenmeyi nasıl olumsuz etkilediğini ve bu yasalara ilişkin en temel sorunları
sıralayacak olursak:
1) Sendikaların Yapı ve İşleyişlerine İlişkin Ayrıntılı Düzenlemeler:
Mevcut mevzuat, sendikaların kuruluşundan, sendika organlarının oluşumu ve seçimine, sendikaların iç
işleyişinden, sendikaların faaliyetlerine kadar her alanda çok ayrıntılı düzenlemeler içermekte, olağan
koşullarda sendikaların kendi tüzüklerinde düzenlenmesi gereken birçok konuda sendikaları kısıtlamakta,
dar ve baskıcı bir çerçeve oluşturmaktadır. Öte yandan 2821 ve 2822 sayılı Yasalar, yalnızca işkolu esasında
sendika kurulmasına ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler oluşturmasına
izin vermemektedir.
2) Sendikaya Üyelik ve Sendikadan İstifada Noter Şartı:
Mevzuat, işçilerin sendikaya üye olması ve sendikadan istifa etmesinde noter onayını zorunlu kılmaktadır.
İşçilerin sendikaya üye olması için üyelik fişlerini notere onaylatması, hem işçiler hem sendikalar için maddi
bir külfet yarattığı gibi işçinin istediği zaman gidip kolayca sendikaya üye olmasını da güçleştirmektedir.
Sendikaya üyelikte yaklaşık 45 TL’lik noter masrafı ve işçinin notere gitmesi zorunluluğu hem maddi olarak
hem de zaman açısından ciddi bir sorun teşkil etmektedir.
3) Sendika Üyeliğinin ve Sendikal Örgütlenmenin Yeterli Yasal Güvenceye Sahip
Olmaması:
Gerek İş Yasası gerekse Sendikalar Yasası, işçilerin sendikalara üye olması nedeniyle işten çıkarılamayacağını
ya da farklı muameleye tabi tutulamayacağını belirtse de, işçinin sendikaya üye olduğu için işten çıkarılması
durumunda işçiye tanınan güvence ve işverenlere öngörülen yaptırımlar yeterli değildir. Sendikal nedenle
iş akdi feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında ise, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini gerekçe
göstererek, işe iade istemi ile dava açabilir. Ancak bu durumda, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini
ispat etme yükümlülüğü işçidedir. Mahkemenin, bu yönde karar vermesi durumunda, İş Yasası gereği,
işveren işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. İşveren işçiyi işe başlatabileceği gibi işçiye Sendikalar
Kanunu uyarınca (mahkemenin belirleyeceği) asgari 12 aylık tazminat ve diğer haklarını (boşta geçen
süre ve koşulları varsa kıdem, ihbar tazminatı vb) ödeyerek işbaşı yaptırmayabilir. Dolayısıyla iş güvencesi
5
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
kapsamındaki bir işçiyi işten çıkaran işçiye her ne kadar işe iade davası açma hakkı tanınmış olsa da
işveren işe iade kararını uygulamak zorunda değildir. Bu durumda işverene yüklenen yaptırım ise işçiye
en az 12 aylık ücreti tutarında tazminat ödemektir. İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, işe iade
davası açamamakla birlikte, sendikal nedenle fesih iddiası ile dava açarak Sendikalar Yasası’nın öngördüğü
asgari 12 aylık tazminatı talep edebilir. Genellikle mahkemeler işçinin kıdemi çok yüksek olmadıkça 12 aylık
tazminata hükmetmekte, işverenleri gerçek anlamda caydıracak düzeyde tazminat belirlememektedir.
Ancak uygulama göstermektedir ki, işyerine sendikayı sokmak istemeyen birçok işveren, 12 aylık ücret
tutarındaki tazminatı göze alarak, sendikalı işçilerin tümünü ya da bir kısmını işten atabilmektedir. Bir
örnek vermek gerekirse, YÖRSAN işçilerinin Tek Gıda-İş Sendikası’nda örgütlenmesi üzerine işveren 400’e
yakın işçiyi işten çıkarmış, işçilerin sendikal nedenle fesih iddiası ile açtıkları işe iade davası işçiler lehine
sonuçlanmış ancak işveren işçilere tazminat ve diğer yasal haklarını ödeyerek işbaşı yaptırmamıştır.
Benzer biçimde Birleşik Metal-İş Sendikası’nın örgütlendiği Sinter Metal Fabrikası’nda işveren sendikaya
üye olan 350’den fazla işçiyi işten atmış, işçiler için “sendikal nedenle fesih” iddiası ile açılan işe iade
davaları, işçiler lehine kesinleşmiş, ancak işveren toplamda işçilere 3 milyon TL ödeyerek bu işçileri işbaşı
yaptırmak yerine tazminat ödeme yoluna gitmiştir.
Sayısız işyerinde yaşanan bu durum, son günlerde Deri-İş Sendikası’nın örgütlendiği TOGO işyerinde
yaşanmıştır.
Öte yandan, işverenler, işyerinde sendikalaşmayı engellemek amacıyla, çok çeşitli yöntemlere
başvurabilmektedir. Bir çalışmaya göre, işverenler, sendikal örgütlenmeyi engellemek veya yok etmek
amacıyla ahlaka ve hukuka aykırı 41 farklı yöntem kullanmaktadır.4 İşverenlerin, sendikasızlaştırma
yönündeki yaratıcılıkları karşısında, mevcut sendikal mevzuat son derece yetersiz kaldığı gibi, mevzuattaki
boşluklar ve istismara açık hükümler, işverenlere sendika karşıtı yöntemlerini çeşitlendirme olanağı
sunmaktadır.
Bir başka sorun ise, sendikal faaliyetlerde en çok risk altında olan grubu teşkil eden işyeri sendika
temsilcilerine yeterli güvencenin sağlanmamasıdır. Sendikalar Kanunu, işyeri sendika temsilcilerini,
(koşullarına bakılmaksızın) iş güvencesi kapsamına almakta, temsilcilik faaliyetleri nedeniyle fesih halinde
işçiye ödenecek tazminatın 12 aylık ücretinden az olmayacağını ve işçinin yazılı rızası olmadıkça işyeri
temsilcisinin çalıştığı işyerinin değiştirilmeyeceğini veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapılamayacağını
öngörmektedir. Şüphesiz, işyeri sendika temsilcilerine tanınan bu güvence oldukça yetersizdir.
4) Sendika Seçme Özgürlüğü Sorunu
İşçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal örgütlenme yeterli yasal güvenceye kavuşturulmadığı gibi,
gerçek anlamda sendika seçme özgürlüğünün kullanılması noktasında da mevzuat yeterli koruma
sağlamamaktadır. Birçok örnek olayın gösterdiği üzere, işverenler, işçileri, mevcut sendikalarından istifa
ettirerek, kendi kurdukları ya da işveren güdümlü sendikalara yönlendirmekte; işçilerin sendika seçme
özgürlüğünü ihlal etmektedir. İşverenler böylece, işyerlerinde bir sendikanın olduğunu, sendika karşıtı
olmadıklarını göstermeye çalışmaktadır.
