mehr - Berufskolleg Kaufmännische Schulen des Kreises Düren

1
Berufskolleg
Kaufmännische Schulen
des Kreises Düren
Fit für schulscharfe Bewerbungsgespräche
aus der Sicht eines Schulleiters
Dr. Karl Wolff
September 2009
2
Inhaltsverzeichnis/Verfahrensstruktur
Seite
1.
Bestimmung der Personalbedarfslage
5
2.
Formulierung des Ausschreibungstextes
7
3.
Veröffentlichung der Stelle im Internet/Bewerbung
14
4.
Dokumentenanalyse
15
5.
Vorbereitung der Auswahlgespräche
16
6.
Auswahlgespräche
19
7.
Einstellungsangebot
21
8.
Wahlhandlung
21
9.
Evaluation des Verfahrens
22
10. Schlussbemerkung
23
3
„Fit für schulscharfe Bewerbungsgespräche“1 impliziert, dass der Erfolg im
Bewerbungsgespräch eine entsprechende Vorbereitung voraussetzt. Die heutige
Veranstaltung soll hierzu einen Beitrag leisten.
Das Bewerbungsgespräch ist integraler Bestandteil des schulscharfen
Ausschreibungsverfahrens2. Der Erfolg in diesem Verfahren setzt entsprechende
Verfahrenskenntnisse voraus. Damit die Verfahrensintentionen und der
Verfahrensverlauf deutlich werden, möchte ich meinen Ausführungen als
Strukturierungshilfe den zeitlichen Ablauf eines schulscharfen Einstellungsverfahren
zugrundelegen.
Die Impulse für eine Veränderung des Einstellungsverfahrens waren die
Empfehlungen im sogenannten Kienbaumgutachten3 aus dem Jahre 1991, welches
von der Landesregierung in Auftrag gegeben wurde, und die Denkschrift „Zukunft der
Bildung - Schule der Zukunft“4 aus dem Jahre 1995. Empfohlen wird im
Kienbaumgutachten eine Dekonzentration des Lehrereinstellungsverfahrens auf die
Schulebene.5 Als Leitvorstellung wird in der Denkschrift gefordert, dass die ortsferne
Steuerung der Personalzuweisung an die Schulen so geändert werden soll, dass
eine Personalauswahl möglich wird, die auf das Programm und das Profil der
jeweiligen Schule abgestimmt ist.6 An anderer Stelle heißt es: „Das
Lehrereinstellungsverfahren soll so gestaltet werden, dass eine Personalauswahl
durch die Schulleitung und eine einzelschulbezogene Bewerbung möglich werden.“7
Eine wichtige Rolle bei der schulbezogenen Auswahl des Personals wird der
Schulleitung im Rahmen der Führungs- und Managementfunktion zugewiesen.8
Während „Führung“ darauf gerichtet ist, das Potential der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter für die Erfüllung der Aufgaben und die angestrebten Leistungen zu
aktivieren, Partizipation und Mitwirkung zu fördern und andere zu befähigen,
selbständig und selbstverantwortlich zu handeln, stellt die Managementaufgabe des
Schulleiters darauf ab, systematisch und rational die personellen und materiellen
Ressourcen für die Arbeit in der Schule zu rekrutieren, um sie dann adäquat und
zielorientiert einzusetzen.
Die Personalplanung wird im Schulprogramm unseres Berufskollegs als wesentliche
Voraussetzung für die Qualität der Unterrichtsarbeit herausgestellt. „Da die Qualität
der Unterrichtsarbeit wesentlich durch eine ausreichende Lehrerversorgung bestimmt
wird, hat sich die Schulleitung zum Ziel gesetzt, in möglichst kurzer Zeit den LehrerDiese Ausarbeitung bildet die Grundlage für eine Informationsveranstaltung am Studienseminar in
Aachen, die zweimal im Jahr durchgeführt wird. Die Veranstaltung dient der Vorbereitung der
Referendarinnen und Referendare auf das bevorstehende schulscharfe Ausschreibungsverfahren. Auf
der Veranstaltung informieren die Seminarausbilder, Personalräte und zwei Schulleiter.
2
Bis zum Einstellungstermin 20.08.2001 wurde dieses Verfahren als „schulscharfes
Einstellungsverfahren“ bezeichnet.
3
Siehe „Organisationsuntersuchung im Schulbereich“, Abschlussgutachten, Kienbaum
Unternehmensberatung GmbH, Düsseldorf, 13.10.1991(kurz: Kienbaumgutachten).
4
Siehe „Zukunft der Bildung – Schule der Zukunft, Berlin 1995 (kurz: Denkschrift).
5
Siehe Kienbaumgutachten, S.190ff.
6
Siehe Denkschrift, S. 330.
7
Denkschrift, S. 331.
8
Siehe Denkschrift, S. 322ff. und „Anforderungsprofile Schulleitung, Seminarleitung, Schulaufsicht“;
Hrsg.: MSWWF 199, S. 6ff.
1
4
Soll-Bedarf mit der Lehrer-Ist-Versorgung in Einklang zu bringen. Hierbei werden die
benötigten Fächerkombinationen und die besonderen Anforderungen, die sich aus
dem spezifischen Profil unseres Berufskollegs ergeben, berücksichtigt.“9
Dieser Beitrag verlangt vom informierenden Schulleiter eine Art Perspektivenwechsel. So muss er sich bei der Vorbereitung der Veranstaltung die Frage stellen:
„Was muss eine Referendarin/ein Referendar tun, um ein schulscharfes
Einstellungsverfahren erfolgreich zu bewältigen bzw. fit zu sein für ein
Bewerbungsgespräch“.
Auf jeden Fall muss sich die Referendarin/der Referendar nicht nur mit dem
Bewerbungsgespräch, sondern mit dem gesamten Verfahren und der Verfahrensstruktur vertraut machen, um einen Einstellungserfolg an dem präferierten
Berufskolleg zu erzielen. Zur Zeit sind die Einstellungschancen für Referendarinnen/
Referendare im Berufskollegbereich gut. In einzelnen Fachrichtungen besteht ein
ausgesprochener „Verkäufermarkt“.
Im Rahmen meiner Ausführungen möchte ich das schulscharfe Auswahlverfahren in
seiner Struktur und bzgl. der wesentlichen Bausteine erläutern. Ich möchte nicht die
Mikrostruktur von Bewerbungsgesprächen erörtern. Hierzu empfehle ich eine
Broschüre der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
„Auswahlgespräche mit Studienbewerber.10 Obwohl diese Broschüre für
Studienbewerber konzipiert wurde, ist sie jedoch auch eine Hilfe für die Vorbereitung
von Auswahlgesprächen im Rahmen des schulscharfen Einstellungsverfahrens. Die
Ausführungen in der Broschüre sind allerdings nicht nur für Bewerber, sondern auch
für Mitglieder der Auswahlkommission lehrreich.
