docEt kvalitativt studie af danske iværksætteres
download 
Report Transcription
Et kvalitativt studie af danske iværksætteres
ET SPØRGSMÅL OM TRIVSEL - Et kvalitativt studie af trivsel blandt danske iværksættere af Louise Linnea Kron Virksomhedsstudier, CBIT Roskilde Universitet Afleveret: 28. April 2015 Antal anslag: 180127 Vejleder: Peter Hagedorn- Rasmussen Dette speciale deler tekster med specialet skrevet af Troels Trebbien Rasmussen, da vi fra 1/9-‐2014 til 11/2 – 2015 var specialemakkere. Jeg har ændret på alle dele af teksten fra vores fælles speciale, men jeg kan selvfølgelig ikke udtale mig om, hvor meget de to slutprodukter ligner hinanden. Abstract Dette speciale undersøger, hvordan danske iværksættere oplever arbejdsrelateret trivsel. Tidligere studier af trivsel hos iværksættere har primært baseret sig på social-psykologiske tilgange, der er domineret af kvantitative metoder. Specialet anvender i stedet kvalitative metoder med et fokus på, hvordan en øget forståelse af trivsel hos iværksættere kan forbedre disses vilkår. Da der ikke er forsket tidligere i trivsel blandt danske iværksættere, tages der afsæt i en eksplorativ tilgang. Med udgangspunkt i trivselsmodellen Job Demand Ressources (JDR) og en teoretisk profilbeskrivelse af iværksættere, undersøges iværksætternes oplevelse af krav, ressourcer og social støtte. Igennem en casestudieforståelse bliver fænomenet ’oplevet trivsel blandt danske iværksættere’ undersøgt via seks kvalitative interviews med iværksættere. Specialets resultater viser, at der er behov for at nuancere flere af de traditionelle definitioner af krav og ressourcer. Endelig tydeliggøres vigtigheden af social støtte blandt iværksættere. Specialet afrundes med en diskussion af, hvordan disse indsigter kan bruges til at forbedre danske iværksætteres vilkår. Resumé The thesis explores job satisfaction and work related wellbeing among Danish entrepreneurs. The methodology is inspired by – but also in opposition to – the dominant Social Psychological approach where wellbeing is typically quantified and measured. Instead, the thesis explores the issue via a qualitative approach and ultimately asks, how a deeper understanding can be used to improve the entrepreneurial climate in Denmark. The thesis takes off from the Job Demand Resources (JDR) and personality traits, and through six interviews with entrepreneurs, who work in shared office spaces. It goes on to explore how the entrepreneurs themselves perceive and understand work related wellbeing. The research underscores the need for further nuances in the traditional conceptualization of demands and resources, and shows how social support is of particular importance for the entrepreneurs. Finally the discussion goes on to explore how the various finding could be employed to enable a better entrepreneurial climate and conditions in Denmark. 2 1.0 Indledning ................................................................................................................................................. 5 1.1 Problemfelt .......................................................................................................................................... 6 1.2 Problemformulering ..................................................................................................................... 10 1.3 Afsnit: Afgrænsning ...................................................................................................................... 10 1.4 Begrebsafklaring ............................................................................................................................ 11 1.4.1 Iværksættere ........................................................................................................................... 11 1.4.2 Succes ......................................................................................................................................... 11 1.4.3 Kontorfælleskab .................................................................................................................... 11 1.4.4 Trivsel ........................................................................................................................................ 11 1.4.5 Stress .......................................................................................................................................... 12 1.5 Oversigt over specialet ................................................................................................................ 13 2.0 Metodiske tilgang ............................................................................................................................... 14 2.1Videnskabsteori ............................................................................................................................... 14 2.1.2 Gadamers hermeneutik ...................................................................................................... 14 2.2 En kvalitativ metode og en kvantitativ teori ...................................................................... 15 2. 3 Eksplorativ Fremgangsmåde ................................................................................................... 18 2.4 Casestudier som undersøgelsesdesign ................................................................................. 18 2.5 Kvalitative Interviews .................................................................................................................. 19 2.5.1 Interviewprocessen .................................................................................................................. 20 2.5.2 Tematisering ........................................................................................................................... 20 2.5.3 Design ......................................................................................................................................... 20 2.5.4 Interview ................................................................................................................................... 21 2.5.5 Søgning efter informanter ................................................................................................. 21 2.5.6 Valg af informanter ............................................................................................................... 23 2.5.7 Iværksætterne ........................................................................................................................ 23 2.5.8 Transskription ........................................................................................................................ 24 2.6 Metodediskussion om begreberne validitet og reliabilitet ......................................... 25 2.6.1 Andre evalueringskriterier .............................................................................................. 25 2.7 Metodiske overvejelser omkring analyse ........................................................................... 28 3.0 Teoretiske ramme .............................................................................................................................. 29 3.1 ”Iværksætteren” ............................................................................................................................. 29 3.1.1 The Big Five ............................................................................................................................. 29 3.1.2 Zhao og Seiberts metaanalyse: The big five og iværksættere ............................ 30 3.2 At have det godt på arbejdet ..................................................................................................... 33 3.2.1 Stressteori ................................................................................................................................ 33 3.2.2 Stressfaktorer ......................................................................................................................... 36 3.2.3 Krav-‐kontrol modellen ....................................................................................................... 37 3.2.4 Indsats-‐belønning modellen ............................................................................................. 38 3.2.5 Krav-‐Kontrol eller Indsats-‐Belønning? ........................................................................ 38 3.2.6 Job demand ressource modellen (JDR modellen) ................................................... 39 3.2.7 Jobkrav og jobressourcer hos iværksættere ............................................................. 42 3.2.8 Social støtte .............................................................................................................................. 46 3.2.9 Coping ........................................................................................................................................ 47 3.3 Interviewguide ................................................................................................................................ 49 3.3.1 At forstå mine informanters rammefortælling ........................................................ 49 3.3.3 At undersøge mine informanters oplevelse af krav og udbrændthed ........... 51 3.3.4 At undersøge mine informanters oplevelse af stress og copingstrategier ... 51 3 3.3.5 At undersøge mine informanters oplevelse af social støtte i iværksættermiljøet .......................................................................................................................... 52 4.0 Analyse .................................................................................................................................................... 53 4.1.1 Tidskrav og ansvar -‐ man er jo lidt en junkie efter at være på .............................. 53 4.1.2 Den kvantitative arbejdsbyrde -‐ en god dag kan sagtens være 14 timer .......... 56 4.1.3 ”Indre” usikkerhed og risiko -‐ Men det er jo bare mennesker ............................... 57 4.1.4 ”Ydre” usikkerhed og risiko -‐ der er ikke nogen hjælp at hente ............................ 59 4.1.5 Den følelsesmæssige byrde -‐ i virkeligheden har vi mindre frihed ..................... 60 4.1.6 Opgavekompleksitet -‐ Man skal lære at være et firma .............................................. 61 4.2.1 Autonomi – jeg lavede hele den der ................................................................................... 63 4.2.2 Selvstændighed – overprepared and understructured ............................................. 64 4.2.3 Variation i arbejdet – der er en del selvjustits .............................................................. 65 4.2.4 Feedback og læringsmuligheder -‐ fordi jeg 99 procent af tiden kun får ros ... 67 4.2.5 Arbejdsorganisering og coping – Så kan vi bande lidt i et par timer ................... 69 4.3 Social støtte ...................................................................................................................................... 71 4.3.1 Social støtte -‐ Behov for anerkendelse ....................................................................... 71 4.3.2 Social støtte -‐ Kontorfællesskabet og andre iværksættere? ............................... 72 4.3.3 Social støtte -‐ At turde at åbne op .................................................................................. 75 4.4. Analyseafrunding .......................................................................................................................... 77 5.0 Diskussion .............................................................................................................................................. 79 5.1 Oplevet trivsel hos iværksættere ............................................................................................ 79 5.2 Bedre danske iværksættervilkår? .......................................................................................... 84 6.0 Konklusion ............................................................................................................................................. 88 Litteraturliste ............................................................................................................................................... 90 4 1.0 Indledning En virksomheds succes er traditionelt blevet målt med udgangspunkt i et økonomisk perspektiv. Meget simplificeret kan det siges, at hvis tallene på bundlinjen var sorte, så klarede virksomheden sig godt. Der er imidlertid andre og mere nuancerede måder at forstå begrebet succes på. At forstå en virksomhed og dens succes kan således udvides med elementer fra både det interne og det eksterne miljø. Hvis en virksomheds succesparametre udvides til andet end blot økonomien, bliver spørgsmålet hvilke ting, der bør inddrages som relevante. Et bud kunne være medarbejdernes trivsel og i jagten på at undersøge det gode arbejdsliv og den gode og velfungerende arbejdsplads, er der kommet flere teoretiske bud på, hvilke faktorer der betyder noget for individets lyst og evne til at performe, og derved skabe både individuel og organisatorisk succes. Ordet trivsel bruges hyppigt i forbindelse med arbejdslivet, og i medierne fremhæves det, hvordan forbedret trivsel øger produktiviteten, nedbringer sygefraværet og tiltrækker de mest kvalificerede medarbejdere (Web 1; Mandag Morgen). Trivsel har dermed bevæget sig ud af det bløde(ere) humanistiske felt og ind i erhvervsøkonomien, som noget der batter på bundlinjen. At trivsel på arbejdet er vigtigt kan virke indlysende, men det har dog traditionelt været svært for både forskere i arbejdsmiljø og virksomhedsledere at kvantificere trivslens værdi. Selvom succes kan forstås i en bredere forstand, viser nyere forskning dog en klar sammenhæng mellem et godt psykisk arbejdsmiljø og medarbejderperformance. Både performance målt objektivt (Edward et al 2014:4), men også på medarbejdernes egen oplevelse af at yde mere og bedre. AC har således i april 2014 offentliggjort en undersøgelse af 28.000 medarbejderes oplevelse af trivsel og performance, der viser en stærk forbindelse mellem de to (Bilag 1). Størstedelen af den forskning der findes omkring trivsel på arbejdet, tager dog udgangspunkt i større virksomheder og organisationer. Det efterlader en stor gruppe individer, som ikke passer ind i denne forståelse, nemlig iværksætterne. Som enkeltmandsvirksomhed eller en lille gruppe skal iværksætterne både skabe rammerne for egen trivsel og dagligt arbejde i disse rammer. Ikke desto mindre er lige netop iværksættere 5 den erhvervsgruppe, hvor trivselsbegrebet har haft sværest ved at slå rod. Trivsel hos iværksættere er således underbelyst relativt til trivsel hos andre erhvervsgrupper, og der mangler viden på feltet, både om hvilken værdi trivsel har hos og for iværksættere, samt hvordan trivsel bedst opnås hos denne gruppe. Samtidig er det interessant, at undersøgelsen lavet af AC viser, hvordan medarbejderne peger på god ledelse og ledelse med fokus på godt psykisk arbejdsmiljø, som de to vigtigste parametre for forbedret psykisk arbejdsmiljø. Det bliver derfor særligt relevant at undersøge det psykiske arbejdsmiljø og trivsel for iværksættere, som både skal fungere som medarbejdere og ledere. 1.1 Problemfelt Jeg indleder mit problemfelt med en kort fortælling fra iværksætterverden. En iværksættergruppe holdt teammøde en lørdag formiddag. Emnet på dagsordenen omhandlede hvilken type menneske de forskellige i gruppen var. Der blev taget udgangspunkt i Jungs typologi test og undervejs i mødet blev der flittigt talt om, hvor godt eller hvor lidt testresultaterne passede på gruppen. Tre fra gruppen faldt under den samme kategori og her svarede en af de tre smilende, at hvis det kun var de tre alene, så ville de konkurrere om, hvem der kunne arbejde længst tid, indtil de begyndte at bløde ud af næsen. Udtalelsen blev sagt med et glimt i øjet, men ramte samtidig plet på forståelsen af iværksættere. Dette matcher narrativet om at være iværksætter, hvor du forventes at arbejde benhårdt, uden sikkerhed for at du dermed får succes. Kontrasten mellem vores opfattelse af iværksættere og almindelige medarbejdere er med til at understrege, hvorfor et begreb som trivsel endnu ikke naturligt hører hjemme i diskussionen om iværksætteres vilkår. Det er alment accepteret, at iværksættere spiller en rolle for den danske økonomi. I rapporten ’Den økonomiske krises betydning for opstarten af nye vækstvirksomheder’, påpeges vigtigheden af iværksættere, da det traditionelt har været unge og nye virksomheder, som har stået for en anseelig andel af jobskabelsen i Danmark, med særligt fokus på vækstiværksættere som afgørende i et økonomisk perspektiv (Gjerløv-Juel & Dahl 2012: 1). Det fremhæves, at der er forskel på hvor meget danske iværksættere bidrager til vækst, da der er mange iværksættere som lukker deres virksomheder ned efter nogle år, og der derfor ikke er så mange der bidrager til jobskabelse og endnu færre der bliver deciderede vækstiværksættere. Et Faktaark, udarbejdet af Arbejderbevægelsens 6 Erhvervsråd og DJØF (Bilag 2), viser at der ca. var 75.000 iværksættere, der startede mellem år 2005 og 2009, og ud af dem blev omkring 13000 til vækstiværksættere der i gennemsnit skabte 2,6 fuldtidsstillinger i deres virksomhed. I erhvervsøkonomisk forstand vil det således være relevant at fokusere på at skabe flere vækstiværksættere i Danmark. Dog, før det skridt kan tages, er det relevant at undersøge almindelige små iværksættere. For at skabe grobund for, at flere iværksættere bliver til vækstiværksættere, eller i det mindste ikke lukker deres virksomhed, kræver det viden om de nuværende iværksætteres forhold og oplevelser, før man kan rette blikket mod, hvordan der kan skabes flere vækstiværksættere. I Danmark findes der en lang række foreninger/organisationer/inkubatorer og diverse startup-konsulenter, hvis funktion er at rådgive nye iværksættere. Der eksisterer netværk, afholdes konferencer, og der er rigelig hjælp af hente for iværksættere i form af gode råd og vejledning i de strukturelle rammer om iværksætteri; de krav der stilles til en iværksætter; hvordan man bedst forholder sig økonomisk og strukturelt til f.eks. skat; hvordan man får kunder etc. Dansk Iværksætter Forening har de sidste tre år lavet undersøgelser af iværksætteres generelle forhold i Danmark (Web 2, Dansk Iværksætter Forening). Symptomatisk for forståelsen af iværksætteres forhold er, at trivsel spiller en forsvindende lille rolle i undersøgelsernes afdækning af iværksætteres behov. Et nyt forskningsstudie fra december 2014 undersøger sammenhængen mellem iværksætteres ressourcer og krav samt den belastning og engagement de oplever i arbejdslivet og deres subjektive virksomhedssucces (Dijkhuizen et al 2014: 2). Den subjektive virksomhedssucces forklares på følgende måde: Citat: “Criteria that entrepreneurs value and strive for that reflect their individual goals, values and aspirations, which in turn are meaningful for entrepreneurial outcomes” (Ibid.). Den subjektive virksomhedssucces opdeles endvidere i to kategorier; den subjektive personlige succes, som relaterer til den personlige udvikling og mulighed for at opnå ønskede mål, samt den subjektive finansielle succes, som relaterer til iværksætteres indkomst og finanser. 7 Subjektiv succes er et brugbart parameter hos iværksættere, fordi deres særlige status gør det svært at måle deres succes på en mere objektiv facon. Nogle iværksættere er stadig i gang med at etablere sig, og variabler såsom profit og vækst vil derfor ikke give et reelt billede af deres robusthed og fremtidige resultater (Reijonen & Komppula, 2007: 690-693). Andre iværksættere (typisk mikro-iværksættere med 1-3 medarbejdere) har ingen intention om at vokse, men er tilfredse med at virksomheden leverer en komfortabel indkomst (Ibid.: 692-693). Det er svært at vise, at subjektiv succes også garanterer objektiv succes, særligt omkring økonomien i virksomheden. Forskere har dog vist, at der er en positiv sammenhæng mellem subjektiv succes og salg. Citat: After that, and in order to demonstrate the validity of this subjective indicator (red: perceived success), it was correlated with an objective measure: the increase in the real sales of the company, an indicator widely used in the business literature to measure performance. The result showed a positive and significant correlation between them and validated the use of subjective indicators as a means of measuring business success (min fremhævning). (Pérez & Canino 2009: 998). Det står altså klart, at trivsel eller manglen på denne kan influere på iværksætteres evne til at yde, både på et personligt og et økonomisk plan. Iværksættere er, ligesom traditionelt ansatte medarbejdere, afhængige af at yde deres bedste inden for deres kerneydelser. Men, iværksættere er, i højere grad end medarbejdere, afhængige af at kunne strukturere deres tid, sælge deres ydelser (og herunder indgå i netværk hvor ydelserne kan blive eller er relevante), produkt- eller serviceudvikle etc. Det gør iværksættere særligt sårbare overfor mistrivsel, fordi udbrændthed ikke kan imødekommes ved at sætte tempoet ned inden for en dimension, f.eks. salg, uden at dette rammer indholdet af de andre dimensioner. Derfor er det ikke så underligt, at selv lave grader af mistrivsel medfører forholdsvis store reduktioner i den subjektivt oplevede succes hos iværksættere (Ibid.). Vigtigheden af trivsel er allerede accepteret på mange arbejdspladser i Danmark. Overenskomstaftalen fra 2008 cementerede et øget fokus på trivsel, og stillede krav til alle offentlige arbejdspladser om at gennemføre trivselsundersøgelser hos de ansatte mindst hver 3. år Det er tankevækkende, at trivsel for offentlige og private ansatte er blevet et 8 samfundsanliggende og noget man sætter på dagsordenen, alt imens iværksætterne behov stadig anses som primært strukturelle og økonomiske. Jeg ønsker derfor at udvide fokus på trivsel til iværksætterne i Danmark. Det ville være naivt at tro, at trivsel, eller betingelserne for dette, er det samme for en medarbejder som det er for en iværksætter. Jeg tager derfor udgangspunkt i, at iværksættere er et ”specielt folkefærd”, og starter således med teoretiske profilbeskrivelser af iværksættere og entreprenører. Dette skal give mig en mere dybdegående forståelse af iværksættere som gruppe; hvem der vælger at blive iværksættere; hvad deres drivkraft er, om det er en særlig type mennesker, der vælger det etc. Min begrundelse for at tage udgangspunkt i en teoretisk profilbeskrivelse af iværksættere ligger i en forståelse af, at jeg i specialet aktivt forholder mig til, hvordan jeg kan målrette forståelsen af trivsel hos denne erhvervsgruppe. Jeg forventer således, at nogle elementer af trivsel, som f.eks. social støtte, er relevant både for iværksættere og almindelige medarbejdere, mens andre elementer som forudsigelighed1 enten ikke er nær så afgørende eller måske må måles ud fra nogle andre parametre for iværksættere end almindelige medarbejdere. Min forforståelse er altså, at iværksættere i langt højere grad end de fleste medarbejdere kan trives i et miljø med høj uforudsigelighed og usikkerhed. Der er forsket meget indenfor både iværksætterfeltet og trivselsfeltet. Der eksisterer også udenlandsk forskning hvor de to genstandsfelter overlapper hinanden. Den teori jeg bruger i specialet, og de studier jeg benytter mig af, har dog alle sammen et kvantitativt udgangspunkt, og jeg vælger i stedet en kvalitativ tilgang. I mit metodekapitel vil jeg diskutere styrker og svagheder ved henholdsvis den kvantitative og kvalitative teori og metode. Min forståelse er, at den kvantitative metode kan bidrage til at afdække et fænomen som trivsel, men dog vil have nogle mangler når ønsket er et mere nuanceret billede. Jeg vil med specialet skabe en forståelse og et sprog for iværksætterenes egen oplevelse af trivsel og hvad denne betyder i deres arbejdsliv. 