“Diagnóstico de la conciliación entre el trabajo y la vida familiar, así

Transcription

(Diagnóstico del hostigamiento-acoso laboral-sexual y,
corresponsabilidad persona-familia-trabajo)
TITULO DE LA INVESTIGACION
“Diagnóstico de la conciliación
entre el trabajo y la vida familiar, así como de la
percepción sobre los niveles de vulnera bilidad y
exposición a la violencia en el trabajo de las
empleadas y los empleados de las oficinas del
Poder Ejecutivo del Estado de Sinaloa. ”
Por Rosa María L izárraga Durán.
1
Índice
Resumen……………………………………… ……………………………………… 5
Summary………………… ……………………… …………………………………… .6
Introducción………………………………………………………………………… ..7
Justificación………………………………………………………………………… 10
La violenci a…………………………………………………………………………… 13
Antecedentes……………………………………………………………………… ..16
Algunos datos estadíst icos……………………………………………………… .....18
Delimitación del objeto de estudi o………………………………………………… .19
Objetivos de investigación………………………………………………………… ..21
Nota metodológica………………………………………………………………… 23
Capítulo I. Género, trabajo, familia, conciliación …………………………… 31
I.1. El concepto de géner o………………………………………………………… . 32
I.2. Trabajo ……………………………………………………………………… ...34
Trabajo de subsi stencia…………………………………………………………… ..34
Trabajo doméstico…………………………………………………………………… 35
Trabajo de cuidados familiares…………………………………………………… ..35
Trabajo voluntario o al servicio de la comunidad ……………………………… ...35
El Trabajo decente ………………………………………………………………… ...36
I.3. La famil ia………………………………………………………………………… .36
I.4. Conciliación……………………………………………………………………… 37
Capítulo II. Conciliación trabajo-familia en la administración pública
estatal……………………………………………………………………………… ... 38
II. 1. Una di mensión del problema………………………………………………… .39
II.2. Concili ación, la problemática principal……………………………………… .42
La jornada de trabajo……………………………………………………………… ...42
Falta de flexibilidad en los horarios……………………………………………… ..43
La gran cantidad de horas que se pasa en el trabajo………………………… ...43
Se llega tarde a casa y apenas se puede hacer vida familiar………………… ..44
Falta de guarderías con horarios y precios razonables………………………… 44
Falta de tiempo libre para dedicarlo a lo que se quiera………………………… .45
Que no se acople el horario de las escuelas/guarderías con el trabajo……….45
Que trabaje también mi pareja…………………………………………………… ..46
II.3 Acciones que favorecen o limitan la conciliación…………………………… 47
Permisos………………………………… …………………………………………… 47
Horarios……………………………………………………………………………… .48
Reuniones o capaci tación fuera del horario……………………………………… 49
Tiempo libre por razones de enfer medad o emergencias……………………… .50
Permisos remunerados…………………………………………………………… ...51
II. 4 Hijos y otros familiares dependi entes………………………………………… 52
2
Los hijos……………………………………………………………………………… .52
¿Quién se hace car go de los hijos a su sali da de escuel a o guardería?......... 53
Asuetos escol ares…………………………………………………………………… 54
Permisos para el cuidado de los hi jos…………………………………………… ..55
Otros familiares dependi entes…………………………………………………… ...56
II.5. Concili ación y reivindicaciones laborales…………………………………… 57
Capítulo III. Economía de tiempo y corresponsabilidad…………………… .61
III. 1 Uso del tiempo, un concepto ……………………………………………… …61
III.2 Uso del tiempo y economía del cuidado en trabajadoras
y trabajadores de la APE ……………………………………………………… .. 64
Uso del tiempo……………………………………………………………………… 64
El tiempo de dedi cación a las actividades extra laborales…………………… ..66
Razones par a trabajar……………………………………………………………… 72
Distribución del ingreso…………………………………………………………… 74
Capítulo IV. Violencia…………………………………………………………… ..77
IV.1. Tipos de violencia…………………………………………………………… 78
Violencia contra las mujeres……………………………………………………… 78
Violencia psicológica…………… ………………………………………………… 79
Violencia física……………………………………………………………………… 79
Violencia patrimonial ……………………………………………………………… .80
Violencia económica……………………………………………………………… ..80
Violencia Sexual…………………………………………………………………… .80
Violencia familiar ………………………………………………………………… …80
Violencia laboral…………………………………………………………………… ..80
IV.2 La Per cepción de la violencia en la Administración Pública Estatal……..81
Amenazas o i ntimidación…………………………………………………………… 81
Acoso sexual ………………………………………………………………………… 83
Violencia psicológica……………………………… ……………………………… . 86
Acoso laboral………………………………………………………………………… 89
Discriminación negativa y mecani smos para sancionar la violencia…………..93
Conclusiones y recomendaciones……………………………………………… 95
Conclusiones generales…………………………………………………………… .96
Recomendaciones……………… …………………………………………………… 99
Acciones prácticas………………………………………………………………… ...99
Acciones estratégicas……………………………………………………………… 101
Fuentes…………………………………………………………………………… ...103
Anexos……………………………………………………………………………… 108
Anexo1. Cuesti onario……………………………………………………………… 109
Anexo 2. Conceptos cl ave………………………………………………………… 114
Anexo 3. Mar co legal……………………………………………………………… .130
3
Resumen
La masiva incorporación de las mujeres al trabajo productivo ―antes una área
prácticamente exclusiva del género masculino―, ha contribuido al desarrollo
económico y al combate de la pobreza de las naciones; pero en la generalidad
de los casos, el fenómeno no ha venido acompañado de cambios significativos
en las construcciones culturales sobre los roles de mujeres y hombres
―específicamente en cuanto al rol productivo se refiere―, lo que trae consigo
dificultades para conciliar la vida laboral con la familiar-personal.
La tensión generada por la imposibilidad de compaginar de manera
armónica el doble rol de las mujeres (productivo y reproductivo), es sin duda un
problema no exclusivo de la mujer, sino de estas y de los hombres, que
requiere políticas públicas que propi cien la igualdad de géneros.
Por otra parte, la violencia es también un síntoma de la desigualdad y
discriminación que se padece en el contexto de las relaciones laborales.
Históricamente, la mujer ha sido vulnerable a la violencia en sociedades
caracterizadas por la diferenciación de los roles y estereotipos de género, con
una clara hegemonía masculina. Desde la perspectiva de género, pues, la
violencia contra las mujeres es una manera de consolidar la dominación
masculina.
En el presente trabajo de investigación se exponen los resultados de un
diagnóstico cuanti-cualitativo que sobre la problemática relativa a la conciliación
entre vida laboral y familiar enfrentan las trabajadoras, en su relación con los
hombres, en la Administración Pública Estatal de Si naloa (APE).
Aquí se explora, además, la percepción que sobre la violencia laboral
tiene el personal que se involucró en el estudio, a fin de detectar si existen
grupos con mayor vulnerabilidad y exposición a la violencia laboral, todo ello
desde la mirada de la Perspectiva de Género, un instrumento teórico que
4
permite identificar mejor las desigualdades en las relaciones de poder entre
mujeres y hombres.
SUMMARY
The massive incorporation of the women to the productive work ―before a
practically exclusive area of masculine gender― has contributed to the
economic development and the combat of the poverty of the nations; but in the
majority of the cases, the phenomenon has not come accompanied by
significant changes in the cultural constructions on the rolls of women and men
―specifically as far as the productive roll one talks about―, which brings with
himself difficulties to conciliate the labor life with the relative-personnel. The
tension generated by the impossibility to arrange of harmonic way the double
roll of the women (productive and reproductive), is without a doubt a
nonexclusive problem of the woman, but of women and men, who require public
policies that cause the sort equality. On the other hand, the violence is also a
symptom of inequality and discrimination that is suffered in the context of the
labor relationships. Historically, the woman has been vulnerable to the violence
in societies characterized by a strong differentiation of the rolls and stereotypes
of sort, with a clear masculine hegemony. From the point of view of gender,
then, the violence against the women is a way to consolidate the masculine
domination. In the present research, the results of a quanti-qualitative diagnosis
that on the problematic one regarding the conciliation between labor and
familiar life face the workers in their relation the men, in the State Public
Administration (APE) of Sinaloa State are exposed. Here it is explored, in
addition, the perception that on the labor violence has the personnel who
became jumbled in the study, in order to detect if groups with greater
vulnerability and exhibition to the labor violence exist, all this from the glance of
the Perspective of Gender, a theoretical instrument that allows us to identify
better the inequalities in the relations of being able between wo men and men.
.
5
Introducción
6
Introducción
La incorporación de las mujeres a la esfera de las actividades productivas
remuneradas es un hecho indiscutido e irreversible. Los límites tradicionales
sobre la vida de las mujeres, que habían propiciado notables asimetrías de
género, en México y en sus entidades federativas parecen dar visos de iniciar
una modificación.
Ha sido un camino largo. La historia del siglo XX lo testimonia: desde la
primera gran ola, como consecuenci a de los efectos de la primera guerra
mundial que en Eur opa demandó fuer za de trabajo de mujeres preparadas para
ser empleadas en bancos, negocios comerciales y oficinas públicas, luego del
llamado a las armas para los varones, hasta las reivindicaciones para acceder
a una educación superior (Anderson y Zinser, 2007), al control sobre su
fecundidad, al ejercicio de actos simbólicos de apropiación del cuerpo a través
de la moda, y la obtención del derecho a votar y ser votada, entre otras
circunstancias.
El fenómeno ha sido tan intenso, y sus consecuenci as tan profundas,
que ha merecido la creación de áreas especializadas de las ciencias sociales
que, bajo el denominador Estudios con Perspectiva de Género, se dedican a
analizar, reflexionar y comprender las implicaciones sociales, económicas y
culturales que repercuten en los nuevos roles de la mujer y del hombre en la
sociedad contempor ánea.
La noción de que el sexo es biológico y que el género es definido
socialmente, amplificó las posibilidades de las disciplinas de los llamados
estudios culturales en lo concerniente a la construcción social de lo femenino y
lo masculino. Se trata de estudios que han permitido identificar las brechas de
desigualdad de género, y le han dado articulación a los movimientos sociales
que buscan r eivindicaciones femeni nas.
7
El concepto de género fue tomando forma hacia la segunda mitad del
siglo veinte, para dar cuenta de las relaciones de desigualdad en que se
encuentran las mujeres. Desde entonces, múltiples son los enfoques y líneas
de investigación que se han desarrollado con perspectiva de género para
mostrar las relaciones de subordinación y desigualdad en que se encuentran
las mujeres; otros buscan comprender, desde la perspectiva del pasado
remoto, la construcción androcentrista de la sociedad actual; algunos más
intentan dilucidar los mecanismos de la desigualdad o las asimetrías entre los
géneros, la feminización de los mercados laborales y el empoderamiento
femenino, su papel en procesos de participación política o su activismo social y
cultural.
En Sinaloa, México, la producción de este tipo de estudios empieza a
encontrar un estimulante aliento, auspiciados en buena medida por el Instituto
Sinaloense de las Mujeres (ISMujeres) y el Instituto Nacional de las Mujeres
(INMujeres). La investigación que aquí se presenta tiene esta orientación.
Este documento ofrece los resultados de la investigación en torno a la
problemática de conciliación entre vida laboral y familiar que enfrentan las
trabajadoras, en su relación con los hombres, en la Administración Pública
Estatal de Sinaloa (APE), además de su percepción sobre el grado de
vulnerabilidad y exposición a la violencia laboral, como factores que inciden en
desigualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
8
Justificación
9
Justificación
La presente investigación ―que se llevó a cabo entre trabajadores y
trabajadoras de las oficinas del poder ejecutivo del gobierno del estado de
Sinaloa― constituye una exploración sobre los mecanismos que emplean las
trabajadoras y trabajadores al servicio del Estado para conciliar su mundo
laboral con la esfera familiar, así como la necesidad de que existan
instrumentos jurídicos y/o normativos que sirvan a estos propósitos. Del mismo
modo se plasma la percepción sobre su exposición a algunas de las clases de
violencia laboral, psicológica y sexual en el entorno laboral.
Se parte de la idea de que la participación de la mujer en el mercado
laboral es un hecho constatable. En el 50 por ciento de los hogares mexicanos
hay al menos una mujer que trabaja y aporta ingresos al hogar; las mujeres
representan 37.1 por ciento de la población económicamente activa en México
(INEGI).
Sin embargo, de acuerdo con un informe de la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL), la tasa de participación laboral
femenina es aún inferior a la masculina y ésta disminuye cuando se trata de
mujeres casadas, lo que demuestra que las responsabilidades familiares
desincentivan la inserción laboral en el ámbito del trabajo remunerado (CEPAL,
2008). Además “hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de
trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio similar en
la distribución de la carga de tareas domésticas. Tampoco se ha producido un
aumento significativo en la provisión de servicios públicos en apoyo a estas
tareas; ni se ha logrado reorganizar la vida social”, tal como señala el informe
respectivo de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y el Programa de
las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) (OIT/PNUD, 2009) .
Esto significa que a pesar de que la inserción de la mujer en el mercado
laboral va cobrando cada vez más arraigo, aun persiste la idea de que ésta
10
debe continuar haciéndose cargo de las funciones a las que tradicionalmente
ha estado li gada en relación con su r ol reproductivo. Es deci r, en la generalidad
de los casos, las jefas de familia que trabajan “enfrentan la doble necesidad de
obtener ingresos suficientes para sus familias y atender las responsabilidades
del cuidado y crianza de sus hijos, e incluso de otros familiares mayores”
(CONAPO, 2008).
Si bien algunas de las características de esta división sexual de trabajo,
basada
absolutamente
en
los
roles
reproductivo/productivo,
han
ido
modificándose en virtud de la inserción de la mujer en el mercado laboral o en
la esfera pública,1 esta misma incorporación ha provocado nuevas clases de
tensiones entre la dinámica del mundo laboral de las mujeres y su vida familiar.
Como sostienen la OIT y el PNUD:
Estas tensiones están generando altos costos para las mujeres, para
las personas que requieren de cuidados, pero también para el
crecimiento económico de los países, el buen funcionamiento del
mercado de trabajo y la productividad de las empresas. Los resabios de
la tradicional división sexual del trabajo se exacerban a falta de medidas
efectivas para la conciliación entre los ámbitos laboral y familiar […]
Pensar que el cuidado y el trabajo en el hogar es un asunto que
compete sólo a las mujeres ha impedido que mejore su calidad de vida,
ya que las familias se han transformado pero las expectativas hacia
ellas permanecen inalteradas, a costa de su autonomía, desarrollo y
bienestar (OIT/PNUD, 2009: 9-10).
Esta investigación aborda las dinámicas y los efectos que implican el
encuentro entre las esferas pública y privada en cuanto a las mujeres que
trabajan: el llamado problema de la conciliación de la esfera laboral con la
esfera familiar, y el sentimiento de exposición a la violencia que ello entraña,
una forma de la violencia que, según algunas hipótesis, se aplica manifiesta o
1
Se refiere aquí la visión tradicional y paradigmática que impide que la mujer participe como
sujeto económicamente activo. La aclaración vale porque hay quienes afirman que incluso en
la esfera de lo público existe una división sexual del trabajo cuando, por ejemplo, se asignan
exclusivamente a mujeres los puestos en que se reproducen funciones laborales análogas a
las reproductivas: cuidar y mantener.
11
soterradamente, conciente o inconcientemente, para tratar de provocar un
regreso al anterior estado de subordinación y exclusión de las mujeres.
La violencia
Otro de los factores restrictivos en el desarrollo laboral es el de la violencia. La
violencia se practica en contextos de relaciones de desigualdad; es un
instrumento para conseguir el poder y ejercer control. Históricamente, la mujer
ha sido vulnerable a la violencia en sociedades caracterizadas por una fuerte
diferenciación de los roles y estereotipos de género, con una clara hegemonía
masculina. Desde la perspectiva de género, pues, la violencia contra las
mujeres es una manera de consolidar la dominación masculina (Noguerias,
2004).
A decir de Noemí Díaz Mar roquín,
verticalidad, obediencia, disciplina, jerarquía, respeto, castigo, son elementos
que sirven de base para regular las relaciones entre hombres y mujeres, que se
convierten en un campo propicio para la aparición de la violencia en cualquiera
de sus manifestaciones: física, psicológica, sexual o económica (Díaz
Marroquín).
En la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer, la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) define a esta clase de violencia
como
todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o
pueda tener como resultado un daño físico, sexual y psicológico para la mujer,
así como la amenaza de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la
libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada (ONU,
2003).
En materia laboral, la violencia se define como “toda acción que
manifieste abuso de poder […] por el empleador, personal jerárquico, o en
quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado directa o
12
indirectamente a él, o quien tenga influencia de cualquier tipo sobre la
superioridad.
Esta acción es ejercida sobre el trabajador/a, atentando contra su dignidad,
integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación,
maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas,
discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición,
acoso, acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros.
(INMujeres).2
En el ámbito de Sinaloa, el Artículo 15 de la Ley de acceso de las
mujeres a una vida libre de violencia para el estado de Sinaloa, define a la
violencia laboral como
un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud,
integridad, libertad y seguridad de la víctima e impide su desarrollo y atenta
contra la igualdad […] Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie
de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el
hostigamiento sexual…
Es relevante señalar que, en lo que respecta a esta Ley, el acto de
violencia puede ser ejercido independientemente de la relación jerárquica. El
mismo artículo establece algunos actos que constituyen violencia laboral:
negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o
condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado,
amenazas,
intimidación,
humillaciones,
explotación
y
todo
tipo
de
discriminación por condición de género. La Ley incluye la exigencia o
condicionante de certificados de no gravidez, así como para la obtención de un
trabajo o el despido por motivos de embar azo.
2
Disponible en <http://www.inmujeres.gob.mx/dgpe/bol_osc/res/Kit_violencia_laboral.pdf>
(Consultado el 30 de octubre de 2009).
13
Las gráficas siguientes muestran los incidentes violentos revelados por
la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de los Hogares (ENDIREH), así como
el lugar de Sinaloa en la tabla nacional:
Sin incidentes
75.1%
No especificado
0.2%
Con incidentes
24.7%
Fuente: ENDIREH (2006).
De acuerdo con tales datos, el 24.7 por ciento de las mujeres
encuestadas en Sinaloa afirmó haber sido víctima de alguna clase de violencia
en el trabajo.3 En el contexto nacional, cuyo índice de violencia laboral contra
las mujeres alcanza un 29.9 por ciento, Sinaloa se ubica 5.9 por ciento abajo
de la media nacional.
37 37
36 36
.6 .1
.2 .1 33 33
32 31 31
.4 .0
.0 .5 .0 30 30 30 30 29 29 29 28 28
28 28
.4 .2 .1 .0 .9 .9
.1 .9 .9 .2 .2 27 27 26 26 26 25 25
25 25 2 24
.4 .1 .9
23
.3 .0 .9 .7
.2 .0 4. .1
.8
Qr Pu Ch Jal Q. BC Dg So Co M Ta M Gr Ag Na
o. n. ah éx b. or. o. s. cio
o. e. ih. . Ro
o
na
. .
l
19
.7
Ta Mi Na Tl DF Ve Hg Gt Oa Za NL Co SL Ca Si Ch Yu BC
m ch y. ax
r. o. o. x. c.
l. P m n. is. c. S
ps .
p.
.
.
Fuente: ENDIREH (2006).
3
Para efectos de esta encuesta, el concepto de violencia laboral se refiere a situaciones de
discriminación, hostigamiento, acoso y abuso sexual, enfrentadas por la mujer entrevistada en
el lugar donde trabajó durante los doce meses anteriores a la entrevista.
14
Antecedentes
15
Antecedentes
Tradicionalmente ha imperado la noción de que la responsabilidad de la crianza
de los hijos e hijas, el cuidado de un esposo o de personas enfermas, la
alimentación y las actividades domésticas, son asuntos reservados a las
mujeres. En contraparte, al hombre se le atribuye exclusivamente un rol
productivo. En la creencia popular, pues, el hombre es quien debe hacerse
cargo de los asunt os de la esfera públi ca, y la mujer de lo relativo a lo privado.
En esta división, lo público se refiere a la esfera en que se produce el
reconocimiento y ejercicio de los derechos, y lo privado se considera la
esfera para la satisfacción de los intereses particulares de las personas
y las familias. En estas definiciones, las mujeres quedaron excluidas de
la asignación de derechos y prerrogativas para participar en las
decisiones del Estado y los intercambios del mercado por derecho
propio. En su lugar, a las mujeres se les asignó la salvaguarda interna
del ámbito privado y familiar, quedando subordinadas a la autoridad
masculina y con un estatus jurídico diferente al concedido a sus
congéneres varones.
El fundamento de esta explicación, según los padres de la
Filosofía Política Moderna, es la diferencia en la naturaleza humana
femenina, cuyas cualidades reproductivas la acercan al mundo de las
emociones y el cuidado de la familia, distanciándola del mundo de la
razón, el interés y el bienestar colectivo.
Con base en estas explicaciones, las sociedades modernas han
construido un imaginario que segmenta la participación de mujeres y
hombres en la sociedad, afectando inequitativamente su acceso a las
oportunidades. No obstante, esta división, como tantas otras, son el
resultado de convenciones sociales históricas que hoy bajo la influencia
de la perspectiva de género se ven cuestionadas (INMujeres, s/f: 7-9).
16
Esta asignación arbitraria de responsabilidades por género, es resultado
de concepci ones que
valoran lo masculino como superior y lo femenino como inferior, dando lugar a
una asimetría social que se ha reforzado con el paso de los años mediante
mecanismos sociales, económicos, culturares y jurídicos que perpetúan la
desigualdad entre hombres y mujeres (Ibidem anterior, p 10).
No obstante, en las últimas décadas la participación de la mujer en el
mercado laboral ha crecido de forma masiva, lo que advierte una modificación
de los roles de género culturalmente aprendidos y aprehendidos por hombres y
mujeres como sujetos soci ales.
Algunos datos estadísticos:
Hay más de 100 millones de mujeres participando en el mercado laboral de
América Latina y el Caribe, destaca el primer informe sobre Trabajo y Familia:
hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, elaborado
para la región latinoamericana y caribeña, por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
(OIT/PNUD, 2009) .4
Según el informe de la OIT y el PNUD, entre 1990 y 2008 la participación
laboral femenina en el mercado de trabajo aumentó de 32 a 53 por ciento en
América Latina y el Caribe, con efectos importantes en la generación de
riqueza de los países, el bienestar de los hogares y la disminución de pobreza.
En México, el 50.8 por ciento de la población son mujeres (54 millones,
de 106.4 millones de personas), según el Consejo Nacional de Población
(CONAPO). El número actual de mujeres duplica al de 1972, cuya cifra era de
4
El informe fue presentado en Ginebra por los directores regionales para América Latina y el
Caribe del PNUD, Rebeca Grynspan, y de la OIT, Jean Maninat. También se realizó una mesa
redonda en la que participaron Nilcéa Freire, Secretaria Especial de Políticas para las Mujeres
(SPM) de Brasil; Max Puig, Secretario del Trabajo de la República Dominicana; Dagoberto
Lima Godoy, Representante de los empleadores en el Consejo de Administración de la OIT de
Brasil; y Julia Requena, Dirigente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT). Disponible en
<www.undp.org/spanish/publications/pdf/undp_ilo.pdf> (Consultado el 30 de octubre de 2009).
17
26.9 millones. En 1970, 46.4 por ciento de las mujeres tenía menos de 15 años
y 48.6 por ciento estaba en una rango de edad que va de los 15 a los 64 años,
mientras que en la actualidad las niñas y adolescentes representan 28.9 por
ciento de la población femenina, y las jóvenes y adultas en edad laboral
constituyen el 65.1 por ciento del total de féminas.
La población femenina mayor de 12 años involucrada en actividades
económicas se incrementó de 17.6 por ciento en 1970 a 35.4 por ciento. Un
fenómeno similar es notorio respecto a los hogares mexicanos encabezados
por mujeres: en 1976 el 13.5 por hogares estaban a car go de mujeres, mientras
que recientemente lo están el 23.3 por ciento; es decir, poco más de la quinta
parte de los hogares de México.
Sobre la situación laboral de estas mujeres, la CONAPO estable que el
63.6 por ciento de ellas lo hacen como trabajadoras, y el 22.6 por ciento lo
hace por cuenta propia. El estudio enfatiza, sin embargo, que hay un 11.2 por
ciento que realiza actividades económi cas sin pago.
Delimitación del objeto de estudio
La situación económica, caracterizada por cambios en los patrones de
consumo y pérdida del poder adquisitivo de algunos grupos sociales, hace
necesario que otros miembros contribuyan con sus aportaciones al ingreso
familiar. Según estudios de la CEPAL, la participación pecuniaria de las
mujeres reduce considerablemente la pobreza y revierte la exclusión en los
hogares.
Sin embargo, según el informe supracitado de la OIT y el PNUD, la
incorporación de las mujeres al trabajo ha puesto al descubierto la existencia
de una rigidez en los papeles de género, la desvalorización de las labores
domésticas y la percepción de que el cuidado familiar y del hogar no debe ser
abandonado por las mujeres. También destaca que las
18
tensiones entre trabajo y familia y sus efectos sobre las perspectivas laborales
de las mujeres, ponen sobre la mesa de discusión la cuestionable calidad de
los empleos disponibles para muchas mujeres, que se ven forzadas a trabajar
en la economía informal, o el que sus ingresos en trabajos remunerados sean
70 por ciento de los que reciben los hombres.
