מחויבות ארגונית

‫מחויבות ארגונית‬
‫מחויבות ארגונית הינה המידה שבה הפרט מעורב ומזדהה ע הארגו בו הוא עובד ועד כמה הוא רוצה‬
‫להישאר בו‪.‬‬
‫מחויבות ארגונית יכולה להתבטא ב‪:‬‬
‫א( הזדהות ע הארגו‪ ,‬תחושת שייכות ואחריות‪.‬‬
‫ב( מעורבות בנעשה בארגו ונכונות לתרו להצלחת הארגו‬
‫ג( אזרחות ארגונית טובה )‪ (OCB‬למשל‪ ,‬לקחת חלק בפעילויות שה‬
‫מעבר לדרישות התפקיד‪.‬‬
‫ג( נכונות להישאר ולא לעזוב‪ .‬ככל שהאד מרגיש יותר מחויב למערכת – הוא‬
‫ישלול יותר רעיונות עזיבה‪ ,‬ויראה את עצמו קשור למערכת ולמטרותיה‪.‬‬
‫ד( נכונות לפעילויות התנדבותיות‪ ,‬מעורבות ואחריות בהיבטי ארגוניי שה מעבר‬
‫למסגרת תפקיד ספציפי‬
‫כאשר מתייחסי למחויבות ארגונית נית לזהות שלושה סוגי מחויבות ארגונית‪:‬‬
‫מחויבות‬
‫רגשית משקפת את עוצמת ההזדהות של הפרט ע ערכי הארגו ומטרותיו‪ .‬הפרט מפתח‬
‫יחס וקשר רגשי כלפי עבודתו )‪(Porter,1979‬‬
‫מחויבות רגשית מושפעת ממספר גורמי כגו‪ ,‬תרבות ארגונית‪ ,‬ניהול משאבי אנוש‪ ,‬פיתוח ההו‬
‫האנושי‪ ,‬ערכי ארגוניי‪ ,‬מאפייני מבניי‪ ,‬תכונות אישיות‪ ,‬ניסיו בעבודה ועוד‪.‬‬
‫מחויבות‬
‫המשכית‪ -‬הפרט מתמיד בעבודתו בארגו בשל הכרה בעלויות או בהפסדי הכרוכי‬
‫בהפסקת הפעילות )עזיבה מכל סוג(‪.(Becker ,1960) .‬‬
‫מחויבות זו מושפעת מהאופ שבו הפרט תופס את "עלות העזיבה" ואת קיומ של אלטרנטיבות‬
‫תעסוקתיות נוספות‪ .‬כאשר "עלות העזיבה" תרד מתחת לס‪ %‬מסוי או כאשר תתאפשר‬
‫אלטרנטיבה חלופית המחויבות ההמשכית תיפסק‬
‫מחויבות נורמטיבית‬
‫)ערכית(‪ -‬נובעת מלח& נורמטיבי שהסביבה של הפרט מפעילה עליו‬
‫)מנהלי‪ ,‬עמיתי‪ ,‬משפחה וכו'( לפעול בדר( התואמת את מטרותיו וערכיו של הארגו )‬
‫‪ .( Wiener,1982‬מחויבות זו מושפעת ה מהניסיו שנצבר לפני הכניסה לארגו וה מההימצאות‬
‫בארגו)סוציאליזציה ארגונית(‪.‬‬
‫© מלי נבו הימלאיה יעו ארגוני‬
‫‪[email protected] www.himalaya-oc.co.il‬‬
‫‪1‬‬
‫כדאי לזכור כי ‪...‬‬
‫ המשמעות של כל סוג מחויבות היא שונה‪ ,‬כל סוג מחויבות יכול להיווצר מגורמי שוני ולהשפיע‬
‫על התנהגות העובד באופ אחר‪.‬‬
‫ הפעילות הארגונית הרציפה יכולה להיפגע א לעובדי בארגו נוצרת רק מחויבות המשכית‪.‬‬
‫תופעות של כוונת עזיבה והתפטרויות יהיו שכיחות יותר בהשוואה לארגוני דומי שבה‬
‫לעובדי קיימת ג מחויבות רגשית ו‪/‬או נורמטיבית‬
‫ היכולת הארגונית לייצר מחויבות רגשית גבוהה אצל העובדי תורמת לפעילות ארגונית‬
‫אפקטיבית למשל‪ :‬פחות התפטרויות‪ ,‬היעדרויות מופחתות‪ ,‬רמת מעורבות אישית גבוהה‪ ,‬ביטויי‬
‫רבי של אזרחות ארגונית טובה )‪, (OCB‬ביצוע‪ ,‬רווחת הפרט )‪ (well being‬וכו'‪.‬‬
‫ כאשר לא לוקחי בחשבו היבטי אנושיי וקבוצתיי בתהליכי שינוי ארגוני‪,‬כגו מיזוגי‬
‫ורכישות‪ ,‬שינוי מבנה ארגוני וכו‪ ,‬הדבר יכול ליצור פגיעה משמעותית במחויבות הרגשית של‬
‫האנשי בארגו ומכא להשלי( על התנהגויות כוונות עזיבה והתפטרויות‪.‬‬
‫ הקשר בי מחויבות ארגונית להתנהגות בתפקיד )‪ (on the job behavior‬יכול להשתנות‬
‫כפונקצית חוזק של שלושת סוגי המחויבות‪ .‬כלומר‪ ,‬הדגש אינו רק על 'הא העובד נשאר‬
‫בעבודה' אלא 'מה הוא עושה בה'‬
‫‪1‬‬
‫ יצירת מחויבות ארגונית גבוהה המורכבת משני סוגי מחויבות )לפחות( יכולה לתרו למדיניות של‬
‫שימור עובדי‪.‬‬
‫ מצבי של עמימות תפקידית וחוסר בהירות‪ ,‬קונפליקטי תדירי‪ ,‬ואי ביטחו בהיבטי‬
‫ארגוניי שוני יכולי להביא לפגיעה משמעותית במחויבות הארגונית‪.‬‬
‫ חיבור לקהילה‪ ,‬שבה הארגו פועל‪ ,‬אחריות חברתית‪ ,‬שקיפות ואימו& של התנהגות מקיימת‬
‫)בהיבטי שוני של סביבה חברה וכלכלה( יכולי לתרו להגברת תחושת השייכות של העובדי‬
‫לארגונ ולהגברת מידת המחויבות לארגו‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance‬‬
‫‪and normative commitment to the organization Journal of occupational psychology vol 63‬‬
‫‪pp.1-8.‬‬
‫© מלי נבו הימלאיה יעו ארגוני‬
‫‪[email protected] www.himalaya-oc.co.il‬‬
‫‪2‬‬