Die Grundlage für das schulscharfe Einstellungsverfahren ist das von den
Bezirksregierungen Arnsberg, Detmold, Düsseldorf, Köln und Münster
herausgegebene
§ Handbuch Lehrereinstellung für Schulen (INES,
Auswahlkommissionen), Internetbasierte Erfassung von
Stellenausschreibungen in der jeweils aktuellen Version (Version 2.2. –
Stand 08/2009)
und der aktuelle
§ Einstellungserlasse (Grundlagenerlass zur Lehrereinstellung vom
09.08.07 unter Berücksichtigung des Änderungserlasses vom
20.12.08,Einstellungserlass vom 20.12.08)11.
Mit dem Handbuch erhalten die Schulleitungen von der Bezirksregierung eine Hilfe
für die Erstellung der Ausschreibungstexte und den Ablauf des Verfahrens. Im
9
Schulprogramm des Berufskollegs Kaufmännische Schulen des Kreises Düren 2000/2001, S.4.
Auswahlgespräche mit Studienbewerber; Handreichung für die Hochschulen. Hrsg.
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Berlin, www.bda-online.de.
11
Siehe http://www.schulministerium.nrw.de/BP/LeoAngebote , Stichwort „Rechtsgrundlagen“ in der
Kopfzeile.
10
5
Einstellungserlass sind u.a. allgemeine Hinweise, Bewerbungsmodalitäten und
schulformbezogene Besonderheiten veröffentlicht.
Verfahrensstruktur
Die Bezirksregierungen koordinieren das Einstellungsverfahren und beraten und
unterstützen die Schulen bei der Durchführung der Einstellungsverfahren (§ 3 Abs.1,
Satz 3 SchulG). Die Bezirksregierungen sind die Einstellungsbehörden.
Die Verfahrensstruktur für die Einstellung der Lehrerinnen und Lehrer ist zwar
allgemein und verbindlich vorgegeben, schulspezifische Besonderheiten, etwa bei
der Gestaltung der Auswahlgespräche und der Festlegung der Bewertungskriterien,
sind jedoch möglich.
Die Bezirksregierungen errechnen aufgrund der Haushaltszuweisungen die
Einstellungsmöglichkeiten für Lehrerinnen und Lehrer unter Berücksichtigung des
fachspezifischen Bedarfs. Sie weisen die Einstellungsmöglichkeiten den Schulen zu,
an denen der Bedarf nicht durch andere Personalmaßnahmen, wie etwa Versetzung
gedeckt werden kann.12 Grundsätzlich können nach Prüfung der
Versetzungsmöglichkeiten alle freien und besetzbaren Stellen ausgeschrieben
werden.
1. Bestimmung der Personalbedarfslage
Die Zuweisung von Stellen erfolgt aufgrund des statistisch ermittelten
Personalbedarfs. Der Personalbedarf wird aufgrund der Relationen „Schüler je Stelle“
berechnet.
Beispiel: Ermittlung des Personalbedarfs
Höhere Handelsschule
Relation „Schüler je Stelle“13
Lehrer-Soll
Lehrer-IST
Unterbesetzung
477 Schüler
15,9
30 Stellen
28 Stellen
(477:15,9)
2 Stellen
Aufgrund der statistischen Unterbesetzung werden der Schule zwei Stellen
zugewiesen. Bei der Stellenzuweisung können, nach Rücksprache mit der
zuständigen Dezernentin/dem zuständigen Dezernenten, ggf. auch erwartete
Schülerzahlen und Pensionierungen und ein in nächster Zeit absehbarer
Fächerbedarf berücksichtigt werden.
12
Siehe „Einstellungserlass“
Die für das jeweilige Haushaltsjahr geltenden Relationen „Schüler je Stelle“ werden in der BASS
unter 11-11 Nr.1/1.2. veröffentlicht.
13
6
Beim schulscharfen Ausschreibungsverfahren formuliert die Schule unter Angabe
des Fächerbedarfs für die jeweilige Stelle einen Ausschreibungstext. Durch die
Formulierung des Ausschreibungstextes können qualitative Stellenakzente
berücksichtigt werden, die auf die Programmatik, das Profil und schulbezogene
Anforderungen abstellen. Die Möglichkeit zur Individualisierung des
Ausschreibungstextes impliziert, dass ein spezieller Bedarf, der zur Sicherung der
Unterrichtsversorgung in einem Bildungsgang notwendig ist, auch dann befriedigt
werden kann, wenn der statistisch ermittelte Lehrer-Soll-Bedarf bereits erreicht
wurde. Dies gilt insbesondere für kleine Bildungsgänge im Berufsschulbereich, in
denen die Schule als dualer Partner entsprechende Ressourcen bereitstellen muss.
Die Ausschreibungen ab September 2002 erfolgen landeseinheitlich auf einer neuen
gemeinsamen Homepage aller fünf Bezirksregierungen. Dieses Verfahren nennt sich
L.E.O.-Lehrereinstellung on-line. Für Bewerberinnen und Bewerber mit einer
abgeschlossenen Lehramtsausbildung besteht die Möglichkeit, sich mit diesem
Programm on-line über http://www.schulministerium.nrw.de/BP/LeoAngebote zu
bewerben. Auf dieser Internetadresse finden sie auch unter dem Stichwort „Hilfe“ in
der Kopfzeile eine „Technische Kurzanleitung für eine erfolgreiche Online-Bewerbung
in LEO“ als PDF-Datei. Über diese Seite ist auch unter dem Stichwort „Bewerbung
online“ in der Kopfzeile der „Basisbeleg für die Erstbewerbung“ abrufbar.
Neben dem Programm L.E.O. für die Lehramtskandidaten steht den Schulleitungen
das Programm INES (Internetbasierte Erfassung von Stellenausschreibungen) als
Hilfestellung bei der Formulierung von Ausschreibungstexten zur Verfügung14. Die
von den Schulen formulierten Ausschreibungstexte werden dann on-line an die
zuständige Bezirksregierung übermittelt und nach Prüfung durch die Schulaufsicht
und ggf. nach Rücksprache mit der Schule im Internet veröffentlicht.
Rahmen für die Formulierung eines Ausschreibungstextes
Es wird nun unterstellt, dass in einem Berufskolleg folgende Rahmenbedingungen für
die Ausschreibung einer Stelle vorliegen. Die Rahmenbedingungen werden z.B.
durch die Bedarfslage in einzelnen Bildungsgängen vorgegeben.
Fächerbedarf:
Wirtschaftswissenschaften, Deutsch und Englisch
Bereichsbedarf: Bildungsgang Höhere Handelsschule
Leitideen gemäß Schulprogramm
• Vorbereitung auf die zukünftige berufliche Realsituation
• Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung
• Integrativer Einsatz neuer Medien
• Werteorientierung (Solidarität, Toleranz, Eigenverantwortung, Zuverlässigkeit,
demokratisches Verhalten)
Spezielle Bedarfslage
• Erfahrungen mit Schülern, deren Muttersprache nicht Deutsch ist
14
Zur Zeit (September 2009) ist die Version Version 2.2. Stand 08/2009 gültig.