“Pensar que el cuidado y el trabajo en el hogar es un asunto que
compete sólo a las mujeres ha impedido que mejoren su calidad de vida”, dice
el informe OIT/PNUD, y plantea que “el cuidado humano también es
responsabili dad de los hombres”.
Las tensiones entre vida laboral y familiar generan problemas de
rendimiento, compromiso y estabilidad en los puestos de trabajo, detienen el
progreso en materia de igualdad de género, y afectan la calidad de vida de las
personas y de su entorno, lo cual redunda en un desaprovechamiento de la
fuerza laboral.
En ese sentido, el informe OIT/PNUD propone buscar fórmulas de
conciliación de la vida laboral y familiar “con corresponsabilidad social, es decir
que las tareas de cuidado sean compartidas entre hombres y mujeres, pero
también entre el Estado, el mercado y las familias, así como por la sociedad en
general”.
Las dos agencias de la Organización de las Naciones Unidas proponen
una serie de estrategias públicas y áreas de intervención, tanto legales como
políticas y administrativas, que deberían ser emprendidas mediante acciones
por parte del Estado, las empresas, los sindicatos, los individuos y diversas
organizaciones sociales.
El estudio también registra buenas prácticas en este campo, iniciativas
gubernamentales, desde las empresas y desde el sector sindical, y destaca el
importante papel de la negociación colectiva.
19
El problema no es menor. La tensión que el fenómeno está generando
en los centros de trabajo y sobre todo en los entornos familiares, parece
acrecentarse. Sus consecuenci as tampoco están muy claras, las cuales
pueden tener implicaciones en rendimientos económicos y hasta en una sorda
confrontación cultural entre los valores tradicionales y las nuevas prácticas
sociales.
De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática (INEGI, en el estado de Sinaloa un 1.24 por ciento de la población
económicamente activa5 labora en el sector público, entre quienes 7,457
personas trabajan en la Administración Pública Estatal (APE), distribuidas a lo
largo y ancho del estado, 62 por ciento de sexo masculino y 38 por ciento de
sexo femenino.
Objetivos de la investigación:
El objetivo central de la presente investigación, y de la consulta cuyos
resultados se exponen aquí, fue identificar la problemática relativa a la
conciliación entre vida laboral y familiar que enfrentan las trabajadoras en su
relación con los hombres, en la APE; además de conocer su percepción sobre
el grado de vul nerabilidad y exposi ción a la violencia laboral, como factor es que
inciden en desigual dades de oportunidades en el ámbi to laboral.
De manera más específica, se buscaba responder a las siguientes
preguntas:
1. ¿Existen brechas de desigualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en la APE, en el campo de conciliaci ón entre la vida familiar,
profesional y personal, como factores que inciden en desigualdad de
oportunidades en el campo laboral con respecto a los hombres?
5
De acuerdo con el Anuario Estadístico de Sinaloa, 2007, en la entidad hay 597 mil 996
contribuyentes, que son los considerados como personas económicamente activas en sector
formal.
20
2. ¿Cuál es la percepción sobre vulnerabilidad y exposición a la violencia
laboral de las mujeres trabajadoras de la APE, como factor que afecta el
clima laboral y las relaciones de los mismos de las dependenci as
gubernamentales?
3. ¿Existen políticas públicas, así como buenas prácticas, e iniciativas
gubernamentales del Estado de Sinaloa, y desde el sector sindical, que
favorezcan la conciliación trabajo-familia; así como para prevenir y
eliminar las violencia?
En suma, esta investigación trata de ofrecer un diagnóstico, a través de
herramientas metodológicas confiables, cuyo resultado contribuya a aplicar
políticas de transversalidad de género si así resulta necesario.
Finalmente, es importante destacar que esta investigación pretende
ahondar en uno de los aspectos resultantes del diagnóstico sobre la situación
de la mujer en la Administración Pública Estatal de Sinaloa, realizada en 2008
por el ISMujeres, en el que se revisaron las dinámicas organizacionales y
laborales de la APE desde la perspectiva de género, así como el nivel de
empoderamiento de las mujeres que allí laboran.
21
Nota metodológica
22
Nota metodológica:
La presente investigación tiene las características de un estudio de tipo
transversal, y se inserta en la metodología que combina los tipos cuantitativo y
cualitativo, realizada entre trabajadoras y trabajadores que laboran en oficinas
de la Administración Públi ca Estatal de Sinaloa.
La población objetivo son las mujeres y hombres adscritos a oficinas
públicas, nivel central, de once secr etarías que confor man la APE, como:
1. Secretaría General de Gobierno;
2. Secretaría de Administración y Finanzas;
3. Secretaría de Planeación y Desarrollo;
4. Secretaría de Educaci ón Pública y Cultura;
5. Secretaría de Agricultura, Ganadería y Pesca;
6. Secretaría de Comunicaciones y Obras Públ icas;
7. Secretaría de Seguridad Pública;
8. Secretaría de Desarrollo Económico;
9. Secretaría de Salud;
10. Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo; y
11. Secretaría de Turismo.
Si bien la estructura de la APE es amplia, e incluso algunas de sus
oficinas mantienen despachos descentralizados en los municipios de la
entidad, el trabajo que aquí se trata se limitará a las trabajadoras que se
encuentran en oficinas centrales de la citada APE.
En primera instancia se procedió a evaluar la conciliación trabajo-familia
y la exposición a la violencia, mediante una exploración inicial de tipo
cualitativa, a través de observación de campo y entrevista a diez personas (seis
mujeres y cuatro hombres).6 La selección de las personas entrevistadas fue
6
Ver Guía Básica de Entrevista en Anexo 1.
23
aleatoria y según la disponibilidad, con base en una guía temática elaborada
previamente.
El objetivo de las entrevistas consistió en obtener información sobre el
objeto de investigación y definir las categorías y variables de análisis. A partir
de los resultados de las entrevistas y la aplicación de un cuestionario «piloto»,
se hicieron adecuaciones a la batería de preguntas y variables que aparecían
como redundantes y confusas a la hora de responder por los encuestados.
Asimismo, los reactivos del cuestionario se estructuraron con base en la
bibliografía consultada. En algunos casos, las preguntas fueron formuladas en
tercera persona, a fin de
animar a los trabajadores consultados a ofrecer
respuestas concretas, espontáneas, sin temor ni pudor personal al tratar temas
sensibles como el acoso y el hostigamiento, en función de otros individuos,
sucesos o pr ocesos de su entor no laboral.
Una vez definido el cuestionario final validado, este se aplicó mediante
una muestra fundada en procedimientos aleatorios simples, a mujeres y
hombres, por categoría y agrupados en dos segmentos (directivo-mandos
medios y oper ativo-administrativo), entre el 29 de septiembre y el 16 de octubr e
de 2009, en su propio lugar de trabajo, esto es, en las principales oficinas de
las once secretar ías del gobierno del estado, en la ciudad de Culiacán, Sinaloa.
Como resultado se obtuvieron respuestas de 365 empleados, lo que
representa una muestra superior al 10 por ciento de la población total del
universo elegido. En este, 135 de las personas encuestadas fueron hombres,
mientras que 230 fueron mujeres; 291 de la totalidad de las encuestas fue
aplicada a empleados que ocupan cargos operativos y administrativos,
mientras que 74 lo fueron de los puestos di rectivos y mandos medi os.
24
Cuadro 0.1. Relativo de encuestas aplicadas a personal de la
APE.
Puesto
Directivo-mando
medio
Operativoadministrativo
Total general
Hombre
Mujer
Total general
51.35
48.65
100.00
33.33
66.67
100.00
36.99
63.01
100.00
Fuente: elaboración propia.
Para efectuar el análisis de algunos de los reactivos planteados en el
cuestionari o, se consideró necesario crear variables adicionales a las de sexo y
puesto. Ese fue el caso de la descripción sobre el tipo de hogar en el que viven
los encuestados. La gr an mayoría de ellos, el 54.79 por ciento, declaró que vive
en pareja y con hijos; el 5.2 por ciento son parejas sin hijos ni mayores
dependientes. Las parejas que no tienen hijos, pero si mayores dependientes,
representan el 1.36 por ciento, mientras que las parejas viviendo con sus
padres son apenas el 0.82 por ciento. Los hombres y mujeres que viven solos
alcanzan el 4.1 por ciento, y los empleados que viven únicamente con sus hijos
son 15.61 por ciento. Los solteros que viven con sus padres llegan a los 18
puntos por centuales.
Cuadro 0.2. Relativo de encuestas aplicadas a personal de la
APE, por sexo y tipo de hogar.
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Tipo de hogar
Pareja con hijos
Pareja sin hijos ni
mayores dependientes
Pareja sin hijos pero con
Pareja viviendo con los
padres
Solo (a)/ sin familia
Solo(a)/ con hijos
Soltero/a viviendo con
sus padres
Pareja con hijos
Pareja sin hijos ni
padres
Solo(a)/ sin familia
25
Total
72.59
3.70
0.74
0.74
5.19
4.44
12.59
100.00
44.35
6.09
1.74
0.87
3.48
Solo(a)/ con hijos
Soltero(a)/ viviendo con
sus padres
Total mujeres
22.17
21.30
100.00
Es notable la diferencia en las proporciones que existen entre mujeres
que viven solas con sus hijos (22 por ciento) y hombres en la misma
circunstancia (4.4 por ciento), lo que confirma que la mujer, a pesar de estar
inmersa en el ámbito de lo público en razón de su trabajo, aun mantiene
vigentes actos pr opios del rol reproductivo.
Gráfica 0.1.
Hombre
Pareja con hijos
12.59%
Pareja sin hijos ni mayores
dependientes
4.44%
5.19%
0.74%
0.74%
padres
3.70%
72.59%
Solo(a)/ con hijos
Soltero/a viviendo con sus
padres
Gráfica 0.2.
Mujer
Pareja con hijos
Pareja sin hijos ni mayores
dependientes
21%
45%
padres
22%
Solo(a)/ con hijos
3%
1%
6%
Soltero/a viviendo con sus
padres
2%
26
Como parte de los datos generales del estudio, se incluyeron solicitudes
de información sobre hijos menores y mayores de 15 años, a fin de detectar si
los efectos de esta variable inciden en la percepción que sobre problemas de
conciliación trabajo-familia tiene alguno de los colectivos involucrados. Esta fue
la distribución de los resultados:
Cuadro 0.3.
Con hijos menores de 15 años de edad
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Directivo-mando medio
Operativo-administrativo
Total mujeres
Total general
No
63.16
43.30
48.89
41.67
47.42
46.52
47.40
Si
36.84
56.70
51.11
58.33
52.58
53.48
52.60
Total general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuadro 0.4.
Con hijos mayores de 15 años de edad
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Directivo-mando mMedio
Total mujeres
Total general
No
36.84
55.67
50.37
63.89
73.20
71.74
63.84
Sí
63.16
44.33
49.63
36.11
26.80
28.26
36.16
Total general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Fuente: elaboración propia
En lo que respecta al estado civil de los consultados, como se ve en la
tabla y en las gráficas siguientes, el porcentaje de hombres casados es
notablemente mayor que el de las mujeres en las mismas circunstancias,
incluso por encima de los promedios existentes en la población de la entidad.
Cuadro 0.5.
Sexo
Casado Divorciado Soltero Unión Libre Viudo Total general
Hombre
78.52
2.96
15.56
2.96
0.00
100.00
Mujer
52.17
4.78
39.13
2.61
1.30
100.00
Total general 61.92
4.11
30.41
2.74
0.82
100.00
Fuente: elaboración propia
27
Gráfica 0.3.
Distribución por estado civil. Hombres
2.96
15.56
0.00
2.96
Casado
Divorciado
Soltero
Union Libre
Viudo
78.52
Gráfica 0.4.
Distribución por estado civil. Mujeres
2.61 1.30
Casada
39.13
Divorciada
Soltera
52.17
Union Libre
Viuda
4.78
Analizado desde las teorías de género, este hecho podría resultar
ilustrativo. En este caso, como seguramente ocurre en la mayoría de los
ámbitos del trabajo, la plantilla laboral no reproduce fielmente las condiciones
28
de la escala sociodemográfica, sino que más bien revela patrones culturales
relacionados con las esferas trabajo-familia y la distribución de los roles: en el
imaginario colectivo parece corresponder al hombre cubrir las necesidades que
se desprenden del rol productivo, por lo que ha de mantener su posición en
puestos de trabajo. En muchos casos, mujeres que se desempeñan en el
ámbito productivo abandonan sus empleos para dedicar su atención al
cumplimiento de funci ones del rol reproductivo.
En todo caso, sería interesante conocer el modo en que la composición
de la plantilla laboral se ha modificado en lo que respecta al campo del estado
civil, a fin de ofrecer nuevos elementos para diagnosticar el nivel de
empoderamiento de la mujer, en función de precisar si el índice de mujeres
casadas a umenta o disminuye, en el contexto de la APE.
Finalmente, con el objeto de revisar si el estatus laboral de la pareja de
los encuestados tiene o no efectos sobre la armonía entre la vida laboral y la
familiar, se optó por incluir este dato para efectuar con él un cruce de
información.
Cuadro 0.5.
Si tiene pareja señale su sit uación laboral
Sexo
Hombre
Puesto
Total Hombre
Mujer
Total Mujer
Total general
Trabaja Trabaja
Trabajan
sólo el
sólo la
los dos
hombre
mujer
41.94
0.00
58.06
39.19
0.00
60.81
40.00
0.00
60.00
0.00
0.00
100.00
0.00
4.17
95.83
0.00
3.45
96.55
19.00
1.81
79.19
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Del total de personas encuestadas que af irmaron vivir en pareja, el 79.19
por ciento aseguró que ambos cónyuges trabajan. En el caso de los
encuestados de sexo masculino, el 40.95 por ciento afirmó que trabaja sólo el
hombre, mientras que por el lado de las mujeres se dijo que únicamente en el
3.45 por ciento de los casos trabajaba sólo la mujer. Explicado de otra forma:
29
mientras que en el caso de los hombres el 60 por ciento de sus parejas
también trabajan, en el de las mujeres lo hace prácticamente la totalidad de sus
compañeros, el 96.55 por ciento. El dato confirma que el rol productivo sigue
recayendo pr eponderantemente en el género masculino.
Capítulo I
Género, trabajo, familia, conciliación
30
Capítulo I. Género, trabajo, familia, conciliación
I.1. El concepto de género
La idea básica del concepto de género está fundada en la definición de la
diferencia entre sexo y género, es decir, en la afirmación de que lo femenino y
lo masculino no sólo obedecen a un patrón biológico, sino que se trata, en todo
caso, de una construcción social, cultural e histórica (Stoller, 1968). Como
afirma Marta Lamas (1996: 1-2) “La identidad no la determina el sexo biológico
31
sino el hecho de haber vivido desde el nacimiento las experiencias, ritos y
costumbres atribuidos a cierto género”.
Algunos han concluido que, infortunadamente, “la estructuración del género
llega a convertirse en un hecho social de tanta fuerza que inclusive se piensa
como natural; lo mismo pasa con ciertas capacidades o habilidades I.1. El
concepto de género
Capítulo I. Género, trabajo, familia, conciliación
I.1. El concepto de género
La idea básica del concepto de género está fundada en la definición de la
diferencia entre sexo y género, es decir, en la afirmación de que lo femenino y
lo masculino no sólo obedecen a un patrón biológico, sino que se trata, en todo
caso, de una construcción social, cultural e histórica (Stoller, 1968). Como
afirma Marta Lamas (1996: 1-2) “La identidad no la determina el sexo biológico
sino el hecho de haber vivido desde el nacimiento las experiencias, ritos y
costumbres atribuidos a cierto género”.
Algunos han concluido que, infortunadamente, “la estructuración del
género llega a convertirse en un hecho social de tanta fuerza que inclusive se
piensa como natural; lo mismo pasa con ciertas capacidades o habilidades
supuestamente biológicas, que son construidas y promovidas social y
culturalmente” (Lamas, 1996: 2).
Trabajos como los de Pierre Bourdieu (2000) pusieron el énfasis en
aspectos de la histórica dominación masculina y la construcción androcentrista
del mundo, que dieron lugar a estudios más localizados sobre la cultura
patriarcal, la subordinación social de las mujeres (Rubin), así como la
profundización en los conceptos Rol productivo, Rol reproductivo, Esfera
privada y Esfera pública, es decir, la definición de una nueva dimensión en el
análisis de la división sexual del trabajo.
32
De acuerdo con esto, a los hombres y a las mujeres por tradición se les
han asignado roles estereotipados que han determinado su participación social
y su lugar en el mundo:
El papel (rol) de género se configura con el conjunto de normas y
prescripciones
que
dictan
la
sociedad
y la
cultura
sobre
el
comportamiento femenino o masculino. Aunque hay variantes de
acuerdo con la cultura, la clase social, el grupo étnico y hasta el estrato
generacional de las personas, se puede sostener una división básica
que corresponde a la división sexual del trabajo más primitiva: las
mujeres paren a los hijos y, por lo tanto, los cuidan: ergo, lo femenino es
lo maternal, lo doméstico, contrapuesto con lo masculino como lo
público. La dicotomía masculino-femenino, con sus variantes culturales
(del tipo el yang y el yin), establece estereotipos, las más de las veces
rígidos, que condicionan los papeles y limitan las potencialidades
humanas de las personas al estimular o reprimir los comportamientos
en función de su adecuación al género (Lamas, 1996: 2).
En la imaginería de esta división, las características que corresponden a
los hombres están directamente relacionadas con el espacio público, mientras
que las mujeres están asociadas al ámbito privado: el hombre puede
desenvolverse libremente en el campo de lo político, y la mujer debe estar
sometida exclusivamente al espacio doméstico, al hogar. En tanto valores
opuestos, al varón se le i dentifica con el desarrollo de la razón, y a la mujer con
el del sentimiento.
En otras palabras, al hombre se le ha asignado estereotípicamente dar
cumplimiento a un Rol productivo, desarrollado a través de actividades en la
esfera pública que l e generan ingresos, reconocimiento y poder, y a la mujer se
le fijó con la satisfacción del Rol reproductivo, que son aquell as actividades que
se desarrollan en la esfera privada, relacionadas con la crianza y la educación
de los hijos, el mantenimiento de l a vivienda y el bienestar general de la familia,
entre otras.
I.2. Trabajo
33
El trabajo es una de las actividades humanas más estudiadas, desde enfoques
variopintos. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de
comercio, exige respeto para las libertades de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico
decoroso para el trabajador y su familia. “No podrá establecerse distinciones
entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, cr edo religioso, doctrina
política o condición social (Ley Federal del Trabajo, 1970: 1). 7
La descripción anterior alude al trabajo productivo. Sin embargo, se ha
reconocido en la calidad de trabajo a otro conjunto de labores, algunas de las
cuales ni siquiera son remuneradas. De las diversas conceptualizaciones que
existen, se eligió explorar, para los propósitos de este análisis, las siguientes
categorizaciones del trabajo alterno al llamado trabajo productivo:
Trabajo de subsistencia
Son las actividades que realizan las mujeres, dentro y fuera del hogar, como
forma de paliar las carencias y mantener cierto nivel de bienestar de sus
familias. Se les denomina estrategias de sobrevivencia, en las que las mujeres
han puesto toda su inventiva y esfuerzos, sin mayor reconocimiento ni
valoración social y económica (Castillo y Morales, 2006: 62).
Trabajo doméstico
Se refiere al trabajo doméstico no remunerado cumplido por las/los integrantes
del hogar, y al trabajo doméstico remunerado, el cual ocupa una parte
importante del empleo femenino. Las tareas del trabajo doméstico pueden
variar según la sociedad de que se tr ate, de factores culturales y de la situación
socioeconómica de quienes lo realizan. Incluye las típicas tareas de hacer las
compras de bienes y servicios para el hogar, cocinar, limpiar la casa, lavar,
planchar la ropa, cuidar del huerto familiar y animales de corral, acarrear agua
7
Reformada el 17 de enero de 2006.
34
en las zonas rurales y urbanas, acarrear leña en las zonas rurales, así como la
administración de los recursos y distribución de tareas. También incluye las
gestiones
fuera
del
hogar,
como
pagar
cuentas,
realizar
trámites,
desplazamientos y tiempos para llevar a la prole a la escuela, al doctor, al
hospital, a los lugares de recreación y deporte (Castillo y Morales, 2006: 62) .
Trabajo de cuidados familiares
Son las relaciones y tareas de cuidar las necesidades fisiológicas, sociales,
afectivas y médicas de niños y niñas, de una persona adulta ―enferma o
anciana― dependiente, para el bienestar de su vida cotidiana. Si bien es un
trabajo material, también implica aspectos afectivos y emocionales. Esta
actividad de cuidado puede ser realizada por la familia o delegada a otras
personas ajenas, remuneradas o no ( Castillo y Morales, 2006: 62).
Trabajo voluntario o al servicio de la comunidad
Recibe distintas denominaciones, como trabajo altruista, trabajo voluntario,
trabajo gratuito, trabajo al servicio de la comunidad. Supone aportaciones en
tiempo que comprenden ―como el trabajo doméstico― una amplia gama de
actividades dentro de lo que se ha llamado tercer sector o sector filantrópico.
Se considera trabajo voluntario el que se presta a los no familiares, a través de
una organización, ya sea laica o religiosa. Puede comprender actividades
similares a las que se prestan en el sector mercantil y otras que pueden
asimilarse a las actividades domésticas o de cuidado, que se hacen en todos
los casos sin remuneración (Castillo y Morales, 2006: 62) .
El Trabajo decente
Volviendo a la esfera del trabajo productivo, en un intento por comprender,
describir y conceptualizar a las labores productivas en circunstancias idóneas,
la OIT acuñó el concepto de trabajo decente, cuya acepción implica a las
labores productivas en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana, en el que los derechos son protegidos, y que cuenta con
35
remuneración adecuada y protección social. Se complementa con cuatro
objetivos estratégicos que son: a) la promoción de los derechos l aborales; b) la
promoción del empleo; c) la protección social contra las situaciones de
vulnerabilidad; y d) el fomento del di álogo social.
En resumen, el trabajo decente tiene las siguientes características:
trabajo productivo y seguro, con respeto a los derechos laborales, con ingresos
adecuados y protección social, con diálogo social, libertad sindical, negociación
colectiva y participación (OIT).
I.3. La familia
De acuerdo con la CEPAL (2008), el modelo de la familia está cambiando en su
composición y funcionamiento. Es posible notar ahora un marcado crecimiento
en los hogares monoparentales, así como una disminución en el tamaño
promedio de la familia y la existencia recurrente de dos o más proveedores de
ingreso viviendo en el mismo hogar.
Esa modificación en la composición de las familias, aunado a la división
del trabajo laboral/familiar basada en construcciones culturales del género,
evidencia que la mujer se ha incorporado al trabajo productivo remunerado
pero no en las mismas condiciones que los hombres, generando así una doble
jornada y sobr ecarga de trabajo para las mujeres.
No se diga de las mujeres que se desempeñan como jefas del hogar.
En el documento denominado Babies and Bosses. Reconciling work
and family life, de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE), se analiza la manera en que las familias de tres países
distintos contribuyen a equilibrar su vida laboral y familiar. De sus conclusiones
se advierte que
el trabajo y la vida familiar no son mutuamente excluyentes y hasta pueden
tener una correlación positiva. Pero, para que esto suceda, es necesario
36
reconocer la importancia de dicha interrelación, tanto en el ámbito laboral como
familiar, pero sobre todo en el diseño de políticas públicas (OCDE, 2002).8
I.4 Conciliación.
La conciliación de la vida laboral, personal y familiar es la búsqueda del
equilibrio entre las necesidades del ámbito familiar, personal y profesional de
las personas (Glosario Aurreratu).
El de la conciliación es un modelo en el que se han basado algunos de
los estudios que han realizado organismos como la OCDE en 2002, en el que
se analizó la intersección entre familia y organización laboral en países como
Australia, Dinamarca y Holanda, los que ha realizado la OIT sobre conciliación
entre trabajo y familia en diversos países de América Latina desde 2004, o el
que a escala nacional realizó la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS) del Gobierno de México, denominado Conciliación Vida Laboral/Vida
Familiar para lograr igualdad de oportunidades en el ámbi to laboral.
Entre los componentes que integran el fenómeno de la conciliación,
atrae el interés, para propósitos de esta investigación, el concepto Uso del
tiempo, consistente en el conocimiento sobre la distribución del tiempo que
hacen los sujetos de esta investigación en cuanto a actividades productivas
remuneradas, al trabajo doméstico, a los cuidados personales y al modo en
que consumen el tiempo libre, de acuerdo con las categorías establecidas por
el INEGI.
8
Disponible en <http:www.ocdmexico.org.mx> (Consultada el 30 de octubre de 2009).
37
Capítulo II
Conciliación trabajo-familia en la administración
pública estatal.
38
Capítulo II. Conciliación trabajo-familia en la administración
pública estatal.
II. 1. Una d imensión del problema
Los resultados de la encuesta realizada en la APE arrojan que la conciliación
entre trabajo y familia es un aspecto que no se percibe como problema por las
personas consultadas en las oficinas de gobierno. A la pregunta: ¿Considera
que usted t iene problemas par a conciliar o equilibrar su vida laboral con su v ida
familiar?, la mayoría (86.58 por ciento) respondió no tenerlos, mientras que el
6.58 por ciento dijo no saber si los tiene. Solamente el 6.85 por ciento de los
encuestados afirmó que si padece dificultades para conciliar ambas esferas
(ver cuadro 2.1).
No obstante esta aparente baja percepción de la magnitud del
fenómeno, es posible distinguir que las mujeres son las que más lo reconocen:
el porcentaje de mujeres que afirmaron tener problemas de conciliación fue del
9.13 por ciento, mientras que el de los hombres fue de 2.96 por ciento.
