MOVANO - ffw GmbH - Gesellschaft für Personal

Transcription

Projektverbund
ffw GmbH Gesellschaft für
Personal- und Organisationsentwicklung
Friedrich-Schiller-Universtiät
Institut für Soziologie
2. Verbundtreffen
16./17. September 2008
MAZeT GmbH, Jena
- Protokoll -
Teilnehmerliste
2. Verbundtreffen am 16./17. September 2008 in Jena
Anrede Nachname
Vorname
Frau
Kossack
Gabriele
Herr
Dr. Schindler
Klaus
Firma
DLR - Deutsches Zentrum für
Luft- und Raumfahrt e.V.
optonet
Strasse
PLZ
Ort
Telefon
Email-Adresse
Carnotstrasse 7
10587 Berlin
030/67055-0
[email protected]
Hans-Knöll-Straße 1
07745 Jena
03641/658340
[email protected]
Obere Wank 1
87484 Nesselwang
08361/308-0
[email protected]
Herr
Dittrich
Kurt
Herr
Kunert
Bernd
Herr
Anlauft
Wolfgang
Endress+Hauser Wetzer
GmbH+Co. KG
Endress+Hauser Wetzer
GmbH+Co. KG
ffw GmbH
Frau
Dr. Röbenack
Silke
ffw GmbH
Allersberger Str.185/F
90461 Nürnberg
0911/46 26 79-10
[email protected]
Herr
Dr. Wirner
Gerhard
ffw GmbH
90461 Nürnberg
0911/46 26 79-10
[email protected]
Herr
Hartwich
Hans-Dieter
ffw GmbH
90461 Nürnberg
0911/46 26 79-10
[email protected]
Herr
Behr
Michael
Carl-Zeiss-Strasse 2
07743 Jena
03641/94 55 34
[email protected]
Herr
Thieme
Christoph
Carl-Zeiss-Strasse 2
07743 Jena
03641/94 55 34
[email protected]
Herr
Singe
Ingo
Calr-Zeiss-Strasse 2
07743 Jena
Herr
Dr. Hecker
Wolfgang
Friedrich-Schiller-Universität
Jena
Jena
Jena
MAZeT GmbH
Goeschwitzer Strasse 32
07745 Jena
03641/28 09-0
[email protected]
Herr
Grunert
Fred
MAZeT GmbH
07745 Jena
03641/28 09-0
[email protected]
Frau
Sandberg
Irmhild
MAZeT GmbH
07745 Jena
03641/28 09-0
Herr
Bettschnitt
Reiner
Moog GmbH
Edisonstraße 28
90431 Nürnberg
0911 /96 530-0
[email protected]
Herr
Bogner
Robert
Moog GmbH
Edisonstraße 28
90431 Nürnberg
0911 /96 530-0
[email protected]
Herr
Zoul
Heinz
Moog GmbH
Edisonstraße 28
90431 Nürnberg
0911 /96 530-0
[email protected]
Frau
Dau
Annette
Moog GmbH Zentrale
Hanns-Klemm-Strasse 28
71034 Böblingen
07031/622-0
[email protected]
Gewerbepark Keplerstr. 35
07546 Gera
0365/77393-0
Frau
Schramm
Doris
Herr
Schubach
Jan
Frau
Klein
Maria
POG Praezisionsoptik Gera
GmbH
POG Praezisionsoptik Gera
GmbH
Robert Bosch GmbH
Herr
Nossek
Thomas
Robert Bosch GmbH
ffw GmbH - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
MOVANO_Teilnehmerliste_2_Verbundtreffen.xls/Tabelle1/22.09.2008
Obere Wank 1
87484 Nesselwang
08361/308-0
[email protected]
90461 Nürnberg
0911/46 26 79-10
[email protected]
Gewerbepark Keplerstr. 35
07546 Gera
0365/77393-0
[email protected]
Gasoline Systems, BER
96046 Bamberg
0951/181-0
[email protected]
Gasoline Systems, BER
96046 Bamberg
0951/181-0
[email protected]
Seite 1 von 1
MOVANO – 2. Verbundtreffen
am 16./17. September 2008 in Jena, MAZet GmbH
Agenda 1. Tag
(Dienstag, 16.September)
12.00 Uhr
Start mit Imbiss
13.00 Uhr
Eröffnung und Begrüßung
13.10 Uhr
Einführung durch den Projektträger
• Vorstellung des Programms „Innovationsfähigkeit in
einer modernen Arbeitswelt“ und des
Förderschwerpunkts
13.30 Uhr
Vorstellung der MAZet GmbH
• Unternehmen allgemein
• Personal- und arbeitspolitische Herausforderungen
• Was tut die Fa. MAZet bereits
• Ziele und Themen im Projekt
Input: Dr. Hecker / Dr. Grunert, MAZet GmbH
14.45 Uhr
Die optoelektronische Industrie in der Region Jena
• Bedeutung
• Herausforderungen allgemein und für die
Personalarbeit im Speziellen
Input: Dr. Schindler, optonet e.V., Dr. Michael Behr, Uni Jena
15.30 Uhr
Pause
16.00 Uhr
Thematischer Input
„zukunftsfähige Personal- und Arbeitspolitik angesichts
alternder Belegschaften“
• Entwicklung der Altersstrukturen
• Alternskritische Anforderungen in der Arbeit
• Ziele und Handlungsfelder
Erste Verortung der Unternehmen
• Arbeitsgruppen nach Betrieben anhand von
Leitfragen
• Präsentation der Ergebnisse im Plenum
18.00 Uhr
Ende des ersten Tages
19.30 Uhr
Gemeinsames Abendessen
Agenda 2. Tag
(Mittwoch, 17.September 2008)
9.00 Uhr
Vorgehen im Arbeitspaket 1 (Analyse) und Arbeitspaket 2
(Strategieentwicklung) – Gerhard Wirner, ffw
9.15 Uhr
Vorstellung und Diskussion des Fragebogens und des
Vorgehens für die Mitarbeiterbefragung – Christoph Thieme,
Dr. Michael Behr, beide Uni Jena
10.30 Uhr
Pause
10.45 Uhr
Kurzinformation zum weitergehenden Vorgehen
• Workshopkonzept zur Auswertung der
Mitarbeiterbefragungen, Hans Dieter Hartwich, ffw
• Seminarreihe „Prozesscoach für arbeitsorientiertes
Innovationsmanagement“, Gerhard Wirner, ffw
11.15 Uhr
Verwendungsnachweise und Berichte
11.45 Uhr
Termine und Verschiedenes
12.00 Uhr
Mittagessen
Dienstag, 16. September 2008
13.10 h
Einführung durch den Projektträger: Vorstellung des Programms
„Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ und des Förderschwerpunkts
Gabriele Kossack, DLR - Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V.
Verbundprojekt
Innovation durch Kompetenz und gute Arbeit –
Management, Betriebsräte und Beschäftigte als Akteure
moderner Innovationsstrategien (MOVANO)
Verbundtreffen am 16./17. September 2008 in Jena, MAZeT
GmbH
Einführung durch den Projektträger (Vertreterin: G. Kossack)
Inhaltliche Schwerpunkte
Das BMBF-Programm „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in
einer modernen Arbeitswelt“ bietet den übergeordneten Rahmen für das Verbundprojekt
MOVANO. Dieses Programm ist Teil der High-Tech-Strategie der Bundesregierung.
•
Leitbild (Programm, Punkt 1.3)
•
Notwendigkeit und Ziele der Förderung (Programm, Punkt 1.4)
•
Ebenen der Innovationsfähigkeit (Programm, Punkt 2.3)
•
Handlungsfelder (Programm, Punkt 2.4)
Förderschwerpunkt “Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements”
•
Ziele
•
Thematische Forschungs- und Entwicklungsbereiche (vgl. auch Bekanntmachung)
•
Einordnung/Anknüpfungspunkte des Verbundvorhabens MOVANO (vgl. auch
Vorhabensbeschreibung MOVANO, Punkt 4) (Gegenwärtig sind für diesen
Förderschwerpunkt die Bewilligungen der insgesamt 44 Verbundprojekte mit 166
einzelnen Teilvorhaben so gut wie abgeschlossen und die meisten Projekte haben ihre
Arbeit aufgenommen.)
Fokusgruppen
•
Definition
•
Ziele
•
Produkte
•
Erwartungen/Perspektiven
•
Einordnung des Verbundvorhabens MOVANO (vgl. auch http://pt-ad.pt-dlr.de/de/175.php)
Hinweise für die Öffentlichkeitsarbeit
Hinweise für die Erstellung von Zwischen- und Endberichten
Der Verantwortliche für den Förderschwerpunkt und in diesem Zusammenhang auch
Ansprechpartner im PT ist Herr Dr. Dietmar Wuppermann:
Tel.:0228 3821 138 / E-Mail: [email protected]
Vertreter des PT für die Fokusgruppe „Innovationsstrategien und Partizipation“ ist
Herr Dr. Claudio Zettel:
Tel.: 0228 3821 306 / E-Mail: [email protected]
Anlage: Handouts
BMBF-FuE-Programm
Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln
Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt
Förderschwerpunkt: Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements
Verbundprojekt
Innovation durch Kompetenz und gute Arbeit – Management, Betriebsräte und
Beschäftigte als Akteure moderner Innovationsstrategien (MOVANO)
Projekttreffen
MAZeT GmbH
Jena, 16./17. September 2008
PT-DLR, Innovative Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen
BMBF-FuE-Programm
Merkmale eines erfolgreichen Förderprogramms
Ergebnistransfer
Ergebnisverwertung
Ergebnisqualität
Zusammenarbeit
der Akteure aus Wissenschaft,
Wirtschaft und Gesellschaft
Erreichung der
Programmziele
Impulse für Forschung
und Entwicklung
Projektübergreifend
e Netzwerkbildung
BMBF-FuE-Programm
Warum Fokusgruppen?
•
•
Ergebnisse von Evaluierungen und Bilanzierungen von
Forschungsförderungsprogrammen decken neue
Anforderungen auf
Gesellschaftlicher Wandel bringt neue Anforderungen an
Programme mit sich
Aufgrund dessen:
• Neuartige Verwertungsansprüche
• Höhere Ansprüche an Transfer und Öffentlichkeitsarbeit
• Größere Erwartungshaltungen an inhaltliche Ergebnisse
• Steigende Forderungen nach Netzwerkbildungen über
den Forschungsverbund, Programme und Programmteile
BMBF-FuE-Programm
Einbettung der Fokusgruppen in die
Förderlandschaft
Programmatische Ebene
Förderschwerpunkte
Fokusgruppen
Verbünde / Projekte
BMBF-FuE-Programm
Definition einer Fokusgruppe
Eine Fokusgruppe ist eine thematische Gruppe als Teil
eines Förderschwerpunktes.
Sie setzt sich zusammen aus Mitgliedern von Projekten,
die im Rahmen einer Bekanntmachung zur Förderung
ausgewählt wurden.
Ergänzt werden soll die Gruppe durch externe Experten.
BMBF-FuE-Programm
Ziele einer Fokusgruppe
•
•
•
•
•
•
Transparenz der Forschungsergebnisse
Verbesserung der Öffentlichkeitswirksamkeit
Verstetigung und Verwertung der Forschungsergebnisse
Bündelung von Ergebnissen
Interne Vernetzung und community building
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
BMBF-FuE-Programm
Mitglieder einer Fokusgruppe
Fokusgruppensprecher
Vertreter des
PT-DLR
Teilnehmer aus
den geförderten
Projekten
Externe
Experten
BMBF-FuE-Programm
Produkte einer Fokusgruppe
Gemeinsamer Transfer und
Dissemination der Ergebnisse
Erarbeitung gemeinsamer
Verwertungsperspektiven
• Publikationen,
Veröffentlichungen
• Veranstaltungen, Tagungen
• Gemeinsame oder/und
vernetzte Internetauftritte
• Beiträge zu Vortragsreihen (z.B.
des PT-DLR)
•
•
Entwicklung von
Handlungsempfehlungen
(andere Ziel- und
Akteursgruppen)
Entwicklung von
Forschungsempfehlungen
BMBF-FuE-Programm
Erwartungen des PT an eine Fokusgruppe
•
•
•
•
•
•
Projektübergreifende Veranstaltungen, neueste Entwicklungen,
Aktivitäten der Fokusgruppe etc.
Gemeinsame Außendarstellung der Projekte
Enge Kooperation der Projekte
Treffen einer Fokusgruppe ein- bis zweimal pro Jahr
Bestand einer Fokusgruppe auch nach Ablauf der Förderzeit
Unterstreichung der Herkunft der Fördermittel bei sämtlichen
Aktivitäten, Publikationen etc.
BMBF-FuE-Programm
Perspektiven der Fokusgruppen für die Projekte
•
•
•
•
•
Bildung und Stabilisierung einer Forschungsgemeinschaft
Aufbau langfristiger Kontakte und Partnerschaften auch über den
Förderzeitpunkt hinaus
Netzwerkbildung zwischen den Fokusgruppenleitern
Direkter Kontakt zum PT und Beirat (durch Vorträge und
Fachgespräche)
Aufbau von Kontakten und Informationszugang zu Partnern und
Unternehmen aus anderen Projekten
BMBF-FuE-Programm
Fokusgruppen im Förderschwerpunkt
„Innovationsstrategien jenseits traditionellen
Managements“
•
•
•
•
•
•
Innovationsstrategie und Gesundheit
Hightech-Strategien im Innovationsprozess
Technologie- und Netzwerkmanagement
Management offener Innovationsprozesse
Organisations- und Personalentwicklung
Innovationsstrategien und Partizipation
Eine aktuelle Projektliste, die die Zuordnung der Projekte zu den Fokusgruppen,
eine Kurzbeschreibung des jeweiligen Fokusgruppenschwerpunkts sowie
Kurzbeschreibungen zu den Verbundvorhaben enthält, finden Sie unter
http://pt-ad.pt-dlr.de/de/175.php.
13.30 h
Vorstellung der MAZeT GmbH
Dr. Wolfgang Hecker, MAZeT GmbH
Electronic Design
and Manufacturing Services
Electronic Design
Movano
Dr. Wolfgang Hecker - Version 1.0 - Folie 1
Movano 16./17.9.2008
„Personalpolitik bei MAZeT “
MAZeT GmbH
f Geschäftsführung:

