DIVERSITY

Sixth GEF study, March 2015
DIVERSITY:
THE SECRET OF ORGANIZATIONS
THAT KNOW HOW TO CHANGE
In a complex and uncertain world, the ability to
change is universally considered vital for
organizations. Diversity is seen as an essential
tool to develop these adaptability skills.
Find us on
#GEFMixite
Study conducted with the support of
1
Foreword
Grandes Écoles au Féminin presents its sixth
study on "Diversity: The secret of
organizations that know how to change."
The study is the result of unprecedented
cooperation between the association, the
market research company Ipsos and Thaé, a
philosophical agency.
Unlike previous research, the study does not
seek to analyze women's position as
underrepresented "minorities", but to
highlight the collective benefit of gender
diversity for organizations and their
components. It follows a radically new
approach to gender-related issues in the
workplace.
The study focuses on organizations and their
ability to change. All organizations face change
(91% of
respondents
have
already
experienced at least one) and it is seen as
inevitable. The study also shows that the
ability to change is a clear sign of
organizations' health (98% of respondents).
Although agility, adaptability and
appear to be the cornerstone
organization, the study reveals the
role that gender diversity can
developing the ability to change.
flexibility
of any
essential
play in
Between September 23rd and November 5th
2014, the study surveyed 4,035 male and
female graduates of the following prestigious
schools: Centrale Paris, ENA, ESCP Europe,
ESSEC, HEC, INSEAD, Mines Paris Tech,
Polytechnique, Ponts ParisTech and SciencesPo Paris using a self-administered online
questionnaire, whose results are appended
hereto.
In addition to this questionnaire, eight female
and seven male corporate executives were
interviewed. A roundtable with six key actors
of the "New Economy" supplemented the
study.
The view of Grandes Écoles au Féminin
"Change is a fact of life for all organizations in fast-paced environments. An organization will only
survive if it adapts. The ability to change is essential for organizations' health. As it transforms how
companies operate; gender diversity develops their practical ability to change."
2
80% of respondents state that gender
diversity boosts organizations' ability
to change
3
Gender diversity in the workplace: acknowledged
but not yet implemented

The results of the sixth Grandes Écoles au
Féminin study show that gender diversity is
still
difficult
to
implement
within
organizations.

Implementing gender diversity
multiple hurdles to overcome
:
This situation can be explained primarily by
the domination of stereotypes, which
continue to pervade professional circles even
though they are seen as damaging to
organizations. The respondents who criticize
the domination of stereotypes also find that
stereotypes pervasiveness deprives their
organizations of talents [slide 15].
Gender diversity: a recognized necessity,
but mainly in the discourses
96% of study respondents, both male and
female, state that gender diversity is an asset
for companies [slide 7].
It should therefore be pursued by everyone.
However, it must be observed that gender
diversity is not widely implemented within
organizations. A large majority of respondents
see it as a distant reality and think that it is
most visible in the discourses (71%) held
within their organization [slide 10].
Nevertheless, stereotypes are not the only
hurdle in implementing gender diversity in
organizations. Indeed, the study also reveals
that co-optation and traditional management
techniques favoured by organizations are
major
impediments
to
diversifying
workforces and thus achieving gender
diversity [slide 11].
The view of Grandes Écoles au Féminin
"Diversity may be the biggest driver for embracing and managing change, as it brings a wider range
of opinions and ideas and thus promotes creativity."
"Gender diversity introduces different points of
view, which in turn give a bigger, more
comprehensive picture and help protecting the
company's reputation."
Delphine Ernotte, CEO of Orange
"Gender diversity means complementary skills and culture
of difference."
General Denis Mercier, Chief of State of the Air Force
"The old boys' club, or incestuous business
relationships, is a major problem because it
rejects change. Any cloning system is inevitably
self-destructive."
Gianmarco Monsellato, CEO of the law firm Taj
"One-track thinking can lead an organization to
the grave. Homogeneity leads to the stagnation of
standards. Diversity is listening to what is
different."
Françoise Gri, CEO of Pierre & Vacances
4
Why is gender diversity necessary?