7
Die potentiellen Bewerberinnen und Bewerber sollten mit den im Hinblick auf eine
Festanstellung präferierten Schulen vor der Formulierung des Ausschreibungstextes
Kontakt aufnehmen, um einerseits den Rahmen für die Formulierung des
Ausschreibungstextes und die Einstellungschance zu erkunden und um andererseits
den Schulen das Anstellungsinteresse zu übermitteln.
Die frühzeitige Kontaktaufnahme mit der gewünschten Schule trägt mit zum Erfolg im
Rahmen des Einstellungsverfahrens bei, da so die Schule einen Überblick über die
Marktlage bekommt und die Einstellungsperspektive in Bezug auf die beabsichtigte
Stellenausschreibung besser abschätzen kann.
Die Kontaktaufnahme kann über ein Telefonat und/oder einen kurzen Lebenslauf/
Tätigkeitsbericht erfolgen.
Durch eine befristete Anstellung (z.B. EZU-Vertretung15) erhält die/der Bewerberin/
Bewerber die Möglichkeit, die Schule kennen zu lernen. Die Bewerberin/der
Bewerber kann im Rahmen der befristeten Anstellung seine individuellen Kompetenzen unter Beweis stellen. Vertretungsstellen werden unter www.verena.nrw.de
angeboten.
2. Formulierung des Ausschreibungstexte
Der Ausschreibungstext wird zunächst vom Schulleiter aufgrund der Bedarfssituation
als Vorschlag formuliert und den Mitgliedern der Auswahlkommission zur Beratung
und Korrektur vorgelegt. Die Beteiligung der Auswahlkommission erscheint sinnvoll,
da die Mitglieder der Auswahlkommission auf der Basis des Ausschreibungstextes
das Bewerberfeld sichten und nach dem Abgleich der Bewerbungsunterlagen mit
dem Ausschreibungstext ein Votum zur Einladung von Bewerberinnen und Bewerber
für die Auswahlgespräche abgeben.
Die Ausschreibungstexte werden abschließend mit der zuständigen Schulaufsicht
abgestimmt. Die Schulkonferenz wird beteiligt.
Bei der Formulierung des Ausschreibungstextes können neben den fachlichen
Anforderungen weitere zusätzliche Anforderungen an die Bewerber und
Bewerberinnen formuliert werden.
Beispiele für fachliche Anforderungen, die im INES-Programmfeld
„Gewünschte Fächer/Fachkombination“ angegeben werden16
§ Wirtschaftswissenschaften/Deutsch
Bewerber mit anderen Fächern können bei dieser Ausschreibung nicht
berücksichtigt werden.
15
16
EZU = Erziehungsurlaub
Siehe Handbuch INES, Version 2.2, Stand 08/2009.
8
§ Wirtschaftswissenschaften/Deutsch
Wirtschaftswissenschaften/Englisch
Bewerber mit dem Fach Wirtschaftswissenschaften und den Kombinationsfächern Deutsch bzw. Englisch werden gleichrangig berücksichtigt.
Bewerber mit anderen Fächern können nicht berücksichtigt werden.
§ Wirtschaftswissenschaften/Deutsch
Wirtschaftswissenschaften/Englisch
Deutsch/Englisch
Wirtschaftswissenschaften/beliebig
Deutsch/beliebig
Englisch/beliebig
Bewerber mit dem Fach Wirtschaftswissenschaften und den Kombinationsfächern Deutsch bzw. Englisch werden gleichrangig berücksichtigt.
Gleichrangig zu diesen Fächerkombinationen werden auch Bewerberinnen
und Bewerber mit der Fächerkombination Deutsch/Englisch berücksichtigt.
Aufgrund der Kombination „beliebig“ können sich auch alle Lehramtskandidatinnen und –kandidaten bewerben, die das Fach Wirtschaftswissenschaften oder Deutsch oder Englisch haben.
Im Programmfeld „Ausschlussfächer“ können einzelne Fächer angegeben
werden, über die die Bewerber keinesfalls verfügen sollen, da für dieses
Fach an der ausschreibenden Schule kein Bedarf besteht.
Unter der Ausschreibungsrubrik „Weitere fachliche Voraussetzungen“
können allerdings bezüglich der Fächer, die unter „beliebig“ angeboten
werden, weitere Einschränkungen vorgenommen werden.
So ist z.B. eine Beschränkung der Zweitfächer auf die Stundentafel der
Bildungsgänge eines Berufskollegs möglich. Bestimmte, in der
Ausschreibung aufgeführte Zweitfächer, können allerdings als
Kombinationsmöglichkeit ausgeschlossen werden.
In den Programmfeld „weitere fachliche Voraussetzungen“ können auch
Anforderungen formuliert werden, die die Bewerberinnen/die Bewerber
zusätzlich zu den ausgeschriebenen Fächer erfüllen müssen. Diese
weiteren „harten Anforderungen“ müssen von den Bewerberinnen/
Bewerbern nachweisbar und von der Auswahlkommission überprüfbar sein.
Unter der Ausschreibungsrubrik „Bevorzugte Bewerbungen“ kann bezüglich
der Fächerkombination auch eine Bevorzugungsreihenfolge festgelegt
werden (z.B. Wirtschaftswissenschaften/Deutsch vor Wirtschaftswissenschaften/Englisch vor Deutsch/Englisch).
Die Ausschreibung einer Stelle mit mehreren Kombinationsmöglichkeiten kommt für
eine Schule dann in Frage, wenn sie in den verschiedenen Bereichen einen großen
fachlichen Bedarf haben, aber nur eine Stelle zur Verfügung steht.
9
Die in der Ausschreibung formulierte Fächerkombination stellt ein „absolut“ hartes
Kriterium dar. Bewerberinnen und Bewerber, die diese Fächerkombination nicht
erfüllen, werden beim Auswahlverfahren nicht berücksichtigt. Die Bewerbung ist
fächerbedingt unwirksam.
Neben den fachlichen Anforderungen können im Rahmen der Ausschreibung weitere
zusätzliche Anforderungen mit sogenannten „harten und weichen Auswahlkriterien“ formuliert werden.
Harte Kriterien müssen die Bewerber erfüllen. Bei der Vorauswahl für die
ausgeschriebene Stelle sind diese ein bindendes Auswahlkriterium. Bewerber, die
diese Anforderungen nicht erfüllen bzw. nicht nachweisen, dürfen nicht zu den
Auswahlgesprächen eingeladen werden. Eine weitere Prüfung der
Bewerbungsunterlagen entfällt.
