Arbeits- und Gesundheitsschutz: Grundlagen für die

Transcription

IG BCE BR-Stichworte 16
Arbeits- und Gesundheitsschutz:
Grundlagen für die betriebliche
Mitbestimmung
Die »IG BCE BR-Stichworte« behandeln wichtige Themen der praktischen
Betriebsratsarbeit. Die Texte sind verständlich geschrieben und ermöglichen
mit Hilfe von Checklisten, Formularen, Musterschreiben und Beispielen ein
direktes Umsetzen der Sachverhalte und Empfehlungen.
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Die Autoren:
Dr. Ulrich Faber, Rechtsanwalt in Bochum ([email protected]).
Rolf Satzer, Dipl. Psychologe in Köln (www.rolf-satzer-fbu.net).
Dr. Ulrich Faber
Rolf Satzer
An dieser Stelle setzt der Leitfaden an. Er will Betriebsräte und andere betriebliche Akteure dabei unterstützen, im Betrieb Maßnahmen und Programme
anzustoßen, zu entwickeln und durchzusetzen. Das Autorenteam verbindet
dabei den »arbeitswissenschaftlichen Blick« mit dem »juristischen Blick«.
BR-Stichworte 16
Arbeitsbedingungen und Gesundheit werden zu einem immer wichtigeren betriebspolitischen Thema. Die Akzente haben sich dabei in den letzten Jahren
deutlich verschoben. Heute nimmt das Thema Gesundheit und psychische
Belastung einen immer größeren Stellenwert ein. Erfahrungen mit dem Arbeitsschutzgesetz zeigen, dass gesetzliche Vorschriften allein die Bedingungen in den Betrieben nicht ändern. Es müssen zusätzlich Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen getroffen und organisiert werden.
Handlungshilfe für Betriebsräte
AiB_Faber_Satzer_IGBCE_Umschlag.indd 1-3
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Impressum
Produktnummer:
Herausgeber:
IG BCE BR-Stichworte 16
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie
VB 2, Abt. Mitbestimmung
VB 3, Abt. Arbeitspolitik
Autoren: Dr. Ulrich Faber und Rolf Satzer
Redaktion: Vadim Lenuck, IG BCE Abt. Arbeitspolitik
Ausgabe: Februar 2016
Druckvorstufe: Da-TeX Gerd Blumenstein, Leipzig
Druck: BWH GmbH Hannover
Wir danken
Isabel Eder
Dr. Axel Esser
Hedwig Grabenberger
Jan Grüneberg
Herbert Schneck
Günter Schnelle
Dennis Schwetje
Rolf Winkel
für Ihre Beiträge.
Darüber hinaus danken wir
Christiane Rose, Katrin Schreiter und Julian Liebner
für ihre Unterstützung.
www.gute-arbeit.igbce.de
AiB_Faber_Satzer_IGBCE_cs5.5.indd 2
05.02.2016 11:08:40
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Vorwort
Die betrieblichen und gewerkschaftlichen Interessenvertretungen stehen Tag für Tag vor
neuen Herausforderungen, um ihren Aufgaben im Rahmen einer humaneren Gestaltung der
Arbeitswelt im Sinne von »Guter Arbeit« gerecht zu werden. Nicht immer sind Basisinformationen zu den aktuellen Themen leicht und direkt zugänglich. Die IG BCE leistet deshalb mit
der Broschürenreihe »IG BCE BR-Stichworte« Unterstützung für die wichtigen Aufgaben der
Betriebsratsarbeit.
Dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz ein zentrales Element guter Betriebsratsarbeit ist,
ist unbestritten. Regelmäßig geben Befragungen zu den wichtigsten Themen der Betriebsratsarbeit den hohen Stellenwert des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wieder. Hohe
Sicherheitsstandards und zurückgehende Unfallzahlen sind ein Ergebnis dieser wertvollen
Arbeit.
Hieran gilt es hartnäckig anzuknüpfen, weiterzuarbeiten und gleichzeitig den Blick auf
neue, andere Belastungen zu lenken. Gemeinsam mit der IG BCE und ihrem Bildungsträger
können diese Herausforderungen gut gemeistert werden. Wir haben bereits vor vielen Jahren das Thema »Gute Arbeit« ins Zentrum unseres Handelns gestellt.
Diese Broschüre bietet einen hervorragenden Einstieg in das Thema und beschreibt die
rechtlichen und arbeitspolitischen Handlungsmöglichkeiten für die betrieblichen Interessenvertretungen. Sie bietet darüber hinaus eine Reihe von Handlungshilfen und Materialien, die sich für die Umsetzung im Unternehmen eignen.
Für fachliche Vertiefungen empfehlen wir die Angebote der Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH. Denn: Ein aktives Handeln der Interessenvertretung ist –
nicht nur zu dieser Thematik – wichtig.
Hannover, im Februar 2016
Edeltraud Glänzer
Stellvertretende Vorsitzende
der IG BCE
Ralf Sikorski
Mitglied des geschäftsführenden
Hauptvorstands der IG BCE
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4
Vorbemerkung
Der Arbeitsschutz im Betrieb ist geregelt durch zahlreiche Verordnungen, deren gemeinsame Grundlage das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bildet. Dieses Gesetz dient dazu, die
Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten
und zu verbessern. Hierbei geht es nicht nur um arbeitsbedingte Verletzungen, Berufskrankheiten etc., sondern ausdrücklich auch um psychische Belastungen. Durch das Arbeitsschutzgesetz ergeben sich für den Betriebsrat sehr gute Möglichkeiten, die im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte zu nutzen. Diese
Rechte ermöglichen es den Betriebsräten, auch selber die Initiative zu ergreifen. Dabei geht
es darum, Fragen der Arbeitsabläufe und der -organisation bis hin zu Aspekten der Arbeitszeitgestaltung und der Weiterbildung im Sinne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
zu beantworten.
Die vorliegende Handlungshilfe erläutert rechtliche Grundlagen, mögliche Vorgehensweisen und Beispiele aus der Praxis. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Ermittlung psychischer
Belastungen und Gefährdungsfaktoren. Im Anhang werden erprobte Alternativvorschläge
für die Durchführung einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung sowie Leitpunkte für
eine Betriebsvereinbarung vorgestellt.
Darüber hinaus haben wir Hinweise für die Betriebsrätearbeit aufgenommen zu den Themenfeldern Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), die wertvolle Hinweise für die Arbeit der Interessenvertretung
geben. Die Novellierung der arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) hat zu zahlreichen
Fragen und Diskussionen geführt. Daher sind die wesentlichen Argumente hier aufgeführt
und Eckpunkte für eine wirkungsvolle Betriebsvereinbarung niedergeschrieben.
Kaum eine industriepolitische Debatte kommt ohne das Schlagwort »Industrie 4.0« aus.
Die arbeitspolitische Diskussion um »Arbeiten 4.0« sowie die veränderten Herausforderungen für Mitbestimmungsfragen können an dieser Stelle nicht abschließend erörtert werden
(siehe hierzu »Arbeiten 4.0 – Arbeitspolitik in Zeiten der Digitalisierung« und »Offensive
Mitbestimmung. Besser geht’s mit.bestimmt!«). Wir beschränken uns daher auf einen kurzen Abriss, um erste grundsätzliche Fragen für die Mitbestimmung im Kontext der Gestaltung der Arbeitsbedingungen aufzuwerfen.
Mehr Informationen unter www.gute-arbeit.igbce.de und www.die-offensive.igbce.de
Wir – die Abteilungen Arbeitspolitik und Mitbestimmung – wünschen bei der Umsetzung der
Aktivitäten vor Ort viel Erfolg.
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5
Inhalt
Vorwort�� 3
Vorbemerkung�� 4
Abkürzungsverzeichnis�� 8
I.
Einführung: Betriebliche Problem- und Gestaltungsfelder�� 11
II. Das Thema im Überblick�� 13
1. Menschengerechte Arbeitsgestaltung als Ziel der Gefährdungsbeurteilung�� 13
2. Grundverständnis zur Gefährdungsbeurteilung bei psychischen
Gefährdungsfaktoren�� 21
III. Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Thema machen: Beteiligung und
Mitbestimmung�� 23
1.Grundlagen�� 23
2. Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts und Bedeutung
technischer Regelwerke�� 25
3. Ausübung des Mitbestimmungsrechts �� 28
4. Durchsetzung des Mitbestimmungsrechts�� 29
IV. Arbeit gesund, sicher und mitbestimmt gestalten: Wie ist vorzugehen?�� 30
1. Die Gefährdungsbeurteilung – Voraussetzung zur Durchsetzung von
Maßnahmen des Arbeitsschutzes�� 30
1.1 Gefährdungsbeurteilung und kontinuierlicher Verbesserungsprozess
(§ 3 Abs. 1 ArbSchG)�� 32
1.2 Organisation und Planung von Gefährdungsbeurteilungen und Maßnahmen
(§ 3 Abs. 2 ArbSchG)�� 35
2. Die einzelnen Schritte hin zu Maßnahmen zur Gestaltung der
Arbeitsbedingungen�� 36
2.1 Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten�� 37
2.2 Ermitteln der Gefährdungen�� 51
2.3 Beurteilen der Gefährdungen�� 72
2.4 Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen�� 81
2.5 Durchführung der Maßnahmen�� 89
2.6 Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen und Dokumentation�� 92
2.7 Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung�� 95
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6
Inhalt
V.Anhang�� 96
1. Als Betriebsrat aktiv werden: Initiativen starten�� 96
1.1 Klare Positionen entwickeln�� 96
1.2 Entwurf einer Vereinbarung oder Eckpunkte einer Vereinbarung
entwickeln – Vorgehensweise�� 97
2. Erfahrungen mit Einigungsstellen – Durchsetzung von Gefährdungsbeurteilungen�� 104
3. Die vorausschauende Gefährdungsbeurteilung��111
4. Stichwortübersicht über die Inhalte wichtiger Arbeitsschutzverordnungen�� 116
4.1BetrSichV�� 116
4.2LärmVibrationsArbSchV�� 116
4.3GefStoffV�� 116
4.4BioStoffV�� 117
4.5ArbStättV�� 117
4.6LasthandhabV�� 117
4.7BildscharbV�� 118
4.8PSA-BV�� 118
4.9ArbMedVV�� 118
4.10Mutterschutz (MuSchG und MuSchRiV)�� 119
5. Auszug aus GDA-Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und
Dokumentation – Gefährdungsfaktoren�� 119
6. Auszug aus GDA-Leitlinie Beratung und Überwachung (Anhang) – Merkmalsbereiche und Inhalt der Gefährdungsbeurteilung�� 122
7. Musterbetriebsvereinbarung Gefährdungsbeurteilung – Allgemeines
inklusive Rechtsprechung�� 125
8. Musterbetriebsvereinbarung »Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung
inklusive psychische Belastungen«�� 141
8.1 Allgemeine Hinweise�� 141
8.2 Muster Ablauf/Prozess�� 142
8.3 Musterbetriebsvereinbarung »Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung«�� 153
9. Psychische Belastungen erkennen, aber wie?! �� 157
9.1 Was kann der Betriebsrat in eigener Initiative tun?�� 157
9.2 Erste Orientierung zur Ermittlung von psychischen Belastungsfaktoren – Der 4-Dimensionen-Indikator�� 162
10. Neuregelung der Arbeitsmedizinischen Vorsorge und
Eignungsuntersuchungen�� 167
10.1Grundsätzliche Anmerkungen zur veränderten arbeitsmedizinischen
Vorsorgeverordnung (ArbMedVV)�� 167
10.2Einstellungsuntersuchungen: Was sagt das Arbeitsrecht dazu?�� 169
10.3Eckpunkte für eine Betriebsvereinbarung zur arbeitsmedizinischen
Vorsorge�� 172
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Inhalt
7
11. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gestalten�� 179
11.1 Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates�� 179
11.2Was kann der Betriebsrat im Einzelnen tun?�� 181
11.3Eckpunkte für eine Betriebsvereinbarung�� 183
12. Betriebliches Gesundheitsmanagement�� 188
12.1Erfolgreich managen�� 188
12.2Gestaltungsraster für eine Betriebsvereinbarung�� 193
13. Industrie 4.0 – Neue Handlungsfelder für den Arbeits- und
Gesundheitsschutz?!�� 204
Handlungshilfen�� 215
Literatur�� 216
Stichwortverzeichnis�� 219
05.02.2016 11:08:40
8
Abkürzungsverzeichnis
Abs.
Absatz
Arbeitsrecht im Betrieb (Zeitschrift)
AiB
Anm.
Anmerkung
Allgemeine Ortskrankenkasse
AOK
Arbeitsgerichtsgesetz
ArbGG
Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
ArbMedVV
Arbeitsschutzgesetz
ArbSchG
Arbeitsstättenverordnung
ArbStättV
ArbZG
Arbeitszeitgesetz
Arbeitssicherheitsgesetz
ASiG
Technische Regel für Arbeitsstätten
ASR
Bundesarbeitsgericht
BAG
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
BauA
Betriebs-Berater (Zeitschrift)
BB
BEM
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Betriebssicherheitsverordnung
BetrSichV
Betriebsverfassungsgesetz
BetrVG
Berufsgenossenschaft
BG
Bundesinstitut für Berufsbildung
BiBB
Bildschirmarbeitsverordnung
BildscharbV
BioStoffV
Biostoffverordnung
Berufskrankheiten-Anzeige
BK-Anzeige
beziehungsweise
bzw.
circa
ca.
DB
Der Betrieb (Zeitschrift)
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung
DGUV
d. h. das heißt
DKK
Däubler/Kittner/Klebe (Hrsg.), Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz
Däubler/Kittner/Klebe/Wedde (Hrsg.), Kommentar zum
DKKW
Betriebsverfassungsgesetz
etc.
ecetera
Europäische Union
EU
EuGH
Europäischer Gerichtshof
f./ff.
folgende
GDA
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
Gefahrstoffverordnung
GefStoffV
GG
Grundgesetz
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Abkürzungsverzeichnis
9
ggf.
gegebenenfalls
Hrsg.
Herausgeber
i. S. im Sinne
ISO-Norm
International Organization for Standardization
Jugendarbeitsschutzgesetz
JArbSchG
LärmVibrations- Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung
ArbSchV
LasthandhabVLastenhandhabungsverordnung
Landesinstitut für Arbeitsgestaltung
LIA
m. w. N. mit weiteren Nachweisen
Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz
MuSchArbV
Mutterschutzgesetz
MuSchG
Mutterschutzrichtlinienverordnung
MuSchRiV
n. F. neue Fassung
Nummer
Nr.
NZA
Neue Zeitschrift für das Arbeitsrecht
o. g. oben genannt
Arbeitsschutzverordnung zu künstlicher optischer Strahlung
OstrV
PSA-Benutzungsverordnung
PSA-BV
Randnummer
Rn.
Seite
S.
SGB
Sozialgesetzbuch
s. o. siehe oben
so genannt(e)
sog.
u. a. unter anderem
vergleiche
vgl.
z. B. zum Beispiel
z. T. zum Teil
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05.02.2016 11:08:41
11
I.
Einführung: Betriebliche Problem- und
Gestaltungsfelder
Sicherheit und Gesundheit sind in der jüngeren Vergangenheit zu einem immer
wichtigeren betriebspolitischen Thema geworden. Die Akzente haben sich dabei
in den letzten Jahren deutlich verschoben. Stand früher die Arbeitssicherheit und
damit die Technik im Zentrum des Interesses, nimmt heute das Thema Gesundheit
immer breiteren Raum ein. Psychische Belastungen durch Arbeitsverdichtung,
Stress, flexibilisierte Arbeitszeiten, ständige Erreichbarkeit, prekäre Arbeitsformen wie Leiharbeit und befristete Arbeitsverhältnisse oder das Veränderungstempo der globalisierten Arbeitswelt werden immer häufiger als Gefährdung der
psychischen wie auch physischen Gesundheit erkannt. Die breit geführte öffentliche Diskussion um »Burnout« und Frühverrentungen belegt, dass es sich um ein
Thema handelt, das nicht nur in den Betrieben hohe Beachtung findet. Mittlerweile
ist auch der Gesetzgeber aktiv geworden, indem er psychische Belastungen ausdrücklich zum Gegenstand des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) gemacht hat.1
Es handelt sich hierbei ausweislich der Gesetzesmaterialien2 um eine Klarstellung
der bestehenden Rechtslage, denn juristisch sind psychische Belastungen bereits
seit Inkrafttreten des ArbSchG Gegenstand des zwingend zu beachtenden Arbeitsschutzrechts. Durch die Gesetzesänderung dürften somit die vielfach lähmenden
Diskussionen, dass psychisch wirkende Gefährdungen Privatangelegenheit und
kein Thema des betrieblichen Arbeitsschutzes sind, endgültig erledigt sein.
Ungeklärt bleibt durch die Novellierung des ArbSchG allerdings weiterhin die
Frage, was Betriebe konkret gegen gesundheitsgefährdende psychische Belastungen unternehmen können und müssen. Das Gesetz bietet insoweit kaum
einen Fingerzeig. Im Gegensatz zur Breite eines Fluchtwegs lassen sich psychische Belastungen nicht mit dem Zollstock messen. Hierzu bedarf es weitergehender Präzisierungen. Ein wichtiger Schritt könnte hier eine Anti-Stress-Verordnung
sein, wie sie aus Kreisen der Gewerkschaften3 und von den Ländern im Bundesrat4
gefordert wird.
In jedem Fall gilt aber, dass allein gesetzliche Vorschriften die Bedingungen vor Ort
in den Betrieben nicht ändern. Es müssen hierzu im Betrieb Arbeits- und Gesund-
1 Vgl. § 4 Nr. 1 n. F. ArbSchG und § 5 Nr. 6 ArbSchG n. F.
2 Vgl. Bundestags-Drucksache 17/12297, S. 67.
3 Vgl. z. B. IG Metall (Hrsg.), Anti-Stress-Verordnung – Eine Initiative der IG Metall, Frankfurt 2012; Fergen, Gute Arbeit 2013, S. 65 ff.
4 Bundesrats-Drucksache 313/13 (Beschluss).
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12
Einführung: Betriebliche Problem- und Gestaltungsfelder
heitsschutzmaßnahmen getroffen und umgesetzt werden. An dieser Stelle setzt
der vorliegende Handlungsleitfaden an. Er soll eine Hilfestellung dazu geben, wie
Maßnahmen und Programme angestoßen, entwickelt und durchgesetzt werden
können. Das Autorenteam, bestehend aus einem Arbeitswissenschaftler und
einem Juristen, verbindet dabei zwei Sichtweisen:
• Der »arbeitswissenschaftliche Blick« informiert über das Spektrum arbeitsbedingter Gefährdungen, über Methoden zur Analyse und Beurteilung der
Arbeitssituation sowie über Schutz- und Gestaltungsmaßnahmen. Neben den
geschilderten neuen Handlungsfeldern wird dabei auch die klassische Arbeitssicherheit zum Thema gemacht, denn es gibt trotz eines bemerkenswerten
Rückganges in den letzten Jahrzehnten weiterhin Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten.5 Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sollen vor diesem Hintergrund Anregungen und sachliche Argumentationshilfen für Initiativen gegeben
werden.
• Der »juristische Blick« soll mit den »Spielregeln« des betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutzes vertraut machen. Dies ist vor allem wichtig für die
Durchsetzungsfähigkeit von Initiativen. Es liegt auf der Hand, dass es im Konfliktfall einen Unterschied macht, ob eine Maßnahme, so sinnvoll sie auch sein
mag, auf eine rechtliche Verpflichtung gestützt werden kann oder nicht.
Der Leitfaden richtet sich in erster Linie an Betriebsräte, sonstige Interessenvertretungen und betriebliche PraktikerInnen. Anhand exemplarischer Problemlagen
werden Initiativen der Interessenvertretung nachgezeichnet. Neben den arbeitsschutzrechtlichen Fragen werden dabei auch die betriebsverfassungsrechtlichen
Grundlagen dargestellt, deren Kenntnis unerlässlich für eine effektive Durchsetzung der Ziele der Interessenvertretung ist. Ergänzt wird diese Darstellung durch
einen umfangreichen Anhang mit vertiefenden Informationen (z. B. zu den relevanten arbeitswissenschaftlichen Themenfeldern und ihren arbeitsschutzrechtlichen Hintergründen). Sie sollen bei typischen Problemen der Interessenvertretung im Arbeits- und Gesundheitsschutz helfen, insbesondere dann, wenn sich
einvernehmliche Lösungen im Betrieb nicht finden lassen (z. B. festgefahrene
Verhandlungen, Streit über »die richtige Maßnahme«). Musterformulierungen,
Hinweise auf wichtige Quellen, insbesondere im Internet, sowie Nachweise und
Auszüge aus der einschlägigen Rechtsprechung runden das Werk ab.
5 Dazu Schröder/Urban (Hrsg.), Gute Arbeit 2013, S. 339 ff.
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13
II. Das Thema im Überblick
1.
Menschengerechte Arbeitsgestaltung als Ziel der
Gefährdungsbeurteilung
Seit 1996 verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz die Arbeitgeber, eine ganzheitliche
Gefährdungsbeurteilung, d. h. eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter
Einbeziehung aller, auch psychischer Belastungen, durchzuführen. Aber nur in
einer Minderheit von Betrieben, Unternehmen und Behörden wird tatsächlich
eine Prävention zu psychischen Gefährdungen nach § 5 ArbSchG praktiziert. Auf
der anderen Seite liegen positive betriebliche Erfahrungen mit der Umsetzung von
Gefährdungsanalysen zu Arbeitsbelastungen vor. Wenn Gefährdungsbeurteilungen fachlich angemessen und praxisgerecht umgesetzt werden, zeigt sich: Die
ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung hat sich als zentrales Präventionsinstrument menschengerechter Arbeitsgestaltung bewährt.
Betriebsräte und betriebliche PraktikerInnen, die eine Gefährdungsbeurteilung
unter Einbeziehung psychischer Arbeitsbelastungen im Betrieb umsetzen wollen, sehen sich in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten konfrontiert. Was ist
überhaupt unter dem Begriff »Psychische Belastung« zu verstehen, wie er seit
dem Jahr 2013 in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG verwendet wird? Vielfach wird hierunter eher ein Gesundheitsproblem des Einzelnen oder eine psychische Erkrankung
verstanden. Normen, wie die DIN EN ISO 10075-1, definieren zwar psychische
Belastung. Allerdings dienen Normen vor allem der Verständigung unter Fachleuten. Sie mussten in Handlungshilfen für die betriebliche Praxis erst »übersetzt«
werden. Inzwischen liegen zwar viele Praxishilfen z. B. von Gewerkschaften oder
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) vor, die teils auch
praktikable Verfahren beschreiben. Trotzdem geht die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen nur zögerlich voran. So schätzten
Experten 2003, dass in Deutschland lediglich 5–15 % der Betriebe über eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung verfügen.6 Aktuellere repräsentative Erhebungen bestätigen dieses nach wie vor bestehende Umsetzungsdefizit.7 Neben
der erwähnten Unsicherheit im Umgang mit der Thematik stellen insbesondere
auch die Blockadehaltung vieler Unternehmensleitungen sowie die mangelnde
6 Resch 2003.
7 Langhoff/Satzer 2011, BAuA 2013.
05.02.2016 11:08:41
14
Das Thema im Überblick
Kontrolle der Betriebe durch staatliche Aufsichtsbehörden weitere Ursachen für
diese Negativentwicklung dar.
Das Ziel der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz besteht
darin, zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der menschengerechten Arbeitsgestaltung erforderlich und umzusetzen sind. Es geht somit im
engeren Sinne um die drei Schritte der Gefährdungsermittlung, der Beurteilung
dieser Ermittlungsergebnisse und der Maßnahmenableitung. Bei all diesen
Schritten verfügt der Betriebsrat nach der Rechtsprechung des BundesarbeitsgeMitbestimmungs- richts (BAG), gestützt auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, über weitgehende Mitbestimrechte mungsrechte.8 2008 hat das BAG außerdem auch dem einzelnen Arbeitnehmer
einen Individualanspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung
zugesprochen und dabei zugleich noch einmal betont, dass die Regelung der
Vorgehensweise der Gefährdungsbeurteilung gemeinsam durch die Betriebsparteien erfolgen muss.9 An der generellen Mitbestimmung des Betriebsrats bei der
Gefährdungsbeurteilung ändert sich auch durch eine weitere Entscheidung aus
dem Jahr 2009 nichts. Unter ganz bestimmten Umständen besteht danach kein
Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Auswahl eines externen Dienstleisters
geht, der die Gefährdungsbeurteilung im Auftrag des Arbeitgebers durchführen
soll. Dies bezieht sich allerdings nur auf den Aspekt der personellen Einzelmaßnahme. Außerdem weist das BAG in der Entscheidung ausdrücklich darauf hin,
dass »die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
dadurch nicht verkürzt« werden.10
8 BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
9 Beschluss vom 12. 8. 2008 – 9 AZR 1117/06, NZA 2009, 102 ff.
10 BAG, Beschluss vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 43/08, NZA 2009, 1434 ff.
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15
Die Präventionsspirale im betrieblichen Gesundheitsschutz
Anpassung an sich verändernde Gegebenheiten
Unterweisung der Beschäftigten
(Gesundheitsschutzinformation)
Wirksamkeitskontrolle
Belastungen
ermitteln
Dokumentation regeln
Gefährdungen beurteilen
Die Achse: Betriebliche
Organisation des
Gesundheitsschutzes/
Beteiligung
Erforderliche Maßnahmen treffen
Quelle: Satzer/Geray 2012.
Die Rechtsprechung des BAG bedeutet, dass Arbeit generell menschengerecht
gestaltet werden muss und außerdem der Einigungsstelle eine entscheidende
Funktion zukommt, die bei Kontroversen zwischen den Betriebsparteien über die
Durchführung der Gefährdungsbeurteilung oder die Regelungen einer diesbezüglichen Betriebsvereinbarung zuständig ist. Das BAG stellt weiter fest:
• Gefährdungsbeurteilungen im Sinn präventiver Strategien sind bereits durchzuführen, wenn noch keinerlei Gefährdungen erkennbar sind.
• Gefährdungsbeurteilungen sind an allen Arbeitsplätzen durchzuführen; ob
Arbeitsbedingungen mehrerer Beschäftigter »gleichartig« sind (und somit eine
Gefährdungsbeurteilung ausreichen würde) ist nur durch die Durchführung
einer Gefährdungsbeurteilung aller Arbeitsplätze zu klären.
• Normen, wie die Norm DIN EN ISO 9241, die bezogen auf Bildschirmarbeit
Kriterien menschengerechter Arbeitsgestaltung beschreiben, sind als zulässiger Prüfmaßstab anerkannt; somit gelten gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung zwingend für den
gesamten Betrieb.
Mit der Betonung der menschengerechten Arbeitsgestaltung verlässt das Gesetz
den Bereich des klassischen Arbeitsschutzes, der auf Mängelbeseitigung und
Arbeitssicherheitsaspekte zielte, und verfolgt einen modernen Präventionsansatz.
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16
Es geht nicht nur um das Verhindern von Krankheit, sondern auch um die Berücksichtigung psychischer Faktoren bei der Arbeitsgestaltung und um die Mobilisierung von Potentialen für Gesundheit und Wohlbefinden. Der Gesetzgeber hat dies
im Oktober 2013 noch einmal ausdrücklich klargestellt und nunmehr auch explizit
in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG darauf hingewiesen, dass psychischen Belastungen im
Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nachzugehen ist und auch insoweit die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ermitteln sind. Dieser fundamentale
Wechsel im Arbeitsschutzverständnis ist vielfach in der betrieblichen Praxis wie
auch bei Experten noch nicht vollständig angekommen. Er bedeutet, dass eben
nicht nur »klassische« Schutzmaßnahmen zu ergreifen sind. Vielmehr umfasst
die Maßnahmenableitung auch Gestaltungsmaßnahmen humaner Arbeit. Insgesamt sind hierbei arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse durch den Arbeitgeber zu
berücksichtigen.
Planungsansatz Nicht zuletzt regelt das Gesetz einen Planungsansatz als allgemeinen Grundsatz
des ArbSchG der Gefahrenverhütung. Diese Planungsvorgabe ist als verpflichtender, allgemei-
ner Grundsatz in § 4 ArbSchG übernommen worden. Hieraus lässt sich faktisch
eine Art »vorausschauende Gefährdungsbeurteilung« ableiten, an der sich der
Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes orientieren muss:
• Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende
Gefährdung möglichst gering gehalten wird.
• Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen.
• Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den
Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen.
• individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen.
Wie können nun Betriebsräte beim Einstieg in eine Gefährdungsbeurteilung zu
psychischen Belastungen vorgehen? Die betriebliche Praxis zeigt: Betriebsräte
stellen eine »lohnende Akteursgruppe« dar, um überhaupt Gefährdungsbeurteilungen gerade auch zu psychischen Belastungen durchzusetzen (siehe Mitbestimmungsmöglichkeiten oben). Als weitere fördernde Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilungen können vor allem
genannt werden:
• Qualifizierung der Betriebsratsakteure
• Einbindung/Ausbildung betrieblicher Arbeitsschutzakteure
• Abklärung des Vorgehens zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (gemeinsame
Sprachregelung finden, möglichst Blockaden auflösen etc.)
• Orientierung an bereits vorliegenden betrieblichen Positivbeispielen
05.02.2016 11:08:44
17
• Querschnittscharakter der Thematik psychischer Belastungen nutzen und
Ansetzen an betrieblichen Schwerpunktbereichen der Gefährdung
• Einsatz pragmatischer, nachvollziehbarer, betrieblich zugeschnittener Verfahren und Instrumente (z. B. verständlicher Fragebogen)
• Schwerpunktsetzung auf die Maßnahmenableitung (auch bezogen auf den zeitlichen Aufwand)
• Vorinformation der Belegschaft; Einbeziehung der Beschäftigten
• Etablierung eines Analyseteams/einer Steuerungsgruppe besetzt mit Entscheidungsträgern
• Durchführen von Pilotprojekten
• Abschluss einer Betriebsvereinbarung
• ggf. Suchen eines Einstiegs mit einer Gefährdungsbeurteilung zu klassischen
Belastungen oder in Verbindung mit dem BEM
• Herstellen der Konfliktfähigkeit des Betriebsratsgremiums, um Blockadehaltung der Arbeitgeberseite zu überwinden (ggf. rechtliche Schritte einleiten)
• Fortführung der Gefährdungsbeurteilung (Wiederholung, Wirksamkeitskontrolle etc.) einplanen
Die vielfach in der Praxis zu beobachtende Diskussion um die Geeignetheit und
die Vielzahl der Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung stellt einen »Nebenschauplatz« dar, der die Umsetzung der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung, die
klassische Gefährdungen und psychische Belastungen einbezieht, nicht voranbringt. Entscheidend sind die Akzeptanz und Beteiligung der Beschäftigten und
die Kompetenz, Ergebnisse zu interpretieren, und nicht, ob auch arbeitswissenschaftlich »korrekte« Messungen psychischer Belastung stattgefunden haben.
Gefährdungsbeurteilungen nach ArbSchG sind nicht mit arbeitswissenschaftlichen Forschungsprojekten zu verwechseln.11 Immer mehr Unternehmen versuchen andererseits, pro-forma-Verfahren einzusetzen, indem sie z. B. gängige
Mitarbeiterbefragungen, die ohnehin zu ganz anderen Zwecken durchgeführt
werden, als Gefährdungsbeurteilung ausgeben.
Im Rahmen einer Aktion der IG Metall in Baden-Württemberg wurde ein praktikables Verfahren12 entwickelt, das auf betrieblichen Erfahrungen aufbaut13 und in
Kapitel IV.2.2.2 zusammen mit anderen praxisorientierten Verfahren überblicksartig dargestellt wird.
11 Langhoff/Satzer 2011.
12 START-Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung von psychischen Arbeitsbelastungen.
13 Satzer/Geray 2012.
05.02.2016 11:08:44
18
Eine Gefährdungsbeurteilung aller Belastungsfaktoren stellt selbstverständlich
eine umfangreiche Herausforderung dar. Hier hilft es betrieblichen PraktikerInnen, sich an einem Stellschraubenkonzept betrieblicher Prävention zu orientieren:
Quelle: www.igmetall-frankfurt.de/content/dokumente/Gefaehrdungsbeurteilung.pdf
Eine Gefährdungsbeurteilung kann sich z. B. ausschließlich mit der Gestaltung der
Arbeitszeit beschäftigten, indem sie den Untersuchungsgegenstand Schichtarbeit aufgreift, wie dies der Betriebsrat bei der MTU-Tognum AG in Friedrichshafen
gemacht und in einem Praxisbericht beschrieben hat.14 Es wird nur an dieser Stellschraube der Arbeitszeit gedreht und nur hierzu eine Ermittlung und Beurteilung
der Gefährdungen sowie eine Maßnahmenableitung und Umsetzung durchgeführt.
