Kulturprofil - Danmarks Bedste Arbejdsplads

Transcription

7ud
Danmarks Bedste Arbejdsplads?
Kulturprofil for Bofællesskaberne Edelsvej 2013
Esbjerg Kommune 2013
Indholdsfortegnelse
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
GENEREL INFORMATION ................................................................................................. 2
ANSÆTTELSE OG VELKOMST ........................................................................................ 3
INSPIRATION...................................................................................................................... 6
INFORMATION ................................................................................................................. 19
INVOLVERING .................................................................................................................. 21
PÅSKØNNELSE ............................................................................................................... 30
UDVIKLING ....................................................................................................................... 32
OMSORG .......................................................................................................................... 38
FEJRING ........................................................................................................................... 44
LIGHED OG SOCIALT ANSVAR ....................................................................................... 48
ARBEJDSPLADSKULTUR OG ORGANISATORISK SUCCES ........................................ 51
Bofællesskaberne Edelsvej
Forord
Great Place to Work flagene ved indkørslen til Bofællesskaberne Edelsvej vidner om,
at her ligger Danmarks Bedste Offentlig Arbejdsplads.
NYT: Bofællesskaberne Edelsvej deltager på femte år i konkurrencen Danmarks Bedste Arbejdsplads. Vi har opnået flotte resultater undervejs, bl.a. blev vi i 2012 kåret
som den 4. bedste arbejdsplads i Europa, og dermed den bedst placerede Danske
virksomhed i Europa. Det hele kulminerede, da vi i 2011 vandt specialprisen som
Danmarks Bedste Offentlig Arbejdsplads. En placering vi forsvarede i 2012 – udover
titlen som Danmarks Bedste Offentlige arbejdsplads, opnåede vi en flot 2. plads i den
samlede konkurrence.
Great Place to Work konkurrencen hjælper os med at holde fast i vores kultur, trivsel
og mål. En kultur, som vi gerne deler med andre og ikke mindst vores nye kolleger i
Udviklingscenter Esbjerg.
Bofællesskaberne Edelsvej er en arbejdsplads præget af høj social kapital, trivsel og
arbejdsglæde. Her møder du medarbejdere, der yder deres bedste gennem faglig viden, samarbejde og interesse i at give borgerne det bedst mulige tilbud. Vores arbejdsplads er kendetegnet ved, at vi holder øjnene på bolden, har ”bedste mand på
pladsen” og vi alle kender opgaven.
Medarbejdernes personlige overskud, trivsel og arbejdsglæde er vigtigt – på Edelsvej
har vi det personlige overskud, der skal til, for fortsat at investere i arbejdspladsen sociale kapital. NYT: Derfor er vores fokuspunkt for 2013: ”Personlighed med på jobbet”
Derudover har vi igen i 2013 fokus på gruppedynamik, herunder bevidsthed om og forståelse af vigtige træk i egen personlighed og – ikke mindst – hvordan egen personlighed virker på andre med en anden personlighedstype, i forhold til teamsamarbejdet.
Dernæst har vi som altid fokus på den gode arbejdsplads, i form af bl.a. høj faglighed
og arbejdsglæde i medarbejdergruppen.
Vi øver os i den gode arbejdsplads hver dag – også efter vi har vundet prisen, som
Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads for andet år i træk. Der er ingen korslagte
arme eller tilbagelænethed her. Vi stræber efter hele tiden, at blive bedre og yde det
optimale. Det er med dén gode energi, vi kaster os ud i endnu en runde.
Kulturprofilen er historien om vores arbejdsplads. Det er en historie, der aldrig bliver
færdig, men hele tiden udvikler sig i takt med nye medarbejdere, nye initiativer, ny indsigt m.m. Derfor er der i Kulturprofilen anno 2013 også tilføjet det sidste års udviklingsindsatser og tiltag.
De mange udtalelser fra medarbejdere, der optræder i profilen, er hentet fra dette og
foregående års medarbejderundersøgelser.
God fornøjelse med læsningen!
Annemette Hauschildt, områdeleder v. Bofællesskaberne Edelsvej
Juni 2013
1 af 52
1. GENEREL INFORMATION
Danmarks Bedste Arbejdspladser 2013
KulturProfil – Del 2
Åbne spørgsmål
1.
GENEREL INFORMATION
Beskriv venligst arbejdspladsens primære forretningsområde, branche og væsentligste produkter eller serviceydelser. Hvem er arbejdspladsens primære
kunder og konkurrenter?
Bofællesskaberne Edelsvej er et kommunalt døgnstøttetilbud til voksne mennesker
med psykiske funktionsnedsættelser. Lovgrundlaget er Servicelovens § 107 og § 85.
Den 1. august 1997 startede vi med afdelingen ”Bo-træningstilbuddet Edelsvej”. Der
var 9 borgere og 7 ansatte. I dag, 16 år efter, har vi 7 afdelinger. Der er 125 borgere
indskrevet, 63 fastansatte medarbejdere samt et antal vikarer tilknyttet.
Vi er organiseret under afdelingen Social & Tilbud i Esbjerg Kommune, som i 2012
gennemgik en større organisationsændring. Det har bl.a. betydet, at Bofællesskaberne
Edelsvej pr. 1. januar 2012 er blevet en del af det nye Udviklingscenter Esbjerg. I den
forbindelse bød vi medio 2012 12 borgere og 4 nye kolleger velkommen, i form af støttecentret Solstrålen – i dag kaldet Bofællesskabet Spangsbjerg.
2012 blev ligeledes året, hvor vores nye Bo-træningstilbud 4èren blev etableret, til
målgruppen indenfor Aspergere spektrum. Her har vi budt 11 borgere og 6 nye medarbejdere velkommen.
Kunderne er som nævnt voksne mennesker, der ikke magter en selvstændig tilværelse
i egen bolig pga. en eller flere funktionsnedsættelser. Der kan være tale om Downs
Syndrom, generelt nedsatte mentale færdigheder, autistiske træk m.m. Enkelte har
endvidere fysiske funktionsnedsættelser.
Vores kerneydelser er socialpædagogisk støtte og praktisk bistand til borgerne.
Formålet med vores indsats er, at der via støtte og vejledning skabes mulighed for, at
borgerne oplever sig selv som værdifulde og lever et værdigt og aktivt liv. Støtten tilrettelægges målrettet ud fra en vurdering af den enkeltes behov, forudsætninger og udviklingsmuligheder. Vi arbejder for, at borgeren indgår i positive relationer, oplever
glæde i hverdagen – ”den gode tilstand” – og rustes til selvstændigt at mestre flest mulige af de opgaver, der er forbundet med voksenlivet.
Det pædagogiske fundament for vores indsats er en konsekvent vægtning af ”relationsarbejdet”. Derfor er nærhed i kontakten med borgerne altafgørende. Det er denne
nære kontakt, der skaber grobund for udvikling, herunder ikke mindst evnen til at indgå
i positive relationer med andre. Vi arbejder ud fra neuropædagogiske strategier, og det
er vores overbevisning, at al udvikling, selv den mindste, er af værdi.
Den enkelte borger har egen lejlighed og dermed mulighed for valgfrie fælles oplevelser med ligestillede frem for tvungent ”fællesliv”. Disse fysiske rammer gør det muligt
for os at tage udgangspunkt i det enkelte individs ønsker og problematikker og på den
baggrund skabe grobund for positiv udvikling. Der findes andre kommunale støtte/døgntilbud i Esbjerg Kommune, men med enkelte undtagelser er deres målgrupper
ikke sammenfaldende med Edelsvejs. De forskellige kommunale udbydere konkurrerer
som udgangspunkt ikke, men supplerer hinanden i forhold til opfyldelse af borgernes
2 af 52
2. ANSÆTTELSE OG VELKOMST
forskellige behov for boform og indsats. Vores konkurrenter er derimod private opholdssteder.
I forhold til andre døgntilbud favner vi bredt. Vi har borgere, der har brug for massiv
støtte i hverdagen og borgere, der er i et uddannelsesforløb. At vi kan favne så bredt,
skyldes, at vi gennem årene har været villige til og haft modet til at sprænge vores
målgruppebegreber.
Vi har ikke været bange for at gå nye veje og gå konstruktivt ind i forsøget på at løfte
enhver opgave. På den anden side har det været vigtigt for os at kende vores begrænsninger, for vi insisterer på at gøre det, vi gør, godt. Det betyder, at vi ikke kan
rumme voldelige eller aktivt misbrugende borgere, der gør de andre borgere utrygge.
Enkelte borgere med funktionsnedsættelse møder selv op og anmoder om at få døgnophold på Edelsvej. Oftest er det dog forældre eller socialrådgivere, der henvender sig
med et ønske om ophold.
Forklaringerne på Edelsvejs vækst kan findes mange steder. Vi tilbyder gode forhold
som egen bolig og vågen personale om natten, som mange borgere og pårørende
sætter højt.
Når det kan lade sig gøre at holde prisen nede og samtidig insistere på høj kvalitet,
skyldes det, at vi ved Edelsvej er utraditionelle. Vi skiller os som døgntilbud ud fra
branchen ved en konstant produktudvikling på vores kerneydelser. Vores strategi for
produktudvikling kan bedst defineres som ”Rule Breaking Strategy” – inspireret af bo1
gen af samme titel . I lighed med de virksomheder, bogen beskriver, udfordrer og bryder vi på Edelsvej de uskrevne regler i branchen for derved at skabe basis for produktudvikling og større omsætning. Vores CSR-initiativer er en indarbejdet del af
virksomhedens strategi. En strategi, der ikke bare sikrer, at vi som døgntilbud har de
bedste muligheder for overlevelse på lang sigt, men også betyder, at vi får en sjovere,
mere spændende arbejdsplads.
Vedlagt:
Bilag 1: Organisationsdiagram
2.
ANSÆTTELSE OG VELKOMST
2a.
Beskriv jeres ansættelsesprocedure, samt hvilke karaktertræk, I søger hos nye
medarbejdere udover de faglige færdigheder, jobbet kræver? Hvad gør I, i ansættelsesproceduren, for at sikre, at kandidaten passer ind i kulturen på arbejdspladsen?
Ved Bofællesskaberne Edelsvej er der forskellige faglige opgaver. Hvilke karaktertræk,
vi søger hos en ny medarbejder, afhænger derfor til dels af, hvilken stilling medarbejderen skal indtræde i. Der er dog nogle grundlæggende karaktertræk, vi søger hos
samtlige nye medarbejdere.
Uanset hvilken jobfunktion man har, kræver det at arbejde hos os en høj grad af etisk
ansvarlighed. Det indebærer, at man udviser respekt og omsorg for borgerne og i det
hele taget udfører arbejdet samvittighedsfuldt. Samtidig skal man kunne sætte grænser for borgerne og være tydelig. Vi søger derfor engagerede medarbejdere, der kan
leve op til dette, og besidder en stor ansvarsfølelse i forhold til opgaveløsningerne. En
positiv tilgang til tingene og en god portion humor søger vi også altid, for det er det, der
kendetegner kulturen på vores arbejdsplads.
1
Refshøj, Jens; Krogh, Anja: Rule Breaking Strategy. Børsens Forlag, 2009.
3 af 52
Vi vægter de sociale kompetencer højt og søger behagelige kolleger. I forbindelse med
rekruttering af medarbejdere til vores nyetablerede afdeling valgte vi, i stillingsopslaget,
at skrive: ”vi søger behagelige og dygtige pædagoger”.
Forud for stillingsopslaget havde vi reflekteret meget over ordet behagelig – hvad betyder det, at være behagelig og kan vi overhovedet identificere denne del af ansøgerens personlighed ved en samtale og hvordan?
Vi valgte alene, at fokusere på det observerbare i mødet med ansøger og ikke gøre
brug af f.eks. personlighedstest. Faktum er, at vi har ansat 6 behagelige kolleger i alderen i alderen 26-56 år, ud af et ansøgerfelt på i alt 325 ansøgere.
Det er afgørende for os, at nye medarbejdere kan stå inde for vores værdier og bidrage engageret til udviklingen af vores arbejdsplads, og vi lægger stor vægt på et grundigt ansættelsesforløb.
Vi afklarer, hvilke specifikke kvalifikationer vi ønsker en kommende medarbejder skal
besidde for at kunne løfte opgaven og supplere personalegruppen bedst muligt.
Der nedsættes et ansættelsesudvalg, bestående af tillidsrepræsentanten, en medarbejder udpeget af ledelsen eller medarbejdergruppen, afdelingslederen og øverste leder (områdelederen på Edelsvej). De indkomne ansøgninger læses af medlemmerne
af ansættelsesudvalget, der herefter giver udtryk for, hvem de ønsker til samtale. Beslutningen om, hvem der skal indkaldes, tages altid på baggrund af en dialog i ansættelsesudvalget.
I forbindelse med ledige stillinger har vi flere gange valgt at indbyde interesserede ansøgere til et informationsmøde. Formålet har været at fremlægge vores værdier, arbejdsmetoder og ikke mindst vores forventninger til kommende medarbejdere.
Vi er meget tydelige omkring, hvad vi står for, og hvad vi forventer – både i stillingsopslag, ved informationsmøder, eventuelle telefonsamtaler og under ansættelsessamtaler. Samtidig beder vi de ansøgere, vi har indkaldt til samtale, om at forberede et oplæg
om, hvad de kan bidrage med, og hvad de forventer af os som eventuel kommende
arbejdsplads.
Vi mener, at gensidig forventningsafklaring er den bedste garanti for vellykkede ansættelser.
2b.
Hvordan byder I nye medarbejdere velkommen og integrerer dem i kulturen på
arbejdspladsen?
Vi gør en stor indsats for, at nye medarbejdere skal føle sig velkomne og værdsat fra
begyndelsen. Det er vigtigt, at de kommer godt ind i kulturen på vores arbejdsplads og
får en grundig indføring i arbejdsopgaverne. Derfor har vi en fadderordning, ligesom vi
har udviklet et intro-program, der er videreudviklet i 2010 og forefindes nu som pjecer,
et undervisningsforløb for nye medarbejdere.
Vores praksis i forhold til modtagelse af nye medarbejdere indgår i en ny national ”God
Praksis-erfaringsbank”, skabt af Videnscenter for Arbejdsmiljø. Formålet med erfaringsbanken er at bringe gode idéer og erfaringer fra offentlige arbejdspladser frem i
lyset, så andre kan blive inspireret til at skabe bedre trivsel.
Kort tid før den nye kollega skal tiltræde, forbereder personalegruppen sig ved, at pjecen ”introduktion af nye medarbejdere” gennemgås på et personalemøde. Herved sikres, at alle medarbejdere er tunet ind på, at modtage den nye kollega. Denne del af introprogrammet, er et resultat af videreudviklingen foretaget i 2010.
4 af 52
Vi afsætter 14 dage til det intensive intro-forløb, og herefter er vi selvfølgelig fortsat til
rådighed for den nyansatte med støtte og vejledning.
I forbindelse med intro-programmet får nye medarbejdere udleveret en del informationer på skrift, deriblandt Kulturprofilen. Det giver dem mulighed for at gå hjem og sætte
2
sig ind i nogle områder i fred og ro. Vores håndbøger og de andre materialer, vi har
udarbejdet, rummer præcise informationer om arbejdets indhold, procedurer og politikker, og pjecen ”ABC for kulturen ved Bofællesskaberne Edelsvej” samt Kulturprofilen
giver et godt indblik i vores virksomhedskultur.
NYT: Vores ”ABC for kulturen ved Bofællesskaberne Edelsvej” er p.t. under revision.
Samtlige personaler deltager i dette arbejde. Der sker bl.a. ved, at alle har mulighed for
at byde ind med ændringsforslag m.v. Ligesom pjecen drøftes på de enkelte gruppers
personalemøder.
3
Alle nye medarbejdere modtager bogen ”Happy Hour fra 8-16” . Vi finder bogen vedkommende og relevant i forhold til arbejdspladsens kultur. Udover et stort smil, ny
energi og mulighed for refleksion over egen praksis, sikrer bogen en fælles virkelighed
i medarbejdergruppen. En fælles virkelighed, der holder fokus på samspil og trivsel i
medarbejdergruppen. Bogen er et nyere initiativ på arbejdspladsen og beskrives yderligere i kapitel 3.
Derudover modtager de pædagogiske medarbejdere tre fagbøger, så de fagligt kan
blive bedst muligt klædt på til deres nye job.
De skriftlige materialer erstatter på ingen måde dialogen med den nye medarbejder, og
fadderordningen, er en succes. Det er rart for den nye, at der er en erfaren medarbejder, der ”helliger sig” den opgave, det er at introducere til arbejdet og præsentere vedkommende for både kolleger og borgere. Inden for to en halv måneds ansættelse holdes der en formel samtale med den nyansatte og dennes afdelingsleder. Formålet er at
få afstemt gensidige forventninger. Har vi fået den medarbejder, vi søgte? Og føler den
nye medarbejder sig tilpas – har vi som arbejdsplads levet op til det lovede? Hvis ansættelsen imod al forventning ikke er vellykket, iværksættes der en afskedigelse. Heldigvis er det noget, vi meget sjældent har oplevet, netop fordi vores ansættelsesprocedure er så grundig.
Vi har fået mange positive tilbagemeldinger fra medarbejdere omkring den måde, de er
blevet modtaget på, og vi oplever, at vores fokus på det at modtage nye medarbejdere
har stor betydning for vores arbejdsmiljø generelt.
Vi har tilbage i 2012 etableret et nyt tilbud og dermed rekrutteret 6 medarbejdere. Det
nye tilbud er normeret til 7 medarbejdere og 1 afdelingsleder. For netop at sikre kulturen, består den nye personalegruppe af 4 nye medarbejdere og 4 interne medarbejdere. De 4 ”gamle” medarbejdere har en vigtig nøglerolle, som bl.a. kulturbærer i det nye
tilbud og faddere for de nye medarbejdere. Alt sammen så vi sikrer, at de nye medarbejdere føler sig velkommen og integreret i kulturen på Bofællesskaberne Edelsvej.
Efterfølgende er alle 7 medarbejdere og afdelingsleder blevet tilbudt, at arbejde med
roller, gruppedynamik og personligheder i teams. Til dette arbejde har vi tilknyttet psykolog Freddy Meyer, som ekstern konsulent. Formålet er bl.a., at blive bevidst om egen
rolle og styrke i teamsamarbejdet.
2
3
Arbejdsmiljøhåndbogen, personalehåndbogen, seksualhåndbogen og hygiejnehåndbogen
Kjerulf, Alexander: Happy Hour 8-16, Jyllands-Postens forlag, 2008
5 af 52
3. INSPIRATION
Medarbejdere udtaler:
 ”Der bliver taget godt imod en, som ny og man kan altid få hjælp af nogle af de andre, hvis der er behov for det. Og man kan altid spørge, hvis man er usikker på noget”.
 ”Det er fantastisk at se en nyansat blomstre, fordi alt hendes faglighed endelig bliver brugt. Det, at hun både opsøger og bliver opsøgt til kollegial faglig sparring, siger alt om vores lyst til at skabe en fælles arbejdsplads”.
 ”Fik en helt speciel modtagelse ved ansættelsen. Alle kollegaer har været meget
imødekommende og hjælpsomme. Fik hurtigt en følelse af at være en del af gruppen”.
 ”Det er fedt, at ansætte nye medarbejdere og endda starte en helt ny afdeling, hvor
de nye medarbejdere hurtigt tilpasser sig den høje arbejdsmoral og glæde ved at gå
på arbejde og have det godt imens”.
 ”Medarbejdergrupperne er en godt match. Ledelsen forstår virkelig at sætte de rette
mennesker sammen, og ikke mindst ansætte de rigtige”.
 ”Som ny på arbejdspladsen fik jeg en rigtig god velkomst, og alle var meget opsatte
på at få mig ind i kredsen og hjælpe mig med at forstå mine arbejdsopgaver”.
3.
INSPIRATION
Hvad gør I for at få medarbejderne til at føle, at de har et meningsfuldt arbejde?
3a.
Arbejdspladsens værdier, mission og vision og hvordan de gøres nærværende
for medarbejderne
Mission
Vores mission er at give borgerne de bedste betingelser for psykisk og fysisk trivsel og
udvikling. Den mission er synliggjort i målsætninger (se bilag 2), og i hverdagen er den
nærværende for alle medarbejdere, lige fra pedeller, kontorpersonale og husassistenter til pædagogisk personale. Vi er alle i kontakt med borgerne hver dag og oplever, at
vi gør en forskel. Derudover ser vi det som en del af vores mission at være med til at
udbrede kendskab til mennesker med psykiske funktionsnedsættelser, deres vilkår og
muligheder, samt at udvikle viden og metoder inden for vores felt.
Filosofi
Vores arbejde kræver ikke bare faglige færdigheder, men i høj grad også nærvær og
menneskeligt overskud. Hvor henter vi det overskud? Vi henter det visheden om, at
der er en god mening med vores indsats – at vi hver især er værdifulde medarbejdere
– og i arbejdsfællesskabet. I perioder kan det dog være svært at se fremskridt hos enkelte borgere, og da har vi især brug for at kunne hente energi i et godt arbejdsfællesskab på tværs af faggrænser.