Harte Auswahlkriterien können im INES-Programmfeld “Weitere fachliche
Voraussetzungen“ formuliert werden.
Beispielhafte Formulierungen
§ „Nachzuweisen ist folgende Qualifikation ...“
§ „Bei der Fächerkombination Deutsch/beliebig muss das Zweitfach ein Fach
aus der Rahmenstundentafel eines kaufmännischen Berufskollegs sein.“
§ „Bei der ausgeschriebenen Stelle Deutsch/beliebig können Bewerbungen mit
einem der Zweitfächer Französisch, Erdkunde oder Chemie nicht
berücksichtigt werden.“
§ „Die Bewerberin/der Bewerber muss ...“
§ „Wir suchen eine Lehrkraft, die folgende Erfahrungen hat ...“
§ „Erforderlich sind ...“
§ Kenntnis ... sind notwendig.
§ „Vorausgesetzt wird ...“ / „ ... werden vorausgesetzt.“
§ „Gesucht wird eine Lehrkraft, die über ... verfügt.“
§ „ ... müssen vorhanden sein.“
§ Daher sind folgende Kenntnisse erforderlich ...“
§ Es können nicht berücksichtigt werden Bewerbungen mit dem Zweitfach ...
(gilt bei „beliebig“).
Unter dem Programmfeld „weitere fachliche Voraussetzungen“ kann auch ein
Bewerberkreis ab einer vorgegebenen Ordnungsgruppe ausgeschlossen werden
(z.B. „Es werden nur Bewerber bis einschließlich Ordnungsgruppe 20
berücksichtigt.“)
Bei der Festlegung der harten Kriterien sollte darauf geachtet werden, dass die
Bewerber deren Erfüllung mit dem schriftlichen Beleg eines Dritten nachweisen
können. Die Überprüfung der fachlichen Voraussetzung erfolgt auf der Grundlage der
vorgelegten Belege. Die Kriterien gelten als erfüllt, wenn die Bewerberin/der
Bewerber diese mit einem schriftlichen Beleg eines Dritten ( z.B. Seminar,
Ausbildungsschule, Träger einer Fortbildung, VHS) nachweist.
10
Lieber ein Zertifikat zu viel den Bewerbungsunterlagen beifügen !!!
Je enger ein hartes Kriterium formuliert ist, desto kleiner wird der Bewerberkreis.
Weiche Kriterien sind Anforderungen, welche die Bewerber möglichst erfüllen sollen
(„Bevorzugungskriterien“) bzw. die zwar unverbindlich, aber wünschenswert sind
(„Erwartungskriterien“).
Sogenannte weiche Kriterien können über das INES-Programmfeld „Bevorzugte
Bewerbungen“ und „Hinweise/Erwartungen“ eingegeben werden.
Der Unterschied zwischen dem Programmfeld „Weitere fachliche Voraussetzungen“
und „Bevorzugte Bewerbungen“ liegt darin, dass es sich bei den Bevorzugungskriterien nicht um Ausschlusskriterien handelt. D.h., die Bevorzugungskriterien
müssen zwar bei der Vorauswahl berücksichtigt werden; es können aber auch
weitere Bewerber zum Auswahlgespräch eingeladen werden, die diese Kriterien nicht
erfüllen. Über die Bevorzugungskriterien kann auch im Rahmen der Vorauswahl
selektiert werden. Zu beachten ist allerdings die Verwendung der Begriffe „und“ bzw.
„oder“. „Und“ wirkt in Bezug auf die genannten Kriterien additiv, „oder“ alternativ.
Unzulässig ist übrigens nur einen von mehreren Bewerbern einzuladen, weil er/sie
als einziger das Kriterium bzw. die Kriterien der „Bevorzugten Bewerbungen“ erfüllt
oder weil dieser über die beste Ordnungsgruppe17 verfügt.
Falls sich die Auswahlkommission bei einem relativ großen Bewerberfeld, welches
die Bevorzugungskriterien erfüllt, an der Ordnungsgruppe orientiert, dann müssen
neben den Bewerberinnen und Bewerber mit der höchsten Ordnungsgruppe auch
alle schwerbehinderten Bewerber und alle Versetzungsbewerber eingeladen werden.
Wenn z.B. eine Lehrkraft mit der Ordnungsgruppe 22 eingeladen werden soll, dann
müssen alle anderen mit der Ordnungsgruppe 22 und besser eingeladen werden,
soweit sie die harten Kriterien und die Bevorzugungskriterien erfüllen.
Bei den Bevorzugungskriterien können „und“ und „oder“ Verknüpfungen formuliert
werden. Bei einer „Und-Verknüpfung“ werden die Bewerberinnen und Bewerber
bevorzugt eingeladen, die alle genannten Kriterien erfüllen; bei einer „OderVerknüpfung“ müssen jene Bewerberinnen und Bewerber eingeladen werden, die
zumindest eines der genannten Bevorzugungskriterien erfüllen.
Beispielhafte Formulierungen
•
17
Bewerber mit dem Nachweis der Zusatzqualifikation „Deutsch als
Fremdsprache“ werden bevorzugt zu den Auswahlgesprächen eingeladen.
Zur „Ordnungsgruppe“ siehe S. 15
11
•
•
•
•
Bewerber, die bereits Unterrichtserfahrung im Bildungsgang „Höhere
Handelsschule“ nachweisen, werden bevorzugt zu den Auswahlgesprächen
eingeladen.
Bewerber, die eine Ausbildung in einem Kaufmännischen Beruf haben,
werden bevorzugt zu den Auswahlgesprächen eingeladen.
Bewerber mit dem Zweitfach Handel werden bevorzugt berücksichtigt.
Bei der Ausschreibung werden die Bewerbungen gem. Fächerkombination wie
folgt berücksichtigt: Wirtschaftswissenschaften/Handel vor
Wirtschaftswissenschaften/Banken.
Auch bei den Bevorzugungskriterien sollte darauf geachtet werden, dass die
Bewerberinnen und Bewerber ihre entsprechende Qualifikation schriftlich,
grundsätzlich durch die Bestätigung Dritter (z.B. Seminar, Ausbildungsschule, Träger
einer benannten Fortbildung, VHS), belegen können.
Im Programmfeld „Hinweise/Erwartungen“ kann die ausschreibende Schule
wünschenswerte Vorstellungen und Erwartungen an die einzustellende Lehrkraft
formulieren. Die Eintragungen in diesem Feld sind unverbindlich. Die
„Wunschkriterien“ werden im Rahmen der Vorauswahl nicht berücksichtigt. Sie
können als Hilfen bei der Erstellung der Rangliste nach dem Auswahlgespräch
herangezogen werden.
