kollektivvertrag der bankangestellten 2007 – 2009

Transcription

ABBL
Luxemburger Bankenvereinigung
ALEBA
KOLLEKTIVVERTRAG DER
BANKANGESTELLTEN
2007 – 2009
Der vorliegende Vertrag wird geschlossen zwischen:
1. Der Luxemburger Bankenvereinigung ("Association des Banques et Banquiers,
Luxembourg"), mit Gesellschaftssitz in Luxemburg, handelnd im Namen und für Rechnung
ihrer nachstehend aufgeführten Mitglieder:
ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A.
Argentabank Luxembourg S.A.
Banca Antonveneta S.p.A., Luxembourg Branch
Banca popolare dell'Emilia Romagna (Europe) International S.A.
Banco Bradesco Luxembourg S.A.
Banco di Brescia S.p.A., Luxembourg Branch
Banco Itaú Europa Luxembourg S.A.
Banco Popolare di Verona e Novara (Luxembourg) S.A.
Banco Santander Totta, S.A., Succursale de Luxembourg
Bank Leumi (Luxembourg) S.A.
Bank of China (Luxembourg) S.A.
Banque BCP S.A.
Banque Carnegie Luxembourg S.A.
Banque de Commerce et de Placements S.A., Luxembourg Branch
Banque de Luxembourg
Banque Degroof Luxembourg S.A.
Banque Delen Luxembourg
Banque du Gothard (Luxembourg) S.A.
Banque du Gothard, Succursale de Luxembourg
Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A.
Banque Invik S.A.
Banque LBLux S.A.
Banque Privée Edmond de Rothschild Europe
Banque Puilaetco Dewaay Luxembourg S.A.
Banque Raiffeisen
Banque Safra-Luxembourg S.A.
Banque Transatlantique Luxembourg S.A.
BHF-BANK International S.A.
BNP Paribas Luxembourg
BNP Paribas Securities Services, Luxembourg Branch
BNP Paribas, Luxembourg Branch
Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.C.A.
CACEIS Bank Luxembourg
Caixa Geral de Depósitos, Succursale de Luxembourg
Capitalia Luxembourg S.A.
Citco Bank Nederland N.V., Luxembourg Branch
Citibank International plc, Luxembourg Branch
Clearstream Banking
Commerzbank International S.A.
Compagnie de Banque Privée
Cornèr Banque (Luxembourg) S.A.
Credem International (Lux) S.A.
Crédit Agricole Luxembourg Bank
Crédit Agricole Luxembourg Private Bank
Crédit Industriel d'Alsace et de Lorraine, Succursale de Luxembourg
Credit Suisse (Luxembourg) S.A.
Danske Bank International S.A.
DekaBank Deutsche Girozentrale Luxembourg S.A.
Deutsche Bank Luxembourg S.A.
Deutsche Postbank International S.A.
Dexia Banque Internationale à Luxembourg S.A.
DnB NOR Luxembourg S.A.
Dresdner Bank AG, Niederlassung Luxemburg
Dresdner Bank Luxembourg S.A.
DZ BANK International S.A.
East-West United Bank S.A.
EFG Bank (Luxembourg) S.A.
EFG Private Bank (Luxembourg) S.A.
Erste Europäische Pfandbrief- und Kommunalkreditbank A.G.
EUROHYPO Europäische Hypothekenbank S.A.
Fideuram Bank (Luxembourg) S.A.
Fortis Banque Luxembourg S.A.
Frankfurter Volksbank International S.A.
Freie Internationale Sparkasse S.A.
Garanti Bank Luxembourg Branch
Glitnir Bank Luxembourg S.A.
Hauck & Aufhäuser Banquiers Luxembourg S.A.
HSBC Private Bank (Luxembourg) S.A.
HSBC Securities Services (Luxembourg) S.A.
HSBC Trinkaus & Burkhardt (International) S.A.
HSH Nordbank AG, Luxembourg Branch
HSH Nordbank Securities S.A.
HVB Banque Luxembourg Société Anonyme
Hypo Pfandbrief Bank International S.A.
IKB International S.A.
Industrial and Commercial Bank of China Luxembourg S.A.
ING Luxembourg S.A.
Internaxx Bank S.A.
J.P. Morgan Bank Luxembourg S.A.
John Deere Bank S.A.
Kaupthing Bank Luxembourg S.A.
Kredietbank S.A. Luxembourgeoise
Landesbank Berlin International S.A.
Landsbanki Luxembourg S.A.
Lloyds TSB Bank plc, Luxembourg Branch
LRI Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A.
M.M.Warburg & CO Luxembourg S.A.
Mediobanca International (Luxembourg) S.A.
Mitsubishi UFJ Global Custody S.A.
Mizuho Trust & Banking (Luxembourg) S.A.
Natixis Luxembourg S.A.
Natixis Private Banking International
Nikko Bank (Luxembourg) S.A.
Nomura Bank (Luxembourg) S.A.
Nord Europe Private Bank
NORD/LB Covered Finance Bank S.A.
Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
Nordea Bank S.A.
PayPal (Europe) S.à r.l. et Cie, S.C.A.
Pictet & Cie (Europe) S.A.
RBC Dexia Investor Services Bank S.A.
Sal. Oppenheim jr. & Cie. S.C.A.
Sanpaolo Bank S.A.
Sella Bank Luxembourg S.A.
Skandinaviska Enskilda Banken S.A.
Société de la Bourse de Luxembourg S.A.
Société Européenne de Banque S.A.
Société Générale Bank & Trust
State Street Bank Luxembourg S.A.
Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A.
Svenska Handelsbanken AB (Publ), Luxembourg Branch
Svenska Handelsbanken S.A.
Swedbank S.A.
The Bank of New York (Luxembourg) S.A.
The Bank of New York Europe Limited, Luxembourg Branch
UBI Banca International S.A.
UBS (Luxembourg) S.A.
Unibanco - União de Bancos Brasileiros (Luxembourg) S.A.
UniCredit International Bank (Luxembourg) S.A.
Union Bancaire Privée (Luxembourg) S.A.
Van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A.
VP Bank (Luxembourg) S.A.
WestLB International S.A.
WGZ BANK Luxembourg S.A.
vertreten durch:
Herrn Jean MEYER,
Vorsitzender,
welcher ordnungsgemäß zu diesen Zwecken bevollmächtigt wurde,
einerseits,
und
2. dem Gewerkschaftsverbund ALEBA/UEP-NGL-SNEP, Gewerkschaft ALEBA
vertreten durch:
Herrn Marc GLESENER,
Vorsitzender,
welcher ordnungsgemäß zu diesen Zwecken bevollmächtigt wurde,
andererseits.
Art.1. - Geltungsbereich
Der vorliegende Vertrag regelt die Beziehungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen
zwischen den Mitgliedern der Luxemburger Bankenvereinigung (Association des Banques et
Banquiers, Luxembourg) wie vorstehend aufgeführt1 und ihren dauerhaft im Großherzogtum
Luxemburg beschäftigten Angestellten, mit Ausnahme
a) der in Artikel L. 162-8 des Arbeitsgesetzbuches aufgeführten leitenden Angestellten.
Unbeschadet des Gesetzes sind die Prokuristen den leitenden Angestellten zuzuordnen.
Als leitende Angestellte im Sinne des vorliegenden Titels gelten solche Arbeitnehmer,
die über eine deutlich höhere Vergütung verfügen als die vom Kollektivvertrag
abgedeckten oder gemäß einer anderen Tabelle unter Berücksichtigung der für die
Erfüllung ihrer Funktionen erforderlichen Zeit vergüteten Angestellten, sofern diese
Vergütung die Entschädigung für die Ausführung eines effektiven Weisungsrechts ist
oder deren Aufgaben von einer deutlich definierten Autorität, einer weitgehenden
Unabhängigkeit in der Arbeitseinteilung und einer weitreichenden Freiheit im
Arbeitsplan und namentlich von ungezwungenen Arbeitszeiten geprägt sind.
b) der Banklehrlinge, deren Status den Artikeln L. 111-1 ff des Arbeitsgesetzbuches
unterliegt.
Art.2. - Vertragsdauer - Kündigung
Der vorliegende Vertrag wird für eine Dauer von drei Jahren abgeschlossen, d.h. für den
Zeitraum vom 1. Januar 2007 bis 31. Dezember 2009.
Der Vertrag kann von jeder der Vertragsparteien per Einschreiben frühestens drei Monate vor
seinem Ablaufdatum gekündigt werden. Die gemäß dem vorstehenden Absatz eingereichte
Kündigung gilt als Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen im Sinne von Artikel
L.162-2. Die den Vertrag kündigende Partei muss ihrem Kündigungsschreiben einen
Vertragsentwurf über die zu revidierenden Punkte beilegen.
Der gekündigte Vertrag wird gemäß den Bestimmungen von Art. L. 164-5 mit dem
Inkrafttreten eines neuen Vertrags oder mit der Feststellung des aus dem
Nichtschlichtungsprotokoll hervorgehenden Scheiterns der Verhandlungen unwirksam.
Art.3. - Einstellungen
Der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitsvertrag, ob
befristet oder unbefristet, ist schriftlich abzuschließen.
Der Vertrag ist in doppelter Ausfertigung zu erstellen, von denen die erste für den
Arbeitgeber und die zweite für den Arbeitnehmer bestimmt ist. Zuzüglich zu den
Bestimmungen von Art. L. 121-4 (2) des Arbeitsgesetzbuches muss er folgende Angaben
enthalten:
1
und in den Abschnitten 1 und 2 der Geschäftsordnung der ABBL näher erläutert sowie die Société de la Bourse
de Luxembourg S.A.
2
als Beispiel und auf der Grundlage eines Zuschlags von 50 %
a)
- für diejenigen, die erstmals in den Dienst einer Bank treten:
die Funktionsgruppe;
- für diejenigen, die den Arbeitgeber innerhalb des Bankensektors wechseln: die
Funktionsgruppe sowie das aus der Anwendung des vorliegenden Vertrags
hervorgehende Grundgehalt (wie in Artikel 23 definiert), welches dem Angestellten
bei gleicher Funktion erhalten bleibt;
b)
die zwischen den Parteien vereinbarten Abweichungs- oder Ergänzungsklauseln.
***
Bei seinem Eintritt in das Bankinstitut
- erhält jeder Eingestellte ein Exemplar des geltenden Kollektivvertrages (entweder in
elektronischer Form oder, andernfalls, auf Papier);
- wird jeder Eingestellte über seine Rechte und Pflichten informiert;
- wird jeder Eingestellte über die Funktionsweise der Personalvertretung unterrichtet, und
zwar grundsätzlich durch Letztere.
Der Vorsitzende der Personalvertretung erhält innerhalb von acht Tagen eine Liste der
eingestellten Personen mit Angabe der Dienstzuteilung.
Gemäß den Bestimmungen von Art. L. 326-1 des Arbeitsgesetzbuches hat sich jeder von
einer Bank eingestellte Gehaltsempfänger einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung zu
unterziehen. Der für den Finanzsektor zuständige Gesundheitsdienst ist die Association pour
la santé au travail du secteur financier (ASTF).
Art.4. - Probezeit
Die Einstellung auf
Arbeitsgesetzbuches.
Probe
unterliegt
Art.
Besagte Artikel sind in Anhang III wiedergegeben.
L.121-5
und
Art.
L.
122-11
des
Art.5. - Beendigung des Arbeitsvertrages
1) Die Beendigung, bzw. die Kündigung des Arbeitsvertrages hat gemäß den einschlägigen
Gesetzesbestimmungen zu erfolgen; die gesetzlichen Kündigungsfristen nehmen sich wie
folgt aus:
• dem Arbeitnehmer gegenüber:
Kündigungsfrist Dienstjahre
2 Monate
< 5 Dienstjahre
4 Monate
≥5 und < 10 Dienstjahre
6 Monate
≥10 Dienstjahre
• dem Arbeitgeber gegenüber:
1 Monat
< 5 Dienstjahre
2 Monate
3 Monate
≥10 Dienstjahre
Gemäß Art. L. 124-7 des Arbeitsgesetzbuches hat der durch einen unbefristeten
Arbeitsvertrag gebundene Arbeitnehmer im Falle seiner Entlassung durch den Arbeitgeber,
ohne dass Letzterer aufgrund von Art. L. 124-10 des gleichen Gesetzbuches dazu berechtigt
ist, Anspruch auf eine Abgangsentschädigung in Höhe von
Monatsgehälter
1 Monatsgehalt
2 Monatsgehälter
3 Monatsgehälter
6 Monatsgehälter
9 Monatsgehälter
12 Monatsgehälter
Dienstjahre
nach 5 Jahren
nach 10 Jahren
nach 15 Jahren
nach 20 Jahren
nach 25 Jahren
nach 30 Jahren
Der Arbeitgeber, welcher dem endgültigen Arbeitsvertrag ein Ende setzt, hat die
Personalvertretung unverzüglich davon zu unterrichten.
2) Im Falle einer Rationalisierung, Umstrukturierung oder Einstellung der Geschäftstätigkeit,
werden die gesetzlichen Kündigungsfristen dem Arbeitnehmer gegenüber wie folgt erhöht:
4 Monate
< 5 Dienstjahre
8 Monate
12 Monate
≥10 Dienstjahre
Die in Art. L. 124-7 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene gesetzliche Abgangsentschädigung
nimmt sich in diesem Fall wie folgt aus:
Monatsgehälter
1 Monatsgehalt
2 Monatsgehälter
3 Monatsgehälter
6 Monatsgehälter
9 Monatsgehälter
12 Monatsgehälter
Dienstjahre
nach 1 Jahr
nach 8 Jahren
nach 13 Jahren
nach 18 Jahren
nach 23 Jahren
nach 28 Jahren
Die Bestimmungen dieses Absatzes können durch eine innerhalb des Paritätischen
Ausschusses zwischen den Unterzeichnern des vorliegenden Vertrags getroffene
Vereinbarung abgeändert werden.
3) Falls eine Änderung in der Rechtsstellung des Arbeitgebers erfolgt, namentlich durch
Erbfolge, Verkauf, Fusion, Kapitalumgestaltung, Vergesellschaftung, so bleiben sämtliche am
Tage der Änderung geltenden Arbeitsverträge zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem
Personal der betroffenen Institute in Kraft, das Ganze in Übereinstimmung mit Art. L.127-1 ff
des Arbeitsgesetzbuches.
Während der ersten beiden Jahre nach dieser Änderung darf weder eine Kündigung wegen
Umstrukturierung oder Rationalisierung, noch eine Änderung des Arbeitsvertrages im Sinne
der Bestimmungen von Art. L. 121-7 zum Nachteil der Arbeitnehmer erfolgen, außer mit dem
Einverständnis der Personalvertretung.
4) In Abweichung von Art. L. 124-2 (1), erster Absatz, ist das Verfahren des Vorgesprächs
auf jeden Arbeitgeber anwendbar, der regelmäßig mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigt.
Ebenfalls in Abweichung von Art. L. 124-2 (1), dritter Absatz, kann das Vorgespräch
frühestens auf den vierten gearbeiteten Werktag nach Verschicken des Einschreibens oder
Aushändigung des Schreibens gegen Empfangsbestätigung, wie in Abschnitt 1 des
vorliegenden Absatzes vorgesehen, festgelegt werden.
Diese Abweichung zu Gunsten der betroffenen Angestellten kann keinerlei sonstige
Bestimmung bezüglich der Kündigung des Arbeitsvertrags außer Kraft setzen, insbesondere
nicht die Bestimmungen von Art. L. 121-6 (4), welcher besagt, dass die nach Erhalt des
Vorladungsschreibens zum Vorgespräch getätigte Vorlage des Arbeitsunfähigkeitszeugnisses
in keiner Weise die Gültigkeit der angelaufenen Kündigungsprozedur beeinträchtigt.
