Kadrovska štipendija Kako se počutimo v podjetju

Transcription

I S S N 18 5 5 - 6 6 3 9
pomlad
2011
Kadrovska štipendija
Kako se počutimo v podjetju
Kulinarične animacije
vsebina
3 Uvodnik
4KADROVSKA ŠTIPENDIJA
6 RAZPIS KADROVSKIH
ŠTIPENDIJ ZA ŠOLSKO LETO
2011/2012
7 Slorestov štipendist
8 Sejem Informativa 2011
9 Prigrizki, ki smo
jih pripravljali na
Informativi 2011
12Kako se zaposleni
počutimo v podjetju?
13 Raziskovanje
organizacijske klime v
slovenskih
organizacijah –
SiOK kot orodje za
merjenje
notranjega
organizacijskega okolja
16Delovna klima v
obratu Hrastnik
17 Začimbe in dišavnice
21Naj bo malica dogodek
22Nekaj receptov iz
notranjske animacije
25 Slorestova naj
sodelavka v tretjem
četrtletju 2010
27Četrta Slorestova naj
sodelavka v letu 2010
28 Sodelavca s Ptuja –
novopečena upokojenca
29Izlet v dolino Voje
31Donacija
32 17. konferenca
vodstvenih in
vodilnih kadrov
34Brez zadrege pred gosti
35 Zunanje presoje
Slorestovega
integriranega sistema
kakovosti
38Kuharski nasveti
38NAGRADNA KRIŽANKA
Izdaja: Slorest d.o.o.,
Glavna in odgovorna urednica:
Irena Primožič
Uredniški odbor: Gregor Stipančevič,
Kata Vidović, Marko Ponikvar, Martina Orel
Tisk: ZIP center d.o.o.,
Oblikovanje: Sans, Andrej Knez, s. p.
Uredništvo: Dunajska c. 5, 1000 Ljubljana
Telefon: 01 300 42 40
Elektronska pošta: [email protected]
www.slorest.si
ISSN 1855-6639
uvodnik
Spoštovani bralci Nasmeha,
Pred vami je nova številka, v kateri lahko preberete članke o štipendiranju v Slorestu
in naših štipendistih in tudi o drugih temah, kot so: rezultati merjenja organizacijske
klime, utrinki iz animacij v naših restavracijah, predstavitev naj sodelavca in bivših
sodelavcev, zunanje presoje, tim leta, začimbe, interno izobraževanje in še kaj.
Zakaj smo se odločili, da je glavna tema ravno štipendiranje? Ker je to eden od
naših odgovorov na izziv, ki ga predstavlja deficit gostinskega kadra na trgu dela.
Gostincev primanjkuje že sedaj, šolski sistem jih ne zagotavlja dovolj, zanimiv pa
je podatek, da je na zavodu za zaposlovanje prijavljenih veliko ljudi z gostinskim
poklicem. Precej jih je zaposlitev poiskalo v drugih dejavnostih, predvsem v tistih,
kjer je dinamika dela manjša, kjer je manj stika s kupci in kjer je razvoj tehnologije
olajšal delo. Tudi v gostinstvu se pojavljajo nove tehnologije in izboljšana oprema, vendar je še vedno, in tudi bo, potrebnega veliko občutka za hrano in gosta,
poleg tega pa še tako razvita oprema ne more nadomestiti človeka. Ali pa morda
nekoč? Vendar potem to ne bo več prehrana, ki smo je navajeni.
Navedeno kaže na to, da sta gostinski poklic in gostinska dejavnost v našem prostoru premalo cenjena in spoštovana, čeprav gre za zelo pomembno področje
– hrano, ki je naša potreba in užitek hkrati. Morda tu ni odveč spomniti na misel:
»Si to, kar ješ!«
Poleg štipendiranja iščemo rešitve še v procesu kadrovanja, notranjega izobraževanja, razvoja kariere, stimulativnega nagrajevanja in ne nazadnje tudi v kontinuiranem upoštevanju naših vrednot. To so aktivnosti, ki so močno vezane na
kadrovsko funkcijo, vendar še bolj na vodstvo, vodje timov in vsakega člana tima.
Če bomo uspešni tu, se bo to pokazalo tudi pri poslovnem uspehu.
Leto 2010 je bilo uspešno, kar potrjujejo poleg finančnih še drugi kazalniki, npr.
indeks varnosti živil, indeks ohranitve naročnikov, zlate in srebrne nagrade na
Gostinsko-turističnem zboru, fluktuacija, indeks skladnosti z okoljsko politiko, organizacijska klima, bolniška odsotnost … Uspešni so bili tudi prvi meseci tega leta.
V februarju smo uspešno opravili zunanjo ISO presojo sistema vodenja kakovosti,
sistema varnosti živil (HACCP) in sistema ravnanja z okoljem.
Spoštovani sodelavci, hvala vam za vaše prizadevanje in zavzeto delo,
ki je omogočilo doseganje teh rezultatov!
Želim vam zanimivo branje!
Generalni direktor
Januš Petrač
3
štipendije
KADROVSKA ŠTIPENDIJA
Breda Tkalec
Namen kadrovskih štipendij je povezovanje dijakov in študentov z bodočimi delodajalci. S kadrovskimi štipendijami
se dijakom in študentom pomaga priti do ustreznega poklica oziroma izobrazbe, kar omogoča njihovo večjo zaposljivost. Kadrovske štipendije dodeljujejo delodajalci upravičencem, ki izpolnjujejo splošne pogoje po Zakonu o
štipendiranju, torej tistim, ki ne prejemajo druge štipendije iz tega zakona, niso zaposleni ali prijavljeni na zavodu za
zaposlovanje, ter pogoje, določene s strani delodajalca.
Kljub trendu zmanjševanja števila podeljenih
kadrovskih štipendij nam v Slorestu uspeva
število štipendistov povečevati. Glede na nov
predlog Zakona o štipendiranju pa je pričakovati, da se bo povečalo tudi število kadrovskih
štipendistov.
Štipendije – katere so
najbolj znane?
Štipendije ureja Zakon o štipendiranju, ki med
drugim določa, da lahko štipendist prejme
samo eno vrsto štipendije. Ministrstvo za delo,
družino in socialne zadeve je v oktobru 2010
pripravilo predlog novega Zakona o štipendiranju, ki naj bi celovito uredil področje štipendiranja. Zakon naj bi bil sprejet do junija letos.
Trenutno veljavni zakon pomanjkljivo ureja
posamezne vrste štipendij. Pomembna novost novega zakona je ta, da bo lahko štipendist prejemal več štipendij hkrati, a seštevek
vseh štipendij z dodatki naj ne bi presegal 400
evrov mesečno. To je zagotovo tudi priložnost
za povečanje števila kadrovskih štipendistov.
Nosilec štipendijske politike v Sloveniji je
Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije.
Najbolj znane štipendije, ki se najpogosteje
podeljujejo v Sloveniji, so:
• državne štipendije
• Zoisove štipendije
• kadrovske štipendije
V čem se štipendije razlikujejo?
Državne štipendije
Državne (prej republiške) štipendije so namenjene socialno šibkejšim dijakom in študentom. Dodelijo se upravičencem, ki izpolnjujejo
splošne in ostale pogoje iz Zakona o štipendiranju. Cenzus za pridobitev državne štipendije se spreminja, upoštevajo se tudi različni
socialni kriteriji. Državna štipendija brez dodatkov od 1. julija 2010 znaša za dijake od 38,79
evra, za študente pa od 58,19 evra. K osnovni
štipendiji se lahko dodelijo različni dodatki,
npr. dodatek na dohodek v družini štipendista, dodatek za vrsto in področje izobraževanja,
študijski uspeh idr.
Zoisove štipendije
Zoisove štipendije so namenjene nadarjenim
in nadpovprečno uspešnim dijakom in študentom. Poleg splošnih pogojev, določenih v
Zakonu o štipendiranju, morajo štipendisti za
nadaljnje prejemanje štipendije izpolnjevati
pogoje, povezane z izjemno uspešnostjo v
času šolanja. Osnovna višina Zoisove štipendije za študenta znaša od 1. julija 2010 dalje
101,30 evra mesečno, dodatki pa so v skladu
z Zakonom o štipendiranju enaki kot za državne štipendije.
Kadrovske štipendije
Kadrovske štipendije delodajalcu in štipendistu dopuščajo več svobode pri ureditvi pogodbenega razmerja kot druge vrste štipendij,
saj je skoraj vse odvisno od tega, kako se delodajalec in štipendist dogovorita s pogodbo
o štipendiranju.
Delodajalec in štipendist skleneta pogodbo o kadrovskem štipendiranju, v kateri so
opredeljene pravice in obveznosti obeh strani.
Najpogosteje se v pogodbi opredeli tudi to, da
se štipendist zaveže, da bo po koncu izobraževanja določeno število let delal pri delodajalcu,
od katerega je prejemal štipendijo.
Podjetja v kadrovskih štipendijah, ki jih
podelijo dijakom in študentom, še vedno vidijo več prednosti kot slabosti.
Prednosti kadrovskih štipendij:
• štipendist opravlja obvezno prakso ali počitniško delo pri delodajalcu in tako spoznava
svoj bodoči poklic ter si nabira dragocene
izkušnje,
• spoznavanje skupnih vrednot podjetja in
štipendista,
• sodelovanje podjetja in štipendista, tudi
z vključevanjem v različne delodajalčeve
projekte,
• štipendist ima zagotovljeno zaposlitev takoj po končanem izobraževanju.
Tabela: Število prejetih štipendij od 2007 do 2009 (Vir: Statistični urad RS)
V letu 2007
Državna štipendija
dijaki
2.803
22.090
ni podatka, skupaj dijaki in
študentje 12.571
študenti
4.474
12.466
/
dijaki
2.831
21.261
6.493
študenti
4.329
12.437
7.578
dijaki
2.464
24.864
6.487
študenti
4.067
14.744
7.560
v letu 2008
v letu 2009
4
Zoisova štipendija
Zoisova štipendija
Zoisova štipendija
POMLAD 2011
štipendije
Še posebej je za delodajalca pomembno
zagotavljanje tistega kadra, ki ga na trgu delovne sile primanjkuje.
Višina kadrovske štipendije je omejena
samo navzdol, saj ne sme biti nižja od osnovne državne štipendije.
Dopolnitev Zakona o štipendiranju iz leta
2007 omogoča, da se v okviru spudbud za izobraževanje neposredno ali posredno sofinancira kadrovske štipendije. Sredstva za neposredno ali posredno sofinanciranje kadrovskih
štipendij dodeljuje Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije. Na podlagi javnega razpisa
se lahko delodajalec prijavi za sofinanciranje
kadrovskih štipendij.
Štipendijska statistika
Po zadnjih podatkih Statističnega urada RS
je konec leta 2009 v Sloveniji prejemala štipendijo skoraj tretjina vseh vpisanih dijakov
in študentov. Trend podeljenih državnih in
Zoisovih štipendij je v zadnjih letih v porastu,
medtem ko je trend podeljenih kadrovskih
štipendij v upadu. Največ podeljenih štipendij je državnih, sledijo Zoisove, kadrovskih pa
je najmanj. Glede povprečne višine štipendije
pa je ravno obratno, to pomeni, da so kadrovske štipendije tiste, ki so v povprečju višje kot
ostale štipendije.
Kako do informacij o
kadrovski štipendiji?
Kadrovske štipendije objavljajo delodajalci samostojno, skupaj z drugimi štipendijami so objavljene na spletnih straneh Javnega sklada RS
za razvoj kadrov in štipendije, pogosto pa jih
objavijo tudi občine. Razpisi za kadrovske štipendije so ponavadi objavljeni še v časopisih
ter na spletnih straneh delodajalcev. Roki, do
kdaj je potrebno vlogo za štipendijo oddati, so
različni, za kadrovsko štipendijo je to najpogosteje v mesecu avgustu ali septembru. Prošnje
za dodelitev kadrovske štipendije morajo kandidati poslati neposredno delodajalcu. Prošnji
je potrebno priložiti različna dokazila (npr. o
uspehu), ki jih delodajelc določi v razpisu. Za
kandidate je vsekakor najbolje, da čimprej stopijo v stik z delodajalcem in se pozanimajo o
rokih za oddajo prošnje ter o ostalih razpisnih
pogojih.
Kadrovska štipendija v
podjetju Slorest
S podelitvijo kadrovske štipendije lahko delodajalec spoznava bodočega sodelavca ter ga
razvija v skladu s standardi in vizijo podjetja. Za
štipendiste je vez z delodajalcem pomembna
zato, ker jim omogoča zgodnji strokovni ter
osebnostni razvoj, štipendija pa jim omogoča
tudi večjo socialno varnost.
V podjetju Slorest smo v zadnjih letih pričeli z različnimi aktivnostmi, s katerimi pridobivamo nove štipendiste in s tem nove bodoče
sodelavce. V minulih dveh letih nam je tudi zaradi aktivnosti, ki jih izvajamo, uspelo povečati
število z enega na sedem štipendistov To je
kljub upadanju števila kadrovskih štipendij ter
upadu zanimanja za poklic v gostinstvu velik
uspeh. Naši štipendisti so iz različnih regij po
Sloveniji, vsi so dijaki srednje gostinske šole,
različnih programov ter letnikov. Konec lanskega leta smo enega štipendista že zaposlili.
Kadrovske štipendije razpisujemo za dijake in študente, ki jih zanima poklic v gostinstvu. Razpis za kadrovske štipendije je objavljen v mesecu marcu za naslednje šolsko leto,
obravnavamo pa vloge, ki prispejo najkasneje
do konca avgusta. Razpis objavimo v časopisu Nasmeh, na naši spletni strani, na spletnih
straneh Javnega sklada RS za razvoj kadrov
in štipendije ter v Srednješolskem vpisniku.
Kandidati se prijavijo na naš razpis z vlogo, ki
jo napišejo sami (ni predpisanega obrazca kot
pri ostalih štipendijah). Potencialne kandidate
povabimo v podjetje na krajši informativni
razgovor. S kandidati sklenemo Pogodbo o štipendiranju, v kateri opredelimo medsebojne
pravice in obveznosti. Tudi mi od kandidatov
pričakujemo, da se po zaključku izobraževanja pri nas zaposlijo, vsaj za tako dolgo, kot so
prejemali štipendijo.
Kot ponudniki kadrovskih štipendij se vsako leto predstavimo na sejmu Informativa.
Namen sejma Informativa je, da obiskovalci na
enem mestu dobijo kar največ informacij o izobraževalnih programih, ponudnikih kadrovskih
štipendij ter potencialnih zaposlovalcih. Tam
se poleg dijakov in njihovih staršev srečujemo
tudi s strokovnimi delavci na osnovnih šolah,
ki pomagajo otrokom pri izbiri poklica. Ker se
jih večina zaveda problematike deficitarnih
poklicev, imamo priložnost navezati stike tudi
za dolgoročno sodelovanje. Nazadnje smo z
5
eno izmed osnovnih šol iz okolice Ljubljane
izvedli delavnico predstavitev poklica v gostinstvu, ki je bila zelo dobro sprejeta. Obiskovalci
Informative nas poznajo tudi po kuharski animaciji, ki jo izvajamo na sejmu, ter po stripovskih likih, ki s stene razstavnega prostora kot
tudi iz našega reklamnega materiala vabijo k
prijavi za kadrovsko štipendijo.
Na tem sejmu se s potencialnimi kandidati veliko pogovarjamo o poklicu v gostinstvu,
o našem podjetju ter seveda o štipendiranju.
Pustijo nam tudi svoje kontaktne podatke, da