Det er vores filosofi, at vi sammen kan nå langt, og at det meste er muligt – men forudsætningen er arbejdsglæde og trivsel. Det er de største personalegoder, vi har. Alle de
initiativer, vi kommer ind på i denne ansøgning, er bestræbelser på at skabe mest mulig arbejdsglæde og trivsel, og dermed en fortsat investering i arbejdspladsens sociale
kapital.
6 af 52
3. INSPIRATION
Værdier og initiativer
Vi vil gerne kendes på værdierne tillid, ansvarlighed, engagement, professionalisme og
omsorg.
Hvordan vores værdier afspejler sig i den daglige praksis og i konkrete initiativer, er
beskrevet under de forskellige spørgsmål i ansøgningen, men vi vil gerne her give en
oversigt og uddybe de emner, der ikke er lejlighed til at komme ind på andetsteds.
Tillid: Tillid er vores fundament. Borgerne og deres familier skal kunne have ubetinget
tillid til os og det arbejde, vi udfører – og vi, der arbejder her, skal have tillid til hinanden. Eksempler på, hvordan medarbejderne bliver vist tillid og derved får mulighed for
at udvikle sig, kan læses i kapitel 7. Vores besvarelse af kapitel 5b viser også, hvordan
værdien tillid afspejler sig i vores praksis: Medarbejdernes forskellige initiativer bydes
velkomne, og ofte får en medarbejder ansvar for udvikling af et nyt område.
Vi ser det med andre ord som afgørende, at man som medarbejder bliver mødt med tillid fra ledelsen. Tillid til, at man er dygtig til sit arbejde, ønsker at yde sit bedste og kan
leve op til ansvaret. Ud fra den tankegang bliver ansvar uddelegeret mest muligt, og
hvor det er relevant, kobles der et økonomisk råderum på opgaverne. Lige så essentielt er det, at medarbejderne har tillid til ledelsen. Tillid til, at løfter holdes, at målsætninger føres ud i livet, og at der ikke er skjulte dagsordener. Ledelsen er derfor meget
synlig og bevidst om, at vigtige beslutninger, holdninger og indsatser på forskellige områder skal resultere i præcise skriftlige beskrivelser. Det skaber en transparent kultur –
forudsætningen for åben og ærlig kommunikation. Det er uddybet i kapitel 4.
Det er tillid, der gør, at vi kan betro os til hinanden og være sikre på at blive hørt. Især
er det vigtigt, at medarbejderne trygt kan gå til ledelsen, også omkring svære private
problemer, og det er der mange eksempler på. Det er også et tegn på tillid, at arbejdsmiljøgruppen vælger at afholde gruppe-APV i afdelingerne frem for individuelle APVsamtaler. Det er en meget konstruktiv oplevelse, at alle afdelingens medarbejdere er til
stede og derved kan indgå samlet i løsningen af forskellige problemer. Forud for disse
gruppe-APV får medarbejderne tilbud om at kontakte arbejdsmiljørepræsentanten eller
øverste leder, hvis der er arbejdsforhold, de gerne ville drøfte mere fortroligt i forbindelse med APV’en. Der har endnu ikke været medarbejdere, der har haft behov for
dette. Alle har tillid til, at de trygt kan fremkomme med deres overvejelser i den samlede gruppe.
Ansvarlighed: Vores arbejde kræver en høj grad af ansvarlighed, men værdien dækker også over det, at vi ønsker at udvise ansvar i forhold til sociale og miljømæssige
udfordringer i samfundet. Læs i kapitel 10b, hvordan det udmønter sig i CSR-initiativer.
Vores arbejde med CSR er en del af det daglige arbejde og den generelle målstyring i
virksomheden.
Engagement: Medarbejdernes engagement er arbejdspladsens største aktiv. Det er
det, der virkelig skaber udvikling og gør, at vi sammen kan opnå nogle resultater, både
i forhold til vores kerneydelser og i forhold til de omtalte CSR-initiativer. At se tingene
lykkes og at dele de gode historier gør, at vi får endnu mere mod på og lyst til at fortsætte. Engagement har man jo kun, hvis man har overskud i hverdagen og føler glæde
ved arbejdet.
Professionalisme: Værdien afspejler den måde, vi ønsker at arbejde på. Vi skal kunne begrunde vores valg og arbejde på et højt fagligt niveau. Derfor tager vi mange initiativer til at udvikle os professionelt, dels gennem videreuddannelse og kurser som
beskrevet i kapitel 7, dels gennem deltagelse i diverse faglige netværk som Dansk
Teknologisk Institut, Autismenetværket eller ledernetværket.
En del af det at arbejde professionelt er også at kunne dokumentere vores indsats og
resultater samt at evaluere og videreudvikle. Det indgår som en naturlig del af vores
7 af 52
3. INSPIRATION
praksis. Lige så vigtigt finder vi det at udarbejde forskellige fagmaterialer som seksualhåndbogen, diverse pjecer og undervisningsmaterialer. Se eksempler i de senere års
vedlagte supplerende materiale.
Omsorg: Omsorg kommer til udtryk i mange initiativer, dog især i de tiltag, vi beskriver
i kapitel 8, samt i den måde, vi modtager nye medarbejdere på. Men i vores forståelse
af omsorg hører også vores initiativer til et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø samt
til sundhed og velvære. Det er derfor områder, vi vil beskrive i det følgende.
Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
I 2009 udarbejdede vi Bofællesskaberne Edelsvejs Arbejdsmiljøhåndbog (se tidligere
års supplerende materiale). Håndbogen samler og synliggør vores indsats for at opnå
et optimalt arbejdsmiljø. Vi opnåede arbejdsmiljøcertificeringen DS/OHSAS 18001 i
2009, hvilket udløste den grønne krone smiley fra Arbejdstilsynet – en anerkendelse, vi
som det første sociale tilbud i kommunen har modtaget.
I forbindelse med vores deltagelse i konkurrencen Årets Rummelige Virksomhed, 2009
gav Det Lokale Beskæftigelsesråd, Jobcenter Esbjerg, følgende begrundelse for vores
2. plads: ”Især udmærker arbejdspladsen sig bl.a. ved en meget grundig og systematisk tilgang til sikkerheds- og arbejdsmiljøarbejdet. Det er bemærkelsesværdigt, at man
i den branche bliver arbejdsmiljøcertificeret og opnår en krone smiley fra Arbejdstilsynet. Det systematiske arbejde bærer frugt. Det ses både af en lav personaleomsætning
og høj grad af medarbejdertilfredshed i en trivselsundersøgelse. Endvidere udmærker
arbejdspladsen sig ved et stort engagement for at integrere og fastholde folk på kanten
af arbejdsmarkedet. Det gælder, hvad enten der er tale om fastholdelse af egne medarbejdere, der er blevet syge, eller der er tale om særlige målgrupper, der skal i praktik,
arbejdsprøvning, fleksjob eller løntilskud.
Udfordringen består nu i, at beholde vores krone smiley og fortsat videreudvikle og investere i vores arbejdsmiljø. Det var således også med megen glæde og stolthed, da
vi i 2012 for fjerde år i træk, blev gencertificeret med resultatet: 11 rosværdige initiativer
og et par mindre forbedringsmuligheder. (se bilag 2). NYT: Vores nye kolleger i Bofællesskabet Spangsbjerg opnåede ligeledes certificering i 2012.
Når det kommer til det fysiske arbejdsmiljø, skiller vores virksomhed sig ud ved et meget velorganiseret arbejdsmiljøarbejde. Der er konkrete mål for arbejdsmiljøgruppens
arbejde – mål, der følges tæt – og på baggrund af møderne i arbejdsmiljøgruppen udsendes der nyhedsbreve til hele personalegruppen. Der er ingen tvivl om, hvem der
har ansvaret for hvad, og der handles hurtigt, hvis der opstår et problem omkring arbejdsmiljø.
Desuden gennemfører vi audit to gange om året, og på den baggrund udarbejdes der
præcise handleplaner. De to årlige audits gennemføres som intern og ekstern audit,
hvor vi tager temperaturen på det fysiske og psykisk arbejdsmiljø. Ved den eksterne
audit får vi besøg af og foretager audit hos en tilfældig udvalgt offentlig arbejdsplads.
Resultatet er, at vi er opmærksomme på alle forhold, lige fra håndtering af rengøringsmidler og indretning af kontorarbejdspladser til vigtigheden af alsidige arbejdsfunktioner m.m.
Hertil kommer, at vi får alle vores administrative arbejdspladser gennemgået hver 3. år,
af AM-gruppen.
Et godt psykisk arbejdsmiljø forudsætter overskud. Det tilstræber vi bl.a. ved at have
fokus på forebyggelse af stress og en god balance mellem arbejds- og privatliv som
beskrevet i kapitel 8. Synlighed skaber også overskud. Vi skal ikke gætte os frem til
målene for vores indsats, de konkrete arbejdsopgaver, procedurer, politikker, regler
m.m. Det hele er tydeligt beskrevet, og det frigiver energi. Det betyder også, at vi hur-
8 af 52
3. INSPIRATION
tigt kan se, hvem der har ansvar for hvad, hvem vi skal gå til for at få hjælp til noget, og
hvilke aktiviteter der er planlagt for de enkelte afdelinger. .
Vores arbejdsmiljøhåndbog rummer procedurer for bl.a. arbejdsskader og ulykker samt
en anvisning på psykisk førstehjælp (se henholdsvis side 41 og 47 i arbejdsmiljøhåndbogen). Skulle en af os blive udsat for noget ubehageligt eller lide direkte overlast, ved
vi, at der straks bliver taget hånd om os, og den tryghed er en grundsten i vores psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøhåndbogen rummer også et skema til registrering af fysisk og/eller psykisk overlast (se side 42-43). Registreringerne giver os et godt overblik, som vi bruger til at tage os bedst muligt af de medarbejdere, der har lidt overlast,
og om muligt iværksætte yderligere forebyggende tiltag.
Heldigvis er det først og fremmest fællesskab og sjov, der kendetegner vores psykiske
arbejdsmiljø. Et lille, men vigtigt, initiativ til at pleje fællesskabet og give et stabilt holdepunkt i en travl arbejdsdag, er at sørge for, at medarbejderne i den enkelte afdeling
sidder sammen og spiser frokost hver dag. Det er ofte ved frokosten, de sjove historier
deles, eller man henter støtte hos kolleger.
Vores fællesskab rækker langt ud over det, vi rent fagligt kan dele med hinanden. Vi er
altid opmærksomme på at tilbyde hinanden en hjælpende hånd og give et råd, også i
private sammenhænge. Fællesskabet forstærkes af vores fejringer og af de sociale/kulturelle arrangementer, der inviteres til og betales af arbejdspladsen. Det er uddybet i kapitel 9. Det Sundhedsfremmende Udvalg tager også en række initiativer, der ikke bare fremmer sundhed og velvære, men også lægger op til sjov og fællesskab
(beskrevet under afsnit ”Sundhed og velvære”).
Jo mere overskud vi har i vores arbejdsfællesskab, des mere kan vi fokusere på vores
kerneydelser og værdier, og det er essentielt for et godt psykisk arbejdsmiljø.
Det er i fællesskabet og det gode samarbejde, at vi skaber tillid og personligt overskud.
Det overskud og den tillid der gør, at vi kan udvikle og dele vores faglighed, og dermed
fortsat sikre kvalitet i kerneydelsen. Vi er villige til at tænke skæve og utraditionelle
idéer i vores opgaveløsning – ikke mindst ved nye opgaver. Vores overskud ses også i
den måde vi hjælper og støtter hinanden på tværs af afdelinger. Et overskud, som
kommer os alle til gode og ikke mindst borgerne.
Det er ligeledes overskud og udtryk for tilfredshed, når medarbejderne indstiller øverste leder til den kommunale lederpris, ved Kommunernes Landsforening. En konkurrence, hvor øverste leder placerede sig på top fem over kommunale ledere i Danmark,
som fik mest opmærksomhed omkring sin ledelsespræstation i form af hjerter, kommentarer og likes på lederprisen.dk og facebook. Det vidner om, at medarbejderne på
Edelsvej er helt fantastiske og arbejdsmiljøet er i verdensklasse.
I bestræbelserne på fortsat, at udvikle vores arbejdsglæde og trivsel gennemførte vi i
foråret 2011 et nyt tiltag ”Happy Hour samtaler”. Alle medarbejdere modtog i december
2010 bogen ”Happy Hour fra 8-16”, skrevet af Alexander Kjerulf. Sammen med bogen,
fik hver medarbejder en studiedag og efterfølgende har øverste leder og nærmeste leder været i dialog med hver enkelt medarbejder, om mulige udviklingspunkter i forhold
til øget arbejdsglæde. Der har været fokus på såvel individuelle som fælles udviklingspunkter. Processen og resultaterne er efterfølgende gennemgået på et personalemøde
– på denne måde sikres fælles virkelighed i medarbejdergruppen. En fælles virkelighed, der holder fokus på glæde og trivsel, på arbejdspladsen.
Initiativet var en stor succes, hvorfor alle nye medarbejdere som beskrevet i kapitel 2
modtager bogen og en efterfølgende Happy Hour samtale.
9 af 52
3. INSPIRATION
Det er lykkedes, at skabe en kultur baseret på samarbejde, dialog og tillid, og som følge deraf høj social kapital. Vores målrettede indsatser på at sikre medarbejderindflydelse, samarbejde, udvikling og trivsel giver positive resultater i hele organisationen og
kvalitet i kerneydelsen.
10 af 52
3. INSPIRATION
Øverste leder er bevidst om, at et godt arbejdsmiljø og høj social kapital, er en af nøglerne til succes. Derfor arbejdes også systematisk med at udbygge og bevare den sociale kapital, der kendetegner Bofællesskaberne Edelsvej. Overskud i hverdagen og
høj social kapital er medvirkende til glade medarbejdere, mindre sygefravær, mindre
stress og lavere personaleomsætning. Der er således flere gode grunde til at arbejde
med social kapital – På Edelsvej har vi ganske enkelt ikke råd eller lyst til at lade være.
Hvad vi konkret gør for at skabe de bedste vilkår for et godt samarbejde og dermed forebygge konflikter, er beskrevet i kapitel 5c. Her beskriver vi også, hvordan vi søger at
løse de konflikter, der uvægerligt vil opstå en gang imellem.
Sundhed og velvære
Vi har taget en del initiativer til at blive sundere og få et større velvære generelt. Medarbejderne har mulighed for at:
 Adgang til vores motionsrum og massagestol i fritiden.
 Få udarbejdet et individuelt træningsprogram i samråd med en fysioterapeut.
 Nyde godt af frugtordningen.
 Få råd og vejledning om sundhed: To medarbejdere har uddannet sig til sundhedsambassadører for vores arbejdsplads.
 Tilbud om gratis influenza vaccine
 Låne en blodtryksmåler med hjem.
 Låne en lyslampe eller sømmåtte med hjem – eller benytte disse på arbejdspladsen.
 Benytte personalecykler i arbejdstiden.
 Få hjælp til rygestop: Esbjerg Kommune arrangerer med mellemrum rygestopkurser. Man kan også låne bogen ”Endelig ikke ryger” med hjem.
 Deltage i Det Sundhedsfremmende Udvalgs arrangementer.
 Alle afdelinger har i 2012 fået udleveret en træningselastik, i forbindelse med vores
deltagelse i Videnscenter for Arbejdsmiljøs kampagne ”Job og Krop”.
11 af 52
3. INSPIRATION
NYT: Det Sundhedsfremmende Udvalgs arrangementer i 2013
Måned
Aktivitet
Februar/Marts
Mindfulness ved Johnny
Marts
SEPE – Bike challenge i Dokken
April
Yoga-aften
Maj
”Vi cykler på arbejde”
Maj
Rundbold (med familien)
Juni
Vestkystløbet (med familie)
August
Esbjergstafetten
September
Personalefest ved Personaleforeningen
Oktober
Prøvetime i Fitness DK.
Det Sundhedsfremmende Udvalg består af medarbejdere, en fra hver afdeling, der tager initiativ til og planlægger forskellige frivillige arrangementer for medarbejdergruppen. Formålet er at sætte yderligere fokus på medarbejdernes sundhed og trivsel, fysisk som psykisk. Medlemmerne af udvalget har en god forståelse for, at sundhed
også handler om at have det sjovt og opleve fællesskab.
NYT: Som en del af det nye Udviklingscenter Esbjerg støtter vi naturligvis op om fællesskabet, hvorfor flere personaler med områdelederen i spidsen, har meldt sig ind i
Udviklingscenter Esbjergs personaleforening.
 ”Dejligt at have styr på tingene i hverdagen. Jeg ved altid, hvad der er mine arbejdsopgaver”.
 ”Alle kollegaer - uanset "hus" - er altid klar til at hjælpe og samarbejde”
 ”Jeg har skiftet afdeling, har oplevet en medarbejdergruppe, der virkelig gør en indsats for at vores lille afdeling skal være unik. Der er en tro på, at alle gør, hvad de
kan, man er ikke bange for at hjælpe, kommer ikke med sure opstød”
 ”Helt unikt for Edelsvej er den store empati for hinanden/kollegaer imellem. Uanset
alder og køn - og gode til at viste sympati og empati for hinanden - afdelinger imellem”.
 ”Der arbejdes dagligt med arbejdsmiljøet, så der er fokus på den enkeltes trivsel og
udvikling. Ledelsen har en tæt kontakt til den enkelte medarbejder, og jeg synes det
er værd at bemærke hvor, hurtigt, effektiv og faglig korrekt, der handles, når der er
ubalance i det psykiske arbejdsmiljø. Desuden synes jeg, det giver en god tryghed
for den enkelte medarbejder, at mange af arbejdsprocesserne og retningslinjerne er
veldokumenterede”.
 ”Det er en meget visionær arbejdsplads. Der udarbejdes politikker - projekter som
højner såvel arbejdsmiljøet som spændende pædagogiske tiltag”.
12 af 52
3. INSPIRATION
 ”Edelsvej er et behageligt sted at arbejde. Der er styr på de overordnede linjer, mål
og visioner, hvilket gør at den enkelte medarbejder kan tilføre stedet sin faglighed
og pædagogiske arbejdets-iver uden at skulle koncentrere sig om den overordnede
struktur. Der er kort vej til ledelsen, hvilket giver en hele arbejdspladsen en speciel
team-ånd”.
 ”Sammen løser vi vores kerneopgaver, så det er godt for alle. Der er en god stemning og fleksibilitet, der gør at arbejdsopgaverne lettere bliver løst. (også de trælse).
Jeg føler mig klart privilegeret over den gode stemning, måden jeg bliver mødt af
min leder, måden vi 'iscenesætter' hinanden, så vi ofte får lov at gøre det vi er bedst
til”.
 ”Alle rammer er beskrevet og udleveret til medarbejderen”
 ”Jeg synes bestemt det er værd at fremhæve den gode stemning man som regel
møder når man møder ind på arbejde. Folk har ”altid” ja-hatten på og her er et godt
pyskisk arbejdsmiljø”
Vedlagt:
Bilag 2: Gencertificeringsresultat 2012
3b.
Initiativer, som overfor medarbejderne illustrerer den værdi, deres indsats har
for arbejdspladsen, kunder og/ eller samfundet generelt
For 16 år siden blev der taget initiativ til at skabe Bofællesskaberne Edelsvej, og dermed kunne unge mennesker med psykiske funktionsnedsættelser for første gang benytte sig af et lokalt kommunalt døgntilbud. Dét initiativ har siden haft stor værdi for
mange unge mennesker og deres pårørende.
Medarbejdernes indsats betyder, at borgerne får støtte til at strukturere og få et godt
indhold i deres hverdag. Den værdi, medarbejdernes indsats har for borgerne, skabes i
hverdagen, i mødet med den enkelte, men forudsætningen for dét er også de store og
små initiativer, vi tager til gavn og udvikling for alle borgere. Her nogle eksempler:
 Motion og leg: Vi har ”gå-klubber” og mange udendørs aktivitetsredskaber, der gør
det nemt og sjovt for borgerne at være fysisk aktive. Derudover har vi vores eget
motionsrum, hvor de kan få skræddersyet et træningsprogram.
 Sund kost: Vi har udarbejdet ”Kostpolitik for Bofællesskaberne Edelsvej” og de
kostråd, den baserer sig på, deler vi med borgerne. Det er vigtigt for dem at have
viden om, hvad sund kost betyder for trivsel og udvikling.
 Fest og fællesskab: Vi markerer enhver festlig lejlighed Vi afholder diskotek ti
gange årligt på et af Esbjergs dansesteder for vores egne borgere og borgere fra
andre tilbud. Hvis vi spørger de unge selv, hvad de ser som den største kvalitet ved
Edelsvej, vil mange af dem måske udbryde: ”festerne”! Ud over diskotekerne holder
vi en stor forårsfest med buffet, livemusik leveret af vores eget brugerband og optræden af en mandlig og en kvindelig stripper. Sidst var vi 230 deltagere. At opleve
fællesskab og sjov og at pleje/udvikle sociale kompetencer – det er en vigtig del af
det at være menneske.
 Inklusion: Vi arbejder bevidst med inklusion – også når det gælder en god fest. Et
eksempel herpå er den mangeårige tradition for kulturtilbud til byens borgere, sommeren igennem, i Byparken. Her bidrager brugerbandet med kulturtilbud til byens
borgere, i form af en friluftskoncert.
13 af 52
3. INSPIRATION
 Kærlighed og seksualitet: Vi deltog vi i 2008 i et projekt om seksualitet under Styrelsen for Social Service. Fem medarbejdere gennemførte i den forbindelse diplommodulet ”Seksuelle overgreb mod mennesker med handicap – fokus på forebyggelse og behandling”, og projektgruppen udviklede et seks dages
kompetenceudviklingsforløb for alle pædagogiske medarbejdere ved Edelsvej. På
den baggrund udarbejdede vi konkrete mål for det videre arbejde med forebyggelse.
 Omsorg: Vi har investeret i 3 såkaldte ”robotsæler” kaldet ”PARO”. Robotsælerne
