Allt om personlighetstester

Guide
Allt om personlighetstester
SMART METOD
Det du inte visste
att tester kan lösa
REKRYTERA RÄTT
Så ökar du
träffsäkerheten
UNDVIK FÄLLORNA
Så hittar du rätt
test för rätt tillfälle
Certifiera dig i Assessios test
och metoder
Arbetsmarknaden blir alltmer komplex vilket ställer högre och mer
specifika krav på individer och organisationer. Assessio har beprövade
och effektiva metoder och utbildningar som gör ditt företag attraktivare
både för medarbetare och kunder.
Vi har utbildningar inom bland annat:
•
•
•
•
Urval
Utveckling
Personlighetstest
Begåvningstest
Nyhet bland våra utbildningar är en certifieringsförberedande
rekryteringsutbildning utifrån DNVs riktlinjer.
Läs mer på www.assessio.se
REDAKTÖREN
Vågar du testa ett test?
”Arbetspsykologiska tester är viktiga verktyg för
alla som sysslar med anställning, ledarskap och
organisationsutveckling”, skriver Lotten Wiklund.
D
en som gick längs Drottninggatan
i Stockholm någon gång under
1980-talet stötte kanske på män och
kvinnor som delade ut lappar till förbipasserande. ”Gratis personlighetstest, Bli framgångsrik genom självkännedom, Besök oss!
Gör testet i dag” stod det på lapparna.
Som den introspektiva tonåring jag var,
framstod erbjudandet först som ganska
lockande. Men vid närmare undersökning
visade det sig att det var en religiös sekt som
stod bakom erbjudandet. Motivet: att värva
medlemmar.
Minnet av det här spillde över på min uppfattning om personlighetstester i allmänhet
under många år. Det kändes cyniskt att göra
upp skalor och mäta något så komplext som
personlighet.
reder vi ut begreppen, visar på en mängd
olika användningsområden för dig som
chef, för dina medarbetare och för din
organisation och lär dig hur du ska undvika
de dåliga testerna.
Lotten Wiklund,
skribent
Nu, i vuxen ålder, som journalist med
en extra utblick mot psykologi och psykologisk forskning, vet jag att det omöjligt
går att jämföra sektens ”hitta på-test” med
de vetenskapligt utformade tester vi pratar
om i urvals- och utvecklingssammanhang.
Riktiga arbetspsykologiska tester baseras
på djup kunskap och ändlöst många forskningstimmar. Testerna är viktiga verktyg för
alla som sysslar med anställning, ledarskap
och organisationsutveckling.
För dig som tycker att personlighetstester
känns som ett komplicerat område: Här
Guide 2. 2012 Chef. 3
GUIDEN
Innehåll
KAPITEL 1
Sanningen bakom testerna
Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den svenska
marknaden. De i särklass vanligaste är personlighetstesterna.
Hur fungerar de och vad är egentligen personlighet?
s. 9
KAPITEL 2
När ett test är lösningen
Vill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig själv? Ska
du rekrytera eller vill identifiera topptalanger? Arbetspsykologiska
tester är ett verktyg som löser fler problem än du kanske trodde.
s. 13
KAPITEL 3
Säkra din rekrytering
Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med en oöverskådlig mängd ansökningar att ta ställning till. Så kan ett test hjälpa
dig att höja prognosen för en lyckad rekrytering.
s. 16
4 Chef. Guide 2. 2012
KAPITEL 4
Gör rätt från början
Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Lika stor hjälp som
ett test kan vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.
s. 19
KAPITEL 5
Lär dig mer om dig själv
Självkännedom är en viktig egenskap hos varje chef. Personlighetstestet är ett bra verktyg om du vill lära dig mer om dig själv och
utveckla ditt ledarskap.
s. 27
KAPITEL 6
Ingen komplett lösning
Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för hur
människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör personlighetstester sättas i ett sammanhang om de ska vara användbara och höja
säkerheten på din rekrytering.
s. 29
Guide 2. 2012 Chef. 5
BESTÄLL TIDIGARE UTGÅVOR I VÅR GUIDE-SERIE
• Motivera till framgång.
• Få mer gjort.
• Stress.
• Konsten att leda unga.
• Allt om din tjänstepension.
• Allt om de svåraste samtalen.
• Med fokus på det friska.
• Tydlig som chef.
• Effektiv som chef.
• Bli bäst på att förändra.
• Sikta mot stjärnorna.
• Mentor & adept.
• Hitta din personliga ledarstil.
• Du är en förebild.
• Bygg ditt team till framgång.
Pris 49 kr styck plus moms. Minsta beställning 10 st.
För mer info gå till chef.se/pocket.
6 Chef. Guide 2. 2012
TACK
till den expertgrupp som varit rådgivande vid
framställningen av denna guide:
Martin Bäckström
Professor i psykologi vid Institutionen för psykologi, Lunds
universitet. Specialist på psykologiska tester och rekrytering.
Pär Cederholm
Psykologkandidat, civilekonom och vd på Assessio Norge.
Karin Ulfhielm
Beteendevetare, arbetar med team- och ledarutveckling
i egna företaget Vargkask, bakgrund inom human resources.
Ansvarig utgivare: Cissi Elwin Frenkel, publisher.
Skribent: Lotten Wiklund.
Illustrationer: Fellow Designers.
Annonssäljare: P-A Gerdin.
Martin Bäckström
Pär Cederholm
Karin Ulfhielm
Guide 2. 2012 Chef. 7
8 Chef. Guide 2. 2012
KAPITEL 1
Sanningen bakom testerna
Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den
svenska marknaden. De mäter allt från traditionell
begåvning till attityder och drivkrafter. Men de i särklass
vanligaste är personlighetstesterna.
V
issa tester är enbart för utveckling.
Andra är bättre för rekrytering.
När man till vardags talar om tester
exempelvis vid rekryteringar är det oftast
personlighetstester man menar.