Art.6. - Arbeitszeit
Die wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten beträgt 40 Stunden, die im Prinzip
auf 5 Arbeitstage verteilt sind.
Die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden kann allerdings auf 4 oder 6 Tage verteilt
werden. Die am Samstag gearbeiteten Stunden werden von Artikel 8 geregelt.
Art.7. - Arbeitszeitgestaltung
I. Feste Arbeitszeitregelung
Unbeschadet der Bestimmungen des vorstehenden Artikels 6 beträgt die Arbeitszeit 8
Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.
Die Arbeitszeiten werden nach Konsultation der Personalvertretung festgelegt.
II. Flexible Arbeitszeitregelung
Den Banken bietet sich allerdings die Möglichkeit, für die Gesamtheit oder einen Teil ihres
Instituts eine Arbeitszeitgestaltung gemäß den nachstehend definierten Modalitäten
einzuführen. Diese Modalitäten finden mutatis mutandis auf die Teilzeitbeschäftigten
Anwendung.
A. Halbjährliche Referenzperiode
Die Referenzperiode beträgt 6 Monate, wenn die Banken sich in Abstimmung mit der
Personalvertretung nicht auf eine kürzere Referenzperiode verständigen. Vorbehaltlich eines
anderweitigen Beschlusses seitens der Banken und nach Konsultation der Personalvertretung
enden die halbjährlichen Referenzperioden Ende März und Ende September.
Nach Ablauf des dritten Monats einer jeden Referenzperiode wird der Personalvertretung
über den Gesamtsaldo der überschüssigen Arbeitsstunden Bericht erstattet.
Die Bankinstitute stellen innerhalb eines angemessenen Zeitraums, jedoch spätestens fünf
Tage vor Beginn der Referenzperiode, einen Arbeitsorganisationsplan auf, der durch eine
flexible Arbeitszeitregelung ersetzt werden kann.
Am Ende der halbjährlichen Referenzperiode wird eine individuelle Abrechnung
vorgenommen, um so die über der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden
(Gutschriften) sowie gegebenenfalls die unter dem besagten Durchschnitt liegenden Stunden
(Defizite) zu ermitteln.
Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung kann festgelegt werden, wie viele überschüssige
Arbeitsstunden auf die nächste Referenzperiode übertragen werden können. Die restlichen
überschüssigen Stunden gelten als Überstunden, sofern sie auf Anweisung des Arbeitgebers
oder seines Vertreters oder gemäß der Geschäftsordnung der Banken geleistet wurden.
B. Gleitende Arbeitszeit
Die gleitende Arbeitszeit ist ein System der Arbeitsorganisation, das es ermöglicht, die
individuelle Arbeitsdauer und Arbeitszeit unter Einhaltung der gesetzlich festgelegten
Grenzen sowie unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Interessen der betroffenen
Parteien von Tag zu Tag zu gestalten.
Im Rahmen einer gleitenden Arbeitszeit steht es den Arbeitnehmern frei, ihre
Arbeitseinteilung gemäß ihren persönlichen Wünschen und Zwängen, jedoch unter Beachtung
der abteilungsbedingten Bedürfnisse und der gerechtfertigten Wünsche der anderen
Gehaltsempfänger zu verwalten.
Der Umfang der in der gleitenden Arbeitszeit begriffenen Arbeitsdauer wird durch Mindestund Höchstgrenzen eingeschränkt. Die Mindestgrenzen sind von der jeweiligen Bank
festzulegen, während die Höchstgrenzen 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche
nicht übersteigen dürfen.
Im Rahmen der halbjährlichen Referenzperiode stellen die täglichen und wöchentlichen
Arbeitszeiten folglich nur Durchschnittswerte dar, welche 40 Stunden pro Woche und, sofern
die Arbeit auf fünf Tage verteilt ist, acht Stunden pro Tag betragen.
Da der Arbeitnehmer für die ordnungsgemäße Ausführung der ihm anvertrauten Aufgabe
verantwortlich ist, obliegt es ihm auch, gemeinsam mit dem Abteilungsleiter seine Arbeitszeit
zu verwalten und folglich die gegebenenfalls während der halbjährlichen Referenzperiode
anfallenden Arbeitsstundenüberschüsse (Gutschriften) oder Arbeitsstundendefizite
auszugleichen.
Das Abfeiern dieser Stunden wird im Prinzip nach Wunsch des Gehaltsempfängers festgelegt,
es sei denn, die abteilungsbedingten Zwänge und die gerechtfertigten Wünsche anderer
Gehaltsempfänger des Unternehmens sprechen dagegen.
Dies erfolgt namentlich in Form von:
1) Stunden pro Tag
2) halben Tagen
3) ganzen Tagen
4) aufeinanderfolgenden Tagen.
Mit der Organisation der abgefeierten Arbeitsstunden wird bezweckt, nach Möglichkeit die
Überschüsse und Defizite an Arbeitsstunden am Ende der Referenzperiode auf Null
herabzusetzen.
Die Anzahl der Arbeitsstundendefizite und -überschüsse, die auf die folgende halbjährliche
Referenzperiode übertragen werden können, sowie das hierfür geltende Verfahren sind im
Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung festzulegen.
Falls die Gutschriften struktureller und wiederkehrender Natur sind, sollte das Unternehmen
die Möglichkeit einer Aufstockung der Belegschaft in Betracht ziehen.
Die Arbeitsstundendefizite werden durch Anrechnung auf die Ruhetage ausgeglichen.
C. Umsetzung auf Ebene des Unternehmens
Die gleitende Arbeitszeitregelung, im Rahmen derer die Fix- und Gleitzeiten definiert
werden, ist nach Benachrichtigung und Konsultation der Personalvertretung auf der Ebene des
Unternehmens festzulegen. Das Gleiche gilt für die Maßnahmen zur Kontrolle und Analyse
des ordnungsgemäßen Ablaufs der gleitenden Arbeitszeitregelung. Die Banken führen
diesbezüglich unter Berücksichtigung der vorstehend erwähnten Bestimmungen Systeme zur
Erfassung der Arbeitsstunden ein.
Darüber hinaus haben die Verantwortlichen auf Unternehmensebene Verfahren zur
Genehmigung und Kontrolle der im Rahmen dieser Regelung geleisteten Stunden
auszuarbeiten.
Art.8.- Überzeitarbeit
Zusätzliche Arbeit
an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit
Nachtarbeit
Samstagsarbeit
I. Überzeitarbeit
A. Definition
Jede Leistung von Überstunden unterliegt den in den gesetzlichen und bankinternen
Bestimmungen vorgesehenen Genehmigungen und Verfahren.
a) im Rahmen der festen Arbeitszeitregelung
Unbeschadet der Bestimmungen von Art. L. 211-18 ff des Arbeitsgesetzbuches gilt im
Rahmen der festen Arbeitszeitregelung als Überzeitarbeit jede Arbeit, die über die
festgesetzten täglichen und wöchentlichen Grenzen der normalen Arbeitszeit hinaus geleistet
wird, das heißt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, jedoch unter der
Voraussetzung, dass sie auf Anweisung des Arbeitgebers oder seines Vertreters und gemäß
der Geschäftsordnung der Banken geleistet wurde.
b)
im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung
Unter Ausschluss der durch höhere Gewalt und unvorhergesehene Ereignisse bedingten
Überstunden und vorbehaltlich eines eventuellen Übertrags einer bestimmten Anzahl von
überschüssigen Arbeitsstunden auf die folgende halbjährliche Referenzperiode gemäß der
flexiblen Arbeitszeitregelung eines jeden Kreditinstituts, gelten Überschüsse (Gutschriften),
die am Ende der halbjährlichen Referenzperiode über der durchschnittlichen
Wochenarbeitszeit von 40 Stunden liegen, als Überstunden, sofern sie aus
abteilungsbedingten Gründen nicht ausgeglichen werden konnten. Voraussetzung ist jedoch,
dass sie auf Anweisung des Arbeitgebers oder seines Vertreters und gemäß der
Geschäftsordnung der Banken geleistet wurden.
Da der tägliche und wöchentliche Umfang der Arbeitszeit auf 10, bzw. 48 Stunden
vorbehaltlich der einschlägigen Gesetzesbestimmungen beschränkt ist, gilt jede auf
Anweisung des Arbeitgebers oder seines Vertreters oder gemäß der Geschäftsordnung der
Banken über diese täglichen und wöchentlichen Grenzen hinaus geleistete Stunde als
Überstunde.
B. Vergütung der Überstunden
a) Definition des normalen Stundenlohns
Der normale Stundenlohn ergibt sich aus der Division des Monatsgrundgehaltes wie in
Artikel 23 des vorliegenden Vertrages definiert durch die Pauschalzahl 173, zuzüglich der
Haushaltszulage, beziehungsweise der Dienstaltersprämie und eines Zwölftels des 13.
Monatsgehaltes.
b) Vergütung der Arbeit
Überstunden werden wie folgt vergütet:
• entweder durch eine Barzahlung zum Satz von 150 %,
• oder durch einen Ausgleich in Form von vergüteten Ruhestunden, wobei pro geleistete
Überstunde anderthalb vergütete Ruhestunden gewährt werden; diese Stunden können in
Ruhetage umgewandelt werden, welche in dem auf die Abrechnung folgenden Jahr
abzufeiern sind,
• oder durch eine Kombination der beiden vorstehend aufgeführten Lösungen,
• oder, im Falle der nachstehend definierten spezifischen Bestimmung, mittels Anwendung
eines Zeitausgleichs zum Satz von 175 %.
Diese spezifische Bestimmung ist streng definierten Fällen vorbehalten, deren Prinzip und
Anwendungsmodalitäten nach Benachrichtigung und Konsultation der Personalvertretung
vom Unternehmen festgelegt werden können. Hierbei handelt es sich um:
• den vorzeitigen Ruhestand für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr erreicht haben,
• die Anmeldung für eine Umschulung.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden pro Tag bzw. mehr als 48 Stunden pro Woche,
und innerhalb der von Art L.211-5 ff des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Grenzen, werden
die bar vergüteten Überstunden zusammen mit dem Gehalt des darauffolgenden Monats
ausgezahlt.
Überstunden am Ende der halbjährlichen Referenzperiode, die bar vergütet werden, werden
zusammen mit dem Gehalt des auf die Abrechnung folgenden Monats ausgezahlt.
c) Sonderbestimmungen bezüglich des Zuschlags
Der im vorstehenden Punkt b) vorgesehene Zuschlag von 50 % wird möglichen zukünftigen
gesetzlichen Änderungen in Bezug auf die Überstunden angepasst, jedoch nur insofern eine
außergesetzliche Erhöhung um 50 % eine ungleichmäßige Behandlung im Rahmen der
Befreiung der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer von den Steuern und Sozialabgaben
erfahren würde.
II. Zusätzliche Arbeitsstunden im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung
A. Definition
Die im Laufe einer Woche auf Anweisung des Arbeitgebers über die 45ste Arbeitsstunde
hinaus geleisteten Arbeitsstunden gelten als zusätzliche Arbeitsstunden. Es handelt sich dabei
gegebenenfalls um die während einer wöchentlichen Referenzperiode zwischen der 46sten
und der 48sten Stunde einschließlich liegenden Stunden.
Die als zusätzliche Stunden festgelegten Arbeitsstunden werden allerdings auch weiterhin in
die Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit während der halbjährlichen
Referenzperiode einbezogen. Sie können demnach ebenfalls während der halbjährlichen
Referenzperiode ausgeglichen und/oder bei der am Ende der Referenzperiode erstellten
Abrechnung berücksichtigt werden.
B. Wöchentliche Referenzperiode
Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden anhand einer Referenzperiode von einer Woche
ermittelt.
C. Vergütung der zusätzlichen Arbeitsstunden
Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden mittels eines Zuschlags von 25 % des Stundensatzes
vergütet. Die Begleichung dieses Gehaltszusatzes erfolgt zusammen mit dem Gehalt des auf
die entsprechende Abrechnung folgenden Monats.
III. Arbeit an Sonntagen
A. Grundsatz
Jegliche an einem Sonntag geleistete Arbeit muss gemäß Art. L. 231-2 (2) des
Arbeitsgesetzbuches der Arbeitsaufsichtsbehörde ("Inspection du Travail et des Mines")
mitgeteilt werden.
B. Vergütung
Für jede an einem Sonntag geleistete Arbeitsstunde hat der Arbeitnehmer Anspruch auf
seinen normalen Stundenlohn zuzüglich 70 %.
C. Ausgleich
Die an einem Sonntag geleistete Arbeit kann gemäß Art. L. 231-7 des Arbeitsgesetzbuches
durch einen Ausgleichsruhetag ausgeglichen werden.
Werden die an einem Sonntag geleisteten Arbeitsstunden durch eine entsprechende vergütete
Ruhezeit während der Woche ausgeglichen, ist lediglich der Zuschlag von 70 % zu zahlen.
IV.
Arbeit an Feiertagen
A. Bestehende Feiertage
a) Gesetzliche Feiertage
An den folgenden gesetzlichen Feiertagen wird im Prinzip nicht gearbeitet:
Neujahr,
Ostermontag,
Erster Mai,
Christi Himmelfahrt,
Pfingstmontag,
Nationalfeiertag,
Mariä Himmelfahrt,
Allerheiligen,
Erster Weihnachtstag,
Zweiter Weihnachtstag.
b) Bankfeiertage
Als arbeitsfreie Bankfeiertage gelten
• Karfreitag
• der Nachmittag vor Heiligabend
Der Feiertagskalender wird alljährlich mitgeteilt.
B. Grundsatz
Jede an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit muss gemäß Art. L. 232-10 des
Arbeitsgesetzbuches vom Arbeitsminister genehmigt oder diesem mitgeteilt werden.
C. Vergütung
a) gesetzliche Feiertage
Für jede an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeitsstunde hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf seinen wie oben definierten normalen Stundenlohn (100 %), zuzüglich der
Vergütung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (100 %) + 100 %, was einem Zuschlag
von 200 % pro geleistete Arbeitsstunde entspricht.
Fällt der gesetzliche Feiertag auf einen Sonntag, so werden die an diesem Feiertag geleisteten
Arbeitsstunden gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen vergütet.
b) Bankfeiertage
Die Vergütung von an Bankfeiertagen geleisteten Arbeitsstunden unterliegt den gleichen
Bedingungen wie die Vergütung von an Sonntagen geleisteten Arbeitsstunden.
V. Nachtarbeit
A. Definition
Als Nachtarbeit gilt jede zwischen 22.00 und 6.00 Uhr geleistete Arbeitsstunde.
B. Vergütung
Für jede zwischen 22.00 und 6.00 Uhr geleistete Arbeitsstunde hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf seinen normalen Stundenlohn, zuzüglich 30 %.
VI. Samstagsarbeit
Werden Bankangestellte aus arbeitsorganisatorischen Gründen und auf Anordnung ihrer
Vorgesetzten samstags eingesetzt, so wird die zu verrechnende Arbeitszeit folgendermaßen
ermittelt: Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit dem Faktor 1,25.
Sollte die Multiplikation mit dem Faktor 1,25 zur Folge haben, dass die tatsächlich geleistete
Arbeitszeit 10 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche, d.h. eine durchschnittlichen
Wochenarbeitszeit von 40 Stunden am Ende der Referenzperiode, übersteigt, sind diese
überschüssigen Arbeitsstunden wie Überstunden zu vergüten.
Wenn aufgrund dieser Berechnung die Wochenarbeitszeit 45 Stunden pro Woche übersteigt,
gelten die gleichen Bedingungen wie bei der Vergütung von zusätzlichen Arbeitsstunden.
