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Inhaltsverzeichnis
Seite 13
Inhaltsverzeichnis
Vorwort. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Das Autorenteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Schnelleinstieg Online-Datenbank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Inhaltsverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Erster Teil – Allgemeine Vorschriften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
§1
Errichtung von Betriebsräten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
§2
Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . .40
§3
Abweichende Regelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54
§4
Betriebsteile, Kleinstbetriebe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62
§5
Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69
§6
(weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85
Zweiter Teil – Betriebsrat, Betriebsversammlung, Gesamt- und
Konzernbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
Erster Abschnitt – Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . .86
§7
Wahlberechtigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
§8
Wählbarkeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94
§9
Zahl der Betriebsratsmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
§ 10 (weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103
§ 11 Ermäßigte Zahl der Betriebsratsmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104
§ 12 (weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
§ 13 Zeitpunkt der Betriebsratswahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107
§ 14 Wahlvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115
§ 14a Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .136
§ 15 Zusammensetzung nach Beschäftigungsarten und Geschlechter. . . . . . . . . . . . . . .177
§ 16 Bestellung des Wahlvorstands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181
§ 17 Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . .191
§ 17a Bestellung des Wahlvorstands im vereinfachten Wahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . .201
§ 18 Vorbereitung und Durchführung der Wahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .204
§ 18a Zuordnung der leitenden Angestellten bei Wahlen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .221
§ 19 Wahlanfechtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .227
§ 20 Wahlschutz und Wahlkosten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .236
Inhaltsverzeichnis
Seite 14
Zweiter Abschnitt – Amtszeit des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245
§ 21 Amtszeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245
§ 21a Übergangsmandat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .250
§ 21b Restmandat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .256
§ 22 Weiterführung der Geschäfte des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .260
§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .263
§ 24 Erlöschen der Mitgliedschaft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271
§ 25 Ersatzmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .276
Dritter Abschnitt – Geschäftsführung des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .281
§ 26 Vorsitzender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .281
§ 27 Betriebsausschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .289
§ 28 Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .298
§ 28a Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .304
§ 29 Einberufung der Sitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .313
§ 30 Betriebsratssitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .321
§ 31 Teilnahme der Gewerkschaften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .331
§ 32 Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .334
§ 33 Beschlüsse des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .337
§ 34 Sitzungsniederschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .345
§ 35 Aussetzung von Beschlüssen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .350
§ 36 Geschäftsordnung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .355
§ 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .362
§ 38 Freistellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .398
§ 39 Sprechstunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .407
§ 40 Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .412
§ 41 Umlageverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .422
Vierter Abschnitt – Betriebsversammlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .424
§ 42 Zusammensetzung, Teilversammlung, Abteilungsversammlung . . . . . . . . . . . . . .424
§ 43 Regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .430
§ 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .436
§ 45 Themen der Betriebs- und Abteilungsversammlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .442
§ 46 Beauftragte der Verbände . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .446
Fünfter Abschnitt – Gesamtbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .449
§ 47 Voraussetzungen der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht. . . . . . . . . . . .449
§ 48 Ausschluss von Gesamtbetriebsratsmitgliedern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .458
Inhaltsverzeichnis
Seite 15
§ 49
§ 50
§ 51
§ 52
§ 53
Erlöschen der Mitgliedschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .461
Zuständigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .464
Geschäftsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .471
Teilnahme der Gesamtschwerbehindertenvertretung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .481
Betriebsräteversammlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .484
Sechster Abschnitt – Konzernbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .490
§ 54 Errichtung des Konzernbetriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .490
§ 55 Zusammensetzung des Konzernbetriebsrats, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . . . . . .498
§ 56 Ausschluss von Konzernbetriebsratsmitgliedern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .503
§ 57 Erlöschen der Mitgliedschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .506
§ 58 Zuständigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .511
§ 59 Geschäftsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .519
§ 59a Teilnahme der Konzernschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .526
Dritter Teil – Jugend- und Auszubildendenvertretung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .529
Erster Abschnitt – Betriebliche Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . .529
§ 60 Errichtung und Aufgabe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .529
§ 61 Wahlberechtigung und Wählbarkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .536
§ 62 Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter, Zusammensetzung der
Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .542
§ 63 Wahlvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547
§ 64 Zeitpunkt der Wahlen und Amtszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .559
§ 65 Geschäftsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .566
§ 66 Aussetzung von Beschlüssen des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .579
§ 67 Teilnahme an Betriebsratssitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .585
§ 68 Teilnahme an gemeinsamen Besprechungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .598
§ 69 Sprechstunden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .602
§ 70 Allgemeine Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .610
§ 71 Jugend- und Auszubildendenversammlung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .622
Zweiter Abschnitt – Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . . . .632
§ 72 Voraussetzungen der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . .632
§ 73 Geschäftsführung und Geltung sonstiger Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .637
Dritter Abschnitt – Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung. . . . . . . . . . . .642
§ 73a Voraussetzung der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . . . .642
§ 73b Geschäftsführung und Geltung sonstiger Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .648
Inhaltsverzeichnis
Seite 16
Vierter Teil – Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer . . . . . . . . . . .652
Erster Abschnitt – Allgemeines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .652
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .652
§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .677
§ 76 Einigungsstelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .695
§ 76a Kosten der Einigungsstelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .729
§ 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen . . . . . . . . . . . . .733
§ 78 Schutzbestimmungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .774
§ 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .783
§ 79 Geheimhaltungspflicht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .794
§ 80 Allgemeine Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .804
Zweiter Abschnitt – Mitwirkungs- und Beschwerderecht des Arbeitsnehmers . . .836
§ 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .836
§ 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .846
§ 83 Einsicht in die Personalakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .856
§ 84 Beschwerderecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .868
§ 85 Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .880
§ 86 Ergänzende Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .895
§ 86a Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .902
Dritter Abschnitt – Soziale Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .908
§ 87 Mitbestimmungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .908
§ 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1030
§ 89 Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1036
Vierter Abschnitt – Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und
Arbeitsumgebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1061
§ 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1061
§ 91 Mitbestimmungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1077
Fünfter Abschnitt – Personelle Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1087
Erster Unterabschnitt – Allgemeine personelle Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . .1087
§ 92 Personalplanung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1087
§ 92a Beschäftigungssicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1101
§ 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1120
§ 94 Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1130
§ 95 Auswahlrichtlinien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1143
Inhaltsverzeichnis
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Zweiter Unterabschnitt – Berufsbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1162
§ 96 Förderung der Berufsbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1162
§ 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1174
§ 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1186
Dritter Unterabschnitt – Personelle Einzelmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1201
§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1201
§ 100 Vorläufige personelle Maßnahmen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1225
§ 101 Zwangsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1232
§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1235
§ 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen . . . . . . . . . .1302
§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1328
§ 105 Leitende Angestellte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1334
Sechster Abschnitt – Wirtschaftliche Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1338
Erster Unterabschnitt – Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten . . . . .1338
§ 106 Wirtschaftsausschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1338
§ 107 Bestellung und Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses . . . . . . . . . . . . . .1356
§ 108 Sitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1368
§ 109 Beilegung von Meinungsverschiedenheiten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1375
§ 109a Unternehmensübernahme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1385
§ 110 Unterrichtung der Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1387
Zweiter Unterabschnitt – Betriebsänderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1391
§ 111 Betriebsänderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1391
§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . .1412
§ 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen . . . . . . . . . . . . . . .1437
§ 113 Nachteilsausgleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1444
Fünfter Teil – Besondere Vorschriften für einzelne Betriebsarten . . . . . . . . .1452
Erster Abschnitt – Seeschifffahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1452
§ 114 Grundsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1452
§ 115 Bordvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1453
§ 116 Seebetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1456
Zweiter Abschnitt – Luftfahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1459
§ 117 Geltung für die Luftfahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1459
Inhaltsverzeichnis
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Dritter Abschnitt – Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften . . . . . . . . . . . .1463
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften . . . . . . . . . . . . . . . . .1463
Sechster Teil – Straf- und Bußgeldvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1481
§ 119 Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder . . . . . . . . . . . . .1481
§ 120 Verletzung von Geheimnissen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1487
§ 121 Bußgeldvorschriften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1492
Siebenter Teil – Änderung von Gesetzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497
§ 122 (Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497
§ 123 (Änderung des Kündigungsschutzgesetzes). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497
§ 124 (Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497
Achter Teil – Übergangs- und Schlussvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1498
§ 125 Erstmalige Wahlen nach diesem Gesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1498
§ 126 Ermächtigung zum Erlass von Wahlordnungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1501
§ 127 Verweisungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1503
§ 128 Bestehende abweichende Tarifverträge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1504
§ 129 (weggefallen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1505
§ 130 Öffentlicher Dienst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1506
§ 131 (Berlin-Klausel) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1508
§ 132 (Inkrafttreten). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1509
Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1511
Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1515
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1519
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
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Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) trat am 14.11.1952 in Kraft. Es regelte die
Informations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie
die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Unternehmensleitung und Betriebsrat.
Außerdem war in ihm auch die Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat
von Kapitalgesellschaften außerhalb der Montanindustrie geregelt. Die entsprechenden Regelungen findet man seit 01.07.2004 im Drittelbeteiligungsgesetz.
Am 19.01.1972 trat dann das novellierte BetrVG in Kraft. Seitdem hat man das
BetrVG immer wieder angepasst und ergänzt. Es wurde 2001 neu gefasst (BGBl. I
S. 2518) und durch Artikel 9 des Gesetzes vom 29. Juli 2009 (BGBl. I S. 2424) zuletzt geändert.
Das BetrVG regelt die Wahl und die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmervertreter, z.B. des Betriebsrats. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Er hat insbesondere in sozialen, personellen und
wirtschaftlichen Angelegenheiten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen vertrauensvoll und zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten.
Betriebsratswahl
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben (aktives Wahlrecht). Gewählt werden (passives Wahlrecht) können alle Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören.
Auch Mitglieder des Wahlvorstands können gewählt werden.
Leiharbeitnehmer nach AÜG haben zwar ein aktives Wahlrecht, jedoch kein passives.
Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so können die Arbeitnehmer gewählt werden, die beim Einleiten der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt und
wählbar sind.
In Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen
drei wählbar sind, können Betriebsräte gewählt werden. Der Arbeitgeber hat die
Kosten für die Wahl zu übernehmen.
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
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fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus drei Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus fünf Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus sieben Mitgliedern,
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201 bis 400 Arbeitnehmern aus neun Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus elf Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Anzahl der
Mitglieder um zwei je 500 Arbeitnehmer,
in Betrieben mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern um zwei Mitglieder je
1.000 Arbeitnehmer und
in Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern um zwei Mitglieder je
3.000 Arbeitnehmer.
Besteht der Betriebsrat aus mehr als drei Personen, muss das Geschlecht, das im
Betrieb in der Minderheit ist, dem Anteil entsprechend im Betriebsrat vertreten
sein. Außerdem soll der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern aller Organisationsbereiche und Beschäftigungsarten bestehen.
Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe mit Betriebsräten, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. Dabei muss nicht in jedem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden sein.
Gibt es in einem Konzern mehrere Gesamtbetriebsräte, so ist ein Konzernbetriebsrat zu bilden.
Die Betriebsratswahl wird von einem Wahlvorstand vorbereitet und durchgeführt. Er besteht meist aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern.
Gibt es in einem Betrieb noch keinen Betriebsrat, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Wurde zur Betriebsversammlung eingeladen und findet sie nicht statt oder
wird auf ihr kein Wahlvorstand gewählt, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb
vertretenen Gewerkschaft. Gibt es in einem Betrieb eines Unternehmens oder eines Konzerns keinen Betriebsrat, so kann auch ein bestehender Gesamt- oder
Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen.
Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, bestellt er den Wahlvorstand und dessen
Vorsitzenden vor Ablauf seiner Amtszeit. Bleibt er untätig, wird der Wahlvorstand
auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft vom Arbeitsgericht bestellt. Gibt es einen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, kann auch dieser den Wahlvorstand bestellen.
Die regulären Betriebsratswahlen finden in einem Turnus von vier Jahren in allen Betrieben in der Zeit vom 01.03. bis 31.05. statt, die nächsten Wahlen 2014.
Außerhalb des genannten Zeitraums wird gewählt, wenn
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mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tag der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, zumindest aber um 50,
steigt oder sinkt,
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die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder sinkt,
der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt erklärt,
die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten wird,
der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst wird oder
im Betrieb ein Betriebsrat bisher nicht bestanden hat.
Findet außerhalb des vierjährigen Turnus eine Betriebsratswahl statt, werden die
Betriebsratsmitglieder nur für die Restlaufzeit gewählt, d.h., ihre Amtszeit ist verkürzt. Wenn die Amtszeit des Betriebsrats bis zum turnusmäßigen Wahltermin
kein Jahr betragen würde, ist erst bei der übernächsten regelmäßigen Wahl ein
neuer Betriebsrat zu wählen.
Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe oder nach
Vereinbarung
In Kleinbetrieben mit fünf bis 50 Arbeitnehmern wird der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren gewählt. In Betrieben mit 51 bis 100 Arbeitnehmern können Wahlvorstand und Arbeitgeber das vereinfachte Wahlverfahren miteinander
vereinbaren.
Besteht im Betrieb noch kein Betriebsrat, wird in der ersten Wahlversammlung
der Wahlvorstand gewählt (vereinfachtes zweistufiges Wahlverfahren), sonst bestimmt der amtierende Betriebsrat den Wahlvorstand (vereinfachtes einstufiges
Wahlverfahren). In einer (beim zweistufigen Wahlverfahren zweiten) Wahlversammlung wird dann der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt.
