Lataa dokumentti - Great Place to Work

 Improving society by creating better workplaces 10 PARASTA BEST PEOPLE PRACTICES© -­‐
JOHTAMISKÄYTÄNTÖÄ Suomen parhaat työpaikat 2012 Great Place to Work Insitute® Meritullinkatu 1 C 00100 Helsinki Puh: +358 (0) 40 1989 765 www.greatplacetowork.fi Suomen parhaat työpaikat 2012 ja niiden kymmenen
parasta Best People Practices© -johtamiskäytäntöä
Suomen parhaat työpaikat ovat luoneet erityisiä, omaa yrityskulttuuriansa ja yrityksensä
arvoja kuvastavia johtamiskäytäntöjä. Haluamme jakaa sinulle 10 upeaa käytäntöä vuoden
2012 Suomen parhaista työpaikoista. Toivomme, että nämä käytännöt inspiroivat sinua
kehittämään ja soveltamaan omaan organisaatioosi sopivia ja yrityskulttuurianne vahvistavia
käytäntöjä ja rakenteita. Huomaathan, että käytännöt eivät ole parhaimmuusjärjestyksessä.
MICROSOFTIN LÄSNÄTYÖ
Käytäntö: Microsoft Suomen lanseeraamassa uuden työnteon maailmassa töissä
oleminen ei edellytä fyysistä läsnäoloa työpaikalla, sillä kaikki työvälineet, rakenteet ja
yrityskulttuuri on suunniteltu mahdollistamaan työskentely paikasta, missä se milläkin
hetkellä on helpointa, viisainta ja taloudellisinta. Etätyön, eli Microsoftin termein läsnätyön
kulttuuria tukee ”kohtaamispaikaksi” kutsuttu toimisto, joka muodostuu erilaisia
työskentelytarpeita tukevista tilakokonaisuuksista. Kohtaamispaikalla kenelläkään ei ole
omia työpisteitä ja kukin työntekijä viestii päivittäin paikkavalinnallaan, milloin he ovat
avoimia keskustelemaan muiden kanssa ja milloin puolestaan on keskittymistä vaativa
työnteon hetki.
Miksi käytäntö on erityinen: Läsnätyö kasvattaa työntekijän tunnetta autonomiasta, kun
hän voi itse määrittää missä ja milloin työ on parasta tehdä. Koska toimistolle tuleminen on
työntekijältä vapaa valinta, tulee hän sinne verkottumaan ja olemaan läsnä, toisin kuin
pakon ohjatessa valintaa. Täydellinen vapaus oman työn ja tekemisen suunnitteluun viestii
yritysjohdon vahvasta luottamuksesta työntekijöitä kohtaan.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Läsnätyön tavoitteena on yhtäaikaisesti sekä
vapauttaa työntekijät yksilölliseen työn tekemiseen että inspiroida heitä yhdessä
tekemiseen. Läsnätyö synnyttää uudenlaiset puitteet työyhteisössä toimimiselle, kun
keskiössä ovat ajattelu, luovuus, intohimo, oma-aloitteisuus sekä vapaus ja vastuu
aikaansaannoksista.
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
2 MELTWATER GROUPIN YLENEMISBONUS
Käytäntö: Meltwater Group Oy:ssä tiiminvetäjälle maksetaan MD Promotion -bonus, kun
joku hänen tiimistään etenee urallaan toiseen tiimiin.
Miksi käytäntö on erityinen: Meltwater Group Oy:n jokaiselle työntekijälle laaditaan
alusta alkaen selkeä urasuunnitelma yksityiskohtaisine tavoitteineen ja kehitysalueineen.
Nopeasti kasvavana yrityksenä Meltwaterin täytyy jatkuvasti kehittää ihmisiään ja luoda
uusia johtajia organisaationsa sisältä. Ylenemisbonuksella varmistetaan, että tiiminvetäjällä
on intressi kehittää omia tiimiläisiään silläkin uhalla, että he siirtyvät toiseen tiimiin.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Toimitusjohtajan myöntämä bonus saa esimiehet
entistä vahvemmin sitoutumaan tiimiläistensä kehittymisen tukemiseen ja urasuunnitelmien
toteutumiseen. Bonus on myös vahva viesti siitä, että kehittyminen ja kasvu ovat yritykselle
aitoja arvoja.
