IG Metall - Tarifvertrag Stahl - Die Toolbox zum AGE

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IG Metall - Tarifvertrag Stahl - Die Toolbox zum AGE
Alternsgerechte Arbeit gestaltenGenerationensolidarität organisieren
Zweigbüro
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Demografischer Wandel-Altersstrukturanalyse
Umsetzung Tarifvertrag Stahl
Bert Römer
1
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Übersicht
Ausgangslage im Stahlbereich
Ganzheitliche Altersstrukturanalyse
Baustein Alterstruktur
Baustein Belastung und Gefährdung
Baustein Qualifizierungsbedarf
Mitbestimmung und Beteiligung
2
Hoher Handlungsdruck in Stahlbetrieben
und stahlnahen Branchen
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Das Durchschnittsalter liegt im Stahlbereich heute bei 43,2 Jahren
(gewerbliche Wirtschaft allg. 40,1Jahre)
Der Anteil der über 50-jährigen 29,4 % (allg. 19,4 %)
„Wenn wir nicht handeln,liegt das Durchschnittsalter 2020 bei 55
Jahren“.
„Arbeitsbedingtes voraltern“ bei Stahl ?
Zitat:Eines unserer größten Probleme im Zusammenhang mit dem
demografischen Wandel ist das „arbeitsbedingte voraltern“ durch die vielfachen
Arbeitsbelastungen. (Prof.Eberhard Ulich,Kongress Gute Arbeit,Berlin 6.Dez.2006
Stahltypische Belastungen und hoher Anteil von Nacht –und
Schichtarbeit
3
Beispiel
Altersstrukturvergleich 2004 bis 2014
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
4
Alterssstrukturen unterschiedlicher Ausprägung
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
5
Altersstruktur-Vergleich 2004
Beispiel Salzgitter Konzern
20
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
in %
18
16
14
12
10
Konzern Arbeiter
8
Prod. Gew. West Arbeiter
6
Stahl West Arbeiter
4
2
0
bis 20
21 bis 25 26 bis 30 31 bis 35 36 bis 40 41 bis 45 46 bis 50 51 bis 55 56 bis 60 61 und
älter
6
Alterstruktur DEW EWS 2006
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Lohnempfänger
Angestellte
Gesamt
Ø 43,9 Jahre
Ø 45,5 Jahre
Ø 44,3 Jahre
45,0
38,9 38,4 38,7
40,0
Mitarbeiter in %
35,0
30,0
25,0
21,2
20,0
18,9 20,6
19,3
16,0
16,9
15,0
10,5
10,0
14,7
11,4
9,5
12,3
6,6
5,0
1,2 1,9 1,4
0,8 0,1 0,6
0,0
< 21 Jahre
21 - 30 Jahre
31 - 40 Jahre
41 - 50 Jahre
51 - 55 Jahre
56 - 60 Jahre
> 60 Jahre
7
1. Demografiebezogene personalpolitische
Maßnahmen
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Personalgewinnung
Personalprobleme können nicht mehr alleine über
das Arbeitsmarktangebot, sondern müssen
zunehmend innerbetrieblich gelöst werden.
Arbeitsorganisation
Personalentwicklung
Wissenstransfer
Wissens- und Erfahrungstransfer zwischen Alt und
Jung sowie Erhöhung der Einsatzflexibilität muss
durch organisatorische und qualifikatorische
Konzepte sichergestellt werden.
Arbeitszeit- und
-platzgestaltung
Gesundheitsförderung
Effektiver Einsatz älterer Beschäftigter muss durch
innovative Maßnahmen zur Arbeitszeit- und
Arbeitsplatzgestaltung sowie Gesundheitsprävention
gesichert werden.
Altersgerechte
Ansprache
Veränderungsbereitschaft und Qualifizierungswille
älterer Beschäftigter muss unterstützt werden.