Arbeitgeber
Der Arbeitgeber darf die Betriebsratswahl nicht behindern oder seinen Einfluss
geltend machen. Er muss die Daten zur Verfügung stellen, die für das Aufstellen
der Wählerliste nötig sind. Zum Beispiel muss er mitteilen, welche Arbeitnehmer
Leiharbeiter nach AÜG sind.
Nach § 74 Abs. 1 BetrVG sollen sich Arbeitgeber und Betriebsrat mindestens einmal im Monat treffen. Dabei werden strittige Fragen verhandelt und Vorschläge
gemacht, wie Meinungsverschiedenheiten beigelegt werden können.
Der Betriebsrat lädt einmal im Quartal zu einer Betriebsversammlung ein. Dort
muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Kalenderjahr über das Personal- und
Sozialwesen und über die wirtschaftliche Lage des Betriebs Bericht erstatten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit dieser seine Aufgaben durchführen kann. Er hat dem Betriebsrat auch über die Beschäftigung von im Betrieb beschäftigten Personen zu berich-
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
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ten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (§ 80 Abs. 2
BetrVG), wie z.B. Leiharbeitnehmer.
Laut BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer und
des Betriebs vertrauensvoll zusammenarbeiten. Dabei sind geltende Tarifverträge
einzuhalten. Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Um seine Aufgaben zu erfüllen und seine Rechte durchzusetzen, braucht der Betriebsrat nicht zwangsläufig eine starke Rechtsposition. Aber das Wissen um die
rechtliche Situation stärkt seine Sachargumente und seine Verhandlungsposition.
Die verschiedenen Beteiligungsrechte greifen bei fast jeder Aufgabe des Gremiums ineinander. Erst in ihrer Kombination werden sie voll wirksam: So nützt
etwa das erzwingbare Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nichts, wenn die
Interessenvertretung nicht vorher ihren umfassenden Informationsanspruch geltend gemacht hat. Der Betriebsrat sollte daher die infrage kommenden Rechte
kennen und ihre Bedeutung einschätzen können.
Wenn keine vorrangige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat er Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Um seine Aufgaben ordnungsgemäß durchzuführen, kann der Betriebsrat vom
Arbeitgeber verlangen, ihm Sachkundige zur Verfügung zu stellen. Hierbei kann
es sich um einen Arbeitnehmer als sachkundige Auskunftsperson, aber auch um
einen Sachverständigen handeln.
Es wird im Allgemeinen zwischen vier Beteiligungsrechten des Betriebsrats unterschieden:
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Unterrichtung
Das BetrVG verpflichtet in zahlreichen Vorschriften den Arbeitgeber zur Information des Betriebsrats. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit
verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren. Durch die rechtzeitige, vollständige und wahrheitsgemäße Information werden meistens Konflikte und Missverständnisse vermieden.
Anhörung
Bei bestimmten Maßnahmen, wie z.B. der Kündigung eines Arbeitnehmers,
muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er muss dem Betriebsrat die
Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Mitwirkung
Mitwirkung bedeutet Beratung und Mitsprache bei der Entscheidung des Arbeitgebers. Die Rechtsgültigkeit hängt zwar nicht von der Zustimmung des Be-
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triebsrats ab. Die Maßnahme des Arbeitgebers kann aber ungültig werden,
wenn der Betriebsrat vorher nicht unterrichtet und beteiligt wurde.
Mitbestimmung
Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligung. Eine Maßnahme
des Arbeitgebers, die der Mitbestimmung unterliegt, kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats getroffen werden.
Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats sind in § 80 BetrVG geregelt: Der Betriebsrat wacht darüber, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze,
Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden; er beantragt beim Arbeitgeber Maßnahmen, die
dem Betrieb und der Belegschaft dienen, setzt sich für die Gleichstellung von
Frauen und Männern ein, fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, die Integration ausländischer Arbeitnehmer.
Er nimmt Anregungen von Arbeitnehmern und der JAV entgegen und verhandelt
dazu mit dem Arbeitgeber. Er kümmert sich um die Eingliederung Schwerbehinderter und anderer schutzbedürftiger Personen, sichert die Beschäftigung und
fördert Maßnahmen des Arbeits- und Umweltschutzes. Er bereitet die Wahl der
JAV vor und führt sie durch.
Ausschüsse und Arbeitsgruppen bilden
Wenn der Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder hat, muss er einen Betriebsausschuss bilden, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt. Mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder kann der Betriebsrat dem Ausschuss dann
auch bestimmte Aufgaben – nicht das Schließen von Betriebsvereinbarungen –
übertragen, damit dieser sie selbstständig erledigt.
Hat ein Betriebsrat weniger als neun Mitglieder, kann er die laufenden Geschäfte
auf den Betriebsratsvorsitzenden oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.
In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen und mindestens 101, nicht
notwendigerweise wahlberechtigte Arbeitnehmer ständig beschäftigen, ist ein
Wirtschaftsausschuss zu bilden. Seine Aufgabe ist das Beraten in wirtschaftlichen Angelegenheiten, d.h. z.B. zu Fragen der wirtschaftlichen und finanziellen
Lage des Unternehmens, zu Rationalisierungsvorhaben und zu Fragen des betrieblichen Umweltschutzes.
In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern können für bestimmte Aufgaben
weitere Ausschüsse gebildet sowie einzelne Beteiligungsrechte und Aufgaben an
Arbeitsgruppen übertragen werden. Die Arbeitsgruppen haben dann die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber entsprechende Vereinbarungen zu schließen.
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
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Freistellen von Betriebsräten
Betriebsräte nehmen ein unentgeltliches Ehrenamt wahr. Ein nicht völlig freigestelltes Gremiumsmitglied muss neben der Betriebsratstätigkeit auch seinen Arbeitsvertrag erfüllen. Die Erfüllung der Amtspflichten hat Vorrang vor den Pflichten als Arbeitnehmer. Die Arbeitsbefreiung soll gewährleisten, dass das
Betriebsratsmitglied seine Aufgaben ordnungsgemäß und sachdienlich erledigen
kann. Die Zustimmung des Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung ist nicht erforderlich. Allerdings muss sich das Gremiumsmitglied vor der Arbeitsbefreiung bei seinem Vorgesetzten abmelden. Es muss mitteilen, an welchem Ort und wie lange es
voraussichtlich die Betriebsratsaufgabe erledigt. Einzelheiten über die Art der Tätigkeit sind nicht preiszugeben, ebenso wenig wie z.B. Namen der betreuten Arbeitnehmer. Anschließend hat sich der Interessenvertreter zurückzumelden.
Vernachlässigt das Mitglied seine ihm durch das BetrVG übertragenen Aufgaben,
kann es in besonders schlimmen Fällen sogar aus dem Gremium ausgeschlossen
werden.
Während der Arbeitsbefreiung erhält der Betriebsrat seinen Lohn sowie die Zuschläge und Zulagen weiter. In den Fällen, in denen Betriebsratsmitglieder aus betriebsbedingten Gründen ihre Betriebsratsarbeit nur außerhalb der Arbeitszeit
leisten können, wie z.B. bei Schichtarbeit, können sie einen Ausgleich durch bezahlte Freizeit verlangen.
In Betrieben mit 200 oder mehr Arbeitnehmern sind einige Betriebsratsmitglieder mit vollem Lohnausgleich von ihrer Tätigkeit völlig freizustellen. Nachdem er
sich mit dem Arbeitgeber beraten hat, bestimmt der Betriebsrat die freizustellenden Mitglieder. Hält der Arbeitgeber die Auswahl für sachlich nicht vertretbar,
kann er die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet.
Ausstattung und Finanzierung des Betriebsrats
Wenn der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllt, fallen viele Kosten an. Das reicht von
Portokosten über Ausgaben für Seminare bis hin zu Kosten für Computer und
Faxgerät. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten der Betriebsratstätigkeit. Außerdem muss er der Interessenvertretung die erforderlichen Sachmittel, Büroräume und ggf. Büropersonal zur Verfügung stellen.
Zu den erstattungsfähigen Kosten des Betriebsrats insgesamt zählen vor allem:
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Kosten für die allgemeine Geschäftsführung
Kosten für Rechtsstreitigkeiten
Kosten für Berater und Sachverständige
Kosten für Berater bei Betriebsänderungen
Kosten für erforderliche Schulungsveranstaltungen
Kosten für Informations- und Kommunikationstechnik
Kosten für Fachliteratur
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
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Besondere Schutzrechte für Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitglieder können nicht versetzt werden, wenn dies zum Verlust des
Mandats oder der Wählbarkeit führen würde. Zudem können sie außer im Falle
der Betriebsstilllegung nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung wegen schwerer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist mit
Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, kann der
Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.
Verliert ein Betriebsratsmitglied sein Amt oder endet die Amtszeit des Betriebsrats, endet der Sonderkündigungsschutz. Dieser wirkt jedoch nach (§ 15 Abs. 1
Satz 2 KSchG), d.h, das Kündigungsverbot gilt auch noch innerhalb eines Jahres
nach dem Ende der Amtszeit des einzelnen Mitglieds oder des gesamten Betriebsrats.
Ersatzmitglieder, d.h. Wahlbewerber, die bei der letzten Betriebsratswahl nicht in
den Betriebsrat gewählt wurden, genießen erst den vollen Kündigungsschutz,
wenn sie zeitweilig oder ganz ein verhindertes oder ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied vertreten. Der nachwirkende Kündigungsschutz setzt mit dem Ende der
Vertretung ein.
Besondere Gremien
Der Gesamtbetriebsrat ist für Fragen zuständig, die das Gesamtunternehmen
oder zumindest mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Konzernbetriebsräte
behandeln dagegen Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die Gesamtbetriebsräte geregelt werden.
Ihre Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat.
Auch für Jugendliche und Auszubildende sowie für Schwerbehinderte ist eine
eigene Vertretung vorgesehen.
Einigungsstelle
Um bestimmte Meinungsverschiedenheiten von Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen und um arbeitsgerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden, kann im Betrieb
eine Einigungsstelle errichtet werden. Eine gesetzliche Verpflichtung dazu gibt es
nicht.
Betriebsvereinbarungen
Mit Betriebsvereinbarungen werden betriebliche Angelegenheiten durch Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat geregelt. Die abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen wirken einheitlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs.
Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz
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Gewerkschaft
Die Gewerkschaften vertreten die Interessen ihrer Mitglieder, vor allem gegenüber den Arbeitgeberverbänden. Dagegen nehmen die Betriebsräte die Interessen
aller Arbeitnehmer des Betriebs in innerbetrieblichen Angelegenheiten gegenüber
dem Arbeitgeber wahr. An Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften kann
der Betriebsrat als Gremium nicht teilnehmen (vgl. § 74 Abs. 2 BetrVG).
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Kergl
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Dritter Teil – Jugend- und Auszubildendenvertretung
Erster Abschnitt – Betriebliche Jugend- und
Auszubildendenvertretung
§ 60 Errichtung und Aufgabe
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18.
Lebensjahr noch nicht vollendet haben (jugendliche Arbeitnehmer) oder die zu
ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt.
(2) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt nach Maßgabe der folgenden Vorschriften die besonderen Belange der in Absatz 1 genannten Arbeitnehmer wahr.
Die Vorschrift regelt, unter welchen Vorraussetzungen der Betriebsrat JAVWahlen durchführen muss (vgl. §§ 80 Abs. 1 Nr. 5, 63 Abs. 2 BetrVG). Die JAV
kümmert sich um die besonderen Belange der Jugendlichen und Auszubildenden im Sinne des Gesetzes.
Inhaltsübersicht
Rn
Allgemeines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1–3
Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4–29
Bei Streitigkeiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30–31
Vorgehensweise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32–39
Neueste Entwicklungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Allgemeines
Der dritte Teil des BetrVG enthält Regelungen zur JAV. Der Gesetzgeber hat dabei
der Tatsache Rechnung getragen, dass die Interessen der erwachsenen Arbeitnehmer mit denen der Jugendlichen und Auszubildenden nicht identisch sind;
1
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Seite 530
Kergl
deshalb sollten für beide Gruppen eigene Vertretungsgremien gewählt werden
können.
2
Gesetzliche Vertetungsrechte für die in § 60 Abs. 1 BetrVG genannte Personengruppe bestehen auf betrieblicher, auf Unternehmens- und auf Konzernebene.
Wie bei der Gliederung des Betriebsrats ist auch die Vertretung der Jugendlichen
und Auszubildenden in Gremien auf betrieblicher Ebene (§§ 60–71 BetrVG), auf
Unternehmensebene (§§ 72–73 BetrVG) und auf Konzernebene (§§ 73–73b
BetrVG) getrennt.
3
Die JAV ist dabei zuständig für Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht
vollendet haben, sowie für Personen, die zur Ausbildung eingestellt sind und das
25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
Rechtliche Voraussetzungen
Voraussetzungen für die Errichtung des Gremiums der JAV
(§ 60 Abs.1 BetrVG)
4
Nach § 60 Abs. 1 BetrVG ist für die dort bezeichneten Betriebe zwingend eine JAV
zu wählen. Dies bedeutet, dass die Vorschrift den Betriebsrat rechtlich verpflichtet, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Wahl dieses Vertretungsorgans Sorge zu tragen (Fitting Rn 10). Liegen also die Voraussetzungen des
§ 60 Abs. 1 BetrVG vor, so ist die Bildung der JAV obligatorisch.
Mindestzahl an Beschäftigten i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG
5
In dem Betrieb, in dem die JAV gewählt werden soll, müssen mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer oder zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, die das 25.
Lebensjahr noch nicht vollendet haben, tätig sein.