Forskning visar att personligheten är en
viktig faktor för hur personer klarar av sitt
arbete. Genom att testa kandidaterna inför
en rekrytering skaffar du dig snabbt en bra
bild av den sökandes personlighet.
Men vad är egentligen personlighet?
Man skulle kunna beskriva det som
skillnaden mellan oss människor, ett antal
egenskaper som är relativt konstanta över
tid och som inte har med omdömen som
”bra” eller ”dåligt” att göra.
Ofta blandar vi ihop begrepp som rör
personlighet med sådant som handlar om
andra egenskaper, attityder eller olika
former av begåvning.
VALIDERING VIKTIGT
Ett exempel på ett personlighetsdrag är
”socialt utåtriktad”. Däremot har förmågan
att ”kunna hålla många bollar i luften” inte
med personlighet att göra, utan är snarare
en form av begåvning som beror på för­måga
till simultankapacitet.
När du jobbar med personlig utveckling
baserat på resultaten av personlighetstester
är validering viktigt. Den som testas måste
känna igen sig och (förhoppningsvis) accep­
tera resultaten. Därför genomförs alltid ett
samtal där den som gjort testet får möjlighet att känna igen, bekräfta och nyansera
bilden som testet ger.
Ibland kan personlighetstester visa om
testtagaren ligger under eller över det som
anses normalt på en skala.
PLACERAS I OLIKA KATEGORIER
Vissa tester är enbart för utvecklings­arbete.
Så kallade personlighetsinventorier, som
exempelvis det kända Myers-Briggs Type
Indicator, är inte normerande. Det vill säga
de värderar inte deltagarnas personliga
egenskaper i termer av ”mycket” eller ”lite”
på en skala, utan placerar dem i stället i
olika kategorier. Det ger en bild av hur man
själv och andra i gruppen fungerar.
Den här typen av verktyg är tacksamma
när det handlar om grupper, eftersom
ingen egenskap pekas ut som bättre eller
sämre. Utveckling sker genom att medar­
betarna får ord, begrepp och termer som
de kan samtala kring.
Guide 2. 2012 Chef. 9
Kapitel 1
”Ett samtal genomförs alltid för att den som
gjort testet ska få möjlighet att känna igen,
bekräfta och nyansera bilden som testet ger.”
PERSONLIGHETENS FEM DIMENSIONER
Många personlighetstester baseras på den så kallade femfaktor­
modellen (Big Five) som beskriver personligheten i termer av fem
övergripande dimensioner.
(Källa: Psykologiguiden)
1
NEUROTICISM
Benägenhet för ångest,
depressiva reak­tioner,
ilsken fientlighet, impulshandlingar, sårbarhet och
stresskänslighet.
KÄNSLOMÄSSIG
STABILITET
Trygghet, acceptans, tillit,
behärskning.
2
EXTRAVERSION
Sällskaplighet, självsäkerhet, värme i relationer till
andra, spänningssökande,
positiva känslor.
10 Chef. Guide 2. 2012
INÅTVÄNDHET
Slutenhet, skygghet, intresse för det teoretiska och
abstrakta.
3
ÖPPENHET
Intresse och mottaglighet
för fantiseran­de, konstupplevelser, känslonyanser,
aktivi­teter av olika slag, nya
idéer och nya värderingar.
OINTRESSE FÖR
NYMODIG­H ETER
Konservatism, konventionellt tänkande, rigiditet.
4
SYMPATISKHET
Inriktning på rättframhet,
tillit till och förtroende för
andra, hjälpsamhet, sam­
arbetsvilja, medkänsla.
AVVISANDE HÅLLNING
Misstänksamhet, irritation
riktad mot andra, cynism,
brist på samarbetsvilja.
5
SAMVETSGRANNHET
Noggrannhet, prestations­
vilja, självdisciplin, ordningsamhet, plikttrogenhet,
förtänksamhet.
LÄTTSAMHET
Benägenhet för slarv, chanstagning, lättja, likgiltighet.
Sanningen bakom testerna
Namn: Jonas Arngården.
Gör: Sektionschef för arbetsliv
och stöd i Kungälvs kommun.
Olika typer av arbets­
psykologiska tester
Personlighetstester
Mäter dimensioner av personligheten.
Den vanligaste typen av test.
Begåvningstester
Finns i olika former, men de allra flesta
handlar om att mäta intellektuella och
­kog­nitiva förmågor.
Attitydtester
Ger en bild av eventuella fördomar,
normer och ideal. Attityder anses kunna
ändra sig över tid medan personlighet är
mer konstant.
Motivations- och drivkraftstester
Ger en anvisning av vad testtagaren
behöver omkring sig för att må bra,
trivas och prestera väl.
Arbetstester
Mäter hur en kandidat löser en specifik
arbetsrelaterad uppgift.
”Vi blev
över­raskade”
När Kungälvs kommun började
införa personlighetstester vid anställning av vårdpersonal upptäckte man
en intressant sak. Egenskaperna sympatiskhet och stabilitet var inte alls så
avgörande för hur personer klarade
av sitt arbete. Snarare handlade det
om generell problemlösningsförmåga.
”Vi hade tagit fram en testmodell
som vi använde oss av när vi anställde.
Den mätte variablerna stabilitet, livlighet, målmedvetenhet, sympatiskhet
samt förmågan till problemlösning.
I början när vi anställde valde vi
de personer som hade höga poäng på
sympatiskhet och stabilitet”, berättar
Jonas Arngården, sektionschef för
arbetsliv och stöd inom kommunen.
Steg två i arbetet var att med hjälp av
konsulter utvärdera hur individerna
fungerade i sin roll som vårdgivare.
Då visade det sig att de personer som
i stället hade höga poäng på målmedvetenhet och förmåga till problem­
lösning var dem som klarade sitt
jobb bäst.
”Nu har vi därför utvecklat en metod
där vi framför allt anställer personer
med dessa förmågor”, säger han.