8
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Krankenstand Entgeltfortzahlung nach Altersstufen
2006 Stahlindustrie und Gesamtwirtschaft im Vergleich
5,57
ab 55
4,48
4,22
45-54
3,62
3,66
35-44
3,13
3,21
25-34
2,69
2,32
bis 24
2,79
0
2
Rheinland
4
Stahlbranche
6
Prozent
Quelle:AOK Rheinland BGF Institut
06/ 2007
9
Welche Einsatzeinschränkungen gibt
es bei Stahl und wie ist die Tendenz ?
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Beschäftigte mit ärztlich bescheinigten
Einsatzeinschränkungen im Vergleich
Quelle: Betriebsrat VW-Nutzfahrzeuge, Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V.
10
TV zur Gestaltung des
Demografischen Wandels
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Altersstrukturanalyse
Eine Altersstrukturanalyse muss verbindlich in den Betrieben erstellt
werden.
Der Betriebsrat hat ein Vorschlags- und Beratungsrecht.
Spätestens nach 9 Monaten muss mit der Analyse begonnen werden.
Alle 3 bis 5 Jahre ist die Analyse zu aktualisieren.
Die Altersstrukturanalyse beinhaltet:
• Altersstrukturentwicklung (Stand und Prognose)
• Belastungs-und Gefährdungsanalyse
• Qualifikations-und Qualifizierungsanalyse
Inhalte,Durchführung und Methoden sind mit dem Betriebsrat zu
vereinbaren
11
TV
TVzur
zurGestaltung
Gestaltungdes
des
Demografischen
DemografischenWandels
Wandels
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Weitere Eckpunkte:
Eine Verhandlungsverpflichtung tarifvertragliche Modelle zu
vereinbaren, um auch weiterhin ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem
Erwerbsleben unter Beteiligung des Gesetzgebers zu ermöglichen.
Die einvernehmliche Einrichtung eines betrieblichen Fonds zur
Begleitung des Demografischen Wandels.
Die Mittel können verwendet werden für:
• Betriebliche Alterversorgung
• Einzahlungen in Arbeitszeitkonten gem. TV Langfristkonten
• Qualifizierung für alternsgerechtes Arbeiten
• Zusätzliche Ausstiegsmodelle für ältere Beschäftigte
(Erweiterung des Katalogs mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien möglich)
12
Strategische Leitlinien: Wertsteigerung im Fokus
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Sicherung von Beschäftigung,Zukunft und Gesundheit
Maßnahmen zur Bewältigung des
demografischen Wandels
•s
Alterstruktur
Belastungen und
Gefährdungen
Altersstruktur
Qualifikationsbedarf
Ganzheitliche Altersstrukturanalyse
nach Tarifvertrag Demografie
13
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Rolle der Alterstrukturanalyse
Basis und Ausgangspunkt ist die Analyse der betrieblichen
spezifischen Bedingungen im Unternehmen.
Im Tarifvertrag ist deshalb die „Altersstrukturanalyse“
verbindlich verankert und soll die Basis für die gemeinsam
festzulegenden Maßnahmen liefern.
Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse und
Belastungs- und Gefährdungsanalyse sind drei Bausteine,
deren Ergebnisse aber im Zusammenhang gesehen und
interpretiert werden müssen, um den demografischen Wandel
alter(n)sgerecht gestalten zu können.
Altersstrukturanalyse ist bezogen auf die Organisationseinheit
14
Betriebliche Handlungsfelder
Qualifizierung und
Personalentwicklung
Arbeitszeitgestaltung
und Altersübergang
Unternehmenskultur und
Führung
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Personalgewinnung
Alternsgerechte
Arbeitsgestaltung
Umsetzung
Tarifvertrag
Demografie
Gesundheit und
Integrationsmanagement
15
Vorgehen im Überblick
Phase 1
Masterplan
Demografischer Wandel
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Steuerkreis
Betrieb / Personal /
BR
Baustein Altersstruktur
Baustein Belastungsanalyse
Phase 2
Ziele
Instrumente
Bewertung
Baustein Qualifizierungsbedarfsanalyse
Entscheidung
Planung
Phase 3
Maßnahmenumsetzung
Bei Bedarf
externe
Umsetzungs
begleitung:
Beispiel
DemografieWerkstatt,
Wissenstransfers
Erfolgskontrolle
16
Phase 1
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Baustein Altersstruktur
Die Altersstrukturanalyse
(Alterstrukturentwicklung) gibt einen Überblick
Alterstruktur
über die prozentuale Verteilung von
Ist Stand +
Prognosen
Organisationseinheiten (Ist-Stand).
