Personalsuche – Anzeige versus Personalberatung

Nr. 11 I 9. Jahrgang 2003 I
JOB-SPEZIAL
Personalsuche – Anzeige
versus Personalberatung
쑺 von Gerrit Zschoch, Artemis AG, Edling
Edling – Schalten von Anzeigen oder
Zusammenarbeit mit einer Personalberatung – was bieten die Alternativen bei der Personalsuche den Unternehmen? Nach einer Durststrecke aus
Stagnation und Rückbau atmet die
Biotech-Branche wieder auf. Entscheidend für Unternehmen, die die positive Stimmung nutzen wollen, ist vor
allem das richtige Personal. Expansion in Maßen und Wiederbesetzung
von Stellen, die in den vergangenen
Monaten abgebaut wurden, führen
unweigerlich zu der Frage: Wie besetzt
man vakante Positionen effektiv?
Die Frage ist so alt wie das Arbeiten in Unternehmensstrukturen selbst.
Was tun, wenn Man-power und Knowhow fehlen und so der Unternehmenserfolg gehemmt und verhindert wird?
Vordergründig ist die Antwort nicht
schwer zu finden. Man schafft eine
Position, sucht nach geeigneten Kandidaten und sucht sich „den Besten”
aus. Ähnlich geht man vor, wenn ein
Mitarbeiter das Unternehmen verläßt:
Man sucht einen geeigneten Nachfolger für ihn.
Tatsächlich verbirgt sich dahinter
ein äußerst komplexer Prozeß. Die
Position muß exakt beschrieben werden: Welche Aufgaben sollen vom neuen Stelleninhaber verantwortet werden? Welche Qualifikationen und Berufserfahrungen muß er mitbringen?
Was bietet ihm das Unternehmen im
Rahmen seiner Karriereplanung? Last
but not least: Über welche ‚soft skills‘
muß der neue Mitarbeiter verfügen,
um sich in der Unternehmenskultur
seines neuen Arbeitgebers wohlzufühlen und schnell produktiv zu werden?
Stellt sich und beantwortet ein Unternehmen all diese Fragen alleine,
dann entscheidet es sich zur Personalsuche via Annonce. Eine Alternative bietet die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Personalberater.
Er bildet mit seinem „Blick von außen“ eine zusätzliche, kompetente
Instanz und bringt Erfahrung ein, die
sich für das Unternehmen schnell auszahlen kann. Darüber hinaus helfen
Personalberater immer häufiger bei
der Suche nach Aufsichtsratsmitgliedern – eine Aufgabe, die über das
Schalten einer Stellenanzeige nicht
gelöst werden kann.
Personalsuche via Anzeige
kostengünstig
Der Aufwand, Personalsuche über
Anzeigen zu betreiben, bindet wichtige Kapazitäten im Unternehmen.
Die klassische Anzeigenschaltung hat
zwar durchaus ihre Vorteile und kann
unter Umständen mit relativ geringem
finanziellen Aufwand zum Erfolg führen. Und – eine Stellenannonce in einem Branchenblatt oder einer überregionalen Tageszeitung hat einen werberischen Abstrahleffekt auf das gesamte Unternehmen.
Dennoch, was finanziell relativ unaufwendig daherkommt, ist – wie
auch in anderen Lebensbereichen –
mit einem hohen zeitlichen Aufwand
„erkauft“. Alleine die Bedarfsanalyse
und Formulierung des Stellenprofils
ist eine zeitintensive Aufgabe, die noch
dazu ihre eigenen Risiken birgt. Denn
ist die Positionsbeschreibung nicht
exakt und unmißverständlich formuliert, sinkt die Qualität der eingehenden Bewerbungen dramatisch – der
wirkliche Wunschkandidat ist mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht darunter. Ein weiteres mögliches Szenario
ist, daß bei der Suche nach Spezialisten wie Intellectual Property-Mana-
gern nicht selten nur wenige Bewerber auf die geschaltete Anzeige antworten. Häufig entscheidet das Unternehmen dann „aus der Not heraus” für
einen Kandidaten, der nicht ideal ist.