Guide 2. 2012 Chef. 11
12 Chef. Guide 2. 2012
KAPITEL 2
När ett test är lösningen
Vill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig
själv? Ska du rekrytera eller vill identifiera topptalanger?
Arbetspsykologiska tester är ett verktyg
som löser fler problem än du kanske trodde.
A
rbetspsykologiska tester kan användas till mycket inom ledarskap, personlig utveckling och organisationsutveckling. Här är de främsta områdena
där tester kan hjälpa dig, dina medarbetare
och din organisation:
LEDARSKAPSUTVECKLING
Chefen är den enskilda individ som har
störst inflytande på en arbetsplats eller
inom en grupp. Personlighetstester för
ledarskapsutveckling kombineras ofta med
tester av analytisk förmåga. Det kan ge
svar på allt från hur man hanterar mellanmänskliga relationer, till hur man tar till
sig information eller fattar beslut.
HITTA SVAGA PUNKTER
I vissa tester är det möjligt att hitta så
kallade urspårningstendenser (derailment)
– personlighetsdrag hos en chef eller medar­be­tare – som kan accentueras under
stress och som då blir en belastning och
ett hinder.
Detta kan i princip aldrig uppdagas vid
en intervju. Från att ha varit en person som
är bra på att ta plats kanske man börjar
uppträda arrogant och kränker människor
i sin omgivning.
Den som i vanliga fall är mycket noggrann
blir pedant, och den i normala fall kreativa
chefen blir excentrisk och försöker genom-
föra idéer som inte har någon verklighetsförankring. Framför allt när det handlar
om chefs­rekrytering är detta viktig information som kan vara bra att ha med i
bedömningsunderlaget.
SE PÅ LEDNINGSKOMPETENSEN
Så kallad management audit innebär att
företag och organisationer utvärderar den
egna ledningskompetensen och kan vara
bra när man har behov av att snabbt förstå
hur man bäst ska ta tillvara resurserna i
verksamheten.
Resultatet av en management audit blir
att varje deltagande chef kan få en personlig profil utifrån strategiska, operativa och
ledarmässiga kriterier. Man kan också göra
utvärderingar på gruppnivå.
ORGANISATIONSUTVECKLING
Hur ser relationen ut mellan dina medarbetares värderingar och organisationen i
sin helhet? Att kartlägga de olika personlighetstyper, attityder, drivkrafter och
motiv som finns inom en organisation ger
ovärderliga fakta för dig som chef.
UTVECKLA EN ARBETSGRUPP
På samma sätt som personlighetstester
ger en profil på en individ kan arbetspsykologiska tester också användas för att ge en
profil på en grupp eller ett team. Konkreta
Guide 2. 2012 Chef. 13
Kapitel 2
”Generellt kan det vara vanskligt att använda
tester för att arbeta med konflikter när de väl
uppstått. I förebyggande syfte är det däremot
värdefullt att belysa våra olikheter.”
beskrivningar av hur olika individer tänker,
handlar och fungerar socialt kan vara en
bra utgångspunkt för förståelse av hur
gruppen i sin helhet fungerar och vilka
möjligheter den har att utvecklas.
Med tester som är speciellt avsedda för
grupper, exem­pelvis GDQ (Group Development Questionnaire) kan man ta reda på
var i mognadsprocessen en arbetsgrupp
befinner sig.
FÅ IHOP ETT NYTT TEAM
I ett nytt team vill du att personerna ska
lära känna varandra snabbt. Om gruppen
får göra ett så kallat personlighetsinventorium får individerna ett underlag för att
samtala om varandras likheter och olik­
heter utan att det anses bra eller dåligt.
KOMMA TILL RÄTTA MED OBALANS
Obalans i arbetsgrupper är vanligt och kan
utgöra en grogrund för konflikter. Generellt
kan det vara vanskligt att använda tester
för att arbeta med konflikter när de väl uppstått. I förebyggande syfte är det däremot
värdefullt att belysa våra olikheter.
Det är viktigare att bygga upp en kompetens i hur man hanterar motsättningar
oavsett vad man har för personlighetsdrag.
BEDÖMA GRUPPENS UTVECKLING
Innan en arbetsgrupp når sin fulla potential och börjar prestera på topp genomgår
gruppen olika mognadsstadier.
Stora aktörer på
den svenska test­
marknaden
• Assessio
• SHL
• SGL Thomas
• Master Value People
• Cut-e
• Hogrefe
• Kandidata Sweden
• Talent Q
14 Chef. Guide 2. 2012
HITTA TOPPTALANGERNA
Har du en medarbetare i teamet som du
tror är ett chefsämne för framtiden, en
topptalang, någon att satsa lite extra på?
För att ta reda på hur personen kan utvecklas optimalt kan du göra en genomlysning
och få en second opinion, antingen via en
konsult eller med hjälp av den interna HRavdelningen.
Begåvningstester, personlighetstester
och intervjuer är ett bra sätt att bilda sig en
uppfattning. Här ser man både chefspotential och utvecklingsmöjligheter.
KARRIÄRUTVECKLING
Kanske vill du ta reda på hur en medarbe­
tares framtid inom organisationen bör se
ut. Först och främst handlar det ju om
När ett test är lösningen
individens egna önskemål, men fördjupade
personlighetstester i kombination med
exempelvis analytiska tester kan också ge
en bra indikation på inom vilket område en
person ser de bästa möjligheterna att utvecklas.
Vid coachning är det förstås viktigt att
deltagaren först och främst kan bekräfta
testresultaten och att de kopplas till de områden där hen behöver utvecklas, exempelvis att slussas in i nya arbetsuppgifter.
UNDERLAG FÖR COACHNING
När en medarbetare coachas av en extern
konsult, chef eller HR-specialist kan ett test
vara ett underlag inför mötet.
Vanliga arbetspsykologiska tester
16PF – The 16 Personality
Factors Questionnaire
Baserat på femfaktorteorin (se kapitel 1).