Auch damit lassen sich Bedenken betrieblicher Praktiker vor dem »mächtigen« Instrument ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung reduzieren.
Nachhaltige Der Gesetzgeber hat im ArbSchG mit der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung
Prävention ein Verfahren nachhaltiger Prävention festgelegt, das dem Stand wissenschaftli-
cher Erkenntnisse im Sinn eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
entspricht. Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung müssen an diesen gesetzlichen
Vorgaben und der ihnen zugrundeliegenden prozessorientierten Logik anknüpfen:
• Das Gesetz gibt kein bestimmtes Verfahren der Gefährdungsbeurteilung vor,
sondern nur das Grundprinzip im Sinn von verpflichtenden Ablaufschritten; vor
14 IG Metall 2011.
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19
allem die Pflichten des Arbeitgebers, Gesundheitsschutzmaßnahmen abzuleiten und umzusetzen.
• Pragmatische Einstiegsverfahren sind somit möglich und erwünscht.
• Je nach betrieblichen Gegebenheiten können Schwerpunkte der Problembehandlung ausgewählt werden.
• Nicht alles muss sofort und gleichzeitig gemacht werden; mittel- und langfristig müssen aber alle Arbeitsplätze einer Gefährdungsbeurteilung unterzogen
werden.
• Der kreisförmige Prozessverlauf kann und soll sich als schrittweiser Optimierungsprozess immer mehr an menschengerechte Arbeitsbedingungen annähern. Er ist so gesehen als Präventionsspirale zu verstehen.
Mit Blick auf die Maßnahmenableitung als zentraler Zielsetzung der Gefährdungsbeurteilung sollten sich betriebliche PraktikerInnen am aktuellen Ratgeber zur
Gefährdungsbeurteilung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin15 orientieren. Neben den Grundlagen der Gefährdungsbeurteilung werden hier
wesentliche Gefährdungs- und Belastungsfaktoren i. S. von § 5 Abs. 3 ArbSchG
behandelt und von Seiten der Bundesbehörde ausschließlich fachlich und rechtlich
abgesicherte Hinweise gegeben. Das Kapitel Psychische Faktoren etwa ist unter- Psychische Gefährdungsfaktoren
teilt in die Abschnitte:
• Ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe
• Ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation
• Ungenügend gestaltete soziale Bedingungen
• Ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen
• Arbeitszeitgestaltung
Damit wird die erwähnte Zielsetzung der Gefährdungsbeurteilung betont, wenn
bereits in den Überschriften von einer »ungenügenden Gestaltung« gesprochen
wird, die es selbstverständlich durch die dann konkret im Ratgeber benannten
Maßnahmen zu verbessern gilt. Jedes Unterkapitel ist schließlich wiederum unterteilt in die Abschnitte:
• Art der Gefährdungen und deren Wirkungen
• Grenzwerte, Beurteilungskriterien
• Arbeitsschutzmaßnahmen
• Vorschriften, Regelwerk, Literatur
• Textbausteine für Prüflisten und Formblätter
15 BAuA 2012.
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20
Die jeweils aufgelisteten Maßnahmenvorschläge zeigen, wie weit eine angemessene Gefährdungsbeurteilung in die relevanten Bereiche der Arbeitsorganisation,
von Überstunden, Personalbemessung und der Gesundheitsprävention hineinreichen können. Hierzu ein Beispiel aus dem Ratgeber der Bundesbehörde, das sich
mit der Personalbemessung beschäftigt:
Beispiel:
»Zeitliche und personelle Engpässe im Verlauf der Arbeitsschichten (gegebenenfalls dokumentiert über eine Tätigkeitsanalyse) können häufig auf
eine mangelhafte Personalplanung zurückgeführt werden. Hier ist zunächst
abzuklären, ob der erforderliche Personalbedarf tatsächlich abgedeckt ist, ob
Stellen vakant sind oder ob der Ausfall durch Krankheit zu hoch ist. Eine Personalbedarfsanalyse dokumentiert im Detail, zu welchen Zeiten eines jeden
Wochentages wie viele Beschäftigte mit welcher Qualifikation anwesend
sein müssen. Dabei ist es wichtig, sich vom Ist-Zustand zu lösen und den
tatsächlichen Bedarf zu erfassen. Zusammen mit weiteren Analysen kann
geklärt werden, ob tatsächlich ein Personalmangel vorherrscht, der nur über
eine Aufstockung des Personals behoben werden kann, oder ob organisatorische Fehlplanungen vorliegen, die zum Beispiel durch Veränderungen in den
Arbeitsabläufen oder Aufgabenneuverteilungen bewältigt werden können.16«
In zahlreichen Betrieben, die bereits Gefährdungsbeurteilungen durchführen,
wird aktuell bei der Maßnahmenableitung genau über diese Punkte gestritten. Es
geht offensichtlich um zentrale Machtfragen, wobei Betriebsräte auch hier Erfolge
erzielen konnten (vgl. dazu Anhang Kapitel 1 und 3).
Sieht man sich die Praxis der Gefährdungsbeurteilungen insgesamt an, bleibt
festzuhalten, dass sich die Arbeitgeber – abgesehen von der unzureichenden
Umsetzung gesetzlicher Vorgaben – kaum an diesen Vorgaben der BAuA orientieren. Da der Betriebsrat die Vorgehensweise bei der Gefährdungsbeurteilung
mitbestimmt in einer Betriebsvereinbarung regeln kann, empfiehlt es sich, einen
Hinweis auf diese Maßnahmenvorgaben der BAuA in der Betriebsvereinbarung
festzuschreiben und das betriebliche Vorgehen generell daran auszurichten.
16 BAuA 2012.
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2.
21
Grundverständnis zur Gefährdungsbeurteilung bei
psychischen Gefährdungsfaktoren
Missverständnisse und Fehleinschätzungen zum komplexen Sachverhalt der
Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen lassen sich vermeiden,
wenn die betrieblichen Akteure das in Deutschland schon seit längerem entwickelte, gemeinsame »amtliche« Grundverständnis zur Thematik berücksichtigen. Von diesem Grundverständnis ist auszugehen, wenn Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG fachlich und rechtlich hinreichend durchgeführt werden
sollen.
Es ist insbesondere in den Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutz- Leitlinien GDA
strategie (GDA) formuliert:
• Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation,
• Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes,
• Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz.17
Ebenso sollte unbedingt der Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung der zuständigen Bundesbehörde BauA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) herangezogen werden, der rechtlich und fachlich abgesicherte Aussagen
zur Thematik enthält.18 Hier wird u. a. auch mit Blick auf psychische Belastungen
auf die zugrundeliegenden Normen wie z. B. die DIN EN ISO 10075 oder die DIN
EN ISO 9241 und ihre Bedeutung, u. a. als Prüfkriterien bei der Beurteilung von
Gefährdungen (vgl. Rechtsprechung des BAG v. 8. 6. 2004 – 1 ABR 4 /03, AiB 2005,
252 ff.), eingegangen. Heranzuziehen sind weiter auch die Veröffentlichungen
der im Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) zusammengeschlossenen staatlichen Aufsichtsbehörden des Arbeitsschutzes, z. B. LASI
Spezifikationen LV 50: Bewegungsergonomische Gestaltung von andauernder
Steharbeit; LV 40: Leitlinien zur Arbeitsstättenverordnung; LV 28: Konzept zur
Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten
der Prävention (2002); LV 31: Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und
zu Möglichkeiten der Prävention (2003); LV 52: Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der
17 Pdf-download: www.gda-portal.de.
18 BAuA, zuletzt aktualisiert 2012/download ausgewählter Kapitel: www.baua.de.
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22
Länder (2010); Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am
Arbeitsplatz, September 2012.19
Bezogen auf den Aspekt gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zur
Erfassung und Bewertung von Arbeitsbedingungen im Hinblick auf psychische
Belastungen ist zu verweisen auf die Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.20 Im unten zuletzt genannten Handbuch finden sich
auch Erläuterungen zur Unterscheidung von objektivierenden und subjektivierenden, belastungs- oder beanspruchungsorientierten, bedingungs- oder personenbezogenen Erhebungsverfahren, die etwa den fachlich korrekten Einsatz von
Fragebögen erläutern.
Nicht zuletzt beachten die erwähnten Veröffentlichungen bzw. das dort formulierte Grundverständnis der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
insgesamt auch, dass das BAG mit seiner Rechtsprechung faktisch eine Handlungsanleitung für das Vorgehen bei der Gefährdungsbeurteilung vorgelegt hat,
die für die betriebliche Praxis ausschlaggebend ist.
Gemeinsame Im September 2013 konnte schließlich eine »Gemeinsame Erklärung zur psychiErklärung schen Gesundheit in der Arbeitswelt« verabschiedet werden, in der sich neben
dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem DGB nun erstmals auch
die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände dem geschilderten
Grundverständnis tendenziell angeschlossen hat. Insbesondere wird dabei die
Rolle der Gefährdungsbeurteilung (sowie die hier einzusetzenden Verfahren) und
die Bedeutung der menschengerechten Arbeitsgestaltung hervorgehoben. Von
besonderer praxisbezogener Relevanz ist vor allem auch der Anhang dieser Erklärung, der weitgehend mit der Checkliste aus der »Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz« der GDA identisch ist. Auf die
Bedeutung dieser Prüfliste wird in Kapitel IV. noch eingegangen (die Liste findet
sich außerdem auch im Anhang).
19 Download: http://lasi.osha.de/de/gfx/publications/lasi_publications.php.
20 BAuA, Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen, FB 909, 2001; BAuA: Toolbox Version 1.2,
Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen, F 1965, 2010.
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23
III. Arbeits- und Gesundheitsschutz zum
Thema machen: Beteiligung und
Mitbestimmung
Das wichtigste Instrument zur Entfaltung von Initiativen des Betriebsrats in Fragen
des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie zur menschengerechten Gestaltung
der Arbeit ist das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Da sich der
vorliegende Leitfaden vor allem an betriebliche Interessenvertreter richtet, sind
kurz die grundsätzliche Funktion und die allgemeinen Voraussetzungen der Mitbestimmung im Arbeitsschutz zu skizzieren.
1.Grundlagen
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein gleichberechtigtes Mitbestim- Zwingende und
mungsrecht, dessen Durchsetzung er durch die Ausnutzung seines Initiativrechts freiwillige
Mitbestimmung
auch erzwingen kann. Prägend für das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG ist, dass es gesetzesgebunden ist. Die gesetzlichen Vorschriften bilden
dabei quasi den Rahmen, der durch mitbestimmte Regelungen auszufüllen ist.
Der Betriebsrat kann daher den Arbeitgeber nicht zu mehr zwingen, als es das
Arbeitsschutzrecht und Unfallverhütungsvorschriften verlangen. Dies hat zur
Folge, dass der Betriebsrat seine Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nur einsetzen
kann, wenn er sein Mitbestimmungsbegehren auf eine gesetzliche Vorschrift i. S.
von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stützen kann. Gelingt es ihm nicht, die eigenen Forderungen mit einer Rahmenvorschrift i. S. von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu begründen,
können Regelungen, so sinnvoll sie auch sein mögen, nicht erzwungen werden. In
Betracht kommen dann lediglich freiwillige Vereinbarungen gemäß § 88 BetrVG.
Nicht erzwingbar sind danach insbesondere Vereinbarungen zur betrieblichen
Gesundheitsförderung, da diese nach § 20 a SGB V für den Arbeitgeber freiwillig
sind. So fallen etwa Angebote zur Raucherentwöhnung oder zur gesunden Ernährung in der Regel nicht in den Anwendungsbereich der gleichberechtigten und
erzwingbaren Mitbestimmung.
Da das moderne Arbeitsschutzrecht nicht nur die klassische Arbeitssicherheit
abdeckt, sondern »ganzheitlich« auch alle anderen arbeitsbedingten Gefährdungen der physischen und psychischen Gesundheit erfasst, sind die durch gesetzlichen Rahmenvorschriften markierten Grenzen der erzwingbaren Mitbestimmung
weiter gefasst, als es möglicherweise auf den ersten Blick scheint. Schaut man
genauer in das geltende Arbeitsschutzrecht fällt auf, dass dort durchweg lediglich
allgemein gehaltene, weit gefasste Anforderungen formuliert werden. Exempla-
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24
Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Thema machen: Beteiligung und Mitbestimmung
risch sei hier nur auf den nachfolgend wiedergegeben Auszug aus dem Anhang
3.5 Abs. 1 ArbStättV verwiesen.
»(1) In Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und ErsteHilfe-Räumen, in denen aus betriebstechnischer Sicht keine spezifischen
Anforderungen an die Raumtemperatur gestellt werden, muss während der
Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren, der körperlichen
Beanspruchung der Beschäftigten und des spezifischen Nutzungszwecks des
Raumes eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen.«
Aus der zitierten Vorschrift ergibt sich weder unmittelbar, welche Raumtemperaturen gesundheitlich zuträglich sind, noch welche Maßnahmen ggf. zu treffen
sind, wenn eben keine »gesundheitlich zuträgliche« Raumtemperatur erreicht
wird. In der Praxis erweckt die Vielzahl der benutzten unbestimmten Rechtsbegriffe in arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften nicht selten den Eindruck der Beliebigkeit der Ausgestaltung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Dieser Eindruck basiert auf einem fundamentalen Missverständnis, das für die
beteiligten Akteure im Betrieb mit rechtlichen »Risiken und Nebenwirkungen«
verbunden sein kann. Mögen die Schutzziele und Anforderungen auch offen formuliert sein, ändert dies nichts daran, dass es sich nicht lediglich um Empfehlungen, sondern um »harte Rechtspflichten« handelt. Rechtspflichten können
nicht nur durch die Arbeitsschutzaufsicht (Arbeitsschutzbehörden, Berufsgenossenschaften, Unfallkassen) durch hoheitliche Anordnungen und die Verhängung
von Bußgeldern21 durchgesetzt werden. Verstöße können für die betrieblichen
Verantwortlichen (insbesondere Arbeitgeber, Führungskräfte) »im Ernstfall«, vor
allem, wenn es zu Unfällen kommt, auch zu strafrechtlichen Sanktionen führen.
Entwicklung einer Die allgemein gehaltenen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts bieten somit keine
betrieblichen Argumente, den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb zurückzunehmen. Sie
Arbeitsschutz
sind im Gegenteil als Aufforderung an die betrieblichen Akteure zu verstehen,
konzeption
vorrangig in eigener Verantwortung »maßgeschneiderte« und damit bessere
Arbeitsschutzkonzeptionen zu entwickeln. Im Betrieb selbst muss also, um beim
Beispiel der Temperaturen zu bleiben, konkret geregelt werden, welche Temperaturen angesichts der Belastungen durch die Arbeit gesundheitlich zuträglich und
welche Maßnahmen zu treffen sind.
21 Dazu die »Bußgeldkataloge« zur ArbStättV, LASI LV 56 (download: http://lasi.osha.de).
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25
Rechtlich wird diese vom Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung unter dem
Stichwort »Eigenverantwortung der Betriebe« hervorgehobene Zielsetzung22
durch eine Reihe von »Sicherungsmechanismen« abgestützt. Im Zentrum steht
dabei die Gefährdungsbeurteilung, auf die später unter IV. noch genauer einzugehen sein wird. Zu diesen »Sicherungsmechanismen« zählt nicht zuletzt auch
die Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebsrat,
Personalrat, Mitarbeitervertretung), der eine Schlüsselrolle im aktuellen Recht
zukommt. Gleichberechtigte Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG soll
gewährleisten, dass die Interessen der Beschäftigten an sicheren und gesunden Arbeitsverhältnissen das gebührende Gewicht in der Entscheidungsfindung
bekommen. Es handelt sich eben nicht um Entscheidungen, die vom Arbeitgeber allein oder auch nur vorrangig unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten getroffen werden könnten. Der Betriebsrat bildet also gewissermaßen das
Gegengewicht, damit angemessene Entscheidungen getroffen und die Arbeitnehmerinteressen gewahrt werden. Das BAG hebt in diesem Zusammenhang in
ständiger Rechtsprechung hervor, dass durch die Mitbestimmung »im Interesse
der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden« soll.23 Hiermit einher geht eine
erhebliche Verantwortung der betrieblichen Interessenvertretungen. Sie haben
durch die Ausübung ihres Mitbestimmungsrechtes dafür zu sorgen, dass Gefährdungen von Leben und Gesundheit, also elementaren durch das Grundgesetz
geschützten Rechtsgütern, vermieden oder doch jedenfalls soweit wie möglich
minimiert werden.
2.
Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts und
Bedeutung technischer Regelwerke
Das BAG beschreibt die Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts des § 87 Rechtsprechung
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in seiner Grundsatzentscheidung vom 8. 6. 200424 wie folgt: des BAG
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die der Arbeitgeber zwar
auf Grund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei
deren Gestaltung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben (BAG 15. Januar
2002 – 1 ABR 13/01 – BAGE 100, 173, 180, zu B II 2 b der Gründe). Mitzube-
22 Bundestags-Drucksache 13/3540, S. 13..
23 Grundlegend: BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff., m. w. N.
24 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
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26
stimmen hat der Betriebsrat bei der Ausfüllung dieses Spielraums. Dadurch
soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente
Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden
(BAG 15. Januar 2002 – 1 ABR 13/01 – a. a. O.; DKK-Klebe § 87 Rn. 167;
Fitting BetrVG § 87 Rn. 257; Wiese GK-BetrVG § 87 Rn. 585 ff.). Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv
besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen (BAG 15. Januar 2002 – 1 ABR 13/01 – a. a. O.;
Richardi BetrVG § 87 Rn. 549 ff.). Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich. Keine Rolle spielt
auch, welchen Weg oder welche Mittel die dem Gesundheitsschutz dienende
Rahmenvorschrift vorsieht (BAG 15. Januar 2002 – 1 ABR 13/01 – a. a. O.; 26.
August 1997 – 1 ABR 16/97 – BAGE 86, 249, 259, zu B II 2 b der Gründe).
Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des
Arbeitgebers an (BAG 15. Januar 2002 – 1 ABR 13/01 – a. a. O.).
Fasst man die Ausführungen des BAG zusammen, lassen sich schlagwortartig folgende Voraussetzungen für das Vorliegen des Mitbestimmungsrechts herausfiltern:
• Gesetzliche Handlungspflicht
• Betrieblicher Handlungsspielraum
• Arbeits- und Gesundheitsschutz als Schutzzweck der gesetzlichen Handlungspflicht
• Beachtung des vorgegebenen Schutzniveaus
• »Regelungen« als Gegenstand des Mitbestimmungsrechts
Reichweite des Mit- Unerlässliche Voraussetzung für das gleichberechtigte Mitbestimmungsrecht ist
bestimmungsrechts es danach, wie bereits erwähnt, dass der Betriebsrat seine Ziele auf gesetzliche
Handlungspflichten stützen kann. Die sachliche Reichweite des Mitbestimmungsrechts ergibt sich damit letztlich aus dem Arbeitsschutzrecht, so dass nach
der Rechtsprechung des BAG das weite Gesundheitsverständnis des ArbSchG,
das auch Aspekte der menschengerechten Arbeitsgestaltung beinhaltet, unter
die Mitbestimmung des Betriebsrates fällt. In einer Entscheidung vom 18. 8. 2009
führt das BAG25 in diesem Zusammenhang aus:
Der Begriff des Gesundheitsschutzes in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit
demjenigen des Arbeitsschutzgesetzes überein (BAG 8. Juni 2004 – 1 ABR
13/03 – zu B I 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 111, 36). Betroffen sind Maßnah-
25 1 ABR 43/08, NZA 2009, 1434 ff.
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27
men, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt
ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen
oder führen können (ArbR/Wlotzke 2. Aufl. Bd. 2 § 206 Rn. 35). Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen (Fitting 24. Aufl., § 87 Rn. 262).
Zu den gesetzlichen Vorschriften i. S. des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, die den Schutz
von Leben und Gesundheit bezwecken, gehören einerseits die Unfallverhütungsvorschriften der Unfallversicherungsträger (BG, Unfallkassen). Andererseits kann
der Betriebsrat sein Mitbestimmungsbegehren auf Gesetze wie insbesondere
ArbSchG, ASiG oder ArbZG sowie die Verordnungen zum Arbeitsschutzgesetz
stützen.26 Einen Überblick über wichtige Vorschriften, auf die der Betriebsrat seine
Initiativen stützen kann, kann der nachstehenden Übersicht entnommen werden.
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
»Grundgesetz« des Arbeitsschutzes
Betriebssicherheitsverordnung
(BetrSichV)
Arbeitsstättenverordnung
(ArbStättV)
Lastenhandhabungsverordnung
(LasthandhabV)
Gefahrstoffverordnung
(GefStoffV)
Arbeitszeitgesetz
(ArbZG)
Biostoffverordnung
(BiostoffV)
Bildschirmarbeitsverordnung
(BildscharbV)
Mutterschutz
(MuSchG, ...)
Lärm- und Vibrationsschutz
(LärmVibrationsArbSchV)
Baustellenverordnung
(BaustellV)
Arbeitsmedizinverordnung
(ArbMedVV)
PSA-Benutzungsverordnung
(PSA-BV)
Demgegenüber ergeben sich keine gesetzlichen Handlungspflichten aus tech- Bedeutung techninischen Regelwerken, wie z. B. Technische Regeln für Arbeitsstätten, Technische scher Regeln
Regeln für Betriebssicherheit oder auch technische Normen von DIN, CEN, ISO
etc. Bei ihnen handelt es sich um vergleichsweise detaillierte und konkrete Feststellungen zum Stand von Technik, Arbeitsmedizin, Hygiene sowie sonstiger
gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse. Für den Betriebsrat sind
diese Regelwerke von nicht zu unterschätzender Bedeutung, um eigene durchsetzungsfähige Positionen zu entwickeln: Er kann sich auf sie stützen, um Maß-
26 Dazu etwa DKKW, § 87 Rn 229 ff.; Fitting, § 87 Rn 259 ff.
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28
nahmen zu begründen. Technische Regelwerke fassen in der Fachwelt anerkannte
Wege zusammen, um die, wie ausgeführt allgemein gehaltenen Schutzziele des
Arbeitsschutzrechts zu verwirklichen. Sie belassen aber auf der anderen Seite
auch die Möglichkeit, diese Schutzziele auf andere Wege zu realisieren, sofern
diese sich mit anderen gesicherten Erkenntnissen begründen lassen, zu deren
Berücksichtigung der Arbeitgeber nach § 4 Nr. 3 ArbSchG verpflichtet ist. Ein entsprechender Nachweis ist in diesen Fällen vom Arbeitgeber ggf. gegenüber den
Aufsichtsbehörden anhand der Gefährdungsbeurteilung zu führen, da § 4 Nr. 3
ArbSchG rahmengesetzlich fordert, dass der Stand von Technik, Arbeitsmedizin
und Hygiene sowie die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse bei
den Maßnahmen des Arbeitsschutzes berücksichtigt werden.
3.
Möglichst präzise
Regelungen treffen
Technische
Regelwerke
Ausübung des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht wird ausgeübt, indem Regelungen getroffen werden,
die die Schutzziele der jeweils einschlägigen arbeitsschutzrechtlichen Handlungspflichten konkretisieren. Das BAG stellt strenge Anforderungen an die Konkretheit der mitbestimmten Regelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. So reicht
es insbesondere nicht aus, dass lediglich die gesetzlichen Regelungen in Bezug
genommen werden. In der Praxis liegt hier ein Hauptproblem der erfolgreichen
Interessenvertretung, denn die Regelungen müssen so konkret sein, dass sie dem
Arbeitgeber eindeutig vorgeben, was er umzusetzen hat, d. h. es müssen im Prinzip konkrete Schritte und Maßnahmen geregelt werden. Eine wichtige Hilfestellung bieten dem Betriebsrat hier die erwähnten technischen Regelwerke, die –
wie dargestellt – nicht den Charakter verbindlicher Rechtsvorschriften haben.
Besondere Bedeutung haben die technischen Regelwerke, die von pluralistisch
besetzten Ausschüssen im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Arbeit
und Soziales ermittelt worden sind (z. B. Technische Regeln für Arbeitsstätten,
Technische Regeln für Betriebssicherheit, Technische Regeln für Gefahrstoffe;
download: www.baua.de). Sie sind von den »beteiligten Kreisen« (Sozialpartner,
Arbeitsschutzbehörden, Unfallversicherungsträger, Wissenschaft) speziell ermittelt worden, um die Vorgaben der jeweiligen Arbeitsschutzvorschriften zu konkretisieren. Werden sie korrekt umgesetzt, begründet dies eine Vermutung dafür,
dass die Anforderungen der fraglichen gesetzlichen Handlungspflichten eingehalten werden. In der jüngeren Vergangenheit sind wichtige Konkretisierungen der
Mindestanforderungen durch Technische Regeln der Ausschüsse erfolgt. Beispielhaft erwähnt seien hierfür die für die betriebliche Praxis wichtigen Orientierungen
durch die ASR A3.5 – Raumtemperaturen – oder die jüngst bekannt gemachte ASR
1.2 – Raumabmessungen und Bewegungsflächen. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht u. a. dadurch ausüben, dass er sich auf sie bezieht.
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4.
29
Durchsetzung des Mitbestimmungsrechts
Da es sich bei § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG um ein gleichberechtigtes Mitbestimmungsrecht handelt, muss der Betriebsrat nicht darauf warten, dass der Arbeitgeber aus Initiativrecht
freien Stücken bereit ist, eine betriebliche Regelung zu treffen. Durch das in § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG vermittelte Initiativrecht kann er durchsetzen, dass der Arbeitgeber über die jeweiligen Regelungsbegehren des Betriebsrats verhandelt und es
auch zu einer Vereinbarung kommt.
Ist eine Einigung nicht möglich oder ist der Arbeitgeber nicht bereit zu verhandeln, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Lehnt der Arbeitgeber den Einigungsstelle
»Gang in die Einigungsstelle« ab oder kann keine Einigung über die Besetzung der
Einigungsstelle erzielt werden, besteht für den Betriebsrat die Möglichkeit, nach
§ 98 ArbGG die gerichtliche Einsetzung der Einigungsstelle zu beantragen. Nach
§ 98 ArbGG darf ein solcher Antrag – nachdem eine Seite das Scheitern der Verhandlungen erklärt hat – nur abgelehnt werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Hiervon wird angesichts der dargestellten Reichweite
des Mitbestimmungsrechts in aller Regel nicht ausgegangen werden können. Es
besteht somit eine schnelle Möglichkeit, in der Einigungsstelle unter Moderation
der/des Vorsitzenden eine einvernehmliche Lösung zu finden oder eine Entscheidung durch einen Einigungsstellenspruch herbeizuführen.
Das Verfahren zur Einsetzung der Einigungsstelle nach § 98 ArbGG ist dabei ein
beschleunigtes Verfahren mit verkürzten Einlassungs- und Ladungsfristen. Nach
§ 98 Abs. 1 Satz 6 ArbGG ist der Beschluss den Beteiligten in der Regel innerhalb
von zwei Wochen, spätestens aber vier Wochen nach Eingang des Antrages zuzustellen.
05.02.2016 11:08:47
30
IV. Arbeit gesund, sicher und mitbestimmt
gestalten: Wie ist vorzugehen?
1.
Die Gefährdungsbeurteilung – Voraussetzung zur
Durchsetzung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes
Wie gesehen, besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1
Nr. 7 BetrVG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur, wenn
er sich auf eine arbeitsschutzrechtliche Handlungspflicht berufen kann, deren
Umsetzung betriebliche Regelungen verlangt. Um seine Mitbestimmungsrechte
erfolgreich zu verfolgen, kommt der Betriebsrat also nicht umhin, sich mit den im
Arbeitsschutzrecht geregelten gesetzlichen Mindestanforderungen an Sicherheit
Bedeutung und Gesundheit bei der Arbeit auseinanderzusetzen. Kann er seine Forderungen
Initiativrecht auf gesetzliche Bestimmungen zurückführen, muss er nicht warten, bis der Arbeitgeber von sich aus aktiv wird. Aufgrund seines Initiativrechts kann er ggf. unter
Einschaltung der Einigungsstelle eine Regelung über Maßnahmen erzwingen,
unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Regelungsbereitschaft zeigt.27
Der Start einer Initiative bedarf normalerweise einer intensiven Vorbereitung im
Betriebsratsgremium und einer breiten Verankerung in der Belegschaft (dazu ausführlich Anhang 2. »Initiativen starten«). Trotz der großen Bedeutung des Arbeitsschutzrechts sollte der Betriebsrat sich dabei immer darüber im Klaren sein, dass
seine Aufgabe nicht vorrangig darin besteht, die Aufsichtsbehörden und Unfallkassen bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes zu unterstützen. Der Betriebsrat
ist und bleibt eine Interessenvertretung, deren Aufgabe es ist, die Interessen der
Belegschaft an sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen zu vertreten. Das
Arbeitsschutzrecht ist dabei nicht mehr und nicht weniger als ein Instrument, das
ihm bei dieser wichtigen Aufgabe hilft.
Begründen von Unabhängig von den konkreten Zielen ist hervorzuheben, dass ArbeitsschutzSchutzmaßnahmen maßnahmen im heutigen Arbeitsschutzrecht rechtlich in einem bestimmten Ver-
fahren, der Gefährdungsbeurteilung, zu begründen und entwickeln sind.
27 Vgl. nur BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.; BAG vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 43/08, NZA
2009, 1434 ff.
05.02.2016 11:08:47
Arbeit gesund, sicher und mitbestimmt gestalten: Wie ist vorzugehen?
31
Rechtsgrundlagen der Gefährdungsbeurteilung
Die grundlegende Rechtsgrundlage der Pflicht des Arbeitgebers zur
Gefährdungsbeurteilung ergibt sich aus § 5 ArbSchG. Seit Inkrafttreten
des ArbSchG im Jahre 1996 sind insbesondere in einer Reihe von Rechtsverordnungen zum ArbSchG weitere, spezielle gesetzliche Vorgaben zur
Gefährdungsbeurteilung erlassen worden (§ 3 ArbStättV, § 3 BetrSichV,
§ 4 BiostoffV, § 6 GefStoffV, § 3 LärmVibrationsArbSchV, § 3 OStrV, § 2
LasthandhabV, § 1 MuschArbV, § 28a JArbSchG). In diesen Bestimmungen
werden für bestimmte Gefährdungsarten besondere Anforderungen formuliert, die bei der Planung und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu
beachten sind. So verlangt z. B. § 3 Abs. 2 LärmVibrationsArbSchV, dass in
die Gefährdungsbeurteilung zwingend die Erkenntnisse aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge und die Verfügbarkeit alternativer Arbeitsmittel, die
zu einer geringeren Exposition der Beschäftigten führen (Substitutionsprüfung), in die Betrachtungen im Zusammenhang mit den gesundheitlichen
Gefährdungen durch Lärm und Vibrationen einzubeziehen sind. Aus diesen
speziellen Rechtsgrundlagen wird in der Praxis immer wieder irrtümlicherweise gefolgert, dass damit jeder Arbeitsplatz einer Fülle voneinander
unabhängiger Gefährdungsbeurteilungen zu unterziehen ist. Es wird dabei
verkannt, dass die genannten speziellen Bestimmungen die Funktion haben,
die Rahmenvorgaben des § 5 ArbSchG zu präzisieren. So präzisiert § 3
LärmVibrationsArbschV die Aspekte und Prüfungen, die der Arbeitgeber im
Einzelnen bei der Gestaltung, Auswahl und beim Einsatz von Arbeitsmitteln
(§ 5 Abs. 3 Nr. 3 ArbSchG) zu berücksichtigen hat. Es handelt sich also um
Elemente der umfassenden Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, die
verlangt, dass alle Gefährdungen bei der Arbeit angemessen in die Betrachtung einfließen. § 5 ArbSchG steht vor diesem Hintergrund für das Prinzip
einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung, die eine Gesamtbeurteilung
aller Gefährdungsfaktoren und ihrer Wechselwirkungen zum Gegenstand
hat. Diese Ganzheitlichkeit ließe sich nicht erreichen, wenn die verschiedenen Gefährdungsfaktoren unverbunden und isoliert betrachtet würden. Die
Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG wäre dann unvollständig.
Gefährdungsbeurteilungen müssen daher immer der Einstieg sein, um rechtlich
abgesichert Maßnahmen, gleich welcher Art, zu begründen (z. B. Ausschaltung
von Unfallgefahren, Maßnahmen zur Lärmminderung oder Bekämpfung arbeitsbedingten Stresses). Die zentrale Rolle der Gefährdungsbeurteilung ist eine Folge
davon, dass heute, anders als in der Vergangenheit, in Gesetzen, Verordnungen
und Unfallverhütungsvorschriften fast durchweg nur allgemeine Schutzziele vorgegeben werden.