En el nivel puesto de mujeres y hombres, la mayor manifestación de
dificultades de conciliación se ubica entre las mujeres con cargos Directivomandos medios. Se trata del mismo segmento en donde fue más recurrente la
respuesta “no sabe”.
Cuadro 2.1. ¿Considera que usted tiene problemas para conciliar o
equilibrar su vida laboral con su vida familiar?
Sexo
Puesto
No
39
No sabe/
Sí
Total general
no contestó
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
86.84
91.75
90.37
77.78
85.57
84.35
86.58
7.89
6.19
6.67
5.56
6.70
6.52
6.58
5.26
2.06
2.96
16.67
7.73
9.13
6.85
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El análisis a la misma pregunta con la variable Estado civil, arroja que el
segmento de hombres divorciados y el de mujeres en unión libre es el de
quienes admiten enfrentar mayores complicaciones, seguidas por el grupo de
mujeres casadas y mujeres divorciadas. Es posible apreciar que mientras el
12.5 por ciento de las mujeres casadas afirman tener problemas de
conciliación, el porcentaje de los hombres con el mismo estado civil que
opinaron en igual sentido apenas si llega al 2.83 por ciento. En cambio,
ninguno de los hombres solteros admitió tener apuros provocados por falta de
conciliación. (Cuadro 2.2).
Cuadro 2.2. ¿Considera que usted tiene problemas para
conciliar o equilibrar su vida laboral con su vida familiar?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Estado
civil
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Casada
Divorciada
Soltera
Unión libre
Viuda
No
91.51
50.00
90.48
100.00
90.37
80.83
72.73
91.11
66.67
100.00
84.35
86.58
No sabe/
No contestó
5.66
25.00
9.52
0.00
6.67
6.67
18.18
5.56
0.00
0.00
6.52
6.58
Sí
Total general
2.83
25.00
0.00
0.00
2.96
12.50
9.09
3.33
33.33
0.00
9.13
6.85
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La situación cambia en los resultados por tipo de hogar. Aunque
solamente el 12.75 por ciento de las mujeres que viven en pareja y tienen hijos
afirmaron enfrentar dificultades de concili ación, es uno de los grupos con mayor
incidencia en el reconocimiento del problema.
40
En cambio las mujeres y los hombres que viven solos con sus hijos
admiten no tener mayores conflictos: cada uno de los hombres que cumplen
con estas características aseguraron que no tienen ningún problema, mientras
que apenas el 5.88 por ciento de las mujeres que viven solas con sus hijos
afirmaron padecerl os.
Es llamativo el hecho de que algunos consultados de los grupos solteras
viviendo con sus padres, mujeres viviendo en pareja sin hijos ni mayores
dependientes (que, además fue el que registró el más alto índice) e incluso el
de hombres viviendo solos, sin familia, afirmen la existencia del fenómeno, lo
que abre la posibilidad ―si bien en una medida mínima― de la ampliación de
los límites del problema no solamente hasta la esfera familiar, sino también en
la personal. (Cuadro 2.3).
Cuadro 2.3. ¿Considera que usted tiene problemas para conciliar o equilibrar su
vida laboral con su vida familiar?
No sabe/
Sí
no contestó
Hombre
Pareja con hijos
89.80
7.14
3.06
Pareja sin hijos ni mayores dependientes
100.00
0.00
0.00
Pareja sin hijos pero con mayores dependientes 100.00
0.00
0.00
Pareja viviendo con los padres
100.00
0.00
0.00
85.71
0.00
14.29
Solo(a)/ con hijos
100.00
0.00
0.00
Soltero/a viviendo con sus padres
88.24
11.76
0.00
Total hombres
90.37
6.67
2.96
Mujer
Pareja con hijos
79.41
7.84
12.75
Pareja sin hijos ni mayores dependientes
78.57
0.00
21.43
Pareja sin hijos pero con mayores dependientes 100.00
0.00
0.00
Pareja viviendo con los padres
100.00
0.00
0.00
100.00
0.00
0.00
Solo(a)/ con hijos
90.20
3.92
5.88
Soltero/a viviendo con sus padres
85.71
10.20
4.08
Total mujeres
84.35
6.52
9.13
Total general
86.58
6.58
6.85
Sexo
Tipo de hogar
No
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Los bajos porcentajes de reconocimiento del conflicto bien pueden
derivarse de problemas de comprensión del concepto y no de la inexistencia
del fenómeno. El estudio y la definición de esta materia no han terminado de
41
trascender los ámbitos académicos. Debido a ello fue que la pregunta se
formuló de modo tal que ofreciera información descriptiva del fenómeno:
¿Considera que usted ti ene problemas para conciliar o equilibrar su vida laboral
con su vida familiar?
II.2. Conciliación, la problemática principal
Para contrastar los resultados de la pregunta expresa en el cuadro anterior
(2.3), se sometió a la consideración de los encuestados una serie de supuestos
mediante los que se plantearon algunas situaciones prácticas relacionadas con
dificultades de conciliación. Los datos que arrojó esta batería de reactivos
difieren de los resultados anteriores, en los que los encuestados afirmaron
padecer pocos problemas de concil iación.
Centrados en el grupo de mujeres y hombres con hijos menores de 15
años, se obtuvo que el reconocimiento directo al problema de conciliación fue
más alto en los hombres: un 26.09 por ciento reconoce que se llega tarde a
casa y apenas se puede hacer vida familiar; un 31.88 por ciento considera que
le falta tiempo para dedicarse a lo que se qui era.
En el grupo de mujeres con hijos menores de 15 años, es donde más se
manifiestan los problemas de falta de guarderías con horarios y precios
razonables (26.83 por ciento) y que no se acople el horario de las
escuelas/guar derías con el del trabajo (22.61 por ciento).
La jornada de trabajo
Trátese de horario corrido o de turnos quebrados, el 57.78 por ciento de los
hombres y el 54.35 por ciento de las mujeres dijeron que el modo en que está
organizada la jornada laboral en nada les perjudica. Por otro lado, el 10.44 por
ciento de las mujeres afirmaron que los horarios laborales les afectan entre
mucho y bastante; el 11.11 por ciento de los hombres se manifestó en ese
mismo sentido (cuadro 2.4).
42
Cuadro 2.4. Qué tanto le afecta el tipo de jornada laboral (turno continuo o
discontinuo).
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Con hijos
menores
de
15 años
No
Si
No
Si
Total mujeres
Total general
Bastante
Mucho
1.52
14.49
8.15
2.80
4.07
3.48
5.21
1.52
4.35
2.96
3.74
9.76
6.96
5.48
sabe/
Nada noNo
contestó Poco
Total
general
69.70
46.38
57.78
57.94
51.22
54.35
55.62
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
4.55
5.80
5.19
3.74
7.32
5.65
5.48
22.73
28.99
25.93
31.78
27.64
29.57
28.22
Falta de flexibilidad en los horarios
Respecto a la falta de flexibilidad en los horarios de entrada y salida, las
mujeres manifestaron mayor afectaci ón: el 6.66 por ciento de los hombres
aceptaron sentirse entre mucho y bastante afectados, mientras que el 14.35
por ciento de las mujeres se expresó en ese sentido. El problema se reconoce
en baja proporción en el 22.2 por ciento de los hombres y en el 26 por ciento de
las mujeres (cuadro 2.5).
Cuadro 2.5. Falta de flexibilidad en los horarios de entrada y salida.
No sabe/
Con hijos
Total
Sexo
Bastante Mucho Nada
no
Poco
Men_15
general
contestó
Hombre
No
0.00
1.52
63.64
9.09
25.76
100.00
Si
7.25
4.35
63.77
5.80
18.84
100.00
Total hombres
3.70
2.96
63.70
7.41
22.22
100.00
Mujer
No
5.61
4.67
58.88
2.80
28.04
100.00
Si
8.13
9.76
52.85
4.88
24.39
100.00
Total mujeres
6.96
7.39
55.65
3.91
26.09
100.00
Total general
5.75
5.75
58.63
5.21
24.66
100.00
La gran cantidad de horas que se pasa en el trabajo
La gran cantidad de horas que se pasa en el trabajo afecta al 13.3 por ciento
de los hombres y al 16.1 por ciento de las mujeres. De nueva cuenta, los
entrevistados dijeron sentirse poco afectados ―pero afectados al fin― por esta
43
situación: en un 28.8 por ciento para el caso de los hombres, y en un 39.3 por
ciento para las mujeres (cuadro 2.6).
Cuadro 2.6. La gran cantidad de horas que se pasa en
Con hijos
No sabe/
Sexo
Bastante Mucho
Nada
Men_15
no contestó
Hombre
No
4.55
1.52
60.61
4.55
Si
15.94
4.35
46.38
4.35
Total
hombres
10.37
2.96
53.33
4.44
Mujer
No
9.35
2.80
47.66
2.80
Si
7.38
12.30
36.07
3.28
Total mujeres
8.30
7.86
41.48
3.06
Total general
9.07
6.04
45.88
3.57
el trabajo
28.79
28.99
Total
general
100.00
100.00
28.89
37.38
40.98
39.30
35.44
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Poco
Se llega tarde a casa y ap enas se puede hacer vid a familiar
El hecho de llegar a casa muy tarde, por lo que apenas se puede hacer vida
familiar, es un problema reconocido en los niveles mucho y bastante por el
22.97 por ciento de los hombres y por el 20.44 por ciento de las mujeres. Los
niveles de poca afectación se manifestaron en el 27.1 por ciento de los
hombres y en el 32.6 por ciento de las mujeres (cuadro 2.7) .
Cuadro 2.7. Se llega a casa muy t arde y apenas se p uede hacer vida familiar
Con hijos
No sabe/
Total
Sexo
Bastante Mucho Nada
Poco
Men_15
no contestó
general
Hombre
No
6.06
3.03
51.52
9.09
30.30
100.00
Si
26.09
10.14
36.23
2.90
24.64
100.00
16.30
6.67
43.70
5.93
27.41
100.00
Total hombres
Mujer
No
6.54
7.48
50.47
2.80
32.71
100.00
Si
12.20
13.82
36.59
4.88
32.52
100.00
Total mujeres
9.57
10.87
43.04
3.91
32.61
100.00
Total general
12.05
9.32
43.29
4.66
30.68
100.00
Falta de guarderías con horarios y precios razonables
La falta de guarderías con horarios y precios razonables es un problema que
preocupa entre mucho y bastante al 8.89 por ciento de los hombres y al 18.6
por ciento de las mujeres. La diferencia de 10 puntos entre ambos grupos da
44
cuenta de la distribución cultural asimétrica de los roles sociales: a la mujer se
le asigna la responsabilidad por el cuidado de familiares. Este hecho es aun
más notorio si se comparan los resultados entre los hombres y las mujeres con
hijos menores de quince años: el 26.83 por ciento de las mujeres con hijos
menores de 15 años dijeron sentirse mucho y bastante afectadas por este
hecho, contra el 15.95 de los hombres que se encuentran en las mismas
condiciones (cuadro 2.8)
Cuadro 2.8. Falta de guarderías con
Con hijos
Sexo
Bastante Mucho
Men_15
Hombre
No
1.52
0.00
Si
8.70
7.25
5.19
3.70
Total hombres
Mujer
No
2.80
6.54
Si
11.38
15.45
Total mujeres
7.39
11.30
Total general
6.58
8.49
horarios y precios razonables
Nada
71.21
53.62
62.22
59.81
52.03
55.65
58.08
No sabe/
no contestó
21.21
5.80
13.33
18.69
4.88
11.30
12.05
Poco
6.06
24.64
15.56
12.15
16.26
14.35
14.79
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Falta de tiempo libre para dedicarlo a lo que se quiera
Respecto a l a falta de tiempo libre para dedicarlo a lo que se quiera, el 23.7 por
ciento de los hombres dijo que le concernía entre mucho y bastante. Para las
mujeres la incidencia es mayor: el 29.4 por ciento. Solamente el 37.25 por
ciento de las mujeres entrevistadas aseguraron que la falta de tiempo libre no
representa dificultad para ellas (cuadro 2.9).
Cuadro 2.9. Falta de tiempo libre
Con hijos
Sexo
Bastante Mucho
Men_15
Hombre
No
9.09
3.03
Si
31.88
2.90
Total hombres
20.74
2.96
Mujer
No
8.41
6.54
Si
18.70
14.63
Total mujeres
13.91
10.87
Total general
16.44
7.95
para dedicarlo a lo que se quiera
Nada
53.03
36.23
44.44
42.99
35.77
39.13
41.10
No sabe/
no contestó
10.61
2.90
6.67
8.41
5.69
6.96
6.85
Poco
24.24
26.09
25.19
33.64
25.20
29.13
27.67
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Que no se acople el horario de las escuelas/guarderías con el trabajo
45
De nueva cuenta, un tópico vinculado con el rol reproductivo destaca entre el
grupo de mujeres entrevistadas con respecto al de los hombres: el hecho de
que no se acople el horario de las escuelas y/o guarderías con el del trabajo
afecta al 22.61 por ciento de las mujeres, contra el 11.12 por ciento de los
hombres que se expresaron en ese mismo sentido. La proporción de los que
les afecta poco este problema es similar en los dos grupos, alcanzando los 18
puntos. Al hacer el análisis del tópico de hombres y mujeres con hijos menores
de 15 años, se obtiene que el 34.15 por ciento de los mujeres afirmaron
enfrentar
entre
mucho
y
bastante
problema;
los
hombres
en
esas
circunstancias llegan a los 17 puntos. (Cuadro 2.10) .
Cuadro 2.10. Que no se acople el horario de las escuelas/guarderías con el
trabajo
Sexo
Hombre
Con hijos
Men_15
No
Si
Total hombres
Mujer
No
Si
Total mujeres
Total general
Bastante Mucho
0.00
11.59
5.93
4.67
16.26
10.87
9.04
4.55
5.80
5.19
4.67
17.89
11.74
9.32
Nada
66.67
50.72
58.52
65.42
35.77
49.57
52.88
No sabe/
no contestó
22.73
1.45
11.85
16.82
2.44
9.13
10.14
Poco
6.06
30.43
18.52
8.41
27.64
18.70
18.63
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Que trabaje también mi pareja
El hecho de que también trabaje la pareja de los encuestados, parece ser un
tema que no les inquieta bastante. De la suma de los resultados de las
columnas mucho y bastante se obtienen los resultados siguientes: 6.95 por
ciento para hombr es, y 6.67 por ciento para mujeres (cuadro 2.11).
Cuadro 2.11. Que trabaje también mi pareja
Con hijos
No sabe/
Sexo
Bastante Mucho
Nada
Poco
Men_15
no contestó
Hombre
No
1.52
1.52
63.64
24.24
9.09
Si
10.14
0.00
47.83
10.14
31.88
Total hombres
5.93
0.74
55.56
17.04
20.74
Mujer
No
2.80
1.87
62.62
17.76
14.95
Si
4.88
4.07
57.72
11.38
21.95
Total
mujeres
3.91
3.04
60.00
14.35
18.70
Total general
4.66
2.19
58.36
15.34
19.45
46
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Como es visible, en términos generales algunos aspectos vi nculados con
la conciliación entre los ámbitos familia y trabajo parecen afectar a los
encuestados en una proporción mayor de lo que respondieron a la pregunta
expresa de si tenían problemas para conciliar estos campos.
II.3 Acciones que favorecen o limitan la conciliació n
En la misma idea se pidió a los encuestados que respondieran a cuestiones
que describen la operación de reglas tácitas o explícitas en su relación con la
oficina de la que dependen y si tuaciones del ámbito familiar.
Permisos
A la pregunta ¿Ha pedido permiso adicional a los que establece la Ley en caso
de maternidad o paternidad?, el 17.78 por ciento de los hombres y el 21.05 por
ciento de las mujeres respondieron que rara vez, mientras que el 4.39 por
ciento de las mujeres y el 0.74 por ciento de los hombres afirmaron haberlo
hecho en la generalidad de los casos (cuadro 2.12).
Cuadro 2.12. ¿Ha pedido permiso adicional a los que establece la Ley en caso de
maternidad o paternidad?
Sexo
Puesto
Generalmente
0.00
1.03
0.74
5.71
4.15
4.39
3.03
Total hombres
Total mujeres
Total general
No sabe/
no contestó
2.63
5.15
4.44
5.71
4.15
4.39
4.41
Nunca Rara vez
81.58
75.26
77.04
74.29
69.43
70.18
72.73
15.79
18.56
17.78
14.29
22.28
21.05
19.83
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El 60.74 por ciento de los hombres encuestados respondieron que
generalmente, en su dependencia, se otorga autorización para atender asuntos
de familia; las mujeres asegur aron lo mismo en el 63 por ciento de los casos. El
8.89 por ciento de los hombres y el 6.09 por ciento de las mujeres dijeron que
en su dependenci a nunca se les da un per miso para esos fines (cuadro 2.13).
47
Cuadro 2.13. ¿En mi dependencia se otorga autorización para atender asuntos
familiares?
Sexo
Puesto
Total hombres
Total mujeres
Total general
Generalmente
65.79
58.76
60.74
63.89
62.89
63.04
62.19
No sabe/
no contestó
2.63
8.25
6.67
2.78
3.09
3.04
4.38
Nunca Rara vez
7.89
9.28
8.89
2.78
6.70
6.09
7.12
23.68
23.71
23.70
30.56
27.32
27.83
26.30
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El 56.99 por ciento del total de los encuestados afirmó que en su oficina
nunca se co nsidera negativo solicitar permiso para atender asuntos famil iares o
personales. En cambio, el 9.59 por ciento de los encuestados dijo que, en su
experiencia, es algo que ocurre generalmente. Es notable que el segmento de
mujeres en puestos operativo-administrativos destaque la percepción de que
en su oficina se considera negativo solicitar tales permisos.
Cuadro 2.14. ¿En mi dependencia se co nsidera negativo solicitar permiso para
atender asuntos familiares o personales?
Sexo
Puesto
Total hombres
Total mujeres
Total general
Generalmente
5.26
5.15
5.19
5.56
13.40
12.17
9.59
No sabe/
no contestó
5.26
5.15
5.19
5.56
4.64
4.78
4.93
Nunca Rara vez
57.89
63.92
62.22
50.00
54.64
53.91
56.99
31.58
25.77
27.41
38.89
27.32
29.13
28.49
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Horarios
Respecto de si la jornada de trabajo se prolonga más allá de los horarios
establecidos, el 54.79 por ciento de los entrevistados aseguró que es algo que
rara vez se suscita. Se trata de la situación a la que más sensibles resultaron
los encuestados en esta línea, pues sumando las respuestas rara vez y
generalmente, se alcanzan los 69.58 puntos porcentuales. El grupo que
destaca en la afirmación mayoritaria de que la jornada de trabajo se prolonga
48
más allá de lo ordinario es el de Directivos y mandos medios, sin impacto
notable por la variable de sexo (cuadro 2.15).
Cuadro 2.15. ¿La jornada de trabajo se prolonga más allá de los horarios
establecidos?
Sexo
sabe/
Total
Generalmente noNo
contestó Nunca Rara vez general
Puesto
26.32
12.37
2.63
3.09
26.32
29.90
44.74
54.64
100.00
100.00
16.30
22.22
2.96
2.78
28.89
16.67
51.85
58.33
100.00
100.00
12.37
3.09
28.35
56.19
100.00
Total mujeres
13.91
3.04
26.52
56.52
100.00
Total general
14.79
3.01
27.40
54.79
100.00
Total hombres
El 11.30 por ciento de las mujeres aseguraron que generalmente los
horarios de trabajo son un obstáculo para balancear la vida laboral y familiar,
apenas unas décimas por debajo de lo que en ese mismo sentido opinaron los
hombres. En general, para el 53 por ciento de los encuestados, los horarios no
implican obstáculo alguno para desarrollar su vida familiar; sin embargo
destaca en este contexto que las mujeres del grupo Directivas-mandos medios
son las que mani fiestan mayor afectación (cuadro 2.16).
Cuadro 2.16. ¿Los horarios de trabajo son obstáculo para balancear vid a
laboral y familiar?
Sexo
Puesto
Total hombres
Total mujeres
Total general
Generalmente
13.16
11.34
11.85
25.00
8.76
11.30
11.51
No sabe/
no contestó
5.26
9.28
8.15
2.78
3.09
3.04
4.93
Nunca Rara vez
57.89
59.79
59.26
41.67
51.55
50.00
53.42
23.68
19.59
20.74
30.56
36.60
35.65
30.14
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Reuniones o capacitación fuera del horario
Al cuestionarlos sobre si en su institución se programan reuniones de trabajo o
actividades de capacitación fuera del horario de labores y/o de días laborales,
se obtuvo que el 15 por ciento de los hombres y el 12.17 por ciento de las
mujeres afirmaron que gener almente ocurre.
49
En promedio, el 41.10 por ciento de los encuestados asegura que
eventos de esta naturaleza se suscitan raras veces. De nueva cuenta, el grupo
que se per cibe más afectado por esta situación es el de las mujeres con car gos
directivos y de mandos medios (cuadro 2.17).
Cuadro 2.17. ¿En mi institución se programan reuniones de trabajo o
actividades de capacitación fuera del horario de labores y/o días laborales?
Sexo
Puesto
Generalmente
Total hombres
Total mujeres
Total general
18.42
14.43
15.56
30.56
8.76
12.17
13.42
No sabe/
no contestó
0.00
7.22
5.19
5.56
5.15
5.22
5.21
Nunca Rara vez
34.21
38.14
37.04
16.67
46.91
42.17
40.27
47.37
40.21
42.22
47.22
39.18
40.43
41.10
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Tiempo libre por razones de enfermedad o emergencias
Más de la mitad de los entrevistados, el 55.34 por ciento, dijo que no ha
tomado tiempo libre por razón de enfermedad de algún familiar o por
emergencias, durante los últimos doce meses; los que nunca han tomado un
permiso de esta naturaleza alcanzan el 4.38 por ciento (cuadro 2.18).
Cuadro 2.18. Sin tener en cuent a los días de vacaciones, ¿ha tomado tiempo libre
por razón de enfermedad de algún familiar o emergencias, durante los últimos
doce meses?
Sí, días de Sí, por otro tipo Total
de acuerdos
Nunca permiso
utilizados
general
especial habitualmente
No
No sabe/
no
contestó
Total mujeres
73.68
63.92
66.67
55.56
47.42
48.70
0.00
1.03
0.74
0.00
2.58
2.17
0.00
6.19
4.44
5.56
4.12
4.35
23.68
22.68
22.96
16.67
35.05
32.17
2.63
6.19
5.19
22.22
10.82
12.61
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Total
general
55.34
1.64
4.38
28.77
9.86
100.00
Sexo
Hombre
Puesto
Mando medio
Total hombres
Mujer
Mando medio
La situación se asemeja con los estereotipos asignados al rol
reproductivo, es decir, la idea de que el cuidado y atención de familiares le
50
corresponde a la mujer. Es quizá debido a ello que a quienes solicitaron y se
les otorgó más permisos para cubrir las necesidades antes descritas fue al
grupo de mujeres: de la suma de los campos correspondientes a los días de
permiso especial obtenidos más los que se gozaron por acuerdos internos, se
obtiene que las mujeres alcanzan el 44.78 por ciento, contra el 28.15 por ciento
obtenido entre los hombres que cumpl en con estas mismas condiciones.
No es posible precisar si este hecho se debe simplemente a que es más
numerosa la solicitud de permisos por parte de las mujeres, quienes por
tradición o inercia cultural asumen que es su responsabili dad atender llamados
de esta índol e, o si es que ocur re, por otra parte, que las solicitudes de per miso
planteadas por empleados de ambos sexos, en similar en proporción, pero los
administradores los conceden con más facilidad a las mujeres, inspirados en la
creencia de que en ellas recae esa r esponsabilidad.
Permisos remunerados
De los empleados que obtuvieron permiso de esta naturaleza alguna vez, el
90.77 por ciento afirmó que les fueron pagados los días que faltaron al trabajo.
El grupo que expresó en más ocasiones que no fueron remunerados
corresponde al de los hombres con puestos directivos y mandos medios
(cuadro 2.19).
Cuadro 2.19. ¿Fueron remunerados o pagados?
Total
Sexo
Puesto
No
Sí
general
Hombre
Mando medio
11.11
88.89
100.00
Operativo-administrativo 4.17
95.83
100.00
Total hombres
6.06
93.94
100.00
Mujer
Mando medio
7.14
92.86
100.00
89.16
100.00
Total mujeres
10.31
89.69
100.00
Total general
9.23
90.77
100.00
II.4. Hijos y otros familiares d ependientes
51
Los hijos
Al personal con hijos, al aplicar la encuesta se le pidió señalar quién se hace
cargo de ellos mientras están en el trabajo. De acuerdo con sus respuestas, en
la mayoría de los casos, el 43 por ciento aseguraron que los hijos están en la
escuela; el 22 por ciento apuntó que sus hijos permanecen en guarderías en
ese lapso; y del 17 por ciento se encargan las parejas. Familiares no
remunerados se hace cargo del 22.61 por ciento de los hijos de los hombres y
mujeres consultados. Casi el 4 por ciento afirmó que de sus hijos se encarga
una niñera contratada.
Contrastan los datos que ofrecieron por un lado los hombres, y por el
otro las mujeres cuando la respuesta involucra a su pareja: el 38.54 por ciento
de los hombres afirma que su pareja es quien se encarga de los hijos, mientras
que las mujeres que señalan a la suya en este mismo caso es apenas el 2.99
por ciento (cuadro 2.20).