Altersgruppen im Betrieb in den
Eine Prognose der Altersentwicklung der
Belegschaft ist möglich, indem die Ergebnisse
Lohnempfänger
Angestellte
Gesamt
Jahren fortgeschrieben werden
45,0
38,9 38,4 38,7
40,0
In die Ermittlung der Alterstrukturentwicklung
35,0
Mitarbeiter in %
der Ist-Analyse in Schritten von 3, 5, 10 und 15
30,0
und deren Prognose gehen Parameter wie
25,0
21,2
20,0
18,9 20,6
16,9
15,0
10,5
10,0
Fluktuation, Altersteilzeit, geplante
19,3
16,0
14,7
11,4
9,5
Personalrekrutierung , Übernahme
12,3
6,6
5,0
1,2 1,9 1,4
0,8 0,1 0,6
Auszubildender ein.
0,0
< 21 Jahre
21 - 30 Jahre
31 - 40 Jahre
41 - 50 Jahre
51 - 55 Jahre
56 - 60 Jahre
> 60 Jahre
17
Phase 1 Altersstruktur- Ist und Prognose
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Betriebe können mit einer „demografischen Brille“ sehen,
wo sie stehen und was auf sie zukommt.
Gegenwärtige Altersstruktur
Veränderungen vorherzusehen.
ab 65
60 - 64
55 - 59
50 - 54
45 - 49
40 - 44
35 - 39
30 - 34
25 - 29
20 - 24
bis unter 20
-30
männlich
Handlungsbedarfe in der Zukunft werden sichtbar.
Einfache Erfassung (Datenimport) und schnelle Auswertung der
Daten.
-20
-10
0
10
20
A nz a hl d e r M A : 12 6
D urc hs c hnit t s a lt e r: 4 3 , 4 ( S ka lie rung :
10 M A )
männlich
w eiblich
Expansionsszenario in 10 Jahren
ab 65
60 - 64
55 - 59
50 - 54
45 - 49
40 - 44
35 - 39
30 - 34
25 - 29
20 - 24
bis unter 20
-30
Sie werden in die Lage versetzt, altersstrukturelle
Differenzierung nach Org.Einheiten, Funktionen,
Qualifikationen,…
Methode/Instrumente
ABAS 2.0, EDV-gestütztes Instrument zur Erfassung und
Bewertung von Personaldaten
-20 -10
0
10
20
Anzahl der MA: 154
Durchschnittsalter: 48,4
(Skalierung: 10 MA)
(wird Betrieben zur weiteren Nutzung überlassen)
w eiblich
IG Metall Demografie – Check, Download Extranet
18
Altersstrukturanalyse nach Tarifvertrag Stahl
zur Gestaltung des demografischen Wandels
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Baustein Belastungen und Gefährdungen
Belastungen und
Gefährdungen
Ermittlung von alterskritischen Tätigkeiten, Gefährdungen und
Anforderungen an bestehenden und geplanten Arbeitsplätzen,
Produktionsanlagen und Maschinen.
Alternssensitive Gefährdungsbeurteilung - als Diagnose und
Beratungsinstrument präventiv und prospektiv zur Gestaltung
neuer Arbeitsplätze.
Gestaltungsnotwendigkeiten im Ampelmodell aufzeigen:
Arbeitsplätze haben erhöhten Handlungsbedarf
Arbeitsplätze mit Defiziten (bei Belastung und
Qualifikation) die zu verändern sind
Arbeitsplätze die sowohl alters- als auch alternsgerecht
gestaltet sind
19
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Einige Grundsätze alternsgerechter Arbeitsgestaltung..