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32
Die Funktion der Gefährdungsbeurteilung besteht darin, systematisch konkrete
Arbeitsschutzmaßnahmen (einschließlich Maßnahmen menschengerechter
Arbeitsgestaltung) zu ermitteln, die bei den spezifischen betrieblichen Problemlagen ansetzen. Sie ist also notwendige Konsequenz daraus, dass Arbeitsschutz
heute nicht mehr überwiegend fremdbestimmt durch die Arbeitsschutzaufsicht,
sondern in eigener betrieblicher Verantwortung zu gestalten ist. Entgegen einem
immer noch in vielen Betrieben anzutreffenden Missverständnis sind die allgemein gehaltenen Anforderungen des Arbeitsschutzrechts also kein »Freifahrtschein«, den Arbeitsschutz dem »freien Spiel der Kräfte« zu überlassen und um
Schutzmaßnahmen gewissermaßen freihändig zu vereinbaren.
Mit Blick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Ausübung
seines Initiativrechts ist darauf hinzuweisen, dass die allgemeine gesetzliche
Regelung zur Gefährdungsbeurteilung des § 5 ArbSchG sowie die speziellen
Bestimmungen zur Gefährdungsbeurteilung (§ 3 ArbStättV, § 3 BetrSichV, § 3
BildscharbV, § 4 BioStoffV, § 6 GefStoffV, § 3 LärmVibrationsArbSchV, § 3 OStrV,
§ 2 LasthandhabV, § 1 MuSchArbV und § 28 a JArbSchG) mitbestimmungsrechtlich
im Sinne der Rechtsprechung des BAG gesetzliche Handlungspflichten begründen, bei deren konkreter Ausgestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG mitzubestimmen hat.
Generell werden die Mitgestaltungsoptionen des Betriebsrats durch folgende
zwei Grundprinzipien der Gefährdungsbeurteilung deutlich:
• Gefährdungsbeurteilung und kontinuierlicher Verbesserungsprozess (§ 3 Abs. 1
ArbSchG)
• Organisation und Planung von Gefährdungsbeurteilungen und Maßnahmen
(§ 3 Abs. 2 ArbSchG)
1.1
Gefährdungsbeurteilung und kontinuierlicher
Verbesserungsprozess (§ 3 Abs. 1 ArbSchG)
Die Gefährdungsbeurteilung ist die Basis aller betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen. Sie steht für eine unmittelbar einleuchtende Vorgehensweise, durch die
geklärt wird, welche Problemlagen im Betrieb bestehen und welche Maßnahmen
ggf. zu ergreifen sind. Es ist hierzu der »Ist-Zustand« am Arbeitsplatz zu ermitteln.
Zeigen sich dabei Defizite oder verbesserte Schutz oder Gestaltungsmöglichkeiten, wird eine gesetzliche Handlungspflicht begründet – unter Mitbestimmung
des Betriebsrats –, Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die Wirksamkeit
der Maßnahmen zu überprüfen und sie ggf. zu optimieren.
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33
Das Gesetz fasst die geforderte systematische Vorgehensweise in § 3 Abs. 1 ArbSchG anschaulich zusammen. Die herausragende Bedeutung dieser Vorgehensweise signalisiert bereits die amtliche Überschrift des § 3 ArbSchG: »Grundpflichten des Arbeitgebers«:
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
»(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des
Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die
Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich
ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von
Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.«
Die Grundpflicht des § 3 Abs. 1 ArbSchG setzt sich letztlich aus einer Kette von Kontinuierlicher VerHandlungsschritten zusammen, die einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess besserungsprozess
beschreiben. Das Vorgehen erinnert stark an die Prozesse, die der Praxis durch die
weit verbreiteten Qualitätsmanagementsysteme weitgehend bekannt sein dürften. Gegenstand des in § 3 Abs. 1 ArbSchG geforderten »Managementsystems«
ist dabei allerdings nicht die Qualität von Produkten oder Dienstleistungen. Zu
gestalten und zu implementieren ist vielmehr eine Art Qualitätsmanagementsystem für Sicherheit und Gesundheit im Betrieb.
Beispiel:
Unfallgefahren auf betrieblichem Verkehrsweg
Werden im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung z. B. auf einem Verkehrsweg Unfallgefahren durch Schlaglöcher festgestellt, ist der »Ist-Zustand«
dieses Verkehrsweges entgegen Anhang 1.8 ArbStättV nicht sicher begehbzw. befahrbar. Es besteht somit Handlungsbedarf, mit der Folge, dass im
nächsten Handlungsschritt Schutzmaßnahmen zu entwickeln sind. Beseitigt
werden können diese Gefahrstellen, indem der Fahrboden neu gemacht oder
ausgebessert wird, so dass mit dieser technisch/baulichen Maßnahme die
Unfallgefahren reduziert werden können. Mit der Umsetzung der Baumaßnahmen entsteht als nächster Schritt der Prozesskette die Handlungspflicht,
die Wirksamkeit der Bauarbeiten zu überprüfen. Zeigen sich dabei weiterhin
Mängel oder Verbesserungspotentiale (z. B. Gefährdungen durch ungünstige Lichtverhältnisse oder Arbeitshektik), entsteht die Pflicht, eine weitere
Verbesserung der Situation anzustreben (z. B. je nach Gefährdungspotential
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34
durch kurz-, mittel- oder langfristige Verbesserung der Beleuchtungsanlage
sowie Umorganisation der Fahrtätigkeiten).
Die konkrete Ausgestaltung des durch § 3 Abs. 1 ArbSchG lediglich in seinen Eckpunkten geregelten Verfahrens muss durch die Betriebe selbst erfolgen. Nach
ständiger und gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die
gebotenen betrieblichen Umsetzungsregelungen im Konsens der Betriebsparteien zu treffen. Es liegt somit mit in der Hand des Betriebsrats, mit Hilfe seines
Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Einfluss darauf zu nehmen,
dass tatsächlich die relevanten betrieblichen Problemlagen berücksichtigt und
die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes getroffen werden.28
Die einzelnen Prozessschritte des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses sind
im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) von Bund,
Ländern und den Unfallversicherungsträgern (Berufsgenossenschaften/Unfallkassen) in der Leitlinie »Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation« in einem offiziellen Dokument zusammengefasst worden.29 Die GDA-Leitlinie regelt einheitliche
Grundsätze für die Beratung und Überwachung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung durch die zuständigen Aufsichtsbehörden der Länder und die Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften, Unfallkassen). Es handelt sich also
damit um die Kriterien, anhand derer bei Betriebskontrollen überprüft wird, ob der
Arbeitgeber seine arbeitsschutzrechtlichen Pflichten erfüllt hat. Der Prozess der
Gefährdungsbeurteilung gliedert sich danach in folgende sieben Schritte:30
7 Prozessschritte 1.Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten
2.Ermitteln der Gefährdungen
3.Beurteilen der Gefährdungen
4.Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
5.Durchführung der Maßnahmen
6.Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen
7.Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung.
Wenn wir uns in der Folge an der GDA-Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation orientieren, dient dies nicht nur dazu, rechtssichere Regelungen zu
treffen. Die vorstehenden 7 Prozessschritte markieren zugleich die wichtigsten
Aspekte, die der Betriebsrat im Wege der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG mitgestalten kann und muss.
28 BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
29 www.gda-portal.de, dort im »Download-Bereich«.
30 Vgl. S. 10 f. der GDA-Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation.
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1.2
35
Organisation und Planung von Gefährdungsbeurteilungen
und Maßnahmen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG)
Die Qualität des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes hängt letztlich Grundpflicht zur
davon ab, dass Arbeitsschutzmaßnahmen nicht nur auf dem Papier stehen. Nur Organisation
wenn Gefährdungsbeurteilungen und Maßnahmen auch tatsächlich umgesetzt
werden, ändern sich die Arbeitsbedingungen; nur wenn Arbeitsschutzmaßnahmen tatsächlich auf ihre Wirksamkeit hin kontrolliert werden, ist sichergestellt,
dass die Arbeit tatsächlich sicherer und gesünder wird. Es ist daher nur konsequent, dass es das ArbSchG nicht dabei belässt, schlicht die systematische Ermittlung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fordern. Mit § 3 Abs. 2
ArbSchG verlangt das Gesetz in einer weiteren Grundpflicht, dass eine Organisation für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb bereitgestellt wird.
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
(…)
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der
Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der
Beschäftigten
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel
bereitzustellen sowie
2. Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei
allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten
nachkommen können.
Organisieren heißt dabei zunächst einmal, dass die Verantwortlichkeiten für den Zweck der OrganisaArbeitsschutz so verteilt werden, dass die entwickelten Maßnahmen tatsächlich tionspflicht
umgesetzt werden können. Dies ist im arbeitsteilig agierenden Betrieb notwendig,
da der Arbeitgeber nur in seltensten Fällen willens und in der Lage sein wird, die
Maßnahmen des Arbeitsschutzes höchstpersönlich umzusetzen. Die Organisationspflicht stellt klar, dass die betriebliche Arbeitsteilung nicht dafür herhalten
darf, irgendwelche Abstriche für die Sicherheit und Gesundheit zu rechtfertigen.
Die Organisationspflicht ist nur dann erfüllt, wenn alle erforderlichen Vorkehrungen für die Sicherheit und Gesundheit tatsächlich auch realisiert werden. Es sind
also z. B. Regelungen zu treffen, welchen Stellen welche Aufgaben übertragen
werden und welche Mittel und Befugnisse dafür bereitgestellt werden. Regelmäßig klärungsbedürftig ist die Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure im
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36
Arbeitsschutz. Hierzu zählen etwa die eindeutige und widerspruchsfreie Regelung von Weisungs- und Unterstellungsverhältnissen, gegenseitige Abstimmungspflichten, die Bildung von Gremien oder auch die Einrichtung von betrieblichen
Meldewegen und Meldepflichten. Das ArbSchG verlangt dabei eine Organisation,
die in der Lage ist, das Erfahrungswissen im Betrieb aktiv zu nutzen. § 3 Abs. 2
Nr. 2 ArbSchG fordert daher die Schaffung von Organisationsstrukturen, die die
aktive Mitwirkung der Beschäftigten möglich machen.
Zweck der Der tatsächlichen Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dient auch
Planungspflicht die aus § 3 Abs. 2 ArbSchG folgende Pflicht zur Planung der Maßnahmen des
Arbeitsschutzes. Sie stellt nicht nur klar, dass alle durch die Gefährdungsbeurteilung ermittelten Gefährdungen bei der Maßnahmenermittlung zu berücksichtigen
sind. Die Planungspflicht erlaubt und verlangt Prioritätensetzungen, die ein flexibles Handeln ermöglichen. So kann z. B. die unterschiedliche Dringlichkeit von
Maßnahmen in der Zeitplanung der Maßnahmen Rechnung getragen werden.
§ 3 Abs. 2 ArbSchG macht nur knappe Vorgaben an die Ausgestaltung der Organisation. Um betrieblich wirksam zu werden, bedarf es weiterer betrieblicher Konkretisierungen, um z. B. zu klären, welche Organisation für den jeweiligen Betrieb
»geeignet« ist oder welche Vorkehrungen zu treffen sind, um die Maßnahmen des
Arbeitsschutzes in die betrieblichen Führungsstrukturen zu integrieren. § 3 Abs. 2
ArbSchG ist somit eine arbeitsschutzrechtliche Rahmenvorschrift, deren konkrete
Mitbestimmung Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
des BR nach § 87 unterliegt.31 Vor dem Hintergrund der Vielzahl der Möglichkeiten, die in § 3 ArbAbs. 1 Nr. 7 BetrVG
SchG geregelten Verfahrens- und Organisationsvorgaben betrieblich umzusetzen,
werden die Grundpflichten des § 3 ArbSchG in der Kommentarliteratur zutreffend
und anschaulich als »Prototyp« einer nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmten
Rahmenvorschrift charakterisiert.32
2.
Die einzelnen Schritte hin zu Maßnahmen zur
Gestaltung der Arbeitsbedingungen
GDA: Die in der »GDA-Leitlinie Gefährdungsbeurteilung« vorstehend (s. IV.1.1) genann7 Schritte ten sieben Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilung beschreiben die unerläs-
slichen Eckpunkte, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unter Mitbestimmung des
Betriebsrats für den jeweiligen Betrieb konkret auszugestalten sind. Durch die
31Dazu LAG Hamburg vom 11. 9. 2012 – 1 TaBV 5/12; jüngst bestätigt durch BAG vom 18. 3. 2014 –
1 ABR 73/12.
32 Fitting, § 87 Rn. 295.
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37
Vereinbarung entsprechender Regelungen kann der Betriebsrat maßgeblichen
Einfluss auf die Qualität von Sicherheit und Gesundheit im Betrieb nehmen.
2.1
Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten
Der Prozessschritt »Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten« steht für die 1. Schritt
Phase der Vorbereitung der Gefährdungsbeurteilung. Wie die Bezeichnung bereits
besagt, geht es zunächst einmal darum, den Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung konkret festzulegen. Es ist darüber hinaus aber auch sinnvoll, die weiteren Weichenstellungen für die folgenden Schritte der Gefährdungsbeurteilung zu
treffen und das Vorgehen zu klären und zu planen. Die Einteilung muss dabei so
erfolgen, dass die durch die Arbeit bedingten Gefährdungen der Sicherheit und
Gesundheit möglichst vollständig erfasst werden können.
§ 5 Abs. 2 ArbSchG verlangt insoweit eine Beurteilung »je nach Art der Tätigkeiten«. In der Praxis hat es sich bewährt, zunächst den Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung anhand von betrieblichen Organisationseinheiten, wie z. B.
Abteilungen oder Meistereien, zu konkretisieren. Es kann so von vornherein
zugleich den betrieblichen Führungsstrukturen und den Verantwortlichkeiten
Rechnung getragen werden kann. Dies hat vor allem Vorteile für die Beurteilung
psychischer Belastungsfaktoren, die z. B. auch aus dem Führungsverhalten herrühren können.
Es sind sodann die konkreten Arbeitstätigkeiten der jeweiligen Organisationsbereiche zu ermitteln. Hierzu sind die Arbeitsplätze (z. B. Drehen, Transportieren) und
die damit verbundenen Arbeitstätigkeiten festzuhalten. Wichtig ist dabei, nicht
allein die Tätigkeiten des »Normalbetriebs« zu erfassen. Zu berücksichtigen sind
vielmehr auch außergewöhnliche Betriebszustände wie Wartungs-, Instandhaltungs- und Reparaturarbeiten, die erfahrungsgemäß besondere Unfallrisiken
bergen. Weitere Differenzierungen können aufgrund der Arbeitszeiten geboten
sein. So ist anerkannt, dass Schichtarbeit und insbesondere Nachtschichtarbeit
mit besonderen gesundheitlichen Risiken verbunden sind. Zudem ändern sich in
der Schichtarbeit oftmals die Arbeitsbedingungen, da weniger Personal vorhanden ist und verantwortliche Personen z. B. bei außergewöhnlichen Situationen
(wie Defekte und Störfälle) nicht oder nicht unmittelbar erreichbar sind.
Die Vorgabe des ArbSchG, nach der die Beurteilung »nach Art der Tätigkeit« vorzunehmen ist, macht Sinn, weil die Gefährdungssituation sich selbstverständlich
bezogen auf unterschiedliche Tätigkeiten verschieden darstellt. Bei einer Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen in einem Produktionsbetrieb
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38
chemische Industrie wurden z. B. die folgenden Arbeitsbereiche und Tätigkeiten
erfasst, die dann im Kopf des Fragebogens zur Gefährdungsbeurteilung anzukreuzen waren:
Beurteilung nach
Tätigkeiten
Arbeitsverhältnis: 0 Gewerblicher Arbeitnehmer 0 Schichtmeister
Betriebsteil/Abteilung: 0 Vorbereitung
0 Chemiebetrieb
0 Abfüllanlage
0 Maschinenbetrieb
0 Lager- + Anlagenbau
Tätigkeit:
0 Leitstandfahrer 0 Energieanlagen-Elektroniker
0 Produktion
0 Einsetzer
0 Einrichter/in
0 Chemikant
0 NFZ-Führer
0 Probenentnahme u.
Qualitätskontrolle
0 Schlosser
0 Elektriker
0 Sonstige Tätigkeit: …………………………………………………………………………………….
Gerade in kleineren Betrieben reicht möglicherweise schon die Erfassung der
Betriebsteile, in denen sich dann gleichartige Tätigkeiten finden. So z. B. in einer
Niederlassung eines Aufzugsunternehmens mit ca. 60 Beschäftigten mit den drei
Bereichen:
• Service/Wartung (Monteure)
• Neubau/Modernisierung (Monteure)
• Administration/Vertrieb (Büro- und Sachbearbeitung)
Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Wege der Mitbestimmung nach § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht nur zu klären, welche Tätigkeiten zu beurteilen sind. In
der einschlägigen Grundsatzentscheidung vom 8. 6. 200433 heißt es insoweit:
»Damit stellen sich bei einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich jedes
Beschäftigten zumindest die Fragen, welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen, worin die mögliche Gefahr bei der Arbeit besteht, woraus sie sich ergibt
und mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und der Grad einer
solchen Gefährdung festgestellt werden sollen.« Daneben ist die (Rechts-)
Frage zu klären, inwieweit die Arbeitsbedingungen mehrerer Beschäftigter
gleichartig sind und deshalb die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer
33 BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
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39
Tätigkeit ausreicht. Durch den angefochtenen Spruch der Einigungsstelle
wurden diese Fragen nur unzureichend geregelt.
Die Forderung des BAG nach einer Klärung der möglichen Gefahren bei der Arbeit
bedeutet nicht, dass bereits das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung vorweggenommen würde oder relevante Gefährdungen ausgespart werden könnten.
Sie ist vielmehr Ausdruck der Forderung nach einer zielgerichteten, an den spezifischen Bedingungen der Arbeitstätigkeit ausgerichteten Vorgehensweise.
Durch mitbestimmte Regelungen soll erreicht werden, dass die reale betriebliche
Situation fokussiert wird. Es macht wenig Sinn, u. U. mit hohem Aufwand Gefährdungsfaktoren nachzugehen, deren Auftreten vernünftigerweise ausgeschlossen
werden kann (z. B. Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen bei einer reinen Verwaltungstätigkeit).
2.1.1 Entscheidung über Verfahren und Methoden
Anhand der festgelegten Arbeitsbereiche und -tätigkeiten sowie der relevanten
Gefährdungsfaktoren sind vor dem praktischen Beginn der Gefährdungsbeurteilung die Methoden und Verfahren zu vereinbaren. Nach der Rechtsprechung des
BAG muss auch diese Frage mitbestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG geregelt
werden. Es steht den Betriebsparteien frei, ob sie in diesem Zusammenhang
selbst ein Verfahren entwickeln oder sich auf vorhandene Instrumente verständigen, wie sie z. B. von Berufsgenossenschaften, staatlichen Behörden, Beratungseinrichtungen oder Gewerkschaften entwickelt und angeboten werden
(dazu genauer IV 2.2 und 2.3). Auch ist es möglich, Verfahren nach den eigenen
Bedürfnissen anzupassen. Unerlässlich ist es nach der Rechtsprechung nur, dass
die Betriebsparteien eine konkrete Vereinbarung treffen und nicht etwa lediglich Vorgaben aus den Gesetzen und Verordnungen wiederholen oder allgemeine
Eckpunkte formulieren, die dann weiter vom Arbeitgeber zu konkretisieren sind.
Das BAG stellt insoweit strenge Anforderungen, wie die nachfolgenden Auszüge Anforderungen
aus dem Beschluss vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03 – zeigen, der die Anfechtung des BAG
eines Einigungsstellenspruchs zur Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
Nr. 7 BetrVG betrifft:
»Diese Vorgaben stellen weitgehend schon deshalb keine eigenständigen
Regelungen dar, weil sie nur auf gesetzlich bestehende Anforderungen
verweisen, die ohnehin einzuhalten sind. Etwas anderes gilt allenfalls für den
Bezug auf »ISO 9241« und »DIN EN 29/241«, die nicht den Charakter von
Rechtsvorschriften haben, sondern »Checklisten« darstellen, anhand derer
die Einhaltung diverser gesetzlicher Standards abgefragt werden kann.« (…)
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40
»Die Einigungsstelle ist gehalten, selbst für jeden zu untersuchenden
Arbeitsplatz konkret festzulegen, welche möglichen Gefährdungen auf welche methodische Weise beurteilt werden sollen. Dabei mag es sich zwar als
sachdienlich, möglicherweise gar notwendig herausstellen, dass der Arbeitgeber anhand der allgemein verfügbaren Vorbilder, Vorschläge, Anleitungen,
»Checklisten« etc. zunächst einen entsprechenden Regelungsvorschlag
unterbreitet, in den er von der Einigungsstelle bereits festgelegte Eckdaten
und Vorgaben ggf. einzubringen hat. Die Einigungsstelle hat dann aber eine
eigene Entscheidung darüber zu treffen, ob und inwieweit sie dem Arbeitgebervorschlag tatsächlich folgt. Sie vermag es nicht, den Betriebsrat stattdessen auf ein bloßes Recht zur Beratung über den Entwurf des Arbeitgebers zu
verweisen.« (…)
2.1.2 Zusammenfassung von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten
mit gleichartigen Arbeitsbedingungen
Das BAG verlangt in seinem Beschluss vom 8. 6. 200434 außerdem eine Regelung über die Frage, inwieweit die Arbeitsbedingungen mehrerer Beschäftigter
gleichartig sind. Das Gericht spielt hiermit auf die Bestimmung des § 5 Abs. 2
ArbSchG an:
§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
…
(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines
Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
Zweck der Regelung Zweck der Bestimmung ist es, unnötige Doppelarbeiten bei der Gefährdungsbeurdes § 5 Abs. 2 teilung zu vermeiden. Das Gesetz geht davon aus, dass bei gleichartigen ArbeitsArbSchG
bedingungen die Vermutung eines vergleichbaren Ergebnisses der Gefährdungsbeurteilung berechtigt ist.35 Unter Arbeitsbedingungen sind die Einflussgrößen zu
verstehen, die die Art und Weise des Arbeitsvollzuges betreffen. Dies sind insbesondere die Arbeitsumgebungsbedingungen (z. B. Lärm, Temperaturen, Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe), aber auch die Verfahrensabläufe, die Arbeitszeit oder die
Führungs- und Weisungsstrukturen.
34 BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
35 Vgl. Gesetzesbegründung, Bundestags-Drucksache 13/3540, S. 17.
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Die Vorschrift muss einschränkend, orientiert an ihrem Sinn und Zweck, verstanden werden. Ihr kann insbesondere nicht entnommen werden, dass Arbeitsplätze
und Arbeitstätigkeiten pauschal als gleichartig von der Gefährdungsbeurteilung
ausgenommen werden können. Es handelt sich durchweg lediglich um die zusammengefasste Beurteilung einzelner Gefährdungsfaktoren (z. B. Temperaturen
bei Tätigkeiten mit vergleichbarer Arbeitsschwere). Um Arbeitsplätze gänzlich
einheitlich beurteilen zu können, müssten nicht nur die Tätigkeiten, sondern auch
alle Belastungsfaktoren der Arbeitsumgebung gleichartig sein. Von einer solchen
Gleichartigkeit wird kaum je ausgegangen werden können. Spätestens mit Blick
auf die Qualifikation und Unterweisung, die nach § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG als
Gefährdungsfaktor zu berücksichtigen sind, ist eine auf den konkreten Arbeitsplatz und den/die konkreten Stelleninhaber/in bezogene Beurteilung unerlässlich. Die Betriebsparteien haben daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu regeln,
für welche Gefährdungsfaktoren aus der Arbeitsumgebung an welchen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten Beurteilungen einheitlich erfolgen sollen. Dies entbindet
im Übrigen nicht davon, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen erst einmal zu
ermitteln. Erst auf dieser Grundlage kann entschieden werden, ob die Arbeitsbedingungen gleichartig sind.
41
Beurteilung
einzelner
Gefährdungs
faktoren
2.1.3Informationssammlung
Es ist nach den Maßgaben des BAG erforderlich – unter Mitbestimmung des
Betriebsrats – eine erste Schwerpunktsetzung dahingehend vorzunehmen, welche Gefährdungsfaktoren beurteilt werden sollen. Für den Betriebsrat bedeutet
dies, dass er frühzeitig klare Vorstellungen haben muss über die wichtigsten
»Stellschrauben« zur Analyse und Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Um
sich ein fundiertes Bild zu machen und Argumente zu sammeln, muss er dabei
normalerweise nicht quasi bei »Null« anfangen. Im Betrieb bestehen in der Regel
bereits viele Erkenntnisse über Sicherheit und Gesundheit, die herangezogen
werden können. Genutzt werden können in diesem Zusammenhang z. B.
• Erkenntnisse aufgrund von Unfällen oder »Beinaheunfällen«
Vorhandene Daten
• Erfahrungen der Beschäftigten, etwa in Gestalt von Beschwerden oder Hinweisen nutzen
• Häufung von Fehlzeiten in bestimmten Betriebsbereichen
• Erkenntnisse aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß
§ 84 Abs. 2 SGB IX
• Sicherheits- und Gesundheitsinformationen in Sicherheitsdatenblättern (§ 5
GefStoffV)
• Hinweise in technischen Unterlagen und Bedienungsanleitungen von Arbeitsmitteln durch den Hersteller (§ 2 der 9. ProdSV – sog. Maschinenverordnung)
• Arbeitszeitnachweise
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42
• Jahresberichte der Betriebsärztin/des Betriebsarztes und der Fachkraft für
Arbeitssicherheit
• Gesundheitsberichte der Gesetzlichen Krankenkassen
• Protokolle des Arbeitsschutzausschusses
• Begehungsprotokolle
• Revisionsschreiben der Berufsgenossenschaft bzw. der Arbeitsschutzaufsichtsbehörden der Länder.
Erfahrungswissen Unabhängig davon ist die wertvollste Informationsquelle des Betriebsrats das
der Beschäftigten Erfahrungswissen der Kolleginnen und Kollegen vor Ort. Die Beschäftigten
sollten daher frühzeitig »mitgenommen« werden. Dies kann z. B. im Rahmen von
Betriebs- und Abteilungsversammlungen geschehen oder durch Gespräche mit
den Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen, etwa anlässlich von Betriebsbegehungen. Möglich ist auch eine Fragebogenaktion, mit der die Kolleginnen und
Kollegen um eine grobe Einschätzung der Arbeitsbedingungen gebeten werden.
Nach der Rechtsprechung des BAG36 sind Mitarbeiterbefragungen durch den
Betriebsrat jedenfalls dann unproblematisch zulässig, wenn auf diese Weise
Informationen gewonnen werden über Angelegenheiten, die zu den Aufgaben des
Betriebsrats gehören und hierdurch keine nennenswerten Kosten entstehen.
Nach § 9 Abs. 2 ASiG müssen darüber hinaus die Fachkraft für Arbeitssicherheit und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt den Betriebsrat beraten. Es spricht
daher nichts dagegen, diese zu einer Betriebsratssitzung einzuladen und deren
Sichtweise informationshalber abzufragen.
Das heutige Arbeitsschutzrecht verlangt in Übereinstimmung mit der zitierten
Rechtsprechung des BAG, dass sich der Arbeitgeber aktiv informiert. So fordert
z. B. § 6 GefStoffV, dass der Arbeitgeber sich für die Gefährdungsbeurteilung
ausreichende Informationen beschafft. Sofern er nicht über die erforderlichen
Kenntnisse verfügt, hat er sich diese verfügbar zu machen, indem er z. B. die
fachkundige Beratung durch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder den
Betriebsarzt einfordert. Der Betriebsrat kann diese Informationen vom Arbeitgeber aufgrund seines Informationsrechts nach § 80 Abs. 2 BetrVG einfordern.
36BAG vom 8. 2. 1977 – 1 ABR 82/74, BB 1977, 647 f.
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43
2.1.4 Planung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung
Vor dem praktischen Start muss die Umsetzung der weiteren Prozessschritte der
Gefährdungsbeurteilung geplant werden. Da § 3 Abs. 2 ArbSchG die Ausgestaltung der Planung offen lässt, hat der Betriebsrat bei Regelungen der weiteren Vorgehensweise nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen. Es geht hierbei vor
allem um die Vereinbarung eines verbindlichen Zeitplans. Da sich Gefährdungsbe- Zeitplan und Prioriurteilungen in aller Regel nicht an allen Arbeitsplätzen gleichzeitig und unmittel- tätensetzung
bar durchführen lassen, hat es sich bewährt, hierbei Prioritäten zu setzen. Für die
Prioritätensetzung können verschiedene Gesichtspunkte maßgeblich sein, wie
• vorrangige Beurteilung von Bereichen, für die ein hoher Handlungsbedarf gesehen wird,
• Start eines Pilotprojekts,
• vorrangige Konzentration auf bestimmte Gefährdungsfaktoren,
• Ermittlung von Gefährdungsschwerpunkten durch Grobanalysen,
• betriebliche Gründe, wie präventive Gestaltung vorgesehener Neu- oder Umbauten, von neuen Fertigungs- und Arbeitsverfahren oder neuen Arbeitsplätzen.
2.1.5 Organisation des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung
Damit die Gefährdungsbeurteilung in der vorgesehenen Weise und im vorgegebenen zeitlichen Rahmen durchgeführt wird, ist es im arbeitsteilig agierenden
Betrieb unerlässlich, die Aufgaben zu verteilen. Das ArbSchG verpflichtet den
Arbeitgeber vor diesem Hintergrund in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine geeignete
Organisation bereitzustellen. Eine »geeignete Organisation« setzt im Kern einen
Organisationsplan voraus. In diesem müssen insbesondere alle Aufgaben im
Zusammenhang mit dem Prozess der Gefährdungsbeurteilung bestimmten Stellen und Funktionsträgern zugeordnet sein. Darüber hinaus sind die betreffenden
Stellen und Funktionsträger mit den zur Erfüllung der zugeordneten Aufgaben
erforderlichen Befugnissen und Ressourcen (zeitlich, sächlich, ggf. finanziell) auszustatten. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG lässt die konkrete Ausgestaltung der Organisation bewusst offen, um an den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen orientierte
Organisationsmöglichkeiten zu ermöglichen. Entsprechende Regelungen unterliegen somit der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.37 Entscheidend
ist, dass die im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung anfallenden
Aufgaben lückenlos, fachkundig (vgl. z. B. § 3 ArbStättV) und entsprechend der
Zeitplanung erledigt werden können.
37 LAG Hamburg vom 11. 9. 2012 – 1 TaBV 5/12; jüngst bestätigt durch BAG vom 18. 3. 2014 – 1 ABR 73/12.
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44
Organisatorische Varianten
Es gibt verschiedene Varianten zur Organisation des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung. Nicht zulässig ist dabei die im Bewusstsein vieler betrieblicher Praktiker nahliegende Variante, die Aufgaben der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/
oder der Betriebsärztin bzw. dem Betriebsarzt organisatorisch zuzuordnen. Ihre
gesetzlich geregelten Aufgaben sind nach §§ 3, 6 ASiG ausschließlich beratender und unterstützender Natur. Eine verantwortliche Übernahme der Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung steht in klarem
Widerspruch zum gesetzlichen Leitbild, das ein »Wegschieben« der Aufgaben des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf Experten gerade nicht vorsieht.
Das ArbSchG versteht den Arbeits- und Gesundheitsschutz als Führungsaufgabe
(vgl. § 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG). Eine mögliche Variante besteht daher darin, die
Gefährdungsbeurteilung oder einzelne definierte Prozessschritte bzw. Aufgaben
den betrieblichen Führungskräften verantwortlich zuzuordnen. In den meisten
Fällen ist es dabei allerdings nicht mit der schlichten Übertragung der Aufgaben getan. Es bedarf bei dieser Variante regelmäßig der Vereinbarung weiterer
organisatorischer Regelungen, um die fachkundige Erfüllung der zugewiesenen
Pflichten zu gewährleisten. So ist sicherzustellen, dass den Führungskräften ausreichend Zeit zur Verfügung steht, um angemessen Gefährdungen ermitteln und
beurteilen zu können. Weiter wird es in der Regel der Mobilisierung zusätzlicher
(fachlicher) Unterstützung und Beratung bedürfen. Neuere Arbeitsschutzvorschriften (z. B. § 5 LärmVibrationsArSchV, § 3 ArbStättV) verlangen vom Arbeitgeber sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung nur von fachkundigen
Personen durchgeführt und dass ggf. eine fachkundige Beratung eingeholt wird.