El grupo que indica mayoritariamente que de sus hijos se encargan una
guardería o familiares sin sueldo, es el de las mujeres con cargos operativoadministrativos. El grupo que destaca en la contratación de servicios de niñera
es el de mu jeres en puestos di rectivo-mandos medios.
Cuadro 2.20. Durante su jornada laboral ¿quién se hace carg o del cuidado de los
hijos?
Sexo
Puesto
Hombre Directivo-mando medio
Total hombres
Mujer Directivo-mando medio
Total mujeres
Total general
no Guardería
Escuela Familiares
remunerados (maternal)
26.92
35.71
33.33
50.00
50.00
50.00
43.04
7.69
12.86
11.46
25.00
31.82
30.60
22.61
7.69
12.86
11.46
25.00
31.82
30.60
22.61
Servicio
Total
Otro Pareja de
niñeras general
3.85
1.43
2.08
4.17
0.91
1.49
1.74
50.00
34.29
38.54
4.17
2.73
2.99
17.83
0.00
1.43
1.04
12.50
4.55
5.97
3.91
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Si se siguen las cifras resultantes, es de observarse la existencia de una
red social informal que contribuye a resolver problemas de conciliación trabajofamilia vinculados con los hijos. En la generalidad, el caso en que familiares no
remunerados se hacen cargo de los hijos de los empleados alcanza poco más
52
de una quinta parte (22.61 por ciento). Si se ubica el enfoque exclusivamente
en el campo de las mujeres, se observa que este fenómeno se amplía hasta
cubrir casi una tercera parte del segmento (30.60 por ciento).
¿Quién se hace cargo de los hijos a su salida de la escuela o guardería?
La existencia de esta red social se hace más visible al revisar los números que
arrojó la siguiente pregunta: ¿quién recoge de la escuela o guardería o se hace
cargo de sus hi jos hasta que usted o su par eja llegan a casa?
Cuadro 2.21. ¿Quién los recoge de la escuela o guardería o se hace cargo de
ellos hasta que usted o su pareja llegan a casa?
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Familiares o Pareja Persona Yo mismo
amigos
contratada
(a)
11.11
15.52
14.47
38.10
32.32
33.33
26.02
61.11
48.28
51.32
19.05
23.23
22.50
33.67
5.56
3.45
3.95
14.29
12.12
12.50
9.18
22.22
32.76
30.26
28.57
32.32
31.67
31.12
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La colaboración de familiares o amigos sin estímulos financieros se
presenta en el 26.02 por ciento de la totalidad de los casos y en el 33.3 por
ciento cuando se delimita el análisis al grupo de mujeres. Con respecto a los
datos del cuadro 2.20, la cifra relacionada con la ayuda de familiares aumenta
en el grupo hombres, pues registra una incidencia del 14.47 por ciento.
De nuevo los hombres señalan en una proporción superior al 50 por
ciento que su pareja es quien recoge a sus hijos de la escuela/guar dería o se
hace cargo de ellos al salir. Según los tabulados, esta vez las mujeres que
admitieron la colaboración de su pareja en este aspecto del cuidado de los
hijos aumentó al 22.50 por ciento, casi 20 puntos más que en los resultados de
la tabla 2.20.
Asuetos escolares
53
Cuando las vacaciones escolares o algunos días de asueto estudiantil no
coinciden con los otorgados a los trabajadores de las de pendencias analizadas,
se llega a provocar contrariedades. Una situación similar ocurre cuando el
calendario de los días feriados emitido por la autoridades educativas no
coincide con el de los empleados de gobi erno del estado.9
A fin de obtener un diagnóstico de la situación, se incluyó en el
cuestionari o la pregunta Durante los últimos doce meses ¿tomó días de
permiso o redujo el número de horas de trabajo o adoptó alguna otra solución
con objeto de prestar cuidado a los niños debido a una circunstancia especial,
como vacaciones o asuetos escolares? , de la que se obtuvieron los siguientes
resultados.
Cuadro 2.22. Durante los últimos doce meses ¿tomó días de permiso o redujo el
número de horas de trabajo o adoptó alguna otra solución con objeto de prestar
cuidado a los niños debido a una circunst ancia esp ecial, como vacaciones o
asuetos escolares?
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Total
mujeres
Total general
No
Sí, por falta de
No, porque
No, porque
servicios
contrató
parientes
o
alternativos
de Total
servicios
amigos se cuidado de los general
especiales hicieron
cargo
niños en
para la
de
su
atención
horario
atención
especial
93.94
85.90
88.29
57.14
64.80
0.00
2.56
1.80
10.71
4.80
3.03
5.13
4.50
14.29
16.80
3.03
6.41
5.41
17.86
13.60
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
63.40
73.86
5.88
4.17
16.34
11.36
14.38
10.61
100.00
100.00
Casi tres cuartas partes de los consultados, que tienen hijos, afirmaron
no haber solicitado ningún permiso en estas circunstancias. El resto reconoció
que el problema les afecta, pero lo resolvieron ya por la vía de la red social
basada en la parentela y las amistades o ya contratando servicios adicionales
de cuidado. El 10.61 por ciento del personal encuestado afirmó haber solicitado
9
El malestar fue aun más visible durante los días de la llamada «contingencia sanitaria»,
decretada con el objetivo de contener la proliferación del virus de la influenza AH1N1, en abril
de 2009, cuando se suspendieron las clases en las escuelas de Culiacán, Sinaloa.
54
un permiso especial en su dependencia , debido a la falta de servicios
alternativos para el cuidado de los niños en horarios especiales (cuadro 2.22) .
En el análisis por sexo es perceptible que otra vez son las mujeres
quienes tienden a ser más activas en la resolución de los problemas ligados a
los hijos: el 14.38 por ciento de las mujeres consultadas que afirmaron les
afecta tal situación, solicitaron un permiso en circunstancias como las descritas,
mientras que en el caso de los hombres lo hizo solamente el 5.41 por ciento. El
grupo de mujeres que dijo recurrir más a la red social de familiares y amigos
para solventar el problema fue el que ocupa cargos operativo-administrativos
(16.8 por ciento). Las mujeres en mandos medios y directivos optó,
mayoritariamente en ese nivel, por la contratación de servicios (10.71 por
ciento) o la solicitud de per misos (17.86 por ciento).
Permisos para el cuid ado de los hijos
A las personas con hijos que afirmaron no haber solicitado permisos especiales
para atender a su prole, se les pidió que señalaran las razones. Tres cuartas
partes implicaron en su respuesta que no hubo necesidad. El resto distribuyó
las opciones de este modo: no tenía derecho legal: 6.85 por ciento; no hay
remuneración (es decir, es un permiso sin goce de sueldo): 4.93 por ciento; no
existe flexibilidad para elegir tomar permiso: 12.05 por ciento (cuadro 2.23).
Cuadro 2.23. Durante los últimos 12 meses ¿cuál es la p rincipal razó n por la que no
ha tomado permiso para cuidar a sus hijo s en horarios laborales?
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
No existe
No
flexibilidad
Contestó/ para elegir
No hay
No fue
remuneración
tomar
necesario
permisos
65.79
71.13
69.63
86.11
77.84
79.13
75.62
15.79
13.40
14.07
11.11
10.82
10.87
12.05
55
7.89
4.12
5.19
0.00
5.67
4.78
4.93
No tenía
derecho
legal para
tomar
permiso
Otro
Total
general
10.53
11.34
11.11
0.00
5.15
4.35
6.85
0.00
0.00
0.00
2.78
0.52
0.87
0.55
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Otros familiares dependientes
Suele ser común que el modelo de la familia nuclear se amplíe debido a la
atención o manutención de otros familiares y de mayores dependientes. Estas
redes familiares de protección y cuidado se expresan de muchas maneras,
desde el establecimiento de una cuota económica o en especie a entregar al
familiar que lo requiere, por ejemplo, hasta hacerse cargo de su atención
directa bajo el mismo techo. La situación potencial mente generadora de
problemas de conciliación trabajo-familia es la que cabe en el segundo
supuesto, y es la que se indagó entre el personal encuestado al preguntársele
les preguntó si se hacen cargo de otros familiares ―además de sus hijos y
cónyuges, por supuesto― que requieren atención.
Cuadro 2.24. ¿Usted se hace cargo de otros familiares q ue requieren
atención?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Abuelos
2.78
0.00
0.82
0.00
1.18
1.00
0.93
Total mujeres
Total general
No Otro Padres
72.22
73.26
72.95
68.75
78.11
76.62
75.23
8.33
5.81
6.56
9.38
4.14
4.98
5.57
16.67
20.93
19.67
21.88
16.57
17.41
18.27
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El 75.23 por ciento de los consultados negó que se hiciera cargo de
otros familiares. El 18 por ciento, en cambio, indicó que bajo su cuidado se
encontraban sus padres. El 0.93 por ciento dijo que se hace cargo de sus
abuelos, mientras que el 5.57 por ciento mencionó a otros parientes, como
hermanos, tíos y sobri nos (cuadro 2.24)
En el segmento de l os hombres resulta más notable la incidenci a de esta
situación, pues de la suma de datos de las columnas padres, abuelos y otros,
se obtiene que el 27.05 por ciento de los hombres dice hacerse cargo de otros
parientes, mientras que el 23.3 por ciento de las mujeres lo hace, hecho que
encuentra explicación en los patrones culturales derivados de la distribución de
56
los roles de género, pues la manutención esta más asociada a los estereotipos
del rol productivo con el que tradicionalmente se identifica a los hombres.
II.5. Conciliación y reivindicaciones laborales
Los mayores niveles de malestar se localizan en el grupo de las mujeres
(buena parte de los casos en el segmento de mujeres directivas y mandos
medios) en los temas relacionados con la jornada de trabajo y sus horarios. Así
que, en la búsqueda de nuevos elementos, se analizó también su categoría
contractual, desagregando los datos a partir de su calidad como empleados
base (sindicalizados) y entre los llamados de confianza. Se encontró que en
algunos casos existen diferencias en la percepción de la problemática ente
ambos grupos. A cont inuación se describen los más significativos.
Cuadro 2.25. La gran cantidad de horas que se pasa en el
trabajo
Puesto
Base
Confianza
No Contesto
Otro
Total general
Bastante Mucho Nada
3.45
14.29
0.00
4.76
9.07
9.66
3.70
0.00
4.76
6.04
46.90
42.86
66.67
57.14
45.88
No sabe/ no
contestó
3.45
3.70
11.11
0.00
3.57
Poco Total general
36.55
35.45
22.22
33.33
35.44
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Fue en el caso de los empleados de confianza en donde se mencionó
con mayor recurrencia que la gran cantidad de horas que se pasa en el trabajo
representa bastante problema para ellos: 14.29 por ciento mientras que para
los de base se trata del 3.45 por ciento (cuadro 2.25) .
Cuadro 2.26. Se llega a casa muy t arde y apenas se puede hacer
vida familiar
Puesto
Base
Confianza
No contesto
Otro
Total general
Bastante Mucho Nada
8.22
15.87
0.00
9.52
12.05
7.53
10.05
11.11
14.29
9.32
47.26
40.21
22.22
52.38
43.29
No sabe/ no
contestó
3.42
5.29
0.00
9.52
4.66
57
Poco Total general
33.56
28.57
66.67
14.29
30.68
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
En los datos de la cuestión Se llega a casa muy tarde y apenas se
puede hacer vida familiar, la situación es la misma, pero aun más sobresaliente
si se suman los resultados de las columnas Bastante y Mucho: la circunstancia
afecta al 26.92 por ciento del personal de confianza, mientras que a los de
base en un 15.75 por ciento (cuadro 2.26).
Cuadro 2.27. ¿En mi dependencia se co nsidera
negativo solicitar permiso para atender asuntos
familiares o personales?
Puesto
Generalmente
Base
Confianza
No contesto
Otro
Total general
12.33
7.94
0.00
9.52
9.59
No sabe/
Total
no
Nunca Rara vez
general
contestó
3.42
5.82
0.00
9.52
4.93
57.53
55.03
88.89
57.14
56.99
26.71
31.22
11.11
23.81
28.49
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
En cambio, el 12.33 por ciento del personal de base reconoce que
generalmente se considera negativo en su dependenci a la solicitud de
permisos para atender asuntos familiares, mientras el personal de confianza
reconoce el problema en un 7.94 por ciento (cuadro 2.27).
Cuadro 2.28. ¿La jornada de trabajo se prolonga más
allá de los horarios establecidos?
Puesto
Generalmente
Base
Confianza
No contestó
Otro
Total general
8.90
20.11
22.22
4.76
14.79
No sabe/
Total
no
Nunca Rara vez
general
contestó
2.05
3.17
0.00
9.52
3.01
30.14
24.34
22.22
38.10
27.40
58.90
52.38
55.56
47.62
54.79
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Los empleados de confianza vuelven adelante cuando el 20.11 por
ciento de ellos afirma que generalmente la jornada de trabajo se prolonga más
allá de los horarios establecidos, contra el 8.9 por ciento de los de base (cuadro
2.28).
58
Cuadro 2.29. ¿Los horarios de trabajo son obstáculo
para balancear vida laboral y familiar?
Puesto
Generalmente
Base
Confianza
No contestó
Otro
Total general
8.90
15.34
0.00
0.00
11.51
No sabe/
Total
no
Nunca Rara vez
general
contestó
6.85
3.70
0.00
4.76
4.93
54.11
51.85
44.44
66.67
53.42
30.14
29.10
55.56
28.57
30.14
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Los horarios de trabajo como obstáculo para balancear la vida familiar
(cuadro 2.29), así como el hecho de que en la dependencia se programen
reuniones de trabajo o actividades de capacitación fuera de los horarios o días
laborales (cuadro 2.30), son otras de las circunstancias que afligen a los
empleados de confianza en mayor proporción que a los de base.
Cuadro 2.30. ¿En mi institución se programan
reuniones de trabajo o de capacitación fuera del
horario de labores y/o días laborales?
Puesto
Base
Confianza
No contestó
Otro
Total general
Generalmente Nunca
9.42
18.78
11.11
5.56
14.16
50.72
38.67
22.22
27.78
42.49
Rara
vez
39.86
42.54
66.67
66.67
43.35
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Estas condiciones de aparente desigualdad encuentran explicación en
dos vías:
Se sabe que los empleados en mandos medios y puestos directivos son
adscritos a la categoría de confianza. En virtud de su más alta responsabilidad
(y no se diga de su mayor nivel de ingreso) se les exige también mayor
compromiso en la carga de trabajo: prolongar la jornada, apersonarse en horas
o días inhábiles para la atención de algún imprevisto, llevar trabajo a casa,
etcétera, con los consiguientes líos para organizar la rutina familiar diaria (ver
resultados de los cuadros 2.16 y 2.17 para mayor referencia), que en parte
solventan con la contratación de servicios especiales, mediante una red social
59
basada en lazos familiares o por medio de sus propias parejas (en el caso de
los hombres de este ni vel, de acuerdo con los detalles del cuadro 0.6, es donde
se encuent ra la mayor incidencia de parejas que no trabaj an).
Si bien todos aquellos que se ocupan en puestos directivos y mandos
medios son empleados de confianza, no todos los empleados de confianza
ocupan puestos directivos y mandos medios. Y aquí es donde es útil la otra vía
de la explicación: los trabajadores de base están protegidos por un amplio
conjunto de beneficios y prestaciones laborales, algunas de las cuales
favorecen la conciliación, como es el caso del rigor con que se observa el
cumplimiento de las horas de la jornada de trabajo, el uso de permisos
económicos que pueden distribuirse a lo largo del año y el servicio
especializado de guardería, entre otras. Prestaciones de las que carecen
algunos empleados que ocupan cargos operativo-administrativos pero no son
trabajadores base, por lo que están más e xpuestos a padecer la problemática.
60
Capítulo III
Economía de tiempo y corresponsabi lidad
Capítulo III. Economía de tiempo y corresponsabilidad
61
III. 1. Uso del tiempo, un concepto.
Entre los componentes que integran el fenómeno de la conciliación, llama la
atención para propósitos de este estudio, el concepto Uso del tiempo,
consistente en el conocimiento sobre la distribución del tiempo que hacen los
sujetos en cuanto a actividades productivas remuneradas, al trabajo doméstico,
a los cuidados personales y al modo en que consumen el tiempo libre, de
acuerdo con las categorías estableci das por el INEGI.
El concepto clave para analizar el uso del tiempo y la llamada economía
del cuidado es el de división sexual del trabajo, que se establece para
organizar el conjunto de responsabilidades y obligaciones de las mujeres y los
hombres (INMujeres, s/f).
Al respecto, Teresita de Barbieri anota:
La división social del trabajo es un ámbito fundamental del sistema de géneros,
pero como consecuencia del conflicto de poder y por lo tanto del control que los
varones ejercen sobre la capacidad reproductiva y el acceso sexual a las
mujeres, mas no como la clave desde donde se origina la subordinacióndominación entre los géneros. Es decir, el control sobre la capacidad de trabajo
de las mujeres, si bien es uno de los elementos centrales en el sometimiento
del cuerpo femenino, no es el único, por que no es el que hace a la
especificidad de la diferencia sexual. (Barbieri, 1993: 11).
Las actividades cuyo tiempo se mide, ocurren en dos espacios
identificados: el público y ―el que interesa aquí― el privado o doméstico.
Es en el espacio doméstico ―ámbito de lo familiar, dentro y fuera del
hogar― donde mayoritariamente se mueven las mujeres, donde los afectos
son pauta predominante: se le identifica con el cuidado de hijas e hijos, de
personas dependientes, con la paciencia, la reproducción de la especie y la
transmisión de valores. No tiene reconocimiento social ni valoración ni
62
retribución económica o posibilidad de ascenso Espacio de desarrollo personal
e íntimo. (Glosario Aurreratu).
En el espacio público, en cambio, se expresan las funciones socialmente
visibles, reconocidas y valoradas, relacionadas con lo laboral y sociopolítico,
donde predomina una escala de valores masculinizados porque es el medio en
el que se desenvuelven los varones: se vincula con la actividad económica
retribuida, el poder político, económico e intelectual. Es un ámbito de acceso al
triunfo y a la promoci ón profesional. (Glosario Aurreratu).
No obstante, en pro de su vindicación, en años recientes el trabajo
doméstico ha recibido atención de diversos investigadores y organi smos.
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), emitió la
recomendaci ón Diecisiete sobre medición y cuantificación del trabajo doméstico
no remunerado de la mujer; asimismo, la Plataforma de Acción de Beijing,
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, en 1995 señaló que se debe hacer
visible la importancia relativa del trabajo no remunerado cumplido fuera del
mercado, desarrollar estadística sobre uso del tiempo en que se aprecien las
diferencias entre mujeres y hombres en lo relativo al trabajo remunerado y no
remunerado, así como r eunir datos desagr egados por sexo.
En la Décima Conferencia Regional de la Mujer de América Latina y el
Caribe desarrollada en Quito, en 2007, se acordó que se adoptarían medidas
en todas las esferas de la vida democrática institucional y, en particular, en los
ámbitos económico y social, incluidas medidas legislativas y reformas
institucionales, para garantizar el reconocimiento del trabajo no remunerado y
su aporte al bienestar de las familias y al desarrollo económico de los países y
promover su inclusión en las cuentas nacionales. También se propuso
desarrollar instrumentos de medición periódica del trabajo no remunerado que
realizan mujeres y hombres, especialmente encuestas de uso del tiempo para
hacerlo visible y reconocer su valor, incorporar sus resultados al sistema de
cuentas nacional es y diseñar políticas económicas y soci ales en consecuenci a.
63
III.2. Uso del tiempo y economía del cuidado en trabajadoras y
trabajadores de la APE.
Uso del tiempo
Si bien en ciertos casos el horario de trabajo es un elemento que incide en la
conciliación trabajo-familia, hay otro evento que la afecta mayormente: se trata
del trabajo en casa realizado después de l a jornada de trabajo habitual. Una de
las preguntas del cuestionario se destinó precisamente para describir la
situación que los empl eados del gobierno del estado en este rubr o.
Cuadro 3.1. ¿Con qué frecuencia realiza actividades propias de su
empleo en el hogar? (o lo que suele llamarse llevar t rabajo a casa)
Sexo
Hombre
Puesto
Generalmente Nunca Rara vez Total general
18.42
28.95 52.63
100.00
9.28
50.52 40.21
100.00
Total hombres
11.85
44.44 43.70
100.00
Mujer
13.89
22.22 63.89
100.00
3.09
64.95 31.96
100.00
Total mujeres
4.78
58.26 36.96
100.00
Total general
7.40
53.15 39.45
100.00
Poco más de la mitad de los consultados aseguró que nunca lleva
trabajo a casa. La mayor parte de ellos pertenecen al grupo de trabajadores
operativo-administrativo: casi el 65 por ciento de las mujeres y el 50.52 por
ciento de los hombres de este segmento dijeron que nunca sucede. El 39 por
ciento de los empleados que participaron en el estudio mencionaron que esto
sucede muy r ara vez (cuadro 3.1).
El 7.40 por ciento de la muestra encuestada afirmó llevar trabajo a
casa.Al desagregar los datos por tipo de puesto, se encuentra que la mayor
64
incidencia de los que hacen tr abajo más allá de las hor as laborables está en los
puestos directivo-mando medio y, más específicamente, entre los hombres de
ese segmento, quienes así lo confirmaron en un 18.42 por ciento, en tanto que
las mujeres de esa categor ía lo hicieron en un 13.89 por ciento.
Aunque en menor proporción, también algunos trabajadores de los
niveles operativo-administrativos dijeron llevar trabajo a casa. En este caso, las
mujeres de este nivel son las que menos resultan afectadas, según se colige
del 3.09 por ciento de incidencia que allí se detectó.
A los entrevistados que afirmaron que generalmente o rara vez llevan
trabajo al hogar, se les pidió que mencionaran en orden de prioridad las áreas
de la vida familiar que afectan la realización en casa de actividades propias de
su empleo.
Cuadro 3.2. ¿Qué áreas de su vid a familiar y personal afecta la realización de
actividades propias de su empleo en el hogar?
Sexo Estado civil
Hombre Casado
Relación de pareja
Divorciado
Ninguno
Soltero
Atención a hijos
Unión libre
Ninguno
Viudo
Mujer
1
2
3
4
Atención a hijos
Recreación
Trabajo doméstico
Trabajo doméstico
Recreación
Ninguno
-
-
-
5
Ninguno
-
-
Casado
Atención a hijos
Relación de pareja
Trabajo doméstico
Recreación
Ninguno
Divorciado
Atención a hijos
Recreación
Trabajo doméstico
Ninguno
Relación de pareja
Soltero
Atención a hijos
Relación de pareja
Trabajo doméstico
Ninguno
Recreación
Unión libre
Trabajo doméstico
Ninguno
Viudo
Atención a hijos
Relación de pareja
Recreación
Ninguno
Trabajo doméstico
Hombre
Relación de pareja
Atención a hijos
Recreación
Trabajo doméstico
Ninguno
Atención a hijos
Relación de pareja
Trabajo doméstico
Recreación
Ninguno
Mujer
Desde la percepción de la mayoría de los hombres casados, el área más
afectada por esta situación es el de la relación de pareja, seguida
inmediatamente por el de la atención a los hijos. Es muy llamativo que en el
caso de las mujeres casadas el resultado sea inverso, es decir, ellas ponderan
la atención a los hijos por sobre la relación de pareja.
65
Tanto las mujeres como los hombres casados ubicaron en tercer lugar a
las actividades recreativas.
La mayoría de los hombres solteros que llevan trabajo a casa afirmaron
que no representa afectación mayor en otros ámbitos de su vida; sin embargo,
un pequeño sector, identificado como solteros con hijos, señaló que la relación
con estos es lo afectado en primer orden cuando lo hacen (cuadro 3.2).
El tiempo de dedicación a las actividades extra laborales
En la búsqueda de un diagnóstico de la conciliación familia-trabajo, también es
importante conocer los hábitos de ejecución de tareas en los horarios
extralaborales y la distribución del tiempo que implican. Para establecer un
parámetro se eligieron tres grupos de acciones que habrían de vincularse con
una idea aproximada del tiempo necesario para su realización: Tiempo de
dedicación a labores domésticas, tiempo de dedicación a la atención de hijos u
otros familiares y tiempo de dedi cación a las acti vidades recreativas.
Los datos, si se quiere, también ofrecen una idea de los niveles de
corresponsabilidad entre los géneros en la distribución del trabajo doméstico y
la atención a la familia, tal como lo expresaron los empleados consul tados.
Cuadro 3.3. Tiempo de dedicación a las labores domésticas en su ho gar a la semana.
Por estado civil.
Sexo
Hombre
Estado civil
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Mujer
Casada
Divorciada
Soltera
Unión libre
Viuda
Total mujeres
Total general
No sabe/
Menos de De 10 a De 5 a De 15 a De 25 a Más de
5 horas 15 horas 10 horas 25 horas 35 horas 35 horas no contestó
49.06
75.00
57.14
75.00
51.85
13.33
9.09
34.44
50.00
0.00
22.17
33.15
6.60
25.00
9.52
0.00
7.41
20.00
18.18
12.22
0.00
33.33
16.52
13.15
30.19
0.00
19.05
0.00
26.67
31.67
18.18
35.56
16.67
33.33
32.17
30.14
66
7.55
0.00
0.00
0.00
5.93
19.17
9.09
6.67
33.33
33.33
14.35
11.23
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
10.83
18.18
4.44
0.00
0.00
8.26
5.21
3.77
0.00
0.00
25.00
3.70
2.50
18.18
4.44
0.00
0.00
3.91
3.84
2.83
0.00
14.29
0.00
4.44
2.50
9.09
2.22
0.00
0.00
2.61
3.29
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La mayor proporción de individuos masculinos en cargos superiores, es
decir, el 81.58 por ciento, aceptó que dedican menos de 10 horas a la semana
a los trabajos domésticos. Las mujeres en las mismas condiciones se
mantuvieron alrededor del 55 por ciento (cuadro 3.4).