jih v času razpisa kadrovske štipendije lahko
kontaktiramo.
Dijakom in študentom omogočamo opravljanje šolske prakse pod vodstvom izkušenih
mentorjev. Povezujemo se s srednjimi gostinskimi šolami in vsako leto sprejmemo nekaj
dijakov na prakso. Dijaki tako pridobivajo dragocene izkušnje in spoznavajo naše podjetje.
Obvezna praksa je priložnost, da se dijaki spoznajo s strokovno usposobljenim kadrom ter
navežejo stike z drugimi dijaki, ki so na praksi.
Seveda pa je opravljanje prakse za nas kot
delodajalca priložnost, da prepoznamo dober
kader in najboljšim ponudimo kadrovsko štipendijo. V tem šolskem letu smo na tak način
pridobili enega novega štipendista.
Priložnost predstaviti naše podjetje imamo vsako leto tudi na Gostinsko-turističnem
zboru, ki je v mesecu oktobru. Tam se predstavljamo kot tekmovalci in ponudniki kadrovskih štipendij. Ker je tam veliko dijakov, ki
tekmujejo v svojih kategorijah, je to odlična
priložnost predstaviti se kot štipenditor. Na
zadnjem Gostinsko-turističnem zboru smo bili
zelo uspešni kot tekmovalci, saj je vseh naših
šest tekmovalcev doseglo dobre rezultate (tri
zlata ter tri srebrna odličja). Takšen uspeh je
zagotovo pokazatelj, da imamo dober strokovni kader.
Kadrovske štipendije torej predstavljajo
posebno vez med dijaki, študenti ter delodajalci. V večjem podjetju, kot je Slorest, je veliko
priložnosti za razvoj sposobnosti in ustvarjalnosti. Prav tako je s kadrovsko štipendijo lažje
načrtovati kariero. Kadrovska štipendija je lahko prvi korak na uspešni poti posameznika, ki
ga zanima poklic v gostinstvu. 
RAZPIS
KADROVSKIH ŠTIPENDIJ ZA
ŠOLSKO LETO 2011/2012
Podjetje Slorest d.o.o. razpisuje kadrovske štipendije za
dijakinje in dijake, ki se izobražujejo za
poklic gastronom hotelir in
gastronomsko turistični tehnik
Štipendistom nudimo:
• mesečno prejemanje štipendije za čas šolanja
• opravljanje strokovne prakse
• zaposlitev v podjetju
Pri izboru kandidatov za dodelitev kadrovske štipendije
bomo obravnavali vloge, ki bodo prispele v kadrovsko
službo podjetja do 30. avgusta 2011.
Vloga kandidata naj vsebuje:
•
•
•
•
•
življenjepis
kopijo dokazila o šolskem uspehu v preteklem letu šolanja
potrdilo o vpisu za šolsko leto 2011/2012
pisno izjava, da kandidat ne prejema štipendije iz kateregakoli drugega vira
Izbor kandidatov:
Pri izboru kandidatov bomo upoštevali izpolnjevanje
razpisanih pogojev, kraj stalnega oziroma začasnega
bivališča kandidata ter mnenje na podlagi opravljenega
razgovora.
Kandidate vabimo, da oddajo svojo vlogo na naslov:
Slorest d.o.o.
kadrovska služba
Dunajska cesta 5
1000 Ljubljana
Kandidati bodo o izbiri obveščeni najkasneje v
30 dneh po končanem zbiranju vlog.
Za dodatne informacije v zvezi s štipendijami in zaposlitvijo:
www.slorest.si ali [email protected], 01/300 42 58
Veselimo se sodelovanja z vami!
Ljubljana, marec 2011
štipendije
Slorestov štipendist
Irena Primožič
Pogovarjali smo se z našim nekdanjim štipendistom, zdaj našim sodelavcem.
To je Denis Prevolšek, ki je zaposlen v obratu na Ptuju.
Zakaj ste se odločili za kuharski poklic?
Že kot otrok sem imel veselje do kuhanja, najraje sem pekel palačinke. Pa rad
dobro jem. Doma so se z mojo odločitvijo strinjali in ni mi žal, da sem se odločil za gostinstvo.
Kako ste izvedeli za možnost štipendiranja v Slorestu?
Ko sem se začel šolati na gostinski šoli, sem dobival državno štipendijo, v
zadnjem letniku pa sem se odločil, da poskusim dobiti štipendijo v podjetju, kjer
bi se po končanem šolanju tudi zaposlil. Moja mama je že nekaj let kuharica v
Slorestu in ona mi je povedala, da podjetje štipendira dijake, ki se izobražujejo
za kuharje. Ker sem v Slorestu že opravljal obvezno prakso, sem podjetje dobro
poznal. Bil sem navdušen, da sem dobil štipendijo v podjetju.
Kakšni so vaši spomini na prakso v Slorestu?
Na začetku me je bilo malo strah. Moj mentor je bil Zlatko Pulko, v program
pa so me uvajali vsi zaposleni v kuhinji. Vsi so se ukvarjali z mano in mi pomagali
premagati začetni strah in težave. Takoj sem začutil, da so enoten kolektiv in da
radi pomagajo drug drugemu. Pa še na delo in z dela sem se vozil z mamo, ki
pa sem jo v kuhinji bolj malo srečeval, saj je vsak vpet v svoje delo.
Denis Prevolšek
Kakšen pa je bil začetek v redni službi?
Osmega novembra lani sem nastopil redno delovno razmerje in začetek
ni bil težak, saj sem poznal delo in vse sodelavce, oni pa mene. Poprijel sem za
vsako delo. Sedaj lahko rečem, da sem se v teh mesecih že veliko naučil. Delo
je zelo dinamično, rad vskočim in opravim različna dela.
Večinoma pripravljam dijaške malice, včasih sem šofer, bil sem že na delilni
liniji in tudi delo z računalnikom sem že opravljal. Pomagal sem na cateringu
in tudi to mi je všeč. Tako sem poskusil različna dela in na svoji koži občutil, da
nobeno ni lahko in da vsako delo zahteva veliko zavzetosti in odgovornosti. Ni
mi žal, da sem se odločil za zaposlitev v Slorestu. Če bi bil spet pred to odločitvijo, bi se še enkrat tako odločil.
Kakšne pa imate načrte?
Vedno se najdejo izzivi, ki jim bom poskušal slediti. Čeprav sem še mlad in
začetnik, razmišljam tudi o napredovanju. Zavedam pa se, da to prinese tudi
večjo odgovornost in obveznosti. Zaenkrat sem zadovoljen s tem, da imam
proste vikende, saj se rad ukvarjam s športom. Predvsem pa pomagam doma
na kmetiji in se posvečam svoji punci. Ob nedeljah rad skuham pravo nedeljsko
kosilo pri njenih domačih, da razbremenim svojo bodočo taščo.
Kakšen nasvet za osnovnošolce, ki razmišljajo o kuharskem poklicu?
Ta poklic toplo priporočam. Šola je zanimiva, čeprav je praksa tista, ki naredi pravega kuharja. Kuharski poklic nudi veliko kreativnosti, moraš imeti tudi
malo umetniške žilice, da pripraviš res prave kuharske mojstrovine. Vsi, ki imajo
veselje do kuhanja, bodo sprejeli pametno odločitev, če bodo šli po poti pravih kuharjev. 
7
štipendije
Sejem Informativa 2011
Breda Tkalec
Naše podjetje je tudi letos
21. in 22. januarja sodelovalo na sejmu Informativa
2011 na Gospodarskem
razstavišču v Ljubljani. Na
sejmu se je predstavilo
več kot 190 organizacij s
področja izobraževanja,
štipendiranja in zaposlovanja. Organizatorji so pripravili petdeset dogodkov v
izobraževalnem programu
in okoli trideset predstavitev
na odru.
Sejem si je ogledalo skoraj 15.000 ljudi, kar je
precej več kot lani. Poleg velikega števila organiziranih vodenih skupin osnovnošolcev, srednješolcev in posameznikov je v popoldanskem
času in v soboto sejem obiskalo tudi veliko otrok
v spremstvu staršev, ki so se na našem razstavnem prostoru še intenzivneje kot otroci zanimali za informacije glede štipendiranja, prakse in
kasnejše zaposlitve. Medtem ko so obiskovalci
našega razstavnega prostora nabirali informacije pri kadrovski službi, zbirali pisno gradivo in si
ogledovali fotografije naših kulinaričnih specialitet, ki so se neprestano vrtele na LCD-zaslonu,
je kuharski mojster Andrej pripravil izbor sladko-slanih sadnih mini prigrizkov (finger food),
na katerih so si mimoidoči napasli oči in si tako
prebudili želodčke. Nekaj najbolj zagretih otrok
si je z Andrejevo pomočjo pripravilo sadno kremo, bolj lačni in nestrpni pa so sadje nabadali
na nabodalca in s svojim izdelkom odšli novim
dogodivščinam naproti.
Ko bodo veliki, bodo morda gostinci
Novost za obiskovalce našega razstavnega
prostora je bila zloženka, ki je poleg osnovnih
8
podatkov o podjetju vsebovala tudi s slikami opremljene recepte za manjše prigrizke in
predstavitev Slorestove zmagovalne ekipe na
zadnjem Gostinsko-turističnem zboru v Kranjski
Gori.
Mimoidoči – ne samo bodoči gostinci, so
si z veseljem ogledovali naš razstavni prostor, si
privoščili kak slasten grižljaj in domov odnesli
reklamni material. Bilo je zelo prijetno, ko so se
na razstavnem prostoru ustavili otroci ali starejše
gospe ter z veseljem povedali, da nas poznajo
ter da so z našimi storitvami zelo zadovoljni.
Mladostniki so komentirali v slogu, da imamo
»ful dobro malco«.
Sejem je bil lepa priložnost za širitev prepoznavnosti našega podjetja, saj so se pri nas
ustavljali ljudje različnih profilov in iz različnih
panog. Izmenjali smo si osnovne informacije o
svojem podjetju in kontakte za morebitno nadaljnje sodelovanje. Videti je bilo, da obiskovalci
sejem zapuščajo dobre volje, nekateri bolj, drugi manj zamišljeni, vsekakor pa polni informacij
in idej o tem, kaj bodo, ko bodo veliki – morda
celo gostinci!!! 
POMLAD 2011
štipendije
Prigrizki, ki smo jih pripravljali
na Informativi 2011
Gregor Stipančevič
Predstavljamo vam nekaj receptov za prigrizke, ki jih lahko pripravite tudi sami.
Kreker na zelenjavni posteljici,
obložen z zelenjavnim namazom in
brokolijevim cvetom
Recept za 10 porcij v obliki grižljajev:
• 20 dag pasirane skute, sol, mleti beli poper, mleti koriander
• drobno ribana surova zelenjava (korenje, bučke, koromač)
• rumeno in navadno korenje
• por, rdeča paprika, zelena, brokoli
• slan kreker
Korenje, por in papriko narežemo na enakomerno tanke trakce in
blanširamo. Zelenjava naj bo še trda na ugriz. Ohlajeno zelenjavo
zložimo na servirno žlico, nanjo položimo kreker. V posodo damo
pasirano skuto in svežo, drobno ribano zelenjavo. Vse skupaj dobro premešamo ter začinimo. Zelenjavni namaz dresiramo na
kreker ter nanj položimo kuhan, ohlajen cvet brokolija. 
Solata z mocarelo, češnjevim
paradižnikom, olivami in baziliko
• 50 dag češnjevega paradižnika
• 25 dag mocarele v slanici
• izkoščičene zelene in črne olive
• oljčno olje, balzamični kis, sol
• listi sveže bazilike
Mocarelo in paradižnik narežemo na četrtine. Olive narežemo
na kolobarje. Vse skupaj damo v posodo in rahlo premešamo,
dodamo sol, olje in balzamični kis. Primešamo grobo sesekljano baziliko ter serviramo v malih skodelicah. Na vrh dodamo
za dekoracijo manjše liste sveže bazilike. 
Svinjski medaljoni s kandirano karambolo,
avokadovim pirejem na solatni posteljici in s slano presto
• 2 karamboli
• sladkor, pomarančna lupina
• 40 dag svinjske ribice
• 1 strok česna
• sol, mleti beli poper
• oljčno olje
• mešana listnata solata
• staran vinski kis
• 10 dag krompirja
• 1 žlica masla
• 1/3 avokada
• konjak, limonin sok, muškatni orešček, cimet
9
štipendije
Karambolo narežemo na rezine in pokuhamo
v sladki vodi, ki smo ji dodali naribano pomarančno lupino. Kuhano karambolo ohladimo.
Svinjsko ribico dobro nasolimo, natremo s sesekljanim česnom ter potresemo s poprom.
Meso mariniramo eno uro v hladilniku. Na
ogreto teflonsko ponev vlijemo oljčno olje
ter svinjsko ribico zapečemo z vseh strani.
Pečeno meso ohladimo in narežemo na rezine, debele 0,5 cm.
Priprava avokadovega pireja:
Krompir olupimo, ga narežemo na kose ter
skuhamo v slani vodi. Odcejen krompir dobro pretlačimo in mu dodamo maslo. Avokado
razpolovimo in mu odstranimo koščico. Meso
izdolbemo z žlico, pretlačimo in ga takoj pokapamo z limoninim sokom, da upočasnimo
oksidacijo. Dodamo preostale sestavine in primešamo krompirjevemu pireju.
Na nabodalo nabodemo karambolo, nato svinjske medaljone. Na malem krožniku naredimo
gnezdece iz različne listnate solate, jo pokapljamo z oljčnim oljem in staranim vinskim kisom.
V gnezdece položimo mesno nabodalo. Poleg
nabrizgamo z dresirno vrečko avokadov pire in
nanj položimo slano presto. 
Morski sadeži v solati s
kaprami in rdečo papriko
• 50 dag mešanih morskih sadežev
• 5 dag kaper v soli
• sesekljan česen, peteršilj
• črne olive brez koščic
• oljčno olje, limonin sok
Zmrznjene morske sadeže blanširamo v slani
vodi. Nato jih ohladimo in mariniramo v oljčnem
olju in limoninem soku. Začinimo z začimbami,
na koncu dodamo črne olive in na kocke narezano rdečo papriko. Solato postrežemo v malih
skodelicah. 
Doživetje različnih sadnih desertov v kozarcih
Malinov desert s pinjencem
Recept za 4 napitke:
• 12 dag svežih malin
• 12 dag skute
• 2 dl pinjenca
• žlička medu, sladkorja, limoninega soka
Vse sestavine damo v posodo ter jih s paličnim mešalnikom zmešamo. Napitek serviramo v kozarce. 
10
POMLAD 2011
štipendije
Jagodni desert
• 15 dag svežih jagod
• 12 dag skute
• 2,5 dl jogurta
• 10 dag sladkorja v prahu
• žlica ruma, listi sveže mete
Skuto penasto zmešamo z jogurtom, sladkorjem v prahu
in rumom. Tri četrtine jagod
zmešamo z mikserjem ter jih
dodamo v zmes. Kremo napolnimo v kozarce in jih okrasimo
s svežimi jagodami in listom
mete. 
Pomarančna
infuzija
• 2,5 dl korenčkovega soka
• 2,5 dl pomarančnega soka
• 1 dl sladke smetane
• svež ingver
• žlica medu
• sladkor po potrebi
Korenčkov in pomarančni sok vlijemo v visoko posodo ter dodamo preostale sestavine. 
11
organizacijska klima
Kako se zaposleni počutimo v podjetju?
Martina Orel
Eden od ključnih pokazateljev zadovoljstva je poleg spremljanja zadovoljstva gostov in klientov tudi spremljanje
zadovoljstva zaposlenih. Na delovnem mestu preživimo s sodelavci veliko časa. Verjetno si vsak med nami želi, da
bi preživljal ta čas s sodelavci, s katerimi rad dela, da bi se razumeli in stopili skupaj, ko je potrebno, in opravili delo.
Z anonimno anketo damo vsem zaposlenim možnost, da izrazijo svoje mnenje o tem, kako se počutijo v podjetju in