Beispielhafte Formulierungen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
„Wir erwarten ...“/ „Erwartet wird ...“
„Wir benötigen ...“
„Die Lehrkraft sollte bereit sein ...“
„Es sollte die Bereitschaft vorhanden sein ...“
„Wir legen Wert auf ...“
„Es wäre hilfreich ...“
„ ... sind von Vorteil“
„Erwünscht sind ...“
„Bereitschaft zu ...“
„ ... möglichst Erfahrungen im ...“
Die „harten Kriterien“ schärfen das Stellenprofil. Sie sind die „conditio sine qua non“
für die Berücksichtigung der Bewerberinnen und Bewerber. Sind nicht alle „harten
Kriterien“ erfüllt, darf die Bewerberin/der Bewerber nicht eingeladen werden.
Die „weichen Kriterien“ dürfen erst im Rahmen des Auswahlgespräches
berücksichtigt werden.
Über das INES-Programmfeld „Möglichkeiten des Seiteneinstiegs“ können die
Berufskollegs Einstellungsbedingungen für Seiteneinsteiger vorgeben. Trotz der
Öffnung der Stellen für Seiteneinsteiger bleibt es bei dem Grundsatz, dass vorrangig
Lehramtskandidaten eingestellt werden müssen.
12
Da die einzelne Schule, was die Gestaltung des Ausschreibungstextes betrifft,
weitgehend frei ist, kann sie über die Formulierung des Textes, die Zahl der
Bewerberinnen und Bewerber zumindest bedingt steuern. Hierbei gilt: eine begrenzte
Fächerkombination und viele harte Kriterien grenzen das Bewerberfeld ein; eine
relativ offen formulierte Fächerkombination, wenig harte Kriterien bzw. relativ viele
weiche Kriterien öffnen das Bewerberfeld. Soweit bei einer Bewerberin/einem
Bewerber die harten Kriterien zutreffen, steigt die Einstellungschance. Bei wenig
harten Kriterien muss die Bewerberin/der Bewerber mit einer größeren Konkurrenz
um die Besetzung der Stelle rechnen.
Die Gestaltung des Ausschreibungstextes ist für die Schulleitung/Auswahlkommission eine Gradwanderung. Sie ist mit einem zum Teil sehr großen Prognoserisiko verbunden, da die Situation auf dem Personalmarkt nicht transparent ist.
Ein allgemeiner Anhaltspunkt für die Marktergiebigkeit sind die Prüfungstermine.
In dieser Zeit kann von einem relativ größeren Angebot an qualifizierten
Bewerberinnen und Bewerber ausgegangen werden. Die Zahl der potentiellen
Bewerber aus den anderen Bundesländern kann kaum zuverlässig erfasst werden.
Eine Kontaktaufnahme der Referendarin/des Referendars im Vorfeld des
Bewerbungsverfahrens und/oder sogenannten Sammelbewerbungen der Seminare
tragen zur Verbesserung der Markttransparenz bei.
Die Schwierigkeit, die mit der Formulierung des Ausschreibungstextes verbunden ist,
möchte ich anhand einer Skizze verdeutlichen.
weiche Kriterien
harte Kriterien
Trennschärfe des
Ausschreibungstextes
Bewerberzahl
„offene Ausschreibung“
Das Bewerberfeld ist
voraussichtlich relativ
groß.
„enge Ausschreibung“
Ausschreibungstext
Das Bewerberfeld ist
voraussichtlich relativ
klein.
13
Beispiel Ausschreibungstext
Wertigkeit der Stelle:
Fächer/Fächerkombination:
Möglichkeit des Seiteneinstiegs:
Sekundarstufe II/Berufskolleg
Wirtschaftswissenschaft/beliebig
Zulässig sind auch Bewerbungen von
Personen, die nicht über ein einstellungsrelevantes Lehramt für die Sekundarstufe II/
Berufskolleg verfügen.
Diese Bewerber müssen über einen
Diplomabschluss im Fachbereich der
Wirtschaftswissenschaften verfügen.
Weitere fachliche Voraussetzungen: Die Lehrkraft muss über eine Ausbildung im
Berufsfeld Wirtschaft und Verwaltung oder eine
mehrjährige Berufserfahrung in diesem Bereich
verfügen. Die Bewerberin/der Bewerber muss
die Zusatzqualifikation „Deutsch als
Fremdsprache“ nachweisen und über
Unterrichtserfahrung mit Schülern verfügen,
deren Muttersprache nicht Deutsch ist.
Erforderlich sind Erfahrungen bei der
Ausarbeitung eines Medienkonzeptes für ein
Berufskolleg.
Bevorzugte Bewerbungen:
Zweitfach Deutsch
Hinweise/Erwartungen:
Erwartet wird, dass die Bewerberin/der
Bewerber bereit und fähig ist, das Fach
Englisch im Hinblick auf die besonderen
Anforderungen im Bereich Wirtschaft und
Verwaltung zu akzentuieren und sie zum
integrativen Einsatz der neuen Medien in der
Lage ist. Wir benötigen eine Lehrkraft, die durch
entsprechende Unterrichtskonzepte Werte wie
Solidarität, Toleranz, Eigenverantwortung,
Zuverlässigkeit und demokratisches Verhalten
fördert.
(Fettdruck = harte Kriterien, Kursivdruck = weiche Kriterien)
14
3. Veröffentlichung der Stelle im Internet/Bewerbung
Die Stelle wird im Internet veröffentlicht.
Damit eine gültige Bewerbung vorliegt, müssen die Bewerberinnen und Bewerber
mit Lehramt innerhalb der Bewerbungsfrist folgende Maßnahmen ergreifen:
1. Der Vordruck LID 110 muss u.a. mit beglaubigten Zeugnissen an die
Bezirksregierung geschickt werden.
und
2. Die Bewerbungsunterlagen müssen an die ausschreibende Schule geschickt
werden.
Um sicherzustellen, dass die Unterlagen den beiden Stellen zugehen, sollte der
Versand per Einschreiben mit Empfangsbestätigung erfolgen.
Aufgrund der gegenwärtigen Marktsituation erscheint mir eine breit angelegte
Bewerbung sinnvoll. Die Schulleitungen gehen davon aus, dass sich die
Bewerberinnen und Bewerber zur Erhöhung ihrer Einstellungschance an mehreren
Schulen bewerben.
Neubewerber ohne Lehramt (Seiteneinsteiger) müssen sich nur bei der jeweils
ausschreibenden Schule bewerben.
Versetzungsbewerber müssen folgende Handlungen vornehmen:
1. Der Vordruck LID 112 muss bei der personalführenden Bezirksregierung
eingereicht werde.
und
2. Die Bewerbungsunterlagen müssen an die ausschreibende Schule geschickt
werden.
Im Vorfeld der Bewerbung sollte sich die Bewerberin/der Bewerber über die
ausschreibende Schule informieren. Informationsquellen sind:
Informationsbroschüren, Schulprogramm, WEB-Seite der Schule (z.B. www.bksd.de),
Fachleiter, Referendarkollegen, Kollegen etc..
