חקר מוקיר - הימלאיה יעוץ ארגוני

‫הכרות ע חקר מוקיר‬
‫‪Appreciative Inquiry‬‬
‫מאת מלי נבו‬
‫‪) Appreciative Inquiry‬חקר מוקיר( הינו דרך לקידום והובלת שינויים המבוססת על מקורות ליבה‬
‫חיוביים של אנשים‪ ,‬ארגונים וקהילות )‪.( positive core change‬‬
‫‪ AI‬מעודד שינוי והתחדשות ארגונית באמצעות זיהוי והכרת המיטב שהתרחש בעבר ונשיאתו לעבר‬
‫העתיד‪ .‬הגישה מתבססת על ההנחה שבכל ארגון יש 'משהו' שעובד טוב‪ 1‬ובשונה מהגישות‬
‫המסורתיות המתמקדות בפתרון בעיות ותיקון מה ש 'לא עובד' הרי ש ‪ AI‬מציע להתמקד‪ ,‬לחקור‪,‬‬
‫לזהות ולפתח את מה שעובד היטב‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫על פי הגישה‪ ,‬פעולות אלו יביאו לעיצוב ויצירת מציאות ארגונית‬
‫טובה יותר‪ .‬כלומר‪ ,‬זיהוי וגילוי התנסויות חיוביות‪ ,‬זיכרונות חיוביים‪ ,‬חוויות‪ ,‬הצלחות‪ ,‬סיפורים‪ ,‬מצבים‬
‫חיוביים‪ ,‬היסטוריה משותפת וכו' מהווה מקור ממשי ללמידה ארגונית‪ ,‬התפתחות‪ ,‬צמיחה ועיצוב ממשי‬
‫של העתיד הארגוני‪.‬‬
‫הרעיונות התיאורטיים של הגישה התפרסמו לראשונה במאמרם של ‪Cooperrider & Srivastva3‬‬
‫בשנת ‪ .1987‬מכאן ואילך במשך שני העשורים האחרונים הופיעו ספרים ומאמרים תיאורטיים‬
‫ויישומיים נוספים‪.‬‬
‫כדאי להזכיר כי גישת חקר מוקיר התפתחה במקביל להתפתחות מגמות ורעיונות נוספים שהתמקדו‬
‫בלמידה ארגונית‪ ,‬היבטים חיוביים‪ ,‬פיתוח יכולות‪ ,‬חוזקות ועוד‪ .‬כדוגמת‪ ,‬בנצ'מארקינג‪' ,‬פסיכולוגיה‬
‫חיובית'‪ ,4‬חוללות עצמית‪ , 5‬ניהול על פי ערכים‪ ,6‬מנהיגות מעצבת ועוד‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫)‪Cooperrider.D, Whitney.D & Stavros. J.(2003‬‬
‫)‪Hammond.S.(1998‬‬
‫‪3 Cooperrider. D & Srivastva. S. (1987).‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Seligman, M. & Csikszentmihalyi.M.(2000).‬‬
‫‪5‬‬
‫)‪Bandura, A. (1977‬‬
‫‪6‬‬
‫שמעון‪.‬ד‪ ,.‬גרסיה‪.‬ס‪ .‬ולנדאו‪.‬א‪(2007) .‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫שמונה עקרונות מנחים‬
‫חקר מוקיר כולל שמונה עקרונות מנחים הממחישים את הקונטקסט התיאורטי של הגישה‪.‬‬
‫חמשת העקרונות הראשונים הוצגו על ידי ‪ (2001) Coopperrider & Whitny‬ומבטאים את משמעות‬
‫הגישה ומבדילים אותה מהגישה המקובלת ל 'פתרון בעיות'‪:‬‬
‫• העיקרון הפואטי )‪ -(The poetic principle‬ארגון אנושי הינו 'ספר פתוח' המורכב מ'סיפורים'‬
‫ו'כותבי סיפורים' כאשר העבר ההווה והעתיד הינם מקור נרחב ללמידה והשראה‪.‬‬
‫• עיקרון החיובית )‪ -(The positive principle‬שינוי דורש השקעת אנרגיה‪ ,‬שאלות חיוביות‬
‫מובילות לשינוי חיובי‬
