Kulturelle Diversität an der Hochschule

Kulturelle Diversität an der Hochschule
Prof. Dr. Rainer Leenen, FH Köln
Chinesisch-deutsche Konferenz zur Interkulturellen Kommunikation
Sino-German Conference on Intercultural Communication
Humboldt-Universität zu Berlin, 29.-31. März 2010
Thematische Übersicht
I.
Zusammenhang zwischen kultureller Diversität und bestimmten
Organisationstypen
Unterscheidung mono-, multi- und interkultureller Organisationen
II. Kann man deutsche Hochschulen dem Typus interkulturelle
Organisation zuordnen?
Beispiel: Internationalität und Internationalisierung
III. Welche Möglichkeiten gibt es, die Organisation Hochschule in
eine interkulturelle Organisation zu transformieren?
Bedeutung von Bildungs- und Organisationsentwicklungsansätzen
IV. In welchem Verhältnis stehen der interkulturelle Bildungsansatz
und der Diversity-Ansatz im Hochschulkontext?
I. Kulturelle Diversität und Organisation
Entwicklung kultureller Diversität an
deutschen Hochschulen
350
300
250
200
150
Stud. mit dt. Pass & MgHG
100
Bildungsausländer
Bildungsinländer
50
0
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Organisationstypen nach kult. Orientierung
monokulturell
multikulturell
interkulturell
Haltung zur
Diversität
des
Personals
Diversität spielt
keine Rolle bzw.
ist unerwünscht
Diversität wird
toleriert
Diversität ist
normal bzw.
geschätzt
Kultur
Selbstverständlichkeit einer
Kultur
Dominanz einer
Kultur
Selbstverständlichkeit mehrerer
Kulturen
Leitvorstellung
Abwehr von
Heterogenität
Integration der
Heterogenen
Ik Austausch &
Kooperation
Mono-, multi- & interkulturelle Organisationen
II. Sind deutsche Hochschulen
interkulturelle Organisationen ?
Kriterien des Internationalisierungserfolges
Quantitative Aspekte
Qualitative Aspekte
Anteil ausländischer Studierender
oder der in Austauschprogrammen
befindlichen Studenten
Internationalität der Lehre
Zahl der international anerkannten
Studienabschlüsse
Vermittlung internationaler
Schlüsselkompetenzen
die Zahl der internationalen
Partnerschaften und Netzwerke
Internationale Basis für Forschung
und Entwicklung und Nachwuchsförderung der Hochschule
Zahl der in einer Fremdsprache
gehaltenen Lehrveranstaltungen
Internationale Begegnungskultur an
der Hochschule
Häufigkeit des Gesprächs mit
ausländischen Studierenden
(in % der deutschen Befragten)
Nie: 14%
Selten: 28%
Häufig: 20%
Gelegentlich:
38%
Ergebnis der DAAD / HIS-Erhebung 2007
„Abhängig von ihren bisherigen internationalen Erfahrungen,
z. B. studienbezogenen Auslandsaufenthalten, zeigen nicht
wenige deutsche Studierende lediglich ein zögerliches
Interesse. Sie verwehren sich zwar nicht dem Gespräch und
dem Austausch, beziehen aber häufig eine abwartende,
unengagierte Haltung. Erst wenn die ausländischen
Studierenden ihrerseits Kontakt suchen und sich den Denkund Verhaltensmustern der deutschen Kommilitonen
anpassen, entwickelt sich die Kommunikation auch mit den in
dieser Hinsicht zurückhaltenderen deutschen Studierenden
leichter.“
Heublein u.a. (2007): Aspekte der Internationalität deutscher Hochschulen, 111
Prozesse & Ergebnisse monokultureller
und interkultureller Teams
Mittelwert
Letztes
monokult.Team
Mittelwert
Letztes
interkult.Team
P
sehr gute Ergebnisse vs.
sehr schlechte Ergebnisse
1,88
2,38
<.01
fachlich bereichernd vs.
fachlich nicht bereichernd
2,21
2,54
<.01
persönlich bereichernd vs.
persönlich nicht bereichernd
2,10
2,36
<.01
angenehmes Gruppenklima vs.
unangenehmes Gruppenklima
1,92
2,20
<.05
Kriterium
Beurteilung auf bipolarer Skala von 1 ("linker Pol") bis 5 ("rechter Pol"), N=105.
Quelle: Stumpf u.a. 2010: Plurikulturelle studentische Arbeitsgruppen.