kako gledajo na različne dejavnike, ki pomembno vplivajo na njihovo zadovoljstvo, zavzetost pri delu in vzdušje v
skupini. Poleg tega jih vključimo v načrtovanje sprememb, saj lahko sodelujejo pri oblikovanju akcij, s katerimi bomo
oblikovali še bolj primerno delovno okolje.
V oktobru 2010 smo v podjetju ponovno izvedli anketo o organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih. Drugič smo se priključili več
sto slovenskim organizacijam, ki so naredile
raziskavo med svojimi zaposlenimi z enotnim
vprašalnikom v okviru projekta SiOK (Slovenska
raziskava organizacijske klime). Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih
omogoča prikaz stanja v organizaciji in je lahko osnova za uvajanje izboljšav na različnih
področjih. S tem smo dobili primerjavo z organizacijami v Sloveniji in branžo (storitvena
dejavnost). Za izvajalca smo izbrali podjetje
Racio razvoj, d. o. o. iz Celja, ki je poskrbelo
za obdelavo podatkov in s tem tudi zagotovilo anonimnost prejetih odgovorov. Anketo
je vrnilo 80 odstotkov zaposlenih, kar kaže na
veliko vključenost zaposlenih.
Iz zgornje slike je razvidno, da smo zaposleni v podjetju notranjo klimo ocenili kot ugo-
dno. Najvišje ocenjena vrednost je dosežena
pri dimenziji »odnos do kakovosti«, najnižja
pa pri dimenziji »nagrajevanje«. Trendi naših
rezultatov kažejo podobno sliko kot v drugih
podjetjih, vključenih v to raziskavo. Rezultati
našega podjetja v primerjavi s povprečjem
panoge storitve v letu 2009 ter povprečnimi
rezultati podjetij, ki so bila vključena v raziskavo, pri večini merjenih kategorij pozitivno
odstopajo.
Pregled kategorij
12
POMLAD 2011
organizacijsk a klima
Vprašanja specifična za Slorest
Poleg vprašanj, ki se združujejo v zgoraj opisane dimenzije in so del poenotenega vprašalnika, smo dodali še nekaj vprašanj, ki so
specifična za naše podjetje. Z njimi smo želeli
preveriti, kako zaposleni ocenjujejo različne
dejavnike, procese in prakse v podjetju (ocenjevanje delovne uspešnosti, skrb za varstvo
pri delu …).
Z rezultati ankete smo prejeli vpogled v
to, kakšno stališče imamo zaposleni o različnih dejavnikih v podjetju, kako se počutimo
v organizaciji in katere prednosti in slabosti
opažamo. Po predstavitvi razširjenemu vodstvu smo rezultate po posameznih obratih
predstavili tudi zaposlenim. Tako med obrati
kot tudi med regijami opazimo razlike v mnenjih. Pri predstavitvi smo upoštevali razlike in
se osredotočili na področja, ki so specifična
in pomembna za vsak obrat posebej. Poleg
tega smo naredili kratke delavnice, kjer so zaposleni povedali, na katerih področjih so po
njihovem mnenju še možnosti za izboljšavo v
njihovem obratu. Tako so nam rezultati ankete v pomoč pri načrtovanju akcijskih planov,
s katerimi nameravamo vplivati na vzdušje v
posamezni enoti. Pri tem smo se na podlagi
mnenj zaposlenih v obratu odločiti za dve
do tri prednostna področja, na katerih želimo
kratkoročno izvesti spremembo.
Zaposleni sodelujejo
pri oblikovanju akcij
V posameznih predstavitvah želimo poleg posebnosti obrata poudariti tudi splošne smernice podjetja – to je spodbuditi komunikacijo
med zaposlenimi ter podajanje in upoštevanje
mnenj in predlogov. Menim, da so bile smer-
nice pri predstavitvah in začrtani akcijski plani
v letu 2009 večinoma usmerjeni v pravo smer,
saj v primerjavi s prejšnjim anketiranjem podatki kažejo še bolj ugodno klimo v podjetju.
Ko skupaj z vodji izvajam predstavitve,
ocenjujem, da nam je večino zapisanih akcij
uspelo realizirati. Veseli me tudi, da zaposleni
v posameznih obratih sami predlagajo želena
dejanja oziroma akcije in s tem kažejo zavzetost ter aktivnost v svoji delovni skupini. Kako
nam bo uspelo na novo zapisane predloge
prenesti v dejanja in kako bo zapisano vplivalo na naše počutje, zavzetost in zadovoljstvo pri delu, posledično pa seveda tudi na
kvaliteto in dobre rezultate podjetja, bomo
spremljali še naprej, predvidoma čez dve leti
z novo anketo. 
Raziskovanje organizacijske klime v
slovenskih organizacijah –
SiOK kot orodje za merjenje
notranjega organizacijskega okolja
Martina Trobiš, univ. dipl. ekon., Racio razvoj, d. o. o.
Organizacijska klima je prisotna v vseh segmentih organizacije. Osnovni pogoj za njeno uspešno upravljanje je
dobro poznavanje stanja in redno merjenje. Načeloma organizacije spremljajo klimo na letni ravni oziroma merjenja
izvajajo po uvajanju radikalnejših sprememb, ko še natančneje raziskujejo posledice in vplive na klimo. Poznamo več
orodij za merjenje notranjega organizacijskega okolja, v nadaljevanju pa predstavljamo projekt SiOK – primerjalno
raziskovanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih, ki je nedvomno postal eden temeljnih nosilcev razvoja
kadrovske prakse v Sloveniji.
Organizacijska klima
Organizacijska klima obstaja v vsakem delovnem okolju ne glede na to, ali se vodje, zaposleni in kadroviki zavedajo pomena klime ali
ne, ter lahko hitro deluje v nezaželeni smeri. Je
hitro prepoznavna, dobro vidna ter se spreminja spontano kot posledica neštetih vplivov iz
okolja. Želene klime ne bomo ustvarili ali spremenili v enem dnevu oziroma naenkrat, to je
proces, ki se nikoli ne konča. Organizacijska
klima je predstava oziroma način, kako zaposleni razumejo organizacijo kot celoto. Vsak
posameznik si namreč ustvari svojo sliko, na
kar vplivajo organizacijski procesi, strukture,
viri in kultura ter posameznikove izkušnje,
sposobnosti, znanja in drugi indikatorji. Klima
temelji na predstavah posameznikov o tem,
kaj je za organizacijo oziroma določen sistem
pomembno in zlasti dobro.
Raziskave klime so največkrat povezane z
ugotavljanjem stopnje zadovoljstva zaposlenih, ki vključuje zadovoljstvo pri delu, zadovoljstvo z elementi dela kot tudi zadovoljstvo z
delovnim mestom. Zaposleni ocenjujejo svoje
organizacije glede na to, v kolikšni meri so njihove potrebe in notranja stremljenja skladna
s tem, kar organizacija je in kar počenja. Če
se uresničujejo njihovi osebni cilji, je njihova
stopnja zadovoljstva in s tem pripadnost višja,
to pa povečuje možnost poslovne uspešnosti
podjetja. Zadovoljstvo je lahko v organizaciji
različno pri različnih ciljnih skupinah, prav tako
so lahko razlike v odgovorih na ista vprašanja
tudi med posameznimi oddelki ali zaposle13
nimi na posameznih funkcijah in seveda tudi
med posamezniki, ki izhajajo iz različnosti lastnih motivov.
Proučevanje organizacijske klime
in zadovoljstva zaposlenih
Proučevati klimo pomeni ugotavljati njene
glavne značilnosti, vzroke za nastanek in to,
kako vpliva na vedenje zaposlenih oziroma
uporabo njihovih veščin. Z raziskavo dobijo
organizacije jasno sliko o tem, kako zaposleni
vidijo svoje notranje okolje. Ne ugotavljamo,
katere dimenzije klime obstajajo oziroma ne,
kajti predpostavljamo, da obstajajo vse, želimo
le preveriti njihovo stanje. Ko se odločimo, da
bomo skušali vplivati na organizacijsko klimo,
je pomembno, da nimamo v mislih le načrta
sprememb, ampak celovit proces, ki ga lahko
strnemo v tri faze, in sicer v ugotavljanje trenutnega stanja, seznanitev s stanjem in načrtovanje ukrepov ter sprememb. Poleg merjenja
v obliki anket moramo izvajati še dodatne aktivnosti, ki nam pomagajo pri prepoznavanju
vzrokov. Le-ti so pogosto prikriti in jih odkrivamo na druge načine.
Komunikacija o rezultatih je potrebna na
nivoju poslovodstva, kadrovske službe, nižjih
vodij itd., vključeni naj bodo tudi predstavniki
zaposlenih, saj je od interpretacije in obsega
komuniciranja odvisno, kaj in kako hitro se bo
stanje spreminjalo. Za spreminjanje organizacijske klime na vseh ravneh organizacije kot
tudi enot je namreč ključno, da so z rezultati
seznanjeni vsi zaposleni. Neobveščanje lahko
sproži velik odpor. Organizacija je dolžna zaposlene obvestiti, tudi če ne namerava ukreniti oziroma spremeniti ničesar, saj si s tem
zagotovi vsaj minimalno podporo zaposlenih.
Najprej se z rezultati seznani najvišje vodstvo
in nato ostali. Če zaposleni poznajo rezultate,
se pomen raziskave poveča, kar jim daje občutek, da je bilo merjenje namenjeno predvsem
njim. Rezultate lahko objavimo na intranetu, v
internem časopisu organizacije, na oddelčnih
kolegijih, oglasnih deskah … Pomembno je, da
izberemo način, dostopen za vse zaposlene.
Če je merjenje izvedeno po posameznih organizacijskih enotah, z rezultati seznanimo tudi
zaposlene v njih. Zaželeno je, da jih objektivno
predstavi vodja, če pa ni najbolj kompetenten,
sta mu lahko pri tem v pomoč oseba, odgovorna za projekt v organizaciji, in/ali zunanji strokovnjak, s čimer se povečata tako strokovnost
kakor tudi objektivnost tolmačenja rezultatov.
Temeljno izhodišče obravnave rezultatov
organizacijske klime pri procesu izboljševanja
je vzpostavitev konstruktivno kritičnega odnosa do rezultatov in odločitev, kje lahko naredimo korak naprej. Zaposlene se predvsem
spodbudi, da na podlagi rezultatov manjših
skupin oziroma po organizacijskih enotah odkrito izrazijo mnenje in opažanja o posameznih vidikih organizacijske klime. Diskusija se
zaključi z naborom načrtovanih sprememb,
akcijskim načrtom. V večini primerov je kadrovska funkcija odgovorna za pripravo ukrepov
izboljšav, še boljše rezultate pa daje pristop, ki
gradi na partnerstvu med vodji, kadroviki in
predstavniki zaposlenih. Tako se že v fazi kreiranja ukrepa zmanjša odpor, ki bi lahko nastal
ob realizaciji ukrepa, hkrati pa so ukrepi bolj
prilagojeni potrebam izvajalcev.
Sledi določitev prednostnih področij
spreminjanja. Najslabše namreč je, če raziskavo zgolj izvedemo, nadaljnjih korakov pa se
ne lotimo. Najpreprostejši pristop za uvajanje
sprememb in ustvarjanje želene klime je zajeti
tista področja, kjer so izmerjeni rezultati nizki.
Smiselno je določiti manjše število ukrepov.
V nasprotnem primeru se poveča tveganje,
da bodo ti manj dovršeni, da se bodo hitreje
izgubili v rutini vsakdana in ne bodo prinesli
želenih rezultatov. Najverjetneje bodo izbrana
tista prednostna področja, kjer so bili posamezni ukrepi sprejeti in se v določeni fazi že
izvajajo, vendar pa so učinki precej nižji od
načrtovanega. Ob upoštevanju dolgoročnega
razvoja organizacije je potrebno izbrati tisto
dimenzijo, ki je ključna za doseganje ciljev,
potrebno je videti tudi, kaj je bilo narejeno na
posameznem področju, in kritično ovrednotiti
dosedanje delo. Zadnji ključni vidik določanja
prioritet pa so sredstva ter njihova omejenost,
kar nas spodbuja k iskanju rešitev, kaj ob danem sploh lahko spremenimo.
Nadzor nad organizacijsko klimo pomeni redno spremljanje razvojne dinamike. Za
merjenje so se oblikovali trije pristopi, in sicer
merjenje z neformalnimi opisi (ki vključujejo osebne sodbe o delovanju organizacije in
reakcijah zaposlenih), sistematično zbiranje
opažanj zaposlenih v organizaciji ter ugotavljanje klime z vprašalniki. Na temelju zadnjega
pristopa v nadaljevanju predstavljamo projekt,
ki je v slovensko gospodarstvo vnesel povečanje zavedanja o pomenu ravnanja z ljudmi pri
delu ter postavil standarde merjenja notranjega organizacijskega okolja.
Projekt SiOK kot
orodje za merjenje
organizacijske
klime in
zadovoljstva
zaposlenih
Pregled kategorij
V začetku leta 2001 je na
pobudo večjih slovenskih organizacij skupina
svetovalnih podjetij pod
okriljem Gospodarske
zbornice Slovenije pripravila projekt raziskovanja
in spremljanja organizacijske klime v slovenskih
organizacijah, imenovan
SiOK. V drugi polovici leta
2001 so se že izvajale prve
raziskave. Navkljub posameznim metodološkim
in teoretičnim omejitvam
se je projekt uveljavil kot
standard na kadrovskem
področju tako v zasebnem kakor tudi v javnem
sektorju. Veliko organizacij ga je namreč sprejelo
Dimenzije organizacijske klime v projektu SiOK
14
POMLAD 2011
organizacijsk a klima
kot svojo stalno metodologijo spremljanja
klime in zadovoljstva zaposlenih kot tudi za
uporabo v strateškem in letnem načrtovanju
dela na področju notranjega okolja. Rezultati
raziskave se uporabljajo za nagrajevanje vodij
na osnovi sprememb v rezultatih, za kreiranje
sprememb posamezne kategorije, povezujejo
se z ocenjevanjem in razvojem kompetenc, z
rednimi letnimi razgovori, z merjenjem uspešnosti kadrovske funkcije itd.
Prvotno zastavljeni letni cilji števila vključenih organizacij so bili krepko preseženi.
Projekt je v prostor prinesel veliko pozitivnih
sprememb, skozi leta se je stabiliziral in se
tudi danes nezadržno širi. Vse več podjetij
pristopa k raziskavi na letni ravni, vsako leto je
anketiranih preko dvajset tisoč zaposlenih, v
letu 2010 pa je v raziskavi sodelovalo sto devet
organizacij. Povečuje se tudi delež tistih, ki v
raziskavo vključujejo širši vzorec oziroma vse
zaposlene, saj se je mnogokrat zgodilo, da so
organizacije rezultate preprosto prezrle, če je
šlo le za manjše vzorce anketirancev (npr. 20
odstotkov). S povečanjem števila vključitev
se krepi zavedanje zaposlenih o njihovem
prispevku k vzdušju v organizaciji, povečuje
se njihova učinkovitost, motiviranost in pripadnost. Nasprotno pa ne velja, da je manjša odzivnost oziroma manjše število vrnjenih anket