6
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
5) Yüzde 10 İşkolu Barajı Sorunu
Mevzuat, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalamaya yetkili olabilmesi için öncelikle faaliyet gösterdiği
işkolundaki işçilerin yüzde 10’unu üye yapması koşulunu içermektedir. Yüzde 10 barajı, “kağıt üzerinde”
barajı aşmış olan sendikaların üzerinde “Demoklesin Kılıcı” gibi sallanırken, yeni kurulan sendikaların
toplu sözleşme imzalamaya yetkili olmasını hemen hemen imkansız hale getirmektedir. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından yayınlanan son istatistiğe (2009 Ocak) göre Türk-İş üyesi 33 sendikanın
hepsi barajın üzerinde görünürken, DİSK’e bağlı 17 sendikadan 7’si, Hak-İş’e bağlı 13 sendikadan 6’sı barajın
üzerindedir. Biri haricinde bağımsız sendikaların tümü barajın altındadır.
Sonuç itibariyle, yüzde 10 barajı, baraj altı olan sendikalar için aşılması neredeyse imkânsız olan bir bariyer
oluşturarak sendikal örgütlenmenin kapsamını daraltmış, baraj üstü olan sendikalar için ise her daim bir
tehdit kaynağı oluşturmuştur.
6) Yüzde 50 İşyeri/İşletme Barajı Sorunu
2822 sayılı Kanun’a göre, yüzde 10 işkolu barajı şartını yerine getirmiş bir sendikanın, bir işyerinde ya da
işletmede toplu iş sözleşmesi imzalayabilmesi için işyeri ya da işletmedeki işçilerin yarısından en az bir
fazlasını üye kaydetmesi gerekmektedir. Söz konusu işyeri/işletme barajı, sendikal örgütlenme çalışmalarının
toplu iş sözleşmesi ile sonuçlanabilmesinin önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Birçok işyerinde/
işletmede, sendikal örgütlenme girişimi, yüzde 50 barajı aşılamadığı için başarısızlıkla sonuçlanabilmekte,
özellikle çok sayıda işyerinden oluşan ve çok sayıda işçi istihdam eden, coğrafi olarak çeşitli illere dağılmış
işletmelerde yüzde 50 barajının aşılması oldukça güç olmaktadır.
7) Yetki ve İşkolu Tespiti/Yetki Tespitine İtiraz Sorunu
2822 sayılı Kanun’a göre bir işyeri ya da işletmede yüzde 50 barajını aşan bir sendikanın, toplu iş sözleşmesi
sürecini başlatabilmesi için ÇSGB’ye başvurarak işyerinde/işletmede çoğunluğu sağladığını tespit ettirmesi
gerekmektedir. Kanunun 13. maddesine göre ÇSGB’nin çoğunluk tespitini altı işgünü içinde bildirmesi
gerekmektedir. ÇSGB bu süreye uymadığı için çoğunluk tespitleri gecikmektedir. Ancak asıl sorun Bakanlığın
yaptığı tespitin ardından başlamaktadır. Bakanlığın sendika lehine çoğunluk tespiti yapmasının ardından,
işveren ya da işveren sendikasının 6 işgünü içinde çoğunluk tespitine itiraz (yetki itirazı) yapma hakkı
bulunmaktadır.
Yılların pratiği işverenlerin yasa ile kendilerine tanınan bu hakkı sonuna kadar istismar ettiğini, sendikanın
yetki almasını geciktirmek ve/veya itirazda bulunarak zaman kazanmak suretiyle işyerindeki sendikal
örgütlülüğü fiilen dağıtmak amacı ile kullandığını göstermektedir.
Yasanın 15. maddesine göre işçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata yapıldığı iddiası ya da çoğunluk
tespitinde süreye uyulmadığı iddiası ile ilgili yapılan itirazlar, iş mahkemesi tarafından duruşma yapılmaksızın
kesin olarak karara bağlanır.
Ancak diğer itirazlarda, yasaya göre duruşma yapılarak karar verilir ve mahkeme kararı temyiz edildiği
takdirde Yargıtay tarafından 15 gün içinde kesin olarak karara bağlanır. Mevcut uygulamada ise iş
7
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
mahkemesinde yargılama süreci yıllarca sürebilmekte, Yargıtay’ın yapılan itirazı karara bağlaması da 15
günü aşmakta, ayları hatta yılları bulabilmekte, sonuç itibariyle bir yetki itirazının sonuçlanması asgari
1-1,5 yılı, hatta bazı örneklerde 4-5 yılı dahi bulabilmektedir.
Öte yandan işverenlere tanınan yetki itirazı hakkını işverenler farklı gerekçelere dayandırabilmektedir.
Sendikanın işyerinde/işletmede yüzde 50 çoğunluğu sağlayamadığına ilişkin itirazlar, çoğunluk tespiti
yapılan işyerinin/işletmenin işyeri ya da işletme niteliğine ilişkin itirazlar, işyerinin farklı bir işkolunda yer
aldığına ilişkin itirazlar, en sık görülen itirazlardır.
İşverenlerin toplu sözleşme sürecini geciktirmek ya da engellemek ya da sendikayı toplu pazarlık masasında
güçsüz kılmak için en sık başvurduğu dayanaklardan biri yetki itirazı sırasında ya da öncesinde yapılan
işkolu tespitine ya da işkoluna ilişkin itirazlardır. İşverenler, sendika lehine çoğunluk tespiti yapıldıktan
sonra açtıkları yetki itirazı davasında işyerinin farklı bir işkolunda yer aldığını iddia edebildikleri gibi; daha
önce ÇSGB’den işyerinde işkolu tespiti yapılmasını isteyerek, bu tespite dava yoluyla itiraz edip, yetki itirazı
davasında, işkolu itirazına ilişkin davanın bekletici mesele sayılmasını talep edebilmektedir. Öte yandan
yasal hiçbir dayanağı olmamasına rağmen, ÇSGB, kendisine yapılan çoğunluk tespiti taleplerini, eğer bir
işkolu tespit süreci ya da işkolu tespitine itiraz davası sürüyorsa, bu tespit ve/veya dava sonuçlanana kadar
bekletebilmektedir.
İşverenlerin, yetki itirazı hakkını nasıl istismar ettiği, özellikle işkoluna dayanan yetki itirazlarında daha açık
görülebilmektedir. Birkaç somut örnek vermek gerekirse, 2009 yılında Liman-İş Sendikası Mersin Uluslararası
Limanı’nda örgütlenmiş ve çoğunluk tespiti yapılmasını ÇSGB’den talep etmiştir. Ancak bu arada, işveren,
Bakanlıkça yapılan işkolu tespitine itiraz etmiş, bu itiraz nedeniyle ÇSGB çoğunluk tespitini yapmamıştır.
İşverenin işkolu tespitine itiraz gerekçesi, asıl amacın ne olduğunu ortaya koymaktadır. İşveren, özelleştirme
ihalesi ile aldığı ve ancak ve ancak liman işletmesi olarak kullanabileceği, yüzyıllardır bir liman olan ve ihtilaf
ortaya çıktığında da Türkiye’nin en büyük limanlarından biri olan Mersin Uluslararası Limanı’nın liman
işletmelerini de içeren Ardiye Antrepoculuk İşkolu’nda değil Deniz Taşımacılığı işkolunda yer aldığını iddia
etmiştir. Bu gülünç iddiaya dayanan işkolu itirazı davası devam ettiği için Bakanlık (yukarıda da belirtildiği
üzere yasaya uygun olmasa da) çoğunluk tespitini yapmamış, sendika yetki alamamıştır. İşveren sendikaya,
“toplu sözleşmede anlaşma sağlarsak, işkolu itirazı davamı geri çekerim” mesajını vererek, sendikanın
taleplerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendikayı ikna etmiş, bunun üzerine işkolu tespitine itiraz
davasını geri çekmiş, Bakanlık çoğunluğu tespit etmiş ve ardından sendikayı yetkili kılmış ve nihayetinde,
işverenin bu taktiği sayesinde işçilerin beklentilerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendika imza
atmak zorunda kalmıştır.