Cuadro 3.4. Tiempo de dedicación a las labores domésticas en su ho gar a la semana.
Por Puesto.
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Mando medio
Total mujeres
Total general
Menos
No sabe/
De 5 a De 10 a De 15 a De 25 a Más de
Total
de 5
no
10 horas 15 horas 25 horas 35 horas 35 horas
general
horas
contestó
47.37
53.61
51.85
11.11
24.23
22.17
33.15
34.21
23.71
26.67
36.11
31.44
32.17
30.14
5.26
8.25
7.41
25.00
14.95
16.52
13.15
10.53
4.12
5.93
13.89
14.43
14.35
11.23
0.00
0.00
0.00
11.11
7.73
8.26
5.21
0.00
5.15
3.70
0.00
4.64
3.91
3.84
2.63
5.15
4.44
2.78
2.58
2.61
3.29
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El grupo que afirmó haber realizado más horas de trabajo para el
cuidado y mantenimiento del hogar (más de 15 horas de trabajo semanal) fue
el de las mujeres con puestos operativo-administrativos, en el orden del 26.8
por ciento, en franco contraste con los segmentos de hombres en puestos altos
(10.53 por ciento), hombres en cargos operativo-administrativos (9.27 por
ciento) y, en menor medida, mujeres en mandos medios y puestos directivos,
25 por ciento (cuadro 3.4).
Cuadro 3.5. Tiempo de dedicación a la atención a hijos u otros familiares a la
semana. Po r puesto.
Sexo/Puesto
Menos De 5 a De 10 a De 15 a De 25 a Más de No sabe/
de 5
10
15
25
35
35
no
horas horas horas horas horas horas contestó
Hombre Directivo-Mando Medio
Operativo-Administrativo
Total Hombre
Mujer
Directivo-Mando Medio
Operativo-Administrativo
Total Mujer
Total general
26.32
19.59
21.48
11.11
16.49
15.65
17.81
21.05
25.77
24.44
16.67
18.56
18.26
20.55
67
23.68
21.65
22.22
13.89
17.01
16.52
18.63
21.05
13.40
15.56
22.22
13.40
14.78
15.07
5.26
6.19
5.93
19.44
11.34
12.61
10.14
0.00
7.22
5.19
8.33
17.01
15.65
11.78
2.63
6.19
5.19
8.33
6.19
6.52
6.03
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
En lo relativo a la atención de hijos u otros familiares, el 21 por ciento de
los hombres entrevistados aseguran dedicar menos de 5 horas a la semana,
mientras que las mujeres los hacen en un 15. 65 por ciento (cuadro 3.5).
El 43 por ciento de las mujeres dedican más de 15 horas a la semana a
cubrir estos menesteres. La comparación con las cifras obtenidas en el grupo
de los hombr es arroja hasta 17 puntos de diferencia (cuadro 3.6)
Cuadro 3.6. Tiempo de dedicación a la atención a hijos u otros familiares a la semana.
Por estado civil.
Sexo/Estado civil
Menos
de 5
horas
Hombre
Casado
Divorciado
Soltero
Unión Libre
Total hombres
Mujer
Casado
Divorciado
Soltero
Unión Libre
Viudo
Total mujeres
Total general
21.70
25.00
23.81
0.00
21.48
11.67
18.18
21.11
16.67
0.00
15.65
17.81
De 5 a De 10 a De 15 a De 25 a Más de
No sabe/
10
15
25
35
35
no contestó
horas horas horas horas horas
25.47
25.00
14.29
50.00
24.44
16.67
9.09
20.00
33.33
33.33
18.26
20.55
21.70
25.00
23.81
25.00
22.22
16.67
9.09
17.78
16.67
0.00
16.52
18.63
16.98
25.00
9.52
0.00
15.56
16.67
0.00
15.56
0.00
0.00
14.78
15.07
6.60
0.00
4.76
0.00
5.93
16.67
36.36
5.56
0.00
0.00
12.61
10.14
5.66
0.00
0.00
25.00
5.19
16.67
18.18
13.33
16.67
33.33
15.65
11.78
Total
general
1.89
0.00
23.81
0.00
5.19
5.00
9.09
6.67
16.67
33.33
6.52
6.03
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Las proporciones se invierten en los datos del tiempo dedicado a las
actividades recreativas, con respecto al género de los cuestionados. El 27.4 por
ciento de los hombres consignó que son más de 10 horas a la semana las que
destina para la recreación, en tanto que en el caso de las mujeres lo hacen en
una proporción del 19.99 por ciento en este mismo rango (cuadros 3.7 y 3.8)
Cuadro 3.7. Tiempo de dedicación a actividades recreativas a la semana.
Por puesto.
Sexo/Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Menos de 5
horas
36.84
28.87
31.11
50.00
40.72
42.17
38.08
5 a 10 10 a 15 15 a 25 25 a 35 Más No sabe/
de 35
no
horas horas horas horas horas
contestó
Total
general
34.21
39.18
37.78
27.78
34.02
33.04
34.79
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
68
13.16
19.59
17.78
11.11
15.46
14.78
15.89
10.53
2.06
4.44
2.78
3.09
3.04
3.56
2.63
3.09
2.96
0.00
1.03
0.87
1.64
0.00
3.09
2.22
2.78
1.03
1.30
1.64
2.63
4.12
3.70
5.56
4.64
4.78
4.38
Cuadro 3.8. Tiempo de dedicación a actividades recreativas a la semana.
Por estado civil.
Sexo/Estado civil
Hombre
Mujer
Menos de De 5 a 10 De 10 a De 15 a De 25 a Más de
No sabe/
5 horas
horas 15 horas 25 horas 35 horas 35 horas no contestó
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Viudo
Total mujeres
Total general
33.96
0.00
19.05
50.00
31.11
48.33
27.27
34.44
33.33
100.00
42.17
38.08
37.74
75.00
33.33
25.00
37.78
33.33
36.36
31.11
66.67
0.00
33.04
34.79
16.04
25.00
23.81
25.00
17.78
10.00
9.09
23.33
0.00
0.00
14.78
15.89
4.72
0.00
4.76
0.00
4.44
1.67
18.18
3.33
0.00
0.00
3.04
3.56
3.77
0.00
0.00
0.00
2.96
0.83
0.00
1.11
0.00
0.00
0.87
1.64
2.83
0.00
0.00
0.00
2.22
1.67
0.00
1.11
0.00
0.00
1.30
1.64
0.94
0.00
19.05
0.00
3.70
4.17
9.09
5.56
0.00
0.00
4.78
4.38
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La mayoría de los hombres encuestados, el 22.96 por ciento, señaló que
sus actividades diarias inician entre las cinco y media y las seis horas de la
mañana. Este rango horario es también el más mencionado por las mujeres,
sólo que la proporción de estas que inicia su jornada a esa hora, es del 31.74
por ciento. Si el 8.89 por ciento de los hombres se levanta entre las cinco y las
cinco y media horas de la mañana, el 19.13 por ciento de las mujeres lo hace.
Para decirlo más claramente: antes de las 6 horas de la mañana inician
actividades el 37.78 por ciento de los hombres, contra el 55.22 por ciento de las
mujeres. La diferencia es notable (cuadro 3.9). Si el análisis se proyecta horas
adelante, se obtiene que el 28.14 por ciento de los hombres inicia la jornada
después de las siete horas de la mañana, mientras que las mujeres, en ese
mismo horario, lo hacen apenas el 9.13 por ciento.
Cuadro 3.9. ¿A qué horas inician t us actividades diarias?
Entre
Antes de 5:00
y
las 5:00 5:30
horas.
horas.
Sexo/Puesto
Total hombres
Mujer Directivo-mando medio
Total mujeres
Total general
2.63
7.22
5.93
2.78
4.64
4.35
4.93
5.26
10.31
8.89
16.67
19.59
19.13
15.34
Entre
5:30 y
6:00
horas
Entre
6:00 y
6:30
horas.
Entre
6:30 y
7:00
horas.
Entre
7:00 y
8:00
horas.
18.42
24.74
22.96
36.11
30.93
31.74
28.49
28.95
12.37
17.04
13.89
17.01
16.52
16.71
15.79
17.53
17.04
22.22
18.56
19.13
18.36
15.79
14.43
14.81
8.33
3.61
4.35
8.22
69
Después No sabe/
de las
Total
no
8:00
general
contestó
horas.
10.53
13.40
12.59
0.00
5.15
4.35
7.40
2.63
0.00
0.74
0.00
0.52
0.43
0.55
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
En el análisis relativo al estado civil, se encuentr a que la proporción de
hombres casados que se levanta antes de las seis horas de la mañana es de
38.68 por ciento, mientras que el 60.83 por ciento de las mujeres casadas los
hacen en ese mismo periodo (cuadro 3.10) .
Después de las siete horas se levanta el 3.34 por ciento de las mujeres
casadas, contra el 26.42 por ciento de los hombres con ese mi smo estado ci vil.
Cuadro 3.10. ¿A qué horas inician tus actividades diarias?
Sexo/Estado civil
Hombre Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Mujer
Casada
Divorciada
Soltera
Unión libre
Viuda
Total mujeres
Total general
Antes Entre Entre Entre Entre Entre
Después No sabe/
de las 5:00 y 5:30 y 6:00 y 6:30 y 7:00 y de
las 8:00
no
5:00
5:30
6:00
6:30
7:00
8:00
horas.
contestó
horas. horas. horas horas. horas. horas.
Total
general
6.60
0.00
4.76
0.00
5.93
6.67
0.00
2.22
0.00
0.00
4.35
4.93
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
10.38
0.00
4.76
0.00
8.89
18.33
54.55
16.67
16.67
0.00
19.13
15.34
21.70
50.00
19.05
50.00
22.96
35.83
18.18
27.78
33.33
33.33
31.74
28.49
15.09
0.00
28.57
25.00
17.04
15.83
18.18
18.89
0.00
0.00
16.52
16.71
18.87
0.00
14.29
0.00
17.04
19.17
9.09
20.00
16.67
33.33
19.13
18.36
13.21
50.00
14.29
25.00
14.81
1.67
0.00
6.67
16.67
33.33
4.35
8.22
13.21
0.00
14.29
0.00
12.59
1.67
0.00
7.78
16.67
0.00
4.35
7.40
0.94
0.00
0.00
0.00
0.74
0.83
0.00
0.00
0.00
0.00
0.43
0.55
Si en la hora de inicio de actividades aparece ya una desigualdad que
ilustra un nivel de corresponsabilidad de género más bien bajo, cuando se liga
la hora de iniciar la jornada diaria con una serie de actividades que se realizan
con anticipación al momento de entrar al trabajo, se encuentr an otros
elementos que lo confirman.
Se pidió a los encuestados que marcaran las actividades que realizan
antes de llegar a su oficina. Las opciones presentadas fueron las siguientes:
Preparación de alimentos, arreglo personal, arreglo personal de hijos o de
mayores dependientes, llevar a hijos a guar dería o escuela, llevar al cónyuge al
trabajo, y la opción otros. Para favorecer el análisis, la información resultante
se procesó en términos cuantitativos, es decir, ordenadas según el número de
actividades señaladas.
70
Cuadro 3.11. ¿Qué actividad realizas antes de tu llegada al trabajo?
Por estado civil.
Número de actividades
Sexo/Estado civil
Hombre
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Viudo
Total mujeres
Mujer
Total general
1
43.40
0.00
61.90
50.00
45.19
7.50
18.18
36.67
16.67
33.33
20.00
29.32
2
42.45
25.00
23.81
0.00
37.78
31.67
0.00
33.33
50.00
33.33
31.30
33.70
3
8.49
50.00
14.29
25.00
11.11
28.33
27.27
21.11
16.67
0.00
24.78
19.73
4
5.66
25.00
0.00
25.00
5.93
26.67
36.36
6.67
0.00
33.33
18.70
13.97
5
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
5.00
18.18
2.22
0.00
0.00
4.35
2.74
Total
general
6
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.83
0.00
0.00
16.67
0.00
0.87
0.55
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El 45.19 por ciento de los hombres realiza una sol a actividad, mientras el
37.78 por ciento efectúa hasta dos. En paralelo, el 20 por ciento de las mujeres
se ocupa de una sol a actividad y el 31.30 por ciento hasta dos ( cuadro 3.11).
La suma de estos segmentos, y en el nivel de hombres y mujeres
casadas, lo deja mucho más claro: en tanto la mayoría de los hombres casados
consultados, es decir, el 85.85 por ciento, efectúa un número mínimo de
actividades ―de una a dos―, una proporción menor de mujeres también lo
hace: el 39.17 por ciento. Casi cincuenta puntos de diferencia.
Mientras que el 32.5 por ciento de las mujeres casadas realiza entre
cuatro y seis actividades, solamente el 5.66 por ciento de los hombres casados
lo hace, sin ir más allá, en ningún caso, de las cuatro actividades.
Cuadro 3.12. ¿Qué actividad realizas antes de tu llegada al trabajo?
Por tipo de puesto.
Sexo/Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Número de actividades
1
2
3
4
5
6
44.74
45.36
45.19
16.67
20.62
20.00
29.32
47.37
34.02
37.78
22.22
32.99
31.30
33.70
7.89
12.37
11.11
30.56
23.71
24.78
19.73
0.00
8.25
5.93
27.78
17.01
18.70
13.97
0.00
0.00
0.00
2.78
4.64
4.35
2.74
0.00
0.00
0.00
0.00
1.03
0.87
0.55
71
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Al revisarse la situación a través de la variable tipo de puesto, se
advierte que la totalidad de los hombres en cargos directivos y mandos medios
se concentra en los grupos de hasta tres actividades. El de hombres en
puestos operativo-administrativos se ubica en los campos de hasta cuatro
acciones. Le sigue, en orden descendente, el grupo de mujeres en puestos
directivo-mandos medios con hasta cinco maniobras, y abajo, en una
estructura piramidal de las actividades matutinas diarias que parece plasmar
cuantitativamente la organización androcentrista del trabajo, el grupo de las
mujeres empleadas en puestos operativo-administrativos, con hasta seis
acciones (cuadro 3.12).
Razones para trabajar
Como parte del diagnóstico, se solicitó a los consultados que indicaran las
razones principales por las que trabajan.
La prioridad de los argumentos fue establecida en la generalidad de los
casos en la opción Sustento familiar, la cual se mencionó en primer lugar por el
77.04 por ciento de los hombres (es decir, estadísticamente y en total
concordancia con los roles de género asignados, casi ocho de cada diez
hombres afirmaron que el sustento familiar era su motivación fundamental para
trabajar), seguida por la opción desarrollo personal y profesional con un 37.78
por ciento de menciones y, en tercer lugar, con un 10.37 por ciento de
menciones, el de independenci a económica (cuadro 3.13).
En el caso de las mujeres, ocurre también que el argumento principal
para trabajar es el sustento de la familia, aunque lo ponderaron en menor grado
que los hombres: recibió el 60 por ciento de las menciones.
En términos relativos, las mujeres citaron más veces que los hombres al
desarrollo personal y profesional como su segunda motivación para laborar
(49.57 por ciento, contra el 37.78 por ciento de los hombres que lo hicieron).
72
Aunque como tercera causa, la independenci a económica fue mucho
más mencionada por las mujeres que los hombres: ellas lo expresaron en el
29.57 por ciento de los casos y ell os solamente en el 10.27 por ciento, dato que
puede encontrar explicación en virtud de que la independenci a de la mujer esté
orientándose hacia la emancipación de la hegemonía económi ca masculina.
Cuadro 3.13. ¿Cuál es su principal razón para trabajar?
Desarrollo
Sustento Independencia
Género/puesto
personal y
familiar
económica
profesional
Hombre
Directivo-mando medio 78.95
5.26
39.47
12.37
37.11
Total hombres
77.04
10.37
37.78
Mujer
30.56
75.00
29.38
44.85
Total mujeres
60.00
29.57
49.57
Total general
66.30
22.47
45.21
Otra evidencia genera una línea similar pero diferente: de acuerdo con
los datos, el grupo de las mujeres con altos puestos ocupó el primer lugar en
menciones al desarrollo personal y profesional, casi tres puntos por arriba del
tema sustento familiar. Aquí los problemas derivados del sustento familiar
deben resolverse por la pareja, ya que, como se describe en el cuadro 0.6, este
es el único grupo en el que ―en el caso de las mujeres con pareja y familia―
trabajan los dos cónyuges. ¿Se tratará acaso de mujeres despreocupadas del
cumplimiento de algunos aspectos de los estereotipos tradicionales de género,
pero que aun admiten el carácter providente de su parej a?
En tanto se trata de mujeres independientes que rompen con el
estereotipo femenino (que las describe como sumisas, incapaces de dirigir y
tomar decisiones) y además liberadas de la responsabilidad de ser el sostén
fundamental de la familia en tanto tienen resueltas sus necesidades prácticas,
esta debilidad aparente puede ser más bien una oportunidad, cabeza de playa
para implicar en ese desarrollo personal al conjunto de l as mujeres.
Distribución del ingreso
73
De acuerdo con las cifras proporcionadas por los entrevistados, el 76.37 por
ciento de los hombres destina más del 60 por ciento de su sueldo al gasto
familiar; el 57.82 por ciento de las mujeres lo hacen en ese mismo rango.
En el tópico por tipo de puesto no hay variaciones importantes entre los
porcentajes de distribución de ingreso de los dos grupos de hombres, pero no
ocurre lo mismo con los de las mujeres. Hay saltos de 10 puntos de diferencia
en los extremos de la tabla: se detecta que el 23 por ciento de las encuestadas
del grupo de mujeres con cargos operativo-administrativos, destina una
proporción menor de sus ingresos a los gastos familiares en relación con el
resto de los grupos. El hecho es notorio en la columna que describe a quienes
dedican más del ochenta por ciento de su suel do a este rubro (cuadro 3.14).
Cuadro 3.14. Del 100 por ciento de su salario ¿qué porcentaje dedica a gasto
familiar y a necesidades personales?
Distribución del gasto familiar, por tipo de puesto.
Menos del Entre 30 y Entre 60 y Más del
Sexo/Puesto
30 por
60 por
80 por
80 por
ciento
ciento
ciento
ciento
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
5.26
5.15
5.19
8.33
18.56
16.96
18.42
18.56
18.52
25.00
25.26
25.22
39.47
39.18
39.26
33.33
32.99
33.04
36.84
37.11
37.04
33.33
23.20
24.78
Total
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
En la distribución del gasto para necesidades personales es notorio un
incremento de los porcentajes de las mujeres con respecto del de los hombres,
en tanto que solamente el 3.7 por ciento de los hombres dedican más del 60
por ciento de su salario a sus gastos personales, en el grupo de las mujeres la
proporción es del 16.96 por ciento.
Cuadro 3.15. Del 100 por ciento de su salario ¿qué porcentaje dedica a gasto
familiar y a necesidades personales?
Distribución del gasto en necesidades personales, por tipo de puesto.
Sexo/Puesto
Menos del
30 por
ciento
Entre 30 y
60 por
ciento
81.58
77.32
18.42
17.53
74
Entre 60 y Más del 80
80 por
por ciento
ciento
0.00
3.09
0.00
2.06
Total
100.00
100.00
Total hombres
Total mujeres
Total general
Mujer
78.52
66.67
56.19
57.83
65.48
17.78
25.00
25.26
25.22
22.47
2.22
2.78
13.40
11.74
8.22
1.48
5.56
5.15
5.22
3.84
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Adicionalmente se ofr ecen los resultados de la variable estado civil.
Cuadro 3.16. Distribución del gasto familiar. Por estado civil.
Sexo/Estado civil
Hombre
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Mujer
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Viudo
Total mujeres
Total general
Menos del
30 por
ciento
1.89
0.00
23.81
0.00
5.19
10.83
18.18
26.67
0.00
0.00
16.96
12.60
Entre 30 y Entre 60 y Más del 80
60 por
80 por
por ciento
ciento
ciento
9.43
75.00
52.38
25.00
18.52
23.33
0.00
32.22
16.67
0.00
25.22
22.74
45.28
25.00
19.05
0.00
39.26
39.17
36.36
24.44
50.00
0.00
33.04
35.34
43.40
0.00
4.76
75.00
37.04
26.67
45.45
16.67
33.33
100.00
24.78
29.32
Total
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuadro 3.17 Distribución del gasto en necesidades personales.
Por estado civil.
Sexo/Estado civil
Hombre
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Total hombres
Mujer
Casado
Divorciado
Soltero
Unión libre
Viudo
Total mujeres
Total general
Menos del
30 por
ciento
Entre 30 y
60 por
ciento
90.57
25.00
28.57
75.00
78.52
65.83
81.82
42.22
66.67
100.00
57.83
65.48
9.43
75.00
47.62
25.00
17.78
23.33
0.00
31.11
33.33
0.00
25.22
22.47
75
Entre 60 y Más del 80
80 por
por ciento
ciento
0.00
0.00
14.29
0.00
2.22
7.50
18.18
17.78
0.00
0.00
11.74
8.22
0.00
0.00
9.52
0.00
1.48
3.33
0.00
8.89
0.00
0.00
5.22
3.84
Total
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Capítulo IV
Violencia
76
Capítulo IV. Violencia
IV.1. Tipos de violencia
El 20 de diciembre de 1993, la Asamblea General de las Naciones Unidas
aprobó la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En
el Artículo 1º de dicho documento se define este tipo de viole ncia como
todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o
pueda tener como resultado un daño físico, sexual y psicológico para la mujer,
así como la amenaza de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la
libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada.
Es importante enfatizar algunos aspectos de esta definición: no es
necesario que el daño se consume: la amenaza del daño es violencia; se hace
explícito también, que tanto el ámbito público como el privado son espacios
para la violencia contra la mujer.
Algunos concept os de la violencia, asociados con este estudio, son:
Violencia co ntra las mujeres
Según la Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el
estado de Sinaloa, violencia contra las mujeres es cualquier acción o conducta,
basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento psicológico, físico,
patrimonial, económico o sexual a la mujer, tanto en el ámbito privado como en
77
el público.10 Es todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo
femenino, que tenga o pueda tener como resultado daño o sufrimiento físico,
sexual o psicológico, así como las amenazas de tales actos, la coacción y la
privación arbitraria de la libertad, tanto en la vida públi ca como en la privada.
Las manifestaciones de la violencia física, sexual, psicológica y
económica se producen en la familia, en la comunidad y en diferentes espaci os
públicos. Entre tales síntomas se abarcan los malos tratos; el abuso sexual de
las niñas; la violación por parte del marido u otro sujeto; el acoso sexual en los
lugares de trabajo, las calles, los transportes y las instituciones; las
intimidaciones, amenazas, difamaciones, descalificaciones, insultos, burlas en
público o en privado; el embarazo, el aborto y la esterilización forzados; la
omisión o retención de la entrega de los recursos monetarios necesarios para
la manutención; los daños en la propiedad y objetos de la mujer; la violencia
ejercida y tolerada por el Estado (Castillo y Morales, 2006).
La Ley de acceso de las mujer es a una vi da libre de violencia para el estado de
Sinaloa, define:
Violencia psicológica
Es cualquier tipo de acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que
puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia,
insultos, humillaciones, devaluación, marginación, comparaciones destructivas,
rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales conllevan a
la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e
incluso el suicidio (Artículo 11, Frac. I).
Violencia física
10
Artículo 10, Frac. XII.
78
Es cualquier acto que i nflige daño no acci dental, usando la fuer za física o algún
tipo de arma u objeto que puede provocar o no lesiones ya sean internas,
externas o ambas. ( Artículo 11, Frac. II).
Violencia patrimonial
Es cualquier acto u omisión que afecte la supervivencia de la víctima. Se
manifiesta en: la transformación, sustracción, destrucción, retención o
distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos
patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades
y pueda abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima
Artículo 11, Frac. III).
Violencia eco nómica
Es toda conducta de acción u omisión del agresor que afecta la supervivencia
económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a
controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción
de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral
(Artículo 11, Frac. IV).
Violencia Sexual
Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo o la sexualidad de la víctima y
que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una
expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la
mujer, al denigrarla y concebirla como objeto (Artículo 11, Frac. V).
Violencia familiar
Es el acto de poder u omisión intencional, dirigido a dominar, someter, controlar
o agredir de manera física, verbal, psicológica, patrimonial, económica y sexual
a las mujeres, cuyo agresor tenga o haya tenido relación de parentesco,
79
matrimonio, concubinato o mantenga o haya mantenido una relación de hecho
(Artículo 14).
Violencia labo ral
Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo
con la víctima, independientemente de la relación de jerarquía, consistente en
contra la igualdad.
Puede consistir en un sólo evento dañino o en una serie de eventos cuya
suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual, en
los términos definidos en el Código Penal para el Estado de Si naloa.
Constituye violencia laboral la negativa ilegal a contratar a la víctima o a
respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo, la descalificación
del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la
explotación y todo tipo de discriminación por condición de género. Para efectos
de la Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el estado
de Sinaloa, incluye la exigencia o condicionante de certificados de no gravidez,
así como para la obtención de un trabajo o el despido por motivo de embarazo,
ademas del acoso y el hostigamiento sexual . (Artículos 15 y 16) .
IV.2. La Percepción de la violencia en la Ad ministración Pública Estatal
En general, la gran mayoría del personal encuestado negó la existencia de las
situaciones que implican violencia que fueron planteadas explícitamente en la
encuesta. No obstante, aunque en una baja expresión, una proporción de ellos
admitió la recurrencia de algunos de estos supuestos, sea como eventos
atestiguados o experi mentados de maner a personal.