Although it appears difficult to implement,
gender diversity is perceived as a key factor
for successfully leading organizations
towards change. The study clearly identifies
two major factors justifying the need for
gender diversity:

Because it is fair
Gender diversity is a component of a fair
society. This is the first reason cited by
respondents who think that it is an important
topic (67%), particularly amongst the under
30s (78%) [slide 6].

Because it
performance
improves
organizations'
The study highlights the necessity of gender
diversity
to
improve
organizations'
performance.
The respondents find that gender diversity
contributes to their organization's strategic,
economic and reputational results. This is
indeed the second reason given to explain
why gender diversity is an important matter
(41%). The most experienced professionals
(over 50s) are more sensitive to the
connection between gender diversity and
organizations' performance (48% versus 26%
of under 30s, who are perhaps less able to
judge) [slide 6]. It is therefore with experience
that we fully appreciate the economic benefit
of gender diversity.
The view of Grandes Écoles au Féminin
"For an organization, the desire of gender diversity is a direct result of society’s growing demand for
ethics. Meaning is becoming a major driver of our societies and economies. Gender diversity is now an
end in itself for men and women."
"To me, gender diversity is a question
of fairness and hence, of ethics."
Barbara Dalibard, CEO of SNCF Voyages
"Gender diversity is the ability to combine
talents to resolve issues more quickly. It's
the complementarity of talents."
Christian Nibourel, Chairman of Accenture
France
"Gender
diversity
means
complementary rationalities and
sensibilities. It's a way of
learning from differences. A
diverse team brings more
creativity and better analysis."
Viviane
Chaine-Ribeiro,
Chairman and CEO of Talentia
Software
"I believe in the idea, in the necessity
even, of letting everyone express their
talent. It's an economic necessity for
companies, as well as a moral duty."
Jean-Marc Leroy, CEO of Storengy
5
How to achieve gender diversity in organizations
according to Grandes Ecoles au Féminin
Based on the results of this sixth study and the
constructive discussions with several company
executives, Grandes Écoles au Féminin has
made two main recommendations for
organizations.

Think differently to achieve gender
diversity
For Grandes Écoles au Féminin, gender
diversity is directly linked to the willingness to
change and to rethink companies' operation
and organization in order to meet customers'
expectations. The ability to manage change
cannot be merely announced but is part of a
long-term vision spearheaded by company
executives who are able to adapt
organizations' governance.
Graduates of prestigious schools’ expectations
for open-minded and visionary company
executives urge to breach conformist
practices. 71% of graduates state that it is
essential that company executives have a
long-term vision to drive change and are
surrounded by various opinions and cultures
(58%) [slide 19].
It is therefore by making company executives
aware of the dangers of stereotyping that
gender diversity can be asserted. This is the
main focus of the breakfast debates organized
by Grandes Écoles au Féminin.


Recruit and promote differently
Fair process
Fair process aims at introducing different HR
management processes in order to offer
organizations diverse profiles and leaders at
every level.
As well as promoting gender diversity, fair
process has the extra benefit of raising
essential questions regarding the skills of
employees and the creation of added value.
More specifically, Grandes Écoles au Féminin
suggests
implementing
rationalized
assessments to ensure fair recruitment and
promotion. The process goes much further
than gender diversity, making it possible to
break free from stereotypes and nepotism.
Quotas, first tool to support gender diversity
Finally, in light of the study, Grandes Écoles au
Féminin reiterates the need to introduce
quotas within organizations. It means ensuring
the participation of female candidates for
every vacancy and providing reasons in the
case that there are none (“comply or
explain”). Quotas remain one of the most
effective and fastest ways of achieving
gender diversity in a receptive society.
The view of Grandes Écoles au Féminin
"Quotas are now necessary and effective. But they are only one way of establishing a culture of
difference. Nothing would happen without them as the habits are so well entrenched."
"Gender diversity is not a clash between men and women but a shared goal to boost the success of
organizations."
6
About Grandes Écoles au Féminin (GEF)
GEF, which was founded in 2002, represents ten alumni associations from prestigious French schools:
Centrale Paris, ENA, ESCP Europe, ESSEC, HEC, INSEAD, Mines Paris Tech, Polytechnique, Ponts
ParisTech and Sciences-Po Paris. GEF takes action on behalf of all working women to promote and
advance gender diversity.