Sistem, kötü niyetli, sırf zaman kazanmaya dönük işveren itirazlarını yargılamanın başında yargının
süzmesine dahi izin vermeyecek bir katılıkta işlemekte; yasa gereği her hangi bir itiraz dahi yetki işlemlerini
durmasına neden olmaktadır. İşverenler özellikle son dönemlerde tek bir işyeri için birden fazla ilde farklı
mahkemelerde yetkiye itiraz etmekte, görülmekte olan bir davanın bulunduğunun kanıtlanarak davların
reddedilmesi dahi aylar sürebilmektedir. Kötü niyetli itirazların hiçbir yaptırımı yoktur. Her ne kadar
genel hükümlere göre tazminat davası açılabilmesi teorik olarak olanaklıysa da açık yasal düzenlemelerin
uygulanmasının zorlanıldığı yargı sistemi içerisinde tazminat yaptırımının devreye sokulması neredeyse
olanaksızdır.
8
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
Öte yandan sendikalar arasında çıkan yetki ihtilaflarında da yetki davaları yıllarca sürebilmektedir.
İşverenlerin yanı sıra, işveren ya da hükümet yanlısı sendikalar veya sadece rakip sendikaya zarar
vermek isteyen sendikalar da keyfi yetki itirazlarında bulunarak, ilgili sendikanın yetki almasını yıllarca
geciktirebilmektedir.
Örneğin THY Teknik A.Ş. işyerinde Hava-İş Sendikası’nın örgütlü olmasına, birinci dönem toplu iş sözleşmesini
imzalamış olmasına rağmen, Hak-İş Konfederasyonu’na bağlı, Çelik-İş Sendikası daha önce kesinleşmiş olan
işkolu tespitine itiraz etmiş, ÇSGB bu nedenle Hava-İş Sendikası’nın çoğunluk tespiti talebinin gereğini,
işkolu itirazı davası sonuçlanana kadar bekletmiştir. Usulüne dahi uygun olmayan bir itirazın bile yetki
işlemlerini durdurması, istismarın boyutlarını gözler önüne serer niteliktedir.
8) Toplu Sözleşme Düzeyi ve Sürecine İlişkin Sorunlar
2822 sayılı Yasa yalnızca, işyeri, işletme ve grup düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına olanak sağlamakta,
endüstri (işkolu) düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına engel olmaktadır.
Sendikalara işkolu düzeyinde örgütlenme zorunluluğu getiren yasal sistem, toplu iş sözleşmesi özerkliği
çerçevesinde kolaylıkla çözülebilecek bir konu olan toplu pazarlık birimini zorunlu olarak işyeri/işletme
olarak belirleyerek hem toplu iş sözleşmesi özerkliğinin alanını dolayısıyla sendikal faaliyetin alanını
daraltmakta hem de işkolu sendikacılığının mantığı ile çelişmektedir.
Öte yandan bir işyerinde yetki belgesini alarak toplu sözleşme sürecini başlatan sendika için sorunlar
bitmemektedir. Öyle ki 2822 sayılı Yasa’nın genel kurgusu, taraflar arasında özgür bir toplu pazarlık süreci
yürütülmesini büyük ölçüde kısıtlamakta, toplu sözleşme sürecinin her aşamasını ayrıntılı düzenlemelere
tabi tutmaktadır. Yasada öngörülen süre koşullarına uyulmamasının yaptırımı sendikanın yetki kaybetmesi
olarak düzenlenerek, sendikaların eli kolu bağlanmaktadır.
9) Zorunlu Arabuluculuk Mekanizması Sorunu
2822 sayılı Yasa’nın 21. maddesi, tarafların toplu sözleşme görüşmelerini başlatamaması, başlatılan
görüşmelerin taraflardan birinin katılmaması nedeniyle sürdürülememesi ya da görüşmeler sürdürüldüğü
halde 60 günlük görüşme süresi içinde ya da sonunda anlaşmaya varılamaması halinde zorunlu arabuluculuk
mekanizması öngörmektedir. ILO normlarına göre tümüyle tarafların karşılıklı, gönüllü ve özgür iradesine
bırakılması gereken arabuluculuk mekanizmasının yasa ile zorunlu hale getirilmesi başlı başına bir sorundur.
Bunun yanı sıra zorunlu arabuluculuk mekanizması, çoğu zaman toplu sözleşme sürecinin gereksiz yere
uzamasına neden olmakta, sendikalara ciddi bir maddi külfet getirmekte ve sendikanın uzlaşmaz bir
işveren karşısında bir an önce grev hakkını kullanmasını engellemektedir. Yıllardır zorunlu olarak uygulanan
arabuluculuk mekanizmasının pratik hiçbir katkısının olmadığı, prosedürel bir zorunluluktan öteye gitmediği
görülmüştür.
10)Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması Sorunu
2822 sayılı Yasa, toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine yasanın öngördüğü
usule uygun olarak uygulanan grevleri, “kanuni grev” olarak tanımlamakta diğer her tür grevleri kanun dışı
grev saymakta ve ağır yaptırımlara bağlamaktadır. Genel grev, hak grevi, dayanışma grevi, protesto grevi
9
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
gibi grev türleri, yasa ile kanun dışı ilan edilmiş olup; grev hakkı bu açıdan büyük ölçüde sınırlanmıştır.
Yasa, kanun dışı greve hapis cezası da dahil olmak üzere çok ağır yaptırımlar öngördüğü gibi, işyeri işgali, işi
yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin yaptırımlarının uygulanmasını
öngörmektedir.
11) Grev Yasakları Sorunu
2822 sayılı Yasa’da grev yasağının bulunduğu işler ve işyerlerinin kapsamı çok geniş tutulmuş, bu işyerlerinde
toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda zorunlu tahkime (Yüksek Hakem
Kurulu) başvurulması öngörülmüştür. ILO norm ve standartlarına aykırı biçimde öngörülen son derece
geniş grev yasakları, birçok sektörde grev hakkından yoksun bir toplu pazarlık sürecine neden olmakta,
sendikaların pazarlık gücünü kayda değer ölçüde sınırlamaktadır.
12)Yüksek Hakem Kurulu Sorunu
Grev yasakları halinde başvurulması öngörülen Yüksek Hakem Kurulu ile ilgili de çeşitli sorunlar mevcuttur.