6
Unter „jugendlichen Arbeitnehmern“ im Sinne dieser Vorschrift versteht man Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und deshalb
nach § 7 BetrVG hinsichtlich der Betriebsratswahl nicht aktiv wahlberechtigt
sind. Dabei ist entscheidend, welches Lebensalter der Mitarbeiter am Tag der
Wahl bzw. am letzten Tag der Stimmabgabe hat.
7
Der Begriff der „Berufsausbildung“ ist weiter zu fassen als der entsprechende
Begriff des Berufsbildungsgesetzes (BAG, 25.10.1989 – Az: 7 ABR 1/88 –; BAG,
24.09.1981 – Az: 6 ABR 7/81 –; GK-BetrVG/Oetker Rn 27). Erforderlich ist hier,
dass nach dem Vertrag die Vermittlung beruflicher Kenntnisse und Tätigkeiten im
Vordergrund steht und durch die Mitarbeit des Auszubildenden der betriebliche
Zweck des Ausbildungsbetriebs zumindest mittelbar gefördert wird. Nicht entscheidend ist, ob der Ausbildungsteilnehmer bei der notwendigen Kammer auch
tatsächlich als Auszubildender geführt wird:
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Kergl
Seite 531
Umschüler, Teilnehmer an berufsvorbereitenden Maßnahmen für jugendliche
Arbeitslose und Volontäre werden von § 60 Abs. 1 BetrVG erfasst (BAG,
26.11.1987 – Az: 6 ABR 8/83 –). Praktikanten gelten dann als Auszubildende im
Sinne des Gesetzes, wenn für sie eine Arbeitspflicht besteht (BAG, 24.09.1981 –
Az: 6 ABR 7/81 –).
8
Als Auszubildende gelten auch Studenten, wenn sie im Betrieb zum Zwecke ihrer
Berufsausbildung beschäftigt werden. Dies trifft auf Personen zu, die ihre praktischen Prüfungs- oder Lernabschnitte in Unternehmen ableisten, nicht jedoch auf
Studierende, die im Betrieb Gelegenheit erhalten, ihre Diplom-, Doktor- oder
Prüfungsarbeit zu fertigen.
9
Schüler zählen als Auszubildende im Sinne des Gesetzes, wenn sie ein Betriebspraktikum leisten; Gleiches gilt für berufliche Rehabilitanten, die bei einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung teilnehmen, die von der Agentur für Arbeit
gefördert wird (BAG, 26.01.1994 – Az: 7 ABR 13/92 –; LAG Berlin, 15.08.1995 –
Az: 12 TaBV 2/95 –).
10
Auszubildende und sonstige im Betrieb lernende Personen werden aber nur dann
von § 60 Abs. 1 BetrVG erfasst, wenn sie in vergleichbarer Weise wie die sonstigen
Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert sind und sich die Berufsausbildung
auch im Rahmen des Zwecks eines Produktions- oder Dienstleistungsgewerbes
vollzieht (BAG, 20.03.1996 – Az: 7 ABR 34/95 –; BAG, 20.03.1996 – Az: 7 ABR 13/
92 –).
11
Eine „Ausbildung“ im Sinne des Gesetzes liegt im Übrigen nur dann vor, wenn
die Maßnahmen und damit die Beschäftigung der Personen in einer gewissen Regelmäßigkeit stattfindet. Nur gelegentliche studentische Praktika sind hinsichtlich der Zahlenvorgabe des § 60 Abs. 1 BetrVG nicht von Relevanz. Um diese Zahlenvorgabe zu erfüllen, müssen über das Jahr verteilt in immer wiederkehrenden
Abständen entsprechende Beschäftigte im Betrieb tätig sein.
12
Problematisch ist die Bestimmung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1 BetrVG, wenn
die Ausbildung als sog. „Verbundausbildung“ in mehreren Bildungseinrichtungen erfolgt oder wenn die Ausbildung abschnittsweise in verschiedenen Betrieben
desselben Ausbildungsunternehmens durchgeführt wird:
13
Ausbildung, die in überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen abgeleistet
wird, fällt nicht unter § 60 Abs. 1 BetrVG, da hier die zur Berufsausbildung Beschäftigten keine Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung sind (BAG,
20.03.1996 – Az: 7 ABR 34/95 –). Diese Personengruppe von Auszubildenden ist
daher weder zur JAV noch zum Betriebsrat wahlberechtigt.
14
Wenn die Berufsausbildung in verschiedenden Betrieben – getrennt nach Abschnitten eines Ausbildungsplans – durchgeführt wird, finden grundsätzlich die
§§ 60 ff. BetrVG Anwendung. Der Auszubildende ist in dem Betrieb zur Wahl einer JAV wahlberechtigt, in dem die wesentlichen, das Ausbildungsverhältnis berührenden Entscheidungen (z.B. Durchführung der Ausbildungsleitung, Direkti-
15
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Seite 532
Kergl
onsrecht, Recht zu Disziplinarmaßnahmen) getroffen werden (BAG, 13.03.1991 –
Az: 7 ABR 89/89 –; Richardi/Annuß Rn 9).
16
Wird die Berufsausbildung in mehreren Aufbauschritten bzw. Modulen von
mehreren Unternehmen durchgeführt, so ist der Beschäftigte in dem Unternehmen zur Wahl der JAV wahlberechtigt, das im Berufsbildungsvertrag als Vertragspartner angegeben ist. Wenn im Ausbildungsvertrag diesbezüglich keine konkreten Festlegungen getroffen werden, orientiert sich die Wahlberechtigung an dem
Betriebsteil, in dem der Auszubildende tatsächlich und zeitlich überwiegend beschäftigt ist (BAG, 13.03.1991 – Az: 7 ABR 89/89 –, in: DB 1992, S. 99).
17
Die in § 7 Abs. 2 BetrVG enthaltene Zeitvorgabe der tatsächlichen Beschäftigung
für Leiharbeitnehmer gilt für die in mehreren Abschnitten/Modulen durchgeführte Verbundausbildung nicht. Insoweit enthält § 7 Abs. 2 BetrVG eine allein
für die Betriebsratswahl geltende abschließende Regelung, die für die Wahl der
JAV nicht analog anwendbar ist (a.A. Richardi/Annuß Rn 9).
18
Bei der Berechnung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1 BetrVG ist zu berücksichtigen, dass der mitzuzählende Personenkreis regelmäßig dem Betrieb angehören
muss. Schwankungen nach unten oder oben bleiben also unberücksichtigt.
19
Maßstab für die Berechnung der Mindestzahl ist der Betrieb, in dem die in § 60
Abs. 1 BetrVG genannte Personengruppe tätig ist. Es gilt dabei der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff (Richardi/Annuß Rn 7). Nebenbetriebe und
unselbstständige Betriebsteile nach § 4 BetrVG sind dem Betrieb zuzurechnen,
sodass sich dann auch im Rahmen einer Gesamtaddition die notwendige Anzahl
von Beschäftigten i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG ergeben kann.
Bestehen eines Betriebsrats
20
Weitere Voraussetzung für die Errichtung einer JAV ist das Bestehen eines Betriebsrats (Fitting Rn 22, GK-BetrVG/Oetker Rn 37 ff.).
21
Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, weil der Betrieb nicht betriebsratsfähig ist
oder weil trotz Betriebsratsfähigkeit kein Betriebsrat gewählt worden ist, so kann
auch keine JAV gewählt werden. Eine trotzdem durchgeführte Wahl ist nichtig
(Fitting Rn 22). Die Vorbereitung und Durchführung der Wahl der JAV, insbesondere die Bestimmung des Wahlvorstands, ist nach §§ 63, 80 Abs. 1 Nr. 5
BetrVG ausschließlich Aufgabe des Betriebsrats (bzw. unter den Voraussetzungen
des § 16 Abs. 3 BetrVG Aufgabe des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats); hieraus
geht hervor, dass der Betriebsrat in jedem Fall bestehen muss und der Gesamtbetriebsrat nicht für einen betriebsratslosen Betrieb eine JAV installieren kann (a.A.:
DKK/Trittin Rn 26).
22
Wenn ein Betriebsrat besteht, dieser aber nicht oder nicht rechtzeitig den Wahlvorstand bestellt, dann haben die jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden nach § 63 Abs. 3 BetrVG das Recht, beim ArbG die Bestellung eines Wahlvorstands zu beantragen.
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Kergl
Ist ein Betrieb vorübergehend betriebsratslos, etwa weil der Betriebsrat nach
§ 23 BetrVG aufgelöst wurde oder weil sich die Betriebsratswahl lange hinzieht, so
wird hierdurch der rechtliche Bestand der JAV nicht berührt (Fitting Rn 22, GKBetrVG/Oetker Rn 45). In der Praxis ist die JAV in dieser Zeit aber weitestgehend
funktionsunfähig, weil sie gegenüber dem Arbeitgeber keine eigenständigen Vertretungsbefugnisse hat und ihre Interessen ja nur über den Betriebsrat wahrnehmen kann. Gerade die Abhängigkeit der JAV vom Betriebsrat macht eine zeitliche
Begrenzung des Zustands der Betriebsratslosigkeit eines Betriebs erforderlich. Insoweit ist hier ein Zeitraum von höchstens sechs Monaten unschädlich (so auch:
GK-BetrVG/Oetker Rn 45). Nach Ablauf dieses Zeitraums ist die JAV mangels Bestehens eines Betriebsrats aufzulösen. Die Mitgliedschaft in der JAV erlischt dann
analog § 24 Abs. 1 BetrVG durch Ablauf der Amtszeit.
Seite 533
23
Aufgaben der JAV (§ 60 Abs. 2 BetrVG)
Nach § 60 Abs. 2 BetrVG hat die JAV die Aufgabe, die Interessen der unter 18
Jahre alten Arbeitnehmer und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter
25 Jahre wahrzunehmen.
24
Der JAV sind ferner durch § 70 BetrVG weitere allgemeine Aufgaben zugewiesen,
insbesondere im Hinblick auf die Interessenvertretung der in § 60 Abs. 1 BetrVG
genannten Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen. Da die JAV allerdings nur
gemeinsam mit dem Betriebsrat den ihr zugewiesenen Personenkreis vertreten
kann und der Betriebsrat im Wesentlichen die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führt, ist die JAV darauf verwiesen, zunächst die bestehenden Interessen gegenüber dem Betriebsrat zu vertreten und diesen zur Verhandlung mit dem Unternehmer aufzufordern.
25
Neben den in § 70 BetrVG geregelten allgemeinen Aufgaben hat die JAV solche
Aufgaben wahrzunehmen, die besonders jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende betreffen; hierher gehören jegliche Fragen der Berufsausbildung oder
Gesetze, die den besonderen Schutz Jugendlicher bezwecken.
26
Ein eigenständiges Recht der JAV, unabhängig vom Betriebsrat die Interessen des
in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personenkreises wahrzunehmen, besteht nicht.
Dies ergibt sich aus der Rechtsstellung der JAV als nicht selbstständigem Organ
der Betriebsverfassung (BAG, 13.09.1991 – Az: 7 ABR 89/89 –; Fitting Rn 24,
Richardi/Annuß Rn 13).
27
Der JAV stehen keine eigenständigen gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zu. Insbesondere kann die JAV
keine Betriebsvereinbarungen schließen; dies gilt auch dann, wenn Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung ausschließlich Rechte und Pflichten des in
§ 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personenkreises sind.
28
Die JAV kann aber auch keine wirksamen vertraglichen Absprachen mit dem
Betriebsrat treffen (GK-BetrVG/Oetker Rn 49).
29
§ 60 Errichtung und Aufgabe
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Kergl
Bei Streitigkeiten?
30
Bei Streitigkeiten über die Errichtung und Zuständigkeit der JAV entscheidet das
ArbG im Beschlussverfahren gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 ff. ArbGG (Fitting
Rn 26). Dies gilt auch dann, wenn die Streitigkeiten zwischen der JAV und dem
Betriebsrat bestehen.
31
In den vorgenannten arbeitsgerichtlichen Verfahren ist die JAV beteiligtenfähig
(GK-BetrVG/Oetker Rn 64); sie wird durch ihren Vorsitzenden vertreten. Notwendige Voraussetzung für ein rechtswirksames Handeln des Vorsitzenden ist ein
entsprechender Beschluss der JAV. Wenn das Handeln der JAV vom Betriebsrat
abhängig ist, ist auch ein entsprechender Beschluss des Betriebsrats erforderlich
(BAG, 20.11.1973 – Az: 1 AZR 331/73 –, in: DB 1974, S. 683).
Vorgehensweise
32
Vor dem (erstmaligen) Einleiten von Wahlen zur JAV ist es erste Aufgabe des Betriebsrats, zu überprüfen, ob die Voraussetzung zur Errichtung einer JAV nach
§ 60 Abs. 1 BetrVG (noch) vorliegt:
33
Voraussetzung zur Errichtung:
mindestens fünf Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr
noch nicht vollendet haben
34
o Der Betriebsrat hat bei der Berechnung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1
BetrVG insbesondere zu überprüfen, wann ein Beschäftigter als „Auszubildender“ i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG gilt, und hierzu folgende rechtliche Einzelheiten zu
kennen:
35
Grundvoraussetzungen für die Auszubildendeneigenschaft:
a) Berufsausbildung vollzieht sich im Rahmen des Zwecks eines Produktionsoder Dienstleistungsgewerbes
b) Beschäftigte sind in vergleichbarer Weise wie sonstige Arbeitnehmer im Betrieb eingegliedert
c) Maßnahmen/Beschäftigung der Personen in gewisser Regelmäßigkeit (nicht:
gelegentliche studentische Praktika)
36
Auszubildende i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG sind auch:
■
■
■
Umschüler
Teilnehmer an berufsvorbereitenden Maßnahmen für jugendliche Arbeitslose
Volontäre
§ 60 Errichtung und Aufgabe
Kergl
■
■
■
■
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Praktikanten, wenn für sie eine Arbeitspflicht besteht
Schüler, die ein Betriebspraktikum ableisten
berufliche Rehabilitanten, die an einer Maßnahme zur Berufsausbildung teilnehmen, die von der Agentur für Arbeit gefördert wird
Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb (ohne Zeitvorgabe!)
