Fylkesinfo 9/2015 - Utdanningsforbundet

Fylkesinfo
9/2015
Vår dato
28.04.2015
Avdeling
seksjon for juridiske spørsmål
Vår referanse
15/00813-1
Vår saksbehandler
Bjørn Saugstad
Arkivkode
39
Fylkeslagene
Bindingstid ved videreutdanning i arbeidsforhold
Innledning
Det er viktig å slå fast at det er arbeidsgiver/skoleeier som har ansvar for at det finnes
riktig og nødvendig kompetanse på skolen, og at det er et system som gir lærere og
skoleledere kompetanseutvikling. Alle arbeidsgivere bør være interessert i å ha et så
godt kvalifisert undervisningspersonale som mulig. Dette tilsier at arbeidsgiver og
arbeidstaker i utgangspunktet har felles interesser. Lærernes forpliktelser til å holde
seg faglig oppdatert kan sies å ligge på tre nivåer (se sak for SST fra 2008):
-
-
Faglig oppdatering - framstår som en nærmest daglig, fortløpende oppgave som
læreren ene og alene er ansvarlig for. Er formulert som del av avtaleverket.
Etterutdanning - en forpliktelse for arbeidsgiver til å ha et system for
kompetanseutvikling. Pliktig deltakelse fra arbeidstaker vil kunne avledes av
styringsretten. Både individuell og kollektiv etterutdanning for å vedlikeholde
kunnskap.
Videreutdanning - vil i stor grad innebære å tilegne seg ny kompetanse
innenfor et område man allerede har noe utdanning, f.eks. som fordyping. Eller
det vil kunne være å tilegne seg helt ny kunnskap, f.eks. på et helt nytt
fagområde hvor man tidligere ikke har noen utdanning ut over videregående
opplæring.
Mange arbeidsgivere betaler videreutdanningen for egne tilsatte. En viktig grunn til
dette er at det kompetansepåfyllet arbeidstakeren får kan bli benyttet til det beste for
arbeidsgiveren seinere. Det er ikke omstridt i norsk rett at arbeidsgiver på visse vilkår
kan avtale bindingstid med den tilsatte, dersom virksomheten betaler den tilsattes
videreutdanning. Eksempelvis hvis en lærer sier opp stillingen sin rett etter at
arbeidsgiver har bekostet videreutdanning, vil arbeidsgiveren ikke oppnå formålet med
å gi støtte til dekning av videreutdanningen. Det arbeidsgiver da kan gjøre, er å
forplikte læreren til å fortsette i stillingen i ett gitt tidspunkt etter at videreutdanningen
er avsluttet ved å inngå en avtale om bindingstid (bindingsklausul) med arbeidstaker.
Det er viktig, også for den tillitsvalgte, å følge med på hva som er innholdet i slike
avtaler ettersom arbeidstakeren gjerne ønsker videreutdanning. Arbeidstaker vil derfor
kunne strekke seg langt, gjerne lengre enn nødvendig, for å få arbeidsgiver til å
bekoste videreutdanningen. Nedenunder kommer det noen råd til tillitsvalgte som
angir hva han eller hun spesielt bør kunne bistå med.
Høyesterett sier blant annet følgende i en dom:
2
«Arbeidsmiljøloven kan generelt ikke antas å være til hinder for slike
bindingsklausuler, og den vanlige oppfatningen synes å være at slike avtaler på visse
vilkår og i et visst omfang må aksepteres»
Det er viktig at avtaler om bindingstid avklares før videreutdanningen starter. Dette
innebærer at en må unngå de situasjonene der arbeidsgiver kommer med avtalevilkår
først etter at avtale om videreutdanning er inngått. Forhold som har å gjøre med
bindingstid/bindingsklausuler er i liten grad regulert i rettspraksis og juridisk teori. På
grunn av økt fokus på etter- og videreutdanning i de seinere årene, får vi stadig flere
spørsmål som dreier seg om grensen for hva som kan kreves inntatt i en
bindingsavtale. Likevel er det mange spørsmål som en ikke kan få belyst i en
Fylkesinfo.
Ulike typer etter- og videreutdanning
Tidligere var det et klart skille mellom etterutdanning og videreutdanning.