ILO normlarına göre grev yasaklarının bulunduğu koşullarda, taraflar arasındaki anlaşmazlığın iki tarafın
da güveneceği bağımsız bir kurul tarafından çözülmesi ve bu kurulun toplu sözleşmeyi, grev hakkından
mahrum bırakılan işçileri tazmin edecek bir biçimde sonuçlandırması gerekmektedir. Ancak Yüksek
Hakem Kurulu’nun bir üyesi doğrudan Bakanlar Kurulu’nca, biri YÖK tarafından seçilmekte, Çalışma
Genel Müdürü Kurulun doğal üyesi olarak görev yapmakta, en çok üyeye sahip işçi ve işveren sendika
konfederasyonları Kurula ikişer üye vermektedir. Dolayısıyla, Yüksek Hakem Kurulu’nun bileşiminde
doğrudan hükümet tarafından belirlenen iki üye ile işverenleri temsil eden iki üye, Kurul’da çoğunluğu
oluşturarak; işçi sendikalarının taleplerinden uzak, hükümet ve işverenlerin istemleri doğrultusunda karar
verebilmekte, sonuç olarak Kurul bağımsız ve tarafların güvenebileceği bir yapıya sahip olmamaktadır. Öte
yandan uygulamada Yüksek Hakem Kurulu, tarafların üzerinde mutabakat sağladığı kimi hususlarda, işçiler
aleyhine indirime gidebilmekte ya da tarafların anlaşma sağlayamadığı hususlarda işverenlerin teklifinin
altında kararlar verebilmekte ve dolayısıyla toplu sözleşme özerkliğini ihlal edebilmektedir.
13) Grev Kararının Alınması ve Uygulanmasına İlişkin Sorunlar
2822 sayılı Yasa, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler getirerek, grev
hakkının etkin bir biçimde kullanılmasını engellemektedir. Yasada bir sendikanın grev kararı alabilmesi için
hem süreç hem süre yönünden kısıtlayıcı düzenlemeler yer almaktadır. Sendikanın, arabuluculuk sürecinde
anlaşma sağlanamadığına ilişkin tutanağı tebliğ aldıktan sonra, altı iş günü beklemesi ve takip eden altı
işgünü içinde grev kararını alması gerekmektedir. Yasa, aksi takdirde, sendikanın yetkisinin düşmesi gibi
ağır bir yaptırımı öngörmektedir. Öte yandan grev kararını alan sendikanın altı işgünü içinde grev kararını
görevli makam ve işverene tebliğ etmesi ve işyerinde ilan etmesi gerekmektedir.
Greve ilişkin süre sınırı ve bildirim koşulları, grev hakkını ciddi ölçüde sınırlamaktadır, çünkü bu koşullar
sendikaya grev tarihine özgürce karar verme imkânı vermemekte, işverene 6 gün içinde grev için hazırlıklı
olma olanağı tanımakta ve sendikanın ani bir grevden yararlanmasına olanak bırakmamaktadır. ILO’nun
greve gidilmeden önce işverene ön bildirimde bulunma zorunluluğunu kabul edilebilir bulduğu gerçeğini
akılda tutarak söylemek gerekirse, yasa/tasarı iki ön bildirim öngördüğü için (1. Sendika grev kararını
10
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
almak ve işyerinde ilan etmek zorundadır. 2. Sendika grevin uygulama tarihini 6 işgünü önceden işverene
bildirmek zorundadır), bu ikili bildirimin/koşulun kabul edilebilir ön bildirimin sınırları içinde olduğunu
kabul etmek mümkün değildir.
Öte yandan yasa, işyerinde grev kararının alınmasının ardından işçilerin dörtte birinin yazılı başvurusu
üzerine grev oylaması yapılmasını ve grev oylamasında işyerindeki toplam işçi sayısının salt çoğunluğunun
grevin uygulanmamasına karar vermesi durumunda, zorunlu olarak Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmasını
öngörmektedir.
Ayrıca yasa ve yasaya dayanılarak çıkarılan tüzük, grev sırasında uyulması gereken çok sayıda ayrıntılı
kural ve bunlara uyulmaması halinde ağır yaptırımlar öngörmekte; grev hakkının özgürce kullanılmasını
sınırlamaktadır.
Bu çerçevedeki en önemli sorun ise yasanın, işverenin grev kırıcılığı yönündeki girişimlerine karşı yeterli
koruma sağlamamasıdır. Türkiye’de işverenlerin grevi kırmak için gerek işçiler üzerine baskı yapması,
gerekse grevdeki işçilerin işini, başka işçileri işyerine getirerek ya da işi başka bir işyerinde gördürerek
sürdürmesi karşısında, yasa kimi mekanizma ve yaptırımlar öngörse de; bunlar grevi kırmaya niyetlenmiş
bir işvereni caydıracak nitelikte ve etkinlikte değildir.
14)Grev Ertelemesi ve Grev Hakkının Kötüye Kullanılması Sorunu
2822 sayılı Yasa, kanuni bir grevin “genel sağlığı ve milli güvenliği bozucu nitelikte” ise Bakanlar Kurulu’na
grevi erteleme yetkisi vermektedir. ILO normlarına göre ancak ve ancak tarafların güvendiği bağımsız bir
kurula verilebilecek olan böyle bir yetkinin Bakanlar Kurulu’na verilmesi başlı başına kamu erkinin grev
hakkını kısıtlaması anlamına geldiği gibi “milli güvenliği bozucu nitelikte olma” gibi emsali görülmemiş bir
gerekçenin var olması, grev hakkının özünü ciddi anlamda zedelemektedir. Özellikle lastik ve cam işkolunda
“milli güvenliği bozucu nitelik” gerekçesiyle yapılan grev ertelemeleri, sorunun boyutunu gözler önüne
sermektedir.
Yine benzer biçimde 2822 sayılı Yasa, “grev hakkının iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve
milli serveti tahrip edecek şekilde kullanıldığı” takdirde, bir tarafın ya da Çalışma Bakanının başvurusu
üzerine grevin iş mahkemesi kararı ile durdurulabilmesini öngörmektedir. Bu muğlak, soyut ve belirsiz
düzenleme de grev hakkının ölçüsüz biçimde sınırlanmasına neden olmaktadır. Sosyal-İş Sendikası’nın
İZFAŞ’ta gerçekleştirdiği grevin bu maddeye dayanılarak, “ülkenin uluslararası alanda itibarının zedelenme
ihtimalinin doğması tehlikesi” gerekçesiyle durdurulması, söz konusu maddenin grev hakkını nasıl
kısıtladığını gözler önüne sermektedir.
15)Toplu Sözleşmenin İçeriği ve Uygulanmasına İlişkin Sorunlar
2822 sayılı Kanun’da yer alan toplu iş sözleşmelerinde kanun ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı
düzenleme yer alamayacağı yönündeki hüküm nedeniyle, aslında özgür toplu pazarlık düzeninde işçi
lehine geliştirilebilecek birçok hak (kıdem tazminatı tavanı, iş güvencesi tazminatının artırılamaması
vb.) sınırlanmaktadır. Öte yandan Kanun, işyerinin veya işverenin durumunda değişiklik vb. hallerde,
toplu sözleşme düzeninin korunması ve sürdürülmesine ilişkin boşluk bırakmayacak biçimde koruyucu
düzenlemeler içermediği için, uygulamada ciddi sorunlar yaşanmakta, belirsizlikler oluşmaktadır.
11
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
C) NASIL BİR MEVZUATA İHTİYAÇ VAR?
Bu çerçevede, asgari olarak ILO Sözleşmeleri ile ILO Denetim Organlarının Karar ve Tavsiyelerini esas alan,
Türkiye’de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuata ihtiyaç duyulmaktadır.