80
El análisis del fenómeno, entonces, se enfocó a ubicar la existencia de
grupos vulner ables a estos tipos de violencia.
Amenazas o intimidación
En relación con el grado de exposición a actos de amenaza o intimidación en
su entorno laboral, a la pregunta: ¿Usted se ha sentido amenazado o
intimidado en su trabajo?, el 87.95 por ciento de los encuestados no admitió
sentirse vulnerado por este tipo de actos (cuadro 4.1).
Del segmento de hombres y mujeres que sí externaron haberse sentido
amenazados o intimidados, son las mujeres, especial mente aquellas que se
ubican en puestos de Directivo-mando medio (13.89 por ciento) quienes
admitieron haberse sentido amenazadas o intimidas en su trabajo, seguidas
luego por las mujeres de nivel Operativo-administrativo (11.86 por ciento).
En este tenor, sólo el 7.41 por ciento de los hombres reconoció que
alguna vez fueron sometidos a la violencia en forma de amenazas o
intimidación.
Cuadro 4.1. ¿Usted se ha sentido amenazado o intimidado
No sabe/
Sexo
Puesto
No
no contestó
Hombre
89.47
5.26
89.69
2.06
Total hombres
89.63
2.96
Mujer
86.11
0.00
87.11
1.03
Total mujeres
86.96
0.87
Total general
87.95
1.64
en su trabajo?
Sí
5.26
8.25
7.41
13.89
11.86
12.17
10.41
Total
general
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
A la pregunta de si se han sentido intimidadas o amenazadas, las
mujeres en puestos altos lo admitieron con mayor frecuencia que las mujeres
en puestos operativo-administrativos. Sin embargo, cuando se les preguntó si
han recibido gritos o si se han referido a ellas con intención de intimidarlas, el
grupo de las mujeres operativo-administrativas aceptó haberlas padecido con
mayor incidencia (cuadro 4.2). El sentimiento de amenaza ―común en ambos
81
grupos, o incluso más alto entre mujeres de puestos altos y medios―, parece
concretarse más vivamente en el otro sector de las mujeres. De cualquier
forma, la amenaza, aunque no se consume , es una for ma de violencia.
Cuadro 4.2. Me gritan, o elevan la voz con la intención de intimidarme
sabe/
Sexo
Puesto
No noNo
Sí
Total general
contestó
Hombre
97.37
2.63
0.00
100.00
92.78
1.03
6.19
100.00
94.07
1.48
4.44
100.00
94.44
89.18
0.00
3.09
5.56
7.73
100.00
100.00
Total mujeres
90.00
2.61
7.39
100.00
Total general
91.51
2.19
6.30
100.00
Total hombres
Mujer
El 7.22 por ciento de los hombres del nivel operativo administrativo
admitieron haber sido amenazados alguna vez con instrumentos disciplinarios
como el despido o el levantamiento de actas administrativas. Por grupo sexual,
el 6.52 por ciento de las mujeres también admitió ser coaccionado de este
modo, en ligera proporción por encima de los hombres (cuadro 4.3).
Cuadro 4.3. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios
(despido, rescisión de contrato, acta administrativa).
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
92.78
2.63
0.00
2.63
7.22
100.00
100.00
93.33
0.74
5.93
100.00
94.44
91.75
0.00
1.55
5.56
6.70
100.00
100.00
Total mujeres
92.17
1.30
6.52
100.00
Total general
92.60
1.10
6.30
100.00
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Acoso sexual
El acoso sexual es difícil de admitir de manera expresa. Por esa razón y
previendo las dificultades de la aceptación abierta de su existencia por pudor,
pena o negaci ón, se solicitó a los encuestados en tér minos del conocimiento de
la problemática en otras personas: ¿Conoce de algún caso de acoso sexual
hacia algún compañero/a de su dependencia por parte de un superior o
82
compañer o de trabajo? Pese al planteamiento, la mayoría (93.15 por ciento)
aseguró desconocer alguna situación como l a descrita (cuadro 4. 4) .
Sólo el 5.75 por ciento de los encuestados respondió que sí, y aún
cuando la diferencia es incipiente desde el punto de vista de hombres y
mujeres, llama la atención que son en su mayoría hombres que se encuentran
en puestos Operativo-administrativos (6.19 por ciento) quienes reconocen más
la problemática, por encima de la per cepción de las mujeres (5.65 por ciento).
Cuadro 4.4. ¿Conoce algún caso de acoso sexual hacia algún compañero/a
de su dependencia, por parte de un superior o compañero de trabajo?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
92.11
91.75
91.85
94.44
93.81
93.91
93.15
2.63
2.06
2.22
0.00
0.52
0.43
1.10
5.26
6.19
5.93
5.56
5.67
5.65
5.75
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Sólo el 1.92 por ciento de los encuestados asintió al preguntársele si
saben de personas que hayan sido despedidas por no acceder a solicitudes de
favores sexuales o de otra índole. De ese grupo fueron las mujeres (2.17 por
ciento) quienes, por encima de la percepción entre los hombres (1.48 por
ciento), lo admitieron. Llama la atención que el 5.56 por ciento de las mujeres
en nivel directivo-mando medio hubieran preferido no responder (cuadro 4.5).
Cuadro 4.5. ¿Conoce a alguna persona que haya sido despedida por no acceder a
solicitudes de favores sexuales o de otra índole en su dependencia?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
83
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
96.91
96.30
91.67
96.39
95.65
95.89
2.63
2.06
2.22
5.56
1.55
2.17
2.19
2.63
1.03
1.48
2.78
2.06
2.17
1.92
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Para evaluar en un tercer nivel el reconocimiento del acoso, se pidió que
respondieran directamente a la pregunta de si se les han negado ascensos,
promociones de otra índole o incrementos de sueldo por no haber consentido
ese tipo de solicitudes. Sólo el 1.37 por ciento de los consultados aceptó
haberlo padecido. No obstante, el segmento que más lo admite es el de las
mujeres en niveles altos: 5.56 por ciento. Le sigue el de los hombres del mismo
nivel, con el 2.63 por ciento. El grupo en donde este evento se manifestó con
menos frecuencia fue el de las mujeres operativo-administrativas (cuadro 4.6).
Cuadro 4.6. Me han negado ascensos, promociones o incremento
salarial, por no acceder a una petición sexual.
Sexo
Puesto
No
Hombre
Total hombres
95.56
Mujer
Total mujeres
96.52
Total general
96.16
No sabe/
no contestó
2.63
3.09
2.96
2.78
2.06
2.17
2.47
Sí
Total general
2.63
1.03
1.48
5.56
0.52
1.30
1.37
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
El acoso sexual no sólo se manifiesta con actos explícitos, vinculados
con la sensualidad; también se encuentra en el uso del lenguaje, de la
reiteración de temas de índole sexual, con connotaci ones eróticas. En
búsqueda de un diagnóstico sobre este aspecto, se preguntó al personal de la
APE si en su dependenci a se hablaba de asuntos de esta naturaleza. El 15 por
ciento afirmó que en su dependenci a es común que se hable de estos temas.
Casi el 9 por ciento optó por omitir su opinión (cuadro 4.7).
Cuadro 4.7. En su Dependencia ¿se habla de asuntos de naturaleza sexual o de
connotación sexista?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
No
86.84
75.26
78.52
61.11
77.32
74.78
76.16
84
No sabe/
no contestó
7.89
10.31
9.63
13.89
7.22
8.26
8.77
Sí
Total general
5.26
14.43
11.85
25.00
15.46
16.96
15.07
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Para evitar juicios precipitados, la pesquisa se acompañó de otra
pregunta por cuyo medio se procuró conocer los efectos que provocan en los
encuestados esta clase de conversaciones. Del personal que afirmó que en su
dependencia se conversa sobre temas sexuales, el 3.7 por ciento señaló que
esta actividad le divierte, al 8.22 por ciento le es indiferente, y sólo el 1.37 por
ciento afirmó que le ofende. El porcentaje de personas que no se pronunció al
respecto es bastante el evado (cuadro 4.8).
Cuadro 4.8. ¿Cómo se siente al respecto?
Sexo
Puesto
Hombre
Me es
Me
Me divierte indiferente
No contestó ofende
Total general
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
2.63
3.09
2.96
2.78
3.61
3.48
3.29
2.63
9.28
7.41
8.33
8.76
8.70
8.22
94.74
86.60
88.89
83.33
86.60
86.09
87.12
0.00
1.03
0.74
5.56
1.03
1.74
1.37
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La violencia psicológica ejercida contra algún compañero, así como la práctica
de insultos, comparaciones destructivas, amenazas y humillaciones, son
conductas no vistas por la mayoría de los encuestados, pero sí observadas por
una proporción importante de ellos y ellas (21.37 por ciento). Las mujeres
observan más (22.17 por ciento) el tópico. Y es entre las mujeres directivas o
en mandos medios donde tal es conductas son más senti das (cuadro 4.9).
Cuadro 4.9 ¿Ha conocido usted casos de violencia psicológica en contra de
algún compañero de su dependencia, como la práctica de insultos,
humillaciones, comparaciones destructivas y amenazas?
Sexo
Hombre
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
No
76.32
78.35
77.78
75.00
77.32
76.96
77.26
85
No sabe/
no contestó
2.63
2.06
2.22
0.00
1.03
0.87
1.37
Sí
Total general
21.05
19.59
20.00
25.00
21.65
22.17
21.37
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Es también el grupo de mujeres en puestos directivos y mandos medios
el que tiene una percepción más alta sobre aquellos actos destinados a hacer
desistir de su puesto de tr abajo a un compañer o. Prácticamente la tercera parte
de las mujeres encuestadas que pertenecen a ese nivel así lo afirma. El 18 por
ciento de los hombres de ese mi smo grupo comparte la opinión (cuadro 4.10).
Cuadro 4.10. ¿En su dependencia se dirigen acciones contra algún compañero,
con objeto de conseguir que abandone su puesto, vulnerar su autoestima?
Sexo
Hombre
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
No
76.32
87.63
84.44
66.67
82.47
80.00
81.64
No sabe/
no contestó
5.26
1.03
2.22
0.00
3.09
2.61
2.47
Sí
Total general
18.42
11.34
13.33
33.33
14.43
17.39
15.89
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuando se trata de incluir su propia experiencia en la afirmación del
hostigamiento, o acoso en forma intimidante, o violencia psicológica, ocurridos
de manera sistemática, se obtiene uno de los más altos índices en la negación
del problema (93.97 por ciento). El grupo que dijo haber sufrido esa conducta
fueron las mujeres del nivel operativo-administrativo (4.64 por ciento), seguidas
por los hombres del mismo nivel, con un 4.12 por ciento (cuadro 4.11).
Cuadro 4.11. He sido objeto de hostigamiento o acoso en forma de
intimidación o violencia psicológica sistemática en mi trabajo.
Sexo
Puesto
No
Hombre
Total hombres
93.33
Mujer
Total mujeres
94.35
Total general
93.97
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
2.63
3.09
2.96
2.78
1.03
1.30
1.92
2.63
4.12
3.70
2.78
4.64
4.35
4.11
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Sin embargo, cuando la idea del acoso psicólogico se plantea por medio
de un caso práctico, con el que los encuestados pueden o no identificarse, los
relativos aumentan. El 13.48 por ciento de las mujeres afirmó que se exageran
de manera malintencionada pequeños errores cometidos, a fin de alterar su
86
estado de ánimo. De ellas, en el grupo de las mujeres de mandos medios y
superiores se encuentra el más alto porcentaje (16.67). La identificación con
esta circunstancia también es relativamente alta en el grupo de los hombres en
puestos oper ativo-administrativos (cuadro 4.12).
Cuadro 4.12. Se exageran malintencionadamente pequeños errores para
alterarme.
Sexo
Hombre
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
92.11
88.66
89.63
83.33
85.57
85.22
86.85
2.63
1.03
1.48
0.00
1.55
1.30
1.37
5.26
10.31
8.89
16.67
12.89
13.48
11.78
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Otra forma de violencia psicológica son las bromas pesadas, las burlas
acerca de aspectos de la vida personal de los implicados, lo que en el contexto
sinaloense es popularmente conocido como carrilla.11 Se advierte que el
reconocimiento a esta circunstancia es escaso; incluso ninguno de los hombres
y mujeres de los puestos medios y directivos lo aceptaron una sola vez. De
cualquier modo es visible que el grupo más vulnerable a este tipo de violencia
son las mujeres en puestos operat ivos y administrativos (cuadro 4.13).
Cuadro 4.13. Se me somete a bromas pesadas y/o burlas acerca de
aspectos de mi vida personal.
Sexo
Puesto
No
Hombre
Total hombres
96.30
Mujer
Total mujeres
94.78
Total general
95.34
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
2.63
3.09
2.96
5.56
1.55
2.17
2.47
0.00
1.03
0.74
0.00
3.61
3.04
2.19
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Acoso laboral
11
La carrilla es, en ámbitos sociales o laborales, un fenómeno similar del acoso escolar o
bullying, también llamado intimidación, hostigamiento, o bravuconada.
87
El cuestionario consta de una batería de preguntas que describen un conjunto
de actitudes de acoso en el entorno laboral, y se pidió a los encuestados que
señalaran las conductas que, desde su experiencia, hubieran afectado su vida
en el trabajo. Al analizar las respuestas, desagregadas por sexo y tipo de
puesto entre los cuadros 4.14 al 4.21, llama la atención que en todas las
situaciones expuestas más del 87 por ciento de los consultados afirma no
padecerlas. La proporción de los que no respondieron o no saben, sólo rebasó
los dos puntos porcentuales en el caso de l a primera pregunta de la serie, en la
que se pide se asoci e la respuesta con situaciones de exclusión soci al.
En las ocho situaciones planteadas el grupo vulnerable resultó ser el de
las mujeres que ocupan mandos medios y directivos. Las circunstancias con
más alta incidencia entre ellas fueron:
1.
2.
Me acusan injustificada o falsamente de incumplimientos, errores o fallos;
Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores; y
Me acusan de no terminar nada, y me asignan tareas o trabajos absurdos
o sin sentido.
3.
Cuadro 4.14. En mi trabajo, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme,
no me devuelven el saludo o me hacen "invisible".
Sexo
Puesto
Hombre
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
92.11
90.72
91.11
88.89
88.66
88.70
89.59
5.26
1.03
2.22
0.00
2.58
2.17
2.19
2.63
8.25
6.67
11.11
8.76
9.13
8.22
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuadro 4.15 Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos,
errores o fallos.
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
88
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
92.11
85.57
87.41
80.56
88.14
86.96
87.12
2.63
1.03
1.48
0.00
1.03
0.87
1.10
5.26
13.40
11.11
19.44
10.82
12.17
11.78
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
La opción: Me acusan injustificada o falsamente de incumplimientos,
errores o fallos, fue la más aludida por los encuestados, con el 11.78 por ciento
de los casos (cuadro 4.15). También aceptaron sufri r esta situación el 13.40 por
ciento de los empleados masculinos del nivel operativo administrativo.
Cuadro 4.16. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a
iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
93.81
94.07
88.89
93.30
92.61
93.15
2.63
1.03
1.48
2.78
2.06
2.17
1.92
2.63
5.15
4.44
8.33
4.64
5.22
4.93
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuadro 4.17. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar
que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada.
Sexo
Hombre
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
94.85
94.81
80.56
93.30
91.30
92.60
2.63
1.03
1.48
0.00
1.03
0.87
1.10
2.63
4.12
3.70
19.44
5.67
7.83
6.30
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Cuadro 4.18. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
Sexo
Hombre
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
96.91
96.30
80.56
92.78
90.87
92.88
5.26
1.03
2.22
0.00
2.06
1.74
1.92
0.00
2.06
1.48
19.44
5.15
7.39
5.21
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Cuadro 4.19. Me asignan proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de conseguir, y tareas que son
manifiestamente inacabables en tiempo solicitado.
Sexo
Puesto
No
89
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
Hombre
Total hombres
94.81
Mujer
Total mujeres
94.78
Total general
94.79
2.63
3.09
2.96
0.00
1.55
1.30
1.92
2.63
2.06
2.22
8.33
3.09
3.91
3.29
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Cuadro 4.20. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física
o mi salud a propósito.
Sexo
Hombre
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
97.37
94.85
95.56
88.89
95.36
94.35
94.79
2.63
0.00
0.74
0.00
1.55
1.30
1.10
0.00
5.15
3.70
11.11
3.09
4.35
4.11
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Puesto
Total hombres
Mujer
Total mujeres
Total general
Cuadro 4.21. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones,
ascensos, cursos de capacitación para perjudicarme
Sexo
Puesto
No
Hombre
Total hombres
92.59
Mujer
Total mujeres
92.17
Total general
92.33
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
5.26
3.09
3.70
0.00
0.52
0.43
1.64
2.63
4.12
3.70
13.89
6.19
7.39
6.03
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Discriminació n negativa y mecanismo s para sancio nar la violencia
La imagen sobre el combate a la discriminación contra las mujeres en sus
dependencias, fue una de las preguntas que mayor afirmación tuvo en esta
parte: 43.70 por ciento de los hombres aseguró que sí se combate, mientras
que el grupo al que está orientada esta práctica, es decir, las mujeres, dijo que
si el 39.13 por ciento de las veces, casi cinco puntos porcentuales menos que
los hombres. Aunque de nuevo aparece un alto número de encuestados que
optó por no responder, sobresale que haya reconocimiento a esta práctica en
una buena par te de la muestra consultada (cuadro 4.22).
Cuadro 4.22. ¿Usted cree que se combate la discriminación de la mujer en el
trabajo?
90
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
44.74
54.64
51.85
52.78
56.70
56.09
54.52
5.26
4.12
4.44
5.56
4.64
4.78
4.66
50.00
41.24
43.70
41.67
38.66
39.13
40.82
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Lo anterior es consistente con los datos obtenidos a partir de la pregunta
¿Conoce a alguna mujer de su trabajo que haya sido despedida por motivos de
embarazo? De todas las personas que participaron en la consulta, sólo el 1.64
por ciento afirmó conocer algún caso. Todas fueron mujeres (cuadro 4.23).
Cuadro 4.23. ¿Conoce a alguna mujer de su trabajo que haya sido despedida por
motivos de embarazo?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
94.74
100.00
98.52
97.22
96.39
96.52
97.26
5.26
0.00
1.48
2.78
0.52
0.87
1.10
0.00
0.00
0.00
0.00
3.09
2.61
1.64
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Se inquirió también sobre los mecanismos para sancionar el acoso. La
pregunta se realizó en dos ocasiones, en sitios distintos del cuestionario. En la
primera mención, se refirió si en la dependenci a existen estos mecanismos.
Dos de cada diez entrevistados, promedio, contestaron que si (cuadro 4.24).
Cuadro 4.24. ¿En su dependencia existen mecanismos para sancionar el acoso o
el hostigamiento?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
91
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
57.89
71.13
67.41
61.11
71.13
69.57
7.89
6.19
6.67
25.00
10.31
12.61
34.21
22.68
25.93
13.89
18.56
17.83
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Total general
68.77
10.41
20.82
100.00
Al replantear la pregunta se agregó un variable: ahora se cuestionó si la
persona consultada conocía mecanismos para la sanción del acoso. Esta vez
respondió que si uno de cada diez consultados. Como se aprecia al comparar
los resultados de ambos cuadros, fue en el grupo de las mujeres donde se
registró la mayor parte del cambio de opinión (cuadro 4.25).
Cuadro 4.25. ¿Conoce usted si en su dependencia existen mecanismos para
sancionar el acoso o el hostigamiento?
Sexo
Hombre
Total hombres
Mujer
Puesto
Total mujeres
Total general
92
No
No sabe/
no contestó
Sí
Total general
55.26
76.29
70.37
80.56
77.32
77.83
75.07
13.16
9.28
10.37
16.67
17.01
16.96
14.52
31.58
14.43
19.26
2.78
5.67
5.22
10.41
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
Conclusiones y recomendaciones
93
Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones generales
Las oficinas de la Administración Pública Estatal están estructuradas lógica,
jerárquica y verticalmente, de manera que a los servidores públi cos de mandos
operativo administrativo, principalmente, les permite establecer ciertas rutinas
de trabajo favorables a la conciliación de sus actividades laborales, familiares y
personales, en tanto que permiten la organización anticipada de los eventos,
tales como recoger a los niños de la escuela o calcular el tiempo para la
disposición de los alimentos.
Pero cuando esta estructura se altera, por ejemplo por la repentina
cancelación de clases escolares, las dinámicas armónicas entre la esfera
laboral y familiar, que son frágiles, se rompen y abren paso a los conflictos de
conciliación entre la vida laboral con la familiar y personal.
A la de por si complicada experiencia de resolver día a día el problema
que implica que los horarios de las escuelas no coinciden con el de la oficina, al
94
problema que representa cada temporada asegurar la atención y cuidado de
los hijos debido a las vacaciones escolares de semana santa y de verano, que
no embonan a plenitud con los periodos vacacionales de los trabajadores al
servicio del estado, se agregan otros elementos disruptores de la conciliación:
cuando funcionarios educativos discrecionalmente modifican el calendario de
asuetos escolares; cuando los días festivos de las escuelas no coinciden con
los de la burocracia estatal; o cuando ocurren contingencias ambientales y/o
sanitarias.12
Y este es un asunto que algunos resuelven solicitando permisos,
situación que, según los resultados, es tolerada y hasta manejada con espíritu
de solidaridad en la mayoría de los casos. Incluso, se llega a disfrutar de
permisos con goce de sueldo par a atender emergencias familiares.
No obstante, la variedad de las respuestas, así como la valoración de
una pequeña minoría de que en su oficina es considerado negativo pedir un
permiso, hace pensar que éstos se resuelven a criterio de los administradores
que se encar gan de evaluarl o, y no están basados en una pol ítica instituida.
El estudio encontró que una quinta parte del personal encuestado se
apoya ordinariamente en una red social informal, no remunerada, y basada
fundamental mente en la parentela, para resolver problemas derivados de la
atención a los hijos, como ir por ellos a guarderías o escuelas, y hacerse cargo
mientras los padr es se desocupan d e sus labores productivas.
Es de advertirse que, cuando se trata de mujeres, la necesidad del uso
de una red social de este tipo se incrementa hasta una t ercera parte de ellas.
Aunque en general hay una aparente baja percepción de problemas de
conciliación trabajo-familia, fueron las mujeres quienes más lo reconocen. Y es
que las mujeres son, a todas vistas, el grupo consultado que mayores
dificultades de concili ación expresa.
12
Como la ocurrida en abril de 2009, debida a la emergencia del virus de la influenza AH1N1.
95
En tanto los hombres parecieron más sensibles al hecho de llegar tarde
a casa, por lo que no se puede hacer vida familiar, y a la falta de tiempo para
dedicarle a su vida personal, las mujeres en cambio orientaron sus
afectaciones hacia la solución práctica de problemas que enfrentan en la vida
diaria: falta de guar derías con hor arios con preci os razonable y el hecho de que
no se acopl a el horario de las escuelas y guarder ías con el del trabajo.
Fue el grupo de mujeres que ocupan puestos directivos y de mandos
medios en el que una mayor incidencia del problema de conciliación se
encontró, sobre todo en lo relacionado con problemas para balancear ambas
esferas por efectos de los horarios, por dedicar demasiadas horas al trabajo,
por asistir a cursos y otros eventos fuera del horario de la jornada laboral. En
consecuenci a, son quienes más recurren a servicios pagados para la atención
familiar.
Los resultados sobre uso de tiempo y distribución del ingreso reflejan
que el nivel de corresponsabilidad familiar respecto a la ejecución de las tareas
domésticas y de cui dado y atenci ón de familiares, es bastante bajo.
La distribución de la labores del hogar están concentradas en la mujer,
perviviendo la estructura típica de la organización de género en la mayoría de
los casos. Una si tuación de la que tampoco se excl uyen las mujeres en pue stos
directivos y de mandos medios, quienes realizan mayores actividades
domésticas que los hombres en puestos operativo-administrativos: parecieran
más poderosos los esquemas ideológicos de la división genérica del trabajo
que los de la división social del trabajo.
Si en el tema de las actividades domésticas el grupo más vulnerable fue
el de las mujeres en puestos operativo-administrativos, en el caso de la
violencia lo es el de las mujeres en puestos dir ectivos-mandos medios.
En general hay una baja percepción de la violencia laboral entre las
personas consultadas. La mayoría negó la existencia de situaciones de
96
violencia laboral, discriminación, acoso y hostigamiento sexual. Sin embargo,
en lo que se refiere a la violencia psicológica, expresada en insultos,
humillaciones, comparaciones destructivas y amenazas, la quinta parte de los
entrevistados reconoció su existencia en el ambiente laboral.
También fue notorio, hasta en el 15 por ciento de los entrevistados,
reconocer que en su dependencia se dirigen acciones contra algún compañero
de trabajo con el objeto de conseguir que abandone su trabajo o vulnerar su
autoestima.
El 13 por ciento de las mujeres consultadas afirmó sufrir violencia
psicológica, pues admiten que se llega a exagerar malintencionadamente
pequeños errores sólo por alterarlas, y que se les acusa injustificada o
falsamente de incumplimientos, errores o fallos.
Es posible concluir que cuando menos dos de cada 10 personas
consultadas perciben un ambiente psicológico hostil en su centro de trabajo.