Unabhängig von der Frage der Fachkunde bestehen zudem grundsätzliche Bedenken gegen eine pauschale Übertragung sämtlicher Aufgaben im Zusammenhang
mit der Gefährdungsbeurteilung auf Führungskräfte. So dürfte eine Führungskraft
kaum geeignet sein, im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen das eigene Führungsverhalten zu beurteilen.
In der Praxis hat es sich bewährt, Ausschüsse zu bilden, deren Aufgabe darin
besteht, die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und/oder zu koordinieren.
Die personelle Zusammensetzung dieser in der Praxis uneinheitlich bezeichneten
Ausschüsse umfasst normalerweise Vertreter der Betriebsparteien sowie weitere
betriebliche Akteure, wie z. B. Sicherheitsbeauftragte, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder die Betriebsärztin bzw. den Betriebsarzt. Denkbar ist es auch, zur
Vermeidung von Doppelstrukturen den Aufgabenbereich des Arbeitsschutzausschusses zu erweitern. Der Vorteil einer solchen organisatorischen Gestaltung
liegt darin, dass in solchen Gremien oftmals der betriebliche Sachverstand gebün-
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delt werden kann und die Betriebsparteien, die aufgrund des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für jeden der Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilung gemeinsame Regelungen treffen müssen, unmittelbar involviert sind.
Welche Art der Organisation letztlich gewählt wird, hängt von den betrieblichen
Verhältnissen und Erfahrungen, z. B. mit dem Arbeitsschutzausschuss, ab.
Organisation der Beteiligung weiterer Akteure
Der Nutzen einer Gefährdungsbeurteilung für die sichere, gesunde und menschengerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen hängt entscheidend von ihrer Qualität ab. Das Arbeitsschutzrecht verlangt deswegen, dass der Arbeitgeber sicherzustellen hat, dass die Gefährdungsbeurteilung nur von fachkundigen Personen
durchgeführt wird (z. B. § 5 LärmVibrationsArSchV, § 3 ArbStättV). In eine ähnliche
Richtung zielt die Rechtsprechung des BAG38, die wiederholt auf die Bedeutung
»guter Gefährdungsbeurteilungen« hingewiesen hat.
»Gerade die Gefährdungsermittlung ist aber ein zentrales Element des
Arbeitsschutzgesetzes. Mit ihr fängt der Gesundheitsschutz an. Je genauer
und wirklichkeitsnäher im Betrieb die Gefährdungen ermittelt und beurteilt
werden, umso zielsicherer können konkrete Maßnahmen getroffen werden.«
Eine wesentliche Aufgabe im Rahmen der Organisation der Gefährdungsbeurtei- Fachkundige
lung ist es daher, dafür Sorge zu tragen, dass das betriebliche Erfahrungswissen Durchführung
und die erforderliche Fachkunde verfügbar gemacht werden. Hierzu zählt, dass
die Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die, wie gezeigt, arbeitsschutzrechtlich geforderte fachkundige Beratung der Verantwortlichen (z. B.
Führungskräfte, »Umsetzungsausschuss«) regeln. Geregelt werden kann in diesem Zusammenhang etwa, dass die Fachkraft für Arbeitssicherheit beratend und
unterstützend in die Ermittlung und Beurteilung der Gefährdungen einbezogen
wird (z. B. Durchführung von Messungen, Einordnung von Messergebnissen).
Einen guten Rahmen zur Abklärung der Möglichkeiten zur fachkundigen Beratung
und des erforderlichen Umfangs der Beratungs- und Unterstützungsleistungen
können die Verhandlungen zur Regelung der Grundbetreuung und betriebsspezifischen Betreuung der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte
nach der DGUV Vorschrift 2 bieten. Rechtlich verbindliches Ziel ist es dabei, eine
fachkundige Unterstützung bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung
zu gewährleisten. Dies kann dazu führen, dass ggf. auch externe Akteure hinzu-
38 Vgl. BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
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gezogen werden müssen, wenn z. B. entsprechende Messeinrichtungen fehlen:
etwa bei Lärm- und Vibrationsmessungen oder bei der Messung und Beurteilung
psychischer Belastungen, da nur wenige Betriebe über die erforderlichen »Bordmittel« verfügen werden. Einen guten Überblick über den von den Betriebsparteien im Wege der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu konkretisierenden gesetzlichen Regelungsrahmen gibt § 5 LärmVibrationsArbSchV. Die hier
gemachten Vorgaben für Gefährdungen durch Lärm und Vibrationen lassen sich
sinngemäß auch auf die anderen Gefährdungsfaktoren übertragen.
§ 5 Fachkunde
Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung nur
von fachkundigen Personendurchgeführt wird. Verfügt der Arbeitgeber nicht
selbst über die entsprechenden Kenntnisse, hat er sich fachkundig beraten
zu lassen. Fachkundige Personen können insbesondere der Betriebsarzt
und die Fachkraft für Arbeitssicherheit sein. Der Arbeitgeber darf mit der
Durchführung von Messungen nur Personen beauftragen, die über die dafür
notwendige Fachkunde und die erforderlichen Einrichtungen verfügen.
Sicherheits Die Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII haben die gesetzliche Aufgabe, in
beauftragte ihrem Zuständigkeitsbereich den Stand des Arbeitsschutzes zu beobachten und
die Führungskräfte und die Beschäftigten zu beraten. Es zählt insbesondere zu
einer vollständigen Ermittlung der Gefährdungen, die Erfahrungen und betrieblichen Kenntnisse der Sicherheitsbeauftragten zu nutzen. In Konkretisierung der
Arbeitgeberpflicht, eine geeignete Organisation bereitzustellen, können daher
nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zur Einbindung der Sicherheitsbeauftragten in das Verfahren der Gefährdungsbeurteilung mitbestimmt vereinbart
werden. Geregelt werden kann etwa, die Sicherheitsbeauftragten zu allen Ermittlungen in ihrem Bereich förmlich hinzuzuziehen und ihnen Vorschläge für Schutzmaßnahmen stets mit der Möglichkeit zur Stellungnahme vorzulegen.
Beteiligung der Aus Sicht des Betriebsrates ist es schließlich wichtig, die Beteiligung der BeschäfBeschäftigten tigten an der Gefährdungsbeurteilung zu regeln: Sie kennen die Arbeitsbedin-
gungen am besten. Es sind schließlich die Arbeitsbedingungen an ihren Arbeitsplätzen, die durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes verbessert werden sollen.
In der Praxis wird ungeachtet dessen immer wieder der Versuch unternommen,
die Beschäftigten möglichst aus dem Prozess der Gefährdungsbeurteilung herauszuhalten. Begründet wird dies etwa im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen damit, dass das subjektive Befinden der
Beschäftigten und ihre subjektive Einschätzungen nicht ausschlaggebend sein
könnten für die Erforderlichkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen. Der Gesetzgeber
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teilt diese Befürchtungen nicht. So formuliert er in den §§ 15 ff. ArbSchG ausdrücklich Rechte und Pflichten der Beschäftigten zur aktiven Mitwirkung am betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese haben nach § 16 ArbSchG nicht nur
die Pflicht, Mängel und Defekte zu melden. Sie sind zudem durch § 16 Abs. 2
ArbSchG angehalten, den Arbeitgeber bei der Durchführung des betrieblichen
Arbeitsschutzes zu unterstützen. Den Stellenwert der Mitwirkung der Beschäftigten bringt das Gesetz in § 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG deutlich zum Ausdruck. Danach
ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass die
Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. Der Gesetzgeber
verlangt mit anderen Worten, dass der Arbeitgeber aktiv wird und die Voraussetzungen für eine effektive Mitwirkung schafft. Da § 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG
nicht regelt, wie die Mitwirkung der Beschäftigten zu organisieren ist, unterliegen
die entsprechenden Regelungen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Vereinbart werden kann danach etwa, dass,
• jeder Beschäftigte im Rahmen der Ermittlungen der Gefährdungen an seinem
Arbeitsplatz befragt wird,
• dass die Verantwortlichen die Gefährdungsermittlung gemeinsam anhand der
vereinbarten Instrumente mit den Beschäftigten durchführen und Vorstellungen für Maßnahmen entwickeln,
• die Beschäftigten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung (z. B. zu psychischen
Belastungen) befragt werden,
• z. B. »Workshops« den organisatorischen Rahmen der Beteiligung bilden.
Umsetzung der organisatorischen Regeln: Insbesondere Einbeziehung externer
Stellen
Nach § 3 Abs. 2 ArbSchG gehört es zu den arbeitsschutzrechtlichen Grundpflichten des Arbeitgebers, gemeinsam mit dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG Regelungen über die angesprochenen Organisationsfragen zu treffen. Er
hat außerdem nach allgemeinen Grundsätzen dafür zu sorgen, diese organisatorischen Regelungen praktisch umzusetzen. Hierzu zählt es insbesondere, die konkreten Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung
förmlich zu übertragen. Das ArbSchG sieht als Instrument zur Umsetzung derartiger Organisationsentscheidungen die Pflichtenübertragung nach § 13 Abs. 2
ArbSchG auf sog. verantwortliche Personen vor.
Die Pflichtenübertragung bewirkt, dass die betreffende Person neben dem Arbeit- Pflichten
geber rechtlich verantwortlich für die ihr übertragenen Aufgaben wird. Sie setzt übertragung
somit die zuvor getroffenen organisatorischen Regelungen im Einzelfall um. Eine
Pflichtenübertragung muss nach § 13 Abs. 2 ArbSchG schriftlich erfolgen und
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die konkreten Aufgaben und Befugnisse (vgl. § 13 Abs. 1 Nr. 5 ArbSchG) festlegen. Der Arbeitgeber darf dabei seine arbeitsschutzrechtlichen Pflichten nicht an
beliebige Personen übertragen. Voraussetzungen sind vielmehr nach § 13 Abs. 2
ArbSchG »Zuverlässigkeit« und »Fachkunde«. Die betreffenden Akteure müssen
also zumindest über die erforderlichen theoretischen und praktischen Kenntnisse verfügen, um die fraglichen – im Wege der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
Nr. 7 BetrVG konkretisierten – Arbeitsschutzpflichten im Zusammenhang mit der
Gefährdungsbeurteilung erfüllen zu können. Zweckmäßig ist es daher, wenn die
Betriebsparteien entsprechende Anforderungsprofile für die verantwortlichen
Personen entwickeln und ggf. erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen vereinbaren. Sie müssen die betreffenden verantwortlichen Personen vor allem mit dem
Instrument der Gefährdungsbeurteilung vertraut machen und sie in den Stand
versetzen, z. B. zu entscheiden, ob ggf. weitere fachkundige Unterstützung, etwa
bei der fachgerechten Durchführung von Messungen, z. B. durch die Fachkraft für
Arbeitssicherheit benötigt wird.
Beauftragung In der Praxis hat eine Entscheidung des BAG aus dem Jahre 200939 zu erhebliExterner chen Irritationen geführt. Das Gericht ist in dieser Entscheidung zu dem Ergeb-
nis gekommen, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hat, wenn der
Arbeitgeber externe Personen mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen beauftragt. Das Gericht begründet seine Entscheidung
damit, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die Regelung eines kollektiven Tatbestandes verlangt und das Mitbestimmungsrecht Einzelmaßnahmen wie die Aufgabenübertragung an eine konkrete (externe) Person
nicht umfasse. In den Gründen heißt es insoweit:
»Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist
ferner, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung
notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen,
in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll (vgl. BAG
2. April 1996 – 1 ABR 47/95 – zu B II 2 b bb (4) der Gründe, BAGE 82, 349).
Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen,
für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist
notwendig, wenn der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Rahmenregelung
Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Personelle Einzelmaßnahmen werden daher
vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst. (…)«
Auszug aus BAG vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 43/ 08 = NZA 2009, 1434 ff.
39BAG vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 43/08, NZA 2009, 1434 ff.
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Eine Reihe von Arbeitgebern hat der Entscheidung des BAG entnommen, dass eine
Gefährdungsbeurteilung mitbestimmungsfrei durchgeführt werden kann, wenn
hiermit externe Stellen beauftragt werden. Eine solche Schlussfolgerung kann
allerdings aus dem Beschluss des BAG vom 18. 8. 2009 nicht gezogen werden. Sie
war auch nicht gewollt, wie sich aus den Gründen der Entscheidung ergibt.
»Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
bei Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen werden dadurch nicht
verkürzt. Insbesondere ist es dem Betriebsrat unbenommen, im Rahmen
dieser Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber oder erforderlichenfalls
auch in der Einigungsstelle dafür zu sorgen, dass in einer Betriebsvereinbarung generalisierende Regelungen darüber getroffen werden, welche Qualifikationen und Kenntnisse die mit der Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen und der Unterweisungen befassten Personen besitzen müssen. Das
haben die Betriebsparteien vorliegend in Nr. 4.4 der Betriebsvereinbarung
vom 16. Dezember 2005 auch getan. Dementsprechend kann der Betriebsrat
gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dafür sorgen und gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG darüber wachen, dass die Betriebsvereinbarung richtig durchgeführt
wird.«
Auszug aus BAG vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 43/ 08, NZA 2009, 1434 ff.
Es ist vor diesem Hintergrund konsequent, dass die Rechtsprechung der Landes- Neuere Recht
arbeitsgerichte40 auch nach der Entscheidung des BAG daran festhält, dass die sprechung
Regelung der Gefährdungsbeurteilung und der »geeigneten Organisation« unter
die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG fällt. Die nach
Auffassung des BAG mitbestimmungsfreie Übertragung von Arbeitsschutzpflichten nach § 13 Abs. 2 ArbSchG knüpft an die zuvor getroffenen Entscheidungen
über die Gefährdungsbeurteilung und ihre »geeignete Organisation« an, die auf
einer kollektiven Regelung der Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
beruhen. Es handelt sich bei der konkreten Aufgabenübertragung also um
Rechtsakte zur Umsetzung dieser mitbestimmten kollektiven Regelungen. Eine
neuere Entscheidung des LAG Hamburg41 verdeutlicht den kollektiven Bezug der
mitbestimmt zu vereinbarenden Konkretisierungen der »geeigneten Organisation« nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Dort heißt es auszugsweise:
40 LAG Schleswig-Holstein vom 8. 2. 2012 – 6 TaBV 47/11; LAG Köln vom 28. 6. 2012 – 4 TaBV 17/12.
41 LAG Hamburg vom 11. 9. 2012 – 1 TaBV 5/12; jüngst bestätigt durch BAG vom 18. 3. 2014 – 1 ABR 73/12.
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50
»Die ›geeignete‹ Organisation ist ein Mittel zur Erreichung der in § 3 Abs. 1
ArbSchG genannten Ziele, bei denen es ersichtlich um den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Arbeit geht. Die
von § 3 Abs. 2 Ziffer 1 ArbSchG geforderte Maßnahme bezieht sich auf einen
kollektiven Tatbestand. Mit ›Organisation‹ im Sinne dieser Regelung ist die
Ablauf- und Aufbauorganisation des betrieblichen Gesundheitsschutzes
gemeint (Kittner/Pieper, § 3 ArbSchG Rn. 6). Das bedeutet, dass es um die
Regelung von Zuständigkeiten und Arbeitsabläufen geht. Mit unkoordinierten Einzelmaßnahmen lässt sich eine derartige Organisation nicht verwirklichen, vielmehr muss es ein Konzept für die Umsetzung der Aufgaben durch
Personen und in geregelten Ablaufbahnen geben. In diesem Sinne ist die
Übertragung der gesamten Aufgaben nach den §§ 3 bis 14 ArbSchG kein
Bündel von Einzelmaßnahmen, sondern eine organisatorische Maßnahme im
Sinne des § 3 Abs. 2 Ziffer 1 ArbSchG.«
Bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen sollte den skizzierten Irritationen
Rechnung getragen und klare Regelungen zu den Voraussetzungen der Aufgabenübertragung im Einzelfall getroffen werden. So ist es ratsam, die Anforderungen
an die Fachkunde anhand der vereinbarten Instrumente der Gefährdungsbeurteilung zu regeln. Wenn z. B. ein bestimmtes Verfahren zur Beurteilung psychischer
Belastungen vereinbart worden ist, liegt es auf der Hand, dass die (internen oder
externen) Personen, die die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen haben, in der
Lage sein müssen, dieses Verfahren fachlich korrekt einzusetzen.
Als Frage der geeigneten Organisation i. S. von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sollte
zudem klar geregelt werden, ob und ggf. in welchem Umfang externe Personen
und Einrichtungen überhaupt beauftragt werden sollen. Dabei ist zu beachten,
dass es zu den Grundpflichten des ArbSchG zählt, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in die betrieblichen Organisationsstrukturen und Tätigkeitsbereiche zu
integrieren (§ 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG). Ein vollständiges »Wegdelegieren« der
Gefährdungsbeurteilung auf externe Stellen dürfte daher kaum den Wertungen
des Gesetzgebers gerecht werden können. Die Gefährdungsbeurteilung ist zu
recht vom BAG42als »zentrales Element des Arbeitsschutzgesetzes« eingeordnet
worden. Die Möglichkeiten der Beauftragung Externer sollte daher durch die Vereinbarung entsprechender Regelungen auf Aspekte beschränkt werden, für die
es an persönlichen oder sachlichen Ressourcen fehlt, wie z. B. anspruchsvolle
Messungen oder die fachkundige Beurteilung psychischer Belastungen. Auch der
Europäische Gerichtshof geht vor diesem Hintergrund zutreffend davon aus, dass
42 BAG vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03, AiB 2005, 252 ff.
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51
die für den Arbeitsschutz erforderliche Fachkunde vorrangig betriebsintern bereitzustellen ist.43
2.2
Ermitteln der Gefährdungen
Die im ArbSchG und in den darauf aufbauenden Leitlinien der GDA formulierten, 2. Schritt
allgemeinen (und im Ratgeber der BAuA konkretisierten) Richtlinien zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung setzen an der Arbeitsschutzlogik betrieblicher Praktiker an. Empfohlen und vorgeschrieben wird, was in der betrieblichen
Arbeitsschutzpraxis immer schon gemacht worden ist bzw. werden sollte:
1.Gefährdungen/Belastungen ermitteln (z. B. Lärm messen)
2.Gefährdungen/Belastungen beurteilen (Messwerte einordnen falls vorhanden:
Grenzwerte überschritten? – Minimierungsprinzip von Belastungen – Bei psychischen Belastungen: IST-SOLL-Vergleich)
3.Maßnahmen ableiten (z. B. technische Lärmschutzmaßnahmen oder gesundheitsgerechter Schichtplan)
Mit dem ArbSchG von 1996 sind auch psychische Belastungen in diese Gefährdungsbeurteilung mit einzubeziehen. Dies hat der Gesetzgeber mit der Änderung
der §§ 4 und 5 ArbSchG im Herbst 2013 noch einmal ausdrücklich klargestellt.44
Damit ordnet sich die Gefährdungsbeurteilung in ein Gesamtkonzept der betrieblichen Prävention im Sinn eines umfassenden, modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes ein.
Wie kann nun der Arbeitgeber konkret bei der Gefährdungsermittlung vorgehen Bedeutung der
und wie können der Betriebsrat und die Belegschaft dies mitbestimmt beein- Gefährdungs
faktoren
flussen? Offensichtlich hängt das einzusetzende Verfahren bzw. die jeweilige
Methode davon ab, um welche Gefährdungsfaktoren es sich handelt bzw. welche Untersuchungsgegenstände im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu
behandeln und welche Faktoren konkret zu ermitteln sind. Zur Beurteilung des
Umgangs mit schweren Lasten benötigt man offenkundig ein anderes Verfahren
als bei der Behandlung der Lärmthematik usw.
Vorab ist noch auf die Begrifflichkeiten des ArbSchG hinzuweisen, das in erster Belastungsbegriff
Linie von Gefährdungen spricht.45 Im Arbeitsschutz und den hier geltenden Defi-
43 EuGH vom 22. 5. 2003 – C-441/01.
44 Bundesrats-Drucksache 811/12, S. 66.
45 Der Begriff »psychische Belastung« wurde erst 2013 ergänzt, s. o.
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nitionen und Normen versteht man unter Belastungen alle Einflussfaktoren, die
bei der Arbeit von außen auf den Menschen einwirken (physische, psychische und
Umgebungseinflüsse). Unter Beanspruchungen sind dagegen die unmittelbaren
Auswirkungen dieser Einflüsse auf den Menschen zu verstehen. Das kann zum
Beispiel eine körperliche Reaktion wie Ermüdung nach anstrengender körperlicher Tätigkeit oder eine Abnahme der Konzentrationsfähigkeit nach einer längeren Arbeitsphase am Bildschirm sein (vgl. z. B. DIN EN ISO 10075).
Unter Gefährdungen versteht man die Quelle eines arbeitsbedingten Unfalls oder
einer arbeitsbedingten Gesundheitsbeeinträchtigung. Gefährdungen umfassen
auch Belastungen, die negative Beanspruchungsfolgen hervorrufen können.
Diese Gefährdungen sind nach § 5 ArbSchG folglich zu ermitteln, zu beurteilen
und zu minimieren bzw. zu beseitigen.
Gefährdungsbegriff Bezogen auf den Gefährdungsbegriff des ArbSchG kann zur Klärung die Begrün-
dung zum Gesetzestext in der entsprechenden Bundestagsdrucksache herangezogen werden.46 In der Erläuterung zu § 4 ArbSchG wird hier zwischen »Gefährdung« und »Gefahr« unterschieden. Diese Definition greift auch das BAG in einem
Urteil zur Gefährdungsbeurteilung 200847 auf:
• Unter einer Gefahr ist im Bereich des Arbeitsschutzes eine Sachlage
zu verstehen, die bei ungehindertem Ablauf des objektiv zu erwartenden Geschehens zu einem Schaden führt. Dem Schadenseintritt muss
eine hinreichende Wahrscheinlichkeit zugrunde liegen. Welcher Grad
der Wahrscheinlichkeit ausreicht, ist unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach der Art der betroffenen Rechtsgüter zu
bestimmen. Im Arbeitsschutz, bei dem es um Leben und Gesundheit der
Arbeitnehmer geht, genügt ein geringeres Maß an Wahrscheinlichkeit als
bei einer Gefahr für Sachgüter
• Eine Gefährdung im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes tritt dagegen
schon früher ein. Der Begriff der Gefährdung bezeichnet im Unterschied
zur Gefahr die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen
Beeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder
ihre Eintrittswahrscheinlichkeit.
• Der § 5 Abs. 1 ArbSchG zugrunde liegende Präventionsgedanke ist die
nötige Vorstufe des Schutzes vor einer unmittelbar drohenden Gefahr
und mit ihm untrennbar verbunden.
46 Bundestags-Drucksache 13/3540, S. 16.
47 Vgl. BAG vom 12. 8. 2008 – 9 AZR 1117/06, NZA 2009, 102 ff.
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53
Der Gefährdungsbegriff des Gesetzes ist somit weiter gefasst als der Belastungsbegriff und zielt unmittelbar auf eine möglichst früh einsetzende Prävention, d. h.
auf die Verhinderung von Gefährdungen bei der Arbeit durch präventive Gestaltung.
Die Gefährdungsfaktoren, die nach ArbSchG zu behandeln und zu ermitteln sind,
werden in § 5 ArbSchG aufgeführt, wie oben bereits erwähnt.
§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
…
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
Gefährdungs
faktoren nach
ArbSchG
1.die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2.physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3.die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den
Umgang damit,
4.die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und
Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5.unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6.psychische Belastungen bei der Arbeit.
Damit listet das Gesetz die wesentlichen Gefährdungskategorien auf. Allerdings
werden hier nicht alle Gefährdungsfaktoren im Einzelnen benannt, sondern quasi
nur die »Überschriften« bzw. die wichtigsten Gefährdungsbereiche. Nicht zuletzt
ist das Wort »insbesondere« zu beachten, d. h. die Auflistung ist nicht abschließend und es gibt noch mehr als die hier genannten Faktoren. Auch diese sind
ggf. in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Um Gefährdungsfaktoren
konkret in der Praxis zu ermitteln, sind folglich die Gefährdungsfaktoren weiter zu
konkretisieren. Diese Konkretisierung leistet die Auflistung der Gefährdungsfaktoren in der GDA-Leitlinie »Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation«:
Übersicht der Gefährdungsfaktoren
Leitlinie GDA
1. Mechanische Gefährdungen
2.Elektrische Gefährdungen
3.Gefahrstoffe
4.Biologische Arbeitsstoffe
5.Brand- und Explosionsgefährdungen
6.Thermische Gefährdungen
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7.Gefährdung durch spezielle physikalische Einwirkungen
8.Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen
9.Physische Belastung/Arbeitsschwere
10.Psychische Faktoren
11.Sonstige Gefährdungen
Die einzelnen Faktorengruppen sind wiederum unterteilt in weitere Gefährdungsfaktoren, wie schon am Beispiel der psychischen Gefährdungen dargestellt. Hier
das Beispiel Umgebungsbedingungen (vollständige Liste vgl. Leitlinie GDA im
Anhang).
Beispiel:
8. Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen
8.1 Klima (z. B. Hitze, Kälte, unzureichende Lüftung)
8.2 Beleuchtung, Licht
8.3 Ersticken (z. B. durch sauerstoffreduzierte Atmosphäre), Ertrinken
8.4unzureichende Flucht- und Verkehrswege, unzureichende Sicherheitsund Gesundheitsschutzkennzeichnung
8.5unzureichende Bewegungsfläche am Arbeitsplatz, ungünstige Anordnung des Arbeitsplatzes, unzureichende Pausen-, Sanitärräume
8.6… (Anm.: Der Punkt 8.6 verweist wiederum darauf, dass auch diese
Auflistung nicht vollständig ist)
Ratgeber BAuA Der Ratgeber der BAuA zur Gefährdungsbeurteilung greift diese Gliederung auf
und präzisiert die Liste mit den nötigen Hinweisen zur Gefährdungsbeurteilung
von Erläuterungen zur Gefährdungsart, über Grenzwerte, rechtliche Vorschriften
bis hin zu Hinweisen zu Arbeitsschutzmaßnahmen (siehe oben). Zur Gefährdungsermittlung können unterschiedliche Methoden oder Verfahren eingesetzt werden,
z. B. Betriebsbegehungen, Beschäftigtenbefragungen, sicherheitstechnische Überprüfungen, Checklisten, spezielle Arbeitsplatzuntersuchungen mit Messverfahren,
oder Arbeitsplatzbeobachtungen. Welche Methoden oder Verfahren jeweils angewendet werden, hängt von dem Untersuchungsgegenstand, dem Gefahrenpotential, von den jeweiligen Arbeitsverfahren, Arbeitsmitteln etc. ab. Auch hierzu liefern
der Ratgeber der BAuA bzw. spezielle Handlungshilfen zur Gefährdungsbeurteilung entsprechende Hinweise. Wichtig ist, dass eine jeweils angemessene und
hinreichende Ermittlung vorgenommen wird. Das bedeutet: Eine Betriebsbesichtigung in Form einer reinen Inaugenscheinnahme oder ein überblicksartiger Rundgang mit Checklisten allein stellen keine qualifizierte Gefährdungsermittlung dar!
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55
Wie schon zuvor erwähnt, findet sich auch in der GDA-Leitlinie zur Beratung und
Überwachung eine ausführlichere Merkmalsliste, die wiederum weitgehend identisch ist mit dem Anhang der Gemeinsamen Erklärung der Sozialpartner und des
Arbeitsministeriums. Auch diese Auflistung sollte von betrieblichen Praktikern herangezogen werden, um die in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigenden
Untersuchungsgegenstände und Merkmalsbereiche sowie ihre möglichen kritischen Ausprägungen im Überblick zu erfassen. Auch wenn die Liste eine exemplarische Auswahl wesentlicher Faktoren darstellt (also nicht vollständig ist), liefert
sie einen guten und nachvollziehbaren Prüfkatalog, an dem sich das betriebliche
Vorgehen orientieren kann und wird deshalb ebenfalls im Anhang dieses Ratgebers aufgeführt.
2.2.1 Beispiel: Vorgehen bei der Ermittlung »klassischer«
Belastungen – Hitze im Büro
Das Vorgehen zur Gefährdungsermittlung unterscheidet sich vor allem zwischen
den beiden Gruppen der physikalischen, körperlichen oder »klassischen« Belastungen bzw. Gefährdungen (Lärmeinflüsse, klimatische Bedingungen, Raumverhältnisse, Heben und Tragen usw.) und den psychischen Gefährdungsfaktoren (z. B.
resultierend aus unzureichender Arbeitszeitgestaltung oder Personalbemessung
mit Folgen wie Leistungsverdichtung, Überforderung, psychischer Ermüdung etc.).
Offensichtlich und nachvollziehbar gestaltet sich das Mess- und Beurteilungs
problem bei klassischen Belastungen zunächst einfacher, weil etwa Einflüsse wie
die Raumtemperatur messbar sind und Grenzwerte angegeben werden können. Ein
Beispiel und in vielen Betrieben in der Produktion und im Bürobereich bekanntes
Problem stellen hier z. B. klimatische Gefährdungen wie Hitzeeinwirkungen dar.
Gerade in den Sommermonaten bilden diese eine Gefährdung, die durchaus auch in
Büroräumen auftritt. Im Rahmen einer schriftlichen Befragung zur Gefährdungsbeurteilung berichten beispielsweise über 50 % der Befragten in einem großen deutschen Softwareunternehmen, dass derartige Hitze-Belastungen an ihrem Arbeitsplatz auftreten. Die weitere Analyse im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zeigt,
dass im Unternehmen insbesondere ein Belastungsschwerpunkt in einer Abteilung
mit ungünstigen baulichen Voraussetzungen auffällt (ungünstige Lage, große Fensterflächen ohne konstruktiven Sonnenschutz, schlechte Isolierung etc.).
Die Ermittlungsmethode stellt hier kein größeres Problem dar; selbstverständlich Gefährdungs
lässt sich die Raumtemperatur leicht messen. Wie dabei im Einzelnen fachlich kor- ermittlung bei
Hitzebelastungen
rekt vorzugehen ist, kann etwa dem erwähnten Ratgeber der BAuA oder spezielleren Handlungshilfen entnommen werden. Zu berücksichtigen sind als Einflussgrößen thermischer Belastung:
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• Lufttemperatur
• Luftfeuchtigkeit
• Luftgeschwindigkeit
• Wärmestrahlung
• energetische Arbeitsbelastung
• Wärmeisolation der Bekleidung
• Expositionszeit
In den Ratgebern findet man auch Hinweise zu den rechtlichen Vorgaben, die hier
insbesondere in der Arbeitsstättenrichtlinie ASR A3.5 (Raumtemperatur) festgelegt sind, etwa bezogen auf Grenzwerte der Raumtemperatur:
»Steigen die Umgebungstemperaturen über 26°C an, ist mit Konzentrationsmängeln, Leistungsabfall, Zunahme von Arbeitsfehlern, Erschöpfung,
Ermüdung und Zunahme von Unfällen zu rechnen. Hochgradige Wärmeeinwirkung kann auch zur Belastung des Herz-Kreislauf-Systems, der Atemwege
und des Wasser- und Elektrolyt-Haushalts führen. Im extremen Fall können
Hitzekrankheiten wie Hitzekrämpfe, Hitzekollaps und Hitzschlag ausgelöst
werden«.48
Stellen die innerbetrieblichen Arbeitsschutzverantwortlichen folglich bei Ihren
Messungen derartige Temperaturwerte fest (und bestätigen damit nebenbei
objektiv die Befragungsergebnisse), ist eine entsprechende Beurteilung und
Bewertung dieser Ermittlungsergebnisse vorzunehmen (siehe dazu Kapitel IV.2.3).
2.2.2 Vorgehen zur Ermittlung psychischer Belastung und
psychischer Gefährdungsfaktoren
In den Arbeitswissenschaften besteht ein weitgehender Konsens, dass eine
»Messung« psychischer Belastung höchst kompliziert ist und – in einem mit der
Messung physikalischer Belastungen vergleichbaren Verfahren – nur mit einem
ebenso komplexen und hohen Aufwand (wenn überhaupt) möglich ist. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich für psychische Gefährdungsfaktoren keine
vergleichbaren Grenzwerte im oben genannten Sinn angeben lassen. Allerdings
ist eine arbeitswissenschaftlich korrekte und aufwändige Messung psychischer
Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG auch nicht
48 Vgl. www.gefaehrdungsbeurteilung.de/de/gefaehrdungsfaktoren/arbeitsumgebungsbedingungen/
klima/hitze.
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erforderlich. Vielmehr ist es völlig ausreichend, psychische Gefährdungsfaktoren mit fachlich geeigneten Verfahren zu ermitteln und zu erfassen. Hierzu gibt
es inzwischen eine Vielzahl praktikabler Verfahren, die durchaus erfolgreich im
Betrieb umgesetzt werden können, wie die Praxis zeigt. Zum Verständnis der
Begrifflichkeiten und Ermittlungsmethoden sind jedoch zuvor einige Erläuterungen zur Thematik psychischer Belastung notwendig.