3 FUTURICEN RYHMÄKEHITYSKESKUSTELUT
Käytäntö: Futurice Oy:llä osa tiimeistä on ryhtynyt käymään ryhmäkehityskeskusteluja
ennen henkilökohtaisia kehityskeskusteluja. Ryhmäkehityskeskusteluissa koko tiimi miettii
yhdessä mitä osaamista ja kyvykkyyksiä organisaation visio ja strategia heiltä tiiminä tai
yksikkönä edellyttää. Tiimi käy läpi osaamisensa vahvuudet ja heikkoudet suhteessa
organisaation tavoitteisiin. Lopputuloksena syntyy tiimin osaamiskartta, johon tiimin jäsenet
voivat merkata omat kehitysintressinsä ja tavoitteensa. Tiimin yhteistä keskustelua
käytetään pohjana henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa (checkpoints). Sovitut
kehitystavoitteet jaetaan keskustelun jälkeen koko tiimille.
Miksi
käytäntö
on
erityinen:
Valitettavan usein kehityskeskustelut jäävät
organisaatioissa vain työntekijän ja esimiehen välisiksi tavoite- ja palautekeskusteluiksi.
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
Niissä organisaation strategia ja niin sanottu ”iso kuva” eivät välttämättä ole riittävän
systemaattisesti läsnä. Perinteiset kehityskeskustelut tekevät kehittymisestä ja työstä
yksilöurheilua.
Ryhmäkehityskeskustelut
mahdollistavat
kustannustehokkaan
ja
vuorovaikutteisen tavan linkittää yksilötavoitteet ja tiimitavoitteet organisaation strategiaan.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Yhdessä tiimin kanssa käyty keskustelu
organisaation tavoitteiden edellyttämistä osaamistarpeista tekee yrityksen strategiaa ja
visiota työntekijöille ymmärrettävämmäksi. Samalla työntekijän tekemä työ ja siinä
kehittyminen linkittyvät organisaation tavoitteisiin, jolloin omalle työlle muodostuu suurempi
merkitys. Yhdessä päätetyt kehittymisen painopistealueet ja jaetut tavoitteet luovat tunteen
organisaation jatkuvasta ja systemaattisesta kehittymisestä.
SVEAN ARVOT REKRYTOINNISSA
Käytäntö: Svean arvot esitellään työhakijoille jo rekrytointivaiheessa ja heiltä edellytetään
sitoutumista niihin. Tätä varten Svealla on olemassa dokumentti, jossa on avattu Svean
arvot tarkemmin. Allekirjoittaessaan työsopimuksen työnhakija allekirjoittaa myös
sitoutuvansa yrityksen arvoihin – kirjoittaen kuitenkin ensin kannanoton Svean arvoista.
Svean toimitusjohtaja ja varatoimitusjohtaja allekirjoittavat työntekijälle vastaavan
dokumentin, jossa myös he sitoutuvat toimimaan yrityksen arvojen mukaisesti.
Miksi käytäntö on erityinen: Parhaissa työpaikoissa arvot eivät ole vain korulauseita,
vaan arvot ohjaavat työntekijöiden ja johdon toimintaa sekä päätöksentekoa joka päivä.
Svean menettelyllä varmistetaan, että arvojen mukainen toiminta on kunnia-asia jokaiselle
työntekijälle. Allekirjoituksella vahvistettu sitoumus arvojen mukaisesta toiminnasta
madaltaa myös kynnystä arvojenvastaisen toiminnan puheeksi ottamisessa.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Arvot ja niiden mukainen toiminta ovat edellytys
yrityksen strategian ja vision toteutumiselle. Arvot eivät ole vain yleisiä suuntaviivoja tai
käytökseen liittyviä toiveita, vaan jokaiselta työntekijältä ja johtajalta edellytetään niiden
mukaista toimintaa. Siksi on tärkeää varmistaa ennen lopullista rekrytointipäätöstä, että
yrityksen ja työntekijän arvomaailmat kohtaavat.
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
4 BORENIUS & CO:N KYMPPIKERHO
Käytäntö: Borenius & Co:ssa on käytössä kymppikerho, joka mahdollistaa henkilöstölle
minkä tahansa hyvinvointitapahtuman järjestämisen yrityksen rahallisella tuella. Kriteerinä
on, että järjestäjän tulee saada mukaan vähintään kymmenen muuta työntekijää. Tilaisuudet
ovat olleet muun muassa kulttuuri- ja liikuntatapahtumia.
Miksi käytäntö on erityinen: Kymppikerho viestii yhdessä olemisen tärkeydestä,
luovuudesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa - teemoja, jotka kuuluvat hyvään yrityskulttuuriin.