Arbeitsplätze sind präventiv alters- und alternsgerecht
(gesundheitsschonend) zu gestalten z.B. durch die Anwendung
ergonomischer Erkenntnisse.
Die Leistungsabforderung ist gesundheitsverträglich zu regulieren:
z.B. Begrenzung der Verweildauer an hochbelasteten Arbeitsplätzen
durch Tätigkeitswechsel (Rotation).
Eine Weiterbeschäftigung und Lernförderung in der Arbeit ist durch
Tätigkeitswechsel und Mischarbeit zu ermöglichen.
Eine generationenübergreifende Qualifizierung und Weiterbildung ist
erheblich auszubauen.
Wertschätzung statt Stigmatisierung von alternsgerechtem
Arbeitseinsatz schafft das notwendige Klima für effizientes Arbeiten
von Jungen und Alten.
20
Gefährdungsbeurteilung in Anlehnung an BG Klassifikation
Neue Schwerpunktsetzung auf alternskritischer Faktoren
Nicht
alternskritisch
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Alternskritisch
Alternskritisch
11.
11.1
11.2
11.3
11.4
11.5
11.6
11.7
11.8
11.9
8.Gefährdung durch Arbeitsumgebungsbedingungen
1.Mechanische Gefährdungen
2.Elektrische Gefährdungen
3.Gefahrstoffe
4.Biologische Gefährdungen
5.Brand- und Explosionsgefährdungen
6.Thermische Gefährdung
7.Gefährdungen durch spezielle
physikalische Einwirkungen (I)
Gefährdungs- und
Belastungsfaktoren einer
ganzheitlichen
Gefährdungsbeurteilung (Teil I)
- nicht alternskritisch
-
9.Gefährdungen durch spezielle physikalische
Einwirkungen (II)
9.1 Vibration / Ganzkörperschwingung
9.2 Hand- und Armschwingungen
10.Physische Belastungen / Arbeitsschwere
10.1Dynamische Arbeit
10.2wiederholende gleichförmige Bewegungen
(Finger-Hand-, Hand-Arm-System)
10.3wiederholende gleichförmige Bewegungen
Fuß-Bein-System)
10.4Arbeiten im Sitzen, Stehen oder Gehen
10.5Arbeiten in Hocken, Knien oder Liegen
10.6Arbeiten mit belastenden Körperhaltungen
(gebeugter oder verdrehter Rücken, über Kopf)
10.7Lastenhandhabung
10.8Zwangshaltung
Gefährdungs- und Belastungsfaktoren
Psychische Belastungen
12.
Vielseitigkeit
Ganzheitlichkeit
Regulationsbehinderungen
Aufmerksamkeit
Wissen und Lernen
Information und Mitsprache
Zusammenarbeit
Handlungsspielraum
soziale Unterstützung
Belastungen aus der Arbeitszeit
12.1
12.2
12.3
Überstunden / Mehrarbeit
Arbeiten außerhalb normaler
Arbeitszeiten
Schichtarbeit -Stahltypisch
Gefährdungs- und Belastungsfaktoren
einer ganzheitlichen
Gefährdungsbeurteilung (Teil III)
- alternskritisch
einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung (Teil II)
- alternskritisch
21
Kataster
Lärm
Lärm
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
ArbeitsplatzKataster
Qualifizierung
Qualifizierung
Gefahrstoffe
Gefahrstoffe
Physische
Physische
Belastungen
Belastungen
Beleuchtung
Beleuchtung
Psychische
Psychische
Belastungen
Belastungen
Klima
Klima
Arbeitszeit
Arbeitszeit
Tätigkeit
...
...