Auszubildende i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG sind nicht: Personen, die in überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen tätig sind
37
Problem: Wahlberechtigung bei mehreren infrage kommenden Betrieben/Unternehmen:
38
■
bei Berufsausbildung in verschiedenen Betrieben – getrennt nach Abschnitten
eines Ausbildungsplans
oAuszubildender ist in dem Betrieb wahlberechtigt, in dem die wesentlichen,
das Ausbildungsverhältnis berührenden Entscheidungen getroffen werden
■
bei Berufsaubildung nach Modulen in mehreren Unternehmen:
oAuszubildender ist in dem Unternehmen wahlberechtigt, das im Berufsausbildungsvertrag als Vertragspartner angegeben ist
Die zu wählende JAV hat zusammengefasst drei Kategorien von Aufgaben zu erfüllen:
■
■
Wahrnehmung der Interessen des in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personenkreises (§ 60 Abs. 2 BetrVG)
allgemeine Aufgaben nach § 70 Abs. 1 BetrVG (in Zusammenarbeit mit dem
Betriebsrat)
oGeltendmachen bestehender Interessen gegenüber dem Betriebsrat und
Aufforderung zur Verhandlung mit dem Arbeitgeber
■
Wahrnehmen von speziellen Aufgaben der jugendlichen Arbeitnehmer und
Auszubildenden (Fragen der Berufsausbildung; Probleme im Bereich des
Jugendarbeitsschutzes)
39
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
Seite 652
Hessling
Vierter Teil – Mitwirkung und
Mitbestimmung der Arbeitnehmer
Erster Abschnitt – Allgemeines
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten
Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.
(2) Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind
unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der
Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie haben
jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung von
Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen,
wird hierdurch nicht berührt.
(3) Arbeitnehmer, die im Rahmen dieses Gesetzes Aufgaben übernehmen,
werden hierdurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch im Betrieb nicht
beschränkt.
Die Betriebsparteien sollen Konflikte primär durch Verhandlungen lösen. Sie
dürfen keine Arbeitskämpfe führen und den Betriebsfrieden nicht stören.
Inhaltsübersicht
Rn
Allgemeines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1–4
Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5–42
Bei Streitigkeiten?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43–56
Vorgehensweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57–93
Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitshilfen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
Hessling
Seite 653
Allgemeines
§ 74 BetrVG konkretisiert den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG).
1
§ 74 BetrVG legt fest, welche „Streitkultur“ die Betriebsparteien im Betrieb zu
pflegen haben. Daraus ergibt sich, dass den Betriebsparteien grundsätzlich folgende Möglichkeiten zur Konfliktlösung zur Verfügung stehen (BAG, Urteil
vom 17.12.1976 – Az: 1 AZR 772/75 –):
2
■
■
■
Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien
Anrufen des ArbG (Einleiten eines Beschlussverfahrens; ggf. einstweiliges Verfügungsverfahren)
Anrufen der Einigungsstelle
§ 74 BetrVG gilt entsprechend auch für alle anderen betriebsverfassungsrechtlichen Organe, wie z.B. Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebrat, JAV, Betriebsausschuss, andere Ausschüsse und Arbeitsgruppen des Betriebsrats, Wirtschaftsausschuss und deren einzelne Mitglieder. Nicht nur die Arbeitnehmerseite hat sich
also an die „Spielregeln“ der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu halten, sondern auch die Arbeitgeberseite.
3
Die Vorschrift ist zwingendes Recht, kann aber – etwa durch Regelungsabreden
zwischen den Betriebsparteien (z.B. über die Art und Weise der Monatsgespräche) näher ausgestaltet werden.
4
Rechtliche Voraussetzungen
Monatsgespräch (§ 74 Abs. 1 BetrVG)
Nach dem § 74 Abs. 1 BetrVG haben Betriebsrat und Arbeitgeber mindestens
einmal im Monat zu einer Besprechung zusammenzutreten (Monatsgespräch).
Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) sollen die Betriebsparteien zunächst versuchen, ihre Konflikte im Verhandlungsweg beizulegen, bevor sie die Arbeitsgerichte oder die Einigungsstelle bemühen.
5
Besondere Formvorschriften über den Ablauf des Monatsgesprächs bestehen
nicht. Der Betriebsrat hat jedoch mit allen Betriebsratsmitgliedern am Monatsgespräch teilzunehmen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3), er kann jedoch diese Aufgabe an den Betriebsausschuss oder einen anderen Ausschuss delegieren (HakoBetrVG/Lorenz Rn 3; Fitting Rn 5; DKK/Berg Rn 5; a.A. Richardi Rn 7; GKBetrVG/Kreutz Rn 14; offengelassen in BAG, Beschluss vom 19.01.1984, in: AP
Nr. 4 zu § 74 BetrVG 1972). Ist ein ordentliches Mitglied verhindert, ist das entsprechende Ersatzmitglied hinzuzuziehen (Fitting Rn 7). Wenn die Führung des
Monatsgesprächs vom Betriebsrat auf einen Ausschuss delegiert werden soll,
sollte dies sinnvollerweise in einer Geschäftsordnung des Betriebsrats geregelt
werden.
6
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
Seite 654
Hessling
7
Praxistipp: Dringend abzuraten ist von „Vier-Augen-Gesprächen“ zwischen Geschäftsleitung und Betriebsratsvorsitzendem, da dies zu Beweisschwierigkeiten
und gewollten oder ungewollten „Missverständnissen“ führen kann. Das Monatsgespräch kann sowohl im Rahmen einer „normalen“ Betriebsratssitzung stattfinden oder zu einem separaten Termin. Ein zufälliges „Kantinengespräch“ z.B. zwischen Betriebsratsvorsitzendem und Personalleiter ist kein Monatsgespräch im
Sinne dieser Vorschrift.
8
Empfehlenswert ist es, auch während der Monatsgespräche Protokoll zu führen
und dieses Protokoll auch von der Arbeitgeberseite unterzeichnen zu lassen; so
kann der Betriebsrat den Arbeitgeber ggf. einmal an seine Zusagen „erinnern“.
Für den Arbeitgeber teilnehmende Personen
9
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber persönlich, bzw. durch seine ihn vertretenden
natürlichen Personen (Geschäftsführer, Vorstand etc.), an dem Monatsgespräch
teilzunehmen. Er kann dies auf andere Personen delegieren, allerdings nur auf
solche, die die nötige Sachkompetenz und Entscheidungsbefugnis haben (BAG,
Beschluss vom 11.12.1991 – Az: 7 ABR 16/91 –). Wird dagegen verstoßen, kann
der Betriebsrat die Teilnahme entsprechend sachkompetenter und entscheidungsbefugter Personen auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erzwingen.
Weitere Teilnahmeberechtigte
10
Neben den Mitgliedern des Betriebsrats hat auch die Schwerbehindertenvertretung ein ständiges Teilnahmerecht. Die JAV hat jedenfalls dann ein Teilnahmerecht, wenn Angelegenheiten erörtert werden, die den von der JAV vertretenen
Personenkreis betreffen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3). Der Sprecherausschuss
(der leitenden Angestellten) hat kein eigenständiges Teilnahmerecht, er kann jedoch teilnehmen, wenn beide Betriebsparteien ihn ausdrücklich einladen. Vertreter der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände
können auf Einladung einer Betriebspartei am Monatsgespräch teilnehmen, der
Zustimmung der jeweils anderen Betriebspartei bedarf es dazu nicht (HakoBetrVG/Lorenz Rn 3; DKK/Berg Rn 6; a.A. Fitting Rn 8, der dies einerseits grundsätzlich nur im Einvernehmen der Betriebsparteien erlauben will, andererseits
aber darauf hinweist, dass die Verpflichtung zur Hinzuziehung von Verbandsvertretern sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergeben
kann). Ein selbstständiges Teilnahmerecht an den Monatsgesprächen haben die
Verbandsvertreter allerdings nicht.
11
Praxistipp: Auch hier ist es empfehlenswert, wenn der Betriebsrat ggf. die Hinzuziehung des Gewerkschaftsvertreters in einer Geschäftsordnung von vornherein
regelt.
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
Hessling
Wenn an den Monatsgesprächen Personen teilnehmen, die der deutschen Sprache
nicht ausreichend mächtig sind, kann auch die Hinzuziehung eines Dolmetschers erforderlich sein (BAG, Beschluss vom 14.04.1988, in: AP Nr. 1 zu § 66
BPersG; § 40 BetrVG; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3).
Seite 655
12
Verweigerung der Teilnahme an Monatsgesprächen
Weigert sich eine Betriebspartei beharrlich oder ggf. auch nur wiederholt, an Monatsgesprächen teilzunehmen, so stellt dies eine grobe Pflichtverletzung i.S.v.
§ 23 Abs. 1 BetrVG bzw. § 23 Abs. 3 BetrVG dar (Fitting Rn 4; DKK/Berg Rn 4;
HSWG Rn 8).
13
Für den Betriebsrat bedeutet dies, dass ihm, wenn er die Monatsgespräche verweigert, ein Amtsenthebungsverfahren drohen kann. Für die Arbeitgeberseite
bedeutet dies, dass der Betriebsrat ein Beschlussverfahren vor dem ArbG einleiten kann, um ihn zu verpflichten, die Monatsgespräche wahrzunehmen, bei Vermeidung eines vom ArbG festzusetzenden Zwangsgeldes. Gleichzeitig stellt jedenfalls die beharrliche Weigerung, an Monatsgesprächen teilzunehmen, für den
Arbeitgeber eine Behinderung des Betriebsrats i.S.v. § 119 BetrVG dar, sodass
der Arbeitgeber dann auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden
kann (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 25; Fitting Rn 9).
14
Beide Betriebsparteien haben stets mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zu
verhandeln, eine „Pflicht zum Kompromiss“ besteht allerdings nicht (Fitting
Rn 10; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 4; DKK/Berg Rn 10), d.h., jede Seite kann durchaus auf ihrem Standpunkt beharren, ohne dass dies automatisch einen Verstoß
gegen § 74 Abs. 1 BetrVG darstellt. Die Betriebsparteien sind also nur verpflichtet,
sich mit den wechselseitigen Argumenten und Positionen sachlich auseinanderzusetzen und diese zu erörtern (Einlassungs- und Erörterungspflicht; HakoBetrVG/Lorenz Rn 4; Fitting Rn 9). Dies gilt nicht nur dort, wo erzwingbare Mitbestimmungsrechte bestehen (z.B. bei den sozialen Angelegenheiten nach § 87
BetrVG), sondern auch dort, wo der Betriebsrat „lediglich“ ein Beratungsrecht
hat (BAG, Beschluss vom 13.10.1987 – Az: 1 ABR 53/86 –; Fitting Rn 9; HakoBetrVG/Lorenz Rn 4).
15
In der Praxis bedeutet das also, dass beide Betriebsparteien auf ihrem Standpunkt
in den Verhandlungen beharren dürfen. Ein Kompromiss um jeden Preis ist
nicht erforderlich, man muss sich lediglich auf die Argumente der anderen Seite
einlassen und diese bewerten. Wenn etwa der Betriebsrat nach der Bewertung der
Arbeitgeberargumente feststellt, dass die Argumente des Betriebsrats vorzugswürdiger sind, dann kann er bei seiner Position bleiben, ohne dass dies einen Verstoß gegen § 74 Abs. 1 BetrVG darstellt. Dadurch, dass das BAG (Beschluss vom
13.10.1987 – Az: 1 ABR 53/86 –) auch in den Fällen vom Bestehen einer Einlassungs- und Erörterungspflicht ausgeht, in denen kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht, sondern „lediglich“ ein Beratungsrecht, ergibt sich hier die
16
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
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Hessling
interessante Möglichkeit für den Betriebsrat, vom Arbeitgeber die Unterlassung
dieser „nur“ beratungspflichtigen Maßnahmen so lange zu verlangen, bis der Arbeitgeber seine Beratungspflicht erfüllt hat. Dazu müsste der Betriebsrat ggf. ein
Beschlussverfahren vor dem ArbG einleiten und eventuell auch eine einstweilige
Verfügung beim ArbG beantragen.
Verhandlungen vor Anrufung der Einigungsstelle
17
Vor Anrufung der Einigungsstelle (Einzelheiten zur Anrufung der Einigungsstelle siehe unter § 76 BetrVG) sollen die Betriebsparteien miteinander über eine
Einigung verhandeln (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5; Fitting Rn 9). Allerdings ist
dies jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn das förmliche Aufnehmen von Verhandlungen wegen des bisherigen Verhaltens der anderen Betriebspartei als von
vornherein aussichtslos angesehen werden kann, z.B. wenn der Arbeitgeber das
Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in der zu regelnden Angelegenheit grundsätzlich bestreitet (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5).