1 Eksemplerne social støtte og forudsigelighed er taget fra de seks guldkorn, som Arbejdsmiljørådet identificerer som centrale for et godt psykisk arbejdsmiljø. 2 I det sammenligningen sker mellem (mellem)ledere og iværksættere, antages det, at forskelle på 9 Med et grundlag fra den teoretiske forståelse af trivsel og iværksættere vil jeg igennem en eksplorativ tilgang undersøge en række danske iværksætteres forståelse af trivsel. Problemfeltet kan opsummeres i den følgende problemformulering: 1.2 Problemformulering Hvordan kan en øget forståelse af opmærksomhedspunkter og faktorer for danske iværksætteres oplevelse af arbejdsrelateret trivsel, skabe mere gunstige iværksættervilkår? For at kunne svare på min problemformulering, har jeg valgt at tage udgangspunkt i en række arbejdsspørgsmål. For at få en øget forståelse af danske iværksætteres trivsel, bliver jeg nødt til at sætte fokus på henholdsvis iværksættere og begrebet trivsel. Jeg har derfor formuleret tre arbejdsspørgsmål, som skal understøtte min problemformulering: - Hvad kendetegner en iværksætter? - Hvad er trivsel? - Hvad betyder trivsel for iværksætteres arbejdsliv? Det første spørgsmål stiller jeg, for at klæde både mig selv og læseren på til bedre at forstå og kunne fortolke min målgruppe og genstandsfelt i analysen. For at kunne svare på det første arbejdsspørgsmål tager jeg udgangspunkt i teori om iværksætteres personlighed. For at kunne svare på det næste spørgsmål undersøger jeg forskellige trivselsbegreber. I mit teoretiske afsnit redegør jeg for mine valg af teorier, samt tydeliggør hvilke begreber jeg vælger at fokusere på i min analyse. For at kunne give svar på det tredje spørgsmål, undersøger jeg forskellige studier af iværksætteres trivsel, som relateres til de trivselsbegreber jeg har udvalgt. 1.3 Afsnit: Afgrænsning Jeg afgrænser mig fra store dele af trivsels- og stressteorien, da forskningsfeltet er meget omfattende. Mit fokus i specialet ligger på den psykiske del af trivsel og stress, med udgangspunkt i modellen Job Demand Ressources (JDR modellen) og en teoretisk forståelse af social støtte. I mit teoriafsnit vil jeg forklare mine tilvalg og fravalg af teori 10 nærmere. Jeg afgrænser mig samtidig til en bestemt type iværksættere, da alle mine iværksættere er knyttet til et kontorfællesskab og har det, jeg vil beskrive, som et kreativt arbejde. Alle iværksættere er fundet enten i eller tæt på København og jeg afgrænser mig derfor for iværksættere i resten af landet. Derudover er alle iværksætterne enten enkeltmandsiværksættere eller en del af en lille iværksættervirksomhed, og jeg afgrænser mig således fra større iværksættervirksomheder. 1.4 Begrebsafklaring 1.4.1 Iværksættere Jeg forstår iværksættere som individer, der enten alene eller i en gruppe har startet en virksomhed fra grunden og som har ansvaret for virksomheden. Selve ordet iværksætter tager udgangspunkt i at sætte i værk. Jeg ser altså en iværksætter som et individ, der i stort eller lille format selv skaber sit arbejde. 1.4.2 Succes I specialet bruger jeg begrebet succes ud fra et både økonomisk og personligt perspektiv. Jeg forstår succes mere nuanceret end tal på bundlinjen, og min forståelse af virksomheders succes og erhvervsøkonomi er således bundet op på flere elementer, som de personlige opsatte mål og den subjektive økonomiske succes. 1.4.3 Kontorfælleskab Jeg undersøger kun iværksættere som er tilknyttet et kontorfællesskab. I specialet forstår jeg kontorfællesskaber som et struktureret fællesskab for iværksættere, hvor de enten gratis eller ved at betale kan få en kontorplads, hvor de kan arbejde og få en form for kollegialt forhold til de andre i kontorfællesskabet. 1.4.4 Trivsel Begrebet ”trivsel i arbejdslivet” bruges bredt og til tider flyvsk, selv i forskningslitteraturen (Lystbæk, Working paper). I specialet forstår jeg trivsel som en psykisk tilstand, hvor individer generelt oplever glæde i forbindelse med deres arbejde, og hvor energi og engagement giver lyst og overskud til at håndtere udfordringer i arbejdslivet. 11 1.4.5 Stress Jeg forstår arbejdsrelateret stress, som den reaktion som folk oplever, når deres arbejdskrav overstiger deres viden og evner. Arbejdsrelateret stress fører til tre slags reaktionstyper, adfærdsmæssige (f.eks. udeblivelse eller dårlig præstationer), fysiske (hovedpine eller hjertekarsygdomme), og psykologiske (f.eks. angst eller depression). I specialet forstår jeg stress som resultatet af manglende trivsel (Jex, 1998). 12 1.5 Oversigt over specialet 13 2.0 Metodiske tilgang I dette kapitel vil mine metodiske valg og refleksioner blive beskrevet. Jeg vil redgøre for min forståelse af den kvalitative metode, hvordan jeg forstår den i forhold til mit speciale, samt hvordan jeg har indsamlet og behandlet min empiri. 2.1Videnskabsteori Jeg betragter videnskabsteorien i specialet som en del af min metode. For at kunne svare på min problemformulering og arbejdsspørgsmål kræver det, at jeg kan tage udgangspunkt i den eksisterende forskning om iværksættere og trivsel, men samtidig også kan forstå iværksætterne selv, uden at denne forståelse er domineret af teoretiske forforståelser. 2.1.2 Gadamers hermeneutik I mit speciale har jeg valgt at bruge hermeneutikken som min videnskabelige metode. Hermeneutik betyder grundlæggende fortolkning og meningen med denne videnskabsteori er, at man gennem en serie af fortolkninger kan forstå indholdet i tekst eller tale (Fuglsang og Olsen 2004: 311). Grundlæggende gælder det, at hermeneutikken består af tre dele: Forståelse, udlægning og anvendelse/applikation (Ibid.). Et centralt forhold for hermeneutikken er den hermeneutiske cirkel. Udtrykket illustrerer, at der altid vil være en vekselvirkning mellem del og helhed i fortolkningen af en tekst eller samtale (Fuglsang og Olsen 2004: 312). Man kan kun forstå delene, hvis helheden også er til stede. Ligeledes kan man kun forstå helheden, hvis delene inddrages (Ibid.). Derfor er det selve sammenhængen mellem helheden og delene, der er meningsskabende. Og det er selve relationen mellem delene og helheden der bevirker, at vi i det hele taget er i stand til at forstå og fortolke en tekst eller samtale (Ibid.). Hans-Georg Gadamer, er den der har arbejdet mest med hermeneutikken som metode. Ifølge Gadamer er den hermeneutiske cirkel ontologisk, hvilket betyder, at den ikke blot skal forstås som regningslinjer for god fortolkning, men derimod som selve betingelsen for den menneskelige erkendelsesproces. 14 Citat: ”Den der ønsker at forstå en tekst, foretager altid et udkast. Så snart der viser sig en første mening i teksten, udkaster han en helhedsmening for teksten. På den anden side viser den første mening i teksten sig kun, fordi man allerede læster teksten ud fra visse forventninger om en bestemt mening.” (Gadamer 2007:254). Vi vil altid være en del af den hermeneutiske cirkel og både fortolkeren og genstanden vil sammen påvirke meningsdannelsen. For Gadamer gælder det, at vi altid vil være underlagt nogle forforståelser og fordomme. Begrebet forforståelse betyder, at der altid går en tidligere forståelse forud for vores nuværende forståelse, mens begrebet fordom dækker over den ”bagage” man har om verden, og som derfor ligger til grund for vores forståelse af en tekst eller tale (Gadamer, 2007:253-292) Som det fremgår, bliver vores forståelse af en tekst eller tale påvirket af vores forforståelser og fordomme, og ifølge Gadamer udgør vores forforståelser og fordomme en forståelseshorisont (Gadamer, 2007:288). Denne forståelseshorisont er medbestemmende for, hvordan vi orienterer os og handler i verden og samtidig bestemmende for, hvordan vi forstår verden (Ibid.). Ifølge Gadamer kan vi ikke overskride vores horisont, og hans hermeneutiske teori er dermed også et opgør med oplysningstidens ideal om den fordomsfrie fortolker. Det er således først i mødet med genstanden, og i samspillet mellem fortolkerens og det fortolkedes horisonter, at mening opstå. Dette forstående møde med genstanden kaldes horisontsammensmeltningen. Gadamer beskriver horisontsammensmeltningen som selve det tidspunkt, hvor forståelsen opstår. Citat: ”Der findes ligeså lidt en nutidshorisont i sig selv som der findes historiske horisonter man skal tilegne sig. Tværtimod er forståelsen altid en proces, hvor horisonter, der formodes at eksisterer for sig selv, smelter sammen.” (Gadamer 2007: 291). 2.2 En kvalitativ metode og en kvantitativ teori Jeg vil i følgende afsnit beskrive, hvordan jeg bruger en kvalitativ tilgang i min metode og mit undersøgelsesdesign. Som beskrevet i problemfeltet, så er min teori om iværksættere og trivsel primært forankret i kvantitative studier. Jeg vil i dette afsnit beskrive styrkerne 15 og svaghederne ved henholdsvis den kvantitative og kvalitative tilgang, deres forskelle, samt belyse hvordan jeg forstår sammenspillet mellem min kvalitative- og kvantitative teori. Overordnet set kan den kvantitative og kvalitative tilgang forstås som to forskellige forskningsstrategier (Brymann & Bell 2011: 26). Den kvantitative forskning kan beskrives som en strategi der lægger vægt på kvantificerbar data, der arbejder med en deduktiv tilgang mellem teori og undersøgelse, med et mål om at teste teorier gennem hypoteser. Kvantitativ teori har, overordnet set, sit udgangspunkt i naturvidenskabelige og positivistiske normer og modeller, og den bygger på en forståelse af, at den sociale virkelighed er en udefrakommende, objektiv virkelighed (Brymann & Bell 2011: 27). De kvantitative studier er gode til at påvise overordnede tendenser eller skabe et overblik indenfor et kompliceret fænomen. Min teori i specialet kan således give mig en forståelsesramme omkring trivsel hos iværksættere, men som jeg også beskriver i problemfeltet, så vil en udelukkende kvantitativ tilgang gøre det svært at opnå en nuanceret og ”dyb” forståelse af trivsel hos iværksættere. Den kvalitative forskning lægger vægt på mening, både den som folk selv har adgang til (hermeneutikken) og den som opstår i (magt)relationen mellem mennesker (diskursteorierne). Den har en dominerende induktiv tilgang til forholdet mellem teori og undersøgelse, med et mål om at producere nye teorier. Fokus er på, hvordan individer fortolker deres sociale verden, og den sociale virkelighed ses som foranderlig og formbar efter individet (Ibid.). Citat: ”… Many qualitative researchers express a commitment to viewing events and the social world through the eyes of the people they study. The social world must be interpreted from the perspective of the people being studied, rather than as though those subjects were incapable of their own reflections on the social world” (Brymann & Bell 2011: 402) Jeg deler denne måde at forstå mit genstandsfelt på, og som forsker finder jeg det afgørende at tage udgangspunkt i mine informanters oplevelser og forståelser, hvis jeg skal 16 bedrive meningsfuld forskning omkring et komplekst fænomen. I mit afsnit om brug af casestudier vil jeg diskutere denne kompleksitet yderligere. Kvalitativ forskning har selvfølgelig også nogle udfordringer og begrænsninger, man som forsker bør være opmærksom på. Et af problemerne er, at den kvalitative forskning kan blive for subjektiv. Da forskningen ofte starter meget åbent og langsomt snævrer sit fokusfelt ind, kan det være svært for en anden forsker eller læser af studiet at forstå, hvorfor og hvordan den oprindelige forsker har valgt de veje han eller hun har valgt, hvorfor forskellige elementer i studiet vægtes som de gør og hvorfor ting er valgt til eller fra. I samme tråd risikerer kvalitative studier at blive uigennemsigtige med hensyn til proces, og en del kvalitative studier tydeliggør f.eks. ikke hvordan informanter til studiet er fundet, eller udelader tydelige forklaringer af de valg der er truffet, og de konklusioner der er opnået (Brymann & Bell 2011: 409). For at tage højde for disse udfordringer, forsøger jeg gennem hele mit speciale at være så gennemsigtig som muligt i mine processer, valg og fravalg samt mine konklusioner. De to beskrivelser af kvantitativ og kvalitativ forskning kan forstås som hinandens modsætninger, der befinder sig på hver sin banehalvdel på en videnskabelig spilleplads. Det er dog vigtigt at understrege, at der findes mange nuancer af de to strategier, og at det sagtens kan forholde sig sådan, at en overordnet kvantitativ strategi har kvalitative elementer og visa versa. Det er derfor relevant at forstå, at de to strategier ikke nødvendigvis skal ses som inkompatible, men at det i flere tilfælde kan give videnskabelige undersøgelser styrke at benytte dele fra begge strategier (Brymann & Bell 2011: 28). De fleste kvalitative og kvantitative studier finder sted indenfor et felt, hvor der allerede eksisterer etablerede traditioner og viden, men hvis man ønsker at begrebsliggøre et nyt eller underbelyst fænomen, er det en forudsætning, at man arbejder eksplorativt (Olsen og Pedersen, 2004:186). 17 2. 3 Eksplorativ Fremgangsmåde Målet for en eksplorativ undersøgelse er at udvikle ideer, begreber og teorier. Men det eksplorative behov kan også betyde, at man vil forstå et fænomen og afdække en kompleksitet (Olsen og Pedersen 2004: 187). Da der ikke eksisterer undersøgelser der målrettet fokuserer på trivsel hos danske iværksættere, er den eksplorative fremgangsmåde meningsfuld i forhold til mit speciale. En eksplorativ undersøgelse vil ofte slutte med, at man opstiller en model, som indeholder en række påstande om verdens beskaffenhed (Ibid.). Mit mål for specialet er dog ikke at opstille en model for iværksætteres trivsel. I stedet vil jeg skabe et sprog omkring trivsel og nuancere forståelsen af trivsel i den allerede eksisterende teori, ved at supplere det kvantitative fokus med et kvalitativt studie af oplevelsen af trivsel. Med en øget forståelse og nuancering ønsker jeg at kvalificere den viden der eksisterer omkring iværksætteres trivsel. Denne kvalificering kan benyttes i både forskningshenseender og konkrete tiltag, hvor fokus er på, hvordan man med et erhvervsøkonomisk sigte for øje kan forbedre iværksætteres vilkår. Jeg har i ovenstående afsnit forklaret hvordan jeg overordnet forstår min metodiske ramme og tilgang til mit problemfelt. Jeg vil i de følgende afsnit gå i dybden med, hvordan jeg rent praktisk og konkret griber min metode an, redegøre for mine valg, samt reflektere over hvad disse valg betyder for den viden jeg producerer i specialet. 2.4 Casestudier som undersøgelsesdesign Jeg har valgt at bruge casestudiet som mit undersøgelsesdesign. Casestudier kan normalt benyttes, hvis man f.eks. ønsker at undersøge en begivenhed eller arbejdsforhold i en given virksomhed. (Georg i Darmer, Jordansen, Madsen og Thomsen 2010:14) Casestudiet kan dog også bruges til at undersøge et bestemt fænomen og belyse hvordan fænomenet kommer til udtryk i en given situation eller kontekst, og det er ud fra denne forståelse, at jeg bruger casestudiet (Ibid.). Denne type af studie kan afsløre flere nuancer omkring fænomenet end f.eks. et tværsnitstudie, fordi det fokuserer på et mindre udsnit af empiri og fordi fænomenet undersøges i dets kontekst. Robert K. Yin beskriver case studiet som passende, når man 18 undersøger et nutidigt komplekst fænomen, som kan være svært at kvantificere og kontrollere gennem forsøg (Yin, 2013:9). Ud over at skabe et mere nuanceret billede ligger fokus i casestudiet på, hvordan fænomenet opleves, eller hvordan der skabes mening omkring det hos informanterne, og casestudiet passer derfor godt sammen med undersøgelsesspørgsmål, som har karakter af ”hvordan” og ”hvorfor” (Ibid.). Netop dette fokus er relevant for mit speciale, og jeg vælger således at forstå min undersøgelse som et casestudie af fænomenet trivsel hos danske iværksættere, som bliver belyst af seks forskellige interviews med iværksættere. De enkelte interviews er indlejret (eng. embedded) i den mere overordnede case, og de har alle til formål at beskrive det samme fænomen. Endelig er casestudiet oplagt, når man har et teoretisk udgangspunkt. Det adskiller sig her fra ”Grounded Theory”, ved at tillade eksplicitte antagelser i formuleringen af forskningsspørgsmålet (Yin, 2013: 40). Dette matcher mit fokus på sammenhængen mellem den social-psykologiske forståelse af trivsel og iværksætternes egen oplevelse af at trives. Jeg vil i de følgende afsnit beskrive min metode omkring brug af kvalitative interviews og forklare processen, udvælgelsen og indsamlingen af min empiri. 2.5 Kvalitative Interviews Jeg har valgt at mine interviews skal være kvalitative interviews, da denne form for interviews er velegnede til at beskrive de interviewedes forståelse og oplevelse af emnet i deres dagligdag ud fra deres egne perspektiver (Brinkmann & Kvale 2009: 41). Jeg har derudover valgt at benytte mig af det semistrukturerede interview, som er kendetegnet ved at være placeret på skala mellem at være ”stramt struktureret” og ”ikke styrende” (Brinkmann & Kvale 2009: 48). I praksis giver det mulighed for at stille åbne spørgsmål ud fra fleksible temaer, hvor de interviewede selv kan fortælle om deres livsverden, uden at jeg lægger ord i munden på dem. Jeg har mulighed for at følge op på mine egne spørgsmål og har frihed nok til ikke bare at følge en skabelon med forhåndsdefinerede spørgsmål. Derfor er der en struktur med de kvalitative interviews, men den er ikke fuldstændig fastlagt på forhånd. 19 For mit speciale er det vigtigt, at der er en vis frihed i interviewsituationen, da jeg ønsker, at informanterne selv definerer betydningen af trivsel i deres arbejde og hvordan deres oplevede trivsel er. 2.5.1 Interviewprocessen Jeg har draget inspiration fra Kvale og Brinkmanns tilgang til det kvalitative interview. I følgende afsnit, vil jeg kort redegøre for, hvordan jeg har brugt de faser, som jeg finder relevante for selve interviewprocessen; tematiseringen, designet, interviewet og transskriptionen (Brinkmann og Kvale:122). De følgende afsnit er med til at skabe transparens omkring min proces og metode, ved at give læseren et indblik i valg, fravalg og andre overvejelser omkring min empiri. 2.5.2 Tematisering Tematisering tager udgangspunkt i at afklare hvorfor og hvad spørgsmål, før man kan bevæge sig til hvordan (Brinkmann & Kvale 2009: 122). Jeg har i starten af min specialeproces undersøgt trivselsteori, haft møde med Thomas Clausen, seniorforsker hos det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), samt haft et indledende interview med Anders Tang, som er sekretariatsleder for Dansk Iværksætter Forening, som er en brancheforening for iværksættere i Danmark. Disse tiltag er gjort ud fra et ønske om at afklare, hvorfor trivsel er vigtigt, og hvad en undersøgelse af trivsel blandt danske iværksættere kan (og bør) give, både til forskningsområdet og til iværksættere som arbejdsgruppe. Samtidig har jeg ønsket en forståelse af, hvordan jeg skulle italesætte trivsel og stress overfor mine informanter og altså få en klar fornemmelse af mit genstandsfelt, inden jeg bevægede mig ud i det. Da disse tiltag var gennemført, kunne jeg bevæge mig til næste skridt i min interviewfase; design af interviewet. 2.5.3 Design Design af interview tager udgangspunkt i, hvordan man som forsker, på den bedst mulige måde, opnår den tilsigtede viden, samt hvordan man tager hensyn til eventuelle moralske implikationer. (Brinkmann og Kvale:122). Jeg vil dog først redegøre detaljeret for min interviewguide efter mit teorikapitel, da min interviewguide har en teoretisk ramme, som er nødvendig at forstå først. I mit afsnit omkring min interviewguide vil jeg reflektere over 20 min overvejelser bag udarbejdelsen af spørgsmål, samt forklare min forståelse af moralske implikationer i specialet. 2.5.4 Interview Udover interviews med seks forskellige iværksættere, inddrager jeg som nævnt et ekspertinterview med Anders Tang, der også følger den semistrukturerede tilgang. Dette interview skal give et indledende perspektiv på og indblik i, hvordan trivsel kan forstås i specialets kontekst. Jeg brugte min interviewguide som ramme for interviewet, der blev optaget på både iphone og min computer. De forskellige interview varede mellem 28 minutter og fem kvarter, selvom grundspørgsmålene var de samme. Der var stor forskel på, hvordan mine informanter satte ord på deres oplevelser, samt hvor meget de brugte historier fra deres dagligdag i beskrivelserne. Jeg har igennem alle interview forsøgt at skabe en god balance i det semi-strukturerede interview, hvor jeg fik adgang til den ønskede viden, mens jeg skabte plads til den individuelle fortælling med dertilhørende individualiserede spørgsmål (Brinkmann & Kvale 2009:122). Udfordringen ved kvalitative interviews kan dog netop være den individuelle fortælling og de forskelle, der kan være på informanternes måde og evne til at åbne op. Igennem mine interviews var jeg overrasket over, hvor stor forskel der var på længden af mine interviews, og hvor svært det var med nogle af mine informanter at få åbnet op for, eller at huske f.eks. situationer, der kunne give deres oplevelser dybde i beskrivelsen. Selvom der selvfølgelig er nogle begrænsninger i hvor meget viden jeg som forsker kan få ud af et kvalitativt interview på 28 min, så har jeg dog i analyseprocessen kunnet konstatere at alle mine iværksættere havde noget at bidrage med i forståelsen af deres oplevede trivsel. 2.5.5 Søgning efter informanter For at få informanter indledte jeg min søgning med et opslag hos Dansk Iværksætter Forenings linkedIn profil, som har 2.600 medlemmer, samt et opslag på Amino.dk – et online debatforum for iværksættere. Derefter kontaktede jeg en lang række kontorfællesskaber for iværksætter, hvor jeg sendte en mail til deres kontaktpersoner, og bad dem videreformidle min forespørgsel. I mit opslag og mine mails lagde jeg vægt på, at der ikke var forsket i trivsel blandt iværksættere i Danmark, at trivsel og arbejdsmiljø 21 generelt blev betragtet som et vigtigt redskab til at skabe mindre sygefravær, mere effektivitet etc. Jeg lagde ligeledes vægt på, at jeg ønskede deres hjælp til at skabe nye indsigter om trivsel blandt iværksættere. Opslag på LinkedIn i gruppen Dansk Iværksætter Forening, 19/10-2014 Det er derfor relevant at pointere, at jeg ikke har skabt en forventning hos mine informanter, om at specialets slutmål er øget trivsel blandt iværksættere, men derimod en indledende, afdækkende og eksplorativ undersøgelse, hvis formål er at skabe viden omkring iværksætteres oplevede trivsel, der kan fungere som grundlag for videre undersøgelser og modeller omkring trivsel blandt iværksættere. Det er sandsynligt, at mine forespørgslers placering og form har tiltrukket en bestemt slags iværksættere, der generelt er mere interesserede i trivsel og ”blødere” elementer af iværksætterfaget end et rent 22 gennemsnit af danske iværksættere ville være. Jeg har dog vurderet, at en forklaring om specialets mål og indhold var en nødvendig betingelse for at få respondenter i det hele taget. 2.5.6 Valg af informanter Jeg har valgt kun at lave interview med iværksættere der er tilknyttet et kontorfællesskab. Jeg ønsker at undersøge, hvordan denne tilknytning opleves af informanterne, og om den har indflydelse på deres trivsel. Jeg ønskede en lidt bredere undersøgelse af feltet, i stedet for kun at undersøge trivsel hos iværksættere i en bestemt branche eller en bestemt konstellation. Min metodiske overvejelse var samtidig at interviewe alle de informanter jeg kunne få fat i, hvis de var tilknyttet et kontorfællesskab, da jeg havde en formodning om, at de ville være vanskelige at få kontakt til. I mit indledende interview med Anders Tang fra Dansk Iværksætter Forening diskuterede vi problematikken om at få iværksætterne til at fortælle om deres trivsel, både på grund af en formodet travlhed, og fordi det kunne opfattes som et ømfindtligt emne at skulle åbne op om. Jeg var således fra starten indstillet på, at takke ja til alle informanter, der meldte sig, da jeg frygtede et for snævert empirigrundlag. Jeg valgte således også at interviewe iværksættere fra både enkeltmandsog flermandsvirksomheder. Der har fra min side ikke været en bevidst udvælgelsesproces i køn og antal af enkeltmands- og flermands virksomheder, da jeg har takket ja til seks ud af syv der viste interesse. Den syvende iværksætter, som jeg har valgt ikke at medtage i min undersøgelse, var ikke fra Danmark og meget af interviewet endte med at omhandle kulturelle forskelle. Jeg vurderede at dette fyldte for meget, og at interviewet havde en så markant anderledes karakter, at det ikke var meningsfuldt at bruge det i relation til specialet. 