ligner og siger som rigtige babysæler. Det giver borgerne ro og glæde at sidde med
dem; de kan give sælerne omsorg og fortælle alt det, de måske ikke har lyst til at
fortælle en pædagog. Sælerne supplerer vores indsats, når det gælder ”nærhed i
kontakten. Vi har i 2012 investeret i, et efterhånden større antal, sovende kæledyr.
Dette i form af hundehvalpe og kattekillinger, der ligner og ”snorker” som rigtige
hundehvalpe og kattekillinger.
 X-faktor og selvtillid: Vi tager hele tiden initiativ til, at hver enkelt borger skal finde
og udvikle det, han eller hun er god til – det giver selvtillid og livsglæde. En borger
udfoldede sig f.eks. som ”talkmester” til en forårsfest, mens en anden var motiveret
for og havde kompetencer til at kunne blive medhjælper for personalet om natten.
Ovenstående initiativer illustrerer som sagt eksempler på den værdi, medarbejdernes
indsats har for borgerne, og det vil altid være dét, vi først og fremmest måler os selv
på. Responsen fra borgernes forældre og øvrige pårørende fortæller os, at vores indsats også har stor værdi for dem. De kan se, at deres søn/datter/søster/bror trives, og
de ikke skal bekymre sig unødigt for hverdagens små og store udfordringer.
Medarbejderne bekræftes i, at deres indsats har værdi for borgerne og samfundet generelt, i form af det borgerflow Bofællesskabet præsterer. I 2012 havde vi 42 borgere i
flow, hvilket vil sige ind- og udflytninger. Det er vigtigt i forhold til vores vision og mission – vi fastholder ikke borgeren i en bestemt rolle eller tilbud. Medarbejderne skaber
rammerne, de rammer der skal sikre, at den unge kan fortsætte sin udvikling ind i voksenlivet.
Vi ved, at vores indsats derudover har værdi for andre i branchen. Vi deler meget gerne vores viden, erfaringer og konkrete investeringer, heriblandt dukken ”Baby think it
over” og robotsælen. Investeringen i sælerne er sket som led i vores deltagelse i et
landsdækkende projekt. Vi har derfor sagt ja til løbende at observere og videreformidle
vores resultater til Dansk Teknologisk Institut og til andre sociale tilbud.
Nedenstående er eksempler på øvrige initiativer, der har faglig værdi for andre i branchen:
 ”Bofællesskaberne Edelsvejs Seksualpolitik – guide for arbejdet med borgernes seksualitet”. Håndbogen samler meget af den viden, der er på området i
Danmark og rummer bl.a. en forebyggelsespolitik og beredskabsplaner. Håndbogen
bruges af mange aktører i branchen.
 NYT: ”Sorg – Bofællesskaberne Edelsvejs retningslinjer ved sorg, død og
tab”. Materialet samler den viden, såvel personale som borgere, har opnået ved
deltagelse i Edelvsvejs sorgprojekt i 2012. Materialet rummer bl.a. konkrete forslag
til handlinger, forståelse af sorg og meget mere. Det er et emne, som er meget aktuelt inden for vores branche og et ikke altid så håndterbart emne, hvorfor vi forventer at materialet vil få interesse af mange aktører i branchen.
 Diverse undervisningsmaterialer samt pjecer om seksualitet.
14 af 52
3. INSPIRATION
 Diverse oplæg om arbejdet med unge med funktionsnedsættelser, herunder også
oplæg om seksualitet og forebyggelse af overgreb. Vi får jævnligt besøg af både
pædagogstuderende og andre inden for branchen, der ønsker at høre om vores tiltag og metoder.
 Vores hjemmeside, der dagligt har mange besøgende. Den indeholder, ud over
aktuel information, vores arbejdsmiljøhåndbog, flere af vores faglige beskrivelser,
arbejdsredskaber, politikker og indsatsområder.
Noget helt andet er vores indsats i forhold til det at skabe en god arbejdsplads – den
indsats har også værdi for andre offentlige arbejdspladser. Således bruges vores arbejdsmiljøhåndbog direkte af flere arbejdspladser i kommunen, mens den fungerer
som inspiration for andre.
Som tidligere nævnt indgår vores måde at modtage nye medarbejdere på i den nationale ”God Praksis-erfaringsbank”, ligesom vi holder oplæg for andre med det formål at
give smagsprøver på vores gode arbejdspladskultur og derved inspirere dem.
Vi vil også gerne spille en rolle i samfundet som sådan. Være med til at nedbryde barrierer over for mennesker med psykiske funktionsnedsættelser og skabe åbenhed og
dialog. Vi stiller også gerne op til forskellige indslag i medierne og var bl.a. i tv-avisen i
forbindelse med vores deltagelse i projektet om seksualitet, ligesom fagbladet Socialpædagogen og brugerorganisationen LEV bragte artikler om vores arbejde med seksualitet.
Vi kontakter selv pressen ved særlige begivenheder, eller når vi har en god historie på
hjerte (se nogle af omtalerne i det supplerende materiale) ud fra den tanke, at vores
historier gør en forskel.
Et andet eksempel på initiativer som illustrerer den værdi, vores bestræbelser på at
skabe en god arbejdsplads har for andre, er vidensdeling. Vi deler gerne ud af vores
viden og erfaringer – og holder ofte oplæg herom. En sidegevinst herved er, at vi selv
kommer hjem med ny viden og inspiration til det fortsatte arbejde. Af eksempler herpå,
kan nævnes følgende arrangementer:
 Handicap- og Psykiatrikonference 2010: ”Sygefravær og effektivisering i sociale tilbud”, Kommunernes Landsforening.
 Fyraftensmøde: ”Meningsfulde forandringsprocesser”, Det lokale Beskæftigelsesråd for Esbjerg og Fanø Kommuner, april 2011.
 Visioner og viden om offentlig ledelse med social kapital: ”Overskud i hverdagen”,
Væksthus for ledelse 2011.
 Innovativ velfærdsledelse i en ny tid: ”Fokus på kerneopgaverne giver effektivitet”,
Kommunernes Landsforening 2011.
 Esbjerg Kommunes interne kursuskatalog: ”Konflikt? – start med at ændre dig selv”
ved afdelingsleder Johnny G. Jensen, efterår 2011.
Senest har vi deltaget i Kommune Crawl 2012. Kommune Crawl er en del af personalepolitik Event 2012, som Kommunernes Landsforening og KTO arrangerer. Vi deltog
med et foredrag omhandlende social kapital, under overskriften ”Overskud i hverdagen”. 22 deltagere havde valgt, at tage turen til Edelsvej og besøge vores arbejdsplads. Nedenfor gengives nogle af de skriftlige tilbagemeldinger, vi fik:
-
”Spændende! Oplysende med mange gode informationer og tips til hvordan man
skaber en god arbejdsplads. Det mest interessante var, at det var så praksis orienteret”.
15 af 52
3. INSPIRATION
-
”Masser af inspiration til at arbejde bevidst med trivsel”
-
”Får helt lyst til straks at søge job på Edelsvej”
-
”Skønt at blive gjort opmærksom på, hvor små ting / ændringer der skal til, men
hvor stor en forskel de kan udgøre”
-
”Giver et godt og fyldigt billede af hvordan et godt miljø skabes og vedligeholdes”
Vi har ligeledes i 2012 indledt et samarbejde med 2 masterstuderende fra Roskilde
Universitetscenter. Dette med henblik på at undersøge, hvad der kendetegner High
Performance Team – set fra lederens og medarbejdernes synsvinkler. Et eksempel på,
at vores arbejde har værdi for andre. Vi havde udvalgt teamet Pensionatet til denne
opgave, og medarbejdere har som forventet udvist stor interesse og aktiv deltagelse.
Dertil kommer, at vi ofte får henvendelser fra arbejdspladser, der er interesserede i at
høre mere om vores arbejdsplads og arbejdsmiljø. Vi har bl.a. i maj 2012 haft besøg
af en tilbudsleder fra Færøerne, som gerne ville bruge vores erfaringer i etablering af
et nyt botilbud på Færøerne.
NYT: I efteråret 2012 havde vi bl.a. besøg af 30 fængselsfunktionærer fra Statsfængslet Østjylland, og i foråret 2013 har vi haft besøg af medarbejdere fra bl.a. Høje Taastrup og Middelfart Kommuner. Men også private arbejdsgivere efterspørger vores viden og oplæg vedr. ”Overskud i hverdagen”.
3c.
Historier som deles med medarbejderne, og som får medarbejderne til at føle sig
stolte af arbejdspladsen
Hver gang Bofællesskaberne Edelsvej er blevet omtalt i en avis, et fag- eller personaleblad eller i andre medier, bliver historien straks delt med alle medarbejdere. Det skaber stolthed - Se nogle af omtalerne i det supplerende materiale.
Vi samler på gode historier – også på dem, der aldrig kommer i avisen! Det kan være
solstrålehistorier om, hvordan en af vores borgere har udviklet sig, hvordan en indsats
er lykkedes, eller historier om positiv respons fra pårørende, fagfolk eller samarbejdspartnere. De gode historier kommer ud på en mail til alle, og de bliver fortalt over frokosten. De gør det meget nemmere at klare de udfordringer, vi også møder i det daglige arbejde.
De historier, vi deler om vores arbejdsplads, kunne have følgende overskrifter:
”Vi har klaret udfordringerne ved fælles hjælp!”
Det er en historie, der handler om, hvor hurtigt vi har udviklet os – og hvor godt vi har
klaret det, trods mange udfordringer undervejs. For 16 år siden startede vi med 7 medarbejdere og en enkelt afdeling med 9 borgere. Handicaprådet var modvillig over for en
udvidelse af Edelsvej, men til alt held var der politisk mod til at gennemføre det. I 2006
blev der således bygget 21 nye lejligheder til vores formål.
Der er stadig udfordringer, nu især med hensyn til at få plads til personalet! Vi vil gerne
have flere computerarbejdspladser, ja mere plads at udfolde os på i det hele taget,
men det er ikke muligt. En anden udfordring er, at vi, som de fleste andre offentlige
virksomheder, også er udsat for besparelser. Men vi udnytter de rammer og muligheder, vi har, optimalt og bruger vores energi positivt.
Efter 15 år har den øverste leder og staben i 2012 fået deres eget kontor. Det var en
stor glæde og samtidig vemodigt, da den øverste leder og sekretærerne flyttede i nye
lokaler. Men det har bl.a. betydet, at der nu langt om længe, er skabt et større antal
kontorarbejdspladser på alle afdelinger.
16 af 52
3. INSPIRATION
Vi har overvundet forhindringer og skabt noget nyt sammen ved at tænke i muligheder
frem for begrænsninger – og det bliver vi ved med.
”Vi har skabt en god arbejdsplads sammen!”
En af de rigtigt spændende historier handler om, hvordan vores indsats i forhold til at
skabe en god arbejdsplads har båret frugt. I 2012/2013 opnåede vi:
 En 2. plads i konkurrencen Danmarks Bedste Arbejdsplads 2012 og den bedst placerede offentlige virksomhed i konkurrencen.
 Arbejdsmiljø gencertificering foretaget af Det Norske Veritas, der giver den grønne
krone smiley fra Arbejdstilsynet. På landsplan er der kun uddelt 64 krone smiley’er
til de 1.397 handicap-døgntilbud.
Placering på listen Europas Bedste Arbejdspladser (virksomheder med under 500 ansatte), blandt 860 andre virksomheder fra 18 lande opnåede vi en 4. plads i 2012 og
blev dermed den bedst placerede danske virksomhed i konkurrencen.
”Vi trives!”
Arbejdspladsens høje sociale kapital og gode arbejdsmiljø afspejler sig også i interne
trivselsmålinger.
Esbjerg Kommune gennemførte i april 2011 en trivselsmåling ”Danmarks bedste arbejdsplads - for mig”, blandt alle kommunens arbejdspladser. Samlet set havde vi udelukkende opnået tilfredsstillende resultater på vores arbejdsplads. Vi scorede generelt
højt i undersøgelsen - Ja, faktisk skulle forvaltningens topscorer findes på Edelsvej.
Afdelingsleder Johnny G. Jensen har på en skala fra 1,00 - 10,00, hvor 10,00 svarer til
”helt enig”, scoret ikke mindre end 14 10-taller ud af 60 mulige. Hertil kommer, at de 5
laveste scorer ligger mellem 8,75 og 9,25. Samtlige 16 medarbejdere har svaret og
dermed er undersøgelses svarprocent 100 %.
Ikke alene blev vi forvaltningens topscorer i den interne trivselsundersøgelse, men den
enhed i hele Kommunen, der havde den højeste samlet score for alle spørgsmål i undersøgelsen.
Sådan en historie er værd at dele, og vi mener også, at vi fortsat har rigtig god trivsel.
”Vi bidrager til at løse samfundsmæssige udfordringer!”
Det er vigtigt for vores arbejdsplads at tage et medansvar for løsningen af sociale og
miljømæssige udfordringer i det omfang, vi kan. Derfor har vi valgt to indsatsområder:
integration af socialt udsatte borgere og effektiv miljøstyring. Som det kan læses i kapitel 10b, tager vi en række CSR-initiativer inden for disse områder, og vi er selvfølgelig
glade, når vi kan se, at vores indsats gør en forskel. Der er mange solstrålehistorier at
dele om mennesker, der efter års ledighed/sygdom er kommet videre efter praktikophold, aktivering eller job med løntilskud hos os.
Vores arbejdsplads er ligeledes vigtige bidragsydere for VINSA, Syd (Virksomhedsnetværk for Socialt ansvar). Vi har bl.a. gennem VINSA bidraget og deltaget i et seniorprojekt – se yderligere omtale heraf i kapitel 10. Ligesom vores områdeleder tidligere har
været medlem af styregruppen for VINSA.
Vores miljøstyring er noget ganske andet, igen et område, hele personalegruppen er
engageret i. I 2007 blev vores arbejdsplads fremhævet som det gode eksempel i Esbjerg Kommune, fordi vi allerede dengang var i front med miljørigtige tiltag. Det er endnu en historie, der skaber stolthed hos os.
17 af 52
3. INSPIRATION
 ”Vi er Danmarks bedste arbejdsplads, fordi der er ingen der bliver gjort forkerte her.
Vi står ved det vi gør og indrømmer gerne vores fejl”.
 ”Ledelsen gør et godt stykke arbejde for at profilere stedet, og det er dejligt at møde
mennesker, der har hørt om os på en positiv måde.”
 ”Vi er stolte af det arbejde, vi udfører, og er gode til at rose hinanden.”
 ”Humor og faglig stolthed fylder rigtig meget. Jeg går ofte hjem fra arbejde med et
smil på læben over en sjov hændelse - en god historie. På min arbejdsplads gøres
der rigtig meget i.f.t. arbejdsglæde og personalegoder”.
 ”Det er skønt at have et job, hvor man både har energi, når man kommer og går”.
 ”Det er overordentlig fantastisk at have gæster på besøg som hurtigt mærker og siger højt, at her er rart at være”.
 ”Vi er en fantastisk arbejdsplads, hvor vi arbejder med at bevare den gode trivsel
som vi nemlig har. Den gode trivsel, hvor vi alle arbejder ud fra de samme værdier
og mål samtidig med, at vi tør italesætte konflikterne - der er 'glæde og kærlighed'
samtidig med vi sætter 'svesken på disken'. Jeg er altid glad for at komme på arbejde, og håber jeg skal være en del af denne arbejdsplads mange år endnu”.
 ”Vi har så meget at være stolte af på Edelsvej. Først og fremmest har vi orden i sagerne, hvilket jeg endnu engang er blevet gjort opmærksom på i forbindelse med
min 'mentor'-rolle i forhold til 2 nye i jobtræning”.
 ”Jeg er ikke blevet mindre stolt af at arbejde på Edelsvej siden sidste undersøgelse.
Vi kan noget særligt, både ift. det arbejde vi skal udføre og det miljø vi har skabt
medarbejderne imellem”.
 ”Bofællesskaberne Edelsvej er Danmarks Bedste Arbejdsplads. Det er alle de små
ting, som vi går og gør i hverdagen, der er med til, at vi har den gode stemning på
arbejdspladsen – fx når vi hilser på hinanden, føler os mødt af hinanden og meget
mere”.
 ”Humor, åbenhed, ærlighed og arbejdsomhed i hele medarbejder og ledelsesgruppen giver overskud og lyst til, at gøre en forskel”.
 ”Den største indikator på, at jeg trives på mit job, er at jeg er glad for at møde på
arbejde hver dag. Jeg er utrolig stolt af at fortælle, hvor jeg arbejder, når jeg bliver
spurgt af folk, der ikke ved det i forvejen. Jeg synes, vi gør en samfundsmæssig
forskel, der bliver tænkt ud af boksen, og der bliver i den grad løftet i flok. Min oplevelse er, at alle medarbejdere har lyst til at bidrage med deres ressourcer og de
kompetencer. Jeg møder smil, glæde og humor hver dag. Jeg er ret sikker på det
ikke findes meget bedre noget andet sted i Danmark - måske endda Europa!”
18 af 52
4. INFORMATION
4.
INFORMATION
Hvordan deler lederne – herunder øverste ledelse – informationer med medarbejderne, og fremmer en transparent kultur?
Ledelsen tilstræber en god balance mellem for lidt og for meget information til medarbejderne. At dele information er forudsætningen for medarbejderinddragelse, som vi
vægter højt. På den anden side kan mængden af information også blive så voldsom, at
den tager unødig energi fra den enkelte medarbejder. Derfor skelner vi mellem, hvilke
informationer der er nødvendige for alle medarbejdere, og hvilke der kun er relevante
for en særlig gruppe.
Vi lægger også vægt på en klar skelnen mellem informationer, ledelsen har ansvar for
at formidle, og informationer, den enkelte medarbejder selv har et ansvar for at opsøge
i forbindelse med konkrete opgaveløsninger.
Informationer gives mundtligt på møder eller skriftligt.
Mundtlig information
Vi benytter os af
 Fællesmøder, hvor alle medarbejdere inviteres med. De, der ikke er på arbejde får
timegodtgørelse for deres deltagelse.
 MED-møder.
 Arbejdsmiljøgruppemøder.
 Udvidet ArbejdsMiljøGruppe møder (AMG-møder)
 Afdelingernes personalemøder.
De enkelte møder er uddybet i kapitel 5b. Ud over møderne formidles information i de
daglige overlapninger på de enkelte afdelinger.
Skriftlig information
 Referat fra ledermøder sendes ud til alle afdelinger.
 Nyhedsbreve fra arbejdsmiljøgruppen sendes ud til alle medarbejdere.
 Referat fra MED-møder sendes ud til MED-udvalget og alle afdelinger.
 Orienteringsbreve fra øverste leder sendes pr. mail til alle ansatte ved større ændringer eller nye tiltag.
Ledelsen lægger vægt på, at kommunikationen er personlig og foregår i øjenhøjde –
men samtidig struktureret, strategisk og fokuseret.
Vi har ikke en nedskrevet kommunikationsstrategi, men justerer kommunikationsstrategien afhængig af situationen. Som skrevet ovenfor, er vi bevidste om en fornuftig balance mellem passiv information, dialog og aktiv inddragelse, hvor vi sikrer os entydig
og synkroniseret kommunikation, der opfordrer til dialog.
Vi har netop stået i en større omorganisering af vores sociale tilbud i Esbjerg Kommune. En proces der i høj grad har stillet krav til ledelsens og medarbejderrepræsentanternes kommunikation, hvorfor vi har været meget bevidste om vores kommunikationsstrategi.
19 af 52
4. INFORMATION
Medarbejderne har desuden adgang til intranet i Esbjerg Kommune. Her kan de efter
eget valg følge med i, hvad der rører sig i kommunen. Det samme gælder vores hjemmeside. Den rummer mange informationer, som alle efter eget valg kan læse.
Ikke alle nyheder skal gives på skrift. Når der skal deles dårlige nyheder om f.eks. besparelser, bliver der indkaldt til fællesmøde og i tilknytning hertil også ofte sendt en
mail ud med information om, hvad besparelserne konkret betyder for os, og hvordan vi
skal klare udfordringerne. I forbindelse med afskedigelse af en medarbejder meddeles
beslutningen direkte til den afdeling, det vedrører.
Vi har de seneste 6 år fået foretaget tilsyn, som medarbejder-, ledelses- og borgerrepræsentanter deltager i. Der udarbejdes en skriftlig tilsynsrapport, der efter politisk behandling og godkendelse offentliggøres. Rapporten lægges også ind på vores hjemmeside.
I kapitel 3a, under ”Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø”, beskriver vi, hvordan synlighed frigiver energi. Men en transparent kultur, hvor alt lægges åbent frem, betyder
også, at alle medarbejdere har mulighed for at forholde sig aktivt til informationer, målsætninger, beslutninger, politikker m.m. Det er udgangspunktet for at kunne diskutere,
stille spørgsmål og få indflydelse.
Det, at vi har åbenhed om lønindplacering og lønpolitik, er også et tegn på en transparent kultur. Alle medarbejdere kan gå ind på vores fællesdrev og se, hvad hvem får i
løn, samt begrundelserne for tildelingen af de lokale lønmidler. Der er med andre ord
intet hemmelighedskræmmeri, og ledelsen lægger ikke skjul på, at det kan betale sig
økonomisk at gøre en ekstra indsats. Ved denne praksis skiller vi os klart ud fra de fleste virksomheder i branchen.
 ”At arbejde under den bedste, tydeligste, mest innovative og informative ledelse er
et privilegium. Vi ved lige præcis, hvor og hvad vi alle sammen arbejder hen imod”.
 ”Ledelsesstrukturen er medvirkende til at øge min arbejdsglæde, idet ledelsen er
tydelig og synlige i deres forventninger til den enkelte medarbejders arbejdsopgaver”.
 ”God information fra top ledelsen via mail. Jeg er hele tiden fuldt ud opdateret omkring ledelsens tanker og visioner fremadrettet. Det giver arbejdsglæde og ejerskab