18
Praxistipp: Der Betriebsrat kann im Rahmen der Verhandlungen Zugeständnisse
auch von Gegenleistungen des Arbeitgebers abhängig machen (sog. Koppelungsgeschäfte; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.12.2007 – Az: 12 TaBVGa 8/07 –;
siehe zur Zulässigkeit und Gestaltung von Koppelungsgeschäften auch die Kommentierung zu § 87 BetrVG). Diese müssen auch nicht in einem engen Zusammenhang miteinander stehen (z.B. Zustimmung zur Einstellung neuer Mitarbeiter gegen Zugeständnisse bei der Lage der Arbeitszeit). Grundsätzlich zulässig ist
es also, wenn der Betriebsrat in den Verhandlungen mitbestimmungspflichtige
und mitbestimmungsfreie Verhandlungsgegenstände miteinander verknüpft,
etwa dergestalt, dass er ein Entgegenkommen seinerseits bei den mitbestimmungspflichtigen Gegenständen von einem Entgegenkommen der Arbeitgeberseite bei den mitbestimmungsfreien Gegenständen abhängig macht; ein solches
Vorgehen erfüllt insbesondere auch nicht den Tatbestand der Nötigung nach
§ 240 StGB. Der Grund dafür ist, dass es jeder Seite – auch der Arbeitgeberseite –
freisteht, die Verhandlungen für gescheitert zu erklären und die Einigungsstelle
anzurufen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5).
Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2 BetrVG)
19
Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Betrieb die Friedenspflicht zu wahren. Die
Friedenspflicht besteht dabei aus drei Teilen:
1.
2.
3.
dem Verbot von Arbeitskämpfen
dem Verbot von Maßnahmen, die die Betriebsabläufe oder den Betriebsfrieden stören
dem Verbot der parteipolitischen Betätigung im Betrieb
§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit
Hessling
Seite 657
Verbot von Arbeitskämpfen
Die Betriebsparteien haben sich Arbeitskämpfen zu enthalten. Zur Erreichung
betriebsverfassungsrechtlicher Ziele scheidet also der Arbeitskampf (z.B. Streik,
Aussperrung) als betriebliches Konfliktlösungsmittel aus. Die Durchführung von
Arbeitskämpfen ist auf Arbeitnehmerseite ausschließlich den Gewerkschaften
vorbehalten, was auch der Tarifvorbehalt in § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 Abs. 1
BetrVG noch einmal unterstreicht.
20
Von der Friedenspflicht des § 74 Abs. 2 BetrVG nicht erfasst werden die Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien und Koalitionen (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, einzelne Arbeitgeber). Die Rechtmäßigkeit solcher Arbeitskampfmaßnahmen richtet sich ausschließlich nach den insbesondere von der Rechtsprechung
entwickelten Grundsätzen des Arbeitskampfrechts; dies gilt auch, wenn Ziel des
Arbeitskampfes ein Firmen-Tarifvertrag ist (vgl. für den sog. Sozialplan-Tarifvertrag BAG, Beschluss vom 24.07.2007 – Az: 1 AZR 252/06 –).
21
§ 74 Abs. 2 BetrVG verbietet nur die Durchführung von Arbeitskämpfen bei der
Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben durch Arbeitgeber und Betriebsrat. Nicht ausgeschlossen ist dagegen, dass sich einzelne Betriebsratsmitglieder an einem gewerkschaftlich getragenen Streik – auch ggf. an hervorgehobener Position – beteiligen. Sie dürfen nur nicht die Autorität des Betriebsrats
ausnutzen oder dies unter Zuhilfenahme von Sachmitteln des Betriebsrats oder
als Gremium tun. So kann auch der Betriebsratsvorsitzende, der gleichzeitig Mitglied der streikenden Gewerkschaft ist, ohne Weiteres zur Teilnahme an dem
Streik aufrufen und ggf. den Streik auch mitorganisieren. Er darf auch noch einen
gewerkschaftlichen Streikaufruf mitunterzeichnen und dabei auf sein betriebsverfassungsrechtliches Mandat hinweisen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 10). Der Betriebsrat als Gremium darf sich aber auf keinen Fall am gewerkschaftlichen Arbeitskampf beteiligen; er darf als Gremium weder zur Teilnahme an einem
Arbeitskampf aufrufen noch zur Nichtteilnahme (LAG Hamm, Beschluss vom
20.03.2009 – Az: 10 TaBV 149/08 –). Er kann durchaus gewerkschaftliche Arbeitskämpfe durch geeignete Maßnahmen flankieren: Der Betriebsrat hat sich
in seinen tatsächlichen Handlungen aufgrund der Friedenspflicht neutral zu verhalten. Allerdings gilt das Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG
grundsätzlich auch für den Betriebsrat, sodass er auch gegenüber der Belegschaft
zu den Zielen des Arbeitskampfes und den Auswirkungen auf den Betrieb Stellung nehmen kann (einschränkend BAG, Beschluss vom 22.12.1980 – Az: 1 ABR
76/79 –). Dies kann auch in einer oder mehreren Betriebsversammlung(en) erfolgen oder – sofern die Belegschaft einen erhöhten Informations- und Beratungsbedarf haben sollte, in Form der Ausweitung der Sprechstunden des Betriebsrats. Er kann dort insbesondere über den Stand von Tarifverhandlungen
und Arbeitskämpfen berichten (LAG Hamm, Beschluss vom 20.03.2009 – Az: 10
TaBV 149/08 –).
22
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Koch
Seite 1463
Dritter Abschnitt – Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend
1.
2.
politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder
Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5
Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,
dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die
Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht.
Die §§ 106 bis 110 sind nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als
sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.
(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und
ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.
Tendenzbetriebe verfolgen geistig-ideelle Unternehmensziele. Für sie und Religionsgemeinschaften gilt das BetrVG nicht oder nur eingeschränkt.
Inhaltsübersicht
Rn
Allgemeines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1–2
Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3–71
Bei Streitigkeiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72–76
Vorgehensweise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77–96
Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Arbeitshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Allgemeines
Der Staat hat die Aufgabe, Grundrechte zu schützen. Diesem Zweck dient § 118
BetrVG als grundrechtsausgestaltende Regelung: Unternehmen und Betriebe,
die vor allem Zwecke verwirklichen, die durch das GG geschützt sind, sollen über
§ 118 Abs. 1 BetrVG vor Einschränkungen bewahrt werden, die dadurch entste-
1
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Seite 1464
Koch
hen, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte ausübt. Der besondere Schutz
von Tendenzbetrieben und die Befreiung von bestimmten betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften rechtfertigt sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 4, 5, 9 Abs. 3 GG.
Der Katalog der Tendenzen nach § 118 Abs. 1 BetrVG ist abschließend (BAG vom
23.03.1999 – Az: 1 ABR 28/98 –, in: BB 1999, S. 1873).
2
§ 118 Abs. 2 BetrVG berücksichtigt das Grundrecht der freien Religionsausübung
und die Verfassungsgarantie der kirchlichen Selbstbestimmung.
Rechtliche Voraussetzungen
3
Unter den Begriff „Tendenzbetrieb“ fallen Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend
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politischen,
koalitionspolitischen,
konfessionellen,
karitativen,
erzieherischen,
wissenschaftlichen oder
künstlerischen
Bestimmungen oder
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Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Art. 5 Abs. 1
Satz 2 GG Anwendung findet,
dienen.
4
Die Einstufung als Tendenzbetrieb hat zur Folge, dass die Vorschriften des
BetrVG nicht oder nur eingeschränkt angewandt werden. Aus der vorstehenden
Aufzählung ergibt sich bereits, dass bei einem Tendenzbetrieb die genannten geistig-ideellen Zwecke im Vordergrund stehen. Allerdings dürfen daneben auch
kommerzielle Zwecke verfolgt, sprich: Gewinne erwirtschaftet, werden. Sobald
der Erwerbszweck jedoch im Vordergrund steht, verliert ein Tendenzbetrieb seinen Tendenzcharakter.
Unternehmen und Betrieb
5
§ 118 Abs. 1 BetrVG bezieht sich auf Unternehmen und Betriebe (vgl. auch Kommentierung zu § 1). Während der Betrieb einem arbeitstechnischen Zweck
dient, hat das Unternehmen ein hinter dem arbeitstechnischen Zweck liegendes
wirtschaftliches oder wie hier ideelles Ziel (BAG vom 24.02.1976 – Az: 1 ABR 62/
75 –, in: AP Nr. 2 zu § 4 BetrVG 1972). Einem Betrieb als arbeitstechnischer Organisation kann daher der Tendenzcharakter nur vom Unternehmen verliehen
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Koch
Seite 1465
werden. Allein der hinter der arbeitstechnischen Organisation liegende weitere
Unternehmenszweck kann tendenzbezogen sein (BAG vom 28.05.1970 – Az: 1
ABR 17/69 –, in: BB 1970, S. 1008). Das bedeutet: Hat das Unternehmen nur einen Betrieb, bestimmt der Tendenzcharakter des Unternehmens den Tendenzcharakter des Betriebs. Bei mehreren Betrieben kommt es darauf an, ob sich der Tendenzcharakter des Unternehmens im jeweiligen Betrieb auswirkt (Löwisch/Kaiser
Rn 19). Beim Unterordnungskonzern ist darauf abzustellen, ob das beherrschte
Unternehmen vom Tendenzcharakter des beherrschenden Unternehmens erfasst
wird (BAG vom 30.06.1981 – Az: 1 ABR 30//9 –, in BB 1982, S. 990).
Beispiel: ein Verlag als herrschendes (Tendenz-)Unternehmen, eine Druckerei als
beherrschtes (Nichttendenz-)Unternehmen.
6
Unmittelbares Dienen
Unmittelbarkeit ist nur dann gegeben, wenn eine direkte Beziehung zwischen
dem verfolgten Betriebszweck und der geistig-ideellen Zielrichtung (Tendenz) besteht, d.h. wenn der Unternehmenszweck selbst auf die geistig-ideellen Ziele
ausgerichtet ist. Es reicht daher nicht, wenn ein Unternehmen wirtschaftliche
Ziele verfolgt, um damit geistig-ideelle Ziele zu unterstützen. Das wäre der Fall,
wenn mit den Gewinnen eines Betriebs (z.B. Hotel) die Finanzierung eines Tendenzbetriebs (z.B. Krankenhaus) unterstützt oder sichergestellt würde.
7
Dagegen ist es unerheblich, welche Motive der Unternehmer hat, solange der Unternehmenszweck auf die Tendenz ausgerichtet ist (BAG vom 14.11.1975 – Az: 1
ABR 107/74 –, in: AP Nr. 5 zu § 118 BetrVG 1972). Zum Beispiel dient eine Privatschule unmittelbar erzieherischen Zwecken, egal ob die Anteilseigner vor allem
wirtschaftliche Motive haben (BAG vom 22.05.1979 – Az: 1 ABR 45/77 –, in: AP
Nr. 12 zu § 118 BetrVG 1972).
8
Überwiegend tendenzbezogene Tätigkeiten
In Mischbetrieben oder -unternehmen, in denen neben Tendenztätigkeiten auch
kommerzielle Aufgaben wahrgenommen werden, besteht Tendenzschutz nur
dann, wenn die Tendenztätigkeit überwiegt (BAG vom 15.03.2006 – Az: 7 ABR
24/05 –, in: AP Nr. 79 zu § 118 BetrVG 1972).
9
Ein Betrieb verfolgt nur dann überwiegend tendenzbezogene Zwecke, wenn diese
Tätigkeiten quantitativ – im Hinblick auf die regelmäßig eingesetzten personellen und sonstigen Mittel – überwiegen. Dabei ist bei personalintensiven Unternehmen vor allem auf den Personaleinsatz abzustellen. Man prüft, ob mehr als
die Hälfte der Gesamtarbeitszeit des Personals, d.h. der Arbeitszeit aller Arbeitnehmer, nicht nur der Tendenzträger, dazu eingesetzt wird, die geistig-ideellen
Ziele zu erreichen: sog. quantitativ-numerische Betrachtungsweise des BAG
(21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –, in: BB 1990, S. 920).
10
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Seite 1466
Koch
11
Nach anderer, vom BAG (21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –, in: BB 1990, S. 920)
ausdrücklich abgelehnter Ansicht ist vielmehr entscheidend, dass beim Unternehmenszweck im Vordergrund steht, die durch § 118 BetrVG geschützten Freiheitsrechte zu verwirklichen, sodass er dem Betrieb oder Unternehmen das Gesamtgepräge gibt (Richardi/Thüsing Rn 34 ff.; HSWG-Hess Rn 11). Dabei ist auf den
Einzelfall abzustellen.
12
Für die Ansicht des BAG spricht, dass das Wort „überwiegen“ bedeutet, dass eine
Teilgröße mehr als die Hälfte der Gesamtgröße ausmacht, also eindeutig auf die
Menge und nicht auf die Beschaffenheit bezogen ist.
13
Bevor der neue § 118 BetrVG in Kraft trat, galt die Geprägerechtsprechung. Diese
bezog sich auf den alten § 81 BetrVG 1952, der das Merkmal „überwiegend“ noch
nicht enthielt. Der Gesetzgeber hat dann das Merkmal „überwiegend“ in den gesetzlichen Tendenzschutztatbestand des neuen § 118 BetrVG 1972 eingefügt und
den Tendenzschutz mit seinem Ausnahmecharakter an engere Voraussetzungen
geknüpft (BAG, Urteil vom 21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –). Der Gesetzgeber
wusste von der alten Geprägerechtsprechung, wollte den Tendenzschutz mit § 118
BetrVG aber genauer regeln. Er hätte die Gedanken der alten Geprägerechtsprechung in den neuen § 118 BetrVG einfließen lassen können, das hat er aber nicht
getan, sondern das Wort „überwiegend“ eingefügt.
14
Zum leichteren Verständnis für den Betriebsrat: Ein Beispiel dafür, wie der Gesetzgeber Gedanken einer Geprägerechtsprechung in den Gesetzeswortlaut „einbaut“, ist § 15 Abs. 3 Nr. 2 EStG, in dem der Gesetzgeber ausdrücklich von einer
„gewerblich geprägten Personengesellschaft“ spricht. Hier steht das Wort „geprägt“ ausdrücklich im Gesetz.