realen odraz stanja v podjetju – čeprav nam
tudi takšna nezainteresiranost sodelavcev po
svojem nekaj pove.
Ključni namen projekta je povečanje
zavedanja o nujnih spremembah, oblikovanje primerjalnega okolja, ki ga bo lahko organizacija s pridom uporabljala za snovanje
sprememb notranjega okolja, ter spodbujanje
razvoja kadrovske funkcije. Standardizirana
metodologija z vsebinsko enotnim vprašalnikom za vse vključene organizacije je osnova
za glavno prednost raziskav SiOK, saj omogoča primerljivost s panožnim povprečjem,
primerljivost med sektorji, oddelki, podjetji
znotraj skupine ter z izbranimi organizacijami, vključenimi v SiOK, ter spremljanje trendov rezultatov. Empirične raziskave so namreč
pokazale, da organizacijski klimi poleg drugih
dejavnikov daje velik pečat tudi narava dejavnosti, v kateri organizacija deluje. Projektna
skupina je razdelila sodelujoče organizacije
na različne panoge in dejavnosti. Ponekod
je bilo sorodnih podjetij dovolj, spet drugje
jih ni bilo smiselno povezati v nobeno panogo, zato so jih uvrstili pod »razno« (npr. razna
proizvodnja, razne storitve). Možnost ustreznih primerjav se povečuje z vedno večjim
številom panog. Organizacija mora skupaj
s pooblaščenim izvajalcem raziskave izbrati
ustrezno panogo za primerjavo, saj v nasprotnem primeru ob prevelikem razkoraku med
dejanskim in želenim stanjem motivacija zaposlenih za spremembe posledično upade.
Klima izhaja iz predpostavke, po kateri je
različna socialna okolja mogoče opisati s pomočjo omejenega števila istih ali podobnih
dimenzij klime v organizaciji. Za vsako organizacijo so sicer značilne specifične organizacijske prakse, zato je težko pričakovati identičen
nabor dimenzij organizacijske klime, to število
običajno variira od treh do šestih temeljnih
dimenzij. Pri snovanju metodologije SiOK je
projektna skupina izhajala iz večjega števila
dimenzij klime, proučujejo se naslednje: odnos do kakovosti, inovativnost in iniciativnost,
motivacija in zavzetost, pripadnost organizaciji, notranji odnosi, strokovna usposobljenost
in učenje, poznavanje poslanstva in vizije ter
ciljev, vodenje, organiziranost, notranje komuniciranje in informiranje, razvoj kariere,
nagrajevanje. K temu je dodano še zadovoljstvo zaposlenih in dodatna vprašanja o sistemih. Organizacije lahko vključijo v raziskavo
še lastna vprašanja za preverjanje globine
izbranih kategorij.
V projektu SiOK organizacijsko klimo merimo s pokazatelji oziroma indikatorji zgoraj
navedenih dimenzij, s čimer pridobljeni rezultati posegajo na vsa področja, relevantna
za vnašanje izboljšav v organizacijo. Na grafu
so prikazane povprečne vrednosti dimenzij,
dodatnih vprašanj o sistemih in zadovoljstva
zaposlenih (lestvica: 1 – popolnoma se ne
strinjam, 5 – popolnoma se strinjam) za organizacije v obdobju med 2001 in 2007 ter v
letih 2008 in 2009.
Kot najvišje ocenjene dimenzije beležimo odnos do kakovosti, inovativnost in iniciativnost ter motivacijo zaposlenih, pri čemer
sta prvi dve močno razviti, saj stopnje stri15
njanja presegajo vrednost 3,5. Med srednje
razvita področja se uvrščajo še pripadnost organizaciji, notranji odnosi, strokovna usposobljenost in učenje, poznavanje poslanstva in
vizije ter ciljev, vodenje, organiziranost ter notranje komuniciranje in informiranje. Slednje
izkazuje opaznejši pozitiven trend rasti, dimenzija je prešla iz šibkega v srednje razvito
področje organizacijske klime. Splošna slika
dimenzij sicer kaže, da so njihove vrednosti
skozi leta merjenja na približno enaki ravni
oziroma so nihanja v vrednostih po posameznih merjenjih manjša, ponekod tudi nična.
Na zadnji mesti se uvrščata razvoj kariere in
nagrajevanje, ki sta stalnici slabše razvitosti
tako v slovenskem povprečju kot tudi v različnih panogah. Tudi zadovoljstvo zaposlenih
skozi leta narašča.
Vsak rezultat merjenja mora biti pogon
napredka. Zelo pogosta izkušnja, ki jo poznamo iz projekta SiOK, namreč je, da organizacija dobi povratno informacijo o rezultatih
in pri tem tudi pogosto obstane. Ni nujno,
da so zgolj slabše ocenjena področja tista,
ki prekrižajo pot spremembam in napredku,
temveč se to dogaja tudi tam, kjer organizacija že danes dosega dokaj dobre rezultate,
pa ne najde motiva, da bi stvari še izboljšala.
Pot za graditev ustrezne organizacijske klime
je namreč v ohranjanju tistega, kar je že učinkovito in želimo, da se zasidra v naši kulturi,
ter v spreminjanju, vzpostavljanju novih praks,
procesov in vedenja, kar vodi k večji uspešnosti organizacije. 
Viri in literatura:
• Brod A. (2007). Od diagnoze do vnašanja izbolj•
•
•
•
•
•
šav organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. Industrijska demokracija, št. 8/XI, avgust
2007, str. 17–21.
Draškovič U., Erjavšek B. (2009). Orodja za ustvarjanje organizacijske klime. Strokovna revija za
ravnanje z ljudmi pri delu HRM, številka 31, letnik 7, str. 6–9.
Gorišek K., Tratnik G. (2003). Sprostitev moči zaposlenih – priložnost za poslovni uspeh: Vodič za
mala in srednje velika podjetja. Slovenski institut
za kakovost in meroslovje, Ljubljana.
Gorišek K. (2000). Zadovoljstvo zaposlenih
– ali vsebina pojma prerašča ime fenomena?
Demokracija.
Interna gradiva Racio razvoj, februar 2011.
Mihalič R. (2007). Upravljajmo organizacijsko kulturo in klimo. Založba Mihalič in Partner, d.n.o.,
Ljubljana.
Projekt Primerjalnega raziskovanja organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. Letna poročila (2001–2005).
Delovna klima v obratu Hrastnik
Enesa Marković
Tim, kot ga vidim od svojega prihoda
Občutki? Nepopisni.
Vesela, ker sem dobila delo, in ukaželjna sem začela
spoznavati svojo drugo družino. Prvi dan sem dobila
uniformo, na glavo sem si poveznila kapico in odšla
v uk k novim mentoricam. Naše delo poteka v štirih
izmenah, se pravi, da delovni čas zajema tudi vikende
in prav vse praznike, razen novega leta. Takrat ima v
skladu z dogovorom z vodilnimi v Steklarni Hrastnik
celotna ekipa prosto. Imamo kar nekaj kuharic, ki bi
jih posebej rada omenila, saj so že prave veteranke v
obratu – za Steklarno delajo in kuhajo že okrog 30 let.
Vsak njihov nasvet je dobrodošel in ni me sram priznati, da sem marsikdaj rešila kakšno zagato prav z njihovo pomočjo. To so Stojana, Branka, Lili Š. in Gordana.
Vsaka ima svoj karakter, vendar so vse ustrežljive do
gostov in sodelavcev. Nekatere so tihe, bolj zaprte
vase, spet druge glasne, vesele … Ni mogoče pozabiti
naše vrle jutranje ekipe, ki jo sestavljajo kuhar Bojan, ki
mu pravimo kar mali šef, Uršula, ki mi je pomagala do
samostojnosti in bila vedno dosegljiva, kadar sem jo
potrebovala, ter Duši, ki vedno jasno pove svoja stališča, če je ne ubogam. Vsi trije nam pripravljajo teren
za nadaljnje delo. Kuha se ob sproščenem klepetu,
ko pa pride še vedno nasmejana Melisa, vse napolni
s smehom in dan je vedrejši in lepši. Tudi delo poteka
lahkotnejše in bolj tekoče.
Malo nas je, vendar smo povezani
Vsi ostali smo na izmenah (mi temu pravimo »partijah«), kjer delamo po dva na vsako izmeno. Tako se vsi
ne vidimo med seboj, smo pa, lahko rečem, skladni v
dogovoru o pripravljanju in opravljanju dela. Izmene
sestavljamo takole: v prvi sta Branka in Lili Š., v drugi
Stojana in Lili D., v tretji Gordana in Boris, v četrti pa
midve z Vanjo. V dnevih, mesecih in letih skupnega
dela se člana dvojice povežeta in navežeta. Postali smo
dobri prijatelji, kar se mi zdi zelo lepo in pomembno
ter koristno za sodelovanje.
Ne nazadnje moram omeniti našo gonilno silo,
šefa, vodjo našega obrata. To je Uroš Pograjc, naš
prijatelj, naša stalnica, naše pribežališče, kadar nam
je hudo in ko gre kaj narobe, ko nastanejo zmede in
težave, pa tudi ko smo veseli in srečni … Vse to delimo
z njim. Vedno nam izpolni naše želje in reši vse težave
ter nesoglasja. Da, vse to smo mi, vsi skupaj smo eno,
lepo ali grdo, moramo delovati skupaj. Malo nas je,
vendar smo povezani.
Obrat, v katerem delam, vidim kot prijetno ekipo,
in vse sodelavce, od prvega do zadnjega, imam zelo
rada, saj – kot sem že rekla: to je moja druga družina,
z vsem veseljem in težavami vred. 
16
POMLAD 2011
dobro je vedeti
Začimbe in dišavnice
Marko Ponikvar
Narava je človeka obdarovala s čutili, da je razločuje, kaj je dobro in kaj ni. Že v davni preteklosti so ljudje spoznali vonj, aromo
in okus jedi, ki so ji dodali raznovrstne rastline in dišave. Ta spoznanja so vedno bolj gojili in jih prenašali iz roda v rod, iz dežele
v deželo. Gojenje rastlin je imelo velik pomen in vrt brez dišavnic, kot so majaron, peteršilj, pehtran, bazilika, materina dušica in
druge, ni bil pravi vrt. Priprava hrane je postajala vedno bolj raznolika. Veliko dišavnic in začimb vsebuje eterična olja, vitamine
in snovi, ki blagodejno učinkujejo na naše telo. Pravilno izbrana in prefinjeno dodana zelišča in začimbe dajejo jedem omamne
okuse in vonje. Začimbe in dišavnice odmerjamo previdno, da ne prekrijemo arome druge dišavnice ali začimbe. Dišavnice
jedem dodajamo na koncu kuhanja, da ohranimo čim več aromatičnih in drugih snovi v dišavnici. Prav zato je priprava hrane
postala že prava umetnost.
Zgodovina začimb
cvete, skorjo, korenine, čebulico, v določenih primerih pa celo rastlino.
Najkakovostnejše dišavnice so tiste, ki rastejo na prostem. Najboljše
so tik pred cvetenjem. Uporabne so sveže in suhe, vendar so kakovostnejše sveže. Jedem jih dodajamo na koncu kuhanja, da ne izgubijo
preveč arome.
Začimbe so ostrejšega vonja in okusa, jedem dajejo boljši okus in
barvo. Za začimbe je značilno, da počasi oddajajo eterična olja in dišave, zato jih jedem dodajamo na začetku kuhanja. Pri doziranju moramo
biti previdni. Začimbe vsebujejo aromatična olja, ki dajejo vonj in okus.
Kadar rečemo, da se začimba razdiši, pravzaprav pomeni, da so lahko
hlapna aromatična olja izhlapela ali pa so spremenila kemično sestavo,
se pravi, da so se pokvarila. Začimbe so prav tako občutljive na vlago
in druge procese kvarjenja, kot je plesnivost. Zato začimbe hranimo v
posodah, ki dobro tesnijo, po možnosti brez prisotnosti zraka, ne smejo
biti na toplem in na svetlobi. Če so dovolj suhe, jih hranimo v hladilniku.
Kdo ve, koliko stane kilogram popra ali cimeta? Danes so začimbe zahvaljujoč sodobnemu kmetijstvu in globalizaciji tako poceni, da pri
nakupovanju niti ne pogledamo na etiketo s ceno. Nekoč pa je bilo
precej drugače. Kar je danes nafta, so bile nekoč začimbe. Karavane iz
Azije so prinašale v Evropo začimbe, za katere se je plačevalo v zlatu.
In to ne samo za žafran, za katerega vsi poznamo pregovor »drag kot
žafran«. Pot začimb je tekla iz današnje Indonezije, Malezije in Indije
preko Irana ter Turčije do Evrope. In na njeni poti so imeli dobiček vsi.
V 14. stoletju si v Nemčiji za pol kilograma popra dobil sedem debelih
volov. Krištof Kolumb je iskal pot v Azijo zaradi začimb in ne zaradi zlata.
In pet let po njegovem odkritju Amerike je to uspelo Portugalcu Vascu
da Gami. Po dveletni plovbi in prejadranih 38.000 kilometrih okoli rta
Dobre nade se je vrnil s tovorom, ki je investitorjem prinesel 60-kratni
zaslužek. Potem so se za prevlado v tem poslu borili Portugalci, Španci,
Nizozemci in Angleži. Ko sem pred 15 leti potoval po Sumatri, sem srečal
nekaj kmetov, ki se ukvarjajo s pridelavo začimb. Eden od njih je povedal,
da če hočeš poskrbeti za otroke, moraš ob njihovem rojstvu posaditi
drevesa cimetovca. Cimetovec potrebuje namreč 20 let, da zraste do
velikosti, ko se lubje olupi in uporabi kot dišava.
Uporabnost začimb in dišavnic
Začimbe in dišavnice so široko uporabne. Ni okusne jedi brez začimb
in dišavnic. Danes je samo po sebi umevno, da se začimbe in dišavnice
uporabljajo za izboljšavo okusa jedem in za podaljšanje trajnosti živil.
Nekatere celo obarvajo jedi, če jih dodamo v večjih količinah. Nekoč
so začimbe uporabljali tudi zaradi njihovih zdravilnih lastnosti, pa tudi
za potrebe čarovništva in magije. O zadnjem ne bi izgubljali besed, o
zdravilnih učinkih začimb pa je napisanega kar veliko: na primer, da paprika pospešuje prebavo in pozitivno vpliva na srce in krvni obtok, da
prevret žajbelj pomaga zapreti pore in tako zavira znojenje, da česen
vsebuje alicin, ki deluje antiseptično, znižuje krvni pritisk in preprečuje
poapnenje žil.
Začimb in dišavnic ne uporabljamo samo pri pripravi jedil in peki
peciva, ampak tudi za pripravo pijač, čajev, likerjev, grenčic, ekstraktov
in kisov. Določene rastline vsebujejo grenka aromatična olja, zato jih
uporabljamo samo za grenčice. Te pijače vsebujejo grenke snovi in so
primerne za aperitive (vendar z manjšo vsebnostjo alkohola), ker vzbujajo tek. Določene vrste dišav so primerne za sladka jedila, nekatere za
meso, ribe ipd.
Kaj s dišavnice in kaj začimbe?
Dišavnice in začimbe vsebujejo eterična olja in druge dišeče snovi, ki
so lahko ostrega ali prijetnega vonja, prijetnega okusa in nekatere celo
obarvajo jedi. V pravilnem razmerju dajejo jedem privlačen vonj in okus.
V prebavilih dražijo sluznico, zaradi česar se močneje izločajo prebavni