Videreutdanning var studiepoenggivende og ble tilbudt og kvalitetssikret av universitet
og høgskoler. Alle kompetansetilbud som ikke var videreutdanning, ble definert som
etterutdanning. Fram til den første etter- og videreutdanningsstrategien (2006), ble
videreutdanning i hovedsak tatt på arbeidstakernes eget initiativ og bekostning.
Skillet mellom etter- og videreutdanning har blitt mindre tydelig de seinere årene.
Universitets- og høgskolesektoren har etter hvert i større grad tilbudt
kompetansegivende moduler som er tilpasset behov i arbeidslivet. Utdanningstilbudet
har dessuten i større grad blitt lagt til rette med helgesamlinger og fjernundervisning. I
tillegg er mange slike tilbud lagt opp slik at man kan bruke erfaringer og forsøk på
egen arbeidsplass som grunnlag for vurdering, og bruk av teori som grunnlag for
sluttprøving.
Nasjonal satsing på etter- og videreutdanning
Når staten bruker midler på kompetanseutviklingstiltak, er dette i hovedsak forbundet
med implementering av reformer som innebærer endringer i krav til kompetanse. Dette
er også bakgrunnen for den statlige satsingen på etter- og videreutdanning gjennom
strategien Kompetanse for kvalitet – Strategi for etter- og videreutdanning, som ble
etablert i 2009. Strategien er et nasjonalt samarbeid mellom statlige
utdanningsmyndigheter, lærerorganisasjonene, lærerutdanningene og KS. Formålet
med strategien er å øke elevenes læring og motivasjon i grunnopplæringen, gjennom å
styrke lærernes kompetanse. Kompetanse for kvalitet omfatter både etter- og
videreutdanning og rektorutdanningen, men videreutdanning for lærere og skoleledere
er strategiens hovedprioritering i inneværende periode. For mer informasjon om
innholdet i og resultatene av strategien, viser vi til Fylkesinfo 2/2014.
Strategien gjelder til og med skoleåret 2015/2016, og partene har nå startet arbeidet
med å utforme en ny avtale om videreutdanning.
Den nåværende regjeringen økte bevilgningen til videreutdanning gjennom
Kompetanse for kvalitet fra og med budsjettåret 2014, og endret samtidig
3
fordelingsnøkkelen for finansiering av satsingen. Statens andel av vikarutgiftene økte
fra 50 til 75 prosent for matematikk og naturfag, og fra 50 til 60 prosent for andre fag.
Lærerne bærer fortsatt 25 prosent av kostnadene i forbindelse med videreutdanning, til
tross for at skoleeiers andel nå er redusert.
I tillegg til tiltakene gjennom Kompetanse for kvalitet, er det etablert en ny
stipendordning, hvor lærere kan få inntil 100 000 kr. i stipend for å ta 30 studiepoeng i
prioriterte fag, spesielt i matematikk. I tillegg dekker staten utgiftene til studieplasser
og til utviklingen av disse.
Nye kompetansekrav for undervisning ble gjort gjeldende fra 1.1.2014, og regjeringen
vil skjerpe kravene til fordyping i fag ytterligere. Skjerpede krav vil øke behovet for
videreutdanning for lærere i matematikk, engelsk, norsk, samisk og norsk tegnspråk.
Når kan det kreves bindingstid?
Behovet for arbeidsgiver til å kreve bindingstid vil avhenge av størrelsen på
arbeidsgivers bidrag.
Når det gjelder etterutdanning av kortere varighet, der siktemålet er å ivareta og styrke
den kompetansen arbeidstakeren har for å utføre arbeidsoppgavene sine, så kan ikke
arbeidsgiver stille krav om bindingstid.
Formell kompetanseheving som arbeidsgiveren forventer at arbeidstaker gjennomfører,
er en annen situasjon. Dette kan være videreutdanning som må anses å være en del av
tilsettingsvilkårene, og som dermed framgår av tilsettingsavtalen. Dette vil
eksempelvis være når læreren må ta videreutdanning på grunn av skjerpede
kompetansekrav. Her bør det argumenteres mot hensiktsmessigheten av å stille krav
om bindingstid.