og er med til at skabe en fælles virkelighed, som er rart at arbejde under”.
 ”Jeg er aldrig i tvivl om, hvad der sker på min arbejdsplads, eller hvad der skal ske i
den kommende periode. Ledelsen er fundamentet for en god, stabil og udviklende
arbejdsplads - sådan en arbejdsplads har jeg!!”
 ”Vi var for nylig til et møde vedr. besparelser det/de kommende år. Øverste leder
fremlagde besparelserne på en sådan måde, at vi gik trygge derfra med visheden
om, at vi nok skulle blive ”klædt på” til at klare de fremtidige krav”
 ”Der er højt informationsniveau fra øverste leder f.eks. i forbindelse med besparelser, som giver ro i medarbejdergruppen”.
20 af 52
5. INVOLVERING
5.
INVOLVERING
5a.
Hvordan kan medarbejderne stille spørgsmål, give feedback og i det hele taget
kommunikere med lederne, herunder øverste ledelse?
Alle afdelinger af Bofællesskaberne Edelsvej, på nær en enkelt, er placeret på den
samme matrikel, og medarbejdere og ledere er fysisk tæt på hinanden. Øverste leder
kommer rundt på de forskellige afdelinger, og den enkelte afdelingsleder er også til
stede på sin afdeling og deltager i det pædagogiske arbejde. Dette afføder en naturlig
dialog i hverdagen, hvor medarbejderne har rig lejlighed til at stille spørgsmål og give
feedback.
Medarbejdere er også velkomne til at kigge forbi områdelederens kontor. Døren er altid
åben, bortset fra mellem kl. 10 og 12, og øverste leder er generelt meget tilgængelig.
Det er altid muligt at aftale et møde, hvis en medarbejder ønsker en længere drøftelse,
ligesom man kan ringe eller sende en mail. Medarbejderne kan være sikre på at få
svar, og det samme gælder, hvis de kontakter deres afdelingsleder.
De formelle fora og kanaler, der er til rådighed for medarbejderne til at kommunikere
med ledelsen, er beskrevet i punkt 5b.
Udover de formelle fora og kanaler der er til rådighed for medarbejderne, i kommunikationen med øverste lederen, stiller denne også gerne op til eller inviterer til fælles dialog i personalegruppen. En fælles dialog, hvor medarbejderne er i fokus og har mulighed for at stille spørgsmål til øverste leder – ingen spørgsmål er dumme eller forbudte.
Denne form for kommunikation, er yderst vigtig for såvel medarbejdere som ledere og
øverste leder. Det handler bl.a. om gensidig forventningsafstemning, at blive mødt og
ikke mindst en anerkendelse af medarbejderne og de fælles udfordringer, vi står overfor.
Et eksempel herpå er fra 2011, hvor øverste leder inviterede til fælles dialog. Et arrangement, der adskilte sig væsentligt fra øvrige fællesmøder ved, at medarbejderne fik
mulighed for dialog, uden ledelsens tilstedeværelse. Efterfølgende indtog øverste leder
den ”varme stol” og medarbejderne fik mulighed for at ”skyde” løs med spørgsmål til
øverste leder – også de kritiske spørgsmål. Spørgsmålene blev stillet som fælles neutrale spørgsmål af den samlede personalegruppe. Det handler om, at turde stille
spørgsmål og øve sig i, at give og modtage kritik. En positiv oplevelse for begge parter,
som foregik i et anerkendende miljø.
NYT: Som nævnt i kapitel 2b, er vi p.t. i gang med at revidere vores ”ABC for kulturen
ved Bofællesskaberne Edelsvej”. Igen er alle medarbejdere på banen og får mulighed
for at gøre sin indflydelse gældende og kommunikere med den øverste ledelse.
 ”Man bliver altid lyttet til, ingen spørgsmål er dumme.”
 ”På Edelsvej er ledelsen meget tydelig og ærlig. Det giver et godt arbejdsmiljø”.
 ”Min afdelingsleder gør i det daglige en forskel for mig, ved at hendes dør altid er
åben for en faglig sparring. Hun giver mig løbende nye og udfordrende arbejdsopgaver og ikke mindst stor frihed og anerkendelse i udførelsen af mit arbejde. Til
sidst, men absolut ikke mindst har jeg den store daglige glæde af, at kunne være
sammen med helt unikke og dejlige mennesker, som er de borgere der er tilknyttet
bofællesskabet”.
 ”Hvis tingene brænder sammen, kan man altid kontakte ledelsen, der enten hjælper
eller guider videre til løsningsforslag”.
21 af 52
5. INVOLVERING
5b.
Hvordan kan medarbejderne fremsætte forslag og/eller blive involveret i beslutninger, som vedrører deres job, arbejdsmiljø eller arbejdspladsen i det hele taget?
Det ligger i vores kultur at involvere medarbejderne i behandlingen af alle væsentlige
emner. F.eks. har vores politik til forebyggelse af stress været til dialog på alle afdelinger, og udarbejdelse/revidering af vores arbejdsmiljøhåndbog og kostpolitik er sket i
samarbejde med medarbejdere. De pågældende politikker er efterfølgende sendt i høring hos hele personalegruppen, der hermed har mulighed for at give feedback og
fremsætte forslag.
Et af de seneste eksempler på involvering af medarbejderne i behandling af væsentlige emner, skal findes i forbindelse med organisationsændringerne i 2012. En organisationsændring, der har betydet at vores lokale MED-udvalg på Bofællesskaberne Edelsvej er blevet nedlagt og erstattet af Udviklingscenter Esbjergs lokale MED-udvalg. Vi
vægter lokal medarbejderindflydelse og dialoger, hvorfor vi har taget konsekvensen
heraf og har udvidet vores arbejdsmiljøgruppe, som fora for lokal indflydelse og dialog.
Et ønske om, at skabe sammenhæng mellem lokale forhold og vores ny etablerede
MED-udvalg.
Et andet eksempel på involvering af medarbejderne i behandling af væsentlig emner,
er vores mobbepolitik. På Edelsvej accepterer vi ikke mobning. Vi har derfor udarbejdet en mobbepolitik i 2010. Formålet med mobbepolitikken er, at øge bevidstheden og
viden omkring mobning, herunder redskaber til konkret håndtering af mobning. Mobbepolitikken har været i høring hos hele personalegruppen, inden den er godkendt af
MED-udvalget.
Samme fremgangsmåde blev brugt ved processen omkring budgetbesparelser i efteråret 2010. Her blev hver enkelt MED-repræsentant bedt om, at tage aktiv del i arbejdet. Dette skete bl.a. i form af et spørgeskema med spørgsmålene: ”Hvad kan du undvære”?, ”Hvad syntes du de andre kan undvære”?, ”Hvad kan / skal vi holde op med at
gøre / tilbyde” og ”Hvad vil konsekvenserne være”?. Medarbejdere og ledelse oplevede denne proces, som utrolig konstruktiv og ikke mindst et godt redskab, i det videre
arbejde.
Vi afholder også temadage/eftermiddage for den samlede personalegruppe, og en del
af disse har til mål at orientere om og involvere medarbejderne i vigtige emner og beslutninger omkring deres job, arbejdsmiljø og arbejdspladsen som sådan. Se yderligere omtale af temadagene i kapitel 7.
Ledelsen er altid åben for medarbejdernes forslag, men er også meget tydelig, hvis der
er beslutninger, der ikke kan diskuteres eller ændres. Så forklarer ledelsen baggrunden
for sin holdning.
MED-udvalget er det formelle forum til medarbejderindflydelse- og bestemmelse på alt
omkring arbejdsmiljø- og samarbejdsforhold. Bofællesskaberne Edelsvej er en del af et
ny etableret MED-udvalg i Udviklingscenter Esbjerg. MED-udvalget består af 11 medarbejderrepræsentanter og 7 ledelsesrepræsentanter samt en sekretær. Fra Bofællesskaberne Edelsvej er vi repræsenteret med 1 tillidsrepræsentant, 1 arbejdsmiljørepræsentant, 2 afdelingsledere og 1 områdeleder. MED-udvalgets møder fastsættes for et
år af gangen. Der afvikles 4 årlige møder, hertil kommer ekstraordinære møder.
Når det gælder forhold og beslutninger, der vedrører det daglige arbejde og fælles aktiviteter, involveres medarbejderne også gennem deltagelse i de forskellige møder:
Personalemøder holdes afdelingsvis hver anden uge og er det formelle forum, hvor
medarbejderne på de enkelte afdelinger kan komme med input og forslag til alt af relevans for afdelingen. Det kan bl.a. handle om:
22 af 52
5. INVOLVERING
 Hvad skal afdelingens kommende årsbudget anvendes til? Hvilke investeringer skal
vi prioritere?
 Hvilke aktiviteter skal vi udbyde til borgerne?
 Er de enkelte medarbejderes ansvarsområder tilfredsstillende, eller ønskes der
nye/færre udfordringer?
Øverste leder deltager efter behov, f.eks. i forbindelse med større ændringer for den
enkelte afdeling.
NYT: Det har til tider været ”op ad bakke” med både indhold, styring, ansvar og engagement på vores personalemøder. Vi afvikler personalemøder afdelingsvis hver anden
uge – en enkelt afdeling afvikler personalemøde hver uge. Både medarbejdere og ledelse har haft brug for hjælp til bedre og mere effektive møder.
Derfor har vi som noget nyt i 2013 besluttet, at arbejde med effektivisering af vores
personalemøder. Vi har bedt psykolog og samarbejdspartner Freddy Meyer om, at
komme med input til strukturen på vores personalemøder. Alt sammen med det formål,
at skabe bedre møder med maksimal indflydelse.
Med afsæt i vores udfordringer blev alle ansatte i marts 2013, undervist i ”bedre møder
– hvis ansvar” af psykolog Freddy Meyer.
Efter undervisningen har vi, ledere og medarbejdere i fællesskab, udarbejdet en ny
dagsorden og ikke mindst aftalt spilleregler for afvikling af personalemøder på Edelsvej. Med undervisningen er vi blevet meget skarperer på strukturen i møderne, spilleregler og ikke mindst, hvad formålet er og hvad vi vil have ud af møderne. Vi er blevet
bevidste om, at ”man ikke kan være tilskuer til et møde – vi er ikke i teateret”.
Vores resultater er nuværende, at møderne er blevet ”løftet” og deraf er medarbejdertilfredsheden/engagementet også øget. Desforuden har ledelsen fået et bedre styringsredskab i forhold til, at kunne holde møderne mere effektive. Det har været både tiden
og pengene værd.
Vi har fortsat fokus på, at øve os i denne nye mødeform – vi er jo primært en faggruppe bestående af pædagoger, som elsker de bløde værdier, at emneglide, mene noget
om alt og ikke mindst lade os ”forføre” af de impulser vi får.
Fællesmøder er for den samlede personalegruppe og afholdes efter behov. Her er
orientering fra ledelsen og de enkelte afdelinger samt mulighed for, at afdelingerne kan
komme med forslag til bl.a. større fælles indkøb, kommende temadage eller fælles aktiviteter for borgerne, f.eks. fastelavnsfest. Møderne er også vores fælles forum til debat af relevante emner som lønfordeling, årets tema, Masterplanen m.m.
Sparringsmøder foregår med medarbejderne i teamene efter behov og med afdelingslederne og øverste leder hver anden uge. På sidstnævnte møder sparrer lederne
med øverste leder om ledelsesopgaver, pædagogiske tiltag m.m.
Spørgsmål, der vedrører den enkelte medarbejders job, trivsel og udvikling, drøftes
indgående i den årlige PLUS-samtale, der er et møde mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Mødet forberedes grundigt af begge parter – der reflekteres over
opgaveløsning, ansvarsområder, trivsel, ønsker om udvikling m.m. Samtalen afføder
ofte nye indfaldsvinkler og idéer. Den kan f.eks. medføre, at medarbejderen roterer til
en anden afdeling eller får ændret de daglige opgaver.
NYT: Vi har i 2012/2013 valgt, at udarbejde typeprofiler (Jungs typologi) for alle medarbejdere. Formålet hermed er, at blive endnu mere bevidste om egne stærke og svage sider. Dette med henblik på optimal brug af hinandens ressourcer i det daglige ar-
23 af 52
5. INVOLVERING
bejde – ikke mindst i forhold til gruppedynamik. Profilen skal ligeledes styrke vores rekrutteringsproces, hvorfor fremtidens medarbejdere ligeledes vil få tilbud om test. Typeprofilerne skal derudover anvendes bevidst som organisationsudviklingsværktøj, der
sikrer fortsat høj social kapital og ”rette mand, på rette hylde”.
Psykolog Freddy Meyer, SUPPLEMENT AS har testet og gennem ført en udviklingssamtale med hver eneste medarbejder og derved givet alle en dybtgående forståelse
af vigtige træk i deres egen personlighed og - ikke mindst – hvordan deres egen personlig virker på andre med en anden personlighedstype.
Denne gensidige forståelsesproces er et vigtigt element i den fortsatte udvikling af en
organisation som vores. Det har været vigtigt for os, at lære og forstå os selv og andre
bedre, og herigennem at forbedre det konstruktive samarbejde, der er så afgørende for
en arbejdsplads som vores.
Den selvindsigt og indsigt i andre, som vi har opnået ved arbejdet med Jungs typologi
har vist sig meget værdifuld. Det siger selv, at samtaler mellem en ”tænker” og en ”føler” bliver meget mere effektive, hvis de begge ved, hvilken type de selv og samtalepartneren tilhører.
Vi anvender bl.a. testresultaterne i forhold til større selvindsigt for den enkelte medarbejder, men også samspillet og samarbejdet i opgaveløsningen. Vi bestræber os på, at
alle personlighedstype er til stede i teamsamarbejdet. Dermed har den enkelte medarbejder/leder større mulighed for, at komme på rette hylde. Derfor bruger vi også typologierne aktivt i forhold til f.eks. interne rokeringer mellem afdelingerne m.v.
Et eksempel på, hvordan vi har anvendt typologierne er i forbindelse med en nyansættelse på stabskontoret. Her har vi aktivt brugt typologierne til at sikre en bred specialistviden – i form af bl.a. forskellige personligheder, kompetencer og interesseområder.
Resultatet er, at de 2 sekretærer supplerer hinandens forskelligheder, så 2 + 2 giver 5
– til glæde for fagligheden, opgaveløsningen og den enkelte sekretærs trivsel..
Testen blev tilrettelagt med en temadag, hvor medarbejderne forud for temadagen
havde besvaret en test via nettet. I løbet af temadagen blev der arbejdet individuelt
med test scoring. Dertil fik hver medarbejder en individuel personlig tilbagemeldingen
af psykologen. Dernæst blev gruppens samlede resultater forelagt, hvorefter der var en
dialog om ressourcer og udfordringerne i personalegruppens samspil.
Nedenfor er gengivet en tilbagemelding på forløbet fra en af medarbejderne:
”Hej Annemette
Vil bare lige sige tak, fordi du har valgt at bruge ressourcer på, at vi alle har fået lavet
en personlighedstest. Det er fantastisk at være på en arbejdsplads, hvor det både er
muligt at udvikle sig fagligt og personligt. Det der var super godt i går, var at vi gik hjem
hver især og havde fået noget til vores egen personlige udvikling og derudover var vi
også blevet klogere på hinanden. Nu bliver det rigtigt spændende at arbejde videre
med vores profiler i forhold til personalegruppen. Dagen i går var for mig som at få en
gave, jeg blev rigtig glad for, så tak for det”.
Endelig blev der til den øverste leder, givet en samlet tilbagemelding fra psykologen på
de ansattes profiler. Denne viden bruges naturligvis i den daglige ledelse.
Grundlæggende kan man sige, at vi selvfølgelig har vores personlighed med på arbejdet og derfor er det vigtigt at der er ”ren røv at trutte i” - altså at vi grundlæggende er,
som vi er, og skal tage det på os i stedet for, at arbejde imod os selv.
24 af 52
5. INVOLVERING
Derudover tilbydes alle medarbejdere, der er fyldt 56 år, en seniorsamtale. Seniorsamtalen tilbydes som et supplement til PLUS-samtalen. Vi er meget bevidste om, at
seniorer er lige så mangfoldige som andre medarbejdere og det er individuelt, hvornår
medarbejderen begynder, at tænke på ”den tredje alder”. Vi tænker derfor også livsfasepolitik frem for seniorpolitik og dermed differentieret ledelse, hvor der tages højde for
den enkelte medarbejders ressourcer og livssituation – hvad enten det er seniorer eller
juniorer.
Formålet med samtalen er, at sætte ord på ”den tredje alder” og de udfordringer der
venter, samt afdække medarbejderens ønsker til forholdet mellem privatliv og arbejdsliv. Der er tale, om et øjebliksbillede af medarbejderens ønsker og krav til, hvor meget
og hvordan de vil arbejde, samt hvilke udfordringer de er motiveret for - en gensidig
forventningsafstemning.
Øverste ledelse i form af områdelederen på Edelsvej, har tidligere været medlem af
styregruppen i VINSA, Syd (Virksomhedsnetværk for socialt ansvar). Vi har i den forbindelse deltaget i en undersøgelse på vegne af Arbejdsmarkedsstyrelsen, som havde
til formål at kortlægge seniorpraksis og seniorfastholdelse. Til at understøtte projektet,
er der optaget en række kortfilm om arbejdet med seniorfastholdelse. De 2 filmklip, der
vedrørende Edelsvej, er vedlagt som supplerende materiale i 2011.
Som nævnt under punkt 5a er medarbejdere og ledere i løbende dialog. Vi mødes
spontant på kontoret, de grønne arealer eller ved frokosten, og det er ofte her, i den
uformelle dialog, at idéer fødes.
Fra idé til handling Der er kort vej fra medarbejder til leder – og oftest også fra idé til
handling. Mange idéer kan sættes i værk med det samme, f.eks. indkøb af ting, der
kan lette de daglige arbejdsopgaver. Andre idéer, der har større betydning for borgerne
eller for hele personalegruppen, fremsættes som forslag på det næste personale- eller
fællesmøde. Atter andre tages med på et møde i arbejdsmiljøgruppen eller i MEDudvalget.
Vi vil gerne nævne nogle konkrete eksempler på, hvad medarbejdernes idéer og engagement har resulteret i gennem de senere år:
 Nye koncepter som f.eks. årligt socialt arrangement for mandlige medarbejdere og
årlig forårsfest for vores egne borgere og borgere fra andre tilbud.
 Indkøb af ting, der letter arbejdsopgaverne for de enkelte medarbejdere, forøger
kvaliteten af vores tilbud eller gør vores arbejdsplads sundere og sjovere! F.eks. var
det en medarbejder, der fik idéen om, at den såkaldte robotsæl måske kunne gøre
en forskel for vores borgere. Resultatet er, at vi i dag har tre sæler. En anden medarbejder foreslog indkøb af ”autisme-ure”, hvilket vi selvfølgelig gjorde. Vores salatbar er også indkøbt på foranledning af medarbejdere, og det samme er adskillige
andre ting som f.eks. en effektiv kartoffelskræller – den gør arbejdet nemmere for
køkkenpersonalet. Indkøbene er umiddelbart bare små praktiske ting, men de gør
en forskel i hverdagen og er eksempler på, at der hurtigt kan handles på en god idé.
 Vi bruger ”pæren” er endnu et eksempel på et nyt tiltag, som gør vores arbejdsplads sjovere. Vi har ikke de mest optimale fysiske forhold, når det gælder itkontorarbejdspladser – selvom forholdene er væsentligt forbedret i 2012. En medarbejder fik derfor idéen om, at indkøbe en såkaldt Evergreen bordlampe – lampen
er udformet som en lyspære. En tændt lampe signalerer, at medarbejderen er koncentreret og ikke vil forstyrres. Alle it-kontorarbejdspladser er udstyret med bordlampen.
 Udviklingen af vores brugerband Bluebird, vores motionsrum m.m. er eksempler på tiltag, som kun er blevet ført ud i livet, fordi nogle medarbejdere har haft
25 af 52
5. INVOLVERING
masser af gode idéer og interesse for de områder. På samme måde var vores
hjemmeside heller ikke blevet til uden nogle medarbejderes engagement og særlige
talenter.
 Forskellige beboeraktiviteter som førstehjælpskursus, fiskeri og naturoplevelser –
aktiviteter, der er resultatet af nogle medarbejderes forslag og særlige interesser.
 Nyt logo – en medarbejder fik den geniale idé, at vi skulle have
et nyt logo. Medarbejderen arbejdede videre med sin idé og i
dag har vi et helt nyt og spændende logo. Et logo der afspejler
vores værdier, positive relationer og gode resultater. Samtidig
symboliserer vores nye logo, at vi drager omsorg og står sammen. Endelig er logoet særdeles velegnet som kagepynt.
 ”Der bliver handlet på de beslutninger, der bliver taget men også generelt. Fx var
der en aften problemer med strømmen, hvilket betød, at vi gik rundt med mobiler og
andet smålys inden en elektriker kom. Et par dage senere var jeg igen på arbejde.
Her så jeg, at der ved døren til kælderen på indersiden var opsat en hylde, hvor der
stod en stor lommelygte”.
 ”Det lokale MED er nedlagt, men der er lavet et AMG- forum så afstanden mellem
medarbejder og ledelse stadig er kort. Fælles temadage for alle faggrupper er med
til at gøre os til et ”vi” og gøre mig bedre rustet til mine arbejdsopgaver”.
 ”Ligeledes oplever jeg, gentagne gange, at der er en oprigtig interesse for mig som