15
Beispiel: Eine Druckerei, die zu 80 % Werbematerialien, Hauswurfsendungen etc.
für private Unternehmen herstellt, wird nicht allein deshalb zu einem Tendenzbetrieb, wenn sie daneben noch eine konfessionell gebundene Zeitung druckt.
Arten von Tendenzbetrieben
16
Unter den im BetrVG genannten tendenzbezogenen Zwecken ist im Einzelnen
Folgendes zu verstehen:
Politische Zweckbestimmung
17
„Politisch“ ist nicht gleichzusetzen mit „parteipolitisch“ (BAG, Urteil vom
21.07.1998 – Az: 1 ABR 2/98 –, in: BB 1999, S. 1116; a.A. DKK/Wedde Rn 21). Politische Zwecke verfolgen Unternehmen und Betriebe, die im Interesse der Allgemeinheit auf die öffentliche Willensbildung des demokratisch verfassten Staats
Einfluss nehmen, um öffentliche Aufgaben zu gestalten, wie z.B. Verwaltungseinrichtungen der Parteien oder wirtschafts- und sozialpolitische Vereinigungen
wie der Bundesverband der Deutschen Industrie.
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Koch
Seite 1467
Koalitionspolitische Zweckbestimmung
Koalitionspolitische, d.h. auf die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen nach Art. 9 Abs. 3 GG gerichtete Zwecke verfolgen Gewerkschaften und
Arbeitgeberverbände sowie deren Bildungs- und Schulungseinrichtungen sowie
Forschungsinstitute.
18
Achtung: Selbstständige wirtschaftliche Unternehmen der Gewerkschaften und
der Arbeitgeberverbände (Versicherungen, Banken etc.) oder gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (z.B. Zusatzversorgungskassen) gelten nicht
als Tendenzbetriebe!
19
Konfessionelle Zweckbestimmung
Hierunter werden rechtlich selbstständige Betriebe verstanden, die kirchlich
oder weltanschaulich ausgerichtet sind, wie Bildungsvereinigungen oder Missionsvereine. Der Zweck dieser Unternehmen und Betriebe ist Ausdruck ihrer religiösen Überzeugung. § 118 Abs. 1 BetrVG umfasst konfessionelle Einrichtungen,
die keine Einrichtungen der Kirche sind: Sie sind gegenüber der Kirche selbstständig oder ihre Tätigkeit stellt nach dem Selbstverständnis der Kirche keine Religionsausübung dar (Löwisch/Kaiser Rn 7).
20
Beispiele: die Heilsarmee oder konfessionelle Männer-, Frauen- und Jugendverbände.
21
Karitative Zweckbestimmung
Eine karitative Zielsetzung wird bei Tätigkeiten im Interesse Hilfsbedürftiger, wie
z.B. Behinderter, verfolgt. Ein Unternehmen dient karitativen Bestimmungen
i.S.v. § 118 Abs. 1 BetrVG, wenn es sich den sozialen Dienst am körperlich oder
seelisch leidenden Menschen zum Ziel gesetzt hat. Es möchte die inneren oder
äußeren Nöte des Einzelnen mildern oder heilen. Dabei ist es unwichtig, ob die
Hilfe dazu dient, die Not zu beseitigen oder ihr vorzubeugen. Das Unternehmen
darf nicht darauf gerichtet sein, Gewinn zu erzielen. Dagegen ist es unerheblich,
ob mit der Hilfe für den körperlich oder seelisch leidenden Menschen zugleich
eine sozialpolitische Aufgabe des Staats erfüllt und von diesem u.U. kostendeckend finanziert wird (BAG vom 08.11.1988 – Az: 1 ABR 17/87 –, in: AP Nr. 38 zu
§ 118 BetrVG 1972). Das heißt, kostendeckende Einnahmen, wie z.B. Zuschüsse
von Sozialversicherungsträgern, werden als zulässig und unschädlich angesehen
(BAG vom 12.11.1991 – Az: 1 ABR 4/91 – und BAG vom 29.06.1988 – Az: 7 ABR
15/87 –, in: AP Nr. 37 zu § 118 BetrVG 1972). Das BAG verlangt allerdings, dass
die Hilfeleistung freiwillig erbracht wird; Unternehmen, die von Gesetzes wegen
zur Hilfeleistung verpflichtet sind, handeln nicht mit karitativer Zielsetzung.
22
Eine karitative Zielsetzung ist anerkannt für:
23
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Deutsches Rotes Kreuz
Arbeiterwohlfahrt
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
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24
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Krankenhäuser
Müttergenesungswerk
Deutsche Krebshilfe
Bergwacht
Deutsche Gesellschaft zur Rettung Schiffbrüchiger
Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge
Familienhilfswerke
Familienberatungsstellen
Achtung: Werden karitative Einrichtungen von der öffentlichen Hand betrieben,
gelten die Personalvertretungsgesetze des Bundes oder der Länder (Fitting Rn 19)!
Erzieherische Zweckbestimmung
25
Einer erzieherischen Bestimmung i.S.v. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG wird
dann gedient, wenn durch planmäßiges und methodisches Unterweisen in einer
Mehrzahl allgemeinbildender oder berufsbildender Fächer die Persönlichkeit des
Menschen geformt werden soll. Erzieherischen Bestimmungen können auch Einrichtungen dienen, die keine Schulen im herkömmlichen Sinne sind. Entscheidend ist jeweils, dass die Persönlichkeit des Menschen und seine Entwicklung
zu einem Glied der menschlichen Gesellschaft gefördert werden sollen. Die
bloße Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten ist noch nicht Erziehung
i.S.v. § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (BAG vom 09.12.1992 – Az: 7 ABR 3/92 –).
26
Erzieherische Ziele werden z.B. verfolgt von Einrichtungen allgemeinbildender
und berufsbildender Art; dies gilt vor allem bei Berufsbildungswerken, Internaten
und Privatschulen, aber auch bei Volkshochschulen und Fernlehreinrichtungen.
27
Bei karitativen oder erzieherischen Zielen kann der Arbeitgeber auf den Tendenzschutz gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verzichten (BAG vom 05.10.2000 – Az: 1
ABR 14/00 –, in: AP Nr. 69 zu § 118 BetrVG 1972).
Wissenschaftliche Zweckbestimmung
28
Erfasst werden alle wissenschaftlichen Tätigkeiten, die nach Inhalt und Form
ernsthaft und planmäßig versuchen, die Wahrheit zu ermitteln und zu hinterfragen (vgl. Art. 5 Abs. 3 GG). Dabei ist „Wissenschaft“ der gemeinsame Oberbegriff für Forschung und Lehre. Forschung ist die geistige Tätigkeit mit dem Ziel,
in methodischer, systematischer und nachprüfbarer Weise neue Erkenntnisse zu
gewinnen, Lehre das wissenschaftlich fundierte Übermitteln dieser Erkenntnisse
(BVerfG, Urteil vom 29.05.1973 – Az: 1 BvR 424/71 und 1 BvR 325/72 – , in: NJW
1973, S. 1176 – Hochschul-Urteil). Wissenschaftliche Zwecke werden vor allem
von Forschungsinstituten verfolgt; dies gilt aber nur, soweit keine rein kommerzielle Forschung betrieben wird.
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Koch
Seite 1469
Künstlerische Zweckbestimmung
Eine künstlerische Zweckbestimmung liegt vor, wenn Ziele verfolgt werden, die
von Art. 5 Abs. 3 GG geschützt werden. Kunst ist die „freie schöpferische Gestaltung, in der Eindrücke, Erfahrungen, Erlebnisse des Künstlers durch das
Medium einer bestimmten Formensprache zu unmittelbarer Anschauung gebracht werden“ (so BVerfG, Beschluss vom 24.02.1971 – Az: 1 BvR 435/68 –,
BVerfGE 30, 173, 188 f. – Mephisto-Beschluss). Geschützt sind nicht nur die eigentlich künstlerische Betätigung (Werkbereich), die Herstellung, sondern auch
die Darbietung und Verbreitung (Wirkbereich) von Literatur und Musik sowie
die darstellende und die bildende Kunst. Tendenzbetriebe sind demnach Theater,
Filmproduktionsbetriebe, Musikverlage, Symphonieorchester und Buchverlage.
29
Zwecke der Berichterstattung oder Zwecke der Meinungsäußerung
Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung (vgl. Art. 5 Abs. 1 Satz 2
GG) verfolgen Betriebe, die Zeitungen oder Zeitschriften herausgeben, Buchund Zeitschriftenverlage, Internetanbieter mit eigenen redaktionellen Beiträgen
oder Rundfunk-, Film- und Fernsehanstalten, soweit diese nicht Körperschaften
des öffentlichen Rechts sind. Pressefreiheit allgemein ist jede schriftliche Darstellung in Wort und Bild (Maunz/Dürig/Herzog/Scholz Art. 5 Abs. 1, 2 GG Rn 129
ff.). § 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schränkt die Anwendbarkeit des BetrVG jedoch
nur für Unternehmen und Betriebe ein, die Zwecken der Berichterstattung und
Meinungsäußerung dienen. Das sind die sog. Massenmedien (DKK/Wedde
Rn 39; a.A. Richardi/Thüsing Rn 79). Dabei ist unerheblich, ob sie betrieben werden, um Gewinn zu erzielen.
30
Buchverlage können sowohl künstlerische Zwecke als auch Zwecke der Berichterstattung und Meinungsäußerung verfolgen (BAG vom 14.11.1975, in: AP Nr. 5 zu
§ 118 BetrVG 1972; BAG vom 15.02.1989, in: AP Nr. 39 zu § 118 BetrVG 1972).
31
Anwendbarkeit des BetrVG
Bei den im BetrVG besonders bezeichneten Tendenzbetrieben sind
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32
die Vorschriften des BetrVG nicht anzuwenden, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht,
§§ 106 bis 110 BetrVG nicht anzuwenden und
§§ 111 bis 113 BetrVG nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder
die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.
§ 118 Abs. 1 BetrVG ist eine Ausnahmevorschrift. Sie soll „eine ausgewogene Regelung zwischen dem Sozialstaatsprinzip und den Freiheitsrechten“ finden (BAG
vom 14.01.1992 – Az: 1 ABR 35/91 –).
33
Die sog. Eigenartklausel in § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eröffnet die Möglichkeit,
bestimmte Vorschriften des BetrVG uneingeschränkt oder nur teilweise anzuwen-
34
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Seite 1470
Koch
den. Entscheidend ist, ob es aus Tendenzgründen nötig ist, dass der Arbeitgeber
allein entscheidet (BAG vom 22.04.1975, in: AP Nr. 2 zu § 118 BetrVG 1972).
35
Um festzustellen, ob eine Vorschrift der Eigenart des Unternehmens oder Betriebs
entgegensteht, wurde insbesondere für die personelle Mitbestimmung eine Systematik entwickelt (BAG vom 30.01.1979, 28.10.1986, 08.05.1990, 27.07.1993, in:
AP Nr. 11, 32, 46, 51 zu § 118 BetrVG 1972):
36
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Die Maßnahme muss einen Tendenzträger betreffen.
Die Maßnahme muss aus tendenzbedingten Gründen erfolgen.
Betriebsrat
37
Auch in sog. Tendenzbetrieben ist ein Betriebsrat zu wählen. In jedem Einzelfall
ist dann zu prüfen, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats einzuschränken
sind. Eine Einschränkung kommt jedoch nur in Betracht, wenn beim Ausüben
des jeweiligen Beteiligungsrechts die Tendenz des Betriebs nicht verwirklicht werden kann. Eine abstrakte Gefährdung reicht dagegen nicht aus.
38
Wird der Tendenzzweck dagegen durch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats
nicht behindert, so bleiben diese bestehen. Daraus folgt, dass bei den organisatorischen und allgemeinen Vorschriften, aber auch bei den Vorschriften über soziale
Angelegenheiten (§§ 1 bis 89 BetrVG) nur in wenigen Ausnahmefällen (z.B. Regelung der Arbeitszeit) eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
infrage kommt, denn im Regelfall wird durch diese Vorschriften der Tendenzzweck nicht beeinträchtigt.
Allgemeine Mitwirkungsgrundsätze nach §§ 74 ff. BetrVG
39
Die allgemeinen Mitwirkungsgrundsätze sind auch in Tendenzunternehmen anwendbar, jedoch ist das Diskriminierungsverbot nach § 75 BetrVG hinsichtlich
des Tendenzcharakters aufgeweicht. So kann von Tendenzträgern verlangt werden, dass sie für die Tendenz des Betriebs eintreten. Durch bloße Informations-,
Anhörungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats wird ein Tendenzunternehmen
nicht daran gehindert, seinen geistig-ideellen Zielen zu folgen (BAG vom
22.05.1979 – Az: 1 ABR 45/77 –, in: DB 1979, S. 2183). Beispielsweise kann der
Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG in die Bruttolohn- und -gehaltslisten
Einblick nehmen.