Denn nach wie vor ist eine weitreichende Verwirrung und Verunsicherung zu Verständnis psychibeobachten, wenn der Begriff »Psychische Belastung« benutzt wird. Gleiches gilt scher Belastung
für die Gefährdungsbeurteilung. Vielfach vermuten Beschäftigte, Betriebsräte,
Arbeitsschützer oder die Arbeitgeberseite, es würde um psychische Störungen,
seelische Belastungen und psychische Krankheiten oder um Belastungen aus
dem Privatleben gehen. Damit hat die Gefährdungsbeurteilung psychischer
Belastungen nach ArbSchG aber per Definition nichts zu tun. Zentraler Ausgangspunkt für jede am Gesetz orientierte Gefährdungsbeurteilung sind insbesondere
der § 5 ArbSchG sowie die europaweit gültige Norm DIN EN ISO 10075, die für alle
im Arbeitsschutz Handelnden definiert, was unter psychischen Arbeitsbelastungen zu verstehen ist. Durch die Änderung des ArbSchG ist dies nunmehr auch ausdrücklich im Gesetz klargestellt. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG sind psychische
Belastungen bei der Arbeit Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung. Weitere
notwendige Präzisierungen zu psychischen Gefährdungsfaktoren sind der Leitlinie der GDA zu entnehmen.
Psychische Arbeitsbelastungen und -beanspruchungen nach DIN EN ISO 10075
Die Norm bezieht sich ausdrücklich auf den Arbeitsbereich und gilt für die Gestal- Gefährdungsermitttung von Arbeitsbedingungen. Sie unterscheidet zwischen psychischen Arbeits- lung bei psychischen
Belastungen
belastungen und -beanspruchungen, wobei unter Arbeitsbelastungen die auf den
Menschen von außen einwirkenden Faktoren zu verstehen sind. Psychische Beanspruchungen stellen im Gegensatz dazu die unmittelbaren (nicht langfristigen) Folgen für den Menschen auf diese arbeitsbedingten Einwirkungen dar, also die kurzfristigen Folgen der Belastungen für Körper und Psyche. Diese Definitionen sind
zunächst sehr allgemein und neutral. Anders als im allgemeinen Sprachgebrauch
wird der Begriff Belastung folglich zunächst neutral verwendet. Belastungen können positive wie negative Wirkungen haben. Positive Folgen könnten etwa in Anregungseffekten, Training, Übung oder in der Entwicklung von Kompetenz liegen.
Ebenso neutral werden psychische Belastungen in der DIN EN ISO 10075-1 bzw.
-2 definiert:
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»Psychische Belastungen sind danach die »Gesamtheit der erfassbaren
Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf
ihn einwirken.«
Die Norm listet beispielhaft und konkret auf, was unter diesen Einflüssen bei der
Arbeit zu verstehen ist. Sie kommen zustande durch:
• Anforderungen seitens der Aufgabe (z. B. Informationsverarbeitung, Daueraufmerksamkeit, Schichtarbeit oder Gefahren)
• soziale und organisatorische Faktoren (z. B. Betriebsklima oder Führungsstrukturen)
• physikalische Bedingungen (z. B. Lärm oder klimatische Bedingungen)
• gesellschaftliche Faktoren (außerhalb der Organisation – z. B. die Wirtschaftliche Lage)
Wenn es nun zu negativen Folgen der einwirkenden psychischen Belastungen
kommt, unterscheidet man in den Arbeitswissenschaften vor allem drei Bereiche
unmittelbarer negativer psychischer Beanspruchungen bei der Arbeit:
• Psychische Ermüdung
• Ermüdungsähnliche Zustände:
—— Monotoniezustände
—— herabgesetzte Wachsamkeit
—— psychische Sättigung
• Stresszustände
Die Ursachenfaktoren für diese Beanspruchungsgruppen sind damit auch Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.
Bezogen auf den Arbeitsprozess listet die Leitlinie der GDA genauer auf, welche
psychischen Faktoren bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen sind und
präzisiert damit die in § 5 ArbSchG allgemein und nicht vollständig benannten Untersuchungsgegenstände (s. o.) folgendermaßen (Auflistung nicht abschließend):
Ursachenfaktoren • ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe (z. B. überwiegende Routineaufgaben,
Über-/Unterforderung)
• ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation (z. B. Arbeiten unter hohem Zeitdruck, wechselnde und/oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, kein
durchdachter Arbeitsablauf )
• ungenügend gestaltete soziale Bedingungen (z. B. fehlende soziale Kontakte,
ungünstiges Führungsverhalten, Konflikte)
• ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen (z. B.
Lärm, Klima, räumliche Enge, unzureichende Wahrnehmung von Signalen und
Prozessmerkmalen, unzureichende Softwaregestaltung)
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Es wurde bereits darauf hingewiesen, dass der Gefährdungsbegriff des ArbSchG
umfassender als die Belastungsdefinition der Norm ist, die nicht explizit für die
Gefährdungsbeurteilung entwickelt wurde und folglich keine Norm zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen im engeren Sinn darstellt. Ebenso
gibt es für den Begriff Stress dort (noch) keine Definition. Aus Sicht arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse sind jedoch auch Beanspruchungsfolgen durch
Stress im Rahmen der Thematik psychischer Belastung aufzunehmen und bei der
Gefährdungsbeurteilung zu behandeln. Seit Jahren hat sich in der Arbeitspsychologie ein weitgehender wissenschaftlicher Konsens herausgebildet, der den Stand
wissenschaftlicher Erkenntnisse zum Stressbegriff darstellt und somit bezogen
auf Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes heranzuziehen ist:
Arbeitsbedingter Stress wird definiert als »Reaktion auf ungünstige und
schädliche Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation. Stress ist ein Zustand, der durch hohe Aktivierungs- und Belastungsniveaus gekennzeichnet ist und oft mit dem Gefühl verbunden ist, man könne
die Situation nicht bewältigen.« (Europäische Kommission, Generaldirektion
V, 1997, zitiert nach Satzer/Geray 2012)
Stress
Unabhängig davon haben sich die europäischen Sozialpartner 2004 auf eine Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress im oben genannt Sinn geeinigt, die
auch auf die Behandlung von Ursachenfaktoren für Stress im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zielt. Faktoren, die arbeitsbedingten Stress auslösen können
sind z. B.
• Zeitdruck
• Leistungsdruck und Leistungsverdichtung
• Arbeitsintensivierung durch zu knappe Personalbemessung
• ständige Ausweitung und Verlängerung der Arbeitszeiten in den privaten
Lebensbereich
• unzureichende Qualifizierung
• zu hohe Verantwortung bei fehlendem Entscheidungsspielraum
• fehlende soziale Unterstützung
• schlechtes Betriebsklima und mangelhaftes Vorgesetztenverhalten
• Lärm und schlechte ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes
• Unfallgefahren
Europaweite Untersuchungen belegen, dass gerade die Arbeitgeber und ihre
Verbände in Deutschland an einer Umsetzung dieser Vereinbarung offensichtlich
nicht interessiert waren.
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Ein Überblick zu den unmittelbaren, kurzfristigen und den langfristigen Negativfolgen psychischer Belastung lässt sich auch der folgenden Übersicht entnehmen:
Arbeitsbedingte Folgen und Gesundheitsgefahren
Durch psychische Fehlbelastungen
kurzfristig/ unmittelbar
• Psychische Beanspruchungen
—— Psychische Ermüdung
—— Ermüdungsähnliche Zustände:
°° Monotoniezustände
°° herabgesetzte Wachsamkeit
°° psychische Sättigung
—— Stresszustände
• Arbeitsunfälle
• Wegeunfälle
• Leistungsschwankungen
• Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens
langfristig/ chronisch
• Arbeitsbedingte Erkrankungen
—— Herz-Kreislauf-Krankheiten
—— Magen-Darm-Erkrankungen
—— Schwächung des Immunsystems (z. B. Infektionen)
—— Stoffwechselkrankheiten
—— Rückenerkrankungen/Bewegungsapparat
• Psychische Beeinträchtigungen
—— Nervosität, Gereiztheit
—— Angstzustände
—— Depressionen (weitere psychische Erkrankungen)
—— Schlafstörungen, Ess-Störungen
• Riskantes Gesundheitsverhalten
Da der Begriff Belastung nach der DIN EN ISO 10075 zunächst neutral definiert ist,
wird vielfach auch der Begriff Fehlbelastungen benutzt, wenn negative Belastungen gemeint sind, die zu entsprechend negativen Beanspruchungsfolgen führen
können. Beispielsweise geht es bei einer Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG
u. a. darum, Fehlbelastungen zu beseitigen oder zu minimieren (und nicht Belastungen, da diese ja auch positive Faktoren umfassen können, die nicht beseitigt
oder minimiert werden müssen:
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»Mit psychischen Fehlbelastungen sind Anforderungen und Belastungen
gemeint, die in ihrer Ausprägung mit einer hohen Wahrscheinlichkeit bei
Beschäftigten zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.« (BAuA 2004)
Auch hier ist wiederum anzumerken, dass das ArbSchG neben der Vermeidung
von Fehlbelastungen zusätzlich auch auf die positive Gestaltung im Sinn menschengerechter Arbeit zielt.
Gefährdungsermittlung psychischer Faktoren
Mit welcher Methode und welchen Instrumenten lassen sich nun psychische
Gefährdungsfaktoren und arbeitsbedingte psychische Belastungen im Rahmen
der Gefährdungsbeurteilung konkret ermitteln? Hier kommen unterschiedliche
Ansätze in Frage:
• schriftliche Befragungen der Beschäftigten (Fragebögen)
Methodik
• Interviews (z. B. im Rahmen von Gesundheitsgruppen, -zirkeln oder ähnlichen
Gruppen)
• Fremdeinschätzung und Arbeitsplatzbeobachtung (z. B. mit Checklisten) – Vor
-Ort-Analysen/Arbeitsplatzanalysen, Betriebsbegehungen
• Auswertung aller bereits vorliegenden betrieblichen Daten (z. B. Unfall- und BKAnzeigen, Krankenstand)
• Arbeitsplatzuntersuchungen
Mittlerweile sind zur Gefährdungsermittlung psychischer Belastungen eine ganze
Reihe unterschiedlicher Verfahren entwickelt worden. Die BAuA dokumentiert in
einer Toolbox ca. 100 derartige Verfahren.49 Gemeinsam ist der großen Mehrheit
dieser Verfahren, dass sie in der betrieblichen Realität faktisch kaum oder gar
nicht angekommen sind. Die Verfahren werden von betrieblichen Praktikern als
zu aufwändig, für Beschäftigte nicht nachvollziehbar und zu stark expertenorientiert kritisiert. Das gilt vor allem für die arbeitswissenschaftlichen Verfahren der
Feinanalyse psychischer Belastungen, die abgesehen von einem hohen zeitlichen
Aufwand nur von Wissenschaftlern angewendet werden können. Ein besonderes Problem besteht auch darin, dass die meisten Verfahren der Toolbox nicht
ausdrücklich für die Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG entwickelt wurden
(worauf manche Verfahrensentwickler auch ausdrücklich hinweisen) und beispielsweise nicht die rechtlichen Anforderungen an eine Gefährdungsbeurteilung
berücksichtigen oder bestimmte Gefährdungsbereiche (z. B. die Arbeitszeit oder
49 www.baua.de/toolbox.
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das Führungsverhalten) nicht erfassen. Derartige Verfahren sind somit bestenfalls
für einen Teilbereich der Gefährdungsbeurteilung nutzbar und müssen durch weitere Ermittlungsinstrumente ergänzt werden.
Ein Erfassungsinstrument zu psychischen Belastungen aus dieser Liste kann
möglicherweise im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung eingesetzt werden. Es
stellt aber eben kein Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung dar, wenn es etwa
keine Angaben zu den eingesetzten Prüfkriterien und zur Maßnahmenableitung
macht.
Grob- und Vereinfacht gesagt, kann man die Verfahren in Verfahren der Grobanalyse (eher pragFeinanalyse matisch, orientierend, praxisbezogen) und Verfahren der Feinanalyse unterscheiden
(eher expertenorientiert, aufwändig). In der betrieblichen Praxis hat sich ein Methodenmix bewährt, der etwa mit einem betrieblich zugeschnittenen Fragebogen und
einer ergänzenden (objektivierenden Fremdbeurteilung/Vor-Ort-Analyse) arbeitet.
Aus fachlicher und rechtlicher Sicht ist jedoch vorauszuschicken: Eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Gefährdungen ohne Beteiligung der Beschäftigten ist
aus fachlichen und rechtlichen Gründen auch bei der Gefährdungsermittlung nicht
möglich. Konkret bedeutet dies: Die Beschäftigten müssen – mit welchem Verfahren
und Instrument auch immer – auf jeden Fall befragt werden. So weist das offizielle
von der BAuA betriebene Portal zur Gefährdungsbeurteilung darauf hin:
»Sie sollten die Beschäftigten in das gesamte Verfahren einbeziehen und sie
bereits bei der Erhebung der Fakten beteiligen. Beachten Sie, dass Betriebsund Personalräte Mitbestimmungsrechte bei der Gefährdungsbeurteilung
haben. Das gilt auch für die Auswahl der Methode.«50
Neben dieser, durch § 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG und etwa auch in der DIN EN ISO
6385 geforderten Beteiligung der Beschäftigten, ist eine Befragung der Beschäftigten auch aus der weiteren fachlichen Perspektive unerlässlich. Viele Gefährdungsfaktoren lassen sich ohne eine Befragung der Beschäftigten erst gar nicht
erfassen. So stellt beispielsweise der Fehlzeitenreport des wissenschaftlichen
Instituts der AOK 2012 fest, dass jeder dritte Erwerbstätige binnen vier Wochen
häufig Anrufe oder E-Mails außerhalb der Arbeitszeit erhielt oder Überstunden
leistete. Und mehr als jeder Zehnte nimmt Arbeit mit nach Hause.51 Selbstverständlich ist ein derartiger Befund für eine Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG von Bedeutung. Aber wie anders als durch eine Befragung der Beschäftigten
50 Vgl. www.gefaehrdungsbeurteilung.de/de/einstieg/definition.
51 Vgl. www.wido.de/fzreport.html.
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könnten die Beurteiler erfahren, ob Beschäftigte (bzw. in welchem Ausmaß) nach
ihrer »offiziellen« Arbeitszeit im Betrieb zuhause weiterarbeiten? Und wie sollen
Arbeitsbedingungen und psychische Gefährdungen z. B. am Arbeitsplatz eines
CNC-Facharbeiters oder eines IT-Entwicklers durch bloße Beobachtung erkannt
werden?
Festzuhalten bleibt: Anonyme schriftliche Befragungen stellen eine »wertvolle
Hilfe« (BAuA) bei der Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen dar.
Andererseits gibt es bezogen auf psychische Gefährdungen nicht den einen, für
alle gültigen »Königsweg«. Deshalb empfiehlt die Bundesanstalt in ihrem Handbuch zur Toolbox zum methodischen Vorgehen auch:
»Befragungs- und Beobachtungsmethoden haben jeweils Vor- und Nachteile.
In der Praxis hat sich deshalb ein kombinierter Einsatz beider methodischer
Zugänge bewährt.«52
Methodenmix
Ähnlich formuliert der Länderausschuss für Arbeitssicherheit:53
»Für die Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen gibt es keinen
›Königsweg‹. Die Verfahrensauswahl hängt maßgeblich von der Zielstellung
der Beurteilung ab. Unter Umständen können die Untersuchung verschiedener Belastungsaspekte und der Einsatz mehrerer Verfahren erforderlich
sein. Dabei erweist sich die Kombination aus expertenorientierten (›objektiven‹) und betroffenenorientierten (›subjektiven‹) Verfahren als besonders
zielführend.«
Wichtig: Auch psychische Belastungen können im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung mit pragmatischen, nicht aufwändigen Verfahren der Grobanalyse erhoben werden:
»Hinweise auf kritische Arbeitsbereiche oder Belastungsschwerpunkte
lassen sich schon durch orientierende Untersuchungen (Grobanalyse)
erkennen. Bereits aufgrund der bei der Grobanalyse gewonnenen Hinweise
auf psychische Belastungen können mögliche Maßnahmen zur besseren
Gestaltung der Arbeitsbedingungen diskutiert und festgelegt werden. Eine
Erfolgskontrolle ist in zeitlichem Abstand erforderlich.«54
52 BAuA 2005.
53 LASI 2002.
54 Niedersächsische Gewerbeaufsicht 2003.
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Empfehlenswerte Verfahren und Handlungshilfen:
Beispiel START-Verfahren
Ein weiteres Verfahren, das die Anforderungen der Behörden zum Einsatz eines
Methodenmix aufgreift und sich in den letzten Jahren in vielen Betrieben und
Unternehmen bewährt hat, ist das START-Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen (Satzer/Geray 2012). Das START-Verfahren
stellt ein orientierendes, praktikables Verfahren der Grobanalyse dar. Es ist
aus der Praxis heraus entwickelt worden und fasst Erfahrungen zusammen, die
Arbeitsschützer, Betriebsräte und Belegschaften in Pionierbetrieben gesammelt
haben. Dieser Prozess und die zugehörigen Vorarbeiten wurden darüber hinaus im Rahmen wissenschaftlicher Begleitprojekte eingehend untersucht. Die
im START-Verfahren zusammengefassten Strategien und Instrumente haben
ihren Praxistest bestanden, wie die positiven Ergebnisse aus den letzten Jahren
belegen. Nicht zufällig sind einzelne Betriebe als Beispiele für gute betriebliche
Praxis von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ausgezeichnet worden. Das Verfahren ist vor allem durch die folgenden Merkmale gekennzeichnet:
• Einsatz eines nicht standardisierten Erhebungsinstruments (Fragebogen), das
auf betriebliche Gegebenheiten zugeschnitten werden kann
• ergänzende Fremdbeurteilung der Arbeitsplätze (Kombination aus Betriebsbegehung, Arbeitsplatzuntersuchung, Interview) anhand praxisnaher Checklisten
• abschließende Maßnahmenableitung mit nachvollziehbarem IST-SOLL-Vergleich auf der Basis geltender Normen und arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse
Der im Betrieb eingesetzte Fragebogen kann von betrieblichen Praktikern auf
ihre Anforderungen zugeschnitten werden, wobei selbstverständlich bestimmte
Regeln einzuhalten sind. Genauso kann eine andere Befragungstechnik gewählt
werden (z. B. Interview im Rahmen einer Arbeitsplatzbeobachtung).
Der Ansatz orientierender und praxisorientierter Verfahren
Beteiligung Die einfache, pragmatische und nachvollziehbare Vorgehensweise solcher Ver-
fahren, die auch als orientierende Einstiegsverfahren bezeichnet werden können,
erlaubt vor allem eine stärkere Einbeziehung und Beteiligung der Beschäftigten,
wie sie der moderne Arbeits- und Gesundheitsschutz und das Arbeitsschutzgesetz einfordern. Derartige Verfahren greifen die Vorgaben des Gesetzes und die
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Gestaltungshinweise der erwähnten Normen für die Ableitung von Maßnahmen
gegen psychische Fehlbelastungen und entsprechende arbeitswissenschaftliche
Erkenntnisse auf. Besondere Merkmale sind weiter:
• Einsatz einfach konstruierter Erhebungsinstrumente (Fragebogen)
• Auswertungsstrategie beschreibender Statistik mit für Laien nachvollziehbarer
Logik
• Steuerung durch ein betriebliches Gefährdungsbeurteilungs-Team
• pragmatische Strategie, die in ausgewählten Pilotbereichen beginnen und
ggf. punktuell durch weitergehende Verfahren der Feinanalyse (durch externe
Experten) ergänzt werden kann (insbesondere bei der Klärung schwieriger Analysesituationen oder Problemen der Maßnahmenableitung).
Immer dann, wenn bei der Gefährdungsermittlung, Beurteilung oder Maßnahmen
ableitung größere Probleme auftreten oder das Beurteilungsteam vor strittigen
Fragen steht, können diese Verfahren folglich durch weitergehende Ermittlungsverfahren ergänzt werden. So kann unter Hinzuziehung externer Fachleute mit
einem Feinanalyseverfahren z. B. in einer Abteilung genauer untersucht werden,
wie Fehlbeanspruchungen durch Zeitdruck ursächlich zustande kommen und welche etwa arbeitsorganisatorischen Maßnahmen demzufolge zu treffen sind.
Bevor ein Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung eingesetzt wird, sind vorab
selbstverständlich einige Fragen zu klären und Voraussetzungen zu schaffen. Die
wichtigsten Schritte hierzu sind:
• Thematik psychischer Belastungen/Gefährdungsbeurteilung im Betriebsrat Vorab zu klären
klären und Basisqualifikationen erwerben
• Vorinformation, Beteiligung und Einbeziehung der Belegschaft (u. a. im Zusammenhang mit Unterweisungen nach § 12 ArbSchG)
• Abklärung der Vorgehensweise mit der Arbeitgeberseite insbesondere über die
Zusammensetzung des Beurteilungsteams und den auszuwählenden Untersuchungsbereich sowie über die Frage Betriebsvereinbarung
• Gründung eines innerbetrieblichen Beurteilungsteams zur Gefährdungsbeurteilung
• Qualifizierung der innerbetrieblichen Arbeitsschützer
• Organisatorische Voraussetzungen im Betrieb abklären bzw. schaffen
• Abklärung externen Beratungsbedarfs.
Die Thematik psychischer Belastungen ist zweifellos ein schwieriges und komplexes Arbeitsfeld, in das sich Betriebsräte und betriebliche Praktiker erst
einarbeiten müssen. Abgesehen davon handelt es sich bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen offensichtlich nicht um ein klassisches
Arbeitsschutzthema sondern um eine Querschnittsaufgabe. Wenn § 5 ArbSchG
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auf die Ursachenkomplexe im Bereich der Arbeitsorganisation verweist (Arbeitszeit, Arbeitsabläufe, Fertigungsverfahren, Qualifizierung), wird schnell deutlich,
dass bei der entscheidenden Maßnahmenableitung nicht nur der betriebliche
Arbeitsschutz, sondern zentrale Themenfelder der Betriebspolitik betroffen sind.
In der Praxis eröffnet dies neue Chancen für Belegschaften und Betriebsräte, Einfluss auf eben diese Themenfelder zu gewinnen.
Der Anlass für den Einstieg in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kann somit aus Sicht des Betriebsrats keineswegs nur über den Blickwinkel
des Arbeitsschutzes erfolgen. Wenn es im Betrieb um Fragen der Arbeitszeitgestaltung (z. B. ungünstige Schichtplanregelungen), der Qualifizierung (z. B. eine fehlende Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs) oder der Arbeitsorganisation (z. B.
der unzureichenden Gestaltung von Arbeitsabläufen, unzureichender Personalbemessung usw.) geht, dann bietet die Gefährdungsbeurteilung über die Ermittlung,
Beurteilung und Maßnahmenableitung einen effektiven Hebel, Einfluss und einen
echten Mitbestimmungszugriff auf zentrale Entscheidungsbereiche der Arbeitgeberseite zu gewinnen (s. o. Hinweise zu Mitbestimmungsrechten). Faktisch stehen
die Betriebsleitungen damit vor einer Situation, entweder einer pragmatischen
Einstiegsstrategie in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen einvernehmlich zuzustimmen, oder durch den Spruch einer Einigungsstelle eine
Betriebsvereinbarung unterschreiben zu müssen. Der rechtliche Hintergrund bzw.
Erfahrungen und Hinweise zu Einigungsstellen werden im Anhang näher behandelt. Bezogen auf die geschilderten Verfahren bleibt festzuhalten:
• eine Betriebsvereinbarung zu Regelungen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist quasi Bestandteil der Vorgehensweise
• wird im Betrieb noch keine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, empfiehlt
es sich in aller Regel zunächst eine Gefährdungsbeurteilung im Bereich klassischer Belastungen durchzuführen
• der Einstieg in die Gefährdungsbeurteilung sollte gerade in größeren Betrieben
zunächst in einem ausgewählten Untersuchungsbereich, z. B. in einer bestimmten Abteilung bzw. für eine ausgewählte Beschäftigtengruppe im Rahmen eines
Pilotvorhabens durchgeführt werden.
Beurteilungsteam
Eine wichtige Voraussetzung für den Einsatz praxisbezogener Verfahren (wie für
die Gefährdungsbeurteilung generell) stellt die Etablierung eines betrieblichen
Beurteilungsteams zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen dar.
In der betrieblichen Praxis hat sich die Arbeit derartiger Beurteilungsteams ausgesprochen positiv ausgewirkt. Die Gründung eines eigenständigen Teams liegt
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nahe, weil betriebliche Praktiker bei der Behandlung der Thematik zumeist Neuland betreten, die innerbetrieblichen Arbeitsschützer in der Regel (noch) keine
Experten für psychische Belastungen sind (was auch für viele Betriebsärzte gilt).
Das Team sollte paritätisch besetzt werden mit Mitgliedern des Betriebsrats und
Vertretern des Arbeitgebers bzw. des innerbetrieblichen Arbeitsschutzes. Gerade
in der Pilotphase der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen werden
häufig externe Fachleute, ggf. auch nur punktuell hinzugezogen. In ähnlicher
Weise können generell auch weitere betriebliche Experten wie Betriebsärzte bei
Bedarf hinzugezogen werden. Auf jeden Fall sollte die Möglichkeit vereinbart werden, dass zur Klärung bestimmter Fragen auch einzelne Beschäftigte zu Sitzungen
des Beurteilungsteams eingeladen werden können.
Ein erster Durchlauf einer Gefährdungsbeurteilung kann als interner Qualifizie- Team als Steuerungsprozess für alle Beteiligten genutzt werden. Während in kleineren Betrie- rungsgruppe
ben das Beurteilungsteam oft die Gefährdungsbeurteilung selbst durchführt,
besteht in mittleren und größeren Betrieben die Aufgabe eher in der Steuerung
des Gesamtprozesses. Die Aufgaben und die Arbeitsweise des Beurteilungsteams
muss vor der Gefährdungsbeurteilung entweder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder in einer Regelungsabsprache zwischen den Betriebsparteien geklärt
werden. Generell bleibt zu beachten, dass der Arbeitgeber für die Durchführung
der Gefährdungsbeurteilung verantwortlich ist und keineswegs der Betriebsrat
nun die einzelnen Arbeitsschritte der Gefährdungsbeurteilung selbst durchführen muss. Bei der zuvor geschilderten Ausgangslage dürfte klar sein, dass eine
erfolgreiche Gefährdungsbeurteilung aber nur dann stattfinden wird, wenn der
Betriebsrat maßgeblich an allen Schritten beteiligt ist bzw. an deren Steuerung
und Kontrolle aktiv mitwirkt.
Zu den im Vorfeld abzustimmenden Aufgaben des Teams gehört vor allem:
• die organisatorische Planung, Steuerung oder Durchführung der Gefährdungsbeurteilung, die Auswahl des Verfahrens und insbesondere die Planung der
Ermittlungsphase, die Bewertung der Ermittlungsergebnisse sowie die Ableitung des Maßnahmenkatalogs
• die organisatorische Absicherung der Einbeziehung und Beteiligung der
Beschäftigten
• die Abklärung aller Detailfragen, die im Verlauf der Gefährdungsbeurteilung
auftreten.
Die Zusammensetzung des Beurteilungsteams kann sich je nach betrieblicher
Ausgangslage bzw. den zur Verfügung stehenden Personen unterscheiden. Das
Beurteilungsteam ist dabei an vorhandene Strukturen des innerbetrieblichen
Arbeitsschutzes (Arbeitsschutzausschuss) anzubinden. Generell ist zu beachten,
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dass die übergeordneten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats durch die Arbeit
des Beurteilungsteams nicht berührt werden. Über den Maßnahmenkatalog des
Teams entscheidet der Arbeitgeber unter Beachtung der weitgehenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Der Arbeitgeber kann Maßnahmen somit wegen
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht einseitig treffen kann. Im Fall der Nichteinigung entscheidet letztlich die Einigungsstelle auch über umzusetzende Maßnahmen.
Die Ermittlung psychischer Belastungen in orientierenden Verfahren
Orientierende Verfahren enthalten entweder bereits einen standardisierten Fragebogen oder schlagen zur Belastungsermittlung den Einsatz eines einfach konstruierten, schriftlichen Fragebogens im Zuschnitt auf betriebliche Besonderheiten
vor. Die damit ermittelten Ergebnisse werden anschließend durch eine Fremdbeurteilung z. B. im Rahmen einer Betriebsbegehung durch betriebliche Arbeitsschützer bzw. durch das Beurteilungsteam ergänzt. Eine Gefährdungsbeurteilung
psychischer Belastungen nach dem ArbSchG muss alle Arbeitsplätze untersuchen. Berücksichtigt man allein den Zeitaufwand dann ist dies – abgesehen von
Kleinbetrieben – überhaupt nur mit einer schriftlichen Befragung zu erreichen.
Darüber hinaus hat der Einsatz praxisbezogener Fragebögen wichtige Vorteile:
Vorteile von • Fragebögen stellen anerkannte Instrumente empirischer Sozialforschung dar
Fragebögen
und haben sich in vielfältiger Form gerade im Rahmen betrieblicher Fragebogenaktionen bewährt
• anonyme Befragungen der Beschäftigten gelten im modernen Arbeitsschutz als
»wertvolle Hilfe« (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) bei der
Gefährdungsbeurteilung
• Ein ggf. eigens konstruierter, nicht standardisierter Fragebogen kann wie
erwähnt auf betriebliche Gegebenheiten zugeschnitten werden, was maßgeblich zur Akzeptanz bei allen Beteiligten beiträgt
• Die Auswertungsstrategie ermöglicht trotz anonymer Befragung eine möglichst
weitgehende Annäherung an einzelne Arbeitsbereiche, Arbeitsplätze und Tätigkeiten
• Das Erhebungsinstrument ist für die Beschäftigten nachvollziehbar und ermöglicht ihre unmittelbare Beteiligung
Auch wenn die Erfahrungen mit dem Einsatz von Fragebögen aus den oben
erwähnten Verfahren positiv sind, gibt es Sonderfälle und betriebliche Gegebenheiten, in denen man sich gegen einen Fragebogeneinsatz entscheiden kann. In
kleineren oder Kleinstbetrieben kann ebenso gut ohne größeren Aufwand mit
mündlichen Befragungen, dem Einsatz einfacher Checklisten, Abfragelisten oder
moderierten Gruppenverfahren gearbeitet werden. Nicht selten werden von der
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Arbeitgeberseite auch Befragungen zu anderen Themen (als Mitarbeiterbefragung
zur Arbeitszufriedenheit etc.) inflationär und häufig unqualifiziert eingesetzt. Derartige Befragungen haben bei Beschäftigten einen entsprechend schlechten Ruf.
Hier ist zu beachten, dass der Einsatz eines Fragebogens im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz absoluten Vorrang vor anderen
Befragungen hat.
Generell wird im Fragebogen nicht nach Befindlichkeiten der Befragten gefragt,
sondern es werden bedingungsbezogen subjektive Einschätzungen zur Gefährdungssituation möglichst »objektiv« erfasst. Es geht beispielsweise nicht darum,
ob sich jemand durch häufige Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit
belastet »fühlt«, sondern ob diese Störungen (bzw. in welchem Ausmaß) auftreten.
Von besonderer Bedeutung können offene Antwortmöglichkeiten sein, mit denen
die Befragten ihre Antworten erläutern und präzisieren können. Nicht zuletzt können sie hier auch Hinweise auf Gefährdungen geben, die im Fragebogen aus Gründen des begrenzten Umfangs an Fragen nicht erfasst werden konnten.
Das Beispiel Arbeitszeit-Befragung
In der Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG sind auch Gefährdungen zur ermitteln, die aus einer unzureichenden Arbeitszeitgestaltung resultieren können. Auf
das hierfür eigens entwickelte, spezifische Instrument des Arbeitszeit-TÜV mit
einem ausführlichen Fragebogen nur zu Arbeitszeitbedingungen wurde oben
schon hingewiesen. In anderen Fragebögen, wie z. B. dem START-Fragebogen,
werden in seiner Ausgangsfassung hierzu die folgenden Fragen vorgeschlagen
(neben anderen Fragen, die den Aspekt Arbeitszeit ebenfalls indirekt betreffen).
Dabei können jeweils vier Antwortkategorien angekreuzt werden (ja/eher ja/eher
nein/nein):
Beispiel:
6.
Arbeitszeit – Treten negative Belastungen auf durch:
häufige Überstunden
6.1
6.2
Bereitschaft, ständige Erreichbarkeit
6.3
unzureichende/ungünstige Pausen
6.4
Nachtarbeit
6.5
Häufige Arbeit am Wochenende? 6.6
Bemerkungen: ………………………………………………………………………….
