Erfolgreiche Personalsuche oder: die Macht eines Symbols

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Erfolgreiche Personalsuche
oder: die Macht eines Symbols
Immer wieder hört man, dass in Deutschland Fachkräftemangel herrscht, vor
allem im technischen Bereich. Trotz
der jüngsten Wirtschaftskrise zeichnen sich bereits Engpässe in einzelnen
Industriesparten ab. McKinsey hat in einer Studie Arbeitsangebot und -nachfrage in Deutschland analysiert und für 2020
einen Fachkräftemangel von 2 Millionen
Personen errechnet. Auch das Institut
für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
warnt vor den gravierenden Auswirkungen des Mangels an geeigneten Arbeitskräften. Bis zum Jahr 2025 könnte
es einen Rückgang des gesamten Erwerbspersonenpotenzials um 6,5 Millionen geben. Dieser Mangel ist laut den
Studien vor allem dem demografischen
Wandel geschuldet, da in manchen Berufen mittlerweile zu viele Mitarbeiter in
Rente gehen und nicht genügend junge
Mitarbeiter nachkommen.
Die Unternehmen in Deutschland befinden
sich deshalb in einem Wettbewerb um Talente, da es immer schwieriger wird, gut
ausgebildete Fachkräfte und erfolgreiche
Absolventen einstellen zu können. Diese wissen natürlich um ihren Wert und wählen entWelche Auswirkungen ein Prüfsiegel – wie
das des TÜV-SÜD – in Stellenanzeigen auf
das Bewerberverhalten haben kann, hat Prof.
Dr. Ottmar Braun untersucht.
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sprechend die für sie attraktivsten Arbeitgeber aus. Die Attraktivität eines Arbeitgebers
für zukünftige Mitarbeiter lässt sich jedoch
nicht nur an der Entlohnung bemessen, sondern auch an Faktoren wie guten Karriereund Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder
einem interessanten Arbeitsfeld. Auch eine
optimale Work-Life-Balance, Teamgeist und
eine gute Kommunikationsbasis mit Kollegen
und Vorgesetzten sind wichtig. Über all das
wüsste ein Bewerber gerne Bescheid, bevor
er sich bei einem Unternehmen bewirbt oder
einen Arbeitsvertrag unterschreibt. So kann
auch sichergestellt werden, dass der Bewerber zum Unternehmen passt, dort zufrieden
ist und auch längerfristig motiviert arbeiten
wird.
Über welche Informationen verfügt beispielsweise ein Hochschulabsolvent im Vorfeld einer Bewerbung? Stellenangebote klingen oft
sehr ähnlich und beim Vorstellungsgespräch
erfährt ein Bewerber meist nur etwas über
die Organisationsstruktur oder über die Arbeitszeitenregelung bei einem Unternehmen. Viele Arbeitgeber erzählen lediglich von
den positiven Seiten der Beschäftigung bei
ihrem Unternehmen, und das ist auch den
Bewerbern bekannt. Deshalb werden die
Informationen aus einem Vorstellungsgespräch oft eher vorsichtig behandelt. Glaubwürdiger in den Augen eines Bewerbers ist
die Meinung der Mitarbeiter, welche bereits
in einem Unternehmen arbeiten. Diese ist jedoch schwer einzuholen, sofern man keinen
Mitarbeiter eines Unternehmens persönlich
kennt. Selbst wenn man einen oder zwei
Mitarbeiter fragen kann, muss man befürchten, dass deren Meinung recht subjektiv
ist. Werden dagegen alle Mitarbeiter oder
zumindest eine repräsentative Stichprobe
befragt, erfährt der Bewerber zuverlässig,
wie es tatsächlich um das Arbeitsklima, die
Kommunikation mit Vorgesetzten, Karrieremöglichkeiten oder die Work-Life-Balance in
einem Unternehmen bestellt ist.
Universität Koblenz-Landau) (2009) in Kooperation mit dem TÜV-Süd entwickelt.
Der FEMAZU fragt die Zufriedenheit der
Mitarbeiter mit dem Management, den Arbeitsbedingungen und dem Aufgabenfeld,
dem Ausmaß an Freiheit und Verantwortungsmöglichkeiten, den Möglichkeiten der
Entwicklung und weiteren Dimensionen ab.