Soziale Angelegenheiten nach §§ 87 bis 89 BetrVG
40
Normalerweise hat die Tendenz des Betriebs keine Auswirkung auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG. Es gibt jedoch Einzelfälle,
bei denen der Tendenzschutz das Mitbestimmungsrecht einschränkt:
■
bei Fragen der Ordnung im Betrieb hinsichtlich des Einführens von Standesregeln für Redakteure (Fitting Rn 32; BAG vom 28.05.2003, in: DB 03, S. 287,
das, obwohl es ein allgemeines Mitbestimmungsrecht bei Fragen von Ethikre-
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Koch
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geln aufgrund des bestehenden Tendenzschutzes verneint, jedoch ein begrenztes Mitbestimmungsrecht beim Einführen eines Formulars bejaht, das den
Wertpapierbesitz von Redakteuren einer Wirtschaftszeitung anzeigen soll;
Richardi/Thüsing Rn 150a verneint ein Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit Ethikregeln generell)
bei Fragen der Arbeitszeit gemäß Nr. 2 und 3 (ErfK-Kania Rn 23). In Presseunternehmen und privaten Rundfunk- und Fernsehsendern wird die Mitbestimmung z.B. hinsichtlich der Tendenz nur insoweit eingeschränkt, als publizistische Gesichtspunkte eine bestimmte zeitliche Lage der Arbeitszeit, etwa im
Hinblick auf die Erscheinungsweise des Presseorgans, das Festlegen der Sendezeiten oder die Aktualität der Berichterstattung erfordern.
bei Fragen der Verhaltens- und Leistungskontrolle gemäß Nr. 6, wenn nicht
die allgemeine Überwachung bezweckt ist (ErfK-Kania Rn 23), sondern die
tendenzbezogene
bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung gemäß Nr. 10 und 11 (ErfK-Kania Rn 23, wenn Entgeltformen als Ansporn für besondere Leistungen zur
Tendenzverwirklichung dienen sollen; enger Richardi/Thüsing Rn 149, der das
Mitbestimmungsrecht bejaht, wenn die Ausgestaltung des betrieblichen Entgeltsystems tendenzneutral ist)
bei Fragen der Urlaubsplanung gemäß Nr. 5 und Regelungen zu Werkswohnungen, wenn tendenzbedingte Gründe ausschlaggebend und Tendenzträger
von der Regelung betroffen sind (vgl. Richardi/Thüsing Rn 142 f. m.w.N.)
§ 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG – wirtschaftliche Angelegenheiten
Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG können §§ 106
bis 110 BetrVG bei Tendenzbetrieben nicht angewandt werden. Es ist weder ein
Wirtschaftsausschuss zu bilden noch trifft den Arbeitgeber nach § 110 BetrVG die
Pflicht, die Arbeitnehmer einmal im Quartal über die wirtschaftliche Lage und
Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten.
41
Die §§ 111 bis 113 BetrVG sind nur insoweit anzuwenden, als sie das Ausgleichen
oder Mildern der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer betreffen, die
aus einer Betriebsänderung entstehen. Das bedeutet: Der Betriebsrat ist über eine
geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die
geplante Betriebsänderung ist mit ihm zu beraten (§ 111 BetrVG; vgl. BAG vom
18.11.2003 – Az: 1 AZR 637/02 –, in: DB 2004, S. 1372). Der Arbeitgeber muss
keinen Interessenausgleich gemäß § 112 Abs. 1 bis 3 BetrVG versuchen (BAG vom
28.08.2003 – Az. 2 ABR 48/02 –, in: DB 2004, S. 1156; a.A. DKK/Wedde Rn 61).
Ein freiwilliger Interessenausgleich ist jedoch möglich. Inwieweit § 113 Abs. 1, 2
BetrVG angewandt werden kann, ist dann eine Frage der Auslegung des Interessenausgleichs, sonst gilt § 113 Abs. 3 BetrVG nur für Verhandlungen über einen
42
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
Seite 1472
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Sozialplan. §§ 112, 112a BetrVG sind bloß im Hinblick auf den Abschluss eines
Sozialplans anzuwenden.
Arbeitsplatz und -umgebung (§§ 90, 91 BetrVG)
43
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden nicht eingeschränkt.
Tendenzträger
44
Einschränkungen der Beteiligungsrechte sind jedoch im Bereich der personellen
Maßnahmen möglich. Grundsätzlich können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats aber nicht für alle Beschäftigten eingeschränkt werden, sondern nur für die
sog. Tendenzträger, also für Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistung typisch für die
Tendenz des Betriebs ist und die maßgebenden Einfluss auf den Geschäftszweck, also eine inhaltlich prägende Einflussnahme auf die Tendenzverwirklichung, haben.
45
Beispiel: Die Regelung der Arbeitszeit für die Reinigungskräfte in einem Forschungsinstitut berührt nicht den dort verfolgten Tendenzzweck (Folge: Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben bestehen), anders dagegen die Kündigung
eines Zeitungsredakteurs, weil er laufend gegen die allgemeine Linie seiner Zeitung verstößt (Folge: Widerspruchsrecht des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3
BetrVG entfällt, nicht aber das Anhörungsrecht!).
46
Als Tendenzträger sind in der Rechtsprechung z.B. eingestuft worden: Redakteur
einer gewerkschaftseigenen Zeitung, Stimmführer und Solist in einem Symphonieorchester, Arzt in einem kirchlichen Krankenhaus, Psychologe in einem privaten Berufsförderungswerk für Behinderte.
47
Dagegen gehören Pflegekräfte in Dialyseeinrichtungen, in Sozial- und Rehabilitationszentren und in Alten- und Behindertenheimen nicht zu den Tendenzträgern.
Sie können die Tendenz ihrer Einrichtung nicht beeinflussen, sondern verrichten
weisungsgebundene Tätigkeiten (BAG vom 12.11.1991 – Az: 1 ABR 4/91 –).
Allgemeine personelle Angelegenheiten (§§ 92 bis 95 BetrVG)
48
Bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) ergibt sich keine Einschränkung, da lediglich Unterrichtungs- und Beratungsrechte bestehen (BAG vom 06.11.1990 –
Az: 1 ABR 60/89 –, in: BB 1991, S. 689; a.A. Löwisch/Kaiser Rn 38, der die Personalbedarfsplanung von der Information und Beratung ausnimmt, da diese Teil
der allgemeinen Betriebs- und Unternehmensplanung i.S.d. §§ 106 ff. BetrVG
sei).
49
Arbeitsplätze für Tendenzträger sind auch in Tendenzunternehmen nach § 93
BetrVG innerbetrieblich auszuschreiben, wenn der Betriebsrat dies verlangt.
Tendenzbezogen ist nämlich erst die Auswahl des Personals. Wurde nicht ausgeschrieben, hat der Betriebsrat aber kein Zustimmungsverweigerungsrecht aus
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
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§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Bei Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen (§ 94
BetrVG) und Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) sind tendenzbezogene Fragen
und Inhalte wie z.B. nach der Konfession mitbestimmungsfrei (BAG vom
21.09.1993 – Az: 1 ABR 28/93 –, in: DB 1994, S. 480).
§§ 94, 95 BetrVG gelten auch in Tendenzbetrieben.
50
Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG)
Die §§ 96 ff. BetrVG gelten in der Regel uneingeschränkt.
51
Soweit der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, wird danach unterschieden, ob Tendenzträger oder Nichttendenzträger ausgebildet werden sollen.
Sollen Ausbilder für künftige Tendenzträger bestellt oder Tendenzträger für weiterführende Bildungsmaßnahmen ausgewählt werden, hat der Betriebsrat kein
Mitbestimmungsrecht. Wie bei Einstellungen und Versetzungen wird vermutet,
dass Tendenzträger aus tendenzbezogenen Gründen für Berufsbildungsmaßnahmen i.S.v. § 98 Abs. 3 BetrVG ausgewählt werden (BAG vom 30.05.2006 – Az: 1
ABR 17/05 –, in: DB 2006, S. 2748).
52
Personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 bis 105 BetrVG)
Nur bei Tendenzträgern werden die Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen eingeschränkt. Der Tendenzcharakter des Betriebs wird jedoch
durch die bloßen Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats aus §§ 99
Abs. 1, 100 Abs. 1 BetrVG nicht berührt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat
auch dann über die geplante Versetzung eines Tendenzträgers unterrichten und
die erforderlichen Unterlagen beibringen, wenn er den Tendenzträger aus tendenzbedingten Gründen versetzen will (BAG vom 01.09.1987 – Az: 1 ABR 22/86 –
, in: DB 1987, S. 2656). Unterlässt der Arbeitgeber die Information, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG beim ArbG beantragen, den Arbeitgeber zu verpflichten, die personelle Maßnahme aufzuheben.
53
Der Betriebsrat hat kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG,
wenn der Arbeitgeber Tendenzträger aus tendenzbedingten Gründen einstellen
oder versetzen möchte (BAG vom 07.11.1975 – Az: 1 ABR 78/74 –, in: BB 1976,
S. 134; a.A. DKK/Wedde Rn 89). Es wäre denkbar, dass der Betriebsrat die Zustimmung aber wenigstens aus tendenzneutralen Gründen verweigern könnte.
Das ist jedoch nicht der Fall. Es besteht in solchen Fällen auch kein auf tendenzneutrale Gründe bezogenes Zustimmungsverweigerungsrecht! Im Streitfall
kann der Arbeitgeber abwarten, ob der Betriebsrat ein Verfahren nach § 101
BetrVG einleitet. In diesem Verfahren wird dann ausnahmsweise auch geprüft, ob
ein Zustimmungsverweigerungsrecht besteht (BAG vom 01.09.1987 – Az: 1 ABR
22/86 –, in: DB 1987, S. 2656).
54
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55
Das Zustimmungsverweigerungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen (§ 99
BetrVG) ist nicht eingeschränkt, auch nicht wenn Tendenzträger betroffen sind
(BAG vom 31.05.1983 – Az: 1 ABR 57/80 –, in: DB 1984, S. 995; a.A. HSWG-Hess
Rn 46).
56
Wird Tendenzträgern aus tendenzbedingten Gründen gekündigt, muss der Betriebsrat vorher auch hinsichtlich dieser Gründe angehört werden. Er kann gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG Bedenken vorbringen (BAG vom 07.11.1975 – Az: 1
AZR 282/74 –, in: BB 176, S. 416). Der Tendenzbezug wird aber anders als bei
Einstellungen und Versetzungen nicht vermutet. Nach herrschender Meinung hat
der Betriebsrat kein Widerspruchsrecht gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG und daher
wird auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG ausgelöst (ErfK-Kania Rn 26; a.A. DKK/Wedde Rn 95 f.). Der Betriebsrat kann aus sozialen Gesichtspunkten Einwendungen gegen die Kündigung erheben (BAG vom
07.11.1975, in: AP Nr. 4 zu § 118 BetrVG 1972), wobei die Folge unklar ist (DKK/
Wedde Rn 95 Weiterbeschäftigungsanspruch).
57
Ist ein Betriebsratsmitglied auch Tendenzträger, so bedarf seine Kündigung aus
tendenzbedingten Gründen nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103
BetrVG, sondern der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören (BAG vom
28.08.2003 NZA 204, 501).
Arbeitnehmerverhalten im Tendenzbetrieb
58
In Tendenzbetrieben kann ein bestimmtes Verhalten der Arbeitnehmer im
Dienst, aber auch im privaten Bereich verlangt werden. Verstöße können eine
Kündigung rechtfertigen.
Normaler Arbeitnehmer oder Tendenzträger?
59
60
In diesen Fällen ist zu prüfen, ob es sich um einen „normalen“ Arbeitnehmer
handelt oder ob der Arbeitnehmer als Tendenzträger einzustufen ist. Ein weiterer
Gesichtspunkt ist, ob der Arbeitnehmer aktiv gegen die Tendenz seines Beschäftigungsbetriebs auftritt oder ob er (nur) in seinem Privatleben die Tendenzzwecke nicht beachtet. Kündigungen wegen eines Tendenzverstoßes, also in Fällen, in
denen der Arbeitnehmer die Verwirklichung oder Durchsetzung des Tendenzzwecks nicht unterstützt oder diesem Zweck zuwidergehandelt hat, sind von der
Rechtsprechung z.B. in folgenden Urteilen behandelt worden:
Tendenzwidriges Verhalten und Sanktionen
■ Artikel eines Redakteurs mit gewerkschaftsfeindlichem Inhalt in einer Gewerkschaftszeitung
■ künstlerische Interpretation eines Musikstücks durch den Orchestersolisten
gegen den erklärten Willen des Orchesterleiters (BAG vom 03.11.1982 – Az: 7
AZR 5/81 –, in: NJW 1983, S. 1221 f.; DB 1983, S. 830 ff.)
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politisches Engagement eines mit Rechtsschutz betrauten Gewerkschaftssekretärs für den Kommunistischen Bund Westdeutschland, zu dessen Zielen es gehört, den Staatsapparat zu zerschlagen (BAG vom 06.12.1979 – Az: 2 AZR
1055/77 –, in: DB 1980, S. 547)
standesamtliche Heirat einer katholischen Kindergartenleiterin mit einem
nicht laisierten katholischen Priester (BAG vom 04.03.1980 – Az: 1 AZR 125/
78 –, in: BB 1980, S. 1102 f.)
standesamtliche Heirat einer Beraterin einer Caritas-Geschäftsstelle nach
Scheidung (BAG vom 14.10.1980 – Az: 1 AZR 1274/79 –, in: NJW 1981,
S. 1228 ff.)
außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung einer Redakteurin wegen
vermeintlicher Nebenpflichtverletzung (BAG, Urteil vom 23.10.2008 – Az: 2
AZR 483/07)
Soll einem Tendenzträger jedoch aus nicht tendenzbezogenen Gründen gekündigt werden, z.B. weil er zu langsam arbeitet oder zu viele Fehler macht (Schlechtleistung), gelten die allgemeinen Kündigungsmaßstäbe und der Betriebsrat ist zu
beteiligen.
61
Religionsgemeinschaften
§ 118 Abs. 2 BetrVG umfasst nicht die öffentlich-rechtlich organisierten Kirchen
(§ 130 BetrVG), sondern nur privatrechtlich organisierte Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen.