Mäter 16 grundläggande personlighetsdrag. Ger underlag för hur vi tar beslut,
relaterar till andra med mera.
BasIQ
Begåvningstest som mäter generell
begåvning (g-faktor) samt verbal, spatial
och numerisk begåvning.
HDS – Hogans Deskriptiva Skalor
Används för att mäta risken för
urspårning – så kallad derailment.
HPI – Hogans Personlighets­
inventorium
Avsett för urval och karriärplanering.
Ger information om personliga karakteristika som kommer till uttryck i socialt
samspel och som underlättar eller
hämmar en persons förmåga att
uppnå sina mål vad gäller utbildning och arbetsliv.
MBTI – Myers-Briggs Type Indicator
Världens mest använda personlighetsinventorium. Används för utveckling,
diskussionsunderlag och självkännedom.
Baserat på Jungs teorier.
MPP – Master Person Profile
Personlighetstest som mäter nio huvudsakliga egenskaper som matchas mot en
jobbprofil, det vill säga framtagna krav på
en viss befattning.
OPQ – Occupational
Personality Questionnaires
Består av en grupp yrkesrelaterade personlighetsformulär. Syftar till att beskriva
individens egenskaper och beteenden i
yrkeslivet, exempelvis hur hen fungerar i en
viss arbetsmiljö, klarar av specifika arbetsuppgifter och samarbetar med andra.
Guide 2. 2012 Chef. 15
KAPITEL 3
Säkra din rekrytering
Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med
en oöverskådlig mängd ansökningar att ta ställning till.
Arbetspsykologiska tester är ett smart instrument för
att höja prognosen för en lyckad rekrytering.
”D
et första intrycket är alltid rätt”, tänker du kanske. Men magkänslan är
ett gissel. Baserar du rekryter­ingen
på din magkänsla riskerar dina personliga
preferenser omedvetet att ta överhanden.
Med ett personlighetstest minskar du risken
att gå på impulser när du bedömer en
kandidats lämplighet.
Även om personlighetstester aldrig ger
någon hundraprocentig garanti för en
lyckad rekrytering är det ett sätt att öka
träffsäkerheten. Du sparar som regel också
en hel del tid.
Resultatet av ett test har högre informationsinnehåll om personligheten än vad en
intervju kan ge.
Testerna bygger på självskattning, de
utgörs av en mängd påståenden som testtagaren får svara på huruvida de stämmer
eller inte. Det här tar lite olika lång tid
beroende på vilken typ av test det handlar
om men vanligen tar ett test mellan 20 och
25 minuter.
FÖRBEREDELSER ÄR A OCH O
Du behöver en ordentlig arbetsanalys och
en kravspecifikation för tjänsten som ska
tillsättas.
Den här analysen bör också ta ställning
till hur stor del personlighet spelar för just
den här tjänsten. Kanske är andra faktorer
av större vikt?
16 Chef. Guide 2. 2012
Ställ frågor som:
• Vad är det för tjänst?
• Vad har gruppen för uppdrag?
• Vilken kompetens behöver ni få in?
• Vilka egenskaper behöver den nya per­
so­nen ha? Ska det vara en strateg eller en
”doer”, en administratör eller kreatör,
ihärdig eller relationsskapande, och så
vidare?
Beroende på hur testet är utformat och vad
det ska användas till ger det information
om allt från förmåga att kommunicera och
inställningen till nära relationer till hur
stresstålig eller serviceinriktad personen
i fråga är.
FILTRERA TIDIGT
I ett tidigt stadium av en rekryterings­pro­
cess används så kallade screeningtester.
Genom att filtrera de sökande via ett
mindre test kan man få ner en stor mängd
ansökningar till en mer hanterbar nivå.
Filtreringen är som regel automatiserad
men ska ändå vara träffsäker. Test­resul­tatet
blir i det här fallet ett besluts­underlag för
urval.
I ett sent stadium, när endast några få
kandidater återstår, är du intresserad av
att få en mer komplex bild av den sökande.
Då används tester som mäter betydligt
fler skalor i personligheten. Möjligheten
Guide 2. 2012 Chef. 17
Kapitel 3
att jämföra och lägga samman olika skalor
kompletterar bilden av en person.
Resultaten av personlighetstester presenteras i en rapport som ser lite olika ut
beroende på test.
Eftersom personlighetstester bygger på
självskattning, visar rapporten vad testtagaren har sagt om sig själv. Detta bildar
sedan underlag för den feedback som
kandidaten vanligtvis får.
Vid de här återkopplingssamtalen kan
testanvändaren ställa frågor som eventuellt
väckts i samband med resultaten och den
som tagit testet ges chansen att kommentera resultaten.
18 Chef. Guide 2. 2012
Utbildning krävs
Arbetspsykologiska tester ska alltid
genomföras av personer som har utbildning i verktyget. Hur lång utbildning som
krävs beror på komplexitet.
Ett screeningtest där beslutsunderlaget
i princip kan bestå av grönt, gult eller
rött ljus kan en administratör lära sig att
hantera på ett par timmar. Ett mer om­­
fattande och avancerat test kräver följaktligen mer omfattande utbildning.
KAPITEL 4
Gör rätt från början
Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Du kanske vet
vem du vill ha, var du ska leta och hur du ska gå tillväga för att
hitta din drömkandidat. Men lika stor hjälp som ett test kan
vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.
I
nnan du bestämmer dig för att an­­vända ett test inför en rekrytering
bör du svara på tre nyckelfrågor:
1. Varför använder du dig av testet?
2. Vad vill du uppnå?
3. Vilken kunskap vill du ha om den du
testar?
VÄLJ KONSULT MED OMSORG
Därefter gäller det att välja konsult med
omsorg. En testanvändare ska för det första
ha utbildning, för det andra erfarenhet.
Vissa företag har den här kompetensen på
HR-avdelningen. Andra köper in tjänsten.
För att tester ska ge utdelning krävs naturligtvis att de används rätt. I fel händer ger
de i bästa fall ingen relevant information.