Concretely, GEF is an observatory of the changing careers of male and female graduates from the
schools it represents schools through regular studies (six since 2003) and of international trends. It
also provides a forum for dialogue and interaction with bimestrial breakfasts involving company
directors, politicians or intellectuals, but also presents innovative proposals to the government and
entrepreneurs (first women's start-up Hackathon launched in June 2014).
Follow GEF on Twitter: @GEFeminin
Vae Solis Corporate press contacts
Bérengère Grenier – +33 (0)629 943265 – [email protected]
Camille Chareyre – +33 (0)777 234177 – [email protected]
7
Testimonials
« Gender diversity, in a company, is first and foremost an economic performance
challenge. Gender diversity, highly secures the decision-making, as it ensures the
presence a variety of standpoints and creates debates. Gender diversity also means
not depriving oneself of half of the talents pool.
Finally, it offers an opportunity for discussion and agreement about the work and
personal life balance; a better balance from which all can benefit, men as well as
women. ”
Delphine Ernotte Cunci, Deputy Executive Director of Orange
"To engage in diversity process means meeting a key challenge for our organizations.
It is also to insert it effectively in the processes and actions of the company, by
regularly evaluating its transformation and new challenges. Contributing to this
study was, as such, a step forward in our approach and our commitment.”
Alain Pons, Chairman of Deloitte France
"In a shifting economic landscape, companies adapt very quickly. The place that will
be made for women in this transformation has to concern us: it is a social issue as
much as a question of economic performance. It is our responsibility to dare more, to
be bold and to show that we can tackle tomorrow’s issues.”
Valérie BERNIS, Deputy Director General of GDF SUEZ
8
“La Poste is pleased to be associated with this 6th study that highlights the collective
benefits of gender diversity for organizations. In a context of deep and fast-paced
changes for La Poste, strengthening gender diversity in every position in the
company is one of the essential tools to develop the ability to change of our
organisations.”
Sylvie François Deputy Executive Director, Human Resources Director of
Groupe La Poste
“I was eager to support the Grandes Écoles au Féminin study on gender diversity.
I know that Natixis' performance starts with the talents of the men and women
who form the company. Half of our employees are women but our Executive
Committee is 85% male.
Stereotypes are still very prevalent in finance. They can only be overcome by
strong commitment from the entire management team, with top-down
initiatives and concrete measures including targets for the promotion of women.
Finally, I wanted gender diversity to be evident in talent promotion. And so the Natixis Leadership
Program has been gender diverse for the last two years. Our company can't do without half of its
talents if it wants to be competitive and innovative.”
Mr Laurent Mignon, CEO of Natixis
9
"Gender diversity in companies is an economic issue, not a societal and cultural
phenomenon. To become a leader and remain so, you must have a talent pool as
commited and as diverse as possible. It encourages emulation, innovation and
creativity.
The glass ceiling issue, which is the first brake to gender diversity in companies,
cannot be tackled exclusively by women but must be pushed by policy-makers to
the top-strategic priorities of the company.
Starting from this observation and from our deep belief in gender diversity as an essential tool to
grow and flourish, Taj could only support this study on gender diversity, a key factor in a changing
world"
Gianmarco Monsellato, CEO of Taj
“As part of its strategic plan, the Caisse des Dépôts group embarked on a
powerful, proactive process of modernization, which supposes a true managerial
transformation, based on promoting gender diversity within both management
and teams.
Our companies must thus speed up the diversity agenda, with a series of short
and medium term actions: we are therefore committed, as part of a convention
with the Minister for the women's rights, to ensure that in 2017, 40% of our 1.800
corporate offices are entrusted to our female employees. Our comexs and leaders circles will thus
welcome 30% of women. As of now our talent pools must comply with gender diversity.
Our congratulations go to the GEF team which knows remarkably well how to encourage leaders to
become part of an innovative and proactive vision of diversity. We are glad and interested to renew
our partnership on the occasion of this new study”.
