Trender innen rekruttering

08.01.2015
Øk treffsikkerheten med effektive
rekrutteringsmetoder
Ole I. Iversen (Dr. BA)
førsteamanuensis II/partner
Handelshøyskolen BI/Assessit AS
E-post: [email protected]
Mob: 992 36 296
Følg meg på Twitter: @OIIversen
Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no
[email protected]
Trender innen rekruttering
• Økt konkurranse om
kvalifisert arbeidskraft
• Raskere ansettelsesprosesser
• Økt krav til ”treffsikkerhet”
• Økt krav til pålitelige metoder
• Økt mangfold
• Flere uærlige søkere ?
• Økt krav til rekrutterere
[email protected]
"Fisk" fikk ikke jobb
Kvalifikasjonene var gode, intervjuet gikk bra, men stjernetegnet gjorde at Pia DahlHågensen ikke fikk jobben. - Skremmende hvis sånt blir vanlig, mener hun.
MONA SÆTHER EVENSEN
Først publisert: 16.09.07
- Jeg ble ganske paff!
Interiørdesigner Pia Dahl-Hågensen hadde sittet i jobbintervjuet i en time da det uventede spørsmålet
kom: Hvilket stjernetegn var hun født i?
- Da jeg svarte fiskene, ble intervjueren helt stille. Det var visst ikke så bra. "Jeg skulle visst svart noe
annet", sa jeg, jeg trodde faktisk hun fleipet. Men hun forklarte meg at hun alltid pleide å spørre om
stjernetegn i jobbintervjuer, fordi hun hadde erfaring med at det fungerte. Fiskene gikk visst ikke så bra
sammen med hennes stjernetegn, så da fikk jeg ikke jobben.
[email protected]
1
08.01.2015
Mange arbeidsgivere anser seg som særlig
gode menneskekjennere
« Man kan undres på hva som gjør dem så unisont sikre på egen
vurderingsevne på dette punktet. Når arbeidsgiverne sier at de er
menneskekjennere, så er det en annen måte å gi uttrykk for at de
mener at de evner å oversette og tolke tegn og signaler ut fra det man
snakker om på jobbintervjuet.»
Kilde:
Erika Braanen Sterri, Fafo. BIs rekrutteringsseminar 8. oktober 2014
[email protected]
Rekrutteringsprosessen
Behovsanalyse
Tiltrekke
Hvordan bli
en attraktiv
arbeidsgiver?
Annonsering
Søknadsadministrasjon
Hvordan og hvor
skal vi komme i
kontakt med
aktuelle kandidater
Hvilket behov
har vi?
Stillings- og krav
analyse
Seleksjon
Ansettelse
Intervju
Psykologiske tester
Referansesjekk
Administrasjon
av søknader.
Holde
kandidater
varme
Introduksjon
Introduksjon
Evaluering
Forhandlinger
Ansettelseskontrakt
Etter Ole I. Iversen, 2003
[email protected]
Rekrutteringsmetoder
• Godt dokumentert sammenheng mellom
gode metoder og økonomisk gevinst for
virksomhetene
• Rett person på rett plass ?
• De beste seleksjonsmetodene kan kanskje
forklare 36% av jobbresultatene
• En god personlighetstest alene forklarer
kanskje 4% - 16%
[email protected]
2
08.01.2015
Normalfordelingskurven
99,74
95,44
68.26%
2,15%
-3 SD
13,59%
-2 SD
34,13%
-1 SD
Mean
34,13%
13,59%
1 SD
2 SD
2,15%
3 SD
[email protected]
Kompetanselag
Personlighet
Holdninger
Ferdigheter
Kjerne
Vanskelig å
observere
Overflate
Lettere å observere
Ettter Spencer & Spencer, 1993: 11
[email protected]
Stillings- og kravanalysen
Ansvars og arbeidsområde
Krav til stillingsinnehaver
Arbeidsoppgaver
- Nåværende
- Framtidige
- Minimum utdannelse
- Ønskelig utdannelse
Ansvar
- Personalansvar
- Budjettansvar
- Minimum erfaring
- Ønskelig erfaring
Spesielle betingelser
- Arbeidsmiljø
Personlige egenskaper
- Maks 5 egenskaper
Andre krav
[email protected]
3
08.01.2015
Jobbanalysen
• Danner grunnlag for
• Stillingsannonsen
• Intervjuet innhold
• Eventuell bruk av andre utvalgsmetoder
• Evaluering og innstilling
[email protected]
Stillingsannonser
• Skal tiltrekke seg kandidater
• Skal også selektere kandidater slik at det
er de riktige kandidatene som søker
• Brukes av mange som en
kravspesifikasjon
[email protected]
De mest etterspurte lederegenskapene
(Iversen & Standal, 2013)
25
20
15
10
5
0
Kommunikasjonsevner
Samarbeidsevne
Motiverende
Initiativrik
[email protected]
4
08.01.2015
Utvalgmetoders treffsikkerhet (Schmidt& Hunter, 1998:265)
Økningsvaliditet
%-vis
økning
0.54
0.12
24%
0.41
0.14
27%
Strukturerte intervju
0.51
0.12
24%
Ustrukturerte intervju
0.38
0.04
8%
Kollegavurdering
0.49
0.07
14%
Referanseintervju
0.26
0.06
12%
Arbeidserfaring antall år
0.18
0.03
6%
Bio-data/CV
0.35
0.01
2%
Ant. år utdanning
0.10
0.01
2%
Alder
[email protected] 0.00
-0.01
0%
Utvalgsmetode
Validitet
Evnetester
0.51
Arbeidsprøver
Personlighetstest
Jobbsimuleringsøvelser
[email protected]
Kombinasjon av utvalgsmetoder
Kompetanse
Problemløsningsevne
Vurderingsevne
Forhandlingsevne
Aktiv lytting
IQtest
√
Pers.