I sämsta fall kan man kränka testtagaren
och begå etiska övertramp. Det finns flera
kontroller du kan göra för att undvika detta:
BEGÄR REFERENSER
Många företag har ett nätverk av konsulter
som man använder sig av regelbundet.
Förtroende är avgörande.
Undersök vilka licenser och certifikat
testanvändaren har. Det finns en rad tester
för olika ändamål. Ta reda på att testanvändaren har certifikat för just ”ditt” test.
Försäkra dig om att testanvändaren utför
tester med regelbundenhet och att hen uppdaterar sin kunskap. Kunskap är färskvara.
FEL TEST – SLÖSERI MED PENGAR
Personlighetstester kan fungera både som
ett sätt att sålla bort olämpliga kandidater
och att hitta talangerna. Men skruva in
siktet innan och våga välja bort.
Tidigt i processen används screening­­
tester som ett sätt att få ner antalet
sökande.
Screeningtester ger ingen fullständig bild.
De används för att plocka ut sökande med
egenskaper som anses viktiga för att kunna
sköta ett visst jobb, exempelvis grundläggande service- eller problemlösnings­
förmåga.
Screeningtester kan genomföras rutin­
mässigt, kanske som en del av själva ansökningsförfarandet. Den sökande fyller då
på egen hand i testet på webben i samband
med att ansökan skickas in och urvalet sker
med viss automatik.
Många gånger sker en viss urskillning
redan när människor bestämmer sig för att
söka en viss tjänst.
Skillnaden i människors personlighet
har visat sig ha stor betydelse för vilka
jobb de söker. Personer med låga poäng på
den så kallade extraversionsskalan, som
bland annat handlar om att vara utåtriktad,
sällskaplig, självsäker (se kapitel 1) söker sig
exempelvis inte lika ofta till säljyrken.
När en mer komplex tjänst ska tillsättas
handlar det ofta om att efter en gallring
Guide 2. 2012 Chef. 19
Kapitel 4
”Rådet är att hålla dig till den rekryterings­
modell som du har bestämt dig för, men lära
dig leva med att det kan bli fel ibland.”
plocka ut kandidater du vill gå vidare med.
Då blir testerna mer avancerade, mäter fler
faktorer.
Ibland kombineras personlighetstester
med tester som mäter annat, exempelvis
­attityder eller begåvning.
Har du själv valt ut ett mindre antal kandidater som du träffat och vill få en ”second
opinion” på kan du alltid vända dig till en
konsult som utför flera adekvata tester och
egna intervjuer.
STÄLL RÄTT KRAV
Vad behöver din blivande medarbetare
kunna och vilken roll ska hen ha?
Exempelvis kanske en utesäljare behöver
vara påtagligt utåtriktad och social, medan
detta personlighetsdrag nödvändigtvis inte
Tänkvärt
”Etiken kring valideringssamtalet
är viktig. Även om den sökande inte
får jobbet så bör man ändå skicka
hem honom eller henne med ökad
självkännedom. Men det handlar också
om det egna varumärket. Den här
personen kanske är din kund om ett
halvår. Lägg lite tid på återkopplingen
så tjänar du på det i framtiden.”
Karin Ulfhielm, beteendevetare.
20 Chef. Guide 2. 2012
är lika viktigt för en annan typ av med­
arbetare.
Inom rekryteringsvärlden används
ofta uttrycket ”need-to-know and nice-toknow”. För att inte drunkna i information
som du inte vet hur du ska använda, är det
bättre att välja ut ett fåtal parametrar eller
egenskaper som du vet spelar roll för arbetsprestationen och som du fokuserar på.
Glöm inte att vi ofta tolkar begrepp olika.
Se till att alla som är inblandade i rekryteringen har en någorlunda samstämmig uppfattning om vad som utmärker exempelvis
social kompetens om detta är en egenskap
som eftersträvas.
HÅLL FAST VID MODELLEN
Säg att du har en kandidat som du vill gå
vidare med. Problemet är att du fått olika
utfall på de olika momenten, exempelvis
att resultatet av testet gav helt andra indikationer än dem du fick när du tog referenser.
Då kanske du behöver göra ytterligare en
intervju för att skapa klarhet i det som är
tvetydigt.
Urval är att hitta samband mellan den
­information du har om en kandidat och
dennas framtida arbetsprestation. Olika
tester är, precis som intervju och referens­
tagning, olika delar i beslutsunderlaget.
Men glöm inte – ett bra beslutsunderlag
­eliminerar inte helt risken för felrekry­
tering.
Om den tjänst som ska tillsättas exempelvis innebär mycket sociala kontakter är det
Gör rätt från början
Guide 2. 2012 Chef. 21
Kapitel 4
”Försök att lägga dina egna värderingar om
personlighetsdrag åt sidan när du studerar
kandidaternas testrapporter och tänk i stället
på vilka egenskaper som krävs för jobbet.”
ju viktigt att personen som anställs trivs
bland folk. Det ökar chansen att kandidaten
ska trivas på sitt arbete. Däremot garanterar en sådan matchning inte per automatik
att personen i fråga gör ett bättre jobb. Det
är en hel del andra faktorer som påverkar.
Rådet är ändå att hålla dig till den rekryteringsmodell som du har bestämt dig för,
men lära dig leva med att det kan bli fel
ibland.
”Så får vi rätt person på rätt plats”
ett av flera verktyg som tillsammans skapar en helhet där intervjun och referenser
är minst lika viktiga delar för helhetsbedömningen. Utgångspunkten är alltid en
väl genomförd kravprofil.
Namn: Monica Längbo.
Gör: Ansvarig för ledarutveckling
och intern chefsrekrytering på Manpower
Group, i Stockholm.
”Jag använder mig av tester både i
ledningsgruppsutveckling, för chefsrekrytering och när jag coachar grupper
och individer”, säger Monica Längbo
som är ansvarig för ledarutveckling och
intern chefsrekrytering på Manpower
Group i Stockholm.