Kymppikerho tekee myös erillisen, varsin usein HR-vetoisen henkilöstökerhon pyörittämisen
turhaksi. Kymppikerhon kautta vastuu yhteisestä tekemistä on kaikilla työntekijöillä.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Käytänne auttaa valjastamaan ihmisten luovuuden
tapahtumien järjestämiseen. Se viestii yhteisen kulttuurin rakentamisesta tilaisuuksien
ollessa juuri oikeanlaisia ja oikeasta tarpeesta nousevia. Lisäksi rakenne sisältää
positiivisella tavalla myös muistutuksen yhteisestä vastuun ottamisesta.
5 SOLITAN TOIMITUSJOHTAJAN VUOROKAUDEN
VASTAUSLUPAUS
Käytäntö: Solitan toimitusjohtaja Jari Niska on antanut palvelulupauksen, jossa hän lupaa
vastata kaikkiin työntekijöiden
vuorokauden kuluessa.
hänelle
osoittamiin
kysymyksiin
ja
kommentteihin
Miksi käytäntö on erityinen: Työntekijää kannustetaan esittämään kysymyksiä,
antamaan palautetta ja viestimään ylimmän johdon kanssa. Tällä aktivoidaan työntekijöitä
aloitteellisuuteen sekä kannustetaan hyödyntämään heidän koko kapasiteettiaan. Jokainen
työntekijä voi näkemyksellään auttaa yritystä menestymään.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Työntekijät ovat itse oman työnsä parhaita
asiantuntijoita ja parhaat ideat tulevat heiltä itseltään. Vaikutusmahdollisuus motivoi
työtekijää ja yritys saa käyttöönsä työntekijän koko potentiaalin. Toimitusjohtajan lupaus
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
vastata kommentteihin osoittaa arvostusta työntekijöiden näkemyksiä kohtaan. Samalla
palautteen antaja tietää, että hänen esittämänsä asia käsitellään ja siihen vastataan.
SICKIN HEALTH MARATHON -HYVINVOINTIOHJELMA
Käytäntö: SICK Finlandilla on käynnistetty SICK Health Marathon, jonka tavoitteena on
pitää huolta SICKin kaikkein tärkeimmästä voimavarasta eli ihmisestä. SICK Health
Marathon
koostuu
muun
muassa
vuosittaisista
kuntotesteistä,
yhteisistä
kuntoilutapahtumista, ruokavalio- ja elämäntapavalmennuksista, urheiluvälineiden
sponsoroinnista, liikuntaseteleistä ja parantuvaan yleiskuntoon liitetyistä bonuksista. SICK
Health Marathon näkyy myös neuvotteluhuoneiden välipalatarjoiluissa, joissa viinerit on
korvattu hedelmillä.
Miksi käytäntö on erityinen: SICK Health Marathonissa ei ole kyse yksittäisistä TYKYpäivistä tai liikuntaseteleistä, vaan kokonaisvaltaisesta hyvinvointiohjelmasta, jossa yritys
osoittaa mittavilla rahallisilla ja ajallisilla investoinneilla välitöntä kiinnostusta ja huolta
ihmisestä kokonaisuutena. Ohjelmalla pyritään parantamaan ihmisten elämänlaatua ja
lisäämään heidän elinvuosiansa vielä SICK-työuran jälkeenkin.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Parhaissa työpaikoissa työntekijöistä välitetään
kokonaisvaltaisina ihmisinä. Kiinnostus ihmistä kohtaan ja työn ja muun elämän
tasapainottamiseen annettava tuki näkyy henkilöstön tarpeisiin räätälöityinä erityisinä
etuuksina. Työntekijä on valmis panostamaan enemmän, kun hän kokee että hänestä
välitetään ihmisenä, ei vain resurssina.
FUJITSUN NEXT GENERATION FORUM
Käytäntö: Fujitsu Finland järjestää kaksi kertaa vuodessa kaikille fujitsulaisille avoimen
Next Generation Forum -keskustelutilaisuuden. Forum on yrityksen ylimmän johdon
fasilitoima tilaisuus, jossa keskustellaan Fujitsun kannalta olennaisista tulevaisuuden
trendeistä ja arvioidaan, millaisia vaikutuksia arvioiduilla muutoksilla on yrityksen
toiminnalle.
