Der psychologische Vertrag im Personalverleih

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Der psychologische Vertrag im Personalverleih
Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrages von
Temporärangestellten auf deren
Arbeitseinstellung und deren Arbeitsverhalten
Masterarbeit
am
Institut für Betriebswirtschaftslehre
Universität Zürich
Lehrstuhl für Human Resource Management
Prof. Dr. Bruno Staffelbach
Betreuerin:
Alexandra Arnold, lic. phil.
Fachgebiet:
Fach:
Betriebswirtschaftslehre
Human Resource Management
Verfasserin:
E-Mail:
Manuela Morf
[email protected]
Abgabedatum:
04. Mai 2011
ABSTRACT
Abstract. Die Arbeitgeberstellung eines Temporärangestellten teilen sich zwei Organisationen: der Personalverleiher und die Entleihfirma. Folglich gehen Temporärangestellte mit beiden Organisationen einen psychologischen Vertrag ein, der aus Erwartungen besteht, die über
die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag hinausgehen. Forschungsarbeiten zum psychologischen
Vertrag von Temporärangestellten sind jedoch selten. Daher untersucht die vorliegende Arbeit sowohl die Inhalte des psychologischen Vertrags von Temporärangestellten als auch seine Auswirkungen auf ausgewählte Arbeitseinstellungen und –verhalten. Für diesen Zweck
wurde das Datenmaterial von 325 für Adecco tätigen Temporärangestellten ausgewertet, welches mittels einer Online-Befragung erhoben wurde. Gemäss den Resultaten erwarten die
Temporärangestellten sowohl vom Personalverleiher als auch von der Entleihfirma in erster
Linie eine faire Leistungs- und Fähigkeitsbeurteilung sowie einen umfassenden Arbeits- und
Versicherungsschutz. Weiter findet sich Evidenz, dass sich die Erfüllung des psychologischen
Vertrags positiv auf die Arbeitszufriedenheit, das affektive Commitment gegenüber dem Personalverleiher, das affektive Commitment gegenüber der Entleihfirma, die Zufriedenheit mit
dem Service des Personalverleihers und auf die Motivation der Temporärangestellten beim
Personalverleiher zu bleiben auswirkt.
Schlüsselbegriffe. Psychologischer Vertrag, Temporärarbeit, Arbeitseinstellung, Arbeitsverhalten
Abstract. A temporary agency worker has two employers: the agency and the host firm. Consequently he creates with both parties a psychological contract that contains expectations
which go beyond the labor contract agreements. However, research in the field of temporary
agency workers’ psychological contract does hardly exist. Therefore this thesis aims to investigate the contents of the temporary workers’ psychological contract and how it affects their
work attitude and behavior. Hence the data of 325 of Adecco’s temporary agency workers has
been analyzed, which were collected using an online-survey. The results show that temporary
agency workers expect from the agency as well as from the host firm a fair assessment of
their skills and performance as well as safety at work and a comprehensive employment insurance coverage. Further, there is evidence that the fulfillment of the temporary workers’
psychological contracts positively effects their job satisfaction, affective commitment to the
agency, affective commitment to the host firm, satisfaction with the agency’s service, and
their intentions to stay with the agency.
Keywords. Psychological Contract, Temporary Agency Work, Work Attitude, Work Behavior
DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG IM PERSONALVERLEIH
II
INHALTSVERZEICHNIS
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ........................................................................................................... VI
Tabellenverzeichnis .............................................................................................................. VII
Abkürzungsverzeichnis .......................................................................................................VIII
1
Einleitung ........................................................................................................................... 9
1.1 Ausgangslage ............................................................................................................... 9
1.2 Forschungsziel ........................................................................................................... 10
1.3 Vorgehen ................................................................................................................... 11
1.4 Abgrenzung ............................................................................................................... 11
2
Grundlagen ...................................................................................................................... 13
2.1 Personalverleih und Temporärarbeit ......................................................................... 13
2.2 Temporärarbeit in der Schweiz.................................................................................. 15
2.3 Konzept des psychologischen Vertrags ..................................................................... 17
2.4 Der psychologische Vertrag und Temporärarbeit ..................................................... 19
3
Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher
............... und
-entleiher ................................................................................................................................. 21
3.1 Erwartungsbildung im Dreiecksverhältnis ................................................................ 21
3.2 Theoretische Analyse der Erwartungen der Temporärangestellten ........................... 23
3.2.1 Erwartungen aus ökonomischer Sicht ......................................................................... 23
3.2.1.1 Vertragsökonomie ................................................................................................. 24
3.2.1.2 Humankapitaltheorie und Signaling Theorie ........................................................ 25
3.2.2 Erwartungen aus motivationspsychologischer Sicht ................................................... 29
3.2.2.1 Bedürfnishierarchie nach Maslow ........................................................................ 29
3.2.2.2 Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie .......................................................... 33
3.2.3 Sozialer Kontext .......................................................................................................... 36
3.3 Hypothesen zu den Erwartungen der Temporärangestellten an den
Personalverleiher und -entleiher ................................................................................ 38
4
Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung
und das -verhalten........................................................................................................... 39
4.1 Die vier Szenarien der Erfüllung des psychologischen Vertrags .............................. 39
4.2 Begriffsdefinitionen zu Arbeitseinstellung und -verhalten ....................................... 40
III
INHALTSVERZEICHNIS
4.2.1 Arbeitseinstellung: Arbeitszufriedenheit, Commitment und Servicezufriedenheit....... 41
4.2.2 Arbeitsverhalten: Leistungsbereitschaft, Kündigungsabsicht und Bleibemotivation .. 42
4.3 Auswirkungen auf die Arbeitseinstellung ................................................................. 43
4.3.1 Theoretische Analyse der Einstellungsbildung und –änderung ................................... 44
4.3.1.1 Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma ........................................................... 44
4.3.1.2 Erfahrungsbasiertes Lernen................................................................................... 45
4.3.1.3 Attributionstheorie ................................................................................................ 46
4.3.2 Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf
die Arbeitseinstellung .................................................................................................. 48
4.4 Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten.................................................................... 50
4.4.1 Das Modell des geplanten Handelns............................................................................ 50
4.4.1.1 Einflussfaktor Arbeitseinstellung .......................................................................... 51
4.4.1.2 Einflussfaktor subjektive Normen ......................................................................... 53
4.4.1.3 Einflussfaktor erlebte Kontrolle............................................................................ 56
4.4.2 Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf
das Arbeitsverhalten .................................................................................................... 57
5
Methodik .......................................................................................................................... 60
5.1 Stichprobe .................................................................................................................. 60
5.2 Erhebungsmethode und -durchführung ..................................................................... 61
5.3 Erhebungsinstrument ................................................................................................. 62
5.3.1 Operationalisierung ..................................................................................................... 63
5.3.2 Aufbau und Form......................................................................................................... 69
5.4 Statistische Auswertung ............................................................................................ 71
6
Resultate........................................................................................................................... 74
6.1 Analyse des Profils der befragten Temporärangestellten .......................................... 74
6.1.1 Soziodemographische Merkmale................................................................................. 74
6.1.2 Zukunftspläne .............................................................................................................. 75
6.2 Analyse der Erwartungen der Temporärangestellten ................................................ 76
6.2.1 Deskriptive Analyse der Erwartungen und Erwartungserfüllung ................................ 76
6.2.2 Konvergenzvaliditätsprüfung des psychologischen Vertrags ...................................... 80
6.3 Analyse der Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags ........................ 81
6.3.1 Deskriptive Analyse der Arbeitseinstellung, des Arbeitsverhaltens und der
Freiwilligkeit ............................................................................................................... 81
6.3.2 Regressionsanalysen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags
auf die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten ................................................... 83
IV
INHALTSVERZEICHNIS
6.3.2.1 Auswirkungen auf die Arbeitseinstellung ............................................................. 83
6.3.2.2 Auswirkungen das Arbeitsverhalten ..................................................................... 86
6.3.2.3 Auswirkung der Freiwilligkeit auf das Arbeitsverhalten bei einem unerfüllten
psychologischen Vertrag ....................................................................................... 88
7
Diskussion ........................................................................................................................ 91
7.1 Interpretation der Resultate ....................................................................................... 91
7.1.1 Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher und -entleiher ....... 91
7.1.2 Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung
und das -verhalten ........................................................................................................ 93
7.1.3 Erfüllung der psychologischen Verträge der befragten Temporärangestellten
durch den Personalverleiher und -entleiher ................................................................. 97
7.2 Kritik und Würdigung ............................................................................................... 98
7.3 Anstösse für weiterführende Forschung .................................................................. 102
7.4 Handlungsempfehlungen für die Praxis .................................................................. 104
Literaturverzeichnis ............................................................................................................. 107
Anhang .................................................................................................................................. 114
Anhang I: Einladung und Reminder zur Online-Befragung ........................................... 114
Anhang II: Online-Fragebogen ....................................................................................... 116
Anhang III: Beschreibung der verwendeten Variablen ................................................... 125
Anhang IV: Übersicht über die Items nach Variable ...................................................... 128
Anhang V: Deskriptive Auswertung der Erwartungserfüllungen ................................... 131
Anhang VI: Korrelationstabellen .................................................................................... 132
Eidesstattliche Erklärung .................................................................................................... 138
V
ABBILDUNGS-, TABELLEN-, ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1:
Das Dreiecksverhältnis im Personalverleih ................................................. 14 Abbildung 2:
Die Intermediärsfunktion des Personalverleihers ........................................ 14 Abbildung 3:
Der psychologische Vertrag ......................................................................... 18 Abbildung 4:
Erwartungsbildung des Temporärangestellten ............................................. 22 Abbildung 5:
Bedürfnispyramide nach Maslow ................................................................ 30 Abbildung 6:
Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie nach Vroom ............................ 33 Abbildung 7:
Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma .................................................. 44 Abbildung 8:
Lernzyklus nach Kolb ................................................................................. 46 Abbildung 9:
Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen
Vertrags auf die Arbeitseinstellung ............................................................. 49 Abbildung 10: Modell des geplanten Handelns ................................................................... 51 Abbildung 11: Beziehungen zwischen der Arbeitseinstellung und dem –verhalten............ 52 Abbildung 12: Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen
Vertrags auf das Arbeitsverhalten ................................................................ 59 Abbildung 13: Beispiel der Erhebung der Erwartungen an den Personalverleiher ............. 64 Abbildung 14: Aufbau des Fragebogens .............................................................................. 70 Abbildung 15: Erwartungen an den Personalverleiher versus Angebote des
Personalverleihers ........................................................................................ 77 Abbildung 16: Erwartungen an den Personalentleiher versus Angebote des
Personalentleihers ........................................................................................ 78 Abbildung 17: Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher und
-entleiher ...................................................................................................... 92 Abbildung 18: Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die
Arbeitseinstellung und das –verhalten ......................................................... 97 DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG IM PERSONALVERLEIH
VI
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1:
Die vier Szenarien der Erfüllung des psychologischen Vertrags ................... 40 Tabelle 2:
Ursachenattribution ........................................................................................ 47 Tabelle 3:
Dummyvariablen der Erfüllung des psychologischen Vertrags ..................... 73 Tabelle 4:
Soziodemographisches Profil der befragten Temporärangestellten ............... 75 Tabelle 5:
Zukunftspläne der befragten Temporärangestellten ....................................... 76 Tabelle 6:
Erfüllung der psychologischen Verträge durch den Personalverleiher
und -entleiher.................................................................................................. 79 Tabelle 7:
Bivariate Korrelation der Variablen PV Erfüllungsgrad................................ 80 Tabelle 8:
Arbeitseinstellung und –verhalten der befragten Temporärangestellten........ 81 Tabelle 9:
Freiwilligkeit der befragten Temporärangestellten ........................................ 82 Tabelle 10:
Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen des erfüllten
psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung .................................... 84 Tabelle 11:
Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen des erfüllten
psychologischen Vertrags auf das Arbeitsverhalten ...................................... 87 Tabelle 12:
Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen der Freiwilligkeit auf das
Arbeitsverhalten bei einem unerfüllten psychologischen Vertrag ................. 89 DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG IM PERSONALVERLEIH
VII
Abkürzungsverzeichnis
AE
Arbeitseinstellung
AV
Arbeitsverhalten
AVG
Arbeitsvermittlungsgesetz
AVV
Arbeitsvermittlungsverordnung
ERW
Mittelwert der einzelnen Erwartungserfüllungsgrade
GAV
Gesamtarbeitsvertrag
GMI
Globales Messinstrument
HR
Human Relations
HRM
Human Ressource Management
K/D-Paradigma
Konformation-/Diskonformation-Paradigma
KMU
Klein- und Mittelunternehmen
MW
Mittelwert
PV
Psychologischer Vertrag
SD
Standardabweichung
SE
Standardfehler
SSPS/PASW
Statistical Package for the Social Sciences/Predictive Analysis SoftWare
VIE-Theorie
Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie
VIII
EINLEITUNG
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
Die Anzahl der Temporärangestellten1 (Temporären) in der Schweiz hat sich seit 1990 mehr
als verdreifacht. So arbeiteten im Jahr 2007 rund 250‘000 Menschen in einem temporären
Anstellungsverhältnis. Laut Prognose wächst der schweizerische Arbeitsmarkt für Temporärarbeit langfristig weiter.2
Von diesem Wachstum profitieren insbesondere die Personalverleiher (Verleiher). Sie agieren
auf dem Markt für Temporärarbeit als Intermediäre, deren Geschäftsmodell darin besteht,
Temporäre bei sich unter Vertrag zu nehmen und sie an Drittunternehmen (Entleiher) zwecks
Arbeitsleistung zu entleihen. Bei dem Verleih bleiben die Lohnzahlungspflicht, das Kündigungsrecht und der Anspruch auf die Arbeitsleistung beim Verleiher, das Weisungsrecht und
die Fürsorgepflicht werden jedoch dem Entleiher übertragen.3
Obwohl dieses Arbeitsarrangement rechtlich Bestand hat, wird die Temporärarbeit derzeit
kontrovers diskutiert: Während Gewerkschaften den Verleihern und Entleihern vorwerfen, die
schwächsten Teilnehmer des Arbeitsmarkts als „Konjunkturpuffer“ auszunutzen,4 betonen die
Verleiher die „Brückenfunktion“ von Temporärarbeit beim Übergang aus der Erwerbslosigkeit hin zur Festanstellung. Gleichzeitig weisen sie auf den allgemeinen Wertewandel der
Gesellschaft hin, durch welchen der Wunsch der Arbeitnehmer nach mehr Abwechslung und
Ungebundenheit gestärkt wird.5 Die Gründe für die Bereitschaft der Arbeitnehmer, temporäre
Beschäftigungsverhältnisse einzugehen, sind somit strittig.
Darüber hinaus scheint unklar, wie sich die zeitliche Befristung des Arbeitsvertrags auf die
Arbeitseinstellung (AE) und das Arbeitsverhalten (AV) der Temporären auswirkt. Insgesamt
gelten die Forschungsarbeiten zu diesem Thema als widersprüchlich und nur unzureichend
theoretisch fundiert.6 So stellte Aletraris (2010) z. B. in ihrer Studie fest, dass sich die mit
temporären Verträgen einhergehende Arbeitsplatzunsicherheit negativ auf die Arbeitszufriedenheit von Temporären auswirkt.7 Die Ergebnisse der Studie von McDonald und Makin
1
Sämtliche Personenbegriffe in der vorliegenden Arbeit schliessen sowohl weibliche als auch männliche Personen ein.
2
Vgl. Rosinger & Djurdjevic, 2007, S. 47
3
Vgl. Staatssekretariat für Wirtschaft, 2008, S. 11; Bianchi & Lampart, 2007, S. 23
4
Vgl. Bianchi & Lampart, 2007, S. 25
5
Vgl. Swissstaffing, 2008, S. 4
6
Vgl. De Cuyper et al., 2008, S. 43
7
Vgl. Aletraris, 2010, S. 1148
9
EINLEITUNG
(2000) fielen allerdings gegenteilig aus: Die Temporären wiesen eine signifikant höhere Arbeitszufriedenheit als die Festangestellten auf.8
Ein theoretisches Konzept, das sowohl erklärt, weshalb Menschen bereit sind, ein spezifisches
Arbeitsverhältnis aufzunehmen, als auch, weshalb sie sich in diesem Arbeitsverhältnis mehr
oder weniger wohl fühlen und engagieren, ist der psychologische Vertrag (PV). Er gibt die
subjektive Wahrnehmung des Arbeitnehmers über die Austauschbeziehung wieder, die zwischen ihm und dem Arbeitgeber besteht. In dieser Austauschbeziehung stehen sich die gegenseitigen Erwartungen gegenüber. Der Arbeitnehmer ist dann gewillt einen PV einzugehen und
den Erwartungen des Arbeitgebers zu entsprechen, wenn er glaubt, dass der Arbeitgeber seine
Erwartungen ebenfalls erfüllt.9
Eine Vielzahl von Studien zeigt, dass sich die Erfüllung des PV positiv auf die AE und das
AV von Arbeitnehmern auswirkt, die Verletzung des PV hingegen negativ.10 Diese Forschungsarbeiten betrachten jedoch hauptsächlich traditionelle Arbeitsverhältnisse, die unbefristet sind und direkt zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber zustande kommen. Bezüglich der Temporärarbeit besteht hingegen noch ein Forschungsrückstand.11 Temporäre Arbeitsverhältnisse zeichnen sich dadurch aus, dass sie zeitlich befristet sind und sich
der Verleiher und Entleiher die Arbeitgeberstellung teilen.12 Folglich lassen diese Eigenheiten
vermuten, dass sich der PV der Temporären und insbesondere deren Reaktionen auf die Erfüllung/Verletzung des PV von den Arbeitnehmern in Festanstellung unterscheiden.
1.2 Forschungsziel
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, einen Beitrag zur Schliessung der Forschungslücke hinsichtlich des PV von Temporären zu leisten. Es gilt zum einen zu klären, welche Erwartungen
die PV von Temporären beinhalten und zum anderen herauszufinden, wie die Erfüllung des
PV zu der AE und dem AV der Temporären in Beziehung steht.
Vor diesem Hintergrund lassen sich die folgenden zwei Forschungsfragen ableiten:
(1) Was erwarten Temporäre im Rahmen des PV von dem Verleiher einerseits und dem Entleiher andererseits?
(2) Wie wirkt sich die Erfüllung des PV von Temporären auf deren AE und AV aus?
8
Vgl. McDonald & Makin, 2000, S. 86
Vgl. Rousseau, 1995, S. 27-36
10
Vgl. Conway & Briner, 2005, S. 69-77
11
Vgl. Svensson & Wolvén, 2010, S. 187
12
Vgl. Claes, 2005, S. 132
9
10
EINLEITUNG
Demzufolge besitzt die vorliegende Arbeit einen deskriptiven bzw. erklärenden Charakter und
dient der Schaffung einer Erkenntnisgrundlage, auf deren Basis Empfehlungen für die Verleiher und Entleiher bezüglich der Gestaltung von PV erarbeitet werden können.
1.3 Vorgehen
Diese Forschungsarbeit gliedert sich in insgesamt acht Kapitel. Kapitel 1 dient der Skizzierung der Ausgangslage und dem Aufzeigen der Zielsetzung der Arbeit. In Kapitel 2 folgen
eine allgemeine thematische Einführung und die Auseinandersetzung mit den zentralen Begriffen Temporärarbeit, Personalverleih und psychologischer Vertrag.
Die Theoriekapitel 3 und 4 beinhalten die Herleitung der forschungsrelevanten Hypothesen.
Kapitel 3 befasst sich dabei mit der Forschungsfrage (1), was Temporäre im Rahmen des PV
von dem Verleiher einerseits und dem Entleiher andererseits erwarten. Das Kapitel 4 behandelt weiter die Forschungsfrage (2), wie sich die Erfüllung des PV von Temporären auf deren
AE und AV auswirkt. Der Fokus liegt dabei insbesondere auf der Arbeitszufriedenheit, dem
affektiven Commitment gegenüber dem Verleiher, dem affektiven Commitment gegenüber
dem Entleiher, der Leistungsbereitschaft, der Kündigungsabsicht und der Bleibemotivation
bezüglich des Verleihers.
Zur empirischen Überprüfung der Hypothesen wurde eine quantitative Onlinebefragung unter
für Adecco tätigen Temporären durchgeführt. In Kapitel 5 werden zunächst die Stichprobe,
die gewählte Methodik sowie der Fragebogen beschrieben. Das Kapitel 6 beinhaltet darauffolgend die Präsentation der Umfrageauswertung und der Resultate der Hypothesentests.
Abschliessend findet sich in Kapitel 7 eine ausführliche Diskussion und Reflexion der Ergebnisse sowie die Herleitung von Handlungsempfehlungen für Verleiher und Entleiher.
1.4 Abgrenzung
Die Temporärarbeit erlebt nicht nur in der Schweiz ein starkes Wachstum, sondern erfährt in
allen Industrieländern eine Zunahme. Die abweichenden staatlichen und gesellschaftlichen
Rahmenbedingungen erschweren jedoch eine einheitliche Definition von Temporärarbeit und
beeinflussen die Erwartungen der Temporären unterschiedlich.13 In Anbetracht dessen fokussiert die vorliegende Arbeit den schweizerischen Temporärarbeitsmarkt.
Des Weiteren hängt die konkrete Ausgestaltung der individuellen PV von vielen Einflüssen
ab, welche durch die spezifische Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geprägt
13
Vgl. De Cuyper et al., 2008, S. 25-28
11
EINLEITUNG
sind. Solche Einflüsse sind vielfältiger Art und bestehen z. B. aus den Beobachtungen darüber, wie ein Vorgesetzter mit Teamkollegen umgeht oder aus den Werbeversprechen in Recruitingbroschüren.14 Allerdings verfolgt diese Arbeit das Ziel, möglichst generelle Erkenntnisse hinsichtlich der Erwartungen von Temporären an den Verleiher und Entleiher zu gewinnen. Daher stehen im Rahmen dieser Arbeit insbesondere allgemein fassbare Einflüsse auf die
Erwartungsbildung der Temporären im Mittelpunkt. Auf die Betrachtung spezifischer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisse wird demzufolge verzichtet.
Ferner bemängeln Kritiker bei einer Vielzahl von Forschungsarbeiten über den PV, dass sie
die Arbeitgeberseite nur unzureichend berücksichtigen. Ausgewogene PV würden sich nämlich dadurch auszeichnen, dass der Arbeitnehmer auch die Erwartungen des Arbeitgebers erfüllt und nicht nur umgekehrt. Daher wären auch die Erwartungen des Arbeitgebers an den
Arbeitnehmer zu betrachten.15 Dies mag zwar der Fall sein, jedoch wird auch hier auf eine
detaillierte Berücksichtigung der Arbeitgeberseite verzichtet, denn im Rahmen des PV sind
nicht die tatsächlichen Erwartungen der Arbeitgeberseite relevant, sondern die vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Erwartungen an ihn. Die grundsätzliche Bereitschaft des Arbeitnehmers, die an ihn gerichteten Erwartungen zu erfüllen, bildet erst die Voraussetzung dafür,
dass die Erwartungen des Arbeitgebers zum Inhalt des PV werden.16 Infolgedessen kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer die Erwartungen, von denen er glaubt, dass
sie der Arbeitgeber an ihn richtet, im Normallfall auch zu erfüllen versucht, andernfalls würde
der PV nicht zustande kommen.
14
Vgl. Tekleab & Taylor, 2003, S. 586
16
Vgl. Rousseau, 1995, S. 35
15
12
GRUNDLAGEN
2 Grundlagen
Das Grundlagenkapitel dient der allgemeinen Einführung in die Thematik des Personalverleihs und des PV. In Kapitel 2.1 werden zunächst die Begriffe Personalverleih und Temporärarbeit definiert. Anschliessend erfolgt in Kapitel 2.2 die Beleuchtung der schweizerischen
Temporärarbeitsbranche und des regulativen Umfelds. Kapitel 2.3 beinhaltet dann die Erörterung des Konzepts des PV. Letztlich wird in Kapitel 2.4 der aktuelle Stand der Forschung
bezüglich des PV von Temporären umrissen und aufgezeigt, wo diese Arbeit ansetzt.
2.1 Personalverleih und Temporärarbeit
Der Begriff Personalverleih bezeichnet das trianguläre Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher, dem Entleiher und dem Arbeitnehmer. Dabei ist der Arbeitnehmer beim Verleiher angestellt und wird von diesem dem Entleiher zur Arbeitsleistung überlassen. Neben der Temporärarbeit umfasst der Personalverleih auch die Leiharbeit und das gelegentliche Überlassen
von Arbeitskräften und wird im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) und in der Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV) geregelt.17
Bei der Leiharbeit und dem gelegentlichen Überlassen von Arbeitskräften ist der Arbeitnehmer beim Verleiher unbefristet angestellt, wobei beim gelegentlichen Überlassen die eigenen
Mitarbeiter nur in Ausnahmefällen verliehen werden. Vom gelegentlichen Überlassen wird
somit gesprochen, wenn der Verleih nicht die Kerntätigkeit des Arbeitgebers darstellt.18
Temporärarbeit liegt vor, wenn der Verleiher den Arbeitnehmer ausschliesslich zum Zwecke
des Verleihs beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bezieht sich dabei jeweils nur auf die Dauer
eines einzelnen Arbeitseinsatzes. Der Verleiher schliesst dazu mit dem Arbeitnehmer einen
Arbeitsvertrag und mit dem Verleiher einen Verleihvertrag ab. Die Lohnzahlungspflicht und
das Kündigungsrecht bleiben beim Verleiher, das Weisungsrecht und die Fürsorgepflicht
werden hingegen dem Entleiher übertragen (vgl. Abbildung 1).19 Somit ist der Begriff Temporärarbeit nur für eine bestimmte Form von befristeten Arbeitsverhältnissen reserviert, in welchem sich der Verleiher und der Entleiher die Arbeitgeberstellung teilen.20
17
Vgl. Staatssekretariat für Wirtschaft, 2003, S. 11
19
Vgl. Staatssekretariat für Wirtschaft, 2008, S. 11; Bianchi & Lampart, 2007, S. 23
20
Vgl. Claes, 2005, S. 132
18
13
GRUNDLAGEN
Abbildung 1: Das Dreiecksverhältnis im Personalverleih21
Der Verleih von Arbeitskräften ist das Kerngeschäft der Verleiher. Dieses umfasst insbesondere die Services: Rekrutierung und Selektion von Arbeitnehmern sowie die Führung der
Lohnbuchhaltung, da den Verleihern die Lohnzahlungspflicht obliegt. Auf dem Arbeitsmarkt
agieren sie als Intermediäre, welche die Arbeitsnachfrager (Entleiher) mit den Arbeitsanbietern (Temporäre) zusammenbringen. Je besser sich die Ansprüche des Entleihers mit den Interessen des Temporären decken, desto höher ist der Nutzen, der für beide Marktseiten erreicht
wird. Der Wertschöpfungsbeitrag der Verleiher liegt somit in der effizienten Zusammenführung passender Entleiher und Temporärer (vgl. Abbildung 2). Für diese Zusammenführung
kann der Verleiher vom Entleiher einen Preis verlangen, der seine Betriebskosten übertrifft.
Diese umfassen Kosten für die Rekrutierung und Selektion, die Lohnzahlungen an die Temporären und diverse administrative Aufwände.22
Abbildung 2: Die Intermediärsfunktion des Personalverleihers23
Für den Erfolg der Verleiher ist es essenziell, sowohl einen geeigneten Pool an Temporären
zu rekrutieren, als auch über attraktive, offene Vakanzen der Entleiher zur verfügen, denn
Temporäre suchen nach attraktiven Arbeitsangeboten und Entleiher nach geeigneten Temporären. D. h., nur wenn es einem Verleiher gelingt, geeignete Temporäre zu akquirieren und an
sich zu binden, ist er auch für die Entleiher ein interessanter Partner. Umso mehr Entleiher der
Verleiher bedient, umso grösser ist wiederum seine Anziehungskraft auf Temporäre, da mit
der Zahl der Entleiher auch die Zahl der Stellenangebote für die Temporären zunimmt.24 Die
21
Eigene Darstellung nach Bianchi & Lampart, 2007, S. 23
Vgl. Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 540-541; Liu, Wu & Hu, 2010, S. 621
23
Adaption der Darstellung von Dietl, 2010, S. 4 für die Personalverleihbranche.
24
Diese Wechselbeziehungen sind in der Ökonomie als Netzwerkkreuzeffekte bekannt, vgl. Dietl, 2010, S. 4-6.
22
14
GRUNDLAGEN
Verleiher stehen demnach sowohl um die Entleiher miteinander im Wettbewerb als auch um
die Temporären. Diese sind folglich nicht nur die „Produkte“ der Verleiher, sondern gleichzeitig auch deren „Kunden“ mit Bedürfnissen, die es zu befriedigen gilt.25
2.2 Temporärarbeit in der Schweiz
Die Anzahl der Arbeitnehmer, die temporär tätig sind, ist konjunkturabhängig. In den letzten
Jahren war während der Hochkonjunktur einen starken Anstieg in der Zahl der temporären
Arbeitskräfte zu beobachten. Diese nahm während der Rezession wieder ab, allerdings ohne
dabei auf das Ausgangsniveau zurückzufallen.26 Auf diese Weise hat sich die Zahl der Temporären seit den 1990er Jahren in den meisten westlichen Ländern mehr als verdoppelt,27 in
der Schweiz hat sie sich sogar mehr als verdreifacht. So arbeiteten im Jahr 2007 hierzulande
rund 250‘000 Menschen temporär,28 was etwa 2% der vollzeitäquivalenten Beschäftigung
entsprach. Im internationalen Vergleich nimmt die Schweiz demgemäss eine Mittelposition
ein, wobei die Spanne des vollzeitäquivalenten Beschäftigungsanteils von Temporären in den
Industriestaaten zwischen 0.4% (Polen) und 4.5% (Grossbritannien) liegt.29
Die Prognosen gehen davon aus, dass der Wachstumstrend der Temporärarbeit weiterhin anhalten wird.30 Die Gründe dafür sind auf der Arbeitgeber- wie auch auf der Arbeitnehmerseite
zu suchen. Der verstärkte Wettbewerbsdruck, der u. a. auf die Globalisierung zurückzuführen
ist, verlangt von den Unternehmen vermehrt Flexibilität. Durch die Verkleinerung der
Stammbelegschaft lassen sich fixe Arbeitskosten in variable umwandeln. So werden Temporäre insbesondere beschäftigt, um Schwankungen in der Nachfrage abzufedern und um abwesendes Personal zu vertreten. Aber auch die Arbeitnehmer fordern vermehrt flexible Arbeitsformen, die sich mit ihrer Lebensplanung vereinbaren lassen. Die Temporärarbeit bietet dabei
einem Teil der Arbeitnehmer einen Weg, um Berufliches und Privates „unter einen Hut zu
bringen“. Andere nutzen die Temporärarbeit, um erste Berufserfahrungen zu sammeln, bevor
sie sich für einen Karriereweg entscheiden.31
Es wird allerdings vermutet, dass die Arbeitnehmerseite einen weitaus schwächeren Treiber
für die Zunahme der Temporärarbeit darstellt als die Arbeitgeberseite.32 Daher sind auch in
der Schweiz jene Menschen, deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt als begrenzt gelten, in der
25
Vgl. Liu, Wu & Hu, 2010, S. 623; Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 544
27
28
29
Vgl. Staatssekretaritat für Wirtschaft, 2008, S. 12-14
30
31
Vgl. Reilly, 1998, S. 9-10,17-18; Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 540-541
32
26
15
GRUNDLAGEN
Temporärarbeit übervertreten. Dazu zählen junge Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit ausländischer Staatsangehörigkeit und Arbeitnehmer mit tiefem Bildungsniveau.33 Davon abgesehen
weisen die Temporären jedoch ein heterogenes Profil auf:
(1) Etwa 60% der Temporären sind Männer und 40% Frauen,
(2) knapp 40% der Temporären sind jünger als 25 Jahre, 40% sind zwischen 25 und 39 Jahre
und die restlichen 20% sind 40 Jahre alt oder älter,
(3) ungefähr 50% der Temporären haben die schweizerische, die anderen 50% eine ausländische Staatsangehörigkeit und
(4) rund 25% der Temporären haben über keine Berufsbildung, 60% verfügen über einen
Lehrabschluss und 15% über einen höheren Abschluss.34
Temporäre kommen hierzulande insbesondere im Baugewerbe und in der Industrie zum Einsatz. Im Dienstleistungssektor sind sie seltener vertreten und wenn, dann vorwiegend in den
Branchen: Handel, Kommunikation, Informatik und Gastgewerbe. Gut 50% der Temporären
arbeiten als Fachkräfte, ein weiterer Grossteil als Hilfskraft und 2% sind mit akademischen
oder Führungsaufgaben betraut. 50% der temporären Einsätze dauern dabei weniger als drei
Monate, 30% bis 40% zwischen drei Monaten und einem Jahr und 10% bis 20% länger als ein
Jahr. Rund die Hälfte der Temporären absolviert zudem bis zu drei temporäre Einsätze innerhalb eines Jahres.35
Im Wettbewerb um diese temporären Arbeitskräfte stehen die Verleiher.36 Laut Recherchen
von Bianchi und Lampart (2007) sind um die 700 Verleiher in der schweizerischen Temporärarbeitsbranche tätig. Adecco ist dabei der Marktführer mit einem Marktanteil von 20%.
Weitere 30% des Markts teilen sich Manpower, Randstad37 und Kelly Services.38 Zwecks
gemeinschaftlicher Interessenvertretung haben sich um die 240 Verleiher, darunter auch die
vier grössten, im Verband Swissstaffing organisiert.39 Obwohl die Mitglieder von Swissstaffing nur einen Drittel aller Verleihfirmen ausmachen, erwirtschaften sie zusammen 60% des
Branchenumsatzes,40 der gemäss Hochrechnung ca. 4.5 Mrd. CHF im Jahr 2006 betrug.41
Im europäischen Vergleich gilt die schweizerische Temporärarbeitsbranche als wenig reguliert. So erlauben Spanien, Frankreich und z. B. die Temporärarbeit nur für ganz bestimmte
33
Vgl. Swissstaffing, 2008, S. 7-8
35
Vgl. Swissstaffing, 2008, S. 7-8, 13-14
36
Vgl. Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 541
37
Die Autoren führen an dieser Stelle noch das Unternehmen Vedior auf, welches mittlerweile mit Randstad
fusioniert hat, vgl. http://www.randstad.ch, abgerufen am 22.11.2010.
38
Vgl Bianchi & Lampart, 2007, S. 23
39
Vgl. http://www.swissstaffing.ch, abgerufen am 14.12.2010
40
41
34
16
GRUNDLAGEN
Zwecke, verbieten sie in bestimmten Branchen und beschränken ihre Dauer. Das AVG, welches die Verleihertätigkeit in der Schweiz regelt, kennt hingegen keine solchen Einschränkungen.42 Dennoch sind die derzeitigen gesetzlichen Rahmenbedingungen in der Schweiz
nicht nur für die Arbeitnehmervertreter, sondern auch für Swissstaffing unbefriedigend. So
beanstanden die Gewerkschaften die Benachteiligung der Temporären hinsichtlich der Sozialleistungen, der Kündigungsfristen und des Arbeitsschutzes.43 Insbesondere kritisieren sie
auch, den mangelhaften Vollzug des Artikels 20 AVG, der verhindern soll, dass Temporärarbeit zwecks Lohnunterbietung missbraucht wird. Gemäss Artikel 20 AVG sind die Verleiher
nämlich verpflichtet, im Falle der Entleiher untersteht einem allgemeinverbindlich erklärten
GAV, dessen Bestimmung über den Lohn und die Arbeitszeiten einzuhalten.44
Etwa 30% der Temporären werden von Artikel 20 AVG tangiert, wobei die Einhaltung der
Vielzahl von verschiedenen GAV, die zur Geltung kommen, für die Verleiher einen erheblichen administrativen Aufwand darstellt. Dennoch möchten die Mitglieder von Swissstaffing
verhindern, dass die Temporärarbeit als Mittel zum „Sozial- und Lohndumping“ in Verruf
gerät. So einigten sich Swissstaffing und die Gewerkschaften auf eine Sozialpartnerschaft und
handelten einen GAV aus, der für alle Temporären zur Anwendung kommen soll. Dadurch
bezwecken sie eine bessere soziale Absicherung der Temporären, die Einführung von Mindestlöhnen, eine Vereinheitlichung der Regelungen für die gesamte Temporärarbeitsbranche
und letztlich auch die administrative Entlastung der Verleiher.45 Das Inkrafttreten des GAV
verzögert sich allerdings aufgrund von Einsprachen auf einen unbestimmten Zeitpunkt.46
2.3 Konzept des psychologischen Vertrags
Der Begriff psychologischer Vertrag verwendete erstmals Argyris im Jahr 1960, um stillschweigende Übereinkünfte zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften zu beschreiben.
Allerdings führten erst die Arbeiten von Rousseau in den frühen 1990er Jahren dazu, dass das
Konzept des PV in der Organisationsforschung Beachtung fand.47 Sie prägte das Begriffsverständnis des PV daher am nachhaltigsten.48
Rousseau versteht den psychologischen Vertrag als die vom Arbeitnehmer wahrgenommene
Übereinkunft, die zwischen ihm und dem Arbeitgeber hinsichtlich ihrer Austauschbeziehung
42
Vgl. Staatssekretaritat für Wirtschaft, 2008, S. 12-14
Vgl. Bianchi & Lampart, 2007, S. 12, 30, 37
44
Vgl. Staatssekretaritat für Wirtschaft, 2008, S. 1;Staatssekretariat für Wirtschaft, 2003, S.2
45
Vgl. Fischer-Rosinger, 2008, S. 1-2
46
47
Vgl. Roehling, 1997, S. 206-213
48
Vgl. Conway & Briner, 2005, S. 23
43
17
GRUNDLAGEN
besteht. In dieser Austauschbeziehung stehen die Angebote und Erwartungen des Arbeitnehmers denjenigen des Arbeitgebers gegenüber (vgl. Abbildung 3).49 So erwartet der Arbeitnehmer z. B. vom Arbeitgeber Angebote in Form von Aufstiegsmöglichkeiten oder interessanten Arbeitsinhalten und bietet ihm dafür seine Leistungsbereitschaft an.50 In dieser Arbeit
wird jedoch, aus bereits erörterten Gründen, die Arbeitgeberseite vernachlässigt.51
Abbildung 3: Der psychologische Vertrag52
Der Arbeitnehmer ist dann gewillt, einen PV einzugehen und den Erwartungen des Arbeitgebers zu entsprechen, wenn er glaubt, dass der Arbeitgeber seine Erwartungen an ihn ebenfalls
erfüllt. D. h., der PV erstreckt sich nur über diejenigen Erwartungen, von denen der Arbeitnehmer annimmt, dass eine Zusage des Arbeitgebers zu deren Erfüllung vorliegt. Dabei ist
nicht ausschlaggebend, ob eine tatsächliche Zusage besteht, sondern ob der Arbeitnehmer
Aussagen, Beobachtungen oder Erfahrungen als implizite Zusagen interpretiert. Beobachtet
z. B., dass seine Kollegen nach fünf Dienstjahren befördert werden, erwartet er in seinem
fünften Dienstjahr ebenfalls eine Beförderung. Dies unabhängig davon, ob ihm die Beförderung offenkundig versprochen wurde.53
Arbeitnehmer haben eine Vielzahl von konkreten Erwartungen an ihre Arbeitgeber, die stark
von der Branche, der Organisation und der Funktion abhängen, in welcher sie tätig sind. Ein
Berufseinsteiger erwartet z. B., dass er einen Projektmanagementkurs besuchen darf, ein
Teamleiter hingegen, einen hierarchischen Aufstieg.54 Um allgemeine Aussagen über die Erwartungen der Arbeitnehmer zu machen, konzentrieren sich daher die Forscher auf die Erhebung von generischen Erwartungen.55 So können z. B. die Erwartungen des Berufseinsteigers
und des Teamleiters unter „Entwicklungsmöglichkeiten“ zusammengefasst werden.