Die Bewerbungsunterlagen sollten mindestens umfassen:
• Bewerbungsanschreiben
• Lebenslauf, ggf. mit Lichtbild
• Tätigkeitsprofil18 mit Bezügen zu den Ausschreibungsmerkmalen
• Belege, Zeugnisse etc., soweit sie für die Stellenbesetzung relevant sind.
Die Bewerbungsunterlagen sollten klar gegliedert und im Hinblick auf die Merkmale
der ausgeschriebenen Stelle aussagekräftig sein.
Die Bewerbungsunterlagen werden nach Anbringen des Eingangsstempels vom
Schulleiter vorab im Hinblick auf die Zulässigkeit der Bewerbung geprüft. Vor der
konstituierenden Sitzung (Vorauswahlsitzung) werden die Bewerbungsunterlagen
18
Das Tätigkeitsprofil kann auch im Lebenslauf integriert werden.
15
von den Mitgliedern der Auswahlkommission einer sogenannten Dokumentenanalyse
unterzogen. Grundlage für diese Dokumentenanalyse sind u.a. die in der
Stellenausschreibung formulierten Kriterien.
Ein Checkliste für Lehramtsinhaberinnen und Lehramtsinhaber wird auf der
Internetseite http://www.schulministerium.nrw.de/BP/LeoAngebote unter dem
Stichwort „Allgemeine Information“ in der Kopfzeile veröffentlicht. Sie soll die
Bewerberinnen und Bewerber bei der Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen
unterstützen.
4.
Dokumentenanalyse
Die Dokumentenanalyse bezieht sich auf die verschiedenen Bausteine der
Bewerbungsunterlagen.
Bausteine der Bewerbungsunterlagen sind:
§
§
§
§
§
§
das Anschreiben
das Porträtfoto
der Lebenslauf
ggf. ein Tätigkeitsprofil
Beurteilungen
Zeugnisse und Zertifikate.
Die Bewerbungsunterlagen sind das „Schaufenster“ der Bewerberin/des Bewerbers.
Aufmachung und Inhalt der Bewerbungsunterlagen erzeugen beim Betrachter einen
ersten Eindruck über die Person der Bewerberin/des Bewerbers. Sie können niemals
das persönliche Gespräch ersetzen, sie können aber ein persönliches Gespräch
initiieren.
Aus zeitökonomischen Gründen wird die Dokumentenanalyse vom Vorsitzenden der
Auswahlkommission vorbereitet. In einer Bewerberliste werden die Bewerberinnen
und Bewerber unter dem Eingangsdatum der Bewerbungsunterlagen aufgeführt.
Soweit eine Augenscheinprüfung der Bewerberbungsunterlagen bereits Hinweise auf
die Erfüllung der harten Kriterien ergibt, wird dies in der Bewerberliste vermerkt.
Eine eingehende Dokumentenanalyse wird von den Mitgliedern der Auswahlkommission im Vorfeld einer konstituierenden Sitzung (Vorauswahlsitzung)
vorgenommen.
Gesichtspunkte der Dokumentenanalyse sind u.a.
§ Eindruck bzgl. Sorgfalt in der Darstellung und der Aufmachung der
Unterlagen
§ Explizit und implizit dargestellte Motivation für die angestrebte Tätigkeit
Merke: Je sorgfältiger und aussagekräftiger die Unterlagen, desto
überzeugender wird der Wille wahrgenommen, die ausgeschriebene Stelle
einzunehmen.
§ Auseinandersetzungstiefe mit der Stelle und den formulierten
Anforderungen/Merkmalen
16
§ Überzeugungskraft bei der Darstellung und Dokumentation der eigenen
Leistungsfähigkeit
§ Argumentationsgeschick/Formulierungsstärke
§ Fehlerhäufigkeit (Rechtschreibung, Grammatik, Interpunktion)
.Achtung !!!
Bewerbungsunterlagen können Vorurteile und Klischeevorstellungen erzeugen.
§ Bisherige Tätigkeit im Vergleich zum neuen Tätigkeitsbereich
§ Hinweise zu den anforderungsrelevanten Qualifikationen
§ Abgleich zwischen der bisherigen Biografie der Bewerberin/des Bewerbers
und der angestrebten Stellenanforderung
§ Bereicherung des Schullebens durch Wechsel, Neuorientierungen,
„Sprünge“ im Lebenslauf
§ Plausibilität des beruflichen Werdegangs bzw. der beruflichen Entwicklung
§ Besondere Erfahrungen/Kompetenzen auf Grund von z.B. sozialen,
politischen, kirchlichen Aktivitäten (Jugendarbeit, soziales Jahr)
§ Aussagefähigkeit/Aussagewert der Beurteilungen bzgl. der persönlichen
Eigenschaften, der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit, der
fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse
§ Beurteilungsinstanz/Differenzierung und Konkretisierungsgrad der
Beurteilung (durchweg sehr positive Aussagen können auch auf eine
Gefälligkeitsbeurteilung oder ein Wegloben hindeuten.)
§ Schlüssigkeit/Stimmigkeit/Plausibilität der Informationen in den
verschiedenen Dokumenten
§ Hinweise für die Anknüpfung eines Gesprächsfadens (Neugierde wecken)
im Auswahlgespräch
Nach Abschluss der Dokumentenprüfung wird die Vorauswahlsitzung durchgeführt.
Im Rahmen der Vorauswahlsitzung legt die Auswahlkommission den weiteren
Verfahrensablauf fest. Die Auswahlgespräche werden vorbereitet. Die
Vorauswahlsitzung kann erst nach der Zusendung der Ordnungsgruppenlisten an die
Schulen erfolgen.
5. Vorbereitung der Auswahlgespräche
Der Schulleiter als Vorsitzender der Auswahlkommission erhält von der Bezirksregierung eine nach Ordnungsgruppen sortierte Liste der Bewerberinnen und
Bewerber.
Die Zuordnung zu einer Ordnungsgruppe ergibt sich aus der Note des ersten und
des zweiten Staatsexamens. (Beispiel: Note 1. Staatsexamen 1,6; Note 2.
Staatsexamen 1,4 → 1,6 + 1,4 x 10 = Ordnungsgruppe 15).
An Hand der Ordnungsgruppenlisten und der Bewerbungsunterlagen überprüfen die
Mitglieder der Auswahlkommission die Wirksamkeit der Bewerbungen.
17
Neben dem Schulleiter gehören der Auswahlkommission als stimmberechtigte
Mitglieder eine von der Lehrerkonferenz gewählte Lehrkraft, ein von der Schulkonferenz aus ihrer Mitte gewähltes volljähriges Mitglied und die Ansprechpartnerin
für Gleichstellungsfragen an.
Beratend können ein Mitglied des Personalrates, die Schwerbehindertenvertretung
und die Schulaufsichtsbeamtin teilnehmen.