Mevzuat, “düzenlemek, kural koymak ve sınırlama” felsefesi yerine, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev
hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi üzerine oturmalı,
Türkiye’deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır. En genel hatlarıyla özetleyecek olursak,
böyle bir mevzuat:
1) Sendika serbestini esas almalı, farklı toplumsal kesimlerin (emekliler, gençler, çiftçiler vb) sendika
kurma hakkını tanımalı, sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin düzenlemeleri, temel esaslar
haricinde sendikalara bırakmalı, farklı sendika türlerinin kurulabilmesini güvence altına almalı,
sendikaların oluşturacağı yatay ve dikey yapılanmaları sınırlandırmamalıdır.
2) Sendikaya üyelik ve istifada noter şartını kaldırmalı, olası istismarları önleyerek üyelik ilişkisinin
kurulmasını işçiler ve sendikalara bırakmalıdır.
3) Sendika üyeliği etkin bir yasal güvenceye kavuşturmalı, sendikal nedenle fesih nedeniyle işten
çıkarmalar durumunda, iş güvencesi kapsamında olsun olmasın işçi için mutlak işe iade olanağı
tanımalı ya da sendikal tazminat işverenleri gerçek anlamda caydıracak bir düzeye yükseltmeli,
“sendikal güvence”yi bireysel düzlemden kolektif düzleme taşımalı ve işverenlerin genel olarak
sendikal örgütlenmeyi engelleyen her tür eylemlerine (öncü işçileri işten atmak, işçileri tehdit
etmek, baskı altına almak, işyerini değiştirmek vb.) karşı etkin koruma sağlamalı ve ağır yaptırımlar
öngörmelidir. Söz konusu etkin koruma, sendikalaşmayı ya da sendikal faaliyetleri engelleyenlerin
işyerlerinin kamulaştırılması ve söz konusu işverenlerin ticari ya da sınai faaliyetlerden men
edilmesine varıncaya kadar, her türlü pratik önlemi içermelidir.
4) Sendika seçme özgürlüğünü gerçek anlamda korumalı, işçilerin özgür iradelerine yönelik her türlü
müdahaleyi önleyecek düzenlemeler içermelidir. Sendikalar arasında ihtilaf olduğu koşullarda,
işyerinde referandum mekanizmasına başvurulmalıdır.
5) İşkolu barajını tümüyle kaldırmalıdır.
6) Yüzde 50 işyeri/işletme barajını kaldırmalıdır. ILO sözleşmeleri ve tavsiye kararlarının öngördüğü
üzere, herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda,
işyerinde örgütlü olan sendika en azından kendi üyeleri için toplu sözleşme yapabilmelidir.
7) İlke olarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nı, sendikalara toplu sözleşme yapabilmeleri için
yetki veren değil işverenlerin sendikaları toplu pazarlıkta bir taraf olarak tanımadıkları koşullarda
toplu pazarlık düzeninin yaşama geçirilebilmesi için güvence sağlayan otorite haline getirmelidir.
Bakanlık yetki sürecinde devre dışı bırakılmalı olası ihtilaflar Bakanlık tarafından değil, özerk bir
kurul tarafından çözümlenmelidir. Öte yandan mevcut yetki sistemi ile devam edilecekse, işkolu
tespitleri ile işkoluna ilişkin itirazlar, yetki sürecinde bekletici mesele olmaktan çıkmalı, işverenlerin
keyfi yetki itirazları yapması ve bu haklarını istismar etmelerini önleyecek etkin bir mekanizma
oluşturmalı, yetki itirazı davalarının kısa sürede sonuçlanması için gerekli önlemler alınmalıdır.
12
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
8) Toplu sözleşme sürecine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler ve sendikalar aleyhine ağır yaptırımlar
içermek yerine, esas olarak toplu pazarlık mekanizmasının sağlıklı bir biçimde işleyebilmesi için
gerekli önlemleri almalıdır.
9) Zorunlu arabuluculuk mekanizmasını kaldırmalı, tarafların iradesine bırakmalıdır.
10)Farklı grev türleri üzerindeki yasakları ve buna bağlı olarak düzenlenen yaptırımları kaldırmalıdır.
11)Kural olarak grev yasağını kaldırmalı; ILO normları ışığında, yerine getirilmediği takdirde nüfusun
tamamı ya da bir kısmının yaşamına, kişisel güvenliğine ya da sağlığına yönelik açık ve yakın bir
tehdidin oluştuğu zorunlu hizmetlere ilişkin istisna düzenlemeler içermelidir.
12)Yüksek Hakem Kurulu’nu, ILO normları ışığında, tarafların güvenebileceği bağımsız bir Kurul haline
getirmeli; Yüksek Hakem Kurulu’nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı davranmaması için gerekli
önlemleri almalıdır.
13)Sendikaların grev hakkını etkin bir biçimde kullanabilmeleri için, grev kararının alınması ve
uygulanması sürecine ilişkin ayrıntılı ve kısıtlayıcı düzenlemeler ve ağır yaptırımlar içermemeli,
sendika ve işveren arasındaki görüşmelerin tıkandığı noktada sendikaların özgürce grev hakkını
kullanabilmeleri güvence altına alınmalıdır. Öte yandan işverenlerin her türlü grev kırıcılığı
girişimine karşı etkin ve caydırıcı düzenlemeler içermeli ve koruma sağlamalıdır.
14)Grev ertelemesi ve grev hakkının kötüye kullanılması vb. grev hakkının kısıtlanmasına ilişkin
düzenlemeleri içermemelidir.
15)İşçilerin yasa ve diğer yasal düzenlemelerdeki “asgari” haklarının, özgür toplu pazarlık düzeni içinde
artırılmasını engellememeli, işyeri ya da işverende meydana gelen her türlü değişiklik halinde
belirsizliğe yer vermeyecek biçimde toplu pazarlık düzeninin sürdürülmesi yönünde koruyucu
düzenlemelere yer vermelidir.
13
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
D) TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ KANUNU’NA İLİŞKİN DEĞERLENDİRME
1) Tasarı Sendikaların Yapı ve İşleyişlerini Yasa İle Ayrıntılı Biçimde Düzenleme Mantığını
Sürdürmektedir.
Tasarıda, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun karşılığı olarak mevcut Kanunun yarısı kadar madde
bulunmaktadır. Bu yönüyle tasarı Sendikalar Kanunu’na göre daha derli toplu ve sistematik bir yapı arz
etmekte; 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda yer alan sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin ayrıntılı
düzenlemelerin bir kısmını içermemektedir. Bununla birlikte tasarı, sendikaların yapı ve işleyişlerini yasa
ile sınırlandırma mantığını sürdürmekte, sendikaların tüzüklerine bırakılması gereken birçok konuyu
yasa ile düzenlemektedir. Öte yandan tasarı, 2821 sayılı Yasa’da olduğu üzere, yalnızca işkolu esasında
sendika kurulmasına izin vermekte ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler
oluşturmasına izin vermemektedir.
2) Sendikaya Üyelik ve İstifada E-Devlet Uygulaması ve Muhtemel Sorunlar
Tasarı sendikaya üyelikte noter şartını kaldırırken, sendikaya üyelik ve istifa işlemlerinin e-devlet kapısı
üzerinden yapılmasını öngörmektedir. Bununla birlikte e-devlet uygulamasında SGK kayıtlarını esas alacaktır.
Sendikaya üyelikte ve istifada noter şartının kaldırılması olumlu olmakla birlikte, bu sistemin yerine ikame
edilen e-devlet uygulaması ile sendikaya üyelik ve istifada bir tür devlet denetimi getirilmektedir. E-devlet
kapısı sistemine geçildiğinde:
1) İşçiler yalnızca, işverenlerin SGK’ya yaptıkları bildirimlerde yer alan işkolundaki sendikalara üye olabilecek.