Dr. Wolfgang Hecker

Dr. Fred Grunert
Electronic Design
f Unser Firmensitz: Jena
f Gründung: 1992
f Spin Off
Carl Zeiss Jena &
Mikroelektronik Erfurt
f Anzahl Mitarbeiter: 85
Movano 16./17.9.2008
Vom ASIC bis zum System ...
Optoelektronische Sensoren & Baugruppen
Farbsensoren
Zeilen-/Matrixsensoren
Detektoren und
Wandler
Sensor ICs
Entwicklung elektronischer Baugruppen
PCB-Layout (auch als Einzeldienstleistung)
System- und Anwendungssoftware
Chipdesign
ASIC / ASSP / FPGA
Kundenspezifische
Schaltkreis-Entwicklung
auf Basis
analog / digital / mixed ASIC,
komplexe FPGAs
CDO
Hardware & Software Design
incl. PCB Design
Electronic Design
ARM Approved Design Center
Baugruppenfertigung
und Montage
Bauelementelogistik
Flachbaugruppen
Prototypen-, Serienfertigung kundenspezifischer
Baugruppen, Industrierechner und Gerätemodule,
Inbetriebnahme/ Test
Kompletter Leiterplattenservice - vom Stromlaufplan
bis zur bestückten Leiterplatte
Movano 16./17.9.2008
Organisation
Electronic Design
Geschäftsleitung / Vertrieb / Controlling/
Q
Automatisierungstechnik
Industrielle Messtechnik
Medizintechnik
Chipdesign
&
Optoelektroni
k
Fertigung
Movano 16./17.9.2008
Hardware &
Software
Design
Mitarbeiter
Electronic Design
85 Mitarbeiter,
davon 64 Ingenieure
davon 19 Frauen
Projektteams
f Leistungsorientierte Vergütung
f Teilzeitbeschäftigung
f Einbindung von freien Mitarbeitern
f Jahresarbeitszeitverträge
f Alternierende Heimarbeit
f Flexibles Arbeitszeitmodell
Movano 16./17.9.2008
Mitarbeiter unser größtes Kapital
Electronic Design
Auszeichnung Bundeswettbewerb
„Der familienfreundliche Betrieb 2000“
Leitlinien der
Unternehmenspolitik:
f angenehmes Betriebsklima
f modern ausgestattete Büros und Laborräume
f breites Spektrum interessanter Aufgaben
f leistungsorientierte Bezahlung und Prämienregelung
f persönliche Weiterentwicklung durch Lehrgänge
f flexible Arbeitszeit
Movano 16./17.9.2008
Mitarbeitergewinnung
Electronic Design
durch Ausbildung:
f Ausbildung von Facharbeitern
f Berufsakademie (BA Gera / BA Eisenach)
f Duales Studium (FH Schmalkalden)
f Unterstützung Fernstudium / Master
Movano 16./17.9.2008
Mitarbeitergewinnung
Electronic Design
durch Aquisition
f Intranet interne Stellenausschreibung
f Internet MAZeT
f Jobbörsen an FH/Unis
f Flyer auf Messen
f Personalvermittler
f Regionale Anzeigen
f Internet - Jobbörsen
Movano 16./17.9.2008
Betriebsvereinbarungen
Electronic Design
f Betriebsvereinbarung Gestaltung der Arbeitszeit
f Betriebsvereinbarung außerbetriebliche Arbeitsstätten und ihre
Nutzung im Rahmen alternierender Telearbeit
f Regelungen bei Stellenausschreibungen
f Betriebsvereinbarung Fahrtkostenzuschuss
f Betriebsvereinbarung Treueprämie
f Betriebsvereinbarung Abschiedsgeld
f Betriebsvereinbarung Prämienregelung
f Bildung Betriebrat im Jahr 2002
Movano 16./17.9.2008
Personalarbeit
Electronic Design
f Personalverantwortung GF / Personalsachbearbeiter
f Einarbeitungsplan
f Jährliche Personalgespräche mit Protokoll
f Leistungsvereinbarungen
f Weiterbildungsbudget 80 h/a Mitarbeiter
f Fachspezifische Lehrgänge
f Lehrgänge persönliche Kompetenz
f In house Trainings
f Weiterbildung nach der Arbeitszeit
Movano 16./17.9.2008
Ziele alternierender Telearbeit
Electronic Design
Höhere Qualität und Effektivität durch zufriedene Mitarbeiter
Auslastung der technischen und personellen Ressourcen
Optimierung der Arbeitsprozesse zur Reduzierung von Projektdruck
Movano 16./17.9.2008
Technische Rahmenbedingungen
Electronic Design
1. Intranet
betriebliche Regelungen
Newsgroups
Manuals
Datenblätter
Regelungen des QMS
Netscape Kalender
bereichsbezogene Informationen
Movano 16./17.9.2008
Technische Rahmenbedingungen
Electronic Design
2. Übertragungsgeschwindigkeit
Einsatz von Datenreduktion/Kompression/Zwischenspeichern/
DSL
3. Installation
Einhaltung von Firmenstandards/Verzeichnisstruktur im Interesse
der Fernwartung
4. Callback
3 Sicherheitschecks bei der Einwahl
5. Datensicherung
Ablage von Dateien im Unternehmen zentral,
Einbeziehung von Dateien in das tägliche Backup
Movano 16./17.9.2008
Anlässe und Folgen der Telearbeit
Anlass
Betriebliche Folge
Electronic Design
Persönliche Folge
Überwachung/ Steuerung
von mehrstündigen
Synthese- u.
Simulationsprozessen
Auslastung von Maschinen
und Softwarelizenzen
Effektive Nutzung der
Arbeitszeit (keine
Wartezeiten)
Verkürzung der
Projektlaufzeit
Mehr Freizeit durch Wegfall
der Wegezeiten
Entfernung zwischen
Wohnung u. Arbeitsstätte
Kein/e Ausfall/Verlagerung
der Arbeitszeit durch
Wetterwidrigkeiten
Verhinderung des
Unfallrisikos
Enormer Zeitgewinn
Erziehungsurlaub
Einbindung in betriebliche
Erfahrene Mitarbeiter
Abläufe bleibt erhalten
stehen auch in Zeiten der
intensiven Kinderbetreuung Einkünfteerzielung
zur Verfügung
Movano 16./17.9.2008
Kombination von Telearbeit
und Gleitzeit
Gleitzeitmodell
Electronic Design