sokovi, ki vzbujajo tek, prebavo in izboljšujejo počutje. Med dišavnicami in začimbami ni prave razdelitve. V praksi štejemo med dišavnice
tiste rastline, ki so bolj milega okusa in vonja, začimbe pa so po okusu
in vonju ostrejše, nekatere celo zelo pekoče.
Za dišavnice lahko rečemo, da so rastline, v katerih so nakopičene
aromatične snovi. Nekatere rastline nimajo razdeljenih aromatičnih snovi po vsej rastlini enakomerno, zato uporabljamo le posamezne dele
– ponavadi tiste, v katerih je koncentracija aromatičnih snovi največja.
Pri določenih rastlinah uporabljamo liste, stebla, gomolje, plodove,
17
dobro je vedeti
Bazilika
Šetraj
Prihaja iz Sredozemlja in ima močan vonj po popru. Uporabljali so ga že
Rimljani, ki so ga dodajali raznim omakam. V kuhinji se poda k zelenjavnim in fižolovim jedem, mesnim omakam, divjačini, obaram, klobasam
in vloženim kumaricam.
Timijan
Izhaja iz Indije in je bila visoko cenjena že v starem veku. Uporabljamo
liste in zelenje – sveže in posušene. Bazilika vsebuje estragol in druga
hlapna olja, tanine in bazilikino kafro.
V kuhinjah je zelo uporabna, zlasti v italijanski kuhinji. Z njo odišavimo solate, pikantne omake, ribe, pečenke, jajčne jedi, mesne sekanice,
enolončnice, fižolove jedi, zelje, kisle kumarice, paradižnikove solate,
paradižnikove omake, gobje jedi. Dobro se ujema z drugimi dišavnicami, kot so rožmarin, peteršilj, lovor, timijan, žafran.
Majaron in origano
Majaron in origano sta si podobna že po videzu. Majaron je nežnejšega
vonja kot origano. Rastlini sta iz Sredozemlja in sta nepogrešljivi dišavnici v francoski in italijanski kuhinji, zelo dobro zastopani pa še v grški
in mehiški kuhinji. Za majaron bi lahko rekli, da je slovenska začimba,
saj brez njega ni krompirjeve, gobove, kmečke juhe, enolončnic, golaža,
krvavic, pečenk, perutnine, kunca, jagnjetine, paštete, raznih zelenjavnih
omak, mletega mesa, drobovine v omaki …
Timijan ali materina dušica je aromatična rastlina. Poznanih je veliko
vrst, vendar so v kuhinji najbolj uporabne tri vrste timijana. Je močno
uveljavljeno dišavnica za izboljšavo okusa. Timijan ima značilno aromo,
ki se zelo dobro poda k jedem iz ovčjega, svinjskega, račjega in gosjega
mesa. Z rastlino, ki ima zelo aromatičen vonj, odišavimo pečenke, mesne
omake, fižol, kisle kumare, krvavice, divjačino. Je ena redkih dišavnic, ki
jo je bolje dodati že na začetku kuhanja, da je njen učinek čim boljši.
Pehtran
Žajbelj
Pehtran je dišavnica, ki izvira iz Sibirije in se je že v 15. stoletju razširila
v Evropo. Je visoka zel, ki raste po vrtovih vse Evrope, zlasti na jugu,
ponekod tudi divje. Lahko jo gojimo v lončkih, kjer pa ostane manjša.
Poganjki imajo značilen vonj in nekoliko grenak okus. Vsebuje posebno
aromo, po kateri je poznana dišava za pripravo zeliščnih kisov. Pri nas
ga uporabljamo tudi za pripravo štrukljev, potic, omak, perutninskih in
ovčjih jedi, pečenk in majoneze.
Rožmarin
Je vsestranska dišavnica, ki je doma v Sredozemlju. Je močno aromatična rastlina. Preden so ga začeli uporabljati v kuhinji, je bil vsestransko
uporaben v zdravilstvu. Vsebuje hlapna olja, diterpensko grenčico, tanine, triterpenoide, smolo, flavone, estrogenske substance in saponine.
Z žajbljem izboljšamo okus mastnemu mesu, zlasti svinjini, perutnini,
dodajamo ga nadevom za goske in race, sardelnim pastam, rižotam,
paradižnikovim omakam, kislim kumaricam in sirom.
Začimbe in dišavnice obogatijo okus jedi, obenem pa tudi nas. Z
njihovo uporabo jedem dajemo nove okuse, lahko tudi kombiniramo
različne okuse. Paziti moramo, da jih uporabljamo zmerno, drugače
lahko prekrijemo pravi okus jedi oziroma drugih dišavnic in začimb.
Nekatere nabiramo v naravi, druge gojimo doma. Sveže začimbe in
zelišča lahko posušimo, jih zamrznemo ali pa namočimo v kis in olje. 
Iz Sredozemlja se je razširil v Evropo. Cenjen je kot krepčilo in spodbujevalec. Ima suličaste liste in zelo močan vonj. Vsebuje hlapna olja,
grenčico in tanine. V kuhinji je vsestransko uporaben. Z njim izboljšamo
okus mesnim jedem, zlasti jagnjetini, svinjini, perutnini, paradižnikovim
omakam, zelenjavnim nadevom, pizzam, krompirjevim jedem, sadnim
želejem, solatam …
18
POMLAD 2011
19
kulinarika
Naša kmetija stoji na zelo lepe kraju pod vznožjem
Kamniško Savinjskih Alp blizu smuèarskega središèa
Krvavec. Smod družinska kmetija z dolgo tradicijo,
kjer pri delu pomagata starša in brat z družino.
Naša kmetija je srednje velika kmetija in je pretežno
usmerjena v pridelavo zelenjave. Imamo zelo
raznoliko ponudbo. Glavni vir dohodka na kmetiji je
še vedno pridelava krompirja. Sledita mu pridelava
svežega zelja, solate ter ostale zelenjave. Za èim bolj
zgodno pridelavo smo postavili rastlinjake, kjer se
proizvodnja zaène že v zimskem èasu. Spomladi,
kjer se zaène sajenje na prostem, pa v rastlinjake
posadimo plodovke, kot sta paradižnik in paprika.
Temeljimo na lastni proizvodnji in temu primerni
kakovosti, za katero se trudimo, da je èim višja.
Zaradi raznolikosti naših kupcev med katerimi je
tudi Slorest d.o.o. in zaradi zelo široke mreže
dostave, saj ta pokriva celo Slovenijo, smo dnevno
prisotni na tržišèu. Naša dostava je dnevna, oziroma
po dogovoru s kupcem. Vso zelenjavo pa se lahko
kupi tudi pri nas doma. Za potrebe Sloresta smo
razvili proizvodno linijo za olupljen krompir in
oèišèeno solato. Krompir se najprej oèisti, olupi v
posebnem stroju in se potem vakuumsko pakira.
Solata se prav tako oèisti, razreže, osuši v centrifugi
in vakuumsko pakira. Te proizvodi imajo kar nekaj
prednosti za goste Slorestovih restavracij: oba
proizvoda sta pripravljena brez roènega dela, kar
poveèuje varnost živil, èas priprave v restavracijah je
krajši, prav tako je krompir na ta naèin lepše
olupljen. Izdelki imajo rok trajanja nekaj dni pod
ustreznimi temperaturnimi pogoji. Proizvodnja je
tudi ekološka, saj se vsi odpadki, ki pri tem
nastajajo, kot krma za domaèe živali ali
kompostirajo.
Na naši kmetiji se najbolj trudimo pridelati
kakovostno zelenjavo, cene pa prilagajamo
konkurenènim cenam na tržišèu. Seveda naša
raznolikost in kakovost pripomoreta k temu, da smo
na tržišèu zelo dobro prepoznavni in zastopani, saj
je naš cilj dobra kakovost.
20
POMLAD 2011
kulinarik a
Naj bo malica dogodek
Janez Korošec
Nekateri se še spomnimo časov izpred petnajstih ali dvajsetih let, ko smo imeli »na izbiro« običajno le eno vrsto
malice. Danes se z bolj pestro ponudbo v večini naših restavracij trudimo, da se najde primeren obrok za vsak lačen
želodček. Poleg tega si v Slorestu želimo, da malica med delovnim časom ali poukom ne bi bila zgolj malica. Želimo
si, da bi ta del delovnega dneva naših gostov bil dogodek, ki bi razblinil morebitno monotonost njihovega delovnega časa in vsaj za kratek čas odvrnil njihove misli od dela k bolj sproščujoči tematiki.
100
95
75
25
Pred izvedbo animacije na obratu iz seznama animacijskih jedi
izberejo tiste, ki se jim zdijo primerne, in o terminu izvedbe animacije
ter jedeh s pomočjo obvestil, intraneta itd. obvestijo goste in vodstvo
oziroma kontaktne osebe podjetja, šole oziroma organizacije, za katero pripravljajo malice. Animacijske jedi so lahko zamenjava za meni na
jedilniku, lahko pa jih ponudijo kot dodaten meni. V jedilnici s pomočjo predmetov, ki so v animacijskem kovčku, pripravijo dekorativno
mizico. Pri dekoracijah se velikokrat izkažejo tudi sodelavci na obratih,
ki priskrbijo kak okrasek ali pripomoček ter tako še dodatno popestrijo
animacijo. Dekorativno mizico, obvestila, jedi in vzdušje običajno fotografirajo, tako da so fotografije na voljo ostalim obratom, ki na tak način
lahko dobijo kakšno idejo, kako animacijo še popestriti.
Animacijski dnevi običajno trajajo dva ali tri dni. Trudimo se, da jih
v vsaki kuhinji, obratu pripravimo vsaj štirikrat na leto. Odziv gostov je
vedno zelo dober, večina si takih dogodkov želi čim več. 
V ta namen v restavracijah pogosto organiziramo tematske dneve in
animacije. Animacije se običajno nanašajo na katero od svetovnih kuhinj. V večini primerov jih pripravi služba za gastronomijo, nekatere pa
tudi zaposleni na naših obratih. Izbor pripravljenih animacij nenehno
povečujemo. Trenutno imamo pripravljeno indijsko, mehiško, kitajsko,
grško, mediteransko, slovensko in notranjsko kuhinjo, v pripravi pa je
tajska kuhinja.
Služba za gastronomijo se v sodelovanju z obrati odloči za temo
animacije in zbere tipične jedi in recepture. Iz nabora jedi izbere tiste,
ki so primerne in zanimive za pripravo malice. Recepture preizkusi in
po potrebi prilagodi. Pripravi standardne recepture, s pomočjo katerih
se jedi pripravljajo v naših kuhinjah. Prav tako pripravi kovček z animacijskimi pripomočki, začimbami, obvestili in vsem drugim materialom,
potrebnim za izvedbo animacije. V času animacije se v jedilnici vrti
glasba, značilna za deželo ali pokrajino, katere kuhinjo predstavljamo,
delilno osebje pa se obleče – če se le da – v tipična oblačila dežele.
5
0
21
kulinarika
Nekaj receptov iz notranjske animacije
Bloška trojka ali kavla –
tradicionalna notranjska enolončnica
(za 4 osebe)
40 dag prekajenega mesa
10 dag hamburške slanine
40 dag krompirja
20 dag rumene kolerabe
8 dag rjavega fižola
10 dag korenja
česen
peteršilj
sol
navadno olje
majaron, lovor, poper
Na segreti maščobi prepražimo na
kocke narezano slanino in dodamo
sesekljan česen, ki ga prepražimo
le toliko, da zadiši. Dodamo na kocke narezano korenje in kolerabo ter
zalijemo z vodo ali govejo juho, da
dobimo gostejšo jed. Dodamo začimbe ter kuhamo pol ure. Nato dodamo še na kocke narezan krompir
in po približno dvajsetih minutah še
kuhan fižol, ki smo ga prejšnji dan
namočili. Jed po potrebi zalijemo
s fižolovko. Prekajen vrat lahko narežemo na kocke in ga skuhamo v
enolončnici, lahko pa ga skuhamo
posebej, pri čemer lahko del vode
prilijemo v kavlo, meso pa serviramo
posebej. Pred serviranjem jed potresemo s sesekljanim peteršiljem.
Ocvrte jabolčne rezine ali
po notranjsko pohana jabolka
(za 4 osebe)
2 jabolki
1–2 jajci
ščep soli
ščep sladkorja
ščep moke
cimet
olje za cvrenje
Jabolka umijemo, jih narežemo na kolobarje ter izdolbemo pečke. Jajca razžvrkljamo
in dodamo sol, sladkor ter
moko. Zmešamo v gladko
maso, ki jo začinimo s cimetom. V pripravljeno maso pomočimo narezana jabolka ter
jih ocvremo v vroči maščobi
do lepe zlatorumene barve.
Jabolčne rezine pred serviranjem potrosimo še s sladkorjem v prahu in ponudimo kot
poobedek.
Da sladico popestrimo, dodamo doma pripravljeno vaniljevo kremo.
22
POMLAD 2011
kulinarik a
Divjačinski golaž
60 dag divjačine brez kosti
5 dag hamburške slanine
olje
60 dag čebule
česen
4 dag paradižnikove mezge
1 dl rdečega vina
moka za zgostitev
sladka paprika, sol
rožmarin, lovor, kumina, šetraj, majaron,
brinove jagode, timijan, poper
Na olju popražimo drobno sesekljano čebulo, dodamo na kocke narezano slanino in na
kocke narezano meso. Dobro prepražimo in
dodamo vse začimbe, rdečo papriko, paradižnikovo mezgo in sesekljan česen. Zalijemo z
divjačinsko osnovo in ob občasnem mešanju
kuhamo, dokler meso ni mehko. Dodamo
vino, potrebno količino vode in po potrebi
še dosolimo. Petnajst minut pred koncem
golaž zgostimo s podmetom.
Furmanska pečenka
(za 4 osebe)
600 g svinjskega mesa brez kosti
0,5 dl olja
20 g česna
150 g rumenega korenja
50 g kolerabe
200 g rdečega korenja
50 g zelene
150 g čebule
100 g pora
lovor, kumina, rožmarin, timijan,
brinove jagode, sol, poper
Meso dobro natremo s soljo, poprom, sesekljanim česnom in ostalimi začimbami.
Zelenjavo očistimo, narežemo na večje
kose (2 x 2 cm) in z njo prekrijemo meso.
Shranimo v hladilnik do naslednjega dne.
Kose mesa brez zelenjave preložimo v pekač, prelijemo z vrelim oljem in spodlijemo
z malo vode. Pečenko pečemo 45 minut v
predogreti pečici na 180 stopinj, nato dodamo še zelenjavo, v kateri se je mariniralo meso. Ob občasnem zalivanju z lastnim
sokom in obračanju pečemo še toliko časa,
da sta meso in zelenjava pečena. Preden
začnemo rezati meso, ga pustimo 10–15 minut pokritega s folijo, da se sokovi umirijo in
enakomerno porazdelijo po celotni pečenki.
Zelenjave ne pasiramo, saj jo serviramo kot
dodatno prilogo.
23
kulinarika
Šara
(za 4 osebe)
40 dag svinjskega pleča brez kosti
olje
čebula
peteršiljev koren
15 dag rumenega korenja
15 dag rdečega korenja
10 dag pora
20 dag nadzemne bele kolerabe
20 dag podzemne rumene kolerabe
5 dag gomolja zelene
sesekljan peteršilj
20 dag krompirja
1 strok česna
timijan, rožmarin, lovor, majaron, sol, poper
Na maščobi svetlo prepražimo sesekljano čebulo in dodamo na manjše koščke narezano
meso. Dodamo začimbe, sesekljan česen in
dušimo 20 minut. Zalijemo z jušno osnovo
ali vodo in dodamo na kocke in kolobarje
narezano zelenjavo. Po dvajsetih minutah
dodamo še na kocke narezan krompir in jed
skuhamo do konca. Po potrebi jed še dosolimo in potresemo s sesekljanim peteršiljem.
Pečena
jabolka
(za 10 oseb)
10 jabolk
Nadev:
20 dag orehov
0,5 dl mleka
5 dag sladkorja
0,5 dl sladke smetane
vanilin sladkor
2–3 dag rozin
rum po okusu
velika žlica medu
Jabolka operemo in jim odstranimo peščišča.