Der det er legitimt å inngå avtale om bindingstid vil være tilfeller der arbeidstakeren
frivillig søker på videreutdanning. Et typisk eksempel vil være at en lærer ønsker å
fordype seg faglig ved å ta 30 studiepoeng videreutdanning innenfor Kompetanse for
kvalitet. Men her må en være klar over følgende: For det første må det være
forholdsmessighet mellom omfanget av videreutdanning, arbeidsgivers tilskudd og
bindingstidens lengde. Jo mindre arbeidsgiver bidrar med økonomisk, jo mindre
bindingstid kan kreves. For det andre må vilkårene som stilles være saklig. Hva som er
saklig vil bero på en konkret vurdering. Og for det tredje må vilkårene være rimelige
etter en konkret vurdering.
Når en skal avklare forholdsmessighet, saklighet og rimelighet oppstår ulike
problemstillinger. Hva hvis en tilsatt får videreutdanning som er finansiert gjennom
statlige ordninger? Kan en kommune kreve bindingstid, dersom det økonomiske
bidraget derfra er begrenset? For videreutdanning innen Kompetanse for kvalitet, er
arbeidsgivers ansvar for finansiering som påpekt foran, nå begrenset til maksimum 15
prosent, i tillegg til dekning av utgifter til reise, opphold og læremidler. I lys av dette
kan det stilles spørsmål ved om det er rimelig å kreve bindingstid i det hele tatt,
ettersom arbeidsgivers økonomiske bidrag er svært begrenset. En eventuell bindingstid
4
må i alle fall ses i sammenheng med hvor stor del av videreutdanningen arbeidsgiver
faktisk finansierer.
Uansett kan det neppe settes noe absolutt grense, men utgangspunktet kan tas i
avtaleloven § 36 der det for det tredje oppstilles et rimelighetsvilkår:
«En avtale kan helt eller delvis settes til side for så vidt det vil virke urimelig eller
være i strid med god forvaltningsskikk å gjøre den gjeldende»
Hva som ligger i § 36 vil bero på en konkret vurdering, der en må legge alminnelige
rimelighetsbetraktninger til grunn. Er arbeidsgiver og arbeidstaker uenig kan en i siste
instans få en domstol til å ta stilling til hva som er «rimelig», men i de aller fleste
tilfellene vil en kunne komme fram til en akseptabel løsning gjennom dialog.
Uansett bør det kunne hevdes at det skal gode grunner til før bindingstiden skal vare
utover ett år, men her kan en oppleve at arbeidsgiver er uenig i et slikt synspunkt.
Hva bør framgå av en bindingsavtale?
Bindingsavtaler må inngås skriftlig. Det må framgå at den er «gjensidig bebyrdende»,
dvs. binder begge parter. Og den må inngås før videreutdanningen starter. Videre må
videreutdanningens lengde, omfang og formål beskrives nøye. Utgangspunktet må tas i
en konkret forholdsmessighetsvurdering, og det må etter vårt syn være gode grunner
tilstede, dersom bindingstiden skal vare utover ett år. Men forholdsmessighetsvurderingen må ses i sammenheng med avtalefriheten som gjelder, og først når avtalen
er «urimelig», så vil det være et grunnlag tilstede for eventuelt å kunne få omstøtt
avtalen.
Det må framgå så tydelig som mulig hvor stor del av videreutdanningens kostnader
som skal dekkes av arbeidsgiver. En må tilstrebe at det blir en størst mulig
forholdsmessighet mellom lengden på bindingstiden og arbeidsgivers økonomisk
bidrag. Det følger av dette at dersom arbeidsgiver ikke bidrar til finansieringen, så kan
heller ikke arbeidsgiver kreve bindingstid. Og dersom arbeidsgiver bidrar i liten grad,
eksempelvis kun bekoster utgifter til reise, opphold og materiell, må utgangspunktet
være at det ikke kan kreves bindingstid, eventuelt at bindingstiden relateres til
arbeidsgivers begrensede bidrag, og dermed blir svært kort.
Videre er det viktig at bindingsavtalen er så klar som overhodet mulig på hva som skal
skje dersom arbeidstaker avbryter utdanningen før fullført studium, sier opp stillingen
sin underveis i studiet, eller sier opp i bindingsperioden. Er en tydelig på vilkårene, så
slipper en mange etterfølgende tvister.