Kernzeit von 10:00-14:00

1 Tag Zeitausgleich pro Monat

+/- 250 Stunden innerhalb eines Jahres

bei Überstundenstand ab +50 mehrere Tage
Zeitausgleich möglich

Einhaltung der Kernzeit

Sicherung der Verfügbarkeit des Mitarbeiters

Kommunikationsmöglichkeit während
der Telearbeit mit dem Team
Telearbeit
Vereinbarkeit von Arbeit und Familie
Movano 16./17.9.2008
Messbare Effekte
Electronic Design
f Niedriger Krankenstand

MAZeT Krankenstand < 2 % (Jahresdurchschnitt)
f Geringe Mitarbeiterfluktuation

MAZeT verlor in den letzten 4 Jahren weniger als 2 % des Personals
durch Mitarbeitereigenkündigung
f Verbesserte Auslastung teurer CAE/CAD-Tools

Die Nutzungsdauer der CAD-Tools stieg
f Reduktion der Überstunden

Die durchschnittliche Anzahl der Überstunden / Mitarbeiter
konnte gesenkt werden.
Movano 16./17.9.2008
Ziele und Themen im Projekt
Electronic Design
f Abbildung Personalarbeit in SAP
f Kontinuität Mitarbeiterbefragung (2000, 2003)
f weitere soziale (familienfreundliche) Maßnahmen – BV
f …..
Movano 16./17.9.2008
Kinder Nachwuchs aus den eigenen Reihen
Familie und Beruf
u.a. Geburtenbeihilfe
u. Kindergartenzuschuss
Electronic Design
Mit MAZeT
aus den Windeln
in die Zukunft!
Movano 16./17.9.2008
„WORK AND LIFE“
Electronic Design
Freizeit im Team mehrere kulturelle
und sportliche Veranstaltungen
gemeinsamer Spaß und Erholung bei
Segelwochenenden,
Bowlingabenden oder
Jahresabschlussfeiern
Das verbindet und schafft ein angenehmes Arbeitsklima !
Movano 16./17.9.2008
„WORK AND LIFE“
Jährliches „Segeln“
Electronic Design
Pro Quartal „Bowling“
„Jahresausklang“
Movano 16./17.9.2008
Abschluss
Electronic Design
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Movano 16./17.9.2008
14.45 h
Die optoelektronische Industrie in der Region Jena
Dr. Klaus Schindler, optonet e.V.
Kompetenznetz Optische Technologien
„Thüringer Fachkräftebedarf in den Optischen
Technologien“ | 16.09.2008
Dr. Klaus Schindler, Geschäftsführer OptoNet e.V.
OptoNet
»
»
gegründet am 23. Juni 1999 im Rahmen der
Deutschen Agenda „Optische Technologien für das
21. Jahrhundert“
zurzeit 92 Mitglieder
» 75Industrieunternehmen
» 7 Forschungsinstitute
» 4 Hochschulen & andere Bildungseinrichtungen
» 5 Banken & Venture Capital
» 1 Technologieförderung
2. Verbundtreffen MOVANO
OptoNet ~
Kompetenznetz
Optische Technologien
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
2
Region
Jena Erfurt Ilmenau Gera
3
Industrie
Kompetenzen
»
Carl Zeiss Jena GmbH
»
Docter Optics GmbH
»
POG Präzisionsoptik Gera GmbH
»
…
z. B. asphärische Linsen für den
Einsatz
in Wafersteppern für die
Halbleiterindustrie oder in
modernen Fotoobjektiven
4
Industrie
Kompetenzen
»
Carl Zeiss MicroImaging GmbH
»
Jena-Optronik GmbH
»
Allied Vision Technologies GmbH
»
…
z. B. Streifenprojektion zur
Vermessung komplizierter Bauteile
5
Industrie
Kompetenzen
»
MAZeT GmbH
»
CiS Institut für Mikrosensorik GmbH
»
Melexis GmbH
z. B. Farbsensoren für die Regelung
von LED-Lichtquellen und
Farbbeleuchtung
6
Industrie
Kompetenzen
»
JENOPTIK Polymer Systems GmbH
»
OPTIKRON GmbH
»
LEONI Fiber Optics GmbH
z.B. Photonische Kristallfasern für
neuartige Lichtquellen und
Anwendungen in der
Informationsübertragung
7
Industrie
Kompetenzen
»
JENOPTIK Laser, Optik, Systeme GmbH
»
LASOS GmbH
»
LAYERTEC GmbH
»
…
z.B. Faserlaser für die
Materialbearbeitung und den Einsatz
in der Medizin
8
Industrie
Kernzahlen
»
»
»
»
»
»
»
»
Gesamtzahl Unternehmen: 160
Umsatz: 2,05 Mrd. Euro
Exportanteil: 60%
Beschäftigte (inkl. Zeitarbeit):
ca. 12.500
davon Auszubildende: ca. 430
Durchschnittliche
Betriebsgröße: 72 Beschäftigte
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
Umsatzwachstum: 10% p.a.
Personalwachstum: 5% p.a.
9
Industrie
Personalstandsprognose
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
10
Qualifikation
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
11
Altersstruktur
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
12
Bedarfsdeckung (2007 -2010)
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
13
Bedarfsdeckung
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
14
Bedarfsdeckung
Was kann die Industrie tun ?
•• Ausbilden (4% Ausbildungsquote !)
•• Ausbildungsinhalte definieren
•• Ausbildung unterstützen (Praktika, duales
• Studium,…)
•• Werbung für Nachwuchs (Tage der offenen
• Tür, direkte Kontakte zu Schulen, …)
•• Offensive Eigendarstellung der
• Unternehmen
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
•Problem: nur wenige Unternehmen machen
•das, meist die großen
15
Bedarfsdeckung
Was kann das Netzwerk tun ?
•• Analysen erstellen
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
•• Strategien entwickeln
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
•• Projekte anstoßen und begleiten
16
Bedarfsdeckung
•• QualiNet (2001-2004)
•Weiterbildung für Industriepersonal (FH Jena)
•Lehrmaterial Feinoptiker (SZBZ)
•• Fachoberschule Optik (2007)
•SBSZ Jena-Göschwitz, FH Jena
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
•• Studiengang Laser- und Optotechnologien (LOT)
» Bedarfsdeckung
•FH Jena
•• Modulares Ausbildungskonzept in OT (MOT)
•FH Jena, SZBZ
•• Graduiertenschule OT
•FSU Jena, TU Ilmenau
17
Bedarfsdeckung
Was kann das Netzwerk tun ?
•Kampagne „Greif nach den Sternen“
•Werbung für Ausbildung in den OT bei
•Schülern
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
18
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
Veranstaltungen für Schüler mit verschiedenen Partnern aus
Industrie und Forschung
z.B.
BMBF-Ausstellung „Faszination Licht“ (2003, 2005, 2008)
Optische Technologien für Menschen – Menschen für
Optische Technologien (in Forschungseinrichtungen)
19
OptoNet ~
Kompetenznetz
» OptoNet
» Industrie
» Qualifikation
» Altersstruktur
» Bedarfsdeckung
Vorstellen der Berufs- und Studienmöglichkeiten
auf
Bildungsmessen, Agentur für Arbeit, Lange Nacht der
Wissenschaften, Girls Day …..
in
Broschüren und Internet
20
Geschäftsstelle
Hans-Knöll-Straße 1
07745 Jena
T +49 (0) 3641 / 65 83 40
F +49 (0) 3641 / 65 83 44
[email protected]
www.optonet-jena.de
21
16.00 h
Zukunftsfähige Personal- und Arbeitspolitik angesichts alternder Belegschaften
Wolfgang Anlauft, ffw GmbH
Grundlagenmaterial zum Thema
„zukunftsfähige Personal- und Arbeitspolitik
angesichts alternder Belegschaften“
Gefördert durch:
Entwicklung der Altersstrukturen
Folie 2
Projektpräsentation
18.09.2008
Gefördert durch:
Entwicklung der Alterstrukturen in der MuE-Industrie in Bayern
Folie 3
18.09.2008
Gefördert durch:
Aussagen zur Entwicklung der Alterstrukturen
• Die Altersstrukturen variieren erheblich zwischen verschiedenen Branchen, Unternehmen
und Abteilungen
• In allen von uns untersuchten Unternehmen und Branchen stieg das Durchschnittsalter in
den letzten Jahren (MuE Bayern: 1,7 Jahre innerhalb von 7 Jahren, d.h. 0,25 pro Jahr
• In den nächsten Jahren ist mit einer beschleunigten Steigerung des Durchschnittsalters
zu rechnen (Beispiel Musterunternehmen: 3,6 Jahre innerhalb von 0,7 pro Jahr)
• Diese Entwicklung tritt ein, wenn
• das Eintrittsalter in passive Phase der Altersteilzeit / gesetzliche Rente steigt
• die Anzahl der Beschäftigten stagniert oder sinkt
• die Fluktuation im Unternehmen gering ist
Folie 4
18.09.2008
Gefördert durch:
Ziele und Orientierungen
Folie 5
18.09.2008
Gefördert durch:
Diagnosephase und Strategieentwicklung – Der Prozess
Altersstrukturanalyse
(EDV – gestützt)
MA – Befragung
(Fragebogen)
Umfeldanalyse
(Interviews)
Strategische Orientierung
(Workshop)
Bedeutung der
einzelnen
Themenfelder und
Ziele
Maßnahmen
(Workshop)
Maßnahmepläne
entwickeln und
vereinbaren
Folie 6
18.09.2008