Die Regelung schließt jedoch die Arbeitnehmer aus, die vertragsgemäß im Rahmen einer
normalen Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Werktage, Samstags
eingesetzt werden. Die beim Inkrafttreten des vorliegenden Vertrags gesetzlich erworbenen
Rechte werden jedoch nicht in Frage gestellt.
Werden im Falle eines erhöhten Arbeitsbedarfs Arbeitnehmer ausnahmsweise an Samstagen
eingesetzt und leisten diese somit Überstunden, die über der normalen Arbeitszeit liegen und
nicht abgefeiert werden können, werden ihnen sofort, d.h. spätestens bei der
Gehaltsabrechnung des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Samstagsarbeit geleistet
wurde, die Überstunden einschließlich der entsprechenden Zuschläge (100 % + 50 %)
ausbezahlt, wobei die Stundenzahl nicht mit dem Faktor 1,25 multipliziert wird.
Letztere Bestimmung gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass die Samstagsarbeit
ausdrücklich auf Anordnung des Arbeitgebers geleistet wurde.
VII. Kumulierung von Überstunden, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit2
Tabelle der Zuschläge
normaler
Stundenlohn
100 %
100 %
100 %
Überstunden
Sonntagsarbeit
Arbeit
an
einem
gesetzlichen Feiertag
Arbeit
an
einem
Bankfeiertag
Nachtarbeit (22 bis 06
Uhr)
Zuschlag Kumulierung
50 %
70 %
200 %
150 %
170 %
300 %
100 %
70 %
170 %
100 %
30 %
130 %
Die für die Überstunden, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit vorgesehenen Zuschläge sind
kumulativ zu zahlen.
Beispiel I
Eine in der Nacht geleistete Überstunde (zwischen 22.00 und 6.00 Uhr) wird folgendermaßen
vergütet:
normale Arbeitsstunde
100%
Überstunde
+ 50%
d.h. ein Satz von
d.h. ein Zuschlag von
Nachtarbeit
+ 30%
180%
80%
Beispiel II
Eine in der Nacht geleistete Überstunde an einem gesetzlichen Feiertag wird wie folgt
vergütet:
Normaler Stundenlohn
Vergütung der tatsächlich geleisteten
Stunden, zuzüglich von 100%
200%
Zuschlag für Überstunden
Zuschlag für Nachtarbeit
d.h. ein Satz von
bzw. ein Zuschlag von
Art.9. - Bereitschaftsdienst
100%
50%
30%
380%
280%
Jeder Arbeitnehmer, der verpflichtet ist, dem Unternehmen außerhalb der normalen täglichen
Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen, hat Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung,
wie in der Geschäftsordnung des Unternehmens und/oder seinem individuellen Arbeitsvertrag
vorgesehen.
Art.10. - Bildschirmarbeit
Arbeitsplatz ohne Tageslicht
I. Bildschirmarbeit
Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Einhaltung der Bestimmungen der großherzoglichen
Verordnung vom 4. November 1994 über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit
und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten.
Jede Person die ständig eine Tätigkeit vor dem Bildschirm ausübt hat Anspruch auf:
a) eine jährliche für den Arbeitnehmer kostenlose augenärztliche Untersuchung;
b) eine 15-minütige Ruhepause für jede durchgehende Arbeitsperiode von 4 Stunden vor dem
Bildschirm.
Diese Ruhepausen können weder kumuliert noch verschoben werden und sind vom
Arbeitgeber folgendermaßen zu organisieren:
1) Die 15-minütige Pause muss im Laufe der 3. Arbeitsstunde einer jeden Erfassungsperiode
von 4 Stunden eingelegt werden. Es steht dem verantwortlichen Vorgesetzten frei, eine
gemeinsame
oder
gruppenweise
Pause
zu
beschließen.
Sollte
das
Datenverarbeitungssystem aufgrund einer Panne 15 Minuten oder länger zwischen dem
Ende der 2. Stunde und/oder während der 3. Erfassungsstunde ausfallen, so erübrigt sich
die Ruhepause. Desgleichen fällt sie aus im Falle eines erlaubten Verlassens des
Arbeitsplatzes während derselben Zeitspanne.
2) Im Falle dringender Arbeit und auf Anfrage eines Verantwortlichen kann die Pause
unterbrochen oder teilweise auf eine spätere Tagesstunde verlegt werden.
3) Während der Pause ist das Verlassen der Bank nicht gestattet; der/die Arbeitnehmer(in)
darf die Arbeit anderer Kollegen in derselben Abteilung oder in anderen Abteilungen
nicht stören (Beschluss des Paritätischen Ausschusses vom 7. Januar 1986).
II. Arbeit ohne Tageslicht
Die ohne Tageslicht arbeitenden Angestellten gelangen in den Genuss einer sechzigminütigen
Verkürzung der Wochenarbeitszeit. Ab dem fünfzigsten Lebensjahr beträgt diese Verkürzung
zwei Stunden.
Von der Arbeit in einem Büro ohne Tageslicht sind diejenigen Arbeitnehmer befreit, die aus
gesundheitlichen Gründen einen entsprechenden Antrag stellen, vorbehaltlich der üblichen
ärztlichen Bescheinigungen oder, gegebenenfalls, eines ärztlichen Gutachtens des
behandelnden Arztes und eines Arztes der ASTF.
Art.11. – Sicherheitsmaßnahmen
Sämtliche Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen angemessenen Schutz gegen Angriffe.
Diesbezüglich wird auf das geltende Vereinbarungsprotokoll verwiesen.
Für die Geldtransporte verpflichten sich die Arbeitgeber ausschließlich die Dienste
spezialisierter Unternehmen in Anspruch zu nehmen, die im Rahmen des Gesetzes vom 12.
November 2002 über den privaten Wach- und Schließdienst tätig sind.
Die Banken schließen für ihr Personal eine Versicherung gegen im Dienste der Bank erlittene
Angriffe mit Todesfolge oder Invalidität ab.
Die Versicherungsentschädigungen nehmen sich wie folgt aus:
- im Todesfall:
20.000 EUR (Ind.100)
- bei fortdauernder Vollinvalidität:
40.000 EUR (Ind.100)
- bei fortdauernder Teilinvalidität:
abnehmende Staffelung gemäß dem
Invaliditätsgrad.
festgestellten
Die Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) übernimmt die
medizinische und psychologische Betreuung der im Anschluss an einen Hold-up unter einem
Trauma leidenden Arbeitnehmer.
Art.12. - Jahresurlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub, gemäß den
Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (Art. L. 233-1 – Art. L. 233-20 und Art. L. 251-1 – Art.
L. 254-1).
Dauer des Jahresurlaubs:
- 25 Tage für die Arbeitnehmer unter 50 Jahren
- 27 Tage für die Arbeitnehmer zwischen 50 und 54 Jahren (gültig ab: Jahr des
Geburtstags)
- 28 Tage für die Arbeitnehmer ab 55 Jahren aufwärts (gültig ab: Jahr des Geburtstags).
Ab dem 01.01.2008 gelangen die Arbeitnehmer, die eine 25-jährige Berufserfahrung
aufzuweisen haben, gegen Vorlage von Belegen in den Genuss eines zusätzlichen Urlaubstags
(26 Tage).
Dieser Tag kann nicht mit den mit dem Alter verbundenen Urlaubstagen kumuliert werden.
Beispielsweise gelangt ein 47-jähriger Arbeitnehmer, der im Laufe des Jahres 2008 eine 25jährige Berufserfahrung nachweisen kann, ab dem gleichen Jahr in den Genuss eines
zusätzlichen Urlaubstags (26 Tage). Ab dem Jahr seines 50. Geburtstags wird sein Urlaub um
2 Tage verlängert (27 Tage).
Die Urlaubsanträge müssen innerhalb eines Monats bearbeitet werden.
Der Urlaub muss beisammen genommen werden, es sei denn, eine Aufteilung erweist sich aus
Arbeitsgründen oder berechtigten Wünschen des Arbeitnehmers als erforderlich, in welchem
Fall sich ein Teil des Urlaubs gemäß dem Wunsch des Arbeitnehmers auf mindestens 12
aufeinanderfolgende Werktage erstrecken muss.
Der Urlaub kann ganztags oder halbtags (d.h. 4 Stunden) genommen werden. Die Modalitäten
sind von dem jeweils betroffenen Unternehmen zu regeln. Der Urlaub muss im Laufe des
Kalenderjahres bewilligt und genommen werden.
Falls der schon bewilligte Urlaub aus dringlichen Arbeitsgründen verschoben werden muss,
kommt der Arbeitgeber für die dem Arbeitnehmer aufgrund dieser Änderung anfallenden
Kosten auf.
Der Urlaub des ersten Dienstjahres wird
vollständigen Arbeitsmonat geschuldet.
Kalendertage überschreiten, werden
Urlaubstagsbruchteile, die mehr als einen
angesehen.
im Verhältnis von einem Zwölftel für jeden
Die Arbeitsmonatsbruchteile, die fünfzehn
als volle Arbeitsmonate gezählt. Die
halben Tag betragen, werden als volle Tage
Falls der Arbeitsvertrag im Laufe des Jahres endet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein
Zwölftel seines Jahresurlaubes für jeden vollständigen Arbeitsmonat, unbeschadet der
gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen bezüglich der Kündigungsfristen. Die
Arbeitsmonatsbruchteile, die fünfzehn Kalendertage überschreiten, gelten als volle
Arbeitsmonate.
Demjenigen Arbeitnehmer, welcher den Arbeitgeber im Laufe des Monats wechselt und
dadurch den ihm für diesen Monat zustehenden Urlaub verlieren würde, wird der Urlaub vom
neuen Arbeitgeber gewährt, vorausgesetzt beide betroffenen Arbeitgeber sind durch den
vorliegenden Kollektivvertrag gebunden.
Der von Art. L. 311-1 ff des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Mutterschaftsurlaub entzieht
den Frauen nicht ihren vollen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für den
Kumulierungszeitraum mit dem Mutterschaftsurlaub.
Art.13. - Ruhetage
Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf 8,5 Ruhetage pro Jahr.
Anwendungsmodalitäten:
- Aus arbeitsorganisatorischen Gründen können nach Anhörung des gemäß Artikel 30
des vorliegenden Kollektivvertrages eingesetzten Paritätischen Ausschusses
Ruhetage gemeinschaftlich für den gesamten Sektor festgelegt werden.
In diesem Fall werden diese Ruhetage zum Zeitpunkt der Erstellung des im letzten
Abschnitt von Artikel 8 IV. A. a) angesprochenen Feiertagskalenders festgelegt. Die
zum festgelegten Datum beschäftigten Arbeitnehmer gelangen in den Genuss dieser
kollektiven Ruhetage.
Sollten einzelne Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen diese freien Tage nicht am
festgesetzten Datum in Anspruch nehmen können, sind sie zur entsprechenden
Anzahl von Ausgleichsruhetagen berechtigt.
- Der oder die von den Angestellten individuell genommene(n) Ruhetag(e) sind in
Perioden geringer Geschäftstätigkeit zu legen.
- Die Ruhetage sind auf eine eventuelle gesetzliche Arbeitszeitreduzierung
anzurechnen.
- Im Übrigen entsprechen die Modalitäten der Ruhetage den für die Urlaubstage
vorgesehenen Bestimmungen.
- Nach Anhörung der Personalvertretung können ein oder mehrere Ruhetage
gemeinschaftlich für das Unternehmen oder für Teile des Unternehmens festgelegt
werden. Die gemeinschaftlich durch das Unternehmen festgelegten Urlaubstage sind
den Arbeitnehmern spätestens im Laufe des ersten Jahresquartals mitzuteilen.
Art.14. - Sonderurlaub
Sollte der Arbeitnehmer gezwungen sein, aus persönlichen Gründen seiner Arbeit
fernzubleiben, so hat er, bei voller Aufrechterhaltung seiner Vergütung, Anrecht auf einen
Sonderurlaub von:
1) einem halben Tag für Blut- und/oder Blutplasmaspender;
2) einem Tag vor der möglichen Rekrutierung zum Militärdienst;
3) einem Werktag beim Todesfall eines Verwandten oder Verschwägerten zweiten Grades
(d.h. Großvater, Großmutter, Enkel, Enkelin, Bruder, Schwester, Schwager,
Schwägerin);
4) zwei Werktagen
- für die Heirat eines Kindes
- im Falle eines Umzugs;
Der Sonderurlaub wegen Umzugs wird in den folgenden Fällen gewährt:
- Wechsel des Wohnsitzes oder Aufenthaltsortes (einschließlich des Wohnungswechsels
in ein- und demselben Eigentumswohnungsgebäude ohne Adressenänderung);
- Erstniederlassung bei einer ersten Heirat, gegen Vorlage der Bescheinigung des
Wohnsitzwechsels des Bankangestellten und/oder des Ehepartners.
Allerdings gilt ein einfacher Zimmerwechsel nicht als Umzug.
5) drei Werktagen bei Entbindung der Ehefrau, Adoption oder Anerkennung eines Kindes;
6) drei Werktagen beim Todesfall eines Verwandten oder Verschwägerten ersten Grades (d.h.
Vater, Mutter, Schwiegervater, Schwiegermutter, Sohn, Tochter, Schwiegersohn,
Schwiegertochter);
7) fünf Werktagen beim Todesfall des Ehepartners
8) sechs Werktagen bei Heirat des Arbeitnehmers.
Der Sonderurlaub ist im Zusammenhang mit dem dazu berechtigenden Ereignis zu nehmen,
und zwar spätestens innerhalb der Woche nach diesem Ereignis. Der Arbeitnehmer hat
Anspruch auf den gesamten Sonderurlaub, ungeachtet der Anzahl der von ihm gearbeiteten
Monate.
Der in Partnerschaft lebende Arbeitnehmer, wie in Artikel 3 des Gesetzes vom 9. Juli 2004
über die Rechtswirkungen bestimmter Partnerschaften definiert, kann sämtliche Fälle des
Sonderurlaubs für sich in Anspruch nehmen.
Art.15. - Gewerkschaftsurlaub
In jeder Bank ist gegebenenfalls zwischen der Personalvertretung und der Direktion ein
bezahlter Urlaub für gewerkschaftliche Zwecke und Ausbildungsmaßnahmen zu Gunsten der
Mitglieder der Personalvertretung zu vereinbaren, und zwar aufgrund eines Zeitplanes, der
von dem gemäß Artikel 30 des vorliegenden Vertrages eingesetzten Paritätischen Ausschuss
vorgeschlagen wird.
Art.16. - Sozialurlaub
In sozialen Notfällen, bei Krankheit oder Unfall eines nahen Familienmitgliedes eines
Arbeitnehmers kann ein Sozialurlaub bewilligt werden.
Die Modalitäten des Sozialurlaubs sind innerhalb jeder Bank zu regeln.
Art.17. - Urlaub aus familiären Gründen
Innerhalb der in Art. L.234-50 ff des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Grenzen und
Bedingungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.
Art.18. - Erlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes
1)
Jedes Verlassen des Arbeitsplatzes auf Anweisung des Arbeitgebers geht zu dessen
Lasten.
2) Jedes Verlassen des Arbeitsplatzes auf Initiative des Arbeitnehmers geht zu dessen Lasten.
Folgende Abweichungen sind allerdings genehmigt:
- die Gänge zu Verwaltungen und ähnlichen Einrichtungen, deren Öffnungszeiten sich mit
den Arbeitszeiten des Bankensektors decken;
- die Teilnahme an Schulexamen;
- die Gerichtsvorladungen;
- die gesetzlich vorgeschriebenen ärztlichen Untersuchungen;
- sowie, in einem vernünftigen Umfang, Arztbesuche, Röntgenaufnahmen, diverse
Untersuchungen und postoperative Behandlung.