menneske og eventuelle synspunkter jeg måtte have. Jeg bliver medinddraget i beslutninger, store som små. Det betyder ikke, at ledelsen altid kan indfri mine ønsker,
men du er ikke i tvivl om, at de har lyttet”.
 ”Alt i alt er det en godt sted at arbejde, man bliver hørt, og der bliver taget vare på
en, der er et godt samarbejde på kryds og tværs”
 ”På Edelsvej bliver man set og hørt. Der bliver taget højde for hvad man er bedst til
og dette bliver tilgodeset i arbejdet”
5c.
Hvordan kan medarbejderne påtale en utilfredsstillende arbejdssituation eller
løse konflikter med deres ledere?
Ud over at beskrive, hvordan medarbejderne kan påtale utilfredsstillende arbejdssituationer og løse konflikter med deres ledere, vil vi i det følgende også komme ind på,
hvordan arbejdspladsen søger at handle på de ting, medarbejderne påtaler, og søger
at forebygge konflikter.
Muligheder for at påtale utilfredsstillende arbejdssituationer
Hvilke muligheder den enkelte medarbejder benytter sig af, afhænger af arten af den
utilfredsstillende arbejdssituation. Man kan:
 Bede repræsentanterne i MED-udvalget om, at få behandlet problematikken.
 Tage kontakt til Arbejdsmiljøgruppen eller repræsentanterne i den udvidede Arbejdsmiljøgruppe.
 Tage problematikken op på et personale- eller fællesmøde.
26 af 52
5. INVOLVERING
 Henvend sig til øverste leder og/eller afdelingslederen for en uformel snak eller for
aftale om et møde.
 Henvend sig til tillidsrepræsentanten og/eller arbejdsmiljørepræsentanten. Pædagogerne har således valgt en tillidsrepræsentant, og alle medarbejderne har valgt
en arbejdsmiljørepræsentant.
 Gøre opmærksom på problematikken i forbindelse med APV, som udarbejdes hvert
tredje år med det formål at afdække og forbedre de generelle og specifikke arbejdsforhold.
 Bringe problematikken frem i PLUS-samtalen med afdelingslederen.
 Gøre opmærksom på det, der opleves som utilfredsstillende, i trivselsundersøgelserne, der supplerer APV’en, og/eller i de medarbejderundersøgelser, der følger
med deltagelsen i konkurrencen om at blive ”Danmarks Bedste Arbejdsplads”.
Arbejdspladsens handlinger
Det er ikke nok, at medarbejderne har mulighed for at påtale utilfredsstillende arbejdssituationer eller forhold. Det er vigtigt, at arbejdspladsen handler på det, der bliver påtalt, i det omfang det overhovedet er muligt.
Medarbejderundersøgelsen i forbindelse med vores deltagelse i denne konkurrence i
2010 viste meget stor tilfredshed. Vi valgte efterfølgende, med afsæt i undersøgelsesresultatet for 2010, at formulere vores handleplan for det kommende år 2010/2011.
Målet blev drøftet i arbejdsmiljøgruppen og endelig godkendt på MED-udvalgsmøde
den 26. august 2010. Målet var og er fortsat,: ”at sikre og udvikle høj trivsel og arbejdsglæde i medarbejdergruppen, trods økonomiske udfordringer de kommende år”.
Medarbejderundersøgelsen fra 2011 viste om end endnu større tilfredshed, end undersøgelsen i 2010. Vi var og er utrolig stolte af og temmelig euroforiske over dette resultat. Vi kan konstatere, at i Vestjylland er sætningen: ”Jov, det er såmænd godt nok” =
100 % tilfredshed med områderne respekt, stolthed og fællesskab samt 99 % tilfredshed med troværdighed og retfærdighed. Vi har rykket os på alle områder, hvilket vidner
om at vores initiativer virker.
NYT: Vi har og er meget bevidste om, at bruge tidligere års medarbejderundersøgelser
i vores daglige arbejde. Der er altid plads til forbedringer og småjusteringer. Et eksempel herpå er undersøgelsen fra 2011. Undersøgelsen viste, at der var plads til justeringer bl.a. i forhold til gruppen af ansatte med mindre end 2 års ansættelse. Vi tog resultaterne til efterretning og arbejdede videre med tiltag, der skulle forbedre forholdene for
den pågældende medarbejdergruppe.
I forbindelse med etablering af en ny afdeling i 2012, var vi meget bevidste om undersøgelsesresultaterne fra 2011, vedr. gruppen af ansatte med mindre end 2 års ansættelse. Vi brugte derfor undersøgelsesresultaterne meget bevidst i introduktionen af de
nye medarbejdere.
Denne bevidste brug af medarbejderundersøgelserne har givet resultat, idet vi i undersøgelsen for 2012 har opnået flotte resultater på netop dette område.
Vi har nu for 2. år i træk vundet prisen, som Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads.
En titel, som vi er utrolig stolte af og naturligvis vil forsvare i 2013. Men allervigtigst, vil
vi kæmpe for vores arbejdsplads og outstanding arbejdsmiljø. Vores mål er derfor, at
leve op til rollen som Danmarks Bedst Offentlige Arbejdsplads ved fortsat, at sikre og
udvikle høj trivsel og arbejdsglæde i medarbejdergruppen. Og ikke mindst gøre vores
indflydelse og kultur gældende i en ny organisation.
27 af 52
5. INVOLVERING
Vi må derfor med glæde konstatere, at vi fortsat skal arbejde på et godt arbejdsmiljø
med fokus på trivsel. Vi ser det som et privilegium, at arbejde med investering i arbejdspladsens høje sociale kapital. Målet er ikke at hvile på laurbærrene, men fortsat
udvikle vores arbejdsplads og arbejdsmiljø.
Medarbejderne fik i efteråret 2010 mulighed for at evaluere den samlede ledergruppe, i
form af Esbjerg kommunes interne ledelsesevaluering. Evalueringen foregik i en anerkendende tilgang, via møder mellem medarbejdere og ledere, under titlen ”samskabelse af god og bedre ledelse”. Medarbejderne gav udtryk for, hvad de er glade for og
hvad vi skal have mere af. Resultatet af evalueringen var tilfredsstillende. Efterfølgende blev evalueringen genstand for sparring i ledergruppen mellem øverste leder og afdelingsledelse.
NYT: I efteråret 2013 har Esbjerg kommune planlagt en 360 graders lederevaluering.
Den 15. maj 2013 fik vi besøg af en konsulent fra Great Place to Work, som bl.a. skulle
uddybe og forklare spørgeskemaet for personalegruppen.
2013 er ligeledes året, hvor vi har valgt at indføre gruppeledere på 4 af vores afdelinger. Formålet med gruppelederfunktionen er, at få den faglige ledelse tættere på og
dermed også en mulighed for at medarbejderne hurtigere kan få faglig og personlig
sparring i dagligdagen. Det er derfor Edelsvejs politik (se bilag 3), at have gruppeledere på de forholdsvis store afdelinger og hvor der ikke dagligt, er afdelingsledelse til
stede. Vi ønsker en nærværende og tydelig ledelse, der sikrer at den enkelte medarbejder får den opmærksomhed, sparring og opbakning der er behov for.
Forebyggelse af konflikter
Som nævnt i kapitel 3a skal konflikter ikke for enhver pris undgås, men de langstrakte,
tærende konflikter er der ingen, der vinder på. Derfor gør vi, hvad vi kan, for at forebygge:
 ”Svesken på disken”: Udtrykket har vi lånt af Freddy Meyer, der holdt foredrag for
os ved en temadag. Det henviser til, hvor vigtigt det er, at man i den daglige kommunikation får tingene sagt, som man oplever dem – åbent og ærligt. Det lægger vi
vægt på i vores dialog med hinanden.
 Individuel supervision efter behov: Vi benytter også af og til individuel supervision, hvis en medarbejder har behov for det. At få drøftet tingene med ”én udefra”, en
professionel, kan være meget givende for medarbejderen, og det er naturligvis også
med til at forebygge konflikter.
 Lederudvikling: Lederne deltager jævnligt i kurser og oplæg gennem Esbjerg
Kommunes lederforum, og her er bl.a. fokus på ”den anerkendende tilgang”. Den tillægger vi som nævnt stor værdi i forhold til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.
Lederne holder jævnlige sparringsmøder med øverste leder og modtager også supervision efter behov. Begge dele gør, at de kan arbejde med deres egne oplevelser og med deres personlige/faglige udvikling. Herved bliver de mere bevidste om
reaktionsmønstre, ledelsesstil m.m.
 Mentorkursus: Vi har pt. 7 medarbejdere, der har været på mentorkursus og i den
forbindelse også fået gode redskaber til konflikthåndtering. De har deltaget i kurset
som led i vores partnerskabsaftale med jobcentret i Esbjerg om integration af socialt
udsatte mennesker (uddybet i kapitel 8c), og deres indsigt kommer hele arbejdspladsen til gode.
 Happy Hour samtaler: Som beskrevet i kapitel 3, har vi siden foråret 2011 afviklet
”Happy Hour samtaler” med det formål fortsat, at sikre høj trivsel og arbejdsglæde
på Edelsvej. Nye medarbejdere tilbydes en Happy Hour samtale indenfor 3 måne-
28 af 52
5. INVOLVERING
der efter deres opstart. Samtalen giver, i lighed med supervision, medarbejderen
mulighed for at tale om det, vi kan glæde os over og det der kan nage lidt. Derved
får vi handlet på de ting, der kan være svære inden de udvikler sig til en svær konflikt.
Alt, hvad vi skriver om i kapitel 3a om psykisk arbejdsmiljø, handler jo om at skabe gode vilkår for trivsel og samarbejde, og det er alt sammen også med til at forebygge
konflikter. En tydelig og lydhør ledelse er afgørende, tror vi. Der er ingen uklare kommandoveje og uformelle ledere hos os.
Løsning af konflikter
Når konflikter alligevel opstår – for det vil de gøre en gang imellem – så finder vi det
meget vigtigt ikke at stikke hovedet i busken. Som sagt: ”Svesken på disken”. Der er
også et læringspotentiale i enhver konflikt, men kun hvis den løses konstruktivt.
Vi valgte i 2011, at sætte fokus på konflikthåndtering. Alle medarbejdere har i marts
2011 deltaget i en fælles temadag ved konfliktcoach Lars Mogensen, omhandlende
konflikthåndtering.
Sideløbende har alle vores afdelingsledere deltaget i et eksternt kursus i konflikthåndtering – yderligere er kurset efterfølgende udbudt til alle praktikvejledere, gruppeledere
og Arbejdsmiljørepræsentanter. Ligesom afdelingslederne i marts 2013 har deltaget i et
opfølgningskursus af 4 dages varighed.
Endelig har en af vores afdelingsledere holdt oplæg om konflikthåndtering, på de enkelte afdelinger. Oplægget har bl.a. haft fokus på 90/10-reglen og dermed, hvad kan
jeg selv gøre og ikke hvad kan andre gøre. Esbjerg Kommune udsender 2 gange årligt
et internt kursuskatalog til alle kommunens medarbejdere – den pågældende afdelingsleder, er i den forbindelse blevet bedt om, at undervise i kurset: ”Konflikt? – start
med at ændre dig selv”.
Vi benytter langt hen ad vejen de samme redskaber til at løse konflikter som til at forebygge dem. Hvis det handler om medarbejderes konflikt med en leder, spiller områdelederen en aktiv rolle, enten ved at tilbyde samtaler eller ved at sørge for supervision
eller coaching til de pågældende.
Tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten har uformelle og løbende dialoger med ledelsen om, hvad der rører sig af stort og småt i organisationen. Disse uformelle dialoger er meget betydningsfylde i forhold til at fastholde og forbedre samarbejdet mellem medarbejderne og ledelsen.
 ”Åben, dynamisk, ærlig og lydhør ledelse, der arbejder for trivsel, og som ser og tør
gøre noget ved de problemer, der til tider opstår.”
 ”Problemerne bliver der med det samme taget fat om, så de ikke får lov til at vokse.”
 ”Vi har en høj faglighed. Opstår et problem, vurderes hvad der kan gøres, samt
handles på det med det samme. Kreative løsninger. Stor respekt for den enkelte og
for forskelligheder. Stor omsorg for både borgere og medarbejdere”.
 ”Vi er en arbejdsplads, hvor vi vægter anerkendelse og udtrykket "svesken på disken". Vi vokser alle af anerkendelse, og det gør vi gerne vil gøre mere og turde
prøve nye ting. Når vi bruger "svesken på disken", er det for at få i tale sat ting, episoder eller andet, som gør noget ved os. Det er med til at forebygge større konflikter og/eller hvisken i krogene. Jeg glæder mig altid til at komme på arbejde. Ja, det
er jo lige før jeg om fredagen tænker: "Øv! Nu er der 2 dage til jeg skal på arbejde
igen":)”.
29 af 52
6. PÅSKØNNELSE
 ”Arbejdskulturen er blevet styrket positivt ved at kolleger ”konfronterer” hinanden
med både ris og ros”
 ”Kollegamæssigt har vi stor gavn og glæde af at arbejde med trivsel. Vi får stor forståelse for hinandens stærke og svage sider, og hvordan vi bedst samarbejder”
 ”Ledelsen er super. Altid opbakning, og nærvær. Ingen problemstillinger er for små,
alt bliver taget alvorligt”.
Vedlagt:
Bilag 3: Politik for gruppeledelse på Bofællesskaberne Edelsvej.
6.
PÅSKØNNELSE
Hvordan viser arbejdspladsen medarbejderne påskønnelse og anerkendelse for
et godt stykke arbejde og en ekstra indsats eller gode resultater i det hele taget?
Ved formaliserede belønningsformer, må I gerne oplyse belønningens karakter
(kontanter? gaver? fridage?), og hvor mange der modtager sådanne belønninger
årligt.
Først den anerkendelse, der er gratis, men dog vigtig: Anerkendelsen i hverdagen af
medarbejdernes indsats. Vi klapper ad ekstraordinære indsatser på fællesmøderne,
giver hinanden skulderklap i hverdagen, og ledelsen sender mails ud til medarbejderne
for at takke, f.eks. for deres deltagelse i borgernes forskellige arrangementer.
Alle medarbejdere, uanset jobfunktion, er værdifulde medarbejdere, og alle arbejdsopgaver har lige høj værdi, selvom vores kerneydelse er socialpædagogisk støtte og
praktisk bistand til borgerne. En lejlighed, der er grundigt rengjort, eller et smukt stykke
havearbejde, vises således samme anerkendelse som en vellykket pædagogisk indsats. De enkelte faggruppers/medarbejderes ansvarsområder og kompetencer er tydeligt beskrevet og dermed kendt af alle på de respektive afdelinger, og det giver også en
anerkendelse af den enkeltes kompetencer.
I foråret 2010 har hus- og ernæringsassistenterne, det administrative personale samt
nattevagterne hver fået en buket blomster som tak for en ekstra indsats, de har ydet.
De har sammen med vikarerne sørget for, at alt er klappet på Edelsvej hver torsdag,
hvor det pædagogiske personale har været væk i forbindelse med deres efteruddannelse.
Økonomisk påskønnelse
 Medarbejdere, også ansatte i fleksjob, opnår efter et års ansættelse et lokalt funktionstillæg på 7.482 kr. Er de ansat færre end 37 timer, bliver beløbet dog tilsvarende
nedsat. Fleksjobberne honoreres for antal fremmødte timer, f.eks. giver 25 arbejdstimer 25/37.
 Medarbejdere, der yder en særlig indsats, der bl.a. indebærer en del arbejde i deres
fritid, bliver belønnet økonomisk. F.eks. har fire medarbejdere hver modtaget et engangstillæg på 10.000 kr. for deres deltagelse i vores projekt om seksualitet. De to
medarbejdere ved vores brugerband Bluebird er også blevet belønnet med et engangstillæg, mens bandlederen modtager et funktionstillæg på 12.000 kr. årligt.
 NYT: Vores ressourcepersoner i sorgprojektet modtog ligeledes 10.000 kr. som engangsbeløb for deres ekstraordinære indsatser/resultater.
 Medarbejdere, der har videreuddannet sig til neuropædagoger, får et engangsbeløb, der pt. ligger på 6.000 kr.
30 af 52
6. PÅSKØNNELSE
 Medarbejdere, der har den pædagogiske diplomuddannelse, får et centralt aftalt tillæg på 10.000 kr. årligt.
 Arbejdsmiljørepræsentanten modtager et ekstra lokalt løntrin, for den opgave det er
at introducere nye medarbejdere til arbejdsmiljøarbejdet.
 Tillidsrepræsentanten modtager et årligt tillæg på 5.000 kr. Det er en centralt indgået aftale for alle tillidsrepræsentanterne i Esbjerg Kommune.
Gaver
 Julegaver: Alle medarbejdere modtager en mindre julegave. Vikarernes har en
værdi af ca. 100 kr. De fastansatte vælger frit mellem en gave til en værdi af ca. 300
kr. eller en sundhedstest.
 Runde fødselsdage: Man modtager en buket og en hilsen fra Edelsvej.
 Jubilæer: Efter 10 års ansættelse på Edelsvej modtager man en gave, og der holdes en fælles frokost i afdelingen, betalt af Edelsvej. Når vi engang kommer til at
opleve en medarbejders 25 års jubilæum på Edelsvej, vil der blive holdt en reception og givet en gave. Ved 25 års jubilæum ved Esbjerg Kommune fejrer Edelsvej
også medarbejderen med en mindre sammenkomst, f.eks. frokost i byen med de
nærmeste kolleger, ledelse og den nære familie. Medarbejderen modtager blomster
på selve dagen og får til frokostarrangementet en gave. Der vil til frokosten også
være taler m.m. Derudover giver Esbjerg Kommune en pengegave på 6000 kr. Der
holdes to gange om året en samlet reception for de medarbejdere, der har været
ansat i henholdsvis 25 og 40 år i kommunen. Læs mere om fejring af medarbejdere
i kapitel 9.
 Sygdom: Ved længere tids sygdom (mere end en uge) modtager man enten en
boggave eller en buket blomster. Gaven afleveres oftest personligt af den sygemeldtes nærmeste leder.
Medarbejdere, der det seneste år ingen sygedage har haft, får en lille påskønnelse: De
modtager to biografbilletter med tilhørende sodavand og popcorn. I 2012 var der 15
medarbejdere, der kunne nyde en god film.
Personalegoder
 Ophold på kokkeskolen ”Mettes ganefryd”, der er velegnet til teambuilding. Ledergruppen samt personalet på 4 afdelinger har været af sted.
 Sociale/kulturelle arrangementer betalt af Edelsvej. Se kapitel 9.
 Tilbud, der fremmer sundhed og velvære, bl.a. hjælp til rygestop, gratis afbenyttelse
af motionsrum m.m. Se kapitel 3a.
 Ekstraordinær hjælp ved stress eller kriser, bl.a. tilbud om seks timers psykologhjælp, supervision og lign.
 Arbejdsbeklædning til pedel, arbejdsfodtøj til ernæringsassistenter og arbejdsjakker
til alle medarbejdere, der ønsker det.
 NYT: Af andre personalegoder kan bl.a. nævnes muligheden for en seniorordning,
der er særlig for Esbjerg Kommune samt mulighed for såvel faglige som personlige/livsstilskurser, ferieboliger m.v.
 Det er muligt, at få leveret private pakker og post på arbejdspladsen. Ved levering
sørger administrationen for at sende en mail til den enkelte medarbejder.
31 af 52
7. UDVIKLING
Endelig har udvalgte medarbejdere, herunder bl.a. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, ledergruppen samt superbruger af vores Bosted systemet og medarbejdere i den
nye afdeling, fået tilbud om en Ipad til brug for arbejdet.
 ”Vi har mulighed for at bruge en massagestol - så meget vi ønsker - et rigtig dejligt
personalegode. Og ikke mindst fleksibilitet i arbejdstiden”.
 ”Humor er den bedste personalegode vi har”
 ”Den pædagogiske faglighed er i højsædet, og når den enkelte medarbejder yder
en ekstra indsats, så bliver det værdsat af ledelsen via anerkendelse samt ros”.
 ”Ledelsen påskønner veludført arbejde, og bruger dette som afsæt for nye tiltag eller udfordringer i det daglige arbejde. Arbejdspladsen er i konstant udvikling, hvilket
er med til at arbejdsglæden for mit vedkommende, ligeledes er i udvikling”.
 ”Alle medarbejder bliver behandlet med respekt, trods forskelligheder. Man bliver
belønnet for at gøre en ekstra indsats, hvilket man altid har lyst til at gøre, fordi man
ved det kommer 10 gange tilbage igen”.
 ”Ledelsen er ærlig og præcise, vi bliver som medarbejdere påskønnet og sat pris
på, vi møder omsorg og interesse, både i det daglige arbejde og privat ved svære
situationer i livet”.
 ”Min arbejdsplads er den bedste, fordi jeg har nogle super dygtige kolleger samt ledelse. Jeg oplever altid, at mine kolleger og ledelse vil strække sig det ekstra der
skal til, for at jeg kan yde mit bedste”
7.
UDVIKLING
Hvordan hjælper arbejdspladsen den enkelte medarbejder til at opdage og udvikle sit talent, udfordre sig selv professionelt, planlægge sin karriere og udvikle
sig personligt?
Vi bruger bevidst og strategisk medarbejderudvikling, som en del af arbejdspladsens
behov for bl.a. ”bedste mand på pladsen” og dermed organisationsudvikling. Vi er optaget af både medarbejder- og organisationsudvikling, i form af undersøgende og udførende udviklingsaktiviteter. Ikke mindst, er vores medvirken i Danmarks Bedste Arbejdsplads et vigtig element i vores undersøgende udviklingsaktiviteter.
Vi er bevidste om de muligheder, der ligger i den uformelle læring, der sker gennem
arbejdet og i relationerne til resten af organisationen. Derfor bruger vi også jobudvikling, i form af bl.a. jobrokering og videndeling. Et eksempel herpå er, at vi i forbindelse
med etablering af det nye tilbud i 2012, har foretaget en intern rokering af 7 medarbejdere – et betydeligt antal medarbejdere for en arbejdsplads af vores størrelse.