test
Intervj Arb.
u
prøve
√
√
√
√
√
Ref.
Intervju
√
√
√
√
[email protected]
5
08.01.2015
Å lese en søknad
• Bærer søknaden preg av å være skreddersydd for akkurat denne
jobben?
(betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben)
• Skriver kandidaten noe om hvorfor han/hun søker akkurat denne
stillingen?
(betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben)
• Er søknad og CV ryddig satt opp?
(betyr sannsynligvis at søkeren behersker orden og struktur)
• Er det hull i historikken til kandidaten?
(kan bety at søkeren prøver å skjule noe)
[email protected]
[email protected]
Intervjuet
• En av de mest brukte
seleksjonsmetoder
• En utvalgsmetode som predikerer
jobbprestasjon basert på kandidatens
muntlige svar på muntlige spørsmål
[email protected]
6
08.01.2015
Hensikt
• Få et førsteinntrykk av kandidaten
• Tiltrekke seg dyktige medarbeidere
• Vurdere kandidatens kompetanse
• Finne ut om kandidaten vi passe inn i organisasjonen
• Bli enige om lønns- og arbeidsvilkår
[email protected]
Grad av struktur
• Ustrukturerte
• ingen struktur
• ingen bestemte områder
• fleksible
• Delvis strukturert
• planlagt hvilke områder som skal dekkes
• spørsmålene kan variere
• Strukturert intervju
• planlagt/strukturert
• alle kandidater får samme spørsmål i samme rekkefølge
[email protected]
Innhold
(Salgado & Moscoso, 2002)
A.
Vitnemål, sertifikater og biografiske data
B.
Faglig kunnskap/erfaringsbasert kompetanse
C.
Ansvar og arbeidsoppgaver
D.
Selvevaluerende informasjon
E.
Atferd i en konkret situasjon
A. Hvilke formell utdanning har du?
A. Hvilke administrative datasystemer kjenner du?
A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb?
A. Hva er dine styrker og svakheter?
A. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde
du..?
[email protected]
7
08.01.2015
To typer intervjuer
•
Tradisjonelle intervju
•
•
•
•
•
A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (15%)
C: Ansvar og arbeidsoppgaver (32%)
D: Selvevaluerende informasjon (48%)
E: Atferd i konkrete situasjoner (5%)
Atferdsbaserte intervju
•
•
•
•
A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (4%)
C: Ansvar og arbeidsoppgaver (40%)
D: Selvevaluerende informasjon (23%)
E: Atferd i konkrete situasjoner (33%)
[email protected]
Spørsmåls- og observasjonsområder
Nåværende
personlige
forhold
Motivasjon
- det denne
søkeren
liker mest
Forhold
under
oppvekst
Yrkeserfaring
Utdannelse
Fritidsinteresser
Generell
atferd
Verneplikt,
au pair e.l. Framtidsplaner
Helse
Gå fra det generelle til det konkrete, fra det kjente til det ukjente
[email protected]
og fra det upersonlige innover
til det personlige!
Ikke spørsmål om
• Helse
• Politisk tilhørighet
• Seksuell legning
• Fagforeningstilknytning
• Graviditet - fremtidsplaner
[email protected]
8
08.01.2015
Et strukturert intervju kjennetegnes ved at:
• De spørsmål som blir stilt baserer seg på kompetanser som
er viktige for jobben
• Samme spørsmål blir stilt til alle kandidater
• Svarene blir vurdert og skåret ved bruk av systematiske og
vektede vurderingskriterier.
[email protected]
Strukturerte kompetansebaserte intervju
Sosialt sikker
Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner
.
1
.
2
.
3
.
4
.
5
I liten grad
I stor grad
Trinn
Spørsmål
1. Beskriv situasjonen
Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for
en forsamling?
2. Klarlegg atferden
Hvordan gikk du frem?
3. Dann deg et bilde
av resultatet
Hvordan synes du det gikk?
4. Hva tenker
kandidaten om
situasjonen?