Gefördert durch:
Herausforderung für Management, Betriebsrat und Beschäftigte
Kunden
Einzigartigkeit - Produkt(-qualität) – Servicequalität - Kosten
Innovations- und
Leistungsfähigkeit
alternde
Belegschaften
Zukunft gestalten
für Unternehmen und Mitarbeiter
alternde
Gesellschaft
Gute Arbeit
Mitarbeiter/-innen
Sicherheit – Gesundheit – Kompetenz - Motivation
Folie 7
18.09.2008
Gefördert durch:
Ziele für eine zukunftsfähige betriebliche Personalarbeit
1. Leistungsfähigkeit dauerhaft erhalten
Arbeitsfähigkeit
• vorsorgend und in jeder Lebensphase
Motivation
Kompetenz
Gesundheit
• nachsorgend bei eingeschränkter
Leistungsfähigkeit (Folgen schlechter
Arbeitsgestaltung der Vergangenheit)
2. Unterschiedlichkeit produktiv nutzen
Stärken statt Defizite
3. Fachkräftesicherung
Intern: Qualifizierung, Entwicklung und Bindung
Extern: attraktiver Arbeitgeber, Ausbildung, Kooperation
Know-how Sicherung: Gestaltung Nachfolge
Folie 8
18.09.2008
Gefördert durch:
Alter und Leistungsfähigkeit –
grundlegende Orientierungen
Folie 9
18.09.2008
Gefördert durch:
Entscheidend ist das soziale Alter und nur bedingt das Biologische
•
Ziel einer alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung ist es, dass die Arbeit so
gestaltet ist, dass Arbeitsnehmer/-innen in der Lage sind, ihre Arbeit bis
zum Eintritt in die gesetzliche Rente erledigen zu können.
•
Zwei Komponenten entscheiden darüber:
– die individuellen Ressourcen des Arbeitnehmers (körperliche, mentale,
soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
– die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld,
Führung).
•
Die Arbeitsfähigkeit kann mit zunehmendem Alter abnehmen, gleich bleiben
oder sich sogar verbessern.
•
Dieser Prozess kann durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden.
•
Damit gewinnt die alterns- und altersgerechte Gestaltung des Arbeitslebens
erheblich an Bedeutung.
Folie 10
18.09.2008
Gefördert durch:
Zunahme chronischer Erkrankungen
in Folge dauerhaft hoher Belastungen
Folie 11
18.09.2008
Gefördert durch:
So schätzen die Beschäftigten ihre zukünftige Arbeitsfähigkeit ein
Folie 12
18.09.2008
Gefördert durch:
Zukünftige Arbeitsfähigkeit im Kontext der Arbeitsqualität
Folie 13
18.09.2008
Gefördert durch:
Wie sehen die Beschäftigten ihre
Arbeitsbedingungen?
Folie 14
18.09.2008
Gefördert durch:
Besondere Arbeitszeitformen auf hohem Niveau
Hinzu kommt:
• höhere psychische
• höhere physische
Belastungen bei
Schichtarbeiter/innen
Quelle: Beschäftigtenbefragung 2005/2006 BIBB/BAUA
Folie 15
18.09.2008
Gefördert durch:
Trend zur Ausweitung der Arbeitszeit
Auffälligkeiten
Anstieg von Nebentätigkeiten (Einkommen)
Deutliche Unterschiede
zwischen vereinbarter und
tatsächlicher Arbeitszeit
Folie 16
18.09.2008
Gefördert durch:
Psychische Erkrankungen steigen deutlich
Folie 17
18.09.2008
Gefördert durch:
Ausmaß der körperlichen Beanspruchungen
Folie 18
18.09.2008
Gefördert durch:
Empfundene Belastung bei körperlicher Beanspruchung durch …
Folie 19
18.09.2008
Gefördert durch:
Empfundene Belastung bei psychischer Beanspruchung durch
Folie 20
18.09.2008
Gefördert durch:
Ausmaß der psychischen Belastung
Folie 21
18.09.2008
Gefördert durch:
Belastungen durch Beanspruchungen nach Altersgruppen
Belastungen durch
Beanspruchungen nach
Altersgruppen
Alter von …
bis unter ...
25 - 35
55 - 65
Arbeit im Stehen
23,0
31,0
Arbeit im Sitzen
19,8
18,2
Arbeit unter Zwangshaltungen
47,2
54,2
Heben, Tragen schwerer Lasten
>10 kg (Frauen), >20 kg (Männer)
50,2
57,3
Starke Erschütterungen,
Stöße, Schwingungen
45,2
64,9
Arbeit unter Lärm
48,9
64,0
Grelles Licht, schlechte Beleuchtung
51,8
59,3
Umgang mit gefährlichen Stoffen,
Strahlung
33,3
*
Umgang mit mikrobiologischen Stoffen
32,3
42,7
Rauch, Gase, Staub, Dämpfe
58,1
55,0
Kälte, Hitze, Nässe,
Feuchtigkeit, Zugluft
53,2
46,9
Öl, Fett, Schmutz, Dreck
31,4
34,0
Tragen von Schutzkleidung, -ausrüstung
8,9
*
Zigarettenrauch
27,8
22,1
Folie 22
18.09.2008
Lesehilfe
Mitarbeiter/-innen, die angeben,
dass sie häufig oder immer im
Stehen arbeiten, erleben 23,0%
der 25 bis 35 jährigen, aber 31%
der 55-65 jährigen als belastend.
Quelle: BIBB/BAUA – Erwerbstätigenbefragung 2005/2006
* Häufigkeit zu klein
Gefördert durch:
Belastungen durch Beanspruchungen nach Altersgruppen
Alter von …
bis unter ...
Belastungen durch Beanspruchungen
nach Altersgruppen
Lesehilfe
25 - 35
55 - 65
Arbeitsdurchführung in allen Einzelheiten
vorgeschrieben
25,5
34,7
Ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge
14,9
12,5
Stückzahl, Leistung oder Zeit vorgegeben
43,6
48,6
Starker Termin- und Leistungsdruck
56,7
59,8
Verschiedenartige Arbeiten gleichzeitig
betreuen
24,5
25,7
Bei der Arbeit gestört, unterbrochen
57,9
57,6
Nicht Erlemtes / Beherrschtes wird
verlangt
35,7
38,5
Konfrontation mit neuen Aufgaben
13,5
20,2
-
-
Arbeiten an der Grenze der
Leistungsfähigkeit
67,7
73,7
Kleine Fehler - große finanzielle Verluste
45,7
41,7
Verfahren verbessern / Neues
ausprobieren
Mitarbeiter/-innen, die angeben,
dass sie häufig oder immer
Arbeiten ausführen, die in allen
Einzelheiten vorgeschrieben
sind, erleben 25,5 % der 25 bis
35 jährigen, aber 34,7% der 5565 jährigen als belastend.
Quelle: BIBB/BAUA – Erwerbstätigenbefragung 2005/2006
* Häufigkeit zu klein
Folie 23
18.09.2008
Gefördert durch:
Bewertung von Arbeitsbedingungen
Beanspruchung, Ressourcen und Belastungen
Folie 24
18.09.2008
Gefördert durch:
Zusammenhang
Belastungen und Ressourcen
Felder
• Arbeitsplatz- und
Arbeitsumgebung
• Ganzheitlichkeit und
Vielseitigkeit
Balance
Ressourcen
Beanspruchung und
Ressourcen
Was hält gesund,
kompetent und
motiviert?
Überforderung
• Handlungsspielräume
Fehlbeanspruchung
• Störungen und
Behinderungen
hohe Beanspruchung /
wenig Ressourcen
• Daueraufmerksamkeit
• Wissen und Lernen
• Information und
Mitspreche
• Arbeitszeitgestaltung
sehr hohe Beanspruchung/
viele Ressourcen
Belastungen
Was macht krank,
frustriert, und
dequalifiziert?
Unterforderung
geringe Beanspruchung
• Führung und
Zusammenarbeit
• Personalpolitik
• Person
positive oder negative Folgen für
Gesundheit – Kompetenz - Motivation
Folie 25
18.09.2008
Gefördert durch:
Belastungen
Beanspruchung und Ressourcen
und Ressourcen (1)
Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung
• Heben und Tragen
(Mann > 20 kg, Frau > 10 kg)
• Zwangshaltungen
• einseitig belastende Tätigkeiten
• Vibrationen. Ziehen und Schieben
• dauerhaft Sitzen oder Stehen
•
•
•
•
•
Lärm
mechanische Schwingungen
Hitze, Kälte, Zugluft
mangelnde Beleuchtung
Schadstoffe
• Ergonomische Gestaltung der
Arbeitsplätze und -umgebung
Folie 26
18.09.2008
Gefördert durch:
Ganzheitlichkeit
• Nur ausführende Tätigkeiten
• Vollständige Tätigkeiten (planen,
ausführen, kontrollieren, verbessern)
Folie 27
18.09.2008
Gefördert durch:
Vielseitigkeit
• kurzzyklische Aufgaben
• fachlich einseitige Tätigkeiten
• Körperlich einseitige Tätigkeiten
• Körperlich abwechslungsreiche
Tätigkeiten
• Fachlich abwechslungsreiche Tätigkeiten
Folie 28
18.09.2008
Gefördert durch:
Handlungsspielräume
•
•
•
•
Taktgebundene Tätigkeiten
detaillierte Vorgabe für Ausführung
Hoher Zeitdruck
gestörte Balance zwischen Verantwortung
und Entscheidungskompetenz
• Eigenverantwortliche Einteilung der
Arbeitsvorgänge (Abfolge, Wege und
Mittel)
• Balance zwischen Zielen, Ressourcen
und Entscheidungskompetenzen
Folie 29
18.09.2008
Gefördert durch:
Störungen und Behinderungen
• Technik funktioniert nicht
• Material ist nicht vorhanden
• Fehlende Information zur eigenen
Arbeitsaufgabe
• Fehlende Informationen zum
Gesamtprozess
• Unterbrechungen durch andere Personen
• Fehlende Entscheidungskompetenzen