Jag anser inte att ett test är avgörande i
en urvalsprocess, utan att det ska ses som
22 Chef. Guide 2. 2012
Med hjälp av testerna tittar vi mycket
på förmågor, som att kunna lösa komplexa beslut samt emotionell och social
intelligens.
Som ledare hos oss måste du kunna involvera och samverka med andra för bästa
service och affärslösning, vara lyhörd och
se varje individ med respekt för olikheter
för att skapa effektiva team.
Vi tittar också på motivationsfaktorer
och drivkrafter, för att försäkra oss om att
vi är rätt typ av arbetsplats för den som
söker. För oss handlar det om att kvalitetssäkra vår verksamhet. Säkerställa att de vi
anställer är ”rätt person på rätt plats” för
att optimera motivation som tillsammans
med rätt kompetens är viktiga framgångsfaktorer för ett företag.”
Gör rätt från början
LÄGG EGNA PREFERENSER ÅT SIDAN
Personlighetstester handlar inte om att
urskilja bra personer från dåliga. Snarare
handlar det om att hitta rätt person till rätt
tjänst. Det är lätt att låta de egna preferen­
serna för en personlighetstyp ta över.
Kanske har du lättare att få kontakt med en
person som är påtagligt utåtriktad. Men är
det just denna egenskap som behövs för att
klara av jobbet?
Försök att lägga dina egna värderingar
om personlighetsdrag åt sidan när du studerar kandidaternas testrapporter och tänk
i stället på vilka egenskaper som krävs för
jobbet.
HANTERA TESTET VARSAMT
Arbetspsykologiska tester är komplicerade
verktyg som kräver kunskap och erfarenhet
för att hantera. Testerna har en del etiska
riktlinjer.
En testsituation som är fel organiserad
kan få testtagaren att känna sig utlämnad
och underlägsen gentemot testtagaren och/
eller dig som rekryterare.
Därför är det viktigt att vara ödmjuk.
Använd bara tester som är vetenskapligt
utformade. Att fatta viktiga beslut som inte
är validerade om andra människors liv är
högst oetiskt.
Informera testtagaren om:
1. Vad det är för test hen tar.
2. V
ilken information man får ut av testet.
3. H
ur resultaten kommer att användas.
4. Huruvida återkoppling kommer att ges.
5. Vilken typ av återkoppling det rör sig om.
6. P
å vilket sätt den kommer att ske.
7. Hur testet går till (för att skapa trygghet
och förtroende).
Tänk på:
Använd bara tester som är utvecklade
i Sverige eller anpassade för svenska
förhållanden.
Se till att testet är adekvat för ditt syfte.
Exempel: Om du ska rekrytera, att du
använder ett test som är utvecklat för
urval och inte för utveckling samt att
testet är adekvat för den yrkeskategori
som du ska anställa inom.
Undersök att testet inte är för gammalt.
Normer och begrepp åldras och ny
forskning tillkommer.
Guide 2. 2012 Chef. 23
Kapitel 4
Varning för
dåliga tester
Namn: Annalena Kretz.
Gör: Operational leader
på GE Global Services, i Stockholm.
”Jag har stor hjälp
av tester”
Annalena Kretz, operational
leader på GE Global Services, har stor
erfarenhet av att använda personlighetstester.
”Jag använder ofta tester när jag
rekryterar. För mig betyder det att
hela processen med kandidaterna blir
bättre. Har testerna utförts korrekt får
jag en bättre intervju med kandidaten,
jag kan fördjupa mig och få en mer
komplex bild av den jag intervjuar.
Jag har själv certifiering på bland
andra Myers-Briggs och ett som heter
Master Management. I de fall jag vill
använda andra tester söker jag stöd
hos vår HR-avdelning där man har lite
andra kompetenser.
Jag har stor respekt för att verktygen
ska användas professionellt och med
respekt. Kunskapen måste vara färsk.
Om jag inte hållit på med tester på ett
tag kastar jag mig inte in i det, utan tar
hjälp.”
24 Chef. Guide 2. 2012
Alla personlighetstester som
används i samband med både
urval och utveckling måste hålla
en tillräckligt hög vetenskaplig
standard. I dag finns ingen tvingande och oberoende övervakning
av marknaden för arbetspsykologiska tester. Men anlitar du en
konsult som föreslår ett test du
inte känner till, undersök hur pass
bra testet är.
Ett test ska ha en manual som
dokumenterar dess egenskaper, hur
det är utvecklat och hur resultat
ska tolkas.
Ett väl utformat test har en accepterad
vetenskaplig grund, det har prövats på
en relevant och tillräckligt stor grupp
individer. Testet ska dessutom vara
anpassat för den svenska marknaden.
Reliabiliteten avgör hur konsekvent
ett test är, att det mäter samma sak
vid flera olika tillfällen. En riktlinje är att
reliabiliteten inte bör understiga
ett värde av 0,7.
Validiteten bör undersökas ur olika
synvinklar, exempelvis genom att se på
samband med andra mått som mäter
samma sak, eller samband mellan test
och arbetsprestation.
Gör rätt från början
Certifierade tester
Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP,
är en underavdelning till IHPU – ett av
Psykologförbundets bolag som sysslar med
utbildning inom psykologi­området.
Sedan 2001 är det möjligt att som test­
användare certifiera sig hos STP. ”Certifikat
för användning av psykologiska test vid
personbedömning i arbetslivet” visar att
man lever upp till de krav som satts upp.
Testleverantörer kan vända sig till STP
för att få sina tester granskade. STP utreder
då testets vetenskaplighet och skriver en
rapport på det. Att få ett test granskat kostar
dock en slant och hittills har bara ett
femtontal tester granskats.
Just nu arbetar STP med att deras certi­
fieringssystem ska övergå i ett nytt gemensamt europeiskt system under arbets­
namnet Eurotest.
Sedan 2011 finns även en ISO-standard för
leverantörer av arbetspsykologiska tester.