Tras el análisis de las respuestas obtenidas en la sección de violencia,
se advierte que, como quedó establ ecido líneas arriba, el grupo que se expr esa
a sí mismo como más vulnerable es el de las mujeres en puestos directivos y
mandos medios, situación que puede explicarse, desde la perspectiva de
género, en la afirmación de que la violencia contra las mujeres es una manera
de consolidar la dominación masculina (cfr, Noguerias, 2004) en el contexto del
desequilibrio de las relaciones de poder. Este grupo de mujeres, ubicado en el
contexto, representa una amenaza para la hegemonía masculina. El hecho de
que perciban un ambiente de hostilidad sugiere que pese a estar en una
posición de poder, siguen en condiciones de desigualdad con respecto a los
hombres.
Recomendaciones:
97
La naturaleza de los problemas detectados es doble: por una parte tienen que
ver con políticas internas o la estructura de la institución, y por otra parte con
condiciones culturales propias a la sociedad.
Las recomendaciones formuladas a continuación buscan una aplicación
práctica en ambos ca mpos.
Acciones prácticas:
a) Impulsar buenas prácticas para la conciliación de la vida laboral
familiar/personal en las dependenci as del gobierno del estado. Se propone:
·
que el personal operativo o administrativo con categoría de confianza,
reciba las prestaciones relacionadas con la conciliación (permisos y
servicio de guardería, por ejemplo) que gozan los de base.
·
crear centros de atención a menores de 15 años para periodos
vacacionales y para situaciones extraordinarias como contingencias.
·
regular los permisos para ausentarse de la oficina, considerando los
anuales, los de corta duración para emergencias familiares, los
maternos y paternos.
·
diseñar y operar un programa piloto de trabajo a distancia en los casos
que sea posible o para situaciones extraordinarias.
·
realizar un diagnóstico tendiente a identificar grupos focales con
problemas de conciliación, a fin de estudiar la posibilidad de generar
políticas de protección específica (por ejemplo, madres solteras sin
redes sociales de apoyo).
·
proveer servicios para aliviar la carga de las personas con
responsabilidades familiares en el cuidado de dependientes: horarios
escolares y centros de cuidado y flexibilidad de horarios de servicio
público.
·
poner en marcha un Programa Estatal de Conciliación Vida Laboral/Vida
Familiar, con la finalidad de identificar debilidades en un nivel más
específico y con base en técnicas censales, para impulsar estrategias
que fomenten un cambio de cultura hacia la corresponsabilidad social,
que propicie que las tareas del cuidado sean compartidas entre
hombres y mujeres, pero también con la intervención del Estado.
·
efectuar una campaña de divulgación de los contenidos de la Ley para
la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Sinaloa, y de la Ley
98
de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el estado de
Sinaloa.
·
distribuir material de divulgación tal como trípticos y carteles
relacionados con la violencia en el trabajo y en el ámbito familiar, a fin
de hacer visible el fenómeno.
·
conformar una red de mujeres en cargos directivos y de mandos
medios, para que desde su posición alienten la participación de las
mujeres a su cargo. Para favorecer el éxito del proyecto, se propone
operarla mediante reuniones de trabajo in situ, breves y directas, que
servirán para distribuir material de divulgación, y para promover los
cambios necesarios.
·
crear normas específicas y administrativas para atender y sancionar los
actos de violencia en el ámbito del trabajo.
Acciones estratégicas:
b) Proponer reformas a la Ley de igualdad entre hombres y mujeres del estado
de Sinaloa, para incluir un apartado sobre conciliación laboral y familiar como
un problema de desi gualdad y di scriminación negativa.
c) Promover la generación de lineamientos administrativos para dar tratamiento
a las situaciones de violencia en el ámbito laboral.
d) Promover que los planes de desarrollo, estatal y municipales, así como los
presupuestos públicos, incorporen programas con perspectiva de género, así
como de cor responsabili dad social.
e) Desarrollar políticas públicas en materia familiar y educativa que impulsen la
corresponsabilidad de los miembros de la familia para que cada uno se
desarrolle plenamente como personas, sin distinción de sexo o posición en el
seno familiar.
f) En el ámbito de la educación escolarizada, se propone agregar a los
programas educativos la perspectiva de familia/trabajo, enfatizando la equidad
de género.
99
g) Creación de una campaña enfocada a niños y jóvenes para orientarlos hacia
una cultura de corresponsabilidad familiar.
h) Las políticas de conciliación deben ser evaluadas con periodicidad, ya que
las condiciones laborales van cambi ando y deben adaptar se en benefi cio de las
personas involucradas.
i)
Coordinación
con
la
Secretaría
del
Trabajo
y
Previsión
Social,
específicamente con la Dirección General de Equidad de Género, para
promover acciones hacia una cultura de equidad e inclusión laboral, así como
diseñar conjuntamente mecanismos para prevenir la violencia laboral.
j) Establecer los convenios necesarios para que las instituciones públicas
ofrezcan estadística desagregada por sexo, estableciendo el compromiso de
remitirla anualmente al ISMUJERES, con la intención de generar una base de
datos y crear un centro de información estadística en función del género, que
atraiga y promueva la investigación en la materia.
100
Fuentes
101
Fuentes:
Instituto Nacional de la Mujer (INM) (s/f) El ABC del géner o en la administración
pública, INM, México.
Anderson, Bonnie S. y Zinser Judith P. (2007) Historia de las mujeres, una
historia propia, Crítica, Barcelona.
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (2008) Anuario
estadístico de América Latina y el Caribe 2007, CEPAL. Disponible en
<http://websi e.eclac.cl/anuario_estadistico/anuario_2007/> (Consultado el 30
de octubre de 2009).
Comisión Nacional de Población (CONAPO) (2008) “En México viven 54
millones
de
mujeres”.
Disponible
en
<http://www.conapo.gob.mx/pr ensa/2008/bol 2008_04.pdf > (consultado el 30 de
octubre de 2009).
Barbieri, Teresita de (1992) “Sobre la categoría del género. Una introducción
teórico-metodológica”, en ISIS Internacional N° 17, Santiago de Chile.
Disponible
en
<http://www.nodo50.or g/mujeresred/spip.php?article1395>
(consultado el 30 de octubre de 2009).
Bourdieu, Pierre (2000) La dominación masculina, Anagrama, Barcelona.
Castillo, Ondina y Morales, Urania (coords) (2006) Desarrollo local con equidad
de género. Reflexiones, Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD)/Cooperación Técnica Alemana (GTZ)/ Fondo de Inversión Social para
el Desarrollo Local (FISDL), San Salvador.
CODHEM (2002) “C-156 Convenio sobre los Trabajadores con
Responsabili dades
Familiares,
1981”.
Disponible
en
<http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/derhum/cont/55/pr /pr27.pdf>
(Consultado el 30 de octubr e de 2009).
Constitución Política de los Estados Unidos Mexi canos.
Constitución Política del Estado de Si naloa.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer, 1994.
Convención sobre la eliminación de todas las for mas de discriminación sobre la
mujer (CEDAW) ONU, diciembre de 1979.
Declaración y platafor ma de acción de Beijing, 1995.
102
Díaz Marroquín, Noemí (2008) “La violencia contra las mujeres”, en La
perspectiva de género en la violencia contra las mujeres, Digesto, Facultad de
Psicología, UNAM, México.
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) (2006)
Encuesta nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares, INEGI,
Aguascali entes.
“La equidad de género en el México del siglo XXI: una evaluación de la
participación política y la inclusión social de las mujeres mexicanas” (s/f).
Disponible
en
<http://www.conver genciamexico.org.mx/inveequi.pdf>
CINTERFOR (2001) “Formación para el Trabajo Decente”, Centro
Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación
Profesional
(OIT/CINTERFOR)
Disponible
en
<http://www.ci nterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/rct/35rct/doc_
ref/doc1/i.htm> (Consultada el 30 de octubre de 2009).
Galhardi, Regina (s/f) “Conciliación trabajo-familia y las normas internacionales
del trabajo, Organización Internacional del Trabajo (OIT). Disponible en
<http://www.econo mia.gob.mx/pi cs/p/p2472/pr esentacionOIT.pdf> (Consultado
el 30 de octubr e de 2009).
Glosario Aurreratu (s/f). Disponible en <ww.zurekinsarean.org/aurreratu/
ACCIONES_T RANSVERSALES/
Documentos/Aur reratu%20Glosario.pdf>
INMujeres (2007) Glosario de términos relacionados con la transversalidad de
género, Proyecto Equal “En clave de Culturas”, Glosario de género.
Observatorio
de
Medios
del
INMujeres.
<http://www.inmujeres.gob.mx/dgpe/obser vatorio/cafe/glosario2.html>
Haslanger, Sally (2000) Feminism in metaphysics: negotiating the natural, M
Fricker
y
J.
Homsby,
Cambridge.
Disponible
en
<http://www.mit.edu/~shasl ang/papers/HaslangerFMNN.pdf> (Consultado el 30
de octubre de 2009).
Hartman, H I (1984) “The unhappy marriage of Marxism and feminism: towards
a more progressive union”, en AM Jaggar y PR Struhl (eds.) (1984) Feminist
frameworks: alternative theorical accounts on the relations between women and
men. Mc-Graw, Nueva Yor k.
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI).
ISIS Internacional. 1995. Boletín Red contra l a violencia.
Lamas, Marta (1986) “La antropología feminista y la categoría de género”, en
Nueva ant ropología. Núm. 30, México.
103
______ (comp.) (1996). El género la construcción cultural de la diferencia
sexual. PUEG/UNAM, México.
Ley Federal de Igualdad entre Hombres y Mujeres
Ley General de acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Si naloa.
Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Si naloa.
Ley Federal de Trabajo, México, 1970, reformada al 17 de enero de 2006.
Ley de Ser vidores Públicos al Servicio del Estado
Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal;
Modelo de Reconoci miento de Empresa Fami liarmente responsables
Noguerias, B (2004) “La violencia en la pareja”, en Ruiz-Jarabo y C Blanco
(2004) La violencia contra las mujer es: prevención y detecci ón. Díaz de Sa ntos,
Madrid.
Organización de las Naciones Unidas (ONU) (2003) Declaración sobre la
eliminación de la violencia contra la mujer, ONU, New Yor k.
Organización Internacional de Trabajo (OIT) y Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PNUD) (2009) Trabajo y familia: hacia nuevas
formas de conciliación con corresponsabilidad social. Resumen ejecutivo.
OIT/PNUD, Ginebra.
Pateman, Karole (1988) The sexual contract, Stanford University Press,
California.
Plan Estatal de Desarrollo 2005-2010, Gobierno del Estado de Sinaloa.
Programa especi al para aplicar el denominado Model o de Equidad de Géner o
INMujeres (2001) Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no
Discriminación contra las Mujeres 2001-2006 (PROEQUIDAD) , Instituto
Nacional de las Mujeres, México.
104
Rubin, Gayle (1975) The traffic in women: notes on the Political Economy of
sex, Reiter monthly press, Nueva Yor k.
Scott, Joan (1990) “El género: una categoría útil para el análisis histórico”, en
Amel, James y Nash, Mary, Historia y género. Las mujeres en la Europa
moderna y contempor ánea. Edicions Alfons el Magnanim. Instituto Valenciana,
d’ Estudis i Investigación, Valencia.
Stoller, Robert J. (1968) Sex and Gender: on the Development of Masculinity
and Femininity, Science House, Nu eva York.
Torres Arias, María Antonieta (1989) “Nueva identidad femenina: el problema
de las referencias”, en Cooper, Jennifer, De Barbieri, et al. (comps.) (1989)
Fuerza de trabajo femenina urbana en México. T. II, Coordinación de
Humanidades UNAM-Porrúa, México.
Organización Internacional de Trabajo (OIT)/ Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD) (2009) Trabajo y familia: hacia nuevas formas de
conciliación con corresponsabilidad social. Resumen ejecutivo. OIT/PNUD
Ginebra.
Weber, Max (2002) Economía y sociedad, Fondo de Cultura Económica,
México.
West, Candace y Fenstermaker, Sarah (1995) “Doing difference”, en Gender
and society. Núm. 1, Vol. 9, febrero.
100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad
entre hombres y mujeres, Comisión Europea, Dirección General del Empleo,
Relaciones Laborales y Asuntos Soci ales, 1998, Documento el ectrónico.
105
Anexos
106
Anexo 1
107
Cuestionario
108
109
110
111
Anexo 2
Conceptos clave
112
Anexo 2. Conceptos clave.
Los conceptos que resultaron de utilidad para orientar este trabajo y para
interpretar sus resultados, se describen a continuaci ón, divididos en cuatro
apartados, a saber: Teoría de Género, Género y Empleo, Violencia y Género, y
Gobierno y Políticas Públicas.
A. TEORÍA DE GÉN ERO.
Acciones afirmativas.
Es el conjunto de medi das de car ácter temporal, correctivo, compensatori o o de
promoción, encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y
hombres, aplicables en tanto subsista la desigualdad de trato y oportunidades
de las mujeres respecto a los hombres.
Acción positiva
Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende prevenir y
suprimir una discriminación, o compensar las desventajas resultantes de
113
actitudes, comportamientos y estructuras existentes. También se le ha
denominado Discriminación positiva.13
Androcentrismo
Visión del mundo y de las cosas, desde el punto de vista teórico y del
conocimiento, en la que los hombres son el centro y las medidas de todas ellas,
ocultando y haciendo invisible todo lo demás, entre ellas las aportaciones y
contribuciones de las mujeres a la sociedad. Confunde la humanidad con el
hombre-varón (Castillo y Morales, 2006).
Autonomía
La autonomía se refiere a la libertad, al poder y la oportunidad para que cada
persona tenga control sobre su propia vida y su cuerpo. La autonomía abarca a
la autonomía físi ca, control sobre el propio cuerpo, su fecundi dad, sexualidad, y
la no violencia; la autonomía económica, acceso y control de los ingresos,
medios de producción y propiedad de bienes; la autonomía política, de
expresión, elección y autodeterminación de las formas de organización y
participación ciudadana; la autonomía socio-cultural, derecho a la propia
identidad, a la pertenencia, la autoestima y la realización personal(Castillo y
Morales, 2006).
Barreras in visibles
Actitudes resultantes de las expectativas, normas y valores tradicionales que
impiden la capacitación (de la mujer) para los procesos de toma de decisiones
o para su plena participación en la sociedad.14
Brechas de equidad de género
Distancia que separa a mujeres y hombres, respecto a las oportunidades de
acceso y cont rol de los recursos económicos, soci ales, culturales y pol íticos.
Cultura patriarcal
Es aquella cultura que promueve una jerarquización entre los géneros,
otorgando un l ugar privilegiado a los hombres y uno subor dinado a las mujeres;
también promueve una desi gual división sexual del trabajo.
Derechos reproductivos
Derecho de toda persona o pareja a decidir libre y responsablemente cuántos
hijos desea tener, cuando han de nacer, y con qué separación temporal entre
ellos, así como derecho a disponer de la información y los medios para llevarlo
a cabo, y a acceder al mayor nivel posible de salud en materia sexual y de
procreación.15
Discriminació n
Es toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
13
100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y
mujeres, Comisión Europea, Dirección General del Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos
Sociales, 1998, Documento electrónico.
14
100 palabras para la igualdad, Ibidem.
15
114
por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamental es en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera (CEDAW, 1979)
Empoderamiento de las mujeres: Es un proceso por medio del cual las
mujeres transitan de cualquier situación de opresión, desigualdad,
discriminación, explotación o exclusión a un estadio de conciencia,
autodeterminación y autonomía, el cual se manifiesta en el ejercicio del poder
democrático que emana del goce pleno de sus der echos y libertades.
Equidad
Implica reconocer condiciones y aspiraciones diferenciadas para lograr el
ejercicio de iguales derechos y oportunidades para mujeres y hombres,
asimismo, significa implementar mecanismos de justicia distributiva, tales como
las acciones afirmativas que aseguran el acceso y disfrute igualitario a bienes,
recursos y decisiones. 16
Equidad de género
Concepto que refiere al principio conforme al cual hombres y mujeres acceden
con justicia e igualdad al uso, control y beneficios de los bienes y servicios de
la sociedad, incluyendo aquéllos socialmente valorados, oportunidades y
recompensas, con la finalidad de lograr la participación equitativa de las
mujeres en la toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida social,
económica, política, cultural y familiar.17
Estereotipos de género
Ideas preconcebidas y creencias compartidas acerca de cómo son los hombres
y las mujeres en esta soci edad.18
Género
Este concepto fue desarrollado por Robert Stoller con la finalidad de integrar
una denotación de hombres y mujeres basado no solamente en aspectos
biológicos (cromosomas, órganos sexuales, hormonas y otros aspectos físicos)
sino en aspectos sociales (roles sociales, posición, comportamiento o
identidad).
El género deter mina que es esper ado, permitido y val orado en una mujer
o en un hombre en un contexto específico19; por lo tanto las diferencias de
género son el resultado de prácticas culturales y expectativas sociales; bajo
esta óptica las distinciones en el trato a los individuos basado en el género son
producto de una práctica social (Haslanger, 2000).
Es una categoría utilizada para analizar cómo se definen, representan y
simbolizan las diferencias sexuales en una determinada sociedad. Por tanto, el
16
ABC del género.
Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Sinaloa.
18
Grupo temático nacional de igualdad de oportunidades, marco conceptual, www.likadi.com.
19
De acuerdo con Office of the Special Adviser on Gender Issues and Advancement of Women,
Department of Economic and Social Affaire.
17
115
término alude a las formas históricas y socioculturales en que mujeres y
hombres constr uyen su i dentidad, interactúan y organizan su par ticipación en la
sociedad.
Igualdad
Es la condición de ser igual. La igualdad de género requiere cambios que
afectan no sólo a la manera en la que las mujeres trabajan, viven y cuidan a
sus familiares, sino también a cómo los hombres se implican en ese proceso.
Podríamos definirla como la capacidad legal y social de mujeres y hombres
para movilizar y gestionar recursos domésticos, comunitarios, nacionales e
internacionales sobre bases igualitarias (Glosario Aurreratu).
Es un principio jurídico universal reconocido por la Declaración Universal
de los Derechos Humanos y por la Convención sobre la Eliminación de Todas
las formas de Discriminación contra la Mujer; este consiste en la ausencia total
de discriminación o diferenciación entre los seres humanos en el uso,
reconocimiento y asignaci ón de sus der echos.
Igualdad entre mujeres y ho mbres
Se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de
hombres y mujeres, así como de niñas y niños.
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en su artículo
6 define la igualdad entre hombres y mujeres como la eliminación de toda
forma de discriminación en cualquiera de los ámbitos de la vida que se genere
por pertenecer a cualquier sexo.
Mujer
El significado de la palabra mujer es: Hembra, persona del sexo femenino de la
especie humana; pero a través del tiempo se han acuñado múltiples teorías
para determinar el concepto de mujer, considerando que el ser mujer puede ser
entendido en varias dimensiones: sexual, de género, de personalidad, en
términos de domi nancia y legal.
Patriarcado
Sistema de dominación en el que la autoridad y el poder corresponden al
patriarca y se transmi ten de var ón a varón.
Para la teoría feminista, el término patriarcado ha sido especi almente útil
para desvelar las dinámicas de poder y dominación que están detrás de la
hegemonía masculina y la subordinación de las mujeres. 20
Es un orden de poder, un modo de dominación cuyo paradigma es el
hombre. Está basado en la supremacía de los hombres y de lo masculino,
sobre la interiorización de las mujeres y lo femenino. Es, además, un orden de
dominio de unos hombres sobre otros y de enajenación de las mujeres. En él,
las mujeres en distintos grados son expropiadas y sometidas a opresión, de
manera predeterminada. En este orden, se preservan para ellos poderes de
20
Grupo temático nacional de igualdad de oportunidades, marco conceptual.
116
servidumbre sobre las mujeres y los hijos e hijas de las mujeres. El mundo
resultante es asimétrico, desigual, enajenado, de carácter androcéntrico,
misógino y homófobo. En él, el sujeto no es el hombre, sino el patriarca
(Castillo y Morales).
Perspectiva de género.
Concepto que se refiere a la metodología y los mecanismos que permiten
identificar, cuestionar y valorar la discriminación, desi gualdad y exclusión de las
mujeres, que se pretende justificar con base en las diferencias biológicas entre
mujeres y hombres, así como l as acciones que deben empr enderse para actuar
sobre los factores de género y crear las condiciones de cambio que permitan
avanzar en la construcción de la equidad de género.21
Visión científica, analítica política sobre las mujeres y los hombres. Se
propone eliminar las causas de la opresión de género, como la desigualdad, la
injusticia y la jerarquización de las personas basada en el género. Promueve la
igualdad entre los géneros a través de la equidad, el adelanto y el bienestar de
las mujeres; contribuye a construir una sociedad en donde las mujeres y los
hombres tengan el mismo valor, l a igualdad de derechos y oportunidades para
acceder a los recursos económicos y a la representación política y social en los
ámbitos de toma de deci siones.22
Roles de género
Papel social que se asigna a una persona en función de su sexo biológico. Los
roles de género, definen un conjunto de funciones sociales diferentes para
hombres y mujeres, así co mo marcan la posición que ocupan en una estr uctura
social dada, y de la que se deri van unos der echos y unas obligaciones.23
Rol productivo
Son aquell as actividades que se desar rollan en el ámbito público y que gener an
ingresos, reconocimiento, poder autoridad y estatus. 24
Rol reproductivo:
Se relaciona con la producción social y las actividades dirigidas a garantiza el
bienestar y la supervivencia de la familia, es decir, la crianza y la educación de
los hijos y las hijas, la preparación de alimentos, la limpieza de la vivienda.25
Sexo / Género
El sistema sexo/género describe un conjunto de arreglos o acuerdos por los cuales la
materia prima biológica o el sexo humano y la procreación son modelados por los
humanos debido a la intervención social (Rubin, 1975).
Para el INMujeres, sexo Identifica las diferencias biológicas, anatómicas,
fisiológicas y cromosomitas de entre mujeres y hombres percibidas como
universales e inmutabl es.26
21
Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Sinaloa, Artículo 5.
Ibídem.
23
Grupo temático nacional de igualdad de oportunidades.
24
ABC del género, Ibídem.
25
Ibídem.
22
117
Transversalidad
Es el proceso que permite garantizar la incorporación de la perspectiva de
género con el objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y
los hombres cualquier acción que se programe, tratándose de legislación,
políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales en las
instituciones públicas y privadas. 27
B. GÉNERO Y E MPLEO
Conciliación trabajo-familia
La conciliación de la vida laboral, personal y familiar es la búsqueda del
equilibrio entre las necesidades del ámbito familiar, personal y profesional de
las personas. 28
Corresponsabilidad social
Se trata de desar rollar un política social que Implique que las tareas de cui dado
y trabajo doméstico sean compartidas entre hombres y mujeres, pero también
con la participación del Estado, el mercado y las familias, así como por la
sociedad en general.
La legislación y las políticas públicas orientadas a la conciliación con
corresponsabilidad social contribuirían a generar trabajo decente, reducir la
desigualdad socioeconómica; promover la equidad de género, y mejorar la
capacidad pr oductiva de la fuerza de trabajo.29
Cuota
Proporción dada o parte de puestos, escaños o recursos que deben ser
atribuidos a un colectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o
criterios, con la que se pretende corregir un desequilibrio anterior,
generalmente en posiciones de toma de decisiones o en cuanto al acceso de
oportunidades de for mación o a puestos de trabajo.30
División sexual d el trabajo
Concepto que se establece para organizar el conjunto de responsabilidades y
obligaciones de las mujeres y los hombres. 31
Al respecto anotó Teresita de Barbieri (1992): “La división social del
trabajo es un ámbito fundamental del sistema de géneros, pero como
consecuenci a del conflicto de poder y por lo tanto del control que los varones
ejercen sobre la capacidad reproductiva y el acceso sexual a las mujeres, mas
no como la clave desde donde se or igina la subor dinación-dominación entre los
géneros. Es decir, el control sobre la capacidad de trabajo de las mujeres, si
bien es uno de los elementos centrales en el sometimiento del cuerpo
26
ABC de Género, Ibidem.
Ley para la igualdad entre hombres y mujeres para el estado de Sinaloa.
28
Glosario Aurreratu, Ibídem.
29
Trabajo y familia… Ibidem.
30
31
ABC del género, Ibidem.
27
118
femenino, no es el único, por que no es el que hace a la especificidad de la
diferencia sexual”.
Espacio doméstico
Es el ámbito de lo fami liar, dentro y fuera del hogar, donde mayor itariamente se
mueven las mujeres, donde los afectos son pauta predominante: cuidado de
hijas e hijos, de personas dependientes, la paciencia, la reproducción de la
especie, la transmisión de valores, sin reconocimiento, valoración, retribución
económica o posibilidad de ascenso (Glosario Aurreratu).
Espacio privado-personal
Espacio de elección y desarrollo personal e íntimo (Glosario Aurreratu).
Espacio público
Funciones socialmente visibles, reconocidas y valoradas, relacionadas con lo
laboral y sociopolítico, donde predomina una escala de valores masculinizados
porque es el medio en el que se desenvuelven los varones: actividad
económica retribuida, poder político, intelectual, económico, acceso al triunfo y
promoción profesional, etcétera (Glosario Aurreratu).
Estrategias conciliatorias
Las familias recurren a una gran diversidad de alternativas ante la necesidad
de combinar el trabajo remunerado con la responsabilidad familiar. En el ámbito
doméstico, los sectores de menores ingresos adjudican las labores de cuidado
a las mujeres de la familia; las familias más prósperas contratan a trabajadoras
domésticas o pagan servicios para el cuidado dentro o fuera del hogar,
mediante servicios privados, públi cos o comunitarios, o provistos en los propios
lugares de trabajo.