Irritationsbereiche für ausländische
Studierende an deutschen Hochschulen
Internationalität deutscher Forschung
Quelle: OECD Science, Technology and Industry Scoreboard 2009: Germany Highlight
III. Möglichkeiten der Transformation
in eine interkulturelle Organisation
Reaktionen auf kulturelle Diversität
Bildungsansätze
•Informationsansätze
•Begegnungsansätze
•Kompetenzansatz
Zunehmende
kulturelle
Diversität
OrganisationsentwicklungsAnsätze
•Interkulturelle Öffnung
•Diversity Management
•Organisationales Lernen
Kennzeichen des interkulturellen
Kompetenzansatzes
• zielt auf Handlungsvermögen zur Bewältigung bestimmter
beruflicher Anforderungen
• beinhaltet nicht nur (Kultur-)Wissen und Sozialtechniken,
sondern auch Fähigkeiten der Selbstreflektion, der
Selbstorganisation und Selbstregulation
• hat einen berufsbildenden und allgemeinbildenden
Charakter
Ansatzpunkte interkultureller Kompetenzentwicklung an der Hochschule
Fördermaßnahmen
für Studierende
Fördermaßnahmen
für das
Hochschulpersonal
• Sensibilisierung für internationale
bzw. interkulturelle Erfahrungen
• Sprachlernen / Internationale
Fachlichkeit
• Kooperation in multikulturellen
Lerngruppen
• Berücksichtigung von Diversität in
der Lehre
• Kooperation in multikulturellen
Forschungsgruppen
• Kultursensible Beratung
Kennzeichen des Diversity-Ansatzes
• strategisches Konzept der Organisationsentwicklung
• Diversität wird als „produktive Vielfalt“ des Personals
gedeutet
• In der ökonomischen Variante wird Diversität nach
Kosten-Nutzen-Gesichtspunkten gesteuert
Risiken und Potenziale von Diversität
• Reibungsverluste in
der Kommunikation
und Interaktion
• Gruppendistanz &
Segregation
• Interessenskonflikte
• Erweiterung der
Wissensressourcen
• Neue kreative
Lösungen
• Neue Attraktivitäten &
Imagegewinne
Elemente einer Diversity ManagementStrategie
Leitbildentwicklung
„interkulturelle
Organisation“
Außendarstellung /
Hochschulmarketing
Personalmanagement
Produkt- & Strukturentscheidungen
Ressourcenplanung
& -steuerung
IV. Zum Verhältnis von interkulturellem
Bildungsansatz und Diversity-Ansatz
Entwicklungstrends nach dem jüngsten
UNESCO-Bericht:
• Anstieg der Zahl der Studierenden weltweit von 28,6 Mio.
im Jahr 1970 auf inzwischen 152,5 Mio. im Jahr 2007
• Sinkender Anteil in Nordamerika und Westeuropa:
Im Jahr 1970 entfielen auf diese Regionen 48%
aller Studierenden in der Welt, 2007 nur noch 23 %
Quelle: UNESCO (2009): Global Education Digest 2009
Interkulturelle Kompetenz und Diversity
Vergleich der Ansätze
Kriterium
Diversity-Ansatz
interkultureller
Kompetenz-Ansatz
Gegenstand von Verstehensund
Verständigungsprozessen
Verständnis von
Diversität als
Humanressource
Interventionskonzept
Organisationsentwicklung
Bildung / Beratung
Fokus auf
Organisationsstrukturen
Organisationskultur
Persönlichkeitsentwicklung /
Interpersonale Beziehungen
Interkulturelle Kompetenz und Diversity
Zum Verhältnis der beiden Ansätze
Ik Kompetenzperspektive
Persönlichkeitsentwicklung
Kulturelle Diversität
als Thema der
Selbst- & Fremdverständigung /
Handlungskompetenz
Diversität
in der
Hochschule
Kulturelle
Diversität
als Humanressource
Managing
DiversityPerspektive
Organisationsentwicklung
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Aufmerksamkeit!
Forschungsschwerpunkt
Interkulturelle Kompetenz
FH Köln
Mainzer Str. 5
50678 Köln
Tel.: 0221/8275-3977
Fax: 0221/8275-3934
Web: www.interkulturelle-kompetenz.de
Mail: [email protected]
3 Stoßrichtungen von Diversity Management
• Antidiskriminierung und Fairness
Im Fokus: Gleichstellung, Gleichbehandlung, soziale Gerechtigkeit
Problem: Zwang zur Gleichbehandlung kann Passivität und
ausweichendes Verhalten der Mitarbeiter fördern
• Marktzugang
Im Fokus: Wettbewerbsvorteile durch minoritätenspezifische
Kundenbetreuer
Problem: Ohne Informations- und Kompetenzaustausch in der
Organisation wird Diversity Management als „Insellösung“ realisiert.
• Effektivität / Organisationslernen
Im Fokus: Ökonomische Nutzbarmachung von Diversity
Problem: Besondere Anforderungen, die Gruppen-Heterogenität an
Qualifikation und Identifikation ihrer Mitglieder stellt
Interkulturelle Themen in der
internationalen Forschungskooperation
Quelle: Thomas, A. (2007): 299