Gjorde du deg noen refleksjoner underveis?
Ville du gjøre noe annerledes neste gang?
Kommentar
5. Hvilke følelser sitter Hva følte du før foredraget?
kandidaten igjen med? Underveis? Etterpå?
6. Tilbakemeldinger fra Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne?
[email protected]
omverden
Gode intervjuer skal skåres
Egenskap
1
2
3
4
5
Definisjon
Kreativ
▪
▪
▪
▪
▪
Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver
å finne originale løsninger
Integritet
▪
▪
▪
▪
▪
Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende
Følger etiske standarder og etterlever egne
prinsipper.
Utadvendt
▪
▪
▪
▪
▪
Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye
mennesker, er avslappet i formelle situasjoner
Kontrollende
▪
▪
▪
▪
▪
Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og
organiserer andre
Kommentar
[email protected]
9
08.01.2015
Kompetansebaserte spørsmål
• eksempler fra fortiden
• hypotetiske spørsmål om
fremtid
• eksempler fra nåtid
Ja
Har kandidaten relevant
jobb erfaring fra de
områdene vi ønsker
å kartlegge ?
Fokuser på atferd i
tidligere og nåværende
jobb
Nei
Fokuser på fremtidig
atferd ved å stille
hypotetiske spørsmål
[email protected]
Feilkilder
• Rekruttererens holdninger og stereotype oppfatninger
• Overvurdering av egen kompetanse
• Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
• Overvurdering av negativ informasjon
• Følelse av god kjemi
• Kontrasteffekten
• Likhetseffekten
• Den fundamentale attribusjonsfeilen
• Glorieeffekten/Haloeffekten
• Intervjuerne stiller uforbredt/har ikke avtalt roller
[email protected]
Etiske vurderinger
• Hva skal du fortelle kandidaten?
• Hvilke teknikker skal du benytte?
• Hvilke type spørsmål skal du stille, hva kan du ikke spørre om?
• Hva slags tilbakemelding skal du gi til kandidaten?
• Hvordan skal opplysninger om kandidaten oppbevares?
[email protected]
10
08.01.2015
Hva er en psykologisk test ?
” En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som
anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt
egenskap eller karakteristika ”
Iversen, O. 2003, Testhåndboka, side 35.
[email protected]
Psykologiske tester
• Evne- og ferdighetstester
• Måler maksimal prestasjon
• Generelle personlighetstester
• Måler typisk prestasjon
• Tester som måler en begrenset
del av personligheten
[email protected]
Atferd er et kompleks samspill
Atferd
Kunnskap
Situasjon
Personlige
egenskaper
[email protected]
11
08.01.2015
Fornuftig testbruk forutsetter
• Kvalifisert personell
• At man på forhånd vet hva man
er på jakt etter
• Dokumenterte tester
[email protected]
Personlighetstester kan brukes til å
• Strukturere intervjuet
• Velge ut de beste
• Velge bort de som er uegnet
• Personlig utvikling
• Lederskapsutvikling
• Team building
• Kliniske formål
[email protected]
Sjekkliste for vurdering av tester
1.
Er testen basert på anerkjent teori ?
2.
Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske
tidsskrifter?
3.
Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen? (reliabilitet)
4.
Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? (validitet)
5.
Er det foretatt noen undersøkelser i Norge?
6.
Hvordan er testen tilpasset norske forhold?
7.
Foreligger det manual på norsk?
8.
Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen?
9.
NB ! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i
testresultatene.
10.
Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, benytt tester sertifisert av
DNV GL eller ta kontakt med en ekspert.
[email protected]
12
08.01.2015
Referanseintervjuet
• Formålet med referanseintervjuet
• Få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i
prosessen
• Få utdypet visse opplysninger
• Avdekke negativ informasjon som kandidaten neppe har fortalt om
[email protected]
Hvem kan gi referanser?
• Nåværende leder
• Tidligere ledere
• Kolleger
• Medarbeidere
• Eksterne
kunder/samarbeidspartnere
• Andre
[email protected]
Godt referanseintervju
• Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er tenkt
inn i
• Bruk strukturerte spørsmål
• Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige vurderinger
• Ta notater
[email protected]
13
08.01.2015
Mulige feilkilder
• Tilfeldige og usystematiske spørsmål
• En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av
kandidaten
• Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren?
• Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen
• Referansetaker stiller ledende spørsmål
• Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av
kandidaten?
• kjenner han/hun arbeidsinnholdet?
• kjenner han/hun kandidaten godt nok?
[email protected]
Etikk
• Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og
normalt sent i forløpet.
• Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du
kommer til å ta kontakt
• Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til
stillingen/kandidaten
• Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke
har fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette
[email protected]
Takk for oppmerksomheten
Ole I. Iversen (Dr. BA)
førsteamanuensis II/partner
Handelshøyskolen BI/Assessit AS
E-post: [email protected]
Mob: 992 36 296
Følg meg på Twitter: @OIIversen
Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no
[email protected]
14