Gemäss dem Schweizer HR-Barometer (2010) sind die fünf zentralsten Erwartungen der
schweizerischen Arbeitnehmerschaft an ihre Arbeitgeber: Loyalität, interessante Arbeitsinhal49
Vgl. Raeder & Grote, 2001, S. 353
51
Vgl. Ausführungen in Kapitel 1.4
52
Eigene Darstellung
53
54
Vgl. Herriot & Pemberton, 1997, S. 50-53
55
50
18
GRUNDLAGEN
te, Arbeitsplatzsicherheit, die Möglichkeit zur Übernahme von Eigenverantwortung und die
Möglichkeit zum vielfältigen Einsatz der Fähigkeiten.56
Wird der Arbeitnehmer in seinen Erwartungen enttäuscht, erlebt er dies als Bruch des PV,
erfüllt der Arbeitgeber hingegen seine Erwartungen, liegt die Erfüllung des PV vor. Das
grösste Forschungsinteresse im Zusammenhang mit dem PV gilt dabei der Frage, welche
Auswirkungen die Vertragserfüllung bzw. der -bruch auf die AE und das AV von Arbeitnehmern hat. Eine Vielzahl von Studien zeigt, dass sich insbesondere der Bruch des PV negativ
auf die AE und das AV von Arbeitnehmern in traditionellen Arbeitsarrangements auswirkt.
Eine nachvollziehbare theoretische Begründung für diese Beobachtung wird in den meisten
dieser Studien allerdings nicht geliefert.57
2.4 Der psychologische Vertrag und Temporärarbeit
Eine Reihe von Forschungsarbeiten untersucht die Auswirkungen von Temporärarbeit auf die
AE und das AV der Temporären, welche vom Wohlbefinden bis hin zur Arbeitsleistung reichen. Dabei werden die AE und das AV der Temporären mit denjenigen der Festangestellten
verglichen. Die Resultate widersprechen sich allerdings. So sind einige Temporäre z. B. unzufriedener und andere zufriedener als ihre festangestellten Kollegen. Die unterschiedlichen
rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen erklären diese Widersprüchlichkeiten
nur unzureichend. Eine fundierte theoretische Analyse des Zusammenhangs zwischen der
Temporärarbeit und der AE und dem AV von Temporären ist daher notwendig.58
Der PV liefert dabei ein theoretisches Konzept zur Analyse dieses Zusammenhangs. So betonte bereits Rousseau (1995), dass sich die Form des Arbeitsarrangements auf die Erwartungen des Arbeitnehmers auswirkt und die Erwartungserfüllung/-verletzung wiederum auf deren
AE und AV. Sie geht dabei allerdings davon aus, dass der PV von Temporären transaktionaler
Natur ist, d. h., dass sich deren Erwartungen hauptsächlich auf konkrete, materielle Aspekte
beziehen, wie z. B. den Lohn. Nicht monetäre Anreize wie z. B. Entwicklungsmöglichkeiten
würden hingegen eine untergeordnete Rolle spielen.59 Heutige Studien zeigen allerdings, dass
diese Charakterisierung zu undifferenziert ist.60
Den Anstoss den PV fundiert im Rahmen nicht traditioneller Arbeitsverhältnissen zu untersuchen lieferten McLean Parks, Kidder und Gallagher (1998), indem sie erstmals die Fülle der
56
Vgl. Grote & Staffelbach, 2010, S. 89-92
58
Vgl. De Cuyper et al., 2008, S. 26,30-34,43
59
60
57
19
GRUNDLAGEN
verschiedenen Arbeitsarrangements aufzeigten und deren Implikationen für den PV theoretisch diskutierten.61 Die Beiträge zum PV von Temporären sind aber noch spärlich.
Zu den wenigen Autoren, welche die Erwartungen von Temporären im Rahmen des PV untersuchten, zählen Claes (2005) und Svensson und Wolvén (2009). Allerdings adaptierten sie
dafür Messinstrumente bzw. Fragebögen, welche für traditionelle Arbeitsarrangements entwickelt wurden.62 Damit unterstellen sie implizit, dass Temporäre weitgehend das Gleiche erwarten wie Festangestellte. Dies ist insofern problematisch, als dass nicht davon ausgegangen
werden darf, dass sich die Erwartungen der Temporären mit denjenigen der Arbeitnehmer in
traditionellen Arbeitsarrangements weitgehend decken. So liegt bei der Temporärarbeit ein
trianguläres Arbeitsverhältnis vor, der Arbeitseinsatz ist zeitlich beschränkt und die Temporären nehmen beim Verleiher nicht alleinig den Status einer Arbeitskraft, sondern auch den eines Kunden ein.63
Wegweisende Studien, welche die AE und das AV von Temporären in Abhängigkeit erfüllter
PV untersuchen, sind der Verfasserin dieser Arbeit nicht bekannt.64 Allerdings kann auch hier
nicht per se angenommen werden, dass sich die Erfüllung/Verletzung des PV gleich positiv/negativ auf die AE und das AV von Temporären wie von Festangestellten auswirkt, denn
diese beiden Gruppen unterscheiden sich in ihren Präferenzen und arbeitsmarktlichen Möglichkeiten.65
Hinsichtlich der Erwartungen, als Inhalte des PV von Temporären, und der Auswirkungen
eines erfüllten bzw. verletzten PV auf deren AE und AV besteht folglich noch Forschungsbedarf, welchem die vorliegende Arbeit versucht nachzukommen.
61
Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998, S. 701-722
Vgl. Claes, 2005, S. 134-135; Svensson & Wolvén, 2010, S. 190-191
63
64
Gemäss Recherchen existieren lediglich Studien zu befristeten Arbeitsverhältnissen, in welchen nicht unbedingt ein Verleiher involviert ist, vgl. z. B. Guest, 2004, S. 6-15; McDonald & Makin, 2000, S. 84-90.
65
62
20
ERWARTUNGEN DER TEMPORÄRANGESTELLTEN AN DEN PERSONALVERLEIHER UND -ENTLEIHER
3 Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher und -entleiher
In diesem Kapitel erfolgt die Thesenbildung zu der Forschungsfrage (1), was Temporäre im
Rahmen des PV von dem Verleiher einerseits und dem Entleiher andererseits erwarten. In
Kapitel 3.1 wird zunächst der Erwartungsbildungsprozess hinsichtlich des PV im Dreiecksverhältnis beschrieben. Kapitel 3.2 folgt die Herleitung der konkreten Erwartungen der Temporären anhand von ökonomischen und motivationspsychologischen Theorien sowie anhand
sozialer Einflüsse. In Kapitel 3.3 beinhaltet abschliessend die Hypothesenbildung zu den Erwartungen der Temporären im Rahmen des PV mit dem Verleiher und Entleiher.
3.1 Erwartungsbildung im Dreiecksverhältnis
Wie bereits erörtert, ist der PV ein subjektives Konstrukt, welches die Erwartungen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber beinhaltet.66 Der PV ist folglich das Produkt eines Erwartungsbildungsprozesses. Obwohl die Möglichkeit besteht, dass sich der PV mit zunehmenden
Erfahrungen verändert, gilt er im Allgemeinen als stabil. So suchen Menschen, nachdem sie
den PV konstruiert haben, weder aktiv nach neuen bzw. erwartungsbildenden Informationen,
noch nehmen sie diese stark wahr.67 Insbesondere der PV von Temporären gilt als statisch,
denn im Gegensatz zu langfristigen Beschäftigungsverhältnissen verändern sich das Arbeitsumfeld und die -anforderungen über die Zeit des temporären Einsatzes wenig.68
Um beurteilen zu können, welche Erwartungen die Temporären an den Verleiher einerseits
und an den Entleiher andererseits haben, ist daher insbesondere der Erwartungsbildungsprozess bei der Entstehung des PV zu betrachten. Herriot und Pemberton (1997) modellieren
diesen Prozess analog zu einer Vertragsverhandlung in den folgenden Schritten:
(1) Formulieren der Forderungen: Der Arbeitnehmer macht sich zunächst bewusst, welche
persönlichen Ziele er mit dem Eintritt in eine bestimmte Organisation erreichen möchte
bzw. welche Erwartungen er an die Organisation stellt.
(2) Eruieren des Angebots: Basierend auf seiner Zielsetzung sucht der Arbeitnehmer aktiv
nach Anhaltspunkten69 für implizite Zusagen der Organisation, inwiefern sie seine Ziele
bzw. Erwartungen erfüllen wird.
66
68
Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998, S. 706
69
67
21
(3) Vertragsverhandlung: Der Arbeitnehmer beurteilt die Attraktivität des eruierten Angebots der Organisation und seine allfällige Bereitschaft, der Organisation entgegenzukommen und Eingeständnisse hinsichtlich der Erfüllung seiner Ziele zu machen.
(4) Vertragsabschluss: Ist der Arbeitnehmer bereit, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, tritt er in die Organisation ein und der PV kommt zustande.70
Der Arbeitnehmer sucht folglich Informationen über den Arbeitgeber und wägt die Vor- und
Nachteile eines Vertragsabschlusses gegeneinander ab. Somit kann der Abschluss eines PV
als rationale Entscheidung verstanden werden,71 d. h., der Temporäre ist nur zur Temporärarbeit bereit, wenn er überzeugt ist, dass er mit ihr persönliche Ziele erreicht.
Als Adressaten für die Erwartungen des Temporären kommen sowohl der Verleiher als auch
der Entleiher in Frage.72 Da der Temporäre, wie soeben ausgeführt, mit der Temporärarbeit
eine möglichst hohe Zielerreichung verfolgt, ist zu vermuten, dass es für ihn unbedeutend ist,
ob der Verleiher oder der Entleiher eine bestimmte Erwartung erfüllt. Somit wird unterstellt,
dass er hinsichtlich beider Organisationen abwägt, ob glaubhafte Anhaltspunkte für die Erfüllung seiner Erwartungen bzw. Ziele bestehen (vgl. Abbildung 4).
Abbildung 4: Erwartungsbildung des Temporärangestellten73
Der Temporäre berücksichtigt somit nur jene Erwartungen als Inhalte des PV, von welchen er
annimmt, dass eine übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung zur Erfüllung besteht.74
Folglich erwartet er vom Verleiher und Entleiher Nichts, von dem er annimmt, dass es mit
den Zielen des Verleihers bzw. Entleihers in Form von Wertschöpfung und -aneignung kontrahiert. Geht der Temporäre hingegen davon aus, dass die Erfüllung einer seiner Erwartungen
70
Vgl. Herriot & Pemberton, 1997, S. 45-47
72
Vgl. Claes, 2005, S. 132
73
Eigene Darstellung
74
71
22
für den Verleiher bzw. Entleiher wirtschaftlich vorteilhaft oder zumindest nicht unvorteilhaft
ist, wird diese Erwartung Bestandteil des PV.75
3.2 Theoretische Analyse der Erwartungen der Temporärangestellten
Der Abschluss des PV kann, wie zuvor beschrieben, als rationaler Entscheid verstanden werden. Der Temporäre ist dabei nur zur Temporärarbeit bei einem bestimmten Verleiher bzw.
Entleiher bereit, wenn er überzeugt ist, dass dadurch seine Erwartungen bzw. seine persönlichen Ziele erfüllt werden. Daher werden zur theoretischen Analyse der Erwartungen von
Temporären in Kapitel 3.2.1 ökonomische und in Kapitel 3.2.2 motivationspsychologische
Theorien der rationalen Entscheidungsfindung herangezogen. Diese Theorien geben Aufschluss darüber, welche Erwartungen der Temporären erfüllt sein müssen, damit sie einen PV
eingehen. Weiter werden in Kapitel 3.2.3 die sozialen Rahmenbedingungen, welche den PV
von Temporären ebenfalls beeinflussen, diskutiert.76
3.2.1
Erwartungen aus ökonomischer Sicht
Dieses Kapitel widmet sich den ökonomischen Theorien der rationalen Entscheidungsfindung, welche unterstellen, dass Temporäre nur einen PV eingehen, wenn der erwartete Nutzen
aus dem PV die Kosten übersteigt.77 Somit stellen die Temporären konkrete Erwartungen an
das Nutzen-Kosten-Verhältnis, das aus der Temporärarbeit bzw. dem PV resultieren soll.
Die Vertragsökonomie, die im Kapitel 3.2.2.1 erörtert wird, beschreibt dabei die KostenNutzen-Überlegungen des Temporären hinsichtlich der Frage, ob er einen PV eingehen soll
und berücksichtigt dabei insbesondere Informationskosten, die bei der Stellensuche entstehen.78 Zur Vereinfachung werden diese Kosten als konstante Grössen modelliert,79 was insofern problematisch ist, als dass die Kosten der Stellensuche massgeblich von der Arbeitsmarktfähigkeit des Stellensuchenden abhängen. Diese verändert sich u. a. mit der Berufserfahrung.80 Daher werden in Kapitel 3.2.2.2 die Humankapitaltheorie und die Signaling Theorie eingeführt. Beide Theorien können erklären, inwiefern Temporärarbeit die Arbeitsmarktfähigkeit eines Arbeitnehmers beeinflusst und unter welchen Bedingungen sich dementsprechend die Aufnahme einer temporären Tätigkeit lohnt.81
75
77
Vgl. Schweizer, 1999, S. 1-2
78
Vgl. Schweizer, 1999, S. 1-2; Devine & Kiefer, 1993, S. 3-4
79
Vgl. Barnes, 1975, S. 231-232
80
Vgl. Devine & Kiefer, 1993, S. 13-14
81
Vgl. Lazear & Gibbs, 2009, S. 33-36, 63-69
76
23
3.2.1.1
Vertragsökonomie
Die Vertragsökonomie unterstellt den Menschen, dass sie aus einer Vielzahl von Handlungsoptionen jene wählen, welchen ihnen den grössten Nutzen stiftet. Die Handlungsoptionen
werden dabei als offenstehende Verträge bezeichnet.82
Ein Stellenangebot stellt einen solchen offenen Vertrag dar. Allerdings liegen dem Arbeitssuchenden nicht per se mehrere Stellenangebote vor, aus denen er das geeignetste bzw. nutzenstiftendste aussuchen kann. Um ein Stellenangebot zu erhalten, muss er aktiv auf Stellensuche
gehen. Ihm entstehen dabei sogenannte Suchkosten z. B. in Form von Zeitkosten und Ausgaben für die Erstellung der Bewerbungsunterlagen oder für Telefonate.83 Dass sich ein Mensch
überhaupt in Stellensuchaktivitäten engagiert, bedingt folglich, dass sein erwarteter Nettonutzen der Stellensuche höher ausfällt, als der Nutzen aus seiner derzeitigen Situation, welche
z. B. aus Arbeitslosigkeit oder der derzeitigen Stelle besteht. Der Nettonutzen der Stellensuche ergibt sich dabei aus dem erwarteten Nutzen der resultierenden Stellen minus den erwarteten Suchkosten. Die Bedingung für eine aktive Stellensuche lautet somit:84
Suche Stelle wenn: Erwarteter NutzenS
ewartete SuchkostenS
nS
Der Nutzen einer Stelle wird in der Vertragsökonomie überwiegend monetär als Lohnsumme
definiert.85 Inwiefern sich ein Individuum durch die Stellensuche gegenüber der jetzigen Situation besser stellen kann, bestimmt demzufolge der derzeitige Lohn bzw. die Höhe des Arbeitslosengeldes. Die erwarteten Suchkosten entsprechen weiter der Einschätzung des Arbeitssuchenden darüber, wie lange bzw. wie intensiv er nach einer Stelle suchen muss, die er
bereit ist anzunehmen. Ein Arbeitsuchender, dem ein Stellenangebot vorliegt, kann dabei abschätzen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, mit angemessenem weiterem Suchaufwand ein
besseres Stellenangebot zu erhalten. Stuft er diese Wahrscheinlichkeit als gering ein, akzeptiert er das vorliegende Stellenangebot.86
Angenommen der Arbeitssuchende hat, bei gleicher Lohnsumme und fixen Suchkosten pro
Stelle, die Wahl zwischen einer Festanstellung, die erwartungsgemäss 5 Jahre dauert und 5
temporären Einsätzen, die jeweils ein Jahr dauern, so wählt er die Festanstellung. Bei dieser
Option fallen die Suchkosten für die Stelle nämlich nur einmal an, für jede neue temporäre
Stelle müsste der Arbeitssuchende hingegen abermals Suchkosten in Kauf nehmen. Dieses
Beispiel veranschaulicht, weshalb Arbeitssuchende bei gegebenen Suchkosten und geringfü82
Vgl. Schweizer, 1999, S. 1-2
Vgl. Lippman & McCall, 1976, S. 155
84
Vgl. McCall, 1970, S. 114
85
Vgl. Devine & Kiefer, 1993, S. 18
86
Vgl. McCall, 1970, S. 114-117
83
24
gigen Lohnunterschieden generell eine Festanstellung der Temporärarbeit vorziehen.87 Da die
Löhne der Temporären i. d. R. nicht massgeblich höher sind als jene der Festangestellten,
wählen folglich nur jene Stellensuchende die Temporärarbeit, deren Suchkosten für eine Festanstellung zu hoch ausfallen würden.
Aber auch für Temporäre gilt, dass der Nettonutzen aus der Stellensuche grösser ausfallen
muss, als der Nutzen der derzeitigen Situation, damit sie sich auf den Temporärarbeitsmarkt
begeben. Um den Nettonutzen der Stellensuche zu maximieren, haben die Temporären zwei
Ansatzpunkte: Erstens, sie suchen sich eine möglichst gut bezahlte Stelle und zweitens, sie
gestalten die Stellensuche möglichst effizient, so dass geringe Suchkosten entstehen.88
Die Temporären erwarten demzufolge einen angemessenen Lohn, damit sie überhaupt bereit
sind, temporär zu arbeiten. Weiter sind sie nicht gewillt, hohe Suchkosten für das Finden einer Temporärstelle auf sich zu nehmen. Ist der Verleiher, welcher der Temporäre entlohnt,89
an der Anstellung des Temporären interessiert, weil er ihn als vermittelbar einstuft, wird er
einwilligen, einen entsprechenden Lohn zu zahlen. Anderenfalls kommt das Vertragsverhältnis nicht zustande. Es zählt ferner zum Kerngeschäft der Verleiher, passende Entleiher und
Temporäre zusammenzuführen. Daher verfügen sie über einen grossen Pool an offenen Temporärstellen, welchen sie den Arbeitssuchenden zugänglich machen.90 Somit ist es für die
Temporären effizient, via Verleiher eine Temporärstelle zu suchen. Demgemäss können die
folgenden Erwartungen formuliert werden:
Erwartung 1:
Temporäre erwarten vom Verleiher einen angemessenen Lohn.
Erwartung 2: Temporäre erwarten vom Verleiher die Sicherstellung einer schnellen und
effizienten Stellensuche.
3.2.1.2
Humankapitaltheorie und Signaling Theorie
Die Vertragsökonomie impliziert, dass die Nutzenströme aus der Temporärarbeit nur über die
Zeit des temporären Einsatzes anfallen.91 Allerdings hat die Temporärarbeit auch einen längerfristigen Nutzen: Sie erhöht die Arbeitsmarktfähigkeit nachweislich.92 Dieses Phänomen
kann sowohl die Humankapitaltheorie als auch die Signaling Theorie erklären.
Die Humankapitaltheorie besagt, dass die Produktivität eines Menschen von dessen Fähigkeitsportfolio bestimmt wird. Training führt zur Erweiterung dieses Portfolios und entspre87
Vgl. Stigler, 1962, S. 98-99
Vgl. McCall, 1970, S. 114
89
90
91
Vgl. Stigler, 1962, S. 98-99
92
88
25
chend zur Produktivitätserhöhung, wobei zwischen den firmenspezifischen und den generellen Trainings zu unterscheiden ist. Die firmenspezifischen Trainings erhöhen die Produktivität des Arbeitnehmers ausschliesslich in dem Unternehmen, in welchem er tätig ist. Darunter
fällt z. B. das Training in der Bedienung einer speziellen Produktionsmaschine. Die mittels
generellen Trainings erlernten Fähigkeiten hingegen kann der Arbeitnehmer auch in andere
Unternehmen transferieren. Generelle Fähigkeiten, wie z. B. Sprachkenntnisse, werden von
vielen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt, daher erhöhen sie die Arbeitsmarktfähigkeit von Arbeitnehmern.93 Für die Temporären sind demgemäss nur generelle Trainings
längerfristig von Nutzen.
Trainings sind jedoch mit Kosten verbunden, wie z. B. der Lohn für den Trainer, der Materialverschleiss zu Übungszwecken oder die Trainingszeit.94 Die Kosten des Trainings übernimmt der Arbeitgeber nur dann, wenn er sie abgelten kann oder, mit anderen Worten, er trainiert den Arbeitnehmer nur, wenn der Trainingsnutzen die -kosten überschreitet:95
Trainiere wenn: NutzenT
nT
Diese Bedingung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer einen Lohn unter seiner tatsächlichen
Produktivität akzeptiert und solange im Unternehmen bleibt, bis die Trainingskosten amortisiert sind.96 In diesem Fall profitiert der Arbeitgeber von der Produktivitätssteigerung des
Trainings. Da die temporären Beschäftigungsverhältnisse zeitlich beschränkt und von kurzer
Dauer sind, lohnt sich die Investition in intensives Training im Allgemeinen nicht. Daher gelten Temporäre hinsichtlich der Weiterbildungsmöglichkeiten als benachteiligt.97
Zwar wirbt der Verleiher Manpower auf seiner Homepage mit Online-Weiterbildungskursen
für Temporäre,98 allerdings zahlt sich für den Verleiher das Training nur aus, wenn er die
Kosten auf den Entleiher oder den Temporären überwälzen kann.99 Für ein Training durch
den Verleiher muss daher ein konkreter Anlass bestehen. Ohne diesen entwickelt ein Temporärer vermutlich keine Erwartungen an den Verleiher betreffend des Trainings. Folglich betrachtet er es nicht per se als Bestandteil seines PV mit ihm.
Der Entleiher hat ferner ein Interesse daran, Temporäre zu beschäftigen, die möglichst schnell
einsatzfähig sind, d. h., bereits über alle nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen.100 Er
wird daher ebenfalls kein intensives Training anbieten. Allerdings wird er den Temporären in
93
Vgl. Becker, 1962, S. 11-20
Vgl. Lazear & Gibbs, 2009, S. 57-58
95
Vgl. Becker, 1962, S. 11-12; Lazear & Gibbs, 2009, S. 63-69
96
Vgl. Becker, 1962, S. 23
97
98
Vgl. http://www.manpower.ch, abgerufen am 27.01.2011
99
Vgl. Becker, 1962, S. 11-12
100
94
26
seine Arbeit einführen und der Temporäre wird die gleichen Arbeitsabläufe mehrmals wiederholen, wobei die Arbeitseinführung und das „learning by doing“ als On-the-Job Trainings
verstanden werden. On-the-Job Trainings haben grundsätzlich sowohl eine firmenspezifische
als auch eine generelle Komponente.101 Die generelle Komponente wird für Temporäre dabei
ausgeprägter sein, denn Temporäre kommen prinzipiell dort zum Einsatz, wo generelle Fähigkeiten verlangt werden. Die Stammbelegschaft hingegen besetzt i. d. R. jene Stellen, die
firmenspezifische Fähigkeiten verlangen.102 Davon abgesehen lernt der Mensch, wenn er mit
etwas Neuem konfrontiert wird, zunächst sehr schnell, erst über die Zeit verlangsamt sich der
Lernprozess.103 Folglich können Temporäre in einer neuen Arbeitssituation auch dann Einiges
lernen, wenn die Trainingsaufwendungen bescheiden ausfallen. Somit ist die Erwartung der
Temporären bezüglich der Aneignung neuer Kenntnisse On-the-Job gerechtfertigt. Diese
beim Entleiher gesammelten generellen Fähigkeiten in Form von Berufserfahrungen erhöhen
die Arbeitsmarktfähigkeit der Temporären. Daher kann die folgende Erwartung formuliert
werden:
Erwartung 3: Temporäre erwarten vom Entleiher, dass er ihnen die Gelegenheit bietet,
nützliche Berufserfahrungen zu sammeln.
Die Signaling Theorie geht ebenfalls davon aus, dass die Arbeitsmarktfähigkeit eines Arbeitnehmers von seiner Produktivität abhängt. Allerdings betrachtet sie die Produktivität eines
Menschen als fixe Grösse, die nicht durch Trainings verändert werden kann. Daher geht es bei
der Signaling Theorie nicht um die Beurteilung der tatsächlichen Fähigkeiten, sondern vielmehr um die Beurteilung der Potentiale von Arbeitnehmern.104
Um einschätzen zu können, über welche Produktivität ein Stellenkanditat verfügt, halten sich
die Arbeitgeber an sogenannte Signale. Ein Signal ist eine beobachtbare Charakteristik, die
stark mit den nicht beobachtbaren Potentialen des Arbeitnehmers korreliert. So ist der Schulabschluss ein klassisches Signal für Produktivität, da Menschen mit einem hohen Schulabschluss im Schnitt auch über eine höhere Produktivität verfügen. Natürlich sind alle Arbeitnehmer daran interessiert, ein Signal zu erwerben, das ihnen hohe Produktivität zuschreibt.
Damit ein Signal daher glaubhaft ist, müssen die Kosten des Signalerwerbs negativ mit der
Produktivität korrelieren. D. h., für weniger produktive Arbeitnehmer muss der Erwerb des
Signals zu teuer sein, für hoch produktive Arbeitskräfte sollte er sich hingegen lohnen.105
101
Vgl. Lazear & Gibbs, 2009, S. 57-58, 70
103
Vgl. Rothmann Bowen, 1997, S. 341
104
Vgl. Kroch & Sjoblom, 1994, S. 158
105
Vgl. Spence, 1973, S. 355-368
102
27
Menschen erwerben folglich ein Signal, wenn der Nutzen des Signals höher ist als die Kosten
des Signalerwerbs:
Erwerbe Signal wenn: NutzenS
nS
Insbesondere die (Langzeit-)Arbeitslosigkeit hat eine negative Signalwirkung, denn viele Unternehmen zögern arbeitslose Menschen einzustellen, da sie in dieser Personengruppe einen
hohen Anteil an gering produktiven Arbeitnehmern vermuten. So ist die Stellensuche von
Arbeitslosen häufiger erfolglos als jene von Arbeitnehmern in einer Anstellung.106 Die Temporärarbeit kann in diesem Zusammenhang als Signalerwerb verstanden werden, denn am
Ende des temporären Einsatzes besitzt der Temporäre eine Referenz,107 die ihm seine Produktivität bestätigt. Menschen, welche die gewünschte Leistung hingegen nicht erbringen können, werden nicht temporär arbeiten. Sie wissen, dass ihre Referenz schlecht ausfallen und
sich ihre Beschäftigungsaussichten folglich nicht durch die Temporärarbeit verbessern werden. Sie ziehen es daher vor, arbeitslos zu bleiben oder sich eine schlechtere Festanstellung zu
suchen, als ihnen nach der Temporärarbeit zugänglich wäre.108
Demgemäss arbeiten nur jene Menschen temporär, die überzeugt sind, dass sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um in der Temporärarbeit zu bestehen und, dass ihnen ihre
Leistungen und Fähigkeiten, nach Beendigung des temporären Einsatzes, in Form einer Referenz bescheinigt wird. Diese Bescheinigung entspricht dabei einem Signal für eine hohe Produktivität und die Temporärarbeit ist folglich das Mittel zum Zweck für den Signalerwerb.
Das Erteilen einer Referenzauskunft oder das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses bzw. einer
-Bestätigung nach einem erfolgreichen temporären Einsatz zählt zum Verantwortungsbereich
des Verleihers, wobei er hierfür Rücksprache mit dem Entleiher hält.109 Daher kann die folgende Erwartung formuliert werden:
Erwartung 4:
Temporäre erwarten vom Verleiher und Entleiher eine faire Beurteilung ihrer Leistungen und Fähigkeiten.
Die Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit bezieht sich aber nicht nur auf das Finden einer
Festanstellung, sondern kann auch einen erleichterten Zugang zu weiteren temporären Stellen
bedeuten. So leistet rund die Hälfte der Temporären zwischen zwei bis drei temporäre Einsätze innerhalb desselben Jahres.110 Temporäre, die sich beim ersten Einsatz bewiesen haben,
sind leichter vermittelbar. Zudem kann der Verleiher, basierend auf der bereits vorhandenen
106
Vgl. Blau & Robins, 1990, S. 653
Vgl. Hürlimann, 2010, ¶10
108
Vgl. Stigler, 1962, S. 98-99; McCall, 1970, S. 114-117
109
Vgl. Hürlimann, 2010, ¶10
110
107
28
Erfahrung, die Leistung und die Fähigkeiten des Temporären besser einschätzen und ihn
demzufolge besser platzieren.111 Dies erhöht den Mehrwert für den künftigen Entleiher und ist
somit ein Wettbewerbsvorteil für den Verleiher.112 Daher gehen die Temporären davon aus,
dass der Verleiher sie binden möchte, und erwarten Folgendes:
Erwartung 5: Temporäre erwarten vom Verleiher, dass er ihnen ein attraktives Folgeangebot offeriert.
3.2.2
Erwartungen aus motivationspsychologischer Sicht
Die Motivationspsychologie unterstellt, dass Temporäre bzw. Arbeitnehmer im Allgemeinen
dann einen PV eingehen, wenn sie es für genügend wahrscheinlich halten, dass dadurch persönliche Bedürfnisse bzw. Ziele erfüllt werden.113 Temporäre richten demzufolge bestimmte
Erwartungen hinsichtlich der Erfüllung ihrer Bedürfnisse an den Verleiher und Entleiher.
Die motivationspsychologischen Theorien, welche die rationale Entscheidungsfindung für
oder gegen den Abschluss eines PV modellieren, werden als Prozesstheorien bezeichnet.114
Diese bilden die intrapersonellen Mechanismen ab, die auf einem individuellen Ziel oder Bedürfnis basierend zur Wahl einer bestimmten Handlungsoption – hier das Eingehen eines PV
– führen. Allerdings lassen die Prozesstheorien keinerlei inhaltliche Aussagen darüber zu,
welche konkreten Ziele oder Bedürfnisse für ein Individuum von Wert sind. Inhaltstheorien
vermögen hingegen diese Frage zu beantworten.
In Kapitel 3.3.2.1 wird daher zunächst auf die bekannteste Inhaltstheorie,115 die Bedürfnishierarchie von Maslow (1943), eingegangen. In Kapitel 3.3.2.2 wird anschliessend die ValenzInstrumentalität-Erwartungstheorie nach Vroom (1964) abgehandelt, die als empirisch gut
bestätigte Prozesstheorie gilt.116
3.2.2.1
Bedürfnishierarchie nach Maslow
Das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow (1943) unterstellt, dass die Handlungsmotive von Menschen ihren Ursprung in unbefriedigten Bedürfnissen haben. Insgesamt existieren fünf hierarchische Ebenen von menschlichen Bedürfnissen (vgl. Abbildung 5). Diese sind
mit der untersten Ebene beginnend:
111
Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998, S. 714; Lazear & Gibbs, 2009, S. 32-33
113
Vgl. von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 265
114
115
116
Vgl. Kals, 2009, S. 162-163
112
29
(1) Physische Bedürfnisse, wie die Bedürfnisse nach Nahrung oder Schlaf, die aus einem
körperlichen Drang nach lebenserhaltenden Aktivitäten entstehen,
(2) Sicherheitsbedürfnisse, die Ausdruck einer Sehnsucht nach Angstfreiheit in Form eines
gesicherten Einkommens, Arbeitsplatzsicherheit, Altersvorsorge etc. sind,
(3) Soziale Bedürfnisse, die sich im Wunsch nach sozialen Kontakten, Zugehörigkeit und
Geborgenheit äussern,
(4) Anerkennungsbedürfnisse, die dem Verlangen nach Selbstrespekt, Wertschätzung durch
andere, Status etc. entsprechen und
(5) Selbstverwirklichungsbedürfnisse, die das Streben des Menschen, seine Fähigkeiten und
Möglichkeiten voll auszuschöpfen und sich selber zu entfalten, bezeichnen.117
Ein Bedürfnis einer nächsthöherer Ebene wird nur dann aktiviert, wenn die Bedürfnisse der
unteren Ebenen befriedigt sind. Demnach entsprich die Befriedigung des jeweils hierarchisch
niedrigsten Bedürfnisses dem stärksten Handlungsmotiv eines Menschen, wobei alle Bedürfnisse, bis auf die Selbstverwirklichungsbedürfnisse, mit ihrer Befriedigung gestillt werden. 118
Abbildung 5: Bedürfnispyramide nach Maslow119
Die primäre Funktion der Arbeit ist die Sicherung der materiellen Lebensgrundlage und damit
die Befriedigung der Sicherheitsbedürfnisse. Dabei favorisieren Menschen langfristige Arbeitsverhältnisse, da sie Stabilität und ein geregeltes Einkommen bieten.120 Arbeitnehmer arbeiten demnach temporär, weil ihnen der Zugang zu Festanstellungen verwehrt bleibt. Wie in
Kapitel 3.2.1 bereits erläutert, dient Temporärarbeit aber nicht nur dem Einkommenserwerb,
sondern trägt auch zur Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit bei. Eine erhöhte Arbeitsmarktfähigkeit dient ebenfalls der Befriedigung von Sicherheitsbedürfnissen, denn sie beeinflusst die
künftigen Erwerbsmöglichkeiten positiv.121 Demnach erwarten Temporäre von ihrer Arbeit
117
Vgl. Maslow, 1970, S. 15-22
Vgl. Thommen, 2004, S. 958; von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 265-266
119
Eigene Darstellung nach Kals, 2009, S. 161
120
Vgl. Maslow, 1970, S. 18
121
Vgl. McQuaid & Lindsay, 2005, S. 199-200
118
30
ein angemessenes Einkommen und die Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit, wobei die entsprechenden Erwartungen bereits in Kapitel 3.2.1.1 und 3.2.1.2 formuliert wurden.
In der Tat ist, wie die Studie von Swissstaffing (2008) zeigt, die Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit bzw. der Chancen auf eine Festanstellung das Hauptmotiv, weshalb die Mehrheit der
Temporären temporär arbeitet. Mit dem Modell von Maslow scheint es jedoch zunächst unvereinbar, weshalb in dieser Studie knapp vierzig Prozent der Temporären angaben, sich auch
aus anderen Motiven, wie zeitliche Unabhängigkeit oder dem Streben nach Abwechslung, für
die Temporärarbeit entschieden zu haben.122 Diese Motive sind Ausdruck von Selbstverwirklichungsbedürfnissen, die auf dem seit den 1970er Jahren eingesetztem Wertewandel basieren, durch welchen das Bedürfnis nach einer eigenständigen Lebens- und Laufbahngestaltung,
unabhängig von einem bestimmten Arbeitgeber, an Bedeutung gewonnen hat.123
Diese scheinbare Unstimmigkeit in den Angaben zu den Motiven für die Temporärarbeit ist
darauf zurückzuführen, dass vermutlich zwei strukturell unterschiedliche Gruppen von Temporären existieren: die freiwilligen und unfreiwilligen Temporären. Die freiwilligen Temporären ziehen, im Gegensatz zu den unfreiwilligen, eine befristete Anstellung der Festanstellung
bewusst vor.124 Da sie in der Temporärarbeit eine Quelle zur Befriedigung von Selbstverwirklichungsbedürfnissen sehen, ist davon auszugehen, dass ihre Sicherheitsbedürfnisse, sozialen
Bedürfnisse und Anerkennungsbedürfnisse bereits befriedigt sind.
Vermutlich verfügen die freiwilligen Temporären bereits über eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit, welche die Arbeitsplatzsicherheit substituiert125 und/oder sind genügend finanziell abgesichert. Somit sind ihre Sicherheitsbedürfnisse befriedigt. Ferner besitzt jede Arbeit ein Potential zur Befriedigung sozialer Bedürfnisse, da Arbeit i. d. R. mit sozialen Interaktionen verbunden ist.126 Überdies entspringen die Anerkennungsbedürfnisse dem Wunsch nach äusserlicher Anerkennung und nach Selbstrespekt. Letzterer ist an das Erreichen von persönlichen
Zielen gebunden, wie sie Unabhängigkeit und Freiheit in der Lebensplanung sein können.
Äusserliche Anerkennung muss weiter nicht unbedingt bei der Arbeit selber stattfinden, auch
andere Lebensbereiche kommen dafür in Frage.127 Somit kann durchaus angenommen werden, dass sich die freiwilligen Temporären auf der obersten Stufe der Bedürfnishierarchie
befinden und nach Selbstverwirklichung streben.
122
Vgl. Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 99-102
124
Vgl. Aletraris, 2010, S. 1136; De Cuyper et al., 2008, S. 36; McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998, S. 720
125
Vgl. Raeder & Grote, 2001, S. 360
126
Vgl. Semmer & Udris, 2007, S. 159-160
127
Vgl. Maslow, 1970, S. 21-22
123
31
Beide, der Verleiher und der Entleiher, sind daran interessiert, auch freiwillige Temporäre zu
beschäftigen. Denn diese machen nicht nur einen beträchtlichen Anteil der Temporären aus,128
sondern unter ihnen sind auch die höher qualifizierten Temporären zu vermuten. Freiwillige
Temporäre verfügen nämlich über eine höhere Arbeitsmarktfähigkeit als unfreiwillige und
können daher frei zwischen einer temporären und Festanstellung wählen.129 Allerdings vermag der Entleiher die Selbstverwirklichungsbedürfnisse der freiwilligen Temporären vermutlich nicht zu befriedigen, denn sein Stellenangebot ist zeitlich fixiert und beschränkt sich auf
die dringlich zu erledigende Tätigkeit. Der Verleiher jedoch verfügt über einen Pool an offenen Temporärstellen und schafft somit Auswahlmöglichkeiten. Der Temporäre kann dabei
nicht nur eine Stelle wählen, die im zeitlich zusagt, sondern ist auch frei in der Wahl des Entleihers. Zudem wird ihm Abwechslung geboten, indem er immer wieder in einem anderen
Einsatzbetrieb platziert werden kann und dabei eventuell sogar eine andere Tätigkeit ausführt.130 Der Verleiher verfügt demzufolge über die Mittel, um die Selbstverwirklichungsbedürfnisse der freiwilligen Temporären zu erfüllen.
Dies führt jedoch dazu, dass die unfreiwilligen Temporären ebenfalls erwarten, dass ihnen
zeitliche Flexibilität und Abwechslung geboten werden, auch wenn dies nicht ihre Hauptmotive für die Temporärarbeit sind. Diese Erwartungen entstehen aufgrund von Beobachtungen
darüber, was den freiwilligen Temporären angeboten wird.131 Umgekehrt kann auch angenommen werden, dass die freiwilligen Temporären, wie die unfreiwilligen, Erwartungen hinsichtlich eines angemessenen Einkommens und der Erhöhung ihrer Arbeitsmarktfähigkeit
hegen. Überdies ist die Feststellung, ob ein Arbeitnehmer freiwillige oder unfreiwillig temporär arbeitet, für den Verleiher ohnehin mit gewissen Schwierigkeiten verbunden. So hat ein
unfreiwilliger Temporärer ein Interesse daran, sich als freiwilliger Temporärer mit einer hohen Arbeitsmarktfähigkeit auszugeben, um seine Verhandlungsposition gegenüber dem Verleiher und Entleiher zu verbessern.132 Vor diesem Hintergrund können die folgenden zwei
Erwartungen formuliert werden:
Erwartung 6:
Temporäre erwarten vom Verleiher ein abwechslungsreiches und interessantes Angebot an Temporärstellen.
Erwartung 7: Temporäre erwarten vom Verleiher, dass er ihnen eine Stelle anbieten kann,
die zeitlich in ihre Lebensplanung passt.
128
Vgl. Swissstaffing, 2008, S. 15; De Cuyper et al., 2008, S. 36
Vgl. McQuaid & Lindsay, 2005, S. 199-200
130
131
132
Vgl. Spence, 1973, S. 356-357
129
32
3.2.2.2
Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie
Die Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie (VIE-Theorie) nach Vroom (1964) besagt,
dass Menschen jene Handlung anstreben, die für sie hinsichtlich des Erwartungsnutzens, des
Nutzens mal der Auftrittswahrscheinlichkeit des Nutzens, am attraktivsten erscheint.133 Unter
Nutzen werden dabei jegliche individuelle Ziele verstanden, die für das Individuum einen
(subjektiven) Wert haben. Dieser Wert bezeichnet Vroom als Valenz. Die Wahrscheinlichkeit,
dass ein valentes Ziel erreicht wird, hängt von der Ergebniserwartung und Instrumentalitätserwartung des Individuums ab. Die Ergebniserwartung gibt dabei die persönliche Einschätzung darüber wieder, inwiefern eine Handlung zu einem gewollten Handlungsergebnis führt.