En todos estos casos, la desvalorización del trabajo doméstico y de
cuidado se transfiere a las ocupaciones remuneradas. El caso más dramático
lo constituyen las empleadas domésticas, que padecen precarias condiciones
de trabajo y, en muchos casos, todas las desventajas de la informalidad. 32
Hogares con Jefatura femenina
Llamadas tambi én madres jefas de fami lia.
Horario flexible
Fórmulas de jornada laboral que ofrece una gama de posibilidades en cuanto a
las horas trabajadas y los arreglos de rotaciones, turnos u horarios de trabajo
diarios, semanal es, mensuales o anual es.33
Responsabilidades familiares
Según el convenio 156 suscrito en 1981 por los estados miembros de la OIT y
su recomendaci ón anexa número 165, las responsabilidades familiares se
refieren específicamente a las responsabilidades hacia los hijos a cargo y otros
miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado y
sostén.
32
33
Trabajo y familia… Ibídem.
100 palabras para la igualdad, Ibídem.
119
A partir de la década de los sesenta, la OIT adoptó la noción de las
responsabili dades familiares, proceso que culminó con el Convenio 156 y la
Recomendaci ón 165 sobr e Trabajadores con Responsabili dades Familiares. En
ellos se menciona que el ejercicio pleno del derecho al empleo implica que las
responsabili dades familiares no constituyan causas de discriminación, no
obstruyan el mejoramiento de las condiciones de vida ni comprometan el
acceso y la permanencia laboral. Para ello, recomienda a los Estados políticas
públicas y reglamentaciones que involucren a los hombres para una
distribución más igualitaria de las responsabilidades .34
Segregación en el trabajo
Concentración de mujeres y de hombre en tipos y niveles diferentes de
actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más
estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a
puestos de tr abajo inferiores (segregación vertical).35
Trabajo
El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y divinidad de quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para
el trabajador y su familia.
No podrá establecerse distinciones entre los trabajadores por motivos de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.36
Trabajo decente
Se trata de un concepto que ha acuñado la OIT el cual se encuentra aun en
construcción. Trabajo decente implica trabajo productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, en el cual los derechos son
protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social. Se
complementa con cuatro objetivos estratégicos que son: a) la promoción de los
derechos laborales; b) la promoción del empleo; c) la protección social contra
las situaciones de vulnerabilidad y d) el fomento del diálogo social.
El trabajo decente tiene las siguientes características: trabajo productivo
y seguro, con respeto a los derechos laborales, con ingresos adecuados y con
protección social, con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y
participación.37
Trabajo de subsistencia
Son las actividades que realizan las mujeres, dentro y fuera del hogar, como
forma de paliar las carencias y mantener cierto nivel de bienestar de sus
34
Trabajo y Familia. Hacia una nueva forma de reconciliación con corresponsabilidad social.
Resumen Ejecutivo, Chile, 2009.
35
36
Ley Federal de Trabajo, México, 1970, reformada al 17 de enero de 2006. P.1.
37
Formación para el Trabajo Decente, Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR), OIT, en http://www.cinterfor.org.uy
/public/spanish/region/ampro/cinterfor/rct/35rct/doc_ref/doc1/i.htm
120
familias. Se les denomina “estrategias de sobrevivencia”, en las que las
mujeres han puesto toda su inventiva y esfuerzos, sin mayor reconocimiento ni
valoración social y económi ca (Castillo y Morales).
Trabajo doméstico
Se refiere al trabajo doméstico no remunerado cumplido por las/los integrantes
del hogar; y el trabajo doméstico remunerado, el cual ocupa a una parte
importante del empleo femenino. Las tareas del trabajo doméstico pueden
variar según la sociedad de que se tr ate, de factores culturales y de l a situación
socioeconómica de quienes lo realizan. Incluye las típicas tareas de hacer las
compras de bienes y servicios para el hogar, cocinar, limpiar la casa, lavar,
planchar la ropa, cuidar del huerto familiar y animales de corral, acarrear agua
en las zonas rurales y urbanas, acarrear leña en las zonas rurales, así como la
administración de los recursos y distribución de tareas. También incluye las
gestiones fuera del hogar, como pagar cuentas, realizar trámites,
desplazamientos y tiempos para llevar a la prole a la escuela, al doctor, al
hospital, a los lugares de recreación y deporte(Castillo y Morales).
Trabajo de cuidados familiares
Son las tareas y relaciones de cuidar las necesidades fisiológicas, sociales,
afectivas y médicas de niños y ni ñas, de una per sona adulta enfer ma o anciana
dependiente, para el bienestar de su vida cotidiana. Si bien es un trabajo
material, también implica aspectos afectivos y emocionales. Esta actividad de
cuidado puede ser realizada por la familia o delegada a otras personas ajenas,
remuneradas o no (Castillo y Morales).
Trabajo voluntario o al servicio de la comunidad
Recibe distintas denominaciones, como trabajo altruista, trabajo voluntario,
trabajo gratuito, trabajo al servicio de la comunidad. Supone aportaciones en
tiempo que comprenden -como el trabajo doméstico- una amplia gama de
actividades dentro de lo que se ha llamado tercer sector o sector filantrópico.
Se considera trabajo voluntario el que se presta a los no familiares, a través de
una organización, ya sea laica o religiosa. Puede comprender actividades
similares a las que se prestan en el sector mercantil y otras que pueden
asimilarse a las actividades domésticas o de cuidado, que se hacen en todos
los casos sin remuneración (Castillo y Morales).
Uso del tiempo
Medición del uso que las personas hacen del tiempo, específicamente en
relación con el trabajo remunerado y no remunerado, las actividades
mercantiles y no mercantiles, el tiempo dedi cado al ocio y a sí mismas.38
Vida Privada: Se refiere a la esfera en que se produce el reconocimiento y
ejercicio de los derechos, y la privada, al espacio donde se satisfacen los
intereses particulares de las personas y las familias. Por tradición, a las
mujeres se les asignó la salvaguarda de la vida privada y familiar, quedando
subordinadas a la autoridad masculina y con un estatus jurídico diferentes al
concedido a sus congéneres var ones.39
38
39
ABC del género, Ibídem.
121
C. VIOLENCIA Y GÉNERO
Acoso sexual
Comportamiento de naturaleza sexual o de connotaci ones sexistas, no
deseado por la víctima, que afecta a la dignidad de mujeres y hombres. En el
contexto l aboral, incluye el comportamiento de superi ores y de colegas. 40
Machismo.
La Real Academia de la Lengua define machismo como “la actitud de
prepotencia de los varones hacia las mujeres”, pero el machismo es mucho
más que simple “prepotencia”: las actitudes y comportamientos machistas
tienen una función esencial en el mantenimiento de la subordinación de las
mujeres; pueden ser consideradas como mecanismos interpersonales de
dominación, usados para reafirmar la supremacía del hombre o mantener el
control frente a estrategias (individuales o colectivas) de resistencia frente a
esta dominación.
Machismo es la forma de organización social y de ejercicio del poder de
dominación masculina, pero donde las mujeres existen como sujetos de
algunos derechos y en la que tienen algunos espacios de autonomía, pero
también mucha indefensión. Un buen objeto de estudio en América Latina,
puesto que sabemos que no siempre se ejerce de la misma manera (Barbieri,
1992).
Misoginia
Son conductas de odio hacia la mujer y se manifiesta en actos violentos y
crueles contra ella por hecho de ser mujer.41
Violencia por género
Cualquier acción u omisión, basada en su género, que cause daño o
sufrimiento psi cológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, tanto
en el ámbito privado como en el público.
Violencia co ntra las mujeres.
Cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o
sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico o sexual a la mujer, tanto
en el ámbito privado como en el público.42
Es todo acto de violenci a basado en la pertenenci a al sexo femenino que
tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o
psicológico, así como las amenazas de tales actos, la coacción y la privación
arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida
privada.
Las manifestaciones de la violencia física, sexual, psicológica y
económica se producen en la familia, en la comunidad y diferentes espacios
públicos. Entre ellos se abarcan los malos tratos; el abuso sexual de las niñas;
40
Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el estado de Sinaloa.
42
Ibídem anterior.
41
122
la violación por parte del marido u otro suj eto; el acoso sexual en los lugares de
trabajo, las calles, los transportes y las instituciones; las intimidaciones,
amenazas, difamaciones, descalificaciones, insultos, burlas en público o
privado; el embarazo, el aborto y la esterilización forzados; la omisión o
retención de la entrega de los recursos monetarios necesarios para la
manutención; los daños en la propiedad y objetos de la mujer; la violencia
ejercida y tolerada por el Estado (Castillo y Morales, 2006).
Es cualquier tipo acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que puede
consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia, insultos,
humillaciones, devaluación, marginación, comparaciones destructivas, rechazo,
restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales conllevan a la
víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e
incluso el suicidio.43
Violencia física
Es cualquier acto que i nflige daño no acci dental, usando la fuer za física o algún
tipo de arma u objeto que puede provocar o no lesiones ya sean internas,
externas o ambas. 44
Violencia patrimonial
Es cualquier acto u omisión que afecte la supervivencia de la víctima. Se
manifiesta en: la transformación, sustracción, destrucción, retención o
distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos
patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades
y pueda ab arcar los daños a los bienes comunes o propi os de la víctima.45
Violencia eco nómica
Es toda conducta de acción u omisión del agresor que afecta la supervivencia
económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a
controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción
de un sal ario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral.46
Violencia Sexual
Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo o la sexualidad de la víctima y
que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una
expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la
mujer, al denigrarla y concebirla como objeto. 47
43
Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el estado de Sinaloa.
Ibídem.
45
Ibídem.
46
Ibídem.
47
Ibídem.
44
123
Violencia familiar
Es el acto de poder u omisión intencional, dirigido a dominar, someter, controlar
o agredir de manera física, verbal, psicológica, patrimonial, económica y sexual
a las mujeres, cuyo agresor tenga o haya tenido relación de parentesco,
matrimonio, concubinato o mantenga o haya mantenido una relación de
hecho. 48
Violencia labo ral
Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo
con la víctima, independientemente de la relación de jerarquía, consistente en
contra la igualdad.
Puede consi stir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya
suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual, en
los términos definidos en el Código Penal para el Estado de Si naloa.
Constituye violencia laboral la negativa ilegal a contratar a la víctima o a
respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo, la descalificación
del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la
explotación y todo tipo de discriminación por condición de género. Para efectos
de la Ley de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia para el estado
de Sinaloa, Incluye la exigencia o condicionante de certificados de no gravidez,
así como para la obtención de un trabajo o el despido por motivo de embarazo,
ademas del acoso y el hostigamiento sexual .49
D. GOBIERNO Y POLÍTICAS PÚBL ICAS
Administración pública estatal
De acuerdo con la ley orgánica de la administración pública para el Estado de
Sinaloa, esta se define mediante el artículo No. 3 de di cha ley:
“La administración pública Estatal se integrará con las Secretarías y
entidades administrativas cuyas denominaciones, estructuras y atribuciones se
establecerán en los reglamentos y demás disposiciones que expida el
gobernador constitucional del Estado en ejercicio de sus facultades
constitucionales y dentro de los límites de las que la presente Ley le otorga.
“En atención a los que prescribe el artículo 110 de la Constitución
Política del Estado de Sinaloa, en la integración de la administración pública
estatal, deberá atenderse el principio de que no hará ninguna autoridad
intermedia entre los Ayuntami entos y los Poderes del Estado.
48
49
Ibídem.
Ibídem.
124
Estado de Sinaloa
La identidad política y legal del Estado de Sinaloa se define en los tres
primeros artículos de la Constitución Política del Estado de Sinaloa, en los que
se señal a que es un estado democr ático de derecho que for ma parte integrante
de la República Mexicana, que es poseedora de libertad y soberanía en su
régimen interior y es sujeto a las limitaciones que son establecidas por el Pacto
Federal. Sus tareas fundamental es son promover el bienestar individual y
colectivo de los sinaloenses, el desarrollo económico sustentable, la seguridad
y la paz social, la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social y la equidad en las relaciones sociales.
Políticas públicas de igualdad
Conjunto de pol íticas que tienen la finalidad de gar antizar que tanto las mu jeres
como los hombres puedan par ticipar en todas las esferas de la vida económi ca,
política, social y de toma de decisiones. Se aplican en diversos campos:
trabajo, educaci ón, uso del tiempo, vida sin violencia, participación política.
Políticas de género
Políticas que tengan en cuenta las relaciones entre hombres y mujeres y sus
diferentes posiciones sociales en todos sus ámbitos de actuación y que tenga
como un horizonte de actuación el objetivo de la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres. Una política de género debe analizar el respectivo
contexto, formular los obstáculos que quedan para el logro de la igualdad en el
contexto concr eto y elaborar sus medidas teniendo en cuent a los resultados del
análisis previo. Así que una política de género implica un análisis de género.
Con diferencia de una política de mujeres, la política de género no solamente
trata de apoyar a las mujeres para que entren en las esferas dominadas por los
varones hasta hoy, sino se trata de una pol ítica que actúe con ori entación hacia
un modelo distinto de la sociedad introduciendo valores que apor ten la igualdad
entre las personas (Glosario Aurreratu).
125
Anexo 3
Marco legal
126
Anexo 3. Marco legal
El instrumento que tiene la función de otorgar y tratar de garantizar igualdad es
el derecho. A través de documentos normativos se regula la vida en sociedad.
Debido a ello, los movimientos sociales que buscan el verdadero ejercicio de la
equidad de género orientan buena parte de sus esfuerzos a la inclusión de
regulaciones legales al respecto, así como a la insistencia en la creación y
aplicación de políticas públicas que puedan instrumentarse en este benef icio.
A continuación se describen los documentos normativos y jurídicos que
servirán como marco de referencia a esta investigación.
Convenios internacionales
La igualdad entre mujeres y hombres y la no discriminación por razones de
sexo, idioma o religión fue reconocida a partir de 1948, derivado de la creación
de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y la consagración de la
Carta de los Derechos Humanos.
A partir de este reconocimiento de los derechos de las mujeres y los
hombres, se han signado convenios internacionales que suscriben principios,
medidas y recomendaci ones para prevenir y eliminar las desigualdades, actos
de discriminación y mani festaciones de violencia hacia las mujeres.
Muchos convenios internacionales se han signado, entre ello se
encuentra la resultante de la Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, mejor conocida como la
Convención de Belem Do Para, que fue firmada en 1994 en Brasil y entró en
vigor en 1995.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el 29 de junio de
1951 el Convenio (no. 100) relativo a la igualdad de remuneración entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor. Este Convenio entró en vigor el 23 de mayo de 1953, sentando las bases
127
para la igualdad de género en el ámbito laboral. También existe el convenios
111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación (1954), además del 183
sobre la protección de la maternidad (2000) y el 156 sobre Trabajadores con
responsabili dades familiares (1981).
La
Convención sobre
la eliminación
de todas
las
formas de
discriminación en contra de las mujeres (CEDAW) de 1979, incorporó la noción
de responsabili dades familiares y sentó las bases para debatir la conciliación
entre las esferas laboral y familiar en distintas conferencias que culminaron con
la Declaración y la plataforma de Acción de Beijing (1995), que plantea nuevas
reglas y políticas sobre el trabajo, la educación, tecnología, esparcimiento e
incentivos para la revalorización de las responsabili dades familiares.
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo, ha promovido
convenios para atacar las desigualdades o discriminación por razones de sexo
en el ámbito laboral.
El Convenio sobre los Trabajadores con Responsabili dades Familiares
fue adoptado en 1981, con el objetivo de hacer recomendaci ones para la
interrelación entre trabajo y familia y facilitar la igualdad entre trabajadoras/es
con y sin responsabilidades familiares.
Este convenio recapitula una serie de tendencias recientes, tanto en el
área del trabajo como en la de la familia, que hacen cada vez más difícil para
las personas la armonización entre las dos esferas.
Ámbito nacional
En el marco de los compromisos internacionales y los instrumentos jurídicos
sobre derechos humanos de la mujer que ratifica México, el principio de
igualdad y a la no-discriminación, está consagrado en la Constitución Política
128
de los Estados Unidos Mexicanos 50, donde se inscribe que todos los
ciudadanos, sean varones y mujeres, gozar án de las garantías individuales.
…quedando prohibido
origen
étnico
o
toda discriminación motivada por
nacional,
el
género,
la
edad,
las
discapacidades, la condición social, las condiciones de salud,
la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o
cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga
por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de
las personas. 51
Ley Federal de Igualdad entre Hombres y Mujeres
Es el sustento jurídico que materializara los convenios internacionales para
proteger, promover y defender los derechos humanos, específicamente desde
la perspectiva de género, el Congreso del Estado expide en México la Ley
Federal de Igualdad entre Hombres y Mujeres,52 que constituye el instrumento
normativo que se “encarga de regular y garantizar la igualdad entre mujeres y
hombres, así como proponer lineamientos y mecanismos institucionales que
orienten a la nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los
ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres”.
De acuerdo con esta Ley, la i gualdad entre mujeres y hombres implica la
eliminación de toda forma de discriminación en cualquiera de los ámbitos de la
vida, que se gener e por pertenecer a cualquier sexo.
Esta norma es de competencia general para todos los niveles de
gobierno, federal, estatal, municipios y el distrito federal, y sus preceptos se
aplicarán a través de conveni os y acuerdos de coor dinación interinstitucionales.
50
El 17 de Octubre de 1953 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la modificación al
artículo 34 de la Constitución, que a la letra señalaba: “Son ciudadanos de la república los
varones y las mujeres que tendiendo calidad de mexicanas…” Antes de esta fecha se excluía a
las mujeres de la ciudadanía plena. Novoa, Rosario y Ley, Angélica (2008), UNAM, 2008.
51
Artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Editorial Porrúa,
México, 2005, reformada mediante decreto, publicado en el Diario Oficial de la Federación,
México, 2006.
52
Diario Oficial de la Federación, México, 2006.
129
Con base a ello también, se faculta a los congresos de los estados, con
fundamento en sus respectivas constituciones, a expedir sus principios,
políticas y objetivos, sobre igualdad entre mujeres y hombres.
Para cumplir con los preceptos de esta Ley, en
México se creó el
Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación
contra las Mujeres (PROEQUIDAD) (INMujeres, 2001), que comprende
estrategias, objetivos y metas que plantean el proceso de transformación para
la igualdad entre mujeres y hombres a través de la modificación de estructuras
políticas, económicas, sociales y culturales, así como de las políticas públicas y
programas en todos los sectores.
Ley General de acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
Otro marco jurídico importante en los estudios de género es la Ley General de
acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, publicada en el Diario
Oficial de la Federación el 1º de febrero de 2007, que finca la responsabilidad
de coordinación que debe existir entre la Federación, los estados y municipios
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, así como
los principios y modalidades para garantizar su acceso a una vida libre de
violencia que favorezca su desarrollo y bienestar conforme a los principios de
igualdad y de no discriminación, así como para garantizar la democracia, el
desarrollo integral y sustentable que fortalezca la soberanía y el régimen
democrático establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo
En el ámbito laboral, México consagra los derechos y obligaciones de los
trabajadores en la Ley Federal del Trabajo, que señala en su Artículo 3º que el
trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para
130
el trabajador y su familia; y que no podrán establecerse distinciones entre los
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctri na.
El Artículo 64 asienta que las mujeres disfrutarán de los mismos
derechos y obligaciones que los hombres, y dedica un Título para establecer
las modalidades para la protección de la maternidad en el trabajo.
El Artículo 54 establece que es obligación de todas las entidades
públicas otorgar
a sus trabajadoras
embarazadas
la protección
que
establezcan los reglamentos; mientras que el Artículo 86 puntualiza algunos
beneficios por maternidad: “Las mujeres disfrutarán de un descanso de un mes
anterior a la fecha que aproximadamente se fije para el parto, y de otros dos
meses después del mismo, con goce de salario íntegro, computándose en su
antigüedad ambos períodos, sin que lo anterior afecte su derecho al disfrute de
vacaciones.
Durante el período de lactancia tendrán derecho a dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno que pueden ser acumulables,
para alimentar a sus hijos, por un término de cuatro meses contado a partir del
día en que r einicia labores.
Marco jurídico en Sinaloa
La Constitución Política del estado de Si naloa reconoce que el varón y la mujer
son iguales ante la ley, y tienen los mismos derechos y obligaciones en la vida
política, social, económica y cultural del estado; y que la familia constituye la
base fundamental de la sociedad. Los niños y las niñas deberán ser objeto de
especial protección. Las personas de la tercera edad y los discapacitados
deben recibir apoyo permanente. Toda medida o disposición en favor de la
familia y de la niñez, se considerará de orden público. (Según decreto 469 de
fecha 19 de diciembre de 2000, publicado en el PO No. 056 del 9 de mayo de
2001).
131
Expresa que el fundamento y objetivo último del Estado es la protección
de la dignidad humana y la promoción de los derechos fundamental es que le
son inherentes,53 que en lo que atañe a su régimen interior la soberanía del
Estado reside esencial y originariamente en el pueblo sinaloense, el cual
propugna como valores superiores de su orden jurídico y social, la libertad, la
igualdad de derechos, la justicia, la solidaridad, el pluralismo político y la
diversidad cultural.54 El artículo tercero,además, puntual za que las tareas
fundamental es del estado de Sinaloa son promover el bienestar individual y
colectivo de los sinaloenses, el desarrollo económico sustentable, la seguridad
y la paz social, la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social y la equidad en las relaciones sociales.
Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del estado de Sinaloa
A partir del 2009 en Sinaloa se aprueba la Ley para la igualdad entre mujeres y
hombres, la cual tiene por objeto “regular y garantizar la igualdad entre mujeres
y hombres, proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que
orienten al Estado hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los
ámbitos público y privado, promoviendo acciones afirmativas a favor de la
mujer”.
El 29 de julio de 2004 se aprueba la Ley que crea el Instituto Sinaloense
de las Mujeres, el cual tiene como objetivos la promoción, seguimiento y
evaluación de las políticas públicas, y la participación de la sociedad,
destinadas a asegurar la igualdad de oportunidades y la no discriminación
hacia las mujeres; coordinación, seguimiento y evaluación de los programas,
proyectos y acciones, y la concertación social indispensable para su
implementación; la ejecución de la política de coordinación permanente, entre
las dependencias y entidades de la Administración Pública Estatal, así como de
las autoridades, municipales y de los sectores social y privado en relación con
las mujeres; la promoción de la cultura de la no violencia, la no discriminación
53
54
Constitución Política del Estado de Sinaloa.
Ibídem.
132
contra las mujeres y de la equidad de género para el fortalecimiento de la
democracia, entre otros.
Ley de acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado
de Sinaloa
Para dar cumplimiento a su obligación de garantizar el derecho de las mujeres
a una vida libre de violencia, el estado de Sinaloa expidió su propia Ley para la
prevención, atención, sanción y erradicación de todos los tipos de violencia
contra las mujeres durante su ciclo de vida y para promover el desarrollo
integral y su plena participación en todas las esferas de la vida, basado en los
principios de la igualdad jurídica entre la mujer y el hombre; el respeto a la
dignidad humana de las mujeres; la no discriminación, la libertad de las
mujeres.
Política institucional de género en Planes de Desarrollo
En el Plan Estatal de Desarrollo 2005-2010, el gobierno del estado de Sinaloa,
adoptó dos objetivos claves: Impulsar las políticas públicas que propicien y
faciliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y el logro de una
real equidad entre los géneros; e incorporar la perspectiva de género como eje
conductor de los planes y programas del gobierno estatal, a través de
estrategias y líneas de acción definidas.
Otros documentos
El marco jurídico general en el que se incorporan políticas públicas de igualdad
entre hombres y mujeres en las actividades
de las organizaciones
gubernamentales abarca otras leyes, normas y reglamentos; como son: la Ley
de Servidores Públicos al Servicio del Estado y la Ley del Servicio Profesional
de Carrera de la Administración Pública Federal; además de manuales de
organización, reclutamiento, selección, capacitación y ascenso vigentes en la
administración pública, los cuales serán referente para el análisis de este
estudio.
133
Adopción del Modelo de Equidad de Género
Con la finalidad de introducir la perspectiva de género al ámbito laboral y
garantizar la igualdad de oportunidades a las mujeres en sus lugares de
trabajo, el INMujeres diseñó un programa especial para aplicar el denominado
Modelo de Equidad de Género (MEG), el cual tiene como propósito básico
detectar, combatir y en su caso erradicar, mediante acciones afirmativas y/o
acciones a favor del personal, los problemas de inequidad en el acceso a
capacitaci ón, el desarrollo profesional, salarios y compensaci ones desiguales
por el mismo trabajo, situaciones de hostigamiento sexual y discriminación de
cualquier tipo.
Modelo de Reconocimiento de Empresa Familiarmente responsables
El Modelo de Empresas Familiarmente Responsabl es es una propuesta para el
reconocimiento de buenas prácticas laborales, así como para mostrar rutas
posibles de mejora continua a través del desarrollo del capital humano que
incidan en la productividad y competi tividad de las empresas.
A decir de la Secretaría del Trabajo y Previsión Socia —instancia federal
que lo desarrolló— el Modelo de Empresas Familiarmente Responsabl es tiene
como objetivo refrendar compromisos con las y los trabajadores y los
empresarios para el perfeccionamiento de las acciones que favorezcan la tarea
de lograr el crecimiento y el desarrollo de México.
134
135

“Diagnóstico de la conciliación entre el trabajo y la vida familiar, así

Transcription

Similar documents

México Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2010

`low cost` se cobran 9.000 empleos p6

2 - Rackcdn.com

los retos de un dulce negocio

lecturas de quinta semana de junio de 2011

Descargar PDF - Nortedigital

Descargar PDF - Nortedigital

Population Reports