Zulässige Fragen des Arbeitgebers bei Bewerbungsgesprächen

Zulässige und unzulässige Fragen
der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers
in Bewerbungsgesprächen
Düsseldorf, im Dezember 2012
herausgegeben vom Frauenreferat der Evangelischen Kirche im Rheinland
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Zulässige und unzulässige Fragen
der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers in Bewerbungsgesprächen
Das Frauenreferat legt mit diesem Text eine Arbeitshilfe für die Gleichstellungsbeauftragten der
Kirchenkreise und -gemeinden sowie der Ämter, Werke und Einrichtungen der Evangelischen
Kirche im Rheinland vor, um diese darin zu unterstützen, bei Bewerbungsgesprächen zulässige
und unzulässige Fragen zu unterscheiden.
I. Die Frage nach der Zulässigkeit von Fragen der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers an die Bewerberin/den Bewerber in einem Vorstellungsgespräch ist gleich in doppelter Hinsicht relevant:
• Zum einen kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber bei wahrheitswidriger Beantwortung von
unzulässigen Fragen ein sich daran anschließendes Arbeitsverhältnis nicht mit der Begründung einer bewussten Lüge auflösen (bzw. anfechten).
• Zum anderen setzt sich die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber im Falle gestellter unzulässiger
Fragen dem Risiko von Schadensersatzforderungen durch abgewiesene Bewerberinnen und
Bewerber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG1) aus.
Nach einschlägiger arbeitsrechtlicher Rechtsprechung braucht eine Bewerberin/ein Bewerber in
einem Vorstellungsgespräch nur auf zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu antworten. Beantwortet sie oder er unzulässige Fragen mit einer Lüge, so hat dies, entgegen der sonstigen Regel, keine Auswirkungen auf das sich u. U. anschließende Arbeitsverhältnis. Dieses kommt
rechtmäßig zustande, obwohl es aufgrund falscher Tatsachenannahmen auf Arbeitgeberseite
eingegangen worden ist.
Sofern die Fragen eines der in § 1 AGG aufgezählten Diskriminierungsmerkmale zum Inhalt
haben (z. B. Geschlecht, Homosexualität, Migrationshintergrund), liegt darüber hinaus eine direkte Diskriminierung der Bewerberin/des Bewerbers vor. Bei Ablehnung der Bewerberin/des
Bewerbers kann dies zu einem Schadensersatzanspruch im Sinne des AGG (vgl. § 15 AGG)
wegen Ablehnung aus diskriminierenden Gründen führen.
II. Aufgrund dieser Schwierigkeiten, die sich für die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber aus dem
Stellen unzulässiger Fragen in einem Bewerbungsgespräch ergeben können, wird im Folgenden eine Kurzübersicht gegeben. Diese stellt die bisher durch Rechtsprechung und/oder in der
Literatur nach Zulässigkeit bzw. Unzulässigkeit bewerteten Fragen gegenüber. In der letzten
Rubrik werden noch einmal solche Fragen behandelt, die unter bestimmten Voraussetzungen –
also „begrenzt“ – zulässig sind. Dabei erhebt die Übersicht nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, zumal sich diese arbeitsrechtliche Problematik in einem ständigen Wandel befindet.
Zu Beginn der Einordnung nach Zulässigkeit bzw. Unzulässigkeit erfolgt immer die folgende
Abwägung: Vor Abschluss des Arbeitsvertrages ist die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, Informationen über die maßgeblichen Umstände einzuholen. Das Informationsrecht der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers ist jedoch durch das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers begrenzt. Ein übergeordnetes Interesse der Arbeitgeberin/des
Arbeitgebers an Information ist regelmäßig nur dann anzunehmen, wenn die Beantwortung der
Frage für den angestrebten Arbeitsplatz und für die zu verrichtende Tätigkeit selbst von Bedeutung ist2. Als Regel gilt daher: Je stärker eine Frage Bezug zu der beruflichen Sphäre der Be-
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http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html
BAG 5.12.1957 AP BGB § 123 Nr. 2).
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werberin/des Bewerbers hat, desto eher ist sie zulässig. Je stärker sie Bezug zu dem Privatbereich aufweist, desto eher kann sie als unzulässig qualifiziert werden.
Bestimmte konkrete Fragen sind darüber hinaus auch im Gleichstellungsgesetz der Evangelischen Kirche im Rheinland (§7 GleiStG) als unzulässig qualifiziert.
1. Beispiele für zulässige Fragen:
• Frage nach Ausbildung, Qualifikationen und beruflichem Werdegang einschließlich
Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten. Achtung: Dies umfasst auch die Frage der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers nach Eltern- bzw. Erziehungszeiten;
• Frage nach zeitlicher Flexibilität, Versetzungsbereitschaft und Bereitschaft zum
Schichtdienst;
• Frage nach Fremdsprachenkenntnissen, soweit sie für die Tätigkeit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers von Belang sind;
• Frage nach dem Vorliegen einer Arbeitserlaubnis ist trotz der Nähe zu den Merkmalen
„ethnische Herkunft“ und „Rasse“ (siehe § 1 AGG) zulässig, da sie eine Voraussetzung für
die legale Beschäftigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers ist (vgl. § 3 AGG) und damit
von einem legitimen Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers getragen und gerechtfertigt wird;
• Frage nach Vorbeschäftigungszeiten bei derselben Arbeitgeberin/demselben Arbeitgeber,
wenn der Abschluss eines sachgrundlos3 befristeten Arbeitsverhältnisses geplant ist;
• Für die Evangelische Kirche im Rheinland als Arbeitgeberin ist die Frage nach der Religions- und Konfessionszugehörigkeit zulässig.