Det finns en lista över granskade tester
och certifierade testanvändare på
www.psykologforbundet.se.
Guide 2. 2012 Chef. 25
Kapitel X
Assessios ledarskapsprogram
Utveckla ledarskapet
Att bygga upp ett ledarskap som levererar värde på alla nivåer är
avgörande för varje verksamhets framtid och bidrar till större
engagemang och samsyn kring verksamhetsmål, högre kundlojalitet
och bättre finansiella resultat.
Assessios program för ledarskapsutveckling syftar till och möjliggör en
förflyttning och utveckling av ledaren, ledarskapet och verksamheten.
Tillsammans med våra kunder skräddarsyr vi ledarskapsutveckling eller
erbjuder mer konceptuella ledarskapsprogram.
Programmet är uppbyggt på en plattform av evidens och best practises
och bygger vidare på en genomtänkt pedagogik och så kallad ”Action
Learning” för bästa möjliga lärande samtidigt som det skapar en lustfylld
utveckling och upplevelse.
Läs mer på www.assessio.se
26 Chef. Guide 2. 2012
KAPITEL 5
Lär dig mer om dig själv
S
Självkännedom är en viktig egenskap hos varje chef.
Personlighetstestet är ett bra verktyg om du vill lära
dig mer om dig själv och utveckla ditt ledarskap.
om chef spelar inte bara din
personlighet roll. Ofta ställs höga
krav på problemlösningsförmåga
och andra kunskaper. Dessutom
behöver en chef ha gott omdöme, kunna ta
bra beslut och ha ett stort mått integritet.
Även om du har alla dessa egenskaper är
det inte säkert att ditt ledarskap kommer
till sin fulla rätt.
Genom olika typer av tester kan du öka
din självkännedom, hitta svagheter och
identifiera var du kan bli bättre.
Chefer ligger som regel över genomsnittet
på många värden i personlighetstester. Ofta
är chefer lite mer ambitiösa, tävlingsinriktade och stresståliga än andra. Exempel
på saker som kan dyka upp om du gör ett
personlighetstest är att du som chef måste
anpassa tempot lite mer efter medarbetarna.
STOR NYTTA AV SJÄLVINSIKT
Höga poäng på stresstålighet i kombination
med hög konkurrensorientering kanske gör
att man som chef inte riktigt ser att andra
inte klarar av samma arbetsbelastning.
Om man dessutom hamnar under snittet
för sympatiskhet, ja då finns det en risk att
medarbetarna pressas allt för hårt.
Men med insikter om hur du fungerar
har du möjlighet att göra små korrigeringar
som kan vara till stor nytta för arbetskli­
matet och som utvecklar dig både som
människa och ledare.
Guide 2. 2012 Chef. 27
KAPITEL 6
Ingen komplett lösning
Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för
hur människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör
personlighetstester sättas i ett sammanhang om de ska vara
användbara och höja säkerheten på din rekrytering.
A
tt hitta rätt kandidater bland
många sökande är klurigt. Flera
faktorer ska stämma. Utöver
personligheten är kompetens,
begåvning, erfarenhet, utbildning och
attityder viktiga kriterier som påverkar
arbetsprestation.
Först när du tagit ställning till de delar du
vill undersöka kan du göra ditt val. Stäm av
informationen som du behöver med intervjuer, referenser, arbetsprover eller andra
typer av tester. Summan bildar en karta
som förhoppningsvis leder dig rätt.
ALLA DELAR VIKTIGA
För att personlighetstester ska fylla sin
funktion i rekryteringen ska alla delar vara
väl utförda. Är annonsen felformulerad får
du fel ansökningar. Om du ändå genom­
för testet blir utdelningen dålig. Och är
Tänkvärt
”Personer som har dåliga kunskaper
om vad personlighetstester innebär
tenderar att övertolka eller lägga för
stor vikt vid resultaten.”
Karin Ulfhielm, beteendevetare.
28 Chef. Guide 2. 2012
din kravformulering dåligt gjord vet du
inte heller vad du ska leta efter bland
testresultaten.
Så länge det handlar om personlighetstester som bygger på självskattning finns
alltid risken att testtagaren ljuger, försöker
framställa sig själv i bättre dager eller helt
enkelt har dålig självkännedom. Det finns
bland annat forskning som tyder på att män
har en större tendens till skönmålning än
kvinnor.
Det finns även studier som tyder på
att kollegers skattningar av en persons
personlighet har en större träffsäkerhet
än självskattningar.
”Genom olika experiment har forskning
visat att det är förhållandevis ovanligt att
människor ljuger rakt upp och ner. Det sker
en viss självsanering bland fuskarna. Många
vill helt enkelt inte ha ett jobb där man inte
kan vara sig själv. Däremot anpassar man
sig till den tjänst man söker, problemet är
att vissa anpassar sig lite mer och andra lite
mindre”, säger Martin Bäckström, professor
i psykologi vid Lunds universitet.
Personlighetstester bygger på ett visst
mått av självinsikt och trots ambitionen
att ge ärliga svar kan den som gör testet på
grund av bristande självkännedom ibland
framhäva en del personlighetsdrag som
omgivningen faktiskt har svårt att se. Många
människor tenderar desssutom att svara
”Många människor
tenderar att svara
på det sätt som de
tror är mest socialt
acceptabelt.”
Testerna ger inte
alla svar
Personlighet är inte den enda faktor
som avgör om en sökande är lämpad
för ett jobb. Erfarenhet, begåvning,
kognitiva förmågor, utbildning är också
avgörande.
Personlighetstester ska ses som ett av
många sätt att ta reda på mer om den
person du funderar på att anställa.
Personlighetstester bygger på självskattning, alltså hur testtagaren uppfattar sig själv. Resultat kan påverkas
av en felaktig självbild eller vilja att
framstå i god dager.
Personlighetstester och andra arbetspsykologiska tester ska alltid genomföras och valideras av personer med
kunskap om och utbildning för det
aktuella testet.