Die Personalvertretung kann die diesbezügliche Anwendung überwachen.
Art.19. - Pflichten der Arbeitnehmer
Die Arbeitnehmer haben die vorgesehenen Arbeitszeiten strikt einzuhalten und die ihnen
anvertrauten Aufgaben und Pflichten gewissenhaft zu erfüllen. Sie müssen die Anweisungen
ihrer hierarchischen Vorgesetzten sowie die dem Bankgewerbe eigene Berufsethik befolgen.
Die Arbeitnehmer unterliegen unter Androhung der gesetzlich vorgesehenen Strafen der
strikten Einhaltung des Berufsgeheimnisses.
Art.20. - Disziplinarmaßnahmen
Eine Disziplinarstrafe kann erst nach einem Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer
verhängt werden.
Falls die Verwarnung oder eventuelle Rüge Gegenstand einer offiziellen Maßnahme ist, kann
der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung liefern und sich schriftlich rechtfertigen. Diese
Rechtfertigung wird der Akte als amtliche Urkunde beigefügt. Sie kann nach Rücksprache mit
der Personalvertretung erstellt werden.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, in Anwendung individueller und außerordentlicher
Disziplinarmaßnahmen, nach schriftlicher Verwarnung oder Rüge, die eventuell zum 1.
Januar nach dem Zwischenfall geschuldeten Erhöhung(en) ein Jahr lang auszusetzen.
Abschriften der Verwarnung, der Rüge und der Aussetzung sind der Personalvertretung
zuzustellen.
Die Verwarnungen und Rügen gelten nicht über eine Frist von fünf Jahren ab dem Datum, an
dem sie ausgesprochen wurden, hinaus.
Art.21 - Tätigkeit außerhalb der Bank
Die Arbeitnehmer dürfen neben ihrer Tätigkeit bei der Bank keine andere Arbeitsstelle
innehaben, ohne die Direktion im Voraus darüber zu unterrichten. Diese beurteilt, nach
Konsultation der Personalvertretung, ob diese Tätigkeit mit dem Beruf des Bankangestellten
vereinbar ist oder nicht.
Sollte die Personalvertretung die Verweigerung einer Berufstätigkeit neben derjenigen bei der
Bank als unbegründet erachten, so kann sie bei dem gemäß Artikel 30 des vorliegenden
Vertrages eingesetzten Paritätischen Ausschuss Einspruch erheben.
Art.22. - Die Funktionsgruppen
A. Allgemeine Bestimmungen
Die in den Anwendungsbereich des Kollektivvertrages fallenden Angestellten werden in 6
Funktionsgruppen eingeteilt.
Die Parteien verpflichten sich, die Aktualisierung der im vorliegenden Vertrag aufgeführten
Beispielliste der Funktionen im Rahmen des Paritätischen Ausschusses zu diskutieren.
Die Einstufung in die Gruppen erfolgt gemäß den nachstehend angeführten allgemeinen
Kriterien:
Gruppe I:
Funktionen zwecks Ausführung von einfachen und wiederholt anfallenden Aufgaben:
- geregelt durch klar definierte Vorschriften, Anweisungen, Operationsmodi und Prozeduren;
- unterliegen einer direkten Kontrolle.
Beispiele von Funktionen in Gruppe I:
Postabfertigungsangestellter
Erfassungsangestellter
Erfassungsangestellter
Überwachungsangestellter
Versandangestellter
Hilfsbuchhalter
Archivar
Fahrer der Geschäftsführung
Schreibkraft
Verwaltungs-/Erfassungsangestellter
Lagerverwalter
Schließfachverwalter Postausträger
Verschiedenes
Wertpapiere
Verwaltung-Kasse
Verschiedenes
Verschiedenes
Verwaltung
Verschiedenes
Verschiedenes
Wertpapiere
Verwaltung-Kasse
Verschiedenes
Zweigstellen
Verschiedenes
Gruppe II:
Funktionen der Ausführung von einfachen administrativen oder technischen Aufgaben:
- geregelt durch klar definierte Vorschriften, Anweisungen, Operationsmodi und Prozeduren;
- unterliegen einer direkten Kontrolle.
Diese Funktionen erfordern im Allgemeinen den Einsatz:
- der Fähigkeit, auf bestehenden Techniken basierende Verbesserungsvorschläge zu machen;
- von Präzisions-, Ordnungs- und methodischen Fähigkeiten;
- einer gewissen Vielseitigkeit im Innern der Einheit;
- eines guten Sinnes für Kundenservice;
- des einfachen und gelegentlichen Gebrauchs von Fremdsprachen;
Beispiele von Funktionen in Gruppe II:
Verwaltungsangestellter
Verwaltungsangestellter
Kreditverwaltungsangestellter
Verwaltungsangestellter für Dokumentenakkreditive
Angestellter für die Verwaltung von
Gesellschaften/OGA
Betriebsfachmann
Erfassungsangestellter-Revisor
Angestellter für allgemeine Dienste
Technischer Angestellter
Verwaltungsassistent
Verwaltungsassistent Private Banking
Vermögensverwaltungsassistent
Kassierer
Verwahrer
Verwaltungsangestellter – Validierungsangestellter –
qualifizierter Operator
Verwaltungsangestellter – Nostri
Vielseitiger Verwaltungsangestellter
TELECOM-Angestellter: Operator
Depeschenschlüsselverwalter
Verwalter von Zahlungsträgern
Drucker
Verantwortlicher des Speisedienstes (Verwalter)
Wertpapierbearbeiter
Anwendungsbearbeiter
Sekretär(in)
Gruppe III:
Verwaltung- Kasse
Wertpapiere
Nationale & internationale
Kredite
Nationale
und
internationale Kredite
OGA, Holdings
EDV und Organisation
Verwaltung-Kasse
Verschiedenes
Verschiedenes
Firmen- und institutionelle
Kundschaft
Private Banking
OGA, Holdings
Zweigstellen
Wertpapiere
Verwaltung-Kasse
Verwaltung-Kasse
Zweigstellen
Verschiedenes
Verschiedenes
Verschiedenes
Verschiedenes
Verschiedenes
Wertpapiere
Wertpapiere
Funktionen der Verwaltung von qualifizierten Alltags- oder Assistenzaufgaben in Bezug auf
die Ausführung von administrativen und technischen Arbeiten oder Aufgaben kommerzieller
Natur:
- geregelt durch allgemeine Vorschriften, Anweisungen, Operationsmodi und Prozeduren;
- periodischen Kontrollen unterworfen;
- indirekt zur Performanz des Tätigkeitsbereichs beitragend.
- von qualifizierten theoretischen Kenntnissen oder einer bestätigten Erfahrung;
- eines guten relationalen Verhaltens;
- von kommerziellen Fähigkeiten;
- einer guten Praxis der verwendeten Prozeduren;
- einer technischen Beherrschung des Tätigkeitsbereichs;
- eines gewissen Grades an Initiative, Autonomie und Kreativität;
- des Gebrauchs von Fremdsprachen.
Beispiele von Funktionen in Gruppe III:
Beigeordneter Sektionsleiter
Betriebsverwalter
Payroll-Verwaltungsangestellter
Depotbankangestellter
Transfer-/Registrierangestellter
Organisationsassistent
Buchhalter
Buchhalter
Revisor
Empfangsangestellter
Geschäftsangestellter
TELECOM-Angestellter: Netzverwalter
Verwalter von Dokumentenakkreditiven
Einkaufsverwalter
Nachlassverwalter
Streitsachenverwalter
Werbeverwalter
Junior Dealer
Junior Trader
Gruppenverantwortlicher
Transfer-Sektionsverantwortlicher
Direktionssekretär(in)
Kontoführer
Wertpapiere
Verwaltung
OGA, Holdings
OGA, Holdings
OGA, Holdings
Verwaltung
Wertpapiere
Verschiedenes
Zweigstellen
Verschiedenes
Nationale und internationale Kredite
Verschiedenes
Verwaltung
Verwaltung
Verschiedenes
Märkte
Märkte
Wertpapiere
Verwaltung-Kasse
Verschiedenes
Wertpapiere
Gruppe IV:
Funktionen, welche die Verantwortung der Verwaltung einer kommerziellen, technischen,
administrativen Tätigkeit und/oder die Aufsicht über eine kleine Gruppe von Mitarbeitern
einschließen:
- geregelt durch allgemeine Prozeduren;
- gelegentlichen Kontrollen unterworfen;
- zur Performanz der Tätigkeit beitragend.
- von qualifizierten theoretischen Kenntnissen und/oder einer bestätigten Erfahrung;
- von relationalen Eigenschaften;
- einer guten Fähigkeit zur Analyse und zur Auswahl der angemessenen Option;
- der Fähigkeit, unter Einhaltung der festgelegten Prozeduren und Ziele Initiative zu ergreifen
und Entscheidungen zu treffen;
- des Sinnes für Organisation;
- von entwickelten kommerziellen Fähigkeiten;
- einer alltäglichen Praxis von Fremdsprachen;
Beispiele von Funktionen in Gruppe IV:
Account Manager (Angestellter)
Account Officer Junior
beigeordneter Geschäftsleiter
EDV-Analytiker
Public Relations-Assistent oder Verantwortlicher
Sicherheitsbeauftragter
Steuerfachmann (Angestellter)
Kreditverwalter
Eurobank-Informatiker
Programmierer
Systemprogrammierer
Gruppenverantwortlicher
Gruppen- oder Sektionsverantwortlicher für die
Kreditverwaltung
Gruppen- oder Sektionsverantwortlicher für die
Buchhaltung
Sektionsverantwortlicher für die Verwaltung von
Gesellschaften/OGA
Sektionsverantwortlicher
Sektionsverantwortlicher für die Depotbank
Sektionsverantwortlicher für die Buchhaltung
Sektionsverantwortlicher,
Transfer-/Registrierangestellter
Sektionsverantwortlicher für die Kontoverwaltung
Syndication Officer
OGA, Holdings
Firmen- und institutionelle
Kundschaft
Zweigstellen
Verschiedenes
Verwaltung
Verwaltung
Nationale und internationale
Kredite
Zweigstellen
Nationale und internationale
Kredite
Verwaltung
OGA, Holdings
OGA, Holdings
Verwaltung-Kasse
OGA, Holdings
OGA, Holdings
Wertpapiere
OGA, Holdings
Verwaltung-Kasse
Märkte
Gruppe V:
Funktionen, welche die Verantwortung der Beratung, der Verwaltung einer kommerziellen,
technischen, administrativen Tätigkeit und/oder die Betreuung eines Teams einschließen:
- geregelt durch allgemeine Prozeduren;
- punktuellen Kontrollen unterworfen;
- wesentlich zur Performanz der Tätigkeit beitragend.
- von qualifizierten theoretischen Kenntnissen und/oder einer bestätigten Berufserfahrung;
- von guten relationalen Eigenschaften;
- von hervorragenden Analysefähigkeiten;
- des Sinnes für Initiative und Kreativität;
- der Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und darüber Bericht zu erstatten;
- bewährter kommerzieller Fähigkeiten;
- des Sinnes für Zuhören und Kommunikation;
- der Fähigkeit, ein vorerstelltes Budget zu verwalten;
- der Fähigkeit, Ziele des Teams festzulegen und zu erfüllen;
- von Betreuungsfähigkeiten;
- einer alltäglichen Praxis von Fremdsprachen.
Beispiele von Funktionen in Gruppe V:
Account Officer
Analytiker-Marktstudien
Finanzanalytiker (Junior)
Finanzanalytiker Private Banking
Systemanalytiker
Analytiker-Organisator
Interner Revisor
Steuerstudienbeauftragter
Rechtsstudienbeauftragter
Kommunikationsbeauftragter
Qualitätskontrollbeauftragter
Unternehmensberater
Private Banking-Berater
Private Banking-Berater
Technischer Koordinator
Ausbilder
Geschäftsleiter
Verwalter in der Kundenabteilung
Vermögensverwalter
Personalverwalter
Systemingenieur
Abteilungsverantwortlicher
Sales Manager
Firmen- und institutionelle Kundschaft
Verschiedenes
Firmen- und institutionelle Kundschaft
Private Banking
Verwaltung
Verwaltung
Verwaltung
Verschiedenes
Verschiedenes
Zweigstellen
Private Banking
Zweigstellen
Verschiedenes
Verwaltung
Zweigstellen
Verschiedenes
Private Banking
Verwaltung
Verwaltung-Kasse
Märkte
Sales Officer
Senior Dealer
Senior Syndication Officer
Senior Trader
Märkte
Märkte
Märkte
Märkte
Gruppe VI:
Funktionen, welche die Verantwortung der Fachberatung, der Verwaltung und Aufsicht oder
Animation einer größeren Gruppe von Mitarbeitern einschließen:
- geregelt durch präzise Ziele;
- der Kontrolle der Gesamtheit der Ergebnisse des Tätigkeitsbereichs unterworfen;
- direkt zur Performanz der Tätigkeit beitragend;
- über eine weit reichende Autonomie verfügend.
- von bewährten Managerfähigkeiten;
- der Beherrschung des Tätigkeitsbereichs;
- eines hohen fachlichen Niveaus;
- von herausragenden Analyse- und Entscheidungsfähigkeiten;
- von sehr guten relationalen Eigenschaften;
- von Fähigkeiten, zu delegieren, seine Delegierung zu kontrollieren und die Umstellung zu
leiten;
- die Fähigkeit, ein Budget zu erstellen, die Ziele des Unternehmens festzulegen und zu
erfüllen;
- einer permanenten Praxis von Fremdsprachen.
Beispiele von Funktionen in Gruppe VI:
Datenverwalter (DA)
Angestellter für Förderung und besondere
Strukturen
Senior-Finanzanalytiker
Beauftragter für Werbekreationen
EDV-Projektleiter
Projektleiter-Organisator
Senior Private Banking-Berater
Senior Vermögensberater
Betriebsverantwortlicher
Abteilungsleiter
Verantwortlicher
für
OPC, Holdings
die
Firmenund
institutionelle
Kundschaft
Verschiedenes
Private Banking
Private Banking
Wertpapiere
OGA, Holdings
Verwaltungsabteilung
Verantwortlicher
der
Transfer/Registrierabteilung
Verantwortlicher der Depotbankabteilung
Verantwortlicher der Buchhaltungsabteilung
OGA, Holdings
OGA, Holdings
OGA, Holdings
Einstufungsgarantie bei der Einstellung
Die Angestellten, die zwei Jahre Hochschul- oder Universitätsstudien in einer den
Bedürfnissen der Arbeitsstelle entsprechenden Fachrichtung und mit einem gebührenden
Sprachprofil erfolgreich abgeschlossen haben, müssen mindestens in Gruppe III eingestuft
werden.
Die Inhaber eines Universitätsdiploms (min. 4 Jahre) in einer den Bedürfnissen der
Arbeitsstelle entsprechenden Fachrichtung und mit einem gebührenden Sprachprofil,
müssen mindestens in Gruppe IV eingestuft werden.
Bewertungselemente:
a) Die Übereinstimmung der absolvierten Studien mit den Anforderungen des Bankensektors
im Allgemeinen.
b)
Die Kenntnis, neben der Grundsprache (einschließlich Luxemburgisch), von
Fremdsprachen, die für die Arbeitsstelle nützlich sind; die englische, deutsche und
französische Sprache sind automatisch als für das Bankwesen nützlich anzusehen.
Die offizielle Sprache des Herkunftslandes des Bankmutterhauses, oder gegebenenfalls
eine andere Sprache, können eine dieser drei Sprachen als nützliche Sprache ersetzen.
Der Kenntnisstand dieser Sprache wird durch die Bank selbst beurteilt.
c) Wirtschafts-, Handels, Finanz-, und Rechtsstudien sind automatisch als den Anforderungen
des Bankensektors entsprechend anzusehen.