‫• עיקרון הסימולטאניות )‪ -(Principle of simultaneity‬החקירה יוצרת שינוי‪ ,‬כבר במהלך שאלת‬
‫השאלות מתרחשת התערבות ומתחיל שינוי‪.‬‬
‫• עיקרון ההבניה )‪ -(The constructionist‬השפה יוצרת מציאות‪ ,‬מה שאנו יודעים קובע את האופן‬
‫שבו נפעל ונעצב את העתיד‪.‬‬
‫• עקרון הציפייה )‪ -(Anticipatory principle‬המשאב החשוב ביותר לצירת העתיד הינו הדימוי‬
‫הניתן לו‪ .‬הדמיית העתיד מנחה את ההתנהגות למימושו‪.‬‬
‫שלושה עקרונות נוספים הוצגו בהמשך על ידי ‪:(2003) Whitney & Trosten-Bloom‬‬
‫• עיקרון הכוללת )‪ - (The Wholeness Principle‬התפיסה הכוללת והשלמה מאפשרת חשיבה‬
‫נרחבת וגמישה יותר‪ ,‬יכולת קולקטיבית ואישית טובה יותר וכן מאפשרת לאנשים להביא את הטוב‬
‫שבהם לידי ביטוי‪.‬‬
‫• עיקרון הבחירה החופשית )‪ -( The Free Choice Principle‬בחירה חופשית מסייעת לחולל‬
‫שינוי‪ ,‬אנשים מחויבים לתהליך ופועלים טוב יותר כאשר יש להם אפשרות בחירה באשר לדרך‬
‫ולתחומים שבהם הם יכולים לתרום‪.‬‬
‫• עקרון הביצוע )‪ -(The Enactment Principle‬לחיות את ההווה כאילו השינוי העתידי כבר כאן‪.‬‬
‫היכולת לתפוס את השינוי הרצוי כקיים מסייעת להיווצרותו העתידית‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫יישום חקר מוקיר באמצעות ‪4D Cycle‬‬
‫עקרונות הגישה מציגים את הקונטקסט התיאורטי של חקר מוקיר‪ .‬כאשר היישום והפרקטיקה מזוהים‬
‫לרוב עם המודל ‪ 7 4D Cycle‬הכולל ארבעה שלבים‪:‬‬
‫גילוי )‪ -(Discovery‬בשלב הגילוי האנשים פועלים לאתר ולזהות את 'הליבה החיובית' ) ‪Positive‬‬
‫‪ ,(core‬המיטב שבעבר‪ -‬אירועים‪ ,‬מצבים‪ ,‬התנסויות‪ ,‬הצלחות וכו'‪.‬‬
‫בחירת מושא החקירה משמעותית הן מבחינת השקעת משאבים והן מבחינת השינוי הצפוי‪ .‬תהליך‬
‫החקירה מתחיל כבר בשלב הגילוי‪ ,‬אשר במהלכו אנשים מתבקשים להתמקד בזיהוי נושאים חיוביים‬
‫)‪ (Affirmative topic‬והתנסויות חיוביות מהעבר‪.‬‬
‫תהליך החקירה נקרא '‪') 'Stories‬סיפורים'( ומבוסס על הרעיון שבמהלך החקירה ושלב הגילוי עולים‬
‫וצפים סיפורים ותיאורים המתמקדים בהיבטים החיוביים ובהצלחות מחיי הארגון ואנשיו‪.‬‬
‫‪9 8‬‬
‫חלימה )‪ -(Dream‬זהו שלב יצירתי בו האנשים עוסקים ב 'מה שיכול להיות' ומתמקדים בפיתוח‬
‫רעיונות‪ ,‬דימויים‪ ,‬ותפיסות אשר יביאו לעיצוב המצב הרצוי בעתיד‪ .‬לשם כך נעזרים גם ב 'ליבה‬
‫החיובית' שאותרה וזוהתה בשלב הגילוי‬
‫עיצוב )‪ -(Design‬בשלב זה מכינים תוכנית פעולה ומעצבים מפת דרכים למימוש המצב העתידי‬
‫הרצוי‪.‬‬
‫יצירת השינוי )‪ -( Deliver/Destiny‬שלב יישום הרעיונות והתוכניות לכדי מציאות קיימת‪.‬‬
‫המודל משקף את ההנחה שכל ארגון בנוי גם מדימויים‪ ,‬מושגים ותפיסות של אנשיו‪ .‬ולשם יצירת שינוי‬