Alt/Muss
ArbeitsArbeits
Arbeitsanweisungen
anweisungen
Neu
Alternssensibel
AnforderungsAnforderungsprofile
LMM
AFLEX
SchichtSchichtarbeit
Neu
- hoher Handlungsbedarf
- mit Defiziten
- alternsgerecht
22
Arbeitsplatzkataster Beispiel
Physische Belastungen - Leitmerkmalmethode- LMM
Leitmerkmalmethode
Gesundheitsbeurteilung bei Verdacht auf
eine physische Überforderung
4 Leitmerkmale:
- Zeitdauer und Häufigkeit
- Lastgewicht
-
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Über 50 Punkte :
Notwendigkeit einer technischen und/oder
organisatorischen Umgestaltung
25 bis 50 Punkte :
Notwendigkeit der Ermittlung der individuellen
Belastungswahrnehmung der Beschäftigten durch :
- Fragen zur Arbeitsbeanspruchung und
- Fragen zu den gesundheitlichen Beschwerden
- Körperhaltung
Unter 25 Punkten :
- Ausführungsbedingungen
kein Handlungsbedarf
Die Beurteilung erfolgt für Teiltätigkeiten
und ist auf einen Arbeitstag zu beziehen
- Die Bewertung jeder Teiltätigkeit erfolgt
anhand eines teiltätigkeitsbezogenen
Punktwertes (Addition der Leitmerkmale/Multiplikation mit
der Zeitwichtung)
http://www.baua.de/Physische-Belastung
23
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
24
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Analysebeispiel LMM
25
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Alterskritische Arbeitsanforderungen mit Blick auf
Belastungen und Qualifikationsbedarf bearbeiten !
Nicht vorrangig das Altern oder das kalendarische Alter selbst
ist das Problem, sondern der vorzeitige Verschleiß der
Arbeitsfähigkeit, verursacht durch lange belastungsintensive
Tätigkeiten im Erwerbsverlauf und Qualifizierungsdefizite
Alternskritische Arbeitsanforderungen überfordern dauerhaft
die Beschäftigten physisch, psychisch, mental und emotional.
Es kommt darauf an, diese Arbeitsanforderungen systematisch
zu identifizieren und - in Verbindung mit den ebenfalls
sichtbaren Qualifikationserfordernissen - in einem
Gesamtkonzept lernförderlicher Arbeitsgestaltung zu
optimieren
26
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Baustein Qualifizierungsbedarf
Ziel:
Qualifizierungsbedarf
+
Qualifizierungsplanung
• Erkennen von Engpassqualifikationen
(„jetzt“ und in Verbindung mit
Altersstruktur)
• Erkennen von Potenzialen der Mitarbeiter
• Entwicklung von
Qualifizierungsmaßnahmen, um
„Paßgenauigkeit“ von Anforderungen des
Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation
und der Fähigkeit der Beschäftigten
herzustellen.
27
Beteiligungsorientierte
Qualifikationsbedarfsanalyse
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Wie?
Beschreibung betrieblich notwendiger Qualifikationen (aktuell und zukünftig).
Fragebogen für Mitarbeiter und Führungskräfte.
Mitarbeiter schätzen ihr Können, Wissen und ihre Potentiale ein und geben
Qualifizierungsinteressen an.
Vorgesetzte schätzen ihre Mitarbeiter bzgl. deren Können, Wissen und
Qualifizierungspotenzial ein.
Mitarbeiter und Vorgesetzte führen Abstimmungsgespräch zu den
Einschätzungen durch und einigen sich auf gemeinsame Sicht (Kompetenzstand
und Qualifizierungspotenzial).
Geschäftsleitung, Vorgesetzte und Betriebsrat legen betrieblichen
Qualifizierungsbedarf fest (SOLL-IST-Vergleich).
Festlegung Qualifizierungsvolumen
Geschäftsleitung, Vorgesetzte und Betriebsrat stimmen Prioritätenliste für
Qualifizierungsmaßnahmen ab, die anschließend systematisch geplant und
umgesetzt werden.
