Mobbing

Mobbing
1. Was ist Mobbing?
Mobbing heißt wörtlich
übersetzt “Anpöbeln“ bzw. über jemanden herfallen. Im
heutigen Sprachgebrauch bezeichnet Mobbing eine (feindliche und destruktive)
Entgleisung von Konflikten am Arbeitsplatz.
„Eine Person gilt an Ihrem Arbeitsplatz als GEMOBBT, wenn Sie im Konflikt mit
Kollegen oder Vorgesetzten oder beiden in eine unterlegene Position gekommen ist
und auf systematische direkte oder indirekte Weise sehr oft und während langer Zeit
mindestens einer von 45 kränkenden Handlungen ausgesetzt ist.
MOBBING bezeichnet einen Prozess der systematischen Ausgrenzung und
Erniedrigung eines anderen Menschen.
Diese feindseligen Handlungen geschehen mit einer gewissen Regelmäßigkeit, also
mindestens einmal die Woche und über eine bestimmte Dauer, d.h. mindestens
ein halbes Jahr.“
[Prof. H. Leymann]
Um von Mobbing zu sprechen ist es erforderlich, dass die angegriffene Person
unterlegen ist oder sich als unterlegen erlebt, wobei zu Beginn des Konfliktes die
gegnerischen Parteien gleich stark sein können. Diese Eskalation eines Konfliktes
dient der systematischen Ausgrenzung eines oder mehreren MitarbeiterInnen. An
dem Ausgrenzungsprozess können Kollegen und/ oder Vorgesetzte beteiligt sein.
2. Prävalenz von Mobbing:
Die Mobbing Prävalenz in der arbeitenden Bevölkerung liegt allgemein bei
3.5%
In Länder wo ein eher aggressiver Ton am Arbeitsplatz herrscht, erhöht
sich die Prävalenz auf 5 bis 6%
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
1
Jährlich kommen ca.. 120.000 neue Mobbing Fälle hinzu
Die meisten Mobbing Opfer sind zwischen 31- 40 LJ [4.2%]
Es werden mehr Frauen [4%] als Männer [3%] Opfer von Mobbing
In bestimmten Arbeitsbereichen ist die Mobbing-Rate besonders ausgeprägt.
Hohes Risiko Mobbing-Opfer zu werden:
Gesundheitswesen und Soziales: 7
faches Risiko
Erziehung und Unterricht:
3.5 faches Risiko
Öffentliche Verwaltung:
3
faches Risiko
3. Mobbing Angriffe beziehen sich im Allgemeinen auf:
die Möglichkeiten sich mitzuteilen
die sozialen Beziehungen
das soziale Ansehen
die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
die Gesundheit.
Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen
Der oder die Betroffene wird ständig kritisiert oder beschimpft
Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Die Opfer werden geschnitten oder “wie Luft“ behandelt
Angriffe auf das soziale Ansehen
Sie erfolgen durch Klatsch, Beleidigungen, üble Nachrede
Angriffe auf die Qualität der Arbeit
Man entzieht den Betroffenen Arbeitsaufgaben, gibt Ihnen ständig neue Aufgaben
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
2
oder solche, die Ihre Qualifikation entweder übersteigen oder weit unter Ihrem
Können liegen
Angriffe auf die Gesundheit
Hierunter fallen Gewaltandrohungen oder Gewaltanwendungen, jemanden einen
“Denkzettel“ verpassen, sexuelle Belästigung
4. Was sind die Ursachen für Mobbing?
Mobbing ist die Folge eines schlecht bzw. nicht beachteten und ungelösten Konflikts.
Im laufe der Mobbing Handlungen tritt das Problem immer mehr in den Hintergrund:
es geht um eine strittige Person, nicht um die Sache. Die Angriffe sind absichtlich
und systematisch, mit dem Ziel das Opfer zu schaden und/ oder es auszugrenzen.