• Zeitdruck
• Funktionierende Rahmenbedingungen
• Angemessene Zeitvorgaben
• Balance zwischen Zielen, Ressourcen
und Entscheidungskompetenzen
Folie 30
18.09.2008
Gefördert durch:
Daueraufmerksamkeit
• Daueraufmerksamkeit bei Kontroll- und
Überwachungstätigkeiten
• Vorhersehbarkeit erhöhen durch
technische Signale
• Mikropausen und Rotation
Folie 31
18.09.2008
Gefördert durch:
Wissen- und Lernen
• Geringe Lernanreize
• Sackgassenkarrieren
• Häufige Über-/Unterforderung
• Lernanreize in der Tätigkeit
• Gruppen- oder Teamarbeit
• Freiräume das Vorgehen zu optimieren
(bewerten, entwickeln, ausprobieren)
• Lernkultur – Lernen ist wichtig und wird
gefördert
• Qualitätskultur – Fehler können gemacht
werden, wenn man daraus lernt
• Qualifizierungsmöglichkeiten
• Entwicklungsmöglichkeiten (fachlich
und/oder Aufstieg)
Folie 32
18.09.2008
Gefördert durch:
Information und Mitsprache
• Mangel an Information
• Überlastung mit Information
• Geringe Mitsprache
• Guter Informationsfluss
• Beteiligungs- und Mitwirkung bei der
Gestaltung der eigenen Arbeit und ihrer
Bedingungen
Folie 33
18.09.2008
Gefördert durch:
Arbeitszeitgestaltung
• Regelmäßige Überstunden
• Schichtarbeit (vor allem Nachschicht)
• Starre Vorgaben für Tagesarbeitszeit
• Starre Pausenzeiten
• Vereinbarkeit Beruf und Leben gestört
• Schichtarbeit gestalten
• Entlastende Arbeitszeitmodelle
• Freiheitsgrade bei der AZ-Gestaltung
• Lebensphasenorientierte
Arbeitszeitmodelle (work-life-balance)
Folie 34
18.09.2008
Gefördert durch:
Führung und Zusammenarbeit
• Konflikte mit Vorgesetzen
• Fehlende Unterstützung bei der
Gestaltung von Arbeitsbedingungen
• Fehlende Rückmeldung
• Dialogorientierte Führungsstrukturen
• Zeitnahe Rückmeldung
• Wertschätzung und Anerkennung
• Unterstützung beim Abbau von
Störungen und Belastungen
• Mitwirkung, Beteiligung und
Handlungsspielräume
• Lern-, Fehler und Qualitätskultur
Folie 35
18.09.2008
Gefördert durch:
Personalpolitik
• Angst um Arbeitsplatz
• Unsichere Beschäftigung
• Beschäftigungsstabilität
• Angemessenes Einkommen
Folie 36
18.09.2008
Gefördert durch:
Person
•
•
•
•
•
ineffizientes Arbeiten
fehlende Lernerfahrung
mangelndes Selbstvertrauen
außerbetriebliche Konflikte
Mangelhafte Nutzung vorhandener
Schutzausrüstung, falsches Heben- und
Tragen u.ä.
• Qualifizierung
• Qualifikationsgerechter Personaleinsatz
• Kurse zur Förderung eines
gesundheitsbewussten Verhaltens
• Gesundheitskultur
Folie 37
18.09.2008
Gefördert durch:
Folgen bei hoher psychischer Beanspruchung und geringen Ressourcen
Negative Folgen für
Produktivität
Identifikation
Einsatzflexibilität
Motivation
Leistungsfähigkeit
Leistungsbereitschaft
Fehlerquote
Betriebsbindung
Kundenzufriedenheit
Gesundheitsquote
Folie 38
18.09.2008
Gefördert durch:
Folgen bei Balance zwischen Beanspruchung und Ressourcen
Positive Folgen für
Produktivität
Identifikation
Einsatzflexibilität
Motivation
Leistungsfähigkeit
Leistungsbereitschaft
Fehlerquote
Betriebsbindung
Kundenzufriedenheit
Gesundheitsquote
Folie 39
18.09.2008
Gefördert durch:
Mitwoch, 17. September 2008
9.00 h
Vorgehen im Arbeitspaket 1 (Analyse) und Arbeitspaket 2 (Strategieentwicklung)
Dr. Gerhard Wirner, ffw GmbH
Movano – 1. Projektphase
Diagnose und
Strategieentwicklung
1. Projektphase
Bosch
E&H
MAZeT
MOOG
POG
Einrichtung
Steuergruppe
07/08
07/08
09/08
07/08
09/08
Durchführung Alterstrukturanalyse
09/08
10/08
09/08
09/08
09/08
Durchführung MABefragung
11/08
10/08
11/08
10/08
12/08
WS – Auswertung MA
Befragung
01/09
01/09
01/09
12/08
02/09
WS Strategie und
Maßnahmen
03/09
03/09
03/09
01/09
03/09
1. Projektphase
ffw
Konzeption
Prozesscoach
FSU
12/08
Abstimmung mit
10/08 – 12/08
strategischen Partnern
10/08 – 12/08
Konzeption
Studien
11/08 – 02/09
Focus-Gruppen
11/08
11/08
Strategischer Workshop
von der Diagnose zur Strategie
Ergebnisse der Diagnosephase
Diagnoseinstrument
Ergebnisse
Alterstrukturanalyse
•Demografische Personalsituation
•Fluktuation, Fachkräftesicherung
•Gesundheitsquote, Leistungseinschränk.
MA Befragung
•Lernkultur, Beteiligung
•Belastungen, Überforderungen
•Tätigkeitsprofile
Wokshop – Bewertung der
Ergebnisse der MA Befragung
•Lernkultur, Beteiligung
•Belastungen, Überforderungen
•Tätigkeitsprofile
Interviews
Kundenanforderungen, neue Produkte
Lernanreize, Abläufe
Flexibilität
Bestimmung der
strategischen Ziele
Diagnoseergebnisse
Strategische Ziele
Strategischer Workshop
Strategische
Ziele
Verwaltung
Produktion
Vertrieb
Entwicklung
Mehrfachqualifiaktion
+
+++
0
0
Flexible AZ
++
++
0
+
Best Practice
Maßnahmen im
Themenfeld
Relevanz der Maßnahme für strat. Ziele
des Unternehmens
Maßnahmenplan
Aktueller Reifegrad der
Maßnahme im
Unternehmen
Mittwoch, 17. September 2008
9.15 h
Vorstellung und Diskussion des Fragebogens und des Vorgehens für die
Mitarbeiterbefragung
Prof. Dr. Michael Behr, Friedrich-Schiller-Universität Jena
Christoph Thieme, Friedrich-Schiller-Universität Jena
Anmerkung: Der nachfolgende Fragebogen ist die überarbeitete endgültige Version
Beschäftigtenbefragung 2008
Im Rahmen des Projektes „Movano“
Projektleitung
Durchführung der Befragung
Prof. Dr. Michael Behr (FSU Jena)
Dipl. Soz. Ingo Singe (FSU Jena)
Dipl. Soz. Christoph Thieme (FSU Jena)
Wolfgang Anlauft (ffw GmbH, Nürnberg)
Ansprechpartner an der Uni Jena
Christoph Thieme
Tel.: 03641-945534
Fax: 03641-945522
mail : [email protected]
Liebe Beschäftigte,
im Rahmen des Projektes „Movano“ führen wir eine Befragung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den am
Projekt beteiligten Unternehmen durch. Wir möchten dadurch erfahren, wie Sie als Beschäftigte Ihre
Arbeitsbedingungen, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsklima und die Zusammenarbeit beurteilen. Wir möchten auch
Ihre berufliche Entwicklung nachzeichnen und Zukunftserwartungen analysieren.
Im Laufe des auf drei Jahre angelegten Projektes sollen Ihrem sowie in den 4 weiteren beteiligten Unternehmen
Informationen zu den genannten Themengebieten erhoben werden. Die gewonnenen Ergebnisse sollen dann
wiederum den beteiligten Unternehmen sowie deren Belegschaften zu Gute kommen. So ist es beispielsweise
geplant im Rahmen von Workshops mit der Belegschaft die Ergebnisse zu diskutieren und in konkrete
Handlungsstrategien zu überführen.
Wir bitten Sie, uns bei diesem Vorhaben zu unterstützen, indem Sie den Fragebogen gründlich und ehrlich
ausfüllen!
Ihre Angaben werden vollkommen anonymisiert bearbeitet. Die Auflagen der Datenschutzgesetze werden
eingehalten. Die Daten werden nur für wissenschaftliche Zwecke verwandt. Es erfolgt keine Weitergabe der
Daten an Dritte d.h. auch nicht an die Geschäftsführung Ihres Unternehmens!
Vielen Dank, dass Sie sich an unserer Befragung beteiligen.
Bei Fragen von Ihrer Seite können Sie uns gerne unter 03641 / 945534 anrufen.
Jena, 22.09.2008
1
I. Arbeitsinhalte und Abläufe
1. Wie arbeiten Sie?
□ überwiegend allein
□ gelegentlich im Team
□ überwiegend im Team
2. Wie würden Sie für Ihre Tätigkeit das Verhältnis von Routinearbeiten und kreativen Tätigkeiten
beschreiben?
Routine
100%
80%
□
□
60%
□
50%
□
60%
□
80%
□
Kreativität
100%
□
3. Bitte geben Sie an, wie häufig die aufgeführten Aspekte bei Ihnen vorkommen und ob Sie dies
belastet oder motiviert!
Wie oft kommt es vor …
Wie häufig kommt das vor?
Belastet oder motiviert Sie das?
immer
häufig
selten
nie
Belastet
mich
Motiviert
mich
Weder
noch
… dass Sie Ihre Arbeit selbst planen und
einteilen können?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie Einfluss auf die Arbeitsmenge
haben?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie entscheiden, wann Sie Pause
machen?
□
□
□
□
□
□
□