Bei einer größeren Zahl von Bewerbungen wird anhand der Bewerbungsunterlagen
und der Ordnungsgruppenlisten eine Vorauswahl getroffen. Die Auswahlgespräche
werden inhaltlich und organisatorisch (Zeiten) vorbereitet. Im Rahmen der
Vorauswahl werden nochmals die harten Kriterien abgeglichen und abschließend
geprüft. Sind nicht alle harten Kriterien erfüllt, darf die Bewerberin/der Bewerber nicht
eingeladen werden.
An meiner Schule wurde ein Ablaufschema „Auswahlgespräch“19 zusammengestellt.
Aus diesem Ablaufschema ergibt sich die Gesprächsstruktur, die aus Gründen der
Vergleichbarkeit allen Bewerbungsgesprächen zugrundegelegt wird.
Ferner enthält das Ablaufschema Fragen/Themenkomplexe/Situationen, deren
Beantwortung oder Darstellung eine qualitative/kriterienorientierte Aussage zur
Einordnung der Bewerberin/des Bewerbers zulässt. Das Ablaufschema wird der
Bewerberin/dem Bewerber 20 Minuten vor dem Gespräch zur
Gesprächsvorbereitung ausgehändigt
Inhalt und Ablauf der konstituierenden Sitzung werden in einem Protokoll
festgehalten.
19
Siehe S. 18
18
Berufskolleg Kaufmännische Schulen des
Kreises Düren
Ablaufschema: Auswahlgespräch20
Das Ablaufschema wird der Bewerberin/dem Bewerber 20 Minuten vor
Gesprächsbeginn ausgehändigt, damit sie/er sich auf das Gespräch vorbereiten
kann.
Gesprächsdauer: 20 – 30 Minuten
Gesprächsstruktur
1. Begrüßung durch den Vorsitzenden
2. Vorstellungsrunde
Die Mitglieder der Auswahlkommission stellen sich kurz vor (Name, Funktion)
3. Kurzvorstellung der Bewerberin/des Bewerbers
•
•
•
•
•
(Warming-Up)
beruflicher Werdegang
bisherige unterrichtliche Tätigkeit
Aktivitäten außerhalb der Schule
besondere Interessen, Neigungen, Arbeitsschwerpunkte
Ziele, Visionen für die zukünftige Arbeit an unserem Berufskolleg
Die Beantwortung der Fragen21 in den folgenden Bereichen sollen mit konkreten Unterrichtssituationen bzw.
praktischen Beispielen verknüpft werden.
4. Fragen zur Kooperationskompetenz / Teamfähigkeit
5. Fragen zur Unterrichtskompetenz
20
Das Auswahlgespräch besteht aus zwei Elementen:
1. Biografisches und narratives (erzählendes) Element (Punkt 3;
2. 2. Präsentatives, argumentatives Element (Punkt 4ff).
21
Fragen zu den einzelnen Kompetenzbereichen werden vorformuliert und dem Bewerber zur
Bearbeitung in der Vorbereitungszeit ausgehändigt.
19
6. Fragen zur Bewertungs-/Beratungskompetenz
7. Fragen zur Evaluationskompetenz
6. Auswahlgespräche
Die Mitglieder der Auswahlkommission sind bemüht, im Auftrag der Schule zu prüfen,
ob die Bewerberin bzw. der Bewerber zur Schule passt. Da die Zeit für das
Auswahlgespräch relativ knapp bemessen ist, ist die Durchführung des
Auswahlgespräches als sogenanntes Rundgespräch bzgl. der Entscheidung, ob die
Bewerberin bzw. der Bewerber geeignet ist, treffsicherer als das Einzelgespräch.
Dies hängt mit den Mehrfachanforderungen zusammen, die im Rahmen eines
Auswahlgespräches bewältigt werden müssen. Es sind Fragen zu stellen, das
Verhalten der Bewerberin/des Bewerbers ist zu beobachten, das Gespräch ist zu
protokollieren und der Gesprächsinhalt ist zu bewerten.
Die Mitglieder der Auswahlkommission sind bestrebt, eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Das Auswahlgespräch wird als Rundgespräch durchgeführt,
sodass ein gleichberechtigter und lockerer Gedankenaustausch zwischen den
Teilnehmern an der Gesprächsrunde möglich ist. Auf jeden Fall soll der Eindruck
einer Prüfungssituation vermieden werden. Dies versuchen wir u.a. dadurch zu
erreichen, dass sich vor Gesprächsbeginn die Mitglieder der Kommission kurz
vorstellen. Im Rahmen einer Warming-up-Phase erhält dann die Bewerberin/der
Bewerber die Gelegenheit zur Vorstellung und Ausführung in Anlehnung an die
ausgehändigte Gesprächsstruktur.
Das Auswahlgespräch und die Auswahlentscheidung werden protokolliert. Das
Protokoll enthält u.a. die Bewertung der einzelnen Gesprächspunkte. Aus Gründen
der Bewertungssicherheit und der Bewertungstransparenz werden in der
Auswahlkommission abgestimmte und in Anlehnung an Huwendiek ausformulierte
Bewertungsmaßstäbe angewendet.
Nachdem alle Auswahlgespräche durchgeführt wurden, wird eine Rangliste der
ausgewählten Bewerberinnen und Bewerber mit Begründung festgelegt.
Verschiedene Gesichtspunkte werden bei der Festlegung der Reihenfolge für die
Unterbreitung eines Einstellungsangebotes zugrundegelegt.22
22
Siehe S. 20.
20
Gesichtspunkte bei der Festlegung einer Rangliste
Ausschreibungsbezogene Merkmale
§ Harte und weiche Kriterien gem. Ausschreibungstext
Auswahlgesprächsbezogene Merkmale
§ Beobachtbares Verhalten (Ausdrucksweise, der Gesprächssituation
angemessene Gestik und Mimik, Blickkontakt, Schlüssigkeit der
Argumentation, innere Stimmigkeit der Erläuterungen)
§ Berichte über eigenes Verhalten23 (Arbeit im Kollegenteam, schwierige
Unterrichtssituationen, Konflikte mit Schülern, zurückliegende Erfahrungen)
§ Wissen, Vorstellungen, Selbsteinschätzung (Fachwissen24, konzeptionelles
Wissen, Vorstellungen bzgl. der späteren Tätigkeit, Selbsteinschätzung der
eigenen Fähigkeiten und Eigenschaften)
Beziehungsbezogene Merkmale
§ Verhältnis Bewerber(in) – Mitglieder der Auswahlkommission (Tonfall25,
Auftreten, nonverbale Begleitsignale26, „Chemie“, implizite und explizite
Botschaften27)
Das Verhalten und Auftreten müssen stimmig sein im Vergleich zu dem, was in den
Bewerbungsunterlagen dargelegt wurde und im Vergleich zu dem, was im Rahmen
des Gespräches erläutert wird.