Funktionskumulierung
Besteht eine dauerhafte Funktionskumulierung, so ist die hauptsächlich ausgeübte Funktion
ausschlaggebend. Falls mehrere Funktionen im gleichen Zeitverhältnis ausgeübt werden,
bestimmt die höhere Funktion die Einstufung.
Funktionsänderungen, die eine Änderung der Gruppe bewirken
Der Übergang von einer Gruppe in eine andere vollzieht sich für das Jahr 2007
folgendermaßen und ausschließlich für die Gruppen I und II für die Jahre 2008 und 2009:
a)
Änderung im Laufe des Jahres
1) Berechnungsgrundlage: Gehalt der derzeitigen Gruppe;
2) in der neuen Gruppe ist die Stufe zu berücksichtigen, die dem unmittelbar über dem
sub 1) festgestellten Gehalt liegenden Gehalt entspricht;
3) das sub 2) berechnete Gehalt ist um den Gegenwert einer Dienstaltersstufe der neuen
Gruppe zu erhöhen.
b) bei Änderung zum 1. Januar
1) Berechnungsgrundlage: Gehalt der derzeitigen Gruppe;
2) die sub 1) berücksichtigte Grundlage ist um die zum 1. Januar fällige Stufe zu
erhöhen;
3) in der neuen Gruppe ist die Stufe zu berücksichtigen, die dem unmittelbar über dem
sub 2) festgestellten Gehalt liegenden Gehalt entspricht;
4) das sub 3) berechnete Gehalt ist um den Gegenwert einer Dienstaltersstufe der neuen
Gruppe zu erhöhen.
Ab dem Jahre 2008 wird bei einem Übergang von einer Gruppe in eine andere das monatliche
Grundgehalt mindestens um einen festgelegten Mindestbetrag erhöht, welcher die Arbeit und
die Leistung des Arbeitnehmers valorisiert. Es handelt sich dabei um folgende Beträge:
• 10 EUR (Index 100) für Übergänge von Gruppe I in Gruppe II und von Gruppe II in
Gruppe III;
• 15 EUR (Index 100) für Übergänge von Gruppe III in Gruppe IV und von Gruppe IV
in Gruppe V;
• 20 EUR (Index 100) für Übergänge von Gruppe V in Gruppe VI.
Diese Beträge sind auf die Mindestentwicklungsgarantien (vgl. Artikel 23) geltend zu
machen.
Beim Übergang von einer Gruppe in eine andere wird dem Angestellten garantiert, dass sein
neues Grundgehalt nicht unter dem Einstiegsbetrag der neuen Gruppe liegt, in welche er
klassiert wird.
Im Falle einer Funktionsänderung bei gleichzeitiger Änderung der beruflichen Laufbahn ist
eine Probezeit von 6 Monaten vor der endgültigen Ernennung vorgesehen. Die Anpassung der
Vergütung erfolgt im Prinzip bei der Ernennung nach Abschluss der Probezeit.
Im Falle einer Funktionsänderung innerhalb der beruflichen Laufbahn erfolgen die Ernennung
und die Anpassung der Vergütung sofort.
Art.23. – Das Vergütungssystem
A. Definitionen
Grundgehalt
Als Grundgehalt gelten das Monatsgehalt, wie es sich aus der Anwendung der im
Kollektivvertrag
vorgesehenen
Tarifsätze
ergibt,
sowie
die
angerechneten
Gehaltserhöhungen.
Nicht im Grundgehalt begriffen sind die Haushaltszulage (bis zum 31.12.2007), die
Dienstaltersprämie, die Sonderprämie von 600 EUR, die Konjunkturprämie und die
Ausbildungsprämie.
Das vorstehend definierte Grundgehalt dient als Grundlage zur Berechnung des 13.
Monatsgehaltes und der Überstunden.
Referenzlohnmasse
Die Berechnung der Referenzlohmasse erfolgt auf der Grundlage der Gehälter der
Arbeitnehmer des Monats Dezember des betroffenen Jahres, welche zum 1. Januar des
folgenden Jahres immer noch beschäftigt sind.
Die Referenzlohnmasse ist die Summe sämtlicher Grundgehälter der Arbeitnehmer, die in den
Anwendungsbereich des Kollektivvertrages fallen, zuzüglich eines Dreizehntels der
einmaligen leistungsbezogenen Prämien, die eventuell den Arbeitnehmern gezahlt werden,
welche die zweite Schwelle erreicht oder überschritten haben.
Von der Referenzlohmasse ausgeschlossen ist der Teil des monatlichen Grundgehalts, der die
zweite Schwelle überschritten hat.
Leistung ("mérite")
Die Leistung wird als Gesamtheit der technischen, verhaltenstechnischen und sozialen
Kompetenzen definiert, welche die Erbringung einer Arbeit in einem Umfang und von einer
Qualität ermöglichen, die mit der Erfahrung auf dem Posten zunehmen. Die Leistung misst
sich nicht allein an der reinen Performanz während eines bestimmten Arbeitszeitraums.
Die Entwicklung des Gehalts vollzieht sich entsprechend der Leistung des Arbeitnehmers.
Demnach wird das Grundgehalt festgelegt und entwickelt sich gegebenenfalls im Rahmen der
Lohnpolitik des Unternehmens, d.h. entsprechend der Entwicklung der Qualifizierung des
Arbeitnehmers, seiner Bemühungen bei der Arbeit, dem erzielten Ergebnis und der
Entwicklung seiner Verantwortungen. Es geht also darum, die sowohl durch die Erfahrung als
auch durch akademische und berufliche Fortbildungen erworbenen Kenntnisse und
Kompetenzen und die Fähigkeit, dieses derart erworbene Wissen bewusst anzuwenden, zu
erkennen.
Die Leistung eines jeden Mitarbeiters wird jährlich durch ein unternehmensinternes
Bewertungssystem bewertet. Der rekursive Charakter dieses Vergütungselements induziert,
dass es sich auf beständige mit der ausgeübten Funktion zusammenhängende
Beurteilungselemente bezieht, im vorliegenden Fall das Niveau des erreichten Know-hows.
Demnach berücksichtigt das Bewertungssystem die Entwicklung der folgenden
Kompetenzen:
1. Technische Kompetenzen
• Niveau der technischen Kompetenzen, Entwicklung dieser Kompetenzen;
• Kommunikation (= Verwaltung der Informationen), schriftliche und mündliche
Kommunikation;
•
Urteilsvermögen (Beurteilung
Entscheidungsfähigkeit).
einer
Situation
und
Reaktions-
und
2. Soziale und verhaltenstechnische Kompetenzen
• Qualität der internen Beziehungen (Teamgeist/Verhalten gegenüber Kollegen und
seinem Vorgesetzten);
• Qualität der externen beruflichen Beziehungen (Kunden / Zulieferer);
• Verfügbarkeit – Zuverlässigkeit;
• Verantwortungssinn;
• persönliche Entwicklung und Einsatz;
• Beherrschen von kritischen Situationen;
• Flexibilität.
3. Betreuung (sofern erforderlich)
• Betreuungsfähigkeit und Fähigkeit zur Motivation eines Teams;
• Leadership;
• Organisations- und Planungsfähigkeit.
Sollte der Bewertete nicht mit der Bewertung einverstanden sein, kann er sich an eine interne
Beschwerdeinstanz im Institut wenden. Diese Beschwerdeinstanz setzt sich wie folgt
zusammen:
- der Bewerter, in diesem Fall der unmittelbare hierarchische Vorgesetzte;
- die für die Personalverwaltung verantwortliche Person;
- der Bewertete, unter Beistand - falls er dies wünschen sollte - eines Vertreters der
Personalvertretung, oder in Ermangelung einer solchen, eines anderen Mitglieds des
Unternehmens.
Letztendlich liegt die Verantwortung für die Bewertung beim Arbeitgeber. Falls der
Arbeitnehmer die Bewertung noch immer beanstandet, kann er beantragen, dass seine
Anmerkungen seiner Akte beigelegt werden und bei der Bewertung des folgenden
Geschäftsjahrs berücksichtigt werden.
Auf die Gruppen III bis VI anwendbare dienstaltersbezogene Garantie
Im neuen ab dem 1. Januar 2008 anwendbaren Vergütungssystem wird jedem betroffenen
Arbeitnehmer über einen Zeitraum von drei Jahren eine zum Index 100 berechnete Erhöhung
seines Grundgehalts um 15 EUR garantiert. Sämtliche unter das Grundgehalt fallenden
Erhöhungen, außer den linearen Erhöhungen, sind mit dieser Garantie aufzurechnen.
Diese Garantie wird jährlich am 1. Januar rückwirkend auf einen Zeitraum von drei Jahren
berechnet, solange das Grundgehalt zum vorhergehenden 31. Dezember unterhalb der
Schwelle 1 liegt. Für sämtliche Angestellte, einschließlich derjenigen, die sich der Schwelle 1
nähern, erfolgt die Anwendung der Garantie von 15 EUR (Index 100) immer auf unteilbare
Weise.
Die vorstehend beschriebene Garantie ist als rückwirkende Berücksichtigung der aus den
vorhergehenden Jahren entstandenen Rechte zu verstehen. Für sämtliche am 31. Dezember
angestellte Arbeitnehmer erfolgt die erste Beurteilung am 1. Januar 2010.
Der Gehaltserhöhung vorbehaltener Gesamtbetrag
Für das Jahr 2007:
Der Gesamtbetrag wird im Verhältnis zur Referenzlohnmasse wie vorstehend definiert
berechnet.
Der Gesamtbetrag setzt sich folgendermaßen zusammen:
- ein Teil wird den Dienstaltersstufen vorbehalten, in deren Genuss die Arbeitnehmer
gelangen, deren Grundgehalt Schwelle 1 noch nicht erreicht hat.
- der Restbetrag ist den leistungsbezogenen Erhöhungen vorzubehalten, wodurch ein
schnelleres Erreichen von Schwelle 1 ermöglicht wird. Der hierfür bestimmte
Betrag wird an mindestens 66% des unter das Klassifizierungssystem fallenden
Personals verteilt.
Zwischen Schwelle 1 und Schwelle 2 können die Arbeitnehmer lediglich in den Genuss von
leistungsbezogenen Erhöhungen gelangen.
Für Arbeitnehmer, welche Schwelle 2 erreicht oder überschritten haben, erfolgt die
Vergütung der Leistung in Form einer einmaligen Prämie, welche im Januar gezahlt wird.
Ab 2008:
2 getrennte Gesamtbeträge werden berechnet:
- einer für die Gruppen I und II, um die Dienstaltersstufen und die an mindestens 66 %
des in diese Klassifizierungsgruppen fallenden Personals zu verteilenden
leistungsbezogenen Erhöhungen gemäß den gleichen Prinzipien wie im Jahr 2007 zu
zahlen.
- einer für die Gruppen III bis VI, um die an mindestens 66 % des in diese
Klassifizierungsgruppen fallenden Personals zu verteilenden leistungsbezogenen
Erhöhungen zu zahlen.
Zwischen Schwelle 1 und Schwelle 2 können die Arbeitnehmer lediglich in den Genuss von
leistungsbezogenen Erhöhungen gelangen.
Für Arbeitnehmer, welche Schwelle 2 erreicht oder überschritten haben, erfolgt die
Vergütung der Leistung in Form einer einmaligen nicht wiederkehrenden Prämie, welche im
Januar gezahlt wird.
B. Das Jahr 2007
1. Grundgehalt
a) Anfangsgehalt, Schwellen 1 und 2
Jeder Klassifizierungsgruppe entspricht ein garantiertes Mindestreferenzgehalt für eine
Vollzeitstelle.
Die nachstehend angeführten Zahlen entsprechen auf EUR lautenden Monatsgehältern, Index
100.
Gehaltssätze für 2007
Gruppen Anfangsgehalt Schwelle 1 Schwelle 2
I
281,89
421,39
466,50
II
300,19
439,69
499,50
III
363,81
486,57
568,50
IV
428,90
528,10
646,00
V
518,97
618,17
747,00
VI
557,93
657,13
798,50
b) Erhöhungen
b) 1. Zum 1. Januar 2007 wird eine individuelle lineare Erhöhung der Grundgehälter von 0,4
% für die am 31.12.2006 beschäftigten Arbeitnehmer gewährt, deren Vertrag am
Unterzeichnungsdatum des vorliegenden Vertrags in Kraft ist.
b) 2. Zum 1. Januar 2007 wird eine Gehaltserhöhung gewährt, die einem Gesamtbetrag von
1,1 % entspricht.
Diese Erhöhung wird im Verhältnis zur Referenzlohnmasse, wie vorstehend definiert,
berechnet. Sie setzt sich folgendermaßen zusammen:
• ein Teil ist den Dienstaltersstufen vorbehalten, deren Betrag folgendermaßen
festgelegt ist:
Gruppen I und II:
Gruppe III:
Gruppen IV, V und VI:
25 Stufen zu 5,58 EUR (Index 100);
22 Stufen zu 5,58 EUR(Index 100);
20 Stufen zu 4,96 EUR (Index 100);
• der Restbetrag ist den leistungsbezogenen Erhöhungen vorzubehalten.
Für Arbeitnehmer, die Schwelle 1 nicht erreicht haben, darf die leistungsbezogene
Erhöhung für das Jahr 2007 den Betrag von 2,5 EUR (Index 100) nicht
unterschreiten.
2. Konjunkturprämie
Mit dem Monatsgehalt von Juni 2007 wird eine Prämie gemäß der folgenden Tabelle gezahlt:
Einstellungsjahr
Funktionsgruppe
I
2006
2005
2004
2003
1998-2002
1993-1997
1988-1992
vor 1988
124
868
992
1'240
1'736
2'108
2'479
2'851
II
149
992
1'116
1'364
1'984
2'355
2'727
3'099
III
174
1'240
1'364
1'612
2'232
2'603
2'975
3'347
IV
199
1'612
1'736
1'984
2'529
2'901
3'273
3'645
V
224
2'157
2'281
2'529
2'901
3'273
3'645
4'016
VI
248
2'430
2'554
2'802
3'273
3'645
4'016
4'388
Diese Beträge sind an die Arbeitnehmer zu zahlen, die sich zum 15. Juni 2007 in
ungekündigtem Arbeitsverhältnis befinden.
Den Teilzeitbeschäftigten ist ein anteilmäßig zu ihren während der Referenzperiode vom 1.
Juni 2006 bis 31. Mai 2007 geleisteten Arbeitsstunden zu berechnender Betrag zu zahlen.
Die zum 15. Juni 2007 im Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmer gelangen in den
Genuss der ihrer Kategorie entsprechenden Prämie.
Die im Elternurlaub befindlichen Arbeitnehmer haben Anspruch auf die ihrer Kategorie
entsprechende Prämie anteilmäßig zu dem Zeitraum, während welchem ihr Arbeitsvertrag
voll wirksam war, verglichen mit dem Zeitraum, während welchem er ausgesetzt war, dies für
die Referenzperiode vom 1. Juni 2006 bis 31. Mai 2007.
3. Unterzeichnungsprämie
Ab Unterzeichnung des vorliegenden Vertrags und spätestens mit dem Gehalt des Monats
Januar 2008 wird den zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des vorliegenden Vertrags
beschäftigten Arbeitnehmer eine einmalige Prämie in Höhe von 600.- EUR verhältnismäßig
zum Beschäftigungssatz und den im Geschäftsjahr 2007 geleisteten Monaten gezahlt.
C. Das Jahr 2008
1. Grundgehalt
Vollzeitstelle.
Die nachstehend angeführten Zahlen entsprechen den auf EUR lautenden Monatsgehältern
zum Index 100.