2. Beispiele für unzulässige Fragen:
• Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft, vgl. § 7 III GleiStG;4
• Frage nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern, behinderten oder pflegebedürftigen Angehörigen neben der Berufstätigkeit, vgl. § 7 III GleiStG.5 (Achtung: Es gibt
Stimmen in der Literatur, die die allgemein gehaltenere Frage nach der „Vereinbarkeit von
Familie und Beruf“ für zulässig erachten. Da diese Frage inhaltlich jedoch der o. g. unzulässigen Frage nach der Sicherstellung der Betreuung sehr ähnelt, sollte auch diese Frage im
Bewerbungsgespräch vermieden werden.);
• Frage nach der sexuellen Identität;
• Frage nach dem Lebensalter;
• Frage nach Behinderung oder Schwerbehinderung. Achtung: Sie ist grundsätzlich unzulässig, kann aber gerechtfertigt sein, wenn die Behinderung die vertragsmäßige Arbeitsleis-
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4
5
Sachgrund wäre z. B. Vertretung in Elternzeit.
Dies selbst dann, wenn aufgrund der Tätigkeit von Anfang an ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot
entgegensteht (Beispiel: Arbeit mit giftigen Dämpfen; schwere körperliche Arbeit, etc.) (vgl. BAG 26.2.2003 – 2 AZR
62/01).
Siehe dazu Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB 230, § 611 BGB, Rn. 284.
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tung dauerhaft unmöglich macht und ihr Nichtvorliegen die wesentliche und entscheidende
berufliche Anforderung darstellt;6
• Die allgemeine Frage nach dem Gesundheitszustand. Achtung: Unter bestimmten und
von der Rechtsprechung genau umrissenen Voraussetzungen ist die Frage zulässig (siehe
dazu unten unter „begrenzt zulässige Fragen“);
• Frage nach der genetischen Veranlagung wird grundsätzlich für unzulässig gehalten7;
• Frage, ob die Bewerberin/der Bewerber raucht;
• Frage nach dem Familienstand. Dies kann eine mittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Identität darstellen und sollte daher vermieden werden;
• Frage nach der Staatsangehörigkeit. Achtung: Da jedoch das Interesse an einer Arbeitsund Aufenthaltserlaubnis berechtigt ist, ist die Frage, ob die Bewerberin/der Bewerber einem
EU-Mitgliedstaat angehört, zulässig;
• Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit ist wegen Art. 9 III GG unzulässig;
• Frage nach der Zugehörigkeit zu einer politischen Partei.
3. Beispiele für begrenzt zulässige Fragen:
• Frage nach dem bisherigen Gehalt ist begrenzt für die Konstellation zulässig, in der die
Bewerberin/der Bewerber von sich aus das bisherige Gehalt zur Mindestgrenze für die Gehaltsverhandlungen erhebt. Daneben wird eine Zulässigkeit für den besonderen Fall anerkannt, dass das bisherige Gehalt Rückschlüsse auf die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers ziehen lässt. Achtung: Da letzterer Fall jedoch nur schwer zu begründen ist, sollte hier
zurückhaltend gefragt werden;
• Frage nach Vorstrafen darf ausnahmsweise nur dann gestellt werden, wenn die Art des zu
besetzenden Arbeitsplatzes dies erforderlich macht (Bsp.: Vermögensdelikte bei der Buchhalterin/dem Buchhalter)8;
• Frage nach Krankheit ist dann ausnahmsweise zulässig, wenn sie sich (a) lediglich auf die
Geeignetheit der Bewerberin/des Bewerbers für die konkrete Stelle bezieht9 oder sie sich (b)
auf eine schon zum Zeitpunkt des Gesprächs geplante Operation oder Kur bezieht10
und/oder (c) soweit sie sich auf ansteckende Krankheiten bezieht, die Kolleginnen oder Kollegen konkret gefährden könnten.
Düsseldorf, im Dezember 2012
Dr. Gabriele Kirchhoff
Frauenreferat der Evangelischen Kirche im Rheinland
6
In Abgrenzung zu einer „Krankheit“ ist eine Behinderung dann anzunehmen, wenn eine „dauerhafte, unheilbare
Beeinträchtigung vorliegt“ (vgl. Müller Glöge, Preis, Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbietsrecht, 9. Auflage, 230.
§ 611, Rn. 274). Daher unterfällt die AIDS-Erkrankung der Behinderung, wohingegen die HIV-Infektion als Krank
heit zu qualifizieren ist.
7
Vgl. Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB 230, § 611 BGB, Rn. 282.
8
Vgl. BAG, MDR 1960, 353.
9
Vgl. BAG, NZA 1985, 57.
10
Vgl. Hunold, DB 2000, 573.