Spodrežemo tanek del pri mušici, da bodo
jabolka lažje stala in jih drugo poleg drugega naložimo v pekač. Segrejemo mleko, z
njim poparimo mlete orehe in dodamo sladkor, vanilin sladkor, v rumu namočene rozine
in sladko smetano.
Dobro premešamo in z nadevom napolnimo
jabolka. Jabolka prelijemo z medom, ki smo
ga razredčili z ostankom ruma (od rozin) in
pečemo v predogreti pečici na 200 stopinj
toliko časa, da se jabolka zmehčajo in lepo
obarvajo, na nadevu pa se naredi skorjica
(30–40 minut). Pečena nadevana jabolka
lahko ponudimo s sadno ali vaniljevo kremo,
stepeno smetano ali sladoledom in smetano.
24
POMLAD 2011
naj sodelavec/sodelavk a
Slorestova naj sodelavka v tretjem četrtletju 2010
Gregor Stipančevič
Dragica Jakovljević,
vodja razdelilne kuhinje v Hella Luxu v obratu Ljubljana 4
“rada sem v gibanju.
Rada delam z ljudmi,
jih razvajam.”
Gospa Dragica, kam segajo vaše korenine?
Rojena sem bila davnega leta v vasici, ki je 18 km oddaljena od mesta Brčko
v Bosni. Sem kmečko dekle, prava »djevojka sa sela«. Iz iste vasi prihaja
tudi znana balkanska pevka narodno-zabavne glasbe Lepa Brena. Rada
se vračam v rodni kraj, saj imam tam sorodnike. Ko sem dopolnila 16 let,
me je pot pripeljala k teti v Slovenijo. V Sloveniji sem nastopila svojo prvo
službo, in sicer v vojaškem domu JLA Partizan v Ljubljani, ki je bil v stavbi nasproti ljubljanske avtobusne postaje. Tu sem delala vsega tri tedne
kot pomožna delavka v kuhinji. Spominjam se svojega takratnega naziva
»higieničarka«. Takoj sem ocenila, da tako ne morem delati vse življenje,
zato sem se že čez tri mesece vpisala v srednjo gostinsko šolo v Ljubljani.
Po končani šoli sem opravila pripravništvo ter dobila zaposlitev v
hotelu Lev. Tam sem vestno opravljala delo natakarice nadaljnjih pet let.
Iz hotela Lev me je pot vodila v poslovno stavbo Slovenijales v Ljubljani,
v Slovenijalesu gostinstvo sem začela delati leta 1986, na začetku kot natakarica v bifeju prvega nadstropja. Že kmalu sem se izkazala kot dobra
delavka, zato sem dobila priložnost za delo v takratni elitni reprezentančni
restavraciji. Leta 1997 nas je prevzel Eurest (sedaj Slorest). V novem podjetju
sem pridobila veliko izkušenj, tudi na področjih, kot so uvajanje novozaposlenih, delo z blagajno ter vodenje in sodelovanje pri izvedbi pogostitev.
Kaj vam pomeni priznanje za naj sodelavko?
Titule mi nič ne pomenijo, veliko pa mi pomeni odnos, da me spoštujejo
kot človeka. Imam zadoščenje ter dober občutek, da sem bila opažena.
Misel na to, da sem ena izmed petstotih, mi pomeni veliko. Sama do tega
priznanja ne bi mogla priti, to sem dosegla z ekipo. Vsak izmed njih bi
lahko bil kandidat za naj sodelavca.
Kaj vam je v podjetju še posebej všeč?
Všeč mi je, da imam proste roke. Šef mi daje smernice, me ne omejuje,
zato sem lahko kreativna tako sama kot s svojo ekipo. Dejansko imam
proste roke. Moj moto je: Zadovoljni morajo biti vsi: tako gost kot podjetje ter vsak posameznik. Nihče me ne omejuje, gostom ponudim, kar si
zaželijo ali kar sama ali moja ekipa menimo, da bi bilo zanimivo za goste
in prodajo. Moj cilj ni le prodajati malico, želim, da gostje pri nas dobijo
nekaj več. Gostom nudimo vse od pljučne pečenke do svežih brancinov,
skratka vse, kar si zaželijo. Denar pri mojih gostih nikoli ni bil problem,
morda zato, ker mi zaupajo.
Kako bi se opisali z nekaj stavki v vlogi vodje?
Nisem vodja, obnašam se kot sodelavka, enakovredna ostalim. Od sodelavk pričakujem, da so samoiniciativne, po potrebi jim pomagam. Želim
in tudi delam na tem, da dihamo skupaj, da se razumemo. Konec koncev
večji del dneva preživimo skupaj, zato si želim, da se razumemo. Ne želim
se izpostavljati kot vodja, bolj želim sodelovati s svojim timom. Od vsakega
posameznika želim izvleči vse pozitivne stvari, ne naslanjam se na slabo
stran posameznika. Vsi imamo napake, take ali drugačne. Pomemben je
pozitiven pristop, na ta način spodbujam tudi ostale v timu, da sodelujemo. Res je, ni enostavno, še posebej, ko delaš v kolektivu, kjer so same
ženske. (Smeh)
Trudim se, da bi imela kar se da profesionalen odnos do zaposlenih
in gostov. Moje vodilo je: Tisto, česar sama ne bi jedla, tudi ne želim, da je
moj gost. Na ta način poskušam voditi svojo ekipo – od kuharja, delilcev
in pomožnih delavcev.
Za vas je bila pomembna karierna prelomnica
prevzem razdelilne kuhinje v Hella-Saturnusu?
Da, res je. Ko se je odpirala restavracija v Helli, so mi na priporočilo takratnega šefa ponudili možnost, da samostojno vodim restavracijo. Vedno
sem se rada spoprijela z novimi izzivi. Že od nekdaj sem rada učila sodelavce in tudi pri tej nalogi je bilo tako, saj smo prevzeli celotno ekipo, tako
da sem prav njih vpeljala v naš sistem dela. Meseca avgusta bo minilo že
deset let, odkar sem v Helli. Kako hitro gre čas!
Ste v Slorestu zadovoljni?
Navadila sem se. Všeč mi je, ker je bilo vedno veliko dela. Ne predstavljam
si delavnika na enotah, kjer je manj dela. Rada sem v gibanju. Rada delam
z ljudmi, jih razvajam. Rada hodim v službo.
25
Kako ste zadovoljni s svojim šefom?
Poznava se že vrsto let, že odkar sem delala v Slovenijalesu. Dobro se razumeva, všeč mi je, da mi zaupa ter upošteva moje mnenje. Vedno sem
imela dobre šefe, z njimi in zaposlenimi sem se vedno dobro razumela.
Mi lahko poveste kakšen dogodek, ki vam je še posebej ostal v spominu?
Dogodkov je bilo v vseh teh letih veliko, tako lepih kot manj lepih. V tridesetih letih dela v gostinstvu sem stregla veliko gostom: princu Charlesu,
raznim politikom vseh režimov, igralcem itd. Spomnim se, da je pred leti
prišel v lokal gospod, ki mi je bil tako znan, da sem ga pozdravila prisrčno
kot starega znanca, on pa je bil zadržan. Bila sem užaljena, mislila sem si: če
jaz poznam tebe, bi moral tudi ti mene. S sodelavcem sva nato ugotovila,
da je to igralec Voja Brajević, in se začela smejati mojim pričakovanjem.
Nato sva tudi njemu povedala, zakaj se smejiva.
Še en dogodek imam v spominu, in sicer smo pred leti v podjetju
Slorest dobili novega nabavnega. Na začetku je bil najin odnos kar na distanci. Videvala sva se poredko, po telefonu pa sva se slišala samo takrat,
ko je bilo kaj narobe. Potem pa se je zgodil dogodek, ki mi je še posebej pri
srcu. Po dolgotrajni bolniški odsotnosti sem prišla v službo in bila prijetno
presenečena. Zazvonil je telefon, na drugi strani pa je bil naš nabavni. Takoj
sem pomislila, da sem naredila kaj narobe, ampak sem se zmotila. Zaželel
mi je dobrodošlico ter dodal, da je vesel, da sem zopet z njimi v ekipi. Tako
me je presenetil, da sem ostala brez besed, kar se pri meni redko zgodi.
V grafu je prikazana razdelitev strukture prodaje v restavracijah tržnega
tipa. Levi stolpec prikazuje strukturo za restavracijo Hella, desni pa
povprečje strukture v Slorestu.
Poznam vas že približno deset let in menim,
da sedaj bolje izgledate kot takrat, ko sva še delala skupaj.
Taka sem kot vino, starejša kot sem, boljša sem. (Smeh)
Letos vas čaka še ena pomembna prelomnica,
in sicer srečanje z Abrahamom.
Ja (smeh). Življenje gre tako hitro. Ne obremenjujem se z leti, lahko rečem, da me je moja izkušnja izpred dveh let pripeljala do tega, da sedaj
drugače gledam na stvari. Vsak trenutek je potrebno izkoristiti, saj ne veš,
kaj te čaka jutri.
Kaj bi želeli še posebej omeniti
glede vaše restavracije?
Rada bi poudarila, da že vrsto let skrbimo za velik nabor dodatnih artiklov,
s katerimi želimo ustreči željam gostov. Ta proces poteka dlje časa. Z aktivnostmi na tem področju smo goste pripeljali do tega, da takrat, ko pridejo na toplo malico, kupijo še kakšen artikel iz naše dodatne ponudbe.
Nekateri pa pridejo k nam v restavracijo večkrat dnevno, enkrat na toplo
malico, drugič na sladoled, piškote, kupijo kavo … V dodatni ponudbi
imamo preko sto artiklov. Eden od zanimivih artiklov je kava, pakirana po
200 g. Te na mesec prodamo več kot 50 kg. Gostje so zadovoljni z našo
pestro ponudbo, hkrati pa to za nas pomeni dodaten iztržek. No, to sem
pozabila povedati, da je v naši restavraciji tržni sistem. To pomeni, da kdor
pride k nam v restavracijo, pride, kdor ne, pač ne.
V začetku leta 2009 ste preboleli raka. Kako ste sprejeli novico o bolezni?
Enostavno se nisem sprijaznila, delala sem naprej. Spomnim se dneva, ko so
me poklicali iz zdravstvenega doma in mi sporočili neljubo novico. Gospa
me je povabila, da pridem k njej takoj, že ob 11.00. Moj odgovor je bil, da
ne morem, saj delam do 14.00. Ko sem končala delo, sem se odpravila na
Metelkovo. Še en mesec sem hodila v službo, potem pa šla naravnost na
operacijo. Sprejela sem to bolezen kot svojo in se spopadla z njo. Res je,
da mi je bilo verjetno lažje, saj sem bila s to boleznijo dobro seznanjena.
Sodelavka je imela enako izkušnjo, tako da sem vedela, kaj me čaka. Trudila
sem se, da se nisem pretirano obremenjevala s tem.
Mnenje ožje sodelavke o
podelitvi priznanja:
Ševala Kašibović
Ali si je vaša šefica zaslužila to priznanje?
Da, vsekakor! Je zelo vestna in marljiva. Zelo
je pridna, in čeprav je šefica, ji nobeno delo
ni težko opraviti. Zelo mi je všeč, da kadar
kdo potrebuje pomoč v pomivalnici ali na
delilni liniji, skratka, kjerkoli, vedno nam je
pripravljena pomagati. To pri njej zelo cenim, zadovoljna sem, da imam tako šefico.
Gospa Dragica, zahvaljujem se vam za intervju. Bodite še naprej taki, kot
ste bili do sedaj. Veliko uspehov vam želim. 
Kaj je pri njej tisto,
kar bi lahko izpostavili?
Dragici največ pomeni zadovoljen gost, ni ga
čez to. Za gosta bi naredila vse, v končni fazi
prilagodila svoje zasebno življenje samo zato,
da bi dosegla zadovoljstvo gosta.
Mnenje
nadrejenega:
Toni Koleša
Kaj menite o gospe Dragici?
Poznava se že od leta 1985, kot sodelavko jo
spoštujem in v vsem tem času mi še nikoli ni
obrnila hrbta. Lahko se zanesem nanjo. Kot
vodjo jo cenim, zato sem jo tudi predlagal za
to priznanje, s tem se je strinjal tudi celoten
kolektiv obrata Toplarna.
26
Nekaj njenih značilnosti?
Je borka, ve, kaj pomeni timski uspeh, zaveda
se svoje vloge v timu. Je vztrajna, ve, kaj hoče,
ter se zaveda, kaj pomeni biti vodja razdelilne kuhinje. Je vodja ene od večjih razdelilnih
kuhinj po številu gostov in obsegu prometa.
Vse te njene lastnosti se odražajo tudi v zadovoljstvu gostov.
POMLAD 2011
Četrta Slorestova naj sodelavka v letu 2010
Martina Orel
Kot četrto Slorestovo naj sodelavko predstavljamo gospo Mirsado Kazić. Kot jo je opisal njen nekdanji vodja Gregor
Grohar, ki jo je predlagal za naj sodelavko, je Mirsada zanesljiva in vsestranska sodelavka. Vedno je pripravljena
priskočiti na pomoč. Z Mirsado je sodeloval štiri leta in v tem času se mu je potrdil občutek, ki ga je dobil že na
začetku: Mirsada se je izkazala kot zelo zanesljiva sodelavka, pri svojem delu se je vedno zelo potrudila. Dobro je
sodelovala z ekipo, prav tako pa je bila vedno pripravljena iti tudi na druge lokacije, če je bilo potrebno.
Vedno je z veseljem
kuhala
Od začetka leta 2011 je Mirsada na novem
delovnem mestu v obratu Medvode, kjer sem
jo tudi obiskala. Ker je zamenjala ekipo, njeno priznanje ni bilo tako odmevno, kot če bi
ostala v stari ekipi. A odzivi so bili kljub temu
zelo pozitivni. Z novimi sodelavci se dobro razume, tudi v delu v novem obratu se je hitro
našla. Pravi, da ni konfliktna oseba ter da rada
pomaga drugim. Opiše se kot komunikativno
osebo. Pri delu ceni mnenje, povedano naravnost, in tudi sama rada drugim naravnost
pove, kaj meni o njihovem delu. V podjetju je
deset let. Delala je že na veliko lokacijah. To
ji je všeč, saj tako spozna veliko ljudi pa tudi
delo je bolj raznoliko, saj ima vsaka lokacija
svoje značilnosti. V veselje ji je, da jo gosti na
posamezni lokaciji opazijo, ko se zopet vrne.
Z gosti ima dobre izkušnje. Na lokacijah, kjer
je pogosto, že dobro pozna njihove želje. Ve,
kaj od dnevne ponudbe jim bo najbolj všeč,
zato jim zna ponuditi primerno jed.
Vedno je z veseljem kuhala, zato se je tudi
vpisala v gostinsko šolo. Ko sem jo vprašala,
kaj so njeni domači rekli na priznanje, me je
27
kar nekoliko presenetila z odgovorom, da ne
vedo, saj jim še ni povedala. Prepričana pa je,
da bodo ponosni nanjo.
Proste sončne popoldneve rada preživi
ob Zbiljskem jezeru. Konec tedna gre rada v
hribe. Običajno ne gre sama, ampak s svojo
dobro prijateljico. Če čas dopušča, se z možem
odpravi na morje, kjer rada preživlja tudi dopust, a nima stalnega kraja, kamor bi se vračala.
Rada raziskuje kraje na jadranski obali. Do sedaj
so jo najbolj navdušili otoki. Dopust je čas, ko
ne kuha. Takrat se z veseljem prepusti specialitetam z žara, ki jih pripravi mož ali prijatelji, s
katerimi je na morju.
Kot je pri opisu za naj sodelavko navedel
že vodja, ima vsak kakšno pomanjkljivost. Pri
Mirsadi bi kot »pomanjkljivost« lahko navedli
njeno skromnost. Drži se bolj v ozadju, ne želi
izstopati, vendar kljub temu izstopa s svojimi
pozitivnimi dejanji. To se je pokazalo tudi med
najinim pogovorom, saj se ni želela izpostavljati in hvaliti samo sebe. Izkazala pa se je
