ANGOLAN DESK | DIREITO DO TRABALHO

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ANGOLAN DESK | DIREITO DO TRABALHO
Outubro 2010 | N.1
Seminário: As Relações entre Portugal e Angola:
O Investimento Angolano em Portugal
17 de Novembro de 2010, no Auditório da Abreu Advogados
Reserve na sua agenda: 9h30 - 13h a 17/11/2010. Brevemente ser-lhe-á enviado o convite|programa.
Para mais informações sobre este Seminário envie um e-mail para [email protected]
ANGOLAN DESK | EDITORIAL
É com enorme satisfação que publi-
Fazemos também referência, como
camos hoje a primeira Aware da An-
modo de divulgação, a um Seminário
golan Desk da Abreu Advogados.
sobre Investimento Angolano em Portugal que estamos a organizar e que
A Aware da Angolan Desk será publi-
terá lugar nos nossos escritórios de
cada de dois em dois meses e, como
Lisboa no dia 17 de Novembro.
não podia deixar de ser, é elaborada
em colaboração com a FBL Advoga-
Esperamos que esta Aware seja do
dos, Sociedade de Advogados Ango-
vosso agrado e que nesta e nas futu-
lana com a qual temos uma parceria
ras consigamos corresponder às vos-
desde 2007.
sas expectativas e ir ao encontro das
vossas necessidades.
Em cada Aware versaremos tendencialmente temas de apenas uma Área
Por
de Prática específica, tendo optado
comentários e sugestões.
fim,
agradecemos
os
vossos
iniciar com o Direito do Trabalho por
ser uma área que tem muita actuali-
Em nome da Angolan Desk e em
dade em Angola, bem como interesse
especial da equipa que preparou esta
prático para os destinatários deste
Aware,
documento.
João de Freitas e Costa
[email protected]
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www.abreuadvogados.com
O DIREITO DO TRABALHO
EM ANGOLA
Como é sabido, Angola tem vindo a conhecer um acentuado desenvolvimento
socioeconómico nas diferentes áreas e
sectores empresariais, sendo um dos
países africanos com maior índice de
crescimento.
Angola é também um país com regras
muito especiais no que concerne ao investimento estrangeiro. Assim, para um
investimento estrangeiro ser bem sucedido é de toda a conveniência conhecer
as características específicas do mercado Angolano, nomeadamente no que
respeita às regras relativas ao Direito do
Trabalho.
Não obstante este crescimento e todo
o potencial que Angola revela, há ainda
uma carência de mão-de-obra especializada em determinadas áreas, o que
conduz ao recrutamento de mão-de-obra
estrangeira e à preocupação com a
formação da mão-de-obra nacional.
Assim, como nota prévia, cumpre salientar que a Lei nº 11/03, de 13 de Maio
(Lei de Bases do Investimento Privado)
estatui, no seu artigo 54º, que as empresas constituídas para prosseguir investimento privado estão obrigadas a
contratar trabalhadores Angolanos.
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Na verdade quer as empresas nacionais,
quer as estrangeiras, que desenvolvam
a sua actividade em Angola só deverão
recorrer ao emprego de força de trabalho não residente, ainda que não remunerada, no caso de o seu quadro de
pessoal, quando composto por mais de
5 trabalhadores, estiver preenchido com
pelo menos 70% de força nacional.
Assim, apenas 30% dos trabalhadores
dessas empresas poderão ser trabalhadores estrangeiros não residentes (art.
3º da Lei nº 5/97, de 7 de Abril). É o
chamado “Princípio da Angolanização”.
No entanto, quando se trate de trabalhadores especializados ou de trabalhadores que, consideradas as condições
do mercado, não se encontrem normalmente disponíveis em Angola, a entidade empregadora poderá requerer à
Administração do Trabalho, uma autorização para a admissão de trabalhadores estrangeiros não residentes para
além da quota acima referida.
No que respeita à legislação laboral angolana esta é maioritariamente dispersa.