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70
Selbstverständlich können diese Fragen nun auf die konkreten Anforderungen und Untersuchungsgegenstände im jeweiligen Betrieb zugeschnitten werden. Möglich ist ebenso eine Erweiterung der Gefährdungsbeurteilung auf den
Schwerpunkt Arbeitszeitgestaltung. Das Ergebnis einer derartigen Befragung für
den Gesamtbetrieb sieht dann beispielsweise folgendermaßen aus:
Gefährdungser
mittlung bei Arbeitszeitfaktoren
6. Arbeitszeit – Treten Belastungen auf durch:
Prozent
32
6.1 häufige Mehrarbeit
6.2 Schichtarbeit
6.5 häufige Arbeit am
Wochenende
6.6 zu geringe Erh.-Pausen
6.7 fehlende Erholzeiten
bei Überzeit
16
13
30
17
39
6.3 häufige Unterbrechung
6.4 Dienstreisen
25
20
26
20
77
18
27
16
24
38
20
14
13
19
23
32
38
20
ja
29
29
eher ja
eher nein
36
nein
Wie man sieht, wurden in dieser Befragung die Fragen aus dem START-Fragebogen auf die besonderen Bedingungen in einem metallverarbeitenden Betrieb in
Baden-Württemberg modifiziert. An der Befragung im Jahr 2011 beteiligten sich
272 Beschäftigte aus der Produktion und dem Bürobereich. Der Rücklauf lag bei
86 %.
Durch die erwähnten Auswertungsschritte kann man dieses Gesamtergebnis
nun auch bei einer anonymen Befragung schrittweise über abteilungsbezogene
und tätigkeitsbezogene Auswertungen weiter aufschlüsseln und erhält schließlich Ergebnisse, die sich dem einzelnen Arbeitsplatz soweit annähern, wie es
eine anonymisierte Auswertung erlaubt. Damit identifiziert man Belastungs- und
Gefährdungsschwerpunkte zur Arbeitszeit etwa in einer Tätigkeitsgruppe mit ca.
zehn Beschäftigten.
Auch zum Bereich der Arbeitszeit erhalten Praktiker in spezifischen Handlungshilfen wiederum Hinweise, was hier bei der Gefährdungsbeurteilung genau zu
beachten ist.
05.02.2016 11:08:53
71
Zu beachten sind insgesamt die folgenden »Grundgrößen« der Arbeitszeit
(bzw. von Arbeitszeitsystemen):
• Dauer/Umfang der Arbeitszeit (z. B. täglich, wöchentlich, jährlich)
• Lage der Arbeitszeit (z. B. Nachtarbeit, Schichtarbeit)
• Verteilung der Arbeitszeit (z. B. Verteilung über den Tag oder die Woche,
Pausenanteile, tägliche Ruhezeiten, Massierung von Arbeits- und
arbeitsfreier Zeit, Dynamik der Arbeits- und Ruhezeiten z. B. als zeitliche
Abfolge von Arbeits- und Ruhezeiten
• Stabilität/Planbarkeit/Zuverlässigkeit
• Verlässlichkeit von Arbeitszeitsystemen (z. B. zeitliche Vorhersehbarkeit,
• Verbindlichkeit von Arbeitszeitfestlegungen)
• Dispositionsspielräume in der Festlegung der konkreten Arbeitszeiten
(z. B. wer legt die konkreten Arbeitszeiten fest)
Quelle: Nachreiner 2011.
Das Beispiel Arbeitszeit – Weitere Ermittlungsschritte
Die Ermittlung psychischer Belastungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist mit der Befragung der Beschäftigten und der folgenden Auswertung und
Datenaufbereitung noch nicht abgeschlossen. Oft wird dieser Teil des Ermittlungsschritts in der Regel ergänzt durch eine Vor-Ort-Bewertung der Arbeitsplätze. Der subjektiven Erhebung durch die Beschäftigtenbefragung wird damit
ergänzend eine Fremdbeurteilung gegenübergestellt. Die Vor-Ort-Bewertung
wird vom Beurteilungsteam vorgenommen bzw. gesteuert. Sie besteht aus einer
Kombination von Betriebsbegehungen, Arbeitsplatzbeobachtungen, dem Einsatz
von Checklisten und Gesprächen mit den Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen
(selbstverständlich, ohne damit die Anonymität der Befragung aufzuheben). Die
Vor-Ort-Analyse kann sich dabei gerade in größeren Betrieben zielgerichtet auf
stichprobenartige Analysen beschränken, die vor allem in denjenigen Arbeitsbereichen durchgeführt werden sollten, in denen Belastungsschwerpunkte nach der
Fragebogenauswertung ermittelt wurden oder in denen weiterer Klärungsbedarf
besteht. In der betrieblichen Praxis konnten so:
• vielfach die Einschätzungen der Befragten in Schwerpunktbereichen der
Gefährdung näher untersucht bzw. überprüft werden
• zusätzliche Aspekte des Belastungsgeschehens ermittelt
• und weitere Daten für die Gefährdungsbeurteilung gesammelt werden.
Bezogen auf den Aspekt Arbeitszeit können so die Angaben der Beschäftigten
konkret überprüft und etwa Angaben zur Schichtarbeit näher analysiert werden.
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72
Was macht genau die auftretenden Belastungen aus? Werden die betrieblichen
Regeln etwa aus Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit eingehalten?
Derartige Vor-Ort-Bewertungen am Arbeitsplatz bewirken darüber hinaus eine
weitere Einbeziehung der Belegschaft in die betriebliche Gesundheitsschutzstrategie bzw. Gefährdungsbeurteilung. Auch beim Einsatz von Vor-Ort-Analysen
verfolgen orientierende Verfahren einen pragmatischen Ansatz. In vielen Fällen
reicht dies (auch bei psychischen Belastungen) aus, um relevante Sachverhalte
wie die problematische Gestaltung von Schichtsystemen aufzuklären und auf dieser Basis eine Beurteilung vornehmen zu können.
Die in den Vor-Ort-Analysen ermittelten Daten werden in einfach konstruierten
Checklisten protokolliert, die in ähnlicher Form bereits im betrieblichen Arbeitsschutz verwendet werden.
Generell sollten schon im Vorfeld der Gefährdungsbeurteilung alle betrieblichen
Daten und Informationen herangezogen werden, die etwa zum Bereich Arbeitszeit
vorliegen: Erkenntnisse der Sicherheitsfachkräfte/Betriebsärzte, Regelungen zur
Arbeitszeit, Ergebnisse aus anderen Befragungen, Berichte von Krankenkassen etc.
2.3
Beurteilen der Gefährdungen
2.3.1 Hitze
3. Schritt Nach dem Ermittlungsschritt im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung liegen nun
Ergebnisse vor, die bewertet und beurteilt werden müssen. Die Beurteilungsmaßstäbe ergeben sich dabei aus dem Arbeitsschutzrecht, im Falle von Hitze
also insbesondere aus der ArbStättV. Dies ist insoweit wichtig, als immer die
Frage zu stellen ist: Können die festgestellten Gefährdungen (im Beispiel durch
die Temperaturen am Arbeitsplatz) vermieden oder minimiert werden? Selbst
wenn Grenzwerte eingehalten werden, ist demnach der Frage nachzugehen, ob es
Möglichkeiten gibt, die Situation zu optimieren (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG).
Grenzwerte ziehen insoweit eine Linie, bei deren Überschreitung sofortiger Handlungsbedarf besteht. Die heranzuziehenden Prüfkriterien bezogen auf klassische
Belastungen und Gefährdungen sind dabei wiederum »einfacher« handhabbar,
weil man sich – wie im Beispiel der Sommerhitze im Büro – an Grenzwerten orientieren kann und weil präzisierende Regelungen in der Arbeitsstättenverordnung
sowie vor allem aus der ASR A3.5 zur weiteren Beurteilung herangezogen werden
können. Weitere Hinweise zu den Beurteilungsgrundsätzen findet man wiederum
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73
im erwähnten Ratgeber der BAuA oder auf dem offiziellen Portal der Behörde im
Internet.55
Im vorliegenden Beispielfall aus dem IT-Betrieb haben die Ermittlungen und Mes- Beurteilung von
sungen in den Büroräumen ergeben, dass sich die Büroräume in einem bestimm- Hitzebelastungen
ten Arbeitsbereich bei Sonneneinstrahlung über 26 Grad und nach wenigen
Stunden auch auf über 30 Grad aufheizen. Die Beurteilung dieses Ermittlungsergebnisses kann sich nun insbesondere an dem Stufenmodell der ASR 3.5, das
Maßnahmen je nach einer Außentemperatur unter bzw. über 26 °C erfordert, orientieren. Die BAuA fasst diese Vorgaben in einem Faltblatt für betriebliche Praktiker56 folgendermaßen zusammen:
Die Arbeitsstättenverordnung fordert in ihrem Anhang 3.5, dass in Arbeitsräumen während der Arbeitszeit eine »gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur« bestehen muss. Ebenso wird ein wirksamer Schutz gegen übermäßige Sonneneinstrahlung gefordert. Diese grundlegenden Anforderungen
werden in der Arbeitsstättenregel ASR A3.5 Raumtemperatur konkretisiert.
Unter Punkt 4.2 Absatz 3 ist festgelegt, dass die Lufttemperatur in Arbeitsund Sozialräumen 26°C nicht überschreiten soll. Unter Punkt 4.4 findet sich
für Außenlufttemperaturen von über 26°C ein Stufenmodell mit zu beachtenden Randbedingungen und nötigen Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten
(siehe unten).
Trotz dieser neuen Regelungen gibt es für Beschäftigte keinen direkten
Rechtsanspruch etwa auf klimatisierte Räume oder »hitzefrei«. Nach § 4
Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, die Arbeit
so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst
vermieden wird und verbleibende Gefährdungen gering gehalten werden.
Hinweise aus der Arbeitsstättenregel A3.5 Raumtemperatur
Lufttemperatur im Arbeitsraum von +26°C bis +30°C:
Wenn die Außenlufttemperatur über +26°C liegt und geeigneter Sonnenschutz bereits verwendet wird, soll der Arbeitgeber Maßnahmen nach Tabelle
4 der ASR A3.5 ergreifen.
55www.gefaehrdungsbeurteilung.de.
56 http://www.baua.de/de/Publikationen/Faltblaetter/F14.html.
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Lufttemperatur im Arbeitsraum über +30°C bis +35°C:
Wirksame Maßnahmen nach Tabelle 4 der ASR A3.5 müssen vom Arbeitgeber
ergriffen werden.
Lufttemperatur im Arbeitsraum über +35°C:
Der Raum ist während der Überschreitungszeit ohne Maßnahmen wie bei
Hitzearbeit als Arbeitsraum ungeeignet.
Maßnahmen zu
Hitzebelastungen
Beispielhafte Maßnahmen nach Tabelle 4 der ASR A3.5:
• Effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der
Arbeitszeit geschlossen halten)
• Effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)
• Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur
bei Bedarf betreiben)
• Lüftung in den frühen Morgenstunden
• Nutzung von Gleitzeitregelungen
• Lockerung der Bekleidungsregelungen
• Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)«
(BAuA 2012)
Entsprechend dieser Vorgaben empfiehlt das innerbetriebliche Beurteilungsteam
dem Arbeitgeber nun folgende Maßnahmen:
• Vorrangig: Technische Maßnahmen an der Quelle durch bauliche Maßnahmen,
Klimaanlagen überprüfen
• Bis zur Vorlage dieser Überprüfung und je nach Ergebnis:
—— Sonnenschutzvorrichtungen, die das Fenster von außen beschatten (z. B.
Jalousien oder hinterlüftete Markisen)
—— im Zwischenraum der Verglasung angeordnete reflektierende Vorrichtungen
—— innenliegende hochreflektierende oder helle Sonnenschutzvorrichtungen
—— Sonnenschutzverglasungen (innerhalb eines Sonnenschutzsystems, Blendschutz und Lichtfarbe sind zu beachten)
—— effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der
Arbeitszeit geschlossen halten)
—— effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)
—— Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur
bei Bedarf betreiben)
—— Lüftung in den frühen Morgenstunden
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75
—— Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung – Lockerung
der Bekleidungsregelungen – Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B.
Trinkwasser)
Diese Auflistung wird dem Arbeitgeber im Rahmen eines Ergebnisberichts zur
Gefährdungsbeurteilung übergeben. In einer Besprechung mit dem zuständigen
Vertreter der Unternehmensleitung erklärt der Arbeitsdirektor allerdings hierzu,
dass es Hitzebelastungen – seiner Meinung nach – nur in Stahlwerken geben
würde. Eine Umsetzung von Maßnahmen wird generell abgelehnt. Welche rechtlichen Möglichkeiten dem Betriebsrat nun im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte bleiben, wird in Kapitel IV.2.4 beschrieben.
2.3.2 Beurteilung Psyche – Arbeitszeit
Nach der Ermittlung der psychischen Gefährdungsfaktoren, dem ersten wichtigen
Schritt in diesem Teil der Gefährdungsbeurteilung, liegen Informationen über den
IST-Stand der Gefährdung durch psychische Fehlbelastungen vor. Im 2. Schritt
müssen diese ermittelten Ergebnisse zu psychischen Belastungen wiederum
bewertet und nach arbeitsschutzrechtlichen Maßstäben beurteilt werden. Ziel ist
es, Voraussetzungen für die im Gesetz vorgeschriebene Maßnahmenableitung
herzustellen. Generell unterscheidet sich das Vorgehen in der Ablauflogik nicht
von der Gefährdungsbeurteilung zu klassischen Gefährdungsfaktoren, wie zuvor
am Beispiel Hitze erläutert. Werden hier bestimmte Werte gemessen, sind diese
im zweiten Schritt mit dem Grenzwert und weiteren Vorgaben etwa aus Verordnungen zu vergleichen. Wie schon erwähnt, gibt es für psychische Belastungen
jedoch keine Grenzwerte in diesem Sinn:
»Grenzwerte für die psychische Belastung können nicht angegeben werden.
Psychische Arbeitsbelastung ist kein einheitliches und eindimensionales
Konzept. Es gibt keinen einzigen und besten Weg zur Erfassung und Bewertung psychischer Arbeitsbelastung und damit auch keine allgemein gültigen
Grenzwerte.«57
Das Bewertungsproblem bei psychischen Belastungen kann dadurch gelöst wer- Beurteilung von
den, dass der IST-Zustand der ermittelten Gefährdungen mit dem wünschens- psychischen
Belastungen
werten SOLL-Zustand menschengerechter Arbeitsgestaltung verglichen wird.
Der Bedarf an Maßnahmen resultiert aus diesem Vergleich zwischen IST und
57 BAuA 2004.
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76
SOLL. Das betriebliche Beurteilungsteam bzw. der Anwender eines Verfahrens
zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen muss folglich die an den
Arbeitsplätzen ermittelte tatsächliche Situation mit den Merkmalen und Kriterien
vergleichen, die den gesundheitsgerechten SOLL-Zustand ausmachen. Die Kriterien und Merkmale des SOLL-Zustands sind konkret vorgegeben in:
• normierten Schutzzielen (Gesetze, Verordnungen, DIN-Normen usw.)
• gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen und Leitsätzen menschengerechter Arbeitsgestaltung (z. B. zusammengefasst in der Sammlung der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin)
• bewährten und gesundheitsgerechten betrieblichen Praxislösungen (z. B. in
Best-Practice-Listen der BAuA)
Von zentraler Bedeutung für eine fachlich hinreichende Gefährdungsbeurteilung
ist hier der im ArbSchG (vgl. § 2 Abs. 1) eingeführte Begriff der menschengerechten Arbeitsgestaltung. In den Arbeitswissenschaften ist er mit den Humankriterien folgendermaßen definiert:
• die Arbeit soll für die Beschäftigten ausführbar und schädigungslos sein
• Beschäftigte sollen frei von Beeinträchtigungen und Zumutungen arbeiten können
• sie sollen erworbene Fähigkeiten und Fertigkeiten einbringen und weiterentwickeln können
• die Arbeit ist unter dem Aspekt der Zufriedenheit auch persönlichkeitsfördernd
bzw. gesundheitsförderlich zu gestalten
• die Arbeit soll sozialverträglich und unter Beteiligung der Beschäftigten organisiert werden.
Diese allgemeinen Maßstäbe finden sich in weiter konkretisierter Form ausgearbeitet in Normen, wie im Teil 2 der DIN-EN-ISO-10075 und vor allem auch in
der ISO-Norm 9241-2. Sie wurde ursprünglich für Bildschirmarbeitsplätze entwickelt. Die in ihr enthaltenen »Übersetzungen« der Leitlinien menschengerechter Arbeitsgestaltung können auf andere Arbeitsplätze übertragen und zum ISTSOLL-Vergleich herangezogen werden.
Nach der ISO-Norm 9241-2 sollten angemessene Arbeitsaufgaben
• die Ausführung der Arbeit erleichtern
• die Gesundheit und Sicherheit der Benutzer sicherstellen
• ihr Wohlbefinden fördern
• Möglichkeiten zur Entwicklung ihrer Fertigkeiten und Fähigkeiten im Rahmen
der Aufgabenstellung vorsehen
• die Erfahrungen und Fähigkeiten der Nutzergruppen berücksichtigen
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77
• vorsehen, dass eine angemessene Vielfalt von Fertigkeiten, Fähigkeiten und
Aktivitäten angewandt wird
• sicherstellen, dass die zu erledigenden Aufgaben als ganzheitliche Arbeitseinheit, statt als Bruchstücke davon erkennbar sind
• sicherstellen, dass die zu erledigenden Aufgaben einen bedeutsamen, dem
Benutzer verständlichen Beitrag zur Gesamtfunktion des Arbeitsbereichs leisten
• einen angemessenen Handlungsspielraum hinsichtlich Reihenfolge, Arbeitstempo und Vorgehensweise vorsehen
• eine ausreichende Rückmeldung über die Aufgabenerfüllung in für den Benutzer bedeutsamer Weise vorsehen
• Gelegenheiten zur Weiterentwicklung bestehender und die Aneignung neuer
Fertigkeiten im Rahmen der Aufgabenstellung vorsehen.58
Die Aufgabe des Beurteilungsteams oder der jeweiligen Beurteiler besteht konkret darin, zur Beurteilung der ermittelten Gefährdungen solche Auflistungen aus
Ratgebern, Leitlinien aus Normen und nicht zuletzt Positivbeispiele aus betrieblichen Praxislösungen zum IST-SOLL-Vergleich heranzuziehen. Es liegt auf der Hand,
dass betriebliche Praktiker gerade bei diesem Schritt der Gefährdungsbeurteilung
anfangs unsicher sind, wie die Beurteilung und die daraus resultierende Maßnahmenableitung genau vorzunehmen ist. In der Regel liegen hier keine Erfahrungen
vor, das Verfahren ist ungewohnt und die in Ratgebern und Normen verwendete
Sprache mit vielen arbeitswissenschaftlichen Begriffen trägt nicht zur Klarheit bei.
Auch hier können Ratgeber zur Gefährdungsbeurteilung wiederum hilfreich sein,
so erläutert etwa der Ratgeber der BAuA jeweils unter dem Gliederungspunkt
Grenzwerte und Beurteilungskriterium sowie Arbeitsschutzmaßnahmen diese
Vorgehensweise z. B. bezogen auf den Bereich Arbeitszeit.
Generell sollten sich betriebliche Praktiker von dieser Hürde und der schwierigen
Arbeitsaufgabe keineswegs abschrecken lassen. Insbesondere bei der Beurteilung und Maßnahmenableitung können Betriebsräte und Beurteilungsteams eine
Beratung durch Fachleute in Anspruch nehmen.
Wird in der Praxis nun im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zum Bereich
Arbeitszeit ermittelt, dass Probleme etwa durch häufige Überstunden auftreten,
finden sich im Ratgeber der BAuA neben Erläuterungen zum Arbeitszeitgesetz,
das hier als Beurteilungsmaßstab hinzuzuziehen ist, etwa folgende Hinweise:
58 Gäbert 2003.
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78
Beurteilung von
Arbeitszeitfaktoren
• »Die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden soll nicht überschritten werden, wobei als Werktage die Wochentage Montag bis Samstag gelten.
• Unter bestimmten Bedingungen sind dabei jedoch Ausnahmen für eine
Verlängerung der täglichen Arbeitszeit möglich: Wenn innerhalb von 6
Kalendermonaten beziehungsweise 24 Wochen ein Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden gewährleistet ist, kann die werktägliche Arbeitszeit
auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Aus diesen Vorgaben ergibt
sich eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden.
• Es obliegt dem Arbeitgeber, Kenndaten zu Mehrarbeit oder die Ausmaße
von Plusstunden bei Arbeitszeitkonten zu kontrollieren, um das Gefährdungspotential gering zu halten. Kommt es häufig und in erheblichem
Maße zu Abweichungen (sowohl Über- als auch Unterschreitungen der
Vorgaben), so müssen die Rahmenbedingungen nachgeprüft und eventuell angepasst werden (siehe auch »Betriebs- und Dienstvereinbarung
anpassen«). Es müssen Möglichkeiten für einen Abbau von Mehrarbeitsstunden vorhanden sein sowie personelle (zum Beispiel Mehrpersonal
oder Personal mit einer höheren Qualifikation) und organisatorische
Maßnahmen (zum Beispiel eine Neuorganisation von Visitenzeiten oder
eine Verbesserung der OP-Planung) in Betracht gezogen werden. Es
ist abzuklären, inwieweit eine mangelhafte Planung und Struktur oder
bestimmte Einstellungen oder Verhaltensmuster auf Seiten der Beschäftigten verantwortlich sind«
(BAuA 2012)
Zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitszeit, insbesondere auch zur
Nacht- und Schichtarbeit liegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse vor. Sie sind als Gestaltungsregeln heranzuziehen, die ebenfalls einen
Beurteilungsmaßstab darstellen, ob in der Gefährdungsbeurteilung ermittelte
Fehlbelastungen bestehen und ob beispielsweise ein Schichtplan optimal und
menschengerecht gestaltet wurde. Derartige Gestaltungsregeln zur Vermeidung
psychischer Ermüdung u. a. bezogen auf den Bereich Arbeitszeit finden sich auch
in den Normen wie der erwähnten DIN EN ISO 10075-2. Die Norm 10075-2 listet
einen umfangreichen Maßnahmenkatalog zur Vermeidung bzw. Verringerung psychischer Fehlbelastungen auf. Hier einige zentrale Maßnahmen bezogen auf den
Aspekt Arbeitszeit: (die Ziffern beziehen sich auf die Gliederung der Norm):
• Dauer der Arbeitszeit ist der Intensität der Arbeitsbelastungen anzupassen; die Arbeitszeit sollte so begrenzt werden, dass sich noch keine
Ermüdungseffekte zeigen: »Es darf nicht vergessen werden, dass die
Ausdehnung der Arbeitszeit um eine Stunde die Produktion aufgrund
von Ermüdung und Anpassungsprozessen nicht linear erhöht« (4.2.3.1).
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•
•
•
•
•
Im Klartext: Bei bereits vorliegenden Hinweisen psychischer Ermüdung
verbietet sich die Ausdehnung und Verlängerung der Arbeitszeiten!
Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sind deshalb in aller Regel tägliche
Arbeitszeiten, die über acht Stunden, und wöchentliche Arbeitszeiten, die
über 40 Stunden hinausgehen, nicht vertretbar und sollten vermieden
werden: »Aus arbeitsund gesundheitswissenschaftlicher Sicht besteht
kein Zweifel daran, dass bei der in der Regel erreichten Intensität der
Arbeitsanforderungen eine Rückkehr zu verlängerten Arbeitszeiten von
wöchentlich mehr als 40 und täglich mehr als 8 Stunden mit erheblichen
Gefährdungen der Gesundheit der Beschäftigten verbunden wäre«,59
Tageszeit: Aufgrund der bekanntermaßen im Tagesverlauf schwankenden menschlichen Leistungsfähigkeit »sollen die Leistungsanforderungen im Vergleich zur Tagarbeit in den Nachtstunden daher reduziert
werden, z. B. durch mehr Personal oder Arbeitspausen während der
Nachtzeit« (4.2.3.4).
Schichtarbeit: Da Schichtarbeit ein Gesundheitsrisiko darstellt und das
Wohlbefinden beeinträchtigen kann, »soll sie, soweit wie möglich, vermieden werden. Wo Schichtarbeit nicht vermieden werden kann, sollen
ergonomisch gestaltete Schichtpläne eingesetzt werden.« (4.2.3.4).
Arbeitsunterbrechungen und Erholungspausen: Arbeitsunterbrechungen
können zur Erholung von psychischer Ermüdung beitragen. Sinnvoller
ist es, von vorneherein ausreichende Pausenregelungen zu treffen, die
psychische Ermüdung verhindern (4.2.3.5). Im Klartext: Abgesehen von
der Einhaltung bestehender Pausen können, falls in der Gefährdungsbeurteilung Ursachen für psychische Ermüdung ermittelt wurden, in den
entsprechenden Arbeitsbereichen zusätzliche Pausen eingeführt werden.
Ruhezeit/Erholungsfähigkeit zwischen Schichten: Arbeitsanforderungen bzw. Erholungspausen müssen so gestaltet sein, dass eine volle
Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit im 24-Stunden-Zyklus möglich
ist (4.2.3.2).
Zeitdruck: Zeitzwänge können zu Fehlern führen; gerade in kritischen
Arbeitsbereichen sollte Zeitruck vermieden werden (4.2.2.29).60
79
Anforderungen
an die Arbeitszeit
gestaltung
Im Anschluss an eine Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen wurde
beispielsweise in den Badischen Stahlwerken Kehl ein gesundheitsgerechter
Schichtplan entwickelt und in den Folgejahren weiter optimiert. Basis war auch
die Anwendung von Beurteilungskriterien gesicherter arbeitswissenschaftlicher
59 A. Oppolzer, in: Gute Arbeit 1/2005.
60 Vgl. Satzer/Geray 2010.
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80
Erkenntnisse im Folgeschritt nach der Gefährdungsermittlung. Gestaltungsregeln
zur Schichtarbeit lassen sich im Überblick folgendermaßen überblicksartig auflisten:
Gestaltungsregeln 1.Verlässlicher Schichtplan
zur Schichtarbeit 2.Mehrarbeit zeitnah durch Freizeit ausgleichen
3.Geblockte Wochenendfreizeit ist besser als einzelne freie Tage am Wochenende
4.Kurze Nachtschichtblöcke
5.Ruhepause nach dem Nachtschichtblock
6.Vorwärtsrotation des Schichtplans
7.Regelmäßige Pausen
8.Verzicht auf starre Anfangszeiten61
Ein Überblick zu Beurteilungskriterien und Gestaltungsmaßgaben, der sich an
arbeitswissenschaftlichen Vorgaben und dem Grundverständnis zur Gefährdungsbeurteilung (BAuA, GDA, LASI etc.) orientiert, findet sich auch im Web unter
www.gefaehrdungsbeurteilung.de sowie unter www.inqa.de«.62
§ 10 Beurteilungskriterien und Gestaltungsmaßgaben bezüglich der
Arbeitszeitgestaltung
(1) Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist die Arbeitszeit der Beschäftigten zu beurteilen. Die Arbeitszeit ist so zu gestalten, dass sie der Gesundheit
der Beschäftigten zuträglich ist und die Regeneration befördert. Bei der
Gefährdungsbeurteilung und der Festlegung der Maßnahmen gemäß den
§§ 3 und 4 dieser Verordnung sind insbesondere die Anforderungen aus den
Absätzen 2 bis 4 zu berücksichtigen.
(2) Andauernde psychische Ermüdung sowie eine Überforderung des
menschlichen Leistungsvermögens durch nicht ergonomisch gestaltete
Arbeitszeiten sind zu vermeiden. Die tatsächliche Arbeitszeitdauer und die
innere Ausgestaltung der Arbeitszeit (Lage und Verteilung, Pausengestaltung) sind besonders im Zusammenwirken mit der jeweiligen Arbeitsaufgabe
und Arbeitsorganisationsform auf ihre Gesundheitsgefährdung zu beurteilen.
(3) Der Wandel der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter ist bei der
Gestaltung der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Mögliche Gefährdungen durch
61 Weitere Erläuterungen finden sich in der Handlungshilfe des IG Metall Bezirks Baden-Württemberg
2011.
62 Siehe u. a. auch: IG Metall, Anti-Stressverordnung sowie www.gute-arbeit.igbce.de mit zahlreichen
Hinweisen zu diesem Thema.
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81
die Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind unter Berücksichtigung der
sich ändernden Leistungsfähigkeit im Alter zu beurteilen. Gleiches gilt für
Beschäftigte mit nicht nur vorübergehenden gesundheitlichen Einsatzeinschränkungen.
(4) Beurteilungskriterien und Gestaltungsmaßgaben für die Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere:
1. regelmäßige tägliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden
2.belastungsnahe Zeitausgleiche bei Überschreitung der regelmäßigen
Höchstarbeitszeit
3.belastungsangemessene Pausengestaltung
4.ergonomische Schichtplangestaltung
5.ausreichende Zahl freier Wochenenden
6.Vermeidung biologischer oder sozialer Desynchronisation durch flexible
Arbeitszeitsysteme.
Nicht zuletzt zeigt diese Übersicht, wie sinnvoll und hilfreich eine derartige Präzisierung in Form einer Verordnung zu psychischen Belastungen wäre, die es bezogen auf andere Gefährdungsfaktoren wie Lärm, Hitze, Bildschirmarbeit, Gefahrstoffe etc. bereits seit langem gibt.
2.4
Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
Soweit der Prozessschritt »Beurteilung der Gefährdungen« zu dem Ergebnis Klassische Gefährgeführt hat, dass die Arbeitsbedingungen nicht den gesetzlichen Anforderun- dungen:
Das Beispiel Hitze
gen genügen, entsteht eine gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers,
durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes einen »rechtskonformen Zustand« herzustellen. Es sind dann Maßnahmen oder Maßnahmenpakete zu entwickeln und
festzulegen, mit deren Hilfe die Schutzziele, wie sie sich insbesondere aus dem
ArbSchG und den Arbeitsschutzverordnungen (ArbStättV, BildscharbV, BetrSichV,
GefStoffV etc.) ergeben, verwirklicht werden können. Mit Blick auf das Beispiel
der Raumtemperaturen ist also zu fragen: Was kann getan werden, damit, wie
in Anhang 3.5 ArbStättV verlangt, eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur besteht? Erste Anhaltspunkte ergeben sich insoweit direkt aus der ArbStättV.
Wenn dort die Raumtemperatur in den Zusammenhang mit der körperlichen
Beanspruchung gestellt wird, zeigt dies, dass Raumtemperaturen gesundheitlich
zuträglicher zu beurteilen sein können, wenn die Arbeitsintensität reduziert wird,
etwa indem die Arbeitsgeschwindigkeit verlangsamt wird oder zusätzliche Pausen eingeplant werden. Weitergehende Hinweise für Maßnahmen ergeben sich
im Übrigen wiederum aus den Technischen Regelwerken, hier also der ASR A3.5
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82
Raumtemperatur, die insoweit vielfältige und nach der Art der Beanspruchung
differenzierte Maßnahmen regelt (vgl. auch oben Teil IV.2.3) sowie aus dem Ratgeber der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, in dem sich für
eine Fülle von Gefährdungen arbeitswissenschaftlich abgesicherte Beispiele für
Maßnahmen finden. Dabei wird es regelmäßig nicht nur eine Schutzmaßnahme
zur Zielerreichung geben. Bei der Auswahl und ggf. Kombination verschiedener
Maßnahmen (z. B. Reduzierung der Arbeitsintensität, Verlegung der Arbeitszeit,
zusätzliche Getränke) hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.
4. Schritt Die Festlegung von konkreten Maßnahmen des Arbeitsschutzes i. S. von § 2 Abs. 1
ArbSchG und ihre konkrete Umsetzung im Betrieb stellen in der betrieblichen
Praxis sicher die größte Herausforderung dar. Nach den beschriebenen Ermittlungs- und Beurteilungsschritten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung wird
das Beurteilungsteam oder der Beurteiler in der Regel einen Maßnahmenkatalog vorschlagen. Dabei werden möglicherweise sehr viele Bereiche abzuarbeiten
sein. Daher gilt
• Maßnahmen können in ausgewählten Schwerpunktbereichen ansetzen und in
Pilotbereichen beginnen
• Schwerpunktbereiche, in denen mit der Umsetzung begonnen wird, können
Bereiche mit überdurchschnittlich hoher potenzieller Gefährdung sein, die im
Ermittlungsschritt der Gefährdungsbeurteilung identifiziert wurden.