kot izredno prijetna sogovornica, ki svoje delo
opravlja z velikim veseljem. 
sodelavci
Sodelavca s Ptuja –
novopečena upokojenca
Zlatko Pulko
Franc Kralj
Martina Kajzovar
Vodja enote na Ptuju je bil že ob prehodu iz Perutnine v Eurest in nato v
Slorest. To so bili zanimivi časi, ki so hitro minili. Spremembe in novosti,
ki smo jih skupaj doživljali, so bile prežete z njegovo močno energijo in
željo po uspehu. Za kuharsko ekipo so bile velikokrat velik izziv.
Ob prehodu v Eurest se je pričel sestavljati tim iz sodelavcev, ki so že
delali v Perutnini, in nas, ki smo pričeli v Eurestu. Kar nekaj volje, znanja
in izkušenj je bilo potrebno vložiti, da se je tim našel. Pri tem so seveda
zelo prav prišle Kraljeve izkušnje in širok pogled na delo v kuhinji. Ker
je po poklicu in duši kuhar, je bil vedno za novosti in spremembe na
jedilniku. Seveda pa je vedno skrbno spremljal tudi stroškovni del poslovanja, kar se je obrestovalo na koncu meseca. V času, ko smo skupaj
ustvarjali, se je v naši upravi zamenjalo kar nekaj šefov in z vsemi je uspel
s strokovnim delom in doslednostjo vzpostaviti dobre odnose, kar je
bilo pozitivno za naš tim. Organiziral je tudi redna srečanja zaposlenih
v enoti, ki smo se jih vsi z veseljem udeleževali, saj smo se imeli lepo in
se počutili kot del velike družine. V čast in zadovoljstvo nam je bilo delati s sodelavcem, ki je znal jasno povedati, kaj je prav in kaj narobe. 
Martina je delala kot administratorka manipulantka. S svojo mirnostjo
in natančnostjo je skrbela, da je bilo ob pravem času vse na svojem
mestu. Zmeraj je našla čas in dobro besedo za zaposlene. Pomagala
je rešiti marsikatero težavo pri urejanju dokumentacije. Rekli smo, da
je Martina mama in advokat v naši kuhinji. Seveda smo imeli včasih težave, kajti dostikrat nismo slišali Martininega tihega glasu. Kot vemo,
je v kuhinjah zmeraj glasno, zato je potrebno biti glasen, da se sliši, kaj
poveš, še posebej če gre za pomembne spremembe, kot je drugačno
število malic. Martini je bila dobro znana pot po stopnicah do našega
skladišča v kleti, saj je morala vsako spremembo malice sporočiti na
tak način. Velikokrat je pomagala tudi na delilni liniji našega tabletnega
sistema, kjer je bila njena pomoč vedno dobrodošla.
Vsak konec meseca je imela pomembno nalogo, da pripravi obračun, in to je vedno storila z veliko mero odgovornosti. Vsi se zavedamo, da morajo biti dokumenti urejeni, sicer imata težave tako šef kot
administrator.
Življenje ima različna obdobja, in tako se je tudi za Martino končalo
obdobje dela v naši kuhinji, saj je odšla v pokoj. 
Franc Kralj, z veliko energije in ambicij
prihajaš v tretje življenjsko obdobje.
Želimo ti, da sedaj pričneš ustvarjati
zase, za svojo dušo in svojo družino.
Sodelavci ji želimo, da v tem
življenjskem obdobju začne uresničevati
želje, za katere do sedaj ni imela časa.
28
POMLAD 2011
sodelavci
Izlet v dolino Voje
Breda Tkalec
Pred časom sva s fantom slučajno odkrila prekrasno pohodno pot ob koritih reke Mostnice blizu Bohinja. Pot ni
zahtevna in je primerna za vse starosti, narava pa se pokaže v vsej svoji lepoti in pripravi marsikatero presenečenje
za oko in dušo. To sem želela pokazati še komu, zato sem za naše zaposlene organizirala izlet.
Druženje
V oktobru smo se zaposleni v različnih obratih
po Sloveniji odpravili na izlet v dolino Voje.
Zbralo se nas je nekaj več kot šestdeset, med
nami so bili tudi upokojenci. Bil je res krasen jesenski dan, obsijan s soncem, drevesa pa so se razkazovala v različnih odtenkih
rdeče, rumene in rjave barve. Bili smo polni
pričakovanj, saj smo v vabilu na izlet dobili
osnovne podatke o poti, na katero smo se
odpravili. Zbrali smo se v vasi Stara Fužina.
Nekateri se nismo videli že nekaj časa, zato
smo bili veseli snidenja, za marsikoga od nas
pa je bilo to druženje priložnost, da se med
seboj spoznamo. Že na zbirališču je bilo čutiti
veliko pozitivne energije, kot da smo vedeli,
da bomo preživeli prijeten dan. Na zbirališču
smo se okrepčali s sendviči in si tako nabrali
Delitev hrane
Pot
29
sodelavci
novih moči, nato smo se odpravili proti cilju,
v dolino Voje.
Ledeniška dolina
Dolina Voje je ledeniškega nastanka, zato ima
značilno obliko U. Njena največja privlačnost,
ki se pokaže že na začetku poti, so slikovita
korita reke Mostnice, ob koncu poti pa prostrane senožeti (travniki), ki se razprostirajo po
vsej dolini. Korita reke so ponekod globoka
tudi do 20 metrov.
Že na začetku poti se nam je odprl izjemen pogled v veličastne struge s tolmuni, ki
se raztezajo pod Hudičevim mostom, visokim
kar 20 metrov. To ni edini most v Sloveniji s
takim imenom, najdemo jih kar nekaj. Na mostu smo se ustavili, naredili nekaj fotografij
in si hudomušno razlagali ljudsko pravljico o
nastanku in imenu tega mostu. V resnici naj
bi ga dal zgraditi baron Žiga Zois.
Po kratkem postanku smo se odpravili
do naslednjega mostu. Pot nas je vodila v
zavetju bukovega gozda, ki se je bohotil v
prekrasnih rdečerjavih barvah, mimo slikovite struge, polne mogočnih brzic in manjših slapov. Pot ni zahtevna in poteka večino
časa ob kristalno čisti vodi, zato smo se lahko
ob koritih pogosto ustavljali in fotografirali.
Med občudovanjem naravnih lepot smo se
družili, sklepali nova poznanstva in prijateljstva. Seveda ob vsem tem ni manjkalo zanimivih zgodb in smeha. Pot nas je vodila do
»Slončka«, izvotljene skale, ki namaka svoj
»rilec« v kristalni tolmun. Ob poti je veliko
kotičkov za postanek in občudovanje narave.
Po krajšem vzponu smo prišli na kolovozno
cesto, ki nas je vodila do doline Voje. Od tam
je lep pogled na ledeniško dolino, ob kateri
se dvigajo strma pobočja gora, kot sta Tošč in
Uskovnica, vidi se lahko celo smučišče Kobla.
Tukaj se začnejo senožeti, med raztresenimi
hiškami pa se poleti prosto pase živina. Žal
smo bili tokrat prepozni za doživetje, ko te
številne krave spremljajo s pogledom, medtem ko si utiraš pot med njimi.
Pot nas je pripeljala do slapa, našega cilja. Po ogledu slapu smo se ustavili pri koči,
se spočili in uživali v pogledu na s soncem
obsijane senožeti pred nami. Ob odhodu iz
doline nas je pozdravilo nekaj konj. Po kolovozni poti smo se vrnili do parkirišča. Nekaj
sodelavcev mi je med potjo povedalo, da so
veseli, ker so se udeležili izleta, in da pot res
ni bila zahtevna. Nekatere je bilo na začetku
strah, ali jo bodo zmogli prehoditi.
Korito
Prijetno presenečenje
Na koncu nas je čakalo še eno prijetno presenečenje. Sodelavci iz obrata Dol so nam v naravi, nedaleč stran od Bohinja, pripravili nekaj
dobrega za naše lačne želodčke. Hrana je bila
res odlična. Prijetno je bilo sedeti in se pogovarjati ob dobri hrani v dobri družbi. Počasi
pa je prišel čas slovesa, sodelavci iz bolj oddaljenih krajev so imeli pred seboj še dolgo
pot do doma. Poslovili smo se nasmejani in si
obljubili, da se kmalu spet vidimo na podobnem izletu. Vesela sem bila, da smo preživeli
lep dan. Nekateri so s tem izletom dobili idejo
za nov družinski izlet.
Za pripravo odlične hrane se zahvaljujem
sodelavcem iz obrata Dol, Sonji Rigler in Saneli
Begič pa za pomoč pri organizaciji izleta. 
Celjani
30
POMLAD 2011
sodelavci
Donacija
Damjan Vrhovnik
Jožica Perkič je naša sodelavka in prijateljica že od leta 2005. Devetega septembra 2009 pa se ji je življenje postavilo
po robu. Imela je prometno nesrečo, v kateri si je huje poškodovala hrbtenico. Sprejeta je bila na urgentni blok,
kjer so jo namestili na intenzivno nego travme. Dva dni po sprejemu v bolnišnico so jo prvič oživljali. Nato je bila
premeščena v Center intenzivnih terapij, kjer je dobila respirator, ki ji je omogočal lažje dihanje.
Kasneje so jo premestili v četrto nadstropje Kliničnega centra, kjer je
preživela dobre tri mesece. Lotilo se je je kar nekaj bolnišničnih bolezni:
sepsa in okužba z MRSA, nato še tromboza noge. Ko se je počutila bolje,
je bila prvič premeščena v Rehabilitacijski center Soča, a čez čas se je
zopet pojavila okužba z MRSA, zato so jo premestili na infekcijsko kliniko.
Konec decembra 2009 je prvič odšla domov, da bi v krogu domačih preživela novoletne praznike. V začetku januarja 2010 je bila drugič
sprejeta v Rehabilitacijski center Soča, a po tednu dni je dobila tako
močno pljučnico, da so jo premestili v bolnišnico Golnik. Bila je zelo
slabotna in zopet so jo oživljali. Tam je preživela tri mesece.
Skozi okrevanje s skrbnim možem
Sledil je teden dni v krogu domačih, nato zopet Soča. Terapije so trajale
do 24. junija 2010 in od takrat je v domači oskrbi. Zdravniki predvidevajo
še nadaljnje terapije v Soči, vendar zdravljenje napreduje zelo počasi.
Jožica je v nesreči utrpela hude poškodbe hrbtenice in je popolnoma odvisna od pomoči domačih. Mož, ki ji največ pomaga, je zaposlen
pri Elektru Bakovec. V podjetju so zelo razumevajoči in mu omogočajo
plačane proste dneve, ki so potrebni za preglede in obiske pri zdravnikih.
Njun delovni dan je zelo natrpan. Vstaneta ob 5. uri. Najprej je potrebna
kateterizacija, nato sledi zajtrk. Mož ob 6.15 odide v službo in se vrne ob
16. uri. Patronažna sestra Jožico obišče ob 10. uri, ko je zopet potrebna
kateterizacija. Nato je do 16. ure sama na svoji postelji. Ko pride mož
iz službe, jo preobleče, kateterizira in prestavi na voziček. Takrat prvič
vstane iz postelje. Do večera je v vozičku, nato pa gre zopet v posteljo.
Z možem in sodelavci
Postelja ji bo olajšala vsakdanjik
Z novimi medicinskimi pripomočki bi bila manj odvisna od drugih in bi
lažje preživela čas, ko je mož v službi. Z možem sta investirala v voziček
na električni pogon, za katerega je bilo kljub socialni pomoči potrebno
dodati 1500 evrov. Potem sta morala kupiti večje vozilo in rampo za nakladanje vozička. Za oba stroška sta najela kredit, ki ga še vedno odplačujeta. Redno obiskujeta tudi bioenergetika na Štajerskem. Po obisku se
Jožica počuti nekoliko bolje, vendar vsak obisk predstavlja strošek. Tudi
fizioterapevta, ki vsak teden prihaja in ji pomaga pri rehabilitaciji, mora
plačevati sama. Jožičin dohodek je zelo nizek (približno 400 evrov) in z
njim res ne more investirati v nove pripomočke.
Pred novoletnimi prazniki so jo sodelavci iz Medvod povabili v
restavracijo na prigrizek in kavico. Z veseljem se je odzvala. Sodelavci
so se je zelo razveselili in ji v znak spoštovanja darovali nekaj denarja,
vsak po svojih zmožnostih.
Ob obisku je povedala, da najbolj potrebuje novo posteljo, ki bi
si jo lahko sama nastavljala in s katere bi lahko sama sedla na voziček.
Tako bi postala samostojnejša pa tudi domači bi jo lažje prestavljali iz
postelje na voziček in obratno.
Ko je vodstvo Sloresta izvedelo za njeno stisko, ji je takoj priskočilo
na pomoč in kupilo posteljo, ki je je bila zelo vesela. Ko smo jo obiskali, je povedala, da je v bolnišnici pretrpela veliko hudega, vendar se je
zavedala, da so bili mnogi drugi še na veliko slabšem. Njen mož jo je
vsak dan obiskoval in z njo preživel ves svoj prosti čas ter ji pomagal pri
okrevanju. Sedaj se počuti mnogo bolje in kljub hudi poškodbi kar prekipeva od energije. Pravi, da se bo trudila in z močno voljo dosegla, da
bo ponovno hodila in tudi plesala. »Pa moje delovno mesto mi prihranite,« je rekla za slovo, »saj bi nekega dne spet rada delala med vami.« 
Nasmejana Jožica
31
izobraževanje
17. konferenca vodstvenih in vodilnih kadrov
Barbara Burgar
Jesen preteklega leta smo v Slorestu kot že vrsto let do sedaj namenili konferenci vodstvenih in
vodilnih kadrov, ki pomeni druženje, izobraževanje ter snovanje novih idej.
Zbrali smo se v osrčju Pohorja, na Rogli, ki nas s svojo čarobnostjo in
svežim gorskim zrakom vedno očara. Tokrat sta nas presenetila vražji veter in mraz, ki je ob popoldanskem sprehodu kar rezal v kosti. Še
dobro, da smo v hotelu imeli možnosti tudi za športno-sprostitvene
dejavnosti, s katerimi smo se na večer lahko ogreli.
Na konferenci smo se seznanili z rezultati projektov in z novimi
projekti za leto 2011. Tako je kadrovska služba poleg aktualnih tem predstavila tudi statistične podatke o plačah, izrabi letnega dopusta, bolniški odsotnosti in rezultate ankete o organizacijski klimi in zadovoljstvu
zaposlenih, na katero so se zaposleni dobro odzvali. Tudi v letošnjem
letu nam izobraževanje ne uide, saj reka »Učenje za življenje« in »Več
kot znaš, več veljaš« močno držita tudi v našem podjetju. Po informacijah, ki smo jih dobili, bodo poleg izobraževanj, ki že potekajo, izvedena
številna nova: »In kako naj jaz odgovorim brez zadrege pred gosti?« za
delilno osebje, izvedba mini treningov »Od konflikta do sodelovanja«
za vodilne kadre, interno izobraževanje za kuharsko osebje, osnovni
izpopolnjevalni tečaj računalništva in drugi.
Dobre prakse
Ker je bila osrednja nit srečanja prepoznavanje dobre prakse in prenos
na druge lokacije, smo velik del srečanja namenili njihovim predstavitvam. Na temo ene izmed njih smo izvedli tudi skupinske delavnice.
Tako smo razdeljeni v skupine »uvajali novozaposlene«, kar je bila dobra
praksa obrata Ptuj. Dolgoletni vodja obrata Ptuj se je namreč upokojil