Det er viktig å være klar over at bindingsavtaler inngås frivillig mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker, og at det er forbundet med «mye heft» å prøve å gå fra slike avtaler
etter at en har undertegnet. Da må en ha gode grunner for å søke å komme fri fra
avtalen. Det holder sjelden at en har fått seg en mer interessant jobb, og at en derfor
har lyst på å slippe unna inngåtte forpliktelser.
Det vil ikke være urimelig å kreve tilbakebetalt påløpte kostnader for arbeidsgiver,
dersom arbeidstakeren avbryter studiet før eksamen er bestått. Men det vil være
5
problematisk dersom det er sykdom eller fødselspermisjon som er årsaken til at studiet
avbrytes/utsettes. I slike tilfeller bør det i bindingsavtalen åpnes for at partene kan
diskutere seg fram til en «rimelig» løsning. Det vil neppe være rimelig med
tilbakebetaling i slike situasjoner. Fra praksis ser vi derimot situasjoner der
bindingstiden blir forlenget tilsvarende den tiden arbeidstakeren har vært fraværende
fordi en anser fraværet som en avbrytelse av arbeidsforholdet. Gode grunner taler for
at dette er strengt vurdert i forhold til arbeidstakeren. Burde ikke heller løsningen være,
i de tilfeller der ingen av partene kan hevdes å ha skyld i fraværet, at arbeidsgiveren
bærer risikoen? Uansett bør en søke å få regulert disse forholdene i bindingsavtalen,
før situasjonen eventuelt oppstår.
Dersom arbeidstakeren sier opp stillingen sin under studiet, vil den som får dekket
videreutdanningen, måtte regne med å tilbakebetale påløpte kostnader.
I de tilfellene der arbeidstaker sier opp stillingen sin i bindingstiden, så bør
utgangspunktet være at en må tilbakebetale en forholdsmessig andel av det
arbeidsgiver har ydt. I standard bindingsavtaler er det gjerne gitt nøye
beregningsmodeller på hva som må tilbakebetales. Det er viktig å se nøye på disse før
en underskriver, for å vurdere om vilkårene er rimelige.
Hvis det blir tvist?
I enkelte tilfeller kan utfallet bli en rettslig tvist for å få avklart om avtalevilkårene i en
bindingsklausul er «urimelige» eller ikke. Da kan som foran nevnt, avtaleloven § 36
være anvendbar. Den Europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMK) vil også i
særtilfeller kunne verne arbeidstakere mot ytterliggående bindingsklausuler. Men
uansett vil det være forbundet med stor risiko og belastning å gå til domstolen. Ønsker
en å gå til søksmål, bør en uansett først få saken vurdert av Utdanningsforbundet.
Hvordan kan tillitsvalgte bistå?
Tillitsvalgte vil kunne ha en viktig rolle i saker om bindingstid. De kan bistå
medlemmer som skal vurdere «forholdsmessigheten», «rimeligheten» og kravet til
«saklighet», eksempelvis når det gjelder bindingstidens lengde. Tillitsvalgte vil også
kunne være en døråpner for å få avklart problemstillinger som er oppstått og som
trenger juridisk avklaring.
Dessuten kan tillitsvalgte bistå det enkelte medlem gjennom henvisning til eventuelt
liknende tilfeller med sikte på å gi råd om hva som bør være «rett nivå» når det gjelder
bindingstid, og hva som bør skje dersom vilkårene brytes.
Tillitsvalgte kan også bidra i arbeidet med at det lages en rammeavtale på kommune/
arbeidsplassnivå, slik at en på den måten kan søke å unngå for «arbeidsgiverstyrte»
avtaler.
En viktig rolle som tillitsvalgte kan ha er å kunne realitetsorientere medlemmer om at
en avtale om bindingstid kanskje bør godtas, selv om vilkårene ideelt sett ikke ble så
bra som en hadde ønsket seg.
6
Vedlagt ligger et utkast til avtale om bindingstid ved videreutdanning. Målet bør være
å prøve å få laget en rammeavtale som enda bedre ivaretar arbeidstakers behov.
Kontaktpersoner:
Nina Nordvik, seksjon for utdanning og forskning
Bjørn Saugstad, seksjon for juridiske spørsmål
Vigdis Sandmo Eriksen
seksjonsleder
Vedlegg
Bjørn Saugstad
advokat