Rokeringen er foretaget ud fra et ønske om bedste mand på pladsen. Men også ud fra
medarbejdernes individuelle ønsker, om udvikling og læring. Vi anerkender, at en omrokering kan være forbundet med tab/sorg for nogle medarbejdere, hvorfor vi er vores
ansvar bevidst og tager hånd om de medarbejdere, der har haft svært herved.
Denne form for medarbejder- og organisationsudvikling, er ligeledes et vigtig element i
håndtering af budgetbesparelser. Ved hjælp af de nævnte omrokeringer samt naturlig
afgang, er det lykkedes os at implementere de vedtagne budgetbesparelser i 2012,
uden at afskedige medarbejdere i kerneydelsen.
32 af 52
7. UDVIKLING
NYT: Det er vigtigt, at vi er gearet til fremtiden, både fagligt - men også i forhold til vores omstillingsparathed, da vi ganske givet vil blive udfordret herpå. Det handler om
bedste mand på pladsen i kampen om kunderne, og det skal vi selvfølgelig kunne leve
op til som et fagligt stærkt tilbud med Danmarks bedste medarbejdere!!
Vi tror, det er afgørende, at den enkelte medarbejder bliver vist tillid, så vedkommende
kan prøve kræfter med nye opgaver, kurser og eventuel videreuddannelse. Det sker ofte på medarbejderens eget initiativ, men ledelsen er også meget opmærksom på at
spotte og fremme de talenter, der måtte være i medarbejdergruppen. Vi benytter os
bl.a. af før-lederkurser til medarbejdere med talent for ledelse.
PLUS-samtalen er en god lejlighed til at drøfte den enkeltes ønsker om såvel karriereudvikling som personlig udvikling. Ledelsen er altid lydhør over for medarbejdernes
idéer og ønsker, men vurderer også ønsker om videreuddannelse ud fra arbejdspladsens samlede behov og økonomiske muligheder.
Uden tanke for arbejdspladsens interesser har vi motiveret flere medarbejdere til at videreuddanne sig, så de kan få mere solidt fodfæste på arbejdsmarkedet. F.eks. motiverede vi en medarbejder til at begynde på pædagoguddannelsen. Han havde en
PGU, men pædagoguddannelsen sikrer ham bedre mod arbejdsløshed. På samme
måde så vi nogle talenter i en ufaglært medarbejder og motiverede hende til at tage
uddannelsen som sosu-hjælper.
NYT: Vi deltager ligeledes i et internt talentudviklingsprogram i Esbjerg Kommune, hvor
vi stiller os til rådighed som praktiksted for en ansat, der ønsker at udvikle/afprøve sig
som leder. Senest har områdelederen tilbudt, at være mentor de næste 2 år for en potentiel fremtidens leder.
Det kan også handle om hjælp til at finde ”den rette hylde” eller til overhovedet at få et
fast arbejde, hvis Edelsvej ikke kan tilbyde det. Med hensyn til det første støttede vi en
medarbejder i hendes ønske om at prøve sig selv af inden for socialpsykiatrien. Således formidlede øverste leder et 8 dages praktikophold med fuld løn til hende på et støttetilbud for psykisk syge. Medarbejderen fandt gennem praktikken ud af, at det ikke var
sagen, men hun fik det afklaret uden at skulle sige sit job på Edelsvej op. En anden
medarbejder, en midaldrende mand med personlige problemer, kom i job med løntilskud på Edelsvej efter flere års ledighed. Vi kunne ikke tilbyde ham en fast stilling, men
vi kunne se hans kompetencer. Da der et halvt år efter hans ophør hos os dukkede et
job op et andet sted i branchen – et job, der var som skabt til hans kompetencer – huskede vi ham og kontaktede ledelsen det pågældende sted. Han fik jobbet og har det
stadig.
Uanset hvilken baggrund medarbejderne har – om de kommer med en god uddannelsesbaggrund, mange ressourcer og høje ambitioner, eller de er ufaglærte og står på
kanten af arbejdsmarkedet – prøver arbejdspladsen efter bedste evne at støtte den
enkelte i vedkommendes professionelle og personlige udvikling. Det ser ledelsen som
sit ansvar, og det ligger også i arbejdspladsens kultur, at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer. På den anden side er der ingen forventning om, at alle skal
være ildsjæle. Der er medarbejdere, der ikke har brug for så mange udfordringer, og
der er andre, der ikke kan få nok. Vi er forskellige, og det sætter vi pris på. Derfor respekteres det f.eks., at der er enkelte lidt ældre medarbejdere, der ikke længere har
lyst til at indgå i længere uddannelsesforløb, ligesom andre medarbejdere af forskellige
grunde kan have brug for en pause fra yderligere faglig udvikling.
I det følgende vil vi give en oversigt over, hvilke muligheder de forskellige faggrupper
har for kompetenceudvikling.
33 af 52
7. UDVIKLING
Muligheder for kompetenceudvikling for forskellige faggrupper
 HK-personalet tilbydes Kommunom fag samt kurser i administrative systemer, jura
m.m.
 Ernæringsassistenter og husassistenter tilbydes kurser i hygiejne, rengøring m.m.
 Pedellen tilbydes relevante kurser.
Alle medarbejdere har derudover mulighed for at søge forskellige kurser – f.eks. har
pedellen frekventeret et kursus i coaching. Der er også mulighed for at søge om optagelse på faglige kurser arrangeret af Esbjerg Kommune eller andre udbydere.
Hele personalegruppen tilbydes førstehjælpskurser og kursus i brandbekæmpelse
samt deltagelse i forskellige temadage/eftermiddage, der ofte giver næring til både
personlig og faglig udvikling. Indholdet er ikke nødvendigvis strengt fagligt i forhold til
vores kerneydelser, men vi sørger altid for at få foredragsholdere, der kan inspirere,
provokere og måske få gang i vores lattermuskler.
Temadage for medarbejderne i 2012-2013
Dato
Deltagere
Indhold
3.9.2012
Alle nyansatte
medarbejdere
Kursus: ”Førstehjælps- og brandkursus”
22.10.2012
Alle medarbejdere
Temadag: ”Magtanvendelse”
22.1.2013
Alle nyansatte
medarbejdere
Temadag: ”Seksualitet”
29.1.2013
Alle nyansatte
medarbejdere
Temadag: ”Intro til Sorgprojekt”
20.2.2013
Ledere og medarbejdere fra 3 afdelinger
Temadag: ”Problemskabende adfærd”
28.2-2.5.
2013
12 medarbejdere
Kursusforløb: ”Mindfulness” 1 x ugentligt á 1,5
time varighed v/intern underviser
5.3.2013
Alle medarbejdere
Temaformiddag: ”Effektive personalemøder”
13.3.2013
Alle medarbejdere
Temamøde: ”Borgerøkonomi”
15. og
16.4.2012
Medarbejdere fra 1
afdeling
Kursus: ”Håndtering af vold og trusler”
34 af 52
7. UDVIKLING
15.5.2013
Alle medarbejdere
Temadag: ”Sorgprojekt” og ”DBA”
29.5.2013
Alle medarbejdere
Fællestemadag i Udviklingscenter Esbjerg
December
2012 og
marts 2013
Alle medarbejdere
Temadag: ”Typeforståelse samt tilbagemelding
på personlighedstest”
Muligheder for individuel kompetenceudvikling for pædagog- og ledergruppen
 5 ugers intensivt efteruddannnelsesforløb i neuropædagogik: Indtil videre har 18
medarbejdere taget denne efteruddannelse.
 Diplomuddannelsen eller enkelte moduler af denne: Fem medarbejdere har gennemført modulet ”Forebyggelse og behandling af seksuelle overgreb mod mennesker med handicap”, mens andre har taget dele af diplomuddannelsen i ledelse. I
2010 gennemførte hele pædagog- og ledergruppen, i alt 35 ansatte, modulet ”Individ og specialpædagogik”.
 Derudover afdelingslederne været på et 4 dages opfølgningskursus i konflikthåndtering.
 Andre efteruddannelser/kurser: To medarbejdere har været på en 8 ugers kompetencegivende praktikvejlederuddannelse og en tredje medarbejder, er på vej. Andre
har uddannet sig til sundhedsambassadører, og syv medarbejdere har været på
mentorkurset ”Fra udsat til ansat”.
 Nyt: En afdelingsleder har det seneste år gennemgået en 1-årig Mindfulness instruktøruddannelse, hvilket kommer øvrige medarbejdere til gode, i form af tilbud
om gratis Mindfulness kursusforløb i fritiden.
Kompetenceudviklingsforløb for den samlede pædagog- og ledergruppe
Det er afgørende for os at opnå en fælles viden og dermed et fælles grundlag for videre udvikling. Derfor sørger vi for løbende opkvalificering, bl.a. gennem jævnlig afholdelse af kurset ”Introduktion til neuropædagogik”. I maj 2012 blev der således afholdt
et todages kursus med eksterne undervisere for alle de pædagogiske medarbejdere og
ledergruppen.
Øvrige fælles kompetenceudviklingsforløb:
 2008: ”Forebyggelse og behandling af seksuelle overgreb mod mennesker
med handicap”. Et forløb afstedkommet af vores deltagelse i projektet af samme
navn. Forløbet blev udviklet af vores projektgruppe på baggrund af medlemmernes
intensive arbejde med emnet og deres videreuddannelse inden for området. Det
strakte sig over seks kursusdage, fordelt over nogle måneder, med såvel eksterne
som interne undervisere fra projektgruppen.
 2010: ”Individ og specialpædagogik”. Der var tale om et modul i diplomuddannelsen omhandlende relationsteorier. Forløbet var særligt tilrettelagt efter Edelsvejs
ønsker og afsluttes med eksamen. Deltagelse var frivillig, men alle pædagogiske
medarbejdere og ledere, med en enkelt undtagelse, deltog. Der blev givet tjenestefri med løn i 15 arbejdsdage, fuld forplejning samt litteratur til en værdi af cirka 1000
kr. per deltager.
35 af 52
7. UDVIKLING
Vi søgte om midler fra Esbjerg Kommunes trepartsforlig til dette forløb og fik bevilget hele det ansøgte beløb på 304.000 kr. Edelsvej dækker selv alle de lønudgifter
samt forbrug af vikartimer, der er forbundet med medarbejdernes deltagelse.
 2011-2012: ”Sorg”. Forløbet omhandlede borgernes sorg. Både sorgen i forbindelse med tab af nære familiemedlemmer/medbeboere, men også den sorg, der kan
være forbundet med det at have funktionsnedsættelser. Fokus var på medarbejdernes kompetencer til at møde borgerne i deres sorg og støtte dem bedst muligt i
sorgarbejdet. NYT: Projektet blev påbegyndt 1. august 2011 og afsluttet ultimo
2012. Personalet har undervejs udarbejdet pjecer, en mindebog, omsorgskasse,
beredskabsplaner for såvel borgere som medarbejdere. Og vigtigst har medarbejderne opnået kompetencer, der gør, at de tør gå i dialog med borgere og pårørende
om døden. Vi har selvfølgelig delt vores nyerhvervede viden med kolleger på de
sociale tilbud, i Esbjerg Kommune. Dette i form af en gratis temadag i januar 2013
og yderligere en temadag, er planlagt i september 2013.
Der blev afholdt 4 temadage i efteråret 2011, hvoraf 3 af dagene var for alle medarbejdere – hertil yderligere 1 temadag for det pædagogiske personale. Forløbet blev
afviklet internt med både interne og eksterne undervisere. Vi søgte og fik kr.
520.000,- af Trygfonden til at realiserer projektet.
Ved afslutning af projektet modtog vi bl.a. en statusevaluering fra den eksterne konsulent, der var tilknyttet projektet. En evaluering, der endnu engang bekræfter os i,
at vi har en god arbejdsplads og et fantastisk arbejdsmiljø.
 NYT: 2012-2013: ”Socialfagligt IT-system”. I efteråret 2012 påbegyndte vi implementeringen af et Socialfagligt IT-system, Bosted. Forud for implementeringen blev
medarbejderne tilbudt afdækning og opkvalificering af IT-kompetencer, samt undervisning heri. En undervisning, som grundet sydom, nær var blevet aflyst. Heldigvis
trådte en af vore egne afdelingsleder til med kort varsel.
Det socialfaglige IT-system er det centrale værktøj i forhold til såvel dokumentationen omkring borgeren, understøttelse af pædagogiske målsætninger og dataudtræk, som synliggør om og i hvilket omfang borgeren og vi som organisation, når
vores mål.
Der er tale om en helt ny måde, at arbejde på for personalegruppen. Vi har således
også brugt meget tid på, at italesætte de krav der stilles til os som personale og
fagprofession, i arbejdet med dokumentation af vores pædagogiske indsats.
Arbejdspladsen tilstræber at give medarbejderne de bedst mulige vilkår for deltagelse i
kurser og videreuddannelse, og derfor har medarbejderne fået som nævnt tjenestefri
med løn i forbindelse med deltagelsen i kompetenceudviklingsforløbet. Derved skiller
arbejdspladsen sig ud fra en del andre i branchen, hvor medarbejderne oftest kun kan
få tjenestefri til videreuddannelse uden løn.
 ”Jeg ved, at der er tillid fra min leder, til måden jeg takler mine arbejdsopgaver på,
og jeg ved, at jeg har mulighed for fortsat at udvikle mig. Højt faglig/etisk kvalitetsønske i dagligt arbejde”.
 ”Vi bliver hele tiden udfordret på vores faglige kunnen, refleksion er en vigtig del af
vores arbejdsgang. I denne refleksion bliver ny faglig viden inddraget som en naturlig del. Dette er med til, at vi hele tiden er en arbejdsplads i proces. Dette gør at
man føler sig levende og glad. Vi har lige været igennem en proces, hvor vi hver
især har skullet sætte fokus på vores arbejdsglæde. Når man får fokus på et område, så vil det sætte refleksion i gang og man vil udvikle sig og blive bevidst om,
hvad man er glad er for og hvad man ønsker sig mere af”.
36 af 52
7. UDVIKLING
 ”Stedet giver gode udviklingsmuligheder, der gør arbejdet spændende og interessant”.
 ”Der er et højt fagligt niveau med potentiale og fokus på fortsat faglig udvikling”.
 ”Vi har en fantastisk leder, som brænder for sit arbejde, og som er helt enestående
til at lede og fordele arbejdet. Hun ser den enkeltes kompetencer og udnytter dem”.
 ”Nye pædagogiske projekter henvender sig helt eller delvist til alle medarbejdere
hvilket gør, at hele organisationen flytter sig holdningsmæssigt samtidig. Det optimerer udbyttet af vores kursusvirksomhed”.
 ”Helt unik arbejdsplads, men stor fokus på forsat udvikling og tilegnelse af ny viden.
Det sidste års tid har temaet været Tryghed - trods sorg, død og tab. Dette har givet
ny viden i forhold til, hvordan situationer inde for dette område takles bedst muligt.
Samtidig har det gjort mange ukendte faktorer kendte. Projektet har haft den sidegevinst, at den viden, der er opnået, kan bruges både i det daglige arbejde såvel
som privat”.
 ”På min arbejdsplads er der en løbende udvikling og uddannelse af personalet, og
ledelsen er speciel gode til, at ny viden bliver implementeret og alle bliver aktive i
årsprojekter og temaer på forskellige niveauer”.
 ”Stor faglig ”tagen vare på” problemstillinger i det pædagogiske arbejde. Der tages
fat i fællesskab og der bliver ledelsesmæssigt taget ”midler” i brug ved løsning af
specifikke problemstillinger. Det højner fagligheden og giver ny faglig platform. Lydhøre kollegaer, der bestræber sig på at løfte svære opgaver under fælles mål”.
 ”Jeg synes, at der bliver gjort rigtig meget for os som medarbejdere. Vi får 'løbende'
ny viden og input via temadage og diverse projekter”.
 ”Det er en stor fordel at man inden for Edelsvej kan rokere i mellem afdelingerne.
Jeg har selv haft glæde af det flere gange. Ledelsen er god til at se bedste mand på
pladsen”.
 ”Vi arbejder med at have rette mand på rette hylde. Det giver os en faglig stærk organisation og alle har mulighed for at opleve succes i opgaveløsningen”.
 ”Ledelsen udvælger specifikke medarbejdere til at indgå i større projekter – ”den
positive prikkerunde”. Jeg har netop været medinddraget i sådan et projekt omhandlende ”Tryghed – trods sorg, død og tab”, hvilket udviklede både min faglighed
samt gav nogle konkrete brugbare redskaber i privatlivet. Når jeg i dag sidder med
vores fysiske materiale i hånden, oser jeg langt væk af stolthed over at have været
bidragsyder”.
 ”Jeg kommer altid glad på arbejde og går glad hjem. Dette fordi jeg møder nye udfordringer i mit arbejdsliv og mig og mine kolleger har en fælles viden om, at man
selv skal bidrage til arbejdsglæde”.
37 af 52
8. OMSORG
8.
OMSORG
8a.
Hvordan hjælper arbejdspladsen medarbejderne til at balancere arbejdsliv og
privatliv?
Vores arbejdsplads blev i 2009 nomineret til Balanceprisen, netop fordi vi er meget
opmærksomme på vigtigheden af en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Engagement i arbejdet er en god ting, men det er også vigtigt, at vi kan lægge tankerne om
det fra os, når vi kommer hjem. Ellers risikerer vi at miste arbejdsglæden, blive trætte
og i værste fald stressede.
Vi har derfor lavet den lille politik ”Når du holder fri”:
Når du holder fri fra jobbet, så holder du fri. Det er vigtigt … Det betyder, at du ikke skal
føle dig forpligtet til at tage kontakt til arbejdspladsen. Dine kolleger skal som udgangspunkt kunne overtage opgaverne ud fra de informationer, du har givet i ”Rapportbogen” eller ”Beboermappen”. Hvis det ikke er muligt for dine kolleger eller lederen
at løse opgaverne, så må de som udgangspunkt vente, til du selv er på job igen.
Ingen regel uden undtagelse! Det kan være nødvendigt, at en kollega kontakter dig, eller at du selv kontakter arbejdspladsen i særlige tilfælde. Det gælder f.eks., hvis der
sker ændringer i en borgers medicin, eller anden lægelig behandling af en borger gør
det nødvendigt at formidle de præcise informationer.
En vigtig grund til, at medarbejderne kan slappe af, når de går hjem, er, at vi prioriterer
at have tid til ”overlapning”. Det betyder, at der som udgangspunkt er mulighed for, inden man forlader arbejdspladsen, at overlevere uløste opgaver til de kolleger, der møder ind, og fortælle om både gode og overraskende oplevelser i løbet af arbejdsdagen.
Vores daglige ”overlap” er et yderst vigtigt arbejdsredskab og derfor også ofte til debat
– er vi gode nok til overlap?. Arbejdsprocessen omkring kvalificeret overlap blev særligt
prioriteret, som emne på en temadag i januar 2011. Det var en positiv oplevelse og til
alles tilfredshed blev diverse myter om overlap aflivet. Konklusionen på temadagen
blev, at vi er rigtig gode til overlap. Vi foretager kvalificeret overlap og gør denne til
genstand for fælles refleksion - samtidig genereres viden og udvikling, af vores faglighed. Dette til glæde for såvel medarbejdere og borgere.
Vi har en lokal politik til forebyggelse af stress (se arbejdsmiljøhåndbogen side 48), og
i den opfordres den enkelte medarbejder til også selv at tage ansvar for at forebygge
stress og skabe en god balance mellem arbejds- og privatliv. Men lige så vigtigt er det,
at ledelsen sørger for gode vilkår og dermed aktivt støtter medarbejderne i at opnå den
bedste balance.
Det indebærer også støtte til medarbejdere, der videreuddanner sig. Et eksempel er
det for nylig afholdte kompetenceudviklingsforløb, som det pædagogiske personale og
ledelsen deltog i. Medarbejderne arbejdede normalt hver tredje lørdag og søndag, men
i studieperioden skulle de kun arbejde søndage hver tredje uge. En del undervisningsog studiedage var nemlig placeret på torsdage, hvor de medarbejdere, der havde
weekendvagt, normalt havde fri. Med vores løsning sikrede vi, at alle fortsat fik to attraktive sammenhængende fridage. Det er lidt af en kabale, vi skulle få til at gå op med
vikardækning, men en kabale, vi gerne brugte tid på at lægge.
Ledelsen lægger i øvrigt vægt på:
 At lave arbejdsplaner med omtanke
Man har som pædagog mulighed for at få en fast hverdagsfriaften, der går igen i
den seks ugers rullende arbejdsplan, og man arbejder kun hver tredje weekend
38 af 52
8. OMSORG
frem for hver anden, som er almindeligt i andre døgntilbud. I forbindelse med arbejde på helligdage tilstræber vi at bruge vikarer, så de faste medarbejdere kan holde
fri, når deres nærmeste holder fri. Arbejdsplanen udarbejdes altid efter ”husets” behov, dvs. borgernes og dernæst medarbejdernes behov. Men indenfor disse rammer, kan rigtig meget lade sig gøre, såfremt alle medarbejdere er villige til at udvise
fleksibilitet.
 At tage individuelle hensyn i arbejdsplanlægningen og imødekomme særlige
ønsker om frihed
Arbejdsplanen bliver så vidt muligt tilrettet den enkelte medarbejders privatliv. Der
tages f.eks. hensyn til, om medarbejderen fungerer bedst med morgen- eller med
aftenarbejde, ligesom det er muligt at opnå flere fridage ved at arbejde flere timer
på de enkelte arbejdsdage.
 At imødekomme særlige ønsker om frihed
Der bliver gjort meget fra ledelsens side for at kunne opfylde særlige ønsker om frihed i forbindelse med ferie, deltagelse i festlige begivenheder som bryllupper, fødselsdage osv. Medarbejderne har også mulighed for at afspadsere eller bytte arbejdstider med hinanden.
 At tilbyde flekstid, hvor det er muligt
De medarbejdere, der har en administrativ arbejdsdag, har mulighed for at flekse