in vodenje obrata uspešno predal bivšemu vodji kuhinje. Ker je uvaja-
32
POMLAD 2011
izobraževanje
• Kata Vidović za dosežke pri uvedbi standardov kakovosti v podjetju
• Gregor Stipančevič za uvedbo novih artiklov za šole
• Tatjana Lotrič za izredno angažiranost pri revidiranju računovod-
nje novozaposlenega na delovno mesto zahtevno in zelo pomembno, smo se tega lotili bolj poglobljeno. Tako smo pri skupinskem delu
pokazali, da znamo dobro sodelovati, saj so se v prijetnem vzdušju
ideje kar vrstile. Nanizali smo številna dejstva in predloge, naleteli pa
tudi na ovire, ki nas lahko zmotijo, če jih ne prepoznamo pravi čas in
ne ukrepamo pravilno.
skih izkazov in
• Dejan Ledinek za angažiranje na IT-projektih
• Ekipna priznanja za obrat oz. regijo pa so prejeli:
• Obrat Ljubljana 1 za izredno angažiranost ekipe pri izvedbi cateringov
• Obrat Škofja Loka 2 za izvedbo cateringov na porokah
• Regija Gorenjska za izvedbo cateringa na DM teku
• Regija Dolenjska za izvedbo cateringa na Cvičkariji
Preostali primeri dobre prakse,
ki so jih predstavili njihovi izvajalci, so bili:
• pospeševanje prodaje v zaprtih tipih restavracij z dodatno ponud-
Timske aktivnosti
bo – obrat Dol
• predstavitev animacije gostom – obrat Goričane
• priprava pizz – obrat Ravne in obrat Lj8
• sprememba odpiralnega časa – obrat Ravne
• pranje in sušenje perila na lokaciji – obrat Ravne in obrat Celje
• komunikacija centralne kuhinje z razdelilnimi kuhinjami s pomočjo
Drugi dan konference smo namenili timskim aktivnostim, ki so že zvezda
stalnica. Vodenje aktivnosti smo prepustili zunanjim izvajalcem iz Team
building akademije oz. TBA, d. o. o. iz Ljubljane. Pripravili so nam nekaj
zanimivih timskih nalog, pri katerih smo se pozabavali s fizikalnimi zakoni. Ti so bili osnova za dosego zastavljenega cilja – sprožitev fontane iz
32 steklenic kokakole, uporabili smo številne zavitke mentolovih bombonov, vrvice, šobe z različnimi odprtinami, zatiče … Namen naloge
je bil krepitev komuniciranja, poslušanja in sodelovanja v velikem timu.
Vsak udeleženec je bil ključen za rešitev naloge, zato je bilo potrebno
dobro sodelovanje. Skratka, bilo je zahtevno, zanimivo in zabavno.
Vrhunec dneva je bila sprožitev Slorestove fontane na bližnjem zasneženem travniku. Kljub hudemu mrazu nam je uspelo, kar je bil velik
uspeh. V upanju, da bomo tudi v prihodnje dosegali številne uspehe,
smo se polni vtisov po kosilu odpravili v dolino.
zvezka dnevnih zapisov – obrat Ljubljana 1
• Predstavitveni sklop smo zaključili v upanju, da bomo dobre prakse
prepoznavali in uvajali tudi v prihodnje, saj so le-te ključ do kakovostne storitve z nasmehom.
• Vodstvo je podelilo pohvale in priznanja za posebne dosežke.
Priznanja so prejeli sledeči vodje obratov in služb:
• Franc Kralj za dolgoletno uspešno vodenje obrata Ptuj
• Toni Kodrič za uvedbo obrata Koper in združevanje z obratom Izola
• Robi Pulin za prenos in uvedbo dobre prakse pospeševanja prodaje
na svojem obratu
• Andrejka Bukovšek za osebni pristop pri organizaciji cateringa
• Radana Gončin za osebno angažiranost pri uvedbi dveh novih obratov, Danfos in Julon
• Andrej Dereani za uspešno organizacijo udeležbe na GTZ 2010
Se vidimo na naslednji konferenci. 
33
izobraževanje
Brez zadrege pred gosti
Martina Orel
Eno bolj obsežnih izobraževanj, ki se je začelo v preteklem letu, je bilo izobraževanje »In kako naj jaz odgovorim?
– brez zadrege pred gosti«. Kljub naslovu pa je marsikateri udeleženec izobraževanja za trenutek občutil nekoliko
zadrege, saj izobraževanje poteka v obliki igre vlog, ki jo posnamejo ter kasneje pogledajo in analizirajo. A zadrega
in negotovost sta bili le kratkotrajni, običajno jima je sledila dobra volja in smeh ob pogledu na kakšno nerodnost, ki
se je pripetila med vajo.
Snemanje
Poleg kakovostnega izdelka je v gostinstvu pomembna tudi storitev.
Tega se v podjetju dobro zavedamo, zato smo v zadnjih štirih letih zasnovali obsežen sklop izobraževanj, namenjen zaposlenim, ki pri svojem delu skrbijo za goste in so z njimi v neposrednem stiku. Oblikovali
smo izobraževanja, ki se osredotočajo na komunikacijo z gosti. Začeli
smo s sklopom izobraževanj »Storitev z nasmehom – organizacija dela
in komunikacija na delilni liniji«. Pri tem smo se osredotočili na to, kako
naj si zaposleni organizirajo delo, ko so na delilni liniji, ter kako naj vzpostavijo profesionalen odnos do gostov. Izobraževanje je bilo podrobno
predstavljeno v eni od prejšnjih številk. Temu sklopu je lani sledilo izobraževanje, ki se vsebinsko navezuje na prvo in ga tudi nadgrajuje –
poimenovali smo ga »In kako naj jaz odgovorim? – brez zadrege pred
gosti«. Že naslov pove, da smo se osredotočili predvsem na komunikacijo z gosti, pri tem pa je bil poudarek na bolj zahtevnih situacijah. Tudi
pri tem izobraževanju sodelujemo z zunanjo izvajalko, Ivo Verbnik, ki s
svojimi bogatimi izkušnjami s področja gostinstva popestri predavanja,
jih naredi privlačna, zna pa podati tudi konstruktivno kritiko.
vpogled v naše vedenje. Morda je na začetku občutek res nekoliko nenavaden, a posnetki so odlična osnova, da vidimo svoje vedenje, se ga
začnemo zavedati ter po potrebi tudi spreminjati.
Snemanje kratkih filmov
V pripravah na to izobraževanje smo posneli tudi kratke izobraževalne filme, ki prikazujejo nekaj najbolj tipičnih situacij, s katerimi se zaposleni srečujejo pri delu z gosti. Nekatere filme smo uporabili že pri
izobraževanju, hkrati pa bodo osnova za kratka izobraževanja oz. mini
treninge, ki jih bodo v letošnjem letu začeli izvajati vodje gostinskih
obratov. Pri vsakem izobraževanju prej ali slej naletimo na vprašanje,
koliko pridobljenega znanja se ohrani oz. kako pridobljeno znanje občasno obnavljati in ga tako ohranjati svežega. Poleg tega zaposlujemo
nove sodelavce in nekateri med njimi ne poznajo našega načina dela.
S takšnimi kratkimi izobraževanji lahko vodja tudi novozaposlene hitro
seznani s standardi komunikacije z gosti, ki jih imamo v podjetju, ostalim zaposlenim pa tako izobraževanje služi kot opomnik in spodbuda.
Naj za konec dodam še nekaj odzivov udeležencev delavnice:
»Odlično podane bistvene točke, pri katerih se nam rado zatakne pri
komunikaciji z gosti«, »Všeč mi je bilo snemanje in komentiranje posnetkov«, »Dober prikaz praktičnega dela«, »V celoti odlično izvedeno
izobraževanje«, »Celotno predavanje je bilo zanimivo in poučno«, »Zelo
prijetno predavanje, osvežitev pozabljenega!«
Poleg naštetega je bila pogosto izražena želja po podobnih izobraževanjih. Teh želja sem izredno vesela, saj kažejo pripravljenost
zaposlenih po stalnem izpopolnjevanju znanja ter tudi zavedanje o
pomembnosti kakovostne storitve za naše goste. 
Igra vlog
Izobraževanje »In kako naj jaz odgovorim? – brez zadrege pred gosti« je
zelo praktično naravnano, vsebuje le malo teorije, večji poudarek je na
igri vlog, kjer si zaposleni razdelijo vloge glede na vnaprej pripravljene
scenarije, ter skupinskem delu na različnih primerih. Pri tem smo dodali
tudi snemanje komunikacije med igro vlog. Kljub začetni zadržanosti
zaposlenih za nastopanje pred kamero nelagoden občutek hitro mine.
Naše vedenje zaznamujejo prenekatere značilnosti. Pogosto se ne zavedamo navad, gibov, načina govorjenja, tudi mašil, ki jih uporabljamo. Značilnost storitve pa je, da je neponovljiva. Zato je še toliko bolj
dragocena izkušnja, da nas nekdo posname pri igri vlog, ki posnema
naše vsakdanje delo. Ko se vidimo na posnetku, nam to daje najboljši
34
POMLAD 2011
presoja
Zunanje presoje Slorestovega
integriranega sistema kakovosti
Kata Vidović
Že šesto leto zapored so našo urejenost in organiziranost presojali presojevalci iz Slovenskega inštituta za kakovost. Presojevalci so 15. in 16. februarja izvedli redno presojo
sistema vodenja kakovosti (ISO 9001:2008) in sistema HACCP (CAC/RCP-1-1969:20003)
ter obnovitveno presojo sistema ravnanja z okoljem (ISO 14001:2004). Letošnjo ekipo
presojevalcev so sestavljali vodja presoje Margita Rajnar ter presojevalci Stanka Turk,
Marinka Dodič, Janez Kržan in Zoran Svetec.
Presoja v prodajni službi (Marko Škušek ter presojevalka Margita Rajnar)
35
presoja
Naše kuhinje so razpršene po vsej Sloveniji,
zato se presoje izvajajo na izbranem vzorcu
kuhinj in strokovnih služb. Kot vsako leto smo
tudi letos z vodjo presoje, Margito Rajnar, določili cilje presoj. Poleg preverjanja izpolnjevanja zahtev standardov in iskanja izboljšav
v procesih smo tokrat pod drobnogled vzeli
sinergijo med procesoma prodaje in izvedbe storitev ter proces kadrovanja in usposabljanja. Usposobljenost in motiviranost zaposlenih ter sinergija med procesi sodijo med
ključne dejavnike pri doseganju zastavljenih
ciljev podjetja.
Presojevalci so v dveh dneh obiskali nekatere naše kuhinje na Dolenjskem, Štajerskem,
Gorenjskem, Primorskem, Notranjskem in
Ljubljani ter strokovne službe in generalnega direktorja. Presoje so potekale v prijetnem
vzdušju, rezultat pa: ODLIČNO! Presojevalci
niso ugotovili nobene neskladnosti, prepoznali
in pohvalili pa so nekaj primerov dobrih praks,
ki dokazujejo našo zavezanost k nenehnemu
izboljševanju. Cilji presoje so doseženi, saj smo
dobili povratno informacijo, da v Slorestu skozi
enovit, integriran sistem kakovosti obvladujemo vse najpomembnejše aktivnosti našega
podjetja: varnost in kakovost naših izdelkov
in storitev, zadovoljstvo odjemalcev in odnos
do okolja. Presoja je pokazala, da je učinkovita sinergija med procesi prodaje in izvedbe
Zadovoljstvo zaposlenih v Delu po presoji
storitev, predvsem pa, da so naši cilji in aktivnosti, povezane z zadovoljstvom ter usposobljenostjo zaposlenih, pravilno zastavljeni.
Dragocena so nam tudi priporočila presojevalcev, saj nam bodo v pomoč pri nadaljnjih
izboljšavah.
Uspešno opravljena presoja dokazuje,
da smo zaposleni s svojim delom ustrezno
usmerjeni k ciljem podjetja, predvsem pa k
željam gostov. To bomo ohranjali še naprej,
uspešnost pa preverjali že letos med notranjimi presojami. 
Presoja v Delu (Mladen Kvržič ter presojevalka Marinka Dodič)
36
POMLAD 2011
presoja
Vedno izmerite točno količino –
brez, da bi merili
Predstavljamo vam novost podjetja Diversey – SmartDoseTM.
Revolucionaren SmartDose sistem odstrani potrebo po ročnem doziranju z
doziranjem točne količine koncentrata potrebnega za čiščenje – v plastenko
ali vedro – vsakokrat. En potisk dozira točno količino za vašo čistilno
opravilo, kar pomeni bolj dosledne rezultate čiščenja in posledično bolj
trajnostni učinek. Po vseh merilih je SmartDose enostavnejši, varnejši in
pametnejši način doziranja.
Za več informacij kontaktirajte predstavnika podjetja Diversey
ali obiščite našo spletno stran, www.diversey.com.
37
dobro je vedeti
Kuharski nasveti
• Če imate poleti muhe v kuhinji, jih preženete tako, da v vazo na mizo postavite svež peteršilj.
• Odprta steklenice radenske (ali drugih pijač z mehurčki) ne bo izgubila mehurčkov, če v steklenico vtaknete kavno žličko.
• Čokoladni preliv se najlepše pripravi v mikrovalovni pečici – nič več nad soparo.
• Smrad iz hladilnika najlažje odstranite, če v hladilnik postavite lonček mleka in ga pustite
čez noč.
• Plesen v hladilniku, omaricah, okoli odtoka … se lepo odstrani z okisano vodo.
• Mastne madeže na preprogi posujte s pecilnim praškom, pustite kratek čas in preprogo
posesajte.
• Mleko se med kuhanjem ne prime na lonček, če lonček pred tem oplaknete z vodo.
• Vlečeno testo se krasno razvleče, če ga pred razvlečenjem pokapate z vročim oljem.
Preizkušeno
NAGRADNA KRIŽANKA
GESLO:
Sponzor križanke je podjetje Mlekarna Celeia d.d., ki bo izžrebanim nagrajencem podarilo 3 darilne pakete.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Geslo:
Ime:
Priimek:
Davčna številka:
Naslov:
Odgovore pošljite do 20. septembra 2011 na naslov:
Slorest d.o.o.
Dunajska cesta 5
1000 Ljubljana
Med pravilnimi odgovori bomo izžrebali 3 nagrajence, ki bodo prejeli darilni paket podjetja Mlekarna Celeia d.d
Pravilno geslo iz prejšnje številke je:
POLNA VSEGA DOBREGA
Nagrajenci, ki so pravilno napisali geslo in so prejeli
darilni paket podjetja Žito prehrambena industrija d.d.,
PC Gorenjka so:
• Rok Pirman, Sveti Vid 21 a, 1380 Cerknica
• Tomaž Polak, Ljubljanska c. 27, 3000 Celje
• Jože Legan, Korita 2, 8211 Dobrnč
ČESTITAMO!
NAGRADNA KRIŽANKA
40
POMLAD 2011

Kadrovska štipendija Kako se počutimo v podjetju

Transcription

Similar documents

zaposlitev ali studij

ŠTIPENDIJE

ANGELIN DOMSKI SKLAD Dijaškega doma Tabor Vidovdanska 7

Javni razpis štipendij 2013-2014.pdf

Publikacija-elektronska-dvostranska-final

Časopis Sladkogorčan, december 2010

žepni vodič - Študentska svetovalnica

zloženka Ljubezen je večna - Podjetniški center Slovenj Gradec

Številka 53

ZBIRKA RECEPTOV JEDI IN SLADIC IZ KUHINJE

Recepti za Dan slovenske hrane - Društvo zeliščarjev Ginko Celje

recepti priprava hitrih jedi.pdf - Šolski center Slovenske Konjice

Nataša Nemeček, Narodni muzej Slovenije in Kaja - IB

Polona Tratnik – življenjepis 1 Rojena: 3. 7. 1976, Slovenj Gradec

Kako ustanoviti in voditi mednarodno podjetje na primeru BeeZee