İşverenler, sendikalaşma süreçlerinde, SGK’ya yaptıkları bildirimlerde işkolunu farklı göstererek, işçilerin
sendikalaşmasını engelleyebilecektir. 2) Türkiye’de özel sektörde kayıt dışı çalıştırılan 3 milyon 739 bin işçi,
SGK’ya kayıtlı olmadıkları için sendikalara üye olamayacaktır. 3) Muvazaalı (hileli) biçimde çalıştırılan taşeron
işçilerinin, asıl işverenin işkolundaki sendikalara üye olması ve sendikal hak arama mücadelesine girişmesi
engellenecektir. 4) İstifa işlemleri, internet üzerinden yapılacağı için işverenlerin işçileri sendikadan istifa
ettirmeye zorlaması kolaylaşacak, işverenler işçilerden e-devlet şifrelerini toplayarak işçilerin sendikaya
üye olup olmadığını denetleyebilecektir.
Bir başka deyişle, sendikaya üyelik ve istifada sendikal örgütlenme bakımından önemli bir sorun teşkil eden
noter şartı kaldırılırken yerine getirilen sistem daha büyük sorunları oluşturma potansiyeli taşımaktadır.
Gerekli önlemler alınmadan ve güvenceler sağlanmadan SGK kayıtlarını esas alan bir e-devlet uygulaması,
mevcut olumsuz durumu daha da geriye götürebilecektir.
3) Tasarı Kısmi İyileştirmeler Sağlasa da Sendika Üyeliği ve Sendikal Örgütlenmeye Yeterli
Güvence Sağlanmamaktadır
Tasarı, 2821 Sayılı Sendikalar Yasası’nın sendika üyeliğine ilişkin öngördüğü güvencelerde sınırlı bir
genişleme öngörmektedir. Tasarı, mevcut yasaya göre sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açma
hakkı olmayan ancak sendikal tazminat talepli dava açma hakkı olan iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere
işe iade davası açma hakkı tanımaktadır. Böylece, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, sendikal nedenle
fesih halinde, İş Yasası’nın öngördüğü iş güvencesi kapsamına alınmaktadır. Bu önemli bir gelişmedir.
14
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
Tasarının getirdiği bir diğer yeni düzenleme, sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açan, davayı
kazanan işçiye, işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak, sendikal tazminat hakkı
tanınmasıdır. Bir başka deyişle, bu düzenlemeye göre, sendikal nedenle iş akdi feshedilen, açtığı işe iade
davasını kazandığı ve işveren tarafından işbaşı yaptırıldığı durumda da, asgari 12 aylık sendikal tazminata
hak kazanacaktır.
Tasarıdaki bir diğer gelişme, işyeri sendika temsilciliğinin güvencesinin artırılmasıdır. Tasarıya göre,
“işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı
olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez”. Böylece, mevcut yasada koşullarına bakılmaksızın
iş güvencesi kapsamında olan işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin İş Yasası’nın 18. maddesi uyarınca
“geçerli nedenle feshedilmesi” engellenmekte, işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin feshi, “haklı nedenle
fesih” ile sınırlanmaktadır. Böylece işyeri sendika temsilcisinin feshe karşı korunması pekiştirilmektedir. Öte
yandan tasarı, mevcut yasada olmayan ek bir güvenceyi daha öngörmekte, işe iade davasını kazanan işyeri
sendika temsilcisinin işe başlatılmaması durumunda, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve
diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmeye devam edilmesini düzenlemektedir. Tasarı, bu güvencenin
iş ilişkisi devam eden yöneticiler hakkında da uygulanmasını öngörmektedir.
Yukarıda belirtilen tüm değişiklikler bir arada düşünüldüğünde, tasarının sendika üyeliği güvencesinde kısmi
iyileştirme sağladığını söylenebilir. Bu iyileştirmeyi göz ardı etmek mümkün olmamakla birlikte; tasarının
ihtiyaç duyulan etkin sendikal güvenceyi sağladığını söylemek olası değildir. Tasarı, işyerine sendikayı
sokmamaya ya da işyerinde sendikayı yok etmeye niyetlenen bir işvereni, caydıracak düzeyde yaptırımlar
öngörmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut yasada da olduğu üzere, yalnızca bireysel düzlemde kısmi
güvence sağlamakta, yetersiz bir sendikal tazminat temelinde bir güvence kurgulamakta, kolektif bir
güvence öngörmemekte, işverenlerin sendikasızlaştırma amacıyla kullandıkları çeşitli yöntemlere karşı
etkin bir önlem/koruma/güvence getirmemektedir.
Sonuç olarak, tasarı, sendikal hareketin en önemli ve acil ihtiyacı olan sendikal örgütlenme hakkı ve
özgürlüğünün koruma ve güvence altına alınması hususunda son derece yetersiz ve mevcut ihtiyacı
karşılamaktan uzaktır.
4) Sendika Seçme Özgürlüğü Etkin ve Yeterli Güvenceye Kavuşturulmamaktadır
Tasarı, sendika seçme özgürlüğü hususunda, mevcut yasadan farklı bir düzenleme öngörmemekte, sendika
seçme özgürlüğünün etkin ve yeterli güvenceye kavuşturulmaması sorununu sürdürmektedir.
5) İşkolu Barajı Düşürülürken, Baraj Mantığı Korunmakta, Asgari Üyelik Koşulu İle Yeni
Bir Baraj Getirilmekte, Öngörülen İşkolu Barajı Mevcut Yetkili Sendikaları Yetkisiz
Bırakma Riskini İçermektedir
Tasarı, işkolu barajını, Ekonomik ve Sosyal Konsey’e üye konfederasyonlara bağlı olan sendikalar için yüzde
1’e, bu konfederasyonlara bağlı olmayan sendikalar için yüzde 3’e düşürmektedir. Bununla birlikte, bir
sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için aranan işkolu barajına ilave olarak asgari 2 bin
üye şartı getirilmekte, tasarı ile yeni bir baraj daha öngörülmektedir. Dahası, ESK üyesi konfederasyonlara
bağlı olan sendikalar ile olmayan sendikalara farklı barajlar uygulanması da sorunludur.
15
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
Bununla birlikte, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ile Türk-İş, Hak-İş ve TİSK’in Başbakan Erdoğan’a yaptığı
ziyaretin ardından kamuoyuna yapılan açıklamalarda, işkolu barajının ilk 4 yıl yüzde 1, sonraki 2 yıl yüzde 2
ve ardından yüzde 3 olarak uygulanması konusunda “mutabakat” sağlandığı ifade edilmiştir.
Tasarı ile işkolu barajının yüzde 10’dan 1 ve 3’e düşürülmesi ilk bakışta önemli bir gelişme gibi görünse
de, gerek ILO Denetim Organlarının gerekse 87 ve 98 Sayılı ILO Sözleşmesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi
yetkisi için aranan çifte sayısal kriterin (yüzde 10 işkolu, yüzde 50 işyeri barajı) tümüyle kaldırılması
yönündeki uyarıları, gerekse yüzde 1 barajının mevcut yetkili bazı sendikaları yetkisiz hale getireceği ve
ilerleyen yıllarda barajın yükselmesiyle birlikte başka sendikaların da barajın altında kalacağı göz önünde
bulundurulduğunda, tümüyle kaldırılması yerine işkolu barajının yüzde 1’e düşürülmesi ve kademeli olarak
yeniden yüzde 3’e çıkarılmasının yetersiz olduğu anlaşılmaktadır.