Erfüllt ein Unternehmen alle Kriterien eines
guten Arbeitgebers, kann es vom TÜV-SÜD
zertifiziert werden. Das Siegel „TÜV-geprüfte
Mitarbeiterzufriedenheit“ kann aber nicht
nur ein Argument für die Zusage bei einem
Unternehmen sein, wenn ein Bewerber
sich zwischen Jobangeboten mehrerer Unternehmen entscheiden kann. Es soll auch
potentielle Bewerber überzeugen, sich über-
Daher kommt die Idee, dass Unternehmen
die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter mit wissenschaftlich fundierten Methoden ermitteln
lassen können. Dazu wird eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, in welcher die oben
genannten Faktoren, welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber
bedingen, erhoben werden. Lautet das Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung, dass die
Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber zufrieden
sind, ist das oft ein entscheidendes Argument für einen Bewerber, sich bei einem
Unternehmen zu bewerben, der Einladung
zu einem Vorstellungsgespräch zu folgen
und eventuell auch einen Arbeitsvertrag zu
unterschreiben. Außerdem kann es dazu
beitragen, die aktuellen Mitarbeiter an das
Unternehmen zu binden. Denn auch sofern
das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung nur
mäßig gut ist, können Maßnahmen in den
betroffenen Bereichen ergriffen werden, um
die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen.
Auf diese Weise kann man verhindern, dass
Arbeitskräfte das Unternehmen verlassen,
da die Sicherung vorhandener Personalressourcen ebenso wichtig ist wie die Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
haupt bei einem Unternehmen zu bewerben.
Große Unternehmen sind vielen Menschen
bekannt und haben deshalb oft mehr Bewerber, aus denen sie auswählen können. Kleine und mittelständische Unternehmen und
deren Produkte sind jedoch Absolventen
oder Fachkräften, die sich nach einem Arbeitsplatz umsehen, oft unbekannt und werden deshalb bei der Bewerbung vernachlässigt. Insbesondere Akademiker zieht es in
Konzerne, da sie dort bessere Karriere- und
Verdienstchancen erwarten. Deshalb muss
man laut einer Studie von Ernst und Young
(2011) in der Kandidatenkommunikation und
Positionierung als attraktiver Mittelständler
mit Punkten wie Mitarbeiterbeteiligung, persönlicher Nähe, spannenden Innovationsprojekten und Entwicklungsmöglichkeiten
Bewerber auf sich aufmerksam machen.
Die beglaubigte Zufriedenheit der Mitarbeiter kann ein entscheidender Anreiz sein, sich
die Stellenanzeige eines unbekannten Unternehmens noch einmal genauer anzusehen
und sich dort tatsächlich auch zu bewerben.
Ein Fragebogen zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit (FEMAZU) wurde vom
Zweitautor (Prof. Dr. Ottmar Braun von der
Info

eitere Informationen zu
W
Mitarbeiterbefragungen und
zur Zertifizierung der Mitarbeiterzufriedenheit durch den
TÜV-Süd erhalten Service
Today-Leser bei Prof. Dr.
Ottmar L. Braun:

niversität Koblenz-Landau
U
Campus Landau
Fortstraße 7
76829 Landau
Tel: 06341 . 280-31262
E-Mail: [email protected]
Internet: www.ifo-landau.de
Zur Überprüfung der Wirksamkeit dieser
Möglichkeit, potentielle Mitarbeiter auf ein
Unternehmen aufmerksam zu machen und
zu einer Bewerbung zu überzeugen, wurde eine wissenschaftliche Untersuchung
durchgeführt. Dafür wurde die Stellenanzei-
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ge eines fiktiven, im Bereich Lichtsysteme
und Elektronik tätigen mittelständischen
Automobilzulieferers erstellt. Diese sollte vor
allem Absolventen und Young Professionals
ansprechen. Nach einer Studie von Ernst &
Young (2008) zu den Zielen von Studenten
in Deutschland sind einige der wichtigsten
Anforderungen von Studenten an ihren zukünftigen Arbeitgeber neben Kollegialität
und Jobsicherheit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Weiterbildungsmöglichkeiten
im Unternehmen und das Gehalt.
In der Anzeige wurden darum unter anderem
ein attraktives Vergütungspaket, karrierebegleitende Personalentwicklung, ein gutes
Arbeitsklima sowie flexible Arbeitszeiten
und Unterstützung bei der Kinderbetreuung geboten. Die Anzeige war recht allgemein gehalten, es wurden Absolventen und
Fachkräfte aus allen technischen Bereichen
gesucht. Was das geforderte Bewerberprofil
betraf, waren die wichtigsten Kriterien Eigeninitiative, hohe Einsatzbereitschaft, Teamgeist und soziale Kompetenz.