Sie wird durch die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, eine Handlung zielführend umsetzten zu können und durch den situativen Kontext beeinflusst. Die Instrumentalitätserwartung hingegen bezeichnet die Beurteilung, inwiefern ein Handlungsergebnis zu der gewünschten Handlungsfolge, dem Handlungsziel, führt. Sie hängt von den gesellschaftlichen und organisationalen Normen und Regeln ab, die bestimmen, welche Handlungsergebnisse auf welche Weise zu belohnen oder zu bestrafen sind (vgl. Abbildung 6).134
Abbildung 6: Valenz-Instrumentalität-Erwartungstheorie nach Vroom135
Somit sagt das VIE-Modell die Handlungsmotivation eines Menschen mittels der drei Faktoren Ergebniserwartung, Instrumentalitätserwartung und Valenz voraus. Dabei berechnet sich
der Motivationswert, der die Stärke der Bereitschaft zur Umsetzung einer Handlung ausdrückt, mittels der multiplikativen Verknüpfung dieser drei Faktoren. Als Konsequenz müssen alle Faktoren Werte aufweisen, die grösser als Null sind, damit eine Handlungsmotivation
entsteht. Der Mensch entscheidet sich schliesslich für diejenige Handlungsoption mit dem
höchsten Motivationswert.136
Demzufolge schliessen Menschen einen temporären Arbeitsvertrag ab, wenn sie:
133
Vgl. von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 268-269
Vgl. Vroom, 1964, S. 14-18; Van Eerde & Thierry, 1996, S. 576-577
135
Vgl. Kals, 2009, S. 163
136
Vgl. Vroom, 1964, S. 17-18; Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 28
134
33
(1) überzeugt sind, dass sich aus dem Vertragsabschluss tatsächlich auch die vereinbarte
Temporärarbeit ergibt, d. h., sie die vertraglich vereinbarte Stelle bis zum vertraglich fixierten Endzeitpunkt besetzen können (Ergebniserwartung),
(2) glauben, dass die Temporärarbeit tatsächlich zu der Erfüllung von persönlichen Zielen
führt (Instrumentalitätserwartung) und
(3) diese persönlichen Ziele für sie einen Wert haben (Valenz).
Als persönliche Ziele der Temporären wurden bereits die Sicherung des Einkommens, die
Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit, Abwechslung etc. identifiziert. Es sind kurzum alle bisherig hergeleiteten Erwartungen an den Verleiher und Entleiher,137 die in den vorhergehenden
Kapiteln abgehandelt wurden.
Die Ergebniserwartung bzw. die Erwartung, inwiefern der Temporäre die vereinbarte Arbeit
bis zum vereinbarten Endpunkt tatsächlich auch ausführen kann, hängt insbesondere davon
ab, mit welcher Wahrscheinlichkeit ihm vorzeitig gekündigt wird. Im Fall einer vorzeitigen
Kündigung werden nämlich viele der angestrebten Ziele nicht mehr (vollständig) erreicht.138
So entgeht dem Temporären z. B. Einkommen, das er bereits einkalkuliert hat.
Die kurzen Kündigungsfristen und die damit verbundene Arbeitsplatzunsicherheit, von welcher die Temporärarbeit geprägt ist,139 wirken sich dementsprechend ungünstig auf die Ergebniserwartung aus. Temporäre unterzeichnen jedoch nur dann einen temporären Arbeitsvertrag, wenn sie ihren Arbeitsplatz über den Zeitraum ihrer Anstellung als genügend sicher
empfinden. Oder mit anderen Worten, die Ergebniserwartung muss als hoch genug eingestuft
werden, damit die Handlungsmotivation, einer Temporärarbeit nachzugehen, ausgelöst wird.
Claes (2005) spricht daher davon, dass die Temporären eine „reasonable job security“ erwarten.140 Diese Erwartung haben sie dabei sowohl an den Entleiher als auch an den Verleiher,
denn der Entleiher kann zwar den Temporären nach Hause schicken, das Kündigungsrecht
selbst liegt jedoch beim Verleiher.141 Daher werden sich vermutlich beide Parteien absprechen, wenn es darum geht, dem Temporären zu kündigen. Die Erwartung der Temporären
lautet somit wie folgt:
Erwartung 8: Temporäre erwarten vom Verleiher und Entleiher eine angemessene Arbeitsplatzsicherheit für die Zeitdauer des Arbeitseinsatzes.
137
Vgl. Engellandt & Riphahn, 1995, S. 282-284, 297
139
140
Vgl. Claes, 2005, S. 135
141
Vgl. Wyss, 2007
138
34
Kurze Kündigungsfristen wirken zudem stark verhaltensregulierend. Daher sind Temporäre
gewillt, eine gute Leistung zu erbringen, um eine vorzeitige Kündigung abzuwenden. Weiter
wirkt sich eine gute Leistung auch auf die Referenz und folglich auf die Arbeitsmarktfähigkeit positiv aus.142 Die Leistung des Temporären hängt jedoch nicht nur von den eigenen Fähigkeiten ab, sondern organisationale Faktoren bestimmen im starken Masse das Leistungsergebnis mit. Um sein Potential entfalten zu können, ist der Temporäre daher auf angemessene
Hilfestellungen und Hilfsmittel zur Ausführung seiner Tätigkeit angewiesen. Weiter beeinflussen auch die Arbeitsaufgabe selbst sowie die Tätigkeitsspielräume bzw. die Möglichkeiten
des Temporären zur Einflussnahme das Leistungsergebnis. 143
Da sich eine hohe Produktivität positiv auf das Produktivität-Kosten-Verhältnis des Temporären auswirkt, ist der Entleiher daran interessiert, günstige Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung zu schaffen.144 Unter der Voraussetzung, dass Entleiher Temporäre nicht
einstellen, wenn deren Ausstattung mit den nötigen Ressourcen zu kostspielig wäre, können
daher die folgenden Erwartungen der Temporären an den Entleiher formuliert werden:
Erwartung 9:
Temporäre erwarten vom Entleiher den Erhalt der nötigen Hilfestellungen
und Materialien für das Ausführen der Arbeitstätigkeit.
Erwartung 10: Temporäre erwarten vom Entleiher die Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten
umfassend einzusetzen.
Als Letztes ist noch die Instrumentalitätserwartung zu betrachten. Sie entspricht der geschätzten Wahrscheinlichkeit darüber, dass mit der Temporärarbeit persönliche Ziele erfüllt werden.
Der Erfüllungsgrad dieser Ziele hängt dabei stark davon ab, in welchem Ausmass sie explizit
ausgesprochen werden. Durch die Artikulation der Ziele weiss die Gegenpartei zum einen
explizit, welche Erwartungen sie zu erfüllen hat, zum anderen kann das Gespräch darüber,
welche Ziele erfüllbar sind und welche nicht, zu einer entsprechenden Korrektur der Erwartungshaltung des Temporären führen.145
Solche Austauschgespräche finden im Umfang des Beratungs- und Betreuungsspektrums des
Verleihers statt. Um den Temporären optimal zu platzieren, sind nämlich nicht nur dessen
Fähigkeiten, sondern auch dessen Erwartungen an eine Temporärstelle zu eruieren.146 Weiter
werden sich zumindest einige Temporäre beim Verleiher beschweren, wenn sie die Erfüllung
142
Vgl. von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 68-70,259; Ulrich, 2007, S. 222-228
144
145
Vgl. Grote, 2007, S. 56
146
Vgl. Schuler & Höft, 2007, S. 290-291
143
35
ihres PV bedroht sehen.147 Somit ist es nicht nur die Aufgabe des Verleihers eine optimale
Platzierung der Temporären sicherzustellen, sondern überdies auch als Beschwerdeinstanz zu
fungieren.148 Eine professionelle und faire Bearbeitung der Beschwerde sowie die optimale
Platzierung des Temporären stärken die Loyalität der Temporären und die Reputation des
Verleihers. Dies kann als Vorteil im Wettbewerb um die besten temporären Arbeitnehmer
betrachtet werden.149 Vor diesem Hintergrund haben die Temporären die folgende Erwartung:
Erwartung 11: Temporäre erwarten vom Verleiher, dass dieser sie umfassend berät und
betreut.
3.2.3
Sozialer Kontext
Der PV repräsentiert zwar eine Übereinkunft zwischen unabhängigen Parteien, der soziale
Kontext bildet jedoch den Rahmen dafür. So teilt die Gesellschaft Werte und Einstellungen
bezüglich der Rolle des Menschen in der Arbeit, welche wiederum die Erwartungen des Arbeitnehmers und somit dessen PV beeinflussen.150
Ein Temporärer verhält sich demgemäss konform mit den gesellschaftlichen Wertvorstellungen, da er diese aufgrund seiner Erziehung und Sozialisation ebenfalls verinnerlicht hat
und/oder bei abweichendem Verhalten soziale Sanktionen befürchtet.151
Die gesellschaftliche Wertehaltung findet u. a. in der Gesetzgebung ihren Ausdruck,152 wobei
die Personalverleihtätigkeit im AVG und der AVV geregelt ist.153 Zu den gesetzlichen Pflichten der Verleiher gehört es demnach, den Temporären gegen Unfälle zu versichern und für
dessen Sozialleistungen aufzukommen. Für die Sicherheit der Temporären am Arbeitsort sind
grundsätzlich die Entleiher verantwortlich.154 Allerdings arbeiten Entleiher und Verleiher häufig Hand in Hand, wenn es darum geht, das Unfallrisiko der Temporären am Arbeitsplatz zu
verringern. Dies zeigen die von Swissstaffing organisierten Weiterbildungsseminare für die
Verleiher zum Thema „Arbeitssicherheit“.155
Die gesetzlichen Regelungen gehen den Gewerkschaften und Verleihern aber, wie in Kapitel
2.2 bereits ausgeführt, nicht weit genug. So beklagen die Gewerkschaften, dass die Temporärarbeit den Unternehmen ein Schlupfloch bietet, um die gesellschaftlichen Errungenschaften
im Arbeitnehmerschutz zu umgehen. Sie bemängeln insbesondere die Benachteiligung der
147
Vgl. Turnley & Feldman, 1999, S. 917
Vgl. Liu, Wu & Hu, 2010, S. 266
149
Vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 570; Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 541
150
151
Vgl. Erb & Bohner, 2002, S. 47-48
152
Vgl. Dahrendorf, 2006, S. 44-45
153
154
Vgl. Bianchi & Lampart, 2007, S. 30, 36-30, 37
155
Vgl. http://www.swissstaffing.ch, abgerufen am 28.01.2011
148
36
Temporären bei Sozialleistungen und ihr erhöhtes Unfallrisiko. Letzteres führen sie u. a. darauf zurück, dass die Entleiher geringere Unfallkosten bei Temporären als bei eigenen Mitarbeitern tragen und daher die Sicherheitseinführung der Temporären nicht immer mit der nötigen Sorgfalt tätigen.156
Weiter deklarieren auch viele Verleiher die Nutzung der Temporärarbeit zwecks „Sozialdumping“ als unfaires Wettbewerbsverhalten und sehen ihren Ruf durch diese Praktik gefährdet.
Der GAV für den Personalverleih, den Swissstaffing in Sozialpartnerschaft mit den Gewerkschaften ausgehandelt hat und noch nicht in Kraft ist, soll daher den Arbeits- und Versicherungsschutz der Temporären besser regeln.157 Vor dem gesetzlichen Hintergrund und der gesellschaftlichen Sensibilisierung bezüglich „Sozialdumping“ können die folgenden zwei Erwartungen formuliert werden:
Erwartung 12: Temporäre erwarten vom Verleiher einen umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz.
Erwartung 13: Temporäre erwarten vom Entleiher Schutz vor Gefahren für Sicherheit und
Gesundheit.
Überdies gilt in vielen europäischen Ländern der gesetzliche Grundsatz der Gleichbehandlung
hinsichtlich des Personalverleihs. D. h., Temporäre sind betreffend Lohn- und Arbeitsbedingungen gleich zu behandeln wie die Arbeitnehmer des Entleihers.158 Ein solcher Grundsatz ist
in der schweizerischen Gesetzgebung zwar nicht verankert, er repräsentiert aber die vorhandenen gesellschaftlichen Fairness- und Gerechtigkeitsvorstellungen.159 Ferner hat die Arbeit
in der Gesellschaft einen hohen Stellenwert und wirkt identitätsstiftend.160 Für das Selbstwertgefühl und die soziale Zugehörigkeit von Menschen ist es daher wichtig, sich bestimmten
Gruppen, wie Berufen oder Organisationen, zuzuordnen.161
Dass sich der Temporäre als akzeptiertes Mitglied beim Entleiher fühlt, bedingt die Gleichbehandlung der Temporären und der eigenen Belegschaft, ansonsten besteht die Gefahr einer
sogenannten Insider-Outsider-Problematik: Eine ungleiche Behandlung kann nämlich dazu
führen, dass die eigene Belegschaft die Temporären als Outsider wahrnimmt, gegen welche es
sich abzugrenzen gilt. In einem solchen Fall sind die eigenen Arbeitnehmer zum einen nicht
zur Zusammenarbeit mit den Temporären bereit und zum anderen fühlen sich die Temporären
unerwünscht. Beides hat für den Entleiher Produktivitätseinbussen zur Folge. Diese Spannun156
Vgl. Bianchi & Lampart, 2007, S. 12, 30, 37
Vgl. Fischer-Rosinger, 2008, S. 1-2
158
159
Vgl. Carrell & Dittrich, 1978, S. 203-204; Falk, Fehr & Fischbacher, 2008, S. 300
160
Vgl. Semmer & Udris, 2007, S. 157-159
161
Vgl. Ashforth & Mael, 1989, S. 22-23
157
37
gen werden insbesondere dann verschärft, wenn die Belegschaft das Gefühl hat, Temporäre
ersetzen ihre Arbeitskraft.162 Abgesehen davon ist anzunehmen, dass die Arbeitnehmer des
Entleihers eine Ungleichbehandlung der Temporären aus Gerechtigkeitsgründen ebenfalls
eher ablehnen.163
Somit erwarten die Temporären, aufgrund der vorhandenen gesellschaftlichen Fairness- und
Gerechtigkeitsvorstellungen sowie zur Stiftung einer sozialen Identität, das Folgende:
Erwartung 14: Temporäre erwarten vom Entleiher, dass sie gleich behandelt werden, wie die
eigenen Mitarbeiter des Entleihers.
3.3 Hypothesen zu den Erwartungen der Temporärangestellten an
den Personalverleiher und -entleiher
Basierend auf den in Kapitel 3.2 gewonnenen theoretischen Erkenntnissen können die folgenden zwei Hypothesen für die empirische Überprüfung formuliert werden:
Hypothese 1a: Die folgenden neun Erwartungen bilden die Inhalte des PV der Temporären
mit dem Verleiher:
(1) angemessener Lohn,
(2) geringe Kosten für die Stellensuche,
(3) faire Fähigkeits- und Leistungsbeurteilung,
(4) interessantes und abwechslungsreiches Stellenangebot,
(5) Vermittlung einer attraktiven Folgestelle
(6) zeitliche Vereinbarkeit mit der Lebensplanung,
(7) angemessene Arbeitsplatzsicherheit,
(8) umfassende Betreuung und Beratung,
(9) umfassender Arbeits- und Versicherungsschutz.
Hypothese 1b: Die folgenden sieben Erwartungen bilden die Inhalte des PV der Temporären
mit dem Entleiher:
(1) Möglichkeit zum Sammeln von Berufserfahrungen,
(2) faire Fähigkeits- und Leistungsbeurteilung,
(3) angemessene Arbeitsplatzsicherheit,
(4) angemessene Hilfestellungen und Arbeitsmaterialien,
(5) Möglichkeit zum umfassenden Einsatz der Fähigkeiten,
(6) Schutz vor Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit,
(7) gleiche Behandlung wie die eigenen Mitarbeiter des Entleihers.
162
163
Vgl. Lindbeck & Snower, 2001, S. 179-180; Stamper & Masterson, 2002, S. 190-191
Vgl. Fehr, 1990, S. 627
38
AUSWIRKUNGEN DES ERFÜLLTEN PSYCHOLOGISCHEN VERTRAGS AUF DIE ARBEITSEINSTELLUNG UND DAS -VERHALTEN
4 Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung und das -verhalten
Dieses Kapitel beinhaltet die theoretische Abhandlung der Forschungsfrage (2), wie sich die
Erfüllung des PV von Temporären auf deren AE und AV auswirkt. Hierzu erfolgt im Kapitel
4.1 zunächst die Klärung des Begriffes der Vertragserfüllung. Kapitel 4.2 dient anschliessend
der Definitionen der im Einzelnen betrachteten AE und AV. Darauffolgend werden in Kapitel
4.3 die Auswirkungen des erfüllten PV auf die AE theoretisch untersucht und Hypothesen
abgeleitet. Um die Frage zu beantworten, welche Beziehung zwischen dem erfüllten PV und
dem AV besteht, wird in Kapitel 4.4 weiter das Modell des geplanten Handelns von Ajzen
und Madden (1986) eingeführt. Dieses bildet das AV in Abhängigkeit der Faktoren AE, subjektive Normen und erlebte Kontrolle ab.164 Die Auswirkungen dieser drei Faktoren auf das
AV werden einzeln diskutiert, wobei die Diskussion in der Hypothesenformulierung resultiert.
4.1 Die vier Szenarien der Erfüllung des psychologischen Vertrags
Im Personalverleih schliesst der Temporäre sowohl mit dem Verleiher als auch mit dem Entleiher einen PV ab. Nach Vertragsabschluss beobachtet er die Erfüllung des PV durch den
Verleiher und Entleiher laufend.165 Stellt er fest, dass der Verleiher bzw. Entleiher den PV nur
unzureichend erfüllt, erlebt er dies als Vertragsbruch.166 Die Vertragserfüllung hingegen beschreibt die Situation, in welcher der Verleiher bzw. Entleiher den Erwartungen des Temporären gerecht wird.167 Ob eine Vertragserfüllung bzw. ein Vertragsbruch vorliegt, hängt dabei
von der subjektiven Sichtweise des Temporären ab.168
Wie Studien zeigen, wirkt sich ein erfüllter PV in traditionellen Arbeitsverhältnissen positiv
auf die AE und das AV des Arbeitnehmers aus.169 Beteiligt sind in diesen Arbeitsarrangements allerdings nur zwei Parteien: der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Als Konsequenz
existieren hier nur zwei mögliche Szenarien der Erfüllung des PV: Der Arbeitgeber erfüllt den
PV oder er verletzt ihn. Im Personalverleih teilen sich allerdings zwei Organisationen die Ar-
164
Vgl. Ajzen & Madden, 1986, S. 458
166
Vgl. Isaksson, De Cuyper, Bernhard Oettel & De Witte, 2010, S. 699
167
168
Vgl. Robinson, 1996, S. 576
169
Vgl. z. B. Grote & Staffelbach, 2010, S. 99-114; Pate, Martin & McGoldrick, 2003, S. 569-571; Robinson,
1996, S. 591-592
165
39
beitgeberstellung gegenüber dem Temporären.170 Sowohl der Verleiher als auch Entleiher
kann dabei den PV entweder erfüllen oder verletzen, woraus sich vier mögliche Szenarien der
Erfüllung des PV ergeben (vgl. Tabelle 1). Diese Eigenheit der Dreiecksbeziehung im Personalverleih gilt es, bei der Beantwortung der Frage nach den Auswirkungen eines erfüllten PV
auf die AE und das AV von Temporären, zu berücksichtigen.
PV erfüllt
PV gebrochen
PV erfüllt
Szenario1
Szenario 3
PV
gebrochen
Entleiher
Verleiher
Szenario 2
Szenario 4
Tabelle 1: Die vier Szenarien der Erfüllung des psychologischen Vertrags171
4.2 Begriffsdefinitionen zu Arbeitseinstellung und -verhalten
Die AE und das AV umfassen ein breites Einstellungs- bzw. Verhaltensspektrum im Kontext
der Arbeit. Dieses geht vom Wohlbefinden des Arbeitnehmers über die Arbeitsleistung bis
hin zu Absentismus.172 Um die Auswirkungen eines erfüllten PV zu untersuchen, ist daher
eine Auswahl an relevanten Einstellungen und Verhaltensweisen zu treffen.
In dieser Arbeit werden die Einstellungen Arbeitszufriedenheit und Commitment betrachtet,
da sie als klassische „soziale Effizienzkriterien“ einer Organisation gelten.173 Als Verhaltensweisen fliessen weiter die Leistungsbereitschaft, das in der Praxis und Forschung wohl am
meist beachtete AV174 und die Kündigungsabsicht, welche den Wunsch nach einem definitiven Bruch mit der Organisation darstellt,175 in die Arbeit ein.
Neben der Betrachtung dieser klassischen AE und AV wird auch dem Umstand Rechnung
getragen, dass die Temporären nicht nur „Produkte“, sondern auch „Kunden“ der Verleiher
sind.176 Sowohl die Servicezufriedenheit als auch die Bleibemotivation sagen etwas darüber
aus, inwiefern es dem Verleiher gelingt, die Bedürfnisse der Temporären angemessen zu befriedigen und sie zu binden.177 Daher wird sowohl der Servicezufriedenheit, welche eine Ein-
170
Vgl. Claes, 2005, S. 32
Eigene Darstellung
172
173
174
Vgl. von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 289;
175
176
177
Vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 59-63; Kaeveney, 1995, S. 71
171
40
stellung darstellt, als auch der Bleibemotivation, welche einer Verhaltensweise entspricht, in
dieser Arbeit Beachtung geschenkt. Kapitel 4.2.1 beinhaltet nachfolgend die Definition der
betrachteten AE und Kapitel 4.2.2 die Definition der betrachteten AV.
4.2.1
Arbeitseinstellung: Arbeitszufriedenheit, Commitment und Servicezufriedenheit
Eine Einstellung drückt eine persönliche Zu- oder Abneigung gegenüber einem Objekt aus.
Diese Zu- oder Abneigung basiert dabei auf Erfahrungen, die mit dem Objekt gemacht wurden, und bleibt über die Zeit hinweg relativ stabil. Die Arbeitseinstellung (AE) unterscheidet
sich von anderen Einstellungen, indem sie sich auf das Objekt Arbeit in einem weiteren Sinne
bezieht.178 Die betrachteten AE sind: Arbeitszufriedenheit, Commitment gegenüber dem Verleiher und Entleiher und Servicezufriedenheit.
Die Arbeitszufriedenheit ist diejenige Einstellung, die durch eine persönliche Wertung von
verschiedenen Komponenten der Arbeit und der Arbeitssituation entsteht. Solche Komponenten sind z. B. die Arbeitsinhalte, der Führungsstil, der Lohn, das Team, die Arbeitszeiten oder
die Sicherheit am Arbeitsplatz.179 Es ist anzunehmen, dass die Arbeitszufriedenheit von Tempoären sowohl durch Gegebenheiten beim Entleiher als auch beim Verleiher bestimmt wird,
da sich beide die Arbeitgeberstellung teilen. Der Entleiher gliedert den Temporären bei sich
im Betrieb ein und definiert das Arbeitsumfeld weitgehend. Der Verleiher nimmt hingegen
auf die Arbeitszufriedenheit indirekt über die Platzierung des Temporären bei einem un/passenden Entleiher Einfluss. Weiter setzt er den Lohn fest, tätigt die Fähigkeit- und Leistungsbeurteilung und gestaltet so die Arbeitssituation des Temporären unmittelbar mit.180
Unter Commitment wird die Einstellung gegenüber einer Organisation und deren Zielsetzung
verstanden, wobei drei Formen des Commitments unterschieden werden: das affektive, das
normative und das kalkulatorische Commitment.181 Das kalkulatorische Commitment entsteht
aufgrund einer Kosten-Nutzen-Überlegung, bei welcher der Arbeitnehmer abwägt, ob es für
ihn lukrativer ist, in der Organisation zu bleiben oder diese zu verlassen. Bei der kalkulatorischen Form von Commitment handelt es sich demnach eher um Gebundenheit als um Verbundenheit. Das normative Commitment ist Ausdruck einer subjektiv empfundenen, moralischen Verpflichtung, sich gegenüber der Organisation loyal zu verhalten. Letztlich beinhaltet
178
Vgl. Fishbein & Ajzen, 1975, S. 6-11; Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 21
180
181
179
41
das affektive Commitment die emotionale Verbundenheit mit einer Organisation und äussert
sich im Wunsch, Mitglied dieser Organisation zu sein.182
Bei Temporären ist das kalkulatorische Commitment kaum ausgeprägt, denn längerfristige
Kosten-Nutzen-Überlegungen hinsichtlich der Aufrechterhaltung der Beziehung mit dem Arbeitgeber bzw. Entleiher und Verleiher sind im Kontext der kurzfristigen Temporärarbeit unbedeutend.183 In dieser Arbeit wird daher auf die Betrachtung des kalkulatorischen Commitments verzichtet. Es ist zudem bekannt, dass eine starke Wechselbeziehung zwischen dem
affektiven und normativen Commitment besteht, was eine saubere Abgrenzung dieser beiden
Formen des Commitments verunmöglicht. Daher wird in der Forschung oftmals nur das affektive Commitment betrachtet.184 Die vorliegende Arbeit folgt dieser Praxis. Wird nachfolgend von Commitment gesprochen, ist demgemäss ausschliesslich das affektive Commitment
gemeint. Da sich im Personalverleih der Verleiher und der Entleiher die Arbeitgeberstellung
teilen,185 wird das (affektive) Commitment bezüglich beider Organisationen betrachtet.
Die Servicezufriedenheit entspricht der Kundenzufriedenheit im Servicebereich und bezeichnet jene Einstellung, die als Summe der Wertungen einzelner Serviceeigenschaften entsteht.186 Als Services gelten dabei Leistungen mit immateriellem Charakter, bei denen sich
der Kunde in den Leistungserstellungsprozess einbringt.187 Der Verleiher erbringt mit der
Beratung und Betreuung der Temporären sowie mit deren Unterstützung bei der Stellensuche
klassische Serviceleistungen. Demzufolge wird die Servicezufriedenheit durch die Servicequalität des Verleihers beeinflusst und massgeblich durch Serviceeigenschaften, wie Transparenz, Zuverlässigkeit oder Schnelligkeit bestimmt.188
4.2.2
Arbeitsverhalten: Leistungsbereitschaft, Kündigungsabsicht und Bleibemotivation
Das Arbeitsverhalten (AV) bezeichnet die beobachtbaren Handlungen eines Arbeitnehmers.189
Einer bewussten Handlung geht dabei eine Handlungsabsicht voran, welche der Entschlossenheit zum Ausüben eines bestimmten Verhaltens entspricht. Diese Entschlossenheit wiederum beruht in der Überzeugung, dass ein Verhalten angebracht ist oder erwünschte Folgen
nach sich zieht.190
182
Vgl. Meyer & Allen, 1991, S. 74-78
Vgl. Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 558; McDonald & Makin, 2000, S. 90
184
185
186
Vgl. Churchill & Suprenant, 1982, S. 493
187
Vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 552-553
188
Vgl. Liu, Wu & Hu, 2010, S. 624-627
189
Vgl. Fishbein & Ajzen, 1975, S. 13
190
Vgl. Fishbein & Ajzen, 1975, S. 12-13; Ajzen, 1991, S. 181
183
42
Die meisten Forschungsarbeiten zum PV konzentrieren sich vielmehr auf die Arbeitsverhaltensabsichten des Arbeitnehmers als auf dessen tatsächliches AV.191 Das liegt vermutlich daran, dass der PV ein subjektives Konstrukt repräsentiert, für dessen Erhebung Selbstauskünfte
unverzichtbar sind.192 Verhaltensabsichten werden ebenfalls mittels Selbstauskünften erhoben. Für die Erfassung des tatsächlichen AV ist hingegen eine aufwendige objektive Verhaltensevaluation, z. B. eine standardisierte Leistungsbeurteilung zur Erfassung der Arbeitsleistung, notwendig.193 Die Untersuchung des Einflusses eines erfüllten PV auf die Verhaltensabsichten, anstatt auf das AV, bringt zudem den Vorteil mit sich, dass weniger Störfaktoren berücksichtigt werden müssen. Ein beobachtbares AV bedingt nämlich die erfolgreiche Umsetzung der Verhaltensabsicht, welche vom situativen Kontext beeinflusst werden kann.194
Auch in der vorliegenden Arbeit werden, aus den genannten Gründen, mit der Leistungsbereitschaft, der Kündigungsabsicht und der Bleibemotivation vielmehr die Arbeitsverhaltensabsichten betrachtet, als das tatsächliche AV. Der Einfachheit halber wird der Begriff AV
nachfolgend allerdings auch für die Arbeitsverhaltensabsicht verwendet.
Die betrachteten AV lassen sich wie folgt definieren: Die Leistungsbereitschaft bezeichnet
die Entschlossenheit, sich bei der Arbeit zu engagieren und eine gute Arbeitsleistung abzuliefern, die Kündigungsabsicht das Vorhaben, das derzeitige Arbeitsverhältnis aufzulösen195
und die Bleibemotivation den Vorsatz, sich künftig wieder über den derzeitigen Verleiher,
und nicht über einen anderen, temporär beschäftigen zu lassen.196
4.3 Auswirkungen auf die Arbeitseinstellung
Die Einstellung gegenüber einem Objekt basiert auf den mit ihm gemachten Erfahrungen.197
In diesem Sinne wird die Vertragserfüllung bzw. -verletzung als subjektive Erfahrung interpretiert, die der Temporäre mit dem Verleiher bzw. Entleiher macht. Demgemäss beeinflusst
die Erfüllung bzw. Verletzung des PV die AE direkt.198 Der Zusammenhang zwischen einem
erfüllten bzw. verletzten PV und der AE wird nachfolgend im Kapitel 4.3.1 theoretisch abgehandelt. Dazu werden Theorien zur Einstellungsbildung bzw. –änderung herangezogen. Basierend auf den theoretischen Erkenntnissen erfolgt schliesslich die Hypothesenbildung in
Kapitel 4.3.2.
191
Vgl. Diekmann, 2006, S. 371
193
194
Vgl. Fishbein & Ajzen, 1975, S. 357; von Rosenstil, Molt & Rüttiger, 2005, S. 259
195
Vgl. Grote & Staffelbach, 2010, S. 112
196
Vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 63
197
Vgl. Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 21
198
Vgl. Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007, S. 669
192
43
4.3.1
Theoretische Analyse der Einstellungsbildung und –änderung
Nachfolgend werden drei theoretische Ansätze eingeführt und erörtert: das Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma in Kapitel 4.3.1.1, die Theorie des erfahrungsbasierten Lernens in Kapitel 4.3.1.2 und die Attributionstheorie in Kapitel 4.3.1.3. Alle drei Ansätze können erklären, wie (Arbeits-)Einstellungen im Zusammenhang mit erfüllten bzw. gebrochenen
PV entstehen bzw. angepasst werden.199
4.3.1.1
Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma
Das Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma (K/D-Paragdigma) stammt aus der Kundenzufriedenheitsforschung und gilt als empirisch gut bestätigt. Es besagt, dass die Einstellung eines Menschen gegenüber einem Objekt das Resultat eines subjektiven Vergleichsprozesses
ist. Ein Individuum richtet dabei bestimmte Erwartungen an das Objekt (Soll) und beurteilt,
inwiefern dieses die Erwartungen tatsächlich erfüllt (Ist). Dieser Soll-Ist-Vergleich kann zu
einem der folgenden drei Ergebnisse führen:
(1) Das Individuum betrachtet seine Erwartungen als erfüllt (Konfirmation),
(2) es betrachtet seine Erwartungen als nicht erfüllt (negative Diskonfirmation) oder
(3) es betrachtet seine Erwartungen als übertroffen (positive Diskonfirmation).
Eine positive Diskonfirmation beeinflusst die Einstellung gegenüber dem Objekt positiv, eine
negative Diskonfirmation negativ. Die Konfirmation hat weiter weder einen positiven noch
einen negativen Effekt auf die Einstellung (vgl. Abbildung 7).200
Abbildung 7: Konfirmation/Diskonfirmation-Paradigma201
Obwohl das K/D-Paradigma unter diesem Begriff insbesondere in der Marketingdisziplin
bekannt ist, findet sich dieser Ansatz auch in der Organisationsforschung. So bildet z. B. das
Modell von Bruggemann (1975) die Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit eines Soll-Ist-
199
Vgl. Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 31-32,84
Vgl. Wright, 2004, S. 296-299; Homburg & Krohmer, 2003, S. 103-105
201
Eigene Darstellung nach Homburg & Krohmer, 2003, S. 103-105
200
44
Vergleiches ab, bei welchem der Arbeitnehmer seine ursprünglichen Erwartungen an die Arbeitssituation der tatsächlichen Arbeitssituation gegenüberstellt.202
Das K/D-Paradigma kann mit dem PV insofern in Verbindung gebracht werden, als dass die
Inhalte des PV jene Erwartungen bilden, welche ein Arbeitnehmer an den Arbeitgeber richtet.
Folglich beeinflusst ein erfüllter bzw. gebrochener PV die Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber und der Arbeit im Allgemeinen.203 Dies wird auch bei der Temporärarbeit der Fall sein,
bei welcher sich der Verleiher und der Entleiher die Arbeitgeberstellung teilen.204
4.3.1.2
Erfahrungsbasiertes Lernen
Die Theorie des erfahrungsbasierten Lernens besagt, dass Einstellungen gegenüber Objekten
auf Erfahrungen beruhen, welche der Mensch mit diesen bereits gemacht hat.205 Die Einstellungsbildung und -änderung beruht folglich auf einem erfahrungsbasierten Lernprozess.206
Das Modell, welches diesen Prozess beschreibt, ist als Lernzyklus nach Kolb (1984) bekannt
geworden.207 Demnach ist der wahrgenommene Konflikt zwischen der gemachten Erfahrung
mit und der Einstellung gegenüber einem Objekt Auslöser für eine Reflexion, bei welcher die
vorhandene Einstellung auf ihr Richtigkeit geprüft wird. Kommt der Mensch hierbei zum
Schluss, dass seine Einstellung nicht mit seiner Erfahrung kompatibel ist, so revidiert er seine
Einstellung. Er entwickelt ein neues Konzept darüber, wie er künftig ein Objekt einordnen
und beurteilen soll, wobei es zur Generalisierung kommt. Macht ein Arbeitnehmer z. B. widererwartet eine gute Erfahrung mit einem Arbeitgeber einer bestimmten Branche, revidiert er
seine Einstellung nicht nur diesem gegenüber, sondern gegenüber der gesamten Branche. In
der Folge versucht der Mensch sein neues Konzept zu prüfen, indem er aktiv nach Informationen sucht, welche dieses bestätigen oder widerlegen. Dies kann wiederum in einer konkreten
Erfahrung resultieren und den Lernprozess erneut anstossen (vgl. Abbildung 8).208
Die Wahrnehmung des Menschen steuert den Prozess der Informationsverarbeitung so, dass
er hauptsächlich jenen Informationen Beachtung schenkt, welche die vorhandene Einstellung
bestätigen. Daher verändern sich Einstellungen nur schwer. Je grösser der wahrgenommene
Konflikt zwischen einer konkreten Erfahrung und einer dazu widersprüchlichen Einstellung
ist, desto wahrscheinlicher ist eine tatsächliche Einstellungsänderung.209
202
Vgl. Grote, 2007, S. 53
204
Vgl. Claes, 2005, S. 132
205
206
Vgl. Joy-Matthews, Megginson & Surtees, 2004, S. 108-109
207
Vgl. Drejer, 2000, S. 211
208
Vgl. Kolb, 1984, S. 20-38
209
Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 84-86
203
45
Abbildung 8: Lernzyklus nach Kolb210
Im Allgemeinen ist davon auszugehen, dass der Temporäre überzeugt ist, dass der Verleiher
und der Entleiher bereit sind, zumindest seine wichtigsten Erwartungen zu erfüllen, andernfalls würde er keinen PV mit ihnen eingehen.211 Vor diesem Hintergrund gilt insbesondere der
Bruch des PV als erschütterndes Ereignis für den Temporären, welches ihn seine Einstellung
gegenüber dem Verleiher bzw. Entleiher grundsätzlich überdenken lässt.212
4.3.1.3
Attributionstheorie
Gemäss der Attributionstheorie beobachten Menschen das eigene Verhalten und dasjenige
von anderen und suchen eine Erklärung dafür, weshalb sich jemand auf eine bestimmte Art
und Weise verhält. Mittels Ursachenzuschreibung stellen sie dabei eine Kausalität zwischen
einem konkreten Verhalten und dessen Ursache her.213
Für die Ursachenzuschreibung sind drei Dimensionen relevant (vgl. Tabelle 2):
(1) Lokalisierung: Das Verhalten eines Akteurs wird entweder auf einen inneren Antrieb bzw.
auf Persönlichkeitsmerkmale oder auf externe Umstände zurückgeführt.
(2) Stabilität: Es wird unterschieden, ob das Verhalten des Akteurs dem Normalfall entspricht
oder eine Ausnahme darstellt.
(3) Kontrollierbarkeit: Es wird beurteilt, inwiefern der Akteur sein Verhalten bzw. das Verhaltensergebnis in der gegebenen Situation hätte beeinflussen können.214
Indem ein Verhalten auf eine bestimmte Ursache zurückgeführt wird, findet eine Wertung des
Verhaltens und somit auch des Akteurs statt. So kann ein Vorgesetzter z. B. den Misserfolg
seines Arbeitnehmers auf dessen geringe Motivation oder auf Unerfahrenheit zurückführen.
Erfolgt basierend auf dieser Einschätzung eine Generalisierung, beeinflusst die Attribution
von Verhaltensursachen letztlich auch die Einstellung gegenüber einem bestimmten Ak-
210
Eigene Darstellung nach Kolb, 1984, S. 33
212
Vgl. Wolfe Morrison & Robinson, 1997, S. 230-231
213
Vgl. Meyer & Försterling, 1993, S. 175
214
211
46
teur.215 Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Vorgesetzte den generellen Schluss zieht, dass
der unmotivierte Mitarbeiter faul ist bzw. der unerfahrene Mitarbeiter ein Potentialträger.
Interne Ursachen
Stabil
Instabil
Kontrollierbar
Wissen und Fertigkeit
Anstrengung
Nicht
kontrollierbar
Persönlichkeit
Energie
Externe Ursachen
Stabil
Dauerhafte situative
und soziale
Ressourcen
Instabil
Temporäre situative
und soziale
Ressourcen
Schwierigkeit der
Aufgabe
Glück und Zufall
Tabelle 2: Ursachenattribution216
In der Forschung wurden ferner Attributionsverzerrungen nachgewiesen. So führen Akteure
ihre Erfolge mit Vorliebe auf interne Ursachen bzw. ihre eigene Person zurück und schreiben
ihre Misserfolge situativen Gegebenheiten zu. Weiter existiert eine Akteur-BeobachterDivergenz. So machen Akteure selber zwar externe Ursachen für Misserfolge verantwortlich,
die Beobachter allerdings suchen deren Ursache vermehrt in stabilen Persönlichkeitsmerkmalen der Akteure.217
In diesem Sinne beurteilen die Arbeitnehmer die Erfüllung bzw. Verletzung des PV hinsichtlich der Frage, inwiefern der Arbeitgeber für diese verantwortlich ist.218 Wie soeben erörtert,
wird der Arbeitnehmer die Ursachen für die Vertragsverletzung tendenziell nicht bei sich selber, sondern beim Arbeitgeber oder, im Falle des Temporären, beim Verleiher bzw. Entleiher
suchen. Vor diesem Hintergrund wird vermutet, dass die Arbeitnehmer Organisationen vermenschlichen und ihnen bei Vertragsverletzung Eigenschaften wie Egoismus oder Unzuverlässigkeit zuschreiben.219 Demgegenüber tendiert der Arbeitnehmer vermutlich dazu, die Erfüllung des PV auf interne Ursachen, wie seine Fähigkeiten oder Anstrengungen, zurückzuführen. Er empfindet die Vertragserfüllung demzufolge als gerechte Belohnung für seinen
Einsatz und bringt sie weniger mit dem Engagement des Verleihers bzw. Entleihers in Verbindung. Folglich beeinflusst der Bruch des PV die Einstellung gegenüber dem Verleiher
bzw. Entleiher negativ. Eine positive Einstellungsänderung aufgrund eines erfüllten PV ist
hingegen weniger zu erwarten.
215
Vgl. Meyer & Försterling, 1993, S. 175-176
Eigene Darstellung nach Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 31
217
Vgl. Meyer & Försterling, 1993, S. 199-201; Spriess & von Rosenstil, 2010, S. 30-32
218
Vgl. Wolfe Morrison & Robinson, 1997, S. 243-244
219
216
47
4.3.2
Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die
Arbeitseinstellung
Sowohl das K/D-Paradigma als auch das erfahrungsbasierte Lernen und die Attributionstheorie prognostizieren für einen wahrgenommenen Bruch des PV negative Auswirkungen auf die
Einstellung gegenüber derjenigen Partei, die den Vertrag gebrochen hat. Die Implikationen
der Theorien hinsichtlich der Vertragserfüllung unterscheiden sich allerdings voneinander.