62
Die Auslegung des Begriffs „Religionsgemeinschaft“ i.S.v. § 118 Abs. 2 BetrVG
korrespondiert mit der des Art. 137 WRV (BAG vom 24.07.1991 – Az: 7 ABR 34/
90 –, in: NZA 1991, S. 977). Er ist regelmäßig weit auszulegen (BAG, Beschluss
vom 06.12.1977, in: AP Nr. 10 zu § 118 BetrVG 1972). Unter einer Religionsgemeinschaft wird der Zusammenschluss einer Organisation verstanden, die in
glaubensbezogener Übereinstimmung ihrer Mitglieder äußerlich erkennbar
ein Glaubensbekenntnis lebt. Für Kirchen und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen gilt das BetrVG nicht, da sie durch Art. 140 GG i.V.m.
Art. 137 Abs. 3 WRV das Recht haben, ihre Angelegenheiten innerhalb der
Schranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten (BVerfGE
46, 73, 95 = AP Nr. 1 zu Art. 140 GG). Dazu gehören Organisation, Verfassung
und Mitarbeitervertretung (BVerfG vom 11.10.1977, in: BB 1977, S. 1702; BAG
vom 05.12.2007 – Az: 7 ABR 71/06 –, in: NZA 2008, S. 653).
63
Die Religionsausübung bezieht sich nicht nur auf den Glauben und den Gottesdienst, sondern auch die Entfaltung in der Welt, z.B. in Form von Öffentlichkeitsarbeit mit publizistischen Mitteln als Teil der kirchlichen Mission (BAG vom
24.07.1991 – Az: 7 ABR 34/90 –, a.a.O.; a.A. ErfK-Kania Rn 32). Zur Religionsausübung gehört neben dem karitativen und erzieherischen Wirken auch die kirchliche Krankenpflege.
64
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65
Beispiel: ein von einem Mitglied des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche betriebenes Krankenhaus (BAG vom 06.12.1977 – Az: 1 ABR 28/77 –, in: DB
1978, S. 943; BAG vom 31.07.2002 – Az: 7 ABR 72/06 –, in: DB 2002, S. 2729).
66
Das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht steht den Kirchen
nicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation oder ihrer Ämter zu.
Es erstreckt sich auch auf rechtlich selbstständige Vereinigungen und deren
Einrichtungen, die sich nur die partielle Pflege des religiösen oder weltanschaulichen Lebens ihrer Mitglieder zum Ziel gesetzt haben, soweit sie nach kirchlichem
Selbstverständnis entsprechend ihrem Zweck oder ihrer Aufgabenstellung dazu
berufen sind, den weltbezogenen Auftrag der Kirchen wahrzunehmen und zu
erfüllen (BVerfGE 46, 73, 85; BVerfGE 53, 366, 391). Um eine rechtlich selbstständige Einrichtung der Kirche zuzuordnen, reicht es allerdings nicht, dass die
Einrichtung ihrem Zweck nach auf das Verwirklichen eines kirchlichen Auftrags
gerichtet ist. Erforderlich ist außerdem ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten der Kirche, um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung
der Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können. Die Kirche muss in der Lage sein, einen etwaigen Dissens in religiösen Angelegenheiten
zwischen ihr und der Einrichtung unterbinden zu können (BAG, Beschluss vom
14.04.1988, in: AP Nr. 36 zu § 118 BetrVG 1972; BAG, Beschluss vom 24.07.1991,
in: AP Nr. 48 zu § 118 BetrVG 1972; BAG, Beschluss vom 30.04.1997, in: AP
Nr. 60 zu § 118 BetrVG 1972).
67
Der Begriff „erzieherische Einrichtung“ ist wie in § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu
verstehen. Dagegen ist der Begriff „karitative Einrichtung“ hier aus verfassungsrechtlichen Gründen weiter und nach dem Selbstverständnis der Kirchen auszulegen (BAG vom 23.10.2002 – Az: 7 ABR 59/01 –, in: NZA 2004, S. 334; a.A. ErfKKania Rn 31 f.).
68
Beispiele:
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69
von den Religionsgemeinschaften selbst eingerichtete und unterhaltene Kindergärten (BAG vom 25.04.1978 – Az: 1 AZR 70/76 –, in: BB 1978, S. 1779)
und Schulen
vom Kolpingwerk getragenes Berufsbildungswerk (BAG vom 14.04.1988 – Az:
6 ABR 36/86 –, in: NJW 1988, S. 3283)
Anstalten der inneren Mission, die auf allen Gebieten der geschlossenen, halb
offenen und offenen Fürsorge tätig sind (BAG vom 06.12.1977 – Az: 1 ABR 28/
77 –, in: BB 1979, S. 165)
Keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft sind Einrichtungen, die im Sinne
eines Bekenntnisses geführt werden, ohne mit der betreffenden Religionsgemeinschaft verbunden zu sein. Es handelt sich nur um Tendenzunternehmen oder -betriebe i.S.v. § 118 Abs. 1 BetrVG. Wird die Einrichtung von der Religionsgemeinschaft aber übernommen, wird sie dadurch zu einer Einrichtung der
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Religionsgemeinschaft (BAG vom 09.02.1982 – Az: 1 ABR 36/80 –, in: BB 1982,
S. 924).
Die Gleichstellung von Weltanschauungsgemeinschaften mit Religionsgemeinschaften nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 7 WRV erfordert es nicht, den absoluten Tendenzschutz des § 118 Abs. 2 BetrVG auch auf Weltanschauungsgemeinschaften zu erstrecken (LAG Hamm, Urteil vom 17.05.2002 – Az: 10 TaBV
140/01 –, in: NZA-RR 2002, S. 625; Wlotzke/Preis/Bender Rn 73: Den Weltanschauungsgesellschaften fehle es an einem Offenbarungsglauben, der den neutralen Staat an jeglicher Regelung – auch des Dienstrechts – hindere; a.A. Löwisch/
Kaiser Rn 58: Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV stelle die Weltanschauungsgemeinschaften den Religionsgemeinschaften gleich).
70
Die Scientology-Kirche ist keine Religionsgemeinschaft (BAG vom 22.03.1995, in:
AP Nr. 21 zu § 5 ArbGG 1979).
71
Bei Streitigkeiten?
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Unternehmen bzw. der Betrieb unter die Tendenzbestimmungen des § 118 Abs. 1 BetrVG
fällt oder dass das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG nicht anwendbar ist, die
Maßnahme Tendenznähe hat, der Arbeitnehmer Tendenzträger ist und wegen des
Tendenzschutzes einzelne Beteiligungsrechte entfallen oder eingeschränkt sind.
72
Streit darüber, ob die Vorschrift anwendbar ist, kann sowohl im Beschluss- als
auch im Urteilsverfahren ausgetragen werden:
73
Die Frage, ob wegen der Tendenzautonomie eine Vorschrift des BetrVG nicht angewandt werden darf, wird im Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2,
80 ff. ArbGG entschieden, ebenso die Frage, ob für ein Unternehmen § 118 Abs. 2
BetrVG gilt oder nicht.
74
Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren kann als Vorfrage darüber entschieden
werden, wie § 118 Abs. 1 BetrVG auszulegen ist, wenn ein Arbeitnehmer z.B. gegen eine Versetzung oder Kündigung klagt und vorträgt, diese seien unwirksam,
weil der Betriebsrat gar nicht oder fehlerhaft beteiligt worden sei.
75
Hat der Arbeitgeber im Streitfall eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung
des Betriebsrats vollzogen, so kann der Betriebsrat beim ArbG die Aufhebung
dieser Maßnahme beantragen (§ 101 BetrVG).
76
Vorgehensweise
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In Tendenzbetrieben sind die Rechte des Betriebsrats eingeschränkt, denn gemäß § 118 Abs. 1 BetrVG gilt das BetrVG für Tendenzbetriebe nicht, soweit
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die Eigenart des Betriebs dem entgegensteht. Sinn dieses sog. Tendenzschutzes ist es, die besonderen Grundrechte dieser Betriebe oder deren Träger, wie
etwa Presse-, Kunst- oder Wissenschaftsfreiheit, weitestgehend unangetastet
zu lassen. Insbesondere soll die Ausübung dieser Grundrechte durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht behindert oder eingeschränkt werden.
In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat keine Beteiligungsrechte. In einem Tendenzbetrieb kann kein Wirtschaftsausschuss gebildet werden.
In sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, soweit die Tendenz dadurch nicht behindert wird.
Beispiel: Bei der Arbeitszeit für Redakteure ist das Mitbestimmungsrecht eingeschränkt, wenn die Aktualität der Berichterstattung dadurch berührt wird.
In personellen Angelegenheiten bleiben die Informations-, Anhörungs- und
Beratungsrechte zwar bestehen, aber wenn es um eine tendenzbezogene Einstellung, Versetzung oder Kündigung geht, hat der Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungs- oder Widerspruchsrecht.
Beteiligungsrechte ja oder nein?
Handelt es sich um einen Tendenzbetrieb?
78
Der Betriebsrat prüft, ob es sich bei seinem Betrieb um einen Tendenzbetrieb
handelt, er stellt also fest, ob einer der in § 118 Abs. 1 BetrVG genannten Zwecke
verfolgt wird. Zudem stellt er fest, ob tendenzbezogene Zwecke unmittelbar und
überwiegend verfolgt werden.
79
Falls der Betrieb also unmittelbar und überwiegend
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politische Zwecke (z.B. Parteien, Bürgerinitiativen),
koalitionspolitische Zwecke (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände),
konfessionelle Zwecke (z.B. christliche Vereine),
karitative Zwecke (z.B. Deutsches Rotes Kreuz, Wohlfahrtsverbände),
erzieherische Zwecke (z.B. Privatschulen, Berufsbildungswerke, Kindergärten,
Internate),
wissenschaftliche Zwecke (z.B. Forschungsinstitute, Bibliotheken),
künstlerische Zwecke (z.B. Theater, Museen, Orchester) oder
Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung (z.B. Zeitungsverlage,
Rundfunkanstalten)
verfolgt, handelt es sich um einen Tendenzbetrieb.
80
(Wenn nein: Handelt es sich um eine Religionsgemeinschaft und ihre karitativen
und erzieherischen Einrichtungen? Wenn ja, dann findet das BetrVG keine Anwendung.)
§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
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Werden die Beteiligungsrechte eingeschränkt?
Der Betriebsrat stellt fest, ob
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die Anwendung einer betriebsverfassungsrechtlichen Vorschrift im Einzelfall
wegen der Eigenart des Betriebs unterbleiben muss.
Achtung: Die Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gilt nicht generell; vielmehr ist sie in jedem konkreten Einzelfall erneut zu prüfen, und zwar
in Bezug auf die betroffene Person und die beabsichtigte Maßnahme.
82
Der Betriebsrat prüft, ob
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ein Tendenzträger von der Maßnahme betroffen ist.
Tendenzträger sind Arbeitnehmer, deren Arbeitstätigkeit unmittelbar mit der
Tendenz des Betriebs verbunden ist. Dazu zählen z.B. hauptamtliche Funktionäre
in Parteien oder Gewerkschaften, Lehrer an Privatschulen oder Redakteure.
84
Beispiel: Prüfmaßstab kann sein, ob der betroffene Arbeitnehmer Tätigkeiten
ausübt, wie sie – unabhängig vom Betriebszweck – in jedem Betrieb anfallen, z.B.
als Schreibkraft, Buchhalter, Bürokraft, Lagerarbeiter, Registrator oder Hausmeister einer Zeitung. Diese Arbeitnehmer kommen als Tendenzträger nicht in Betracht. Wenn sie entlassen werden sollen, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den
Tendenzschutz berufen und der Betriebsrat hat das volle Zustimmungsverweigerungs- oder Widerspruchsrecht.
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Der Betriebsrat prüft, ob
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tendenzbedingte personelle Maßnahmen beabsichtigt sind. Zum Beispiel
dürften Entscheidungen über Eingruppierungen kaum tendenzbedingt sein.
Der Betriebsrat stellt fest, ob
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Maßnahmen ohne Tendenzbezug beabsichtigt sind, z.B. Kündigung wegen allgemeiner Schlechtleistung.
Der Betriebsrat prüft, ob
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die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme auf ein bestimmtes Verhalten
im Dienst oder im Privatleben abzielt.
Hier ist besonderes Augenmerk darauf zu legen, ob der Arbeitnehmer Tendenzträger ist und ob er aktiv gegen die Tendenz gehandelt oder diese nur nicht beachtet hat (dies gilt vor allem im Privatleben).
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Der Betriebsrat ist sich darüber im Klaren, dass
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bei Tendenzbetrieben die Errichtung eines Wirtschaftsausschusses unterbleiben muss.
Der Betriebsrat weiß, dass
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ihm die Unterrichtungs- und Beratungsrechte über eine Betriebsänderung
(§ 111 BetrVG) nur im Hinblick auf die Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile für die Beschäftigten zustehen.
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Der Betriebsrat weiß außerdem, dass
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ihm die Beteiligungsrechte aus §§ 112, 112a, 113 BetrVG nur insoweit zustehen, als es sich um Verhandlungen und den Abschluss eines Sozialplans handelt.
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Der Betriebsrat verhandelt in jedem Einzelfall mit dem Arbeitgeber über seine
Beteiligungsrechte.
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Achtung: Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass es sich um eine tendenzbezogene Maßnahme handelt und dass ein Tendenzträger betroffen ist.
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Hat der Arbeitgeber im Streitfall eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung
des Betriebsrats vollzogen, so kann der Betriebsrat beim ArbG die Aufhebung
dieser Maßnahme beantragen (§ 101 BetrVG).
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Im konkreten Streitfall leitet der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim
ArbG ein und lässt klären, ob und inwieweit seine Beteiligungsrechte eingeschränkt sind.