Anne de Blignières, Executive committee advisor, in charge of promoting women and diversity at
Caisse des dépôts
10
Quantitative study
APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE
ÉCHANTILLON
DATES DE TERRAIN
• 4 035 personnes diplômées des
grandes écoles suivantes :
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
• Du 23 septembre au 5 novembre 2014
CENTRALE PARIS
ENA
ECOLE DES PONTS PARISTECH
ESCP EUROPE
ESSEC
HEC
INSEAD
MINES PARISTECH
POLYTECHNIQUE
SCIENCES PO PARIS
MODE DE RECUEIL
• Questionnaire auto-administré par
Internet
Mixité hommes-femmes : le secret des organisations qui savent changer
STRUCTURE DE L’ECHANTILLON
ÉCHANTILLON – CHIFFRES CLE
• 59% de femmes
• 41% d’hommes
•
•
•
•
24% sont âgés de moins de 30 ans (les femmes sont surreprésentées)
24% ont entre 31 et 40 ans (les femmes sont surreprésentées)
21% ont entre 41 et 50 ans
31% ont plus de 50 ans (les hommes sont surreprésentés)
• 34% sont diplômés d’une école de commerce (15% HEC / 12% l’ESCP / 5% l’ESSEC / 3% l’INSEAD
• 37% sont diplômés d’une école d’ingénieur (13% Polytechnique / 13% Centrale / 9% Les Mines / 6%
les Ponts)
• 30% sont diplômés de Sciences Po Paris
• 8% sont diplômés de l’ENA
• 79% travaillent actuellement (67% salariés / 7% chefs ou créateurs d’entreprise / 5% professions
libérales)
• 5% sont en recherche d’emploi
• 16% sont inactifs (11% à la retraite / 4% étudiants / 1% au foyer ou en disponibilité)
3
Mixité hommes-femmes : le secret des organisations qui savent changer
11
LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE
: UNE NECESSITE ADMISE MAIS
PAS ENCORE MISE EN OEUVRE
1
La mixité : la clé d’un monde qui change – Novembre 2014
La mixité homme-femme est un sujet jugé important…
• Pour vous la mixité homme-femme est-elle un sujet …
Très important
Plutôt pas important
Plutôt important
Pas du tout important
S/t Un
sujet pas
important
S/t Un
sujet
important
25%
75%
6
19
S/t Un sujet
pas
important
12
15%
3
S/t un sujet
important
43
85%
28
47
S/t Un
sujet pas
important
S/t Un
sujet
important
8%
92%
42
71
38
54
5
12
Le sujet a certes progressé aujourd’hui…
• Avez-vous le sentiment que le sujet de la mixité homme-femme a
progressé dans la société depuis 10 ans ?
Tout à fait
Plutôt
Plutôt pas
S/t N’a pas
progressé
S/t n’a pas
progressé
S/t A
progressé
10%
90%
Pas du tout
91
28
S/t A
progressé
18%
2
16
82%
19
62
S/t N’a
pas
progressé
S/t
A
progressé
24%
76%
22
2 13
63
63
8
… mais il reste encore beaucoup de progrès à faire
• Avez-vous le sentiment qu’il reste encore beaucoup à faire pour la mixité
homme-femme dans les organisations ?
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
S/t
Non
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
S/t
Oui
8 1
S/t Non
S/t Oui
18%
82%
15
3
34
48
91%
9%
39
52
S/t Non
S/t Oui
3%
97%
30
33
64
9
13
Dans la réalité vécue par les diplômés, les choses progressent, mais surtout
dans les discours. Les femmes sont plus critiques que les hommes.
• Avez-vous le sentiment que le sujet de la mixité homme-femme a progressé dans votre organisation
actuelle sur chacun des points suivants ?
Oui%
Oui
Non
Au niveau des discours
71
29
76
68
Au niveau du recrutement de femmes dans
l’organisation
69
31
75
66
Au niveau des nominations des femmes à des
postes de responsabilité
Au niveau de l’égalité salariale
Au niveau des avantages sociaux entourant les
femmes, la maternité, la parentalité
Au niveau des avantages sociaux entourant les
hommes, la paternité, la parentalité
57
43
69
50
53
47
69
43
48
52
56
42
46
54
47
46
Base : A ceux qui travaillent actuellement
10
La persistance de stéréotypes enfermant les hommes et les femmes dans des
rôles précis est l’un des principaux freins au développement de la mixité
• Selon vous, pourquoi la mixité homme-femme n'est-elle pas davantage mise en œuvre dans les
organisations ?