Das K/D-Paradigma besagt, dass, wenn der Arbeitgeber die Erwartungen des Arbeitnehmers
übertrifft, dies zu einer positiven Einstellungsänderung führt. Ähnliches besagt die Theorie
des erfahrungsbasierten Lernens. Sie geht davon aus, dass es dann zu einer positiven Einstellungsänderung kommt, wenn der Arbeitnehmer einen starken Widerspruch zwischen einer
gemachten Erfahrung und seiner vorgängigen Einstellung wahrnimmt. Dies kann dann der
Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Erwartungen des Arbeitnehmers widererwartet übertrifft.
Vor dem Hintergrund der Attributionstheorie ist weiter anzunehmen, dass der Arbeitnehmer
einen erfüllten PV als gerechte Belohnung für seine Leistungen und Fähigkeiten wahrnimmt
und folglich seine Einstellung weniger revidiert. Allerdings ist auch im Zusammenhang mit
der Attributionstheorie zu vermuten, dass der Temporäre im Einzelfall die Vertragserfüllung
auf das Engagement des Verleihers bzw. Entleihers zurückführt. Dann nämlich, wenn die
Attribution auf interne Ursachen, wie z. B. die eigene Leistung, aus Sicht des Temporären zu
wenig Erklärungskraft hat, um eine hohe Abweichung zwischen den Erwartungen und dem
Erfüllungsgrad der Erwartungen zu erklären.220
Folglich ist es für die Einstellungsbildung bzw. -änderung relevant, in welchem Ausmass der
Temporäre einen Vertragsbruch bzw. eine Vertragserfüllung wahrnimmt.221 Insbesondere in
jüngeren Forschungsarbeiten zum PV wird davon ausgegangen, dass der negative Effekt eines
Vertragsbruchs auf die Einstellung stärker ist als der positive Effekt einer Vertragserfüllung.222 Dies wird auch von den zuvor erörterten theoretischen Erkenntnissen gestützt. Daher
ist davon auszugehen, dass kein linearer Zusammenhang zwischen dem Ausmass der Erfüllung des PV und der AE besteht. Es kann dennoch der Schluss gezogen werden, dass diejenigen Temporären, deren PV vom Verleiher bzw. Entleiher erfüllt wird, über eine positivere AE
verfügen, als diejenigen Temporären, deren PV vom Verleiher bzw. Entleiher verletzt wird.
In dieser Arbeit werden die Einstellungen Arbeitszufriedenheit, Commitment gegenüber dem
Entleiher und dem Verleiher und Servicezufriedenheit betrachtet. Die Arbeitszufriedenheit
220
Vgl. Ausführungen in Kapitel 4.3.1
Vgl. Wolfe Morrison & Robinson, 1997, S. 247
222
221
48
betrifft dabei sowohl die Gegebenheiten beim Entleiher als auch beim Verleiher, da sich beide
die Arbeitgeberstellung teilen und in dieser Rolle die Arbeitssituation des Temporären mitgestalten. Folglich ist die Arbeitszufriedenheit davon abhängig, ob beide Parteien ihren PV
erfüllen. Das Commitment betrifft weiter den Verleiher und den Entleiher als eigenständige
Organisationen. Die Servicezufriedenheit bezieht sich hingegen ausschliesslich auf den Verleiher in seiner Rolle als Dienstleister. Demgemäss sind das Commitment gegenüber dem
Verleiher und Entleiher sowie die Servicezufriedenheit davon abhängig, ob die betreffende
Organisation den PV erfüllt.223 Aufgrund dieser Ausführungen können die folgenden Hypothesen formuliert werden:
Hypothese 2a: Temporäre, deren PV sowohl vom Verleiher als auch Entleiher erfüllt wird,
weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf als Temporäre, deren PV vom
Verleiher und/oder Entleiher verletzt wird.
Hypothese 2b: Temporäre, deren PV vom Verleiher erfüllt wird, weisen ein höheres affektives Commitment gegenüber dem Verleiher auf als Temporäre, deren PV vom
Verleiher verletzt wird.
Hypothese 2c: Temporäre, deren PV vom Entleiher erfüllt wird, weisen ein höheres affektives Commitment gegenüber dem Entleiher auf als Temporäre, deren PV vom
Entleiher verletzt wird.
Hypothese 2d: Temporäre, deren PV vom Verleiher erfüllt wird, weisen eine höhere Servicezufriedenheit auf als Temporäre, deren PV vom Verleiher verletzt wird.
Die gemäss den Hypothesen 2a, 2b, 2c, und 2d erwarteten Beziehungen zwischen der Ausprägung der Erfüllung des PV und der einzelnen AE sind in Abbildung 9 illustriert.
Abbildung 9: Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung224
223
224
Eigene Darstellung
49
4.4 Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten
Die Erfüllung des PV durch den Verleiher bzw. Entleiher hat direkte Auswirkungen auf die
AE. Die AE wiederum wirken sich auf das AV aus. Als wichtiges und empirisch gut gestütztes Modell, welches das Verhalten bzw. die Verhaltensabsichten in Abhängigkeit der Einstellung vorherzusagen vermag, gilt das Modell des geplanten Handelns nach Ajzen und Madden
(1986).225 Dieses wird in Kapitel 4.4.1 eingeführt und erörtert. Es dient als Grundlage, um die
Beziehung zwischen dem erfüllten PV und dem AV der Temporären zu untersuchen. In Kapitel 4.4.2 werden anschliessend, basierend auf den Erkenntnissen der theoretischen Untersuchung, die Hypothesen formuliert.
4.4.1
Das Modell des geplanten Handelns
Gemäss dem Modell des geplanten Handelns werden die Verhaltensabsichten, neben der Einstellung, von zwei weiteren Faktoren beeinflusst: den subjektiven Normen und der erlebten
Kontrollierbarkeit der Situation.226
Eine positive Einstellung gegenüber einem bestimmten Objekt, wie z. B. gegenüber der Arbeit oder der Organisation, führt dazu, dass der Mensch geneigt ist, positives Verhalten hinsichtlich des Objekts zu zeigen. Analog gilt: Eine negative Einstellung gegenüber einem Objekt führt dazu, dass der Mensch geneigt ist, ein entsprechend negatives Verhalten hinsichtlich
des Objekts zu zeigen.
Weiter bestärken die subjektiven Normen den Einzelnen in seinen Verhaltensabsichten oder
schwächen diese ab. Subjektive Normen geben wieder, inwiefern der Einzelne das Gefühl hat,
sozialen Normen entsprechen zu müssen. Diese bestimmen, welches Verhalten die Gesellschaft akzeptiert. Der Einzelne hat dabei diese Normen aufgrund der Sozialisation verinnerlicht und fürchtet bei einem Normverstoss soziale Sanktionen. Menschen handeln demgemäss
unter Umständen nicht ihrer Einstellung entsprechend, wenn sie ihre Handlung als normwidrig empfinden.
Ferner bestimmt auch die erlebte Kontrollierbarkeit der Situation das Verhalten eines Menschen. Diese entspricht der Einschätzung des Individuums darüber, ob es tatsächlich über die
nötigen Ressourcen und Möglichkeiten verfügt, um ein entsprechendes Verhalten umzusetzen. So wird ein Arbeitnehmer z. B. nur dann die Kündigung einreichen, wenn er sich sicher
ist, dass er eine andere, gleichwertige Arbeitsstelle findet. 227
225
Vgl. Ajzen & Madden, 1986, S. 458
227
Vgl. Ajzen & Madden, 1986, S. 453-458; Fishbein & Ajzen, 2010, S. 76-77,129-130
226
50
Da die Erfüllung des PV zwar die AE unmittelbar beeinflusst, aber das AV nicht nur von der
AE, sondern auch von subjektiven Normen und der erlebten Kontrollierbarkeit der Situation
abhängt, werden nachfolgend die Auswirkungen aller drei Einflussfaktoren theoretisch abgehandelt. Das Kapitel 4.4.1.1 widmet sich dabei dem Einflussfaktor AE, das Kapitel 4.4.1.2
den subjektiven Normen und das Kapitel 4.4.1.3 der erlebten Kontrolle (vgl. Abbildung 10).
Abbildung 10: Modell des geplanten Handelns228
4.4.1.1
Einflussfaktor Arbeitseinstellung
Das Modell des geplanten Handelns besagt, dass die AE das AV beeinflusst. Eine positives
AE schlägt sich demgemäss in positiven Verhaltensweisen nieder, eine negative AE entsprechend in negativen Verhaltensweisen. Das Beziehungsgebilde zwischen den einzelnen AE
und AV ist jedoch sehr komplex, wurde aber bereits breit erforscht.229 Insbesondere der Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsleistung gilt als eine der meist
untersuchten Beziehungen in der Organisationspsychologie.230 Um Aussagen darüber zu treffen, inwiefern die AE das AV beeinflusst, wird daher auf die empirischen Erkenntnisse dieses
Forschungsfelds zurückgegriffen.
Die in dieser Arbeit betrachteten klassischen AE sind die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Verleiher und Entleiher. Ihnen gegenüber stehen die Leistungsbereitschaft und die Kündigungsabsicht als AV. Um dem Umstand gerecht zu werden, dass Temporäre für den Verleiher nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Kunden darstellen, werden weiter die Servicezufriedenheit als AE und die Bleibemotivation als AV gesondert betrachtet.231
Die empirischen Erkenntnisse zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit, die Leistungsbereitschaft, das Commitment und die Kündigungsabsicht miteinander in enger Beziehung stehen.
So beeinflusst die Arbeitszufriedenheit die Leistungsbereitschaft positiv und die Kündigungs-
228
Eigene Darstellung nach Ajzen & Madden, 1986, S. 458
230
Vgl. Judge, Bono, Thoresen & Patton, 2001, S. 376
231
229
51
absicht negativ.232 Derselbe Einfluss ist vom Commitment auf die beiden AV zu erwarten.233
Weiter korrelieren die Arbeitszufriedenheit und das Commitment miteinander.234
Überdies wird die Stärke der Bleibemotivation massgeblich von der Servicezufriedenheit bestimmt.235 Obwohl die Bleibemotivation und Servicezufriedenheit in dieser Arbeit separat
betrachtet werden, bestehen vermutlich Wechselbeziehungen mit den klassischen AE und den
klassischen AV. So beeinflusst z. B. ein starkes Commitment gegenüber dem Verleiher mit
hoher Wahrscheinlichkeit auch die Bleibemotivation positiv. Denn das (affektive) Commitment ist Ausdruck des Wunsches, Mitglied einer Organisation zu sein und somit auch bei der
Organisation zu bleiben.236
Die Beziehungen zwischen den einzelnen AE und AV sind in Abbildung 11 dargestellt. Aus
dieser Abbildung wird ersichtlich, dass nur eine eindeutige Aussage über die Auswirkungen
der AE auf die Leistungsbereitschaft und die Kündigungsabsicht möglich ist, wenn sowohl
die Arbeitszufriedenheit, als auch das Commitment gegenüber dem Entleiher und Verleiher
die gleiche Tendenz aufweisen, d. h., alle diese AE entweder positiver oder negativer Natur
sind, anderenfalls werden gegengesetzte Effekte auf das AV erwartet.
Abbildung 11: Beziehungen zwischen der Arbeitseinstellung und dem -verhalten
Für eine hohe Leistungsbereitschaft und eine geringe Kündigungsabsicht ist es somit erforderlich, dass die Temporären sowohl eine hohe Arbeitszufriedenheit als auch ein hohes Commitment gegenüber dem Verleiher und Entleiher aufweisen. Dies ist gemäss den Hypothesen
2a, 2b und 2c jedoch nur dann der Fall, wenn sowohl der Verleiher als auch der Entleiher gemeinsam den PV des Temporären erfüllen. Eine hohe Bleibemotivation bedingt ferner, dass
der Temporäre mit dem Service des Verleihers zufrieden ist, was laut Hypothese 2d dann eintrifft, wenn der Verleiher den PV des Temporären erfüllt.237
232
Vgl. Riketta, 2005, S. 370
234
Vgl. Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002, S. 36-37
235
Vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 59-63; Kaeveney, 1995, S. 71
236
237
233
52
4.4.1.2
Einflussfaktor subjektive Normen
Die subjektiven Normen bestimmen, welches AV als Reaktion auf die Vertragserfüllung bzw.
-verletzung dem Individuum als legitim erscheint. Um die in der Gesellschaft vorhandenen
Normen möglichst breit einzufangen, werden nachfolgend Gerechtigkeitsnormen, die soziale
Norm der Reziprozität und der Eigennutz als persönliche Handlungsmaxime betrachtet.
Ökonomische Experimente zeigen, dass etwa 40% bis 60% der Experimentteilnehmer reziproke Normen bzw. Gerechtigkeitspräferenzen238 haben und 20% bis 30% eigennützig handeln. Die Präferenzen der restlichen 10% bis 40% sind hingegen nicht klar zu eruieren.239 Des
Weiteren beeinflusst die Qualität der Beziehung zwischen Menschen die Gewichtung, welche
sie einer bestimmten Norm zukommen lassen. So scheinen insbesondere eigennützige Vorstellungen vermehrt dann gegenüber den Gerechtigkeitsvorstellungen und der Reziprozitätsnorm zum Tragen zukommen, wenn die Beziehung zwischen zwei Partnern als schlecht bzw.
konflikthaltig eingestuft wird.240
Ein Mensch, der über starke Gerechtigkeitsnormen verfügt, empfindet es dabei als legitim,
sein Verhalten so anzupassen, dass allfällige Ungerechtigkeiten ausgeglichen werden. Fühlt er
sich dem Arbeitgeber gegenüber benachteiligt, reduziert er z. B. seine Arbeitsleistung, fühlt er
sich hingegen übervorteilt, so erhöht er sie.241 Ein ähnliches Verhalten wird von Arbeitnehmern mit Präferenzen für Reziprozität erwartet. Diese handeln nach dem Grundsatz, Gleiches
mit Gleichem zu vergelten. Dabei wird zwischen der positiven Reziprozität, die Präferenz
freundliches Verhalten zu belohnen und der negativen Reziprozität, die Präferenz unfreundliches Verhalten zu bestrafen, differenziert.242
Der Unterschied zwischen den Gerechtigkeitsnormen und der Reziprozität besteht darin, dass
Menschen mit Gerechtigkeitsvorstellungen die Handlung ihres Gegenübers anhand des Handlungsergebnisses beurteilen. Eine Handlung wird dann als gerecht eingestuft, wenn sie zu
einer ausgeglichenen Leistungs- und Gegenleistungsbilanz unter den Austauschpartnern beiträgt.243 So bewertet ein Arbeitnehmer z. B. eine entgangene Beförderung als ungerecht, wenn
er überzeugt ist, eine genügende Arbeitsleistung erbracht zu haben. Ob ein Mensch mit Präfe-
238
In diesen Experimenten kann nicht trennscharf zwischen der Reziprozität und den Gerechtigkeitsnormen
unterschieden werden, vgl. Falk, Fehr & Zehnder, 2006, S. 294-295
239
Vgl. Fehr & Gächter, 1998, S. 847-848
240
Vgl. Loewenstein, Bazerman & Thompson, 1989, S. 348
241
Vgl. Adams & Freedman, 1976, S. 47-53
242
Vgl. Falk, Fehr & Fischbacher, 2008, S. 299-300
243
Vgl. Adams & Freedman, 1976, S. 47-52
53
renzen für Reziprozität das Verhalten des Gegenübers hingegen als freundlich oder unfreundlich taxiert, hängt von den guten bzw. schlechten Intentionen ab, die er ihm unterstellt.244
Eigennützige Arbeitnehmer versprechen sich vom Arbeitsverhältnis eine Win-win-Beziehung,
in welcher beide Partner gegenseitig voneinander profitieren. In dieser wird der eigennützige
Arbeitnehmer allerdings nur solange kooperationsbereit sein, als dass er den Arbeitgeber
ebenfalls als kooperativ einstuft. Hat er hingegen das Gefühl, dass er vom Arbeitgeber ausgenutzt wird, ist er nicht mehr länger bereit, seinerseits Leistungen zu erbringen, denn die Leistungserbringung wäre für ihn nur mit Kosten in Form von Zeit oder Anstrengung verbunden,
würden aber nicht im gewünschten Nutzen resultieren. Folglich werden eigennützige Arbeitnehmer z. B. nur eine hohe Arbeitsleistung erbringen, wenn sie als Gegenzug den Erhalt einer
guten Arbeitsbeurteilung oder eines Bonus als realistisch einstufen.245
Grundsätzlich wird eine Verletzung des PV als ungerechter, unfreundlicher bzw. unkooperativer Akt des Arbeitgebers empfunden. Die Erfüllung des PV hingegen betrachtet der Arbeitnehmer als gerechte, freundliche bzw. kooperative Handlung des Arbeitgebers.246 Dies bedeutet, dass unabhängig davon, ob der Temporäre über Gerechtigkeits- oder Reziprozitätsnormen
verfügt oder eigennützig handelt, gefolgert werden kann, dass er eine negative Verhaltensanpassung gegenüber dem Verleiher bzw. Entleiher bei einem Vertragsbruch als normkonform
empfindet. Entsprechendes gilt für eine positive Verhaltensanpassung bei Erfüllung des PV.
Allerdings kann ein negatives Verhalten des Temporären sowohl dem Entleiher als auch dem
Verleiher schaden. Eine Kündigung des Temporären wäre z. B. sowohl für den Entleiher als
auch für den Verleiher ungünstig. Dem Entleiher würde nämlich eine Arbeitskraft fehlen und
der Verleiher hätte Umtriebe, da er den Temporären ersetzen müsste. Weiter drohen dem Verleiher auch Reputationsschäden, da eine Kündigung durch den Temporären unter Umständen
auf eine schlechte Personalselektion des Verleihers zurückgeführt wird. Es stellt sich daher
die Frage, ob der Temporäre ein negatives Verhalten – hier die Kündigung – als angemessen
empfindet, wenn der Verleiher den PV erfüllt und der Entleiher nicht bzw. wenn der Entleiher
den PV erfüllt und der Verleiher nicht. Ein negatives Verhalten würde nämlich auch derjenigen Partei schaden, welche ihren PV mit Temporären erfüllt hat.
Wie ein Temporärer in einer solchen Situation handelt, in welcher der PV nur vom Verleiher
bzw. Entleiher gebrochen wird, kann anhand der subjektiven Normen nicht prognostiziert
werden. Hinsichtlich der Gerechtigkeitsnormen ist die Handlung des Temporären davon abhängig, ob er es bevorzugt, gegenüber der einen Partei benachteiligt zu sein oder diese Be244
Vgl. Falk, Fehr & Fischbacher, 2008, S. 299-300
246
Vgl. Wolfe Morrison & Robinson, 1997, S. 227, 248-227, 249
245
54
nachteiligung auszugleichen und dafür eventuell gegenüber der anderen Partei bevorteilt zu
werden.247 Ähnliches gilt für die Reziprozitätspräferenzen: Die Handlung des Temporären
hängt hierbei von der Stärke der Präferenzen für positive und negative Reziprozität ab. Dies
bestimmt, ob der Temporäre bereit ist, den Bruch des PV der einen Partei ungesühnt zu lassen, um dafür der anderen Partei keinen Schaden zuzufügen.248 Der eigennützige Temporäre
wird ferner situativ entscheiden, welche Handlungsweise ihm am meisten nützt.249
Wie allerdings empirische Erkenntnisse zu den Gerechtigkeitsnormen zeigen, sind die meisten Personen eher bereit, eine Übervorteilung als eine Benachteiligung gegenüber einem Austauschpartner hinzunehmen.250 Weiter verfügt die Mehrheit der Menschen über stärker ausgeprägte Präferenzen für negative Reziprozität als für positive.251 Somit ist davon auszugehen,
dass der Temporäre bei der einseitigen Vertragsverletzung durch den Verleiher bzw. Entleiher
gewillt ist, mit einer negativen Verhaltensanpassung zu reagieren, auch wenn dies zu negativen Konsequenzen für jene Partei führt, die ihren PV eingehalten hat.
Damit sind die stärkeren negativen Reziprozitätspräferenzen und die geringere Bereitschaft,
Benachteiligungen zu dulden, neben den asymmetrischen Effekten der AE auf das AV,252 ein
weiterer Grund, weshalb heftigere Verhaltensreaktionen auf die Verletzung des PV als auf die
Erfüllung des PV wahrscheinlich sind.253
Subjektive Normen bestärken somit die negativen Einflüsse, die ein verletzter PV indirekt
über die AE auf das AV hat254 oder schwächen sie zumindest nicht ab. Dasselbe gilt für die
positiven Auswirkungen, die ein erfüllter PV auf die AE und somit auch auf das AV hat.
Da die Einflüsse der subjektiven Normen jener der AE nicht widerlaufen, werden sie für die
Frage, inwiefern die Erfüllung des PV die AE und das AV beeinflusst, vernachlässigt. Dies ist
insofern von Vorteil, als dass die korrekte Erfassung der subjektiven Normen, zusätzlich zu
der geplanten Online-Befragung, eine aufwendige experimentelle Versuchsanordnung erfordern würde, in welcher die Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber simuliert werden müsste.255
247
Vgl. Fehr & Gächter, 2000, S. 162
249
Vgl. Lazear & Gibbs, 2009, S. 416
250
251
Vgl. Fehr & Gächter, 2000, S. 162
252
253
254
Vgl. Ausführungen in Kapitel 4.4.2.
255
Vgl. z. B. Fehr & Gächter, 2000, S. 848-850; Loewenstein, Bazerman & Thompson, 1989, S. 427-428 um
einen Überblick über solche experimentelle Anordnungen zu erhalten.
248
55
4.4.1.3
Einflussfaktor erlebte Kontrolle
Ob der Mensch eine Verhaltensabsicht entwickelt, wird gemäss dem Modell des geplanten
Handelns letztlich durch die erlebte Kontrollierbarkeit der Situation bestimmt. Ob ein Mensch
eine Situation als kontrollierbar einstuft, hängt dabei von den wahrgenommenen Ressourcen
und Möglichkeiten zur erfolgreichen Umsetzung eines bestimmten Verhaltens ab. Dabei werden auch die Konsequenzen der Handlung berücksichtigt.256
Die erlebte Kontrollierbarkeit der Temporären bezieht sich auf die Frage, inwiefern Menschen, deren Möglichkeiten für eine Festanstellung begrenzt sind, in die Temporärarbeit gedrängt werden. Diesbezüglich besteht unter den Forschern Einigkeit, dass, wie bereits in Kapitel 3.2.2.1 erwähnt, zwei strukturell unterschiedliche Gruppen von Temporären existieren:
(1) Die unfreiwilligen Temporären verfügen über eine geringe Arbeitsmarktfähigkeit, daher
stehen ihnen oft nur temporäre Arbeitsverhältnisse offen, obwohl sie eine Festanstellung
präferieren würden.
(2) Die freiwilligen Temporären verfügen über eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit und haben
daher die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsarrangements, wobei sie sich bewusst für
die Temporärarbeit entscheiden.257
Da den freiwilligen Temporären ferner nachgesagt wird, dass sie nach beruflicher Unabhängigkeit und einer eigenständigen Lebens- und Laufbahngestaltung streben, bezeichnet Van
Breugel, Van Olffen und Olie (2005) sie auch als „life style temps“.258 Gemäss Swissstaffing
arbeiten knapp 40% der Temporären freiwillig temporär.259 Die Gewerkschaften gehen hingegen nur von 20% freiwilligen Temporären aus.260
In der Tat ist bekannt, dass eine geringe Arbeitsmarktfähigkeit die Arbeitnehmer an ihren
Arbeitgeber binden, da sie bei Stellenverlust befürchten, keine bzw. nur schwer eine neue
Arbeit zu finden. Unfreiwillige Temporäre nehmen demgemäss ihre Situation nur als begrenzt
kontrollierbar wahr. Aufgrund der schlechten Arbeitsmarktaussichten sind sie im Falle einer
Verletzung des PV folglich weniger bereit, zu kündigen oder eine schlechte Arbeitsleistung
an den Tag zu legen, da dies ihre Stelle gefährden könnte.261
256
Vgl. Ajzen & Madden, 1986, S. 457-458
Vgl. z. B. Aletraris, 2010, S. 1136; De Cuyper et al., 2008, S. 36; McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998,
S. 720
258
259
260
261
Vgl. Turnley & Feldman, 1999, S. 380-381
257
56
Weiter erhoffen sich viele unfreiwillige Temporäre mit der Temporärarbeit ihre Arbeitsmarktchancen zu steigern,262 indem sie Berufserfahrungen sammeln und eine Referenz erwerben, die ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten bezeugt.263 Dies bedingt allerdings die erfolgreiche
Beendigung des temporären Einsatzes. D. h., die negativen Konsequenzen eines Stellenverlusts wären folglich für die unfreiwilligen Temporären, neben dem entgangenen Einkommen,
ein (weiterhin) erschwerter Zugang zu (Fest-)Anstellungen.264 Aufgrund dieser Ausführungen
ist anzunehmen, dass die unfreiwilligen Temporären im Falle einer Verletzung des PV ihre
Kündigungsabsicht und Leistungsbereitschaft nicht negativ anpassen werden.
Auf die Bleibemotivation bezüglich des Verleihers sollte die Freiwilligkeit jedoch keinen Einfluss haben, denn diese betrifft nicht den derzeitigen temporären Einsatz, sondern allfällige
künftige temporäre Einsätze.265 Es ist davon auszugehen, dass Temporäre, die vom Verleiher A vermittelt werden können, auch vom Verleiher B vermittelt werden können. Auch wenn
unfreiwillige Temporäre in die Temporärarbeit gedrängt werden, können sie dennoch frei
zwischen den Verleihern wählen.266
4.4.2
Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf das
Arbeitsverhalten
Die theoretischen Erkenntnisse zu den drei Einflussfaktoren AE, subjektive Normen und erlebte Kontrolle ermöglichen es nun, Hypothesen über das AV in Abhängigkeit des erfüllten
PV zu entwickeln. Die betrachteten AV sind dabei die Leistungsbereitschaft, die Kündigungsabsicht und die Bleibemotivation den Verleiher betreffend.
Eine hohe Leistungsbereitschaft sowie eine geringe Kündigungsabsicht bedingen, dass der
Temporäre mit der Arbeit zufrieden ist und sowohl gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher ein positives Commitment entwickelt. Dies setzt allerdings voraus, dass
sowohl der Verleiher als auch der Entleiher den PV des Temporären erfüllen. Darüber hinaus
erfordert eine hohe Bleibemotivation eine hohe Servicezufriedenheit, welche wiederum davon
abhängt, ob der Verleiher den PV erfüllt.267
Zwar wird in dieser Arbeit davon ausgegangen, dass ein erfüllter bzw. verletzter PV das AV
nur indirekt über die AE beeinflusst,268 dennoch wird für die Hypothesenformulierung die
262
Vgl. Swissstaffing, 2008, S. 15-16; Bianchi & Lampart, 2007, S. 24
Vgl. Ausführungen in Kapitel 3.2.1.2
264
265
266
267
268
263
57
Beziehung zwischen einem erfüllten PV und dem AV direkt betrachtet. Dieses Vorgehen
dient der Vereinfachung: Zum einen korrelieren die einzelnen AE stark miteinander, was die
gesonderte Untersuchung ihres Einflusses auf das AV erschwert und zum anderen müssen die
Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Entleiher und Verleiher ohnehin
dieselbe positive bzw. negative Tendenz aufweisen, um konkrete Aussagen über die Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft und die Kündigungsabsicht machen zu können.269
Da nicht von einem linearen Zusammenhang zwischen dem Erfüllungsgrad des PV und der
AE ausgegangen werden darf, gilt dasselbe auch für die Beziehung zwischen dem Erfüllungsgrad des PV und dem AV. So hat, wie bereits diskutiert, die Verletzung des PV eine stärkere
Reaktion auf die AE zur Folge als die Erfüllung des PV. Demgemäss sind auch stärkere Reaktionen im AV bei einer Vertragsverletzung zu erwarten als bei einer -erfüllung.270
Neben der AE beeinflussen die subjektiven Normen in Form von Gerechtigkeitsvorstellungen, reziproken Präferenzen oder Eigennutz das AV zusätzlich. Allerdings ist anzunehmen,
dass die Einflüsse der subjektiven Normen die Einflüsse der AE verstärken oder zumindest
nicht abschwächen. Zudem würde die Erhebung der subjektiven Normen mittels einer experimentellen Versuchsanordnung einen unverhältnismässig grossen Aufwand erfordern. Daher
werden die subjektiven Normen als Einflussfaktor auf das AV im Weiteren vernachlässigt.271
Demgemäss können die folgenden Hypothesen formuliert werden:
Hypothese 3a: Temporäre, deren PV sowohl vom Verleiher als auch Entleiher erfüllt wird,
weisen eine höhere Leistungsbereitschaft auf als Temporäre, deren PV vom
Hypothese 3b: Temporäre, deren PV sowohl vom Verleiher als auch Entleiher erfüllt wird,
weisen eine geringere Kündigungsabsicht auf als Temporäre, deren PV vom
Hypothese 3c: Temporäre, deren PV vom Verleiher erfüllt wird, weisen eine höhere Bleibemotivation auf als Temporäre, deren PV vom Verleiher verletzt wird.
Im Gegensatz zu den subjektiven Normen kann die erlebte Kontrolle der Situation einen gegenläufigen Einfluss zu der AE auf das AV haben. Dies insbesondere dann, wenn eine Verletzung des PV durch den Verleiher oder Entleiher vorliegt. So stufen unfreiwillige Temporäre
ihre arbeitsmarktlichen Möglichkeiten bzw. ihre Chancen, eine alternative Stelle zu finden,
als gering ein. Bei einem Vertragsbruch sind sie daher weniger geneigt, zu kündigen oder
durch eine ungenügende Arbeitsleistung eine Kündigung zu riskieren. Bezüglich der Bleibe269
Vgl. weiterführend Conway & Briner, 2005, S. 83
271
270
58
motivation ist hingegen anzunehmen, dass es unbedeutend ist, ob jemand freiwillig oder unfreiwillig temporär arbeitet.272 Daher können die folgenden Hypothesen formuliert werden.
Hypothese 4a: Freiwillige Temporäre, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt
wird, weisen eine höhere Kündigungsabsicht auf als unfreiwillige Temporäre,
deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt wird.
Hypothese 4b: Freiwillige Temporäre, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt
wird, weisen eine tiefere Leistungsbereitschaft auf als unfreiwilligen Temporäre, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt wird.
Hypothese 4c: Freiwillige Temporäre, deren PV vom Verleiher verletzt wird, weisen eine
Bleibemotivation in gleicher Höhe auf wie unfreiwillige Temporäre, deren PV
vom Verleiher verletzt wird.
Abbildung 12 gibt eine Übersicht über die Hypothesen zu den Auswirkungen eines erfüllten
PV auf das AV im Kontext des Modells des geplanten Handelns.
Abbildung 12: Hypothesen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf das Arbeitsverhalten273
272
273
Eigene Darstellung nach Ajzen & Madden, 1986, S. 458, die Hypothesen 2a, 2b, 2c und 2d wurden bereits in
Kapitel 4.3.2 formuliert.
59
METHODIK
5 Methodik
Dieses Kapitel beschreibt, auf welche Art und Weise die Daten zur empirischen Überprüfung
der in Kapitel 3 und 4 formulierten Hypothesen erhoben wurden. Hierzu erfolgt zunächst in
Kapitel 5.1 die Charakterisierung der Stichprobe, welche aus Temporären zusammengesetzt
ist, die zum Zeitpunkt der Befragung für Adecco tätig waren. Anschliessend wird in Kapitel
5.2 die gewählte Methode der Online-Befragung eingeführt. Kapitel 5.3 dient darauffolgend
der Vorstellung des für die Befragung eigens konstruierten Fragebogens. Schliesslich werden
in Kapitel 5.4 die statistischen Tests zur Überprüfung der Hypothesen erörtert.
5.1 Stichprobe
Die Online-Befragung fand unter deutschsprachigen Temporären statt, die zum Zeitpunkt der
Befragung für den Verleiher Adecco bei einem Entleiher in der Schweiz beschäftigt waren.
Adecco zählt zu den grössten Personaldienstleistern weltweit274 und ist mit 20% Marktanteil
der grösste Verleiher auf dem schweizerischen Temporärarbeitsmarkt.275 Mit ca. 450 eigenen
Mitarbeitern an über 50 Standorten in der Schweiz betreut er jährlich ca. 40‘000 Temporäre,
welche in diversen Branchen und Funktionen zum Einsatz kommen. Den Temporären stehen
rund 11‘000 Unternehmen gegenüber, welchen Adecco seine Personaldienstleistungen anbietet. Diese umfassen, neben dem Personalverleih, auch die Personalvermittlung, die Personalentwicklung, das Consulting, Outsourcing-Leistungen und weiteren Projektleistungen betreffend HRM.276
Für die Online-Befragung stellte Adecco 2‘590 private E-Mail-Adressen von Temporären mit
Korrespondenzsprache „Deutsch“ zur Verfügung. Diese Adressen zog Adecco nach dem Zufallsprinzip aus der Unternehmensdatenbank, wobei sich 127 dieser E-Mail-Adressen als ungültig erwiesen. Insgesamt erhielten folglich 2‘463 Temporäre eine Einladung zur OnlineBefragung in Form eines per E-Mail zugestellten Hyperlinks zum Fragebogen. Insgesamt sind
626 Personen dem Hyperlink zur Online-Befragung gefolgt, beendet wurde sie hingegen von
413 Personen. Dies entspricht einer Rücklaufquote von 16%, welche somit im Normalbereich
von 5 bis 20% bei freiwilligen Befragungen liegt.277 Die hohe Abbruchquote von 34% entspricht weiter den allgemeinen Erfahrungen mit Online-Umfragen.278
274
Vgl. http://www.adecco.com, abgerufen am 01.03.2011
276
Vgl. http://www.adecco.ch, abgerufen am 01.03.2011
277
278
Vgl. Couper, 2008, S. 373. Fairerweise ist anzumerken, dass die Abbruchquoten i. d. R. auch nur bei OnlineUmfragen technisch erfasst werden.
275
60
METHODIK
Unter den 413 Umfrageteilnehmern befanden sich allerdings 58, die, laut eigenen Angaben,
zum Zeitpunkt der Befragung nicht für Adecco tätig waren. Deren Antworten wurden für die
empirische Analyse ausgeschlossen. Ebenso wurden die Antworten von 30 weiteren Personen
aufgrund von Plausibilitätsprüfungen ausgeschlossen. Von den 30 Personen gaben 29 an,
massiv länger beim Entleiher als beim Verleiher beschäftigt zu sein. 4 der 29 Personen mit
diesem Muster vermerkten in einem offenen Textfeld, dass ihr Arbeitgeber einzelne HRM
Tätigkeiten, wie z. B. die Lohnbuchhaltung, an Adecco auslagert. 279 Daher wird angenommen, dass es sich bei diesen 29 Personen um Arbeitnehmer handelt, die direkt bei einem Unternehmen angestellt sind, welches HRM-Dienstleistungen über Adecco bezieht. Weiter weisen die Antworten eines Befragten darauf hin, dass dieser den Fragebogen unseriös ausgefüllt
hat.280 D. h., insgesamt wurden die Antworten von 325 Befragten analysiert. Die deskriptive
Beschreibung der Merkmale dieser 325 Temporären erfolgt in Kapitel 6.1.
5.2 Erhebungsmethode und -durchführung
Zur Erhebung der Daten wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, die als
quantitative Erhebungsmethode dem Ziel dient, relevante Grössen hinsichtlich einer Stichprobe so zu erfassen, dass die theoretisch abgeleiteten Hypothesen mittels statistischer Verfahren
überprüft werden können.281 Dabei gilt die Online-Befragung als eine Form der schriftlichen
Befragung, bei welcher die Befragten eigenständig einen Fragebogen ausfüllen. Bei quantitativen Befragungen kommt im Normalfall ein standardisierter Fragebogen zur Anwendung, in
welchem die Antwortmöglichkeiten weitgehend vordefiniert sind.282
Die Wahl fiel auf eine Online-Befragung, da die Befragung das beste Instrument darstellt, um
Erwartungen, Einstellungen und Absichten von Personen zu erheben. Folglich handelt es sich
bei deren Antworten um Selbstauskünfte.283 Weiter ermöglicht es die Online-Befragung, viele
Personen mit verhältnismässig geringem Aufwand zu erreichen. Allerdings weisen Befragungen generell die Schwäche auf, dass die Rücklaufquoten i. d. R. gering sind. Zudem besteht
die Gefahr eines sogenannten non-response error. Er bezeichnet die Situation, in welcher die
Antworten der Umfrageteilnehmer nicht repräsentativ für die Gesamtheit der zur Umfrage
eingeladenen Personen sind und entsteht, wenn sich die Umfrageteilnehmer systematisch,
z. B. hinsichtlich Alter oder Bildung, von jenen Personen unterscheiden, die zwar zur Umfra279
Um eine Übersicht über die Outsourcing-Leistungen von Adecco zu erhalten, vgl. http://www.adecco.ch,
abgerufen 07.03.2011.
280
Dieser Befragte gab in allen Zahlenfeldern „99“ ein.
281
Vgl. Mayer, 2009, S. 28
282
Vgl. Diekmann, 2006, S. 373-374
283
Vgl. Diekmann, 2006, S. 373-374
61
METHODIK
ge eingeladen wurden, aber nicht teilgenommen haben.284 Um die Rücklaufquoten zu erhöhen
bzw. als Anreiz zur Umfrageteilnahme, wurden unter allen Umfrageteilnehmern dreimal je
zwei Kinogutscheine verlost. Weiter fand die Umfrage anonym statt.
Vor der eigentlichen Datenerhebung wurde ein Pretest des Fragebogens von einer Expertengruppe durchgeführt. Diese bestand aus drei Studierenden, welche selber bereits OnlineBefragungen realisiert haben, zwei Personen, welche zum Zeitpunkt des Pretests temporär
arbeiteten, zwei HR-Fachfrauen, die sich mit Mitarbeiterbefragungen auskennen und einem
Informatiker. Weiter zählte auch die Betreuerin dieser Arbeit, eine wissenschaftliche Assistentin des Lehrstuhls für HRM der Universität Zürich, zur Gruppe der Pretestern. Ziel des
Pretests war, allfällige Problemquellen im Fragebogen zu erkennen und vorzeitig zu beseitigen. Daher prüften die Pretester den Fragebogen im Zeitraum vom 20. bis 26. Januar 2011
hinsichtlich der Verständlichkeit der Fragen, der Benutzerführung, des allgemeinen Erscheinungsbilds und der technisch korrekten Programmierung. Der Pretest ergab, dass der Fragebogen die Kriterien für einen Feldeinsatz weitgehend erfüllt, einzelne, formale Punkte benötigten jedoch eine Überarbeitung.
Am 8. Februar 2011 wurde der überarbeitete Fragebogen Adecco zur Freigabe vorgelegt.
Adecco prüfte insbesondere, ob die verwendeten Begrifflichkeiten einheitlich zu ihrem
Sprachgebrauch in der Kommunikation mit den Temporären sind. Aufgrund des Feedbacks
von Adecco wurden noch wenige, formale Änderungen am Fragebogen vorgenommen. Das
Unternehmen gab den Fragebogen darauf am 17. Februar 2011 offiziell frei und händigte mit
der Freigabe auch die privaten E-Mail-Adressen seiner Temporären aus.
Mit dem E-Mail-Versand der Einladungen zur Online-Befragung am 18. Februar 2011 begann
die Phase der Datenerhebung. Ein Reminder zur Umfrageteilnahme erfolgte am 26. Februar
2011 per E-Mail (vgl. Anhang I). Der Fragebogen blieb bis zum 2. März 2011 aufgeschaltet
und war somit insgesamt 13 Tage elektronisch abrufbar.
5.3 Erhebungsinstrument
Als Instrument zur Datenerhebung bei der Online-Befragung diente ein standardisierter Fragebogen. Mit ihm sollten jene Grössen der realen Welt erfasst werden, über welche Hypothesen abgeleitet wurden. Für die Konstruktion des Fragebogens war es daher zunächst erforderlich, die Hypothesen in messbare Grössen bzw. Variablen zu überführen. Dieser Vorgang
wird als Operationalisierung bezeichnet und umfasst die Definition der Fragen und Antwort-
284
Vgl. Vehovar & Lozar Manfreda, 2008, S. 182-184
62
METHODIK
möglichkeiten.285 Die einzelnen Fragen wurden anschliessend im Fragebogen in eine zweckmässige Form und Reihenfolge gebracht.286
Die Operationalisierung wird in Kapitel 5.3.1 beschrieben. Kapitel 5.3.2 widmet sich dem
Aufbau und der Form des Fragebogens. Der gesamte Fragebogen findet sich im Anhang II.