2.5.7 Iværksætterne Jeg har interviewet seks forskellige iværksættere, tre mænd og tre kvinder. Jeg vil i følgende afsnit give en kort karakteristik af alle iværksætterne, der skal give læseren et overblik over informanternes rammefortælling og udgangspunkt. Iværksætter M: 32 år, kvinde, uddannet Journalist, en samlever og et barn, har en enmandsvirksomhed. 23 Iværksætter Y: 33 år, kvinde, uddannet Kaospilot, en samlever og et barn, er med i en flermandsvirksomhed. Iværksætter I: 36 år, mand, uddannet civilingeniør, single uden børn – har en en- mandsvirksomhed. Iværksætter X: 26 år, mand, studerer på CBS HA entreprenør, single uden børn – er med i en flermands virksomhed . Iværksætter N: 28 år, mand, Uddannet designer, samlever og et barn på vej – er med i en flermands virksomhed. Iværksætter F: 31 år, kvinde, uddannet kaospilot, samlever uden børn, har en enmandsvirksomhed. 2.5.8 Transskription Jeg har valgt at transskribere mine interview som forberedelse til min analyse, og alle transskriberede interview findes som bilag. Igennem mine transskriptioner har jeg været opmærksom på, hvornår jeg blev nødt til at ændre navne og steder for at sikre, at mine informanter forblev anonyme. (Brinkmann & Kvale 2009: 122). Jeg har fokuseret på indholdet af de forskellige interview, selvom jeg medtager ord som ”øhh” eller grin, der kan vise at informanten har brug for en tænkepause, eller vise den sindstilstand ordene er sagt i. Transskribering af interview har flere fordele; det hjælper til en grundigere gennemgang af det faktisk sagte, det kan gøre analyseprocessen mere overskuelig, og det muliggør, at andre forskere kan bedømme ens analyse og konklusioner på baggrund af den faktiske empiri. Endelig giver det mulighed for, at empirien kan genbruges i andre analytiske eller teoretiske strategier (Heritage i Brymann & Bell 2011: 481). Jeg har i ovestående afsnit beskrevet detaljeret hvordan jeg har grebet processen omkring indsamling af empiri an. I følgende afsnit vil jeg reflektere over hvordan jeg behandler den indsamlede empiri, så det stemmer overens med god forskningsånd og sikrer en videnskabelig, overbevisende og sikker produktion af viden. 24 2.6 Metodediskussion om begreberne validitet og reliabilitet Indenfor kvantitativ forskning og metode er der to centrale begreber når man diskuterer om resultaterne af en undersøgelse er gyldige, relevante og troværdige - validitet og reliabilitet. Validitet omhandler sandheden, rigtigheden og styrken af et udsagn (Brinkmann og Kvale: 272). Grundlæggende kan man her vurdere, om en metode undersøger det, den foregiver at undersøge (Ibid.). Reliabiliteten handler om konsistensen og troværdigheden af forskningsresultaterne (Brinkmann og Kvale: 271). Her kan det også undersøges, om resultaterne fra undersøgelsen kan reproduceres af andre forskere på andre tidspunkter. Blandt kvalitative forskere er der imidlertid uenighed om de to begrebers brugbarhed på kvalitative metoder (Brymann &Bell 2011: 394). Nogle forskere mener, at reliabilitet og validitet kan tilpasses det kvalitative, hvor der normalt lægges mindre vægt på det målbare. Forskerne LeCompte og Goetz (1982) har argumenteret for at validitet og reliabilitet ikke kan anvendes på fuldstændig samme måde inden for kvantitative og kvalitative studier. De mener dog, at intentionerne om at bedrive gyldige, rimelige og troværdige undersøgelser også bør gælde for det kvalitative studie. 2.6.1 Andre evalueringskriterier Andre forskere mener dog, at de kvalitative metoder kræver helt anderledes evalueringskriterier. Lincoln og Guba (1985 og 1994) foreslår to overordnede kriterier; troværdighed og autenticitet ( Brymann & Bell 2011:395). Ifølge dem indeholder begrebet troværdighed fire elementer, der skal fungerer som ækvivalenter til gyldighedskravene fra den kvantitative metode. Elementerne er troværdighed (eng. credibility), overførbarhed (eng. transferability), pålidelighed (eng. dependability) samt bekræftelse (eng. confirmability). Guba og Lincoln’s fire elementer udspringer fra deres konstruktivistiske syn på viden. De tager afstand fra en realistisk forståelse, hvor man som forsker afdækker en universel sandhed i den sociale verden. Jeg deler Guba og Lincoln’s opfattelse af at den sociale verden altid indeholder flere sandheder og fortolkningsmuligheder, og at mine gyldighedskrav bør afspejle dette. I følgende beskriver jeg Guba og Lincon’s alternative evalueringskriterier og hvad de betyder i mit speciale. 25 2.6.1.1 Troværdighed I en social verden med flere mulige sandheder kræver det, at man som forsker fremstår troværdig omkring de fund, man er kommet frem til, og hvordan man er kommet frem til dem. En måde at skabe denne troværdighed på kan være, at man søger bekræftelse af sine observationer, ved at fremvise disse for de individer eller grupper, man har brugt som sin empiri (ofte kaldet ”member checking”). I mit tilfælde vil jeg kunne skabe mere troværdighed omkring min analyse og fortolkninger af mine informanter, ved at opridse mine fortolkninger af deres udsagn overfor dem (Brymann &Bell 2011:396). Dette kan også ses som en cirkelbevægelse i min hermeneutiske cirkel, hvor jeg bevæger mig frem og tilbage en ekstra gang indenfor min empiri og forståelsen af denne. Overførbarhed af den indsamlede empiri kan være en udfordring, da det kvalitative studie netop ofte tager udgangspunkt i den specifikke case. Lincoln og Guba opfordrer til, at man skaber det de kalder en detaljeret beskrivelse (eng. thick description) af det fænomen eller kultur man studerer. Denne beskrivelse kan give mulighed for, at andre kan danne sig et overblik og en database af viden om det studerede emne, og de kan derigennem selv bedømme, om de givne fund kan overføres til andre situationer eller miljøer (Brymann &Bell 2011:398). Specialet er en afvejning mellem dybde og bredde, hvor jeg ikke har kunne indgå i f.eks. observationsstudier, hverken i kort eller lang tid. Manglen på detaljerigdom i det enkelte interview er forsøgt opvejet med flere interview om samme emne, selvom det ikke svarer præcist til en klassisk detaljeret beskrivelse (eng. thick description). Det har dog ikke været muligt at opnå denne type beskrivelse af praktiske årsager. Pålidelighed som forsker kan opnås via noter gennem hele processen. Dette kan f.eks. være en dagbog, at lave feltnoter eller at løbende skrive overvejelser om fravalg og tilvalg af teori (Ibid.). Her vil andre forskere kunne bedømme, om der er er fulgt ordentlige forskningsretningslinjer. Denne form for kriterium har dog haft svært ved at slå rod indenfor den kvalitative forskning, da det kræver et meget stort arbejde for de forskere som 26 skal bedømme, da der ofte bliver produceret store mængder af data i den kvalitative tilgang. Jeg har forsøgt at give et indblik i teoretisk til og fravalg i mine teoriafsnit, samt processen omkring rekrutteringen af mine interviewpersoner for at øge pålideligheden. Bekræftelse tager udgangspunkt i at man som forsker handler i god tro. Selvom en ren objektivitet ikke kan opnås, så skal man være opmærksom på, at egne værdier og teoretiske overbevisninger ikke må overskygge de fund, man gør (Ibid.). Min brug af den hermeneutiske tilgang kan heri være brugbar i specialet, da den hjælper mig til at sætte fokus på egne fordomme og forforståelser og søger at skabe nye forståelser i mødet med empirien. 2.6.1.2 Autenticitet Dette kriterium tager afsæt i et mere politisk aspekt af den kvalitative forskning. Det indeholder følgende fem punkter; - Rimelighed (eng. fairness), der beskæftiger sig med, om forskningen på en fair måde repræsenterer den gruppe, eller det fænomen man studerer. Dette kunne f.eks. være problematisk i min forskning, hvis jeg kun brugte kvindelige informanter til også at repræsentere de mandelige iværksættere. - Ontologisk autenticitet, der tager udgangspunkt i om forskningen kan hjælpe individer indenfor genstandsfeltet til bedre at forstå deres eget sociale miljø. - Lærings autenticitet, der omhandler om forskningen hjælper individer indenfor genstandsfeltet til bedre at kunne forstå andre individers perspektiver, indenfor samme genstandsfelt. - Katalysator autenticitet, der tager afsæt i om forskningen hjælper med at skabe den nødvendige dynamik til, at individer i genstandsfeltet aktivt kan ændre på deres omstændigheder. - Taktisk autenticitet, der beskæftiger sig med om forskningen styrker individer i genstandsfeltet til at tage de nødvendige skridt, for at kunne ændre deres omstændigheder (Brymann &Bell 2011:399). 27 Kriteriet autenticitet ses dog som både provokerende og kontroversielt, og det har ikke haft stor indflydelse på den kvalitative forskning. Jeg vil dog alligevel argumentere for, at særligt lærings- og ontologisk autenticitet spiller en rolle i specialet. Gennem min brug af kvantitative teorier om trivsel, har jeg mulighed for at se iværksætternes arbejdsforhold ovenfra, og dermed tilføre opmærksomhed på elementer i arbejdslivet, som det kan være vanskeligt for iværksætterne selv at se i hverdagen. Makroperspektivet er netop den kvantitative tilgangs styrke. Dermed giver min undersøgelse iværksætterne mulighed for at forstå dem selv og det felt de lever og arbejder i bedre. Samtidig tilfører min kvalitative tilgang noget til den kvantitative forskning. Min hermeneutiske tilgang gør det muligt at forstå iværksætterne, i stedet for blot at beskrive dem, og dermed bidrage til en øget forståelse af deres livsverden, både hos dem selv, men også hos de forskere der arbejder med trivsel, iværksætteri eller begge dele. 2.7 Metodiske overvejelser omkring analyse Når man skal kode kvalitativ empiri og udvælge bestemte sekvenser, kan der være den fare, at man mister konteksten og det overordnede narrativ. Jeg har derfor lavet nogle metodiske forberedelser til analysen, som kan imødekomme denne problematik. Jeg indledte således analyseprocessen med at gennemlæse hvert af de seks transskriberede interview. Under og efter min gennemlæsning skrev jeg stikord, hvor jeg fokuserede på hvad jeg fandt spændende, overraskende, anderledes, informativt, lærerigt etc. ved interviewet, som jeg efterfølgende skrev ind i et dokument (se Bilag 3). Disse stikord fungerede derefter til at skabe overblik, til at finde gengangere mellem de forskellige interview og til at finde steder hvor mine informanter oplevede ting forskelligt. Denne proces gav mig en bedre føling med mine seks interview, og hjalp mig til bedre at forstå den overordnede fortælling hos hver informant. 28 3.0 Teoretiske ramme Størstedelen af den eksisterende teori omkring arbejdstrivsel kommer fra empiriske funderet psykologiske discipliner og teoriafsnittet giver et overblik over de mest væsentlige af disse. Teoriafsnittet skal tjene to formål. For det første trækker jeg på kvantitative studier af trivsel som inspiration til min interviewguide. Jeg bruger ligeledes studier af dominerende karaktertræk hos iværksættere som ramme for fortolkningen af min empiri. For det andet viser teoriafsnittet, hvordan trivsel hos iværksættere typisk forstås af eksperter og forskere. Det fungerer derfor også som afsæt til min diskussion, hvor jeg på baggrund af analysen vil nuancere, udvide og problematisere elementer i den nuværende opfattelse af, hvilke elementer der er afgørende for et sundt og balanceret iværksættermiljø. Jeg vil indlede det teoretiske kapitel med et afsnit om personlighedstræk hos iværksættere. 3.1 ”Iværksætteren” Som beskrevet i mit problemfelt, bygger min tilgang til iværksættere på en forståelse af, at det er en bestemt type individer, der vælger at blive iværksættere. Dette ligger til dels i dagligdagssproget, hvor iværksættere omtales som en klart defineret gruppe, der umiddelbart adskiller sig fra andre beskæftigede. Det er også et fokus inden for forskningen, hvor særligt socialpsykologien har arbejdet med at forstå, hvilke karaktertræk der er særligt relevante at have, hvis man vil opnå succes som iværksætter. Fordelen ved de psykologisk funderede beskrivelser af iværksættere er, at de dels giver en præcis og teknisk definition på, hvilke træk der spiller en større rolle hos iværksætterne, og dels forsøger at kvantificere disse, så det er muligt at forstå, præcis hvor stor forskel der er på iværksættere sammenlignet med andre grupper på arbejdsmarkedet. 3.1.1 The Big Five Jeg er inspireret af ”The Big Five Dimensions”, på dansk oversat til ”femfaktormodellen”. Modellen stammer fra Trækteorien (Baron & Shane 2005: 111), som beskæftiger sig med at klassificere og forklare menneskers personlighedstræk. Teorien omsættes ofte til faktoranalyser, hvor forskellige personlighedstræk måles i styrke hos målgruppen. Denne 29 mere positivistiske forståelse af individer og videnskab ligger indledningsvis langt fra specialets videnskabsteoretiske ramme. Jeg forstår mennesker som mere komplekse, foranderlige og individuelle, end den forståelse som femfaktormodellen og trækteorien udspringer fra. Selvom jeg betragter iværksættere som mere komplekse individer end femfaktormodellen lægger op til, så har jeg samtidig den forforståelse, at man på visse punkter kan klassificere disse som en ”type”. Jeg antager derfor, at jeg med udgangspunkt i femfaktormodellen kan definere nogle overordnede rammer, som ikke kan give et fuldt og dybdegående billede af de faktiske interviewpersoner, men, som kan fungere som referencepunkter i fortolkningen af min empiri. Forskerne Hao Zhao, University of Illinois at Chicago og Scott E. Seibert, Melbourne Business School undersøger i deres akademiske artikel ”The big five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytic Review” forholdet mellem personlighed og iværksætterstatus med udgangspunkt i ”the big five” (Zhao & Seibert 2006: 259). Jeg vil i følgende beskrive deres fund og til sidst tydeliggøre hvilke karaktertræk jeg tager med mig videre i analysen. 3.1.2 Zhao og Seiberts metaanalyse: The big five og iværksættere Undersøgelsens formål er, med udgangspunkt i femfaktormodellen (FFM), at se hvor og hvor meget iværksættere skiller sig ud fra lønmodtagere. De sammenligner 23 studier i en metaanalyse. Fælles for alle studier er, at de har arbejdet med at score enten iværksættere eller (mellem)ledere ud fra femfaktormodellen2. 3.1.2.1 Neuroticisme Iværksættere arbejder som regel mere end managers og, de mangler typisk en klar opdeling mellem arbejde og privatliv (Dyer 1994 i Zhao & Seibert 2006: 260). Endvidere har iværksættere ofte selv investeret økonomisk i virksomheden og mangler generelt et økonomisk sikkerhedsnet. Iværksættere beskrives som yderst selvsikre, og med en stærk overbevisning om, at de kan kontrollere uforudsete begivenheder. Selvsikkerhed og 2 I det sammenligningen sker mellem (mellem)ledere og iværksættere, antages det, at forskelle på personlighedstræk vil være endnu større for iværksættere og almindelige lønmodtagere. 30 modstandsdygtighed til at kunne håndtere stress, kan derfor ses som særligt vigtige træk for iværksættere. Disse træk karakteriserer lave grader af neuroticisme, og Zhao og Seibert opstiller således en hypotese om, at iværksættere vil score lavt på neuroticisme. 3.1.2.2 Ekstraversion Iværksættere skal kunne interagere med en lang række interessenter, både eksternt i en sælgerfunktion og internt i en mere HR orienteret funktion (Zhao & Seibert 2006:261). På baggrund af denne dobbeltrolle, antager Zhao og Seibert, at iværksættere vil score højt på ekstraversion. 3.1.2.3 Åbenhed Forskere har tidligere lagt vægt på vigtigheden af innovation hos iværksættere, og Zhao og Seibert deler denne opfattelse. De beskriver, hvordan man som iværksætter, der skal skabe en ny virksomhed, har brug for at kunne udforske nye ideer, bruge sin kreativitet til at løse nye problemer, samt kunne tilgå produkter, forretningsmetoder eller strategier på en innovativ måde (Zhao & Seibert 2006: 261). Evner inden for innovation og kreativitet hænger sammen med en disposition for åbenhed overfor nye input, metoder og erfaringer. Deres tredje hypotese er derfor, at iværksættere vil score højt på åbenhed. 3.1.2.4 Venlighed En høj grad af venlighed gør én tillidsfuld og god til at samarbejde, men venlighed kan samtidig reducere evnen til at være en hård forhandler, med fokus på egne interesser og kompetencer, og til at kunne manipulere eller influere andre til egen fordel (Zhao & Seibert 2006: 261). Iværksættere vil have et endnu mindre rum til økonomiske urentable aftaler, end man har i andre erhverv. Iværksættere er desuden mere ”herre-i-eget-hus”, og ikke forpligtet til at fungere sammen med medarbejdere. Det er derfor mindre sandsynligt, at iværksætterne vil have svært ved at handle opportunistisk. Disse forhold fører Zhao og Seibert til deres fjerde hypotese; At iværksættere vil score lavt i kategorien venlighed. 3.1.2.5 Samvittighedsfuldhed Samvittighedsfuldhed kan forstås som to elementer; ”behov for udmærkelse” (eng. achivement motivation) og pålidelighed (eng. dependability). Det første element indikerer, hvordan et individs behov for udmærkelse kan drive ham eller hende imod iværksætteri. Det er særlig vigtigt, fordi et højt behov for udmærkelse ofte knytter sig til ønsket om at 31 opnå denne på baggrund af egen indsats. Pålidelighed forstås som et individs evne til at være organiseret, bevidst, metodisk, hvor der kan være tiltro til at man vil fuldføre sine arbejdsopgaver (Zhao & Seibert 2006: 262). Da de fleste iværksættere arbejder i et miljø, der kræver en stor portion selvledelse, vil disse karakteretræk spille en vigtig rolle for succes, både i det interne arbejde og for evnen til at skabe eksterne interessenter. Zhao og Seiberts femte hypotese er tredelt; At iværksættere vil score højt på samvittighedsfuldhed, højt på behov for udmærkelise, samt højt på pålidelighed. Resultater Zhao og Seibert konkluderer, at der er belæg for alle hypoteser. Forskellen på managers og iværksættere er til at overse for ekstraversion, hvorimod der er en markant forskel på graden af samvittighedsfuldhed. 3.1.2.6 Karakteristik af iværksættere Jeg kan altså forstå iværksættere som kreative og hårdtarbejdende, men også mere kyniske end den gennemsnitlige medarbejder. De er generelt mere selvsikre, og ser eksterne begivenheder som noget der ligger inden for deres kontrol, og endelig er iværksættere drevet frem af et behov for ekstern validering af deres resultater gennem et højt behov for udmærkelse. Jeg har i ovenstående afsnit inddraget femfaktormodellen og dens karakteristisk af iværksættere, og har således svaret på mit første arbejdsspørgsmål: Hvad kendetegner en iværksætter?. Jeg vil trække på personkarakteristikken i analysen af min empiri, og her vil det være vigtigt at have iværksætternes profil i baghovedet, for på den måde at undgå de misforståelser eller fejlfortolkninger som kan opstå, hvis jeg naivt fortolker iværksætternes udtalelser inden for samme ramme eller på samme måde, som hvis de kom fra en almindelig medarbejder. I nedenstående afsnit vil jeg gå i dybden med den trivselsteori jeg har valgt at inddrage i specialet. Jeg vil indlede med en overordnet rammefortælling, hvor jeg opridser den historiske udvikling med fokus på den psykologiske trivselsteori. 32 3.2 At have det godt på arbejdet Jeg tager udgangspunkt i den såkaldte erhvervsmæssige helbredspsykologi (Occupational Health Psychology/OHP). Det er en forholdsvis ny teoretisk disciplin, og den kan ses som et opgør med tidligere teoriers ensidige fokus på de fysiske udfordringer i arbejdslivet. OHP sigter mod at skabe følgende: Citat: ”Healthy workplaces in which people may produce, serve, grow and be valued – within this vision, healthy workplaces are understood to be ones ”where people use their talents and gifts to achieve high performance, high satisfaction, and wellbeing.” (Quick et al, 1997: 3 i Leka & Houdmont 2010:2). Ifølge psykologerne Stavroula Leka og Jonathan Houdmont er det psykiske helbred afgørende for et velfungerende arbejdsliv, og potentielt skadelige psykiske udfordringer bør derfor tages seriøst på lige fod med de fysiske. Det psykiske arbejdsmiljøs betydning understreges af analyser fra Arbejdsmiljøinstituttet og Beskæftigelsesministeriet. Her estimeres det, at ca. 25 procent af danskernes sygefravær skyldes stressrelaterede lidelser (Beskæftigelsesministeriet, Rundt om sygefravær 2006). Skiftet fra udelukkende at se et sundt arbejdsmiljø som de fysiske rammer er sket parallelt med overgangen fra produktionsarbejde til service- og vidensarbejde. Denne overgang har betydet, at risikoen for pludselige fysiske skader blev mindre, alt imens grænserne mellem privat- og arbejdsliv er blev mere flydende. OHPs definition af trivsel matcher således den ramme, som iværksætterne i dette studie indgår i, eftersom de alle arbejder med produkter, der enten er kreative eller servicebaserede. 3.2.1 Stressteori Et af de væsentligste parametre for psykologisk trivsel i dag er stress, og forskning i arbejdsrelateret stress spiller derfor en stor rolle i OHP. Min forståelse er, at trivsel og stress hænger uløseligt sammen, og de elementer af stressteorien som jeg benytter, giver både en beskrivelse af de strukturer, interne som eksterne og de processer, som kan øge eller mindske stress og derved øge eller mindske trivsel. 33 I følgende afsnit vil jeg kort redegøre for den teoretiske udvikling med de tidlige og nutidige stressteorier, samt forskellige retninger indenfor stressteorien. Hermed skaber jeg et overblik over feltet og kan derefter placere og redegøre for mit valg af de teorier, som jeg benytter mig af i specialet. Stimilus based Early Response based Theories of work stress Interactional (structural) Contemporary Transactional (process) (Fig. 1, Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:35) 3.2.1.1 Tidlig stressteorier Indenfor de tidlige teorier findes der to grupper af teorier; de stimulus baserede og de respons baserede. De stimulus baserede teorier stammer fra ingeniørteorien, og bygger på en mekanisk, simpel og lineær forståelse af stress og trivsel. Udgangspunktet i teorierne er, at elementer i det eksterne miljø kan påvirke de psykologiske og adfærdsmæssige reaktioner hos individet. Stress betragtedes således som en reaktion på en truende eller skadelig ekstern påvirkning (Ibid.). De stimulis baserede teorier forsøgte at kortlægge hvilke påvirkninger der førte til stress, og hvordan man kunne undgå dem. De fokuserede dog ikke så meget på, hvad stress gjorde ved den enkelte medarbejder. Det gjorde de responsbaserede teorier derimod. Disse stammer fra den medicinske teori og benytter sig af anderledes terminologier, men beskriver det samme overordnede system. Her ses stress som en afhængig variabel, der opstår som reaktion på udefrakommende 34 påvirkninger. De respons orienterede teorier fokuserede på, hvordan den enkelte oplevede stress, samt hvad denne kunne gøre for at afhjælpe oplevelsen af stress. Lidt forsimplet, så fokuserede stimuli-teorierne på, hvordan man byggede et system op, der minimerede risiciene for, at ens medarbejdere fik stress, hvorimod respons-teorierne fokuserede på ”helbredelse” og individuel forebyggelse, ved at se på, hvordan medarbejdere kunne håndtere de forskellige belastninger på en sådan måde, at de undgik stress. 