Man hat folgende 4 betriebliche Hauptursachen für Mobbing erkannt: die
Arbeitsorganisation´, das Führungsverhalten, die exponierte Stellung des Opfers, das
moralische Niveau der Arbeitsgruppe
Begünstigend für MOBBING
A. Individuelle Faktoren [Täter]
Zu den Tätern zählen besonders jene, die sich in Ihrer Position und/ oder
Ihrem Ansehen durch andere bedroht fühlen
B. Individuelle Faktoren [Opfer]
Zugehörigkeit zu einer Randgruppe
Besonders engagierte und leistungsorientierte Mitarbeiter
Eher introvertierte Mitarbeiter
C. Situative Faktoren
Wenn in eine seit Jahren bestehende Gruppe jemand neu hinzukommt
Wenn sich Hierarchien verändern
Und/ Oder (massiver) Arbeitsplatzabbau droht bzw. stattfindet
[begünstigend: Wirtschaftliche Krisensituation]
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
3
D. Strukturelle Faktoren
Mängel in der Organisation von Arbeit
Hierarchien
Führungsverhalten
Unzureichendes Konfliktmanagement
Unter dem Punkt D: „Strukturelle Faktoren“, lassen sich folgende Sachverhalte näher
beschreiben:
D. Strukturelle Faktoren [Auswahl]
D1. Mängel in der Organisation von Arbeit
unbesetzte Stellen
hoher Zeitdruck
hohe Verantwortung bei geringem Handlungsspielraum
hoher Anteil fachfremder Aufgaben
Arbeitskonzept bzw. -Auftrag nicht bekannt oder nicht vorhanden
Unklare bzw. nicht vorhandene Kriterien zur Leistungsbewertung
D2. Hierarchien
starre Hierarchie mit unsinnigen Anweisungen
Unklare Aufgaben- und Kompetenz-Verteilung
Hohe
Verantwortung
bei
geringer
Gestaltungsmöglichkeit
und/
oder
Entscheidungsbefugnis
D3. Führungsverhalten
Geringe Bewertung der Tätigkeiten
Rückmeldung vom Vorgesetzten nur bei Fehlern
Wenig Rückmeldung in Form von Lob bzw. Anerkennung
Fehlende bzw. nicht angemessene Corporate-Identity
D4. Unzureichendes Konfliktmanagement
Übergehen oder Nicht-Beachtung eines Konfliktes
Keine angemessene Streit-Kultur
Duldung oder Unterstützung von Mobbing von Seiten der Geschäftsleitung bzw. der
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
4
Vorgesetzten
5. Die verschiedenen Phasen des Mobbing Verlaufs:
Phase 1:
Am Anfang steht meist ein ungelöster oder schlecht Bearbeiteter Konflikt
Phase 2:
Der Psychoterror beginnt. Die Person gerät allmählich in die Rolle des Außenseiters.
Ihr Selbstwertgefühl nimmt immer mehr ab.
Phase 3:
Die Entwicklung eskaliert. Die Arbeit leidet darunter. Erste Arbeitsrechtliche
Maßnahmen drohen. Das Mobbing-Opfer gilt bereits als `Problem-Mitarbeiter´.
Phase 4:
Mobbing-Fälle enden oft mit dem Verlust des Arbeitsplatzes und oft sogar mit dem
Ausschluss aus der Arbeitswelt.
6. Welche Folgen hat Mobbing?
Mobbing verursacht hohe psychische, körperliche und finanzielle Kosten. Mobbing
wirkt sich auf die ganze Arbeitsgruppe und das gesamte Arbeitsklima destruktiv aus.
Es herrscht
offenes aggressives und feindseliges Klima am Arbeitsplatz bzw.
unausgesprochene “dicke Luft“. Die Arbeitsleistung und –Qualität leidet darunter:
Mangelnder Dienst am Kunden führt zu einer Verschlechterung des Images und der
Attraktivität des Unternehmens.
Die Arbeitnehmer engagieren sich nicht mehr für den Betrieb und kündigen innerlich.
Fehlzeiten und Ausfall von Mitarbeitern erhöhen die Arbeitsbelastung und führen zu
neuer Aggression bzw. Resignation. Die Kosten deutscher Unternehmen belaufen
sich auf ca. 15 Milliarden Euro pro Jahr wegen der Fehlzeiten durch Mobbing.
Zusätzlich sind die Kosten und Beitragsausfälle der Krankenkassen, Rentenkassen
und Arbeitslosenkassen zu berücksichtigen.
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
5
7. Wie erkennt man Mobbing?
Folgende Punkte können auf einen Mobbing-Vorgang hinweisen:
7.1 Im Betrieb:
Auffällige Personal-Fluktuation
Zunahme von Fehlzeiten
Zunahme von Arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen
Zunahme von Kundenbeschwerden
Auftragsrückgang
Nachwuchsprobleme
Schleppende Beteiligung an Aktivitäten und Neuerungen des Unternehmens
7.2 Bei Betroffenen:
Stress
Unruhe
Krankheit
Zunahme von Fehlzeiten
Suchtgefährdung
Ausschluss / Rückzug von Aktivitäten der Arbeitsgruppe
Isolation
Innere Kündigung
Suizidgefährdung
Häufige Versetzung.