Bütün bunlarla birlikte, öncelikle mevcut toplu pazarlık düzeni ve düzeyini koruyarak geliştirmeyi temel
amaç edinmesi gereken yeni bir yasal düzenlemenin, mevcut yetkili sendikaların bir kısmını yetkisiz hale
getirecek olması, muhtemel en kötü senaryodur.
6) İşyeri/İşletme Barajı Sorunu Sürmektedir
Tasarı, işyeri ve işletme ölçeğinde ayrı barajlar öngörmekte, işyeri barajını mevcut yasada olduğu üzere
yüzde 50 olarak korurken, işletme barajını yüzde 40’a düşürmektedir. Özellikle büyük ölçekli, çok sayıda
işyerinden oluşan işletmelerde, yüzde 10’luk bu düşüş, göz ardı edilemez. Ancak, ILO normları uyarınca,
işyeri/işletme barajının tümüyle kaldırılması ve herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak
çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda, işyerinde örgütlü olan sendikanın en azından kendi üyeleri için toplu
sözleşme yapabilmesi gerektiği göz önünde bulundurulduğunda, yalnızca işletmelerde barajın yüzde 40’a
çekilmesinin oldukça yetersiz olduğu görülmektedir.
7) Yetki ve İşkolu Tespiti/Yetki Tespitine İtiraz Sorunu
Öncelikle belirtmek gerekir ki, tasarı, mevcut yasanın Bakanlığın sendikalara “yetki veren ya da vermeyen
otorite olma” konumunu korumakta, mevcut kurguyu sürdürmektedir. Sorunun kaynağını oluşturan bu
kurgu değişmediği için sorun çözülmemektedir.
Öte yandan tasarı, sendikal örgütlenmenin önündeki en büyük engellerden biri olan yetki itirazı sorununa
ilişkin mevcut yasadan farklı olarak tek düzenleme içermektedir. Tasarı, yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki
süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespitinin bir sonraki dönem için geçerli olmasını ve işkolu tespit talebi
ve buna ilişkin açılan davaların yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmamasını
öngörmektedir.
Bu düzenleme, işverenlerin sendikaların yetki almasını engellemek ya da geciktirmek için işkolu temelinde
yaptıkları keyfi yetki itirazları ile ÇSGB’nin hukuka aykırı biçimde çoğunluk tespitlerini işkolu tespit/itiraz
süreçleri sonuçlanana kadar bekletmesi sorununu çözmeye yöneliktir. Bununla birlikte çoğunluk ve yetki
tespiti işlemlerinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının esas alınmaya başlanmış olması, tasarıda öngörülen
bu düzenlemenin potansiyel koruyucu etkisini bertaraf etmektedir. Zira SGK kayıtlarının esas alınması ile
birlikte, işverenler SGK’ya yaptıkları bildirimler aracılığı ile kolaylıkla işyerinin işkolunu değiştirebilmekte,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da, herhangi bir ön inceleme dahi yapmaksızın bu kayıtları esas alarak
16
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
çoğunluk/yetki işlemlerini yerine getirmektedir. Bu durumda, sendikanın çoğunluk tespiti başvurusundan
önce SGK’ya yaptığı bildirimlerle işyerinin/işletmenin işkolu yapısı değişmiş olacak ve bu sefer olumsuz
çoğunluk tespiti alacak olan sendikalar, kendileri yetki itirazı yapmak ve yıllar süren davalarla uğraşmak
zorunda kalacaktır. Bir başka deyişle, işkolu sorunu temelli yetki ihtilaflarında, işverenlerin elindeki dayanak
dolaylı olarak korunmuş olacak, yalnızca yetki itirazı yapan taraf değişecektir.
Öte yandan tasarı, işverenlerin diğer gerekçelerle yaptıkları keyfi yetki itirazlarına ilişkin herhangi bir
düzenleme öngörmemekte, kangren haline gelmiş olan yetki ve yetki itirazı sorununu çözmemektedir.
8) Toplu Sözleşme Düzeyi ve Sürecine İlişkin Sorunlar Sürmektedir
Tasarı, mevcut yasanın, toplu sözleşme sürecini ayrıntılı bir biçimde düzenleme mantığını sürdürmekte ve
taraflar arasında özgür toplu pazarlık düzenin tesis edilmesini yasa aracılığı ile koruma altına almak yerine
sınırlamaktadır.
Toplu sözleşme düzeyinde ise, mevcut yasadan farklı olarak, tasarı, yeni bir “çerçeve sözleşme” tanımı
yapmaktadır. Her ne kadar tasarı, mevcut mevzuatın öngörmediği, endüstri düzeyinde toplu pazarlığı
getiriyormuş gibi görünse de, aslında endüstri düzeyinde toplu pazarlığın reddini yeniden formüle etmekte
ve bir yandan endüstri düzeyinde toplu pazarlığı dile getirirken, bir yandan da endüstri düzeyinde toplu
pazarlığın önünde engel olmayı başarabilmektedir, şöyle ki tasarı: a) Sözleşme taraflarının ESK’ya üye
olması zorunluluğunu getirmekte, b) Sözleşmenin uygulama kapsamını işçi ve işveren sendikalarının
üyeleri ile sınırlamakta, c) Sözleşmenin konusu olacak düzenlemeleri, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği,
sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları ile kısıtlamaktadır. Böylece tasarı bir yandan “çerçeve sözleşme”
(işkolu sözleşmesi) tanımı yaparken, bir yandan bunun içeriğini kısıtlayarak, işkolu sözleşmesinde bir toplu
pazarlık süreci ve toplu sözleşmenin olmazsa olmazları olan çalışma koşulları, ücret ve sosyal haklara ilişkin
düzenlemeler olmasını yasaklayarak, işkolu düzeyinde toplu pazarlık yapılmasına engel olmaktadır.
9) Zorunlu Arabuluculuk Mekanizması Sürdürülmektedir
Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere zorunlu arabuluculuk mekanizmasını sürdürmektedir.
10)Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması Sorunu Sürmektedir
Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere, toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşma sağlanamadığı durumlarda
yasal prosedür izlenerek yapılan grevleri kanuni grev olarak tanımlamakta, diğer her tür grevi, kanun dışı
ilan etmektedir.
Tasarı, yalnızca kanun dışı greve ilişkin öngörülen hapis cezalarının yerine para cezası öngörmekte ve
mevcut yasadaki işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin
yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin düzenlemeyi içermemektedir.
11) Grev Yasakları Sorunu Sürmektedir
Tasarı, mevcut yasadaki grev yasakları kapsamındaki işlerin/işyerlerin bir kısmını grev yasağı kapsamı
dışına çıkarırken (ilaç hariç aşı ve serum imal eden müesseseler, eczaneler, eğitim ve öğretim kurumları,
çocuk bakım yerleri ve huzurevleri), ILO norm ve standartlarına aykırı biçimde, grev yasağı kapsamında
düşünülemeyecek birçok işyeri/işteki grev yasaklarını sürdürmektedir (cenaze işleri ve mezarlıklar,
17
1966
SE
DİSK
SI
Ş
SO
-İ
A
SY L
ND KA
İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işleri,
bankacılık hizmetleri, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri).