Total supérieur à 100 car 3 réponses possibles.
59
Parce que des stéréotypes sont encore présents
51
65
Parce que les hommes ont encore tendance à se coopter
52
42
59
Parce que les modes traditionnels de décision et de
management sont difficiles à faire évoluer
52
45
58
Parce que dans certains secteurs d’activité, il est difficile
de recruter des femmes
37
54
25
Parce que les femmes restent en retrait
37
24
46
7
9
6
4
6
4
7
2
Parce qu’elle fait peur
Parce que le cadre réglementaire n’est pas assez
contraignant
Parce qu’une équipe mixte est plus difficile à manager
9
11
14
88% des diplômés qui travaillent sont témoins de stéréotypes masculins
dans leur organisation, essentiellement concernant leur disponibilité
• Parmi les affirmations suivantes, quels sont, selon vous, les stéréotypes concernant
les hommes qui existent le plus dans votre organisation ?
Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles.
Les hommes sont disponibles (…)
51
42
Les hommes veulent privilégier leur carrière professionnelle
39
Les hommes sont attirés par le pouvoir
Les hommes sont sûr d’eux
28
46
54
40
44
36
41
16
35
23
17
26
Les hommes ne s’investissent pas dans les tâches familiales
21
25
19
Les hommes savent décider
21
12
26
19
16
20
14
7
18
13
10
15
11
13
10
8
7
18
8
Les hommes résistent au stress
Les hommes ne montrent pas leur émotions
Les hommes ont le sens de la stratégie
Les hommes préfèrent taire ce qui ne pas pour se préserver
Les hommes décident de manière autoritaire
Les hommes manquent d’empathie
Base : A ceux qui travaillent actuellement
Aucun de ces stéréotypes
8
12
12
89% sont également témoins de stéréotypes féminins, essentiellement
concernant la priorité donnée à la famille et le manque de disponibilité
• Parmi les affirmations suivantes, quels sont, selon vous, les stéréotypes concernant les
femmes qui existent le plus dans votre organisation ?
Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles.
47
58
43
55
21
42
20
36
19
30
22
14
28
20
15
23
18
12
21
Les femmes sont empathiques
17
15
18
Les femmes osent dire ce qu’elles pensent même si cela est gênant
16
12
17
9
5
12
7
6
8
20
6
54
Les femmes privilégient leur vie familiale
Les femmes ne sont pas disponibles (…)
50
34
Les femmes manquent de confiance en elles
30
Les femmes montrent leurs émotions
26
Les femmes ne sont pas carriéristes
Les femmes ne résistent pas au stress
Les femmes ne sont pas attirées par le pouvoir
Les femmes ont le sens de l’organisation
Les femmes ne savent pas décider
Les femmes décident de manière concertée
Base : A ceux qui travaillent actuellement
Aucun de ces stéréotypes
11
13
15
Ces stéréotypes sont jugés majoritairement préjudiciables
à l’entreprise…
• Selon vous, ces stéréotypes concernant les hommes et les femmes sont-ils aujourd’hui préjudiciables à votre
organisation ?
Tout à fait
Plutôt
Plutôt pas
Pas du tout
5
S/t
Non
S/t
Oui
68%
24
27
32%
24%
76%
44
47%
53%
Base : A ceux qui travaillent actuellement et qui considèrent
qu’il existe des stéréotypes pour les hommes et les femmes
14
… essentiellement parce qu’elle se prive d’une variété
de talents
• Pourquoi est-ce préjudiciable ?
Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles.
Ils privent l’organisation de talents
57
Ils empêchent d’imaginer d’autres formes de leadership
40
57
58
33
43
Ils entravent la capacité à changer de l’organisation
27
24
27
Ils forcent les hommes et les femmes à jouer un rôle
26
29
25
30
21
9
10
Ils privent l’organisation de points de vue différents
Ils créent un mal-être dans l’organisation
23
10
Base : A ceux qui travaillent actuellement et qui considèrent que les
stéréotypes sont préjudiciables dans l’organisation
15
16
PEUT-ON VRAIMENT
CHANGER SANS MIXITÉ?