8. Was tun gegen Mobbing? Maßnahmen zur
Minimierung von MOBBING-
Handlungen
8.1 Auf Gesamt-betrieblicher Ebene:
Eine betriebliche Anlaufstelle für MOBBING Betroffene schaffen
Unabhängiger betrieblicher Konfliktbeauftragter nominieren, der:
der Betroffenen Beratung bietet
der Gespräche zur Konfliktlösung führt bzw. begleitet
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
6
der Kontakte zu Selbsthilfegruppen oder Fachleuten herstellt
Ein Betriebsklima pflegen, das die gegenseitige Unterstützung wertschätzt und
in dem Intrigen als unsozial und unerwünscht gelten
Betriebliche Entscheidungsprozesse transparent machen
Betriebliche Informationspolitik verbessern
“Flache Hierarchien“ schaffen mit kurz gehaltenen Verwaltungs- und
Beschluss-Wegen
Das Betriebsklima auf Betriebsversammlungen thematisieren
Eine Betriebsvereinbarung zur Verbesserung des Betriebsklimas und zum
partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz einrichten
Entwicklung von Beschwerdemodelle, Schieds- und Moderationsverfahren
Bildung von Projektgruppen und Gesundheitszirkeln
Entwicklung von Lob- und Anerkennungsverfahren
8.2 In den Abteilungen:
Durch eine veränderte Arbeitsorganisation Belastungen reduzieren und für
größere Handlungs- und Entscheidungsspielräume sorgen
Zuständigkeiten klar regeln
Einfluss der Mitarbeiter auf die Arbeitsgestaltung
Zeitspielräume in der Arbeitserledigung
Regelmäßige gemeinsame Besprechungen in der Arbeitsgruppe bzw.
Abteilung abhalten
Umgang mit Konflikten zum Thema von Schulungen machen
Vorgesetzte schulen und zu demokratischen Führungsstil anhalten
MOBBING-Prävention
in
der
Mitarbeiter
und
Führungskräfte-Schulung
integrieren
Regelmäßige Supervision/ Externe Krisenintervention bei Konflikten
8.3 Als Vorgesetzter:
Achten Sie auf einen kooperativen Führungsstil
Bleiben Sie für Mitarbeiter und Kunden ansprechbar
Bieten Sie sich Ihren Mitarbeitern als unvollkommenes, aber lernfähiges
Modell an
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
7
Finden Sie Lösungen
Treffen Sie Ihre Entscheidungen klar und eindeutig und scheuen Sie sich
nicht, diese gegenüber Ihren Mitarbeitern zu begründen
Sorgen Sie für klare Aufgabenverteilung und Zuständigkeit unter Ihren
Mitarbeitern
Fördern Sie Eigenständigkeit und delegieren Sie Verantwortung
Motivieren Sie durch Lob
Würdigen und loben Sie Arbeitsleistung und angemessenes Sozialverhalten
Halten Sie regelmäßig gemeinsame Besprechungen ab, um Arbeitsabläufe
und Arbeitsklima zu thematisieren
8.4 Als Beobachter/ Wenn Sie von einem Betroffenen angesprochen werden:
Hören Sie sich die Geschichte mit Anteilnahme an, aber vermeiden Sie es,
überstürzt Partei zu ergreifen: vorschnelles Reagieren schadet allen!
Entwickeln Sie zuerst mit dem Betroffenen solche Maßnahmen, die er alleine
und in Eigenregie durchführen kann. Sichern Sie ihm dafür Unterstützung zu,
ohne seine Position zu übernehmen
Bevor Sie selbst handeln, gönnen Sie sich eine Bedenkzeit: nutzen Sie diese,
um den Konflikt von allen Seiten zu analysieren.
8.4.1: Möglichkeiten einen Konflikt zu analysieren:
Worum geht der Streit?
Wie ist der Verlauf des Konflikts?
Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?
Welche Parteien sind beteiligt?
Welche Machtpositionen haben die Beteiligten?
Welche Beziehungen haben Sie untereinander?
Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die Parteien?
Wird der Konflikt für lösbar gehalten?
Was wird von einer Lösung erwartet?