I
283,02
450,42
466,50
II
301,39
468,79
499,50
III
365,26
504,76
568,50
IV
430,61
554,61
646,00
V
521,05
645,05
747,00
VI
560,16
684,16
798,50
b) Erhöhungen
Zum 1. Januar 2008 wird eine individuelle lineare Erhöhung der Grundgehälter von 0,4 % für
die am 31.12.2007 beschäftigten Arbeitnehmer gewährt.
Zum 1. Januar 2008 werden die Gehaltssätze entsprechend der vorstehend wiedergegebenen
Tabelle erhöht.
Gruppen I und II
Zum 1. Januar 2008 wird eine Gehaltserhöhung gewährt, die einem Gesamtbetrag von 1,6 %
entspricht.
• ein Teil ist den Dienstaltersstufen vorbehalten, deren Betrag folgendermaßen festgelegt ist:
25 Annuitäten zu 5,58 EUR (Index 100), gefolgt von 5 Biennalen in gleicher Höhe;
Für Arbeitnehmer, die Schwelle 1 nicht erreicht haben, darf die leistungsbezogene Erhöhung
für das Jahr 2008 den Betrag von 2,5 EUR (Index 100) nicht unterschreiten.
Gruppen III bis VI
Zum 1. Januar 2008 wird ein leistungsbezogener Betrag von 1,6 % verteilt.
Die leistungsbezogenen Erhöhungen treten am gleichen Tag in Kraft.
für das Jahr 2008 den Betrag von 5 EUR (Index 100) nicht unterschreiten. Für Arbeitnehmer
zwischen Schwelle 1 und Schwelle 2 darf die leistungsbezogene Erhöhung für das Jahr 2008
den Betrag von 2,5 EUR (Index 100) nicht unterschreiten.
Einstellungsjahr
Funktionsgruppe
I
2007
2006
2005
2004
1999-2003
1994-1998
1989-1993
vor 1989
124
868
992
1'240
1'736
2'108
2'479
2'851
II
149
992
1'116
1'364
1'984
2'355
2'727
3'099
III
174
1'240
1'364
1'612
2'232
2'603
2'975
3'347
IV
199
1'612
1'736
1'984
2'529
2'901
3'273
3'645
V
224
2'157
2'281
2'529
2'901
3'273
3'645
4'016
VI
248
2'430
2'554
2'802
3'273
3'645
4'016
4'388
D. Das Jahr 2009
1. Grundgehalt
Vollzeitstelle.
Die nachstehend angeführten Zahlen entsprechen den auf EUR lautenden Monatsgehältern
zum Index 100.
I
284,16
451,56
466,50
II
302,60
470,00
499,50
III
IV
V
VI
366,72
432,33
523,13
562,40
506,22
556,33
647,13
686,40
568,50
646,00
747,00
798,50
b) Erhöhungen
Zum 1. Januar 2009 wird eine individuelle lineare Erhöhung der Grundgehälter von 0,4 % für
die am 31.12.2008 beschäftigten Arbeitnehmer gewährt.
Zum 1. Januar 2009 werden die Gehaltssätze entsprechend der vorstehend wiedergegebenen
Tabelle erhöht.
Gruppen I und II
Zum 1. Januar 2009 wird eine Gehaltserhöhung gewährt, die einem Gesamtbetrag von 1,6 %
entspricht.
• ein Teil ist den Dienstaltersstufen vorbehalten, deren Betrag folgendermaßen festgelegt ist:
25 Annuitäten zu 5,58 EUR (Index 100), gefolgt von 5 Biennalen in gleicher Höhe;
Für Arbeitnehmer, die Schwelle 1 nicht erreicht haben, kann der Betrag der
leistungsbezogenen Erhöhung für das Jahr 2009 nicht unter 2,5 EUR (Index 100) liegen.
Gruppen III bis VI
Zum 1. Januar 2009 wird ein leistungsbezogener Betrag von 1,6 % verteilt.
Die leistungsbezogenen Erhöhungen treten am gleichen Tag in Kraft.
für das Jahr 2009 den Betrag von 5 EUR (Index 100) nicht unterschreiten. Für Arbeitnehmer
zwischen Schwelle 1 und Schwelle 2 darf die leistungsbezogene Erhöhung für das Jahr 2009
den Betrag von 2,5 EUR (Index 100) nicht unterschreiten.
Einstellungs-
Funktionsgruppe
jahr
2008
2007
2006
2005
2000-2004
1995-1999
1990-1994
vor 1990
I
124
868
992
1'240
1'736
2'108
2'479
2'851
II
149
992
1'116
1'364
1'984
2'355
2'727
3'099
III
174
1'240
1'364
1'612
2'232
2'603
2'975
3'347
IV
199
1'612
1'736
1'984
2'529
2'901
3'273
3'645
V
224
2'157
2'281
2'529
2'901
3'273
3'645
4'016
VI
248
2'430
2'554
2'802
3'273
3'645
4'016
4'388
Art.24. – Haushaltszulage für das Jahr 2007
1) Die Haushaltszulage -A- beträgt 40 EUR (Index 100)
Die Zulage -A- erhält: der/die Arbeitnehmer(in), dessen/deren Ehepartner über Einkünfte
verfügt, die unter dem sozialen Mindestlohn liegen.
Anmerkungen:
Fall des Ehepartners, der über Einkünfte verfügt, die unter dem sozialen Mindestlohn liegen.
Es können Schwierigkeiten in Bezug auf die Berechnung und den Nachweis der tatsächlichen
Einkünfte des Ehepartners auftreten. Für deren Berechnung sind sämtliche Einkünfte zu
berücksichtigen, einschließlich der Finanz- und Sachbezüge.
Die Beweislast liegt beim Lohnempfänger, der auf Anfrage seine Steuererklärung oder seinen
Steuerbescheid oder jeden anderen von einer amtlichen Stelle ausgestellten Beleg vorlegen
muss.
In Ermangelung solcher Belege oder falls diese nicht ausreichend sein sollten, kann der
Arbeitgeber eine eidesstattliche Versicherung des Ehepartners verlangen.
Beispiele: Ehepartner, der Arbeitslosenunterstützung bezieht, Anwaltsanwärter, Landwirt,
Handwerker, Geschäftsmann, Wehrdienstleistender im Großherzogtum Luxemburg oder im
Ausland usw.
Allgemein wird vorgeschlagen, die vorstehende Bestimmung flexibel anzuwenden.
2) Die Haushaltszulage -B- beträgt 20 EUR (Index 100)
Die Zulage -B- erhält:
a) der/die verheiratete Arbeitnehmer(in), dessen/deren Ehepartner über Einkünfte verfügt,
die gleich oder höher sind als der soziale Mindestlohn: wie unter A definiert.
b) der/die ledige Arbeitnehmer(in), der/die 6 Dienstjahre aufzuweisen hat (siehe
nachstehende Anmerkung).
Es wird darauf hingewiesen, dass unter den angesprochenen Dienstjahren diejenigen
Dienstjahre zu verstehen sind, die bei ein und demselben Arbeitgeber absolviert wurden.
c) der/die verwitwete, getrennt lebende oder geschiedene Arbeitnehmer(in).
Die Zulage B ist zahlbar ab der entsprechenden einstweiligen Verfügung des Präsidenten
des Bezirksgerichtes, der im Rahmen eines Verfahrens zur Aufhebung der
Ehegemeinschaft oder eines Scheidungsverfahrens über die Übergangsmaßnahmen
erkennt, oder ab Einreichung eines Antrags auf einvernehmliche Scheidung.
3) Die Haushaltszulage -C- beträgt 5 EUR (Index 100)
Die Zulage -C- erhält der/die ledige Arbeitnehmer(in), der/die 1 Dienstjahr aufzuweisen hat
(siehe nachstehende Anmerkung).
4) Die Haushaltszulage -D- beträgt 10 EUR (Index 100)
Die Zulage -D- erhält der/die ledige Arbeitnehmer(in), der/die 3 Dienstjahre aufzuweisen hat
(siehe nachstehende Anmerkung).
Anmerkung:
In Abweichung von den nachstehend festgelegten allgemeinen Zahlungsbestimmungen
erfolgt die Zahlung der Zulage für die ledigen Arbeitnehmer mit Wirkung zum 1. Januar des
Jahres, welches auf dasjenige folgt, in dem der Angestellte das erforderliche Dienstalter
erreicht hat.
Allgemeine Bestimmungen
1) Zahlung der Zulagen -A- und -B- :
Vorbehaltlich der vorstehenden Anmerkung bezüglich der Gewährung der
Haushaltszulage an die ledigen Arbeitnehmer, erfolgt die Zahlung der Zulagen im ersten
Monat, der demjenigen folgt, in welchem der Gehaltsempfänger die Belege für die
Existenz seines Anspruches vorgelegt hat.
Andererseits tritt jede Änderung des Zulagenbetrages, die sich aus einer Änderung der
Situation des Arbeitnehmers ergibt, zum Ersten des Monats nach dieser Änderung in
Kraft.
Sollte der Arbeitnehmer jedoch vergessen haben, den zu dieser Zulage berechtigenden
Sachverhalt zu melden, so wird diese rückwirkend gezahlt.
2)
Die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des vorliegenden Vertrages beschäftigten
Arbeitnehmer, welche die alten Zulagen von 33,5 EUR, 30 EUR, 3,72 EUR oder 6,20
EUR (Index 100) beziehen und die für die Gewährung der neuen Zulagen von 40 EUR,
20 EUR, 5 EUR und 10 EUR (Index 100) definierten Kriterien nicht erfüllen, erhalten
weiterhin die alten Beträge, bis eine Änderung ihrer Situation die Gewährung der neuen
Beträge rechtfertigt.
3) Der maximale Gesamtbetrag der Haushaltszulage, der pro Haushalt gezahlt wird, in
welchem beide Ehepartner im Bankensektor (oder im Versicherungssektor) arbeiten,
beläuft sich auf 40 EUR (Index 100), d.h. 20 EUR (Index 100) pro Ehepartner.
4) Jede Änderung der Situation des Gehaltsempfängers ist dem Arbeitgeber unverzüglich
schriftlich mitzuteilen. Bei einer falschen Angabe bezüglich der zur Haushaltszulage
berechtigenden Situation, oder bei Nichtmeldung des Verlustes des Anspruchs auf diese
Zulage ist der Arbeitgeber berechtigt, Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers
vorzunehmen, bis in Höhe des Gesamtbetrages der gegebenenfalls unrechtmäßig
bezogenen Zulagen.
Sollte die im Einstellungsvertrag vorgesehene Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche
unterschreiten, wird die Haushaltszulage anteilmäßig zu den üblicherweise geleisteten
Arbeitsstunden gezahlt.
Nach 2007 wird keine Haushaltsprämie mehr gezahlt.
Art. 24 bis. – Dienstaltersprämie
Ab 2008 wird eine Dienstaltersprämie unter folgenden Bedingungen gezahlt:
Dienstjahre
Nach 1 Jahr
Nach 3 Jahren
Nach 6 Jahren
Betrag der Prämie (Index 100)
5 EUR
10 EUR
15 EUR
Die Zahlung der Prämie erfolgt mit Wirkung zum 1. Januar des Jahres nach demjenigen, in
dem der Arbeitnehmer das erforderliche Dienstalter erreicht hat.
Die Arbeitnehmer, die zum 31.12.2007 in den Genuss einer Haushaltsprämie gelangen,
erhalten weiterhin eine Dienstaltersprämie, die nicht unter dem Betrag der ehemaligen
Haushaltsprämie liegen kann. Die Prämie kann sich lediglich im Rahmen der vorstehend
beschriebenen Grenzen weiterentwickeln.
Es wird darauf hingewiesen, dass die vorgesehenen Dienstjahre diejenigen sind, die beim
gleichen Arbeitgeber geleistet wurden.
Sollte die im Einstellungsvertrag vorgesehene Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche
unterschreiten, wird die Dienstalterszulage anteilmäßig zu den üblicherweise geleisteten
Arbeitsstunden gezahlt.
Art.25. - Gewährung des "dreizehnten Monatsgehaltes"
Unbeschadet der Bestimmungen der Regelung der Einarbeitungszeit (siehe Punkt B, Anhang
1) hat der Arbeitnehmer am Jahresende Anspruch auf ein sogenanntes "dreizehntes
Monatsgehalt", dessen Betrag dem Grundgehalt, gegebenenfalls zuzüglich der
Haushaltszulage, welches der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Monat Dezember
schuldet, entspricht.
Wurde der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres eingestellt, so erhält er am Jahresende das
dreizehnte Monatsgehalt anteilmäßig zu den seit seiner Einstellung geleisteten
Arbeitsmonaten.
Bei Kündigung des Vertrages (auf Probe, unbefristet oder befristet), sei es seitens des
Arbeitnehmers oder seitens des Arbeitgebers, erhält der Arbeitnehmer mit seinem letzten
Gehalt das dreizehnte Monatsgehalt anteilmäßig zu den im Jahr geleisteten Arbeitsmonaten.
Sonstige Bestimmungen und Übergangsbestimmungen
Art. 26.- Der vorliegende Kollektivvertrag gewährleistet das Prinzip der Gleichbehandlung
von Mann und Frau, sowohl in Bezug auf den Zugang zur Ausbildung und den beruflichen
Aufstieg als auch die Arbeits- und Entlohnungsbedingungen.
Die Banken gewähren den aufgrund einer Karriereunterbrechung abwesenden Arbeitnehmern
gegebenenfalls Zugang zu Maßnahmen zwecks Anpassung ihres Kenntnisstandes, um ihnen
zu ermöglichen, die ihnen anvertrauten Aufgaben zu erfüllen. Die entsprechenden
Modalitäten werden auf der Ebene der Bank in Absprache mit den gemischten Ausschüssen
oder, in Ermangelung, mit den Personalvertretungen festgelegt.
Gleichberechtigungspläne im Sinne der Bestimmungen von Art. L. 162-12 des
Arbeitsgesetzbuches werden auf der Ebene der Bank in Absprache mit den gemischten
Ausschüssen oder, in Ermangelung, mit den Personalvertretungen erstellt.
Art. 27.- Insofern das Arbeitsverhältnis und die allgemeinen Arbeitsbedingungen nicht durch
den vorliegenden Vertrag geregelt sind, berufen sich die Parteien auf die gesetzlichen
Bestimmungen.
Art. 28.- Die Arbeit der Jugendlichen wird gemäß Art. L. 344-1 ff des Arbeitsgesetzbuches
geregelt.
Art. 29.- Die Arbeitgeber erklären sich einverstanden, den monatlichen Abzug der
Gewerkschaftsbeiträge vom Gehalt der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer
vorzunehmen. Letztere müssen allerdings ihrem jeweiligen Arbeitgeber ihre
Abzugsermächtigung schriftlich erteilen.
Art. 30.- Der zwischen den Sozialpartnern eingesetzte Paritätische Ausschuss, der sich aus je
8 Mitgliedern pro Partei zusammensetzt, ist damit beauftragt, über die Probleme des
Berufstandes, sowie über die Ausführungsschwierigkeiten des Kollektivvertrages zu beraten.
Er hat außerdem die Zielsetzungen und Verfahren der künftigen Kollektivverträge zu
definieren.
Art. 31.- Um den Vertretern der Lohnempfänger die Kontrolle über die ordnungsgemäße
Anwendung des vorliegenden Vertrages zu ermöglichen, sind die globalen Elemente
hinsichtlich der Referenzlohnmasse, des gezahlten leistungsbezogenen Gesamtbetrages sowie
der Anzahl der Begünstigten vom externen Revisor zu prüfen. Dessen Bescheinigung ist den
Personalvertretern unbeschadet der Befugnisse der gemischten Betriebsausschüsse
mitzuteilen.