Zeitraubend ist dagegen die Bewerberauswahl und -administration im
umgekehrten Fall. Werden zum Beispiel Vertriebsmitarbeiter per Anzeige gesucht, hagelt es mitunter so viele
Bewerbungen, daß ein aufwendiger
Prozeß gesteuert werden muß. Alle
eingehenden Bewerbungen müssen
gelesen, eine Vorauswahl getroffen,
Interviews geführt werden. Hinzu
kommen der Versand von Eingangsbestätigungen, Zwischenbescheiden,
Absagen und die Rückführung von Bewerbungsunterlagen.
Personalberatung: Erfolg
durch systematische Suche
Im Gegensatz zur praktisch zufallsgesteuerten Suche über Annoncen bietet eine Personalberatung wie die Artemis AG einen strukturierten und effektiven Prozeß. Mit jedem neuen Projekt beginnt ein komplexer Prozeßverlauf. Nach einer gemeinsam mit dem
Kunden durchgeführten Bedarfanalyse identifiziert die Research-Abteilung
der Personalberatung geeignete Kandidaten – national und international.
Gleichzeitig erfolgt der Zugriff auf ein
internationales Netzwerk. Es folgen
erste telefonische Kontakte mit den
Kandidaten und anschließend in per-
SPEZIAL
sönlichen Interviews eine Überprüfung ihrer beruflichen und persönlichen Eignung. Die am besten geeigneten – in der Regel nicht mehr als
drei bis fünf Kandidaten – werden anschließend dem Klienten präsentiert.
Danach erfolgt eine Beratung bei
Endauswahl, Vertragsverhandlungen
und der Integration des neuen Mitarbeiters. Mit dieser systematischen Vorgehensweise stellt der Personalberater nicht nur sicher, dem Unternehmen Kandidaten vorstellen zu können.
Er schafft gleichzeitig einen guten
Überblick über die derzeit verfügbaren Kandidaten geeigneter Qualifikation; denn nicht immer lesen die besten Kandidaten auch die Stellenmärkte in Fachmagazinen, Tageszeitungen
oder Online-Stellenbörsen.
Richtige Auswahl
Die Auswahl der richtigen Personalberatung im Vorfeld ist die einzige
Leistung, die das Unternehmen erbringen muß, um garantiert seinen Traumkandidaten zu finden. Wichtig ist – die
Personalberatung muß auf Direktsuche und Biotechnologie spezialisiert
sein. Personalberater, die ihrerseits im
Kundenauftrag Anzeigen in den einschlägigen Medien schalten, kommen
in der Regel nicht zu einem besseren
Ergebnis als die Unternehmen selbst;
und nur Branchen-Insider verfügen
über ein gewachsenes, tragfähiges,
nationales und internationales Netzwerk, die richtigen Kontakte und die
Kompetenz, eine treffsichere Direktsuche und Vorselektion der Kandidaten durchzuführen. Ebenso wichtig ist
der „richtige Riecher” für eine erfolgreiche Besetzung. Er entscheidet darüber, daß zwischen Unternehmen und
Bewerber am Ende auch die Chemie
stimmt.
Bei Personalberatern, die sich in
ihrer Arbeit alleine über die vielzitierte „Datenbank, die auf Knopfdruck 50
geeignete Kandidaten ausspuckt“, verlassen, ist Vorsicht geboten. Denn die
richtige Datenbank ist ein notwendiges Arbeitsinstrument zum Kandidatenmanagement – nicht mehr und nicht
weniger. Sie berücksichtigt aber nur
sogenannte ‚hard facts‘ und kann Menschenkenntnis nicht aufwiegen. 쑽
Kontakt
ARTEMIS AG
Hochhauser Straße 5
D-83533 Edling
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eMail: [email protected]
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