deres arbejdstid inden for tidsrummet 6.00-17.00. Det administrative personale har
flekstid alle ugens hverdage. Ledergruppen har også en fleksibel arbejdstid.
 At deltagelse i borgernes ferier så vidt muligt sker efter eget valg
Det er som udgangspunkt vigtigt, at de medarbejdere, der deltager i borgernes ferier, gør det af lyst/interesse og har praktisk mulighed for det. Det giver dels borgerne
en bedre ferieoplevelse, og den enkelte medarbejder slipper for problemer med
f.eks. børnepasning.
 At tilbyde samtaler, omplacering og anden hjælp
Når en medarbejder ikke trives og måske har svært ved at finde en god balance
mellem arbejds- og privatliv, er det altid muligt at få samtaler med ledelsen. Medarbejderen kan også få hjælp til strukturering af arbejdsopgaverne, supervision, kurser i stresshåndtering og terapi, hvilket vi uddyber i punkt 8b. Omplacering kan være en mulighed for nogle, og det er en løsning, vi flere gange har benyttet, så en
medarbejder kan få arbejdsglæden tilbage.
 At medarbejderne afspadserer
Medarbejderne opfordres altid til at afspadsere, når de har haft ekstra timer, f.eks. i
forbindelse med en ferietur med borgerne, deltagelse i et arrangement eller en temadag, der ligger placeret uden for deres arbejdstid.
 At opfordre til brobygning mellem arbejdsliv og privatliv
Vi opfordrer til, at medarbejderens familie kommer og ser Edelsvej og evt. møder
nogle af borgerne eller kollegerne. Så ved familien, hvad man snakker om, og der
bliver en bedre sammenhæng mellem ”de to verdener”. For at pleje brobygning
mellem arbejds- og privatliv valgte arbejdspladsen også at invitere ikke bare samtlige medarbejdere, men også deres respektive partnere (eller en god ven) med til et
arrangement i marts 2010 på ”Tobakken” i Esbjerg. Det var et foredrag med titlen
”Få styr på dit liv – mindre stress og mere gejst”. Der er efterhånden tale om en tra-
39 af 52
8. OMSORG
dition, som har været gentaget hvert år med lignende arrangementer, hvor medarbejdernes respektive partnere / ven har deltaget.
Et andet eksempel på brobygning mellem arbejdsliv og privatliv, er arrangementer
udbudt af Det Sundhedsfremmende Udvalg. Her har vi 2 årlige arrangementer, hvor
også medarbejderens familie er inviteret.
 ”Jeg synes, at fleksibilitet omkring vores arbejdstider er meget unik. Man kan altid få
omlagt sin vagt eller få fri, hvis man har brug for det”.
 ”Min arbejdsplads er noget helt særligt mht. fleksibilitet. Jeg har aldrig prøvet ikke at
kunne få fri, selvom det har været med kort varsel. Den fleksibilitet medfører, at jeg
gerne vil yde en ekstra indsats, når der er brug for det”.
 ”Den gode stemning, der er på stedet, gør det ekstra sjovt og meningsfuldt at gå på
arbejde. Vi har det godt sammen både på arbejde, og når vi mødes uden for arbejdstid. Til eksempelvis rundbold, Esbjerg stafetten, og Mindfullness osv. Jeg har
mulighed for at få arbejdsliv og privatliv til at gå op i en højere enhed”.
 ”Vi har masser af humor på arbejdspladsen. Vi interesserer os for hinanden - både
arbejdsmæssigt & privatlivet”.
 ”Alle er oprigtige interesseret i hinanden og lytter, og er omsorgsfulde! Vi er specielt
gode til at tænke andres behov, og tænker praktiske ting frem, så kollegaer kan "se"
og overtage andres opgaver og lappe ind over hinanden!”
 ”Fleksibilitet - Der gøres meget for at personalet kan få arbejds- og fritidsliv til at
passe samme. Har jeg brug for en fridag, fordi jeg skal noget privat, er det næsten
altid muligt. Det gør arbejdspladsen stærk, for når man møder dette, er man også
selv villig til at byde ind, når arbejdsplanen ikke hænger sammen eller hvis et møde
er placeret udenfor ens normale arbejdstid”.
 ”Muligheden for at flekse i tid har stor betydning. Indflydelse på egen arbejdsopgaver og tilrettelæggelse heraf, høj grad af frihed under ansvar”.
 ”Det er en fantastisk arbejdsplads, hvor der bliver taget meget højde for den enkelte. Både i forhold til arbejdet, men også privatlivet”
 ”Det er fantastisk, at jeg med få timers varsel kan, ringe og få fri samme dag. Det er
dejligt at, hvis man er presset arbejdsmæssigt, er der altid en kollega som tilbyder
sin hjælp. Dejlig lun humr.. ”I forhold til at få skabt balance mellem arbejdsliv og privatliv er Bofællesskaberne Edelsvej også unik. Dette var sorgprojektet et godt eksempel på. Ydermere kan det nævnes, at der er stor velvilje og fleksibilitet fra både
ledelse samt kollegaers side til at få de skæve arbejdstider tilpasset, således arbejdsliv og privat liv hænger sammen. Dette gælder ikke kun internt i afdelingen
med også på tværs”.
8b.
Hvordan støtter arbejdspladsen medarbejdere i særlige situationer – herunder
ved en personlig krise, sygdom i familien ect. Giv gerne eksempler på individuelle historier og/eller formelle politikker.
Ved en medarbejders sygdom eller ved alvorlig personlig krise skal der somme tider en
fuldtidssygemelding til, mens det andre gange ikke er den optimale løsning for medarbejderen. Vores arbejdsplads kan i en periode tilbyde forskellige ordninger som f.eks.:
 Transportordning
40 af 52
8. OMSORG
 Hjemmearbejdsplads
 Fritagelse for belastende arbejdsopgaver for en periode, f.eks. opgaver, der kræver,
man kan gå på trapper, løfte eller indgå i særlige psykisk krævende relationer og situationer.
 Deltidssygemelding
Ved fuldtidssygemelding hjælper vi medarbejderen til at holde kontakten med arbejdspladsen, bl.a. ved at tilbyde deltagelse i møder og forskellige arrangementer.
NYT: 2013 er året, hvor vi bl.a. har et øget fokus på sygefravær i Borger & Arbejdsmarked. For Edelsvejs vedkommende betyder det et ambitiøst, men opnåelig mål om
at reducere vores fravær med 10 %. Målet har vi sat i fællesskab via vores AMGforum.
Særligt ved sygemeldinger eller risiko for længerevarende sygemelding, er vi meget
opmærksomme på de forskellige kompenserende ordninger, der findes i Social- og beskæftigelseslovgivningen. Vi henviser gerne eller tager kontakt til jobcentret for yderligere råd og vejledning om f.eks. § 56 aftale, personlig assistance, virksomhedspraktik,
hjælpemidler m.v.
Vi går langt for at hjælpe hinanden, også på utraditionelle måder, hvis en medarbejder
rammes af sygdom eller personlig krise, f.eks. som følge af skilsmisse eller dødsfald.
Både ledelse og kolleger har hjulpet sygemeldte medarbejdere med praktiske opgaver,
såsom at bringe og hente børn i daginstitution, deltage i lægesamtaler og besøge folk i
deres hjem under svære kriser. Vi sender blomster og hilsener til en medarbejder, der
har mistet et nært familiemedlem, og de nærmeste kolleger/ledere deltager i begravelsen, såfremt medarbejderen ønsker det.
NYT: I forbindelse med afvikling af sorgprojektet i 2012, har vi bl.a. udarbejdet en ny
beredskabsplan for medarbejderne (se bilag 4). Beredskabsplanen skal sikre, at alle
kender procedurer og regler samt deres rolle ved ulykke, sygdom, dødsfald og tab
blandt personalet.
Beredskabsplanen rummer alt lige fra relevante telefonnumre til handleanvisning ved
f.eks. dødsfald i personalegruppen, samt ”værd at vide” om sorg og endelig en individuel omsorgsaftale.
Ud over de muligheder, Esbjerg Kommune giver alle ansatte for tjenestefrihed i særlige
situationer, f.eks. i forbindelse med dødsfald og begravelse, giver Edelsvej altid tjenestefri uden løn i akut opståede situationer i hjemmet, f.eks. hvis der pludselig er problemer med børnene eller andet. Ansatte ved Esbjerg Kommune kan tillige få tjenestefrihed med løn i op til 14 dage årligt i forbindelse med deres børns sygehusindlæggelse.
Omsorgsdage og seniordage har medarbejderne også mulighed for at benytte, hvis de
er omfattet af dem, ligesom der er gode barselforhold for såvel for de kvindelige som
de mandlige medarbejdere.
Der er stor lydhørhed og forståelse over for den enkelte medarbejders situation og
særlige behov, og vi er gode til altid at tænke: ”Hvad skal der til? Godt, så er det dét, vi
gør!”.
Vi tilbyder også
 Op til seks timers betalt psykologhjælp i forbindelse med personlige kriser, f.eks. efter skilsmisse og dødsfald, dog bliver medarbejderen bruttobeskattet af beløbet
med afsæt i gældende beskatningsregler.
41 af 52
8. OMSORG
 Supervision og coaching
Det kan også ske, som omtalt i kapitel 3, at man udsættes for vold eller lider anden
overlast i udførelsen af sit arbejde på grund af en borger, der handler i afmagt. Det er
sjældent, det sker, men i de tilfælde har vi nogle helt klare politikker. Først og fremmest
er vi opmærksomme på at give medarbejderen psykisk førstehjælp. Se arbejdsmiljøhåndbogen side 47. Vi har mulighed for at benyttes os af ”Prescriba – we healthcare”,
når der er behov for det, og en beredskabsplan findes på alle afdelinger.
Et andet eksempel på, hvordan vi støtter medarbejderne i særlige situationer, er hjælp
til teoriundervisning i forbindelse med erhvervelse af kørekort. Det kan virke banalt,
men ikke desto mindre var det til stor hjælp for den pågældende virksomhedspraktikant. Et medlem af ledergruppen forestod teoriundervisningen af den pågældende
praktikant, 3 gange om ugen, i ugerne op til teori- og køreprøve.
Vi tror på følgende citat af Richard Moss:
Den største gave, du kan give et andet menneske,
er kvaliteten af din opmærksomhed.
Den gave prøver vi at give både borgerne og hinanden som kolleger – ikke mindst i
svære tider …
 ”Man bliver taget alvorligt i personlige problemer.”
 ”Ved længerevarende sygdom bliver der vist interesse og taget hånd om medarbejderen.”
 ”Omsorgen, man får ved langtidssygdom, er, at man ikke bare bliver kasseret, fordi
man bliver sygdomsramt og kører på halvt blus, her får man tid og ro.”
 ”Ledelsen er fantastisk fleksibel og omsorgsfuld i deres håndtering af personalet.
Kunne ikke ønske mig en bedre arbejdsplads:)”
 ”Oplevet en usædvanlig støtte og opbakning fra ledelsen i forbindelse med privat
problem. Hjælp bestående af samtale med en afdelingsleder, som har speciel viden
inden for området - bevilling af psykolog og mulighed for delvis sygemelding, hvis
jeg ønskede det”.
 ”For en del år tilbage blev jeg omplaceret til Edelsvej og blev modtaget/"samlet op"
på bedste vis. Dette, kan jeg se, har været meget kendetegnende for modtagelsen
af nye medarbejdere, som er startet på Edelsvej af den ene eller anden grund gennem årene. Dette, synes jeg, er meget stort og unikt!”
 ”Vi "vil" hinanden - og vi "vil" vores arbejdsplads. Fik en god støtte, da det gjorde
ondt i privatlivet”.
 ”Har du som medarbejder oplevet sorg eller krise i privatlivet - står kollegaer og ledelsen altid parat til at høre på dig og tage hensyn og vise omsorg. Det er unikt”.
 ”Der bliver taget hånd om personlige kriser. Det føles både som noget der gøres for
medarbejderen som person, fordi man ønsker personen det bedste, men ligeså vel
fordi ledelsen ved, at hvis ikke medarbejderen har det godt i privatlivet, så bliver arbejdet nok heller ikke udført som det skal”.
42 af 52
8. OMSORG
 ”Altid god stemning, og en god humor, hvor vi både kan grine og græde sammen.
Meget stor faglighed, i arbejdet, hvor vi altid arbejder på at finde den bedste løsning, for alle parter. Tænker ofte, at her vil jeg arbejde indtil jeg skal på pension”.
 ”Jeg har haft en længere periode med sygdom, fra alle mine kollegaer følte jeg en
oprigtig interesse. Da jeg var klar til at starte arbejde igen blev der fra ledelsens
side taget, stort skånehensyn for belastende opgaver. Jeg følte mig værdsat som
medarbejder”.
 ”Ja, det er bemærkelsesværdigt, at der er stor individuel ledelsesmæssig opmærksomhed på hver eneste medarbejder”.
 ”Mine kollegaer er rigtig gode til at hjælpe, hvis de kan se at det 'kniber' for mig at
udføre de ting, jeg skal gøre. De er meget opmærksomme og giver mig glæde i min
dagligdag”.
 ”Der bliver ydet omsorg for hinanden, hvis nogen har det dårligt. Det er både kollegaer og ledelse der yder denne omsorg. Der er et godt sammenhold, der kan grines
og tales alvor. Alle er villige til, at hjælpe hinanden”.
 ”Min leder møder ind en timer før normal arbejdstid for at spørge til om jeg har det
godt, ved personlige problemer. Det luner ens hjerte, at man så ved at man er betydningsfuld”
 ”Mine kolleger og ledelsen er meget gode til at se efter hinanden og være obs på
om nogen arbejder lige lovligt hårdt, eller om der er faktorer i privatlivet, der evt. kan
have indflydelse på arbejdsindsatsen”.
Vedlagt:
Bilag 5: Beredskabsplan for personalet.
8c.
Beskriv, hvad arbejdspladsen gør for at fremme mangfoldighed og integration.
Med mangfoldighed menes både mangfoldighed i forhold til etnisk baggrund,
men også i forhold til køn, alder, seksuelt tilhørsforhold og evt. nedsat arbejdsevne. Hvis muligt, må I gerne dokumentere ændringer i arbejdspladsens demografi og i ledelsen.
Vi ser mangfoldighed som en ubetinget styrke på en arbejdsplads, og den holdning afspejler sig i vores personalegruppe. Her er – og skal være – plads til mange forskellige
mennesker. Forskellige i kraft af uddannelsesbaggrund, personlige ressourcer, alder,
køn, etnicitet, religion osv.
Edelsvej er en typisk kvindearbejdsplads, men vi gør meget for også at tiltrække mandlige medarbejdere, der kan bidrage med andre indfaldsvinkler og styrker.
Bortset fra, at arbejdspladsen værdsætter mangfoldighed, ser vi det også som vores
ansvar at medvirke til, at syge eller på anden måde socialt udsatte borgere kan vende
tilbage til eller få en fod inden for arbejdsmarkedet. Vi er åbne overfor og hilser praktikanter velkommen. Ligesom vi gerne yder vejledning i forhold til det øvrige arbejdsmarked. Vores holdning om mangfoldighed afspejler ligeledes praktikanternes baggrund. NYT: Vi lægger stor vægt på, at nye praktikanter bliver mødt godt og bedst
muligt klædt på til praktikken, hvorfor vi i 2013 har udarbejdet en velkomst og introduktionspjece til praktikanterne (se bilag 5).
Vi har for øjeblikket tre personer ansat i fleksjob. To arbejder som henholdsvis ernæringsassistent og pedel og en anden inden for administrationen. Vores første fleksjobber var en af vores egne yngre medarbejdere, der blev syg af kræft. Hun ønskede at
fastholde sit job, hvilket hun også gjorde, indtil hun kom i terminalfasen.
43 af 52
9. FEJRING
Det kan til tider være vanskeligt for jobcentret at finde relevante aktiveringsmuligheder
for vores borgere, og derfor har vi altid selv et antal i aktivering, f.eks. som pedelmedhjælper, nattevagtsmedhjælper eller køkkenmedhjælper. Vi har i de senere år haft flere
unge i egen aktivering på Edelsvej, bl.a. har vi haft en ung kvinde, der var selvskadende og havde svært ved at sove om natten. Hun hjalp vores nattevagt på alle hverdage,
hvilket resulterede i en bedre livskvalitet – og heldigvis ikke længere behov for at skade sig selv. Aktiveringen var en stor succes for alle parter - ja, faktisk etablerede vi et
skånejob til borgeren, som nattevagtsmedhjælper på Edelsvej. Dette har bl.a. betydet,
at den pågældende borger i 2012 fik mod på at flytte ud af vores tilbud og i egen bolig
med minimal pædagogisk støtte samt søge et nyt job. I 2013 modtager borgeren ikke
længere nogen form for pædagogisk støtte – en succes historie.
NYT: Vi har yderligere fået en medarbejder ansat i skånejob samt 2 seniorjobbere.
Som noget nyt indgik vi i oktober 2009 en partnerskabsaftale med jobcentret i Esbjerg
med henblik på integration af socialt udsatte mennesker. Som følge deraf har vi siden
kontinuerligt haft personer i praktik, aktivering og job med løntilskud. Aftalen betyder
også, at vi kan tilbyde borgere med anden etnisk baggrund end dansk mulighed for at
komme i praktik, evt. senere i ordinært arbejde.
I forbindelse med partnerskabsaftalen har vi haft syv medarbejdere på mentorkurset
4
”Fra Udsat til Ansat”. På kurset har medarbejderne fået værktøjer til at opnå en succesfuld integration af socialt udsatte mennesker på arbejdspladsen. Mentorerne videregiver deres indsigt på teammøder. Her er lejlighed til at debattere problemfelter og
dele succeser med øvrige medarbejdere. Det er nemlig af afgørende betydning, at hele
medarbejdergruppen er rustet til den udfordring, det er at integrere nye kolleger, der
har en del problemer med i ”rygsækken”.
 ”Vores arbejdsplads er unik på mange måder – bl.a. er vi certificeret på vores arbejdsmiljø – har et partnerskab med Jobcenter – altid åbne for nye tiltag, som gavner Esbjerg Kommunes borgere. Vi ser den enkelte medarbejder, som en ressource
og stiller krav om ordentlighed i opgaveløsningerne”.
 ”Evnen til at favne ALLE er utrolig stor på min arbejdsplads. Jeg er ansat i skånejob
12 timer om ugen og har aldrig følt mig mere værdsat på en arbejdsplads end her.
Vedlagt:
Bilag 5: Introduktion af praktikanter, 2013
9.
FEJRING
Hvordan opfordrer arbejdspladsen til sjov og fællesskab blandt medarbejderne?
Inkludér også gerne en beskrivelse af, hvordan arbejdspladsen fejrer succeser.
Sjov må der til, især på en helt almindelig gråvejrsdag. Vores mandlige leder optrådte
f.eks. spontant i et Spiderman-kostume en dag, mens øverste leder en anden dag var
på afdelingsbesøg iført en pink langhåret paryk. Spontane overraskelser, grin og godt
humør …
4
Kurset indgår i regeringens handlingsplan ”Det Fælles Ansvar” og er finansieret af Servicestyrelsen under Velfærdsministeriet.
44 af 52
9. FEJRING
Arbejdspladsen opfordrer til sjov og fællesskab på mange måder:
 Kulturelle arrangementer: Hvert år inviteres hele personalegruppen til et betalt arrangement. Det er selvfølgelig frivilligt at deltage, men det prioriteres højt af medarbejderne. I oktober 2009 stod den på foredrag ved Freddy Meyer under overskriften
”Arbejdsglæde og kærlighed i livet”. Derefter var der vin- og chokoladesmagning. I
marts 2010 blev ikke bare medarbejderne, men også deres respektive partnere, inviteret til foredrag og musik på Tobakken i Esbjerg. Det var Lisbeth G. Petersen, der
inspirerede os med det kloge og livsbekræftende foredrag/show ”Få styr på dit liv –
mindre stress og mere gejst”.
Vi valgte, at gentage succesen fra marts 2010 og fejrede specialprisen Mangfoldighedsledelse, i november 2010. Igen var det ikke bare medarbejderne, men også
deres respektive partnere, der var inviteret til foredrag og lidt godt til ganen. I lighed
med 2009 stod den på foredrag ved Freddy Meyer – denne gang under overskriften
”Gå gladere hjem fra arbejde end da du kom”.
 Det Sundhedsfremmende Udvalg: Som beskrevet i kapitel 3 står udvalget for
mange både sundhedsfremmende og sjove arrangementer, der skaber fællesskab
på tværs af personalegruppen. Arbejdspladsen bakker økonomisk op om arrangementerne ved bl.a. at betale for T-shirts til de medarbejdere, der deltager i Vestkystløbet og Esbjerg Stafetten. Esbjerg Kommune betaler for deltagelse i løbene.
Derudover deltager vi også i konkurrencer, så som ”Vi cykler til arbejde”. Ligesom vi
har deltaget i Videnscenter for Arbejdsmiljøs kampagne job og krop. Dette i form af
bl.a. brug af træningselastik. Aktiviteter der både er sjove og styrker sammenholdet
på arbejdspladsen.
 Kokkeskole: Vi har tidligere benyttet os med mellemrum af ophold på kokkeskolen,
hvor formålet er socialt samvær og teambuilding. Deltagerne deles op i hold, der
skal samarbejde om at tilberede en gourmetmiddag, med en professionel kok på
sidelinjen. Indtil videre har den samlede ledergruppe samt personalet i fire afdelinger været på kokkeskolen.
 NYT: Sur-strålerkonkurrence: Samarbejdspartner og Chefkonsulent Freddy Meyer har for et par år siden introduceret os for begrebet ”Surstråler” – et begreb vi i
den grad har taget til os og ynder, at bruge som forklaring i forskellige sammenhænge. Alle ved, hvad en surstråler er og ingen har lyst til at være en surstråler. I
efteråret 2012 besluttede vi, at begrebet surstråler skulle erstattes af et ”Edelsvejs
ord” for det modsatte.
En af vores afdelingsledere udloddede derfor julevin og Toblerone i en konkurrence:
”Hvad er det modsatte af en surstråler”. Der kom rigtig mange sjove og kreative