3.2.1.2 Nutidige stressteorier I de nutidige stressteorier er der ligeledes to overordnede grupper af teorier – de strukturelle og de processuelle. Fælles for begge grupper er, at de i højere grad end den tidlige stressteori fokuserer på interaktion mellem individet og det eksterne miljø, og at individet tillægges en mere aktiv rolle. Begge teoriske retninger har rødder i den psykologiske teori, med fokus på følelser og oplevelser (Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:37). Udgangspunktet er, hvordan individet reagerer på stressfulde situationer, hvordan individet forsøger at cope og hvordan det påvirker individet enten psykisk, fysisk eller socialt. De nutidige teorier betragter stress som en ubehagelig eller negativ følelsesmæssig oplevelse, som individet kan opleve, hvis det møder høje krav, som det ikke kan cope med. Her vil stress ændre den måde individet interagerer i og oplever verden, og stress kan i yderste tilfælde føre til dårligt psykisk, fysisk eller socialt helbred eller upassende opførsel. De to grene af teorier lægger forskellig vægt på hvor aktiv en rolle individet har. Strukturteorierne belyser selve den organisatoriske arkitektur, hvor stresssituationerne opstår, men vægter ikke selve processen og individets rolle særligt højt, hvorimod procesteorierne netop belyser processen med fokus på blandt andet coping (Ibid.). Jeg har i ovenstående afsnit givet et kort historisk indblik i trivsel og stressteorier. I følgende afsnit vil jeg redegøre for de teorier jeg har valgt at benytte mig af i specialet, og jeg vil reflektere over de teoretiske fravalg jeg har taget. 35 3.2.2 Stressfaktorer For at gøre stress og trivsel mere håndgribeligt, har forskere arbejdet med at udvikle taksonomier for det der kaldes stressfaktorer. Stressfaktorer skal således forstås som de faktorer, som kan have en betydelig indvirken på et individs enten fysiske eller psykiske trivsel. Psykologiforskerne Michael P. O’Driscoll og Paula Brough (2010) har identificeret syv stressfaktorer, som er relevante i forståelsen af den psykiske trivsel. I en mere dybdegående forståelse af stressfaktorer, forklarer de, hvordan forskerne LePine, Podsakoff og LePine (2005) har lavet en distinktion mellem det der beskrives som udfordrende stressfaktorer (eng. challenge stressors) og forhindrende stressfaktorer (eng. hindrance stressors). Denne distinktion kan være vigtig, da udfordrende stressfaktorer vil opleves som en udfordring, som er muligt at møde, og derfor højst sandsynligt vil fungere som en positiv i individets oplevelse af trivsel, hvor en forhindrende stressfaktorer vil fungere som en negativ. (O’Driscoll og Brough i Leka & Houdmont 2010:59) O’Driscoll og Brough lister syv stressfaktorer; jobkrav og jobkontrol, social støtte, arbejdstider, arbejds-familie-konflikter, rolleforandringer, samt antisocial opførsel som relevante stressfaktorer, der er blevet forsket i. I de tidligere stadier af mit speciale havde jeg planlagt at benytte mig af seks af de syv stressfaktorer, jobkrav og jobkontrol (dog i en videreudviklet model, kaldet JDR modellen, som jeg vil beskrive nærmere i afsnittende om krav-kontrolmodellen, indsats – belønning, samt job krav ressourcer modellen (JDR)), social støtte, arbejdstider, arbejdsfamiliekonflikter og rolleforandringer i forståelsen af min empiri. Igennem specialeprocessen har jeg dog revideret dette, da det stod klart for mig, at der var mange af stressfaktorerne som overlappede for meget indholdsmæssigt i forhold til min brug af JDR modellen. I stedet for unødigt gentagende teoretiske pointer, har jeg derfor valgt kun at fokusere på JDR modellen og social støtte. Den sociale støtte har jeg medtaget som et selvstændigt element, da jeg, som også beskrevet i metoden, har valgt iværksættere der er tilknyttet et kontorfællesskab og derfor er særligt interesseret i at undersøge de sociale aspekter af et arbejdsliv hos mine iværksættere. 36 Jeg har i ovenstående afsnit beskrevet og begrundet mine teoretiske til- og fravalg. I følgende afsnit vil jeg gå i dybden med de teorier som jeg har udvalgt. Jeg indleder med en kort historik af nogle centrale arbejdsrelaterede trivselsmodeller, som skal lede op til min brug af JDR modellen. Med udgangspunkt i de to første stressfaktorer, jobkrav og jobkontrol finder jeg inde for strukturteorierne Robert A. Karaseks model, der netop undersøger disse to begreber. 3.2.3 Krav-kontrol modellen Karaseks Krav-Kontrol model (1979) tager udgangspunkt i forholdet mellem de krav der stilles til en medarbejder, og den grad af kontrol medarbejderen har i sit arbejde. (Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:39). Modellen fokuserer på, hvordan belastning opstår, når en medarbejder oplever store krav (oftest store arbejdsbyrder og tidspres), samtidig med at denne mangler kontrol over sin arbejdsdag. Kontrol bliver altså i denne model en slags buffer mod jobbelastning (Bakker og Demerouti 2006: 310). Hvis jeg skal undersøge iværksætterne i en krav-kontrol model kontekst, må jeg formode, at de som erhvervsgruppe vil opleve store krav, men samtidig have en høj grad af kontrol. Denne model vil således fortælle mig, at iværksættere bruger denne kontrol som en buffer mod jobbelastninger, manglende trivsel, angst, udmattelse etc. (Ibid.). Dette kan umiddelbart fortolkes som, at iværksættere vil eller bør opleve en høj grad af trivsel. Spørgsmålet bliver dog hvordan kontrol defineres. Når jeg umiddelbart forholder mig til iværksættere, er mit fokus, at de har en høj grad af kontrol, fordi de ikke har en chef, oplever bureaukrati, har fastlagte arbejdstider etc. Forståelsen omkring iværksættere handler således i høj grad om kontrol og frihed. Men, hvis jeg betragter iværksættere mere nuanceret, vil spørgsmålet om kontrol også ændre sig. Iværksættere vil formodentlig også opleve en stor del usikkerhed og afhængighed af ydre faktorer, som Skat, kunder, deadlines, ustabile netværksrelationer etc. Disse forhold kan derfor på den anden side tyde på lav kontrol. Den usikkerhed hvormed kontrol skal og kan defineres, er en af problematikkerne ved Krav-kontrol modellen. Empirisk forskning har understøttet modellens antagelse om, at store krav og lav kontrol medfører psykisk pres og sygdom, hvorimod der er betydelig mere usikkerhed omkring, hvorvidt kontrol fungerer som en buffer for stress. Forskere stiller sig også kritiske overfor 37 den samlede krav-kontrol model, og en række sammenligninger af studier af sammenhængen mellem krav og kontrol viser en forholdsvis stor usikkerhed i modellens evne til at forudsige oplevet trivsel (Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:40). Endelig er det en svaghed i modellen, at der kun fokuseres på disse to begreber, samt modellens forsøg på at kunne beskrive alle slags helbredrelaterede situationer. 3.2.4 Indsats-belønning modellen Som et modsvar til krav-kontrol modellen har forskeren Siegrist skabt IndsatsBelønningsmodellen (1996). Indsats-belønning modellen fokuserer på belønning i stedet for kontrol. Den antager, at jobbelastninger opstår som følge af ubalance mellem medarbejderens arbejdsindsats, og så den belønning han eller hun modtager (forfremmelse, lønforhøjelser, andre goder). Et job med store krav, der kræver en stor indsats, men med usikkerhed og manglende goder, vil således skabe jobbelastninger, som kan føre til stressrelaterede symptomer (Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:43). Til forskel fra krav-kontrol modellen introducerer indsats-belønning modellen et element af personlighed, nemlig overforpligtelse (eng. over-commitment). Ifølge modellen, vil en medarbejder, hvis personlighed indeholder faktoren overforpligtigelse, forstået som et behov for at stræbe højt, sammensat med et behov for at blive anerkendt og anset, opleve en moderation imellem indsats-belønningsforholdet. Hvis jeg betragter iværksætterne i en indsats-belønning optik, vil deres store indsats (et stort timeantal, meget ansvar etc.), og den usikkerhed der forbindes med iværksætteriet, umiddelbart kunne fortolkes som, at iværksættere vil opleve stor ubalance mellem de to parametre, modereret af om overforpligtigelse er en del af deres personlighed. Ifølge denne model, vil iværksætteres trivsel afhænge af, om det store arbejdspres medfører øjeblikkelig og håndgribelig succes, og de vil være sårbare overfor mistrivsel i perioder, hvor sådanne belønninger udebliver (Bakker og Demerouti 2006: 310). 3.2.5 Krav-Kontrol eller Indsats-Belønning? Psykologerne Arnold D. Bakker og Evangelia Demerouti har diskuteret styrkerne og svaghederne i både krav-kontrol og indsats-belønning modellerne (Bakker og Demerouti 2006: 309). Deres kritik fokuserer især på brugen af snævre variabler, der kan være 38 vanskelige at applicere på alle typer beskæftigelse, samt det ensidige fokus på negative aspekter af trivsel, såsom stress og udbrændthed. Både krav-kontrol- og indsats-belønning modellen bygger på en forståelse af, at jobkrav vil føre til jobbelastning når forskellige ressourcer mangler, men begge modeller kan ses som meget simple og uden de store nuancer. Disse manglende nuancer kan være med til at forklare, hvorfor de to modeller umiddelbart giver forskellige svar på, hvordan iværksætteres trivsel vil eller bør være. Bakker og Demerouti skriver: Citat: ”In general, one may argue that the strength of these models lies in their simplicity. This can also be seen as a weakness, since the complex reality of working organizations is reduced to only a handful of variables. This simplicity does no justice to reality.” (Bakker og Demerouti 2006: 311) Ifølge dem, har forskning i medarbejdertrivsel vist, at der kan findes en lang liste af jobkrav og ressourcer der kan spille ind på en medarbejders (mis)trivsel. Rækken indeholder psykiske og fysiske jobkrav, (manglende) belønning, samt (manglende) kontrol, som både Krav-kontrol- og indsats-belønning beskriver – men også følelsesmæssige krav, social støtte fra kollegaer, støtte fra lederen, performance feedback samt mange flere. Den empiriske forskning viser altså, at der er mange flere elementer, der spiller ind på trivsel, end hvad krav-kontrol modellen og indsats-belønning modellen fokuserer på (Ibid.). Bakker og Demerouti mener derfor, at det kan være relevant at forholde sig til, om de to modeller passer til alle typer af job, eller om der er job, hvor man bør fokusere på andre typer krav og ressourcer. 3.2.6 Job demand ressource modellen (JDR modellen) Som kritik og videreudvikling af krav-kontrol og indsats-belønning modellerne har Bakker og Demerouti formuleret den såkaldte Job Demand Ressource model (JDR modellen). Modellens første antagelse er, at selvom trivslen i forskellige erhverv er påvirket af forskellige faktorer, så kan disse inddeles i to overordnede kategorier; jobkrav (demands) og jobressourcer (ressources) (Bakker og Demerouti 2006:312). 39 Jobkravene skal forstås som de psykiske, fysiske, sociale, organisatoriske aspekter af et arbejdsliv, som en medarbejder kontinuerligt må håndtere, hvis denne skal fungere på arbejdspladsen. Ifølge Bakker og Demerouti kan disse krav f.eks. være et højt arbejdspres, et dårligt psykisk arbejdsmiljø eller krævende følelsesmæssig kontakt med kunder. Bakker og Demerouti forklarer, at jobkrav ikke nødvendigvis bør ses som noget negativt, men at de kan udvikle sig til stressfaktorer, hvis medarbejderne ikke har mulighed for at restituere ordentligt. Jobressourcerne forstås som de psykiske, fysiske, sociale eller organisatoriske aspekter af et job der fungerer som medvirkende til at kunne opfylde arbejdsmål, reducere jobkrav og de tilhørerende fysiske og psykiske omkostninger, samt stimulere personlig vækst, læring og udvikling (Bakker og Demerouti 2006: 312). Ifølge Bakker og Demerouti er jobressourcer således ikke kun vigtige for at kunne håndtere jobkrav, de udgør også en relevant selvstændig faktor. 3.2.6.1 Forholdet mellem jobkrav og jobressourcer Ifølge JDR modellen er der en sammenhæng mellem jobkrav og jobressourcer og deres rolle i forhold til belastning og motivation. Bakker og Demerouti forklarer således, at jobressourcer kan fungere som en slags buffer mod jobkravs potentiale for belastninger og udbrændthed. JDR modellen deler altså krav-kontrol modellens forståelse af et buffer system, men fungerer som en udvidet model, hvor forskellige ressourcer kan være buffer for forskellige krav. Modellens sidste antagelse er, at ressourcer påvirker motivation og engagement mest, når kravene er høje. De forklarer denne antagelse ud fra den såkaldte ”bevaring af ressourcer” teori (eng. conservation of resources, forkortet COR), som beskriver, hvordan stress skal ses i relation til et tab eller et potentielt tab af ressourcer. Individer vil således altid forsøge at opnå, opretholde og beskytte værdifulde ressourcer, hvad end de er materielle, sociale, eller personlige (Bakker og Demerouti 2006: 315). COR teorien indeholder følgende punkter: 40 - Individer må tilføre ressourcer for at kunne undgå et tab af ressourcer - Individer med et større omfang af ressourcer har mindre sandsynlighed for at opleve tab af ressourcer - De individer som ikke har adgang til mange ressourcer har større sandsynlighed for at opleve tab af ressourcer – en såkaldt tabsspiral (eng. loss spiral) - Et stort omfang af ressourcer øger sandsynligheden for at individet vil søge nye muligheder, ved at risikere at miste ressourcer for derved at øge sine ressourcer – et såkaldt øgningsspiral (eng. gain spiral) (Ibid.). Ifølge Bakker og Demerouti er der flere empiriske studier, der bakker op om JDR modellens beskrivelse af, hvordan krav og ressourcer spiller ind på de to forskellige psykologiske processer. Disse studier understøtter altså, at krav hænger sammen med belastning (der kan komme til udtryk som manglende energi og mulighed for dårligt helbred), hvorimod ressourcer hænger sammen med motivation, der kommer til udtryk ved engagement. Bakker og Demerouti mener således at fire følgende udsagn bør være gældende: - Når både krav og ressourcer er høje, forventes medarbejderen at opleve både belastning og motivation. - Når både krav og ressourcer er lave, forventes medarbejderen at opleve lav eller ingen belastning og motivation - Når krav er høje og ressourcer er lave, forventes medarbejderen at opleve høj belastning og lav motivation - Når krav er lave og ressourcer er høje, forventes medarbejderen at opleve lav belastning og høj motivation (Bakker og Demerouti 2006: 317). Dog forklarer Bakker og Demerouti, at empiriske studier, med fokus på buffereffekten mellem ressourcer og krav, viser hvorledes en revision af deres fire udsagn er nødvendig. Udsagnene lægger nemlig kun vægt på henholdsvis kravs påvirkning på belastning og ressourcers påvirkning på motivation, uden inddragelse af buffereffekten. Studierne afslører dog vigtigheden af denne buffereffekt, og leder således til følgende ændringer af udsagn a og b. 41 - Når ressourcer er høje, vil høje krav enten opleves som middelmådige eller små (revideret) - Når ressourcer er lave, vil lave krav opleves som middelmådige (revideret) Ændringen fastslår altså buffereffektens indflydelse på hvordan henholdsvis krav og ressourcer opleves, samt hvor stærkt disse påvirker hinanden. Nedenstående model illustrerer sammenhængen mellem de to. Mental Emotional Physical Job demands Burnout Etcetra Organiz-‐ ational outcomes Support Autonomy Feedback Job ressources Engage-‐ ment Etcetra (Fig 2. Sammenhæng mellem krav og ressourcer, Bakker og Schaufeli 2004: 297) 3.2.7 Jobkrav og jobressourcer hos iværksættere Da jeg vælger at tage udgangspunkt i JDR modellen, er det relevant at undersøge hvilke krav og ressourcer, som er særligt vigtige for iværksættere. Som jeg beskriver i indledningen, så har forskeren Josette Dijkhuizen undersøgt 277 tyske iværksættere ud fra hvordan iværksætternes jobkrav relateres til deres oplevelse af engagement og udbrændthed, samt hvordan det influerer iværksætternes subjektive syn på egen succes. Samtidig giver hun et bud på, hvilke jobkrav og jobressourcer der er vigtige for iværksættere. 42 Ifølge Dijkhuizen har undersøgelser vedrørende succes hos virksomheder haft et dominerende økonomisk fokus. Denne tilgang er igennem de sidste ti år blevet kritiseret, og der sættes nu spørgsmålstegn ved, om de finansielle parametre bør være de eneste identifikationsparametre på en virksomheds succes (Dijkhuizen et al 2014: 2). I stedet fremhæves begreber som autonomi, personlig trivsel og personlig vækst, respekt og kundetilfredshed som alternative mål for en virksomheds succes. Med udgangspunkt i denne forståelse af virksomheders succes, undersøger Dijkhuizen iværksætternes succes ud fra JDR modellen, samt engagement og belastning. 3.2.7.1 Vigtige krav og ressourcer for iværksættere Studiet identificerer følgende seks krav og seks ressourcer som værende vigtige for iværksættere: Krav De tre første krav er specifikt fokuseret på iværksættere, og de tre næste er generelt fokuseret på krav i et arbejdsliv. Det første krav beskrives som tidskrav (eng. time demands). Kravet har fokus på, hvor meget eller hvor lidt iværksætteren føler, at han eller hun konstant skal være til rådighed for sin virksomhed. Det andet krav er usikkerhed og risiko (eng. uncertainty and risk). Kravet fokuserer, hvordan den risiko og usikkerhed der er forbundet med at have sin egen virksomhed påvirker iværksætteren. Det tredje krav er ansvar (eng. responsibility) og fokuserer på hvordan iværksætteren oplever sit ansvar (f.eks. sine kunders tilfredshed). Det fjerde krav er den følelsesmæssige byrde (eng. emotional load), som belyser f.eks. hvor meget eller hvor lidt iværksætteren oplever, at det tærer rent følelsesmæssigt at have sin egen virksomhed. 43 Det femte krav beskrives som det kvantitative arbejdsbyrde (eng. quantitative workload) og handler om hvordan iværksætteren oplever den reelle arbejdsbyrde, om den er for voldsom etc. Det sjette og sidste krav er opgavekompleksitet (eng. task complexity). Dette krav fokusere på, i hvor høj grad at iværksætteren oplever sine forskellige arbejdsopgaver som vanskelige (Dijkhuizen et al 2014: 7). Ressourcer Den første ressource som identificeres i studiet er iværksætter autonomi (eng. entrepreneural autonomy), og er således målrettet specifikt til iværksættere. Ressourcen tager afsæt i, hvor meget en iværksætter oplever, at han eller hun har af indflydelse på sin virksomhed. Den næste ressource er selvstændighed (eng. independence). Denne ressource fokuserer på, hvordan og hvor meget iværksætteren oplever, at han eller hun kan organisere sit arbejde. Den tredje ressource er variation i arbejdet (eng. variaty in work), og fokuserer eksempelvis på hvor varierende de forskellige arbejdsopgaver er og opleves. Den fjerde ressource beskrives som feedback. Ressourcen tager eksempelvis afsæt i spørgsmål, om iværksætteren oplever at han eller hun får tilstrækkelig feedback, på det arbejde der laves. Den femte ressource er læringsmuligheder (eng. learning opportunities), og belyser hvor mange eller hvor få læringsmuligheder iværksætteren oplever i sit arbejde. Den sjette og sidste ressource beskrives som arbejdsorganisering (eng. work organization) og fokuserer på i hvor høj grad iværksætteren oplever at blive forhindret i sit planlagte arbejde på grund af uforudsete hændelser (Ibid.). 44 Studiet er interessant, fordi det viser, at der er relativt stor forskel på hvor meget iværksættere påvirkes af henholdsvis høje jobkrav og jobressourcer. Som førnævnt, så har forskere inden for JDR modellen understreget, at høje jobressourcer reducerer belastningen fra høje krav ved at fungere som buffer mellem de to. Dijkhuizen finder ikke dette forhold i deres undersøgelse, hvor høje krav spiller den største rolle relativt til hvor meget eller lidt subjektiv (finansiel) succes den enkelte iværksætter oplever. En mulig forklaring på dette forhold er, at alle iværksættere i studiet scorer forholdsvist højt på job ressourcer og dermed motivation i arbejdet relativt til almindeligt ansatte. Det kan tyde på, at der findes et grænsepunkt hvorefter flere ressourcer ikke nødvendigvis medfører en større buffer mod forskellige jobkrav. Ifølge Dijkhuizen er de tre mest afgørende jobkrav for iværksættere: usikkerhed og risiko, den kvantitative arbejdsbyrde og tidskrav. I forhold til den viden mit teoretiske afsæt omkring iværksætter personlighed har givet mig, kan det umiddelbart tyde på, at mine iværksættere ikke vil opleve usikkerheds- og risiko kravet som særligt belastende, da teorien forklarer, at iværksættere generelt føler en stor grad af både kontrol og selvsikkerhed. Samtidig tyder iværksætterteorien på, at ressourcer som feedback og læringsmuligheder vil være vigtige for iværksætterne, da dette vil kunne give dem større mulighed for at opnå validering, da de beskrives som at have et højt behov for udmærkelse. I min analyse vil jeg undersøge studiets forståelse af iværksætternes jobkrav og jobressourcer i forhold til min egen empiri, jeg vil nuancere forståelsen, samt udfordre den måske lidt flade beskrivelse af de forskellige krav og ressourcer, og skitsere en mere narrativt funderet beskrivelse af de kvantitative kategorier. Jeg har nu redegjort for JDR modellen og relateret den til iværksættere. I følgende afsnit vil jeg beskrive stressfaktoren social støtte, som jeg i analysen vil bruge til at undersøge forskellige aspekter af det sociale element hos mine iværksætter, hvordan de forstår og begrebsliggøre det, samt hvad dette element betyder for deres trivsel. 45 3.2.8 Social støtte En faktor der er relevant for stress og trivsel er den sociale støtte et individ oplever i sit miljø. Almindelige medarbejdere kan normalt få støtte fra chefer, supervisorers , kollegaer, og udenfor arbejdet fra familie og venner. Som jeg har redegjort for i mit metodeafsnit, har et af mine udvalgskriterier for iværksætterene været, at de er tilknyttet et fælleskab. Dette valg er taget, fordi jeg ønsker at undersøge hvordan iværksættere får social støtte og sparring, om kontorfællesskaber kan være med til at give denne støtte, eller om iværksætterne benytter sig af andre kilder til den sociale støtte. Blandt forskere er der enighed om, at social støtte påvirker individets psykiske helbred og trivsel, men der er dog uenighed om hvor direkte linket mellem social støtte og trivsel er (O’Driscoll og Brough i Leka & Houdmont 2010: 68). Forståelsen af social støtte kan deles op i tre kategorier (hvor der dog er betydelige overlap). Nogle forskere mener at der er en direkte forbindelse mellem social støtte og trivsel, hvor andre mener at den sociale støtte har en medierende effekt mellem stressfaktorer og belastning og trivsel. Den sidste kategori er den udvidede Krav-Kontrol model, DCS modellen, med en stress- buffer hypotese, hvor social støtte kan fungere som en buffer (O’Driscoll og Brough i Leka & Houdmont 2010: 69). Ifølge O’Driscoll og Brough er den empiriske evidens for de første to kategorier generelt meget overbevisende. En af forklaringerne for det direkte link mellem social støtte og trivsel kan findes i forståelsen af, at social støtte øger individers selvtillid og således gør dem mindre sårbare overfor de skadelige effekter af stressfaktorer i deres miljø. Den medierende model bygger videre på denne forståelse og foreslår at individer, som oplever udfordringer eller stressfaktorer i arbejdslivet, vil mobilisere de ressourcer der er tilgængelige – inklusiv social støtte – i den tro, at disse ressourcer vil hjælpe dem med at reducere belastning (Ibid.). Den sidste kategori, DCS modellen, viser mere inkonsistente resultater i de studier der er lavet. Nogle studier bakker op om modellens antagelser om en buffereffekt, mens andre studier ikke finder evidens for den. Ifølge O’Driscoll og Brough er dette ikke nødvendigvis et tegn på, at stress-buffer hypotesen bliver modbevidst. De foreslår i stedet, at den sociale støtte er et mere komplekst og kontekstbetonet fænomen, og at der vil være forskel på hvor meget den sociale støtte fungerer som buffer, alt afhængigt af hvem man undersøger. Nogle forskere har fundet eksempler på en negativ effekt af social støtte, den såkaldte 46 omvendte buffering, hvor individets frustration over arbejdet bekræftes gennem samtaler med andre, f.eks. kollegaer eller venner, og derved forstærkes. Det er derfor vigtigt at undersøge både den kontekst hvori iværksætterne indgår og de personlige relationer som udgør hans eller hendes sociale støtte. Min metode i specialet giver mig mulighed for netop dette. I modsætning til krav og ressourcer, har jeg ikke kunnet finde studier af social støtte hos iværksættere hvis fokus passede ind i mit undersøgelsesdesign. Derfor har jeg ikke medtaget studier af social støtte specifikt hos iværksættere, men det vil naturligvis indgå i min analyse. I de ovenstående afsnit har jeg redegjort for JDR modellen og en forståelse af social støtte. Den teori jeg har beskrevet bærer præg af en mere strukturteoretisk tilgang, med fokus på det, som forskerne Cox and Griffitchs kalder den organisatoriske arkitektur, som altså belyser i hvilke situationer stress kan opstå (Cox and Griffitchs i Leka & Houdmont 2010:37 ). Procesteorierne, hvor begrebet coping befinder sig, fokuserer mere på selve processen og på hvordan individet håndterer stressfulde situationer. Jeg finder det derfor relevant også at medtage coping, for at få et ekstra perspektiv i forståelsen af mine iværksætteres oplevelse af trivsel. 