… dass die Arbeitsschritte sich ständig
wiederholen?
□
□
□
□
□
□
□
… dass die Arbeit längere Phasen hoher
Aufmerksamkeit erfordert?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie das Gefühl haben, dass Ihre
Tätigkeit wichtig ist?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie die Zusammenarbeit zwischen
Ihnen und Ihren Arbeitskollegen als gut
empfinden?
□
□
□
□
□
□
□
… dass sich andere Mitarbeiter unkollegial
verhalten?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie Hilfe und Unterstützung für Ihre
Arbeit von Ihrem direkten Vorgesetzten
bekommen?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Sie bei Ihrer Arbeit unterbrochen
werden?
□
□
□
□
□
□
□
… dass die einzelnen Arbeitsschritte im Detail
vorgeschrieben sind?
□
□
□
□
□
□
□
… dass Material nicht da ist oder die Technik
nicht funktioniert?
□
□
□
□
□
□
□
… dass mir wichtige Informationen für meine
Arbeit fehlen
□
□
□
□
□
□
□
2
II. Arbeitsbeanspruchung
4. Im Folgenden werden nun einige Arbeitsbedingungen genannt. Bitte geben Sie an, wie häufig dies bei
Ihnen vorkommt und ob sie dies belastet!
Wie häufig kommt das vor?
Belastet Sie dass?
häufig
manchmal
selten
Nie
Ja
nein
(1) Im stehen arbeiten
□
□
□
□
□
□
(2) Im sitzen arbeiten
□
□
□
□
□
□
(3) Lasten von mehr als 20 kg tragen
□
□
□
□
□
□
(4) Bei Rauch, Staub, oder unter Gasen und Dämpfen arbeiten
□
□
□
□
□
□
(5) Unter Kälte, Hitze, Nässe, Feuchtigkeit oder Zugluft arbeiten
□
□
□
□
□
□
(6) Mit Öl, Fett, Schmutz, Dreck arbeiten
□
□
□
□
□
□
(7) In gebückter, hockender, kniender oder liegender Stellung
arbeiten, Arbeiten über Kopf
(8) Arbeit mit starken Erschütterungen, Stößen und
Schwingungen, die man im Körper spürt
(9) Bei grellem Licht oder schlechter oder zu schwacher
Beleuchtung arbeiten
(10) Umgang mit gefährlichen Stoffen, Einwirkung von
Strahlungen
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
(11) Tragen von Schutzkleidung oder Schutzausrüstung
□
□
□
□
□
□
(12) Unter Lärm arbeiten
□
□
□
□
□
□
5. Wenn Sie Ihren Arbeitsalltag betrachten: Inwieweit stimmen Sie folgende Aussagen zu!
Voll und
ganz
Überwiegend
Teilweise
Gar
nicht
Auf der Arbeit vergeht die Zeit wie im Fluge.
□
□
□
□
Ich empfinde oft Langeweile während der Arbeit.
□
□
□
□
Es kommt oft vor, dass ich mich am Ende des Arbeitstages frage, was
ich überhaupt gemacht habe.
Oft habe ich das Gefühl, dass ich das Arbeitspensum nicht mehr
schaffe.
Oft habe ich das Gefühl, dass ich Belastungsgrenzen überschreite und
deshalb meine Gesundheit langfristig gefährden könnte.
Es kommt oft vor, dass ich am Tag längst nicht das geschafft habe, was
ich mir vorgenommen habe.
Ich kann mir gut vorstellen, die Arbeit mit dieser Belastung bis zur Rente
durchzuhalten.
Wenn ich nach Hause gehe, habe ich meist das Gefühl, eine sinnvolle
Tätigkeit ausgeübt und gute Arbeit geleistet zu haben.
Ich habe öfter das Gefühl, dass ich den Arbeitsanforderungen nicht voll
gerecht werden kann.
Die Arbeitsbelastungen haben in den letzten Jahren deutlich
zugenommen.
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
3
III. Arbeitszeit
6. Wie häufig arbeiten Sie im Rahmen folgender Arbeitszeitregelungen?
Belastet oder motiviert Sie das?
Immer
Häufig
selten
nie
Belastet
mich
Motiviert
mich
Weder
noch
Schichtarbeit
□
□
□
□
□
□
□
Feste Arbeitszeiten für Arbeitsbeginn und
Arbeitsende
□
□
□
□
□
□
□
Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft
□
□
□
□
□
□
□
Arbeit an Samstagen, Sonn- oder Feiertagen
□
□
□
□
□
□
□
Arbeit in der Zeit zwischen 23.00 und 5.00
Uhr
□
□
□
□
□
□
□
Arbeit von zu Hause aus
□
□
□
□
□
□
□
Gleitzeit
□
□
□
□
□
□
□
Jahresarbeitszeitkonto
□
□
□
□
□
□
□
7. Was würden Sie gerne an der derzeitigen Arbeitszeitregelung ändern?
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
IV. Lernen und Entwicklung
8. Wie oft kommt es im Rahmen Ihrer Tätigkeit vor, dass technische Neuerungen (z.B. neue Software,
neue Maschinen) neues Wissen erfordern? (z.B. neue Software, neue Maschinen)
□ ständig (einmal im Monat und häufiger)
□ gelegentlich (etwa einmal im Jahr)
□ eher selten ( seltener als einmal im Jahr)
□ nie → weiter mit Frage 11
9. Fühlen Sie sich immer gut auf diese Neuerungen vorbereitet?
□ ja, voll und ganz
□ überwiegend
□ teilweise
□ nie
4
10. Wie eignen Sie sich das notwendige Wissen an?
immer
Häufig
Selten
nie
Ich eigne mir das notwendige Wissen selber an.
□
□
□
□
Ich lasse mir von Kollegen helfen.
□
□
□
□
Ich eigne mir das Wissen gemeinsam mit Kollegen an.
□
□
□
□
Ich nehme an Kursen teil, die in der Firma angeboten
werden.
□
□
□
□
Sonstiges, und zwar :___________________________
□
□
□
□
_________________________________________
11. Ist das Weiterbildungsangebot in Ihrem Unternehmen für Ihre Tätigkeit ausreichend?
□ voll und ganz
□ überwiegend
□ eher nicht
□ überhaupt nicht
Was sollte aus Ihrer Sicht zusätzlich angeboten werden? ___________________________________________
________________________________________________________________________________________
12. Wie würden Sie Ihre berufliche Entwicklung in den letzten 5 Jahre einschätzen?
(Wenn Sie noch nicht so lange im Unternehmen sind, dann versuchen Sie, die Betrachtung auf den
relevanten Zeitraum einzuschränken! Wenn Sie weniger als 2 Jahre im Unternehmen sind, dann beantworten
Sie diese Frage nicht!)
hat sich
verbessert
ist unverändert
hat sich
verschlechtert
mein Stellenwert im Unternehmen
□
□
□
das Anforderungsniveau der Arbeit
□
□
□
die Qualität meiner Arbeitsbedingungen
□
□
□
meine fachliche Qualifikation
□
□
□
13. Inwieweit treffen die beiden folgenden Aussagen für Ihre Situation zu?
Ich bin mit meiner jetzigen Situation im
Unternehmen rundum zufrieden.
Meine weitere persönliche Entwicklung im
Unternehmen ist mir wichtig.
Voll und ganz
Überwiegend
Teilweise
Überhaupt nicht
□
□
□
□
□
□
□
□
14. Welche Rolle spielen im Unternehmen Ideen, Anregungen und Vorschläge seitens der Mitarbeiter?
□ Das wird von jedem Mitarbeiter erwartet und ist Teil der Unternehmenskultur.
□ Man ist offen für Ideen und Vorschläge
□ Man fühlt sich nicht ermutig, eigene Ideen einzubringen.
5
15. Gibt es Gelegenheiten, bei denen Sie mit Verantwortlichen über Verbesserungen diskutieren?
□ ja, und zwar: ___________________________________
□ nein
16. Haben Sie schon einmal selber Ideen, Anregungen oder Vorschläge eingebracht?
□ ja, das kommt immer wieder vor
□ ja, das ist aber eher die Ausnahme
□ nein, habe ich nicht
V. Arbeit und Leben
17. Gibt es Spannungen zwischen Arbeit und Privatleben?
nein, gar nicht
□
□
□
□
sogar ständig
□
□
gar keinen
Beitrag
18. Welchen Beitrag leistet die Arbeit für Ihr Lebensglück?
einen großen
Beitrag
□
□
19. Ist Ihre Arbeitstätigkeit für Sie berufliche Erfüllung oder doch nur ein Job mit dem man Geld verdient?
in hohem Maße
beruflich erfüllend
□
□
□
□
nur ein Job
□
□
gar nicht
20. Wie stark identifizieren Sie sich mit dem Unternehmen?
sehr stark
□
□
6
VI. Führungskultur und Zusammenarbeit / Interessensvertretung
21. Wie gut werden Sie über die folgenden Themen im Unternehmen informiert?
Zu viel
Information
Ausreichend
Informiert
Zu wenig
Information
Ohne
Bedeutung
für mich
Arbeitsinhalte / Aufgabe
□
□
□
□
Wirtschaftliche Situation des Unternehmens
□
□
□
□
Sozialleistungen des Unternehmens
□
□
□
□
Einstellungen neuer Mitarbeiter
□
□
□
□
Unternehmensstrategie
□
□
□
□
Aktivitäten des Betriebsrates
□
□
□
□
Weiterbildungsangebote
□
□
□
□
Freizeitangebote des Unternehmens
□
□
□
□
□
□
□
□
Sonstiges, und zwar:______________________
______________________________________
22. Welche der folgenden Aussagen beschreibt den Führungsstil der Geschäftsleitung?
Bitte entscheiden Sie sich für eine Aussage!