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
6 Miksi käytäntö on erityinen: Kaikki viisaus ei asu johdossa. Jokaisella organisaation
työntekijällä on tietoa ja osaamista, jonka esiin saaminen on johdon tehtävä. Olipa
työntekijöitä viisitoista tai viisituhatta, on organisaatiossa löydettävä toimivia kanavia
vuoropuhelulle.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Forumin avulla Fujitsu kutsuu työntekijöitään
tuomaan esiin näkemyksensä ja osoittaa siten luottavansa heihin - ei pelkästään heidän
nykyisissä rooleissaan vaan myös näkemyksellisinä ajattelijoina. Vuoropuhelu ruokkii uutta
ajattelua organisaation sisällä. Tiedon ja osaamisen esiin tuominen, sen hyödyntäminen ja
ihmisten osallistaminen vaikuttavat merkittävästi organisaation menestykseen.
IKEAN MY LEADERSHIP JOURNEY -KOULUTUS
Käytäntö: IKEA kouluttaa itse uudet esimiehensä toimimaan ikealaisina esimiehinä My
Leadership Journey -koulutusohjelmalla. Koulutuksessa esimiehet perehdytetään
syvällisesti IKEAn erityislaatuiseen yrityskulttuuriin ja sitä tukeviin ikealaisiin
johtamiskäytänteisiin. Koulutus kestää viisi kuukautta ja se sisältää sekä lähi- että
etäopetusjaksoja. Koulutusohjelmassa opiskellaan itsenäisesti ja ryhmässä, jolloin esimiehet
rakentavat koulutuksen aikana myös luontaisen vertaisverkoston. IKEAlle yksi erityinen
ylpeyden aihe on se, että he kasvattavat esimiehet omasta organisaatiostaan ja tässä
onnistumisessa keskeistä roolia näyttelee nimenomaan MLJ –koulutus.
Miksi käytäntö on erityinen: IKEAssa ymmärretään, että hyvä esimies on heille
muutakin kuin mitä perinteisissä esimiesvalmennuksissa opetetaan. IKEAssa esimiehillä on
ennen kaikkea tärkeä rooli kilpailuetua tuottavan yrityskulttuurin johtamisessa. My
Leadership Journey on loistava esimerkki siitä, kuinka esimieskoulutuksen kautta tehdään
systemaattista työtä yrityskulttuurin ylläpitämiseksi ja rakentamiseksi.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Yhtenäinen johtamiskulttuuri on edellytys yrityksen
omiin arvoihin perustuvan yrityskulttuurin rakentamiselle. Parhaiden työpaikkojen
toimintatapoja leimaa tietoisena ja strategisena valintana rakennettu vahva yrityskulttuuri.
Yrityskulttuuri tuo kilpailuetua työmarkkinoilla sitouttaessaan työntekijöitä tunnetasolla
yritykseen. Lisäksi se mahdollistaa yrityksen pääsemisen tavoitteisiinsa ihmisten kanssa,
jotka haluavat antaa työssään parhaansa.
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
7 KARTTAKESKUKSEN TOIMITUSJOHTAJAN
SYNTYMÄPÄIVÄSOITOT
Käytäntö: Karttakeskuksen toimitusjohtaja Mika Leivo soittaa jokaiselle työntekijälle hänen
syntymäpäivänään. Puhelinkeskustelussa Leivo onnittelee päivänsankaria, kyselee henkilön
kuulumisia, kuuntelee mahdollista palautetta ja vastaa työntekijää askarruttaviin
kysymyksiin.
Miksi käytäntö on erityinen: Toimitusjohtajan syntymäpäiväsoitot osoittavat, että
työntekijöistä välitetään aidosti kokonaisina ihmisinä. Kaikki Karttakeskuksen työntekijät
ymmärtävät toimitusjohtajan olevan kiireinen ja se, että hän varaa aikaa tälle puhelulle, kielii
työntekijöiden priorisoinnista muiden asioiden edelle.
Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Henkilökohtaisella yhteydenotolla työntekijälle
itselleen merkittävänä päivänä osoitetaan hänelle välittämistä, annetaan tilaisuus palautteen
antamiseen ja samalla välitetään tunne siitä, että juuri hänen näkemyksensä merkitsee ja
sitä halutaan aktiivisesti kuulla. Jokainen työntekijä haluaa tulla kuulluksi ja nähdyksi ja
tähän tarpeeseen vastaaminen rakentaa emotionaalista suhdetta työntekijän ja yrityksen
välillä.
2012
Great Place to Work® Institute on maailmanlaajuinen tutkimus- ja konsultointiyhtiö, joka
toimii yli 55 maassa eri puolilla maailmaa. GPTW Instituten tavoitteena on rakentaa
parempaa yhteiskuntaa auttamalla yrityksiä kehittymään paremmiksi työpaikoiksi.,
www.greatplacetowork.fi, www.parempityöelämä.fi
www.greatplacetowork.fi
®
©2012 Great Place to Work Institute
8