12)Yüksek Hakem Kurulu Sorunu Sürmektedir
Tasarı, Yüksek Hakem Kurulu’nun mevcut yasadaki kompozisyonunu sürdürmekte, Yüksek Hakem
Kurulu’nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı kararlar almaması için herhangi bir koruma getirmemektedir.
13) Grev Kararının Alınması ve Uygulanmasına İlişkin Sorunlar Sürmektedir
Tasarı, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin, mevcut yasadaki kurguyu korumakta ve dolayısıyla
sorunları sürdürmektedir. Mevcut yasada olduğu gibi tasarıda da, grev ilanı ve grev kararının uygulamaya
konulması için aranan süre sınırları ve çifte bildirim koşulu korunduğu gibi, bu düzenlemelere uyulmadığı
takdirde sendikanın yetkisiz kalması gibi ağır bir yaptırım sürdürülmektedir. Tasarı yalnızca, mevcut yasadaki
grev sırasında uyulması gereken kuralları hafifletmektedir. Tasarı, işverenlerin grev kırıcılığı yönündeki
uygulamalarına karşı mevcut yasanın öngördüğü yetersiz korumanın ötesine gitmemekte, dolayısıyla etkin
bir koruma sağlamamaktadır.
Öte yandan tasarı ile grev oylamasında bir değişikliğe gidilmekte ve grev hakkını kısıtlayacak yeni bir
düzenleme öngörülmektedir. Sendikaların tüzüklerine bırakılması gereken grev oylamasını yasa ile
düzenlemeyi sürdüren tasarı, grev oylamasında grev oylamasına katılanların oyunun esas alınması ve
çoğunluğunun “hayır” demesi durumunda grev yapılamamasını öngörmektedir. Bu değişiklik büyük
öneme sahiptir çünkü birçok vakada, işverenlerin işçileri greve hayır oyu kullanmaya zorlamasına rağmen,
işveren işçilerin grev oylamasına katılmalarını sağlayamamakta, dolayısıyla oylamaya katılan işçilerin
çoğunluğu işverenin baskısı ile “greve hayır” dese de, işçilerin tümünün yarısından fazlasının “hayır” oyu
kullanmasını işverenler sağlayamamaktadır. Sadece grev oylamasına katılan işçilerin oylarını esas alarak,
tasarı işverenlere grevi önlemek için başvurdukları hukuk dışı çabalarına destek olmaktadır. Böylece tasarı,
grev oylamasında, oylamaya katılan işçilerin çoğunluğunun grev yönünde oy kullanmasını grev için ön şart
olarak düzenleyerek, grev hakkını daha da kısıtlamaktadır.
14)Grev Ertelemesi ve Grev Hakkının Kötüye Kullanılması Sorunu Sürmektedir
Tasarı, mevcut yasadaki, grev hakkına yönelik ciddi ihlaller anlamına gelen grev ertelemesi ve grev hakkının
kötüye kullanılması düzenlemelerini sürdürmektedir.
15)Toplu Sözleşmenin İçeriği ve Uygulanmasına İlişkin Sorunlar Sürmektedir
Tasarı, mevcut yasanın, işçilerin çalışma koşulları ve haklarına ilişkin kimi hususları, toplu pazarlık konusu
dışında tutan, “mutlak emredici hüküm” adı altında kimi hakların toplu sözleşme ile artırılabilmesini
engelleyen yaklaşımını sürdürmektedir. Her ne kadar tasarıda, işyerinin durumunda değişiklik halinde,
toplu sözleşmelerin sürdürülmesine ilişkin ayrıntılı bir düzenleme yer alsa da; net ve açık bir biçimde
hazırlanmamış olan bu düzenlemenin kendisi daha büyük bir belirsizlik yaratma potansiyelini taşımaktadır.
18
1966
SE
DİSK
SI
SO
A
SY L
Ş
SOSYAL-İŞ SENDİKASI
-İ
Türkiye’de sendikal örgütlenme:
Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu İş İlişkileri
Yasa Tasarısı üzerine bir değerlendirme
ND KA
İ
Sonuç:
Toplu İş İlişkileri Yasa Tasarısı, 12 Eylül mirası sendikal mevzuatı değiştiren değil büyük ölçüde sürdüren bir
yapıya sahiptir. Tasarıda, mevcut yasaya göre kimi olumlu ve ileri düzenlemeler olsa da, bu düzenlemeler,
ILO Sözleşmeleri ve normlarından ve Türkiye sendikal hareketinin ihtiyaç ve beklentilerinden çok uzaktadır.
Kaldı ki, darbe mirası yasalarda makyaj niteliğinde yapılan birkaç düzenleme, bütüne bakıldığında, bir anlam
ifade etmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut hakları daha da geriye götürebilecek kimi düzenlemeler ve
ciddi riskler de barındırmaktadır.
Dolayısıyla ve sonuç olarak, asgari olarak ILO Sözleşmeleri ile ILO Denetim Organlarının Karar ve Tavsiyelerini
esas alan, Türkiye’de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuat için gerekli
çalışmalar yapılmalıdır. Mevzuat, “düzenlemek, kural koymak ve sınırlama” felsefesi yerine, örgütlenme,
toplu pazarlık ve grev hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi
üzerine oturmalı, Türkiye’deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır.
DİPNOTLAR
1 Eleştiri ve önerileri ile bu çalışmaya katkı sağlayan Murat Özveri, Aziz Çelik ve Üzeyir Ataman’a teşekkürlerimizi sunarız.
2 Bu hesaplama yapılırken, toplam ücretli sayısında TÜİK Hane Halkı İşgücü Anketi verileri esas alınarak, ücret karşılığı çalışan (kayıtlı-kayıt
dışı, işçi-memur), ILO normlarına göre sendikalaşabilir tüm nüfus esas alınmıştır. Türkiye’de kamu çalışanlarının gerçek anlamda, ILO
normlarına uygun biçimde toplu sözleşme haklarını kullanmaları engellendiği için, kamu çalışanlarına sendikalarına üye kamu çalışanları,
toplu sözleşme kapsamında olmadıkları için TİS kapsamındaki ücretli sayısına etki etmemiştir. Öte yandan işçi sendikalarına üye olmasına
rağmen, toplu sözleşme kapsamında olmayan işçiler de TİS kapsamındaki ücretli sayısına dâhil edilmemiştir. TİS kapsamındaki ücretli sayısı
hesaplanırken, Aziz Çelik ve Kuvvet Lordoğlu’nun ÇSGB İstatistik Yıllıkları’nı esas alarak geliştirdikleri hesaplama yöntemi kullanılmıştır.
Çelik, A. ve Lordoğlu, K. (2006), “Türkiye’de Resmi Sendikalaşma İstatistiklerinin Sorunları Üzerine”, Çalışma ve Toplum, Sayı:9.
3 http://www.tekgida.org.tr/Oku/4921/Isci-Profil-Ve-Yasam-Bicimini-Olcen-Kamuoyu-Arastirmasi-Sonuclari
4
Bakır, O. ve Akdoğan, D., (2009), “Türkiye’de Sendikalaşma ve Özel Sektörde Sendikal Örgütlenme”, Türk-İş Dergisi, sayı 383, ss.88-96.
19