Namn: Kerstin Lejonqvist
Gör: Arbetar med chefsförsörjning
centralt inom Polisen.
”Jag får hjälp
att hitta framtida
chefer”
Kerstin Lejonqvist arbetar med
chefsförsörjning centralt inom Polisen.
Hon har varit med och utvecklat den
standardiserade och kompetensbaserade urvalsmetod för chefer som på sikt
kommer att användas inom organisationen över hela landet.
”Vi har ett assessmentcenter inom Polisen, men det är otroligt resurskrävande.
För att kunna vaska fram dem med
chefspotential bland Polisens 20 000
medarbetare behövdes mer slimmade
metoder.
Genom upphandling tog vi in en konsult och startade ett utvecklingsarbete
med att ta fram en nationell metod som
ska användas både för chefsförsörjning
och vid tillsättningar. Metodiken är
direkt kopplad till Polisens mycket nog­g rant definierade kravprofil för chefer.
Under det första året har vi testat
meto­diken på chefsförsörjning och fått
fram ett antal kandidater som vi tror är
lämpliga att gå in i chefsutvecklingsprogram. Det visar sig också vara ett bra sätt
att få in fler kvinnor på chefs­positioner.
På sikt hoppas vi att det finns en enhetlig
urvalsmetod för chefer på alla nivåer.”
Guide 2. 2012 Chef. 29
Kapitel 6
på det sätt som de tror är mest socialt acceptabelt.
Unga personer som kommer direkt från
skolbänken kan inte sällan ha lite sämre
självkännedom än mer erfarna personer.
Dessutom har de inte hunnit pröva sig mot
arbetsmarknaden. De tror ofta inte att de
duger som de är utan tänker sig att extraversion och extremt goda sociala förmågor
är ett absolut krav för att klara sig i arbets-
livet. Senare i livet, med ökad mognad och
några års erfarenhet på olika arbetsplatser,
är det lättare att vara tryggare i sin person,
känna till sina styrkor och svagheter.
vara till hjälp med att undanröja en del
stereotypa föreställningar.”
Tre frågor till
Martin Bäckström
Martin Bäckström är professor
i psykologi vid Lunds universitet
och forskar kring rekrytering,
arbets­psykologi, testning,
personlighet och attityder.
Finns det fler sätt än personlighetstester för att minska risken för felrekryteringar?
”Rekryteringar är alltid känsliga för
stereotyper eftersom dessa styr våra
beteenden. Det finns flera metoder som
minskar risken för stereotypt färgade
rekryteringar som gynnar eller miss­
gynnar olika grupper, exempelvis att
man är flera rekryterare eller att ta bort
information om kön, namn eller ålder
och så vidare. Personlighetstester kan
30 Chef. Guide 2. 2012
Vilka utmaningar står forskningen
om personlighetstester inför?
”Det krävs mer validering, instrumenten
måste prövas betydligt mer i de moderna
organisationerna. Det behövs fler undersökningar som tittar på personer både
före och efter rekryteringen för att se om
den verkligen var rätt för jobbet.”
Hur nära målet om att få bort fel­
rekryteringar kan man komma genom
att fortsätta utveckla arbetspsyko­
logiska tester?
”Den optimala rekryteringen låter ju jättebra, och det måste vara det slutliga målet
för forskningen. Men jag tror att inom organisationerna måste man ha mer modesta
anspråk som handlar om att minska problemen med felrekryteringar. Det finns
mycket pengar att tjäna på att förbättra
rekryteringar med några få procent och
därmed öka produktiviteten. Men det inser
inte företagen. Sedan är ju frågan vad som
är en perfekt rekrytering. Att hitta en
utvecklingsbar arbetsstyrka är en annan
sak än att hitta en person som kan utföra
de arbetsuppgifter som redan finns.”
An
mä
ld
Assessio Summit #11
Årets stora ledarskapskonferens 19-20 september
Norra Latin Stockholm
Under en eller två konferensdagar kan du uppleva olika föreläsningar
och kreativa workshops på hög nivå. Lyssna till svenska och utländska
föreläsare från näringslivet, offentliga sektorn och den akademiska världen
som talar om ledarskapets avgörande betydelse.
Här är några föreläsare:
Susan Wheelan, President of GDQ Associates, Inc US.
Thomas Chamorro-Premuzic, Professor of Business Psychology vid
University College London
Susanne Jacobsson, Försäljningsdirektör på Maersk Line i Skandinavien.
Tidigare Telia, Perstorp
Robert Hogan, President of Hogan Assessment Systems US. Tidigare
professor of Psychology vid University of Tulsa och John Hopkins
University
Marion Gullstrand, HR Director på Getinge Infection Control. Tidigare
Trelleborg, Barilla, IKEA
Ingalill Holmberg, Professor företagsekonomi Handelshögskolan
Stockholm
Hela programmet samt anmälan finner du på
www.assessio.se/assessiosummit
Välkommen!
ig n
u!
Vägen till en mer effektiv
organisation
De organisationer som bäst lyckas med att skapa värde för sina kunder
kännetecknas vanligtvis av att ha medarbetare som har rätt potential och
kompetens för att utföra sina uppgifter på ett förtjänstfullt sätt, samtidigt
som de stärker relationen till kunden. I dessa organisationer har det
skapats stark samsyn och enighet om vilka beteenden som genererar
rätt effekter, ett starkt engagemang för organisationens mål, ett ständigt
lärande i organisationen.
Vi går in i samarbeten tillsammans med våra kunder i skeden då de står
inför krävande förändringar, ställda inför högt satta mål och utmanande
strategier som ställer krav på organisationen att börja bete sig på ett
förändrat sätt.
Våra lösningar inbegriper bland annat förbättrad bemanning och stöd i
affärskritiska urval, performance management, kulturell transformation,
ledarutveckling och utveckling av organisatoriska stödsystem.
Läs mer på www.assessio.se