5.3.1
Operationalisierung
Die Hypothesen 1a und 1b machen Aussagen über die inhaltlichen Erwartungen der Temporären, die sie an den Verleiher bzw. Entleiher richten.287 Die Hypothesen 2a, 2b, 2c und 2d beziehen sich auf die Auswirkung eines durch den Verleiher bzw. Entleiher erfüllten PV auf die
Arbeitszufriedenheit, das Commitment gegenüber dem Verleiher und Entleiher und die Servicezufriedenheit der Temporären. Weiter treffen die Hypothesen 3a, 3b, und 3c Annahmen
über die Auswirkungen eines erfüllten PV auf die Leistungsbereitschaft, die Kündigungsabsicht und die Bleibemotivation. Letztlich nehmen die Hypothesen 4a, 4b, und 4c Bezug darauf, inwiefern die Freiwilligkeit der Temporären, in Abhängigkeit der Vertragserfüllung, die
drei AV beeinflusst. Daher gilt es, die folgenden Grössen zu erheben:
(1) die Erwartungen der Temporären an den Verleiher und Entleiher,
(2) die Erfüllung bzw. Verletzung des PV,
(3) die AE und das AV der Temporären,
(4) die Freiwilligkeit der Temporären,
(5) Kontrollvariablen, welche die AE und das AV beeinflussen können und
(6) weitere Variablen für deskriptive Zwecke und Plausibilitätsprüfungen.
Die Operationalisierung dieser Grössen wird nachfolgend beschrieben. Ein Gesamtüberblick
über die verwendeten Variablen findet sich ausserdem im Anhang III, die einzelnen Items zu
den Variablen sind ferner im Anhang IV aufgelistet.
Skala: Abgesehen von den Kontrollvariablen und den Variablen für deskriptive Zwecke,
handelt es sich bei allen anderen Variablen um latente, d. h., nur indirekt messbare, Variablen.
Zu deren Erhebung wurde auf die Linkert-Technik zurückgegriffen, bei welcher die Befragten
einzelne Aussagen bzw. Items nach dem Grad ihrer Zustimmung bewerteten.288 Hierzu kam
im Konkreten eine Sechs-Punkt-Linkertskala mit verbaler Extrempunktbeschreibung (1 =
„überhaupt nicht“ und 6 = „voll und ganz“) zum Einsatz. Zusätzlich hatten die Befragten die
Option, keine Angabe zu machen (vgl. Abbildung 13). Durch die gerade Anzahl der Ant-
285
Vgl. Mayer, 2009, S. 58-59,72
287
Vgl. Ausführungen in Kapitel 3.3.
288
Vgl. Diekmann, 2006, S. 209-210
286
63
METHODIK
wortmöglichkeiten entfällt die Mittelkategorie und eine eindeutige Zustimmung bzw. Ablehnung einer Aussage wird erzwungen.289 Aufgrund der Verwendung einer, bis auf die Extrempunktbeschreibung, numerischen Antwortskala, kann zudem näherungsweise eine Intervallskalierung290 unterstellt werden.291
Erwartungen der Temporären: Für jede, der in Hypothese 1a bzw. 1b formulierten Erwartung, wurde ein eigenes Item ausgearbeitet (vgl. Abbildung 13). Das separate Abfragen der
einzelnen Erwartungen ist üblich, um die Inhalte des PV zu erheben. Allerdings besteht dabei
die Gefahr, dass wichtige Erwartungen der Temporären unberücksichtigt bleiben, sofern sie in
der theoretischen Analyse nicht identifiziert wurden.292 Daher enthält der Fragebogen ferner
eine offene Frage, nach zusätzlichen, noch nicht erhobenen, aber vorhandenen Erwartungen
an den Verleiher bzw. Entleiher. Für die Antwort stand ein freies Textfeld zur Verfügung.
Abbildung 13: Beispiel der Erhebung der Erwartungen an den Personalverleiher293
Erfüllung des PV: Für die Erhebung der Vertragserfüllung existieren zwei gängige Methoden. Bei der ersten Methode, die häufiger zur Anwendung kommt, werden die einzelnen vorhandenen Erwartungen an das Angebot des Verleihers bzw. Entleihers mit dessen effektivem
Angebot (bzw. dem von den Temporären als effektiv wahrgenommen Angebot) abgeglichen.
Dazu bewertet der Befragte in einem ersten Schritt auf einer Skala von 1 bis 6, in welcher
Stärke die einzelnen Erwartungen vorhanden sind. Dies geschieht, wie oben bei „Erwartungen
der Temporären“ beschrieben. In einem zweiten Schritt beurteilen die Befragten dann das
effektive Angebot des Verleihers bzw. Entleihers, indem sie für jede zuvor beurteilte Erwartung – ebenfalls auf einer Skala von 1 bis 6 – angeben, inwiefern der Verleiher bzw. Entleiher
289
Vgl. Mayer, 2009, S. 83-84
Bei einer Intervallskala entsprechen die gleich grossen Abstände zwischen den Antwortkategorien in etwa
gleich grossen Abständen im tatsächlichen Zustimmungsgrad der Befragten.
291
Vgl. Moosbrugger & Kelava, 2007, S. 52
292
293
Screenshot vom Online-Fragebogen
290
64
METHODIK
diese erfüllt. In einem dritten Schritt erfolgt schliesslich die Berechnung des PV Erfüllungsgrades. Dieser ergibt sich aus dem Mittelwert der einzelnen Erwartungserfüllungsgrade. Die
Erwartungserfüllungsgrade entsprechen dabei der Differenz zwischen der Bewertung für das
effektive Angebot des Verleihers bzw. Entleihers und der Bewertung für die Erwartung des
Temporären. Die nachfolgende Formel veranschaulicht die Berechnung des Vertragserfüllungsgrades durch den Verleiher. Für den Entleiher lautet sie analog:
PV Erfüllungsgrad durch den Verleiher
Der Index steht für die einzelnen Items und das
∑K Angebot
Erwartung
K
für die Gesamtzahl der Items zur Erfas-
sung der Erwartungen bzw. des effektiven Angebots. Vertragserfüllungsgrade grösser gleich 0
werden dabei als Erfüllung des PV interpretiert und Werte kleiner als 0 als Bruch des PV.294
Diese Methode zur Ermittlung der Vertragserfüllung hat den Vorteil, dass für jede einzelne
Erwartung eine Aussage darüber getroffen werden kann, ob sie erfüllt ist oder nicht. Die Methode bedingt allerdings, dass die Erwartungen im Rahmen des PV richtig spezifiziert sein
müssen, um unverfälschte Vertragserfüllungswerte zu erhalten. Die zweite Methode zur Erhebung des PV Erfüllungsgrades erfordert hingegen keine korrekte Spezifikation der einzelnen Erwartungen im Vorfeld. Sie stellt ein sogenanntes globales Messinstrument dar, welches
die Erfüllung von Erwartungen im Generellen misst.295
Aufgrund dessen, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass die theoretisch abgeleiteten Erwartungen umfassend und korrekt spezifiziert sind, aber der Informationsgehalt bei der
ersten Methode grösser ist als bei der zweiten Methode, wurden im Fragebogen beide angewandt. Weiter erfordert auch die Konvergenzvaliditätsprüfung, deren Zweck und Inhalt in
Kapitel 5.4 erörtert werden, die Erhebung der Vertragserfüllung mittels zweier Methoden.
Das globale Messinstrument, welches im Rahmen der zweiten Methode verwendet wurde,
erhebt den PV Erfüllungsgrad als Index, der aus drei Items besteht, wovon eines invers skaliert ist. Teklab und Talyor (2003) verwendeten diesen Index bereits in ihrer Studie, um die
Auswirkungen des erfüllten PV auf die AE und das AV in traditionellen Arbeitsarrangements
zu untersuchen. Diese Studie hat folglich nicht nur einen ähnlichen Untersuchungsgegenstand
wie die vorliegende Arbeit, sondern der Index hat sich mit einem Cronbachs Alpha von 0.81
auch bewährt296. Daher wird er in dieser Arbeit ebenfalls verwendet, wobei sich der Wert für
den PV Erfüllungsgrad, auf herkömmliche Weise, aus dem Mittelwert der Itemwerte ergibt.297
294
296
Das Cronbachs Alpha ist ein Wert für die interne Konsistenz der Items, d. h., er misst, ob alle Items das gleiche messen. Messinstrumente mit Alphawerten über 0.70 gelten als reliabel, vgl. Field, 2009, S. 674-675.
297
Tekleab & Taylor, 2003, S. 592,607
295
65
METHODIK
Das, basierend auf der Online-Befragung unter den Temporären, nachträglich berechnete
Cronbachs Alpha für das globale Messinstrument beträgt 0.87 für die Vertragserfüllung durch
den Verleiher und 0.83 für die Vertragserfüllung durch den Entleiher.298
Arbeitseinstellung und Arbeitsverhalten: Für die Messung der AE und des AV wurden
bereits in anderen Studien erprobte Messinstrumente, d. h., Instrumente mit einem Cronbachs
Alpha von über 0.70, übernommen und angepasst.299 Die Herkunft der im Online-Fragebogen
verwendeten Items zur Erhebung der AE und des AV ist weiter unten beschrieben.
Zu erwähnen ist, dass die Zahl der Items der originalen Instrumente i. d. R. verkleinert wurde.
Obwohl dadurch Einbussen in der Reliabilität der Messinstrumente in Kauf zu nehmen sind,
ist dieses Vorgehen üblich, um den Fragebogen in einer praktikablen Länge zu halten. Die
Messinstrumente werden dabei im Idealfall um diejenigen Items gekürzt, welche am wenigsten zur deren Reliabilität beitragen.300 Angaben, inwiefern sich die Reliabilität durch das Entfernen einzelner Items verändert, lagen allerdings in den seltensten Fällen vor, so dass die
Auswahl der Items für den Online-Fragebogen auf inhaltlichen Kriterien basiert. Im Konkreten wurden jene Items aus den originalen Messinstrumenten entfernt, die am unpassendsten
für den Kontext der Temporärarbeit schienen. Eine gewisse Willkür spielte daher bei der
Auswahl der Items für den Online-Fragebogen mit. Dies ist jedoch ein allgemeines Problem
bei der Kürzung von Messinstrumenten.301 Zur Beurteilung, ob die gekürzten Messinstrumente dennoch reliabel sind, wurden die jeweiligen Cronbachs Alphas, basierend auf den Antworten der Online-Befragung der Temporären, nachträglich berechnet. Die berechneten Werte
werden an entsprechender Stelle ausgewiesen.
Zur Messung der Arbeitszufriedenheit wurde eines der zwei Items von Tekleab und Taylor
(2003) verwendet. Dieses schien daher geeignet, da die Arbeit der beiden Autoren, wie bereits
erwähnt, einen ähnlichen Untersuchungsgegenstand wie diese Arbeit hat.302
Zur Erhebung des affektiven Commitments gegenüber dem Verleiher und Entleiher kamen
vier der insgesamt acht Items, die Allen und Meyer (1990) entwickelten und validierten, zur
Anwendung.303 Das Messinstrument der beiden Autoren hat sich in verschiedenen Studien
bereits bewährt304 und scheint daher für diese Arbeit geeignet. Das, basierend auf der Online-
298
Zur Berechnung der Cronbachs Alphas wurde die Statistiksoftware SSPS/PASW (Version 18) verwendet und
analog Field, 2009, S. 675-681 vorgegangen.
299
Vgl. Field, 2009, S. 675-681
300
Vgl. Diekmann, 2006, S. 220-221
301
302
Vgl. Tekleab & Taylor, 2003, S. 592, 607-592, 608
303
Vgl. Allen & Meyer, 1990, S. 6
304
Vgl. McDonald & Makin, 2000, S. 86
66
METHODIK
Umfrage unter den Temporären, berechnete Cronbachs Alpha beträgt sowohl 0.93 für das
Commitment gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher.
Literaturrecherchen ergaben ferner, dass für die Ermittlung der Servicezufriedenheit i. d. R.
eine Vielzahl an Dimensionen, wie Transparenz, Schnelligkeit etc., abgefragt werden.305 Eine
einzelne Frage nach der Gesamtzufriedenheit mit dem Service des Verleihers wirkte im Kontext dieser Arbeit allerdings praktischer. Das Item wurde hierfür selbst formuliert.
Zur Erhebung der Leistungsbereitschaft der Temporären wurden drei der insgesamt sechs
Items von Wright (2004) verwendet. Diese Items flossen deshalb in den Online-Fragebogen
ein, da der Autor in seiner Studie die Leistungsbereitschaft von staatlichen Angestellten untersucht und dazu den Index von Patchen (1970) weiterentwickelte.306 Dieser Index wiederum
findet häufiger in Forschungsarbeiten Anwendung, welche die Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmenden im Generellen untersuchten.307 Die Berechnung des Cronbachs Alphas, basierend auf den Werten der Online-Befragung der Temporären, ergab jedoch, dass die drei verwendeten Items eine geringe interne Konsistenz aufweisen. Da sich durch Entfernung eines
Items das Cronbachs Alpha von 0.45 auf 0.57 erhöht, wurde der Index für die Leistungsbereitschaft schlussendlich aus nur zwei Items gebildet.308 Trotzdem bleibt die Reliabilität des
Indexes fragwürdig, denn Cronbachs Alphawerte kleiner als 0.70 weisen auf ein mässig reliables Messinstrument hin.309
Zur Messung der Kündigungsabsicht wurde eines der zwei von Tekleab und Taylor (2003)
verwendeten Items für den Kontext der Temporärarbeit adaptiert.310 Dieses schien daher geeignet, da die Autoren, wie bereits ausgeführt, ebenfalls die Beziehung zwischen erfüllten PV
und der AE bzw. dem AV untersuchten.
Die Bleibemotivation wurde mit zwei der drei von Cronin, Brady und Hult (2000) stammenden Items erhoben. Die Forscher haben in ihrer Studie das Kundenverhalten im Zusammenhang mit Servicedienstleistungen untersucht.311 Da der Verleiher gegenüber dem Temporären
u. a. klassische Servicedienstleistungen erbringt,312 schien die Verwendung der Items von
Cronin, Brandy und Hult im Online-Fragebogen für geeignet. Das, basierend auf der OnlineBefragung unter den Temporären betrachtete, Cronbachs Alpha beträgt 0.88.
305
Vgl. z. B. Crornin, Brady & Hult, 2000, S. 204,212; Liu, Wu & Hu, 2010, S. 625-626; Hallowell, 1996, S. 30
Vgl. Wright, 2004, S. 64
307
Vgl. z. B. Lorence & Mortimer, 1985, S. 626; Fulk & Wendler, 1982, S. 251; Dunne, Stahl & Melhart, 1978,
S. 138
308
Das Item „Ich denke, dass ich mich bei der Arbeit mehr anstrenge als meine Kollegen/innen im Unternehmen.“ wurde aus dem Index entfernt. Die anderen zwei Items können dem Anhang IV entnommen werden.
309
Vgl. Field, 2009, S. 675-681; Diekmann, 2006, S. 220-221
310
Vgl. Tekleab & Taylor, 2003, S. 592, 607-592, 608
311
Vgl. Crornin, Brady & Hult, 2000, S. 204-205,213
312
306
67
METHODIK
Freiwilligkeit: Gemäss Literaturrecherchen setzt sich die Freiwilligkeit der Temporären aus
zwei Komponenten zusammen: der Arbeitsmarktfähigkeit und der Präferenz für Temporärarbeit. So gehen viele Autoren davon aus, dass unfreiwillige Temporäre aufgrund mangelnder
arbeitsmarktlicher Möglichkeiten in die Temporärarbeit gedrängt werden, obwohl sie Präferenzen für eine Festanstellung haben.313
Die zwei Items zur Erhebung der Arbeitsmarktfähigkeit sind an die Arbeit von Van Breugel,
Van Olffen und Olie (2005), in welcher die Autoren das Commitment von freiwilligen und
unfreiwilligen Temporären untersuchen, angelehnt.314 Das, basierend auf der OnlineBefragung mit den Temporären, berechnete Cornbachs Alpha beträgt 0.59. Da dieser Wert
kleiner als 0.70 ausfällt, ist die Reliabilität dieses Indexes zu hinterfragen.315
Um die Präferenz für eine Temporärstelle im Gegensatz zu einer Festanstellung zu erfassen,
wurde eigens ein Item entwickelt, da ein entsprechendes Messinstrument, gemäss Recherchen, nicht existent ist.
Kontrollvariablen: Als Kontrollvariablen gelten jene Kontextfaktoren, die neben der Vertragserfüllung einen Einfluss auf die AE und das AV haben. Basierend auf einer umfassenden
Analyse vorhandener Studien zu der AE und dem AV von Temporären kommen De Cuyper et
al. (2008) zum Schluss, dass persönliche Eigenschaften der Temporären, arbeitsbezogene
Merkmale und insbesondere die Stabilität der temporären Arbeitsverhältnisse deren AE und
AV beeinflussen. Bei der Untersuchung der Beziehung zwischen einem erfüllten PV und der
AE und dem AV von Temporären sind diese Einflüsse folglich zu kontrollieren.316
Als Eigenschaften der Temporären wurden das Geschlecht, das Alter und die Ausbildung
analog dem HR-Barometer 2010317erhoben.
Die arbeitsbezogenen Kontrollvariablen bildeten die Branchenzugehörigkeit, die Unternehmensgrösse des Entleihers und das Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit/Teilzeit). Auch bei der
Messung dieser Variablen wurde analog dem HR-Barometer 2010 vorgegangen, wobei die
erhobenen 12 Branchen später in 7 Branchenkategorien zusammengefasst wurden, um
zweckdienliche Gruppengrössen zu erhalten.318
Um die Stabilität des Anstellungsverhältnisses von Temporären zu kontrollieren, wurde die
geplante Einsatzdauer beim Entleiher sowie die Anzahl bisheriger temporärer Einsätze beim
313
Vgl. Aletraris, 2010, S. 1136; De Cuyper et al., 2008, S. 36; McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998, S. 720
Vgl. Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005, S. 552-553; Das Cornbachs Alpha wurde von den Autoren nicht
berechnet.
315
Vgl. Field, 2009, S.675-681; Diekmann, 2006, S.220
316
317
318
Die Gruppengrösse sollte für statistische Auswertungen mindestens 5 Personen im Idealfall aber mehr als 20
Personen umfassen, vgl. Diekmann, 2006, S. 577.
314
68
METHODIK
Verleiher erhoben. Um die geplante Einsatzdauer beim Verleiher zu erfassen, erhielten die
Befragten eine Auswahl zwischen einer Dauer von „weniger als 3 Monaten“, „3 bis 6 Monate“, „7 bis 12 Monate“, „mehr als 12 Monate“ oder „keine Angabe möglich”319. Diese Aufteilung ist an die von Swissstaffing (2008) durchgeführte Studie angelehnt.320 Weiter wurde die
Anzahl der bisherig geleisteten, temporären Einsätze bei Adecco abgefragt, um herauszufinden, ob der Befragte bereits Erfahrungen in der Temporärarbeit für Adecco gesammelt hat.
Allerdings wiesen die Antworten darauf hin, dass der Begriff „Einsatz“ uneinheitlich verstanden wurde.321 Daher wurde diese Variable für die Datenanalyse nicht weiter berücksichtigt.
Weitere Variablen: Neben all den oben aufgeführten Variablen wurden noch die Zukunftspläne der Temporären erhoben, sowie die Dauer, seit welcher sie bereits für den Verleiher und
Entleiher beschäftigt sind. Die Erhebung dieser Variablen diente nicht direkt der empirischen
Überprüfung der Hypothesen, sondern hat einen anderen Zweck.
Um die Zukunftspläne zu erheben, wurden die Temporären zum einen gefragt, ob sie es für
wahrscheinlich halten zukünftig nochmals temporär zu arbeiten (ja/nein), zum anderen wurden konkrete Zukunftspläne abgefragt. Hierfür wurde den Befragten eine Liste mit acht Antwortmöglichkeiten, aus denen mehrere gewählt werden konnten, sowie ein offenes Antwortfeld vorgelegt. Die Erhebung der Zukunftspläne hat zum Zweck, Aufschluss darüber zu erhalten, inwiefern die Befragten künftig dem Temporärarbeitsmarkt erhalten bleiben. Die Antwort
auf diese Frage ist von praktischer Relevanz, denn von ihr ist z. B. abhängig, inwiefern es sich
für den Verleiher lohnt, längerfristig in Temporäre zu investieren.322
Sowohl die bisherige Anstellungsdauer beim Verleiher als auch beim Entleiher wurde in
Jahren und Monaten erhoben. Diese Variablen wurden dabei für Plausibilitätsprüfungen herangezogen. 323
5.3.2
Aufbau und Form
Der Fragebogen wurde mit der Software EFS Survey von Unipark erstellt und ist im Anhang
II abgebildet.324 Um die Abbruchquote einzudämmen, wurde er so konzipiert, dass das Aus-
319
Temporärarbeitsverträge müssen nicht unbedingt ein bestimmtes Enddatum enthalten, sondern das Einsatzende kann auch inhaltlich definiert werden, z. B. „bis Ende Arbeitsüberlastung“ oder „bis zum Projektabschluss“.
320
321
Viele Befragte gaben an, mehrere temporäre Einsätze für Adecco geleistet zu haben, obwohl sie weiter angaben, gleich lange für den Entleiher tätig zu sein wie für Adecco. Das lässt darauf schliessen, dass unter „Einsatz“ die Arbeitseinsätze beim derzeitigen Entleiher verstanden wurden und nicht die temporären Einsätze für
den Verleiher. So wird z. B. bei Arbeit auf Abruf oder Schichtarbeit der Term „Einsatz“ auch verwendet.
322
323
Die Plausibilitätsprüfungen sind in Kapitel 5.1 beschrieben.
324
Vgl. http://www.unipark.info, abgerufen am 03.03.2011
69
METHODIK
füllen nur ca. 10 Minuten Zeit in Anspruch nahm.325 Gegliedert ist der Fragebogen nach den
folgenden in Abbildung 14 dargestellten, inhaltlichen Modulen.
(1)
Willkommensseite
(2)
Filter
Die Temporären wurden gebeten, zu bestätigen, dass sie derzeit bei Adecco angestellt sind
nein
ja
(3)
Allgemeine Angaben
Abfragen der persönlichen Eigenschaften, der arbeitsbezogenen Kontrollvariablen und der Variablen
zur Stabilität des Arbeitsverhältnisses
(4)
Stellungnahmen zum Verleiher
Fragen zu den Erwartungen des Temporären an den Verleiher und zum Ausmass der Erwartungs- bzw.
Vertragserfüllung sowie Erhebung der Servicezufriedenheit, des Commitments gegenüber dem Verleiher, der Kündigungsabsicht und der Bleibemotivation
(5)
Stellungnahmen zum Entleiher
Fragen zu den Erwartungen des Temporären an den Verleiher und zum Ausmass der Erwartungs- bzw.
Vertragserfüllung sowie Erhebung der Arbeitszufriedenheit, des Commitments gegenüber dem Entleiher und der Leistungsbereitschaft
(6)
Freiwilligkeit und Zukunftspläne
Abfragen der Arbeitsmarktfähigkeit, Präferenzen für Temporärarbeit und der Zukunftspläne
Hinweis zum Ausschluss von
der Befragung
(7)
Verlosung
Option, durch Angabe der E-Mail-Adresse, an der Verlosung von Kinogutscheinen teilzunehmen
(8)
Endseite
Abbildung 14: Aufbau des Fragebogens326
Der gewählte Aufbau des Fragebogens hat den Vorteil, dass die wichtigsten Fragen zu den
Erwartungen der Temporären und dem effektiven Angebot des Verleihers bzw. Entleihers im
Mittelteil, wenn die Aufmerksamkeit der Befragten am grössten ist, gestellt werden. Das Ausfüllen der Angaben zur Person und zum Arbeitsverhältnis im Allgemeinen bereitet den Befragten im Normalfall keine grosse Mühe und findet daher am Anfang des Fragebogens statt.
Weiter empfiehlt es sich, heikle Fragen, wie die Frage nach der Freiwilligkeit, an den Schluss
des Fragebogens zu stellen. Werden die Befragten hingegen schon zu Beginn mit heiklen Fragen konfrontiert, sinkt i. d. R. ihre Bereitschaft, weitere Fragen zu beantworten.327 Ferner
dient der Filter, der dem eigentlichen Fragebogen vorgeschaltet wurde, der Aussonderung von
325
Vgl. Couper, 2008, S. 337
Eigene Darstellung
327
Vgl. Diekmann, 2006, S. 414-415
326
70
METHODIK
nicht zur Stichprobe gehörenden Umfrageteilnehmern. So wurden Befragte, welche angaben,
derzeit nicht für Adecco tätig zu sein, gleich ans Ende des Fragebogens weitergeleitet.
Die Formulierung der Fragen bzw. Items, die zwar grösstenteils aus anderen Studien übernommen, aber übersetzt wurden, geschah nach den üblichen Regeln. Diese beinhalten u. a.
eine einfache und eindeutige Wortwahl sowie das Vermeiden von doppelten Verneinungen
und langen Sätzen.328 Ferner wurde bei der Verwendung der grafischen Elemente auf eine
optimale Benutzerfreundlichkeit und Benutzerführung geachtet.
5.4 Statistische Auswertung
Um empirisch zu prüfen, ob die einzelnen erhobenen Variablen tatsächlich miteinander in
Beziehung stehen, sind statistische Tests notwendig. Diese werden nachfolgend erörtert.
Die Hypothesen 1a und 1b treffen Annahmen über den Inhalt des PV von Temporären in
Form von Erwartungen an den Verleiher bzw. Entleiher. Die alleinige Erhebung der Erwartungen reicht jedoch nicht aus, um die Hypothesen 1a und 1b abschliessend zu prüfen. Wie
bereits erwähnt, besteht die Gefahr, dass wichtige Erwartungen der Temporären in der theoretischen Analyse nicht identifiziert wurden. Um die Hypothesen dennoch zu testen, kann eine
sogenannte Konvergenzvaliditätsprüfung vorgenommen werden. Bei dieser wird dasselbe
Konstrukt, hier der Inhalt des PV, einmal mit dem zu prüfenden Messinstrument erhoben und
einmal mit einem erprobten Messinstrument. Korrelieren die Werte beider Messinstrumente
stark miteinander, dann bilden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit dasselbe Konstrukt ab.329
Um die Inhalte des PV zu erheben, existiert allerdings nur die Möglichkeit, die Erwartungen
einzeln abzufragen. Zur Messung der Vertragserfüllung gibt es hingegen zwei übliche, in Kapitel 5.3.1 bereits vorgestellte Verfahren. Bei der ersten Methode (nachfolgend PV Erfüllungsgrad (ERW) genannt) wird die Erfüllung des PV über die Erfüllungsgrade der einzelnen,
theoretisch identifizierten Erwartungen berechnet. Die zweite Methode (nachfolgend PV Erfüllungsgrad (GMI) genannt) benutzt ein erprobtes, globales Messinstrument.330 Sind die Erwartungen der Temporären richtig spezifiziert, korrelieren die Werte des PV Erfüllungsgrades
(ERW) mit denjenigen des PV Erfüllungsgrades (GMI) stark. Ein massgeblicher Zusammenhang zwischen diesen Grössen ist somit als Evidenz für Hypothese 1a bzw. 1b zu verstehen.
Die Stärke des Zusammenhangs zwischen den beiden Grössen kann mittels Betrachtung der
bivariaten Korrelation geprüft werden. Eine Masszahl für die Stärke der bivariaten Korrelati-
328
Vgl. Mayer, 2009, S. 80
Vgl. Field, 2009, S. 11-12; Dieser Ansatz geht zurück auf Campbell & Fiske, 1959, S. 83-84
330
329
71
METHODIK
on ist der Pearson-Korrelationskoeffizient. Er kann Werte zwischen -1 und 1 annehmen, wobei der Wert 1 dafür steht, dass zwei Variablen perfekt positiv miteinander korrelieren, der
Wert -1, dass sie perfekt negativ miteinander korrelieren und der Wert 0, dass keine Korrelation besteht.331 Wenn zwei Variablen das gleiche Konstrukt messen, dann sollte der PearsonKorrelationskoeffizient einen signifikanten Wert aufweisen, der möglichst nahe bei 1 liegt,
wobei Werte grösser als 0.5o schon als starke Korrelation bzw. „nahe bei 1“ verstanden werden.332
Die Hypothesen 2a bis d und 3 a bis c beziehen sich auf die Auswirkung eines vom Verleiher
bzw. Entleiher erfüllten PV auf die AE und das AV der Temporären. Zur Überprüfung dieser
Hypothesen werden lineare Regressionen durchgeführt. Die lineare Regression hat ihren Namen, da sie eine lineare Beziehung zwischen der abhängigen Variable (AE und AV) und der
unabhängigen Variable (PV Erfüllungsgrad) unterstellt. Weist der Regressionskoeffizient der
unabhängigen Variablen einen signifikanten positiven (bzw. negativen) Wert auf, wird das als
Evidenz dafür gewertet, dass die unabhängige Variable die abhängige positiv (bzw. negativ)
beeinflusst.333
Allerdings wurde im Theorieteil dieser Arbeit bereits festgehalten, dass Temporäre vermutlich heftiger auf den Vertragsbruch reagieren als auf die Vertragserfüllung. Daher darf nicht
von einem linearen Zusammenhang zwischen dem PV Erfüllungsgrad und der AE und dem
AV ausgegangen werden.334 Um diesem Umstand gerecht zu werden, fliesst der Vertragserfüllungsgrad des Entleihers bzw. Verleihers nicht direkt in das Regressionsmodell ein, sondern wird in Dummyvariablen überführt. Sofern die Hypothesen 1a und 1b nicht verworfen
werden, wird dazu vorzugsweise der PV Erfüllungsgrad (ERW) verwendet.335 Dessen Konstruktion basiert nämlich auf theoretischen abgeleiteten Erwartungen, was die spätere Interpretation der Ergebnisse erleichtert.336 Wie bereits erwähnt, wird ein PV Erfüllungsgrad
(ERW) kleiner als 0 als eine Vertragsverletzung interpretiert und grösser gleich 0 als Vertragserfüllung.337 Anhand dieser Regel wurden die in Tabelle 3 beschriebenen Dummyvariablen gebildet. Mittels Dummyvariable werden die Befragten dabei in zwei Gruppen eingeteilt,
die sich hinsichtlich des Merkmals, das mit 1 bzw. mit 0 codiert ist, unterscheiden.
331
Vgl. Field, 2009, S. 170, 175
Vgl. Field, 2009, S. 170
333
Vgl. Field, 2009, S. 198-199,237-241
334
Vgl. Ausführungen in Kapitel 4.3.2 und 4.4.2
335
Werden die Hypothesen 1a und 1b allerdings verworfen, würde dies bedeuten, dass der PV Erfüllungsgrad
(ERW) falsch spezifiziert ist, was die Verwendung des PV Erfüllungsgrades (GMI) naheliegend macht.
336
Vgl. Moosbrugger & Kelava, 2007, S. 139-143
337
Bei dem PV Erfüllungsgrad (GMI) wäre der Schwellenwert 3.5. Den dieser entspricht dem Mittelwert der
möglichen Antwortkategorien auf der Skala von 1 (= stimme überhaupt nicht zu) bis 6 (= stimme voll und
ganz zu). 3.5 repräsentiert somit die „neutrale Haltung“.
332
72
METHODIK
Hypothesen
Name
Beschreibung
2a, 3a, 3b, 4a, 4b
PV Erfüllung durch
Verleiher und Entleiher
PV Erfüllung durch
Verleiher
PV Erfüllung durch
Entleiher
1 = Verleiher und Entleiher erfüllen PV gemeinsam
0 = Verleiher und/oder Entleiher erfüllen PV nicht
1 = Verleiher erfüllt PV
0 = Verleiher erfüllt PV nicht
1 = Entleiher erfüllt PV
0 = Entleiher erfüllt PV nicht
2b, 2d, 3c, 4c
2c
Tabelle 3: Dummyvariablen der Erfüllung des psychologischen Vertrags338
Eine Regression mit Dummyvariablen als unabhängige Variablen testet folglich nicht, ob eine
lineare Beziehung zwischen der unabhängigen und der abhängigen Variable besteht, sondern
ob sich die Gruppenmittelwerte hinsichtlich der unabhängigen Variable signifikant unterscheiden. Somit entspricht die Regression mit Dummyvariablen, bei welcher Kontrollvariablen ebenfalls berücksichtigt werden, konzeptionell einer Kovarianzanalyse, ist aber, je nach
Methodenpräferenz, einfacher zu interpretieren.339 Die einzelnen Regressionsgleichungen
werden in Kapitel 6.3, direkt vor den jeweiligen Auswertungen der Resultate, vorgestellt.
Die Hypothesen 4 a bis c treffen letztlich Aussagen betreffend den Auswirkungen der Freiwilligkeit des Temporären (in Form von Arbeitsmarktfähigkeit und Präferenzen für Temporärarbeit) auf das AV bei einem unerfüllten PV. Auch um diese Hypothesen zu testen, werden
Regressionsanalysen durchgeführt. Der Arbeitsmarktfähigkeitsgrad und die Präferenzstärke
für Temporärarbeit werden dabei, wie der PV Erfüllungsgrad, in Dummyvariablen überführt.
Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Resultate auch dann Gültigkeit haben, wenn die
Beziehung zwischen den beiden Variablen für die Freiwilligkeit und dem AV nicht linearer
Natur ist.340 Werte grösser gleich 3.5341 gelten dabei als hohe Arbeitsmarktfähigkeit (Codierung = 1) und Werte kleiner als 3.5 als geringe Arbeitsmarktfähigkeit (Codierung = 0). Analog gelten Werte grösser gleich 3.5 als Präferenz für eine Temporärstelle (Codierung = 1) und
Werte kleiner als 3.5 als Präferenz für eine Festanstellung bzw. als Indifferenz zwischen der
Temporärarbeit und der Festanstellung (Codierung = 0). 342 Eine Übersicht über alle verwendeten Variablen findet sich, wie bereits erwähnt, in Anhang III.
Weiter wurden, für verschiedene deskriptive Auswertungen, Häufigkeitszählungen vorgenommen sowie Mittelwerte und Korrelationen berechnet. Sämtliche statistischen Analysen
wurden im Statistikprogramm SSPS/PASW (Version 18) durchgeführt.
338
Eigene Darstellung
Für den Nachweis, dass eine Regression mit Dummyvariablen als unabhängige Grössen in eine Kovarianzanalyse überführt werden kann, vgl. Field, 2009, S. 349-350, 396-397
340
Vgl. Field, 2009, S. 349-350, 396-397
341
3.5 entspricht dem Mittelwert der möglichen Antwortkategorien auf der Skala von 1(= stimme überhaupt
nicht zu) bis 6 (= stimme voll und ganz zu). 3.5 repräsentiert somit die „neutrale Haltung“.
342
Die Art der Fragestellung erlaubt keine Unterscheidung zwischen Indifferenz und klarer Präferenz für die
Festanstellung.
339
73
RESULTATE
6 Resultate
In diesem Kapitel werden die Resultate der statistischen Auswertungen präsentiert. Das Kapitel 6.1 widmet sich zunächst der deskriptiven Beschreibung der Stichprobe. Anschliessend
werden in Kapitel 6.2 die Erwartungen der Temporären an den Verleiher und Entleiher analysiert. Dazu werden zum einen die Erwartungen deskriptiv ausgewertet und zum anderen die
Hypothesen 1a und 1b, welche besagen, dass die theoretisch abgeleiteten Erwartungen den
PV mit dem Verleiher bzw. Entleiher richtig spezifizieren, untersucht. Kapitel 6.3 befasst sich
schliesslich mit der Analyse der Auswirkungen des erfüllten PV auf die einzelnen AE und
AV. Dabei werden ebenfalls zunächst die AE und das AV der befragten Temporären, sowie
deren Freiwilligkeit deskriptiv analysiert, bevor dann die Resultate der Hypothesentests 2a bis
2d, 3a bis 3c und 4a bis 4c vorgestellt werden.
6.1 Analyse des Profils der befragten Temporärangestellten
Dieses Kapitel beinhaltet die deskriptive Auswertung der Merkmale der Stichprobe. Im Konkreten wird im Kapitel 6.1.1 das soziodemographische Profil der Umfrageteilnehmer vorgestellt. Kapitel 6.1.2 liefert anschliessend einen Überblick über deren Zukunftspläne.
6.1.1
Soziodemographische Merkmale
Insgesamt umfasst die Stichprobe 325 Umfrageteilnehmer, welche zum Zeitpunkt der Befragung temporär für Adecco tätig waren.343 Die Stichprobe lässt sich dabei wie in Tabelle 4
dargestellt charakterisieren. Demnach sind Frauen (55.7%) in der Stichprobe etwas häufiger
vertreten als Männer (44.3%). Das Durchschnittsalter der Befragten beträgt weiter 33.3 Jahre
(Standardabweichung (SD) =11.2). Ferner haben 9.2% der Befragten keinen Abschluss,
45.2% verfügen über eine Berufslehre, weitere 19.4% über eine Matura und die restlichen gut
25% über einen höheren Abschluss. 9.8% der Befragten sind in der Landwirtschaft oder im
Baugewerbe tätig, weitere 18.8% in der Verarbeitung, Herstellung oder Energiebranche und
die ca. übrigen 70% im Dienstleistungssektor. Gut die Hälfte (51.7%) der Befragten leistet
ausserdem ihren temporären Einsatz in einem Grossunternehmen, die andere Hälfte in einem
KMU. Überdies kann ein Drittel (32.0%) der Befragten die Dauer ihres temporären Einsatzes
343
74
RESULTATE
nicht abschätzen,344 von den übrigen Befragten sind gut 20% länger als und knapp 50% weniger als 6 Monate für den Entleiher tätig. Zudem arbeiten 69.2% der Befragten Vollzeit und
30.8% Teilzeit.
Merkmal der Stichprobe
Ausprägung des Merkmals
Anzahl (%)
Geschlecht
weiblich
männlich
Mittelwert = 33.3 Jahre
Standardabweichung = 11.2 Jahre
Obligatorische Schulzeit
Berufslehre
Matura
Fachhochschule
Eidgenössisches Diplom
Universität
Anderes
Landwirtschaft/Baugewerbe
Verarbeitung/Herstellung/Energie
Handel/Reparatur-/Gastgewerbe/Tourismus
Verkehr/Kommunikation
Kredit-/Versicherungswesen/Dienstleistungen für Unternehmen
Verwaltung/Unterrichts-/Sozial-/Gesundheitswesen
Sonstige Dienstleistungen
weniger als 10 Mitarbeiter
10 bis 49 Mitarbeiter
250 und mehr Mitarbeiter
weniger als 3 Monate
3 bis 6 Monate
7 bis 12 Monate
mehr als 12 Monate
unbekannt
Vollzeit
Teilzeit
181 (55.7%)
144 (44.3%)
30 (9.2%)
147 (45.2%)
63 (19.4%)
21 (6.5%)
31 (9.5%)
31 (9.5%)
2 (0.6%)
32 (9.8%)
61 (18.8%)
48 (14.8%)
42 (12.9%)
26 (8.0%)
53 (16.0%)
64 (19.7%)
22 (6.8%)
53 (16.3%)
82 (25.2%)
168 (51.7%)
72 (22.2%)
78 (24.0%)
32 (9.8%)
39 (12.0%)
104 (32.0%)
225 (69.2%)
100 (30.8%)
Alter
Bildung
Branche
Unternehmensgrösse
Einsatzdauer
Beschäftigung
Tabelle 4: Soziodemographisches Profil der befragten Temporärangestellten345
6.1.2
Zukunftspläne
Tabelle 5 gibt eine Übersicht über die Anzahl der Nennungen der einzelnen Zukunftspläne der
befragten Temporären (Mehrfachnennungen waren möglich). Die grösste Zahl der Temporären sucht sich demgemäss nach dem temporären Einsatz eine Festanstellung (62.2%) oder
lässt sich einen weiteren temporären Einsatz vermitteln (44.6%). Sichere Beschäftigungsaussichten haben hingegen jene 15.4%, die bereits eine Folgestelle gefunden haben. Einige Tem-
344
Temporärarbeitsverträge müssen nicht unbedingt ein bestimmtes Enddatum enthalten, das Einsatzende kann
auch inhaltlich definiert werden, wie z. B. einen Einsatz bis „Ende der Arbeitsüberlastung“.