Maßnahmenkatalog Wie ein Maßnahmenkatalog zu psychischen Fehlbelastungen aussieht, der von
zu psychischen einem betrieblichen Beurteilungsteam erarbeitet worden ist, zeigt das folgende
Belastungen
Beispiel aus den Badischen Stahlwerken. Es enthält auch den oben genannten
Hinweis zu einem gesundheitsgerechten Schichtplan:
Beispiel:
• Etablierung von kurzen Informationsgesprächen durch Vorgesetzte für
Mitarbeiter bei Schichtbeginn und zur Information bei technisch-organisatorischen Veränderungen (Anlagenstillstand usw.)
• Basisinformation für Vorgesetzte zu psychischen Belastungen und zur
Durchführung der Gefährdungsbeurteilung (Kurzvortrag im Rahmen der
Meisterbesprechungen)
• Schulungsmaßnahme »Stressfrei führen« zur Reduzierung der als
besonders belastend empfundenen Faktoren in Störungssituationen
• Unfallanalyse unter Berücksichtigung des Einflusses psychischer Fehlbelastungen (Stresszustände) – Checklisteneinsatz
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83
• Gesundheitsgerechte Gestaltung der Schichtarbeit bei BSW – Einführung
eines verbesserten Schichtplans
• Technisch-organisatorische Maßnahmen zur Reduzierung von Zeitdruck/
Stresszuständen – Pilotprojekt in ausgewähltem Bereich
• Vorgesetztenschulungen zur »Organisation des innerbetrieblichen
Informationsflusses« bzw. Integration der Thematik in die bestehende
Ausbildungsstrukturen
• Integration der Unterweisungen zu psychischen Belastungen nach § 12
ArbSchG in die betrieblichen Unterweisungsrichtlinien
• Weiterentwicklung bzw. Fortführung der Gefährdungsbeurteilung und
Ergänzung bislang fehlender Regelungen aus dem Arbeitsschutzgesetz (z. B. Wirksamkeitskontrolle, Ausgestaltung der Organisation des
betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes) unter verstärkter
Einbeziehung der Belegschaft
• Festlegung der o. g. Regelungen zur Etablierung eines ganzheitlich
orientierten betrieblichen Gesundheitsschutzes in einer Betriebsvereinbarung.
Umfangreiche Hinweise zu Maßnahmen zu den jeweiligen Gefährdungsfaktoren
enthält, wie erwähnt, der Ratgeber der BAuA.
Eine zentrale Voraussetzung für die Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen
besteht in der Beteiligung der Beschäftigten. Veränderungen der Arbeitsbedingungen ohne die Einbeziehung der Beschäftigten durchzuführen, wäre kontraproduktiv und könnte mehr psychische Fehlbelastungen hervorrufen, als man mit
derartigen Maßnahmen mindern kann. Darüber hinaus verlangen das Gesetz (§ 3
Abs. 2 ArbSchG, §§ 15 ff. ArbSchG) wie auch der moderne Arbeits- und Gesundheitsschutz insgesamt die unmittelbare Beteiligung der Beschäftigten.
Hinweis:
»Praktikable, problem- und arbeitsbereichsspezifische Maßnahmen können
am besten im Dialog mit den Beschäftigten erarbeitet werden. Die Maßnahmenauswahl sollte ebenfalls im Dialog mit den betroffenen Mitarbeitern
erfolgen.«63
Eine weitere Aufgabe des Beurteilungsteams besteht folglich darin, diese Beteiligung zu organisieren. Wie weit dies gehen kann, zeigt wiederum das Beispiel der
63 Lasi 2003.
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84
Schichtplangestaltung bei den Badischen Stahlwerken. Hier haben die Beschäftigten selbst – moderiert durch den Betriebsrat – einen Schichtplan entwickelt,
der dann innerbetrieblich abgestimmt und weiter optimiert wurde (auch mit Hilfe
von Sachverständigen).
Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Verringerung von Belastungen lassen sich in
drei Gruppen unterteilen64
• technische Maßnahmen können etwa in der Umsetzung der Maschinenrichtlinie
98/37/EG bestehen, die einfordert, dass »Belästigung, Ermüdung und psychische Belastung (Stress) des Bedienungspersonals unter Berücksichtigung der
ergonomischen Prinzipien auf das mögliche Mindestmaß reduziert werden.«
• organisatorische Maßnahmen können in der Umsetzung gesundheitsgerechter
Arbeitszeitgestaltung bestehen (Pausen, Ruhezeiten, Schichtplangestaltung
usw.)
• personenbezogene Maßnahmen können sich auf Qualifizierungsmaßnahmen
beziehen und damit Überforderungssituationen entgegenwirken.
Dabei gilt im modernen Arbeits- und Gesundheitsschutz die im ArbeitsschutzgeRangfolge von setz festgeschriebene Rangfolge von Maßnahmen,65 an denen sich jede MaßMaßnahmen nahmenableitung und Umsetzung orientieren muss:
»Verhältnispräventive Maßnahmen (Rangfolge der Maßnahmen gemäß
ArbSchG: technisch-organisatorisch-personenbezogen) haben Vorrang vor
verhaltenspräventiven Maßnahmen; dies kommt in den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsschutzgesetzes (§ 4 ArbSchG) klar zum Ausdruck.«66
Nach welchen Prioritäten richtet sich die Maßnahmenableitung durch das Beurteilungsteam? Wo sollte mit Maßnahmen begonnen werden? Auch hier kann
pragmatisch vorgegangen werden. In der betrieblichen Realität können nicht alle
abgeleiteten Maßnahmen gleichzeitig umgesetzt werden. Betriebliche Praktiker
können sich orientieren:
• an den zuvor ermittelten Schwerpunkten der Gefährdung, wenn die Anzahl der
Betroffenen bzw. in der Befragung ermittelten Beschäftigten überdurchschnittlich ist, z. B. wenn mehr als 50 % der Befragten betroffen sind
• am Grad der Belastung und der Schwere der Gesundheitsgefährdung; wenn
es z. B. um ernstzunehmende Diskriminierungen am Arbeitsplatz geht, haben
64 Vgl. Oppolzer 2002.
65 Dazu aus juristischer Sicht Pieper, ArbSchR, § 4 ArbSchG Rn. 5 ff.
66 Lasi 2002.
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85
selbstverständlich schon die Angaben von 5 oder 10 % Betroffener bzw. Befragter eine entsprechende Bedeutung
• an der Durchführbarkeit der Maßnahmen; jede Gefährdungsbeurteilung wird
im Resultat Maßnahmen vorschlagen können, die relativ einfach und mit wenig
Aufwand betrieblich umsetzbar sind. Auch solche Maßnahmen können erhebliche Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zur Folge haben und sind daher
gerade in der Einstiegsphase wichtig, um die Effizienz der Gefährdungsbeurteilung innerbetrieblich zu dokumentieren.
Nach der Gefährdungsermittlung liegt innerbetrieblich nicht nur ein Negativkatalog der Fehlbelastungen mit Schwerpunkten der Gesundheitsgefährdung vor. Im
Umkehrschluss wurden etwa mit dem START-Verfahren ebenso Bereiche ermittelt,
in denen Gefährdungen kaum oder nur in geringem Ausmaß identifiziert werden
konnten. Falls sich dieses Ergebnis im Rahmen der weiteren Beurteilung bestätigen lässt, liegen somit aufschlussreiche Informationen über Positivfaktoren bzw. Positivfaktoren
ermitteln
Positivbereiche im Betrieb vor.
Wenn beispielsweise das Betriebsklima in einigen Abteilungen wesentlich positiver beurteilt wird als in anderen, muss es hierfür ebenso Gründe geben, wie für
das Entstehen von Negativfaktoren. Vor allem liegt der Lösungsansatz – z. B. ein
angemessenes Verhalten der Vorgesetzten in den positiv bewerteten Abteilungen – innerbetrieblich bereits vor.
Solche Positivergebnisse lassen sich für die Maßnahmenableitung im Sinn positiver Lösungsbeispiele nutzen. Man findet möglicherweise so das zu übertragene
betriebliche Positivbeispiel im eigenen Unternehmen. Das Beurteilungsteam
sollte folglich gerade bei der Maßnahmenableitung diese bereits ermittelten Positivfaktoren berücksichtigen. Die Ursachen für die positiven Befunde können so –
übersetzt in eine Gestaltungsmaßnahme – Bestandteil des Maßnahmenkatalogs
werden. Innerbetriebliche Positivbeispiele lassen sich in Problembereiche übertragen und können dort zu ebenso positiven Effekten auf die Belastungssituation
führen.
Nicht zuletzt gerät mit dieser Strategie eine wichtige Perspektive menschengerechter Arbeitsgestaltung und ein zentrales Kriterium des Belastungsbegriffs in
den Blick. Denn über die potenziellen Auswirkungen von Belastungen entscheiden nicht allein die einwirkenden Anforderungen, sondern auch die zur Verfügung
stehenden Bewältigungsmöglichkeiten. Diese Bewältigungsmöglichkeiten sind
von entscheidender Bedeutung z. B. für eine positive Stressverarbeitung. In der
Wissenschaft werden sie auch als Ressourcen (Hilfsquellen) bezeichnet. Wichtige
sachliche, zeitliche und personelle Ressourcen sind z. B.
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86
• die ausreichende Qualifizierung
• ein angemessener Zeitrahmen zur Erledigung der Aufgabe
• angemessene technische Hilfsmittel und Ausstattung des Arbeitsplatzes
• ein ausreichender Entscheidungsspielraum bei der Arbeit
• soziale Unterstützung und Möglichkeit zur Kommunikation mit KollegInnen
• günstige Umgebungsbedingungen am Arbeitsplatz
• Arbeitserfahrung und -routine
Derartige Ressourcen werden im Ermittlungsschritt der Gefährdungsbeurteilung
erfasst und können für die Maßnahmenableitung des Beurteilungsteams genutzt
werden: Dadurch sollen Fehlbelastungen vermieden oder vermindert, zum anderen gesundheitsförderliche Ressourcen aufgebaut oder gefördert werden.«67
Die folgende Tabelle68 gibt einen Überblick zum belastungs- bzw. ressourcenorientierten Ansatz bei der Maßnahmenableitung:
Ansatzpunkte
der Gestaltung
belastungsorientiert
Institutionell
(verhältnisorientiert)
Individuell
(verhaltensorientiert)
Optimierung von Arbeitsbelastungen: Optimierung von personellen
Bedingungen/Leistungsvoraussetzungen:
(Vermeiden bzw.
Beseitigen gesundheitsgefährdender
Arbeitsbedingungen
und Belastungen)
• Gestaltung des Arbeitsplatzes
und der Arbeitsmittel
• Gestaltung der Arbeitsorganisation
• Entspannung
ressourcenorientiert
Aufbau von (äußeren/
Unternehmens-) Ressourcen:
Aufbau von (inneren/
persönlichen) Ressourcen:
• Gestaltung der Arbeitstätigkeit
durch Vergrößerung des
Handels- und
Entscheidungsspielraums
• Qualifizierung durch die Arbeit
(Schaffen bzw. Erhalten
gesundheitsförderlicher
Arbeitsbedingungen
und Kompetenzen)
• Gestaltung der Arbeitsumgebung
• Abbau von Risikoverhalten
• Stressmanagement
• Schulung und Fortbildung
• Kompetenztraining
• Gestaltung des Sozialklimas
durch Förderung sozialer
Unterstützung
Wie bereits erwähnt, sind rein personenbezogene, verhaltensorientierte Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz nachrangig zu behandeln. Vorrang haben
verhältnisbezogene Maßnahmen, wobei generell auch die Ebene der ressourcenorientierten Gestaltungsmaßnahmen (z. B. Qualifizierung) wichtige Ansatzpunkte für Maßnahmen bietet und die klassischen Arbeitsschutzmaßnahmen
erweitert.
67 LASI 2002.
68 Quelle: LASI 2002.
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87
Die Aufgabe des Beurteilungsteams besteht darin, einen Maßnahmenkatalog Maßnahmenkatalog
vorzuschlagen. Die Entscheidung, ob der Maßnahmenkatalog so übernommen und Mitbestimmung
werden soll oder ggf. zu modifizieren ist, müssen die Betriebsparteien gemeinsam treffen, da auch für die Festlegung der Maßnahmen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG greift. Der Betriebsrat kann auf diese Weise
nicht nur Regelungen über den Inhalt von Maßnahmen des Arbeitsschutzes i. S.
von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitgestalten, sondern auch die Prioritätensetzung
mitbestimmen und ggf. über die Einigungsstelle eine Regelung erreichen. Das
insoweit bestehende Mitbestimmungsrecht ändert im Übrigen nichts daran, dass
der Arbeitgeber verantwortlich ist, die Maßnahmen bzw. den Maßnahmenkatalog
entsprechend den Vereinbarungen der Betriebsparteien umzusetzen.
Hinweis:
Der Maßnahmenkatalog des Beurteilungsteams wurde im Rahmen der
gesetzlichen Vorgaben erstellt. Der Arbeitgeber muss also auf jeden Fall
Maßnahmen umsetzen, da es sich nicht um freiwillige Aktivitäten handelt.
In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass es durchaus sinnvoll sein
kann, mit Maßnahmen zu beginnen, die zwischen den Betriebsparteien weitgehend unstrittig sind. Allerdings darf diese pragmatische Umsetzungsstrategie nicht dazu führen, dass komplexe oder betriebspolitisch heikle Themen
ausgeklammert werden, wenn es um die Umsetzung von Maßnahmen geht.
Sinnvollerweise sollte ein Zeitplan vereinbart werden, der die Umsetzung
regelt, Prioritäten und auch Verantwortliche benennt. Juristisch ist eine
solche Vorgehensweise gewünscht und vorgesehen, da die Maßnahmen des
Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG zu planen sind. Juristisch ermöglicht die Planung gezielte Prioritätensetzungen. Die Planung macht so den
Weg frei, dass tatsächlich alle Gefährdungen, wenn auch mit unterschiedlicher Priorität, erfasst und Maßnahmen transparent festgelegt werden.
Es liegt auf der Hand, dass bei Fragestellungen wie Zeitdruck, Leistungsverdichtung, Arbeitszeit oder Arbeitsorganisation Gestaltungsmaßnahmen weit in den
Kernbereich des unternehmerischen Direktionsrechts eingreifen. Arbeitsschutzrechtlich und betriebsverfassungsrechtlich ist die Lage allerdings eindeutig.
Kommt eine Einigung über Maßnahmen nicht zustande, muss ggf. in Fortführung
der Gefährdungsbeurteilung mit Feinanalysen geklärt werden, welche Maßnahmen angemessen sind. Generell ist es dabei wichtig, die betriebspolitischen Voraussetzungen für einen solchen Konflikt herzustellen, d. h. er sollte immer mit
einer betrieblichen Information, Aktivierung und Mobilisierung der Belegschaft
einhergehen.
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Kann auch so keine Einigkeit zwischen den Betriebsparteien erreicht werden, ist
eine Einigung ggf. über die Einigungsstelle herbeizuführen. Nicht überzeugend ist
in diesem Zusammenhang der in der Praxis immer wieder vorgetragene Hinweis,
dass die Mitbestimmung bei der Festlegung von Maßnahmen einen unzulässigen
Eingriff in die Freiheit des Unternehmers darstellt. Die Unternehmergrundrechte
im Grundgesetz (insbesondere Art. 12 GG – Berufsfreiheit – und Art. 14 GG – Eigentum) gelten nicht unbegrenzt und somit gewissermaßen rücksichtslos, sondern
nur im Rahmen sozialer Bindungen. Darüber hinaus muss gesehen werden, dass
Gegenstand des Arbeitsvertrages die Erbringung einer Arbeitsleistung ist und
nicht die Beeinträchtigungen der Gesundheit. § 76 Abs. 5 BetrVG verlangt vor diesem Hintergrund folgerichtig, dass die Einigungsstelle ihre Entscheidungen unter
angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der betroffenen
Arbeitnehmer zu treffen hat. Die Einigungsstelle muss also beiden Seiten gerecht
werden und einen Ausgleich schaffen.
Soweit vorgeschlagene Maßnahmen aus Belegschafts- bzw. Betriebsratssicht
akzeptabel sind, kann sich der Betriebsrat auf einen »Test« dieser Maßnahmen
mit Blick auf die Wirksamkeitskontrolle einlassen. Diese führt dann ggf. ohnehin
zu einer entsprechenden Veränderung. Generell bestätigen die Erfahrungen aus
zahlreichen Pionierbetrieben, dass sich mit der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung zahlreiche wichtige Verbesserungen im Gesundheitsschutz durchsetzen lassen – mit oder gegen den Arbeitgeber. Nicht alles kann und muss sofort
gemacht werden.
Arbeitsschutz Aus strategischen Gründen ist es wichtig zu erkennen, dass der Betriebsrat neben
behörden dem Mitbestimmungsverfahren weitere Möglichkeiten hat, die in manchen Fällen
zeitnahe Lösungen erleichtern können. So zählt es nach § 89 Abs. 1 BetrVG zu
den Pflichten des Betriebsrates, die Arbeitsschutzaufsicht (Arbeitsschutzämter,
Berufsgenossenschaften, Unfallkassen) durch Anregung, Beratung und Auskunft
zu unterstützen. Es ist anerkannt, dass der Betriebsrat vor dem Hintergrund eines
betrieblichen Konflikts Betriebsbegehungen der Arbeitsschutzaufsicht anregen
kann.69 Insbesondere bei offenkundigen Mängeln lässt sich so u. U. kurzfristig
»Bewegung« in betriebliche Konfliktlagen bringen.
Ein Beispiel für den Erfolg dieser Strategie ist die Einschaltung der staatlichen
Aufsicht durch den Betriebsrat in einer Filiale eines Bekleidungsunternehmens
in Hessen im Sommer 2012, da die Temperaturen in den Arbeitsräumen teils
weit über 26 Grad kletterten, weil eine Klimaanlage schon seit längerem defekt
69 Vgl. nur Fitting, § 89 Rn. 18.
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bzw. störungsanfällig war. Auf die zahlreichen Aufforderungen des Betriebsrats
reagierte der Arbeitgeber jedoch nicht. Im konkreten Fall erschienen die Beamten des Regierungspräsidiums zwei Stunden nach dem Anruf des Betriebsrats zu
einer Revision. Im schriftlichen Revisionsbericht wird aufgeführt:
• Nach einer Messung lagen die Temperaturen bei einer Außentemperatur von 23
Grad in den Arbeitsräumen bei 29 Grad.
• Bei der Besichtigung entstand der Eindruck, dass aufgrund der hohen Temperaturen und wegen fehlender Lüftungsmöglichkeiten nicht ausreichend Sauerstoff in der Atemluft enthalten ist.
• Der Arbeitgeber wird aufgefordert, die Klimaanlage zu erneuern und bis dahin Maßnahmen per
umgehend Sofortmaßnahmen zu einer gesundheitlich zuträglichen Raumtem- Anordnung
peratur und Luftfeuchtigkeit einzuleiten;
—— Schwangere dürfen nicht mehr in den Arbeitsräumen arbeiten
—— Den Beschäftigten sind zusätzliche Kurzpausen zur Erholung zu gewähren,
es sollen mobile Klimageräte eingesetzt werden, Seitentüren geöffnet werden usw.
Darüber hinaus kündigt das Amt eine erneute Überprüfung der Klimaanlage in 14
Tagen an.
Und schließlich heißt es im Bericht an den Arbeitgeber: »Aus den Wartungsprotokollen ist zu erkennen, dass die Klimaanlage im Mai 2012 letztmalig gewartet
wurde. Hierbei sind einige Mängel protokolliert worden. Dies war den anwesenden Personen bis zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt. Dieser Sachverhalt lässt
den Schluss zu, dass Defizite in der Arbeitsschutzorganisation vorliegen. Diesen
Aspekt beabsichtige ich separat zu einem späteren Zeitpunkt aufzugreifen.«
2.5
Durchführung der Maßnahmen
Allein durch Festlegung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes ändern sich die 5. Schritt
Arbeitsbedingungen nicht. Maßnahmen müssen vielmehr umgesetzt werden.
Dem trägt der Prozessschritt der »Durchführung der Maßnahmen« Rechnung.
Rechtlich verantwortlich für die Umsetzung der Maßnahmen ist nach § 3 ArbSchG
der Arbeitgeber. Da er in der Regel die Maßnahmen nicht selbst durchführen wird,
hat er nach § 3 Abs. 2 ArbSchG die für die Durchführung der Maßnahmen notwendigen organisatorischen Vorkehrungen zu treffen und die erforderlichen sächlichen, finanziellen und personellen Mittel bereitzustellen.
Da das Gesetz in § 3 Abs. 2 ArbSchG keine abschließenden Vorgaben macht
und lediglich eine »geeignete« Organisation verlangt, hat der Betriebsrat an der
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90
grundsätzlichen Ausgestaltung dieser organisatorischen Festlegungen nach § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.70 Der Mitbestimmung unterliegen somit
Regelungen zur Organisationsstruktur, durch die die Stellen festgelegt werden,
die für die Umsetzung der jeweiligen Maßnahmen verantwortlich sind und welche
Akteure z. B. beratend an der Umsetzung mitzuwirken haben. Die Konzeption des
ArbSchG bevorzugt insoweit Stellen mit Führungsverantwortung, da es verlangt,
dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz erforderlichenfalls in die betrieblichen
Führungsstrukturen zu integrieren ist. Dies schließt jedoch andere organisatorische Regelungen nicht aus. So kann es z. B. zweckmäßig sein, Bau- oder Instandsetzungsabteilungen die Umsetzung von Maßnahmen zuzuordnen, wenn es zur
Durchführung der Maßnahmen Bauarbeiten oder Veränderungen von Arbeitsmitteln bedarf.
Zu den organisatorischen Regelungen zählt es weiter, Fristen für die Umsetzung
der Maßnahmen festlegen. Dies steigert nicht nur die Verbindlichkeit, sondern
ist auch wichtig für die Kontrolle der Maßnahmendurchführung. Auch wenn der
Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Maßnahmen des Arbeitsschutzes höchstpersönlich durchzuführen, entbindet ihn dies nicht von seiner grundlegenden
Verantwortung für den Arbeitsschutz. Er hat insoweit die Aufsicht über die für ihn
handelnden Stellen zu führen. Als effektive Instanzen für diese Aufsicht haben
sich in der Praxis Steuerkreise erwiesen, die den Prozess der Gefährdungsbeurteilung koordinieren und begleiten. Es handelt sich hierbei oft um spezielle, für die
Gefährdungsbeurteilung gebildete Gremien. Denkbar ist auch, den Aufgabenbereich des Arbeitsschutzausschusses entsprechend zu erweitern.
Als praktische Hilfestellung haben sich für die Beurteilungsteams hier einfache
Ablaufpläne zur Durchführung von Maßnahmen bewährt, die beispielsweise folgendermaßen aussehen können und kontinuierlich fortzuschreiben sind: Zahlreiche praktische Beispiele zur Ableitung und Durchführung von Maßnahmen gegen Fehlbelastungen finden sich in den Praxisbeispielen im Anhang unter
Kap. 1.1 bis 1.3.
70 LAG Hamburg vom 11. 9. 2012 – 1 TaBV 5/12 – juris; jüngst bestätigt durch BAG vom 18. 3. 2014 –
1 ABR 73/12.
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Abgeleitete
Maßnahme
Zeitdruck,
Prüfung der
Überforderung, Personalbemessung
überlange
Arbeitszeiten
Gefährdung
• Anforderung an
neue Zeiterfassung
> automatisch
live Hinweis an den
Vorgesetzten, wenn
9 Std. aktuell
überschritten
werden
Umsetzungsvorschlag
Arbeitgeber
Zeiterfassungssystem
• neues System in
Planung, automatische
Hinweise zur Arbeitszeit;
z. B. werktägliche
Arbeitszeit wurde
überschritten, Hinweis
einen Überstundenantrag
zu stellen etc.
wünschenswert
• Jeweilige
Fachabteilung/
HR/Management
Pilotphase alternierendes
Arbeiten u. a. zur
Verbesserung der
Work-Life-Balance
• Überprüfung
Arbeitsbelastung
• Neue Jobs
durch Teilzeit
Wer setzt die
Maßnahme
verantwortlich
um?
Verabredete
konkrete
Maßnahmen
Umsetzungsvorschlag
Betriebsrat
1. Neujustierung/Prüfung der Personalbemessung
laufend
Umsetzung
der Maßnahme
bis?
Vorgesetzten
Wirksamkeitskontrolle der
Maßnahme
durch?
91
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92
2.6
Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen und
Dokumentation
6. Schritt Eine funktionierende Gefährdungsbeurteilung ist die Grundlage für einen selbst-
lernfähigen, präventiven, auf die kontinuierliche Verbesserung von Sicherheit
und Gesundheit sowie die menschengerechte Arbeit zielenden Organisationsentwicklungsprozess. Für die Entwicklungsfähigkeit dieses Prozesses spielt
der Prozessschritt der Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen eine entscheidende Rolle. Er dient dazu, Verbesserungspotentiale und Mängel zu identifizieren. Diese Wirksamkeitsüberprüfungen der Maßnahmen sind zu unterscheiden
von den zuvor beschriebenen Kontrollen der Umsetzung der festgelegten Maßnahmen. Bei diesen geht es darum, ob die getroffenen Maßnahmen tatsächlich
fristgerecht und wie vorgesehen korrekt von den jeweils verantwortlichen Akteuren umgesetzt worden sind. Es geht hingegen nicht um die grundsätzliche Frage,
ob die getroffenen Maßnahmen den vorgesehenen Wirkungsgrad erreichen.
Es lassen sich regelmäßige und anlassbezogene Wirksamkeitsüberprüfungen
unterscheiden. Regelmäßige Wirksamkeitsüberprüfungen dienen dazu, in
fest definierten Intervallen die Tragfähigkeit der betrieblichen Sicherheits- und
Gesundheitsschutzkonzeption grundsätzlich auf den Prüfstand zu stellen. Es ist
also z. B. zu fragen, ob durch die Installation von Sonnenschutzeinrichtungen tatsächlich wie angestrebt die Höchsttemperaturen von 26 Grad an einem Büroarbeitsplatz nicht mehr überschritten werden. Das Gesetz gibt keine konkreten
Überprüfungsintervalle vor, so dass die Betriebsparteien mitbestimmt nach § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG entsprechende zeitliche Festlegungen treffen müssen. Eine
Orientierung gibt insoweit die im Jahre 2013 novellierte BiostoffV, die in § 4 Abs. 2
einen zweijährigen Überprüfungszyklus vorsieht.
Daneben gibt es anlassbezogene Wirksamkeitsüberprüfungen. Sie sind immer
dann durchzuführen, wenn Umstände vorliegen, die Zweifel an der Wirksamkeit
der getroffenen Maßnahmen begründen. Es gibt eine Reihe anerkannte Gründe
für anlassbezogene Wirksamkeitsüberprüfungen. Zu nennen sind in diesem
Zusammenhang etwa:
• Arbeitsunfälle
• Berufskrankheitenanzeigen
• Änderungen der Arbeitsorganisation und/oder der Arbeitsverfahren
• Beschaffung neuer Arbeitsstoffe oder Arbeitsmittel
• Baumaßnahmen
• Erkenntnisse aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement
• altersbedingte Veränderungen der Leistungsfähigkeit
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• Anzeige einer Schwangerschaft (eine individuelle Gefährdungsbeurteilung wird
ausdrücklich durch § 1 MuSchArbV gefordert)
• Beschwerden von Beschäftigten
• Änderungen von Arbeitsschutzvorschriften
• neue sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische oder arbeitswissenschaftliche
Erkenntnisse über verbesserte Schutz- und Gestaltungsmöglichkeiten.
Zur Vermeidung unnötiger Konflikte empfiehlt es sich, dass der Betriebsrat unter
Ausnutzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die aus
seiner Sicht wichtigen Gründe für anlassbezogene Wirksamkeitskontrollen beispielhaft vereinbart.
Der im Arbeitsschutzgesetz angelegte Prozess kontinuierlicher Verbesserung der
Arbeitsbedingungen wäre ohne die ergänzenden Regelungen der Dokumentation
und Wirksamkeitskontrolle nicht denkbar. Ohne diese Elemente ließe sich der
Prozess kontinuierlicher betrieblicher Prävention als Präventionsspirale nicht verwirklichen.
Dokumentation
Nach § 6 ArbSchG muss der Betrieb über die folgenden dokumentierten Unterla- Dokumentierte
Gefährdungs
gen verfügen:
beurteilung
• die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung,
• die festgelegten Maßnahmen und
• das Ergebnis der Wirksamkeitskontrolle zu diesen Maßnahmen.
Selbstverständlich ist die Ausgestaltung der Dokumentation durch den Arbeitgeber
wiederum mitbestimmungspflichtig und wird in der Praxis zumeist in Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung integriert.71 Die Dokumentation enthält
einerseits Informationen über den IST-Zustand des betrieblichen Arbeitsschutzes.
Andererseits dokumentiert sie den Stand der Maßnahmenableitung und die Überprüfung der Maßnahmenumsetzung. In der Dokumentation dürfen generell keine
Daten enthalten sein, die im Zusammenhang mit der anonym durchgeführten Befragung zu psychischen Belastungen Rückschlüsse auf einzelne Personen zulassen.
Eine interessante Variante, die arbeitsplatzbezogene Dokumentation auch für
den Einzelnen zu nutzen und eine weitere Einbeziehung der Beschäftigten in den
71 Kollmer/Klindt/Kreizberg, § 6 ArbSchG, Rn. 81.
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94
betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz herzustellen, findet sich in einer
Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung bei Alstom in Mannheim. Die
Vereinbarung kam durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande. Unter dem
Punkt »Dokumentation« findet sich die Regelung:
»Der Betriebsrat erhält eine Ausgabe der erstellten Dokumentation. Die
Dokumentationen sind vom Unternehmen aufzubewahren. Bei Ausscheiden der/des Beschäftigten oder danach sind Ihr/ihm alle auf ihren/seinen
Arbeitsplatz bezogenen Dokumentationen auf Verlangen in Kopie auszuhändigen.«
Nach § 3 ArbSchG muss der Arbeitgeber die umgesetzte Maßnahme »auf ihre
Wirksamkeit überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten
anpassen. Dabei hat eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Beschäftigten anzustreben«.
Zeitraum Wirksamkeitsüberprüfung
Auf die zentrale Bedeutung der Wirksamkeitskontrolle für die Logik des Arbeitsschutzgesetzes und die Gefährdungsbeurteilung wurde bereits hingewiesen. Bezogen auf die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen hat es sich in der
betrieblichen Praxis bewährt, einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren zu wählen
bzw. festzuschreiben, in dem nach der ersten Runde der Gefährdungsbeurteilung
die weiteren Runden folgen. Dieser Zeitraum ist wegen des Aufwands für die Ablaufschritte der Ermittlung, Beurteilung, Maßnahmenableitung, Maßnahmenumsetzung und der Wirksamkeitskontrolle sinnvoll. In betrieblichen Sonderfällen bzw. bei
Veränderungen ist er ggf. zu unterschreiten (siehe oben). Wird die Gefährdungsbeurteilung z. B. zu psychischen Belastungen in diesen Zeiträumen wiederholt,
ergibt sich eine Wirksamkeitskontrolle logisch auch aus dieser Wiederholung mit
erneuter Ermittlung, Beurteilung und Maßnahmenableitung. In der Zwischenzeit
können Wirksamkeitskontrollen in pragmatischer Form durch Betriebsbegehungen,
Arbeitsplatzbeobachtungen und weitere Vor-Ort-Analysen durchgeführt werden.
Generell sollten Details und betriebliche Besonderheiten der Wirksamkeitskontrolle vom Beurteilungsteam geregelt werden. Besonders wichtig für den zeitlichen Ablauf der Gefährdungsbeurteilung und der Überprüfung sind hier die
Anmerkungen der BAuA:
Gefährdungsbeurteilung als kontinuierlicher Verbesserungsprozess
• »Die Gefährdungsbeurteilung sollte keine einmalige Aktion sein, sondern
ein kontinuierlicher Prozess im Rahmen des Arbeitsschutzmanagements.
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• Bei erstmaliger Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sollten
schrittweise die Arbeitsstätte und alle Arbeitsplätze untersucht werden.
• In der Folge sollten die Arbeitsstätte und die Arbeitsplätze regelmäßig
überprüft werden. Die Zeitintervalle und die Form der Überprüfung
sollten so gewählt werden, dass Änderungen des Schutzniveaus erfasst
werden. Die Überprüfung einzelner Gefährdungsbereiche oder einzelner
Gefährdungsfaktoren kann separat erfolgen, in verschiedenen Zeitintervallen und Überprüfungsformen. Ergibt die Auswertung arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen Anhaltspunkte für unzureichende
Schutzmaßnahmen, so ist die Gefährdungsbeurteilung mit dem Ziel zu
überprüfen, erforderliche zusätzliche Schutzmaßnahmen zu treffen.