De entre a mesma, salientamos a Lei
Geral do Trabalho (Lei nº 2/2000 de 11
de Fevereiro, doravante apenas LGT),
que é o principal diploma em termos de
definição dos princípios e normas que
regulam a relação de trabalho em Angola.
Abordemos, então, alguns temas de
interesse dentro do direito do trabalho.
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Os Contratos de Trabalho
Por regra, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, passando o trabalhador a integrar o quadro
de pessoal permanente da empresa.
Este tipo de contratos não necessita
revestir a forma escrita. No entanto,
a LGT prevê que o trabalhador tem o
direito de exigir a redução do seu contrato de trabalho a escrito.
Como excepção, existem os contratos
de trabalho por tempo determinado,
os quais apenas podem ser celebrados
para a execução de uma obra ou serviço determinado. Estes estão sujeitos
à forma escrita, sob pena de se considerarem celebrados por tempo indeterminado, e podem ser a termo certo
(com a fixação precisa da data da sua
caducidade) ou a termo incerto (neste
caso, o termo do contrato está condicionado à cessação do motivo que deu
origem à contratação). No âmbito dos
contratos de trabalho por tempo determinado, há uma curiosidade que
salientamos: não obstante a LGT impor
que este tipo de contratos revista
a forma escrita, excepciona desta
obrigação os contratos que tenham por
fundamento (i) o trabalho sazonal, (ii)
as tarefas ocasionais e pontuais e (iii)
a execução de trabalho urgentes para
evitar acidentes.
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De referir que, consoante os fundamentos que lhe dêem origem, os contratos
de trabalho por tempo determinado
podem ter a duração de 6, 12 ou
36 meses. No entanto, apesar do limite
dos 36 meses, a Inspecção Geral do
Trabalho pode, mediante requerimento
da entidade empregadora, autorizar o
prolongamento para além dos 36 meses, não podendo este prolongamento
exceder, no entanto, os 24 meses.
Sendo-o, será de 15 dias para os trabalhadores não qualificados e de 30
dias para os trabalhadores qualificados.
De referir que durante o período experimental qualquer uma das partes pode
fazer cessar o contrato de trabalho sem
justificação e sem aviso prévio, não
existindo qualquer direito a uma indemnização.
Período Experimental
Nos contratos de trabalho por tempo
indeterminado, o período experimental
tem, por regra, a duração de 60 dias.
Porém, e por acordo escrito, o período
experimental pode ser aumentado para
4 meses quando estejam em causa trabalhadores altamente qualificados, ou
para 6 meses quando estejam em causa trabalhadores que efectuem trabalhos de grande complexidade técnica,
funções de gestão/direcção, para cujo
exercício seja exigida formação académica de nível superior.
Já no que se refere aos contratos de
trabalho por tempo determinado, só
existirá período experimental se este
for estabelecido por escrito.
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A Remuneração
As Férias
Nos termos da LGT, a remuneração compreende o salário base e demais prestações e complementos pagos directa
ou indirectamente, em dinheiro ou em
espécie, seja qual for a sua fórmula de
cálculo. O salário em Angola pode ser
“certo” (fixado em função do tempo de
trabalho), “variável” (em função do resultado do trabalho) ou “misto” (em função do tempo e do resultado). A remuneração deve ser satisfeita até ao último
dia útil do período a que respeite (semanal, quinzenal ou mensal) através de
numerário ou depósito bancário à ordem
do trabalhador.
Por regra, os trabalhadores terão direito
a 22 dias úteis de férias remuneradas
por cada ano civil completo de
trabalho, as quais se vencem no dia 1
de Janeiro do ano seguinte àquele a que
se reportam. Como excepção à regra temos as férias nos contratos de trabalho
por tempo determinado. Nestes, os trabalhadores apenas têm direito a 2 dias
úteis de férias por cada mês completo,
caso a duração inicial ou renovada do
contrato seja inferior a 1 ano. Também
no ano da admissão o regime regra não
tem aplicação. Na verdade, nesse ano, o
trabalhador apenas tem direito a 2 dias
de férias por cada mês completo de trabalho, os quais serão gozados no ano
seguinte. De referir que nesta situação,
o trabalhador tem sempre assegurado
um período mínimo de 6 dias de férias
úteis.