3.2.9 Coping Coping forklaret som begreb, kan ud fra en ikke-teoretisk måde siges at handle om, hvordan man som individ håndterer udfordringer. Jeg finder det relevant og interessant at undersøge, om det betyder noget for mine iværksætteres trivsel, hvordan de håndterer problemstillinger. Coping som begreb har på samme måde som den overordnede stressteori haft to teoretiske perioder. Den tidlige periode fokuserer på en hierarkisk forståelse af coping, hvor forskerne blandt andet undersøger hvor sunde eller usunde de forskellige coping strategier er, hvilke træk coping strategierne har, f.eks. undertrykkelse og fornægtelse af situationen i nogle versioner af coping eller isolation og intellektualisering af situationen i andre versioner af coping (Lazarus 1993: 234). Den senere periode betragter coping som en 47 proces, med en forståelse af at coping kan skifte over tid og at den bliver påvirket af den specifikke situation individet er i. Her bliver coping beskrevet som et kognitivt og adfærdsmæssigt forsøg på løbende at kunne håndtere eksterne eller interne krav, der bliver oplevet som skadelige eller som overstiger de ressourcer et individ har til rådighed (Lazarus 1993: 237). På samme måde, som jeg ledte efter studier der fokuserede på krav og ressourcer hos iværksættere, har jeg undersøgt om der er studier som afdækker hvordan iværksættere bruger coping i deres håndtering af svære tider og hvordan dette påvirker deres trivsel. I følgende afsnit vil jeg redegøre for et studie, der netop undersøger coping i forhold til trivsel og succes hos iværksættere. 3.2.9.1 Coping blandt iværksættere Økonomen Mateja Drnovšek har undersøgt hvilken effekt forskellige coping strategier har på iværksætteres trivsel og deres succes. Hun forklarer hvordan en effektiv coping strategi er vigtig for trivsel og performance, da det er alment anerkendt at arbejdsrelateret stress er tilstede i alle typer af professioner. Ifølge Drnovšek er særligt iværksættere sårbare overfor stress, både fordi iværksættere beskriver sig selv som meget hårdtarbejdende med lidt tid og mange opgaver, og fordi de, i forhold til almindelige medarbejdere, ofte er mere isolerede, samtidig med de har et større ansvar (Drnovšek et al 2010: 194). Denne forståelse af iværksættere bevæger sig altså væk fra femfaktormodellen, der forstår iværksættere som meget modstandsdygtige og selvsikre, og derfor burde være mindre sårbare overfor stress end almindelige medarbejdere. Der er altså lidt teoretisk uenighed om hvordan iværksætterne oplever stress, og hvor nemt de bliver påvirket af det. Coping strategierne opdeles i to overordnede kategorier; den ene er en problembaseret coping, der fokuserer på at definere problemet, skabe mulige løsninger, samt forholde sig til de cost og benefits der knytter sig til de løsninger. Den anden er en følelsesmæssig coping strategi, hvor individet ændrer adfærd for at tilpasse sig den stressede situation. Dette kan f.eks. komme til udtryk ved undgåelse af problemet, distancering etc. Ifølge Drnovšek er der lavet en række studier, der undersøge coping hos iværksættere. Nogle af studierne viser blandt andet, at personligt initiativ, med evne til at yde ud over det 48 krævede, kan spille en rolle i forhold til hvor aktive eller passive coping strategier der benyttes (Drnovšek et al 2010: 197). Andre studier viser, at iværksættere oftest benytter sig af problembaseret coping i forbindelse med finansielle udfordringer. Økonomen Mona Ericson kommer endvidere frem til, at iværksættere kan opbygge self efficacy coping, gennem social støtte fra virksomheden (Ericson 2010). Iværksættere benytter sig dog oftest af følelsesmæssig coping i de psykologiske aspekter af stress og svære situationer, der blandt andet kan komme til udtryk i frustration, vrede, depression og skyld. I Drnovšeks studie omkring iværksætteres trivsel, succes og copingstrategier afslører de empiriske fund, at iværksættere, som benytter sig af problembaseret coping, oplever større trivsel og større succes. Hun påpeger derfor, at iværksættere som benytter sig af følelsesmæssig coping vil kunne få både trivselsmæssig og succesmæssig gevinst ved at lære at bruge en problembaseret coping (Drnovšek et al 2010: 212). I min analyse vil jeg undersøge, hvordan mine informanter bruger coping til at håndtere udfordringer i arbejdslivet, hvilke typer af copingstrategier de benytter sig af og hvordan de selv oplever dette. Som jeg forklarede i mit metodekapitel omkring interview, så har jeg fundet det nødvendigt at redegøre for min teori inden jeg går i dybden med min interviewguide. Jeg vil i følgende afsnit reflektere over de spørgsmål jeg har valgt at stille mine iværksættere og relatere dem til min teoretiske forståelsesramme. 3.3 Interviewguide 3.3.1 At forstå mine informanters rammefortælling Min interviewguide består af 21 spørgsmål, der dækker over mere generelle spørgsmål, empirisk inspirerede spørgsmål, samt teoretisk inspirerede spørgsmål. De første fire spørgsmål er, - Fortæl lige kort om dig selv; alder, familiestatus, uddannelse. - Hvorfor valgte du at blive iværksætter? - Hvilke arbejdsopgaver har du typisk i dit arbejde? - Hvad forstår du ved trivsel? Det er generelle spørgsmål, der er udformet for at få en forståelse for mine informanters situation og dagligdag, samt deres motivation for iværksætteri. Spørgsmål nummer to er 49 samtidig formuleret, så jeg kan begynde at forstå vores informanters personlighed, hvad der er vigtigt for dem etc. Det tredje spørgsmål har til opgave at fokusere på jobkrav og jobressourcer, blandt andet jobkravet opgavekompleksitet, den kvantitative arbejdsbyrde og ressourcen variation i arbejdet. Jeg stiller det fjerde spørgsmål” hvad forstår du ved trivsel”, for at forstå den kontekst og referenceramme mine informanter taler ud fra. Samtidig er dette et skridt til at komme nærmere på deres oplevede livsverden. Jeg nævner dog kun ordet trivsel en gang til i resten af mit interview, da jeg generelt har valgt at spørge mere indirekte til trivselsproblematikker, for at undgå at tvinge interviewpersonerne til at gentage generelle almindeligheder omkring trivsel. 3.3.2 At undersøge mine informanters oplevelse af ressourcer og social støtte De næste spørgsmål i min interviewguide er følgende: - Hvornår synes du det er fedt at være iværksætter? – beskriv gerne situationer og forklar hvorfor det er fedt! - Hvad gør dig stolt af dit arbejde? - Hvornår er du mest opslugt af dit arbejde - Hvem sparrer du med omkring dit arbejde? De tre første spørgsmål er udformet med afsæt i min teoretiske referenceramme omkring jobressourcer. Her ønsker jeg at undersøge om ressourcer som autonomi, selvstændighed og læringsmuligheder, som Dijkhuizen identificerer som vigtige for iværksættere, også gør sig gældende for mine iværksættere. Jeg stiller bevidst ganske åbne spørgsmål, da jeg ikke ønsker at fastlåse mine iværksættere for meget i teorien, men vil give dem plads til at bringe andre ressourcer i spil. Jeg ønsker overordnet at undersøge hvor og hvordan iværksætterne oplever glæde og får de nødvendige ressourcer til at udføre deres arbejde. Det sidste spørgsmål er både et teoretisk spørgsmål i forhold til social støtte, men samtidig et empirisk spørgsmål. Under mit interview med Anders Tang fra Dansk Iværksætter Forening, diskuterede vi, som tidligere nævnt, hvor svært eller nemt iværksættere har ved at sparre med andre iværksættere, når de har det svært. Anders havde en forforståelse af, at det kunne være svært at tale om problemer, af frygt for, at der ville opstå rygter i iværksættermiljøet, og at personlige trivselsproblemer kunne opfattes som problemer med virksomheden. Denne forforståelse vil jeg undersøge og udfordre. 50 3.3.3 At undersøge mine informanters oplevelse af krav og udbrændthed Herefter stiller jeg følgende spørgsmål - Hvornår synes du det er svært at være iværksætter – beskriv gerne situationer og forklar hvorfor - Hvor lang tid bruger du på en typisk arbejdsdag? - Hvornår kan du føle dig træt og udkørt? - Hvornår kan det at være iværksætter føles som en belastning? Jeg har fra begyndelsen af mit speciale haft en antagelse om, at mine informanter vil have en anden oplevelse af job-krav end man typisk finder hos en mere traditionelt ansat. Min forforståelse er, at en opgave hos en iværksætter formodentlig vil fungere som en ressource, da den medvirker til, at de får lov til at lave det de brænder for; giver dem økonomisk sikring i form af løn, etc. Den vil dog samtidig fungere som et krav, da de – som en traditionel ansat – skal opfylde deadlines, delmål, præstere m.m. Med mine spørgsmål ønsker jeg at undersøge balancen mellem krav og ressourcer, hvordan det opleves for dem når kravene bliver for store og ressourcerne for små. Jeg er interesseret i at undersøge deres begrebsliggørelse af udbrændthed, samt få en forståelse for kravet den kvantitative arbejdsbyrde, da min forforståelse er, at iværksætterne arbejder rigtig mange timer og at dette kan gå udover deres trivsel. 3.3.4 At undersøge mine informanters oplevelse af stress og copingstrategier - Hvad gør du for at håndtere de svære tider? - Hvor meget kan man planlægge sit arbejde som iværksætter? - Beskriv en situation hvor der skete noget uventet / uforudset - Er uforudsete situationer mest skræmmende eller mest spændende som iværksætter? Hvorfor? Med mine spørgsmål ønsker jeg at undersøge hvilke copingsstrategier, enten gennem problembaseret eller følelsesmæssig coping, mine iværksættere bruger, samt hvordan de oplever kravet usikkerhed og risiko. 51 3.3.5 At undersøge mine informanters oplevelse af social støtte i iværksættermiljøet - Ville du snakke med andre iværksættere om det, hvis der skete noget svært? - Har du oplevet at andre iværksætter er kommet til dig og sparret med dig om deres problemer? De sidste to spørgsmål fokusere lidt mere direkte på den sociale støtte, og med mine åbne spørgsmål ønsker jeg at undersøge hvordan og om de selv italesætter kontorfællesskabet som en social støtte, samt hvordan de forstår den sociale støtte fra andre iværksættere. Med de to spørgsmål går jeg således dybere ind i den problematik omkring at åbne op, som Anders Tang formulerede. Da mine interview er semistrukturerede betyder det, at jeg igennem alle seks interview har stillet flere spørgsmål end dem jeg havde forberedt. Dette har netop givet mulighed for at udfolde de seks interview i den kontekst og den fortælling, som mine iværksættere dikterede, mens jeg sikrede, at vi berørte de overordnede samme emner i alle mine interview. Hvad angår de mere etiske dele af interviewprocessen, har jeg været opmærksom på, at interviewpersonerne blev informeret om formål og målsætning i projektet, og at de før selve interviewet gav samtykke til at deltage anonymt. 52 4.0 Analyse Jeg vil i korte træk opridse, hvilke tanker jeg har gjort mig om analysen og hvordan jeg ser samspillet mellem min teori og empiri. Som jeg redegør for flere steder i specialet, så består mit speciale ikke i en kritik af en teoretisk ramme, men som en videreudvikling og nuancering af et kvantitativt udgangspunkt. Jeg vil således bruge mine kvalitative interviews til at forstå mine iværksætteres oplevelser, og igennem deres måde at italesætte trivsel på , udfolde min teoretiske forståelse af trivsel. Analysen er delt op i tre overordnede kategorier, som følger mit teoretiske trivsels kapitel. Første del går i dybden med jobkrav, og jeg tager udgangspunkt i Djikhuizens studie af, hvilke krav der er særligt vigtige for iværksættere. De seks krav har således hver en overskrift, hvor jeg undersøger, hvordan mine iværksættere forstår og oplever de seks krav, hvor vigtige de er, og hvordan de begrebsliggør dem. Anden del af analysen tager afsæt i samme studie af Djikhuizen, men fokuserer på jobressourcerne. Denne del følger samme struktur med seks overskrifter, der refererer til teorien, hvor jeg også undersøger, hvordan mine iværksættere begrebsliggøre de seks ressourcer. Sidste del af analysen tager udgangspunkt i stressfaktoren social støtte. Her har jeg i mine forberedelser til analysen identificeret to elementer af social støtte, nemlig behovet for anerkendelse, samt spørgsmålet om at turde at åbne op når det er svært. Det er også i dette afsnit af analysen, at jeg undersøger hvordan kontorfællesskaberne bliver brugt og oplevet af iværksætterne. Min analyse har således en teoretisk overramme, men er også inspireret af de empiriske fund jeg har gjort gennem specialeprocessen. 4.1.1 Tidskrav og ansvar - man er jo lidt en junkie efter at være på To af de krav, som Djikhuizen beskriver, er de såkaldte tids- og ansvarskrav. Jobkrav bliver, som beskrevet i mit teoriafsnit, forstået som psykiske, sociale og organisatoriske ressourcer som en medarbejder skal håndtere kontinuerligt. Der lægges vægt på, at jobkrav ikke udelukkende skal forstås i et negativt lys, men at det er balancen mellem jobkrav og jobressourcer der afgør, om kravene kan udvikle sig til en stressfaktor og i sidste ende føre 53 til udbrændthed (Djikhuizen et al 2014: 7). Inden specialets start havde jeg en klar forventning om, at alle iværksætterne ville give udtryk for at de arbejdede rigtig meget, og at de ikke tænkte yderligere over hvordan det at arbejde meget påvirkede deres trivsel. Igennem mine interview har det derfor været overraskende at opdage, hvor meget iværksætterne er opmærksomme på hvor meget eller lidt de arbejder, hvor meget eller lidt de ønsker at arbejde og hvor relativt mange rammer de forsøger at sætte omkring deres arbejdstider. De fleste af iværksætterne har et klart ønske om det, jeg vil kalde en hverdagsfornemmelse. Selvom dette ønske kan blive udfordret af deres behov for at være til rådighed for deres kunder – og således hænger meget sammen med ansvarskravet, deres omskiftende arbejdsdage med workshops, konferencer og rejser, så er det tydeligt at de alle har gjort sig tanker om, hvordan de får en hverdag til at fungere. Citat: ”Altså på kontoret har vi vel en syv-otte timer vil jeg tro.. men så har vi til gengæld.. altså der kommer mails ind hele tiden, fordi mange af de partnere vi arbejder sammen med er i USA, så det betyder at kl. seks om aftenen for os, det er der de møder ind på arbejde og begynder at sende mails.. og så er vi sådan, nåh ja.. det skal vi også lige gøre.. i morgen.” (iværksætter N). Iværksætter N’s måde at se sin dag som slut, står i skærende kontrast til den forståelse jeg havde af iværksættere, inden jeg begyndte mit speciale. At han først vil svare på mails, når han skal arbejde dagen efter, vidner om et meget stort behov for faste rammer, som kan hænge sammen med at han for det første har en familie og venter barn, og for det andet rejser en del i sit arbejde. Han har altså et endnu større behov for rammer de dage, hvor han oplever det som en mulighed, og muligvis også et endnu større behov for rammer end en almindelig medarbejder. Hvad der samtidig er interessant er, at næsten alle iværksætterne har gennemgået en udvikling fra de var helt nye iværksættere og følte at de skulle og burde sige ja til alt, til at lære at de bliver nødt til at skabe en struktur og lave klare prioriteringer i, hvornår de er til rådighed og hvor meget de er til rådighed. Denne læringsproces er dog ikke nødvendigvis gnidningsfri. En af iværksætterne som stadig kæmper med hvor meget han bør være til rådighed siger følgende: 54 Citat: ”(..) en eller anden desperation omkring at jeg også skal være på for virksomhedens skyld.. og det vil jeg også gerne (..)og der er lidt et krav til os selv om at vi ved hvad der foregår.” (iværksætter X). Brugen af ordet desperation indikerer hvor stort behovet er hos ham, for at føle at han kan give sine kunder det han mener han bør give dem. Ordet desperation er også interessant, fordi det er et negativt ladet ord, hvor han ellers generelt udtrykker det at ”være på” for sine kunder i positive vendinger. Det er altså tydeligt, at han kæmper en kamp og han udtaler følgende: Citat: ”Generelt prøver jeg at koble lidt af. (..) har slået alle notifikationer fra.. i hvert fald alle lydende.. det samme med email.. man er jo lidt en junkie efter at være på, både som privatperson og som virksomhedsleder.” (iværksætter X). Det er tankevækkende, hvordan han bruger et ord som junkie til at beskrive den form for næsten afhængighed han føler for at være på. Som en misbruger af at være til rådighed, ved han, at det ikke er sundt for ham, men han har svært ved at lade være. Kravet om at være på for virksomhedens skyld virker dog til have tæret for hårdt på ham, og han har indladt sig på en form for afvænning ”i hvert fald med alle lydende”. Kampen for ham er ganske reel og et tydeligt udtryk for, hvor svære krav kan være at håndtere, uden at de bliver for overvældende og truer med udbrændthed. Mine iværksættere virker altså til at være overraskende klar over den hårfine balance det er, at skulle yde nok og være nok til rådighed, samtidig med at de skal beskytte deres ressourcer mod udtømning (Bakker og Demerouti 2006: 313). Deres generelt store fokus på at få en hverdag til at fungere, og ikke at brænde ud kunne tyde på, at de selv har oplevet den helbredssvækkende proces, hvor diverse ressourcer ikke længere fungerede godt nok som buffere for tidskravet. Samtidig demonstrerer de en generel stor evne til at skabe struktur og rammer for deres arbejdsliv. Dette kan forklares ud fra et element i femfaktormodellen, nemlig pålidelighed. Her viser mine iværksættere altså, at de formår at være dygtige til selvledelse og organisering (Zhao og Seibert 2006: 262). Det er relevant at pointere, at der muligvis kan være en sammenhæng mellem mine fund og det faktum, at de iværksættere jeg interviewer alle har sagt ja til at deltage i en 55 undersøgelse omkring trivsel. Dette kan tale for, at mine iværksættere i højere grad har et fokus på trivsel generelt, og kan således være en del af forklaringen på den bevidsthed de udviser. 4.1.2 Den kvantitative arbejdsbyrde - en god dag kan sagtens være 14 timer Et andet krav som Djikhuizen beskriver er den kvantitative arbejdsbyrde. Ligesom tidskravet vil jeg se den kvantitative arbejdsbyrde igennem et tidsperspektiv. Det første der overraskede mig var, hvor anderledes iværksætternes forståelse af arbejdsbyrden er, i forhold til det man finder hos de fleste traditionelle medarbejdere. I iværksætternes optik er en lang og hård arbejdsdag således ikke ensbetydende med mange timer og en kort og nem arbejdsdag ikke ensbetydende med få. Tid er således ikke bare tid. Her er det spændende, at oplevelsen af tidskontrol er det vigtigste parameter for mine iværksættere. Tidskontrol kan forstås som indflydelse på hvornår de arbejder og hvor meget de arbejder. Samtidig er den oplevede arbejdsbyrde afhængig af to yderligere elementer; energi gennem arbejdsopgaver samt anerkendelse. Citat: ”Så er det noget jeg ligesom har besluttet at jeg skal, og så er jeg sådan at kl. 20 der sætter jeg mig, og så arbejder jeg lige et par timer, og så synes jeg egentlig at det er okay”. (iværksætter M). Her ses det tydeligt, hvordan følelsen af kontrol bliver det udslagsgivende for iværksætterens oplevelse af at arbejde meget. Citat: ”Altså det der med at arbejde for meget, det betyder i mit hovedet, at hvis jeg arbejder for meget, så er det der hvis jeg har brændt energien for langt (..)Så en god arbejdsdag kan sagtens være 14 timer, og den kan også sagtens være en time eller to timer.” (iværksætter X). Dette er således et tydeligt eksempel på, at det at miste sine ressourcer bliver afgørende for, om kravet opleves som belastende. Samtidig er det her interessant at sætte spot på begrebet kontrol, som Karasek bruger i sin krav-kontrolmodel (Bakker og Demerouti 2006: 310). Fortolkningerne af mine iværksætteres oplevelser åbner op for de mange facetter der kan findes i begrebet kontrol. Hvordan kan kontrol forstås og hvordan opnås den? Kan kontrol opdeles i en objektiv og subjektiv kontrol, og er der forskel på de to? Analysen af 56 mine værksætteres oplevelser vidner om, at kontrol i høj grad kan betragtes som en subjektiv størrelse. Her vil jeg argumentere for, at den subjektive følelse af kontrol er vigtigere end den objektive kontrol. Hvis jeg opstiller et scenarie, hvor en iværksætter rent objektivt har meget kontrol, men ikke subjektivt føler denne kontrol, så vil den objektive kontrol blive meningsløs. Jeg vil derfor tale for, at den subjektive forståelse af kontrol bør inkluderes i undersøgelser af trivsel blandt iværksættere. 