345
Eigene Darstellung
75
RESULTATE
poräre ziehen sich allerdings vorübergehend ganz oder teilweise aus dem Arbeitsmarkt zurück. So macht z. B. knapp ein Drittel (29.8%) eine Aus- oder Weiterbildung und weitere
15.1% eine Reise. Gesamthaft hält es eine beachtliche Mehrheit der Befragten (85.2%) für
wahrscheinlich, sich künftig nochmals über einen Verleiher temporär beschäftigen zu lassen.
Merkmal der Stichprobe
Ausprägung des Merkmals
Anzahl (%)
Zukunftspläne
(Mehrfachnennungen
möglich)
Vermitteln lassen eines weiteren temporären Einsatzes
Suchen einer Festanstellung
bereits eine Folgestelle gefunden, die angetreten wird
selbstständig machen
eine Aus-/Weiterbildung machen
Hausfrau/-mann werden
in Pension gehen
eine Reise machen
Anderes
wahrscheinlich
unwahrscheinlich
145 (44.6%)
202 (62.2%)
50 (15.4%)
20 (6.2%)
97 (29.8%)
10 (3.1%)
6 (1.8%)
49 (15.1%)
10 (3.1%)
277 (85.2%)
48 (14.8%)
Künftige
Temporärarbeit
Tabelle 5: Zukunftspläne der befragten Temporärangestellten346
6.2 Analyse der Erwartungen der Temporärangestellten
Dieses Kapitel beinhaltet die Analyse der Erwartungen der Temporären, welche diese an den
Verleiher und Entleiher richten. Dies geschieht zunächst auf deskriptive Art und Weise in
Kapitel 6.2.1. In Kapitel 6.2.2 werden dann die Ergebnisse der Konvergenzvaliditätsprüfung,
mit welcher die Hypothesen 1a und 1b getestet werden, vorgestellt.
6.2.1
Deskriptive Analyse der Erwartungen und Erwartungserfüllung
In diesem Kapitel werden zum einen die Erwartungen der Temporären an den Verleiher dem
Angebot des Verleihers und zum anderen die Erwartungen an den Entleiher dem Angebot des
Entleihers gegenübergestellt. Überdies wird aufgezeigt, inwiefern die einzelnen PV der Temporären durch den Verleiher bzw. Entleiher erfüllt sind. Sämtliche Werte, auf die nachfolgend
verwiesen wird, sind auch dem Anhang V zu entnehmen.
Erwartungen an den Verleiher vs. Angebot des Verleihers: Abbildung 15 zeigt die Mittelwerte (MW) der Erwartungen der befragten Temporären an den Verleiher, die MW der
Beurteilung des effektiven Angebots des Verleihers und die Erwartungserfüllungsgrade als
Differenz zwischen den MW der Angebote des Verleihers und den MW der Erwartungen347.
346
347
Eigene Darstellung
Für die Berechnung der Differenz Δ wurden nur die Angaben jener Personen berücksichtigt, die sowohl die
Erwartung an den Verleiher als auch das Angebot des Verleihers beurteilt haben. Daher kann es zu leichten
Abweichungen zwischen der Differenz Δ und der über die MW direkt berechneten Differenz zwischen dem
Angebot vom und den Erwartungen an den Verleiher kommen.
76
RESULTATE
angemessener Lohn
einfacher/schneller Stellenerhalt
faire Fähigkeits-/Leistungsbeurteilung
Vermittlung einer Folgestelle
abwechslungsreiches/interessantes Stellenangebot
Vereinbarkeit Stelle mit Lebensplanung
angemessene Arbeitsplatzsicherheit
umfassende Betreuung/Beratung
umfassender Arbeits-/Versicherungsschutz
‐1
0
1
2
3
4
5
6
MW Erwartung
MW Angebot
Δ MW (Angebot - Erwartung)
Abbildung 15: Erwartungen an den Personalverleiher versus Angebote des Personalverleihers348
Am stärksten erwarten die befragten Temporären vom Verleiher eine faire Leistungs- und
Fähigkeitsbeurteilung (MW=5.35) sowie einen umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz (MW=5.35). Ebenfalls als hoch einzustufen sind die Erwartungen hinsichtlich eines
angemessenen Lohns (MW=5.31) und eines effizienten und schnellen Stellenerhalts
(MW=5.09). Die geringsten Erwartungen an den Verleiher hegen die Temporären hingegen
betreffend der Vermittlung einer Folgestelle (MW=4.66). Alle Erwartungen weisen folglich
MW von über 4.5 auf der Skala von 1 (= Erwartung ist überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (=
Erwartung ist voll und ganz vorhanden) aus und sind somit stark ausgeprägt.
Die befragten Temporären fühlen sich allerdings in den Erwartungen hinsichtlich eines angemessenen Lohns (Δ=-0.93), der Vermittlung einer Folgestelle (Δ=-0.64), der fairen Leistungsund Fähigkeitsbeurteilung (Δ=-0.59) und des interessanten und abwechslungsreichen Stellenangebots (Δ=-0.59) am stärksten enttäuscht. Alle anderen Erwartungen sind weiter mit Differenzen zwischen Δ =-0.13 und Δ =-0.42 ebenfalls nicht erfüllt.
Der MW aller Angebote des Verleihers beträgt 4.59 und liegt somit im höheren Bereich der
Skala von 1 (= Angebot ist überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (= Angebot ist voll und ganz
348
Eigene Darstellung
77
RESULTATE
vorhanden). D. h., das Angebot des Verleihers wird insgesamt als hoch eingestuft, die Erwartungen der Temporären sind jedoch noch etwas höher, was zu einer Differenz von Δ=-0.46
zwischen dem MW aller Angebote und dem MW aller Erwartungen führt.
In den Antworten auf die offene Frage, bezüglich zusätzlicher, nicht abgefragter Erwartungen
der Temporären an den Verleiher, zeichneten sich zwei Hauptanliegen ab: Zum einen wünschen sich die Temporären eine pünktliche und ordentliche Abwicklung der Lohnzahlungen
(9 Nennungen) und zum anderen Transparenz, Ehrlichkeit und Respekt in der Kommunikation mit ihnen (9 Nennungen).
Erwartungen an den Entleiher vs. Angebot des Entleihers: In Abbildung 16 sind die MW
der Erwartungen, welche die befragten Temporären an den Entleiher haben, die MW der Beurteilung des effektiven Angebots des Entleihers und die Erwartungserfüllungsgrade als Differenz zwischen den MW der Angebote des Entleihers und den MW der Erwartungen349 dargestellt.
Sammeln vom Berufserfahrungen
faire Fähigkeits-/Leistungsbeurteilung
angemessene Arbeitsplatzsicherheit
nötige Hilfestellungen/Materialien
umfassender Einsatz der Fähigkeiten
Schutz vor Gefahren
gleiche Behandlung wie Mitarbeiter des Entleihers
-1
0
1
2
3
4
5
6
MW Erwartung
MW Angebot
Δ MW (Angebot - Erwartung)
Abbildung 16: Erwartungen an den Personalentleiher versus Angebote des Personalentleihers350
Die befragten Temporären erwarten von ihrem Entleiher in erster Linie eine faire Leistungsund Fähigkeitsbeurteilung (MW=5.37), Schutz vor Gefahren (MW=5.31), die nötigen Hilfestellungen und Materialien zum Ausführen ihrer Tätigkeit (MW=5.29) sowie gleich behandelt
349
Für die Berechnung der Differenz Δ wurden nur die Angaben jener Personen berücksichtigt, die sowohl die
Erwartung an den Entleiher als auch das Angebot des Entleihers beurteilt haben. Daher kann es zu leichten
Abweichungen zwischen der Differenz Δ und der über die MW direkt berechneten Differenz zwischen dem
Angebot vom und den Erwartungen an den Entleiher kommen.
350
Eigene Darstellung
78
RESULTATE
zu werden, wie die eigenen Mitarbeiter des Entleihers (MW=5.21). Die übrigen Erwartungen
sind mit MW von 5.00 bis 5.08 ebenfalls stark ausgeprägt.
Insbesondere die Erwartung, gleich behandelt zu werden wie die eigenen Mitarbeiter des Entleihers, betrachten die Temporären als nicht erfüllt (Δ=-0.73). Dasselbe gilt für die Erwartungen, die Fähigkeiten umfassend einsetzen zu können (Δ=-0.72) und eine faire Leistungs- und
Fähigkeitsbeurteilung zu erhalten (Δ=-0.59). Die anderen Erwartungen werden mit Differenzen von Δ=-0.27 bis Δ=-0.38 ebenfalls alle enttäuscht. Auch hier wird das Angebot des Entleihers mit einem MW von 4.69 über alle Angebote hinweg im oberen Bereich der Skala von
1 (= Angebot ist überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (= Angebot ist voll und ganz vorhanden)
bewertet. Allerdings weist dieser MW eine Differenz von Δ=-0.49 zum MW aller Erwartungen auf. Dies bedeutet, dass das Angebot des Entleihers insgesamt als hoch eingestuft wird,
die Erwartungen der Temporären jedoch noch etwas höher ausfallen.
Auf die offene Frage, welche Erwartungen die Temporären zusätzlich zu den abgefragten
Erwartungen an den Entleiher haben, wurden die Transparenz, Ehrlichkeit und der Respekt in
der Kommunikation mit ihnen (4 Nennungen) sowie die Aussicht auf eine Festanstellung (3
Nennungen) mehrmals genannt.
Erfüllung des PV: Die Erfüllung bzw. Verletzung des PV wurde sowohl für den Verleiher
als auch für den Entleiher mittels der in Kapitel 5.4 eingeführten Dummyvariablen PV Erfüllung erfasst. In Tabelle 6 ist die entsprechende Verteilung der vom Verleiher bzw. Entleiher
erfüllten und verletzten PV dargestellt. Die Angaben von 4 Befragten fehlen, da ihre Antworten zu der Erfüllung ihres PV durch den Verleiher bzw. Entleiher nicht vorliegen.
PV erfüllt
PV gebrochen
Total
PV ge- PV
brochen erfüllt
79
(24.6%)
61
(19.0%)
140
(43.6%)
56
(17.4%)
125
(38.9%)
181
(56.4%)
Total
Entleiher
Verleiher
135
(42.1%)
186
(57.9%)
321
(100%)
Tabelle 6: Erfüllung der psychologischen Verträge durch den Personalverleiher und -entleiher351
Der Verleiher erfüllt den PV der Temporären in gut zwei Fünftel der Fälle (42.1%), ebenso
tut dies der Entleiher (43.6%). Knapp ein Viertel der Befragten (24.6%) sehen ihren PV dabei
351
Eigene Darstellung
79
RESULTATE
durch den Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllt, wohingegen knapp zwei Fünftel
(38.9%) den PV sowohl durch den Verleiher als auch durch den Entleiher als verletzt wahrnehmen.
Die gemeinsame Erfüllung des PV durch den Verleiher und Entleiher steht überdies in einem
negativen Zusammenhang mit einem universitären Abschluss (r=-.13, p<.05) und in einem
positiven mit der Beendigung der obligatorischen Schulzeit (r=.14, p<.05). Weiter korreliert
die gemeinsame Erfüllung der PV negativ mit der Angabe, dass eine künftige Temporärarbeit
unwahrscheinlich ist (r=-.14, p<.05). Sämtliche Korrelationen sind im Anhang VI aufgeführt.
6.2.2
Konvergenzvaliditätsprüfung des psychologischen Vertrags
Nachfolgend werden die Ergebnisse der Konvergenzvaliditätsprüfung vorgestellt, die durchgeführt wurde, um die Hypothesen 1a und 1b zu testen.352 Diese treffen die Annahme, dass
die theoretisch abgeleiteten Erwartungen die Inhalte des PV der Temporären mit dem Verleiher und Entleiher korrekt wiedergeben..
Zur Prüfung der Konvergenzvalidität wurde die bivariate Korrelation zwischen dem PV Erfüllungsgrad (ERW) durch den Verleiher bzw. Entleiher und dem entsprechenden PV Erfüllungsgrad (GMI) berechnet. Tabelle 4 zeigt die Pearson-Korrelationskoeffizienten (r). Die
Anzahl der Beobachtungen (N) bezeichnet weiter, wie viele der insgesamt 325 Befragten
auswertbare Angaben zu den betrachteten Grössen machten.
PV Erfüllungsgrad (GMI) durch Verleiher
PV Erfüllungsgrad (ERW) durch Verleiher
r
N
0.64**
322
PV Erfüllungsgrad (GMI) durch Entleiher
PV Erfüllungsgrad (ERW) durch Entleiher
r
N
0.59**
319
** Der Wert des Pearson-Korrelationskoeffizienten ist signifikant auf dem Niveau p<.01
Tabelle 7: Bivariate Korrelation der Variablen PV Erfüllungsgrad353
Die beiden Variablen PV Erfüllungsgrad (ERW) und PV Erfüllungsgrad (GMI) korrelieren
sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher mit signifikanten, positiven Werten von
über 0.5 stark.354 Die Hypothesen 1a und 1b werden folglich empirisch gestützt.
Resultat:
Empirische Evidenz für Hypothesen 1a und 1b ist vorhanden.
352
Eigene Darstellung.
354
Korrelationen über 0.5 gelten als starke Korrelationen, vgl. Ausführungen in Kapitel 5.4
353
80
RESULTATE
6.3 Analyse der Auswirkungen des erfüllten psychologischen
Vertrags
Kapitel 6.3 beinhaltet die Analyse der Umfrageresultate hinsichtlich der Frage, wie sich der
erfüllte PV auf die AE und das AV von Temporären auswirkt. Dazu erfolgt zunächst im Kapitel 6.3.1 eine deskriptive Auswertung der AE und AV sowie der Freiwilligkeit der befragten
Temporären, welche als bewusste Entscheidung für Temporärarbeit bei einer vorhandener
Auswahl an verschiedenen Arbeitsarrangements definiert wurde und folglich von der Arbeitsmarktfähigkeit und den Präferenzen für Temporärarbeit abhängt.355 Anschliessend werden in Kapitel 6.3.2 die Ergebnisse der Regressionsanalysen zur Prüfung der Hypothesen 2a
bis 2d, 3a bis 3c und 4a bis 4c vorgestellt.
6.3.1
Deskriptive Analyse der Arbeitseinstellung, des Arbeitsverhaltens und der Freiwilligkeit
Nachfolgend werden zunächst die AE und das AV der befragten Temporären deskriptiv analysiert, darauffolgend deren Freiwilligkeit.
AE und AV: In Tabelle 8 sind die MW der einzelnen AE und AV der befragten Temporären
aufgeführt. Diese MW bewegen sich auf der Skala von 1 (= diese AE bzw. dieses AV trifft
überhaupt nicht zu) bis 6 (= diese AE bzw. dieses AV trifft voll und ganz zu).
MW
SD
N
Arbeitszufriedenheit
4.62
1.36
321
Commitment gegenüber Verleiher
3.53
1.51
321
Commitment gegenüber Entleiher
4.21
1.38
321
Servicezufriedenheit
4.77
1.13
322
Leistungsbereitschaft
5.22
0.90
321
Kündigungsabsicht
2.14
1.62
292
Bleibemotivation
4.92
1.29
317
Tabelle 8: Arbeitseinstellung und –verhalten der befragten Temporärangestellten356
Die MW der Arbeitszufriedenheit, des Commitments gegenüber dem Entleiher, der Servicezufriedenheit und der Bleibemotivation befinden sich mit Werten zwischen 4.21 und 4.92 (SD
zwischen 1.13 und 1.51) im oberen Bereich der Skala. Das Commitment gegenüber dem Verleiher liegt hingegen mit einem MW von 3.53 (SD=1.51) im mittleren Bereich der Skala. Der
355
356
Vgl. Ausführungen in Kapitel 4.4.1.3 und 5.3.1
Eigene Darstellung.
81
RESULTATE
höchste MW mit 5.22 weist weiter die Leistungsbereitschaft, bei der gleichzeitig kleinsten
Standardabweichung (SD=0.90) auf. Ferner sind die Kündigungsabsichten der Temporären
mit einem MW von 2.14 (SD=1.62) als eher tief einzustufen. Allerdings fehlen die Angaben
zu den Kündigungsabsichten von 28 der insgesamt 325 Befragten.
Überdies korrelieren alle AE und AV signifikant auf einem Niveau von p<.01 miteinander.
Die Beziehung zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem Commitment gegenüber dem Entleiher ist dabei besonders stark (r=.69), genauso wie die Beziehung zwischen der Servicezufriedenheit und der Bleibemotivation (r=.72). Der schwächste Zusammenhang besteht demgegenüber zwischen der Leistungsbereitschaft und der Kündigungsabsicht (r=-.16).357
Freiwilligkeit: Die Freiwilligkeit der Temporären wurde mit den in Kapitel 5.4 eingeführten
Dummyvariablen Arbeitsmarktfähigkeit und Präferenz erfasst. In Tabelle 9 ist das Profil der
Freiwilligkeit von insgesamt 288 Befragten dargestellt. Die Antworten der restlichen 37 Befragten lagen entweder zu den Präferenzen oder der Arbeitsmarktfähigkeit nicht vor.
Festanstellung/
Indifferenz
Temporärstelle
Total
tief
115
(39.9%)
66
(22.9%)
181
(62.8%)
hoch
40
(13.9%)
67
(23.3%)
107
(27.2%)
Total
Arbeitsmarktfähigkeit
Präferenz
155
(53.8%)
133
(46.2%)
288
(100%)
Tabelle 9: Freiwilligkeit der befragten Temporärangestellten358
Knapp die Hälfte der Befragten (46.2%) zieht ihre Temporärstelle klar einer Festanstellung
vor. Die andere Hälfte (53.8%) ist diesbezüglich indifferent bzw. zieht eine Festanstellung der
Temporärarbeit vor. Etwa zwei Drittel der Befragten (62.8%) beurteilen weiter die eigene
Arbeitsmarktfähigkeit als eher tief, der andere Drittel (27.2%) beurteilt sie als eher hoch. Jene
Temporäre, die sowohl ihre Arbeitsmarktfähigkeit als hoch einschätzen als auch die Temporärarbeit präferieren, machen knapp einen Viertel (23.3%) der Befragten aus. Knapp zwei
Fünftel (39.9%) hingegen schätzen ihre Arbeitsmarktfähigkeit als eher tief ein und ziehen
gleichzeitig eine feste Anstellung der temporären vor bzw. sind indifferent.
357
Werte ab 0.3 bzw. -0.3 gelten als mittlere und Werte ab 0.5 bzw. -0.5 als starke Korrelation, vgl. Field, 2009,
S. 170. Die erwähnten Korrelationen können dem Anhang VI entnommen werden.
358
Eigene Darstellung
82
RESULTATE
Eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit korreliert ferner negativ mit dem Alter (r=-.18, p<.01), der
unbekannten Einsatzdauer beim Entleiher (r=-.16, p<.01) und einer Tätigkeit in den Branchen
Herstellung, Verarbeitung oder Energie (r=-.11, p<.05). Eine positive Beziehung besteht
demgegenüber zwischen einem eidgenössischen Diplom und der hohen Arbeitsmarktfähigkeit
(r=.17, p<.01) und zwischen der hohen Arbeitsmarktfähigkeit und einer Tätigkeit im Handel,
Reparaturgewerbe, Gastgewerbe oder Tourismus (r=.13, p<.05). Eine Beschäftigung in diesen
Branchen korreliert zudem auch mit der Präferenz für Temporärarbeit positiv (r=.16, p<.01).
Weiter besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Präferenz für Temporärarbeit und
einer Teilzeitbeschäftigung (r=.12, p<.05) und ein negativer zwischen der Präferenz für Temporärarbeit und der Tätigkeit in einem Grossunternehmen (r=-.14, p<.05).359
6.3.2
Regressionsanalysen zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen
Vertrags auf die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Regressionsanalysen zu den Auswirkungen eines erfüllten PV auf die AE und das AV von Temporären präsentiert. In Kapitel 6.3.3.1 erfolgt hierzu zunächst die Prüfung der Hypothesen 2a bis 2d, welche Aussagen zu den Auswirkungen eines erfüllten PV auf die AE beinhalten. Die Hypothesentests 3a bis 3c, welche
die Auswirkungen des erfüllten PV auf die AV prüfen, werden in Kapitel 6.3.3.2 vorgestellt.
Weiter beinhaltet das Kapitel 6.3.3.3 die Resultate der Regressionsanalysen bezüglich der
Hypothesen 4a bis 4c, welche Aussagen darüber treffen, inwiefern sich die Freiwilligkeit von
Temporären auf deren AV bei einem nicht erfüllten PV auswirkt.
6.3.2.1
Auswirkungen auf die Arbeitseinstellung
Um die Hypothesen 2a bis 2d zu prüfen, wurden die folgenden Regressionen geschätzt:
(i)
b
b PV durch Verleiher und Entleiher erfüllt
Xb
e
(ii) Commitment gegenüber Verleiher
b
b PV durch Verleiher erfüllt
Xb
e
(iii) Commitment gegenüber Entleiher
b
b PV durch Entleiher erfüllt
Xb
e
(iv) Servicezufriedenheit
Der Index
b
Xb
e
steht hierbei für die einzelnen Temporären, die ‘s repräsentieren die Regressi-
onskoeffizienten,
stellt weiter einen aus den Kontrollvariablen bestehenden Vektor dar und
den Fehlerterm.360 Als Referenzkategorien für die mittels Dummyvariablen erhobenen Kontrollvariablen dienen: das Geschlecht weiblich, der höchste Abschluss obligatorische Schul-
359
360
Die erwähnten Korrelationen können dem Anhang VI entnommen werden.
Vgl. zum Aufbau von Regressionsmodellen Field, 2009, S. 210.
83
RESULTATE
zeit, die Branche Landwirtschaft/Baugewerbe, die Unternehmensgrösse weniger als 10 Mitarbeiter, die Einsatzdauer weniger als 3 Monate und das Beschäftigungsverhältnis Vollzeit.
Folglich repräsentiert die Konstante
den MW derjenigen Temporären, die die Merkmale
der Referenzkategorien aufweisen.361 Die Ergebnisse der Regressionsanalysen (i) bis (iv) sind
in Tabelle 10 dargestellt und werden für die einzelnen AE nachfolgend erörtert.
Konstante
b
SE
4.80**
0.53
PV vom Verleiher erfüllt (erfüllt=1)
Commitment gegenüber
Verleiher
b
SE
3.81**
0.57
0.75**
0.16
PV vom Entleiher erfüllt (erfüllt=1)
PV vom Verleiher und Entleiher erfüllt (erfüllt=1)
Commitment gegenüber
Entleiher
b
SE
3.58**
0.54
1.00**
0.15
b
SE
5.04**
0.42
0.77**
0.12
0.17
Geschlecht (männlich=1)
-0.04
0.16
0.03
0.17
0.08
0.16
-0.10
0.13
Alter (in Jahren)
0.00
0.01
0.03**
0.01
0.00
0.01
0.00
0.01
Berufslehre
-0.25
0.27
-0.69*
0.29
-0.47**
0.27
-0.30
0.22
Matura
-0.10
0.31
-0.95**
0.32
-0.48
0.31
-0.13
0.25
Fachhochschule
-0.47
0.39
-1.32**
0.41
-0.84*
0.39
-0.80*
0.31
0.00
0.35
-1.23**
0.38
-0.50
0.36
-0.41
0.29
Universität
-0.30
0.35
-1.80**
0.38
-0.92**
0.35
-0.62*
0.28
Anderes
0.77
0.98
0.94
1.04
0.69
0.98
0.81
0.79
Herstellung/Verarb./Energie
-0.20
0.29
-0.28
0.31
0.07
0.29
-0.46
0.23
Handel/Rep.-/Gastg./Tourismus
0.19
0.31
-0.29
0.33
-0.11
0.31
-0.22
0.25
-0.46
0.32
-0.24
0.34
-0.25
0.32
-0.37
0.26
Kredit-/Versich./Dienstl.fürUnt.
0.23
0.36
-0.44
0.38
0.39
0.36
-0.36
0.29
Verw./Unterr./Soz./Gesundh.
0.05
0.31
-0.06
0.33
0.28
0.31
-0.10
0.25
sonstige Dienstleistungen
0.11
0.30
-0.16
0.31
0.29
0.30
-0.28
0.24
-0.25
0.35
-0.09
0.36
0.06
0.35
0.06
0.27
-0.27
0.33
0.23
0.34
0.05
0.33
0.23
0.25
0.07
0.32
-0.38
0.33
0.44
0.32
0.06
0.25
3 bis 6 Monate
0.14
0.22
0.02
0.23
0.40
0.22
0.21
0.18
7 bis 12 Monate
-0.29
0.28
-0.07
0.30
0.34
0.28
0.04
0.23
mehr als 12 Monate
0.21
0.27
-0.41
0.28
0.48
0.27
-0.16
0.22
unbekannt
0.06
0.21
-0.36
0.23
0.12
0.21
-0.15
0.17
-0.12
0.17
-0.23
0.18
0.02
0.18
0.11
0.14
obligatorische
Schulzeit
vs.
Unt.grösse
Landwirtschaft/
Baugewerbe vs.
weniger als
10 Mitarbeiter vs.
Einsatzdauer
Branche
Bildung
1.08**
weniger als
3 Monate
vs.
Beschäftigungsverhältnis (Teilzeit=1)
* Der Wert des Regressionskoeffizienten ist signifikant auf dem Niveau p<.05
** Der Wert des Regressionskoeffizienten ist signifikant auf dem Niveau p<.01
Tabelle 10: Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung362
361
362
Vgl. zu der Rolle der Referenzkategorie bei Regressionen mit Dummyvariablen Field, 2009, S. 258-260.
Eigene Darstellung
84
RESULTATE
Arbeitszufriedenheit: Das Regressionsmodell (i) erklärt signifikant 11% der Varianz in der
Arbeitszufriedenheit (R2adj.=.11, F=2.65, df=23, p<.01, N=317). Temporäre, deren PV vom
Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllt werden, weisen im Schnitt eine um 1.08 (p<.01)
Skalenpunkte höhere Arbeitszufriedenheit auf als Temporäre, deren Vertrag vom Verleiher
und/oder Entleiher gebrochen wurde. Weiter sind keine signifikanten Unterschiede hinsichtlich der einzelnen Kontrollvariablen feststellbar, d. h., die Arbeitszufriedenheit der Temporären unterscheidet sich nicht in Abhängigkeit von Geschlecht, Alter, Bildung, Branche, Unternehmensgrösse, Einsatzdauer und Beschäftigungsverhältnis.
Commitment gegenüber Verleiher: Das Regressionsmodell (ii) erklärt signifikant 21% der
Varianz des Commitments gegenüber dem Verleiher (R2adj=.21, F=4.59, df=23, p<.01,
N=320). Im Schnitt weisen Temporäre, deren PV durch den Verleiher erfüllt ist, einen um
0.75 (p<.01) Skalenpunkte signifikant höheren Wert auf als Temporäre, deren PV vom Verleiher gebrochen wurde. Das Commitment dem Verleiher gegenüber fällt zudem umso tiefer
aus, je höher das Bildungsniveau des Temporären ist. Temporäre, welche die obligatorische
Schulzeit beendeten, weisen einen um 0.69 (p<.05) Skalenpunkte höheren Wert auf als Berufsschulabgänger und einen um 1.80 (p<.01) Skalenpunkte höheren als Universitätsabgänger.
Weiter beeinflusst das Alter das Commitment gegenüber dem Verleiher positiv (b=0.03,
p<.01). Die Koeffizienten der anderen Kontrollvariablen sind hingegen nicht signifikant.
Commitment gegenüber Entleiher: 13% der Varianz des Commitments gegenüber dem
Entleiher kann die Regression (iii) signifikant erklären (R2adj=.13, F=3.14, df=23, p<.01,
N=318). Dabei weisen Temporäre, deren PV der Entleiher erfüllt, im Schnitt ein um 1.00
(p<.01) Skalenpunkt signifikant höheres Commitment dem Entleiher gegenüber auf als Temporäre, deren PV durch den Entleiher verletzt wurde. Auch hier fällt der Wert der Universitätsabgänger um 0.92 (p<.01) und der Fachhochschulabgänger um 0.84 (p<.05) Skalenpunkte
tiefer aus als derjenige der Temporären, welche die obligatorische Schulzeit beendeten. Die
Koeffizienten der anderen Kontrollvariablen sind demgegenüber nicht signifikant.
Servicezufriedenheit: Das Regressionsmodell (iv) erklärt signifikant 23% der Varianz in der
Servicezufriedenheit (R2adj=.23, F=3.76, df=23, p<.01, N=321). Temporäre, deren PV durch
den Verleiher erfüllt wird, sind im Schnitt um 0.77 (p<.01) Skalenpunkte zufriedener mit dem
Service des Verleihers als Temporäre, deren PV vom Verleiher gebrochen wurde. Temporäre
mit einem universitären Abschluss sind zudem um 0.62 (p<.05) Skalenpunkte weniger zufrieden als Temporäre, welche die obligatorische Schulzeit beendeten. Ferner sind für die anderen
Kontrollvariablen keine signifikanten Koeffizienten vorhanden.
85
RESULTATE
Alles in allem ist festzuhalten, dass sich die Erfüllung des PV auf alle AE signifikant positiv
auswirkt. Somit werden die Hypothesen 2a bis 2d von den empirischen Resultaten gestützt.
Resultat: Empirische Evidenz für Hypothesen 2a, 2b, 2c und 2d ist vorhanden.
6.3.2.2
Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten
Die Hypothesen 3a bis 3c werden mit den folgenden Regressionen getestet:
(v) Leistungsbereitschaft
b
(vi) Kündigungsabsicht
(vii) Bleibemotivation
b
b
Xb
Xb
Xb
e
e
e
Der Index steht für die einzelnen Temporären, die ‘s repräsentieren die Regressionskoeffizienten,
stellt einen aus den Kontrollvariablen bestehenden Vektor dar und
den Fehler-
term. Die Referenzkategorien bleiben dieselben wie zuvor. Die Ergebnisse der Regressionsanalysen (v) bis (vii) sind in Tabelle 11 dargestellt und werden nachfolgend erörtert.
Leistungsbereitschaft: Das Regressionsmodell (v) erklärt 3% der Varianz der Leistungsbereitschaft (R2adj=.03), dies allerdings nicht signifikant (F=1.47, df=23, p=.08, N=317). Folglich kann die dem F-Test zugrunde liegende Nullhypothese auf dem Signifikanzniveau von
p<.05 nicht verworfen werden. Diese Hypothese besagt, dass das Regressionsmodell (v) keine
höhere Aussagekraft besitzt, als der MW der Leistungsbereitschaft von 5.22 über alle Befragte hinweg. 363 Durch die Entfernung aller Kontrollvariablen
aus der Regression erhöht sich
das R2adj(=.04) jedoch leicht und die Erklärungskraft des Modells wird auf dem Niveau p<.01
signifikant (F=15.28, df=1, N=317). Der Koeffizient der Variable PV vom Entleiher und Verleiher erfüllt, die noch als einzige im Modell bleibt, ändert sich zudem geringfügig (b=0.45,
p<.01) gegenüber demjenigen im ursprünglichen Modell (b=0.47, p<.01). Demgemäss weisen
Temporäre, deren PV gemeinsam vom Verleiher und Entleiher erfüllt werden, eine um 0.45
bzw. 0.47 Skalenpunkte höhere Leistungsbereitschaft auf als Temporäre, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt wird.
Kündigungsabsicht: Die Regression (vi) vermag 3% der Variation der Kündigungsabsicht zu
erklären (R2adj=.03). Der F-Wert von 1.42 (df=23, p=.10, N=289) ist allerdings nicht signifikant. Folglich darf angenommen werden, dass das Modell (vi) keine höhere Aussagekraft besitzt, als der MW der Kündigungsabsicht von 2.14 über alle Befragten hinweg. Durch Entfernen der Kontrollvariablen
aus der Regression bleibt das R2adj (=.03) gleich, der F-Wert wird
allerdings signifikant (F=9.20, df=1, p<.01, N=289). Der Koeffizient der einzigen im Modell
verbleibenden Variable PV vom Entleiher und Verleiher erfüllt ändert sich weiter nur minim
363
Zu den Implikationen eines signifikanten bzw. nicht signifikanten F-Wertes, vgl. Field, 2009, S. 353.
86
RESULTATE
(b=-0.65, p<.01) gegenüber demjenigen im ursprünglichen Modell (b=-0.64, p<.01). Demgemäss weisen Temporäre, deren PV vom Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllt werden,
einen um 0.65 bzw. 0.64 Skalenpunkte tieferen Wert in den Kündigungsabsichten auf als
Temporärer, deren PV der Verleiher und/oder Entleiher gebrochen hat.
Konstante
Kündigungsabsicht
b
SE
b
SE
b
SE
4.67**
0.37
1.37*
0.68
5.12**
0.51
0.69**
0.15
PV vom Verleiher erfüllt (erfüllt=1)
PV vom Verleiher und Entleiher erfüllt (erfüllt=1)
Bleibemotivation
0.12
-0.64**
0.22
-0.18
0.11
0.22
0.21
0.03
0.15
Alter
0.01
0.00
0.01
0.01
0.00
0.01
Berufslehre
0.04
0.19
0.25
0.35
-0.20
0.26
Matura
-0.11
0.22
-0.09
0.40
-0.19
0.29
Fachhochschule
0.10
0.27
1.17*
0.52
-0.51
0.38
-0.13
0.25
0.58
0.47
-0.45
0.35
Universität
-0.16
0.25
-0.09
0.46
-0.52
0.32
Anderes
0.56
0.68
-0.50
1.68
0.28
0.94
Herstellung/Verarb./Energie
-0.07
0.20
0.52
0.38
-0.51
0.28
0.13
0.22
0.47
0.41
-0.11
0.31
-0.16
0.22
0.35
0.43
-0.23
0.31
0.26
0.25
0.53
0.46
-0.08
0.35
-0.07
0.21
0.28
0.41
0.08
0.30
-0.02
0.21
-0.10
0.39
-0.17
0.29
0.14
0.24
-0.27
0.43
0.11
0.32
0.26
0.23
0.03
0.40
0.16
0.30
0.37
0.22
-0.01
0.39
0.07
0.29
3 bis 6 Monate
-0.06
0.15
0.03
0.29
-0.04
0.21
7 bis 12 Monate
0.14
0.20
0.15
0.38
-0.16
0.27
mehr als 12 Monate
0.02
0.19
0.40
0.35
-0.63*
0.26
unbekannt
0.04
0.15
0.37
0.29
-0.36
0.21
-0.02
0.12
-0.03
0.23
0.69
0.17
Einsatzdauer Unt.grösse
Branche
Bildung
0.47**
obligatorische
Schulzeit
vs.
Landwirtschaft/
Baugewerbe vs.
weniger
als 10 Mitarbeiter vs.
weniger
als 3 Monate vs.
Tabelle 11: Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf das Arbeitsverhalten364
Bleibemotivation: Das Regressionsmodell (vii) erklärt signifikant 10% der Varianz der Bleibemotivation (R2adj=.10, F=2.56, df=23, p<.01, N=316). Wobei Temporäre, deren PV durch
364
Eigene Darstellung
87
RESULTATE
den Verleiher erfüllt wird, einen um 0.69 (p<.01) Skalenpunkte signifikant höheren Wert
aufweisen als Temporäre, deren PV vom Verleiher verletzt wurde. Temporäre, die mehr als
12 Monate beim Entleiher tätig sind, verfügen weiter um eine 0.63 (p<.05) Skalenpunkte tiefere Bleibemotivation den Verleiher betreffend als Temporäre, welche weniger als 3 Monate
für den Entleiher tätig sind. Die Werte der anderen Koeffizienten sind nicht signifikant.
Als Fazit ist festzuhalten, dass sich die Erfüllung des PV durch den Verleiher bzw. Entleiher
signifikant positiv auf die Bleibemotivation auswirkt. Die Ergebnisse zu der Leistungsbereitschaft und den Kündigungsabsichten sind hingegen nicht eindeutig, da die Erklärungskraft der
entsprechenden Regressionsmodelle (v) und (vi) mit einem R2adj von jeweils .03, unabhängig
davon, ob signifikante F-Werte vorhanden sind oder nicht, grenzwertig ist.
Resultat: Empirische Evidenz für die Hypothese 3c ist vorhanden, die Regressionsmodelle
zur Prüfung der Hypothesen 3a und 3b sind hingegen zu hinterfragen.
6.3.2.3
Auswirkung der Freiwilligkeit auf das Arbeitsverhalten bei einem unerfüllten
psychologischen Vertrag
Die Hypothesen 4a bis 4c, welche Aussagen darüber beinhalten, inwiefern sich die Freiwilligkeit von Temporären auf das AV bei einem unerfüllten PV auswirkt, wurden mit den folgenden Regressionen getestet:
(viii)
(ix)
Kündigungsabsicht
(x)
Bleibemotivation
Der Index
b
b
b
b Arbeitsmarktfähigkeit
b Präferenz
b Präferenz
b Präferenz
Xb
e
Xb
e
X b
e
steht für die einzelnen Temporären, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher
nicht erfüllt ist. Analog steht der Index
her gebrochen hat. Die
für die einzelnen Temporären, deren PV der Verlei-
’s repräsentieren weiter die Regressionskoeffizienten,
stellt einen aus den Kontrollvariablen bestehenden Vektor dar und
bzw.
den Fehlerterm. Es
werden dieselben Referenzkategorien wie zuvor herangezogen. Die Ergebnisse der Regressionsanalysen (viii) bis (x) sind in Tabelle 12 dargestellt und werden nachfolgend erörtert.
Leistungsbereitschaft: Das Regressionsmodell (viii) hat keine signifikante Erklärungskraft
hinsichtlich der Variation in der Leistungsbereitschaft von Temporären, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher nicht erfüllt wurde (R2adj=.03, F=1.23, df=24, p=.22, N=216). Der FWert wird auch dann nicht signifikant, wenn die Kontrollvariablen X aus dem Modell entfernt werden (R2adj=.01, F=1.82, df=2, p=.17, N=216). Folglich darf vermutet werden, dass
das Regressionsmodell (viii) keine höhere Aussagekraft hinsichtlich der Leistungsbereitschaft
88
RESULTATE
besitzt, als der MW derjenigen Temporären, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher nicht
erfüllt wurde.365
Kündigungsabsicht
Bleibemotivation
b
SE
b
SE
b
SE
4.44**
0.53
0.87
0.95
5.38**
0.88
Arbeitsmarktfähigkeit (hoch=1)
-0.29
0.15
0.32
0.28
-0.46
0.26
Präferenz (Temporärarbeit=1)
0.16
0.14
-0.43
0.27
0.55*
0.24
-0.32*
0.15
-0.06
0.28
0.00
0.25
0.01
0.01
0.01
0.01
0.00
0.01
Berufslehre
0.04
0.29
0.32
0.51
-0.29
0.47
Matura
-0.06
0.32
-0.28
0.58
0.11
0.53
Fachhochschule
0.09
0.39
0.78
0.72
0.22
0.63
-0.12
0.35
0.58
0.64
-0.58
0.57
Universität
-0.19
0.34
-0.34
0.61
-0.47
0.55
Anderes
0.36
1.01
-
-
-0.08
1.53
Herstellung/Verarbeitung/Energie
-0.27
0.27
1.16*
0.50
-0.75
0.45
0.17
0.29
1.38*
0.53
-0.57
0.49
-0.36
0.31
0.66
0.59
-0.40
0.52
-0.01
0.33
0.89
0.61
0.00
0.63
-0.33
0.28
0.80
0.54
-0.24
0.49
-0.27
0.28
0.19
0.52
-0.25
0.48
0.68*
0.34
-0.59
0.58
0.45
0.52
0.58
0.31
0.04
0.53
0.34
0.48
0.86**
0.31
0.11
0.52
0.29
0.47
3 bis 6 Monate
-0.02
0.20
0.13
0.37
-0.21
0.35
7 bis 12 Monate
0.07
0.25
0.50
0.50
-0.65
0.45
mehr als 12 Monate
0.28
0.23
0.28
0.43
-0.81*
0.40
unbekannt
0.21
0.20
0.88*
0.38
-0.83*
0.36
-0.06
0.16
-0.27
0.29
0.12
0.28
Konstante
Einsatzdauer Unt.grösse
Branche
Bildung
Alter
obligatorische
Schulzeit vs.
Landwirtschaft/
Baugewerbe
vs.
weniger als 10
Mitarbeiter vs.
weniger als 3
Monate vs.