Die Mitarbeiter werden in Entscheidungen der Geschäftsleitung nicht einbezogen.

Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, bevor die Geschäftsleitung eine
endgültige Entscheidung trifft.

Unsere Arbeitsgruppe hat viel selbst zu entscheiden. Die Geschäftsleitung koordiniert vor allem.
23. Sind Sie mit diesem Führungsstil zufrieden?




voll und ganz
überwiegend
eher weniger
überhaupt nicht
7
24. Inwieweit treffen folgende Eigenschaften auf Ihren Vorgesetzten zu? Mein direkter Vorgesetzter …
Trifft voll
zu
Trifft eher
zu
Trifft eher
nicht zu
Trifft überhaupt
nicht zu
… ist ein Vorbild für mich.
□
□
□
□
… formuliert Arbeitsinhalte / Aufgaben klar.
□
□
□
□
… gibt mir regelmäßig Rückmeldung über meine Leistung.
□
□
□
□
… hat immer ein offenes Ohr für Ideen und Kritik.
□
□
□
□
… behandelt alle fair.
□
□
□
□
… ist für mich stets ansprechbar.
□
□
□
□
… nimmt Kritik und Anregungen ernst.
□
□
□
□
… informiert mich zeitig und ausführlich über wichtige
betriebliche Entwicklungen.
□
□
□
□
… ist fachlich eine Autorität für mich.
□
□
□
□
… besitzt soziales Einfühlungsvermögen.
□
□
□
□
25. Wie oft erleben Sie bei Ihrer Arbeit, dass …
nie
Selten
Häufig
Immer
… Erfahrungsträger Ihr Wissen nicht weiter geben?
□
□
□
□
… Ihre Ideen nicht entsprechend gewürdigt werden?
□
□
□
□
… zu wenig Kommunikation innerhalb Ihrer Abteilung stattfindet?
□
□
□
□
… zu wenig Kommunikation mit anderen Abteilungen stattfindet?
□
□
□
□
8
26. Wie beurteilen Sie die folgenden Aussagen über den Betriebsrat? Der Betriebsrat …
Stimme voll
zu
Stimme
eher zu
Stimme
eher nicht
zu
Stimme
überhaupt
nicht zu
… hat zu Themen, die mir wichtig sind, eine fundierte
Meinung
□
□
□
□
… weiß, was die Beschäftigten denken und wünschen
□
□
□
□
… hat zu einseitig die Interessen des Managements im
Blick
□
□
□
□
… informiert die Beschäftigten ausführlich
□
□
□
□
… vermittelt konstruktiv zwischen den Interessen der
Geschäftsleitung und denen der Beschäftigten.
□
□
□
□
… ist zu stark konfliktorientiert
□
□
□
□
… ist in diesem Unternehmen überflüssig
□
□
□
□
… spricht in diesem Betrieb ein gewichtiges Wort mit
□
□
□
□
… orientiert sich stark an gewerkschaftlichen Positionen
□
□
□
□
27. Nennen Sie bitte drei betriebliche Themen, bei denen der Betriebsrat in der Vergangenheit
besonders aktiv war!
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
28. Und welche Themen sollte der Betriebsrat in Zukunft verstärkt aufgreifen?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
9
VII. Profil und Identifikation
29. Fühlen Sie sich im Unternehmen ausschließlich als Arbeitskraft bewertet oder auch als Person
anerkannt?
Ich fühle mich als
Person anerkannt
□
□
□
□
□
Ich fühle mich ausschließlich als Arbeitskraft
30. Wie zufrieden sind Sie mit den folgenden Punkten in Ihrem Unternehmen?
sehr
zufrieden
eher
zufrieden
eher
unzufrieden
sehr
unzufrieden
Lohn/Entgelt
□
□
□
□
Arbeitszeiten
□
□
□
□
Verhältnis zu den Kollegen
□
□
□
□
Verhältnis zu den Vorgesetzten
□
□
□
□
Betriebsklima insgesamt
□
□
□
□
Betriebsfeste oder andere gemeinschaftliche
Aktivitäten
□
□
□
□
Angebot an sozialen Leistungen
□
□
□
□
Möglichkeit eigene Fähigkeiten einzubringen
□
□
□
□
Anerkennung meiner Leistung
□
□
□
□
Möglichkeiten zur
Weiterbildung/Qualifizierung
Aufstiegsmöglichkeiten im
Unternehmen
□
□
□
□
□
□
□
□
eigene Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume
□
□
□
□
Möglichkeit, Verantwortung zu
Übernehmen
□
□
□
□
meine Arbeitssituation insgesamt
□
□
□
□
31.
Wenn Sie den Zeitraum ab 1990 betrachten, wie hat sich das Betriebsklima im Unternehmen seitdem
entwickelt?
(Bitte zeichnen Sie einen Kurvenverlauf für die Entwicklung des Betriebsklimas seit Ihrem Eintritt in das
Unternehmen. Wenn Sie weniger als 2 Jahre im Unternehmen sind, dann beantworten Sie diese Frage
nicht!)
Eng kooperativ gemeinschaftlich
4 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----3 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----2 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----1 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----0 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----1 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----2 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----3 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----4 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ -----Kühl distanziert, voller Misstrauen
1990
1992
1994
1996
1998
2000
10
2002
2004
2006
2008
VIII. Beschäftigungssicherheit
32. Wie schätzen Sie Ihre derzeitige persönliche Arbeitsplatzsicherheit in Ihrem Unternehmen ein?
□
sehr sicher
□
□
□
sehr unsicher
33. Angenommen, Sie würden Ihren Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen verlieren, wie schätzen Sie die
Beschäftigungschancen in Ihrem Beruf ein?
keine Probleme, eine
□
□
neue Stelle zu finden
□
□
keine Chancen,
eine neue Stelle
34. Haben Sie sich schon einmal überlegt, das Unternehmen zu verlassen und in ein anderes
Unternehmen zu wechseln? (Welcher Aussage stimmen Sie am ehesten zu?)
□ Ich würde das Unternehmen sofort verlassen, sobald es eine Alternative gäbe.
□ Ich würde das Unternehmen verlassen, wenn ich mich damit verbessern könnte.
□ Es müsste schon ein Superangebot kommen, bevor ich hier wegginge.
□ Ich kann mir nicht vorstellen, das Unternehmen zu verlassen. Was mir wichtig ist, kann ich auch hier erreichen.
IX. Altersgerechtes Arbeiten
35. Was denken Sie, in welchem Alter nehmen die mit Ihrer Tätigkeit verbundenen Belastungen
altersbedingt spürbar zu?
□ ab 40
□ ab 45
□ ab 50
□ ab 55
□ ab 60
□ nie
□ kann ich nicht einschätzen
36. Im Alter fallen bestimmte Tätigkeiten schwerer! Wie stark wird im Unternehmen darauf Rücksicht
genommen?
□
□
□
□
□
sehr stark
stark
teilweise
kaum
überhaupt nicht
37. Sollten im Unternehmen Strategien entwickelt werden, altersspezifische Belastungen zu vermeiden?
□
□
□
□
ja, das ist dringend notwendig
ja, neben anderen Themen
eher nicht
gar nicht
38. Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften machen die älteren Mitarbeiter für das
Unternehmen besonders wichtig?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
11
39. Bitte sagen Sie uns, inwieweit folgende Aussagen auf die Gruppe der Älteren in Ihrem Unternehmen
zutreffen!
Voll und
ganz
Überwiegend
Teilweise
Gar nicht
Die älteren Mitarbeiter sind stets offen für neue Ideen.
□
□
□
□
Wenn ich Probleme bei der Arbeit habe, sind die älteren
Mitarbeiter stets hilfsbereit.
Die Jungen sind nicht so sehr an einem guten Betriebsklima
interessiert wie die Älteren.
Wenn mal „Not am Mann“ ist, sind es vor allem die Älteren, die
flexibel zur Stelle sind und nicht ständig auf die Uhr sehen.
Die Älteren sind eine geschlossene Gruppe und lassen die
Jüngeren „nicht zum Zug kommen“.
Die Älteren haben fachlich im Großen und Ganzen die Nase
vorn.
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
Die Karrierechancen Jüngerer werden durch Ältere blockiert.
□
□
□
□
Auf Grund Ihrer Erfahrungen sind die Älteren für das
Unternehmen unverzichtbar.
□
□
□
□
X. Statistische Fragen
40. Bitte nennen Sie uns Ihr Geschlecht!
□ männlich
□ weiblich
41. Wann wurden Sie geboren?
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
bis 1943
1944 bis 1948
1949 bis 1953
1954 bis 1958
1959 bis 1963
1964 bis 1968
1969 bis 1973
1974 bis 1978
1979 bis 1983
1984 bis 1988
1989 bis 1993
1994 und später
42. Welchen höchsten Schulabschluss haben Sie?
□ keinen Schulabschluss
□ Hauptschule/Volksschule (8./9. Klasse)
□ Realschule/POS (10. Klasse)
□ Abitur
43. Welchen Berufsabschluss haben Sie und wann haben Sie diesen erworben?
□ keinen
□ Berufsausbildung,
□ Studium:
und zwar ____________________
und zwar:____________________
44. Seit wann sind Sie in diesem Unternehmen beschäftigt?
Eintrittsjahr: __________________________
45. In welchem Bereich arbeiten Sie?
Wird unternehmensspezifisch abgefragt!
12
46. Welche Tätigkeit üben Sie (hauptsächlich) aus? (Mehrfachantworten möglich!)
Kann unternehmensspezifisch verändert werden!
□
Führungskraft
□
Montage
□
Ingenieur
□
Fachkraft technisch gewerblich
□
kaufmännische Sachbearbeitung
□
Azubi
□
sonstiges und zwar ______________________________________
47. Was würden Sie sich wünschen: Was sollte sich im Unternehmen ändern?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
13
(10.45 h)
Kurzinformationen zum weitergehenden Vorgehen:

Workshopkonzept zur Auswertung der Mitarbeiterbefragung
Hans-Dieter Hartwich, ffw GmbH