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
8
8.5 Als Betroffener:
Im Betrieb
Für mich selbst/ Im
Außerhalb des Betriebes
Umgang mit anderen
Höfliche Umgangsformen
Sich des eigenen Wertes
und Wertschätzung
bewusst sein bzw. werden
einfordern
Respekt vor der
Verantwortung da lassen,
Arbeitsleistung einfordern
wo sie hingehört
und geben
KollegInnen in die Pflicht
Sich nicht für alles
nehmen
verantwortlich fühlen
Faires Verhalten auch im
Nein sagen, Grenzen
Umgang mit Fehlern
ziehen
einfordern
Im Kollegenkreis Konflikte
Den Humor nicht verlieren
öffentlich machen
In Kontakt mit den
Seine Ängste überwinden
Kollegen bleiben
und sich in jeder Phase
wehren
Immer bei sich selbst
prüfen:
Was befürchte ich und was
kann wirklich geschehen?
Vorgesetzten einschalten,
Sorgfältig mit Nähe und
Rechtsschutzversicherung
mit unbeteiligten Kollegen
Distanz umgehen
abschließen
reden
Arbeitsrechtliches Wissen
schadet nie
Auf Fraktionen achten
Nutzen und Motive des/
Öffentlichkeit informieren
Fraktionen suchen, um
der Täter analysieren
(insb. bei sexueller
Mobbing zu erschweren
Belästigung)
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
9
Im Betrieb
Für mich selbst/ Im
Außerhalb des Betriebes
Umgang mit anderen
Jemanden innerbetrieblich
Gefühlen nur
Gute Freunde um Hilfe
suchen, den man vertrauen
vertrauenswürdigen
bitten
kann
Personen gegenüber
zeigen
Direkte Ansprache und
Selbstbewusstsein und
Kurs:
sofortige Klärung:
Selbstsicherheit trainieren
Selbstsicherheitstraining
Klärung im Beisein von
Zeugen
Fort- und Weiterbildung zu
diesem Thema nutzen
Für das eigene
Nutzen/ Notwendigkeit
Wohlbefinden (Körper,
Psychologischer Beratung
Geist, Seele) sorgen
und/ oder Therapie
Einen positiven Ausgleich
überdenken
zur Arbeit schaffen
Arbeit und Privates trennen
Soziales Netz schaffen
Sich
mit
persönlichen Soziales Netz schaffen
Äußerungen zurückhalten
Sich
einer
Mobbing-
Selbsthilfegruppe
anschließen
Analyse der MOBBING-Situation:
Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
Wer übt diese Handlungen aus?
Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
Was ist meine Rolle in dem Konflikt?
Welche Lösungen sind möglich?
Was wünsche ich mir in Zukunft für den Umgang mit Kollegen?
Was bin ich bereit, dafür zu tun?
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
10
9. Sofortmaßnahmen für Mobbing-Opfer:
Fressen Sie Kummer über Kränkungen nicht in sich hinein
Sprechen Sie Mißstände offen und öffentlich an
Äußern Sie klar welche Verhaltensweisen Sie sich statt dessen wünschen
Sorgen Sie vor allem für Rückendeckung bei Kollegen und/ oder Vorgesetzten
Führen Sie Kontakte über die Arbeitsgruppe hinaus
Gerade wenn der ursprüngliche Konflikt noch greifbar ist, kann eine
Aussprache mit ihrem `Konflikt-Partner´ hilfreich sein.
Protokollieren Sie Übergriffe und sichern Sie sich die Aussage von Zeugen
Schalten Sie frühzeitig den Betriebsrat ein
Holen Sie sich einen Rechtsbeistand
Nutzen Sie frühzeitig interne und/ oder externe Beratungsangebote
Besuchen Sie Fort- und Weiterbildungen (Arbeitsrechtliches Wissen schadet
nie)
Sorgen Sie für einen positiven Ausgleich zu Ihrem Stress bei der Arbeit
Pflegen Sie ein Anti-Stressprogramm und Gesundheitsförderndes Verhalten
Bevor nichts mehr geht...
Überprüfen Sie Ihre Identifikation mit dem Betrieb und mit Ihrer Tätigkeit
Überlegen Sie sich Alternativen
Auf ein gutes Zeugnis beharren
10. Hinweise für die nächste Arbeitsstelle:
Informieren Sie sich genau über Ihren zukünftigen Arbeitgeber
Sich eigenes Anforderungs- und Leistungsprofil verdeutlichen
Bei
ungutem
Gefühl
im
Vorstellungsgespräch,
sich
Alternativen
überlegen
Studienbrief: Mobbing/ Version 2009
Psych. Psychotherapeut R. D’Amelio, Universitätskliniken des Saarlandes, D-66421 Homburg/ Saar,
email: [email protected]
11