‫ארגוני‪/‬שינוי המצב העתידי יש צורך ביצירת שינוי בדימויים‪ ,‬מושגים ובתפיסות של האנשים בארגון‪.10‬‬
‫ואכן כפי שניתן לראות בתהליך החקירה ולאורך שלושת השלבים הראשונים המודל פועל ליצירת‬
‫רעיונות‪ ,‬דימויים ותפיסות חדשות שיעזרו לחולל שינוי‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Cooperrider.D. & Whitney.D.(1999).‬‬
‫)‪Gervase.B & Aniq.F.K. (2005‬‬
‫‪9‬‬
‫)‪Bushe.G(1998‬‬
‫‪10‬‬
‫)‪Watkins. J.& Bernard.J.(2001‬‬
‫‪8‬‬
‫‪3‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫‪4D Cycle‬‬
‫גילוי‬
‫‪Discovery‬‬
‫חלימה‬
‫‪Dream‬‬
‫יצירת השינוי‬
‫‪Destiny‬‬
‫עיצוב‬
‫‪Design‬‬
‫‪4‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫מתי חקר מוקיר יהיה אפקטיבי?‬
‫התמקדות בהיבטים חיוביים‪ ,‬סיפורי הצלחה‪ ,‬חוזקות ארגוניות וכו' אינם מבטיחים בהכרח למידה‬
‫ושינוי ארגוני מוצלח‪ .11‬חקר מוקיר יהיה אפקטיבי כאשר‪:‬‬
‫‪ .1‬זה שיודע‪/‬ת לשאול‪...‬‬
‫נעשה שימוש מושכל ונכון בשאלת שאלות‪.‬‬
‫גישת חקר מוקיר כוללת בתוכה שימוש מרכזי ב 'שאלת שאלות'‪ .‬ההנחה היא שבכוחה של השאלה‬
‫הנשאלת להשפיע על הפרט‪ ,‬הקבוצה‪ ,‬הסיפור המסופר והמידע המתקבל‪ .‬לכן השפה‪ ,‬האופן‪ ,‬התוכן‪,‬‬
‫המבנה וכו' יכולים להשפיע על האווירה‪ ,‬הפתיחות‪ ,‬שת"פ והמידע שעולה מתוך הזיכרון הארגוני‬
‫ואישי‪ -‬החשובים ליצירת השינוי‪.‬‬
‫‪ .2‬זה שיודע‪/‬ת לשתף פעולה‪..‬‬
‫ניתן דגש על עידוד שת"פ קבוצתי ועל יצירת אוירה פתוחה ומקבלת המאפשרת לכל פרט לשתף את‬
‫כלל הקבוצה מניסיונו‪ ,‬תפיסתו והבנתו‪.‬‬
‫‪ .3‬זה שיודע‪/‬ת לחלום‪...‬‬
‫ניתן מרחב ליצירה‪ -‬עידוד יצירתיות‪ ,‬פיתוח רעיונות‪ ,‬יצירת דימויים חדשים‪ ,‬הרחבת הפרספקטיבה‬
‫וגמישות מחשבתית‪ ,‬יצירה של 'חלום משותף'‪ ,‬פיתוח ועיצוב של מצב חדש אותו רוצים לממש‪.‬‬
‫‪ .4‬זה שיודע‪/‬ת ליצור ולממש‪...‬‬
‫המוביל אנשים לפעול למימוש הרעיונות‪ ,‬הדימויים והתפיסות החדשות שנוצרו‬
‫)‪Gervase.B & Aniq.F.K. (2005‬‬
‫‪11‬‬
‫‪5‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫למי מיועד ‪) Appreciative Inquiry‬חקר מוקיר(?‬
‫הבנת הגישה ויישומה יכולים להוביל ללמידה ושינוי ארגוני‪ ,‬קהילתי ואישי בתחומים מגוונים‪ .‬הן ברמת‬
‫המאקרו כדוגמת‪ :‬שינויים אסטרטגיים‪ ,‬הצבה והשגה של מטרות ויעדים‪ ,‬חדשנות ויצירתיות עסקית והן‬
‫ברמת המיקרו‪ :‬פיתוח קבוצות וצוותים‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬קריירה והתפתחות אישית‪ .‬על כן הכרת הגישה ודרכי‬
‫יישומה רלוונטיים להנהלות‪ ,‬יועצי‪/‬ות תהליך וארגון‪ ,‬מנהלי‪/‬ות משאבי אנוש‪ ,‬מנהלי‪/‬ות צוותים‪ ,‬כלל‬
‫העובדים‪/‬ות בארגון‪ ,‬פעילים‪/‬ות בקהילה וכו'‪.‬‬