Anstelle der vorstehenden Prozedur kann die Personalvertretung in jedem Institut mit mehr
als 100 Beschäftigten die Statistiken bezüglich der Verteilung des leistungsbezogenen
Betrags, dem verteilten Gesamtbetrag und der Anzahl der Begünstigten direkt erhalten.
Der paritätische Ausschuss erstellt vor dem 31. Dezember 2008 genauere Parameter über den
Inhalt solcher Statistiken.
Art. 32.- Neben dem sektoriellen Kollektivvertrag der Bankangestellten können zwischen der
Personalvertretung und der Leitung eines Finanzinstituts Vereinbarungen über die praktische
Anwendung des Vertrags unter Berücksichtigung der besonderen Merkmale des betreffenden
Instituts geschlossen werden.
Art. 33.- Grundsatzerklärung in Bezug auf sexuelle Belästigung und Mobbing
Die Banken verpflichten sich, in ihren Unternehmen keinerlei sexuelle Belästigung wie in
Art. L. 245-1 ff des Arbeitsgesetzbuches definiert zu dulden. Sie haben allen Angestellten
einen Arbeitsplatz zu gewährleisten, der die Würde eines jeden respektiert und weder sexuelle
Belästigungen noch Mobbing welchen Ursprungs auch immer zuläßt. Sie verpflichten sich
ferner, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sexueller Belästigung und Mobbing
vorzubeugen und, beim Auftreten solcher Fälle, diese bestmöglich und streng vertraulich zu
lösen. Die ASTF hat eine geeignete Beratungsstruktur eingerichtet, um Opfern von sexueller
Belästigung oder Mobbing Hilfe anzubieten. Die in Fällen von sexueller Belästigung zu
verhängenden Disziplinarstrafen sind in der jeweils betroffenen Bank festzulegen.
Ausgefertigt und unterzeichnet in Luxemburg in drei Exemplaren, am …………………
wobei jede Partei ein Original erhält und ein Exemplar für die Inspection du Travail et des
Mines (Arbeitsaufsichtsbehörde) bestimmt ist.
Association des Banques et Banquiers
Gewerkschaftsverbund
Luxembourg
ALEBA/U.E.P.-NGL-SNEP
ABBL
Gewerkschaft ALEBA
ANHANG I
Allgemeine Bestimmungen:
A. Begriffsbestimmung
Die Unterzeichner definieren als Schulung sämtliche Mittel, welche der Arbeitgeber und die
spezialisierten Schulungsinstitute den Arbeitnehmern zur Verfügung stellen, damit diese die
erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben können, um den
gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden und die
Weiterentwicklung ihrer beruflichen Laufbahn sicherzustellen.
Der individuelle Zugang zu den verschiedenen Schulungsmaßnahmen erfolgt einvernehmlich
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber prüft die Schulungsanträge und beurteilt deren Zweckmäßigkeit.
Bei den Schulungsprogrammen, die dem Arbeitnehmer angeboten werden, ist zu
unterscheiden zwischen (i) internen Schulungen und (ii) externen Schulungen.
(i) Interne Schulungen:
Inhalte und Instrumente von internen Schulungen sind von Betrieb zu Betrieb verschieden
und hängen von den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens, der internen
Schulungsinfrastruktur und dem Kompetenzprofil der Mitarbeiter ab. Global handelt es sich
dabei um strukturierte „on-the-job“ – Schulungsmaßnahmen, wie:
• die praktische Einweisung in die zu einer Funktion gehörenden Aufgaben und/oder
Technologien;
• „Coaching“- und „Mentoring“-Programme, um regelmäßige Beratung und
Unterstützung durch den unmittelbar Vorgesetzen und/oder die mit der Betreuung
der Weiterentwicklung des Neueingestellten beauftragten Kollegen sicherzustellen;
• interne Schulungen in verschiedenen Abteilungen.
„On-the-job“ – Schulungsprogramme betreffen sowohl Neueingestellte als auch bereits im
Betrieb tätige Mitarbeiter, die neue Funktionen übernehmen sollen.
In einer wachsenden Zahl von Betrieben umfassen interne Weiterbildungsprogramme:
• von „in-house“-Fachleuten (oder hausinternen Ausbildern) oder, gegebenenfalls, mit
Hilfe von externen Weiterbildungsspezialisten entwickelte Schulungen. Diese
Schulungen entsprechen den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens und
dürfen ausschließlich von Mitarbeitern des jeweiligen Unternehmens besucht
werden.
• Des Weiteren können interne Weiterbildungsprogramme ebenfalls „web-learning“
oder e-learning“-Maßnahmen umfassen.
(ii) Externe Schulungen:
Externe Schulungen beinhalten sämtliche Schulungsmaßnahmen oder -programme, die der
Öffentlichkeit von spezialisierten Schulungsinstituten, die nach Art. L. 542-1 ff des
Arbeitsgesetzes zugelassen sind, angeboten werden und die den allgemeineren Bedürfnissen
des Unternehmens und/oder den individuellen Interessen des Arbeitnehmers im Hinblick auf
die Weiterentwicklung seiner beruflichen Fähigkeiten, entsprechen. Zu diesen spezialisierten
Instituten sind ebenfalls Institute zu zählen, die den Status von öffentlichen oder privaten
Schulen (Gymnasien, Hochschulen, Fachhochschulen...) besitzen und die von den
öffentlichen Behörden anerkannt werden und von diesen Behörden anerkannte Diplome oder
Zertifikate ausstellen.
Die Bedeutung, die der Finanzsektor der Weiterbildung beimisst, lässt sich insbesondere am
Bestehen des Institut de Formation Bancaire (IFBL) ablesen, das die sektorielle
Weiterbildung abdeckt.
B. Weiterbildungsachsen
Im Einzelnen betrachtet, können die Schulungsmaßnahmen, die der Arbeitnehmer während
seiner beruflichen Laufbahn in Anspruch nehmen kann, in drei verschiedene Kategorien
unterteilt werden: I) Formation d’Insertion (Bankausbildung); Emploi-Formation (Banklehre)
und III) Formation Professionnelle Continue (berufliche Weiterbildung).
C. Analyse des Schulungsbedarfs
Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen gemeinsam die Verantwortung für die Analyse des
Schulungsbedarfs. Der für diese Analyse gewählte Ansatz liegt im Verantwortungsbereich
des Arbeitgebers und kann von Betrieb zu Betrieb verschieden sein. In diesem
Zusammenhang kann das jährliche Bewertungsgespräch dem Arbeitnehmer und seinem
unmittelbaren Vorgesetzen den geeigneten Rahmen liefern, um die individuellen Bedürfnisse
zu besprechen und festzulegen und einen persönlichen Weiterbildungsplan zu erstellen. Für
die Aufstellung des globalen Weiterbildungsplans des Unternehmens ist die Bank, in
Absprache mit den Betriebsratsvertretern, verantwortlich.
D. Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit
Alle Schulungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Falls die Schulung
ausnahmsweise außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, kommen die Bestimmungen von Art. L.
542-1 ff des Arbeitsgesetzbuches zur Anwendung.
E. Partner im Bereich Weiterbildung
Der Arbeitgeber kann sich für sämtliche Schulungen an alle geeigneten Institute wenden, mit
Ausnahme der einheitlichen Grundausbildung im Rahmen der Formation d’insertion, für die
ausschließlich das IFBL als Partner herangezogen werden kann.
F. Rekurs
Falls einem Antrag nicht stattgegeben wird, kann der Arbeitnehmer sich an eine interne
Rekursstelle in der Bank wenden, die sich aus folgenden Personen zusammensetzt:
- dem Leiter der Human Resources-Abteilung
- dem direkten Vorgesetzten
- dem Arbeitnehmer, der sich auf Wunsch von einem Betriebsratvertreter, oder, falls kein
Betriebsrat besteht, von einem anderen Mitarbeiter des Unternehmens begleiten lassen
kann.
Die endgültige Entscheidung liegt jedoch beim Arbeitgeber.
G. Unterrichtung und Rücksprache mit den Betriebsratmitgliedern
Die Banken verpflichten sich, den gemischten Unternehmensausschuss oder, falls nicht
vorhanden, die Personalvertretung einmal im Jahr über die Politik und die Pläne im Bereich
Weiterbildung, die das Unternehmen im darauffolgenden Jahr umzusetzen gedenkt, zu
unterrichten und zu konsultieren.
Inhalt dieser Unterrichtung sind insbesondere die Schulungen im Hinblick auf eine berufliche
Umorientierung, die das Unternehmen umzusetzen beabsichtigt auf der Grundlage der zu dem
besagten Zeitpunkt bekannten wirtschaftlichen Daten, die einen entscheidenden Einfluss auf
die Struktur des Unternehmens, auf die Beschäftigungslage und auf die technologische
Entwicklung oder die Arbeitsmethoden gewisser Berufssparten ausüben können.
Unterrichtung und Rücksprache erfolgen in diesem Fall gemäß Art. L. 423-2 des
Arbeitsgesetzbuches.
I. Bankausbildung (Formation d’Insertion)
A. Allgemeine Bestimmungen
Für Neueingestellte ohne vorherige Bankerfahrung ist eine Einarbeitungszeit vorgesehen, die
sie bestmöglich auf die ihnen zugedachte Funktion vorbereiten soll. Je nach Übereinstimmung
des individuellen Profils mit dem entsprechenden Posten, kann auf eine Einarbeitungszeit
verzichtet werden.
Dieses Ziel wird mittels eines theoretischen und praktischen Schulungsprogramms erreicht,
welches
• für die Gruppe I, 120 Kursstunden
• für die Gruppe II, 180 Kursstunden
• für die Gruppen III, IV, V und VI 240 Kursstunden
umfasst.
Ziel der Bankausbildung ist die Vermittlung der spezifischen Gegebenheiten des
Finanzplatzes Luxemburg, der grundlegenden Banktechniken sowie der allgemeinen für die
betreffende Funktion erforderlichen beruflichen Kenntnisse; dieses Programm kann
gegebenenfalls durch Angleichungskurse in den Bereichen Sprachen, Bürotechnik,
Wirtschaft, usw. ergänzt werden.
Hausinterne Praktika und/oder Schulungen können auf die vorgesehenen Schulungsstunden
der einzelnen Gruppen angerechnet werden. Die Dauer der internen Praktika und/oder
Schulungen, die berücksichtigt werden kann, ist auf 50% der Gesamtdauer des
Ausbildungsprogramms begrenzt.
Die Schulungskurse müssen im Prinzip innerhalb von 2 Jahren nach Dienstantritt belegt
werden. Allerdings kann das Programm, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Bank,
auf 3 Jahre verteilt werden. Die Schulungskursstunden gelten als Arbeitsstunden.
Für die Angleichungskurse
Aufstiegsweiterbildung.
gelten
jedoch
die
Bestimmungen
bezüglich
der
B. Einstufung
Die Angestellten in der Einarbeitungszeit werden in die der ausgeübten Funktion
entsprechende Gruppe eingestuft.
Vorbehaltlich der nachstehenden Ausführungen können sie sämtliche Bestimmungen des
Kollektivvertrages der Bankangestellten geltend machen.
Die Bestimmungen bezüglich der Zuerkennung der Aufstiegsweiterbildungsstufen und des
13. Monatsgehaltes, welches während der beiden Jahre der Bankausbildung in Höhe von 50
% gezahlt wird, finden jedoch keine Anwendung. Falls die Dauer der Bankausbildung zwei
Jahre übersteigt, hat der Angestellte gemäß Artikel 25 des Kollektivvertrags ab dem 3. Jahr
Anspruch auf das volle 13. Monatsgehalt.
C. Ausbildung während der Einarbeitungszeit
Das Institut de Formation Bancaire, Luxembourg (IFBL) bietet eine einheitliche 40-stündige
Schulung (einheitliche Grundausbildung) für alle Absolventen der Bankausbildung an. Im
Anschluss daran verläuft die Ausbildung nach einem modularen System und richtet sich nach
dem Schulungsplan, den der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf der Grundlage des
individuellen Profils des Absolventen, der im Laufe seines schulischen Werdegangs
erworbenen Kenntnisse sowie den Bedürfnissen des bekleideten Postens, erstellt haben. Der
Arbeitgeber überwacht die Einhaltung des Schulungsplans, unbeschadet der Bestimmungen
von Art. L. 414-1 des Arbeitsgesetzbuches.
D. Rechtsform des Vertrags
Es handelt sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von 6 oder 12
Monaten gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen.
II. Emploi-Formation (Banklehre)
Die unter die vom Institut de Formation Bancaire (IFBL) definierte und organisierte
Banklehre fallenden Angestellten werden in die den ausgeübten Funktionen entsprechenden
Gruppen eingestuft. Ihr Gehalt beläuft sich auf 65 % der Beträge, die sich aus der Anwendung
der in Artikel 23 wiedergegebenen Gehaltssätze ergeben.
III. Die berufliche Weiterbildung
Vorbehaltlich der Billigung durch den Arbeitgeber gelangt der Angestellte während seiner
Laufbahn in den Genuss von beruflichen Weiterbildungen, um seine Fähigkeiten an die
Entwicklung
der
Bedürfnisse
des
Unternehmens
anzupassen
und
seine
„Beschäftigungsfähigkeit“ aufrechtzuerhalten.
Im Rahmen des vorliegenden Abkommens gliedert sich die Weiterbildung in zwei
Hauptachsen: A. die Umschulungsausbildung und B. die Aufstiegsfortbildung.
A. Umschulungsausbildung (formation de réorientation)
Unter der Umschulungsausbildung versteht man sämtliche Schulungsmaßnahmen, die darauf
ausgerichtet sind, die Beschäftigungsfähigkeit der Angestellten, die in den
Anwendungsbereich des Kollektivvertrags fallen und deren Arbeitsposten sich tief greifend
verändern oder sogar abgeschafft werden könnten, sowohl innerhalb des Unternehmens als
auch auf der Ebene des Bankensektors aufrecht zu erhalten.
1. Zielsetzung der Ausbildung
Die Ausbildung hat zum Ziel, langfristig die Beschäftigungsfähigkeit gewisser Arbeitnehmer
zu verbessern, deren Aufgabenbereiche durch die technologische Entwicklung und die daraus
resultierenden Arbeitsmethoden tief greifend beeinflusst werden können. Diese Schulung soll
es ihnen erlauben, ihre Laufbahn sowohl innerhalb des Unternehmens als auch des
Bankensektors neu zu orientieren und gegebenenfalls neue Funktionen zu übernehmen.
Allerdings verleihen die Schulungsbemühungen den Angestellten
- weder ein Anrecht auf eine Neuzuteilung, eine Versetzung oder eine andere
Arbeitsstelle,
- noch ein Anrecht auf eine finanzielle Vergütung.
2. Zielgruppe
Diese Schulung richtet sich an alle Bankangestellten, die in den Anwendungsbereich des
Kollektivvertrages fallen.
3. Inhalt der Schulung
Das Ausbildungsprogramm ist modular aufgebaut, um je nach individuellem Kenntnisstand
eine maßgeschneiderte Schulung anbieten zu können. Der Inhalt muss relativ umfangreich
sein, um die angestrebte, möglichst allgemeine Ausbildung zu gewährleisten.
Das Programm beruht auf
- Kursen zur persönlichen Entwicklung;
- Kursen zur Anpassung des Kenntnisstandes;
- optionalen Modulen, darunter Sprachkurse.
4. Bewertung der Kenntnisse und Fähigkeiten
Vor Beginn der Umschulung muss der Kandidat sich einer Reihe von Tests zur Bewertung
seiner Sprachkenntnisse und allgemein der erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und
Kenntnisse unterziehen. Es bleibt dem Arbeitgeber allerdings freigestellt, den Kandidaten
vollständig oder teilweise von den Tests zu entbinden.