„
„Genauso wie andere Personalmarketingmaßnahmen kann auch die Zertifizierung der Mitarbeiterzufriedenheit
ein wichtiger Faktor sein, der darüber
entscheidet, wie viele leistungsstarke
Mitarbeiter ein Unternehmen akquirieren kann und wie zukunftsfähig es
sein wird.“
Prof. Dr. Ottmar L. Braun
Arbeitsbereich Psychologie
des Arbeits- und Sozialverhaltens
Universität Koblenz-Landau
INFO:
Katja Dlouhy & Prof. Dr. Ottmar Braun, Text
Michael Braun, Fotos
[email protected]
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Um festzustellen, welche Auswirkungen das
Siegel „TÜV-geprüfte Mitarbeiterzufriedenheit“ auf die Bewerbungsabsicht hat, blieb
eine Hälfte der Anzeigen ohne Siegel, während die andere Hälfte mit dem Siegel und
einem kurzen Begleittext versehen wurde.
Der Begleittext lautete: „Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde
im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung vom
TÜV-SÜD geprüft und zertifiziert: Unsere
Mitarbeiter/innen sind mit uns und ihrem
Arbeitsplatz zufrieden!“. Danach wurde eine
Anzeige, entweder mit oder ohne Siegel,
randomisiert 65 Studierenden verschiedener
technischer Studiengänge des Karlsruher
Instituts für Technologie vorgelegt. Diese
sollten ihre Zustimmung zu der Aussage:
„Ich würde mich bei diesem Unternehmen
bewerben.“ zum Ausdruck bringen. Dieser
Aussage stimmte weniger als die Hälfte (46
Prozent) der Befragten zu, denen die Anzei-
ge ohne Siegel vorlag. Die Befragten, denen
die Anzeige mit dem Siegel „TÜV-geprüfte
Mitarbeiterzufriedenheit“ vorgelegt wurde,
schätzten das Unternehmen dagegen deutlich positiver ein. Der Aussage „Ich würde
mich bei diesem Unternehmen bewerben“
stimmten hier 75 Prozent der Befragten zu.
Diese Untersuchung zeigte, dass es hinsichtlich der Bewertung des Unternehmens
signifikante Unterschiede (p<.05) zwischen
den beiden Bedingungen gab.
Die Anzeige mit dem Siegel „TÜV-geprüfte
Mitarbeiterzufriedenheit“ erschien einer
großen Mehrheit der Befragten attraktiver
und verstärkte deren Absicht, sich bei einem
unbekannten Unternehmen zu bewerben. In
der Stellenanzeige bot das Unternehmen seinen Arbeitnehmern eine karrierebegleitende
Personalentwicklung, flexible Arbeitszeiten
und Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
Dies wurde als glaubwürdiger wahrgenommen, wenn das Siegel in der Stellenanzeige
enthalten war. War das Siegel nicht Teil der
Anzeige, bewerteten die Befragten das Unternehmen als weniger attraktiven Arbeitgeber. Die Absicht, sich bei dem Unternehmen
zu bewerben, war bei deutlich weniger Befragten vorhanden.
Diese Untersuchung hat gezeigt, dass die
geprüfte Mitarbeiterzufriedenheit großen Einfluss bei der Entscheidung eines Bewerbers
für ein Unternehmen haben kann. Genauso
wie andere Personalmarketingmaßnahmen
kann auch die Zertifizierung der Mitarbeiterzufriedenheit ein wichtiger Faktor sein, der
darüber entscheidet, wie viele leistungsstarke Mitarbeiter ein Unternehmen akquirieren kann und wie zukunftsfähig es sein wird.
Literatur:
Brücker, Herbert. (2010). Zuwanderungsbedarf und politische Optionen für die Reform
des Zuwanderungsrechts. Hintergrundpapier des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Nürnberg.
Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. (2009). Studenten in Deutschland 2009. Was sie bewegt. Wohin sie wollen.
Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. (2011). Talent Management im
Mittelstand –mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel.
McKinsey & Company. (2010). Studie Wettbewerbsfaktor Fachkräfte: Strategien für
Deutschlands Unternehmen.
Anmerkung zu den Literaturangaben: Die Studien von Ernst&Young sowie
McKinsey&Company stehen auf den jeweiligen Websites als pdf-Dateien zum kostenlosen Download bereit.