‫מהי התרומה של חקר מוקיר?‬
‫•‬
‫זיהוי‪ ,‬איתור והוקרת החיובי‬
‫•‬
‫שימוש בזיכרון הארגוני לעיצוב העתיד הארגוני‬
‫•‬
‫התנסות אפקטיבית בחקר מוקיר כשלעצמה מייצרת זיכרון ארגוני חיובי‬
‫•‬
‫הגעה למידע רב יותר המסייע להעלאת חלופות וקבלת החלטות‪.‬‬
‫•‬
‫יצירת שפה משותפת‬
‫•‬
‫עידוד חשיבה יצירתית ויצירה משותפת‬
‫•‬
‫יצירת דרך משותפת אותה רוצים לממש‬
‫•‬
‫שיתוף בהבנות וידע‬
‫•‬
‫ריכוז המשאבים הנדרשים לשינוי‬
‫•‬
‫יצירת נכונות‪ ,‬רצון ומוטיבציה לשינוי‬
‫•‬
‫עיצוב ויצירת שינוי ארגוני‪/‬אישי רצוי‬
‫‪6‬‬
‫© מלי נבו‪ ,‬הימלאיה יעוץ ארגוני‪.2007 ,‬‬
‫ביבליוגרפיה‬
.‫ אתיים כלכליים‬,‫( ניהול על פי ערכים תשוקתיים רגשיים‬2007) .‫א‬.‫ ולנדאו‬.‫ס‬.‫ גרסיה‬,.‫ד‬.‫שמעון‬
.‫הוצאת גלובס הספרייה‬
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change.
Psychological Review.Vol. 84 (2). pp.191-215.
Gervase.B(1998) “Five Theories of Change Embedded in Appreciative Inquiry,”
presented at the 18th Annual World Congress of Organization Development.
Gervase.B & Aniq.F.K. (2005). When is Appreciative Inquiry Transformational? A
meta-Case Analysis. The Journal of Applied Behavioral Science. Vol 41.
pp.161-181.
Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational
life. In Pasmore W. A. & Woodman R. W. Research in Organizational Change and
Development, .Greenwich, CT: JAI Press. Vol. 1 pp.129-169.
Cooperrider, D.L. & Whitney, D. (1999) Appreciative Inquiry. San Francisco:
Berret-Koehler.
Coopperrider, D.L. & Whitney, D (2001) A positive revolution in change. In
Cooperrider, D. L. Sorenson, P., Whitney, D. & Yeager, T. Appreciative Inquiry: An
Emerging Direction for Organization Development. Champaign, IL: Stipes. pp.929..
Cooperrider.D, Whitney.D. & Stavros. J(2003) Appreciative Inquiry Handbook: The
First in a Series of AI Workbooks for Leaders of Change, Lakeshore
Communications.
Hammond.S.A. (1998) The Thin Book of Appreciative Inquiry. 2 Ed. Nd Plano,
Texas: Thin Book Publishing C
Seligman, M.E.P.& Csikszentmihalyi,M.(2000) Positive Psychology: An
Introduction. American-Psychologist Vol. 55(1) pp. 5-14.
Watkins, J.M. & Bernard J. M.(2001). Appreciative Inquiry: Change at the Speed of
Imagination, Jossey-Bass.
Whitney, D. &Trosten-Bloom.A.(2003) The Power of Appreciative Inquiry. San
Francisco, CA: Berrett-Koehler, pp. 69-79.
7
.2007 ,‫ הימלאיה יעוץ ארגוני‬,‫© מלי נבו‬