Ainda quanto à remuneração, os trabalhadores têm direito a receber 2 gratificações anuais: a “gratificação de férias”,
que corresponde a um subsídio de férias
cujo montante corresponde a 50% da
retribuição base ou ao valor proporcional
caso o contrato de trabalho não tenha
durado 1 ano (deve ser pago antes do
início do período das férias), e a “gratificação de Natal”, que corresponde a um
subsídio igual a 50% da retribuição base
correspondente ao mês de Dezembro,
ou ao valor proporcional caso o contrato
de trabalho não tenha atingido 1 ano
completo.
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O Trabalhador Estrangeiro Não residente
Os trabalhadores estrangeiros dividemse em residentes e em não residentes.
Aos primeiros aplica-se a LGT (como
aos cidadãos angolanos). Aos segundos,
aplica-se o Decreto nº 6/91 de 19 de
Janeiro. Porém, em tudo o que não estiver previsto neste Decreto, aplica-se
supletivamente a LGT (p.ex, nas matérias da duração do trabalho, do poder
disciplinar ou da cessação do contrato
de trabalho).
para o efeito designada pelo Ministério
da Saúde da República de Angola;
(iv) não ter antecedentes criminais,
comprovado por documento emitido no
país de origem; (v) não ter possuído a
nacionalidade angolana; e (vi) não ter
beneficiado de bolsa de estudo ou formação profissional a expensas dos organismos ou empresas de direito público
ou privado que operam em território angolano.
De acordo com o art. 2º do referido
Decreto “considera-se trabalhador estrangeiro não residente o cidadão estrangeiro que não residindo em Angola
possua qualificação profissional, técnica
ou científica, em que o país não seja
auto-suficiente, contratado em país estrangeiro para exercer a sua actividade
profissional no espaço nacional por tempo determinado”.
Quanto à duração do contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro não residente, a mesma varia entre um mínimo de 3 meses e um
máximo de 36 meses. Daqui resulta
que todos os contratos de trabalho
celebrados com trabalhadores estrangeiros não residentes são sempre
por tempo determinado. Significa, também, que no final do contrato o trabalhador deve regressar ao seu país de
origem.
O trabalhador estrangeiro residente deverá (i) ser maior de idade face à lei angolana e estrangeira; (ii) possuir qualificação profissional, técnica ou científica
comprovada pela entidade empregadora; (iii) possuir aptidão mental e física,
comprovadas por atestado médico
passado no país em que se efectua a
contratação e confirmadas por entidade
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O Visto de Trabalho
A contratação de trabalhadores estrangeiros não residentes implica a obtenção de visto de trabalho junto do consulado angolano da área de residência.
Os vistos de trabalho são classificados
em diversas tipologias de acordo com
o tipo de actividade que se pretenda
exercer. Assim, e a título de exemplo,
será concedido um visto de trabalho
do Tipo C a quem pretenda trabalhar
no sector petrolífero e na contratação
civil, ou um visto de trabalho do Tipo D
a quem pretenda trabalhar no sector do
comércio, indústria ou pescas.
A duração do visto de trabalho está
condicionada à duração do contrato de
trabalho que lhe deu origem e terá que
ser utilizado no prazo de 60 dias a contar
da data de emissão. Caso contrário,
caducará.
Esta Aware contém informação e opiniões de carácter geral, não substituindo o recurso a aconselhamento jurídico para a resolução de casos concretos. Para esclarecimentos adicionais
contacte Angolan Desk: [email protected] | Visite o nosso site www.abreuadvogados.com
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