24
Bei Bedarf wird ein sachverständiger Kollege hinzugezogen.
25
Der Tonfall gibt Rückschlüsse auf die entgegengebrachte Wertschätzung.
26
Menschliche Wärme, Empathie, Beiträge zur Schaffung einer angenehmen
Gesprächsatmosphäre, Humor, Physiognomie, Unsicherheit, aggressiver Unterton,
im Hinblick auf Situation unangemessenes Outfit.
27
Ohne es gesagt zu haben, kann der Sender Botschaften übermitteln („Ich habe es
nicht gesagt“). Die Wertschätzung gegenüber den bisherigen Kollegen und Schülern
kann implizit zum Ausdruck gebracht werden. Deutlich werden kann aber auch die
Haltung gegenüber bestimmten Unterrichtskonzepten und Werten.
23
21
7. Einstellungsangebot
Der Vorsitzende der Auswahlkommission bietet der/dem auf Platz 1 gesetzten
Bewerberin/Bewerber die Einstellung an. Grundlage für das Einstellungsangebot ist
ein von der Bezirksregierung bereitgestellter Angebotstext. Die von der Bezirksregierung der Schule bereitgestellten Vordrucke über die Inaussichtnahme der
Einstellung sind zwingend zu benutzen.
Drei grundsätzliche Reaktionen der Bewerberin/des Bewerbers sind nun möglich.
1. Die/der auf Platz 1 gesetzte Bewerberin/Bewerber nimmt sofort an.
Diese Reaktion wird von der Schule präferiert, denn die Annahme gibt
Planungssicherheit. Die Stelle ist vorbehaltlich der Zustimmung durch die
Bezirksregierung besetzt.
2. Die Bewerberin/der Bewerber bittet um Bedenkzeit.
In diesem Falle ist die Schule an einer schnellen Rückmeldung interessiert, da bei
einer Ablehnung die Bezirksregierung dem Nächstplatzierten ein
Einstellungsangebot unterbreiten kann.
3. Die Bewerberin/der Bewerber auf Platz 1 lehnt sofort ab.
In diesem Falle kann die Schule dem Nächstplatzierten sofort ein
Einstellungsangebot unterbreiten.
8. Wahlhandlung
Auf Grund der derzeitigen Marktsituation kann davon ausgegangen werden, dass
Bewerbern für das Lehramt Sekundarstufe II/Berufskolleg nach Abschluss des
Auswahlverfahrens mehrere Einstellungsangebote unterbreitet werden.
Die Bewerber sind dann in der schwierigen Situation, die relativ beste Schule
auszuwählen.
Damit wir als Schule unsere Chancen, präferierte Bewerberinnen und Bewerber
einzustellen, nutzen können, müssen wir uns mit den Entscheidungsdeterminanten
der Bewerberinnen und Bewerber auseinandersetzen.
Wenn es auch schwierig ist, die Gründe für die Annahme eines Einstellungsangebotes im Einzelfall zu erkennen, so gibt es doch aufgrund eigener Erfahrungen
allgemeine Merkmale, welche die Attraktivität einer Schule ausmachen.
22
In diesem Zusammenhang möchte ich zwischen eher subjektiven und eher
objektiven Größen unterscheiden.
Subjektive Größen:
u.a. ⇒ Verkehrstechnische Anbindung zum Lebensmittelpunkt/Wohnort
⇒ Arbeitstätte des Partners
⇒ Kulturelles Angebot am Schulstandort
⇒ Freizeitwert in der Region
⇒ Miethöhe/Immobilienpreise
⇒ Infrastruktur/Öffentliche Verkehrsmittel
Objektive Größen
u.a.
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
Schulsituation (Schülerzahl, Größe des Kollegiums)
Bildungsgänge
Schülerklientel (Einzugsgebiet)
Ausstattung der Klassenräume (Medien, Mobiliar)
Erscheinungsbild/Erhaltungszustand der Schule
Arbeitsklima/Stimmung im Kollegium
Engagement der Schüler und Kollegen
Verhältnis Kollegium-Schulleitung
Identifikation der Mitarbeiter
Klassengröße
Vermitteltes Schülerbild
Auftreten der Schule gegenüber den Bewerbern
Stabilität des Kollegiums/Fluktuation
Helfersysteme
Bereitstellung von Unterstützungsstrukturen (Parallelunterricht,
Begrenzung des Bildungsgangeinsatzes, Ansprechpartner)
Einflussnahme
Fortbildung
Schulinterne Institutionen und Projekte
(Von Schülern betriebene Cafeteria, Beratungsgruppe,
Fortbildungsgruppe, Eine-Welt-Bazar, Projekte Existenzgründung und
Bewerbung oder Selbstlernzentrum etc.
Bereitgestellte Hilfs- und Arbeitsmittel
(Veröffentlichungen, Fotokopien)
9. Evaluation des Verfahren
Um die Arbeit im Rahmen des schulscharfen Ausschreibungsverfahrens weiter zu
optimieren, sind die Mitglieder der Auswahlkommission an einer Rückmeldung bzgl.
des Verfahrensablaufes interessiert. Diese Rückmeldung erfolgt durch
Nachgespräche zwischen den Mitgliedern der Auswahlkommission und durch ein
feed-back bei den Bewerberinnen und Bewerbern.
23
Besonders aussagekräftig sind für uns die Rückmeldungen der Bewerberinnen und
Bewerber, die von uns nach dem Auswahlgespräch kein Einstellungsangebot
bekommen haben. Soweit diese Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr in der
Schule sind, wird dieses feed-back telefonisch eingeholt.
10. Schlussbemerkung
Wir schätzen das schulscharfe Einstellungsverfahren. Die zentrale Ressource des
Unternehmens Schule, nämlich die Lehrerin/der Lehrer, wird aus der Anonymität
eines seelenlosen, bürokratischen Zuweisungsverfahren herausgeholt und im
Rahmen eines individuellen und durch persönliche Kontakte geprägten Verfahrens
eingestellt. Keiner von beiden „kauft die Katze im Sack“. Beide, Bewerber(in) und
Schule, können sich im Vorfeld der Einstellung mit dem zukünftigen Partner
auseinandersetzen. Das Verfahren ist menschlicher.
Ob sich das schulscharfe Einstellungsverfahren als „konkurrierendes Verfahren“ aus
der Sicht unserer Schule auch in Zukunft bewährt, hängt einerseits von der
Entwicklung der Bewerberzahlen, andererseits aber auch von der Bereitschaft der
Bewerber ab, eine Anstellung außerhalb der Oberzentren Köln und Aachen
anzunehmen. Nur eine ausreichende Lehrerversorgung garantiert einen Unterricht
auf einem hohen Qualitätsniveau. Dies ist unser erstes Ziel.