4.1.3 ”Indre” usikkerhed og risiko - Men det er jo bare mennesker Det næste krav som Djikhuizen beskriver er usikkerhed og risiko. Hvordan håndterer og oplever mine iværksættere den usikkerhed, der er forbundet med at være iværksætter? Jeg finder det interessant, at jeg meget hurtigt kunne identificere to distinkte former for usikkerhed og risiko hos iværksætterne. Den første form for usikkerhed og risiko kan forklares som en indre usikkerhed, der omhandler iværksætterne selv og deres kunder eller samarbejdspartnere. Hvad der er overraskende er, at alle iværksætterne accepterer denne form for usikkerhed som en ”del af spillet”. Selvom de giver udtryk for, at det kan være frustrerende, når en kunde springer fra, så ses det som et acceptabelt vilkår. Iværksætter M fortæller om, hvordan det opleves, når hun tror, at hun har fået ordnet en opgave, og der så opstår uventede ting Citat: ”Men det er jo bare mennesker. Der kan være mange personlige årsager til at man lige pludselig ikke har lyst til at være med i et magasin.” (iværksætter M). For en iværksætter er det at kunne regne med kunder og samarbejdspartnere ofte afgørende for indtjening og dermed løn. Alligevel ses det, at iværksætter M opstiller et forsvar for dem der bidrager til denne usikkerhed, og at hun accepterer det som et grundlæggende vilkår for jobbet. Iværksætter F deler denne oplevelse, og beskriver det således: Citat: ”Det er jo mega nederen fordi, så har jeg jo regnet med x antal kroner i mit budget, og så får jeg ikke det. Men det tager jeg virkelig ikke spor tungt, altså, fordi, det har ikke noget med mig at gøre, eller det jeg laver at gøre. Det er 57 jo kun et spørgsmål om en eller anden tør chef, som ikke synes det var en fed ide, eller fordi at budgettet ikke holder.” (iværksætter F). Udtryk som ”bare mennesker” og ”det tager jeg virkelig ikke spor tungt” fortæller altså om, hvordan iværksætterne ser det som fuldt ud acceptabelt, og usikkerheden virker ikke til at overvælde dem. Det kan både ses som om de accepterer spillets præmisser, men også om iværksætterne oplever en stor portion selvsikkerhed og en evne til at håndtere modstand og en risikovillighed, uden at tage det for personligt (Zhao & Seibert 2006: 260). Den eneste iværksætter som ikke accepterer denne usikkerhed, oplever det som en form for trussel mod den struktur og stabilitet hun ønsker. Citat: ”Man kan ikke vide, om man har løn om 3 måneder. Jeg har ligesom prøvet at overbevise mig selv om, at det er fint nok at vide bare 3 måneder, og så skal jeg lade være med at tænke længere frem i tiden. Men det kan jeg ikke.” (iværksætter Y). Dette kan være et tegn på, at hun i langt mindre grad har den nødvendige evne til at håndtere modstand og risikovillighed, der skal til for at trives som iværksætter, hvilket hun dog også selv lægger vægt på. Hun er meget eksplicit om, at de rammer der er omkring arbejdet, eller i hvert fald de rammer som de internt i virksomheden har opstillet, ikke fungerer for hende. Citat: ”Så har jeg siden fundet ud af, at jeg var mere tryghedsnarkoman end, end jeg troede eller ikke gerne ville være i virkeligheden ikke?” (iværksætter Y). Det er tankevækkende, hvordan hun beskriver det at have brug for mere sikkerhed. Hun bruger et stærkt ladet ord som tryghedsnarkoman til at klassificere sig selv. Hun reflekterer også over, at det ikke er noget, hun har lyst til at være. Her ses konturerne til et tema, som går igen hos alle mine iværksættere – balancen mellem iværksætterlivet og privatlivet. Balancen mellem iværksætterlivet, og drømmen om at gøre noget anderledes og så privatlivet, med børn, bolig, ønsker om huskøb etc. Jeg vil senere i analysen undersøge, hvorfor iværksætter Y virker så påvirket i dette spændingsfelt, hvor de andre iværksættere, som har de samme privatlivsudfordringer som hende, oplever problematikken meget mindre. 58 4.1.4 ”Ydre” usikkerhed og risiko - der er ikke nogen hjælp at hente Jeg identificerede også en anden form for usikkerhed og risiko igennem mine interviews. Denne usikkerhed opleves meget anderledes af mine iværksættere. Usikkerheden kan beskrives som en ydre risiko, der er påvirket af de ydre samfundsstrukturer og økonomiske konjunkturer. Den anden usikkerhed og risiko er mere funderet i en følelse af at være udenfor det almindelige velfærdssamfund, med de sikkerhedsnet der hører til. Citat: ”Man bliver påvirket af sådan øh økonomisk krise (..) så der er jo en masse usikkerhed forbundet med det. (..) også fordi det jeg laver med illustrationer og alt det, alt det der visuelle det er sindssyg meget på mode lige nu.(..) Og det håber jeg bare bliver ved, men det er jo ikke sikkert (..)hvorimod hvis man har et fast job, jamen så har man alle mulige rettigheder ikke?.” (iværksætter F). At iværksætter F forbinder et fast job med rettigheder tyder på, at hun omvendt forbinder det at være iværksætter med få eller ingen rettigheder. Dette usikkerheds-og risikokrav kunne umiddelbart ligne det første, men alligevel oplever iværksætterne de to markant forskelligt. Iværksætter I forklarer det endnu tydeligere og siger således: Citat: ”Der er ikke nogen hjælp at hente nogen steder. Altså som iværksætter der er, der er du øhh fortabt kan man sige dybest set. (..) Der er ikke nogen Akasse. (…) Der er ikke noget system.” (iværksætter I). Den forskel de oplever mellem de to krav, kan måske forklares ud fra et mere kulturelt funderet perspektiv. Iværksætterne besidder mange af de typiske iværksætterkaraktertræk og er således gode til at håndtere usikkerhed, har selvsikkerhed og lader sig ikke påvirke af afslag eller mistede indtægter. Alle mine informanter virker til at opleve, at de er i ”samme båd” og identificerer sig stærkt med andre iværksættere, hvor de føler sig som et del af et iværksætterfælleskab. Dette iværksætterfællesskab opleves ud fra nogle bestemte præmisser, hvor usikkerhed og risiko er en central del. Men, iværksætterne lever samtidig i et velfærdssamfund, hvor de konstant møder den ”almindelige medarbejder”, der har et bedre sikkerhedsnet end deres eget iværksætterfællesskab. Kontrasten mellem iværksætternes vilkår og den almindelige medarbejders er en helt tydelig kilde til frustration. 59 4.1.5 Den følelsesmæssige byrde - i virkeligheden har vi mindre frihed Det næste vigtige krav er den følelsesmæssige byrde. Den følelsesmæssige byrde er baseret på, de emotionelle omkostninger der er hos iværksætterne i forbindelse med at drive en virksomhed. Her er det interessant, hvordan flere af iværksætterne fortæller, at de oprindelige startede med iværksætteri for at udleve deres drømme, og at de ønskede at lave vilde og spændende ting, som kunne udfordre dem og tilføre værdi til verden. De fleste har imidlertid tidligt måtte konstatere, at ”virkeligheden” banker på, og at man ofte er nødsaget til at tage de mere ”kedelige” opgaver, frem for blot at følge drømmene, for at få økonomien til at gå op. De store drømme kobles ofte sammen med iværksætternes forståelse af frihed. Iværksætter X forklarer således: Citat: ” Det kan være svært når man er total fri i virkeligheden og udretter nogle ret vilde ting, uden noget som helst (..) så i virkeligheden har vi mindre frihed end folk, end vores venner som arbejder i det offentlige eksempelvis og nyuddannede akademikere (..) så nogle gange er det svært at vente til man når derhen hvor man gerne vil.” (iværksætter X). Det er interessant, at han bruger et stærkt ladet ord som frihed. Frihedens modpol er fangeskab, og det er tydeligt, hvordan han identificerer det at være iværksætter med at være fri, og som en kontrast til at være medarbejder og fanget. Denne forståelse af ”os” og ”dem” løber på tværs af de forskellige emner i interviewet, men træder særligt tydeligt frem, i de dele der handler om følelser forbundet med iværksætteriet. Iværksætter N oplever også den problematik. Citat: ” Vi vil rigtig gerne lave det her projekt som vi bare brænder for, men vi har ikke rigtig nogen penge til at lave det, så vi bliver nødt til at lave noget andet først.. og det er svært. ”(iværksætter N). Begreber som ”at brænde for” og ”frihed” fremstår næsten naive hos disse iværksætteres forståelse af arbejdslivet. Det interessante er, at både iværksætter X og N er på et forholdsvis tidligt stadie i udviklingen af deres virksomhed. Iværksætter M har derimod 60 haft sin virksomhed længere, og hun føler endeligt at hun er kommet til det punkt, hvor hun kan fravælge nogle af de mindre sjove opgaver. Hendes oplevelse af kedelige arbejdsopgaver er dog følgende: Citat: ” Man bestemmer jo selv til en vis grad, for man kan jo ikke bare sige nej til alting.. for så har man jo ikke noget at lave (..).så nogle gange kan man ikke sige nej til opgaver, som måske ikke er de aller-fedeste, for ligesom at have det (sic) der rugbrødsting på plads.” (iværksætter M). Alle iværksætterne tager stærkt afstand fra at få dikteret, hvad de skal lave, det at have en chef og ikke føle frihed i forbindelse med arbejdet. Det er dog tankevækkende, at de alligevel oplever, at være dikteret af nødvendigheden. Det rammer dem overraskende hårdt, næsten som et personligt nederlag. De kan ikke skyde skylden på en urimelig chef, men må i stedet for sande, at det at lave ”fede ting” ikke altid er foreneligt med at få rugbrød på bordet. Det er en relevant nuance i forståelsen af iværksætternes trivsel. Selvom det ifølge målbare og eksterne parametre går godt for dem, i forhold til indtjening og sikkerhed, så kan de samtidig opleve det som et nederlag, når livet som iværksætter viser sig også at være kedeligt og almindeligt arbejde. Hvis jeg trækker på forståelsen fra indsats-belønning modellen, kan denne problematik yderligere forklares. Iværksætterne lægger en stor indsats i at opnå deres drømme, men belønningen for dette arbejde må forstås på forskellige niveauer. En belønning kan både være økonomisk, men også muligheden for at beskæftige sig, med de arbejdsopgaver som iværksætterne drømmer om. Det er særligt vigtigt tidligt i en iværksætters liv, hvor der sjældent vil være ligevægt mellem indsats og belønning. 4.1.6 Opgavekompleksitet - Man skal lære at være et firma Djikhuizen identificerer kravet opgavekompleksitet, der fokuserer på, hvordan iværksætternes oplevelse er i forhold til at kunne løse de forskellige nødvendige arbejdsopgaver. Her er det interessant, at iværksætterne sjældent snakker om deres kerneprodukt, når de skal nævne noget, som er særlig svært. Den opgave, som alle iværksætterne bliver overvældet af, er derimod den administrative del jobbet, som f.eks. moms, skat etc. 61 Citat: ”Der er sådan nogle helt praktiske ting som er frustrerende, når man er iværksætter i Danmark, og det er f.eks. at sidde og lave det administrative, altså skat og løn.(..) fordi der er et system, der slet ikke arbejder sammen med én.. ja.. det svarer lidt til , (..) at være en tømrer og have en hammer hvor hovedet er faldet af.” (iværksætter X). Iværksætter M oplever også en frustration, dog ikke på egne vegne, da hun selv har et netværk, blandt andet en revisorfar, som kan hjælpe hende. Citat: ”Jeg synes ikke der er så meget hjælp at få… øh, det kunne måske være meget fedt hvis der var en eller anden pakke eller noget, så man ligesom kunne få noget rådgivning inde for nogen af de ting man synes er svære.” (iværksætter M). Iværksætter X bebrejder systemet, og iværksætter M efterspørger hjælp fra staten, regeringen, iværksætterstøtte e.l. De oplever ikke arbejdsopgaven med det administrative som en positiv del af det at have egen virksomhed. I stedet overvældes de af sværhedsgraden og kigger udad mod systemet i stedet for indad. Dette kan igen ses som et eksempel på kampen mellem at få drømme og ønsker til at gå op i mødet med virkeligheden, evnerne og nødvendigheden. Måden iværksætterne forstår opgavekompleksitet på, understreger nødvendigheden af at nuancere den teoretiske forståelse af kravet, fordi oplevelsen af kompleksitet er meget funderet i en subjektiv oplevelse, som det kan være svært at fange kvantitativt. Man bør således skelne mellem primære og sekundære arbejdsopgaver, eller kerneopgaver og administrationsopgaver, hvis man er interesseret i, hvordan opgavekompleksitet påvirker iværksættere. Samtidig må man forstå, at reduktioner i kompleksiteten af de administrative opgaver, ikke kan omsættes til en bedre oplevelse i et en-til-en forhold. Iværksætternes problem med det administrative er måske mindre funderet i, hvor svære opgaverne reelt er, og mere funderet i, at disse falder uden for deres primære ”drømme” arbejdsopgaver. Jeg har i ovenstående afsnit beskrevet hvordan mine iværksættere oplever de seks relevante krav, som Djikhuizen har identificeret. Jeg har fremstillet, hvordan de forstår og italesætter disse krav, hvad de lægger vægt på og dermed vist, hvilke nuancer og sprog iværksætterne selv bruger, og hvordan de opleves. Jeg vil i følgende afsnit undersøge, hvordan mine informanter forstår og italesætter ressourcer, og dermed være med til at skabe et sprog omkring dette begreb. 62 4.2.1 Autonomi – jeg lavede hele den der Den første ressource Djikhuizen identificerer er iværksætterautonomi. Denne fokuserer på, hvor meget iværksætterne oplever, at de kan bestemme i egen virksomhed. Igennem interviewene bliver det tydeligt, hvor vigtig denne ressource er i forhold til iværksætternes oplevelse af at trives, og snakken om selvbestemmelse vækker en næsten barnlig begejstring hos mine iværksættere. Citat: ”Men, det er også lidt svært at sige; det var mig der lavede hele den der… og det er nemmere når man er iværksætter.” (iværksætter N). Det er alment accepteret, at det er vigtigt for enhver medarbejder at kunne se progression i ens arbejde, og samlebåndsmentaliteten er for længst blevet afvist i jagten på mere produktivitet og gladere medarbejdere. Det er dog interessant at se, præcis hvor stort behovet er for at være med hele vejen hos iværksætterne. Det virker til, at et projekt eller en opgave nærmest mister sin værdi, hvis man ikke er med fra start til slut. Evnen til at uddelegere opgaver, er også en af de udfordringer, som iværksætter N italesætter. Han forklarer det som en nervøsitet for, at de ikke bliver gjort godt nok. Hvis jeg zoomer ind på hans udtalelse, kan dog jeg argumentere for, at han kæmper en kamp med forståelsen af egen autonomi og behovet for at bevare denne som en ressource. Følelsen af manglen på autonomi kommer også tydeligt til udtryk hos iværksætter Y. Citat: ”Der er en masse ting som man i starten ikke har snakket om, fordi at det ikke var aktuelt og man ikke kunne forestille sig, at det blev aktuelt, og der viser det sig nu, at vi ikke er helt enige om hvordan... hvad der er et godt arbejdsliv i virkeligheden.” (iværksætter Y). Som den eneste iværksætter, giver hun udtryk for, at hun ikke længere ønsker at være iværksætter. Hun er også den som oplever begrænsninger i forhold til det at bestemme, fordi de i virksomheden ikke har haft klare spilleregler om rammerne fra starten. Hun udtaler således: 63 Citat: ”Så det er et spørgsmål om ligesom strategisk at blive enige, og hvis man ikke kan det, så må man jo... Ja enten trække sig eller, eller gennemtrumfe det, men det er jo, det er jo ligesom imod. Det går lidt imod tanken med at starte en virksomhed som tre venner.” (iværksætter Y). Italesættelsen af at måtte trække sig eller gennemtrumfe sin vilje afspejler en manglende dimension af kompromis, og følelsen af at alle i virksomheden er med i beslutningsprocesserne. Behovet for at være med fra start til slut, må antages at være særligt vigtig for iværksætterne, da et af iværksættertrækkene - højt behov for udmærkelse - ofte knytter sig til ønsket om at opnå udmærkelse på baggrund af egen indsats (Zhao & Seibert 2006: 262). 4.2.2 Selvstændighed – overprepared and understructured Djikhuizen identificerer selvstændighed, og hvor meget iværksættere oplever, at de kan organisere deres arbejde, som en relevant ressource. Mine iværksættere giver generelt udtryk for, at de i høj grad kan planlægge deres arbejde. Ændrede planer eller brud på de faste rutiner forstås mere som ”en del af spillet”, og selvom sådanne situationer ofte opstår, så ændrer det ikke ved, at iværksætterne føler en høj grad af kontrol med deres arbejdsdag. Citat: ”Hvor meget man kan planlægge det? Jamen 100 procent tror jeg.. der er måske kun 80 procent af tiden at det holder stik, men jeg synes, at du kan planlægge dig ud af rigtig mange problemer.” (iværksætter N). Man kan diskutere hvor reel denne kontrol er. Det er interessant at iværksætter N forklarer, at man kan planlægge sit arbejde 100 procent, men at det kun er 80 procent af planen der holder. Denne udtalelse er i sig selv en modsigelse, og virker til at vise en misforhold mellem den reelle planlægning og følelsen af planlægning. Iværksætter F virker også til at opleve, at det måske ikke helt hænger sådan sammen for hende. Hun forklarer således: Citat: ” Du kan gøre alt, hvad du kan for at planlægge, selvfølgelig, men det er jo overhovedet ikke sikkert, at det sker, som du planlægger det - altså. Det er jo igen, det der med at være sådan ”overprepared and under structured” agtig.” (iværksætter F). 64 Det der dog er afgørende i forståelse af iværksætternes oplevelse af denne ressource er, at de næsten alle sammen føler at de har kontrol, og jeg kan derfor argumentere for at ressourcen alligevel opleves som buffereffekt for krav og udbrændthed, selvom den måske ikke altid er til stede rent objektivt. 4.2.3 Variation i arbejdet – der er en del selvjustits Den tredje ressource er variation i arbejdet og, denne fokuserer på hvor varieret de forskellige arbejdsopgaver er og opleves. Alle iværksætterne giver udtryk for, at de oplever stor variation i arbejdet, og at denne variation er med til at styrke deres trivsel. Hvor en almindelig medarbejder muligvis kunne føle sig overvældet af at skifte mellem så mange forskellige opgaver, så trives mine iværksættere med at skulle håndtere alt fra kaffelavning til store strategier. Netop denne ressource synes at favne både iværksætternes evner og behov for at være med fra start til slut - fra de små detaljer til de store rammer. Ressourcen er dog ikke ensidig positiv, for selvom det er vigtigt for dem med forskelligartede arbejdsopgaver, så italesætter flere af dem det, som en udfordring i forhold til det at prioritere de rigtige ting. Citat: ”Problemet er tit, at man selv skal beslutte, hvornår man skal gøre ting, og man skal også selv beslutte nogle gange, hvornår noget ikke er vigtigt.” (iværksætter X). Det springer i øjnene, når iværksætter X fremhæver det selv at skulle tage beslutningerne som en udfordring og et problem. Jeg har tidlige i analysen vist, hvor vigtig både autonomi og selvstændighed er for iværksætterne. Citatet understreger, at variationen i arbejdet også fører til en indre kamp mellem drømmene og spændingen og så det virkelige og praktiske. Det står altså klart, at iværksætternes oplevelse af variation, samtidig udfordrer dem på forestillingen om, hvad et arbejdsliv som selvstændig indeholder. Det er dog vigtigt at pointere, at selvom ressourcen ikke er entydigt positiv, så giver den næsten alle iværksætterne en generel oplevelse af øget trivsel. 65 Den eneste der skiller sig ud, er iværksætter Y, der siger følgende: Citat: ”Der er selvfølgelig også en hel del selvjustits, altså man skal ligesom sørge for, at man ikke kun kaster sig over de sjove opgaver (..)Jeg tror i firmaet, så er det måske nok lidt min opgave at sørge for, at de kedelige ting også bliver lavet. Det passer mig egentlig også meget fint, fordi det giver mig ro i sjælen.” (iværksætter Y). Her ses, måske ikke overraskende, en distance fra iværksætter F til denne ressource. Med ordlyden: det passer mig egentlig meget fint, fordi det giver mig ro i sjælen, virker det ikke som om, iværksætter Y får noget positivt ud af selve opgaven. De kedelige opgaver giver hende dog en tryghed, som også stemmer overens med hendes tidligere sprogbrug, hvor hun beskriver sig selv som tryghedsnarkoman. Hvor de andre iværksættere højlydt udtrykker frustration over de kedelige arbejdsopgaver, og må arbejde for at acceptere disse som et nødvendigt onde i iværksætteriet, virker der til at være andre følelser på spil for iværksætter Y. Hun accepterer ganske vist, at de kedelige arbejdsopgaver er en del af hendes arbejdsliv, men hendes distance virker nærmest som en resignation. Distancen kan ses som en del af hendes beskyttelsesstrategi, hvor hun er nødt til at mindske den følelsesmæssige investering i virksomheden for at kunne udføre sine opgaver tilfredsstillende (Bakker og Demerouti 2006: 315). Man kunne formode, at iværksætter Y har været igennem sin egen psykologiske proces, med frustration og vrede over de andre i teamet, da de ikke formår at løfte opgaven i fællesskab. Herefter har hun accepteret tingene, men med mindsket trivsel som følge, og i sidste ende et ønske om at stoppe som iværksætter. Jeg vil således argumentere for, at vi her igen ser, at informant Y ikke oplever det samme potentiale i en ressource. Det er ikke et udtryk for, at hun ikke også oplever at lave spændende opgaver, men hun oplever, at ansvaret for de administrative ting alene placeres hos hende. Dette kan gøre det svært at sætte pris på, hvor mange forskellige arbejdsopgaver der er, og derfor få fuldt udbytte af ressourcen. Som jeg har vist gennem analysen, så oplever informant Y, at flere af de ressourcer, som Djikhuizen identificerer som vigtige for iværksætter, ikke er til stede eller svære at få adgang til. Konsekvensen af manglende ressourcer er ganske entydig 66 Citat: ”Det er ikke fordi, jeg sådan er overbebyrdet arbejdsmæssigt, men jeg føler mig hele tiden lidt træt og udkørt.” (iværksætter Y). Her ses tydeligt, hvordan balancen mellem ressourcer og krav ikke fungerer for iværksætter Y, og at buffereffekten ikke er stor nok til imødekomme udbrændthed. Der tegner sig her også et billede af, hvor vigtig både iværksætterens personlighedstræk er. Specielt i forhold til, hvor lidt eller meget iværksætteren har brug for sikkerhed, og hvordan denne håndterer usikkerhed og risiko. 4.2.4 Feedback og læringsmuligheder - fordi jeg 99 procent af tiden kun får ros Den fjerde og femte ressource er feedback og læringsmuligheder. Feedback handler om, hvorvidt iværksætteren oplever at få tilstrækkelig feedback på de udførte arbejde, og læringsmuligheder handler om, hvor mange eller få læringsmuligheder iværksætteren oplever i sit arbejde. Under mine interviews var jeg overrasket over, hvordan iværksætterne beskrev feedback, specielt fordi jeg kun oplevede én af iværksætterne omtale konstruktiv kritik som en læringsproces, der kunne dygtiggøre ham og hans team. Citat: ”Der prøver vi bare, at bruge det feedback vi får og evaluere på, hvad det er, vi har ansøgt, og hvem der har fået det i stedet..