Gode møter gir gode endringstiltak

20
Nr. 8 fredag 20. februar 2015 Ukeavisen Ledelse
Ledelse
Ukeavisen Ledelse fredag 20. februar 2015 Nr. 8
Ledelse
FOTO: SHUTTERSTOCK
Lederverktøy
30 år
Lederverktøy
Slik gjennom­
fører du
endrings­tiltak
MED HVERDAG...
Ni steg for endring av organisasjonskultur- og klima:
Oppnå enighet om nåveærende klima og kultur:
●● Ledelse og ansatte definerer dagens profil på organisasjonsklima
og kultur i fellesskap
Oppnå enighet om ønsket klima og kultur:
●● Gruppen diskuterer seg frem til ønsket klima og kultur
●● Viktig med bred involvering av de ansatte
Fastsette hva endringene vil bety og ikke bety:
●● Bli enige om hvilke endringer som må gjennomføres
Identifisere illustrerende fortellinger:
●● Identifiser hendelser i organisasjonen som illustrerer praksis og
verdier som vil inngå i det nye organisasjonsklimaet- og kulturen
Utvikle en handlingsplan:
●● Bruk diskusjonene til å lage en detaljert plan som besvarer alle
spørsmål
...OG FEST!
Identifisere umiddelbare gevinster:
●● Lag en oversikt over små endringer som kan innføres umiddelbart
Identifisere implikasjoner for ledelse:
Norges Vel bidrar til anerkjennelse av mange års
innsats. Medaljen for lang og tro tjeneste tildeles
verdsatte arbeidstakere med minst 30 år hos samme
arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som søker om
tildeling av Medaljen og står for overrekkelsen.
●● Hvilke ressurser og kompetanser trenger ledere for å implementere
handlingsplanen?
●● Ledere må identifisere hvordan de kan kommunisere sin forpliktels
til endringer overfor de ansatte
Identifisere tiltak, milepæler og kriterier:
●● Utvikle gode målekriterier for fremdrift og suksess
Har du en medarbeider som
fortjener en slik heder?
Utvikle en kommunikasjonsstrategi:
●● Hvordan man, gjennom symboler og handlinger skal kommuni-
Ta kontakt!
sere endringen
●● Kommunikasjonsstrategien skal mobilisere involvering, forplik-
telse og støtte i hele organisasjonen
CAMERON OG QUINN, IDENTIFISERING OG ENDRING AV ORGANISASJONSKULTUR – DE KONKURRERENDE VERDIER
Har du avdekket behov for endringer i bedriftens organisasjonskultur- og klima? Det er i
møtet med de ansatte du kommer frem til de
mest praktiske tiltakene, hevder professor.
Av Bård Andersson
[email protected]
D
ersom undersøkelser indikerer problemer
og utviklingsområder for organisasjonen,
er dette et tegn på at du må igjennom en
endringsprosess . Før du handler er det viktig at du
forsikrer deg om at det som er undersøkt er målt
på riktig måte, forteller professor i organisasjonspsykologi ved Universitetet i Oslo, Thomas Hoff.
Hoff har sammen med Jon Anders Lone skrevet
boken Medarbeiderundersøkelser – en praktisk
håndbok, der han tar for seg alle fasene i en medarbeiderundersøkelse.
Gode møter
Dersom undersøkelsen viser dårlige resultater for
støtte fra ledelsen, bør for eksempel ledermessige
tiltak vurderes, forteller Hoff. Tilbakemeldingene
må diskuteres med de ansatte, og dette er ofte i
møtet med dem man kommer frem til de virkelig
gode tiltakene, mener han.
– Dialogen med de ansatte gir ofte tiltak som er
både annerledes og mer praktiske – rett og slett litt
mer kjøtt på benet, utdyper han.
Riktig måling
Det er de avanserte statistiske analysene som
identifiserer de viktige driverne for endring.
Likevel advarer Hoff mot at et dårlig resultat på
én måleskala er en absolutt sannhet.
– Får du dårlige resultater, må dette dobbeltsjekkes. Det kan hende at det er andre måleskalaer
som er bedre tilpasset bedriften og virksomheten
din. Det avhenger av hva driverne er. De kan være
knyttet opp mot bedriftspesifikke ting, men også
bransjen din, sier han.
Driverne for endring blir best identifisert i tilbakemeldingsmøter med de ansatte, ifølge Hoff. Om
bedriften din skårer høyt, lavt, bra eller dårlig, må
dette uansett diskuteres med de ansatte.
– Det må diskuteres om hva dette betyr for den
daglige driften. Hvis det for eksempel er behov for
mer ledertrening, må man være konkret om på
hvilke måter dettte skal skje, påpeker han.
FOTO: UIO
– Gode møter
gir gode
endrings­tiltak
– Det første man bør se på er om undersøkelsen
indikerer problemer og utviklingsområder. Det er
avgjørende at alt er målt på en forskningsbasert
måte, slik at utgangspunktet for eventuelle tiltak
er best mulig, sier han til Ukeavisen Ledelse.
Tlf: 947 91 970
[email protected]
Handlingstiltak
Thomas Hoff mener tilbakemeldingsmøtene er et
godt endringstiltak i seg selv.
– Mange kommer langt med et to timers møte.
Det er overraskende, men forskningen viser at disse
møtene gir meget gode resultater. Det forutsetter
imidlertid ærlighet og åpenhet, en god dialog og
en konstruktiv og positiv stemning, utdyper han.
Dersom du ikke har forskningsbaserte målingsresultater, men likevel ser behovet for endringer,
finnes det tiltak som virker. Noen tiltak er nærmest
universale, og viser seg å virke i de fleste tilfeller,
hevder Hoff.
– Lederutvikling har alltid en effekt. Særlig
transformasjonsledelse fører til økt bevissthet,
og forskningen viser at dette gir mye tilbake til
bedriften, sier han.
Han trekker også frem teamutvikling som et
tiltak som gir resultater. Hoffs forskning viser at
dette virker, men teamutviklingen må være rettet
inn mot feedback og kommunikasjon.
– Det kan gi en god gevinst å innføre selvstyrende team, der teamene får ansvaret for hvor og
når arbeidet skal utføres, forklarer han.
Thomas Hoff er professor ved Psykologisk Institutt ved Universitetet i Oslo (UiO), og jobber med
emnene medarbeiderundersøkelser, ledelse og
360 lederevelueringer, medarbeiderskap, inkludert
måling av personalutvikling, strategisk HR, arbeidsmiljømålinger, innovasjon, teamarbeid, sikkerhetspsykolgi samt menneske–teknologisamspill.
Thomas Hoff, professor i
organisasjonspsykologi
ved Universitetet i Oslo.
Sulten på mer stoff om
ledelse og ­arbeidsliv?
Prøv­ ­Ukeavisen Ledelse
Gratis
i 4 uker
Send SMS
LEDELSE UL
til 2030
www.medaljen.no
21