• Wenn neue Arbeitsplätze geplant oder wesentliche Änderungen an
Arbeitsplätzen vorgenommen werden, sollte bereits in der Planungsphase eine vorausschauende Beurteilung erfolgen«
(BAuA 2012)
2.7
Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung
Anhand der Ergebnisse der Wirksamkeitsüberprüfungen ist die Gefährdungsbeur- 7. Schritt
teilung fortzuschreiben. Sofern die festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes
sich nicht in der vorgesehenen Weise bewährt haben oder sich die betrieblichen
Gegebenheiten verändert haben, trifft den Arbeitgeber nach Maßgabe von § 3
Abs. 1 Sätze 2 und 3 ArbSchG die gesetzliche Handlungspflicht, die betriebliche
Schutzkonzeption anzupassen. Besteht hierbei eine Auswahlmöglichkeit zwischen mehreren Maßnahmen, hat der Betriebsrat hierbei wiederum nach § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.
Die Anpassungspflicht des § 3 Abs. 1 Sätze 2 und 3 ArbSchG ist quasi der »Transmissionsriemen« des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Sie bewirkt
insbesondere, dass neue Erkenntnisse der Sicherheitstechnik, Arbeitsmedizin,
Hygiene und der Arbeitswissenschaften neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über verbesserte Schutz- und Gestaltungsmöglichkeiten in die betriebliche
Arbeits- und Gesundheitsschutzkonzeption einfließen müssen. Zweck der Anpassungspflicht ist es, die Zeitspanne zwischen einer (technischen) Neuerung und
ihrer Umsetzung im Betrieb zu verkürzen.72 Die Anpassungspflicht kann sich z. B.
darin niederschlagen, dass Investitionen ggf. vorzuziehen sind oder Richtlinien für
die Beschaffung von Arbeitsmitteln geändert werden.
72 Kollmer/Klindt-Kohte, ArbSchG, § 3 Rn 39.
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96
V. Anhang
1.
Als Betriebsrat aktiv werden: Initiativen starten
Es gibt viele Gründe für den Betriebsrat, Initiativen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu starten. Auslöser können z. B. Arbeitsunfälle oder sonstige sicherheitskritische Situationen sein, ein auffällig hoher Krankenstand, Stress bei der Arbeit
oder Beschwerden der Kolleginnen und Kollegen über die Arbeitsbedingungen.
1.1
Klare Positionen entwickeln
Um erfolgreich die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und durchzusetzen,
genügt es nicht, ein mehr oder weniger diffuses Gefühl zu haben, dass im Betrieb
etwas nicht stimmt. Es mag wie ein Allgemeinplatz wirken, am Beginn einer jeden
Initiative muss sich der Betriebsrat eine präzise Meinung bilden, was er erreichen
will. Konkret heißt dies, es ist abzuklären,
• Was soll verbessert werden? Welche Mängel und Missstände sollen angegangen werden?
• Was sind die Ursachen und wie müssen Maßnahmen aussehen, um die Mängel
abzustellen oder Verbesserungspotentiale auszuschöpfen?
Dies ist oft schwieriger als es auf den ersten Blick scheint. Ein Beispiel hierfür sind
etwa Unfallgefahren auf betrieblichen Verkehrswegen. Finden sich auf betrieblichen Verkehrswegen Unebenheiten oder Verschmutzungen, sind diese als Mängel noch leicht zu benennen und scheinen auch passende Schutzmaßnahmen
(Instandsetzung und regelmäßige Reinigung) auf der Hand zu liegen. Häufig ist
die Sachlage aber komplexer, denn es gibt weitere potentielle Unfallursachen,
die für sich oder im Zusammenwirken mit anderen Faktoren zu Unfällen auf Verkehrswegen führen können. Eine Rolle können insoweit z. B. eine unzureichende
Beleuchtung spielen, die die Erkennbarkeit von Gefahrquellen erschwert oder die
Erschöpfung der Beschäftigten, z. B. durch schwere Arbeit, überhitzte Arbeitsräume oder ungünstige Arbeitszeiten. Vielfach geraten bei näherer Betrachtung
auch organisatorische Faktoren in den Blick, wie z. B. Arbeits- und Termindruck,
fehlende Abstimmung und Kommunikation oder unklare Arbeitsaufträge und
-anweisungen. Sie können das Entstehen von Unfällen nicht nur begünstigen,
sondern davon unabhängig als psychische Belastungen auch die Gesundheit
schädigen.
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Anhang
97
Klare Vorstellungen über die Problemlage und mögliche Maßnahmen sind
also unerlässlich für eine effektive Interessenvertretung. Sie sind Voraussetzung dafür, dass der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten überzeugend
gegenüber dem Arbeitgeber in Verhandlungen formulieren kann, akzeptable
Kompromisslinien gezogen werden und im günstigsten Fall tragbare Vereinbarungen und Absprachen getroffen werden können.
Genaue Vorstellungen über die angestrebten Regelungen zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz sind vor allem aber auch unerlässlich, wenn sich nicht ohne
weiteres eine Einigung mit dem Arbeitgeber erreichen lässt. Dies ist in der Praxis
nicht selten der Fall. Während sich oft noch schnell eine Einigung finden lässt,
wenn es um die Beseitigung von offenkundigen Mängeln von Sicherheitseinrichtungen geht, entstehen sehr oft Konfliktlagen, wenn über Maßnahmen gesprochen wird, die die Begleitumstände der Arbeit betreffen, wie z. B. die Schwere
der Arbeit, Mängel der Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung oder psychische Belastungen. Mit § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG steht dem Betriebsrat nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz ein sachlich weitgefasstes und erzwingbares Mitbestimmungsrecht auch für solche Fallgestaltungen
zur Seite. Bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts gibt es allerdings einige
»Fallstricke«, die man von Beginn an im Blick behalten sollte.
Die Rechtsprechung verlangt für eine erfolgreiche Ausübung des Mitbestimmungsrechts, dass die Betriebsparteien möglichst präzise Regelungen treffen.
Es reicht nicht aus, sich lediglich auf »allgemeine Statements« verständigen,
mögen diese auch aufgrund ihrer Abstraktheit von beiden Seiten leichter zu unterschreiben sein. In der Vergangenheit sind nur wenige arbeitsgerichtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit den Mitbestimmungsrechten im Arbeits- und
Gesundheitsschutz für den Betriebsrat verloren gegangen, weil das Arbeitsgericht
die Mitbestimmung für ein Arbeitsschutzproblem generell abgelehnt hätte. Hintergrund negativer gerichtlicher Entscheidungen war fast immer, dass die eigenen
Regelungsvorschläge bzw. die Regelungen eines Einigungsstellenspruchs nicht
konkret genug waren.
1.2
Entwurf einer Vereinbarung oder Eckpunkte einer
Vereinbarung entwickeln – Vorgehensweise
Es hat sich bewährt, eine Initiative zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (z. B.
Auswahl sicherer Arbeitsmittel, Arbeitsplatzgestaltung, psychische Belastungen) dadurch zu starten, dass ein konkreter Entwurf einer Vereinbarung durch
den Betriebsrat, einen Betriebsratsausschuss oder eine Arbeitsgruppe erarbei-
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98
Anhang
tet wird. Dies hat den Vorteil, dass der Betriebsrat den Verhandlungsgegenstand
selbst festlegt. Ist ein Entwurf erarbeitet, ist dieser im Betriebsratsgremium zu
beraten. Wird er akzeptiert, sollte ein förmlicher Beschluss gefasst werden, diesen dem Arbeitgeber zur Unterschrift vorzulegen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht zur Unterschrift bereit ist, sollte der Arbeitgeber zugleich aufgefordert
werden, unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen.
Bevor es daran geht, einen konkreten Entwurf oder Eckpunkte eines Entwurfs zu
verfassen, ist es sinnvoll, zunächst intensiv die Ziele der Interessenvertretung zu
diskutieren und zu konkretisieren. Der Entwurf »übersetzt« quasi die Ziele der
Interessenvertretung in konkrete betriebliche Regelungen. In dieser Phase sollte
noch nicht allzu intensiv in Musterbetriebsvereinbarungen etc. geschaut werden.
Diese sind »Übersetzungshilfen«, die erst dann gebraucht werden, wenn klar ist,
was erreicht werden soll, d. h. welche Inhalte »übersetzt« werden sollen.
Wie die Ziele erarbeitet werden, hängt naturgemäß von der betrieblichen Situation und der internen Struktur und Organisation des Betriebsrats ab (z. B. vorhandene »Fachkunde im Gremium«; Qualität der Zusammenarbeit mit Fachkräften für Sicherheit und Betriebsärzten, betrieblicher Arbeitsschutzausschuss). Der
Betriebsrat kann sich hierbei grundsätzlich der Instrumente bedienen, die ihm
das BetrVG zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben, zu denen Sicherheit und
Gesundheit unstreitig zählen, zur Verfügung gestellt hat.
1.2.1 Die Handlungskompetenz des Betriebsrats stärken –
Qualifikation und Weiterbildung
Allein der »gesunde Menschenverstand« reicht oft nicht aus, um Ziele für die
Gestaltung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen zu entwickeln. Um Pro
blemlagen zu erkennen und Lösungen zu entwickeln bedarf es häufig spezieller
Fachkenntnisse über Sicherheitstechnik, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse
über die menschengerechte Arbeitsgestaltung sowie das Arbeitsschutzrecht
nebst den in technischen Regelwerken niedergelegten Schutzstandards und Spezifikationen. Damit der Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben im Bereich des
Arbeitsschutzes kompetent nachkommen kann, stattet das BetrVG den Betriebsrat und die Betriebsratsmitglieder mit Ansprüchen aus, die eigene Handlungskompetenz durch Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu verbessern.
Grundlagen Für die ordnungsgemäße Arbeit des Betriebsrates ist es anerkanntermaßen Vorausschulungen setzung, dass alle Betriebsratsmitglieder über Kenntnisse der Grundlagen des
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Anhang
99
Arbeitsschutzes verfügen.73 Grundkenntnisse zum Arbeitsschutz gehören damit
zum unverzichtbaren Wissen für die Ausübung des Betriebsratsamtes. Die Rechtsprechung geht zutreffend davon aus, dass Grundlagenschulungen zum Arbeitsschutz regelmäßig erforderlich i. S. von § 37 Abs. 6 BetrVG sind.74 Dies schließt auch
Wiederholungsschulungen zur Auffrischung und Aktualisierung der Kenntnisse mit
ein.75 Die Betriebsratsmitglieder sind für die Teilnahme an diesen Veranstaltungen
unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freizustellen. Die Übernahme der Schulungskosten zählt zu den erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit nach § 40 BetrVG.
In der Praxis hat es sich bewährt, entsprechende Seminare als »Inhouseschulungen« zu organisieren. In ihnen ist es möglich, die Erfordernisse des Arbeitsund Gesundheitsschutzes anhand der konkreten betrieblichen Bedingungen zu
behandeln und zu diskutieren. »Inhouseseminare« bieten zugleich einen guten
Rahmen für den Betriebsrat, sich zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz zu
positionieren und die Ziele und Schwerpunkte seiner Aktivitäten zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz zu entwickeln. Die Erforderlichkeit von Inhouseschulungen Inhouseschulungen
lässt sich in der Regel überzeugend begründen. So wird in der Rechtsprechung
davon ausgegangen, dass Inhouseseminare sich dadurch auszeichnen, dass sie
in besonderem Maße die Möglichkeit bieten, die konkreten betrieblichen Problemlagen zu bearbeiten. Die Erforderlichkeit für die Arbeit des Betriebsrates i. S.
von § 37 Abs. 6 BetrVG wird daher als naheliegend angesehen.76
Arbeits- und Gesundheitsschutz ist ein facettenreiches Aufgabengebiet, das heute »Spezial
weit mehr als den »klassischen Unfallschutz« umfasst. So geht es aktuell in vie- schulungen«
len Betrieben gerade auch um die ergonomische Gestaltung von Arbeitsabläufen
und Arbeitsplätzen, die Berücksichtigung der Tatsache, dass die Belastbarkeit
der Belegschaften sich mit zunehmendem Alter verändert (Stichwort Demographie) und die Erkenntnis, dass psychische Belastungen die Gesundheit in erheblichem Umfang beeinträchtigen können. Neben den für alle Betriebsratsmitglieder
erforderlichen Grundlagenschulungen ist es daher wichtig, dass die Aufgaben
im Betriebsratsgremium strukturiert und verteilt werden. Sofern aufgrund der
betrieblichen Verhältnisse Bedarf nach weitergehendem Spezialwissen besteht
(z. B. Beurteilung psychischer Belastungen, Gefahrstoffe, Lärmschutz), erkennt
die Rechtsprechung Anspruch auf spezielle, über die Grundlagenschulung hinausgehende Qualifizierung grundsätzlich an. Voraussetzung ist nach der Recht-
73 DKKW, § 37 Rn. 138.
74 BAG vom 15. 5. 1986 – 6 ABR 74/83, NZA 1987, 63 f.
75 Fitting, § 37 Rn. 156.
76 ArbG Bremen vom 20. 1. 2005 – 5 BV 103/04; DKKW, § 37 Rn. 125, Fn. 511.
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100
Anhang
sprechung, dass aktuell oder in naher Zukunft Probleme und Aufgaben anstehen,
deren sach- und fachgerechte Erledigung über die Grundlagenschulung hinausgehende Kenntnisse erfordern.77 Hiervon wird man regelmäßig ausgehen können,
wenn der Betriebsrat z. B. die Initiative ergreifen möchte, Regelungen über Maßnahmen zur Gestaltung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen anzustoßen.
Vertiefungsschulungen über die Auswahl und den Einsatz von Instrumenten der
Gefährdungsbeurteilung78 werden in diesen Fällen in der Regel ebenso erforderlich sein, wie Schulungen über technische Schutzmaßnahmen (z. B. Lärmminderungstechnik) oder Maßnahmen zur Vermeidung oder Verminderung schädlicher
psychischer Belastungen.
Anders als bei Grundlagenschulungen hält die Rechtsprechung Spezialschulungen nicht für jedes Betriebsratsmitglied für erforderlich. Es wird insoweit von einer
Spezialisierung innerhalb des Gremiums ausgegangen, etwa indem Betriebsratsausschüsse (§ 28 BetrVG) oder Arbeitsgruppen (§ 28 a BetrVG) gebildet werden
bzw. die Zuständigkeiten innerhalb des Gremiums auf einzelne Betriebsratsmitglieder verteilt werden. Jedenfalls für die mit diesen speziellen Sachaufgaben
betrauten Betriebsratsmitglieder kann der Betriebsrat Schulungen beanspruchen, sofern das Fach- und Sachwissen bei diesen nicht vorhanden ist
1.2.2 Sich ein Bild von der Situation machen: Erlangen von
Informationen
Zu Beginn einer Initiative zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (z. B. Gestaltung
und Ausstattung von Arbeitsstätten, psychische Belastungen) spielen vor allem
Informationsrechte Informationsrechte des Betriebsrats eine Bedeutung. Zu unterscheiden sind insodes Betriebsrats fern vor allem
• Informationen des Betriebsrats durch den Arbeitgeber und
• die eigenständige Beschaffung von Informationen durch den Betriebsrat.
Nach § 80 Abs. 1 Nrn. 1, 9 BetrVG gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats, die
Durchführung der Arbeitsschutzvorschriften und der UnfallverhütungsvorschrifInformation durch ten zu überwachen und Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu fördern. Zur Erfülden Arbeitgeber lung dieser Aufgaben ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfassend
zu informieren und ihm auf ein entsprechendes Verlangen die erforderlichen
77 BAG vom 15. 1. 1997 – 7 ABR 14/96, AiB 1997, 410 f. im Hinblick auf eine Schulung zum Thema »Mobbing«.
78 LAG Hamburg vom 18. 7. 2012 – 5 TaBV 2/12, juris.
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Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat hat
daher Anspruch darauf, dass ihm z. B.
• die Dokumentation vorhandener Gefährdungsbeurteilungen (§ 6 ArbSchG),
• Messergebnisse (z. B. von Lärm, Gefahrstoffe, Licht),
• Einschätzungen, Vorschläge und Berichte des Betriebsarztes bzw. der Fachkraft
für Arbeitssicherheit (vgl. auch § 5 DGUV Vorschrift 2),
• Berichte von Prüfungen von Arbeitsmitteln,
• Sachverständigengutachten,
• Unfallmeldungen,
• die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen
zur Verfügung gestellt werden. Gleiches gilt für den Schriftverkehr mit der Arbeitsschutzaufsicht (Berufsgenossenschaften, Gewerbeaufsicht, Arbeitsschutzämter)
in Gestalt von Begehungsprotokollen, Revisionsschreiben oder auch Anordnungen. Das BetrVG verlangt insoweit weitestgehende Transparenz und quasi ein »informationelles Gleichgewicht« der Betriebsparteien. Besonders deutlich kommt
dies durch § 89 Abs. 3 BetrVG zum Ausdruck. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat »unverzüglich die den Arbeitsschutz, die Unfallverhütung und den betrieblichen Umweltschutz betreffenden Auflagen und Anordnungen der zuständigen Stellen mitzuteilen«.
Der Arbeitgeber ist jedenfalls verpflichtet, die Unterlagen zu überlassen, über Fehlende
die er verfügt. Darüber hinausgehend wird man einen Anspruch des Betriebsrats Unterlagen
in vielen arbeitsschutzrelevanten Belangen dem Grunde nach auch dann anerkennen müssen, selbst wenn der Arbeitgeber die Unterlagen erst noch erstellen
muss. Jedenfalls dann, wenn es um die Vorlage von gesetzlich vorgeschriebenen Unterlagen geht, wie die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung nach
§ 6 ArbSchG oder Arbeitszeitnachweise nach § 16 Abs. 2 ArbZG, wäre es treuwidrig, wenn der Arbeitgeber die Wahrnehmung des Überwachungsrechts des
Betriebsrat behindern könnte, indem er sich auf die Verletzung von Rechtsvorschriften beruft, die u. a. dem Betriebsrat die Überwachung des Arbeitsschutzrechts erleichtern soll.79 Der Anspruch hat dabei natürlich tatsächliche Grenzen,
denn die Erstellung bestimmter Dokumentationen benötigt Zeit und ist z. T. kaum
nachholbar.
Allein durch die Information des Arbeitgebers wird der Betriebsrat zumeist nicht
alles erfahren, was für eine Initiative notwendig ist. So ist bekanntlich die Qualität der Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung häufig bescheiden, wenn
überhaupt entsprechende Papiere verfügbar sind. Auch geht der Blick der Basis,
79 Zum Ganzen HaKo-BetrVG-Kohte, § 80 Rn. 53 f.
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d. h. der vor Ort tätigen Kolleginnen und Kollegen, kaum in die entsprechenden
Papiere und Berichte ein. Sie repräsentieren häufig vor allem den »Expertenblick«
der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die zumeist mehr oder weniger intensiv mit
den Dokumentationsaufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz befasst sind.
In kleinen und mittleren Betrieben sind die mit der Dokumentation beauftragten
Fachkräfte zudem oft nur sporadisch vor Ort, da sie in vielen Fällen als betriebsexterne Dienstleister »eingekauft« werden.
Eigenständige Um zu einer realistischen Einschätzung zu gelangen, ist es daher für den Betriebsrat
Information des wichtig, sich selbst unmittelbar ein eigenes Bild zu machen. Das BetrVG eröffnet
Betriebsrats
ihm auch insoweit rechtlich abgesicherte Möglichkeiten, sich eigenständig Informationen über den Stand des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu beschaffen.
Anerkannt ist in diesem Zusammenhang, dass der Betriebsrat bzw. Betriebsratsmitglieder von sich aus jederzeit, ohne vorherige Abstimmung mit dem Arbeitgeber, Betriebsbegehungen durchführen kann bzw. können und in diesem Rahmen
ein Zugangsrecht zu allen Arbeitsplätzen besteht. Es bedarf insoweit auch keines konkreten Anlasses.80 Das Zutritts- und Besichtigungsrecht besteht auch für
sicherheitskritische Bereiche und kann nicht mit Gründen der Arbeitssicherheit
negiert werden. In diesen Fällen ist ggf. eine Anmeldung bei den Verantwortlichen
des jeweiligen Bereichs erforderlich, um den sicheren Zugang zu gewährleisten.81
Begehungen und Besichtigungen sollten stets genutzt werden für Gespräche
und Befragungen der Beschäftigten an den jeweiligen Arbeitsplätzen. Sinnvoll
kann es auch sein, zu diesen Begehungen die für den jeweiligen Bereich zuständigen Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII hinzuzuziehen. Im Rahmen des
Überwachungsauftrags nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht auch die Möglichkeit, dass Mitglieder des Betriebsrats gezielt an den nach § 12 ArbSchG geforUnterweisungen derten Unterweisungen teilnehmen. Werden Unterweisungen gesetzeskonform
durchgeführt, bilden sie das Forum, auf dem regelmäßig Fragen von Sicherheit
und Gesundheit bei der Arbeit besprochen werden. Unterweisungen erschöpfen
sich nach der Konzeption des ArbSchG nicht darin, dass Verhaltensregeln vorgelesen werden. Sie sind vielmehr nach Sinn und Zweck der maßgeblichen gesetzlichen Bestimmung des § 12 ArbSchG zu nutzen, um über kritische Situationen
und Belastungen regelmäßig zu diskutieren und sicherheitsund gesundheitsgerechtes Arbeiten zu trainieren. Zweckmäßig ist es in diesem Zusammenhang,
die Informationsrechte des § 80 Abs. 2 BetrVG zu nutzen und den Arbeitgeber
aufzufordern, vorhandene Unterweisungspläne zur Verfügung zu stellen bzw. für
80 ArbG Berlin vom 30. 7. 1987 – 25 BV Ga 3/87, AiB 1988, 187; BAG vom 21. 1. 1982 – 6 ABR 17/79, DB
1982, 1277 f.; ArbG Stuttgart vom 19. 2. 2002 – 20 BV 14/01, NZA-RR 2002, 365 ff.
81 LAG Frankfurt vom 4. 2. 1972 – 5 BVTa 3/71, DB 1972, 2214; HaKo-BetrVG-Kohte, § 80 Rn. 20.
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jeden einzelnen Arbeitsplatz mitzuteilen, wann Unterweisungen vorgesehen sind.
Auf der Grundlage dieser Information kann der Betriebsrat die eigene Arbeit so
organisieren, dass stets ein Betriebsratsmitglied teilnehmen kann.
Eine weitere Möglichkeit, Informationen von den Kolleginnen und Kollegen zu Betriebs- und
bekommen und über beabsichtigte Initiativen die Belegschaft zu informieren, Abteilungs
versammlungen
sind Betriebs- und Abteilungsversammlungen. Nach § 45 BetrVG können hier
alle Fragen behandelt werden, die den Betrieb bzw. die dort Beschäftigten unmittelbar betreffen. Hierzu zählen in jedem Falle alle Fragen von Sicherheit und
Gesundheit im Betrieb ebenso wie angrenzende Themenbereiche wie z. B. der
betriebliche Umweltschutz. Betriebs-/Abteilungsversammlungen bilden nicht nur
einen offenen Rahmen, um Ideen und Vorstellungen der »Basis« aufzugreifen. Sie
stellen auch eine effektive Möglichkeit dar, Akzeptanz für geplante Initiativen in
der Belegschaft zu schaffen. Dies ist wichtig, da bei Vorstößen von Betriebsräten
zu Fragen der Gesundheit oft sehr schnell Gegendruck mit dem nicht verifizierten
Argument ausgeübt wird, dass die Vorstellungen des Betriebsrats betriebswirtschaftlich nicht darstellbar seien.
Hilfreich – auch mit Blick auf den Rückhalt in der Belegschaft – sind darüber Belegschafts
hinaus Belegschaftsbefragungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesar- befragungen
beitsgerichts82 ist der unmittelbare Informationsaustausch zwischen Betriebsrat
und den Beschäftigten nicht auf die Betriebs-/Abteilungsversammlung bzw. die
Sprechstunde beschränkt. Es liegt vielmehr im eigenen Ermessen des Betriebsrates, andere Wege zu beschreiten und insbesondere selbst Befragungen durchzuführen. Voraussetzung ist, dass sich die Fragen innerhalb der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats bewegen und der Betriebsablauf und der Betriebsfrieden
nicht gestört werden. Vor diesem Hintergrund begegnet es keinen Bedenken,
wenn der Betriebsrat einen Fragebogen entwickelt und die Kolleginnen und Kollegen zu Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes befragt. Dies gilt jedenfalls so lange, wie hierdurch keine nennenswerten Kosten entstehen, etwa durch
die kostenpflichtige Entwicklung und Auswertung der Bögen durch ein Beratungsinstitut.83
82 BAG vom 8. 2. 1977 – 1 ABR 82/74, BB 1977, 647 f.
83 BAG vom 8. 2. 1977, a. a. O.
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2.
Erfahrungen mit Einigungsstellen – Durchsetzung von
Gefährdungsbeurteilungen
Nach den erwähnten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts vom 8. 6. 2004 haben
viele Betriebsräte Initiativen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung nach
ArbSchG ergriffen und Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite über dieses
Thema aufgenommen. In vielen Fällen war hierzu eine Einigung mit der Arbeitgeberseite nicht möglich, so dass die Betriebsparteien versucht haben, im Wege
Einigungsstelle der Einigungsstelle Gefährdungsbeurteilungen gemäß § 5 ArbSchG zu regeln.
Die Einigungsstelle ist die nach § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Einrichtung, um
Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen. Im
Folgenden werden Erfahrungen aus der Praxis von Einigungsstellenverfahren aus
den letzten zehn Jahren zusammengefasst.84
Anders als andere Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG setzt Abs. 1 Nr. 7
eine Rahmenregelung zum Gesundheitsschutz voraus. Rahmenregelungen liegen nach der Rechtsprechung vor, wenn sie Angelegenheiten betreffen, die dem
Gesundheitsschutz dienen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers enthalten und
ihm Handlungsspielräume lassen. Es kommt nicht darauf an, ob die zu treffenden Regelungen dem Gesundheitsschutz unmittelbar dienen, wie z. B. konkrete
Gesundheitsschutzmaßnahmen oder lediglich mittelbar, wie etwa die Gefährdungsbeurteilung. Durch sie soll erst ermittelt werden, welche Maßnahmen des
Gesundheitsschutzes erforderlich sind. Der Gesetzgeber hat sämtliche Regelungen im ArbSchG, die eine Verpflichtung des Arbeitgebers enthalten, wie auch § 5
ArbSchG, nur allgemein formuliert und keine genauen Verfahren oder Methoden
zur Gefährdungsbeurteilung vorgegeben.
2 Wege Die Betriebsparteien können somit selbst ein Konzept zu erstellen oder Verfahren
externer Anbieter übernehmen. Die betrieblichen Akteure, die darüber entscheiden
sollen, wie die Gefährdungsbeurteilung ausgestaltet oder welches Verfahren angewandt werden soll, müssen daher über eine ausreichende Qualifizierung verfügen,
um diese Fragen entsprechend den normativen Vorgaben entscheiden zu können.
Bezogen auf einen Einigungsstellenspruch musste das BAG85 prüfen, ob die dort
geregelte Gefährdungsbeurteilung den rechtlichen Anforderungen entsprach.
Dazu hat das BAG folgende Anforderungen für die Regelung einer Gefährdungsbeurteilung definiert: Hinsichtlich jedes Beschäftigten ist zu klären,
84 Vgl. auch: Gäbert/Satzer in: Schröder/Urban (Hrsg.), Gute Arbeit 2013.
85 Beschluss vom 8. 6. 2004 – 1 ABR 4/03 – NZA 2005, 227 ff.
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• welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen;
• worin die mögliche Gesundheitsgefahr bei der Arbeit besteht, woraus sie sich
ergibt und mit welchen Prüfkriterien, Verfahren und Methoden Vorliegen und
Gefährdungsgrad festgestellt werden kann.
Ausgehend von den Tätigkeiten sind somit die Gefährdungspotenziale, d. h. die Festlegung der
Untersuchungsgegenstände festzulegen. Es ist konkret zu regeln, mit welchen Untersuchungs
gegenstände
Prüfkriterien, Verfahren und Methoden sowohl das Vorliegen einer Gefährdung
und der Gefährdungsgrad bestimmt werden können. Hierbei hat das BAG entschieden, dass die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nicht voraussetzt,
dass eine konkrete Gesundheitsgefahr bereits hinreichend bestimmbar wäre.
Für die Praxis bedeuten diese Anforderungen, dass die Betriebsparteien sich
zunächst über die konkreten Tätigkeiten in den jeweiligen Betriebsabteilungen
verständigen müssen, um zu prüfen, welche der in § 5 Abs. 3 BetrVG genannten
Gefährdungspotenziale für diese Tätigkeiten maßgeblich und daher zu untersuchen sind.
Nach Festlegung der Untersuchungsgegenstände muss eine Verständigung über
die Prüfkriterien erfolgen. Hierbei ist von besonderer Bedeutung, dass die Prüfkriterien bei Fragen der Arbeitsgestaltung aus gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse resultieren, die sich etwa in berufsgenossenschaftlichen Informationen, DIN-ISO-EN-Normen oder staatlichen technischen Regeln finden.
Gestaltungsmöglichkeiten und Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung richten
sich maßgeblich danach, ob es gelingt, zwischen den Betriebsparteien eine Einigung herbeizuführen. In diesem Fall haben die Betriebsparteien mehr Möglichkeiten, Gefährdungsbeurteilungen gemäß § 5 ArbSchG zu regeln. Sie müssen
zwar auch den gesetzlichen Normen entsprechend die im Betrieb bestehenden
Gefährdungen ermitteln, sind hierbei aber nicht an die hohen Anforderungen des
BAG gebunden.
Es können somit durch eine Verständigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
auch praxisgerechte Regelungen über eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden, die zwar nicht den Anforderungen des BAG entsprechen, die aber in Betrieben sinnvoll und praktikabel sind. Dieser Weg ist in der Einigungsstelle beiden
Betriebsparteien anzuraten, weil häufig keinerlei Erfahrungen mit Gefährdungsbeurteilungen bestehen und die Zielsetzung, eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Gesundheitsschutzes zu erreichen, in der Regel einen Konsens
benötigt.
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Checklisten reichen Oft werden dabei Verfahren vorgeschlagen, die einer verbesserten Sichernicht aus heits-Checkliste ähneln. Ein derartiges Verfahren ist nicht geeignet, die Gestaltung
von Arbeitsbedingungen zu optimieren und führt daher häufig zum Konflikt in der
Einigungsstelle. Im Rahmen des Einigungsstellenspruches ist die Einigungsstelle
gehalten, sich an der BAG-Rechtsprechung zu orientieren. Dies erfordert einen
hohen Arbeitsaufwand und ist daher eine Ursache dafür, dass Einigungsstellen zu
§ 5 ArbSchG in der Regel länger als ein Jahr dauern. Grundsätzlich ist festzustellen, dass viele Arbeitgeber die Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes von 1996
nicht als ernsthafte gesetzliche Verpflichtung betrachten und vielfach geltende
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats prinzipiell nicht akzeptieren wollen.
Dies gilt für die Gefährdungsbeurteilung, aber auch für die Anforderungen an die
Arbeitsgestaltung gemäß § 4 ArbSchG und die notwendigen organisatorischen
Vorkehrungen, die in § 3 Abs. 2 ArbSchG beschrieben sind. Dabei werden nicht
selten Aktivitäten der Sicherheitsfachkräfte und des Betriebsarztes (nach ASiG)
mit der Gefährdungsbeurteilung verwechselt.
Auch die Fachkräfte selbst sind oft fälschlich der Meinung, dass ihre Betriebsbegehungen mit Checklisteneinsatz Gefährdungsbeurteilungen i. S. von § 5
ArbSchG darstellen würden. Aus der Rechtsprechung des BAG resultiert eine Art
Handlungsanleitung zum Ablauf der Gefährdungsbeurteilung, die hier zu beachten ist und oben beschrieben wurde. Vielfach ist Arbeitgebern nicht bekannt,
dass zu den gesetzlichen Aufgaben der Fachkräfte für Arbeitssicherheit gemäß
§ 6 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) gerade nicht die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen gehört, sondern lediglich die Beratung des Arbeitgebers.
Fachkräfte für Arbeitssicherheit können Gefährdungsbeurteilungen selbst durchführen, wenn dies nicht auf die Einsatzzeiten nach dem ASiG angerechnet wird
und der Be

Arbeits- und Gesundheitsschutz: Grundlagen für die

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