Die Ergebnisse dieser Tests bleiben Eigentum der Kandidaten und werden dem Arbeitgeber
nicht bekannt gegeben, solange der Kandidat nicht endgültig seine Absicht bestätigt hat, an
der Umschulung teilzunehmen.
5. Partner für die Durchführung der Kompetenz-Diagnose
a) Technischer Teil
Diese Tests werden vom Institut de Formation Bancaire, Luxembourg, im Kürzel IFBL,
organisiert, das diese Aufgabe allerdings teilweise an spezialisierte externe Partner übertragen
kann.
b) Assessment Center
Die Inanspruchnahme eines Assessment Center unterliegt der Entscheidung der Bank, der es
freigestellt ist, die entsprechende Zweckmäßigkeit zu beurteilen. Die diesbezügliche
Grundsatzentscheidung wird nach Konsultation des Betriebsrats getroffen.
Zielsetzung des Assessment Center ist es, den Teilnehmern eine externe Sicht ihrer
Leistungsmöglichkeiten zu geben sowie wertvolle Informationen über die Inangriffnahme des
Umschulungsprogramms zu liefern.
Die Bewertung wird nach Unterrichtung und Konsultation des Paritätischen Ausschusses
durch spezialisierte externe Partner übernommen.
6. Arbeitsorganisation während des Umschulungszeitraums
Um jede Störung innerhalb der Abteilungen zu vermeiden, steht es dem Arbeitgeber frei, den
Zeitpunkt zu wählen, an dem die jeweiligen Kandidaten zur Umschulung geschickt werden.
Es obliegt somit dem Arbeitgeber, die Prioritäten in diesem Sinne festzulegen.
Vorbehaltlich einer gegenteiligen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
muss die Umschulungsausbildung innerhalb einer Frist von 6 Monaten begonnen werden.
7. Auswirkungen auf das Leistungsbewertungssystem
Die Teilnahme des Arbeitnehmers an der Umschulungsmaßnahme darf ihm keinen Nachteil
im Rahmen der Bewertung der individuellen Leistung bringen.
8. Anrecht auf Abschluss der Umschulung im Falle der Kündigung aus wirtschaftlichen
Gründen
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag infolge einer Entlassung aus wirtschaftlichen
Gründen endet, hat das Recht, seine bereits begonnene Umschulung abzuschließen, und zwar
laut den zuvor geltenden Bedingungen und Modalitäten. Die daraus entstehenden Kosten
gehen zu Lasten des Arbeitgebers, auf dessen Initiative das Arbeitsverhältnis gekündigt
wurde. Im Falle seiner Zahlungsunfähigkeit, werden diese Kosten von der
Bankengemeinschaft übernommen.
B. Aufstiegsfortbildung (Formation de perfectionnement)
Die „Aufstiegsfortbildung“ umfasst alle internen und externen Schulungsmaßnahmen, die
dem Angestellten zur Verfügung gestellt werden, damit er die im Rahmen seiner Tätigkeit
oder im Hinblick auf seine Karriereentwicklung erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten
erwerben oder verbessern kann. Sie kann unterschiedliche Arten von Maßnahmen umfassen,
darunter auch praktische Maßnahmen, wie „Team briefings“, Vorführungen neuer
Technologien, Praktika in den verschiedenen Abteilungen des Unternehmens, sowie „Elearning“-Schulungen und hausinterne oder –externe Kurse.
Der
Aufstiegsfortbildungsplan
wird
insbesondere
auf
der
Grundlage
der
Schulungsbedürfnisse, die im Rahmen des jährlichen Bewertungsgespräches oder in einem
anderen Rahmen ermittelt wurden, festgelegt. Ermittelte Schulungsbedürfnisse, die einen
erheblichen Einfluss auf die Leistung des Angestellten im Rahmen seines derzeitigen
Arbeitspostens haben, müssen Gegenstand einer Schulung gewesen sein oder zumindest vor
dem nächsten Bewertungsgespräch eingeleitet worden sein.
Schulungsprämie:
Angestellte erhalten eine Prämie in Höhe eines (nicht indexgebundenen) Bruttobetrags von
EUR 250.- pro Tranche von 60 Schulungsstunden, die sie außerhalb der Arbeitsstunden und
während eines Referenzzeitraums, der vom 1. September bis zum 31. August des
darauffolgenden Jahres reicht, besucht haben. Die Zahlung erfolgt am Ende des
Referenzzeitraums.
C. Anmeldegebühren
Zahlung:
Die Anmeldegebühren werden vom Arbeitgeber vorgestreckt und gehen bei
erfolgreichem Abschluss des Arbeitnehmers vollständig zu seinen Lasten.
Endgültige Kostenbelastung:
Bei
Nichtbestehen
nach 50 % zu Lasten des Arbeitgebers und
regelmäßigem Besuch der Kurse 50 % zu Lasten des Arbeitnehmers
und Teilnahme an der Prüfung
Bei
Nichtbestehen
ohne 100% zu Lasten des Arbeitnehmers,
regelmäßigen Besuch der Kurse wobei die Kosten auf dem 13.
und ohne Teilnahme an der Monatsgehalt einzubehalten sind
Prüfung
D. Bildungsurlaub
Im Falle einer Prüfung kann der Angestellte bei Schulungen, die zwingend mit einer Prüfung
abgeschlossen werden, folgenden Bildungsurlaub in Anspruch nehmen:
- ½ Tag Urlaub für Schulungen mit einer Dauer von 20 Stunden oder mehr;
- 1 Tag Urlaub für Schulungen von 40 Stunden;
- ½ Tag Urlaub zusätzlich für jede Tranche von 20 Stunden.
Unabhängig von der Dauer und der Anzahl der absolvierten Schulungen darf der
Bildungsurlaub pro Angestellten zwei Tage im Jahr nicht übersteigen.
ANHANG II
Vereinbarung über das Zeitsparkonto (ZSK)
Auf Antrag der Personalvertretung sind die Banken verpflichtet, innerhalb einer Frist von 30
Tagen Verhandlungen über die Einrichtung eines Zeitsparkontos (ZPK) aufzunehmen,
welches den Angestellten die Möglichkeit gibt, mit der Zustimmung ihres Arbeitgebers
innerhalb des gesetzlichen und vertraglichen Rahmens Arbeitsstunden zu sparen, um zu
einem späteren Zeitpunkt Urlaub nehmen zu können. Die Personalvertretungen müssen ihrem
Antrag einen Vertragsentwurf zu den zu verhandelnden Punkten beifügen. Sollte der
Arbeitgeber die Verhandlungen ablehnen, können die Personalvertretungen den Paritätischen
Ausschuss anrufen.
Im Falle der Einführung des ZSK ist eine gewisse Anzahl von allgemeinen Grundsätzen zu
berücksichtigen:
- das ZSK wird in Stunden geführt.
- Der Angestellte kann die angesparten Stunden ohne Angabe von Gründen in Anspruch
nehmen.
- Der Angestellte muss seinen Antrag mindestens 4 Monate vor dem Beginn des beantragten
Urlaubs stellen.
- Der Arbeitgeber hat innerhalb 1 Monats eine Stellungnahme über den Urlaubsantrag
abzugeben.
- Der Arbeitgeber ist gehalten, den ZSK-Urlaub zu bewilligen. Er kann allerdings den
beantragten Urlaub aus den folgenden Gründen und unter den folgenden Bedingungen
ablehnen und die Verschiebung auf ein späteres Datum verlangen:
- Wenn ein hoher Anteil der Angestellten einer Abteilung oder eines
Unternehmens den ZSK-Urlaub gleichzeitig mit anderen langen Beurlaubungen
beantragt, zum Beispiel wegen Mutterschaftsurlaubs, Erziehungsurlaubs, längeren
Genesungsurlaubs, und dadurch die Arbeitsorganisation schwer beeinträchtigt
würde;
- Wenn aufgrund der spezifischen Tätigkeit des Antragstellers für die im Urlaub
befindliche Person kein Ersatz gefunden werden kann;
- Wenn das Unternehmen regulär weniger als 15 durch einen Arbeitsvertrag
gebundene Personen beschäftigt.
- Im Falle eines Aufschubs des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Angestellten innerhalb
eines Monats ein neues Urlaubsdatum vorschlagen, welches das Anfangsdatum des
beantragten Urlaubs nicht um mehr als zwei Monate überschreiten darf, es sei denn, der
Angestellte hätte ausdrücklich um ein späteres Datum gebeten. In diesem Fall darf der
Antrag des Angestellten nicht mehr abgelehnt werden. Bei einem Unternehmen mit
weniger als 15 Mitarbeitern wird die zweimonatige Aufschubfrist auf 6 Monate
verlängert.
- Falls der Arbeitgeber sein Einverständnis bereits gegeben hat oder in
Ermangelung einer Antwort innerhalb von 4 Wochen, ist ein Aufschub nicht mehr
möglich.
- Grundsätzlich ist jeder angesparte Urlaub während des Beschäftigungsverhältnisses zu
nehmen. Sollte der Angestellte aus Gründen, auf die er keinen Einfluss hat, seinen
angesparten Urlaub nicht nehmen können, so hat er für diesen Urlaub Anrecht auf eine
Entschädigung.
Die Sondermaßnahmen für die Umsetzung des ZSK müssen gegebenenfalls in einer
Vereinbarung zwischen dem Vorstand und der Personalvertretung festgehalten werden. Diese
Maßnahmen sind die folgenden:
- Speisung des ZSK: vorbehaltlich der Bestimmungen von Artikel 7 und Artikel 12 des
Kollektivvertrags kann die Speisung des Zeitsparkontos vor allem durch Ruhetage,
ungesetzliche Urlaubstage, Überstunden usw. erfolgen.
- Der Kreis der Begünstigten.
- Die Mindest- und Höchstgrenze der angesparten Stunden.
- Der kürzeste und längste Zeitraum für die Inanspruchnahme der angesparten Stunden.
- Die Auflösung des ZSK unter sämtlichen nicht von den allgemeinen Grundsätzen
vorgesehenen Umständen.
ANHANG III
Gesetzlicher Rahmen der Probezeit
Artikel L. 122-11
1)
Der befristete Arbeitsvertrag kann eine den Bestimmungen von Art. L. 121-5
entsprechende Probeklausel vorsehen.
Enthält der Vertrag keine genaue Frist, so wird die Probezeit im Verhältnis zur
Mindestdauer des Vertrages berechnet.
2) Die Probezeit wird bei der Berechnung der in Art. L. 122-4 des vorliegenden Gesetzes
vorgesehenen Höchstdauer des Vertrages berücksichtigt.
3)
Der Vertrag, welcher eine Probeklausel enthält, kann gemäß den in Art. L. 121-5
vorgesehenen Formvorschriften und Bedingungen beendet werden.
4)
Sollte der Vertrag auf Probe nicht unter den im vorstehenden Absatz aufgeführten
Bedingungen vor Ablauf der zwischen den Parteien vereinbarten Probezeit beendet
werden, so gilt der Arbeitsvertrag als für die im Vertrag vereinbarte Dauer ab
Arbeitsantritt abgeschlossen.
Art. L.121-5
1) Unbeschadet der Bestimmungen von Art. L. 122-8, Absatz 2, kann der unbefristete
Arbeitsvertrag eine Probeklausel vorsehen.
Die Probeklausel muss, bei Strafe der Ungültigkeit, in der in Art. L. 121-4, Absatz (1),
vorgesehenen Niederschrift für jeden Arbeitnehmer individuell spätestens zum Zeitpunkt
seines Dienstantritts festgehalten werden.
Die Bestimmungen des vorstehenden Absatzes finden keine Anwendung, wenn der für
das Institut geltende Kollektivvertrag eine Bestimmung enthält, welche verfügt, dass
dem Arbeitsvertrag eines jeden neu eingestellten Arbeitnehmers eine den Bestimmungen
des vorliegenden Artikels entsprechende Probezeit vorausgehen muss.
In Ermangelung einer Niederschrift, die festlegt, dass der Vertrag auf Probe
abgeschlossen wurde, gilt er als unbefristet abgeschlossen; der Gegenbeweis ist nicht
zulässig.
2) Die zwischen den Parteien vereinbarte Probezeit darf weder kürzer als zwei Wochen noch
länger als sechs Monate sein.
In Abweichung von den Bestimmungen des vorstehenden Absatzes darf die maximale
Probezeit folgende Fristen nicht übersteigen:
1. drei Monate für einen Arbeitnehmer, dessen Berufsbildungsniveau nicht das Niveau
des CATP des technischen Unterrichts erreicht;
2. zwölf Monate für einen Arbeitnehmer, dessen monatliches Bruttoanfangsgehalt ein
durch großherzogliche Verordnung festgelegtes Niveau erreicht.
Die Probezeit, die nicht mehr als einen Monat beträgt, ist in vollen Wochen und
diejenige, die einen Monat übersteigt, in vollen Monaten auszudrücken.
Bei Aussetzung der Erfüllung des Vertrages während der Probezeit wird letztere um die
der Aussetzung entsprechende Dauer verlängert, ohne dass die Verlängerung der
Probezeit einen Monat übersteigen darf.
3) Die Probeklausel darf nicht erneuert werden.
4) Der Vertrag auf Probe darf während der Mindestprobezeit von zwei Wochen nicht einseitig
beendet werden, außer aus schwerwiegenden Gründen gemäß Art. L. 124-10.
Unbeschadet der Bestimmungen des vorstehenden Absatzes darf der Vertrag auf Probe
gemäß den in Art. L. 124-3 und Art. L. 124-4 vorgesehenen Formvorschriften beendet
werden; in diesem Fall endet der Vertrag nach Ablauf einer Kündigungsfrist, die nicht
kürzer sein darf:
- als die Anzahl der Tage, die die vertraglich vereinbarte Probezeit an Wochen zählt;
- als vier Tage pro vertraglich vereinbartem Probemonat, ohne dass diese Frist weniger
als fünfzehn Tage oder mehr als einen Monat betragen dürfte.
Während der Probezeit gelten die Bestimmungen von Artikel 35 des vorliegenden
Gesetzes, sowie diejenigen von Art. L. 121-6 und von Art. L. 337-1 – L. 337-6.
5)
Sollte der Vertrag auf Probe nicht unter den im vorstehenden Absatz aufgeführten
Bedingungen vor Ablauf der zwischen den Parteien vereinbarten Probezeit beendet
werden, so gilt der Arbeitsvertrag als ab dem Arbeitsantritt auf unbefristete Zeit
abgeschlossen.
***
Zwecks Veranschaulichung der Modalitäten von Art. L. 121-5 wird auf folgende Tabelle
verwiesen:
Dauer der Probezeit Kündigungsfrist
(Kalendertage)
2 Wochen
3 Wochen
4 Wochen
2 Monate
3 Monate
4 Monate
5 Monate
6 Monate
7 Monate
8-12 Monate
2 Tage (*)
3 Tage
4 Tage (**)
15 Tage
15 Tage
16 Tage
20 Tage
24 Tage
28 Tage
1 Monat
(*) Da die Probezeit während der Mindestdauer von 2 Wochen nicht gekündigt werden darf,
sollte daraus abgeleitet werden, dass kein Vertrag auf Probe für 2 Wochen abgeschlossen
werden darf.
(**) Laut Gesetz ist die Probezeit, die einen Monat nicht übersteigt, in vollen Wochen und
diejenige, die mehr als einen Monat beträgt, in vollen Monaten auszudrücken; daraus
ergibt sich, dass das Gesetz keine Probeklausel für einen Monat vorzusehen scheint.

kollektivvertrag der bankangestellten 2007 – 2009

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