(…) for at se, om der er noget vi kan gøre bedre.” (iværksætter N). Iværksætter N fortæller om situationer, hvor de i teamet skal håndtere nederlag og hvor de aktivt bruger feedback til at sammenligne virksomheden med andre, for på den måde at undersøge hvordan de kan dygtiggøre sig. En anden iværksætter omtaler det at dygtiggøre sig, men ikke i en kontekst omkring feedback. Iværksætter X forklarer hvilke arbejdsopgaver han har, og siger følgende. Citat: ”Det er at udvikle mig selv, udvikle mit team og også lade mig inspirere af dem.” (iværksætter X). Han fortolker det som en del af processen og virker til at have et personligt drive omkring læring. Men, det overordnede billede der står tilbage er, at de fokuserer på den positive 67 feedback og den anerkendelse der følger med, men ikke ser udviklingspotentialet i konstruktiv kritik. Iværksætter F siger det endda meget direkte: Citat: ” Fordi at jeg 99 procent af tiden kun får ros og god feedback og øh ja kun gode ting. Så, så betyder det selvfølgelig mindre og mindre, at der er nogen som øh, som er fjollede ikke?.” (iværksætter F). Det interessante ved denne udtalelse er hendes brug af ordet fjollet. Fordi hun plejer at få så positiv respons på sit arbejde, så virker hun næsten overrasket når det er negativt og slår det hen. Noget der generelt har overrasket mig ved mødet med iværksætterne, er hvor sjældent disse snakker om at dygtiggøre sig indenfor deres kerneområde. Der tales ofte om forskellige slags arbejdsopgaver, og om at man ”lærer at være en virksomhed”, og hvordan de kan udvikle sig på det administrative eller salget. Men, når det kommer til kerneydelserne, er der forbavsende lidt fokus på at videreudvikle eller lære nye ting. Flere af iværksætterne beskriver endog den frustration, de oplever i perioder med få arbejdsopgaver. Her forklarer de alle et behov for at holde sig i gang og være aktive, men i stedet for at bruge tiden på workshops, kurser, nye tegne- og grafikteknikker etc. fortæller de om fylde tiden ud med regnskaber eller sågar at male lejlighed. En af forklaringerne på den manglende fokus på ressourcen læring, kan være det store fokus på opstarten af virksomheden. Samtidig er mange af iværksætterne i en form for nichebranche, hvor konkurrencen på deres produkt måske ikke synes så stor. Det kan også forklare iværksætter N’s fokus på, hvad andre virksomheder laver, da lige netop hans branche har stor konkurrence omkring ekstern funding til deres projekter. Men bemærk, at selvom iværksætter N snakker om at dygtiggøre sig, så er det med fokus på en sekundær kompetence, fondsansøgninger, og ikke på at udvikle bedre computerspil, som er virksomhedens primære formål. Selvom han beskriver feedback som en læringsproces, så fokuserer han også på, hvor meget de uddelegerer opgaver til andre, hvis de ikke selv har kompetencerne. Dette kommer som en overraskelse for mig, da jeg netop forstod både 68 iværksætterne og behovet for de to ressourcer; feedback og læringsmuligheder, som vigtigere og meget bredere end iværksætterne giver udtryk for. 4.2.5 Arbejdsorganisering og coping – Så kan vi bande lidt i et par timer Arbejdsorganisering er den sidste ressource som Djikhuizen identificerer. Denne tager udgangspunkt, i hvor høj grad iværksætterne oplever at blive forhindret i planlagt arbejde på grund af uforudsete hændelser. Ressourcen er tæt forbundet med kravet ”usikkerhed og risiko” og begrebet ”kontrol”. Som jeg viste tidligere, så har næsten alle iværksætterne et afslappet forhold til uforudsete hændelser, der opfattes som en del af spillet. Samtidig oplever de fleste af dem at have kontrol over deres planlægning, selvom denne måske ikke objektivt er så kontrolleret. Arbejdsorganisering som ressource er derfor både nuanceret og interessant, fordi det afgørende ikke er, hvad der rent faktisk sker, men hvordan det opleves og håndteres. Iværksætter M er en af dem, som er mest vokal omkring sin irritation over uforudsete hændelser som forstyrrer hendes arbejdsrytme: Citat: ”Jamen jeg bliver jo irriteret, altså ikke over for dem, det kan jo være fair nok, men det er bare træls, det er jo noget uventet, som man ikke lige havde tænkt, man skulle bruge tid på.” (iværksætter M). Iværksætterne har dog en imponerende evne til ikke at lade sig gå på, og selvom de alle oplever frustration og irritation over forstyrrende elementer, der forhindrer eller forsinker deres arbejde, så har de i meget høj grad evnerne til at ryste det af sig og komme videre. Citat: ”Så kan vi bande lidt i et par timer, men så skal vi tænke lidt konstruktivt, og så bliver vi nødt til at finde en anden løsning.” (iværksætter N). Iværksætter N’s brug af ordet konstruktivt viser, hvor meget han er klar over, at en positiv og fremadrettet tilgang er afgørende for både ham og teamet. Hvordan iværksætterne oplever uforudsete hændelser, og hvordan de reagerer på dem, ses også i den teoretiske forståelse af coping (Drnovšek et al 2010: 212). Som beskrevet i mit teoretiske afsnit omkring coping hos iværksættere, så opdeles coping i to overordnede kategorier; den problembaserede og den følelsesmæssige. Drnovšek empiriske fund viste, at iværksættere 69 som benytter sig af problembaseret coping oplever større trivsel og succes, end de der benytter sig af følelsesmæssig coping. Den problembaserede coping fokuserer netop på en konstruktiv og fremadrettet tilgang til problemstillinger, som det iværksætter N beskriver. Iværksætter X forklarer følgende, da han reflekterer over, at han synes det er spændende, når der sker uforudsete ting: Citat: ”(...)også for at se hvordan man så reagerer på det, og tit, hvis man er en dygtig iværksætter, så er det der, at man brillerer mest.” (iværksætter X). Det, at iværksætter X sætter lighedstegn mellem at være god til aktivt at håndtere uforudsete problematikker, viser, at der er en klar sammenhæng mellem den teoretiske forståelse af problembaseret coping, og så hvordan iværksætter X oplever det. Iværksætter N går skridtet videre med den problembaserede coping. Citat: ”Vi snakker om ting, før det sker, og det tror jeg gør, at vi er mere enige om hvordan alting kommer til at forløbe.” (iværksætter N). Iværksætter N og hans team arbejder altså på at identificere mulige problemer, også lang tid før de opstår og er således på forkant med den problembaserede coping. Som iværksætter N selv beskriver det, så giver denne tilgang teamet en mere harmonisk arbejdsrutine med større trivsel og færre konflikter og frustrationer. Der er også eksempler på den mere følelsesmæssige coping hos mine iværksættere. Som tidligere nævnt i analysen, oplever iværksætter Y, at kravene overstiger ressourcerne; at hendes ressourcer er mangelfulde, og at hun nærmer sig udbrændthed. Samtidig benytter hun sig i høj grad af den følelsesmæssige copingstrategi, hvor hun, som førnævnt, simpelthen undgår problemerne og distancerer sig selv følelsesmæssigt fra virksomheden (Drnovšek et al 2010: 195). Forklaringen på iværksætter Y’s oplevede mistrivsel, med for mange krav og for få ressourcer, der kan fungere som buffere, kan ses og forstås som en uhensigtsmæssig copingstrategi. I sidste ende kan dette også ses som et udtryk for, at iværksætter Y ikke besidder de personlighedstræk og ønsker, der kunne gøre det meningsfyldt for hende at arbejde aktivt på de andre elementer. 70 Jeg har i ovenstående del af analysen undersøgt hvordan mine iværksættere oplever og forstår henholdsvis krav og ressourcer. Jeg vil i næste del af analysen undersøge, hvordan stressfaktoren social støtte komme til udtryk hos mine iværksættere 4.3 Social støtte Som jeg beskriver i teoriafsnittet, så forklarer forskerne O’Driscoll og Brough, hvordan social støtte spiller ind på trivsel og det psykiske helbred. I begyndelsen af processen var jeg interesseret i at undersøge hvilken rolle, som kontorfællesskaberne spiller for iværksætterne; hvor meget de bruger dem; hvordan og hvorfor. Samtidig var jeg interesseret i, om iværksætterne delte Anders Tangs forståelse af, at iværksættere kunne have problemer med at åbne op, når de havde det svært, fordi de var bange for, at det kunne smitte negativt af på deres virksomheds succes. Jeg deler mit afsnit om social støtte op i underkategorierne: anerkendelse, andre iværksættere, kontorfællesskabet samt at turde åbne op. 4.3.1 Social støtte - Behov for anerkendelse Jeg blev indledningsvis overrasket over, hvordan forståelsen af social støtte kobles sammen med oplevelsen af anerkendelse. Alle mine iværksætter definerede ofte om den sociale støtte som anerkendelse, og alle understregede, hvor vigtigt og værdifuldt dette var for dem. En interessant forskel var, at de mandlige iværksættere ofte havde lettere ved at føle, at de er dygtige og succesfulde. De kvindelige gav derimod udtryk for, at de oplever anerkendelse fra venner og familie som lidt af en åbenbaring. Citat: ”Når jeg så taler med mine veninder, der er sådan lidt, ej hvor er du også bare vild, og det kører bare.. og så er jeg sådan lidt, gud ja, det kører egentlig rigtig godt.” (iværksætter M). Iværksætter M’s brug af ordlyden ”gud ja” viser, at hun nærmest virker overrasket over, at det går godt for hende. Iværksætter F har samme oplevelse og forklarer: Citat: ”Så er der jo øh sindssygt mange af mine venner, som har det der almindeligt jobs (sic), som synes det er helt vildt, at jeg tør være selvstændig og selv stå for alting.(..). men så har jeg bare sådan stille og roligt fundet ud af, at øh det åbenbart er ret sejt.” (iværksætter F). 71 Iværksætter N, der er mand, har en lidt anden måde at beskrive situationer, hvor han modtager anerkendelse fra sine nærmeste. Han har således en meget mere direkte og stolt tilgang til sit arbejde: Citat: ”Jamen det betyder, at jeg går hjem og siger til min kone; hold kæft det var fedt i dag, fordi nu fik vi til det at køre, og vil du se det?.”(iværksætter N). Her ses en næsten barnlig glæde, og en lyst til at fremvise det der gør ham stolt. Man kan næsten høre den lille dreng, der kommer hjem, og vil vise mor, det han har produceret, med et ønske om at få af vide hvor dygtig han er. Anerkendelsen bliver altså her brugt som bekræftelse, og den opleves bestemt ikke som overraskende. Ovenstående giver et indblik i forskellen mellem mine mandelige og kvindelige iværksættere, og hvor nemt eller svært, det er for dem at føle sig succesfulde. Oplevelsen af at blive anerkendt, i alle de former dette kan komme til udtryk på, er dog fælles for begge grupper. Anerkendelsen spiller således centralt på iværksætternes trivsel. 4.3.2 Social støtte - Kontorfællesskabet og andre iværksættere? Igennem mine interviews var jeg overrasket over, hvor forskelligt mine iværksættere oplevede muligheden for at bruge andre iværksættere som sparringspartnere, og hvad de fik ud af at arbejde på et kontorfællesskab. Næsten alle iværksætterne gav udtryk for, at det var rart at føle sig hjemme et sted, og at de havde nogle faste rammer. Især dem med enkeltmandsvirksomheder brugte kontorfællesskabet i en social sammenhæng. Iværksætter I forklarer, at han meget aktivt har valgt at være i et kontorfællesskab, selvom han ville kunne lave det meste arbejde hjemmefra. Citat: ”Men, men det giver et andet miljø øhh trivselsmæssigt at sidde her på kontoret, hvor der er nogle flere mennesker noget mere input og kunne være gode ideer, sparringspartnere et eller andet.” (iværksætter I). Her ses det, hvordan iværksætter I direkte oplever en trivselsmæssig forbedring i at være på et kontorfællesskab, hvor han kan få bekræftelse og social støtte fra ligesindede. Iværksætter M, der også har en enkeltmandsvirksomhed, deler denne opleve og forklarer: 72 Citat: ”Jeg synes egentlig overordnet, det er de samme ting, egentlig, som man går og tumler med, selvom det er meget forskellige ting, vi laver .” (iværksætter M). Der tegner sig altså et billede af, at iværksættere i enkeltmandsvirksomheder føler et større behov for kontorfællesskaber og kontakt til andre iværksættere, end de iværksættere der arbejder i et team. De har brug for at kunne spejle sig i nogen andre og føle et tilhørsforhold. Citat: ”Jamen så taler jeg med (..) mine andre iværksætter mennesker, øh fordi det er rart at vide at man er i samme båd.” (iværksætter F). Iværksætter F’s brug af begrebet ”i samme båd” er interessant. Både iværksætter M og iværksætter F giver udtryk for, at det er vigtigt at kunne dele deres udfordringer med andre. Dette kan altså ses som et eksempel på, at den sociale støtte gennem kontorfællesskabet øger iværksætternes selvtillid og afhjælper skadelige faktorer. I situationer hvor Iværksætter F måske ville føle afmagt, frustration, og at hun ikke var dygtig nok, så kan en spejling hos andre iværksættere med samme problematikker fungere som støtte (O’Driscoll og Brough i Leka & Houdmont 2010: 69). Iværksætter N forklarer, at de sidder i det nuværende kontorfællesskab, fordi det er billigt, og ikke fordi han på den måde føler, at han aktivt bruger det som en social støtte eller sparring. Han uddyber, at hvis han skulle kunne få mere ud af et kontorfællesskab, så skulle det være folk der arbejdede med det samme, som de gjorde. Det virker altså til, at der er en opdeling i en rent praktisk tilknytning til kontorfællesskabet og en mere social tilknytning. Der er generelt en opdeling hos iværksætterne omkring, hvor meget og hvordan de føler de kan bruge andre iværksættere. Nogle oplever slet ikke, at andre iværksættere er brugbare sparringspartnere. Iværksætter X forklarer, at andre iværksættere er alt for kritiske og realistiske i forhold til nye input og problemstillinger. Han bruger sin partner, der også er iværksætter, men som han forklarer, så er partneren ny iværksætter. 73 Citat: ”Han har ikke lært alle de kyniske tankegange endnu, og meget mere positiv, og han kan se mange flere eksperimenter i gode idéer end begrænsninger.” (iværksætter X). At iværksætter X beskrivelse af partneren som en der ikke har lært alle de kyniske tankegange vidner om en frustration i iværksætteriet, hvor kritik, realisme og nederlag fylder for meget på bekostning af drømme og de vilde ideer. Citat: ”Vi bliver ekstremt kritiske overfor hinanden… ikke fordi vi er konkurrenter eller noget, men fordi man ved, hvor svært det er at være iværksætter eller at drive en forretning… så derfor kommer man hurtigt til at se… lede efter alle svaghederne.” (iværksætter X). Som jeg beskrev i mit teorikapitel, så er der evidens for, at nogle former for social støtte kan have en negativ påvirkning, når de bekræfter modtageren af støtten i dennes frustrationer. Når iværksætter X forsøger at benytte sig af andre iværksættere til at sparre med, for at komme videre i forhold til et problem, oplever han således bare at blive bekræftet i, hvor svært eller urealistisk en problemstilling er. Iværksætter X’s udtalelse og oplevelse af de kritiske iværksættere bliver her en form for omvendt buffering (O’Driscoll og Brough, i Leka & Houdmont 2010: 70). Iværksætter N forklarer, hvordan han finder det forvirrende med sparring fra andre iværksættere. Han beskriver, hvordan de råd han får hele tiden bliver udfordret af andre råd, og at han derfor bliver nødt til at gå sine egne vegne. Citat: ” Men det er svært at tage råd fra folk der er iværksættere, for de fleste gør det på deres egen måde.” (iværksætter N). Iværksætter F og iværksætter Y, der begge er uddannede kaospiloter, har dog en helt anden og positiv oplevelse af at kunne bruge andre iværksættere til sparring. De beskriver deres tilknytning til kaospiloterne, og den sparring de både modtager og giver, som central for deres håndtering af problemer. De ser det dog ikke som sparring med andre iværksættere, men derimod med andre kaospiloter. Iværksætter F forklarer, hvordan hun oplever at andre ser kaospiloterne. 74 Citat: ”Kaospiloterne lyder som om det er en sekt, det er det overhovedet ikke…. Men du ved, mange andre iværksættere siger jo sådan, at der er en eller anden lighed mellem kaospiloter, altså de (sic) sådan meget mere åbne og meget mere sådan snakke følelser meget ærligt og vil gerne hjælpe og sparre.” (iværksætter F). Det er interessant at se, hvordan hun beskriver, at kaospiloterne kan opfattes som en sekt. Denne måde at formulere sig på, viser, hvor meget hun selv ser kaospiloterne noget andet end ”almindelige” iværksættere, og hvordan hun bekræftes i dette fra omverdenen. Det er tydeligt, at iværksætter F oplever kaospiloterne som nemmere at sparre med, da det er mere legitimt at tale om svære ting. Mine iværksætteres meget forskelligartede måder at forstå kontorfællesskaber og sparring, samt hvor vigtige disse er i deres trivsel, giver et indblik i præcis hvor kontekstbetonet den sociale støtte kan være. 4.3.3 Social støtte - At turde at åbne op Som jeg skriver tidligere, så har jeg været interesseret i at undersøge, om nogle af mine iværksættere deler Anders Tangs forståelse af, at det kan være svært at åbne op og snakke om bagsiden af iværksætteri. Flere af iværksætterne forklarer, at de bruger kontorfællesskaberne, eller venner der også er iværksættere, og at de ikke oplever det som et problem at kunne åbne op. To af iværksætterne har dog en lidt anden forståelse. Det interessante er, hvordan iværksætter F igen italesætter forskellen på kaospiloter og andre iværksættere. Hun forklarer, hvordan de gennem deres uddannelse har lært at bruge hinanden som sparringspartnere, og at dette bruges flittigt. De har sågar en facebookgruppe, hvor de kan skrive ud til de andre, hvis de har brug for at snakke, få gode råd eller opmuntrende ord. Samtidig oplever iværksætter F, at de iværksættere som ikke er kaospilotuddannede, kan have svært ved at åbne op. Citat: ”Fordi der er mange som, som bare lader som om, at (..), nå nej men, jeg har det ikke svært, og selvfølgelig har de det, fordi det har alle, altså.” (iværksætter F). 75 Hendes brug af ordene lader som om giver et indblik i iværksætterverden, der for nogle indebærer at skulle opretholde en facade. Selvom iværksætter F er opmærksom på at hun vil være ærlig, og oplever at der ligger en styrke i denne ærlighed, forklarer hun alligevel, at hun tænker over, hvem hun deler sine problemer og svære tider med. Citat: ”Fordi der er man ikke sikker på at, at folk har sådan, ved, at det ikke nødvendigvis er svagt, at det bare at man bare sådan er ærlig.” (iværksætter F). Her ses hvordan iværksætter F til dels oplever en usikkerhed omkring, hvordan folk vil dømme hende og hendes virksomhed, hvis hun åbner op, overfor dem hun ikke kender eller føler sig sikker på. På trods af denne usikkerhed skinner hendes grundlæggende forståelse af ærlighed og vigtigheden af at kunne dele dog igennem. Hun forklarer således, at det ind imellem kan være en styrke at være den, der åbner op, især overfor andre ”almindelige” iværksættere. Citat: ”Hvis jeg kommer til en anden iværksætter, som ikke er kaospilot, men, så smitter det jo af på dem.” (iværksætter F). Iværksætter X deler mange af de samme oplevelser, men er ikke uddannet kaospilot. Han forklarer, at han oplever, at der er to skoler indenfor iværksætteriet. Der er den skole, han selv hører til, hvor man godt kan snakke om tingene. Så er der den anden skole, som han udtrykker meget lidt begejstring for, og som han mener fylder for meget i mediebilledet omkring iværksætteri. Citat: ”Og så er den anden (skole red.), som jeg vil kalde for kick ass, just fucking do it iværksætteriet, ik… som er til at lukke op og skide i, ik.” (iværksætter X). Iværksætter X bruger altså meget grafiske ord til at beskrive sin oplevelse af den anden skole, og der er en stor frustration fra hans side over, hvordan iværksætteriet italesættes i Danmark. Han forklarer, hvordan han prøver at gøre op med den kultur, ved selv at blogge om det han kalder bagsiden af medaljen. Her oplever han også, hvad der sker, når man tør være den første der åbner op. 76 Citat: "Efter det, har der været flere henne fra det her kontor, også udefra, som meget, meget diskret har hvisket, at de har læst det, og at de var befriet over, eller følte det befriende, at jeg havde åbnet op for det, og så har de også fortalt deres problemer, ik.” (iværksætter X). At han forklare sine oplevelser med ord som hviskende og befriende, vidner om en iværksætterkultur hvor bestemte emner af tabubelagte. Der er en usikkerhed blandt dele af iværksætterne, om hvor legitimt det er at fortælle om nederlag og udfordringer. Denne usikkerhed er der, selvom mange af mine iværksætter forklarer, at folk på tværs af virksomheder og brancher har de samme problemer. I mit interview med iværksætter X udforsker vi denne usikkerhed lidt dybere, og han forklarer: Citat: "Det er også sådan et lidt mandsdomineret miljø, iværksættermiljøet, så det er sådan lidt, hvem har den længste pik… og hvis man så tør at knappe bukserne ned, så er man bange for, at man ligesom ikke kan konkurrere med alle de andre.” (iværksætter X). Iværksætter X bruger igen meget grafiske ord til at forklare, hvorfor der er denne tabubelagte usikkerhedskultur. Hans forståelse af et meget mandsdomineret miljø er interessant, hvor der nærmest er et dyrisk element – hvis de andre lugter blod, så bliver du spist. Iværksætter X forklarer selv, at han oplever usikkerheden som malplaceret, eller som han udtrykker det, ”fjollet”, da de fleste iværksættere ikke er i direkte konkurrence med hinanden. Det er altså tydeligt, at der i visse dele af iværksætterkulturen eksisterer en tabuforståelse omkring det at åbne op. Her kan det påpeges, at iværksætterne som er del af denne kultur, mister et muligheden for et betydeligt element i den sociale støtte. 4.4. Analyseafrunding I starten af specialet stillede jeg de to arbejdsspørgsmål; hvad er trivsel? Og, hvad betyder trivsel for iværksætteres arbejdsliv? Igennem min teori og analyse er jeg kommet frem til følgende svar. Trivsel kan forstås som en balance mellem de krav man udsættes for, og de ressourcer man har til rådighed i sit arbejdsliv. Trivsel, og dens modspol stress, hænger sammen med forskellige stressfaktorer; hvor jeg har valgt at fokusere på krav, ressourcer og social støtte. De kvantitative studier jeg bruger i specialet, forklarer at de tre krav: usikkerhed og risiko, tidskrav og den kvantitative arbejdsbyrde betyder mest for 77 iværksætteres potentielle udbrændthed og manglende trivsel. Min analyse viser dog, at den følelsesmæssige byrde spiller en afgørende rolle for iværksætternes oplevelse af at trives. Endvidere er de to ressourcer: autonomi og selvstændighed en afgørende faktor for, hvor nemt eller svært det er at opnå trivsel. Hvis disse to ressourcer ikke er tilgængelige, kan de ikke længere fungere som buffere, hvilket i sidste ende kan føre til en følelsesmæssig copingtstrategi, hvor iværksætteren bliver afkoblet fra sit daglige arbejde. Igennem min analyse har jeg fundet eksempler på, at den kvantitative forståelse af trivsel stemmer overens med iværksætternes oplevelser, men at der er behov for nuanceringer af elementerne, særligt de tre krav; sikkerhed og risiko, tidskrav og den følelsesmæssige byrde, samt de to ressourcer læring og feedback. En nuancering er her nødvendig, hvis disse krav og ressourcer meningsfuldt skal appliceres på iværksætternes arbejdsrelaterede trivsel. I min diskussion vil jeg komme ind på, hvad disse nuanceringer betyder for teorien, samt hvordan man kan bruge dem i forhold til udviklingen af bedre vilkår for danske iværksættere. 78 5.0 Diskussion I min analyse har jeg undersøgt, hvordan de kvantitative kategorier inden for krav og ressourcer kommer til udtryk ud, når man ser dem gennem iværksætternes egne oplevelser og begreber. Jeg har derudover undersøgt, hvordan den teoretiske forståelse af social støtte kan forstås; hvordan begrebet kontrol kan forstås; og hvordan mine iværksættere håndterer de udfordringer, som de møder i deres arbejdsliv. Endelig har jeg belyst, hvordan håndteringen af udfordringer påvirker deres trivsel. I min diskussion vil jeg tage de væsentligste indsigter fra analysen, og diskutere hvordan de kan nuancere eller udfordre den social-psykologiske og kvantitative ramme omkring forståelsen af trivsel hos iværksættere. Til sidst vil jeg gennemgå, hvordan disse indsigter kan indgå i det fremtidige arbejde med iværksætteres vilkår i Danmark. 