Seminarreihe „Prozesscoach für arbeitsorientiertes Innovationsmanagement
Dr. Gerhard Wirner, ffw GmbH
Anmerkung: Beide Präsentationen konnten leider aus Zeitmangel nicht vorgestellt
werden
Projektverbund
Workshopkonzept zur Auswertung der
Mitarbeiterbefragungen
Friedrich-Schiller-Universtiät
Institut für Soziologie
Phasen der betrieblichen Mitarbeiterbefragung (MAB)
Vorbereitung
Controlling
Konzeption
Maßnahmenumsetzung
Durchführung
Mitarbeiterbefragung
Umsetzungsplanung
Auswertung
Ergebnisaufbereitung
Folie 2
17.09.2008 MAZet Gmbh, Jena
Ergebniskommunikation
MAB: Information im Unternehmen
¾
Vorstellung der Ergebnisse und
Diskussion in der Steuergruppe
¾
Information über die Ergebnisse
im Unternehmen mit den
unternehmensüblichen Mitteln
und Methoden (z.B. Intranet,
Belegschaftsversammlung etc.)
Folie 3
MAB: Mitarbeiterworkshops
Durchführung der Ergebniskommunikation und –aufbereitung
mit ausgewählten Mitarbeitergruppen, die in Abstimmung mit
dem jeweiligen Unternehmen festgelegt werden. Das können
sein:
¾
Führungskräfte
¾
Ingenieure/innen
¾
Facharbeiter/innen
¾
Un- und angelernte Mitarbeiter/innen
Dauer des Workshops: ca. 3 Stunden
Die Ergebnisse der Workshops mit den verschiedenen
Mitarbeitergruppen werden wieder in die Steuergruppe
zurück gespiegelt
Folie 4
MAB: Ergebniskommunikation und -aufbereitung
Ziel der Ergebniskommunikation und –aufbereitung:
+ Feedback an die Mitarbeiter
+ Diskussion und Priorisierung der Einzelergebnisse
+ Abzuleitende Schlussfolgerungen / Definition von
Handlungsfeldern
+ Erwartungen an das weitere Vorgehen
= Handlungshilfen für die betrieblichen Entscheidungsträger
Folie 5
Prozesscoach für Arbeitsorientiertes
Innovationsmanagement
Eine Movano-Ausbildung
Entwurf
Eine Investition in Wissen
bringt immer noch die
besten Zinsen
Benjamin Franklin
Ausgangspunkt
Innovation
Coaching
Prozess
Arbeitsorientiertes Innovationsmanagement
Der Prozesscoach –
inhaltlicher Rahmen
• Innovation hat mit der Entwicklung und Verbesserung neuer Produkte zu tun
• Innovation schließt den sozialen Kontext ein, der das Neue ermöglicht, d,h.
betrifft demnach auch Zusammenarbeit, Arbeitsorganisation und –gestaltung
• Coaching ist eine qualifizierte von Einzelnen, Gruppen und Systemen, nutzt
insbesondere Kommunikation für die Wertschöpfung
• Arbeitsorientiertes Innovationsmanagement meint die Gestaltung und
Organisierung von Arbeitssystemen und Arbeitsformen, die das Neue
ermöglichen sowie der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und dem
Wohlbefinden der Menschen Rechnung tragen
• Der Prozesscoach begleitet demnach Veränderungsprozesse in
Unternehmen, unterstützt Mitarbeiter(innen), Arbeitsgruppen und
Projektteams bei der Analyse und Modellierung von Prozessen und der
Generierung von Innovationen, die Wettbewerbsfähigkeit und gute Arbeit
sicherstellen.
Zielsetzungen
•
•
•
•
•
Kennenlernen und Anwenden von
systemischen Werkzeugen und
Interventionen
Entwicklung professioneller
persönlicher Ressourcen zur
Steuerung von Veränderungsprozessen
Aneignung arbeitswissenschaftlichen Grundlagenwissens
Befähigung zur Entwicklung und
Durchführung von
Veränderungsprozessen
Begleitung von Projekten
Weiterbildungsorganisation
•
•
•
•
•
6 Blockveranstaltungen a 2
Tage
Durchführung eines Veränderungsprojekts bzw.
Prozesscoaching einer
Einzelperson/ Arbeitsgruppe
Teilnahme an Lerngruppen
Erstellung und Präsentation
eines Referats
Ggf. Angebot ausgewählter
Seminare
Inhalte
Modul 1
Grundlagen
Prozesscoaching
•Auftrag, Stellung und Rolle des Prozesscoachs
•Phasen des Prozesscoachings
•Vom Kontakt zum Kontrakt
•Diagnostische Instrumente
Modul 2
Systemische
Arbeit I
•Systemische Fragetechniken
•Kommunikation und Feedbacktechniken
•Konfliktmanagement
•Biografiearbeit und Rollenbilder
•Grundlagen Projektmanagement
Modul 3
Systemische Arbeit •Elemente komplexer Veränderungsarchitekturen
•Werkzeuge systemischer Arbeit (Ressourcenarbeit,
II
Skulpturarbeit, analoge Interventionen)
Inhalte
Arbeitswissenschaft I
Arbeit und Gesellschaft
Arbeitswissenschaft II
Management und
Führung
•Gute Arbeit – Strategien für die Praxis
•Beteiligungsorientierte Unternehmensentwicklung
•Aktuelle Veränderungsthemen I (z.B. demografieor. Personalarbeit, work life balance)
•Führung und Organisationsgestaltung
•Teamentwicklung
•Personalenwicklung / Qualifizierung
•Unternehmenskultur
Arbeitswissenschaft III •Aktuelle Veränderungsthemen II
Gesundheitsmanagement •Betriebliches Gesundheitsmanagement
•Moderne Arbeitsorganisation
und Arbeitsorganisation
Zur Gestaltung des Lernprozesses
•
•
•
•
•
•
•
•
Grundlegende Wissensvermittlung
durch Impulsvorträge unter
Einbeziehung wesentlicher Literatur
Praktische Einübung von Instrumenten
und Techniken für organisationale
Veränderungsprozesse
Themenbezogene Kleingruppenarbeit
mit Workshopcharakter
Transferunterstützung und Coaching
durch Lerngruppen
Durchführung einer kleinen Projektarbeit
Erstellung und Präsentation eines
Referats
Diskussion und Auswertung eigener
realer Veränderungssituationen
Planspiele, Fallarbeit
Zielgruppe
•
•
Mitarbeiter(innen) der mittleren
Führungsebene bzw. Betriebsräte,
die im Rahmen des Movanoprojekts an Veränderungsprojekten in einer Schlüsselstellung mitwirken
Erfahrungen mit Projektmanagement und Veränderungsprojekten sollten vorhanden
sein
Kosten
•
•
Kosten für Trainer(innen) entfallen
Kosten für Unterkunft und
Verpflegung, Fahrtkosten sowie
anteilige Kosten für die Seminarräume können über das jeweilige
Firmenbudget des Movanoprojekts abgerechnet werden
Nutzen für Teilnehmer(innen)
– Aneignung von Instrumenten und
Techniken zur Durchführung von
professionellen
Veränderungsprozessen
– Entwicklung von
Schlüsselqualifikationen wie
Kommunikation, Umgang und
Führung von Teams,
Konfliktmanagement
– Kennenlernen und praktisches
Einüben unterschiedlicher
Veränderungs- und
Coachingstrategien
– Befähigung zum
Changemanagement, zum
Handeln in komplexen
Veränderungsarchitekturen
– Ausbau persönlicher
Kompetenzen und Ressourcen
– Entwicklung einer Identität
Prozesscoach
Nutzen für die Unternehmen
•
•
•
•
Entwicklung von Mitarbeiter(innen), die zur Durchführung
von innovations-orientierten
Veränderungsprozessen befähigt
sind
Aufbau von Mitarbeiter(innen), die
Teams, Projektgruppen und
Einzelne lösungsorientiert
coachen können
Erschließung von
Handlungsmodellen
unternehmerischer Veränderung
Entwicklung von Mitarbeiter(innen)
mit profunden Kenntnissen in
Kommunikation, Teamarbeit,
Konfliktlösungsstrategien und
Führung
12.00 h
Verwendungsnachweise und Berichte
Gabriele Kossack, DLR - Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V.
BMBF-Forschungs- und Entwicklungsprogramm
„Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer
modernen Arbeitswelt“
Hinweise für die Erstellung von Zwischenberichten und Endberichten
Terminliche und weitere Vorgaben sind zunächst in den Besonderen
Nebenbestimmungen für Zuwendungen des BMBF zur Projektförderung auf
Ausgabenbasis, Pkt. 3, sowie in den Nebenbestimmungen auf Kostenbasis, Pkt. 8,
enthalten. (siehe Anlagen zum Zuwendungsbescheid).
In den o. g. Anlagen sind ebenso gültige Muster für die Gliederung der Zwischenberichte und
Endberichte beigefügt.
Gleichfalls sind die Hinweise in den Weiteren Nebenbestimmungen zu beachten (siehe
Anlagen zum Zuwendungsbescheid).
Zusätzlich zu den in den Nebenbestimmungen enthaltenen Vorgaben sind in den Zwischenund Endberichten spezielle Angaben erforderlich zu
• Veröffentlichungen
• durchgeführten Veranstaltungen
• Qualifikationsvorhaben (Diplomarbeiten, Dissertationen usw.)
jeweils bezogen auf den Berichtszeitraum.
Die Zwischenberichte werden von jedem Teilvorhaben eines Projektverbundes gesondert
eingereicht.
Im Unterschied dazu wird unter Federführung des Koordinators ein gemeinsamer
Schlussbericht des Projektverbundes erstellt, in dem die Beiträge der Teilvorhaben
erkenntlich sein müssen (siehe Weitere Nebenbestimmungen, Pkt. 2).
Der Umfang des Zwischenberichtes sollte etwa 5 Seiten betragen, der Umfang des
Endberichts richtet sich nach der Anzahl der Teilvorhaben.
BMBF-Forschungs- und Entwicklungsprogramm
„Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer
modernen Arbeitswelt“
Hinweise für die Öffentlichkeitsarbeit
Zur Verwendung von Logos
auf Flyern, Homepage, Projektdarstellungen
1. müssen die Logos des BMBF, des ESF und der EU und als Projektförderer
aufgeführt werden:
- dazu weitere Hinweise im „Leitfaden zu den Informations- und
Publizitätsvorschriften…“ (siehe Anlage Zuwendungsbescheid) sowie
- im Internet unter http://pt-ad.pt-dlr.de
Pfad: Service – Logos – „Logos zum Runterladen als zip-Datei“ sowie „Beispiele
zur Gestaltung (Anordnung Logos, Ausführung eines Flyers)“.
2. sollte zusätzlich das Logo des DLR aufgenommen werden
- enthalten in der zip-Datei (Logos zum Runterladen).
3. können weitere Logos zum Programm bzw. zum Förderschwerpunkt
hinzugefügt werden
- enthalten in der o. g. zip-Datei (Logos zum Runterladen). Das Programm-Logo ist
unter „ALK_logo.jpg“ und das für den Förderschwerpunkt „Innovationsstrategien“
unter „FS_Innovationsstr…..jpg“ abrufbar.
Zur Gestaltung der Flyer
Zusätzliche Hinweise zur Gestaltung sind abrufbar unter o. g. Pfad, bezogen auf ein
Beispiel aus dem Programm „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln.
Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“, Förderschwerpunkt
„Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements“.
Weitere Hinweise
Das Einrichten der Projekt-Homepage sowie die Gestaltung des Projektflyers sollten
möglichst zeitnah nach Projektbeginn erfolgen (etwa 3 Monate nach Beginn).
Es ist günstig, Entwürfe vor dem Druck bzw. vor dem Einstellen im Internet mit dem DLR
abzustimmen, um Formfehler zu vermeiden. Sie beziehen sich häufig auf Fördervermerke
bzw. die eingefügten Logos.
Hinweise zum Workshopabschluss
 Die Zwischenberichte müssen jeweils 6 Wochen nach Beginn eines neuen
Kalenderjahres (Mitte Februar) fertiggestellt werden
 Das nächste Verbundtreffen findet am 05./06. Februar 2009 in Nesselwang bei
Endress+Hauser Wetzer GmbH+Co. KG statt
Für das Protokoll
Hans-Dieter Hartwich
Bilder vom Verbundtreffen