28
Auswertungsbeispiele KoMeT 2.0 (2)
Firma
Mustermann
Perspektive der Auswertung:
MIG/MAGSchweißen
Alu-Schweißen
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Bereich
Werkstätten
Abteilung
Schlosserei
Konsens
WIGSchweißen
Brennschneiden
Abkanten
Schlag-schere
Rissprüfung
Magnetpulver
Rissprüfung
Farbeeindringverfahren
3-WalzenRundbiegemaschine
Plasmaschneiden
Meistertätigkeiten
Brenn-schneidemaschine
Name
IST
wird beherrscht
SOLL
IST
Differenz
wird bedingt beherrscht
SOLL
IST
Differenz
wird nicht beherrscht
IST
Interesse/Potenzial
zur Qualifizierung
I/P
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A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
IST
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Legende
wird beherrscht
Interesse/Potenzial zur Qualifizierung
wird bedingt beherrscht
kein Interesse/Potenzial zur Qualifizierung
wird nicht beherrscht
grün
Qualifizierungsüberhang
keine Angabe/kein Konsens
rot
Qualifizierungsbedarf
29
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Mitbestimmung und Beteiligung bei dem Thema
„Demografie“ im Unternehmen sicherstellen
Beteiligung und Einbeziehung der Beschäftigten in die Analysen und
die Umsetzung der Maßnahmen
Eine erfolgreiche alternsgerechte Arbeitsgestaltung setzt darauf die
jeweils Betroffenen einzubeziehen als Experten in eigener Sache.
IG Metall Aktivierende Befragung Leitfrage: Was mich an diesem
Arbeitsplatz hindert gesund bis zur Rente zu arbeiten
Beteiligung der Betriebsräte und Mitbestimmung bei der
Projektsteuerung von Demografieprojekten
Betriebsvereinbarungen zu einzelnen Themen z B.
• Gesundheitsförderung
• Qualifizierung
• Betriebliche Altersversorgung etc.
30
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Schlussfolgerung
Stahltypische Belastungssituationen und der hohe Anteil regelmäßiger
Schicht ,Nacht und Wochenendarbeit erfordern weiterhin Möglichkeiten
zum vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben.
Die alternsgerechte Gestaltung von Arbeits-und Leistungsbedingungen
und Qualifizierung ist daneben eine der strategischen Säulen um den
demografischen Wandel in den Betrieben zu bewältigen.
31
Paritätische Kommision
Umsetzung Tarifvertrag Demografie
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Konstituierung der Kommision und Auftragsklärung
AGV hat keine eigenen Vorschlag für Umsetzungskonzept oder Begleitung
IG Metall Vorschläge:
• Begleitstudie zur Evaluierung der Umsetzung – Antrag HBS Prof. Nägele/SFS
• Wachsender Tarifvertrag :Quartalsweise Treffen und Beratung
• Erhebung durch AGV zur Umsetzung Alterstrukturanalyse Stand 08/2007
• Statusberichte aus einzelnen Unternehmen - Beispiele Guter Praxis
• Berichtspflicht über Umsetzung in der Fläche – Infoportal und/oder Newsletter
• Gemeinsame 1.Bilanztagung 28/29 November 2007
Nächste Sitzung 28. August 2007
• Entscheidung über Begleitstudie
• Abstimmung über Befragung und Erhebung
• Status Betriebsberichte Alterstrukturanalyse
32
Projekt Demografit
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
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Unser Materialangebot
(www.igmetall.de/gutearbeit)
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Weiterführendes Material:
Demografie-Check Betriebliche
Alterstruktur
Arbeitsmappe Alternsgerechte und
lernförderliche Arbeitsgestaltung
sowie Workshop-Konzept
Neu: August 2007
Arbeitshilfe zur Umsetzung der
Alterstrukturanalyse Tarifvertrag Stahl
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So ?
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Leitstand 2014 ?
35
Oder so ?
Zweigbüro
Düsseldorf Vorstand
Danke für die
Aufmerksamkeit
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