5.1 Oplevet trivsel hos iværksættere Min analyse viser, hvordan den teoretiske forståelse af krav og ressourcer kan nuanceres. Jeg vil i dette afsnit fremhæve fire krav og to ressourcer, hvor min analyse har muliggjort en kvalificering af den kvantitative forståelse. De første to krav er tidskravet og den kvantitative arbejdsbyrde. I Djikhuizens studie af trivsel hos iværksættere, spørger de ind til tidskrav og den kvantitative arbejdsbyrde med spørgsmål som: ”har du meget arbejde at lave?” og ”føles det, som om du skal være tilgængelig for din virksomhed 24 timer i døgnet?” (Djikhuizen et al 2014: 7). Disse spørgsmål indikerer en lineær og ”en-til-en” forståelse af begreberne tid og arbejdsbyrde. Min analyse viser, at det ikke nødvendigvis er meningsfuldt for iværksættere, at se tidskravet og den kvantitative byrde så sort/hvidt. For iværksætterne er tid flerdimensionelt, og man kan tale om faktisk versus oplevet tid, hvor tid og den kvantitative arbejdsbyrde netop ikke betragtes som lineær ”en-til-en” begreber. Dette skal forstås således, at en ti timers arbejdsdag med x antal arbejdsopgaver ikke nødvendigvis betragtes som meget eller hårdt. Mine iværksættere giver udtryk for, at der er meget stor forskel på, hvordan timer og arbejdsopgaver opleves som et krav eller en belastning. Således kan to timers arbejde og en enkelt arbejdsopgave opleves som langt 79 mere belastende, end 14 timers arbejde og flere forskellige arbejdsopgaver. Mine iværksættere giver generelt udtryk for, at de er bevidste om, at det er belastende, hvis de skal være på for deres virksomhed konstant. Alligevel, så er mange arbejdstimer ikke lig med hårdt arbejde for dem. Som en af mine iværksættere fremhæver, så er det den mentale træthed der er afgørende, og ikke hvor mange timer der lægges. Iværksætternes oplevelse af tidskrav og den kvantitative arbejdsbyrde understreger behovet for at tilføre flere nuancer i forståelsen, hvis man som forsker ønsker et reelt indblik i, hvordan de to krav påvirker og opleves af iværksættere selv. Det kunne være interessant og relevant at undersøge, hvorfor og hvornår, nogle arbejdsbyrder opleves som mere krævende end andre. Det er ligeledes relevant hvordan man klæder iværksættere på til at håndtere denne forskel. Initiativer fra Dansk Iværksætter Forening kunne således fokusere på at skabe en bevidsthed hos iværksætterne om at inddele arbejdsopgaver ud fra, hvor belastende de blev opleves, og om at være opmærksom på at fordele denne type arbejdsopgaver ud. Rent sprogligt er der også brug for en nuancering. Alle iværksætterne arbejder meget, men ikke nødvendigvis mange timer. Flere af dem har arbejdsuger der minder om en almindelig lønmodtagers, selvom de møder og går hjem på mere varierede tidspunkter. Når de oplever at arbejde mere end venner og bekendte, så er det således ofte ud fra en forståelse af, at deres arbejdsopgaver er hårdere og mere krævende mentalt. Det næste krav, jeg vil fremhæve, er det såkaldte usikkerheds-og risiko krav. I min analyse identificerede jeg, at der både kan tales om en indre og en ydre usikkerhed og risiko. Den første form, den indre usikkerhed, accepteres som en præmis hos iværksætterne og anses som en del af iværksætterkulturen. Iværksætterteorien fortæller mig, at iværksættere generelt er gode til at håndtere usikkerhed og risiko, selvom trivselsteorien lister det som et vigtigt krav i forståelsen af krav og ressourcer. Ingen af teorierne beskæftiger sig dog med, at kravet kan differentieres, og at denne differentiering er afgørende for, hvor belastende iværksætterne oplever usikkerheden. Differentieringen af kravet giver et indblik i en iværksætterkultur, hvor medlemmerne på den ene side ønsker frihed og uforudsigelighed, og hvor de gerne vil nye og spændende 80 steder hen - denne type usikkerhed får dem til at yde deres bedste. På den anden side er de påvirkede af følelsen af at være ”outsidere” i det danske velfærdssamfund, og at de står uden sikkerhedsnet den dag hvor ordrene hører op – denne usikkerhed udgør en betydelig belastning hos dem. De to yderpunkter frihed og sikkerhed understreger, hvordan spørgsmålet omkring usikkerhed og risiko bør nuanceres. Uden nuancering bliver det uklart, hvad man som forsker spørger ind til, når man fokuserer på emner som usikkerhed og risici. Det sidste krav jeg vil fokusere på, er den følelsesmæssige byrde. Igennem min analyse blev det klart, at iværksætterne oplever kravet periodemæssigt, og, at det også kan være kædet sammen med noget, der normalt forbindes med noget positivt - mere arbejde. Min analyse viser, at følelsesmæssige byrder også kædes sammen med, at man som iværksætter ikke altid – især i de første år – kan få lov til at udføre de arbejdsopgaver, som man brænder for. Et økonomisk hensigtsmæssigt råd til iværksætterne, såsom at tage så mange opgaver som muligt, bør balanceres med den viden, at dette også kan være forbundet med en højere følelsesmæssig byrde. Nøgleordet er dog balance. Denne del af min analyse kan ses som et mikro-blik på en allerede anerkendt problematik indenfor strategier og planlægning i management. Henry Mintzberg beskriver således i sin beskrivelse af Iværksætter strategiskolen (eng. The Entrepreneurial School), hvordan visioner i visse tilfælde kan risikere at fylde så meget, at fokus på dagligdags- og rutineopgaver negligeres og derved udfordrer hele virksomhedens fundament (Mintzberg et al 1998: 144). Et teoretiske udgangspunkt i JDR modellen er, at ressourcer fungerer som buffere for krav. Men her ses det, at en ressource – økonomisk stabilitet – samtidig øger tilstedeværelsen af et krav. Dette udfordrer altså den teoretiske forståelse af buffereffekten, og det indikerer et behov for at forstå komponenterne i den følelsesmæssige byrde, og hvordan man kan afhjælpe denne bedre, end man har i den nuværende JDR model. 81 Derudover viser min analyse, at kravet gør sig gældende i bestemte perioder af iværksætterens arbejdsliv, og at det er særlig relevant når iværksætterens virksomhed begynder at stabilisere sig, men før denne er så etableret, at han eller hun har en overvægt at interessante opgaver. Som forsker bør man medtage disse forskellige parametre i forståelsen af kravet. Hvor lang tid en iværksætter har haft sin virksomhed og spørgsmål der fokuserer på om iværksætterene primært har opgaver, som de finder spændende, kunne være selvstændige variabler i fremtidige analyser af den følelsesmæssige byrde. De to ressourcer, jeg vil fremhæve i diskussionen, er læringsmuligheder og feedback. I min analyse var jeg overrasket over, hvor lidt de to ressourcer bliver italesat af mine iværksættere. Djikhuizen har i sin undersøgelse af vigtige ressourcer hos iværksættere, selv udviklet ressourcen autonomi, og benytter sig af VBBA - et tysk standardiseret spørgeskema omkring oplevelse og vurdering af arbejde (Djikhuizen et al 2014: 7). I JDR sammenhæng er feedback og læringsmuligheder således ikke kun målrettet undersøgelser af iværksætteres trivsel, men derimod elementer der antages at gælde som ressourcer for alle medarbejdere. Det er interessant, at mine iværksættere selv italesætter både autonomi, selvstændighed og variation i arbejdet som ressourcer, selvom variation i arbejdet ikke optræder entydigt positivt. Dette match mellem JDR modellens og iværksætternes egen forståelse af ressourcer, står dog i kontrast til feedback og læringsmuligheder. Disse bliver sjældent omtalt, og kun indirekte som noget, der kan tilføre værdi. Set ud fra en erhvervsøkonomisk vinkel, så kan det påpeges, at iværksættere lægger vægt på at blive bedre sælgere, men, at de ikke i særlig høj grad italesætter eller fokuserer på udvikling af deres kerneydelser. I en arbejdsverden med et stort drive for personlig udvikling, videreuddannelse og konstant dygtiggørelse, vil jeg argumentere for, at det ville være giverigt for danske iværksættere, hvis der var et større aktivt fokus på, at skulle udvikle sig på selve kerneopgaverne. Iværksætterne udvikler naturligvis deres evner i det daglige arbejdsliv. Men en sådan udvikling vil altid være reaktiv og afhænge af kundernes nuværende behov. Det kan være 82 svært for den enkelte iværksætter at reagere på skiftende markedsvilkår og nye kundebehov. Af samme grund er efteruddannelse, kurser og faglige fællesmøder også standarden, i de fleste større danske virksomheder og organisationer, ikke mindst i kreative og videns-tunge brancher. Selvom mange danske iværksætteres arbejde bærer præg af at høre hjemme i nichebaserede brancher, så vil det på lang sigt kunne betale sig at bruge feedback konstruktivt, og at se læringsmuligheder som en aktiv og nyttig ressource, både i forhold til trivsel og udviklingen af egen virksomhed. Jeg vil endelig fremhæve anerkendelse, som alle mine iværksættere italesætter som en afgørende ressource. Fremtidige studier af iværksætters trivsel, der har udgangspunkt i JDR modellen, bør derfor medtage anerkendelse som ressource. Igennem mit speciale har jeg undersøgt, hvilken rolle social støtte spiller for iværksætterne, og hvilken betydning tilknytningen til kontorfællesskaber har for dem. Fordi mit fokus har været på iværksættere i et kontorfællesskab, er det svært at sige noget konkret om de iværksættere der arbejder isoleret. Jeg finder det dog alligevel relevant, hvordan social støtte kan forstås – også hos de iværksættere der har karakter af ”the lonely rider”. Inden specialets start havde jeg en klar forventning om, at tilknytningen til et kontorfællesskab ville være betydningsfuldt og givende for iværksætterne. Igennem min specialeproces står det dog klart, at iværksætterne oplever kontorfællesskaberne meget forskelligt. Hvad jeg kan fremhæve er, at alle iværksætterne lægger stor vægt på social støtte. Det interessante er dog, at der er stor forskel på hvorfra de får denne. Jeg vil argumentere for, at social støtte er afgørende for iværksætternes trivsel, men at den ikke nødvendigvis kommer gennem et etableret medie såsom et kontorfællesskab. Det centrale er, at iværksætterne enten igennem kontorfælleskaber, iværksætternetværk, venner eller familie kan opleve en social støtte. Derfor finder jeg det ikke nødvendigvis meningsfuldt at anbefale iværksættere at blive tilknyttet et kontorfællesskab. Det vigtigste er, at de er bevidste om hvor og hvordan de kan opnå social støtte. 83 5.2 Bedre danske iværksættervilkår? Jeg har igennem mit speciale vist, hvordan trivsel er vigtig for den subjektive opfattelse af succes og finansiel succes, og at studier dokumenterer hvordan disse subjektive parametre peger i retning af øget objektiv succes hos iværksætterne. Samtidig viser mit speciale, at forholdet mellem krav, ressourcer og social støtte er afgørende for, hvordan iværksætterne oplever håndteringen af udfordringer i deres arbejdsliv. Trivsel kan således ses som en intern ressource i iværksætterens virksomhed. Derfor bør trivsel medtages som parameter, både når der skal tænkes i interne strategier hos iværksætteren, og når der skal tænkes eksterne strategier i forhold til råd, vejledning og tiltag for iværksættere i Danmark. Som jeg forklarede i indledningen, så findes der i dag forskellige tiltag, der har til formål at fremme iværksætteres vilkår. Dansk Iværksætter Forening har en decideret målsætning om at gøre livet nemmere for iværksættere i Danmark. Foreningen arbejder primært med at skabe bedre opstarts-, vækst- og rammevilkår, ved f.eks. at fokusere på beskatninger og finansieringsmulighed o.l. Andre tiltag, såsom væksthuse og opstartshjælp, fokuserer ligeledes på den strukturelle og praktiske forståelse af, hvad der er vigtigt for iværksættere. Her fremhæves øget salg, marketing og finansiering typisk som argumenter for tiltagene. Der er en parallel mellem den måde Dansk Iværksætter Forening og væksthusene fungerer i dag, og så hvordan fagforeningerne traditionelt har fungeret på, med et stærkt fokus på at løse økonomiske og juridiske problemstillinger for medlemmerne. Udviklingen fra begyndelsen af 00’rne, hvor fag- og arbejdsgiverforeninger i fællesskab satte fokus på den værdibaserede ledelse og trivsel på arbejdspladsen som nye parametre for gode arbejdsvilkår, har imidlertid endnu ikke fundet vej til den offentlige diskussion om iværksætteres vilkår. Hvis trivsel hos iværksættere skal sættes på dagsordenen, vil det sandsynligvis kræve en lignende udvikling, som den man har set hos de traditionelle medarbejdere. Det vil sige et sammenspil mellem interesseorganisationer, iværksætterne selv og staten, drevet frem af overbevisende økonomiske argumenter for højere trivsel hos målgruppen. 84 At trivsel aldrig før har spillet hovedrollen, hverken i forskningen eller politiske tiltag, vidner om et område der betragtes som sekundært eller irrelevant for iværksættere. Min analyse har dog vist, at iværksættere i høj grad påvirkes af trivselsrelaterede udfordringer i arbejdslivet. Samtidig viser min analyse, at jo mere opmærksomme iværksætterne selv er på, hvad der kan opleves som krav, ressourcer og social støtte, og jo mere de formår at bruge denne viden aktivt i deres daglige og strategiske planlægning, desto nemmere bliver udfordringerne at håndtere. Analysen viser, hvordan en del af iværksætterkulturen lider under, at det ses som problematisk at åbne op omkring nederlag og udfordringer som iværksætter. Jeg vil argumentere for, at forståelsen og accepten af at have det svært i perioder, og at have evnen til at være åben omkring dette, vil styrke iværksætterkulturen. En del af problemet ligger i iværksætternes egen selvforståelse, og den omkringliggende samfundsforståelse af iværksætteri som noget man selv har valgt. Det kan virke som om, at det internt hos iværksætterne er et kvalitetstegn, at ting er hårde, og at man knokler for det man drømmer om. Den indstilling kan gøre det svært for dem at forholde sig refleksivt til egne problemstillinger indenfor de blødere områder, som ikke nødvendigvis er direkte forbundet med salg og økonomi, men som efterfølgende indirekte kan bliver forbundet med det, hvis iværksætterne oplever stress og udbrændthed. Hvis det skal forstås i et strategisk perspektiv, vil jeg altså påpege, at iværksætterne selv, ofte i form af enkeltmandsvirksomheder eller ganske små fællesskaber, ikke nødvendigvis har ressourcerne til at kunne implementere dette indirekte perspektiv i de overordnede strategier og målsætninger. Iværksætterne har naturligt nok et tunnelsyn, hvor salg og profit overskygger trivsel og velvære. Mintzberg forklarer, hvordan strategi og planlægning kan forstås i forhold til iværksættere. Her ses det, hvordan strategi ofte ikke er eksplicit formuleret, men mere skal forstås som en overordnet vision. Strategien tager derfor udgangspunkt i en mere halvbevidst formulering, som stammer fra iværksætterens oplevelser og intuition, og som derfor rummer fleksibilitet og plads til udvikling (Mintzberg et al 1998: 143). Hvad jeg finder relevant, er hvordan forståelsen af en strategi hos iværksætteren betegnes som en vision. Netop denne meget overordnede, og for mange iværksættere underdefinerede, tilgang til 85 strategi og planlægning, tydeliggør hvor relativt svært, det kan være at inkludere mere HRM relaterede strategier aktivt i den overordnede virksomhedsstrategi. Samtidig vil en kulturændring for iværksætterne være en vanskelig størrelse, fordi det går imod nogle indgroede forståelsesmønstre hos dem selv. Derfor må man appellere til de centrale aktører, f.eks. Dansk Iværksætter Forening, fagblade og væksthuse og de mange offentlige aktører der arbejder med iværksættere, om at forholde sig til de problemstillinger analysen peger på. Konkret kunne dette have form af praktisk støtte og råd til, hvordan iværksættere kan balancere arbejdsopgaver, alt afhængigt af hvor krævende de opleves. Der eksisterer en lang række iværksætterfonde, både offentlige på nationalt, regionalt og kommunalt niveau, og private, og flere af disse knytter typisk mentorordninger eller uddannelsesforløb, til de midler der bliver givet til iværksætterne. Her ville der være mulighed for at placere læring og vejledning, omkring den følelsesmæssige byrde, som iværksættere kan opleve. Mine iværksættere giver udtryk for, at det kan være hårdt at forholde sig til, at man af økonomiske årsager er tvunget til at tage opgaver man ikke finder interessante, især i opstartsperioden. Her kunne gode råd, vejledning og coaching i, hvordan man håndterer perioder hvor behov og ønsker støder sammen afhjælpe noget af problemet. Inden for Human Ressource Management bruges der typisk energi på, hvordan medarbejdere i virksomheder fastholdes (Torrington et al 2011: 211). Når en medarbejder forlader en virksomhed, er det oftest på baggrund af de såkaldte push-faktorer, hvor medarbejderen er utilfreds med f.eks. chefen, har kedelige arbejdsopgaver, ringe udviklingsmuligheder el. lign. En virksomhed kan lave diverse fastholdelsesstrategier med fokus på f.eks. løn, træning og udvikling eller forbedring af linjechefernes kvalitet i virksomheden. Det ses dog, at selvom medarbejdere med en konkurrencestærk løn oftere forbliver i deres stillinger, så lønnen i sig selv, ikke nok til at få medarbejdere til at blive i en virksomhed. I forhold til iværksættere er HRM aspektet interessant på flere parametre. Det er interessant, fordi en iværksætter som udgangspunkt selv skal sørge for sin egen fastholdelsesstrategi, også i de perioder hvor denne ikke er tilfreds med sit arbejde. Dette kræver altså ekstra ressourcer fra iværksætteren, der både fungerer som leder, medarbejder, sælger, produktudvikler og HR afdeling for sig selv og/eller ganske få andre. 86 Mine iværksættere skal naturligvis ikke vælge mellem deres nuværende job og et andet iværksætterjob. Men, igennem de forskellige interview er der en latent undertone hos iværksætterne selv, hvor de sammenligner deres nuværende vilkår, med de vilkår som de forestiller sig, at traditionelt ansatte i en virksomhed eller organisation har. Ved at øge trivslen i iværksætteriet, kunne man måske reducere antallet af iværksættere der opgiver, fordi de hellere vil søge mod tryggere græsgange som medarbejder. Mine anbefalinger må antages at være begrænset til de iværksættere, som analysen har taget udgangspunkt i. Det vil sige små iværksættervirksomheder i overvejende kreative fag. Det er sandsynligt, at flere af anbefalingerne og indsigterne også ville gælde for andre typer iværksættere, men det ville kræve yderligere undersøgelser, med en mere kompleks sammensætning af iværksættere, at bekræfte dette. En anden begrænsning er, at analysen tager udgangspunkt i et øjeblikbillede hos iværksætterne. En diakron analyse over længere tid ville kunne afsløre om anbefalingerne og indsigterne også gælder på tværs af tid. 87 6.0 Konklusion Dette speciale fokuserer på at forstå iværksætteres oplevelse af trivsel og hvordan denne viden kan bruges til at skabe bedre vilkår for iværksættere i Danmark. Specialet bygger på en eksplorativ tilgang, hvor jeg igennem seks kvalitative interview med danske iværksættere holder deres oplevelse af trivsel i arbejdslivet op imod den psykologiske stressteori, med fokus på krav, ressourcer og social støtte. Ved en analyse af iværksætternes egne ord og fortællinger kommer jeg frem til en række revisioner og nuanceringer af den eksisterende psykologiske stressteori. De væsentligste nuanceringer er, at der er forskel på forståelsen af den kvantitative arbejdsbyrde og den oplevede kvantitative arbejdsbyrde. For iværksættere er det således indholdet af arbejdet der afgør hvor belastende kravet opleves, og ikke mængden af tid eller antal arbejdsopgaver. Dernæst identificerer jeg, at kravet usikkerhed og risiko for iværksættere må opdeles i to. En indre usikkerhed og risiko, som er iværksætterens forhold til kunder, forretning etc., som accepteres og opfattes som en del af ”iværksætterspillet”. Den anden form, er den ydre usikkerhed og risiko, som fokuserer på iværksætternes oplevelse af at stå udenfor det almindelige velfærdssamfund (som gælder for almindelige ansatte). Denne form for usikkerhed og risiko bærer præg af en mere problematisk oplevelse hos iværksætterne, som på den ene side ønsker frihed, og på den anden side mangler støtte og sikkerhedsnet fra det omkringliggende samfund. Som forsker er det relevant at være bevidst om, hvilken type usikkerhed og risiko man undersøger. Den næste nuancering er kravet den følelsesmæssige byrde. Her identificerer jeg et behov for at se kravet mindre statisk hos iværksættere, da det kommer til udtryk periodevis og. Endelig viser jeg, hvordan forståelsen af buffereffekten mellem ressourcer og krav bliver udfordret af, at elementer der traditionelt opleves som en ressource, den økonomiske stabilitet, i stedet øger den følelsesmæssige byrde. Jeg viser, at ressourcerne feedback og læringsmuligheder ikke figurerer prominent i iværksætternes egen forståelse af trivsel. Som relevant ressource for iværksætte anbefaler jeg at anerkendelse medtages i forskning. Med udgangspunkt i min analyse opstiller jeg en række forslag til bedre danske iværksættervilkår. Trivselsrelaterede udfordring bør inkluderes mere i de eksisterende finansierings- og støtte ordninger, da iværksætterne sjældent selv har kapacitet til at indarbejde strategiske tiltag i begyndelsen af deres virksomhedsforløb. Sådanne tiltag kan 88 forventes at have positiv indflydelse på iværksætternes vilkår, med en indirekte effekt på deres økonomiske forhold og succes, da en øget trivsel vil forbedre deres muligheder for at være modstandsdygtige i svære tider. Der mangler i øjeblikket forudsætningerne for udviklingen af sådan finansierings- og støtteordninger. Den vigtigste forudsætning er mere nuanceret viden om den erhvervsøkonomiske og samfundsmæssige gevinst, som øget trivsel hos iværksættere ville kunne realisere. Specialet understreger trivslens rolle i iværksætterens arbejdsliv, men det vil kræve yderligere studier før trivsel hos iværksættere kan sættes på den politiske dagsorden på samme måde, som den er kommet det for den traditionelle medarbejder. ”As a startup CEO, I slept like a baby…I woke up every 2 hours and cried” - Ben Horowitz, Andreesen Horrowitz. 89 Litteraturliste Bøger og akademiske artikler Bakker, Arnold B.; Demerouti, Evangelia (2006): The Job Demands-Resources model: state of the art, Journal of Managerial Psychology Vol. 22 No. 3, 2007 pp. 309-328, Emerald Group Publishing Limited. Bakker, Arnold B.; Schaufeli, Wilmar B., (2004): Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study, Journal of Organizational Behavior. 25, 293-315. Baron, Robert A.; Shane, Scott A. ( 2005): Entrepreneurship: A Process Perspective, 1e, Thomson, South-Western. Brymann, Alan; Bell, Emma (2011): Business Resarch Methods. 3. Edition, Oxford University Press. Darmer, Per; Jordansen, Birgit; Madsen, Jens Astrup; Thomsen, Johannes (2010): Paradigmer i praksis – Anvendelse af metoder til studier af organiserings- og ledelsesprocesser. Handelshøjskolens Forlag. Dijkhuizen, Josette; Gorgievski, Marjan; Veldhoven. Marc van; Schalk, René (2014): Feeling successful as an entrepreneur: a job demands — resources approach. Springer Science+Business Media New York. Drnovšek, Mateja; Daniel, Örtqvist; Wincent Joakim (2010): The effectiveness of coping strategies used by entrepreneurs and their impact on personal well-being and venture performance*. Proceedings of Rijeka Faculty of Economics: Journal of Economics and Business, Vol. 28 Ericson, Mona (2010): “Towards a sensed decision-making approach; From déjà vu to vu jade”. Management Decision, vol. 48, no. 1, pp. 132 – 155. 90 Gadamer, Hans-Georg (2007): Sandhed og Metode - Grundtræk af en filosofisk Hermeneutik. Hanz Reitzels Forlag, 2. Udgave, 2. Opslag. Jex, S. M. (1998): Stress and job performance: Theory, research, and implications for managerial practice. Thousand Oaks, CA: Sage. Kvale, Steiner; Brinkmann, Svend ( 2009): Introduktion til et håndværk. Gyldendal Akademisk, 2. Udgave. Lazarus, Richard S. (1993): Coping Theory and Research: Past, Present, and Future. Psychosomatic Medicin 55: 234-247. Leka, Stavroula; Houdmont, Jonathan (2010): Occupational Health Psychology. WileyBlackwell, A John Wiley & Sons, Ltd., Publication. Mintzberg, Henry; Ahlstrand, Bruce; Lampel Joseph (1998): Strategy Safari – A guided tour through the wilds of strategic management. The Free Press, A division of Simon and Schuster Inc. Olsen, Poul Bitsch; Pedersen, Kaare (2004): Problemorienteret Projektarbejde en værktøjsbog. Roskilde Universitetsforlag, 3. Udgave, 2. Oplag. Peréz, Esther Hormiga; Canino, Rosa M. Batista (2009): The Importance of the Entrepreneur’s perception of ”Success”. Review of International Comparative Management, vol. 10, Issue 5. Reijonen, H. ; Komppula, R. (2007): Perception of success and its effect on small firm performance. Journal of Small Business and Enterprise Development, 14, 689–701. Torrington, Derek; Hall, Laura; Taylor, Stephen; Atkinson, Carol (2011): Human Resource 91 Management. Pearson Education Limited, 8. Udgave. Yin, Robert K. (2013): Case Study Research – Design and Method. Sage Publications Inc. 5. Udgave. Zhao, Hao; Seibert, Scott E. (2006): The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review., Journal of Applied Psychology, Vol 91(2), Mar 2006, 259-271. Rapporter Beskæftigelsesministeriet (2006): Rundt om sygefravær. December, nr.4. Edwards, Kasper; Møller, Niels, Kristensen, Tage Søndergaard; Mouritsen, Jan; Burr, Hermann; Pejtersen, Jan Hyld (2014): Sammenhænge mellem Produktivitet og Psykosocialt arbejdsmiljø - SaPPA, Afslutningsrapport til Arbejdsmiljøforskningsfonden, Projektnummer: 16-2007-09, Department of Management Engineering, Technical University of Denmark. Lystbæk, Christian: Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring (Working paper)). Gjerløv-Juel, P.; Dahl, M.S (2013): Den økonomiske krises betydning for opstart af nye vækstvirksomheder i Danmark: En rapport udarbejdet i samarbejde med tænketanken. København: Tænketanken DEA. Hjemmesider 92 Web 1: https://www.mm.dk/godt-arbejdsmilj%C3%B8-forbedrer-bundlinjen, d. 27/02 – 2015. Web 2: http://www.xn--danskivrkstterforeningi6bd.dk/wpcontent/uploads/2015/01/ivaerksaetterundersoegelsen_2014.pdf , d. 24/04 - 2015. 93