bud. Det modsatte af en surstråler er en Solstråler, og dem samler vi på. En af
medarbejderne indsendte bl.a. følgende citat og hvor har han ret:
”Hvis folk er glade, er det deres egen skyld – for der er nok at være ked af”.
 Støtte til ”kun for mænd-arrangementer”: Vi er, som tidligere nævnt, en udpræget kvindearbejdsplads, og de mandlige medarbejdere kan af og til have glæde af
at lave noget hyggeligt sammen. Derfor har Edelsvej tilbudt at betale fiskekort, mad
og drikke til ”mandeture”. Der kan komme ikke så lidt ud af ”kun for mændarrangementer” – de indspillede en cd med ”drengekoret”. Det er en cd, som alle
mandlige medarbejdere står bag. Deres sang handler om Edelsvej, og den siger
måske mere om humor, sjov og fællesskab på vores arbejdsplads end mange ord i
en ansøgning.
 Kommende klub for pensionerede medarbejdere/efterlønnere: Flere medarbejdere nærmer sig den alder, og derfor påtænker vi at lave en klub for dem. Det inde45 af 52
9. FEJRING
bærer bl.a. arrangementer et par gange om året – og at de vil få mulighed for at
være frivillige i forhold til konkrete opgaver, f.eks. byture med borgerne. På den måde kan medarbejderne bevare kontakten til arbejdspladsen, og vi, der stadig arbejder her, har fornøjelsen af at møde dem indimellem.
 Frivilligt socialt arbejde: Det har ikke undgået vores opmærksomhed, at 2011 var
frivillighedens år. Vi har derfor også sat frivilligt arbejde på dagsordenen – ikke bare
i forhold til kommende seniorer, men generelt. Vi vil arbejde på, at fremme et aktivt
medborgerskab ved selv, at yde og samarbejde med interesseorganisationer om
frivilligt arbejde.
Vi har bl.a. afholdt indledende møder med organisationen Best Buddies. Vi er meget inspireret af Randers Kommune og deres politik for frivilligt socialt arbejde. Vi
påtænker, at søge yderligere viden og inspiration om frivilligt arbejde, herunder opsøge samarbejdsrelationer hos de frivillige organisationer i lokalområdet.
Vi stiller frivillig arbejdskraft til rådighed for den lokale ULF (Udviklingshæmmedes
Landsforening) afdeling. Dette i forbindelse med foreningens mødeaktivitet. Derudover har vi som noget nyt besluttet, at støtte op om borgernes årlige friluftskoncert i
Esbjerg Bypark via frivilligt og ulønnet arbejde. Et tiltag som medarbejderne hilser
velkommen og gerne bruger et par timer på, evt. sammen med familien.
 Fejringer af medarbejdere: I kapitel 6 er der en oversigt over, hvordan vi fejrer
medarbejdere, bl.a. i forbindelse med jubilæer – og vi har efterhånden vores egne
traditioner. F.eks. bruger vi i forbindelse med en medarbejders jubilæum ved Esbjerg Kommune altid avisforsiden af dagbladet JydskeVestkysten – begivenhederne
netop den dag, hvor medarbejderen startede, indflettes på en sjov måde i talen. Alkohol drikker vi som udgangspunkt ikke på døgntilbuddet, men det går også fint
uden. Vi finder tit på noget sjovt som at forgylde legetøjsure med spraymaling
(”guldure”) eller at samle ind i en vinkøler til giro 413, som vi har gjort ved de sidste
25 års jubilæum.
Fejringer af succeser: Det er noget, vi lægger vægt på! Derfor vil vi gerne give nogle
eksempler på, hvordan vi i årenes løb har fejret vores succeser:
 Nominering til Årets Rummelige Virksomhed i 2004: Vi vandt ikke prisen, men
var stolte over at blive nomineret blandt de 5 bedste ud af 19 virksomheder. Det var
jo et resultat af hele medarbejdergruppens indsats, og den indsats skulle belønnes
uanset hvad. Derfor valgte vi at bruge de 25.000 kr., vi kunne have vundet, på en
tur for hele personalegruppen til Ribe: Først rundvisning i domkirken, så en gourmetoplevelse på Hotel Dagmar efterfulgt af en guidet ”spøgelsestur” rundt i byens
gamle gader og til sidst tilbage til hotellet for at slutte aftenen af med kaffe og kage.
 Udgivelse af håndbogen om seksualitet i 2008: Der lå et stort arbejde bag håndbogen og en usædvanlig indsats fra personalegruppen. Derfor markerede vi begivenheden ved at leje et stort telt og invitere alle medarbejdere, samarbejdspartnere
og chefer til en fest med god mad og drikke. Musikken blev leveret af Bluebird, og
borgernes malerier, der optræder i håndbogen, blev udstillet sammen med vores
udarbejdede produkter om seksualitet.
 Den grønne krone smiley samt flotte placeringer i konkurrencerne Danmarks
Bedste Arbejdsplads og Årets Rummelige Virksomhed i 2009: Champagnepropperne sprang, da vi sidste efterår fik beskeden om, at vi var blevet arbejdsmiljøcertificeret. Arbejdsmiljøteamet blev efterfølgende inviteret på en lækker arbejdsfrokost som tak for deres indsats i forbindelse med krone smiley’en, og i december
2009 fejrede vi også denne succes samt vores placeringer i de to konkurrencer på
rådhuset i Esbjerg. Inviteret var samtlige medarbejdere, borgere med familier, samarbejdspartnere og chefer. Borgmesteren holdt en flot og vedkommende tale for
46 af 52
9. FEJRING
Edelsvej, og igen blev musikken leveret af Bluebird. Derudover var hele MEDudvalget på Axelborg i forbindelse med offentliggørelsen af placeringerne i konkurrencen Danmarks Bedste Arbejdsplads.
 Danmarks Bedste Offentlig Arbejdsplads 2011-2012:
Det jyske beskedenhed blev for en stund gemt væk og jublen var stor, da vores udsendte delegation fik overrakt prisen for Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads
2011. En pris der blev modtaget med stolthed og fejret med sms´er og telefonopringninger til kollegerne på Bofællesskaberne Edelsvej.
Ved hjemkomsten til Edelsvej, den følgende morgen, var der arrangeret stort morgenbord og flag til alle – og til medarbejderne på natarbejde var der lagkage. Flaget
blev hejst og ikke bare Dannebrog – men også et Great Place to Work flag ved indkørslen, der til stadighed vidner om, at her ligger Danmarks Bedste Offentlig Arbejdsplads, 2011.
Lykønskninger var der mange af, bl.a. fra
Kommunens
Socialudvalgsformand
og
Borgmesteren. Ligesom Kommunaldirektøren
i Esbjerg Kommune var forbi med blomster.
Men også borgerne og deres pårørende, er
stolte på vores vegne, hvilket tegningen vidner om. Tegningen er tegnet af Anja R. Hansen.
Sejren blev fejret på behørig vis med en officiel gallafest for alle medarbejdere, med
sang og dans. Til lejligheden havde en af vores afdelinger, i al hemmelighed, skrevet en sang om arbejdspladsen. En sang, der uden tvivl fik smilene frem på alles
læber. Sangen kan du finde i kulturprofilen for 2012.
NYT: Også sejren i 2012 blev fejret på behørig vis med fest, besøg af Kommunaldirektøren, vores egen direktør og Socialudvalgsformanden. Socialudvalgsformanden
dukkede ligeledes op som hemmelig gæst til festen, hvor han holdte en flot, anerkende og vedkommende tale – det var med stor stolthed, at vi lyttede til talen og der
var ikke et øje tørt hos os tilhører.
 ”Godt sammenhold, som arbejdspladsen gør meget for at vedligeholde ved at være
interesseret i privatpersonen bagved arbejdspersonen. Ligeledes bliver der jævnligt
afholdt socialarrangementer, hvor der til tider også bliver inviteret ens partner, familie.”
 ”Vi er gode til at fejre de særlige og specielle begivenheder i Bofællesskabet! Et
stærkt tilhørs- og sammenholdfølelse!”
 ”Vi er gode til at fejre begivenheder også hvis en medarbejder har gjort noget specielt”.
47 af 52
10. LIGHED OG SOCIALT ANSVAR
10.
LIGHED OG SOCIALT ANSVAR
10a.
Hvordan fremmer arbejdspladsen en oplevelse af lighed? Vi er især interesseret i:
 Politikker eller praksisser, som medvirker til at skabe en oplevelse af lighed
mellem medarbejdere og ledelse – f.eks. tydelige karrierveje, kommunikation
omkring forfremmelser, politikker og praksisser om ligebehandling af kønnene m.v.
 Aflønningsformer – f.eks. overskudsdeling, bonusser, medejerskab etc.
I 1998 formulerede vi en lokal lønpolitik i forbindelse med indførelsen af et nyt lønsystem på det kommunale område. Denne politik er blevet revideret i 2010, så den fremstår endnu mere præcis og tydelig.
Vi har, som tidligere nævnt, åbenhed omkring lønindplacering og lønpolitik – en praksis, der er utraditionel for en kommunal virksomhed. Den medfører ikke i sig selv en
større følelse af retfærdighed, men den skaber åbenhed om, hvem der får hvad i løn.
Enhver kan på den baggrund stille spørgsmål til ledelsen om løn og få en forklaring,
der forhåbentlig kan være med til at fremme følelsen af retfærdighed. Det samme er
målet med vores reviderede lønpolitik. Den rummer de enkle principper bag vores lønsystem og bag tildelingen af kvalifikations- og funktionsløn.
Vi lægger i ét og alt vægt på åben dialog og bruger, som nævnt i kapitel 5c, udtrykket
”svesken på disken”. Alle opfordres altså til at lægge tingene åbent og ærligt på bordet
– også hvis noget ikke føles retfærdigt.
Arbejdspladsen søger at fremme en følelse af lighed mellem medarbejdere og ledelse
bl.a. ved at lægge vægt på, at fejringer af succeser altid sker i fællesskab, aldrig kun i
ledergruppen. Alle har gjort en indsats – ikke kun lederne. Både gode og mindre gode
historier deles mellem medarbejdere og ledere, og ledelsen får ingen ekstraordinære
personalegoder i form af gode frokoster, weekendophold, wellness osv.
Ledelse og medarbejdere har forskellige kompetencer og ansvarsområder – men alle
arbejdsopgaver har lige stor værdi.
Vi betragter ikke lighed som, at alle skal have lige meget – men derimod, at alle har lige adgang til fordeling af goder og ikke mindst, at give deres ønsker og behov til kende.
Vi ønsker retfærdige og gennemskuelige processer på arbejdspladsen. Vi vægter og
sætter en ære i, at alle skal føle sig set, hørt og forstået. Derfor signalerer vi som ledelse, at vi siger, hvad vi mener og står ved det!! Det handler om troværdighed og om,
at få tingene på bordet – altså om, at få ”svesken på disken” og ”gøre det, vi siger, vi
gør”.
Et eksempel herpå er en praksisfortælling, udarbejdet af en tidligere studerende. En
praksisfortælling, der bekræfter at ”at vi gør det, vi siger, vi gør”. Herunder uddrag af
praksisfortælling:
”Jeg har haft mulighed for at udnytte min tid i dag til selvstudie og gå i dybden med Bofællesskabet Edelsvej og finde ud af, hvad der ligger til grund for at DE netop har vundet prisen som Årets Bedste Arbejdsplads.
Jeg går i gang med at læse beskrivelsen om stedet og hvilke værdier de ligger vægt
på. Det er nærmest som at læse et eventyr. Det er næsten for godt til at være sandt og
jeg tænker flere gange, kan det nu være rigtigt?
48 af 52
Men allerede på min anden dag, kan jeg mærke at stedet er et utrolig rart sted at være
og jeg føler mig godt tilpas, nærmest hjemme. Noget jeg mærkede med det samme, er
ærligheden.
Og når jeg læser om hvordan medarbejderne har det og hvad arbejdspladsen forventer
af dem og omvendt, så synes jeg det er utroligt at med alt den besparelse vi høre om
hele tiden og hvor mange medarbejdere der lider ude på arbejdspladserne pga. stress
og for lidt tid til, ja nærmest alt, så synes jeg det er utrolig flot at stedet her formår at
have et så harmonisk sted.
Så jeg sluttede min dag af med hænderne over hovedet og en fed fornemmelse i maven. Tænk at jeg er så heldig at være studerende et sted, hvor de kæmper for at vi alle
skal behandles ens. Et sted hvor der ikke skal gøres forskel pga. psykiske lidelser og
handicap, vi er alle mennesker”.
Og et sted der er rigtig rart at være!
 ”Der er ingen her, der er mere værd end andre. Vi kan alle bruge hinanden – OG VI
GØR DET”.
 ”Alt personalet har mulighed for at udvikle deres kompetencer både fagligt og personligt gennem fælles uddannelse og temadage”.
 ”Ledelsen husker alle. F.eks. får vi personligt fødselsdagshilsen af lederen. Er der behov for at tale – få fri – få noget omsorg mm. Får vi det altid. Døren er altid åben, hvis
der er behov for at snakke”.
 ”Vi går ikke bare forbi hinanden, nej vi smiler og vi har grund til det!”
10b.
Beskriv venligst arbejdspladsens filantropiske og miljømæssige initiativer eller
andre initiativer, som viser social ansvarlighed. Fokusér gerne på, hvordan medarbejderne kan medvirke i disse initiativer, eller hvordan de kan give værdi til
medarbejderne.
Bofællesskaberne Edelsvej ønsker at bidrage til at løse samfundsmæssige udfordringer, såvel sociale som miljømæssige. Derfor gør vi en indsats, der rækker ud over,
hvad loven siger, vi skal. Ikke fordi vores kunder kræver det, eller fordi vores initiativer
har umiddelbar indflydelse på virksomhedens omsætning og konkurrenceevne. Nærmere fordi vi ønsker en arbejdsplads, hvor vi kan stå inde for værdierne. Men naturligvis betyder det også noget for os at have et godt omdømme. Det gør det bl.a. nemmere at tiltrække nye, dygtige medarbejdere, for hvem det betyder noget at arbejde et
sted, der tager socialt og miljømæssigt ansvar, og hvor de selv kan være med til at gøre en forskel.
Det er sjældent, vores arbejdsplads har mulighed for at bidrage økonomisk med større
donationer til filantropiske formål. Men i 2009 fik vi mulighed for netop det. Som tidligere omtalt fik vi en delt 2. plads i konkurrencen Årets Rummelige Virksomhed og vandt
derved 25.000 kr. Hele personalegruppen besluttede efter overvejelse, at beløbet skulle doneres til SOS-Børnebyerne, der siden 1949 har arbejdet for forladte og forældreløse børn over hele verden.
Esbjerg har været UNICEF By hele 2010 og indsamlet midler til et skoleprojekt i Togo i
Vestafrika. Bofællesskaberne Edelsvej har taget aktiv del i denne indsamling. Flere
medarbejdere har f.eks. valgt, at donere en del af deres løn til UNICEFs skoleprojekt i
vestafrikanske Togo, mens andre har støttet med engangsbeløb. Endelig har vi samlet
ind ved vores sommerfest.
49 af 52
Ellers er de vigtigste temaer i vores CSR-initiativer integration af socialt udsatte borgere samt effektiv miljøstyring. Med hensyn til det første, integration af socialt udsatte
borgere, har det altid været vores politik, men nu har vi, som tidligere nævnt, også indgået en partnerskabsaftale med jobcentret i Esbjerg Kommune. Det betyder, at vi også
i fremtiden vil tage et stort socialt ansvar i forhold til mennesker, der står på kanten af
arbejdsmarkedet (læs kapitel 8c).
Vores arbejdsplads er med i ”De Regionale Netværk”, der består af 7 regionale virksomhedsnetværk, der støttes af Beskæftigelsesministeriet. Medlemmerne er virksomheder, der alle arbejder med socialt engagement (V.S.E.) som en af flere vækstgeneratorer. Der fokuseres på integration (flygtninge/indvandrere, langtidsledige,
handicappede m.fl.), forebyggelse (nedbringelse af sygefravær, psykisk arbejdsmiljø,
stress, misbrug m.m.) og fastholdelse (i forhold til ansatte med nedsat arbejdsevne,
personlige kriser, seniorpolitik m.m.).
Vi deler gerne ud af vores erfaringer med integration af udsatte borgere og har ved flere lejligheder givet oplæg, om bl.a. forandringsledelse og fastholdelse af medarbejdere. Vi har et rigtig godt samarbejde med det Lokale Beskæftigelsesråd Esbjerg og bruger hinanden, i arbejdet med integration af udsatte borgere. Vi har i juni 2011 modtaget
et mentordiplom, for uddannelse af en eller flere mentorer.
Effektiv miljøstyring er som nævnt et andet vigtigt tema i vores CSR-initiativer. Vores
interesse for miljøstyring blev for alvor vakt i 2006, da Esbjerg Kommune valgte de
grønne regnskaber som indsatsområde og gjorde dem obligatoriske for alle virksomheder i kommunen. Vi tog opgaven på os og gik i gang med at opsøge viden. Hele
personalegruppen besøgte Økolariet i Vejle i marts 2007 for at få større indsigt i miljøspørgsmål og konkrete tips til, hvor vi kunne sætte ind på vores arbejdsplads. Efterfølgende fik vi besøg af en konsulent fra Esbjerg Kommunes miljørådgivning. Hun gennemgik alle afdelinger med os samt vores forslag til miljørigtige tiltag. På den baggrund
udbyggede vi vores handleplaner – og hele personalegruppen var inddraget fra første
færd. Derfor var der stolthed over hele linjen, da vores arbejdsplads senere i 2007 blev
fremhævet som det gode eksempel på miljøstyring i Esbjerg Kommune.
Miljøstyring handler jo om bevidsthed om virksomhedens energi- og ressourceforbrug
samt miljøbelastning i det hele taget. Siden 2007 har vi været i front på det område.
Hele personalegruppen, og i stort omfang også borgerne, involveres løbende.
Arbejdspladsen har bl.a. fokus på:
 El-, vand- og varmebesparende initiativer. F.eks. bruger vi sparepærer, hvor det er
muligt, samt hårde hvidevarer i klasse AA; vi benytter os af ”sluk selvvandhaner/lys”; varmeudledningen i alle boliger er gennemgået; der er aircondition
og varmegenvinding på alle kontorer. Senest har Pensionatet på Edelsvej fået et
nyt miljøvenligt ventilations- og udluftningssystem.
 Affaldssortering og genbrug. Affaldet sorteres, og vi har vores egen genbrugsstation, Miljøgården, der benyttes af både borgerne og medarbejdere.
 Indkøb af miljøvenlige rengøringsmidler, kontorartikler og produkter i det hele taget.
F.eks. anvender vi genbrugspapir, og vi undlader brug af stanniol m.m.
 Indkøb af økologiske madvarer, hvor det er relevant og muligt.
 Vi har en klar miljøbevidst holdning til brug af pesticider.
 Fokus på miljøvenlige materialer i forbindelse med indretningen af nyt tilbud, herunder geninvendig.
50 af 52
11. ARBEJDSPLADSKULTUR OG ORGANISATORISK SUCCES
11.
ARBEJDSPLADSKULTUR OG ORGANISATORISK SUCCES
11a.
Findes der tegn på (data eller beretninger), at arbejdspladsens kultur bidrager til
dens succes?
 Positive trivselsundersøgelser og begrænsede problemområder i APV’erne.
 Opnåelse af den grønne krone smiley i 2009 samt flotte placeringer i konkurrencerne Danmarks Bedste Arbejdsplads og Årets Rummelige Virksomhed i Esbjerg og
Fanø Kommuner.
 2010: Nominering til Balanceprisen.
 2010: På listen over Europas Bedste Arbejdspladser i form af en 12. plads og nomineret til en specialpris i kategorien ”Medarbejderomsorg”.
 2010: Vandt specialprisen Mangfoldighedsledelse.
 Edelsvej bruges af KL (Kommunernes Landsforening) som eksempel på effektiv
drift – og god velfærdsledelse.
 2010: Positive resultater ved ledelsesevaluering foretaget af medarbejderne.
 2010-2012: Gencertificering af den grønne krone smiley
 2011: På listen over Europas Bedste Arbejdspladser i form af en 13. plads.
 2011: Den enhed i Esbjerg Kommune med højeste score i intern trivsels- og tilfredshedsundersøgelse.
 2011: Vandt prisen som Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads.
 2012: På listen over Europas Bedste Arbejdspladser i form af en 4. plads og dermed den bedst placerede Danske virksomhed.
 2012: Vandt prisen som Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads og en flot 2.
plads i den samlede konkurrence Danmarks Bedste Arbejdsplads.
 Stor søgning på ledige stillinger og mange uopfordrede ansøgninger.
 Venteliste til ophold og pædagogisk støtte.
 Bud efter vores faglighed: mange besøg af fagpersoner / studerende, efterspørgsel
på vores faglige materialer og på foredrag uden for huset.
 Bud efter os mht. arbejdspladskultur og arbejdsmiljø: Vi indgår i den nationale God
praksis erfaringsbank.
 Vi bliver i flere sammenhænge fremhævet, som en arbejdsplads med høj social kapital (se bilag fra tidligere kulturprofiler)
51 af 52
11. ARBEJDSPLADSKULTUR OG ORGANISATORISK SUCCES
Vi vil gerne runde af med en sidste udtalelse fra en medarbejder ansat i fleksjob. Medarbejderen udbrød begejstret efter at have læst vores allerførste udkast til Kulturprofilen:
”Neej, sådan en arbejdsplads vil jeg gerne være ansat på
– og tænk sig, det er jeg!”
52 af 52

Kulturprofil - Danmarks Bedste Arbejdsplads

Transcription

Similar documents

Forskelsbehandlingsloven

Version 2 personlig hjælp.pdf

Have a nice day - Trivselspiloten

PROCESKONFIRMERING - en anerkende bekræftelse eller en

spørgeskema om seksualitet - Seksuelle overgreb mod mennesker

Læs mere om Klosterfabrikken

Trivselsundersøgelse

Indhold 1 Gråt guld kan koste dyrt — men behøver ikke at

Tjekliste - Lønguiden.dk

Bliv langtidsfrisk til hverdag og fest