16
La mixité : la clé d’un monde qui change – Novembre 2014
Le changement est unanimement perçu comme le signe de la
bonne santé d’une organisation
• La capacité d’une organisation à changer vous semble-t-elle être une condition déterminante de sa bonne
santé ?
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
2
98%
S/t
Oui
27
98%
71
96%
17
17
Le changement dans les organisations : au-delà du discours, une réalité
• Au cours des 5 dernières années, quels changements avez-vous vécus dans les organisations dans
lesquelles vous avez travaillé ?
La mise en place d'une nouvelle organisation
64
Une restructuration (…)
46
40
La mise en place d'une nouvelle stratégie globale
Le développement de nouvelles formes d'innovation
22
Le passage à un management plus transversal, moins
pyramidal
21
L'accélération de la mise sur le marché d'un plus grand
nombre de produits et de services
20
La délocalisation de services à l'étranger
18
Aucun de ces changements
91% ont
vécu au
moins un
changement
43% ont même vécu au
moins 3 changements
2,3 changements
en moyenne
9
Base : A ceux qui ont travaillé ces 5 dernières années
18
Pour mener à bien le changement, les dirigeants doivent être
avant tout visionnaires et ouverts d’esprit
• Quelles sont selon vous les trois principales qualités qu’un(e) dirigeant(e) doit avoir pour mener à bien le
changement dans une organisation ?
Total supérieur à 100 car 3 réponses possibles.
Etre visionnaire (…)
71
Savoir s’entourer et tenir compte de points de vue et de
cultures variés
58
51
Savoir trancher et assumer ses choix
39
Incarner personnellement le changement
Savoir créer les conditions de l’innovation
Etre persévérant
Savoir saisir les opportunités
25
21
17
66
75
57
60
50
51
37
40
25
25
27
16
18
17
19
18
La mixité homme-femme apparaît comme un levier important
du changement
• Et diriez-vous que la mise en œuvre de la mixité homme-femme dans une organisation
favorise sa capacité à changer ?
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
Non, pas vraiment
S/t Non
S/t Oui
30%
70%
6
Non, pas du tout
23
24
S/t
Non
20%
S/t
Oui
3
47
17
34
80%
S/t Non
S/t Oui
13%
87%
12 1
46
41
46
20
Elle permet de varier les talents et de gagner en efficacité grâce à
la confrontation d’idées
• Parmi les raisons suivantes, quelles sont les deux qui expliquent le plus, selon vous, que la mise en œuvre
de la mixité homme-femme dans une organisation favorise sa capacité à changer ?
Total supérieur à 100 car 2 réponses possibles.
Elle permet d’élargir le vivier de talents
52
56
50
Elle permet d’en finir avec le clonage des profils de
dirigeants et de collaborateurs
41
35
44
Elle permet de gagner en agilité grâce à la multiplicité des
points de vue
40
42
39
19
23
Elle permet d’imaginer d’autres formes de leadership moins
hiérarchique et moins directif
21
Elle permet une meilleure résolution des problèmes
12
9
13
Elle permet d’améliorer les relations de travail
11
16
8
Elle permet une meilleure analyse des problèmes
10
10
10
5
7
Elle permet de mieux répondre aux attentes des clients
6
Base : A ceux qui considèrent la mixité homme-femme comme
un levier du changement
21
19
© 2015 Ipsos. All rights reserved.
This document constitutes the sole and exclusive property of Ipsos. Ipsos retains all copyrights and other rights over, without limitation, Ipsos'
trademarks, technologies, methodologies, analyses and know how included or arising out of this document. The addressee of this document
undertakes to maintain it confidential and not to disclose all or part of its content to any third party without the prior written consent of Ipsos.
The addressee undertakes to use this document solely for its own needs (and the needs of its affiliated companies as the case may be), only
for the purpose of evaluating the document for services of Ipsos. No other use is permitted.
www.ipsos.fr
facebook.com/ipsos.fr
@IpsosFrance
vimeo.com/ipsos
20