Tabelle 12: Regressionskoeffizienten zu den Auswirkungen der Freiwilligkeit auf das Arbeitsverhalten bei einem
unerfüllten psychologischen Vertrag366
Kündigungsabsicht: Das Regressionsmodell (ix) erklärt die Varianz in der Kündigungsabsicht nicht signifikant (R2adj=.05, F=1.42, df=23, p=.11, N=197). Dies gilt auch dann, wenn
365
Der MW der Temporären, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt wurde, beträgt 5.10 auf der
Skala von 1 (= Leistungsbereitschaft trifft überhaupt nicht zu) bis 6 (= Leistungsbereitschaft trifft voll und
ganz zu). Der MW der Temporären, deren PV vom Verleiher und Entleiher erfüllt wurde, beträgt 5.55.
366
Eigen Darstellung
89
RESULTATE
die Kontrollvariablen X aus dem Modell entfernt werden (R2adj=.01, F=1.91, df=2, p=.15,
N=197). Es darf folglich angenommen werden, dass das Regressionsmodell (ix) keine höhere
Aussagekraft besitzt, als der MW der Kündigungsabsichten jener Temporären, deren PV vom
Verleiher und/oder Entleiher nicht erfüllt wurde.367
Bleibemotivation: Das Regressionsmodell (x) verfügt über keine signifikante Erklärungskraft
hinsichtlich der Variation in der Bleibemotivation den Verleiher betreffend (R2adj=.01,
F=1.04, df=24, p=.43, N=164). Dem Modell gemäss haben Temporäre mit Präferenz für
Temporärarbeit im Schnitt eine um 0.55 (p<.05) Skalenpunkte signifikant höhere Bleibemotivation als Temporäre, die eine Festanstellung bevorzugen bzw. indifferent sind. Weiter verfügen Temporäre mit einer hohen Arbeitsmarktfähigkeit über eine um -0.46 Skalenpunkte
(p<.10) höhere Bleibemotivation als Temporäre mit einer geringen Arbeitsmarktfähigkeit. Die
Entfernung der Kontrollvariablen X aus dem Modell verbessert allerdings dessen Erklärungskraft, so dass das Modell signifikant 3% der Varianz der Bleibemotivation zu erklären
vermag (R2adj=.03, F=3.68, df=2, p<.05, N=164). Dabei ändert sich der Koeffizient der Variable Präferenz (b=0.58, p<.01) nur geringfügig gegenüber demjenigen im ursprünglichen
Modell (b=0.55, p<.05) und bleibt signifikant. Der Koeffizient für die Arbeitsmarktfähigkeit
(b=-0.29, p=.21) bleibt insignifikant und weicht stark vom ursprünglichen Modell ab (b=0.46, p=.08). Demgemäss kann ein Einfluss der Präferenz auf die Bleibemotivation nicht vollständig ausgeschlossen werden, allerdings ist das Regressionsmodell (x) nicht unbedingt aussagekräftiger als der MW der Temporären, deren PV vom Verleiher nicht erfüllt wurde.368
Insgesamt stützten diese Resultate die Hypothesen 4a und 4b nicht, denn die Variablen Arbeitsmarktfähigkeit und die Präferenzen verfügen über keine signifikante gemeinsame Erklärungskraft hinsichtlich der Variation in der Leistungsbereitschaft und in der Kündigungsabsicht. Die Ergebnisse zur Hypothese 3c, welche besagt, dass sich die Präferenzen für Temporärarbeit und die Arbeitsmarktfähigkeit nicht auf die Bleibemotivation auswirken, fallen hingegen uneinheitlich aus.
Resultat: Keine empirische Evidenz für Hypothesen 3a und 3b vorhanden, die Resultate
hinsichtlich der Hypothese 3c sind zudem uneinheitlich.
367
368
Der MW der Temporären, deren PV vom Verleiher und/oder Entleiher verletzt wurde, beträgt 2.31 auf der
Skala von 1 (= Kündigungsabsicht überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (= Kündigungsabsicht voll und ganz
vorhanden). Der MW der Temporären, deren PV vom Verleiher und Entleiher erfüllt wurde, beträgt 1.66.
Der MW für die Temporären, deren PV vom Verleiher verletzt wurde, beträgt für die Bleibemotivation 4.57
auf der Skala von 1 (= Bleibemotivation überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (= Bleibemotivation voll und ganz
vorhanden). Der MW der Temporären, deren PV vom erfüllt wurde, beträgt 5.39.
90
DISKUSSION
7 Diskussion
Dieses Kapitel dient der Diskussion und Reflexion der Erkenntnisse. Zunächst erfolgt in Kapitel 7.1 die Interpretation der gewonnenen empirischen Resultate. Kapitel 7.2 beinhaltet darauffolgend die Beurteilung der Validität und Verallgemeinerbarkeit der Erkenntnisse sowie
der Stärken und Schwächen des Forschungsdesigns. Im Kapitel 7.3 werden anschliessend
weiterführende, forschungsrelevante Fragestellungen diskutiert. Der Abschluss dieser Arbeit
bildet das Kapitel 7.4, in welchem Handlungsempfehlungen für die Praxis präsentiert werden.
7.1 Interpretation der Resultate
Die beiden forschungsleitenden Fragen dieser Arbeit lauten:
(1) Was erwarten Temporäre im Rahmen des PV von dem Verleiher einerseits und dem Entleiher andererseits?
(2) Wie wirkt sich die Erfüllung des PV von Temporären auf deren AE und AV aus?369
Mit Hilfe der empirischen Resultate aus Kapitel 6 werden nun diese beiden Fragen, soweit
möglich, beantwortet. Hierzu erfolgt in Kapitel 7.1.1 zunächst die Interpretation der Resultate
hinsichtlich der Forschungsfrage (1). In Kapitel 7.1.2 werden dann die Resultate hinsichtlich
der Forschungsfrage (2) interpretiert. Kapitel 7.1.3 beleuchtet darüber hinaus, wie es um die
Erfüllung der PV von den befragten Temporären steht.
7.1.1
Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher und -entleiher
Gemäss den Hypothesen 1a und 1b entsprechen die Erwartungen der Temporären an den
Verleiher und Entleiher den in Abbildung 17 aufgeführten Erwartungen.
Die empirischen Analysen zeigen, dass die Temporären sowohl vom Verleiher als auch vom
Entleiher in erster Linie eine faire Leistungs- und Fähigkeitsbeurteilung erwarten. Dies ist ein
Hinweis dafür, dass die Temporären die Temporärarbeit hauptsächlich als Mittel zum Zweck
betrachten, um ein Signal in Form einer Referenz oder eines Arbeitszeugnisses zu erwerben.
Durch die Bescheinigung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten erhoffen sie sich bessere Arbeitsmarktchancen.370 Weitere Aspekte, die als Vorteile der Temporärarbeit gelten,371 sind für
die Temporären zwar auch von Bedeutung, nehmen aber nicht den gleichen Stellenwert wie
die faire Leistungs- und Fähigkeitsbeurteilung ein. So haben die Erwartungen hinsichtlich
369
371
370
91
DISKUSSION
eines interessanten und abwechslungsreichen Stellenangebots, der Möglichkeit Berufserfahrungen zu sammeln und der zeitlichen Vereinbarkeit der Arbeit mit der Lebensplanung nur
vergleichsweise mittelhohe Ausprägungen. Ebenfalls sehr stark ausgeprägt sind hingegen die
Erwartungen der Temporären bezüglich des umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutzes
bzw. des Schutzes vor Gefahren.372 In der Tat gelten, neben den unsicheren Beschäftigungsaussichten, der vergleichsweise geringe Versicherungsschutz und die erhöhte Unfallrate von
Temporären als die Schattenseite der Temporärarbeit.373 Die Temporären scheinen für diese
Thematik eine hohe Sensibilität entwickelt zu haben und stellen entsprechend hohe Ansprüche an ihren Verleiher und Entleiher.
Abbildung 17: Erwartungen der Temporärangestellten an den Personalverleiher und -entleiher374
Im Schnitt weisen alle in Abbildung17 aufgeführten Erwartungen der Temporären eine hohe
Ausprägung auf. So sind die MW der Erwartungen allesamt grösser als 4.50 auf der Skala von
1 (= Erwartung ist überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (= Erwartung ist voll und ganz vorhanden). Dies ist ein Indiz dafür, dass die in den Hypothesen 1a und 1b genannten Erwartungen
(vgl. Abbildung 17) für die Temporären tatsächlich von Bedeutung sind. Dafür sprechen auch
die Resultate der Konvergenzvaliditätsprüfung.375 Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle für
372
Detaillierte Informationen zu den MW der einzelnen Erwartungen, deren Stellenwert und deren Erfüllung
finden sich im Anhang V.
373
374
Eigene Darstellung
375
92
DISKUSSION
den PV relevanten Erwartungen abschliessend identifiziert wurden. Bei der Konvergenzvaliditätsprüfung wird nämlich nur untersucht, ob die miteinander in Beziehung gebrachten Variablen dasselbe Konstrukt, die PV Erfüllung, messen. Die PV Erfüllung wurde einmal über die
einzelnen Erwartungserfüllungsgrade und einmal mittels eines globalen Messinstruments erhoben. Letzteres lässt nur Rückschlüsse diesbezüglich zu, ob der PV im Generellen erfüllt
wird bzw. ob die wichtigsten Erwartungen der Temporären erfüllt werden.376
Insbesondere scheinen die Temporären, zusätzlich zu den theoretisch identifizierten Erwartungen, Erwartungen diesbezüglich zu haben, wie der Verleiher und Entleiher mit ihnen umgehen sollte. Stichworte wie „Transparenz“, „Ehrlichkeit“ und „Respekt“ wurden mehrmals
in den offenen Antwortfeldern auf die Frage, welche weiteren Erwartungen die Temporären
haben, genannt.377 Diese Erwartungen an den Verleiher und Entleiher lassen sich am treffendsten mit „partnerschaftlichem Umgang“ beschreiben. Ferner haben die Temporären nicht
nur Erwartungen hinsichtlich der Höhe des Lohns, sondern erwarten vom Verleiher auch eine
pünktliche und ordentliche Abwicklung der Lohnzahlungen.
Alles in allem kann geschlussfolgert werden, dass in dieser Arbeit die wichtigsten Erwartungen der Temporären an den Verleiher und Entleiher im Rahmen des PV identifiziert wurden,
dies allerdings eventuell nicht abschliessend.
7.1.2
Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung
und das -verhalten
Annahmen zu den Auswirkungen eines durch den Verleiher bzw. Entleiher erfüllten PV auf
die AE der Temporären treffen die Hypothesen 2a, 2b, 2c und 2d.378 Die empirischen Erkenntnisse der Regressionsanalysen zur Beziehung zwischen einem erfüllten PV und der AE
der Temporären sind einheitlich und aussagekräftig. Alle vier Hypothesen werden von ihnen
gestützt,379 daher kann das folgende Fazit gezogen werden:
(1) Die gemeinsame Erfüllung der PV durch den Verleiher und Entleiher führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit der Temporären,
(2) die Erfüllung des PV durch den Verleiher führt zu einem höheren affektiven Commitment der Temporären dem Verleiher gegenüber,
376
378
379
377
93
DISKUSSION
(3) die Erfüllung des PV durch den Entleiher führt zu einem höheren affektiven Commitment
der Temporären dem Entleiher gegenüber und
(4) die Erfüllung des PV durch den Verleiher führt zu einer höheren Servicezufriedenheit der
Temporären hinsichtlich des Services des Verleihers.
Ferner treffen die Hypothesen 3a, 3b und 3c Annahmen zu den Auswirkungen eines durch
den Verleiher bzw. Entleiher erfüllten PV auf das AV von Temporären.380 Die empirischen
Erkenntnisse zur Beziehung zwischen einem erfüllten PV und dem AV von Temporären liefern allerdings ein uneinheitliches Bild.381
Insbesondere die Erkenntnisse hinsichtlich der Leistungsbereitschaft sind wenig aussagekräftig. Zwar sprechen die Resultate der Regressionsanalyse (ohne Kontrollvariablen) dafür, dass
eine signifikante positive Beziehung zwischen dem durch den Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllten PV der Temporären und deren Leistungsbereitschaft besteht, allerdings ist
die Erklärungskraft des Regressionsmodells (sowohl mit als auch ohne Kontrollvariablen)
ausgesprochen gering.382 Daher ist anzunehmen, dass das Modell oder einzelne Variablen
falsch spezifiziert bzw. erhoben wurden. So ist die Reliabilität des Indexes zur Messung der
Leistungsbereitschaft mit einem Cronbachs Alpha kleiner als 0.70 ungenügend. Ferner weist
der hohe MW von 5.22 bei der gleichzeitig geringen SD von 0.90 darauf hin, dass die Befragten hinsichtlich der Leistungsbereitschaft sozial erwünschte Antworten gaben, um sich in ein
möglichst gutes Licht zu stellen.383 Daher ist anzunehmen, dass die Werte für die Leistungsbereitschaft tendenziell zu hoch ausfielen. Folglich kann die Hypothese 3a weder empirisch
gestützt noch verworfen werden.
Weiter lassen auch die empirischen Erkenntnisse zur Kündigungsabsicht der Temporären keine eindeutigen Schlussfolgerungen zu. Die Resultate der Regressionsanalyse (ohne Kontrollvariablen) sprechen dafür, dass eine signifikante, negative Beziehung zwischen dem durch
den Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllten PV der Temporären und deren Kündigungsabsicht besteht. Allerdings ist auch hier die Erklärungskraft des Regressionsmodells (sowohl
mit als auch ohne Kontrollvariablen) gering.384 Dies lässt ebenso den Verdacht aufkommen,
dass das Modell oder einzelne Variablen falsch spezifiziert bzw. erhoben wurden. Vermutlich
existieren weitere Faktoren, welche die Kündigungsabsichten stärker beeinflussen, als ein
erfüllter PV. So wären vorhandene finanzielle Sicherheiten z. B. als ein solcher Faktor denk380
Vgl. Ausführungen in Kapitel 6.3.2.3.
382
383
Vgl. Ausführungen in Kapitel 5.3.1 und 6.3.1
384
381
94
DISKUSSION
bar. Diese Vermutung stützen die Erkenntnisse von Zhao, Wayne, Glibkowski und Bravo
(2007). Die Autoren verglichen eine Vielzahl von Studien zum PV im Rahmen von traditionellen Arbeitsarrangements und zogen den Schluss, dass die Verletzung des PV zwar dazu
führt, dass ein Arbeitnehmer über eine Kündigung nachdenkt, den tatsächlichen Entschluss
zur Kündigung jedoch von einer rationalen Kosten-Nutzen-Abwägung abhängig macht.385
Gemäss diesen Ausführungen wäre die Hypothese 3b zu verwerfen.
Im Gegensatz zu den zwei zuvor diskutierten AV, haben die empirischen Erkenntnisse zur
Bleibemotivation von Temporären den Verleiher betreffend eine höhere Aussagekraft. Sie
sprechen dafür, dass die Erfüllung des PV durch den Verleiher die Bleibemotivation der
Temporären positiv beeinflusst und untermauern daher die Hypothese 3c.
Zusammenfassend kann hinsichtlich der Auswirkungen eines durch den Verleiher bzw. Entleiher erfüllten PV auf das AV von Temporären geschlussfolgert werden:
(1) Die gemeinsame Erfüllung des PV durch den Verleiher und Entleiher führt vermutlich zu
einer höheren Leistungsbereitschaft der Temporären, der empirische Nachweis hierfür
wurde allerdings nicht zur Genüge erbracht,
(2) die gemeinsame Erfüllung des PV durch den Verleiher und Entleiher wirkt sich, wenn
überhaupt, nur geringfügig negativ auf die Kündigungsabsicht der Temporären aus und
(3) die Erfüllung des PV durch den Verleiher führt zu einer höheren Bleibemotivation der
Temporären den Verleiher betreffend.
Überdies treffen die Hypothesen 4a, 4b und 4c Annahmen darüber, welches AV unfreiwillige
Temporäre im Unterschied zu freiwilligen an den Tag legen, wenn ihr PV durch den Verleiher
bzw. Entleiher gebrochen wird. Die Freiwilligkeit der Temporären wurde dabei mittels den
Variablen Arbeitsmarktfähigkeit und Präferenzen für Temporärarbeit erhoben. Die empirischen Resultate der Regressionsanalysen zum Einfluss der Freiwilligkeit auf das AV der
Temporären sind allerdings weder statistisch signifikant noch aussagekräftig.386
So ist das Erhebungsinstrument zur Erfassung der Arbeitsmarktfähigkeit mit einem Cronbachs Alpha kleiner als 0.70 mässig reliabel. Weiter haben vermutlich auch sozial erwünschte
Antworten der Temporären die Ergebnisse beeinflusst, denn einige Temporäre werden vermutlich ihre Unfreiwilligkeit sich und anderen nur schwer eingestehen.387 Demgemäss werden sie ihre Arbeitsmarktfähigkeit und Präferenzen für Temporärarbeit eher als zu hoch einstufen.
385
Vgl. Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007, S. 669-670
387
Vgl. Moosbrugger & Kelava, 2007, S. 59
386
95
DISKUSSION
Davon abgesehen ist die Interpretation der empirischen Ergebnisse zur Beziehung zwischen
der Freiwilligkeit der Temporären und deren Leistungsbereitschaft wenig sinnvoll. Hinsichtlich der Leistungsbereitschaft wird nämlich, wie zuvor erörtert, ebenfalls von sozial erwünschten Antworten sowie von einem mangelhaften Erhebungsinstrument ausgegangen. Die
Resultate zu den Auswirkungen der Freiwilligkeit auf die Kündigungsabsicht sind ferner nicht
signifikant. Einzig hinsichtlich der Bleibemotivation den Verleiher betreffend findet sich Evidenz dafür, dass sich die Präferenz für Temporärarbeit positiv auf dieses AV auswirkt.388 Dies
widerspricht jedoch der Annahme in Hypothese 4c. Ferner stellt sich die Frage, ob die Präferenz für Temporärarbeit die Bleibemotivation tatsächlich positiv beeinflusst oder ob eine
Scheinkorrelation vorliegt. So besteht die Möglichkeit, dass sich einen durch den Verleiher
erfüllten PV sowohl positiv auf die Präferenz für Temporärarbeit als auch auf die Bleibemotivation auswirkt.
Diese Ausführungen sprechen folglich gegen die in den Hypothesen 4a, 4b und 4c getroffenen
Annahmen. Demzufolge wird davon ausgegangen, dass unfreiwillige Temporäre gleich heftig
auf unerfüllte PV reagieren wie freiwillige. Weiter ist der Verdacht begründet, dass das in der
Theorie beschriebene, gängige Begriffsverständnis von Freiwilligkeit zu undifferenziert ist.
Insbesondere scheinen auch die Einflüsse der Freiwilligkeit von Temporären komplexer zu
sein, als angenommen. Dies ist daran zu erkennen, dass die Präferenz für Temporärarbeit
i. d. R. positiv mit den betrachteten AE und AV korreliert, die Arbeitsmarktfähigkeit hingegen negativ, wobei die Kündigungsabsicht die Ausnahme bildet. Diese korreliert mit der Präferenz für Temporärarbeit negativ und mit der Arbeitsmarktfähigkeit positiv.389
Als Fazit kann festgehalten werden:
(1) Es sind keine Aussagen darüber möglich, wie sich die Freiwilligkeit der Temporären auf
deren Leistungsbereitschaft auswirkt, wenn sowohl der Verleiher als auch der Entleiher
den PV nicht erfüllt,
(2) es sind keine Aussagen darüber möglich, wie sich die Freiwilligkeit von Temporären auf
deren Kündigungsabsicht auswirkt, wenn sowohl der Verleiher als auch der Entleiher den
PV nicht erfüllt und
(3) es sind keine Aussagen darüber möglich, wie sich die Freiwilligkeit von Temporären auf
deren Bleibemotivation den Verleiher betreffend auswirkt, wenn der Verleiher den PV
nicht erfüllt.
388
389
Die Korrelationen sind dem Anhang VI zu entnehmen.
96
DISKUSSION
In Abbildung 18 sind abschliessend die identifizierten Auswirkungen der Erfüllung des PV
von Temporären auf deren AE und AV illustriert. Basierend auf theoretischen Überlegungen
und empirischen Erkenntnissen aus anderen Studien wird in dieser Arbeit angenommen, dass
ein erfüllter PV das AV der Temporären nur indirekt über die AE beeinflusst.390
Abbildung 18: Auswirkungen des erfüllten psychologischen Vertrags auf die Arbeitseinstellung und das –verhalten391
Gesamthaft zeigen die gewonnenen Erkenntnisse, dass sich die Erfüllung des PV durch den
Verleiher bzw. Entleiher sowohl positiv auf alle untersuchten AE auswirkt als auch positiv
auf die Bleibemotivation. Hinsichtlich der Leistungsbereitschaft und Kündigungsabsicht sind
die empirischen Erkenntnisse allerdings zu wenig aussagekräftig, um eindeutige Rückschlüsse
ziehen zu können. Ferner kann der Effekt der Freiwilligkeit von Temporären auf das AV (und
allenfalls auch auf die AE) nicht beurteilt werden. Die empirischen Resultate sprechen gegen
einen Einfluss der Freiwilligkeit, allerdings deuten sie auch darauf hin, dass der Faktor Freiwilligkeit falsch definiert und folglich auch falsch erhoben wurde.
7.1.3
Erfüllung der psychologischen Verträge der befragten Temporärangestellten
durch den Personalverleiher und -entleiher
Sowohl dem Verleiher Adecco als auch den Entleihern gelingt es, separat betrachtet, die PV
von jeweils knapp 40% der Temporären zu erfüllen. Dieses Resultat geht mit den Forschungserkenntnissen zum PV in traditionellen Arbeitsarrangements einher. Gemäss diesen
reicht der Anteil der erfüllten PV, je nach Studie und Erhebungsmethode, von 30% bis knapp
50%.392 Der Anteil, der gemeinsam durch den Verleiher und Entleiher erfüllten PV ist jedoch
deutlich kleiner. So gaben nur 24.6% der befragten Temporären an, dass ihr PV sowohl vom
Verleiher als auch vom Entleiher erfüllt wird.
Es ist ferner festzuhalten, dass sämtliche Angebote des Verleihers Adecco und der Entleiher
mit MW von über 4 auf der Skala von 1 (= Angebot ist überhaupt nicht vorhanden) bis 6 (=
Angebot ist voll und ganz vorhanden) als eher stark ausgeprägt beurteilt wurden. Insgesamt
390
Eigene Darstellung
392
391
97
DISKUSSION
reichen die Angebote jedoch nicht aus, um die noch höheren Erwartungen der Temporären zu
erfüllen. Dies gilt sowohl bezüglich deren Erwartungen an das Angebot von Adecco als auch
an das Angebot der Entleiher.393
Die Entleiher enttäuschen die Temporären am stärksten in der Erwartung gleich behandelt zu
werden wie die eigenen Mitarbeiter des Entleihers. Dies deutet darauf hin, dass es für die
Temporären wichtiger ist, sich als vollwertiges Mitglied der Organisation zu verstehen, als
dies den Entleihern bewusst ist bzw. von ihnen gewünscht wird. Der Verleiher Adecco hingegen enttäuscht die Temporären am stärksten hinsichtlich ihrer Erwartung, einen angemessenen Lohn zu erhalten. Es ist allerdings bekannt, dass Menschen strategisch antworten, wenn
es darum geht, Preise bzw. Löhne zu beurteilen. So konnten die Temporären nämlich davon
ausgehen, dass Adecco die Umfrageergebnisse mitgeteilt werden.394 Folglich ist zu vermuten,
dass sie die Angemessenheit ihres Lohnes tiefer als tatsächlich empfunden einstuften, um
Adecco zu einer Lohnerhöhung zu bewegen.395 Die Vermittlung der Folgestelle stellt weiter
jene Erwartung dar, die unter den Temporären am schwächsten ausgeprägt ist. Dass sie hinsichtlich dieser Erwartung vergleichsweise stark enttäuscht werden, weist darauf hin, dass es
Adecco Schwierigkeiten bereitet, diese Erwartungen auf einem realistisch tiefen Niveau zu
halten. Weiter sehen die Temporären ihre Erwartungen hinsichtlich einer fairen Leistungsund Fähigkeitsbeurteilung sowohl von ihrem Verleiher Adecco als auch von ihrem Entleiher
vergleichsweise stark enttäuscht. Dies ist insofern problematisch, als dass die faire Leistungsund Fähigkeitsbeurteilung die stärkste Erwartung der Temporären an den Verleiher und Entleiher darstellt.
7.2 Kritik und Würdigung
Die Online-Befragung wurde ausschliesslich unter für Adecco tätigen Temporären mit deutscher Korrespondenzsprache durchgeführt. Eine Verallgemeinerung der Resultate für den
gesamten Temporärarbeitsmarkt der Schweiz ist folglich heikel. Insbesondere die Angebotsbeurteilung des Verleihers und damit auch die Erfüllung der einzelnen Erwartungen durch den
Verleiher beziehen sich ausschliesslich auf Adecco. Die von Adecco betreuten Temporären
unterscheiden sich untereinander jedoch bezüglich ihrer persönlichen Hintergründe stark und
393
Detaillierte Informationen zu den MW der einzelnen Erwartungen, deren Stellenwert und deren Erfüllung
finden sich im Anhang V.
394
Die Kooperation mit Adecco wurde in der Einladung zur Umfrage (vgl. Anhang I) erwähnt und das Logo von
Adecco erschien in der Online-Umfrage (vgl. Anhang II).
395
Zu der Problematik des strategischen Antwortverhaltens vgl. Kotler, Lane Keller & Bliemel, 2007, S. 602
98
DISKUSSION
kommen in vielfältigen Branchen, Unternehmen und Funktionen zum Einsatz.396 Dies lässt
eine gewisse Generalisierung der Resultate in Bezug auf die Erwartungen der Temporären an
den Verleiher und Entleiher, auf das Angebot des Entleihers und auf die Reaktionen der Temporären auf einen erfüllten PV für die Deutschschweiz zulässig erscheinen.
Da die Befragung online durchgeführt wurde, ist weiter zu berücksichtigen, dass vermehrt
jene Personen angesprochen wurden, die per E-Mail gut erreichbar waren.397 Temporäre, die
an ihrem Arbeitsplatz über einen Computerzugang verfügen und während ihrer Arbeitszeit die
Online-Umfrage ausfüllen konnten, sind daher wahrscheinlich unter den Umfrageteilnehmern
übervertreten. Dafür spricht, dass die Mehrheit der Befragten im Dienstleistungssektor tätig
war, obwohl gemäss Swissstaffing (2008) die meisten Temporären im Baugewerbe oder der
Industrie arbeiten. Die Überpräsenz von Dienstleistungsangestellten in der Stichprobe erklärt
auch den vergleichsweise hohen Frauenanteil von knapp 56% unter den Befragten, denn gemäss Swissstaffing sind zwar nur 40% der Temporären weiblich, aber vermehrt im Dienstleistungssektor zu finden.398 Überdies lassen einige per E-Mail erhaltene Rückmeldungen vermuten, dass nicht alle Temporären, die ihre Korrespondenz in Deutsch führen, sich sprachlich
sicher genug fühlten, um an der Befragung teilzunehmen.399 Demzufolge sind in der Stichprobe vermutlich Frauen, Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor und Personen, die stilsicher
Deutsch sprechen, nicht nur hinsichtlich des Gesamtmarktes übervertreten, sondern auch in
Bezug auf die Gesamtheit der Temporären bei Adecco.
Zudem besteht die Gefahr, dass bestimmte Antwortverhalten beim Ausfüllen der Fragebögen
zu Verzerrungen in den Antworten geführt haben. Der sozial erwünschten Antworten wurde
versucht entgegenzuwirken, indem den Umfrageteilnehmern Anonymität zugesichert wurde.
Um die Mittelwerttendenz abzuschwächen, wurde weiter eine Skala mit einer geraden Anzahl
an Antwortoptionen, also ohne die Möglichkeit einen mittleren Zustimmungsgrad zu wählen,
verwendet.400 Bei Befragungen können Verzerrungen in den Antworten allerdings nie ganz
ausgeschlossen werden,401 daher sind die Resultate immer mit entsprechender Vorsicht zu
interpretieren.
396
Vgl. Ausführungen zu dem Tätigkeitfeld von Adecco in Kapitel 5.1 und zu dem soziodemographische Profil
der befragen Temporären in Kapitel 6.1.1.
397
Vgl. Vehovar & Lozar Manfreda, 2008, S.182-184
398
Vgl. Swissstaffing, 2008, S.7-8,13-14
399
5 Temporäre fragten per Mail nach einer englischen Version des Fragebogens und 2 teilten mit, dass sie aufgrund ungenügender Sprachkenntnisse nicht an der Befragung teilnehmen werden.
400
Eine Übersicht über problematische Antwortverhalten bzw. Antworttendenzen von Befragten findet sich in
Moosbrugger & Kelava, 2007, S. 57-62.
401
Vgl. Diekmann, 2006, S.373-374
99
DISKUSSION
Des Weiteren ist die verwendete Methode, die Erfüllung des PV aus den MW der einzelnen
Erwartungserfüllungsgrade zu berechnen (PV Erfüllung (ERW)), zwar verbreitet, aber dennoch umstritten. So argumentieren einige Forschende damit, dass ein Bruch des PV bereits
dann vorliegt, wenn eine einzelne Erwartung nicht erfüllt ist. Allerdings ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmer kleinere Abweichungen in der Erwartungserfüllung nicht wahrnehmen und die Erfüllung des PV auf einer Gesamtbasis beurteilen.402 Dafür sprechen auch die
Resultate der Konvergenzvaliditätsprüfung. Dieser gemäss korreliert die Variable PV Erfüllungsgrad (ERW) stark mit der Variable PV Erfüllungsgrad (GMI), welche mittels eines globalen Messinstruments erhoben wurde.403 Dieses misst dabei die Erfüllung des PV auf der
erwähnten Gesamtbasis.404 Demgemäss ist es legitim, den MW der einzelnen Erwartungserfüllungsgrade als Mass für die PV Erfüllung heranzuziehen, denn kleine positive und negative
Abweichungen in der Erfüllung einzelner Erwartungen werden so relativiert.
Zusätzlich ist zu erwähnen, dass die Kompromissfindung zwischen Praktikabilität und Zuverlässigkeit bei der Auswahl der Items ein generelles Problem bei der Fragebogenkonstruktion
darstellt. So sind die Ziele, latente Variablen mit einem möglichst reliablen Instrument zu
erfassen, was häufig eine umfangreiche Itembatterie bedingt, und den Fragebogen in einer
angemessenen Länge zu halten, was ein gekürztes Messinstrument erfordert, konfliktär.405 Bis
auf die Messinstrumente zur Erhebung der Leistungsbereitschaft und der Arbeitsmarktfähigkeit erwiesen sich allerdings alle Instrumente mit Cronbachs Alphas von über 0.70 als ausreichend reliabel.
Davon abgesehen fällt auf, dass die Kontrollvariablen in den Regressionen zu den Auswirkungen eines erfüllten PV auf die AE und das AV der Temporären grösstenteils keine signifikanten Koeffizienten aufwiesen. Die naheliegendste Erklärung dafür ist, dass die Gruppengrössen hinsichtlich der einzelnen Merkmalsausprägungen zu klein ausfielen und vermutlich
auch nicht genügend Kombinationen von Merkmalsausprägungen in der Stichprobe vorhanden waren. Dieses Problem könnte mit einer umfangreicheren Erhebung bzw. der Erhöhung
der Stichprobengrösse beseitigt werden. Weiter ist auch denkbar, dass einzelne Kontrollvariablen nicht nur die AE und das AV der Temporären beeinflussen, sondern auch direkt deren
Erwartungshaltung. So korreliert z. B. das Alter negativ mit der Erfüllung des PV durch den
Verleiher (r=-.13, p<.05), was ein Indiz dafür ist, dass ältere Temporäre eine höhere Erwar-
402
404
405
Zu dieser Problematik vgl. Diekmann, 2006, S. 220-221.
403
100
DISKUSSION
tungshaltung gegenüber dem Verleiher entwickeln und daher häufiger enttäuscht werden als
jüngere Temporäre mit tieferen Erwartungen. Starke Korrelationen zwischen den einzelnen
Kontrollvariablen sind überdies nicht vorhanden. Multikollinearität kann somit als Ursache
für die erhobenen, insignifikanten Einflüsse dieser Variablen ausgeschlossen werden.406
Weiter stellt sich die Frage, ob Temporäre, wie von der Theorie angenommen, die Erfüllung
des PV durch den Verleiher tatsächlich unabhängig von der Erfüllung des PV durch den Entleiher beurteilen. So ist z. B. gemäss der Hypothese 2c das Commitment gegenüber dem Verleiher davon abhängig, ob der Verleiher den PV erfüllt, nicht aber davon, ob der Entleiher ihn
erfüllt. Zur Prüfung dieser und analoger Hypothesen wurden Gruppenmittelwerte verglichen.
Am Beispiel Commitment gegenüber dem Verleiher erklärt, bestand dabei die Gruppe (1) aus
Temporären, deren PV der Verleiher erfüllte und die Gruppe (2) aus Temporären, deren PV
durch den Verleiher gebrochen wurde. Gruppe (1) beinhaltete jedoch wiederum zwei Untergruppen: Die Untergruppe (1a) schloss jene Temporäre ein, deren PV der Verleiher und Entleiher erfüllte und die Untergruppe (1b) jene, deren PV lediglich der Verleiher erfüllte. Es
wäre daher denkbar, dass ausschliesslich die Untergruppe (1a) zu einem signifikant höheren
MW im Commitment gegenüber dem Verleiher der gesamten Gruppe (1) im Vergleich zu der
Gruppe (2) beitrug. Die empirischen Erkenntnisse lassen folglich keine Aussagen zu, inwiefern Wechselwirkungen zwischen einem vom Verleiher erfüllten/verletzten PV und einem
vom Entleiher erfüllten/verletzten PV bestehen.
Darüber hinaus handelt es sich bei der Online-Befragung um eine sogenannte Querschnittsstudie, die eine Momentaufnahme zum Erhebungszeitpunkt repräsentiert. Daher ist bei Rückschlüssen auf Ursache-Wirkung-Beziehungen Vorsicht geboten. Zwar ist es aus theoretischer
Sicht sinnvoll anzunehmen, dass sich die Erfüllung des PV auf die AE und das AV von Temporären auswirkt, aber eine umgekehrte Beziehung könnte ebenfalls vorliegen. So ist es z. B.
denkbar, dass zufriedene Temporäre mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl gegenüber dem
Verleiher und Entleiher nachsichtiger sind, wenn es darum geht, deren Angebote und folglich
auch deren Erfüllung des PV zu beurteilen.407
Trotz der diskutierten Schwächen des Forschungsdesigns ist festzuhalten, dass die in dieser
Arbeit gewonnenen empirischen Resultate stark mit den bereits vorhandenen Erkenntnissen
zu den Auswirkungen eines erfüllten PV auf die AE und das AV von Arbeitnehmenden in
406
Sämtliche Korrelationen sind im Anhang VI aufgeführt, die Problematik der Multikollinearität wird weiter in
Field, 2009, S. 224 abgehandelt.
407
101
DISKUSSION
traditionellen Arbeitsarrangements korrespondieren.408 So beeinflusst sowohl der erfüllte PV
der Temporären als auch der erfüllte PV der Angestellten in traditionellen Arbeitsarrangements deren Arbeitszufriedenheit, Commitment und Leistungsbereitschaft positiv, was für die
Gültigkeit der gewonnenen Erkenntnisse im Kontext der Temporärarbeit spricht.
Ferner stellt diese Arbeit eine der ersten Studien dar, welche die Erfüllung des PV von Temporären mit deren AE und AV in Beziehung bringt. Sie liefert dadurch eine alternative Erklärung für die Variation in der AE und im AV von Temporären, die weiter geht als diejenige
einer Vielzahl bisheriger Studien, welche diese Variation oftmals nur unzureichend mit unterschiedlichen Rahmenbedingungen begründen.409
Überdies basiert die vorliegende Arbeit auf einem theoretischen Fundament, d. h., sämtliche
Erwartungen der Temporären wurden theoretisch hergeleitet. Damit wurde nicht, wie dies in
anderen Studien gängig ist, davon ausgegangen, dass Temporäre prinzipiell die gleichen Erwartungen wie Arbeitnehmende in traditionellen Arbeitsarrangements haben.410 Und in der
Tat zeigen die Erkenntnisse, dass Temporäre ihre Schwerpunkte anders setzen als Arbeitnehmer in traditionellen Arbeitsarrangements. So erwartet die schweizerische Arbeitnehmerschaft, gemäss HR-Barometer (2010), von den Arbeitgebern hauptsächlich: Loyalität, interessante Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicherheit, die Möglichkeit zur Übernahme von Eigenverantwortung und die Möglichkeit zum vielfältigen Einsatz der Fähigkeiten.411 Die Temporären
erwarten hingegen in erster Linie eine faire Leistungs- und Fähigkeitsbeurteilung sowie einen
umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz durch den Verleiher bzw. Schutz vor Gefahren durch den Entleiher.412
7.3 Anstösse für weiterführende Forschung
Obwohl der PV als häufig erforschtes Konstrukt gilt, dies vor allem im Rahmen traditioneller
Arbeitsarrangements, sind dennoch einige grundsätzliche Fragen unbeantwortet.413 So besteht
z. B. Unklarheit darüber, welche Art von Beziehung, wenn keine lineare, zwischen dem Ausmass der Erfüllung des PV und der Reaktion in der AE bzw. dem AV der Arbeitnehmer be-
408
Für die Argumentation, dass Rahmenbedingungen die Unterschiede in der Variation der AE und AV von
Temporären nur unzureichend erklären, vgl. De Cuyper et al., 2008, S.26, 30-34, 43.
410
411
412
Vgl. Kapitel 6.2.1 oder Anhang V
413
Eine Übersicht über die offenen Fragestellungen zum Konzept des PV im Allgemeinen findet sich in Conway
& Briner, 2005, S. 111-130.
409
102
DISKUSSION
steht.414 Auch diese Arbeit liess diese Frage offen. Nachfolgend sollen allerdings insbesondere Ansatzpunkte für weiterführende Fragestellungen diskutiert werden, die in einem konkreten Zusammenhang mit dem PV von Temporären stehen.
Erstens blieb in dieser Arbeit die Frage ungeklärt, welche Wechselbeziehungen zwischen der
Erfüllung des PV durch den Verleiher und der Erfüllung des PV durch den Entleiher bestehen. Von diesen Wechselbeziehungen ist abhängig, was für eine AE und ein AV der Temporäre im Konkreten zeigt, wenn der PV nur durch eine Partei, den Verleiher oder Entleiher,
erfüllt wird. Damit im Zusammenhang steht die Frage, wie der Temporäre die Beziehung
zwischen dem Verleiher und Entleiher wahrnimmt und deren Rollen beurteilt.
Zweitens sind die hier gewonnenen Erkenntnisse mit weiteren empirischen Analysen zu überprüfen und zu ergänzen. So wäre z. B. eine Prüfung der in dieser Arbeit theoretisch identifizierten Erwartungen der Temporären mittels qualitativer Interviews sinnvoll. Weiter sind die
empirischen Resultate zu den Auswirkungen eines erfüllten PV auf die Leistungsbereitschaft
und die Kündigungsabsichten der Temporären unschlüssig und erfordern daher eine erneute
empirische Analyse. Mit einer grösser angelegten Studie könnten ausserdem bessere Einblicke zu den Effekten von Kontrollvariablen, wie Alter, Branche etc., gewonnen werden.
Drittens lieferte diese Arbeit hinsichtlich der Beziehung zwischen der Freiwilligkeit von
Temporären und deren AV keine aussagekräftigen Erkenntnisse. Hier wäre zum einen eine
theoretisch fundierte Definition bzw. Prüfung des Begriffes Freiwilligkeit notwendig, zum
anderen wäre ein reliables Messinstrument zur Erhebung der Freiwilligkeit zu entwickeln.
Viertens wurde die Arbeitgeberseite in dieser Arbeit gänzlich vernachlässigt. So zeichnen sich
ausgewogene PV dadurch aus, dass auch der Temporäre die Erwartungen des Verleihers und
Entleihers erfüllt und nicht nur der Verleiher bzw. Entleiher diejenigen des Temporären.415
Weiterführend wäre folglich die Arbeitgeberseite im Rahmen des PV näher zu beleuchten.
Letztlich gelten der PV von Temporären und seine Auswirkungen auf die AE und das AV
bislang als insgesamt selten erforscht.416 Dieses Forschungsfeld bietet daher, über die hier
vorgestellten Ansatzpunkte hinausgehend, viel Raum für weitere Forschungsaktivitäten, die
zu begrüssen wären.
414
Vgl. Tekleab & Taylor, 2003, S. 586
416
Vgl. Svensson & Wolvén, 2010, S.187
415
103
DISKUSSION
7.4 Handlungsempfehlungen für die Praxis
Die Erkenntnisse dieser Arbeit zeigen, dass sich ein durch den Verleiher und Entleiher gemeinsam erfüllter PV wünschenswert in der AE und dem AV der Temporären niederschlägt.
Grundsätzlich wäre es daher erstrebenswert, den PV von Temporären zu erfüllen. Allerdings
ist dies nur teilweise möglich, da entweder die konkreten Erwartungen der Temporären gar
nicht bekannt sind oder die Mittel und Bereitschaft zu deren Erfüllung fehlen.417
Der Mehrwert dieser Arbeit für die Praxis besteht folglich darin, dass sie zur Klärung der Frage beiträgt, was Temporäre von ihrem Verleiher und Entleiher erwarten und welche Differenzen sie zwischen ihren Erwartungen und dem Angebot ihres Verleihers bzw. Entleihers wahrnehmen. Dabei haben die gewonnen Erkenntnisse insbesondere für Adecco Gültigkeit, da die
Datenerhebung unter für Adecco tätigen Temporären stattfand.
Um die Differenz zwischen Angebot und Erwartung zu bereinigen, existieren grundsätzlich
zwei Ansatzpunkte für die Verleiher und Entleiher: Entweder sie senken die Erwartungen der
Temporären oder sie verbessern bzw. erhöhen ihr Angebot. Insbesondere bei der Erhöhung
der Angebote ist nicht alleinig zu prüfen, ob tatsächlich Mängel im Angebot vorliegen, sondern auch welche Schwachpunkte die Temporären wahrnehmen. Gemäss den Erkenntnissen
besteht der dringendste Handlungsbedarf sowohl für den Verleiher Adecco als auch für die
Entleiher darin, ihr Angebot hinsichtlich der fairen Leistungs- und Fähigkeitsbeurteilung zu
überprüfen. Diese Erwartung stellt nicht nur das Hauptanliegen der Temporären dar, sie wird
von Adecco und den Entleihern auch vergleichsweise stark enttäuscht.418
Eine generelle Empfehlung an die Verleiher lautet, ihr Angebot insbesondere im Hinblick auf
ihre Positionierung auf dem Arbeitsmarkt bzw. im Wettbewerb um die geeignetsten Temporären zu prüfen. Jegliche Positionierungsanstrengungen sollten mit dem Bewusstsein stattfinden, dass die Betonung eigener Stärken entsprechende Erwartungen der (potentiellen) Temporären hervorruft, die es zu erfüllen gilt. So führt die Reputation als zuverlässiger Vertragspartner im Hinblick auf die Erfüllung des PV zu Wettbewerbsvorteilen. Dies sowohl hinsichtlich der Rekrutierung als auch hinsichtlich der Bindung von Temporären.419 Dafür sprechen
auch die Resultate dieser Arbeit. So wirkte sich die Erfüllung des PV der Temporären durch
den Verleiher positiv auf deren Bleibemotivation aus. Die Bindung der Temporären an den
417
419
418
104
DISKUSSION
Verleiher ist vor dem Hintergrund bedeutend, dass immerhin 85% der befragten Temporären
angeben, dass sie es für wahrscheinlich halten, künftig nochmals temporär zu arbeiten.420
Die öffentliche Distanzierung des Verleihers Adecco vom „Lohn- und Sozialdumping“421
haben höchst wahrscheinlich viele Temporäre als implizites Versprechen für einen umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz aufgefasst. Die Erfüllung dieses Versprechens gelingt
Adecco relativ gut, denn der gebotene Arbeits- und Versicherungsschutz wird von den Temporären als vergleichsweise hoch eingestuft. Welcher Stellenwert der Arbeits- und Versicherungsschutz für die Temporären allerdings nach Inkrafttreten des GAV,422 welcher sie besser
hinsichtlich Sozialleistungen absichern soll, noch hat, bleibt allerdings abzuwarten.
Bezüglich der Entleiher ist auffallend, dass sie die Temporären in der Erwartung, gleich behandelt zu werden wie die eigenen Mitarbeiter des Entleihers, stark enttäuschen. Dies deutet
darauf hin, dass es für die Temporären wichtiger ist, sich als vollwertiges Mitglied der Organisation zu verstehen, als dies den Entleihern bewusst bzw. von diesen gewünscht wird. Eine
gute Integration der Temporären in den Betrieb ist allerdings nicht nur für die Temporären
von Vorteil, sondern auch für die Entleiher. So korreliert das affektive Commitment gegenüber dem Entleiher, welches Ausdruck des Wunsches ist Mitglied des Entleihers zu sein,423
stark mit der Arbeitszufriedenheit (r=.69, p<.01) und der Leistungsbereitschaft des Temporären (r=.55, p<.01).424 Dies lässt den Schluss zu, dass eine reibungslose Integration der Temporären in den Einsatzbetrieb von Bedeutung ist, um sowohl den Temporären hinsichtlich der
Arbeit als auch den Entleiher hinsichtlich der Leistung des Temporären zufriedenzustellen.
Insgesamt erfüllen sowohl Adecco als auch die Entleiher für sich genommen jeweils gut 40%
der PV der Temporären, der Anteil der Temporären, deren PV sowohl durch Adecco als auch
durch den Entleiher erfüllt ist, beträgt jedoch nur 24.6%.425
Im Allgemeinen wird zur Steigerung der Erfüllungsrate der PV empfohlen, ein aktives Management der PV einzuführen. Konkrete Gestaltungsvorschläge diesbezüglich sind in der Literatur jedoch spärlich zu finden426 und lassen sich in folgenden drei Massnahmen gliedern:
(1) Einfluss auf die Erwartungsbildung: Mit dem Ziel, nur realistische (implizite) Versprechen zu machen, achtet der Arbeitgeber auf eine konsistente Kommunikation über alle
420
422
423
424
Die genauen Pearson-Korrelationskoeffizienten sind dem Anhang VI zu entnehmen.
425
426
421
105
DISKUSSION
Kanäle hinweg. Dies bedingt allerdings eine gewisse Sensibilität hinsichtlich der Frage,
was alles als (implizites) Versprechen wahrgenommen werden kann.427
(2) Aushandeln des PV: Repräsentanten des Arbeitgebers, wie Vorgesetzte oder HRVerantwortliche führen mit den Mitarbeitern Gespräche, um dessen konkrete Erwartungen zu eruieren und ihm aufzuzeigen, inwiefern die Erfüllung der einzelnen Erwartungen
realistisch ist. Dies verändert bzw. korrigiert den PV des Mitarbeiters entsprechend.428
(3) Wiederherstellung gebrochener PV: Der Arbeitgeber versucht gebrochene PV wieder
herzustellen, indem er eine Wiedergutmachung offeriert, wobei diese lediglich aus einer
plausiblen Erklärung für den Bruch des PV bestehen kann. Die Schwierigkeit liegt allerdings darin, enttäuschte Erwartungen zu erkennen, wozu sich Massnahmen wie Mitarbeitergespräche oder neutrale Beschwerdestellen anbieten.429
Der Verleiher kann vermutlich besser als der Entleiher auf die Erwartungshaltung der einzelnen Temporären Einfluss nehmen, da er die Einstellungsgespräche durchführt und auch ansonsten Anlaufstelle der Temporären bei Beschwerden ist.430 Seine Aufgabe wäre es daher,
die Erwartungen der Temporären zu eruieren und allenfalls zu korrigieren. Dies setzt allerdings voraus, dass er nicht nur die Ansprüche des Entleihers, sondern auch dessen Angebote
bzw. dessen Tätigkeit und Betriebspraktiken sehr gut kennt. Daher käme dem Austausch zwischen dem Verleiher und Entleiher über die Erwartungshaltung der Temporären und über
mögliche Quellen für Erwartungsverletzungen ein grosses Gewicht zu. Die Tatsache, dass
sich der Verleiher und Entleiher im Personalverleih die Arbeitgeberrolle teilen, macht folglich
ein formales, organisationsübergreifendes Management der PV erforderlich.
Obwohl das Management des PV von Temporären komplex und aufwendig erscheint, stellt es
dennoch ein geeignetes Instrument dar, um die Interessen des einzelnen Temporären mit den
Interessen des Verleihers und Entleihers möglichst gut abzugleichen und dadurch, wie diese
Arbeit gezeigt hat, die Kooperation des Temporären in Form einer positiven AE und eines
positiven AV sicherzustellen.
427
Vgl. Grote, 2007, S. 54-55
Vgl. Grote, 2007, S. 54-55; Conway & Briner, 2005, S. 167-169
429
430
428
106
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113
ANHANG
Anhang
Anhang I: Einladung und Reminder zur Online-Befragung
Einladung zur Online Befragung (versendet am 18.02.2011)
114
ANHANG
Reminder zur Online-Befragung (versendet am 26.02.2011)
115
ANHANG
Anhang II: Online-Fragebogen
Seite 1: Willkommensseite
Seite 2: Filterfrage (Weiterleitung auf Seite 12, falls Antwort „Nein“ lautet)
Seite 3: Angaben zur Person
116
ANHANG
Seite 3: Angaben zu Adecco und dem Einsatzbetrieb
117
ANHANG
Seite 4: Erwartungen an Adecco
118
ANHANG
Seite 5: Erwartungserfüllung durch Adecco
Seite 6: Globales Messinstrument zur Erfüllung des PV durch Adecco
119
ANHANG
Seite 7: Servicezufriedenheit, Commitment gegenüber Adecco, Kündigungsabsicht und
Bleibemotivation
Seite 8: Erwartungen an den Einsatzbetrieb
120
ANHANG
Seite 8: Erwartungserfüllung durch den Einsatzbetrieb
Seite 9: Globales Messinstrument zur Erfüllung des PV durch den Einsatzbetrieb
121
ANHANG
Seite 10: Arbeitszufriedenheit, Commitment gegenüber dem Einsatzbetrieb und Leistungsbereitschaft
Seite 11: Freiwilligkeit und Zukunftspläne
122
ANHANG
Seite 12: Weiterleitung (sichtbar, falls Filterfrage auf Seite 2 mit „Nein“ beantwortet)
Seite 13: Teilnahme an der Verlosung
123
ANHANG
Seite 14: Endseite
124
ANHANG
Anhang III: Beschreibung der verwendeten Variablen
Beschreibung der Variablen
Name
Art
Geschlecht
Dummy
Alter
Intervall
Beschreibung
1 Dummyvariable mit:
0 = weiblich
1 = männlich
in Jahren
Verwendung
Kontrollvariable
Kontrollvariable
Dummy
6 Dummyvariablen mit:
0 = nicht höchster Abschluss
1 = höchster Abschluss
Referenzkategorie: oblig. Schulzeit
Kontrollvariable
Dummy
0 = nicht in dieser Branche tätig
1 = in dieser Branche Tätig
Referenzkategorie: Landwirtschaft / Baugewerbe
Kontrollvariable
Dummy
0 = nicht diese Grösse
1 = diese Grösse
Referenzkategorie: weniger als 10 Mitarbeiter
Kontrollvariable
Einsatzdauer
Dummy
0 = nicht diese Einsatzdauer
1 = diese Einsatzdauer
Referenzkategorie: weniger als 3 Monate
Kontrollvariable
Beschäftigung
Dummy
0 = Vollzeit
1 = Teilzeit
Kontrollvariable
Zukunftspläne
Dummy
0 = nicht dieser Zukunftsplan
1 = dieser Zukunftsplan
(Mehrfachnennungen möglich)
Deskriptiver
Zweck
Künftige Temporärarbeit
Dummy
0 = wahrscheinlich
1 = unwahrscheinlich
Deskriptiver
Zweck
Bisherige Einsätze
Intervall
Anzahl bisheriger Einsätze
nicht verwendet
Bisherige Dauer
beim Verleiher
Intervall
in Jahren und Monaten
Plausibilitätsprüfung
Bisherige Dauer
beim Entleiher
Intervall
in Jahren und Monaten
Plausibilitätsprüfung
Erwartungen
an den Verleiher
Intervall
9 Variablen: 6- fach gestuft,
von 1 = "überhaupt nicht" bis 6 = "voll und ganz"
Angebot des
Verleihers
Intervall
Bildung
Branche
Unternehmensgrösse
Berechnung
weiterer Variablen
Berechnung
weiterer Variablen
125
ANHANG
Name
Art
Beschreibung
Verwendung
Erwartungserfüllungsgrad
durch den
Verleiher
Intervall
9 Variablen: Berechnet :
Angebot des Verleihers - Erwartung an den Verleiher
Range: -5 bis +5
Berechnung
weiterer Variablen
Intervall
1 Variable: Berechnet:
Mittelwert der Erwartungserfüllungsgrade durch den Verleiher
Range: -5 bis +5
Berechnung
bivariate
Korrelation
PV Erfüllung
durch den
Verleiher
Dummy
0 =PV gebrochen;
PV Erfüllungsgrad ERW durch den Verleiher < 0
1 =PV erfüllt;
PV Erfüllungsgrad ERW durch den Verleiher ≥ 0
unabhängige
Variable in
Regression
Erwartungen
an den Entleiher
Intervall
Berechnung
weiterer Variablen
Angebot des
Entleihers
Intervall
Berechnung
weiterer Variablen
Erwartungserfüllungsgrad
durch den
Entleiher
Intervall
9 Variablen: Berechnet :
Angebot des Entleihers - Erwartung an den Entleiher
Range: -5 bis +5
Berechnung
weiterer Variablen
Intervall
1 Variable: Berechnet:
Mittelwert der Erwartungserfüllungsgrade durch den Entleiher
Range: -5 bis +5
Berechnung
bivariate
Korrelation
Dummy
0 =PV gebrochen;
PV Erfüllungsgrad ERW durch den Entleiher < 0
1 =PV erfüllt;
PV Erfüllungsgrad ERW durch den Entleiher ≥ 0
unabhängige
Variablen in
Regression
Dummy
0 =PV durch den Verleiher und/oder Entleiher gebrochen;
PV Erfüllung durch den Verleiher = 0 und/oder
PV Erfüllung durch den Entleiher = 0
1 =PV durch den Verleiher und Entleiher erfüllt;
PV Erfüllung durch den Verleiher = 1 und
PV Erfüllung durch den Entleiher = 1
unabhängige
Variable in
Regression
PV Erfüllungsgrad
durch den
Verleiher
(ERW) PV Erfüllungsgrad
durch den
Entleiher
(ERW)
PV Erfüllung
durch den
Entleiher
PV Erfüllung
durch den
Verleiher und
Entleiher
126
ANHANG
Name
Art
Beschreibung
Verwendung
PV Erfüllungsgrad durch den
Verleiher
(GMI)
Intervall
3 Items: 6- fach gestuft,
Berechnung
bivariate
Korrelation
PV Erfüllungsgrad durch den
Entleiher
(GMI)
Intervall
Berechnung
bivariate
Korrelation
Arbeitsmarktfähigkeitsgrad
Intervall
Berechnung
weiterer Variablen
Arbeitsmarktfähigkeit
Dummy
0 = geringe Arbeitsmarktfähigkeit;
Arbeitsmarktfähigkeitsgrad < 3.5
1= hohe Arbeitsmarktfähigkeit;
Arbeitsmarktfähigkeit ≥ 3.5
unabhängige
Variable in
Regression
Präferenzgrad
für Temporärstelle
Intervall
1 Item: 6- fach gestuft,
Berechnung
weiterer Variablen
Präferenz für
Temporärarbeit
Dummy
0 = präferiert Festanstellung;
Präferenzgrad für Temporärarbeit < 3.5
1= präferiert temporäre Stelle;
Präferenzgrad für Temporärarbeit ≥ 3.5
unabhängige
Variable in
Regression
Intervall
Intervall
Commitment
gegenüber dem
Verleiher
Intervall
abhängige
Variable in
Regression
Commitment
gegenüber dem
Entleiher
Intervall
4 Items:6- fach gestuft,
abhängige
Variable in
Regression
Kündigungsabsicht
Intervall
abhängige
Variable in
Regression
Intervall
2 Items (1 Item wurde nachträglich entfernt): 6- fach gestuft,
abhängige
Variable in
Regression
Bleibemotivation
Intervall
2 Items:6- fach gestuft,
abhängige
Variable in
Regression
abhängige
Variable in
Regression
abhängige
Variable in
Regression
127
ANHANG
Anhang IV: Übersicht über die Items nach Variable
Nachfolgend findet sich eine Übersicht über die Items zur Erfassung der latenten Variablen.
Die Umfrageteilnehmer wurden gebeten, zu den Items den Grad ihrer Zustimmung auf einer
6-Punkte-Linkertskala von 1 (= überhaupt nicht) bis 6 (= voll und ganz) anzugeben. Die Items
zur Erhebung Kontrollvariablen sind hier nicht aufgelistet, können aber dem Fragebogen in
Anhang II direkt entnommen werden.
Erwartungen der Temporären an den Verleiher:
Ich erwarte von Adecco,…
(1)…einen angemessenen Lohn.
(2)…dass ich schnell und einfach zu einer Stelle komme.
(3)…dass meine Leistungen und Fähigkeiten fair beurteilt werden.
(4)…dass ich nach Ablauf meines temporären Einsatzes eine neue, geeignete Stelle vermittelt erhalte.
(5)…ein interessantes und abwechslungsreiches Angebot an Stellen.
(6)…eine Stelle, die zeitlich in meine Lebensplanung passt.
(7)…eine umfassende Betreuung und Beratung.
(8)…einen umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz.
Erwartungen der Temporären an den Entleiher:
Ich erwarte vom Unternehmen, …
(1)…die Möglichkeit viele nützliche Berufserfahrungen zu sammeln.
(3)…eine angemessene Arbeitsplatzsicherheit.
(4)…die nötigen Hilfestellungen und Materialien für das Ausführen meiner Arbeit.
(5)…die Möglichkeit, meine Fähigkeiten umfassend einzusetzen.
(6)…Schutz vor Gefahren für meine Sicherheit und Gesundheit.
(7)…gleich behandelt zu werden, wie meine festangestellten Kollegen/innen.
Angebot des Verleihers:
Adecco bietet mir,…
(1)…einen angemessenen Lohn.
(2)…dass ich schnell und einfach zu einer Stelle komme.
(4)…dass ich nach Ablauf meines temporären Einsatzes eine neue, geeignete Stelle vermittelt erhalte.
128
ANHANG
(5)…ein interessantes und abwechslungsreiches Angebot an Stellen.
(6)…eine Stelle, die zeitlich in meine Lebensplanung passt.
(7)…eine umfassende Betreuung und Beratung.
(8)…einen umfassenden Arbeits- und Versicherungsschutz.
Angebot des Entleihers:
Dass Unternehmen bietet mir, …
(1)…die Möglichkeit viele nützliche Berufserfahrungen zu sammeln.
(3)…eine angemessene Arbeitsplatzsicherheit.
(4)…die nötigen Hilfestellungen und Materialien für das Ausführen meiner Arbeit.
(5)…die Möglichkeit, meine Fähigkeiten umfassend einzusetzen.
(6)…Schutz vor Gefahren für meine Sicherheit und Gesundheit.
(7)…gleich behandelt zu werden, wie meine festangestellten Kollegen/innen.
Globales Messinstrument für die Erfüllung des PV durch den Verleiher:
(1)Adecco hat meine wichtigsten Erwartungen bis anhin erfüllt.
(2)Adecco hat mich in mehreren meiner Erwartungen enttäuscht. (invers skaliert)
(3)Adecco hat sich bis anhin bemüht, meine Erwartungen zu erfüllen.
Globales Messinstrument für die Erfüllung des PV durch den Entleiher:
(1)Das Unternehmen hat meine wichtigsten Erwartungen bis anhin erfüllt.
(2)Das Unternehmen hat mich in mehreren meiner Erwartungen enttäuscht. (invers skaliert)
(3)Das Unternehmen hat sich bis anhin bemüht, meine Erwartungen zu erfüllen.
Arbeitszufriedenheit:
(1)Ich bin mit meiner derzeitigen Arbeit im Unternehmen zufrieden.
Affektives Commitment gegenüber dem Verleiher:
(2)Ich fühle mich Adecco zugehörig.
(3)Mir bedeutet es viel, für Adecco zu arbeiten.
(4)Ich fühle mich mit Adecco persönlich verbunden.
(5)Ich erzähle Bekannten gerne von Adecco.
Affektives Commitment gegenüber dem Entleiher:
(1)Ich fühle mich dem Unternehmen zugehörig.
(2)Mir bedeutet es viel, für das Unternehmen zu arbeiten.
129
ANHANG
(3)Ich fühle mich mit dem Unternehmen persönlich verbunden.
(4)Ich spreche mit Bekannten gerne über das Unternehmen.
Servicezufriedenheit:
(1)Ich bin mit dem Service, der mir Adecco bietet, zufrieden.
Leistungsbereitschaft:
(1)Ich bin gerne bereit, auch Aufgaben im Unternehmen zu erledigen, die nicht zu meiner
eigentlichen Arbeit gehören.
(2)Ich bin motiviert, eine gute Leistung im Unternehmen zu erbringen.
(3)(Das Item „Ich denke, dass ich mich bei der Arbeit mehr anstrenge als meine Kollegen/innen im Unternehmen“, blieb unberücksichtigt, um die Reliabilität der Messung
zu erhöhen)
Kündigungsabsicht:
(1)Ich denke ernsthaft darüber nach, meine Arbeit bei Adecco zu kündigen.
Bleibemotivation:
(1)Ich würde mich wieder über Adecco beschäftigen lassen.
(2)Es war die richtige Entscheidung, Adecco als meinen Personaldienstleister zu wählen.
Arbeitsmarktfähigkeit:
(1)Ich arbeite temporär, weil ich innerhalb nützlicher Frist keine andere Stelle gefunden
habe.
(2)Es wäre für mich derzeit einfach, bei Adecco zu kündigen und eine neue Stelle zu finden.
Präferenz für Temporärarbeit:
(1)Ich ziehe meine derzeitige temporäre Anstellung einer Festanstellung vor.
130
ANHANG
Anhang V: Deskriptive Auswertung der Erwartungserfüllung
Die nachfolgenden MW bewegen sich alle auf der Skala von 1 (=Erwartung bzw. Angebot
trifft überhaupt nicht zu) bis 6 (=Erwartung bzw. Angebot trifft voll und ganz zu).
Verleiher: Erwartungen versus Angebote:
Rang (MW
MW
Erwartung) Erwartung
MW
Angebot
Δ
1)
Rang (Δ)
angemessener Lohn
2
5.31
4.37
-0.93
1
einfacher/schneller Stellenerhalt
3
5.09
4.76
-0.34
5
faire Fähigkeits-/
Leisungssbeurteilung
1
5.35
4.72
-0.59
3
Vermittlung einer Folgestelle
8
4.66
4.13
-0.64
2
abwechslungsreiches/interessantes
Stellenangebot
Vereinbahrkeit der Stelle mit
Lebensplanung
angemesssene
Arbeitsplatzsicherheit
7
4.77
4.21
-0.59
3
5
4.83
4.78
-0.13
8
6
4.81
4.60
-0.22
7
umfassende Betreuung/Beratung
4
5.01
4.74
-0.30
6
umfassender Arbeits-/
Versicherungsschutz
1
5.35
4.96
-0.42
4
5.02
4.59
-0.46
Mittelwert
1)
Für die Berechnung wurden nur Daten von Personen verwendet, die sowohl die Erwartung als auch das
Angebot beurteilt haben.
Entleiher: Erwartungen versus Angebote:
Rang (MW
MW
Erwartung) Erwartung
MW
Angebot
Δ
1)
Rang (Δ)
Berufserfahrungen sammeln
7
5.00
4.62
-0.38
5
faire Fähigkeits-/
Leisungssbeurteilung
1
5.37
4.76
-0.59
3
Arbeitsplatzsicherheit
5
5.08
4.68
-0.40
4
nötige Hilfestellungen/Materialien
3
5.29
4.96
-0.34
6
Fähigkeiten umfassend einsetzen
6
5.02
4.30
-0.72
2
Schutz vor Gefahren
2
5.31
5.05
-0.27
7
Gleichbehandlung wie eigene
Mitarbeiter des Entleihers
4
5.21
4.49
-0.73
1
5.18
4.69
-0.49
Mittelwert
1)
Für die Berechnung wurden nur Daten von Personen verwendet, die sowohl die Erwartung als auch das
Angebot beurteilt haben.
131
ANHANG
Anhang VI: Korrelationstabellen
Geschlecht (1=männlich)
Unt.grösse
Branche
Bildung
Alter (in Jahren)
obligigatorische Schulzeit
Anderes
Universität
Eidgenössisches
Diplom
Fachhochschule
Matura
Berufslehre
obligatorische
Schulzeit
Alter (in Jahren)
Geschlecht
(männlich=1)
Bildung
1.00
0.15**
1.00
-0.01
0.01
1.00
Berufslehre
0.12*
0.06
-0.29**
1.00
Matura
-0.03
-0.22**
-0.16**
-0.45**
Fachhochschule
0.02
0.15**
-0.08
-0.24**
-0.13*
1.00
Eidgenösisches Diplom
-0.10
0.09
-0.10
-0.30**
-0.16**
-0.09
1.00
Universität
-0.08
-0.01
-0.10
-0.30**
-0.16**
-0.09
-0.11
1.00
Anderes
0.01
-0.08
-0.03
-0.07
-0.04
-0.02
-0.03
-0.03
1.00
1.00
0.12*
0.02
0.04
-0.01
-0.11*
0.04
-0.04
0.07
0.24**
0.17**
-0.03
0.04
-0.01
-0.02
-0.06
-0.05
0.11*
-0.04
0.08
-0.03
0.02
-0.04
-0.02
0.01
-0.03
-0.01
0.04
0.04
-0.03
0.04
-0.06
0.16**
-0.10
-0.03
-0.03
-0.03
Kredit-/Versicherungswesen/Dienstlungen für Unternehmen
-0.04
-0.05
-0.09
-0.04
0.06
0.02
0.02
0.06
-0.02
-0.14*
0.04
-0.14*
0.01
-0.02
0.06
0.14**
-0.03
-0.03
-0.15**
0.01
0.03
0.11*
-0.07
0.09
-0.03
-0.16**
-0.04
-0.02
0.01
0.13*
0.03
-0.01
-0.02
-0.09
-0.05
-0.02
0.04
-0.03
0.15**
0.08
-0.13*
-0.05
-0.03
-0.06
0.07
-0.05
0.02
0.04
-0.07
0.06
-0.04
0.03
0.03
-0.05
0.02
0.00
-0.20**
-0.01
0.05
0.08
0.04
0.04
0.00
* Die Korrelation nach Pearson ist auf dem Niveau von p<.05 signifikant
** Die Korrelation nach Pearson ist auf dem Niveau von p<.01 signifikant
132
ANHANG
250 und mehr
Mitarbeiter
50 bis 249
Mitarbeiter
10 bis 49
Mitarbeiter
weniger als 10
Mitarbeiter
sonstige
Dienstleistungen
Unternehmensgrösse
Kredit-/
Versicherungswesen/Dienstl.fürUnt
Verwaltung/
Unterr.-/Sozial-/
Gesundheitswesen
Verkehr/
Kommunikation
Herstellung/
Verarbeitung/
Energie
Handel/Reperatur-/
Gastgewerbe/
Tourismus
Landwirtschaft/
Baugewerbe
Branche
Geschlecht (1=männlich)
Alter (in Jahren)
obligigatorische Schulzeit
Bildung
Berufslehre
Matura
Fachhochschule
Eidgenösisches Diplom
Universität
Anderes
Unt.grösse
Branche
1.00
-0.16**
1.00
-0.14*
-0.20**
1.00
-0.13*
-0.19**
-0.16**
1.00
-0.10
-0.14*
-0.12*
-0.11*
-0.14**
-0.21**
-0.18**
-0.17**
-0.13*
1.00
-0.16**
-0.24**
-0.21**
-0.19**
-0.15**
-0.22**
1.00
-0.05
-0.07
0.06
-0.03
-0.03
0.05
0.05
1.00
0.11
-0.04
0.15**
-0.17**
-0.07
0.01
0.01
-0.12*
1.00
0.02
0.01
0.08
-0.06
-0.17**
0.08
0.00
-0.16**
-0.26**
1.00
-0.07
0.06
-0.21**
0.19**
0.22**
-0.10
-0.03
-0.28**
-0.46**
-0.60**
Kredit-/Versicherungswesen/Dienstlungen für Unternehmen
1.00
1.00
133
ANHANG
mehr als 12 Monate
0.05
0.10
unbekannt
0.05
0.09
Beschäftigungsverhältnis (teilzeit =1)
Anderes
-0.06
Universität
-0.08
0.08
Eidg. Dipl.
-0.07
7 bis 12 Monate
Fachhochschule
-0.05
Matura
-0.09
3 bis 6 Monate
0.04
-0.05
0.05
-0.02
-0.04
-0.06
0.03
0.06
0.01
0.14*
0.05
0.00
0.03
0.07
-0.03
0.04
0.07
-0.03
-0.16**
-0.09
-0.05
Berufslehre
Alter (in Jahren)
oblig. Schule
Geschlecht
(männlich=1)
Einsatzdauer
Bildung
-0.07
0.02
-0.03
-0.02
-0.03
-0.07
-0.02
-0.05
-0.01
0.02
0.12*
0.08
0.00
0.01
-0.23**
0.01
-0.03
-0.08
0.04
0.07
0.01
0.06
-0.05
Zukünftige Temporärarbeit (unwahrscheinlich=1)
0.10
0.01
-0.10
-0.05
0.04
0.07
0.01
0.04
0.08
PV Erfüllungsgrad durch Verleiher (ERW)
-0.07
-0.18**
0.09
-0.03
0.09
0.01
-0.06
-0.11
0.00
PV durch Verleiher erfüllt (erfüllt=1)
-0.08
-0.16**
0.07
0.09
0.02
-0.05
-0.07
-0.11*
-0.07
PV Erfüllungsgrad den Entleiher (ERW)
0.01
-0.08
0.09
-0.04
-0.01
0.00
0.11
-0.14*
0.04
PV durch Entleiher erfüllt (erfüllt=1)
0.10
0.01
0.15**
0.03
-0.08
-0.03
0.03
-0.10
0.01
PV durch Verleiher und Entleiher erfüllt (erfüllt=1)
0.01
-0.06
0.14*
0.04
-0.04
-0.01
-0.02
-0.13*
-0.05
PV Erfüllungsgrad durch Verleiher (GMI)
-0.13*
-0.10
0.03
0.06
0.05
-0.09
-0.05
-0.08
0.05
PV Erfüllungsgrad durch Entleiher (GMI)
-0.09
-.131*
0.02
0.00
0.03
-0.07
0.03
-0.04
0.06
-0.10
-0.14*
0.09
0.03
0.07
-0.13*
-0.03
-0.12*
0.09
0.04
0.12*
0.22**
0.14*
-0.08
-0.08
-0.07
-0.24**
0.08
0.05
0.01
0.11*
0.03
-0.03
-0.04
0.03
-0.13*
0.07
-0.03
-0.06
0.07
-0.03
0.02
-0.04
0.05
-0.07
0.05
Kündigungsabsicht
0.10
0.12*
-0.06
0.01
-0.07
0.14*
0.06
-0.03
-0.04
Bleibemotivation
-0.04
-0.07
0.06
0.07
0.02
-0.06
-0.04
-0.12*
0.04
-0.06
0.07
0.02
0.05
-0.06
0.06
-0.02
-0.06
0.03
-0.06
-0.18**
-0.11
-0.09
0.03
0.07
0.17**
-0.02
0.02
-0.06
-0.10
0.05
-0.08
0.08
0.01
0.01
-0.04
0.06
134
ANHANG
Unternehmensgrösse
sonstige
Dienstleistungen
weniger als 10
Mitarbeiter
10 bis 49
Mitarbeiter
50 bis 249
Mitarbeiter
250 und mehr
Mitarbeiter
Kredit-/
Versicherungswesen/Dienstl.fürUnt
Verwaltung/
Unterr.-/Sozial-/
Gesundheitswesen
Verkehr/
Kommunikation
-0.05
-0.05
0.13*
-0.05
-0.13*
0.21**
-0.10
-0.06
0.11
0.07
-0.11
3 bis 6 Monate
0.03
-0.05
-0.13*
0.08
-0.03
0.09
0.01
-0.04
0.03
-0.03
0.02
7 bis 12 Monate
-0.01
0.11
-0.02
0.03
0.06
-0.06
-0.09
-0.05
0.02
-0.07
0.07
mehr als 12 Monate
0.01
0.02
0.01
-0.03
0.10
-0.06
-0.02
0.05
-0.14*
0.00
0.07
Landwirtschaft/
Baugewerbe
Einsatzdauer
Herstellung/
Verarbeitung/
Energie
Handel/Reperatur-/
Gastgewerbe/
Tourismus
Branche
unbekannt
0.02
0.01
0.01
-0.03
0.04
-0.19**
0.14*
0.08
-0.04
0.01
-0.02
-0.11
-0.15**
0.27**
-0.10
0.00
-0.06
0.12*
0.11*
0.01
0.10
-0.16**
-0.05
0.09
0.00
0.02
0.01
-0.09
0.01
-0.04
-0.09
0.08
0.02
0.09
-0.11
-0.06
-0.01
0.04
0.05
0.03
-0.02
0.06
-0.04
-0.01
0.03
-0.10
-0.06
0.02
0.07
0.07
0.00
-0.01
-0.01
-0.04
0.05
0.08
-0.09
0.03
0.02
0.01
-0.01
-0.01
0.04
0.00
-0.06
0.02
0.11
0.01
0.08
0.05
-0.08
-0.08
-0.08
0.05
0.02
0.04
-0.07
0.08
-0.04
0.01
0.08
-0.04
0.00
-0.07
0.02
0.00
0.00
-0.01
0.09
-0.15**
-0.03
0.00
-0.02
0.09
0.03
-0.03
0.02
0.03
-0.03
0.03
-0.10
-0.05
0.04
0.06
0.06
0.00
-0.07
-0.01
-0.03
0.07
0.09
-0.13*
0.01
0.00
-0.03
0.09
0.00
-0.01
0.03
0.06
-0.07
0.09
-0.07
-0.02
-0.01
-0.12*
0.08
0.03
0.04
0.09
0.13*
-0.20**
0.02
0.00
-0.07
-0.04
0.06
-0.02
0.05
-0.01
-0.04
-0.08
0.10
0.03
-0.08
0.05
-0.06
0.07
0.02
0.01
0.05
-0.03
-0.07
0.06
Kündigungsabsicht
-0.06
0.08
0.02
-0.03
0.07
-0.02
-0.05
-0.01
-0.08
-0.01
0.07
Bleibemotivation
0.06
-0.16**
0.00
0.00
-0.01
0.12*
0.00
-0.02
0.06
0.02
-0.05
0.02
-0.05
0.05
-0.05
0.09
-0.04
0.00
-0.05
-0.05
-0.02
0.08
-0.03
-0.11*
0.13*
0.01
0.01
0.08
-0.07
-0.10
0.01
-0.04
0.07
0.07
-0.05
0.16**
-0.02
-0.02
-0.06
-0.06
0.06
0.10
0.03
-0.14*
135
Einsatzdauer
PV durch Entleiher
erfüllt (erfüllt=1)
PV Erfüllungsgrad
durch Entleiher (ERW)
PV durch Verleiher
erfüllt (erfüllt=1)
PV Erfüllungsgrad
durch Verleiher (ERW)
Zukünftige
Temporärarbeit
(unwahrscheinlich =1)
unbekannt
mehr als 12 Monate
7 bis 12 Monate
3 bis 6 Monaten
weniger als
3 Monate
Einsatzdauer
Beschäftigungsverhältnis (teilzeit=1)
ANHANG
1.00
3 bis 6 Monate
-0.30**
7 bis 12 Monate
-0.18** -0.19**
1.00
mehr als 12 Monate
-0.20** -0.21**
-0.12*
unbekannt
-0.37** -0.39** -0.23** -0.25**
1.00
1.00
1.00
-0.04
-0.09
-0.06
0.02
0.14**
1.00
-0.10
-0.05
0.01
.113*
0.05
-0.05
1.00
0.12*
0.07
-0.02
-0.04
-0.13*
-0.01
-0.32**
1.00
0.08
0.01
0.05
-0.09
-0.05
0.01
-0.15**
0.66**
1.00
0.06
0.03
-0.02
-0.02
-0.05
-0.04
-0.18**
0.47**
0.29**
1.00
0.03
-0.05
0.00
-0.08
0.07
-0.07
-0.05
0.26**
0.26**
0.65**
1.00
0.01
0.04
0.00
-0.10
0.03
-0.04
-0.14*
0.46**
0.67**
0.43**
0.65**
0.07
0.13*
-0.03
-0.10
-0.10
0.06
-0.40**
0.64**
0.44**
0.28**
0.13*
0.06
0.10
-0.03
-0.01
-0.12*
-0.06
-0.20**
0.39**
0.35**
0.60**
0.34**
0.06
0.11*
0.00
-0.10
-0.09
0.03
-0.33**
0.58**
0.38**
0.24**
0.16**
0.08
0.07
-0.02
-0.10
-0.05
-0.10
-0.26**
0.39**
0.27**
0.20**
0.20**
-0.11
0.07
0.02
0.04
-0.01
-0.07
-0.04
0.29**
0.30**
0.48**
0.35**
-0.02
0.06
-0.08
0.02
0.00
-0.02
-0.14*
0.33**
0.29**
0.58**
0.36**
Kündigungsabsicht
-0.08
-0.05
-0.01
0.09
0.05
-0.01
0.28**
-0.35** -0.25** -0.19**
Bleibemotivation
0.13*
0.09
0.00
-0.16**
-0.09
-0.04
-0.43**
0.51**
0.32**
0.25**
0.10
-0.03
-0.05
0.03
-0.01
0.06
0.01
-0.07
0.19**
0.17**
0.26**
0.24**
0.09
0.03
-0.03
0.10
-0.16**
0.10
0.07
0.08
0.01
0.05
-0.03
0.03
0.07
0.02
-0.07
-0.06
0.13*
-0.05
0.14*
0.06
0.13*
0.12*
-0.08
136
Einsatzdauer
Präferenz
(Temporärarbeit=1)
Arbeitsmarktfähikgeit
(1=hoch)
Bleibemotivation
Kündigungsabsicht
Commitment
gegenüber Entleiher
Commitment
gegenüber Verleiher
PV Erfüllungsgrad
durch Entleiher (GMI)
PV Erfüllungsgrad
durch Verleiher (GMI)
PV durch Verleiher
und Entleiher erfüllt
(erfüllt=1)
ANHANG
3 bis 6 Monate
7 bis 12 Monate
mehr als 12 Monate
unbekannt
1.00
0.32**
1.00
0.34**
0.52**
1.00
0.32**
0.79**
0.43**
1.00
0.24**
0.50**
0.26**
0.56**
1.00
0.31**
0.32**
0.61**
0.34**
0.37**
1.00
0.34**
0.40**
0.72**
0.36**
0.23**
0.69**
Kündigungsabsicht
-0.18** -0.57** -0.41** -0.56** -0.38** -0.26** -0.33**
Bleibemotivation
0.23**
0.74**
0.42**
0.72**
0.57**
0.31**
0.32**
-0.55**
1.00
0.22**
0.25**
0.45**
0.26**
0.24**
0.55**
0.46**
-0.16**
0.30**
1.00
1.00
1.00
0.01
0.04
0.07
-0.02
-0.16**
-0.13*
0.02
-0.01
-0.01
-0.08
1.00
0.09
0.12*
0.10
0.18**
0.13*
0.04
0.09
-0.12*
0.12*
0.05
0.25**
1.00
137
EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG
Eidesstattliche Erklärung
Hiermit erkläre ich, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig, ohne fremde Hilfe und ohne
Benutzung anderer als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt habe. Die aus fremden (einschliesslich elektronischer) Quellen wörtlich oder sinngemäss übernommenen Gedanken sind
ausnahmslos als solche kenntlich gemacht. Die Arbeit ist weder in gleicher oder ähnlicher
Form noch auszugsweise im Rahmen einer anderen Prüfung vorgelegt worden.
Oetwil an der Limmat, den 29. April 2011
_________________________________________________
Unterschrift der Verfasserin
138

Der psychologische Vertrag im Personalverleih

Transcription

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